Výpočet miery participácie práce. Systémy odmeňovania a pravidlá odmeňovania: čo potrebuje vedieť personalista? Kde zaznamenávať odpracované hodiny alebo dni

2.1. Existujúce formy a systémy odmeňovania

Začnime od základov: poďme zistiť, aké sú formy a systémy odmeňovania. Definície týchto pojmov nájdete v Odporúčania metódy č.186.

Systém odmeňovania- ide o určitý vzťah medzi ukazovateľmi charakterizujúcimi mieru (normu) práce a mierou jej vyplácania v rámci a nad rámec pracovných noriem, ktoré zaručujú, že zamestnanec dostáva mzdu v súlade so skutočne dosiahnutými výsledkami práce (vo vzťahu k norme) , dohodnuté medzi zamestnancom a zamestnávateľom za cenu jeho pracovnej sily.

Na druhej strane, pod forma odmeňovania rozumieme jeden alebo druhý typ platobného systému, zoskupeného podľa hlavného ukazovateľa zaznamenávania výsledkov práce pri hodnotení práce vykonanej zamestnancom na účely platby.

Na Ukrajine sa používajú dve hlavné formy odmeňovania: odmeňovanie podľa času a odmeňovanie za kus

Hlavným rozdielom medzi jednou formou a druhou sú ukazovatele, ktoré sa používajú na meranie práce pri určovaní miezd. Na základe času forma odmeňovania sa používa v prípade, keď sa merajú pracovné výsledky množstvo odpracovaného času. Ak je merač výsledkov práce množstvo vyrobených produktov(vykonané práce, poskytnuté služby), následne požiadať kusová práca forma odmeňovania.

Výber formy odmeňovania si vyžaduje dodržanie určitých podmienok, za ktorých je jej použitie vhodné.

Podmienky určujúce realizovateľnosť použitia kusová práca formy odmeňovania sú:

Potreba stimulovať zvýšenie produkcie a zníženie počtu pracovníkov intenzifikáciou ich práce;

Možnosť aplikácie technicky správnych noriem;

Prítomnosť pracovníkov s reálnou možnosťou zvýšiť výrobu nad stanovenú normu za existujúcich organizačných a technických podmienok výroby;

Možnosť a ekonomická uskutočniteľnosť vypracovania pracovných noriem a účtovania o výkone pracovníkov, t. j. náklady na štandardizáciu práce a jej účtovanie by mala byť pokrytá ekonomickou efektívnosťou zvyšovania výkonu;

Absencia negatívneho vplyvu tejto formy odmeňovania na kvalitu produktov, úroveň dodržiavania technologických režimov a bezpečnostných požiadaviek, ako aj na racionálne využívanie materiálových zdrojov.

Ak tieto podmienky nie sú k dispozícii, musí sa uplatniť časová forma odmeňovania.

To znamená, že všetko závisí od povahy práce: kde, kým a za akých podmienok sa vykonáva (alebo bude vykonávať). zvyčajne kusová práca forma odmeňovania sa používa pri jednoduchej opakujúcej sa práci, a časovo- so zložitým intelektuálnym, tvorivým.

Formy odmeňovania sú rozdelené do niekoľkých systémov odmeňovania. Tieto formy a systémy uvádzame na obr. 2.1 (pozri str. 15).

Systémy časových a kusových foriem odmeňovania môžu byť individuálne alebo kolektívne(tím) v závislosti od ukazovateľov, podľa ktorých sa mzdy počítajú. V individuálnom systéme zárobok pracovníka závisí od výsledkov jeho osobnej práce a v kolektívnom systéme od výsledkov celkovej kolektívnej práce tímu (odkaz).

Ak v podniku nie je uzatvorená kolektívna zmluva,

formy a systémy odmeňovania sú stanovené v miestnom dokumente dohodnutom s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie

Takýmto dokumentom môže byť napríklad Nariadenie o odmeňovaní*.

* Pozri vzor takéhoto nariadenia na str. 10.

Takže ste sa oboznámili so všeobecnými otázkami týkajúcimi sa foriem a systémov odmeňovania. Teraz sa pozrime bližšie na časové a kusové formy odmeňovania a ich systémy.

2.2. Časová forma odmeňovania a jej systémy

Pripomeňme: časová forma odmeňovania sa používa tam, kde sa výsledky práce merajú podľa odpracovaného času. Najmä sa odporúča používať ho v podnikoch a organizáciách vo výrobnom sektore, pre ktoré sú hlavným kritériom efektívnosti výroby požiadavky na kvalitu výrobkov.

Výška mzdy pre zamestnancov pri tejto forme odmeňovania závisí od tarifnej sadzby (platu) a odpracovaného času.

Pripomeňme ešte raz, že pri časovej forme odmeňovania sa používa jednoduchý časový alebo časový bonusový systém odmeňovania (pozri obr. 2.1 na str. 15).

Tarifný systém odmeňovania

Ak je ustanovená časová forma odmeňovania, používa sa tarifný systém. Účelom jej aplikácie je tvorba a diferenciácia miezd. Práca sa zároveň rozdeľuje v závislosti od jej zložitosti a pracovníci - v závislosti od ich kvalifikácie a podľa kategórií mzdovej stupnice. Ako už bolo spomenuté, tarifný systém zahŕňa tarifné rozvrhy, tarifné sadzby, platové schémy a tarifné a kvalifikačné charakteristiky (adresáre). Pozrime sa, čo tieto pojmy predstavujú.

Tarifný poriadok- ide o súbor kvalifikačných kategórií a zodpovedajúcich tarifných koeficientov, ktorými sa určuje veľkosť tarifných sadzieb odmeňovania pracovníkov v závislosti od ich kvalifikácie a náročnosti vykonávanej práce.

Na určenie správneho vzťahu medzi mzdou a kvalifikáciou práce teda slúži tarifný poriadok. Pozostáva z určitého počtu číslic a zodpovedajúcich medziciferných koeficientov.

Pod tarifná kategória rozumieť hodnote, ktorá odráža zložitosť vykonávanej práce a úroveň zručností zamestnanca schopného vykonávať prácu zodpovedajúcej zložitosti. Na druhej strane kvalifikačnej kategórii je ukazovateľ odzrkadľujúci úroveň odbornej prípravy zamestnanca. Kvalifikačné stupne sa zvyšujú predovšetkým pracovníkom, ktorí úspešne vykonávajú odborné úlohy a povinnosti, pracovné normy, požiadavky pracovných pokynov a prešli príslušným odborným školením. Prideľovanie a zlepšovanie kvalifikačných kategórií vykonávajú kvalifikačné komisie pri certifikácii kvalifikácie.

Právo na zvýšenie hodnosti majú pracovníci, ktorí aspoň 3 mesiace úspešne vykonávali prácu na vyššej úrovni a zložili kvalifikačnú skúšku.

Upozornenie: za hrubé porušenie technologickej disciplíny a iné závažné porušenia, ktoré vedú k zhoršeniu kvality produktu, môže byť kvalifikácia pracovníka znížená o jednu kategóriu. Môžete obnoviť výboj najskôr 3 mesiace po jej znížení (Časť 5 Čl. 96 Zákonníka práce).

Každá tarifná kategória v sadzobníku má svoj koeficient.

Tarifný koeficient- ide o prvok postupnej diferenciácie tarifných sadzieb v sadzobníku taríf. Je definovaný ako pomer veľkosti tarifnej sadzby každej nasledujúcej kategórie sadzobníka k veľkosti tarifnej sadzby 1. kategórie. Tarifný koeficient teda ukazuje, o koľko je výška úhrady za prácu konkrétnej kategórie vyššia ako výška úhrady za prácu 1. kategórie.

Pri zostavovaní sadzobníka a stanovovaní medzikategóriových tarifných koeficientov treba brať do úvahy:

Povaha výroby;

Potreba finančne stimulovať pracovníkov, aby zlepšili svoje zručnosti.

Základom pre vytvorenie tarifného harmonogramu sú teda:

Tarifná sadzba pracovníka I. kategórie určená vo výške, ktorá prevyšuje zákonom ustanovenú minimálnu mzdu;

Medzikvalifikačné pomery tarifných sadzieb.

Zamestnávateľ zaraďuje vykonávanú prácu do určitých tarifných kategórií a prideľuje pracovníkom kvalifikačné kategórie podľa tarifnej a kvalifikačnej knihy. po dohode s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie(zástupca odborov).

Tarifný a kvalifikačný sprievodca(zoznam kvalifikačných charakteristík) je normatívny dokument, ktorý je súborom opisov profesií, systemizovaných podľa druhu ekonomickej činnosti. Obsahuje zoznam hlavných pracovných miest spojených s konkrétnou pozíciou s prihliadnutím na ich zložitosť, presnosť a zodpovednosť, ako aj požiadavky na zamestnanca z hľadiska výrobných zručností, vedomostí, techniky atď.

Jedným z hlavných prvkov tarifného systému je tarifná sadzba. Pod tarifnej sadzby rozumie hodinovú (dennú alebo mesačnú) výšku odmeny zamestnanca v závislosti od zložitosti vykonávanej práce alebo jeho kvalifikácie (hodnosti, ktorá mu bola pridelená).

Tarifná sadzba I. kategórie ustanovuje výšku úhrady za jednoduchú nízkokvalifikovanú prácu vykonanú za jednotku času. Colný koeficient 1. kategórie je rovný 1. Ďalej sú tarifné sadzby stanovené priamo úmerne kvalifikácii pracovníka. To znamená, že čím vyššia kvalifikácia, tým vyššia hodnosť, a teda vyššia tarifná sadzba. Colné sadzby 2. a nasledujúcich kategórií sa určia vynásobením tarifnej sadzby 1. kategórie tarifnými koeficientmi príslušnej kategórie.

Práca manažérov, špecialistov a zamestnancov je platená na základe úradný plat- mesačné mzdové normy. Zamestnávateľ stanovuje služobné platy v súlade s postavením a kvalifikáciou zamestnanca.

Spravidla tvoria platová tabuľka. Ide o zoznam pozícií a im zodpovedajúcich oficiálnych platov s dolnou a hornou hranicou platu pre každú pozíciu. Zamestnávateľ má právo na základe výsledkov certifikácie zmeniť služobné platy zamestnancov v medziach minimálnych a maximálnych platov schválených ustanoveným spôsobom pre príslušnú pozíciu.

Stanovené oficiálne platy sa odrážajú v personálnej tabuľke podniku

Všimnime si tiež, že v platovom grafe nemožno uviesť absolútne hodnoty (v hrivnách), ale relatívne hodnoty - pracovné koeficienty. Vynásobením koeficientu zamestnania minimálnym úradným platom sa získa mzda na každej pozícii. V tomto prípade podnik nezávisle rozhodne, aká bude minimálna oficiálna mzda. Ale pamätajte: nemôže byť nižšia ako minimálna mzda.

Samostatné podniky sám za seba stanoviť tarify, sadzby, platové schémy v kolektívnej zmluve v súlade s normami a zárukami stanovenými všeobecnými, sektorovými (medzisektorovými) a územnými dohodami (časť 2 čl. 97 Zákonníka práce A čl. 15 zákona o odmeňovaní). Ak v podniku nie je uzavretá kolektívna zmluva, zamestnávateľ koordinuje tieto záležitosti s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie (zástupca odborovej organizácie), ktorý zastupuje záujmy väčšiny zamestnancov, a ak nie je prítomný, s iným orgánom oprávnený zastupovať kolektív práce.

Štandardizované úlohy a sledovanie pracovného času

Pri časovom vyplácaní zamestnancov štandardizované úlohy (čl. 92 Zákonníka práce). Na vykonávanie určitých funkcií a objemov práce môžu byť stanovené normy služieb alebo normy pre počet zamestnancov. . Podľa bod 1.3 Odporúčania č. 2:

- štandardizovaná úloha- ide o stanovený rozsah práce, ktorý musí zamestnanec alebo skupina zamestnancov (napríklad tím) vykonať za pracovnú zmenu, pracovný mesiac alebo inú jednotku pracovného času;

- štandard služieb- ide o počet výrobných zariadení (zariadení, pracovísk, objektov a pod.), ktoré musí obsluhovať zamestnanec alebo skupina pracovníkov (napríklad kolektív) určitej kvalifikácie za jednotku pracovného času v určitom organizačnom a resp. technické podmienky. Normy služieb sa používajú na štandardizáciu práce pracovníkov zapojených do servisu zariadení, výrobných priestorov, pracovísk atď.;

- populačná norma- ide o ustanovený počet zamestnancov určitej odbornej kvalifikácie potrebnej na výkon konkrétnych výrobných, riadiacich funkcií alebo objemov prác.

Tieto normy sú určené na základe normálne pracovné podmienky, ktoré sa považujú ( čl. 88 Zákonníka práce):

Dobrý stav strojov, strojov a zariadení;

Správna kvalita materiálov a nástrojov potrebných na dokončenie práce a ich včasné poskytnutie;

Včasné zásobovanie výroby elektrinou, plynom a inými zdrojmi energie;

Včasné poskytovanie technickej dokumentácie;

Zdravé a bezpečné pracovné podmienky (dodržiavanie bezpečnostných pravidiel a predpisov, potrebné osvetlenie, vykurovanie, vetranie, eliminácia škodlivých účinkov hluku, žiarenia, vibrácií a iných faktorov negatívne ovplyvňujúcich zdravie pracovníkov a pod.).

Ak je ustanovená časová forma odmeňovania, zamestnávateľ musí nielen sledovať plnenie štandardizovaných úloh, ale aj viesť evidenciu pracovného času

nariadenia Zákonníka práce sú nainštalované nasledovné typy evidencie pracovného času:

1) denne;

2) týždenne;

3) súčet.

Toto rozdelenie je založené na časovom období, počas ktorého zamestnávateľ:

1) vypočíta skutočne odpracované hodiny zamestnanca na účely porovnania so štandardným pracovným časom v hodinách, ktoré mu boli stanovené;

2) stanovuje právne dôsledky takéhoto výpočtu (napríklad prítomnosť hodín odpracovaných nad rámec bežného pracovného času ( čl. 52, A 61 Zákonníka práce), ktoré podliehajú platbe v určenej výške čl. 106 Zákonníka práce).

Na evidenciu skutočne odpracovaných hodín slúži dochádzkový list na evidenciu využitia pracovného času (podrobnejšie v časti 5 na str. 41).

Jednoduchý mzdový systém založený na čase

V jednoduchom časovom systéme sa zárobok zamestnanca vypočíta podľa pridelenej tarifnej sadzby alebo platu za skutočne odpracovaný čas. V tomto prípade môže byť jednoduchý časový mzdový systém nasledujúcich podtypov (pozri obr. 2.2).

Majte na pamäti: odmeňovanie zamestnancov, ktorým sú stanovené oficiálne platy (mesačné tarifné sadzby), pri splnení mesačného pracovného štandardu nesmie byť nižšia ako minimálna mesačná mzda. Na druhej strane musí byť hodinová tarifná sadzba pre pracovníkov, ktorí sú odmeňovaní hodinovou mzdou, pri splnení hodinovej normy práce (objemu práce). nie menej ako minimálna mzda v hodinovej výške. Bližšie informácie o minimálnej mzde a jej výške nájdete v pododdiele 1.2 na str. 7.

Teraz sa pozrime bližšie na výpočet miezd v časovom mzdovom systéme v kontexte každého z jeho podtypov.

