Calcul du taux de participation au travail. Systèmes de rémunération et règles de rémunération : que doit savoir un responsable du personnel ? Où enregistrer les heures ou les jours travaillés

2.1. Formes et systèmes de rémunération existants

Commençons par l'essentiel : voyons quels sont les formes et les systèmes de rémunération. Les définitions de ces concepts se trouvent dans Recommandations de méthode n°186.

Système de rémunération- il s'agit d'une certaine relation entre les indicateurs caractérisant la mesure (norme) du travail et la mesure de son paiement dans et au-dessus des normes du travail, qui garantissent que l'employé reçoit un salaire conformément aux résultats de travail réellement obtenus (par rapport à la norme) , convenu entre le salarié et l'employeur au prix de sa force de travail.

À son tour, sous forme de rémunération comprendre l'un ou l'autre type de système de paiement, regroupés selon l'indicateur principal d'enregistrement des résultats du travail lors de l'évaluation du travail effectué par un salarié aux fins de paiement.

En Ukraine, deux principales formes de rémunération sont utilisées : au temps et à la pièce.

La principale différence entre une forme et une autre réside dans les indicateurs utilisés pour mesurer le travail lors de la détermination des salaires. Basé sur le temps la forme de rémunération est utilisée dans le cas où les résultats du travail sont mesurés temps travaillé. Si le compteur des résultats du travail est quantité de produits fabriqués(travaux effectués, services fournis), puis postulez travail à la pièce forme de rémunération.

Le choix d'une forme de rémunération nécessite le respect de certaines conditions dans lesquelles son utilisation est appropriée.

Conditions déterminant la faisabilité d’utilisation travail à la pièce les formes de rémunération sont :

La nécessité de stimuler une augmentation de la production et une réduction du nombre de travailleurs par l'intensification de leur travail ;

Possibilité d'appliquer des normes techniquement solides ;

La présence de travailleurs avec une réelle opportunité d'augmenter la production au-dessus de la norme établie dans les conditions organisationnelles et techniques de production existantes ;

La possibilité et la faisabilité économique de développer des normes du travail et de comptabiliser la production des travailleurs, c'est-à-dire que les coûts de normalisation du travail et de comptabilisation de celle-ci devraient être couverts par l'efficacité économique de l'augmentation de la production ;

L'absence d'impact négatif de cette forme de rémunération sur la qualité des produits, le niveau de respect des régimes technologiques et des exigences de sécurité, ainsi que sur l'utilisation rationnelle des ressources matérielles.

Si ces conditions ne sont pas réunies, une forme de rémunération au temps doit être appliquée.

Autrement dit, tout dépend de la nature du travail : où, par qui et dans quelles conditions il est effectué (ou sera effectué). Généralement, travail à la pièce la forme de rémunération est utilisée pour un travail simple et répétitif, et basé sur le temps- avec un intellectuel complexe, créatif.

Les formes de rémunération sont divisées en plusieurs systèmes de rémunération. Nous présentons ces formes et systèmes dans la Fig. 2.1 (voir p. 15).

Des systèmes de rémunération au temps et à la pièce peuvent être individuel ou collectif(équipe) en fonction des indicateurs par lesquels les salaires sont calculés. Dans un système individuel, les revenus d’un travailleur dépendent des résultats de son travail personnel, et dans un système collectif, des résultats du travail collectif global de l’équipe (lien).

Si une convention collective n'a pas été conclue dans l'entreprise,

les formes et les systèmes de rémunération sont établis dans un document local convenu avec l'organe élu de l'organisation syndicale primaire

Un tel document pourrait être, par exemple, le Règlement sur les rémunérations*.

* Voir un exemple d'un tel règlement à la p. dix.

Ainsi, vous vous êtes familiarisé avec les questions générales concernant les formes et les systèmes de rémunération. Examinons maintenant de plus près les formes de rémunération au temps et à la pièce et leurs systèmes.

2.2. Forme de rémunération au temps et ses systèmes

Rappelons-le : la forme de rémunération au temps est utilisée lorsque les résultats du travail sont mesurés par le temps travaillé. En particulier, il est conseillé de l'utiliser dans les entreprises et les organisations du secteur de la production, pour lesquelles le principal critère d'efficacité de la production est l'exigence de qualité du produit.

Le montant du salaire des salariés sous cette forme de rémunération dépend du taux tarifaire (salaire) et du temps travaillé.

Notons encore une fois qu'avec une forme de rémunération au temps, un système de rémunération simple au temps ou au temps bonus est utilisé (voir Fig. 2.1 à la p. 15).

Système tarifaire de rémunération

Si une forme de rémunération au temps est établie, un système tarifaire est utilisé. Le but de son application est la formation et la différenciation des salaires. Dans le même temps, le travail est réparti en fonction de sa complexité, et les travailleurs - en fonction de leurs qualifications et selon les catégories de la grille salariale. Comme déjà mentionné, le système tarifaire comprend les grilles tarifaires, les taux tarifaires, les grilles salariales et les caractéristiques tarifaires et de qualification (répertoires). Considérons ce que représentent ces concepts.

Grille tarifaire- il s'agit d'un ensemble de catégories de qualification et des coefficients tarifaires correspondants, par lesquels l'ampleur des taux tarifaires de rémunération des travailleurs est déterminée en fonction de leurs qualifications et de la complexité du travail effectué.

Ainsi, la grille tarifaire sert à déterminer le rapport correct entre les salaires et les qualifications du travail. Il se compose d'un certain nombre de chiffres et de coefficients inter-chiffres correspondants.

Sous catégorie tarifaire comprendre la valeur qui reflète la complexité du travail effectué et le niveau de compétence de l'employé capable d'effectuer un travail de complexité correspondante. À son tour, catégorie de qualification est un indicateur reflétant le niveau de formation professionnelle d'un salarié. Les niveaux de qualification sont augmentés principalement pour les travailleurs qui s'acquittent avec succès des tâches et responsabilités professionnelles, des normes du travail, des exigences des instructions de travail et qui ont suivi une formation professionnelle appropriée. L'attribution et l'amélioration des catégories de qualification sont effectuées par les commissions de qualification lors de la certification des qualifications.

Les travailleurs qui ont accompli avec succès un travail à un niveau supérieur pendant au moins 3 mois et ont réussi l'examen de qualification ont le droit d'augmenter leur rang.

Attention : en cas de violation flagrante de la discipline technologique et d'autres violations graves entraînant une détérioration de la qualité du produit, les qualifications du travailleur peuvent être réduites d'une catégorie. Vous pouvez restaurer la décharge au plus tôt 3 mois après sa réduction (Partie 5 Art. 96 Code du travail).

Chaque catégorie tarifaire de la grille tarifaire possède son propre coefficient.

Coefficient tarifaire- il s'agit d'un élément de différenciation petit à petit des taux de droits dans la grille tarifaire. Il est défini comme le rapport entre la taille du taux tarifaire de chaque catégorie suivante de la grille tarifaire et la taille du taux tarifaire de la 1ère catégorie. Ainsi, le coefficient tarifaire montre à quel point le niveau de rémunération du travail d'une catégorie particulière est supérieur au niveau de rémunération du travail de la 1ère catégorie.

Lors de l'élaboration d'une grille tarifaire et de l'établissement des coefficients tarifaires intercatégories il faut prendre en compte:

Nature de la production ;

La nécessité de stimuler financièrement les travailleurs pour qu’ils améliorent leurs compétences.

Ainsi, les bases de la formation de la grille tarifaire sont les suivantes :

Le taux tarifaire d'un travailleur de 1ère catégorie, déterminé à un montant supérieur au salaire minimum légalement fixé ;

Rapports d'interqualification des taux de droits.

L'employeur classe les travaux effectués dans certaines catégories tarifaires et attribue des catégories de qualification aux travailleurs conformément au référentiel tarifaire et de qualification en accord avec l'organe élu de l'organisation syndicale primaire(représentant syndical).

Guide des tarifs et des qualifications(un répertoire des caractéristiques des qualifications) est un document normatif qui est un recueil de descriptions de métiers, systématisées par type d'activité économique. Il contient une liste des principaux emplois inhérents à un poste particulier, en tenant compte de leur complexité, de leur précision et de leur responsabilité, ainsi que des exigences du salarié en termes de compétences de production, de connaissances, de techniques, etc.

L'un des principaux éléments du système tarifaire est le taux tarifaire. Sous taux de droit comprendre le montant horaire (journalier ou mensuel) de rémunération d'un salarié en fonction de la complexité du travail effectué ou de ses qualifications (le rang qui lui est attribué).

Le taux tarifaire de 1ère catégorie fixe le montant de la rémunération du travail simple peu qualifié effectué par unité de temps. Le coefficient tarifaire de la 1ère catégorie est égal à 1. De plus, les taux tarifaires sont fixés en proportion directe des qualifications du travailleur. Autrement dit, plus la qualification est élevée, plus le rang est élevé et, par conséquent, plus le taux de droit est élevé. Les taux tarifaires de la 2ème catégorie et des suivantes sont déterminés en multipliant le taux tarifaire de la 1ère catégorie par les coefficients tarifaires de la catégorie correspondante.

Le travail des gestionnaires, des spécialistes et des employés est rémunéré en fonction de salaire officiel- normes salariales mensuelles. L'employeur fixe les salaires officiels en fonction du poste et des qualifications du salarié.

En règle générale, ils constituent tableau des salaires. Il s'agit d'une liste de postes et de leurs salaires officiels correspondants avec des limites salariales inférieures et supérieures pour chaque poste. Sur la base des résultats de la certification, l'employeur a le droit de modifier les salaires officiels des employés dans les limites des salaires minimum et maximum approuvés de la manière établie pour le poste concerné.

Les salaires officiels établis sont reflétés dans le tableau des effectifs de l'entreprise

Notons également que dans la grille des salaires, on ne peut pas donner des valeurs absolues (en hryvnias), mais des valeurs relatives - coefficients d'emploi. En multipliant le coefficient d'emploi par le salaire minimum officiel, on obtient le salaire de chaque poste. Dans ce cas, l'entreprise décide de manière indépendante quel sera le salaire minimum officiel. Mais rappelez-vous : il ne peut pas être inférieur au salaire minimum.

Entreprises autonomes tout seulétablir des grilles tarifaires, des taux, des régimes salariaux dans la convention collective dans le respect des normes et garanties prévues par les accords généraux, sectoriels (intersectoriels) et territoriaux (partie 2 Art. 97 Code du travail Et Art. 15 de la loi sur la rémunération). Si une convention collective n'a pas été conclue dans l'entreprise, l'employeur coordonne ces questions avec l'organe élu de l'organisation syndicale primaire (représentant syndical), représentant les intérêts de la majorité des travailleurs, et en son absence - avec un autre organe. autorisé à représenter le collectif de travail.

Tâches standardisées et suivi du temps de travail

Lors de la rémunération des employés au temps, tâches standardisées (Art. 92 Code du travail). Pour exécuter certaines fonctions et volumes de travail, des normes de service ou des normes relatives au nombre d'employés peuvent être établies. . Selon article 1.3 des recommandations n° 2:

- tâche standardisée- il s'agit d'une quantité déterminée de travail qu'un employé ou un groupe d'employés (par exemple, une équipe) doit accomplir par quart de travail, mois de travail ou autre unité de temps de travail ;

- niveau de service- il s'agit du nombre d'installations de production (unités d'équipement, postes de travail, objets, etc.) qu'un employé ou un groupe de travailleurs (par exemple, une équipe) d'une certaine qualification doit entretenir pendant une unité de temps de travail dans certaines organisations et conditions techniques. Les normes de service sont utilisées pour normaliser le travail des travailleurs engagés dans l'entretien des équipements, des zones de production, des lieux de travail, etc. ;

- norme démographique- il s'agit du nombre établi d'employés possédant une certaine qualification professionnelle, requis pour exercer des fonctions de production, de gestion ou des volumes de travail spécifiques.

Ces normes sont déterminées en fonction conditions normales de travail, qui sont considérés ( Art. 88 Code du travail):

Bon état des machines, machines et appareils ;

Bonne qualité des matériaux et des outils nécessaires à la réalisation des travaux et leur fourniture dans les délais ;

Approvisionnement en temps opportun de la production en électricité, gaz et autres sources d'énergie ;

Fourniture en temps opportun de la documentation technique ;

Conditions de travail saines et sûres (respect des règles et réglementations de sécurité, éclairage, chauffage, ventilation nécessaires, élimination des effets nocifs du bruit, des rayonnements, des vibrations et d'autres facteurs affectant négativement la santé des travailleurs, etc.).

Si une forme de rémunération au temps est établie, l'employeur doit non seulement surveiller la mise en œuvre des tâches standardisées, mais également tenir des registres des heures de travail.

Règlements Code du travail les éléments suivants sont installés types d'enregistrement du temps de travail:

1) quotidiennement ;

2) hebdomadaire ;

3) résumé.

Cette répartition est basée sur la période pendant laquelle l'employeur :

1) calcule les heures effectivement travaillées par le salarié à des fins de comparaison avec la durée normale de travail en heures établie pour lui ;

2) établit les conséquences juridiques d'un tel calcul (par exemple, la présence d'heures travaillées au-delà des heures normales de travail ( Art. 52, Et 61 Code du travail), qui sont soumis au paiement du montant déterminé Art. 106 Code du travail).

Pour enregistrer les heures effectivement travaillées, une feuille de temps est utilisée pour enregistrer l'utilisation du temps de travail (pour plus de détails, voir la section 5 à la p. 41).

Système de rémunération simple au temps

Avec un système simple basé sur le temps, les gains du salarié sont calculés au taux tarifaire ou au salaire attribué pour le temps réellement travaillé. Dans ce cas, un système de rémunération simple basé sur le temps peut être des sous-types suivants (voir Fig. 2.2).

Gardez à l'esprit : la rémunération des salariés pour lesquels les salaires officiels (taux tarifaires mensuels) sont établis, une fois la norme de travail mensuelle respectée ne doit pas être inférieur au salaire minimum mensuel. À son tour, le taux horaire pour les travailleurs qui perçoivent un salaire horaire, sous réserve du respect de la norme de travail horaire (volume de travail), doit être pas moins que le salaire minimum en montant horaire. Pour plus d'informations sur le salaire minimum et son montant, voir la sous-section 1.2 à la p. 7.

Examinons maintenant de plus près le calcul des salaires dans le cadre d'un système de rémunération au temps dans le contexte de chacun de ses sous-types.

