შრომის მონაწილეობის მაჩვენებლის გაანგარიშება. ანაზღაურების სისტემები და ანაზღაურების წესები: რა უნდა იცოდეს პერსონალის ოფიცერმა? სად ჩაიწეროს სამუშაო საათები ან დღეები

2.1. ანაზღაურების არსებული ფორმები და სისტემები

დავიწყოთ საფუძვლებით: მოდით გაერკვნენ, რა არის ანაზღაურების ფორმები და სისტემები. ამ ცნებების განმარტებები გვხვდება მეთოდის რეკომენდაციები No186.

ანაზღაურების სისტემა- ეს არის გარკვეული კავშირი შრომის ღონისძიების (ნორმის) დამახასიათებელ ინდიკატორებსა და მისი ანაზღაურების ზომას შორის შრომის ნორმების ფარგლებში და ზემოთ, რაც გარანტიას იძლევა, რომ თანამშრომელი იღებს ხელფასს შრომის ფაქტობრივი მიღწეული შედეგების შესაბამისად (ნორმის მიმართ). , დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებული მისი შრომითი ძალის ფასად.

თავის მხრივ, ქვეშ ანაზღაურების ფორმაგააცნობიეროს ამა თუ იმ ტიპის გადახდის სისტემა, დაჯგუფებული შრომის შედეგების აღრიცხვის ძირითადი ინდიკატორის მიხედვით, თანამშრომლის მიერ ანაზღაურების მიზნით შესრულებული სამუშაოს შეფასებისას.

უკრაინაში გამოიყენება ანაზღაურების ორი ძირითადი ფორმა: დროზე დაფუძნებული და ცალი განაკვეთი

ერთსა და მეორე ფორმას შორის მთავარი განსხვავებაა ინდიკატორები, რომლებიც გამოიყენება შრომის გასაზომად ხელფასის განსაზღვრისას. დროზე დაფუძნებულიშრომის შედეგების გაზომვისას გამოიყენება ანაზღაურების ფორმა სამუშაო დროის რაოდენობა. თუ შრომის შედეგების მრიცხველია წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა(შესრულებული სამუშაო, გაწეული მომსახურება), შემდეგ მიმართეთ ნამუშევარიანაზღაურების ფორმა.

ანაზღაურების ფორმის არჩევა მოითხოვს გარკვეული პირობების დაცვას, რომლებშიც მიზანშეწონილია მისი გამოყენება.

გამოყენების მიზანშეწონილობის განმსაზღვრელი პირობები ნამუშევარიანაზღაურების ფორმებია:

წარმოების პროდუქციის ზრდისა და მუშაკთა რაოდენობის შემცირების სტიმულირების აუცილებლობა მათი შრომის ინტენსიფიკაციის გზით;

ტექნიკურად გამართული სტანდარტების გამოყენების შესაძლებლობა;

მუშაკების არსებობა, რომლებსაც აქვთ წარმოების არსებული ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობებით წარმოების დადგენილ ნორმაზე მაღლა წარმოების გაზრდის რეალური შესაძლებლობა;

შრომის სტანდარტების შემუშავებისა და მუშაკთა პროდუქციის აღრიცხვის შესაძლებლობა და ეკონომიკური მიზანშეწონილობა, ანუ სამუშაოს სტანდარტიზაციისა და მათი აღრიცხვის ხარჯები უნდა დაიფაროს პროდუქციის გაზრდის ეკონომიკური ეფექტურობით;

ანაზღაურების ამ ფორმის უარყოფითი გავლენის არარსებობა პროდუქტის ხარისხზე, ტექნოლოგიურ რეჟიმებთან და უსაფრთხოების მოთხოვნებთან შესაბამისობის დონეზე, ასევე მატერიალური რესურსების რაციონალურ გამოყენებაზე.

თუ ეს პირობები არ არის ხელმისაწვდომი, უნდა იქნას გამოყენებული ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმა.

ანუ ყველაფერი დამოკიდებულია სამუშაოს ბუნებაზე: სად, ვის მიერ და რა პირობებში შესრულდება (ან შესრულდება). ჩვეულებრივ, ნამუშევარიანაზღაურების ფორმა გამოიყენება მარტივი განმეორებითი სამუშაოსთვის და დროზე დაფუძნებული- რთული ინტელექტუალური, შემოქმედებითი.

ანაზღაურების ფორმები იყოფა ანაზღაურების რამდენიმე სისტემად. ამ ფორმებსა და სისტემებს წარმოგიდგენთ ნახ. 2.1 (იხ. გვ. 15).

ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული და სამუშაო ფორმების სისტემები შეიძლება იყოს ინდივიდუალურიან კოლექტიური(გუნდი) დამოკიდებულია იმ მაჩვენებლების მიხედვით, რომლითაც გამოითვლება ხელფასი. ინდივიდუალურ სისტემაში მუშაკის შემოსავალი დამოკიდებულია მისი პირადი მუშაობის შედეგებზე, კოლექტიურ სისტემაში კი გუნდის საერთო კოლექტიური მუშაობის შედეგებზე (ბმული).

თუ საწარმოში არ არის გაფორმებული კოლექტიური ხელშეკრულება,

ანაზღაურების ფორმები და სისტემები დგინდება ადგილობრივი დოკუმენტით, რომელიც შეთანხმებულია პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოსთან.

ასეთი დოკუმენტი შეიძლება იყოს, მაგალითად, რეგლამენტი ანაზღაურების შესახებ*.

* ასეთი რეგულაციის ნიმუში იხილეთ გვ. 10.

ასე რომ, თქვენ გაეცანით ზოგად კითხვებს ანაზღაურების ფორმებსა და სისტემებთან დაკავშირებით. ახლა მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ანაზღაურების დროზე დაფუძნებულ ფორმებს და მათ სისტემებს.

2.2. დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა და მისი სისტემები

შეგახსენებთ: დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა გამოიყენება, სადაც შრომის შედეგები იზომება დამუშავებული დროის რაოდენობით. კერძოდ, მიზანშეწონილია მისი გამოყენება წარმოების სექტორის საწარმოებსა და ორგანიზაციებში, რისთვისაც წარმოების ეფექტურობის მთავარი კრიტერიუმია პროდუქტის ხარისხის მოთხოვნები.

დასაქმებულთა ხელფასის ოდენობა ანაზღაურების ამ ფორმით დამოკიდებულია ტარიფის განაკვეთზე (ხელფასზე) და დამუშავებული დროის ოდენობაზე.

კიდევ ერთხელ აღვნიშნოთ, რომ ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმით გამოიყენება ანაზღაურების მარტივი დროზე დაფუძნებული ან დროზე დაფუძნებული ბონუს სისტემა (იხ. სურ. 2.1, გვ. 15).

ანაზღაურების სატარიფო სისტემა

თუ დადგინდა ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმა, გამოიყენება სატარიფო სისტემა. მისი გამოყენების მიზანია ხელფასის ფორმირება და დიფერენცირება. ამავდროულად, სამუშაო ნაწილდება მისი სირთულის მიხედვით, ხოლო მუშები - მათი კვალიფიკაციის მიხედვით და სახელფასო მასშტაბის კატეგორიების მიხედვით. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, სატარიფო სისტემა მოიცავს ტარიფების განრიგს, ტარიფების განაკვეთებს, სახელფასო სქემებს და ტარიფისა და კვალიფიკაციის მახასიათებლებს (ცნობარები). მოდით განვიხილოთ რას წარმოადგენს ეს ცნებები.

ტარიფის განრიგი- ეს არის კვალიფიკაციის კატეგორიების ნაკრები და შესაბამისი სატარიფო კოეფიციენტები, რომლითაც განისაზღვრება მუშაკთა ანაზღაურების ტარიფის ზომა მათი კვალიფიკაციისა და შესრულებული სამუშაოს სირთულის მიხედვით.

ამრიგად, სატარიფო განრიგი ემსახურება ანაზღაურებასა და სამუშაოს კვალიფიკაციას შორის სწორი კავშირის დადგენას. იგი შედგება გარკვეული რაოდენობის ციფრებისა და შესაბამისი რიცხვთაშორისი კოეფიციენტებისგან.

ქვეშ სატარიფო კატეგორიაგააცნობიეროს მნიშვნელობა, რომელიც ასახავს შესრულებული სამუშაოს სირთულეს და თანამშრომლის უნარების დონეს, რომელსაც შეუძლია შეასრულოს შესაბამისი სირთულის სამუშაო. თავის მხრივ, საკვალიფიკაციო კატეგორიაარის დასაქმებულის პროფესიული მომზადების დონის ამსახველი მაჩვენებელი. კვალიფიკაციის დონე იზრდება პირველ რიგში იმ მუშაკებისთვის, რომლებიც წარმატებით ასრულებენ პროფესიულ დავალებებს და პასუხისმგებლობებს, შრომის სტანდარტებს, სამუშაო ინსტრუქციების მოთხოვნებს და გავლილი აქვთ შესაბამისი პროფესიული მომზადება. საკვალიფიკაციო კატეგორიების მინიჭებას და ამაღლებას ახორციელებენ საკვალიფიკაციო კომისიები საკვალიფიკაციო დამოწმების დროს.

წოდების გაზრდის უფლება აქვთ მუშებს, რომლებმაც წარმატებით შეასრულეს სამუშაო უმაღლეს საფეხურზე არანაკლებ 3 თვის განმავლობაში და ჩააბარეს საკვალიფიკაციო გამოცდა.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: ტექნოლოგიური დისციპლინის უხეში დარღვევისთვის და სხვა სერიოზული დარღვევებისთვის, რომლებიც იწვევს პროდუქციის ხარისხის გაუარესებას, თანამშრომლის კვალიფიკაცია შეიძლება შემცირდეს ერთი ხარისხით. თქვენ შეგიძლიათ აღადგინოთ გამონადენი მისი შემცირებიდან არა უადრეს 3 თვისა (ნაწილი 5 ხელოვნება. 96 შრომის კოდექსი).

ტარიფის განრიგში თითოეულ სატარიფო კატეგორიას აქვს თავისი კოეფიციენტი.

ტარიფის კოეფიციენტი- ეს არის სატარიფო განაკვეთების ბიტ-ბიტი დიფერენცირების ელემენტი სატარიფო განრიგში. იგი განისაზღვრება, როგორც ტარიფის განრიგის ყოველი მომდევნო კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის ზომის თანაფარდობა 1-ლი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის ზომასთან. ამრიგად, სატარიფო კოეფიციენტი გვიჩვენებს, თუ რამდენად მაღალია კონკრეტული კატეგორიის სამუშაოსთვის გადახდის დონე, ვიდრე 1 კატეგორიის სამუშაოსთვის გადახდის დონე.

სატარიფო განრიგის შედგენისა და კატეგორითაშორისი სატარიფო კოეფიციენტების დადგენისას გასათვალისწინებელია:

წარმოების ბუნება;

თანამშრომლების ფინანსური სტიმულირების საჭიროება კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.

ასე რომ, სატარიფო გრაფიკის ფორმირების საფუძველია:

1-ლი კატეგორიის დასაქმებულის სატარიფო განაკვეთი, დადგენილი ოდენობით, რომელიც აღემატება კანონით დადგენილ მინიმალურ ხელფასს;

სატარიფო განაკვეთების ინტერკვალიფიკაციის კოეფიციენტები.

დამსაქმებელი ანაწილებს შესრულებულ სამუშაოებს გარკვეულ სატარიფო კატეგორიებად და ანიჭებს მუშაკებს საკვალიფიკაციო კატეგორიებს ტარიფისა და კვალიფიკაციის სახელმძღვანელოს შესაბამისად. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოსთან შეთანხმებით(პროფკავშირის წარმომადგენელი).

ტარიფი და კვალიფიკაციის სახელმძღვანელო(კვალიფიკაციის მახასიათებლების დირექტორია) არის ნორმატიული დოკუმენტი, რომელიც წარმოადგენს პროფესიების აღწერილობების კრებულს, სისტემატიზებული ეკონომიკური საქმიანობის სახეობის მიხედვით. იგი შეიცავს კონკრეტული თანამდებობისთვის დამახასიათებელი ძირითადი სამუშაოების ჩამონათვალს, მათი სირთულის, სიზუსტისა და პასუხისმგებლობის გათვალისწინებით, აგრეთვე თანამშრომლის მოთხოვნების წარმოების უნარების, ცოდნის, ტექნიკის და ა.შ.

სატარიფო სისტემის ერთ-ერთი მთავარი ელემენტია სატარიფო განაკვეთი. ქვეშ სატარიფო განაკვეთიგააცნობიეროს დასაქმებულის ანაზღაურების საათობრივი (ყოველდღიური ან ყოველთვიური) ოდენობა შესრულებული სამუშაოს სირთულის ან მისი კვალიფიკაციის მიხედვით (მას მინიჭებული წოდება).

1-ლი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთი ადგენს დროის ერთეულზე შესრულებული მარტივი დაბალკვალიფიციური შრომის ანაზღაურების ოდენობას. 1-ლი კატეგორიის სატარიფო კოეფიციენტი უდრის 1-ს. გარდა ამისა, ტარიფები დგინდება დასაქმებულის კვალიფიკაციის პირდაპირპროპორციულად. ანუ, რაც უფრო მაღალია კვალიფიკაცია, მით უფრო მაღალია წოდება და, შესაბამისად, უფრო მაღალია ტარიფის განაკვეთი. მე-2 და მომდევნო კატეგორიების სატარიფო განაკვეთები განისაზღვრება 1-ლი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის შესაბამისი კატეგორიის სატარიფო კოეფიციენტებზე გამრავლებით.

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების შრომა ანაზღაურდება საფუძველზე ოფიციალური ხელფასი- ყოველთვიური ხელფასის სტანდარტები. დამსაქმებელი ადგენს თანამდებობრივ ხელფასს დასაქმებულის თანამდებობისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად.

როგორც წესი, ისინი შეადგენენ ხელფასის სქემა. ეს არის თანამდებობების ჩამონათვალი და მათი შესაბამისი ოფიციალური ხელფასები, ქვედა და ზედა ხელფასის ლიმიტებით თითოეული თანამდებობისთვის. სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე დამსაქმებელს უფლება აქვს შეცვალოს დასაქმებულთა თანამდებობრივი სარგოები შესაბამისი თანამდებობისთვის დადგენილი წესით დამტკიცებული მინიმალური და მაქსიმალური ხელფასის ფარგლებში.

დადგენილი თანამდებობრივი სარგოები აისახება საწარმოს საშტატო ცხრილში

აქვე აღვნიშნოთ, რომ ხელფასის გრაფიკში შეიძლება მიეთითოს არა აბსოლუტური მნიშვნელობები (გრივნაში), არამედ ფარდობითი მნიშვნელობები - სამუშაო კოეფიციენტები. სამუშაო კოეფიციენტის გამრავლებით მინიმალურ თანამდებობრივ ხელფასზე მიიღება ხელფასი თითოეულ თანამდებობაზე. ამ შემთხვევაში საწარმო დამოუკიდებლად წყვეტს, რა იქნება მინიმალური თანამდებობრივი სარგო. მაგრამ გახსოვდეთ: ის არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები.

თვითმხარდამჭერი საწარმოები ერთი საკუთარიჩამოაყალიბეთ ტარიფები, ტარიფები, სახელფასო სქემები კოლექტიურ ხელშეკრულებაშიზოგადი, დარგობრივი (სექტორთაშორისი) და ტერიტორიული ხელშეკრულებებით გათვალისწინებული ნორმებისა და გარანტიების დაცვით. (მე -2 ნაწილი Ხელოვნება. 97 შრომის კოდექსიდა Ხელოვნება. შრომის ანაზღაურების შესახებ კანონის 15). თუ საწარმოში კოლექტიური ხელშეკრულება არ არის დადებული, დამსაქმებელი კოორდინაციას უწევს ამ საკითხებს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოსთან (პროფკავშირის წარმომადგენელი), რომელიც წარმოადგენს მუშაკთა უმრავლესობის ინტერესებს, ხოლო მისი არყოფნის შემთხვევაში - სხვა ორგანოსთან. უფლებამოსილია წარმოადგინოს შრომითი კოლექტივი.

სტანდარტიზებული ამოცანები და სამუშაო დროის თვალყურის დევნება

თანამშრომლების დროულად გადახდისას, სტანდარტიზებული ამოცანები (Ხელოვნება. 92 შრომის კოდექსი). გარკვეული ფუნქციების და სამუშაოს მოცულობის შესასრულებლად შეიძლება დაწესდეს მომსახურების სტანდარტები ან სტანდარტები თანამშრომელთა რაოდენობისთვის. . Მიხედვით No2 რეკომენდაციების 1.3 პუნქტი:

- სტანდარტიზებული დავალება- ეს არის სამუშაოს კომპლექტი, რომელიც თანამშრომელმა ან დასაქმებულთა ჯგუფმა (მაგალითად, გუნდმა) უნდა შეასრულოს სამუშაო ცვლაში, სამუშაო თვეში ან სამუშაო დროის სხვა ერთეულზე;

- მომსახურების სტანდარტი- ეს არის საწარმოო ობიექტების რაოდენობა (აღჭურვილობის ერთეული, სამუშაო ადგილები, ობიექტები და ა.შ.), რომელსაც გარკვეული კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომელმა ან მუშათა ჯგუფმა (მაგალითად, გუნდმა) უნდა მოემსახუროს სამუშაო დროის ერთეულის განმავლობაში გარკვეულ ორგანიზაციულ და ტექნიკური პირობები. მომსახურების სტანდარტები გამოიყენება აღჭურვილობის, საწარმოო უბნების, სამუშაო ადგილების და ა.შ. მომსახურე მუშაკების შრომის სტანდარტიზებისთვის;

- მოსახლეობის ნორმა- ეს არის გარკვეული პროფესიული კვალიფიკაციის თანამშრომელთა დადგენილი რაოდენობა, რომელიც საჭიროა კონკრეტული წარმოების, მართვის ფუნქციების ან სამუშაოს მოცულობის შესასრულებლად.

ეს სტანდარტები განისაზღვრება საფუძველზე ნორმალური სამუშაო პირობები, რომლებიც განიხილება ( Ხელოვნება. 88 შრომის კოდექსი):

მანქანების, მანქანებისა და მოწყობილობების კარგ მდგომარეობაში;

სამუშაოს დასასრულებლად საჭირო მასალებისა და ხელსაწყოების სათანადო ხარისხი და მათი დროული უზრუნველყოფა;

წარმოების დროული მიწოდება ელექტროენერგიით, გაზით და ენერგიის სხვა წყაროებით;

ტექნიკური დოკუმენტაციის დროულად მიწოდება;

ჯანსაღი და უსაფრთხო სამუშაო პირობები (უსაფრთხოების წესებისა და წესების დაცვა, აუცილებელი განათება, გათბობა, ვენტილაცია, ხმაურის, რადიაციის, ვიბრაციის და სხვა ფაქტორების მავნე ზემოქმედების აღმოფხვრა, რომლებიც უარყოფითად მოქმედებს მუშაკთა ჯანმრთელობაზე და ა.შ.).

თუ ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმა შეიქმნა, დამსაქმებელმა არა მხოლოდ უნდა აკონტროლოს სტანდარტიზებული ამოცანების შესრულება, არამედ უნდა აწარმოოს სამუშაო საათების ჩანაწერები.

რეგულაციები შრომის კოდექსიდამონტაჟებულია შემდეგი სამუშაო დროის აღრიცხვის ტიპები:

1) ყოველდღიურად;

2) ყოველკვირეული;

3) შეჯამებული.

ეს დაყოფა ეფუძნება იმ პერიოდს, რომლის განმავლობაშიც დამსაქმებელი:

1) ითვლის თანამშრომლის მიერ რეალურად დამუშავებულ საათებს მისთვის დადგენილ საათებში სტანდარტულ სამუშაო დროს შესადარებლად;

2) ადგენს ასეთი გაანგარიშების სამართლებრივ შედეგებს (მაგალითად, სამუშაო საათების არსებობა ნორმალურ სამუშაო საათებზე მეტი ( Ხელოვნება. 52,და 61 შრომის კოდექსი), რომლებიც ექვემდებარება გადახდას განსაზღვრული ოდენობით Ხელოვნება. 106 შრომის კოდექსი).

რეალურად დამუშავებული საათების ჩასაწერად, დროის ფურცელი გამოიყენება სამუშაო დროის გამოყენების ჩასაწერად (დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ ნაწილი 5 გვ. 41).

მარტივი დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემა

დროზე დაფუძნებული მარტივი სისტემით, დასაქმებულის შემოსავლები გამოითვლება დადგენილი ტარიფის ან ხელფასის მიხედვით რეალურად მუშაობის დროს. ამ შემთხვევაში, დროზე დაფუძნებული ხელფასის მარტივი სისტემა შეიძლება იყოს შემდეგი ქვეტიპები (იხ. ნახ. 2.2).

გაითვალისწინეთ: დასაქმებულთა ანაზღაურება, ვისთვისაც ოფიციალური ხელფასები (ყოველთვიური სატარიფო განაკვეთები) დადგენილია, ყოველთვიური შრომის სტანდარტის შესრულებისთანავე უნდა იყოს არანაკლებ ყოველთვიური მინიმალური ხელფასი. თავის მხრივ, საათობრივი ტარიფის განაკვეთი იმ მუშაკებისთვის, რომელთაც იხდიან საათობრივი ხელფასის გადახდა, უნდა იყოს საათობრივი შრომის სტანდარტის შესრულება (სამუშაოს მოცულობა), უნდა იყოს არანაკლებ მინიმალური ხელფასისა საათობრივი ოდენობით. მინიმალური ხელფასისა და მისი ზომის შესახებ დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ ქვეთავი 1.2 გვ. 7.

ახლა მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ხელფასების გამოთვლას დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემის მიხედვით მისი თითოეული ქვეტიპის კონტექსტში.

