Система премирования работников предприятия — это совокупность элементов, которые определяют порядок начисления и выплаты премий, а также методику расчета их размера. Ее внедрение на предприятиях и в организациях обусловлено необходимостью повышения заинтересованности трудящихся в улучшении качества работы и увеличении производительности труда. В статье далее рассматриваются особенности внедрения и функционирования системы премирования на предприятии.
Разработка системы премирования персонала в организации с системой оплаты труда «оклад плюс премия»
В большинстве организаций заработная плата работников состоит как минимум из 2 частей: основной (это оклад, повременные начисления, оплата за изготовленную продукцию или выполненный объем работ) и дополнительной (премии). Для упрощения процедуры расчета и начисления стимулирующих выплат необходимо сформировать и внедрить эффективную систему премирования. Для этого требуется собрать квалифицированную рабочую группу, которая способна учесть всю нюансы функционирования предприятия.
В состав группы могут входить руководители организации и их заместители, а также непосредственные руководители подразделений организации. В некоторых случаях могут быть включены также сотрудники финансово-экономического сектора организации и кадровые работники.
Распределение обязанностей внутри рабочей группы осуществляется следующим образом:
Окончательное решение о внедрении той или иной системы премирования принимает генеральный директор предприятия или иное уполномоченное лицо. Информация о порядке и основаниях начисления премии закрепляется во внутренних нормативных документах организации (коллективном договоре, положении о премировании и т. п.).
Не знаете свои права?
Балльная система премирования
Балльная система премирования предусматривает расчет размера материального поощрения работника с учетом начисления так называемых премиальных баллов. Баллы присваиваются по итогам оценки деятельности трудящегося по нескольким критериям. Для объективной оценки разрабатывается шкала, которая содержит критерии оценки сотрудников для премирования с подробным описанием достижений, необходимых для достижения определенного уровня.
Например, в том случае, если работник не выполняет поставленных перед ним задач (не производит продукцию в определенном объеме, не выполняет план по продажам, допускает ошибки при оформлении документов и т. п.), руководитель выставляет оценку «0». При выполнении же работник получает максимальную оценку (например, «5» при использовании пятибалльной шкалы). Наличие промежуточных значений («2», «3», «4») позволяет дифференцировать размер премий для работников, которые решили поставленные перед ними задачи с некоторыми отклонениями от требований. В итоге все баллы фиксируются и после завершения анализа суммируются.
Альтернативные системы премирования
Балльная система определения размера премии на практике применяется не всегда, т. к. этот способ является весьма трудоемким, хотя и позволяет максимально объективно оценить результаты деятельности каждого работника и назначить ему соответствующее материальное поощрение.
Как правило, на предприятиях и в организациях используется упрощенный подход к определению размера стимулирующей выплаты, при котором последний зависит от результатов оценки эффективности функционирования предприятия в отчетном периоде, а также наличия свободных денежных средств в фонде оплаты труда. При этом размер премии может определяться одним из следующих способов:
- в фиксированной сумме, которая может варьироваться в зависимости от должности или заработной платы сотрудника;
- в процентном отношении к окладу, повременному или сдельному заработку трудящегося.
Основные элементы системы премирования работников (как простых работников, так и руководителей)
В число элементов системы премирования входят:
- показатели премирования — требования, которые необходимо выполнить работникам для получения премии (например, выполнение плана продаж);
- круг премируемых — перечень работников, на которых распространяется действие положения о премировании;
- источник премирования — фонд оплаты труда или прибыль;
- порядок расчета размера премии;
- порядок выплаты средств работникам.
Условия премирования руководителей, основные критерии
Очевидно, что такие выплаты производятся при условии достижения работниками определенных показателей. При этом показатели для премирования сотрудников на неруководящих должностях и показатели премирования руководителей могут существенно различаться — в том числе в зависимости от того, в какой отрасли функционирует предприятие.
