Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.
Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) - «human research manager».
HR-менеджер - профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.
Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.
Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?
Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.
Требования к HR-менеджеру.
К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.
Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.
Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.
Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.
От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.
Должностные обязанности менеджера по персоналу.
Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:
Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.
Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.
Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.
В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.
На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.
В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.
НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.
С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.
Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.
Для чего нужны профстандарты?
Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:
Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.
Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).
Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей
В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:
Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.
Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.
В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:
1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.
Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).
Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.
Необходимые знания и умения
Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.
В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.
Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:
— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
— законодательства РФ о персональных данных;
— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
— основ документооборота и документационного обеспечения;
— структуры организации;
— локальные нормативные акты организации;
— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
— нормы этики и делового общения.
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.
В этой статье мы поговорим о сфере HR. Эти две буквы английского алфавита можно часто встретить со словом «менеджер», и чаще всего мы их ассоциируем с отделом кадров. Но что действительно означает сфера HR, чем отличается работа HR-менеджера от работы рядового сотрудника отдела кадров? Где выучиться работе с людьми и как понять, есть ли у тебя способности к такому труду?
Что значит HR?
Прежде чем начать разговор о работе в сфере HR, давайте расшифруем данную аббревиатуру. В переводе на русский слова h uman resources, а именно они составляют аббревиатуру HR, обозначают «человеческие ресурсы». Наша экономика, так уж исторически сложилось, отказывается рассматривать человека в качестве ресурса. Для предприятия ресурсом может быть капитал, ценные бумаги, движимое и недвижимое имущество, прочие ценности. Люди в глазах директора предприятия чаще всего выступают просто движущей силой, легко заменимой в случае необходимости.
Незаменимых у нас нет
Вспомните поговорки, которые в ходу уже не один десяток лет: «незаменимых людей нет», «свято место пусто не бывает»... Мы привыкли к тому, что не являемся профи в том смысле слова, что нас невозможно заменить на предприятии. 
«Кадры решают все»? Не в российской действительности! И в этом нас продолжают убеждать наши начальники в ответ на любое возражение о качестве труда. Однако это не отражает реального положения вещей. Просто неуверенность в себе как в ценном сотруднике позволяет работодателю манипулировать нами, держать зарплату на низком уровне или удерживать сотрудников на работе с не очень выгодными условиями.
HR-менеджмент: человек превыше всего
Сфера деятельности HR вращается вокруг того факта, что люди - это ценный ресурс, и их необходимо привлечь и удержать для достижения миссии компании. Даже самые консервативные начальники, выросшие ещё в советские времена, понимают эту истину, пусть даже они не признают этого открыто. HR-менеджер должен делать всё для того, чтобы на предприятии работали самые подходящие для своей должности люди. Давайте обратим свой взгляд на Восток и посмотрим, как относятся к кадрам представители других культурных традиций.
Японский подход к людям
В восточной культуре исторически сложилось иное отношение к человеческим ресурсам на предприятиях. Именно человека руководитель ставит во главу своей компании, ведь сотрудник может принести прибыль, увеличить узнаваемость компании на рынке, сделать товар или услугу востребованными. 
Представьте обратную ситуацию. Например, вы владеете небольшой закусочной с великолепным ассортиментом и вкусной домашней едой, но поставили на кассу очень неприятную и неприветливую особу. Даже если ваши булочки - самые вкусные в городе, чтобы не общаться с ворчливым кассиром, ваши покупатели предпочтут перекусить у конкурентов.
Японский подход к людям является наиболее верным, и в современном мире всё больше крупных корпораций принимают его. В связи с этим на предприятии, в котором более двадцати человек, как никогда необходим HR-менеджер.
Что нужно делать специалисту в сфере HR?
Что это за должность, мы разобрались, но чем именно занимается HR-менеджер, в чём его отличие от рядового сотрудника отдела кадров? Проясним ситуацию ниже.
Отдел кадров занимается бумажной работой. Это прием на работу, отпуск и отгулы, болезни, выговоры и увольнения. Да, наверняка один из сотрудников отдела кадров проводит первичное собеседование с кандидатом на вакантную должность, прежде чем отправить его к директору службы. Но никакими прочими вопросами сотрудники отдела кадров не занимаются.
Менеджер HR работает в более тонкой сфере, именно от него зависят квалификация и качество работы сотрудников предприятия. Занимается ли такой менеджер «бумажками»? Возможно, если это небольшое предприятие, но в первую очередь он - психолог, который видит нужных людей, отстаивает их в глазах руководителя, если есть такая необходимость, и способен вовремя найти им адекватную замену.
Плюсы и минусы сферы HR
У вас сложилось мнение, что сфера HR - это просто праздник какой-то? Не нужно возиться с документами, а только знай себе проводи собеседования да выбирай наилучших кандидатов на вакантные места... Но вы ошибаетесь! По сей день самой тяжёлой считается именно работа с людьми. Привлечь нужного человека, увлечь его работой, замотивировать, вовлечь в процесс так, чтобы он стал самым нужным винтиком на месте в машине предприятия, - вот в чем заключается работа HR-менеджера.
Где научиться работе с человеческими ресурсами?
Особенности работы и построения карьеры в HR-сфере мало зависят от вашего изначального образования. Выучившись на кадровика, человек может не проработать на данной должности и месяца, но, как показывает практика, отлично справляются с такой работой филологи и психологи. Очень хорошо, если у вас есть опыт работы с людьми, но HR-менеджером, скорее, нужно родиться. Итак, вы поняли специфику образования в сфере HR? Что это может оказаться напрасной тратой времени на получение ненужного диплома, в то время как юрист или психолог могут стать великолепным HR-менеджером?
Может ли мужчина быть HR-менеджером?
