Ils me transfèrent à un autre poste sans mon consentement. Comment transférer un employé à un autre poste s'il n'est pas d'accord. Différences entre traduction interne et traduction externe

Comment s'inscrire correctement transfert temporaire employé à un autre emploi sans le consentement de l'employé, documenter la validité du transfert et sa résiliation - ceci est discuté dans l'article.

De l'article, vous apprendrez :

Comment transférer temporairement un employé vers un autre emploi sans son consentement

Le transfert d'un salarié vers un autre emploi sans le consentement du salarié est effectué s'il est nécessaire de prévenir ou d'éliminer les conséquences de :

incendies, tremblements de terre, inondations ;
catastrophes naturelles et causées par l'homme ;
accidents industriels;
accidents industriels;
famine, épidémies, épizooties ;
dans d'autres cas exceptionnels qui menacent la vie, la santé ou les conditions de vie et activités normales de l'ensemble ou d'une partie de la population.

En transférant temporairement un salarié vers un autre emploi sans son consentement , notamment, lors de la relocalisation de salariés étrangers, l'employeur a le droit de ne pas prendre en compte la profession, la spécialité ou le poste acquis, ainsi que le type activité de travail, qui est indiqué dans le permis de travail délivré ou dans le brevet délivré.

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Le transfert temporaire d'un salarié vers un autre emploi sans son consentement est autorisé si :

temps d'arrêt causé par les raisons ci-dessus ;
la nécessité de prévenir des actions telles que la destruction ou les dommages matériels ;
la nécessité de remplacer un spécialiste temporairement absent.

L’employeur doit tenir compte du fait que le transfert à un autre poste sans le consentement du salarié est permis sous deux conditions :

Important! Une mutation temporaire vers un autre emploi sans le consentement du salarié ne peut excéder un mois en durée ou en durée. Mais le nombre de transferts, ainsi que leur fréquence, ne sont limités par la loi que directement par rapport aux salariés étrangers, qui ne sont autorisés à effectuer un transfert qu'une seule fois au cours d'une année civile.

Si pendant cette période, il devient nécessaire de retransférer vers un autre emploi sans le consentement du salarié étranger et qu'en même temps il n'est pas en mesure d'effectuer le travail prévu par le contrat de travail en raison de la survenance d'un , alors un spécialiste est nécessaire sur la base de la clause 11 de la partie 1 de l'article 327.6 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le travail d'un spécialiste pendant la période de transfert temporaire d'un salarié à un autre poste sans le consentement du salarié est rémunéré lors du paiement effectif, mais le paiement ne peut être inférieur au salaire moyen de l'emploi précédent. Ceci est indiqué dans les parties 2, 3 et 4 de l'article 72.2 et dans les parties 1 et 3 de l'article 327.4 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Un employé qui est un athlète professionnel peut-il être temporairement muté à un autre poste sans le consentement d'un employé ?

Un transfert temporaire vers un autre lieu de travail sans le consentement direct d'un salarié athlète professionnel vers un autre employeur est possible si les conditions suivantes sont remplies :

un tel transfert est dû au fait qu'il est impossible d'assurer la participation de l'athlète à des compétitions ou des compétitions ;

le transfert s'effectue d'un commun accord entre les parties avec l'accord écrit du sportif ;

la durée du transfert temporaire ne dépasse pas un an.

Pendant le transfert avec l'athlète . La validité d’un contrat de travail conclu antérieurement sur le lieu de travail d’origine de l’athlète est considérée comme suspendue jusqu’à l’expiration de la validité du contrat de travail à durée déterminée exécuté. L'exercice de tous les droits et obligations au titre du TD initial précédemment conclu est également suspendu.

Il faut tenir compte du fait que la validité du TD original est renouvelée à l'expiration de la période de transfert temporaire. Pendant toute la durée du transfert temporaire, la validité du TD initial n'est pas interrompue. Le nouvel employeur sur le lieu de travail temporaire n'a pas le droit de transférer l'athlète vers un autre employeur. En cas de résiliation anticipée d'un TD à durée déterminée, le contrat initial commence à être pleinement valable à partir du jour ouvrable suivant.

Quels documents peuvent être utilisés pour confirmer la validité d’un transfert vers un autre emploi sans le consentement du salarié ?

Lors du transfert d'un salarié vers un autre lieu de travail sans son consentement direct, la validité des actions doit être documentée. En cas de litige sur la légalité d'un transfert sans le consentement d'un spécialiste, il est recommandé à l'employeur de préparer les documents pertinents qui permettront de confirmer la disponibilité de ces , qui a permis de mener une telle action (article 17 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004, n° 2).

Le transfert vers un autre emploi sans le consentement de l’employé est autorisé si les documents suivants sont disponibles :

certificat délivré par des spécialistes des services d'urgence;
actes confirmant la survenance d'incidents d'urgence ;
arrêté du chef d'entreprise sur les mesures prises pour éliminer les conséquences de l'accident, etc.

Question de pratique : Est-il possible de refuser une mutation temporaire s'il existe des circonstances permettant à l'employeur d'effectuer de telles actions sans le consentement du salarié ?

Non, un tel refus est considéré comme illégal. Un certain nombre de cas sont considérés comme des exceptions.