Ako vyplýva z obr. 2.2, zárobok pracovníka v hodinovej mzde ( Z h) vypočítaná ako súčin hodinovej mzdovej sadzby pracovníka zodpovedajúcej kategórie ( T h) v hrivnách a čas odpracovaný v tomto období v hodinách ( H otrok):

Z h = T h x H pôrod

Ukážme si tento výpočet na príklade.

Príklad 2.1.Hodinová tarifa pre pracovníka je 30,00 UAH/hod. V máji 2016 odpracoval 152 hodín.

Mesačný zárobok pracovníka je: 30,00 UAH/hod x 152 hodín = 4560,00 UAH.

Pre denné mzdy, mzdy ( Z e) vypočítané na základe dennej tarifnej sadzby ( T e) a skutočný počet odpracovaných dní (zmeny) ( D otrok):

Z d = T d x D pôrod

Zoberme si príklad pre tento prípad.

Príklad 2.2.Denná tarifa pre pracovníka je 230,00 UAH/deň. V máji 2016 odpracoval 19 dní.

Stanovme si výšku mzdy pracovníka za máj 2016:

230,00 UAH/deň x 19 dní = 4370,00 UAH.

Pri stanovovaní miezd (tarifných sadzieb) na mesiac výpočet miezd ( Z l) sa vykonávajú na základe mzdy (tarifnej sadzby) za mesiac, počtu pracovných dní stanovených rozvrhom práce na mesiac a počtu skutočne odpracovaných pracovných dní v tomto mesiaci:

Z m = O m :D R x D f,

Kde O m - mesačný služobný plat (mesačná tarifná sadzba);

D p - pracovné dni (smeny) podľa rozvrhu práce na konkrétny mesiac;

D f - skutočne odpracované dni (zmeny).

Pozrime sa na vyššie uvedené pomocou príkladu.

Príklad 2.3.Mesačný plat zamestnanca je 4 000,00 UAH. Počet pracovných dní podľa rozvrhu práce v mesiaci máj 2016 bol 19. Zamestnanec mal od 4. mája do 6. mája 2016 neplatené voľno na základe ust. 26 zákona o sviatkoch. V tomto smere skutočne odpracoval 16 dní.

Mzda zamestnanca za máj 2016 je:

4 000,00 UAH. : 19 pracovných hodín dni x 16 práca. dni = = 3368,42 UAH.

Systém časových bonusov

Časovo-bonusový mzdový systém je jednoduchý časový systém, doplnený o odmeny za dosahovanie konkrétnych kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov výkonnosti.

Podstatou tohto systému je, že zamestnanec okrem mzdy v tarife (plate, tarife) splatnej za skutočne odpracovaný čas, bonus sa vypláca za konkrétne úspechy v práci podľa vopred stanovených ukazovateľov.

Odmeny v rámci mzdového systému s časovým odmeňovaním sa priznávajú v súlade s Poriadkom o odmeňovaní vypracovaným v podniku, ktorý je spravidla prílohou kolektívnej zmluvy.

* Vzor takýchto nariadení nájdete v pododdiele 4.1 na str. 36.

vo všeobecnosti bonusový systém by mal obsahovať nasledujúce prvky:

Špecifické ukazovatele pre prémie (účasť konkrétneho zamestnanca na zvyšovaní produktivity práce alebo objemu výroby, znižovaní nákladov a pod.);

Bonusové podmienky;

Výška odmien pre každý bonusový ukazovateľ za hlavné výsledky hospodárskej činnosti a stupnica odmien;

Bonusové podmienky;

Zoznam profesií a pozícií zamestnancov podliehajúcich prémiám;

Zoznam opomenutí vo výrobe, za ktoré môže byť zamestnancovi odňatá prémia úplne alebo čiastočne, ako aj postup pri odňatí prémie.

2.3. Kusová forma odmeňovania a jej systémy

Ako sme už uviedli (pozri obr. 2.1 na str. 15), kusová forma odmeňovania je rozdelená do nasledujúcich systémov:

Priama práca na kusoch;

Kusový bonus;

Kus-progresívny;

Nepriama kusová práca;

Chord.

Použitie jedného alebo druhého systému odmeňovania závisí od spôsobu evidencie vyrobených produktov (vykonaných operácií) a postupu pri výpočte výšky mzdy.

Pri zavádzaní miezd za kusové práce musia byť splnené nasledujúce podmienky:

Vedecky podložené rozdelenie práce a správne oceňovanie práce v prísnom súlade s požiadavkami tarifnej a kvalifikačnej referenčnej knihy;

Dobre organizované účtovanie kvantitatívnych výsledkov práce, s vylúčením dodatkov a umelého zvyšovania objemu vykonanej práce;

prísna kontrola nad kvalitou práce;

Organizácia výroby a práce, odstránenie prerušení práce, prestojov, predčasného vystavovania výrobných úloh, materiálov, nástrojov, objednávok na kusové práce a pod.

Porušenie vyššie uvedených podmienok môže znížiť efektívnosť kusovej formy odmeňovania a spôsobiť škodu na výrobe (zamestnávateľovi)

Pri kusovej forme odmeňovania sa spravidla používajú výrobné normy a výrobné úlohy, vypočítané na základe časových noriem. Teda výška mzdy závisí od kolektívnych alebo individuálnych pracovných výsledkov- úroveň plnenia a prepĺňania výrobných noriem a zadaní výrobných zmien.

Pozor: pri kusovom formulári nie je zamestnanec zbavený povinnosti dodržiavať ustanovený štandardný pracovný čas. Ale vzhľadom na špecifiká tejto formy odmeňovania zostáva dodržiavanie pracovného času len prvkom pracovnej disciplíny.

Teraz sa pozrime bližšie na mzdové systémy s „kusovou sadzbou“.

Priamy mzdový systém za prácu

Pri zriadení priameho mzdového mzdového systému sa zamestnancovi počíta zárobok podľa vopred stanovených sadzieb. za každú jednotku kvalitne vyrobených produktov(práca dokončená).

Hlavnými prvkami tohto systému sú kusová sadzba, ktorá je ustanovená pre každú konkrétnu prácu (prevádzku) na základe tarifnej sadzby* zodpovedajúcej kategórii práce, a výrobné normy alebo časové normy pre túto prácu.

* Podrobnosti o tarifných sadzbách nájdete v časti 2.2 na str. 16.

Pod výrobná norma rozumieť množstvo výrobkov primeranej kvality alebo operácií vykonaných pracovníkom (skupinou pracovníkov) určitej kvalifikácie za jednotku času za určitých organizačných a technických podmienok. Rýchlosť výroby je možné nastaviť na rôzne časové úseky (hodina, zmena, mesiac).

Štandardný čas- je to čas stanovený na výrobu jednotky výrobku alebo na vykonanie jednej výrobnej operácie. Inými slovami, ide o normu, ktorá určuje požadovaný čas strávený jedným zamestnancom alebo tímom na vykonanie jednotky práce (zložitosť operácie) za určitých organizačných a technických podmienok.

Vezmite prosím na vedomie: pracovníci pracujúci na kusových prácach sú platení za kusové sadzby, ktoré nainštalovaný za vykonanú prácu a zodpovedajú svojej kategórii a nie hodnosť pridelená zamestnancovi.

Ak kusoví pracovníci vykonávajú prácu, ktorej trieda je nižšia ako trieda, ktorá im bola pridelená, potom sa takýmto pracovníkom vypláca rozdiel medzi triedami (článok 104 Zákonníka práce)

Výplatu medzitriedneho rozdielu a podmienky jej výplaty ustanovuje kolektívna zmluva.

Kusové sadzby je možné vypočítať dvoma spôsobmi, ktoré sú uvedené v čl. 90 Zákonníka práce. Pozrime sa na ne.

1. V prípade potreby výrobné normy(spravidla v hromadnej a veľkovýrobe) sa ceny určujú vydelením hodinovej (dennej) tarifnej sadzby zodpovedajúcej druhu vykonávanej práce hodinovou (dennou) výrobnou sadzbou:

R Jednotky = T s :N V,

Kde R jednotka - kusová sadzba za jednotku práce;

N c - hodinová (denná) výrobná rýchlosť.

Použitie tejto metódy bude ilustrované na príklade.

Príklad 2.4.Denná tarifná sadzba za vykonanú prácu 3. kategórie je 150,00 UAH. Denná rýchlosť výroby, vypočítaná na 8-hodinovú zmenu, je 10 dielov.

Stanovme kusovú sadzbu pre jednu časť:

150,00 UAH/deň : 10 ks/deň = 15,00 UAH/ks.

2. V prípade potreby časové normy(spravidla pri kusovej a malovýrobe) sa cena vypočíta vynásobením hodinovej (dennej) tarifnej sadzby zodpovedajúcej druhu vykonávanej práce ustanoveným časovým štandardom v hodinách alebo dňoch:

R Jednotky = T s x N vr,

Kde Tс - hodinová (denná) tarifná sadzba kusového pracovníka zodpovedajúca druhu práce;

Nčas - štandardný čas v hodinách alebo dňoch na jednotku produkcie (vykonanej práce).

Pozrime sa na túto metódu na príklade.

Príklad 2.5.Hodinová tarifa za vykonanú prácu 3. kategórie je 25,00 UAH. Štandardná doba výroby 1 produktu je 1,5 hodiny.

Kusová sadzba za jeden produkt je:

25,00 UAH/hodina x 1,5 hodiny/kus. = 37,50 UAH/ks.

Skutočný kusový zárobok pracovníka s priamou kusovou individuálnou mzdou sa vypočíta súčtom súčinov zodpovedajúcej kusovej sadzby a počtu dielov skutočne vyrobených pracovníkom (vykonaných operácií) za zúčtovacie obdobie:

Kde Z sd - celkový zárobok za kus;

R edi - cena za jednotku výroby (jedna operácia) každého i-tého typu;

O phi - skutočný objem výroby pre každý i-tý typ dielov (vykonané operácie).

Uveďme si príklad výpočtu miezd za priame kusové individuálne mzdy.

Príklad 2.6.Kusová sadzba na výrobu dielu A je 26,00 UAH/kus a dielu B 25,00 UAH/kus. V skutočnosti zamestnanec počas zmeny vyrobil:

- diely A - 5 ks;

- diely B - 4 ks.

Denný zárobok pracovníka bude:

26,00 UAH/kus x 5 ks. + 25,00 UAH/kus x 4 ks. = = 230,00 UAH.

Kusový bonusový systém

V rámci systému kusových bonusov dostane pracovník platba za vašu prácu v kusových sadzbách a bonusoch.

V tomto prípade musia byť jasne stanovené ukazovatele, za ktoré sa odmeny vyplácajú, ako aj výška odmeny za splnenie a prekročenie týchto ukazovateľov.

Takéto ukazovatele môžu byť:

Zvýšená produktivita práce;

Zvýšenie objemu výroby;

Dodržiavanie technicky správnych výrobných noriem a zníženie štandardizovanej náročnosti práce;

Plnenie výrobných úloh;

Zlepšenie kvality a kvality výrobkov;

výroba produktov bez chýb;

Prevencia manželstva;

Súlad s regulačnou a technickou dokumentáciou, normami;

Úspora surovín, materiálov, nástrojov a iných materiálnych aktív.

Použitie jedného alebo druhého ukazovateľa je určené špecifickými výrobnými podmienkami podniku.

Zárobok zamestnanca v mzdovom systéme za prácu za prácu sa vypočíta podľa vzorca:

Z sd-pr = Z SD + Z atď

Z sd-pr = Z SD x (1 + P atď : 100) ,

Kde Z sd-pr - výška zárobku v rámci systému bonusov za prácu;

Z sd - výška zárobku vypočítaná na základe kusových sadzieb;

Z pr - výška bonusu za splnenie (prekročenie) stanovených ukazovateľov;

P pr - percento bonusu za splnenie bonusových cieľov.

Pre lepšie pochopenie si na príklade predvedieme mechanizmus výpočtu miezd v rámci systému bodových bonusov.

Príklad 2.7.V máji 2016 splnil výrobné normy kusový robotník 4. kategórie - vyrobil 500 produktov bez závad. Kusová sadzba je stanovená na 8,00 UAH/kus. Predpisy o odmeňovaní stanovujú, že za splnenie noriem bez sobáša sa vypláca odmena vo výške 15 % mesačného zárobku.

Základný plat pracovníka je:

8,00 UAH/kus x 500 ks. = 4 000,00 UAH.

Vypočítajme výšku poistného:

4 000,00 UAH. x 15 %: 100 % = 600,00 UAH.

Celková mzda za máj 2016 je:

4 000,00 UAH. + 600,00 UAH. = 4600,00 UAH.

4 000,00 UAH. x (1 + 15 %: 100 %) = 4600,00 UAH.

Kusový progresívny mzdový systém

V rámci systému kusových sadzieb je pracovník odmeňovaný v rámci stanovenej normy (základu) za základné kusové ceny a nad rámec stanovenej normy - pri zvýšených kusových sadzbách. Použitie tohto systému sa odporúča, keď výrobné podmienky vyžadujú prekročenie výrobných noriem a výrobných cieľov.

Obdobie, na ktoré sa zavedie kusový progresívny mzdový systém, určuje v každom jednotlivom prípade vedúci podniku po dohode s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie s prihliadnutím na výrobné potreby. Používanie progresívnych miezd za prácu spôsobuje zvýšenie nákladov práce, čo následne vedie k zvýšeniu výrobných nákladov. V tejto súvislosti sa v praxi tento systém odmeňovania používa len zriedka a ako dočasné opatrenie.

Počiatočná základňa pre výpočet progresívnych dodatočných platieb (zvýšených cien) je stanovená spravidla na úrovni skutočného plnenia noriem za posledných 3 - 6 mesiacov, nie však nižšej ako súčasné výrobné normy.

Miera zvýšenia kusových sadzieb je stanovená špeciálnou stupnicou, ktorá určuje závislosť úrovne sadzby od miery prekročenia normy.

Zároveň by miera zvýšenia cien mala byť dostatočná na zvýšenie záujmu pracovníkov o prekročenie stanovenej normy.

Podnik samostatne vypracúva a schvaľuje schému úpravy tarifnej sadzby (ceny) v závislosti od úrovne plnenia výrobných noriem a výrobných úloh.

Uvažujme na príklade podrobnejšie o postupe výpočtu miezd pracovníkov v progresívnom mzdovom systéme podľa kusovej sadzby.

Príklad 2.8.Kusový robotník 3. kategórie s mesačnou produkciou 200 produktov vyrobil v máji 2016 250 produktov. Kusová sadzba je stanovená na 15,00 UAH/kus.

Predpisy o odmeňovaní stanovujú, že pre výrobu nad normu sa kusové sadzby zvyšujú:

- pri výrobe od 101 do 110% normy - o 5%;

- keď je produkcia od 111 do 120% - o 10%;

- s produkciou od 121 do 130% - o 15%;

- pri produkcii vyššej ako 130 % - o 20 %.

Vypočítajme základnú mzdu za objem výkonov v rámci normatívu, ktorý sa vypláca podľa základných kusových sadzieb:

15,00 UAH/kus x 200 ks. = 3 000,00 UAH.

Stanovme si percento plnenia výrobnej normy: 250 ks. : 200 ks. x 100 % = 125 %.