Мужчин можно встретить гораздо реже на этой должности , чем женщин. Между тем практика показывает, что мужчины могут проявить себя очень успешными специалистами по работе с людьми. Мужскому полу в меньшей степени свойственны эмоции, в большей степени - ум, логика и рассудительность. С другой стороны, очень часто именно женская интуиция может подсказать решение насчет приема того или иного кандидата.
Небольшой тест: подходите ли вы для работы в сфере HR?
Что это такое - быть менеджером по подбору персонала? Просмотрите вопросы, приведенные ниже, и если на большую часть из них вы ответите положительно, то, возможно, вам стоит попытать счастья в данной области.
1. Видите ли вы человека как личность за костюмом и внешним видом, впечатлением, которое он желает произвести? Ведь люди приходят на собеседование подготовленными, одетыми с иголочки и ведущими себя безукоризненно. Сейчас можно найти очень много статей о том, как понравиться на собеседовании. HR-менеджер должен не пропустить неподходящего человека. Для этого нужно быть психологом, который умеет задавать правильные вопросы. К слову: «правильный» зачастую значит «неудобный». Заставьте человека понервничать - и вы увидите, что он собой представляет, как борется со стрессом.
2. Любите ли вы людей? На самом деле людей можно и не любить, но если вы - интроверт, то это работа точно не для вас. HR-менеджер - это не только сотрудник, привлекающих новых людей, это тот, с кем может поговорить по душам сотрудник уже «старенький». Мало кто искренне доволен своей работой. Представьте, что вы вообще не хотите общаться с людьми, а к вам в кабинет друг за другом ходят работники предприятия и жалуются на несправедливые условия труда! Готовы ли вы быть такой «жилеткой»? Или вам и собственных друзей иногда выслушивать неохота?
3. Имеете ли вы способности разрабатывать мотивационные программы, тренировки для тимбилдинга? «Тимбилдинг» - это слово из американского английского, которое переводится как «построение команды». Несложно догадаться, что если люди в компании разобщены, то настрой будет соответствующим. Не будет коллектива - человек будет идти на работу, просто чтобы выполнить свои обязанности, а не для того чтобы, помимо этого, приятно побеседовать, посплетничать, выпить кофе в обед со своими хорошими знакомыми. Практика показывает, что чем сплоченней коллектив, тем успешнее его деятельность, а кроме того, люди действительно любят свою работу.
4. Готовы ли вы ставить интересы компании превыше собственных взглядов?
HR-менеджер - это тот человек, который не только видит людей насквозь, но и знает, какие именно сотрудники сделают деятельность предприятия успешной. Вам может не нравиться главный бухгалтер из-за его дурного нрава, но если вы увидите, что как работник он на своём месте, ведет все расчеты с точностью педанта, то именно его вы должны отстаивать и защищать на занимаемой должности. Бывает и ситуация противоположная. Сотрудник может быть очень хорошим человеком, с отличным чувством юмора, но при этом совершенно не подходить для занимаемой позиции. В этом случае ваша работа - указать на несоответствие руководителю.
Основная миссия HR-менеджера
В России ситуация на рынке труда такова, что мало кто искренне доволен зарплатой. Но зарплата - это не единственное, чем можно удерживать человека на предприятии. Люди идут на работу, потому что у них там есть товарищи, есть начальник, которого они уважают и не хотят подвести, есть корпоративы, коллективные собрания, а также премии или доски почета. Представьте, что работа - это цепь, и каждое звено что-то представляет. Есть звено, представляющее ежемесячную выплату в виде зарплаты, есть коллективное звено, звено, которое подчеркивает в каждом человеке его способности как высокого специалиста... Чем больше звеньев и чем они толще, тем меньше вероятность, что цепь порвется. Хороший сотрудник ни за что не оставит компанию, даже если зарплата будет далека от его идеала. Именно HR-менеджер отвечает за все остальные звенья цепи, кроме зарплаты. На этом специалисте лежит важная миссия: создать сотруднику комфортное место работы.
Вместо заключения
Итак, мы разобрались, что собой представляет работа в сфере HR. Что это за профессия, вы уже сложили общее представление. Даже если у вас есть все задатки для успешной работы в качестве HR-менеджера, совсем не обязательно ваша карьера сложится удачно. В странах СНГ и по сей день бытует представление, что даже очень хорошего сотрудника можно заменить. По этой причине часто руководитель предпочитает уволить ценного работника в случае даже небольших разногласий. 
Вместе с этим директора предприятий с удовольствием нанимают HR-менеджеров, так как, взглянув на тенденции Запада и Востока, видят толк в их работе. Таким образом, HR-менеджер находится меж двух огней. Первая сторона - это руководитель, который часто не желает идти даже на незначительные уступки, а вторая это - действительно квалифицированные работники, интересам которых необходимо следовать. Помимо этого, быть HR-менеджером непросто и по другим причинам. Работа с людьми обязывает быть хорошим психологом вне зависимости от ваших личных предпочтений. HR-менеджер должен уметь вовлечь в работу сотрудника и сделать его место привлекательным, даже если зарплата на этой должности ниже, а условия труда хуже, чем у конкурентов.
Среди HR-специалистов бытует мнение, что до появления подразделений по управлению персоналом в конце 90-х годов не было и процесса управления человеческими ресурсами. Это не так. Различные функции, которыми сейчас наделены HR-службы, выполняли другие подразделения. Например, в советское время существовали отделы труда и заработной платы, которые ранее входили в состав финансово-экономических подразделений. Сейчас функции этих отделов перешли к специалистам по мотивации и стимулированию в рамках HR-служб. Обучение сотрудников осуществлялось специалистами по обучению, которые входили в штат отделов кадров. Подбор персонала также производился силами сотрудников отдела кадров.