Ordre de transférer temporairement un employé à un autre emploi à titre de remplacement. Remplacement temporaire en raison de circonstances d'urgence

Les enregistrements de transfert permanent sont inscrits dans le cahier de travail et employé (article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie, , approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 sous le n° 1).

Il existe des cas où un employeur décide de transférer un salarié vers un poste dont le salaire est inférieur au précédent. Est-il possible de passer à un poste moins bien rémunéré sans le consentement du salarié ? Essayons de le comprendre.

Transfert vers un autre emploi

fonction de travail (changement du type de travail assigné);
unité structurelle au sein du même employeur (si une telle unité était précisée dans le contrat de travail) ;
localité avec l'employeur (au-delà des limites administratives de la localité précédente).

Le transfert peut être temporaire ou permanent. Par règles générales Pour transférer un salarié, son consentement est requis. Mais la législation prévoit également des cas où un salarié peut être muté sans son consentement.

La législation du travail interdit le transfert d'un salarié vers un travail si le nouvel emploi est contre-indiqué pour des raisons médicales.

Transfert à un autre emploi sans le consentement de l’employé

Sans le consentement du salarié, celui-ci ne peut être muté qu'en cas de circonstances dangereuses menaçant la vie de la population.

De telles circonstances comprennent :

catastrophes naturelles ou d'origine humaine ;
accidents industriels;
accident du travail;
tremblement de terre, incendie, famine, inondation, épizootie ou épidémie et autres cas exceptionnels qui menacent les conditions de vie normales ou la vie de la population.

De plus, une mutation temporaire sans le consentement du salarié est possible si les situations ci-dessus ont provoqué :

temps d'arrêt (suspension temporaire du travail pour des raisons de nature organisationnelle, technologique, économique ou technique) ;
la nécessité de prévenir les dommages matériels ;
remplacer un salarié temporairement absent.

Dans tous ces cas, le transfert ne peut être effectué que dans le but d'éliminer ou de prévenir les conséquences de circonstances d'urgence. La durée du transfert sans l’accord du salarié ne peut excéder un mois.

Mais même dans de telles situations exceptionnelles, une mutation dans laquelle le salarié doit occuper un emploi exigeant des qualifications moindres n'est possible qu'avec le consentement écrit du salarié.

Transfert pour nécessité de production : sans le consentement du salarié ?

Le Code du travail ne définit pas le terme « nécessité de production ». En règle générale, dans la pratique, il s'agit de changements technologiques ou conditions d'organisation travail. Ils sont mentionnés à l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. Dans de tels cas, des modifications des conditions de travail sont possibles sans le consentement du salarié. Mais seulement s’ils ne concernent pas les fonctions professionnelles de l’employé.

Ainsi, s'il existe un besoin de production (causé par des changements technologiques ou organisationnels des conditions de travail), il est possible de muter un salarié sans son accord :

d'une unité structurelle à une autre au sein d'une même entreprise ;
d'une localité à une autre en collaboration avec l'employeur.

L'employeur doit informer l'employé de ces changements à l'avance - deux mois à l'avance. Si le salarié n'est pas d'accord avec de tels changements, l'employeur doit lui proposer un autre emploi qu'il pourra exercer en tenant compte de son état de santé.

S’il n’y a pas de travail de ce type ou si le salarié n’est pas d’accord avec les propositions de l’employeur, alors contrat de travail s'arrête avec lui.

Dans cet article nous allons vous expliquer comment un responsable RH peut formaliser le transfert de salariés vers un autre emploi. Nous examinerons en détail les types de transferts suivants : temporaires et permanents, à l'initiative du salarié et à l'initiative de l'employeur, avec l'accord du salarié et sans obtenir son consentement. Nous accorderons également une attention particulière à la procédure de transfert d'un employé vers un autre lieu de travail en collaboration avec l'employeur.

Règles de transfert vers un autre emploi

Règles générales

P. transfert vers un autre emploi - il s'agit d'un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail d'un salarié ou d'une unité structurelle dans laquelle le salarié travaille (si l'unité structurelle a été précisée dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi qu'un transfert travailler dans une autre localité avec l'employeur (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les mutations peuvent être temporaires ou permanentes, à l'initiative du salarié et à l'initiative de l'employeur, avec l'accord du salarié et sans son consentement.

POUR VOTRE INFORMATION

Dans ce cas, les divisions structurelles doivent être comprises comme des succursales, des bureaux de représentation, ainsi que des départements, des ateliers, des zones, etc. (Article 16 de la résolution du Plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n° 2).

Veuillez noter que le transfert vers un autre emploi n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'exception concerne certains cas de transfert temporaire, auxquels nous accorderons une attention particulière. Dans ce cas, un accord visant à modifier les termes du contrat de travail déterminé par les parties doit être conclu par écrit (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Veuillez noter que le consentement du salarié ne sera pas requis pour le déplacer d’un même employeur à un autre. lieu de travail, à une autre unité structurelle située dans la même zone, en lui confiant des travaux sur un autre mécanisme ou unité, si cela n'entraîne pas de modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties.

Dans tous les cas, il est interdit de transférer ou de déplacer un salarié vers un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé.

