Цель производственной практики состоит в том, чтобы каждый из нас закрепил теоретические знания, полученные при изучении курсов связанных с управлением персонала. Развитие и накопление навыков по анализу совершенствованию организации системы управления персоналом.
Задачами данной практики является, отработка навыков по самостоятельному планированию профессиональной деятельности, подбору методов и технологий, оценки эффективности работы служб управления персоналом;
Сведения об организации
Цели и задачи практики
Ежедневные рабочие записи
Работа содержит 1 файл
Сведения об организации
1. Юридическое название ____ООО «Евросеть Ритейл»________________
2. Местонахождение
3. Руководитель предприятия (организации):
4. Руководитель практики от предприятия (организации):
(Ф.И.О., должность)
5. Руководитель практики от университета:
(Ф.И.О., должность)
Цели и задачи практики
Цель производственной практики состоит в том, чтобы каждый из нас закрепил теоретические знания, полученные при изучении курсов связанных с управлением персонала. Развитие и накопление навыков по анализу совершенствованию организации системы управления персоналом.
Задачами данной практики является, отработка навыков по самостоятельному планированию профессиональной деятельности, подбору методов и технологий, оценки эффективности работы служб управления персоналом;
Изучение документов и материалов по обеспечению экономической безопасности организации, сохранению коммерческой тайны.
Изучение имеющегося в организации опыта и практических навыков линейного и функционального менеджмента персонала.
Краткая характеристика предприятия и рабочего коллектива
Какие ассоциации вызывает слово Евросеть? Верно, в истории Евросети много уделяется этому. Достаточно лишь отметить, что салоны компании буквально окружает нас везде, даже идя по улице города в тихий приятный вечер. Но о чем, же я? – вернемся к истории основания сотового ритейлера.
Начало было положено в 1997 году. Второго апреля этого года Евгений Чичваркин и Тимур Артемьев зарегистрировали свою первую компанию – ООО «Торговый дом Евросеть. Сегодня Евросеть в буквальном смысле везде: более 7800 салонов связи на территории России и стран СНГ. В Европе компания работает под торговой маркой Техмаркет, которая немного ранее составляла конкуренцию самой Евросети. А в 2008 году у Евросети сменился владелец, новым стал Александр Мамут, купивший полностью компанию у Чичваркина и Артемьева. Позже долю в Евросети приобрел Билайн – ему принадлежит 49% Евросети. В городе Белгороде Евросеть появилась в сентября 2004 году и с этого времени развивается в нашем городе. На сегодняшний день в Белгороде и Белгородской области общее количество 29 салонов связи.____________________
Коллектив очень дружелюбный. Каждый пытается помочь и поддержать тебя. Потому что понимают, что всегда сложно адаптироваться в новом коллективе.
Организационная структура предприятия (организации)[*]
Индивидуальный план работы студента во время практики[*]
изучения |
||
Визуальное (в пределах необходимого) ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности | ||
Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени: Изучение использования рабочего времени в организации; Изучение динамики численного состава кадров, анализ высвобождения работников организации. | ||
Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом: Изучение организационной структуры системы управления персоналом организации; Анализ функционального разделения труда в организации; Изучение должностных инструкций работников организации. | ||
Изучение системы найма, отбора, приема и увольнения работников | ||
Изучение организации адаптации новых работников | ||
Изучение системы обучения персонала | ||
Изучение организации и планирования деловой карьеры | ||
Изучение системы проведения периодической аттестации работников организации | ||
Изучение используемых в организации формы и системы оплаты труда персонала | ||
Изучение плана социального развития коллектива организации |
Индивидуальный план работы студента во время практики
Время выполнения |
||
Подбор и разработка модели оценки эффективности работы кадровой службы | ||
Документальное (структура) и визуальное (в пределах необходимого) ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности | ||
