L'emploi officiel implique toujours la signature d'un contrat de travail, grâce auquel une personne bénéficie de toutes les prestations sociales nécessaires (indemnités de vacances, congés de maladie, congé de maternité, etc.), ainsi qu'une contribution à son avenir sous forme de cotisations de retraite. de l'employeur.
Chers lecteurs ! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si tu veux savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :
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Il existe également un contrat de travail à durée déterminée, qui est conclu le à court terme(jusqu'à 5 ans) et présente ses propres caractéristiques et différences par rapport à un accord régulier.
Généralités
Un contrat de travail peut être envisagé sous trois aspects :
Les parties au contrat de travail sont l'employeur (personne physique ou morale) et le salarié (personne physique).
Qu'est-ce que c'est
Selon le Code du travail, la définition d'un contrat de travail est la suivante : il s'agit d'un accord entre un salarié et un employeur, selon lequel le premier s'engage à exercer les activités qui lui sont confiées et à respecter les règles de travail dans le organisation.
À son tour, la seconde doit offrir des conditions de travail confortables, en s'appuyant sur le Code du travail et d'autres réglementations contenant des dispositions connexes, et payer les salaires à temps.
Un contrat de travail constitue une garantie pour les deux parties à l'accord, puisqu'il précise toutes les conditions de base qui régissent la relation.
Le rédiger correctement permettra d'éviter des litiges en cas de litige.
Caractéristiques du document
Puisqu'un contrat de travail est un accord bilatéral et que les parties sont le salarié et l'employeur.
Un contrat de travail à durée déterminée, comme tout autre, doit contenir des conditions impératives. Selon la partie 2 de l'article 57 Code du travail Ce:
- lieu de travail;
- fonction de travail;
- période de début ;
- paiement du travail;
- bon de travail ;
- compensation;
- nature du travail;
- condition d'obligation sociale assurance, etc
L'accord doit également contenir d'autres informations également précieuses pour les deux parties, par exemple les responsabilités, les droits et obligations, la résiliation du contrat.
Base juridique
Le contrat de travail est régi par les dispositions du Code du travail, contrairement aux autres contrats, qui sont soumis aux dispositions du Code civil.
La troisième section est consacrée au thème du contrat de travail. Il parle des aspects suivants :
- dispositions générales;
- conclusion d'un contrat de travail;
- modifier les termes de l'accord ;
- résiliation du contrat ;
- protection des données individuelles des salariés.
L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie contient des informations concernant un contrat de travail à durée déterminée, à savoir quand il est conclu et avec qui. Art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie prescrit les règles de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée.
La procédure de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée
La procédure de licenciement est similaire, ou sous une forme plus simple, lorsque l'employeur ordonne le licenciement d'un salarié. Un formulaire de contrat de travail à durée déterminée est disponible.
Certaines difficultés peuvent également survenir à ce sujet. Les initiateurs d'une telle décision peuvent être :
- employeur;
- travailleur;
- par accord des parties.
Dois-je rédiger une déclaration ?
À l'expiration contrat à durée déterminée l'employeur émet un ordre de licenciement et son emploi prend ainsi fin.
Vous pouvez discuter de ce point avec votre supérieur au préalable afin de savoir à l'avance quelle sera la modalité de la procédure de licenciement.
En cas de difficultés ou de conflits, chaque partie peut demander la résiliation du contrat.
L'employeur peut également adresser au salarié un avis l'informant que le contrat arrive à échéance et qu'il sera résilié conformément au Code du travail. Fédération de Russie.
Le licenciement à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée est le plus courant et d'une manière simple résiliation de l'accord.
À votre propre demande
Selon le Code du travail, un salarié a le droit de résilier son contrat, quelle que soit sa nature.
Si le salarié a conclu un contrat pour une durée allant jusqu'à deux mois ou s'il est employé pour travail saisonnier, il doit alors notifier à son employeur sa volonté de résilier le contrat.
Pour cela, il reçoit trois jours calendaires, et l’avertissement doit être écrit.
Les motifs de résiliation du contrat peuvent être l’incapacité du salarié à continuer activité de travail(inscription à organisation éducative, retraite, etc.) ou violation des droits du salarié par l’employeur.
Dans ce cas, la direction doit résilier le contrat dans le délai précisé par le salarié. L'essentiel est qu'il lui notifie par écrit son désir à temps.
Est-ce possible un jour de congé ?
De graves problèmes ne devraient pas survenir si le jour où vous quittez votre lieu de travail tombe un week-end.
Lorsque vous résiliez un contrat à durée déterminée, vous devez en informer l'employeur trois jours à l'avance et vous pouvez ainsi calculer à l'avance le jour de la fin.
Cas plus complexes avec un contrat de travail régulier, puisque la direction doit être prévenue deux semaines à l'avance, et en cas de réduction d'effectifs, la direction prévient les salariés au moins deux mois à l'avance.
Dans de telles situations, il peut arriver que le jour du départ coïncide avec un jour non ouvrable. Dans de tels cas, il existe deux options :
- le jour du licenciement sera considéré comme celui le plus proche du début des vacances/week-end ;
- Le jour du licenciement sera considéré comme le dernier travailleur avant le début du jour de congé.
