Instructions de travail « Règlement sur le mentorat. Règlement sur la rémunération des étudiants et de leurs parrains pour la période de formation dans un métier actif Est-il nécessaire d'établir une rémunération complémentaire pour le parrain ?

L'objectif principal le mentorat est un échange expérience pratique, l'accompagnement et le développement des collaborateurs, qui les aideront à atteindre évolution de carrière. En outre, le mentorat peut également être utilisé pour atteindre des objectifs commerciaux stratégiques. Dans le même temps, le système de mentorat est tout aussi efficace dans les petites que dans les grandes entreprises. Comme tout autre travail, le mentorat doit être récompensé. Voyons comment le paiement supplémentaire pour le mentorat est déterminé et comment il est traité.

À partir de cet article, vous apprendrez :

montant du paiement supplémentaire pour le mentorat ;
la procédure d'établissement d'une rémunération complémentaire pour le mentorat ;
façons d’organiser le mentorat.

Le mentorat est l’un des moyens les plus économiques méthodes rentables développement des employés. Comme la pratique l'a montré, les coûts de création et de maintenance système efficace le mentorat est bien moindre que l’utilisation de méthodes d’enseignement traditionnelles telles que la formation. Le mentor transmet une expérience unique à son étudiant et en même temps, il reçoit également un grand bénéfice en recevant des commentaires.

Paiement supplémentaire pour le mentorat

Pour améliorer les résultats du mentorat, les entreprises utilisent diverses méthodes pour motiver les personnes qui servent de mentors. Dans la grande majorité des cas, un paiement supplémentaire à salaire officiel, les bonus et les bonus sont moins fréquemment utilisés.

Pour déterminer le montant de la quote-part approprié dans entreprise spécifique, vous devez prendre en compte des facteurs aussi importants que :

Que doit exactement enseigner le mentor, c'est-à-dire quelles connaissances et compétences spécifiques l'étudiant doit-il acquérir ?
Quelle durée est allouée à la formation ? Combien de temps le mentor y consacrera-t-il ?
Qui et comment évaluera les compétences enseignées par le mentor ?

Les réponses aux questions ci-dessus aideront à déterminer quels critères spécifiques peuvent être utilisés pour calculer le montant de la surtaxe. Après avoir déterminé le montant précis du paiement supplémentaire, si vous le souhaitez, celui-ci peut être inscrit dans une loi locale sous le nom de « Règlement sur le mentorat ».

Dans la plupart des entreprises, le montant de la rémunération complémentaire varie de cinq à vingt pour cent du salaire du salarié à qui le mentorat est confié. Comme mentionné ci-dessus, au lieu de paiements supplémentaires, des bonus peuvent être versés. Le plus souvent, ces derniers rémunèrent le mentor après avoir terminé le mentorat auprès d'un étudiant ou d'un groupe d'étudiants.

Lors de l'introduction d'une surtaxe, il convient de tenir compte du fait qu'il existe des domaines de l'économie où la surtaxe minimale est réglementée par un accord de partenariat social. Par exemple, dans le logement et les services communaux, il ne peut être inférieur à dix pour cent du salaire.

La procédure d'établissement d'un complément de rémunération pour le mentorat

Si la prime de mentorat fait partie du salaire, la toute première étape pour l'enregistrer est d'inclure ce complément de rémunération et la procédure de son calcul dans le contrat collectif ou de travail. De plus, les mêmes données sur le paiement complémentaire peuvent être inscrites dans un acte local, par exemple dans le Règlement sur la rémunération ou dans le Règlement sur le mentorat.

Selon les normes de la législation en vigueur, le montant du complément de rémunération peut être fixé soit à un certain montant, soit en pourcentage du salaire.

Les règles de rémunération du travail d’un mentor peuvent être précisées dans une loi locale comme suit :

Le montant du complément de rémunération dans chaque cas est déterminé en tenant compte du nombre d'étudiants et de leur niveau de formation. Le montant est fixé en pourcentage du salaire, mais il ne peut être inférieur à dix pour cent du salaire.
L'établissement du complément de rémunération s'effectue au moyen d'un bon de commande pour l'entreprise sur présentation du service RH.

Il convient de noter que le Code du travail de la Fédération de Russie n'oblige pas à adopter une disposition spéciale sur le mentorat. De plus, cela n'est pas nécessaire lorsque ces paiements sont inclus dans les dépenses. Mais le Règlement clarifiera considérablement la plupart des questions concernant le système de mentorat et simplifiera le processus administratif lors de la nomination.

Façons d'organiser le mentorat

Le système de mentorat peut être organisé formellement conformément au règlement élaboré sur le mentorat. Si cela n’est pas nécessaire, le mentorat peut également prendre une forme informelle, par exemple dans le cadre de la politique ou de la culture de l’entreprise.

Si le Règlement est utilisé, il doit alors inclure :

Buts et objectifs.
Liste des postes couverts par ce système.
Formes de mentorat (nombre d'étudiants, fréquence des conversations, etc.).
Exigences pour un mentor (expérience, formation, etc.).
Responsabilités du mentor.
Méthodes de stimulation.
Responsabilités de l'étudiant.
Méthodes de test des connaissances, de délivrance de certificats, etc.

Le montant de la prime de mentorat dans chaque cas particulier est déterminé en tenant compte du nombre de salariés affectés au mentor et de leur niveau formation professionnelle et est fixé en pourcentage du salaire de l'employé-mentor, mais ne peut en aucun cas être inférieur à 10 % du salaire.
L'établissement de l'indemnité s'effectue conformément à l'arrêté de l'organisation sur proposition du service du personnel.

Veuillez noter que la législation du travail n'oblige pas les employeurs à accepter disposition spéciale sur le mentorat. Il n’est pas non plus nécessaire d’inclure les paiements versés aux mentors comme dépenses « rentables ». Cependant, la nécessité d'adopter de telles lois locales dans certains secteurs de l'économie est prévue dans les accords sectoriels (en particulier dans l'accord tarifaire industriel sur le logement et les services communaux de la Fédération de Russie pour 2008-2010).<4>et l'accord tarifaire industriel pour les organisations et les entreprises dans le domaine des services publics à la population pour 2008 - 2010<5>). Dans les organisations où le mentorat est activement pratiqué, mais qui ne sont pas couvertes par de tels accords, il est également conseillé d'adopter une disposition locale en matière de mentorat. Après tout, il est possible de réglementer ces questions importantes:

— qui peut être nommé mentor (critères de sélection du mentor), pour quelle durée et dans quel ordre ;

- les droits et obligations du parrain et du salarié qui lui est assigné, notamment le droit du parrain de faire des propositions à la direction pour encourager le salarié qui lui est assigné ou, au contraire, l'impliquer dans responsabilité disciplinaire; la responsabilité de cet employé de réaliser le plan adaptation professionnelle, développé par un mentor.

Par conséquent, l'adoption d'une telle disposition locale clarifiera de nombreuses questions liées au mentorat et simplifiera les formalités administratives lors de la nomination des mentors. Lors de son élaboration, vous pouvez vous concentrer sur des dispositions similaires approuvées par les organismes de réglementation actes juridiques et applicable à certaines catégories de salariés, par exemple le Règlement sur le mentorat au Ministère Service fédéral huissiers de justice à Moscou<6>.