როგორც ჩანს ნახ. 2.2, მუშაკის შემოსავალი საათობრივი ხელფასით ( ზთ) გამოითვლება შესაბამისი კატეგორიის მუშაკის საათობრივი ხელფასის ნამრავლად ( თთ) გრივნაში და ამ პერიოდში დამუშავებული დრო საათებში ( ჰმონა):

ზთ = ტთ x Hშრომა

მოდით ვაჩვენოთ ეს გაანგარიშება მაგალითის გამოყენებით.

მაგალითი 2.1.საათობრივი ტარიფი მუშაკისთვის არის 30.00 UAH/საათში. 2016 წლის მაისში მან 152 საათი იმუშავა.

მუშაკის ყოველთვიური შემოსავალია: 30.00 UAH/საათში x 152 საათი = 4560.00 UAH.

დღიურ ხელფასზე, ხელფასზე ( ზე) გამოითვლება დღიური სატარიფო განაკვეთის საფუძველზე ( თე) და სამუშაო დღეების (ცვლების) რეალური რაოდენობა ( დმონა):

ზდ = ტდ x Dშრომა

განვიხილოთ მაგალითი ამ შემთხვევისთვის.

მაგალითი 2.2.მუშის დღიური ტარიფი შეადგენს 230.00 UAH/დღეში. 2016 წლის მაისში მუშაობდა 19 დღე.

განვსაზღვროთ თანამშრომლის ხელფასის ოდენობა 2016 წლის მაისისთვის:

230.00 UAH/დღეში x 19 დღე = 4370.00 UAH.

ერთი თვის ხელფასის (სატარიფო განაკვეთების) დადგენისას, სახელფასო გაანგარიშება ( ზმ) ხორციელდება თვის ხელფასის (ტარიფის განაკვეთი) საფუძველზე, თვის სამუშაო გრაფიკით გათვალისწინებული სამუშაო დღეების რაოდენობა და სამუშაო დღეების რაოდენობა, ფაქტობრივად, ამ თვეში მუშაობდა:

ზმ = ომ :დრ x Dვ,

სად შესახებმ - ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო (თვიური სატარიფო განაკვეთი);

დ p - სამუშაო დღეები (ცვლა) კონკრეტული თვის სამუშაო განრიგის მიხედვით;

დვ - ფაქტობრივი სამუშაო დღეები (ცვლები).

მოდით შევხედოთ ზემოთ მოყვანილს მაგალითის გამოყენებით.

მაგალითი 2.3.დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასი 4000.00 UAH. სამუშაო დღის რაოდენობა 2016 წლის მაისში სამუშაო გრაფიკის მიხედვით იყო 19. 2016 წლის 4 მაისიდან 6 მაისამდე, თანამშრომელი შვებულებაში იმყოფებოდა ხელფასის გარეშე. დღესასწაულების კანონის 26. ამ მხრივ მან ფაქტობრივად 16 დღე იმუშავა.

თანამშრომლის ხელფასი 2016 წლის მაისისთვის არის:

4000.00 UAH. : 19 სამუშაო საათი დღეები x 16 ნამუშევარი. დღეები = = 3368,42 UAH.

დრო ბონუს სისტემა

Time-bonus ხელფასების სისტემა არის მარტივი დროზე დაფუძნებული სისტემა, რომელსაც ავსებს პრემიები კონკრეტული რაოდენობრივი და თვისებრივი შესრულების ინდიკატორების მისაღწევად.

ამ სისტემის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ თანამშრომელი, გარდა ანაზღაურებისა ტარიფით (ხელფასი, განაკვეთი) სამუშაოს ფაქტობრივი დროისთვის, პრემიები იხდიან სამუშაოში კონკრეტული მიღწევებისთვისწინასწარ დადგენილი მაჩვენებლების მიხედვით.

დროის ბონუსების სახელფასო სისტემით ბონუსები გაიცემა საწარმოში შემუშავებული ბონუსების შესახებ დებულების შესაბამისად, რომელიც, როგორც წესი, წარმოადგენს კოლექტიური ხელშეკრულების დანართს.

* ასეთი რეგულაციების ნიმუში იხილეთ ქვეპუნქტი 4.1 გვ. 36.

საერთოდ, ბონუს სისტემა უნდა შეიცავდეს შემდეგ ელემენტებს:

პრემიების სპეციფიკური მაჩვენებლები (კონკრეტული თანამშრომლის მონაწილეობა შრომის პროდუქტიულობის ან წარმოების მოცულობების გაზრდაში, ხარჯების შემცირება და ა.შ.);

ბონუს პირობები;

პრემიების ოდენობა ყოველ ბონუს ინდიკატორზე ეკონომიკური საქმიანობის ძირითადი შედეგებისთვის და ბონუსების სკალა;

ბონუს პირობები;

პრემიას დაქვემდებარებული თანამშრომლების პროფესიებისა და თანამდებობების ჩამონათვალი;

წარმოების ხარვეზების ჩამონათვალი, რომლებზეც დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას პრემია მთლიანად ან ნაწილობრივ, ასევე პრემიის ჩამორთმევის პროცედურა.

2.3. ანაზღაურების ცალი ფორმა და მისი სისტემები

როგორც უკვე ავღნიშნეთ (იხ. სურ. 2.1 გვ. 15), ანაზღაურების ცალი ფორმა დაყოფილია შემდეგ სისტემებად:

პირდაპირი ნამუშევრები;

ცალი-ბონუსი;

ნაჭერი-პროგრესული;

არაპირდაპირი ნამუშევრები;

აკორდი.

ამა თუ იმ ანაზღაურების სისტემის გამოყენება დამოკიდებულია წარმოებული პროდუქციის აღრიცხვის მეთოდზე (შესრულებული ოპერაციები) და ხელფასის ოდენობის გამოთვლის პროცედურაზე.

სამუშაო ანაზღაურების შემოღებისას შემდეგი პირობები უნდა დაკმაყოფილდეს:

შრომის მეცნიერულად დასაბუთებული რაციონირება და სამუშაოს სწორი ფასწარმოქმნა ტარიფისა და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოს მოთხოვნების მკაცრი დაცვით;

შრომის რაოდენობრივი შედეგების კარგად ორგანიზებული აღრიცხვა, დამატებების და შესრულებული სამუშაოს მოცულობის ხელოვნურად გაბერვის გამოკლებით;

მკაცრი კონტროლი სამუშაოს ხარისხზე;

წარმოებისა და შრომის ორგანიზება, სამუშაოებში შეფერხებების აღმოფხვრა, შეფერხებები, წარმოების ამოცანების დროული გაცემა, მასალები, ხელსაწყოები, ცალი სამუშაოების შეკვეთები და ა.შ.

ზემოაღნიშნული პირობების დარღვევამ შეიძლება შეამციროს შრომის ანაზღაურების ფორმის ეფექტურობა და ზიანი მიაყენოს წარმოებას (დამქირავებელი)

ანაზღაურების ცალმხრივი ფორმით, როგორც წესი, გამოიყენება წარმოების სტანდარტები და წარმოების ამოცანები, რომლებიც გამოითვლება დროის სტანდარტების საფუძველზე. ანუ ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია კოლექტიურ ან ინდივიდუალურ შრომის შედეგებზე- წარმოების სტანდარტებისა და საწარმოო ცვლის დავალებების შესრულებისა და ზედმეტად შესრულების დონე.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: ცალი განაკვეთის ფორმის შემთხვევაში თანამშრომელი არ თავისუფლდება დადგენილი სტანდარტული სამუშაო საათების დაცვის ვალდებულებისაგან. მაგრამ, ანაზღაურების ამ ფორმის სპეციფიკიდან გამომდინარე, სამუშაო საათების დაცვა რჩება მხოლოდ შრომის დისციპლინის ელემენტად.

ახლა მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ სახელფასო სისტემებს "ნაწილობრივი განაკვეთი".

პირდაპირი სამუშაო ანაზღაურების სისტემა

პირდაპირი ცალი განაკვეთის სახელფასო სისტემის ჩამოყალიბებისას, შემოსავლები დასაქმებულს ეანგარიშება წინასწარ განსაზღვრული განაკვეთებით. ხარისხის წარმოებული პროდუქციის თითოეული ერთეულისთვის(დასრულებულია სამუშაო).

ამ სისტემის ძირითადი ელემენტებია ცალი განაკვეთი, რომელიც დადგენილია თითოეული კონკრეტული სამუშაოსთვის (ოპერაციისთვის) სამუშაოს კატეგორიის შესაბამისი ტარიფის* მიხედვით და წარმოების სტანდარტებიან დროის სტანდარტებიამ სამუშაოსთვის.

* სატარიფო განაკვეთების შესახებ დეტალები იხილეთ ქვეპუნქტი 2.2 გვ. 16.

ქვეშ წარმოების ნორმაგააცნობიეროს შესაბამისი ხარისხის პროდუქციის რაოდენობა ან გარკვეული კვალიფიკაციის მუშაკის (მუშაკთა ჯგუფის) მიერ შესრულებული ოპერაციები დროის ერთეულზე გარკვეული ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობებით. წარმოების ტემპი შეიძლება დაწესდეს დროის სხვადასხვა პერიოდზე (საათი, ცვლა, თვე).

სტანდარტული დრო- ეს არის დრო, რომელიც დადგენილია პროდუქტის ერთეულის წარმოებისთვის ან ერთი საწარმოო ოპერაციის შესასრულებლად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის ნორმა, რომელიც განსაზღვრავს ერთი თანამშრომლის ან გუნდის მიერ დახარჯულ დროს სამუშაოს ერთეულის (ოპერაციის სირთულის) შესასრულებლად გარკვეული ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: სამუშაო მუშაკებს ანაზღაურება აქვთ ცალი ტარიფებით, რაც დაყენებული შესრულებული სამუშაოსთვის და შეესაბამება მის კატეგორიას, და არა თანამშრომლისთვის მინიჭებული წოდება.

თუ ცალი მუშები ასრულებენ სამუშაოს, რომლის შეფასებაც დაბალია, ვიდრე მათთვის მინიჭებული შეფასება, მაშინ ასეთ მუშაკებს უხდიან ქულებს შორის სხვაობას (შრომის კოდექსის 104-ე მუხლი).

კლასთაშორისი სხვაობის გადახდა და ასეთი გადახდის პირობები დგინდება კოლექტიური ხელშეკრულებით.

ცალი განაკვეთები შეიძლება გამოითვალოს ორი გზით, მითითებული Ხელოვნება. 90 შრომის კოდექსი. მოდით შევხედოთ მათ.

1. თუ შესაძლებელია წარმოების სტანდარტები(ჩვეულებრივ მასობრივ და მსხვილ წარმოებაში), ფასები განისაზღვრება საათობრივი (დღიური) ტარიფის განაკვეთის გაყოფით, შესრულებული სამუშაოს ტიპის მიხედვით, საათობრივი (დღიური) წარმოების განაკვეთზე:

რერთეულები = ტთან :ნ V,

სად რერთეული - ნაჭრის განაკვეთი სამუშაოს ერთეულზე;

თ

ნგ - საათობრივი (დღიური) წარმოების მაჩვენებელი.

ამ მეთოდის გამოყენება ილუსტრირებული იქნება მაგალითით.

მაგალითი 2.4.მე-3 კატეგორიის შესრულებული სამუშაოს დღიური ტარიფი არის 150.00 UAH. 8-საათიანი ცვლაზე გამოთვლილი ყოველდღიური წარმოების მაჩვენებელი 10 ნაწილია.

მოდით განვსაზღვროთ ნაჭრის სიხშირე ერთი ნაწილისთვის:

150.00 UAH/დღეში : 10 ცალი/დღეში = 15.00 UAH/ც.

2. საჭიროების შემთხვევაში დროის სტანდარტები(ჩვეულებრივ, ერთჯერადი და მცირე ზომის წარმოებაში), ფასი გამოითვლება საათობრივი (დღიური) ტარიფის განაკვეთის გამრავლებით, რომელიც შეესაბამება სამუშაოს ტიპს დადგენილი დროის სტანდარტით საათებში ან დღეებში:

რერთეულები = ტთან x N vr,

სად თс - ცალი მუშაკის საათობრივი (დღიური) ტარიფის განაკვეთი სამუშაოს ტიპის შესაბამისი;

ნდრო - სტანდარტული დრო საათებში ან დღეებში წარმოების ერთეულზე (შესრულებული სამუშაო).

მოდით შევხედოთ ამ მეთოდს მაგალითით.

მაგალითი 2.5.მე-3 კატეგორიის შესრულებული სამუშაოს საათობრივი ტარიფი არის 25.00 UAH. 1 პროდუქტის წარმოების სტანდარტული დროა 1,5 საათი.

ერთი პროდუქტის ნაჭრის ფასია:

25.00 UAH/საათი x 1.5 საათი/ცალი. = 37,50 UAH/ც.

მუშაკის ფაქტობრივი შემოსავალი, პირდაპირი სამუშაოს ინდივიდუალური ხელფასით, გამოითვლება ბილინგის პერიოდისთვის მუშაკის მიერ რეალურად წარმოებული ნაწილების (შესრულებული ოპერაციების) პროდუქტების შეჯამებით:

სად ზ sd - მთლიანი სამუშაო მოგება;

რ edi - ფასი პროდუქციის ერთეულზე (ერთი ოპერაცია) თითოეული i-ის ტიპის;

შესახებ phi - წარმოების ფაქტობრივი მოცულობა თითოეული მე-ე ტიპის ნაწილებისთვის (შესრულებული ოპერაციები).

განვიხილოთ ხელფასების გაანგარიშების მაგალითი პირდაპირი სამუშაო ინდივიდუალური ხელფასისთვის.

მაგალითი 2.6.A ნაწილის დამზადების ფასი არის 26.00 UAH/ცალი, ხოლო ნაწილი B არის 25.00 UAH/ცალი. სინამდვილეში, თანამშრომელმა ცვლაში წარმოადგინა:

- ნაწილები A - 5 ცალი;

- ნაწილები B - 4 ც.

დასაქმებულის ყოველდღიური შემოსავალი იქნება:

26.00 UAH/ცალი x 5 ც. + 25.00 UAH/ცალი x 4 ც. = = 230.00 UAH.

ცალი-ბონუსის სისტემა

სამუშაო-ბონუსის სისტემის მიხედვით მუშაკი იღებს თქვენი შრომის გადახდა ცალი განაკვეთებით და ბონუსებით.

ამ შემთხვევაში მკაფიოდ უნდა იყოს დადგენილი ინდიკატორები, რომლებზეც იხდიან პრემიებს, ასევე პრემიის ოდენობა ამ მაჩვენებლების შეხვედრისა და გადამეტებისთვის.

ასეთი მაჩვენებლები შეიძლება იყოს:

გაზრდილი შრომის პროდუქტიულობა;

წარმოების მოცულობის გაზრდა;

ტექნიკურად გამართული წარმოების სტანდარტების დაცვა და სტანდარტიზებული შრომის ინტენსივობის შემცირება;

საწარმოო ამოცანების შესრულება;

პროდუქციის ხარისხისა და ხარისხის გაუმჯობესება;

პროდუქციის დეფექტების გარეშე წარმოება;

ქორწინების პრევენცია;

მარეგულირებელ და ტექნიკურ დოკუმენტაციასთან, სტანდარტებთან შესაბამისობა;

ნედლეულის, მასალების, ხელსაწყოების და სხვა მატერიალური აქტივების დაზოგვა.

ერთი ან სხვა ინდიკატორის გამოყენება განისაზღვრება საწარმოს სპეციფიკური წარმოების პირობებით.

თანამშრომლის მოგება Piecibor-Bonus ხელფასების სისტემის ქვეშ გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით:

ზსდ-პრ = ზსდ + ზდა ა.შ

ზსდ-პრ = ზსდ x (1 + Pდა ა.შ : 100) ,

სად ზ SD-PR-მოგების ოდენობა პიკანტური-ბონუსის სისტემის ქვეშ;

ზ SD - შემოსავლის ოდენობა, რომელიც გამოითვლება ნაწილის განაკვეთების საფუძველზე;

ზ PR - დადგენილ ინდიკატორების შესასრულებლად ბონუსის ოდენობა;

პ PR - ბონუსის პროცენტული მაჩვენებელი ბონუსის მიზნების მისაღწევად.

უკეთესი გაგებისთვის, ჩვენ ვაჩვენებთ, რომ მაგალითის გამოყენებით, ხელფასების გამოანგარიშების მექანიზმს.

მაგალითი 2.7.2016 წლის მაისში, მე -4 კატეგორიის პიკანტური თანამშრომელი შეხვდა წარმოების სტანდარტებს - მან წარმოადგინა 500 პროდუქტი დეფექტების გარეშე. ნაჭრის განაკვეთი მითითებულია 8.00 UAH/PIECE. შრომის ანაზღაურების შესახებ რეგულაციები ადგენს, რომ ქორწინების გარეშე სტანდარტების შესრულებისთვის იხდის პრემია ყოველთვიური შემოსავლის 15%-ის ოდენობით.

მუშაკის ძირითადი ხელფასი არის:

8.00 UAH/ცალი x 500 ც. = 4000.00 UAH.

მოდით გამოვთვალოთ პრემია თანხა:

4000.00 UAH. x 15%: 100% = 600.00 UAH.

2016 წლის მაისის ჯამური ხელფასია:

4000.00 UAH. + 600.00 UAH. = 4600.00 UAH.

4000.00 UAH. x (1 + 15%: 100%) = 4600.00 UAH.

ცალი-პროგრესული სახელფასო სისტემა

ნაწილის განაკვეთის სისტემის პირობებში, მუშაკი ანაზღაურდება დადგენილ ნორმში (ბაზა) ცალი ძირითადი ფასებითდა დადგენილ ნორმაზე მეტი - გაზრდილი ცალი განაკვეთებით. ამ სისტემის გამოყენება მიზანშეწონილია იმ შემთხვევებში, როდესაც წარმოების პირობები მოითხოვს წარმოების სტანდარტებს და წარმოების მიზნებს.

პერიოდს, რომლისთვისაც შემოღებულია ცალი განაკვეთის პროგრესული სახელფასო სისტემა, თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში განსაზღვრავს საწარმოს ხელმძღვანელი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოსთან შეთანხმებით, წარმოების საჭიროებების გათვალისწინებით. სამუშაო-პროგრესული ხელფასის გამოყენება იწვევს შრომის ხარჯების ზრდას, რაც, თავის მხრივ, იწვევს წარმოების ხარჯების ზრდას. ამასთან დაკავშირებით, პრაქტიკაში ანაზღაურების ეს სისტემა იშვიათად გამოიყენება და როგორც დროებითი ღონისძიება.

პროგრესული დამატებითი გადახდების (გაზრდილი ფასების) გაანგარიშების საწყისი საფუძველი, როგორც წესი, დგინდება სტანდარტების ფაქტობრივი შესრულების დონეზე ბოლო 3-6 თვის განმავლობაში, მაგრამ არა დაბალი ვიდრე მიმდინარე წარმოების სტანდარტები.

ცალი განაკვეთების ზრდის ტემპი დგინდება სპეციალური სკალით, რომელიც განსაზღვრავს განაკვეთის დონის დამოკიდებულებას ნორმის გადაჭარბების ხარისხზე.

ამასთან, ფასების ზრდის ხარისხი საკმარისი უნდა იყოს იმისათვის, რომ გაზარდოს მუშაკთა ინტერესი დადგენილი ნორმის გადამეტების მიმართ.

საწარმო შეიმუშავებს და ამტკიცებს სატარიფო განაკვეთის (ფასის) კორექტირების სქემას წარმოების სტანდარტების შესრულების დონისა და საწარმოო ამოცანების დამოუკიდებლად.

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ მუშაკთა ხელფასის გაანგარიშების პროცედურა ცალი განაკვეთის პროგრესული სახელფასო სისტემის მიხედვით მაგალითის გამოყენებით.

მაგალითი 2.8.მე-3 კატეგორიის მუშაკმა, ყოველთვიური წარმოების ტემპით 200 პროდუქტით, 2016 წლის მაისში 250 პროდუქტი გამოუშვა. ცალი ფასი დადგენილია 15.00 UAH/ცალი.

ანაზღაურების შესახებ რეგულაციები ადგენს, რომ ნორმაზე მაღალი წარმოებისთვის, ცალი განაკვეთები იზრდება:

- ნორმის 101-დან 110%-მდე წარმოებისას - 5%-ით;

- როდესაც წარმოება არის 111-დან 120%-მდე - 10%-ით;

- 121-დან 130%-მდე წარმოებით - 15%-ით;

- როცა წარმოება 130%-ზე მეტია - 20%-ით.

გამოვთვალოთ საბაზისო ანაზღაურება პროდუქციის მოცულობისთვის ნორმის ფარგლებში, რომელიც გადახდილია ძირითადი ცალი განაკვეთების მიხედვით:

15.00 UAH/ცალი x 200 ც. = 3000.00 UAH.

განვსაზღვროთ წარმოების ნორმის შესრულების პროცენტი: 250 ც. : 200 ცალი. x 100% = 125%.

ამრიგად, გამომუშავება იყო 125%. დადგენილ ნორმაზე მეტი წარმოების ანაზღაურების შესახებ დებულების შესაბამისად, 121-დან 130%-მდე დიაპაზონში, ნაჭრის განაკვეთი იზრდება 15%-ით. მოდით გამოვთვალოთ ხელფასი წარმოების სტანდარტების გადაჭარბებისთვის:

(250 ც. - 200 ც.) x (15.00 UAH/ცალი + 15.00 UAH/ცალი x 15%: 100%) = 862.50 UAH.

