Instructions
Dès que vous commencez à travailler dans votre spécialité, constatez par vous-même la différence qui existe entre la théorie et la pratique. Plus tôt vous comprendrez cela, plus il vous sera facile de vous habituer aux particularités de votre travail. Approches que vous avez apprises lors de votre formation établissement d'enseignement, ne coïncide pas toujours avec côté pratique.
Examinez de plus près tous les membres de l’équipe avec lesquels vous devrez interagir. Parmi eux, il y aura probablement ceux qui travaillent dans l'organisation depuis longtemps. Demandez-leur de vous aider dans certains domaines. De cette façon, vous pourrez acquérir les connaissances pratiques nécessaires et vous adapter rapidement à une nouvelle équipe. Des collègues expérimentés peuvent devenir pour vous de véritables mentors, ce qui aura un impact positif sur vos relations et vos résultats de travail.
Ne prenez pas à cœur les éventuelles attaques négatives de vos collègues. Cela peut être une sorte de test pour une nouvelle personne. Transformez une situation désagréable en plaisanterie ou ignorez les collègues intrusifs. S’ils n’obtiennent pas la réaction souhaitée de votre part, les agresseurs vous laisseront tranquille. Au fil du temps, après avoir obtenu un certain succès dans votre travail, vous aurez un certain poids dans l'équipe et ils commenceront à vous respecter.
Étudiez les traditions de l’équipe. Cela vous aidera à éviter des situations inconfortables. En adhérant aux règles de comportement au travail acceptées, vous pourrez rapidement rejoindre l'équipe. Une fois que vous en ferez partie, vous vous sentirez plus confiant dans vos actions. De plus, vous pouvez ainsi montrer non seulement votre professionnalisme, mais aussi votre qualités personnelles.
Veuillez noter que votre erreurs possibles- C'est bien. Sans compétences pratiques suffisantes, vous n’êtes pas à l’abri de mauvaises décisions. Si vous faites une erreur, tirez une conclusion et tenez compte de votre expérience dans vos travaux futurs. Aussi, dans la mesure du possible, tenez compte des expériences des autres. Cela peut être utile lors de l'exécution de certaines instructions de la direction. Prenez les échecs avec philosophie et n’abandonnez pas. Au fil du temps, vous apprendrez à effectuer correctement les actions de travail et à acquérir des compétences.
Cultivez la responsabilité en vous-même. En raison de l'âge, cette qualité n'est pas toujours présente chez les jeunes spécialistes. Après avoir accepté même une petite mission, essayez de la mener à bien jusqu'au bout et dans son intégralité. Petit à petit, vous vous habituerez à faire votre travail à temps et bien. À l’avenir, cela deviendra la norme pour vous et il vous sera plus facile d’effectuer efficacement une grande quantité de travail.
L’un des problèmes réside dans le manque de preuves sur lesquelles reposent ces affirmations.
Le citoyen E. a été embauché par une société de sécurité privée. Dans le même temps, on lui a dit que pour chaque devoir, il recevrait 1 000 roubles.
Après que l'entreprise de sécurité privée ne l'a pas payé pour son travail, E. a intenté une action en justice contre l'employeur pour récupérer son salaire d'un montant de 1 000 roubles. et une indemnisation pour préjudice moral d'un montant de 1 000 roubles.
Ici, il a été confronté au fait que, conformément aux paragraphes 4, 5 de la partie 2 de l'art. 131 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, la déclaration doit indiquer : quelle est la violation ou la menace de violation des droits, libertés ou intérêts légitimes le demandeur et ses prétentions ; les circonstances sur lesquelles le demandeur fonde ses prétentions et les preuves confirmant ces circonstances.
Bien entendu, si tous les accords avec l'employeur étaient oraux, aucun document n'était joint à la réclamation.
En vertu de la partie 1 de l'art. 136 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, ayant établi que la déclaration avait été déposée auprès du tribunal sans respecter les exigences établies aux articles 131 et 132 du Code de procédure civile, le juge a rendu une décision de laisser le déclaration sans progrès et a accordé à l’employé un délai raisonnable pour corriger les lacunes.
En désaccord avec la définition ci-dessus, E. a déposé une plainte privée dans laquelle il a soulevé la question de l'annulation de la définition en raison d'une application incorrecte du droit matériel et procédural.
