რჩევები გამოსაცდელი ვადით დავალების დაწერისთვის. მაგალითი, შაბლონები, ნიმუშები. მნიშვნელოვანია მკაფიო მოთხოვნები, მკაფიო ობიექტური შეფასების კრიტერიუმები და კოლეგიური გადაწყვეტილებების მიღება. (10+)

გამოსაცდელი დავალება. შედგენის დახვეწილობა

რატომ გჭირდებათ დავალების შედგენა გამოსაცდელი ვადით? ბევრს მიაჩნია, რომ ეს ფორმალური მოთხოვნაა. როგორც ჩანს, თუ ადამიანი არ არის შესაფერისი, მაშინ ის მაინც შეიძლება გაათავისუფლონ, ხოლო თუ შესაფერისია, მაშინ მისი დასაქმება მაინც შეიძლება.

ფაქტობრივად, გამოსაცდელი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება უფრო ნაკლებ პრობლემას შეიცავს, ვიდრე სრულ განაკვეთზე, მაგრამ მაინც მოითხოვს მკაფიო დასაბუთებას. უნდა არსებობდეს ფორმალური მიზეზი, წინააღმდეგ შემთხვევაში დათხოვნილ თანამშრომელს შეუძლია პრეტენზია წამოაყენოს, მათ შორის სასამართლოში, შეიძლება მიუთითოს ცრურწმენა, დისკრიმინაცია, მკაფიო მოთხოვნების არარსებობა ან სხვა დარღვევები.

თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების პროცესი უნდა იყოს მაქსიმალურად ფორმალიზებული და ემოციური კომპონენტისგან მოკლებული. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ შინაგანი შეგრძნებები ცუდი მრჩეველია ასეთ საკითხებში. განმცხადებელს ან შეუძლია შეასრულოს მოთხოვნები, გადაჭრას დაკისრებული ამოცანები და ნორმალურად იმუშაოს გუნდში, მაშინ ის შესაფერისია, ან არ შეუძლია, მაშინ ის არ არის შესაფერისი, რაც არ უნდა სასიამოვნო იყოს მასთან ურთიერთობა.

გამოსაცდელი პერიოდის დავალება მენეჯერს ეხმარება ობიექტურად შეაფასოს ახალი თანამშრომელი, თანამშრომელს კი ნათლად გაიგოს მოთხოვნები და შეფასების კრიტერიუმები. მენეჯერი, რომელმაც მიიღო გადაწყვეტილება, დაცული იქნება უმაღლესი მენეჯმენტის პრეტენზიებისგან, მას ექნება თავისი გადაწყვეტილების მკაფიო დასაბუთება.

სტრუქტურა

გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა

აუცილებელია მიეთითოს რა დღიდან და რა თარიღამდე დგინდება გამოსაცდელი ვადა.

მკაფიო გაზომვადი მიზნები და მოთხოვნები

გამოსაცდელი ვადის დავალება უნდა შეიცავდეს მკაფიო, გაზომვადი მოთხოვნებს თანამშრომლისთვის. ყველა დავალებულ დავალებას უნდა ჰქონდეს ვადა.

გამოვლინდა თვისებები

თანამშრომელმა მკაფიოდ უნდა გააცნობიეროს რა პიროვნული და საქმიანი თვისებები უნდა გამოავლინოს გამოსაცდელი პერიოდის წარმატებით დასასრულებლად.

შეფასების კრიტერიუმები

გამოსაცდელი ვადის ამოცანაში უნდა იყოს აღწერილი, თუ როგორ შეფასდება პრობლემების გადაჭრა, მოთხოვნების შესრულება და თვისებების გამოვლენა.

კარგია, როცა შეფასება კოლექტიური ხდება. ეს ზრდის მიღებული გადაწყვეტილებების ობიექტურობას და ამცირებს პრეტენზიებისა და მიკერძოების ბრალდებების ალბათობას.

მაგალითი

გამოსაცდელი ვადა დადგენილია 10/12/2003 წლიდან 12/12/2003 წლამდე.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულმა უნდა შეისწავლოს: ...

გამოსაცდელი პერიოდის ბოლო კვირაში კომისია, რომელიც შედგება განყოფილების უფროსის, განყოფილების დირექტორისა და მომზადებისა და პერსონალის განვითარების სპეციალისტისგან ატარებს გამოცდას, რომლის შედეგების საფუძველზე დგინდება მასალის დაუფლების ხარისხი. .

თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს შემდეგი დავალებები:...

თითოეული ამოცანისთვის უნდა განისაზღვროს წარმატებული შესრულების მკაფიო კრიტერიუმი.

Მაგალითად, შეადგინეთ თქვენი სამუშაოს აღწერა. დავალება დასრულებულად ითვლება, თუ გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე შემოთავაზებული ინსტრუქციები დამტკიცდება კომპანიის მიერ მიღებული პროცედურის შესაბამისად.

Მაგალითად, დააყენეთ კომპიუტერული ტექნიკა და ლოკალური ქსელი. დავალება დასრულებულად ითვლება, თუ საცდელი პერიოდის ბოლომდე აღჭურვილობა და ადგილობრივი ქსელი სტაბილურად მუშაობს.

Მაგალითად, გააკეთეთ გაყიდვა საერთო ოდენობით 200,000 რუბლი. დავალება დასრულებულად ჩაითვლება, თუ გამოსაცდელი პერიოდის ბოლომდე მიღებულია ხელშეკრულებებზე წინასწარი გადახდა მითითებული ოდენობით ან მეტი.

თანამშრომელმა უნდა აჩვენოს შემდეგი თვისებები და შეასრულოს შემდეგი მოთხოვნები: ...

Მაგალითადოპერატორისთვის პროდუქტიულობა უნდა იყოს 200 დოკუმენტი დღეში, ოპერაციული შეცდომების რაოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს 1%-ს. შეფასებას ახორციელებს ოპერატიული კონტროლის სამსახური.

თანამშრომელმა უნდა აჩვენოს გუნდში მუშაობის უნარი.

გუნდური მუშაობის უნარი შეფასებულია გუნდის მიერ. თითოეულ თანამშრომელს, რომელიც ურთიერთობს სუბიექტთან, როგორც მისი სამუშაო პასუხისმგებლობის ნაწილი, მოეთხოვება ფარული კენჭისყრით შეაფასოს თავისი კომუნიკაციის შესაძლებლობები ხუთბალიანი შკალით. შეფასების საფუძველზე გადაწყვეტილებას იღებს უშუალო ხელმძღვანელი.

თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს სამუშაო განრიგი და კომპანიის მარეგულირებელი დოკუმენტები.

სამწუხაროდ, სტატიებში პერიოდულად გვხვდება შეცდომები, მათი გასწორება, სტატიების შევსება, განვითარება და ახალის მომზადება. გამოიწერეთ სიახლეები, რომ იყოთ ინფორმირებული.

თუ რამე გაუგებარია, აუცილებლად იკითხეთ!
Დასვი კითხვა. სტატიის განხილვა.

სწორად შევადგინოთ ახსნა-განმარტება. პრაქტიკული რჩევა...
როგორ დავწეროთ ახსნა-განმარტება. რჩევები, რეკომენდაციები. კითხვებზე პასუხები წაიკითხეთ...

ვარჯიში და თვითკონტროლის გაძლიერება. ვივარჯიშოთ უნარი....
ჩემი დადასტურებული რჩევები თვითკონტროლის გასაძლიერებლად და ცდუნებებთან საბრძოლველად. მოკლედ...

როგორ გავიგოთ თანამოსაუბრე, მოუსმინოთ ადამიანს. Მოდი მოვუსმინოთ. მოსმენის ტექნიკა...
მოდი მოვუსმინოთ თანამოსაუბრეს და შევეცადოთ მისი გაგება. მოსმენისა და გაგების ტექნიკა. ...

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის თანახმად, ტესტის პერიოდი შეიძლება გაგრძელდეს სხვადასხვა შემთხვევებში:

არა უმეტეს ორი კვირისა;
არა უმეტეს 3 თვისა;
არა უმეტეს ექვსი თვისა;

უმოკლეს გამოსაცდელი ვადა გათვალისწინებულია 6 თვემდე ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისთვის. იგივე წესი მოქმედებს სეზონურ მუშაკებზე.

ჩვეულებრივი გამოსაცდელი ვადა არ აღემატება 3 თვეს. მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება დასრულდეს ადრე, მაგრამ არა გვიან.

ექვსთვიანი გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დაწესდეს მთავარ ბუღალტერს, კომპანიის ხელმძღვანელს, მის ფილიალს, წარმომადგენლობას, აგრეთვე მათ მოადგილეებს.