<1>Article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie.
<2>Articles 8, 57, 135 du Code du travail de la Fédération de Russie.
<3>Clauses 1.6, 1.7, 6.6.2 de la Convention tarifaire de l'industrie du logement et des services communaux Fédération de Russie pour 2008 - 2010, approuvé. Rosstroy 02/07/2007, Association industrielle panrusse des employeurs « Union des entreprises de services publics », Syndicat panrusse des travailleurs essentiels 22/06/2007.
<4>Approuvé par Rosstroy le 02/07/2007, par l'association industrielle panrusse des employeurs « Union des entreprises de services publics », par le Syndicat panrusse des travailleurs essentiels le 22/06/2007.
<5>Approuvé par l'Association russe des employeurs du secteur des services aux consommateurs et des artisans « Rosbytsoyuz », le Syndicat panrusse des travailleurs essentiels, le 23 novembre 2007.
<6>Approuvé par arrêté du Bureau du Service fédéral des huissiers de Russie à Moscou du 24 septembre 2008 N 1261.

À propos de l'affectation d'un mentor

JE COMMANDE :

Nommer le contremaître principal Sergei Alexandrovich Mironov comme mentor du mécanicien Dmitry Petrovich Gorelov pour la période du 1er décembre au 31 décembre 2009 inclus.
Établir une prime de salaire pour le maître principal Sergueï Alexandrovitch Mironov d'un montant de 6 000 (six mille) roubles. pour la période précisée à l'article 1 du présent arrêté.

Joint
Directeur général de Buinov LLC
SARL "Boomerang" "Boomerang" —————- /Buinov A.G./
(signature personnelle)
Avec l'ordre de Mironov du 1er décembre 2009
familiarisé avec : ——- /S.A. Mironov/ "———" —- M.
Gorelov 1 décembre 2009
——- /D.P. Gorelov/ "———" —- M.

Si votre organisation ne dispose pas d'une convention collective ou d'une réglementation locale sur le mentorat, vous pouvez alors attribuer des responsabilités de mentorat à employé spécifique, après avoir conclu avec lui un avenant au contrat de travail. Gardez à l'esprit que si vous imposez de telles tâches à un employé sans son consentement écrit, et même si vous ne payez pas de supplément pour cela, l'employé peut porter plainte auprès de l'inspection du travail. Et l'inspection du travail, s'étant adressée à vous avec une inspection sur la base d'une plainte et ayant établi un tel fait, par exemple sur la base de témoignages, peut considérer vos actes comme une violation du droit du travail.<7>et bien<8>:

le chef de l'organisation d'un montant de 1 000 à 5 000 roubles;
organisation d'un montant de 30 000 à 50 000 roubles.

Inscrivez-vous dans accord complémentaire et les responsabilités spécifiques du mentor, puisqu'il n'existe aucune loi locale définissant ces responsabilités dans votre organisation. Il peut être formaté, par exemple, comme ceci.

Accord complémentaire au contrat de travail du 21 janvier 2004 n°35

Société à Responsabilité Limitée "Boomerang" représentée par directeur général Buynova Alexander Grigorievich, ci-après dénommé « l'Employeur », et le maître principal de LLC « Boomerang » Mironov Sergey Aleksandrovich, ci-après dénommé le « Mentor », ont conclu cet accord comme suit.

Le mentor assume les obligations suivantes pour le mécanicien encadrant Dmitry Petrovich Gorelov (ci-après dénommé « l'employé »), dans le cadre desquelles il s'engage :

fournir une assistance pratique à l'employé dans l'acquisition des compétences nécessaires pour effectuer responsabilités de travail, surveiller son travail, identifier rapidement les erreurs et les lacunes et prendre des mesures pour les éliminer ;
sur la base des résultats du mentorat, soumettre un examen pour approbation au chef de l'unité, qui doit contenir des informations sur qualités commerciales L'employé et sa volonté d'accomplir ses tâches de manière indépendante.

Le mentorat est instauré pour la période du 1er décembre au 31 décembre 2009.
Le mentor bénéficie d'une augmentation de salaire d'un montant de 6 000 (six mille) roubles.
Cet accord a été établi par les parties en deux exemplaires, un pour chaque partie, fait partie intégrante du contrat de travail en date du 21 janvier 2004 n°35 et entre en vigueur à la date de sa signature.

Mentor de l'employeur
Directeur général Mironov S.A.
SARL "Boomerang"
Bouynov A.G. Joint
OOO
Bouynov "Boomerang" Mironov
——- ——-
signature<7>Article 60 du Code du travail de la Fédération de Russie.
<8>Article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

* * *

La prime de mentorat versée aux employés mentors est incluse dans les dépenses « avantages sociaux » à titre de salaire régulier. L'essentiel est de formaliser correctement la mise en place d'une telle prime, et nous vous avons expliqué comment procéder.

<9>Article 25 255 Code des impôts de la Fédération de Russie.
<10>Lettre du ministère des Finances de la Russie du 22 février 2007 N 03-03-06/1/115.
<11>Alinéa 23, alinéa 1, art. 264 Code des impôts de la Fédération de Russie ; Lettre du ministère des Finances de la Russie du 17 mars 2009 N 03-03-06/1/144.
<12>Alinéa 6, alinéa 1, art. 208, art. 209 du Code des impôts de la Fédération de Russie.
<13>Articles 1, 3 art. 236 Code des impôts de la Fédération de Russie ; article 2 art. 10 de la loi fédérale du 15 décembre 2001 N 167-FZ « Sur l'assurance pension obligatoire dans la Fédération de Russie ».
<14>Articles 7, 8 de la loi fédérale du 24 juillet 2009 N 212-FZ « Sur les cotisations d'assurance à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie, la Caisse assurance sociale de la Fédération de Russie, la Caisse fédérale d'assurance maladie obligatoire et les caisses territoriales d'assurance maladie obligatoire."
<15>Alinéa 2, alinéa 2, art. 17 Loi fédérale du 24 juillet 1998 N 125-FZ « Sur l'assurance sociale obligatoire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles » ; Liste des paiements qui ne sont pas accumulés primes d'assuranceà la Caisse d'assurance sociale de la Fédération de Russie, approuvée. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 7 juillet 1999 N 765.

E. Yu. Zabramnaya

Réglementation réglementaire de la question

La rémunération est une récompense accordée à un salarié pour ses efforts, tandis que la législation garantit à chaque travailleur des paiements qui récompensent pleinement ses efforts.

La procédure de paiement d'une rémunération monétaire pour le travail est régie par les actes législatifs suivants :

Art. 133 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit à l'employeur d'effectuer des paiements aux employés inférieurs au minimum établi au niveau législatif fédéral, à savoir en dessous du salaire minimum ;
Art. 143 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit pour l'employé des paiements conformément à grille tarifaire ou rang ;
Art. 146 à 154 du Code du travail de la Fédération de Russie indiquent l'obligation de l'employeur d'indemniser les employés pour des conditions de travail inappropriées, qui constituent une violation des normes établies ;
Selon le Code du travail, l'employeur est tenu d'accumuler et de payer salaires;
Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de fixer un montant maximum de primes d'encouragement.

