Расчёт коэффициента трудового участия. Системы оплаты труда и правила оплаты труда: что надо знать кадровику? Где фиксировать отработанные часы или дни

2.1. Существующие формы и системы оплаты труда

Начнем с основ: разберемся, что представляют собой формы и системы оплаты труда. Определения этих понятий находим в Методрекомендациях № 186 .

Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, которые гарантируют получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы), согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

В свою очередь, под формой оплаты труда понимают тот или иной вид систем оплаты, сгруппированный по признакам основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью ее оплаты.

В Украине применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную

Главным отличием одной формы от другой являются показатели, которые применяют для измерения труда при определении заработной платы. Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени . Если измерителем результатов труда является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг), то применяют сдельную форму оплаты труда.

Выбор формы оплаты труда требует соблюдения определенных условий, при которых ее применение является целесообразным.

Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются:

Необходимость стимулирования к увеличению выработки продукции и сокращению численности работников за счет интенсификации их труда;

Возможность применения технически обоснованных норм;

Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку сверх установленной нормы при существующих организационно-технических условиях производства;

Возможность и экономическая целесо­образность разработки норм труда и учета выработки работников, т. е. расходы на нормирование работ и их учет должны перекрываться экономической эффективностью увеличения выработки;

Отсутствие негативного влияния этой формы оплаты труда на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, а также на рациональность использования материальных ресурсов.

Если указанные условия отсутствуют, нужно применять повременную форму оплаты труда

То есть все зависит от характера работы: где, кем и при каких условиях она выполняется (или будет выполняться). Как правило, сдельную форму оплаты труда применяют при простом повторяющемся труде, а повременную - при сложном интеллектуальном, творческом.

Формы оплаты труда подразделяются на несколько систем оплаты труда. Эти формы и системы представим на рис. 2.1 (см. с. 15).

Системы повременной и сдельной форм оплаты труда могут быть индивидуальными или коллективными (бригадными) в зависимости от показателей, по которым рассчитывается заработная плата. При индивидуальной системе заработок работника зависит от результатов его личного труда, а при коллективной - от результатов общего коллективного труда бригады (звена).

Если коллективный договор на предприятии не заключен,

формы и системы оплаты труда устанавливают в локальном документе, согласованном с выборным органом первичной профсоюзной организации

Таким документом может быть, например, Положение об оплате труда*.

* См. образец такого Положения на с. 10.

Итак, с общими вопросами, касающимися форм и систем оплаты труда, вы ознакомились. Теперь давайте посмотрим на повременную и сдельную формы оплаты труда и их системы более пристальным взглядом.

2.2. Повременная форма оплаты труда и ее системы

Напомним: повременную форму оплаты труда применяют там, где результаты труда измеряются количеством отработанного времени. В частности, ее целесообразно применять на предприятиях и в организациях производственной сферы, для которых основным критерием эффективности производства являются требования качества продукции.

Размер заработной платы работников при такой форме оплаты труда зависит от тарифной ставки (оклада) и количества отработанного времени.

Еще раз отметим, что при повременной форме оплаты труда применяют простую повременную либо повременно-премиальную систему оплаты труда (см. рис. 2.1 на с. 15).

Тарифная система оплаты труда

В случае установления повременной формы оплаты труда применяют тарифную систему. Целью ее применения является формирование и дифференциация размеров заработной платы. При этом работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Как уже было сказано, тарифная система включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Рассмотрим, что собой представляют указанные понятия.

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяется размер тарифных ставок оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Таким образом, тарифная сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификацией работ. Она состоит из определенного количества разрядов и соответствующих межразрядных коэффициентов.

Под тарифным разрядом понимают величину, которая отражает сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника, способного выполнять работу соответствующей сложности. В свою очередь, квалификационный разряд - это показатель, отражающий уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационные разряды повышают в первую очередь рабочим, которые успешно выполняют профессиональные задачи и обязанности, нормы труда, требования рабочих инструкций и прошли соответствующее профессиональное обучение. Присвоение и повышение квалификационных разрядов осуществляют квалификационные комиссии в ходе квалификационной аттестации.

Право на повышение разряда имеют рабочие, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее 3 месяцев и сдали квалификационный экзамен

Заметьте: за грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановить разряд можно не ранее чем через 3 месяца после его снижения ( ч. 5 ст. 96 КЗоТ ).

Каждому тарифному разряду в тарифной сетке соответствует свой коэффициент.

Тарифный коэффициент - это элемент поразрядной дифференциации тарифных ставок тарифной сетки. Его определяют как отношение размера тарифной ставки каждого следующего разряда тарифной сетки к размеру тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ того или иного разряда выше уровня оплаты работ 1-го разряда.

При составлении тарифной сетки и установлении межразрядных тарифных коэффициентов нужно учитывать :

Характер производства;

Необходимость материально стимулировать рабочих повышать свою квалификацию.

Итак, основой формирования тарифной сетки являются:

Тарифная ставка рабочего 1-го разряда, определяемая в размере, который превышает законодательно установленный размер МЗП;

Межквалификационные соотношения размеров тарифных ставок.

Работодатель относит выполняемые работы к определенным тарифным разрядам и присваивает квалификационные разряды рабочим в соответствии с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Тарифно-квалификационный справочник (справочник квалификационных характеристик) - это нормативный документ, представляющий собой систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий. Он содержит перечень основных работ, присущих той или иной должности, с учетом их сложности, точности и ответственности, а также предъявляемые к работнику требования в отношении производственных навыков, знаний, приемов и т. п.

Одним из основных элементов тарифной системы является тарифная ставка. Под тарифной ставкой понимают часовой (дневной или месячный) размер оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ или его квалификации (присвоенного ему разряда).

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты за простой низкоквалифицированный труд, выполненный в единицу времени. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Далее тарифные ставки устанавливают в прямой зависимости от квалификации рабочего. То есть чем выше квалификация, тем выше разряд и, соответственно, больше тарифная ставка. Тарифные ставки 2-го и следующих разрядов определяют путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующего разряда.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается исходя из должностного оклада - нормы оплаты труда за месяц. Должностные оклады работодатель устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Как правило, составляют схему должностных окладов . Она представляет собой перечень должностей и соответствующих им должностных окладов с нижней и верхней границами оклада по каждой должности. По результатам аттестации работодатель вправе изменять должностные оклады работникам в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности.

Установленные должностные оклады отражают в штатном расписании предприятия

Заметим также, что в схеме должностных окладов можно приводить не абсолютные (в гривнях), а относительные величины - должностные коэффициенты . Умножая должностной коэффициент на минимальный должностной оклад, получают размер оклада по каждой должности. При этом предприятие самостоятельно решает, каким будет минимальный должностной оклад. Но помните: он не может быть меньше размера МЗП.

Хозрасчетные предприятия самостоятельно устанавливают тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями ( ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда ). Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель согласовывает эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Нормированные задания и учет рабочего времени

При повременной оплате работникам устанавливают нормированные задания ( ст. 92 КЗоТ ). Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Согласно п. 1.3 Рекомендаций № 2 :

- нормируемое задание - это установленный объем работы, который работник или группа работников (например, бригада) должны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц или за другую единицу рабочего времени;

- норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т. п.), которые работник или группа работников (например, бригада) определенной квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания применяют для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. п.;

- норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Указанные нормы определяют исходя из нормальных условий труда , которыми считаются ( ст. 88 КЗоТ ):

Исправное состояние машин, станков и устройств;

Надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременное предоставление;

Своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания;

Своевременное обеспечение технической документацией;

Здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, которые негативно влияют на здоровье рабочих, и т. п.).

В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен не только контролировать выполнение нормированных заданий, но и вести учет рабочего времени

Положениями КЗоТ установлены следующие виды учета рабочего времени :

1) поденный;

2) еженедельный;

3) суммированный.