Le Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional de Saratov a déterminé que la demande ne contenait pas de référence à des preuves confirmant le montant du salaire par équipe, par conséquent, la déclaration a été déposée devant le tribunal sans respecter les exigences établies à l'art. 131 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, le tribunal avait donc des motifs de le laisser sans mouvement (arrêt du 18 octobre 2012 dans l'affaire n° 33-5773/2012).
Il n’est pas difficile de deviner combien de temps il restera immobile.
Dans un autre cas, même le contrat de travail conclu n'a pas aidé l'employé.
Après son licenciement et son recours au tribunal pour réclamer le paiement des arriérés de salaire, il a été établi que le contrat de travail de l'employeur était signé par l'épouse. entrepreneur individuel.
Le tribunal a décidé qu'en violation de la partie 1 de l'art. 56 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, le demandeur n'a pas fourni la preuve que le conjoint de l'employeur est le directeur du magasin et qu'il avait le pouvoir de le signer au nom de l'employeur.
Toutefois, en vertu de l'art. 16 Code du travail de la Fédération de Russie relations de travail entre un salarié et un employeur surviennent également sur la base de l’admission effective du salarié au travail en connaissance de cause ou pour le compte de l’employeur ou de son représentant dans le cas où le contrat de travail n’a pas été régulièrement rédigé.
Le tribunal a décidé que le fait d’être admis au travail est confirmé par le registre des recettes et des dépenses, à partir duquel on peut constater l’acceptation des produits alimentaires par l’employé ; les explications d’un entrepreneur individuel qui ne conteste pas l’embauche de la plaignante en tant que vendeuse, ainsi que le témoignage de deux témoins qui ont confirmé que la plaignante a rempli ses fonctions de vendeuse dans le magasin.
Cependant, en résolvant la question de la perception des salaires en faveur du plaignant, le tribunal n'a pas pris en compte les termes du contrat de travail, décidant que puisque la vendeuse avait accumulé et payé un salaire supérieur au salaire minimum pour le temps travaillé, cela ne contredit pas la législation actuelle.
La vendeuse, venue travailler, a appris par une autre vendeuse son licenciement. En conséquence, elle a quitté son emploi sans attendre son employeur.
Le tribunal, après avoir entendu le témoignage du témoin sur cette situation, a décidé qu'il n'y avait aucune raison de ne pas faire confiance à ce témoignage, puisqu'au moment de l'examen de l'affaire, le témoin ne travaillait plus dans le magasin et n'était donc pas une personne intéressée par l'issue de l'affaire.
Sur cette base, le tribunal a jugé que le départ de l'employé du lieu de travail n'était pas autorisé, le refus de payer pour ce temps a donc été considéré comme justifié. (UN arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Khakassie en date du 23 octobre 2012 dans l'affaire n° 33-23552012).
Dans un autre cas, un travailleur a exigé le paiement heures supplémentaires, citant devant le tribunal un extrait du journal des services de sécurité comme preuve d'heures supplémentaires
Le tribunal n’a pas pris en compte comme preuve un extrait du registre des arrivées et des départs des employés via le service de contrôle du magasin, car le contenu du document ne montrait pas qu’il reflétait des données concernant l’employé. De plus, cet extrait ne confirme pas que le week-end la salariée, à la connaissance et sur ordre de l'employeur, a commencé à exercer ses fonctions prévues contrat de travail. Le journal ne confirme pas le fait d'heures supplémentaires les autres jours, puisque le document en question n'enregistre pas le nombre d'heures travaillées, mais l'heure de sortie et d'entrée dans l'organisation.
Le tribunal est arrivé à la conclusion que la demande du plaignant concernant le recouvrement du salaire pour les heures supplémentaires et le travail le week-end ne peut être satisfaite (Arrêt d'appel du tribunal régional de Tioumen du 12 septembre 2012 dans l'affaire n° 33-4106/2012).
Lors de la même réunion, une demande de recouvrement auprès de l’employeur des dépenses engagées par l’employé pour subir un examen médical a été examinée.
Le tribunal a estimé que l'article 212 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'obligation pour l'employeur d'organiser, à ses frais, les activités préalables obligatoires (lors de l'admission au travail) et périodiques (lors de l'admission au travail). activité de travail) examens médicaux (examens).
