Nom de l'entreprise (marque) Afin de souligner la qualité de l'impression et d'attirer l'attention sur celle-ci, le nom de l'entreprise a été modifié. Désormais, cela ne s'appelle plus RTI (une abréviation qui ne veut rien dire), mais Clarity Imaging Technologies.

Marque RH de l'entreprise

L’essence de ce concept est liée à la façon dont l’entreprise est perçue par le personnel et les employés potentiels. Formellement, chaque entreprise forme sa propre marque RH, sans même recourir à des activités de marketing particulières, puisque l'image de l'entreprise se crée à travers les impressions des personnes qui viennent travailler et qui partent.

Une marque RH est une perception plutôt subjective de l’image d’une entreprise particulière par ses salariés actuels, potentiels et anciens. Dans le même temps, une marque RH formée spontanément sera encore plus subjective.

Parce que l’entreprise peut être perçue de cette façon :

Évidemment, pour conserver une image positive, les entreprises doivent faire certains efforts pour se forger une réputation de bon employeur. Un travail constant avec la marque RH permet de fidéliser les collaborateurs et de réduire le turnover.

La formation de la marque RH d'une entreprise concerne le domaine de la gestion du personnel et du marketing.

est un nom bien connu de l’entreprise, qui a un impact positif sur la réputation de l’entreprise et constitue en quelque sorte une garantie pour le public cible.

Un nouveau livre expérimental dans lequel l'auteur a tenté de systématiser ses connaissances et son expérience dans le développement et la construction de stratégies de marque RH ou, en d'autres termes, dans la création de l'image du meilleur employeur. Il s'agit d'une direction scientifique relativement nouvelle pour la communauté russe moderne des responsables des ressources humaines, dont la base fondamentale vient tout juste d'être formée. Et il n’existe pas de littérature particulière traitant du thème de la création de la marque RH d’une entreprise.

Le livre présente des approches qui sont appliquées avec succès dans la pratique et produisent les résultats requis. Il intéressera non seulement les spécialistes scientifiques et pratiques de la gestion du personnel, mais également les dirigeants et propriétaires d'entreprises. Le livre est conçu pour vous aider à comprendre ce qu'est une marque RH, pourquoi elle est nécessaire, quand penser à la créer et exactement comment la créer.

• Désir d'attirer les meilleurs professionnels.
• Désir de conserver notre propre personnel qualifié.
• Désir d'augmenter la productivité du personnel.
• La volonté d'une percée innovante dans le développement commercial de l'entreprise.
• Le désir de suivre l'évolution dynamique des technologies du marché, portées par du personnel tiers qualifié.

Tout cela est extrêmement pertinent dans les conditions actuelles de crise financière, où les entreprises ont parfois simplement besoin de survivre.

Quel genre de bête est le branding RH ?

Le branding RH est la création d’une image employeur favorable. Considérant que dans les conditions modernes, l'employeur se bat déjà pour les meilleurs employés professionnels, ce domaine de la gestion du personnel devient de plus en plus important. Imaginez : les meilleurs professionnels, vous connaissant en tant qu'employeur sur lequel il existe des légendes, viendront vous demander de travailler avec vous. Et il ne vous reste plus qu’à choisir parmi le top du top ! Entre autres choses, cela signifie également des économies significatives sur les coûts de recrutement.

À première vue, tout semble simple : participez au concours « HR-branding », accrochez une affiche sur votre bus de rotation « Nous attendons les meilleurs pour travailler... », et tout va bien, tout s'arrangera. Cependant, ce n'est pas le cas! Pour commencer, vous devez diviser l’image de marque RH en composants internes et externes. Et ce qui a été énuméré ci-dessus peut, dans une certaine mesure, être attribué à une marque externe, qui est comme un emballage de bonbon : exceptionnellement beau, brillant, bruisse, mais n'a rien de bon. Un directeur des ressources humaines que je connais a été surpris lors d’une conversation : « Ils ont investi tellement d’argent dans la publicité RH de l’entreprise et nous louons les privilèges de travailler avec nous, etc. Mais ça ne sert à rien ! » Et ce ne sera pas le cas, je pense, tant que tout au sein de l’entreprise restera tel qu’il était, à l’ancienne, à la manière soviétique.

Une autre opinion peut aussi souvent être entendue : « Quelle crise ? Il n'y a pas de crise ! Dans mon service RH, il y a une file d'attente pour les emplois ouvriers avec un salaire de 3 000 roubles.» Cette opinion peut souvent être entendue par des propriétaires peu prévoyants et n'ayant pas compris l'essentiel du problème, ainsi que par des directeurs généraux qui leur ressemblent. Voyons cela. En effet, ils ont raison : il y a une file d’attente. Aucun problème? Il y en a d'autres aussi ! Regardez de plus près, qui fait la queue ? Les alcooliques, les toxicomanes, les gens des banlieues éloignées qui veulent juste travailler pendant l'hiver, puis aller travailler dans les jardins, les « flyers » et bien d'autres personnes qui ne veulent pas et ne savent pas travailler. Mais parle-t-on uniquement des travailleurs ? Il y a aussi une file de spécialistes diplômés de l'enseignement supérieur, désireux de travailler avec nous ! N’espérez pas, et la même chose s’applique ici ! La seule différence est que parmi votre file de spécialistes, il y en a beaucoup plus adéquats qui veulent travailler, mais ne savent pas encore comment. Ils viennent de terminer leurs études universitaires et, suite à leur désir de travailler dans leur spécialité, sont venus vers vous (ils ne vous embauchent tout simplement pas dans d'autres organisations sans expérience professionnelle). Vous leur apprenez tout, car vous n'avez pas le choix, les spécialistes tout faits ne viennent pas à vous, et ils s'envoleront volontiers de vous en tant que spécialistes tout faits. Je n'aime pas?

Alors impliquez-vous dans le branding RH ou, pour le dire plus exactement, prenez soin de votre personnel. Tournez votre visage vers lui, et non vers l’endroit où vous vous trouvez actuellement, chers hauts fonctionnaires, face à lui. Mettez-vous à la place de chaque travailleur simple avec sa famille et ses problèmes simples. Vous n’en avez pas envie, mais avant tout, il vous apporte une valeur ajoutée ! Un simple économiste façonne vos décisions de gestion ! Oui, c'est lui, et non la couche de leadership qui le sépare de vous, consistant en de nombreuses étapes, qui parfois ne contrôlent pas la situation, mais bêtement toutes hochent la tête à l'unisson en réponse. Ce n’est peut-être pas comme ça pour vous, je ne discute pas. Cependant, vous devez convenir que le niveau de connaissance de la situation d'un artiste particulier sur un site particulier est toujours beaucoup plus élevé, même que celui des supérieurs immédiats. Pourquoi est-ce mauvais ? Rien! Ce n'est que si votre entrepreneur vient travailler juste pour s'asseoir qu'il cachera des informations à vous et à son superviseur immédiat. Mais c'est déjà effrayant ! En fait, nous sommes confrontés à un sabotage silencieux ! On peut affirmer sans se tromper qu’elle est présente à un degré ou à un autre dans toutes les organisations. Ainsi fonctionne le monde : l’homme n’est pas une créature idéale. Mais si certaines organisations chassent à juste titre de tels «amants», alors d'autres, indifférentes à leur personnel, attirent au contraire de telles personnes et, ce qui est bien pire, les grossissent dans leurs rangs.