Aussi, à la demande écrite du salarié ou avec son accord écrit, elle peut être réalisée.

Attention : si une mutation vers un autre emploi est déclarée illégale, le salarié doit être réintégré à son ancien lieu d'affaires. Dans ce cas, l'organisme chargé d'examiner le conflit individuel du travail décide de verser à cette personne la différence de salaire pour toute la période pendant laquelle elle a accompli un travail moins bien rémunéré. En outre, le tribunal a le droit, à la demande de l'employé, de prendre la décision de recouvrer auprès de l'employeur une indemnisation pécuniaire pour le préjudice moral causé par ces actions (article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par ailleurs, si l'employeur retarde l'exécution de la décision de réintégration du salarié dans son ancien emploi, l'organisme qui a pris la décision statue sur le paiement. à ce citoyen différences de gains pendant toute la période de retard (article 396 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Traduction permanente

Dans ce cas, nous parlons d'un changement permanent dans la fonction de travail de l'employé ou de l'unité structurelle dans laquelle l'employé travaille (si l'unité structurelle a été spécifiée dans le contrat de travail) (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). ).

Tout salarié peut demander un transfert (voir exemple 1).

Pour effectuer le transfert, utilisez le formulaire n° T-5 ou le formulaire n° T-5a (voir exemple 3), approuvés par le décret du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 5 janvier 2004 n° 1 « Sur l'approbation du unifié formes de documentation comptable primaire pour l'enregistrement du travail et son paiement » (ci-après dénommée Résolution n° 1).

En fonction de l'ordre de transfert du salarié vers un autre emploi, des notes sont faites dans la rubrique « Embauche, mutations vers un autre emploi » de la carte personnelle du salarié (formulaire n° T-2 ou n° T-2GS(MS)) (voir Exemple 4) et compte personnel (formulaire n° T-54 ou n° T-54a).

A qui : kadry@site
Sujet: Consultations gratuites

Lors de l'émission d'un ordre de transfert d'un employé à un autre emploi (formulaire n° T-5, approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 5 janvier 2004 n° 1 « Sur l'approbation des formes unifiées de documentation comptable primaire pour enregistrement du travail et de sa rémunération »), les responsables RH se posent souvent une question : « Quel document doit être indiqué dans la ligne « Base : avenant au contrat de travail du… » ? Détails du contrat de travail lui-même ou détails accord complémentaireà un contrat de travail ?

Olga Maksimova,
Chef du département RH de Burevestnik LLC, Nijni Novgorod

Vladimir Pirogov, avocat chez Nikline LLC, répond :

A la ligne « Base : avenant au contrat de travail en date du… » les détails de l'avenant au contrat de travail doivent être indiqués. Expliquons notre position.

Conformément à l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le transfert vers un autre emploi est un changement permanent ou temporaire dans la fonction de travail d'un employé et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle l'employé travaille (si l'unité structurelle a été spécifiée dans le contrat de travail ), tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi qu'en étant transféré à un autre emploi vers un autre endroit chez l'employeur. Et le lieu de travail et la fonction de travail de l'employé sont des conditions obligatoires du contrat de travail (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les modifications des termes du contrat de travail déterminés par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, ne sont autorisées qu'avec l'accord des parties au contrat de travail, conclu par écrit.

Par conséquent, la base pour émettre un ordre de mutation sera un avenant au contrat de travail signé par les deux parties, à savoir un accord complémentaire.

Et conformément aux Instructions pour l'utilisation et le remplissage des formulaires de documentation comptable primaire pour la comptabilisation du travail et son paiement dans le cas où un contrat de travail n'a pas été conclu avec le salarié (le salarié a été embauché avant le 10/06/1992) et son embauche a été formalisée par arrêté, lors du remplissage forme unifiée N° T-5, dans la ligne « Bases », sont indiqués les documents spécifiques sur la base desquels le salarié sera transféré vers un autre emploi (candidature, rapport médical, note, etc.), ainsi que le détail « Changement d'emploi contrat » ne sont pas renseignés.

Conformément à l'art. 66 du Code du travail de la Fédération de Russie, informations sur les transferts vers un autre emploi permanent sont inscrits dans le cahier de travail du salarié (voir exemple 5). Dans ce cas, l'enregistrement du transfert est effectué au plus tard une semaine sur la base de l'ordre (instruction) correspondant de l'employeur (article 10 des Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, d'établissement des formulaires de cahier de travail et de leur fourniture à employeurs, approuvé par le décret gouvernemental n° 225 du 16 avril 2003, ci-après dénommé la résolution n° 225).

Transfert temporaire

Dans ce cas, nous parlons d'un changement temporaire dans la fonction de travail du salarié ou de l'unité structurelle dans laquelle le salarié travaille (si l'unité structurelle a été précisée dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, les transferts temporaires vers un autre emploi sont réglementés par l'art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, par accord des parties, conclu par écrit, un salarié peut être temporairement muté à un autre emploi chez le même employeur pour une durée pouvant aller jusqu'à un an.

Attention : si, à la fin de la période de transfert, l'emploi précédent du salarié n'est pas pourvu, et qu'il n'en a pas demandé et continue à travailler, alors la condition de l'accord sur le caractère temporaire du transfert perd sa force et le le transfert est considéré comme permanent.

