კომპანიის (ბრენდის) დასახელება ბეჭდვის ხარისხის ხაზგასასმელად და მასზე ყურადღების მიქცევისთვის შეიცვალა კომპანიის სახელი. ახლა მას უწოდებენ არა RTI (აბრევიატურა, რომელიც არაფერს ნიშნავს), არამედ Clarity Imaging Technologies.

კომპანიის HR ბრენდი

ამ კონცეფციის არსი დაკავშირებულია იმასთან, თუ როგორ აღიქვამენ კომპანიას პერსონალი და პოტენციური თანამშრომლები. ფორმალურად, თითოეული კომპანია აყალიბებს საკუთარ HR ბრენდს, სპეციალური მარკეტინგული აქტივობების გარეშეც კი, რადგან კომპანიის იმიჯი იქმნება სამსახურში მოსული ადამიანების შთაბეჭდილებებით.

HR ბრენდი არის კონკრეტული კომპანიის იმიჯის საკმაოდ სუბიექტური აღქმა მისი ამჟამინდელი, პოტენციური და ყოფილი თანამშრომლების მიერ. ამავდროულად, სპონტანურად ჩამოყალიბებული HR ბრენდი კიდევ უფრო სუბიექტური იქნება.

რადგან კომპანია შეიძლება აღიქმებოდეს ასე:

ცხადია, დადებითი იმიჯის შესანარჩუნებლად კომპანიებმა გარკვეული ძალისხმევა უნდა გაატარონ კარგი დამსაქმებლის რეპუტაციის შესაქმნელად. HR ბრენდთან მუდმივი მუშაობა საშუალებას გაძლევთ უზრუნველყოთ თანამშრომლების ლოიალობა და შეამციროთ პერსონალის ბრუნვა.

კომპანიის HR ბრენდის ჩამოყალიბება პერსონალის მენეჯმენტისა და მარკეტინგის სფეროს ეხება.

კომპანიის ცნობილი სახელია, რომელიც დადებითად აისახება კომპანიის რეპუტაციაზე და ერთგვარ გარანტიას წარმოადგენს სამიზნე აუდიტორიისთვის.

ახალი ექსპერიმენტული წიგნი, რომელშიც ავტორი ცდილობდა თავისი ცოდნისა და გამოცდილების სისტემატიზაციას HR ბრენდინგის სტრატეგიების შემუშავებასა და ჩამოყალიბებაში ან, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, საუკეთესო დამსაქმებლის იმიჯის შექმნაში. ეს არის საკმაოდ ახალი სამეცნიერო მიმართულება HR მენეჯერების თანამედროვე რუსული საზოგადოებისთვის, მისი ფუნდამენტური საფუძველი ახლახან ყალიბდება. და არ არსებობს სპეციალური ლიტერატურა, რომელიც მოიცავს კომპანიის HR ბრენდის შექმნის თემას.

წიგნში წარმოდგენილია მიდგომები, რომლებიც წარმატებით გამოიყენება პრაქტიკაში და იძლევა საჭირო შედეგებს. საინტერესო იქნება არა მხოლოდ პერსონალის მენეჯმენტის მეცნიერული და პრაქტიკული სპეციალისტები, არამედ კომპანიების მენეჯერები და მფლობელები. წიგნი შექმნილია იმისთვის, რომ დაგეხმაროთ გაიგოთ რა არის HR ბრენდი, რატომ არის საჭირო, როდის უნდა იფიქროთ მის შექმნაზე და ზუსტად როგორ შექმნათ იგი.

• საუკეთესო პროფესიონალების მოზიდვის სურვილი.
• საკუთარი კვალიფიციური კადრების შენარჩუნების სურვილი.
• პერსონალის პროდუქტიულობის გაზრდის სურვილი.
• კომპანიის ბიზნესის განვითარებაში ინოვაციური გარღვევის სურვილი.
• დინამიურად ცვალებადი ბაზრის ტექნოლოგიების შენარჩუნების სურვილი, რომელსაც ატარებს კვალიფიციური მესამე მხარის პერსონალი.

ეს ყველაფერი უკიდურესად აქტუალურია ფინანსური კრიზისის ამჟამინდელ პირობებში, როდესაც ბიზნესს ზოგჯერ უბრალოდ სჭირდება გადარჩენა.

რა სახის მხეცი არის HR ბრენდინგი?

HR ბრენდინგი არის დამსაქმებლის ხელსაყრელი იმიჯის შექმნა. იმის გათვალისწინებით, რომ თანამედროვე პირობებში დამსაქმებელი უკვე იბრძვის საუკეთესო, პროფესიონალი თანამშრომლებისთვის, პერსონალის მართვის ეს სფერო სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება. უბრალოდ წარმოიდგინეთ: საუკეთესო პროფესიონალები, რომლებმაც იციან თქვენ შესახებ, როგორც დამსაქმებელზე, რომლის შესახებაც ლეგენდები არსებობს, მოვლენ და გთხოვენ თქვენთან მუშაობას. და ყველაფერი რაც თქვენ უნდა გააკეთოთ არის საუკეთესოთა შორის საუკეთესოს არჩევა! სხვა საკითხებთან ერთად, ეს ასევე ნიშნავს მნიშვნელოვან დანაზოგს რეკრუტირების ხარჯებზე.

ერთი შეხედვით, ყველაფერი მარტივი ჩანს: მიიღეთ მონაწილეობა „HR-ბრენდინგი“ კონკურსში, ჩამოკიდეთ პლაკატი თქვენს როტაციულ ავტობუსში „ჩვენ ველოდებით საუკეთესოს მუშაობას...“ და ყველაფერი კარგადაა, ყველაფერი გამოვა. თუმცა, ეს ასე არ არის! დასაწყისისთვის, თქვენ უნდა დაყოთ HR ბრენდინგი შიდა და გარე კომპონენტებად. და ის, რაც ზემოთ იყო ჩამოთვლილი, შეიძლება, დაჭიმულობით, მივაწეროთ გარე ბრენდინგს, რომელიც ტკბილეულის შესაფუთს ჰგავს: განსაკუთრებულად ლამაზი, მბზინავი, შრიალი, მაგრამ კარგი გემო არ აქვს. ერთ HR დირექტორს, რომელსაც ვიცნობ ერთხელ, საუბარში გაკვირვებული დარჩა: „ჩვენ ამდენი ფული ჩავდეთ კომპანიის HR რეკლამაში და ვაფასებთ ჩვენთან მუშაობის პრივილეგიებს და ა.შ. მაგრამ აზრი არ აქვს!” და ეს არ იქნება, ვფიქრობ, სანამ კომპანიაში ყველაფერი ისე დარჩება, როგორც იყო, ძველებურად, საბჭოთა გზით.

ასევე ხშირად მოისმენთ სხვა მოსაზრებას: „რა კრიზისი? კრიზისი არ არის! ჩემს HR განყოფილებაში დგას რიგი 3000 რუბლის ანაზღაურებით ცისფერთვალებაზე. ეს მოსაზრება ხშირად შეიძლება მოისმინოს არც თუ ისე შორსმჭვრეტელ და საკითხის არსის გაუგებარ მფლობელებს, ასევე მათ მსგავს გენერალურ დირექტორებს. მოდი გავარკვიოთ. მართლაც, ისინი მართლები არიან: არის რიგი. Არაა პრობლემა? არიან სხვებიც! დააკვირდით, ვინ დგას რიგში? ალკოჰოლიკები, ნარკომანები, ხალხი შორეული გარეუბნებიდან, რომლებსაც მხოლოდ ზამთარი უნდათ იმუშაონ, შემდეგ კი სამუშაოდ მიდიან ბაღებში, "ფლაერები" და ბევრი სხვა ადამიანი, ვისაც არ სურს და არ იცის მუშაობა. მაგრამ ჩვენ მხოლოდ მუშებზე ვსაუბრობთ? ასევე არის უმაღლესი განათლების მქონე სპეციალისტების რიგი, რომელთაც სურთ ჩვენთან მუშაობა! არ გაამართლოთ იმედები და იგივე ეხება აქაც! ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ თქვენს სპეციალისტთა რიგში არიან ბევრად უფრო ადეკვატური პირები, რომლებსაც სურთ მუშაობა, მაგრამ ჯერ არ იციან როგორ. მათ ახლახან დაამთავრეს კოლეჯი და სპეციალობით მუშაობის სურვილის შემდეგ, მოვიდნენ თქვენთან (უბრალოდ არ დაგასაქმებენ სხვა ორგანიზაციებში სამუშაო გამოცდილების გარეშე). შენ მათ ყველაფერს ასწავლი, რადგან არჩევანი არ გაქვს, მზა სპეციალისტები არ მოდიან შენთან და ისინიც სიამოვნებით გაფრინდებიან შენგან, როგორც მზა სპეციალისტები. Არ მომწონს?

შემდეგ ჩაერთეთ HR ბრენდინგში ან, უფრო სწორად რომ ვთქვათ, იზრუნეთ თქვენს პერსონალზე. მიაქციეთ სახე მისკენ და არა იმ ადგილისკენ, სადაც ახლა ხართ, ძვირფასო მაღალჩინოსნებო, მის წინაშე. შეუდგეთ ყველა უბრალო მუშაკს თავისი ოჯახით და მარტივი პრობლემებით. არ გინდა, მაგრამ უპირველეს ყოვლისა, ის შენს დამატებით ღირებულებას შოულობს! უბრალო ეკონომისტი აყალიბებს თქვენს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებს! დიახ, ეს არის ის, და არა ხელმძღვანელობის ფენა, რომელიც გამოყოფს მას თქვენგან, რომელიც შედგება მრავალი ნაბიჯისგან, რომლებიც ზოგჯერ არ აკონტროლებენ სიტუაციას, მაგრამ სულელურად ყველა უნისონში უქნევს საპასუხოდ. შეიძლება შენთვის ასე არ არის, მე არ ვკამათობ. თუმცა, თქვენ უნდა დაეთანხმოთ, რომ ინფორმირებულობის დონე კონკრეტული შემსრულებლის საქმეების შესახებ კონკრეტულ საიტზე ყოველთვის გაცილებით მაღალია, თუნდაც უშუალო მენეჯერების. რატომ არის ეს ცუდი? არაფერი! მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენი კონტრაქტორი სამსახურში მხოლოდ დასაჯდომად მოვიდა, ის დაუმალავს ინფორმაციას თქვენგან და მის უშუალო ხელმძღვანელს. მაგრამ ეს უკვე საშინელებაა! ფაქტობრივად, ვიღებთ ჩუმ დივერსიას! თამამად შეიძლება ითქვას, რომ ის ამა თუ იმ ხარისხით არის ყველა ორგანიზაციაში. სამყარო ასე მუშაობს: ადამიანი არ არის იდეალური არსება. მაგრამ თუ ზოგიერთი ორგანიზაცია სამართლიანად განდევნის ასეთ „მოყვარულებს“, მაშინ სხვები, რომლებიც გულგრილები არიან თავიანთი პერსონალის მიმართ, პირიქით, იზიდავენ ასეთ ადამიანებს და, რაც უფრო უარესია, ზრდიან მათ თავიანთ რიგებში.

