La pénurie de personnel oblige les responsables RH à faire preuve d'ingéniosité dans la recherche d'employés. Les moyens traditionnels de trouver des employés ne suffisent plus, car il y a une véritable « guerre » du personnel. Envisagez des canaux de recherche de personnel modernes avec lesquels vous pouvez élargir votre arsenal.
Annonces, flyers, panneaux publicitaires.
La publication d'annonces avec une liste des postes vacants dans l'organisation est un outil efficace et à petit budget. Le rendement maximal peut être obtenu en publiant constamment des annonces et en mettant à jour périodiquement la liste des postes vacants. Pour éviter les ennuis, utilisez des endroits spécialement désignés pour cela. Récemment, de nombreuses entreprises sont apparues qui fournissent des services d'affichage d'informations sur des stands vitrés situés à côté d'immeubles résidentiels, dans les entrées et dans les ascenseurs.
La distribution de tracts-annonces dans les rues et dans les boîtes aux lettres des immeubles résidentiels entraîne désormais souvent un effet négatif. Les habitants des villes en ont déjà assez des déchets de papier dans la rue et sous les porches. Et l'efficacité de toucher le public cible est extrêmement faible.
Pour un recrutement massif de salariés, il est possible d'appliquer le placement d'annonces au dos des quittances de loyer. Pour cela, vous devez vous adresser aux services du logement et des communes de la ville.
Les panneaux d'affichage installés sur les principales artères de transport de la ville, les intersections de routes, les bords de route, les trottoirs, les arrêts de transport en commun sont bons car ils offrent un rendement constant à un coût unique. Si vous avez un besoin constant d'employés de certaines catégories, il est conseillé de faire un panneau d'affichage approprié et de le placer sur le bord de la route à côté de l'entreprise.
Avantages : efficace pour fermer des positions de masse dans les plus brefs délais (recherche de vendeurs dans le cadre de l'ouverture d'un nouveau magasin ou d'ouvriers dans le cadre de l'expansion de la production).
Désavantages: couverture territoriale étroite, adaptée principalement à la recherche de personnel niveau inférieur. Une sélection rigoureuse des candidats est nécessaire pour éliminer le risque d'embaucher des candidats ayant des « problèmes ».
Médias imprimés et journaux petites annonces gratuites d'importance régionale.
Placement d'annonces de postes vacants dans des journaux d'information ou dans des publications imprimées spécialisées pour la recherche d'emploi (journaux "Job for you", "Vacancies", magazine "Job and Salary", etc., qui sont distribués dans votre région).
En règle générale, le placement dans les journaux des organisations est rémunéré, discutez des conditions les plus pratiques pour vous ( plan tarifaire). Si vous n'avez pas les ressources financières pour payer les services publicitaires, utilisez les journaux Annonces gratuites.
Les annonces dans la presse écrite sont plus adaptées au recrutement de personnel peu qualifié et de candidats d'une catégorie d'âge plus âgée. ils n'ont pas accès à Internet.
Avantages : efficace pour fermer des postes de masse dans les plus brefs délais à partir de groupes sans accès à Internet, ainsi que presque le seul moyen de recruter des spécialistes du groupe d'âge plus avancé.
Désavantages: Beaucoup de cette catégorie ne savent toujours pas comment rédiger un CV et ont peur de subir des entretiens. Ici, l'accent est mis sur les entretiens téléphoniques, puis sur une invitation à une rencontre en face à face.
Publicité à la télévision et à la radio.
Placer des annonces à la radio et à la télévision dans les grandes villes est un moyen assez coûteux de trouver du personnel, mais en province, placer de telles informations sur les studios locaux de diffusion de radio et de télévision ne coûte pas cher, là-bas cette méthode s'est déjà imposée comme l'une des plus rapides et le plus efficace.
Avantages : efficace pour fermer des positions de masse dans les plus brefs délais.
Désavantages: coût élevé de la publicité à la télévision, faible efficacité de la ligne de course.
Ressources Internet pour la sélection du personnel.
Le plus souvent, les offres d'emploi sont publiées sur des portails de recherche d'emploi spécialisés (par exemple, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, etc.).
Vous vous inscrivez sur le portail au nom de l'organisation en suivant les instructions fournies. Une fois votre inscription confirmée, vous pouvez commencer à publier des offres d'emploi. Il est recommandé de pré-compiler la liste complète des postes vacants dans un document séparé. Indiquez le titre du poste, les responsabilités, les exigences en matière d'expérience de travail et de formation du candidat, notez les conditions dans lesquelles vous offrez le poste (salaire, horaire, lieu de travail, etc.), ainsi que les numéros de téléphone ou les adresses électroniques . Et puis copiez-le dans le formulaire sur le site.
La deuxième façon consiste à analyser les CV des candidats sur les sites d'emploi. Lors de l'utilisation de cette méthode, le schéma de sélection des candidats est le suivant. Choisissez d'abord le plus candidats appropriés pour des raisons formelles (la qualification répond-elle ou non aux exigences énoncées), ils mènent un premier entretien téléphonique, sur la base des résultats duquel ils sont invités à un entretien en face-à-face.
Avantages : Notification de la vacance d'un large cercle de candidats intéressés par le travail. Compléter les informations structurées des candidats. Éducation, expérience, réalisations, qualités personnelles - simplifie la sélection et réduit le nombre de candidats.
Désavantages: Récemment, les portails et sites de recherche d'emploi introduisent un service payant pour les organisations. Il s'agit soit de frais d'enregistrement d'une entreprise dans le système, soit de frais de suppression de la restriction du nombre d'offres d'emploi affichées, soit d'un accès payant à la banque de CV des candidats. Vous pouvez trouver un spécialiste de tout niveau, mais le temps de recherche peut être retardé.
Réseaux sociaux.
À ce jour réseaux sociaux est un outil à jour utilisé pour établir des liens précieux et rechercher des employés de toutes les catégories. De nos jours, grâce aux réseaux sociaux, les responsables RH vérifient un candidat potentiel avant même l'entretien. Tout d'abord, les employeurs étudient les intérêts et les loisirs du candidat, parcourent ses photos et ses contacts professionnels, vérifient l'exactitude des informations du CV. Faites attention aux matériaux qui peuvent compromettre le demandeur.
Pour ce type de recrutement dans les réseaux sociaux, l'organisation doit avoir son propre compte (groupe). Le compte (groupe) doit contenir des informations sur l'organisation, des actualités, des communiqués de presse, des informations sur des services ou des produits. En général, être vivant et régulièrement rempli.
Si un responsable RH recherche des collaborateurs sur les réseaux sociaux à partir de son profil personnel, alors les informations et photos de la page doivent correspondre strictement aux objectifs (photos dans l'environnement de travail, informations sur l'appartenance à des associations professionnelles, publications dans les médias, etc. ), sinon le profil de l'employé peut nuire à la réputation de votre organisation.
Les ressources les plus populaires en Russie sont Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, etc.
Les principales options pour trouver des candidats via les réseaux sociaux :
1. Publiez des informations dans votre groupe et attendez les commentaires.
2. Faites un mailing de masse sur les postes vacants pour les abonnés du groupe.
3. Dans les réseaux sociaux, il existe un grand nombre de groupes qui unissent les utilisateurs selon différentes fonctionnalités. Le recruteur n'a qu'à choisir le bon groupe pour rechercher des candidats potentiels. Groupes professionnels, intérêts, groupes d'âge, etc.
4. Réseaux sociaux professionnels Professionaly.ru, LinkedIn, etc. Très approprié pour rechercher des candidats pour des postes clés et supérieurs. Dans ces réseaux, les utilisateurs fournissent des informations sur leur formation, leur expérience professionnelle, leurs réalisations professionnelles et leurs qualités.
Avantages : le nombre d'utilisateurs de réseaux sociaux augmente rapidement, et étant donné qu'un grand nombre de personnes sont insatisfaites de leur emploi actuel, le flux de personnes intéressées par le poste vacant sera régulièrement élevé. Offrir plus De meilleures conditions main-d'œuvre, il est possible de pourvoir rapidement les postes vacants du personnel de service aux spécialistes de haut niveau. Cette méthode est l'une des moins chères et des plus rapides.
Désavantages: un flux important de "intéressés" par le poste vacant, mais ne répondent pas aux exigences fixées dans le poste vacant. Pour le minimiser, vous devez définir des exigences claires pour les demandeurs d'emploi, ainsi que décrire vos conditions de travail et vos primes.
Site Web d'entreprise.
Votre site Web d'entreprise est le visage de l'entreprise et le personnel est son contenu. Par conséquent, votre site doit avoir une section "Emplois" ou "Carrières dans l'entreprise".
La section doit contenir un discours de bienvenue du chef du service du personnel, des informations sur les valeurs de l'entreprise, les histoires de réussite des employés et développement de carrière etc. Et surtout, une section sur les postes vacants et le recrutement dans la réserve de personnel.
Il est nécessaire d'organiser techniquement la possibilité d'envoyer un CV depuis le site pour un poste vacant qui vous plaît ou une réserve générale. Ici, vous êtes libre de tout arranger selon vos goûts. Concevez un formulaire de CV pour un traitement automatisé ultérieur, uniquement les informations dont vous avez besoin et rien de plus. Et également via le site Web de l'entreprise, vous pouvez organiser des tests professionnels en ligne, pour la sélection initiale des candidats à pourvoir un poste vacant.
Avantages : le candidat qui a quitté le site est intéressé par le poste vacant et le travail dans votre entreprise.
Désavantages: comme d'habitude, faible fréquentation du site de l'entreprise. Les travaux doivent être mis à jour périodiquement.
Coopération avec les établissements d'enseignement.
À la recherche de personnel, de nombreuses entreprises choisissent de coopérer avec des établissements d'enseignement. Aujourd'hui, les universités sont disposées à coopérer avec les entreprises étant donné que le critère d'évaluation de l'efficacité d'une université est le pourcentage de diplômés employés. A ce sujet, vous pouvez vous entretenir avec le recteur ou le vice-recteur aux travaux pédagogiques de l'université.
L'option la plus courante consiste à publier des informations sur les postes vacants dans bâtiments scolaires universités spécialisées, sur le site de l'université, journal universitaire.
Suite méthode efficace attirer l'attention des étudiants et des diplômés - organiser une présentation de l'entreprise dans les murs de l'établissement d'enseignement.
Conclusion d'accords sur l'orientation des étudiants pour la formation pratique dans l'organisation. Vous pouvez parler avec la direction de l'université pour recommander les étudiants les plus doués et les plus responsables.
Une option plus prometteuse pour l'avenir– conclusion de contrats de formation ciblée d'étudiants dans des spécialités spécialisées. Qu'est-ce que vous obtenez comme résultat :
l'organisation d'un concours entre candidats pour des places ciblées ;
étude plus approfondie des matières par les étudiants de votre profil ;
attraction meilleurs diplômés spécialisé les établissements d'enseignement;
formation d'un intérêt professionnel durable des étudiants à travailler dans l'entreprise;
formation et renforcement d'une image positive de votre organisation en tant qu'employeur auprès du public étudiant.
passer tous les types de pratiques dans votre entreprise, apprendre à connaître l'entreprise.
