- Какие методы поощрения вы применяете для мотивации персонала и почему это важно для компании?
Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 10 лучших способов поощрения персонала, которые проверены на практике и реально применяются в российских компаниях.
10 идеи и кейсов поощрения сотрудников
1. Организация футбольной фан-зоны.
2. Правовая поддержка сотрудников.
3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности.
4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.)
5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании.
6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры.
7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.
8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги.
9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры).
10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.
10 кейсов систем поощрения сотрудников от компаний
Владимир Ступников, президент коммуникационно-консалтинговой группы iMARS.
Мы очень ценим наших сотрудников и всегда предоставляем им массу бонусов за выполненную работу, что само по себе увеличивает энтузиазм всех работников.
Безусловно, использование материальных средств в качестве поощрения для многих предпочтительнее. Но данное утверждение больше относится к рядовым сотрудникам, нежели к топ-менеджерам и руководителям. Однако это на первый взгляд, ведь за повышением оклада или выплатой премии, сотруднику необходимо некое общественное признание. А это уже нефинансовые инструменты: новая должность, увеличение количества подчинённых, расширение функционала.
В практике нашей компании за поощрением стоит больше эмоциональная составляющая. Мы стараемся устраивать для коллектива образовательные семинары, которые способствуют повышению квалификации. Но это не нудный рассказ, где каждый мечтает побыстрее уйти домой, а именно общение друг с другом, которое включает в себя элементы практик и игровые отступления.
Кроме того, сейчас период проведения Чемпионата мира по футболу и многие болельщики не могут посмотреть матчи, т.к. они выпадают на рабочее время. Поэтому мы приняли решение, что те сотрудники, которые отлично справляются со своей работой, выполняют все обязанности, могут отправиться в отдельную переговорную комнату, где мы организовали свою мини fun-зону и насладиться этим национальным событием.
Также в скором времени, мы хотим организовать между отделами нашей компании брейн-ринг . Ведь это отличная возможность по практиковать навыки быстрого мышления, ну а самое главное это хорошее времяпрепровождение в кругу коллег.
Такие не финансовые поощрения являются наиболее оптимальными для коллектива, так как позволяют поддерживать здоровую атмосферу, что в итоге положительно сказывается на трудоспособности.
Александр, генеральный Директор ООО «Кинг Гифтс.»
Наша компания специализируется на мотивационных решениях, связанных с подарками для юридических лиц, естественно мотивационные программы есть и у нашей фирмы.
Особую часть занимает поощрение отдела продаж. Ведь без лишнего бонуса нашим продажникам, мы не имели бы такого результата, как сейчас.
У нас имеется как собственный штат, а также агенты по всей России. Которые при заключении сделки с клиентом получают бонусы. В основном мы даем определенный процент за приведенного клиента, который можно обменять на различные призы, такие как: подарочные банковские карты (MyGift, Дарю), сертификаты торговых сетей, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры и многое другое . Для большего количества заявок от одела продаж, мы разнообразили свои подарочные решения, чтобы каждый остался доволен, и выбрал то что действительно нужно ему.
Наши продукты сейчас используют практически все крупные компании, и количество заказов растет с каждым днем. Ведь мотивация, поощрение агентов, клиентов, сотрудников, является неотъемлемой частью бизнеса. И без нее Ваши конкуренты будут на много шагов впереди и активней завоевывать рынок. Спасибо за внимание, дарите подарки!
Дмитрий Есипов, ТПХ «Русклимат».
Впервые в торгово-производственном холдинге «Русклимат» разыгрывали автомобили марок Mercedes и Toyota для самых эффективных сотрудников. В борьбе за лидерство участвовали все сотрудники sales-сегмента центрального офиса и всей филиальной сети. Финалисты были определены по перевыполнению планов продаж за 2017 год. Было выявлено три победителя, которым достались за первое место Mercedes E-Class, за второе и третье места — Toyota Corolla.
Золотухин Вячеслав, идеолог и основатель умной системы управления задачами с функцией мотивации сотрудников на технологии Blockchain EvoDesk.ru, ведущего эксперта изданий РБК, Инвест Форсайт, BitCryptoNews, коуча по управлению собственным временем и повышению эффективности работы сотрудников в крупных компаниях компаниях (Уралсиб и бизнес-завод Синергия).
На данный момент мы занимаемся тем, что внедряем наши корпоративные доски в крупных корпорациях и обучаем отдел кадров искать сотрудников посредством скоринга социальных сетей — самым новым и самым эффективным методом.
