Une question sérieuse est de savoir si une personne peut travailler en congé de maladie. Comme vous le savez, un certificat d'incapacité de travail est délivré afin qu'un salarié puisse recevoir des soins à domicile ou à l'hôpital, et en même temps il n'a pas à effectuer de tâches professionnelles. Cependant, il existe des situations où une personne elle-même souhaite aller travailler le plus tôt possible ou où son patron l'oblige à le faire. Bien entendu, pendant un arrêt maladie, vous ne pouvez pas exercer vos fonctions professionnelles. Parce que violer cette règle entraînera des conséquences négatives.
Que se passe-t-il lorsque vous retournez au travail ?
De nombreuses personnes sont heureuses d'avoir la possibilité de se détendre à la maison, même si cela est dû à une maladie. Ils ne sont pas pressés d'aller travailler et restent docilement à la maison jusqu'à ce que le médecin leur prescrit. Cependant, il y a aussi ceux qui aiment travailler ou qui ne veulent tout simplement pas rester à la maison. Par conséquent, ils ne veulent pas rester longtemps en congé de maladie et aller travailler plus tôt que prévu.
Par ailleurs, nous notons que si une personne décide de partir plus tôt simplement pour recevoir à la fois un salaire et des avantages sociaux, cela n'arrivera pas. Un seul type de revenu peut être accumulé à la fois. Il ne sert donc à rien d’arrêter prématurément le traitement pour doubler le paiement.
Il en va tout autrement si le fait d’aller travailler pendant un arrêt de travail est dû à l’employeur. Autrement dit, il a exigé de se présenter immédiatement sur le lieu de travail ou a même menacé de licenciement et de privation d'argent. Une personne ne devrait pas céder à cela, car ces actions sont illégales. Même si le patron vous licencie par la suite en raison d'un refus d'arrêter le traitement plus tôt, une telle action peut être contestée devant les tribunaux.
Il s’ensuit que pour un salarié qui est à la maison pour cause de maladie, cela ne sert à rien d’être un héros et de rejoindre l’entreprise. Vous devez terminer la thérapie et ne pas enfreindre les règles établies, car cela n'entraînera que des conséquences négatives, tant pour le citoyen que pour l'organisation. Par conséquent, tant la direction que l'employé lui-même doivent se rappeler qu'il ne peut commencer ses fonctions qu'après son licenciement.
Conséquences
Si les managers appellent une personne au travail et insistent constamment sur ce point, l'employé peut alors agir différemment. Il peut accepter et partir sans contacter l'hôpital pour signaler son intention de clôturer l'arrêt maladie. C'est ce que font les gens s'ils ont peur de perdre leur emploi faute de se conformer aux exigences illégales de leur patron. Toutefois, si un salarié part pendant la période de traitement, alors son travail ne sera pas rémunéré.
Important! Si l'entreprise décide d'appeler son salarié prématurément, celui-ci a alors le droit de refuser. Toute tentative de forcer les gens à travailler constitue une violation du code du travail.
Un citoyen doit signaler à un dirigeant sans scrupules une violation de la loi afin de justifier sa position. Même si après cela les patrons ne cessent d'exiger que vous vous présentiez au travail, vous pouvez immédiatement contacter inspection du travail. Dans ce cas, le chef d'entreprise qui a appelé le malade devra payer une amende.
Une situation peut également survenir où le patron menace de vous licencier. De tels cas sont fréquents, mais vous ne devez pas succomber au chantage et arrêter le traitement. Selon la loi, un employeur n'a pas le droit de licencier une personne qui à l'heure actuelle suit une thérapie en ambulatoire ou en hospitalisation. S’il exige que l’individu signe une lettre de démission, le citoyen a le droit de s’adresser au bureau du procureur pour déposer une plainte contre l’organisation.
Vous ne devriez pas avoir peur de perdre un emploi qui ne vous permet pas de suivre la thérapie nécessaire. Même si après le conflit la relation avec vos supérieurs est endommagée, ne vous inquiétez pas, car de toute façon il vaut mieux trouver un autre endroit. Après tout, si vous avez de graves problèmes de santé, il sera tout simplement impossible de remplir vos tâches et un patron sans scrupules ne vous permettra pas de suivre un traitement en toute tranquillité.
Il peut également y avoir une situation où l'employé et le gestionnaire conviennent entre eux que le citoyen ira travailler. Au lieu d'un salaire officiel, qui n'est pas requis dans ce cas, les individus bénéficieront, par exemple, de congés ou de primes. Bien sûr, c’est possible, mais c’est illégal. Et si quelqu'un l'apprend, l'employé perdra une partie de l'avantage et le patron sera condamné à une amende.
Moyens de prouver la violation
En règle générale, l’entreprise ne cherche pas à condamner son salarié pour s’être rendu au travail en incapacité temporaire. Cela leur est bénéfique, car si une personne est en congé de maladie, la Caisse d'Assurance Sociale le rémunère pour ce temps. Mais les salaires ne seront pas accumulés, car ces paiements ne peuvent être cumulés.
Le plus souvent, un problème survient lorsqu'une personne souhaite suivre une thérapie, mais que ses supérieurs l'en empêchent. On peut entendre la plainte d’une personne : « Je suis en arrêt maladie et mon manager exige que je vienne travailler ». Cette situation est extrêmement désagréable, surtout si la maladie est grave. Par conséquent, une personne a parfaitement le droit de faire appel à organismes gouvernementaux se plaindre de l'organisation.
Disons qu’un citoyen décide de s’adresser au tribunal pour régler un conflit avec son patron et obtenir une indemnisation. Pour prouver que vous avez raison, vous devrez confirmer par des faits que vous deviez réellement vous présenter au travail.
