D'abord, fonction la plus importante département - conformément aux exigences de la législation du travail. Si une organisation ne dispose pas d’un bureau établi, elle est toujours sous l’épée de Damoclès. En aucun cas cette activité ne doit être ignorée. Il y en a aussi une autre : il s'agit d'une fonction encore plus strictement réglementée, qui relève souvent de la responsabilité du service RH.
Les tâches restantes sont facultatives. Service du personnel L'organisation est engagée dans les domaines suivants :
- comptabilité et réglementation du travail;
- sélection du personnel;
- grade;
- développement, formation;
- motivation du personnel ;
- formation culture d'entreprise organisations.
Les fonctions exercées par le service RH sont décidées par le chef de l'organisation, sur la base des objectifs stratégiques et des plans de développement de l'entreprise.
Structure RH
La structure du service dépend, d'une part, de la taille de l'entreprise (nombre d'employés), et d'autre part, des tâches tactiques confiées aux spécialistes RH. Dans les petites entreprises, la gestion des RH est confiée à un comptable voire à une secrétaire. Si l'entreprise est grande, en développement actif, intéressée à pourvoir rapidement et efficacement les postes vacants, à retenir le personnel et à le développer, des spécialistes individuels ou des groupes de spécialistes devraient travailler dans chacun des domaines de travail, par exemple :
- Service RH (travail de bureau);
- service de protection du travail (un spécialiste dédié est requis si l'organisation compte plus de 50 personnes);
- service de recrutement;
- service d'adaptation;
- centre d'évaluation;
- centre de formation;
- Département de la rémunération et des avantages sociaux.
Le service est dirigé par le Directeur RH.
Parfois, la gestion de bureau et la protection du travail sont séparées en unités structurelles distinctes qui ne sont pas subordonnées au directeur des ressources humaines.
Comment formuler la politique du personnel
La fonctionnalité des employés des services du personnel comprend non seulement la maintenance gestion des dossiers du personnel. Ils doivent être soit secrétaires, soit avocats, et parfois même formuler des politiques en matière de personnel.
Histoire
Je suis fatigué de mon travail actuel ; C'était devenu ennuyeux d'envoyer des gens en vacances plusieurs fois par an et de soumettre des rapports trimestriels, et le même épisode du film "Les Trois Mousquetaires" revenait constamment dans ma tête. Plus précisément, pas un épisode, mais une phrase : « Messieurs, nous devenons plus bêtes dans cette guerre. » Alors Alina, ennuyée par l'éternelle routine, a décidé de changer de travail. Oui, dans le même domaine du personnel (ne revenez pas aux secrétaires), mais de contenu différent.
Elle a vu presque immédiatement un poste vacant intéressant : une petite entreprise, mais le candidat était censé s'organiser événements d'entreprise(déjà quelque chose de vivant et de créatif), participation au remplissage du site corporate et... au développement politique du personnel. La dernière était un peu déroutante : Alina n'en avait jamais entendu parler auparavant.
Google tout-puissant lui a immédiatement donné l'article souhaité: avec un tableau qui comprend les étapes de développement organisationnel, les types de politiques en fonction de l'interaction avec environnement externe, organisation des processus du personnel, réactions de la direction. Mon cerveau a commencé à bouillir à cause de l'abondance de terminologie, derrière laquelle il n'était pas possible de discerner l'essence du sujet décrit. Et Alina a décidé de consulter une amie - elle travaillait comme directrice du personnel et pouvait dire à quoi ressemble la politique du personnel dans la pratique.
— Tout d'abord, rappelez-vous : la politique du personnel n'est pas un document écrit, mais les actions de la direction par rapport au personnel. Si la direction estime que vous développerez une politique dans laquelle tout le monde travaillera joyeusement et bien, mais que les patrons eux-mêmes ne changeront rien à leur travail, n'êtes pas d'accord, car votre mission s'avérera impossible et vous serez déclaré coupable.
Deuxièmement, une personne est conçue de telle manière qu'elle n'est pas capable de changer radicalement de comportement même s'il y a propre désir. Vous devrez donc d'abord corriger la politique actuelle du personnel, puis la modifier progressivement, en vous concentrant sur situation économique et les plans de développement des affaires.
La politique du personnel d'une organisation est un système bien pensé d'interaction entre la direction et les employés. Tous les chefs d'entreprise sont responsables de sa mise en œuvre - du linéaire au directeur général. Les orientations de la politique du personnel d'une organisation sont passives, réactives, préventives et actives.