В основу этого разделения положен временной отрезок, на протяжении которого работодатель:

1) производит подсчет фактически отработанных работником часов с целью сравнения с установленной ему нормой рабочего времени в часах;

2) устанавливает правовые последствия такого подсчета (например, наличие часов, отработанных сверх нормы рабочего времени ( ст. 52 , и 61 КЗоТ ), которые подлежат оплате в размере, определенном ст. 106 КЗоТ ).

Для учета фактически отработанных часов применяют табель учета использования рабочего времени (подробнее см. в разделе 5 на с. 41).

Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе заработок работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом простая повременная система оплаты труда может быть следующих подвидов (см. рис. 2.2).

Имейте в виду: оплата труда работников, которым установлены должностные оклады (месячные тарифные ставки), при выполнении месячной нормы труда должна быть не ниже МЗП в месячном размере . В свою очередь, часовая тарифная ставка работников, которым установлена почасовая оплата труда, при условии выполнения часовой нормы труда (объема работ) должна быть не ниже МЗП в почасовом размере . Подробнее о МЗП и ее размерах см. в подразделе 1.2 на с. 7.

Теперь давайте подробнее разберемся с расчетом заработной платы при повременной системе оплаты труда в разрезе каждого ее подвида.

Как следует из рис. 2.2, заработок рабочего при почасовой оплате труда (З ч) рассчитывают как произведение часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда (Т ч) в гривнях и отработанного времени в этом периоде в часах (Ч отраб):

З ч = Т ч х Ч отраб.

Продемонстрируем указанный расчет на примере.

Пример 2.1. Часовая тарифная ставка рабочего - 30,00 грн./ч. В мае 2016 года он отработал 152 часа.

Месячный заработок рабочего составляет: 
30,00 грн./ч х 152 ч = 4560,00 грн.

При поденной оплате труда заработную плату (З д) рассчитывают на основе дневной тарифной ставки (Т д) и фактического количества отработанных дней (смен) (Д отраб):

З д = Т д х Д отраб.

Рассмотрим пример и для такого случая.

Пример 2.2. Дневная тарифная ставка рабочего составляет 230,00 грн./дн. В мае 2016 года он отработал 19 дней.

Определим сумму зарплаты рабочего за май 2016 года:

230,00 грн./дн. х 19 дн. = 4370,00 грн.

При установлении окладов (тарифных ставок) за месяц расчет заработной платы (З м) осуществляют исходя из оклада (тарифной ставки) за месяц, числа рабочих дней, пре­дусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в этом месяце:

З м = О м : Д р х Д ф,

где О м - месячный должностной оклад (месячная тарифная ставка);

Д р - рабочие дни (смены) по графику работы за конкретный месяц;

Д ф - фактически отработанные дни (смены).

Вышесказанное рассмотрим на примере.

Пример 2.3. Месячный должностной оклад работника составляет 4000,00 грн. Количество рабочих дней по графику работы в мае 2016 года - 19. С 4 по 6 мая 2016 года работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании ст. 26 Закона об отпусках. В связи с этим фактически он отработал 16 дней.

Заработная плата работника за май 2016 года составляет:

4000,00 грн. : 19 раб. дн. х 16 раб. дн. = = 3368,42 грн.

Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сущность этой системы заключается в том, что работнику сверх заработной платы по тарифу (окладу, ставке), причитающейся за фактическое время работы, выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты труда начисляют в соответствии с разработанным на предприятии Положением о премировании*, которое, как правило, является приложением к коллективному договору.

* Образец такого Положения см. в подразделе 4.1 на с. 36.

В целом, система премирования должна включать такие элементы :

Конкретные показатели для премирования (участие конкретного работника в росте производительности труда или объемов производства продукции, снижении себестоимости и т. д.);

Условия премирования;

Размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалу премирования;

Сроки премирования;

Перечень профессий и должностей работников, подлежащих премированию;

Перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок лишения премии.

2.3. Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Как мы уже упоминали (см. рис. 2.1 на с. 15), сдельная форма оплаты труда делится на следующие системы:

Прямую сдельную;

Сдельно-премиальную;

Сдельно-прогрессивную;

Косвенно-сдельную;

Аккордную.

Применение той или иной системы оплаты труда зависит от способа учета производимой продукции (совершаемых операций) и порядка расчета размера заработной платы.

При введении сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия :

Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

Строгий контроль за качеством выполнения работ;

Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвое­временную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п.

Нарушение вышеуказанных условий может снизить эффективность применения сдельной формы оплаты труда и нанести ущерб производству (работодателю)

При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени. То есть размер заработной платы зависит от коллективных или индивидуальных результатов труда - уровня выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных сменных заданий.

Заметьте: при сдельной форме работник не освобождается от обязанности соблюдать установленную норму продолжительности рабочего времени. Но, учитывая специфику такой формы оплаты труда, соблюдение нормы рабочего времени остается лишь элементом трудовой дисциплины.

Теперь подробнее рассмотрим «сдельные» системы оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда

При установлении прямой сдельной системы оплаты труда заработок исчисляют работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Основными элементами этой системы являются сдельная расценка , которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки*, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

* Подробно о тарифных ставках см. в подразделе 2.2 на с. 16.

Под нормой выработки понимают количество продукции надлежащего качества или операций, производимых рабочим (группой рабочих) определенной квалификации за единицу времени в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки времени (час, смену, месяц).

Норма времени - это время, установленное на изготовление единицы продукции или на выполнение одной производственной операции. Другими словами, это норма, определяющая необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (трудоемкость операции) в определенных организационно-технических условиях.

Обратите внимание: оплату труда работников-сдельщиков производят по сдельным расценкам, которые установлены для выполняемой работы и соответствуют ее разряду , а не разряду, присвоенному работнику.

Если рабочие-сдельщики выполняют работы, разряд которых ниже присвоенных им разрядов, то таким рабочим выплачивают межразрядную разницу ( ст. 104 КЗоТ)

Выплату межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливают коллективным договором.

Сдельные расценки могут быть исчислены двумя способами, изложенными в ст. 90 КЗоТ . Рассмотрим их.

1. Если применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяют путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки:

Р ед = Т с : Н в,

где Р ед - сдельная расценка за единицу работы;

Т

Н в - часовая (дневная) норма выработки.

Применение этого способа отразим на примере.

Пример 2.4. Дневная тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 150,00 грн. Дневная норма выработки, рассчитанная на 8-часовую смену, - 10 деталей.

Определим размер сдельной расценки за одну деталь:

150,00 грн./дн. : 10 шт./дн. = 15,00 грн./шт.

2. Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценку рассчитывают умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

Р ед = Т с х Н вр,

где Т с - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н вр - норма времени в часах или днях на единицу продукции (выполняемых работ).

Рассмотрим этот способ на примере.

Пример 2.5. Часовая тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 25,00 грн. Норма времени на производство 1 изделия - 1,5 часа.

Размер сдельной расценки за одно изделие составляет:

25,00 грн./ч х 1,5 ч/шт. = 37,50 грн./шт.

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляют путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки и фактически изготовленного рабочим количества деталей (выполненных операций) за расчетный период:

где З сд - общий сдельный заработок;

Р еді - расценка за единицу продукции (одну операцию) каждого i-го вида;

О фі - фактический объем выработки по каждому i-му виду деталей (выполненных операций).

Рассмотрим пример расчета заработной платыпри прямой сдельной индивидуальной оплате труда.

Пример 2.6. Сдельная расценка на производство детали А составляет 26,00 грн./шт., а детали Б - 25,00 грн./шт. Фактически работник изготовил за смену:

- деталей А - 5 шт.;

- деталей Б - 4 шт.

Дневной заработок рабочего составит:

26,00 грн./шт. х 5 шт. + 25,00 грн./шт. х 4 шт. = = 230,00 грн.

Сдельно-премиальная система

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по сдельным расценкам и премию .

