Про мужской стиль - Информационный портал
Вы здесь: » »

Производственный фактор воздействие которого на работника может привести к его заболеванию это. Тест: Производственный фактор, воздействие которого на работника может Производственный фактор воздействие которого на работника может

Новая редакция Ст. 209 ТК РФ

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Система управления охраной труда - комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Типовое положение о системе управления охраной труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Стандарты безопасности труда - правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда.

Профессиональный риск - вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных настоящим Кодексом, другими федеральными законами. Порядок оценки уровня профессионального риска устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Управление профессиональными рисками - комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков.

Комментарий к Статье 209 ТК РФ

Охране труда посвящен раздел X "Охрана труда". Основные понятия по охране труда приведены в комментируемой статье.

Согласно статье 209 Трудового кодекса РФ работодатель обязан осуществлять санитарно-бытовые, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия в соответствии с требованиями охраны труда.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Условия труда классифицируются так: нормальные, тяжелые, вредные, опасные и иные особые (например, подземные). Самостоятельно в трудовом законодательстве выделяют также условия труда, отклоняющиеся от нормальных (ст. 149 Трудового кодекса РФ). Это работы различной квалификации, совмещения профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.

К нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), в которой присутствуют:

Исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки, оборудования и т.п. средств (в т.ч. орудий) труда;

Своевременное обеспечение работника технической и иной необходимой для работы документацией и т.п.;

Своевременное обеспечение надлежащего качества материалами, инструментами, иными средствами и предметами, необходимыми для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

Принятие работодателем мер, обеспечивающих охрану труда и безопасность производства.

Далее в комментируемой статье дается понятие вредного и опасного производственных факторов. Вредным является тот фактор, который воздействует на работника и может привести к его заболеванию. Опасный производственный фактор может привести к его травме.

Отсюда вытекает определение безопасных условий труда. Таковой считается такая работа, при которой воздействие на сотрудников вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровень воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место - это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Обратите внимание: что под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за сотрудником, но и то, на котором он обязан находиться в силу указания руководителя.

Скажем, при вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность (см. п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82).

Следующее определение, которое дает комментируемая статья, - это средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения. Скажем, это спецодежда. Она выдается работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Сертификат соответствия организации работ по охране труда - документ, удостоверяющий соответствие проводимых работодателем работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Форма такого сертификата приведена в приложении N 5 к Правилам сертификации работ по охране труда, утвержденным Постановлением Минтруда России от 24 апреля 2002 г. N 28.

Под производственной деятельностью понимается совокупность действий людей (работников) с применением орудий (средств) труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. В более широком смысле под "деятельностью" понимается выполнение любых действий, направленных на приобретение и осуществление прав, а также исполнение обязанностей организации.

Следующие определения введены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

Требования охраны труда - это требования, которые установлены государственными нормативными актами и внутренними правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном Минздравсоцразвития России. Однако пока данное ведомство новый порядок не утвердило, следует руководствоваться Постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда".

Другой комментарий к Ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Институт охраны труда является одним из основополагающих институтов трудового права. Функциональная направленность норм охраны труда - обеспечение безопасных условий труда.

2. Нормы, связанные с охраной труда, содержатся не только в разд. X ТК, но и в гл. 41 и 42, посвященных особенностям регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. Правила охраны труда включены также в разделы, посвященные трудовому договору, рабочему времени, времени отдыха. Таким образом, особое внимание законодатель уделяет работникам с пониженной трудоспособностью или работающим в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Кроме основных понятий, данных ст. 209 ТК, в нормативных актах по охране труда используются и другие термины и определения, в основном связанные с условиями труда и аттестацией рабочих мест ().

Безопасность - отсутствие недопустимого риска, связанного с возможностью нанесения ущерба (ГОСТ Р 1.0-92).

Безопасность труда - состояние условий труда, при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов (ГОСТ 12.0.002-80).

Вредные условия труда - условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство.

Гигиена труда - система обеспечения здоровья работающих в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Гигиенические нормативы условий труда - уровни вредных производственных факторов при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 часов в неделю в течение всего трудового стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований в процессе работы или в отдельные сроки жизни настоящего и последующего поколений. Соблюдение гигиенических нормативов условий труда не исключает нарушений здоровья у сверхчувствительных людей.

Гигиенические критерии оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса утверждены Госкомсанэпиднадзором России 12 июля 1994 г.

Допустимые условия труда - условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают уровней, установленных гигиеническими нормативами для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство.

Опасные (экстремальные) условия труда - условия труда, характеризующиеся такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений.

Оптимальные условия труда - такие условия, при которых не только сохраняется здоровье работающих, но и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

Постоянное рабочее место - место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более 2 часов непрерывно). Если при этом работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим местом считается вся рабочая зона (ГОСТ 12.1.005-88).

Рабочая зона - пространство, ограниченное по высоте 2 м над уровнем пола или площадки, на которых находятся места постоянного или непостоянного (временного) пребывания работающих (ГОСТ 12.1.005-88).

Травмобезопасность - соответствие состояния рабочих мест требованиям безопасности труда, исключающим травмирование работающих в условиях, установленных нормативными правовыми актами по охране труда.

Тяжелые работы - работы, отражающие преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма, выполнение которых связано с вовлечением более чем 2/3 мышечной массы человека.

  • ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
  • ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ
    • Раздел XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
      • Глава 40. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
      • Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
      • Глава 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ
      • Глава 43. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ
      • Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
      • Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ
      • Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
      • Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
      • Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
      • Глава 48.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОТОРЫЕ ОТНЕСЕНЫ К МИКРОПРЕДПРИЯТИЯМ (введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 348-ФЗ)
      • Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ
      • Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ (введена Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ)
      • Глава 50. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      • Глава 50.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ ИЛИ ЛИЦАМИ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА (введена Федеральным законом от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
      • Глава 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА
      • Глава 51.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ПОДЗЕМНЫХ РАБОТАХ (введена Федеральным законом от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
      • Глава 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
      • ГЛАВА 52.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ (введена Федеральным законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ)
      • Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА) (введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)
      • Глава 54. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
      • Глава 54.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ (введена Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
      • Глава 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
  • ЧАСТЬ ПЯТАЯ
  • ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

    • Статья 209 ТК РФ. Основные понятия

    Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

    Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

    Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

    Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

    Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

    Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

    Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

    Система управления охраной труда - комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Типовое положение о системе управления охраной труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

    Требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

    Государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

    Стандарты безопасности труда - правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда.

