Культура - многоплановое явление. «Как таковая», «вообще» она не существует. Имеются ее различные типы и формы. С некоторыми оговорками, как мы видели, всю культуру можно разделить на материальную и духовную. Но такой классификацией ограничиваться нельзя. Во-первых, при этом подходе теряется историко-генетический аспект развития культуры; во-вторых, в ней отсутствует ее важный этноцивилизационный срез; в-третьих, не фиксируются различные уровни культуры в рамках одного и того же общества. При дифференцированном подходе к культуре можно выделить:
1) первобытную культуру, культуру античности, Средних веков, Возрождения, Нового времени, модерна, постмодерна;
2) культуру Запада и Востока, Севера и Юга; различные национальные культуры;
3) универсальные формы духовной культуры (их иногда называют формами общественного сознания), к которым относятся мораль, право, политика, религия, мифология, философия, наука;
4) вертикальные (элитарная, народная, массовая) и горизонтальные уровни культуры (субкультура, маргинальная и контркультура).
Вертикальные измерения культуры:
· элитарная культура осуществляет профессиональное производство новых культурных ценностей, которые призваны стать каноническими. Она отличается закрытостью и эзотеричностью, предназначенностью только для посвященных;
· народная культура отличается этнической традиционностью, простотой и доступностью, выражением менталитета народа;
· массовая культура ориентирована не на творчество, а на потребление, она адаптирована к преходящим стандартам и вкусам среднего потребителя, характеризуется наивностью и незамысловатостью сюжетов, а нередко и обычным примитивизмом; в отличие от народной культуры, которая «надвременна», стабильна, массовая культура отличается динамичностью и подверженности моде.
Горизонтальные измерения культуры:
· субкультура - локальное, целостное образование внутри господствующей культуры, которое отличается собственными ценностными ориентациями, языком, обычаями, нравами. Ее возникновение обусловлено дифференциацией и специализацией населения;
· маргинальная, пограничная культура. Она связана с девиантными формами поведения и мышления, причины которых связаны с укорененностью в прошлом, неприятием настоящего либо выраженной устремленностью в будущее;
· контркультура - наиболее радикальное проявление маргинальной культуры, находящейся в открытом конфликте с официальной культурой и претендующей на ее замену в качестве нового культурного канона.
Различные формы, типы, уровни культурных образований не изолированы друг от друга. В своей системности они образуют единое культурное пространство. Взаимодействие, продуктивный диалог культур способствует их сближению, обоюдному обогащению и развитию. Любая культурная новация приобретает статус значимого события в социокультурной среде в результате своего концептуального оформления на уровне элитарной культуры. Со временем «культурный ток» с «верхних этажей» культуры достигает ее массовых основ. В свою очередь, многое из того, что зародилось в недрах массового сознания, становится объектом серьезного духовно-концептуального осмысления. Тем самым снимается напряжение между «элитарным центром» и «мятежными окраинами».
Взаимное проникновение различных культур происходит не только по «уровневой вертикали», но и «этноцивилизационной горизонтали». В современном мире неотъемлемыми составляющими культурно-исторического процесса становятся встреча, взаимодействие и взаимопроникновение цивилизаций. В таких условиях невозможно сохранение чистых цивилизационных образований при их первоначальной этнической и социокультурной обособленности. Данные процессы получили название глобализации социокультурного пространства. Это глубинное преобразование разнородного мирового социального и культурного пространства в единую глобальную систему. В ней беспрепятственно перемещаются и взаимодействуют информационные потоки идей, ценности и их носители, капиталы, стандарты поведения и моды. В итоге происходит видоизменение миропредставления, деятельности социальных институтов, общностей, индивидов, социальных механизмов их взаимодействия.
В ходе развития глобализационных процессов возникает проблема сохранения социокультурной идентификации каждого этноса, а в его рамках - каждого человека. Распространение и насаждение в различных регионах мира определенного варианта культуры сталкивается с возрастающим социокультурным сопротивлением национальных и региональных культурных элит. Примером может служить противодействие развивающихся стран Азии и Африки вестернизации их национальных культур, насаждению западных образцов мышления и поведения.