Si une femme enceinte
Le licenciement d'une salariée enceinte est un sujet très sensible dont le non-respect des modalités peut donner lieu à des poursuites judiciaires ou à une indemnisation.
Si l'employeur souhaite qu'un tel employé continue à travailler dans l'organisation, il peut alors envoyer la femme à congé de maternité ou signer accord complémentaire sur la nature évolutive du travail.
Selon l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans une situation où la durée de validité d'un contrat à durée déterminée expire pendant la grossesse d'une salariée, l'employeur doit prolonger la durée de validité du contrat jusqu'à la fin de la grossesse.
Dans ce cas, la femme doit fournir une déclaration de son désir et un certificat médical. Une exception est si la femme a exercé les fonctions d'un employé temporairement absent.
Dans ce cas, vous ne devez pas demander de prolongation de contrat, mais l'employeur doit proposer des postes similaires dans votre région.
Lors de l'entrée dans le travail
Comme dans le cas d'un contrat régulier, une entrée en cahier de travail est payé à l'embauche, ainsi qu'au licenciement.
Dès l'expiration du délai fixé par le contrat, une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail.
Si l'inscription au cahier de travail lors de l'embauche sous contrat de travail à durée déterminée ne doit pas refléter le caractère temporaire du travail, alors ce fait doit être reflété dans l'inscription sur le licenciement pour cause de fin de période de travail.
Si le contrat est arrivé à expiration et que le salarié n'a pas été licencié, le contrat à durée déterminée devient alors à durée indéterminée et est soumis aux conditions fixées par la loi.
Exemple de notification
La rédaction est une partie importante de la procédure de licenciement, puisque celle-ci est prévue par la loi et si cette condition n'est pas respectée, le salarié peut faire appel du licenciement comme illégal.
Ce document doit contenir les informations suivantes :
- des informations de base sur l'employé et son poste ;
- numéro et date de notification ;
- des informations sur le contrat qui a été conclu ;
- la date d'expiration de son mandat, et donc de son licenciement ;
- position et signature de l'employeur.
Il ne faut pas négliger ce document, car il constitue une garantie que tout a été fait conformément aux lois et, si nécessaire, peut en devenir la preuve.
Rédaction d'une commande
Si la durée du contrat de travail a expiré, il existe une procédure qui est utilisée dans une telle situation :
- Tout d'abord, l'employé reçoit un avis d'expiration du contrat ;
- alors un ordre de licenciement est émis s'il n'y a pas d'objections des deux côtés ;
- l'ordre est remis au salarié pour signature ;
- le jour du licenciement, des calculs financiers sont effectués ;
- le salarié signe qu'il a reçu le chèque de paie ;
- une note est faite dans le cahier de travail.
Pour le compléter correctement, vous devez indiquer des informations sur l'organisation et le salarié, le numéro du contrat de travail, la signature et la date.
Si un jour de congé
Comme déjà indiqué, un week-end est un motif pour reporter la date de licenciement au jour ouvrable suivant ou terminer cette procédure le dernier jour avant le week-end.
Peu importe pour un employé le moment où il peut partir. lieu de travail, car la durée du séjour diffère légèrement. Mais si une telle situation se présente, vous saurez certainement quoi faire.
Est-ce possible pendant un arrêt maladie ?
L'expiration du contrat ne dépend pas de situations étrangères. Si un salarié est en congé de maladie, l'employeur doit lui faire parvenir un avis de fin d'entente.
Veuillez me dire à quelle date un salarié peut être licencié si le contrat de travail expire un week-end. Que se passe-t-il si les banques sont fermées ce jour-là et qu’il est impossible d’effectuer des paiements ?
Répondre
Réponse à la question :
Un salarié doit être licencié pour cause d'expiration du contrat de travail le premier jour ouvrable suivant le week-end au cours duquel le contrat expire.
Selon la partie 1 de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de sa période de validité.
D'une part, la législation en vigueur n'interdit pas de mettre fin aux contrats de travail des salariés un jour de congé.
En revanche, le jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un carnet de travail et de lui verser les versements conformément à l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie (partie 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Ainsi, afin de formaliser la procédure de licenciement (délivrer un cahier de travail, effectuer le paiement final) un jour de congé, il est nécessaire d'attirer un employé du personnel et un comptable pour travailler un jour de congé selon les règles de l'art. 113 et 153 du Code du travail de la Fédération de Russie (obtenir le consentement, émettre un ordre, payer pour cette journée au moins le double du montant).
De plus, conformément à la partie 4 de l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, si le dernier jour du délai tombe un jour non ouvrable, la fin du délai est considérée comme le jour ouvrable suivant.
Comme il ressort de l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Kalmoukie du 11 septembre 2012 dans l'affaire n° 33-652/2012 (voir fin de réponse) selon l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, si le dernier jour de la durée du contrat de travail tombe un jour non ouvrable, le jour d'expiration de la durée est considéré comme le jour ouvrable suivant. Le dernier jour du contrat de travail à durée déterminée conclu avec le plaignant tombant un week-end, elle a été légitimement licenciée dès le jour ouvrable suivant - de<...>G.
