Предлагаю вашему вниманию стаарен ькую, но не потерявшую свою актуальность статью .
Как пройти Assessment Center
При приеме на работу помимо интервью и тестирования вам могут предложить пройти Assessment Center. Тем, кто заинтересован в работе "всерьез и надолго", стоит согласиться. Как должен действовать кандидат, чтобы успешно пройти Assessment Center и получить желанную должность?
Кто предупрежден - тот вооружен
Assessment Center (АС) - это комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, кейсов (cases) и других методов, позволяющих определить, подходит ли кандидат для данной работы с точки зрения необходимых навыков и личностных особенностей, узнать, что именно человек будет делать хорошо, а что - не очень, как он выстроит свои отношения с коллективом, как поведет себя в конфликтной ситуации. Существуют два варианта проведения АС - групповой и индивидуальный. Работодатели, как правило, предпочитают работу с группой.
Перед тем, как построить структуру AC, определяется профиль необходимых компетенций (под компетенциями в данном случае понимаются индивидуально-личностные, психологические и профессиональные особенности или навыки, необходимые для достижения успеха в какой-либо области). Вы претендуете на конкретную должность в конкретной компании? Попробуйте встать на место работодателя и подумать, каких компетенций и моделей поведения от вас ожидают.
Одна крупная западная компания с абсолютно "белым" бизнесом искала сотрудника в отдел логистики. Претендентам предложили кейс о том, как ускорить при определенных заданных обстоятельствах процесс прохождения таможенной очистки. Большинство кандидатов, работавших в менее "законопослушных" компаниях, предлагали... дать взятку и, естественно, были отвергнуты.
Другой пример. Сотрудник финансового отдела крупной компании с западным капиталом решил перейти на работу в российскую фирму с большим ростом зарплаты и в ходе AC не справился с рядом заданий по оптимизации налогообложения, поскольку на предыдущем месте работы ему не приходилось этим заниматься. Но ведь это можно было предвидеть и подготовиться заранее!
Итак, правило первое - постарайтесь понять, чего именно ждет от вас работодатель. Для этого стоит проанализировать:
- тип компании и корпоративной культуры;
- ключевые задачи, с которыми вам предстоит сталкиваться чаще всего;
- место должности, на которую вы претендуете, в структуре организации;
- особенности поведения сотрудника, который проводит AC.
Люди, как правило, больше симпатизируют тем, кто схож с ними стилистикой речи, активностью, темпом деятельности, а раздражает, чаще всего, медлительность, склонность к излишней детализации, уход от прямого ответа. Понаблюдайте за специалистом, проводящим AC, и попробуйте к нему подстроиться. Абсолютно необходимое условие успеха - умение предполагать, делать определенные допуски. Конечно, ожидаемые модели поведения в значительной степени определяются тем, на какую должность вы претендуете. К примеру, ответ на вопрос "Что важнее: исполнительность или инициативность?" зависит исключительно от того, кем и где вы собираетесь работать.
Как-то раз я столкнулась с ситуаций, когда девушка, претендовавшая на работу в отделе клиентского сервиса, очень долго доказывала, что одним из ее очень больших достоинств является инновационность и стремление к самостоятельности. В итоге именно это вызвало наибольшие сомнения у тех, кто проводил оценку этой сотрудницы.
Опасный компромисс
Часто задают вопрос: "А в какой степени стоит давать "правильные" ответы и соответствовать ожиданиям специалиста, проводящего AC или интервью?" Вот тут начинается самое интересное. Конечно, можно попытаться обмануть интервьюера. Только вот стоит ли? Как долго вы сможете притворяться, демонстрировать приверженность чуждым вам ценностям и моделям поведения? Это как в сказках, когда счастливым концом почему-то считается свадьба, и никто не задумывается о том, что будет дальше. Многие подсознательно хотят "прорваться" на работу любой ценой и не задумываются о том, смогут ли в дальнейшем нормально работать и общаться. Поэтому лично я бы советовала избегать ответов и решений, которые или чужды вам, или не соответствуют вашей квалификации. Кроме того, опытный специалист в большинстве случаев поймет, где кандидат лукавит, и сделает соответствующие выводы.
Теперь о том, что чаще всего входит в структуру AC, и как с этим справляться.
Кейсы (сases)
Вам или вашей команде (при групповом AC) предлагаются некоторые исходные данные, достаточные для решения "задачки". Вам нужно найти решение или описать путь его поиска. Условно кейсы можно разделить на несколько групп:
- для проверки навыков;
- для определения ценностей и взглядов;
- для выяснения основных моделей поведения.
Начнем с проверки навыков. Самый простой и банальный, но тем не менее часто используемый кейс:
Продайте мне эту ручку (стол, бутылку и т.д.).
Другой вариант:
Ваш клиент говорит, что это слишком дорого. Опишите ваши действия.
Во всех подобных случаях надо активно включаться в ролевую игру, а не рассказывать, как вы могли бы это сделать. Цель - проверить именно навыки, а не знание теоретических схем.
В ряде случаев кейсы предполагают разработку какой-либо схемы или стратегии. Вот, к примеру, кейс для логистика или начальника отдела планирования поставок:
Рассчитайте оптимальный товарный запас для склада при таких-то (подробно описывается) условиях.
Можно привести примеры кейсов на стыке продаж и маркетинга, при помощи которых проверяют способность потенциального сотрудника успешно действовать в этих сферах:
Ваша компания сталкивается со значительными трудностями при продвижении нового бренда, вполне адаптабельного к модельному ряду компании. Проведенные исследования показали, что данный товар реально востребован конечным потребителем и цены вполне соответствуют его ожиданиям. Вы можете задавать любые вопросы, касающиеся каналов сбыта, а в результате должны предложить комплекс мер, который позволит решить данную проблему. При этом вам не надо оценивать данные меры с экономической точки зрения.
Естественно, на решение подобных задач отводится определенное время. Опыт показывает, что успешность в решении подобных задачек определяется следующими качествами соискателя: умением делать предположения на заданных основаниях, быстротой и смелостью принятия решений, умением одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливаясь на одном.
Следующий вариант - кейсы для проверки индивидуальных особенностей, взаимодействия с другими людьми, стиля управления и влияния. Здесь верных или неверных ответов быть не может - все зависит от подхода.
Вот несколько примеров.
Оценивается сочетание самостоятельности в принятии решений и управляемости:
Вы считаете, что для достижения цели лучше действовать по плану X, а руководитель предлагает план Y. Ваши действия.
Оценивается подход к менеджменту, степень жесткости и установки в оценке людей:
Ваш подчиненный систематически переспрашивает, как выполнить задание лучше. Ваши действия.
Как бы Вы сообщили подчиненному, что переводите его на более рутинную работу?
Оценивается умение работать с конфликтом интересов, склонность к подавлению:
Сообщите клиенту о том, что со следующего года вы поднимаете цены.
Самопрезентация
Еще один метод, часто применяемый при проведении AC - самопрезентация. Каждому участнику предлагается за определенное время (обычно 1-3 минуты) рассказать о себе. Иногда задаются определенные правила (например, применить "эффект края" или обязательно поддерживать обратную связь со слушателями, или что-то другое), которые необходимо соблюсти, ведь оценивают вашу обучаемость и умение соблюдать определенные технологии. Такое задание позволяет оценить не только навыки презентации, но и расстановку приоритетов. С чего вы начнете, чему уделите наибольшее внимание, продемонстрируете ли клиентоориентированность и понимание мотивов слушателей, сможете ли заинтересовать и чем именно, какую самооценку покажете в ходе самопрезентации? Подумайте об этом.
Важно помнить, что сейчас всех, в первую очередь, интересует ваш профессионализм, социальная ориентация, умение добиваться целей и преодолевать препятствия. Некоторая доза неформальной информации позволяет увидеть в соискателе человека, с которым будет приятно не только работать, но и общаться. И это увеличит ваши шансы. При этом помните о временных рамках.
Работа в группах
При проведении AC анализируется работа в группах: кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, кого выбирают лидером, как лидер организует работу группы - дает ли он другим сказать свое слово или тянет одеяло на себя. Осторожно: нельзя избегать ответственности и инициативы, но не следует и "давить", и брать все на себя.
Психолингвистический анализ
Мы не ставим своей задачей перечислить все методы оценки, но есть момент, важность которого переоценить трудно - это анализ речи (психолингвистический анализ). Какие слова вы используете? Обратите внимание на скрытый смысл высказываний "мне пришлось" и "у меня была возможность", "в принципе я могу это делать", "я достаточно хорошо умею убеждать", а также на всяческие "как бы" и прочие слова, заставляющие собеседника усомниться в вашей правоте и убежденности.