შემიძლია მაგალითი მოგიყვანო. ახალგაზრდა, მაგრამ უკვე პროფესიონალურად ჩამოყალიბებული წამყვანი ეკონომისტი აიღო სამუშაო. ირგვლივ მიმოიხედა: „ოჰ საშინელება! სასწრაფოდ უნდა შევცვალოთ მენეჯმენტის აღრიცხვა, სასწრაფოდ "დავაყენოთ" ნორმალური ბიუჯეტის სისტემა! ჩვენ არ ვაკონტროლებთ ჩვენს ხარჯებს! ეს არის პირდაპირი გზა ფინანსური კრიზისისაკენ!“ ამაზე: „დიახ, ჩვენთან ყველაფერი კარგადაა, ყველაფერი მუშაობს! არაფრის შეცვლა არ არის საჭირო!” და ჩვენი სპეციალისტი, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში თავისი "ერეტიკულ იდეებით" "დაბნეულის" შემდეგ, მშვიდდება. იქნებ იდეები ნამდვილად არ არის კარგი? რა თქმა უნდა, თითოეული შემთხვევა ამ მხრივ უნიკალური და სპეციფიკურია თავისებურად. თუმცა, მენეჯმენტის აღრიცხვის საკითხებში ჯერ კიდევ არსებობს სტანდარტები, რთული მიდგომები მრავალი საწარმოს ცხოვრებაში და პრაქტიკაში! ამ შემთხვევაში კი დამსაქმებლის მიერ „ბორბლის ხელახლა გამოგონების“ მცდელობისას წარმოქმნილი „ურჩხული“ მას დიდი ალბათობით გაანადგურებს. მაგრამ თემას ცოტა გადავუხვიეთ. რა უნდა გააკეთოს სპეციალისტმა, რომელიც, ერთის მხრივ, თვლის, რომ შეუძლია ორგანიზაციისთვის სარგებელი მოახდინოს (უბრალოდ იცის, როგორ გადაჭრას ესა თუ ის პრობლემა), მეორეს მხრივ კი ეუბნებიან, რომ ეს არ არის საჭირო, არა. სასარგებლო. შემდეგ თანამშრომელი დგება არჩევანის წინაშე, რომელიც რთული და არსებითად ფუნდამენტურია.

პირველი ვარიანტია ასეთი კომპანიის დატოვება. ამავდროულად, აქტივი: პროფესიული კომპეტენციის შენარჩუნება და პასუხისმგებლობა: ახალი სამუშაო ადგილის (აუცილებლად უკეთესის) ძიება, სამუშაო წიგნში „ფლაერის“ ჩაწერა, დამსაქმებლის უარყოფითი რეკომენდაციები. მას ხომ ეტყვიან: „აქ მოვედი რაღაც ილუზიებით და ერთი თვის მერე გავიქეცი! მაგრამ ჩვენ მისგან ველოდით „ეკონომიკურ რევოლუციას“ ჩვენი ადგილობრივი მასშტაბით“. თუმცა, სასწაული არ მომხდარა, „აბა, მამონტს ქვის ჩაქუჩით ვერ მოინადირა. ეს ნიშნავს, რომ მე სუსტი ვარ, ამიტომ მახსოვს: ჩვენ გასულ საუკუნეში ვართ...“

მეორე ვარიანტია დარჩეს და დაიკავოს „მორჩილი შემსრულებლის“ პოზიცია. აქტივები: სტაბილური ხელფასი და სამუშაო ადგილი, დამსაქმებლისგან დადებითი რეკომენდაციების მიღების შესაძლებლობა, შესაძლო შემდგომი დაწინაურება და ა.შ. პასიურში: პროფესიული დეგრადაცია, შესაძლოა არ აკმაყოფილებდეს დამსაქმებლის მოლოდინებს, რომლებიც გამოხატულია დაქირავებისას.

მესამე ვარიანტი არის დარჩენა და მიდგომა ლოდინისა და ნახვის მიდგომის, პერიოდულად მენეჯმენტის ყურადღების მიქცევა მათ მიდგომებზე. აქტივი: ყველაფერი იგივეა, რაც მეორე ვარიანტში, პლუს შესაძლებლობა კვლავ განახორციელოთ თქვენი სტრატეგია მენეჯმენტის აღრიცხვის განვითარებისთვის "თავიდან ფეხებამდე". პასიურში: ყველაფერი, რაც მეორე ვარიანტშია ჩამოთვლილი, პლუს თქვენი იდეების განხორციელების არასდროს „გარღვევის“ რისკი.

ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელია ყველაზე ცუდი თქვენთვის, როგორც დამსაქმებლისთვის? პასუხი: ყველა ჩამოთვლილი ვარიანტი თქვენთვის ცუდია, მაგრამ თითოეული თავისებურად.

პირველ სცენარში, სპეციალისტი, რომელსაც ჯერ არ მოუტანია სარგებელი თქვენს კომპანიაში, მიტოვებს თქვენ. შეგიძლიათ უსაფრთხოდ ჩაწეროთ მისი ხელფასი და გადასახადის გამოქვითვა, როგორც თქვენი ეკონომიკური ზარალი. შემდეგი, თქვენ გჭირდებათ ჩანაცვლება, რომელსაც ასევე არ მიიღებთ უფასოდ. ეს არის ან რეკრუტირების სააგენტოს მომსახურება პერსონალის შერჩევისთვის, ან თქვენი საკუთარი რეკრუტერის შენარჩუნების ხარჯები. და, ალბათ, ყველაზე ღირებული ის არის, რომ გააფუჭო შენი სახელი, როგორც კარგი დამსაქმებელი ან, თუ გინდა, როგორც პროფესიონალების გუნდი. და რაც უფრო მაღალი და პროფესიონალი იყო სპეციალისტი, რაც უფრო მეტი კავშირი ჰქონდა მას ყველა სახის, მით უფრო შესამჩნევი იქნებოდა ეს დაზიანება და უფრო რთული იქნებოდა შემცვლელის პოვნა. რა თქმა უნდა, თქვენ იპოვით სხვა სპეციალისტს, მაგრამ ამას ძვირფასი დრო დასჭირდება და შესაძლებელია, რომ მას (რომელსაც ჯერ კიდევ არაფერი გაუკეთებია) მეტის გადახდა მოგიწიოთ.

მეორე და მესამე ვარიანტი: თქვენი ზიანი აშკარაა; თქვენ იხდით ხელფასს (ხშირად გაზრდილი) სპეციალისტის შესაძლებლობებისა და უნარებისთვის, რომლებიც არ არის მოთხოვნადი თქვენს კომპანიაში.

დააკვირდი, დამსაქმებელო, ყოველთვის ზარალში ხარ. ეს გიხდება? თუ "დიახ", მაშინ აღარ წაიკითხოთ და გირჩევთ, გადააგდოთ ჩემი წიგნი. თუ "არა", გაინტერესებთ, შემდეგ წაიკითხეთ.

ასე რომ, იმისათვის, რომ ყოველთვის არ იყოთ ზარალში, თქვენ უნდა გაზარდოთ თქვენი მიმზიდველობა, როგორც დამსაქმებელმა ან, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩამოაყალიბოთ საკუთარი HR ბრენდი.

ახლა საკმაოდ ბევრი პუბლიკაციაა HR ბრენდინგის თემაზე, რომლის არსი (როგორც ზემოთ ვთქვი) არის ის, რომ HR ბრენდინგი არის დამსაქმებლის დადებითი იმიჯის ფორმირება. რასაც ავტორი, რა თქმა უნდა, ეთანხმება, თუმცა, კითხვის ეს ფორმულირება მას ცოტა ვიწრო ეჩვენება. შევეცადოთ ამ ტერმინის უფრო დეტალური და ფართო განმარტება მივცეთ.

HR ბრენდინგი არის მიზანმიმართული ღონისძიებების ერთობლიობა დამსაქმებლის დადებითი იმიჯის შესაქმნელად, რომლის მიზანია მუდმივად მოვიზიდოთ საუკეთესო სპეციალისტები თავიანთ ინდუსტრიაში.

მოდით შევხედოთ ამ განმარტებას ნაწილებად.

HR ბრენდინგი არის მიზნობრივი აქტივობების ერთობლიობა... ფაქტობრივად, ეს უნდა იყოს ურთიერთდაკავშირებული აქტივობების სისტემა, რათა გაზარდოს განმცხადებლის ინტერესი თქვენს კომპანიაში სამუშაო ადგილის უზრუნველყოფის სერვისების მიმართ. აქ გველოდება პირველი ფუნდამენტური განსხვავება სასაქონლო ბაზრებისა და მომსახურების ბაზრებისგან. სტანდარტია, რომ პროდუქტის ან მომსახურების მომხმარებელი გარკვეულ ფასს უხდის მიმწოდებელს (მწარმოებელს). ამ სიტუაციაში ყველაფერი უფრო რთულია, მაგრამ მოდით ვცადოთ ამის გარკვევა. „მომხმარებელი“ ამ შემთხვევაში სამუშაოს მაძიებელი იქნება, ჩვენ უნდა და ვალდებულნი ვართ მოვიზიდოთ ჩვენთან სამუშაოდ. და თუ სასაქონლო ბაზარზე მყიდველთა რაოდენობა (საქონელი და მომსახურება) უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ამ მყიდველების ხარისხი, მაშინ შრომის ბაზარზე ჩვენს ბრძოლაში ხარისხი (პროფესიონალიზმი, კვალიფიკაცია, განათლება) უფრო მნიშვნელოვანია ვიდრე რაოდენობა. გარდა ამისა, ხარისხის ეს მაჩვენებელი, გარდაქმნილი დამატებულ ღირებულებად, რომელსაც თანამშრომელი გამოიმუშავებს, ხდება ფასი, რომელსაც თანამშრომელი უხდის დამსაქმებელს. სამუშაო ადგილის უზრუნველყოფის სერვისის „მწარმოებელი“ არის დამსაქმებელი, რომელიც გარდა იმისა, რომ უზრუნველყოფს მომსახურებას, როგორც ასეთი (სამუშაო ადგილის ორგანიზების ხარჯები, წარმოების პროცესი და ა.შ.), ასევე უხდის ხელფასს დასაქმებულს. შედეგად, იმისათვის, რომ „მომსახურება გაიყიდოს“ მისი მწარმოებლის (დამსაქმებლის) ეფექტით, აუცილებელია, რომ დასაქმებულის მიერ გამომუშავებული დამატებითი ღირებულება იყოს უფრო მაღალი ვიდრე „მომსახურების წარმოების“ ხარჯები. ვეთანხმები - საკმაოდ რთული გასაგებია და არავითარ შემთხვევაში არ არის უდავო. ეს არის ალბათ კომპანიაში HR პროცესების განვითარების შენელების და, კერძოდ, HR ბრენდინგის ძირითადი მიზეზი. ბოლოს და ბოლოს, დამსაქმებელი თავს თვლის არა „მწარმოებელად“, არამედ „მომხმარებლად“, ასახელებს იმ ფაქტს, რომ ის იხდის ფულს (ხელფასს), შესაბამისად თავს კლიენტად თვლის და ყოველთვის მართალია (როგორც უცხოელი მარკეტინგისა და გაყიდვების პროფესიონალები გვასწავლიან. ) და ზოგჯერ, რბილად რომ ვთქვათ, არასწორ პოზიციას პერსონალის მიმართ.