ყველაზე გრძელი გამოსაცდელი ვადა ერთ წლამდე დგინდება საჯარო სამსახურში შესვლისთანავე. თუ თანამშრომელი გადაყვანილია ერთი სამთავრობო უწყებიდან მეორეში, მაშინ მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა ექვსი თვეა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი განსაზღვრავს მუშაკთა კატეგორიებს, რომლებისთვისაც შეუძლებელია გამოსაცდელი ვადის დაწესება:

თუ კანდიდატი აყვანილი იქნა კონკურსის წესით.
Ორსული ქალი.
თანამშრომლები, რომლებთანაც ხელშეკრულება გაფორმებულია ორი თვით ან ნაკლები ვადით.
18 წლამდე ასაკის კანდიდატები.
ყოფილი სტუდენტები, რომლებმაც მიიღეს დაწყებითი, საშუალო ან უმაღლესი განათლება და პირველად შევიდნენ სამუშაო ძალაში თავიანთ სპეციალობაში.
შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები სამსახურში გაგზავნეს სამედიცინო შემოწმების რეკომენდაციით.
სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანის გზით მოწვეული სპეციალისტები.
თუ კანდიდატი აირჩიეს არჩეულ თანამდებობაზე.
რეზერვში სამსახურიდან გადაყვანილი პირები (სამხედრო, ალტერნატიული).

ანაზღაურება ტესტირების პერიოდში

თანამშრომელი, რომელიც იმყოფება გამოსაცდელ სტადიაზე, სრულად ვრცელდება შრომის კანონმდებლობით. შესაბამისად, თუ კომპანიამ გადაწყვიტა ხელშეკრულებაში დაეწერა, რომ საცდელი ვადა არ გადაიხდება, მაშინ ეს კანონის აშკარა დარღვევაა.

უფრო მეტიც, ბევრი დამსაქმებელი შეგნებულად უწესებს პრობაციონერს უფრო დაბალ ხელფასს და პირობას დებს, რომ გამოსაცდელი ვადის შემდეგ გაზრდის.

უპირველეს ყოვლისა, შეუძლებელია პირობით მსჯავრდებულ თანამშრომლის ანაზღაურების შეზღუდვა. მისი ხელფასის ოდენობა არ უნდა იყოს ამ თანამდებობის საშტატო ცხრილით გათვალისწინებულ განაკვეთზე ნაკლები.

მეორეც, ტესტის დროს ხელფასის შემცირება დისკრიმინაციის მუხლს ექვემდებარება. მაგალითად, კომპანიის საშტატო მაგიდაზე არის 2 პოზიცია შესყიდვების მენეჯერისთვის. ერთი თანამდებობა ძველ თანამშრომელს ეკავა, მეორე კი ახალმა პირმა გამოსაცდელი ვადით. ასე რომ, ახალმოსულს მუშაობის პირველივე დღიდან ისეთივე ხელფასი უნდა ჰქონდეს, როგორიც მსგავს თანამდებობაზე რამდენიმე წელია, თანამშრომელს.

მაგრამ, მიუხედავად ამისა, თითქმის ყველა კომპანია ადგენს უფრო დაბალ ხელფასს გამოსაცდელი ვადით მყოფ თანამშრომლებს. ეს შეიძლება გაკეთდეს საკმაოდ ლეგალურად, მაგალითად, პერსონალის მაგიდაზე დამწყებ თანამდებობაზე ხელფასის შეცვლით. უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელფასი არ უნდა იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები.

ტესტირებულ სპეციალისტს შეიძლება გადაეცეს პრემია და სხვა წამახალისებელი გადასახადები, რომლებიც განსაზღვრულია პრემიებისა და ანაზღაურების შესახებ დებულებაში. დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია ცდის პირებს გადაუხადოს ავადმყოფობის შვებულება, ზეგანაკვეთური სამუშაო საათები, შაბათ-კვირას და არდადეგებზე სამსახურში წასვლა.

შესაძლებელია თუ არა დასაქმებულს გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება?

საცდელი ვადის გაზრდა არ არის აკრძალული, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მისი ხანგრძლივობა არ აღემატება კანონით დადგენილ ნორმებს.

მაგალითად, როდესაც დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადა არის ერთი თვე, მაგრამ ამ დროის შემდეგ დამსაქმებელს ეჭვი ეპარება კანდიდატის პროფესიულ თვისებებში, გამოსაცდელი ვადა შეიძლება გაგრძელდეს სამ თვემდე ან ექვს თვემდე, თუ ვსაუბრობთ მთავარი ბუღალტერის თანამდებობაზე. ან ფილიალის მენეჯერი.

გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობის გაზრდა დასაქმებულის თანხმობის გარეშე შეუძლებელია. ამიტომ, დამსაქმებლის ამოცანაა დაასაბუთოს სასამართლო პროცესის გახანგრძლივება.

აუცილებელია დასაქმებულის შეცდომების დოკუმენტირება, დავალებების დროულად შესრულება, შრომის დისციპლინის დარღვევა და მენეჯერების შიდა ჩანაწერების მიმაგრება, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. დოკუმენტირებული ფაქტები ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გადაეცემა თანამშრომელს განსახილველად.

თუ კანდიდატი ეთანხმება თავის ნაკლოვანებებს სამსახურში, მაშინ შრომით ხელშეკრულებაზე იდება დამატებითი შეთანხმება გამოსაცდელი ვადის გაზრდის მიზნით.

თუ თანამშრომელი პრეტენზიებს უსაფუძვლოდ მიიჩნევს და არ ეთანხმება გამოსაცდელი ვადის გაზრდას, სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია უტყუარი წერილობითი მტკიცებულების საფუძველზე.

თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა

პირის გათავისუფლება, ვინც არ გაიარა გამოსაცდელი ვადა, ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები:

ნაბიჯი 1. წინასწარ მოამზადეთ წერილობითი შეტყობინება თანამშრომლისთვის, სადაც მიუთითეთ მიზეზები, რის გამოც შემდგომი თანამშრომლობა შეუძლებელია.

ეს მიზეზები უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ეს შეიძლება იყოს მენეჯერის მემორანდუმი, შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის აქტი, დისციპლინური პასუხისმგებლობის აქტი, წერილობითი საჩივრები კლიენტებისგან, რომლებთანაც მუშაობდა სპეციალისტი, კომისიის სხდომის ოქმი გამოსაცდელი პერიოდის შედეგის დასადგენად, და ა.შ.

შეტყობინებაში ასევე მითითებულია დაგეგმილი გათავისუფლების თარიღი და დოკუმენტის შედგენის თარიღი. განცხადება შედგენილია 2 ეგზემპლარად თითოეული მხარისთვის.

ნაბიჯი 2. აცნობეთ თანამშრომელს არა უგვიანეს 3, და სასურველია 4 დღით ადრე გამოსაცდელი პერიოდის დასრულებამდე, ან დაგეგმილი გათავისუფლების თარიღამდე, თუ გადაწყვეტილება თანამშრომლობის შეწყვეტის შესახებ მიღებულ იქნა გამოსაცდელი პერიოდის დასრულებაზე ბევრად ადრე.

თუ ეს დროულად არ გაკეთდა, თანამშრომელი ავტომატურად ჩაითვლება გამოცდაზე გავლილი.

ნაბიჯი 3. თანამშრომელი კითხულობს შეტყობინებას და ხელს აწერს მის მიღებას თარიღის მითითებით. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს შეტყობინებაზე ხელმოწერაზე, მაშინ დამსაქმებელი ადგენს ოქმს, რომელსაც ხელს აწერს მინიმუმ ორი მოწმე.

ნაბიჯი 4. გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება. გათავისუფლების მუხლის შესაბამისი ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნში.

ნაბიჯი 5. თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს თანამშრომელი იღებს სამუშაო წიგნს, სამუშაო დღეების ხელფასს და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებას (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).

იმ შემთხვევებში, როდესაც სპეციალისტი თავად გადაწყვეტს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას ტესტის დასრულებამდე მოლოდინის გარეშე, მან ამის შესახებ 3 დღით ადრე უნდა აცნობოს დამსაქმებელს. ამასთან, ის საკუთარი ინიციატივით წერს თანამდებობიდან გადადგომის წერილს და თანამდებობას ამ მუხლით ტოვებს.

აღსანიშნავია, რომ იმ თანამშრომლების გათავისუფლება, რომლებსაც არ გაუვლიათ გამოსაცდელი ვადა, უტოლდება დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებას. ამიტომ, სპეციალისტის თანამდებობიდან გადაყენებამდე უნდა წაიკითხოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი.

მაგალითად, ორსულს ან სამ წლამდე ბავშვს მზარდი ქალის სამსახურიდან არ შეიძლება. თუ თანამშრომელი შვებულებაშია ან დროებით ინვალიდია, ასევე აკრძალულია მისი გათავისუფლება.

IP-ის გავლის პროცედურა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით

შრომის კანონმდებლობის ნორმები შეიცავს დაქირავებულ დაქირავებულზე გამოსაცდელი ვადის დანიშვნისა და გავლის წესს.

გამოსაცდელი ვადა ენიჭება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გათვალისწინებულია დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში. მასზე დებულების არარსებობის შემთხვევაში პირი დასაქმებულად ითვლება გამოსაცდელი ვადის გარეშე.

გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე მეტი. ცალკეული კატეგორიის ხელმძღვანელ თანამდებობებზე (ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მთავარი ბუღალტერი ან მათი მოადგილეები) დადგენილია მაქსიმუმ ექვსი თვის ვადა.