В обобщенном виде можно выделить следующие критерии премирования работников наруководящих должностях, учитываемые при расчете размера премиальных:
- рост объема производства;
- соблюдение сроков подготовки и сдачи отчетности;
- обеспечение своевременного выпуска продукции;
- экономия сырья, топлива, электроэнергии и других ресурсов.
Показатели, служащие основанием для выплаты премий работникам, специалистам и служащим
В качестве критериев, на основании которых производится расчет размера премии для прочих работников организации, могут выступать:
- перевыполнение плана (по изготовлению изделий, объему продаж и т. п.);
- выполнение дополнительных обязанностей;
- отсутствие брака;
- увеличение клиентской базы и т. п.
Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовые книжки?
Трудовые книжки не содержат раздела, в который могли бы вноситься сведения о премировании. С одной стороны, это мешает работникам доказать (например, при поиске новой работы), что они работали хорошо, выполняли требования и т. п., а с другой — для этого предусмотрены специальные документы (например, характеристики). Кроме того, согласно положениям п. 25 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225, сведения о премиях, выплачиваемых на регулярной основе, в трудовую книжку не вносятся.
Таким образом, системы премирования на предприятиях могут существенно различаться, поскольку их разработка полностью передана в руки конкретных руководителей. Мы рассмотрели основные моменты, имеющие значение при разработке системы премирования, которые могут помочь в ее создании и закреплении на предприятии.
Для премирования законодатель установил специальные правила. Их нарушение может обернуться для компании судебными спорами, штрафами и убытками. Ведь зачастую суды небезосновательно приходят к выводу, что работодатель обязан платить премию работникам каждый месяц. Почему так происходит, и как надо составлять документы, чтобы избежать подобной ситуации, читайте в нашей сегодняшней статье.
Что такое премия
Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».
Первое упоминание о премиях в Трудовом кодексе находим в статье , в той ее части, которая посвящена определению термина «заработная плата». В ней законодатель говорит, что зарплата, как юридическая сущность, включает в себя три составляющих. Первая — собственно вознаграждение за труд, величина которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вторая — компенсационные выплаты (например, за работу в сложных условиях, в ночное время и т.п.). Третья — стимулирующие выплаты, среди которых законодатель прямо называет премии и иные поощрительные выплаты.
Получается, что с точки зрения ст. ТК РФ премия — это часть заработной платы. Данный вывод может иметь далеко идущие последствия. Например, означать, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать работникам премии. Ведь выплата зарплаты — одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору (ст. ТК РФ).
Однако если читать Трудовой кодекс дальше, то в нем обнаружится статья , которая также говорит о премиях. И при этом относит их к поощрениям за труд, которые применяются работодателем к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности. То есть, из этой статьи уже вовсе не следует, что премия — часть заработной платы, право на которую имеет любой работник.
Данная норма говорит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Но при этом она устанавливается не просто так, а в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя:
- размеры тарифных ставок, окладов и должностных окладов;
- размеры доплат и надбавок компенсационного характера;
- системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
- системы премирования.
Как видим, в статье ТК РФ законодатель сам отделил премии от иных выплат стимулирующего характера. Такой подход нужно принять на вооружение и работодателю, решившему ввести у себя в организации систему премирования. То есть необходимо четко установить, какие именно премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и, в силу этого, являются частью заработной платы, на которую работник, выполнивший месячную норму труда, имеет полное право. А какие премии являются поощрением за труд, и решение об их выплате может приниматься работодателем в каждой конкретной ситуации с учетом тех или иных факторов.
Как оформить премию
Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах. К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда (утверждается приказом по организации), в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках. При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т.п.
Такие стимулирующие премии широко применяются в организациях торговли для мотивации продавцов: выполнение плана продаж является основанием для выплаты стимулирующей премии-надбавки. А те, кто план не выполнил, получат «голый» оклад.
Премии-поощрения (разовые) логично размещать в отдельном документе — , ссылку на которое будет содержать как Положение об оплате труда, так и трудовой договор. При этом необходимо использовать «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п.