Il ressort également de la décision du tribunal régional de Sverdlovsk du 31 juillet 2013 dans l'affaire n° 33-8573/2013 que la partie spécifiée le tribunal de première instance a correctement déterminé les circonstances pertinentes de l'affaire, a correctement appliqué les règles de droit matériel régissant les relations juridiques nées, sur la base de l'étude et de l'évaluation des preuves disponibles dans l'affaire conformément à l'art. 67 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, une conclusion raisonnable a été tirée quant au refus de satisfaire les réclamations formulées par le demandeur, compte tenu des dispositions de l'art. 60.1, 79, 282 du Code du travail de la Fédération de Russie, en tenant compte des dispositions de l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoit que si le dernier jour du mandat tombe un jour non ouvrable, la fin du mandat est considérée comme le jour ouvrable suivant celui-ci., et en tenant également compte des dispositions de l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Par ailleurs, il existe une décision de justice selon laquelle le licenciement dû à l'expiration d'un contrat de travail un jour de congé a été déclaré illégal. Extrait de la décision du tribunal régional de Primorsky du 31 mars 2014 dans l'affaire n° 33-2581 : ...En même temps, nous devons convenir que le demandeur a été licencié illégalement un jour de congé 20 octobre 2013 (dimanche), puisque conformément à l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, si le dernier jour du mandat tombe un jour non ouvrable, la fin du mandat est considérée comme étant le jour ouvrable suivant celui-ci, c'est-à-dire la date du licenciement de le demandeur devrait être examiné le 21 octobre 2013.
Dans de telles circonstances, il est nécessaire de licencier un salarié en raison de l'expiration du contrat de travail dans votre situation le premier jour ouvrable.
Important : si l'urgence du contrat de travail est liée à la nécessité de remplacer un salarié principal absent, alors l'arrêté de licenciement doit être prononcé le jour du retour au travail du salarié principal, et la date du licenciement sera le jour ouvrable précédent. Rostrud donne des explications similaires.
Détails dans les matériaux du système du personnel :
1. Réponse : Est-il possible de licencier un salarié un jour non ouvrable ?
Oui, vous pouvez.
La législation du travail n'interdit pas le licenciement des salariés le week-end.
Il convient de noter que lorsqu'elles prennent une décision de licenciement, les parties, et dans certains cas - une partie, déterminent non pas la durée (heure) du travail, mais la date de fin de la relation de travail entre elles, en tenant compte des délais de préavis de licenciement par, par, etc. (Art., Code du travail de la Fédération de Russie).
Ainsi, en cas de licenciement à volonté Dans l'avis de licenciement, le salarié indique la date de fin de la relation de travail, et non la durée de service. Cette dernière est calculée sur la base d'une notification par contradiction et, à ce titre, n'est pas fixée par la législation du travail, à l'exception de. De plus, pendant la période déterminée, le salarié ne peut exercer sa fonction, par exemple en prenant un congé sans solde ou en tombant malade. De plus, dans le cas où le jour du licenciement tombe un week-end, le salarié n'a pas l'obligation de se présenter au travail le jour ouvrable suivant le week-end de licenciement, puisque la durée minimale de travail fixée par la loi est déjà expirée, et l'employeur n'a aucune raison de l'obliger à retourner au travail un autre jour. Cela découle du Code du travail de la Fédération de Russie. Les tribunaux le soulignent également, voir par exemple.
Compte tenu des motifs invoqués pour demander un licenciement tombant un jour de congé, les dispositions de l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie sur le report de la date de licenciement au lendemain du jour de congé sont absentes. Dans ce cas, le dernier jour de travail du salarié pour cet employeur sera un jour chômé, et le dernier jour ouvrable sera le jour ouvrable précédant le week-end.
Étant donné que le salarié n'est pas tenu de venir travailler un jour de congé et que l'obligation de l'employeur de lui délivrer un cahier de travail et d'autres documents et d'effectuer le paiement final demeure, donnez au salarié documents nécessaires et les montants le dernier jour ouvrable précédant le jour du licenciement, similaire à la situation lorsqu'un salarié. Parallèlement, formellement, en cas de licenciement volontaire, le salarié dans la situation considérée le conserve même après la délivrance du cahier de travail - immédiatement jusqu'à la date du licenciement.
Cette conclusion découle de l'ensemble des dispositions, parties, article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie.
La situation de licenciement d'un salarié un jour chômé n'étant pas directement décrite dans la loi, afin d'exclure l'émergence d'éventuelles contestations et litiges concernant la date du licenciement, il est néanmoins recommandé de vérifier qu'il s'agit d'un licenciement jour. Et si le licenciement intervient à l'initiative du salarié lui-même, convenir avec lui du report de la date de rupture du contrat au prochain jour ouvrable précédant ou suivant le jour chômé.
Un exemple de licenciement d'un salarié un jour chômé
Gérant A.S. Kondratyev, qui travaille cinq jours par semaine avec des jours de congé le samedi et le dimanche, a déposé une déclaration le 2 mars 2015 avec une demande de licenciement le 22 mars 2015 (dimanche). L'organisation a remis à Kondratyev un cahier de travail et a effectué le paiement final le vendredi 20 mars 2015. Le jour du licenciement de Kondratiev dans le cahier de travail, l'ordonnance de licenciement et autres documents personnels indiqué le 22 mars 2015 conformément à la demande et au désir du salarié.