კანონით აკრძალულია ტესტების დაწესება და, შესაბამისად, მისი დასრულების ვადა სამუშაოზე განაცხადის დროს:

პირები, რომლებიც შეირჩნენ კონკურსის შედეგების მიხედვით;
ქალები, რომლებიც ორსულად არიან დასაქმების დროს ან ჰყავთ ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვები;
პირები, რომლებსაც არ მიუღწევიათ სრულწლოვანებამდე;
პირები, რომლებიც სამუშაოდ შევიდნენ თავიანთ სპეციალობაში თანამდებობის დასაკავებლად განათლების მიღებიდან ერთი წლის განმავლობაში;
ანაზღაურებად თანამდებობაზე არჩეული პირები;
გადაცემის საფუძველზე დაშვებული პირები;
პირები, რომლებთანაც შრომითი ხელშეკრულების დადების ვადა არ აღემატება ორ თვეს.

გამოსაცდელი ვადის დასადგენად დამსაქმებელმა უნდა შეიმუშაოს და დაამტკიცოს დებულება გამოსაცდელი ვადის გავლის პროცედურის შესახებ.

თანამშრომელთა სამუშაო გეგმა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში

დაქირავებული პირის თანამდებობაზე უნარების შესაბამისობის შესამოწმებლად დამსაქმებელს უფლება აქვს შეადგინოს მისი გამოსაცდელი სამუშაოს გეგმა. გეგმის მთავარი მიზანია გამოავლინოს უნარ-ჩვევები, რომლებიც აუცილებელია სამუშაო პასუხისმგებლობის წარმატებით შესასრულებლად.

პროგრამა, სამუშაო გეგმა გამოსაცდელი ვადით არის დოკუმენტი ცხრილით, რომლის სვეტები ითვალისწინებს პირის მიერ დაკისრებული ამოცანების შესრულებას. ცხრილის შედგენას ძირითადად ახორციელებს დამსაქმებლის პერსონალის ოფიცერი ან თანამშრომელი, რომელსაც აქვს გამოცდილება სუბიექტის საქმიანობის სფეროში.

როგორც წესი, გეგმა დგება ერთი თვის განმავლობაში, თითოეულ ადამიანზე ინდივიდუალურად. როდესაც დასახული გეგმის განხორციელების შედეგები წარმატებულია, ერთი თვის შემდეგ დამსაქმებელს უფლება აქვს დაასრულოს გამოსაცდელი ვადა.

შემდეგი ინფორმაციის სია უნდა იყოს შეტანილი გეგმაში:

მიღებული პირის პირადი ინფორმაცია სამუშაო ნაწილისა და თანამდებობის მითითებით;
გამოსაცდელი ვადა;
ინფორმაცია იმ პირის შესახებ, რომელიც მონიტორინგს გაუწევს გეგმის შესრულებას;
შესასრულებელი დავალებების ჩამონათვალი, მათი შესრულების დრო, აქტივობის მოსალოდნელი შედეგი, რეალური შედეგი, კომენტარების სია (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).

გამოსაცდელი პერიოდის სამუშაო გეგმა დასაქმებულს უნდა წარედგინოს განსახილველად.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ მასში შემავალი დავალებების ჩამონათვალი უნდა შეესაბამებოდეს პირის სამუშაო პასუხისმგებლობებს.

გამოსაცდელი პერიოდისთვის დავალების ნიმუში შეგიძლიათ იხილოთ ქვემოთ:

სერტიფიცირება

სერთიფიკატის ჩატარება პირისთვის ტესტის დასრულების ერთ-ერთი ვარიანტია. სერტიფიცირების მთავარი ამოცანაა მისი კვალიფიკაციის დონის დადგენა.

Შენიშვნა! სერტიფიცირება დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ საწარმომ მიიღო შინაგანაწესი, რომელიც შეიცავს დებულებებს მის საჭიროების, თანამშრომელთა კატეგორიის შესახებ, რომელთა მიმართ შეიძლება განხორციელდეს, მისი ჩატარების პერიოდი და პროცედურის სხვა მოთხოვნები.

სერტიფიცირების რამდენიმე ფორმა არსებობს:

ორალური. ეს არის გასაუბრება, რომელიც ტარდება ინდივიდუალურად ან კომისიის შემადგენლობაში. გასაუბრების დროს კანდიდატს უსვამენ კითხვებს მის სამსახურეობრივ მოვალეობებთან და ისმის მისი პასუხები. შედეგების მიხედვით მიიღება გადაწყვეტილება;
დაწერილი. სერტიფიცირების ამ ფორმის განხორციელება გულისხმობს პირის ტესტირებას;
შერეული. ეს არის ზეპირი ინტერვიუ კითხვებზე სავალდებულო წერილობითი პასუხებით.

Მნიშვნელოვანი! უნდა ითქვას, რომ კანდიდატი წინასწარ უნდა იცნობდეს სერტიფიცირების შედეგების შეფასების ორგანიზაციაში დადგენილ კრიტერიუმებს.

როგორც წესი, შედეგების შეფასება დგინდება თავად სასერტიფიკაციო სამუშაოს სირთულის, აგრეთვე თავად თანამშრომლის მოვალეობების ჩამონათვალის საფუძველზე, რომელიც დადგენილია სამუშაოს აღწერილობით. თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს შედეგის ზუსტად დადგენა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მასთან შეთანხმებით განსაზღვრულია მისი მოვალეობების კონკრეტული ჩამონათვალი.

თუ სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე პირი აღიარებულია დაკავებულ თანამდებობაზე შეუფერებლად, მაგრამ მისი მოვალეობის ფარგლები შეთანხმებით არ არის განსაზღვრული, ასეთი გადაწყვეტილება არის სასამართლოსთვის მიმართვის საფუძველი.

ანგარიში IP-ის გადაცემის შესახებ

ახალი თანამშრომლის ტესტის შედეგების საფუძველზე შედგენილი ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი დოკუმენტი არის ანგარიში. ანგარიშში შეტანილი ინფორმაცია ასახავს კანდიდატის უნარს, მუდმივად შეავსოს ორგანიზაციაში თანამდებობა და შეასრულოს თავისი პოზიციით მოთხოვნილი მოვალეობები.

ანგარიში უნდა შეავსოს იმ პირმა, რომელიც დაინიშნა ხელმძღვანელად ან მენტორად. ანგარიშის შედგენის საფუძველია გამოსაცდელი გეგმა, რომელშიც მითითებულია ძირითადი ამოცანები.

ანგარიშში უნდა იყოს ასახული ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ გაართვა თავი პირმა დავალებებს ტესტირების პერიოდში, იყო თუ არა შეცდომები მის ქმედებებში და როგორ გამოსწორდა ისინი.

ყურადღება! კანონი ადგენს ვადას, რომლის განმავლობაშიც უნდა მომზადდეს ანგარიში. ის მზად უნდა იყოს ტესტის პერიოდის დასრულებამდე არაუგვიანეს 2 კვირით ადრე.

ანგარიშის გარდა, თანამშრომლის ხელმძღვანელი ადგენს დასკვნას, რომელიც ასევე არის ტესტის შესახებ ყველა დოკუმენტაციის განუყოფელი ნაწილი. ეს დოკუმენტი აჯამებს პრობაციის ანგარიშსა და პერსონაჟის მითითებაში შეტანილ ინფორმაციას.

დასკვნა შეიძლება იყოს შემდეგი ფორმა:

შეკვეთა;
ანალიტიკური შენიშვნა;
კომისიის მიერ შედგენილი აქტი.

ორგანიზაციას შეუძლია შიდა აქტით დაადგინოს დასკვნის ფორმა. როდესაც ასეთი ფორმა არ არის დადგენილი, დასკვნა დგება თვითნებურად.

დასკვნაში ნათქვამია შეფასება:

პირის პროფესიული კომპეტენცია;
მისი ვალდებულებები;
Შესრულება;
სამუშაოს დაგეგმვის უნარი;
შესრულებული სამუშაოს ხარისხი;
შრომის წესების დაცვა;
სხვა თანამშრომლებთან თანამშრომლობის უნარი.

გამოსაცდელი ვადის დასრულების შესახებ დასკვნის მაგალითი, ასევე გამოსაცდელი პერიოდის დავალების ნიმუში შეგიძლიათ იხილოთ ქვემოთ:

დამსაქმებლის ქმედებები ტესტების დასრულების შემდეგ

მას შემდეგ, რაც გამოსაცდელი ვადა დასრულდება და დასაქმებულის გამოცდის ჩაბარების შესახებ ყველა საჭირო დოკუმენტაცია მომზადდება, დამსაქმებელმა უნდა გადაწყვიტოს, იყო თუ არა დასაქმებული მისთვის შესაფერისი.

როდესაც თანამშრომელი, გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ, აგრძელებს ორგანიზაციაში მუშაობას, ეს ნიშნავს, რომ მან წარმატებით დაასრულა დაკისრებული ამოცანები. გამოსაცდელი ვადის შემდეგ დასაქმებულის დამატებითი რეგისტრაცია საჭირო არ არის.

თუმცა, დაქირავებული პირი ყოველთვის წარმატებით ვერ ამთავრებს გამოსაცდელ ვადას. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა მოამზადოს წერილობითი ანგარიში ტესტის დასრულების შესახებ. შემდეგი, თანამშრომელი უნდა გაეცნოს შედეგებს (გაცნობის ფაქტი დასტურდება მისი ხელმოწერით). როდესაც თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერაზე, დგება ოქმი.