Ну и, конечно, в отношении таких премий необходимо детально прорабатывать критерии и условия выплаты. К примеру, перевыполнение работником «личного» плана продаж по итогам квартала на 10% может быть основанием для выплаты ему премии в размере ₽10 тыс. при условии, что общий план продаж по организации за тот же квартал выполнен не менее чем на 100% и при этом получена прибыль не менее ₽1 млн. Как видим, в данном случае премия поставлена в зависимость от трех критериев: перевыполнение «личного» плана продаж; выполнение общего плана продаж; прибыль в установленном размере. Невыполнение любого из критериев дает работодателю право премию не платить.
Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. Пример тому —определение Верховного суда . В нем судьи указали на то, что спорная премия, согласно тексту трудового договора и положениям локальных актов организации не являлась обязательной выплатой.
Так, в тексте трудового договора использовалась формулировка «может выплачиваться», что, по мнению судей, говорит об отсутствии у этой выплаты гарантированного характера. А действующее в организации положение о премировании содержало четкие критерии, которые позволяли четко установить случаи выплаты премии и ее размер. И если соответствующие условия не выполнены, то работодатель имеет полное право премию не выплачивать.
Важно обратить внимание на еще один момент, о котором также идет речь в рассматриваемом решении ВС РФ. Условия для выплаты премии-поощрения должны быть объективными, а не субъективными. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить премию одному работнику и не выплатить другому. В споре, о котором идет речь, тот факт, что премия за спорные месяцы не выплачивалась и другим работникам компании (а не только истцу) был принят как одно из доказательств правоты работодателя.
Размер: px
Начинать показ со страницы:
Транскрипт
1 Рассылается по списку ПРИКАЗ Экз ИСТЕРСТВА ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ СССР 190 ЦЗ 23 июля 1954 г. О премировании работников проектных организаций Объявляю для руководства и исполнения Постановление "Совета Министров Союза ССР от 20 июля 1954 г «О премировании работников проектных организаций»: Совет М и н и с т р о в СССР ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 20 июля 1954 г МОСКВА, К РЕМ Л Ь (О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ / В целях повышения заинтересованности работников проектных организаций в своевременном обеспечении строительства проектно-сметной документацией, в снижении стоимости строительства и удешевлении продукции проектируемых предприятии, а также в широком применении типовых проектов и повторном использовании в строительстве наиболее экономичных проектов Совет Министров Союза ССР ПОСТАНОВ Л Я Е Т: 1. Утвердить Положение о премировании работников проектных организаций согласно приложению. 2. Обязать Министерства и ведомства СССР и Советы Министров союзных республик обеспечить применение премиальной системы оплаты
2 труда работников проектных организаций в целях снижения сметной стоимости строительства, удешевления продукции проектируемых предприятий, разработки и широкого применения типовых проектов, а также повторного использования экономичных проектов и осуществлять систематическую проверку практики применения Положения о премировании рабцкников проектных организации н достигнутых проектными организациями результатов в связи с применением этого Положения. Министерствам и ведомствам СССР и Советам Министров союзных республик, не имеющим до настоящего времени утверждённых техникоэкономических показателей и перечней экономичных проектов предприятий, зданий и сооружений для сопоставления с ними вновь разработанных проектов и определения размеров достигнутого снижения сметной стоимости строительства и удешевления продукции проектируемых предприятий, утвердить в двухмесячный срок указанные техппкогэкономичсские показатели и перечни экономичных проектов. 3. Считать утратившим силу Положение о премировании работников проектных организаций, утверждённое Постановлением Совета Министров СССР от 3 января 1951 г. 24. Председатель Совета Министров Союза ССР Г. МАЛЕНКОВ Управляющий делами Совета Министров СССР А. Коробов
