Что делать если незаконно понизили в должности. Возможно ли понижение в должности без согласия работника? Анастасия глазова, эксперт «норд

Несмотря на то, что действующее законодательство предусматривает возможность понижения работника в должности, процедура эта довольно хлопотная. Но если произвести ее с нарушениями, трудовых споров не избежать. Проанализируем ситуацию.

Когда работника можно понизить

Сотрудники, как правило, не поддерживают решение работодателя о понижении в должности. Ведь оно, скорее всего, повлечет за собой снижение уровня зарплаты. Одним из поводов для перевода сотрудника на нижестоящую должность может стать служебная необходимость.

В этом случае работодатель должен соблюсти требования статьи 74 Трудового кодекса РФ. То есть доказать, что в учреждении произошли изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация или другие причины).

При необходимости понижения сотрудника в должности (например, если он не справляется со своими должностными обязанностями) работодателю придется документально оформить его перевод. В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу означает изменение сторонами трудового договора его условий. Кроме того, такой перевод допускается только с письменного согласия работника (исключение - случаи, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Понижение в должности по состоянию здоровья

Согласно части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан перевести на другую работу сотрудника, нуждающегося в таком переводе в соответствии с медицинским заключением. При этом новая работа (должность) должна быть не противопоказана работнику по состоянию здоровья, и он сам должен дать свое письменное согласие на такой перевод.

Отметим, что медзаключение должно быть выдано в Порядке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н. В зависимости от рекомендаций врача данный перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Постоянный перевод

Если сотрудник дал свое письменное согласие на свой постоянный перевод с понижением должности, это оформляется следующим образом.

1. Сначала с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах. Обе стороны соглашения должны поставить на нем свои подписи. Причем один экземпляр такого соглашения остается у работодателя, а другой отдается сотруднику.

2. После того как составлено и подписано дополнительное соглашение, можно приступать к оформлению перевода работника на нижестоящую должность. Для этого издается приказ о переводе на другую работу.

3. Запись о переводе на нижестоящую должность обязательно нужно внести в трудовую книжку работника на основании пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. В данном случае раздел «Сведения о работе» трудовой книжки заполняется в следующем порядке:

графа 1 - порядковый номер записи;
графа 2 - дата перевода сотрудника на нижестоящую должность (число, месяц, год);
графа 3 - сведения о переводе;
графа 4 - наименование документа, на основании которого внесена запись о переводе, со ссылкой на его номер и дату.

4. Сведения о переводе также вносятся в раздел III личной карточки работника.

Обратите внимание: ни в одном из кадровых документов не будет записи о том, что новая должность является нижестоящей.

Временный перевод

В соответствии с частью 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если же такой перевод будет осуществляться с целью замещения временно отсутствующего сотрудника учреждения, то он возможен до того момента, как работник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей.

Не избежать временного перевода и в том случае, когда он необходим в соответствии с медзаключением на срок до четырех месяцев (ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ). Если в данном случае сотрудник отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует в учреждении, работодатель обязан на весь указанный в медзаключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения зарплата ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что же касается оформления временного перевода, то он происходит в аналогичном порядке с постоянным. Отличие только в том, что запись о временном переводе в трудовой книжке не делается.

Сокращение штата

Если происходит сокращение штата, то сотрудника с его письменного согласия должны перевести на другую имеющуюся в учреждении работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность (работа), соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа) (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него как в головном учреждении, так и в филиале или представительстве (при их наличии), расположенные в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если работника устраивает предлагаемая ему должность и он согласен на перевод, с ним нужно заключить допсоглашение к его трудовому договору. В противном случае работодатель вправе его уволить на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Важно запомнить

При переводе работника на нижестоящую должность необходимо оформить заявление о переводе, если инициатор сотрудник, или предложение о переводе, в случае когда инициатор работодатель. Также оформляются допсоглашение к трудовому договору, приказ о переводе и вносятся изменения в личную карточку и трудовую книжку.

