Le versement d'une prime après le licenciement d'un salarié s'effectue dans une situation où son montant n'était pas connu au moment du calcul. Tous les autres cumuls, y compris les salaires, les indemnités de départ et autres paiements requis, doivent être payés le jour de la révocation.

Dois-je verser des primes aux salariés qui partent volontairement ?

Les employeurs structurent souvent les salaires de telle manière qu'ils se composent de plusieurs éléments. L'un des éléments conçus pour stimuler le travail dévoué du personnel est un bonus.

L'incitation, devenue une composante à part entière du salaire, est accumulée pendant une certaine période et est versée avec une régularité enviable.

Pour que les paiements deviennent officiels, les détails de leur accumulation doivent être reflétés dans le règlement intérieur de l'entreprise, convenu avec le syndicat. Les règles peuvent être consignées dans les documents suivants :

• réglementation des salaires;
• convention collective;
• commande bonus ;
• contrat de travail, si l'intéressement concerne un salarié déterminé.

Le document sur les incitations du personnel réglemente non seulement les situations dans lesquelles un employé reçoit des accumulations supplémentaires, mais également les cas dans lesquels il sera privé de paiements.

Important! Tout spécialiste travaillant dans l'entreprise doit connaître la commande contre signature.

Si le salarié ne connaît pas personnellement le document, il obtient automatiquement le droit de contester le manque d'incitations.

Accumulations régulières et irrégulières

Lorsqu'un document réglementaire précise qu'une prime porte sur une partie du salaire, les conditions de primes et de retenues sont indiquées, cela signifie que l'intéressement doit impérativement être accumulé si le salarié n'a pas commis d'infraction. En conséquence, elle doit être versée au salarié démissionnaire.

Important! Une confirmation supplémentaire du droit du travailleur aux primes est le tableau des effectifs, dans lequel ces cumuls sont effectués dans le cadre du salaire.

La pratique judiciaire confirme qu'un spécialiste licencié reçoit également des sommes irrégulières dues à des indicateurs de performance spécifiques. Une situation similaire est observée en Russie et en Ukraine.

Toutefois, une entreprise peut disposer d’un document local réglementant le contraire. Autrement dit, les cumuls supplémentaires s'appliquent uniquement aux employés qui sont actuellement en relation de travail avec l'entreprise.

Certains tribunaux considèrent ces règles comme discriminatoires et sont prêts à défendre le personnel de l’entreprise, obligeant les dirigeants à payer la part des primes.

Important! Certains juges se rangent du côté des managers, arguant que les incitations financières présupposent l'existence d'une relation de travail.

Ils notent que la partie bonus est versée exclusivement à ceux qui sont partis en raison de circonstances indépendantes de leur volonté. Par exemple, la conscription dans l'armée, la réduction des effectifs. Lorsqu'un salarié paie à sa propre demande, il n'a pas droit à des primes d'intéressement.

Lorsqu'une entreprise accorde des primes pour les jours fériés ou les dates importantes, la réception des incitations dépend uniquement du moment du paiement du salarié. Si ce dernier est parti avant la date d'accumulation, alors il n'a pas droit au paiement. S'il était salarié un jour férié, il devrait recevoir une prime.

Bonus pour une période non entièrement élaborée

Le versement d'une prime après le licenciement d'un salarié pour un trimestre ou une année non entièrement travaillé est possible lorsqu'elle est calculée. Si les documents réglementaires indiquent que le versement d'une prime de licenciement n'est pas dû au personnel ayant rompu sa relation de travail, il ne sera alors pas possible de percevoir l'argent.

Au niveau législatif, il est possible de récompenser vos salariés par des versements en espèces. De plus, leur taille n'est réglementée que par le règlement intérieur et la réglementation locale.

Chers lecteurs ! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si tu veux savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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Il est important de se rappeler qu'il existe un grand nombre de nuances différentes liées d'une manière ou d'une autre à la procédure de calcul des primes aux salariés d'une entreprise.