Cependant, le salarié, en violation des exigences de l'art. 56 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, aucune preuve n'a été présentée confirmant que, sur ordre de l'employeur, elle était chargée de l'obligation de se soumettre examen médical. Sur cette base, la demande a également été rejetée.
Souvent, au tribunal, les employés découvrent que les employeurs ont des documents confirmant qu'il n'y a pas de dette et que les employés ont reçu salaires en entier
Bien entendu, après cela, les parties au différend engagent souvent un expert pour procéder à un examen manuscrit de ces déclarations.
Dans une affaire examinée par le tribunal régional de Vladimir, l'expert a constaté que sur deux fiches de salaire, les signatures étaient faites par un employé et sur cinq, par une autre personne.
Après cela, l'employeur a déposé une demande reconventionnelle pour récupérer le montant du manque à gagner auprès de l'employé. Un rapport d'inventaire a été présenté pour confirmer les exigences énoncées. biens matériels; plein accord responsabilité financière les travailleuses; demande du salarié de déposer volontairement le montant du déficit à la caisse.
L'employée n'a pas admis les demandes reconventionnelles, affirmant qu'elle n'avait pas signé tous les documents.
Selon la conclusion de l'expert, la signature du salarié dans l'acte d'inventaire des biens matériels ; dans l'accord sur la pleine responsabilité financière sont effectués par la salariée elle-même.
Après cela, l'employée a demandé la nomination d'un deuxième examen médico-légal d'écriture, qu'elle a insisté pour mener en dehors des régions de Vladimir et d'Ivanovo, exprimant des doutes sur l'objectivité et l'impartialité des experts.
Le tribunal a ordonné un réexamen et a suspendu la procédure pendant l'interrogatoire. (Décision d'appel du 09 octobre 2012 dans l'affaire n° 33-3075/2012)
Il est bien évident qu’ordonner un réexamen retardera le processus et augmentera les frais de justice des parties.
Et ces dépenses peuvent retomber sur les épaules du salarié. Ainsi, dans une affaire examinée par la Cour suprême de la République du Tatarstan (arrêt du 15 octobre 2012 dans l'affaire n° 33-10520/2012), l'expert a établi que la signature au nom de l'employé inscrit sur la feuille de paie, dans la colonne «signature à réception de l'argent» a été réalisée par le salarié lui-même.
Avant de commenter The Village, j'ai décidé de discuter avec mes collègues de leurs expériences personnelles sur cette question. Et, curieusement, trois sur quatre haussèrent les sourcils de surprise : « N'aiment-ils pas les excellents étudiants ? "Non, je n'ai pas entendu." Et ce n'est pas seulement comme ça, car tous les trois sont d'excellents étudiants et, apparemment, ils ne se sont toujours pas vraiment souciés de la façon dont les autres réagissaient à leurs succès. Il semble que tout dépend de la microculture dans un département particulier de l'entreprise, ou du degré de « moche » du leader informel.
Personnellement, vis-à-vis d'excellents étudiants, j'ai observé diverses manifestations de la nature humaine, le plus souvent dictées par l'envie ou la peur. En règle générale, un excellent étudiant travaille vraiment si activement qu'il n'est absolument pas prêt à tourner la tête vers ses collègues qui suintent du poison - cette tête est constamment dirigée, par exemple, vers un écran d'ordinateur.
Parfois, l'employé le plus performant d'une équipe sous-estime ses propres succès ; il lui semble qu'il travaille sur un pied d'égalité avec tout le monde, et même les super résultats discutés lors des réunions, il les perçoit comme une coïncidence réussie des circonstances. Il sourit timidement et agite la main. En conséquence, il ne lève pas le nez, se comporte modestement et exaspère moins les autres que s’il avait réalisé son succès. Il y a ceux qui détestent discrètement leurs patrons pour leurs éloges fréquents, car ils semblent devoir se justifier auprès de leurs collègues jubilatoires pour leur statut de favori. Eh bien, la meilleure option est que ceux qui travaillent le comprennent le mieux et n'aient pas peur de leurs collègues. Ce sont les futurs patrons. L'essentiel ici est de ne pas en faire trop à l'avance, afin de ne pas inculquer des pensées paranoïaques aux dirigeants actuels. C'est plus dangereux que des collègues en colère.