Несколько примеров анализа речи, которые позволяют сделать определенные выводы о кандидате.
Опишите свой самый интересный (успешный) проект (достижение).
Анализируется то, говорите ли вы о себе лично, о себе как о члене команды или о себе как руководителе/ лидере команды. Несколько подобных вопросов позволяют понять, к какой работе (самостоятельной, командной, руководящей) вы более склонны.
Опишите свой первый рабочий день на новом месте.
Если вы ответите примерно так: "Меня представят коллегам, познакомят с должностными инструкциями, расскажут об основных клиентах", - вы предстанете пассивным, безынициативным человеком, предпочитающим выполнять четкие инструкции. Подходит ли это к должности, на которую вы претендуете? Ответ "Я познакомлюсь с коллегами, прочитаю должностные инструкции, узнаю нужную информацию об основных клиентах" покажет вашу активность, самостоятельность. Можно предположить, что работа, где не потребуется самостоятельных действий и решений, не совсем вам подойдет.
Вы хорошо проводите переговоры? А как вы пришли к этому выводу?
Ответ на первый вопрос не так уж важен - это скорее проверка вашей стрессоустойчивости и умения лавировать между относительной скромностью и признанием своих профессиональных достоинств (предполагается, что именно этот вопрос задают тому, для кого умение проводить переговоры - необходимый навык). А вот ответ на второй вопрос показывает, на чье мнение ориентируется человек при оценке своих взаимодействий с другими людьми (я специально упрощаю - из этого ответа можно сделать более глобальные выводы): всецело на свое, на мнение окружающих - референтную группу, или на сочетание своего мнения и мнения других людей. Это позволяет оценить клиентоориентированность, конформность, а также многие другие характеристики сотрудника.
Главное - постарайтесь быть самим собой и получить максимум удовольствия: ведь Assessment Center - это своего рода "экстрим", возможность "на людей посмотреть и себя показать", шанс познакомиться с полезными техниками и методами работы, которыми пользуются ваши коллеги-конкуренты. Даже если вы потерпите неудачу - вы ничего не теряете, зато приобретаете ценный опыт.
Светлана ИВАНОВА,
HR-менеджер Johnson & Johnson Russia
На сегодняшний день крупные компании хотят убедиться, что их потенциальные сотрудники достаточно компетентны для выполнения их трудовых обязательств, поэтому перед трудоустройством часто применяется Ассессмент центр как метод оценки персонала. Во время применения этой технологии сотрудникам будут поставлены близкие к реальности практические задачи, а соискатели, в свою очередь, должны продемонстрировать паттерны поведения. Результаты исследования используются комиссией для последующих кадровых решений.
В рамках эксперимента метод Ассессмент центра (АЦ) впервые начал использоваться в Соединенных Штатах в 50-х годах крупнейшей коммуникационной компанией «AT&T». Далее
технология начала применяться на вышеуказанном предприятии на постоянной основе, а уже в 60-х примеру «AT&T» последовали другие крупные корпорации. В пределах организации создавались собственные центры для тестирования персонала. Уже в новом тысячелетии по всему миру появились тысячи АЦ, включая центры на территории Российской Федерации.
Одним из основателей метода являлся Д. Макклеланд, который определил основные правила для оценки работников, при этом любое проявление утеснения по гендерным, этническим или социальным факторам исключается. В перечень принципов входит применение выборок и определение намерений, которые влияют на эффективность труда.
Сегодня АЦ считается одной из наиболее авторитетных методик оценки готовности персонала. Количество организаций, прибегающих к составлению собственных центров, неуклонно растет с каждым годом. В России методика начала набирать популярность после распада СССР – переход к рыночным отношениям требовал более эффективной организации труда. Сейчас, в посткризисный период, число Ассессмент центров растет.
Задачи Ассессмент центра
Assessment center проводится с целью определения профессиональных навыков специалиста. Уклон делается на проверку практических навыков специалиста в типичных производственных ситуациях. В целом данный метод помогает справляться со следующими задачами:
- создание кадрового резерва;
- переаттестация руководящей команды;
- корпоративное инструктирование;
- профессиональная адаптация новых специалистов на рабочем месте.
Выше был представлен всего лишь примерный список, так как каждая организация может ставить свои собственные задачи в рамках использования АЦ. Единственное требование – это соблюдение прав сотрудников, предусмотренных Конституцией и ТК РФ. Кроме того, важно учитывать общую стратегию развития предприятия.
Согласно статистическим данным, больше 75% используют метод АЦ исключительно для развития уже имеющегося персонала. При отборе сотрудников результаты прохождения тренинга в Ассессмент центре не учитываются или, по крайней мере, не являются приоритетными. Системное проведение проверки состава штата организации обеспечивает высокую эффективность трудового процесса.
Организация процесса
Обычно оценкой работников в рамках АЦ занимаются кадровые специалисты. К основным качествам, которыми должны обладать консультанты, можно отнести:
- справедливость;
- честность;
- отсутствие предвзятого отношения.
Качество оценки часто зависит от уровня подготовки специалиста по работе с персоналом. Также стоит отметить, что в оценивании работников участвуют официальные представители компании (обычно им выдают специальные бланки). Бывают ситуации, когда процессом руководит сам работодатель.
Определение компетенции
- видение (вид мышления, планирование, дальновидность, системность мыслей);
- действия (уровень мотивации, целесообразность принятия решений, целеустремленность);
- коммуникация (лидерские качества, способность влиять на других работников).
Методики АЦ
К основным методикам, которые применяются в Ассессмент центре, относят моделирование, тестирование, интервьюирование.
Моделирование
Специалистами разрабатываются ситуации, с которыми потенциально могут столкнуться подчиненные в рабочей среде. Перед участниками тренинга ставится задача разработать решение поставленной проблемы. В зависимости от особенностей задания, оно может выполняться как индивидуально, так и в группе лиц. Комиссия наблюдает за процессом решения задач и делает выводы.
Пример задачи – определить размер бюджета для каждого филиала, при этом каждый специалист должен отстаивать интересы своего отдела. «Я пройду путь к компромиссному решению первым», – так должен в идеале думать каждый участник. Также часто бывают ситуации, когда определенного работника просят провести беседу с подчиненным, нарушающим трудовую дисциплину. Здесь должен делаться акцент на возможности предоставления верных аргументов, вести умеренную беседу, использовать правильные выражения. Согласно данным НК РЧК, в российских АЦ чаще всего используется принцип ролевой игры.
Тестирование
Тестирование проводится для того, чтобы проверить личные и профессиональные качества потенциального сотрудника, которые важны для эффективного выполнения работы. В тестах применяются различные психометрические методы. Также специалистам могут предлагаться опросники для предоставления развернутых ответов. Данные, полученные в результате тестирования, помогают лучше систематизировать информацию.
Интервьюирование
В процессе интервью выясняется, насколько сотрудник заинтересован в компании. Также работодателя может интересовать, каких карьерных целей он хочет достичь в администрации. Что касается требований к составлению интервью, то специалистам нужно задавать только точно поставленные вопросы.
Что касается инструментов, используемых при организации Ассессмент центра как метода оценки персонала, то они зависят от конкретного метода и бюджета, который организация выделяет на АЦ.
Этапы проведения
Эффективность Ассессмента зависит от того, насколько правильно он был спланирован. Для получения наилучших результатов важно включить все нижеуказанные этапы:
- Подготовка. На данном этапе определяются цели Ассессмента, которым нужно уделить особое внимание. Исходя из поставленных целей, разрабатывают задания, программу и подходы к тестированию. Кроме того, решаются организационные вопросы (сообщение участникам о проведении тренинга, сбор материалов, выделение помещения для групп работников).
- Важно! Оценка проводится только после получения соглашения от сотрудника в письменной форме. Также работодателю необходимо получить разрешение на обработку персональных данных.
- Проведение АЦ. Программа определяется выбранной методикой, будет ли это тестирование, интервьюирование и т.д. Эксперты наблюдают и оценивают, при этом обсуждение не допускается для обеспечения непредвзятости процесса.
- Заключение. Для каждого участника тренинга в индивидуальном порядке производится подсчет общих оценок. Для обеспечения объективности каждая оценка должна быть обоснованной. Далее составляется полноценный отчет со всеми заключительными результатами, который выдаются на руки руководителю компании. Завершающим моментом будет информирование кандидатов или уже работников о полученных оценках.
