Názov spoločnosti (značky) S cieľom zdôrazniť kvalitu tlače a upútať na ňu pozornosť bol zmenený názov spoločnosti. Teraz sa nazýva nie RTI (skratka, ktorá nič neznamená), ale Clarity Imaging Technologies.

HR značka spoločnosti

Podstata tohto konceptu súvisí s tým, ako firmu vnímajú zamestnanci a potenciálni zamestnanci. Formálne si každá spoločnosť vytvára svoju vlastnú značku HR bez toho, aby sa uchyľovala k špeciálnym marketingovým aktivitám, pretože imidž spoločnosti sa vytvára prostredníctvom dojmov ľudí, ktorí prichádzajú do práce a odchádzajú.

HR značka je skôr subjektívne vnímanie imidžu konkrétnej firmy jej súčasnými, potenciálnymi a bývalými zamestnancami. Spontánne vytvorená HR značka bude zároveň ešte subjektívnejšia.

Pretože spoločnosť môže byť vnímaná takto:

Je zrejmé, že na udržanie pozitívneho imidžu musia spoločnosti vyvinúť určité úsilie na vytvorenie reputácie dobrého zamestnávateľa. Neustála práca so značkou HR umožňuje zabezpečiť lojalitu zamestnancov a znížiť fluktuáciu zamestnancov.

Formovanie HR značky spoločnosti sa týka oblasti personálneho manažmentu a marketingu.

je známe meno spoločnosti, ktoré má pozitívny vplyv na reputáciu spoločnosti a slúži ako akási záruka pre cieľové publikum.

Nová experimentálna kniha, v ktorej sa autor snažil systematizovať svoje vedomosti a skúsenosti pri vývoji a budovaní HR branding stratégií alebo inak povedané pri vytváraní imidžu najlepšieho zamestnávateľa. Pre modernú ruskú komunitu HR manažérov ide o pomerne nový vedecký smer, ktorého základný základ sa práve formuje. A neexistuje žiadna špeciálna literatúra, ktorá by sa venovala téme vytvárania firemnej HR značky.

Kniha predstavuje prístupy, ktoré sa úspešne aplikujú v praxi a prinášajú požadované výsledky. Bude to zaujímať nielen vedeckých a praktických odborníkov na personálny manažment, ale aj manažérov a majiteľov firiem. Kniha je navrhnutá tak, aby vám pomohla pochopiť, čo je HR značka, prečo je potrebná, kedy by ste mali premýšľať o jej vytvorení a ako presne ju vytvoriť.

• Túžba prilákať najlepších profesionálov.
• Túžba udržať si našich vlastných kvalifikovaných zamestnancov.
• Túžba zvýšiť produktivitu zamestnancov.
• Túžba po inovatívnom prielom v rozvoji podnikania spoločnosti.
• Túžba držať krok s dynamicky sa meniacimi trhovými technológiami, ktorých nositeľmi sú kvalifikovaní pracovníci tretích strán.

Toto všetko je mimoriadne dôležité v súčasných podmienkach finančnej krízy, keď podniky niekedy jednoducho potrebujú prežiť.

Aká beštia je HR branding?

HR branding je vytváranie priaznivého imidžu zamestnávateľa. Vzhľadom na to, že v moderných podmienkach už zamestnávateľ bojuje o najlepších, profesionálnych zamestnancov, je táto oblasť personálneho manažmentu čoraz dôležitejšia. Len si to predstavte: tí najlepší profesionáli, ktorí o vás vedia ako o zamestnávateľovi, o ktorom sú legendy, prídu a požiadajú vás o spoluprácu. A stačí si len vybrať z tých najlepších z najlepších! Okrem iného to znamená aj výraznú úsporu nákladov na nábor.

Na prvý pohľad sa všetko zdá jednoduché: zapojte sa do súťaže „HR-branding“, zaveste si na svoj rotačný autobus plagát „Čakáme na to, kto bude pracovať...“ a všetko je v poriadku, všetko bude fungovať. Nie je to však tak! Na začiatok by ste mali rozdeliť HR branding na interné a externé komponenty. A to, čo bolo uvedené vyššie, možno pripísať externej značke, ktorá je ako obal od cukríkov: výnimočne krásna, lesklá, šuští, ale chuťovo nič dobré. Jeden HR riaditeľ, ktorého poznám, bol raz v rozhovore prekvapený: „Investovali toľko peňazí do firemnej HR reklamy a my si pochvaľujeme privilégiá spolupráce s nami atď. Ale to nemá zmysel!" A myslím si, že to nebude, pokiaľ všetko v spoločnosti zostane tak, ako bolo, starým spôsobom, sovietskym spôsobom.

Často je počuť aj iný názor: „Aká kríza? Žiadna kríza neexistuje! Na mojom oddelení ľudských zdrojov je rad na robotnícku prácu s platom 3 000 rubľov. Tento názor možno často počuť od majiteľov, ktorí nie sú príliš prezieraví a nepochopili podstatu problematiky, ako aj im podobných generálnych riaditeľov. Poďme na to. V skutočnosti majú pravdu: je tu rad. Žiaden problém? Sú aj iní! Pozri sa bližšie, kto stojí v rade? Alkoholici, narkomani, ľudia z odľahlých predmestí, ktorí chcú cez zimu len pracovať a potom ísť pracovať do záhrad, „letci“ a mnohí ďalší ľudia, ktorí nechcú a nevedia pracovať. Hovoríme však len o robotníkoch? Je tu tiež rad odborníkov s vyšším vzdelaním, ktorí chcú s nami pracovať! Nerobte si nádeje a tu platí to isté! Jediný rozdiel je v tom, že medzi vašou radou špecialistov sú oveľa adekvátnejšie takí, ktorí chcú pracovať, ale ešte nevedia ako. Práve ukončili vysokú školu a po ich túžbe pracovať vo svojej špecializácii prišli za vami (len vás nezamestnajú do iných organizácií bez pracovných skúseností). Všetko ich učíte, lebo nemáte na výber, nechodia k vám hotoví špecialisti a veselo od vás odletia ako hotoví špecialisti. Nemám rád?

Potom sa zapojte do HR brandingu alebo, presnejšie povedané, starajte sa o svojich zamestnancov. Otočte svoju tvár k nemu a nie k miestu, s ktorým teraz stojíte, vážení najvyšší predstavitelia, tvárou k nemu. Vstúpte do kože každého jednoduchého robotníka s jeho rodinou a jednoduchými problémami. Nechcete, ale v prvom rade vám zarobí pridanú hodnotu! Jednoduchý ekonóm formuje vaše manažérske rozhodnutia! Áno, je to on, a nie vodcovská vrstva, ktorá ho oddeľuje od vás, pozostávajúca z mnohých krokov, ktoré niekedy neovládajú situáciu, ale všetci hlúpo prikývnu ako odpoveď. Možno to tak pre vás nie je, ja sa nehádam. Musíte však súhlasiť s tým, že úroveň informovanosti o stave konkrétneho interpreta na konkrétnom mieste je vždy oveľa vyššia, dokonca aj u bezprostredných manažérov. Prečo je to zlé? Nič! Iba ak si váš dodávateľ prišiel do práce len posedieť, skryje informácie pred vami a svojim priamym nadriadeným. Ale toto je už strašné! V skutočnosti dostávame tichú sabotáž! Dá sa s istotou povedať, že je prítomná v tej či onej miere vo všetkých organizáciách. Svet funguje takto: človek nie je ideálny tvor. Ak však niektoré organizácie takýchto „milencov“ celkom oprávnene vyháňajú, tak iné, ktorým je ich personál ľahostajný, takých ľudí naopak priťahujú, a čo je ešte horšie, pestujú ich vo svojich radoch.