როდესაც ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი დამსაქმებლის ინიციატივაა, ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზები. თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი ტესტის ჩაბარებაა.

Შენიშვნა! როდესაც სასამართლო პროცესი წყდება ხელშეკრულებით დადგენილ თარიღამდე, დამსაქმებელი ვალდებულია გამოსცეს ბრძანება ამის შესახებ. დასაქმებულს უნდა ეცნობოს გამოსაცდელი ვადის დასრულების გადაწყვეტილება.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლისთვის გადასახადების გადახდა

ციტატა: თანამშრომლები მუშაობენ ორგანიზაციაში წერილობითი სამუშაო ხელშეკრულების გარეშე. ხელფასები არაოფიციალურად მიიღება. რა პასუხისმგებლობა ეკისრება დამსაქმებელს ამ შემთხვევაში?
2012 წლის 25 დეკემბერი
შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წარმოიქმნება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-16 მუხლი).
შრომითი ხელშეკრულების შედგენის ვალდებულების გარდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის მეორე ნაწილი), დამსაქმებელი ვალდებულია შეასრულოს მთელი რიგი ქმედებები:
- გამოსცეს ბრძანება დასაქმების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლი);
- შეავსეთ დასაქმებულის სამუშაო წიგნი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლი);
- შრომითი კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ჩაატაროს წინასწარი სამედიცინო გამოკვლევა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 69-ე მუხლი);
- ჩაატაროს ტრენინგი შრომის დაცვის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212-ე მუხლის მეორე ნაწილი);
— განახორციელოს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა ქმედებები.
როდესაც მოქალაქე არაოფიციალურად არის დასაქმებული, დამსაქმებელი არ ასრულებს ყველა ამ მოქმედებას.
უფრო მეტიც, დასაქმებულს, რომელიც არაოფიციალურად არის დასაქმებული, ჩამოერთმევა ყველა ის შრომითი უფლება, რომელიც დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს მას შრომითი ურთიერთობისას, მაგალითად, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების, დროებითი ინვალიდობის და დეკრეტული შემწეობის უფლება და სხვა.
თითოეული ამ ქმედების შეუსრულებლობა არის ცალკე ადმინისტრაციული სამართალდარღვევა, რომლისთვისაც გათვალისწინებულია ცალკე სასჯელი (ადმინისტრაციული კოდექსის 4.4 მუხლი).
ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27, შრომისა და შრომის დაცვის კანონმდებლობის დარღვევა იწვევს თანამდებობის პირებზე ადმინისტრაციული ჯარიმის დაკისრებას 1 ათასიდან 5 ათას რუბლამდე; პირებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ სამეწარმეო საქმიანობას იურიდიული პირის შექმნის გარეშე - 1 ათასიდან 5 ათას რუბლამდე ან საქმიანობის ადმინისტრაციული შეჩერება 90 დღემდე; იურიდიული პირებისთვის - 30 ათასიდან 50 ათას რუბლამდე ან საქმიანობის ადმინისტრაციული შეჩერება 90 დღემდე. ამ მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, იგივე დარღვევა, რომელიც ჩადენილი იყო იმ თანამდებობის პირის მიერ, რომელიც მანამდე ადმინისტრაციულ სასჯელს დაეკისრა მსგავსი სამართალდარღვევისთვის, იწვევს დისკვალიფიკაციის 1-დან 3 წლამდე ვადით.
შეგახსენებთ, რომ თუ დამსაქმებელს ეკისრება პასუხისმგებლობა ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27, როგორც მენეჯერი, ასევე თავად იურიდიული პირი შეიძლება ერთდროულად იყოს პასუხისმგებელი (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 2.1 მუხლის მე-3 ნაწილი).
ხელოვნების მე-2 ნაწილით გათვალისწინებული დისკვალიფიკაციის გამოყენების შემთხვევაში. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27, გასათვალისწინებელია, რომ ამ ნორმაში აღნიშნული მსგავსი სამართალდარღვევა უნდა იქნას გაგებული, როგორც იმავე თანამდებობის პირის ჩადენა და არა შრომისა და შრომის დაცვის კანონმდებლობის დარღვევა. (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2005 წლის 24 მარტის N 5 დადგენილების მე-17 პუნქტი).
უმოქმედობის სახით გამოხატული ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევაში ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის დაკისრების ვადა ითვლება შესაბამისი ვალდებულების შესასრულებლად გათვალისწინებული ვადის ბოლო დღიდან (პლენუმის დადგენილების მე-14 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2005 წლის 24 მარტის N 5 „ზოგიერთ საკითხზე, რომელიც წარმოიშობა სასამართლოებიდან რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის გამოყენებისას“).
თითოეული სამართალდარღვევისთვის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის აღების ვადა გამოითვლება ცალ-ცალკე მისი ჩადენის დროიდან (დამსაქმებლის ამა თუ იმ ვალდებულების შეუსრულებლობის დრო).
ამრიგად, თუ შრომითი ურთიერთობები არ არის ფორმალიზებული, დამსაქმებელი პასუხს აგებს არა მხოლოდ ერთხელ - შრომითი ურთიერთობის დაუცველობისთვის, არამედ რამდენჯერმე - დამოკიდებულია შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული შეუსრულებელი მოვალეობების რაოდენობაზე და მათი შეუსრულებლობის დროზე.
უფრო მეტიც, თუ შრომითი ურთიერთობა არ არის რეგისტრირებული, ხელფასი, რომელიც წარმოადგენს პირადი საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზის ძირითად კომპონენტს (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 209, 210), აგრეთვე სავალდებულო სადაზღვევო შენატანების გაანგარიშების საფუძველი. (2009 წლის 24 ივლისის ფედერალური კანონის 8. N 212-ФЗ „რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში, რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდში, სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფედერალურ ფონდში სადაზღვევო შენატანების შესახებ“) გადაიხდება არაოფიციალურად. .
ამ შემთხვევაში პირადი საშემოსავლო გადასახადი და სადაზღვევო პრემია არ არის გადახდილი, რის გამოც დამსაქმებელსაც შესაძლოა დაეკისროს პასუხისმგებლობა.
უპირველეს ყოვლისა, საგადასახადო ორგანომ შეიძლება მოითხოვოს პირადი საშემოსავლო გადასახადის დაკავება თანამშრომლებისგან, რომლებიც იღებენ „შავ“ ხელფასს, ასევე შეიძლება დააკისროს დამსაქმებელს ჯარიმა იმ თანხის 20%-ის ოდენობით, რომელიც უნდა დაეკავებინათ თანამშრომლებს ან გადაეხადათ ბიუჯეტში. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 123-ე მუხლი).
მეორეც, საბიუჯეტო სახსრებმა შეიძლება მოითხოვონ სადაზღვევო პრემიის გადახდა და დააკისრონ ჯარიმა შენატანების გადაუხდელი თანხის 20%-ის ოდენობით ან 40%-ის ოდენობით ამ სამართალდარღვევის განზრახ ჩადენის შემთხვევაში (212-FZ კანონის 47-ე მუხლი).
მესამე, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 199.1 ითვალისწინებს სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობას საგადასახადო აგენტის მოვალეობების შეუსრულებლობისთვის პირადი ინტერესებიდან გამომდინარე დიდი ან განსაკუთრებით დიდი მასშტაბით.
მომზადებული პასუხი:
იურიდიული საკონსულტაციო სამსახურის GARANT-ის ექსპერტი
კორობეინიკოვი ევგენი
პასუხის ხარისხის კონტროლი:
იურიდიული საკონსულტაციო სამსახურის GARANT-ის მიმომხილველი
მიხაილოვი ივანე

სამუშაო - საგანმანათლებლო მომსახურების ხელშეწყობისა და კურსდამთავრებულებთან მუშაობის განყოფილება

ეს არის მოქმედი კანონმდებლობის დარღვევა. იგივე სიტუაცია ეხება ხელფასებს.

ის არ უნდა იყოს იმაზე ნაკლები, ვიდრე სხვა თანამშრომლები იღებენ მსგავს პოზიციაზე და იგივე სამუშაო გამოცდილებით, როგორც ახალი თანამშრომელი. ანუ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შრომით ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში განისაზღვროს ანაზღაურების ერთი ოდენობა, შემდეგ კი სხვა ოდენობა. მაგრამ დამსაქმებლებმა იპოვეს გამოსავალი ამ სიტუაციიდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების დარღვევის გარეშე. დაბალ ხელფასს უწესებენ ყველა თანამშრომელს თანამდებობის, კვალიფიკაციისა და სამუშაო გამოცდილების მიუხედავად. შემდეგ კი ისინი უხდიან თანამშრომლებს ყოველთვიურ პრემიებს, ამ ფაქტების გათვალისწინებით. ამიტომ გამოსაცდელ ვადაში მყოფი თანამშრომელი, როგორც წესი, იღებს სხვა დასაქმებულებზე ნაკლებს.გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლება შესაძლებელია გამარტივებული სქემით, მიუხედავად იმისა, ვინ არის ინიციატორი – დასაქმებული თუ დამსაქმებელი.