2016 წლის მაისის ჯამური ხელფასია:

3000.00 UAH. + 862,50 UAH. = 3862,50 UAH.

არაპირდაპირი სამუშაო სისტემა

ეს სისტემა ჩვეულებრივ გამოიყენება ანაზღაურებისთვის დამხმარე მუშები(მორგები, აღჭურვილობის შეკეთებაში ჩართული მუშები და ა.შ.). ამ შემთხვევაში, სავალდებულოა ასეთი მუშების დანიშვნა გარკვეულ აღჭურვილობაზე ან ძირითად მუშაკებზე.

არაპირდაპირი სამუშაოს სახელფასო სისტემით, მშრომელთა ხელფასის ოდენობა პირდაპირ არის დამოკიდებული წარმოებაში უშუალოდ ჩართული სხვა მუშაკების მუშაობის შედეგებზე. ამავდროულად, დაწესებულია არაპირდაპირი ცალი განაკვეთები პროდუქციის ერთეულისთვის, რომელიც წარმოებულია ძირითადი მუშების მიერ, რომლებსაც ემსახურებიან დამხმარე პერსონალი.

არაპირდაპირი ნაწილების განაკვეთების დასადგენად გამოიყენეთ შემდეგი ფორმულა:

სად რ k-sd - არაპირდაპირი ცალი განაკვეთი;

თდ - არაპირდაპირი სამუშაო ანაზღაურების სისტემაზე გადაყვანილი დამხმარე მუშაკის დღიური ანაზღაურება;

ნობს - დამხმარე მუშაკების მიერ დადგენილი ნორმის მიხედვით მომსახურებული ობიექტების (სამუშაო ადგილების) რაოდენობა;

შესახებ n - წარმოების მოცულობა ნორმის მიხედვით თითოეული მომსახურების ობიექტისთვის.

დამხმარე მუშაკის მთლიანი შემოსავალი, რომლის სამუშაო ანაზღაურდება არაპირდაპირი სამუშაო სისტემის მიხედვით ( ზ k-sd), განისაზღვრება ფორმულით:

ზკ-სდ = პკ-სდ x Oვ,

სად შესახებვ - ყველა მომსახურების ობიექტის მიერ წარმოებული (შესრულებული) პროდუქციის (სამუშაოს) ფაქტობრივი მოცულობა.

მოდით შევხედოთ მაგალითს.

მაგალითი 2.9.დამხმარე მუშაკისთვის დღიური ანაზღაურება, რომლის შრომა ანაზღაურდება არაპირდაპირი სამუშაო სისტემის მიხედვით, არის 180.00 UAH. დამხმარე მუშაკი ინახავს აღჭურვილობას, რომელსაც მართავს 4 ძირითადი მუშა, რომელთაგან თითოეულს მოეთხოვება 15 ნაწილის წარმოება ცვლაში. ფაქტობრივად, ძირითადი მუშები აწარმოებდნენ 65 ნაწილს ცვლაში.

მოდით განვსაზღვროთ არაპირდაპირი ცალი განაკვეთის ზომა:

180.00 UAH. : 4: 15 ცალი. = 3.00 UAH/ც.

დამხმარე მუშაკის დღიური ანაზღაურება ძირითადი მუშაკების მიერ წარმოებული პროდუქციის ფაქტობრივი მოცულობისთვის არის:

3.00 UAH/ცალი x 65 ც. = 195.00 UAH.

გაითვალისწინეთ, რომ ძირითადი მუშაკები ხშირად ასრულებენ სხვადასხვა სამუშაოს და აქვთ სხვადასხვა წარმოების დავალებები (ან გამომავალი განაკვეთები). ასეთ შემთხვევებში

არაპირდაპირი ნაწილების განაკვეთები უნდა გამოითვალოს განსხვავებულად თითოეული მომსახურების ობიექტისთვის

არსებობს სხვა ფაქტორები, რომლებიც ართულებს არაპირდაპირი სამუშაო ხელფასის სისტემის გამოყენებას. ამრიგად, აღჭურვილობის მუშაობის დრო ყოველთვის არ არის დამხმარე პერსონალის ცუდი მუშაობის შედეგი. გარდა ამისა, ძირითადი მუშაკების განსხვავებული კვალიფიკაციისა და გამოცდილების გამო, ერთსა და იმავე აღჭურვილობაზე შესაძლებელია სხვადასხვა რაოდენობის პროდუქციის წარმოება. ამიტომ, დამხმარე პერსონალის ხელფასების ძირითადი მუშაკების მუშაობაზე დამოკიდებულება ხშირად ეკონომიკურად გაუმართლებელია. ასეთ პირობებში უფრო მიზანშეწონილი იქნება ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმის გამოყენება.

აკორდის ანაზღაურების სისტემა

ერთჯერადი სისტემის მიხედვით, ხელფასები დგინდება არა თითოეული საწარმოო ოპერაციისთვის (სამუშაოზე) ცალკე, არამედ მთლიანობაში აღებული სამუშაოების მთელი სპექტრისთვის(მაგალითად, სამშენებლო სამუშაოების ეტაპის დასასრულებლად, აშენებული ობიექტისთვის, აღჭურვილობის დამონტაჟებისთვის და ა.შ.). სადაც

სავალდებულოა განისაზღვროს სამუშაოს შესრულების ვადები, რომლებიც მითითებულია სამუშაო ბრძანებაში

ანაზღაურების ეს სისტემა გამოიყენება მუშაკთა გარკვეული ჯგუფებისთვის, რათა გაზარდოს მათი ინტერესი შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისა და სამუშაოს დასრულების დროის შემცირების მიზნით. როგორც წესი, ერთჯერადი თანხის გადახდა გამოიყენება უბედური შემთხვევების აღმოსაფხვრელად სამუშაოების შესრულებისას, სარემონტო სამუშაოების დროს, გადაუდებელი, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი შეკვეთების შესრულებისას, საწარმოში ახალი აღჭურვილობის შემოტანისას.

როგორც წესი, ცალი ნამუშევრის გადახდის მთლიანი თანხის დასადგენად, კეთდება გაანგარიშება, რომელიც მიუთითებს სამუშაოების (ოპერაციების) სრულ ჩამონათვალს, რომელიც შედის სამუშაოს ზოგად ამოცანაში, მათ მოცულობას, ფასებს ერთი ოპერაციისთვის (ნამუშევრის ერთეული. ), ასევე აკორდის ამოცანის ყველა ოპერაციის შესასრულებლად გადახდის მთლიანი თანხა. ყველა ოპერაციის შესრულების ჯამური ღირებულება განისაზღვრება ზოგადი აკორდის ამოცანაში შემავალი თითოეული ტიპის სამუშაოს (ოპერაციების) ღირებულების შეჯამებით. ამ შემთხვევაში გამოიყენება დროის (წარმოების) და ფასების მოქმედი სტანდარტები და მათი არარსებობის შემთხვევაში ისინი ეფუძნება მსგავსი სამუშაოს სტანდარტებსა და ფასებს.

თუ სამუშაოს დასრულებას დიდი დრო დასჭირდება, მიმდინარე თვის ხელშეკრულების მიხედვით (თვის პირველი და მეორე ნახევარი) გასცემს ავანსს სამუშაოს მოცულობის გათვალისწინებით.

აკორდის შეკვეთის საბოლოო გადახდა ხორციელდება სამუშაოს დასრულების შემდეგ არსებული სტანდარტებისა და ფასების მიხედვით გათვლების საფუძველზე(სმ. შრომის სამინისტროს 2010 წლის 22 ნოემბრის No964/13/84-10 წერილი.).

ერთიანი ხელფასების სისტემის ვარიაციაა აკორდი-პრემიუმისისტემა. იგი ხასიათდება იმით, რომ თანამშრომლებს დამატებით ეძლევათ პრემიები დავალების შესასრულებლად საჭირო დროის შესამცირებლად ან მისი ხარისხიანად შესრულებისთვის. ბონუსი ერიცხება შემოსავლის ოდენობას შეთანხმების მიხედვით და არ უნდა აღემატებოდეს პრემიების შესახებ დებულებით კონკრეტული ტიპის სამუშაოსთვის დადგენილ მაქსიმალურ ოდენობას. .

შრომის ორგანიზაციის კოლექტიური ფორმის გამოყენებისას, ხელფასები (პრემიების ჩათვლით) დარიცხული ნაწილ-ნაწილ ნაწილდება მუშებს შორის. მინიჭებული კატეგორიების შესაბამისად მუშაობის დროის პროპორციულად.

• უკრაინაში გამოიყენება ანაზღაურების ორი ძირითადი ფორმა: დროზე დაფუძნებული და ცალი განაკვეთი.
• ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმა გამოიყენება, როდესაც სამუშაო დროის რაოდენობა გამოიყენება შრომის შედეგების საზომად, ხოლო ცალი განაკვეთის ფორმა გამოიყენება, როდესაც ასეთი საზომია წარმოებული პროდუქტების რაოდენობა (შესრულებული სამუშაო, გაწეული მომსახურება).
• უკრაინაში ანაზღაურების ორგანიზების საფუძველია სატარიფო სისტემა, რომელიც მოიცავს ტარიფების განრიგს, ტარიფის განაკვეთებს, სახელფასო სქემებს და ტარიფებსა და კვალიფიკაციის მახასიათებლებს.
• თუ ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმა შეიქმნა, დამსაქმებელმა უნდა აკონტროლოს სტანდარტიზებული ამოცანების შესრულება და აწარმოოს სამუშაო საათების ჩანაწერები.
• ანაზღაურების ცალმხრივი ფორმით, როგორც წესი, გამოიყენება წარმოების სტანდარტები და წარმოების ამოცანები, რომლებიც გამოითვლება დროის სტანდარტების საფუძველზე.

ხელფასი(თანამშრომლის ანაზღაურება) - შრომის ანაზღაურება დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და შესრულებული სამუშაოს პირობების, აგრეთვე კომპენსაციისა და წახალისების მიხედვით.
ხელფასი აკეთებს შემდეგს Მახასიათებლები:

· რეპროდუქცია, რომელიც მოიცავს მუშაკებს, ისევე როგორც მათი ოჯახის წევრებს, შრომითი ძალის რეპროდუცირებისთვის საჭირო ცხოვრებისეული სარგებლით და დანაზოგით;

· მასტიმულირებელი (მოტივაციური), რომელიც მოიცავს თანამშრომლის ხელფასისა და მისი შრომითი წვლილის დამოკიდებულების დადგენას მისი მუშაობის შედეგებზე და ეს დამოკიდებულება უნდა აინტერესებდეს თანამშრომელს მუდმივად გააუმჯობესოს თავისი მუშაობის შედეგები;

· გაზომვა და განაწილება, შექმნილია ცოცხალი შრომის საზომის ასახვაზე, როდესაც მოხმარების ფონდი ნაწილდება დაქირავებულ მუშაკებსა და წარმოების საშუალებების მფლობელებს შორის. ხელფასის მეშვეობით საწარმოო პროცესში თითოეული მონაწილის მოხმარების ფონდში ინდივიდუალური წილი განისაზღვრება მისი შრომითი შენატანის შესაბამისად;

· რესურსების განაწილება, მისი არსი მდგომარეობს შრომითი რესურსების ოპტიმალურ განაწილებაში რეგიონებში, ეკონომიკის სექტორებსა და საწარმოებში;

· ეფექტური მოთხოვნის ფორმირება. ეს ფუნქცია მიზნად ისახავს ეფექტური მოთხოვნისა და სამომხმარებლო საქონლის წარმოების დაკავშირებას. ხელფასების დახმარებით დგინდება აუცილებელი პროპორციები სასაქონლო მიწოდებასა და მოთხოვნას შორის.

ხელფასი -დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობის მექანიზმი. ხელფასი- მოგების დადგენის მექანიზმი.

ანაზღაურების ორგანიზაცია ეფუძნება შემდეგს პრინციპები:

· რეალური ხელფასების ზრდა წარმოებისა და შრომის ეფექტურობის ზრდის გამო;

· შრომის პროდუქტიულობის უფრო სწრაფი ზრდის ტემპების უზრუნველყოფა, ვიდრე ხელფასის ზრდის ტემპები;

· ხელფასების დიფერენცირება შრომითი შენატანიდან გამომდინარე;

· თანაბარი ანაზღაურება თანაბარი სამუშაოსთვის;

· ხელფასების სახელმწიფო რეგულირება;

· შრომის ბაზრის გავლენის გათვალისწინება;

· ანაზღაურების ფორმებისა და სისტემების სიმარტივე, თანმიმდევრულობა და ხელმისაწვდომობა.

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია უზრუნველყოფს თითოეული თანამშრომლის ანაზღაურებას სამუშაოსთვის, რომელიც არ არის დაბალი, ვიდრე კანონით დადგენილი საარსებო მინიმუმი(საარსებო მინიმუმი).

კომერციული ორგანიზაცია აყალიბებს ანაზღაურების საკუთარ სისტემებს.

დამკვიდრებული ანაზღაურების სისტემები ფიქსირდება კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, ანაზღაურების დებულებაში ან კონკრეტულ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებით.

სახელფასო დებულება მტკიცდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით და შეთანხმებულია შესაბამის პროფკავშირთან.

სატარიფო სისტემა- ნორმებისა და სტანდარტების ერთობლიობა, რომელიც უზრუნველყოფს ხელფასის დიფერენცირებას შესრულებული სამუშაოს სირთულესა და სამუშაო პირობების, ინტენსივობისა და ხასიათის განსხვავებებზე დაყრდნობით. იგი შედგება შემდეგი ძირითადი ელემენტებისაგან:

· სატარიფო და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები;

· 1 კატეგორიის სატარიფო განაკვეთები;

· სატარიფო განრიგი;

· ხელფასების რეგიონალური კოეფიციენტები;

· დამატებითი გადახდები სატარიფო განაკვეთებზე და პრემიებზე ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრებისთვის.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობამ დაამტკიცა ერთიანი სატარიფო სისტემა (UTS) საჯარო სექტორის დაწესებულებებისა და ორგანიზაციებისთვის. სხვებს შეუძლიათ გამოიყენონ ის, თუ ჩათვლიან საჭიროდ და სასარგებლოდ. ეს სისტემა ემყარება პერსონალის სხვადასხვა ჯგუფებისა და კატეგორიების შრომითი ფუნქციების სირთულის, მუშაკთა სპეციფიკურ თანამდებობებსა და პასუხისმგებლობებს და მათ კვალიფიკაციის შედარებას. ერთად, ეს ფაქტორები იძლევა მუშაკთა მუშაობის შეფასების საკმაოდ სრულ აღწერას და შესაძლებელს ხდის მათი შრომის ანაზღაურების დიფერენცირების ზოგადი პრინციპების შეცვლას ერთიანი ტექნიკური სისტემის საფუძველზე. შრომის სირთულის დონეების შედარებამ მუშაკთა ოკუპაციისა და თანამშრომელთა პოზიციების მიხედვით შესაძლებელი გახადა მუშების განაწილება ერთიანი სამუშაო ძალის 18 კატეგორიად. პრაქტიკაში, საბიუჯეტო სფეროს გარეთ, ორგანიზაციები და ფირმები იყენებენ თანამშრომელთა კატეგორიების დიაპაზონის სხვადასხვა ზომებს (6, 8, 12 და 18-ბიტიანი სახელფასო მასშტაბები).

ტარიფი და კვალიფიკაციის სახელმძღვანელოარის მოცემული საწარმოსთვის დამახასიათებელი სამუშაოს ჩამონათვალი და მოთხოვნები, რომლებსაც უნდა აკმაყოფილებდეს ამ სამუშაოთი დაკავებული მუშაკი. დირექტორიის მიხედვით, დადგენილია სამუშაოს კატეგორია და კატეგორია ენიჭება მუშებს. ტარიფისა და კვალიფიკაციის დირექტორიაში შედის რამდენიმე განყოფილება, რომლებშიც ტარიფი და კვალიფიკაციის მახასიათებლები დაჯგუფებულია წარმოებისა და სამუშაოს ტიპის მიხედვით. დირექტორია შეიცავს სამ განყოფილებას თითოეული პროფესიისა და თითოეული კატეგორიისთვის:

- „სამუშაოს თავისებურებები“;

- "Უნდა იცოდე";

- "სამუშაოს მაგალითი".

ტარიფის განრიგიარის კატეგორიების სკალა, რომელთაგან თითოეულს ენიჭება საკუთარი სატარიფო კოეფიციენტი, რომელიც აჩვენებს რამდენჯერ აღემატება პირველს (ცხრილი 1) რომელიმე კატეგორიის სატარიფო განაკვეთი.

ცხრილი 1

საწარმოს მუშაკებისთვის სატარიფო განრიგის მაგალითი

ტარიფის განაკვეთი -ეს არის ხელფასის აბსოლუტური ოდენობა, რომელიც გამოხატულია ფულადი თვალსაზრისით სამუშაო დროის ერთეულზე (საათი, სამუშაო დღე, თვე, წელი). საათობრივი ტარიფის განაკვეთი გვიჩვენებს შესაბამისი კატეგორიის მუშაკისთვის საათში ანაზღაურების აბსოლუტურ ოდენობას.

ტარიფის კატეგორიაასახავს სამუშაოს სირთულის, სიზუსტისა და პასუხისმგებლობის ხარისხს და მის შესასრულებლად საჭირო მუშაკის კვალიფიკაციის დონეს. ტარიფის კოეფიციენტიგვიჩვენებს შესაბამისი კატეგორიის საათობრივი ტარიფის (სამუშაო ხელფასის ოდენობას) პირველი კატეგორიის საათობრივი ტარიფის თანაფარდობას.

ხარჯების გაანგარიშების ორი გზა არსებობს:

პირველი გზა არის სამუშაო დროის ჩაწერა. ამ აღრიცხვით, იგი გამოიყენება დროის ხელფასიროდესაც სამუშაო დროის ოდენობა ექვემდებარება გადახდას (შიდა პრაქტიკაში მას უწოდებენ ანაზღაურების დროზე დაფუძნებულ ფორმას);

მეორე მეთოდი არის შესაბამისი ხარისხის თანამშრომლის მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის ან მის მიერ შესრულებული ოპერაციების გათვალისწინება. ამ შემთხვევაში ეს ეხება სამუშაო ხელფასები(საშინაო პრაქტიკაში მას უწოდებენ ანაზღაურების ცალმხრივ ფორმას).

ანაზღაურების სისტემა- ეს არის გზა, რომ შევადაროთ სამუშაოს გადახდის ოდენობა მის შედეგებთან (ან ხარჯებთან). ანაზღაურების სისტემა შეიძლება განსხვავდებოდეს.

ორგანიზაციებს შეუძლიათ დააწესონ შემდეგი ანაზღაურების სისტემები თავიანთი თანამშრომლებისთვის:

1) დროზე დაფუძნებული (ტარიფი) (გადახდილია იმ დროისთვის, როდესაც თანამშრომელი რეალურად მუშაობდა):

- მარტივი;

- დროზე დაფუძნებული ბონუსი;

- ხელფასი;

– სახელშეკრულებო;

2) ცალი სამუშაო (გადახდილია იმ პროდუქციის რაოდენობისთვის, რომელიც დასაქმებულმა აწარმოა):

- მარტივი;

– ნამუშევარი-ბონუსი;

– ნაწარმოები-პროგრესული;

- არაპირდაპირი ნამუშევრები;

- აკორდი;

– აკორდი-პრემიუმი;

3) ტარიფების გარეშე:

– გადახდის სისტემა KTU-ს მიხედვით;

– მცურავი ხელფასების სისტემა;

– გადახდის სისტემა საკომისიოს საფუძველზე.

ხელფასი ზე მარტივი დროის სისტემაერიცხება ამ კატეგორიის თანამშრომლის სატარიფო განაკვეთი ფაქტობრივად დამუშავებული დროის განმავლობაში. შესაძლებელია საათობრივი, დღიური, თვიური ტარიფის დაწესება.

დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასი (SPM) მოცემული კატეგორიის თანამშრომლისთვის დადგენილი საათობრივი ტარიფის მიხედვით (Tch) განისაზღვრება ფორმულით.

ZPm. = Tch * Chf, (37)

სადაც Chf არის თვეში სამუშაო საათების რეალური რაოდენობა.

ანალოგიურად განისაზღვრება დასაქმებულის ყოველთვიური ანაზღაურება დღიური ანაზღაურებით.

ყოველთვიური გადახდისას ხელფასები გამოითვლება ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასების (განაკვეთების), დასაქმებულის მიერ მოცემულ თვეში რეალურად დამუშავებული სამუშაო დღეების, აგრეთვე სამუშაო დღეების დაგეგმილი რაოდენობის მიხედვით მოცემული თვის სამუშაო გრაფიკის მიხედვით.

დროის ბონუსების სახელფასო სისტემაარის მარტივი დროზე დაფუძნებული ხელფასის კომბინაცია პრემიებთან რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლების დასაკმაყოფილებლად დასაქმებულთა პრემიების შესახებ სპეციალური დებულებების შესაბამისად.

ზე სახელფასო სისტემახელფასის გადახდა ხდება არა ტარიფის მიხედვით, არამედ დადგენილი ყოველთვიური ოფიციალური ხელფასის მიხედვით. სახელფასო სისტემა გამოიყენება მენეჯერებისთვის, სპეციალისტებისთვის და თანამშრომლებისთვის. ოფიციალური ყოველთვიური ხელფასი არის თანამდებობის შესაბამისად დადგენილი ხელფასის აბსოლუტური ოდენობა. ანაზღაურების სახელფასო სისტემა შეიძლება მოიცავდეს პრემიების ელემენტებს რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მაჩვენებლებზე.

სახელმწიფო საწარმოების ხელმძღვანელთა ანაზღაურება უნდა იყოს გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით), რის გამოც მიიღო სახელწოდება. სახელშეკრულებო

ზე შრომის ანაზღაურების ფორმათანამშრომლის შემოსავალი პირდაპირ არის დამოკიდებული წარმოებული პროდუქციის რაოდენობასა და ხარისხზე ან შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე.