Môžem uviesť príklad. Prácu sa ujal mladý, no už profesionálne etablovaný popredný ekonóm. Poobzeral sa okolo: „Ó, hrôza! Naliehavo potrebujeme zmeniť manažérske účtovníctvo, urgentne „nainštalovať“ normálny rozpočtový systém! Nekontrolujeme naše náklady! Toto je priama cesta k finančnej kríze!“ Na to: „Áno, u nás je všetko v poriadku, všetko funguje! Nie je potrebné nič meniť!" A náš špecialista sa po nejakom čase „šklbania“ svojimi „kacírskymi myšlienkami“ upokojí. Možno nápady naozaj nie sú veľmi dobré? Samozrejme, každý prípad je v tomto smere jedinečný a špecifický svojím vlastným spôsobom. V záležitostiach manažérskeho účtovníctva však stále existujú štandardy, ťažko vybojované prístupy v živote a praxi mnohých podnikov! A v tomto prípade ho s najväčšou pravdepodobnosťou zničí „monštrum“, ktoré vygeneruje zamestnávateľ pri pokuse „znovu vynájsť koleso“. Ale to sme sa trochu vzdialili od témy. Čo má robiť odborník, ktorý na jednej strane cíti, že môže byť pre organizáciu prínosom (len vie, ako vyriešiť ten či onen problém), no na druhej strane je mu povedané, že to nie je potrebné, nie užitočné. Potom zamestnanec stojí pred voľbou, ktorá je komplexná a vo svojej podstate zásadná.

Prvou možnosťou je opustiť takúto spoločnosť. Zároveň aktíva: zachovanie odbornej spôsobilosti a zodpovednosť: hľadanie nového pracoviska (nie nevyhnutne lepšieho), zaznamenanie „letáku“ do zošita, negatívne odporúčania zamestnávateľa. Veď mu povedia: „Prišiel som sem s nejakým bludom v hlave a o mesiac som ušiel! Očakávali sme však od neho „ekonomickú revolúciu“ v našom lokálnom meradle. Zázrak sa však nestal, „no, nedokázal uloviť mamuta kamenným kladivom. To znamená, že som slabý, takže si pamätám: sme v minulom storočí...“

Druhou možnosťou je zostať a zaujať pozíciu „submisívneho interpreta“. Aktíva: stabilný plat a pracovisko, možnosť získať pozitívne odporúčania od zamestnávateľa, prípadné následné povýšenie atď. V pasívnom: profesionálna degradácia, možno nespĺňajúca očakávania zamestnávateľa vyjadrené pri prijímaní do zamestnania.

Treťou možnosťou je zostať a zaujať prístup vyčkávania a čakania a periodicky privádzať pozornosť manažmentu späť k ich prístupom. Výhoda: všetko je rovnaké ako v druhej možnosti, plus možnosť implementovať svoju stratégiu rozvoja manažérskeho účtovníctva „od hlavy po päty“. V pasívnom: všetko uvedené v druhej možnosti plus riziko, že nikdy „neprelomíte“ realizáciu vašich nápadov.

Ktorá z nasledujúcich možností je pre vás ako zamestnávateľa najhoršia? Odpoveď: všetky uvedené možnosti sú pre vás zlé, ale každá svojím vlastným spôsobom.

V prvom scenári od vás odchádza špecialista, ktorý vašej firme ešte nepriniesol úžitok. Jeho mzdu a daňové zrážky z nej si pokojne môžete zapísať ako svoju ekonomickú stratu. Ďalej potrebujete náhradu, ktorú tiež nedostanete zadarmo. Ide buď o služby personálnej agentúry pri výbere personálu, alebo o náklady na údržbu vlastného recruitera. A možno najcennejšie je pokaziť si meno ako dobrého zamestnávateľa alebo, ak chcete, tímu profesionálov. A čím bol špecialista vyšší a odbornejší, čím viac spojení mal všetkého druhu, tým by bolo toto poškodenie citeľnejšie a tým ťažšie by bolo nájsť náhradu. Samozrejme, nájdete si iného špecialistu, ale to zaberie drahocenný čas a je možné, že mu (ktorý tiež ešte nič nedokázal) budete musieť zaplatiť oveľa viac.

Druhá a tretia možnosť: vaša škoda je zrejmá, platíte mzdu (často zvýšenú) za schopnosti a zručnosti špecialistu, po ktorých vo vašej spoločnosti nie je dopyt.

Pozri sa bližšie, zamestnávateľ, vždy si v strate. toto ti vyhovuje? Ak „áno“, nečítajte ďalej a odporúčam vám moju knihu zahodiť. Ak sa pýtate „nie“, čítajte ďalej.

Aby ste teda neboli vždy v strate, musíte zvýšiť svoju atraktivitu ako zamestnávateľa, alebo inak povedané, formovať si vlastnú značku HR.

Teraz je na tému HR brandingu pomerne veľa publikácií, ktorých podstatou (ako som už povedal vyššie) je, že HR branding je formovanie pozitívneho imidžu zamestnávateľa. S čím autor samozrejme súhlasí, táto formulácia otázky sa mu však zdá trochu úzka. Pokúsme sa podať podrobnejšiu a širšiu definíciu tohto pojmu.

HR branding je súborom cielených opatrení na vytvorenie pozitívneho imidžu zamestnávateľa s cieľom neustále priťahovať tých najlepších z najlepších špecialistov vo svojom odvetví.

Pozrime sa na túto definíciu po častiach.

