Méthodes d'évaluation des candidats à un poste vacant. Méthodes modernes de sélection des candidats pour les postes vacants. Schéma de la procédure de sélection

La résolution des problèmes liés au personnel, à savoir les étapes de recrutement et de sélection du personnel, est extrêmement importante pour toute organisation. Cela est dû au fait que des employés bien sélectionnés sont capables d'exercer leurs fonctions et responsabilités professionnelles extrêmement efficace, ce qui implique la cohérence de l'ensemble de l'entreprise et une augmentation de ses revenus.

Pour que les étapes de recrutement et de sélection du personnel dans l'organisation se déroulent sans problème et apportent des résultats efficaces, il convient de prendre en compte que l'ensemble du système de gestion ressources humaines repose sur certains concepts et est de nature complexe. Sur cette base, le responsable ou le chef du service du personnel doit disposer de la méthodologie correcte pour sélectionner les candidats aux postes vacants et utiliser pour cela des connaissances et des outils spécifiques. Cet article décrira en détail toutes les étapes et méthodes de sélection du personnel, ainsi que les principaux critères de ce processus.

Préparation à la sélection

La direction de l'organisation peut dans un premier temps déterminer l'image et qualités professionnelles la personne qu’il aimerait voir dans un poste spécifique. C'est pourquoi objectif principal la sélection consiste à trouver parmi les candidats la personne la plus appropriée, dont les qualités personnelles et professionnelles correspondraient aux caractéristiques et aux conditions de travail.

Avant de déterminer les étapes et les critères de sélection du personnel, il faut tenir compte du fait qu'il existe une certaine proportion de questions organisationnelles qui influencent ce processus. Au moment où la décision est prise d'embaucher de nouveaux salariés, diverses méthodes pour attirer des candidats sont utilisées (publicité dans les médias, attraction des pôles d'emploi, etc.)

Après avoir reçu une réponse des candidats intéressés, un certain modèle peut être identifié qui nous indiquera quelles méthodes de sélection doivent être utilisées et en combien d'étapes de sélection du personnel tout ce processus sera divisé.

Pour ça gestionnaires professionnels calculer le coefficient de sélection du personnel, qui représente le rapport entre le nombre de candidats sélectionnés et le nombre de tous ceux souhaitant recevoir un poste spécifique. Ainsi, après avoir effectué une analyse superficielle du CV et une évaluation de la communication téléphonique avec les candidats, vous pouvez comprendre scientifiquement qui devra « se battre » - le candidat à lieu de travail ou des organisations pour le candidat. Les résultats des coefficients vous diront ce qui suit :

Si le coefficient de sélection est égal ou extrêmement proche de 1, alors la sélection aura lieu simple et rapide. Cela s'explique par un intérêt égal de la part des candidats et de l'employeur.
Si le coefficient est inférieur ou égal à 0,5, cela indique que le processus de sélection devient difficile. Cependant, dans ce cas, il convient de rappeler que si le coefficient est inférieur à 1 ou même proche de 0, alors les chances de trouver un employé approprié augmentent, puisqu'ici on observe le respect par le candidat des exigences avancées par l'organisation.

Étape n°1 : Présélection

Dans toutes les circonstances et modalités de recherche de candidats, le manager commence à le connaître par contumace, à travers un CV, une conversation téléphonique, etc. On peut donc dire qu'il s'agit de l'étape principale de la sélection du personnel, puisqu'ici l'aptitude primaire du candidat à l'occupation du poste envisagé est identifié. Il existe plusieurs formes de sélection qui peuvent être utilisées pour étudier les données concernant un candidat, dont le choix, en règle générale, est initialement déterminé par le candidat lui-même.

Cependant, l'organisation a le droit de déterminer elle-même le format dans lequel les données seront étudiées à ce stade de la sélection du personnel. Par exemple, si le chef du service RH a déterminé que la sélection préliminaire aura lieu en étudiant les curriculum vitae reçus, alors en cas de comparution personnelle, la personne est invitée à quitter ce dossier de candidature et à attendre une décision sur cette question.

Il convient de s'attarder sur les formes de cette étape de sélection du personnel, dont les principales sont les suivantes :

Il convient de noter qu'un candidat peut également être évalué par la manière dont il a su se présenter et dans quelle mesure il a su démontrer ses qualités commerciales à ce stade. Par exemple, si une personne envoie un curriculum vitae et, en plus, rédige une lettre d'appel dans laquelle elle indique pourquoi elle souhaite obtenir cet emploi, cela peut indiquer que ce candidat sait utiliser les techniques commerciales et évaluer ses qualités personnelles. Il convient également de noter que dans ce cas il y a opportunité supplémentaire vérifier le niveau d'éducation du candidat.

Étape n°2 : Remplir le formulaire

Cette étape du processus de sélection du personnel permet de connaître les qualifications du candidat au poste et de les comparer avec les exigences avancées par l'organisation. La liste des questions est généralement établie par le responsable RH ou le chef du service RH. L'approbation des émissions relève de la compétence du directeur général de l'entreprise.

Cette procédure fait gagner beaucoup de temps au responsable RH pour se mettre d'accord sur les candidats avec la direction, et permet à la direction d'être sûre que la sélection lui permettra de trouver une personne réellement adaptée au poste. poste vacant.

Le remplissage d'un questionnaire, ainsi que la présélection, constituent l'étape principale de la sélection du personnel.

Étape 3 : Entretien préliminaire

Le but de cet événement est de déterminer, sur la base de la première impression extérieure et de la condition physique, si le candidat est apte à occuper le poste vacant. Les organisations non gouvernementales peuvent recourir à la tenue de telles réunions sur un territoire neutre, par exemple dans un café ou un autre établissement neutre.

Lors de cette étape, il convient de mener un entretien et de prendre connaissance des documents du candidat confirmant son niveau d'études, son expérience professionnelle, ses attestations de réussite de formations complémentaires, etc. En règle générale, un entretien préalable est mené par le responsable RH ou le responsable du Département RH.