Je peux vous donner un exemple. Un économiste de premier plan, jeune mais déjà professionnellement établi, a accepté le poste. Il regarda autour de lui : « Oh horreur ! Il faut de toute urgence changer la comptabilité de gestion, « installer » de toute urgence un système de budgétisation normal ! Nous ne contrôlons pas nos coûts ! C’est une voie directe vers une crise financière ! A cela : « Oui, tout va bien chez nous, tout fonctionne ! Il n’y a rien à changer ! » Et notre spécialiste, après avoir « tremblé » pendant un certain temps avec ses « idées hérétiques », se calme. Peut-être que les idées ne sont vraiment pas très bonnes ? Bien entendu, chaque cas à cet égard est unique et spécifique à sa manière. Cependant, en matière de comptabilité de gestion, il existe encore des normes, des approches durement acquises à travers la vie et la pratique de nombreuses entreprises ! Et dans ce cas, le « monstre » généré par l'employeur en essayant de « réinventer la roue » le détruira très probablement. Mais nous nous sommes un peu éloignés du sujet. Que doit faire un spécialiste qui, d'une part, estime qu'il peut profiter à l'organisation (il sait juste comment résoudre tel ou tel problème), mais d'autre part, on lui dit que ce n'est pas nécessaire, ce n'est pas utile. Le salarié est alors confronté à un choix complexe et intrinsèquement fondamental.

La première option est de quitter une telle entreprise. A la fois, l'atout : le maintien de la compétence professionnelle, et le passif : rechercher un nouveau lieu de travail (pas forcément meilleur), inscription d'un « flyer » dans le cahier de travail, recommandations négatives de l'employeur. Après tout, ils lui diront : « Je suis venu ici avec une sorte d'illusion dans la tête et je me suis enfui un mois plus tard ! Mais nous attendions de lui une « révolution économique » à notre échelle locale.» Cependant, aucun miracle ne s'est produit : « eh bien, il ne pouvait pas chasser un mammouth avec un marteau en pierre. Ça veut dire que je suis faible, donc je me souviens : on est au siècle dernier… »

La deuxième option est de rester et de prendre la position d'un « artiste soumis ». Atouts : salaire et lieu de travail stables, possibilité d'obtenir des recommandations positives de la part de l'employeur, possibilité de promotion ultérieure, etc. Au passif : dégradation professionnelle, ne répondant peut-être pas aux attentes de l’employeur exprimées lors de l’embauche.

La troisième option consiste à rester et à adopter une approche attentiste, en ramenant périodiquement l'attention de la direction sur ses approches. L’atout : tout est comme dans la deuxième option, avec en plus la possibilité de continuer à mettre en œuvre votre stratégie de développement de la comptabilité de gestion « de la tête aux pieds ». Au passif : tout ce qui est listé dans la deuxième option, plus le risque de ne jamais « percer » la mise en œuvre de vos idées.

Parmi les options suivantes, laquelle est la pire pour vous en tant qu'employeur ? Réponse : toutes les options répertoriées sont mauvaises pour vous, mais chacune à sa manière.

Dans le premier scénario, un spécialiste qui n'a pas encore apporté de bénéfice à votre entreprise vous quitte. Vous pouvez en toute sécurité déduire son salaire et ses déductions fiscales comme votre perte économique. Ensuite, vous avez besoin d'un remplacement, que vous n'obtiendrez pas non plus gratuitement. Il s'agit soit des services d'une agence de recrutement pour la sélection du personnel, soit du coût d'entretien de votre propre recruteur. Et peut-être que le plus précieux est de gâcher votre réputation de bon employeur ou, si vous le souhaitez, d’équipe de professionnels. Et plus le spécialiste était haut et professionnel, plus il avait de relations de toutes sortes, plus ces dommages seraient visibles et plus il serait difficile de trouver un remplaçant. Bien sûr, vous trouverez un autre spécialiste, mais cela prendra un temps précieux et il est possible que vous deviez le payer (qui n'a encore rien accompli non plus) beaucoup plus.

Deuxième et troisième options : votre préjudice est évident, vous payez un salaire (souvent augmenté) pour les capacités et compétences d'un spécialiste qui ne sont pas recherchées dans votre entreprise.

Regardez-y de plus près, employeur, vous êtes toujours désemparé. Est-ce que cela vous convient ? Si « oui », alors ne lisez pas plus loin et je vous conseille de jeter mon livre. Si « non », vous vous demandez, continuez à lire.

Ainsi, pour ne pas toujours être désemparé, vous devez accroître votre attractivité en tant qu’employeur ou, en d’autres termes, créer votre propre marque RH.

Il existe désormais de nombreuses publications sur le thème du branding RH, dont l'essence (comme je l'ai dit juste au-dessus) est que le branding RH est la formation d'une image positive de l'employeur. Ce avec quoi l'auteur est bien sûr d'accord, cependant, cette formulation de la question lui semble un peu étroite. Essayons de donner une définition plus détaillée et plus large de ce terme.

Le branding RH est un ensemble de mesures ciblées visant à créer une image d'employeur positive dans le but d'attirer constamment la crème des meilleurs spécialistes de leur secteur.

Examinons cette définition en plusieurs parties.

Le branding RH est un ensemble d’activités ciblées... En fait, il devrait s'agir d'un système d'activités interdépendantes pour accroître l'intérêt du candidat pour les services de mise à disposition d'un lieu de travail dans votre entreprise. Ici nous attend la première différence fondamentale entre les marchés de matières premières et les marchés de services. Il est courant que le consommateur d'un produit ou d'un service paie un certain prix au fournisseur (fabricant). Dans cette situation, tout est plus compliqué, mais essayons de le comprendre. Le « consommateur » dans ce cas sera le demandeur d'emploi, nous devons et sommes obligés de l'attirer pour travailler chez nous. Et si sur le marché des matières premières le nombre d’acheteurs (biens et services) est plus important que la qualité de ces acheteurs, alors dans notre lutte sur le marché du travail, la qualité (professionnalisme, qualifications, éducation) plutôt que la quantité devient plus importante. De plus, cet indicateur de qualité, converti en valeur ajoutée que génère le salarié, devient le prix que le salarié paie à l'employeur. Le « producteur » du service de fourniture d'un lieu de travail est l'employeur qui, en plus de fournir le service en tant que tel (frais d'organisation du lieu de travail, processus de production, etc.), verse également un salaire au salarié. En conséquence, pour qu’un « service soit vendu » avec un effet pour son producteur (l’employeur), il faut que la valeur ajoutée générée par le salarié soit supérieure aux coûts de « production du service ». D'accord, c'est assez difficile à comprendre et ce n'est en aucun cas incontestable. C’est probablement la cause profonde du ralentissement du développement des processus RH dans l’entreprise et, en particulier, du branding RH. Après tout, l'employeur ne se considère pas comme un « producteur », mais comme un « consommateur », citant le fait qu'il paie de l'argent (salaire), se considérant donc comme un client, et il a toujours raison (comme nous l'enseignent les professionnels étrangers du marketing et de la vente). ) et parfois, doucement, une position pas correcte envers le personnel.