    Профессиональный риск - вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных настоящим Кодексом, другими федеральными законами. Порядок оценки уровня профессионального риска устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Управление профессиональными рисками - комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков.

    Вновь созданное рабочее место

    По ст 209 ТК РФ рабочее место - это территория (место), где сотрудник обязан трудиться или куда должен прибыть в связи со своей работой. Оно должно контролироваться работодателем напрямую или опосредованно. Вновь созданное рабочее место - это место, где сотрудник приступил к осуществлению рабочих функций, которые ранее никем не выполнялись. Новое рабочее место необходимо ввести в эксплуатацию для того, чтобы можно было провести оценку новых трудовых условий непосредственно в ходе процесса работы. Моментом ввода в эксплуатацию вновь созданного места считается запуск не нём производственного процесса. Например, новое рабочее место водителя будет введено в действие в момент, когда он приступит к работе за рулем транспортного средства, которое ранее на этом предприятии никем не управлялось.

    Различные условия труда

    Ст 209 ТК РФ в ч 2 определяет термин “условия труда”. Это сочетание факторов окружающей сотрудников среды и трудового процесса, которое в целом влияет на здоровье, самочувствие и работоспособность человека. То есть от условий труда зависит очень многое, а, главное, сама эффективность работы. Трудовые условия проходят специальную оценку (СОУТ) и в соответствии с ней подразделяются на виды. Информация о том, что такое СОУТ и какие бывают условия, содержится в ФЗ № 426 от 28.12.13. СОУТ - это комплекс мер по выявлению влияния вредных и опасных факторов на рабочий процесс. Такой мониторинг позволяет минимизировать возможность возникновения неблагоприятных условий, а при их выявлении назначить работникам положенные компенсации. Существует еще определение“государственной экспертизы условий труда”. Оно также содержится в ст 209 ТК РФ и подразумевает соответствие рабочих условий гос. требованиям по безопасности и охране труда. Однако СОУТ и гос. экспертиза - это разные понятия. Спец. оценку должны проводит все без исключений организации один раз в 5 лет. Исключений для малых предприятий не предусмотрено. Даже если в фирме работает всего два сотрудника, СОУТ проводить необходимо. Вернёмся к разновидностям условий труда, которые различаются по степени вредности или опасности. ФЗ № 426 выделяет 4 класса трудовых условий (ТУ) по этому критерию. Причём 3-й класс подразделяется еще на подклассы. Итак, бывают ТУ:

    1. оптимальные - при них действия отрицательных факторов нет или оно не превышает нормативных уровней, принятых как безопасные;
    2. допустимые - при них влияние отрицательных факторов есть, но их уровень не превышает нормативов, а организм работника может восстановиться к началу следующей смены;
    3. вредные - при них негативное воздействие превышает нормативный уровень;
    4. опасные - при них на работника действуют негативные факторы в течение всего рабочего дня, и последствия воздействия влекут угрозу жизни и риск профессиональных заболеваний.
    Вредные условия (3 класс) подразделяются на подклассы в связи со степенью вредности:
    • 1-я степень - после действия негативных факторов состояние организма сотрудника приходит в норму дольше, чем необходимо по времени (т.е обычно не успевает восстановиться до начала следующей смены);
    • 2-я степень - действие негативных факторов может повлечь стойкие функц. изменения в организме, вызывающие развитие начальных форм проф. заболеваний легкой степени тяжести через 15 и более лет;
    • 3-я степень - негативные факторы могут повлечь развитие проф. заболеваний легкой и средней степени тяжести с потерей узкой трудоспособности в период работы;
    • 4-я степень - негативные факторы могут привести к возникновению тяжелых форм проф. заболеваний с потерей общей трудоспособности в период работы.

    Выдача молока “за вредность”

    По ч 3 ст 209 ТК РФ вредный производств. фактор - это негативный фактор, действие которого может повлечь заболевание сотрудника. Это, к примеру, химические, биологические, физические факторы. Общеизвестно, что на некоторых производствах работникам выдают молоко “за вредность”. Это происходит неспроста и законодательно обоснованно. Обязанность выдавать молоко или приравненные к нему продукты гражданам, занятым на вредном производстве, закреплена ст 222 ТК РФ . Минздравом утвержден целый список вредных факторов, при влиянии которых на производстве рекомендуется употребления молока и других равноценных по наличию микроэлементов продуктов. Также существуют нормы и условия бесплатный выдачи молочных продуктов сотрудникам, также разработанные Минзравом. Если трудовой или колл. договор позволяет, то выдача молока может быть заменена денежной выплатой равной стоимости молочных продуктов.

    15.07.2014 распечатать

    Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями нередко сопровождают работу действующих компаний. Жизнь есть жизнь, и избегать их полностью не всегда получается. Главное – находить грамотный выход из конфликта, подкрепленный законом. Основной нормой, регулирующей трудовые споры, является Трудовой кодекс РФ. Рассмотрим различные ситуации конфликтов и способы их законного урегулирования.

    Наказание невиновного

    Чаще всего к работнику применяют меры дисциплинарной ответственности за опоздание на работу. Если подобные нарушения повторяются неоднократно или же работник опоздал больше чем на четыре часа, работодатель вправе уволить нарушителя.

    Наказать работника можно, если он виноват в совершенном проступке. Так сказано в . Поэтому работодатель обязан получить у нарушителя письменное объяснение своего проступка.

    В оправдание работник может сослаться на плохую работу общественного транспорта, погодные условия и другие аналогичные обстоятельства, предвидеть которые он не мог. Является ли названная работником причина уважительной, решает работодатель. И в большинстве случаев такие объяснения его не удовлетворяют. Как следствие - конфликт с работником.