Étape n°4 : tests

Lors de la sélection du personnel professionnel, la phase de test peut être réalisée au moment de l'entretien préliminaire, ce qui permet de gagner du temps, ou programmée à un autre jour. Les tests peuvent être psychologiques ou standards, dont le but est de connaître les motivations du candidat pour obtenir un poste précis, de dresser un portrait psychologique et, bien entendu, de déterminer son aptitude professionnelle.

L'élaboration et la sélection des tests sont réalisées par le responsable RH ou le chef du service RH, en coordination avec les commerces, départements et services où des postes sont ouverts. La liste des tests est approuvée par la direction de l'entreprise, en fonction de ce qu'elle souhaite savoir sur le salarié embauché.

Cette étape est facultative et se réalise dans deux cas :

si le demandeur a fourni de manière indépendante des lettres de recommandation avec anciens lieux travail;
s'il est nécessaire de connaître la véracité des informations révélées sur le candidat et de connaître l'attitude des autres personnes à son égard.

L’étape de recommandation peut se faire à l’aide coup de fil auprès de l’ancienne direction du demandeur ou en établissant une demande officielle pour son ancien lieu de travail. Il convient de noter que ce dernier recours est extrêmement rare et seulement si les candidats sont sélectionnés pour postes de direction ou ceux qui ont un objectif très spécifique.

Étape n°6 : Conversation approfondie

Cette étape de recrutement et de sélection du personnel est peut-être l'une des plus importantes, et il n'est absolument pas recommandé de l'exclure. Au cours d'une conversation approfondie, vous pouvez compléter toutes les informations manquantes sur le candidat et déterminer son adéquation au poste vacant.

Dans la pratique du travail avec les ressources humaines, il arrive qu'une personne n'ait pas la formation professionnelle appropriée ni l'expérience de travail nécessaire, mais ses talents naturels lui permettent de postuler à n'importe quel poste.

Le responsable RH prépare cette étape, après quoi il entretient un entretien avec le supérieur hiérarchique ou la direction principale de l'entreprise.

Étape n°7 : Examen

Cette étape consiste à confier au candidat une tâche similaire à celle à laquelle il devra faire face dans le processus activité de travail. Après l’examen, le supérieur hiérarchique évalue le résultat et donne un avis sur l’aptitude professionnelle de la personne. Le responsable RH prépare la tâche pour un tel examen en collaboration avec le supérieur hiérarchique.

Dernière étape : offre d'emploi

Une fois que les candidats inappropriés ont été éliminés et que l'organisation a pris une décision, le candidat se voit proposer un emploi. À ce stade, une carte personnelle est créée pour l'employé, tous les documents sont préparés et la personne est officiellement inscrite au poste.

À ce stade, il est extrêmement important de prévoir un tel moment - même si une personne s'est bien montrée à toutes les étapes de sélection du personnel pour l'organisation, il existe toujours une possibilité de rencontrer un manque de professionnalisme ou d'autres facteurs humains. Par conséquent, il est recommandé d'inscrire un salarié avec une période d'essai stipulée.

Constitution de réserve

Lors du processus de sélection du personnel aux étapes de mise en bouteille, sont éliminés les candidats qui, pour une raison ou une autre, ne conviennent pas aux postes vacants. Cependant, les événements suivants peuvent se produire ici :

Le nombre de postes vacants sera inférieur au nombre de candidats éligibles.
Parmi les personnes postulant à un certain poste, il y aura celles qui ne sont pas adaptées à celui-ci, mais qui sont tout à fait adaptées aux postes pour lesquels le recrutement est prévu à l'avenir.

Afin de ne pas perdre du personnel précieux pouvant être utile à l'entreprise, le responsable RH crée une liste de réservistes. Cette liste doit comprendre toutes les informations sur le demandeur, en indiquant un numéro de téléphone ou une adresse de contact.

Dans ce cas, le candidat au poste se voit refuser le poste, mais est informé qu'il est sur la liste de réserve et peut être invité si nécessaire.

Conclusion

Le recrutement et la sélection du personnel sont un processus qui nécessite une approche prudente, et le succès de l'ensemble de l'entreprise dépend du bon fonctionnement du service du personnel. Par conséquent, lors du processus de recherche du personnel approprié, il convient d'utiliser les méthodes et outils appropriés spécifiés dans les étapes de sélection ci-dessus.

Objectif de la sélection primaire– éliminer les candidats qui ne possèdent pas l'ensemble minimum de caractéristiques requises pour pourvoir un poste vacant.

Conversation de sélection préliminaire (Entretien avec des employés du service PM). Le but est l’évaluation la mesure dans laquelle le candidat correspond au portrait de l'employé idéal. Un entretien est un échange d’informations au cours duquel il est déterminé : - si le candidat peut travailler avec succès dans le poste et dans l’organisation (capacité du candidat), - si le candidat travaillera avec succès dans le poste et dans l’organisation (motivation du candidat).

Remplir le formulaire de candidature et le formulaire de candidature pour le poste .

L'enquête constitue la première étape de la procédure d'évaluation et de sélection des candidats. L’objectif de la méthode est double : 1) moins d'abandons candidats appropriés, identification des facteurs qui nécessitent une étude approfondie aux étapes ultérieures ; 2) identifier les sources d'obtention des informations nécessaires.

L'un des objectifs de l'enquête est de déterminer qualités personnelles et les circonstances qui peuvent contribuer au rendement du candidat s'il est embauché.

Conversation sur l'embauche.

Il existe plusieurs types de conversations à louer : 1) menées selon un schéma ; 2) mal formalisé ; 3) effectué non selon le schéma. Il est important d’éviter l’erreur courante consistant à tirer des conclusions sur un candidat en se basant sur sa première impression.

Le but de tout type de conversation est le même : collecter les informations nécessaires sur les données personnelles qualités commerciales ah candidat, vérification des informations documentaires en contact direct. L'échange d'informations s'effectue généralement sous forme de questions et de réponses. Les principales différences entre les types de conversation sont :

a) l'approche de la conversation du représentant de l'entreprise qui la mène ;

b) le type d'informations que le représentant de l'entreprise souhaite recevoir ;

c) l'essence d'une situation spécifique.