Comme il ressort de la Fig. 2.2, gains du travailleur au salaire horaire ( Z h) calculé comme le produit du taux de salaire horaire d'un travailleur de la catégorie correspondante ( T h) en hryvnias et temps travaillé pendant cette période en heures ( H esclave):

Z h =T h xH travail

Démontrons ce calcul à l'aide d'un exemple.

Exemple 2.1.Le tarif horaire pour un travailleur est de 30,00 UAH/heure. En mai 2016, il travaillait 152 heures.

Le salaire mensuel d'un travailleur est de : 30,00 UAH/heure x 152 heures = 4 560,00 UAH.

Pour les salaires journaliers, les salaires ( Z e) calculé sur la base du tarif journalier ( T e) et le nombre réel de jours (postes) travaillés ( D esclave):

Z d =T d xD travail

Prenons un exemple pour ce cas.

Exemple 2.2.Le tarif journalier pour un travailleur est de 230,00 UAH/jour. En mai 2016, il a travaillé 19 jours.

Déterminons le montant du salaire du travailleur pour mai 2016 :

230,00 UAH/jour x 19 jours = 4370,00 UAH.

Lors de l'établissement des salaires (taux tarifaires) pour un mois, le calcul de la paie ( Z l) sont effectuées en fonction du salaire (taux tarifaire) du mois, du nombre de jours ouvrés prévus par le planning de travail du mois et du nombre de jours ouvrés effectivement travaillés au cours de ce mois :

Z m = O m :D R. xD F,

Où À PROPOS m - salaire officiel mensuel (taux tarifaire mensuel);

D p - jours ouvrables (postes) selon l'horaire de travail d'un mois précis ;

D f - jours (postes) réellement travaillés.

Regardons ce qui précède à l'aide d'un exemple.

Exemple 2.3.Le salaire mensuel de l'employé est de 4 000,00 UAH. Le nombre de jours ouvrables selon l'horaire de travail en mai 2016 était de 19. Du 4 mai au 6 mai 2016, le salarié était en congé sans solde en vertu de l'art. 26 de la loi sur les jours fériés. À cet égard, il a effectivement travaillé 16 jours.

Le salaire du salarié pour mai 2016 est de :

4000,00 UAH. : 19 heures de travail jours x 16 travaux. jours = = 3368,42 UAH.

Système de bonus de temps

Le système salarial de prime au temps est un système simple basé sur le temps, complété par des primes pour l'atteinte d'indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs spécifiques.

L'essence de ce système est que le salarié, en plus du salaire au tarif (salaire, taux) dû pour la durée effective de travail, une prime est versée pour des réalisations professionnelles spécifiques selon des indicateurs préétablis.

Les primes au titre du système de rémunération au temps sont attribuées conformément au Règlement sur les primes élaboré dans l'entreprise, qui, en règle générale, constitue une annexe à la convention collective.

* Pour un exemple de ces règlements, voir la sous-section 4.1 à la p. 36.

En général, le système de bonus doit inclure les éléments suivants:

Indicateurs spécifiques pour les primes (participation d'un salarié spécifique à l'augmentation de la productivité du travail ou des volumes de production, réduction des coûts, etc.) ;

Conditions de bonus ;

Le montant des primes pour chaque indicateur de prime pour les principaux résultats de l'activité économique et le barème des primes ;

Conditions de bonus ;

Liste des professions et postes des salariés soumis aux primes ;

Une liste des omissions de production pour lesquelles un salarié peut être privé de prime en tout ou partie, ainsi que la procédure de privation de prime.

2.3. Forme de rémunération à la pièce et ses systèmes

Comme nous l'avons déjà mentionné (voir Fig. 2.1 à la p. 15), la rémunération aux pièces est divisée selon les systèmes suivants :

Travail à la pièce direct ;

Bonus à la pièce ;

Morceau progressif ;

Travail à la pièce indirect ;

Accord.

Le recours à l'un ou l'autre système de rémunération dépend du mode d'enregistrement des produits fabriqués (opérations effectuées) et de la procédure de calcul du montant du salaire.

Lors de l'introduction du salaire à la pièce les conditions suivantes doivent être remplies:

Rationnement du travail scientifiquement fondé et tarification correcte des travaux en stricte conformité avec les exigences du référentiel tarifaire et de qualification ;

Comptabilité bien organisée des résultats quantitatifs du travail, excluant les ajouts et gonflant artificiellement le volume de travail effectué ;

Contrôle strict de la qualité du travail ;

Organisation de la production et du travail, éliminant les interruptions de travail, les temps d'arrêt, l'émission intempestive de tâches de production, de matériaux, d'outils, de commandes de travail à la pièce, etc.

La violation des conditions ci-dessus peut réduire l'efficacité du système de rémunération à la pièce et causer des dommages à la production (l'employeur)

Avec la forme de rémunération à la pièce, on utilise généralement des normes de production et des tâches de production, calculées sur la base de normes de temps. C'est le montant du salaire dépend des résultats du travail collectif ou individuel- niveau de respect et de dépassement des normes de production et des affectations des équipes de production.

Attention : avec un formulaire à la pièce, le salarié n'est pas dispensé de l'obligation de respecter les horaires standards de travail établis. Mais, compte tenu des spécificités de cette forme de rémunération, le respect des horaires de travail ne reste qu'un élément de discipline du travail.

Examinons maintenant de plus près les systèmes de rémunération « à la pièce ».

Système de salaire direct à la pièce

Lors de l'établissement d'un système de salaire direct à la pièce, les gains sont calculés pour l'employé à des taux prédéterminés. pour chaque unité de produits fabriqués de qualité(travaux achevés).

Les principaux éléments de ce système sont tarif à la pièce, qui est établi pour chaque travail (opération) spécifique sur la base du taux tarifaire* correspondant à la catégorie de travail, et normes de production ou normes de temps pour ce travail.

* Pour plus de détails sur les taux tarifaires, voir la sous-section 2.2 à la p. 16.

Sous norme de production comprendre la quantité de produits de qualité appropriée ou d'opérations effectuées par un travailleur (groupe de travailleurs) d'une certaine qualification par unité de temps dans certaines conditions organisationnelles et techniques. Le rythme de production peut être défini pour différentes périodes de temps (heure, équipe, mois).

Heure normale- c'est le délai fixé pour la fabrication d'une unité de produit ou pour la réalisation d'une opération de production. En d'autres termes, il s'agit d'une norme qui détermine le temps requis par un employé ou une équipe pour réaliser une unité de travail (la complexité de l'opération) dans certaines conditions organisationnelles et techniques.

Attention : les travailleurs travaillant à la pièce sont payés à la pièce, ce qui installée pour le travail effectué et correspondent à sa catégorie, et non le rang attribué à l'employé.

Si les travailleurs aux pièces effectuent un travail dont le grade est inférieur aux grades qui leur sont attribués, ces travailleurs reçoivent la différence entre les grades (article 104 du Code du travail).

Le paiement de la différence intergrade et les conditions de ce paiement sont fixés par une convention collective.

Les tarifs à la pièce peuvent être calculés de deux manières, décrites dans Art. 90 Code du travail. Regardons-les.

1. Le cas échéant normes de production(généralement dans la production de masse et à grande échelle), les prix sont déterminés en divisant le taux horaire (quotidien) correspondant au type de travail effectué par le taux horaire (quotidien) de production :

R. unités =T Avec :N V,

Où R. unité - tarif à la pièce par unité de travail ;

T

N c - taux de production horaire (quotidien).

L’utilisation de cette méthode sera illustrée par un exemple.

Exemple 2.4.Le tarif journalier pour les travaux de 3ème catégorie effectués est de 150,00 UAH. La cadence de production journalière, calculée pour un poste de 8 heures, est de 10 pièces.

Déterminons le tarif à la pièce pour une pièce :

150,00 UAH/jour : 10 pièces/jour = 15,00 UAH/pièce.

2. Le cas échéant normes de temps(généralement en production unique et à petite échelle), le prix est calculé en multipliant le taux horaire (quotidien) correspondant au type de travail effectué par la norme de temps établie en heures ou en jours :

R. unités =T Avec xN vr,

Où Tс - taux horaire (journalier) d'un travailleur à la pièce correspondant au type de travail ;

N temps - temps standard en heures ou en jours par unité de production (travail effectué).

Regardons cette méthode avec un exemple.

Exemple 2.5.Le taux horaire pour les travaux de 3ème catégorie effectués est de 25,00 UAH. Le temps standard pour fabriquer 1 produit est de 1,5 heure.

Le tarif à la pièce pour un produit est de :

25,00 UAH/heure x 1,5 heures/pièce. = 37,50 UAH/pièce.

Le salaire réel à la pièce d'un travailleur bénéficiant d'un salaire individuel direct à la pièce est calculé en additionnant les produits du taux de travail à la pièce correspondant et le nombre de pièces réellement produites par le travailleur (opérations effectuées) pour la période de facturation :

Où Z sd - gains totaux à la pièce ;

R. edi - prix par unité de production (une opération) de chaque ième type ;

À PROPOS phi - volume réel de production pour chaque i-ème type de pièces (opérations effectuées).

Considérons un exemple de calcul de salaire pour les salaires individuels directs à la pièce.

Exemple 2.6.Le tarif à la pièce pour la production de la pièce A est de 26,00 UAH/pièce et celui de la pièce B est de 25,00 UAH/pièce. En effet, l'employé a produit pendant le quart de travail :

- pièces A - 5 pièces ;

- pièces B - 4 pièces.

Le salaire journalier du travailleur sera de :

26,00 UAH/pièce x 5 pièces. + 25,00 UAH/pièce x 4 pièces. = = 230,00 UAH.

Système de bonus à la pièce

Dans le cadre du système de prime au travail à la pièce, le travailleur reçoit paiement de votre travail à la pièce et avec des primes.

Dans ce cas, les indicateurs pour lesquels des primes sont versées, ainsi que le montant de la prime pour atteindre et dépasser ces indicateurs, doivent être clairement établis.

Ces indicateurs pourraient être :

Augmentation de la productivité du travail ;

Augmentation des volumes de production ;

Respect de normes de production techniquement solides et réduction de l'intensité de travail standardisée ;

Accomplissement des tâches de production ;

Améliorer la qualité et la qualité des produits ;

Fabrication de produits sans défaut ;

Prévention du mariage ;

Respect de la documentation réglementaire et technique, des normes ;

Économiser les matières premières, les matériaux, les outils et autres actifs matériels.

L'utilisation de l'un ou l'autre indicateur est déterminée par les conditions de production spécifiques de l'entreprise.

Les gains d’un salarié dans le cadre d’un système de primes à la pièce sont calculés à l’aide de la formule :

Z sd-pr =Z Dakota du Sud +Z etc.

Z sd-pr =Z Dakota du Sud x (1 + P etc. : 100) ,

Où Z sd-pr - le montant des gains dans le cadre du système de prime au travail à la pièce ;

Z sd - le montant des gains calculé sur la base du taux à la pièce ;

Z pr - le montant de la prime pour avoir atteint (dépassé) les indicateurs établis ;

P. pr - pourcentage de bonus pour atteindre les objectifs de bonus.

Pour une meilleure compréhension, nous démontrerons le mécanisme de calcul des salaires dans le cadre du système de prime à la pièce à l'aide d'un exemple.

Exemple 2.7.En mai 2016, un travailleur à la pièce de 4e catégorie répondait aux normes de production : il a fabriqué 500 produits sans défauts. Le tarif à la pièce est fixé à 8,00 UAH/pièce. La réglementation en matière de rémunération prévoit qu'une prime d'un montant de 15 % du salaire mensuel est versée en cas de respect des normes sans mariage.

Le salaire de base du travailleur est de :

8,00 UAH/pièce x 500 pièces. = 4 000,00 UAH.

Calculons le montant de la prime :

4000,00 UAH. x 15 % : 100 % = 600,00 UAH.

Le salaire total pour mai 2016 est de :

4000,00 UAH. + 600,00 UAH. = 4600,00 UAH.

4000,00 UAH. x (1 + 15 % : 100 %) = 4 600,00 UAH.

Système de salaire progressif à la pièce

Dans le cadre du système à la pièce, le travailleur est rémunéré selon la norme établie (base) au tarif de base à la pièce, et au-delà de la norme établie - à des tarifs à la pièce majorés. L'utilisation de ce système est conseillée lorsque les conditions de production nécessitent de dépasser les normes et les objectifs de production.

La période pour laquelle le système de salaire progressif à la pièce est instauré est déterminée au cas par cas par le chef d'entreprise en accord avec l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, en tenant compte des besoins de production. Le recours au salaire progressif à la pièce entraîne une augmentation des coûts de main-d'œuvre, ce qui entraîne à son tour une augmentation des coûts de production. À cet égard, dans la pratique, ce système de rémunération est rarement utilisé et à titre temporaire.

La base initiale de calcul des paiements supplémentaires progressifs (prix majorés) est établie, en règle générale, au niveau du respect effectif des normes au cours des 3 à 6 derniers mois, mais non inférieure aux normes de production en vigueur.

Le taux d'augmentation des tarifs à la pièce est établi par un barème spécial qui détermine la dépendance du niveau de tarif sur le degré de dépassement de la norme.

Dans le même temps, le degré d'augmentation des prix devrait être suffisant pour accroître l'intérêt des travailleurs à dépasser la norme établie.

L'entreprise élabore et approuve de manière indépendante un système d'ajustement du taux de droit (prix) en fonction du niveau de respect des normes de production et des tâches de production.

Examinons plus en détail la procédure de calcul des salaires des travailleurs dans le cadre d'un système de salaire progressif à la pièce à l'aide d'un exemple.

Exemple 2.8.Un ouvrier à la pièce de 3ème catégorie, avec une cadence de production mensuelle de 200 produits, a fabriqué 250 produits en mai 2016. Le tarif à la pièce est fixé à 15,00 UAH/pièce.

La réglementation sur la rémunération stipule que pour une production supérieure à la norme, les tarifs à la pièce augmentent :

- en produisant de 101 à 110 % de la norme - de 5 % ;

- lorsque la production est de 111 à 120 % - de 10 % ;

- avec une production de 121 à 130 % - de 15 % ;

- lorsque la production est supérieure à 130 % - de 20 %.

Calculons le salaire de base pour le volume de production dans la norme, qui est payé selon le taux de base à la pièce :

15,00 UAH/pièce x 200 pièces. = 3 000,00 UAH.

Déterminons le pourcentage de respect de la norme de production : 250 pcs. : 200 pièces. x 100 % = 125 %.