    Если в такой ситуации работодатель уволит нарушителя за прогул, велика вероятность, что уволенный обратится в суд за восстановлением справедливости. Тогда фирме придется доказывать, что работник прогулял без уважительной причины.

    Чтобы этого не произошло, нужно обязательно получить у него письменные объяснения по факту нарушения и попросить привести доказательства своих слов. А в случае отказа - оформить об этом акт.

    Отказ работника от дачи объяснений по поводу совершенного проступка нельзя расценивать как нарушение дисциплины и тем более наказывать за это (определение Верховного Суда РФ № 47-Г04-29, обзор судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2004 г. от 09.02. 2005 г.).

    • неявку работника на общественные мероприятия;
    • уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;
    • отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;
    • нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха (отдела) или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции;
    • отстранение сотрудника от работы работодателем.

    Конфликта с работником поможет избежать правильно составленная . Ее формулировки должны четко определять, каким образом работнику следует выполнять свои обязанности. Если этого не сделать, трудно будет установить, виноват ли работник в невыполнении своих обязанностей.

    Несоответствие тяжести проступка наказанию

    Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка. Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований такого сопоставления.

    Имейте в виду, даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения.



    Вахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены.

    Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарства из аптечки. Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных телефонных переговоров со служебного телефона. При этом работница пояснила, что звонила домой, потому что беспокоилась за состояние здоровья и безопасность своей малолетней дочери, которая находилась там одна. Работодатель уволил Михайлову за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

    В ответ работница обратилась с жалобой в суд, который установил, что нарушения дисциплины труда Михайловой были малозначительными, и увольнять ее за это было нецелесообразно.

    Незаконные наказания

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение.

    Другие виды дисциплинарных взысканий можно применять лишь к государственным гражданским служащим. О них говорит Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он позволяет объявлять госслужащему замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от замещаемой должности, увольнение с гражданской службы (ст. 57 Закона).

    А Федеральный закон от 17 января 1992 года № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» дает право в качестве дисциплинарного взыскания лишать сотрудника нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации».

    Для коммерческих фирм подобных законов не существует. Поэтому применять наказания, не перечисленные в Трудовом кодексе, запрещено.

    Следует также помнить об особом порядке применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Уволить можно только:

    • за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
    • за грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе руководителем фирмы и его заместителями;
    • за необоснованное решение, принятое руководителем, в результате которого нанесен вред имуществу фирмы.

    Однако работодатели нередко «изобретают велосипед». Вот наиболее распространенные наказания, не предусмотренные законом:

    • штраф;
    • лишение премии;
    • предупреждение;
    • порицание.

    Применять штраф как форму воздействия на работника трудовое законодательство не позволяет. Такое наказание применимо за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

    Если работодатель хочет наказать сотрудника за недобросовестное выполнение работы или невыполнение нормы выработки, нужно воспользоваться . Она позволяет уменьшать оплату труда в зависимости от объема выполняемой работы.

    Лишение премии можно использовать как форму материального воздействия в дополнение к дисциплинарному взысканию. Для этого нужно в Положении о премировании предусмотреть, что премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Тогда конфликтов с работниками не возникнет.


    На заметку

    Применение в качестве дисциплинарных взысканий таких мер, как лишение работника процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшение командировочных и т. п., незаконно.


    Если необходимо оказать воспитательное воздействие на работника, можно объявить ему порицание или предупреждение.



    Кассир ООО «Палитра» Федорова, выходя из помещения по служебной необходимости, несколько раз забывала закрыть окошко кассы. После очередного такого проступка директор фирмы издал приказ, в котором предупредил кассира о необходимости добросовестно выполнять свои обязанности. Работница обратилась в суд с просьбой признать приказ незаконным. Она указала, что срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, а порядок его применения нарушен по той причине, что у нее не потребовали письменного объяснения.

    Однако суд отказал в удовлетворении иска Федоровой, так как признал ее действия нарушением должностной инструкции. А приказ работодателя - оценкой трудовой деятельности кассира без применения дисциплинарного взыскания.

    Наказание с нарушением сроков

    Дисциплинарное взыскание можно наложить на сотрудника только в течение месяца с того момента, как был обнаружен проступок. Например, если работодатель обнаружит проступок 8 августа 2008 года, применить дисциплинарное взыскание он может только до 8 сентября 2008 года.

    Наказание в более поздний срок неминуемо приведет к конфликтам и трудовым спорам. А если нарушение закона обнаружит трудовая инспекция, руководителю грозит штраф.

    Чтобы не ошибиться в подсчете срока, необходимо помнить о нескольких важных моментах.

    Во-первых, в него не входит время, в течение которого работник был на или в отпуске. Отсутствие сотрудника на работе по другим причинам (например, отгул) этот срок не увеличивает.

    Во-вторых, днем обнаружения проступка считают день, когда о нем стало известно руководителю работника. Так сказано в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».



    Сотрудник Михалев опоздал на работу. Его опоздание зафиксировала табельщица Свиридова. Месячный срок, в течение которого на Михалева можно наложить дисциплинарное взыскание, следует исчислять не с момента обнаружения опоздания табельщицей, а с того дня, когда о нем будет доложено руководителю.


    Нужно помнить еще и о том, что по прошествии полугода со дня совершения нарушения наказать работника нельзя. Исключение составляют случаи, когда нарушение обнаружено в ходе аудиторской проверки, в результате ревизии или в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности фирмы налоговой службой или другими контролерами. В этом случае наказать работника можно не позднее двух лет со дня совершения проступка.

    Нарушение процедуры наказания

    Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, нельзя забывать о сборе доказательств, которые подтверждают факт нарушения. Они объясняют суть проступка, помогают установить точную дату его совершения и другие обстоятельства. Желательно, чтобы эти свидетельства были документально зафиксированы.