Terrains

Conformément à la législation en vigueur dans la Fédération de Russie, l'employeur a le droit d'encourager ses salariés de diverses manières. Cet encouragement peut prendre diverses formes. Mais le plus souvent, il s'agit d'un paiement en espèces.

Sa valeur est fixée comme suit :

• en une somme d'argent fixe - le montant de la prime sera un montant fixe ;
• en pourcentage du salaire.

Généralement, le fait même de l'accumulation d'un certain montant de prime est indiqué dans le contrat de travail conclu entre le salarié et l'employeur. Il est également possible de conclure une convention particulière particulière concernant le calcul des primes.

Ceci est pratiqué si la promotion est effectuée de manière continue. Souvent, l'employeur n'effectue des paiements que s'il existe des motifs suffisants pour le faire.

La liste des motifs de calcul des primes est reflétée dans la législation de la Fédération de Russie. Le document fondamental qui réglemente en partie ce point est le Code du travail de la Fédération de Russie.

Ce document réglementaire précise les motifs suivants pour le calcul de ce versement :

• dépasser le plan ;
• l'accomplissement de l'étendue des travaux établie par la direction ;
• travail consciencieux à long terme;
• exécuter les tâches du poste conformément aux réglementations établies ;
• d'autres mérites du travail.

En fait, le libellé pour payer le bonus peut être presque n'importe quoi. L'employeur a le droit de choisir indépendamment les motifs qui seront pris en compte dans l'ordre de calcul du bonus.

Il est important de le rappeler : pour refléter en conséquence ce type de paiement, il est nécessaire d'établir un arrêté spécial. La législation a une forme unifiée.

Il est nécessaire de garder à l’esprit de nombreuses nuances directement liées au paiement d’incitations aux employés.

Tout d’abord, sur les points suivants :

• les bonus de tout type sont reconnus conformément aux normes législatives comme le revenu d'un particulier - des déductions de l'impôt sur le revenu des personnes physiques sont donc requises ;
• il est nécessaire de générer des cotisations d'assurance en faveur des fonds extrabudgétaires spéciaux de l'État ;
• les bonus eux-mêmes sont reflétés dans les déclarations comptables et fiscales.

Lors des inspections, les différentes autorités de régulation sont nécessairement attentives au versement des primes.

Car souvent, la direction de l'entreprise veut simplement augmenter ses salaires en utilisant des méthodes illégales.

Il est donc important de documenter les primes en stricte conformité avec la législation en vigueur. Dans le cas contraire, des amendes pourraient être imposées, ainsi qu'un grand nombre d'autres problèmes.

Procédure de paiement

La procédure de calcul du paiement est standard, quel que soit le type de prime qui sera accumulée. Mais si possible, vous devez absolument vous y familiariser.

L'algorithme de calcul du bonus comprend les principales étapes suivantes :

• constitution d'un ordre spécial sous la forme ou (s'il est nécessaire d'attribuer simultanément des primes à plusieurs salariés différents) ;
• le montant de la prime est calculé en tenant compte de l'impôt sur le revenu des personnes physiques ;
• les fonds sont transférés avec les salaires.

Il est important de le rappeler : la documentation doit être établie conformément à la législation en vigueur.

Si un salarié estime que ses droits ont été violés de quelque manière que ce soit, il peut faire appel à l'inspection du travail ou au tribunal. L'algorithme d'interaction avec le pouvoir judiciaire est également établi au niveau législatif.

Si des questions controversées surviennent, il est conseillé de les résoudre de manière pacifique. Étant donné que ce type de procédure prend presque toujours beaucoup de temps et d’argent.

Une fois le montant de la prime calculé, l'employeur doit verser les cotisations appropriées aux fonds extrabudgétaires spéciaux de l'État. Les sommes à payer sont calculées sans tenir compte de l'impôt sur le revenu des personnes physiques déduit.