Dans le premier cas, la direction est pratiquement inactive, éliminant les conséquences des actions négatives (entraînant souvent des sanctions pour le « switcher »), sans chercher à en connaître les raisons. Par exemple, la recherche d'un nouvel employé commence immédiatement après le licenciement du précédent, sans formuler ni indiquer de critères de recherche clairs et sans accuser le recruteur de mauvais travail.
Avec une politique réactive, la négativité est non seulement éliminée activement et en temps opportun, mais des tentatives sont également faites pour analyser les raisons de son apparition.
La politique préventive permet non seulement de calculer à l'avance la possibilité de conflits et de travaux de mauvaise qualité, mais également de minimiser leur apparition. Les employés sont formés à l'avance pour travailler sur de nouveaux équipements, les dirigeants informels sont utilisés de manière productive et les augmentations de personnel sont planifiées à l'avance lors de l'expansion de l'entreprise.
Une politique active implique de prévoir le développement à moyen et long terme de l'entreprise et du personnel et une gestion active, consciente et ciblée de ces processus.
Contrôle politique du personnel Une organisation ne peut se développer que par étapes ; il est impossible de passer du passif à l’actif. L'élaboration de la politique du personnel comprend plusieurs étapes.
- Analyse des politiques existantes.
- Développement d'actions spécifiques pour passer au niveau supérieur.
- Gestion de la formation pour travailler dans de nouvelles conditions.
- Présentation au personnel des nouvelles règles.
- Contrôler le respect des principes de la politique du personnel.
Technologies du personnel dans la fonction publique de l'État
Toutes les procédures personnelles relatives aux salariés agences gouvernementales: de l'embauche au licenciement, réglementé. La principale spécificité est que l’entrée dans la fonction publique n’est possible que par concours (à de rares exceptions près) ; les exigences en matière de qualifications et d’éducation sont clairement énoncées. Pour cette catégorie de travailleurs, il existe un certain nombre de restrictions et d'interdictions (par exemple, perte de confiance ou de citoyenneté d'un autre État). Un fonctionnaire ne peut pas se lancer dans des affaires, acquérir titres et ouvrir des comptes dans des banques étrangères.
Règlement sur le service du personnel
Un tel document n'est pas obligatoire, mais sa présence permettra de structurer le travail du service : identifier les tâches à effectuer, les fonctions exercées, les droits et responsabilités des spécialistes, leur interaction au sein du service, les règles de communication avec les autres divisions. de l'entreprise.
Après approbation du Règlement par le chef de l'organisation, il devient un acte réglementaire local - une sorte de description de poste pour l'ensemble du département. L’élaboration du Règlement doit être abordée en toute responsabilité : à l’avenir, l’efficacité du travail du département sera évaluée en fonction de la manière dont les tâches formulées dans ce document sont remplies.
Tous les employés du département doivent se familiariser avec le contenu du Règlement et le signer.
Il est intéressant de comparer deux documents : le Règlement du Service RH et le Règlement du Service du Personnel. Les différences de fonction sont évidentes.
À partir de cet article, vous apprendrez :
- Quelles sont les activités du service RH ?
- Quels documents sont nécessaires aux activités du service RH ?
- Quelles sont les caractéristiques de la planification en tant que type d'activité du service RH ?
Les services des ressources humaines des organisations font généralement partie des services de gestion des ressources humaines et remplissent leurs fonctions. Mais leurs responsabilités ne se limitent pas uniquement au travail formel lié à la relation entre l'employeur et le personnel : reporting, travail de bureau, etc. Temps soviétique c'était le cas, mais désormais les activités du service RH sont un travail varié et multiforme. Regardons-le de plus près.
Fonctions et activités du service RH
Le service RH joue un rôle important dans l'entreprise, et sa position dans structure organisationnelle d’une entreprise reflète l’importance de ses activités. Certains pensent même que le service RH est carte de visite organisation, son visage, puisque c'est à cette unité que chacun est confronté nouvel employé embauché.
La fonction principale des services RH est la recherche, l'embauche de personnel et l'interaction continue avec collectif de travail. Limiter les activités du service RH uniquement à la sélection des nouveaux collaborateurs et à leur embauche - mauvaise décision pour les affaires. Sans une interaction étroite avec l’équipe existante et une connaissance des spécificités du fonctionnement de l’entreprise, il est impossible de recruter correctement de nouveaux collaborateurs.