Глобализующийся мир существенным образом изменяет традиционную систему культурной коммуникации. Современное коммуникационное пространство как бы разрывает границы между различными этноцивилизационными культурами и создает предпосылки для появления нового типа культурного единства. Разнообразие локальных культур поглощается интегративной суперкультурой. Скорость разрушения устоявшихся локальных ценностей стремительно возрастает. Нарушается также пропорция между высокой и низовой культурами. Низовая культура становится массовой как по количеству вовлеченных в нее субъектов, так и по упрощению потребляемого продукта. Типичное проявление нового глобального коммуникационного пространства - т.н. поп-культура. По своей сути она лишена этнического, локально-культурного основания. Это глобальное достояние современного техногенного общества. Причем лучшие образцы элитарной культуры (и прошлого, и настоящего) зачастую не выдерживают напора поп-культуры, превращаясь в предмет упрощенного, примитивного потребления. Необходимым условием диалога культур как на локальном, так и на интернациональном уровнях, является толерантность, взаимная терпимость, уважительное отношение носителей различных культур друг к другу.
В отличие от организационной культуры, имидж - явление достаточно неустойчивое, поскольку зависит от нашего восприятия, на которое влияет множество факторов (информация, воздействие новых обстоятельств, эмоции и т.д.). Поэтому, если эта информация, обстоятельства имеют негативный характер в отношении товара или персонала фирмы (брак, грубость персонала, неэтичное поведение руководителя и т.п.), то благоприятный имидж мгновенно разрушается. Вернуть утраченное доверие и уважение потребителей и партнеров бывает трудно, порой невозможно.
Таким образом, организационная культура представляет собой универсальный инструмент, позволяющий организации адаптироваться к изменениям окружающей среды и выбирать наилучшую ответную реакцию как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. Организационная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Поэтому важно формировать и поддерживать сильную организационную культуру, проведя ряд последовательных мероприятий, таких как диагностика, планирование необходимых изменений, институализация.
Следует еще раз подчеркнуть, что организационная культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.
Организационная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Но ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.
Однако, следует помнить, что организационная культура инерционна; она может, как помогать организации, так и работать против нее; организационную культуру необходимо формировать и, при необходимости, изменять, т.е. культурой нужно управлять. Правда, исследовать и изменять организационную культуру чрезвычайно сложно, но можно. Поскольку организационная культура является комплексной, интегральной характеристикой организации, поддается формированию и изменениям, то на нее должна быть направлена активность руководителя.
Следует также помнить, что руководитель является носителем и транслятором культуры, а достижения личности руководителя в организации является основой воздействия на организационную культуру. Формирование и изменение организационной культуры должны стать постоянной, повседневнойзаботой руководителя.Чтобы быть способным к таким изменениям, руководитель должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относят, в первую очередь, управленческую этику, лидерские задатки, харизму и т.д.
1.2 Структура организационной культуры.
Структура организационной культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное.
Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм.
Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».
В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации:
Экономическая;
Социально-психологическая;
Правовая;
Политическая.
Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая культура 6 .
Экономическая культура организации - результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.
Экономическая культура включает:
культуру производства - культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;
культуру распределения;
культуру потребления;
культуру обмена.
Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников.
Социально-психологическая культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:
культура руководителей, сотрудников;
этическая и эстетическая культура;
культура поведения (мотивации);
культура коммуникаций;
культура разрешения конфликтов.
В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.
Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня - поверхностный, подповерхностный и глубинный.
На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (рис. 1).
Рис. 1. Основные элементы организационной культуры (по Э. Шейну)
Существуют и другие точки зрения на выделение элементов организационной культуры, однако они лишь уточняют предыдущую схему.
Оценивая любую организацию по определенному набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (рис. 2).
Любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне – уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.
Рис. 2. Компоненты, составляющие организационную культуру (по В.В. Козлову)
1.3 Ценности – ядро организационной культуры
Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности.
Организационные ценности - все окружающие объекты {как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.
Ценности организации могут подразделяться на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).
Особенность науки управления, как самостоятельного направления, во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим и др.) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.
Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизывают все механизмы управления.
Понятие ценности связано с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института). Только тогда знание обретает новое качество - оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.
На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.
Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.
Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которых соответствуют их личностным ценностным ориентациям.
Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.
В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов:
Принцип системности - предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.
Принцип комплексности - заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.
Принцип националистичности - предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует организация.
Принцип историчности - обусловливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.
Принцип научности - предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании культуры организации.
Принцип ценностной ориентации - принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом.
Принцип сценарности - предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.
Принцип эффективности - предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры организации и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности.
Необходимо добавить к приводимому списку важный принцип формирования и воспроизводства ценностей, именно в российской организации - принцип личной преданности.
Исполнительская готовность - проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих организациях обычным явлением является то, что работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня.
В создании ресурса времени и состоит системное значение потребности в установке исполнительной готовности.
Способность выполнять директивы точно в срок - установка непосредственно связана с предыдущей и полностью вытекает из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимается как условие, влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.
Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм.
Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».
В горизонтальном измерении организационной культуры выделяется четыре формы культуры организации:
Экономическая;
Социально-психологическая;
Правовая;
Политическая.
Наибольший интерес представляют две формы организационной куль
туры: экономическая культура и социально-психологическая.
Экономическая культура организации – результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.
Экономическая культура включает:
1) культуру производства – культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;
2) культуру распределения;
3) культуру потребления;
4) культуру обмена.
Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников, она включает множество компонентов, наиболее явные из них:
1) культура руководителей, сотрудников;
2) этическая и эстетическая культура;
3) культура поведения (мотивации);
4) культура коммуникаций;
5) культура разрешения конфликтов.
В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.
Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня – поверхностный, подповерхностный и глубинный.
На поверхностном уровне изучается внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне – базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (рис.1.1.1.).
Рис. 1.1.1 Основные элементы организационной культуры
Существуют и другие точки зрения на выделение элементов организационной культуры, однако они лишь уточняют предыдущую схему.
Некоторые исследователи рассматриваю культуру организации только на двух уровнях – поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.
Оценивая любую организацию по определенному набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (рис. 1.1.2.).
Автор считает, что любое исследование организационной культуры должно проходить на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.
Таким образом, организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.
Рис. 1.1.2 Компоненты, составляющие организационную культуру
Поведение человека в компании всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании на достижение общей цели, является организационная культура фирмы.
1.2 Методы и подходы к диагностике организационной культуры
Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций (6, С.113).
Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на три группы.
Первая группа – общие методы исследования культуры организации (не редко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) (см. рис.1.2.1.).
Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования – организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.
При системном подходе к явлению основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами.
Системный подход к явлению «культуры организации» позволяет выделить в изученном явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:
Деятельностно-ролевой;
Управленческий (властный);
Культурный комплекс отношений с внешней средой;
Поведенческий.
Рис. 1.2.1 Общие методы исследования организационной культуры
В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют культурное пространство организации (см. рис. 1.2.2.).
Рис. 1.2.2 Культурное пространство организации
Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.п.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований, реакция на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.
Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации, прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.
Оппозиция «индивидуализм - коллективизм » - мощный метод психологии личности и психологии культуры. Позволяет сравнивать «на одном основании» людей, принадлежащих к разным классам, субкультурам, социальным группам, или к разным культурам, таким как американская, немецкая и китайская.
В любом обществе по мере взросления люди учат-ся проводить существенны различия между разными личностями и группами людей, и связывать эти различия с человеческими качествами друг друга и/или групповой принадлежностью. Культурные различия в зна-чении групповых отношений производят наблю-даемые нами различия в поведении, мыслях и чув-ствах людей во время их взаимодействия в группе своих и чужих.
Концепции и практика отношений с окружа-ющими людьми разительно отличаются в разных культурах. Поэтому если мы будем интерпретиро-вать поведение человека из другой культуры по меркам нашей культуры, это может привести к не-доразумениям и непониманию. Хорошие намере-ния могут восприниматься как плохие, а вполне не-винное поведение может показаться угрожающим или даже агрессивным.
Исходя из этого опыта, с одной стороны понятно, что все люди равны в том плане что у всех них психика человеческая, - нет «психически недоразвитых» народов или «сверхчеловеков», как и нет функционально неполноценных языков. В плане описания и моделирования реальности, английский, немецкий и даже русский язык ничуть не лучше языка эфе или йоруба. С другой, - разные формы общественной организации, приверженность разным идеологиям, очевидным образом воспитывает личность по-разному, «вкладывает в неё» разные системы ценностей, разные модели взаимодействия, во-первых, личности и коллектива (я- группа), во-вторых, личности (как представителя коллектива) и событиями и реалиями «большого общества», к которому относится и данная группа тоже.
Первое отношение связано с понятиями «индивидуализм - коллективизм » (чьи цели ценности более значимы - личности или группы?). Индивидуалистические культуры поощряют и ценят индивидуальность и уникальность челове-ка; иерархическая власть и социальные различия здесь сведены к минимуму, провозглашается всеоб-щее равенство. Коллективистские культуры высо-ко ценят групповые интересы; индивиды определя-ются больше через групповую принадлежность, чем через их собственные качества. В таком обществе поддерживается иерархическая дифференциация и вертикальные связи, а роль, статус и поведение че-ловека определяются его положением в иерархичес-кой структуре.
Второе придаёт индивидуализму и коллективизму «новое измерение» - вертикальный или горизонтальный индивидуализм-коллективизм.