Выполнение целей и задач практики в службе управления персоналом | ||
Подготовка и оформление отчета, дневника практики и характеристики | ||
Сдача отчета по практике, дневника практики на регистрацию лаборанту кафедры | «__»________200_г. |
|
Защита отчета по практике | «__»________200_г. |
Ежедневные рабочие записи
Отметка о выполнении[*] |
|||
День недели________среда____ | Визуальное ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности | Офис компании «ООО Евросеть Ритейл» находиться по адресу: г. Белгород, ул, Нагорная д.25 Все сотрудники офиса должны соблюдать правила внутреннего распорядка трудовой дисциплины. Все вновь поступающие на работу, а также командированные и учащиеся, прибывшие на практику, в обязательном порядке проходят вводный инструктаж. Перед первым допуском к работе для всех принятых в организацию (в том числе, учащиеся, прибывшие на практику) проводится первичный инструктаж. | Выполнила |
День недели_____четверг____________ ___ Число «_2_»__________декабря____2010 г. | Ознакомление с видом деятельности организации, анализ финансового положения | Вид деятельности ООО «Евросеть Центр» - торговля непродовольственными товарами, в частности розничная торговля мобильной и портативной техникой а так же комплектующими и аксессуарами к ним. Евросеть по прежнему остается лидером продаж среди сотового ритейлера по Черноземью | Выполнила |
Ежедневные рабочие записи
Отметка о выполнении[*] |
|||
День недели____пятница_____________ Число «_3_»______декабря____2010г. | 1. Левахин.С.Н, исполнительный директор, высшее образование,33 года, стаж работы - 9 лет. 2. Лавренова О.В, региональный директор, не оконченное высшее, 23 года, стаж работы – 4 года 3. Просов. С.В, специалист СБ, высшее образование, 41 год, стаж работы – 4 года 4. Асташенко.Ю.Н, кредитный контролер, высшее образование, 32 года, стаж работы – 4 года 5. Федорова Е.И менеджер по работе с людьми, 27 лет, высшее образование, стаж работы – 2 года | Выполнила |
|
День недели______понедельник_______ _ Число «_6_»_______декабря______2010г. | 2. Горовцова А.Н, делопроизводитель, высшее образование, 24 года, стаж работы – 10месяцев. 3. Чекан Д.О старший специалист АХО, среднее профессиональное образование, 28 лет, стаж работы – 4 года 4. Смачной О.А, специалист АХО, среднее профессиональное образование, 23 года, стаж работы – 1 год 2 месяца | Выполнила |
Факультет
Экономики и управления
Кафедра
Менеджмент организации
ДНЕВНИК
ПРОХОЖДЕНИЯ
ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ
Студента
4
курса факультета
Кузьмина
Михаила Юрьевича
Учебная
группа №МВС-4/09
зачетная книжка
№МЭС– 039/09
В
ООО «Сиар»
В должности
менеджер в отделе кадров
В период
с «20» июня 2011года по
«31»июля 2011 года
Содержание
производственной практики
| Дата |
Характер выполняемой работы |
Подпись руководителя практики предприятия |
| 20.06.2011 | ||
| 21.06.2011 | Структура ООО «Сиар» | |
| 22.06.2011 | Ознакомление с делопроизводством в ООО «Сиар» | |
| 23.06.2011 | Ознакомление с уставом ООО «Сиар» | |
| 24.06.2011 | Ознакомление с Правилами трудового распорядка | |
| 27.06.2011 | Ознакомление с Положением об отделе управление персоналом. | |
| 28.06.2011 | Ознакомление с должностной инструкцией работника отдела управление персонала. | |
| 29.06.2011 | Помощь в составлении резерва кадров. | |
| 30.06.2011 | Изготовление служебных удостоверений, их выдача сотрудникам. | |
| 01.07.2011 | Подготовка локальных нормативных актов, приказов, распоряжений по направлениям кадровой деятельности. | |
| 04.07.2011 | Подготовка материалов и документов для представления личного состава к различным видам поощрения и награждения. | |
| 05.07.2011 | Участие в проведении служебных проверок. | |
| 06.07.2011 | Подготовка материалов по привлечению сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности. | |
| 07.07.2011 | Организационное и содержательное обеспечение деятельности комиссии по основным направлениям кадровой деятельности. | |
| 08.07.2011 | Совместно с руководителями подразделений составление графиков отпусков, оформление и учет использования очередных и дополнительных отпусков. | |
| 11.07.2011 | Совместно с финансово-экономическим отделом организация табельного учета рабочего времени. | |