Exemple : le mécanicien Ivanov Ivan Ivanovitch reçoit un salaire de 10 000 roubles. À la suite de l'accomplissement réussi de toutes les tâches requises, l'employeur lui accordera une prime trimestrielle. Il est accumulé pendant 3 mois.

Dans ce cas, la procédure de calcul s'effectue comme suit :

Ce n'est qu'une fois tous les calculs effectués qu'une commande est établie. Sur cette base, les fonds sont transférés sur le compte de l’employé. Il est également important de rappeler la nécessité pour l'employé de se familiariser avec la commande. Le format unifié des documents n° T-11 et n° T-11a l'implique.

Comment rédiger une commande, un échantillon

Le format de l'ordre établi lorsqu'il est nécessaire de payer une prime est standard.

Si un travailleur des ressources humaines ou un autre employé n'a pas d'expérience dans la rédaction d'une telle documentation, il vaut la peine d'étudier au préalable un échantillon correctement compilé. Vous pouvez le trouver sur Internet. Le formulaire n° T-11 doit comprendre les informations suivantes :

L'arrêté n° T-11 doit comprendre les données de base suivantes :

• codes par :
  • OKUD;
  • OKPO ;
• nom complet de l'organisation où l'employé est employé ;
• le nom du document lui-même, son numéro ;
• matricule du salarié promu ;
• nom, prénom et patronyme du salarié ;
• désignation du poste/profession ;
• récompenser la motivation ;
• nom du type d'incitation ;
• le montant des frais (doit être écrit en toutes lettres et généralement sous forme de chiffre indiquant la devise) ;
• base de facturation ;
• signature avec un relevé de notes du chef d'entreprise, indiquant sa fonction ;
• signature du salarié lui-même confirmant la prise de connaissance de la commande.

La seule différence entre ce type de document et le formulaire n° T-11a est l'absence de tableau reflétant les données des salariés auxquels la prime est attribuée.

Généralement, ce type de document ressemble à ceci :

Par ailleurs, un ordre qui s'applique simultanément à plusieurs salariés ne diffère en rien d'un ordre destiné à un seul salarié.

Caractéristiques du paiement des primes après le licenciement d'un employé

Des situations surviennent souvent lorsqu'il est nécessaire d'attribuer une prime à un employé qui, pour une raison quelconque, a été précédemment licencié. Une telle procédure présente des caractéristiques et des nuances assez importantes.

Les plus importants sont les suivants :

• Le plus souvent, une situation similaire se présente dans le cas des primes différées - en fin d'année, trimestre ;
• la rupture d'un contrat de travail ne signifie pas la rupture complète de la relation juridique entre le salarié et l'employeur.

De nombreux employeurs craignent divers types de problèmes et de difficultés liés spécifiquement à la procédure de calcul du salaire d'un salarié licencié. Puisqu'il n'existe aucun document législatif réglementant cette question.

Cependant, la pratique montre que la probabilité de divers types de problèmes associés au calcul des bonus de cette manière est totalement exclue. Mais seulement si vous respectez les normes législatives fondamentales en vigueur.

L'un des employés clés démissionne volontairement. La direction souhaite verser une certaine prime après la date de licenciement. Un tel versement n'est pas prévu dans notre LNA ni dans le TD du salarié. Est-il possible d'effectuer un tel versement après la date de licenciement à titre de prime ponctuelle par décision du directeur général ? La source sera le bénéfice de l'organisation. Ou est-ce risqué et vaut-il mieux enregistrer cette prime à la LNA et conclure un contrat supplémentaire avec l'employé pour le TD ?