4. Examen d'aptitude professionnelle.

Essai.

Les psychologues et les spécialistes des ressources humaines développent des tests pour évaluer la capacité et l'état d'esprit nécessaires pour effectuer efficacement des tâches dans un lieu donné.

7. Acceptation d'une offre d'admission . L'embauche se termine par la signature des deux parties contrat de travail.

Étapes de sélection :

Sélection primaire

Entretien avec des employés du service des ressources humaines

Informations sur le candidat

Entretien avec le chef du département

Période probatoire

Décision d'embauche

Le but de la sélection primaire est d'éliminer les candidats qui ne possèdent pas l'ensemble minimum de caractéristiques requises pour pourvoir un poste vacant.

Premières méthodes sélection dépendent du budget, de la stratégie et de la culture de l'organisation

analyse de données personnelles: analyse des informations contenues dans les questionnaires remplis, comparaison des données réelles avec votre propre modèle. Disponibilité d'un modèle, c'est-à-dire des critères de sélection clairement définis sont une condition nécessaire pour mener une sélection primaire juste et efficace.

Cette méthode est assez approximative pour évaluer le potentiel, car concentré exclusivement sur les faits du passé du candidat, et non sur son état actuel et sa capacité à développement professionnel. Vous pouvez déterminer plus précisément l'état actuel du candidat en termes de conformité aux exigences, ainsi que son potentiel d'évolution, en utilisant épreuves spéciales.

Des « tests d'aptitude professionnelle » permettent de sélectionner des représentants de professions à risque accru (médecins, pilotes).

"tests pour déterminer le potentiel des managers et des spécialistes" - diagnostics de diverses qualités et caractéristiques de personnalité - tempérament, capacités d'analyse, capacités de communication, vitesse de réaction, mémoire, données de leadership, etc.

L'examen d'écriture manuscrite est un type particulier de test : l'écriture manuscrite d'une personne est un reflet assez objectif de sa personnalité. L’attrait de la méthode réside dans son faible coût, mais le degré d’évaluation inadéquate du potentiel du candidat est élevé.

QUE. La phase de sélection primaire se termine par la création d'une liste limitée de candidats.

Entretien avec des employés du service des ressources humaines.

Cible – évaluation du degré avec lequel le candidat correspond au portrait du salarié idéal.

Un entretien est un échange d’informations au cours duquel il est déterminé : - si le candidat peut travailler avec succès dans le poste et dans l’organisation (capacité du candidat), - si le candidat travaillera avec succès dans le poste et dans l’organisation (motivation du candidat).

4. Sur la base d'une analyse des résultats de l'entretien et des attestations reçues et vérifiées, le chef de service, à l'issue d'un entretien personnel, sélectionne le candidat qui, à son avis, est le plus adapté au poste. En fonction des traditions de l'organisation et de l'importance du poste vacant, un entretien avec le chef du département, le général. Directeur, etc Département des personnes prépare les ressources lettre d'offre au candidat avec une description de ses conditions de travail, titre du poste, subordination, montant du salaire, horaire de travail, durée des vacances, avantages sociaux accordés, etc.

5. Période probatoire. Offre la possibilité d’évaluer un candidat directement sur le lieu de travail. Le résultat est l'acceptation ou la non-acceptation du candidat à un emploi permanent.

L'augmentation de l'efficacité et de la fiabilité de la sélection est associée à une mise en œuvre cohérente vérifier les qualités professionnelles et personnelles du candidat, en s'appuyant sur des méthodes complémentaires d'identification et de sources d'information.

Une sélection étape par étape des candidats est effectuée avec une évaluation simultanée, la plus objective possible, des connaissances réelles et du degré de maîtrise des compétences de production nécessaires. Ainsi, un système complexe à plusieurs étapes de sélection des ressources humaines est formé.

La sélection des candidats à un poste vacant s'effectue parmi les candidats au poste vacant de manager ou de spécialiste en gestion avec l'aide de évaluation des qualités commerciales candidats.

Dans ce cas, des techniques spéciales sont utilisées qui prennent en compte le système de caractéristiques professionnelles et personnelles, couvrant les groupes de qualités suivants :

Méthodes d'évaluation et de sélection du personnel
Nom des qualités évaluées	questionnaires	Tests psychologiques	Estimé	Tests de qualification	Vérification des avis	Entretien
1. Renseignement
2. Érudition (générale, économique et juridique)
3. Connaissances et compétences professionnelles
4. Compétences organisationnelles
5. Compétences en communication
6. Capacités personnelles (portrait psychologique)
7. Santé et performances
8. Apparence et manières
9. Motivation (préparation et intérêt pour effectuer le travail proposé dans cette organisation)

La méthode la plus efficace ; + est une méthode fréquemment utilisée.