Les mots seuls peuvent ne pas suffire, surtout si l’employeur nie tout.
- Vous pouvez prouver que vous avez raison de la manière suivante :
- Présenter les documents signés au travail par un salarié en arrêt maladie.
- Fournir des informations au tribunal sur les dates et heures auxquelles le laissez-passer magnétique a été déclenché.
Faites intervenir des témoins qui pourront confirmer le fait que le salarié était présent dans l'entreprise pendant sa maladie. Il sera également utile de recourir à l’aide d’un avocat pour faciliter la preuve de votre cause. Une réclamation bien rédigée et gestion correcte
L'employeur peut, à son tour, contacter le médecin pour lui signaler que le salarié ne suit pas le traitement prescrit. Dans ce cas, les mêmes preuves que celles du tribunal conviendront pour confirmer vos propos. Ensuite, le médecin apposera une marque sur la feuille d'arrêt de travail.
En conséquence, le paiement ne sera pas supérieur au salaire minimum pour un mois civil complet. Et le bénéfice sera accumulé à partir du moment où une violation du traitement est enregistrée. Par conséquent, un employé doit réfléchir à deux fois avant de se rendre au travail avant la fin de son arrêt de maladie.
À propos de la sortie anticipée
Bien entendu, vous ne pouvez pas violer le schéma thérapeutique et prendre volontairement vos fonctions avant la fin de votre arrêt de maladie. Mais cela ne signifie pas qu'une personne n'a pas le droit de se présenter au travail plus tôt que prévu. Une telle possibilité existe si une personne décide qu’il ne sert à rien de rester à la maison. Mais tout doit être formalisé, sinon les conséquences négatives ne peuvent être évitées.
Disons qu’il reste un jour avant la fin du congé de maladie et que la personne s’est déjà présentée au travail. Dans ce cas, il doit rédiger une déclaration attestant qu'il a pris ses fonctions un jour plus tôt. Vous devez également demander que ce numéro soit pris en compte le premier jour ouvrable. Le papier est envoyé à l'employeur et sert de notification indiquant que la personne est arrivée à l'organisation plus tôt que prévu.
Une journée travaillée peut être compensée par un congé ou une prime. Il ne sera pas possible d'accumuler des salaires pour cela. Il convient également de comprendre que même une déclaration écrite n'affectera pas le fait que la violation du schéma thérapeutique est considérée comme un acte illégal. Il est donc fortement recommandé de ne pas se précipiter et d’ignorer les recommandations des médecins. Au minimum, une personne ne peut pas être rémunérée pour les jours travaillés pendant une maladie. Mais cela peut aussi aboutir à une réduction significative de ses prestations.
La question de savoir s'il est permis d'aller travailler pendant un congé de maladie et si de telles actions sont légales est pertinente pour chacune des parties à la relation de travail - ce sujet intéresse autant les employeurs que les travailleurs ordinaires. En outre, le plus grand nombre de questions controversées se posent lorsqu'il s'agit d'examiner la manière dont est effectué le paiement du travail en congé de maladie. Par conséquent, les employés et les employeurs doivent lire attentivement toutes les fonctionnalités réglementation légale relations de travail dans une telle situation.
Est-il permis d'aller travailler pendant un congé de maladie selon le Code du travail de la Fédération de Russie - réglementation légale
La législation russe offre aux travailleurs un certain nombre de garanties sociales, parmi lesquelles l'indemnisation des périodes d'invalidité temporaire. Après tout, des retenues sont effectuées sur le salaire de chaque employé au profit de la Caisse d'assurance sociale à ces fins. Dans le même temps, la question des congés de maladie est réglementée de manière assez stricte - la réglementation juridique dans ce cas est assurée par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres documents réglementaires et, en général, elle est influencée par les actes législatifs suivants :
- Article 183 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article examine directement la fourniture de garanties sociales aux salariés pour périodes possibles leur incapacité temporaire. La principale de ces garanties est le versement des prestations pour une période donnée.
- Loi fédérale n° 255 du 29 décembre 2006. Ce sont les dispositions de cette loi qui régissent la procédure et le montant des prestations versées pendant la période d'incapacité des salariés. La rémunération pour aller travailler pendant un arrêt de maladie dépend également des normes précisées dans cette loi.
Normes directement directes Législation russe Ceux qui envisagent un arrêt de travail ne prêtent aucune attention au fait que le salarié se rende au travail pendant une période donnée, ce qui donne lieu à un assez grand nombre de conflits juridiques et d'inexactitudes. Ce à quoi, en fin de compte, les employeurs et les salariés doivent faire face. Dans le même temps, chacune des parties à la relation de travail peut être confrontée à des circonstances négatives entraînées par le fait d'aller travailler pendant un arrêt de travail.
Par conséquent, lorsque vous envisagez cette situation, vous devez non seulement vous référer aux réglementations fondamentales régissant la procédure d'arrêt de maladie, mais également étudier attentivement toutes les documents réglementaires, affectant directement ou indirectement cet aspect des relations de travail.
Quand un salarié peut aller travailler en arrêt maladie - situations de base
En général, le plus grand nombre de situations dans lesquelles un salarié travaille en arrêt maladie se produisent presque de la même manière dans toutes les entités commerciales. En particulier, cela peut se produire soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, soit à la suite d'une erreur. Dans ce cas plus précisément, aller travailler en arrêt maladie peut avoir les raisons et conditions suivantes :
En fonction des circonstances particulières, une réglementation légale du départ au travail pendant un arrêt de maladie sera mise en œuvre. Et puis chaque situation sera examinée plus en détail.