Répondre

Réponse à la question :

Selon le paragraphe 2 de l'art. 255 du Code des impôts de la Fédération de Russie, les organisations ont le droit de prendre en compte les primes prévues dans le travail et (ou) les conventions collectives dans le cadre des coûts de main-d'œuvre. De plus, la légalité de la comptabilisation de ces frais ne dépend pas du moment du paiement effectif de la prime : l'article 2 de l'art. 255 du Code des impôts de la Fédération de Russie ne contient pas d'exigence selon laquelle au moment du calcul du paiement, le contrat de travail avec l'employé recevant la prime doit être valide.

Dispositions de l'art. 270 du Code des impôts de la Fédération de Russie n'empêche pas non plus l'inclusion dans les dépenses des primes versées aux employés ayant déjà démissionné.

Selon les autorités de régulation, l'organisation dans ces situations a le droit de prendre en compte les primes dans les coûts de main-d'œuvre. L'essentiel est que la possibilité de verser une telle prime était prévue dans la convention collective de travail conclue avec le salarié démissionnaire ( , ).

Il vous sera utile de connaître résiliation d'un acte réglementaire local dans le matériel sur le lien.

Dans votre cas, il s'avère que la prime n'est prévue ni par le contrat de travail ni par la LNA, et donc une telle prime ne peut être prise en compte dans le cadre du coût du travail.

Détails dans les matériaux du système du personnel :

1. Situation :Est-il nécessaire de verser une prime à un salarié licencié, par exemple trimestriellement ou annuellement ?

Oui, c'est nécessaire.

Une position similaire est prise par les spécialistes du service financier (). En outre, sa légalité est confirmée par les tribunaux (voir, par exemple, les décisions d'appel du tribunal régional de Khabarovsk).

Attention : il est illégal d'inclure dans une loi locale une condition selon laquelle un salarié ayant rempli tous les indicateurs et conditions d'attribution des primes soit privé du droit de percevoir une prime en cas de licenciement (). Les tribunaux le soulignent également, voir par exemple les décisions d'appel.

Parallèlement, lors de la détermination des modalités de versement de la prime, il est possible de prévoir par anticipation les conditions de versement d'une prime de longue durée, à condition que le salarié ait entièrement travaillé pendant cette période. Si une telle formulation est disponible, il n'y aura aucun motif de réclamation en cas de licenciement anticipé d'un employé avant la fin de la période de référence.

Sergueï Razgouline,

Conseiller d'État actuel de la Fédération de Russie, 3e classe

Avec respect et souhaits de travail confortable, Tatyana Kozlova,

Expert système RH

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Un salarié licencié a-t-il droit à une prime annuelle ? Selon les critères établis par l'entreprise, le salarié a droit à une rémunération en fin d'année. Cependant, sans attendre le versement de la prime, il a quitté l'organisation. D’une part, il remplissait toutes les conditions pour bénéficier de la prime et, d’autre part, il a cessé d’être salarié de l’entreprise. La question de savoir si une prime annuelle doit être versée à un employé licencié dans de telles circonstances sera discutée ci-dessous.

Les primes sont fixées par l'entreprise

Il est clair que lors du paiement des primes, vous devez vous laisser guider par les réglementations locales ou les accords avec les salariés. Faut-il verser une prime annuelle en cas de cessation d'emploi ? Parlons-en plus loin.

Y a-t-il une prime annuelle due après un licenciement ?

Vers la fin de l'année, la question des primes finales pour les salariés se pose. Un salarié licencié a-t-il droit à une prime annuelle pour 2019 ?

Premièrement, la législation actuelle ne contient pas d'interdiction de verser des primes dans une telle situation. D'autre part, l'entreprise est simplement tenue de verser au salarié l'argent qui lui est dû s'il a rempli toutes les conditions pour percevoir une rémunération annuelle (Lettre du 25 octobre 2005 n°03-03-04/1/294) et le juge (arrêt d'appel du tribunal régional de Khabarovsk du 28 juin 2013 n° 33-4003/201). Ainsi, la réponse à la question de savoir si une prime annuelle est due après un licenciement devient évidente.