Procédure de recrutement :
1. Détermination des besoins en personnel (quantitatifs et qualitatifs)
2. Sélection des candidats
3.Sélection
4.Embauche
Le recrutement et la sélection de personnel répondant à leurs qualités professionnelles et personnelles nécessitent une approche intégrée, qui comprend les tâches suivantes :
- détermination des besoins en personnel en tenant compte des principaux objectifs de l'organisation,
- obtenir des informations sur les exigences que le poste vacant impose à un employé,
- établissement exigences de qualification nécessaire à la bonne exécution du travail,
- détermination des qualités personnelles et professionnelles,
- recherche de sources possibles de réapprovisionnement en personnel et sélection de méthodes pour attirer les candidats appropriés,
- détermination des méthodes de sélection permettant d'évaluer au mieux l'aptitude des candidats à occuper un poste donné,
- disposition les meilleures conditions adapter les nouveaux employés au travail dans l’organisation.
Un préalable nécessaire sélection efficace et la sélection du personnel est une analyse de poste, qui permet :
1) élaborer des descriptions de poste ;
2) déterminer les exigences du poste ;
3) définir les critères utilisés dans le processus de sélection.
Modalités pour attirer les candidats :
recherche au sein de l'organisation
candidats auto-déclarés
publicités dans les médias
État agences pour l'emploi
agences de recrutement privées
Sélection du personnel - le processus de détermination des compétences, aptitudes et capacités d'un candidat nécessaires pour effectuer un travail spécifique.
La technologie des étapes de sélection du personnel prévoit une séquence d'étapes mises en œuvre dans le processus de sélection du personnel.
La procédure standard de sélection du personnel comprend plusieurs étapes :
1. Sélection préliminaire des candidats ;
2. Réaliser un premier entretien ;
3. Évaluation des candidats ;
4. Vérifier la documentation fournie, recueillir et vérifier les recommandations ;
5. Examen médical ;
6. Mener un entretien final d'embauche ;
7. Prendre la décision finale concernant l'embauche ;
8. Discussion et exécution d'un contrat de travail.
La liste des étapes et des technologies pour leur mise en œuvre dépend des spécificités de l'entreprise. Lors de l'élaboration d'un système de sélection, ils sont guidés par des recommandations élaborées sur la base de l'expérience existante.
1. Présélection.
Son objectif est de réduire les coûts de recrutement en réduisant le nombre de candidats passant par la phase d'évaluation. La sélection primaire est effectuée selon les exigences minimales formellement établies imposées par l'administration et les emplois vacants aux employés potentiels. Ces exigences comprennent l'expérience professionnelle, l'éducation, les qualifications, les compétences (conduite automobile, compétences informatiques, capacité à travailler avec certains programmes), l'âge (pour les postes liés à la responsabilité financière).
La présélection est effectuée par un inspecteur du service RH ou un responsable RH sur la base d'une analyse du curriculum vitae fourni par le candidat. Le but d'un CV est d'attirer l'attention, d'intéresser l'employeur à cette candidature et de susciter une invitation à un entretien. En fonction de l'ancienneté, de l'expérience professionnelle et des qualifications du candidat, on distingue : types de CV :
- Chronologique - fournir séquentiellement des informations sur le candidat, en commençant par les derniers événements du prof. activités;
- Fonctionnel - composé de candidats ayant une expérience professionnelle dans plusieurs organisations spécialisées dans certains domaines d'activité (une présentation cohérente de l'évolution des qualifications dans chacun des domaines du parcours professionnel est donnée) ;
- Professionnel – ils se concentrent sur les réalisations professionnelles du candidat dans un certain domaine d’activité important pour ce poste vacant.
En pratique, une combinaison de ces types est généralement utilisée.
La structure du CV comprend :
1. Informations personnelles (sur l'état civil, l'âge, la santé), si les informations sur place vacante des exigences supplémentaires ont été spécifiquement stipulées ;
2. Objectif, c'est-à-dire quel objectif poursuit le candidat en envoyant un curriculum vitae à cette organisation (généralement en obtenant un poste spécifique) ;
3. Expérience professionnelle - la description est donnée dans l'ordre chronologique inverse par poste, l'attention est portée sur les compétences, l'expérience et les capacités acquises ;
4. Intérêts - indiquer ceux qui contribuent à l'évolution des qualifications en fonction des spécificités fonctionnelles du poste vacant.
S'il n'y a pas de curriculum vitae, alors la sélection préliminaire est effectuée au stade de l'analyse du questionnaire primaire rempli par le candidat lors de la première visite dans l'organisme. Le questionnaire est élaboré par le service du personnel, en tenant compte des spécificités du poste, et contient des informations biographiques sur la formation, l'ancienneté et l'expérience professionnelle. Sur la base des informations contenues dans les curriculum vitae et les questionnaires, ils éliminent les candidats qui ne répondent pas aux exigences et se préparent à l'entretien initial.
2. Premier entretien.
Son objectif est de connaître le candidat en détail afin de déterminer son aptitude à un travail futur. Au cours du processus d'entretien, le candidat doit recevoir des informations sur l'entreprise et ses activités futures qui détermineront le degré de son intérêt pour l'emploi proposé. La partie principale de l'entretien consiste à interroger le candidat. L'entretien présuppose une connaissance préalable de la nature et des conditions du futur travail (généralement une familiarisation avec la description de poste ou le règlement de l'unité). En conséquence, le candidat peut conclure que cet emploi ne lui convient pas. L'intervieweur peut conclure que l'embauche de cette personne n'est pas conseillée. Le groupe de candidats sélectionné est admis à l'étape suivante.
3.Évaluation des candidats.
L'objectif est d'identifier le potentiel des candidats, leur capacité à s'adapter au travail dans une équipe donnée. Réalisé selon un programme préalablement développé. Y compris une description des modèles, des méthodes et des procédures d'évaluation.
Les méthodes d'évaluation les plus courantes sont :
- Tests
- Examen d'aptitude
- Descriptif de l'évaluation
- Jeu de rôle
- Entretien
Lors de la sélection des tests, une grande attention est portée à la vérification de leur fiabilité et de leur objectivité. Pour ce faire, l'organisation crée une banque de données dans laquelle elle accumule des informations sur lesquels des tests utilisés ont permis de déterminer assez précisément les qualités du candidat nécessaires à la réussite de ses activités futures.
Objectif des examens de qualification – vérifier le niveau de connaissances du candidat. Ils élaborent au préalable une liste de questions pouvant être de nature théorique générale et nécessitant des connaissances législation actuelle, méthodes et règles nécessaires (vendeur - connaissance certaines règles ventes de certains types de biens, leur gamme, propriétés de consommation, bases du merchandising ; magasinier - règles de fonctionnement entreposage, comptabilité et stockage des marchandises, normes d'emballage et d'étiquetage).