De nos jours, le travail avec le personnel est un ensemble de mesures et d'actions organisationnelles et autres nécessaires à la pleine utilisation des capacités commerciales, des compétences et des capacités du personnel. Un personnel compétent et motivé, intéressé par un travail fructueux, est l'objectif de tout service RH. Sans cette unité qui sélectionne, enregistre et accompagne les salariés, il est difficile d’imaginer le fonctionnement d’une organisation moderne et performante.
Les activités du service RH de l'entreprise visent à exercer les fonctions suivantes :
- identifier le besoin de nouveaux employés, rechercher et embaucher des employés en collaboration avec les chefs de service ;
- analyser le turnover du personnel et rechercher des moyens de le réduire ;
- établir les plannings d'effectifs des spécialistes ;
- constituer les dossiers personnels des salariés, à leur demande, délivrer les attestations et photocopies de documents nécessaires ;
- effectuer toutes les opérations avec les cahiers de travail : les accepter, les conserver et les délivrer, les remplir conformément aux normes en vigueur et aux normes d'enregistrement conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ;
- créer un calendrier de vacances, s'occuper de leur comptabilité (également conformément à la législation du travail) ;
- organiser les certifications du personnel, préparer les plans d'évolution de carrière ;
- créer des plans de développement du personnel.
Documentation nécessaire aux activités du service RH
- Tableau des effectifs (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Avant de commencer à recruter du personnel, le service des ressources humaines est tenu d'élaborer et d'approuver le planning des effectifs auprès de la direction de l'entreprise. Sur cette base, le nombre de postes vacants actuels est déjà déterminé. Vous pouvez vous appuyer sur ce document pour plaider devant le tribunal la légalité du licenciement d'un salarié en raison d'une réduction de personnel. L'horaire d'effectif sera exigé par le tribunal dans toute affaire de relations de travail, et si cette demande est ignorée ou si un horaire incorrect est soumis, l'employeur perdra la chance de gagner le conflit.
- Contrat de travail.
Préparation du colis documents personnels commence par un contrat de travail conclu avec le salarié par écrit, avec les signatures des deux parties. Il doit refléter les conditions activité de travail et une rémunération conforme au droit du travail et satisfaisant à la fois l'employeur et le salarié. Remplir ces documents est l'une des tâches les plus importantes que le service RH résout dans ses activités actuelles.
- Règles réglementation du travail.
Ce règlement intérieur est obligatoire pour toute entreprise. Il établit la procédure d'embauche et de licenciement du personnel, les listes de droits et de responsabilités, la responsabilité de l'employeur et du salarié, les heures de travail et de repos, les modalités de motivation des salariés, les types sanctions disciplinaires et bien d’autres aspects des relations de travail.
- Arrêté (instruction) d'embauche.
Sur la base de ce document, le nouvel employé se voit attribuer lieu de travail, attribuez-lui les biens nécessaires. Le service RH l'établit accompagné d'un contrat de travail adressé au salarié. Les agents du personnel et le supérieur immédiat du nouvel employé lui présentent correspondance commerciale, actes nécessaires etc.
- Cahiers de travail.
Il s'agit du document principal reflétant l'activité professionnelle et l'ancienneté d'un citoyen. Lorsqu'elle postule à un emploi dans une entreprise, une personne est tenue de la présenter (sauf cas où elle est embauchée pour la première fois ou son contrat de travail n'implique pas de travail à temps partiel). L'employeur, représenté par les employés du service du personnel, doit tenir un dossier de travail pour chaque employé ayant travaillé dans l'entreprise pendant cinq jours ou plus. Pour le stockage dossiers de travail a aussi ses propres exigences : il n'est autorisé que dans les coffres-forts ou armoires métalliques, auxquels seul un spécialiste responsable (désigné par arrêté spécial) a accès. 
- Livre de comptabilité des cahiers de travail et des encarts qui y figurent.
Dans ce livret, le travailleur signe son licenciement et la réception du permis de travail. Il doit être lacé et numéroté, contenir des sceaux et une signature. Ceci est suivi par le service RH.
- Accord sur l'intégralité responsabilité financière.
Les activités du service RH comprennent la signature d'accords avec les salariés sur l'entière responsabilité financière. Ceci est fait dans les cas où l'employé reçoit biens matériels pour le stockage, la transformation, la vente (libération), le transport, l'utilisation pendant la production. Seul un citoyen adulte peut être financièrement responsable.
- Calendrier des vacances.