Le législateur oblige l'employeur à verser des indemnités supplémentaires lorsque les cas se présentent ; en outre, de sa propre initiative, il peut verser des primes supplémentaires aux salariés à titre d'incitation.

Il s'ensuit que :

Un paiement supplémentaire est une compensation pour un volume de travail accru ou un travail irrégulier ; ses paiements sont obligatoires si le salarié travaille un jour de congé, un jour férié ou au-dessus de la norme.
Une allocation est une incitation qui devrait inciter un employé à réaliser de grandes réalisations, telles que des indemnités d'ancienneté ou de service continu, etc.

Ces versements ont un point commun : une augmentation du revenu de base du salarié.

Mais ils ont aussi des différences :

Quand et quels types d’indemnités et de compléments de salaire sont possibles ?

Quand est-ce possible et quel type

Les primes peuvent être de nature différente ; elles peuvent être fixées à tout moment afin de stimuler le salarié, ce qui affecte son type :

pour l'encadrement de jeunes spécialistes, destiné aux salariés travaillant depuis longtemps dans l'entreprise ;
pour un travail hautement qualifié - destiné aux spécialistes de haut niveau ;
personnel – payé dans le but de retenir un employé précieux ;
pour la disponibilité diplôme scientifique et titres - académiciens, professeurs, étudiants diplômés ;
s'ils ont accès aux secrets d'État, les diplomates, ambassadeurs et autres personnes reçoivent une telle indemnité afin d'assurer la sécurité du secret ;
pour détention langues étrangères– de tels spécialistes sont nécessaires pour diverses entreprises avec des partenaires étrangers.

De plus, il existe des bonus qui sont payés à coup sûr, en tenant compte des dispositions de l'art. 149 Code du travail de la Fédération de Russie :

pour un travail dans des conditions difficiles et conditions dangereuses, dans des zones climatiques particulières ;
lors du cumul de plusieurs postes ou pour effectuer le quart de nuit;
avec des connaissances et des compétences particulières.

Il peut également y avoir d'autres circonstances auxquelles il est important de prêter attention immédiatement, sinon il sera problématique de contester le contrat de travail signé.

Des paiements supplémentaires sont payés dans la plupart des cas pour les raisons suivantes :

des travailleurs à la pièce pour augmenter le taux de production ;
les jeunes spécialistes reçoivent des paiements supplémentaires uniques à titre d'incitation ;
pour la nature alternée du travail ;
pour le transport de marchandises dangereuses;
pour les heures supplémentaires, les heures irrégulières et le temps passé en dehors du quart de travail ;
coefficient régional.

Important : tous les versements et indemnités complémentaires existant dans l'entreprise doivent être contenus dans la réglementation locale et dans la fiche de salaire de chaque salarié.

Comment sont calculés les bonus et majorations ?

Lors du processus de création et d'inclusion dans le document réglementaire interne de l'entreprise, un accord avec le syndicat a lieu avant la signature. Après la signature de l'acte, l'employeur ne pourra plus refuser de verser des fonds ou en réduire le montant ; seules les augmentations en faveur des salariés sont autorisées ;

Dans le même temps, les indemnités sont prévues par la loi et, si les conditions appropriées existent dans l'entreprise, elles doivent être versées. Si le bonus est un bonus unique, il est payé sur ordre du manager.

Types de compléments de salaire

Règles et fonctionnalités

Pour que des paiements incitatifs supplémentaires aient lieu, l'employé doit être confronté à la tâche suivante :

la réalisation d'un plan donné, s'il doit être réaliste pour sa mise en œuvre, et non avec des exigences inatteignables, chaque salarié doit avoir une chance de faire ses preuves ;
la prime doit être d'un montant important, sinon le salarié n'y aura aucun intérêt ;
l'employé doit savoir liste complèteéventuels paiements et indemnités supplémentaires dans l'entreprise ;
paiement obligatoire des montants des indemnités.

Si un employeur récompense régulièrement ses salariés, dans le respect des règles, l'entreprise dans son ensemble affichera d'excellents résultats en termes de productivité.

Calcul

Calcul paiement supplémentaire, par exemple, pour au fil du temps lors d'un horaire posté, elle s'effectue selon les règles suivantes :

comptabilisation des heures de travail pour certaine période, par exemple, mois, trimestre ;
normes de temps de travail pour la même période basées sur calendrier de production ou feuille de temps ;
graphiques d'horloge.

Exemples

Un spécialiste d'une entreprise travaille par équipes, son salaire est de 30 000 roubles et il reçoit en outre un paiement supplémentaire de 10 % du salaire pour l'ancienneté. La période comptable est un trimestre pour lequel, selon le calendrier, chaque spécialiste doit travailler la norme de 500 heures, mais le salarié a travaillé 550 heures, soit 50 heures de plus que la norme.

Pour connaître le montant de la prime, vous devez dans un premier temps calculer le salaire horaire moyen du salarié, pour cela : ((50 000 + 50 000 * 10%) * 3) / 500 = 330 roubles

Rappelons que les heures supplémentaires, selon la loi, sont rémunérées à raison d'une fois et demie les 2 premières heures, et pour le reste du temps au double du taux. De plus, les caractéristiques du paiement pour une telle période peuvent être décrites dans convention collective. Suite aux actes législatifs, la surtaxe sera calculée comme suit : 330 * 2 * 1,5 + 330 * 48 * 2 = 990 + 31 680 = 32 670 roubles

Si non payé

Dans le cas de paiements incitatifs, l'employeur a le droit de les annuler en tout ou en partie, par exemple en cas de graves situation économique, mais sous réserve des conditions requises pour la procédure d'annulation :

s'ils sont enregistrés dans contrat de travail, l’annulation ne peut se produire que bilatéralement ;
lors de la précision des modalités de paiement dans la convention collective, il est nécessaire de respecter les règles d'annulation précisées dans le même document ;
si les modalités de paiement sont précisées dans un acte local, alors l'employeur a le droit de l'annuler avec un nouveau document de pouvoir supérieur ;
dans le cas d'un ordre de paiement, celui-ci pourra être annulé avec une nouvelle commande.

Si les indemnités prévues par la loi ne sont pas versées, l'employeur, en tant que fonctionnaire, assume tous les types de responsabilité, y compris la responsabilité pénale, si une réclamation des salariés est déposée devant le tribunal. Dans le cas d’une entreprise, elle assume également la responsabilité administrative et matérielle. Si l'une de ces exigences n'est pas respectée, les employés ont le droit de porter plainte auprès de Inspection du travail, le parquet et le tribunal.

Les paiements supplémentaires et les primes constituent une excellente incitation à améliorer les performances. Un employeur qui veut atteindre des objectifs élevés indicateurs économiques et occupera un niveau compétitif sur le marché, stimulera systématiquement la classe ouvrière avec diverses primes et paiements supplémentaires.