Сколько времени занимает Ассессмент центр
Вся процедура, включая выполнение заданий и оценивание, занимает от нескольких часов до 3-х дней. Оценочная процедура может быть продлена из-за возникновения спорных ситуаций. На анализ результатов обычно уходит один день.
Особенности оценки
Формат технологии стоит рассматривать с двух точек зрения: когда на работу принимают нового специалиста, и когда проходит оценка специалиста из резерва, который уже работает в компании.
Когда Ассессмент проводит новый кандидат, для начала кадровики проверяют его резюме, автобиографию и другие документы. После этого работника приглашают пройти интервью, где проходит тестирование и собеседование. Полученных данных будет достаточно для принятых решений, при этом принцип игры применяется только в крупных компаниях, где на одну должность могут претендовать до десяти кандидатов, и любая погрешность не допускается. Стоит понимать, что оценка обходится достаточно дорого для компании.
Вполне возможно, что игровая сессия может потребоваться при обучении уже работающего персонажа, когда речь идет о наиболее важных должностях. За игровой сессией следует интегральная сессия, когда все обсуждают оценки.
Основная задача, стоящая перед эйчаром — подобрать наиболее подходящий, квалифицированный персонал для родной компании. Причем понятия «квалифицированный» и «подходящий» (большинство менеджеров по персоналу под этим словом подразумевают, что новый сотрудник сможет достаточно безболезненно и быстро «влиться» в коллектив и эффективно в нем работать) для большинства эйчаров являются равноценными. Другими словами, от соискателя в равной степени требуются оба эти качества.
Чтобы из целого списка претендентов выбрать самого квалифицированного и подходящего, эйчары готовы использовать любые разрешенные законом методы. Однако, как утверждают «бывалые» специалисты, простое собеседование позволяет проверить не более 15% информации, размещенной в резюме. То есть по итогам «собеседования обыкновенного» «кадровик» не может быть уверен, что достаточно хорошо прочувствовал претендента и проверил, насколько написанное в резюме соответствует действительному положению вещей.
Более точные результаты можно получить, подвергнув соискателей тестированию. Однако и здесь не все гладко, поскольку ответы на иные вопросы можно просто угадать (а не написать то, что действительно думаешь), и результаты, в конечном итоге, могут быть несколько искажены. И вообще, соискатели, уже имеющие опыт прохождения собеседований, знают, какой ответ в той или иной ситуации хочет услышать менеджер по персоналу. Тем более, что сегодня можно найти массу информации о том, как подготовиться к интервью. То есть, соискатели заранее дают так называемые «социально желательные» ответы. Чтобы «соизмерить» желательное с действительным, все больше компаний начинают внедрять так называемые ассессмент-собеседования.
Что это такое?
Некоторые кадровики категорически отрицают существование самого понятия «ассессмент-собеседование», утверждая, что надо отделять «мух — отдельно, котлеты — отдельно». То есть, есть ассессмент-технология комплексной оценки соискателей (и даже уже работающих сотрудников, акцент в этом предложении нужно делать именно на слове оценка) и существует традиционное собеседование. С другой стороны немало и тех, кто утверждает, что ассессмент-собеседование — это новый вид «разговора по душам» между соискателем и менеджером по персоналу, который дает наиболее полный портрет кандидата в профессиональном и личностном плане. Если буквально пять-шесть лет назад ассессмент-собеседование практиковали ограниченное количество компаний, то сегодня этот метод становится все более популярным. Кстати, применяется он не только, когда ведется отбор претендентов на руководящую позицию. Таким образом проверяют на «профпригодность» и кандидатов для «среднего звена» управления. Насколько эффективным этот метод кажется кадровикам и руководителям, настолько же его страшатся простые соискатели. В первую очередь из-за незнания, что это такое, «с чем его едят» и как это происходит.
Как это происходит?
Чем крупнее фирма (или чем выше должность, на которую вы претендуете), тем больше вероятность, что вам придется пройти именно ассессмент-собеседование. Для соискателя это стресс. Почему? Да потому что не совсем уж обычным выглядит интервью. К сожалению, нельзя предугадать, что именно вас ожидает, поскольку каждая компания имеет свой кейс (или, как их еще называют, пакет, файл) заданий, соответствующий специфике данной должности или профессии, тем не менее, постараемся хотя бы приблизительно обрисовать, как происходит ассессмент-собеседование. Скорее всего, вы должны быть готовы к:
Присутствию на собеседовании не только менеджера по персоналу, непосредственного руководителя компании или отдела, в котором вы, возможно, будете работать, но и психолога, наблюдателей, а также других претендентов на место. Ассесмент-собеседование частенько проводится не с отдельно взятым претендентом, а с группой кандидатов, которым даются определенные задания. Таким образом специалист, наблюдая за поведением и работой каждого претендента в коллективе, может «вычислить» наиболее подходящего.
Проведению деловой игры. Предлагая «поиграть в работу», хитрый менеджер по персоналу может смоделировать ситуацию так, что вы проявите качества, которые обычно «используете» в реальной жизни. Другими словами, он увидит, как вы будете себя вести в рабочих ситуациях.
Дискуссии. Именно в дискуссии человек прекрасно проявляет уровень общей культуры, умение отстаивать свою позицию, а также уровень конфликтности. Проанализировав эти «показатели», ейчар сможет приблизительно оценить, насколько «элегантно» соискатель войдет в коллектив и не станет ли разрушающим коллектив фактором.
Тестированию. Его, обычно, проводят психологи с целью выяснить не столько деловые, сколько личностные качества и приоритеты соискателя.
Презентации или самопрезентации. Вас могут попросить представить (презентовать) свою компанию так, чтобы потенциальным компаньонам или клиентам захотелось работать именно с ней. Это задание может оказаться весьма сложным, поскольку требует от соискателя аналитического и стратегического мышления, а также умения быстро оценивать ситуацию. Самопрезентация (представление себя), плюс к вышеперечисленному, покажет мнение претендента о себе. Не приветствуются как завышенная, так и заниженная самооценка.
Специалисты утверждают: степень достоверности (или валидности) данных, полученных на ассессмент-собеседовании, в среднем составляет 70%. Это очень много. Другими словами, применяя различные методики, можно достаточно глубоко исследовать как личностные качества соискателя, так и его коммуникативные, организационные, мыслительные способности и особенности.
Будь готов! Всегда готов!
Возможно ли приготовиться к ассессмент-собеседованию? Это сложно, но возможно. Конечно, вы не будете знать, какие «испытания» вас ожидают (впрочем, идя на обыкновенное собеседование, вы также остаетесь в неведении предстоящего), тем не менее, без подготовки не обойтись. Прежде всего нужно соответственно психологически настроиться. Постарайтесь по возможности узнать все о компании, в которой вы рассчитываете работать, а также:
Подготовиться по каждому пункту возможных заданий: презентация, самопрезентация, тесты (можно пройти пробные тесты, найдя их в сети). Как показывает практика, наиболее непривычные и сложные для соискателей — дискуссии и деловые ролевые игры. Попробуйте подискутировать на темы бизнеса и работы, «поиграть» с друзьями или родными. Принимая участие в деловой ролевой игре не комплексуйте и не зажимайтесь: если вы пришли на собеседованию в эту компанию и претендуете на эту должность, значит, в вас есть все необходимые качества, нужно только показать их в выгодном для вас свете. Готовя проект самопрезентации подкрепляйте слова конкретными примерами из своей трудовой деятельности, это производит благоприятное впечатление на работодателей.
Ассессмент-собеседование не исключает также проведения обычного интервью с работодателем. При этом, заметьте, будут оценивать манеру говорить, жесты, даже мимику, а не только вехи вашей трудовой деятельности и профессиональные достижения. То есть стоит потренироваться в умении, как говорят актеры, «держать лицо». «Повествуя» о прежней работе, делайте акцент на профессиональные качества, связанные с должностью, на которую претендуете сейчас.
На тесты желательно отвечать предельно честно, поскольку в них обычно есть так называемая «шкала лжи» — вопросы, с помощью которых можно проверить степень правдивости. Кстати, если по результатам теста вы получитесь слишком «белой и пушистой», то это сразу же наведет работодателя на мысль, что где-то вы очень сильно приукрасили действительность.
Иногда на ассессмент-собеседовани соискателя просят дать оценку командной работе или каждому члену команды. Постарайтесь избегать слишком острых, критических суждений, поскольку это может стать показателем вашего неуживчивого характера или умения управлять коллективом только с помощью «кнута». От хорошего же руководителя требуется гибкость в принятии решений.