Les jeunes employés s'avèrent être des générateurs d'idées diverses pour l'organisation, ainsi qu'une source d'informations sur les derniers développements scientifiques. Dans le même temps, le coût de la rémunération des stagiaires est généralement beaucoup moins de dépenses sur les salaires des spécialistes travaillant en permanence dans l'entreprise.
Avantages : bon marché relatif et grande loyauté des employés "adultes". Identification et implication des jeunes actifs sur le plan créatif et professionnel. En outre, une tâche sociale importante est résolue de cette manière - l'aide à la recherche d'emploi pour les jeunes.
Désavantages: la méthode se concentre principalement sur la clôture des positions initiales.
chasse à la tête. Chasse aux professionnels.
Les organisations qui ont besoin de spécialistes clés ou rares sur le marché ne peuvent se passer de chasseurs de têtes. Toutes sortes de formations, salons, séminaires, sites spécialisés et communautés sont assez efficaces pour nouer des contacts professionnels. Un recruteur doit pouvoir entrer facilement dans n'importe quelle « fête » professionnelle, cela accélère le processus pour atteindre les bons candidats.
Vous pouvez également vous livrer au "braconnage" du personnel des concurrents - en temps de guerre, tous les moyens sont bons. Par exemple, envoyez une invitation à une réunion via les réseaux sociaux. L'essentiel est la confidentialité, car beaucoup ne sont pas pressés de quitter leur lieu de travail ou leur poste, et ils ont également peur de se compromettre.
Lors de la réunion, il est nécessaire d'indiquer les avantages du changement d'emploi et les conditions particulières pour un spécialiste (salaire élevé, emploi sans période d'essai, événements d'entreprise etc.). En cas de refus, demandez des recommandations à vos collègues qui ont les caractéristiques professionnelles, et peut être en recherche.
Avantages : un accès direct aux candidats qui répondent aux exigences de l'entreprise.
Désavantages: prix élevé, capacité d'utilisation limitée pour des raisons éthiques, manque de motivation des candidats à changer d'emploi.
Agences de recrutement.
Un des plus méthodes modernes le recrutement, qui est récemment devenu de plus en plus attrayant pour les entreprises, est la technologie de recrutement de personnel par l'intermédiaire d'agences de recrutement.
De telles organisations assument tout le travail, et la seule chose qui reste à l'employeur est de savoir comment dicter propres conditions et trier les candidats trouvés par l'agence. Le succès de la sélection dans ce cas dépend en grande partie de l'exactitude du profil du candidat et de la précision dans la compréhension des exigences formulées par le responsable de l'agence, et, bien sûr, de son professionnalisme et de sa conscience.
Parfois, il est plus efficace de contacter des agences spécialisées spécifiquement dans la recherche de travailleurs d'un certain niveau ( la haute direction, managers et directeurs, ou vice versa, ouvriers et personnel inférieur) ou dans la sélection du personnel pour les professions d'une certaine orientation (ingénieurs, informaticiens). Dans tous les cas, quelle que soit l'agence que vous contactez, il convient de comprendre ici que leurs services sont généralement payants et qu'ils ne sont pas bon marché.
Avantages : fournir des candidats qui répondent aux exigences de l'entreprise.
Désavantages: prix élevé.
Dans le processus de recrutement, vous devez constamment analyser quelles sources de recherche sont les plus efficaces. Les informations nécessaires peuvent être obtenues à partir des statistiques d'appels téléphoniques et des données des questionnaires et des CV remplis par les candidats. Sur la base de ses résultats, une décision est prise sur la pertinence d'une méthode particulière. Par exemple, pour les candidats postulant pour des bas salaires et n'exigeant pas de hauts Qualifications professionnelles offres d'emploi, la source d'information la plus populaire est la publicité dans la rue, la deuxième source la plus efficace étant la publicité dans les journaux. Les candidats à des postes vacants plus prestigieux et mieux rémunérés ("top") reçoivent les informations nécessaires sur Internet ou via des contacts professionnels.
Selon de nombreux scientifiques traitant du problème de la satisfaction des besoins en personnel, le point clé de la théorie et de la pratique de la recherche de personnel est le choix d'une source pour la recherche de futurs employés. Dans le même temps, la plupart des auteurs que nous avons examinés conviennent que les sources de recherche de personnel sont divisées en internes et externes par rapport à l'organisation.
Sources de recherche internes
amis et connaissances des employés de l'organisation,
Les proches des employés de l'organisation
Anciens employés de l'organisation
· anciens candidats .
Les promotions, les rétrogradations et les transferts peuvent également fournir des personnes supplémentaires pour une subdivision d'une organisation, sinon pour l'ensemble de l'organisation dans son ensemble.
En plus des avantages ci-dessus des sources internes par rapport aux sources externes, il convient de noter qu'elles permettent à la direction d'observer un candidat à la nomination (ou au transfert) pendant une période relativement longue et d'évaluer adéquatement son potentiel. Une organisation qui nomme ses propres employés pour ouvrir des postes vacants crée une motivation supplémentaire pour qu'ils travaillent efficacement.
Les membres d'une organisation peuvent ne voir aucune raison de faire plus que ce que leur poste actuel exige si la politique de la direction consiste à faire appel à du personnel extérieur. C'est ce facteur qui explique en grande partie pourquoi les organisations s'intéressent généralement en premier lieu aux sources internes de candidats qualifiés.
Avis d'emploi et concours d'offres d'emploi. L'une des procédures de sélection des employés pour d'autres postes au sein de l'organisation est un système d'avis d'emploi et de concours pour les postes vacants.
Les employés peuvent être informés de toutes les offres d'emploi dans des annonces affichées, des publications distribuées et par d'autres moyens, les invitant à postuler afin de pourvoir l'un ou l'autre poste vacant.
Le système de notification d'emploi donne à chaque employé de l'entreprise une réelle opportunité de passer à un autre poste dans l'organisation. En l'absence d'une certaine forme d'annonces d'emploi et de concours d'emploi, il est difficile de déterminer quels postes sont vacants dans l'organisation.
Les systèmes de notification d'emploi et les concours de postes vacants peuvent être inefficaces si un certain nombre d'exigences ne sont pas remplies :
1. Les avis d'ouverture des postes vacants doivent être placés avant le recrutement de travailleurs de l'extérieur.
2. L'organisme doit accorder un délai suffisant à ses employés pour étudier les avis de postes vacants avant qu'ils ne soient offerts à des candidats externes.
Lorsque les candidatures des salariés à des postes vacants sont rejetées, ils sont informés des motifs du rejet.
Une source importante de candidats pour combler les postes vacants sont les amis, les connaissances et les parents des employés de l'organisation. Les employés sont en mesure d'éduquer ces candidats en détail sur les avantages de travailler dans leur entreprise.
Ces candidats externes proviennent d'une source d'information interne. Cette méthode est souvent l'une des plus méthodes efficaces recrutement, car dans ce cas, il est possible d'attirer de nombreuses personnes qualifiées à un coût relativement faible. Dans une organisation comptant un grand nombre d'employés, cette approche peut créer un bassin assez important d'employés potentiels.
Nominations et transferts. De nombreuses organisations comblent les postes vacants par des nominations et/ou des transferts de leurs sources internes lorsque cela est possible. Bien que ces politiques soient systématiquement couronnées de succès, il existe certains problèmes potentiels dont il faut être conscient.
La performance effective d'un employé dans un emploi n'est pas toujours une garantie de la même efficacité dans l'exécution d'un autre emploi en raison de la différence des compétences requises dans le nouveau poste. Il est évident que tous les bons ouvriers ne feront pas un aussi bon contremaître ou
Recrutement d'anciens salariés et de candidats. Les anciens employés et les anciens candidats sont également de bonnes sources internes de recrutement. Dans les deux cas, il y a un gain de temps car l'employeur dispose déjà de quelques informations sur l'employé potentiel.
Anciens employés. Les anciens employés sont considérés comme une source interne de ressources humaines dans le sens où ils ont des liens au sein de l'entreprise. Certains employés retraités de l'entreprise peuvent être disposés à reprendre un travail à temps partiel ou peuvent référer quelqu'un qui serait intéressé à travailler pour l'entreprise.
Parfois, les personnes qui quittent l'organisation pour diverses raisons sont plus tard prêtes à reprendre le même travail. Le principal avantage d'embaucher d'anciens employés est que leurs qualifications, leurs qualités personnelles et leur potentiel sont connus de l'employeur. Cependant, de nombreux managers hésitent à accepter le retour d'un employé. Craintes d'embauche pour les employeurs ancien employé, comprennent la divulgation possible de secrets commerciaux, la vindicte et l'émergence de problèmes moraux parmi ceux qui restent.
Une autre source de candidats se trouve dans les archives de l'organisation. Il n'est pas interne au vrai sens du terme. Il s'agit d'informations sur ceux qui ont déjà postulé pour un emploi et qui pourraient bien être utilisés pour pourvoir rapidement des postes vacants ouverts de manière inattendue.
Bien que les « anciens candidats » ne conviennent probablement qu'aux postes non qualifiés ou peu qualifiés, certains postes vacants peuvent néanmoins être pourvus précisément en contactant les candidats dont les données sont disponibles dans les archives de l'entreprise.
Sources de recherche externes
Une organisation peut rechercher du personnel sur le marché du travail de deux manières : par elle-même et en attirant des firmes spécialisées.
Lors de la détermination de la méthode, deux facteurs principaux doivent être pris en compte: le montant des fonds alloués au recrutement du personnel et la catégorie du spécialiste requis.
Médias. Pour augmenter l'efficacité d'une annonce, il faut imaginer un "portrait" du spécialiste recherché, pour comprendre ses préférences. Lit-il des journaux et des magazines (lesquels) ? Écoute-t-il la radio, regarde-t-il la télévision (quand et quel genre de programmes) ?
Médias imprimés. Lorsque vous recherchez des cadres de niveau inférieur, du personnel de service, des agents de publicité et de vente, ainsi que des cols bleus, il est préférable d'utiliser des publications spécialisées dans la recherche d'emploi.
Les éditions commerciales de journaux et de magazines peuvent être utilisées pour trouver des spécialistes hautement qualifiés et des cadres intermédiaires. Il est conseillé d'être guidé par la règle: moins vous devez trouver de spécialiste qualifié, moins vous devez contacter de publications moins chères.
La sélection des cadres supérieurs est la tâche la plus difficile et la plus coûteuse. Elle est généralement menée par des canaux personnels ou par l'intermédiaire d'agences de recrutement spécialisées. L'appel à la presse écrite de masse est considéré comme inefficace.
Radio. Des stations de radio de masse telles que "Mayak" ou "Radio de Russie" annoncent divers postes vacants. Cependant, vos informations sur les cadres supérieurs et intermédiaires ne trouveront pas le bon public, car ces personnes écoutent généralement les stations de radio FM, et même dans la voiture. Mais les applications pour les installateurs ou les constructeurs peuvent être très efficaces.