Вертикальный (индивидуализм или коллективизм) связан с обожествлением социальной иерархии, приданием ей самодовлеющего, почти сакрального характера, с представлением о том, что я человек маленький, и решать должен свои проблемы в своём сообществе (по-индивидуалистически или коллективистски, - это уже следующий уровень выбора), а проблемы страны, мира будет решать начальство.
Горизонтальный (индивидуализм или коллективизм) связан с представлением о принципиальном равенстве людей - если меня что-то волнует, я не могу переложить бремя размышления и ответственности на кого-то - даже на любимую партию, чью идеологию разделяю, на парламент и правительство, которое сам выбирал, а буду думать и действовать сам. Независимо от того, это события в моём окружении, которые касаются меня лично, влияют на мои интересы и успешность группы, или это события на другом конце Ойкумены, до которых мне вроде бы дела нет. Для простоты опускаю связанность всех людей в системное целое и культурно, и экономически - большинству людей это приходится доказывать, в их представлениях есть только «я» и «моя нора», в смысле моё сообщество, нация, страна и пр.
В горизонтальном индивидуализме личности автономны и равны, а связь индивида и группы - есть область свободного выбора. Люди входят в какие-то объединения и состоят в них до тех по, пока им это нравится. Поскольку принадлежность здесь не является проблемой - ни членство в малой группе, ни национальная принадлежность, ни культурная идентификация, всё это выбирается свободно как книги в библиотеке - людей больше всего здесь волнуют проблемы социального целого, страны и мира. Впрочем, я увлёкся, и рисую почти идеал (коммунистический идеал, между прочим, где «свободное развитие каждого есть условие (а не препятствие) свободного развития всех»). И действительно, сообществ и субкультур горизонтального индивидуализма на Земле очень мало, а стран - совсем нет.
В вертикальном индивидуализме личности автономны, но не равны. Социальная иерархия, национальная и религиозная принадлежность «своих» и «чужих» здесь являются реальностями, которые ты не изменишь и с которыминадо считаться почти также как с законом природы. При том что в малой группе, «среди своих», индивиды друг к другу относятся по прежнему по-индивидуалистически. Вертикальный индивидуализм типичен для корпоративного общества - для Южной Кореи с её чеболями, для Италии Муссолини и позднефранкистской Испании, для верхушки греческого общества.
Общества Англии и США, о которых пойдёт речь в других исследованиях по параметру «вертикальный-горизонтальный индивидуализм » находятся где-то посредине, Канада - немного поближе к «горизонтальному» варианту.
В горизонтальном коллективизме люди видят себя членами внутренней группы, в которой все члены равны. Общественные интересы превалируют над личными, как и положено коллективистам, но не развито групповое мышление с его конформизмом и культом лояльности, подавлением личности общинностью, как это обычно в традиционном обществе, в патриархальных культурах. Опять же я описываю идеал (и тоже коммунистический, только достигающийся с другой стороны - со стороны равенства, а не свободы, как горизонтальный индивидуализм). Примеры таких субкультур буквально единичны (страны и вовсе отсутствуют), одно из приятных исключений американские анархисты и леваки. Плюс отдельные личности среди рабочих / студентов в обществах Новой Зеландии и Индонезии, которые исследовались на этот счёт.
В вертикальном коллективизме люди рассматривают себя как членов внутренних групп, которые характеризуются иерархическими и статусными отношениями. В горизонтальном индивидуализме люди автономны и равны. В вертикальном индивидуализме — автономны, но не равны (киббуцники из Израиля, крестьяне Пакистана, вообще люди крестьянских общин в традиционном обществе).
В силу безусловных достоинств двумерного описания психологии личности в координатном поле «горизонтальный коллективизм - вертикальный индивидуализм » (ИК) на нём сосредоточилось большинство кросс-культурных исследований и теоретизирования по вопросу психологических показателей культуры. На протяжении многих лет исследования были направлены на его определение, атрибуты, географическое распределение на планете, последствия для межличностных и межгрупповых отношений и применение. И пока не найдено таких сравнений по личностным характеристикам, противопоставляющих представителей разных культур и разных социальных классов, где оппозиция ИК не была б наиболее значимой инвариантой.
Такие культурные показатели, как ИК , выгодны для теории и исследований, поскольку их можно использовать для предсказания и интерпретации культурных различий не опираясь на стереотипы, частные сведения или впечатления. Кроме того, имеется согласие в концептуальном понимании ИК среди кросс-культурных исследователей по всему миру.Наиболее яркие различия людей разных культур по шкале «индвидуализм-коллективизм» обнаруживаются, когда сравнивают сотрудников ТНК вроде «Экссон» или «Бритиш петролеум». Сравнивают людей одного ранга, уровня доходов, одной статусной позиции внутри корпорации - и различия по шкале «индивидуализм - коллективизм» выпирают особенно ярко.