| 12.07.2011 | Совместно с учебным отделом организация проверок трудовой и учебной дисциплины, соблюдения правил внутреннего распорядка. | |
| 13.07.2011 | Оформление документов и предоставление их в соответствующие организации для реализации личным составом социальных льгот и гарантий | |
| 14.07.2011 | Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров. | |
| 15.07.2011 | Анализ и корректировка поступающих документов и материалов. | |
| 18.07.2011 | Систематизация учетных данных персонала, | |
| 19.07.2011 | Подготовка и оформление документов для назначения пенсий сотрудникам. | |
| 20.07.2011 | Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ. | |
| 21.07.2011 | хранение и заполнение трудовых книжек. | |
| 22.07.2011 | Контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с персоналом. | |
| 25.07.2011 | Изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению. | |
| 26.07.2011 | Ознакомление с правилами и нормами охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. | |
| 27.07.2011 | Взаимодействие с отделением статистической отчетности. | |
| 28.07.2011 | Подготовка статистической отчетности по всем направлениям кадровой деятельности. | |
| 29.07.2011 | Завершение всех порученных дел. Составление плана отчета по итогам прохождения производственной практики и согласование его с руководителем от предприятия. |
«31» июля 2011 года
«31»июля 2011года
_________________________
__________________
(Подпись
руководителя практики от предприятия)
(подпись студента)
М.П.
Московский гуманитарно-экономический институт
Факультет экономики и управления Кафедра менеджмент организации
КАЛЕНДАРНЫЙ
ПЛАН РАБОТ
за период с
«20» июня 2011 года
по «31»
июля 2011года
Студента 4
курса факультета экономики
и управления
МГЭИ,
Кузьмина Михаила Юрьевича
по производственной практике
в ООО «Сиар»
| № п/п | Наименование работ |
Недели прохождения практики | |||||
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
||
| 1 | Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности | + | |||||
| 2 | Структура ООО «Сиар» | + | |||||
| 3 | Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО «Сиар» | + | + | + | + | ||
| 4 | Организация работы и процедуры отбора и набора персонала | + | + | + | + | + | + |
| 5 | Организация процедуры оценки и аттестации персонала | + | |||||
| 6 | Основные положения внутреннего трудового распорядкав ООО «Сиар | + | |||||
| 7 | Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО «Сиар» | + | |||||
| 8 | Основные положения нематериальной мотивации в ООО «Сиар» | + | |||||
| 9 | Оценка организации кадрового менеджмента в ООО «Сиар» | + | |||||
Руководитель практики от организации Резников Сергей Анатольевич Директор ООО «Сиар
Московский гуманитарно-экономический институт
Факультет
экономики и управления
Кафедра
менеджмент организации
ОТЧЕТ
О
ПРОХОЖДЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ
ПРАКТИКИ
студента 4 курса
факультета экономики и управления
МГЭИ,
Кузьмина Михаила
Юрьевича
учебная группа
№ МВС-4/09 зачетная книжка № МЭС-039/09
В ООО «Сиар»
в должности
менеджер отдела кадров
в период с «20»
июня 2011года по «31»июля 2011года
Введение………………………………………………………… ………………...3 1. Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности…….4 2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО «Сиар»……………………………………………………………. 7 3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала……………..8 4.Организация процедуры оценки и аттестации персонала…………………..12 5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО «Сиар»15 6. Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО «Сиар»……………………………………………………………… ……………18 7. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в ООО «Сиар»……………………………………………………………… ……..19 8. Оценка организации кадрового менеджмента в ООО «Сиар»…………….20 Заключение…………………………………………………… ………………...21 Отзыв организации………………………………………………… …………...22
«31
»
июля
2011г.
____________________
М.П.
Введение
Основной
целью организационно- экономической
практики является углубление и закрепление
теоретических знаний в системе
управления персоналом и ее особенности
с учетом отраслевой принадлежности,
специфики и масштабов деятельности
организации ООО «Сиар», развитие
и накопление творческих навыков
по анализу и совершенствованию
системы УП, формирование социально-профессиональных
компетенций в сфере УП.