    Чтобы у работника не возникало желания спорить о доказательствах совершенного нарушения, нужно:

    • оформить факт нарушения актом;
    • получить письменное объяснение от нарушителя;
    • в случае его отказа от объяснения проступка составить об этом акт;
    • сотруднику фирмы, непосредственно обнаружившему нарушение, написать докладную записку руководителю;
    • непосредственному руководителю составить на имя директора фирмы представление на применение дисциплинарного взыскания к нарушителю.

    В случае нарушения процедуры наложения взыскания и наказания суд может признать действия работодателя незаконными.



    Работник М. решил уволиться из ЗАО «Союз» по собственному желанию. Написав заявление на имя руководителя фирмы, он отработал две недели, после чего на работу не вышел.

    Руководство компании посчитало действия М. прогулом и уволило его по этому основанию. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным.

    Суд удовлетворил его просьбу, так как установил, что у М. не было затребовано письменное объяснение о причинах невыхода на работу и не составлен акт об отказе от объяснений. То есть работодатель нарушил требования статьи 192 Трудового кодекса (определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. № 33-4395).


    В отделе кадров должен быть налажен учет всех нарушений и дисциплинарных взысканий работников. Правда, Трудовым кодексом запрещено вносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а в личной карточке нет соответствующей графы. Поэтому формы и способы учета дисциплинарных взысканий можно установить самостоятельно. Например, в подшивать выписки из приказов о наказании, представления непосредственного руководителя для применения наказания, акты и другие доказательства совершенного проступка.

    Целесообразно также вести на каждого сотрудника листок или карту поощрений и взысканий и хранить его в отделе кадров, пока работник трудится в фирме.

    Конфликты при отстранении от работы

    Материальную ответственность работник несет и в том случае, когда он испортил имущество чужой фирмы, а его работодатель возмещал этот вред. В этом случае работнику придется возместить убытки, которые пришлось нести его фирме.

    Взыскать с работника можно только сумму прямого действительного ущерба. То есть стоимость уничтоженного или испорченного оборудования, товара или другого имущества. Сюда же включают затраты работодателя на приобретение нового имущества или восстановление испорченного. А вот за неполученную выгоду работник не отвечает.

    Ограниченная материальная ответственность

    По общему правилу, за вред, причиненный работодателю, работник несет ограниченную материальную ответственность. То есть с него можно взыскать сумму не больше, чем его средний месячный заработок (). Например, если средняя месячная зарплата продавца составляет пять тысяч рублей, а сумма причиненного ущерба - 7200 рублей, то фактически он возместит ущерб в ограниченном размере, то есть в сумме пять тысяч рублей.

    Вот некоторые из таких случаев:

    • работник по небрежности испортил или уничтожил товар, инструмент, имущество фирмы или специальную одежду, выданную для работы;
    • работник торговой фирмы или магазина неправильно хранил товар, в результате чего причинил ущерб работодателю;
    • работник - руководитель отдела не принял необходимые меры, чтобы предотвратить простой или хищение имущества фирмы;
    • работодатель заплатил штраф за то, что его работник-продавец не использовал при работе контрольно-кассовый аппарат.

    Требование о возмещении ущерба в полном объеме или превышающем средний месячный заработок во всех этих случаях незаконно и может привести к конфликту.

    Полная материальная ответственность

    Полностью возместить ущерб работник должен только тогда:

    • когда он умышленно причинил ущерб;
    • когда он причинил ущерб, находясь в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
    • когда он совершил преступление, и в отношении него есть приговор суда (например, продавец осужден за кражу нескольких флаконов духов);
    • когда он совершил административное правонарушение (например, грузчик магазина из хулиганских побуждений разбил витрину);
    • когда он причинил ущерб, не исполняя при этом свои трудовые обязанности;
    • когда есть недостача денег или товара.

    Эти основания перечислены в .

    Кроме того, полностью возместить ущерб работник обязан, если он отвечал за имущество по специальному разовому письменному распоряжению работодателя.

    Если с работником заключен договор о полной материальной индивидуальной (коллективной) ответственности, требовать возмещения вреда можно только за недостачу имущества. Если же имущество было испорчено по причине нарушения сроков хранения, отвечать работник будет только в пределах своей среднемесячной зарплаты ().


    На заметку

    Заключить с работником письменный договор о полной материальной ответственности можно, если он занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне.


    Это Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минсоцтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

    К таким работникам относят, например:

    • кассиров, контролеров, кассиров-контролеров;
    • работников, которые проводят операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов;
    • инкассаторов;
    • заведующих и других руководителей складов, кладовых;
    • экспедиторов.

    Чтобы не возникало недоразумений, в с работниками, которые занимают должности, перечисленные в перечне, целесообразно указывать пределы их материальной ответственности. Если этого не сделано, нужно заключить отдельный договор о полной материальной ответственности.

    Отказ работника подписать такой договор считается нарушением трудовой дисциплины. Но объявить ему дисциплинарное взыскание можно только при наличии двух условий:

    • обязанность по обслуживанию материальных ценностей - основная трудовая функция работника, и это указано в трудовом договоре;
    • работник знал, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

    Если работник откажется заключать договор о полной материальной ответственности, его можно уволить по : «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора». Такова позиция Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 г. № 2).

    Еще один важный момент. Работника моложе 18 лет можно привлечь к полной материальной ответственности, только если имущество фирмы испорчено:

    • умышленно;
    • в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
    • в результате преступления или административного правонарушения.

    Впрочем, работодатель может простить работнику ущерб, который он причинил, или потребовать возместить только его часть. Это возможно:

    • если размер ущерба невелик;
    • если работник зарекомендовал себя во время работы только с положительной стороны;
    • если у провинившегося работника многодетная семья, сложное материальное положение, больные близкие родственники и т. п.

    Однако следует иметь в виду, что право работодателя простить работнику причиненный фирме ущерб может быть ограничено собственником имущества фирмы или такое ограничение может быть записано в уставе фирмы.

    Возмещение ущерба

    Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, нужно правильно рассчитать размер причиненного им ущерба. Выяснить, виноват ли он в порче имущества или недостаче, есть ли причинно-следственная связь между действиями работника и порчей имущества.

    Для этого необходимо провести служебную проверку, а иногда и административное или уголовное расследование.