სამუშაო ხელფასების საფუძველია პროდუქტის (სამუშაოს, მომსახურების) ერთეულის ფასი (Ed), რომელიც განისაზღვრება ფორმულებით.

Ed = (Tst * Tcm) / N vyr. იხილეთ ან Ed = Tst / N vyr. სთ, (38, 39)

სადაც Tst არის საათობრივი ტარიფი შესრულებული სამუშაოსთვის, რუბლი;

Tcm – ცვლის ხანგრძლივობა, სთ;

N vyr. ჰ., N vyr. იხილეთ – წარმოების მაჩვენებელი, შესაბამისად, სამუშაო საათში, ცვლა, ერთეული. პროდუქტები.

ცალი განაკვეთები და, შესაბამისად, შრომის ანაზღაურების ფორმები შეიძლება იყოს ინდივიდუალურიდა კოლექტიური.

თუ დროის სტანდარტი დადგენილია, ნაჭრის სიჩქარე განისაზღვრება ფორმულით

Ed = Tst * Nvr, (40)

სადაც Nvr არის პროდუქტების (სამუშაოების, სერვისების) წარმოების სტანდარტული დრო, თ.

ზე მარტივი გადახდის სისტემაშრომა ანაზღაურდება ცალი განაკვეთით პირდაპირ წარმოებული პროდუქციის (ოპერაციების) რაოდენობის მიხედვით შემდეგი ფორმულის მიხედვით:

ZPsd = Ed * Q, (41)

სადაც ZPsd არის სამუშაო მოგება, რუბლ.;

Q – წარმოებული პროდუქციის (სამუშაოების) რაოდენობა (მოცულობა), ერთეული. პროდუქტები.

ზე ცალი სამუშაო-ბონუსი ხელფასებიმათ, ვინც თავიანთ შემოსავალზე მაღლა მუშაობენ პირდაპირი ცალი განაკვეთებით, ეძლევათ ბონუსი წინასწარ დადგენილი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლების შესრულებისთვის და გადაჭარბებისთვის:

ZPsd-pr = ZPsd + ZPpr ან ZPsd-pr = ZPsd * (1 + Ppr / 100), (42.43)

სადაც ZPsd-pr არის ცალმხრივი შემოსავალი ცალი სამუშაო-ბონუსისთვის, რუბლ.;

ZPpr – ბონუსი დადგენილი მაჩვენებლების შესრულების (გადაჭარბებისთვის), რუბ.;

Ppr - ბონუსის პროცენტი ბონუსის მიზნების მისაღწევად.

ცალი-პროგრესული ხელფასებიწარმოადგენს შრომის ანაზღაურებას ცალი განაკვეთით დადგენილი ნორმის ფარგლებში, ხოლო ნორმაზე მაღალი სამუშაოს შესრულებისთვის - თანდათანობით მზარდი განაკვეთებით.

არაპირდაპირი სამუშაო ხელფასებიჩვეულებრივ გამოიყენება დამხმარე მუშაკების გადასახდელად, რომლებიც ემსახურებიან ძირითად წარმოებას (მორგები, ამწე ოპერატორები, სლინგერები და ა.შ.). მუშის ხელფასი არაპირდაპირი სამუშაო ანაზღაურებით დამოკიდებულია ძირითადი მუშაკების მუშაობის შედეგებზე და არა მის პირად პროდუქტზე.

ზე ერთიანი ხელფასის სისტემაშემოსავლის მთლიანი ოდენობა განისაზღვრება სამუშაოს დაწყებამდე არსებული სტანდარტებისა და ცალი განაკვეთების მიხედვით. ნაჭრის განაკვეთი დგინდება დაუყოვნებლივ სამუშაოს მთელი მოცულობისთვის, რომელიც დროულად უნდა დასრულდეს. თუ აკორდის სისტემით, პრემია გადახდილია სამუშაოს გადაუდებელი ან მაღალხარისხიანი შესრულებისთვის, მაშინ მას ე.წ. ერთჯერადი ბონუსების ანაზღაურების სისტემა.

გადახდის სისტემა KTU-ს მიხედვითნიშნავს, რომ შრომის ანაზღაურება ხდება ორგანიზაციის საქმიანობაში კონკრეტული თანამშრომლის შრომითი წვლილიდან გამომდინარე. თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი. კოეფიციენტი უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის წვლილს ორგანიზაციის საქმიანობის საბოლოო შედეგში. ერთ თანამშრომელზე ხელფასის ოდენობა გამოითვლება შემდეგი ფორმულით:

ZP = FZP / KTUსულ * KTU, (44)

სადაც ZP არის ხელფასის ოდენობა, რუბ.;

FZP - სახელფასო ფონდი, რუბ.;

KTUtotal – შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტების ჯამური ჯამი;

KTU – თანამშრომელთა შრომაში მონაწილეობის კოეფიციენტი.

მცურავი სახელფასო სისტემაგულისხმობს შრომის გადახდას იმ თანხის მიხედვით, რომელიც ორგანიზაციას შეუძლია გამოყოს ხელფასის გადასახდელად. ხელფასის ზრდა ან შემცირება დამოკიდებულია თანამშრომლების მუშაობაზე, ორგანიზაციის მიერ მიღებულ მოგებაზე და თანხის ოდენობაზე, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ხელფასის გადასახდელად. თანამშრომლის ხელფასი გამოითვლება შემდეგი ფორმულით:

ხელფასი = თანამშრომლის ხელფასი * ხელფასი, (45)

სადაც Кзп – ხელფასის ზრდის (კლების) კოეფიციენტი.

ხელფასის ზრდის (კლების) კოეფიციენტს მენეჯერი დამოუკიდებლად ადგენს და ბრძანებით ამტკიცებს. კოეფიციენტი შეიძლება გამოითვალოს ფორმულის გამოყენებით:

Кзп = ФЗПф / ФЗПп, (46)

სადაც FZPf არის ხელფასების გადასახდელად გამოყოფილი თანხების ოდენობა;

FZP - სახელფასო ფონდი, რომელიც დადგენილია პერსონალის ცხრილში RUB.

საკომისიო გადახდის სისტემანიშნავს, რომ ანაზღაურების ოდენობა დგინდება ორგანიზაციის მიერ მიღებული შემოსავლის პროცენტულად. ეს სისტემა, როგორც წესი, დამონტაჟებულია თანამშრომლების მიერ, რომლებიც მონაწილეობენ პროდუქტების (საქონელი, სამუშაოები, მომსახურება) გაყიდვის პროცესში. თანამშრომლის ხელფასი გამოითვლება შემდეგი ფორმულით:

ხელფასი = შემოსავალი * შემოსავლის პროცენტი, (47)

სადაც შემოსავალი არის თანამშრომლის საქმიანობის შედეგად მიღებული სახსრები.

ხელფასის დაგეგმვისას მხედველობაში მიიღება სატარიფო განაკვეთების, ხელფასების, ძირითადი განაკვეთების მიხედვით გათვლილი თანხები, ასევე ყველა სახის დამატებითი გადასახადები. ხელფასის დაგეგმვა ხორციელდება საწარმოს მთელი სახელფასო უწყისისთვის. სამრეწველო წარმოებისა და არასამრეწველო პერსონალის სახელფასო ფონდი იყოფა. PPP-ის სახელფასო ფონდი განისაზღვრება მუშაკთა კატეგორიების მიხედვით (მუშები, ინჟინრები, თანამშრომლები და ა.შ.).

დადგენილი ტარიფების მიხედვით გადახდა არ არის სამუშაოს ანაზღაურების გამოთვლის ერთადერთი გზა. არასატარიფო მეთოდი ითვალისწინებს შრომის აღრიცხვის სპეციალურ ფორმებს, რომლებსაც შემოაქვს თითოეული ცალკეული თანამშრომელი. ჩვეულებრივ გამოიყენება, თუ სამუშაოს შედეგი კოლექტიური ძალისხმევის ნაყოფია.

საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თითოეული თანამშრომლის მიღწევები და გამოთვალოთ ანაზღაურება ამის საფუძველზე.

როგორ გამოითვლება ეს კოეფიციენტი, რა ერთეულებშია ჩაწერილი, როგორ ნაწილდება შემოსავალი CTU-ს და სხვა დახვეწილობის გამოყენებით, რომლებიც დაკავშირებულია კოლექტიურ მუშაობასთან და მის გადახდასთან, განვიხილავთ ამ სტატიაში.

რატომ არის საჭირო KTU?

შრომაში მონაწილეობის მაჩვენებელი (LCR)– რაოდენობრივი ინდიკატორი, რომელიც ახასიათებს საერთო შრომის პროცესში წვლილის ხარისხს და თითოეული მონაწილის შედეგს.

იგი გამოიყენება შრომითი პროცესის ორგანიზების იმ ფორმებში, რომლებიც გულისხმობს კოლექტიურ მონაწილეობას. შედეგი მიიღწევა ერთობლივი ძალისხმევით, მაგრამ გადახდა ცალკე უნდა დაინიშნოს, ამიტომ საჭიროა ღონისძიება, რომელიც ემსახურება ჯილდოს განაწილების საფუძველს.

ეს არის ერთ-ერთი ფორმა ნაწილაკების გადახდაროდესაც თითოეული თანამშრომლისთვის გადახდილი ფულადი ანაზღაურება დამოკიდებულია წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე (ამ კონკრეტულ შემთხვევაში, პროდუქცია წარმოებულია მთელი გუნდის მიერ) და წარმოების ერთეულის ფასზე.

ცნობარი. ყველაზე ხშირად, KTU გამოიყენება შრომის ორგანიზაციის ბრიგადის ფორმებში, როდესაც შესრულებული სამუშაოსთვის მთელი გუნდის შემოსავალი ნაწილდება სამუშაო დროისა და თითოეული თანამშრომლის კვალიფიკაციის მიხედვით.

KTU დადგენილი ტარიფებით

შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი გათვალისწინებულია არა მხოლოდ შრომის ანაზღაურების ტარიფების გარეშე გადახდის ორგანიზებისას. CTU–ს გამოყენების კიდევ ერთი სფეროა შრომის ანაზღაურების ფონდის ნაწილის განაწილება, რომელიც არ შედის დადგენილ ტარიფებში. ხელფასების ასეთი კომპონენტები შეიძლება შეიცავდეს:

• ნორმის ზემოთ ნებისმიერი მაჩვენებლის მიღწევისთვის გადახდილი ბონუსი;
• თანხის დაზოგვა სახელფასო ფონდიდან;
• დროებითი ან სხვა სტანდარტების გადახედვის შედეგად ერთჯერადი გადახდა და ა.შ.

ასეთი დარიცხვით, ტარიფების მიხედვით გადასახდელი ნაწილი გამოიქვითება მთელი გუნდის შემოსავლიდან, ხოლო დარჩენილი თანხა ნაწილდება KTU-ს შესაბამისად.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!ტარიფები გამოიყენება შრომის ორგანიზაციის მოცემულ სისტემაში თუ არა, KTU შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ სამუშაოს კოლექტიური ფორმით.

სახსრების განაწილება KTU-ს მიერ

ჯგუფური მუშაობისთვის გადახდის ფორმის მიხედვით, KTU გამოიყენება შემდეგნაირად:

• უტარიფო სისტემით: მთლიანი გუნდისთვის გადახდისთვის განკუთვნილი ჯამური თანხა იყოფა მუშაკთა რაოდენობაზე, შემდეგ კი ეს საშუალო მაჩვენებელი, რომელიც შეესაბამება 1 ინდიკატორს, რეგულირდება KTU-ზე დაყრდნობით;
• ტარიფებზე მეტი გადახდის განაწილებისას: თანამშრომლები იღებენ "ფიქსირებულ" თანხას ტარიფის მიხედვით, ხოლო დარჩენილი თანხები იყოფა KTU-ს გათვალისწინებით.

სადაც KTU არ გამოიყენება

CTU-ს გამოყენების მთავარი პირობაა გუნდური მუშაობა. შრომის მონაწილეობის განაკვეთი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნებისმიერი სახის ინდივიდუალური გადახდების მიმართ. ანაზღაურების ფორმები, სადაც CTU ფუნდამენტურად შეუსაბამოა, მოიცავს:

• სახიფათო სამუშაოს კომპენსაცია;
• ზეგანაკვეთური გადასახადები;
• დამატებითი გადახდა შვებულებაში ან დასვენების დღეს მუშაობისთვის;
• ფული ღამის ცვლაში მუშაობისთვის;
• დამატებითი თანხები ზედამხედველობის, მენტორობის, გუნდის ან დეპარტამენტის ხელმძღვანელობისთვის;
• ბონუსები კვალიფიკაციისა და გამოცდილებისთვის;
• ჯილდოები გაუმჯობესების წინადადებებისთვის ან პროფესიული შეხედულებებისთვის;
• ყველა სახის სარგებელი.

ვინ დააინსტალირებს KTU

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს არ აქვს რეგულაციები KTU-ს მიხედვით შემოსავლის გაანგარიშებასთან დაკავშირებით, ეს საკითხი რჩება მუშახელის შეხედულებისამებრ. ალგორითმი შეიძლება იყოს ნებისმიერი, მთავარია ის არ ეწინააღმდეგებოდეს შრომის კოდექსის და სხვა საკანონმდებლო აქტების მოქმედ დებულებებს.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ ᲘᲜᲤᲝᲠᲛᲐᲪᲘᲐ!არ აქვს მნიშვნელობა როგორ ნაწილდება შემოსავალი, გუნდის თითოეული წევრის მიერ მიღებული თანხა არ შეიძლება იყოს იმაზე ნაკლები, ვიდრე ტარიფების მიხედვით არის საჭირო განსაზღვრულ ვადაში შესრულებული ასეთი სამუშაოსთვის.

KTU-ს ციფრული ღირებულება

შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტის ძირითადი მნიშვნელობა აღებულია როგორც ერთი. ინდექსი 1 ნიშნავს, რომ სამუშაო ჯგუფის წევრმა, რომელიც ასრულებდა ერთობლივ მუშაობას, შეასრულა ყველა მოთხოვნა, შეძლო შეესრულებინა დროებითი, რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლების სტანდარტები, არ დაუშვა შეცდომები, რომლებიც აუარესებდა საერთო შედეგს და მკაცრად ასრულებდა მოთხოვნებს. დისციპლინა და შრომის დაცვა.

გაანგარიშებისას, შედეგად მიღებული მაჩვენებელი შეიძლება იყოს დიაპაზონში 0 (გუნდის წევრს არ მიუღია მონაწილეობა საერთო სამუშაოში ან ჩაიდინა სერიოზული დარღვევები, რამაც მისი საერთო სარგებელი არაფრამდე შეამცირა) მანამ
2 (დასრულებულია იმაზე მეტი, ვიდრე მოითხოვს დროის, რაოდენობის და ხარისხის სტანდარტებს).

გუნდის (გუნდის) მუშაობის ყოველი პერიოდის ბოლოს თითოეული მუშაკის KTU გამოითვლება სპეციალური პროტოკოლით დადგენილი მეთოდოლოგიის მიხედვით. KTU-ს კრიტერიუმები უნდა დადგინდეს რაც შეიძლება ობიექტურად (ისინი შეიძლება იყოს „სპეციფიკური“ თითოეული ცალკეული საწარმოსთვის).

შრომის მონაწილეობის მაჩვენებლის გამოთვლის ფორმულა

CTU-ს გამოსათვლელად, თქვენ უნდა გამოიყენოთ დადგენილი პარამეტრების სისტემა, რომელთაგან თითოეულს ენიჭება საკუთარი „ქულა“. თანამშრომელი ფასდება თითოეული პარამეტრისთვის, ყოველი თავის მხრივ იღებს ქულების გარკვეულ რაოდენობას. ქულების რაოდენობა შეჯამებულია.

ფორმულის გამოსაყენებლად, თქვენ ასევე უნდა იცოდეთ თანამშრომელთა ზუსტი რაოდენობა, რომლებზეც გაიყოფა მთლიანი მონაწილეობა. გაანგარიშება შეიძლება გაკეთდეს შემდეგნაირად:

KTU = (O / O1 + O2 +…+ Оn) x N

• KTU – შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი;
• O – რეიტინგი, რომელიც ენიჭება დასაქმებულს, რომლის მონაწილეობის მაჩვენებელი გამოითვლება;
• О1 + О2 +…+ Оn – ყველა თანამშრომლის ქულების ჯამი;
• N - გუნდის წევრების რაოდენობა.

KTU გამოთვლის მახასიათებლები

წარმოვიდგინოთ გუნდი, რომლისთვისაც შემუშავებულია მისი მუშაობის შეფასების შემდეგი პარამეტრები:

• სამუშაოს სირთულე (სამბალიანი სკალაზე: ურთულესი სამუშაო - 3 ქულა, საშუალო - 2 ქულა, მარტივი - 1 ქულა);
• დროის დატვირთვა (მაქსიმუმ – 3 ქულა, საშუალო – 2 ქულა, მინიმალური – 1 ქულა);
• აღჭურვილობაზე მუშაობა (თითოეული ტიპისთვის 1 ქულა);
• აღჭურვილობის მოვლა (2 ქულა თითოეულ შემთხვევაში);
• ხარისხი (1 ქულა შესაბამისობისთვის და 1 ქულა კონტროლისთვის);
• პასუხისმგებლობა შედეგებზე (3 ქულამდე, შეიძლება დაკლდეს დარღვევისთვის).

Excel კომპიუტერული პროგრამა მოსახერხებელია KTU-ს გამოსათვლელად, სადაც ყველა ინდიკატორი ჩანს ცხრილის სახით, ხოლო ბოლო სვეტი აჩვენებს ჯამს თითოეული თანამშრომლისთვის.

KTU-ს მიხედვით ანაზღაურების გაანგარიშების მაგალითი

დაე, ჩვენს პირობით გუნდს ჰყავდეს ხუთი თანამშრომელი, რომლებიც დაკავებულნი არიან სკამების დამზადებით გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. გეგმის განსახორციელებლად მათ გუნდს უფლება აქვს გადაიხადოს 1000 ფულადი ერთეული (მოდით, გამოთვლებისთვის ავიღოთ პირობითი მნიშვნელობა).

პირველი თანამშრომელისრულად შეასრულა გეგმა, შეესაბამებოდა ყველა სტანდარტს, მუშაობდა სამუშაო საათების საჭირო რაოდენობაზე, ანუ მისი KTU უდრის 1-ს.

მეორე მუშაკიგადააჭარბა ნორმას მეოთხედით, დანარჩენი მაჩვენებლები იგივეა, რაც პირველი. KTU იქნება 1.25.

მესამე თანამშრომელიშეასრულა ნორმა, მაგრამ მისი ბრალის გამო (ტექნიკით მუშაობის წესების შეუსრულებლობა) ხის დამუშავების მანქანა დაირღვა, რამაც აიძულა სამუშაოს შეჩერება. გარდა ამისა, სამუშაო დღის დაწყებაზე რამდენჯერმე აგვიანებდა. მაშასადამე, მას რამდენიმე ქულა მოაკლდა და მისი CTU იყო 0,5.

მეოთხე თანამშრომელიმე დავაფიქსირე ავარია ხის დამუშავების მანქანაში; ჩემი კვალიფიკაცია ამის საშუალებას მაძლევდა. მას მიენიჭა ქულები აღჭურვილობის შენარჩუნებისთვის; გარდა ამისა, მენეჯმენტმა აღნიშნა მისი მუშაობის ხარისხი და მისი KTU აღმოჩნდა 1.6.

მეხუთე თანამშრომელისამუშაოს ბოლო დღეს დასვენება ვითხოვე. მის მუშაობას არანაირი პრეტენზია არ გამოუწვევია, მაგრამ სინამდვილეში ის სხვებზე ოდნავ ნაკლებს მუშაობდა, ამიტომ KTU დაეცა 0,65-მდე.

ახლა გამოვთვალოთ თითოეული თანამშრომლის წილი, რომელსაც ის მიიღებს არასატარიფო გადახდის მეთოდით, ან დამატებითი შემოსავლის სახით გადასახდელი დამატებითი ანაზღაურება დადგენილი „ფიქსირებული“ ტარიფით.

ყველა KTU-ის ჯამი: 1 + 1.25 + 0.5 + 1.6 + 0.65 = 5.

უტარიფო გადახდით, მთლიანი თანხა გადანაწილდება შემდეგნაირად: 1000 / 5 = 200 (საშუალო წილი, რომელიც შეესაბამება KTU ერთეულს). მაშინ თანამშრომლებს უფლება აქვთ:

• 1-ლი თანამშრომელი მიიღებს 200 (ანგარიშის ერთეულს);
• მე-2 – 200 x 1,25 = 250;
• მე-3 – 200 x 0,5 = სულ 100;
• მე-4 – 200 x 1.6 = 320;
• მე-5 – 200 x 0,65 = 130.

ამრიგად, KTU-ს წყალობით, შემოსავალი არათანაბრად ნაწილდებოდა, ზოგი თანამშრომელი სხვებზე მნიშვნელოვნად მეტს იღებდა. თუმცა ეს ობიექტური ფაქტორებით არის განპირობებული და შესაბამისად გუნდში უსამართლობისა და უკმაყოფილების განცდას არ გამოიწვევს.

კანონით გათვალისწინებულია ანაზღაურების 2 სახეობა: ძირითადი და დამატებითი. ძირითადი ხელფასი შედგება:

• გადახდა რეალურ სამუშაო დროზე
• ანაზღაურება ფასებში, განაკვეთებში
• ბონუსები ან დამატებითი გადახდები ხარისხისა და ინტენსივობისთვის
• სავალდებულო დამატებითი გადასახადები ღამით და შაბათ-კვირას მუშაობისთვის

დამატებითი ხელფასის სახეებია:

• რეგულარული ანაზღაურებადი შვებულების გადახდა
• მეძუძური დედებისთვის სამუშაო შესვენების ანაზღაურება
• სახელმწიფო მოვალეობის შესრულების ანაზღაურება
• შეღავათები თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლებისას

არსებობს მუშაკთა ანაზღაურების 2 ძირითადი ფორმა: სამუშაო და დროზე დაფუძნებული.