Est-il possible d'aller travailler en arrêt maladie ?
Les dispositions de la législation actuelle ne contiennent aucune norme qui permettrait aux salariés de travailler pendant une période d'incapacité. Mais ils prévoient en même temps certaines restrictions et garanties sociales pour les salariés et interdire directement aux employeurs d’embaucher ces personnes, y compris si elles le souhaitent. Ainsi, du point de vue de la législation, aller travailler pendant un arrêt de travail constitue une violation de la procédure de mise en œuvre des relations de travail et peut entraîner des conséquences néfastes pour chacune des parties.
Dans la pratique, ni le salarié ni l'employeur n'ont de responsabilité directe en cas d'arrêt de travail. Toutefois, ce dernier peut être condamné à une amende en vertu de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie s'il formalise de manière incorrecte les procédures procédurales pertinentes ou viole d'une autre manière les droits de l'employé.
Il convient également de noter que l'employeur est également limité dans sa capacité à interdire à un salarié de travailler pendant cette période. Ainsi, afin d'éviter les problèmes liés au retour au travail des travailleurs pendant une période d'incapacité temporaire, tous situations controversées et les mécanismes permettant de les résoudre doivent être prévus à l'avance dans les réglementations locales de l'entreprise.
Un salarié s'est rendu au travail alors qu'il était en arrêt maladie, est-il possible de l'empêcher d'aller travailler ?
Considérant qu’il est interdit de travailler pendant un congé de maladie, certains employeurs ont une attitude extrêmement négative à l’égard des tentatives d’un employé de se rendre au travail pendant un congé de maladie. Cependant, empêcher directement les travailleurs d'entrer dans leur heures de travailà leur lieu de travail et à leurs performances responsabilités de travailégalement interdit. C'est l'un des aspects les plus controversés du problème considéré. Si l'entreprise dispose de réglementations locales interdisant directement aux salariés d'aller travailler pendant un arrêt de travail, l'employeur peut avoir le droit d'imposer une sanction disciplinaire au salarié, sur la base de laquelle ce dernier peut être privé de prime, voire licencié. si cette violation est répétée plusieurs fois.
Si l'entreprise ne prévoit pas l'imposition d'une sanction ou une interdiction directe aux salariés d'accomplir leurs activité de travail pendant un congé de maladie, l'employeur n'a pas le droit d'imposer des pénalités ou de punir d'une autre manière les employés pour ces actions. C'est pourquoi il serait prudent d'adopter une loi locale distincte ou de compléter celles existantes en établissant l'inadmissibilité de telles actions de la part des travailleurs.
Il convient de rappeler que le plus souvent, les travailleurs exercent une activité professionnelle pendant un arrêt de maladie précisément en raison de leur réticence à percevoir des prestations d'invalidité, qui dans de nombreux cas peuvent être d'un ordre de grandeur inférieur à leur salaire habituel. salaires.
L'employeur, conformément à dispositions distinctes Le Code du travail de la Fédération de Russie oblige les employés à retirer du travail s'ils présentent des contre-indications médicales. Toutefois, cette expulsion s'effectue uniquement sur la base d'un rapport médical, qui ne constitue pas un certificat d'arrêt de travail.
En outre, une caractéristique distincte de la réglementation légale de cette situation est l'absence d'arrêt de travail de la part de l'employeur, selon laquelle il peut tirer une conclusion sur la présence ou l'absence de maladie chez le salarié jusqu'à la clôture de cet arrêt de travail.
Est-il possible de rappeler un employé d'un arrêt maladie en raison de besoins de production ?
Les situations dans lesquelles il peut être nécessaire de rappeler un employé d'un arrêt de travail peuvent être extrêmement variées - la nécessité de signer des documents ou simplement le manque de suppléants pour un employé à l'heure actuelle peuvent en fait arrêter le travail de l'ensemble de l'entreprise lorsqu'un employé malade prend un poste à responsabilité. Néanmoins, la loi interdit clairement de forcer les travailleurs à travailler lorsqu'ils sont temporairement handicapés.
Cependant, l'employeur peut utiliser des moyens et des méthodes non officiels pour convaincre l'employé de venir travailler, notamment en lui offrant certains avantages et compensations supplémentaires. Dans ce cas, il faut rappeler que pour éviter de tenir l’employeur responsable de ces actes, il n’existe aucun ordre, avis écrit ou autre document confirmant l’appel au travail du travailleur. lieu de travail il ne doit pas être enregistré pendant un arrêt de travail - il est nécessaire que tout ressemble à si l'employé lui-même était venu sur le lieu de travail.
Les moyens de motiver un employé dans ce cas peuvent inclure des primes et des compensations en espèces supplémentaires, ainsi que l'octroi ultérieur de congés à l'employé et leur prise en compte comme jours de travail. Rappelons que des primes doivent être versées à un salarié avant ou après un arrêt de travail et pour toute autre réalisation ou réussite professionnelle. Offrir un congé avec indication de la présence fictive de l'employé au travail est illégal, cependant, les autorités de régulation ne seront en aucun cas en mesure de vérifier ces circonstances et les droits de l'employé dans ce cas ne seront en aucun cas violés.
bon et d'une manière pratique la compensation peut être l'octroi d'une aide financière à un employé en récompense de son travail pendant un congé de maladie. Ainsi, la maladie en elle-même constituera une justification suffisante pour l'octroi d'une aide financière, et si son volume est inférieur à 4 000 roubles, elle ne sera alors pas soumise à l'impôt sur le revenu et aux frais, mais ne sera pas non plus prise en compte lors du calcul du le bénéfice de l'entreprise du côté des dépenses.