Оппозицию ИК впервые ввёл К.Триандис - американский грек, для описания различий в личностной психологии членов греческой общины и «чистых» WASP ов. Наиболее обширным было исследование различий ИК у Хофстеде: он проанализировал данные анкеты, оценивающей ИК -тенденции среди работников международной корпорации с филиалами более чем в 50 странах. Его опросник состоял из 126 вопросов, сгруппированных вокруг четырех основных тем: удовлетворенность; восприятие; личные цели и представления; демографические данные. Однако метод измерения ИК , примененный Хофстеде, не был предназначен для получения результатов по индивидам; скорее, единицей анализа была страна. Поэтому его исследование было экологическим, а не индивидуальным анализом культуры. В сравнительном исследовании важно иметь мерило ИК на уровне индивида, поскольку в культурной выборке мы изучаем относительно небольшое количество людей, тем более что субкультуры и социальные группы также различаются по тем же параметрам ИК . Рассматривая влияние культуры на индивидуальном уровне, мы можем охарактеризовать психологическую культуру, лежащую в основе выборки в нашем исследовании, и изучить ее влияние на другие аспекты человеческого поведения.
Страны ранжировались согласно тому, в какой степени люди одобряют ИК -ценности. максимальный индивидуализм оказался для работников из США и Англии, максимальный - из Колумбии, Венесуэлы и Пакистана. Но это сотрудники корпораций, клерки и менеджеры. Исследование рабочих и крестьян разных стран даёт другие полюса континуума, хотя граждане США - среди лидеров по шкале индивидуализма, лидеры коллективизма всегда разные - то Швеция, то Китай с Японией (притом, что Сингапур, Сянган и Тайвань - много индивидуалистичней даже японцев) Израиль, Швеция. Такие же, если не большие отличия по ИК обнаруживаются у представителей разных классов, с одной стороны, в Индонезии, с другой - в новой Зеландии. Сравнивали лиц «свободных профессий», студентов и преподавателей, клерков и менеджеров, специалистов на производстве, мастеров и рабочих, в Индонезии добавляли крестьян, в Новой Зеландии фермеров.
Результат был достаточно предсказуем - верхи общественной пирамиды склонны к индивидуализму, «низы» к коллективизму, причём в обоих случаях это вертикальный индивидуализм коллективизм. А вот «горизонтальные» формы того и другого, связанные с идеей принципиального равенства людей, присутствуют только в средних слоях, в меньшей степени внизу социальной пирамиды (но не у гастарбайтеров в Европе). «Вниз от среднего уровня» это горизонтальный коллективизм, «вверх» - индивидуализм.
Мацумото и его коллеги создали измеритель ИК для использования на индивидуальном уровне, который оценивает контекстно-специфические ИК -тенденций в межличностных ситуациях. Их Вопросник межличностной оценки ИК (ICIAI ), включает 25 пунктов, составленных на основе предшествующей работы по ИК , которую проделали Триандис и его коллеги, Ху, а также Шварц и Бильски.
Пункты описаны в терминах общей ценности (например, подчинение властям, социальная ответственность, жертвенность, лояльность), а не с помощью специфических утверждений, привязанных к одиночным действиям. Универсальные ценности, такие как любовь и безопасность, не включены из-за утверждения Шварца, что эти «зрелые» ценности присущи как индивидуалистам, так и коллективистам. Двадцать пять пунктов представлены применительно к четырем социальным группам интеракций: 1) семья, 2) близкие друзья, 3) коллеги и 4) незнакомцы. Эти четыре группы были отобраны на основании их коллективных различий и предположения, что они максимизируют контекст-специфические различия в поддающемся охвату ряде контекстов. Все эти пункты оценивались дважды, сначала в терминах общих ценностей как руководящих принципов для поведения каждого человека, а затем в терминах частоты фактического поведения.
Триандис, Бонтемпо, Виллареал, Асай и Лукка предполагают, что культурные различия по ИК связаны с различиями в отношениях «Я» — своя (внутренняя) группа в противовес отношениям «Я» — чужая (внешняя) группа. Индивидуалистические культуры, как правило, имеют больше внутренних групп. Поскольку индивидам доступны многочисленные внутренние группы, их члены не слишком привязаны к какой-либо одной внутренней группе. Представители этих культур, как правило, выходят из групп, которые предъявляют к ним слишком высокие требования, и их отношения внутри их групп отмечены высоким уровнем независимости или отчужденностью. В коллективистских культурах, намного больше зависящих от эффективного функционирования групп, преданность члена внутренней группе выше. Коллективисты поддерживают стабильные отношения со своими внутренними группами, чего бы это ни стоило, и демонстрируют высокий уровень независимости с представителями своих групп.