В этом случае должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, а также размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей

Такими показателями могут быть:

Рост производительности труда;

Повышение объемов производства;

Выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости;

Выполнение производственных заданий;

Повышение качества и сортности продукции;

Бездефектное изготовление продукции;

Недопущение брака;

Соблюдение нормативно-технической документации, стандартов;

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства на предприятии.

Заработок работника при сдельно-премиальной системе оплаты труда рассчитывают по формуле:

З сд-пр = З сд + З пр

З сд-пр = З сд х (1 + П пр : 100) ,

где З сд-пр - сумма заработка при сдельно-премиальной системе;

З сд - сумма заработка, рассчитанная исходя из сдельных расценок;

З пр - сумма премии за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

П пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Для лучшего восприятия продемонстрируем механизм исчисления заработной платы при сдельно-премиальной системе на примере.

Пример 2.7. Рабочий-сдельщик 4-го разряда в мае 2016 года выполнил нормы выработки - произвел 500 изделий без брака. Сдельная расценка установлена в размере 8,00 грн./шт. Положением об оплате труда определено, что за выполнение норм без брака выплачивается премия в размере 15 % месячного заработка.

Основная заработная плата рабочего составляет:

8,00 грн./шт. х 500 шт. = 4000,00 грн.

Рассчитаем размер премии:

4000,00 грн. х 15 % : 100 % = 600,00 грн.

Общая сумма заработной платы за май 2016 года составляет:

4000,00 грн. + 600,00 грн. = 4600,00 грн.

4000,00 грн. х (1 + 15 % : 100 %) = 4600,00 грн.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе оплату труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производят по основным сдельным расценкам , а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам . Применение этой системы целесообразно в том случае, когда по условиям производства необходимо перевыполнение норм выработки и производственных заданий.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, в каждом отдельном случае устанавливает руководитель предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации с учетом производственной необходимости. Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает рост расходов на оплату труда, что, в свою очередь, приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим на практике эту систему оплаты труда применяют редко и как временную меру.

Исходную базу для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливают, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние 3 - 6 месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения нормы

При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной нормы.

Схему корректировки тарифной ставки (расценки) в зависимости от уровня выполнения норм выработки и производственных заданий предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Подробнее порядок расчета заработной платы рабочих при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рассмотрим на примере.

Пример 2.8. Рабочий-сдельщик 3-го разряда при месячной норме выработки 200 изделий в мае 2016 года изготовил 250 изделий. Сдельная расценка установлена в размере 15,00 грн./шт.

Положением об оплате труда определено, что за выработку сверх нормы сдельные расценки увеличиваются:

- при выработке от 101 до 110 % нормы - на 5 %;

- при выработке от 111 до 120 % - на 10 %;

- при выработке от 121 до 130 % - на 15 %;

- при выработке более 130 % - на 20 %.

Рассчитаем основную заработную плату за объем выработки в пределах нормы, который оплачивается по основным сдельным расценкам:

15,00 грн./шт. х 200 шт. = 3000,00 грн.

Определим процент выполнения нормы выработки: 250 шт. : 200 шт. х 100 % = 125 %.

Таким образом, выработка составила 125 %. В соответствии с Положением об оплате труда за выработку сверх установленной нормы в пределах от 121 до 130 % сдельная расценка увеличивается на 15 %. Рассчитаем заработную плату за перевыполнение нормы выработки:

(250 шт. - 200 шт.) х (15,00 грн./шт. + 15,00 грн./шт. х 15 % : 100 %) = 862,50 грн.

Общая зарплата за май 2016 года составляет:

3000,00 грн. + 862,50 грн. = 3862,50 грн.

Косвенно-сдельная система

Такую систему обычно применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, и т. п.). При этом обязательной является возможность закрепления таких рабочих за определенным оборудованием или основными рабочими-сдельщиками.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. При этом устанавливают косвенные сдельные расценки за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками, которых обслуживает вспомогательный персонал.

Для определения косвенных сдельных расценок используют следующую формулу:

где Р к-сд - косвенная сдельная расценка;

Т д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты труда;

Н обс - количество обслуживаемых вспомогательным рабочим объектов (рабочих мест) по установленной норме;

О н - объем производства по норме для каждого объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенно-сдельной системе (З к-сд), определяют по формуле:

З к-сд = Р к-сд х О ф,

где О ф - фактический объем изделий (работ), произведенный (выполненный) всеми объектами обслуживания.

Рассмотрим пример.

Пример 2.9. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплата труда которого осуществляется по косвенно-сдельной системе, составляет 180,00 грн. Вспомогательный рабочий обслуживает оборудование, на котором работают 4 основных рабочих, каждый из которых по норме должен изготовить 15 деталей в смену. Фактически основными рабочими изготовлено за смену 65 деталей.

Определим размер косвенной сдельной расценки:

180,00 грн. : 4: 15 шт. = 3,00 грн./шт.

Дневной заработок вспомогательного рабочего за фактический объем продукции, произведенной основными рабочими, составляет:

3,00 грн./шт. х 65 шт. = 195,00 грн.

Обратите внимание: основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). В таких случаях

косвенные сдельные расценки следует рассчитывать дифференцированно по каждому объекту обслуживания

Есть и другие факторы, затрудняющие применение косвенно-сдельной системы оплаты труда. Так, далеко не всегда простои оборудования являются результатом плохой работы вспомогательного персонала. Кроме того, из-за разной квалификации и опыта основных рабочих на одном и том же оборудовании может изготавливаться разное количество продукции. Поэтому ставить зарплату вспомогательного персонала в зависимость от результатов работы основных рабочих зачастую экономически неоправданно. В таких условиях более целесообразным будет применение повременной формы оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда

При аккордной системе оплату труда устанавливают не за каждую производственную операцию (работу) отдельно, а за весь комплекс работ, взятый в целом (например, за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и т. д.). При этом

в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ, которые указывают в аккордном задании-наряде

Эту систему оплаты труда применяют для отдельных групп рабочих в целях стимулирования их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Обычно аккордную оплату используют при проведении работ по ликвидации аварий, ремонтных работ, при выполнении срочных, особо важных заказов, при внедрении нового оборудования на предприятии.

Как правило, для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляют калькуляцию, в которой указывают полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию (единицу сдельной работы), а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Общую стоимость выполнения всех операций определяют путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяют действующие нормы времени (выработки) и расценки, а при их отсутствии исходят из норм и расценок на аналогичные работы.

Если для выполнения работы необходимо длительное время, по аккордному наряду за текущий месяц (первую и вторую половины месяца) выдают аванс с учетом объема работ .

Окончательный расчет по аккордному наряду осуществляют после окончания работ на основании калькуляции по действующим нормам и расценкам (см. письмо Минтруда от 22.11.2010 г. № 964/13/84-10 ).

Разновидностью аккордной системы оплаты труда является аккордно-премиальная система. Она характеризуется тем, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания или за его качественное выполнение работникам дополнительно выплачивают премии. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для того или иного вида работ в Положении о премировании.

При применении коллективной формы организации труда заработную плату (включая премии), начисленную по аккордному наряду, распределяют между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами .

• В Украине применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.
• Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени, а сдельную - когда таким измерителем является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг).
• Основой организации оплаты труда в Украине является тарифная система, включающая тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики.
• В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен контролировать выполнение нормированных заданий и вести учет рабочего времени.
• При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Заработная плата выполняет следующие функции:

· воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, накоплений;

· стимулирующую (мотивационную), состоящую в установлении зависимости заработной платы работника и его трудового вклада, от результатов деятельности, причем указанная зависимость должна заинтересовывать работника в постоянном улучшении результатов своего труда;

· измерительно-распределительную, предназначенную для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;

· ресурсоразместительную, сущность ее состоит в оптимальном размещении трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям;

· формирования платежеспособного спроса. Эта функция предназначается для увязки платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. С помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Оплата труда – механизм взаимоотношений между работниками и работодателем. Оплата труда – механизм установления заработка.