Výstup bol teda 125 %. V súlade s predpismi o odmeňovaní za výrobu nad stanovenú normu v rozsahu od 121 do 130 % sa kusová sadzba zvyšuje o 15 %. Vypočítajme mzdy za prekročenie výrobných noriem:

(250 ks - 200 ks) x (15,00 UAH/kus + 15,00 UAH/kus x 15%: 100%) = 862,50 UAH.

Celková mzda za máj 2016 je:

3 000,00 UAH. + 862,50 UAH. = 3862,50 UAH.

Systém nepriamej kusovej práce

Tento systém sa zvyčajne používa na odmeňovanie pomocných robotníkov(nastavovači, pracovníci podieľajúci sa na opravách zariadení a pod.). V tomto prípade je povinné prideliť takýchto pracovníkov k určitému zariadeniu alebo k hlavným kusovým pracovníkom.

Pri nepriamom mzdovom systéme za kusové práce je výška miezd pracovníkov priamo závislá od výsledkov práce ostatných pracovníkov priamo zapojených do výroby. Zároveň sa stanovujú nepriame kusové sadzby pre jednotku produkcie vyrobenú hlavnými kusovými pracovníkmi, ktorých obsluhuje pomocný personál.

Na určenie nepriamych kusových sadzieb použite nasledujúci vzorec:

Kde R k-sd - nepriama kusová sadzba;

T d - denná mzdová sadzba pomocného robotníka prevedená do nepriameho mzdového mzdového systému;

N obs - počet objektov (pracovísk) obsluhovaných pomocnými pracovníkmi podľa stanovenej normy;

O n - objem výroby podľa normy pre každý objekt služby.

Celkový zárobok pomocného pracovníka, ktorého práca je odmeňovaná podľa nepriameho systému práce na zákazku ( Z k-sd), určené podľa vzorca:

Z k-sd = P k-sd x O f,

Kde O f - skutočný objem produktov (práce) vyrobených (vykonaných) všetkými objektmi služieb.

Pozrime sa na príklad.

Príklad 2.9.Denná mzda pomocného pracovníka, ktorého práca je odmeňovaná podľa nepriameho systému práce na zákazku, je 180,00 UAH. Pomocný pracovník sa stará o údržbu zariadení obsluhovaných 4 hlavnými pracovníkmi, z ktorých každý musí vyrobiť 15 dielov za zmenu. V skutočnosti hlavní pracovníci vyrobili 65 dielov za zmenu.

Určme veľkosť nepriamej kusovej sadzby:

180,00 UAH. : 4: 15 ks. = 3,00 UAH/ks.

Denná mzda pomocného robotníka za skutočný objem produkcie produkovanej hlavnými pracovníkmi je:

3,00 UAH/kus x 65 ks. = 195,00 UAH.

Všimnite si, že kľúčoví pracovníci často vykonávajú rôzne práce a majú rôzne výrobné úlohy (alebo výkony). V takých prípadoch

nepriame kusové sadzby by sa mali vypočítať rozdielne pre každý objekt služby

Existujú aj ďalšie faktory, ktoré sťažujú uplatnenie nepriameho mzdového mzdového systému. Odstávky zariadení teda nie sú vždy výsledkom slabého výkonu podporného personálu. Navyše vzhľadom na rozdielnu kvalifikáciu a skúsenosti hlavných pracovníkov je možné na tom istom zariadení vyrábať rôzne množstvá výrobkov. Závislosť platov pomocného personálu od výkonu hlavných pracovníkov je preto často ekonomicky neopodstatnená. V takýchto podmienkach by bolo vhodnejšie použiť časovú formu odmeňovania.

Akordový systém odmeňovania

V rámci paušálneho systému sa mzdy stanovujú nie za každú výrobnú operáciu (prácu) samostatne, ale za celý rozsah prác braných ako celok(napríklad na dokončenie etapy stavebných prác, na vybudované zariadenie, inštaláciu zariadenia atď.). V čom

je povinné stanoviť termíny dokončenia prác, ktoré sú uvedené v pracovnom poriadku

Tento systém odmeňovania sa používa pre určité skupiny pracovníkov s cieľom podnietiť ich záujem o zvýšenie produktivity práce a skrátenie času dokončenia práce. Paušálna platba sa zvyčajne používa pri vykonávaní prác na odstránenie nehôd, opravárenských prác, pri vykonávaní naliehavých, obzvlášť dôležitých objednávok, pri zavádzaní nového zariadenia do podniku.

Na určenie celkovej výšky platby za kusovú prácu sa spravidla vykoná výpočet, ktorý uvádza úplný zoznam prác (operácií) zahrnutých do všeobecnej pracovnej úlohy, ich objem, ceny za jednu operáciu (jednotka kusovej práce). ), ako aj celkovú sumu platby za vykonanie všetkých operácií akordovej úlohy. Celkové náklady na vykonanie všetkých operácií sa určujú súčtom nákladov na každý typ práce (operácií) zahrnutých v úlohe všeobecného akordu. V tomto prípade sa aplikujú súčasné normy času (výroby) a cien a v prípade ich absencie vychádzajú z noriem a cien za podobnú prácu.

Ak dokončenie práce trvá dlho, podľa dohody pre aktuálny mesiac (prvá a druhá polovica mesiaca) vystaviť zálohu s prihliadnutím na objem práce.

Uskutoční sa konečná platba za objednávku akordu po dokončení práce na základe kalkulácií podľa aktuálnych noriem a cien(cm. list Ministerstva práce zo dňa 22.11.2010 č.964/13/84-10).

Variáciou systému paušálnej mzdy je akord-prémiový systém. Vyznačuje sa tým, že zamestnancom sú dodatočne vyplácané prémie za skrátenie času potrebného na splnenie úlohy alebo za jej kvalitné splnenie. Bonus sa pripočítava zo sumy zárobku podľa dohody a nemal by presiahnuť maximálnu sumu stanovenú pre konkrétny typ práce v Predpisoch o bonusoch. .

Pri použití kolektívnej formy organizácie práce sa mzdy (vrátane prémií) nahromadené po častiach rozdeľujú medzi pracovníkov v pomere k odpracovanému času v súlade s pridelenými kategóriami.

Na Ukrajine sa používajú dve hlavné formy odmeňovania: odmeňovanie podľa času a odmeňovanie za kus.
Časová forma odmeňovania sa používa vtedy, keď sa ako meradlo výsledkov práce používa množstvo odpracovaného času, a forma za kusové odmeňovanie sa používa, ak je takou mierou počet vyrobených produktov (vykonaná práca, poskytnuté služby).
Základom organizácie odmeňovania na Ukrajine je tarifný systém, ktorý zahŕňa tarifné plány, tarifné sadzby, platové schémy a tarifné a kvalifikačné charakteristiky.
Ak je ustanovená časová forma odmeňovania, zamestnávateľ musí sledovať plnenie štandardizovaných úloh a viesť evidenciu pracovného času.
Pri kusovej forme odmeňovania sa spravidla používajú výrobné normy a výrobné úlohy, vypočítané na základe časových noriem.

mzda(odmena zamestnanca) - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby.
Plat robí nasledovné Vlastnosti:

· reprodukcia, ktorá spočíva v poskytovaní pracovníkov, ako aj ich rodinných príslušníkov, nevyhnutných životných výhod na reprodukciu pracovnej sily a úspor;

· stimulačný (motivačný), ktorý spočíva vo vytvorení závislosti mzdy zamestnanca a jeho pracovného prínosu od výsledkov jeho práce, pričom táto závislosť by mala zamestnanca zaujímať na neustálom zlepšovaní výsledkov svojej práce;

· meranie a rozdeľovanie, navrhnuté tak, aby odrážali mieru živej práce pri rozdeľovaní fondu spotreby medzi najatých robotníkov a vlastníkov výrobných prostriedkov. Prostredníctvom miezd sa určuje individuálny podiel na spotrebnom fonde každého účastníka výrobného procesu v súlade s jeho pracovným príspevkom;

· alokácia zdrojov, jej podstata spočíva v optimálnej alokácii pracovných zdrojov medzi regióny, odvetvia hospodárstva a podniky;

· tvorba efektívneho dopytu. Táto funkcia je určená na prepojenie efektívneho dopytu a výroby spotrebného tovaru. Pomocou miezd sa stanovujú potrebné pomery medzi ponukou a dopytom po komodite.

plat - mechanizmus vzťahov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. Plat– mechanizmus zisťovania príjmu.

Organizácia odmeňovania je založená na nasledujúcom princípy:

· zvýšenie reálnych miezd so zvyšujúcou sa efektívnosťou výroby a práce;

· zabezpečenie rýchlejších temp rastu produktivity práce ako tempa rastu miezd;

· diferenciácia miezd v závislosti od príspevku práce;

· rovnaká odmena za rovnakú prácu;

· štátna regulácia miezd;

· zohľadnenie vplyvu trhu práce;

· jednoduchosť, konzistentnosť a dostupnosť foriem a systémov odmeňovania.

Ústava Ruskej federácie zaručuje každému zamestnancovi odmenu za prácu, ktorá nie je nižšia, ako je stanovená zákonom minimálna mzda(minimálna mzda).

Komerčná organizácia si vytvára vlastné systémy odmeňovania.

Zavedené systémy odmeňovania sú zakotvené v kolektívnej zmluve, predpisoch o odmeňovaní alebo pracovných zmluvách s konkrétnymi zamestnancami.

Mzdový poriadok schvaľuje príkazom vedúci organizácie a dohodne ho s príslušnou odborovou organizáciou.

Tarifný systém– súbor noriem a štandardov, ktoré zabezpečujú diferenciáciu miezd na základe rozdielov v zložitosti vykonávanej práce a podmienkach, náročnosti a povahe práce. Pozostáva z týchto hlavných prvkov:

· referenčné knihy o tarifách a kvalifikáciách;

· colné sadzby I. kategórie;

· sadzobníky;

· regionálne mzdové koeficienty;

· príplatky k tarifným sadzbám a prémie za odchýlky od bežných pracovných podmienok.

Vláda Ruskej federácie schválila Jednotný colný systém (UTS) pre inštitúcie a organizácie verejného sektora. Ostatní ho môžu použiť, ak to považujú za potrebné a užitočné. Tento systém je založený na porovnaní zložitosti pracovných funkcií rôznych skupín a kategórií personálu, konkrétnych pozícií a zodpovedností pracovníkov a ich kvalifikácie. Tieto faktory spolu poskytujú pomerne úplný popis hodnotenia práce pracovníkov a umožňujú zmeniť všeobecné princípy diferenciácie odmeňovania za ich prácu na základe jednotného technického systému. Porovnanie náročnosti práce podľa povolaní pracovníkov a pozícií zamestnancov umožnilo rozdeliť pracovníkov do 18 kategórií jednotnej pracovnej sily. V praxi, mimo rozpočtovej sféry, organizácie a firmy využívajú rôzne veľkosti rozsahu kategórií zamestnancov (6, 8, 12 a 18-bitové mzdové tarify).

Tarifný a kvalifikačný sprievodca je zoznam prác charakteristických pre daný podnik a požiadaviek, ktoré musí pracovník vykonávajúci túto prácu spĺňať. Podľa adresára sa určí pracovná kategória a kategória sa pridelí pracovníkom. Tarifný a kvalifikačný adresár zahŕňa množstvo sekcií, v ktorých sú tarifné a kvalifikačné charakteristiky zoskupené podľa výroby a druhu práce. Adresár obsahuje tri sekcie pre každú profesiu a každú kategóriu:

- "Charakteristika práce";

- "Musí vedieť";

- "Príklad práce."

Tarifný poriadok je stupnica kategórií, z ktorých každá má priradený vlastný tarifný koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát je colná sadzba ktorejkoľvek kategórie vyššia ako prvá (tabuľka 1).

stôl 1

Príklad tarifného plánu pre podnikových pracovníkov

tarifná sadzba - Ide o absolútnu výšku mzdy vyjadrenú v peňažnom vyjadrení za jednotku pracovného času (hodinu, pracovný deň, mesiac, rok). Hodinová tarifná sadzba vyjadruje absolútnu výšku odmeny za hodinu pre pracovníka zodpovedajúcej kategórie.

Tarifná kategória odráža mieru zložitosti, presnosti a zodpovednosti práce a úroveň kvalifikácie pracovníka potrebnú na jej výkon. Tarifný koeficient ukazuje pomer hodinovej tarifnej sadzby (výška mzdy pracovníka za hodinu) zodpovedajúcej kategórie k hodinovej tarifnej sadzbe prvej kategórie.

Existujú dva spôsoby účtovania nákladov:

Prvým spôsobom je zaznamenávať odpracovaný čas. Pri tomto účtovníctve sa uplatňuje časové mzdy keď množstvo odpracovaného pracovného času podlieha platbe (v domácej praxi sa to nazýva časová forma odmeňovania);

Druhým spôsobom je zohľadnenie množstva výrobkov vyrobených zamestnancom primeranej kvality alebo ním vykonávaných operácií. V tomto prípade platí kusové mzdy(v domácej praxi sa tomu hovorí kusová forma odmeňovania).

Systém odmeňovania- ide o spôsob, ako porovnať výšku úhrady za prácu s jej výsledkami (resp. nákladmi). Systémy odmeňovania sa môžu líšiť.

Organizácie môžu zaviesť pre svojich zamestnancov nasledujúce systémy odmeňovania:

1) časové (tarifné) (platené za čas, ktorý zamestnanec skutočne odpracoval):

- jednoduchý;

– časový bonus;

- plat;

– zmluvné;

2) kusová práca (platená za množstvo výrobkov, ktoré zamestnanec vyrobil):

- jednoduchý;

– bonus za prácu;

– progresívne;

– nepriama kusová práca;

– akord;

– akord-prémiové;

3) bez tarify:

– platobný styk podľa KTU;

– systém pohyblivých platov;

– provízny platobný styk.

Plat pri jednoduchý časový systém sa pripočítava v tarifnej sadzbe zamestnanca tejto kategórie za skutočne odpracovaný čas. Je možné stanoviť hodinové, denné, mesačné tarify.

Mesačná mzda zamestnanca (SPM) v ustanovenej hodinovej tarifnej sadzbe pre zamestnanca danej kategórie (Tch) je určená vzorcom

ZPm. = Tch * Chf, (37)

kde Chf je skutočný počet odpracovaných hodín za mesiac.

Rovnakým spôsobom sa určuje mesačná mzda pracovníka pri dennej mzdovej sadzbe.

Pri mesačnej výplate sa mzda vypočítava na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnanca v danom mesiaci, ako aj plánovaného počtu pracovných dní podľa rozvrhu práce na daný mesiac.

Časovo-bonusový mzdový systém je kombináciou jednoduchej časovej mzdy s príplatkami za splnenie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov podľa osobitných ustanovení o príplatkoch zamestnancov.

O platový systém mzdy sa vyplácajú nie podľa tarifných sadzieb, ale podľa ustanovených mesačných oficiálnych platov. Mzdový systém sa používa pre manažérov, špecialistov a zamestnancov. Oficiálna mesačná mzda je absolútna výška mzdy stanovená podľa zastávanej pozície. Mzdový systém odmeňovania môže obsahovať prvky odmien za kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele.