სინამდვილეში, ყველაფერი უფრო რთულია. ავტორი უფრო ახლოს არის მიდგომასთან, რომლის დროსაც დასაქმებულიც და დამსაქმებელიც ერთდროულად არიან (სასაქონლო ბაზრის ენაზე) როგორც მომსახურების მწარმოებელი, ასევე მომხმარებელი. და ვინ ვისთვის უნდა იბრძოლოს, ამას ბაზრის პირობები კარნახობს. თუ საწარმოების მოთხოვნა კვალიფიციურ პერსონალზე აღემატება განმცხადებლების მიწოდებას, მაშინ საწარმოებმა უნდა იბრძოლონ პერსონალისთვის HR ბრენდინგის მექანიზმების გამოყენებით. თუ პირიქით, საწარმოებში სამუშაო ადგილების განმცხადებლებს შორის მოთხოვნა აღემატება დამსაქმებლების შეთავაზებებს, მაშინ განმცხადებლები იბრძოლებენ საუკეთესო დასაქმებისთვის, პერსონალური ბრენდის შექმნის მექანიზმების გამოყენებით ან, ასე ვთქვათ, თვითბრენდინგის შესაქმნელად.

დავუბრუნდეთ ზემოთ მოყვანილ მაგალითს, როდესაც HR დირექტორი უჩივის თავისი კომპანიის, როგორც დამსაქმებლის რეკლამის სისულელეს. მომავალს რომ ვუყურებ, ვიტყვი, რომ HR ბრენდინგის გარე აქტივობები იძლევა მხოლოდ მოკლევადიან შედეგებს და მაშინაც არა ყველა შემთხვევაში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სარეკლამო ღონისძიებისთანავე, შეიძლება ასობით აპლიკანტი მოვიდეს თქვენთან, რომლებიც ისევე სწრაფად, როგორც გაიქცნენ, გაქცევენ თქვენგან, როდესაც ხედავენ კომპანიას შიგნიდან. ისეც ხდება, რომ გარე სარეკლამო ღონისძიებები საერთოდ არ მოაქვს რაიმე შედეგს. ეს ხდება მაშინ, როდესაც პოტენციური განმცხადებელი არ არის დაინტერესებული თქვენი სარეკლამო გზავნილით (მაგალითად, დაბალი ხელფასის გამო) ან, უარესი, როდესაც თქვენმა კომპანიამ სერიოზულად გააფუჭა საკუთარი იმიჯი შრომის ბაზარზე.

HR ბრენდინგი - ...დამსაქმებლის დადებითი იმიჯის შესაქმნელად..."რატომ გვჭირდება პოზიტიური იმიჯი?" - იკითხავს ძველი (90-იანი წლების) სკოლის ბევრი მენეჯერი. ჩვენ ვართ სერიოზული სამრეწველო საწარმო და დრო არ გვაქვს რაიმე განებივრებისთვის! „ჩვენთან თანამშრომლებს ვიზიდავთ „ტელევიზიის მცოცავი ხაზით“ და როცა მიდიან... აბა, მერე რა? მოდი ვიპოვოთ ახლები! ” ჯერჯერობით მხოლოდ ერთ არგუმენტს მოვიყვან, ბიზნესის თვალსაზრისით ყველაზე მნიშვნელოვანს - ფინანსურს. შეეცადეთ შეაფასოთ (მინიმუმ დაახლოებით) ეკონომიკური ზიანი ასეთი ბიზნეს საქმიანობის წარმართვისგან.

წაგებისას:

1. ზიანი მზა პროდუქციის საწარმოო პროგრამის შეუსრულებლობის გამო მომზადებული (და ზოგჯერ უბრალოდ არყოფნის) პერსონალის ნაკლებობის გამო.

2. სარემონტო ტექნიკური მომსახურების გაზრდილი ხარჯები, რომელიც გამოწვეულია ტექნიკური პერსონალის არაკვალიფიციური ქმედებებით.

3. ზარალი პერსონალის დაბალი პროდუქტიულობისგან.

4. „გაჟონვის“ პერსონალის მუდმივი შერჩევის ხარჯები.

5. მუდმივად „გაჟონვის“ პერსონალის მომზადების, მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ხარჯები. ეს პრობლემა განსაკუთრებით აქტუალურია პროფესიებისთვის, რომლებზეც სწავლება კანონით არის განსაზღვრული (ანუ შესაბამისი სწავლების გარეშე დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დაუშვას დასაქმებული მუშაობა). რა თქმა უნდა, რუსული ბიზნეს პრაქტიკა ხშირად საუბრობს ზოგიერთი მენეჯერის გულწრფელ სიყვარულზე კანონთან უცნაური თამაშების თამაშის შესახებ. თუმცა, ეს ოდნავ განსხვავებული საუბრის თემაა. ავტორის პირადი გამოცდილება აჩვენებს, რომ ჯერ კიდევ უნდა იხელმძღვანელოს პრინციპით: „კანონის მოთხოვნები მკაცრად უნდა შესრულდეს! ჯობია არ ხუმრობ კანონს!”

რა არის მოგება? დანაზოგი პერსონალზე: ხელფასზე, სამუშაო ტანსაცმელზე, რძეზე, შეღავათიან ვაუჩერებზე, ღირსეული სამუშაოების აღჭურვაზე და, რა თქმა უნდა, HR ბრენდინგის ღონისძიებებზე.

გამოთვალეთ, მფლობელებო, რა არის თქვენთვის უფრო მომგებიანი, სცადეთ, ნახეთ! ან შეგიძლია ავტორის სიტყვა მიიღო, სჯეროდა. უფრო მომგებიანია სტაბილური გუნდის ყოლა, უფრო მომგებიანია პერსონალზე ზრუნვა და ამავდროულად მკაცრად მოსთხოვოს მათგან მათი ოფიციალური და ფუნქციონალური პასუხისმგებლობის შესრულება, უფრო მომგებიანია თქვენი კომპანიის HR ბრენდის ჩამოყალიბება. შრომის ბაზარზე ისე, რომ თანამშრომლის ნებისმიერი თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დადგეს რიგში საუკეთესოები, უფრო მომგებიანი ერთი და იგივე ბრენდინგის გამო, მუდმივად ეძებეთ საუკეთესოები, ნაცვლად საუკეთესოები, რომლებიც უკვე არიან. მუშაობს თქვენთვის. არ გჯერა? ასე რომ დათვალეთ, ეს თქვენი ფულია! უმეტეს შემთხვევაში, ზარალი მხოლოდ საწარმოო პროგრამის შეფერხებით დაფარავს მთელ თქვენს წარმოსახვით ეკონომიკურ ეფექტს.

HR ბრენდინგი - ...იმ მიზნით, რომ მუდმივად მოვიზიდოთ საუკეთესო სპეციალისტები თავიანთ ინდუსტრიაში.მსურს განვმარტო განმარტების ეს ნაწილი. პერსონალის ძიების და შერჩევის პროცესი მუდმივი უნდა იყოს! პროფესიონალ რეკრუტერს არ აქვს უფლება დაისვენოს იმ მომენტში, როდესაც ყველა ვაკანსია შევსებულია. უფრო სწორად, მას შეუძლია დამშვიდება, მაგრამ თქვენ, როგორც მფლობელს ან პირველ მენეჯერს, ამის უფლება არ გაქვთ. რატომ? თქვენ გესმით, რომ თქვენი პროდუქციისა და პროდუქტის ბრენდების მუდმივი განახლების გარეშე, ძალიან მალე გამოხვალთ ბაზრიდან. ანალოგიურად, შრომის ბაზარზე, თქვენს კომპანიას უნდა ჰქონდეს საუკეთესო ყველა პოზიციაზე. იდეალურ შემთხვევაში, მას შემდეგ რაც ჩვენ საუკეთესოებს მოვიყვანთ, ვიმედოვნებთ, რომ იგივეები საუკეთესოებად დარჩებიან. ამისათვის ისინი უნდა იყვნენ განვითარებული, მომზადებული და მოტივირებული. ხანდახან ასე მუშაობს. მაგრამ უფრო ხშირად ეს ასე არ არის. ხდება ისე, რომ სპეციალისტმა არ გაამართლა მოლოდინი და საჭიროა ჩანაცვლება. ამავე დროს, ის მუშაობს - საშუალოდ, არ არის საკმარისი ვარსკვლავები ზეციდან, ის არ აჩვენებს ძლიერ შედეგებს, მაგრამ არ არის ფუნდამენტური წარუმატებლობები მის საქმიანობაში. Რა იქნება შემდეგ? დამსაქმებელმა მუდმივად უნდა ეძებოს და ეძებოს! ისევე, როგორც პერსონალის მომზადებისა და განვითარების დეპარტამენტი მუდმივად უნდა ასწავლოს და განვითარდეს. კიდევ ერთი ვარიანტია, როდესაც თანამშრომელმა "კარგად იმუშავა", "გააჭარბა" ორგანიზაციას და პოზიციას, "მისი თვალები დაბინდულია". მაშინ ჩანაცვლებაც არის საჭირო და არა რაიმე ჩანაცვლება, არამედ უკეთესი, უფრო პროფესიონალი, კრეატიული და ა.შ.

