Новые уловки телефонных мошенников, на которые может попасться каждый

Обжалование приказа об увольнении

Работодатели при прекращении трудового договора в одностороннем порядке не всегда соблюдают Трудовой кодекс РФ. Если работник считает свое увольнение незаконным, он может его обжаловать.

На первом этапе работник может попытаться восстановить свои права в досудебном порядке. Для этого он должен составить претензию в двух экземплярах: один отдать работодателю, а на другом поставить отметку работодателя о том, что претензия принята. Если работодатель такой отметки не ставит, можно отправить ему один экземпляр претензии заказным письмом с уведомлением о вручении.

Даже если претензия не будет рассмотрена работодателем, либо ответ на нее будет отрицательным, она пригодится в суде, особенно если трудовые отношения не были оформлены должным образом. Этот документ является дополнительным подтверждением того факта, что трудовые отношения существовали.

Порядок обжалования приказа об увольнении регламентирован статьей 392 Трудового кодекса РФ. Срок обращения в суд для обжалования увольнения составляет один месяц и отсчитывается с момента, когда работник получил на руки копию приказа об увольнении или трудовую книжку. Судебные расходы и пошлины работнику оплачивать не нужно. При наличии уважительной причины, пропущенный срок может быть восстановлен при подаче в суд соответствующего заявления с указанием имеющихся у заявителя уважительных причин.

Чтобы обжаловать приказ об увольнении, работник должен обратиться в Федеральный суд общей юрисдикции, то есть в районный суд по месту своего жительства или по месту нахождения работодателя.

Исковое заявление должно содержать следующие сведения: наименование суда, в который оно подается, сведения о лице, которое подает иск, сведения об организации, из которой истец был уволен. В исковом заявлении необходимо описать все обстоятельства дела, четко и грамотно изложить свои требования к работодателю. В конце искового заявления указываются все прилагаемые документы.

При обжаловании увольнения в судебном порядке к исковому заявления прилагаются следующие документы: копия трудового договора, копия трудовой книжки (с записями о приеме на работу и об увольнении), справки о размере заработной платы за весь период работы.

Также могут понадобиться другие документы, подтверждающие как трудовые отношения между работников и организацией, так и неправомочность увольнения. При этом у работника на руках такие документы могут отсутствовать. В этом случае он может обратиться в суд с заявлением об их истребовании с работодателя.

Требования к работодателю, изложенные в исковом заявлении могут быть самыми различными, в зависимости от специфики нарушений, которые работодатель допустил по отношению к работнику. Это может быть восстановление на работе (в той же должности или в другой), выплата задолженности по заработной плате, выплата всех предусмотренных законом компенсаций (если было проведено сокращение с нарушениями трудового законодательства). Работник также может требовать оплату вынужденного прогула, возмещение морального вреда, изменения записи в трудовой книжке и так далее.

Помимо документов, подтверждающих трудовые отношения и незаконность увольнения, можно привлекать и свидетелей. Успех дела полностью зависит от доказательной базы, которую может предоставить работник в качестве подтверждения своей правоты.

Какие штрафы грозят тем, кто затевает ремонт в своей квартире

Если вас никто еще незаконно не увольнял, не думайте, что читать данную статью вам не нужно. Наличие элементарных знаний трудового законодательства, возможно поможет избежать незаконное увольнение, от которой сегодня никто не застрахован.

Что понимается под незаконным увольнением?

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в статье 26 Закона РК "О труде" и рассмотрены нами в статье "За что можно уволить?". Строго говоря любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:

увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;

указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Обратите внимание на важный момент. Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Конечно, если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, ни в коем случае не принимайте такой вариант. С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав. И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии). Впрочем недостаточное знание самими работниками своих прав также играет немаловажную роль.

Где обжаловать незаконное увольнение?

На сегодняшний день почти единственный вариант - обращение в суд. Хотя главой 11 Закона РК "О труде" предусмотрена возможность создания согласительных комиссий из числа представителей работодателей и работников, такие комиссии на практике практически нигде не создаются.

Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору труда. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки (особенно значительно возросшие сроки рассмотрения трудовых споров в судах) препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Но в любом случае защищать свои права нужно.

Подготовка к обращению в суд

Прежде чем обращаться в суд, вам надо основательно подготовиться.

Думаем, никому уже не надо объяснять, что еще при приеме на работу с вами должны были заключить индивидуальный трудовой договор. Однако, не секрет, что многие работодатели его до сих пор не составляют. Либо работник вообще не числится в штате, и за него не уплачиваются налоги и пенсионные взносы, либо работник в штате состоит, но по бухгалтерии проводится минимальный размер заработной платы, а остальная выплачивается, как говорится, "в конверте".

Наличие трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно. При увольнении это будет сделать трудно.

В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.

Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя выдачи справки о размере вашей заработной платы за период работы. Для чего это нужно? Этот размер понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. А если он нигде не будет отражен, то будет установлен со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности. Поэтому не исключено, что реально получая 30 000 тенге в месяц, вы взыщите только 5 000, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.

"По заявлению работника, в том числе бывшего, работодатель обязан не позднее чем в пятидневный срок с момента обращения выдать ему справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, характеристику - рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы о работе, предусмотренные настоящим Законом" (статья 14 Закона "О труде"). Впрочем эту норму работодатели повсеместно и безнаказанно нарушают.

Если работодатель не выдает вам на руки вообще никаких документов в исковом заявлении необходимо изложить просьбу к суду истребовать их. Даже если, ваш прием на работу не был документально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора (пункт 2 статьи 12 Закона "О труде"). Хотя не исключена возможность, что, если ваш прием на работу совсем не был оформлен, работодатель заявит о том, что вы у него никогда не работали, и он вообще видит вас впервые. Это еще раз говорит о том, что о документах, подтверждающих прием на работу и размер заработка, необходимо позаботиться заранее.

Следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.

Часто имеет смысл обратиться к работодателю с письменной претензией, в которой указаны ваши требования. Грамотно составленная претензия может решить дело в вашу пользу без судебного разбирательства, а также может послужить еще одним доказательством наличия трудовых отношений, если иными документами они не подтверждаются. Позаботьтесь только о том, чтобы у вас остался второй экземпляр претензии с отметкой работодателя о времени его принятия либо почтовая квитанция об отправке.

Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодательством - Гражданским процессуальным кодексом РК .

По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика - то есть работодателя. Однако, согласно пункта 8 статьи 32 ГПК РК , иски работников по трудовым делам могут предъявляться также по месту жительства истца.

К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.

Суд должен разрешить спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по вашему ходатайству вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.

В процессе разбирательства дела в суде вы можете изменить свои исковые требования, увеличить или уменьшить их, изменить предмет, основания иска, отказаться от иска. Нередко рассмотрение таких дел заканчивается заключением между сторонами мирового соглашения. Но внимательно отнеситесь к предложенным работодателем условиям мирового соглашения. Будучи заключенным, такое соглашение лишает вас права на повторное обращение в суд с тем же иском.

При рассмотрении трудового спора сторонами в судебном процессе по этому спору выступают работник и организация (индивидуальный предприниматель), а не руководитель (директор, управляющий и т.п.), хотя эти лица могут совпадать.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, - ответчиком.

В судопроизводстве по трудовым делам допускается участие не только представителей сторон, но и представителей профессиональных союзов, хотя в наши дни - это редкость.

Работники при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты государственной пошлины (подпункт 2 статьи 501 Налогового кодекса РК). Однако, если вами будет выдвинуто требование о компенсации морального вреда, необходимо будет оплатить госпошлину в размере 50% от месячного расчетного показателя (МРП) - в 2004 году - 460 тенге.

Если вы воспользуетесь услугами адвоката или юриста, необходимо заявить ходатайство о возмещении с работодателя расходов на оплату юридической помощи.