Les tests d'évaluation permettent de tester la capacité à réaliser des opérations, la rapidité et la qualité de leur exécution. Souvent, cette méthode détermine le niveau de travail avec certains programmes informatiques. Par exemple, un caissier est testé sur sa capacité à faire fonctionner des caisses enregistreuses d'un certain type. La rapidité de travail et le nombre d'erreurs sont évalués. Les jeux de rôle sont souvent utilisés pour identifier les compétences en communication. Pendant le jeu, en observant les candidats, vous pourrez analyser le comportement des candidats dans certaines situations atypiques. Pour réduire le coût de la procédure de sélection, un entretien est utilisé. Cette procédure implique l'intervention de spécialistes des services avec lesquels le poste vacant est destiné à interagir. Un entretien personnel est mené avec un candidat selon un programme spécialement élaboré. Un entretien collectif est mené avec plusieurs candidats. L'intervieweur observe le comportement des participants lors de la discussion du sujet, évalue le degré de leur activité et la argumentabilité de leurs déclarations. La capacité de contrôler le cours d'une conversation, la clarté de l'expression des pensées, l'alphabétisation de la parole et du vocabulaire, l'alphabétisation et l'exactitude d'un différend, la capacité d'écouter l'interlocuteur. Habituellement, plusieurs observateurs interviennent sur les feuilles de pointage.
4. Vérification de la documentation, collecte et vérification des références.
Cette étape implique l'analyse et la vérification des données personnelles en interrogeant les responsables du lieu de travail précédent ou d'autres personnes connaissant bien le candidat.
Pour ce faire, une colonne est prévue dans le questionnaire initial dans laquelle le demandeur est invité à indiquer à qui s'adresser pour une recommandation. Cette procédure prend du temps et s'effectue aux étapes ultérieures de la sélection ; les informations doivent être obtenues avant l'entretien final.
5. Examen médical.
Une approche formelle de cette étape peut causer de graves dommages à l'organisation. Compte tenu des spécificités du travail dans le commerce, la tâche du miel. l'examen ne consiste pas seulement à identifier les maladies cachées et dangereuses pour la population, mais également à évaluer la prédisposition aux maladies allergiques et la capacité à résister au stress physique et psychologique.
6. Entretien final.
Elles sont généralement réalisées « en face à face » directement avec le manager. Lors de l'embauche d'un spécialiste pour des postes de haute direction, cet entretien est mené par une commission spéciale composée de plusieurs personnes. Le but de l'entretien est d'obtenir des informations sur des questions qui n'ont pas été reflétées lors des étapes précédentes ou de clarifier des informations reçues précédemment.
7. Décision finale d'embauche.
La décision est prise par un fonctionnaire ou un groupe de personnes autorisées à le faire. A ce stade, le document réglementaire « Règlement sur l'embauche » est utilisé. Pour prendre une décision d'embauche, l'ensemble des informations collectées au stade de la sélection est analysée.
8. Discussion et exécution d'un contrat de travail.
Une fois la décision d'embauche prise de cet employé il est invité à discuter d'un contrat de travail. La discussion se déroule sur la base des problématiques soulevées lors de l’entretien final d’embauche. Le contenu et la procédure d'établissement d'un contrat de travail sont élaborés en tenant compte des exigences de la législation en vigueur (Code du travail de la Fédération de Russie, section 3, articles 56-67), des spécificités et des conditions de travail de cette organisation.
L'embauche est formalisée par un arrêté - une directive de l'employeur. Délivré sur la base d'un contrat de travail conclu (son contenu doit être conforme aux termes du contrat).
Les principales dispositions du système de recrutement sont reflétées dans les documents internes suivants :
 - Règlement sur l'embauche du personnel de l'organisation ;
 - Règlement pour la conclusion d'un contrat de travail ;
 - Règlement sur l'évaluation des candidats au poste ;
 - Position dans l'unité structurelle ;
 - Description du poste ;
 - Règlement intérieur du travail.
Le recrutement fondé sur des preuves est généralement effectué sur la base de modèles de travail. Dans les années 90 une approche formelle pour décrire un lieu de travail est proposée personnel de direction. Ce modèle comprend 15 éléments, ce caractéristiques quantitatives et qualitatives du lieu de travail :
1. Données personnelles (autobiographie, curriculum vitae, caractéristiques du lieu de travail et d'études précédent, fiche du personnel, cahier de travail) ;
2. Expérience employé (production, social, vie) ;
3. Connaissances professionnelles (dans le domaine de la gestion, de l'économie, de la pédagogie, de la psychologie, de la jurisprudence) ;
4. Compétences professionnelles (équipement, technologie, information) ;
5. Qualités personnelles (commerciales et morales) ;
6. Psychologie de la personnalité (type de personnalité, niveau d'intelligence, tempérament, motivation) ;
7. Santé et performance (en bonne santé, pratiquement en bonne santé, malade) ;
8. Niveau de qualification (formation professionnelle, formation avancée, reconversion, formation postuniversitaire) ;
9. Carrière de service (modèle de carrière) ;
10. Loisirs (sports, loisirs, chasse, etc.) ;
11. Mauvaises habitudes et désavantages (handicaps physiques, tabagisme, alcool, toxicomanie) ;
12. Organisation du travail (équipement de bureau, locaux, transports) ;
13. Rémunération (salaire, primes, récompenses) ;
14. Prestations sociales (appartement, bons, crédits, prêts, vêtements spéciaux) ;
15. Garanties sociales(assurances, avantages sociaux, pensions, bourses).
La base d'une sélection appropriée du personnel est la disponibilité d'informations objectives sur l'employé et exigences formellesà un poste vacant. Afin d’établir raisonnablement leur lien. La sélection des employés doit être effectuée sur une base scientifique.
Premièrement, sur la base des caractéristiques spécifiques de l'entreprise et de ses divisions, sont sélectionnés les employés capables de résoudre les tâches assignées.
Deuxièmement, la sélection du personnel est effectuée en tenant compte formation professionnelle. Expérience de production, qualités personnelles de l'employé.
Troisièmement, les emplois sont sélectionnés pour les travailleurs et employés hautement qualifiés en modifiant la répartition existante des fonctions.
Pour les autres postes, la sélection du personnel est basée sur exigences réglementaires des emplois. Le recrutement est le processus de sélection des candidats appropriés pour les postes vacants. Sur la base de la réserve de personnel existante dans l'entreprise, à la bourse du travail.
En règle générale, le calcul des besoins en travailleurs et en employés est effectué sur la base de la méthode normative basée sur les normes d'effectif agrégées pour 1 million de roubles. Cette méthode a été développée dans les années 80 sur la base de normes démographiques pour les secteurs de l'économie nationale. DANS conditions modernes il est utilisé en appliquant des facteurs d’ajustement à l’inflation.