En réalité, tout est plus compliqué. L’auteur se rapproche davantage de l’approche selon laquelle le salarié et l’employeur sont simultanément (dans le langage du marché des matières premières) à la fois producteur d’un service et consommateur. Et qui doit se battre pour qui est dicté par les conditions du marché. Si la demande des entreprises en personnel qualifié dépasse l’offre de candidats, elles doivent alors se battre pour obtenir du personnel en utilisant les mécanismes de branding RH. Si, au contraire, la demande des candidats pour des lieux de travail dans les entreprises dépasse les offres des employeurs, alors les candidats se battront pour les meilleurs lieux d'emploi en utilisant des mécanismes de création d'une marque personnelle ou, pour ainsi dire, d'auto-branding.

Reprenons l'exemple que j'ai évoqué plus haut, lorsque le directeur RH se plaint de la bêtise de la publicité de son entreprise en tant qu'employeur. Pour l'avenir, je dirai que les activités externes de branding RH ne donnent que des résultats à court terme, et même dans ce cas, pas dans tous les cas. En d'autres termes, immédiatement après un événement promotionnel, des centaines de candidats peuvent affluer vers vous, qui, aussi vite qu'ils se sont précipités, vous fuiront après avoir vu l'entreprise de l'intérieur. Il arrive également que des événements publicitaires externes n'apportent aucun résultat. Cela se produit lorsqu'un candidat potentiel n'est pas intéressé par votre message publicitaire (par exemple, en raison de bas salaires) ou, pire encore, lorsque votre entreprise a sérieusement gâché son image sur le marché du travail.

Branding RH - ...pour créer une image employeur positive...« Pourquoi avons-nous besoin d’une image positive ? - se demanderont de nombreux managers de l'ancienne école (années 90). Nous sommes une entreprise industrielle sérieuse et n’avons pas le temps de nous faire dorloter ! « Nous attirons les collaborateurs vers nous avec la « file d'attente à la télé », et quand ils partent... eh bien, et alors ? Trouvons-en de nouveaux !" Pour l'instant, je ne donnerai qu'un seul argument, le plus important d'un point de vue commercial : financier. Essayez d’estimer (au moins approximativement) les dommages économiques liés à la conduite de telles activités commerciales.

À perte:

1. Dommages résultant de l'incapacité à réaliser le programme de production de produits finis en raison du manque de personnel formé (et parfois simplement de l'absence).

2. Augmentation des coûts de réparation et d'entretien causée par des actions non qualifiées du personnel de maintenance.

3. Dommages dus à la faible productivité du personnel.

4. Coûts pour la sélection constante du personnel « fuite ».

5. Coûts de formation, de formation et de perfectionnement du personnel constamment « en fuite ». Ce problème est particulièrement pertinent pour les professions pour lesquelles la formation est définie par la loi (c'est-à-dire que sans formation appropriée, l'employeur n'a pas le droit de permettre à un employé de travailler). Bien entendu, la pratique commerciale russe parle souvent de l’amour sincère de certains dirigeants pour jouer à d’étranges jeux avec la loi. Cependant, il s’agit d’un sujet de conversation légèrement différent. L’expérience personnelle de l’auteur montre qu’il faut encore se laisser guider par le principe : « Les exigences de la loi doivent être strictement respectées ! Il vaut mieux ne pas plaisanter avec la loi !

Qu'est-ce qui rapporte du profit ? Des économies sur le personnel : sur leurs salaires, leurs vêtements de travail, leur lait, leurs bons préférentiels, l'équipement d'emplois décents et, bien sûr, sur les événements de branding RH.

Calculez, propriétaires, ce qui est le plus rentable pour vous, essayez-le, voyez ! Ou vous pouvez croire l’auteur sur parole, pensait-il. Il est plus rentable d'avoir une équipe stable, il est plus rentable de prendre soin du personnel et en même temps d'exiger strictement d'eux l'accomplissement de leurs responsabilités officielles et fonctionnelles, il est plus rentable de former une marque RH de votre entreprise sur le marché du travail, de sorte qu'en cas de licenciement d'un employé de n'importe quel poste, il y aura une file d'attente des meilleurs, plus rentables pour En raison de la même image de marque, rechercher constamment les meilleurs, au lieu des meilleurs qui sont déjà travailler pour vous. Vous ne me croyez pas ? Alors comptez, c'est votre argent ! Dans la plupart des cas, les pertes dues à la perturbation du programme de production couvriront à elles seules la totalité de votre effet économique imaginaire.

Branding RH - ...dans le but d'attirer constamment les meilleurs spécialistes de leur secteur. Je voudrais clarifier cette partie de la définition. Le processus de recherche et de sélection du personnel doit être constant ! Un recruteur professionnel n'a pas le droit de se reposer au moment où tous les postes vacants sont pourvus. Plus précisément, il peut se calmer, mais vous, en tant que propriétaire ou premier gérant, n'y avez pas droit. Pourquoi? Vous comprenez que sans mettre à jour constamment vos produits et vos marques de produits, vous tomberez très vite hors du marché. De même, sur le marché du travail, votre entreprise doit avoir les meilleurs à tous les postes. Idéalement, une fois que nous aurons recruté les meilleurs, nous espérons que ces mêmes resteront les meilleurs. Pour ce faire, ils doivent être développés, formés et motivés. Parfois, c'est comme ça que ça marche. Mais le plus souvent, ce n’est pas le cas. Il arrive qu'un spécialiste n'ait pas répondu aux attentes et qu'un remplacement soit nécessaire. En même temps, il travaille - en moyenne, il n'y a pas assez d'étoiles du ciel, il ne montre pas de bons résultats, mais il n'y a pas d'échecs fondamentaux dans son travail. Et alors ? Un recruteur doit chercher et chercher constamment ! Tout comme le service de formation et de développement du personnel doit constamment enseigner et se développer. Une autre option est lorsqu'un employé a « bien travaillé », « est devenu trop grand » pour l'organisation et le poste, « ses yeux sont devenus flous ». Ensuite, un remplacement est également nécessaire, et pas n’importe quel remplacement, mais un meilleur, plus professionnel, plus créatif, etc.