Lorsqu'un tel transfert est effectué pour remplacer un salarié temporairement absent, dont le lieu de travail est conservé conformément à la loi, il est valable jusqu'au retour au travail du salarié.

La procédure de transfert temporaire est similaire à celle des transferts permanents. L’exception est que lors des mutations temporaires, aucune inscription dans le cahier de travail du salarié n’est effectuée.

Dans quels cas la traduction devient-elle obligatoire ?

Mutation à l'initiative du salarié

Dans certains cas, un salarié a le droit d'exiger de l'employeur un transfert temporaire vers un autre emploi.

Par exemple, si un employé refuse d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé, l'employeur est tenu de lui fournir un autre emploi jusqu'à ce que le danger soit éliminé (article 220 du Code du travail de la Fédération de Russie). ).

Les femmes enceintes et les mères allaitantes ne peuvent pas être impliquées dans les travaux suivants :

Dans ce cas, les femmes enceintes, conformément à un rapport médical et à leur demande, sont mutées vers un autre emploi excluant l'exposition à des conditions défavorables. facteurs de production, tout en conservant le salaire moyen de l'emploi précédent. Avant qu'une femme enceinte n'obtienne un autre poste, elle doit être libérée de son travail avec maintien du salaire moyen pour tous les jours manqués en conséquence. Pendant ce temps, les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi, s'il est impossible d'exercer l'emploi précédent, sont transférées à leur demande vers un autre emploi avec un salaire pour le travail effectué, mais non inférieur au salaire moyen de l'emploi précédent. lieu d'activité jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge d'un an et demi (article 254 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins de trois ans ne peuvent pas participer aux travaux effectués. sur une base tournante(Article 298 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Mutation à l'initiative de l'employeur et en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties

Dans certains cas législation du travail autorise le licenciement des salariés uniquement lorsqu'il est impossible de les transférer vers un autre emploi disponible pour l'employeur, que le citoyen peut exercer en tenant compte de son état de santé. On parle ici aussi bien de postes vacants ou de travaux correspondant aux qualifications du salarié, que de postes vacants inférieurs ou de travaux moins bien rémunérés. Dans ce cas, le consentement du salarié doit être obtenu. Veuillez noter que l'employeur est tenu de proposer à l'employé tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées. Un employeur n'est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités que si cela est prévu par une convention collective, des accords ou un contrat de travail (articles 81, 83 et 84 du Code du travail de la Fédération de Russie). On parle de licenciement de salariés dans les cas suivants :

réduction du nombre ou du personnel des employés de l’organisation, entrepreneur individuel(Clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
incohérence de l'employé avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de la certification (clause 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
réintégration au travail d'un employé qui effectuait auparavant ce travail, par décision de l'inspection du travail de l'État ou du tribunal (clause 2 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
interdiction ou autre sanction administrative qui empêche l'employé de remplir ses fonctions en vertu du contrat de travail (clause 8 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
expiration, suspension pour une durée supérieure à deux mois ou privation d'un salarié d'un droit spécial (licence, droit de gérer véhicule, le droit de porter des armes, d'autres droits spéciaux) conformément à la loi, si cela entraîne l'impossibilité pour l'employé de remplir ses fonctions en vertu du contrat de travail (clause 9 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
cessation de l'accès aux secrets d'État si le travail effectué nécessite un tel accès (clause 10 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
violation des règles établies par la loi pour la conclusion d'un contrat de travail, si cette violation n'était pas la faute de l'employé et exclut la possibilité de continuer à travailler (clause 11 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Nous vous rappelons également qu'un salarié qui doit être muté vers un autre emploi conformément à un rapport médical, avec son accord écrit, l'employeur est tenu de le transférer vers un autre emploi disponible qui n'est pas contre-indiqué pour ce citoyen pour des raisons de santé. Entre-temps, si la personne spécifiée a besoin d'un transfert temporaire pour une période pouvant aller jusqu'à quatre mois, refuse le transfert ou si l'emploi correspondant n'est pas disponible, l'employeur doit alors suspendre le salarié du travail pour cette période tout en maintenant le lieu de travail ( position). De plus, pendant la période de suspension salaires l'employé n'est pas crédité. Parallèlement, si un salarié a besoin d'un transfert temporaire d'une durée supérieure à quatre mois ou d'un transfert permanent, alors s'il refuse le transfert ou si l'employeur n'a pas le travail approprié, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 8 de la première partie de l'article 77 Code du travail RF (article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En règle générale, dans tous les cas ci-dessus, l'employeur envoie au salarié un avis correspondant ou une proposition de transfert du salarié vers son poste existant. postes vacants(Voir exemple 6).

En règle générale, le consentement ou le désaccord du salarié avec le transfert est formalisé dans un document séparé ou indiqué dans la proposition même de transfert vers un autre emploi (voir exemple 7).