Часть I. Варианты законного понижения в должности

Во всех случаях понижения в должности данное перемещение производится путем перевода сотрудника. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника

Подходит для ситуации: работодатель не удовлетворен результатом работы сотрудника, при этом последний понимает сложившуюся ситуацию и согласен перейти на менее ответственную должность, находящуюся рангом ниже занимаемой.

Как применять: предварительно получив от работника заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.

Соответствие закону: соответствует требованиям закона.

Риск спора: существует риск, что сотрудник может оспорить перевод, либо сославшись на принуждение со стороны работодателя, либо изменив свою позицию по данному вопросу. Однако в данном случае интересна позиция судебных органов.

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу, по действующему трудовому законодательству, однозначно допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт, что заработная плата после перевода значительно снизилась, не может служить безусловным основанием для признания перевода незаконным, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания заявления о переводе. И даже факт, что сотрудник исполнял свои обязанности ненадлежащим образом, а руководитель был недоволен таким работником и предложил занять менее ответственную должность, не свидетельствует о том, что заявление о переводе сотрудник написал под давлением.

На практике. Работница обратилась в суд с иском, оспаривая свой перевод с должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам на должность рядового старшего экономиста. В обоснование указала, что сначала написала под давлением работодателя заявление о переводе на нижестоящую должность, а затем отозвала данное заявление. Однако работодатель все равно перевел ее на другую должность, в результате чего она утратила не только свой должностной статус, но и стала теперь меньше зарабатывать из-за разницы в окладах. Просила признать ее перевод незаконным. Суд отказал ей в удовлетворении ее требований, признав перевод с понижением полностью соответствующим закону. На основании представленных данных суд установил, что руководитель выразил согласие на перевод после получения заявления истицы – но после двухнедельной отработки с учетом необходимости подбора новой кандидатуры на данную должность. По предприятию был издан приказ о переводе истицы на должность экономиста бухгалтерии, с которым она была ознакомлена, но от подписи отказалась, что никем не оспаривалось. Довод истицы о том, что ею &дата> было подано заявление об отзыве своего заявления о переводе, не может служить основанием для признания такого перевода незаконным по аналогии со ст. 80 ТК РФ, т.к. приказ о переводе издан до получения от нее заявления об отзыве заявления о переводе. Довод о том, что ранее истица не могла подать заявление об отзыве, поскольку находилась на лечении, суд нашел несостоятельным, поскольку с момента написания заявления о переводе и до временной утраты трудоспособности прошел значительный промежуток времени. Суд пришел к выводу о том, что написание истицей заявления о переводе на нижестоящую должность при неудовлетворительной работе в должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам, отказах от выполнения своих обязанностей нельзя расценивать как давление со стороны работодателя и как отсутствие добровольного волеизъявления работника. На основании изложенного суд признал перевод с понижением законным (решение Левобережного районного суда Липецкой области).

Возможность 2: понижение в должности в результате аттестации

Подходит для ситуации: в организации в отношении отдельных работников проведена аттестация, и некоторые из них показали неудовлетворительные результаты. В соответствии с этим аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии занимаемой должности этих аттестуемых.

Как применять: строго в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Так, увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, после того как аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности, а руководитель предприятия решает уволить сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему сначала перевод на другую работу и только в случае отказа от перевода – уволить по названному основанию.

То же относится и к специфической категории работников – гражданским служащим. Так, п. 3 и п. 16 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривают как один из вариантов последствий неудовлетворительных результатов аттестации понижение работника в должности гражданской службы и исключение из кадрового резерва в случае нахождения в нем. При отказе гражданского служащего от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы.

Аналогичный порядок действий предусмотрен и в отношении сотрудников правоохранительных органов и иных «специфичных» категорий работников, чья деятельность урегулирована специальными нормативными актами.

Соответствие закону: соответствует закону при соблюдении процедуры.