უფრო მოსახერხებელია ამ კლასიფიკაციის წარმოდგენა ცხრილის სახით:

ანაზღაურების ცხრილის სახეები

ვნახოთ მაგალითები, თუ როდის გამოიყენება ანაზღაურების ესა თუ ის სისტემა.

სამუშაო ხელფასების სისტემის ტიპები

თუ შესაძლებელია შრომის პროდუქტიულობის რაოდენობრივი მნიშვნელობების გათვალისწინება და მათზე ვრცელდება ცნებები „რაციონირება“, „წარმოება“, „დროის სტანდარტები“, მაშინ ჩვენ ვსაუბრობთ ანაზღაურების ცალი განაკვეთის სისტემაზე. თანამშრომლებისთვის. მისაღები ანაზღაურების საბოლოო ოდენობის გაანგარიშებისას ბუღალტერი იყენებს ტერმინებს „ნაწილის განაკვეთი“ და „ტარიფის განაკვეთი“.

რა არის ნაჭრის სიჩქარე და როგორ ყალიბდება იგი?

ცალი ფასი არის თვითნებური რიცხვითი პარამეტრი, რომელიც განისაზღვრება სპეციალური გაანგარიშებით. საჭირო ღირებულების მისაღებად, შესაბამისი კატეგორიისთვის დამტკიცებული საათში ტარიფის ტარიფი მრავლდება დროის მიღებულ სტანდარტზე დღეებში ან საათებში. თქვენ შეგიძლიათ გამოთვალოთ ცალი განაკვეთი ტარიფის განაკვეთის გაყოფით სტანდარტულ საათობრივ გამომუშავებაზე. მნიშვნელოვანია იცოდეთ, რომ როდესაც საქმე ეხება თანამშრომლებისთვის ცალი განაკვეთებს, გამოთვლები ემყარება ამ ტიპის სამუშაოსთვის დამტკიცებულ ტარიფს და არა ტარიფის კატეგორიას, რომელიც ადრე იყო მინიჭებული კონკრეტული თანამშრომლისთვის.

ანაზღაურების ფორმების ვარიანტები, რაც დამოკიდებულია სამუშაოსთვის საბოლოო ანაზღაურების გაანგარიშების მეთოდზე:

• ანაზღაურების პირდაპირი ცალი ფორმა

სპეციფიკა: თანამშრომელი იღებს ანაზღაურებას წარმოებული ელემენტების რაოდენობის ან საანგარიშო პერიოდში წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის მიხედვით. გაანგარიშების შესასრულებლად გამოიყენება მხოლოდ მყარი ნაჭრების განაკვეთები.

• ხელფასი სამუშაო-პროგრესული ფორმის მიხედვით

თავდაპირველად, ანაზღაურების ოდენობა გამოითვლება ისე, როგორც პირდაპირი შრომის ანაზღაურების შემთხვევაში, მაგრამ სამუშაო განაკვეთი იზრდება გარკვეული მოცულობის პროდუქციის წარმოების შემდეგ, ვთქვათ, 1000 ერთეულზე. – 50 რუბლი/ცალი, 1001 ერთეულით. – 53 რუბლი/ცალი.

• ცალი ბონუს ხელფასები

ხელფასი გამოითვლება ცალი განაკვეთებისა და ტარიფების გათვალისწინებით, მაგრამ გულისხმობს სპეციალური ჯილდოს არსებობას - ბონუსს, თუ თანამშრომელი აჭარბებს ნორმას, მიაღწევს გარკვეულ რაოდენობას, არ დაუშვებს ქორწინებას და ა.შ.

ანაზღაურების გაანგარიშების ეს ვარიანტი გამოიყენება მაშინ, როდესაც საჭიროა შეფასდეს არა დამზადებული ნაწილების რაოდენობა და არა პროდუქციის საბოლოო მოცულობა, არამედ სხვადასხვა სპეციფიკისა და ფუნქციონირების სამუშაოების მთელი კომპლექსის მზადყოფნა და მნიშვნელოვანია მათი დასრულების ვადა. .

დროის ხელფასი და მათი ტიპები

თუ შეუძლებელია იმის დადგენა, თუ რამდენს აკეთებდა თანამშრომელი დროის ერთეულზე, ხელფასი გამოითვლება სამუშაო დროის გათვალისწინებით. შრომის ანაზღაურების განსაზღვრის ამ ალგორითმს ჩვეულებრივ უწოდებენ თანამშრომლის ანაზღაურების დროზე დაფუძნებულ ფორმას.

„დროის მუშაკები“ შეიძლება იყვნენ მენეჯერები, ადმინისტრაცია, ტექნიკური და ბიზნეს პერსონალი, ბუღალტრული აღრიცხვის სამსახურის სპეციალისტები, თუნდაც მუშები, რომელთა შრომის შედეგები რაოდენობრივად ვერ გამოითვლება, შეიძლება იყვნენ დროზე დაფუძნებულ სახელფასო სისტემაზე.

ხელფასი „დროში მუშაობისთვის“ არ არის დამოკიდებული სამუშაოს ოდენობაზე ან ფუნქციონალური პასუხისმგებლობების რაოდენობაზე. ის გამოითვლება რეალურად სამუშაო დროის გათვალისწინებით, როგორც წესი, 40-საათიანი სამუშაო კვირაში და თანამშრომლის ტარიფის განაკვეთით, რომელიც შეიძლება იყოს ყოველთვიური ხელფასი.

ხელფასის შემდეგი ტიპები და ფორმები მიიღება „დროის მუშაობისთვის“:

• ანაზღაურების გაანგარიშების მარტივი დროზე დაფუძნებული ფორმა

გადასახდელი თანხის გაანგარიშების ფორმულა მარტივი დროით დაფუძნებული ფორმით ასეთია: კონკრეტული თანამშრომლის დადგენილი საათობრივი განაკვეთი მრავლდება მის მიერ ფაქტობრივად დამუშავებული საათების რაოდენობაზე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

• დროის ბონუსების სახელფასო სისტემა

თუ თქვენ დანიშნეთ დროზე დაფუძნებული ბონუსის ფორმა მოგების გამოსათვლელად, ეს ნიშნავს, რომ ბონუსი ტარიფის გარკვეულ პროცენტში დაემატება ტარიფის საფუძველზე გამოთვლილ თანხას სამუშაო დროის გათვალისწინებით.

შემდეგი დიაგრამა უფრო ნათლად ასახავს ხელფასის ტიპებს და ანაზღაურების ფორმებს:

ხელფასების ცალი ფორმა: მახასიათებლები

ნაჭრის გამოყენება შესაძლებელია შემდეგი შეზღუდვების გათვალისწინებით:

• წარმოების დამახასიათებელი რაოდენობრივი მნიშვნელობები მაქსიმალური სიზუსტით უნდა ასახავდეს რეალურ ხარჯებს
• შექმნილია საწარმოო სტანდარტების დაკმაყოფილებისთვის ხელსაყრელი პირობები და არსებობს გეგმის გადაჭარბების ობიექტური შესაძლებლობები
• წარმოების მიზნებიდან გამომდინარე, აუცილებელია თანამშრომლების მოტივირება, რათა გაზარდონ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა
• შრომის რაციონირებისა და ცალი განაკვეთების გაანგარიშების პროცედურა აღიარებულია, როგორც ეფექტური ამ კონკრეტული წარმოებისთვის
• ადმინისტრაციას შეუძლია გარანტია, რომ პროდუქტის გამომუშავების ზრდა არანაირად არ იმოქმედებს მის ხარისხზე და არ არის დაკავშირებული ტექნოლოგიის დარღვევასთან.

დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა: მახასიათებლები

დასაქმებულის ანაზღაურება გამოითვლება დღის, კვირის ან თვის დადგენილი კურსის მიხედვით. დროის მუშაკები ჩვეულებრივ აღიარებულნი არიან როგორც ბუღალტერის თანამშრომლები, ინჟინრები, მენეჯერები, ადმინისტრაციული პერსონალი და ბიზნეს ერთეულის სპეციალისტები. მათთვის ანაზღაურების სახეები და ფორმები არ შეიძლება დაფუძნდეს წარმოებული პროდუქციის რეალურ რაოდენობაზე ან წარმოებული სამუშაოს მოცულობაზე, ამიტომ მათი ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია რეალურ სამუშაო დროზე, ჩვეულებრივ თვეში.

თუ შეცდომას იპოვით, გთხოვთ, მონიშნეთ ტექსტის ნაწილი და დააწკაპუნეთ Ctrl+Enter.

ამ ქვეთავში განხილული სისტემების „არატრადიციული“ ბუნება მდგომარეობს იმაში, რომ ისინი აგებულია პრინციპებზე, რომლებიც განსხვავდება ტრადიციულად გამოყენებული სატარიფო სისტემისგან. ზოგიერთი მათგანი შემუშავებულია განაწილების პრინციპის მიხედვით - არასატარიფო საფუძველზე (აქედან მომდინარეობს სახელწოდება „უფასო“ ანაზღაურების სისტემები). მათ გარდა, რუსული პრაქტიკისთვის არატრადიციულს მიეკუთვნება აგრეთვე სახელშეკრულებო ანაზღაურება, რომელიც ფართოდ გავრცელდა იმ მომენტიდან, როდესაც ხელშეკრულება შრომით ხელშეკრულებით უფლებებში გათანაბრდა, ისევე როგორც ანაზღაურების მართვის საბაზრო მოდელები, ასევე. რომ ისინი უბრალოდ ვერ იარსებებდნენ წინა ეკონომიკურ სისტემაში.

6.1. უტარიფო სახელფასო სისტემა

6.1.1. უტარიფო სისტემის ძირითადი ვარიანტებისა და გამოყენების სფეროების განმარტება, მახასიათებლები

1. ხელფასების ორგანიზების „უფასო“ (განაწილება) ვარიანტი თანამშრომლის შემოსავალს მთლიანად დამოკიდებულს ხდის სამუშაო კოლექტივის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე. ამიტომ, ამ სისტემის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც:

შესაძლებელია ამ საბოლოო შედეგების ზუსტად გაანგარიშება;

არსებობს შრომითი კოლექტივის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე საერთო ინტერესისა და პასუხისმგებლობის პირობები (შემთხვევითი არ არის, რომ „უფასო“ სისტემა თავის გაჩენას საიჯარო კოლექტივებს ევალება);

სამუშაო ჯგუფის წევრები კარგად იცნობენ ერთმანეთს და მთლიანად ენდობიან თავიანთ მენეჯერებს.

ანაზღაურების ასეთ სისტემას, როგორც წესი, იყენებენ შედარებით მცირე გუნდები მუშათა სტაბილური შემადგენლობით, მათ შორის მენეჯერები, სპეციალისტები და თანამშრომლები.

2. შრომის ინსტიტუტმა, მრავალი ადგილობრივი საწარმოს გამოცდილების განზოგადებაზე დაყრდნობით, შეიმუშავა რეკომენდაციები „უფასო“ სისტემისა და მისი სხვადასხვა ვარიანტების გამოყენების შესახებ.

2.1. ტარიფების გარეშე სისტემის ერთ-ერთ ვარიანტს აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

დასაქმებულის შრომის ანაზღაურების დონე მთლიანად დამოკიდებულია შრომის კოლექტიური შედეგების საფუძველზე დარიცხულ სახელფასო ფონდზე (ამ მხრივ, „თარიფების გარეშე“ სისტემები მიეკუთვნება კოლექტიური ანაზღაურების სისტემების კლასს);

თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება მუდმივი (შედარებით მუდმივი) კოეფიციენტი, რომელიც სრულყოფილად ახასიათებს მის კვალიფიკაციის დონეს და ძირითადად განსაზღვრავს თანამშრომლის შრომით წვლილს შრომის საერთო შედეგებში. ამ შემთხვევაში მხედველობაში მიიღება მონაცემები დასაქმებულის ან ამ კვალიფიკაციის დონედ კლასიფიცირებული დასაქმებულთა ჯგუფის წინა შრომითი საქმიანობის შესახებ. (კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტი არის ერთგვარი ძირითადი შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი, რომელიც გამოიყენება კოლექტიური ანაზღაურების სისტემებში);

თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი მიმდინარე შესრულების შედეგებში, რომელიც ავსებს მისი კვალიფიკაციის დონის შეფასებას (შინაარსი მოგვაგონებს შრომის მონაწილეობის ფაქტიური კოეფიციენტის განსაზღვრის მექანიზმს ბრიგადის სახელფასო განაწილების სისტემებში "ძირითადი" საფუძველზე. ).

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი (WG) წარმოადგენს მის წილს მთელი გუნდის მიერ გამომუშავებულ სახელფასო ფონდში (ხელფასის ფონდში) და შეიძლება განისაზღვროს ფორმულებით.

ზემოთ განხილულიდან ირკვევა, რომ ანაზღაურების „უფასო“ სისტემით თანამშრომლისთვის გარკვეული კვალიფიკაციის დონის მინიჭებას არ ახლავს შესაბამისი სატარიფო განაკვეთის ან ხელფასის პარალელურად დადგენა, ე.ი. ანაზღაურების კონკრეტული დონე თანამშრომლისთვის წინასწარ არ არის ცნობილი.

Შინაარსი კვალიფიკაციის დონეხელფასების „უფასო“ სისტემაში უფრო ფართოა, ვიდრე ზოგადად მიღებული გაგება მუშაკთა კვალიფიკაციის კატეგორიის ან სპეციალისტების, მენეჯერებისა და თანამშრომლების სამუშაო კატეგორიის შესახებ.

კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტი განისაზღვრება (ამ სისტემის გამოყენების დამკვიდრებული პრაქტიკით დასტურდება) შემდეგი გზებით:

იმ სახელფასო კოეფიციენტების საფუძველზე, რომელიც რეალურად განვითარდა „უფასო“ სახელფასო სისტემის წინა პერიოდში;

„უფასო“ სისტემის წინა პერიოდში დასაქმებულთა ანაზღაურების არსებული პირობებიდან გამომდინარე სახელფასო კოეფიციენტებიდან გამომდინარე.

თითოეული ეს მეთოდი (მიდგომები) განხილულია ქვემოთ. 1). მეთოდოლოგიური საფუძველი პირველი მიდგომაკვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტის განსაზღვრისათვის არის დებულება, რომ დასაქმებულის კვალიფიკაციის ფაქტობრივი დონე ყველაზე სრულად ასახავს არა მისთვის მინიჭებულ წოდებას (ან სამუშაო კატეგორიას), არამედ მის მიერ მიღებულ ხელფასს. კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტი ამ შემთხვევაში განისაზღვრება შრომის ინსტიტუტის რეკომენდაციების მიხედვით ფორმულის გამოყენებით

ამავდროულად, რეკომენდებულია შემთხვევითი გადახდების გამორიცხვა საშუალო ხელფასის გამოთვლებიდან და გავითვალისწინოთ შემდეგი ძირითადი:

ანაზღაურება ცალი ტარიფებით (სატარიფო განაკვეთები) - მუშაკებისთვის და თანამდებობრივი სარგოების გადახდა - სპეციალისტებისთვის, თანამშრომლებისთვის, მენეჯერებისთვის, აგრეთვე ცალკეული მუშაკებისთვის (რომლებისთვისაც ტარიფების ნაცვლად დადგენილია ხელფასი);

ბონუსები ძირითადი შესრულების შედეგებისთვის, რომელიც გადახდილია თანამშრომლებისთვის მოქმედი ბონუს სისტემებით;

მრავალ ცვლაში მუშაობის შემწეობები (თუ თანამშრომლები სისტემატურად მუშაობენ ცვლაში);

დამატებითი გადასახადები პროფესიების გაერთიანებისთვის, მომსახურების სფეროების გაფართოებისთვის და მსგავსი გადახდები;

დამატებითი გადასახადები გაზრდილი სამუშაო ინტენსივობისთვის;

დამატებითი გადასახადები გუნდის ხელმძღვანელობისთვის;

დამატებითი გადასახადები სამუშაო პირობებისთვის (იმ შემთხვევაში, როდესაც ისინი არ შედის ტარიფის განაკვეთებსა და ფასებში და გათვალისწინებულია ცალკე);

მომსახურების ხანგრძლივობისა და სამუშაო გამოცდილების გადახდა შორეულ ჩრდილოეთში და ეკვივალენტურ რაიონებში.

პრაქტიკაში, ინდივიდუალური საშუალო მოგების შედარების შედეგად მიღებული კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტები ხშირად არ გამოიყენება უშუალოდ მოგების გამოთვლებში. ისინი ემსახურებიან საფუძველს სამუშაოს კვალიფიკაციის ჯგუფების მიხედვით ანალიზისა და დაჯგუფებისთვის. მაგალითად, ვეშკინსკის კომერციული აღჭურვილობის ქარხანაში კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტები დაჯგუფებულია ათ პროფესიულ საკვალიფიკაციო ჯგუფად (ცხრილი 9).

ეს მიდგომა საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ თანამშრომლების ანაზღაურების კოეფიციენტები, რომლებიც ობიექტურად აუცილებელია წარმოების სპეციფიკურ პირობებში მათი ფუნქციებიდან გამომდინარე საწარმოო პროცესში. საჭიროების შემთხვევაში, ეს ფუნქციები მითითებულია.

2). კვალიფიკაციის დონის განსაზღვრის მეორე მიდგომის მეთოდოლოგიურ საფუძველს წარმოადგენს დებულება, რომ იგი ობიექტურად განისაზღვრება ინდიკატორების ერთობლიობით, რომლებიც გამოიყენება ნებისმიერი გადახდის სისტემის მიხედვით შრომითი შენატანის შეფასებისას. ამ მაჩვენებლების რაოდენობრივი მნიშვნელობები მიღებულია მიმდინარე გადახდის პირობებიდან.

მაგალითად, მოსკოვის სამეცნიერო და ტექნიკური ცენტრი "ეკონომიკა და ორგანიზაცია" გირჩევთ გაითვალისწინოთ შემდეგი ხუთი ინდიკატორი ქიმიური და ნავთობქიმიური მრეწველობის საწარმოებში მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის შეფასებისას:

სამუშაოს სირთულე,

სამუშაო ადგილზე რეალური სამუშაო პირობები,

ცვლა,

შრომის ინტენსივობა,

პროფესიული უნარი.

ამავდროულად, პირველი სამი ინდიკატორი ობიექტურად ახასიათებს სამუშაო ადგილს, დანარჩენი ორი ითვალისწინებს დასაქმებულის ინდივიდუალურ თვისებებს.

თითოეული ინდიკატორის რაოდენობრივი ღირებულება განისაზღვრება, ამ ინდუსტრიის რეკომენდაციების მიხედვით, დადგენილი სახელფასო პირობების საფუძველზე:

სამუშაოს სირთულის კოეფიციენტი (K avg) განისაზღვრება ყველა კატეგორიის თვიური ტარიფის განაკვეთების გაყოფით პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთზე მძიმე და მავნე სამუშაო პირობებით;

ფაქტობრივი სამუშაო პირობების შეფასების კოეფიციენტი (K UT) იზომება თითოეულ სამუშაო ადგილზე ან ინდუსტრიის შესაბამისად „სამუშაო ადგილებზე სამუშაო პირობების შეფასების რეგლამენტი“, ან მოცემული საწარმოს რეგლამენტის შესაბამისად, ან ექსპორტირებული;

ცვლის შეფასების კოეფიციენტი (K SM) განისაზღვრება თითოეული კატეგორიისთვის ორ ან სამ ცვლაში სამუშაოზე დამატებითი ანაზღაურების ოდენობის თანაფარდობით საბაზისო ღირებულებასთან (ტარიფის განაკვეთის გარკვეული დონე);

შრომის ინტენსივობის კოეფიციენტი (KIT) დგინდება პროფესიების გაერთიანებისა და მომსახურების სფეროების გაფართოებისთვის გადახდების ფაქტობრივი თანხების ფარგლებში (სატარიფო განაკვეთის პროცენტულად);

პროფესიული უნარების კოეფიციენტი (KPM) ზრდის თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტს 15-40%-ით პროფესიული უნარებისთვის დამატებითი გადასახადების საშუალო გაბატონებული თანხების საფუძველზე.

დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტის (K KU") გამოთვლის ზოგადი ფორმულა შეიძლება იყოს შემდეგი:

„უფასო“ სახელფასო სისტემის ამ ვერსიის მეორე ელემენტია შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელითანამშრომელი დანაყოფის მიმდინარე შესრულებაში. მისი დახმარებით ფასდება დასაქმებულის შრომითი წვლილი შრომის საერთო შედეგებში. როგორც ნებისმიერ კოლექტიური სახელფასო სისტემაში, „უფასო“ სისტემაში, KTU-ს განსაზღვრისას, მხედველობაში მიიღება როგორც მზარდი, ასევე კლებადი ინდიკატორები. .

ინდიკატორებს შორის, რომლებიც ზრდის KTU-ს მნიშვნელობას, შეიძლება იყოს, კერძოდ, შემდეგი:

განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ამოცანების დროულად და ხარისხიანად შესრულებაში მონაწილეობა;

დადგენილი საწარმოო მიზნის მნიშვნელოვანი გადაჭარბება;

მატერიალური რესურსების დაზოგვა წინა პერიოდთან ან გონივრულ სტანდარტებთან შედარებით და ა.შ.

ინდიკატორებს შორის, რომლებიც ამცირებს KTU-ს მნიშვნელობას, შეიძლება იყოს:

მენეჯერის (ოსტატი, ოსტატი და ა.შ.) მითითებების შეუსრულებლობა;

აღჭურვილობის ექსპლუატაციისა და მოვლის წესების დარღვევა;

უსაფრთხოების წესების შეუსრულებლობა და ა.შ.

შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტმა არ უნდა გააორმაგოს კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტის განსაზღვრისას გათვალისწინებული მაჩვენებლები. ამ უკანასკნელის გამოსწორება რეკომენდებულია KTU-ს გამოყენებით 10%-მდე დიაპაზონში.

2.2. „უფასო“ სახელფასო სისტემის კიდევ ერთი ვერსია, ორი კოეფიციენტის ნაცვლად (K KU და KTU), ითვალისწინებს განსაზღვრას. ერთი კონსოლიდირებული ანაზღაურების კოეფიციენტი(SOT-მდე). კონსოლიდირებული განაწილების კოეფიციენტის გამოთვლის მექანიზმი ითვალისწინებს როგორც თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონის ფაქტორებს, ასევე მისი მუშაობის შესრულების ფაქტორებს და მუშაობისადმი დამოკიდებულებას კონკრეტულ ბილინგის პერიოდში. ამავდროულად, არსებობს ორი ტიპის "უფასო" სისტემის მშენებლობა:

პირველი ჯიში(VSOT RK);

მეორე ჯიშივარაუდობს

2.2.1.

1)

2)

უნიფორმა;

პროგრესული;

პროფესიონალური;

შერეული;

3)

ამ შემთხვევაში, ინტერვალები შეიძლება იყოს და ყველაზე ხშირად არის გადახურვა, ე.ი. ისინი სულაც არ უნდა იყოს ერთნაირი მისი მუშაობის ეფექტურობისა და მუშაობისადმი დამოკიდებულების თვალსაზრისით კონკრეტულ ბილინგის პერიოდში. ამავდროულად, არსებობს ორი ტიპის "უფასო" სისტემის მშენებლობა:

პირველი ჯიშიეფუძნება ინდივიდუალური შრომის შედეგების განსხვავებების დიაპაზონის განსაზღვრას და ე.წ "სხვადასხვა ხარისხის ხელფასში განსხვავებული ურთიერთობები განსხვავდება"(VSOT RK);

მეორე ჯიშივარაუდობს ხელფასის ფორმირების ფაქტორების ქულამათი მნიშვნელობის გათვალისწინებით და მიღებული ქულის მიხედვით გადახდის კოეფიციენტების დადგენა.

პირველი ტიპის სახელფასო სისტემა „უფასო“ განხილულია ქვემოთ.

2.2.1. VSOT RK-ის მშენებლობის მახასიათებლები.უტარიფო სისტემის ამ ვერსიის ყველაზე დამახასიათებელი მახასიათებლები (ელემენტები) მოიცავს:

1) გარკვეული რაოდენობის საკვალიფიკაციო ჯგუფების არსებობა(8-დან 15-მდე), აერთიანებს სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებს (მუშები, თანამშრომლები, სპეციალისტები, მენეჯერები).

ასეთი ჯგუფების ჩამოყალიბება ეფუძნება მუდმივ განსხვავებებს მუშათა შრომის ღირებულებაში კონკრეტულ საწარმოო პროცესში;

2) ერთი საკვალიფიკაციო ჯგუფიდან მეორეზე ხელფასების გაზრდის კოეფიციენტების დადგენა.კოეფიციენტები, როგორც წესი, ასახავს ამ ჯგუფებს შორის გადახდის ფაქტობრივ ურთიერთობებს (ცხადია, დაუსაბუთებელი გადახდები გამორიცხულია).

გადახდის კოეფიციენტების ზრდა ჯგუფიდან ჯგუფში შეიძლება იყოს:

უნიფორმა;

პროგრესული;

რეგრესიული;

შერეული;

3) ანაზღაურების თანაფარდობის კოეფიციენტების მნიშვნელობების დიაპაზონების (ინტერვალების) დადგენა.ინტერვალები ასახავს შესაძლო ინდივიდუალურ განსხვავებებს თანამშრომლის შრომით წვლილში კონკრეტულ საკვალიფიკაციო ჯგუფში.

ამ შემთხვევაში, ინტერვალები შეიძლება იყოს და ყველაზე ხშირად არის გადახურვა, ე.ი. ისინი არ უნდა იყოს ერთნაირი ყველა საკვალიფიკაციო ჯგუფისთვის და არც არის აუცილებელი, რომ წინა ინტერვალის ზედა ზღვარი იყოს შემდეგის ქვედა ზღვარი;

4) თითოეული საკვალიფიკაციო ჯგუფისთვის კოეფიციენტების რაოდენობრივი მნიშვნელობების განსაზღვრის წესების დადგენა.

ამ შემთხვევაში, როგორც წესი, უნდა იყოს გათვალისწინებული კოეფიციენტის საბაზისო მნიშვნელობის არჩევანი და მისი კორექტირების პირობები (ინტერვალის მინიმალური, საშუალო ან მაქსიმალური მნიშვნელობა შეიძლება მივიღოთ საბაზისო მნიშვნელობად).

არასატარიფო სახელფასო სისტემის „ჩანგლის“ მოდელის აგების განხილული თავისებურებები საფუძვლად დაედო ტაშკენტის ქარხანაში „მედიზში“ შემუშავებულ მოდელს (ცხრილი 10).

ცხრილი 10

უტარიფო სახელფასო სისტემის „ფორკის“ მოდელი

ტაშკენტის ქარხანა "მედიზი"

	საკვალიფიკაციო ჯგუფები
გადახდის თანაფარდობის თანაფარდობის ინტერვალები
საშუალო კოეფიციენტის მნიშვნელობა ინტერვალში
ქარხნის დირექტორი, მისი მოადგილეები

მე-10 ცხრილის მონაცემებიდან ირკვევა, რომ ქარხანას აქვს ცხრა საკვალიფიკაციო ჯგუფი. პირველ ჯგუფში შედიოდნენ ყველაზე დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშები, რომლებიც ასრულებდნენ მარტივ, გაურთულებელ სამუშაოებს, წარმოების ტექნიკური ფუნქციებს (დამლაგებლები, მტვირთავები, ექსპედიტორები), 1-3 კატეგორიის მუშები. მეორე ჯგუფში შედის: 1-ლი კლასის ტელეკომის ოპერატორები, ავტობუსების და ზოგიერთი მარკის მანქანების მძღოლები, მე-4 კლასის მუშები; მესამე ჯგუფში - მე-5 კატეგორიის მუშები, პირველი კატეგორიის ტექნიკოსები, რიგი დამხმარე სამსახურის ხელმძღვანელები. ბოლო სამი საკვალიფიკაციო ჯგუფი წარმოდგენილია მთავარი სპეციალისტებით და ქარხნის მენეჯერებით.

რაც შეეხება გადახდის კოეფიციენტების გაზრდის ტიპს ჯგუფიდან ჯგუფში (სისტემის მეორე ელემენტი), ყოველი მომდევნო ინტერვალის კოეფიციენტის საშუალო მნიშვნელობის გაყოფა წინა საშუალო მნიშვნელობაზე, ხედავთ, რომ ის რეგრესიულია ( ცხრილი 11). კოეფიციენტების ასეთი ზრდა ქმნის უპირატესობებს ანაზღაურებაში დაბალი კვალიფიკაციის ჯგუფების მუშაკებისთვის, პროგრესული ტიპი - უფრო მაღალი, ერთგვაროვანი - ყველა საკვალიფიკაციო ჯგუფს თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს კვალიფიკაციის მატებასთან ერთად ანაზღაურების ზრდასთან დაკავშირებით.

ცხრილი 11

ხელფასის კოეფიციენტების გაზრდა

ქარხანაში დადგენილი ანაზღაურების კოეფიციენტების ინტერვალების (დიაპაზონების) ანალიზი (სისტემის მესამე ელემენტი) გვიჩვენებს, რომ რაც უფრო მაღალია დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონე, მით უფრო მცირეა განსხვავებები თანამშრომლებს შორის ინდივიდუალურ შრომით წვლილში. ასე რომ, თუ პირველ საკვალიფიკაციო დონეზე ეს განსხვავებები კორელაციაშია 1:2.3, მაშინ მეექვსეზე - 1:1.5, ხოლო მეცხრეზე - 1:1.2 (ცხრილი 12).

ინტერვალების განსხვავებული აბსოლუტური მნიშვნელობები საშუალებას აძლევს დიფერენციაციას მიუახლოვდეს გადახდის კოეფიციენტების შემცირების ან გაზრდის შესაძლებლობას. ქარხანამ მიიღო მისი საშუალო მნიშვნელობა ინტერვალში, როგორც საბაზისო კოეფიციენტი (სისტემის მეოთხე ელემენტი) (იხ. ცხრილი 10). ეს ნიშნავს, რომ მაგალითად, პირველ საკვალიფიკაციო ჯგუფში კოეფიციენტი შეიძლება გაიზარდოს (დაქვეითება) 0,4 ქულით, ხოლო მეშვიდეში - 0,5 ქულით.

ცხრილი 12

გადახდის თანაფარდობის კოეფიციენტების ინტერვალების ანალიზი

	საკვალიფიკაციო ჯგუფები
განსხვავება შორის
მაქსიმუმ
და მინიმალური
მნიშვნელობა
ინტერვალი
დამოკიდებულება ყაყაჩო
მაქსიმალური ნიშანი
ინტერვალის მნიშვნელობები
მინიმუმამდე

რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს შრომის ინსტიტუტის სპეციალისტების აზრით, რომლებმაც რეკომენდაცია გაუწიეს ამ სისტემას გამოსაყენებლად, საკვალიფიკაციო ჯგუფებისთვის ინტერვალების აგების წესები განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს. ამრიგად, განსახილველ საწარმოში, ინტერვალების მნიშვნელობები ერთმანეთს ემთხვევა ისე, რომ წინა ჯგუფის ინტერვალის საშუალო მნიშვნელობა არის ქვედა მნიშვნელობა შემდეგი ინტერვალისთვის (იხ. ცხრილის პირველი და მეორე სტრიქონები 10), რომელიც საშუალებას აძლევს ადმინისტრაციას შეამციროს კოეფიციენტი სამუშაოში გარკვეული ხარვეზებისთვის და დააწესოს ანაზღაურება თანამშრომელს უფრო დაბალი კვალიფიკაციის ჯგუფში, ვიდრე ის, რომელსაც ეკუთვნის. თუ ასეთი პირობა არ არის საჭირო, მაშინ არ არის საჭირო გადახურვის ინტერვალების დაყენება.

იმ შემთხვევაში, როდესაც ჩნდება კოეფიციენტების შემცირების აუცილებლობა. შრომის ინსტიტუტი გვირჩევს: თანაფარდობის კოეფიციენტის შემცირებული მნიშვნელობის განსაზღვრის წესები მაქსიმალურად სპეციფიკური იყოს კონკრეტულ საკვალიფიკაციო ჯგუფში შემავალი თითოეული პროფესიისთვის. ამასთან, თითოეული პროფესიისთვის (სპეციალობისთვის) აუცილებელია კოეფიციენტის გაზრდისა და შემცირების ინდიკატორების შემუშავება, აგრეთვე მოწოდებული ინფორმაციის სანდოობაზე პასუხისმგებელი პირების გამოვლენა.

ეს რეკომენდაცია ილუსტრირებულია შემდეგში მაგალითი:

ერთ საკვალიფიკაციო ჯგუფში შედის მე-5 კატეგორიის შემკეთებელი, 1 კატეგორიის ტექნიკოსი და კონტროლის ოსტატი. შემკეთებელისთვის, კერძოდ, ასეთი ინდიკატორების შემუშავების ვარიანტი წარმოდგენილია ცხრილში 13, იმის გათვალისწინებით, რომ ცხრილი 10-ის მიხედვით, იგი მიეკუთვნება მესამე საკვალიფიკაციო ჯგუფს, რომლისთვისაც გადახდის კოეფიციენტების ინტერვალის დიაპაზონი არის 1.4. - 2.4, ხოლო საბაზისო მნიშვნელობად არჩეულია კოეფიციენტის საშუალო მნიშვნელობა ინტერვალზე - 1.9.

ცხრილი13

ხელფასის კოეფიციენტების კორექტირების ინდიკატორები

ერთი თვის მუშაობის შედეგების მიხედვით, შემკეთებელი:

შესრულებულია აღჭურვილობის შეკეთების მოთხოვნების განრიგი (+0.2);

არ გადააჭარბა სტანდარტული შეკეთების დროს (+0.1);

აქვს 4 წლიანი სამუშაო გამოცდილება (+0.1);

ჰქონდა შრომის დისციპლინის დარღვევა (-0,1).

მისი შრომის ანაზღაურების კონსოლიდირებული კოეფიციენტის საბოლოო მნიშვნელობა იქნება:

K უჯრედები = 1,9+0,2+0,1+0,1-0,1 =2,2.

2.2.2. სახელფასო ფონდის კოეფიციენტის განაწილების ვარიანტი ხელფასის ფორმირების ფაქტორების ქულამოიცავს უშუალო აღრიცხვას სხვადასხვა მახასიათებლების ერთ მახასიათებელში, რომელიც თან ახლავს თავად დასაქმებულს და მის მიერ შესრულებულ სამუშაოს (მეთოდოლოგია შეიმუშავეს შრომის კვლევითი ინსტიტუტის თანამშრომლებმა სს სლავიჩის ეკონომიკისა და მენეჯმენტის სპეციალისტებთან ერთად და დეტალურად არის აღწერილი).

6.1.2. უტარიფო მოდელის ჯიშები,

გამოიყენება საწარმოებისა და მცირე საწარმოების განყოფილებებში

საწარმოებში შრომის ორგანიზაციისა და მართვის მეთოდების ფორმების შემუშავებით (გუნდი, დაქირავება, კოლექტიური კონტრაქტი), ეკონომიკური სუბიექტების საკუთრების ფორმები, ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმები და განსაკუთრებით მცირე ბიზნესის განვითარება, ასახულია ვარიანტების ფარგლები და რაოდენობა. გაფართოვდა ანაზღაურების ორგანიზების არასატარიფო მოდელი.

ამ მოდელის თეორიული საფუძვლები ზემოთ იყო განხილული; ქვემოთ განვიხილავთ პრაქტიკაში მისი რიგი ყველაზე გავრცელებული ჯიშების აგების თავისებურებებსა და პრინციპებს, კერძოდ, ხელფასების სახსრების ნორმატიულ-წილის განაწილების სისტემას, მათ შორის:

სახელფასო სისტემა შრომის ღირებულების კოეფიციენტის გამოყენებით;

შრომის შედეგების შეფასების საექსპერტო სისტემა;

ანაზღაურების „წილის“ სისტემა;

ანაზღაურების საკომისიო სისტემა;

შრომის ანაზღაურების განაკვეთი;

„მცურავი ხელფასის“ სისტემები.

ასეთი სისტემების მთავარი ელემენტია კოეფიციენტი, რომელიც განსაზღვრავს თითოეული თანამშრომლის წილს კოლექტიურ სახელფასო ფონდში. ამ კოეფიციენტების განსაზღვრის კრიტერიუმები მრავალფეროვანია და ასახავს კონკრეტული სისტემის შინაარსს, მაგალითად:

თითოეული თანამშრომლის ძირითადი KTU-ს გამოსათვლელად, ტარიფების სისტემა გამოიყენება რიგ სისტემაში;

სხვა სისტემებში, KTU-ს გაანგარიშებისას, განისაზღვრება თანამშრომლის საშუალო რეალური შემოსავალი ბოლო რამდენიმე თვის განმავლობაში (3 - 6). ეს ითვალისწინებს დამატებით გადასახადებს პროფესიების გაერთიანებისთვის, მომსახურების სფეროების გაფართოებისთვის, თანამშრომელთა კვალიფიკაციის, პრაქტიკული გამოცდილების და სხვა კრიტერიუმებისთვის.

მთლიანი KTU, გამოთვლილი მათი გათვალისწინებით, დამტკიცებულია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (ჩვეულებრივ წელიწადში). ყოველწლიურად, თანამშრომლები გადიან ხელახალი სერტიფიცირებას, რომლის შედეგების საფუძველზე შეიძლება შეიცვალოს KTU.

განაწილების კოეფიციენტის (კერძოდ, KTU) განსაზღვრის მიდგომების მრავალფეროვნებით, მისი დახმარებით განაწილებული თანამშრომლის შემოსავლის ოდენობა არ უნდა იყოს დაბალი ვიდრე დადგენილ კლასის განაკვეთი ან ხელფასი.

ანაზღაურების სისტემა შრომის ღირებულების კოეფიციენტის გამოყენებით

სისტემის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ კოლექტიური შემოსავალი ნაწილდება შრომის ღირებულების კოეფიციენტის მიხედვით, რომელიც დადგენილია ყველა თანამშრომლისთვის, გუნდის ხელმძღვანელის ჩათვლით (საწარმო, განყოფილება) და დახარჯული დრო.

თითოეული თანამშრომლის სავარაუდო შრომის ღირებულების კოეფიციენტი (LCST) განისაზღვრება შემდეგი თანმიმდევრობით:

1) განისაზღვრება დასაქმებულის ბოლო თვეების (3-6 თვის) რეალური ხელფასის ოდენობა, ყველა სახის დროებითი გადასახადის გამოკლებით და გამოითვლება მის მიერ ამ პერიოდში მუშაობის დღეების საერთო რაოდენობა;

2) თანამშრომლის ჯამური ხელფასი იყოფასამუშაო დღეების საერთო რაოდენობით. ამ გზით მიღებული RKST მტკიცდება სამუშაო კოლექტივის გადაწყვეტილებით.

მაგალითი:მუშა ივანოვის შემოსავალმა ბოლო სამი თვის განმავლობაში შეადგინა 2,8 ათასი რუბლი, ამ დროის განმავლობაში იყო 59 სამუშაო დღე, ასეთ პირობებში ივანოვის RKST იყო 47,46.

რეგლამენტი ადგენს, რომ შრომის ღირებულების კოეფიციენტი დგინდება წელიწადში ერთხელ სერტიფიცირებისას. თუმცა, ის შეიძლება შემცირდეს ან გაიზარდოს ცალკეული თანამშრომლებისთვის სამუშაო კოლექტივების გადაწყვეტილებით და წლის განმავლობაში. ყველა შემთხვევაში კოეფიციენტები უნდა დაამტკიცოს შრომის საბჭომ.

1) ერთეულის ყოველთვიური გადახდის ფონდი, რომელიც ექვემდებარება განაწილებას RKST-ის მიხედვით, უდრის 43 ათას რუბლს;

2) მუშა ივანოვის RKST არის 47,46, მოცემულ თვეში სამუშაო დღეების რაოდენობა არის 22, შესაბამისად მას აქვს 47,46 x 22 = 1044,1 კოეფიციენტი დღე.

3) მოცემულ თვეში გაყოფის ყველა კოეფიციენტის დღეების ჯამი არის 11140;

4) ერთი კოეფიციენტი დღის ფასია 3,86 რუბლი. 43 ათასი რუბლი: 11140;

5) ივანოვის ხელფასი მოცემულ თვეში იქნება 3,86 x 1044,1 = 4,03 ათასი რუბლი.

ამ გზით გამოითვლება საწარმოს სტრუქტურული დანაყოფების თანამშრომელთა ხელფასი.

საწარმოს მართვის აპარატის თანამშრომლებისთვის სახელფასო ფონდი განისაზღვრება, როგორც მათი შემოსავლის წილი დეპარტამენტის სახელფასო ფონდში. ამისათვის მენეჯმენტის თანამშრომლების RKST- ის ოდენობა იყოფა საწარმოს ყველა თანამშრომლის RKST- ის ოდენობით. შედეგად მიღებული სტანდარტი არის სამმართველოს ფონდების დაახლოებით 10%, ანუ რაც უფრო წარმატებულია სტრუქტურული განყოფილებები, მით უფრო მაღალია მათი სახელფასო ფონდი და, შესაბამისად, უფრო მაღალია მართვის აპარატის სახელფასო ფონდი. შემდეგი, საკვანძო სახელფასო ფონდი მენეჯმენტის აპარატის თანამშრომლებისთვის განაწილებულია მათ შორის იმავე თანმიმდევრობით, როგორც დეპარტამენტებს შორის.

ამ სისტემის მინუსი ის არის, რომ იგი არ ითვალისწინებს მუშათა შრომის შედეგებს კონკრეტულ პირობებში. უფრო მიზანშეწონილი იქნება RKST-ის კორექტირება, თანამშრომლების შრომითი წვლილიდან გამომდინარე, განყოფილების მუშაობის კოლექტიურ შედეგებზე, ან KTU-ს შემოღებით, ან RKST-ის ბაზის გაზრდით (შემცირებით).

ეს სისტემა გამოიყენება ეროვნული ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორში.

შრომის შედეგების შეფასების საექსპერტო სისტემა

ხელფასების სახსრების სტანდარტული წილი განაწილება ასევე შეიძლება განხორციელდეს განყოფილებების და ცალკეული თანამშრომლების შრომითი წვლილის ექსპერტიზის საფუძველზე შრომის კოლექტიურ შედეგებში.