Les employeurs sont tenus de maintenir un calendrier de vacances pour les employés conformément au formulaire n° T-7 (approuvé par la résolution du Comité national des statistiques n° 1 du 5 janvier 2004). En plus exigences formelles, les dispositions légales s'appliquent à ce document. Il s'agit du respect du droit de certaines catégories de travailleurs de partir à une heure déterminée ou choisie ; accorder des congés aux personnes travaillant à temps partiel, simultanément à leur congé sur leur lieu de travail principal, etc. La documentation des temps de repos fait partie des activités du service RH, au même titre que l'enregistrement des temps travaillés.
- Règlement sur la rémunération.
L'un des objectifs du service RH est utilisation rationnelle ressources humaines disponibles, en tenant compte des spécificités des activités de l’entreprise et de la situation actuelle du marché. À cette fin, les systèmes de normalisation du travail et de rémunération sont généralement utilisés. La procédure de rémunération acceptée est fixée dans le règlement interne acte normatif entreprises - Réglementation sur la rémunération. 
- Règlement sur les primes.
Il s'agit d'un autre document interne de l'entreprise réglementant les questions de rémunération. Il est préparé par le service RH, et approuvé par le chef de l'organisation par arrêté spécial. Des primes - des paiements en espèces supplémentaires, au-dessus du salaire standard, aux employés - sont nécessaires pour les encourager à effectuer un travail productif de haute qualité et les motiver à poursuivre leur développement professionnel.
Ils sont attribués aux salariés qui remplissent les conditions de bonus pré-approuvées. Ce cercle de personnes, ainsi que les conditions d'octroi des primes et leur montant pour chaque poste ou spécialité (ou la valeur maximale) sont décrits par le Règlement sur les primes.
- Feuilles de temps.
Ils sont activement utilisés dans les activités du service RH concernant les salariés aux horaires flexibles, pour lesquels il est nécessaire de calculer en permanence le total heures de travail. Les documents de ce type prennent en compte le temps effectivement travaillé pour le mois de chacun de ces salariés (pour chaque jour du mois), en indiquant son nom complet et son matricule.
La tenue de ces feuilles de temps est effectuée par un chronométreur ou autre salarié obligé d'exercer cette activité sur ordre de la direction de l'entreprise. La comptabilisation des heures travaillées est nécessaire aux activités à part entière du service comptable, qui calcule les salaires, et du service des ressources humaines, qui contrôle le travail du personnel.
- Règlement sur la protection des données personnelles des salariés.
Ce document contient des informations sur les buts et objectifs de l'entreprise dans le domaine de la protection des données personnelles, dans quels services et sur quels supports ces informations sont stockées, de quelles manières elles sont collectées et traitées, quels employés y ont accès, quelles activités sont effectuées pour protéger les données contre tout accès non autorisé par le personnel de l'entreprise et des tiers. Le Règlement sur la protection des données personnelles des salariés élaboré par le service RH doit être signé par le chef d'entreprise.
La planification comme activité du service RH
La planification comporte deux aspects. D’une manière générale, c’est le nom donné aux activités visant à développer la stratégie et la politique d’une entreprise, ainsi qu’à sélectionner les méthodes pour leur mise en œuvre. Ce travail se résume essentiellement à la rédaction de plans - des documents officiels d'un certain type.
Une composante importante de cette activité de l'entreprise est planification du personnel. Ses missions sont de subvenir aux besoins de l'entreprise ressources humaines en quantité et qualité adéquates, utilisation optimale des ressources existantes travail, améliorer relations socialesà l'entreprise.
Il existe deux approches de la planification du personnel :
- Indépendant (des entreprises qui préparent, sélectionnent le personnel).
- Subordonné aux plans principaux - financier, commercial, production (pour toutes les autres organisations).
Par conséquent, la planification du personnel est généralement secondaire et est déterminée système commun l'élaboration d'un plan d'entreprise et la mise en œuvre des activités liées au personnel sont incluses dans d'autres programmes, étant leur ajout et leur spécification. 
Des activités telles que la planification du personnel permettent de déterminer :
- le besoin de l'entreprise de reconstituer ses effectifs : combien d'employés seront nécessaires, où et quand, quelle formation ils devront suivre ;
- des schémas de qualification professionnelle pour tout poste dans chaque département (exigences pour les différentes catégories de salariés) ;
- les moyens de réduire les travailleurs inutiles et d’attirer ceux qui sont nécessaires ;
- utilisation optimale du personnel en fonction de son potentiel ;
- stratégies de développement du personnel, amélioration de leurs qualifications ;
- des modèles de rémunération équitable, des modalités de motivation des salariés, en leur accordant des primes sociales ;
- les coûts de l'ensemble des mesures prises.