Впрочем, большинство исследователей из США упорно использует одномерную модель ИК вместо более адекватной схемы двумерного описания влияния социума и социальной среды на формирование личности (отдельно «большого общества», и его устройства, определяющего «принцип сборки» социума из малых групп, комьюнити, субкультур, отдельно - малой группы каждого отдельного человека).
Это примитивизирует и упрощает картину явления, и во многом делает выводы из научных идеологическими. Тем более что в США индивидуализм является ценностью, а всякая ценность укрепляется противопоставлением себя собственной противоположности во внешнем окружении (то есть коллективизму), а разнообразием «коллективизмов» и «индивидуализмов» в этом случае можно пренебречь. Большая часть населения Швеции, Дании и Финляндии, примерно треть населения Израиля, например, также определяется как «индивидуалисты», но «горизонтальные», тогда как американский индивидуализм существенно «более вертикален», связан с безусловным признанием социальной иерархии, как она выстраивается результатами конкуренции. Мои немецкие друзья называют это Socialaufstellung - в смысле расстановка всех по надлежащим местам.
Многие исследования демонстрируют полезность ИК при объяснении культурных различий в поведении. Различия по параметру ИК использовались для прогнозирования культурных различий в экспрессии речи, восприятии позитивных и негативных событий из ленты новостей (например, могущих вызывать массовые беспорядки), восприятии выражения позитивных и негативных эмоций других людей (оценка риска позитивной или негативной реакции, вплоть до насилия). В частности, исследование Ли и Боустера продемонстрировало различные влияния темпа речи на восприятие надежности говорящего в индивидуалистических и коллективистских культурах.
Столь же важно суметь оценить ИК -тенденции в различных контекстах, а не только в различных психологических доменах. Не существует единого показателя, который может охватить контекстно-специфические тенденции, в терминах как их концептуальных значений, так и эмпирических приложений. Действительно, как указали Триандис и его коллеги, ИК должен варьировать в различных социальных контекстах. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, с кем они взаимодействуют, и от ситуации, в которой происходит взаимодействие. Человек может отличаться коллективистскими тенденциями дома и с близкими друзьями и индивидуалистическими тенденциями — с незнакомцами или на работе, или наоборот. Если культура поддерживает коллективистские тенденции внутри отношений «Я» — своя группа, маловероятно, что она станет делать то же самое в отношениях «Я» — чужая группа.
В таком случае смысл коллективизма, как он определен разграничением внутренняя—внешняя группы, шел бы в разрез с фундаментальным определением коллективизма. Этот взгляд на ИК предполагает большую ценность разработки контекст-специфических показателей по ИК , чем одиночных показателей, не пригодных для различных контекстов. Этот взгляд на ИК также предполагает, что ИК -тенденции на индивидуальном уровне следует понимать как профили ИК -тенденций по различным контекстам, а не как одиночные показатели, которые глобальным образом суммируют ИК -тенденций.
Д.Мацумото (ред.), Психология культуры . СПб., Питер. 2003.
У культуры можно выделить две ипостаси. Первая ипостась - это культура как горизонталь . Сюда входит обыденное, несколько редуцированное и размытое понимание культуры как некой монолитной сущности, культурного фонда, совокупности всех культурных произведений и достижений. Также сюда входит и более нюансированное понимание культуры как всепронизывающего «мы»-измерения, взятое из : везде, где есть субъект деятельности, этот субъект погружён в межсубъективные связи, называемые в интегральном подходе измерением, или сферой, культуры.
Любой человек рождается от взаимодействия мужчины и женщины (которые, в свою очередь, существуют в социуме людей и прочих живых существ) и в первые годы своей жизни не может выжить без заботы со стороны кормилицы или кормильцев. Из психологии объектных отношений известно, что первичная погружённость в межсубъективную матрицу со своей матерью и последующая постепенная дифференциация из неё влияют на всю жизнь кардинальным образом (неудачный опыт ранних лет может выразиться, например, в выработке хронической подозрительности к реальности и неспособности установить доверительные отношения, не говоря уже о вероятности более серьёзных психических расстройств). Погружённость как в локальные, так и в полевые взаимодействия со своей культурой и человечностью неизбежна.