Odmena šéfov štátnych podnikov musí byť stanovená v pracovnej zmluve (zmluve), preto dostala názov zmluvné

O kusová forma odmeňovania Zárobok zamestnanca priamo závisí od množstva a kvality vyrobených produktov alebo od objemu vykonanej práce.

Základom pre mzdu za kus je cena za kus za jednotku produktu (práca, služba) (Ed), ktorá je určená vzorcami

Ed = (Tst * Tcm) / N výr. pozri alebo Ed = Tst / N výr. h, (38, 39)

kde Tst je hodinová tarifa za vykonanú prácu, v rubľoch;

Tcm – trvanie zmeny, h;

N výr. h., N výr. pozri – rýchlosť výroby, resp. za hodinu práce, smenu, jednotky. Produkty.

Kusové sadzby, a teda aj kusové formy odmeňovania môžu byť individuálne A kolektívne.

Ak je stanovený časový štandard, kusová sadzba je určená vzorcom

Ed = Tst * Nvr, (40)

kde Nvr je štandardný čas na výrobu produktov (práce, služby), h.

O jednoduchý systém platieb za kus práca sa platí v kusových sadzbách priamo za množstvo vyrobených produktov (operácií) podľa nasledujúceho vzorca:

ZPsd = Ed * Q, (41)

kde ZPsd je kusový zárobok, rub.;

Q – množstvo (objem) vyrobených produktov (práce), jednotky. Produkty.

O práce-prémiové mzdy Tí, ktorí pracujú nad svoj zárobok za priame kusové sadzby, dostávajú bonus za splnenie a prekročenie vopred stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov výkonnosti:

ZPsd-pr = ZPsd + ZPpr alebo ZPsd-pr = ZPsd * (1 + Ppr / 100), (42,43)

kde ZPsd-pr je kusový zárobok za kusové mzdy-bonusové mzdy, rub.;

ZPpr – bonus za splnenie (prekročenie) stanovených ukazovateľov, rub.;

Ppr – percento bonusu za splnenie bonusových cieľov.

Kusové progresívne mzdy predstavuje platbu za prácu za kusové sadzby v rámci stanovenej normy a za vykonanie práce nad normu - pri postupne sa zvyšujúcich kusových sadzbách.

Nepriame mzdy za prácu Zvyčajne sa používa na odmeňovanie pomocných pracovníkov slúžiacich hlavnej výrobe (nastavovači, žeriavnici, viazači atď.). Mzda pracovníka s nepriamou mzdou za prácu závisí od výsledkov práce hlavných pracovníkov, a nie od jeho osobného výkonu.

O systém paušálnej mzdy celková výška zárobku sa určí pred nástupom do práce podľa aktuálnych noriem a kusových sadzieb. Kusová sadzba je stanovená okamžite pre celý objem práce, ktorá musí byť vykonaná včas. Ak sa v rámci akordového systému vypláca prémia za naliehavé alebo kvalitné dokončenie práce, potom sa hovorí systém odmeňovania paušálnou sumou.

Platobný styk podľa KTU znamená, že práca je platená na základe pracovného príspevku konkrétneho zamestnanca k činnostiam organizácie. Každý zamestnanec má pridelený koeficient účasti na práci. Koeficient musí zodpovedať príspevku zamestnanca ku konečnému výsledku činnosti organizácie. Výška mzdy na zamestnanca sa vypočíta podľa tohto vzorca:

ZP = FZP / KTUcelkom * KTU, (44)

kde ZP je výška mzdy, rub.;

FZP – mzdový fond, rub.;

KTUtotal – celkový súčet koeficientov participácie na trhu práce;

KTU – koeficient participácie zamestnanca.

Systém pohyblivých platov zahŕňa platbu práce na základe množstva peňazí, ktoré môže organizácia prideliť na výplatu miezd. Zvýšenie alebo zníženie miezd závisí od výkonnosti zamestnancov, zisku, ktorý organizácia dostáva, a množstva peňazí, ktoré je možné použiť na výplatu miezd. Mzda zamestnanca sa vypočíta podľa nasledujúceho vzorca:

Plat = Plat zamestnanca * Plat, (45)

kde Кзп – koeficient zvýšenia (zníženia) miezd.

Koeficient zvýšenia (zníženia) platu určuje konateľ samostatne a schvaľuje ho príkazom. Koeficient možno vypočítať podľa vzorca:

Кзп = ФЗПф / ФЗПп, (46)

kde FZPf je množstvo finančných prostriedkov vyčlenených na vyplácanie miezd;

FZP – mzdový fond založený v personálnej tabuľke RUB.

Platobný systém založený na provízii znamená, že výška odmeny je stanovená ako percento z príjmov, ktoré organizácia dostáva. Tento systém zvyčajne inštalujú zamestnanci zapojení do procesu predaja produktov (tovarov, prác, služieb). Mzda zamestnanca sa vypočíta podľa nasledujúceho vzorca:

Plat = Výnosy * Percento výnosov, (47)

kde Výnosy sú prostriedky prijaté ako výsledok činností zamestnanca.

Pri plánovaní miezd sa zohľadňujú sumy vypočítané podľa tarifných sadzieb, platov, základných sadzieb, ako aj všetky druhy príplatkov. Plánovanie miezd sa vykonáva pre celú mzdovú agendu podniku. Mzdový fond priemyselnej výroby a nepriemyselného personálu je rozdelený. Mzdový fond PPP je určený kategóriami pracovníkov (robotníci, inžinieri, zamestnanci atď.).

Platba podľa stanovených taríf nie je jediným spôsobom výpočtu odmeny za prácu. Netarifná metóda zabezpečuje osobitné formuláre účtovníctva práce, ktoré prispieva každý jednotlivý zamestnanec. Zvyčajne sa používa, ak je výsledok práce výsledkom kolektívneho úsilia.

Umožňuje vyhodnotiť úspechy každého jednotlivého zamestnanca a na tomto základe vypočítať odmenu.

Ako sa tento koeficient počíta, v akých jednotkách sa zaznamenáva, ako sa zárobky rozdeľujú pomocou CTU a ďalších jemností spojených s kolektívnou prácou a jej platbou, zvážime v tomto článku.

Prečo je potrebný KTU?

Miera účasti na práci (LCR)– kvantitatívny ukazovateľ charakterizujúci mieru príspevku k celkovému pracovnému procesu a výsledok každého účastníka.

Používa sa v tých formách organizácie pracovného procesu, ktoré zahŕňajú kolektívnu účasť. Výsledok sa dosiahne spoločným úsilím, ale platba musí byť pridelená samostatne, takže je potrebné opatrenie, ktoré slúži ako základ pre rozdelenie odmien.

Toto je jedna z foriem kusová platba, kedy peňažná odmena vyplatená každému zamestnancovi závisí od množstva vyrobených výrobkov (v tomto konkrétnom prípade výrobky vyrábal celý tím) a od ceny za jednotku produkcie.

REFERENCIA. Najčastejšie sa KTU používa v brigádnych formách organizácie práce, keď sa zárobok celého tímu za vykonanú prácu rozdeľuje v závislosti od odpracovaného času a kvalifikácie každého zamestnanca.

KTU za stanovené tarify

Koeficient účasti na práci sa zohľadňuje nielen pri organizovaní vyplácania odmeny za prácu bez taríf. Ďalšou oblasťou pôsobnosti ČTÚ je rozdelenie časti fondu odmeňovania práce, ktorá nie je zahrnutá v ustanovených tarifách. Takéto zložky mzdy môžu zahŕňať:

bonus vyplatený za dosiahnutie akýchkoľvek ukazovateľov nad rámec normy;
úspora peňazí z platového fondu;
jednorazová platba v dôsledku revízie dočasných alebo iných noriem a pod.

Pri takomto časovom rozlíšení sa časť, ktorá je splatná podľa taríf, odpočíta od zárobku celého tímu a zvyšná suma sa rozdelí v súlade s KTU.

DÔLEŽITÉ! Bez ohľadu na to, či sa tarify v danom systéme organizácie práce uplatňujú alebo nie, KTU možno uplatniť len v kolektívnej forme práce.

Rozdelenie prostriedkov KTU

V závislosti od formy platby za skupinovú prácu sa KTU uplatňuje nasledovne:

s bezcolným systémom: celková suma určená na úhradu za celý tím sa vydelí počtom pracovníkov a následne sa tento priemerný ukazovateľ zodpovedajúci ukazovateľu 1 upraví na základe KTU;
pri rozdeľovaní platieb nad rámec taríf: zamestnanci dostávajú „pevnú“ sumu podľa tarify a zvyšné prostriedky sú rozdelené s prihliadnutím na KTU.

Kde nie je možné použiť KTU

Tímová práca je hlavnou podmienkou využitia ČVUT. Miera participácie práce sa nemôže uplatniť na žiadnu formu individuálnych platieb. Formy odmeňovania, pri ktorých je ČTÚ zásadne neuplatniteľné, zahŕňajú:

náhrada za nebezpečnú prácu;
platby za nadčasy;
príplatok za prácu vo sviatok alebo deň voľna;
peniaze za prácu v nočnej zmene;
dodatočné sumy za supervíziu, mentoring, vedenie tímu alebo oddelenia;
bonusy za kvalifikáciu a skúsenosti;
ocenenia za zlepšovacie návrhy alebo odborné postrehy;
všetky druhy výhod.

Kto inštaluje KTU

Zákonník práce Ruskej federácie nemá predpisy týkajúce sa výpočtu zárobku podľa KTU, táto otázka je ponechaná na uváženie pracovnej sily. Algoritmus môže byť akýkoľvek, hlavné je, že nie je v rozpore so súčasnými ustanoveniami Zákonníka práce a iných právnych predpisov.

DÔLEŽITÁ INFORMÁCIA! Bez ohľadu na to, ako sú zárobky rozdelené, čiastka, ktorú dostane každý člen tímu, nemôže byť nižšia, ako sa vyžaduje podľa taríf za takúto prácu vykonanú v stanovenom časovom období.

Digitálna hodnota KTU

Základná hodnota koeficientu účasti na práci sa berie ako jedna. Index 1 znamená, že člen pracovného tímu, vykonávajúci spoločnú prácu, splnil všetky požiadavky, dokázal dodržať normy pre dočasné, kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky, pričom sa nedopustil chýb, ktoré zhoršovali celkový výsledok, a dôsledne dodržiaval požiadavky disciplína a ochrana práce.

Pri výpočte môže byť výsledný údaj v rozmedzí od 0 (člen tímu sa nezúčastnil spoločnej práce alebo sa dopustil závažných porušení, ktoré znížili jeho celkový prospech na nulu) do
2 (dokončilo sa viac, ako si vyžadoval čas, množstvo a kvalitatívne normy).

Na konci každého obdobia práce tímu (tímu) sa pomocou špeciálneho protokolu podľa stanovenej metodiky vypočíta KTU každého pracovníka. Kritériá KTU by mali byť stanovené čo najobjektívnejšie (môžu byť „špecifické“ pre každý jednotlivý podnik).

Vzorec na výpočet miery participácie práce

Na výpočet CTU musíte použiť systém zavedených parametrov, z ktorých každý má priradené svoje vlastné „skóre“. Zamestnanec je hodnotený za každý parameter, pričom za každý postupne získava určitý počet bodov. Počet bodov sa sčítava.

Pre aplikáciu vzorca potrebujete vedieť aj presný počet zamestnancov, na ktorých sa celková spoluúčasť rozdelí. Výpočet je možné vykonať takto:

KTU = (O / O1 + O2 +…+ Оn) x N

KTU – koeficient účasti na práci;
O – rating pridelený zamestnancovi, ktorého miera účasti sa počíta;
О1 + О2 +…+ Оn – súčet bodov všetkých zamestnancov;
N – počet členov tímu.

Vlastnosti výpočtu KTU

Predstavme si tím, pre ktorý boli vyvinuté nasledujúce parametre na hodnotenie jeho práce:

zložitosť práce (na trojbodovej škále: najťažšia práca - 3 body, priemerná - 2 body, ľahká - 1 bod);
časové zaťaženie (maximum – 3 body, priemer – 2 body, minimum – 1 bod);
práca na zariadení (1 bod za každý typ);
údržba zariadenia (2 body za každý prípad);
kvalita (1 bod za súlad a 1 bod za kontrolu);
zodpovednosť za výsledky (až 3 body, za porušenie môžu byť odpočítané).

Na výpočet KTU je vhodný počítačový program Excel, kde sú všetky ukazovatele viditeľné v tabuľkovej forme a posledný stĺpec zobrazuje súčet za každého zamestnanca.

Príklad výpočtu odmeny podľa KTU

Nechajte náš podmienený tím mať päť pracovníkov zapojených do výroby stoličiek na určité časové obdobie. Za implementáciu plánu má ich tím nárok na platbu 1 000 peňažných jednotiek (vezmime si podmienenú hodnotu pre výpočty).

Prvý zamestnanecúplne splnil plán, splnil všetky normy, odpracoval požadovaný počet pracovných hodín, to znamená, že jeho KTU sa rovná 1.

Druhý pracovník prekročil normu o štvrtinu, zvyšok ukazovateľov je rovnaký ako prvý. KTU bude 1.25.

Tretí zamestnanec normu splnil, no jeho zavinením (nedodržiavaním pravidiel pre prácu so zariadením) došlo k poruche drevoobrábacieho stroja, čo si vynútilo prerušenie prác. Okrem toho niekoľkokrát meškal so začiatkom pracovného dňa. Preto mu bolo odrátaných niekoľko bodov a jeho CTU bolo 0,5.

Štvrtý zamestnanec Opravil som poruchu na drevoobrábacom stroji, moja kvalifikácia mi to umožnila. Dostal body za údržbu zariadenia, okrem toho vedenie zaznamenalo kvalitu jeho práce a jeho KTU sa ukázala ako 1,6.

Piaty zamestnanec Požiadal som o voľno v posledný deň práce. Jeho práca nespôsobila žiadne sťažnosti, ale v skutočnosti pracoval o niečo menej ako ostatní, takže KTU klesla na 0,65.

Teraz vypočítajme podiel každého zamestnanca, ktorý dostane s netarifným spôsobom platby, alebo dodatočnú odmenu splatnú ako extra príjem so zavedenou „pevnou“ tarifou.

Súčet všetkých KTU: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Pri beztarifnej platbe bude celková suma rozdelená nasledovne: 1000 / 5 = 200 (priemerný podiel zodpovedajúci jednotke KTU). Potom majú zamestnanci nárok na:

1. zamestnanec dostane 200 (účtovných jednotiek);
2. – 200 x 1,25 = 250;
3. – 200 x 0,5 = spolu 100;
4. – 200 x 1,6 = 320;
5. – 200 x 0,65 = 130.

Zárobky sa tak vďaka KTU rozdeľovali nerovnomerne, niektorí zamestnanci dostávali podstatne viac ako iní. Je to však spôsobené objektívnymi faktormi, a preto v tíme nespôsobí pocit nespravodlivosti a nespokojnosti.

Zákonom sú stanovené 2 druhy odmien: základná a doplnková. Základný plat pozostáva z:

platba za skutočne odpracovaný čas
odmeňovanie v cenách, sadzbách
bonusy alebo príplatky za kvalitu a intenzitu
povinné príplatky za prácu v noci a cez víkendy

Druhy dodatočných platov sú nasledovné:

platenie riadnej platenej dovolenky
náhrada za prestávky v práci pre dojčiace matky
odmeny za výkon štátnej funkcie
benefity pri prepustení zamestnancov

Existujú 2 hlavné formy odmeňovania pracovníkov: práca za prácu a odmeňovanie podľa času.