Une télévision. Le temps publicitaire à la télévision coûte extrêmement cher. La télévision russe et les chaînes régionales proposent aux employeurs de placer des annonces du type "Wanted...". Cependant, l'heure de diffusion (généralement 8h30) indique déjà le public potentiel de ce programme - les personnes qui n'ont pas d'emploi permanent.
Le plus grand effet est obtenu dans la sélection du personnel peu qualifié.
L'un des canaux les plus prometteurs pour trouver des spécialistes techniques, ainsi que des cadres intermédiaires ayant de grandes aspirations professionnelles, sera aujourd'hui Internet. Il existe de nombreux sites spécialisés, les principales agences de recrutement russes ont leurs propres sites.
canaux informels. Les avantages sont indéniables - des coûts pratiquement nuls. Les inconvénients sont également évidents - une sélection extrêmement restreinte de spécialistes possédant les qualifications nécessaires et un éventuel inconfort psychologique en cas de conflit avec un parent (ou un ami) engagé.
Dans certains cas, un diplômé d'une université spécialisée avec une expérience de travail minimale dans la spécialité ou même sans celle-ci peut très bien convenir.
La communication informelle avec les employés de l'unité scolaire ou du décanat est assez efficace : cela permet de sélectionner 2-3 candidats pratiquement gratuitement.
Distributeurs. La méthode est très efficace pour attirer du personnel peu qualifié. La plus massive sera la couverture de la population par un réseau d'agents. Les distributeurs dans les endroits très fréquentés offriront des informations sur vous à tous ceux qui le souhaitent, les afficheront sur des babillards ou les déposeront dans les boîtes aux lettres. Les publicités dans les transports fonctionnent de manière relativement économique et efficace : elles restent longtemps bloquées et seront certainement lues. Dans le même temps, il convient de mettre en garde contre un enthousiasme excessif pour cette méthode - il est possible de nuire à l'image de l'entreprise si le contrôle du travail des agents est insuffisant.
Recrutement des salariés. Un moyen très coûteux de trouver des employés. Afin de savoir exactement quel salarié d'un organisme tiers (souvent concurrent) recruter, il est nécessaire de réaliser un travail préparatoire long et coûteux. Souvent, le fait de l'incitation directe devient évident et de graves problèmes peuvent survenir, dont les conséquences sont difficiles à éliminer. Il est beaucoup moins cher de se tourner vers une agence de recrutement spécialisée qui, entre autres, peut également proposer des services pour attirer un spécialiste en particulier (un service appelé Head-Hunting).
Pour les employeurs, se tourner vers les services des bourses du travail et des agences pour l'emploi peut être intéressant, ne serait-ce que parce qu'une agence régulière de ce type a des services gratuits - l'argent, en règle générale, est prélevé sur les demandeurs d'emploi. Parmi les inconvénients importants, citons un choix trop restreint de candidats et une forte probabilité que l'agence représente principalement les intérêts du candidat.
Le moyen le plus efficace de recruter du personnel (en termes de rapport entre le temps de recrutement, la qualité d'un spécialiste et le coût des services) est de faire appel à des agences de recrutement.
Le principal avantage de la coopération avec les recruteurs est que ces derniers sélectionnent non seulement des candidats qualifiés, mais aussi des candidats psychologiquement compatibles, intellectuellement développés et progressistes, c'est-à-dire. professionnels qui répondent presque entièrement à toutes les exigences des clients.
Un autre avantage incontestable des agences est l'étendue de la couverture des candidats potentiels. Une agence de recrutement réputée dispose d'une vaste base de données de spécialistes du profil recherché, dont le nombre est des dizaines de fois supérieur au nombre de candidats trouvés par les employeurs eux-mêmes. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que seuls les spécialistes compétents ayant réussi une sélection rigoureuse en plusieurs étapes (entretiens, tests psychologiques professionnels) entrent dans la base de données. L'avantage est évident : au lieu d'un ou deux candidats, vous avez le choix entre 3 à 5 spécialistes hautement qualifiés pratiquement équivalents.
Le coût moyen des services de ces agences est de 20% du fonds salarial annuel du spécialiste sélectionné ou de deux de ses salaires mensuels. Il existe des agences qui travaillent pour un seul salaire, mais la qualité de leur travail laisse généralement à désirer (on peut recommander de travailler avec elles principalement dans la sélection de personnel peu qualifié, ce que la plupart des agences réputées ne recherchent pas). D'autres entreprises (en règle générale, il s'agit de grandes entreprises étrangères ou d'agences qui recherchent des cadres supérieurs) estiment leurs services à 40-50 % du salaire annuel d'un employé.
Avec toute la variété des tâches d'un responsable RH, la plus demandée par l'employeur a été et reste la recherche et la sélection de personnel pour l'entreprise. C'est compréhensible - car maintenant sur le marché de Kiev et d'autres villes, même pas très grandes, la recherche d'un travailleur qualifié devient un problème croissant ...
Il n'y a pas tellement de façons de rechercher du personnel, donc, en règle générale, seule leur utilisation complexe donne le résultat maximum.
Publier une offre d'emploi sur Internet sur des sites spécialisés. Désormais, presque tous les principaux sites d'emploi proposent, moyennant des frais supplémentaires, de classer les offres d'emploi de manière à ce qu'elles soient toujours au début de la section correspondante lorsqu'elles sont consultées. Parmi plus de 560 sites ukrainiens offrant de l'emploi, plus de 20% sont des sites d'agences de personnel et de recrutement, environ 18% sont des sites généralistes pour l'emploi. Vous pouvez en trouver des hautement spécialisés : pour les marins, les spécialistes technologies de l'information, travailleurs médicaux, salariés du secteur bancaire et de la sphère des services hôteliers.
Lors de la publication d'une offre d'emploi sur des sites Web, il n'est pas toujours conseillé de divulguer le nom de l'entreprise (et donc de ne pas donner aux concurrents des informations supplémentaires sur ses projets), en indiquant une adresse e-mail pour retour d'information avec les candidats. Une boîte e-mail peut être ouverte sur un serveur de messagerie externe.
J'essaie de publier toutes les offres d'emploi disponibles sur les sites d'emploi. Contrairement à la croyance populaire selon laquelle seuls les employés de bureau peuvent être trouvés par ce canal, j'ai pu attirer des femmes de ménage, des ouvriers de production, des travailleurs saisonniers et temporaires, des personnes d'autres régions de cette manière.
Une variante de cette méthode de recrutement consiste à publier les offres d'emploi sur le site Web de l'entreprise. Ceci est efficace pour les grandes organisations avec image positive employeur, bien connu, reconnaissable, prestigieux pour les employés potentiels. Dans le même temps, les candidats ont la possibilité de se familiariser non seulement avec les postes vacants, mais également avec l'entreprise elle-même - son histoire, sa culture d'entreprise et ses dirigeants. Souvent, sur le site, vous pouvez laisser votre CV ou remplir un questionnaire de candidat standard pour cette organisation. Parfois, il est possible de poser des questions au service du personnel ou directement au chef du département d'intérêt de l'entreprise. Des informations supplémentaires pour le candidat sont fournies par la conception du site lui-même, la fréquence des changements d'actualités, l'ouverture des informations sur les activités de l'entreprise, indicateurs financiers etc. Mais sur les sites d'entreprise, en règle générale, les postes vacants pour les spécialistes stratégiques, le personnel de sécurité, etc. ne sont pas affichés.
Consultation des CV des spécialistes affichés sur les sites d'emploi (presque tous ont des rubriques "CV des spécialistes"). Si un employeur, pour une raison ou une autre, ne souhaite pas ouvrir les offres d'emploi disponibles sur Internet, il peut utiliser ces informations. Ce chemin de recherche est complémentaire du précédent. De plus, cela n'est justifié que s'il y a un employé du service du personnel qui a le temps de sélectionner un CV sur Internet.
Placement d'annonces dans des publications imprimées. C'est encore un moyen assez courant de trouver des employés. Une analyse des données des médias montre que les employeurs recherchent ainsi non seulement des travailleurs semi-qualifiés et non qualifiés, mais aussi des cadres à différents niveaux (cependant, les postes vacants des entreprises publiques prédominent dans la presse écrite). Il n'y a pas beaucoup de ces publications à Kiev - environ une douzaine. Dans les centres régionaux, en règle générale, il existe également une publication spécialisée sur l'emploi ou une rubrique "Vacances" dans le journal local.
Il est clair qu'avec l'aide de telles annonces, il est difficile de trouver des spécialistes uniques et hautement qualifiés, car ces personnes ne les lisent probablement pas. Autre inconvénient : l'annonce doit être déposée quelques jours avant la sortie du numéro, ce qui allongera le temps de recherche. De plus, dans les médias qui publient un très grand nombre d'annonces, une vacance distincte peut être perdue, pour ne pas être vue par les candidats potentiels.
Placer des annonces dans des médias imprimés non essentiels. Il existe un certain nombre de publications d'entreprises pour lesquelles les offres d'emploi ne sont pas l'information principale, mais elles ont une section «Vacances» ou «Offre d'emploi» (c'est une sorte de service pour les lecteurs). Du côté positif, l'annonce de poste vacant peut être remarquée par les spécialistes qui, pour le moment, ne pensent même pas à changer d'emploi. J'ai utilisé cette méthode dans la recherche planifiée de spécialistes qualifiés, de personnel de bureau (secrétaires, chefs de bureau, directeurs des ventes novices), de spécialistes à profil étroit (comptables, spécialistes du marketing, financiers). Ne négligez pas ce canal lorsque vous remplissez des postes vacants pour les gestionnaires.
Recherche de personnel avec l'aide d'agences spécialisées. L'appel aux agences de recrutement était largement utilisé par les agents du personnel il y a cinq à sept ans. Aujourd'hui, les agences de recrutement prédominent, leurs services sont assez chers - de deux salaires mensuels au salaire annuel d'un employé.
Que devez-vous retenir lorsque vous travaillez avec une agence de recrutement ?
Premièrement, avec l'aide des recruteurs, il est impossible vite fermer le poste vacant, sauf si les recruteurs ont de la chance. Le processus de recherche dure, en règle générale, trois semaines ou plus (le plus souvent, le délai pour fournir les premiers candidats est de deux semaines).
Deuxièmement, la plupart des agences de recrutement exigent un acompte de l'employeur - 15 à 40% du montant estimé de leurs honoraires. Mais ils ne garantissent pas à 100% que le poste vacant déclaré sera pourvu.
Mon interaction avec les agences de recrutement commence toujours par une connaissance par correspondance (site Web de l'agence, avis sur Internet, avis de collègues, informations dans les médias). Puis je rencontre un représentant de l'agence (directeur ou cadres). Après une discussion préliminaire de la question, je signe le contrat. Je stipule à l'avance que je n'ai pas l'intention de faire un paiement anticipé. Je paie généralement la prestation de services en plusieurs versements - 50% lorsqu'un spécialiste entre en activité et 50% - après un à trois mois de son travail après la fin de la période d'essai.