ზოგადად, HR ბრენდინგი არის „აისბერგის“ წვერი, რომლის სახელიც თქვენი კომპანიაა. პროდუქტის ბრენდებთან ანალოგიის გაკეთებისას უნდა აღინიშნოს, რომ თუ რაიმე ცუდს და სრულიად შეუსაბამო, რაც წერია შეფუთვაზე, პროფესიონალურად დამზადებულ შეფუთვაში, რომელზეც სუპერ-რეკომენდირებული ბრენდია გამოყენებული, მაშინ არც ერთი პროფესიონალი სარეკლამო კომპანია არ დააყენებს. დაგეხმარო. ასეთი არაადეკვატური ხარისხის პროდუქტს მომხმარებელი უბრალოდ არ იყიდის! HR ბრენდინგთან ანალოგიის გაკეთებისას აღვნიშნავთ, რომ ამ შემთხვევაში „პროდუქტის ხარისხი“ არის შიდა კორპორატიული HR პროცესების ხარისხი.

ასე რომ, ძვირფასო ბატონებო, სასწაულები არ ხდება! იყავით ისეთი კეთილი, რომ ჯერ გამართოთ თქვენი შიდა HR პროცესები და მხოლოდ ამის შემდეგ ვისაუბრებთ HR ბრენდზე, როგორც ასეთზე. მაგალითად, მინდა მოვიყვანო ერთი სასწავლო ისტორია, რომლის ავტორიც მოწმე და უშუალო მონაწილე იყო.

ასე რომ, შემთხვევა მოხდა მცირე სამრეწველო საწარმოში, შპს Stroy-ZhBI, რომელიც აწარმოებს რკინაბეტონის პროდუქტებს. საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობა შეადგენდა 210 ადამიანს, მათგან 25 ინჟინერი, 185 მუშა. პრობლემა ის იყო, რომ მუშა პერსონალის კატასტროფული დეფიციტი იყო, რაც გამოწვეული იყო მისი მაღალი ბრუნვით. მაგალითად, მუშებისთვის ის წელიწადში 80%-ს აღწევდა, რაც გარკვეულ სირთულეებს იწვევდა ნორმალური წარმოების პროცესის უზრუნველსაყოფად. გუნდები სრულიად დაკომპლექტებული იყო; გარდა ამისა, პერსონალი ხშირად უბრალოდ არ მიდიოდა სამსახურში: ზოგი სვამდა, ზოგი კი უბრალოდ გადაწყვიტა დასვენების დღე და ა.შ. პრობლემას კიდევ უფრო ამძიმებდა ის ფაქტი, რომ მენეჯმენტს რატომღაც არ ესმოდა მომუშავე პერსონალის არყოფნის ნამდვილი მიზეზები. ეს გამოთქვა მესაკუთრის მიერ მისი მოსაზრების შემდეგ ფორმულირებაში: „არ მაინტერესებს რამდენმა ადამიანმა დატოვა და რა მიზეზების გამო! HR დეპარტამენტი, მოგვეცით ახალი კადრები!”

პერსონალის განყოფილება, რომელიც წარმოდგენილია საბჭოთა წარმოების 1 ინსპექტორის მიერ, სრულად ვერ გაუმკლავდა ამხელა დავალებებს. პრობლემა წლიდან წლამდე გრძელდებოდა და ამ ორგანიზაციის იმიჯი შრომის ბაზარზე სრულიად დაირღვა. შემდეგ მფლობელს "ნათელ" თავში გაუჩნდა აზრი, წაიკითხა პერსონალის მენეჯმენტის შესახებ გარკვეული ლიტერატურიდან და რაც მას სიცოცხლის გადამრჩენად მოეჩვენა - "სასწრაფოდ უნდა გავაკეთოთ HR ბრენდინგი!" HR ბრენდინგის გაგებით, როგორც არსებითად მხოლოდ გარე სარეკლამო მესიჯის სახით, განხორციელდა ფართომასშტაბიანი და ძვირადღირებული სარეკლამო კამპანია შპს Stroy-ZhBI-ში მუშაობის პერსპექტივისა და სიხარულისთვის. კიდევ ერთხელ ხაზგასმით აღვნიშნავ, რომ ბევრი ფული დაიხარჯა! შედეგად, ახალი მუშები, პატრონის სასიხარულოდ, თითქმის მდინარესავით „მოდიოდნენ“. მოვიდა ახალი ხალხიც, ვინც არასდროს უმუშავია ამ საწარმოში და უკვე მუშაობდა, რომლებსაც სჯეროდათ, რომ ყველაფერი ისეთივე მშვენიერი გახდა, როგორც სატელევიზიო რეკლამაში იყო ნაჩვენები. ამავდროულად, ახლად ჩამოსული განმცხადებლები, რომლებმაც გაიგეს, რომ ხელფასები გაიზარდა და საშუალო ბაზრის დონეს აღემატებოდა, სიამოვნებით იპოვეს დასაქმება საწარმოში. თუმცა, არავის არ დაუდგენია მასობრივი გათავისუფლების ძირითადი მიზეზები და მათ საკმაოდ სწრაფად იგრძნო თავი.

კომპანიამ 1 წელი პრაქტიკულად უპრობლემოდ იცხოვრა მუშახელთან ერთად. შემდეგ ყველაფერი დაუბრუნდა ძველ მდგომარეობას. მუშები გაიქცნენ და საჭირო რაოდენობის შეგროვება შეუძლებელი გახდა. მფლობელი იღებს გადაწყვეტილებას, რომელიც უკვე დადასტურებულია, როგორც მას ეჩვენება, გაიმეოროს გარე PR-HR კომპანია. ისევ მნიშვნელოვანი თანხები დაიხარჯა, მაგრამ შედეგი პრაქტიკულად ნული იყო. მიზეზი ის არის, რომ ერთხელ „იყიდა“ რეკლამა, მეორედ არავის დაუჯერა საუკეთესო დამსაქმებლის - შპს Stroy-ZhBI. ეს კიდევ ერთხელ ადასტურებს, რომ შეუძლებელია HR ბრენდინგის გარე აქტივობების განხორციელება HR შიდა პროცესების გამართვის გარეშე, შიდა HR ბრენდინგის გარეშე.

ასე რომ, რა გაკეთდა პირველი. ჯერ გავარკვიეთ და დავადგინეთ პერსონალის ასეთი მაღალი ბრუნვის მიზეზები. ანალიზის დროს გამოვლინდა შემდეგი მიზეზები, რამაც გამოიწვია მუშების უხალისობა გააგრძელონ ამ საწარმოში მუშაობა და გამოიწვია მასობრივი გათავისუფლება:

1) კვებისა და ტანსაცმლის გამოსაცვლელად აღჭურვილი საცხოვრებელი ფართის ნაკლებობა;

2) დამსაქმებლის უარი მუშაკთა სპეციალური ტანსაცმლით მიწოდებაზე;

3) საწარმოს გარკვეული მანძილი ქალაქის მთავარი სატრანსპორტო ქსელებიდან;

4) ხელფასების არა მაღალი დონე ბაზრის საშუალო მაჩვენებელთან შედარებით;

5) ცალი განაკვეთის სახელფასო სისტემამ, ძირითადი საწარმოო საშუალებების არათანაბარი დატვირთვის გათვალისწინებით, რაც გამოწვეულია პროდუქტებზე მუდმივი მოთხოვნის არარსებობით, გამოიწვია ხელფასების არარეგულარული გადახდა. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ ეს საწარმო არავითარ შემთხვევაში არ წყდებოდა შეკვეთიდან შეკვეთამდე, პირიქით, მისი ეკონომიკური ეფექტურობა განპირობებული იყო დიდი შეკვეთების პერიოდული ხელმისაწვდომობით. იმ მომენტებში, როდესაც შემდეგი შეკვეთა დასრულდა, ტექნიკა შეჩერდა, ხელფასების გადახდა შეჩერდა და მოხდა მუშების მასობრივი გათავისუფლება. და პირიქით, როდესაც დიდი შეკვეთა მიიღეს, განხორციელდა მასობრივი დაქირავება.

6) ცალი განაკვეთის სახელფასო სისტემა ისე იყო სტრუქტურირებული, რომ ვაკანსიების არსებობით გამოთავისუფლებული დამატებითი სახელფასო ფონდი გადანაწილდა გუნდის დარჩენილ თანამშრომლებს შორის. ეს სისტემა მიზნად ისახავდა მუშების ინტერესის გაზრდას მათი შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისკენ, მაგრამ პრაქტიკაში მან გამოიწვია გუნდიდან ახლად ჩამოსული მუშების გადარჩენა. ეს განპირობებული იყო იმით, რომ გეგმის შეუსრულებლობის შედეგად ხელფასის დანაკარგები უფრო მეტი იყო, ვიდრე კომპენსირებული იყო ვაკანსიების არსებობით გამომუშავებული დამატებითი განაწილებული ფონდით.

7) თანამშრომლებს შორის საკმარისი პროფესიული უნარების არარსებობის გამო, დეპარტამენტის უფროსებს უწევდათ ე.წ. ადმინისტრაციული რესურსის გამოყენება (ან უბრალოდ ყვირილი და გინება), რათა უზრუნველყონ მზა პროდუქციის წარმოების გეგმა და გადაეჭრათ წარმოების სხვა საკითხები.

ამ მიზეზების ანალიზმა, პერსონალის კითხვარებზე დაყრდნობით, შესაძლებელი გახადა მუშაკების გათავისუფლების მიზეზების შემდეგი განაწილება:

პირველ ადგილზეა არახელსაყრელი სოციალური კლიმატი გუნდში, მე-6 და მე-7 მიზეზების გამო.

მეორე ადგილზეა ხელფასების არასტაბილურობა, მიზეზი 5.

მესამე ადგილზეა კომუნალური ოთახების არქონა და დამცავი ტანსაცმლის არგაცემა, მიზეზი 1.2.

მეოთხე ადგილზეა ქალაქის სატრანსპორტო ქსელებიდან დაშორება და მბრუნავი ავტობუსის არარსებობა, მიზეზი 3.