Ainsi, le rendement était de 125 %. Conformément au Règlement sur la rémunération pour la production dépassant la norme établie dans la plage de 121 à 130 %, le taux à la pièce augmente de 15 %. Calculons les salaires pour dépassement des normes de production :

(250 pièces - 200 pièces) x (15,00 UAH/pièce + 15,00 UAH/pièce x 15 % : 100 %) = 862,50 UAH.

Le salaire total pour mai 2016 est de :

3000,00 UAH. + 862,50 UAH. = 3862,50 UAH.

Système de travail à la pièce indirect

Ce système est généralement utilisé pour la rémunération travailleurs auxiliaires(ajusteurs, ouvriers impliqués dans la réparation des équipements, etc.). Dans ce cas, il est obligatoire d'affecter ces travailleurs à certains équipements ou aux principaux ouvriers à la pièce.

Avec un système de salaire indirect à la pièce, le montant du salaire des travailleurs dépend directement des résultats du travail des autres travailleurs directement impliqués dans la production. Parallèlement, des tarifs indirects aux pièces sont établis pour une unité de production produite par les principaux ouvriers à la pièce, qui sont servis par du personnel de soutien.

Pour déterminer les tarifs à la pièce indirects, utilisez la formule suivante :

Où R. k-sd - tarif à la pièce indirect ;

T d - taux de salaire journalier d'un travailleur auxiliaire transféré vers un système de salaire indirect à la pièce ;

N obs - le nombre d'objets (lieux de travail) desservis par les travailleurs auxiliaires selon la norme établie ;

À PROPOS n - volume de production selon la norme pour chaque objet de service.

Le salaire total d'un travailleur auxiliaire dont le travail est rémunéré selon un système indirect de travail aux pièces ( Z k-sd), déterminé par la formule :

Z k-sd =P k-sd xO F,

Où À PROPOS f - le volume réel de produits (travail) produits (exécutés) par tous les objets de service.

Regardons un exemple.

Exemple 2.9.Le taux de salaire journalier d'un travailleur auxiliaire dont le travail est rémunéré selon un système indirect de travail aux pièces est de 180,00 UAH. Un travailleur auxiliaire entretient des équipements exploités par 4 ouvriers principaux, chacun devant produire 15 pièces par quart de travail. En fait, les principaux ouvriers produisaient 65 pièces par équipe.

Déterminons le montant du tarif indirect à la pièce :

180,00 UAH. : 4 : 15 pièces. = 3,00 UAH/pièce.

Le salaire journalier d'un travailleur auxiliaire pour le volume réel de production produit par les principaux ouvriers est de :

3,00 UAH/pièce x 65 pièces. = 195,00 UAH.

Notez que les travailleurs clés effectuent souvent des tâches différentes et ont des missions de production (ou des taux de production) différents. Dans ces cas

les tarifs indirects à la pièce doivent être calculés différemment pour chaque objet de service

Il existe d'autres facteurs qui rendent difficile l'application du système de salaire indirect aux pièces. Ainsi, les temps d’arrêt des équipements ne sont pas toujours le résultat d’une mauvaise performance du personnel d’assistance. De plus, en raison des différentes qualifications et expériences des principaux travailleurs, différentes quantités de produits peuvent être fabriquées sur le même équipement. Par conséquent, subordonner les salaires du personnel de soutien aux performances des principaux travailleurs est souvent injustifié d’un point de vue économique. Dans de telles conditions, il serait plus approprié de recourir à une forme de rémunération au temps.

Système de rémunération des accords

Dans le système forfaitaire, les salaires sont fixés non pas pour chaque opération de production (travail) séparément, mais pour l'ensemble des œuvres prises dans leur ensemble(par exemple, pour l'achèvement d'une étape de travaux de construction, pour une installation construite, l'installation d'équipements, etc.). Où

il est obligatoire de stipuler les délais de réalisation des travaux, qui sont indiqués dans le bon de travail

Ce système de rémunération est utilisé pour certains groupes de travailleurs afin de stimuler leur intérêt pour l'augmentation de la productivité du travail et la réduction du temps d'exécution du travail. En règle générale, un paiement forfaitaire est utilisé lors de l'exécution de travaux visant à éliminer les accidents, de travaux de réparation, lors de l'exécution de commandes urgentes, particulièrement importantes, lors de l'introduction de nouveaux équipements dans l'entreprise.

En règle générale, pour déterminer le montant total du paiement pour un travail à la pièce, un calcul est effectué, qui indique la liste complète des travaux (opérations) inclus dans la tâche générale de travail, leur volume, les prix pour une opération (unité de travail à la pièce ), ainsi que le montant total du paiement pour l'exécution de toutes les opérations d'une tâche d'accord. Le coût total d'exécution de toutes les opérations est déterminé en additionnant le coût de chaque type de travail (opérations) inclus dans la tâche d'accord générale. Dans ce cas, les normes actuelles de temps (production) et de prix sont appliquées et, en leur absence, elles sont basées sur les normes et les prix d'un travail similaire.

Si la réalisation des travaux est longue, selon l'accord du mois en cours (première et deuxième quinzaine du mois) émettre une avance en tenant compte du volume de travail.

Le paiement final de la commande d'accords est effectué après l'achèvement des travaux basé sur des calculs selon les normes et prix en vigueur(cm. lettre du Ministère du Travail du 22 novembre 2010 n°964/13/84-10).

Une variante du système de salaire forfaitaire est accord-premium système. Elle se caractérise par le fait que les employés reçoivent en outre des primes pour la réduction du temps nécessaire à l'exécution d'une tâche ou pour son exécution de haute qualité. La prime est calculée sur le montant des gains conformément à l'accord et ne doit pas dépasser le montant maximum établi pour un type de travail particulier dans le Règlement sur les primes. .

Lors de l'utilisation d'une forme collective d'organisation du travail, les salaires (y compris les primes) accumulés au coup par coup sont répartis entre les travailleurs au prorata du temps travaillé selon les catégories attribuées.

• En Ukraine, deux principales formes de rémunération sont utilisées : au temps et à la pièce.
• La forme de rémunération au temps est utilisée lorsque la quantité de temps travaillé est utilisée comme mesure des résultats du travail, et la forme à la pièce est utilisée lorsqu'une telle mesure est le nombre de produits fabriqués (travail effectué, services fournis).
• La base de l'organisation de la rémunération en Ukraine est le système tarifaire, qui comprend les barèmes tarifaires, les taux tarifaires, les régimes salariaux et les caractéristiques tarifaires et de qualification.
• Si une forme de rémunération au temps est établie, l'employeur doit surveiller la mise en œuvre des tâches standardisées et tenir un registre des heures de travail.
• Avec la forme de rémunération à la pièce, on utilise généralement des normes de production et des tâches de production, calculées sur la base de normes de temps.

Salaire(rémunération de l'employé) - rémunération du travail en fonction des qualifications de l'employé, de sa complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités et des incitations.
Le salaire fait ce qui suit Caractéristiques:

· la reproduction, qui consiste à assurer aux travailleurs, ainsi qu'aux membres de leurs familles, les bénéfices de la vie nécessaires à la reproduction de la force de travail et de l'épargne ;

· stimulant (motivant), qui consiste à établir la dépendance du salaire du salarié et de sa contribution au travail aux résultats de son travail, et cette dépendance doit intéresser le salarié à améliorer constamment les résultats de son travail ;

· mesure et répartition, conçues pour refléter la mesure du travail vivant lors de la répartition du fonds de consommation entre les salariés et les propriétaires des moyens de production. Par le biais des salaires, la part individuelle dans le fonds de consommation de chaque participant au processus de production est déterminée en fonction de sa contribution au travail ;

· l'allocation des ressources, son essence réside dans l'allocation optimale des ressources en main-d'œuvre entre les régions, les secteurs de l'économie et les entreprises ;

· formation d'une demande effective. Cette fonction vise à relier la demande effective et la production de biens de consommation. Avec l'aide des salaires, les proportions nécessaires entre l'offre et la demande de matières premières sont établies.

Salaire - mécanisme des relations entre salariés et employeurs. Salaire– mécanisme de détermination des gains.

L'organisation de la rémunération repose sur les éléments suivants des principes:

· une augmentation des salaires réels à mesure que la production et l'efficacité du travail augmentent ;

· assurer des taux de croissance de la productivité du travail plus rapides que les taux de croissance des salaires ;

· différenciation des salaires en fonction de la contribution du travail ;

· un salaire égal pour un travail égal ;

· la réglementation étatique des salaires ;

· prendre en compte l'impact du marché du travail ;

· simplicité, cohérence et accessibilité des formes et systèmes de rémunération.

La Constitution de la Fédération de Russie garantit à chaque employé une rémunération pour son travail non inférieure à celle fixée par la loi. salaire minimum(salaire minimum).

Une organisation commerciale établit ses propres systèmes de rémunération.

Les systèmes de rémunération établis sont fixés dans une convention collective, des règlements sur la rémunération ou des contrats de travail avec des employés spécifiques.

Les réglementations salariales sont approuvées par arrêté du chef de l'organisation et convenues avec le syndicat concerné.

Système tarifaire– un ensemble de normes et standards qui garantissent une différenciation des salaires en fonction des différences dans la complexité du travail effectué et dans les conditions, l'intensité et la nature du travail. Il se compose des principaux éléments suivants :

· ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications ;

· taux tarifaires de 1ère catégorie ;

· grilles tarifaires ;

· coefficients régionaux pour les salaires ;

· des paiements supplémentaires aux tarifs et primes pour les écarts par rapport aux conditions normales de travail.

Le gouvernement de la Fédération de Russie a approuvé le système tarifaire unifié (UTS) pour les institutions et organisations du secteur public. D'autres peuvent l'utiliser s'ils le jugent nécessaire et utile. Ce système est basé sur une comparaison de la complexité des fonctions de travail de divers groupes et catégories de personnel, des postes et responsabilités spécifiques des travailleurs et de leurs qualifications. Ensemble, ces facteurs fournissent une description assez complète de l’évaluation du travail des travailleurs et permettent de faire évoluer les principes généraux de différenciation de la rémunération de leur travail sur la base du système technique unifié. La comparaison des niveaux de complexité du travail par professions d'ouvriers et postes d'employés a permis de répartir les travailleurs en 18 catégories de main-d'œuvre unifiée. En pratique, en dehors de la sphère budgétaire, les organisations et les entreprises utilisent différentes tailles d'éventail de catégories de salariés (échelles salariales de 6, 8, 12 et 18 bits).

Guide des tarifs et des qualifications est une liste de travaux caractéristiques d'une entreprise donnée et des exigences auxquelles doit répondre un travailleur engagé dans ce travail. Selon le répertoire, la catégorie d'emploi est établie et la catégorie est attribuée aux travailleurs. Le répertoire des tarifs et des qualifications comprend un certain nombre de sections dans lesquelles les caractéristiques des tarifs et des qualifications sont regroupées par production et par type de travail. L'annuaire contient trois rubriques pour chaque métier et chaque catégorie :

- « Caractéristiques du travail » ;

- "Doit savoir";

- "Exemple de travail."

Grille tarifaire est une échelle de catégories, chacune se voyant attribuer son propre coefficient tarifaire, indiquant combien de fois le taux de droit d'une catégorie est supérieur au premier (tableau 1).

Tableau 1

Un exemple de grille tarifaire pour les travailleurs d'entreprise

Taux tarifaire - Il s'agit du montant absolu du salaire exprimé en termes monétaires par unité de temps de travail (heure, jour ouvrable, mois, année). Le taux horaire indique le montant absolu de la rémunération horaire d'un travailleur de la catégorie correspondante.

Catégorie tarifaire reflète le degré de complexité, d'exactitude et de responsabilité du travail ainsi que le niveau de qualification du travailleur requis pour l'exécuter. Coefficient tarifaire montre le rapport entre le taux horaire (le montant du salaire d'un travailleur par heure) de la catégorie correspondante et le taux horaire de la première catégorie.

Il existe deux manières de comptabiliser les coûts :

La première consiste à enregistrer le temps travaillé. Avec cette comptabilité, on applique salaire au temps lorsque la durée du temps de travail effectué est payante (dans la pratique nationale, on parle de forme de rémunération au temps) ;

La deuxième méthode consiste à prendre en compte la quantité de produits fabriqués par un salarié de qualité appropriée ou les opérations qu'il effectue. Dans ce cas, cela s'applique salaire à la pièce(dans la pratique nationale, cela s'appelle la forme de rémunération à la pièce).

Système de rémunération- c'est une manière de comparer le montant du paiement pour un travail avec ses résultats (ou coûts). Les systèmes de rémunération peuvent varier.

Les organisations peuvent établir les systèmes de rémunération suivants pour leurs employés :

1) au temps (tarif) (payé pour le temps réellement travaillé par le salarié) :

- simple;

– prime basée sur le temps ;

- salaire;

– contractuel ;

2) travail à la pièce (payé pour la quantité de produits fabriqués par l'employé) :

- simple;

– prime au travail à la pièce ;

– travail à la pièce progressif ;

– le travail à la pièce indirect ;

– accord;

– prime d'accord ;

3) hors tarif :

– système de paiement selon KTU ;

– système de salaires flottants ;

– système de paiement à commission.

Salaire à système de temps simple est accumulé au taux tarifaire d'un salarié de cette catégorie pour le temps effectivement travaillé. Des tarifs horaires, journaliers, mensuels peuvent être établis.

Le salaire mensuel d'un salarié (SPM) au taux horaire établi pour un salarié d'une catégorie donnée (Tch) est déterminé par la formule

PMZ. = Tch * Chf, (37)

où Chf est le nombre réel d'heures travaillées dans un mois.

Le salaire mensuel d'un travailleur au taux journalier est déterminé de la même manière.

Lors d'un paiement mensuel, le salaire est calculé sur la base des salaires mensuels fixes (taux), du nombre de jours ouvrés effectivement travaillés par le salarié au cours d'un mois donné, ainsi que du nombre de jours ouvrés prévus selon l'horaire de travail d'un mois donné.

Système de rémunération avec prime au temps est une combinaison de simples salaires au temps avec des primes pour répondre à des indicateurs quantitatifs et qualitatifs conformément à des dispositions particulières sur les primes pour les salariés.

À système de rémunération les salaires ne sont pas payés selon les taux tarifaires, mais selon les salaires officiels mensuels établis. Le système salarial est utilisé pour les managers, les spécialistes et les employés. Le salaire mensuel officiel est le montant absolu du salaire établi en fonction du poste occupé. Le système de rémunération salarial peut comprendre des éléments de primes pour des indicateurs quantitatifs et qualitatifs.