Цель
практики
: Изучение содержания существующей
управленческой деятельности по управлению
человеческими ресурсами и основных принципов
ее организации в ООО Сиар.
Задачи
практики:
1. Знакомство
с компанией, являющейся базой
практики.
2. Изучение
организационной структуры и
форм организации работы в
управлении персоналом организации.
3. Знакомство
со структурой специализированных
подразделений в системе управления
персоналом и должностными инструкциями.
4. Знакомство
с нормативной и методической
документацией, регламентирующей
процессы управления персоналом
предприятия, системой и порядком
осуществления документооборота.
5. Приобретение
практических навыков работы
с документами, определяющими
организацию работы отдельных
подсистем в системе управления
персоналом.
2.Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности
ООО «Сиар» (сеть магазинов) является
супермаркетом универсального типа
и предлагает более 35 тысяч
наименований: товары для дома
и канцелярские товары‚ сувениры‚
подарки‚ косметика‚ парфюмерия‚
аксессуары. Регулярно обновляется
сезонный ассортимент (подарки
к праздникам‚ садово- огородный
инвентарь‚ школьные принадлежности).
С
самого начала своей деятельности компания
использовала элементы самообслуживания
в торговле.
ООО
«Сиар» основано в 0000 году и расположено
на Красногорском шоссе.
Для
реализации целей и задач Общество
осуществляет следующие виды деятельности:
1. Торгово-закупочная
деятельность, в том числе оптовая
торговля товарами народного
потребления, продуктами питания,
продукцией производственно- технического
назначения;
2.Пункт
общественного питания (кафе);
3. Реализация
продовольственных товаров, товаров народного
потребления;
4. Реализация
канцелярских товаров и предметов интерьера;
5. Посредническая,
дилерская, дистрибьюторская;
6. Организация
выставок, ярмарок, презентаций.
Высшим
органом управления является Учредитель,
доля которого в уставном капитале составляет
100%. Все решения по вопросам, относящимся
к компетенции общего собрания Участников
Общества, принимаются Учредителем Общества
единолично и оформляются в письменном
виде.
Руководство
текущей деятельностью Общества
осуществляется единоличным исполнительным
органом в лице директора, который
назначается Учредителем на срок
до 5 лет и подотчетен Учредителю
Общества.
Трудовые
отношения работников Общества строятся
на контрактной основе. Трудовые доходы
каждого работника определяются
его личным вкладом с учетом конечных
результатов работы Общества, регулируются
налогами и максимальными размерами
не ограничиваются.
Минимальный
размер оплаты труда работников Общества
устанавливается законодательными
актами РФ.
Форма,
система и размеры оплаты труда,
а также другие виды доходов работников
устанавливаются Обществом самостоятельно,
в зависимости от профессии, квалификации
работников, сложности и условий выполняемой
работы.
Работники,
работающие по контракту, могут получать
вознаграждения как в форме заработной
платы, так и в форме доли прибыли
при наличии взаимной договоренности
между работником и Обществом.
Работники
Общества подлежат социальному, медицинскому
страхованию, социальному обеспечению
в порядке и на условиях, установленных
для рабочих, служащих государственных
предприятий РФ.
Общество
обеспечивает работникам безопасные условия
труда и несет ответственность
в установленном законе порядке
за ущерб, причиненный их здоровью и
трудоспособности. Работник несет ответственность
за причиненный Обществу ущерб, в
случае нарушения работником правил
технической безопасности.
Трудовые
отношения работников Общества, включая
их социальное и пенсионное обеспечение,
а также вопросы социального
развития Общества, определяются во внутренних
документах Общества, включая коллективный
договор.
Структура
ООО Сиар имеет линейно-функциональный
принцип построения, основанный на
единоначалии.
Отдел
кадров представлен директором по персоналу,
менеджером по развитию персонала,
менеджером по подбору персонала,
специалистом по кадровому делопроизводству.