ამავდროულად, ამ განაწილებაში ხელფასების დაბალი დონე დაეცა ბოლო, მეხუთე ადგილზე, რაც ეწინააღმდეგებოდა საწარმოს მენეჯმენტის რწმენას. თანამშრომლების გათავისუფლების მთავარი მიზეზის შესახებ. ფაქტობრივად, ამ საწარმოს მუშაკთა ხელფასის საშუალო დონე, ერთი მხრივ, შეესაბამებოდა ამ რეგიონის საშუალო ხელფასის დონეს, ხოლო მეორე მხრივ, უფრო მაღალი იყო ამ ქალაქის რეალურ საარსებო მინიმუმზე.

ჩვენ არ განვიხილავთ აქ დეტალებს, თუ როგორ გავუმკლავდით ამ სიტუაციას შემდგომში. წიგნის ცალკე თავები დაეთმობა ამ საკითხს. მოდით ვთქვათ, რომ ჩვენ ჯერ აღმოვფხვრათ პერსონალის უკმაყოფილების ყველა გამოვლენილი მიზეზი მათი სამუშაო ადგილით, შემდეგ ავაშენეთ ან მოვარგეთ ყველა შიდა HR პროცესი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჯერ შეიქმნა პროდუქტი, რომელსაც შეიძლება ეწოდოს: "საუკეთესო დამსაქმებელი!" ან თუნდაც „საუკეთესო კანდიდატი!“ და მხოლოდ ამის შემდეგ მოეწყო გარე PR-HR. შედეგად, კომპანიამ არა მხოლოდ შეწყვიტა მუდმივი სირთულეები სამუშაო პერსონალთან, არამედ ყოველთვის იყო რიგი ამ კომპანიაში მუშაობის მსურველთა HR განყოფილების კართან, და ხალხი სამუშაოს მოსაპოვებლად გაცილებით გვიან მოდიოდა, ვიდრე ბოლოს. სარეკლამო კამპანია, რომელიც ამ შემთხვევაში მხოლოდ დამსაქმებლის შესახებ დადებითი ინფორმაციის გავრცელების სტიმული იყო. და მის უკან იდგა უფრო ეფექტური, გრძელვადიანი და, რაც მთავარია, პერსონალის ზეპირად თავისუფალი სიტყვა იმის შესახებ, თუ რა სასიამოვნო იყო შპს Stroy-ZhBI-ში მუშაობა.

ასე რომ, მე და თქვენ მივედით დასკვნამდე და გადავწყვიტეთ, რომ დამსაქმებლის დადებითი იმიჯი უნდა ჩამოყალიბდეს შრომის ბაზარზე და მოხდეს HR ბრენდინგი!

HR ბრენდინგი არის კომპანიის, როგორც დამსაქმებლის მიმზიდველი იმიჯის ფორმირება შრომის ბაზარზე. თუ კომპანია დაინტერესებულია მაღალკვალიფიციური პერსონალის მოზიდვით და შეინარჩუნოს, მაშინ მას ძალიან სერიოზულად უნდა მოეკიდოს თავისი HR ბრენდის შეფასება.

და რაც უფრო ადრე აიღებს კომპანია კონტროლს მის შექმნასა და პოპულარიზაციაზე, მით უფრო ეფექტურად შეძლებს გადაჭრას მაღალპროფესიონალი კადრების მოზიდვისა და შენარჩუნების საკითხი. HR ბრენდის ჩამოყალიბება არის სამუშაო გრძელვადიან პერსპექტივაში, რაც საშუალებას მისცემს კომპანიას იყოს კონკურენტუნარიანი ბაზარზე მომავალში.

რას აძლევს კომპანიას მიმზიდველი HR ბრენდი?

— ხდის კომპანიას ცნობადს და მიმზიდველს შრომის ბაზარზე;
— გაზარდოს პერსონალის ლოიალობა და ჩართულობა;
— უფრო ეფექტურად იმუშავეთ ნიჭის განვითარებაზე;
— ვაკანსიების შევსების ხარისხისა და სიჩქარის გაზრდა;
— შეამციროს პერსონალის ძებნა, შეფასება და ადაპტაციის ხარჯები;
— უფრო ეფექტურად გადაწყვიტოს პროფესიონალი თანამშრომლების შენარჩუნების საკითხი;
- პერსონალის რეზერვის შექმნა;
— გააძლიეროს კომპანიის პოზიტიური ბრენდი მთლიანობაში.

სტატისტიკა და კვლევა:

• HR მარკეტინგი უკვე რამდენიმე წელია არსებობს;
• საფუძველზე: კომპანიების მხოლოდ 13% მიიჩნევს, რომ მნიშვნელოვანია მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნა;
• სამუშაოს ძიების პროცესში: 64%-მა აღნიშნა პოტენციური დამსაქმებლის ცუდი მიმოხილვა;
• : დასაქმებული რუსების მხოლოდ 13% მზად არის რეკომენდაცია გაუწიოს დამსაქმებელს;
• როდესაც ისინი უდიდეს ყურადღებას აქცევენ კომპანიაში ტრენინგისა და განვითარების შესაძლებლობებს (62%), ასევე კარიერულ პერსპექტივებს (51%);
• კანდიდატების 80% სამუშაოს არჩევისას კითხულობს თანამშრომელთა მიმოხილვებს;
• მინიმუმ 7 მიმოხილვა განიხილება განმცხადებლების მიერ, რათა ჩამოაყალიბონ აზრი კომპანიის შესახებ;
• ერთი უარყოფითი მიმოხილვა კომპენსირდება სამიდან ხუთამდე დადებითი მიმოხილვის არსებობით.

“HR in Russian”-ის რედაქტორებმა სთხოვეს HR ექსპერტებს, რომლებიც მუშაობენ კომპანიისთვის დადებითი HR ბრენდის შესაქმნელად, კომენტარი გაეკეთებინათ HR მარკეტინგული მუშაობის მნიშვნელობაზე, გამოყენებულ ინსტრუმენტებზე და შედეგებზე:

— როგორ ფიქრობთ, რატომ არის მნიშვნელოვანი მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნა?

ექსპერტების შემთხვევები HR ბრენდის შექმნისა და პოპულარიზაციის შესახებ.

— როგორ ფიქრობთ, რატომ არის მნიშვნელოვანი მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნა?

— HR ბრენდი კომპანიას ცნობადს ხდის სამუშაოს მაძიებელთა ბაზარზე. ეს მნიშვნელოვანია IT კომპანიებისთვის, რომლებიც კონკურენციას უწევენ მაღალკვალიფიციური პერსონალისთვის. IT ინდუსტრიაში ხელფასების სხვაობა არც თუ ისე დიდია, ამიტომ კანდიდატისთვის მნიშვნელოვანია, რომ სამუშაო დააკმაყოფილოს არა მხოლოდ მატერიალური, არამედ ემოციური მოთხოვნილებებიც.

ყველა სხვა თანაბარ პირობებში, განმცხადებელი აირჩევს კომპანიას, სადაც იქნება უფრო მოსახერხებელი, კომფორტული, საინტერესო, სასიამოვნო მუშაობა, სადაც ის გახდება რაღაც მნიშვნელოვანის ნაწილი. HR ბრენდი მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ უკეთესი თანამშრომლების მოსაზიდად, არამედ ამჟამინდელი პერსონალის შესანარჩუნებლად. თანამშრომლები აცნობიერებენ თავიანთი სამუშაო ადგილის ღირებულებას, არიან მოტივირებულები, პროაქტიულები, უფრო ადვილად ერთვებიან სამუშაო პროცესში და ოფისში იქმნება პოზიტიური ატმოსფერო.

მაგალითად, ჩვენი კომპანია პატარაა, ჩვენს თანამშრომლებს აქვთ მაღალი დონის თავისუფლება გადაწყვეტილების მიღებისას. ჩვენ მივესალმებით ინიციატივას. გარდა ამისა, ჩვენს თანამშრომლებს შეუძლიათ იგრძნონ მონაწილეობა უნიკალური და გაყიდვადი პროდუქტის შექმნაში. ეს ყველაფერი ძალიან ღირებულია.

- რა ინსტრუმენტებს იყენებთ?

— სანამ ჩვენი ვებგვერდი დამუშავების პროცესშია, ჩვენ გამოვიყენეთ jobinggood პლატფორმა და შევქმენით ჩვენი კარიერის გვერდი მასზე. იგი შეიცავს მასალებს კომპანიის შესახებ, ამჟამინდელი და ყოფილი თანამშრომლების მიმოხილვებს სამუშაოს შესახებ ვადებში, ფოტო და ვიდეო ჩვენი ღონისძიებებიდან, ინტერვიუები თანამშრომლებთან, კომპანიაში გახსნილი ვაკანსიები, შეღავათები, რომლებსაც ჩვენ ვთავაზობთ თანამშრომლებს.

ზაფხულში ჩვენ დავიწყეთ ჯგუფი VK-ზე. მასში ყოველკვირეულად ვაგზავნით კომპანიის სიახლეებს, ვაცნობთ ჩვენს სამუშაო სფეროებს, ვაქვეყნებთ ინტერვიუებს თანამშრომლებთან აქტუალურ თემებზე, ვსაუბრობთ ჩვენი კოლეგების წარმატების ისტორიებზე, ვხუმრობთ, ვაწყობთ კონკურსებს და პრიზების გათამაშებას ბრენდის სახელით.

ასევე გვაქვს გვერდები ინსტაგრამზე და ფეისბუქზე. ინდუსტრიის სამუშაო ბაზრობებში მონაწილეობა, კარიერის დღეები, პროფესიული ფორუმები და კონფერენციები ასევე არის ჩვენი HR ბრენდის ასაშენებლად. ჩვენ ვგეგმავთ კარიერის ვებგვერდის გახსნას და ვიდეოს გადაღებას კომპანიაში არსებული კორპორატიული კულტურის შესახებ.

— რა არის თქვენი TOP 3 არხი HR ბრენდის პოპულარიზაციისთვის?

1. VKontakte ჯგუფი.
2. კარიერის გვერდი jobinggood პლატფორმაზე
3. კარიერული მოვლენების პროფილი.

— რა უპირატესობები მოგცათ მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნამ?
„ჩვენ ჯერ კიდევ საწყის ეტაპზე ვართ მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნის გზაზე და ჯერ კიდევ ბევრია გასაკეთებელი. მაგრამ დღეს არის შედეგები. სულ რაღაც ერთი წლის წინ, ჩვენი სამუშაოს პოტენციური კანდიდატების დიდ უმრავლესობას არასოდეს სმენია კომპანიის შესახებ.