Je vhodnejšie prezentovať túto klasifikáciu vo forme tabuľky:

Typy tabuľky odmeňovania

Pozrime sa na príklady, kedy sa používa ten či onen systém odmeňovania.

Typy mzdového mzdového systému za kus

Ak je možné vziať do úvahy kvantitatívne hodnoty produktivity práce a sú na ne aplikovateľné pojmy „prideľovanie“, „výroba“, „časové normy“, potom hovoríme o kusovom systéme odmeňovania. pre zamestnancov. Pri výpočte konečnej výšky pohľadávky odmeny používa účtovník pojmy „kusová sadzba“ a „tarifná sadzba“.

Aká je kusová rýchlosť a ako sa tvorí?

Cena za kus je ľubovoľný číselný parameter určený špeciálnou kalkuláciou. Na získanie požadovanej hodnoty sa tarifná sadzba za hodinu schválená pre príslušnú kategóriu vynásobí akceptovanou normou času v dňoch alebo hodinách. Kusovú sadzbu vypočítate vydelením tarifnej sadzby štandardným hodinovým výkonom. Je dôležité vedieť, že pri kusových sadzbách zamestnancov sa pri výpočtoch vychádza z tarifnej sadzby schválenej pre tento druh práce, a nie z tarifnej kategórie, ktorá bola predtým priradená konkrétnemu zamestnancovi.

Možnosti foriem odmeňovania v závislosti od spôsobu výpočtu výslednej odmeny za kusovú prácu:

Priama kusová forma odmeňovania

Špecifiká: zamestnanec dostáva odmenu na základe počtu vyrobených prvkov alebo počtu výrobkov vyrobených počas vykazovaného obdobia. Na vykonanie výpočtu sa používajú iba pevné kusové sadzby.

Plat podľa kusovej-progresívnej formy

Spočiatku sa výška odmeny počíta ako v prípade priamych kusových miezd, ale po vyrobení určitého objemu výrobkov, povedzme, na 1000 kusov sa miera kusovej práce zvyšuje. – 50 rub./kus, s 1001 jednotkami. - 53 rub./kus.

Kusové bonusové mzdy

Mzda sa vypočítava s prihliadnutím na kusové sadzby a tarifné sadzby, ale predpokladá prítomnosť osobitnej odmeny - bonus, ak zamestnanec prekročí normu, dosiahne určitý počet, nedovolí manželstvo atď.

Táto možnosť výpočtu odmeny je použiteľná, keď je potrebné hodnotiť nie počet vyrobených dielov a nie konečný objem výrobkov, ale pripravenosť celého komplexu prác rôznych špecifík a funkčností a dôležitý je termín ich dokončenia. .

Časové mzdy a ich druhy

Ak nie je možné určiť, koľko zamestnanec urobil za jednotku času, mzda sa vypočíta s prihliadnutím na odpracovaný čas. Tento algoritmus na určenie odmeny za prácu sa zvyčajne nazýva časovou formou odmeňovania zamestnanca.

„Časoví pracovníci“ môžu byť manažéri, administratíva, technický a obchodný personál, špecialisti na účtovné služby, dokonca aj pracovníci, ktorých výsledky práce nemožno kvantitatívne vypočítať, môžu byť na časovom mzdovom systéme.

Mzda za „časovú prácu“ nezávisí od množstva práce ani počtu funkčných povinností. Pri výpočte sa berie do úvahy skutočne odpracovaný čas, zvyčajne pri 40-hodinovom pracovnom týždni, a tarifná sadzba zamestnanca, ktorou môže byť mesačná mzda.

Pre „časovú prácu“ sú akceptované tieto druhy a formy miezd:

Jednoduchá časová forma výpočtu odmeny

Vzorec na výpočet sumy na výplatu v jednoduchej časovej forme je nasledovný: ustanovená hodinová sadzba konkrétneho zamestnanca sa vynásobí množstvom ním skutočne odpracovaných hodín za určité časové obdobie.

Časovo-bonusový mzdový systém

Ak máte pridelený formulár časového bonusu na výpočet zárobku, znamená to, že k sume vypočítanej na základe tarify s prihliadnutím na odpracovaný čas sa pripočíta bonus v určitom percente z tarify.

Nasledujúci diagram jasnejšie zobrazuje typy miezd a formy odmeňovania:

Kusová forma mzdy: vlastnosti

Dielo je možné použiť s nasledujúcimi obmedzeniami:

kvantitatívne hodnoty charakterizujúce výrobu musia odrážať skutočné náklady s maximálnou presnosťou
vytvorili sa priaznivé podmienky na plnenie stanovených výrobných noriem a existujú objektívne možnosti prekročiť plán
Podľa výrobných cieľov je naliehavá potreba motivovať zamestnancov k zvyšovaniu počtu vyrobených produktov
postup prideľovania práce a výpočtu kusových sadzieb bol uznaný ako účinný pre túto špecifickú výrobu
administratíva môže zaručiť, že zvýšenie produkcie produktu žiadnym spôsobom neovplyvní jeho kvalitu a nie je spojené s porušením technológie

Časová forma odmeňovania: charakteristika

Zárobok zamestnanca sa vypočíta na základe stanovenej sadzby za deň, týždeň alebo mesiac. Pracovníci na čas sú zvyčajne uznávaní ako účtovníci, inžinieri, manažéri, administratívni pracovníci a špecialisti obchodných jednotiek. Druhy a formy odmeňovania u nich nemôžu vychádzať zo skutočného množstva vyrobených produktov alebo objemu vytvorenej práce, preto ich mzda priamo závisí od skutočne odpracovaného času, zvyčajne za mesiac.

Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.

„Netradičná“ povaha systémov diskutovaných v tejto podkapitole spočíva v tom, že sú postavené na princípoch, ktoré sa líšia od tradične používaného tarifného systému. Niektoré z nich sú vyvinuté podľa distribučného princípu – na netarifnom základe (odtiaľ názov „bezcolné“ systémy odmeňovania). Okrem nich k netradičným pre ruskú prax patrí aj zmluvné odmeňovanie, ktoré sa rozšírilo od momentu zrovnoprávnenia zmluvy s pracovnou zmluvou, ako aj trhové modely riadenia odmeňovania - vzhľadom na skutočnosť, že tzv. že v predchádzajúcom ekonomickom systéme jednoducho nemohli existovať.

6.1. Bezcolný mzdový systém

6.1.1. Definícia, charakteristika hlavných možností a oblastí použitia bezcolného systému

1. Možnosť „bezcolnej“ (distribúcie) pre organizáciu miezd robí zárobok zamestnanca úplne závislým od konečných výsledkov práce pracovného kolektívu. Preto je možné tento systém použiť len tam, kde:

Je možné presne vypočítať tieto konečné výsledky;

Sú tu podmienky pre spoločný záujem a zodpovednosť za konečné výsledky práce pracovného kolektívu (nie je náhoda, že „bezcolný“ systém vďačí za svoj vznik nájomným kolektívom);

Členovia pracovného tímu sa navzájom dostatočne poznajú a úplne dôverujú svojim manažérom.

Takýto systém odmeňovania využívajú spravidla relatívne malé tímy so stabilným zložením pracovníkov vrátane manažérov, špecialistov a zamestnancov.

2. Inštitút práce na základe zovšeobecnenia skúseností mnohých domácich podnikov vypracoval odporúčania na používanie „bezcolného“ systému a jeho rôznych možností.

2.1. Jedna z možností bezcolného systému má nasledujúce vlastnosti:

Úroveň odmeňovania zamestnanca úplne závisí od mzdového fondu akumulovaného na základe kolektívnych výsledkov práce (v tejto funkcii patria „bezcolné“ systémy do triedy kolektívnych systémov odmeňovania);

Každému zamestnancovi je priradený konštantný (relatívne konštantný) koeficient, ktorý komplexne charakterizuje jeho kvalifikačnú úroveň a hlavne určuje podiel práce zamestnanca na celkových výsledkoch práce. V tomto prípade sa berú do úvahy údaje o predchádzajúcej pracovnej činnosti zamestnanca alebo skupiny zamestnancov zaradenej do tohto kvalifikačného stupňa. (Koeficient kvalifikačnej úrovne je akýmsi základným koeficientom účasti na práci, ktorý sa používa v kolektívnych systémoch odmeňovania);

Každému zamestnancovi je pri aktuálnych výkonových výsledkoch priradený koeficient participácie, ktorý dopĺňa hodnotenie jeho kvalifikačnej úrovne (obsahom pripomína mechanizmus určovania skutočného koeficientu participácie na „základnom“ v systémoch rozdeľovania miezd v brigádach). ).

Na základe vyššie uvedeného predstavuje mzda každého zamestnanca (PS) jeho podiel na mzdovom fonde (mzdovom fonde) zarobenom celým tímom a dá sa určiť podľa vzorcov

Z vyššie uvedeného je zrejmé, že pri „beztarifnom“ systéme odmeňovania nie je pridelenie určitého kvalifikačného stupňa zamestnancovi sprevádzané súbežným stanovením zodpovedajúcej tarifnej sadzby alebo platu, t. Konkrétna výška odmeny nie je zamestnancovi vopred známa.

koncepcia kvalifikačnej úrovni v „bezcolnom“ mzdovom systéme je širší ako všeobecne akceptované chápanie kvalifikačnej kategórie pracovníkov alebo pracovnej kategórie špecialistov, manažérov a zamestnancov.

Stanovenie koeficientu kvalifikačného stupňa sa vykonáva (o čom svedčí zaužívaná prax používania tohto systému) nasledujúcimi spôsobmi:

Na základe mzdových pomerov, ktoré sa skutočne vyvíjali v období pred „bezcolným“ mzdovým systémom;

Na základe mzdových pomerov vyplývajúcich zo súčasných podmienok odmeňovania pracovníkov v období pred „bezcolným“ systémom.

Každá z týchto metód (prístupov) je diskutovaná nižšie. 1). Metodický základ prvý prístup na určenie koeficientu kvalifikačného stupňa je ustanovenie, že skutočný stupeň kvalifikácie zamestnanca najplnšie odráža nie hodnosť (alebo pracovnú kategóriu), ktorá mu bola pridelená, ale plat, ktorý poberal. Koeficient kvalifikačnej úrovne sa v tomto prípade určuje podľa odporúčaní Inštitútu práce pomocou vzorca

Zároveň sa odporúča vylúčiť náhodné platby z výpočtu priemernej mzdy a zohľadniť tieto hlavné:

Platba za kusové sadzby (tarifné sadzby) - pre pracovníkov a platba za oficiálne platy - pre špecialistov, zamestnancov, manažérov, ako aj jednotlivých pracovníkov (pre ktorých sú platy stanovené namiesto tarifných sadzieb);

Bonusy za kľúčové výsledky vyplácané zamestnancom v rámci súčasných bonusových systémov;

Príplatky za prácu vo viacerých zmenách (ak zamestnanci systematicky pracujú na zmeny);

Dodatočné platby za kombinovanie profesií, rozšírenie oblasti služieb a podobné platby;

Príplatky za zvýšenú intenzitu práce;

Dodatočné platby za vedenie tímu;

Dodatočné platby za pracovné podmienky (v prípadoch, keď nie sú zahrnuté v tarifných sadzbách a cenách a berú sa do úvahy samostatne);

Platba za dĺžku služby a pracovné skúsenosti na Ďalekom severe a v podobných oblastiach.

Kvalifikačné koeficienty získané porovnaním jednotlivých priemerných zárobkov sa v praxi často nepoužívajú priamo pri výpočte mzdy. Slúžia ako základ pre analýzu a zoskupovanie podľa skupín pracovných kvalifikácií. Napríklad v závode komerčných zariadení Veshkinsky sú koeficienty kvalifikačnej úrovne zoskupené do desiatich skupín odbornej kvalifikácie (tabuľka 9).

Tento prístup nám umožňuje určiť pomery v odmeňovaní pracovníkov, ktoré sú objektívne nevyhnutné v konkrétnych výrobných podmienkach na základe ich funkcií vo výrobnom procese. V prípade potreby sú tieto funkcie špecifikované.

2). Metodickým základom druhého prístupu k určovaniu kvalifikačnej úrovne je ustanovenie, že je objektívne určená súborom ukazovateľov používaných pri hodnotení príspevku na prácu v akomkoľvek platobnom systéme. Kvantitatívne hodnoty týchto ukazovateľov sú odvodené od aktuálnych platobných podmienok.

Napríklad Moskovské vedecké a technické centrum „Ekonomika a organizácia“ odporúča pri hodnotení úrovne kvalifikácie pracovníkov v podnikoch chemického a petrochemického priemyslu zohľadniť týchto päť ukazovateľov:

zložitosť práce,

skutočné pracovné podmienky na pracovisku,

posun,

pracovná náročnosť,

odborná zručnosť.

Prvé tri ukazovatele zároveň objektívne charakterizujú pracovisko, ďalšie dva zohľadňujú individuálne kvality pracovníka.

Kvantitatívna hodnota každého ukazovateľa sa určuje podľa týchto odporúčaní odvetvia na základe stanovených mzdových podmienok:

Koeficient náročnosti práce (K avg) sa určí vydelením mesačných tarifných sadzieb pre všetky kategórie tarifnou sadzbou prvej kategórie so sťaženými a škodlivými pracovnými podmienkami;

Koeficient na hodnotenie skutočných pracovných podmienok (K UT) sa meria na každom pracovisku buď podľa odvetvových „Predpisov o hodnotení pracovných podmienok na pracoviskách“, alebo podľa predpisov daného podniku, alebo sa vyváža;

Koeficient hodnotenia zmien (K SM) je určený pre každú kategóriu pomerom výšky príplatkov za prácu v dvoch alebo troch zmenách vo vzťahu k základnej hodnote (určitej úrovni tarifnej sadzby);

Koeficient prácnosti (KIT) je stanovený v medziach skutočných súm platieb za zlučovanie povolaní a rozširovanie oblastí služieb (percento z tarifnej sadzby);

Koeficient odbornej zručnosti (KPM) zvyšuje koeficient kvalifikačnej úrovne zamestnanca o 15-40% na základe priemerných prevažujúcich súm príplatkov za odbornú zručnosť.

Všeobecný vzorec na výpočet koeficientu kvalifikačnej úrovne pracovníka (K KU“) môže byť nasledovný:

Druhým prvkom tejto verzie „bezcolného“ mzdového systému je miera účasti na práci zamestnanca pri súčasnom výkone jednotky. S jeho pomocou sa hodnotí príspevok zamestnanca k celkovým výsledkom práce. Ako pri každom kolektívnom mzdovom systéme, aj v „bezcolnom“ systéme možno pri určovaní KTU brať do úvahy stúpajúce aj klesajúce ukazovatele. .

Medzi ukazovatele, ktoré zvyšujú hodnotu KTU, možno zaradiť najmä:

Účasť na plnení obzvlášť dôležitých úloh včas a vo vysokej kvalite;

Výrazné prekročenie stanoveného výrobného cieľa;

Úspora materiálnych zdrojov oproti predchádzajúcemu obdobiu či primerané štandardy a pod.