Если говорить о мотивации, то благодаря нашей платформе она происходит сразу с двух сторон: как через работника, так и через руководителя.
У сотрудника есть возможность получать специальные баллы, которые в дальнейшем он может потратить в нашем внутреннем магазине на товары/услуги или даже вывести в деньги (в любой валюте), а у начальника появляется возможность видеть кто и сколько выполняет задач: у кого слишком много, у кого — мало, как идет процесс работы.
Таким образом, он может максимально быстро и просто делегировать те или иные рабочие процессы, увеличивая эффективность и видя ее реальный выхлоп, повышая собственный бонус.
Кадровый вопрос является одной из составляющих такой глобальной системы как экономическая безопасность компании и является одним из ключевых ее моментов. Не зря же есть какое выражение: кадры решают все.
Профессиональные, правильно мотивированные сотрудники работают на развитие компании и ее процветания, а некомпетентные и не мотивированные наоборот: ведут к деградации и краху.
Поэтому мудрый руководитель всегда будет уделять кадровому вопросу пристальное внимание. Мотивировать сотрудников держаться за свои места, качественно и в срок выполнять свои должностные обязанности каждый на своем уровне должен каждый руководитель всех уровней управления: начиная от непосредственного начальника, заканчивая генеральным директором.
Единую стратегию мотивации сотрудников должен утвердить генеральный директор компании, а частные способы разрабатываются уже на уровне директоров департаментов и отделом. И чем более интересная и продуктивная мотивация у руководителя, тем меньше кадровой текучки в его отделе.
Чтобы правильно выбрать способ и вид мотивации нужно учитывать несколько основных факторов, такие как: сфера деятельности компании; средний возраст сотрудников департамента (отдела); общие интересы работников отдела. В частом вопросе руководитель должен знать «чем дышит» каждый его сотрудник, какие у него проблемы или жизненные затруднения.
Периодически общения с сотрудниками, разговоры «по душам» дают понять сотрудникам что руководитель интересуется ими, живет их заботами и чаяниями. Это тоже играет определенную роль в вопросах мотивации сотрудников на хорошую работу.
Денежные премии, небольшие подарки на дни рождения сотрудников и их детей, билеты на елку и подарки от деда Мороза на Новый год, как бы не звучало банально, но тоже играют не маловажную роль в вопросах мотивации.
К креативным можно отнести совместные развлекательные игры после работы на выбор сотрудников.
Для большей мотивации можно предложить следующий вариант: по итогам финансового года-если прибыль компании сотрудники обеспечат на планируемом высоком уровне, то на новогодних каникулах отправить сотрудников в совместную поездку на отдых в какую либо страну (город России, в зависимости от бюджета фирмы).
Но при любой работе руководителя по мотивации сотрудников нужно придерживаться следующих принципов: сотрудники должны понимать что они не безразличны руководству; стимулирующие действия должны по максимуму сплачивать коллектив, вырабатывая в нем принципы взаимопомощи, «плеча товарища», искоренять принципы «человек человеку волк».
И тогда можно ожидать что такой коллектив будет выполнять свою работу качественно, в срок и на благо процветании компании.
Марианна Попова-Иванова, эксперт по управлению персоналом, ООО «Эвент Консалт».
Система материальной и нематериальной мотивации сотрудников, важный и значимый инструмент кадровой политики. Для эффективности системы, в первую очередь, необходимо проведение мероприятий по выявлению потребностей персонала. При внедрении системы мотивации, необходимо учитывать отрасль, в которой заняты сотрудники, состав компании, положении компании на рынке труда, в части уровня заработных плат.
Эффективный вариант поощрения, на примере одной из компаний: отрасль строительство, режим работы – ненормированный, численность 800 сотрудников (из них 120 высший и средний менеджмент, 680 рабочий персонал), возраст сотрудников 25-55 лет.
По итогам исследований, было выявлено несколько факторов неудовлетворенности у сотрудников:
1) большинство сотрудников крайне не любят корпоративные мероприятия и считают их пустой тратой времени;
2) сотрудникам недостаточно времени для семьи и близких;
3) нет сплоченности коллектива.
При этом, были выявлены факторы удовлетворенности:
1) уровень заработной платы;
2) профессиональная реализованность;
3) длительный стаж работы в компании.