Если мы существуем, пусть даже мы и достигли стадии зрелости автономного субъекта, наша автономия всегда находится в некоей общности - в сообществе, содружестве людей, живых существ; а трансперсональные исследователи утверждают - что и в диалоге с Духом.
Вторую ипостась, на которой я хотел бы остановиться, можно описать тезисом: культура - это вертикаль . Вертикаль времени и роста сознания. Когда мы рождаемся в мир и постепенно осознаём себя деятелями, погружёнными в культуру-в-целом (пусть края и горизонты этой культуры порою с трудом поддаются нашему восприятию), мы её интерпретируем исходя из своего уровня сознания, оперирующего той или иной .
Структуры сознания развиваются постадийно от менее сложных к более сложным, от меньшего сознания к большему сознанию, начинаясь с рефлекторных стадий жизни и сознания, развёртываясь в импульсивные и эгоцентрические стадии, далее разворачиваясь к этноцентрическому сознанию, подразумевающему исключительную идентификацию с определённой группой или нацией, которое затем превосходится в мироцентрическом сознании, где уже созревшая личность постепенно начинает себя чувствовать человеком - участником общемировых событий. В конечном счёте, если человек или группа людей продолжают своё развитие, перед ними открываются космоцентрические горизонты, когда они разотождествляются с антропоморфным самовосприятием и начинают сознавать себя проявлениями эволюции Космоса.
Каждая из структур сознания не только и не столько локализована в индивидуумах, сколько является совокупностью индивидуального и коллективного: иными словами, структура сознания формирует вместилище конкретного субъекта, однако сама она присутствует в культуре в виде зачастую незримой межсубъективной сети. Формирование структур сознания в индивидууме зависит от культурных привычек и морфических полей, которые являются всеобщим и всечеловеческим достоянием в своих глубинных свойствах, хотя поверхностные проявления структур сознания могут варьироваться в зависимости от культуры, языка, страны и т. д.
Живое сознающее существо не остров, оно всегда проявляется вовне как материальность и воплощённость и вплетено в социокультурные связи и фоны
Уилбер указывает на то, что структуры сознания не предзаданы, при этом он опирается на предложенное Чарльзом Сандерсом Пирсом видение законов природы как эволюционных привычек и развиваемое британским учёным Рупертом Шелдрейком понимание морфических полей. К этому видению Уилбер добавляет понимание тетраэволюции, то есть эволюции в четырёх квадрантах, а не только объективной эволюции формы. Четырьмя квадрантами являются «я», «мы», «оно» и «они» - субъективное, объективное, межсубъективное и межобъективное. Субъективное измерение - это моё сознание и моя психика (а также ваше сознание и ваша психика); объективное измерение - это поведение, внешне регистрируемые организм и мозг; межсубъективное измерение - собственно, измерение культуры и смысловых взаимодействий; межобъективное измерение - коммуникация между деятелями культуры, ухватываемая в понятиях теорий социальных систем и самоорганизационных процессов. Живое сознающее существо не остров, оно всегда проявляется вовне как материальность и воплощённость и вплетено в социокультурные связи и фоны.
Структуры сознания развёртывались во времени - они разворачивались с течением человеческой-и-космической эволюции. Когда появляется каждая новая структура сознания, будь то доличностная, личностная или надличностная (только применительно к человеческому диапазону эволюции различными учёными таковых выделено более дюжины), если она проходит эволюционный отбор и стабилизируется, то она всегда стабилизируется в виде, вероятно, не поддающихся строгой физической локализации морфогенетических полей, задающих на данном уровне сложности сознания-и-материи паттернизацию проявлений жизни во всех квадрантах.
Каждая более сложная структура сознания создаёт горизонтальное разветвление - некую площадку для самореализации сознания-во-взаимодействии в рамках данного уровня адаптации к космическим процессам
Таким образом, можно сказать, что каждая новая, более комплексная структура сознания с соответствующим ей уровнем сложности и глубины создаёт горизонтальное разветвление - некую площадку для самореализации сознания-во-взаимодействии в рамках данного уровня сложности и адаптации к космическим процессам. Если обратить свой взор на общество с позиции гипотетического метанаблюдателя (для чего, естественно, требуется активизировать способность к постформальному мышлению и визионерской логике), то всё общество-в-целом, всю культуру-в-целом можно увидеть как сложную, гибкую, динамическую, но всё же иерархическую систему различных порядков сознания, сложности взаимодействий и т. д. На каждом из уровней социокультурной иерархии имеется своя «площадка для игры» - каждый уровень сознания-и-бытия предоставляет платформу для реализации своих субъектов-в-действии-и-общности.