La rémunération des chefs d'entreprises publiques doit être stipulée dans le contrat de travail (contrat), c'est pourquoi elle a reçu le nom contractuel

À forme de rémunération à la pièce Les revenus d’un employé dépendent directement de la quantité et de la qualité des produits fabriqués ou du volume de travail effectué.

La base du salaire à la pièce est le prix à la pièce par unité de produit (travail, service) (Ed), qui est déterminé par les formules

Ed = (Tst * Tcm) / N vyr. voir ou Ed = Tst / N vyr. h, (38, 39)

où Tst est le taux horaire pour le travail effectué, en roubles ;

Tcm – durée du poste, h ;

N vyr. h., N vyr. voir – taux de production, respectivement, par heure de travail, équipe, unités. des produits.

Les tarifs à la pièce et, par conséquent, les formes de rémunération à la pièce peuvent être individuel Et collectif.

Si une norme de temps est établie, le taux à la pièce est déterminé par la formule

Ed = Tst * Nvr, (40)

où Nvr est l'heure standard de fabrication des produits (travaux, services), h.

À système de paiement simple à la pièce le travail est payé à la pièce directement pour la quantité de produits fabriqués (opérations) selon la formule suivante :

ZPsd = Ed * Q, (41)

où ZPsd est le salaire à la pièce, frotter.;

Q – quantité (volume) de produits (travaux) produits, unités. des produits.

À salaire à la pièce Ceux qui travaillent au-dessus de leurs gains à la pièce directe reçoivent une prime pour avoir atteint et dépassé des indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs préétablis :

ZPsd-pr = ZPsd + ZPpr ou ZPsd-pr = ZPsd * (1 + Ppr / 100), (42,43)

où ZPsd-pr est le salaire à la pièce pour le salaire à la pièce, frotter.;

ZPpr – bonus pour avoir atteint (dépassé) les indicateurs établis, frotter.;

Ppr – pourcentage de bonus pour atteindre les objectifs de bonus.

Salaire progressif à la pièce représente le paiement du travail à la pièce dans les limites de la norme établie et pour l'exécution d'un travail au-dessus de la norme - à des taux à la pièce progressivement croissants.

Salaire indirect à la pièce Il est généralement utilisé pour rémunérer les travailleurs auxiliaires servant la production principale (ajusteurs, grutiers, élingueurs, etc.). Le salaire d'un travailleur bénéficiant d'un salaire indirect à la pièce dépend des résultats du travail des principaux travailleurs et non de sa production personnelle.

À système de salaire forfaitaire le montant total des gains est déterminé avant le début du travail selon les normes en vigueur et le taux à la pièce. Le tarif à la pièce est fixé immédiatement pour l'ensemble du volume de travail qui doit être réalisé dans les délais. Si, dans le cadre du système d'accords, une prime est versée pour l'achèvement de travaux urgents ou de haute qualité, elle s'appelle alors système de rémunération forfaitaire.

Système de paiement selon KTU signifie que le travail est payé en fonction de la contribution du travail d'un employé particulier aux activités de l'organisation. Chaque salarié se voit attribuer un coefficient de participation au travail. Le coefficient doit correspondre à la contribution de l’employé au résultat final des activités de l’organisation. Le montant du salaire par salarié est calculé selon la formule suivante :

ZP = FZP / KTUtotal * KTU, (44)

où ZP est le montant du salaire, frotter.;

FZP – fonds des salaires, frotter.;

KTUtotal – somme totale des coefficients de participation au travail ;

KTU – coefficient de participation au travail des salariés.

Système de salaire flottant implique le paiement du travail en fonction du montant d'argent que l'organisation peut allouer pour payer les salaires. Une augmentation ou une diminution des salaires dépend de la performance des employés, des bénéfices perçus par l'organisation et du montant d'argent pouvant être utilisé pour payer les salaires. Le salaire du salarié est calculé selon la formule suivante :

Salaire = Salaire de l'employé * Salaire, (45)

où Кзп – coefficient d'augmentation (diminution) des salaires.

Le manager détermine en toute autonomie le coefficient d'augmentation (diminution) de salaire et l'approuve par arrêté. Le coefficient peut être calculé à l'aide de la formule :

Кзп = ФЗПф / ФЗПп, (46)

où FZPf est le montant des fonds alloués au paiement des salaires ;

FZP – fonds salarial établi dans le tableau des effectifs RUB.

Système de paiement basé sur des commissions signifie que le montant de la rémunération est fixé en pourcentage des revenus perçus par l'organisation. Ce système est généralement installé par les salariés impliqués dans le processus de vente de produits (biens, travaux, services). Le salaire du salarié est calculé selon la formule suivante :

Salaire = Revenu * Pourcentage du revenu, (47)

où les revenus correspondent aux fonds reçus à la suite des activités de l’employé.

Lors de la planification des salaires, les montants calculés en fonction des taux tarifaires, des salaires, des taux de base ainsi que de tous types de versements complémentaires sont pris en compte. La planification de la paie est réalisée pour l'ensemble de la masse salariale de l'entreprise. Le fonds salarial de la production industrielle et du personnel non industriel est divisé. Le fonds salarial du PPP est déterminé par catégories de travailleurs (ouvriers, ingénieurs, employés, etc.).

Le paiement selon les tarifs établis n'est pas le seul moyen de calculer la rémunération du travail. La méthode non tarifaire prévoit des formulaires spéciaux de comptabilité du travail fournis par chaque employé. Il est généralement utilisé si le résultat du travail est le fruit d’efforts collectifs.

Vous permet d'évaluer les réalisations de chaque employé et de calculer la rémunération sur cette base.

Comment ce coefficient est calculé, dans quelles unités il est enregistré, comment les gains sont répartis à l'aide de la CTU et d'autres subtilités liées au travail collectif et à son paiement, nous examinerons dans cet article.

Pourquoi le KTU est-il nécessaire ?

Taux d'activité (LCR)– un indicateur quantitatif caractérisant le degré de contribution au processus de travail global et le résultat de chaque participant.

Il est utilisé dans les formes d'organisation du processus de travail qui impliquent une participation collective. Le résultat est obtenu grâce à des efforts conjoints, mais le paiement doit être attribué séparément, il faut donc une mesure qui sert de base à la répartition des récompenses.

C'est l'une des formes paiement à la pièce, lorsque la rémunération monétaire versée à chaque salarié dépend de la quantité de produits fabriqués (dans ce cas particulier, les produits ont été fabriqués par toute l'équipe), et du prix par unité de production.

RÉFÉRENCE. Le plus souvent, le KTU est utilisé dans les formes d'organisation du travail en brigade, lorsque les gains dus à l'ensemble de l'équipe pour le travail effectué sont répartis en fonction du temps travaillé et des qualifications de chaque employé.

KTU aux tarifs établis

Le coefficient de participation au travail n'est pas seulement pris en compte lors de l'organisation du paiement des rémunérations du travail sans tarifs. Un autre domaine d'application de la CTU est la répartition d'une partie du fonds de rémunération du travail, qui n'est pas incluse dans les tarifs établis. Ces éléments du salaire peuvent inclure :

• une prime versée pour atteindre des indicateurs supérieurs à la norme ;
• économiser de l'argent sur le fonds des salaires;
• un paiement unique suite à la révision de normes temporaires ou autres, etc.

Avec une telle accumulation, la partie due au titre des tarifs est déduite des revenus de l'ensemble de l'équipe et le montant restant est distribué conformément au KTU.

IMPORTANT! Que les tarifs soient appliqués ou non dans un système d'organisation du travail donné, le KTU ne peut être appliqué que dans une forme de travail collective.

Répartition des fonds par KTU

Selon le mode de rémunération des travaux de groupe, le KTU s'applique comme suit :

• avec un système hors tarif: le montant total destiné au paiement de l'ensemble de l'équipe est divisé par le nombre de travailleurs, puis cet indicateur moyen, correspondant à l'indicateur 1, est ajusté en fonction du KTU ;
• lors de la distribution de paiements dépassant les tarifs: les salariés perçoivent un montant « fixe » selon le tarif, et les fonds restants sont répartis en tenant compte du KTU.

Où KTU ne peut pas être utilisé

Le travail d'équipe est la condition principale pour l'utilisation de la CTU. Le taux de participation au travail ne peut être appliqué à aucune forme de paiement individuel. Les formes de rémunération pour lesquelles la CTU est fondamentalement inapplicable comprennent :

• indemnisation pour travail dangereux;
• le paiement des heures supplémentaires ;
• paiement supplémentaire pour travailler un jour férié ou un jour de congé ;
• de l'argent pour le travail de nuit ;
• des montants supplémentaires pour l'encadrement, le mentorat, le leadership d'une équipe ou d'un service ;
• primes de qualification et d'expérience;
• récompenses pour des propositions d’amélioration ou des idées professionnelles ;
• tous types d'avantages.

Qui installe KTU

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de réglementation concernant le calcul des gains selon le KTU ; cette question est laissée à la discrétion du personnel. L'algorithme peut être n'importe quoi, l'essentiel est qu'il ne contredise pas les dispositions en vigueur du Code du travail et d'autres actes législatifs.

UNE INFORMATION IMPORTANT! Quelle que soit la manière dont les gains sont répartis, le montant perçu par chaque membre de l'équipe ne peut être inférieur à ce qui est requis selon les tarifs pour un tel travail effectué dans un délai déterminé.

Valeur numérique du KTU

La valeur de base du coefficient de participation au travail est considérée comme égale à un. Indice 1 signifie qu'un membre de l'équipe de travail, effectuant un travail en commun, a rempli toutes les exigences, a été en mesure de se conformer aux normes relatives aux caractéristiques temporaires, quantitatives et qualitatives, sans commettre d'erreurs qui ont aggravé le résultat global, et a strictement respecté les exigences de discipline et protection du travail.

Lors du calcul, le chiffre obtenu peut être compris entre 0 (un membre de l'équipe n'a pas participé à un travail commun ou a commis des violations graves qui ont réduit à néant son bénéfice global) jusqu'à ce que
2 (plus de choses ont été réalisées que ce qui était requis par les normes de temps, de quantité et de qualité).

A la fin de chaque période de travail de l'équipe (équipe), le KTU de chaque travailleur est calculé selon un protocole particulier selon la méthodologie établie. Les critères du KTU doivent être établis aussi objectivement que possible (ils peuvent être « spécifiques » à chaque entreprise individuelle).

Formule de calcul du taux de participation au travail

Pour calculer le CTU, vous devez utiliser un système de paramètres établis, chacun se voyant attribuer son propre « score ». Le salarié est évalué pour chaque paramètre et reçoit un certain nombre de points pour chacun à son tour. Le nombre de points est résumé.

Pour appliquer la formule, il faut également connaître le nombre exact de salariés entre lesquels sera répartie la participation totale. Le calcul peut être fait comme ceci :

KTU = (O / O1 + O2 +…+ Оn) x N

• KTU – coefficient de participation au travail ;
• O – note attribuée à la personne salariée dont le taux de participation est calculé ;
• О1 + О2 +…+ Оn – somme des points de tous les salariés ;
• N – nombre de membres de l’équipe.

Caractéristiques du calcul du KTU

Imaginons une équipe pour laquelle les paramètres suivants d’évaluation de son travail ont été développés :

• complexité du travail (sur une échelle de trois points : le travail le plus difficile - 3 points, moyen - 2 points, facile - 1 point) ;
• charge de temps (maximum – 3 points, moyenne – 2 points, minimum – 1 point) ;
• travaux sur équipements (1 point pour chaque type) ;
• entretien des équipements (2 points pour chaque cas) ;
• qualité (1 point pour la conformité et 1 point pour le contrôle) ;
• responsabilité des résultats (jusqu'à 3 points, peuvent être déduits en cas de violations).

Le programme informatique Excel est pratique pour calculer le KTU, où tous les indicateurs sont visibles sous forme de tableau et la dernière colonne affiche le total pour chaque employé.

Un exemple de calcul de rémunération selon KTU

Laissez notre équipe conditionnelle avoir cinq ouvriers engagés dans la fabrication de tabourets pendant une période de temps déterminée. Pour la mise en œuvre du plan, leur équipe a droit au paiement de 1000 unités monétaires (prenons une valeur conditionnelle pour les calculs).

Premier employé a pleinement rempli le plan, respecté toutes les normes, ayant travaillé le nombre d'heures de travail requis, c'est-à-dire que son KTU est égal à 1.

Deuxième travailleur a dépassé la norme d'un quart, le reste des indicateurs est le même que le premier. KTU sera de 1,25.

Troisième employé remplissait la norme, mais à cause de sa faute (non-respect des règles de travail avec l'équipement), la machine à bois était en panne, ce qui a forcé la suspension du travail. De plus, il était plusieurs fois en retard au début de la journée de travail. Par conséquent, plusieurs points lui ont été déduits et son CTU était de 0,5.

Quatrième employé J'ai réparé une panne sur une machine à bois, mes qualifications me le permettaient. Il a reçu des points pour l'entretien des équipements, de plus, la direction a noté la qualité de son travail et son KTU s'est avéré être de 1,6.

Cinquième employé J'ai demandé un congé le dernier jour de travail. Son travail n'a suscité aucune plainte, mais en fait, il a travaillé un peu moins que les autres, de sorte que le KTU a diminué à 0,65.

Calculons maintenant la part de chaque salarié qu'il percevra avec un mode de paiement non tarifaire, ou la rémunération complémentaire due à titre de revenu supplémentaire, avec un tarif « fixe » établi.

La somme de tous les KTU : 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

En cas de paiement hors tarif, le montant total sera réparti comme suit : 1000 / 5 = 200 (part moyenne correspondant à une unité KTU). Les salariés ont alors droit à :

• Le 1er employé recevra 200 (unités de compte) ;
• 2ème – 200 x 1,25 = 250 ;
• 3ème – 200 x 0,5 = total 100 ;
• 4ème – 200 x 1,6 = 320 ;
• 5ème – 200 x 0,65 = 130.

Ainsi, grâce au KTU, les revenus ont été inégalement répartis, certains salariés recevant nettement plus que d’autres. Cependant, cela est dû à des facteurs objectifs et ne provoquera donc pas de sentiment d'injustice et de mécontentement au sein de l'équipe.

Il existe 2 types de rémunérations prévues par la loi : de base et complémentaire. Le salaire de base est composé de :

• paiement du temps réellement travaillé
• rémunération aux prix, tarifs
• primes ou paiements supplémentaires pour la qualité et l'intensité
• paiements supplémentaires obligatoires pour travailler la nuit et le week-end

Les types de salaire complémentaire sont les suivants :

• paiement des congés payés réguliers
• compensation des pauses de travail pour les mères qui allaitent
• rémunération pour l'exercice de fonctions gouvernementales
• indemnités de licenciement

Il existe 2 principales formes de rémunération des travailleurs : le travail à la pièce et au temps.