En général, le branding RH n’est que la pointe de « l’iceberg » dont le nom est votre entreprise. En faisant une analogie avec les marques de produits, il convient de noter que si vous mettez quelque chose de mauvais et complètement incompatible avec ce qui est écrit sur l'emballage dans un emballage fabriqué par des professionnels sur lequel est appliquée une marque très promue, aucune agence de publicité professionnelle ne le fera. T'aider. Le consommateur n'achètera tout simplement pas un tel produit de qualité insuffisante ! En faisant une analogie avec le branding RH, notons que dans ce cas, la « qualité produit » est la qualité des processus RH internes de l'entreprise.

Alors, chers messieurs, les miracles n’arrivent pas ! Ayez la gentillesse de déboguer d’abord vos processus RH internes, et ensuite seulement nous parlerons de la marque RH en tant que telle. A titre d'exemple, je voudrais citer une histoire instructive, dans laquelle l'auteur a été témoin et participant direct.

Ainsi, l'affaire s'est produite dans une petite entreprise industrielle, Stroy-ZhBI LLC, qui fabrique des produits en béton armé. Le nombre d'employés de l'entreprise était de 210 personnes, dont 25 ingénieurs et 185 ouvriers. Le problème était qu’il y avait une pénurie catastrophique de personnel, due à son taux de rotation élevé. Par exemple, pour les travailleurs, il atteignait 80 % par an, ce qui entraînait certaines difficultés pour assurer le processus de production normal. Les équipes manquaient complètement de personnel ; de plus, le personnel n'allait souvent tout simplement pas travailler : certains se mettaient à boire, d'autres décidaient simplement de prendre un jour de congé, etc. Le problème était encore aggravé par le fait que la direction ne comprenait pas les véritables raisons de l'absence de personnel actif. Cela a été exprimé dans la formulation suivante de son opinion par le propriétaire : « Peu importe combien de personnes ont arrêté et pour quelles raisons ! Service RH, donnez-nous du nouveau personnel !

Le service du personnel, représenté par un inspecteur de fabrication soviétique, ne pouvait pas faire face pleinement à un tel volume de tâches. Le problème s'est prolongé d'année en année et l'image de cette organisation sur le marché du travail a été complètement endommagée. Puis une pensée est venue à la tête « brillante » du propriétaire, lue dans de la littérature sur la gestion du personnel et qui lui a semblé salvatrice : « Nous devons de toute urgence faire du branding RH ! Comprenant l'image de marque RH comme essentiellement un simple message publicitaire externe, une campagne publicitaire à grande échelle et coûteuse a été menée pour les perspectives et les joies de travailler chez Stroy-ZhBI LLC. Permettez-moi de souligner encore une fois que beaucoup d'argent a été dépensé ! En conséquence, les nouveaux ouvriers, pour le plus grand plaisir du propriétaire, « coulaient » presque comme une rivière. De nouvelles personnes sont également arrivées, qui n'avaient jamais travaillé dans cette entreprise et qui avaient déjà travaillé, qui pensaient que tout était devenu aussi merveilleux que le montrait la publicité télévisée. Dans le même temps, les candidats nouvellement arrivés, ayant appris que les salaires avaient augmenté et étaient supérieurs à la moyenne du marché, étaient heureux de trouver un emploi dans l'entreprise. Cependant, personne n’avait identifié les causes profondes de ces licenciements massifs, et ceux-ci se sont fait sentir assez rapidement.

L'entreprise a vécu pratiquement sans problème avec son personnel pendant 1 an. Puis tout est revenu à l’état où il était avant. Les ouvriers ont pris la fuite et il a été impossible d'en rassembler le nombre requis. Le propriétaire prend une décision qui a déjà fait ses preuves, lui semble-t-il, de faire appel à une société externe PR-RH. Là encore, des sommes importantes ont été dépensées, mais le résultat a été pratiquement nul. La raison en est qu'après avoir « acheté » l'annonce une fois, la deuxième fois, personne ne croyait au meilleur employeur - Stroy-ZhBI LLC. Cela prouve une fois de plus avec confiance qu'il est impossible de mener des activités de branding RH externes sans déboguer les processus RH internes, sans branding RH interne.

Alors, qu’est-ce qui a été fait en premier. Tout d'abord, nous l'avons compris et établi les raisons d'un roulement de personnel aussi élevé. Au cours de l’analyse, les raisons suivantes ont été identifiées comme étant les raisons qui expliquent la réticence des travailleurs à continuer de travailler dans cette entreprise et qui ont conduit à des licenciements massifs :

1) le manque de locaux d'habitation équipés pour manger et se changer ;

2) le refus de l’employeur de fournir aux travailleurs des vêtements spéciaux ;

3) une certaine distance de l'entreprise par rapport aux principaux réseaux de transport de la ville ;

4) un niveau de salaire pas élevé par rapport à la moyenne du marché ;

5) le système de salaire à la pièce, tenant compte du chargement inégal des actifs de production fixes, dû au manque de demande constante de produits, a conduit à un paiement irrégulier des salaires. Cependant, il convient de noter que cette entreprise n'a en aucun cas été interrompue d'une commande à l'autre, bien au contraire, son efficacité économique était due à la disponibilité périodique de commandes importantes. Au moment où la commande suivante était terminée, l'équipement était arrêté, le paiement des salaires était arrêté et des licenciements massifs de travailleurs avaient lieu. Et vice versa, lorsqu'une commande importante était reçue, un recrutement massif était effectué.

6) le système de salaire à la pièce était structuré de telle manière que le fonds salarial supplémentaire, libéré par la présence de postes vacants, était réparti entre les salariés restants de l'équipe. Ce système visait à accroître l'intérêt des travailleurs à augmenter la productivité de leur travail, mais dans la pratique, il conduisait à la survie des travailleurs nouvellement arrivés de l'équipe. Cela était dû au fait que les pertes salariales dues à la non-réalisation du plan étaient plus que compensées par le fonds supplémentaire distribué généré par la présence de postes vacants.

7) en raison du manque de compétences professionnelles suffisantes parmi les travailleurs, les chefs de département ont dû utiliser la ressource dite administrative (ou simplement crier et jurer) afin d'assurer le plan de production des produits finis et de résoudre d'autres problèmes de production.

L'analyse de ces motifs, à partir de questionnaires auprès du personnel, a permis de dresser la répartition suivante des motifs de licenciement des salariés :

En premier lieu se trouve le climat social défavorable au sein de l’équipe, pour les raisons 6 et 7.

En deuxième lieu se trouve l’instabilité des salaires, raison 5.

En troisième lieu se trouve le manque de locaux techniques et la non-délivrance de vêtements de protection, raison 1.2.