Директор
по персоналу является руководителем
Отдела кадров и осуществляет следующие
функции:
1. Обеспечение
конкурентных преимуществ компании
за счет создания эффективной
кадровой политики, позволяющей
формировать команду высококвалифицированных
специалистов;
2. Разработка
и внедрение кадровой политики
предприятия;
3. Разработка
стандартов и регламентов по
подбору, адаптации, расстановке,
закреплению персонала;
4. Координация
внедрения технологий в области
HR всеми сотрудниками отдела;
5. Постановка
целей и организация практики
исполнения задач в области
управления человеческих ресурсов
во всех подразделениях;
6. Повышение
профессионального уровня сотрудников;
7. Мотивация
персонала;
8. Обеспечение
эффективного использования персонала;
9. Постановка
и контроль системы учета движения
персонала;
10. Обеспечение
здоровых и безопасных условий
труда;
11. Обеспечение
соблюдения норм трудового законодательства.
Менеджер
по развитию персонала:
1. Проводит
фокус-группы с персоналом компании
по вопросам определения потребности
в обучающих программах;
2. Разрабатывает
специальные тренинги для персонала;
3. Планирует,
сопровождает и контролирует
специальные курсы;
4. Изучает,
оценивает и отбирает программы
сторонних разработчиков;
5. Осуществляет
руководство при разработке и
поставке программ;
6. Совершенствует
учебные пособия и ресурсы;
7. Осуществляет
руководство ведением документов,
касающихся обучения служащих;
8. Исполняет
типовые обязанности руководителя
при планировании, оценке, организации,
подведении итогов и контроле;
9. Также
может нести ответственность
по надзору за кадровым обеспечением,
проведением оценки производительности
труда, обучением и профессиональным
развитием подчиненных, продвижением
по службе, увеличением заработной
платы, увольнениями, дисциплинарными
мерами и т.п.
Менеджер
по подбору персонала:
1. Определяет
потребность предприятия в кадрах;
2. Изучает
состояние рынка труда, уровень
заработной платы, социальные
программы на различных предприятиях
для выработки концепции подбора
персонала;
3. Разрабатывает
карточки вакансий и свободных
рабочих мест;
4. Составляет
план-график поиска работников, необходимых
предприятию;
5. Определяет
источники поиска кадров;
6. Знакомится
с резюме соискателей; встречается
с соискателями; проводит собеседование
с лицами, подавшими заявление;
организует профессиональное, психологическое
анкетирование и тестирование
соискателей; изучает деловые
и профессиональные качества
соискателей; проверяет рекомендации
соискателей; изучает характеристики
и информацию с прежних мест
работы соискателей;
7. Оценивает
результаты собеседований и тестирования
соискателей, производит отбор
соискателей, соответствующих требованиям
предприятия.
8. Ведет
статистику набора персонала
(Приложение 2).
Специалист
по кадровому делопроизводству осуществляет
функции:
1. Учет
личного состава организации,
ее подразделений;
2. Оформление
приема, перевода и увольнения
работников в соответствии с
трудовым законодательством, положениями
и приказами руководителя организации;
3. Ведение
личных дел работников, внесение
в них изменений, связанные
с трудовой деятельностью;
4. Заполнение,
учет и хранение трудовых книжек;
5. Учет
предоставления отпусков работникам;
6. Оформление
документов по пенсионному страхованию
и их представление в органы
социального обеспечения;
7. Составление
установленной отчетности;
8. Ведение
табельного учета.
2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО «Сиар».
Успех
компании‚ во многом‚ заключается
в том‚ что начиналась она с
людей творческих и жизнерадостных.
Это и сейчас имеет большое
значение в политике подбора персонала.
Сотрудники ООО «Сиар» - успешные позитивные
люди‚ умело сочетающие свободу
в сочетании с ответственностью‚
инновации и творчество‚ ценящие
традиции партнерства с клиентами‚
поставщиками и коллегами.