Procédure de rémunération du travail pendant un arrêt maladie
Le paiement du travail pendant l'arrêt de maladie et son enregistrement correct sont une question complexe tant pour les salariés eux-mêmes que pour les comptables, les spécialistes RH de l'entreprise et les managers. Cependant, pour éviter problèmes possibles, vous devez vous rappeler une règle principale. Autrement dit, un salarié ne peut en aucun cas recevoir des prestations d'invalidité temporaire et un salaire pour la même journée.
Si un salarié est en arrêt maladie pendant plusieurs jours, il doit alors être pleinement présent ces jours ouvrables, tandis que les autres jours où il est effectivement en arrêt maladie sont enregistrés comme arrêts maladie. En fonction des jours effectivement travaillés, le salaire du salarié est calculé, et en fonction des jours d’arrêt maladie, des indemnités sont versées.
La question controversée dans cette affaire est le fait que le salarié a violé le régime des congés de maladie, ce qui peut entraîner une réduction des prestations jusqu'au point de les calculer sur la base du salaire minimum, et non sur le salaire moyen. Cependant, ni l'employeur ni le salarié n'ont le droit de constater une violation du régime des congés de maladie. Le médecin qui a directement délivré l'arrêt de travail ne peut pas obtenir d'informations fiables sur la violation du régime. Par conséquent, la Caisse d'assurance sociale ne disposera pratiquement d'aucun outil pratique pour réduire le montant des prestations d'un tel employé.
Aller travailler en arrêt maladie avec un emploi à temps partiel
Si un employé occupe plusieurs emplois à la fois, une situation dans laquelle il souhaite travailler pour un seul d'entre eux peut survenir assez souvent. Dans le même temps, souvent, le fait d'un arrêt de travail peut même ne pas l'empêcher d'exercer ses fonctions professionnelles directes - par exemple, la jambe cassée d'un spécialiste qui travaille à la fois comme chargeur et comme dactylographe sur un ordinateur ne lui permettra certainement pas de effectuer les tâches de transport de marchandises, mais ne nuira en aucun cas à la possibilité de travailler sur ordinateur.
Mais législation actuelle traite cette question de manière extrêmement stricte. Il est interdit à un employé d'occuper un emploi pendant un congé de maladie. Si la FSS révèle le fait simultané de facturer des primes d'assurance à un salarié pendant la période où il bénéficiait d'un arrêt de travail payé, la responsabilité de l'employeur peut alors être engagée. Pratique judiciaire sur cette question est ambigu - le plus souvent les assurances de l'un des employeurs ont été prises en compte, confirmant l'absence de culpabilité - il est impossible de connaître l'arrêt maladie du salarié si ce dernier ne l'a pas signalé. Cependant, des cas inverses se sont également produits - et l'employeur a été tenu pour responsable, qui a été contraint de restituer au fonds les indemnités trop perçues, en tenant compte des pénalités et des amendes.
Le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur alors qu'il est en arrêt maladie n'est pas autorisé. C'est une autre affaire si une personne démissionne à cause de à volonté.
L'entreprise ne peut pas licencier de sa propre initiative un salarié en arrêt maladie. Ceci est clairement indiqué au dernier alinéa de l'article 81 du Code du travail : « le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur n'est pas autorisé.<...>pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant ses vacances. Une exception n'est faite que pour la situation dans laquelle l'organisation qui l'emploie est liquidée ( entrepreneur individuel cesse ses activités).
Ainsi, lors du licenciement d'un salarié pour cause de maladie, l'essentiel est de déterminer qui est exactement à l'origine du licenciement*.
Dans la pratique, la situation suivante se produit souvent : un salarié présente une lettre de démission de son plein gré et s'engage à travailler pendant, disons, deux semaines, mais pendant cette période, il tombe subitement malade et prend un arrêt de travail. La principale question qui se pose est : est-il possible de le licencier alors qu’il est en arrêt maladie ou faut-il attendre sa guérison ?
À votre demande, tous les jours
Dans une situation où une lettre de démission est rédigée à volonté, l'initiative de résilier le contrat de travail ne vient pas de l'employeur, mais du salarié lui-même.
Son licenciement pendant un arrêt maladie est donc possible. Cela inclut également une telle évolution des événements lorsque la résiliation d'un contrat de travail intervient par accord des parties. Si le licenciement intervient à l'initiative de l'employeur et que le salarié tombe malade le jour du licenciement prévu, vous devrez alors attendre son retour d'arrêt maladie.
Lorsqu'un salarié part pour cause de maladie, l'employeur remplit une attestation d'arrêt de travail et procède ensuite seulement à la procédure de licenciement selon la procédure établie (en fonction du motif du licenciement), c'est-à-dire établit un justificatif de licenciement, délivre un licenciement ordre sur la base des documents, conclut un règlement avec le salarié et le dernier jour lui donne du travail cahier de travail.
Mais parfois, vous pouvez rencontrer une situation où l'employeur demande au salarié d'augmenter la durée de travail avant le licenciement d'une durée égale à la durée de la maladie.
Des explications concernant cette situation sont données dans la lettre Service fédéral sur le travail et l'emploi 1. Il stipule qu'une personne peut informer l'employeur de son licenciement non seulement pendant la période de travail, mais également pendant les vacances ou pendant une période d'incapacité temporaire. Dans ce cas, la date du licenciement peut également tomber dans les délais précisés.
Ainsi, si un salarié a notifié son licenciement à l'employeur 14 jours avant, alors celui-ci est tenu de le licencier le jour précisé dans la lettre de démission.