En quatrième position se trouvent l’éloignement des réseaux de transports de la ville et l’absence de bus en rotation, raison 3.

Dans le même temps, le faible niveau des salaires dans cette répartition est tombé au dernier, cinquième rang, ce qui contredisait la conviction de la direction de l'entreprise. À propos du principal motif de licenciement des salariés. En fait, le niveau moyen des salaires des travailleurs de cette entreprise, d'une part, correspondait au niveau moyen des salaires dans cette région, et d'autre part, était supérieur au niveau de subsistance réel de cette ville.

Nous n’entrerons pas ici dans les détails de la manière dont nous avons géré cette situation. Des chapitres distincts du livre seront consacrés à cette question. Disons simplement que nous avons d’abord éliminé tous les motifs identifiés d’insatisfaction des collaborateurs vis-à-vis de leur lieu de travail, puis construit ou ajusté tous les processus RH internes. En d’autres termes, on a d’abord créé un produit que l’on pourrait appeler : « Le meilleur employeur ! » ou du moins « Candidat pour le meilleur ! », et ce n'est qu'alors que les PR-RH externes ont été organisées. En conséquence, l'entreprise a non seulement cessé d'éprouver des difficultés constantes avec le personnel de travail, mais il y avait toujours une file d'attente à la porte du service des ressources humaines de personnes souhaitant travailler dans cette entreprise, et les gens sont venus chercher un emploi bien plus tard que la fin de l'année. la campagne publicitaire, qui dans ce cas n'était qu'une impulsion pour la diffusion d'informations positives sur l'employeur. Et derrière cela est venu un bouche à oreille plus efficace, à long terme et, surtout, gratuit de la part du personnel sur le plaisir de travailler chez Stroy-ZhBI LLC.

Vous et moi sommes donc arrivés à la conclusion et avons décidé qu'une image positive de l'employeur sur le marché du travail devait être formée et qu'une image de marque RH devait avoir lieu !

Le branding RH est la formation d'une image attractive de l'entreprise en tant qu'employeur sur le marché du travail. Si une entreprise souhaite attirer et retenir du personnel hautement qualifié, elle doit prendre très au sérieux l’évaluation de sa marque RH.

Et plus tôt l'entreprise prendra le contrôle de sa création et de sa promotion, plus elle sera en mesure de résoudre efficacement le problème de l'attraction et de la rétention d'un personnel hautement professionnel. Former une marque RH est un travail sur le long terme, qui permettra à l'entreprise d'être compétitive sur le marché à l'avenir.

Qu’est-ce qu’une marque RH attractive apporte à une entreprise ?

— rend l'entreprise reconnaissable et attractive sur le marché du travail;
— accroître la fidélité et l'implication du personnel;
— travailler plus efficacement au développement des talents ;
— accroître la qualité et la rapidité du pourvoi des postes vacants;
— réduire les coûts de recherche, d'évaluation et d'adaptation du personnel;
— résoudre plus efficacement la question de la rétention des employés professionnels;
— constituer une réserve de personnel ;
— renforcer la marque positive de l'entreprise dans son ensemble.

Statistiques et recherche :

• Le marketing RH existe depuis plusieurs années maintenant ;
• basé sur : seulement 13 % des entreprises considèrent qu'il est important de créer une marque RH attractive ;
• pendant le processus de recherche d'emploi : 64 % ont signalé de mauvaises critiques concernant un employeur potentiel ;
• : seuls 13 % des Russes salariés sont prêts à recommander leur employeur ;
• lorsqu'ils accordent la plus grande attention aux opportunités de formation et d'évolution dans l'entreprise (62%), ainsi qu'aux perspectives de carrière (51%) ;
• 80 % des candidats lisent les avis des employés lors du choix d'un emploi ;
• Au moins 7 avis sont examinés par les candidats pour se faire une opinion sur l'entreprise ;
• Un avis négatif est compensé par la présence de trois à cinq avis positifs.

Les éditeurs de « RH en Russie » ont demandé aux experts RH qui travaillent à la création d'une marque RH positive pour l'entreprise de commenter l'importance, les outils utilisés et les résultats du travail de marketing RH :

— Pourquoi pensez-vous qu'il est important de créer une marque RH attractive ?

Cas d'experts sur la création et la promotion d'une marque RH.

— Pourquoi pensez-vous qu'il est important de créer une marque RH attractive ?

— Une marque RH rend l'entreprise reconnaissable sur le marché des demandeurs d'emploi. Ceci est important pour les entreprises informatiques qui sont en concurrence pour recruter du personnel hautement qualifié. L'écart salarial dans l'industrie informatique n'est pas très important, il est donc important pour un candidat que le travail satisfasse non seulement ses besoins matériels, mais aussi émotionnels.

Toutes choses égales par ailleurs, le candidat choisira l'entreprise où il sera plus pratique, confortable, intéressant, agréable de travailler, où il fera partie de quelque chose d'important. Une marque RH est importante non seulement pour attirer de meilleurs employés, mais également pour fidéliser le personnel actuel. Les employés réalisent la valeur de leur lieu de travail, ils sont motivés, proactifs, s'impliquent plus facilement dans le processus de travail et une atmosphère positive se forme au bureau.

Par exemple, notre entreprise est petite et nos collaborateurs disposent d’une grande liberté de décision. Nous saluons cette initiative. De plus, nos employés peuvent se sentir impliqués dans la création d'un produit unique et commercialisable. Tout cela est très précieux.

- Quels outils utilisez-vous?

— Pendant que notre site Web est en cours de développement, nous avons utilisé la plateforme jobingood et y avons créé notre page carrière. Il contient des documents sur l'entreprise, des avis d'employés actuels et anciens sur le travail dans le carnet de temps, des photos et des vidéos de nos événements, des entretiens avec des employés, des postes vacants dans l'entreprise, des avantages que nous offrons aux employés.

Cet été, nous avons créé un groupe sur VK. Nous y diffusons chaque semaine l'actualité de l'entreprise, présentons nos domaines d'activité, publions des interviews de collaborateurs sur des sujets d'actualité, parlons des réussites de nos collègues, plaisantons, organisons des concours et des tirages au sort sous la marque.

Nous avons également des pages sur Instagram et Facebook. La participation à des salons de l'emploi, des journées carrière, des forums professionnels et des conférences sont également des outils pour construire notre marque RH. Nous prévoyons de lancer un site Web de carrière et de tourner une vidéo sur la culture d'entreprise de l'entreprise.

— Quels sont vos TOP 3 des canaux pour promouvoir une marque RH ?

1. Groupe VKontakte.
2. Page Carrière sur la plateforme jobingood
3. Profil des événements de carrière.

— Quels avantages vous a apporté la création d'une marque RH attractive ?
« Nous n’en sommes qu’au début du processus de création d’une marque RH attrayante, et il reste encore beaucoup à faire. Mais aujourd'hui, il y a des résultats. Il y a à peine un an, la grande majorité des candidats potentiels à nos postes n'avaient jamais entendu parler de l'entreprise.