Ivan Chklovets,
chef adjoint Service fédéral sur le travail et l'emploi
Date de copie : 10/05/2016
2. Réponse : Quand expire un contrat de travail à durée déterminée ?
Un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'occasion, c'est-à-dire avec le début d'une certaine date ou d'un événement spécifié dans le contrat. Ceci est indiqué dans le Code du travail de la Fédération de Russie.
Tenir un journal des fins de contrat de travail à durée déterminée. Cela vous donnera la possibilité de respecter l'exigence de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire d'informer rapidement l'employé du prochain licenciement si l'employeur n'envisage pas de poursuivre la relation de travail avec lui.
Si l'organisation, au moment ou pendant le processus de travail, dispose de postes vacants qui conviennent à l'employé, y compris des postes vacants du même nom, l'employeur doit alors les proposer à l'employé temporaire.
Nina Koviazina,
Directeur adjoint du département éducation médicale Et politique du personnel dans les soins de santé du ministère russe de la Santé
Matériel du KSS « Personnel du système »
Solutions prêtes à l'emploi pour les services du personnel sur www.1kadry.ru
Date de copie : 10/05/2016
3. Pratique judiciaire :
COUR SUPRÊME DE LA RÉPUBLIQUE DE KALMYKIE
DÉCISION D'APPEL
Le juge Semenova L.L.
Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la République de Kalmoukie, composé de :
présidant Shikhanova O.G.,
juge Dordzhieva B.D. et Panasenko G.V.,
sous-secrétaire M.G.
a examiné l'affaire lors de l'audience du tribunal sur la base de la demande de M.A. ouvrir société par actions"Sberbank de Russie" représentée par la succursale Kalmouk N 8579 pour la réintégration au travail, la récupération du salaire moyen pour la période d'absence forcée sur la base de l'appel de M.A. sur la décision du tribunal municipal d'Elista de la République de Kalmoukie en date du 13 juillet 2012.
Après avoir entendu le rapport du juge G.V. Panasenko sur les circonstances de l’affaire, les explications de M.A. et son représentant M.S., qui ont soutenu les arguments de la plainte, les objections du représentant de l'accusé O., la conclusion du procureur Ochirova M.A. en laissant la décision du tribunal inchangée et en refusant de satisfaire l'appel, chambre judiciaire
installé:
M.A. a intenté une action en justice contre la société par actions ouverte "Sberbank of Russia", représentée par la succursale de Kalmouk N 8579 (ci-après dénommée OJSC "Sberbank of Russia") pour réintégration au travail, récupération du salaire moyen pour la période d'absence forcée, citant les raisons suivantes.
Elle a été embauchée par la succursale Kalmouk N 8579 (bureau supplémentaire 20) de la Sberbank de Russie OJSC pour la durée de ses fonctions en tant que spécialiste de premier plan du service aux personnes en congé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée - avec<...>Par<...>g. Basé sur la commande N<...>depuis<...>d. démis de ses fonctions<...>Avec<...>d. dans le cadre du retour au travail d'un salarié absent. Une entrée à ce sujet a été faite dans son cahier de travail. Compte tenu de l'accord oral avec le directeur adjoint de la succursale kalmouk de la Sberbank de Russie B. sur son acceptation emploi permanent, <...>d. a déposé une demande d'admission à poste vacant directeur des ventes avec<...>d. Accepté pour le poste spécifié sur la base de la commande N<...>depuis<...>g., avec lequel je me suis familiarisé avec la signature.<...>commencé l'exécution responsabilités de travail en tant que gestionnaire. A la fin de la journée de travail, le spécialiste RH l'a informée de l'annulation de l'ordre d'acceptation du poste, ainsi que de son licenciement de<...>d. en raison de l'expiration du contrat de travail. Inscription dans le cahier de travail concernant le licenciement de<...>a été annulé, un nouveau a été introduit - sur le licenciement de<...>g. (base - ordre N<...>depuis<...>G). Estime que depuis le 28 mai 2012, elle a été embauchée comme directrice des ventes et a effectivement exercé des fonctions de travail pour le poste spécifié, l'accusé l'a licenciée illégalement. Elle a demandé à la réintégrer au poste de directrice des ventes du bureau supplémentaire 8579/20 de la succursale Kalmouk N 8579 de la Sberbank de Russie OJSC, pour récupérer en sa faveur salaire moyen lors d'une absence forcée de<...>jusqu'au jour de la réintégration au travail.
Lors de l'audience du tribunal, M.A. et son représentant D. ont soutenu les revendications exprimées.
Le représentant du défendeur, O., n'a pas reconnu la demande, estimant que le licenciement du plaignant était légal et justifié. A indiqué que<...>Le plaignant a exercé les fonctions d'un grand spécialiste du service aux particuliers dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée et a été licencié de ce poste en raison de l'expiration du contrat. L’employeur n’a pas pris de décision concernant la demande de mutation de la plaignante au poste de directeur des ventes ; aucune ordonnance n’a été émise pour l’accepter au poste de directeur des ventes.
Par décision du tribunal municipal d'Elista de la République de Kalmoukie en date du 13 juillet 2012, en satisfaction des réclamations de M.L. refusé.