La vidéo ci-dessous vous expliquera comment effectuer des paiements incitatifs en 1C :

Système de gestion de la qualité

Règlement sur le mentorat

1.OBJECTIF

1.1. Le but du mentorat est d’accompagner les nouveaux collaborateurs dans leur développement professionnel.

1.2. Les principaux objectifs du mentorat sont :

1) accompagner un nouveau salarié dans la maîtrise du métier et la maîtrise totale des responsabilités professionnelles en se familiarisant avec méthodes modernes et méthodes de travail, transfert d'expérience personnelle par le mentor ;

2) former un nouvel employé dans le minimum de temps nécessaire compétences professionnelles, conformité documents réglementaires, y compris la santé et la sécurité au travail ;

H) aide à l'embauche de nouveaux employés haute qualité travail;

4) l'entrée d'un nouveau salarié dans l'effectif, sa maîtrise de la culture d'entreprise et la mise en place de relations à long terme relations de travail

5) inculquer au nouvel employé un sentiment de responsabilité personnelle pour travail efficace dans le domaine de travail assigné.

2. RESPONSABILITÉ

2.1. Le chef d'unité est chargé d'assurer le mentorat au sein du département.

2.2. Le chef de l'unité favorise la mise en œuvre efficace du mentorat, la participation des mentors à des événements d'échange d'expériences, l'orientation des mentors pour le développement professionnel et la mise en œuvre d'autres activités.

2.3. Les activités des mentors et les résultats de la formation des nouveaux collaborateurs sont évalués par le manager unité structurelle, qui considère les caractéristiques du nouvel employé présentées par le mentor, écoute son rapport sur le travail du nouvel employé pendant la période de stage, ainsi que le rapport du nouvel employé sur la performance plan individuel stage, établi sous la forme « Plan d'entrée dans le poste », et sur la base des résultats de l'examen, fait une proposition à la Direction des Ressources Humaines pour la suite développement professionnel et le transfert officiel d'un nouvel employé (mémo).

2.4. Les travaux de coordination et de comptabilité liés au mentorat sont effectués par les salariés de la Direction du Personnel.

Spécialiste de la comptabilité et de l'adaptation du personnel :

contrôle les activités des mentors ;
sélectionne les candidats mentors parmi les collaborateurs du département,
organise la participation de mentors à des événements de développement professionnel.

3.INDICATEURS DE PROCESSUS

3.1. Pourcentage de salariés ayant terminé la période probatoire.

3.2. Mise en place de plans de formation en période probatoire.

4. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

4.1. Le présent règlement détermine la procédure d'organisation et de conduite du travail de mentorat dans l'entreprise, les droits et responsabilités du mentor et du nouvel employé ou spécialiste de service qui lui est affecté.

5. ORGANISATION DE MENTORAT

5.1. Un mentorat est instauré auprès des nouveaux collaborateurs durant la période période probatoire.

5.2. Le mentorat est établi pour une durée pouvant aller jusqu'à trois mois.

5.3. Les mentors sont sélectionnés parmi les employés les plus formés et possédant un haut niveau de compétence. qualités professionnelles qui ont des indicateurs de performance stables, la capacité et la volonté de partager leur expérience, ont une compréhension systématique de leur domaine de travail et du travail de l'unité, sont dévoués à l'entreprise, soutiennent ses normes et ses règles de travail, ont des compétences en communication et flexibilité dans la communication.

L'approbation d'un employé (spécialiste) en tant que mentor s'effectue sur la base d'une évaluation maximale des connaissances d'un travail spécifique (pour un opérateur - une opération avec une note Z) et d'une expérience professionnelle d'au moins 0,5 an.

La base de l'attribution d'un mentor est la présentation du supérieur immédiat avec le consentement mutuel du mentor proposé et du nouvel employé auquel il sera affecté. Les indicateurs permettant d'évaluer l'efficacité du travail du mentor sont la réalisation des buts et objectifs par le nouvel employé pendant la période probatoire.

5.4. Système de motivation des mentors :

Si nouvel employé termine avec succès la période probatoire, le mentor reçoit une rémunération complémentaire dont le montant est établi dans une note du supérieur immédiat adressée au directeur général ;

Si un nouvel employé ayant travaillé au moins trois mois ne réussit pas la période d'essai (pour quelque raison que ce soit), le mentor ne reçoit aucune compensation pour le travail effectué.

5.5. Le mentor est tenu :

Connaître les exigences de la législation, des règlements départementaux qui définissent les droits et responsabilités d'un nouvel employé pour son poste.
Élaborer et approuver, en collaboration avec le supérieur immédiat du nouvel employé, un plan de formation individuel.
Étudier de manière approfondie les qualités commerciales et morales du nouvel employé, son attitude envers le travail et l'équipe.
Apporter à un nouveau collaborateur un accompagnement individuel dans la maîtrise du métier qu'il a choisi, des techniques pratiques, identifier et éliminer conjointement les erreurs commises.
Par l'exemple personnel, développer les qualités positives d'un nouvel employé, attirer la participation à vie publiqueéquipe, favoriser le développement des horizons culturels et professionnels généraux.
Porter responsabilité financière pour les actes d'un nouvel employé pendant sa période probatoire, jusqu'à sa nomination à un certain poste.
Remplir un plan individuel en début de formation pour un nouveau salarié Formulaire « Plan d'entrée en poste », familiariser le nouveau salarié avec le plan établi pour signature.
Remplir un plan individuel pendant le processus de formation avec des commentaires sur la qualité du travail du nouvel employé et les délais de réalisation établis dans le formulaire « Plan d'entrée en poste ».

Initier une date de réalisation d’une évaluation des performances du nouvel employé à la fin de la période probatoire (l’évaluation est réalisée par une commission composée : d’un mentor, du supérieur immédiat du nouvel employé et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines). L'évaluation est faite sur la base de la réalisation d'une tâche pratique qui correspond au niveau du poste pour lequel le nouveau salarié est arrivé.

5.6. La date d'évaluation des performances d'un nouveau salarié à l'issue de la période probatoire est fixée au plus tard 10 jours avant la fin de sa période probatoire.

5.7. Après avoir évalué le travail d'un nouveau salarié à la fin de la période probatoire, les membres de la commission marquent la fin de la période probatoire du nouveau salarié dans le formulaire « Plan d'entrée en poste ».

5.8. Le formulaire « Projet d'entrée en poste » est rempli par le chef d'unité, le mentor pendant la période probatoire et résumé par un représentant de la Direction des RH.

5.9. Le mentor transmet ce formulaire« Plan d'accès au poste » avec une note de réussite ou d'échec à la période de test et une note du supérieur immédiat (pour mutation, licenciement, etc.) à la Direction du Personnel.

5.10. Pour les nouveaux employés de l'Atelier de Montage et d'Installation :

Le premier mois de formation, le nouvel employé n'est pas pris en compte dans les tâches planifiées du Service Planification et Répartition et n'est pas autorisé à travail indépendant. Le mentor et le nouvel employé effectuent conjointement le travail (opération) et sont pris en compte dans la planification du service Planification et répartition comme une seule unité.

Pendant toute la période probatoire, la qualité du travail effectué par le nouvel employé est en outre contrôlée par les employés du service de contrôle qualité sur la ligne de production.