На основании полученных данных, разработана и внедрена система индивидуального поощрения сотрудников, которая учитывает персональные особенности по каждому сотруднику и предусматривает :
1) семейные билеты в театр/выставку/зоопарк;
2) фитнес-абонемент;
3) тренинги/семинары «по интересам»;
4) сертификаты на обучение «хобби»;
5) поощрительные поездки для сотрудников и их семей.
При этом компания полностью отказалась от проведения корпоративных праздников и заменила их системой награждения «лучшего по профессиям» и внедрила систему проведения командообразующих тренингов в рабочее время.
Надежда Александровна Муравьева, руководитель Ресурсного центра личности «Новая высота».
Ресурсный центр личности «Новая высота» сотрудничает с компаниями г. Москвы, и в этом году мы начали реализацию проекта «Тренинг в подарок» . Суть проекта в том, что работодатель может подарить сотрудникам (впрочем, как клиентам, так и партнерам) любой тренинг на выбор: от личностного развития (здоровье, любовь, семья, дети) до развития профессиональных компетенций (лидерство, командообразование, продажи, нетворкинг и пр.).
Проект только набирает обороты, но уже есть позитивные отзывы и от людей, которые получили тренинг в подарок, и от руководителей компаний, которые решили поощрять сотрудников таким вот необычным подарком.
За время же своего трудового пути я сталкивалась с различными поощрениями сотрудников. Больше всего запомнились: нагрудные знаки компании (простые и золотые значки в виде логотипа), билеты на концерт группы «Modern Talking» и в театр, дополнительные выходные в любое время в течение года, включение в юбилейный печатный фотоальбом компании, путевки на отдых, шуточные призы типа посидеть в кресле начальника.
Вообще, из практики замечено, что самый простой способ поощрить сотрудника, это сказать ему «спасибо» за выполненную работу сразу же после ее выполнения . В российских компаниях это все.
В “Радарио” есть местная валюта — радарики. Эту нематериальную систему мотивации придумали сразу после основания компании. До сих пор она пользуется успехом.
На что можно обменять внутрикорпоративные деньги? Все зависит от количества накопленных баллов. Список призов начинается от книги и заканчивается айфоном.
Первые радарики падают на счет сотрудника сразу после приема на работу. Приятный приветственный бонус. Их также начисляют за участие в конференциях, личные и командные достижения.
Привел в компанию достойного специалиста — держи радарики, предложил интересную идею и успешно ее реализовал — лови еще. Также поощряются и переработки.
Сотрудники стараются накопить баллы до самого большого эквивалента и потратить на что-то глобальное. Например, ДМС, новый айфон или туристическую путевку.
Классами йоги, массажными кабинетами, комнатами с игровыми приставками и уж тем более медицинской страховкой уже никого не удивишь. Мы в Интеркомп придумали, как выделиться на конкурентном рынке среди других работодателей и за счет чего привлекать и удерживать лучшие кадры.
Мы включили в корпоративный компенсационный пакет круглосуточную правовую поддержку сотрудников!
Теперь каждый работник в личном кабинете может воспользоваться шаблонами юридических документов, ознакомиться с библиотекой знаний, а если останутся вопросы — обратиться за письменными или устными консультациями к действующим юристам компании.
Почему именно правовая поддержка?
Как покупателям дрели на самом деле нужна не дрель, а отверстие в стене, так и сотрудникам нужна не страховка и не фитнес - им нужно здоровье, хорошее настроение, баланс между работой и личной жизнью.
Легкий поиск в англоязычной части Интернета доказывает, что многие иностранные компании включают в компенсационный пакет возможность бесплатно консультироваться с юристами по личным вопросам. Сотрудник, озабоченный предстоящей судебной тяжбой, проблемами с возвратом некачественного товара или перспективой провести лето без отпуска из-за несправедливого запрета на выезд за границу вряд ли будет на 100% выкладываться на работе, фонтанировать идеями для развития бизнеса и перевыполнять производственные планы.
А работодателю это зачем?
Есть мнение, что по показателю производительности труда Россия опережает только Мексику. Теперь представьте себе сотрудников из предыдущего абзаца. Как быть: заставлять людей забывать на работе о своих личных неурядицах или давать им возможность решить свои вопросы в рабочее время, надеясь, что это поможет им в среднем работать эффективнее? На эту тему есть любопытная статистика.