Comme toute autre planification, la planification du personnel est soumise à un certain nombre de principes.
La règle clé aujourd'hui est d'impliquer le plus grand nombre possible de collaborateurs de l'entreprise dans le processus de planification et le plus tôt possible, dès le début de l'élaboration du plan. Pour projets sociaux, constitués par les services RH, ce principe est primordial, pour tous les autres il est souhaitable.
La deuxième règle de planification des activités RH est la cohérence. Activité économique l'entreprise est continue, le personnel est également en mouvement constant, la planification doit donc être un processus continu et non une action ponctuelle. De plus, ce principe inclut l'exigence de prendre en compte les perspectives et la continuité (afin que les projets futurs soient élaborés sur la base des précédents). Les résultats des projets passés doivent être pris en compte lors de la construction de nouveaux. 
Le principe de constance de la planification, auquel sont soumis les services RH d'une entreprise dans leurs activités, assure la mise en œuvre de la troisième règle : la flexibilité. Plans flexibles (y compris ceux liés au personnel) - ceux dans lesquels toute décision peut être ajustée à tout moment, si nécessaire. Cette qualité est obtenue grâce à la présence de soi-disant coussins, qui offrent une liberté de manœuvre (dans des limites raisonnables, bien entendu).
Un autre principe important Planification des ressources humaines – rentabilité : les coûts des activités d’analyse et d’élaboration des plans du service RH ne doivent pas dépasser l’effet de leur mise en œuvre.
La formation des conditions nécessaires permettant la mise en œuvre du plan est une règle tout aussi importante de toute planification.
Toutes ces dispositions sont universelles et s'appliquent à tous les niveaux de gestion, pas seulement en ce qui concerne le personnel. Et chaque cas, bien entendu, aura ses propres spécificités.
Ainsi, lors de la planification des activités de n'importe quel service de l'entreprise, il faut prendre en compte le principe des goulots d'étranglement : la productivité globale de l'équipe correspond à la productivité de l'employé le plus paresseux et le plus lent. Cependant, à un niveau supérieur, lorsqu’il s’agit des activités de l’ensemble de l’entreprise, ce principe ne fonctionne pas.
L'un des objectifs du service RH, qui réalise la planification du personnel, est d'assurer le meilleur développement du potentiel et la pleine utilisation des capacités des salariés, leur motivation, en tenant compte des conséquences décisions de gestion acceptés dans l'entreprise (social, financier, etc.).
Le personnel est aujourd'hui le principal facteur influençant l'efficacité d'une entreprise. Le succès de la planification peut être jugé selon que objectifs stratégiques entreprises.
Département RH est une structure dans une organisation qui s'occupe de la gestion du personnel.
Le service RH n'est pas seulement une unité fonctionnelle, c'est aussi le visage de l'entreprise, puisque c'est dans le service RH que tout candidat commence à se familiariser avec l'organisation.
Objectif du service RH
L'objectif du service RH est de contribuer à la réalisation des objectifs de l'entreprise (organisation) en fournissant à l'entreprise le personnel nécessaire et en utilisant efficacement le potentiel des employés.
La sélection des travailleurs s'effectue à l'aide de stratégies spécialement développées : soumission d'informations sur les postes vacants aux médias et aux services de l'emploi, utilisation de méthodes de sélection, de tests, de procédures d'adaptation des spécialistes et de formation avancée ultérieure.
Tâches du service RH
La tâche principale du service RH est de prendre correctement en compte le travail des employés, de déterminer le nombre de jours de travail, de congés et de maladie pour le calcul des salaires, des vacances et de soumettre les informations au service comptable de l'organisation.
Aussi, les principales missions du service RH sont :
organisation de la sélection, du recrutement et de l'embauche du personnel possédant les qualifications requises et dans le volume requis. La sélection des travailleurs s'effectue à l'aide de stratégies spécialement développées : depuis la soumission d'informations sur les postes vacants dans les médias et les services de l'emploi jusqu'à l'utilisation de méthodes de sélection, de tests, de procédures d'adaptation des spécialistes et de formation avancée ultérieure ;
Création système efficace les employés à temps plein ;
élaboration des projets de carrière des salariés ;
développement des technologies du personnel.
En outre, le service des ressources humaines doit soumettre des informations sur les employés à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie, les compagnies d'assurance, Services fiscaux et de migration.