Après le premier mois de formation, un nouveau salarié peut être admis travail individuel pour les opérations dans les cas suivants :

le nouvel employé accomplit des tâches quotidiennes ;
un test positif à l'opération en cours, consigné dans le formulaire « Plan d'entrée en poste » et signé par le mentor ;
notes sur l'état de l'opération dans la matrice de qualification des salariés (« Matrice des qualifications réelles du personnel ») ;
l'autorisation d'effectuer l'opération est impossible si l'on ne connaît pas les caractéristiques particulières des produits.

5.11. Droits du mentor :

Le mentor, avec l'accord du supérieur immédiat, se connecte pour formation complémentaire nouvel employé d'autres employés du département.

Permettre à un nouvel employé de travailler de manière indépendante uniquement s'il a une connaissance du poste (ou de l'opération), avec une note positive dans le « Plan d'intégration » et la « Matrice des qualifications réelles du personnel ». (Pour les opérateurs CMS, l'autorisation d'effectuer l'opération n'est pas possible s'ils ne connaissent pas les caractéristiques particulières des produits).

Demande des rapports de travail au nouvel employé, verbalement et par écrit.

Participe à la discussion des questions liées aux activités officielles et sociales du nouvel employé, fait des propositions au supérieur immédiat concernant son encouragement, l'application de mesures disciplinaires et la satisfaction des besoins et demandes raisonnables.

5.12. Droits et responsabilités d'un nouvel employé :

Un nouvel employé a le droit de participer à l'élaboration d'un plan de stage individuel, de faire des propositions pour le modifier, et de participer à la discussion des résultats du stage.

Le nouvel employé doit :

1) remplir les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail et le règlement intérieur du travail ;

2) remplir les tâches spécifiées dans les instructions et règlements pour les employés concernés ;

3) soumettre un rapport hebdomadaire au mentor sur la mise en œuvre du plan individuel ;

4) à l'expiration de la période de mentorat, soumettre un rapport complet sur la mise en œuvre du plan individuel.

Pour la direction de production :

Comme signe distinctif, un nouveau salarié dispose d'un badge avec l'inscription : - Opérateur de 1ère catégorie.
A l'expiration de la période probatoire, le nouveau salarié est automatiquement muté au poste d'opérateur de 2ème catégorie.

6. RÉSULTATS DU MENTORAT

L’employeur, compte tenu de la décision de la commission d’évaluation et de la présentation du mentor du nouveau salarié, au plus tard trois mois à compter de la date d’embauche du nouveau salarié (pendant la période probatoire), prend l’une des décisions suivantes :

a) laisse le salarié dans son poste précédent avec les conditions de travail actuelles ;

6) avec le consentement du salarié, le transfère à un autre emploi avec promotion ;

d) licencie un employé de son poste - en mettant fin au contrat de travail en raison de résultats de tests insatisfaisants - première partie de l'article 71 Code du travail Fédération de Russie, en stricte conformité avec la législation du travail en vigueur dans la Fédération de Russie.

Une modification des termes essentiels d'un contrat de travail à l'initiative de l'Employeur est également possible pour des raisons liées à des modifications des conditions organisationnelles ou technologiques de travail, dont le salarié doit être informé au plus tard 2 mois à l'avance (Partie 2 de l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les conflits du travail liés aux résultats de la période probatoire d'un nouveau salarié sont examinés conformément à la procédure établie par la législation en vigueur pour l'examen des conflits individuels du travail.

Sur la base des résultats de la période probatoire, le Chef d’unité met à jour la Matrice des qualifications réelles du salarié.

Malheureusement, en Russie, il n'existe pas de mentorat en tant que format de relations de travail ; il n'est mentionné ni dans le Code du travail de la Fédération de Russie ni dans aucun autre. loi fédérale. Sur à l'heure actuelle Ce n'est qu'au niveau régional que les actes législatifs sont élaborés. Par exemple, dans les régions d'Oulianovsk et de Voronej, des projets de loi sur le mentorat ont été préparés au niveau de l'État. fonction publique. En mars 2018, le président russe Vladimir Poutine a approuvé le prix « Pour le mentorat ». Tout cela témoigne de l'importance et de la faisabilité de l'introduction d'un système de mentorat dans une entreprise, mais le directeur régional de la Future Leaders Foundation, Timur Ali-Zade, explique comment recruter correctement un mentor.

Si nous parlons du secteur des entreprises, chaque organisation, si nécessaire, prescrit indépendamment des règlements réglementant cet aspect des activités des salariés. Il est important que tous les buts, objectifs, délais et autres détails soient clairement énoncés afin d'éviter les conflits et les questions des employés. Un certain nombre d'articles du Code du travail de la Fédération de Russie peuvent venir à la rescousse.

1. Il est nécessaire de bien organiser le mentorat au sein de l’entreprise

Puisqu'il n'existe pas de réglementation sur le mentorat au niveau de la législation du travail, une réglementation locale contenant des normes peut être prise comme base. droit du travail(Article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les spécialistes RH, les avocats et les services comptables doivent participer à l'élaboration du document afin de prendre en compte tous les aspects juridiques des salariés. Le Règlement est convenu avec le chef d'entreprise. Si un salarié, lors de son embauche, doit exercer les fonctions de mentor, alors lors de la conclusion d'un contrat de travail, ce point doit être consigné par écrit et également porté à la connaissance du salarié.

Le Règlement doit préciser les buts et objectifs du mentorat, réglementer le processus (jusqu'à préciser les horaires), ainsi que les indicateurs d'évaluation du travail et du paiement ou des primes salariales.

2. Rémunération du mentorat au sein de l'entreprise

Le format de paiement dépend directement du mode d'organisation du mentorat au sein de l'entreprise. Si la formation des employés fait partie du noyau fonctions de travail chef de service et est précisé dans le contrat de travail, alors l'exercice de ces fonctions relève de sa responsabilité directe et ne prévoit pas de rémunération complémentaire. S'il s'agit d'une tâche supplémentaire, alors la question de la rémunération dépend de la manière dont le salarié combine ses activités principales au sein de l'entreprise avec le mentorat. Un tel processus de travail peut être réglementé soit par un article sur travail interne à temps partiel(Article 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie), ou en combinaison (article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Situation en Russie :

De manière générale, de nombreuses entreprises soulèvent déjà la question du retour du mentorat, notamment de nombreuses initiatives émanant d'entreprises manufacturières, où le transfert de connaissances pratiques est le garant de la vie de l'industrie. Pour l’instant, on ne sait pas exactement comment cela sera inscrit au niveau législatif, comment cela sera réglementé au sein des entreprises et si les entreprises auront des avantages fiscaux et d'autres primes pour l'introduction d'un tel système.

Un peu sur le mentorat dans le monde :

En Israël, les étudiants participent activement au programme de mentorat : l'État soutient les étudiants mentors et leur paie des frais de scolarité pour des activités de mentorat actives ;
La plus grande implication dans processus de travail spécialistes de l'âge - en Suède ;
Dans les internats français, la possibilité d'avoir un mentor est affirmée comme l'un des privilèges des étudiants ;
En Lettonie, les universités disposent de services de mentorat distincts (départements) ;
En Autriche, les universités disposent d'un système de mentorat dans lequel les étudiants seniors aident leurs collègues juniors à se sentir à l'aise.