Assurez-vous de prêter attention à la façon dont ma candidature est rédigée. Si un recruteur écrit des informations à partir de mots sur une feuille blanche, n'a pas de formulaire de candidature formalisé, ne pose pas de questions supplémentaires - dans de tels cas, je refuse immédiatement les services, ce sont des arnaqueurs ! Un bon recruteur, après avoir reçu une candidature, visite généralement le bureau de l'employeur, observe les employés, essaie de comprendre les caractéristiques de la culture d'entreprise, le style de gestion du manager.
Centres d'emploi de l'État. Au cours des deux ou trois dernières années, leur attitude envers l'employeur et le processus d'embauche des chômeurs a considérablement changé. Les parties agissent sur la base d'un accord type préparé par le Centre.
Plusieurs programmes intéressants ont été mis en place, par exemple, l'employeur a la possibilité d'accepter temporairement un employé - pour un stage. La personne peut alors s'inscrire emploi permanent, et pendant la première année, Pôle Emploi indemnise l'employeur de son salaire. L'entreprise, pour sa part, s'engage à ne pas licencier un tel salarié pendant un an. La plupart des employeurs se méfient de ces exigences. Cette méthode a fait ses preuves lors de la recherche de personnel à faibles exigences salariales (par exemple, dans les agences gouvernementales).
Centres d'emploi dans les universités. Un nombre croissant d'établissements d'enseignement ouvrent des départements pour l'emploi d'étudiants - temporaires et permanents. Les centres de carrière de l'Académie Kyiv-Mohyla, de l'Académie nationale de gestion sous la direction du président ukrainien et de KNEU se sont déjà acquis une renommée digne. Avec leur aide, vous pouvez organiser une présentation de l'entreprise à l'université, publier des informations sur les postes vacants dans les médias intra-universitaires - sur le site Web, le babillard, dans le journal. Vous pouvez ainsi sélectionner des étudiants prometteurs, les observer de plus près pendant leur stage et les « réserver » à l'entreprise en leur faisant une offre d'emploi même pendant la période de formation.
Ce n'est un secret pour personne qu'il y a une grave pénurie d'emplois de cols bleus à Kiev. Certains établissements d'enseignement secondaire technique spécialisé en ont profité : ils vendent à des employeurs potentiels les coordonnées de leurs diplômés - tourneurs, menuisiers, soudeurs... En les contactant deux ou trois mois avant l'obtention du diplôme, vous pouvez déjà être en retard !
Salons de l'emploi. De tels événements sont bons parce que les organisateurs eux-mêmes les annoncent largement (et l'employeur économise sur la publicité !). Avec une préparation sérieuse pour participer à une telle foire, vous pouvez attirer l'attention d'un grand nombre d'employés potentiels. Tout d'abord, faire une présentation de votre entreprise pour les personnes très intéressées par le travail. Deuxièmement, reportez-vous à un large éventail auditeurs: étudiants des établissements d'enseignement, employés, chômeurs. Troisièmement, mener des négociations préliminaires avec les candidats, collecter des CV...
Journées portes ouvertes à l'entreprise. Autrefois, c'était un événement assez courant, mais maintenant c'est rare. Une journée portes ouvertes permet aux candidats de mieux connaître l'entreprise, d'évaluer son emplacement, son environnement de travail et de communiquer avec les managers. Mais en même temps, la charge de la publicité incombe à l'employeur (sinon l'événement donnera un résultat nul), de plus, à l'heure actuelle, le travail à part entière des départements est impossible. De plus, pour certaines organisations, le seul fait que des étrangers se trouvent sur leur territoire est inacceptable (continu processus de fabrication, en gardant des secrets technologiques et commerciaux).
L'entreprise organise souvent des "journées portes ouvertes" pour les écoles spécialisées, les écoles techniques et les instituts.
Annonces de postes vacants dans les transports urbains. L'avantage de cette méthode de recrutement est que de nombreux employés potentiels voient l'annonce en même temps. Tous ceux qui utilisent le métro ont fait attention aux moniteurs installés dans les voitures. Dans une file d'attente (et parfois en plein écran), les employeurs affichent des informations sur les postes vacants de leur entreprise. Dans les wagons de métro, des dépliants avec des invitations à un emploi sont souvent affichés. Une telle publicité apparaît également sur d'autres modes de transport, par exemple, des panneaux d'information sont également installés dans les nouveaux bus, trolleybus et tramways.
Méthode de recherche "pilier". Les annonces sur poteaux, murs de maisons, clôtures ont fait leurs preuves avec côté positif avec le recrutement massif de personnel peu qualifié (ou peu qualifié). Mais cette méthode présente de nombreux inconvénients (à commencer par le fait que la publication non autorisée d'annonces dans des lieux non destinés à cela est une infraction administrative). Même si l'employeur décide de franchir cette étape, il aura besoin d'autocollants (et d'espoir pour leur attitude responsable au travail).
Nominés parmi leurs propres employés. Je pense que c'est une option de remplacement d'emploi idéale. Si l'organisation est grande et qu'il y a un choix d'employés actifs, il n'y a pas de meilleur moyen de le trouver. Sur la base des résultats de l'évaluation et de la certification du personnel effectuées dans l'entreprise, les employés présentant un potentiel inutilisé important sont sélectionnés. De nouveaux postes leur sont proposés, tandis que l'entreprise économise de l'argent et du temps sur la recherche, la formation et l'adaptation d'un nouvel employé.
Recherchez avec l'aide de vos employés. Jusqu'à présent, il existe des entreprises (en règle générale, pas très grandes) auxquelles on peut accéder par le seul moyen - en sollicitant la recommandation d'un de ses employés. Cette façon de fermer les postes vacants n'est pas mauvaise, mais à une condition (importante) - la haute responsabilité des employés de l'entreprise. En utilisant les recommandations de "leur propre", l'entreprise attire un spécialiste qui a fait ses preuves en affaires par ceux en qui vous avez confiance. Et une partie de la responsabilité du travail d'un nouveau venu (essentiel !) est assumée par le recommandataire (et lorsqu'un tel employé est licencié, il porte le fardeau de la responsabilité d'une erreur dans la sélection du personnel).
Formation ciblée dans les universités. L'idée de former des spécialistes «pour eux-mêmes» n'est pas nouvelle; elle était largement utilisée en Union soviétique, lorsqu'une ferme collective, une usine, une usine envoyaient leurs travailleurs les plus prometteurs étudier dans une université. Ensuite, les spécialistes sont revenus dans l'entreprise à un nouveau titre. Il faut tenir compte du fait que c'est un très long chemin, d'ailleurs, aujourd'hui il y a une réelle menace qu'un diplômé universitaire ne revienne pas à son ancienne place...
Placement d'annonces de postes vacants auprès de l'entreprise(au poste de contrôle, à côté du service du personnel). Ce chemin de recherche est utilisé assez souvent, en particulier par les agences gouvernementales. Mais parfois, vous pouvez voir des publicités similaires dans les vitrines des magasins commerciaux, des pharmacies. Certaines entreprises affichent des listes de postes vacants à l'entrée, sur des babillards. Tant les employés de l'entreprise que les visiteurs externes peuvent s'y intéresser. L'efficacité de ces publicités est élevée lorsque l'entreprise est située dans une rue passante où il y a un grand flux de personnes.
L'une des variétés de cette méthode de recherche de personnel est la distribution d'annonces (dépliants, dépliants) sur les postes vacants dans des endroits très fréquentés. Dans de tels cas, un groupe de promoteurs est embauché, qui, dans les stations de métro ou aux principaux points d'échange de transport, diffusent des informations sur l'entreprise et les postes vacants disponibles aux passants. Bien sûr, il est nécessaire de surveiller périodiquement le travail des promoteurs.
Formation de spécialistes dans des centres de formation. En prévision de l'augmentation prévue du nombre d'employés, l'entreprise prépare à l'avance les employés à leur nomination ultérieure à des postes supérieurs. Sur la base des résultats de l'évaluation et de la certification, les employés prometteurs sont sélectionnés et envoyés en formation dans des centres de formation internes ou externes et des universités. Ils y suivent une formation ciblée qui leur permettra de prendre nouvelle position. Bien sûr, il y a un danger que, ayant appris aux dépens de l'entreprise, une personne parte, mais il s'agit déjà de développer un programme efficace pour stimuler et retenir les employés.
Annonce des postes vacants à la télévision et à la radio. C'est un moyen assez coûteux de trouver du personnel dans les mégalopoles, mais dans les petites villes, l'affichage de telles informations sur les studios de diffusion de la télévision et de la radio locales est moins coûteux, où cette méthode a déjà prouvé son efficacité.
Faites appel aux services du personnel des organisations étatiques concernées. Dans ma pratique, j'ai dû chercher des travailleurs de cette façon. J'ai contacté le service RH d'une activité similaire organisation étatique, puisque le spécialiste requis peut très bien y travailler. Grâce à une relation de confiance avec un employé du service du personnel, il a été possible d'obtenir les coordonnées de ceux qui sont partis. Puis ces personnes, travaillant souvent en dehors de leur spécialité, se sont vu proposer de concrétiser leurs opportunités professionnelles dans notre entreprise. Naturellement, des relations de confiance ne sont possibles qu'à condition que les spécialistes travaillant dans l'entreprise ne soient pas débauchés.
Publicité sur des supports externes(bigboards, caissons lumineux, panneaux lumineux). À un coût suffisamment élevé, la publicité des offres d'emploi des entreprises a commencé à apparaître sur ces médias. Lors de l'utilisation de cette méthode, le choix de l'emplacement du support publicitaire est important. Il est efficace lorsque vous avez besoin de recruter rapidement un grand nombre de travailleurs.
Le choix des chemins de recherche dépend de nombreux facteurs, externes et internes.
Les facteurs externes comprennent :
situation économique (instabilité, hausse des prix de l'énergie, services publics, nourriture, services, etc.) ;
situation démographique (croissance de la proportion de personnes à l'âge de la retraite, diminution de la population active due à l'exode de la main-d'œuvre à l'étranger, diminution de la natalité) ;
environnement de travail (émergence d'un grand nombre d'entreprises étrangères avec des salaires relativement élevés).
Les facteurs internes comprennent :
politique du personnel d'une organisation commerciale particulière (recherche et embauche de personnel, rétention de nouveaux employés, formation, perfectionnement et perfectionnement du personnel, niveau salaires dans l'entreprise concernant les tendances du marché - moyenne, inférieure à la moyenne, supérieure à la moyenne) ;
personnalité du chef d'entreprise (style et méthodes de gestion des subordonnés, caractéristiques individuelles) ;
culture d'entreprise (règles formelles et informelles, normes, valeurs adoptées dans l'organisation);
niveau de poste vacant et qualification du spécialiste requis (top manager, spécialiste qualifié ou novice, spécialité de travail) ;
urgence de la fermeture des postes vacants .