Medzi ukazovatele, ktoré znižujú hodnotu KTU, môžu byť:

Nerešpektovanie pokynov vedúceho (majstra, majstra atď.);

Porušenie pravidiel prevádzky a údržby zariadenia;

Nedodržiavanie bezpečnostných predpisov a pod.

Koeficient účasti na práci by nemal duplikovať ukazovatele, ktoré sa zohľadňujú pri určovaní koeficientu úrovne kvalifikácie. Posledné sa odporúča korigovať pomocou KTU v rozsahu do 10 %.

2.2. Iná verzia „bezcolného“ mzdového systému namiesto dvoch koeficientov (K KU a KTU) umožňuje určenie jeden konsolidovaný pomer odmeňovania(Do SOT). Mechanizmus výpočtu konsolidovaného rozdeľovacieho koeficientu zohľadňuje tak faktory kvalifikačnej úrovne zamestnanca, ako aj faktory jeho pracovného výkonu a postoja k práci v konkrétnom zúčtovacom období. Zároveň existujú dva typy budovania „bezcolného“ systému:

prvá odroda(VSOT RK);

druhá odroda predpokladá

2.2.1.

Uniforma;

Progresívne;

Referenčné;

Zmiešané;

V tomto prípade sa intervaly môžu a najčastejšie sa prekrývajú, t.j. nemusia byť nevyhnutne rovnaké z hľadiska efektivity jeho práce a postoja k práci v konkrétnom zúčtovacom období. Zároveň existujú dva typy budovania „bezcolného“ systému:

prvá odroda je založená na určení rozsahu rozdielov v jednotlivých pracovných výsledkoch a konštruovaní tzv "rôzne vzťahy v mzdách rôznej kvality"(VSOT RK);

druhá odroda predpokladá bodovanie mzdotvorných faktorov berúc do úvahy ich význam a určenie platobných pomerov na základe prijatého skóre.

Prvý typ „bezcolného“ mzdového systému je popísaný nižšie.

2.2.1. Vlastnosti konštrukcie VSOT RK. Medzi najcharakteristickejšie vlastnosti (prvky) tejto verzie bezcolného systému patria:

1) prítomnosť určitého počtu kvalifikačných skupín(od 8 do 15), združujúce rôzne kategórie pracovníkov (robotníci, zamestnanci, špecialisti, manažéri).

Vznik takýchto skupín je založený na pretrvávajúcich rozdieloch v hodnote robotníckej práce v konkrétnom výrobnom procese;

2) ktorým sa ustanovujú koeficienty na zvyšovanie miezd z jednej kvalifikačnej skupiny do druhej. Koeficienty spravidla odrážajú skutočné vzťahy v platbách medzi týmito skupinami (samozrejme sú vylúčené neoprávnené platby).

Zvýšenie platobných koeficientov zo skupiny na skupinu môže byť:

Uniforma;

Progresívne;

Regresívne;

Zmiešané;

3) stanovenie rozpätí (intervalov) hodnôt koeficientov mzdového pomeru. Intervaly odrážajú možné individuálne rozdiely v prínose práce zamestnanca v rámci konkrétnej kvalifikačnej skupiny.

V tomto prípade sa intervaly môžu a najčastejšie sa prekrývajú, t.j. nemusia byť rovnaké pre všetky kvalifikačné skupiny, ani nie je potrebné, aby horná hranica predchádzajúceho intervalu slúžila ako dolná hranica nasledujúceho;

4) ktorým sa ustanovujú pravidlá na určovanie kvantitatívnych hodnôt koeficientov pre každú kvalifikačnú skupinu.

V tomto prípade by sa spravidla mala zabezpečiť voľba základnej hodnoty koeficientu a podmienky jeho úpravy (za základnú hodnotu možno považovať minimálnu, priemernú alebo maximálnu hodnotu intervalu).

Uvažované vlastnosti konštrukcie „vidlicového“ modelu netarifného mzdového systému boli základom pre model vyvinutý v taškenskom závode „Mediz“ (tabuľka 10).

Tabuľka 10

„Fork“ model beztarifného mzdového systému

Závod v Taškente "Mediz"

	Kvalifikačné skupiny

Intervaly mzdového pomeru
Priemerná hodnota koeficientu v intervale

riaditeľ závodu, jeho zástupcovia

Z údajov v tabuľke 10 je zrejmé, že závod má deväť kvalifikačných skupín. Do prvej skupiny patrili pracovníci najnižšej kvalifikácie, vykonávajúci jednoduché, nekomplikované práce, funkcie údržby výroby (upratovačky, nakladače, špeditéry), pracovníci 1. - 3. kategórie. Do druhej skupiny patria: telekomunikační operátori 1. triedy, vodiči autobusov a niektorých značiek áut, pracovníci 4. triedy; v tretej skupine - pracovníci 5. kategórie, technici prvej kategórie, vedúci množstva podporných služieb. Posledné tri kvalifikačné skupiny predstavujú hlavní špecialisti a vedúci závodov.

Pokiaľ ide o typ zvýšenia platobných koeficientov zo skupiny na skupinu (druhý prvok systému), vydelením priemernej hodnoty koeficientu každého nasledujúceho intervalu priemernou hodnotou predchádzajúceho, môžete vidieť, že je regresívny ( Tabuľka 11). Tento typ zvýšenia koeficientov vytvára výhody v odmeňovaní pracovníkov nižších kvalifikačných skupín, progresívny typ – vyšší, jednotný – stavia všetky kvalifikačné skupiny do rovnakej pozície, pokiaľ ide o zvyšovanie ich platu pri zvyšovaní kvalifikácie.

Tabuľka 11

Zvyšovanie mzdových pomerov

Analýza intervalov (rozsahov) mzdových pomerov stanovených v závode (tretí prvok systému) ukazuje, že čím vyššia je úroveň kvalifikácie zamestnanca, tým menšie sú rozdiely v individuálnom príspevku práce medzi zamestnancami. Ak teda na prvom kvalifikačnom stupni tieto rozdiely korelujú ako 1:2,3, potom na šiestom - ako 1:1,5 a na deviatom - ako 1:1,2 (tabuľka 12).

Rôzne absolútne hodnoty intervalov umožňujú diferenciáciu priblížiť sa k možnosti zníženia alebo zvýšenia platobných pomerov. Továreň akceptovala svoju priemernú hodnotu za interval ako základný koeficient (štvrtý prvok systému) (pozri tabuľku 10). To znamená, že napríklad v prvej kvalifikačnej skupine môže byť koeficient zvýšený (znížený) o 0,4 bodu a v siedmej - o 0,5 bodu.

Tabuľka 12

Analýza intervalov pomerových koeficientov platieb

	Kvalifikačné skupiny

Rozdiel medzi
maximálne
a minimálne
význam
interval
Postoj mak
maximálne znamenie
intervalové hodnoty
na minimum

Podľa odborníkov z Inštitútu práce Ministerstva práce Ruskej federácie, ktorí tento systém odporučili na používanie, si osobitnú pozornosť zaslúžia pravidlá konštrukcie intervalov pre kvalifikačné skupiny. V posudzovanom podniku sa teda hodnoty intervalov navzájom prekrývajú takým spôsobom, že priemerná hodnota intervalu predchádzajúcej skupiny je nižšia hodnota pre nasledujúci interval (pozri prvý a druhý riadok tabuľky 10), ktorý umožňuje správe znížiť koeficient pre niektoré nedostatky v práci a stanoviť mzdu zamestnancovi v nižšej kvalifikačnej skupine, než do ktorej patrí. Ak takáto podmienka nie je potrebná, potom nie je potrebné nastavovať prekrývajúce sa intervaly.

V prípade, že je potrebné znížiť koeficienty. Inštitút práce odporúča: pravidlá na určenie zníženej hodnoty pomerového koeficientu by mali byť čo najkonkrétnejšie pre každú profesiu zaradenú do konkrétnej kvalifikačnej skupiny. Zároveň je pre každú profesiu (špecializáciu) potrebné vypracovať ukazovatele na zvyšovanie a znižovanie koeficientu, ako aj identifikáciu osôb zodpovedných za spoľahlivosť poskytovaných informácií.

Toto odporúčanie ilustruje nasledovné príklad:

V jednej kvalifikačnej skupine je opravár 5. kategórie, technik 1. kategórie a majster kontroly. Najmä pre opravára je možnosť vypracovania takýchto ukazovateľov uvedená v tabuľke 13, berúc do úvahy, že podľa tabuľky 10 spadá do tretej kvalifikačnej skupiny, pre ktorú je rozsah intervalu koeficientov úhrady 1,4. - 2,4 a Za základnú hodnotu sa zvolí priemerná hodnota koeficientu za interval - 1,9.

Tabuľka 13

Ukazovatele na úpravu mzdových pomerov

Na základe výsledkov práce za mesiac opravár:

Splnil harmonogram žiadostí o opravu zariadení (+0,2);

Neprekročil štandardný čas opravy (+0,1);

Má 4 roky praxe (+0,1);

Porušil pracovnú disciplínu (-0,1).

Konečná hodnota konsolidovaného koeficientu odmeny za jeho prácu bude:

K buniek = 1,9 + 0,2 + 0,1 + 0,1 - 0,1 = 2,2.

2.2.2. Možnosť koeficientového rozdelenia mzdového fondu na základe bodovanie mzdotvorných faktorov zahŕňa priame zohľadnenie v jedinej charakteristike rôznych charakteristík, ktoré sú vlastné samotnému zamestnancovi a práci, ktorú vykonáva (Metodiku vypracovali pracovníci Ústavu výskumu práce spolu s odborníkmi na ekonomiku a manažment JSC Slavich a je podrobne opísaná v).

6.1.2. Odrody bezcolného modelu,

používané v oddeleniach podnikov a malých podnikov

S rozvojom foriem organizácie práce a metód riadenia v podnikoch (tím, prenájom, kolektívne uzatváranie zmlúv), formami vlastníctva, organizačnými a právnymi formami ekonomických subjektov a najmä s rozvojom malých podnikov sa rozsah a množstvo možností rozšíril sa netarifný model organizovania odmeňovania.

Teoretické základy tohto modelu boli diskutované vyššie; nižšie uvažujeme o črtách a princípoch konštrukcie niekoľkých jeho najbežnejších odrôd v praxi, najmä systémov založených na normatívnom podielovom rozdeľovaní prostriedkov na mzdy, vrátane:

mzdový systém využívajúci koeficient nákladov práce;

expertný systém hodnotenia výsledkov práce;

„podielový“ systém odmeňovania;

provízny systém odmeňovania;

miera odmeňovania práce;

systémy „pohyblivého platu“.

Hlavným prvkom takýchto systémov je koeficient, ktorý určuje podiel každého zamestnanca na kolektívnom mzdovom fonde. Kritériá na určenie týchto koeficientov sú rôzne a odrážajú obsah konkrétneho systému, napríklad:

na výpočet základnej KTU každého zamestnanca sa v mnohých systémoch používa tarifný systém;

v iných systémoch sa pri výpočte KTU zisťuje priemerný skutočný zárobok zamestnanca za posledných niekoľko mesiacov (3 - 6). Zohľadňujú sa pri tom príplatky za spájanie profesií, rozšírenie obslužných oblastí, kvalifikácia zamestnancov, praktické skúsenosti a ďalšie kritériá.

Celková KTU vypočítaná s ich zohľadnením sa schvaľuje na určité obdobie (zvyčajne rok). Zamestnanci každoročne prechádzajú recertifikáciou, na základe ktorej môže dôjsť k zmene KTU.

Pri všetkých rôznych prístupoch k určovaniu distribučného koeficientu (najmä KTU) by výška zárobku zamestnanca rozdelená s jeho pomocou nemala byť nižšia ako stanovená platová trieda alebo plat.

Systém odmeňovania pomocou koeficientu nákladov práce

Podstatou systému je, že kolektívne zárobky sa rozdeľujú podľa koeficientu nákladov práce, ktorý je stanovený pre všetkých zamestnancov vrátane vedúceho tímu (podniku, divízie) a odpracovaného času.

Odhadovaný koeficient nákladov práce (LCST) každého zamestnanca sa určuje v tomto poradí:

1) určuje sa výška skutočnej mzdy zamestnanca za posledné mesiace (3-6 mesiacov), s výnimkou všetkých druhov dočasných platieb, a vypočíta sa celkový počet dní, ktoré počas tohto obdobia odpracoval;

2) celková mzda zamestnanca sa rozdelí podľa celkového počtu odpracovaných dní. Takto získaný RKST je schválený rozhodnutím pracovného kolektívu.

Príklad: Zárobok robotníka Ivanova za posledné tri mesiace predstavoval 2,8 tisíc rubľov, počas tohto obdobia bolo 59 pracovných dní. Za takýchto podmienok predstavoval Ivanovov RKST 47,46.

Predpisy stanovujú, že koeficient nákladov práce sa stanovuje raz ročne pri certifikácii. U jednotlivých zamestnancov sa však môže rozhodnutím pracovných kolektívov a v priebehu roka znížiť alebo zvýšiť. Vo všetkých prípadoch musí koeficienty schváliť rada práce.

1) mesačný platobný fond jednotky, ktorý podlieha distribúcii podľa RKST, sa rovná 43 000 rubľov;

2) RKST pracovníka Ivanova je 47,46, počet odpracovaných dní v danom mesiaci je 22, teda má 47,46 x 22 = 1044,1 dní s koeficientom.

3) súčet všetkých koeficientových dní pre delenie v danom mesiaci je 11140;

4) cena jedného koeficientu za deň je 3,86 rubľov. 43 tisíc rubľov: 11140;

5) Ivanovov plat v danom mesiaci bude 3,86 x 1044,1 = 4,03 tisíc rubľov.

Týmto spôsobom sa vypočítavajú mzdy zamestnancov štrukturálnych divízií podniku.

Pre zamestnancov riadiaceho aparátu podniku sa mzdový fond určuje ako podiel ich zárobkov na mzdovom fonde rezortu. Na tento účel sa výška RKST riadiacich zamestnancov vydelí sumou RKST všetkých zamestnancov podniku. Výsledný štandard je približne 10 % z fondov divízie, t. j. čím sú štrukturálne divízie úspešnejšie, tým majú vyšší mzdový fond a tým vyšší je aj mzdový fond riadiaceho aparátu. Následne sa výsledný mzdový fond zamestnancov riadiaceho aparátu rozdelí medzi nich v rovnakom poradí ako medzi oddelenia.

Nevýhodou tohto systému je, že nezohľadňuje výsledky práce pracovníkov v špecifických podmienkach. Vhodnejšie by bolo upraviť RKST v závislosti od pracovného podielu zamestnancov na kolektívnych výsledkoch práce útvaru, a to buď zavedením KTU, alebo zvýšením (znížením) základnej RKST.

Tento systém sa používa v rôznych odvetviach národného hospodárstva.

Expertný systém hodnotenia výsledkov práce

Štandardné podielové rozdelenie prostriedkov na mzdy sa môže uskutočniť aj na základe odborného posúdenia podielu práce odborov a jednotlivých zamestnancov na kolektívnych výsledkoch práce.