У
сотрудников сети магазинов есть
все основания гордиться своей
работой, потому что компания предоставляет
для этого все условия: достойная,
регулярно индексируемая заработная
плата, объективно отражающая профессиональный
уровень сотрудника, социальные гарантии,
возможности карьерного роста, уверенность
в завтрашнем дне. А также:
1. Корпоративные
скидки по персональной карточке
сотрудника на товары и услуги
компании;
2. Организация
льготных горячих обедов для
сотрудников всех подразделений;
3. Оказание
материальной помощи сотрудникам
предприятия в экстремальных
ситуациях;
4. Ежегодная
бесплатная вакцинация сотрудников
от гриппа;
5. Подарки
детям сотрудников;
6. Максимально
благоустроенные рабочие места;
7. Спецодежда;
8. Возможность
для всех сотрудников бесплатно
посещать спортивный комплекс (тренажерный
зал, плавательный бассейн, волейбол,
баскетбол, футбол).
3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала
Политика
подбора персонала
На
сайте сформулированы основные принципы,
которых придерживается компания при
подборе персонала на вакантные
должности:
1. Компетентность
- основное требование, которое предъявляется
к кандидатам. Мы изучаем биографические
данные, профессиональную карьеру и рекомендации,
определяем уровень профессиональных
знаний и умений, деловых и личностных
качеств, состояния здоровья, прогнозируем
успешность адаптации в коллективе. Мы
ориентируемся на то, чтобы вырастить
специалистов и руководителей структурных
подразделений внутри предприятия;
2. Объективность
- мы стремимся свести к
минимуму влияние субъективного
мнения лиц, принимающих решение
о приеме кандидата;
3. Непрерывность
- мы проводим постоянную работу
по отбору лучших специалистов,
формированию кадрового резерва
из внешних кандидатов и сотрудников
предприятия;
4. Научность
- мы используем в процессе
подбора персонала самые современные
методики.
Метод
оценки.
- Анкетирование
- позволяет собрать ключевую информацию
кандидате имеющую значение при принятии
решения.
Достоверность - средняя, необходима дополнительное уточнение.
- Первичное
собеседование - позволяет очно проверить
достоверность информации содержащейся
в анкете и оценить поведение кандидата.
Достоверность – высокая.
- Психологическое
тестирование - позволяет оценить степень
соответствия психометрических характеристик
кандидата специфике рабочего места, а
также совместимость кандидата с социально-психологическим
климатом организации.
Достоверность - средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы.
- Стажировка
на рабочем месте - возможность посмотреть
на кандидата «в работе».
Достоверность - средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя.
Процедура отбора и подбора персонала.
1) Определение потребности в персонале:
1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.
2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.
2)Технология поиска персонала:
Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.
Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.
Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:
1. Анкетирование.
Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.
Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу. Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.
Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.
2. Первичное собеседование.
и т.д.................
Описание работы
Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.
Введение 3
1. Индивидуальный план работы 4
2. Общая характеристика ООО «Гранд» 5
3. Анализ численности и структуры персонала 7
4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Гранд». 10
5. Кадровая политика OOO «Гранд» 13
6. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом 16
Заключение 19
Список использованной литературы: 20
Работа содержит 1 файл
Введение
Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.
Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.
Задачи практики состоят в следующем:
Изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;
Разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;
Сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых проектов по дисциплинам «Управление персоналом организации» и «Мотивация трудовой деятельности» в соответствии с выбранной темой.
Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.
Базой
для прохождения практики служила логистическая
компания ООО «Гранд», которая
работает в сфере перевозок и аренды транспортных
средств.
- Индивидуальный план работы
Период прохождения практики – с 01.11.10. по 20.12.10 г.
Место прохождения практики – ООО «Гранд»
Должность прохождения практики – менеджер по персоналу
| Выполняемые функции | Календарный срок | Название отдела |
| Ознакомление с организационной структурой компании, принципами ее работы на рынке. | 22.10-24.10 | ООО «Гранд»
в целом |
| Знакомство и анализ с системой управления персоналом на предприятии. Ознакомление с Уставом компании, должностными инструкциями менеджера по персоналу | 27.10-31.10 |
|
| Анализ принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов | 3.11 – 7.11 |
|
| Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления персоналом на ООО «Гранд», разработка рекомендаций по ее улучшению | 10.11 – 15.11 | ООО «Гранд» |
| Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия | 17.11 – 18.11 |
|
2. Общая характеристика ООО «Гранд»
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Гранд» было создано в 2005 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.