sélection des postes vacants des employés

La sélection des candidats à un poste vacant s'effectue parmi les candidats au poste vacant de manager ou de spécialiste en gestion en évaluant les qualités commerciales des candidats. Dans ce cas, des techniques spéciales sont utilisées qui prennent en compte le système de caractéristiques professionnelles et personnelles, couvrant les groupes de qualités suivants Kokhanov E.F. Sélection et intégration du personnel : Proc. allocation./ E.F. Kokhanov. - M. : GAU, 2004. - P.67. :

1) maturité sociale et civique ;

2) attitude envers le travail ;

3) niveau de connaissances et d'expérience professionnelle ;

4) compétences organisationnelles ;

5) capacité à travailler avec les gens ;

6) capacité à travailler avec des documents et des informations ;

7) la capacité de prendre et de mettre en œuvre des décisions en temps opportun ;

8) la capacité de voir et de soutenir l’avant-garde ;

9) traits de caractère moraux et éthiques.

Le premier groupe comprend les qualités suivantes : la capacité de subordonner les intérêts personnels aux intérêts publics ; la capacité d’écouter les critiques et de faire preuve d’autocritique ; participer activement à des activités sociales; avoir un haut niveau de culture politique.

Le deuxième groupe couvre les qualités suivantes : le sens de la responsabilité personnelle pour la tâche assignée ; attitude sensible et attentive envers les gens; un travail acharné; discipline personnelle et insistance sur le respect de la discipline par les autres ; le niveau d'esthétique de l'œuvre.

Le troisième groupe comprend les qualités suivantes : avoir des qualifications correspondant au poste occupé ; connaissance des principes objectifs de la gestion de la production; connaissance des méthodes avancées de leadership; expérience de travail.

Le quatrième groupe comprend les qualités suivantes : la capacité à organiser un système de gestion ; capacité à organiser votre travail; connaissance des méthodes de gestion avancées; capacité à diriger des réunions d'affaires; la capacité d'auto-évaluer ses capacités.

Le cinquième groupe comprend les qualités suivantes : la capacité de travailler avec des subordonnés ; capacité à travailler avec les gestionnaires différentes organisations; capacité à créer une équipe soudée; capacité à sélectionner, organiser et sécuriser les prises de vue.

Le sixième groupe comprend les qualités suivantes : la capacité de formuler des objectifs de manière brève et claire ; capacité à composer lettres commerciales, ordres, instructions ; la capacité de formuler clairement des instructions et de confier des tâches ; connaissance des possibilités technologie moderne etc.

Le septième groupe est représenté par les qualités suivantes : la capacité de prendre des décisions en temps opportun ; capacité à assurer le contrôle de la mise en œuvre des décisions ; capacité à naviguer rapidement dans des environnements complexes ; capacité à résoudre des situations de conflit; maîtrise de soi; confiance en soi, etc.

Le huitième groupe combine des qualités ; la capacité de voir de nouvelles choses ; capacité à reconnaître et à soutenir les innovateurs, les passionnés et les innovateurs ; la capacité de reconnaître et de neutraliser les sceptiques, les conservateurs, les rétrogrades et les aventuriers ; initiative; courage et détermination dans le maintien et la mise en œuvre des innovations. Le neuvième groupe comprend les qualités suivantes : honnêteté, intégrité, décence, intégrité ; équilibre, retenue, politesse; persistance; sociabilité, charme; modestie, simplicité; propreté et propreté apparence; bonne santé.

Dans chaque cas spécifique, les postes les plus importants pour un poste et une organisation particuliers sont sélectionnés dans cette liste (avec l'aide d'experts), et les qualités spécifiques qu'un candidat à ce poste particulier doit posséder y sont ajoutées. Lors de la sélection des qualités les plus importantes pour déterminer les exigences des candidats à un poste particulier, il convient de distinguer les qualités nécessaires pour postuler à un emploi et celles qui peuvent être acquises assez rapidement.

Après cela, des experts travaillent pour déterminer la présence de qualités chez les candidats à un poste vacant et le degré dans lequel chaque candidat les possède (pour chaque qualité).

Objectifs et étapes de sélection du personnel.

La sélection est une méthode qui permet, dans toutes les conditions, de mener à bien la procédure concurrentielle la plus démocratique et largement libre de toute subjectivité. Kokhanov E.F. Décret. essai.-S. 45..

Les avantages de la méthode de sélection sont une étude globale, approfondie et objective des caractéristiques individuelles de chaque candidat et la prédiction possible de son efficacité ; les inconvénients sont la durée et le coût élevé des procédures utilisées ;

Le but de cette méthode est de sélectionner les candidats les plus aptes à l'embauche. L'éducation, les qualifications, le niveau de compétences professionnelles, l'expérience professionnelle antérieure, les qualités personnelles, l'aptitude psychologique et professionnelle sont pris en compte.

Avant que l'organisation ne prenne la décision d'embaucher un candidat, celui-ci doit se soumettre à prochaines étapes sélection (Fig. 1.1.) :

Riz. 1.1.Étapes de sélection des candidats

Conversation de sélection préliminaire. La conversation peut être menée de différentes manières. Pour certaines activités, il est préférable que les candidats se déplacent sur leur futur lieu de travail, auquel cas cela peut être réalisé par un supérieur hiérarchique, dans d'autres cas cela est réalisé par un spécialiste RH.

L’objectif principal de la conversation est d’évaluer le niveau d’éducation du candidat, son apparence et ses qualités personnelles déterminantes.

Remplir le formulaire de candidature. Les candidats qui ont réussi l’entretien préliminaire doivent remplir un formulaire de candidature spécial et un questionnaire.