Организация оплаты труда основана на следующих принципах:

· повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;

· дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада;

· равная оплата за равный труд;

· государственное регулирование оплаты труда;

· учет воздействия рынка труда;

· простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

· тарифно-квалификационных справочников;

· тарифных ставок 1-го разряда;

· тарифных сеток;

· районных коэффициентов к заработной плате;

· доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезным. Эта система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностей и обязанностей работников, их квалификации. В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обусловливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС. Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих дало возможность распределить работников по 18 разрядам ЕТС. На практике за пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников (6, 8, 12 и 18-разрядные тарифные сетки).

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных для данного предприятия работ и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:

- "Характеристика работ";

- "Должен знать";

- "Пример работ".

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого (табл. 1).

Таблица 1

Пример тарифной сетки рабочих предприятия

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Различают два способа учета затрат:

Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда , когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы оплаты труда могут быть раз­личными.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременную (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):

– простую;

– повременно-премиальную;

– окладную;

– контрактную;

2) сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

– простую;

– сдельно-премиальную;

– сдельно-прогрессивную;

– косвенно-сдельную;

– аккордную;

– аккордно-премиальную;

3) бестарифную:

– система оплаты по КТУ;

– система плавающих окладов;

– система выплат на комиссионной основе.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Могут устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки.

Заработная плата работника за месяц (ЗПм.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) опреде­ляется по формуле

ЗПм. = Тч * Чф, (37)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Ред), которая определяется по формулам

Ред = (Тст * Тсм) / Н выр. см. или Ред = Тст / Н выр. ч, (38, 39)

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Н выр. ч., Н выр. см. – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда могут быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

Ред = Тст * Нвр, (40)

где Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

При простой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

ЗПсд = Ред * Q, (41)

где ЗПсд – сдельный заработок, руб.;

Q – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

ЗПсд-пр = ЗПсд + ЗПпр или ЗПсд-пр = ЗПсд * (1 + Ппр / 100), (42,43)

где ЗПсд-пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

ЗПпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчиков, крановщиков, стропальщиков и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

Система оплаты по КТУ означает, что труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = ФЗП / КТУобщ * КТУ, (44)

где ЗП – сумма зарплаты, руб.;

ФЗП – фонд заработной платы, руб.;

КТУобщ – общая сумма коэффициентов трудового участия;

КТУ – коэффициент трудового участия работника.

Система плавающих окладов предполагает оплату труда исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы. Повышение или понижение оплаты труда зависит от результатов работы работников, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Сумма заработной платы работника рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = Оклад работника * Кзп, (45)

где Кзп – коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

Кзп = ФЗПф / ФЗПп, (46)

где ФЗПф – сумма средств, направляемая на выплату зарплаты;

ФЗПп – фонд заработной платы, установленный в штатном расписании руб.

Система выплат на комиссионной основе означает, что размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = Выручка * Процент от выручки, (47)

где Выручка – средства, полученные по результатам деятельности работника.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Зачем нужен КТУ

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты , когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА . Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

• премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
• экономия средств зарплатного фонда;
• единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

• при бестарифной системе : общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
• при распределении оплаты сверх тарифов : работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

• компенсации за вредность труда;
• выплаты сверхурочных;
• доплата за работу в праздник или выходной;
• деньги за труд в ночную смену;
• дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
• надбавки за квалификацию и стаж;
• премии за рацпредложения или профессиональные находки;
• все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

• КТУ – коэффициент трудового участия;
• О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
• О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
• N – количество членов бригады.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

• сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
• загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
• работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
• обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
• качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
• ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

• 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
• 2-й – 200 х 1,25 = 250;
• 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
• 4-й – 200 х 1,6 = 320;
• 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Законодательно закреплено 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная зарплата состоит из:

• оплаты за фактически отработанное время
• вознаграждения по расценкам, ставкам
• премий или доплат за качество и интенсивность
• обязательных доплат за работу ночью и в выходной день

Виды зарплаты дополнительной следующие:

• оплата очередных оплачиваемых отпусков
• компенсация перерывов в работе кормящих мам
• вознаграждение за исполнение гособязанностей
• пособия при увольнении работников

Различают 2 основные формы по оплате труда работников: сдельная и повременная.

Данную классификацию удобнее представить в виде таблицы:

Виды оплаты труда таблица

Давайте рассмотрим на примерах, когда применяется та или иная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда виды

Если учесть количественные величины результативности труда возможно, и к ним применимы понятия: «нормирование», «выработка», «нормы времени», то речь идет о сдельной системе оплаты труда сотрудников. При расчете окончательной суммы вознаграждения к получению бухгалтер-расчетчик оперирует терминами «сдельная расценка», «тарифная ставка».

Что же представляет собой величина сдельной расценки и как она формируется?

Расценка сдельная – произвольный числовой параметр, определяемый специальным расчетом. Для получения нужной величины тарифная ставка в час, утвержденная для соответствующего разряда, перемножается с принятой нормой времени в днях или часах. Можно рассчитать сдельную расценку и делением тарифной ставки на норму часовой выработки. Важно знать, что когда речь заходит о сдельных расценках работников, то при расчетах исходят из ставки тарифной, утвержденной для данного вида работ, а не из разряда тарифного, который ранее был присвоен конкретному сотруднику.

Варианты форм оплаты труда в зависимости от метода расчета конечного вознаграждения за сдельный труд:

• Прямая сдельная форма оплаты труда

Специфика: сотрудник получает вознаграждение по числу изготовленных элементов или количеству выпущенной продукции за отчетный период. Для выполнения расчета используются только твердые сдельные расценки.

• Зарплата по сдельно-прогрессивной форме

Изначально размер вознаграждения считается как и в случае с прямой сдельной оплатой труда, но сдельная расценка повышается после выработки определенного объема продукции, скажем, за 1000 ед. – по 50 руб./шт., с 1001 ед. – по 53 руб./шт.

• Сдельно-премиальная оплата труда

Зарплата рассчитывается с учетом сдельных расценок и тарифных ставок, но подразумевает наличие особого вознаграждения – премии, если работник перевыполнит норму, достигнет определенного количества, не допустит брака и т.п.

Этот вариант расчета вознаграждения применим, когда нужно оценить не количество сделанных деталей и не конечный объем продукции, а готовность целого комплекса работ разной специфики и функциональности, причем, важен срок их выполнения.

Повременная заработная плата и ее виды

Если определить, сколько сделал работник за единицу времени невозможно, расчет заработной платы ведется с учетом отработанного времени. Такой алгоритм определения вознаграждения за труд принято называть – повременная форма оплаты труда работника.

«Повременщиками» могут быть руководители, администрация, технический и хозяйственный персонал, специалисты бухгалтерской службы, даже рабочие, посчитать результаты труда которых в количественном измерении нельзя, могут быть на повременной системе оплаты труда.

Зарплата при «повременке» не зависит от объема работы или количества функциональных обязанностей. Она рассчитывается с учетом фактически отработанного времени, как правило, при 40-часовой рабочей недели, и размера тарифной ставки сотрудника, в качестве которой может выступать месячный оклад.

Приняты следующие виды и формы заработной платы при «повременке»:

• Простая повременная форма расчета вознаграждения

Формула расчета суммы к выдаче при простой повременной форме следующая: установленная почасовая ставка конкретного сотрудника перемножается с величиной фактически отработанных им за определенный период времени часов.

• Повременно-премиальная система оплаты труда

Если же за вами закреплена повременно-премиальная форма расчета заработка, это значит, что к сумме, рассчитанной исходя из тарифа с учетом отработанного времени, будет, приплюсована премия в определенном процентном выражении от тарифа.