Notons qu'il est impossible d'économiser de l'argent sur un salarié en incluant dans la loi locale concernée une condition selon laquelle les salariés démissionnaires n'ont pas droit aux primes. Il est illégal de priver un employé d'une prime bien méritée sur cette base (article 3 du Code du travail de la Fédération de Russie, décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 2 août 2013 n° 11-22649).

Primes d'assurance à partir d'une prime pour un employé licencié

L'entreprise a attribué une prime annuelle au salarié licencié. Les primes d’assurance doivent-elles être payées sur le montant de la prime ? Ou, puisqu'il n'y a pas de relation de travail au moment du paiement, il n'est pas nécessaire d'imposer les paiements en faveur du salarié licencié ?

Assurez-vous de payer vos primes d'assurance! Le fait est que la prime annuelle est accumulée pour la période travaillée dans l'entreprise. Puisqu'il a été payé dans le cadre des relations de travail, il doit être évalué avec des cotisations de manière générale (article 420 du Code des impôts de la Fédération de Russie, paragraphe 1 de l'article 20.1 de la loi fédérale du 24 juillet 1998 125-FZ , Lettre du Ministère du Travail du 2 septembre 2013 n°17- 3/1450).

E.A. Rozhkova, experte en comptabilité et fiscalité

Primes pour les anciens salariés : payer ou ne pas payer ?

Le jour du licenciement, le paiement final est versé au salarié. C'est-à-dire que toutes les sommes dues en cas de licenciement doivent lui être versées. Art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie. En plus du salaire, il peut percevoir une indemnité pour vacances non utilisées et, dans certains cas, une indemnité de départ. Mais que se passe-t-il si le salarié a droit à une prime, mais qu'au moment du licenciement son montant n'est pas encore connu ? Et l'ordre d'accumuler des primes ne peut être émis qu'après la démission du salarié ? D'une part, une telle prime doit être versée si le salarié a rempli toutes les conditions pour bénéficier de la prime, car il a travaillé la période pour laquelle elle a été accumulée. En revanche, le salarié ne travaille plus pour vous et pourquoi l'encourager ?

Voyons quelles clauses du contrat de travail et des dispositions sur les primes, selon la justice, indiquent que la prime est une partie obligatoire du salaire, et qui, au contraire, permettent de ne pas verser de primes.

Bonus réguliers

Quand payer et quand ne pas payer

Un contrat de travail avec un salarié ou un acte réglementaire local d'une organisation (LNA) peut préciser directement que la prime fait partie du salaire, et également prévoir des conditions particulières d'amortissement. Cette formulation signifie que le salaire du salarié, s’il n’a pas commis d’infraction le privant d’une prime, est toujours un salaire majoré d’une prime. Ainsi, même après le licenciement il devrait recevoir une telle prime. De plus, le droit de l'employé à une prime peut être confirmé par le tableau des effectifs, dans lequel les primes versées aux employés sont reflétées comme une composante du salaire. Cela peut également être attesté par la régularité du versement des primes et le fait qu'elles ont été versées sans ordre spécial de l'employeur d'attribuer des primes et Arrêt d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 13 novembre 2014 n° 33-14708/2014.

Les tribunaux estiment également que la prime doit être payée, si cela dépend d'indicateurs de performance spécifiques et que l'employé les a atteints. Et plus encore, une telle prime est due à un ancien salarié, à moins qu'une procédure particulière de prime ne soit prescrite pour ceux qui démissionnent, et si d'autres salariés non licenciés ont été rémunérés et Arrêt d'appel du tribunal régional de Khabarovsk du 09/07/2014 n° 33-4342/2014 ; Décision du tribunal régional de Primorsky du 10 mars 2015 n° 33-1928.