Le nombre d'éléments du questionnaire doit être réduit au minimum et ils doivent demander les informations les plus pertinentes pour les performances professionnelles futures du candidat. Les informations peuvent concerner des travaux antérieurs, un état d'esprit, des situations rencontrées, mais de telle manière que sur cette base, il serait possible de procéder à une évaluation standardisée du candidat. Les questions du questionnaire doivent être neutres et permettre toutes les réponses possibles, y compris la possibilité de refuser de répondre.

Conversation à louer (entretien). Il existe plusieurs principaux types de conversation pour l'embauche de la méthode Dugin O. Assessment Center. Lieu d'évaluation du personnel dans travail du personnel/ O. Dugina // Bulletin du personnel, 2004. -N° 2 (14).-P. 24. :

1) selon le schéma - la conversation est de nature quelque peu limitée, les informations reçues ne donnent pas une idée générale du candidat, le déroulement de la conversation ne peut être adapté aux caractéristiques du candidat, cela le contraint, restreint les possibilités d'obtenir des informations;

mal formalisé - seules les questions principales sont préparées à l'avance, le chef d'orchestre a la possibilité d'inclure d'autres questions imprévues, modifiant ainsi avec souplesse le cours de la conversation. L'intervieweur doit être mieux préparé à pouvoir voir et enregistrer les réactions des candidats, à choisir parmi l'éventail des questions possibles exactement celles qui sont en jeu. à l'heure actuelle méritent plus d'attention;

pas selon un plan - seule une liste de sujets qui doivent être abordés est préparée à l'avance. Pour un intervieweur expérimenté, une telle conversation est une énorme source d’informations.

Essai. Une source d'information qui peut fournir des informations sur les capacités et compétences professionnelles du candidat, décrire à la fois les attitudes potentielles, les orientations d'une personne et les méthodes d'activité spécifiques qu'elle maîtrise déjà réellement. Les tests peuvent permettre de se faire une opinion sur la capacité du candidat à évoluer professionnellement et dans l'emploi, les spécificités de la motivation et les caractéristiques d'un style d'activité individuel.

Vérification des références et historique. Les informations provenant de lettres de recommandation ou de conversations avec des personnes que le candidat a désignées comme recommandataires peuvent permettre de clarifier ce que le candidat a fait exactement et avec quel succès dans ses lieux de travail, d'études ou de résidence précédents.

Méthodes d'évaluation du personnel lors de l'embauche. Centres d'évaluation du personnel. Ils utilisent une technologie complexe fondée sur les principes de l’évaluation basée sur des critères. Utiliser de grandes quantités diverses méthodes et évaluation obligatoire des mêmes critères dans différentes situations et, de diverses manières, augmente considérablement le caractère prédictif et la précision de l'évaluation. Ils sont particulièrement efficaces pour évaluer les candidats à nouveau poste(promotion) et lors de l’évaluation du personnel d’encadrement.

Tests d'aptitudes. Leur objectif est d’évaluer les qualités psychophysiologiques d’une personne et ses capacités à réaliser certaines activités. Dans la plupart des cas, des tests sont utilisés qui sont d'une certaine manière similaires au travail que le candidat effectuera.

Tests d'aptitude générale - évaluation du niveau général de développement et des caractéristiques individuelles de la pensée, de l'attention, de la mémoire et d'autres fonctions mentales supérieures. Particulièrement informatif pour évaluer le niveau de capacité d'apprentissage.

Tests biographiques et études biographiques. Principaux aspects de l'analyse : relations familiales, nature de l'éducation, développement physique, principaux besoins et intérêts, caractéristiques de l'intelligence, sociabilité.

Les données du dossier personnel sont également utilisées - une sorte de dossier dans lequel sont inscrites les données personnelles et les informations obtenues sur la base d'évaluations annuelles. Sur la base des données du dossier personnel, les progrès du développement de l’employé sont suivis, sur la base desquels des conclusions sont tirées sur ses perspectives.

Tests de personnalité. Tests psychodiagnostiques pour évaluer le niveau de développement des qualités personnelles individuelles ou si une personne appartient à un certain type. Ils évaluent plutôt la prédisposition d’une personne à un certain type de comportement et ses capacités potentielles.

Entretien - une conversation visant à collecter des informations sur l'expérience, le niveau de connaissances et l'évaluation professionnelle qualités importantes demandeur. Un entretien d'embauche peut fournir des informations détaillées sur un candidat qui, par rapport à d'autres méthodes d'évaluation, peuvent fournir des informations précises et prédictives.

Recommandations. Il est important de prêter attention à la provenance des recommandations et à la manière dont elles sont présentées. Pour obtenir une recommandation, des informations sont requises auprès du supérieur immédiat de la personne à qui cette recommandation semble. Des recommandations sont établies avec tous les détails de l'organisation et des coordonnées pour retour. Lorsque vous recevez une recommandation d'un particulier, vous devez faire attention au statut cette personne. Si une recommandation à un professionnel est faite par une personne très connue dans les milieux spécialisés, alors cette recommandation sera plus justifiée.

Méthodes non conventionnelles. Dans certains cas, un polygraphe (détecteur de mensonge), un indicateur de stress psychologique, des tests d'honnêteté ou d'attitude envers quelque chose établi par l'entreprise sont utilisés. Gainullova T. Utilisation d'un polygraphe (détecteur de mensonge) lorsque l'on travaille avec du personnel / T. Gainullova //. Gestion du personnel, 2001. -No. 3.-P.6.. Parfois, des tests d'alcoolémie et de drogue sont utilisés pour les candidats. Généralement, ces tests sont basés sur des analyses d'urine et de sang dans le cadre d'une routine examen médical au début d'un emploi. Certains experts utilisent différents types psychanalyse afin d'identifier les compétences des candidats pour un éventuel travail dans leurs organisations Berezin F.B. Méthodologie de recherche multilatérale sur la personnalité. /F.B. Berezin, député. Miroshnikov, E.D. Sokolova. - M. : Folium, 2004. - P. 79..