Tout excellent étudiant rend toujours difficile la détente de ses collègues, et c'est apparemment le principal problème. Après tout, s’il en fait toujours deux fois plus, le manager sait que c’est possible. Les autres seraient heureux de cacher cela à la direction et d'afficher des résultats moyens dans un mode lent et agréable. Mon collègue, excellent étudiant, alors que nous discutions de l'article, s'est indigné : « De quel genre d'équipe s'agit-il ? Il faut persécuter ceux qui ont le temps de répandre la pourriture sur les excellents étudiants. Dans des conditions normales, les gens recherchent un excellent étudiant.
Tous les livres intelligents disent qu'en matière de management ressources humaines il n'y a pas de recette unique, et seul le manager peut décider s'il veut environnement concurrentiel dans une équipe, qu'il aime mettre des étoiles à côté des noms, que ce soit pour donner tout son « amour » à un excellent élève ou pour travailler pour que tous ses collaborateurs deviennent d'excellents élèves. La seule chose à laquelle vous devriez vraiment vous efforcer est de rendre à la mode le statut d'excellent étudiant, alors tout le monde en bénéficiera et un employé qui réussit ne sera pas battu.
Si personne ne vous respire, alors vous êtes en retard, donc un certain niveau de concurrence est normal, et une attitude négative envers les réalisations de collègues de la part d'employés moins performants est une histoire typique. Cela peut indiquer leur envie ou le fait qu'ils considèrent le résultat élevé de quelqu'un d'autre comme immérité, qualifiant un collègue qui réussit de favori du patron ou faisant référence à sa chance.
Il peut être conseillé à un manager dans une telle situation, afin de réduire le niveau de négativité envers un employé individuel qui a obtenu d'excellents résultats, d'évaluer le succès de l'équipe, et non des individus. Cela vous permettra de détourner l’attention des réalisations personnelles, de réduire la concurrence interne et de fédérer l’équipe.
Peut-être que le succès d'un certain employé est vraiment dû à ce qu'on lui a donné chance unique ou un projet intéressant, auquel cas la prochaine fois, vous devrez offrir une opportunité tout aussi réussie aux autres. Il est important de mettre en valeur les points forts de tous les employés afin qu’ils n’aient pas l’impression que tout le mérite revient à la star. Si vous savez que selon un critère spécifique, la même personne devient toujours la meilleure, proposez des KPI alternatifs, par exemple axés non pas sur le volume des ventes, mais sur la qualité du travail ou les retours des clients. L'essentiel est de choisir un critère tel que tout autre salarié puisse remporter le nouveau concours.
Notre société crée également des nominations spéciales et des concours de projets pour motiver ceux qui ne correspondent pas aux KPI standards. Si vous êtes l'employé le plus assidu et le plus performant de l'entreprise, essayez de ne pas attraper la fièvre des étoiles, dont l'apparition, dans le meilleur des cas, provoque souvent une détérioration des relations au sein de l'équipe. Restez ouvert, partagez votre expérience, mais pas de manière supérieure, mais en position de partenaire.
Lorsqu'un employé qui fait un excellent travail est confronté à la négativité de ses collègues, il est important que le manager participe à la résolution de la situation. Il doit soutenir les meilleurs employés, tout comme une personne - avant tout, développer de fortes qualités.
COMMENT POUVEZ-VOUS FAIRE CELA
Montrez à l'employé l'importance de l'équipe et les opportunités qui s'ouvrent lorsque travailler ensemble. Pour ce faire, il est important de parler de l'expérience de chaque collaborateur, de ses points forts et de ses faiblesses, montrez comment les combiner au mieux dans des projets. Par exemple, alors que je travaillais dans une école, le directeur me présentait à tous mes collègues et lors des réunions, il parlait des forces de chacun. Cette mini-présentation m'a permis d'impliquer mes collègues dans des projets communs avec une efficacité maximale.
Racontez et montrez comment développer des relations avec vos collègues, faites-en vos camarades. Un leader ne peut enseigner que par son exemple personnel. Tous les managers avec lesquels j'ai pu travailler ont toujours été d'avis que chacun a ses propres atouts : il est important de les identifier et de les aider à se manifester dans leurs activités.