Si l'employé continue d'être malade
Supposons qu’un salarié ait rédigé une lettre de démission de son plein gré, comme l’exige la loi, deux semaines avant la date de licenciement souhaitée. Mais le problème, c'est qu'une semaine s'est écoulée et il est tombé malade. Quelles options possibles pour l’évolution de la situation ?
Première option, la plus simple : le salarié a le temps de récupérer avant la date du licenciement. Tout est simple ici : la personne est licenciée en fonction de sa candidature.
Deuxième option : l'arrêt de travail se prolonge au-delà des sept jours restant avant le licenciement. Dans ce cas, le salarié est licencié le jour précisé dans la lettre de démission. Après tout, il est impossible de modifier la date de licenciement inscrite dans la demande sans le consentement du salarié. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin à une date préalablement déterminée et l'arrêt de travail ouvert pendant la durée de validité du contrat de travail est payé à la fin de l'incapacité temporaire.
La loi oblige l'employeur à licencier un salarié, à lui verser de l'argent et à lui délivrer un carnet de travail le dernier jour ouvrable précisé dans la lettre de démission. Ainsi, si une personne tombe malade après avoir soumis une lettre de démission et n'a pas officiellement retiré sa candidature, elle doit alors recevoir tout l'argent et les documents à la date indiquée par l'employé dans la demande. Si le jour du licenciement une personne ne vient pas chercher un cahier de travail et ne paie pas, il est nécessaire de lui adresser une notification écrite l'informant qu'elle doit se présenter pour un cahier de travail ou accepter de l'envoyer par courrier 2.
Après l'envoi d'un tel préavis, il ne reste plus qu'à attendre le retour d'arrêt maladie du salarié et à formaliser son licenciement en délivrant tous les documents et l'argent. En parallèle, le comptable peut se poser une question : l'entreprise doit-elle rémunérer le salarié pour un arrêt maladie clôturé après la date de son licenciement ?
Comment les congés de maladie sont-ils payés ?
Si un congé de maladie a été ouvert pour un salarié encore en activité, il est alors payé sur une base générale, même si au moment de sa clôture, le salarié n'avait plus de relation de travail avec l'employeur 3 . De plus, n'oubliez pas qu'en licenciant un salarié, l'entreprise ne se dispense pas de lui verser des indemnités d'arrêt de travail pendant une certaine durée. L'organisation est tenue de payer le congé de maladie délivré ancien employé, dans les 30 jours calendaires suivant son licenciement. Certes, dans ce cas, il est payé à hauteur de 60 pour cent du salaire moyen 4 .
En d'autres termes, si un salarié démissionne et prend après un certain temps un congé de maladie dont la date de début n'excède pas 30 jours calendaires après la date du licenciement, l'employeur est tenu de payer ce congé de maladie.
Le délai de présentation des demandes d'indemnités de maladie est de six mois à compter de la date de rétablissement de la capacité de travail 5 . Par exemple, si un salarié licencié tombe malade une semaine plus tard et revient six mois plus tard pour bénéficier des prestations d'invalidité, l'entreprise devra payer si les délais ne sont pas respectés. Et bien qu'en pratique de telles situations soient extrêmement rares, il est nécessaire d'en connaître pour ne pas enfreindre la loi.
Si un employé ne se présente pas au travail et ne signale pas de maladie, ne vous précipitez pas pour le licencier. Marquez l’absence sur le bulletin et notez l’absence. Si vous licenciez pour absentéisme, il existe un risque que le tribunal réintègre le salarié. Nous vous expliquerons comment agir pour éliminer d'éventuelles réclamations contre l'entreprise de la part du salarié et de l'inspection du travail.
Découvrez pourquoi l'employé n'est pas là
Lorsqu'un employé est absent du lieu de travail, établissez le motif de son absence (téléchargez un mémo sur les mesures à prendre pour le responsable RH). Le salarié n'est pas tenu de déclarer qu'il a pris un arrêt maladie ou qu'il a prolongé sa validité. Les employés utilisent souvent cela à leur avantage. Par exemple, un employé sait qu'il veut le licencier, arrête d'aller travailler et prend un arrêt de travail, mais ne le signale pas. Si vous rencontrez une situation similaire, essayez de contacter l'employé - appelez-le sur son portable, renseignez-vous auprès de ses proches sur ce qui lui est arrivé. Ne licenciez pas pour absentéisme à moins d'en être sûr.
Un salarié peut faire appel d'un licenciement pour absentéisme si, effectivement, il était en arrêt maladie. L'employeur devra prouver que le salarié a intentionnellement caché son handicap ( article 27 de la résolution du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n° 2). Le tribunal examinera toutes les nuances - si l'employé a eu la possibilité de contacter l'employeur, pourquoi il ne l'a pas contacté. Il permettra également de connaître les autres mesures prises par le salarié pour signaler les motifs de son absence. Les arbitres considéreront le licenciement comme légal s'ils décident que le salarié a abusé du droit de ne pas se rendre au travail, a délibérément éteint le téléphone, n'a pas communiqué et n'a délibérément pas signalé sa maladie ( décision d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 26 mai 2016 dans l'affaire n° 33-8639/2016).
Nos conseils. Prescrire dans la loi locale la procédure d'action en cas de maladie du salarié. Par exemple, indiquez qu'un employé, lors de l'ouverture d'un congé de maladie, doit signaler sa maladie à son supérieur immédiat le jour ouvrable suivant. Le manager rédige et adresse une note au service RH précisant que le salarié n'est pas venu travailler, mais s'est déclaré malade. Familiariser l'acte local avec la signature de l'employé.