Вынесение судом решения по спору

Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать, на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на то основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца (статья 29 Закона "О труде").

В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.

Обращаясь в суд, вы, наверное, догадываетесь о том, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего, восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления весьма непродолжительное время.

Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика.

Решение по трудовым спорам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса (если таковые были привлечены). Оно должно быть мотивированным и обоснованным с точными ссылками на законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор (если он имеется), индивидуальный трудовой договор. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении вашего иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения
нижеоплачиваемой работы, суды должны в резолютивной части решения определять сумму, подлежащую взысканию, а также сумму судебных расходов и указывать о немедленном исполнении решения. Поскольку законом предусмотрена оплата за время вынужденного прогула только за три месяца, откладывать подачу иска не стоит.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

По просьбе работника суд может ограничиваться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1 статьи 26 Закона "О труде" в связи с ликвидацией организации.

Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Однако не спешите радоваться. Размер компенсации морального вреда законодательством не определен. Четкие критерии определения этого размера также не определены. Законодательство дает расплывчатую характеристику критериев определения размера компенсации морального вреда - степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя. На практике либо работнику вообще отказывают в выплате компенсации морального вреда, либо выплачивают эту компенсацию в небольшом размере. Это обстоятельство совсем не стимулирует работодателя к недопущению подобных нарушений впредь.

Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в коллегию по гражданским делам вышестоящего суда в течение 15 дней. В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. При уважительной причине пропуска указанного срока он может быть судом восстановлен. По истечению указанного срока оно вступает в законную силу.

Вышестоящий суд, рассматривая дело в апелляционном порядке, может оставить решение суда первой инстанции в силе, изменить или отменить его полностью или частично. В случае отмены решения народного суда вышестоящий суд может передать дело в тот же суд на новое рассмотрение по существу спора. Он может также прекратить производство по делу или оставить его без рассмотрения.

Решение суда может быть отменено в порядке надзора. Поэтому разрешение спора в вашу пользу в районном (городском) суде не стоит расценивать как окончательную победу. Впрочем, и наоборот. Потерпев поражение в суде первой инстанции, продолжайте искать защиту в судах апелляционной и надзорной инстанций.

Исполнение судебного решения

Трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, а именно реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику денег и т.д.).

Законом предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о присуждении заработной платы подлежит непременному исполнению (подпункты 2) и 3) статьи 237 ГПК РК). Это один из немногих случаев, когда решение исполняется еще до вступления его в законную силу (15-дневный срок).

При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении его на работе, может вынести определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

В случае неисполнения руководителем организации (работодателем) исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный исполнитель обращается в суд с представлением о внесении постановления о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения. Исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допущения незаконно уволенного или переведенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе (статья 68 Закона РК "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей").

Что в итоге?

Мы можем сказать, что в законе закреплены достаточно широкие права работников на обжалование неправомерных действий работодателя, в частности увольнения. Однако на практике эти права реализуются далеко не всегда и не в полной мере. Это обусловлено целым рядом причин. Сюда можно отнести загруженность судов, и, как следствие, рассмотрение исков работников в течение длительного времени; низкую юридическую грамотность работников, исключающую возможность самостоятельной защиты своих прав, а позволить себе оплатить юридические услуги в подобной ситуации в состоянии не каждый; отсутствие веры у работника в возможность отстоять свои интересы; пассивное поведение работников при нарушении их трудовых прав и низкую эффективность работы государственных инспекторов труда, что приводит зачастую к безнаказанности работодателей.

Но защищать свои права можно и нужно. Главное позаботиться о том, чтобы без труда можно было их реализовать. А это при выполнении несложных рекомендаций доступно каждому.

26.01.2015 18:01:47 37301

Важно знать свои права, чтобы у работодателя не было возможности воспользоваться Вашим незнанием Трудового Законодательства РФ.