თუ სატესტო ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს არ მიუღია უარყოფითი გამოხმაურება მის სამუშაო საქმიანობაზე, ითვლება, რომ იგი წარმატებით დაასრულა საკონტროლო პერიოდი. ცალკე ბრძანება ან ინსტრუქცია ასეთ შედეგებთან დაკავშირებით, როგორც წესი, არ გაიცემა. 2.

თუ დამსაქმებელი არ არის კმაყოფილი საგნის შრომითი წარმატებით, მაშინ დასაქმებულს ეს მოსაზრება წერილობით უნდა ეცნობოს.

გამოსაცდელი ვადის შედეგების შესახებ შეტყობინება უნდა შეიცავდეს მიზეზებს, რის საფუძველზეც გაკეთდა დასკვნა მოცემული თანამდებობისთვის შეუფერებლობის შესახებ. ვარიანტი, რომლის დროსაც კანდიდატს უარს ეუბნება სასურველ სამუშაოზე, დამსაქმებლისთვის გარკვეულ სირთულეებს იწვევს. თუ შეტყობინებაში მოყვანილი მიზეზები არ არის საკმარისად დასაბუთებული, დასაქმებულს შეუძლია სარჩელი შეიტანოს სასამართლოში და გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება. ამიტომ, საწარმოს ხელმძღვანელობამ გულდასმით უნდა შეარჩიოს კანდიდატის გადახდისუუნარობის დოკუმენტური მტკიცებულება.

მარკეტინგის არითმეტიკა უმაღლესი თანამდებობის პირებისთვის მენ იგორ ბორისოვიჩისთვის

ხანგრძლივი გამოსაცდელი ვადა

იდეა მარტივია: დააწესეთ არა თვე, არამედ ორ-სამთვიანი გამოსაცდელი ვადა თქვენი კანდიდატისთვის.

ამ დროს, ერთის მხრივ, დაიღლება პრეტენზია (თუ პრეტენზია აქვს), მეორე მხრივ, თავს დაამტკიცებს დიდ, გრძელვადიან პროექტებზე.

წიგნიდან ცხოვრება და სამუშაო საზღვარგარეთ ავტორი სანდერ სერგეი

საზღვარგარეთ სწავლის ხანგრძლივობა დასავლეთის უმეტეს ქვეყნებში სწავლა განიხილება, როგორც დროში შეზღუდული პროცესი. ადრე თუ გვიან სკოლა დასრულდება და მოგიწევთ სახლში დაბრუნება. ამიტომ, სტუდენტებს ეძლევათ დროებითი ბინადრობის ნებართვა, როგორც წესი, ვადით მდე

წიგნიდან ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი მენეჯერებისთვის: სასწავლო გზამკვლევი ავტორი

გამოსაცდელი პერიოდი ბევრი ფირმა ახორციელებს გამოსაცდელ პერიოდს, რაც მათ საშუალებას აძლევს შეაფასონ პიროვნების შესაძლებლობები მისი შესრულების საფუძველზე და შეიძლება შეცვალოს შერჩევის ან ტესტირების ზოგიერთი ეტაპი. დასაბუთება ის არის, რომ თუ

წიგნიდან ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი: სასწავლო გზამკვლევი ავტორი სპივაკი ვლადიმერ ალექსანდროვიჩი

6.4.1. გამოსაცდელი ვადა ბევრი ფირმა იყენებს გამოსაცდელ ვადას, რაც საშუალებას აძლევს მათ შეაფასონ თანამშრომლის შესაძლებლობები მიღებული შედეგების მიხედვით. ამ პრაქტიკამ შესაძლოა შეცვალოს შერჩევის პროცესის ან პროცესის ვალიდაციის ზოგიერთი ეტაპი. ლოგიკური

წიგნიდან როგორ მივაღწიოთ წარმატებას, როგორც პიარის ახალგაზრდა სპეციალისტი? 5 მარტივი ნაბიჯი ავტორი მასლენნიკოვი რომან მიხაილოვიჩი

როგორ გავიაროთ გამოსაცდელი ვადა? 4 „ხრიკი“ მაშ, რა ხრიკებმა შეიძლება გადააქციოს თქვენი გამოსაცდელი ვადა სრულ განაკვეთზე? თქვენ უნდა მოემზადოთ, უპირველეს ყოვლისა, ისეთი რამისთვის, როგორიცაა საქმეების ფრაგმენტაცია, მრავალსაშტატო დაკომპლექტება. ანუ: პიარ სააგენტოში მუშაობ, თუ მუშაობ

წიგნიდან დაუნდობელი მენეჯმენტი. პერსონალის მართვის რეალური კანონები ავტორი პარაბელუმი ანდრეი ალექსეევიჩი

თანამშრომლის ვარგისიანობის ვადა თითოეულ თანამშრომელს, ისევე როგორც საკვებს, აქვს ვადის გასვლის თარიღი. რაღაც მომენტში დასაქმებულს რაღაც ემართება და ნორმალურად წყვეტს მუშაობას. ეს არ არის დამოკიდებული პერსონალისადმი თქვენს დამოკიდებულებაზე, ხელფასის დონეზე, კმაყოფილებაზე

წიგნიდან წესების დარღვევა ღირს ტამპლიერი რიჩარდის მიერ

დააკვირდით თანამშრომლის ვარგისიანობის ვადას, თუ ხვდებით, რომ თანამშრომელი უნდა გათავისუფლდეს, გააკეთეთ ეს სწრაფად, არ გადადოთ. ბევრ ბიზნესმენს უჭირს თანამშრომლებთან განშორება. მათ ეს არ მოსწონთ და არ სურთ ამის გაკეთება. თუ მხოლოდ ერთი თანამშრომელი გყავს, ჯარიმა და გაათავისუფლე

წიგნიდან მაჩვენე ფული! [ბიზნესის მართვის საბოლოო გზამკვლევი მეწარმე ლიდერისთვის] რამსი დეივის მიერ

გააკეთე ყველაფერი დროულად ეს არის წმინდა პრაქტიკული წესი, მაგრამ ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია. მე ისე გავიზარდე, რომ ვისწავლე: არ შეიძლება ხალხის გულგრილობა, ყოველთვის ყველაფერი დროულად უნდა გააკეთო, როგორც დაგპირდი. ვფიქრობ, ეთანხმებით, რომ ეს სწორია. „ყველაფერი თავის დროზე გააკეთე“ - ყოველთვის მასწავლიდნენ, მაგრამ რამდენად

წიგნიდან ფინანსური მენეჯმენტი მარტივია [ძირითადი კურსი მენეჯერებისთვის და დამწყებთათვის] ავტორი გერასიმენკო ალექსეი

წიგნიდან ეფექტური კომერციული წინადადება. ყოვლისმომცველი გზამკვლევი ავტორი კაპლუნოვი დენის ალექსანდროვიჩი

სწორი გუნდი წარმატებული ბიზნესის აგების ერთ-ერთი მთავარი მექანიზმია. თანამშრომელმა, რომელმაც ნათლად იცის თავისი საქმე და პასუხისმგებლობა, უნდა შეიტანოს თავისი წვლილი კომპანიაში. გუნდი შეიძლება ხშირად შეიცვალოს, ან კიდევ გაფართოვდეს, აქ კი ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ ზედმეტი ადამიანები არ შევიდნენ კომპანიაში, მაგრამ სწორად შეარჩიოთ საკვანძო თანამშრომლები პროდუქტიული მუშაობისთვის. ბევრ კომპანიას სურს შესანიშნავი სპეციალისტები თავიანთ მარკეტინგის განყოფილებაში. მაგრამ იმისათვის, რომ მიიღოთ პროფესიონალი თქვენს გუნდში, ჯერ ის უნდა იპოვოთ. Როგორ გავაკეთო ეს? მარკეტინგის განყოფილებაში თანამშრომლის აყვანის ძირითად ეტაპებზე მოგიყვებით.

პირველი, რაც უნდა გავაკეთოთ, არის შევქმნათ იმ კანდიდატის პროფილი, რომელსაც ვეძებთ. ეს ნიშნავს, რომ ჩვენ დავსხდებით და ნათლად აღვწერთ ამ ადამიანის ყველა უნარს, პიროვნულ თვისებასა და მიღწევას. სურათი უნდა იყოს კონკრეტული და მკაფიო, თორემ წლების განმავლობაში ეძებ ადამიანს. ეს არის წარმატების 99% დაქირავებისას. თქვენ უნდა გქონდეთ წარმოდგენა იმ ადამიანზე, რომელსაც ხედავთ თქვენს გუნდში. თქვენ ზუსტად უნდა იცოდეთ რას გააკეთებს ის თქვენი კომპანიისთვის, რა სარგებელს მოუტანს. ჩვენ გვჭირდება პროფილი, რათა შევამციროთ კომპანიაში არაეფექტური თანამშრომლების გამოჩენის რისკი. გახსოვდეთ, რომ თქვენ უნდა აირჩიოთ თანამშრომელი ფრთხილად. კანდიდატის უფრო ეფექტურად შესაფასებლად, ღირს სპეციალური კითხვარის შექმნა, რომელიც ჩამოთვლის პერსპექტიული თანამშრომლის პასუხისმგებლობებს, სამუშაოს დონეს, მოქმედების ვარიანტებს და როდესაც სპეციალისტი მოდის გასაუბრებაზე, სთხოვეთ მას შეავსოს კითხვარი ან ჩაატაროს. გამოკითხვა ტელეფონით, რათა არ დაკარგოთ თქვენი და კანდიდატის დრო. მაგალითად, განაცხადის ფორმა მარკეტინგის დეპარტამენტის თანამშრომლის თანამდებობაზე შეიძლება შეიცავდეს შემდეგ კითხვებს:

როგორ ფასდება ბაზრის ანალიზის ეფექტურობა?
როგორ ფასდება ფასების პოლიტიკაზე მოქმედი ფაქტორები?
რა ინფორმაცია უნდა იცოდეთ და აკონტროლოთ კონკურენტების შესახებ? რატომ გვჭირდება ის?
გვითხარით თქვენი პროექტების შესახებ თქვენს წინა სამუშაო ადგილზე. როგორ განავითარეთ ისინი და როგორ დაეხმარნენ ისინი კომპანიას?
რა შედეგებით ამაყობთ?