Consigner les jours d’absence du salarié sur la feuille de temps
Inscrivez le code alphabétique « NN » ou le code numérique « 30 » sur le bulletin jusqu'à ce que le salarié apporte un certificat d'arrêt de maladie fermé. Certains agents du personnel croient que si un employé a signalé verbalement ou par écrit sa maladie, ils peuvent immédiatement inscrire la lettre code « B » ou le code numérique « 19 » sur le bulletin. Cette position est risquée. Seul un certificat d'incapacité de travail confirme la maladie. Sans document, vous n'avez pas de motif suffisant pour utiliser les codes maladie. Lors du retour du salarié, demandez un congé de maladie et ajustez la feuille de temps.
Vérifiez l'authenticité de l'attestation d'arrêt de travail. Le document doit être établi conformément à la forme et aux règles approuvées par le ministère de la Santé et du Développement social ( Arrêté du ministère de la Santé et du Développement social du 26 avril 2011 n°347n, La procédure de délivrance des certificats d'incapacité de travail, approuvée. par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social du 29 juin 2011 n°624n, ci-après dénommée la Procédure de délivrance d'un arrêt de travail). Un employé a le droit de présenter un congé de maladie sous la forme document électronique, qui est signé renforcé signature électronique (Art. 2 de la loi fédérale du 1er mai 2017 n° 86-FZ).
Que faire si vous soupçonnez qu'un employé vous trompe
Si vous n’êtes pas sûr que le salarié soit réellement malade, établissez un rapport quotidien de son absence du lieu de travail et enregistrez les jours d’absence. Lorsqu'un salarié part et ne peut prouver qu'il était absent en raison de de bonnes raisons, le gestionnaire établira un rapport. Sur la base du rapport, du rapport et des explications du salarié, vous rendrez une ordonnance de sanction disciplinaire ( Art. 193 savoirs traditionnels).
Téléchargez et imprimez l'échantillon
Vérifier si la période d'arrêt maladie coïncide avec le moment où le salarié était absent du travail. Regardez les signatures des employés de l'organisation médicale. Si le salarié a été traité en ambulatoire, organisation médicale délivre un congé de maladie d'une durée n'excédant pas 15 jours calendaires ( article 11 Procédure de délivrance d'un arrêt de travail). Seul le médecin traitant signe le document ( article 9 Procédure de délivrance d'un arrêt de travail). Lorsqu'un salarié bénéficie d'un arrêt de travail d'une durée supérieure à 15 jours calendaires, le document doit contenir deux signatures : le médecin traitant et le président de la commission médicale spéciale ( paragraphe 13 La procédure de délivrance d'un arrêt de travail, exemple ci-dessous).
Vérifiez la durée maximale d'arrêt de travail. Par décision de la commission médicale, le salarié peut se voir accorder un arrêt de travail d'une durée n'excédant pas 10 mois. Pour certaines maladies, telles que les blessures, la tuberculose, le congé de maladie est prolongé pour une durée n'excédant pas 12 mois ( para. 3 article 13 de la Procédure de délivrance des arrêts maladie).
Si un employé s'est rendu au travail mais n'a pas apporté d'arrêt de travail, demandez-lui une explication. Le salarié doit indiquer par écrit pourquoi il s'est absenté du travail ( lettre de Rostrud du 31 octobre 2008 n° 5916-TZ). Si vous considérez les raisons comme irrespectueuses, vous pouvez le licencier pour absentéisme (Art. Code du travail).
Nos conseils. Pour corriger une feuille de temps après avoir connu les raisons de l’absence d’un employé, procédez comme suit. Rayez les données incorrectes d’une seule ligne. Entrez les bons codes en haut. Indiquez la date de correction, les noms et initiales des personnes qui ont rédigé le document ainsi que leurs signatures personnelles.
Attribuer le travail du salarié malade à un autre spécialiste
Durant la maladie d'un salarié, vous devez maintenir son lieu de travail ( Art. 183 savoirs traditionnels). Vous pouvez transférer temporairement les responsabilités d'une personne malade à un autre employé., conception travail supplémentaire (Art. 60,2 savoirs traditionnels). A également le droit de transférer temporairement un autre spécialiste au poste d'un employé absent ( Art. 72.2 savoirs traditionnels).
Vous pouvez résilier un contrat de travail à durée déterminée en cas de maladie
Si votre contrat de travail expire pendant un arrêt maladie de longue durée, résiliez-le au plus vite. procédure générale (Art. 79 savoirs traditionnels). Avertir le salarié par écrit du licenciement trois jours avant la date d'expiration du contrat de travail. Pour respecter la procédure de licenciement, adressez une lettre d’avertissement au lieu de résidence du salarié avec une liste de pièces jointes et un accusé de réception. Le délai de préavis commencera à courir à compter du jour où le salarié recevra la lettre, envoyez-la donc tôt.
Pour organiser un travail supplémentaire, obtenez le consentement écrit de l’employé et signez l’entente avec contrat de travail (Art. 72 savoirs traditionnels). Dans l'accord, fixer la durée et le montant du complément de rémunération, stipuler que l'ordre est valable « jusqu'au retour au travail du salarié principal » ( Art. 151 savoirs traditionnels). Sur la base de l'accord, passez une commande. Il n'est pas nécessaire de faire une inscription dans la section 3 de votre carte personnelle ; les informations sur la combinaison peuvent être reflétées dans la section 10 « Informations complémentaires ».