Более наглядно виды заработной платы и формы оплаты труда отражает следующая схема:

Сдельная форма заработной платы: особенности

Применять «сдельщину» можно с учетом следующих ограничений:

• количественные величины, характеризующие выработку, должны отражать реальные затраты с максимальной точностью
• созданы благоприятные условия для выполнения установленных норм выработки и есть объективные возможности перевыполнить план
• согласно производственным задачам, существует насущная необходимость мотивировать сотрудников на увеличение количества выработанной продукции
• процедура нормирования труда и расчета по сдельным расценкам признана эффективной для данного конкретного производства
• администрация может гарантировать, что рост выработки продукции никак не скажется на ее качестве и не связан с нарушением технологии

Повременная форма оплаты труда: характеристики

Заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки на день, неделю или месяц. Повременщиками обычно признаются сотрудники бухгалтерии, инженеры, руководители, административный персонал, специалисты хозяйственного подразделения. Виды и формы оплаты труда для них не могут базироваться на фактическом количестве выпущенной продукции или выработанном объеме работ, поэтому их зарплата напрямую зависит от фактически отработанного времени обычно за месяц.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

"Нетрадиционность" рассматриваемых в данном подразделе систем заключается в том, что они построены на принципах, от­личающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу -на бестарифной основе (отсюда название "бестарифные" системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для россий­ской практики относится и контрактная оплата труда, получив­шая широкое распространение с момента, когда контракт был урав­нен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели уп­равления оплатой труда - в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе.

6.1. Бестарифная система оплаты труда

6.1.1. Определение, характеристика основных вариантов и области применения бестарифной системы

1. "Бестарифный" (распределительный) вариант организа­ции заработной платы ставит заработок работника в полную за­висимость от конечных результатов работы трудового коллек­тива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

Имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

Есть условия для общей заинтересованности и ответственно­сти за конечные результаты работы трудового коллектива (не слу­чайно, что своим возникновением "бестарифная" система обяза­на арендным коллективам);

Члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относи­тельно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

2. В Институте труда на основе обобщения опыта многих оте­чественных предприятий разработаны рекомендации по примене­нию "бестарифной" системы, различные ее варианты .

2.1. Один из вариантов бестарифной системы имеет следую­щие характеристики:

Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве "бестарифные" системы принадлежат к клас­су коллективных систем оплаты труда);

Каждому работнику присваивается постоянный (относитель­но постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудо­вой вклад работника в общие результаты труда. При этом учиты­ваются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня - это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает меха­низм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработ­ка).

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работ­ника (ЗГТ) представляет его долю в заработанном всем коллекти­вом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формул

Из рассмотренного выше видно, что при "бестарифной" сис­теме оплаты труда присвоение работнику определенного квалифи­кационного уровня не сопровождается параллельным установле­нием ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. зара­нее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Понятие квалификационного уровня в "бестарифной" системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификаци­онного разряда у рабочих или должностной категории у специали­стов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуще­ствляется (как свидетельствует сложившаяся практика примене­ния данной системы) следующими способами:

Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложив­шихся в период, предшествующий "бестарифной" системе оплаты труда;

Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из дей­ствующих условий оплаты труда работников в период, предшеству­ющий "бестарифной" системе.

Ниже рассмотрен каждый из этих способов (подходов). 1). Методологической основой первого подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная ка­тегория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квали­фикационного уровня в этом случае определяется согласно реко­мендациям Института труда по формуле

При этом из расчетов средней заработной платы рекомендует­ся исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основ­ные:

Оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для ра­бочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, слу­жащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

Премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

Надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслу­живания и аналогичные выплаты;

Доплаты за повышенную интенсивность труда;

Доплаты за руководство бригадой;

Доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

Оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севе­ра и приравненных к ним местностях.

На практике зачастую коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных сред­них заработков, непосредственно в расчетах заработка не исполь­зуются. Они служат основой для анализа и группировки по квали­фикационным должностным группам. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования коэффициенты квалификаци­онного уровня сгруппированы по десяти профессионально-квали­фикационным группам (табл.9).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

2). Методологической основой второго подхода к определению квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, ис пользуемых при оценке трудового вклада при любой системе опла­ты. Количественные значения этих показателей выводятся из дей­ствующих условий оплаты.

Например, Московский научно-технический центр "Экономи­ка и организация" при оценке квалификационного уровня рабочих предприятий химической и нефтехимической промышленности ре­комендует учитывать следующие пять показателей:

сложность работы,

фактические условия труда на рабочем месте,

сменность,

интенсивность труда,

профессиональное мастерство.

При этом первые три показателя объективно характеризуют ра­бочее место, два других - учитывают индивидуальные качества ра­бочего.

Количественное значение каждого показателя определяется, со­гласно данным отраслевым рекомендациям, исходя из установлен­ных условий оплаты труда:

Коэффициент сложности работ (К ср) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную став­ку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

Коэффициент оценки фактических условий труда (К УТ) измеряет­ся на каждом рабочем месте либо в соответствии с отраслевым "Поло­жением об оценке условий труда на рабочих местах ", либо в соответ­ствии с Положением данного предприятия, либо экспортно;

Коэффициент оценки сменности (К СМ) определяется по каждо­му разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

Коэффициент интенсивности труда (К ИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмеще­ние профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к та­рифной ставке);

Коэффициент профессионального мастерства (К ПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональ­ное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (К КУ ") может быть следующей:

Вторым элементом данного варианта "бестарифной" системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения. С его помо­щью осуществляется до оценка трудового вклада работника в об­щие результаты труда. Как и при любой коллективной системе оплаты труда, в "бестарифной" системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижающие показа­тели. .

В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть, в частности, следующие:

Участие в выполнении особо важных заданий в срок и с вы­соким качеством;

Существенное перевыполнение установленного производ­ственного задания;

Экономия материальных ресурсов по сравнению с предыду­щим периодом или обоснованными нормами и др.

В числе показателей, понижающих значение КТУ, могут быть:

Невыполнение указаний руководителя (бригадира, мастера и ДР.);

Нарушение правил эксплуатации и содержания оборудова­ния;

Несоблюдение техники безопасности и др.

Коэффициент трудового участия не должен дублировать пока­затели, учитываемые при определении коэффициента квалифика­ционного уровня. Последний рекомендуется корректировать с по­мощью КТУ в пределах до 10%.

2.2. Другой вариант "бестарифной" системы оплаты труда вме­сто двух коэффициентов (К КУ и КТУ) предусматривает определе­ние одного сводного коэффициента оплаты труда (К СОТ). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как фак­торы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения "бес­тарифной" системы:

первая разновидность (ВСОТ РК);

вторая разновидность предполагает

2.2.1.

1)

2)

Равномерное;

Прогрессивное;

Рефессивное;

Смешанное;

3)

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекры­ваемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения "бес­тарифной" системы:

первая разновидность в своей основе имеет определение диапа­зона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного каче­ства" (ВСОТ РК);

вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплато-образуюших факторов с учетом их значимости и определение соот­ношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Ниже рассмотрена первая разновидность "бестарифной" сис­темы оплаты труда.

2.2.1. Особенности построения ВСОТ РК. К числу наиболее ха­рактерных особенностей (элементов) данного варианта бестариф­ной системы относятся:

1) наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабо­чих, служащих, специалистов, руководителей).

В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производ­ственном процессе;

2) установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отража­ют, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами (явно необоснованные выплаты исключа­ются).

Нарастание коэффициентов оплаты от группы к группе может быть:

Равномерное;

Прогрессивное;

Регрессивное;

Смешанное;

3) установление диапазонов (интервалов) значений коэффициен­тов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные ин­дивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекры­ваемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы вер­хняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего;

4) установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе.

При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор ба­зового значения коэффициента и условия его корректировки (ба­зовым может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала).

Рассмотренные особенности построения "вилочной" модели бестарифной системы оплаты труда были положены в основу раз­работанной на Ташкентском заводе " Медиз" модели (табл.10).