Однако по мере восхождения по лестнице развития (или погружения на всё большие глубины сознания) становится ясно, что более высокие уровни сложности бытия и мироосмысления созадействуются только в том случае, если индивидуальное сознание или группа индивидов имеет доступ к соответствующей совместно разделяемой структуре сознания. Если же человек не имеет соответствующей, скажем, когнитивной сложности, то есть он не стабилизировал свой резонанс с коллективной структурой сознания, открывающей то или иное миропространство, а находится на более раннем уровне развития, то ему эти более высокие рубежи человеческих смыслов и культуры попросту будут недоступны.
Именно поэтому я и выдвигаю тезис, что культура - это вертикаль, а не только горизонталь. Культура - это некое поле, развёртывающееся из многомерной совокупности полевых структур, связанных с морфогенезом, эволюционным образованием космических привычек и т. д. Поперечный срез любой культуры (например, российской культуры - как участницы мировой культуры и вселенской культуры) всегда будет открывать многоуровневое распределение смыслов, ценностей, способов производства, материальной обеспеченности и функциональной адаптированности. Богатство культуры как раз и определяется тем, насколько она способствует тому, чтобы индивид-в-сообществе имел возможность потенциально развиваться до вершинных пиков своей культуры - причём необязательно в принудительной форме (хотя некоторая принудительность необходима в смысле обязательного общего образования для поддержания, скажем, интегральной культуры, иначе повышается риск того, что люди в массовом порядке, без надлежащих вспомогательных структур, будут абортировать своё развитие на эгоцентрических стадиях).
Также понимание интегрального богатства культуры позволяет видеть, что не все живые существа, не все люди должны развиваться до определённого эталона; наоборот, горизонтальное измерение культуры должно обеспечивать людей достаточно комфортными средствами самореализации в рамках той стадии-структуры развития, с которой они отождествлены. Но при этом при малейшем желании субъекта двинуться дальше богатая и развитая культура предоставляет гибкую систему образования и психодуховного развития (где, как известно, важной составляющей является и религиозная система координат ), которая позволяет ему продолжить своё восхождение по длинной лестнице культуры и постепенно соприкоснуться со всем глубинным потенциалом как своей культуры, так и культур других стран и народов, так и общемировой культуры.
В нужный момент моя культура, если она интегральная, позаботится обо мне и поможет мне открыть не только экзистенциальные, но и надрациональные и надличностные, подлинно духовные и трансцендентные смыслы
Иными словами, родившись в мир, где я сначала учусь букварю и азам культуры, читая сказки, если моя культура действительно целостна и интегральна, я имею возможность не только наслаждаться конкретно-операционным миром, но и постепенно открывать формально-операционные и постформальные реалии; не только вовлекаться во взаимодействия с дорациональными сферами, но и реализовываться в личностном и рациональном измерении, при этом всегда ощущая, что в нужный момент моя культура позаботится обо мне и поможет мне открыть не только экзистенциальные, но и надрациональные и надличностные, подлинно духовные и трансцендентные смыслы (которые в противном случае в здоровой культуре могут присутствовать незримо в виде оберегающих потенциалов и аттракторных эволюционных точек). Я волен делать выбор, и количество степеней моих выборов постепенно повышается по мере того, как я развиваю всё большую структурную сложность и глубину своего сознания - если условия моей жизни и мои собственные склонности этому способствуют (а также нельзя отрицать и давление эволюционных факторов, требующих постепенно адаптироваться ко всё более сложным и хаотическим условиям жизненных реалий).
Культура как вертикаль даёт возможность человеку ощущать пространство культурного многообразия, постепенно углубляя и усложняя это ощущение, которое поначалу может включать мифоцентрические былины и сказания, а в своём пике включать понимание глубинных смыслов работ Ф. М. Достоевского, В. С. Соловьёва, Л. Н. Толстого, Н. А. Бердяева, А. Ф. Лосева, В. В. Налимова и т. д., а также тех сложных судьбинных траекторий, факторов отбора, порою довольно жестоких, которые действуют во всех квадрантах. В какой-то момент, вскарабкиваясь на новый уровень трансцендентальной горы мироосмысления, передо мною вдруг раскрываются скрытые раньше за горизонтом моего понимания смыслы - цветочная поляна глубины мироощущения, аромат которой вдохновляет меня воспарить над конвенциональным миром обыденности. При этом можно понять и признать ценность и обыденного мира, служащего необходимой поддержкой, базисным фундаментом для огромного и величественного, постоянно приумножающегося храма культуры, забраться на верхние этажи которой предстоит не каждому (попросту потому, что каждый имеет право устроить себе пикник на обочине эволюционного потока).