Je voudrais également vous rappeler que selon l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être préservés, ils peuvent être modifiés à l'initiative de l'employeur. , à l'exception des changements dans la fonction de travail du salarié. De plus, si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible. S'il n'y a pas de travail spécifié ou si l'employé refuse le travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans certaines situations, un salarié peut être muté sans son consentement pour une durée pouvant aller jusqu'à un mois à un travail non prévu par le contrat de travail avec le même employeur afin de prévenir les cas indiqués ci-dessous ou d'éliminer leurs conséquences. Nous parlons ici des catastrophes naturelles ou d'origine humaine, des accidents industriels, des accidents industriels, des incendies, des inondations, des famines, des tremblements de terre, des épidémies ou des épizooties, ainsi que de tous cas exceptionnels menaçant la vie ou les conditions normales de vie de l'ensemble ou d'une partie de la population. de cela.

Le transfert d'un salarié sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois vers un autre emploi est également autorisé en cas d'arrêt de travail, de nécessité d'éviter des destructions ou des dommages matériels, ou de remplacer un salarié temporairement absent, si ces situations sont causées par le circonstances d'urgence spécifiées par nous ci-dessus. Dans le même temps, le transfert vers un emploi exigeant des qualifications inférieures n'est possible qu'avec le consentement écrit de l'employé lui-même (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Veuillez noter que lors des transferts temporaires effectués dans des cas exceptionnels, le salaire est payé en fonction du travail effectué, mais pas inférieur au salaire moyen du lieu d'affectation précédent.

POUR VOTRE INFORMATION

Lors de l'application de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui autorise le transfert temporaire d'un employé à un autre emploi sans son consentement, il convient de garder à l'esprit que l'obligation de prouver l'existence de circonstances auxquelles la loi lie la possibilité d'un tel le transfert incombe à l'employeur (article 17 de la résolution du Plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 . N° 2).

Le transfert d'un salarié est également possible pendant la durée de la suspension du travail liée à la suspension des activités ou à une interdiction temporaire d'activité en raison de la violation des exigences de protection du travail sans faute du salarié. Pendant ce temps, l'employé, avec son consentement, peut être transféré par l'employeur à un autre emploi avec un salaire pour le travail effectué, mais non inférieur au salaire moyen de son ancien lieu d'activité (article 220 du Code du travail de la Russie). Fédération).

Transfert vers un autre endroit

Procédure de transfert

Dans ce cas, l'employeur envoie au salarié une offre de transfert vers un autre lieu de travail. Ensuite, le consentement ou le désaccord du salarié est formalisé dans un document séparé ou consigné dans la proposition de mutation elle-même.

Si le salarié est d'accord, des modifications doivent être apportées au contrat de travail. Cela se fait par la signature d'un accord supplémentaire. Pour effectuer le transfert, utilisez le formulaire n° T-5 ou le formulaire n° T-5a, approuvé par la résolution n° 1. Ensuite, sur la base de l'ordre, des notes sont faites sur la carte personnelle du salarié (formulaire n° T-2 ou N° T-2GS (MS)) et compte personnel ( formulaire n° T-54 ou n° T-54a).

POUR VOTRE INFORMATION

Les arbitres au paragraphe 16 de la résolution du Plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n° 2 ont noté qu'« une autre zone » devait être comprise comme une zone située en dehors des limites administratives-territoriales de la localité concernée.

Veuillez noter que lorsqu'un employé déménage pour travailler dans une autre région, l'employeur est tenu de lui rembourser les dépenses suivantes (article 169 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

pour le déménagement du salarié, des membres de sa famille et le transport de biens (sauf dans les cas où l'employeur met à disposition du salarié un moyen de transport approprié) ;
pour s'installer dans un nouveau lieu de résidence.

Les montants précis de remboursement des frais sont déterminés d'un commun accord entre les parties au contrat de travail. Dans ce cas indemnités un citoyen dans le cadre de son déménagement pour travailler dans une autre région n'est pas soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques (clause 3 de l'article 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie) et à l'impôt social unifié (clause 2 de la clause 1 de l'article 238 du Code des impôts Code de la Fédération de Russie), et peuvent également être pris en compte dans le cadre d'autres dépenses ( alinéa 5, paragraphe 1, article 264 du Code des impôts de la Fédération de Russie). Les financiers partagent également cette position (lettres du ministère des Finances du 14 juillet 2009 n° 03-03-06/2/140 et du 17 décembre 2008 n° 03-03-06/1/688). Parallèlement, selon les responsables, le montant du remboursement par l'organisme des dépenses à un salarié pour la location d'un logement est soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques et à l'impôt social unifié en comme d'habitude(lettres du Ministère des Finances du 13 juillet 2009 n° 03-04-06-01/165 et du 17 décembre 2008 n° 03-03-06/1/688).

Refus de mutation d'un employé

Le refus d'un employé d'être muté pour travailler dans un autre lieu avec l'employeur constitue un motif de résiliation du contrat de travail (clause 9 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, comme pour le licenciement régulier, pour formaliser la rupture des relations de travail avec les salariés, le formulaire n° T-8 (ou formulaire n° T-8a), approuvé par la résolution n° 1, est utilisé (voir exemple 8).

Le jour du licenciement, le salarié, en plus des sommes dues, reçoit une indemnité indemnité de licenciementà hauteur du salaire moyen sur deux semaines (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, les conventions collectives ou de travail peuvent prévoir un montant majoré de l'indemnité de départ (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, nous parlons de résiliation du contrat conformément au paragraphe 9 de la première partie de l'article 77 du Code du travail (voir exemple 9).