Таблица 10

"Вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда

Ташкентского завода "Медиз"

	Квалификационные группы
Интервалы коэф­фициентов со­отношений в оп­лате
Среднее зна­чение коэффи­циента в интер­вале
директор завода, его заместители

Из данных табл.10 видно, что на заводе выделено девять квали­фикационных групп. В первую группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, фун­кции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспе­диторы), рабочие 1 - 3-го разрядов. Во вторую группу включены: опе­раторы связи 1 -го класса, водители автобусов и некоторых марок ав­томобилей, рабочие 4-го разряда; в третью группу - рабочие 5-го раз­ряда, техники первой категории, руководители ряда вспомогатель­ных служб. Три последние квалификационные Группы представляют главные специалисты и руководители завода.

Что касается типа нарастания коэффициентов оплаты от груп­пы к группе (второй элемент системы), то поделив среднее значе­ние коэффициента каждого последующего интервала на среднее значение предыдущего, можно увидеть, что он регрессивный (табл.11). Данный тип нарастания коэффициентов создает пре­имущества в оплате труда работникам низших квалификационных групп, прогрессивный тип - высших, равномерный - ставит все квалификационные группы в равное положение относительно уве­личения их оплаты по мере роста квалификации.

Таблица 11

Нарастание коэффициентов оплаты труда

Анализ установленных на заводе интервалов (диапазонов) ко­эффициентов соотношений в оплате (третий элемент системы) по­казывает, что чем выше уровень квалификации работника, тем мень­ше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работника­ми. Так, если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на шестом - как 1:1,5, а на девятом - как 1:1,2 (табл.12).

Различные абсолютные значения интервалов позволяют диф­ференцирование подойти к возможности снижения или повыше­ния коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента (четвертый элемент системы) на заводе принято сред­нее его значение по интервалу (см. табл.10). Это означает, что, например, в первой квалификационной группе коэффициент можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а в седьмой - на 0,5 пункта.

Таблица 12

Анализ интервалов коэффициентов соотношений в оплате

	Квалификационные группы
Разница между
максимальным
и минимальным
значением
интервала
Отношение мак­
симального зна­
чения интервала
к минимальному

По мнению специалистов Института труда Минтруда РФ, реко­мендовавших к применению данную систему , особого внима­ния заслуживают правила построения интервалов по квалифика­ционным группам. Так, на рассматриваемом предприятии значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее зна­чение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала (см. первую и вторую строки табл.10), что позволяет администрации снижать коэффициент за определен­ные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в преде­лах более низкой квалификационной группы, чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет необходимости, то устанавли­вать перекрывающие интервалы не обязательно.

В случае же, когда необходимость снижения коэффициентов имеется. Институт труда рекомендует: правила определения по­ниженного значения коэффициента соотношения должны быть максимально конкретизированы для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу. При этом по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициента, а также определить от­ветственных за достоверность предоставляемых сведений.

Эта ре­комендация иллюстрируется следующим примером:

В одну квалификационную группу входят слесарь-ремонт­ник 5-го разряда, техник 1-й категории и контрольный мастер. Для слесаря-ремонтника, в частности, вариант разработки таких показателей представлен в табл.13, учитывая, что согласно табл.10 он попадает в третью квалификационную группу, для которой диапазон интер­вала коэффициентов соотношений в оплате составляет 1,4 - 2,4, а в качестве базового выбирается среднее значение коэффициента по интервалу - 1,9.

Таблица13

Показатели корректировки коэффициентов соотношений в оплате труда

По результатам работы за месяц слесарь-ремонтник:

Выполнил график заявок ремонта оборудования (+0,2);

Не превысил нормативные сроки ремонта (+0,1);

Имеет стаж работы 4 года (+0,1);

Имел нарушение трудовой дисциплины (-0,1).

Итоговая величина сводного коэффициента оплаты его труда составит:

К сот = 1.9+0,2+0,1+0,1-0,1 =2,2.

2.2.2. Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных призна­ков, присущих самому работнику и выполняемой им работе (Мето­дика разработана сотрудниками НИИ труда совместно со специа­листами по экономике и управлению АО "Славич" и подробно опи­сана в ).

6.1.2. Разновидности бестарифной модели,

применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях

С развитием форм организации труда и методов хозяйствова­ния на предприятиях (бригадный, арендный, коллективный под­ряд), форм собственности, организационно-правовых форм хозяй­ствующих субъектов и особенно с развитием малого предприни­мательства расширилась сфера применения и число вариантов бес­тарифной модели организации оплаты труда.

Выше были рассмотрены теоретические основы этой модели, ниже рассматриваются особенности и принципы построения ряда наиболее распространенных на практике ее разновидностей, в ча­стности систем, основанных на нормативно-долевом распределе­нии средств на оплату труда, в том числе:

система оплаты труда с использованием коэффициента сто­имости труда;

экспертная система оценки результатов труда;

"паевая" система оплаты труда;

комиссионная система оплаты труда;

ставка трудового вознаграждения;

системы "плавающих окладов".

Основным элементом таких систем является коэффициент, ко­торый определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов много­образны и отражают содержание той или иной системы, например:

для расчета базового КТУ каждого работника в ряде систем используется тарифная система;

в других системах при расчете КТУ определяется средний фактический заработок работника за несколько последних меся­цев (3 - 6). При этом учитываются доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, квалификация работника, его практический опыт и другие критерии.

Рассчитанный с их уче­том суммарный КТУ утверждается на определенный период (как правило, год). Ежегодно работники проходят переаттестацию, по ре­зультатам которой КТУ может быть изменен.

При всем многообразии подходов к определению коэффици­ента распределения (в частности, КТУ) размер заработка работ­ника, распределенного с его помощью, не должен быть ниже уста­новленной разрядной ставки или оклада.

Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который уста­навливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого ра­ботника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма фактической заработной платы работ­ника за последние месяцы (3-6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное коли­чество дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная плата работника делится на суммар­ное количество отработанных им дней. Полученный таким обра­зом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.

Пример: у рабочего Иванова за три последних месяца зарабо­ток составил 2,8 тыс. руб., рабочих дней за это время было 59. При таких условиях РКСТ Иванова составил 47,46.

Положением предусмотрено, что коэффициент стоимости тру­да устанавливается раз в год во время аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффици­енты должны быть утверждены советом трудового коллектива.

1) месячный фонд оплаты подразделения, подлежащий распре­делению по РКСТ, равен 43 тыс. руб.;

2) РКСТ рабочего Иванова равен 47,46, количество отработан­ных в данном месяце дней - 22, отсюда у него 47,46 х 22 = 1044,1 коэффициенто-дней.

3) сумма всех коэффициенто-дней по подразделению в данном месяце равна 11140;

4) цена одного коэффициенто-дня равна 3,86 руб. 43тыс.руб.:11140;

5) заработная плата Иванова в данном месяце составит 3,86 х 1044,1 = 4,03 тыс. руб.

Таким образом рассчитывается заработная плата работников структурных подразделений предприятия.

Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оп­латы труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов подразделений, т. е. чем успешнее работают струк­турные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и со­ответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учиты­ваются результаты труда работников в конкретных условиях. Бо­лее целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты рабо­ты подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (умень­шения) базового РКСТ.

Данная система применяется в различных отраслях народного хозяйства.