Риск спора: существует риск спора относительно правомерности самой аттестации, а также обоснованности ее итогов. Оспаривается также и процедура увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако и здесь суд далеко не всегда оказывается на стороне работника: если суд установит, что аттестация была проведена в соответствии с внутренним локальным актом (правомерность его содержания и порядка утверждения в данных видах споров всегда проверяется судом), итоги зафиксированы комиссионным актом и соответствуют правилам оценки компетентности работников, суд признает увольнение по результатам аттестации (или перевод с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ) законным и обоснованным.

На практике. Работник, переведенный на другую должность с понижением, обратился в суд с иском об оспаривании перевода. В обоснование требований указал, что основанием для перевода послужила аттестация, выявившая его несоответствие занимаемой должности. Он был вынужден согласиться на перевод с понижением, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако по?прежнему считает, что целью проведения аттестации было увольнение неугодных работников, в числе которых он и оказался. Суд изучил и основание для проведения аттестации, и соответствие аттестации установленному порядку ее проведения и не нашел нарушений в действиях работодателя. Более того, суд оценил и аттестационный лист работника. Тот факт, что истцу в ходе аттестации было задано 14 вопросов, и на 11 из них истец дал неверные ответы, суд правильно оценил как доказательство обоснованности выводов аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности. С учетом этого суд пришел к выводу о правомерности результатов аттестации, перевода истца с понижением и истцу в удовлетворении иска, соответственно, отказал (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2–248/2011).

Наоборот, если суд установит неправомерность аттестации, ее итогов или же процедуры проведения, то перевод с понижением может быть признан незаконным. Более того, судебный процесс может вообще закончиться для работодателя весьма плачевно: все последующие действия работодателя с указанным сотрудником «по цепочке» могут быть признаны незаконными, а сотрудник восстановлен на работе в прежней (той, что была до аттестации) должности, в которой спокойно и продолжит работать… до следующей аттестации или увольнения по подходящему основанию.

На практике. Работница, признанная по результатам аттестации несоответствующей занимаемой должности, была переведена с должности специалиста-эксперта на должность старшего специалиста 1-го разряда (с понижением) и вскоре с указанной должности уволена по сокращению штата. Обратившись в суд, работница требовала признать результаты аттестации незаконными, перевод и последующее увольнение – также незаконными. Суд изучил порядок проведения аттестации и пришел к выводу о незаконности ее результатов по причине неподтвержденных обстоятельств, свидетельствующих о низком качестве работы истицы. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что аттестация истицы была проведена неправомочно – без соблюдения порядка ее проведения. На основании указанных выводов суд признал результаты аттестации незаконными и осуществленный в связи с этим перевод истицы с понижением – также незаконным. Несмотря на установление отсутствия нарушений в процедуре увольнения истицы по сокращению штата, суд признал увольнение истицы по названному основанию незаконным, восстановив ее на работе. При этом суд указал, что поскольку результаты аттестации и перевод были признаны незаконными, истица подлежала восстановлению в должности специалиста-эксперта. А значит, не подлежала увольнению по сокращению штата, в отличие от должности старшего специалиста 1-го разряда, которая была сокращена (определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.07.2011 по делу № 8430/11).

Если же суд признает результаты и процедуру аттестации правомерными, но установит лишь нарушение процедуры перевода, он также может признать такой перевод незаконным.

На практике. Суд признал перевод работника на нижестоящую должность незаконным и восстановил его в ранее занимаемой должности. Как установил суд, работник замещал должность государственной гражданской службы консультанта-юрисконсульта отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принято решение о том, что работник не соответствует замещаемой должности. Уведомлением работник был предупрежден о предстоящем переводе на предлагаемую для замещения нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы с <дата>, и ему было разъяснено право отказаться от перевода, вследствие чего он будет уволен с государственной гражданской службы. С данным уведомлением работник был ознакомлен. Распоряжением от <дата> консультант-юрисконсульт отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы был переведен на нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы. Суд признал перевод незаконным с учетом положения п. 1 ст. 28 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о возможности перевода гражданского служащего на иную должность гражданской службы только с письменного согласия гражданского служащего. Согласно установленным фактам, перевод работника на нижестоящую должность был произведен без установленного законом его письменного согласия (кассационное определение Волгоградского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33–7037/2011).