Fonctions du service RH
La fonction principale du service RH d'une entreprise est la sélection du personnel.
Les principales fonctions du service RH d'une entreprise comprennent :
déterminer les besoins en personnel de l’organisation et recruter le personnel en collaboration avec les chefs de service ;
analyse du turnover du personnel, recherche de méthodes pour lutter contre les niveaux élevés de turnover ;
introduction de systèmes de motivation au travail;
Préparation tableau des effectifs entreprises;
enregistrement des dossiers personnels des salariés, délivrance de certificats et de copies de documents à la demande des salariés ;
effectuer des opérations avec des cahiers de travail (réception, délivrance, remplissage et conservation des documents) ;
tenir des registres des vacances, établir les horaires et traiter les vacances conformément à la législation du travail en vigueur ;
organisation des certifications des salariés ;
préparation des plans de formation des employés.
Structure du département RH
La structure du service du personnel de l'entreprise et son nombre sont déterminés par le directeur de chaque entreprise, en fonction de nombre total personnels et activités.
DANS petites entreprises(jusqu'à 100 employés), un ou deux employés du service du personnel suffisent.
Dans le même temps, dans les petites entreprises, il ne peut pas y avoir d'employé distinct, et ce travail est alors effectué par le chef comptable ou le directeur général.
Dans les organisations de taille moyenne (de 100 salariés à 500 personnes), il est conseillé de créer un service du personnel composé de trois à quatre spécialistes du personnel.
Dans les grandes entreprises employant 500 personnes ou plus, le service RH peut compter de 7 à 10 salariés.
Relations entre le département RH et les autres départements
Pour remplir efficacement ses fonctions, le service RH doit interagir constamment et étroitement avec les autres services de l'entreprise :
Interaction avec le service comptable de l'organisation
Le service RH interagit avec le service comptable de l'organisation pour résoudre les problèmes liés aux salaires.
Ainsi, le service RH soumet au service comptable de l’organisation les documents et copies des arrêtés de licenciement, d’embauche, de déplacement professionnel, de vacances, d’incitations ou de pénalités pour les salariés.
Interaction avec le service juridique
La Direction Juridique informe les collaborateurs RH des dernières évolutions en matière législation actuelle, fournit un soutien juridique complet.
Interaction avec les autres départements de l'entreprise
Sur les questions de personnel, le service RH interagit en permanence avec tout le monde divisions structurelles entreprises.
Vous avez encore des questions sur la comptabilité et les impôts ? Demandez-les sur le forum « Salaires et personnel ».
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09/06/2018 fournir une attestation au service RH établissement médical, confirmant le fait... l'exécution de l'ordre est confiée au chef du service du personnel, V. D. Egorova. Motif : personnel... .) (signature) (F. I. O.) Chef du service du personnel, V. D. Egorova __________ /________________________. .. . a donné du sang et a contacté le service RH pour une question sur...
Le service du personnel (HS) d'une organisation est une association structurelle qui assume des responsabilités de contrôle du personnel. La tâche initiale est d'optimiser le processus de travail.
Le niveau de compétence du CS et les limites de l'autorité sont répartis comme suit :
- Subordination totale au responsable administratif (tous les systèmes de coordination sont situés dans un seul sous-système).
- Subordination directe au directeur de l'entreprise.
- A le statut de deuxième échelon dans la verticale après le manager.
- CS est inclus dans la gestion de l'entreprise.
L'organigramme du service dépend :
- activités;
- nombre d'employés par État ;
- niveau de potentiel de gestion du CS.
Structure organisationnelle du service du personnel
- Réponse rapide aux modifications et ajouts.
- Optimisation des fonctions des collaborateurs avec transfert contrôle direct niveau de gestion inférieur.
- Répartition, consolidation des nominations au sein de l'organisation.
- Réguler le nombre rationnel d'employés subordonnés au manager.
- Respect des droits et obligations des salariés.
- Répartition claire des pouvoirs organisationnels.
- Minimiser les dépenses de la structure de gestion.
Il ne s'agit pas d'une liste complète. Le rythme de travail est influencé par des groupes de facteurs :
- Caractéristiques de la structure de l'organisation.
- Technologies, type de production.
- Style d'éthique d'entreprise.
- Développer ou suivre des modèles existants efficaces.
La conception de la structure organisationnelle d'un service peut être influencée par un ou plusieurs facteurs. Les indicateurs suivants sont pris comme données initiales :
- Nombre de niveaux de direction.
- État.
- Type de contrôle.