Avec toute la variété des facteurs externes et internes, les fondamentaux sont 1) la politique du personnel de l'entreprise ; 2) la position du poste vacant et les qualifications du spécialiste requis. L'essentiel est de combiner plusieurs chemins de recherche (un ou deux principaux, les autres sont auxiliaires). Un cas idéal pour un responsable du personnel est une recherche et une sélection planifiées du personnel conformément au plan de développement de l'entreprise approuvé en début d'année. Cela vous permet d'aborder systématiquement la recherche et la sélection de spécialistes, d'allouer de manière optimale les ressources temporaires, matérielles et ressources humaines service personnel. Mais cela arrive rarement.
Lors de la recherche d'ouvriers pour la production, j'utilisais principalement les annonces dans les journaux et magazines spécialisés, la méthode du « pilier » (près des stations de métro, des trains de banlieue). Méthodes auxiliaires : placer des annonces sur Internet, près du poste de contrôle d'une entreprise publique. Étant donné que notre société était située dans le quartier de la station de métro de Kiev "Svyatoshyn", la moitié des publicités ont été transmises à la presse écrite locale dans les villes adjacentes de la région de Kiev : Irpen, Bucha, Gostomel. Distribution dépliants a également eu lieu près des stations de métro les plus proches de la ligne Sviatoshynsko-Brovarska.
C'était complètement différent de chercher des travailleurs pour la production de microélectronique et d'équipements électroniques commerciaux. Comme méthodes principales, j'ai utilisé des publicités sur Internet, travaillé avec des écoles techniques spécialisées et des services du personnel d'entreprises publiques spécialisées. De plus, ils ont utilisé des annonces dans un magazine spécialisé sur l'emploi, diffusé des informations sur le poste vacant parmi les employés, les connaissances et les amis.
Lors de la formation du bureau de gestion d'une grande structure de holding, la recherche sur Internet a été utilisée comme méthode principale. Ainsi, environ 90% des postes vacants (personnel de bureau, employés de la direction financière et économique, personnel de service) ont été pourvus. Comme voie de recherche supplémentaire, les services d'agences de personnel et de recrutement ont été utilisés.
Le choix des chemins de recherche dépend de manière significative de la rapidité avec laquelle vous devez fermer le poste vacant. En cas d'urgence, les journaux publiés quatre fois par semaine ont fait leurs preuves - une annonce peut y être placée jusqu'à 17 heures la veille du numéro.
Il existe également des agences de sous-traitance qui proposent aux candidats des emplois peu qualifiés, temporaires, de nuit et/ou à temps partiel (et pas seulement étudiants, mais aussi artisans expérimentés, travailleurs). Dans de tels cas, l'employeur paie leur travail (journalier ou hebdomadaire) à une entreprise de sous-traitance (et avec les employés, elle fait elle-même le calcul). J'ai utilisé à plusieurs reprises des services d'externalisation de personnel et je suis sûr que je devrai utiliser ce canal plus d'une fois.
Il est beaucoup plus difficile de trouver un spécialiste qualifié «dans l'ordre d'incendie». L'une des solutions consiste également à attirer une entreprise d'externalisation dans la direction requise. Dans les pays où le marché du travail est civilisé, le service "location de personnel" est assez répandu. Dans le même temps, le spécialiste nécessaire est fourni au client presque instantanément. Mais c'est un moyen assez coûteux, car en plus du salaire d'un spécialiste, l'employeur paie les services («loyer») d'un intermédiaire.
Des collègues des RH ont suggéré que pour sociétés commerciales assez souvent des travailleurs temporaires sont nécessaires (par exemple, pour des campagnes promotionnelles). Dans de tels cas, ils recourent presque toujours aux services d'agences de publicité qui disposent déjà d'une équipe de promoteurs formés. Pour un employeur, il s'agit d'un moyen idéal, car il élimine le besoin de rechercher de manière indépendante de tels employés, de les former aux rudiments de la profession et de contrôler leur travail dans les points de vente. Il suffit juste de dire à ces personnes les caractéristiques du produit/service.
Il est très important d'écrire correctement le texte de l'offre d'emploi.
Dans les éditions imprimées, le volume des annonces ordinaires est généralement régulé par la publication elle-même, j'essaie donc d'en donner des en bloc. Ils sont légèrement plus chers que d'habitude, mais ils donnent un plus grand effet. Une publicité avec un logo, emblème d'entreprise attire toujours l'attention (surtout si son nom ou marques très connu). Annonces visibles forme inhabituelle(ovale, rond, rhombique), en utilisant des couleurs vives. Dans une annonce en bloc, vous pouvez décrire plus en détail les exigences du bon spécialiste, ce qui réduira le nombre de demandes erronées de la part des candidats.
Comme la pratique l'a montré, lors de la recherche de travailleurs pour la production, il est nécessaire de donner un minimum d'informations dans l'annonce : ils sont principalement intéressés par le niveau des salaires, les heures de travail, l'enregistrement officiel. Lorsque vous utilisez la méthode de recherche "pilier" dans le texte, vous devez indiquer le salaire et le mode de travail - cela suffit.
Étonnamment, mais le minimum d'informations est également requis lors de la recherche de cadres supérieurs: les spécialistes de haut niveau n'ont pas besoin d'énumérer leurs fonctions, ils les connaissent eux-mêmes très bien. Généralement pas le plus problème important Quel que soit le niveau de rémunération, ils sont beaucoup plus intéressés par les droits : indépendance dans la prise de décision, créativité, possibilité d'épanouissement et d'épanouissement.
Lors de la recherche de personnel de vente, il est important d'indiquer dans l'annonce les modalités de rémunération, la possibilité de percevoir des intérêts, des primes, des primes. Pour les travailleurs de la production, le travail à la pièce est plus important (« faites plus - obtenez plus »).
Suite descriptions détaillées J'ai utilisé les offres d'emploi pour rechercher de jeunes professionnels avec peu d'expérience (ou aucune expérience de travail du tout). Ces publicités sont efficaces lorsqu'elles sont placées sur Internet, sur le site Web de l'entreprise ou sur le babillard du centre d'emploi étudiant d'une université ou d'une école technique.
Dans le cas où l'employeur n'est pas intéressé à divulguer ses contacts directs, vous pouvez essayer d'attirer l'attention des candidats sur les perspectives de l'entreprise : la durée de son existence, la stabilité de sa position sur le marché, le développement de nouveaux métiers, opportunités de formation, d’épanouissement…
Les moyens de rechercher des spécialistes doivent être déterminés en tenant compte des caractéristiques d'un poste vacant particulier. Par exemple, si mon entreprise a besoin d'une secrétaire avec des fonctions de chef de bureau et avec un salaire moyen du marché, je me suis toujours débrouillé avec une annonce sur Internet. Mais lorsque le candidat devait parler couramment deux langues étrangères, avoir une expérience professionnelle d'au moins cinq ans, un passeport, des compétences équestres, savoir sauter en parachute, plonger (en plus, il faut être un homme de moins de 30 ans) - nous avons posté des annonces sur Internet, postulé à plusieurs cabinets de recrutement, travaillé avec toutes les universités où l'anglais était bien enseigné. Et ce poste a été pourvu avec succès par un recruteur interne de l'entreprise !
La situation sur le marché du travail évolue rapidement - heureusement ou malheureusement. Par conséquent, je peux conseiller à mes collègues d'être créatifs dans la recherche de spécialistes, en utilisant différentes méthodes.
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les rédacteurs de la revue
Publié le 13/02/2018
Notion de recrutement
Objectif du recrutement Sélection des meilleurs clichés
Principes de recrutement :
Utilisation d'une banque de données;
Location de personnel ;
8. Sélection des candidats :
Entretien
Divers essais
9. Préparation du projet Contrat de travail. En cas de décision positive sur le candidat, celui-ci est informé de la liste des documents nécessaires à l'emploi (passeport, diplôme, pension
Location temporaire ;
| source interne | Source externe |
| Avantages | |
| source interne | Source externe |
| désavantages | |
| source interne | Source externe |
| La menace de tension psychologique dans l'équipe. Moins de candidats. Moins d'activité (les lacunes dans l'organisation sont moins perceptibles, familières). "Népotisme" => |
Sources de recrutement :
1. Sources internes diverse.
1. Concours interne. 2. Combinaison de métiers.3. Rotation (.
2 . POUR sources externes comprennent : 1) centres d'emploi. 2) 3)
Informations connexes :
Recherche du site:
Organisation de la recherche de personnel : sources et méthodes
Notion de recrutement il s'agit d'une série d'activités visant à attirer des candidats possédant les qualités nécessaires pour atteindre les objectifs fixés par l'organisation.
Objectif du recrutement consiste à constituer une réserve de candidats pour tous les postes en tenant compte, entre autres, des futures évolutions organisationnelles et changements de personnel, licenciements, déménagements, départs à la retraite, expiration de contrat. Sélection des meilleurs clichés est un processus complexe en plusieurs étapes, comprenant des principes et des méthodes de travail fondés sur des données probantes.
Principes de recrutement :
1. Définition Stratégie RH sur la base de la stratégie globale pour les prochaines années.
Le développement efficace de tout p/p est impossible sans déterminer les valeurs fondamentales de l'entreprise par rapport au personnel embauché.
2. Élaboration d'une structure de personnel prometteuse p / p.
3. Définition des tâches et fonctions officielles pour chaque poste, une description des résultats requis et des critères d'évaluation du rendement.
4. Comptabilisation de la croissance de carrière possible des employés existants.
5. Dresser un « portrait professionnel » pour chaque poste vacant. Connaissant les exigences de base du candidat, il est nécessaire de dresser un portrait professionnel précis du futur employé avant de lancer la recherche.
6. Déterminer comment rechercher un candidat :
Utilisation d'une banque de données;
Publication d'annonces dans les médias, Internet, radio, télévision;
Contacter les centres régionaux d'emploi;
Distribution d'annonces de postes vacants dans les boîtes aux lettres et dans les rues ;
Applications pour les diplômés des établissements d'enseignement;
Location de personnel ;
7. Sélection des candidats pour le poste. L'objectif principal de la sélection est de recruter des employés ayant une culture de travail élevée : 1. prêts à travailler pour l'entreprise pendant de nombreuses années ; 2. avec un faible taux d'accidents ; 3. capable de communiquer avec des collègues et des clients, etc.
8. Sélection des candidats :
Évaluation des documents soumis
Entretien
Divers essais
Analyse des résultats et prise de décision
Méthodes modernes de recherche et de sélection du personnel.
Rédaction d'un projet de contrat de travail. En cas de décision positive sur le candidat, celui-ci est informé de la liste des documents nécessaires à l'emploi (passeport, diplôme, pension
carte, etc.) et la date de discussion du projet de contrat de travail est convenue.