HR branding je súbor cielených aktivít... V skutočnosti by malo ísť o systém vzájomne prepojených činností na zvýšenie záujmu uchádzača o služby poskytovania pracoviska vo vašej spoločnosti. Tu nás čaká prvý zásadný rozdiel od trhov komodít a trhov služieb. Je štandardom, že spotrebiteľ výrobku alebo služby zaplatí určitú cenu dodávateľovi (výrobcovi). V tejto situácii je všetko komplikovanejšie, ale pokúsme sa na to prísť. „Spotrebiteľom“ bude v tomto prípade uchádzač o zamestnanie, musíme a sme povinní ho prilákať, aby s nami pracoval. A ak je na komoditnom trhu dôležitejší počet kupujúcich (tovarov a služieb) ako kvalita týchto kupujúcich, potom v našom boji na trhu práce naberá na význame skôr kvalita (profesionalita, kvalifikácia, vzdelanie) ako kvantita. Navyše sa tento ukazovateľ kvality prepočítaný na pridanú hodnotu, ktorú zamestnanec vytvára, stáva cenou, ktorú zamestnanec platí zamestnávateľovi. „Výrobcom“ služby za poskytnutie pracoviska je zamestnávateľ, ktorý okrem poskytovania služby ako takej (náklady na organizáciu pracoviska, výrobný proces a pod.) vypláca zamestnancovi aj mzdu. V dôsledku toho, aby sa služba „predala“ s efektom pre jej výrobcu (zamestnávateľa), je potrebné, aby pridaná hodnota vytvorená zamestnancom bola vyššia ako náklady na „vyrobenie služby“. Súhlasím - je to dosť ťažké pochopiť a v žiadnom prípade to nie je nespochybniteľné. To je pravdepodobne základná príčina spomalenia rozvoja HR procesov vo firme a najmä HR brandingu. Zamestnávateľ sa napokon nepovažuje za „výrobcu“, ale za „spotrebiteľa“, pričom uvádza skutočnosť, že platí peniaze (mzdy), preto sa považuje za klienta a má vždy pravdu (ako nás učia zahraniční marketingoví a predajní profesionáli ) a niekedy, jemne povedané, nie správna poloha voči personálu.

V skutočnosti je všetko komplikovanejšie. Autorovi je bližší prístup, v ktorom je zamestnanec aj zamestnávateľ súčasne (v jazyku komoditného trhu) producentom služby aj spotrebiteľom. A kto by mal za koho bojovať, diktujú podmienky na trhu. Ak dopyt podnikov po kvalifikovanom personále prevyšuje ponuku uchádzačov, potom podniky musia bojovať o zamestnancov pomocou mechanizmov HR brandingu. Ak naopak dopyt medzi uchádzačmi o miesta výkonu práce v podnikoch prevyšuje ponuky zamestnávateľov, potom budú uchádzači bojovať o najlepšie miesta zamestnania pomocou mechanizmov vytvárania osobnej značky alebo, takpovediac, self-brandingu.

Vráťme sa k príkladu, ktorý som uviedol vyššie, keď sa personalista sťažuje na hlúposť reklamy svojej firmy ako zamestnávateľa. Pri pohľade do budúcnosti poviem, že externé HR brandingové aktivity prinášajú len krátkodobé výsledky, a aj to nie vo všetkých prípadoch. Inými slovami, bezprostredne po promo akcii k vám môžu pribehnúť stovky záujemcov, ktorí tak rýchlo, ako pribehli, od vás utečú, keďže si firmu prezreli zvnútra. Stáva sa aj to, že externé reklamné akcie neprinesú vôbec žiadne výsledky. Stáva sa to vtedy, keď potenciálny záujemca nemá záujem o vaše reklamné posolstvo (napríklad kvôli nízkej mzde) alebo v horšom prípade, keď si vaša firma vážne pokazila imidž na trhu práce.

HR branding - ...na vytvorenie pozitívneho imidžu zamestnávateľa..."Prečo potrebujeme pozitívny imidž?" – pýtajú sa mnohí manažéri starej (90.) školy. Sme seriózny priemyselný podnik a nemáme čas na žiadne rozmaznávanie! „Štáb k nám prilákame „preliezacou linkou v televízii“ a keď odídu... no a čo? Poďme nájsť nových!" Zatiaľ uvediem len jeden argument, ten najdôležitejší z obchodného hľadiska – finančný. Pokúste sa odhadnúť (aspoň približne) ekonomické škody z vykonávania takýchto podnikateľských aktivít.

V strate:

1. Škody z neplnenia výrobného programu hotových výrobkov v dôsledku nedostatku vyškoleného (a niekedy jednoducho absencie) personálu.

2. Zvýšené náklady na opravu údržby spôsobené nekvalifikovaným konaním personálu údržby.

3. Škody z nízkej produktivity personálu.

4. Náklady na neustály výber „únikového“ personálu.

5. Náklady na školenia, školenia a ďalšie školenia neustále „unikajúceho“ personálu. Tento problém je aktuálny najmä pre profesie, pre ktoré je odborná príprava definovaná zákonom (t. j. bez zodpovedajúcej prípravy nemá zamestnávateľ právo umožniť zamestnancovi prácu). Samozrejme, ruská obchodná prax často hovorí o úprimnej láske niektorých manažérov hrať podivné hry so zákonom. To je však trochu iná téma rozhovoru. Osobná skúsenosť autora ukazuje, že sa treba stále riadiť zásadou: „Požiadavky zákona musia byť prísne splnené! So zákonom je lepšie nežartovať!"

Čo je v zisku? Úspora na personáli: na mzdách, pracovnom oblečení, mlieku, zvýhodnených poukážkach, vybavení dôstojných pracovných miest a samozrejme na HR brandingových akciách.

Spočítajte si, majitelia, čo je pre vás výhodnejšie, vyskúšajte, uvidíte! Alebo to môžete vziať za slovo autora, veril. Je výnosnejšie mať stabilný tím, je výnosnejšie starať sa o personál a zároveň od neho striktne vyžadovať plnenie úradných a funkčných povinností, výnosnejšie je formovať HR značku vašej spoločnosti na trhu práce tak, aby v prípade prepustenia zamestnanca z akejkoľvek pozície stál rad najlepších, ziskovejších pre Vzhľadom na rovnaký branding neustále hľadajte tých najlepších, namiesto tých najlepších, ktorí už sú pracuje pre vás. neveríš mi? Tak si to spočítajte, sú to vaše peniaze! Vo väčšine prípadov len straty z narušenia výrobného programu pokryjú celý váš pomyselný ekonomický efekt.

HR branding - ...s cieľom neustále priťahovať tých najlepších z najlepších špecialistov vo svojom odvetví. Chcel by som objasniť túto časť definície. Proces hľadania a výberu personálu musí byť konštantný! Profesionálny recruiter nemá právo na odpočinok v momente, keď sú všetky voľné miesta obsadené. Presnejšie, môže sa upokojiť, ale vy ako vlastník alebo prvý konateľ na to nemáte právo. prečo? Chápete, že bez neustálej aktualizácie vašich produktov a značiek produktov veľmi skoro vypadnete z trhu. Rovnako aj na trhu práce by vaša firma mala mať to najlepšie na všetkých pozíciách. V ideálnom prípade dúfame, že keď najmeme tých najlepších, tí istí zostanú najlepšími. Na to je potrebné ich rozvíjať, trénovať a motivovať. Niekedy to tak funguje. Ale častejšie to tak nie je. Stáva sa, že špecialista nesplnil očakávania a je potrebná výmena. Zároveň pracuje - priemerne, hviezd z neba je málo, nevykazuje silné výsledky, ale v jeho práci nie sú žiadne zásadné zlyhania. Čo potom? Personalista musí neustále hľadať a hľadať! Rovnako ako oddelenie vzdelávania a rozvoja personálu sa musí neustále učiť a rozvíjať. Ďalšou možnosťou je, keď zamestnanec „pracoval dobre“, „prerástol“ organizáciu a pozíciu, „jeho oči sa rozmazali“. Vtedy je potrebná aj náhrada a nie hocijaká, ale lepšia, profesionálnejšia, kreatívnejšia atď.