La structure du service RH combine deux niveaux : fonctionnel et linéaire. Le premier type de gestion reflète la division entre la direction de l'entreprise et les autres niveaux. Pour le construire et attribuer la séquence technologique de production à chaque responsable (ou personne autorisée), le principe matriciel est utilisé.
Responsabilités des agents du personnel
L'accent principal est mis sur gestion efficace ressources en personnel :
- Établir des relations.
- Évaluer l'adéquation du candidat au poste.
- Développement de programmes de formation et de projets sociaux pour les salariés de l'entreprise.
Ces fonctions nécessitent des innovations internes régulières, la formation de spécialistes pour le service, le développement de programmes et de formations.
Les actions sont déterminées par la nécessité d'effectuer un certain nombre de tâches fonctionnelles de manière qualitative :
- Établissement du niveau de qualification conformément aux exigences économiques actuelles.
- Contrôler l’augmentation des coûts du processus de travail.
- Formation d'une politique d'entreprise prenant en compte la composition multinationale établie des employés.
- Le service RH participe à la réglementation des relations de travail avec le Code du travail de la Fédération de Russie.
- Mise en place d'un accès à distance aux ressources de l'organisation.
Classiquement, il existe deux directions fonctionnelles du CS :
- Contrôle des relations dans l'équipe.
- Enregistrement documentaire du contrat de travail.
Le premier point signifie :
- Planification du personnel.
- Dotation en personnel de l'entreprise.
- poste occupé.
- Éducation, évolution de carrière ouvriers.
- Système de récompense dans la sphère sociale.
- Maintenir des conditions de travail sécuritaires.
Les termes du contrat de travail doivent être consignés dans les documents du service du personnel :
- Des commandes, des commandes.
- Remplir les formulaires d'informations comptables établis.
- Enregistrement et tenue à jour de la documentation du travail.
- Formation.
- Services de conseil.
- Calcul des heures de travail.
- Délivrance des documents de paiement (prestations, allocations).
L'éventail fonctionnel du CS nécessite une sélection de haute qualité de ses collaborateurs.
Organisation du service RH
Le nombre de spécialistes en CS est justifié par une délimitation et une stabilisation rationnelles processus de travail chaque entreprise individuelle. Pour ce faire, utilisez " Manuel de qualification", qui identifie les postes suivants :
- personnel de direction;
- spécialistes;
- interprètes techniques.
Pour chacun il y a une caractéristique, incluant des instructions :
- termes de référence;
- connaissances particulières;
- exigences de qualification.
Le travail est organisé en fonction du niveau de complexité et du volume des tâches assignées. Chaque collaborateur doit posséder les connaissances et compétences :
- Connaissance complète des spécificités de l'entreprise.
- Qualités de gestion et de leadership.
- Capacité d'apprentissage.
- Connaissance des bases de la formation financière.
- Compétences diplomatiques.
Les organisations KS proposent les postes vacants suivants :
- Responsable du service RH.
- Directeur:
- sur le travail du personnel;
- avantages sociaux;
- compensation;
- Spécialiste:
- sur le travail avec les candidats ;
- entraînement;
- emploi;
- gestion des dossiers du personnel.
La disponibilité des postes est déterminée par les spécificités de l'entreprise et les tâches fonctionnelles du service du personnel.
La création d'un service du personnel dans une entreprise commence par l'approbation du Règlement sur l'unité structurelle, qui contient une description du service du personnel :
- comment les responsabilités professionnelles sont réparties entre les employés ;
- quelles sont les responsabilités du service RH ;
- principales fonctions de l'unité ;
- la procédure d'interaction avec d'autres divisions structurelles de l'entreprise.
Ce document est sans engagement. Or, c'est précisément cela qui permet la constitution d'un service du personnel répondant aux exigences de l'entreprise et ayant haut niveau responsabilité officielle. Pour disposition standard concernant le service RH de l'entreprise, vous pouvez prélever un échantillon, qui se trouve à l'annexe n°1 de l'arrêté n°71 de Rosarkhiv du 27 juin 2018. Vous pouvez également utiliser notre échantillon.
Quelles sont les responsabilités professionnelles du service RH ?
Actuellement approuvé et mis en vigueur. Norme professionnelle contient une description et des caractéristiques des fonctions incluses dans les activités de gestion du personnel, sur la base desquelles il est possible de formuler exigences du posteà des spécialistes spécifiques.