Il est plus pratique de présenter ce classement sous forme de tableau :

Types de tableau de rémunération

Regardons des exemples d'utilisation de tel ou tel système de rémunération.

Types de système de salaire à la pièce

S'il est possible de prendre en compte les valeurs quantitatives de la productivité du travail, et que les notions de « rationnement », « production », « normes de temps » leur sont applicables, alors nous parlons d'un système de rémunération à la pièce. pour les employés. Lors du calcul du montant final de la rémunération à recevoir, le comptable utilise les termes « à la pièce » et « tarif ».

Qu'est-ce que le tarif à la pièce et comment est-il constitué ?

Le prix à la pièce est un paramètre numérique arbitraire déterminé par un calcul spécial. Pour obtenir la valeur requise, le taux horaire agréé pour la catégorie correspondante est multiplié par la norme de temps acceptée en jours ou en heures. Vous pouvez calculer le tarif à la pièce en divisant le taux tarifaire par le rendement horaire standard. Il est important de savoir qu'en matière de rémunération à la pièce pour les salariés, les calculs sont basés sur le taux tarifaire approuvé pour ce type de travail, et non sur la catégorie tarifaire qui était préalablement attribuée à un salarié spécifique.

Options de formes de rémunération en fonction du mode de calcul de la rémunération finale du travail à la pièce :

• Forme de rémunération directe à la pièce

Particularités : le salarié perçoit une rémunération basée sur le nombre d'éléments fabriqués ou le nombre de produits fabriqués au cours de la période de reporting. Pour effectuer le calcul, seuls les taux fermes à la pièce sont utilisés.

• Salaire selon la forme progressive à la pièce

Initialement, le montant de la rémunération est calculé comme dans le cas du salaire direct à la pièce, mais le taux du travail à la pièce augmente après la production d'un certain volume de produits, par exemple pour 1 000 unités. – 50 roubles/pièce, avec 1001 unités. – 53 roubles/pièce.

• Salaire à la pièce

Le salaire est calculé en tenant compte des taux à la pièce et des tarifs, mais implique la présence d'une récompense spéciale - une prime si l'employé dépasse la norme, atteint un certain nombre, n'autorise pas le mariage, etc.

Cette option de calcul de la rémunération est applicable lorsqu'il est nécessaire d'évaluer non pas le nombre de pièces fabriquées ni le volume final des produits, mais l'état de préparation de tout un ensemble de travaux de spécificités et de fonctionnalités différentes, et le délai de leur achèvement est important. .

Les salaires au temps et leurs types

S'il est impossible de déterminer combien un salarié a travaillé par unité de temps, le salaire est calculé en tenant compte du temps travaillé. Cet algorithme de détermination de la rémunération du travail est généralement appelé forme de rémunération au temps pour un employé.

Les « travailleurs au temps » peuvent être des gestionnaires, du personnel administratif, technique et commercial, des spécialistes des services comptables, voire des travailleurs dont les résultats du travail ne peuvent être calculés en termes quantitatifs, peuvent être rémunérés au temps.

Le salaire du « travail horaire » ne dépend pas de la quantité de travail ou du nombre de responsabilités fonctionnelles. Il est calculé en tenant compte du temps effectivement travaillé, généralement avec une semaine de travail de 40 heures, et du taux tarifaire du salarié, qui peut être un salaire mensuel.

Les types et formes de salaires suivants sont acceptés pour le « travail à temps » :

• Une forme simple de calcul de la rémunération basée sur le temps

La formule de calcul du montant à payer sous une forme simple basée sur le temps est la suivante : le taux horaire établi d'un salarié particulier est multiplié par le nombre d'heures effectivement travaillées par lui pendant une certaine période de temps.

• Système de rémunération avec prime au temps

Si un formulaire de prime au temps vous est attribué pour le calcul des gains, cela signifie qu'une prime d'un certain pourcentage du tarif sera ajoutée au montant calculé sur la base du tarif en tenant compte du temps travaillé.

Le diagramme suivant reflète plus clairement les types de salaires et les formes de rémunération :

Salaire à la pièce : caractéristiques

Le travail à la pièce peut être utilisé sous réserve des restrictions suivantes :

• les valeurs quantitatives caractérisant la production doivent refléter les coûts réels avec une précision maximale
• des conditions favorables ont été créées pour répondre aux normes de production établies et il existe des opportunités objectives de dépasser le plan
• Selon les objectifs de production, il est urgent de motiver les salariés à augmenter le nombre de produits fabriqués.
• la procédure de rationnement du travail et de calcul des tarifs à la pièce a été reconnue efficace pour cette production spécifique
• l'administration peut garantir que l'augmentation de la production du produit n'affectera en rien sa qualité et n'est pas associée à une violation de la technologie

Forme de rémunération au temps : caractéristiques

Le salaire d'un salarié est calculé selon le taux établi pour la journée, la semaine ou le mois. Les travailleurs temporaires sont généralement reconnus comme étant des employés comptables, des ingénieurs, des gestionnaires, du personnel administratif et des spécialistes d'unités commerciales. Les types et formes de rémunération pour eux ne peuvent pas être basés sur la quantité réelle de produits fabriqués ou sur le volume de travail généré, leur salaire dépend donc directement du temps réellement travaillé, généralement par mois.

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La nature « non traditionnelle » des systèmes évoqués dans cette sous-section réside dans le fait qu’ils reposent sur des principes qui diffèrent du système tarifaire traditionnellement utilisé. Certains d'entre eux sont développés selon le principe de la distribution - sur une base non tarifaire (d'où l'appellation de systèmes de rémunération « hors tarifs »). En plus d'eux, la rémunération contractuelle, qui s'est généralisée à partir du moment où le contrat a été égalisé en droits avec un contrat de travail, ainsi que les modèles de marché de gestion de la rémunération, figurent également parmi les pratiques non traditionnelles de la Russie - en raison du fait qu’ils ne pouvaient tout simplement pas exister dans le système économique précédent.

6.1. Système de salaires hors tarifs

6.1.1. Définition, caractéristiques des principales options et domaines d'application du système de franchise tarifaire

1. L'option « sans tarif » (distribution) d'organisation des salaires rend les gains du salarié entièrement dépendants des résultats finaux du travail du collectif de travail. Ce système ne peut donc être utilisé que lorsque :

Il est possible de rendre compte avec précision de ces résultats finaux ;

Il existe des conditions d'intérêt commun et de responsabilité quant aux résultats finaux du travail du collectif de travail (ce n'est pas un hasard si le système « hors tarif » doit son émergence aux collectifs de location) ;

Les membres de l'équipe de travail se connaissent assez bien et font entièrement confiance à leurs managers.

Un tel système de rémunération est généralement utilisé par des équipes relativement petites avec une composition stable de travailleurs, comprenant des managers, des spécialistes et des employés.

2. L'Institut du travail, sur la base d'une généralisation de l'expérience de nombreuses entreprises nationales, a élaboré des recommandations pour l'utilisation d'un système « sans droits de douane » et de ses diverses options.

2.1. L'une des options pour un système hors tarif présente les caractéristiques suivantes :

Le niveau de rémunération d'un salarié dépend entièrement du fonds salarial constitué sur la base des résultats collectifs du travail (à ce titre, les systèmes « hors tarifs » appartiennent à la classe des systèmes de rémunération collective) ;

Chaque employé se voit attribuer un coefficient constant (relativement constant) qui caractérise globalement son niveau de qualification et détermine principalement la contribution du travail de l'employé aux résultats globaux du travail. Dans ce cas, les données sur l'activité professionnelle antérieure du salarié ou du groupe de salariés classés à ce niveau de qualification sont prises en compte. (Le coefficient de niveau de qualification est une sorte de coefficient de base de participation au travail utilisé dans les systèmes de rémunération collective) ;

Chaque salarié se voit attribuer un coefficient de participation au travail dans les résultats de performance actuels, qui complète l'évaluation de son niveau de qualification (le contenu rappelle le mécanisme de détermination du coefficient de participation réel au travail basé sur celui « de base » dans les systèmes de répartition des salaires des brigades. ).

Sur la base de ce qui précède, le salaire de chaque employé (WG) représente sa part dans le fonds salarial (fonds salarial) gagné par l'ensemble de l'équipe et peut être déterminé par les formules

De ce qui a été évoqué ci-dessus, il ressort clairement qu'avec un système de rémunération « hors tarif », l'attribution d'un certain niveau de qualification à un salarié ne s'accompagne pas de l'établissement parallèle d'un taux tarifaire ou d'un salaire correspondant, c'est-à-dire Le niveau précis de rémunération n'est pas connu à l'avance du salarié.

Concept niveau de qualification dans un système salarial « sans droits de douane » est plus large que la compréhension généralement acceptée de la catégorie de qualification des travailleurs ou de la catégorie d'emploi des spécialistes, des cadres et des employés.

La détermination du coefficient du niveau de qualification s'effectue (comme en témoigne la pratique établie d'utilisation de ce système) de la manière suivante :

Sur la base des ratios de salaires qui ont effectivement évolué au cours de la période précédant le système salarial « hors tarifs » ;

Basé sur les ratios salariaux découlant des conditions actuelles de rémunération des travailleurs dans la période précédant le système « hors tarif ».

Chacune de ces méthodes (approches) est discutée ci-dessous. 1). Base méthodologique première approcheà la détermination du coefficient de niveau de qualification est la disposition selon laquelle le niveau de qualification réel du salarié reflète le plus pleinement non pas le rang (ou la catégorie d'emploi) qui lui est attribué, mais le salaire qu'il a perçu. Le coefficient du niveau de qualification dans ce cas est déterminé selon les recommandations de l'Institut du Travail à l'aide de la formule

Parallèlement, il est recommandé d'exclure les versements aléatoires du calcul des salaires moyens, et de prendre en compte les principaux suivants :

Paiement à la pièce (taux tarifaires) - pour les travailleurs et paiement aux salaires officiels - pour les spécialistes, les employés, les cadres, ainsi que les travailleurs individuels (pour lesquels les salaires sont établis au lieu des taux tarifaires) ;

Primes pour résultats de performance clés versées aux employés dans le cadre des systèmes de primes actuels ;

Indemnités pour travail en équipes multiples (si les salariés travaillent systématiquement en équipes) ;

Paiements supplémentaires pour regroupement de professions, expansion des zones de service et paiements similaires ;

Paiements supplémentaires pour une intensité de travail accrue ;

Paiements supplémentaires pour la direction d'équipe ;

Paiements supplémentaires pour les conditions de travail (dans les cas où ils ne sont pas inclus dans les tarifs et les prix et sont pris en compte séparément) ;

Rémunération d'ancienneté et d'expérience professionnelle dans le Grand Nord et zones équivalentes.

Dans la pratique, les coefficients de niveau de qualification obtenus par comparaison des gains individuels moyens ne sont souvent pas utilisés directement dans le calcul des gains. Ils servent de base à l'analyse et au regroupement par groupes de qualifications professionnelles. Par exemple, à l'usine d'équipements commerciaux de Veshkinsky, les coefficients de niveau de qualification sont regroupés en dix groupes de qualification professionnelle (tableau 9).

Cette approche nous permet de déterminer les ratios de rémunération des travailleurs qui sont objectivement nécessaires dans des conditions de production spécifiques en fonction de leurs fonctions dans le processus de production. Si nécessaire, ces fonctions sont précisées.

2). La base méthodologique de la deuxième approche pour déterminer le niveau de qualification est la disposition selon laquelle il est déterminé objectivement par un ensemble d'indicateurs utilisés pour évaluer la contribution du travail dans tout système de paiement. Les valeurs quantitatives de ces indicateurs sont dérivées des conditions de paiement en vigueur.

Par exemple, le Centre scientifique et technique de Moscou « Économie et organisation » recommande de prendre en compte les cinq indicateurs suivants lors de l'évaluation du niveau de qualification des travailleurs des entreprises de l'industrie chimique et pétrochimique :

complexité du travail,

les conditions réelles de travail sur le lieu de travail,

changement,

l'intensité du travail,

compétence professionnelle.

Parallèlement, les trois premiers indicateurs caractérisent objectivement le lieu de travail, les deux autres prennent en compte les qualités individuelles du travailleur.

La valeur quantitative de chaque indicateur est déterminée, selon ces recommandations de la filière, en fonction des conditions salariales établies :

Le coefficient de complexité des travaux (K moy) est déterminé en divisant les taux tarifaires mensuels de toutes les catégories par le taux tarifaire de la première catégorie aux conditions de travail difficiles et préjudiciables ;

Le coefficient d'évaluation des conditions réelles de travail (K UT) est mesuré sur chaque lieu de travail soit conformément au « Règlement sur l'évaluation des conditions de travail sur les lieux de travail » de la branche, soit conformément au Règlement d'une entreprise donnée, soit exporté ;

Le coefficient d'évaluation des équipes (K SM) est déterminé pour chaque catégorie par le rapport du montant des rémunérations complémentaires pour le travail en deux ou trois équipes par rapport à la valeur de base (un certain niveau du taux tarifaire) ;

Le coefficient d'intensité de travail (KIT) est fixé dans la limite des montants réels des paiements de regroupement de professions et d'extension des zones de services (en pourcentage du taux tarifaire) ;

Le coefficient de compétence professionnelle (KPM) augmente le coefficient du niveau de qualification de l'employé de 15 à 40 % sur la base des montants moyens en vigueur des paiements supplémentaires pour la compétence professionnelle.

La formule générale de calcul du coefficient de niveau de qualification du travailleur (K KU") peut être la suivante :

Le deuxième élément de cette version du système salarial « hors tarifs » est taux de participation au travail employé dans la performance actuelle de l’unité. Avec son aide, la contribution du travail de l’employé aux résultats globaux du travail est évaluée. Comme dans tout système de rémunération collective, dans un système « sans tarif », lors de la détermination du KTU, des indicateurs croissants et décroissants peuvent être pris en compte. .

Parmi les indicateurs qui augmentent la valeur du KTU peuvent notamment figurer les suivants :

Participation à l'accomplissement de tâches particulièrement importantes dans les délais et avec une haute qualité ;

Dépassement significatif de l'objectif de production établi ;

Économiser des ressources matérielles par rapport à la période précédente ou à des normes raisonnables, etc.

Parmi les indicateurs qui réduisent la valeur du KTU peuvent figurer :

Non-respect des instructions du gérant (contremaître, contremaître, etc.) ;

Violation des règles d'exploitation et d'entretien des équipements ;

Non-respect des règles de sécurité, etc.