Основным направлением деятельности ООО «Гранд» является транспортная логистика.
Располагая богатым опытом, ООО «Гранд» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.
Говоря о структуре управления ООО «Гранд» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.
ООО « Гранд » представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 5 человек.
1. Ответственность участников.
Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.
2. Учредительные документы.
На ООО «Гранд» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:
Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.
Устав, который утверждается учредителями.
3. Управление.
Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.
4. Право выхода из товарищества .
Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.
Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см.схему 1)
Схема 1.
Организационная структура ООО « Гранд »
Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.
Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.
Финансово – экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.
Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.
Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.
Финансовое состояние ООО «Гранд» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса. 1
Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Гранд» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.
- Анализ численности и структуры персонала
Говоря о коллективе, работающем на ООО «Гранд», можно сказать, что состоит он из 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:
Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление (6 человека), финансово – экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).
Для того чтобы охарактеризовать
структуру персонала предприятия
и его профессионально – квалификационный
уровень воспользуемся рядом
вспомогательных материалов, среди
которых особо информативными оказались
личные дела работников и статистика предприятия.
Полученные данные были сведены в следующую
таблицу:
Таблица 2.
Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Гранд»
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:
Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO «Гранд».
Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.
4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Гранд».
Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO «Гранд» трудовыми ресурсами в отчетном 2008 г. (см. табл. 3)
Таблица 3.
Обеспеченность OOO «Гранд » трудовыми ресурсами за 2008 гг. (чел.)
Так же необходимо провести качественный анализ по OOO “Гранд ” , т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Организация работы предприятия ООО "Умарас экстра", анализ его системы управления и уставных документов. Бухгалтерский баланс компании и его анализ. Основные функции сотрудников организации. Планирование и контроль деятельности фирмы ООО "Умарас экстра".
отчет по практике , добавлен 30.01.2012
Изучение организации системы управления персоналом на предприятиях сервиса. Характеристика турагентства "Одиссея" и оценка его трудовых ресурсов. Функциональный анализ системы управления персоналом туристической компании и повышение её эффективности.
дипломная работа , добавлен 17.01.2014
Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 19.07.2014
Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
дипломная работа , добавлен 11.01.2011
Анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО "Элеконд" и основные результаты его финансово-хозяйственной деятельности. Исследование проблем и предложений по совершенствованию системы управления персоналом на исследуемом предприятии.
дипломная работа , добавлен 04.08.2008
Основы управления персоналом. Стратегия управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи". Основные положения антикризисной кадровой политики. Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 21.10.2010
Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 05.02.2011
Введение…………………………………………………………………….3
1.Общая характеристика предприятия ООО «Ай Ти Лэнд»……….…..5
2. Виды деятельности предприятия ООО «Ай Ти Лэнд»……………….7
3. Организационная структура предприятия ООО «Ай Ти Лэнд»……8
4. Управление персоналом в ООО «Ай Ти Лэнд»……………………..12
5. Выводы и предложения………………………………………………..18
Список литературы………………………………………………………..21
Введение
Преддипломная практика проходила на предприятии ООО «Ай Ти Лэнд» в должности менеджера по приему аппаратуры.
В условиях конкуренции жизнеспособность любого предприятия и, тем более, его успех особенно зависят от опыта и эффективности менеджмента. Опыт и умение правильно действовать являются единственными преимуществами, которые имеет предприятие в конкурентной экономике.
Менеджмент – это совокупность принципов, методов и средств управления с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности и увеличения прибыли.
Менеджмент — это динамичный элемент, поддерживающий жизнеспособность каждого предприятия. Без этого элемента «производственные ресурсы» остаются всего лишь ресурсами и никогда не становятся производством.
Целями моей практики являлись как ознакомление с деятельностью данного предприятия, изучение принципов его работы, опыта специалистов, работающих на нем, углубление и закрепление знаний, полученных в ходе учебных занятий, так и выработка навыков подготовки, принятия и реализации решений в практической деятельности, ознакомление с делопроизводством и оборудованием предприятия и приобретение навыков коммуникабельности и общения в коллективе.