В практике, правда, встречаются и небольшие казусы: результаты аттестации признаны законными, действия работодателя, последовавшие в качестве реакции на неудовлетворительные результаты аттестации, – также законными, а вот увольнение работника – нет.

На практике. Морской лоцман по результатам аттестации был лишен лоцманского удостоверения, а затем уволен по п. 9 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Работник не согласился ни с результатами аттестации, ни с лишением его лоцманского удостоверения, ни с увольнением и обратился в суд. Суд изучил специфичные нормативные акты, регулирующие работу сотрудников морских судов, и пришел к выводу о правомерности выводов аттестационной комиссии, равно как и о законности последовавшего за этим распоряжения работодателя о лишении истца лоцманского удостоверения (что допускалось нормативными актами, регулирующими работу морских лоцманов). При этом суд посчитал, что, несмотря на соблюдение ответчиком общего порядка прекращения трудового договора, предусмотренного ст. 84.1 ТК РФ, формулировка основания увольнения является неправильной по причине того, что невозможно признать лоцманское удостоверение подтверждением наличия у работника специального права: лоцманское удостоверение удостоверяет лишь занятие истцом должности лоцмана и подтверждает его право лоцманской проводки судов в определенных районах. Между тем, истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации. В связи с неправильным применением основания увольнения и невозможностью изменить формулировку основания увольнения в соответствии со ст. 394 ТК РФ и п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истец был восстановлен на работе, пусть даже и без лоцманского удостоверения (решение Кировского районного суда г. Санкт-Петербург от 04.05.2009 по делу № 2–971/09).

Возможность 3: понижение в результате применения наказания

Подходит для ситуаций: понижение в должности сотрудников правоохранительных органов, для которых закон называет понижение в должности дисциплинарным взысканием. Такое возможно в отношении, например:

сотрудников полиции (п. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»);
сотрудников прокуратуры – понижение в классном чине и предупреждение о неполном служебном соответствии (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
сотрудников следственного комитета РФ – также понижение в специальном звании и предупреждение о неполном служебном соответствии (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»).

Как применять: с учетом норм ТК РФ и закона, специально регулирующего работу вышеназванных сотрудников.

Соответствие закону: соответствует закону только при применении к работникам из вышеуказанных специфичных органов. В отношении сотрудников обычных организаций понижение в должности как наказание незаконно.

Риск спора: существует риск, что работник оспорит примененное к нему наказание в виде понижения в должности. Позиция суда в данных видах споров идентична позиции в аналогичных спорах с работниками любых предприятий: если в ходе рассмотрения дела будут установлены нарушения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, наказание не может быть признано правомерным.

На практике. Сотрудник органов внутренних дел (далее – ОВД) был восстановлен на работе по решению суда. Суд установил, что истец был уволен в связи с отказом от перевода на нижестоящую должность. Предложение в виде приказа о переводе последовало от работодателя после того, как служебной проверкой было установлено ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей. При рассмотрении дела суд установил нарушение работодателем сроков привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также порядка проведения служебной проверки. Истца не извещали о факте проведения в отношении него проверки, объяснение по факту нарушений должностных обязанностей у работника не отбиралось. С учетом указанных выводов суд нашел привлечение истца к дисциплинарной ответственности незаконным и восстановил сотрудника ОВД в прежней должности (решение Октябрьского районного суда г. Архангельск от 28.05.2012 по делу № 2–1562/2012).

Часть II. Несколько важных вопросов, связанных с понижением в должности

Вопрос о понижении зарплаты без понижения в должности

Итак, на предприятии имеются только равнозначные должности одного профиля с одинаковой оплатой труда. Многих работодателей интересует, вправе ли они в таком случае, не перемещая работника, лишь уменьшить оплату труда, если установлено, что его компетентность не слишком высока.

Давайте разберемся.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оплаты труда обязательно должен быть указан в трудовом договоре отдельным условием.

Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора, определенных сторонами, заключается в письменной форме. Поскольку изменение оклада в этом случае не будет являться следствием перевода на другую работу, указанный способ внесения изменений в трудовой договор не может быть использован.

Однако существует и возможность изменения условий трудового договора в одностороннем порядке – в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Но в данном случае у работодателя не будет оснований для ее применения, т.к. будут отсутствовать необходимые для этого причины – изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Вывод: если результаты аттестации выявили несоответствие работника занимаемой должности, то, уменьшая ему уже установленную заработную плату, работодатель действует незаконно. Точно также нельзя понижать зарплату и сотруднику, некомпетентность которого установлена иными способами.

Понижение в должности работника с определенным статусом

Согласно требованиям законодательства и внутренних локальных актов, аттестации временно не подлежат некоторые категории работников, в том числе женщины, непосредственно находящиеся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком. Однако ограничение, касающееся применения результатов аттестации к беременной женщине, не установлено. Какие меры можно принять к работнице, которая была признана аттестационной комиссией несоответствующей занимаемой должности, не согласилась на перевод, а принесла справку о беременности?

Разберемся в вопросе.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Таким образом, уволить работницу по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель не вправе. В то же время порядок перевода на нижестоящую должность требует согласия работника на перевод. Таким образом, работодатель в данном случае не сможет беременную работницу:

уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ст. 261 ТК РФ);
перевести на другую работу (ст. 72–74 ТК РФ);
отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ);
объявить простой (ст. 72.2 ТК РФ).

Вывод: беременная работница, несмотря на неудовлетворительные результаты аттестации (проведенной до получения информации об ее беременности), правомерно продолжит работать в той же должности и с той же заработной платой в силу особой защищенности ее статуса законом.

Выводы

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ предусматривает понижение в должности только при проведении процедуры увольнения в результате установления несоответствия работника занимаемой должности по результатам аттестации, практика намного разнообразнее в решении данного вопроса.
Суд не всегда признает понижение в должности незаконным, если стороны избрали первый вариант решения данного вопроса. При этом позиция суда основана на свободе волеизъявления работника, который волне может «захотеть» занять менее значимую и менее оплачиваемую должность в силу собственных умозаключений, собственных причин.
В отношении работников, чья деятельность урегулирована иными законами, понижение в должности возможно и в качестве дисциплинарного взыскания.
Понижение размера заработной платы возможно только вместе с переводом на нижестоящую должность. Понижения лишь размера оплаты на основании негативных результатов аттестации закон не предусматривает.
Есть категория работников с особым статусом – беременные женщины. При установлении несоответствия такой сотрудницы ее должности решение вопроса стандартным путем с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ невозможно, равно как и ее увольнение. Выход из ситуации есть, но только при использовании первого варианта, если, конечно, будет достигнуто соответствующее соглашение сторон.

Как понизить работника в должности, чтобы не нарушить закон и не раздуть трудовой конфликт, – вопрос, который может возникнуть у любого работодателя. Что является причиной такого решения, и нужно ли предупреждать сотрудника заранее? Расскажем о том, возможно ли понижение в должности без согласия работника.

Вступая в трудовые отношения, согласно ст. 15 ТК РФ, каждый сотрудник за определенную плату выполняет возлагаемые на него трудовые обязанности. Требовать от него действий, противоречащих трудовому договору, работодатель не вправе (ст. 60 ТК РФ), однако бывают случаи, когда перевод на другую должность вполне обоснован и предусмотрен законом.

Когда можно понизить сотрудника в должности

Законодательством прописано несколько случаев, когда вы можете понизить своего сотрудника в должности:

1. Перевод на нижеоплачиваемую должность. Это возможно по инициативе самого сотрудника или по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

3. В случае если в компании изменились условия труда, а сотрудник не согласен или не готов к ним, с его письменного согласия можно осуществить перевод, в том числе и на нижестоящую должность (ст. 74 ТК РФ). В противном случае трудовой договор расторгается.