De plus, dès réception du cahier de travail, le salarié signe dans la carte personnelle, ainsi que dans le livre enregistrant le mouvement des cahiers de travail et les insère (article 41 de la résolution n° 225). Parallèlement, l'inscription faite dans le cahier de travail est répétée dans la carte personnelle (article 12 de la résolution n° 225).

Notes de bas de page

Réduire le spectacle

La plupart des citoyens sont convaincus que seule la personne elle-même a le droit d'insister pour être transférée à un autre poste. Cependant, ce n’est pas du tout vrai : l’employeur propose également une initiative similaire. Bien entendu, la plupart des cas nécessitent une coordination d'une telle démarche avec la personne traduite, mais pas toujours, mais uniquement dans les cas prévus par la loi.

L'employeur n'a pas toujours le droit de recourir à une telle démarche. Cela se fait dans plusieurs cas :

un besoin provoqué par les circonstances du travail ;
remplacer un autre employé (par exemple, quelqu'un qui est malade) ;
accidents et catastrophes, catastrophes naturelles ;
épidémies;
d'autres incidents impliquant une menace pour la vie humaine ;
changement d'activité de l'entreprise.

Les cas où le consentement d'un subordonné n'est pas nécessaire sont spécifiquement prévus par la loi (article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ceci est généralement associé à des situations d'urgence lorsque la santé et la vie des personnes sont en jeu, ou qu'il existe une menace de dommages à des biens de valeur. Mais parfois, la raison réside dans les arrêts de production.

Dans ce cas, le consentement du subordonné n’est pas demandé uniquement pour le déplacer vers un autre poste au sein de la même entreprise, avec le même niveau de rémunération.
A défaut, un citoyen pourra défendre ses droits en s'adressant inspection du travail ou même au tribunal.

Le salaire ne doit pas nécessairement être égal ; il peut être inférieur. La limite inférieure des revenus dans un nouveau lieu est revenu mensuel moyen lors de l'emploi précédent.

Le transfert forcé ne s'applique pas aux salariés de moins de dix-huit ans ni aux femmes enceintes.

En aucun cas, la direction n'a le droit d'insister pour que le cessionnaire effectue des activités contre-indiquées sur la base des résultats du rapport médical.

Délais acceptables

Si quelque chose d'extraordinaire se produit, le chef de l'institution envoie le subordonné dans un autre point, avec des conditions de travail pires, pour une durée maximale de trente jours.

Et si le salarié refuse ?

Une question logique se pose : un salarié peut-il dire « non » en réponse à une telle initiative du patron ?

La législation du travail ne donne pas une telle opportunité au travailleur et si, après avoir été muté, il ne se rend pas dans un nouvel endroit, il sera alors discipliné ou licencié.

Il est possible de refuser l'exécution ultérieure de l'obligation, mais seulement après notification écrite préalable à l'employeur avec une indication obligatoire du motif. Simples réticences ou relations peu développées avec la nouvelle équipe, degré d'éloignement du domicile et difficultés de transport aux yeux de la loi ne sont pas une raison valable. C’est une autre affaire si les revenus s’avèrent même inférieurs au revenu moyen du lieu précédent, ou si les conditions menacent la santé ou la vie.

Dans d'autres cas, l'entêtement se traduit par la cessation de toute coopération ultérieure (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, le défunt a droit à des indemnités équivalentes au revenu moyen pendant deux semaines (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais seulement dans les cas où le refus de l'employé ne constitue pas une violation, par exemple, il n'a tout simplement pas aimé le changement de lieu et il n'est tout simplement pas venu travailler. Le chef d'entreprise considère alors son comportement comme de l'absentéisme et, par conséquent, l'absentéisme ne peut espérer aucune compensation (Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2 du 17 avril 2004).

Si le refus est légal et qu'il n'y a aucune violation dans le comportement de l'employé, l'employeur n'a pas le droit d'appliquer des mesures disciplinaires en cas de refus d'obligations.

Du changement d'horaire de travail

L'employeur informe au moins deux mois avant le transfert prévu.

Si des modifications d'horaire ne sont pas souhaitables pour le candidat, il a le droit de refuser. Dans ce cas, l'employeur propose d'autres postes, si disponibles dans l'entreprise. S'il n'y en a pas ou si le subordonné n'aime aucune option, la coopération prend fin (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De déménager dans une autre région

Il convient de faire une distinction entre le déménagement vers un nouvel employeur et le déménagement vers une autre localité ou division. Dans le premier cas, le consentement n'est pas nécessaire uniquement dans situations d'urgence. S'il s'agit de passer à une autre branche, par exemple du central au régional, alors l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, ce qui signifie que l'entreprise n'a pas le droit de prendre seule une telle décision. Vous pouvez refuser, mais cela entraînera à son tour une rupture de la coopération, toujours par accord des parties. (Article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Exemple de refus

La réticence du candidat à se conformer à l’ordre du directeur doit être documentée par écrit, approximativement avec la formulation suivante : « S'il vous plaît, ne me transférez pas pour travailler dans le poulailler, car ils utilisent le composé contenant du chlore « Chloramine » pour la désinfection et cela nuirait à ma santé. J'ai une allergie persistante aux médicaments contenant du chlore, confirmée par un certificat d'un allergologue. Cordialement, Nikiforova Maria Ivanovna (signature) 23 septembre 2017. » Le directeur met le visa «Je ne m'y oppose pas» et nomme un autre candidat.