Toutefois, le contrat de travail ou la LNA peut stipuler que la prime pour performance au travail n'est versée qu'à ceux qui, au moment du paiement de la prime (émission de l'ordonnance), sont en relation de travail avec l'organisation, et n'est pas versée à ceux rejeté. Certains tribunaux considèrent cette condition comme discriminatoire et contraire aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie. Partie 5, 6 Art. 135 Code du travail de la Fédération de Russie ; Arrêts d'appel du tribunal régional de Saratov du 16 octobre 2014 n° 33-5916 ; Tribunal régional de Stavropol du 30 juin 2015 n° 33-3855/15 ; Tribunal régional de Tcheliabinsk du 2 avril 2015 n° 11-3327/2015 ; Tribunal régional de Briansk du 03/03/2015 n° 33-895/2015 ; Tribunal régional de Lipetsk du 17 décembre 2014 n° 33-3122/2014..

En même temps, certains tribunaux estiment que le bonus peut ne pas être versé, si le contrat de travail ou la LNA stipule que le paiement de la prime est le droit de l'employeur et que ceux qui démissionnent n'y ont pas droit, mais Arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18 mai 2015 n° 33-14529/2015 ; Décision du tribunal régional de Primorsky du 14 janvier 2015 n° 33-319. Et ils arrivent même à la conclusion que la condition même de verser des primes uniquement à ceux qui continuent à travailler est stimulante et que l'établissement d'un tel critère n'est pas discriminatoire, mais Arrêt d'appel du tribunal régional de Perm du 18 novembre 2013 n° 33-10685/2013.

NOUS AVERTISSONS LE MANAGER

Si l'organisation a établi que le bonus- c'est, en substance, une partie du salaire alors il doit être versé même aux salariés qui démissionnent.

En outre, la LNA peut contenir une condition selon laquelle la prime n'est versée qu'aux personnes licenciées pour des raisons indépendantes de leur volonté (réduction des effectifs ou du nombre d'employés, conscription d'un employé au service militaire, reconnaissance de l'employé comme totalement incapable de travailler conformément avec rapport médical). Il s'avère que ceux qui sont licenciés pour d'autres raisons, par exemple à leur propre demande, n'ont pas droit à une prime. Selon le tribunal régional de Krasnodar, ces conditions ne sont pas discriminatoires. Dans le cas considéré, une liste exhaustive des motifs de rupture d'un contrat de travail a été établie pour lesquels une prime est versée. Et les salariés qui ne répondent pas à ces critères n’ont pas droit à une prime. Arrêt d'appel du tribunal régional de Krasnodar du 6 novembre 2014 n° 33-24134/14.

Si un salarié est licencié par accord des parties, c'est-à-dire conformément à l'article 1, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, il peut conclure un accord avec l'employeur pour mettre fin au contrat de travail. Il s'agit d'un document distinct qui prescrit notamment la procédure d'indemnisation matérielle en cas de licenciement. Et s'il ne dit rien sur le paiement des primes après licenciement ou contient la phrase « Le salarié n'a aucune réclamation matérielle contre l'employeur », alors La prime ne peut être versée à l'ancien salarié Arrêt d'appel du tribunal régional de Nijni Novgorod du 21 avril 2015 n° 33-3843/2015.

Si la période pour laquelle la prime est versée n'est pas entièrement calculée

Disons qu'une organisation prévoit le paiement de primes pour une certaine période, par exemple trimestrielle ou annuelle. Un employeur doit-il verser une prime à un salarié qui démissionne avant la fin du trimestre ou de l'année ?

Dans ce cas, s'il n'existe aucun motif de non-paiement de la prime et que la LNA n'établit pas de restrictions au versement de ladite prime aux salariés licenciés, y compris ceux qui n'ont pas effectué la totalité de la période de paie, l'ancien salarié a le droit droit à une prime proportionnelle aux heures travaillées et Arrêt d'appel du tribunal du district autonome de Yamalo-Nenets du 10 novembre 2014 n° 33-2773/2014.