მეთოდის არსი შემდეგია:

ა) საწარმოს დონეზე და დეპარტამენტის დონეზე იქმნება საექსპერტო საბჭოები, რათა შეაფასონ დეპარტამენტებისა და ცალკეული თანამშრომლების შრომითი წვლილი შრომის კოლექტიურ შედეგებში;

ბ) საწარმოს დონეზე ექსპერტთა საბჭოს ყოველთვიური სხდომაზე, თითოეული ექსპერტი თითოეულ სამმართველოს აძლევს შესაბამის შეფასებას. ეს შეფასებები შემდეგ შეჯამებულია და თითოეულ განყოფილებას ეძლევა საბოლოო შეფასება. შეფასება ხორციელდება ხუთპუნქტიანი სისტემის მიხედვით:

ნიშნული არის 4 ქულის ქულა (შეესაბამება სტანდარტიზებულ სამუშაო შედეგებს, ძირითადი ამოცანების შესრულებას, სამუშაო პასუხისმგებლობას და ფუნქციებს თითოეული თანამშრომლის მიერ);

განყოფილება (დასაქმებული) სამუშაოს შედეგითა და ხარისხით, რომელიც აღემატება სტანდარტულ დონეს და მნიშვნელოვნად მოქმედებს საერთო სამუშაოს (განყოფილება, მთლიანად საწარმო) ეფექტურობაზე, ფასდება 5 ქულით;

განყოფილება (თანამშრომელი), რომელმაც დაუშვა რაიმე დარღვევა სამსახურში, იღებს 3 ქულას;

ერთეული (დასაქმებული), რომელმაც დაუშვა მნიშვნელოვანი ხარვეზები სამუშაოებში, რამაც გამოიწვია საწარმოს მიერ სახელშეკრულებო ვალდებულებების შეუსრულებლობა, ფასდება 2 ქულით. ამ შემთხვევაში დეპარტამენტი და თანამშრომელი სრულიად მოკლებულია დამატებით წახალისებას.

საექსპერტო შეფასების საშუალო გამოთვლილი ღირებულება	საექსპერტო შეფასების მისაღები ღირებულება
ქვევით 2,75

საექსპერტო საშუალებებით განსაზღვრული KTV რეკომენდებულია საწარმოს მთელი სახელფასო ფონდის ან მხოლოდ მისი დამატებითი ნაწილის (სტიმულირების ფონდის) გასანაწილებლად. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, გამოთვლების გასამარტივებლად, რეკომენდებულია პუნქტების ექსპერტთა შეფასებების გადაყვანა KTV-ში შემდეგი მასშტაბის:

საექსპერტო შეფასების მიღებული ღირებულებები	KTV ღირებულებები

ცალკეული განყოფილებების და ცალკეული თანამშრომლების შრომის შედეგების საექსპერტო შეფასება გამოიყენება საწარმოებში (ჩვეულებრივ მცირე), სადაც შრომის საბოლოო შედეგები განისაზღვრება განყოფილებების მკაფიო ურთიერთქმედებით, ხოლო საწარმოო ურთიერთობების ბუნება საკმაოდ სტაბილურია. ეს საშუალებას გაძლევთ სწრაფად უპასუხოთ შრომის ინდიკატორების ცვლილებებს და მაქსიმალურად ამარტივებს ხელფასის ანგარიშსწორების სისტემას.

წილი ანაზღაურების სისტემა

ანაზღაურების აქციების სისტემა სტანდარტული აქციების განაწილების კიდევ ერთი ვარიანტია. მიზანშეწონილია განიხილოს ამ სისტემის აგების მექანიზმი თვალის მიკროქირურგიის MNTK-ის მაგალითის გამოყენებით, რადგან ასეთი სისტემა პირველად იქ შეიქმნა და გამოიყენეს.

MNTK-ის „წილის“ სისტემის საფუძველია სოციალური სამართლიანობის მასშტაბი (ცხრილი 14), რომელიც თითოეულ თანამდებობაზე ითვალისწინებს ხელფასის გაზრდის შესაბამის კოეფიციენტებს MNTK-ში მიღებულ მინიმალურ განაკვეთთან მიმართებაში და კოეფიციენტი, რომლისთვისაც არის ფუძე ერთი, ერთის ტოლი.

წარმოების ციკლისა და საქმიანობის ხასიათის შესაბამისად, MNTK-ის ყველა თანამშრომელი იყოფა გუნდებად. გუნდის სახელფასო ფონდი დაგეგმილია შესრულებული სამუშაოს მოცულობის მიხედვით დამტკიცებული სახელფასო სტანდარტის საფუძველზე პროცენტის სახით. სტანდარტი ასახავს თითოეული გუნდის მონაწილეობის ხარისხს სამედიცინო სამუშაოს მთლიან მოცულობაში და მისი საქმიანობის მნიშვნელობას.

ცხრილი 14

სოციალური სამართლიანობის სკალა

გამომუშავებული თანხა ნაწილდება გუნდის წევრებს შორის ინდივიდუალური წვლილის გათვალისწინებით გუნდის მუშაობის საერთო შედეგებში შრომის შეფასების ერთიანი კრიტერიუმების გამოყენებით - სამუშაო მოთხოვნები, ანუ სოციალური სამართლიანობის მასშტაბის სამუშაო კოეფიციენტების შესაბამისად (ფაქტობრივად, სოციალური სამართლიანობის კოეფიციენტი არის თანამდებობის მნიშვნელობის ხარისხის ტოლი).

გუნდის წევრებისთვის ხელფასის გაანგარიშებისას საჭიროა სამუშაოს მოცულობა სრულად, ხარისხიანად და დროულად დასრულდეს, რათა დაცული იყოს შრომის დისციპლინა და სანიტარული და ჰიგიენური პირობები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, შემოსავალი მცირდება. ეს მოითხოვს ბრიგადის სამუშაო ძალის გადაწყვეტილებას, რომელიც გაამართლებს შემცირების მიზეზს და მასშტაბებს.

კვარტალურად, გუნდებს შეუძლიათ პრემიების მიცემა სხვა დეპარტამენტების თანამშრომლებისთვის (ხელფასის დაზოგვით), თუ მათ თავიანთი შრომით თავიანთი წვლილი შეიტანეს წარმატებულ მუშაობაში.

ყოველთვიურად, MNTK-ის ყველა სამედიცინო განყოფილება დასამტკიცებლად წარუდგენს მთავარ ექიმს სამუშაოზე ხელფასების განაწილების ვარიანტებს, რომელიც, თუ არსებობს პრეტენზია დაკავშირებული გუნდებიდან ან ანაზღაურებადი პერიოდის განმავლობაში ჩადენილი დარღვევები, სამედიცინო კონტროლის კომენტარები, შეუძლია დამნაშავე დასაჯოს. მუშები ხელფასების შემცირებით. ამავდროულად, დარღვევებისთვის გუნდებიდან ამოღებული თანხები გადადის მშობელი ორგანიზაციის MNTK-ის გენერალურ ფონდში.

MNTK-ში ძირითადი საქმიანობის შედეგებისთვის (თვიური ან კვარტალური) არ არსებობს მიმდინარე პრემიები, მაგრამ ცალკეული თანამშრომლები, რომლებმაც მიაღწიეს გამორჩეულ მიღწევებს, შრომის საბჭოს გადაწყვეტილებით, შეიძლება დაჯილდოვდნენ ერთჯერადი ჯილდოთი სამეცნიერო ფონდებიდან. , მშობელი ორგანიზაციის ტექნიკური და სოციალური განვითარების ფონდი.

წლის ბოლოს, მატერიალური წახალისებისთვის სააქციო ფონდის დარჩენილი ნაწილი ნაწილდება MNTK-ის ყველა თანამშრომელს შორის რეალური სამუშაო დროის შესაბამისად.

განსახილველი „გაზიარების“ სისტემა, რომლის მიხედვითაც თითოეული გუნდის მუშაკების შრომა ანაზღაურდება მისი მუშაობის შედეგების მიხედვით, არის ერთგვარი ჯგუფური ნაწილობრივი გადახდის სისტემა, რის გამოც მას აქვს ცალმხრივი მუშაობის მრავალი უარყოფითი მხარე. თითოეული ცალკეული მუშაკისთვის გუნდური მუშაობის შედეგების საფუძველზე სამუშაოს შემოსავლის ოდენობის განსაზღვრის საჭიროება ქმნის დამატებით სირთულეებს. კერძოდ, „გაზიარების“ სისტემა შესაძლებელს ხდის სიტუაციას, როდესაც გარკვეული მუშაკების შემოსავალი მნიშვნელოვნად აღემატება მათ ინდივიდუალურ წვლილს, რადგან გუნდის მუშაობის შედეგები მიიღწევა მისი სხვა წევრების ძალისხმევით. ასეთმა ვითარებამ შეიძლება გამოიწვიოს როგორც მოტივაციის შემდგომი დაქვეითება მათთვის, ვინც ძალიან კარგად არ მუშაობს („რატომ ვცადოთ და ჩემი ძალისხმევის გარეშე კარგ ფულს გამოვიმუშავებთ“), ასევე მათი დემოტივაცია, ვინც სრული დატვირთვით მუშაობს. („რატომ უნდა გავაკეთო ეს ყველასთვის?“ აიღე რეპი“), რაც უარყოფითად იმოქმედებს როგორც პროდუქტიულობაზე, ასევე გუნდში არსებულ მდგომარეობაზე.

გარკვეულწილად, ასეთი სიტუაციების თავიდან აცილება შესაძლებელია შრომითი კოლექტივის წევრების მხრიდან ჩამორჩენილებზე ზეწოლის გზით (რაც გათვალისწინებულია „გაზიარების“ სისტემის შესახებ დებულებით - იხ. ზემოთ) და CTU-ს გამოყენებით, ისევე როგორც სხვა. ინდივიდუალური თანამშრომლის შემოსავლის დიფერენცირების მეთოდები. თუმცა, ამ შემთხვევაში, გუნდში შეიძლება წარმოიშვას საკმაოდ სასტიკი კონკურენცია მის წევრებს შორის, რაც ყოველთვის არ ახდენს დადებით გავლენას კოლექტიური მუშაობის ისეთ მნიშვნელოვან პარამეტრებზე, როგორიცაა თანამშრომლობა, ურთიერთდახმარება, ერთობლივი კრეატიულობა და ა.შ. ნაწარმოების სუფთა გამოყენება. - განაკვეთის სახელფასო სისტემამ ასევე შეიძლება გააუარესოს ურთიერთობა გუნდსა და მთლიანად საწარმოს შორის, რადგან ეს უკანასკნელი არ აძლევს გუნდს სხვა, თუნდაც მინიმალური, ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობას, გარდა მისთვის დაკისრებული ამოცანების შესრულებისა.

ამიტომ, დღეს ბევრი საწარმო იყენებს შერეულ გადახდის სისტემებს: როდესაც თანამშრომლის შემოსავლის ერთი ნაწილი დამოკიდებულია გუნდის მუშაობის შედეგებზე (ჩვეულებრივ ცვლადი), ხოლო მეორე მის ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე (ჩვეულებრივ მუდმივი - ოფიციალური ხელფასი). საინტერესოა ზოგიერთი უცხოური კომპანიის გამოცდილება, რომლებიც თანამშრომლის გუნდში მუშაობის უნარს ერთ-ერთ მთავარ ფაქტორად მიიჩნევენ ხელფასის პერიოდული ზრდის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას.

ზემოთ განხილული ანაზღაურების არასატარიფო მოდელების მრავალი უარყოფითი მხარე არ არსებობს ეგრეთ წოდებულ „შეფასებისა და ანაზღაურების უნივერსალური ბაზრის სისტემაში“, რომელიც განხილულია ქვემოთ.

საკომისიო ან გაყიდვების წახალისების სისტემა

ეს სისტემა არის სპეციალური ტიპის სამუშაო ხელფასების სისტემა და დიდ როლს ასრულებს ნებისმიერი საწარმოს მართვაში. საბაზრო ეკონომიკაში, როგორც ვიცით, გადარჩებიან მხოლოდ ის საწარმოები, რომელთა პროდუქციაც იყიდება, ამიტომ გაზრდილი ყურადღება ექცევა გაყიდვების მენეჯმენტს და გაყიდვების პერსონალის სტიმულირებას.

გაყიდვების დეპარტამენტის თანამშრომლების სტიმულირების საფუძველი მარტივი პრინციპია - პირდაპირი კავშირის დამყარება გადახდის ოდენობასა და გაყიდვების მოცულობას შორის. ტრადიციულად, საკომისიოს ცნება დაკავშირებულია გარკვეულ პროცენტთან ან გაყიდვებთან, რომელსაც იღებს თანამშრომელი, რომელმაც გაყიდა პროდუქტი. მაგალითად, X საწარმოს გაყიდვების აგენტი ეწევა სხვადასხვა მოდელის ელექტრო უთოების საბითუმო გაყიდვას, მისი ანაზღაურება არის გაყიდვების მოცულობის 1,5%. ერთ თვეში მან გაყიდა ელექტრო უთოების ორი პარტია - ერთი 70 ათასი რუბლით, მეორე 90 ათასი რუბლით. მისმა საკომისიომ შეადგინა 2,4 ათასი რუბლი.

არსებობს მრავალი სხვა მეთოდი, რომელიც აკავშირებს გაყიდვების პერსონალის კომპენსაციას მათ შესრულებასთან. მეთოდის არჩევა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა მიზნებს მისდევს საწარმო, ასევე გასაყიდი პროდუქტის მახასიათებლებზე, ბაზრის სპეციფიკაზე, ქვეყნის კულტურულ მახასიათებლებზე და სხვა ფაქტორებზე.

კომისიები გაყიდვების მოცულობის ფიქსირებული პროცენტის სახით იქმნება, როგორც წესი, იმ სიტუაციაში, როდესაც კომპანია ცდილობს მაქსიმალურად გაზარდოს გაყიდვების მთლიანი მოცულობა. თუ საწარმოს აქვს რამდენიმე სახის პროდუქტი და დაინტერესებულია ერთ-ერთი მათგანის ინტენსიური რეკლამით, მას შეუძლია დააწესოს უფრო მაღალი საკომისიო პროცენტი ამ ტიპის პროდუქტზე. გაყიდვების მოცულობის გაზრდაზე გამყიდველის ფოკუსირებით, ფიქსირებული პროცენტული მეთოდი მას სრულიად გულგრილს ხდის გაყიდვების სხვა ასპექტების მიმართ - ფასი ერთეულზე, მარჟა ერთეულზე და მარჟა მთელ ხელშეკრულებაზე, გადახდის პირობები და ა.შ. ეს ფაქტორები გათვალისწინებულია საკომისიოს დადგენის სხვა მეთოდები. ს.ვ. კერძოდ, Shekshnya სახელები, შემდეგი მეთოდები:

ფიქსირებული ფულადი თანხა თითოეული გაყიდული ერთეულისთვის.ეს მეთოდი ორიენტირებულია პროდუქციის მაქსიმალური რაოდენობის გაყიდვაზე და გამოიყენება, როდესაც კომპანია ცდილობს გაზარდოს საწარმოო სიმძლავრეების გამოყენება;

კონტრაქტის მარჟის ფიქსირებული პროცენტი.ამ გადახდის სისტემით, გაყიდვების თანამშრომლები ცდილობენ გაყიდონ პროდუქტები ერთეულზე მაქსიმალურ ფასად, რათა მიაღწიონ მაქსიმალურ ზღვარს (განსხვავება გასაყიდ ფასსა და ხარჯებს შორის). ეს მეთოდი გამოიყენება მაშინ, როდესაც კომპანია ორიენტირებულია მოგების მაქსიმიზაციაზე მიმდინარე მომენტში და როდესაც შეუძლებელია გაყიდული ერთეულების რაოდენობის გაზრდა;

გაყიდვების მოცულობის ფიქსირებული პროცენტი ხელშეკრულებით თანხის მიღების დროს გამყიდველი ორგანიზაციის ანგარიშზე.ეს მეთოდი აინტერესებს გაყიდვების აგენტს ხელშეკრულების დადებაში გამყიდველისთვის ყველაზე ხელსაყრელი გადახდის პირობებით. მას იყენებენ კომპანიები, რომლებსაც უჭირთ დებიტორული დავალიანების შეგროვება, ასევე მაღალი ინფლაციის პირობებში;

განხორციელების გეგმის განხორციელებისას საბაზო ხელფასის ფიქსირებული პროცენტის გადახდა.ეს მეთოდი მიმართავს გაყიდვების დეპარტამენტის თანამშრომლებს გეგმის შესრულებაზე, რაც უზრუნველყოფს სტაბილურობას მთელი კომპანიის მუშაობაში.

რეალურ ცხოვრებაში, საწარმოები, როგორც წესი, დაინტერესებულნი არიან გაყიდვების ყველა ან რამდენიმე ასპექტით - მოცულობა, მომგებიანობა, გაყიდული ერთეულების რაოდენობა, გადახდის პირობები, შესაბამისად, გაყიდვების განყოფილების თანამშრომლების ანაზღაურება განისაზღვრება არა ერთი ფაქტორის გათვალისწინებით. , მაგრამ რამდენიმე.

როგორც გაყიდვებში ჩართული პერსონალის წახალისების სისტემის შექმნის ასეთი მიდგომის მაგალითი, შეიძლება მოვიყვანოთ სვერდლოვსკის რეგიონის ერთ-ერთი სამრეწველო საწარმოს გამოცდილება.

ამ საწარმოში წახალისების სისტემის შემუშავება რამდენიმე ეტაპად განხორციელდა. თავიდან წახალისება მიზნად ისახავდა მხოლოდ გაყიდვების მოცულობის გაზრდას, მაგრამ შემდეგ დაიწყო სხვა ფაქტორების გათვალისწინება. ამჟამად მოქმედი ვარიანტი ემყარება თანამშრომლის ანაზღაურების ზრდის პირდაპირ დაკავშირების პრინციპს მის მიერ გაყიდული პროდუქტებისთვის მიღებული სახსრების ზრდასთან. ამ შემთხვევაში ცალ-ცალკე მხედველობაში მიიღება კომპანიის მიმდინარე ანგარიშზე შემოსული თანხების ოდენობა, ქსელში და ვალუტაში. ყველა წარმოებული პროდუქტი იყოფა რამდენიმე ჯგუფად (ცხრილი 15).

ცხრილი 15

ინდივიდუალური ანაზღაურების დიფერენცირება მიღებული შემოსავლის მიხედვით

პროდუქტის ჯგუფის ნომერი	კომპანიის მიმდინარე ანგარიშზე მიღებული თანხების ოდენობის პროცენტი დღგ-ს გამოკლებით	ნეთინგით მიღებული სახსრების ოდენობის პროცენტი, დღგ-ს გამოკლებით
		ორმხრივი ანგარიშსწორებისთვის 300 ათას რუბლზე მეტი ოდენობით. პროცენტი განისაზღვრება ცალკე
		1.0 ორმხრივი კომპენსაციისთვის 500 ათას რუბლზე მეტი ოდენობით. პროცენტი განისაზღვრება ცალკე

გაყიდვების დეპარტამენტის თანამშრომლის ხელფასი ამ მიდგომით შედგება ორი ნაწილისაგან - საბაზო ხელფასი (საშტატო ცხრილის მიხედვით) და ბონუსის ოდენობა, რომელიც არის მის მიერ მიღებული თანხის 70% ზემოთ აღნიშნული სკალის მიხედვით. ხელფასის გაანგარიშების ფორმულა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

გაყიდვების ხელშეწყობის ამ ვარიანტის მიხედვით, თანამშრომლის შემოსავალი ძირითადად (80%-ზე მეტი) დამოკიდებულია მისი უშუალო მუშაობის შედეგებზე.

საკომისიოს გამოყენების კიდევ ერთი მაგალითია ეკატერინბურგში საქალაქო ავტობუსების გამტარებისთვის შრომის გადახდა. მათი გადახდა ამჟამად დგინდება საავტომობილო სატრანსპორტო საწარმოების მიერ (AT), როგორც წესი, გაყიდული ბილეთების შეგროვებული შემოსავლის პროცენტულად.

მაგალითად, ერთ-ერთი AP-ის მიხედვით:

როდესაც კონდუქტორები ყიდიან სამგზავრო ბილეთებსა და ბარათებს ყველა მარშრუტზე, მათ ადგენენ (იგივე AP-ზე) დამატებითი გადასახადი, მაგრამ ასევე ბილეთების შემოსავლის პროცენტი - 2%.

კონდუქტორებისთვის ბონუსები ასევე "მიბმულია" შემოსავლის ოდენობასთან, მაგალითად, ბილეთების, სამგზავრო ბარათების და ბარათების გაყიდვის შემოსავლის ოდენობის 40%.

იმისათვის, რომ უფრო ობიექტურად შევაფასოთ კონდუქტორების სხვადასხვა სამუშაო პირობები (ავტობუსის ბრენდი, ტემპერატურული პირობები, დაბალი მომგებიანობა, მაგრამ მარშრუტის სოციალური მნიშვნელოვნება), ისევე როგორც კონდუქტორების წახალისება, მიიღონ დამატებითი შემოსავალი, შეასრულონ და გადააჭარბონ ყოველდღიური და თვიური შემოსავლის გეგმებს. და შეიმუშაოს სამუშაო საათების ბალანსი, კეთდება ყოველთვიური გამოთვლები დირიჟორის ფონდი - საწარმოს თვის ფაქტობრივი შემოსავლის 0,75%-ის ოდენობით. დირიჟორის ფონდის სახსრებს ანაწილებს დირექტორის მოადგილე წამყვანი ინჟინრის უშუალო მონაწილეობით დირიჟორებთან და დირიჟორებთან მუშაობისთვის, შემდგომში AL დირექტორის თანხმობით.

კონდუქტორებისთვის დარიცხული ფონდიდან ასევე შეიძლება გამოიყოს თანხები წამყვანი ინჟინრის დირიჟორებთან მუშაობის წახალისებისთვის - თანამდებობრივი ხელფასის 20%-მდე ოდენობით.

შრომის ანაზღაურების განაკვეთი

ანაზღაურების ეს სისტემა ეფუძნება იმავე პრინციპებს, როგორც საკომისიოს ანაზღაურება და გამოიყენება მცირე საწარმოებში, რომელთა საქმიანობაა მომსახურების მიწოდება, კონსულტაცია და ინჟინერია.

სისტემის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ უშუალოდ სერვისის მიმწოდებელი მუშაკებისთვის, განაკვეთი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ფიქსირებული პროცენტი გადახდების ოდენობის (მაგალითად, 35 - 45%), რომელიც საწარმომ მიიღო მისი კონტრაგენტებისგან შესრულებული სამუშაოს შედეგად. კონკრეტული კონტრაქტორი.