Podstata metódy je nasledovná:

a) na úrovni podniku a na úrovni rezortu sa zriaďujú odborné rady na posúdenie podielu práce odborov a jednotlivých zamestnancov na kolektívnych výsledkoch práce;

b) na mesačnom stretnutí expertnej rady na úrovni podniku každý expert poskytne každej divízii primerané hodnotenie. Tieto hodnotenia sú potom zhrnuté a každé oddelenie dostane záverečné hodnotenie. Hodnotenie sa vykonáva podľa päťbodového systému:

Benchmarkom je skóre 4 body (zodpovedá štandardizovaným pracovným výsledkom, plneniu základných úloh, pracovných povinností a funkcií každým zamestnancom);

Divízia (zamestnanec) s výsledkom a kvalitou práce, ktorá presahuje štandardnú úroveň a výrazne ovplyvňuje efektivitu celkovej práce (útvaru, podniku ako celku) je hodnotená 5 bodmi;

Jednotka (zamestnanec), ktorá sa dopustila nejakého porušenia v práci, dostane 3 body;

Jednotka (zamestnanec), ktorá urobila významné opomenutia v práci, ktoré viedli k tomu, že podnik nesplnil zmluvné záväzky, sa hodnotí 2 bodmi. V tomto prípade je oddelenie a zamestnanec úplne zbavení ďalších stimulov.

Priemerná vypočítaná hodnota znaleckého posudku	Akceptovaná hodnota znaleckého posudku





nižšie 2,75

Znaleckými prostriedkami určený KTV sa odporúča použiť na rozdelenie celého mzdového fondu podniku alebo len jeho doplnkovej časti (motivačný fond). V druhom prípade sa na zjednodušenie výpočtov odporúča previesť bodové odborné posudky na KTV v tejto mierke:

Akceptované hodnoty znaleckého posudku	hodnoty KTV

Odborné hodnotenie výsledkov práce jednotlivých oddelení a jednotlivých zamestnancov sa používa v podnikoch (zvyčajne malých), kde sú konečné výsledky práce determinované jasnou interakciou oddelení a charakter výrobných vzťahov je pomerne stabilný. Umožňuje rýchlo reagovať na zmeny ukazovateľov práce a čo najviac zjednodušuje systém zúčtovania miezd.

Podielový systém odmeňovania

Ďalšou možnosťou štandardnej distribúcie akcií je akciový systém odmeňovania. Je vhodné zvážiť mechanizmus konštrukcie tohto systému na príklade očnej mikrochirurgie MNTK, pretože takýto systém bol prvýkrát vyvinutý a aplikovaný tam.

Základom „podielového“ systému MNTK“ je stupnica sociálnej spravodlivosti (tabuľka 14), ktorá pre každú pozíciu stanovuje zodpovedajúce koeficienty na zvýšenie miezd vo vzťahu k minimálnej sadzbe prijatej v MNTK a koeficient, pre ktorý je základný, rovný jednej.

V súlade s výrobným cyklom a charakterom činnosti sú všetci zamestnanci MNTK rozdelení do tímov. Mzdový fond družstva je plánovaný v závislosti od objemu vykonanej práce na základe schváleného mzdového štandardu vo forme percent. Štandard odzrkadľuje mieru participácie každého tímu na celkovom objeme zdravotníckej práce a dôležitosť jeho aktivít.

Tabuľka 14

Škála sociálnej spravodlivosti

Zarobené peniaze sa rozdeľujú medzi členov tímu s prihliadnutím na jednotlivé príspevky k celkovým výsledkom práce tímu pomocou jednotných kritérií hodnotenia práce - pracovných požiadaviek, t. j. v súlade s koeficientmi zamestnania škály sociálnej spravodlivosti (v skutočnosti je koeficient sociálnej spravodlivosti rovná stupňu dôležitosti pozície).

Pri výpočte miezd členom tímu sa vyžaduje, aby množstvo práce bolo vykonané v plnom rozsahu, kvalitne a včas, aby bola dodržaná pracovná disciplína a hygienické a hygienické podmienky. V opačnom prípade sa zárobok zníži. Vyžaduje si to rozhodnutie zamestnancov brigády odôvodňujúce dôvod a rozsah zníženia.

Štvrťročne môžu tímy odmeniť zamestnancov iných oddelení (ušetrením miezd), ak svojou prácou prispeli k ich úspešnej práci.

Všetky zdravotnícke zložky MNTK každý mesiac predkladajú na schválenie hlavnému lekárovi svoje možnosti rozdelenia mzdy za prácu, ktorý v prípade, že sa vyskytnú nároky zo strany príbuzných tímov alebo priestupky spáchané počas vyplácaného obdobia, pripomienky lekárskej kontroly, môže potrestať vinníkov. pracovníkov znížením ich miezd. Zároveň sumy vybraté z tímov za porušenia idú do všeobecného fondu materskej organizácie MNTK.

V súčasnosti nie sú v MNTK odmeny za výsledky hlavnej činnosti (mesačné alebo štvrťročné), ale jednotliví zamestnanci, ktorí dosiahli vynikajúce výsledky, môžu byť na základe rozhodnutia rady práce odmenení jednorazovou odmenou z prostriedkov vedeckej rady. , fond technického a sociálneho rozvoja materskej organizácie.

Na konci roka je zvyšok podielového fondu na materiálne stimuly rozdelený medzi všetkých zamestnancov MNTK podľa skutočne odpracovaného času.

Uvažovaný „podielový“ systém, podľa ktorého je práca pracovníkov každého tímu odmeňovaná na základe výsledkov jeho práce, je akýmsi skupinovým systémom platenia za prácu za prácu, vďaka čomu má veľa nevýhod práce na zakázku. Potreba určiť výšku zárobku za kus pre každého jednotlivého pracovníka na základe výsledkov tímovej práce spôsobuje ďalšie ťažkosti. Najmä systém „podielov“ umožňuje situáciu, v ktorej sú zárobky niektorých pracovníkov výrazne vyššie ako ich individuálny príspevok, pretože výsledky práce tímu sa dosahujú úsilím ostatných členov tímu. Takáto situácia môže viesť jednak k ďalšiemu zníženiu motivácie tých, ktorí nepracujú veľmi dobre („načo sa snažiť a bez môjho úsilia zarobíme pekné peniaze“), ako aj k demotivácii tých, ktorí pracujú na plný výkon. („prečo to musím robiť za všetkých?“ zober si rap“), čo negatívne ovplyvní produktivitu aj situáciu v tíme.

Do určitej miery je možné takýmto situáciám predchádzať tlakom členov pracovného kolektívu na zaostávajúcich (čo zabezpečuje ustanovenie o systéme „podiel“ - viď vyššie) a využitím ČVUT, ako aj iných metódy diferenciácie zárobkov jednotlivého zamestnanca. V tomto prípade však môže medzi jeho členmi vzniknúť v tíme dosť tvrdá konkurencia, čo sa nie vždy pozitívne prejaví na takých dôležitých parametroch kolektívnej práce, akými sú spolupráca, vzájomná pomoc, spoločná kreativita a pod. Čisté využitie diela -systém odmeňovania môže tiež zhoršiť vzťah medzi tímom a podnikom ako celkom, pretože podnik ako celok neposkytuje tímu žiadne iné, ani minimálne príležitosti na získanie inej odmeny, ako je plnenie úloh, ktoré mu boli zverené.

Preto dnes mnohé podniky používajú zmiešané platobné systémy: keď jedna časť zárobku zamestnanca závisí od výsledkov práce tímu (zvyčajne variabilná) a druhá od jeho individuálnych charakteristík (zvyčajne konštantná - oficiálny plat). Zaujímavé sú skúsenosti niektorých zahraničných spoločností, ktoré považujú schopnosť zamestnanca pracovať v tíme za jeden z hlavných faktorov pri rozhodovaní o pravidelnom zvyšovaní platu.

Mnohé z vyššie uvedených nevýhod netarifných modelov odmeňovania chýbajú v takzvanom „systéme hodnotenia a odmeňovania na univerzálnom trhu“, ktorý je diskutovaný nižšie.

Provízny alebo predajný stimulačný systém

Tento systém je špeciálnym typom mzdového mzdového systému a zohráva veľkú úlohu pri riadení každého podniku. V trhovej ekonomike, ako vieme, prežijú len tie podniky, ktorých produkty sa predávajú, preto sa venuje zvýšená pozornosť riadeniu predaja a stimulácii predajného personálu.

Základom stimulácie zamestnancov obchodného oddelenia je jednoduchý princíp – stanovenie priamej úmery medzi výškou platby a objemom predaja. Tradične sa pojem provízia spája s určitým percentom alebo sumou predaja, ktorú dostane zamestnanec, ktorý produkt predal. Napríklad obchodný zástupca pre podnik X sa zaoberá veľkoobchodným predajom elektrických žehličiek rôznych modelov, jeho odmena je 1,5 % z objemu predaja. Za mesiac predal dve dávky elektrických žehličiek - jednu za 70 tisíc rubľov, druhú za 90 tisíc rubľov. Jeho provízia predstavovala 2,4 tisíc rubľov.

Existuje mnoho ďalších metód, ktoré spájajú odmeňovanie predajcov s ich výkonom. Výber metódy závisí od toho, aké ciele podnik sleduje, ako aj od vlastností predávaného produktu, špecifík trhu, kultúrnych charakteristík krajiny a ďalších faktorov.

Provízie vo forme fixného percenta z objemu predaja sa spravidla stanovujú v situácii, keď sa spoločnosť snaží maximalizovať svoj celkový objem predaja. Ak má podnik viacero druhov produktov a má záujem intenzívne propagovať jeden z nich, môže pre tento typ produktu stanoviť vyššie percento provízie. Tým, že sa predajca zameriava na zvyšovanie objemu predaja, metóda fixných percent ho robí úplne ľahostajným k ostatným aspektom predaja - cena za jednotku, marža za jednotku a marža na celú zmluvu, platobné podmienky atď. iné spôsoby určovania provízií. S.V. Shekshnya pomenúva najmä tieto metódy:

pevná peňažná čiastka za každú predanú jednotku. Táto metóda sa zameriava na predaj maximálneho počtu jednotiek produkcie a používa sa, keď sa spoločnosť snaží zvýšiť využitie výrobných kapacít;

pevné percento zo zmluvnej marže. Pri tomto platobnom systéme sa pracovníci predaja snažia predať produkty za čo najvyššiu cenu za jednotku, aby dosiahli čo najvyššiu maržu (rozdiel medzi predajnou cenou a nákladmi). Táto metóda sa používa vtedy, keď je spoločnosť zameraná na maximalizáciu zisku v aktuálnom momente a keď nie je možné zvýšiť počet predaných jednotiek;

pevné percento z objemu predaja v čase prijatia peňazí podľa zmluvy na účet predávajúcej organizácie. Tento spôsob zaujíma obchodného zástupcu, aby uzavrel zmluvu s najvýhodnejšími platobnými podmienkami pre predávajúceho. Používajú ho spoločnosti, ktoré majú ťažkosti s vymáhaním pohľadávok, ako aj v podmienkach vysokej inflácie;

vyplatenie pevného percenta zo základnej mzdy pri realizácii implementačného plánu. Táto metóda orientuje zamestnancov obchodného oddelenia na plnenie plánu, čo zabezpečuje stabilitu v práci celej spoločnosti.

V reálnom živote sa podniky spravidla zaujímajú o všetky alebo viaceré aspekty predaja - objem, ziskovosť, počet predaných jednotiek, platobné podmienky, preto sa odmeňovanie zamestnancov obchodného oddelenia určuje na základe zohľadnenia nie jedného faktora. , ale niekoľko.

Ako príklad takéhoto prístupu k budovaniu systému stimulov pre pracovníkov zaoberajúcich sa predajom možno uviesť skúsenosti jedného z priemyselných podnikov v regióne Sverdlovsk.

V tomto podniku prebiehal vývoj motivačného systému v niekoľkých etapách. Najprv boli stimuly zamerané len na zvýšenie objemu predaja, ale potom sa začali zohľadňovať ďalšie faktory. V súčasnosti platná možnosť je založená na princípe priameho prepojenia rastu odmeny zamestnanca s rastom prostriedkov, ktoré dostáva za predané produkty. V tomto prípade sa výška finančných prostriedkov prijatých na bežný účet spoločnosti, na započítanie a na zmenky berie do úvahy samostatne. Všetky vyrábané produkty sú rozdelené do niekoľkých skupín (tabuľka 15).

Tabuľka 15

Diferenciácia individuálnej odmeny v závislosti od prijatého príjmu

Číslo skupiny produktov	Percento zo sumy prijatých prostriedkov na bežný účet spoločnosti mínus DPH	Percento zo sumy finančných prostriedkov prijatých prostredníctvom započítania mínus DPH
		Pre vzájomné vyrovnanie za sumu nad 300 tisíc rubľov. percento sa určuje samostatne
		1.0 Pre vzájomné zápočty na sumu presahujúcu 500 tisíc rubľov. percento sa určuje samostatne

Mzda zamestnanca obchodného oddelenia pri tomto prístupe pozostáva z dvoch častí - základnej mzdy (podľa personálnej tabuľky) a výšky prémie, ktorá je 70 % z ním prijímanej sumy peňazí podľa uvedenej stupnice. Vzorec na výpočet miezd môže byť uvedený takto:

Podľa tejto možnosti podpory predaja závisí zárobok zamestnanca najmä (viac ako 80 %) od výsledkov jeho priamej práce.

Ďalším príkladom využitia provízií je platenie práce pre vodičov mestských autobusov v Jekaterinburgu. Ich úhradu v súčasnosti stanovujú podniky motorovej dopravy (AT), zvyčajne ako percento z inkasovaných tržieb za predané lístky.

Napríklad podľa jedného z AP:

Keď sprievodcovia predávajú cestovné lístky a karty na všetkých trasách, je im stanovený (na rovnakom AP) doplatok, ale aj ako percento z tržieb za lístky - 2%.

Bonusy pre sprievodcov sú tiež „viazané“ na výšku tržieb, napríklad 40% zo sumy zárobku za predaj lístkov, cestovných kariet a kariet.

S cieľom objektívnejšie posúdiť rôzne pracovné podmienky vodičov (značka autobusu, teplotné podmienky, nízka ziskovosť, ale spoločenský význam trasy), ako aj povzbudiť vodičov k dodatočnému príjmu, plniť a prekračovať denné a mesačné plány tržieb. a vypracujte zostatok pracovného času, robia sa mesačné prepočty.dirigentský fond - vo výške 0,75% skutočných tržieb podniku za mesiac. Finančné prostriedky fondu dirigentov rozdeľuje zástupca riaditeľa za priamej účasti vedúceho inžiniera pre prácu s dirigentmi a dirigentskými majstrami s následným schválením riaditeľom AL.

Z akumulovaného fondu pre dirigentov možno vyčleniť aj prostriedky na povzbudenie vedúceho inžiniera k práci s dirigentmi – až do výšky 20 % jeho oficiálneho platu.

Miera odmeňovania práce

Tento systém odmeňovania je založený na rovnakých princípoch ako provízne odmeňovanie a využíva sa v malých podnikoch, ktorých činnosťou je poskytovanie služieb, poradenstvo a inžiniering.

Podstatou systému je, že pre pracovníkov, ktorí priamo poskytujú služby, môže byť sadzba stanovená ako pevné percento z výšky platieb (napríklad 35 – 45 %), ktoré podnik dostane od svojich protistrán za prácu vykonanú podnikom. konkrétneho dodávateľa.

V prípade systematických sťažností klientov na vykonávanú prácu môže vedúci podniku znížiť mzdovú sadzbu zamestnanca alebo ho previesť do iného systému odmeňovania.