3 Приложение к Постановлению Совета Министров СССР от 20 июля 1954 г. Л«1471 П О Л О Ж Е Н И Е о премировании работников проектных организаций 1. Премирование по настоящему Положению вводится в целях поощрения работников проектных организаций за снижение стоимости строительства, удешевление продукции проектируемых предприятий, за разработку и применение типовых проектов, повторное использование экономичных проектов и за досрочное выполнение проектных и изыскательских работ. Премирование производится при условии выполнения проектных и изыскательских работ ь установленный срок. 2. Премированию подлежат работники проектных и изыскательских организаций, находящиеся на повременно-премиальной системе оплаты труда: главные инженеры проектов, авторы проектов, главные технологи, главные энергетики, главные экономисты, главные архитекторы, главные конструкторы и другие главные специалисты, начальники проектных и проектно-изыскательских отделов и самостоятельных проектных и проектно-изыскательских секторов, руководители проектных мастерских, групп, бригад, секций, начальники и главные инженеры проектно-изыскательских экспедиций и партий, старшие инженеры, старшие архитекторы, старшие экономисты, старшие сметчики, инженеры, архитекторы, экономисты, сметчики, начальники проектно-изыскательских отрядов, инженеры-геологи, топографы, старшие техники, техники и др\ гие специалисты. Указанные работники при разработке проектных заданий, технических проектов и рабочих чертежей премируются в следующих размерах: а) за снижение сметной стоимости строительства предприятий, зд а ний и сооружении, а также комплексов городского и поселкового строительства в проектных заданиях и технических проектах: Размер премии в % от должностного оклада за каждый % снижения сметной стоимости: в проектном задании в техническом проекте при проектировании при проектировании до 10 в три стадии в две стадии до 5 до 8 б) за удешевление продукции проектируемых предприятий в проектных заданиях и технических проектах: Размер премии в % от должностного оклада на каждый % удешевления продукции: в проектном задании в техническом проекте при проектировании при проектировании до 12 в три стадии в две стадии до 6 до 10 Примечание. Проектирование в две стадии производится при возможности использования типовых проектов и типовых реше- 3
4 ййи пли при повторном использовании имеющихся экономичных проектов аналогичных предприятий, зданий и сооружений; в) за разработку в технических проектах новых технологических процессов, рациональных строительных конструкций, экономичных проектных решений, при условии снижения утверждённой в проектном задании сметной стоимости строительства или удешевления продукции проектируемого предприятия, единовременно в размере до месячного должностного оклада работника; г) за применение чиповых проектов и повторное использование экономичных проектов в проектных заданиях и технических проектах (в объёме комплексного проекта): % применения (использования). до 25 до 50 до 75 свыше 75 размер премии в % от должностного о к л ад а...до 10 до 20 до 25 до 35 д) за снижение стоимости строительства при разработке рабочих чертежей, включая рабочие чертежи по привязке типовых и повторно используемых проектов, в размере до 10%, а при разработке рабочих i чертежей типовых проектов в размере до 20% должностного оклада за (каждый процент снижения стоимости строительства здания или сооружения по законченным частям проекта (технологическая, строительная,f водоснабжение, канализация, отопление, вентиляция, энергоснабжение, теплоснабжение и т. д.) или очередям строительства зданий или сооружении по отношению к его сметной стоимости, установленной в техническом проекте или, в случае проектирования в две стадии, в проектном задании. Снижение сметной стоимости строительства отдельных зданий и сооружении по законченным частям проекта или очередям строительства, достигнутое при разработке рабочих чертежей, определяется руководителем проектной организации; е) за досрочную разработку проектных заданий и технических проектов против сроков, установленных титульными списками проектноизыскательских работ, при условии непревышення сметной стоимости строительства и стоимости продукции в сопоставлении с технико-экономическими показателями или с показателями в утверждённом проектном задании, а также зд досрочное выполнение других работ, не предусмотренных настоящим Положением, но включённых в план работ проектных организаций, при сокращении установленного срока до 10% в размере до 10% должностного оклада, при сокращении срока от 10% до 20% в размере до 20% должностного оклада и при сокращении срока свыше (20% в размере до 30% должностного оклада. Начальникам отделов, мастерских, экспедиций и их заместителям премии за досрочную разработку проектных заданий, технических проек - тов и за досрочное выполнение других работ выплачиваются при условии выполнения плана в денежном выражении и номенклатуре; ж) за досрочную разработку рабочих чертежей, включённых в план работ проектных организаций, по отдельным зданиям, сооружениям, по законченным частям проекта (технологическая, строительная, водоснабжение, канализация, отопление, вентиляция, энергоснабжение, теплоснабжение и т. д.), по конструктивным элементам или законченным видам работ против сроков, установленных графиками, согласованными с зак азчиками и увязанными со сроками строительства, при соблюдении очерёдности выдачи чертежей, а также за досрочное выполнение изыскательских ПТТТРТ1КИММ вилам работ.