Vo všeobecnosti je HR branding špičkou ľadovca, ktorého názov je vaša spoločnosť. Pri prirovnaní k produktovým značkám treba poznamenať, že ak do profesionálne vyrobeného obalu s aplikovanou superpropagovanou značkou vložíte niečo zlé a úplne v rozpore s tým, čo je napísané na obale, ani jedna profesionálna reklamná spoločnosť pomôcť ti. Takýto produkt neadekvátnej kvality si spotrebiteľ jednoducho nekúpi! Na základe analógie s HR brandingom poznamenávame, že v tomto prípade „kvalita produktu“ je kvalita interných firemných HR procesov.

Takže, milí páni, zázraky sa nedejú! Buďte taký láskavý, že najskôr odladíte svoje interné HR procesy a až potom sa budeme baviť o značke HR ako takej. Ako príklad si dovolím uviesť jeden poučný príbeh, ktorého bol autor svedkom a priamym účastníkom.

Prípad sa teda odohral v malom priemyselnom podniku Stroy-ZhBI LLC, ktorý vyrába železobetónové výrobky. Počet zamestnancov podniku bol 210 ľudí, z toho 25 inžinierov, 185 robotníkov. Problém bol v tom, že bol katastrofálny nedostatok pracovného personálu, čo bolo spôsobené jeho vysokou fluktuáciou. Napríklad u robotníkov dosahovala 80 % ročne, čo spôsobovalo určité ťažkosti pri zabezpečovaní normálneho výrobného procesu. Tímy boli úplne poddimenzované, personál navyše často jednoducho nešiel do práce: niektorí začali piť, iní sa jednoducho rozhodli vziať si deň voľna atď. Problém ešte zhoršoval fakt, že vedenie akosi nepochopilo skutočné dôvody absencie pracujúceho personálu. Majiteľ to vyjadril v nasledujúcej formulácii svojho názoru: „Je mi jedno, koľko ľudí prestane a z akých dôvodov! HR oddelenie, dajte nám nových zamestnancov!”

Personálne oddelenie zastúpené 1 inšpektorom sovietskej výroby nedokázalo úplne zvládnuť taký objem úloh. Problém sa vliekol z roka na rok a imidž tejto organizácie na trhu práce bol úplne poškodený. Potom v jeho „bystrej“ hlave prišla myšlienka, prečítaná z nejakej literatúry o personálnom manažmente, ktorá sa mu zdala život zachraňujúca – „Naliehavo potrebujeme urobiť HR branding!“ Rozsiahla a nákladná reklamná kampaň, ktorá sa chápe ako HR branding v podstate len ako externé reklamné posolstvo, bola realizovaná pre vyhliadky a radosti z práce v Stroy-ZhBI LLC. Dovoľte mi ešte raz zdôrazniť, že sa minulo veľa peňazí! Výsledkom bolo, že noví pracovníci na radosť majiteľa „tiekli“ takmer ako rieka. Prišli aj noví ľudia, ktorí v tomto podniku nikdy nepracovali a už pracovali, ktorí verili, že všetko je také úžasné, ako to bolo v televíznej reklame. Zároveň novoprichádzajúci uchádzači, ktorí sa dozvedeli, že mzdy boli zvýšené a sú nad priemernou trhovou úrovňou, radi našli zamestnanie v podniku. Nikto však neidentifikoval hlavné príčiny hromadného prepúšťania a dali o sebe vedieť pomerne rýchlo.

Spoločnosť žila 1 rok prakticky bez problémov so svojou pracovnou silou. Potom sa všetko vrátilo do pôvodného stavu. Robotníci utiekli a nebolo možné získať potrebný počet. Majiteľ urobí rozhodnutie, ktoré sa už osvedčilo, ako sa mu zdá, zopakovať externú PR-HR spoločnosť. Opäť sa minuli značné sumy peňazí, no výsledok bol prakticky nulový. Dôvodom je, že po „kúpení“ reklamy raz, druhýkrát nikto neveril v najlepšieho zamestnávateľa - Stroy-ZhBI LLC. To opäť sebaisto dokazuje, že nie je možné vykonávať externé HR brandingové aktivity bez odladenia interných HR procesov, bez interného HR brandingu.

Čo sa teda urobilo ako prvé. Najprv sme na to prišli a zistili sme dôvody takej vysokej fluktuácie zamestnancov. Počas analýzy boli identifikované nasledujúce dôvody, ktoré spôsobujú neochotu pracovníkov pokračovať v práci v tomto podniku a vedú k hromadnému prepúšťaniu:

1) nedostatok vybavených obytných priestorov na stravovanie a prebaľovanie;

2) odmietnutie zamestnávateľa poskytnúť pracovníkom špeciálne oblečenie;

3) určitá vzdialenosť podniku od hlavných dopravných sietí mesta;

4) nie vysoká úroveň miezd v porovnaní s trhovým priemerom;

5) mzdový systém za kus, zohľadňujúci nerovnomerné zaťaženie fixných výrobných aktív, ktoré je spôsobené nedostatočným stálym dopytom po výrobkoch, viedol k nepravidelnému vyplácaniu miezd. Je však potrebné poznamenať, že tento podnik nebol v žiadnom prípade prerušený od zákazky k zákazke, naopak, ekonomická efektívnosť bola spôsobená periodickou dostupnosťou veľkých zákaziek. V tých chvíľach, keď bola dokončená ďalšia zákazka, sa zastavilo vybavenie, zastavilo sa vyplácanie miezd a došlo k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov. A naopak, keď bola prijatá veľká objednávka, uskutočnil sa hromadný nábor.

6) mzdový systém bol zostavený tak, že dodatočný mzdový fond, uvoľnený prítomnosťou voľných miest, bol rozdelený medzi zostávajúcich zamestnancov tímu. Tento systém bol zameraný na zvýšenie záujmu pracovníkov o zvýšenie produktivity ich práce, no v praxi viedol k prežitiu novoprichádzajúcich pracovníkov z kolektívu. Bolo to spôsobené skutočnosťou, že straty na mzdách z neplnenia plánu boli viac než kompenzované dodatočným rozdeleným fondom vytvoreným prítomnosťou voľných pracovných miest.

7) z dôvodu nedostatku dostatočných odborných zručností medzi pracovníkmi museli vedúci oddelení využívať takzvané administratívne prostriedky (alebo jednoducho krik a nadávky), aby zabezpečili plán výroby hotových výrobkov a vyriešili ďalšie otázky výroby.

Analýza týchto dôvodov na základe personálnych dotazníkov umožnila zostaviť nasledovné rozdelenie dôvodov prepúšťania pracovníkov:

Na prvom mieste je z dôvodov 6 a 7 nepriaznivá sociálna klíma v tíme.

Na druhom mieste je nestabilita miezd, dôvod 5.

Na treťom mieste je nedostatok technických priestorov a nevydávanie ochranných odevov, dôvod 1.2.