შემდეგი, ჩვენ ვქმნით მკაფიო "გაყიდვის" რეკლამას ვაკანსიისთვის (გაითვალისწინეთ, რომ "გაყიდვა" ნიშნავს ზუსტად იმ კანდიდატის მოტივაციას, რომელსაც ეძებთ). როგორ გავიგოთ იმ ადამიანის მოტივაცია, რომელსაც ეძებთ? ეს არის ასეთი ადამიანის საჭიროებების დიაგნოზი. თქვენმა რეკლამამ უნდა მიიზიდოს ზუსტად ის კანდიდატი, რომლის ნახვაც გსურთ თქვენს შტატში. სასურველი თანამშრომლის წარმატებით პოვნის ერთ-ერთი მთავარი წესი კანდიდატებისთვის მკაფიოდ განსაზღვრული მოთხოვნებია. აქ მოცემულია მოთხოვნების ჩამონათვალი „გაყიდვის“ ვაკანსიიდან „მარკეტინგის დეპარტამენტის თანამშრომლის“ პოზიციაზე:

ჩვენ გვინდა, რომ:

იყვნენ გურუები ბაზრის კვლევაში, არსებული და მიღებული მონაცემების საჭიროებებსა და ანალიზში, რათა იცოდეთ როგორ იმუშაოთ მონაცემებთან და გამოიყენოთ ისინი კომპანიის სასარგებლოდ
იყვნენ მსგავს პოზიციაზე წარმატებული გამოცდილების მქონე სპეციალისტი
აქტიურობდნენ ახალი ეფექტური მარკეტინგული პროგრამების დანერგვაში

კანდიდატმა უნდა იცოდეს, რა უნდათ მისგან და გააცნობიეროს, შეესაბამება თუ არა ის ამ კომპანიაში თავის პოზიციას.

„გაყიდვის“ ვაკანსიის შექმნის შემდეგ, თქვენ უნდა განათავსოთ განცხადება სამუშაოს ძიების ყველა რესურსზე, რომელიც დიდი ალბათობით გადაიყვანება თქვენს ვაკანსიაზე. შეგახსენებთ, რომ უამრავი ასეთი რესურსი და ინსტრუმენტია, ნუ შემოიფარგლებით მხოლოდ hh.ru-თ. არსებობს ფასიანი და უფასო ინსტრუმენტები. გამოიყენეთ ყველა შესაძლებლობა! მაგალითად: ყველა საიტი ვაკანსიებით (superdjob და ა.შ.), ჯგუფები ყველა სოციალურ ქსელში, avito, პორტალები და ფორუმები, სადაც თქვენი კანდიდატები სხედან, სპეციალიზებული ბეჭდური პუბლიკაციები და რეკლამები უნივერსიტეტებში, კოლეჯებში, ნებისმიერ უნივერსიტეტსა და განყოფილებაში, რომელიც თქვენთვის შესაფერისია, ნადირობა ( ჩვენ ვიზიდავთ კონკურენტ კომპანიებს ან უბრალოდ მივდივართ სპეციალიზებულ კომპანიებში მომსახურებისთვის და ვთავაზობთ სამუშაოს ჩვენთან საუკეთესო თანამშრომლებს), ვთხოვთ რეკომენდაციებს მეგობრებისგან და ა.შ. შენმა იდეალურმა თანამშრომელმა შეიძლება დაგინახოს ყველგან!

მესამე, ვიწყებთ რეზიუმეს აქტიურ სკრინინგს (შესწავლა, ანალიზი, შერჩევა). ნუ ელით, რომ თანამშრომლები გამოცხადდებიან თქვენთან. იყავით სიტუაციის ოსტატი - იპოვეთ და თავად დაურეკეთ კანდიდატების ყველა პროფილის რეზიუმეს. დარეკვისას აუცილებლად ისაუბრეთ იმაზე, თუ რა მოეთხოვება ახალ თანამშრომელს და დაუსვით რამდენიმე კითხვა: რა მოვალეობებს ასრულებდა კანდიდატი წინა სამუშაო ადგილზე, რა იყო მისი ძირითადი მიღწევები, რა შედეგები აჩვენა. ეცადეთ, რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია გაიგოთ მისგან. რაც უფრო მეტს გაიგებთ თქვენი კანდიდატის შესახებ ტელეფონით, მით უფრო წარმატებული იქნება თქვენი პირად შეხვედრები. აქ, ისევე როგორც გაყიდვებში, არის მკაფიო ინდიკატორები და კონვერტაცია რეკრუტირების ყველა ეტაპზე. მეტი მაქსიმალური ინდიკატორი ნიშნავს თქვენი ძიების უფრო მჭიდრო და უკეთეს შედეგებს. თუ თქვენ არ გაქვთ დრო, რომ თავად ჩაატაროთ ინსპექტირება და სატელეფონო ზარები, მაშინ დაიქირავეთ დამსაქმებელი (თვეში 20-30 მანეთი), რომელიც სწორად განახორციელებს რეკრუტირების ყველა ეტაპს და გადაგიყვანთ უკვე შერჩეულ ადამიანებს პირდაპირ ეთერში.

მეხუთე - წარსულში კანდიდატების კონკრეტული შედეგებისა და სამუშაოს იდეალური სურათის ხედვის შესახებ სატელეფონო ინტერვიუს შემდეგ, თქვენ უწოდებთ ყველაზე ეფექტურ, ნათელ, მოტივირებულ და პოზიტიურს ოფისში პირდაპირი ინტერვიუებისთვის.

გადავიდეთ რეალურ დიალოგებზე. უმჯობესია ჩაატაროთ პირდაპირი ინტერვიუები იმ განყოფილების ხელმძღვანელთან, სადაც თანამშრომელი არის დაქირავებული, შეგიძლიათ ამაში ხელი შეუწყოთ და დაეხმაროთ. ამოცანაა შეამოწმოთ ამ თანამდებობაზე მყოფი პირის კომპეტენცია სხვადასხვა სათამაშო დავალებებზე და წარსულ გამოცდილებაზე (თუ ამას სამუშაო გამოცდილების გარეშე იღებთ, ეს ნიშნავს უბრალოდ შესრულების საჭირო უნარების გამოცდას, პრობლემის გადაჭრას და ყურადღება მიაქციოთ წარსულ მიღწევებს ბავშვობიდან. ცხოვრება). დააკვირდით ადამიანს. აკმაყოფილებს თუ არა ეს ადამიანი იმ მოთხოვნებს, რომლებიც აღწერეთ ვაკანსიაში? უყურეთ მის პასუხებს, მის ქმედებებს საუბრის დროს. შეეცადეთ დაუსვათ მას მეტი შეკითხვა, რათა მაქსიმალურად ჩართოთ ეფექტურ დიალოგში. დასვით ყველა კითხვა, რომელიც შეესაბამება საჭირო პოზიციას. მოითხოვეთ სამოქმედო გეგმა ნებისმიერი სიტუაციისთვის. შეეცადეთ გაიგოთ, რამდენად სწორია პერსპექტიული თანამშრომლის მეთოდები სხვადასხვა სიტუაციებში, რათა შეცდომა არ დაუშვათ.

პირადი გასაუბრების შემდეგ, ჩვენ ყოველთვის ვაგზავნით იმ კანდიდატებს, რომლებიც მოგვწონს ელექტრონული ფოსტით, სანამ საბოლოო ინტერვიუს გადაწყვეტილებას მივიღებთ. ეს დავალება საჭიროა იმისათვის, რომ კანდიდატმა დაადასტოს თავისი კომპეტენცია სასურველ პოზიციაზე. მან საკმარისად იცის? სთხოვეთ შეასრულოს სამუშაო გეგმა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. რა დეტალებს მიაქცევს ის მეტ ყურადღებას? მიჰყევით მის აზროვნებას და შეაფასეთ შესაძლო ეფექტურობა. კანდიდატმა პირველ რიგში უნდა იცოდეს რა უნდა გააკეთოს, რათა სამუშაო იყოს მაქსიმალურად ეფექტური. მოიწვიე კანდიდატი, აღწეროს მისი ქმედებები და სტრატეგია კომპანიაში 3-6 თვის განმავლობაში და ა.შ. ეს დაგეხმარებათ უკეთ გაიგოთ კანდიდატი და გააკეთოთ არჩევანი.