Dans l’appel, M.A. soulève la question de l'annulation de la décision du tribunal, invoquant une violation du droit matériel et la divergence entre les conclusions du tribunal et les circonstances réelles de l'affaire, et de rendre une nouvelle décision pour satisfaire les demandes. Indique que le tribunal, concluant sur la légalité de son licenciement en raison de l'expiration du contrat avec<...>g. du poste de spécialiste de premier plan dans le service aux personnes, n'a pas pris en compte les preuves de son licenciement du poste spécifié avec<...>et l'acceptation de<...>pour le poste de directeur commercial. Estime que l'acceptation du poste spécifié sur la base de l'ordre du gestionnaire est matérialisée par une inscription dans le cahier de travail concernant le licenciement avec<...>g., déclaré invalide, et sur l'admission effective à exercer les fonctions de directeur commercial - un acte d'acceptation et de transfert du portefeuille de prêts de<...>ville dans laquelle il est indiqué par le directeur commercial - le destinataire, ainsi qu'un extrait du compte personnel concernant le transfert salaires pour<...>G.
Après avoir vérifié les pièces du dossier et discuté des arguments de l'appel, la formation judiciaire considère que la décision du tribunal reste inchangée pour les raisons suivantes.
Refusant de satisfaire les prétentions de M.A., le tribunal, guidé par l’art. Art. 56, par. 2 heures 1 cuillère à soupe. 59, paragraphe 2, partie 1, art. 77, art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, découlait du fait qu'un contrat de travail à durée déterminée avait été conclu avec le demandeur pour la durée des fonctions de l'employé absent. Dans le cadre de la survenance de l'événement spécifié dans le contrat - le retour au travail de l'employé absent et l'expiration du contrat, le défendeur a légalement licencié le demandeur sur la base de la clause 2, partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Le contrat de travail avec la plaignante ayant été conclu pour une période du 27 mai 2012, jour de congé, le contrat avec elle a été résilié de plein droit le 28 mai 2012. La preuve du licenciement de la plaignante a été précédemment stipulé par le contrat le terme, ainsi que son acceptation au poste de directrice des ventes et son licenciement de ce poste, n'ont pas été fournis au tribunal.
De telles conclusions du tribunal doivent être acceptées, car elles correspondent aux circonstances factuelles de l'affaire et aux dispositions du droit matériel.
Conformément au paragraphe. 2 heures 1 cuillère à soupe. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour la durée des fonctions d'un employé absent, pour lequel, conformément à la législation du travail et à d'autres réglementations actes juridiques, contenant des normes droit du travail, convention collective, accords, réglementations locales, contrats de travail, le lieu de travail est préservé.
Comme l’a établi le tribunal et confirmé par les pièces du dossier, M.A. a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour la durée du congé d'un grand spécialiste du service aux particuliers de l'agence Kalmouk N 8579 (bureau supplémentaire<...>) OJSC "Sberbank of Russia" - avec<...>Par<...>par ordre N<...>depuis<...>La plaignante a été licenciée de son emploi chez<...>d. dans le cadre de l'expiration du contrat de travail et du retour au travail du salarié absent.
Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour la période de remplacement d'un salarié temporairement absent n'a pas été contesté par les parties.
Compte tenu de ces données, la conclusion du tribunal sur la conformité du licenciement du plaignant pour cause d’expiration du contrat et du retour au travail d’un salarié temporairement absent avec les exigences législation du travail est correct.
Comme il ressort de la déclaration de M.A. demandé de reconnaître qu'avec<...>d. elle a été embauchée comme directrice des ventes puis illégalement licenciée de ce poste.
Selon l'art. Art. 16, 68 du Code du travail de la Fédération de Russie, les relations de travail entre un employé et un employeur naissent sur la base d'un ordre (instruction) de l'employeur émis sur la base d'un contrat de travail conclu, ainsi que de l'admission effective de un salarié de travailler au su ou au nom de l'employeur ou de son représentant dans le cas où le contrat de travail n'a pas été correctement rempli.
Dans le même temps, les pièces du dossier établissent que l'ordre d'embaucher le plaignant au poste de directeur commercial n'a pas été émis.
L'avis de licenciement lui-même<...>g., disponible dans le cahier de travail de la plaignante, n'indique pas son embauche pour le poste de directeur commercial, puisque, selon le témoignage du spécialiste RH M.B. a été rédigé par erreur et a été déclaré invalide. Le procès-verbal de licenciement de<...>sur la base de l'ordre du chef de la branche kalmouk N<...>depuis<...>d. Apporter des modifications au cahier de travail ne contredit pas les exigences des paragraphes. 27, 30 Règles pour la tenue et le stockage des cahiers de travail, la production de formulaires de cahier de travail et leur fourniture aux employeurs, approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225.
Au sens de l'art. 16 du Code du travail de la Fédération de Russie, un représentant autorisé de l'employeur, à la connaissance et sur les instructions duquel l'employé peut être autorisé à travailler, est une personne qui, conformément à la loi, à d'autres réglementations, aux documents constitutifs personne morale soit par la réglementation locale, soit en vertu d'un contrat de travail conclu avec cette personne, est investi du pouvoir d'embaucher des salariés.
Comme le montrent les documents du dossier, la question de l'embauche de travailleurs dans la succursale kalmouk de la Sberbank de Russie relève de la compétence du chef de la succursale ; il n'y a aucune preuve que d'autres personnes disposent de tels pouvoirs ;
Dans de telles circonstances, la référence du demandeur, à l'appui de l'argumentation relative à l'admission effective au travail de directeur commercial, à l'acte d'acceptation et de transfert de dossiers de crédit de<...>g., dans lequel elle est indiquée comme directrice commerciale - la partie destinataire, ainsi que son exercice des fonctions de directrice commerciale le 28 mai 2012, est intenable.