Na štvrtom mieste je vzdialenosť od mestských dopravných sietí a chýbajúci rotačný autobus, dôvod 3.

Nízka úroveň miezd v tomto rozdelení zároveň klesla na posledné, piate miesto, čo bolo v rozpore s presvedčením vedenia podniku. O hlavnom dôvode prepúšťania zamestnancov. Priemerná výška miezd robotníkov v tomto podniku totiž na jednej strane zodpovedala priemernej výške miezd v tomto regióne a na druhej strane bola vyššia ako skutočné životné minimum tohto mesta.

Nebudeme sa tu podrobne venovať tomu, ako sme túto situáciu ďalej riešili. Tejto problematike budú venované samostatné kapitoly knihy. Povedzme, že sme najskôr odstránili všetky zistené dôvody nespokojnosti zamestnancov s ich pracoviskom, následne vybudovali alebo upravili všetky interné HR procesy. Inými slovami, najprv bol vytvorený produkt, ktorý by sa dal nazvať: „Najlepší zamestnávateľ!“ alebo aspoň „Kandidát na najlepšieho!“ a až potom sa zorganizovalo externé PR-HR. Výsledkom bolo, že spoločnosť nielenže prestala mať neustále problémy s pracovným personálom, ale pri dverách HR oddelenia sa vždy tvoril rad ľudí, ktorí chceli v tejto spoločnosti pracovať a ľudia si prácu prichádzali oveľa neskôr ako na konci r. reklamná kampaň, ktorá bola v tomto prípade len impulzom na šírenie pozitívnych informácií o zamestnávateľovi. A za tým prišlo efektívnejšie, dlhodobé a hlavne bezplatné ústne vyjadrenie personálu o tom, aká bola radosť pracovať v Stroy-ZhBI LLC.

Dospeli sme teda k záveru a rozhodli sme sa, že je potrebné vytvárať pozitívny obraz zamestnávateľa na trhu práce a presadzovať HR branding!

HR branding je formovanie atraktívneho imidžu firmy ako zamestnávateľa na trhu práce. Ak má spoločnosť záujem prilákať a udržať si vysokokvalifikovaný personál, potom musí brať hodnotenie svojej značky HR veľmi vážne.

A čím skôr spoločnosť prevezme kontrolu nad jej tvorbou a propagáciou, tým efektívnejšie bude môcť vyriešiť otázku prilákania a udržania vysoko odborných zamestnancov. Formovanie HR značky je práca na dlhodobú perspektívu, ktorá firme umožní byť v budúcnosti konkurencieschopná na trhu.

Čo firme dáva atraktívna HR značka?

— robí spoločnosť rozpoznateľnou a atraktívnou na trhu práce;
— zvýšiť lojalitu a angažovanosť zamestnancov;
— efektívnejšie pracovať na rozvoji talentov;
— zvýšiť kvalitu a rýchlosť obsadzovania voľných pracovných miest;
— znížiť náklady na vyhľadávanie, hodnotenie a prispôsobovanie personálu;
— efektívnejšie vyriešiť otázku udržania odborných zamestnancov;
— tvoriť personálnu rezervu;
— posilniť pozitívnu značku spoločnosti ako celku.

Štatistiky a výskum:

• HR marketing je tu už niekoľko rokov;
• na základe: len 13 % spoločností považuje za dôležité vytvárať atraktívnu HR značku;
• počas procesu hľadania zamestnania: 64 % uviedlo zlé hodnotenia potenciálneho zamestnávateľa;
• : iba 13 % zamestnaných Rusov je pripravených odporučiť svojho zamestnávateľa;
• kedy najväčšiu pozornosť venujú možnostiam vzdelávania a rozvoja vo firme (62 %), ako aj kariérnym vyhliadkam (51 %);
• 80 % kandidátov si pri výbere zamestnania prečíta recenzie zamestnancov;
• Najmenej 7 recenzií si uchádzači prezerajú, aby si vytvorili názor na spoločnosť;
• Jedna negatívna recenzia je kompenzovaná prítomnosťou troch až piatich pozitívnych recenzií.

Redaktori „HR v ruštine“ požiadali HR odborníkov, ktorí pracujú na vytvorení pozitívnej HR značky pre spoločnosť, aby sa vyjadrili k dôležitosti, používaným nástrojom a výsledkom práce HR marketingu:

— Prečo si myslíte, že je dôležité vytvoriť atraktívnu HR značku?

Prípady odborníkov na tvorbu a propagáciu značky HR.

— Prečo si myslíte, že je dôležité vytvoriť atraktívnu HR značku?

— Značka HR robí spoločnosť rozpoznateľnou na trhu uchádzačov o zamestnanie. To je dôležité pre IT spoločnosti, ktoré súťažia o vysokokvalifikovaný personál. Mzdový rozdiel v IT odvetví nie je príliš veľký, preto je pre kandidáta dôležité, aby práca uspokojovala nielen materiálne, ale aj emocionálne potreby.

Za rovnakých podmienok si uchádzač vyberie spoločnosť, kde bude pohodlnejšie, pohodlnejšie, zaujímavejšie, príjemnejšie pracovať, kde sa stane súčasťou niečoho dôležitého. Značka HR je dôležitá nielen pre prilákanie lepších zamestnancov, ale aj pre udržanie súčasných zamestnancov. Zamestnanci si uvedomujú hodnotu svojho pracoviska, sú motivovaní, iniciatívni, ľahšie sa zapájajú do pracovného procesu, v kancelárii sa vytvára pozitívna atmosféra.

Napríklad naša firma je malá, naši zamestnanci majú vysokú mieru slobody v rozhodovaní. Iniciatívu vítame. Naši zamestnanci sa navyše môžu cítiť zapojení do tvorby jedinečného a predajného produktu. To všetko je veľmi cenné.

— Aké nástroje používate?

— Počas vývoja našej webovej stránky sme použili platformu jobingood a vytvorili sme na nej našu kariérnu stránku. Obsahuje materiály o spoločnosti, recenzie súčasných a bývalých zamestnancov o práci v časovke, fotografie a videá z našich akcií, rozhovory so zamestnancami, voľné pracovné miesta vo firme, benefity, ktoré zamestnancom ponúkame.

V lete sme založili skupinu na VK. Týždenne v ňom vysielame firemné novinky, predstavujeme oblasti našej práce, uverejňujeme rozhovory so zamestnancami na aktuálne témy, hovoríme o úspešných príbehoch našich kolegov, vtipkujeme, organizujeme súťaže a žrebovanie cien pod značkou.

Máme aj stránky na Instagrame a Facebooku. Účasť na priemyselných veľtrhoch práce, kariérnych dňoch, odborných fórach a konferenciách sú tiež nástrojmi na budovanie našej HR značky. Plánujeme spustiť kariérny web a natočiť video o firemnej kultúre vo firme.

— Aké sú vaše TOP 3 kanály na propagáciu značky HR?