Il a été établi que le plus méthodes efficaces Les évaluations des candidats comprennent des centres d'évaluation du personnel, des tests d'aptitude, des tests d'aptitude générale, suivis de tests biographiques et de personnalité. Les moins efficaces sont les entretiens, les recommandations et l'astrologie.

Les capacités et les inconvénients des méthodes d'évaluation du personnel les plus courantes sont présentées dans le tableau 2. Annexe 1.

Une évaluation préliminaire des résultats de la sélection et des coûts encourus permet de sélectionner correctement la méthode d'évaluation que l'entreprise doit utiliser.

L'organisation du recrutement doit : répondre à ses objectifs, ne pas porter atteinte aux intérêts de l'individu, veiller au strict respect de la législation du travail, prendre en compte, d'une part, le calendrier de sélection lié à sa mise en œuvre, les coûts, et d'autre part d'autre part, la responsabilité du poste pour lequel l'employé est sélectionné. Dans les petites entreprises, le recrutement des nouveaux salariés s'effectue directement par le dirigeant lui-même, dans les entreprises de taille moyenne - par le service du personnel, et dans une grande entreprise - service du personnel, qui comprend généralement une unité structurelle spécialisée. Au sein d'une entreprise, la sélection du personnel peut être effectuée par le chef d'une unité structurelle. Ce travail sera réalisé plus efficacement par des spécialistes des services des ressources humaines à la demande des chefs de l'unité structurelle.

Si l'entreprise ne dispose pas de spécialistes expérimentés dans la sélection du personnel professionnel, des consultants de cabinets spécialisés peuvent être impliqués dans ce travail.

Le recrutement doit être effectué conformément aux exigences suivantes :

connaissance des besoins du client, des spécificités des activités de l’entreprise, de sa structure, de sa stratégie de développement, de sa culture organisationnelle ;

connaissance de la nature du poste vacant, de son rôle, de l'étendue des responsabilités du salarié qui l'occupe et des autres exigences pour lui ;

disponibilité des informations nécessaires concernant les emplois vacants. Ces informations doivent caractériser le contenu du travail (fonctions et travail effectué), les exigences relatives aux compétences de l'employé (connaissances, expérience), les capacités et caractéristiques individuelles(physiques, intellectuelles, etc.), contre-indications ; 4) forte interaction fonctionnelle divisions structurelles Magura M.I. Technologies modernes du personnel./ M.I. Magura, M.B. Kurbatova.-- M. : JSC "Business School" Intel-Sintez", 2001. - P. 189..

L'organisation de l'embauche doit commencer par une description du travail et sa spécification par rapport au lieu de travail. Le but de cette procédure est de clarifier la liste précise des travaux, de déterminer la faisabilité de l'embauche d'un nouveau salarié, car il est peut-être possible de réattribuer ces emplois à d'autres travailleurs. Lors de la constitution d'un ensemble de travaux, des répertoires de tarifs et de qualifications sont utilisés, qui contiennent solutions standards en relation avec l'ensemble des fonctions (travaux) en relation avec le poste des salariés et la catégorie des travailleurs Spivak V. A. Comportement organisationnel et gestion du personnel : Tutoriel./ V. A. Spivak - Saint-Pétersbourg : Peter, 2000. - P. 261.. Grande valeur a une définition de l'étendue du travail qui détermine la forme d'emploi (à temps plein ou à temps partiel), une éventuelle expansion des fonctions (responsabilités du poste), si l'étendue du travail ne garantit pas la pleine charge de travail de l'employé pour les fonctions prévues pendant la journée de travail.

Préparé qualitativement descriptions de poste permettre non seulement d'assurer la sélection du personnel pour un poste donné, mais aussi de planifier leur formation, d'évaluer l'efficacité du travail, l'adéquation de l'employé au poste occupé, de prendre des décisions de promotion et de résoudre les conflits de travail dans l'organisation. En plus de la liste des travaux qui constituent les responsabilités professionnelles, des exigences sont également formulées pour l'exécutant de ces travaux - pour la personnalité de l'employé lui-même. Il est important ici de se concentrer, si possible, sur des critères objectifs, car Chaque manager a sa propre idée d'un employé efficace.

L'embauche d'un employé peut être représentée comme un ensemble de procédures disposées dans un certain ordre. Le plus important partie intégrante l'embauche est une sélection professionnelle, qui se structure comme suit : il y a d'abord une recherche de plusieurs candidats, parmi lesquels, à la suite, plusieurs personnes sont sélectionnées qui sont présentées à la direction de l'entreprise pour la décision finale. La sélection comporte plusieurs étapes, comprenant un entretien préliminaire, l'évaluation des données personnelles, des entretiens, des tests, une évaluation de la santé, probation, décision finale d'embauche.

Parmi les raisons qui poussent les chômeurs à refuser les postes vacants, la principale est la faiblesse des salaires, la probabilité accrue de retards et l'instabilité des entreprises.

Les raisons les plus courantes pour lesquelles les employeurs refusent d'embaucher des chômeurs sont : pour les hommes - leur accent sur des revenus plus élevés que ceux proposés par l'employeur (21,0 %) et un âge avancé (20,0 %) ; pour les femmes - discrimination au travail (sexe, âge, présence d'un enfant, âge, état de santé) - 6 refus sur 10 ; chez les jeunes - manque de profession, d'expérience professionnelle, compétences professionnelles et compétences (8 échecs sur dix) et jeune âge (17,7%) Starobinsky E. E. Quelques touches à politique du personnel/ E. E. Starobinsky // Gestion du personnel. -- 2004. -- N° 7.-S. 12..

Quant aux exigences des employeurs envers un futur salarié de leur entreprise, les qualités suivantes ont été identifiées (par ordre d'importance) :

· niveau de professionnalisme;

· maturité sociale;

· expérience de travail;

· désir d'améliorer les qualifications;

· haut niveau culture;

· connaissance des programmes informatiques modernes;

· qualifications supplémentaires;

· formation théorique.