Советы потенциальным соискателям , которым предстоит пройти подобное собеседование:
- Держаться естественно и попытаться показать себя с лучшей стороны.
- Честно отвечать на вопросы: собеседование проводят специалисты, которые все «секут». Сказав неправду или приукрасив действительность, вы произведете плохое впечатление.
На сегодняшний день достаточно часто приходится слушать упоминание о технологии под названием «ассесмент». Что это такое? Чем характеризуется данное понятие? Подробно обо всем - читайте ниже.
Что такое ассесмент
Под определением «ассесмент» понимается метод, применяемый для того, чтобы грамотно оценить сотрудников. В его основе лежит моделирование основных моментов функционирования работников, позволяющее определить, насколько развиты их важные профессиональные качества, а также предугадать возможный потенциал.
Первичное применение техники ассесмент приравнивается ко Второй Мировой войне. Именно в те годы США и Англия начали ее применять. Английская армия таким образом набирала офицеров в свои ряды, а американцы использовали данную технику при подборе кандидатов для разведки. Далее была проведена адаптационная перестройка технологии для внедрения ее в сферу бизнеса, где она достигла высокой популярности и известности в нужных кругах. Это подтверждает применение данной технологии в таких крупных компаниях, как Nestle, Xerox и другие. Сегодня широта применения техники подтверждается и цифрами - ассесмент применяют в каждой второй крупной компании.
В Российской Федерации технологию ассесмент также используют. Начало использования характеризуют девяностыми годами. Сегодня Роснефть, Билайн, Лукойл и многие другие широко известные компании используют именно ассесмент в качестве оценки персонала.
Широкая популярность и повсеместное применение такой технологии должна чем-то объясняться. Прежде всего, определимся, какова же цель ассесмента.
Сегодня управленческая среда страдает недостатком талантов. Очень высока проблема . Именно поэтому приходится все чаще заниматься поиском сотрудников, в которых считываются возможные перспективы. Это не значит, что круг поиска ограничен только списком уже существующих управленцев. Производится поиск и отбор потенциального руководства среди работников среднего звена. Процесс поиска, разработки ресурса кадров для компании является достаточным непростым процессом. При этом, чтобы успешно развиваться, обойтись без данного процесса компания не может. Только грамотный подход, планирование, разработка правильных задач и их достижение смогут подготовить достойный и профессиональный запас кадров.
Итак, какие же задачи компании позволит решить использование такой технологии, как ассесмент?
- Во-первых, производится объективная оценка профессионального уровня кадров;
- Во-вторых, выявляются сотрудники с высоким потенциалом, с которыми впоследствии будет производиться работа на перспективу;
- В-третьих, осуществляется разработка стратегии, позволяющей подбирать персонал с наивысшим уровнем эффективности;
- В-четвертых, подготавливается резерв кадров;
- В-пятых, особое внимание уделяют развитию и обучению сотрудников компании.
Следует заметить, что данный метод отличается своей надежностью, объективностью, результативностью и высоким уровнем производимых оценок. Почему? Дело в том, что деятельность и профессионализм каждого сотрудника оценивается посредством использования специальных критериев. Это многогранная работа нескольких кадровых экспертов.
Технология ассесмент подразумевает под собой участие трех групп персонажей:
- Это персонал, который подвергается оценке;
- Подборка специальных экспертов по кадрам, которые и производят непосредственную оценку;
- Руководитель данного центра. Возможно приглашение наемного консультанта со стороны или участие ведущего специалиста службы персонала.
Ассесмент-собеседования
Совсем недавно данный тип собеседования являлся редкостным событием на территории нашей страны. Однако со временем требования к качеству нанимаемого персонала все повышаются, и для кандидатов придумываются все новые и новые методы отбора. На сегодняшний день метод ассесмент-собеседования используется все чаще.
Как правило, данный метод используют для найма и руководителей среднего звена. Многим потенциальным работникам зачастую становится страшно от одного только названия. Однако, между тем данный метод отличается высоким уровнем эффективности.
Собеседование в стиле ассесмент на обычный диалог совсем не похоже. Подготовиться к нему тоже не так просто, поскольку задания у каждой компании могут быть свои. Что же потребуется от кандидата? Собранность, умение быстро реагировать на ситуацию, сообразительность. Очень важным фактором будет стрессоустойчивость. Будьте готовы к тому, что на собеседовании будет присутствовать не только , но и Ваш непосредственный потенциальный руководитель, а также другие кандидаты. Вероятней всего, что собеседование будет проходить в групповой форме, когда кандидаты сообща будут участвовать в игровых заданиях. Что дают такие деловые игры? Дело в том, что именно такие ситуации показывают, каковы Вы в реальной жизни.
Также возможно проведение ассесмент-собеседования в виде дискуссии. Данный вид собеседования очень ярко способность кандидата отстаивать свою позицию и грамотно оспаривать точку зрения оппонента.
Проводят данное собеседование и в виде тестов и презентаций. Могут попросить представить как самого себя, так и компанию.
Считается, что собеседование в технике ассесмент имеет высокую достоверность - она составляет примерно семьдесят процентов. Это очень хороший показатель. Применение в ходе собеседования разных методик дает возможность оценить кандидата с разных сторон и аспектов.
Как пройти ассесмент
Процесс подготовки к собеседованию в технике ассесмент по своей сути является достаточно сложным, но вполне реальным. Естественно, до последнего момента суть такого собеседования останется для вас секретом.
В первую очередь, Вы должны быть собраны и морально готовы к самому собеседованию. Внимательно изучите историю компании, в которую желаете трудоустроиться - Вы должны быть готовы к любым вопросам. Мы уже обговорили основные методы, применяемые на собеседовании. К каждому из них Вы также должны быть готовы. Считается, что наибольшие трудности вызывают дискуссии и игры. К подготовке по этим направлениям Вы можете подключить своих близких людей - поиграйте с ними, проведите дискуссии. Будьте уверены - такая практика непременно окажется для Вас полезной. Заранее подготовьтесь к презентации себя - укажите свои важные профессиональные качества, подкрепите фактами из своей трудовой биографии.
Вполне возможно, что ассесмент-собеседование будет проводиться в виде обычной беседы. Но знайте - в ходе такой беседы будет производиться оценка не только того, что Вы скажете. Оценят также умение держать себя, Ваши жесты, мимику. К этому также нужно подготовиться - займитесь «актерской» игрой, побеседуйте перед зеркалом, уделите особое внимание всем вышеперечисленным деталям.
Если Ваше будет иметь форму опроса или тестирование, уделите внимание честности. Не стоит пытаться показать себя максимально правильным и идеальным, выбирая соответствующие ответы. Просто отвечайте честно, лучшего выхода не придумаешь. Дело в том, что во многих тестах существует особая проверка на искренность и чистоту эксперимента. Да и излишняя «правильность» явно вызовет сомнения работодателя. Поэтому не переусердствуйте с ответами.
В случае, если собеседование будет групповым, финальным «аккордом» может стать Ваше высказывание мнения о работе всех присутствующих или команды в целом, общее видение ситуации. В таком случае, от Вас потребуется сдержанность. Тщательно обдумайте свои выводы, не будьте резки и излишне критичны - это не приветствуется.
Будьте честны и естественны, не пытайтесь обмануть и казаться лучше, чем Вы есть на самом деле. Можете не сомневаться - в случае обмана Вас непременно разоблачат.
Ассесмент примеры кейсов
Естественно, каждая компания имеет свой запас кейсов, упражнений и методов для проведения ассесмент-собеседования. Мы приведем Вам пример кейса, используемый на собеседовании в одной из компаний.
Задание 1. Вы - успешный руководитель. Одним из Ваших подчиненных - Алексей, он обладает широким потенциалом и амбициями. Стаж его работы в компании равен трем годам, за эти годы он зарекомендовал себя как профессионал своего дела. Все поставленные задачи он решает быстро и четко, никаких нареканий к его работе не имеется. Но у Вас на столе лежит заявление об уходе. Однако терять такого ценного сотрудника Вы не хотите. За пять минут необходимо подготовить разговор с Алексеем, который убедит его остаться в компании.
Задание 2. Вы - сотрудник компании. Стаж работы в данной компании составляет три года. В момент трудоустройства Вы получали высшее образование. Через год, закончив учебное заведение, Вы мечтали о повышении. Однако, несмотря на это, а также на хорошие результаты в работе, этого не произошло. Так как карьерный рост Вам нужен, Вы занялись поиском новой работы. В ходе данных поисков Вы получили интересное предложение от одной компании, где получаете должность выше текущей. Однако в работе в новой компании имеются свои минусы, в том числе невысокая заработная плата. Ваш руководитель, ознакомившись с заявлением на уход, желает с Вами поговорить. Постройте свой разговор и линию поведения в ходе него.