1. Skupina VKontakte.
2. Kariérna stránka na platforme jobingood
3. Profilové kariérne udalosti.

— Aké výhody vám prinieslo vytvorenie atraktívnej HR značky?
„Stále sme na začiatku cesty vytvárania atraktívnej HR značky a ešte je potrebné veľa zrealizovať. Ale dnes sú výsledky. Ešte pred rokom drvivá väčšina potenciálnych kandidátov na naše pozície o spoločnosti nikdy nepočula.

Teraz k nám čoraz častejšie prichádzajú vývojári, ktorí o nás na trhu počuli od kolegov, známych, čítali na internete, videli na konferenciách. Majú väčší záujem o naše voľné miesta, a preto sa výrazne zvýšilo percento kandidátov pripravených prísť na pohovor. Za posledných šesť mesiacov sa počet zamestnancov spoločnosti viac ako zdvojnásobil a blížime sa k 100 ľuďom.

Vytvorenie atraktívnej HR značky sa dotýka aj súčasných zamestnancov spoločnosti. Nemáme prakticky žiadny obrat. Nedávny prieskum spokojnosti a lojality zamestnancov vykonaný v spoločnosti ukázal pomerne vysoké výsledky. Odporúčacie programy fungujú skvele, naši zamestnanci sú pripravení odporučiť ich spoločnosť a priviesť do nej svojich bývalých kolegov a priateľov.

— Vytvorenie atraktívnej HR značky vám v prvom rade umožní ušetriť rozpočet vynaložený na nábor a adaptáciu personálu. To vám umožňuje prilákať najlepších špecialistov na trhu a uľahčiť výber cielených kandidátov, ktorí sú motivovaní pracovať pre spoločnosť.

Skúsení kandidáti, ktorí poznajú svoju hodnotu, si s väčšou pravdepodobnosťou vyberú spoločnosť s atraktívnou HR značkou ako spoločnosť, o ktorej nič nevedia. Môžeme teda skonštatovať, že do spoločnosti s atraktívnou HR značkou prídu hodnotnejší, motivovaní a kvalitní špecialisti. Možno ešte silnejší vo svojej profesii.

Na budovanie HR značky samozrejme využívame všetky hlavné kanály – prácu s médiami, vedenie firemného účtu na Instagrame, riešenie negativity na sociálnych sieťach atď.

Ale nie sú tam len klasické nástroje, ktoré sa snažíme aj rozvíjať. Vo väčšej miere tu zohráva úlohu ústne podanie. Dbáme na to, aby zamestnanci našej spoločnosti chceli o svojej práci rozprávať svojim priateľom a známym, a tým sa stali ambasádormi našej značky.

K imidžu prispievajú aj naše suvenírové výrobky, ktoré sprostredkúvajú určitý imidž spoločnosti. Naši odborníci často vystupujú na rôznych konferenciách – nielen na tých, ktoré sami organizujeme.

Našich zamestnancov tiež často posielame na školenia, kde o Zarplata.ru hovoria aj tým, ktorí s nimi študujú. Nezabudnite na takú dôležitú platformu, akou sú pracovné stránky, kde môžete nielen uverejňovať voľné pracovné miesta, ale aj vytvárať atraktívny popis spoločnosti, pridávať fotografie a rozprávať o úspechoch.

TOP 3 kanály propagácie značky v oblasti ľudských zdrojov:
Firemný účet na Instagrame;
Osobné kontakty (ústne);
Pracovné stránky.

Naša HR značka sa len rozvíja, no už teraz vidíme istý efekt. Voľné miesta v našej spoločnosti sa začali rýchlejšie obsadzovať, plus k nám začali prichádzať skúsenejší špecialisti, ktorí sú na trhu vysoko hodnotení. V budúcnosti chceme skrátiť priemerný čas hľadania nového zamestnanca zo 40 na 20 dní

Marina Popova, prezidentka skupiny spoločností Pryadki OK:

— Značka firmy ako zamestnávateľa výrazne ovplyvňuje jej úspech. A naším hlavným kapitálom sú naši remeselníci. Keďže klient robí záver o spoločnosti na základe výsledku strihu alebo farbenia, ktoré mu urobil, manikúra atď. Komunikuje so správcom, ale službu mu zabezpečuje majster. A našou úlohou je „vziať správnych ľudí do nášho autobusu“. Aby sme vyhrali súťaž, musíme prilákať čo najviac kvalifikovaných, skúsených a motivovaných zamestnancov. A keď ich našli, presvedčte ich, že spolupráca s nami by bola lepšia a výnosnejšia.

Ak nevenujete náležitú pozornosť výberu personálu, môžete utrpieť veľké straty:
— náklady na školenie nového personálu;
— prestoje a ušlý zisk v prvých mesiacoch práce nového zamestnanca;
— časté opravy zariadení v dôsledku nekvalifikovaného konania personálu;
— výdavky na neustále hľadanie „únikového“ personálu atď.

Salónny biznis je dosť špecifický. Koniec koncov, pracujeme s remeselníkmi, z ktorých mnohí sú „domáci profesionáli“. To znamená, že keď sa naučili, často sa rozhodnú prijímať klientov doma. A ukazuje sa, že zamestnancovi musíme zabezpečiť lepšie podmienky nielen v porovnaní s prácou v iných kozmetických salónoch a kaderníckych salónoch, ale aj v porovnaní s prácou doma.

S rozvojom a popularizáciou ľudí na voľnej nohe a živnostníkov v Rusku je to čoraz ťažšie. Vzhľadom na to, že plat pre remeselníkov nie je určujúci, do popredia vystupuje ich sebarealizácia a formovanie HR značky. To znamená, že by mali byť hrdí na to, že pracujú pre spoločnosť. Toto je to, čo robíme.

Rozvoj značky HR vám umožňuje:
- pritiahnuť pozornosť kandidátov,
- vybrať si najkvalifikovanejšieho z nich, pretože existuje možnosť tohto výberu;
— udržať kľúčových zamestnancov v spoločnosti, znížiť náklady na vyhľadávanie a preškoľovanie personálu.

— Aké sú vaše TOP 3 kanály na propagáciu značky HR?

— Na propagáciu sa snažíme využívať veľa kanálov.

Hlavnými sú recenzie zamestnancov, publikácie o spoločnosti v médiách, ale aj súťaže a podujatia medzi remeselníkmi. Remeselníci v malých mestách sú spravidla kamaráti a komunikujú spolu, preto je dôležité, aby sa úžitok z práce šíril ústnym podaním od nich.

Tatyana Guseva, vedúca rozvoja zamestnávateľskej značky v Kaspersky Lab:

Nie je žiadnym tajomstvom, že konkurencia na trhu práce sa každým rokom zvyšuje. Dôvodom je nielen demografická situácia, ale aj rast biznisu najmä v IT.

Teraz súťažíme o talenty nielen s IT firmami, ale aj s bankami, startupmi, FMCG spoločnosťami, retailom atď., pretože technológie sú všade, neexistuje odvetvie, kde by IT špecialisti neboli potrební.

Bez silnej HR značky už nie je možné zaujať tých najlepších. Navyše, ak je firma naozaj dobrým zamestnávateľom, tak silná HR značka je kvalitne odvedená práca v komunikácii o sebe na trhu práce.