В 2012 году портал superjob.ru проводил опрос среди посетителей, спрашивая, возрастает ли продуктивность персонала, если тому дать возможность решать личные вопросы на работе. Больше половины (56%) респондентов посчитали, что продуктивность возрастет, ещё 32% сомневались. Что самое интересное - когда из общей выборки выделили ответы сотрудников HR-подразделений, оказалось, что к решению личных вопросов на работе HR’ы даже более лояльны, чем сотрудники в среднем: 60%!
Похоже, что давать сотрудникам решать личные вопросы на работе всё-таки нужно. Как сделать так, чтобы на это тратилось минимум времени, а положительный эффект был максимальным?
Обращаться к юристам в нашей стране пока не очень принято. Возможно, это «наследие» прошлого, когда профессия юриста считалась не самой уважаемой и престижной. Большинство людей не знает, по каким критериям выбирать юриста или адвоката (кстати, вы знаете, в чем разница?), многие пытаются найти решение самостоятельно на сайтах бесплатных консультаций и зачастую дотягивают до критического момента, когда ситуация требует привлечения дорогостоящих специалистов и личного присутствия - в ущерб работе, разумеется.
Казалось бы, юридических услуг для населения много - сайты, где можно получить ответ на вопрос, юридические фирмы чуть ли не в каждом доме. Мы изучили многие популярные ресурсы и выяснили, что:
На этих сайтах плохо с конфиденциальностью. Не используется шифрование, данные лежат в открытом доступе, обращения видны всем посетителям, никакой приватной переписки часто не предусмотрено.
Квалификация юриста подтверждается только рейтингом из звездочек - неясно, откуда они берутся, и кто их ставит.
Статьи и рекомендации, которые опубликованы на этих сайтах, не поддерживаются в актуальном состоянии (а законодательство и судебная практика тем временем меняются).
Бесплатные юридические консультации с зазывалами на улице работают по простому принципу: вместо того, чтобы решить проблему на начальной стадии, они доводят ее до суда, а потом берут с клиента по максимуму за ведение судебного дела.
В Америке четыре «гражданских» юриста на тысячу человек. В России - один на две тысячи. При этом наши соотечественники становятся все более юридически грамотными, и всё больше готовы защищать свои права.
Мы уверены: предоставив нашему персоналу возможность бесплатно консультироваться с профессиональными юристами, мы помогаем им быстро решить их личные вопросы до того, как они превратятся в по-настоящему серьезные проблемы, заставляющие их отпрашиваться с работы, в рабочее время читать юридические форумы, а также пребывать в стрессе, который может привести к плохому самочувствию, болезням и пропуску работы.
Предотвратить эти проблемы - мудрее, чем пост-фактум использовать медицинскую страховку, бонусные выходные и льготные условия кредитования.
Мы получили массу благодарностей и положительных отзывов от сотрудников. Предоставляя правовую поддержку своим сотрудникам, мы, с одной стороны, даём им возможность решать свои личные проблемы в рабочее время - во всяком случае, часть этих проблем. А с другой - минимизируем время, которое сотрудники вынуждены тратить на поиск решения. Win-win.
Дмитрий Котов, HR-директор ИТ-компании Navicon.
В дополнение к общепринятым практикам вознаграждения сотрудников, в Navicon принято дарить часы членам команды, проработавшим в компании 10 лет . Происходит это раз в полгода на «инфомитингах» – общих собраниях всех сотрудников, где руководство рассказывает про результаты и планы компании. Интересно, что эта традиция выросла из другой – дарить часы сотрудникам, покидающим компанию. Так мы выражаем свою благодарность тем, кто долгие годы проработал с нами плечом к плечу.
Кроме того, мы выделяем денежный фонд на различные креативные групповые конкурсы. Из последних конкурсов, которые мы проводили, особенно хорошо были приняты конкурс видеороликов и конкурс чат-ботов. Видеоклипы снимали команды департаментов к корпоративу, посвященному 15-летию компании.
А конкурс чат-ботов мы проводили для того, чтобы поддержать взаимодействие между департаментами: «смешанные» команды должны были за месяц разработать своего чат-бота, который облегчал бы доступ к внутренним сервисам компании.
Кому не хочется
получать поощрения за тяжёлый
труд и верную
службу? Все хотят,
но не все
получают. Как бы
там ни было,
бонусы, пусть и небольшие,
всегда стимулируют сотрудника работать лучше.
Для начала, что же
представляют из себя
бонусы. Материальное поощрение за труд
– это система мер, направленная на обеспечение
материальной заинтересованности работников в достижении
определенных результатов труда.