Mais si le règlement sur les primes établit une condition particulière selon laquelle le salarié doit travailler pleinement pendant la période pour laquelle la prime est calculée, et que cette condition n'est pas remplie par le salarié, alors la prime ne peut pas être versée. Arrêt d'appel du tribunal régional de Tioumen du 29 avril 2015 n° 33-2537/2015. Ainsi, le tribunal régional d'Oulianovsk a refusé de verser une prime trimestrielle à un employé licencié un mois avant la fin du trimestre. L'employeur n'a pas pu calculer sa prime pour un trimestre incomplet, puisque selon la loi interne de l'organisation, le calcul de la prime n'est possible qu'à la fin du trimestre et sur la base des résultats du travail de l'ensemble du trimestre. Arrêt d'appel du tribunal régional d'Oulianovsk du 27 janvier 2015 n° 33-302/2015.

Dans le même temps, si un salarié était censé travailler pleinement pendant la période pour laquelle la prime est versée, mais qu'en raison d'un licenciement, il n'a travaillé que quelques jours, il a toujours droit à la prime. Ainsi, les juges ont reconnu le droit à une prime au salarié lorsqu’il n’a pas travaillé un seul jour ouvrable pour l’accumuler. Arrêt d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 02/09/2015 n° 33-1169, B-10.

Bonus irréguliers

Il existe des bonus uniques (uniques) qui sont payés à l'occasion de vacances ou d'occasions spéciales. Dans ce cas, la décision concernant la prime dépend du moment où le salarié démissionne.

S'il démissionne avant le congé et qu'il résulte de la LNA qu'aucune prime de congé n'est versée à ceux qui n'ont pas travaillé avant ce congé, il n'a pas droit à une prime. Arrêts d'appel du tribunal régional de Khabarovsk du 20 novembre 2013 n° 33-7360/2013 ; Cour suprême de la République du Tatarstan du 1er avril 2013 n° 33-3688/2013.

Si à la date du jour férié l'employé fait partie du personnel de l'organisation et qu'il n'y a aucun motif de non-paiement de la prime, alors la prime est versée à l'employé. Arrêt d'appel du tribunal de l'Okrug autonome de Khanty-Mansiysk - Ugra du 05.08.2014 n° 33-3394/2014.

Nous payons l'impôt sur le revenu des personnes physiques et les primes d'assurance

Les primes versées à un ancien salarié sont soumises à :

• Impôt sur le revenu des personnes physiques sous-p. 6 alinéa 1 art. 208 Code des impôts de la Fédération de Russie;
• cotisations d'assurance à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie, à la Caisse fédérale d'assurance maladie obligatoire et à la Caisse d'assurance sociale (y compris pour l'assurance-accidents) Partie 1 Art. 7 de la loi du 24 juillet 2009 n° 212-FZ ; article 1 art. 20.1 de la loi du 24 juillet 1998 n° 125-FZ ; Lettre du Ministère du Travail du 02.09.2013 n°17-3/1450.

Sont prises en compte comme charges de l'impôt sur le revenu ou de l'impôt du régime simplifié ayant pour objet l'imposition « revenus moins dépenses » :

• bonus payé article 1 art. 252, paragraphe 2 de l'art. 255, par. 1 article 2 art. 346.17 Code des impôts de la Fédération de Russie ; Lettre du Ministère des Finances du 25 octobre 2005 n°03-03-04/1/294;
• primes d'assurance calculées sur le montant des primes et sous-p. 1, 45 p.1 art. 264, par. 1 clause 7 art. 272, par. 7 alinéa 1 art. 346.16 Code des impôts de la Fédération de Russie.

Si un salarié s'adresse au tribunal pour obtenir le paiement d'une prime et gagne le litige, l'employeur devra alors non seulement lui verser la prime accumulée, mais également payer les frais de justice, les services d'un représentant de l'ancien salarié et, éventuellement, verser une indemnité pour préjudice moral. Articles 237 et 393 du Code du travail de la Fédération de Russie.