Другими словами, HR-функция в организациях существовала всегда. Однако она была либо «размыта» и распределена по другим подразделениям (даже сейчас вопросами обучения сотрудников иногда занимаются, например, отделы PR или офис-менеджеры), либо отдельные направления в сфере управления персоналом никак не были связаны между собой. Например, подбором персонала занимался отдел кадров, а адаптацией - исключительно руководители подразделений (то есть функция адаптации не входила в обязанности сотрудников кадровой службы). Причем действовали они параллельно, никак не обмениваясь между собой информацией.
И в настоящее время в зависимости от уровня развития менеджмента в организации HR-подразделения также отвечают за различные направления. Есть отделы персонала, которые, по своей сути, выполняют секретарские функции (размещают объявления о вакансиях и приглашают соискателей на собеседования), а есть HR-подразделения, которые принимают участие в решении важных вопросов по формированию кадрового резерва, мотивации персонала, развитию корпоративной культуры.
Цели и направления деятельности HR-подразделения
Инициатором создания подразделения по управлению человеческими ресурсами в большинстве случаев является топ-менеджмент компании. Это происходит на определенной стадии развития организации, а именно - когда наблюдается быстрый рост численности персонала. Мотивы этого решения самые разнообразные: начиная от смутного недовольства дисциплиной сотрудников и заканчивая отсутствием выработанной корпоративной идеологии.
Понимание функций HR-службы у руководителей очень разное.
Пример 1
На производственном предприятии была организована служба управления персоналом. Глава компании решил, что основная задача нового подразделения - создание благоприятного психологического климата в компании. В связи с этим сотрудники службы проводили психологические исследования в коллективе, организовывали корпоративные вечера, поздравляли работников организации с днями рождения и даже устраивали вечера знакомств для одиноких сотрудников.
Иногда ситуация доходит до абсурда и служба управления персоналом становится неким «пунктом психологической помощи», куда обращаются руководители подразделений за консультацией на тему «как обращаться с тем или иным подчиненным», а рядовые сотрудники приходят за советом по воспитанию детей.
Пример 2
В компании по продаже компьютерных программ был создан отдел по работе с персоналом. В конце рабочего дня к Эвелине Е., руководителю нового подразделения, обратился Василий К., начальник отдела по работе с клиентами. По словам Василия К., в его отделе работает один менеджер, который является злостным нарушителем рабочей дисциплины: употребляет алкогольные напитки прямо на рабочем месте «для бодрости», опаздывает на работу, может накричать на клиента. Василий К. обратился к Эвелине Е. со словами: «Это же Ваше дело - с персоналом разбираться, побеседуйте с нерадивым работником так, чтобы этого больше не повторялось».
Во многих организациях руководители воспринимают HR-подразделение как пожарную команду, которая обязана по первому зову прибыть на «место пожара» и «принять меры». То есть срочно распутать сложную ситуацию (как правило, это нарушения дисциплины), которая возникла в том или ином подразделении. Поэтому и вопросы, которые задают специалистам по управлению человеческими ресурсами, звучат примерно так: «А как сделать, чтобы работник перестал опаздывать?», «Что нужно сказать человеку, чтобы он стал лучше работать?» и т. д.
Это в корне неправильное видение HR-функции. К сожалению, подобное «видение» приводит к тому, что возможности и ресурсы подразделений по работе с персоналом используются неэффективно. Поясним почему.
Во-первых, не имеет смысла создавать в организации параллельные структуры, осуществляющие функции руководства одновременно с руководителями подразделений. Они попросту не нужны. Желание руководителя, имеющего конфликты в своем коллективе, обратиться за помощью в кадровую службу понятно. Но при этом он должен помнить, что ответственность за то, что происходит в его подразделении, целиком лежит на нем. Менеджер по персоналу отнюдь не может выступать в роли «миротворческого контингента ООН», поскольку должности «миротворец» или «устранитель проблем» в организации просто не существует.
Во-вторых, задачей HR-отделов является создание таких инструментов работы с персоналом, чтобы «авральных» ситуаций не возникало и человеческие ресурсы организации использовались наиболее эффективно. Заниматься «латанием дыр», исправляя огрехи управления менеджеров среднего звена, они не обязаны.
Таким образом, создавая службу персонала, руководителю организации и руководителю будущей службы важно отделять оперативное управление (то есть постоянный процесс обучения, мотивирования, адаптации и оценки персонала в подразделениях) от управления человеческими ресурсами. Последнее - задача HR-служб.
Цель HR-подразделения - реализация кадровой политики предприятия, разработка регламентирующей базы, создание документооборота, внедрение новых технологий, призванных обеспечить компанию персоналом, способным работать на достижение стратегических целей. Конечно, отделы персонала не только занимаются разработкой инструкций и положений в сфере управления персоналом, но и сами выполняют ряд функций (например, ведут подбор новых сотрудников, оформляют трудовые отношения).
Традиционно в работе отделов по управлению человеческими ресурсами выделяют следующие направления:
- рекрутинг - это направление включает поиск новых сотрудников, отбор кандидатов в процессе собеседований, психологическое тестирование. Считается, что рекрутинг - начальная ступень профессионального развития HR-менеджера, хотя, на наш взгляд, это неправильное мнение. Для того чтобы набирать персонал, нужно обладать объективным взглядом на вещи, зрелостью и уравновешенностью. Менеджеры по персоналу, только вчера покинувшие студенческую скамью, далеко не всегда соответствуют этим требованиям;
- адаптация - процесс адаптации предназначен для того, чтобы вновь принятые сотрудники достаточно быстро вошли в курс дела, освоили необходимые навыки, познакомились с коллективом, с правилами, которые приняты в компании. HR-подразделение играет в процессе адаптации очень важную роль. Во-первых, процесс адаптации должен быть формализован, то есть оформлен документально в виде положений, инструкций и т. д. А во-вторых, менеджер по персоналу должен контролировать, как происходит «вливание» новых сотрудников в коллектив.