Экспертная система оценки результатов труда

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создают­ся экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждо­му подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуще­ствляется по пятибалльной системе:

Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует норми­рованным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);

В 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результа­том и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (под­разделения, предприятия в целом);

3 балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

В 2 балла оценивается подразделение (работник), допустив­шие значительные упущения в работе, приведшие к невыполне­нию предприятием договорных обязательств. В таком случае под­разделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Среднеерасчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки
ниже 2,75

КТВ, определяемый экспертным путем, рекомендуется при­менять для распределения всего фонда оплаты труда предприя­тия или только дополнительной его части (поощрительного фон­да). В последнем случае для упрощения расчетов рекомендуется балльные экспертные оценки преобразовывать в КТВ последую­щей шкале:

Принятые значения экспертной оценки	Значения КТВ

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделе­ний и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда опреде­ляются четким взаимодействием подразделений, а характер про­изводственных связей достаточно стабилен. Она позволяет опера­тивно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

Паевая система оплаты труда

Паевая система оплаты труда является еще одним из вариан­тов нормативно-долевого распределения. Механизм построения данной системы целесообразно рассмотреть на примере МНТК "Микрохирургия глаза", так как там впервые была разработана и применена такая система.

Основой "паевой" системы МНТК" является шкала социальной справедливости (табл.14), которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработ­ной платы по отношению К минимальной ставке, принятой в МНТК, и коэффициент по которой является базовым, равным единице.

В соответствии с производственным циклом и характером дея­тельности все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выпол­няемых работ исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой брига­ды в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Таблица 14

Шкала социальной справедливости

Между членами бригады заработанные денежные средства рас­пределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда - должностных требований, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степени значимо­сти должности).

При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким каче­ством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисципли­на и санитарно-гигиенический режим. В противном случае зара­боток понижается. Для этого необходимо решение трудового кол­лектива бригады с обоснованием причины и величины уменьше­ния.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников дру­гих подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

Ежемесячно все лечебные подразделения МНТК представля­ют на утверждение главному врачу свои варианты распределения оплаты по труду, который при наличии претензий смежных бри­гад или допущенных в оплачиваемом периоде нарушений, заме­чаний лечебного контроля может наказать виновных работников, уменьшив их заработную плату. При этом суммы, снимаемые с бригад за нарушения, поступают в общий фонд головной органи­зации МНТК.

Текущего премирования за результаты основной деятельности (месячного или квартального) в МНТК нет, но отдельные работники, добившиеся выдающихся достижений, по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременным воз­награждением за счет средств фонда научно-технического и соци­ального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть долевого фонда материально­го поощрения распределяется между всеми работниками МНТК в соответствии с фактически отработанным временем.

Рассматриваемая "паевая" система, по которой труд работни­ков каждой бригады оплачивается по итогам ее работы, является своего рода системой групповой сдельной оплаты, в силу чего ей присущи многие недостатки сдельщины. Необходимость определе­ния величины сдельного заработка каждого отдельного работника по результатам работы бригады создает дополнительные сложнос­ти. В частности, "паевая" система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады дости­гаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как к дальнейшему снижению мотивации тех, кто не очень-то хорошо работает ("зачем стараться - и без моих усилий хорошо заработаем"), так и к демотивации тех, кто трудится в полную силу ("почему я должен за всех отдуваться"), что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде.

В определенной степени такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива на от­стающих (что и предусмотрено положением о "паевой" системе -см. выше) и использования КТУ, а также других методов диффе­ренциации заработка отдельного работника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция меж­ду ее членами, которая не всегда положительно сказывается на та­ких важнейших параметрах коллективной работы, как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т. п. Использование в чистом виде сдельной системы заработной платы может также обо­стрить отношения между бригадой и предприятием в целом, так как последнее не представляет бригаде никаких других, даже ми­нимальных возможностей получения вознаграждения, кроме реа­лизации поставленных перед ней задач.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива (как правило, переменная), а дру­гая - от его индивидуальных особенностей (как правило, посто­янная - должностной оклад). Представляет интерес опыт некото­рых зарубежных компаний, которые рассматривают умение сотруд­ника работать в коллективе как один из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада.

Многие из недостатков рассмотренных выше бестарифных моделей оплаты труда отсутствуют в так называемой "универсаль­ной рыночной системе оценки и оплаты труда", рассмотренной далее.

Комиссионные, или система стимулирования продаж

Данная система является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, вы­живают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, по­этому управлению продажами и стимулированию персонала, за­нятого продажами, уделяется повышенное внимание.

В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализа­ции, продаж) лежит простой принцип - установление прямой за­висимости между размером оплаты и объемом реализации. Тради­ционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом or суммы реализации, который получает работник, продавший товар. Например, агент по реализации предприятия Х занят оптовой продажей электрических утюгов различных моде­лей, его вознаграждение составляет 1,5% от объема реализации. За месяц он продал две партии электроутюгов - одну за 70 тыс. руб., другую - за 90 тыс. руб. Его комиссионные составили 2,4 тыс. руб.

Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела продаж с результативностью их деятель­ности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует пред­приятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфи­ки рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продук­ции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объе­ма продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т. д. Эти факторы учитываются другими методами определения ко­миссионных. С.В. Шекшня называет, в частности, следую­щие методы:

фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа еди­ниц продукции и используется, когда компания стремится увели­чить загрузку производственных мощностей;

фиксированный процент от маржи по контракту. При та­кой системе оплаты работники отдела продаж стараются реали­зовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых еди­ниц продукции;

фиксированный процент от объема реализации в момент поступ­ления денег по контракту на счет продающей организации. Этот ме­тод заинтересовывает агента по продажам в заключении контрак­та с максимально благоприятными для продавца условиями пла­тежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высо­кой инфляции;

выплата фиксированного процента от базовой заработной пла­ты при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечива­ет стабильность в работе всей компании.

В реальной жизни предприятия заинтересованы, как правило, во всех или нескольких аспектах реализации - объеме, прибыльно­сти, количестве проданных единиц, условиях платежей, поэтому воз­награждение работников отдела продаж определяется на осно­ве учета не одного факторов, а нескольких.

В качестве примера такого подхода к построению системы стиму­лирования персонала, занятого продажами, можно привести опыт одного из промышленных предприятий Свердловской области.

На этом предприятии разработка стимулирующей системы осу­ществлялась в несколько этапов. Вначале стимулирование было на­целено только на увеличение объемов реализации, но затем стали учитываться и другие факторы. В основу действующего в настоя­щее время варианта положен принцип прямой увязки роста вознаг­раждения работника с ростом полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом отдельно учитывается сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет предприятия, по взаимозачету и по векселям. Вся производимая продукция раз­бита на несколько групп (табл. 15).

Таблица 15

Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов

Номер группы продукции	Процент от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДС	Процент от суммы поступивших денежных средств путем проведения взаимозачета за минусом НДС
		При взаимозачетах на сумму свыше 300 тыс. руб. процент опреде­ляется отдельно
		1,0 При взаимозачетах на сумму свыше 500 тыс. руб. процент опреде­ляется отдельно

Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей - базового оклада (по штатному расписа­нию) и суммы премии, составляющей 70% от величины полученных им денежных средств согласно приведенной выше шкале. Формулу расчета заработной платы можно представить в следующем виде:

По данному варианту стимулирования продаж заработок ра­ботника в основном (более чем на 80%) зависит от результатов его непосредственной работы.

В качестве другого примера применения комиссионных мож­но привести оплату труда кондукторов автобусов городских маршрутов в г. Екатеринбурге. Их оплата в настоящее время устанавливается автотранспортными предприятиями (АП), как правило, в процентах от собранной выручки за проданные би­леты.

Например, по одному из АП:

При продаже кондукторами проездных билетов и карточек на всех маршрутах им устанавливается (на том же АП) дополнитель­ная оплата, но также в процентах от выручки за билеты - 2%.

К величине выручки "привязывается" и премирование кондук­торов, например, 40% от суммы заработка за продажу билетов, про­ездных и карточек.

В целях более объективной оценки различных условий труда кондукторов (марка автобуса, температурный режим, низкая до­ходность, но социальная значимость маршрута), а также для сти­мулирования кондукторов к получению дополнительных доходов, выполнению и перевыполнению дневных и месячных планов вы­ручки и отработке баланса рабочего времени ежемесячно насчи­тывается фонд кондукторов - в размере 0,75% от фактической выручки по предприятию за месяц. Средства фонда кондукторов распределяются заместителем директора при непосредственном участии ведущего инженера по работе с кондукторами и бригади­ров кондукторов с последующим утверждением директором АЛ.