Aujourd'hui, de plus en plus souvent, des développeurs viennent nous voir qui ont entendu parler de nous sur le marché par des collègues, des connaissances, lus sur Internet et vu lors de conférences. Ils sont plus intéressés par nos postes vacants et, par conséquent, le pourcentage de candidats prêts à venir pour un entretien a considérablement augmenté. Au cours des six derniers mois, les effectifs de l'entreprise ont plus que doublé et nous approchons les 100 personnes.

La création d’une marque RH attractive touche également les collaborateurs actuels de l’entreprise. Nous n'avons pratiquement aucun chiffre d'affaires. Une récente enquête sur la satisfaction et la fidélité du personnel menée dans l'entreprise a montré des résultats assez élevés. Les programmes de parrainage fonctionnent très bien : nos employés sont prêts à recommander leur entreprise et à y amener leurs anciens collègues et amis.

— Tout d'abord, créer une marque RH attractive permet d'économiser le budget consacré au recrutement et à l'adaptation du personnel. Cela permet d’attirer les meilleurs spécialistes du marché et de faciliter la sélection de candidats ciblés et motivés à travailler pour l’entreprise.

Les candidats expérimentés qui connaissent leur valeur sont plus susceptibles de choisir une entreprise dotée d’une marque RH attrayante plutôt qu’une entreprise dont ils ne connaissent rien. Par conséquent, nous pouvons conclure que des spécialistes plus précieux, motivés et de haute qualité viendront dans une entreprise dotée d’une marque RH attrayante. Peut-être même plus fort dans leur métier.

Bien entendu, nous utilisons tous les principaux canaux pour construire une marque RH : travailler avec les médias, maintenir un compte d'entreprise sur Instagram, gérer la négativité sur les réseaux sociaux, etc.

Mais il n’y a pas que les instruments classiques, que nous essayons aussi de développer. Dans une plus large mesure, le bouche à oreille joue ici un rôle. Nous veillons à ce que les collaborateurs de notre entreprise aient envie de parler de leur travail à leurs amis et connaissances, formant ainsi des ambassadeurs de notre marque.

Nos produits souvenirs contribuent également à l'image, véhiculant une certaine image de l'entreprise. Nos experts interviennent souvent lors de diverses conférences - celles que nous organisons nous-mêmes, et pas seulement.

Nous envoyons également souvent nos employés en formation, où ils parlent également de Zarplata.ru à ceux qui étudient avec eux. Eh bien, n'oubliez pas une plate-forme aussi importante que les sites d'emploi, où vous pouvez non seulement publier des offres d'emploi, mais également créer une description attrayante de l'entreprise, ajouter des photos et parler d'histoires de réussite.

TOP 3 des canaux de promotion de la marque RH :
Compte d'entreprise sur Instagram ;
Contacts personnels (bouche à oreille) ;
Chantiers d'emploi.

Notre marque RH se développe tout juste, mais nous constatons déjà un certain effet. Les postes vacants dans notre entreprise ont commencé à être pourvus plus rapidement et des spécialistes plus expérimentés et très appréciés sur le marché ont commencé à nous rejoindre. À l'avenir, nous souhaitons réduire le temps moyen de recherche d'un nouvel employé de 40 à 20 jours.

Marina Popova, présidente du groupe d'entreprises Pryadki OK :

— La marque d’une entreprise en tant qu’employeur influence grandement sa réussite. Et notre principal capital, ce sont nos artisans. Puisque le client tire une conclusion sur l'entreprise en fonction du résultat de la coupe de cheveux ou de la coloration qui lui a été faite, de la manucure, etc. Il communique avec l'administrateur, mais le service lui est fourni par le maître. Et notre tâche est de « prendre les bonnes personnes dans notre bus ». Pour gagner la course à la concurrence, nous devons attirer autant de collaborateurs compétents, expérimentés et motivés que possible. Et quand ils les trouveront, convainquez-les que travailler avec nous serait meilleur et plus rentable.

Si vous ne prêtez pas attention à la sélection du personnel, vous pouvez subir de grosses pertes :
— les coûts de formation du nouveau personnel ;
— les temps d'arrêt et la perte de profits au cours des premiers mois de travail d'un nouvel employé ;
— réparations fréquentes de l'équipement dues à des actions non qualifiées du personnel ;
— les dépenses pour la recherche constante de personnel « fuite », etc.

Le métier de salon est assez spécifique. Après tout, nous travaillons avec des artisans, dont beaucoup sont des « professionnels à domicile ». Autrement dit, après avoir appris, ils décident souvent de recevoir des clients à domicile. Et il s’avère que nous devons offrir de meilleures conditions au salarié non seulement par rapport au travail dans d’autres salons de beauté et salons de coiffure, mais aussi par rapport au travail à domicile.

Avec le développement et la popularisation des travailleurs indépendants en Russie, cela devient de plus en plus difficile. Considérant que le salaire des artisans n'est pas le facteur déterminant, leur épanouissement et la formation d'une marque RH passent au premier plan. Autrement dit, ils devraient être fiers de travailler pour l'entreprise. Ceci est ce que nous faisons.

Le développement de marque RH vous permet de :
- attirer l'attention des candidats,
- choisir le plus qualifié d'entre eux, puisqu'il existe une possibilité de ce choix ;
— retenir les employés clés au sein de l'entreprise, réduire les coûts de recherche et de recyclage du personnel.

— Quels sont vos TOP 3 des canaux pour promouvoir une marque RH ?

— Nous essayons d'utiliser de nombreux canaux pour la promotion.

Les principaux sont les avis des employés, les publications sur l'entreprise dans les médias, ainsi que les concours et événements entre artisans. En règle générale, les artisans des petites villes sont amis et communiquent entre eux, il est donc important que les bénéfices de leur travail se propagent de bouche à oreille.

Tatyana Guseva, responsable du développement de la marque employeur chez Kaspersky Lab :

Ce n’est un secret pour personne que la concurrence sur le marché du travail augmente chaque année. La raison en est non seulement la situation démographique, mais aussi la croissance des entreprises, notamment dans le secteur informatique.

Désormais, nous sommes en concurrence pour les talents non seulement avec les entreprises informatiques, mais aussi avec les banques, les startups, les entreprises de grande consommation, le commerce de détail, etc., car la technologie est partout, il n'y a aucun secteur où les spécialistes informatiques ne sont pas nécessaires.

Sans une marque RH forte, il n’est plus possible d’attirer les meilleurs. De plus, si l’entreprise est un très bon employeur, alors une marque RH forte est un travail de haute qualité accompli pour communiquer sur elle-même sur le marché du travail.