Итак, перед Вами примеры кейсов, используемых на собеседовании в стиле ассесмент. Разумеется, в реальности Вас могут ожидать совсем другие варианты, но бояться не стоит. Будьте уверены в себе и собраны. Верьте - у Вас обязательно все получится.
Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников. Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее 100 резюме на одну позицию. Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше - около 3–5 кандидатов на место. И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки. При этом ассессмент - это не только оценка того, что вы уже умеете, но еще и определенный навык, который нужно развивать.
В этой статье мы собрали информацию, которая поможет вам:
a) разобраться, какие бывают ассессменты и какие типы заданий в них встречаются;
b) правильно подготовиться к ассессменту;
c) определить, как нужно вести себя во время ассессмента и чего нельзя делать ни в коем случае;
d) сделать по результатам ассессмента для себя верные выводы.
Что такое ассессмент и какие они бывают
Больше всего ассессмент напоминает полосу препятствий. Ассессмент - это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата. В первую очередь представителей компании будут интересовать ваши компетенции.
Каждая компетенция имеет свои поведенческие индикаторы - внешне проявляемый тип действий, по которым можно понять, насколько вы обладаете данной компетенцией. Например, компетенция «аналитическое мышление» может проявляться как набор следующих индикаторов: «способен обрабатывать значительный объем информации за сжатый срок», «умеет обобщать и делать выводы из данных», «способен расставлять приоритеты» и т. д. По каждому из этих индикаторов наблюдатели фиксируют ваше поведение и проставляют баллы. Кроме того, в компании обязательно обратят внимание на ваш личностный профиль и мотивационную составляющую. Для выявления этих факторов вас могут попросить заполнить опросник или пройти интервью.
Таким образом, ассессмент направлен на три главные вещи:
- проверку ваших профессиональных и личностных компетенций;
- выявление основных моделей поведения и способов взаимодействия с другими людьми;
- определение ваших мотивационных факторов, ценностей и взглядов.
Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков колебаться от одного человека на 2–3 кандидатов (например, во время деловой игры) до 3–5 оценщиков на 1 кандидата (например, при прохождении финального интервью с топ-менеджментом). По количеству участников ассессменты бывают:
- небольшими (3–5 человек);
- средними (8–12 человек);
- большими (20–30 человек);
- массовыми (более 30 человек).
По характеру заданий и способов проведения ассессмента существует великое множество, но все их можно условно разделить на несколько типов.
А. Серия разных интервью
Вам предстоит последовательно пройти несколько интервью: с hr-специалистом, вашим непосредственным руководителем, представителями топ-менеджмента. Как правило, такие интервью включают в себя краткую самопрезентацию, рассказ о ваших личных и профессиональных достижениях, конкретные примеры проявления определенных компетенций (например, умение вести за собой людей, разрешать конфликты, преодолевать препятстия). Иногда интервьюеров может заинтересовать и неформальная сторона вашей жизни - будьте готовы рассказать о своих хобби и увлечениях.
Б. Набор небольших заданий и упражнений по вашей будущей работе
Задания этого типа могут быть самыми разными. Наиболее часто встречаются следующие варианты:
- Индивидуальное упражнение
Вам могут предложить сделать презентацию или выполнить индивидуальное упражнение на заданную тему. Как правило, такие задания связаны с обработкой большого объема текстовой и количественной информации (например, разобрать почтовый ящик, правильно расставив приоритеты, составить план действий, написать письмо или решить задачу в Excel).
- Тесты и опросники
Компания оценивает потенциальных сотрудников, используя стандартные психометрические тесты на уровень интеллекта, мотивацию, самооценку или ситуационное поведение. В таких тестах важно отвечать максимально честно и объективно, поскольку в них не бывает правильных ответов, а подтасовать результаты в нужную вам сторону, если опросник составлен качественно, практически невозможно.
- Групповая дискуссия
Групповая дискуссия представляет собой обсуждение какой-либо проблемы с другими кандидатами, итогом которого должно стать совместное решение вопроса. Иногда у задания может быть приемлемое для всех членов группы решение, как правило скрытое в разной информации, выданной каждому участнику. Иногда вам необходимо найти компромисс. Вы можете решать, на что потратить бюджет компании, какой из проектов следует воплотить в жизнь, распределять места в офисе или даже выживать на необитаемом острове.
- Ролевая игра
Скорее всего, на ассессменте вам также предстоит поучаствовать в ролевой игре, представляющей имитацию вашего взаимодействия с клиентом, коллегой, начальником или партнером. В задания такого типа изначально заложен конфликт интересов. Например, вам придется поработать с возражениями клиента, разобраться с нерадивым сотрудником, убедить босса, что он неправ. Здесь важно не показать знание правильных теоретических схем действия в подобной ситуации, а действительно вжиться в роль и продемонстрировать, что вы умеете делать это на практике.
- Креативные задания
Большая часть заданий ассессмента довольно прозрачна - вы понимаете, какими качествами и навыками вы должны обладать для их успешного выполнения. Но иногда компании включают в ассессмент нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с вашей профессиональной деятельностью. Например, вас могут попросить построить что-нибудь из бумаги или нарисовать рисунок с завязанными глазами, следуя подсказкам сокомандников. Такие задания могут быть направлены как на проверку креативности вашего мышления и умения находить выход из нестандартных ситуаций, так и на командную работу.
«Самым необычным заданием в моей практике было построить город будущего и выбрать самые неоходимые профессии для него. Требовалось продумать всё (расположение зданий, что у них будет внутри, обеспечение энергией и бюджет), не опираясь на какие-либо вспомогательные материалы».
В. Решение кейса
Во время ассессмента вам могут предложить решить небольшой кейс. Он может быть посвящен как отрасли компании, в которую вы собеседуетесь, так и совершенно иной отрасли. Во втором случае это делается намеренно, чтобы проверить ваш навык решения задач без привязки к предыдущему опыту по хорошо знакомой отрасли. Иногда материалы кейса высылают заранее, и к самому ассессменту необходимо подготовить уже готовое решение.
Кейс может быть как индивидуальным, так и командным. Задание кейса в основном напечатано на бумаге и включает в себя дополнительные сведения, диаграммы и таблицы, а в другом случае вам только устно обрисуют проблему. Например, вас могут попросить придумать схему вывода на рынок нового товара, разработать маркетинговый план, рассчитать запас товара на складе или выяснить причины снижения прибыли. При помощи кейсов обычно проверяют такие профессиональные компетенции, как стратегическое и аналитическое мышление, понимание бизнеса и т. д. При командном решении оценивается также групповая работа и навыки презентации.
Г. Микс этих типов
Многие компании не ограничиваются только одним типом заданий и предлагают кандидатам одно- и двухдневные ассессменты из сразу нескольких заданий. За время такого ассессмента вы, скорее всего, успеете выступить с самопрезентацией, поучаствовать в решении кейса и ролевой игре, пройти серию интервью с будущими руководителями.
Подготовка к ассессменту
Что значит подготовиться к ассессменту? Вы не сможете заранее узнать задания, которые вам придется проходить, к тому же в разных компаниях они кардинально отличаются, но кое-что все-таки сделать можно и даже нужно. Ваша подготовка обязательно должна включать в себя три этапа.
1. Сбор и изучение информации
Начните подготовку со сбора информации. Еще раз изучите сайт компании, специализированные форумы и сообщества в социальных сетях. Внимательно проанализируйте проекты компании, попробуйте представить себя в этих проектах. В чем заключались бы ваши обязанности? Вам важно точно определить для себя те навыки и личные качества, которыми вы обладаете и благодаря которым подходите для этой позиции. Кроме того, многие компании подробно описывают на своем сайте все этапы ассессмента и дают советы по подготовке к ним.
Чек-лист того, что вам необходимо предварительно узнать:
- Сколько времени длится ассессмент?
- Какие задания на нем запланированы?
- Какие подводные камни встречаются в этих заданиях (нехватка времени, недостаток информации, конфликт интересов)?
- Какие существуют ограничения (например, нельзя пользоваться калькуляторами, интернетом или ассессмент проходит исключительно на английском языке)?
- По каким компетенциям вас будут оценивать?
- Какие у компании существуют ценности и принципы работы, в чем ее миссия?