10. Conclusion d'un contrat de travail et accomplissement de toutes les formalités liées au recrutement.
Alternatives à l'embauche de personnel :
Heures supplémentaires, augmentation de l'intensité de la main-d'œuvre ;
Réorganisation structurelle ou recours à de nouveaux schémas de production ;
Location temporaire ;
Attirer des firmes spécialisées pour réaliser certains types d'activités
| Types de sources de recrutement de personnel | |
| source interne | Source externe |
| Annonce d'emploi dans les médias de l'entreprise. Consultation du dossier personnel. Enquête auprès des parents et amis. Demande de l'employé. Alternatives à l'emploi - modifier les relations de travail à travers : les heures supplémentaires ; combinaison de postes; recrutement temporaire; transfert de vacances; fonctionnement en plusieurs équipes. | Annonces dans les médias. Recrutement. Services informatisés de recrutement (technologies Internet). Bourse du travail, cabinets de recrutement, agences. Utilisation des foires, expositions, festivals pour obtenir des informations sur les offres d'emploi. Embaucher des étudiants pendant les vacances. Orientation professionnelle pour les étudiants des collèges, universités, écoles. Location de personnel. Les personnes qui ont elles-mêmes postulé auprès de l'organisation à la recherche d'un emploi. |
| Avantages | |
| source interne | Source externe |
| Diminution des coûts de recrutement. Des informations plus complètes sur les capacités du candidat. Développement de carrière visible. Terme de recherche plus court pour les candidats. | Grand choix de candidats. Opportunité de générer de nouvelles idées et façons de travailler. Moins de tension psychologique dans l'équipe. Satisfaire le besoin quantitatif de personnel. |
| désavantages | |
| source interne | Source externe |
| La menace de tension psychologique dans l'équipe. Moins de candidats. Moins d'activité (les lacunes dans l'organisation sont moins perceptibles, familières). "Népotisme" => stagnation des idées. Il peut y avoir un besoin quantitatif de personnel sur le lieu de travail libéré. | Frais de personnel élevés. Temps de recherche long. Longue période d'adaptation du candidat. Manque d'informations complètes sur les capacités du personnel. La possibilité d'une dégradation du climat de travail est un « ressentiment » chez les salariés de longue date. |
Sources de recrutement :
1. Sources internes sont les personnes qui travaillent dans l'organisation. Méthodes de recrutement interne diverse.
1. Concours interne. 2. Combinaison de métiers.3. Rotation ( mouvement de cadres) promotion (ou rétrogradation) ; élever le niveau de qualification, accompagné d'une instruction au chef de tâches plus complexes; changement dans l'éventail des tâches et des responsabilités, non causé par une formation avancée .
2 . POUR sources externes comprennent : 1) centres d'emploi. 2) Agences de placement (agences de placement). 3) Recherche indépendanteà travers les médias.
Modes de recrutement actifs : La direction dispose non seulement d'une prévision, mais également de moyens d'influencer la situation, et le service du personnel est en mesure de développer des programmes de personnel anti-crise, de surveiller en permanence la situation et d'ajuster la mise en œuvre des programmes en fonction des paramètres des marchés externes et internes. situation.
Méthodes de recrutement passif : La direction de l'organisation n'a pas de programme d'action prononcé en ce qui concerne le personnel, et travail personnel réduit les conséquences négatives. La direction travaille en mode de réponse d'urgence aux situations de conflit émergentes.
L'ANNONCE D'EMPLOI est l'une des sources de recrutement. Par rapport aux autres méthodes et sources, les annonces de recrutement peuvent soit les compléter, soit être les principales sources de recrutement.
Le but d'une telle annonce est d'obtenir un résultat efficace au moindre coût possible. Pour attirer l'attention, susciter l'intérêt et inciter à l'action, vous devez :
§ analyser les besoins, qui est nécessaire, d'où les gens peuvent venir, ce qui peut les attirer ;
§ décider qui composera et fera les annonces (organisation ou agence publicitaire spéciale, ou les deux);
§ rédiger des documents en gardant à l'esprit les exigences légales (par exemple, les lois sur la discrimination sexuelle, les lois sur les relations raciales, etc.);
§ planifier les médias, décider quand et où (presse, radio, TV) vous voulez faire de la publicité et combien y consacrer.
Pour un employeur, la rédaction d'une annonce concernant un poste vacant existant joue un rôle important. L'annonce doit intéresser les personnes à la recherche d'un emploi. Vous pouvez décrire brièvement votre entreprise ou votre entreprise (qu'est-ce qu'elle fait, succursale ou non, adresse, etc.).
Ensuite, il est nécessaire de clarifier les exigences de l'employé: qualifications, formation, limites d'âge, expérience de travail, connaissances générales, compétences intellectuelles, compétences informatiques.Après tout, nous pouvons parler du salaire offert à l'employé.
Il faut également parler des conditions de travail de l'employé (un bureau séparé, un bureau commun ou il n'y a pas de lieu de travail du tout).
A la fin, vous devez spécifier plusieurs téléphones de contact et un fax pour envoyer un CV.
Informations connexes :
Recherche du site:
Une organisation peut utiliser un certain nombre de méthodes pour attirer des candidats, chacune avec ses propres avantages et inconvénients.
Méthodes :
- recherche au sein de l'organisation (recrutement interne);
- sélection avec l'aide des employés;
- candidats autoproclamés ;
- annonces dans les médias ;
- appels aux établissements d'enseignement;
- centres d'emploi de l'État;
- les agences d'emploi privées (bourses du travail) et les agences de recrutement (agences de recrutement);
- salons de l'emploi;
- appel aux "chasseurs de primes".
Chaque entreprise choisit pour elle-même une voie prioritaire. Dans le cas d'inviter de nouveaux spécialistes pour la plupart des postes vacants, ils apportent un air frais au travail de l'entreprise, contribuent à son développement et complètent l'expérience existante. D'autre part, une personne qui a changé de lieu de travail est obligée de s'adapter à de nouvelles conditions, exigences et équipe. Autre conditions égales un spécialiste qui travaille avec succès dans l'entreprise a des avantages par rapport à un candidat « externe ». Dans chaque cas spécifique, l'approche pour résoudre le problème de la recherche et de la sélection doit être déterminée par les spécificités du poste vacant.
Recherche au sein de l'organisation
Avant d'entrer sur le marché du travail, la plupart des organisations devraient chercher des candidats dans leur « propre maison ». Il existe quatre formes de recrutement au sein de l'organisation, à savoir :
- l'avancement de carrière;
- transfert horizontal;
- rotation du personnel (alternance des tâches);
- réadmission (retour des anciens salariés).
La recherche au sein de l'organisation est mise en œuvre en publiant des avis de vacance dans des lieux accessibles à tous les employés, ainsi qu'en contactant les chefs de département. Dans le même temps, il est nécessaire d'analyser les dossiers personnels (le cas échéant conservés dans l'entreprise). L'avis des supérieurs immédiats est également très important.
Avantages cette méthode rechercher des candidats :
- révélant des talents cachés qui ne pouvaient pas être révélés auparavant.
- avec cette approche, la responsabilité de la promotion est transférée aux employés, ce qui augmente leur conscience de soi et leur discipline de travail.
- le biais est réduit.
La méthode d'inventaire est basée sur l'utilisation d'informations sur les compétences et les qualifications des travailleurs disponibles dans le service du personnel.
En plus de ces deux méthodes de recrutement interne, les employés deviennent souvent candidats à des postes vacants par le biais d'un système informel. Par exemple, par un simple avis verbal.
Avantages et inconvénients
La recherche au sein de l'organisation, en règle générale, ne nécessite pas de coûts financiers importants, contribue à renforcer l'autorité de la direction aux yeux des employés et ne pose pas de problèmes d'adaptation pour les responsables du personnel et les employés. Dans le même temps, d'autres employés voient avec quel soin l'organisation traite le personnel, ils gagnent en confiance dans la stabilité de leur poste. Sans aucun effort supplémentaire de la part de la direction de l'entreprise, la motivation augmente. L'efficacité du travailleur déplacé, en règle générale, augmente considérablement, car. il cherche à justifier la confiance placée en lui.
Parallèlement, la recherche interne se heurte souvent à la résistance des chefs de service qui cherchent à retenir les meilleurs employés et à les garder pour eux. Et, bien sûr, au sein de l'organisation, la recherche est limitée par le nombre d'employés, parmi lesquels il peut ne pas y avoir de candidats possédant les qualités nécessaires.
Recrutement externe
Recrutement avec l'aide des employés
Vous pouvez toujours vous adresser au personnel de l'organisation avec une demande d'assistance : pour vous lancer dans une recherche informelle de candidats parmi vos proches et amis.
Cette méthode est intéressante, tout d'abord, en raison de ses faibles coûts ; généralement, les postes vacants sont pourvus plus rapidement avec son aide. Dans ce cas, l'adaptation est également plus rapide en raison des contacts étroits des nouveaux employés avec des représentants de l'organisation en dehors de l'environnement de travail.
Il y a deux dangers importants pour l'organisation dans ces contacts. Le premier est le biais possible dans l'évaluation du potentiel des proches. La seconde est dans la prise de conscience excessive de la situation dans l'organisation, perçue par le nouvel arrivant à travers le prisme de l'opinion d'un ami ou d'un proche.
De plus, l'utilisation de cette seule méthode de recrutement peut conduire au développement du népotisme, à la formation de "clans" en guerre.
Dans cette méthode, une situation conflictuelle retardée est basée sur des oppositions et des griefs. Comme le montre l'expérience, les exigences standard imposées par la direction aux employés de l'entreprise, aux connaissances ou aux proches semblent surestimées et les salaires sont sous-estimés. Les proches et connaissances, souvent sans même s'en rendre compte, attendent des concessions de la direction ou de leurs connaissances, une attitude plus condescendante et tolérante tant envers eux-mêmes qu'envers leurs problèmes. S'ils ne reçoivent pas cela, ils sont très offensés, et s'ils le reçoivent, cela a un mauvais effet sur l'équipe. Après tout, les autres travailleurs voient et remarquent tout. Et en règle générale, ils sont offensés que quelqu'un reçoive des avantages, mais ils ne le font pas. C'est la base du futur conflit, qui peut éclater à tout moment, même à cause d'une « bagatelle ».
Mais une autre situation peut se présenter: une connaissance (parent) travaille sur une base commune, ne bénéficie d'aucun privilège ni avantage, mais un employé ordinaire de l'entreprise attend une attitude condescendante. Et il commence à lui sembler que le manager traite mieux sa connaissance que lui (surtout s'il travaille vraiment bien), et le paie plus, et il travaille moins. C'est aussi un futur conflit, déjà fondé sur des griefs mutuels entre un simple ouvrier et un cadre.
De là découle la règle: afin d'éviter les conflits, il vaut mieux ne pas embaucher des connaissances et des parents pour le travail.
Méthodes non standard de recherche de personnel
Le contact entre le demandeur et le responsable du personnel, qui détermine le choix des deux parties, consiste en une étude mutuelle. Pour un agent du personnel, en tant que personne plus préparée, ce choix est déterminé par l'analyse des conversations téléphoniques, des CV, des questionnaires, des entretiens et des entretiens.