Après avoir examiné ces éléments de preuve et les avoir appréciés conformément aux exigences du droit procédural, le tribunal est raisonnablement parvenu à la conclusion qu'ils ne contenaient pas d'informations confirmant les arguments de la plaignante concernant son acceptation en tant que directeur commercial.
Selon l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, si le dernier jour de la durée du contrat de travail tombe un jour non ouvrable, le jour d'expiration de la durée est considéré comme le jour ouvrable suivant.
Le dernier jour du contrat de travail à durée déterminée conclu avec la plaignante tombant un week-end, elle a été légalement licenciée à partir du jour ouvrable suivant - du<...>G.
A cet égard, la présence du demandeur dans le bureau supplémentaire<...>et l'exécution ce jour-là des instructions individuelles du chef de bureau a eu lieu dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée susmentionné et n'indique pas que le demandeur a été autorisé à exercer les fonctions de directeur commercial. L’extrait du compte personnel de la plaignante relatif au paiement de son salaire pour le dernier jour de travail dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ne l’indique pas.
Dans de telles circonstances, le tribunal a raisonnablement conclu qu’il n’y avait aucune preuve de l’acceptation du demandeur au poste de directeur des ventes dans le bureau supplémentaire n° 8579/20 et de son licenciement, et a refusé de satisfaire aux demandes formulées. Les conclusions du tribunal de première instance reposent sur une étude approfondie, complète et objective des preuves disponibles dans l'affaire, qui ont été évaluées par le tribunal conformément aux exigences de la loi.
Compte tenu de ce qui précède, la décision de justice prise est légale et justifiée ; il n'y a aucun motif pour son annulation ;
Guidé par l’art. Art. 328, 329 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, commission judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la République de Kalmoukie
déterminé:
la décision du tribunal municipal d'Elista de la République de Kalmoukie en date du 13 juillet 2012 est laissée inchangée, l'appel de M.A. - sans satisfaction.
Il n'y a pas une seule mention de descriptions de poste dans le Code du travail. Mais les responsables RH ont simplement besoin de ce document facultatif. Dans le magazine "Personnel Affairs", vous trouverez les dernières Description de l'emploi pour un responsable du personnel, en tenant compte des exigences de la norme professionnelle.
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Préparez-vous, le ministère du Travail modifie à nouveau le Code du travail. Il y a six amendements au total. Découvrez comment les modifications affecteront votre travail et que faire maintenant pour que les changements ne vous surprennent pas, vous apprendrez de l'article.
Un employé a le droit de résilier un contrat de travail avec son employeur en l'en avertissant au plus tard 2 semaines à l'avance (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Autrement dit, un employé peut rédiger une déclaration à tout moment, mais après cela, l'employeur aura le droit de l'obliger à travailler pendant 2 semaines. Ou bien il ne l’exige pas – c’est son droit.
Dans ce cas, le délai imparti commence le lendemain de la réception de la demande du salarié. Et théoriquement, le dernier jour de ces deux semaines pourrait tomber un week-end. Mais est-il possible d'être licencié un jour de congé ?
Est-il possible de licencier un salarié un jour de congé ?
Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, le jour de la résiliation du contrat de travail est le dernier jour de travail de l'employé, sauf dans les cas où l'employé n'a pas effectivement travaillé, mais a conservé son lieu de travail/poste (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, dans le cas général, si la date de fin de la période de travail - le jour prévu du licenciement - tombe un jour de congé, l'employé doit alors être licencié le jour ouvrable suivant (article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie). ).
De même, si le jour du licenciement tombe un jour férié (jour non ouvrable), alors le salarié doit également être licencié le jour ouvrable suivant, le payer et lui remettre un cahier de travail.
Licenciement le jour de la demande
Dans certains cas, l'employeur est tenu de résilier le contrat de travail avec le salarié dans le délai précisé dans la demande. Cela s'applique aux salariés qui ne peuvent pas poursuivre leurs activités professionnelles en raison de raisons objectives:
- salariés inscrits à établissements d'enseignement;
- salariés retraités, etc. (Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Vous ne pouvez leur confier aucun travail. Par conséquent, la seule chose dont vous devez vous assurer est que la date de licenciement indiquée dans la demande du salarié tombe un jour ouvrable.
Licenciement un jour de congé à l'expiration du contrat
Si vous avez conclu un contrat de travail à durée déterminée avec un salarié, le dernier jour de son mandat peut également tomber un week-end. Dans une telle situation, il est plus sûr d'officialiser le licenciement du salarié conformément à l'approche générale - le jour ouvrable suivant (
Dans cette situation, le salarié doit être licencié à la date d'expiration du contrat de travail - le 31 octobre 2015. Ce jour-là, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un cahier de travail et de lui verser les versements. L'arrêté de rupture d'un contrat de travail peut être émis aussi bien le jour du licenciement du salarié, que plus tôt, le jour ouvrable des salariés du service RH et du manager.