- Сколько человек будут вас оценивать? Кто они – hr-сотрудники, сотрудники бизнес-подразделений, линейные менеджеры или топ-менеджеры?
- Как настроены оценщики, в какой манере проходит общение с ними (интервью, ролевые игры и др.)?
- Сколько человек участвуют в ассессменте и сколько из них проходят в следующий тур?
Очень полезно также будет за 2–3 недели до ассессмента начать ежедневно читать отраслевую прессу, чтобы быть в курсе главных новостей, а также знать основные проблемы, язык и термины отрасли.
С места событий (комментарий от участника):
«Обязательно изучите документы, касающиеся корпоративной культуры компании. Самые главные ценности лучше даже выучить наизусть и заранее подготовить к ним примеры из вашего личного и профессионального опыта. Этот вопрос так или иначе будет подниматься на ассессменте – если не в прямой формулировке («что вы знаете о ценностях компании, разделяете ли вы их»), то в косвенной («как бы вы поступили в такой-то ситуации; расскажите пример, когда проявили такое-то качество»). Если вы подготовите примеры заранее, то легко сориентируетесь, на выяснение какого именно принципа вам задают вопрос, и подберете наиболее подходящий ответ».
2. Подготовка материалов
Вы должны ясно понимать, что хотите продемонстрировать компании и как именно будете это делать. Одно из самых больших разочарований в жизни - провалить ассессмент из-за того, что наблюдатели не смогли верно оценить ваш потенциал. Вам не всегда будут задавать правильные вопросы и ставить вас в удобные ситуации, поэтому необходимо заранее позаботиться о том, чтобы точно донести всю необходимую информацию до тех людей, которые принимают решение.
Во время ассессмента вам наверняка придется выступить с самопрезентацией и проходить интервью по компетенциям. Заготовьте структуру рассказа о себе и примеры из своего жизненного опыта, показывающие, как и где вы раскрывали требуемые навыки и качества. Старайтесь иметь в запасе 2–3 примера - вас могут неожиданно прервать и попросить привести дополнительный пример.
При подготовке к интервью посмотрите на себя глазами интервьюера. Что бы вы хотели узнать о потенциальном сотруднике? Какие выводы о вашей мотивации и приоритетах можно сделать из вашего рассказа? Какие ценности в нем отражены? Какие слова вы используете? Для интервьюера есть разница между словами «мне пришлось / я был (-а) вынужден (-а)» и «у меня появилась возможность», «в первый рабочий день меня представят коллегам и познакомят с инструкциями» и «в первый рабочий день я познакомлюсь с коллегами и своими обязанностями». В своих примерах говорите вы о себе лично или о команде?
3. Репетиция и отработка навыков
Теперь, когда вы знаете, что вас ждет, и хорошо представляете, что вы должны говорить и как действовать, самое время превратить знания в навыки, то есть перейти к практическим упражнениям.
При подготовке к интервью обязательно хорошенько отрепетируйте его. Ваша речь не должна звучать заученно, но сбиваться и мямлить вы тоже не должны. Лучше всего выучить наизусть структуру, а примеры несколько раз проговорить вслух своими словами, чтобы добиться уверенного и плавного изложения. Обсудите текст с друзьями, попросите их выступить в роли интервьюера и дать вам обратную связь.
Если вы знаете, что вас ожидают тесты на проверку интеллектуальных навыков (вербальных, логических и прочих), найдите в Сети соответствующие материалы и прорешайте несколько тестов. Будьте заранее готовы к тому, что иногда тесты на интеллект специально построены таким образом, чтобы вы не успели выполнить все задания на 100%. К психометрическим тестам готовиться заранее бесполезно, поскольку они измеряют базовые свойства личности, но можно также посмотреть описания соответствующих тестов, чтобы представлять, в чем их суть.
Если в ассессмент включено решение кейса, почитайте советы о том, как проходить кейс-интервью, и освежите в памяти свои знания о кейсах. Однако если на практике вы сталкиваетесь с этим типом заданий в первый раз, будьте готовы к тому, что, скорее всего, вы не сможете проявить себя в полной мере. Так что позаботьтесь о том, чтобы набраться практического опыта решения кейсов, заранее. Постарайтесь уточнить, можно ли вам пользоваться интернетом. Возможно, по ходу решения кейса понадобится уточнить некоторые детали или найти необходимую информацию по продуктам. Ролевая игра в плане подготовки очень похожа на индивидуальное решение кейса: вы можете в теории прекрасно знать, в чем заключается подвох, но без практических занятий эти знания вам не помогут. Тренируйтесь решать кейсы и разрешать основные типы конфликтов, встречающиеся в ролевых играх, с друзьями и однокурсниками.
Кроме того, на ассессменте вас, скорее всего, ждет работа в команде. Вы будете решать кейс или участвовать в групповой дискуссии совместно с другими участниками - совершенно незнакомыми людьми, которые к тому же являются вашими конкурентами. Как подготовиться? Шансов, что вам попадется идеальная команда, немного. Нужно учиться работать с разными людьми, а в особо тяжелых случаях бороться с собственной застенчивостью. Вам наверняка придется и публично выступать со своими идеями. Самый лучший способ тренировки - это практика. Во-первых, стоит подать резюме в максимальное количество компаний, использующих ассессменты на этапах отбора.
Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах. Дополнительный плюс таких соревнований - возможность получить обратную связь о ваших навыках решения кейсов, публичного выступления и командной работы от судей, которыми обычно являются топ-менеджеры крупнейших компаний.
Ну и напоследок, постарайтесь правильно настроиться на ассессмент. Не воспринимайте ассессмент как экзекуцию, а оценщиков - как строгих экзаменаторов, которые только и ищут шанс завалить вас. Во-первых, это неизбежно отразится на вашем поведении. Во-вторых, цель ассессмента - познакомиться с вами поближе и дать вам возможность раскрыться, поэтому большинство компаний всеми силами стараются обеспечить участникам максимально доброжелательную и комфортную обстановку. Еще одно важное отличие от экзамена: бессонная ночь, потраченная на подготовку, скорее всего, негативно отразится на результате. Это объясняется тем, что компетенции являются достаточно сложными структурными образованиями личности, и, чтобы заметно повысить свой уровень, вам потребуется от полугода до двух лет работы. Ассессмент - серьезное испытание, однако излишнее волнение еще никому не принесло пользы. Расслабьтесь и постарайтесь накануне хорошо выспаться.
Подведем итоги. Вашему успеху на ассессменте будут максимально способствовать три фактора:
- Знание процедуры проведения ассессмента.
- Способность продемонстрировать требуемые навыки на должном уровне.
- Хорошее самочувствие и положительный настрой.
Как вести себя на самом ассесменте
Главное правило: будьте собой и максимально раскройтесь
Один из наиболее часто задаваемых hr-специалистам вопросов: как правильно вести себя на ассессменте? И на него существует один-единственный верный ответ: просто будьте самим собой.
Почему это наилучшая стратегия в данной ситуации? Во-первых, как уже говорилось выше, вас ожидает комплексная оценка по целому ряду параметров, и очень сложно убедительно сымитировать их все и сыграть роль человека, которым вы на самом деле не являетесь. Во-вторых, даже если вам и удастся провести оценщиков, играть ту же самую роль вам придется не два дня, а следующие несколько лет работы, и с этим вы точно не справитесь. Ассессмент - это двусторонний процесс: не только компания выбирает вас, но и вы выбираете компанию.
Не нужно переигрывать, но в то же время важно не скромничать и не зажиматься, надеясь на то, что наблюдатели при помощи телепатии сумеют разглядеть ваш высокий потенциал. Вам требуется максимально раскрыться на ассессменте, и, возможно, для этого вам придется быть чуть активнее, предлагать больше инициатив, брать на себя дополнительную ответственность и действовать чуть увереннее, чем вы делаете в обычной жизни.
Работа в команде
Помните, что во всех групповых заданиях важен не столько итоговый результат, сколько ваше поведение во время принятия решений. Наблюдатели будут оценивать, как распределяются роли в группах. Кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, насколько эффективно лидеру удается организовать работу группы, не пытается ли он выполнить всю работу самостоятельно или задавить других участников, кто из участников проявляет инициативу, кто пассивно отсиживается, а кто только мешает всем продуктивно работать, чрезмерно пытаясь выделиться.