Attirez l'attention du salarié sur les qualités qu'il doit renforcer. Il y a eu une période de ma carrière où j’étais le meilleur, et j’ai été promu « sans fonction d’âge ou d’ancienneté », comme le croyaient mes collègues. À ce moment-là, je vivais beaucoup de stress car la situation était nouvelle pour moi. Mon manager m'a soutenu en paroles et en actes : il m'a suggéré de continuer à faire mon travail et de m'en tenir à la stratégie suivante avec mes collègues.
Fournissez-leur les ressources nécessaires pour accomplir les tâches.
Montrez l’importance de leur expertise et de leur expérience dans la discussion des options de solutions.
Prendre des décisions finales sur des questions controversées.
Mon manager m'a soutenu devant tous mes collègues, lors de la résolution de problèmes dans mon domaine de responsabilité, il m'a laissé la décision et n'a donné son avis qu'en privé. La tactique a fonctionné et nous étions bientôt une seule équipe.
Il est logique d'en parler à des collègues si les mesures prises ne changent pas la situation. Dans ce cas, il est important de rassembler tout le monde personnages, éventuellement avec la participation du gestionnaire ou avec l'intervention d'un médiateur externe. D’après mon expérience, la volonté de parler et le désir de coopérer plutôt que d’entrer en conflit aident à parvenir à des accords et à continuer de travailler efficacement en équipe.
Caractéristiques des examens médicaux des employés des cliniques vétérinaires
Ioulia Jigerina
avocat chez Pepelyaev Group (Moscou)
Questions clés
· À quels facteurs nocifs les travailleurs des cliniques vétérinaires sont-ils confrontés ?
· Quels salariés doivent être envoyés pour un examen médical ?
· Comment obtenir une visite médicale ?
Un vétérinaire de renom a décidé qu’il ne voulait plus travailler comme employé et a décidé d’ouvrir sa propre clinique vétérinaire. Finalement, tous les tracas liés à la préparation de l'ouverture de la clinique ont été laissés de côté et le gérant a embauché deux vétérinaires et deux ambulanciers vétérinaires. L’un d’eux, au moment de postuler à un emploi, a précisé : « Est-ce que je n’ai pas besoin de passer une visite médicale ? Le directeur a répondu par la négative, mais il y a lui-même réfléchi. En effet, lorsqu’il travaillait dans une grande clinique vétérinaire, les employés se soumettaient à des examens médicaux. Doit-elle envoyer ses salariés passer des examens médicaux ? Et comment le faire correctement ?
À quels facteurs nocifs les travailleurs des cliniques vétérinaires sont-ils confrontés ?
Les examens médicaux sont obligatoires pour les travailleurs travaillant avec conditions nuisibles travail ( Art. 213 Code du travail de la Fédération de Russie). Comment déterminer si un vétérinaire est exposé à des facteurs de production nocifs et lesquels ? Cela peut être fait sur la base des résultats d'une évaluation spéciale, dont les règles sont réglementées Loi fédérale du 28 décembre 2013 n° 426-FZ"À PROPOS cotisation spéciale conditions de travail" (ci-après dénommée la loi sur les cotisations spéciales). Dans le rapport d'évaluation particulière de la clinique vétérinaire, l'organisme procédant à l'évaluation particulière indiquera lequel facteurs nocifs sont présents. Il indiquera également si des examens médicaux sont requis pour les salariés.
Tout d’abord, ce seront des facteurs biologiques. Après tout, les animaux peuvent être atteints de maladies dangereuses causées par des micro-organismes. Les lieux de travail des vétérinaires appartiennent à la classe (sous-classe) de dangers en fonction de deux conditions 1 :
Dépassement de la concentration de micro-organismes producteurs par rapport aux valeurs établies NO 2.2.6.2178-07 2;
· affectation des micro-organismes détectés à des groupes de micro-organismes pathogènes conformément à SP1.3.3118-13 3.
Il est probable que des facteurs chimiques seront également découverts lors de l'évaluation spéciale, car lors du traitement des animaux, le médecin peut utiliser des médicaments cancérigènes, des allergènes et d'autres substances répertoriées dans Annexe 1à la Méthodologie de réalisation d’une évaluation spéciale.