ახლა უფრო და უფრო ხშირად მოდიან ჩვენთან დეველოპერები, რომლებმაც გაიგეს ჩვენს შესახებ ბაზარზე კოლეგებისგან, ნაცნობებისგან, წაიკითხეს ინტერნეტში და ნახეს კონფერენციებზე. მათ უფრო მეტად ჩვენი ვაკანსიები აინტერესებთ და შესაბამისად საგრძნობლად გაიზარდა გასაუბრებაზე მისასვლელად მზა კანდიდატების პროცენტიც. ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში კომპანიის პერსონალი გაორმაგდა და ჩვენ ვუახლოვდებით 100 ადამიანს.

მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნა კომპანიის ამჟამინდელ თანამშრომლებზეც მოქმედებს. ბრუნვა პრაქტიკულად არ გვაქვს. კომპანიაში თანამშრომლების კმაყოფილებისა და ლოიალობის ბოლო გამოკითხვამ საკმაოდ მაღალი შედეგი აჩვენა. რეფერალური პროგრამები მშვენივრად მუშაობს; ჩვენი თანამშრომლები მზად არიან რეკომენდაცია გაუწიონ თავიანთ კომპანიას და მიიყვანონ მასში ყოფილი კოლეგები და მეგობრები.

— უპირველეს ყოვლისა, მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნა საშუალებას გაძლევთ დაზოგოთ ბიუჯეტი, რომელიც დაიხარჯება პერსონალის დაქირავებასა და ადაპტაციაზე. ეს საშუალებას გაძლევთ მოიზიდოთ ბაზარზე საუკეთესო სპეციალისტები და გააადვილოთ მიზნობრივი კანდიდატების შერჩევა, რომლებიც მოტივირებულნი არიან იმუშაონ კომპანიაში.

გამოცდილი კანდიდატები, რომლებმაც იციან თავიანთი ღირებულება, უფრო მეტად ირჩევენ კომპანიას მიმზიდველი HR ბრენდით, ვიდრე ისეთს, რომლის შესახებაც არაფერი იციან. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მიმზიდველი HR ბრენდის მქონე კომპანიაში მოვა უფრო ღირებული, მოტივირებული, მაღალი ხარისხის სპეციალისტები. ალბათ, უფრო ძლიერები არიან თავიანთ პროფესიაში.

რა თქმა უნდა, ჩვენ ვიყენებთ ყველა ძირითად არხს HR ბრენდის ასაშენებლად - მედიასთან მუშაობა, ინსტაგრამზე კომპანიის ანგარიშის შენარჩუნება, სოციალურ ქსელებში ნეგატივთან გამკლავება და ა.შ.

მაგრამ არ არის მხოლოდ კლასიკური ინსტრუმენტები, რომელთა განვითარებასაც ვცდილობთ. უფრო მეტად, ზეპირი სიტყვა აქ როლს თამაშობს. ჩვენ დარწმუნებული ვართ, რომ ჩვენი კომპანიის თანამშრომლებს სურთ თავიანთ მეგობრებსა და ნაცნობებს უამბონ თავიანთი სამუშაოს შესახებ, რითაც ქმნიან ჩვენი ბრენდის ელჩებს.

ჩვენი სუვენირების პროდუქტები ასევე ხელს უწყობს იმიჯს, რომელიც გადმოსცემს კომპანიის გარკვეულ იმიჯს. ჩვენი ექსპერტები ხშირად საუბრობენ სხვადასხვა კონფერენციებზე - მათ, რასაც ჩვენ თვითონ ვაწყობთ და არა მარტო.

ჩვენ ასევე ხშირად ვაგზავნით ჩვენს თანამშრომლებს ტრენინგზე, სადაც ისინი ასევე საუბრობენ Zarplata.ru-ზე მათთან, ვინც მათთან ერთად სწავლობს. ნუ დაივიწყებთ ისეთ მნიშვნელოვან პლატფორმას, როგორიცაა სამუშაო ადგილები, სადაც შეგიძლიათ არა მხოლოდ გამოაქვეყნოთ ვაკანსიები, არამედ შექმნათ კომპანიის მიმზიდველი აღწერა, დაამატოთ ფოტოები და ისაუბროთ წარმატების ისტორიებზე.

TOP 3 HR ბრენდის სარეკლამო არხი:
კომპანიის ანგარიში ინსტაგრამზე;
პირადი კონტაქტები (ზეპირი სიტყვით);
სამუშაო საიტები.

ჩვენი HR ბრენდი ახლახან ვითარდება, მაგრამ ჩვენ უკვე ვხედავთ გარკვეულ ეფექტს. ჩვენს კომპანიაში ვაკანსიების შევსება უფრო სწრაფად დაიწყო, გარდა ამისა, ჩვენთან დაიწყეს უფრო გამოცდილი სპეციალისტების მოსვლა, რომლებიც ბაზარზე მაღალი რეიტინგით არიან. სამომავლოდ ჩვენ გვინდა შევამციროთ ახალი თანამშრომლის ძებნის საშუალო დრო 40-დან 20 დღემდე

მარინა პოპოვა, Pryadki OK კომპანიების ჯგუფის პრეზიდენტი:

— კომპანიის, როგორც დამსაქმებლის ბრენდი დიდ გავლენას ახდენს მის წარმატებაზე. და ჩვენი მთავარი კაპიტალი ჩვენი ხელოსნებია. ვინაიდან კლიენტი აკეთებს დასკვნას კომპანიის შესახებ მისთვის გაკეთებული თმის შეჭრის ან შეღებვის, მანიკურის და ა.შ. ის ურთიერთობს ადმინისტრატორთან, მაგრამ მომსახურებას მას ოსტატი უწევს. და ჩვენი ამოცანაა "სწორი ადამიანების წაყვანა ჩვენს ავტობუსში". კონკურენტულ რბოლაში მოსაგებად ჩვენ უნდა მოვიზიდოთ რაც შეიძლება მეტი გამოცდილი, გამოცდილი და მოტივირებული თანამშრომელი. და როცა იპოვეს, დაარწმუნეთ, რომ ჩვენთან მუშაობა უკეთესი და მომგებიანი იქნებოდა.

თუ სათანადო ყურადღებას არ მიაქცევთ პერსონალის შერჩევას, შეიძლება დიდი ზარალი განიცადოთ:
— ახალი პერსონალის მომზადების ხარჯები;
- ახალი თანამშრომლის მუშაობის პირველ თვეებში შეფერხების დრო და დაკარგული მოგება;
— პერსონალის არაკვალიფიციური ქმედებების გამო აღჭურვილობის ხშირი შეკეთება;
— „გაჟონვის“ პერსონალის მუდმივი ძიების ხარჯები და ა.შ.

სალონის ბიზნესი საკმაოდ სპეციფიკურია. ბოლოს და ბოლოს, ჩვენ ვმუშაობთ ხელოსნებთან, რომელთაგან ბევრი „სახლის პროფესიონალებია“. ანუ, რომ ისწავლეს, ხშირად გადაწყვეტენ კლიენტების სახლში მიღებას. და გამოდის, რომ დასაქმებულს უნდა ვუზრუნველვყოთ უკეთესი პირობები არა მხოლოდ სხვა სილამაზის სალონებსა და პარიკმახერებში მუშაობასთან შედარებით, არამედ სახლში მუშაობასთან შედარებით.

რუსეთში შტატგარეშე და თვითდასაქმებული ადამიანების განვითარებასა და პოპულარიზაციასთან ერთად, ეს სულ უფრო რთული ხდება. იმის გათვალისწინებით, რომ ხელოსნების ხელფასი არ არის განმსაზღვრელი, წინა პლანზე მოდის მათი თვითრეალიზება და HR ბრენდის ჩამოყალიბება. ანუ მათ უნდა იამაყონ, რომ მუშაობენ კომპანიაში. ეს არის ის, რასაც ჩვენ ვაკეთებთ.

HR ბრენდის განვითარება საშუალებას გაძლევთ:
- მიიპყრო კანდიდატების ყურადღება,
- აირჩიე მათგან ყველაზე კვალიფიციური, რადგან არსებობს ამ არჩევანის შესაძლებლობა;
- შეინარჩუნეთ კომპანიის ძირითადი თანამშრომლები, შეამცირეთ პერსონალის ძებნა და გადამზადების ხარჯები.

— რა არის თქვენი TOP 3 არხი HR ბრენდის პოპულარიზაციისთვის?

— ჩვენ ვცდილობთ, ბევრი არხი გამოვიყენოთ პოპულარიზაციისთვის.

მთავარია თანამშრომლების მიმოხილვები, პუბლიკაციები კომპანიის შესახებ მედიაში, ასევე კონკურსები და ღონისძიებები ხელოსნებს შორის. როგორც წესი, პატარა ქალაქებში ხელოსნები მეგობრები არიან და ერთმანეთთან ურთიერთობენ, ამიტომ მნიშვნელოვანია, რომ სამუშაოს სარგებელი მათგან ზეპირად გავრცელდეს.

ტატიანა გუსევა, დამსაქმებლის ბრენდის განვითარების ხელმძღვანელი კასპერსკის ლაბორატორიაში:

საიდუმლო არ არის, რომ შრომის ბაზარზე კონკურენცია ყოველწლიურად იზრდება. ამის მიზეზი არა მხოლოდ დემოგრაფიული მდგომარეობაა, არამედ ბიზნესის ზრდა, განსაკუთრებით IT სფეროში.

ახლა ნიჭიერებისთვის კონკურენციას ვუწევთ არა მხოლოდ IT კომპანიებს, არამედ ბანკებს, სტარტაპებს, FMCG კომპანიებს, საცალო ვაჭრობას და ა.შ., რადგან ტექნოლოგია ყველგან არის, არ არსებობს ინდუსტრია, სადაც IT სპეციალისტები არ არიან საჭირო.

ძლიერი HR ბრენდის გარეშე, უკვე შეუძლებელია საუკეთესოების მოზიდვა. გარდა ამისა, თუ კომპანია ნამდვილად კარგი დამსაქმებელია, მაშინ ძლიერი HR ბრენდი არის მაღალი ხარისხის სამუშაო, რომელიც შესრულებულია შრომის ბაზარზე საკუთარი თავის შესახებ კომუნიკაციისთვის.

მიგვაჩნია, რომ ეს უაღრესად მნიშვნელოვანია, რადგან ჩვენი მიზანია არა მხოლოდ გუნდში ნიჭის მოზიდვა, არამედ თანამშრომლები, რომლებიც შეგნებულად გვირჩევენ და იზიარებენ ჩვენს მისიას და ღირებულებებს.

- რა ინსტრუმენტებს იყენებთ?