Nous considérons cela extrêmement important, car notre objectif n'est pas seulement d'attirer des talents dans l'équipe, mais aussi des employés qui nous choisissent consciemment et partagent notre mission et nos valeurs.

- Quels outils utilisez-vous?

— Nous utilisons différents outils, par exemple des publications dans les médias, le travail avec des critiques, le travail avec le personnel, le travail avec les abandons, etc.

Nous utilisons également divers outils pour travailler avec des publics cibles externes. Il y a un an et demi, nous avons changé notre stratégie et nous sommes concentrés sur les canaux numériques ; c'est aujourd'hui l'orientation principale de notre communication.

Mais nous continuons également de faire confiance hors ligne : les événements professionnels sont toujours efficaces, nous avons même nos propres rencontres Colaboratory basées sur Kaspersky Lab (événements industriels).

Nous disposons de nombreux outils pour les employés - pour la motivation, l'évolution de carrière et professionnelle, le développement personnel, etc.

Kaspersky Lab fait partie des 10 meilleurs employeurs de Russie selon les évaluations de HeadHunter, Universum, FutureToday, etc., car nous offrons des salaires élevés, l'un des meilleurs avantages sociaux du marché, d'excellentes conditions de bureau et de travail, des technologies de pointe, un équipe d'experts de premier plan et bien plus encore. Bien entendu, il s’agit d’un travail énorme avec le personnel, qui est effectué en permanence. Sans cela, il est impossible aujourd’hui d’être le meilleur employeur.

— Quels sont vos TOP 3 des canaux pour promouvoir une marque RH ?

— Nous nous concentrons désormais sur les canaux numériques, la clé 3 :

1) Des portails spécialisés pour les « techniciens », où nous réalisons des projets spéciaux et des intégrations (notamment habr.com, tproger.ru, etc.),

2) Des ressources inclusives, où nous communiquons également avec notre public cible à l'aide de contenus pertinents et intéressants (notamment meduza.io, vc.ru, etc.),

— Quels avantages vous a apporté la création d'une marque RH attractive ?

— Nous investissons massivement dans la marque RH depuis 3 ans, nous changeons constamment notre approche et n'avons pas peur des nouveaux défis. Pendant ce temps, nous avons changé « l'entonnoir » à tous les niveaux - notre portée auprès du public cible a augmenté grâce à l'introduction et à l'utilisation constante d'outils et de canaux numériques, au nombre de réponses à nos offres d'emploi et à l'implication du public cible. avec nos projets et activités a augmenté, le taux de fermeture de postes vacants a augmenté.

Avec moins d'efforts et de budget, nous pouvons attirer plus de 3 500 étudiants à sélectionner pour notre programme de stages avec un concours de 56 personnes par place, et toujours attirer des salles combles lors de nos événements.

Bien sûr, il reste encore beaucoup de travail à faire, mais nous voyons la dynamique, c'est le principal indicateur pour nous.

— Travailler avec une marque RH est une tendance répandue : par exemple, pour attirer de solides spécialistes techniques, une entreprise doit se promouvoir dans le domaine informatique.

Cependant, l'étude Avito Rabota nous montre que tous les employeurs ne considèrent pas cela comme important : seuls 13 % des personnes interrogées prêtent attention à la promotion des RH. Ces statistiques sont peut-être dues au fait que toutes les entreprises ne comprennent pas comment procéder et que d'autres pensent que cela coûte trop cher.

Voyons de quelles manières vous pouvez créer et maintenir une marque RH et quelles sont les nuances de ce domaine d'activité. Une marque RH ne peut pas exister séparément de la marque principale de l'entreprise ; cela fonctionne également dans le sens inverse : une entreprise ne peut pas réussir à développer et à élargir ses effectifs sans une composante RH attrayante.

Cet aspect est très important pour l'embauche - les jeunes entreprises dont la marque n'est pas encore constituée ont le plus souvent du mal à trouver de nouveaux collaborateurs, car il n'y a aucune information sur le mode de vie de l'équipe.

Par exemple, chez BestDoctor, au cours d'une année de travail avec la marque RH, les recrutements se sont considérablement accélérés - notre équipe a plus que doublé.

L'image de l'entreprise est également associée aux avis d'anciens salariés et candidats, vous devriez donc essayer de consacrer du temps à ce domaine.

Outils et canaux pour travailler avec la marque RH.

L'un des principaux outils est la communication interne avec les employés, qui devrait viser à vulgariser l'idée « comme c'est cool de travailler dans notre équipe ».

Bien entendu, créer une opinion favorable sur l’entreprise au sein de l’équipe est impossible sans des conditions de travail confortables, des tâches intéressantes, une formation et une motivation. Si un employeur construit une culture d'entreprise et prête attention aux besoins des employés, il est fort probable que même après son départ, une personne gardera un souvenir chaleureux de l'entreprise.

Cependant, quelles que soient les conditions fantastiques dans l'entreprise, certains peuvent vouloir parler d'expériences négatives, par exemple lors d'un entretien. Par conséquent, il est important de travailler avec des avis négatifs - de déterminer exactement ce qui ne convient pas à l'employé ou au candidat et de ne pas avoir peur de modifier les processus internes.

Vous pouvez également motiver les collaborateurs à parler de la vie au sein de l’entreprise. En option, impliquez-les dans la tenue d'un blog d'entreprise, comme le font les collègues d'Avito.

Par exemple, vous pouvez introduire une tradition de partage de votre compte Instagram avec des équipes de différents départements une fois par mois. Ils pourront parler de leur « cuisine » intérieure – de leur façon de vivre, de travailler et de se détendre.

Parmi vos collaborateurs, vous pouvez choisir un ambassadeur de marque RH, une personne passionnée par le travail au sein de votre équipe. Ce qui est important ici, c'est un lien émotionnel fort avec votre produit, votre service et vos idées. Cette personne doit non seulement connaître les valeurs de l’entreprise, mais aussi les partager et les relier à sa position dans la vie. Autrement dit, si les activités de l’organisation sont liées au sport, l’employé sélectionné doit promouvoir un mode de vie sain.

Un ambassadeur est un ambassadeur de marque et doit inspirer.

Par exemple, Mailchimp a un poste au sein du service RH : ambassadeur du bonheur des employés - c'est un employé qui est responsable du bonheur des collègues. Les publications dans les médias de masse peuvent assurer une large couverture de la notoriété de la marque.

N'ayez pas peur de raconter aux journalistes la vie de l'entreprise, de partager les réussites de vos collègues, c'est ainsi que vous attirerez des candidats potentiels. Développer les réseaux sociaux, participer aux évaluations des employeurs, publier dans les médias.

Un travail constant externe et interne sur votre marque RH vous rapprochera du point où les employés eux-mêmes parleront de vous comme d'un « employeur de rêve ».