De plus, les conditions de travail d'un vétérinaire peuvent être classées comme nocives en fonction de la gravité du processus de travail, du poids de la charge soulevée et de la posture de travail. Après tout, un vétérinaire doit soulever des animaux, dont le poids peut parfois être important, et rester longtemps dans une position inconfortable (par exemple pendant des opérations).
Si la clinique vient d'être créée, les lieux de travail sont nouvellement organisés et leur évaluation particulière doit être réalisée dans un délai de six mois ( Art. 17 Loi sur la cotisation spéciale). Un employeur peut-il ne pas procéder à des examens médicaux si une évaluation particulière n'a pas été effectuée à la clinique ? Pratique judiciaire répond à cette question par la négative (décision du tribunal municipal de Moscou du 22 septembre 2014 dans l'affaire n° 7-3103/2014). Dans ce cas, vous devez vous laisser guider par la Liste des produits nocifs et (ou) dangereux facteurs de production, approuvé par arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 12 avril 2011 n° 302n(ci-après dénommé l'arrêté n° 302n).
Sur la base de la pratique, nous pouvons vous conseiller de faire attention à points suivants Liste au moment de décider de la nécessité d'un examen médical.
Tableau 1. Facteurs nocifs possibles pendant le travail des vétérinaires
| № | Nom du facteur | Article de l'annexe n° 1 à l'arrêté n° 302n | Situations |
| Facteurs chimiques : | |||
| Cancérigènes | 1.1.2 | Lorsque vous travaillez avec des médicaments pour des opérations et des manipulations avec des animaux | |
| Antibiotiques | 1.3.9.1 | ||
| Vitamines | 1.3.9.5 | ||
| Facteurs physiques : | |||
| Contact échographique, air | 3.6 | Si une échographie est réalisée sur des animaux | |
| Facteurs du processus de travail : | |||
| Surcharge physique | 4.1 | Mouvement des animaux, posture inconfortable lors des manipulations et opérations | |
| Facteurs biologiques : | |||
| Matériel infecté et matériel contaminé ou suspecté d'être infecté par des micro-organismes des groupes 3 à 4 de pathogénicité (danger) ou des helminthes | 2.4 | Lors du prélèvement de tests et d'échantillons sur des animaux lors d'opérations et d'examens |
En règle générale, les travailleurs des cliniques vétérinaires sont confrontés aux situations et substances indiquées dans le tableau. La pratique judiciaire indique la nécessité d'envoyer les employés des cliniques vétérinaires pour des examens médicaux (résolution de la dix-neuvième cour d'appel d'arbitrage du 31 mars 2008 dans l'affaire n° A14-15375/2007/776/25).
Le mois prochain marché russe le travail affluera nouvelle vague population active composé de diplômés universitaires. Il s'est avéré que lors de la recherche d'un emploi, 52 pour cent des demandeurs d'emploi prêtent attention aux commentaires rapides de la direction, 81 pour cent prêtent également attention à la fonctionnalité et à la description claires du poste vacant.
C'est à cette conclusion qu'est parvenue l'agence de recrutement Hays, qui a mené une enquête auprès des employés du back-office (qui exercent des fonctions de gestion administrative). Il s'est également avéré que, ayant déjà trouvé un emploi, les travailleurs sont confrontés à des incompréhensions de la part de la direction (65 pour cent) et dans une autre moitié des cas, ils reçoivent des informations peu claires. responsabilités professionnelles et souffrent du manque de reconnaissance de leurs supérieurs.
Selon les experts de RG, selon la situation, il peut être plus facile pour un employeur de former le bon spécialiste « pour lui-même ». D’un autre côté, la flexibilité et l’adaptabilité peuvent être recherchées si une organisation recherche une personne possédant certaines compétences. « Le risque pour un employeur lorsqu'il embauche des jeunes est que, d'une part, ces derniers sont prêts à s'adapter, d'autre part, ils ne peuvent pas évaluer avec précision leur capacité à « s'adapter », et donc dans les 1 à 3 premières années il y a un travail de changement fréquent », explique Tatiana Smirnova, responsable de la division de conseil en ressources humaines de Kelly Services.