4. Если в отношении работника сроком до 2 месяцев приостановлено действие специального права, необходимого ему в работе (ношение оружия, вождение транспорта и т.д.), он письменно может согласиться на перевод на другую должность (ст. 76 ТК РФ). При отказе работодатель обязан отстранить сотрудника от работы без выплат.

Вы можете перевести сотрудника на другую должность без его согласия в случае возникновения какой-то катастрофы, аварии, стихийного бедствия или временного простоя компании.

5. Если по результатам медицинского обследования сотрудник не может выполнять свою работу, прописанную в трудовом договоре, при наличии письменного согласия работника работодатель должен предложить другую имеющуюся работу (ст. 73 ТК РФ).

Отказ работника может стать основанием для увольнения (ч. 8 ст. 77 ТК РФ) или, если медицинское заключение дано на срок больше 4 месяцев, основанием для отстранения от работы без содержания (до 4 месяцев).

6. В случае если беременная сотрудница не может выполнять свои должностные обязанности, ей предлагается новое место работы. То же самое касается женщин, имеющих детей до 1,5 лет. Согласно ст. 254 ТК РФ, средний заработок по прежнему месту работы за такими сотрудницами сохраняется в любом случае.

7. Беременную женщину, временно исполняющую функции отсутствующего сотрудника, с ее письменного согласия можно перевести на другую, в том числе нижеоплачиваемую, должность (ст. 261 ТК РФ). В случае отказа трудовой договор расторгается.

8. Если трудовой договор был заключен с нарушениями, прописанными в ст. 84 ТК РФ, не по вине работника, ему может быть предложена другая, в том числе нижеоплачиваемая, должность.

9. Понижение в должности возможно, если сотрудник не прошел аттестацию и не соответствует присвоенной квалификации, а также при проведении сокращения штата (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В первом случае очень важно правильное оформление и проведение аттестационного мероприятия.

Не допускается понижение в должности работника в качестве меры дисциплинарного взыскания. Это распространенная ошибка работодателей. Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть выражено замечанием, выговором, увольнением, но никак не присвоением более низкой квалификации.

Как оформить понижение сотрудника в должности

Процедура оформления перевода сотрудника на другую должность происходит так:

Понизить работника в должности можно только на законных основаниях. Храните все документы, подтверждающие факт перевода, и, главное, письменное согласие сотрудника. Конфликты между работодателем и сотрудником часто заканчиваются поражением невнимательных к кадровой документации предпринимателей.

И – они регламентируют порядок осуществления всех необходимых действий и направлены на защиту прав как сотрудников организаций, так и их работодателей.

Одним из частных моментов таких кадровых изменений, которые нередко осуществляются, является перевод на должность по инициативе работодателя – в таком случае очень важно соблюсти все положенные механизмы и составить перечень документов, обязательный для такого действия.

Законные причины

В первую очередь при проявлении инициативы перевода работника организации или предприятия на другую должность, работодатель должен иметь на то законные основания. К таким основаниям можно отнести следующие :

Временная потеря сотрудником работоспособности. Такой фактор может возникнуть при временных проблемах со здоровьем или беременностью.
Нахождение в отпуске по уходу за ребенком.
Необходимость направления работника в командировку на продолжительное время.
Кадровые перестановки в организации, в результате которых появились новые вакантные места.
Прочая производственная необходимость.

Любой возникший случай или ситуация, которая требует перевода сотрудника на другую должность, должны осуществляться в рамках закона и рассматриваться в совокупности со всеми возникшими обстоятельствами с учетом имеющихся прав у каждого отдельно взятого работника, а также с содержанием подписанного с ним трудового договора.

Основания и особенности процедуры

Особенности перевода на другую должность могут несколько отличаться в зависимости от того, какой из существующих видов перевода будет осуществляться, а также от того, являются ли такие причины законными и не ущемляют ли права сотрудника, которому придется поменять текущее место трудовых отношений, даже если это произойдет внутри организации и без изменения оклада и самого физического места работы.

Рассмотрим более подробно существующие виды переводов работников .