Каждому официально трудоустроенному человеку необходимо знать основные положения трудового законодательства, касающиеся основания, порядка и процедуры увольнения. Необходимо это знание для того, чтоб избежать неправомерных действий со стороны работодателя. Увольнение без законных оснований в судебном порядке можно признать незаконным, а также несоблюдение законной процедуры увольнения работника может повлечь возмещение работодателем материального ущерба работнику. Из этой статьи вы узнаете какие бывают основания для увольнения, о порядке и процедуре увольнения, а также найдете подсказки по оспариванию незаконного увольнения.

Основания для увольнения

Общие основания прекращения трудового договора (увольнения) закреплены в ст. 77 ТК РФ. К ним относятся:

1. Соглашение сторон. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению его сторон в любой момент.

2. Истечение срока трудового договора. В этом случае работодатель обязан предупредить работника об окончании срока трудового договора не менее чем за три дня до увольнения под личную подпись работника. Если работодатель этого не сделал, ранее заключенный срочный трудовой договор становится бессрочным.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника. К нему относится увольнение в связи с выходом на пенсию, увольнение по возрасту, при переезде жить в другую местность и т. д. Увольнение по собственному желанию работника происходит на основании ст. 80 ТК РФ. Работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. В законе предусмотрены и иные сроки предупреждения об увольнении или другой срок может быть указан в трудовом договоре. Работник имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ. К ним относится увольнение в связи с ликвидацией предприятия, увольнение за прогул, увольнение по болезни и т. д.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Это возможно только при наличии взаимного согласия сторон, когда работодатель согласен уволить работника на данном основании, а у работника имеется приглашение на новую работу.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением или отсутствие у работодателя соответствующей работы. На таком основании увольнение допустимо, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. Работнику, уволенному на таком основании, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Если это нарушение установленных правил заключения трудового договора произошло не по вине работника, то ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил произошло по вине работника, то выходное пособие не выплачивается.

Порядок и процедура увольнения работника

Порядок увольнения прост. Важнее заставить работодателя соблюдать Трудовое Законодательство РФ.

Важнейшим условием законного увольнения является соблюдение всех формальностей и процедуры увольнения, закрепленной в ТК РФ. Общий порядок оформления увольнения содержится в ст. 84.1 ТК РФ. С целью прекращения трудового договора работодателем оформляется соответствующий приказ (распоряжение) по форме Т-8, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Бывают ситуации, когда приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись. В этом случае об этом составляется акт и скрепляется подписями двух свидетелей, а на приказе делается соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. В последний рабочий день перед увольнением работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с отметкой об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. При наличии спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику не получилось из-за его отсутствия или отказа от ее получения, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. После направления такого уведомления работодатель не несет ответственности за сохранность трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Как оспорить незаконное увольнение?

К сожалению, ситуации, когда работодатель незаконно увольняет сотрудника или не соблюдает законной процедуры увольнения, встречаются очень часто. Многие работники не пытаются оспорить факт незаконного увольнения, считая это невозможным. На самом деле, отстоять свои трудовые права можно, если вы обратитесь за помощью к профессиональному юристу в области трудового права. Также существуют государственные организации, осуществляющие надзор за соблюдением законности в трудовой сфере и защищающие права работников. К таким организациям относятся: прокуратура, государственная инспекция труда и суд.

Государственная инспекция труда была создана как специализированный орган, осуществляющий надзор за соблюдением трудового законодательства и других нормативно-правовых актов трудового права. Прокуратура проводит проверки на соблюдение требований трудового законодательства, по результатам которых привлекает работодателей к административной ответственности, требует устранить допущенные нарушения. Суд – это единственный государственный орган, окончательно разрешающий спор о незаконном увольнении. Суд вправе выносить решения о восстановлении незаконно уволенных сотрудников на работе, об изменении формулировки причины увольнения, взыскать денежную компенсацию на незаконное лишение возможности трудиться, а также взыскать компенсацию морального вреда.