"L'employeur idéal pour jeune spécialiste- c'est celui qui ne demande rien et paie cher. C’est une blague, bien sûr, mais il y a du vrai là-dedans, car les attentes des jeunes sont souvent trop élevées, notamment en termes de salaires », note Irina Svyatitskaya, responsable du département jeunesse chez HeadHunter. - En général, ils attendent de l'employeur qu'il fournisse travail intéressant, la possibilité d'évoluer dans la profession et échelle de carrière, investira dans la formation des employés et dans des conditions de travail confortables. »
Il existe un besoin de jeune personnel sur le marché et les perspectives pour les candidats sont bonnes, mais il est important de se rappeler comment fonctionne la structure par âge de la population russe. "Il y a maintenant une période où il y a eu un effondrement démographique (dans les années 1990), c'est-à-dire qu'il n'y a plus assez de jeunes", note le directeur général de l'organisation internationale. centre de recherche MARC Boris Khatoutski. «Cela signifie que dans les années à venir, il y aura une chasse aux jeunes et brillants chefs d'entreprise.» Et la décision sur ce qu'il faut «faire» d'eux revient aux employeurs.
Un autre problème est que les employeurs et les jeunes parlent des langues différentes. Une enquête du centre de recherche SuperJob a montré que les responsables RH en Russie se soucient avant tout de la motivation des candidats à travailler (65 %), ainsi que de leur volonté de se développer et d'apprendre (60 %). Les étudiants et les diplômés universitaires eux-mêmes pensent différemment : ils sont sûrs que l'employeur regarde d'abord l'expérience professionnelle (58 pour cent) et seulement ensuite la volonté d'apprendre et de se développer (42 pour cent).
"Par exemple, secteur bancaire«l'un des jeunes spécialistes les plus ouverts à l'emploi», déclare l'analyste principale du portail Olga Chekaldina. - Actuellement, parmi tous les postes vacants dans ce secteur, 67 pour cent des annonces ne nécessitent pas d'expérience professionnelle. Nous parlons de postes de départ." Pour un employeur dans ce domaine, il est important que le candidat ait un niveau général d'éducation et de culture décent (29 pour cent), mais les jeunes sous-estiment ce facteur et, par conséquent, leur aptitude. culture d'entreprise entreprises.
Pour transmettre leurs exigences aux spécialistes, les organisations doivent contacter expérience à l'étranger, qui peut résoudre des problèmes urgents, y compris avec les jeunes. Par exemple, les grandes entreprises occidentales abandonnent progressivement l’évaluation de la productivité des salariés sur une échelle numérique. Au lieu de cela, ils se tournent vers des retours d’information directs auprès du personnel pour leur fournir des conseils clairs sur la manière d’améliorer leurs performances et d’attirer davantage de jeunes dans leurs rangs.
Accenture, General Electric, Gap, Adobe Systems et Microsoft sont déjà passés à nouveau système, ou je vais le faire. Les banques, où sont développées les technologies avancées, ne font pas exception. Ainsi, Goldman Sachs lancera à l'automne un service en ligne, avec l'aide duquel 36,5 mille de ses employés pourront recevoir régulièrement des retours et des instructions de la direction sur la qualité de leur travail.
Cette technique est nouvelle en Russie. Historiquement, tous les projets visant à évaluer la fidélité de l'entreprise ont commencé avec les clients et ce n'est qu'ensuite que cette direction a commencé à se développer parmi le personnel, explique Boris Khatutsky. Tout cela s’est produit malgré le fait que de nombreuses « bibles » étrangères de la littérature professionnelle disent : le personnel est la principale richesse de l’entreprise. En affaires, tout se passe différemment.
« Les entreprises et les banques pratiquent l'évaluation directe d'un salarié par son supérieur immédiat. Elle s'effectue le plus souvent sous la forme d'un entretien personnel », explique l'interlocuteur de RG « Le but est d'identifier les axes possibles de croissance de l'efficacité du salarié et de les éliminer. problèmes d’interaction au sein de l’entreprise.
Les experts s'accordent sur une chose : le plus efficace et le plus important pour le développement du personnel est considéré retour avec les autorités. "Un employé doit comprendre pourquoi il a reçu telle ou telle évaluation de la direction", explique Tatiana Smirnova. "Comme le montrent les études de fidélisation, cela affecte sérieusement l'engagement des employés dans le travail."