К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК
РФ, относятся выплата премий и награждение
ценным подарком. Кроме того, в соответствии
со статьей
135 ТК
РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя
доплаты и надбавки
компенсационного и стимулирующего
характера, а также
системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных
договорах, соглашениях и локальных
нормативных актах.
Теперь давайте разберёмся же,
какими бывают бонусы и с чем
их едят.
Во-первых,
бывают поощрения материальные и нематериальные.
Нематериальное поощрение чаще всего является похвалой: «Вот, Петя, смотри, как Вася хорошо работает!», и Вася
надувается от гордости,
неловко краснея для приличия. Или такой
вариант: «Вот ты, Серёжа, не куришь?
Не куришь.
Значит, можешь приходить на работу
на полчаса
позже, а уходить
на полчаса
раньше…». И все
желающие поспать подольше и свалить
пораньше завязывают с никотином,
начиная являть собой образец для подражания.
Материальные бонусы, соответственно, можно потрогать, пощупать, можно даже что-то
на них
купить. «500 рублей к премии
тому, кто придумает для этой статьи самый лучший заголовок!» – в редакциях
это обычно срабатывает на «ура». «У меня тут завалялась нетронутая банка вкусного кофе – кто первым закончит с макетом,
тому и презент».
Пусть это даже нелепые маленькие календарики или ненужные блокнотики – всё равно работа идёт лучше, когда обеспечивается атмосфера здоровой человеческой конкуренции.
Бонусы, связанные с зарплатой,
наиболее часто используются для стимуляции работников. Оно и понятно.
Кому в современных
условиях не хочется
получать больше? Часто это мелочь, а приятно.
Единственное, надо четко определить, за что же
будут выплачиваться эти самые бонусы и поощрения:
за закрытие
сложного проекта, за задержку
на работе,
труд в выходные
дни, командировки…
Также надо обязательно подчеркивать, что и бонусы,
и поощрения
– это непостоянная часть дохода. Часто сотрудники привыкают к дополнительному
вознаграждению, а не получив
оное, начинают требовать. Чтобы этого избежать, следует максимально четко и ясно
донести до персонала:
кто плохо работает, тот ничего не получит,
и наоборот.
Бонусы, как правило, это материальное вознаграждение, тогда как поощрения могут быть самыми разнообразными: начиная от фотографии
сотрудника на доске
почета и заканчивая
путевкой в теплые
края на двоих.
Главное, чтобы у человека
остались приятные впечатления и желание
и дальше
горы сворачивать на благо
родной компании.
Необходимо отметить, что материальное и нематериальное
стимулирование неотделимы друг от друга.
По исследованиям
психологов, лишь один мотив профессиональной деятельности связан с деньгами,
все остальные – с признанием,
отношением с руководством,
достижениями, продвижением по карьерной лестнице, интересом к работе.
Только при грамотном сочетании этих двух частей возможно добиться эффективной работы сотрудников и, как следствие, увеличения производительности труда.
Грамотно мотивированный персонал позволяет значительно повысить продажи, что в свою очередь ведет к увеличению прибыли в бизнесе и, следовательно, повышает вознаграждение этих же трудолюбивых работников.
Главное правильно выбрать наиболее подходящую мотивирующую программу, чтобы не получилось, что Вы вознаграждаете свой персонал за их обязанности, которые уже входят в заработную плату. Слишком щедрая программа может Вам дорого обойтись.
В тоже время если программу мотивации спланировать плохо, то она не приведет к увеличению прибыли ресторана, кафе или бара, так как персонал очень быстро сообразит, стоит ли овчинка выделки.
- Персонал должен хорошо понимать суть системы мотивации. Они должны четко знать, как заработать дополнительное вознаграждение.
- Бонусы (премии) следует выплачивать без задержек. Лучше всего производить выплаты 1 раз в неделю или месяц. Мотивация сотрудников потеряет свою силу, если получение вознаграждения откладывается на неопределенный срок.
- Организация и контроль мотивирующей системы, а также обработка результатов должны осуществляться легко. Даже лучше, если персонал самостоятельно будет заполнять необходимые формы, которые все же нужно периодически проверять, применяя метод случайной выборки.
- В основе системы должны лежать четкие измеряемые показатели, которые легко контролируются участниками системы, а не фантомная доля прибыли. Мотивировать долей прибыли лучше старшее руководящее звено, при условии, что расчеты очень хорошо организованы. А вот линейный персонал такая мотивация не заинтересует и не вдохновит.