Ainsi, l'expérience internationale, ainsi que histoire soviétique, confirment l'importance du mentorat pour développer les connaissances pratiques des collaborateurs et de l'entreprise dans son ensemble.

L'âge moyen des travailleurs exerçant des professions telles que les soudeurs électriques et au gaz, les mécaniciens et les fraiseurs est bien plus élevé que celui des avocats ou des commerçants. Note des experts : l'offre d'ouvriers sur le marché du travail diminue, mais la demande ne cesse de croître... De plus, la formation des jeunes aux métiers manuels pose le plus de problèmes - tant dans les entreprises industrielles que dans le système éducatif .

Écoutez - et vous oublierez, regardez -
et vous vous en souvenez, faites-le - et vous comprendrez.
Confucius

La demande croissante de travailleurs (en particulier dans l'ingénierie mécanique, la métallurgie - en général, dans le « secteur réel ») pourrait bientôt conduire au fait que dans un avenir proche, ils pourraient devenir les mieux payés du pays. Mais où chercher ces personnes ? Maintenant? Dans notre petite villeÀ Berdiansk, leur pénurie constitue depuis longtemps un problème sérieux : entreprises industrielles il y en a beaucoup dans la ville, et l'école de génie mécanique de la ville n'est pas en mesure de satisfaire le besoin croissant de personnel...

Que devraient faire les managers dans une situation où la capacité de recruter des travailleurs « prêts » pour des emplois manuels a diminué ? Il n’y a qu’une seule véritable issue : chercher des voies alternatives :

autoformation (sur le tas);
envoyer des employés suivre une formation dans des écoles professionnelles/techniques ;
reconversion professionnelle dans un centre de formation en entreprise.

Nous avons décidé de former les gens nous-mêmes, directement sur leur lieu de travail. Dans le même temps, cette formation est devenue efficace en grande partie grâce à la participation mentors: l'initiation d'un nouveau venu à la spécialité et la formation directement sur le tas ont été réalisées par un autre, plus employé expérimenté avec la même spécialité.

Le principal « avantage » du système de mentorat est qu'un maître expérimenté peut transmettre à l'étudiant des connaissances sur les spécificités du travail sur un lieu de travail particulier, qu'il connaît bien. Cette forme d'éducation était très courante à l'époque Union soviétique, puisqu'il permettait de former rapidement le nombre requis de travailleurs dans une certaine spécialité. Il était important pour nous que nos « personnes âgées » elles-mêmes passent par le système de mentorat.

Il semblerait que quoi de plus simple pour un spécialiste RH que de mettre en place un système de mentorat : on rédige le règlement approprié, on le coordonne avec la direction, on informe l'équipe, et il ne reste plus qu'à contrôler le processus. Malheureusement, en réalité, au cours de la mise en œuvre du projet, divers pièges ont été découverts de temps en temps et beaucoup plus de problèmes sont apparus que prévu.

Dans notre entreprise, la principale difficulté s'est avérée être sélection personnes, qui pourraient devenir des mentors (même si au début personne ne pensait que cela pourrait être un problème). Pourquoi? Les travailleurs expérimentés avaient suffisamment de qualifications et de compétences, mais un mentor doit aussi avoir de nombreuses autres qualités (pour une liste de critères de sélection des mentors, voir tableau 1)…

Tableau 1. Critères de sélection d'un mentor

Non.	Groupe	Critère	Note
	Résultats des travaux	Exécution tâches planifiées productivité du travail élevée le respect des exigences de qualité des produits absence de défauts et réclamations de la direction	Le mentor lui-même doit démontrer des résultats de performance constamment élevés. Ceci est particulièrement important pour les zones où la probabilité de défauts est élevée et où leur élimination est coûteuse.
	Qualification	Une vaste expérience de travail rang dans la spécialité (pas inférieur au cinquième) diplôme/certificat d'études âge - au moins 30 ans	Sans expérience professionnelle et sans qualifications nécessaires, il est impossible d’apprendre à quelqu’un à travailler correctement.
	Organisation du travail	Capacité à organiser le vôtre lieu de travail, gardez-le en bon ordre discipline, précision	L'étudiant doit apprendre à garder le lieu de travail propre et à arriver au travail à l'heure. Si le mentor lui-même ne sait pas respecter ces règles, l'étudiant ne pourra jamais en comprendre l'importance.
	Qualités personnelles et position dans l'équipe	Respect des membres de l'équipe décence, conscience capacité à établir des relations avec des inconnus	Un employé doit établir des relations de travail normales avec des collègues non seulement de son propre service, mais également d'autres services, et aider les autres à résoudre les problèmes actuels.
	Motivation	Désir d'aider les autres dans leur développement professionnel besoin d'acquérir une nouvelle expérience désir d'avancement échelle de carrière intérêt à percevoir une rémunération complémentaire	Une personne doit se concentrer sur son propre développement professionnel et personnel, ainsi que sur le développement des autres, être intéressée à enseigner aux autres, être capable de transférer les connaissances et l'expérience accumulées, et également apporter un soutien moral à l'étudiant.
	Capacités organisationnelles et pédagogiques	La possibilité d'amener l'étudiant au résultat souhaité capacité d'enseigner, de parler et d'écouter	Plus le mentor est capable d'exprimer ses pensées clairement (et avec des mots simples et accessibles), mieux c'est pour l'étudiant. De plus, le mentor doit être capable de défendre ses convictions dans des situations conflictuelles
	Expérience professionnelle dans l'entreprise, connaissance des produits	Expérience professionnelle dans l'entreprise - au moins trois ans connaissance de la documentation technique, de la gamme de produits	Le mentor doit connaître les produits de l’entreprise, les spécificités de tous les processus, les principes d’interaction entre les départements, etc.

Le mentor doit être capable de :

familiariser le nouveau salarié avec l'entreprise (territoire, structure organisationnelle, règles de conduite acceptées, culture d'entreprise, collègues, etc.);
vous familiariser avec la gamme de produits et les exigences relatives aux produits manufacturés ;
montrer le lieu de travail, organiser un briefing complet du nouvel employé sur l'utilisation des machines et des mécanismes ;
parler de responsabilités professionnelles et les exigences pour l'artiste interprète ou exécutant sur ce lieu de travail ;
apprendre à un débutant à travailler pour qu'il puisse fabriquer des produits du niveau de qualité requis.

Ils ont trouvé la solution suivante pour sortir de la situation : ils ont décidé de sélectionner des mentors pour les nouveaux employés, en tenant compte des connaissances/compétences qui leur font actuellement défaut. Par exemple, un nouveau venu a une certaine expérience dans le métier, mais ne connaît pas du tout les produits de notre usine - dans ce cas, le critère principal lors de la sélection d'un mentor est 1) la connaissance du produit (article 7 tableau 1) et 2) l'ancienneté dans l'entreprise.