Некоторые HR-подразделения создают специальные памятки, в которых отражены наиболее важные для новичков сведения: дресс-код, история компании, первые лица компании, структура организации. На некоторых предприятиях существуют специальные порталы, где новый сотрудник может получить необходимую информацию в интрасети;
развитие персонала - эта сфера деятельности отделов управления персоналом касается уже работающих сотрудников. Каждая организация постоянно развивается: появляются новые бизнес-направления, характер повседневных задач меняется, становится более сложным. Для того чтобы сотрудники соответствовали постоянно меняющимся требованиям, их необходимо развивать. Само по себе направление «развитие персонала» содержит еще несколько направлений, тесно связанных между собой, это:
а) аттестация персонала , которая предназначена для оценки уровня квалификации сотрудников и приведения в соответствие с ним размера заработной платы (как правило, оклада). По результатам аттестации также принимаются различные решения о перемещении работников, переподготовке и т. д.;
б) формирование и работа с кадровым резервом . Для того чтобы организация не была «персоналозависимой», следует заранее готовить людей для занятия тех или иных должностных позиций. Когда говорят о кадровом резерве, то чаще всего речь идет об управленческих должностях (руководители отделов, служб). Кроме того, наличие в компании кадрового резерва является дополнительным мотивирующим фактором для сотрудников, поскольку они видят реальную возможность карьерного роста. Для резервистов разрабатываются планы обучения, подготовки, они проходят стажировку в различных подразделениях организации.
Пример 3
В торговой компании в течение пяти лет работал начальник отдела продаж Александр Г. Однажды Александра «переманили» в другую компанию, пообещав более высокую заработную плату и возможность карьерного роста. После ухода начальника отдела продаж организация стала испытывать серьезные затруднения. Оказалось, что с ключевыми клиентами Александр работал лично, установил свой стиль взаимоотношения и индивидуальные условия сотрудничества. Этой информацией не владел более ни один сотрудник отдела.в) обучение персонала . Обучать сотрудников нужно постоянно. По мере развития рынка появляются новые товары и услуги, новые технологии и методы работы, и все это сотрудникам необходимо быстро осваивать. Когда компания невелика, обучением занимаются непосредственные руководители. Но когда организация становится большой, процесс подготовки персонала должен происходить централизованно. Сотрудники HR-подразделения должны определять потребности в обучении, подбирать адекватные методы обучения, преподавателей (бизнес-тренеров), оценивать эффективность учебных мероприятий. Обычно разделяют внешнее и внутреннее обучение. Внешнее проводится преподавателями сторонних организаций (учебных центров), а внутреннее - сотрудниками организации (например, преподавателями собственного учебного центра);
мотивация персонала . Для того чтобы организация работала, персонал необходимо удерживать и стимулировать. Задача HR-подразделений - разработать такой компенсационный пакет, чтобы он был привлекателен для работников. Специалисты по мотивации разрабатывают принципы оплаты труда, устанавливают размер заработных плат с учетом ситуации на рынке труда. В рамках направления «мотивация персонала» разрабатываются положения об оплате и дисциплинарная политика;
корпоративная культура . Данное направление служит для того, чтобы развивать в сотрудниках чувство общности, преданности своей организации и в то же время прививать им ценности компании. Для достижения этих целей HR-подразделения занимаются организацией корпоративных праздников, выпускают корпоративные газеты, готовят специальные памятки для персонала, разрабатывают корпоративные кодексы;
кадровое делопроизводство . Это направление представляет собой оформление трудовых отношений в соответствии с трудовым законодательством. По сути это то, чем преимущественно занимались отделы кадров старого типа, еще советских времен. Сюда входят следующие функции: оформление на работу, увольнение, ведение личных дел, составление графика отпусков, взаимодействие с военкоматами.
В некоторых организациях есть и другие направления работы HR-подразделений, например, «организационное развитие», в рамках которого разрабатываются различные рабочие регламенты, документы для других подразделений. В больших компаниях некоторые отделы персонала занимаются организацией жилья для сотрудников (на предприятиях с сезонным характером работы, когда периодически привлекается большое количество работников из разных городов).
Роли HR-специалиста в организации
По отношению к подразделению по управлению человеческими ресурсами и к отдельным HR-менеджерам сотрудники (руководители подразделений и рядовые исполнители) имеют свои ожидания. Это влияет на работу менеджеров по персоналу, вынуждая их играть определенные роли в организации. В то же время HR-специалисты, начинающие свой профессиональный путь в организации, также имеют определенное представление о своей миссии в компании.