С целью достижения наилучшего исхода судебного разбирательства, обратитесь за помощью к адвокату в области трудового права. Он поможет вам собрать доказательства незаконного увольнения, представит ваши интересы в государственной инспекции труда и прокуратуре, а также добьется справедливого решения суда и восстановления ваших нарушенных прав.

Инструкция

В день увольнения вас должны ознакомить с приказом, выдать и выплатить полный расчет. Все это выполняется работодателем в обязательном порядке. Невыполнение хотя бы одного пункта – это уже нарушение процедуры увольнения и может быть оспорено. Однако это не , что вам не нужно ставить подпись и дату ознакомления в приказе, отказываться от получения трудовой книжки. Вряд ли это поможет. Ведь при отказе в ознакомлении с приказом просто будет составлен акт, удостоверяющий ваше несогласие. А трудовую книжку вам вышлют по почте с уведомлением. В результате на руках у работодателя будут все нужные документы, а у вас – тающий срок исковой давности.

Как раз наоборот – увольняйтесь, как того требует и, не теряя даром времени, обращайтесь к работодателю с заявлением о выдаче вам заверенных копий документов, подтверждающих законность увольнения. В течение 3-х дней вам обязаны выдать все нужные копии.

Для решения вопроса восстановления можно обратиться в трудинспекцию, прокуратуру, суд. Если при вашем были допущены грубые ошибки, и вы на 100% уверены в исходе дела, можете писать заявление в трудинспекцию. Однако необходимо учесть тот факт, что срок подачи искового заявления в суд – 1 месяц. Вы рискуете его пропустить, ожидая нужного решения. Самое надежное – обратиться с исковым заявлением в суд. Именно там вы сможете решить сразу все вопросы:
восстановиться на работе;
получить материальную компенсацию за дни вынужденного прогула;
получить компенсацию морального вреда;
изменить формулировку увольнения.

Исковое заявление вам помогут написать в адвокатской конторе. Там же вы сможете получить нужную юридическую помощь. Если же такой возможности нет (например, стесненное материальное положение), пишите заявление сами в произвольной форме. Оно будет зарегистрировано в суде той датой, когда вы принесете его впервые. Даже если в нем будут допущены ошибки, неточности, вы их исправите в процессе судопроизводства. К заявлению приложите заверенные копии подтверждающих незаконное увольнение документов.

Если все же исковой срок пропущен, но для этого есть уважительные причины, подавайте заявление о восстановлении срока исковой давности. К нему также нужно приложить документы, доказывающие невозможность своевременного обращения в суд (больничный лист, телеграмма и пр.). Если причины будут признаны судом уважительными, срок будет восстановлен.

Длительность судебного процесса не должна вас волновать, т.к. в случае положительного решения будут оплачены все дни вынужденного прогула из расчета среднего заработка. Если за период, пока идет судебное разбирательство, вы нашли новую работу и возвращаться не желаете, в трудовой книжке будет изменена формулировка увольнения (на увольнение по собственному желанию). Причем новая дата увольнения – это дата, предшествующая дню приема на новую работу. Бывший работодатель компенсирует вашу вынужденную «отсидку на диване» в полном объеме.

Бывает, когда при прекращении трудовых правоотношений, одна из сторон остается недовольной. Особенно часто это случается тогда, когда инициатором процесса становится руководство. В статье поговорим про обжалование увольнения: о том, как и куда обращаться работнику в подобной ситуации.

Законные и незаконные основания для увольнения

Чаще всего, причиной увольнения является конфликт с работодателем. Но хорошего работника проблематично уволить по статье. Поэтому руководство начинает давить на него, чтобы сотрудник уволился «по собственному желанию». Чувствуя такое давление, работник сопротивляется. Как правило, в конце концов начальство получает то, к чему стремится. Но если сотрудник точно знает, что уволен незаконно, он вправе отстаивать права доступными способами.