Inscription

La procédure de déplacement forcé d'un citoyen vers un autre lieu comprend plusieurs étapes :

prise de décision;
notification au candidat;
émettre un arrêté et en familiariser le citoyen ;
sortie de la personne transférée vers un nouveau lieu.

Le directeur général familiarise toujours son subordonné avec la commande. Même s'il ne le signera pas. Aucune signature, si le déplacement forcé est légal, il est fondamental ça n'a pas d'importance.

Documents

Si un subordonné quitte son ancien lieu, les papiers suivants sont établis :

proposition du directeur;
accord complémentaire au contrat en cours ;
commande directeur général T-5 ou T-5a ;
carte personnelle du travailleur (T-2).

Quant au cahier de travail, les soins temporaires n'y sont en aucun cas reflétés (Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie n° 225 du 16 avril 2003).

Commande

L'employeur émet un arrêté sous la forme T-5 (Résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie n° 1 du 5 janvier 2004). Le document est rédigé sur une feuille de papier standard A4 (si disponible papier à en-tête, puis utilisez-le) à la première personne et doit contenir :

date et lieu de compilation;
nom complet de l'entreprise ;
matricule ;
OKUD, détails OKPO ;
la nature du transfert – temporaire ou permanent ;
données en cours de traductiongo, poste, département ;
vers quel endroit, où va-t-il, en rapport avec quoi (commence par le mot « traduire »)
références à la législation;
signatures.

Le document est rédigé en un seul exemplaire et délivré pour examen contre signature. Dans un nouveau bureau, division ou atelier, un citoyen doit être initié à la signature Description de l'emploi, normes de sécurité et autres documents internes (article 225 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Transfert d'un militaire

À quoi ressemble une transition forcée vers un nouveau lieu d'affectation dépend de deux facteurs : s'il s'agit d'un conscrit ou d'une personne servant sous contrat. Tous deux ont le droit de se déplacer dans les cas suivants :

nécessité commerciale ;
l'admission aux études dans un domaine militaire, il en va de même pour l'expulsion ;
détérioration de l'état de santé constatée par un rapport médical ;
promotion;
activités d’organisation et de dotation en personnel.

Quant aux situations où il est nécessaire de demander le consentement du conscrit, il n’y en a quasiment aucune. Les soldats sous contrat ont plus de liberté à cet égard, mais il suffit que le commandement prononce les mots précieux « besoin de service » et aucune explication n'est nécessaire. La personne transférée n'a pas le droit de refuser.

Quand tu ne peux pas traduire

Pas un seul militaire, qu'il soit militaire contractuel ou en conscription, ne peut être envoyé vers un autre point si :

Il arrêté ou purgeant une peine;
les membres de sa maison - les personnes à sa charge ne pourront pas vivre avec lui dans le nouveau lieu;
état de santé des parents proches à charge nécessitent une présence constante, alors qu’ils ne sont pas confiés à la garde de l’État.

Cette liste est exhaustive. Il est largement admis que le nombre de bonnes raisons inclut l'admission dans une université civile, une épouse qui est sur le point d'accoucher ou qui vient d'accoucher, mais c'est erroné.

La procédure à suivre avec les militaires est la même : le commandement prend d'abord une décision, puis un ordre de transfert est émis. Après cela, la personne transférée reçoit un délai maximum de trente jours pour terminer tous les dossiers qui se trouvaient au même endroit. Passé ce délai, il part pour un nouvel endroit. Si les deux conjoints servent dans une famille, le départ de l'un signifie automatiquement le transfert de l'autre vers un nouveau lieu.

Ainsi, il s'avère qu'un entrepreneur peut toujours transférer de force un personnel vers un nouveau lieu. Toutefois, cela est possible pour des motifs strictement définis et dans le respect de toutes les règles, y compris celles liées à l'enregistrement. Tous les acteurs des relations de travail sont tenus de les connaître afin d'éviter les omissions, les conflits, l'arbitraire et, par conséquent, les procédures judiciaires.

Le transfert vers un autre lieu de travail est un changement temporaire ou permanent des fonctions qu'un employé exerce sur le lieu de travail.

Lors d'un transfert vers un autre lieu de travail, le salarié ne quitte pas son employeur, seul son type d'activité change.

Dans certains cas, le transfert implique une redistribution vers une localité voisine.

Quand le transfert vers un autre emploi est-il autorisé ?

Transfert d'un salarié vers nouvel emploi autorisé dans les cas suivants :

Réalisé par qui ?

Le transfert des salariés relève de la responsabilité de l'employeur.

Le salarié qui est sur le point d'être muté doit être prévenu au préalable. Si un salarié décide de changer d'emploi, il doit contacter son employeur.

Conditions et motifs

Le Code du travail de la Fédération de Russie interdit le transfert d'un employé à un autre emploi si l'employé n'y consent pas.

Dans l'art. 72 Code du travail de la Fédération de Russie les raisons pour lesquelles un salarié peut être transféré vers un autre lieu de travail sans son consentement sont réglementées.