— ჩვენ ვიყენებთ სხვადასხვა ინსტრუმენტებს, მაგალითად, მედიაში გამოქვეყნებულ პუბლიკაციებს, მიმოხილვებთან მუშაობას, პერსონალთან მუშაობას, თანამშრომელებთან მუშაობას და ა.შ.

ჩვენ ასევე ვიყენებთ სხვადასხვა ინსტრუმენტებს გარე სამიზნე აუდიტორიასთან მუშაობისთვის. 1,5 წლის წინ ჩვენ შევცვალეთ ჩვენი სტრატეგია და ყურადღება გავამახვილეთ ციფრულ არხებზე, ეს არის ჩვენი დღევანდელი კომუნიკაციების მთავარი მიმართულება.

მაგრამ ჩვენ ასევე კვლავ ვენდობით ოფლაინ - პროფესიონალური ღონისძიებები ყოველთვის ეფექტურია, ჩვენ გვაქვს ჩვენი ბრენდის კოლაბორატორული შეხვედრებიც კი, რომელიც დაფუძნებულია კასპერსკის ლაბორატორიაზე (ინდუსტრიული ღონისძიებები).

ჩვენ გვაქვს მრავალი ინსტრუმენტი თანამშრომლებისთვის - მოტივაციის, კარიერის და პროფესიული ზრდის, პიროვნული განვითარებისთვის და ა.შ.

Kaspersky Lab შედის რუსეთში ტოპ 10 დამსაქმებელთა შორის HeadHunter, Universum, FutureToday და ა.შ. რეიტინგების მიხედვით, რადგან ჩვენ გთავაზობთ მაღალ ხელფასს, ერთ-ერთ საუკეთესო სოციალურ პაკეტს ბაზარზე, შესანიშნავ საოფისე და სამუშაო პირობებს, მოწინავე ტექნოლოგიებს, ა. წამყვანი ექსპერტების გუნდი და მრავალი სხვა. რა თქმა უნდა, ეს არის უზარმაზარი სამუშაო პერსონალთან, რომელიც მუდმივად ხორციელდება. ამის გარეშე შეუძლებელია იყო დღეს საუკეთესო დამსაქმებელი.

— რა არის თქვენი TOP 3 არხი HR ბრენდის პოპულარიზაციისთვის?

— ახლა ჩვენ ორიენტირებული ვართ ციფრულ არხებზე, გასაღები 3:

1) სპეციალიზებული პორტალები "ტექნიკოსებისთვის", სადაც ვაკეთებთ სპეციალურ პროექტებს და ინტეგრაციას (კერძოდ habr.com, tproger.ru და ა.შ.),

2) ინკლუზიური რესურსები, სადაც ჩვენ ასევე ვუკავშირდებით ჩვენს სამიზნე აუდიტორიას შესაბამისი, საინტერესო შინაარსის გამოყენებით (კერძოდ meduza.io, vc.ru და ა.შ.),

— რა უპირატესობები მოგცათ მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნამ?

— ბოლო 3 წელია, რაც დიდ ინვესტიციას ვახორციელებთ HR ბრენდში, მუდმივად ვცვლით მიდგომას და არ გვეშინია ახალი გამოწვევების. ამ დროის განმავლობაში ჩვენ შევცვალეთ „ძაბრი“ ყველა დონეზე - ჩვენი წვდომა სამიზნე აუდიტორიამდე გაიზარდა ციფრული ხელსაწყოების და არხების დანერგვისა და მუდმივი გამოყენების, ჩვენს ვაკანსიებზე პასუხების რაოდენობისა და სამიზნე აუდიტორიის ჩართულობის გამო. ჩვენი პროექტებითა და აქტივობებით გაიზარდა, გაიზარდა ვაკანსიების დახურვის მაჩვენებელი.

ნაკლები ძალისხმევით და ბიუჯეტით, ჩვენ შეგვიძლია მოვიზიდოთ 3,500-ზე მეტი სტუდენტი, რათა შევარჩიოთ ჩვენი სტაჟირების პროგრამა ადგილზე 56 ადამიანის კონკურსით და ყოველთვის მოვიზიდოთ სრული სახლები ჩვენს ღონისძიებებზე.

რა თქმა უნდა, წინ კიდევ ბევრია სამუშაო, მაგრამ დინამიკას ვხედავთ, ეს ჩვენთვის მთავარი მაჩვენებელია.

— HR ბრენდთან მუშაობა ფართოდ გავრცელებული ტენდენციაა, მაგალითად, ძლიერი ტექნიკური სპეციალისტების მოსაზიდად, კომპანიამ უნდა დააწინაუროს თავი IT სფეროში.

თუმცა, Avito Rabota-ს კვლევა გვიჩვენებს, რომ ყველა დამსაქმებელი არ მიიჩნევს ამას მნიშვნელოვანად; გამოკითხულთა მხოლოდ 13% აქცევს ყურადღებას HR პოპულარიზაციას. შესაძლოა, ეს სტატისტიკა გამოწვეულია იმით, რომ ყველა კომპანიას არ ესმის როგორ გააკეთოს ეს და სხვები ფიქრობენ, რომ ეს ძალიან ძვირია.

მოდით გაერკვნენ, თუ რა გზებით შეგიძლიათ შექმნათ და შეინარჩუნოთ HR ბრენდი და რა არის საქმიანობის ამ სფეროს ნიუანსი. HR ბრენდი ვერ იარსებებს კომპანიის მთავარი ბრენდისგან განცალკევებით; ეს ასევე მუშაობს საპირისპირო მიმართულებით - კომპანიას არ შეუძლია წარმატებით განავითაროს და გააფართოოს თავისი სამუშაო ძალა მიმზიდველი HR კომპონენტის გარეშე.

ეს ასპექტი ძალიან მნიშვნელოვანია დაქირავებისთვის - ახალგაზრდა კომპანიებს, რომელთა ბრენდი ჯერ კიდევ არ არის ჩამოყალიბებული, ყველაზე ხშირად უჭირთ ახალი თანამშრომლების პოვნა, რადგან არ არსებობს ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ ცხოვრობს გუნდი.

მაგალითად, BestDoctor-ში, HR ბრენდთან მუშაობის ერთი წლის განმავლობაში, საგრძნობლად დაჩქარდა დაქირავება - ჩვენი გუნდი გაორმაგდა.

კომპანიის იმიჯი ასევე ასოცირდება ყოფილი თანამშრომლებისა და კანდიდატების მიმოხილვებთან, ამიტომ უნდა ეცადოთ ამ სფეროს დრო დაუთმოთ.

HR ბრენდთან მუშაობის ინსტრუმენტები და არხები.

ერთ-ერთი მთავარი ინსტრუმენტია თანამშრომლებთან შიდა კომუნიკაცია, რომელიც მიმართული უნდა იყოს იდეის პოპულარიზაციაზე „რა მაგარია ჩვენს გუნდში მუშაობა“.

რა თქმა უნდა, გუნდში კომპანიის შესახებ ხელსაყრელი აზრის შექმნა შეუძლებელია კომფორტული სამუშაო პირობების, საინტერესო ამოცანების, ტრენინგის და მოტივაციის გარეშე. თუ დამსაქმებელი აყალიბებს კორპორატიულ კულტურას და ყურადღებას აქცევს თანამშრომლების საჭიროებებს, მაშინ დიდი ალბათობით, წასვლის შემდეგაც კი, ადამიანს ექნება თბილი მოგონებები კომპანიის შესახებ.

თუმცა, რაც არ უნდა ფანტასტიკური პირობები იყოს კომპანიაში, შეიძლება იყვნენ ისეთებიც, ვისაც სურს ისაუბროს ნეგატიურ გამოცდილებაზე, მაგალითად, ინტერვიუში. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია იმუშაოთ ნეგატიურ მიმოხილვებთან - გაარკვიოთ, რა არ შეეფერება თანამშრომელს ან კანდიდატს და არ შეგეშინდეთ შიდა პროცესების შეცვლა.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ თანამშრომლების მოტივაცია, ისაუბრონ კომპანიის შიგნით ცხოვრებაზე. როგორც ვარიანტი, ჩართეთ ისინი კორპორატიული ბლოგის შენარჩუნებაში, როგორც ამას აკეთებენ Avito-ს კოლეგები.

მაგალითად, შეგიძლიათ დანერგოთ თქვენი Instagram ანგარიშის გაზიარების ტრადიცია სხვადასხვა დეპარტამენტის გუნდებთან თვეში ერთხელ. მათ შეეძლებათ ისაუბრონ თავიანთ შინაგან „სამზარეულზე“ - როგორ ცხოვრობენ, მუშაობენ და ისვენებენ.

თქვენს თანამშრომლებს შორის შეგიძლიათ აირჩიოთ HR ბრენდის ამბასადორი - ადამიანი, რომელიც გატაცებულია თქვენს გუნდში მუშაობით. აქ მთავარია ძლიერი ემოციური კავშირი თქვენს პროდუქტთან, სერვისთან და იდეებთან. ამ ადამიანმა არა მხოლოდ უნდა იცოდეს კომპანიის ღირებულებები, არამედ უნდა გაიზიაროს ისინი და დაუკავშიროს ისინი თავის პოზიციას ცხოვრებაში. ანუ თუ ორგანიზაციის საქმიანობა დაკავშირებულია სპორტთან, შერჩეულმა თანამშრომელმა ხელი უნდა შეუწყოს ჯანსაღი ცხოვრების წესს.

ელჩი არის ბრენდის ამბასადორი და უნდა შთააგონოს.

მაგალითად, Mailchimp-ს აქვს თანამდებობა HR დეპარტამენტში: თანამშრომელი ბედნიერების ელჩი - ეს არის თანამშრომელი, რომელიც პასუხისმგებელია კოლეგების ბედნიერებაზე. მასმედიის პუბლიკაციებს შეუძლიათ ბრენდის ცნობადობის ფართო გაშუქება.

ნუ შეგეშინდებათ ჟურნალისტებს მოუყვეთ კომპანიის ცხოვრების შესახებ, გაუზიარეთ კოლეგების წარმატების ისტორიები - ასე მოიზიდავთ პოტენციურ კანდიდატებს. განავითარეთ სოციალური ქსელები, მიიღეთ მონაწილეობა დამსაქმებლის რეიტინგებში, გამოაქვეყნეთ მედიაში.

მუდმივი გარე და შიდა მუშაობა თქვენს HR ბრენდზე მიგიყვანთ იმ წერტილამდე, როდესაც თავად თანამშრომლები ისაუბრებენ თქვენზე, როგორც „ოცნების დამსაქმებელზე“.