Во время обсуждения старайтесь услышать точку зрения каждого члена команды. При этом не забывайте, что вам тоже необходимо продемонстрировать активное участие. Делайте комментарии к выступлениям других участников, обязательно изложите свою позицию, но постарайтесь сделать это максимально кратко и аргументированно. Будьте доброжелательны, не пытайтесь спорить и всеми силами отстаивать свою точку зрения, даже если абсолютно уверены в собственной правоте. Ни в коем случае не перебивайте своих коллег по команде (наблюдатели внимательно за этим следят!), даже если вы в корне не согласны с ними – дождитесь окончания высказывания, вежливо поблагодарите, выразите свое несогласие и изложите тщательно продуманные аргументы «против».
Определите участников, которые претендуют на лидерскую позицию, и не вступайте с ними в прямую конфронтацию – наблюдатели всегда негативно относятся к участникам, инициирующим конфликты в команде. Старайтесь завоевать авторитет в команде другим способом – например, своими профессиональными качествами, помогая решить общую задачу. Хороший ход - взять на себя роль модератора дискуссии, записывать мнения всех членов команд, а потом подвести итоги: уточнить, правильно ли вы поняли каждого из сокомандников, предложить обобщенные выводы и спросить, есть ли у кого-то принципиальные возражения. Эта модель поведения позволит вам очень естественно занять лидерскую позицию в команде, не задев напрямую других участников. Часто наблюдатели ставят дополнительные баллы тому участнику, который следит за временем и управляет обсуждением, чтобы уложиться в срок.
С места событий (комментарий от участника):
«Иногда на ассессменте попадаются совершенные «неадекваты», которые кричат, встают, кидают ручки или даже пытаются оскорбить других участников. В этом случае нужно совладать с собой и уметь противостоять раздражителям. Еще лучше попытаться развернуть ситуацию в свою пользу: обернуть все в шутку, отрезвить человека напоминанием о ограниченном времени или сложности проблемы. Наблюдатели положительно оценят ваше поведение со всех сторон: самообладание, стрессоустойчивость, тайм-менеджмент, умение разрешать конфликты. Ведь в реальной работе люди также подвержены стрессам, нервным срывам, и важно держать себя в руках и уметь справляться с такими ситуациями».
Во время защиты решения кейса старайтесь не выходить из роли – перед вами не интервьюеры, а правление клиента. Если вы презентуете командное решение, желательно, чтобы все члены команды успели выступить. Лучше заранее распределить, кто за какую часть решения ответственен. Не перебивайте друг друга, не противоречьте. Если ваш коллега неожиданно начинает отвечать неверно, ни в коем случае не говорите «нет, на самом деле все не так», дождитесь окончания его выступления и скажите, что хотели бы дополнить и уточнить важные моменты.
Общий положительный настрой
Очень важен правильный настрой. Воспринимайте ассессмент как увлекательную игру, где вам нужно продемонстрировать, что вы умеете, а не как оценку вашего я или место, где хотят найти ваши слабые места.
Будьте гибкими. Старайтесь одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливайтесь на одном решении или примере. Будьте готовы изменять свое поведение -наблюдатели могут менять условия заданий и оценивать ваши способности к обучению. При прохождении интервью или ролевых игр ваш оценщик может в любой момент развернуть диалог в другую сторону, ставить вам препятствия, настаивать на своем мнении - будьте к этому готовы.
Будьте спокойны и уверены в себе. На ассессменте важно не теряться. Вас могут попросить обосновать свою точку зрения в самых разных заданиях. Например, задать вопросы по решению кейса, или спросить, почему в ролевой игре вы поступили именно так, или уточнить, почему вы считаете, что обладаете таким-то качеством или навыком.
Ведите себя естественно, будьте доброжелательны и улыбайтесь - это располагает людей к вам. Постарайтесь не думать о том, какое впечатление вы производите на наблюдателей. Лучшим способом поведения будет сконцентрироваться на сути заданий и их решении - это поможет вам не нервничать и не думать о том, как вы выглядите.
Восемь типичных ошибок на ассесменте
Демонстративное поведение
Не пытайтесь специально выделиться и привлечь внимание наблюдателей. Скорее всего, это произведет обратный эффект. Наблюдатели посчитают, что вы склонны работать на публику, а не на результат.
Притворство и попытки обмануть наблюдателей
Не пытайтесь показать качества, знания и умения, которые, как вы считаете, нужны компании и которых у вас на самом деле нет. Свойства личности изменяются достаточно медленно, и попытки продемонстрировать поведенческие особенности, которые вам не свойственны, с одной стороны, будут выглядеть искусственными, а с другой - могут не дать проявиться имеющимся сильным сторонам.
Попытки придумать или приукрасить примеры из жизненного опыта
Если вы на собеседовании неожиданно вспомнили отличный пример, к которому в реальности имели мало отношения (например, этим проектом занимался ваш друг или коллега) и не окончательно уверены, что сможете рассказать о нем глубоко и в деталях, подберите другой и более простой пример. В первом случае, если вас попросят рассказать подробности или начнут задавать вам вопросы с подвохом, вы поплывете и это обязательно заметят.
Враждебное отношение к конкурентам
Не воспринимайте других участников ассесссмента как врагов, даже если они являются вашими прямыми конкурентами. На ассессменте наверняка окажутся люди, которые вызовут ваши симпатию. Обменяйтесь с ними контактами, постарайтесь поближе познакомиться и найти общие интересы - в конце концов, полезные связи могут оказаться даже важнее работы именно в этой компании.
Упрямство и споры внутри команды
Не спорьте со своими сокомандниками, не вступайте с ними в конфликт, даже если уверены, что лучше знаете, как решать задание. Аргументируйте свою точку зрения, излагайте ее максимально структурированно. «Я считаю, что верным решением будет сделать то-то, потому что раз, два и три» - такой подход обязательно будет высоко оценен как членами вашей команды, так и наблюдателями.
Незаметный тихоня
Ассессмент - это тот случай, когда скромность может сработать против: наблюдатели просто не заметят вас и не смогут верно оценить. У них мало времени для этого, поэтому дайте им максимальную возможность понять, что вы собой представляете. Не нужно все время лезть вперед и перекрикивать сокомандников, но и не будьте тихим и молчаливым. Общайтесь и высказывайте свою точку зрения, проявляйте инициативу, делайте комментарии и задавайте вопросы.
Недостаточность информации о себе
Иногда участники приходят на ассессмент с установкой «все, что вы скажете, может быть использовано против вас». Но они упускают из виду, что отмалчиваться и пытаться утаивать информацию о себе не менее бессмысленно, - оценщики заполнят белые места своими домыслами. Не стоит представлять односторонний положительный портрет и идеализировать себя. Не бойтесь рассказывать об ошибках, но обязательно отмечайте, чему вы научились на своих ошибках и как это помогло вам действовать более эффективно. Будьте готовы назвать свои слабые стороны - существует множество рекомендаций, как это правильно делать.
Невнимательное отношение к заданию
Многие участники ассессмента недостаточно серьезно относятся к заданиям, которые перед ними стоят. Например, делают не то задание, которое перед ними поставили или делают его не до конца, или не в том формате, в каком было нужно. Еще одна типичная ошибка – неправильно оценить и распределить время на выполнение задания. На ассессменте вас хотят проверить в рабочей обстановке, и если вас просят сделать что-то именно таким образом, а не тем, которым вы привыкли, не спорьте и поступите так, как от вас хотят. Всегда внимательно читайте задание и инструкции к нему, задавайте вопросы, если что-то осталось непонятным, тщательно контролируйте время - его всегда будет в обрез. К концу ассессмента вам нужно сделать все и ответить на все вопросы - у проверяющих будет отдельный чеклист по выполнению заданий.
Взгляд со стороны: мнения экспертов
Антон Клыгин , Специалист по подбору персонала, Accenture: Перед ассессментом обязательно изучите ценности и принципы компании. На самом мероприятии наблюдатели будут оценивать, в том числе, насколько ваше поведение соотносится с этими ценностями, или зададут по ним ситуационные вопросы на интервью. Другое дело, что на сайте компании данная информация может быть представлена не в полном объеме, в этом случае приложите все усилия, чтобы ее найти. Например, попробуйте отыскать знакомого, работающего в компании, не стесняйтесь обращаться напрямую к HR специалисту, который пригласил вас на ассессмент.
И второй важный момент, к которому участники ассессмента часто относятся невнимательно, это дресс-код. Если вы проходите собеседование в консалтинговую или аудиторскую фирму, то деловой костюм - важное условие для прохождения ассессмента. Поэтому нередко дресс-код специально указывается в приглашении на ассессмент. Но даже если вас не предупредили заранее, старайтесь соответствовать деловому этикету, ведь велика вероятность, что вам предстоит собеседование с топ-менеджментом.