Un salarié ne peut être muté à un emploi que les médecins lui interdisent d'exercer.

Un nouvel emploi peut être temporaire ou permanent pour un employé.

Les salariés passent d'un emploi à un autre à la connaissance ou sur ordre de l'employeur.

Le salarié lui-même peut également exprimer le souhait d'être muté vers un autre emploi.

Classement des traductions

Les transferts d'un endroit à l'autre peuvent être internes ou externes.

Transfert interne implique un changement temporaire ou permanent dans le domaine d’activité du salarié. Lorsqu'il est muté vers un autre lieu de travail, le salarié continue de travailler pour son employeur.

Traduction externe— transfert d'un salarié vers un nouvel employeur.

Pour un transfert externe, le consentement du salarié et de ses employeurs actuels et futurs est requis.

Les règles de transfert vers un autre emploi sont standards :

écrit par un employé rédige des déclarations ;
la demande de l’employeur d’un salarié à son futur employeur d’embaucher ce salarié ;
recevoir une réponse d'un futur employeur ;
transfert du salarié vers un nouvel employeur s'il est d'accord.

Comme motif d'un tel licenciement en cahier de travail La déclaration du salarié est enregistrée, ainsi que le numéro d’ordre avec la date de la lettre de convocation.

Espèces

Les transferts d'un emploi à un autre sont également divisés en permanents et temporaires.

Traduction permanente– illimité. Cette traduction est effectuée avec l'accord du salarié.

Si le salarié n'est pas d'accord, la commission du travail ou le tribunal doit alors confirmer le transfert. Sans confirmation le transfert sera illégal.

Les transferts permanents sont divisés en types distincts :

Une mutation externe est le licenciement d'un salarié d'un emploi et son transfert dans un autre sans interruption d'ancienneté.

Dans ce cas, l’ancien contrat de travail du salarié devient invalide et un autre contrat de travail est conclu avec le salarié sur le nouveau site.

Le licenciement d'un salarié et la prise d'un nouvel emploi doivent être reflétés dans son cahier de travail.

Transferts temporaires Vers un autre emploi, c'est un changement dans le périmètre de son activité pour un temps.

Les transferts temporaires sont :

de gré à gré;
produit sans le consentement du salarié ;
produit si nécessaire pour l’employeur.

Le transfert par consentement mutuel nécessite un consentement écrit au transfert du salarié. La durée d'un tel transfert n'excède pas un an.

Si un employé a été muté pour le remplacer, alors jusqu'au départ de l'employé qu'il remplace, il occupera son poste.

Sans consentement, un salarié peut être muté à un autre emploi dans les cas suivants :

La date limite pour ces transferts est un mois.

Un employeur peut transférer une salariée vers un autre emploi si celle-ci a des problèmes de santé, ainsi qu'en cas de grossesse.

Le salarié doit accepter le transfert. Si le salarié n’est pas d’accord, le transfert ne sera pas légal.

L'employeur devra libérer le salarié du travail (si pour des raisons médicales cette période n'excède pas quatre mois) et conserver son emploi, ou (si la période est supérieure à quatre mois) licencier le salarié.

Procédure de transfert vers un autre emploi

Le transfert vers un autre emploi peut être à la fois un moyen de résoudre les problèmes de l’entreprise et un désir personnel du salarié.

Si l'employé a décidé de muter vers un autre emploi, la procédure de transfert est la suivante :

le salarié remplit une demande indiquant le motif du transfert et le poste souhaité ;
l'employeur signe la demande;
une mention d'accompagnement est faite dans le contrat de travail ;
l'employeur rend un arrêté ;
les inscriptions correspondantes sont effectuées dans le cahier de travail, la carte personnelle, le compte, l'horaire de travail, etc.

Si le transfert a été suggéré par l'employeur, alors le processus de traduction est le suivant :

Vous pouvez soumettre un formulaire de transfert vers un nouveau poste. Vous pouvez également fournir un exemple de demande de transfert vers un autre emploi.

Délais de transfert

Les transferts permanents d'un emploi à un autre sont indéfinis.

Les transferts temporaires avec le consentement du salarié et de l'employeur ne doivent pas excéder un an.

Si un employé est muté pour en remplacer un autre, alors nouveau poste il travaillera jusqu'à ce que l'employé qu'il remplace retourne au travail.

L'enregistrement du transfert des salariés vers un autre emploi, sans leur consentement, ne peut durer plus d'un mois.

Est-il possible d'arrêter en changeant d'emploi ?

Un employé a le droit de démissionner en changeant d'emploi si Quand a lieu le transfert externe ?.

Un employé quitte son emploi ancien employeur et conclut un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur.

Dans ce cas, une mention d’accompagnement est faite dans le cahier de travail du salarié.

Le transfert d'un employé vers un autre lieu de travail peut être la conséquence d'un besoin de l'organisation ou du désir personnel de l'employé.

Seul le consentement du salarié, appuyé par une déclaration appropriée, permet à l’employeur de le muter vers un autre emploi.

Le Code du travail de la Fédération de Russie réglemente un certain nombre de situations dans lesquelles un employé est transféré à un autre emploi sans son consentement.