Рассмотрим наиболее распространенные роли HR-менеджеров:
- «политрук» - это менеджер, который в прямом смысле призывает персонал трудиться все более и более эффективно и творчески. Такой человек посещает различные подразделения, пьет с работниками чай или кофе, интересуется успехами и неудачами специалистов. Чаще всего «политруки» награждают наиболее отличившихся сотрудников почетными грамотами и памятными подарками, выступают на корпоративных вечерах;
- «психолог» . От психолога требуется, чтобы он, используя известные только ему методики и эзотерические знания, изменил кадровую политику компании, тонко воздействуя на подсознание сотрудников гипнозом, техниками нейролингвистического программирования или методами социально-психологического тренинга. Роль такого HR-специалиста напоминает «работу» шамана в каком-нибудь первобытном племени. От него ждут, что он в конце концов «внедрит» в головы работников программу, которая сделает персонал послушным и добросовестным, и все руководители вздохнут спокойно;
- «всеобщий секретарь» . Такие HR-специалисты большую часть времени находятся в хаосе бурной, но не очень плодотворной деятельности с точки зрения целей и задач управления человеческими ресурсами организации. Это удобные для компании люди. Например, им всегда можно поручить сбор денег для поздравления с днем рождения какого-нибудь сотрудника компании. Это «люди-органайзеры». Выполняя подбор персонала, от таких менеджеров по персоналу требуется постоянно сообщать начальникам подразделений о дате и времени собеседований, просить выделить время для рассмотрения той или иной кандидатуры, напоминать забывчивым руководителям фамилию и имя кандидата, уровень его заработной платы и образование;
- «профсоюзный деятель» . Такую роль чаще всего играют новички в области кадрового менеджмента. Человек, впервые занявший позицию HR-менеджера, получает много жалоб от сотрудников (как правило, рядовых исполнителей) на невысокий уровень оплаты труда, самодурство начальников, отсутствие перспектив карьерного роста и т. д. Неопытные специалисты испытывают искушение стать на сторону «угнетаемых» и начинают «пробивать» различные льготы для сотрудников, лоббировать интересы работников в высшем руководстве компании;
- «тайный контролер» . Среди менеджеров по персоналу встречаются такие индивидуумы, которые имеют непреодолимую тягу к оперативно-розыскной деятельности. Как правило, это профессионалы довольно низкого уровня. Свое предназначение они видят в том, чтобы подмечать различные недостатки в деятельности отдельных подразделений (или сотрудников), находить виновных и докладывать начальству. Все вышеперечисленные роли, конечно, не имеют никакого отношения к управлению человеческими ресурсами, а являются результатом некомпетентности самих специалистов либо топ-менеджмента компании.
С чего начать?
Нередко возникновение отделов персонала предваряется работой различных внешних консультантов: специалистов по психодиагностике, бизнес-тренеров, организационных консультантов, сотрудников кадровых агентств. Руководители привлекают их для того, чтобы перенять готовые технологии управления персоналом, а затем распространить их среди своих сотрудников (топ-менеджеров, руководителей среднего звена, исполнителей). Для консультантов формулируются задачи следующего плана: подобрать персонал отдела, магазина или склада, разработать должностные инструкции, сформулировать и описать корпоративную идеологию, создать эффективную организационную структуру.
Иногда руководители бывают недовольны работой внешних специалистов, считая, что консультанты не вникают в суть проблем предприятия, не уделяют должного внимания специфике организации, преследуют только свои интересы. И тогда у первых лиц компании возникает идея создать собственное подразделение по управлению персоналом.
Работа привлекаемых извне специалистов действительно не всегда вписывается в рамки стратегии предприятия. Консультанты ориентируются на сиюминутные запросы руководителя, они эффективны, когда требуется выполнить узконаправленную задачу (например, провести серию тренингов по управлению) в короткие сроки, экономя при этом время и деньги компании. Однако работа с персоналом требует полной включенности в жизнь организации, знания специфики формальных и неформальных взаимоотношений и стратегических планов ее развития. А это может обеспечить только компетентный специалист в области управления человеческими ресурсами, являющийся штатным сотрудником.
Если непосредственным инициатором и организатором HR-подразделения является первое лицо компании, то ему имеет смысл сначала определить цели, задачи и направления нового отдела, а затем искать специалистов. Целесообразно в этом случае найти одного человека, который затем подберет необходимых специалистов, а впоследствии и возглавит их работу.
Несмотря на то, что в высших учебных заведениях на факультетах экономики появилась новая специальность «управление персоналом», среди HR-специалистов встречаются люди с самым разным базовым образованием. Лет пять назад менеджерами по персоналу довольно часто становились бывшие психологи. Это и неудивительно, потому что такие специалисты владели методами психодиагностики, что позволяло проводить более тщательный отбор кандидатов. Кроме того, многие из них знали технологию проведения социально-психологического тренинга, которая лежит в основе большинства методик бизнес-обучения. Также среди директоров по персоналу довольно много бывших военных, юристов, производственников.
Какими же качествами должен обладать HR-менеджер, чтобы эффективно управлять трудовыми ресурсами?
Если речь идет о директоре по персоналу, руководителе службы, то, конечно, от него требуется опыт работы, построения подразделения управления персоналом. Причем ему необходимо знать не только направления работы в своем отделе, но и понимать значение HR-функции на предприятии в целом. Позиция руководителя - самая важная. Он должен разбираться в основных направлениях работы службы, уметь набирать персонал, проводить собеседование, организовывать обучение для сотрудников, проводить аттестации, разбираться в трудовом законодательстве.
Пример 4
На крупном промышленном предприятии собственники и топ-менеджмент компании решили организовать департамент управления человеческими ресурсами. Ранее никакого центра управления персоналом в компании не существовало, за исключением функции кадрового делопроизводства, которая была возложена на сотрудников отдела кадров. На роль главы подразделения руководство выбрало Андрея К. - бывшего исполнительного директора организации, инженера по образованию, долго работавшего на предприятии. После назначения на новую должность ему предложили самостоятельно сформировать департамент. Не владея HR-технологиями и имея крайне расплывчатое представление о целях и задачах управления человеческими ресурсами, Андрей К. укомплектовал подразделение бывшими сотрудниками отдела кадров. Как и следовало ожидать, попытка создания департамента управления человеческими ресурсами провалилась.