Екатерина Моисеева , главный специалист бренда работодателя, адаптации и вовлеченности, Альфа-Банк:
Отмечу несколько важных моментов, которые участники обычно упускают из виду.
Во-первых, компания составляет впечатление о вас на протяжении всех этапов отбора, начиная с получения резюме. Важно показать себя с наилучшей стороны: отвечать на письма как можно скорее, предупреждать о возможных накладках и опозданиях, внимательно относиться к просьбам со стороны компании, быть вовлеченным и заинтересованным в происходящем.
Во-вторых, дополнительных баллов на самом ассессменте вам добавит внимательное отношение к заданным вопросам, полнота ответов (но без воды!) и особенно пунктуальность. Если на презентацию отведено 4 минуты, значит, она должна длиться именно 4 минуты. Всегда помните о том, что условия ассессмента максимально приближены к корпоративной реальности.
В-третьих, имейте в виду, что ассессмент - это не только кейсы и задания, но и время между ними. Это не значит, что наблюдатели будут пристально следить за вами и во время перерыва на кофе. Но если вы показали себя с лучшей стороны в процессе выполнения заданий и работы в группе, а как только вышли из аудитории, сразу начали жаловаться знакомым и рассказывать, что вам вообще не очень интересна данная компания, или невежливо обращаться с обслуживающим персоналом площадки, скорее всего, такая разница в отношении не останется незамеченной.
И напоследок, сохраняйте лицо! Даже если вы не прошли в следующий этап, были расстроены или ассессмент не соответствовал вашим ожиданиям, оставайтесь вежливым и корректным. Ни в коем случае не выказывайте негатив и не грубите сотрудникам компании, не устраивайте истерик и не срывайтесь на сокомандников. Помните, что корпоративный мир очень тесен, и, вполне возможно, когда-нибудь вам снова придется иметь дело с людьми, которых вы задели или у которых оставили о себе крайне неблагоприятное впечатление.
Павел Тютяев , cтарший специалист по подбору персонала, L`Oreal Russia:
Я бы предложил три главных совета.
Во-первых, подготовка - это половина успеха! Перед центром оценки необходимо собрать максимум доступной информации о компании, ее ценностях, интересующем вас направлении. Если вы знаете имена наблюдателей, советую заочно познакомиться с ними, посмотрев их профиль на LinkedIn. Вам будет проще общаться с человеком, о котором вы уже что-то знаете. Постарайтесь придумать три самых сложных и опасных для вас вопроса, которые могут вам задать, и обязательно заранее приготовьте ответ на них.
Во-вторых, во время командной работы постарайтесь выбрать для себя конкретную роль (лидер, аналитик, генератор идей и т. д.), соответствующую вашим сильным сторонам, и придерживаться ее. Так вы сможете проявить себя с лучшей стороны, внести вклад в деятельность команды и создать правильный имидж в глазах наблюдателей. Во время интервью или защиты решения не спешите давать ответы на поставленные вопросы - возьмите паузу и соберитесь с мыслями. Так вы произведете впечатление собранного человека и значительно снизите риск допустить досадную ошиб
Ну и наконец, помните, что вас оценивают не только в процессе выполнения заданий, но и в перерывах. Будьте активны, общайтесь не только с участниками, но и при возможности поговорите с сотрудниками компании. Вы будете увереннее себя чувствовать и, возможно, получите пару дополнительных баллов в их глазах. Не бойтесь общаться и заводить новые знакомства, ведь в худшем случае вы просто услышите нет.
Мария Мальцева , сертифицированный ассессор, главный специалист по подбору персонала, Райффайзенбанк:
Две важные вещи, которые нужно помнить участникам любого ассессмента: время и концентрация. Советую вам тщательно следить за временем, как в групповом упражнении, так и в индивидуальных. Время на выполнение заданий всегда ограничено, можно просто не успеть представить решение. Вторая важная вещь - всегда очень внимательно читайте задание, лучше даже перечитать его несколько раз. В состоянии стресса вы можете упустить суть задания или сделать не совсем то, что нужно.
Чего ни в коем случае нельзя делать на ассессменте? Абсолютно точно не нужно претворяться, рано или поздно наблюдатели это заметят. Так же не нужно проявлять неправдоподобную нацеленность на результат, стараться говорить больше всех, лучше следить за содержанием сказанного. Ну и отмалчиваться не стоит - никто не оценит Ваши мысли, путь они хороши и конструктивны. Компания ждет от вас демонстрации реальных качеств. Помимо формальных критериев, на положительный итог ассессмента могут также повлиять ваша мотивация, гибкость и желание попасть в компанию.
И напоследок я рекомендую в любом случае постараться получить от ассессоров предметную обратную связь. Обратная связь - это возможность для развития, она поможет лучше понять, и где не удалось проявить себя, и что, напротив, является вашей сильной стороной.
Если вы не прошли ассесмент
Если вам не повезло и вы не прошли асссессмент, отнеситесь к этому спокойно. Во-первых, на эту ступень отбора проходят хорошо подготовленные и мотивированные участники с высоким потенциалом, у каждого из которых есть шанс получить предложение о работе, и конечный успех в такой обстановке может определить совокупность случайных факторов. Возможно, вам не удалось полностью показать все, на что вы способны, но, поскольку внешние условия вы изменить не в силах, придется задуматься, что нужно изменить в своем поведении.
Во-вторых, не существует универсальной роли хорошего сотрудника. Разные компании имеют разные ценности и ищут людей под себя. Поэтому если вас не отобрали по результатам ассессмента, это не всегда означает, что вы хуже подготовлены к работе, возможно, вы не подошли по каким-то личностным компетенциям. Одним компаниям требуются эмоциональные лидеры, другим - интеллектуальные, третьим - грамотные командные игроки. Никогда не сравнивайте себя с другими участниками, это сбережет ваши нервы, с одной стороны, а с другой - сместит фокус внимания с жалоб на несправедливость мира на работу над собой. Подумайте, возможно, вы найдете свое настоящее призвание и близких вам по духу и стилю работы людей в другой компании?
И в-третьих, помните, что вы ничего не потеряли, зато приобрели ценный опыт. Постарайтесь извлечь из ситуации максимум пользы: обязательно запросите у компании обратную связь, проанализируйте свое поведение, поймите, где и какие ошибки вы совершили и чего вам не хватило.
Качественный ассессмент может оказаться очень полезным для вашего развития: благодаря взвешенной, объективной и структурированной оценке вы будете лучше понимать свои сильные и слабые стороны и отслеживать, как они проявляются в ваших действиях и словах.
Что касается слабых сторон, то обычно мы склонны сопротивляться их осознанию, закрывать на них глаза, оправдываться и даже отрицать свои недостатки. Постарайтесь быть открытыми и восприимчивыми к новой информации. Если какие-то неприятные для вас моменты заметили в вашем поведении наблюдатели, значит, они могут быть очевидны и для других людей, хотя и неочевидны для вас.
С другой стороны, помните, что наблюдатели могут оценить только внешние проявления ваших личных качеств и профессиональных навыков, поэтому ваша задача - максимально проявить себя. Если вы вдруг получили низкие оценки по какому-то навыку, который всегда считали своей сильной стороной, в первую очередь задумайтесь, почему не смогли продемонстрировать его наблюдателям в должной мере и что вам следует изменить в своих действиях. Вы также можете решить, что наблюдатели непрофессиональны, но эта точка зрения не принесет лично вам никакой пользы, кроме успокоения собственной самооценки, в то время как первый путь стимулирует дальнейшее развитие.
С сильными сторонами тоже не все так просто, как кажется на первый взгляд. Мы считаем умение что-то делать хорошо само собой разумеющимся и не придаем значения похвалам, когда нам дают обратную связь. В то время как сильные стороны - это ключ к профессиональному успеху, и понимание того, как их использовать наилучшим образом, поможет вам достигать целей с меньшими усилиями и большей отдачей. Может даже оказаться, что профиль ваших компетенций больше соответствует другому содержанию деятельности, и вам стоит задуматься о смене направления деятельности.
В конце концов, ассессмент - это всего лишь ступенька в вашем профессиональном и личностном развитии. Вы поднялись на одну ступеньку выше независимо от показанного результата, обладаете теперь чуть большим опытом и пониманием себя, представляете, как выглядит ассессмент изнутри, а значит, сможете еще лучше подготовиться к отбору в следующую компанию.
1 -1