S'il est important qu'un autre employé effectue intégralement le travail de la personne malade, inscrivez-vous transfert temporaire (Partie 1 Art. 72.2 savoirs traditionnels). L'employé effectuera uniquement le travail requis nouveau poste, mais sa place d'origine est conservée pendant toute la durée du transfert. Pour ce faire, adressez au salarié une proposition de mutation et obtenez son accord écrit. Rédiger un accord sur le contrat de travail. Dans le contrat à terme, indiquez que vous finalisez le transfert avant que l'employé principal ne se rende au travail. Émettre un arrêté et en faire connaître le salarié contre sa signature, inscrire la mutation sur sa carte personnelle dans la rubrique 3 « Embauche et mutation vers un autre emploi ». Une autre option consiste à embaucher un spécialiste tiers dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ( Partie 1 Art. 59 savoirs traditionnels).
Ne pas licencier un salarié en cas de maladie à l'initiative de l'employeur
Pour les salariés en arrêt maladie Code du travailétablit des garanties. Par exemple, vous ne pouvez pas licencier un employé pour des raisons Article 81 Code du travail. Une exception s'applique aux fonctionnaires. Lorsqu'un salarié est absent pour cause de maladie pendant plus de quatre mois, l'employeur a le droit de résilier le contrat gouvernemental avec lui ( Art. 37 de la loi fédérale du 27 juillet 2004 n° 79-FZ).
Si un salarié est malade de longue durée et que vous souhaitez embaucher une autre personne à sa place pour une durée indéterminée, vous pouvez le licencier par accord des parties ou à l'initiative du salarié lui-même (schéma ci-dessous). Invitez l'employé à sortir une journée pour rédiger une déclaration ou convenir des conditions de licenciement. Si le salarié ne s'y oppose pas, vous ne pouvez pas attendre l'expiration du délai de préavis de deux semaines et le licencier le jour même où il dépose sa candidature ( Partie 2 Art. 80 savoirs traditionnels). Si un salarié ne peut pas venir travailler pour des raisons de santé, acceptez d'échanger des documents par courrier ou par coursier.
Nos conseils. Si le salarié est en arrêt maladie, vous ne pourrez pas lui délivrer de documents en cas de licenciement le dernier jour ouvrable. Le jour du licenciement, adresser au salarié un avis de nécessité de récupérer le cahier de travail ou accepter d'envoyer le document par courrier ( Art. 84.1 savoirs traditionnels). Rédigez un procès-verbal indiquant les raisons pour lesquelles vous n'avez pas pu familiariser le salarié avec l'arrêté de licenciement et délivrez les documents (exemple ci-dessous). Sur la base de l'acte, noter sur l'arrêté « le contenu de l'arrêté ne peut être porté à la connaissance du salarié en raison de son absence le jour du licenciement ».
Points importants à retenir
1. Préciser dans la loi locale quand et à qui le salarié doit signaler sa maladie. Indiquez comment l'absence de l'employé sera enregistrée - par un acte, une note ou tout autre document.
2. Pendant que l'employé est malade, marquez son absence sur la feuille de temps avec le code alphabétique « НН » ou le code numérique « 30 ». Lorsque le salarié présente une attestation d'arrêt de travail, vérifiez-la et corrigez le code en « B » ou « 19 ».
3. Lors de la maladie d'un salarié, vous pouvez le remplacer par un autre salarié. Pour ce faire, remplissez contrat à durée déterminée ou un transfert temporaire.
Il n'est pas rare qu'un salarié travaille en arrêt maladie - à sa propre demande ou sur l'insistance de son patron. Quoi qu’il en soit, les deux parties veulent savoir si une telle situation est acceptable, quelles peuvent en être les conséquences et comment rémunérer de tels travaux.
Est-il possible d'aller travailler en arrêt maladie ?
D'un point de vue juridique, une personne ne peut pas être malade et travailler en même temps. Un congé de maladie signifie une incapacité de travail temporaire d'un salarié, donc l'appeler au travail constitue une violation flagrante de ses droits.
Si l’on considère la situation en dehors des réglementations officielles, alors c’est tout à fait possible. Par exemple, un employé est au travail, mais certains jours, un de ses proches s'assoit à ses côtés, ce qui lui donne la possibilité de travailler. Ceci est illégal, mais est possible avec l'accord de la direction. La question du paiement reste à résoudre.
Si le responsable n'est pas intéressé par la venue d'un employé malade au travail, et que cela s'est produit, il informe alors le médecin du schéma thérapeutique violé avec les preuves pertinentes. Une marque spéciale apparaît sur le document et la prestation est versée pour un montant inférieur.
Payer le travail pendant un congé de maladie
Il est illégal de payer un congé de maladie pendant une période et de payer en même temps un salaire. L'employeur n'a pas un tel droit.
Il existe une lacune en matière de rémunération en cas d'arrêt de maladie : une prime. Un employeur peut récompenser un employé qui travaille dur pour le montant qu'il a réellement gagné. Dans ce cas, tout est officiel, si personne ne rapporte l’état actuel des choses.
En pratique, les choses sont différentes. De nombreuses organisations adhèrent à une politique de salaire gris, de sorte que l'employé reçoit officiellement des accumulations pendant la maladie et reçoit une rémunération pour son travail pendant cette période dans une enveloppe. L'employeur n'a pas à chercher un remplaçant et le salarié reste dans le noir.
Quelles sont les conséquences du non-respect du régime hospitalier ?
Si un salarié ne respecte pas le régime des arrêts maladie, des conséquences désagréables sont possibles :
- Se présenter au travail avec une maladie grave peut aggraver votre état. Dans ce cas, la question concerne votre propre santé.
- En cas de maladie virale, infectieuse ou autre maladie contagieuse, il existe un risque de contaminer d'autres employés. De cette façon, nous pouvons accéder à la situation épidémiologique.