მიიღეთ თუ არა ტესტის დავალებიდან სასურველი შედეგი? კანდიდატმა წარმატებას მიაღწია? შემდეგ მოიწვიე იგი საბოლოო ინტერვიუზე, რათა განიხილონ ყველა დარჩენილი დეტალი. უმჯობესია, საბოლოო ინტერვიუ ჩაატაროთ იმ სფეროს ექსპერტთან, რომელშიც აყვანეთ პირი. მარკეტინგის დეპარტამენტის უფროსმა შეხედოს მის შესაძლო ხელქვეითს, დაუსვას მნიშვნელოვანი კითხვები კანდიდატის პროფესიული კომპეტენციის დასადგენად. და მას შემდეგ, რაც მენეჯერი შეხვდება კანდიდატს, განიხილეთ მომავალი სამუშაოს ყველა დეტალი. აღსანიშნავია ანგარიშგების ფორმა, ბიზნეს დაგეგმვა, ვადები და ა.შ. თუ ახალ თანამშრომელამდე მის სამუშაო პროფილს სხვა ადამიანი ამუშავებდა, მაშინ გვითხარით, რისი გაკეთება მოახერხა და რა არის საჭირო პირველ რიგში. ეცადეთ, ახალწვეულს შეძლებისდაგვარად დააჩქაროთ, რომ მას სამსახურში მოსვლა გაუადვილდეს.

დაურეკეთ 2-3 კანდიდატს, რომელიც მოგწონთ ერთდროულად ან სხვადასხვა დროს, 1-3 უფასო შესავალი დღის განმავლობაში, როდესაც მათ დაუსახავთ კონკრეტულ დავალებებს და შეამოწმეთ რამდენად შესრულებულია ისინი, როგორია შედეგები და არის თუ არა კანდიდატი მთლიანად დაბნეული. ნახეთ, როგორ უმკლავდებიან კანდიდატები და საიდან დაიწყეს. შეაფასეთ პოტენციური თანამშრომლების ყველა ქმედება. დააკვირდით მათ. ვინ უკეთებს ამას? ვინ ხარჯავს ნაკლებ დროს ნაკლებად მნიშვნელოვან საქმეებზე? შეაფასეთ შედეგები და როგორ მიუახლოვდნენ კანდიდატები სამუშაო პროცესს. რა თქმა უნდა, ძნელია დაწყება, მაგრამ გამოცდილმა სპეციალისტმა ზუსტად იცის, როგორ გაუმკლავდეს საჭირო სამუშაოს.

ფინალისტს - გაუკეთეთ ოფიციალური შეთავაზება მის დაქირავებაზე და გამოსაცდელი ვადა - სამუშაო შეთავაზება, რომელშიც დეტალურად აღწერთ ამოცანებს გამოსაცდელი პერიოდისთვის და მოტივაციისთვის (როგორც გარანტირებული მინიმალური თანხა და პრემიები, ასევე სამუშაოს დასრულება. რომელ ამოცანებზე იქნება დამოკიდებული მისი ღირებულება). თანამშრომელმა უნდა აჩვენოს თავისი ეფექტურობა, დაადასტუროს თავისი კომპეტენტურობა და შეგატყობინოთ, რომ მასში არ შემცდარხართ. დაუსვით მას ამოცანები უფრო კონკრეტულად და დააკვირდით მათ შესრულებას. რამე აკლია? ყველაფერი მუშაობს ისე, როგორც უნდა?

პირველი ორი თვის განმავლობაში სთხოვეთ თანამშრომელს ყოველდღიურად მოგაწოდოთ ანგარიში (დაუყოვნებელი ხელმძღვანელი) სქემის მიხედვით: დაგეგმეთ დილით, ფაქტი საღამოს. ჩაატარეთ გაცნობითი ხასიათის ტრენინგი, ცოცხალი მასტერკლასები და შეხვედრები, მიაწოდეთ რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია თქვენი პროდუქტისა და სერვისების შესახებ. ყოველ კვირას მიეცით მას უკუკავშირი მის წარმატებებზე/წარუმატებლობაზე და ჰკითხეთ რა სჭირდება მას უფრო ეფექტური მუშაობისთვის. შეძლებისდაგვარად ჩართეთ ის თქვენთან მუშაობის პროცესში და დაეხმარეთ ახალ ადგილს შეგუებაში. მიეცით მას ყველა საჭირო ინფორმაცია. გაეცანით ყველა თანამშრომელს და დაამყარეთ საჭირო კონტაქტი. თანამშრომელი სამსახურში თავდაჯერებულად უნდა გრძნობდეს თავს. გაუმკლავდეთ მასთან წარმოქმნილ პრობლემებს, შესთავაზეთ მას სამოქმედო გეგმაში.

გამოსაცდელი პერიოდის ყოველი თვის ბოლოს ჩააბარეთ მინი გამოცდა სამუშაო შეთავაზებაში დასახულ ამოცანებზე და შესაბამისად დაადგინეთ ხელფასი. მიეცით კორექტირება, ჩაატარეთ მეტი ტრენინგი ან დაშორდით დუნე და არაეფექტურ კანდიდატს (არასდროს უნდა დაელოდოთ 1-2 თვეზე მეტ ხანს). თუ ახალ თანამშრომელს არ აქვს საკმარისი ცოდნა, მაშინ მას უნდა სურდეს განვითარება და საკუთარ თავზე მუშაობა. მას შეუძლია დაესწროს სპეციალურ კურსებს ან წაიკითხოს სასარგებლო ლიტერატურა. მთავარი ის არის, რომ მისი შესაძლებლობები არ დგას.

წარმატებულად დასრულებული გამოსაცდელი პერიოდის შედეგების საფუძველზე, მიულოცეს კომპანიის თანამშრომელს და ჩამოწერეთ გეგმა მისი ამოცანებისა და მოქმედებების, მისი განვითარებისა და ტრენინგის შესახებ მომავალი წლისთვის. არ დაგავიწყდეთ შეაჯამოთ მისი შესრულება ყოველკვირეულად და ყოველთვიურად და მუდმივად მიიღოთ გამოხმაურება თვეში ერთხელ რეგულარული ქოუჩინგის 4 კითხვის სახით (როგორიცაა: ახლა რა? რისკენ ისწრაფვით? როგორ მიაღწევთ მას? როგორ დაეხმაროთ, და ა.შ.). თვალყური ადევნეთ არა მხოლოდ სამუშაოს, არამედ თავად თანამშრომლის განვითარებას.

მართლაც ეფექტური თანამშრომლების დაქირავება რთული სამუშაოა. მაგრამ თუ თქვენ აფასებთ თქვენს კომპანიას და ზუსტად იცით, რისი მიღწევა გსურთ თქვენს გუნდთან ერთად, ჩადეთ თქვენი დრო მასში ახლა და მიიღეთ კარგი შედეგები მომავალში.

ფინალისტს გაუკეთეთ ოფიციალური შეთავაზება მის დაქირავებაზე და გამოსაცდელი ვადა - სამუშაო შეთავაზება, რომელშიც დეტალურად აღწერთ გამოსაცდელი პერიოდის ამოცანებს და მოტივაციას (როგორც გარანტირებული მინიმალური თანხა და პრემიები, ასევე მისი ოდენობა. რომელი ამოცანების შესრულებაზე იქნება დამოკიდებული). თანამშრომელმა უნდა აჩვენოს თავისი ეფექტურობა, დაადასტუროს თავისი კომპეტენტურობა და შეგატყობინოთ, რომ მასში არ შემცდარხართ. დაუსვით მას ამოცანები უფრო კონკრეტულად და დააკვირდით მათ შესრულებას. რამე აკლია? ყველაფერი მუშაობს ისე, როგორც უნდა? პირველი ორი თვის განმავლობაში სთხოვეთ თანამშრომელს, რომ მოგაწოდოთ (დაუყოვნებელი ხელმძღვანელი) ყოველდღიურად სქემის მიხედვით: დაგეგმეთ დილით, ფაქტი საღამოს. ჩაატარეთ გაცნობითი ხასიათის ტრენინგი, ცოცხალი მასტერკლასები და შეხვედრები, მიაწოდეთ რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია თქვენი პროდუქტისა და სერვისების შესახებ.

გაყიდვების დეპარტამენტის უფროსის ბიზნეს გეგმა გამოსაცდელი ვადით

დაიქირავეთ ადამიანი და არა შემსრულებელი, რა თქმა უნდა, აყვანის დროს ყველაზე მნიშვნელოვანია ის, რაც ადამიანმა იცის და იცის. მაგრამ თუ ვინმეს დავიქირავებ მათი შესანიშნავი უნარებისთვის, ჩვენ დიდი ალბათობით დავტოვებთ "გადაულახავი განსხვავებების" გამო, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც გუნდი მცირეა და გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობები გამოდის წინა პლანზე. თუ ადამიანმა არ იცის ან არ შეუძლია რაიმეს გაკეთება, ის ყოველთვის შეიძლება იყოს გაწვრთნილი და გაუმჯობესებული.