Постоянные

Постоянный перевод осуществляется с полным оформлением всей необходимой документации и, возможно, подписанием нового трудового договора . Такой вид перевода может производиться как в пределах одного предприятия, так и быть связанным с совершенно новым местом работы.

Кроме того, подобные кадровые перестановки могу быть чреваты как повышением работника в должности, так и его понижением.

Аналогичным действием может являться изменение подразделения при сохранении такой же должности и некоторых колебаниях в заработной плате. Как правило, основанием для такого действия становятся многие факторы, связанные с появлением вакантного места, на которое кандидатура конкретного работника подходит больше всего, поощрением сотрудника за его особые успехи и достижения, если такая должность выше или же наоборот, некоторыми нарушениями или фактом, что он не справляется со своими обязанностями на текущем месте работы.

Временные

В том случае, если осуществляется временное изменение рода деятельности и занимаемой должности, то, как правило, запись в трудовую книжку не производится . Такие перестановки могут быть связаны с необходимостью конкретного сотрудника на четко ограниченный период времени в другом месте – это может быть связано с его опытом и навыками, какие, к примеру, необходимы при открытии нового отделения, филиала, внедрении новой производственной линии или технологии.

Также такие действия работодатели могут осуществляться в связи с сезонным усилением работы того отдела, на какой в данный момент приходится большее количество нагрузки.

Перевод, который осуществляется с согласия сотрудника, не имеет под собой никаких ограничений или запретов . Механизм осуществления такого типа перестановки следующий – происходит уведомление работника о необходимости процедуры, он дает свое согласие.

После этого может последовать два вида развития событий – либо член трудового коллектива пишет заявление на перевод по собственному желанию (именно на таком варианте чаще всего настаивают работодатели) или же производится оформление всех необходимых бумаг, с подтверждением работника о наличии согласия на такой перевод.

Без согласия работника

В том случае, если планируемые кадровые изменения не устраивают сотрудника, он вправе на давать на них согласие . Однако, по ряду причин и сторонних факторов, если такое действие является необходимым и оставаться на текущей должности работник не сможет, то возможно подобный отказ повлечет за собой расторжение трудового договора.

В частности, работодатель имеет право настаивать на изменении должности в таких случаях:

при аварии;
при возникновении несчастного случая;
при острой необходимости замещения отсутствующего или уволенного работника;
при выполнении таких действий, направленных на усиление контроля в организации или необходимости привлечения к работе специалистов более высокой квалификации;
при чрезвычайных ситуациях, которые повлекли за собой частичное или полное разрушение или пришествие в негодность.

В другую местность

Перевод в другую местность зачастую производится при наличии следующих оснований :

Образовании вакантного места в отделении организации, которая находится в другом населенном пункте. Чаще работники дают согласие в том случае, если по сути их повышают в должности и, к тому же, предоставляют условия для проживания.
Необходимости временного или постоянного усиления работы другого подразделения фирмы.
Открытии нового филиала или отдела – в таком случае зачастую его наполняют в большем процентном соотношении опытными работниками, пусть даже такие переводы будут только временного характера

В обязательном порядке

При осуществлении таких перестановок по инициативе работодателя одни их них могут быть лишь предложенными (если у организации имеется другой вариант перестановок или дополнительная кандидатура), а другие должны осуществляться в обязательном порядке .

Во втором случае такое действие может быть вызвано чрезвычайными происшествиями и прочими обстоятельствами, изложенными в трудовом законодательстве.

Одним из вариантов осуществления перевода может стать производственная необходимость кадровой перестановки .

В таком случае необходимо согласие сотрудника, поскольку если фирма фактически остается функционировать на том же месте, а также не происходило никаких событий, связанных с чрезвычайными ситуациями или нарушением внутреннего порядка, работодатель не может принуждать работника к переводу.

Нижеоплачиваемая должность (понижение оклада)

В том случае, если осуществляется перевод работника с понижением оклада, в любом варианте подобное действие производится с обязательным согласованием сторон, поскольку такой фактор является для сотрудника негативным результатом, хоть и может являться следствием каких-либо провинностей или нарушений с его стороны.