    Проверка предусматривает инвентаризацию товара или другого имущества. Ее проводит специальная комиссия, созданная приказом руководителя фирмы. Работник должен написать объяснение и указать в нем, каким образом он причинил ущерб.

    Взыскать ущерб с виновного можно двумя способами:

    • по распоряжению руководителя фирмы;
    • по решению суда.

    Первый способ используют, если сумма ущерба не превышает размер среднего месячного заработка виновника. Если сумма ущерба больше, руководителю необходимо издать распоряжение о взыскании ущерба и предложить работнику возместить его в добровольном порядке. Распоряжение должно быть издано не позднее месяца со дня, когда будет установлен окончательный размер ущерба.

    Размер причиненного ущерба определяют по фактическим потерям. Расчет нужно делать, исходя из рыночной стоимости имущества в данной местности на день причинения ущерба. При этом должна быть учтена степень его износа. Этот порядок установлен статьей 246 Трудового кодекса.

    Итак, порядок действий по взысканию суммы ущерба с работника включает шаги:

    • обнаружение ущерба и составление акта;
    • направление руководителю докладной записки о возникновении ущерба;
    • издание приказа о проведении ревизии и ;
    • издание приказа о проведении служебного расследования;
    • получение письменных объяснений работника;
    • подача заявления в полицию, если руководитель считает, что совершено административное или уголовное правонарушение;
    • издание приказа о возложении материальной ответственности на виновника;
    • направление письменного уведомления работнику с предложением возместить ущерб добровольно;
    • издание приказа о привлечении виновника к дисциплинарной ответственности и ознакомление с ним работника под роспись.

    Если работник не согласен добровольно возместить ущерб, превышающий его средний месячный заработок, или руководитель не успел издать необходимое распоряжение, придется обращаться в суд.

    Когда работник не отвечает за ущерб

    Работник не отвечает за ущерб, если работодатель не обеспечил необходимые условия хранения имущества, вверенного работнику. Например, не распорядился установить охранную сигнализацию на складе.

    Не несет он ответственности и в том случае, когда ущерб был причинен из-за непреодолимой силы, в результате нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.



    В ходе ревизии на складе ООО «Север» была выявлена недостача товара. Руководитель фирмы потребовал от кладовщицы возместить ущерб. Работница с требованием не согласилась и обратилась в суд.

    В ходе судебного разбирательства выяснилось, что складское помещение изначально не было предназначено для хранения материальных ценностей. Склад соседствовал с другими помещениями фирмы. Его стены не были доведены до потолка, а оставшееся пространство было огорожено сеткой рабица. К тому же запасной ключ от склада хранился у заведующей складами, которая не была материально ответственным лицом.

    Суд пришел к заключению, что работодатель не обеспечил необходимой охраны помещения, поэтому кладовщица не могла должным образом выполнить свои обязанности по сохранности имущества. На этом основании иск работницы был удовлетворен.

    Материальная ответственность руководителя


    Например, руководитель злоупотребил правом распоряжаться имуществом компании, совершил крупную сделку, нарушившую ее интересы.

    Если же он сломал или испортил какое-либо имущество фирмы, то отвечать будет только в пределах своего среднемесячного заработка. Впрочем, полную материальную ответственность на этот случай можно предусмотреть в трудовом договоре.

    Обратите внимание: заключать с руководителем специальный договор о полной материальной ответственности не требуется.

    Конфликты в связи с изменением условий труда

    Закон выделяет обязательные и дополнительные условия трудового договора. Первые в любом случае должны быть в нем прописаны. Вторые могут быть внесены в договор по желанию сторон. Однако, если дополнительные условия были указаны в договоре, они становятся одинаковыми по силе с обязательными и приобретают равный с ними статус «определенных сторонами».

    Поступая на работу, человек рассчитывает, что определенные сторонами условия трудового договора не будут изменены без его согласия (тем более что ст. 72 ТК РФ прямо запрещает это делать).

    Решение работодателя изменить хотя бы одно из них может вызвать серьезное недовольство работника. А чтобы оно не переросло в судебный спор, необходимо знать, каких требований закона нужно придерживаться.

    Изменить условия трудового договора без согласия работника можно только по причинам, связанным с организационными или технологическими мероприятиями. Так сказано в .

    Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 пояснил, что под организационными и технологическими мероприятиями нужно понимать:

    • изменения в технике и технологии производства;
    • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
    • структурную реорганизацию производства и т. п.

    Самые распространенные причины изменения условий работы и, как следствие, перевода сотрудников на другую работу - это:

    • реконструкция производства;
    • перебои в снабжении;
    • модернизация или другое изменение технологии;
    • перевод предприятия в другую мест- ность.

    В любом случае эти изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного трудового договора (если он заключен) или условиями работы на момент изменений.


    На заметку

    Нельзя проводить реорганизационные мероприятия специально для изменения существенных условий труда работников.


    О предстоящих изменениях условий труда работника нужно известить письменно за два месяца. Эта обязанность будет считаться выполненной, если работник:

    • собственноручно написал заявление о согласии с предлагаемыми изменениями;
    • расписался в приказе или распоряжении работодателя об изменении существенных условий труда.

    Вместо собственноручного заявления можно подготовить письменное предложение от имени работодателя об изменении условий труда с грифом: «с переводом согласен» и местом для подписи работника. Документ целесообразно оформить в двух экземплярах за подписями работодателя и начальника отдела кадров. Но дату составления документа или ознакомления с ним работник должен поставить собственноручно.


    Только письменное согласие работника с предстоящими изменениями может служить основанием для издания приказа об их введении.


    Если работник отказался подписать уведомление, необходимо составить об этом акт. Впоследствии, если возникнет спор с работником, он послужит доказательством его своевременного предупреждения о предстоящих изменениях.

    Сотруднику, который отказался работать на новых условиях, необходимо предложить любую другую вакантную должность, имеющуюся на фирме. При этом важно учесть его квалификацию и состояние здоровья (чтобы он смог выполнять предложенную работу). Если на фирме нет вакансии, которая соответствует квалификации работника, нужно предложить любую менее квалифицированную и ниже оплачиваемую работу.