- Новую программу поощрения необходимо вводить постепенно и постоянно отслеживать результаты – действительно ли продажи растут, а персонал лучше работает. Следует помнить, что возможны случаи мошенничества и принудительных продаж, которые необходимо предотвращать. А еще нововведения могут негативно сказаться на моральном духе персонала.
Мотивация персонала: 6 типов систем поощрения
Простое поощрение
При простом поощрении вводится денежное вознаграждение за каждую проданную позицию или полученную гривну:
- бонус в 5 гривен за каждый проданный десерт;
- бонус в 30 гривен за каждую дополнительную бутылку вина;
- 5% за каждые 50 гривен продаж.
Плюс данной системы мотивации в тесной взаимосвязи между определенным действием и размером вознаграждения. Больше продал – больше заработал.
Минусы – персонал может применять тактику давления, чтобы продать первыми бонусные позиции и как можно больше. А также невозможность заранее просчитать прибыль и расходы на бонусы.
Вознаграждение за достижение определенной цели
Персонал получает определенную задачу, которая выражается в денежном эквиваленте. Например, продашь больше 10-ти фирменных десертов, получишь вознаграждение в 200 гривен.
Плюс этого метода мотивации в четко поставленной задаче и заранее известном бюджете бонусной программы.
Этот метод принесет успех, если только хорошо продуманы целевые показатели. Если же очень быстро поднять планку целей то, можно натолкнуться на жалобы работников. Если более высокую цель поставить лучшим сотрудникам, можно вызвать негативную реакцию остального коллектива.
Коллективное соревнование
Коллектив делится на группы и оценивается групповой результат.
Например, смена, которая продаст больше всего десертов, разделит бонус в 600 гривен или работники кухни разделят бонус в 1600 гривен, выполнив показатели по фудкосту за неделю или месяц.
Плюс такой поощрительной системы в возможности заранее просчитать ее максимальную стоимость. Она пробуждает дух соревнования, который иногда мотивирует даже больше чем сам денежный приз. Хорошо работает в коллективах с высоким моральным духом и слаженной командной работой.
Минус в том, что работники с низкой производительностью или мотивацией и квалификацией могут снизить показатели всей группы. И тогда, сотрудники с высокой производительностью и квалификацией будут недовольными и могут уйти, так как их работа не вознаграждается по достоинству. Если высокая квалификация отдельного сотрудника позволяет ему получать больше чаевых, вряд ли он захочет делиться ими с группой.
Установленные уровни производительности
Работники получат денежное вознаграждение при достижении четко поставленной цели. Например, участники получат бонус за первые 10 проданных бутылок вина в размере в 800 гривен; за продажу следующих 10 бутылок – 1600 гривен; за 30 бутылок – 3000 гривен.
Плюс в том, что при данном методе поощрения можно значительно поднять продажи и сэкономить на бонусах. Например, персонал продал 19 бутылок вина, значит, бонус выплачивается только за первые 10, так как цель более высокого уровня (20 бутылок) не достигнута. Можно предлагать действительно крупную сумму вознаграждения — это только будет способствовать увеличению производительности. Так Вы можете смело заявлять, что бонус в 3000 гривен получит тот, кто продаст 30 бутылок вина.
Минус в том, что персонал может разочароваться, если не дотянет до следующей планки совсем немного, скажем 1 бутылку вина.
Нерегулярные бонусы
В данной системе поощрений бонусы выплачиваются нерегулярно за производительность по показателям одной смены, дня или недели.
Например, коллектив получит бонус в 1000 гривен, если за вечер продаст 20 фирменных блюд из рыбы. Бонусом воскресного дня может стать купон на ужин или билет в дельфинарий, который получит сотрудник, продавший больше всего салатов.
Плюс в том, что таким способом можно оживить некоторые долгосрочные программы и сделать мотивирующую систему более привлекательной. Этот метод можно совмещать с 1, 2 3 и 4 программами. А еще можно направленно мотивировать персонал на продажу позиций с хорошей маржей.
Минус – нерегулярные бонусы повлекут за собой дополнительные расходы и могут потребовать дополнительных организационных усилий.
Вознаграждения по итогам результативности
Новые цели формируются на основании предыдущих показателей. Для ресторанного бизнеса этот метод не совсем подходит, так как индустрия развлечений весьма изменчива, а он предполагает долгосрочные перспективы.
Например, выполнение годового бюджета; получение премии менеджером, если уровень зарплат не превышает установленную сумму; банкет для персонала кухни, если выполнены показатели за полгода.