Candidats auto-révélés
Presque toutes les organisations reçoivent des lettres, des appels, des fax, etc. messages de personnes à la recherche d'un emploi. Même sans avoir besoin de leur travail pour le moment, vous ne devriez pas simplement refuser leurs offres. Il est préférable de créer une base de données de candidats potentiels, car leurs connaissances et leurs qualifications peuvent être utiles à l'avenir. Le maintien d'une telle base de données est peu coûteux et permet à un bassin représentatif de candidats d'être toujours à portée de main.
Annonces médiatiques
Le principal avantage de cette méthode est la large couverture de la population à un coût relativement faible.
Les inconvénients sont l'envers des avantages - un afflux excessif de candidats dont l'analyse des CV et la sélection primaire peuvent grandement ralentir le processus de recherche de la bonne personne.
Cette méthode est utilisée avec succès pour attirer des candidats de professions de masse.
Pour attirer des spécialistes de classe supérieure, des annonces sont placées dans littérature spécialisée. Cette orientation de la recherche limite le nombre de candidats potentiels, offre plus haute qualité et facilite grandement la sélection ultérieure.
Contacter les établissements d'enseignement
Peu d'organisations profitent de l'occasion pour rechercher des candidats parmi les étudiants et les jeunes professionnels. Bien que cette méthode permette parfois d'atteindre plusieurs objectifs à la fois : faire une présentation de l'entreprise, établir un contact avec les enseignants (cela peut être utile lors de l'introduction d'innovations). De plus, avec un traitement systématique, il est possible de préparer initialement un spécialiste «pour lui-même». inviter pour des stages, des stages, participer à la préparation d'un projet de fin d'études, etc.
Cette méthode vous permet de créer un vivier important de candidats, réduit considérablement le temps et les coûts financiers à toutes les étapes de la sélection.
Dans le même temps, la portée de cette méthode est limitée - il est peu probable que quiconque se rende dans un institut pour chercher un directeur général.
Étatcentres d'emploi
L'État est intéressé à augmenter l'emploi de la population, en réduisant le nombre de citoyens au chômage. DANS Fédération Russe cet objectif est rempli par les bureaux fédéraux pour l'emploi. Chacun de ces bureaux dispose d'une base de données contenant des informations sur les personnes inscrites - sexe, âge, éducation, qualifications, expérience professionnelle, emploi intéressant.
Le principal inconvénient de cette méthode est que les bases de données détenues par les Pôle emploi publics sont constituées de candidats de certaines catégories de la population : femmes au foyer, femmes de retour de congé maternité, jeunes professionnels sans expérience professionnelle, personnel non qualifié. L'objectif principal de ces personnes postulant à l'échange est de recevoir des allocations de l'État et non de trouver un emploi.
Commercialbourses du travail
Les bourses du travail commerciales sont intéressées par l'emploi du demandeur, car il s'agit de l'activité principale de la bourse. Lors d'un entretien détaillé avec le candidat, les spécialistes de la bourse du travail tentent de déterminer tous les paramètres possibles du candidat afin de l'employer avec succès. Un spécialiste de la bourse du travail commercial s'oppose au candidat avant son entretien avec l'employeur et guide le candidat sur la voie de l'emploi le plus réussi.
recrutementagences
Les services de ces agences sont payés par l'employeur, aucun frais n'est facturé aux candidats. Le coût peut atteindre 40% des revenus annuels du spécialiste souhaité.
Caractéristiques de l'activité :
- relations contractuelles avec les organisations;
- soumission de plusieurs candidats, traitement primaire données sur lesquelles se fait l'agence ;
- fourniture de garanties pour la période d'essai d'un spécialiste.
Chaque agence dispose de sa propre base de données, et effectue également une recherche spécifique de candidats en fonction des exigences du client. La plupart des commandes sont des commandes pour la sélection de cadres intermédiaires, de cadres supérieurs, ainsi que de personnel de bureau hautement qualifié.
Il y a un certain nombre de choses à garder à l'esprit lorsque vous approchez des agences de recrutement. Les agences de placement effectuent elles-mêmes une sélection préliminaire d'employés formés professionnellement, leur établissent des caractéristiques psychologiques, de sorte que le service du personnel de l'entreprise en sache encore suffisamment sur les candidats, se réservant le droit de choisir.
"Chasseursau-dessus des têtes"
Il s'agit d'un type particulier de services de recrutement, qui n'est pas encore très courant en Russie. Comme aucun autre, il correspond au sens originel du mot recruter "recrutement". "La chasse aux têtes" est un moyen de braconner les meilleurs ouvriers d'autres organisations.
En règle générale, cette méthode est utilisée par les organisations qui n'ont pas assez de temps pour "développer" leurs propres professionnels. Le demandeur dans cette affaire est un professionnel de grande classe et sûr de lui avec qui il y a un long marché, car il connaît bien sa propre valeur.
La chasse aux têtes est souvent mise en œuvre en violation des normes et principes moraux et éthiques existants, qui, bien que pas toujours prononcés, ne sont écrits nulle part, mais établissent des normes de comportement acceptables dans la recherche et la sélection des candidats.
Basé sur un article du journal "Ce qu'un entrepreneur à Saint-Pétersbourg doit savoir" - Une série de collections pour les affaires juridiques
Libérer:
Description bibliographique de l'article à citer :
Komaricheva M. O. Internet comme moyen de trouver du travail et du personnel // Revue électronique scientifique et méthodologique "Concept". - 2017. - T. 39. - S. 2726–2730..htm.
Annotation. L'article traite d'une méthode de recherche de personnel telle que la recherche sur Internet. Une veille de différents sites professionnels et réseaux sociaux a été réalisée, à la suite de quoi les avantages et les inconvénients de cette méthode ont été identifiés. Le résultat de ce travail est un certain nombre de propositions importantes pour trouver du travail et du personnel sur Internet.
Texte de l'article
Komaricheva Maria Olegovna, étudiante de la branche de Lipetsk de l'Académie russe d'économie nationale et service publique sous le président de la Fédération de Russie, Lipetsk [courriel protégé]
Internet comme moyen de trouver du travail et du personnel
Annotation. L'article traite d'une telle méthode de recherche de personnel en tant que recherche sur Internet. Une veille de différents sites professionnels et réseaux sociaux a été réalisée, à la suite de quoi les avantages et les inconvénients de cette méthode ont été identifiés. Le résultat des travaux est un certain nombre de propositions significatives pour trouver du travail et du personnel sur Internet.Mots clés : recrutement, types de recrutement, réseau mondial, méthodes de recrutement, avantages et inconvénients des méthodes de recrutement.
DANS monde moderne, une personne ne peut pas imaginer sa vie sans Internet. Il nous aide en tout. En outre, Internet devient désormais un excellent moyen de trouver du travail et du personnel. Aujourd'hui, Internet est le meilleur moyen de trouver un emploi. Son principal avantage est la mise à jour régulière de la base de données des offres d'emploi publiées sur le Web. Cela permet d'envoyer un CV à l'employeur immédiatement après l'apparition d'un poste vacant, ce qui augmente considérablement les chances de succès et fait gagner du temps. Les réseaux sociaux, les forums thématiques, les blogs sont aujourd'hui très prisés comme recherche d'emploi. En plus d'une réponse rapide à poste vacant, ils permettent de laisser un commentaire, de communiquer directement avec l'employeur, c'est-à-dire il y a une possibilité de rétroaction. Les réseaux sociaux vous permettent d'obtenir des informations détaillées sur le poste à pourvoir sans passer par un entretien. Cela fait gagner beaucoup de temps à la fois à l'employeur et à l'employé. L'inconvénient de la recherche d'emploi en ligne est la possibilité que l'annonce soit publiée en ligne à des fins frauduleuses. Par conséquent, il est préférable d'utiliser Internet pour rechercher un emploi exclusivement via des sites d'agences de recrutement fiables et bien connus, où les annonces et les personnes qui les ont publiées sont soigneusement vérifiées pour leur authenticité et leur sécurité. l'objectif est le recrutement et leur développement ultérieur est assez attrayant. Puisqu'il donne accès à une quantité énorme d'une grande variété d'informations. Le recrutement est aussi appelé recrutement. Le recrutement est un processus métier qui est l'une des principales responsabilités des responsables RH ou des recruteurs [Recrutement et sélection Gareth Roberts approche basée sur les compétences / Gareth Roberts ; Moscou, 2010. Ser. Guides pratiques.] Il en existe des variétés : la recherche ciblée. Son essence est de trouver le meilleur candidat pour un poste de direction. En règle générale, un leader est recherché parmi ceux qui se sont montrés au travail comme un employé performant et actif, et non parmi ceux qui recherchent activement. C'est-à-dire qu'un tel recrutement a tendance à "débaucher" les meilleurs employés d'autres entreprises, en les attirant avec des honoraires plus élevés et des conditions de travail plus favorables ; l'outplacement. Il s'agit d'un service qui repose sur l'emploi de personnel licencié de l'entreprise. En conséquence, la procédure de licenciement est grandement facilitée - le stress supplémentaire disparaît et les décisions de compromis sont prises beaucoup plus rapidement. Pays ce service entreprise cliente; location de personnel. Un service dans lequel l'agence met à la disposition de l'entreprise un employé en "location". Une tâche cet employé effectuer un travail conformément au poste occupé pendant une certaine période de temps. Les accords mutuels entre les parties dans ce cas sont les suivants : l'entreprise cliente paie à l'entreprise loueur les honoraires fixés dans le contrat préalablement signé, et l'entreprise, à son tour, paie le travail de l'employé « loué ». que le plus Étape importante dans le processus de gestion est la sélection du personnel. L'avenir de l'entreprise dépend de la façon dont cette étape passe. La plupart des employeurs maîtrisent depuis longtemps une méthode de recrutement telle que la recherche d'employés sur Internet. Cela ne prend pas beaucoup de temps et d'énergie. Et maintenant, tout le monde a accès à Internet. De nos jours, il existe des milliers d'opportunités de recrutement et de travail sur le web mondial. Le nombre de professionnels qui publient leurs portfolios, CV, exemples de projets et de travaux réalisés et de nombreux autres indicateurs de travail sur Internet augmente chaque jour. Par conséquent, la recherche de personnel et de spécialistes est sensiblement simplifiée. Tout d'abord, cela est dû au fait que cette approche permet d'évaluer les compétences et capacités du candidat sans perdre de temps en entretien. Les statistiques montrent que grandes entreprises environ 90 % de leurs employés se trouvent sur Internet, sur des sites de recherche de personnel. Les postes proposés sur les ressources Internet sont divers - des chargeurs aux cadres supérieurs et aux patrons. Il a également été constaté que 7 personnes sur 10 Demandeurs d'emploi, choisissez un outil de recherche tel qu'Internet. Cet indicateur s'explique par le fait que cette méthode est beaucoup plus pratique et plus simple, puisqu'il devient possible de suivre les postes vacants en temps réel, tout en faisant des choses tout aussi importantes. Mais n'oubliez pas qu'en l'absence de bonnes compétences, d'expérience professionnelle et de qualifications