Внутренний

По одному из существующих критериев разделения переводов на виды они могут быть внешними , когда осуществляется перемещение в другую организацию, или же внутренними , в таком случае сотрудник будет продолжать находится на работе в пределах своей организации.

При осуществлении перевода на другую должность работодатель обязан обеспечить правильное документальное оформление всех перестановок, а также соблюдение обязательных процедур и положенных законом действий.

Подготовка необходимых документов

Список документов, которые понадобятся к оформлению, состоит из таких пунктов:

уведомление;
письменное заявление работника, свидетельствующее о его согласии;
журнал регистрации кадровой документации;
нормативные акты, касающиеся нового места работы, под которыми сотрудник ставит подпись;
должностная инструкция;
допсоглашение к трудовому договору или новый договор;
трудовая книжка, в которую будет вноситься запись;
личная карточка работника, в которой также делаются отметки.

Составление приказа

При составлении приказа в нем обязательно отражают такую информацию:

ФИО сотрудника, который переводится;
точная дата осуществления перевода;
текущая должность сотрудника;
тип перевода (является ли он временным или же осуществляется на постоянной основе);
величина текущей оплаты труда плюс дополнительные выплаты, которые могут осуществляться.

Отправка уведомления

Отправка уведомления является обязательным условием осуществления изменения должности, поскольку без ведома работника подобные действия проводиться не могут.

В таком предложении-уведомлении содержатся сведения, характеризующие новое место работы – заработная плата, режим работы, основные функции, общие условия труда, которые могут заинтересовать сотрудника или стать для него решающими.

При необходимости в таком уведомлении можно сослаться на статьи закона, на основании которых будет осуществляться кадровая перестановка.

Запись в трудовой

Запись в трудовой не будет производиться только в том случае, если характер такого действия временный, то есть предполагается возврат к исполняемым ранее обязанностям.

В том случае, если он постоянный, тогда заносятся данные о переводе на другую должность. Если характер перевода предполагает трудовые отношения в другой организации, заносятся данные об увольнении из одной фирмы и прием на другую.

Кадровые документы

Все необходимые документы, которые подлежат заполнению в подобных случаях, должны храниться в отведенном месте – отделе кадров .

Единственным исключением может стать приказ, который будет находиться во внутренней документации бухгалтерии, а в личном деле будет содержаться лишь его копия.

Как правильно оформить перевод сотрудника? Ответ на вопрос — на видео.

Когда работника можно понизить

При необходимости понижения сотрудника в должности (например, если он не справляется со своими должностными обязанностями) работодателю придется документально его перевод. В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу означает изменение сторонами его условий. Кроме того, такой перевод допускается только с письменного согласия работника (исключение - случаи, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Понижение в должности по состоянию здоровья

Согласно части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан перевести на другую работу сотрудника, нуждающегося в таком переводе в соответствии с заключением. При этом новая работа (должность) должна быть не противопоказана работнику по состоянию здоровья, и он сам должен дать свое письменное согласие на такой перевод.

Постоянный перевод

3. Запись о переводе на нижестоящую должность обязательно нужно внести в работника на основании пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. В данном случае раздел «Сведения о работе» трудовой книжки заполняется в следующем порядке:

Графа 1 - порядковый номер записи; графа 2 - дата перевода сотрудника на нижестоящую должность (число, месяц, год); графа 3 - сведения о переводе; графа 4 - наименование документа, на основании которого внесена запись о переводе, со ссылкой на его номер и дату.

4. Сведения о переводе также вносятся в раздел III личной карточки работника.

Временный перевод

Не избежать временного перевода и в том случае, когда он необходим в соответствии с медзаключением на срок до четырех месяцев (ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ). Если в данном случае сотрудник отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует в учреждении, работодатель обязан на весь указанный в медзаключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сокращение штата

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него как в головном учреждении, так и в или (при их наличии), расположенные в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Важно запомнить