Плюс в том, что выплачивать бонусы придется, только если были дополнительные продажи. Размер вознаграждения не зависит от случая и заранее понятны принципы его формирования.
Минусы проявятся при условии плохо сформированных целей. Например, если цель легко достижима, то и производительность она сильно не повысит. Да и бонус воспринимается как часть зарплаты, а не вознаграждение за действительно отличную работу.
Когда в разговоре с сотрудниками или кандидатами на вакансии заходит речь о работе мечты, то практически каждый говорит, что мечтал бы работать в офисах Яндекса, Вконтакте, Google и других современных технологичных компаний? Они так желанны не из-за высоких зарплат, а из-за мотивационных бонусов, которые даются сотрудникам: вкусная еда, лаунж-зоны, возможности для развития и другие приятные фишки. Компании поменьше тоже начинают подтягиваться: то тут, то там увидишь ребят, которые рассекают по офису на самокате, или оккупировали кресла-капсулы, в которых можно вздремнуть часок. Настольный футбол или теннис вообще стали обыденностью.
2014 год показал, что мотивационные бонусы для сотрудников стали традицией. Среди них уже есть своего рода «лидеры», о которых периодически говорят в новостях и пишут в прессе. Журнал Forbes собрал интересные способы завоевать не только кошельки, но и сердца сотрудников. Я дополнил их интересными примерами, которые встречались мне.
Игровые комнаты
Что может привлечь лучших программистов и технические умы современности? Только игры. Любой компании нужен толковый программист, системный администратор, инженер или другой технарь (даже если это частная библиотека). Поэтому игровые комнаты с теннисом, дартсом, PS или X-box сейчас встречаются повсеместно. Они быстро становятся мозговым центром компании, в котором постоянно что-то придумываю на ходу.
Некоторые компании уже переросли комнаты: например, офис Killerinfographics.com укомплектован стенкой для скалолазания, а Google, который уже шесть лет входит в пятерку лучших работодателей планеты, предлагает сотрудникам боулинг и лужайку для игры в бочче. И это только вершина списка.
Хорошая еда
Это необязательно должны быть полноценные обеды: кто-то дает скидку в соседнее кафе, кто-то организует кафе прямо в офисе. Кто-то обеспечивает работников печеньем, а кто-то – пончиками по четвергам.
Такой отдых бывает гораздо полезнее мозгам, чем вылазка на пляж с женой и детьми.
Халява
Халява может быть разной: от купонов и скидок до бесплатной еды, образовательных курсов и других полезных штук. Фуд-корпорация J.M. Smucker , к примеру, на 100% оплачивает второе высшее образование для своих сотрудников.
Вот самые интересные способы порадовать работников чем-то бесплатным:
- Подписка на журналы.
- Няня для детей.
- Билеты в кино или еще куда-нибудь.
- Спа-услуги.
- Массаж.
- Обслуживание техники.
Бесплатные сюрпризы не должны быть каждодневными. Они могут быть отличным подарком на день рождения или любой другой праздник. Халява может быть тематичной: например, бесплатный ремонт ноутбуков и других гаджетов для программистов или оплата фитнес-центра для повара.
Напоследок привожу слова Ларри Пейджа (СЕО Google), который может смело считаться законодателем моды на мотивационные бонусы: «Когда вы заботитесь о людях, вы увеличиваете производительность. Вместо того, чтобы считать рабочие часы, считайте результат. Мы должны всегда думать о том, что еще можно сделать для наших сотрудников. Если наша команда станет счастливей и продуктивней, счастливей станем и мы».
Вот такие любопытные примеры. Выбирайте те, которые кажутся эффективными вам и применяйте.
Бонус — это любая финансовая компенсация, вознаграждение или возврат сверх нормальных ожиданий получателя. Бонус может быть предоставлен сотрудникам и руководителям компании, потенциальным сотрудникам или акционерам. Бонус — дополнительная компенсация, выплачиваемая работнику выше его обычной заработной платы. Денежная выплата может использоваться в качестве вознаграждения за достижение определенных целей, установленных компанией, или за преданность компании. В офисных условиях бонусы обычно предоставляются либо для поощрения работника, либо для вознаграждения за отличную работу.
Бонус как стимул
Примеры бонусов, которые предлагаются в качестве стимула, включают бонусы за подписание контракта, бонусы за привлеченных рефералов (посмотрите так же, что такое ) и бонусы за удержание. Денежные выплаты при подписании контракта — это денежное предложение потенциальным сотрудникам, которые воспринимаются как лучшие таланты для фирмы. Бонус предназначен для стимулирования потенциального найма, что бы лучшие люди не могли устроиться в фирмах конкурентах.