Mais le choix les bonnes personnes ne garantit pas que tous se joindront immédiatement à la nouvelle tâche, car la formation, le contrôle et la motivation des jeunes constituent un fardeau supplémentaire ! Vous ne pouvez obtenir l'effet attendu du mentorat que si chaque maître souhaite transmettre ses connaissances et ses compétences à la génération suivante. Comme le montre « l’histoire du problème », l’attachement à un mentor jeune travailleur« sur une base volontaire » est une option délibérément perdante. Quels facteurs de motivation fonctionneront ?

Notre pratique le confirme : actuellement, le meilleur moyen de motivation est l'intérêt matériel ; sans cela, il n'est pas possible d'obtenir l'effet nécessaire du système de mentorat. Incitations non matérielles ( nouveau poste, gratitude, portrait au tableau d'honneur, etc.) sont également importants, mais secondairement ; L'accent doit encore être mis sur les incitations matérielles.

Recherche et sélection méthodes de motivation matérielle Les mentors de notre entreprise se sont déroulés par étapes : de nouvelles approches ont été introduites, puis évaluées en termes d'efficacité, puis révisées et affinées... Ce cycle s'est répété plusieurs fois avant d'arriver au système actuellement accepté. Voici ce que nous avons essayé jusqu'à ce que nous trouvions la meilleure option :

JE. Notre entreprise utilise une forme de rémunération à la pièce : les salariés n'ont pas de salaire, les salaires sont calculés pour le volume de produits réellement fabriqués aux prix établis. Il a été décidé : de rémunérer le mentor en plus pour la période de mentorat - à hauteur de 10 % de son salaire mensuel. Dans ce cas, l'étudiant reçoit pendant la période de formation salaire minimum plus le paiement des produits fabriqués par lui selon les prix approuvés. La justification était la suivante :

le mentor, avec l'aide de l'étudiant, pourra fabriquer plus de produits qu'il ne le faisait auparavant seul (pour chaque unité de production, il recevra un salaire supplémentaire, et en plus - un paiement supplémentaire pour le mentorat d'un montant de 10 % du salaire);
l'étudiant reçoit un certain minimum, et a également une réelle opportunité de gagner davantage.

Nous pensions que puisque le salaire du mentor augmenterait considérablement, cela constituerait une bonne incitation à la formation réussie des nouveaux travailleurs. Mais il s'est avéré qu'en pratique cette approche inefficace:

le mentor était constamment distrait du travail pour aider l'étudiant ou contrôler ses actions, il n'avait donc pas le temps de remplir son quota et perdait de l'argent ;
l'étudiant a produit une grande quantité de travail uniquement grâce à l'aide artisan expérimenté: dans les produits qu'il a fabriqués, une part importante de la valeur ajoutée a effectivement été créée par le mentor, même si l'étudiant a reçu de l'argent pour cela.

Résultats : le mentor est démotivé ; un jeune travailleur formé, s'étant séparé du statut d'apprenti, était loin d'être immédiatement capable d'exercer de manière autonome normes établies production. Pour certains nouveaux arrivants, cela a été une surprise, car ils n'avaient plus de taux spécifique et leurs revenus étaient constitués uniquement de salaires aux pièces. Ils en sont arrivés à la conclusion qu’ils « perdaient de l’argent » et ont arrêté sans jamais commencer à travailler sérieusement. Dans la première étape du travail indépendant, ils gagnaient en fait moins, mais bientôt les salaires des anciens étudiants ont considérablement augmenté, il leur suffisait d'en arriver là...

Le système nécessitait clairement une révision.

II. Compte tenu des échecs de la première option, des modifications ont été apportées au système de motivation des mentors. Maintenant:

les étudiants recevaient un salaire égal au salaire minimum ;
le mentor a reçu un paiement pour tous les produits réalisés avec l'étudiant, plus (comme auparavant) un paiement supplémentaire de 10 %.

La motivation des mentors a été améliorée - ils ont vu des avantages dans apprentissage rapideétudiants, puisque le nombre de pièces fabriquées avec eux par paire (et, par conséquent, le montant du salaire) en dépendait.

Mais ce système s’est également révélé « biaisé », désormais favorable aux intérêts du mentor. Initialement, il avait été convenu que la durée de la formation serait de six à neuf mois, selon la spécialité, mais qu'elle pourrait être prolongée « selon les besoins ». raisons objectives" Par exemple, si a) en raison des caractéristiques processus de production pendant une période de temps déterminée, le maître ne pouvait pas consacrer suffisamment de temps à sa pupille ; b) il n'y a pas eu de commande pour les produits ; c) il n'y a pas eu de travail d'une certaine complexité, etc.

Résultats : les mentors cherchaient à prolonger la période de formation afin de recevoir une augmentation de salaire (« pour eux et pour ce type »). Bien entendu, cette option s'est avérée inacceptable pour l'entreprise, le système a donc été à nouveau révisé.

III. Nous avons maintenant décidé de stimuler formation accélérée pour les débutants : le montant de la rémunération complémentaire pour le mentorat a été rendu inversement dépendant de la durée de la formation (c'est-à-dire que plus un débutant est apprenti longtemps, moins le maître reçoit de rémunération). Parallèlement, le paiement des différentes périodes de formation a été abordé différemment :

1) six à neuf mois inclus : le travail du mentor avec l'étudiant était rémunéré au maximum (paiement de tous les produits réalisés avec l'étudiant plus 10 % du salaire mensuel du mentor) ;

2) 10 à 12 mois : les frais de mentorat ont diminué (seulement 5 % du salaire mensuel du mentor) ;

3) plus d'un an : le mentorat n'était pas rémunéré.

Résultats : En proposant ces changements, nous avions peur que les mentors « jettent » des étudiants pas complètement préparés après la première étape. Mais nos inquiétudes se sont révélées infondées : le système a finalement fonctionné normalement.

Après un certain temps, les premiers résultats ont été résumés. Malgré toutes les améliorations, le système de motivation par mentorat présentait encore un inconvénient important : la qualité de la formation des jeunes travailleurs dépendait en grande partie de l’importance de la rémunération du maître. Nous avons décidé que cela était une lourde charge pour l'entreprise et avons donc essayé d'utiliser plus largement divers méthodes motivation immatérielle :

Premièrement, a organisé un concours entre étudiants, dont le gagnant a reçu le titre « Étudiant le mieux préparé ». Le mentor dont le mentoré a remporté le concours a reçu a) certificat d'honneur, et b) une semaine de vacances supplémentaires. Mais il s'avère que pour la plupart des travailleurs expérimentés que nous aimerions voir comme mentors, congé supplémentaire n'est pas devenu une motivation sérieuse pour travailler avec des jeunes - les personnes âgées ont moins besoin de temps libre supplémentaire (ces besoins sont plus susceptibles d'être élevés chez les jeunes, en particulier les jeunes maris et pères).

Deuxièmement, ont tenté de « susciter » l'enthousiasme des travailleurs expérimentés : ils ont expliqué que le travail d'un mentor est une reconnaissance d'un grand professionnalisme, signe d'un statut élevé dans l'entreprise. Mais tous nos maîtres reconnus et expérimentés savaient déjà que les métiers ouvriers sont recherchés, que la direction les valorise et qu'ils ont le rang le plus élevé.