Le coefficient de participation au travail ne doit pas faire double emploi avec les indicateurs pris en compte pour déterminer le coefficient de niveau de qualification. Il est recommandé de corriger ce dernier à l'aide de KTU dans une plage allant jusqu'à 10 %.

2.2. Une autre version du système salarial « hors tarif », au lieu de deux coefficients (K KU et KTU), prévoit la détermination un ratio de rémunération consolidé(À SOT). Le mécanisme de calcul du coefficient de répartition consolidé prend en compte à la fois les facteurs du niveau de qualification du salarié et les facteurs de sa performance au travail et de son attitude envers le travail au cours d'une période de facturation spécifique. Parallèlement, il existe deux types de construction d'un système « hors tarif » :

première variété(VSOTRK);

deuxième variété suppose

2.2.1.

1)

2)

Uniforme;

Progressive;

Professionnel ;

Mixte;

3)

Dans ce cas, les intervalles peuvent se chevaucher et se chevauchent le plus souvent, c'est-à-dire ils ne doivent pas nécessairement être les mêmes en termes d'efficacité de son travail et d'attitude envers le travail au cours d'une période de facturation spécifique. Parallèlement, il existe deux types de construction d'un système « hors tarif » :

première variété est basé sur la détermination de l'étendue des différences dans les résultats individuels du travail et sur la construction de ce que l'on appelle « des rapports variables entre des salaires de qualité différente »(VSOTRK);

deuxième variété suppose notation des facteurs déterminants du salaire en tenant compte de leur importance et en déterminant les ratios de paiement en fonction de la note obtenue.

Le premier type de système salarial « sans droits de douane » est examiné ci-dessous.

2.2.1. Caractéristiques de la construction du VSOT RK. Les caractéristiques (éléments) les plus caractéristiques de cette version du système de franchise tarifaire comprennent :

1) la présence d'un certain nombre de groupes de qualification(de 8 à 15), fédérant diverses catégories de travailleurs (ouvriers, employés, spécialistes, managers).

La formation de tels groupes repose sur des différences persistantes dans la valeur du travail des travailleurs dans un processus de production spécifique ;

2) établir des coefficients d'augmentation des salaires d'un groupe de qualification à l'autre. En règle générale, les coefficients reflètent les relations réelles de paiement entre ces groupes (les paiements injustifiés sont évidemment exclus).

L'augmentation des coefficients de paiement d'un groupe à l'autre peut être :

Uniforme;

Progressive;

Régressif;

Mixte;

3) établir des fourchettes (intervalles) de valeurs des coefficients du ratio de rémunération. Les intervalles reflètent d'éventuelles différences individuelles dans la contribution au travail d'un employé au sein d'un groupe de qualification particulier.

Dans ce cas, les intervalles peuvent se chevaucher et se chevauchent le plus souvent, c'est-à-dire ils ne doivent pas nécessairement être les mêmes pour tous les groupes de qualification, et il n'est pas non plus nécessaire que la limite supérieure de l'intervalle précédent serve de limite inférieure au suivant ;

4) établissant des règles pour déterminer les valeurs quantitatives des coefficients pour chaque groupe de qualification.

Dans ce cas, en règle générale, le choix de la valeur de base du coefficient et les conditions de son ajustement doivent être prévus (la valeur minimale, moyenne ou maximale de l'intervalle peut être prise comme valeur de base).

Les caractéristiques considérées de la construction d'un modèle « fourchette » d'un système salarial non tarifaire ont constitué la base du modèle développé à l'usine « Mediz » de Tachkent (tableau 10).

Tableau 10

Modèle « Fork » d'un système salarial sans droits de douane

Usine de Tachkent "Mediz"

	Groupes de qualification
Intervalles de ratio de rémunération
Valeur moyenne du coefficient dans l'intervalle
directeur de l'usine, ses adjoints

D'après les données du tableau 10, il ressort clairement que l'usine compte neuf groupes de qualification. Le premier groupe comprenait les ouvriers les moins qualifiés, effectuant des travaux simples et peu compliqués, des fonctions de maintenance de la production (nettoyeurs, chargeurs, transitaires), des ouvriers des 1ère à 3ème catégories. Le deuxième groupe comprend : les opérateurs télécoms de 1ère classe, les conducteurs de bus et de certaines marques de voitures, les ouvriers de 4ème classe ; dans le troisième groupe - ouvriers de la 5ème catégorie, techniciens de la première catégorie, chefs de plusieurs services d'appui. Les trois derniers groupes de qualification sont représentés par des spécialistes en chef et des directeurs d'usine.

Quant au type d'augmentation des coefficients de paiement de groupe en groupe (le deuxième élément du système), en divisant la valeur moyenne du coefficient de chaque intervalle suivant par la valeur moyenne du précédent, on voit qu'il est régressif ( Tableau 11). Ce type d'augmentation des coefficients crée des avantages en matière de rémunération pour les travailleurs des groupes de qualification inférieurs, le type progressif - plus élevé, uniforme - met tous les groupes de qualification dans une position égale en ce qui concerne l'augmentation de leur salaire à mesure que leurs qualifications augmentent.

Tableau 11

Augmentation des ratios salariaux

L'analyse des intervalles (fourchettes) des ratios de rémunération établis dans l'usine (le troisième élément du système) montre que plus le niveau de qualification du salarié est élevé, plus les différences de contribution individuelle au travail entre les salariés sont faibles. Ainsi, si au premier niveau de qualification ces différences sont corrélées à 1:2,3, alors au sixième - à 1:1,5 et au neuvième - à 1:1,2 (Tableau 12).

Différentes valeurs absolues des intervalles permettent une différenciation pour se rapprocher de la possibilité de réduire ou d'augmenter les ratios de paiement. L'usine a accepté sa valeur moyenne sur l'intervalle comme coefficient de base (le quatrième élément du système) (voir tableau 10). Cela signifie que, par exemple, dans le premier groupe de qualification, le coefficient peut être augmenté (diminué) de 0,4 point et dans le septième de 0,5 point.

Tableau 12

Analyse des intervalles de coefficients de ratio de paiement

	Groupes de qualification
Différence entre
maximum
et minime
signification
intervalle
Coquelicot
signe maximum
valeurs d'intervalle
au minimum

Selon les spécialistes de l'Institut du travail du ministère du Travail de la Fédération de Russie, qui ont recommandé l'utilisation de ce système, les règles de construction des intervalles pour les groupes de qualification méritent une attention particulière. Ainsi, dans l'entreprise considérée, les valeurs des intervalles se chevauchent de telle sorte que la valeur moyenne de l'intervalle du groupe précédent soit la valeur la plus basse de l'intervalle suivant (voir les première et deuxième lignes du tableau 10), qui permet à l'administration de réduire le coefficient de certaines déficiences de travail et de fixer la rémunération d'un salarié appartenant à un groupe de qualification inférieur à celui auquel il appartient. Si une telle condition n’est pas nécessaire, il n’est pas nécessaire de définir des intervalles qui se chevauchent.

Dans le cas où il est nécessaire de réduire les coefficients. L'Institut du Travail recommande : les règles de détermination de la valeur réduite du coefficient de ratio doivent être les plus précises possible pour chaque profession incluse dans un groupe de qualification particulier. Parallèlement, pour chaque profession (spécialité), il est nécessaire d'élaborer des indicateurs d'augmentation et de diminution du coefficient, ainsi que d'identifier les responsables de la fiabilité des informations fournies.

Cette recommandation est illustrée par ce qui suit exemple:

Un groupe de qualification comprend un réparateur de 5ème catégorie, un technicien de 1ère catégorie et un contremaître au contrôle. Pour un réparateur, en particulier, la possibilité de développer de tels indicateurs est présentée dans le tableau 13, en tenant compte du fait que, selon le tableau 10, il appartient au troisième groupe de qualification, pour lequel la fourchette des coefficients d'intervalle de paiement est de 1,4. - 2,4, et La valeur moyenne du coefficient sur l'intervalle est choisie comme valeur de base - 1,9.

Tableau13

Indicateurs d'ajustement des ratios salariaux

Sur la base des résultats des travaux du mois, le réparateur :

Rempli le planning des demandes de réparation des équipements (+0,2) ;

N'a pas dépassé le temps de réparation standard (+0,1) ;

Possède 4 années d'expérience de travail (+0,1);

Il y a eu une violation de la discipline du travail (-0,1).

La valeur finale du coefficient consolidé de rémunération de son travail sera :

K cellules = 1,9+0,2+0,1+0,1-0,1 =2,2.

2.2.2. Possibilité de répartition par coefficient du fonds salarial basée sur notation des facteurs déterminants du salaire comprend la prise en compte directe dans une seule caractéristique de diverses caractéristiques inhérentes à l'employé lui-même et au travail qu'il effectue (la méthodologie a été développée par des employés de l'Institut de recherche du travail en collaboration avec des spécialistes de l'économie et de la gestion de JSC Slavich et est décrite en détail dans).

6.1.2. Variétés du modèle hors tarif,

utilisé dans les départements des entreprises et des petites entreprises

Avec le développement des formes d'organisation du travail et des modes de gestion dans les entreprises (équipe, location, contrats collectifs), des formes de propriété, des formes organisationnelles et juridiques des entités économiques, et surtout avec le développement des petites entreprises, l'étendue et le nombre d'options pour le modèle non tarifaire d'organisation de la rémunération s'est élargi.

Les fondements théoriques de ce modèle ont été discutés ci-dessus ; nous examinons ci-dessous les caractéristiques et les principes de construction d'un certain nombre de ses variétés les plus courantes dans la pratique, en particulier les systèmes basés sur la répartition normative des fonds pour les salaires, notamment :

système salarial utilisant le coefficient du coût de la main-d'œuvre ;

système expert pour évaluer les résultats du travail;

système de rémunération « partage » ;

système de commission de rémunération;

taux de rémunération du travail;

systèmes de « salaire flottant ».

L'élément principal de ces systèmes est le coefficient qui détermine la part de chaque salarié dans le fonds collectif des salaires. Les critères de détermination de ces coefficients sont variés et reflètent le contenu d'un système particulier, par exemple :

pour calculer le KTU de base de chaque employé, un système tarifaire est utilisé dans un certain nombre de systèmes ;

dans d'autres systèmes, lors du calcul du KTU, les gains réels moyens de l'employé au cours des derniers mois (3 - 6) sont déterminés. Cela prend en compte les paiements supplémentaires pour le regroupement de professions, l'expansion des zones de service, les qualifications des employés, l'expérience pratique et d'autres critères.

Le KTU total, calculé en tenant compte, est agréé pour une certaine période (généralement un an). Chaque année, les salariés subissent une recertification, sur la base des résultats de laquelle le KTU peut être modifié.

Avec toute la variété des approches pour déterminer le coefficient de répartition (en particulier KTU), le montant des gains d'un employé distribué avec son aide ne doit pas être inférieur au taux de grade ou au salaire établi.

Système de rémunération utilisant le coefficient du coût du travail

L'essence du système est que les gains collectifs sont répartis en fonction du coefficient du coût de la main-d'œuvre, qui est établi pour tous les salariés, y compris le chef d'équipe (entreprise, division), et du temps travaillé.

Le coefficient estimé du coût du travail (LCST) de chaque salarié est déterminé dans l'ordre suivant :

1) le montant du salaire effectif du salarié pour les derniers mois (3-6 mois) est déterminé, à l'exclusion de toutes sortes de paiements temporaires, et le nombre total de jours travaillés par lui pendant cette période est calculé ;

2) le salaire total de l'employé est divisé par le nombre total de jours travaillés. Le RKST ainsi obtenu est agréé par décision du collectif de travail.

Exemple: Le salaire de l'ouvrier Ivanov au cours des trois derniers mois s'élevait à 2,8 mille roubles, pendant cette période il y avait 59 jours de travail. Dans de telles conditions, le RKST d'Ivanov s'élevait à 47,46.

La réglementation prévoit que le coefficient du coût de la main d'œuvre est établi une fois par an lors de la certification. Toutefois, il peut être réduit ou augmenté pour chaque salarié sur décision des collectifs de travail et au cours de l'année. Dans tous les cas, les coefficients doivent être approuvés par le conseil du travail.

1) le fonds de paiement mensuel de l'unité, soumis à distribution selon le RKST, est égal à 43 000 roubles ;

2) Le RKST du travailleur Ivanov est de 47,46, le nombre de jours travaillés dans un mois donné est de 22, il a donc 47,46 x 22 = 1044,1 jours de coefficient.

3) la somme de tous les jours de coefficient pour la division dans un mois donné est 11140 ;

4) le prix d'un coefficient-jour est de 3,86 roubles. 43 mille roubles : 11140 ;

5) Le salaire d'Ivanov pour un mois donné sera de 3,86 x 1044,1 = 4,03 mille roubles.

De cette manière, les salaires des salariés des divisions structurelles de l'entreprise sont calculés.

Pour les salariés de l'appareil de gestion de l'entreprise, le fonds salarial est déterminé comme la part de leurs gains dans le fonds salarial du département. Pour ce faire, le montant de la RKST des salariés de direction est divisé par le montant de la RKST de tous les salariés de l'entreprise. La norme qui en résulte est d'environ 10 % des fonds des divisions, c'est-à-dire que plus les divisions structurelles réussissent, plus leur fonds salarial est élevé et, par conséquent, plus le fonds salarial de l'appareil de gestion est élevé. Ensuite, le fonds salarial qui en résulte pour les employés de l'appareil de gestion est réparti entre eux dans le même ordre qu'entre les départements.

L’inconvénient de ce système est qu’il ne prend pas en compte les résultats du travail des travailleurs dans des conditions spécifiques. Il serait plus approprié d’ajuster le RKST en fonction de la contribution des salariés aux résultats collectifs du travail de l’unité, soit en introduisant le KTU, soit en augmentant (diminuant) le RKST de base.

Ce système est utilisé dans divers secteurs de l'économie nationale.

Système expert pour évaluer les résultats du travail

La répartition standard des fonds pour les salaires peut également être effectuée sur la base d'une évaluation d'experts de la contribution du travail des départements et des employés individuels aux résultats collectifs du travail.