    Предложение необходимо оформить письменно. Тогда в случае спора работник не сможет отрицать, что оно действительно поступало.



    Начальнику планово-экономического отдела унитарного предприятия «ОКБ ПТ» Булатовой был уменьшен должностной оклад. При этом работодатель не уведомил сотрудницу о предстоящих изменениях, не получил у нее письменного согласия работать на новых условиях. Впоследствии она была уволена по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ: «прекращение допуска к государственной тайне». Булатова не согласилась с принятым решением и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе, признать незаконным уменьшение оклада, взыскать с работодателя невыплаченные заработную плату, премиальные, вознагражде- ния, компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб. Суд признал действия руководителя «ОКБ ГП» незаконными и удовлетворил требования работницы в полном объеме (определение Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5).


    Если подходящей работы нет или работ-ник отказался от поступивших предложений, его можно уволить по : «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». При этом ему выплачивать не нужно.

    Иногда в связи с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии вводят режим неполного рабочего времени. В этом случае работнику приходится трудиться в новых условиях. Если он откажется от работы в новом режиме, его можно уволить по : «сокращение численности или штата работников организации».


    Обратите внимание

    Вводить неполный рабочий день можно на срок не дольше шести месяцев.


    Если сотрудника перевести на другую работу без его согласия, он имеет право не приступать к ее выполнению. Это не будет считаться прогулом. Если же он приступил к работе, это еще не означает автоматического признания законности перевода. За сотрудником остается право обжаловать решение работодателя в трудовую инспекцию или суд.

    Конфликты в связи с компенсацией командировочных расходов

    Несправедливая, с точки зрения работника, компенсация командировочных расходов может привести к серьезному конфликту.

    Чтобы его избежать, нужно помнить, что Трудовым кодексом установлены обязанности фирмы по оплате:

    • расходов по проезду к месту командировки и обратно;
    • расходов по найму жилого помещения;
    • суточных в размере, установленном в трудовом договоре;
    • других расходов, связанных с командировкой (плата за получение визы, телефонные переговоры, бронирование билетов и проживания и др.).

    Обычно перед отъездом в командировку фирма выдает работнику аванс. После возвращения в течение трех дней работник должен представить в бухгалтерию финансовый отчет и документы, подтверждающие его расходы.

    Если работник потратил денег меньше, чем ему было выдано на командировку, он должен сдать остаток в кассу. Если же денег потрачено больше и это подтверждено документами, фирма обязана возместить перерасход.

    Фирма обязана возместить в полном объеме:

    • стоимость билета на транспорт общего пользования;
    • оплату брони билета;
    • плату за пользование в поездах постельным бельем;
    • стоимость проезда транспортом общего пользования к станции, пристани или аэропорту, если место посадки находится за чертой города;
    • сумму страховки пассажиров на транспорте.

    Фирма обязана оплатить расходы работника по найму жилья в командировке, а также возместить расходы по оплате дополнительных услуг, предоставляемых гостиницей, которые включены в стоимость проживания. Исключение составляют услуги по обслуживанию в баре, ресторане или номере и расходы на пользование рекреационно-оздоровительными объектами (бассейном, сауной, тренажерным залом и т. д.). Основанием для возмещения расходов являются счета, счета-фактуры, чеки ККТ или бланки строгой отчетности гостиниц. Для оплаты достаточно одного из этих документов (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11 июня 2003 г. по делу № Ф04/2539-461/А70-2003).

    Суточные выплачивают командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и день приезда). Размер суточных, которые выплачивают работникам, направляемым в командировку, устанавливают коллективным договором или локальным нормативным актом (например, приказом руководителя).



    Работник ООО «Пассив» Сомов А. С. с 9 по 11 сентября текущего года (3 дня) направляется в служебную командировку. По приказу руководителя ООО «Пассив» размер суточных для командировок по территории России составляет 1500 руб. в сутки.

    Бухгалтер ООО «Пассив» должен выдать Сомову А. С. суточные в размере:

    1500 руб./дн. Ч 3 дн. = 4500 руб.


    При направлении работника в командировку в местность, откуда он каждый день может возвращаться к своему постоянному месту жительства, суточные не выплачивают. Деньги на оплату суточных целесообразно выдавать работнику авансом из расчета предполагаемого количества дней командировки. День отъезда и приезда считаются днями командировки, поэтому за эти дни также положены суточные.

    Имейте в виду: если транспортное средство отправляется до 24:00 включительно, днем отъезда считают текущие сутки, а если позднее - следующие. Но когда станция или аэропорт находится за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до этого объекта.

    Деньги на командировку выдают работнику под отчет перед поездкой. Однако расходы признаются тогда, когда они фактически понесены и оплачены. В тот момент, когда деньги выданы работнику на командировку под отчет, расходы еще не произведены и за работником числится задолженность. Кроме того, у фирмы еще нет документов, подтверждающих расходы. И только после того, как работник представит авансовый отчет, приложив к нему оправдательные документы, а руководитель его утвердит, затраты можно признавать в целях налогообложения.

    Отчитаться за выданные под отчет деньги работник должен не позднее трех рабочих дней после того, как вернется из поездки (п. 6.3 Указания Банка России от 11 марта 2014 г. «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства»). Если у работника имеется перерасход по сравнению с суммой ранее выданного аванса, то затраты на командировку будут признаваться расходами после возмещения работнику суммы перерасхода.

    Конфликты из-за зарплаты

    Систему оплаты труда коммерческая фирма устанавливает самостоятельно. Она должна быть зафиксирована в коллективном договоре, Положении об оплате труда или в трудовом договоре с конкретным работником.

    Если же предприятие финансируется из госбюджета, систему оплаты труда устанавливает закон. Например, Федеральный закон от 4 февраля 1999 года № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

    Конфликт между работником и работодателем возникает, как правило, если:

    • работодатель задерживает выплату зарплаты;
    • работнику не выплачены или сняты надбавки;
    • изменилась система оплаты труда;
    • отсутствует индексация;
    • зарплата выдается в натуральной форме;
    • не производят доплаты (за ночные, сверхурочные, праздничные дни).