Иногда возникают ситуации, когда служба управления человеческими ресурсами развивается только в соответствии с компетенциями ее начальника. Например, если глава службы хорошо разбирается в кадровом делопроизводстве, то это становится основной функцией HR-департамента. При этом работа в остальных направлениях происходит без должного присмотра: работники проводят набор персонала, проводят аттестации, организовывают обучение, но их непосредственный руководитель имеет об этом слабое представление, а значит, не может осуществить должный контроль. Таким образом, директор по персоналу должен достаточно хорошо ориентироваться во всех сферах работы HR-специалиста. Но и это еще не все.
Руководитель HR-подразделения (да и вообще HR-специалист) должен разбираться в различных бизнес-процессах на предприятии. В противном случае он просто не сможет работать в рамках своих целей и задач. Процесс управления персоналом имеет тесные связи со всеми другими процессами и направлениями деятельности в компании, такими, как производство, маркетинг, информационные технологии.
Пример 5
Светлана Б. - руководитель отдела персонала торговой компании. Когда ей поступило задание разработать систему мотивации для сотрудников торгового отдела с тем, чтобы они прилагали больше усилий к уменьшению дебиторской задолженности, Светлана заявила: «Я ничего не понимаю в терминах и специфике работы, поэтому заниматься этим не буду! Это дело начальника торгового отдела!»
В то же время в подразделении должны быть специалисты, работающие преимущественно в одной области: менеджеры по развитию персонала, рекрутингу, мотивации, корпоративной культуре, инспекторы по кадрам. На что должен ориентироваться руководитель HR-подразделения, подбирая команду, какие это должны быть люди?
Существуют различные взгляды на профессионально важные качества менеджера по персоналу. Тем не менее среди них можно выделить часто упоминаемые характеристики: коммуникабельность, стрессоустойчивость, высокий уровень интеллекта. Важным требованием к соискателям является также наличие профильного образования.
Однако если проанализировать особенности карьеры HR-специалистов, то далеко не всегда успешными оказываются люди, имеющие высокий уровень коммуникабельности и профильное образование. Почему? Да потому что самым главным условием эффективности работы менеджера по персоналу является наличие управленческих компетенций. Другими словами, менеджер по персоналу должен быть в первую очередь «менеджером», а потом уже «по персоналу». То есть он должен уметь ставить цели для себя и подчиненных, планировать, брать на себя ответственность, мыслить системно.
Таким образом, руководитель, занимающийся формированием службы управления человеческими ресурсами, должен ориентироваться не только на то, в какой степени кандидаты являются специалистами в своей области, но и обращать внимание на управленческие навыки.
HR-подразделение и организация
При появлении службы по работе с персоналом сотрудники любой организации могут проявлять беспокойство. В большей степени это касается руководителей подразделений. И это неизбежно. Возникновение HR-подразделения ассоциируется чаще всего с усилением контроля в организации.
Когда в компании появляется отдел, занимающийся работой с персоналом, некоторые вопросы на первом этапе решаются даже с большим трудом, чем раньше.
Пример 6
В организации была создана служба управления персоналом. Раньше руководители подразделений подбирали персонал самостоятельно: сами давали объявления о вакансиях, сами проводили собеседования и принимали решение о приеме на работу того или иного кандидата. С появлением HR-службы этот процесс усложнился. Теперь для того чтобы подобрать специалиста, руководитель должен подать заявку на подбор персонала, с описанием всех требований к вакансии, дождаться, пока HR-менеджеры «отфильтруют» нужных кандидатов, проведут с ними собеседования, тестирования, и только после этого руководитель сможет поговорить с претендентом на вакантную должность в свой отдел.
Кроме того, функциями управления человеческими ресурсами всегда кто-то занимается и тогда, когда HR-подразделения еще нет. Например, подбором персонала на топ-позиции занимается начальник отдела продаж и главный бухгалтер, вопросами мотивации занимается исключительно генеральный директор, корпоративное обучение сосредоточено в руках заместителя генерального директора по общим вопросам, а кадровое делопроизводство находится в бухгалтерии. Сотрудники HR-службы, конечно, стараются возвратить эти функции себе, что порой встречает негодование людей, временно отвечающих за работу тех или иных HR-направлений в организации.
Пример 7
Руководство торговой компании сформировало службу управления персоналом. Руководитель службы Вячеслав Е. решил, что в компетенцию его подразделения должно входить также и кадровое делопроизводство. До создания HR-подразделения эти функции выполняла бухгалтерия. Когда Вячеслав Е. поднял вопрос о передаче полномочий по ведению кадрового делопроизводства на общем собрании, главный бухгалтер возмутилась и отказалась передавать дела в службу управления персоналом, аргументируя это тем, что это абсолютно «не нужно» специалистам по персоналу. «Пусть занимаются другими вопросами - подбором, обучением», - сказала она.
Порой сами HR-специалисты проявляют некомпетентность, вызывая неприятные эмоции у сотрудников, дискредитируя саму идею управления человеческими ресурсами.
Пример 8
В сеть аптек пришел новый сотрудник - HR-менеджер Олег М. Он уже имел опыт профессиональной деятельности, проработав два года на производстве в качестве менеджера по персоналу. Руководству компании очень понравился молодой амбициозный специалист. В качестве управленческого дебюта он предложил провести процедуру Mistery Shopping. Проведена она была с изобретательностью и недюжинным рвением. Новоиспеченный менеджер по персоналу лично делал «контрольные закупки», задавал каверзные вопросы продавцам, провоцировал конфликты, а перед уходом объявлял, что он является новым специалистом по работе с персоналом. К счастью, руководство приняло решение расстаться с ним через шесть месяцев работы.