L'essence de la méthode est la suivante :

a) au niveau de l'entreprise et au niveau des départements, des conseils d'experts sont créés pour évaluer la contribution du travail des départements et des employés individuels aux résultats collectifs du travail ;

b) lors d'une réunion mensuelle du conseil d'experts au niveau de l'entreprise, chaque expert donne à chaque division une évaluation appropriée. Ces évaluations sont ensuite synthétisées et chaque département reçoit une évaluation finale. L'évaluation s'effectue selon un système en cinq points :

Le benchmark est un score de 4 points (correspond aux résultats de travail standardisés, à l'accomplissement des tâches de base, aux responsabilités professionnelles et aux fonctions par chaque salarié) ;

Une division (employé) avec un résultat et une qualité de travail qui dépassent le niveau standard et influence de manière significative l'efficacité du travail global (division, entreprise dans son ensemble) est évaluée à 5 points ;

Une unité (employé) qui a commis des violations au travail reçoit 3 points ;

Une unité (employé) qui a commis des omissions importantes dans le travail ayant conduit au non-respect par l'entreprise de ses obligations contractuelles est évaluée à 2 points. Dans ce cas, le département et le salarié sont totalement privés d'incitations supplémentaires.

Valeur moyenne calculée de l'expertise	Valeur acceptée de l'expertise
ci-dessous 2,75

Il est recommandé d'utiliser le KTV, déterminé par des moyens experts, pour distribuer la totalité du fonds salarial de l'entreprise ou seulement sa partie supplémentaire (fonds d'incitation). Dans ce dernier cas, pour simplifier les calculs, il est recommandé de convertir les expertises ponctuelles en KTV de l'échelle suivante :

Valeurs acceptées de l'expertise	Valeurs KTV

L'évaluation par des experts des résultats du travail de chaque département et de chaque employé est utilisée dans les entreprises (généralement petites), où les résultats finaux du travail sont déterminés par l'interaction claire des départements et où la nature des relations de production est assez stable. Il permet de réagir rapidement aux évolutions des indicateurs du travail et simplifie au maximum le système de règlement des salaires.

Système de rémunération par actions

Le système de rémunération par actions constitue une autre possibilité de distribution d'actions standard. Il est conseillé de considérer le mécanisme de construction de ce système en utilisant l'exemple du Eye Microsurgery MNTK, puisqu'un tel système y a été développé et appliqué pour la première fois.

La base du système de « partage » du MNTK » est l'échelle de justice sociale (tableau 14), qui prévoit pour chaque poste les coefficients correspondants d'augmentation des salaires par rapport au taux minimum adopté au MNTK, et le coefficient pour lequel est celui de base, égal à un.

Conformément au cycle de production et à la nature de l'activité, tous les collaborateurs de MNTK sont répartis en équipes. La masse salariale de l'équipe est planifiée en fonction du volume de travail effectué sur la base de la norme salariale approuvée sous forme de pourcentage. La norme reflète le degré de participation de chaque équipe au volume total du travail médical et l'importance de ses activités.

Tableau 14

Échelle de justice sociale

L'argent gagné est réparti entre les membres de l'équipe en tenant compte des contributions individuelles aux résultats globaux du travail de l'équipe en utilisant des critères uniformes d'évaluation du travail - les exigences du poste, c'est-à-dire conformément aux coefficients d'emploi de l'échelle de justice sociale (en fait, le coefficient de justice sociale est égal au degré d'importance du poste).

Lors du calcul des salaires des membres de l'équipe, il est exigé que la quantité de travail soit exécutée dans son intégralité, avec une haute qualité et dans les délais, afin que la discipline du travail et les conditions sanitaires et hygiéniques soient respectées. Sinon, les revenus diminuent. Cela nécessite une décision des effectifs de la brigade justifiant le motif et l’ampleur de la réduction.

Sur une base trimestrielle, les équipes peuvent accorder des primes aux employés d'autres départements (en économisant leur salaire) s'ils ont contribué à la réussite de leur travail.

Chaque mois, toutes les unités médicales du MNTK soumettent pour approbation au médecin-chef leurs options de répartition des salaires pour le travail, qui, en cas de réclamations des équipes concernées ou d'infractions commises pendant la période de rémunération, commentaires du contrôle médical, peut punir les coupables. travailleurs en réduisant leurs salaires. Dans le même temps, les sommes retirées aux équipes pour violations sont versées au fonds général de l'organisation mère MNTK.

Il n'y a pas de primes actuelles pour les résultats des activités de base (mensuelles ou trimestrielles) au MNTK, mais les employés individuels qui ont réalisé des réalisations exceptionnelles, par décision du conseil du travail, peuvent être récompensés par une récompense unique provenant des fonds du scientifique , fonds de développement technique et social de l'organisation mère.

À la fin de l'année, le reste du fonds d'actions destiné aux incitations matérielles est réparti entre tous les salariés de MNTK en fonction du temps effectivement travaillé.

Le système de « partage » considéré, selon lequel le travail des travailleurs de chaque équipe est rémunéré en fonction des résultats de son travail, est une sorte de système de paiement collectif à la pièce, en raison duquel il présente de nombreux inconvénients du travail à la pièce. La nécessité de déterminer le montant du salaire à la pièce pour chaque travailleur en fonction des résultats du travail de l’équipe crée des difficultés supplémentaires. En particulier, le système du « partage » rend possible une situation dans laquelle les gains de certains travailleurs sont nettement supérieurs à leur contribution individuelle, puisque les résultats du travail de l'équipe sont obtenus grâce aux efforts de ses autres membres. Une telle situation peut conduire à la fois à une nouvelle diminution de la motivation de ceux qui ne travaillent pas très bien (« pourquoi essayer, et sans mes efforts, nous gagnerons beaucoup d'argent »), ainsi qu'à la démotivation de ceux qui travaillent à pleine capacité. (« pourquoi dois-je le faire pour tout le monde ? » prenez le coup »), ce qui affectera négativement à la fois la productivité et la situation au sein de l'équipe.

Dans une certaine mesure, de telles situations peuvent être évitées grâce à la pression des membres du collectif du travail sur les retardataires (ce qui est prévu par la disposition sur le système de « partage » - voir ci-dessus) et au recours à la CTU, ainsi qu'à d'autres méthodes de différenciation des gains d'un employé individuel. Cependant, dans ce cas, une compétition assez féroce entre ses membres peut surgir au sein de l'équipe, ce qui n'a pas toujours un effet positif sur des paramètres aussi importants du travail collectif que la coopération, l'entraide, la créativité commune, etc. L'utilisation pure d'une pièce -Le système de rémunération au taux peut également exacerber les relations entre l'équipe et l'entreprise dans son ensemble, puisque cette dernière n'offre à l'équipe aucune autre possibilité, même minime, de percevoir une rémunération autre que la mise en œuvre des tâches qui lui sont assignées.

Par conséquent, de nombreuses entreprises utilisent aujourd'hui des systèmes de paiement mixtes : lorsqu'une partie des revenus d'un employé dépend des résultats du travail de l'équipe (généralement variable) et l'autre de ses caractéristiques individuelles (généralement constantes - salaire officiel). Il est intéressant de noter l’expérience de certaines entreprises étrangères qui considèrent la capacité d’un employé à travailler en équipe comme l’un des principaux facteurs au moment de décider d’une augmentation périodique de salaire.

Bon nombre des inconvénients des modèles de rémunération non tarifaires évoqués ci-dessus sont absents dans ce que l’on appelle le « système de marché universel d’évaluation et de rémunération », évoqué ci-dessous.

Système de commission ou d’incitation à la vente

Ce système est un type particulier de système de salaire à la pièce et joue un rôle important dans la gestion de toute entreprise. Dans une économie de marché, comme nous le savons, seules les entreprises dont les produits sont vendus survivent, c'est pourquoi une attention accrue est accordée à la gestion des ventes et à la stimulation du personnel de vente.

La base pour stimuler les employés du service commercial est un principe simple : établir une relation directe entre le montant du paiement et le volume des ventes. Traditionnellement, le concept de commission est associé à un certain pourcentage ou montant des ventes perçu par l'employé qui a vendu le produit. Par exemple, un agent commercial de l'entreprise X s'occupe de la vente en gros de fers électriques de différents modèles ; sa rémunération est de 1,5 % du volume des ventes. En un mois, il a vendu deux lots de fers à repasser électriques - l'un pour 70 000 roubles, l'autre pour 90 000 roubles. Sa commission s'élevait à 2,4 mille roubles.

Il existe de nombreuses autres méthodes qui lient la rémunération des commerciaux à leurs performances. Le choix de la méthode dépend des objectifs poursuivis par l'entreprise, ainsi que des caractéristiques du produit vendu, des spécificités du marché, des caractéristiques culturelles du pays et d'autres facteurs.

Les commissions sous la forme d'un pourcentage fixe du volume des ventes sont établies, en règle générale, dans une situation où l'entreprise s'efforce de maximiser son volume total de ventes. Si une entreprise propose plusieurs types de produits et souhaite promouvoir intensivement l'un d'entre eux, elle peut fixer un pourcentage de commission plus élevé pour ce type de produit. En concentrant le vendeur sur l'augmentation du volume des ventes, la méthode du pourcentage fixe le rend complètement indifférent aux autres aspects des ventes - prix unitaire, marge unitaire et marge sur l'ensemble du contrat, modalités de paiement, etc. d'autres méthodes de détermination des commissions. S.V. Shekshnya nomme notamment les méthodes suivantes :

un montant monétaire fixe pour chaque unité vendue. Cette méthode se concentre sur la vente du nombre maximum d'unités de production et est utilisée lorsqu'une entreprise cherche à augmenter l'utilisation de sa capacité de production ;

un pourcentage fixe de la marge contractuelle. Avec ce système de paiement, les commerciaux tentent de vendre les produits au prix unitaire le plus élevé possible afin d'obtenir la marge la plus élevée possible (la différence entre le prix de vente et les coûts). Cette méthode est utilisée lorsque l'entreprise se concentre actuellement sur la maximisation des profits et lorsqu'il est impossible d'augmenter le nombre d'unités vendues ;

un pourcentage fixe du volume des ventes au moment de la réception de l'argent au titre du contrat sur le compte de l'organisation vendeuse. Cette méthode intéresse l'agent commercial à conclure un contrat avec les conditions de paiement les plus avantageuses pour le vendeur. Il est utilisé par les entreprises rencontrant des difficultés à recouvrer leurs créances, ainsi que dans des conditions de forte inflation ;

paiement d’un pourcentage fixe du salaire de base lors de la mise en œuvre du plan de mise en œuvre. Cette méthode oriente les employés du service commercial vers la réalisation du plan, ce qui garantit la stabilité du travail de l'ensemble de l'entreprise.

Dans la vraie vie, les entreprises sont généralement intéressées par tout ou plusieurs aspects des ventes - volume, rentabilité, nombre d'unités vendues, conditions de paiement. Par conséquent, la rémunération des employés du service commercial est déterminée en tenant compte de plus d'un facteur. , mais plusieurs.

À titre d'exemple d'une telle approche visant à créer un système d'incitations pour le personnel engagé dans la vente, on peut citer l'expérience de l'une des entreprises industrielles de la région de Sverdlovsk.

Dans cette entreprise, le développement du système d'incitation s'est déroulé en plusieurs étapes. Au début, les incitations visaient uniquement à augmenter les volumes de ventes, mais d'autres facteurs ont ensuite commencé à être pris en compte. L’option actuellement en vigueur repose sur le principe de lier directement la croissance de la rémunération d’un salarié à la croissance des fonds qu’il reçoit pour les produits vendus. Dans ce cas, le montant des fonds reçus sur le compte courant de l’entreprise, pour la compensation et pour les effets de commerce est pris en compte séparément. Tous les produits manufacturés sont divisés en plusieurs groupes (tableau 15).

Tableau 15

Différenciation des rémunérations individuelles en fonction des revenus perçus

Numéro du groupe de produits	Pourcentage du montant des fonds reçus sur le compte courant de l'entreprise moins TVA	Pourcentage du montant des fonds reçus via la compensation, moins TVA
		Pour les règlements mutuels d'un montant supérieur à 300 000 roubles. le pourcentage est déterminé séparément
		1.0 Pour les compensations mutuelles d'un montant supérieur à 500 000 roubles. le pourcentage est déterminé séparément

Le salaire d'un employé du service commercial avec cette approche se compose de deux parties - le salaire de base (selon le tableau des effectifs) et le montant de la prime, qui représente 70 % du montant d'argent qu'il a reçu selon le barème ci-dessus. La formule de calcul du salaire peut être présentée comme suit :

Selon cette option de promotion des ventes, les revenus d’un salarié dépendent principalement (plus de 80 %) des résultats de son travail direct.

Un autre exemple d'utilisation de commissions est le paiement de la main-d'œuvre des conducteurs de bus urbains à Ekaterinbourg. Leur paiement est actuellement fixé par les entreprises de transport automobile (AT), généralement sous la forme d'un pourcentage des recettes perçues pour les billets vendus.

Par exemple, selon l’un des AP :

Lorsque les conducteurs vendent des titres de transport et des cartes sur tous les itinéraires, ils perçoivent (au même AP) un paiement supplémentaire, mais également un pourcentage des revenus des billets - 2 %.

Les primes des conducteurs sont également « liées » au montant des revenus, par exemple 40 % du montant des revenus de la vente de billets, de cartes de voyage et de cartes.

Afin d'évaluer plus objectivement les différentes conditions de travail des conducteurs (marque de bus, conditions de température, faible rentabilité, mais importance sociale de l'itinéraire), ainsi que d'encourager les conducteurs à percevoir des revenus supplémentaires, à réaliser et à dépasser les plans de revenus quotidiens et mensuels. et déterminez le solde des heures de travail, des calculs mensuels sont effectués fonds conducteur - à hauteur de 0,75% du chiffre d'affaires réel de l'entreprise pour le mois. Les fonds du fonds des conducteurs sont distribués par le directeur adjoint avec la participation directe de l'ingénieur en chef pour le travail avec les conducteurs et les contremaîtres des conducteurs, avec l'approbation ultérieure du directeur d'AL.

À partir du fonds accumulé pour les chefs d'orchestre, des fonds peuvent également être alloués pour encourager l'ingénieur principal à travailler avec des chefs d'orchestre - à hauteur de 20 % maximum de son salaire officiel.

Taux de rémunération du travail

Ce système de rémunération repose sur les mêmes principes que la rémunération à la commission et est utilisé dans les petites entreprises dont l'activité est la prestation de services, le conseil et l'ingénierie.

L'essence du système est que pour les travailleurs fournissant directement des services, le taux peut être fixé comme un pourcentage fixe du montant des paiements (par exemple, 35 à 45 %) reçus par l'entreprise de ses contreparties à la suite du travail effectué par un entrepreneur spécifique.

En cas de plaintes systématiques des clients concernant le travail effectué, le chef d’entreprise peut réduire le taux de rémunération du salarié ou le transférer vers un autre système de rémunération.