— Une marque RH forte est ce qui permet de résoudre rapidement et efficacement le problème de l'attraction et de la fidélisation des employés professionnels.

Les entreprises des secteurs où il existe une sérieuse concurrence pour les ressources en main-d'œuvre travaillent activement sur leur marque RH. Puisque nous sommes engagés dans le secteur informatique, la création d’une marque RH est très importante pour nous : l’informatique est un marché de demandeurs d’emploi qui reçoit deux offres de l’employeur. Nous avons besoin de la valeur ajoutée que nous pouvons offrir aux candidats à nos postes vacants pour qu'ils nous choisissent.

D'un point de vue marketing, la même chose se produit avec les marques RH comme avec les marques classiques. Auparavant, les consommateurs étaient prêts à acheter, relativement parlant, le même beurre et le même lait. Il y avait trop du même beurre ou du même lait, et le fabricant avait besoin de se « démarquer » du contexte général pour que son beurre et son lait se vendent mieux.

Dans le même temps, à un moment donné, les caractéristiques du consommateur ne suffisaient plus - et la question de la marque se posait.

Qu'est-ce qu'une marque ? Il s’agit des attentes des consommateurs vis-à-vis d’un produit/d’une entreprise spécifique et de la couverture, c’est-à-dire de la connaissance de la marque par ces mêmes consommateurs. Dans le cas d’une marque RH, les salariés potentiels et existants de l’entreprise deviennent des consommateurs. Pour prendre la décision de travailler dans une entreprise particulière, les facteurs « hygiéniques » ne suffisent plus à eux seuls.

Le candidat doit comprendre ce que cette entreprise lui apportera, quelles sont ses valeurs, quelle est l'attitude envers les salariés, comment est structurée la politique de développement et de formation, quels types de relations sont acceptées dans l'équipe et si ce sera facile pour trouver un emploi plus tard dans une entreprise telle qu'une ligne sur votre CV.

Cela n’a pas de sens de simplement poser ces questions lors d’un entretien, car le travail des RH consiste à vendre l’entreprise. Mais voir ce qu'ils disent de l'entreprise sur le marché, comment elle est présentée dans les médias, quelles sont les critiques à son sujet - cela peut donner un plus grand effet. Le développement de ces éléments est la construction d’une marque RH. Les informaticiens de leurs communautés discutent activement des employeurs potentiels, et absolument tout peut affecter l'impression d'une entreprise, même une réunion étouffante au bureau où se déroulent les entretiens.

- Quels outils utilisez-vous?

— Par exemple : publications dans les médias, travail avec des critiques, travail avec le personnel, travail avec des abandons, etc.).

— Quels sont vos TOP 3 des canaux pour promouvoir une marque RH ?

— Nous utilisons le maximum d'outils disponibles : d'une part, recueillir les retours (des collaborateurs venus en entretien, ceux qui partent), d'autre part, les travailler (aménagement du bureau, formations, événements d'entreprise) et en parler travailler à l'extérieur (médias, blogs, réseaux sociaux).

Un de mes domaines de prédilection est l'interaction avec les médias afin de parler au plus grand nombre de nous-mêmes, de nos principes de fonctionnement et de l'ambiance dans l'équipe. Afin de nous forger une opinion en tant qu'experts du secteur et de créer du contenu de qualité sur le sujet, nous avons lancé notre émission sur la radio Mediametrix sur les tendances informatiques.

Nous travaillons dur pour créer un environnement confortable au sein de l'entreprise : nous concentrons les employés sur le développement et encourageons l'apprentissage. Nous apportons la marque aux « masses » : nous créons des vêtements de marque et les donnons aux salariés pour qu'ils participent à divers événements.

— Quels avantages vous a apporté la création d'une marque RH attractive ?

— L'objectif de la création d'une marque RH attractive est d'attirer et de fidéliser des collaborateurs professionnels. C'est là que nous obtenons un avantage, car nous avons la possibilité d'inviter et de retenir du personnel précieux.

Les gens viennent chez nous pour postuler à un emploi et la première chose qu'ils disent lors d'un entretien est : « Mon ami travaille pour toi et chaque jour il me dit à quel point c'est cool ici. Je le veux aussi". Ces retours indiquent que nous sommes sur la bonne voie.

Notre temps pour pourvoir les postes vacants est inférieur à la moyenne du marché et le taux de rotation du personnel est d'environ 2 %, ce qui indique également que nos efforts ne sont pas vains.

Ekaterina Fedyunina, directrice des ressources humaines de la banque Vostochny :

La création d'une marque RH fait partie intégrante de la formation de la marque globale de l'entreprise. Nous augmentons la valeur des ressources humaines, augmentant ainsi l'efficacité du personnel et, par conséquent, le succès de l'entreprise elle-même.

La réputation et le capital RH ont un équivalent économique bien certain. Selon l'International Reputation Institute, ces actifs incorporels représentent aujourd'hui environ 40 % de la capitalisation des entreprises.

Quels outils utilisez-vous?

— Nous adoptons une approche globale dans le choix des instruments, en tenant compte des deux éléments qui affectent l'image de la banque en tant qu'employeur.

Il s'agit, d'une part, d'informations sur ce que les salariés pensent de leur entreprise (clients internes pour les RH), et d'autre part, sur la manière dont les candidats potentiels (clients externes pour les RH) la perçoivent. Nous avons commencé tout d’abord par le client interne.

Dans cette partie, une enquête interne a été menée (par une société tierce) pour identifier les préférences et les souhaits des salariés. En tenant compte de ces souhaits, nous avons adapté certains processus au sein de la banque.

De plus, à partir de fin 2017 et tout au long de 2018, une grande importance a été accordée à l'automatisation des processus RH, afin qu'un employé puisse résoudre intuitivement n'importe quel problème via le portail de l'entreprise. Nous utilisons les réseaux sociaux pour promouvoir la marque auprès des clients externes.

Et ici, nous résolvons deux problèmes à la fois : recruter du personnel et nous bâtir une réputation. Aujourd’hui, les réseaux sociaux sont une autre façon de parler de vos valeurs, de vos traditions internes et de votre culture d’entreprise.
Quels sont votre TOP 3 des canaux pour promouvoir une marque RH ?

Les réseaux sociaux, le site Internet de la banque (page RH), ainsi que nos projets internes visant à développer le personnel, constituer une réserve de personnel, attirer dans l'organisation des candidats parmi les salariés eux-mêmes, etc. Ces projets permettent aux salariés de se développer, démontrant que le L'organisation considère également cela comme important.

Quels avantages avez-vous retirés de la création d’une marque RH attractive ?
— En fait, il est trop tôt pour « écumer la crème » et parler de réalisations. Ils ont commencé à promouvoir la marque RH fin 2017, en lançant progressivement de nouveaux projets. Former une marque RH attrayante peut être comparé à la création d’une réputation qui prend des années à gagner et qui se perd instantanément.