Un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de sa période de validité (partie 1 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la procédure de calcul des délais dans relations de travail. Selon la partie 4 de l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, si le dernier jour du délai tombe un jour non ouvrable, le jour d'expiration du délai est considéré comme le jour ouvrable suivant. Nous pensons que cette règle ne doit être appliquée que dans les cas où il est nécessaire de déterminer la date d'expiration de la période précisée dans le contrat de travail comme une période de temps (mois, année, etc.). Dans ce cas, la durée du contrat de travail n'est pas déterminée par une période de temps, mais par une date calendaire spécifique - le 31 octobre 2015, donc la partie 4 de l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, à notre avis, ne s'applique pas.
Selon l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour de la résiliation du contrat de travail est dans tous les cas le dernier jour de travail de l'employé, à l'exception des cas où l'employé n'a pas réellement travaillé, mais est suivi conformément à le Code du travail de la Fédération de Russie ou autrement loi fédérale le lieu de travail (poste) a été maintenu. Ni les dispositions de l'art. 79 et 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, ni aucune autre norme du Code du travail de la Fédération de Russie ne contiennent d'interdiction de licencier un employé un jour de congé spécifié dans un contrat de travail à durée déterminée.
Ainsi, dans la situation considérée, l'employeur doit licencier le salarié le jour de l'expiration du contrat de travail - le 31 octobre 2015, en avertissant le salarié par écrit au moins trois jours calendaires avant la date indiquée (partie 1 de l'article 79 du le Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, le Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas établi de méthodes pour informer un employé d'un licenciement imminent. Cet avis peut être soit remis à l'employé en personne, soit envoyé par courrier.
La législation du travail ne précise pas de jour précis pour émettre un ordre de résiliation d'un contrat de travail. L'ordre de licenciement peut être émis par l'employeur à l'avance - avant la date de licenciement déjà connue (décisions du tribunal régional de Tcheliabinsk du 12/08/2013 n° 11-7130/2013, tribunal régional de Sverdlovsk du 13/07/2010 non .33-7263/2010).
Conformément à la partie 4 de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer à l'employé un cahier de travail, dans la colonne 2 dont le 31 octobre 2015 doit être indiqué comme date de licenciement, et conclure un règlement avec l'employé conformément à l'art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie. Étant donné que la procédure de résiliation d'un contrat de travail établie par le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas la possibilité de délivrer un cahier de travail à un employé, ni de payer toutes les sommes qui lui sont dues avant le jour de la cessation d'emploi contrat, l'employeur n'a pas le droit de le faire avant ce jour ; ces actions doivent être effectuées précisément le jour du licenciement.
Ainsi, dans la situation considérée, l'employeur doit assurer au salarié dont le contrat de travail expire le samedi la possibilité de recevoir un cahier de travail et de payer ce jour-là.
Répondre: En vertu de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de sa période de validité. Le salarié doit être informé par écrit de la rupture du contrat de travail en raison de son expiration au moins trois jours calendaires avant le licenciement, sauf en cas d'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée conclu pour la durée des fonctions du salarié absent.
Il existe également plusieurs avis sur le moment où formaliser la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée si le dernier jour tombe un week-end :
- formaliser le licenciement le dernier jour ouvrable précédant le jour chômé ;
- licencier le jour ouvrable suivant le jour de congé ;
Formaliser la rupture du contrat exactement le jour même de la fin du contrat de travail à durée déterminée, pour cela impliquer les salariés dans le travail de leurs jours de congés service du personnel et la comptabilité.
Nous considérons que la méthode la plus correcte est le licenciement le jour ouvrable suivant le jour de congé où tombe la date d'expiration du contrat de travail à durée déterminée. Suivez la procédure : vous devez notifier par écrit au salarié la rupture du contrat de travail en raison de son expiration au moins trois jours calendaires avant le licenciement.
Dans le cas où aucune des parties n'a demandé la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de son expiration et que le salarié continue de travailler après l'expiration du contrat, la condition sur le caractère urgent de ce dernier perd sa force et il est considéré comme conclu pour une durée déterminée. période indéterminée (partie 4, article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).
B.A. Chijov
Chef adjoint
département de gestion de bureau
Administration des affaires
Service fédéral
sur le travail et l'emploi,
Conseiller d'État de la Fédération de Russie
2ème classe
Signé pour le sceau
Question: Le salarié a présenté sa démission le 03/09/2012 à sa demande le 23/09/2012, sur son quart de travail prévu. Est-ce une base pour impliquer un inspecteur RH et un comptable pour travailler le jour férié du 23 septembre 2012 ?
Répondre: L’enregistrement de la rupture du contrat de travail avec un salarié et le versement des derniers versements à celui-ci doivent être effectués le dernier jour de son travail, même si ce jour coïncide avec un jour de congé des services de l’employeur habilités à effectuer ces actes.
Raisonnement: L'un des motifs de rupture d'un contrat de travail est prévu à l'article 3, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employé (à sa propre demande). L'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, partie 1, prévoit le droit de l'employé de résilier un contrat de travail en informant l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par le Code du travail du Fédération de Russie ou autre loi fédérale. Dans ce cas, le salarié peut indiquer dans la demande une date précise de licenciement, en la calculant de manière indépendante selon les règles de cet article. À l'expiration du délai de préavis de licenciement, l'employé a le droit d'arrêter de travailler conformément à la partie 5 de l'art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie.