თუ კლიენტების მხრიდან სისტემატური პრეტენზია არსებობს შესრულებული სამუშაოს შესახებ, საწარმოს ხელმძღვანელს შეუძლია შეამციროს თანამშრომლის ანაზღაურების განაკვეთი ან გადაიყვანოს იგი სხვა ანაზღაურების სისტემაში.

„მცურავი ხელფასის“ სისტემა

არსებობს ანაზღაურების სისტემის მრავალი ვარიანტი და სახეობა, რომელიც დაფუძნებულია "მცურავ ხელფასებზე". მაგალითად, მენეჯერების ან სპეციალისტების ხელფასები შეიძლება ჩამოყალიბდეს ფაქტობრივი მოგების პროცენტულად:

საწარმოს ოფიციალური სახელფასო სქემის მიხედვით, მენეჯერის ხელფასი 5,5 ათასი რუბლია, დაგეგმილი მოგება 235 ათასი რუბლია. ასეთ პირობებში მოგებიდან (სტანდარტული) გამოქვითვის პროცენტი არის (5.5: 235) x 100% = 2.34%. რეალური მოგებით 300 ათასი რუბლი. მენეჯერის ხელფასი იქნება 300 x 2.34% = 7.02 ათასი რუბლი. "მცურავი ხელფასის" სისტემის კიდევ ერთი ვერსიის არსი არის ის, რომ თვის მუშაობის შედეგების საფუძველზე (უარესი ან უკეთესი), მომდევნო თვეში ყალიბდება ახალი ოფიციალური ხელფასები (შესაბამისად მეტ-ნაკლებად):

სპეციალისტის ხელფასი, მაგალითად, სექტემბრისთვის იზრდება (მცირდება) შრომის პროდუქტიულობის ყოველი პროცენტის ზრდისთვის (კლება) აგვისტოში მომსახურების ადგილზე, წარმოების მიზნის შესრულების პირობით.

"მცურავი ხელფასების" გაანგარიშების კიდევ ერთი ვარიანტი შემუშავდა ტექნიკური წინამძღოლებისთვის ერთ-ერთ სამრეწველო საწარმოში:

ცვლის წინამძღოლის ყოველთვიური ხელფასის რეალური ზომა დამოკიდებულია ოსტატის კონკრეტულ წვლილზე სემინარის საბოლოო შედეგებში (ოსტატის მიერ მიღებული ქულების რაოდენობა), მაგრამ არ შეიძლება იყოს მინიმუმ -1600 რუბლზე დაბალი. ხოლო მაქსიმუმზე მეტი - კოლექტიური ხელშეკრულებით დადგენილი 2000 რუბლი.

ხელოსნების ფაქტობრივი ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრება შემდეგი თანმიმდევრობით:

1) ყოველი ცვლის ოსტატის ხელფასის ოდენობა განისაზღვრება საშტატო ცხრილით დამტკიცებული ყოველთვიური ანაზღაურების მიხედვით თვეში სამუშაო დღეების რაოდენობაზე;

2) განისაზღვრება ყოველი ოსტატის მიერ თვეში მუშაობის დღეების რაოდენობაზე მიღებული ქულების ჯამური რაოდენობა;

3) გამოთვლილი კოეფიციენტი (K) განისაზღვრება წინამძღოლთა ხელფასის ჯამის გაყოფით სამუშაო დროზე მათ მიერ დაგროვებული ქულების საერთო რაოდენობაზე;

4) კონკრეტული თვის ფაქტობრივი ხელფასი (O) განისაზღვრება გამოთვლილი ღირებულების გამრავლებით ოსტატის მიერ დაგროვილი ქულების რაოდენობაზე. მოცემული ვარიანტისთვის „მცურავი ხელფასის“ გაანგარიშების მაგალითი მოცემულია ცხრილში. 16. ამ მაგალითში ცვლის ოსტატის ხელფასის ფაქტობრივი ზომა (სვეტი 17) „ცურავს“ დადგენილ დიაპაზონში, რაც დამოკიდებულია მის ხელმძღვანელ ცვლის მუშაობის შედეგებზე.

6.1.3. უნივერსალური ბაზრის შეფასების სისტემა

და ხელფასები. სახელფასო ფონდების ფორმირების თავისებურებები (შიდა პრაქტიკა)

ეს სისტემა არის ერთ-ერთი არასატარიფო სისტემა, რომელშიც სტრუქტურული დანაყოფების ანაზღაურების სახსრები წარმოადგენს მთელი საწარმოს სახელფასო ფონდის (ხელფასის) წილს. ამ სისტემაში ფუნდამენტური სიახლე არ არის საწარმოს სახელფასო განყოფილებების სტრუქტურულ დანაყოფებს შორის მათი შრომითი წვლილიდან გამომდინარე განაწილების ფაქტი (როგორც ზემოთ იყო განხილული), არამედ ის, რომ როგორ ყალიბდებაამ ფონდს და როგორ იზომება(შეფასებული) შრომითი წვლილი - როგორც ინდივიდუალური, ასევე კოლექტიური (განყოფილებების).

ეს სისტემა მრავალი წლის განმავლობაში შეიმუშავეს რუსეთის მეცნიერებათა აკადემიის ურალის ფილიალის ეკონომიკის ინსტიტუტის ჩელიაბინსკის ფილიალის თანამშრომლებმა და ტესტირება მოახდინეს საწარმოებსა და ორგანიზაციებში ეროვნული ეკონომიკის 12 სექტორში, მათ შორის მრეწველობა, ჯანდაცვა, ვაჭრობა, ჯანმრთელობა. კურორტები, სასტუმროები და საცხოვრებელი და კომუნალური მომსახურება. სისტემის ავტორები მას შრომის შეფასების და ანაზღაურების უნივერსალურ საბაზრო სისტემას უწოდებენ.

ქვემოთ მოცემულია ამ სისტემის ძირითადი დებულებები. სისტემის პრინციპები. მთელი საწარმოს, მისი სტრუქტურული განყოფილებებისა და თანამშრომელთა ხელფასების სახელფასო ფორმირება პირდაპირ დამოკიდებულია ორ ძირითად პირობაზე:

გაყიდული პროდუქციის მოცულობიდან;

დეპარტამენტებისა და თანამშრომლების შრომითი წვლილიდან მთელი გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგებამდე.

პირველი პირობა არის ამ სისტემის ერთ-ერთი ფუნდამენტურად ახალი მახასიათებელი. ფაქტია, რომ საბაზრო პირობებში, სისტემის ავტორების აზრით, ხელფასები პირველ რიგში უნდა იყოს დამოკიდებული გაყიდული პროდუქციის მოცულობაზე (საქონელი, მომსახურება), რადგან ის შეიძლება შეიცვალოს. თუმცა, შემთხვევების აბსოლუტურ უმრავლესობაში, რუსულ საწარმოებში, ხელფასები დაგეგმილია, როგორც ადრე - პერსონალის ცხრილის საფუძველზე ფიქსირებული ხელფასით, თანამშრომლების ტარიფებით, წინა ბონუსების სისტემების შესაბამისად. ამრიგად, საწარმოები არეგულირებენ სახელფასო სტანდარტებს სახელფასო ფონდის წინასწარ განსაზღვრულ ღირებულებაზე (მთლიანი რუბლი, გაყიდვადი პროდუქტი და ა. .

ამიტომ, ამ სისტემის ფარგლებში, მივაღწიოთ პირველ პირობას რეალიზებული ხელფასის ინტენსივობაპროდუქტები:

მაგალითად, გაყიდული პროდუქციის 1 რუბლზე - 20 კაპიკი. ხელფასები.

მეორე პირობა მუშაკთა შრომის ხარჯებისა და ხელფასებისთვის სახსრების ფორმირებისთვის - განყოფილებისა და მუშაკების შრომითი წვლილიდან გამომდინარე კოლექტიურ საბოლოო შედეგებში - ძირეულად ახალია არა პრობლემის ფორმულირების თვალსაზრისით (მას აქვს დიდი ხანია ცნობილია), მაგრამ მისი გადაწყვეტის თვალსაზრისით შეიცვალა ბაზრის პირობებზე გადასვლასთან დაკავშირებით. ამრიგად, ანაზღაურების ორგანიზების სისტემა, რომელიც ჯერ კიდევ მოქმედებს, გარდაუვალად იწვევს გათანაბრებას განაწილებაში. ცალკეული თანამშრომლებისა და სტრუქტურული ერთეულების მუშაობის შეფასებაში უხეში შეცდომების გამო, მას აქვს სუსტი მასტიმულირებელი მუხტი, არ აჯილდოებს საუკეთესოებს და ეკონომიკურად არ სჯის დაუდევრებს, ცუდად არის დაკავშირებული ორგანიზაციის მუშაობის საბოლოო შედეგებთან. სტრუქტურული ერთეული და მთელი საწარმო მთლიანად.

ამიტომ, ამ სისტემის ფარგლებში, მეორე პირობის მიღწევა თითოეულ სტრუქტურულ ერთეულს ენიჭება სამიდან ოთხ ინდიკატორი, რომლებიც ახასიათებს მისი ფუნქციების შესრულებასსაწარმოში შრომის დანაწილების შესაბამისად. ამასთან, გათვალისწინებულია თითოეული თანამშრომლის მიერ შრომითი ფუნქციების შესრულებაც.

შრომის გაზომვის (შეფასების) მეთოდოლოგია. როგორც ზემოთ აღინიშნა, ამ სისტემის აქცენტი სწორედ შრომის შეფასებაა - ეს არის საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტის საკვანძო პუნქტი: თუ შრომა იზომება, მაშინ ხელფასების განაწილება მცირდება მარტივ არითმეტიკულ ოპერაციამდე. პრაქტიკაში ისინი, როგორც წესი, პირიქით აკეთებენ: ძირითადი ყურადღება ექცევა ხელფასების განაწილებას და სრულიად არასაკმარისი ყურადღება ეთმობა შრომის გაზომვას.

განსახილველ სისტემაში შრომის შეფასების მეთოდოლოგიის საფუძველია შრომის ფულადი შეფასებიდან „არაფულადზე“ გადასვლა: ახლა ინდივიდუალური მუშაკის, სტრუქტურული ერთეულის გუნდის ან მთელი საწარმოს მუშაობაა. გამოიხატება არა თანხის სახით, არამედ კოეფიციენტების გარკვეული ჯამის სახით, რომლებიც შემდეგ გამოიყენება საწარმოსა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების სადისტრიბუციო სახელფასო ფონდებში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ინფლაცია, რუბლის გაუფასურებით, ამახინჯებს შრომის ფასს - დასაქმებულის ხელფასს, რის შედეგადაც საჭიროა მუდმივად გადახედოთ ხელფასებს, ტარიფებს, პრემიებს და ა.შ. შრომის შეფასების ფულადი ინდიკატორები საშუალებას გაძლევთ ამოიღოთ წინააღმდეგობა სახელფასო ფონდის ფორმირებისთვის საბაზრო პირობებსა (გაყიდული პროდუქციის მოცულობის მიხედვით) და შრომის ანაზღაურების სატარიფო სისტემის გამოყენებისას გამოყენებული შრომის შეფასებას შორის.

განსახილველ სისტემაში შრომის შესაფასებლად გამოიყენება შემდეგი შრომის ინდიკატორები:

შრომის ეფექტურობის კოეფიციენტი (LER) - ინდივიდუალური შრომის შეფასებისას;

კოლექტიური შრომის ეფექტურობის კოეფიციენტი (CEL) - სტრუქტურული დანაყოფების გუნდების მუშაობის შეფასებისას.

ინდივიდუალური სამუშაოს შეფასება ემყარება თვის განმავლობაში თანამშრომლის ფაქტობრივი მუშაობის შედარებას მისი მოვალეობებით ან დავალებებით იმავე პერიოდისთვის, ხოლო გუნდის მუშაობის შეფასება ემყარება - სტრუქტურული ერთეულის ფაქტობრივი მუშაობის შედარება მის ფუნქციურ პასუხისმგებლობებთან.ამ შემთხვევაში გამოიყენება იგივე მარეგულირებელი დოკუმენტები, რომლებიც ტრადიციულად გამოიყენება საწარმოში. არ არის საჭირო რაიმე ახალი ანგარიშის, ახალი პოზიციების და ა.შ.

თითოეული თანამშრომლის ყოველთვიური შრომის (KET) ყოველთვიური შრომის ეფექტურობის კოეფიციენტის განსაზღვრისას, ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა საბაზო ხელფასი, სამუშაო დრო და ინტენსივობა, სამუშაოს სირთულე, თანამშრომელთა შრომის ქცევა (ინიციატივა, პროფესიების კომბინაცია, მომსახურების სფეროების გაფართოება, დისციპლინა და ა.შ. .) გათვალისწინებულია, რომლებიც აისახება შესაბამის კოეფიციენტებში. KET მნიშვნელობა გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით

KET = K BZP * Ktv (14)

სადაც K BZP არის გასული პერიოდის ძირითადი საშუალო თვიური ხელფასის კოეფიციენტი;

KTV - თანამშრომლის შრომითი წვლილის კოეფიციენტი იმავე პერიოდის სტრუქტურული ერთეულის მუშაობის საბოლოო შედეგებში.

(14) ფორმულის ორივე კომპონენტის გამოთვლის მეთოდები განხილულია ქვემოთ.

KET-ის პირველი კომპონენტია საბაზო ხელფასის კოეფიციენტი. ეს კონცეფცია ამ სისტემაში გამოიყენება კატეგორიების „ტარიფი“ და „ხელფასი“ ნაცვლად დროის მუშაკების („სატარიფო მუშაკების“) და ხელფასის მიმღები მუშაკების („ხელფასის მუშაკების“) შრომის შეფასებისას. ამ შემთხვევაში საბაზისო ხელფასის კოეფიციენტის (BZP) დასადგენად გამოითვლება დასაქმებულის საშუალო თვიური ხელფასი წინა პერიოდისთვის (წელი, ნახევარი წელი, კვარტალი) და იყოფა 100-ზე. მაგალითად, „ხელფასიანი“ თანამშრომლისთვის. ბოლო ექვსი თვის საშუალო თვიური ხელფასი იყო 950 რუბლი. დასაქმებულთა ძირითადი ხელფასის კოეფიციენტი ამ შემთხვევაში არის 9,5 (950:100).

საბაზო ხელფასის კოეფიციენტი, ხელფასი და ტარიფის კოეფიციენტები მოიცავს შემდეგ შრომის მახასიათებლებს:

სამუშაოს სირთულე (მუშაკთა სხვადასხვა დონის კვალიფიკაცია), რომელიც აისახება საბაზისო ხელფასებსა და ტარიფებში;

სამუშაოს სიმძიმე (სხვადასხვა სამუშაო პირობები), რომელიც აისახება დანამატებზე და დამატებით გადახდებზე ხელფასებზე და ტარიფებზე.

CET-ის მეორე კომპონენტია დასაქმებულის შრომის წვლილი კოეფიციენტი (KTV). ეს კოეფიციენტი გამოითვლება საანგარიშო თვისთვის ფორმულის გამოყენებით

ამ შემთხვევაში დამუშავებული დროის კოეფიციენტი (K OV) გამოითვლება, როგორც რეალურად დამუშავებული დროის თანაფარდობა საანგარიშო თვეში სტანდარტულ დროს.

შრომის ხარისხის კოეფიციენტი საანგარიშო თვეში (K CT) ასახავს სამუშაოს შედეგებს, ინტენსივობას (დაძაბულობას) და თანამშრომლის მიერ მისი ძირითადი მოვალეობების შესრულების დონეს. საწარმოს და მისი სტრუქტურული განყოფილებების მენეჯერებისთვის, შრომის ხარისხის კოეფიციენტი გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით

რაც შეეხება საწარმოს სახელფასო ფონდი,მაშინ ამ სისტემაში ის ჩნდება, როგორც მისი სტრუქტურული დანაყოფების წილების ჯამი, გათვლილი წინა პერიოდის (კვარტალი, ნახევარი წელი, წელი) შედეგების საფუძველზე. ეს აქციები რეგულირდება ყოველთვიურად იმის მიხედვით, თუ როგორ ასრულებენ სტრუქტურული ერთეულები თავიანთ ფუნქციურ პასუხისმგებლობებს. შედარების ბაზა არის წინა თვე. თუ განყოფილება გადააჭარბებს წინა თვის მაჩვენებლებს, მაშინ გაიზრდება მისი კოლექტიური შრომის ეფექტურობის კოეფიციენტი (CEL) და გაიზრდება მისი წილი მთლიან სახელფასო ფონდში. თუ განყოფილება უარესად მუშაობდა, მაშინ მისი წილი სახელფასო ფონდში შემცირდება.

ამრიგად, პირველ რიგში, დეპარტამენტის სახელფასო ფონდი ყოველთვიურად მკაცრად არის დაკავშირებული მისი ფუნქციური მოვალეობების შესრულებასთან და მეორეც, წინააღმდეგობა მთელი საწარმოს სისტემატურად ცვალებად სახელფასო ფონდსა და შედარებით სტაბილურს შორის (სატარიფო ხელფასის პირობების მიხედვით. ) ამოღებულია სტრუქტურული დანაყოფების სახელფასო ფონდები.

შიდა საჩივრების სისტემა. შეფასების და ანაზღაურების ამ სისტემის არსებითი ნაწილია საწარმოში შიდა მოთხოვნების სისტემა. მისი შექმნის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ ნებისმიერი სტრუქტურული დანაყოფების ურთიერთქმედებისას მათ შორის აუცილებლად წარმოიქმნება კონფლიქტები მოვალეობების შეუსრულებლობასთან ან ცუდად შესრულებასთან დაკავშირებით. ასეთ შემთხვევებში შეიტანება პრეტენზიები, რომლებიც შემდეგ მხედველობაში მიიღება დანაყოფის კოლექტიური მუშაობის შეფასებისას გასული პერიოდის განმავლობაში:

რაც უფრო მეტი მოთხოვნაა, მით უფრო მცირეა განყოფილების წილი საწარმოს სახელფასო ფონდში. უფრო მეტიც, შეფერხებაზე ან შეფერხებაზე პასუხისმგებელი ერთეული ფინანსურად ისჯება მისი სახელფასო ფონდის ნაწილის დაზარალებული ერთეულის ფონდში გადარიცხვით.

იმ შემთხვევებში, როდესაც განყოფილება იღებს ინიციატივას, რომელიც აუმჯობესებს სხვა განყოფილებების ან მთელი საწარმოს მუშაობას, იზრდება მისი წილი მთლიან სახელფასო ფონდში.

სისტემის უპირატესობები

შრომის შეფასებისა და ანაზღაურების სისტემა მოიცავს საწარმოს ყველა სტრუქტურულ განყოფილებას გამონაკლისის გარეშე, ბუღალტრული აღრიცხვის ჩათვლით და ყველა თანამშრომელს გენერალურ დირექტორამდე. ანუ ყოველთვიურად იზომება და ფასდება ნებისმიერი თანამშრომლის და ნებისმიერი განყოფილების შრომა.

სისტემა უზრუნველყოფს უშუალო მატერიალურ კავშირს დასაქმებულის პირად შემოსავალს, დეპარტამენტის სახელფასო ფონდსა და საწარმოს საერთო სახელფასო ფონდს შორის. ამრიგად, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია პროდუქციის წარმოებისა და გაყიდვების მოცულობაზე (სამუშაოები, მომსახურება).

სტრუქტურული დანაყოფების სახელფასო ფონდი იქმნება საწარმოს საერთო შედეგებში მათი წვლილიდან გამომდინარე.

თანამშრომლები ანაზღაურდებიან სტრუქტურული ერთეულის გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგებში, სადაც ისინი მუშაობენ, მათი შრომითი წვლილის შესაბამისად.

მოქმედი კოეფიციენტები (ტარიფი, დასაკეცი, კომბინაცია და ა.შ.) შესაძლებელს ხდის შრომის ფულად შეფასებაზე უარის თქმას.

ყველა თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისა და დისციპლინის დაცვის მონიტორინგი ხორციელდება ყოველდღიურად.

თითოეული თანამშრომელი ყოველთვიურად ფასდება სამუშაო მოვალეობების შესრულებისა და შრომის შინაგანაწესის მიხედვით, რაც აისახება მათ ანაზღაურებაზე.

არსებობს შიდა საჩივრების სისტემა.

დროით მუშაკებსა და დაქირავებულ მუშაკებს მკვეთრად მატულობს მატერიალური წახალისება და პასუხისმგებლობა სამუშაოზე (ნაწილობრივ მუშაკთა დონემდე). ყველა თანამშრომელს (მუშაკებს, ინჟინრებს, თანამშრომლებს) აქვს ფინანსური სტიმული, იმუშაოს ნაკლებ ადამიანთან, შეცვალოს შვებულებაში წასული ავადმყოფები, გამოიჩინოს ინიციატივა და იმუშაოს მაღალი შრომის ინტენსივობით.

სისტემის განხილული უპირატესობები, მის სიმარტივესთან ერთად, საშუალებას აძლევს საწარმოს და სტრუქტურული განყოფილებების მენეჯერებს გამოიყენონ იგი, როგორც თანამშრომლების შრომით ქცევაზე გავლენის ბერკეტების მოქნილი სისტემა. ამასთან, დაცულია პროფკავშირების უფლებები, შრომის კოდექსი და სხვა მარეგულირებელი დოკუმენტები.

სისტემის ნაკლოვანებები

განსახილველი შეფასებისა და ანაზღაურების სისტემა არ ითვალისწინებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ყველა კრიტერიუმს ხელფასის დადგენისთვის (იხ. თავი 1), განსაკუთრებით საწარმოს გარე ფაქტორები (იხ. პუნქტი 6.4.).