Považujeme to za mimoriadne dôležité, keďže naším cieľom nie je len prilákať do tímu talenty, ale aj zamestnancov, ktorí si nás vedome vyberajú a zdieľajú naše poslanie a hodnoty.

— Aké nástroje používate?

— Používame rôzne nástroje, napríklad publikácie v médiách, prácu s recenziami, prácu s personálom, prácu s odvykajúcimi sa atď.

Na prácu s externými cieľovými skupinami používame aj rôzne nástroje. Pred 1,5 rokom sme zmenili stratégiu a zamerali sme sa na digitálne kanály, to je hlavný smer našej dnešnej komunikácie.

Stále však veríme aj offline – profesionálne podujatia sú vždy efektívne, dokonca máme stretnutia vlastnej značky Colaboratory založené na Kaspersky Lab (priemyselné podujatia).

Pre zamestnancov máme mnoho nástrojov – na motiváciu, kariérny a profesionálny rast, osobný rozvoj atď.

Kaspersky Lab patrí medzi 10 najlepších zamestnávateľov v Rusku podľa hodnotenia HeadHunter, Universum, FutureToday atď., pretože ponúkame vysoké platy, jeden z najlepších sociálnych balíčkov na trhu, vynikajúce kancelárske a pracovné podmienky, pokročilé technológie, tím popredných odborníkov a oveľa viac. Samozrejme, je to obrovské množstvo práce s personálom, ktorá sa vykonáva neustále. Bez toho dnes nie je možné byť najlepším zamestnávateľom.

— Aké sú vaše TOP 3 kanály na propagáciu značky HR?

— Teraz sa zameriavame na digitálne kanály, kľúč 3:

1) Špecializované portály pre „technikov“, kde robíme špeciálne projekty a integrácie (najmä habr.com, tproger.ru atď.),

2) Inkluzívne zdroje, kde tiež komunikujeme s naším cieľovým publikom pomocou relevantného a zaujímavého obsahu (najmä meduza.io, vc.ru atď.),

— Aké výhody vám prinieslo vytvorenie atraktívnej HR značky?

— Posledné 3 roky intenzívne investujeme do značky HR, neustále meníme prístup a nebojíme sa nových výziev. Počas tejto doby sme zmenili „lievik“ na všetkých úrovniach – náš dosah na cieľové publikum sa zvýšil vďaka zavádzaniu a neustálemu používaniu digitálnych nástrojov a kanálov, počtu odpovedí na naše voľné pracovné miesta a zapojením cieľového publika. s našimi projektmi a aktivitami sa zvýšila miera zatvárania voľných pracovných miest.

S menším úsilím a rozpočtom dokážeme prilákať viac ako 3 500 študentov, aby si vybrali do nášho programu stáží v konkurencii 56 ľudí na miesto, a na našich podujatiach vždy prilákať plné sály.

Samozrejme, je pred nami ešte veľa práce, ale vidíme dynamiku, to je pre nás hlavný ukazovateľ.

— Práca s HR značkou je rozšíreným trendom, napríklad ak chce firma prilákať silných technických špecialistov, musí sa presadiť v IT oblasti.

Štúdia Avito Rabota nám však ukazuje, že nie všetci zamestnávatelia to považujú za dôležité, podpore HR venuje pozornosť iba 13 % opýtaných. Možno sú tieto štatistiky spôsobené tým, že nie všetky spoločnosti chápu, ako to urobiť, a iné si myslia, že je to príliš drahé.

Poďme zistiť, akými spôsobmi môžete vytvoriť a udržiavať značku HR a aké sú nuansy tejto oblasti činnosti. HR značka nemôže existovať oddelene od hlavnej značky firmy, to funguje aj opačným smerom - firma sa nemôže úspešne rozvíjať a rozširovať bez atraktívnej HR zložky.

Tento aspekt je veľmi dôležitý pri prijímaní zamestnancov – mladé firmy, ktorých značka ešte nie je vytvorená, majú najčastejšie problém nájsť nových zamestnancov, keďže neexistujú informácie o tom, ako tím žije.

Napríklad v BestDoctor sa za rok práce so značkou HR výrazne zrýchlil nábor – náš tím sa viac ako zdvojnásobil.

S imidžom spoločnosti sa spájajú aj recenzie od bývalých zamestnancov a kandidátov, preto by ste sa mali snažiť venovať tejto oblasti čas.

Nástroje a kanály pre prácu so značkou HR.

Jedným z hlavných nástrojov je interná komunikácia so zamestnancami, ktorá by mala smerovať k popularizácii myšlienky „ako super je pracovať v našom tíme“.

Samozrejme, vytváranie priaznivej mienky o spoločnosti v rámci tímu nie je možné bez pohodlných pracovných podmienok, zaujímavých úloh, školení a motivácie. Ak zamestnávateľ buduje firemnú kultúru a dbá na potreby zamestnancov, tak s najväčšou pravdepodobnosťou aj po odchode zostane človeku vrúcne spomienky na firmu.

Nech sú však vo firme akokoľvek fantastické podmienky, môžu sa nájsť aj takí, ktorí sa chcú o negatívnych skúsenostiach porozprávať napríklad na pohovore. Preto je dôležité pracovať s negatívnymi recenziami – prísť na to, čo konkrétne zamestnancovi či kandidátovi nevyhovovalo a nebáť sa meniť interné procesy.

Môžete tiež motivovať zamestnancov, aby hovorili o živote vo firme. Prípadne ich zapojte do udržiavania firemného blogu, ako to robia kolegovia z Avita.

Môžete napríklad zaviesť tradíciu zdieľania účtu na Instagrame s tímami z rôznych oddelení raz za mesiac. Budú sa môcť porozprávať o svojej vnútornej „kuchyni“ – ako žijú, pracujú a relaxujú.

Spomedzi svojich zamestnancov si môžete vybrať ambasádorku HR značky – človeka, ktorý je zanietený pre prácu vo vašom tíme. Tu je dôležité silné emocionálne prepojenie s vaším produktom, službou a nápadmi. Tento človek by mal nielen poznať hodnoty spoločnosti, ale ich aj zdieľať a spájať ich so svojou životnou pozíciou. To znamená, že ak sú aktivity organizácie spojené so športom, vybraný zamestnanec musí podporovať zdravý životný štýl.

Ambasádor je ambasádorom značky a mal by inšpirovať.

Mailchimp má napríklad pozíciu na HR oddelení: ambasádor šťastia zamestnancov – ide o zamestnanca, ktorý je zodpovedný za šťastie kolegov. Masmediálne publikácie môžu poskytnúť široké pokrytie povedomia o značke.

Nebojte sa povedať novinárom o živote spoločnosti, podeľte sa o príbehy úspechov kolegov – takto prilákate potenciálnych kandidátov. Rozvíjať sociálne siete, zúčastňovať sa hodnotenia zamestnávateľov, publikovať v médiách.

Neustála externá a interná práca na vašej HR značke vás privedie bližšie k bodu, kedy o vás budú samotní zamestnanci hovoriť ako o „zamestnávateľovi snov“.