Немалое внимание было уделено изучению истории развития предприятия, основных направлений деятельности, организационно-правовых основ деятельности, структуры и методов управления.
В первую очередь во время практики мной были изучены организационные вопросы, касающиеся деятельности организации.
ООО «Ай Ти Лэнд» является сервисным центром по ремонту и продаже компьютерной техники ведущих фирм мира.
Основной целью прохождения преддипломной практики был сбор материалов для написания дипломной работы.
5. Выводы и предложения
Итак, во время прохождения практики на предприятии ООО «Ай Ти Лэнд» рассмотрены вопросы управления персоналом организации, стратегии управления персоналом предприятия и поиск возможных путей совершенствования как управления персоналом, так и кадровой политики в рассматриваемой организации.
Для выявления внутренних резервов повышения эффективности деятельности организации, мной во время прохождения практики был проведен анализ организации управления хозяйственной деятельностью: состав ее сотрудников, выполнение ими функций. По результатам анализа фактической организационной структуры управления можно сделать следующие выводы и предложения:
— Предприятие ООО «Ай Ти Лэнд» на потребительском рынке является достаточно молодым, работает с 2008 года.
— Деятельность фирмы ООО «Ай Ти Лэнд» направлена на расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли на получение прибыли.
— Организационная структура на предприятии носит характер линейно-функциональной оргструктуры. Линейно-функциональная организационная структура управления фирмой имеет ряд достоинств и недостатков, которые рассмотрены ниже.
Достоинства: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; высокая ответственность руководителя за результаты деятельности фирмы; оперативность в принятии решений; получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами; личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности.
Недостатки линейной структуры управления: высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками, большая перегрузка информацией, огромный поток бумаг, множественность контактов с подчиненными, что в свою очередь ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению.
Таким образом, можно сказать, организационная структура управления предприятия ООО «Ай Ти Лэнд» не совсем рациональная.
ООО «Ай Ти Лэнд» как предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу. Однако в современных условиях к персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, поэтому необходимо целенаправленно разрабатывать мероприятия по стратегии развития персонала. Предлагается целесообразным ввести должность менеджера по персоналу.
Необходимо отметить, что предприятие планирует в долгосрочной перспективе наращивание объемов товарооборота, дальнейшее развитие материально-технической базы, трудовых ресурсов с целью завоевания все более прочного и, возможно, лидирующего места на потребительском рынке в сегменте торговли компьютерной периферии. Реализация этих целей планируется в рамках стратегии расширения присутствия предприятия на рынке, в соответствии с этим на предприятии возникает необходимость должности маркетолога.
В настоящее время его функции выполняет коммерческий директор, однако дублирование обязанностей ограничивает возможности директора по эффективному управлению фирмой и маркетингом.
Очевидно, что решение этих задач невозможно без должным образом управляемого персонала, поэтому совершенствование организационной структуры управления также является одной из важных задач в деятельности руководства предприятия.
Таким образом, проведенный анализ выявил как основные недостатки в работе кадровой службы предприятия, так и положительные стороны кадровой политики предприятия.
Так или иначе, стоит отметить, что вопросам управления персоналом на предприятии уделяется немного внимания.
Таким образом, мне практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы персонала организации. На практике была востребована основная часть знаний, полученных мной на занятиях.
Сегодня, как никогда раньше, руководители должны отдавать себе отчет в том, что самая современная техника и самая квалифицированная рабочая сила, огромные затраты на обучение и подготовку рабочих к работе на новом оборудовании — все это само по себе не гарантирует и не может гарантировать ни высокого уровня производительности, ни качества продукции — чисто управленческими средствами можно добиться куда более впечатляющих и результативных успехов.
Список литературы
1. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) // СЗ РФ. – 1996
2. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями от 27 декабря 2009 г.)
3. Веснин Н.И. Управление персоналом – М.: 2009-450 с.
4. Глухов В.В. Менеджмент. (Учебник) — М.: 2008 — 608с.
5. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 330 с.
6. Устав ООО «Ай Ти Лэнд»