Основания для этого перечислены в ст. 77 ТК РФ . А каждое из них по отдельности рассмотрено в статьях 78-84 ТК РФ. Так, согласно ст. 81 Кодекса , работодатель вправе уволить сотрудника по следующим причинам:

При штатном сокращении.
При , или прекращении деятельности.
При .
При смене руководства, главбуха.
При нарушении обязанностей работником.
При совершении аморального поступка.
При предоставлении поддельных документов во время приема на работу.
При грубейшем нарушении обязанностей (однократном).

Таким образом, увольнение является незаконным в следующих случаях:

Был нарушен порядок расторжения заключенного соглашения.
Работодатель не заплатил работнику все положенные деньги.
Увольнение было произведено за незначительное нарушение дисциплины.
Сотрудника уволили во время отдыха или больничного.
Увольнение произошло по штатному сокращению или ликвидации компании, но без уведомления работников должным образом (уволили сотрудника, имеющего преимущественное право на пребывание на работе).
Уволенный работник является родителем ребенка, возраст которого меньше 14 лет.
Имели место иные основания, противоречащие законодательству.

Вне зависимости от причины руководство должно издать приказ об увольнении, и ознакомить с ним сотрудника. Последний вправе сразу же попросить копию документа. Ее потребуется приложить к остальным бумагам на обжалование.

Сокращение

Штат сокращать не просто. При соответствующем решении руководства необходимо оформить множество бумаг. Также создается специальная комиссия, которая тщательно изучает кандидатов. С этой целью учитываются следующие факторы:

Стаж у конкретного работодателя.
Степень квалификации.
Наличие или отсутствие льгот, выдаваемых отдельным сотрудникам. После исследования уведомляют коллектив о предстоящих мероприятиях. Это нужно сделать не позднее двух месяцев до начала увольнения. Сотруднику выделяется выходное пособие, составляющее 2 оклада.

Важно! При нарушении процедуры сотрудник вправе обжаловать сокращение. С этой целью также подается жалоба в инспекцию труда, чтобы инициировать проверку организации. Если же работник желает восстановиться на прежнем месте работы, желательно обращаться в судебный орган, так как эта инстанция имеет более широкие полномочия.

Увольнение по собственному желанию и соглашению сторон

Когда оспаривается увольнение по собственному желанию, работники чаще всего указывают, что начальство их вынудило написать заявление. На практике, доказать это возможно лишь при наличии свидетелей. Но бывшие коллеги, обычно, не спешат становиться свидетелями. Поэтому лучше всего изначально не подписывать соответствующее заявление. В противном случае, доказать давление будет почти невозможно.

То же относится и к увольнению по соглашению сторон. Исключение делается лишь в отношении беременных работниц в том случае, если ими будет доказан факт того, что при подписании заявления они не знали о своей беременности.

Увольнение за неисполнение обязанностей

В этом случае работодателю предстоит доказать правомерность выговора и увольнения. Нередко в должностной инструкции указывается обязанность в обобщенном виде, но руководитель увольняет за конкретные действия. В суде же может быть выяснено, что на деле ничего не было нарушено, так как в инструкции не содержалось четких предписаний и запретов.

Кроме того, работодатели далеко не всегда запрашивают объяснения у работников, а также нарушают установленные сроки ожидания объяснительных, которые составляют 2 дня. Это может являться поводом для отмены увольнения и восстановления на работе.

Способы обжалования

Обжалование может осуществляться такими способами, как:

Путем обращения к начальству, сославшись на соответствующие положения трудового законодательства. В нем попросить разъяснить причину, по которой прекращаются трудовые правоотношения. Бывает и так, что высшее руководство не знает о происходящих перипетиях между сотрудниками. Особенно часто это случается в крупных организациях, в которых многие полномочия осуществляют заместители.
Подачей жалобы в профсоюз, если работник является его членом.
Путем обращения жалобы в инспекцию труда с указанием обстоятельств о прекращении правоотношений, а также положений права, нарушенных руководством и с просьбой провести проверку деятельности компании. При выявлении нарушений инспекция обращается в судебную инстанцию для того, чтобы восстановить заявителя на работе с выплатой компенсации за вынужденные прогулы.
Вместе с обращением в трудовую инспекцию можно написать заявление и в прокуратуру.
При явном нарушении возможно подать иск напрямую в судебный орган.