Из начисленного фонда кондукторов могут быть выделены средства и на поощрение ведущего инженера по работе с кондук­торами - в размере до 20% от его должностного оклада.

Ставка трудового вознаграждения

Данная система оплаты труда основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых пред­приятиях, предметом деятельности которых является оказание сер­висных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непос­редственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавли­ваться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35 - 45%), поступивших предприятию от его контрагентов в резуль­тате работы, выполненной конкретным исполнителем.

При наличии систематических претензий клиентов к выполняе­мой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на дру­гую систему оплаты труда.

Система "плавающих окладов"

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на "плавающих окладах". Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли:

по схеме должностных окладов предприятия оклад руко­водителя равен 5,5 тыс. руб., планируемая прибыль равна 235 тыс. руб. Процент отчислений от прибыли (норма­тив) при таких условиях составляет (5,5: 235) х 100% = = 2,34%. При фактической прибыли в 300 тыс. руб. оклад руководителя составит 300 х 2,34% = 7,02 тыс. руб. Суть другого варианта системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в сле­дующем месяце образуются новые должностные оклады (соответ­ственно больше или меньше):

размер оклада специалиста, например, за сентябрь повы­шается (понижается) за каждый процент роста (сниже­ния) производительности труда на обслуживаемом участ­ке в августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Еще один вариант расчета "плавающих окладов" разработан для технических мастеров на одном из промышленных предприя­тий:

фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные резуль­таты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером), но не может быть ниже минимального -1600 руб. и выше максимального - 2000 руб., установленных кол­лективным договором.

Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:

1) определяется размер оклада каждого сменного масте­ра за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (К) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на об­щую сумму заработанных ими баллов;

4) определяется фактический оклад по конкретному ме­сяцу (О) путем умножения расчетной величины на за­работанное мастером количество баллов. Пример расчета "плавающих окладов" поданному варианту при­веден в табл. 16. В данном примере фактический размер оклада сменного мастера (гр. 17) "плавает" в пределах установленной вил­ки в зависимости от результатов работы возглавляемой им смены.

6.1.3. Универсальная рыночная система оценки

и оплаты труда. Особенности формирования фондов оплаты труда (отечественная практика)

Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципи­альной новизной в данной системе является не факт распределе­ния ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада (о чем говорилось выше), а в том, как формируется этот фонд икак измеряется (оценивается) трудовой вклад -как индивидуальный, так и коллективный (под­разделений).

Данная система разрабатывалась работниками Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН в тече­ние многих лет и испытана на предприятиях и в организациях 12отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности, здравоохранении, торговле, в санаторно-курортном, гостинич­ном и жилищно-коммунальном хозяйстве. Авторы системы называют ее универсальной рыночной системой оценки и оплаты труда .

Ниже приводятся основные положения этой системы. Принципы системы. Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в пря­мую зависимость от двух основных условий:

От объема реализованной продукции;

От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых осо­бенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве случаев на российских предприятиях ФОТ планируется по-прежнему - на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тари­фами работников, в соответствии с прежними» системами преми­рования. Тем самым под заранее заданную величину фонда опла­ты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т. п.), в то время как условия рын­ка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда опла­ты труда в зависимости от конъюнктуры.

Поэтому в рамках данной системы для достижения первого ус­ловия определяется зарплатоемкость реализованной продукции:

например, на 1 рубль реализованной продукции - 20 коп. зар­платы.

Второе условие формирования средств на оплату труда и зар­платы работников - в зависимости от трудового вклада подразде­ления и работников в коллективные конечные результаты - явля­ется принципиально новым не с точки зрения постановки пробле­мы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменив­шихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порож­дает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с ко­нечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Поэтому в рамках данной системы для достижения второго ус­ловия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работни­ком.

Методика измерения (оценки) труда. Как отмечено выше, в цен­тре внимания данной системы находится именно оценка труда -это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное - измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к "безденежной": теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделе­ния, всего предприятия находит выражение не в виде суммы де­нег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем ис­пользуются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересмат­ривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, та­ким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зависимости от объемов ре­ализованной продукции) и оценкой труда, применяемой при ис­пользовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели:

Коэффициент эффективности труда (КЭТ) - при оценке ин­дивидуального труда;

Коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) -при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фак­тического труда работника за месяц с его обязанностями или зада­ниями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - срав-нение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нор­мативные документы, которые традиционно применяются на пред­приятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т. п.

При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выпол­нения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совме­щение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Рас­чет величины КЭТ ведется по формуле

КЭТ = К БЗП * Ктв (14)

где К БЗП - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

К ТВ - коэффициент трудового вклада работника в конечные результа­ты работы структурного подразделения за тот же период.

Ниже рассмотрены методики расчета обеих составляющих фор­мулы (14).

Первая составляющая КЭТ - коэффициент базовой зарплаты. Это понятие в данной системе используется вместо категорий "та­риф" и "оклад" при оценке труда соответственно рабочих-повре­менщиков ("тарифников") и рабочих, получающих оклад ("окладников"). При этом для определения коэффициента базовой зарпла­ты (К БЗП) рассчитывается среднемесячная заработная плата работ­ника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника-"окладника" среднемесячная заработ­ная плата за истекшее полугодие составила 950 руб. Коэффициент базовой зарплаты работников в таком случае равен 9,5 (950:100).

Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэф­фициенты включают в себя следующие характеристики труда:

Сложность труда (различный уровень квалификации работ­ников), отраженную в базовых окладах и тарифах;

Тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в над­бавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Вторая составляющая КЭТ - коэффициент трудового вклада работника (К ТВ). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле

При этом коэффициент отработанного времени (К ОВ) рассчи­тывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (К КТ) фикси­рует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руково­дителей предприятия и его структурных подразделений коэффи­циент качества труда рассчитывается по формуле

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он предстает как сумма долей его структурных подразде­лений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, по­лугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимос­ти от того, как структурные подразделения выполняют свои функ­циональные обязанности. База сравнения - предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде опла­ты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функ­циональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тариф­ной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразде­лений.

Система внутренних претензий. Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних пре­тензий на предприятии. Необходимость в ее создании связана с тем, что при взаимодействии любых структурных подразделений между ними неизбежно возникают конфликты по поводу неиспол­нения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях и оформляются претензии, которые учитываются затем при оценке коллективного труда подразделения за истекший период:

чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Более того, подразделение, виновное в срыве работы или задержках, материально наказывается переда­чей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего под­разделения.

В случаях же, когда подразделение проявляет инициативу, улуч­шающую показатели других подразделений или всего предприя­тия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается.

Достоинства системы

Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключе­ния структурные подразделения предприятия, включая бухгалте­рию, и всех работников, вплоть до генерального директора. То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и еже­месячно оценивается.

Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каж­дого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

Фонд оплаты труда структурных подразделений формирует­ся в зависимости от их вклада в общие результаты работы пред­приятия.

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива струк­турного подразделения, где они работают.

Действующие коэффициенты (тарифный, складный, совме­щения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дис­циплины всеми работниками ведется ежедневно.

Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего тру­дового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Действует система внутренних претензий.

У рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабо­чих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей числен­ностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять ини­циативу, работать с высокой интенсивностью труда.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее просто­той позволяют руководителям предприятия и структурных подраз­делений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влия­ния на трудовое поведение работников. При этом соблюдаются права профсоюзов, КЗОТ и другие нормативные документы.

Недостатки системы

В рассматриваемой системе оценки и оплаты труда учитыва­ются не все критерии МОТ по установлению заработной платы (см. главу 1), особенно внешние по отношению к предприятию факто­ры (см. п.6.4.).