- Si le patron n'est pas intéressé par le travail d'un employé malade, il signale une telle violation au médecin en fournissant des preuves. Les conséquences dans ce cas se traduisent par une réduction des prestations. Au total, pour le mois, il ne dépassera pas le salaire minimum. De tels changements seront légaux à compter de la date de la violation constatée. A cet effet, une marque spéciale est apposée sur l'arrêt de travail.
- Il existe un autre aspect de la situation lorsqu'un employé a travaillé pendant un congé de maladie et que la direction n'était pas intéressée. Dans ce cas, le salarié ne verra pas de rémunération pour son travail. Il ne sert à rien de s'en plaindre auprès de l'inspection du travail - les violations seront enregistrées des deux côtés.
- Si un employé est obligé d'aller travailler, l'employeur enfreint le code du travail. Le salarié doit s'adresser à l'inspection du travail à ce sujet. Dans ce cas, l'employeur s'expose à une amende.
Que faire si vous êtes obligé de travailler pendant un arrêt maladie ?
Malheureusement, les droits des travailleurs sont souvent bafoués. Il n’est pas rare qu’un salarié soit rappelé au travail alors qu’il est en arrêt maladie.
Chaque employé doit savoir que les congés de maladie sont document important. Il s'agit d'une confirmation d'incapacité temporaire. Pendant cette période, l'exonération des obligations de travail est fixée par la loi.
Si vous êtes obligé de travailler pendant un arrêt de maladie, vous devez savoir quoi faire :
- Expliquez votre position à l'employeur. Cela vaut la peine d’essayer d’abord de résoudre le problème sans conflit.
- Contacter l'inspection du travail. Forcer quelqu'un à aller travailler en congé de maladie constitue une violation flagrante du code du travail. L'employeur sera condamné à une amende.
- Vous ne devriez pas avoir peur d'être licencié pendant votre congé de maladie si vous refusez d'aller travailler pendant votre congé de maladie. Code du travail il est précisé (article 81) qu'un salarié temporairement invalide ne peut être licencié. Plus d'informations sur le licenciement pour arrêt de travail -.
- Une autre situation est celle où le licenciement menace immédiatement après la sortie d'un arrêt de travail. Les employeurs peu scrupuleux trouvent toujours des raisons de licencier un employé. Souvent, les employés sont obligés de rédiger eux-mêmes une déclaration afin de ne pas être licenciés en vertu de l'article. Dans cette situation, il est important de connaître vos droits - vous ne pouvez pas signer une déclaration sous la contrainte, vous devez contacter le parquet avec ce fait.
Il n'est pas toujours possible de défendre ses droits. Un employeur peut découvrir ou inventer des violations du travail qui pourraient entraîner le licenciement d'un employé. L'employé doit se protéger - tout téléphone moderne dispose d'un enregistreur vocal, la résolution des problèmes controversés doit donc être enregistrée. Les mots seuls ne suffisent pas à prouver que vous avez raison, mais enregistrer une conversation est un argument indéniable.
Que doit faire un employeur si un employé souhaite travailler en arrêt maladie ?
Selon la loi, si un salarié décide de se rendre au travail en arrêt maladie, l'employeur doit en informer le médecin. Dans ce cas, le régime hospitalier est violé. L'infraction est constatée sur le certificat d'arrêt de travail et l'indemnité d'invalidité est réduite.
En pratique, si les deux parties souhaitent que le salarié aille travailler, il ne reste plus qu'à se mettre d'accord sur les détails. Un tel travail ne peut pas être officiellement célébré – c’est une violation de la loi. Ainsi, le fait qu'un salarié travaille en arrêt maladie ne peut apparaître dans aucun document.
Les employeurs doivent se rappeler qu’il est illégal pour un employé de travailler en congé de maladie. Cela peut entraîner une amende. De plus, l'état de santé d'un employé peut aggraver son état de santé. Dans ce cas, un accident du travail ou des conséquences pires sont tout à fait possibles.
Si les deux parties ont convenu que l'employé travaillerait pendant l'arrêt de travail, la question de la rémunération se pose - elle ne peut être officiellement remplie. Dans ce cas, plusieurs options s'offrent à vous :
- Prix. Dans ce cas, la rémunération doit être versée à une période différente - le paiement d'une prime en cas de maladie est très suspect.
- Congé. Dans ce cas, le salarié reçoit une indemnisation intégrale pour la période d'incapacité. À l'avenir, l'employé prend périodiquement des congés, mais dans le bulletin de notes, il indique le quart de travail qu'il a effectué et reçoit un salaire pour cela.
- Aide financière. Cette option est possible si l'employé n'a pas gagné plus de 4 000 roubles en congé de maladie. D'un point de vue juridique aide financière est possible, et l'employeur est attiré par la nécessité inutile de payer des cotisations pour ce montant.
- Enveloppe. Le paiement des jours travaillés peut être effectué de manière officieuse. Bien entendu, ce n’est pas légal, mais cela ne change rien au fait qu’une partie considérable des organisations pratiquent des salaires gris.
- Une autre option illégale consiste à ne pas payer les congés de maladie et à ne pas indiquer leur disponibilité nulle part. Cette option est acceptable pour l'employé si les indemnités de congé de maladie sont faibles.
Travailler pendant un arrêt de travail est possible, mais c'est illégal pour les deux parties. Dans ce cas, vous devez également décider de la question du paiement. Dans la pratique, de telles situations se produisent souvent, mais pas toujours par accord des deux parties : dans ce cas, l'un des opposants sera définitivement sanctionné.