Systém „pohyblivého platu“.

Existuje mnoho možností a variácií systému odmeňovania založeného na „pohyblivých platoch“. Napríklad platy manažérov alebo špecialistov možno tvoriť ako percento skutočného zisku:

Podľa oficiálnej mzdovej schémy podniku je plat manažéra 5,5 tisíc rubľov, plánovaný zisk je 235 tisíc rubľov. Percento zrážok zo zisku (štandardné) za takýchto podmienok je (5,5: 235) x 100 % = 2,34 %. So skutočným ziskom 300 tisíc rubľov. plat manažéra bude 300 x 2,34% = 7,02 tisíc rubľov. Podstatou inej verzie systému „plávajúceho platu“ je, že na základe výsledkov práce za mesiac (horšie alebo lepšie) sa v nasledujúcom mesiaci vytvárajú nové oficiálne platy (viac alebo menej):

mzda špecialistu napr. za september sa zvyšuje (zníži) o každé percento zvýšenia (zníženia) produktivity práce na pracovisku v auguste pri splnení výrobného cieľa.

Ďalšia možnosť na výpočet „plávajúcich platov“ bola vyvinutá pre technických majstrov v jednom z priemyselných podnikov:

skutočná výška mesačného platu zmenových majstrov závisí od konkrétneho príspevku majstra ku konečným výsledkom workshopu (počet bodov, ktoré majster získal), ale nemôže byť nižšia ako minimum -1600 rubľov. a nad maximum - 2 000 rubľov ustanovených kolektívnou zmluvou.

Skutočná mesačná mzda remeselníkov sa určuje v tomto poradí:

1) výška platu každého zmenového majstra sa určuje na počet odpracovaných dní v mesiaci na základe mesačného platu schváleného tabuľkou zamestnancov;

2) určí sa celkový počet bodov získaných každým majstrom za počet dní, ktoré v mesiaci odpracoval;

3) vypočítaný koeficient (K) sa určí vydelením súčtu miezd majstrov za odpracovaný čas celkovým počtom bodov, ktoré získali;

4) skutočná mzda za konkrétny mesiac (O) sa určí vynásobením vypočítanej hodnoty počtom bodov získaných majstrom. Príklad výpočtu „pohyblivých miezd“ pre danú možnosť je uvedený v tabuľke. 16. V tomto príklade skutočná výška platu zmenového majstra (stĺpec 17) „pláva“ v stanovenom rozmedzí v závislosti od výsledkov práce zmeny, ktorú vedie.

6.1.3. Univerzálny systém trhového oceňovania

a mzdy. Vlastnosti tvorby mzdových fondov (domáca prax)

Tento systém patrí medzi netarifné systémy, v ktorých sú prostriedky na odmeňovanie štrukturálnych divízií podielom na mzdovom fonde (mzde) celého podniku. Zásadnou novinkou v tomto systéme nie je skutočnosť rozdeľovania miezd podniku medzi štrukturálne divízie v závislosti od ich pracovného príspevku (ako je uvedené vyššie), ale skutočnosť, že ako sa tvorí tento fond a ako sa to meria(hodnotený) príspevok práce – individuálny aj kolektívny (z divízií).

Tento systém bol vyvinutý zamestnancami Čeľabinskej pobočky Ekonomického inštitútu Uralskej pobočky Ruskej akadémie vied mnoho rokov a testovaný v podnikoch a organizáciách v 12 sektoroch národného hospodárstva vrátane priemyslu, zdravotníctva, obchodu, zdravotníctva. rezorty, hotely a bývanie a komunálne služby. Autori systému ho nazývajú univerzálnym trhovým systémom hodnotenia a odmeňovania práce.

Nižšie sú uvedené hlavné ustanovenia tohto systému. Princípy systému. Tvorba mzdového listu pre celý podnik, jeho štrukturálne divízie a platy zamestnancov priamo závisí od dvoch hlavných podmienok:

Z objemu predaných produktov;

Od pracovného prínosu oddelení a zamestnancov až po konečné výsledky práce celého tímu.

Prvá podmienka je jednou zo zásadne nových vlastností tohto systému. Faktom je, že v trhových podmienkach by podľa autorov systému mala mzda závisieť predovšetkým od objemu predaných produktov (tovaru, služieb), keďže sa môže meniť. V prevažnej väčšine prípadov sa však v ruských podnikoch mzdy plánujú ako predtým - na základe personálnej tabuľky s pevnými platmi, tarifami zamestnancov v súlade s predchádzajúcimi systémami bonusov. Podniky teda upravujú mzdové štandardy na vopred stanovenú hodnotu mzdového fondu (na hrubý rubeľ, obchodovateľný výstup atď.), zatiaľ čo trhové podmienky menia objem predaja tak dramaticky, že žiadne štandardy nespĺňajú potreby vytvorenia požadovaného mzdového fondu v závislosti od situácie. .

Preto v rámci tohto systému dosiahnuť prvú podmienku platovej náročnosti realProdukty:

napríklad za 1 rubeľ predaných výrobkov - 20 kopeckov. platy.

Druhá podmienka pre tvorbu prostriedkov na prácu a mzdy pracovníkov - v závislosti od podielu práce jednotky a pracovníkov na kolektívnych konečných výsledkoch - je zásadne nová, nie z hľadiska formulácie problému (už dlho bol známy), ale z hľadiska jeho riešenia sa zmenil v súvislosti s prechodom na trhové podmienky. Systém organizácie odmeňovania, ktorý je stále v platnosti, teda nevyhnutne vytvára vyrovnanie v rozdeľovaní. Pre hrubé chyby v hodnotení práce jednotlivých zamestnancov a štrukturálnych jednotiek má slabý stimulačný náboj, neodmeňuje najlepších a ekonomicky netrestá nedbanlivcov, je zle prepojený s konečnými výsledkami práce odboru. štrukturálnej jednotky a celého podniku ako celku.

Preto v rámci tohto systému dosiahnuť druhú podmienku Ku každej štruktúrnej jednotke sú priradené tri až štyri ukazovatele, ktoré charakterizujú výkon jej funkcií v v súlade s deľbou práce v podniku. Okrem toho sa berie do úvahy aj výkon pracovných funkcií každým zamestnancom.

Metodika merania (hodnotenia) práce. Ako je uvedené vyššie, tento systém sa zameriava práve na hodnotenie práce - to je kľúčový bod v podnikovom personálnom manažmente: ak sa meria práca, potom sa rozdelenie miezd zníži na jednoduchú aritmetickú operáciu. V praxi to väčšinou robia naopak: hlavná pozornosť sa venuje rozdeľovaniu miezd a úplne nedostatočná pozornosť sa venuje meraniu práce.

Základom metodiky hodnotenia práce v posudzovanom systéme je prechod z peňažného hodnotenia práce na „nepeňažné“ hodnotenie: teraz práca jednotlivého pracovníka, tímu štrukturálnej jednotky alebo celého podniku. sa vyjadruje nie vo forme peňažnej sumy, ale vo forme určitého súčtu koeficientov, ktoré sa potom používajú v distribučných mzdových fondoch podniku a jeho štruktúrnych útvarov. Je to spôsobené tým, že inflácia znehodnocovaním rubľa skresľuje aj cenu práce - mzdy zamestnanca, v dôsledku čoho je potrebné neustále prehodnocovať platy, tarifné sadzby, prémie a pod.. Prechod na nem. peňažné ukazovatele hodnotenia práce teda umožňujú odstrániť rozpor medzi trhovými podmienkami pre tvorbu mzdového fondu (v závislosti od objemu predaných výrobkov) a hodnotením práce pri použití tarifného systému odmeňovania.

Na vyhodnotenie práce v posudzovanom systéme sa používajú tieto ukazovatele práce:

Koeficient efektívnosti práce (LEC) - pri posudzovaní individuálnej práce;

Koeficient kolektívnej efektívnosti práce (CEL) - pri hodnotení práce tímov štrukturálnych divízií.

Hodnotenie individuálnej práce je založené na porovnaní skutočnej práce zamestnanca za mesiac s jeho povinnosťami alebo úlohami za rovnaké obdobie a hodnotenie práce tímu je založené na - porovnanie skutočnej práce konštrukčnej jednotky s jej funkčnými povinnosťami. V tomto prípade sa používajú rovnaké regulačné dokumenty, ktoré sa tradične používajú v podniku. Netreba zavádzať žiadne nové reportovanie, nové pozície a pod.

Pri určovaní koeficientu efektívnosti mesačnej práce každého zamestnanca (KET) sa berú do úvahy faktory ako základná mzda, čas a intenzita práce, náročnosť práce, pracovné správanie zamestnanca (iniciatíva, kombinácia profesií, rozširovanie oblastí služieb, disciplína). , atď.), ktoré sa odrážajú v zodpovedajúcich koeficientoch. Hodnota KET sa vypočíta pomocou vzorca

KET = K BZP * Ktv (14)

kde K BZP je koeficient základnej priemernej mesačnej mzdy za uplynulé obdobie;

KTV - koeficient pracovného príspevku zamestnanca ku konečným výsledkom práce štrukturálnej jednotky za rovnaké obdobie.

Spôsoby výpočtu oboch zložiek vzorca (14) sú diskutované nižšie.

Prvou zložkou KET je koeficient základnej mzdy. Tento pojem sa v tomto systéme používa namiesto kategórií „tarifa“ a „plat“ pri hodnotení práce pracovníkov na čas („tarifní pracovníci“) a pracovníkov poberajúcich mzdu („platári“). V tomto prípade sa na určenie koeficientu základnej mzdy (BZP) vypočíta priemerná mesačná mzda zamestnanca za predchádzajúce obdobie (rok, polrok, štvrťrok) a vydelí sa 100. Napríklad pre „mzdového“ zamestnanca , priemerná mesačná mzda za posledných šesť mesiacov bola 950 rubľov. Koeficient základnej mzdy zamestnancov je v tomto prípade 9,5 (950:100).

Základný platový koeficient, platové a tarifné koeficienty zahŕňajú tieto pracovné charakteristiky:

Zložitosť práce (rôzne úrovne zručností pracovníkov), ktorá sa odráža v základných platoch a tarifách;

Náročnosť práce (rôzne pracovné podmienky), ktorá sa odráža v príplatkoch a príplatkoch k platom a tarifným sadzbám.

Druhou zložkou CET je koeficient príspevku zamestnanca (KTV). Tento koeficient sa vypočíta za vykazovaný mesiac pomocou vzorca

V tomto prípade sa koeficient odpracovaného času (K OV) vypočíta ako podiel skutočne odpracovaného času k štandardnému času v mesiaci vykazovania.

Koeficient kvality práce vo vykazovanom mesiaci (K CT) zaznamenáva výsledky, intenzitu (napätie) práce a úroveň plnenia hlavných povinností zamestnanca. Pre manažérov podniku a jeho štrukturálnych divízií sa koeficient kvality práce vypočíta podľa vzorca

Čo sa týka podnikový mzdový fond, potom v tomto systéme vystupuje ako súčet podielov jeho štrukturálnych divízií vypočítaných na základe výsledkov za predchádzajúce obdobie (štvrťrok, polrok, rok). Tieto podiely sa upravujú mesačne v závislosti od toho, ako si štrukturálne jednotky plnia svoje funkčné povinnosti. Porovnávacia základňa je predchádzajúci mesiac. Ak divízia prekročí ukazovatele predchádzajúceho mesiaca, zvýši sa jej koeficient kolektívnej efektívnosti práce (CEL) a zvýši sa aj jej podiel na celkovom mzdovom fonde. Ak by divízia dopadla horšie, potom sa jej podiel na mzdovom fonde zníži.

Po prvé, mzdový fond rezortu je každý mesiac striktne naviazaný na plnenie jeho funkčných povinností a po druhé, rozpor medzi systematicky sa meniacim mzdovým fondom celého podniku a relatívne stabilným (podľa podmienok tarifných miezd ) sa vypúšťajú mzdové fondy štrukturálnych odborov .

Systém interných sťažností. Nevyhnutnou súčasťou tohto systému hodnotenia a odmeňovania je systém interných nárokov v podniku. Potreba jeho vytvorenia je spôsobená skutočnosťou, že pri interakcii akýchkoľvek štruktúrnych divízií medzi nimi nevyhnutne vznikajú konflikty týkajúce sa neplnenia alebo zlého plnenia povinností. V takýchto prípadoch sa uplatňujú reklamácie, ktoré sa potom zohľadňujú pri hodnotení kolektívnej práce útvaru za uplynulé obdobie:

čím viac pohľadávok, tým menší podiel divízie na mzdovom fonde podniku. Jednotka zodpovedná za narušenie alebo meškanie je navyše finančne potrestaná prevodom časti svojho mzdového fondu do fondu dotknutej jednotky.

V prípadoch, keď divízia prevezme iniciatívu, ktorá zlepšuje výkonnosť iných divízií alebo celého podniku, zvyšuje sa jej podiel na celkovom mzdovom fonde.

Výhody systému

Systém hodnotenia a odmeňovania práce pokrýva všetky štrukturálne divízie podniku bez výnimky vrátane účtovníctva a všetkých zamestnancov až po generálneho riaditeľa. To znamená, že práca každého zamestnanca a akéhokoľvek oddelenia sa meria a hodnotí mesačne.

Systém poskytuje priame materiálne prepojenie medzi osobným príjmom zamestnanca, mzdovým fondom oddelenia a všeobecným mzdovým fondom podniku. Mzda každého zamestnanca teda priamo závisí od objemu výroby a predaja produktov (práce, služby).

Mzdový fond štrukturálnych odborov sa tvorí v závislosti od ich podielu na celkových výsledkoch podniku.

Zamestnanci sú odmeňovaní plne v súlade s ich pracovným prínosom ku konečným výsledkom práce tímu štrukturálnej jednotky, kde pracujú.

Súčasné koeficienty (tarifné, skladacie, kombinované atď.) umožňujú upustiť od peňažného ohodnotenia práce.

Denne sa vykonáva kontrola plnenia povinností a dodržiavania disciplíny všetkými zamestnancami.

Každý zamestnanec je mesačne hodnotený z hľadiska plnenia pracovných povinností a vnútorných pracovnoprávnych predpisov, čo sa premieta do jeho odmeňovania.

Existuje systém vnútorných sťažností.

U robotníkov na čas a námezdných pracovníkov sa materiálne stimuly a zodpovednosť za prácu prudko zvyšujú (na úroveň kusových robotníkov). Všetci zamestnanci (robotníci, inžinieri, zamestnanci) sú finančne motivovaní pracovať s menším počtom ľudí, nahrádzať chorých, ktorí odišli na dovolenku, prejavovať iniciatívu a pracovať s vysokou pracovnou náročnosťou.

Uvažované výhody systému v kombinácii s jeho jednoduchosťou umožňujú manažérom podnikov a štrukturálnych divízií používať ho ako flexibilný systém pák vplyvu na pracovné správanie zamestnancov. Zároveň sú rešpektované práva odborových organizácií, Zákonník práce a ďalšie regulačné dokumenty.

Nevýhody systému

Posudzovaný systém hodnotenia a odmeňovania nezohľadňuje všetky kritériá ILO pre stanovovanie miezd (pozri kapitolu 1), najmä faktory mimo podniku (pozri odsek 6.4.).