— Silná HR značka pomáha rýchlo a efektívne vyriešiť otázku prilákania a udržania si profesionálnych zamestnancov.

Spoločnosti z tých odvetví, kde existuje vážna konkurencia v oblasti pracovných zdrojov, aktívne pracujú na svojej značke ľudských zdrojov. Keďže podnikáme v IT biznise, vytvorenie značky HR je pre nás veľmi dôležité: IT je trhom uchádzačov o zamestnanie, ktorý dostáva od zamestnávateľa dve ponuky. Potrebujeme pridanú hodnotu, ktorú vieme ponúknuť uchádzačom o naše voľné pracovné miesta, aby si nás vybrali.

Z marketingového hľadiska sa s HR značkami deje to isté, čo s bežnými značkami. Predtým boli spotrebitelia pripravení kupovať, relatívne povedané, rovnaké maslo a rovnaké mlieko. Rovnakého masla alebo mlieka bolo príliš veľa a výrobca musel „vyčnievať“ zo všeobecného pozadia, aby sa jeho maslo a mlieko lepšie predávali.

Zároveň v určitom okamihu už nestačili len spotrebiteľské charakteristiky - a vyvstala otázka o značke.

čo je značka? Sú to očakávania spotrebiteľov od konkrétneho produktu/spoločnosti a pokrytie, teda znalosť značky týmito istými spotrebiteľmi. V prípade značky HR sa potenciálni a existujúci zamestnanci spoločnosti stávajú spotrebiteľmi. Na rozhodnutie pracovať v konkrétnej spoločnosti už samotné „hygienické“ faktory nestačia.

Uchádzač musí pochopiť, čo mu táto spoločnosť prinesie, aké sú jej hodnoty, aký je postoj k zamestnancom, ako je štruktúrovaná politika rozvoja a vzdelávania, aké vzťahy sú v tíme akceptované a či to bude jednoduché. získať prácu neskôr v takejto spoločnosti ako riadok v životopise.

Nemá zmysel jednoducho klásť tieto otázky počas pohovoru, pretože úlohou HR je predať spoločnosť. Ale vidieť, čo hovoria o spoločnosti na trhu, ako je prezentovaná v médiách, aké sú o nej recenzie - to môže mať väčší účinok. Vývoj týchto prvkov je budovaním značky HR. IT špecialisti vo svojich komunitách aktívne diskutujú o potenciálnych zamestnávateľoch a dojem z firmy môže ovplyvniť úplne všetko, dokonca aj dusná porada v kancelárii, kde sa konajú pohovory.

— Aké nástroje používate?

— Napríklad: publikácie v médiách, práca s recenziami, práca s personálom, práca s osobami, ktoré prestali fajčiť, atď.).

— Aké sú vaše TOP 3 kanály na propagáciu značky HR?

— Využívame maximum dostupných nástrojov: na jednej strane zbierame spätnú väzbu (od zamestnancov, ktorí prišli na pohovor, odchádzajúcich), na druhej strane cez ňu pracujeme (zariadenie kancelárie, školenia, firemné akcie) a rozprávame sa o tom práca vonku (médiá, blogy), sociálne siete).

Jednou z mojich obľúbených oblastí je interakcia s médiami s cieľom povedať čo najväčšiemu počtu ľudí o sebe, našich princípoch fungovania a atmosfére v tíme. Aby sme si o sebe urobili názor ako o odborníkoch v brandži a vytvorili kvalitný obsah na danú tému, spustili sme v rádiu Mediametrix náš program o IT trendoch.

Usilovne pracujeme na vytváraní príjemného prostredia v rámci spoločnosti: zameriavame zamestnancov na rozvoj a podporujeme vzdelávanie. Prinášame značku „masám“: vytvárame značkové oblečenie a dávame ho zamestnancom za účasť na rôznych podujatiach.

— Aké výhody vám prinieslo vytvorenie atraktívnej HR značky?

— Cieľom vytvorenia atraktívnej HR značky je prilákať a udržať si profesionálnych zamestnancov. To je miesto, kde máme výhodu, máme možnosť pozvať a udržať si hodnotný personál.

Ľudia sa k nám chodia uchádzať o prácu a prvé, čo na pohovore povedia, je: „Môj priateľ u vás pracuje a každý deň mi hovorí, aké je tu super. Chcem tiež". Táto spätná väzba naznačuje, že sme na správnej ceste.

Náš čas na obsadenie voľných pracovných miest je nižší ako je trhový priemer a fluktuácia zamestnancov je približne 2 %, čo tiež naznačuje, že naše úsilie nie je márne.

Ekaterina Fedyunina, riaditeľka ľudských zdrojov vo Vostochny Bank:

Tvorba HR značky je neoddeliteľnou súčasťou formovania celkovej značky spoločnosti. Zvyšujeme hodnotu ľudských zdrojov, čím zvyšujeme efektivitu personálu a tým aj úspešnosť samotnej spoločnosti.

Reputácia a HR kapitál majú veľmi jednoznačný ekonomický ekvivalent. Podľa International Reputation Institute dnes tieto nehmotné aktíva tvoria asi 40 % kapitalizácie firiem.

Aké nástroje používate?

— K výberu nástrojov pristupujeme komplexne, pričom zohľadňujeme obe zložky, ktoré ovplyvňujú imidž banky ako zamestnávateľa.

Ide jednak o informácie o tom, čo si zamestnanci myslia o svojej firme (interní klienti pre HR), jednak o to, ako ju vnímajú potenciálni uchádzači (externí klienti pre HR). V prvom rade sme začali s interným klientom.

V tejto časti bol vykonaný interný prieskum (treťou stranou) na zistenie preferencií a želaní zamestnancov. Vzhľadom na tieto želania sme upravili niektoré procesy v banke.

Taktiež od konca roka 2017 a počas celého roka 2018 sa kládol veľký dôraz na automatizáciu HR procesov, aby zamestnanec mohol intuitívne vyriešiť akýkoľvek problém cez firemný portál. Na propagáciu značky medzi externými klientmi využívame sociálne siete.

A tu riešime dva problémy naraz: nábor personálu a budovanie reputácie. Sociálne siete sú dnes ďalším spôsobom, ako hovoriť o svojich hodnotách, interných tradíciách a firemnej kultúre.
Aké sú vaše TOP 3 kanály na propagáciu značky HR?

Sociálne siete, webová stránka banky (HR stránka), ako aj naše interné projekty zamerané na personálny rozvoj, vytváranie personálnej rezervy, získavanie kandidátov do organizácie z radov samotných zamestnancov a pod. organizácia to tiež považuje za dôležité.

Aké výhody ste získali z vytvorenia atraktívnej HR značky?
— V skutočnosti je ešte priskoro na to, aby sme sa „zbavili smotany“ a hovorili o úspechoch. Značku HR začali propagovať koncom roka 2017, postupne spúšťali nové projekty. Vytvorenie atraktívnej značky v oblasti ľudských zdrojov možno prirovnať k vytvoreniu reputácie, ktorej získanie trvá roky a ktorá sa okamžite stratí.