Il existe également un Répertoire de qualification pour les postes de gestionnaires, spécialistes et autres salariés (Résolution n° 37 du 21 août 1998). Il contient caractéristiques de qualification, conçu pour la sélection, le placement et l'utilisation corrects des employés, garantissant l'unité dans la détermination fonctions du poste agents du personnel et exigences pour eux exigences de qualification.
Ces documents constituent la base de la définition des fonctions et responsabilités professionnelles service RH et pour déterminer les exigences de qualification des employés de service.
En général, les responsabilités professionnelles peuvent être divisées en fonctions individuelles :
- Tenir à jour la documentation pour la comptabilité et les mouvements du personnel :
- traiter les admissions, les transferts, les licenciements, les vacances, les références à voyages d'affaires, attirance pour responsabilité disciplinaire;
- constitution et tenue de dossiers personnels des employés;
- tenir à jour et stocker les cahiers de travail ;
- tenir à jour les feuilles de temps ;
- la comptabilisation de l'octroi des congés du personnel, le contrôle de la préparation et du respect des horaires réguliers de congés ;
- comptabilité, vérification de l'exactitude de l'enregistrement des certificats d'incapacité de travail ;
- fournir des informations sur les activités professionnelles actuelles et passées des employés.
- Activités de dotation :
- collecter des informations sur les besoins de l’entreprise en matière de salariés ;
- recherche, attraction, sélection et sélection de personnel.
- Activités d'évaluation, de certification et de développement des employés :
- organisation et réalisation d'évaluations, de certifications et de formations de personnel ;
- organisation et conduite d'événements pour le développement et la construction carrière professionnelle employés.
- Formation et soumission des rapports établis aux autorités compétentes.
- Effectuer l'enregistrement militaire et la réservation des citoyens en réserve.
Quelles sont les responsabilités d'un collaborateur RH ?
La définition de ce que fait un responsable du personnel, les tâches qui lui sont confiées déterminent les exigences imposées aux candidats. Pour la mise en œuvre activité professionnelle Le service RH d'une entreprise peut répartir les responsabilités professionnelles entre les employés selon un principe fonctionnel, c'est-à-dire les responsabilités employé du personnel dans une entreprise correspondent à une fonction précise.
Ou l'employé se voit attribuer tous travail du personnel dans une certaine zone.
Le fonctionnement efficace du service RH dépend en grande partie de la bonne répartition du travail entre ses spécialistes, qui relève de la responsabilité du chef du service RH.
Les exigences de qualification, qui relèvent des responsabilités du responsable du personnel d’une organisation, les droits et responsabilités sont déterminés dans les descriptions de poste élaborées pour chaque spécialiste. Pendant le développement descriptions de poste Pour chaque spécialiste, la liste des travaux est précisée et les exigences relatives à la formation particulière nécessaire sont établies.
Comment déterminer la taille du service RH
Ce qui se fait au sein du service RH, dont les responsabilités peuvent varier, affecte le personnel et la structure du service. Les normes modernes actuelles ne contiennent pas d'instructions sur le calcul du nombre d'employés dans le service RH d'une entreprise, mais vous pouvez utiliser le décret du ministère du Travail de l'URSS du 14 novembre 1991 n° 78 « Sur l'approbation des activités intégrées interindustrielles. normes de temps pour le travail de dotation et de comptabilité du personnel. L'employeur a le droit de déterminer indépendamment son nombre, en fonction du nombre d'employés de l'entreprise, ainsi que de l'étendue des fonctions assignées au département.
Par ailleurs, il existe des normes pour les employés qui effectuent l'enregistrement militaire dans les organisations (Résolution du gouvernement de la Fédération de Russie du 27 novembre 2006 n° 719) :
- 1 salarié à temps partiel - pour 500 unités de personnel ;
- 1 salarié exonéré - pour le nombre de salariés de 500 à 2000 ;
- 2 employés pour les effectifs de 2000 à 4000 et au-delà - pour chaque 3000 suivants plus un employé supplémentaire pour ce domaine.
Droits et responsabilités
Les droits fondamentaux d'un employé du personnel comprennent :
- soumettre des propositions d'amélioration du travail au gestionnaire pour examen ;
- obtenir les informations et les documents nécessaires à l'exercice des fonctions professionnelles.
Le responsable du personnel est chargé de provoquer dégâts matériels propriété de l'employeur, pour la divulgation des données personnelles des employés, le non-respect du règlement intérieur du travail, ainsi que l'échec ou la mauvaise exécution des actions dont l'exécution est incluse dans la fonctionnalité d'un employé du personnel.