En fin de compte, nous avons promis de verser une prime unique supplémentaire pour la formation du meilleur étudiant. Cela a brièvement modifié l'attitude des gens à l'égard du mentorat. meilleur côté- cependant, il n'était plus possible de qualifier une telle méthode de motivation immatérielle. En conséquence, le programme de motivation non financière destiné aux mentors a été complètement réduit car les économies sur l'éducation se sont avérées non rentables.

Mais la motivation ne fait pas tout. En introduisant un système de mentorat en production, nous avons également rencontré d'autres problèmes:

1. Comment enregistrer le passage d'un étudiant vers la catégorie des « vrais » travailleurs (à part entière, indépendants) ?

Pour fixer la fin de la période d'apprentissage, nous avons développé procédure d'évaluation des qualifications reçus par les jeunes travailleurs.

C'est ainsi que ce processus est organisé dans notre usine. Lorsque le mentor est convaincu que son étudiant est prêt pour un travail indépendant, il informe son supérieur immédiat de la fin de la période de préparation. Ensuite, une commission spéciale est constituée composée du chef d'atelier, de l'ingénieur en chef, du chef de chantier (auquel est affecté l'étudiant), d'un ingénieur en normes du travail, d'un économiste, d'un technologue et d'un spécialiste RH. Les membres de la commission, selon la procédure établie, vérifient les connaissances et les compétences du jeune travailleur, puis confirment (ou ne confirment pas) ses qualifications.

Pour démontrer les compétences acquises, l'étudiant passe un examen travaux pratiques, qui est évalué par les membres de la commission. Ensuite, ils testent les connaissances théoriques. Si les résultats des travaux sont évalués positivement par tous les membres de la commission, l'intervenant quitte le groupe d'étudiants et commence à travailler selon le « mode habituel ».

Parallèlement à la vérification de la volonté d'un jeune travailleur d'agir de manière indépendante, le travail du mentor est également évalué : dans quelle mesure a-t-il fait face à sa tâche ? Est-il possible à l’avenir de lui confier la formation des jeunes travailleurs ?

2. Comment assurer l'achèvement du cycle de formation des étudiants ?

Quelle est l’essence de la question ? Nous avons eu un cas où, après le troisième mois de formation, un étudiant s'est plaint au chef de chantier (en tant que supérieur immédiat) que le mentor lui demandait de faire 80 % du travail de manière autonome et, en général, « avait oublié » sa pupille. Mais la commission n’a rien trouvé de « mal » dans les actions du mentor. Comment le conflit s’est-il terminé ? Le mentor lui-même a exigé que l'étudiant soit transféré dans un autre maître, après quoi la commission a trouvé un nouveau mentor pour l'étudiant.

D'après notre expérience, il est préférable de décider à l'avance de la question de savoir si un mentor peut refuser de former un jeune salarié en cours de formation, en le stipulant dans le règlement sur le mentorat. Notre décision : bien entendu, le mentor a le droit de refuser ses obligations, mais uniquement si l'étudiant ne respecte pas ses obligations.

3. Qui doit superviser le projet de mentorat ?

Cela dépend des caractéristiques de l’entreprise. Dans notre entreprise, la formation méthodologique des mentors est assurée par le service RH, qui tient à jour une base de données des étudiants et des mentors ( tableau 2), et prépare également tout documents nécessaires(protocoles sur l'attribution d'une profession et/ou d'un rang de travail, arrêtés d'inscription dans la base de données des mentors, règlement sur le mentorat) et mesures visant à améliorer le système de formation. À employés du service RH nécessaires avec le mentor qu'ils développent plan de formation etc. Les candidats aux mentors sont nommés par les chefs de département, après examen, ils sont approuvés par le directeur (cette décision correspond ligne séparée dans l'ordre d'embauche d'un nouvel employé).

Tableau 2. Base de données des mentors (fragment)

Non.

Nom et prénom

Poste, métier

Décharge

Date de naissance

Expérience professionnelle dans la spécialité

Date d'embauche

Nombre de formés

Statut avec

Nom et prénom étudiant

Période d'études

date de début

date d'achèvement prévue

date de fin réelle

Ivanov Sergueï Viktorovitch

Soudeuse électrique

Gratuit

Iourko Andreï Anatolievitch

Fabricant d'outils

Sidorov Youri Viktorovitch

Vassiliev Pierre Olegovitch

Gratuit

Petrenko Youri Vladimirovitch

Gratuit

Andreev Vassili Vassilievitch

Gratuit

Yatsenko Yakov Andreïevitch

Soudeuse électrique

Durov Oleg Olegovitch

Dmitrov Evgueni Vladimirovitch

Opérateur de fraisage

Ivasiouk Ivan Sergueïevitch

Rublev Petr Vasilievich

Aiguisoir

Gratuit

Lequel conclusions Qu'avons-nous fait pour nous-mêmes en introduisant le mentorat à l'usine ?

La direction de l'entreprise considère les résultats de ce programme comme globalement positifs. Le mentorat s'est avéré être le plus méthode efficace former les travailleurs possédant les qualifications requises directement sur le lieu de travail.
Formation interne - avec bonne organisation- est un outil puissant d'optimisation de la production. Souvent, former un salarié existant - même s'il y a plusieurs candidats à un emploi - s'avère bien plus rentable que d'en attirer un nouveau. Mais cette solution ne sera efficace que s'il y a un intérêt tout le monde parties prenantes : l'entreprise, l'étudiant et son mentor.
Économiser sur les coûts de main d’œuvre ne mènera jamais à de bons résultats ! Par différentes estimations, environ 90 % des salariés partiront vers d'autres entreprises si leur emploi actuel est moins bien rémunéré que la moyenne du marché, quel que soit leur niveau d'engagement envers l'entreprise ou leur emploi. Économiser sur les salaires des mentors ne permet pas d'obtenir un effet positif de la mise en place d'un système de mentorat.
Les mentors doivent également être périodiquement formés, mis à niveau (notamment dans le domaine des méthodes d'apprentissage pour adultes) et certifiés. Dans notre entreprise, les mentors reçoivent régulièrement des conférences de technologues, d'employés du service système qualité et ingénieur en chef. La fréquence des cours dépend des besoins actuels de l'entreprise. Par exemple, lorsque le nombre d’employés augmente ou que la gamme de produits change, ces opérations sont réalisées plus souvent.
Les gens doivent être valorisés et protégés. Nous sommes fiers qu'au milieu des « mesures d'optimisation de crise » dans notre entreprise, une décision ait été prise : « sauver tous les employés » (même s'il n'y avait pas d'emploi pour les gens à cette époque) ! Et ce n'est pas de la charité : nous avons compris qu'après avoir licencié des travailleurs expérimentés aujourd'hui, nous n'en trouverions pas de nouveaux après la crise. Pas une seule personne n'a été licenciée pour cause de « licenciement économique », ce qui a permis de préserver l'équipe, y compris des travailleurs hautement qualifiés qui pourraient se voir confier le travail auprès des jeunes.
Investir dans un système de mentorat est un investissement dans « capital humain", et donc dans le développement de l'entreprise. Ces investissements apportent des revenus réels à l'entreprise grâce à une efficacité accrue du travail et à une qualité de produit améliorée.

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