suffisantes, malgré le nombre d'offres d'emploi proposées, les chances d'obtenir l'emploi souhaité sont réduites.Il existe différents sites spécialisés dans ce domaine, par exemple, tels que : hh . ru, super boulot. ru, travail. ru et autres. Ils conviennent également aux professionnels en recherche d'emploi. Il vous suffit de vous inscrire sur le site en suivant les instructions. La description de poste doit être aussi précise et informative que possible, sans erreurs ni fautes de frappe. Il est souhaitable d'énoncer vos besoins sous forme de liste. Lors de la rédaction d'une annonce, il est conseillé aux employeurs d'indiquer leurs coordonnées et d'écrire un peu sur l'histoire de l'entreprise. Et au demandeur d'emploi, à son e-mail Vous devez également inclure un numéro de téléphone. Une variante de cette méthode de recherche de personnel consiste également à publier les offres d'emploi sur le site Web de l'entreprise. C'est très efficace pour les grandes organisations avec une réputation positive, assez connue, prestigieuse pour les employés potentiels. Dans le même temps, les candidats ont la possibilité de se familiariser non seulement avec les postes, mais également avec l'entreprise dans son ensemble, d'apprendre son histoire, culture d'entreprise. De plus, sur de nombreux sites, il est possible de laisser un CV ou de remplir un questionnaire de candidat, ce qui est courant pour une organisation. Des informations supplémentaires sur l'entreprise pour un employé potentiel sont fournies par la conception du site, la fréquence des changements d'actualités, l'ouverture des informations, etc. Les moteurs de recherche contiennent des catalogues de diverses ressources ventilées par sujet. De plus, les moteurs de recherche ont une barre de recherche - une ligne dans laquelle vous pouvez entrer un mot-clé (par exemple, "travail"), et en cliquant sur le bouton "rechercher", obtenez une liste de sites contenant ce mot ou cette phrase. Il existe également des chaînes de recherche sur de nombreux sites thématiques, avec leur aide, les documents sont recherchés sur ce site particulier par un mot-clé.Les avantages de cette méthode de recrutement sont les suivants: notification d'une offre d'emploi pour un large cercle de demandeurs d'emploi, informations structurées complètes de le demandeur. Éducation, expérience, réalisations, qualités personnelles - simplifie la sélection et réduit le nombre de candidats. Parmi les lacunes, on peut citer le fait que les portails et les sites de recherche d'emploi ont récemment introduit un service payant. Vous pouvez trouver la bonne annonce, mais cela peut prendre beaucoup de temps.Une place particulière est occupée par la recherche de personnel via les réseaux sociaux. Les médias sociaux ont pris la plupart de notre temps ces derniers temps. Cependant, il existe de nombreux informations utiles, y compris le travail. À son tour, il est plus facile pour l'employeur d'étudier un employé potentiel. Grâce à sa page de médias sociaux, ils peuvent voir ses centres d'intérêt, son cercle social, ses photos, ses contacts professionnels. La source d'informations plus utiles est la liste des groupes dont l'employé potentiel est membre et son activité dans ceux-ci. Pour ce type de recherche, l'organisation doit avoir son propre compte ou groupe. Ce groupe doit contenir des informations sur l'organisation, les actualités, des informations détaillées sur le produit ou le service en cours de fabrication. Les nouvelles doivent être constamment mises à jour afin que les employés potentiels puissent les suivre.Toute personne qui publie une annonce sur un réseau social publie pour son propre compte, vous pouvez toujours vous rendre sur la page de profil et la liste d'amis, analyser la fiabilité et demander des connaissances mutuelles sur la réputation de l'employeur ou du demandeur d'emploi. Lorsque vous consultez le profil de quelqu'un d'autre, vous pouvez toujours voir s'il y a des amis communs. Ce sont ces contacts qui permettront d'établir des relations d'affaires entre l'employeur et le candidat. Selon les publications sur la page d'une personne, on peut analyser et évaluer son caractère moral général, ses habitudes, ses préférences, ses inclinations et son mode de vie. Dans les réseaux sociaux, il n'y a pas que des publications individuelles sur des pages privées sur la recherche d'employés, mais aussi des communautés entières dédiées à la recherche d'emploi : il suffit d'entrer le mot « travail » et la ville de résidence dans le champ de recherche de la communauté. Dans les communautés populaires, les publications sont modérées, de sorte que les publications contenant des informations inappropriées sont rejetées. Il existe un autre moyen de trouver un emploi ouvert en utilisant un réseau social. Pour ce faire, vous devez publier une annonce de recherche d'emploi sur votre page, en indiquant votre spécialité avec un hashtag sans espace dans le texte (plusieurs options proches sont préférables, par exemple, #programmer #IT #work). Le symbole « # », appelé hashtag, transforme instantanément tout mot écrit sans espace après celui-ci en un lien hypertexte ; par conséquent, si vous cliquez sur un tel lien hypertexte, le fil d'actualités en cours s'ouvrira, trié par date de publication, en commençant par le plus récent.
Les ressources les plus populaires en Russie sont Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, etc. Ces réseaux se développent très rapidement et ne cessent de gagner en audience. C'est ici que se concentre l'essentiel de la population, c'est-à-dire les employés potentiels et les managers qui recrutent du personnel. Et si Odnoklassniki, Vkontakte et My Circle rassemblent un public russophone, alors Facebook compte plus de 400 millions d'utilisateurs enregistrés et seulement environ 1 million de russophones. Des politiciens, des hommes d'affaires, des représentants des médias, des militants sociaux, des blogueurs, des personnes ayant des relations à l'étranger se rassemblent ici. Le réseau Facebook.com vous permet de trouver des cadres intermédiaires et des spécialistes de ligne. Il contient un grand nombre de communautés professionnelles différentes. Outre les réseaux sociaux créés pour le divertissement et la communication, il existe des réseaux dits d'entreprise. Ils ne sont pas encore aussi développés et pertinents dans notre pays. L'essence de leur création est la conduite de discussions d'affaires, la recherche de nouveaux contacts, de travail et d'employés. Réseaux sociaux déjà formés tels que : LinkedIn.com
formé comme un "réseau pour trouver et établir des contacts d'affaires." Le public ici est professionnel, mais il y a un moins. C'est le manque d'interface en langue russe, Moikrug.ru est l'un des services Yandex. Fondamentalement, ce site est similaire à LinkedIn.com, mais en bien meilleur. Initialement, ce réseau n'était pas prévu comme un réseau d'entreprise, mais aujourd'hui, sur la page principale, vous pouvez trouver de tels liens : postes vacants, CV, services et entreprises ; Professionalali.ru est un autre analogue de LinkedIn.com. Vous pouvez trouver des spécialistes dans divers domaines sur ce réseau social, la plupart d'entre eux ont une expérience de travail dans des entreprises russes ; Habrahabr.ru est un réseau social pour les informaticiens ; Vous pouvez également utiliser des blogs et des microblogs pour rechercher des employés : livejournal.com, journal .ru, blogspot.com , blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler et autres Les principales options pour trouver des employés potentiels à l'aide des réseaux sociaux : 1. Publiez des informations dans votre groupe et attendez les réponses.2. Faire un bulletin d'information nombreux sur les postes vacants pour les abonnés du groupe.3. Dans les réseaux sociaux, il existe un grand nombre de groupes qui unissent les utilisateurs sur différents terrains. l'employeur n'a qu'à choisir le bon groupe pour rechercher des candidats potentiels. Groupes professionnels, groupes d'intérêts, tranches d'âge, etc. Ainsi, les avantages de trouver du personnel via les réseaux sociaux incluent le fait que le nombre d'utilisateurs des réseaux sociaux augmente rapidement et, compte tenu du fait qu'un grand nombre d'entre eux sont insatisfaits de leur emploi actuel, le flux de ceux qui s'intéressent aux postes vacants sera constamment élevé. En offrant les meilleures conditions de travail, il est possible de pourvoir rapidement des postes vacants allant du personnel de service aux spécialistes de haut niveau.Cette méthode est l'une des moins chères et des plus rapides. N'oubliez pas non plus que ces réseaux sociaux ont un objectif - c'est une entreprise. Ces réseaux permettent de révéler les compétences et qualités professionnelles d'un demandeur d'emploi particulier. Parmi les lacunes, on peut citer le fait qu'il existe un flux important d'"intéressés" par les postes vacants, mais ne répondant pas aux exigences énoncées dans l'annonce. Pour le minimiser, vous devez définir des exigences claires pour les demandeurs d'emploi, ainsi que décrire vos conditions de travail et vos primes.Beaucoup de gens pensent que l'audience d'Internet est limitée et ne peut être comparée à l'audience des publications papier. Cependant, beaucoup ne seront pas d'accord avec cela. Le World Wide Web prend maintenant de l'ampleur très rapidement, vous pouvez trouver ici toutes les informations qui vous intéressent. C'est en raison de la large audience que de plus en plus d'entreprises renommées recherchent du personnel sur Internet. Après tout, c'est très pratique et ne prend pas beaucoup de temps. Il vous suffit de rédiger une annonce détaillant les qualités et compétences qui employé potentiel, attaque ses fonctions et d'autres informations qui lui sont nécessaires.
L'efficacité et la qualité de la production sont dues à la formation du potentiel de travail de l'entreprise. Cela peut être réalisé par la sélection de personnel supplémentaire du niveau de qualification professionnelle requis. Le recrutement dans une organisation est important pour le maintien d'une entreprise, la mise en œuvre de ses objectifs stratégiques et la résolution de problèmes de personnel. postes vacants l'employeur a deux options : recourir à des ressources internes ou externes. Les ressources internes sont les employés qui travaillent déjà dans l'organisation. L'utilisation de ressources externes est l'attraction de nouveaux employés.Bien sûr, personne ne vous garantira que vous trouverez le poste vacant dont vous avez besoin sur Internet, et l'employeur trouvera le personnel dont vous avez besoin. Cette méthode peut être considérée comme complémentaire aux méthodes habituelles de recherche de travail et de personnel. Dans le processus de recrutement, vous devez constamment analyser quelles sources de recherche sont les plus efficaces. La principale chose à retenir est de trouver position souhaitée, vous devez avoir un but, un désir de travailler, une position de vie active et, bien sûr, votre expérience et vos compétences professionnelles. Ainsi, la pertinence de cette méthode tient au fait que les ressources en travail font partie de la population valide, qui, selon son âge, ses données physiques, sa scolarité, correspond à un certain domaine d'activité. En même temps, il faut faire la distinction entre les vrais ressources en main-d'œuvre(personnes actives) et potentiel (ceux qui peuvent être impliqués dans le travail).
Internet nous offre de nombreuses opportunités, y compris la recherche d'emploi. Le nombre de personnes qui placent des annonces sur Internet augmente chaque jour. Et ce n'est pas surprenant. Le World Wide Web prend de l'ampleur et à l'avenir, nous avons toutes les chances de développer encore plus cette méthode. Ce qui, je pense, arrivera dans un futur proche.
Liens vers les sources1. Bukhanovsky A.V. Social Computing : le troisième paradigme des sciences sociales. URL : http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2.