При создании HR-подразделения огромную роль играет первое лицо компании. Именно от поддержки руководителя организации зависит в целом успех дальнейшей деятельности службы управления персоналом. Для того чтобы интеграция новой структурной единицы в жизнь компании протекала как можно более эффективно, следует придерживаться следующих рекомендаций:
провести PR службы персонала среди сотрудников организации. Сотрудники организации, в первую очередь руководители подразделений, должны понять, что деятельность HR-подразделения очень важна и нужна в первую очередь им самим. Только глава компании, пользуясь своим авторитетом, может это сделать. Кроме того, руководителю организации необходимо очертить границы деятельности и полномочий нового подразделения, чтобы позиция HR-департамента или менеджера по персоналу не уподоблялась одной из ошибочных ролей (например, очень часто службу персонала воспринимают как «службу обслуживания»). С другой стороны, «двери» HR-службы всегда были открыты для сотрудников организации, заинтересованных в сотрудничестве;
поставить HR-подразделению четкие цели. Руководитель организации на начальном этапе существования HR-службы должен поставить ее сотрудникам конкретные задачи, выполнимые за небольшой промежуток времени, например, организовать кадровое делопроизводство, наладить систему подбора персонала. Тогда результаты деятельности будут видны другим работникам организации, что укрепит авторитет службы управления персоналом.
***
Правильно построенная работа HR-подразделения позволяет наиболее целесообразно и эффективно использовать человеческие ресурсы. Но сама по себе служба управления персоналом не может сделать переворот в сознании сотрудников организации и самостоятельно повысить качество трудовых ресурсов. Многое зависит и от тандема «руководитель организации и HR-служба», и от участия руководителей подразделений в различных направлениях в сфере управления человеческими ресурсами.
Евгений Мамонов
IT-рекрутинг - специфическая и сложная для hr-специалистов сфера. IT HR - больше чем специалист по подбору персонала. Для поиска и отбора опытных специалистов требуется специальная подготовка. О том, что должен знать it-рекрутер и как найти редких it-специалистов, читайте в нашем материале.
Из статьи вы узнаете:
В то время как спрос на it-специалистов постоянно растет, количество опытных айти кадров остается по-прежнему низким в России. По данным исследования Head Hunter спрос на it-специалистов увеличивается на 25% в год , тогда как предложение остается на прежнем уровне. IT-рекрутинг серьезно отличается от подбора представителей традиционных профессий (продажи, менеджмент, строительство и недвижимость, кадры, производство, юриспруденция, бухгалтерия и финансы) и невозможен без применения специальных тактик поиска.
Hr в it-сфере усложняют: большой срок подготовки качественных кадров, несовершенство образовательной системы, стремительное развитие отрасли, большое количество вакансий для айтишников от зарубежных компаний в открытом доступе. Отток из страны квалифицированных кадров в этой сфере является одной из основных причин, по которым компании вынуждены выращивать кадры внутри компании. По данным ФРИИ в 2027 году в стране будет не хватать порядка 2 миллионов айтишников.
В этой сфере работодатели готовы нанимать начинающих программистов, веб-дизайнеров, верстальщиков, системных администраторов, недавно получивших диплом и без опыта работы, а также талантливых студентов профильных вузов и курсов. Айти-рекрутер должен быть готовым к минимальному отклику на вакансии, большая часть из которых будет от низкоквалифицированных специалистов, а также работников смежных сфер, желающих пройти обучение.
Привлечь редких айти-специалистов с большим опытом возможно только большой зарплатой и дополнительной мотивацией в виде: гибкого рабочего дня и плавного его начала, удаленной работы, а также отсутствия жесткой иерархической системы управления в отделе. При наличии выбора между работой в одном из проектов Силиконовой долины или в крупной российской компании, специалист выберет международный проект, из-за его престижности и больших перспектив.
Обычно айтишники не признают авторитарную систему управления. Опытные специалисты выбирают компании, где есть демократия и современные системы управления проектами. Опытные айти-рекрутеры отмечают и такие особенности работников этой сферы: неприятие дресс-кода, свободолюбие и отрицание любых шаблонов.
Все айти специалисты за редкими исключениями являются интровертами. Они предпочитают избегать собраний и конференций, не связанных напрямую с их профессиональной деятельностью, а также корпоративы. Чтобы привлечь и удержать в компании программиста редкой специализации, нужны особые методы мотивации, пересмотр рабочего графика и корпоративных правил.
Айтишники часто меняют работу, если испытывают дискомфорт из-за давления руководства или от них требуют соблюдения дресс-кода и участия в развлекательных мероприятиях компании. Отсутствие возможности вносить предложения и участвовать в выборе стратегии и методов реализации задачи также приводит к увольнению сотрудника по собственному желанию.
Кто такой IT HR и как им стать
Айти-рекрутер — отдельная узкая специализация, требующая длительной подготовки и специальных знаний. Получить знания it-hr может самостоятельно, изучая требования к различным специалистам it-профиля, указанные в вакансиях других компаний, а также профессиональные сообщества программистов, верстальщиков, информационных архитекторов и пр.
Существует и другой путь — записаться на курсы подготовки айти-рекрутеров. Первый способ позволит быстро «включиться», если подготовиться к найму айтишников нужно срочно, второй предполагает наличие свободного времени и «заказа» вашего работодателя.
Чтобы стать узкоспециализированным hr-специалистом, вам потребуются:
- понимание целей этого перехода,
- готовность к длительному обучению,
- собственная стратегия развития на 1- 3 года.
В среднем, до трех лет потребуется, чтобы получить необходимые знания в IT и научиться их применять в рекрутинге. За это время вы сможете собрать перечень требований ко всем it-специализациям, научитесь разбираться в тонкостях процесса разработки и менеджменте проектов, накопите вопросы и тесты для проведения результативных и интересных для соискателей интервью.