Მნიშვნელოვანი

მაგრამ თუ თქვენი შეხედულებები ბიზნესის წარმართვის შესახებ ან თქვენი ღირებულებების შესახებ განსხვავებულია, მაშინ თითქმის შეუძლებელი იქნება ადამიანის "სამყაროს მხარეზე" გადაყვანა. გუნდში ჰარმონიული ურთიერთობები კომპანიის სწრაფი განვითარების გასაღებია. შეარჩიეთ ადამიანები არა მხოლოდ იმიტომ, რომ მოგწონთ ისინი ან იმიტომ, რომ მათ აქვთ ასი ლამაზი სერთიფიკატი, არამედ პირველ რიგში იმიტომ, რომ თქვენ იზიარებთ მათთან ერთსა და იმავე ბიზნეს ღირებულებებს.

ამისათვის, რა თქმა უნდა, თქვენ უნდა გქონდეთ საკუთარი ბიზნეს ღირებულებები.

გამოსაცდელი ვადა მენეჯერებისთვის

ყურადღება

ყოველ კვირას მიეცით მას უკუკავშირი მის წარმატებებზე/წარუმატებლობაზე და ჰკითხეთ რა სჭირდება მას უფრო ეფექტური მუშაობისთვის. შეძლებისდაგვარად ჩართეთ ის თქვენთან მუშაობის პროცესში და დაეხმარეთ ახალ ადგილს შეგუებაში. მიეცით მას ყველა საჭირო ინფორმაცია. გაეცანით ყველა თანამშრომელს და დაამყარეთ საჭირო კონტაქტი.

თანამშრომელი სამსახურში თავდაჯერებულად უნდა გრძნობდეს თავს. გაუმკლავდეთ მასთან წარმოქმნილ პრობლემებს, შესთავაზეთ მას სამოქმედო გეგმაში. გამოსაცდელი პერიოდის ყოველი თვის ბოლოს ჩააბარეთ მინი გამოცდა სამუშაო შეთავაზებაში დასახულ ამოცანებზე და შესაბამისად დაადგინეთ ხელფასი.
მიეცით კორექტირება, ჩაატარეთ მეტი ტრენინგი ან დაშორდით დუნე და არაეფექტურ კანდიდატს (არასდროს უნდა დაელოდოთ 1-2 თვეზე მეტ ხანს). თუ ახალ თანამშრომელს არ აქვს საკმარისი ცოდნა, მაშინ მას უნდა სურდეს განვითარება და საკუთარ თავზე მუშაობა.

მარკეტინგის ენციკლოპედია

მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 274-ე მუხლი საშუალებას იძლევა განისაზღვროს ორგანიზაციის მენეჯერების უფლებები და მოვალეობები ორგანიზაციის შემადგენელ დოკუმენტებში და ადგილობრივ აქტებში და მენეჯერების შრომით ხელშეკრულებებში და არ შეიცავს რაიმე მითითებას, რომ შეუძლებელია ორგანიზაციის ხელმძღვანელის გამოსაცდელი ვადის დადგენა ექვს თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს, რომ მენეჯერების მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ექვს თვეს. ნაწილი 2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 9, მიუხედავად იმისა, რომ შრომითი ურთიერთობების მხარეებს აძლევს საკმარისად ფართო შესაძლებლობებს დასაქმებულთა უფლებებისა და მოვალეობების დასარეგულირებლად, პირდაპირ კრძალავს დასაქმებულთა უფლებების გაუარესებას ორგანიზაციის შიდა დოკუმენტებში, რომლებიც შეიცავს უფლებებს. და მენეჯერის პასუხისმგებლობა.

იდეალური გაყიდვების მენეჯერის პოვნა: ნაწილი 1

შიგთავსი:: ძიება სამწუხაროდ, სტატიებში პერიოდულად გვხვდება შეცდომები, მათი გასწორება, სტატიების შევსება, შემუშავება და ახალის მომზადება. გამოიწერეთ სიახლეები, რომ იყოთ ინფორმირებული. თუ რამე გაუგებარია, აუცილებლად იკითხეთ! დასვით შეკითხვა. სტატიის განხილვა. სხვა სტატიები კონტროლისა და მოტივაციის ჩემი მზაკვრული მეთოდი... რეგულარული პირადი კონტაქტი, პრობლემების ანალიზი, მადლიერება წარმატებებისთვის - ჩემი მიდგომა... დაგეგმვა. ნაბიჯ-ნაბიჯ სამოქმედო გეგმა – სტრუქტურა. შეადგინე, დაწერე...როგორ შევადგინოთ გეგმა. ღონისძიებების დაგეგმვა, ნაბიჯები... მიზნების, ამოცანების ჩამოყალიბება. ხელმისაწვდომობა, ვადა, დრო.
როგორ მივაღწიოთ…. ამოცანები ვადების გარეშე და მიუღწეველი მიზნები ხალხის მასების წყევლაა…. როგორ მოვიქცეთ სამსახურში, ოფისში? ეტიკეტი. წესები. სწორი ქცევა...როგორ უნდა მოიქცეთ სწორად სამსახურში, რომ გიყვარდეთ, პატივი გცენ და დაწინაურდნენ იმის მიხედვით... როგორ გავხდეთ ლიდერი? ჩვენ ვხდებით ბოსი. მე მინდა ვიყო ბოსი.

ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია. მე -2 ნაწილი

მკაფიო გაზომვადი მიზნები და მოთხოვნები გამოსაცდელი პერიოდის დავალება უნდა შეიცავდეს მკაფიო გაზომვადი მოთხოვნებს თანამშრომლისთვის. ყველა დავალებულ დავალებას უნდა ჰქონდეს ვადა. დემონსტრირებული თვისებები თანამშრომელმა მკაფიოდ უნდა გააცნობიეროს რა პიროვნული და საქმიანი თვისებები უნდა გამოავლინოს, რომ წარმატებით დაასრულოს გამოსაცდელი ვადა.

შეფასების კრიტერიუმები გამოსაცდელი ვადით დავალებაში უნდა იყოს აღწერილი, თუ როგორ შეფასდება პრობლემების გადაჭრა, მოთხოვნების შესრულება და თვისებების გამოვლენა. კარგია, როცა შეფასება კოლექტიური ხდება. ეს ზრდის მიღებული გადაწყვეტილებების ობიექტურობას და ამცირებს პრეტენზიებისა და მიკერძოების ბრალდებების ალბათობას. მაგალითი გამოსაცდელი ვადა დადგენილია 10/12/2003 წლიდან 12/12/2003 წლამდე გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულმა უნდა ისწავლოს: ...

გაყიდვების მენეჯერის გამოსაცდელი პერიოდი: 4 ნაბიჯი სრულ ადაპტაციამდე

ინფორმაცია

შემდეგ გამოიცანით სად შეიძლება წავიდნენ ეს სპეციალისტები: კონფერენციები, მასტერკლასები, პროფესიული საზოგადოებები, ინტერესთა შეხვედრები და ა.შ. აუცილებლად უნდა წახვიდეთ იქ და შეხვდეთ ინდუსტრიის ყველაზე ნათელ წარმომადგენლებს. ასევე თქვენს მეგობრებს შორის უნდა იყვნენ პროფესიონალი დამსაქმებლები - ადამიანები, რომლებმაც სხვებზე უკეთ იციან სად და როგორ უნდა მოძებნონ სპეციალისტები.

უფრო მეტიც, კარგ რეკრუტერებს ყოველთვის აქვთ კანდიდატების მზა მონაცემთა ბაზა, რომლის განხილვის შემდეგ მათ შეუძლიათ დაუყოვნებლივ გირჩიონ შესაბამისი ადამიანები. რეკრუტერებს შორის განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ მათ, ვისაც აქვს თავდასხმის გამოცდილება: შესაძლოა, ადამიანი, რომელიც გჭირდებათ, სხვა პროექტიდან მოშორება მოგიწევთ და ამისათვის განსაკუთრებული კომპეტენციები გჭირდებათ. სოციალური ქსელებიც დაგეხმარებათ. შეეცადეთ ამოიცნოთ აზროვნების ლიდერები თქვენს შესაბამის ინდუსტრიებში. აზრის ლიდერი არის ადამიანი, რომელსაც ათასობით ადამიანი უსმენს.

რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის იგივე მუხლი ასახელებს ასეთი განყოფილებების ზოგიერთ მახასიათებელს: ისინი პირდაპირ უნდა იყოს მითითებული იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში, ორგანიზაციამ უნდა დაამტკიცოს შესაბამისი დებულებები მათთან დაკავშირებით და ასევე ასეთი ცალკეული განყოფილებები უნდა ჰქონდეს. ქონება. აღსანიშნავია, რომ ორგანიზაციის დეპარტამენტი არ აკმაყოფილებს ცალკეული განყოფილების დამახასიათებელ არცერთ კრიტერიუმს და, შესაბამისად, ორგანიზაციის განყოფილება არ არის არც ფილიალი, არც წარმომადგენლობა და არც ორგანიზაციის სხვა ცალკეული განყოფილება. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, დეპარტამენტის უფროსს ექვს თვემდე გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება დაწესდეს.