Système de « salaire flottant »

Il existe de nombreuses options et variétés de système de rémunération basé sur des « salaires flottants ». Par exemple, les salaires des managers ou des spécialistes peuvent être calculés en pourcentage du bénéfice réel :

Selon le régime salarial officiel de l’entreprise, le salaire du directeur est de 5 500 roubles et le bénéfice prévu est de 235 000 roubles. Le pourcentage de déductions sur le bénéfice (standard) dans de telles conditions est de (5,5 : 235) x 100 % = 2,34 %. Avec un bénéfice réel de 300 000 roubles. le salaire du manager sera de 300 x 2,34 % = 7,02 mille roubles. L'essence d'une autre version du système de « salaire flottant » est que, sur la base des résultats du travail du mois (pire ou meilleur), de nouveaux salaires officiels sont formés le mois suivant (plus ou moins, respectivement) :

le salaire d'un spécialiste, par exemple, pour septembre augmente (diminue) pour chaque pourcentage d'augmentation (diminution) de la productivité du travail sur le site de service en août, sous réserve de la réalisation de l'objectif de production.

Une autre option de calcul des « salaires flottants » a été développée pour les contremaîtres techniques de l'une des entreprises industrielles :

le montant réel du salaire mensuel des contremaîtres d'équipe dépend de la contribution spécifique du contremaître aux résultats finaux de l'atelier (le nombre de points gagnés par le contremaître), mais ne peut être inférieur au minimum de -1 600 roubles. et au-dessus du maximum - 2 000 roubles fixé par la convention collective.

Le salaire mensuel effectif des artisans est déterminé dans l'ordre suivant :

1) le montant du salaire de chaque contremaître d'équipe est déterminé en fonction du nombre de jours qu'il travaille dans un mois sur la base du salaire mensuel approuvé par le tableau des effectifs ;

2) le nombre total de points gagnés par chaque maître pour le nombre de jours qu'il a travaillé dans un mois est déterminé ;

3) le coefficient calculé (K) est déterminé en divisant la somme des salaires des contremaîtres pour le temps travaillé par le nombre total de points qu'ils ont gagnés ;

4) le salaire réel pour un mois spécifique (O) est déterminé en multipliant la valeur calculée par le nombre de points gagnés par le maître. Un exemple de calcul des « salaires flottants » pour l'option donnée est donné dans le tableau. 16. Dans cet exemple, le montant réel du salaire du contremaître d'équipe (colonne 17) « flotte » dans la fourchette établie, en fonction des résultats du travail de l'équipe qu'il dirige.

6.1.3. Système universel d’évaluation du marché

et les salaires. Caractéristiques de la constitution de fonds salariaux (pratique domestique)

Ce système fait partie des systèmes non tarifaires dans lesquels les fonds de rémunération des divisions structurelles constituent une part du fonds salarial (masse salariale) de l'ensemble de l'entreprise. La nouveauté fondamentale de ce système ne réside pas dans le fait de répartir la masse salariale de l’entreprise entre les divisions structurelles en fonction de leur contribution en travail (comme nous l’avons vu plus haut), mais dans le fait que comment est-il formé ce fonds et comment est-il mesuré contribution du travail (évaluée) - à la fois individuelle et collective (des divisions).

Ce système a été développé pendant de nombreuses années par des employés de la branche de Tcheliabinsk de l'Institut d'économie de la branche Oural de l'Académie des sciences de Russie et testé dans des entreprises et des organisations de 12 secteurs de l'économie nationale, notamment l'industrie, la santé, le commerce, la santé. centres de villégiature, hôtels, logements et services communaux. Les auteurs du système l'appellent un système de marché universel pour évaluer et rémunérer le travail.

Voici les principales dispositions de ce système. Principes du système. La constitution de la masse salariale pour l'ensemble de l'entreprise, ses divisions structurelles et les salaires des salariés dépend directement de deux conditions principales :

Du volume de produits vendus ;

De la contribution des départements et des employés aux résultats finaux du travail de toute l'équipe.

La première condition est l’une des caractéristiques fondamentalement nouvelles de ce système. Le fait est que dans les conditions du marché, selon les auteurs du système, la masse salariale devrait dépendre avant tout du volume de produits vendus (biens, services), puisqu'elle peut évoluer. Cependant, dans l'écrasante majorité des cas, dans les entreprises russes, la masse salariale est planifiée comme auparavant - sur la base d'un tableau des effectifs avec des salaires fixes, des tarifs pour les employés, conformément aux systèmes de primes précédents. Ainsi, les entreprises ajustent les normes salariales à une valeur prédéterminée du fonds salarial (par rouble brut, production commercialisable, etc.), tandis que les conditions du marché modifient si radicalement les volumes de ventes qu'aucune norme ne répond aux besoins de constitution du fonds salarial requis en fonction de la situation. .

Ainsi, dans le cadre de ce système, pour réaliser la première condition l'intensité salariale des réalisationsdes produits:

par exemple, pour 1 rouble de produits vendus - 20 kopecks. les salaires.

La deuxième condition pour la formation de fonds pour les coûts de main-d'œuvre et les salaires des travailleurs - en fonction de la contribution du travail de l'unité et des travailleurs aux résultats finaux collectifs - est fondamentalement nouvelle, non pas du point de vue de la formulation du problème (elle a connue depuis longtemps), mais du point de vue de sa solution dans le cadre du passage aux conditions du marché. Ainsi, le système d'organisation des rémunérations encore en vigueur engendre inévitablement une péréquation dans la répartition. En raison d'erreurs grossières dans l'évaluation du travail des employés individuels et des unités structurelles, il a une faible charge stimulante, ne récompense pas les meilleurs et ne punit pas économiquement les négligents, il est mal lié aux résultats finaux du travail du unité structurelle et l'ensemble de l'entreprise dans son ensemble.

Ainsi, dans le cadre de ce système, pour réaliser la deuxième condition Chaque unité structurelle se voit attribuer trois à quatre indicateurs qui caractérisent l'exercice de ses fonctions dans conformément à la division du travail dans l'entreprise. De plus, l'exercice des fonctions de travail par chaque employé est également pris en compte.

Méthodologie de mesure (évaluation) du travail. Comme indiqué ci-dessus, ce système se concentre précisément sur l'évaluation du travail - c'est un point clé dans la gestion du personnel de l'entreprise : si le travail est mesuré, alors la répartition des salaires est réduite à une simple opération arithmétique. Dans la pratique, ils font généralement le contraire : l'attention principale est portée à la répartition des salaires et une attention totalement insuffisante est portée à la mesure du travail.

La base de la méthodologie d'évaluation du travail dans le système considéré est le passage d'une évaluation monétaire du travail à une évaluation « non monétaire » : désormais le travail d'un travailleur individuel, d'une équipe d'une unité structurelle ou d'une entreprise entière s'exprime non pas sous la forme d'une somme d'argent, mais sous la forme d'une certaine somme de coefficients, qui sont ensuite utilisés dans la répartition fonds salariaux de l'entreprise et de ses divisions structurelles. Cela est dû au fait que l'inflation, en dépréciant le rouble, fausse également le prix du travail - le salaire de l'employé, ce qui nécessite une révision constante des salaires, des tarifs, des primes, etc. les indicateurs monétaires de l'évaluation du travail permettent donc de lever la contradiction entre les conditions de marché pour la constitution du fonds salarial (en fonction du volume de produits vendus) et l'évaluation du travail utilisée lors de l'utilisation du système tarifaire de rémunération.

Pour évaluer le travail dans le système considéré, les indicateurs de travail suivants sont utilisés :

Coefficient d'efficacité du travail (LER) - lors de l'évaluation du travail individuel ;

Coefficient d'efficacité du travail collectif (CEL) - lors de l'évaluation du travail des équipes des divisions structurelles.

L'évaluation du travail individuel repose sur une comparaison du travail effectif du salarié pour le mois avec ses fonctions ou tâches pour la même période, et l'évaluation du travail de l'équipe est basée sur - comparaison du travail réel d'une unité structurelle avec ses responsabilités fonctionnelles. Dans ce cas, on utilise les mêmes documents réglementaires que ceux traditionnellement utilisés dans l'entreprise. Il n'est pas nécessaire d'introduire de nouveaux reportings, de nouveaux postes, etc.

Lors de la détermination du coefficient d'efficacité du travail mensuel de chaque employé (KET), des facteurs tels que le salaire de base, la durée et l'intensité du travail, la complexité du travail, le comportement des employés au travail (initiative, combinaison de professions, expansion des zones de service, discipline, etc. .) sont pris en compte, qui se reflètent dans les coefficients correspondants. La valeur KET est calculée à l'aide de la formule

KET = K BZP * Ktv (14)

où K BZP est le coefficient du salaire mensuel moyen de base de la période écoulée ;

KTV - le coefficient de la contribution du travail de l'employé aux résultats finaux du travail de l'unité structurelle pour la même période.

Les méthodes de calcul des deux composantes de la formule (14) sont décrites ci-dessous.

La première composante du KET est le coefficient du salaire de base. Ce concept dans ce système est utilisé à la place des catégories « tarif » et « salaire » lors de l'évaluation du travail des travailleurs horaires (« travailleurs tarifés ») et des travailleurs percevant un salaire (« travailleurs salariés »), respectivement. Dans ce cas, pour déterminer le coefficient du salaire de base (BZP), le salaire mensuel moyen du salarié sur la période précédente (année, semestre, trimestre) est calculé et divisé par 100. Par exemple, pour un salarié « salaire » , le salaire mensuel moyen des six derniers mois était de 950 roubles. Le coefficient du salaire de base des salariés dans ce cas est de 9,5 (950 : 100).

Le coefficient du salaire de base, les coefficients salariaux et tarifaires comprennent les caractéristiques du travail suivantes :

Complexité du travail (différents niveaux de compétence des travailleurs), reflétée dans les salaires de base et les tarifs ;

La sévérité du travail (diverses conditions de travail), reflétée dans les indemnités et les paiements supplémentaires aux salaires et aux tarifs.

La deuxième composante du CET est le coefficient de contribution du salarié (KTV). Ce coefficient est calculé pour le mois de reporting selon la formule

Dans ce cas, le coefficient du temps travaillé (K OV) est calculé comme le rapport du temps réellement travaillé au temps standard au cours du mois de déclaration.

Le coefficient de qualité du travail au cours du mois de référence (K CT) enregistre les résultats, l'intensité (tension) du travail et le niveau d'accomplissement par l'employé de ses tâches principales. Pour les dirigeants d'une entreprise et de ses divisions structurelles, le coefficient de qualité du travail est calculé à l'aide de la formule

Concernant fonds de salaires d'entreprise, puis dans ce système il apparaît comme la somme des parts de ses divisions structurelles, calculée sur la base des résultats de la période précédente (trimestre, semestre, année). Ces parts sont ajustées mensuellement en fonction de la manière dont les unités structurelles exercent leurs responsabilités fonctionnelles. La base de comparaison est le mois précédent. Si une division dépasse les indicateurs du mois précédent, alors son coefficient collectif d'efficacité du travail (CEL) augmentera et sa part dans le fonds salarial total augmentera également. Si la division obtient de moins bons résultats, sa part dans le fonds salarial diminuera.

Ainsi, d'une part, le fonds salarial du département est strictement lié chaque mois à l'exercice de ses fonctions fonctionnelles, et d'autre part, la contradiction entre le fonds salarial systématiquement changeant de l'ensemble de l'entreprise et le fonds relativement stable (selon les termes du tarif des salaires ) les fonds salariaux des divisions structurelles sont supprimés .

Système de réclamations internes. Un élément essentiel de ce système d'évaluation et de rémunération est le système de réclamations internes à l'entreprise. La nécessité de sa création est due au fait que lors de l'interaction de toute division structurelle, des conflits surgissent inévitablement entre elles concernant le non-respect ou la mauvaise exécution des tâches. Dans de tels cas, des réclamations sont déposées, qui sont ensuite prises en compte lors de l'évaluation du travail collectif de l'unité pour la période écoulée :

plus il y a de réclamations, plus la part de la division dans le fonds salarial de l’entreprise est faible. De plus, l'unité responsable des perturbations ou des retards est sanctionnée financièrement en transférant une partie de son fonds salarial au fonds de l'unité concernée.

Dans les cas où une division prend une initiative qui améliore les performances d'autres divisions ou de l'ensemble de l'entreprise, sa part dans le fonds salarial total augmente.

Avantages du système

Le système d'évaluation et de rémunération du travail couvre toutes les divisions structurelles de l'entreprise sans exception, y compris la comptabilité, et tous les salariés, jusqu'au directeur général. Autrement dit, le travail de tout employé et de tout service est mesuré et évalué mensuellement.

Le système établit un lien matériel direct entre le revenu personnel du salarié, le fonds salarial du département et le fonds salarial général de l’entreprise. Ainsi, le salaire de chaque salarié dépend directement du volume de production et des ventes de produits (travaux, services).

Le fonds salarial des divisions structurelles est constitué en fonction de leur contribution aux résultats globaux de l'entreprise.

Les salariés sont rémunérés en pleine conformité avec leur contribution de travail aux résultats finaux du travail de l'équipe de l'unité structurelle où ils travaillent.

Les coefficients actuels (tarif, repliement, combinaison, etc.) permettent d'abandonner la valorisation monétaire du travail.

Le contrôle de l'exercice des fonctions et du respect de la discipline par tous les salariés est effectué quotidiennement.

Chaque salarié est évalué mensuellement en termes de respect des tâches et du règlement intérieur du travail, ce qui se reflète dans sa rémunération.

Il existe un système de plaintes internes.

Pour les travailleurs à temps et les salariés, les incitations matérielles et la responsabilité du travail augmentent fortement (jusqu'au niveau des travailleurs aux pièces). Tous les employés (ouvriers, ingénieurs, employés) bénéficient d'incitations financières pour travailler avec moins de personnes, pour remplacer les malades partis en vacances, pour faire preuve d'initiative et pour travailler avec une intensité de travail élevée.

Les avantages considérés du système, combinés à sa simplicité, permettent aux dirigeants de l'entreprise et des divisions structurelles de l'utiliser comme un système flexible de leviers d'influence sur le comportement au travail des salariés. Dans le même temps, les droits des syndicats, le Code du travail et d'autres documents réglementaires sont respectés.

Inconvénients du système

Le système d'évaluation et de rémunération considéré ne prend pas en compte tous les critères de l'OIT pour la fixation des salaires (voir chapitre 1), notamment les facteurs externes à l'entreprise (voir paragraphe 6.4.).