5 постного оклада и при сокращении срока свыше 20% до 30% должностного оклада, а за досрочную разработку рабочих чертежей типовых проектов и рабочих чертежей по привязке типовых и повторно используемых проектов, а также за досрочную разработку чертежей тпповых решений. узлов п деталей размеры премий увеличиваются в два раза. 3. За наиболее экономичные и технически передовые решения в проектных заданиях и технических проектах руководителям проектов (авторам проектов, главным инженерам проектов, главным архитекторам, главным конструкторам, главным технологам, главным энергетикам и другим главным специалистам), а также начальникам отделов и секторов, руководителям групп, старшим архитекторам, старшим инженерам п старшим экономистам премии, предусмотренные пунктом 2 «а» и «б» настоящего Положения по проектным заданиям и техническим проектам, могут быть повышены в два раза. Повышенные премии выплачиваются в каждом отдельном случае с разрешения министра пли руководителя ведомства по представлению руководителей проектных организаций после утверждения проектных заданий и технических проектов. 4. За проекты, утверждённые в качестве типовых проектов, работникам проектных организаций, находящимся на повремёино-премиалыюй системе оплаты труда, премии, предусмотренные пунктом 2 «а» и «б» настоящего Положения, могут быть повышены в два раза. 5. Проектная организация, представляя на утверждение проектное задание или технический проект, одновременно представляет расчёты, подтверждающие достигнутые размеры снижения сметной стоимости строительства предприятий, зданий и сооружений и удешевления продукции проектируемых предприятий, а также степень применения типовых проектов н повторно использованных экономичных проектов. Достигнутые в проектных заданиях размеры снижения стоимости строительства или удешевления продукции проектируемых предприятий определяются путём сопоставления с технико-экономическими показателями, утверждёнными в установленном порядке для данного рода предприятии, зданий и сооружений, или с экономичными проектами, утверждёнными министерствами и ведомствами для сопоставления. При проектировании предприятий, зд-ший и сооружений, по которым не имеется аналогов в утверждённом министерством и ведомством перечне экономичных проектов для сопоставления, достигнутые в проектных заданиях результаты могут сопоставляться с разрешения министерства и ведомства с другими утверждёнными ими проектами. Достигнутые в техническом проекте размеры снижения стоимости строите.тьства или удешевления продукции проектируемого предприятия определяются путём сопоставления с утверждённой в проектном задании по данному предприятию стоимостью строительства и стоимостью продукции. В случае достижения в техническом проекте против проектного зад а ния или в рабочих чертежах против технического проекта или проектного задания (при проектировании в две стадии) повышения мощности предприятия или увеличения площади жилого, культурно-бытового или другого гражданского здания, при наличии подтверждения утверждающей инстанции о целесообразности увеличения мощности предприятия или площади здания, работники проектных организаций премируются за достигнутое снижение стоимости строительства и соответствии с пунктом 2 настоящего Положения. При этом снижение стоимости строительства определяется
6 При разработке технического проекта, в соответствии с условиями осуществления строительства, в несколько очередей достигнутые в техническом проекте размеры снижения сметной стоимости строительства, а также удешевления продукции проектируемою предприятия определяются путём сопоставления с утверждённой в проектном задании по данной очереди строительства стоимостью строительства, а также стоимостью продукции. Степень применения типовых проектов и повторного использования экономичных проектов в процентах от общего объёма комплексного проекта определяется в зависимости от стоимости строительства зданий и сооружений, осуществляемого по типовым проектам и повторно используемым проектам, в общей стоимости строительства проектируемого объекта. В тех случаях, когда по условиям