Le jour de la rupture du contrat de travail est dans tous les cas le dernier jour de travail de l'employé (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie), auquel l'employeur est tenu de délivrer à l'employé un cahier de travail et d'effectuer les paiements finaux. à lui conformément à l'art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie. Conformément à la Lettre de Rostrud du 18 juin 2012 N 863-6-1, en cas de rupture d'un contrat de travail avec un salarié bénéficiant d'un horaire de travail posté, la date de rupture du contrat de travail est la date du dernier travail du salarié jour, y compris ceux tombant un week-end ou un jour férié non ouvré.
La procédure de rupture d'un contrat de travail établie par la législation du travail ne prévoit pas la possibilité de délivrer un carnet de travail au salarié, ainsi que de payer toutes les sommes qui lui sont dues avant le jour de la rupture du contrat de travail, sauf en cas d'octroi le congé du salarié suivi d'un licenciement (Décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 25 janvier 2007 N 131-O -O, Lettre de Rostrud du 24 décembre 2007 N 5277-6-1). Et après le jour du licenciement, les actions correspondantes ne peuvent être effectuées par l'employeur que si au jour de la rupture du contrat de travail cela est impossible à faire en raison de l'absence du salarié : selon l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'agit de cas où le jour du licenciement n'est pas le dernier jour de travail, mais le jour de la période pendant laquelle l'employé a conservé son lieu de travail.
Depuis le licenciement en vertu de l'article 3, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ne dépend pas de la volonté de l'employeur, malgré le fait que l'employé ait averti l'employeur de son licenciement plus de deux semaines à l'avance, il serait illégal pour l'employeur de reporter unilatéralement la date. de son licenciement précisé dans la demande du salarié à sa propre demande afin d'effectuer le licenciement et le paiement final en jour ouvrable et de ne pas impliquer l'inspecteur RH et le comptable pour travailler le jour de congé du 23/09/2012.
Puisque, d'une part, la date du licenciement à sa propre demande est déterminée par le salarié, en tenant compte des exigences de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie sur le respect du délai d'avertissement et est consigné dans la demande de licenciement et, d'autre part, selon l'horaire de travail approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés ( Article 103 du Code du travail de la Fédération de Russie), ce jour est le dernier jour ouvrable pour l'employé licencié. Nous pensons qu'il est correct de procéder au licenciement ce jour même (dans la question, il s'agit du 23/09/2012), malgré le le fait qu'il s'agit d'un jour de congé (conformément aux parties 1 et 2 de l'article 111 du Code du travail de la Fédération de Russie) pour les services de l'employeur autorisés à procéder à l'enregistrement du licenciement du salarié et à lui effectuer le paiement final.
Dans la situation considérée, l'employeur ne peut contacter le salarié que pour lui proposer de résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de préavis sur la base de la partie 2 de l'art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie. Si le salarié n'est pas d'accord avec lui, le licenciement doit intervenir le 23 septembre 2012, avec la participation de l'inspecteur RH et du comptable pour travailler un jour chômé.
Yu.V.Shchedryakova
Centre de conseil et d'analyse
en comptabilité
et la fiscalité
Document fourni par ConsultantPlus
"Service du personnel d'une institution publique (municipale)", 2012, n° 2
Question: Est-il possible pour un salarié qui travaille selon des horaires irréguliers de travailler un jour de congé ?
Répondre: Conformément à la Lettre N 1316-6-1, un salarié affecté à une journée de travail irrégulière peut être impliqué dans l'exercice de ses fonctions. fonctions de travailà la fois avant le début de la journée de travail (poste) et après sa fin. Parallèlement, l'instauration d'horaires irréguliers pour les salariés ne signifie pas qu'ils ne sont pas soumis aux règles déterminant les heures de début et de fin de travail, la procédure d'enregistrement des heures de travail, etc. Ces travailleurs sont généralement dispensés de travail les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés. Et vous pouvez également les inciter à travailler le week-end et les jours fériés de manière générale en utilisant l'Art. 113 du Code du travail de la Fédération de Russie - c'est-à-dire avec un consentement écrit et s'il est nécessaire d'effectuer à l'avance des travaux imprévus, dont dépend le futur fonctionnement normal de l'organisation dans son ensemble ou de ses divisions structurelles individuelles. .
Faire travailler des salariés le week-end et les jours fériés sans leur consentement est autorisé dans les cas suivants :
Pour prévenir une catastrophe, un accident industriel ou éliminer les conséquences d'une catastrophe, d'un accident industriel ou d'une catastrophe naturelle ;
Pour prévenir les accidents, la destruction ou les dommages aux biens de l’employeur, de l’État ou de la municipalité ;
Effectuer des travaux dont la nécessité est due à l'instauration de l'état d'urgence ou de la loi martiale, ainsi que travail urgent en cas d'urgence, c'est-à-dire en cas de catastrophe ou de menace de catastrophe (incendies, inondations, famine, tremblements de terre, épidémies ou épizooties) et dans d'autres cas menaçant la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population.
Payer des vacances ou vacances effectué dans le montant fixé par l'art. 153 Code du travail de la Fédération de Russie.
I.I.Shklovets
Directeur adjoint
Service fédéral
sur le travail et l'emploi
Signé pour le sceau