    Основные принципы организации рабочего времени

    Бератор - это электронное издание, которое найдет лучшее решение для любой бухгалтерской задачи. По каждой конкретной теме есть все необходимое: подробный алгоритм действий и проводки, примеры из практики реальных компаний и образцы заполнения документов.

    Производственная (рабочая) среда включает в себя все, что окружает человека в процессе трудовой деятельности: техническое оснащение организации, особенности технологических процессов и про­изводства, состояние зданий, строений, сооружений и инженерных коммуникаций, санитарно-гигиеническую и эстетическую обстановку, взаимоотношения в трудовом коллективе, уровень профессионального риска исходя из идентифицированных опасных и вредных производственных факторов и пр.

    Опасные и вредные производственные факторы

    Статья 209 Трудового кодекса РФ содержит понятия вредного и опасного производственных факторов:

    • Вредный производственный фактор – это про­изводственный фактор, воздействие которого па работника может привести его к заболеванию.
    • Опасный производственный фактор – это про­изводственный фактор, воздействие которого на работника может при­вести к его травме.

    В зависимости от количественной характеристики, продолжи­тельности и условий действия отдельные вредные производственные факторы могут стать опасными.

    В соответствии с ГОСТ 12.0.003-2015 «ССБТ. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация» (далее – ГОСТ 12.0.003-2015) и Руководством Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической опенке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» (далее – Руководство Р 2.2.2006-05) опасные и вредные факторы производственной (рабочей) среды принято классифицировать по природе их воздействия на: физические, химические, биологические и психофизиологические.

    1. Опасные и вредные физические факторы

    Вредные физические факторы производственной среды:

    • повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны;
    • повышенная влажность и скорость движения воздуха;
    • тепловое излучение – тепловая нагрузка среды (TНС-индекс);
    • неионизирующие электромагнитные поля (ЭМП) и из­лучения, электростатическое поле;
    • постоянное магнитное поле (в том числе гипогеомагнитное);
    • электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц);
    • широкополосные ЭМП, создаваемые ПЭВМ;
    • электромагнитные излучения радиочастотного диапазона;
    • широкополосные электромагнитные импульсы;
    • электромагнитные излучения оптического диапазона (в том числе лазерное и ультрафиолетовое);
    • ионизирующие излучения; производственный шум;
    • ультразвук и инфра­звук;
    • вибрация (локальная, общая);
    • аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия;
    • освещение естественное (отсутствие или недостаточность);
    • освещение искусственное (недостаточная освещен­ность, пульсация светового потока, избыточная яркость, высокая неравномерность распределения яркости, прямая и отраженная слепящая блескость);
    • электрически заряженные частицы воздуха – аэроионы.

    Опасные физические факторы производственной среды:

    • движущиеся машины и механизмы;
    • подъемно-транспорт­ные устройства и перемещаемые грузы;
    • подвижные элементы про­изводственного оборудования;
    • электрический ток;
    • повышенная или пониженная температура поверхностей оборудования, материалов;
    • расположение рабочего места на высоте и пр.

    2. Опасные и вредные химические факторы

    Химически опасные и вредные производственные факторы : химические вещества, смеси, в том числе некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые химическим синтезом и (или) для контроля которых используются методы химического анализа, многочисленные пары, газы и пыль, которые по характеру действия на организм человека подразделяются на общетоксичные, раздражающие, сенсибилизирующие (вызывающие аллергические заболевания), канцерогенные (вызывающие развитие опухолей), мутагенные (вызывающие в организме наследственные изменения) и влияющие на репродуктивную функцию (действующие на половые клетки организма).

    3. Опасные и вредные биологические факторы

    Биологически опасные и вредные производственные факторы : микроорганизмы – продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в бактериальных препаратах, патогенные микроорганизмы (бактерии, вирусы, риккетсии, спирохеты, грибки, простейшие) и продукты их жизнедеятельности, а также макроорганизмы (растения и животные).

    4. Опасные и вредные психофизиологические факторы

    Психофизиологические опасные и вредные производственные факторы (тяжесть и напряженность труда) : физические нагрузки (статические и динамические) и нервно-психические пере­грузки (умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки).

    Гигиенические нормативы условий труда

    Все факторы производственной среды нормируются с целью установления гигиенических нормативов. Время расцвета концепции порогового воздействия вредных факторов приходится на середину про­шлого века. Концепция порогового воздействия вредных факторов про­изводственной среды направлена на соблюдение гигиенических нормативов условий труда, к которым относятся:

    • ПДК – предельно допустимая концентрация химических веществ;
    • ПДУ – предельно допустимый уровень физического загрязнения;
    • ПДЗ – предельно допустимое значение;
    • ПДД – предельно допустимая доза опасных факторов.

    Предельно допустимые концентрации (ПДК) устанавливались из расчета, что существует некое предельное значение вредного фактора, ниже которого пребывание в данной зоне или использование продукта совершенно безопасно.

    Для установления ПДК используют расчетные методы, результаты биологических экспериментов, а также материалы динамических наблюдений за состоянием здоровья лип, подвергшихся воздействию вредных веществ. Для установления ПДК используют расчетные ме­тоды, результаты биологических экспериментов, а также материалы динамических наблюдений за состоянием здоровья лиц, подвергшихся воздействию вредных веществ. В последнее время широко используются и методы компьютерного моделирования с применением баз данных или информационно-прогнозируемых систем, биотестирование на различных объектах и пр.

    Нормативы ПДК загрязняющих веществ рассчитываются по их содержанию в атмосферном воздухе, почве, водах и устанавливаются для каждого вредного вещества (или микроорганизма) в отдельности. Значения ПДК устанавливают исходя из влияния вредных веществ на человека, и эти значения яв­ляются общепринятыми для всей территории и акватории Российской Федерации.