Реферальный бонус предоставляется сотруднику, чья рекомендация лица на открытую позицию в фирме приводит к найму этого лица. Фирма предлагают реферальные бонусы своим топ-исполнителям, чтобы получать людей, о которых представители могут ручаться за них, с точки зрения большой этики работы, высоких навыков и позитивного отношения. Если порекомендованный человек в конечном итоге получает работу, рекомендателю будет предоставлен бонус.
Корпорация предлагают удерживающие бонусы ключевым сотрудникам, чтобы побудить их остаться с корпорацией, особенно в периоды кризиса или во время организационных изменений. Финансовый стимул направлен на обеспечение уверенности работника в том, что его или ее работодатель ценит вклады в корпорацию и хотел бы сохранить его.
Бонусы за производительность
Вознаграждение может также предлагаться сотрудникам в качестве мотивации за некоторые исключительные работы, которые были выполнены и завершены. Бонус за производительность предлагается, когда проект, квартал или год успешно завершены; когда команда или работник выходит за рамки требуемых должностных обязанностей; когда специальное вознаграждение должно предоставляться работнику. Бонус может быть предоставлен физическому лицу, команде, отделу или всем в компании в соответствии с вкладом каждого субъекта. Бонус за вознаграждение может быть одноразовым предложением или периодическим платежом для сотрудников и руководителей. Бонусы за вознаграждение — это не всегда денежные вознаграждения. Иногда они выплачиваются в натуральной форме в виде акций, подарочных карт, выходных дней, праздничной индейки или просто словесной оценки. Примеры бонусов, предоставляемых сотруднику для хорошо выполненной работы, включают в себя годовую премиальную схему, премию за очки, вознаграждение за вознаграждение, вознаграждение за участие в бонусе и бонус за вехи.
Некоторые предприятия имеют годовую премиальную структуру, встроенную в контракты сотрудников. В случае, если фирма получит прибыль в течение финансового года, прибыль будет распределена между сотрудниками, а и C-Suite (C-Suite, или C-Level, является широко используемым сленговым термином, используемым для коллективного обращения к наиболее важным руководителям корпорации. C-Suite получает свое название от названий высшего звена, которые, как правило, начинаются с буквы C, в качестве главного исполнительного директора (), финансового директора (), главного операционного директора ()) и получат большую часть пирога. Премия в виде бонуса — это выплата микрокредитов, обычно оцениваемая в размере около пятидесяти долларов США, предоставляемая сотруднику или команде, которая заслуживает особого признания. Бонус вознаграждения работника также может подпадать под бонусную программу, или это может быть отдельным планом вознаграждения, предоставляемый исключительному сотруднику. Работники, которые достигают рубежа с фирмой, говорят, что десять лет работают с предприятием, также могут быть признаны предприятием, которая предложила бы ему или ей дополнительную компенсацию в денежной или натуральной форме.
Другие бонусные схемы
Не все бонусы предлагаются как стимул или вознаграждение. Некоторые бонусные выплаты, выплачиваемые сотрудникам, не заработаны и предоставляются только потому, что человек является частью компании.
В дополнение к сотрудникам, акционеры могут также получать бонус в качестве возврата своих инвестиций в компанию. Один вид бонуса акционера — это дивиденды, которые выплачиваются акционерам за счет средств, полученных от прибыли, реализованной компанией. Совет директоров должен утвердить выплаты дивидендов и также может принять решение о прекращении платежей по своему усмотрению.
Компания также может выпускать бонусные акции акционерам, тем самым увеличивая общее количество выпущенных и находящихся в собственности акций. Бонусная проблема обычно основывается на количестве акций, уже принадлежащих акционеру, и очень похожа на разброс акций, за исключением того, что с бонусными акциями не происходит никаких разрывов, а в разделе «Акционерный капитал» баланса меняется баланс.
Бонусные планы не ограничиваются только служащими и акционерами. Другие заинтересованные стороны в цепочке поставок компании могут получить дополнительную компенсацию, такую как бонусы за подписку, от компании для получения контракта. Кроме того, профессиональные спортивные группы также предлагают бонусы высококвалифицированным игрокам, которые хотят присоединиться к команде.
Если статья была полезна, делайте ее репост и оставляйте свои комментарии. Спасибо!