Обжалование через суд

Нередко наиболее успешным способом обжалования является подача заявления в суд и отстаивание прав там. Однако к судебному разбирательству следует основательно подготовиться: составить заявление, приложить к нему требуемые документы и уложиться в срок, предусмотренный для этого законом. Иск составляется в соответствии с правилами, указанными в статьях и ГПК РФ.

К иску следует приложить следующие бумаги:

Дополнительный экземпляр искового заявления для работодателя.
Документы, подтверждающие трудовую деятельность на конкретном рабочем месте. Работодатель должен выдать все бумаги истца в течение 3 дней после подачи заявления.

Госпошлину в этом случае платить не нужно. Если истец требует восстановления на работе с выплатой компенсации, то данный расчет им осуществляется самостоятельно. Невыплаченные денежные средства должны подтверждаться документально бухгалтерскими бумагами. Работодатель не вправе отказать работнику в их выдаче.

Дело рассматривается в суде, если:

Все бумаги готовы.
Заявление составлено правильно.
Документы переданы в установленный период.

Срок обжалования

При принятии решения об обжаловании увольнения работника в суде, ему следует постараться сделать это поскорее. Следует уходить без скандала, взять все бумаги, которые должны быть выданы в этом случае. После этого нужно сразу начать готовить иск. Для этого желательно обратиться к профессионалам, обладающим опытом в данной области.

Важно! Согласно положениям ст. 392 ТК РФ , сотрудник может обратиться в судебную инстанцию по индивидуальному трудовому спору в течение 3 месяцев с момента нарушения прав. Но при незаконном увольнении сроки меньше, и составляют всего один месяц с момента подписания работником соответствующего приказа.

Порядок обжалования

При обжаловании необходимо придерживаться следующего порядка действий:

Не препятствовать оформлению бумаг о прекращении трудовой деятельности.
Подписать приказ и подать .
Взять трудовую книжку и получить все положенные денежные средства.
Сделать копии бумаг, выданных работодателем.
Написать жалобу в прокуратуру или судебный орган.
Получить уведомление о принятии бумаг.
Дождаться принятия решения госоргана.

Подавая заявление в судебную инстанцию, нужно четко знать, чего заявитель хочет добиться. В частности, это может быть:

Восстановление на работе.
Изменение основания увольнения.
Выплата полного расчета, который не был сделан.
Взыскание выплаты за прогул.
Взыскание морального вреда.

До обращения в суд нужно попытаться урегулировать ситуацию мирным путем. С этой целью пишут претензию на имя директора о разъяснении причин увольнения. Документ составляют в двух экземплярах, на одном из которых указывается дата принятия и номер входящего документа. Если письменного ответа не последует, или он не устроит сотрудника, то можно направляться в суд, соблюдая срок обжалования увольнения.

Если суд принял решении о восстановлении

Порядок восстановления на работе регулируется главой 60 ТК РФ . Исполнение соответствующего судебного решения должно осуществляться в незамедлительном порядке. Этот процесс сопровождается следующими моментами:

Выдачей исполнительного листа, которое руководитель обязан исполнить в течение 1-го рабочего дня.
Восстановлением, которое осуществляется даже в случае найма на место уволенного работника другого сотрудника.
Отменой приказа об увольнении.
Уведомлением сотрудника о дате начала работы.
Внесением в трудовую книжку исправления.
Возвращением сотрудника на ту же должность и с теми же условиями труда.
Зачеркиванием увольнения в личной карточке работника.
Изменением табеля рабочего времени.