    Уровни ПДК одного и того же вещества различны для разных объектов внешней среды:

    • Для атмосферного воздуха населенных мест и закрытых помещений устанавливаются ПДК с.с. – средне­суточное, ПДК м.р. – максимально-разовое;
    • Для воздуха рабочей зоны ПДК р.з. – в рабочей зоне, ПДК р.с. – среднесменная в рабочей зоне;
    • Для водной среды ПДК в1 – водных объектов первой категории водопользования, ПДК в2 – водных объектов второй категории водопользования, ПДК рыбхоз – для водоемов рыбохозяйственного назначения;
    • ПДК п. – для почвы;
    • ПДК п.п. – для продуктов питания.

    Максимально-разовое значение ПДК устанавливается для пре­дотвращения рефлекторных реакций человека при кратковременном действии примесей. Среднесуточное значение ПДК устанавливается для предупреждения общетоксического, канцерогенного, мутагенного действия вещества на организм человека.

    Гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ) – это уров­ни вредных факторов рабочей среды, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе в течение восьми часов, но не более 40 часов в пе­делю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующего поколений. Соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушения состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью.

    Предельно допустимое значение опасного фактора пожара (ИДЗ ОФП) – это такое значение опасного фактора пожара, воздействие которого на человека при критической продолжительности пожара не приводит к травме, заболеванию или отклонению в состоянии здоровья за нормативно установленный промежуток времени, а воздействие на материальные ценности не приводит к потере ими целевых функций или потребительских качеств. Под критической продолжительностью пожара понимается время, в течение которого достигается предельно допустимое значение опасного фактора пожара.

    Предельно допустимые дозы (ПДД) ионизирующего излучения – это гигиенический норматив, регламентирующий наибольшее допустимое значение индивидуальной эквивалентной дозы во всем теле человека или в отдельных органах, которое не вызывает в состоянии здоровья лиц, работающих с источниками ионизирующего излучения, неблагоприятных изменений.

    Данный норматив устанавливается законодательно. В Российской Федерации основными нормативными правовыми актами в области ра­диационной безопасности являются Федеральный закон от 09.01.1996 N 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения» (далее Закон о радиационной безопасности населения), Сан Пи Н 2.6.1. 2523-09 «Нормативы радиационной безопасности (НРБ-99/2009)» и СП 2.6.1. 2612-10 «Основные санитарные правила обеспечения радиационной безопасности (ОСПОРБ-99/2010)».

    Действие ионизирующих излучений представляет собой сложный процесс и при воздействии на организм человека может вызвать два вида эффектов, которые клинической медициной относятся к болезням:

    • Детерминированные (причинно обусловленные) пороговые эффекты (лучевая болезнь, лучевой ожог, лучевая катаракта (помутнение хрусталика), лучевое бесплодие, аномалии в развитии плода и др.), в отношении которых предполагается существование порога, ниже которого эффект отсутствует, а выше – тяжесть эффекта зависит от дозы;
    • Стохастические (случайные, вероятностные) беспороговые эффекты (злокачественные опухоли, лейкозы, наследственные болезни), вероятность возникновения которых пропорциональна дозе и для которых тяжесть проявления зависит от дозы.

    В радиобиологических экспериментах на клеточном и молекулярном уровнях показана возможность даже единичных актов ионизации вызвать нарушение некоторых наследственных механизмов. Кроме того, нельзя исключить вероятности возникновения нарушений в клеточных структурах при малых дозах облучения и соматико-стохастических и генетических эффектов, обусловленных этими нарушениями.

    При отсутствии прямых доказательств влияния облучения в малых дозах или безвредности данного облучения и с учетом необходимости осторожного, гуманного подхода к нормированию радиационного воздействия при выработке норм радиационной безопасности была предложена гипотеза об отсутствии порога для стохастических эффектов облучения по линейной зависимости между дозой и эффектом в области малых доз. Эта гипотеза в виде официальной концепции принята Международным комитетом по радиационной защите и Научным комитетом по действию атомной радиации ООН за основу при оценке и прогнозировании ущерба от использования ионизирующего излучения и для осуществления практических разработок в области радиационной защиты. Чаще всего эту гипотезу называют концепцией беспороговой линейной зависимости доза-эффект.

    Все гигиенические нормативы обоснованы с учетом 8-ча­совой рабочей смены. При большей длительности смены, но не более 40 часов в неделю, в каждом конкретном случае возможность работы должна быть согласована с территориальным управлением Роспотребнадзора с учетом показателей здоровья работников (по данным периодических медосмотров и др.), наличия жалоб на условия труда и обязательного соблюдения гигиенических нормативов.

    Следует отметить, что превышение гигиенических нормативов в процессе трудовой деятельности работников приводит к увеличению несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, производственно-обусловленных заболеваний, утрате работоспособно­сти и профессиональной трудоспособности значительного количества работающих.

    Состояние производственной среды оказывает существенное воз­действие на работоспособность человека, прежде всего, за счет измене­ний, происходящих в балансе энергетических затрат. Неблагоприятные условия труда вызывают повышенные затраты энергии на основной обмен веществ и сопротивление организма человека внешним воздействиям, формируют негативное отношение к труду. Соответственно снижаются возможности расхода энергии на выполнение трудовых действий, что обусловливает и снижение работоспособности. Не исключено понижение общей сопротивляемости организма человека, что ведет к развитию как профессиональных, так и общих заболеваний.

    Снижение уровня работоспособности, потери времени из-за за­болеваемости и травматизма, увеличение затрат времени на отдых, рост брака и снижение качества продукции, появление избыточной текучести кадров, обусловленной неудовлетворительным состоянием условий труда, вот далеко неполный перечень последствий неблагоприятной производственной среды, ведущих к снижению эффективно­сти деятельности организаций.

    Не следует забывать и о колоссальном социальном ущербе: ухудшение здоровья работников (а нередко как следствие – и их потомства), частичную или полную утрату трудоспособности в результате травм и заболеваний, падение трудовой моти­вации, снижение уровня доходов и потребления лиц, преждевременно утративших трудоспособность, и их семей. Именно поэтому проблемы формирования здоровых и безопасных условий труда имеют особую актуальность в нашей стране.

    Рубрика: Туфли
    Поделиться