— ძლიერი HR ბრენდი არის ის, რაც ეხმარება სწრაფად და ეფექტურად გადაჭრას პროფესიონალი თანამშრომლების მოზიდვისა და შენარჩუნების საკითხი.

კომპანიები იმ ინდუსტრიებიდან, სადაც სერიოზული კონკურენციაა შრომითი რესურსებისთვის, აქტიურად მუშაობენ თავიანთ HR ბრენდზე. ვინაიდან ჩვენ IT ბიზნესით ვართ დაკავებული, ჩვენთვის HR ბრენდის შექმნა ძალიან მნიშვნელოვანია: IT არის სამუშაოს მაძიებელთა ბაზარი, რომელიც იღებს ორ შეთავაზებას დამსაქმებლისგან. ჩვენ გვჭირდება დამატებითი ღირებულება, რომელიც შეგვიძლია შევთავაზოთ აპლიკანტებს ჩვენს ვაკანსიაზე, რათა მათ აირჩიონ ჩვენ.

მარკეტინგის თვალსაზრისით, იგივე ხდება HR ბრენდებთან, რაც ჩვეულებრივ ბრენდებთან. ადრე მომხმარებლები მზად იყვნენ ეყიდათ, შედარებით რომ ვთქვათ, იგივე კარაქი და იგივე რძე. ძალიან ბევრი იყო იგივე კარაქი ან რძე და მწარმოებელს სჭირდებოდა ზოგადი ფონიდან „გამორჩეულიყო“, რათა მისი კარაქი და რძე უკეთ გაეყიდა.

ამავდროულად, რაღაც მომენტში მხოლოდ მომხმარებლის მახასიათებლები აღარ იყო საკმარისი - და გაჩნდა კითხვა ბრენდის შესახებ.

რა არის ბრენდი? ეს არის მომხმარებელთა მოლოდინები კონკრეტული პროდუქტის/კომპანიისგან და გაშუქება, ანუ იგივე მომხმარებლების მიერ ბრენდის ცოდნა. HR ბრენდის შემთხვევაში, კომპანიის პოტენციური და არსებული თანამშრომლები მომხმარებლები ხდებიან. კონკრეტულ კომპანიაში მუშაობის გადაწყვეტილების მისაღებად, მხოლოდ „ჰიგიენური“ ფაქტორები აღარ არის საკმარისი.

განმცხადებელმა უნდა გაიგოს, რას მოუტანს მას ეს კომპანია, რა არის მისი ღირებულებები, როგორია დამოკიდებულება თანამშრომლების მიმართ, როგორ არის სტრუქტურირებული განვითარებისა და ტრენინგის პოლიტიკა, როგორი ურთიერთობებია მიღებული გუნდში და იქნება თუ არა ეს ადვილი მოგვიანებით სამუშაოს მისაღებად ისეთ კომპანიაში, როგორც ხაზი თქვენს რეზიუმეში.

აზრი არ აქვს უბრალოდ ამ კითხვების დასმას ინტერვიუს დროს, რადგან HR-ის საქმეა კომპანიის გაყიდვა. მაგრამ იმის დანახვა, თუ რას ამბობენ კომპანიაზე ბაზარზე, როგორ არის წარმოდგენილი მედიაში, რა მიმოხილვებია ამის შესახებ - ამან შეიძლება უფრო დიდი ეფექტი მოგვცეს. ამ ელემენტების განვითარება არის HR ბრენდის მშენებლობა. IT სპეციალისტები თავიანთ თემებში აქტიურად განიხილავენ პოტენციურ დამსაქმებლებს და აბსოლუტურად ყველაფერმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს კომპანიის შთაბეჭდილებაზე, თუნდაც ჩახლეჩილი შეხვედრა ოფისში, სადაც ტარდება გასაუბრება.

- რა ინსტრუმენტებს იყენებთ?

— მაგალითად: პუბლიკაციები მედიაში, მუშაობა მიმოხილვებთან, პერსონალთან მუშაობა, თანამშრომელებთან მუშაობა და ა.შ.).

— რა არის თქვენი TOP 3 არხი HR ბრენდის პოპულარიზაციისთვის?

— ჩვენ ვიყენებთ ხელმისაწვდომ ინსტრუმენტებს: ერთის მხრივ, გამოხმაურების შეგროვება (ინტერვიუზე მისული თანამშრომლებისგან, წასული თანამშრომლებისგან), მეორე მხრივ, მუშაობას (ოფისის მოწყობა, ტრენინგი, კორპორატიული ღონისძიებები) და ამაზე საუბარი. მუშაობა გარეთ (მედია, ბლოგები), სოციალური ქსელი).

ჩემი ერთ-ერთი საყვარელი სფეროა მედიასთან ურთიერთქმედება, რათა რაც შეიძლება მეტ ადამიანს ვუთხრა საკუთარ თავზე, ჩვენი მუშაობის პრინციპებზე და გუნდში არსებულ ატმოსფეროზე. იმისათვის, რომ ჩამოვაყალიბოთ აზრი საკუთარ თავზე, როგორც დარგის ექსპერტებზე და შევქმნათ მაღალი ხარისხის კონტენტი ამ თემაზე, ჩვენ გავუშვით ჩვენი გადაცემა რადიო Mediametrix-ზე IT ტენდენციების შესახებ.

ჩვენ ბევრს ვმუშაობთ იმისათვის, რომ შევქმნათ კომფორტული გარემო კომპანიაში: ჩვენ ფოკუსირებულნი ვართ თანამშრომლების განვითარებაზე და ვამხნევებთ სწავლას. ბრენდს „მასებს“ მივაქვთ: ვქმნით ბრენდირებულ ტანსაცმელს და ვაძლევთ თანამშრომლებს სხვადასხვა ღონისძიებებში მონაწილეობისთვის.

— რა უპირატესობები მოგცათ მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნამ?

— მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნის მიზანია პროფესიონალი თანამშრომლების მოზიდვა და შენარჩუნება. სწორედ აქ ვიღებთ უპირატესობას, გვაქვს შესაძლებლობა მოვიწვიოთ და შევინარჩუნოთ ღირებული პერსონალი.

ჩვენთან მოდიან სამუშაოს მისაღებად და პირველი, რასაც ინტერვიუს დროს ამბობენ: „ჩემი მეგობარი მუშაობს შენთან და ყოველდღე მეუბნება, რა მაგარია აქ. მეც მინდა". ეს გამოხმაურება მიუთითებს იმაზე, რომ ჩვენ სწორ გზაზე ვართ.

ვაკანსიების შევსების ჩვენი დრო ბაზრის საშუალო მაჩვენებელზე დაბალია, პერსონალის ბრუნვა კი დაახლოებით 2%-ია, რაც ასევე იმაზე მეტყველებს, რომ ჩვენი ძალისხმევა უშედეგო არ არის.

ეკატერინა ფედიუნინა, ვოსტოჩნი ბანკის HR დირექტორი:

HR ბრენდის შექმნა კომპანიის საერთო ბრენდის ფორმირების განუყოფელი ნაწილია. ჩვენ ვზრდით ადამიანური რესურსების ღირებულებას, რითაც ვზრდით პერსონალის ეფექტურობას და შედეგად, თავად კომპანიის წარმატებას.

რეპუტაციას და HR კაპიტალს აქვს ძალიან მკაფიო ეკონომიკური ეკვივალენტი. საერთაშორისო რეპუტაციის ინსტიტუტის მონაცემებით, დღეს ეს არამატერიალური აქტივები კომპანიების კაპიტალიზაციის დაახლოებით 40%-ს შეადგენს.

რა ინსტრუმენტებს იყენებთ?

— ინსტრუმენტების არჩევისას ყოვლისმომცველ მიდგომას ვატარებთ, გავითვალისწინებთ ორივე კომპონენტს, რომელიც გავლენას ახდენს ბანკის, როგორც დამსაქმებლის იმიჯზე.

ეს არის, პირველ რიგში, ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რას ფიქრობენ თანამშრომლები თავიანთ კომპანიაზე (შიდა კლიენტები HR) და მეორეც, როგორ აღიქვამენ მას პოტენციური განმცხადებლები (HR გარე კლიენტები). დავიწყეთ, პირველ რიგში, შიდა კლიენტით.

ამ ნაწილში ჩატარდა შიდა გამოკითხვა (მესამე კომპანიის მიერ) თანამშრომლების პრეფერენციებისა და სურვილების გამოსავლენად. ამ სურვილების გათვალისწინებით, ბანკში გარკვეული პროცესები მოვარგეთ.

ასევე, 2017 წლის ბოლოდან და მთელი 2018 წლის განმავლობაში დიდი აქცენტი კეთდებოდა HR პროცესების ავტომატიზაციაზე, რათა თანამშრომელმა ინტუიციურად გადაჭრას ნებისმიერი საკითხი კორპორატიული პორტალის მეშვეობით. ჩვენ ვიყენებთ სოციალურ ქსელებს ბრენდის პოპულარიზაციისთვის გარე კლიენტებს შორის.

და აქ ჩვენ ერთდროულად ვწყვეტთ ორ პრობლემას: პერსონალის დაქირავება და რეპუტაციის აშენება. დღეს სოციალური ქსელები კიდევ ერთი გზაა სასაუბროდ თქვენს ღირებულებებზე, შიდა ტრადიციებსა და კორპორატიულ კულტურაზე.
რა არის თქვენი TOP 3 არხი HR ბრენდის პოპულარიზაციისთვის?

სოციალური ქსელები, ბანკის ვებგვერდი (HR გვერდი), ისევე როგორც ჩვენი შიდა პროექტები, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალის განვითარებას, პერსონალის რეზერვის შექმნას, ორგანიზაციაში კანდიდატების მოზიდვას თავად თანამშრომლებისგან და ა.შ. ორგანიზაცია ასევე მიიჩნევს, რომ ეს მნიშვნელოვანია.

რა სარგებელი მიიღეთ მიმზიდველი HR ბრენდის შექმნით?
— ფაქტობრივად, ჩვენთვის ნაადრევია „ნაღების მოცილება“ და მიღწევებზე საუბარი. მათ დაიწყეს HR ბრენდის პოპულარიზაცია 2017 წლის ბოლოს, თანდათანობით წამოიწყეს ახალი პროექტები. მიმზიდველი HR ბრენდის ჩამოყალიბება შეიძლება შევადაროთ რეპუტაციის შექმნას, რომლის მოპოვებას წლები სჭირდება და მყისიერად იკარგება.