Какие знания необходимы айти рекрутеру
Что должен знать it-рекрутер, чтобы находить, оценивать, мотивировать и удерживать в штате квалифицированных специалистов?Чтобы грамотно составить описание вакансии, вам потребуется знание всех актуальных it-специальностей. Сфера информационных технологий стремительно развивается. IT-рекрутеру необходимо отслеживать новости ведущих it-компаний мира, исследовать популярные профессии в IT, находить и изучать редкие специализации.
В 2018 году популярны специалисты в области искусственного интеллекта, блокчейн и виртуальной реальности. Зарплаты работников этих направлений в несколько раз больше, чем специалистов, владеющих востребованными языками программирования. Для целенаправленного поиска специалиста важно определить, какая it-специализация большего всего подходит для выполнения задач компании.
Например, если компании требуется специалист по обслуживанию внутренних компьютерных сетей, то в названии вакансии следует указать «системный инженер». А для развития и обслуживания интернет-магазина на самописном движке необходимо нанимать носителя языка, на котором написан движок, в большинстве случаев это PHP. Созданием и развитием приложений занимаются JAVA-программисты. IOS и Android разработчики создают игры, приложения и другое ПО для устройств на данных операционных системах. Web-аналитик изучает различные показатели сайта (посещаемость, цитируемость, позиции в поисковых системах, источники и структуру трафика) в целях повышения эффективности корпоративного веб-ресурса.
IT-эйчару важно ориентироваться в профессиональной терминологии той группы, с которой ему предстоит работать. В случае с IT ситуация сложная, так как многие специалисты общаются на чистом сленге. Его нужно знать на хорошем уровне, чтобы понимать соискателей и работников. Как минимум, нужно ориентироваться в основных понятиях, используемых в it рекрутинге:
- чем отличаются: C++, C#, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
- что такое Junior, Middle, Senior;
- популярные фреймворки (например, веб-фреймворки Zend и Symfony, Django);
- различать front end и back end;
- знать современные методы управления проектами: Agile, Scrum, Kanban;
- понимать каким способом реализуются задачи компании.
Чтобы сформулировать вакансию максимально точно и понятно для профессионалов, обратитесь к специалистам отдела, они помогут обозначить ключевые требования.
IT-рекрутинг — с чего начать
Для поиска начинающих специалистов, эффективно использовать работные сайты. Многие специалисты it-сферы испытывают трудности уже на этапе составления резюме. Специалисты среднего уровня склонны к пассивному поиску. Они размещают резюме на работных сайтах и ждут, когда их пригласят на собеседование. Специалисты высокого уровня - самая малочисленная каста на российском рынке труда. Для их поиска используйте Linkedin и Facebook. В случае длительного безрезультатного поиска традиционными методами, следует выбрать одну из двух стратегий: хантинг или обучение.
Если для компании экономически нецелесообразно хантить специалиста, следует запустить поиск подходящих кандидатов, заинтересованных в профессиональном росте. Для оценки профессиональных навыков it-специалистов, применяйте отработанные тесты (например, WPAAT). Источниками полезных кадров могут стать профессиональные сообщества и социальные сети. Наконец, можно запустить сарафанное радио среди личных и профессиональных контактов о вакантной должности. Вполне вероятно, что нужный кандидат найдется, но будет занят в другой компании. Здесь вполне уместно применить хантинг, чтобы заполучить опытного айтишника с хорошими рекомендациями.
Используйте современные сервисы для поиска специалистов: Boolean search в поиске Google TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring.
Эффективная мотивация айтишников
Чем можно мотивировать айтишника устроиться в вашу компанию и остаться там надолго?
- Профессиональный рост и развитие.
- Интересные проекты.
- Отсутствие дресс-кода и графика (многие it-специалисты «совы», им комфортно работать во второй половине дня и ночью).
- Удаленная работа привлекательна для большинства специалистов сферы.
- Удобный тихий офис, комфортное рабочее место, в идеале — отдельный кабинет.
- Зарплата выше средней по рынку . Премии за выполнение KPI и компенсация переработок.
- Демократия, отсутствие «давления» начальства.
Поиск it-специалистов непростая задача даже для опытного рекрутера. Чтобы облегчить поиск и сделать его целенаправленным, используйте Boolean search’и и X-ray. Запускайте хантинг и сарафанный поиск, если нужен специалист экстра-класса. Развивайте систему мотивации отдельно для it-отдела.
HR-специалист - это специалист по управлению человеческими ресурсам. Главная задача этого специалиста - обеспечить бизнес лучшим персоналом, способным повысить конкурентоспособность компании, создать такие условия труда, чтобы люди могли реализовать свои таланты, достигая цели компании. Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ. Human Resources, HR - человеческие ресурсы) - одна из самых перспективных и популярных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно.
Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом эффективность организации и стоимость компании.
Также в обязанности HR-специалиста может входить:
- Анализ уровня лояльности сотрудников;
- Планирование развития сотрудников;
- Организация учебных мероприятий;
- Организация и проведение мероприятий, направленных на сплочение коллектива;
- Разработка систем мотивации и стимулирования персонала;
- Формирование социального пакета для работников;
- Создание эргономичной и эмоционально позитивной корпоративной среды и корпоративной культуры;
- Подбор, адаптация и сопровождение процесса увольнения персонала;
- Ведение внутреннего кадрового документооборота.
HR-менеджер - это человек, который всегда балансирует между интересами сотрудников и бизнеса. Если HR становится на сторону сотрудников, мы получаем картину, когда команда перекормлена «плюшками», расслаблена, а бизнес теряет эффективность и деньги. Если HR жестко отстаивает позиции бизнеса, рассматривая сотрудников только как ресурс, то в компании создается негативная атмосфера, и рекрутинг находится в постоянном поиске замены ушедшим» - утверждают опытные эксперты.