строительства разработка технического проекта ведётся в несколько очередей, степень применения типовых проектов и повторного использования экономичных проектов в процентах от общего объёма технического проекта данной очереди определяется в зависимости от стоимости строительства зданий или сооружений, осуществляемого по типовым проектам и повторно используемым проектам, в общей стоимости строительства проектируемой очереди. Министерства и ведомства, главные управления, тресты и предприятия, утверждающие проектные задания или технические проекты, проверяют правильность исчисленных проектной организацией размеров снижения стоимости строительства и удешевления продукции как в отношении реальности указанных размеров снижения, так и в отношении рациональности и допустимости намеченных мероприятий, а также проверяют степень применения типовых проектов. Результаты проверки указываются утверждающей инстанцией в приказе или протоколе утверждения проектного задания или технического проекта. Указанный приказ пли протокол является основанием для выплаты премий. По проектным заданиям, утверждаемым Советом Министров СССР и Советами Министров союзных республик, указанная проверка достигнутых показателей осуществляется министерствами и ведомствами и оформляется протоколом, который направляется в проектную организацию одновременно с извещением об утверждении проектного задания. 6. За высокое архитектурное качество проектов жилых, культурнобытовых и других гражданских зданий и сооружений на стадиях проектного задания или технического проекта авторы проекта премируются в размере до 50% должностного оклада. Заключения об архитектурном качестве проектов жилых, культурнобытовых и других гражданских зданий и сооружений по проектам, утверждаемым Советом Министров СССР и Советами Министров союзных республик, даются Управлениями по делам архитектуры при Советах Министров союзных республик, а по остальным проектам главными архитекторами городов, а там. где их нет, -отделами или управлениями по делам архитекту ры соответствующих исполкомов и Советов Министров автономных республик. Указанные заключения являются основанием для выдачи премий. 7. За высокое качество проектов планировки или проектов застройки городов, посёлков и населённых мест, а также отдельных элементов городского или поселкового строительства (районов, центров, кварталов, площадей, магистралей, улиц, парков, садов) на стадиях проектирования, подлежащих утверждению или одобрению в установленном порядке, работники проектных и изыскательских организаций, перечисленные в пункте 2 настоящего Положения, премируются в размере до 50% должностного 6
7 з оклада (на эти работы порядок премирования, предусмотренный в пунктах 2, 3 и 4 настоящего Положения, не распространяется). Заключения о качестве проектов планировки или проектов застройки городов, посёлков и населённых мест, а также отдельных элементов городского или поселкового строительства даются Управлениями по делам архитектуры при Советах Министров союзных республик, а по проектам, утверждаемым крайисполкомами, облисполкомами, горисполкомами и Советами Министров автономных республик, - соответствующими управлениями или отделами по делам архитектуры. Указанные заключения являются основанием для выдачи премии. 8. При начислении премий за каждую работу по настоящему Положению, кроме работ, указанных в пункте 2 «в» размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада за время, установленное руководителем проектной организации для выполнения каждой работы, за которую начисляется- премия. Общий размер премий, выплачиваемых работнику, не должен превышать одного оклада в месяц, а работникам, премируемым в соответствии с пунктом 4 настоящего Положения, полтора оклада. При определении размеров премий отдельным проектировщикам руководители проектных и изыскательских организаций должны учитывать сложность и объём выполненных проектных, изыскательских и других работ, а также степень участия отдельных работников в разработке проекгпых решений, обеспечивающих снижение стоимости строительства или удешевление продукции проектируемых предприятий. 9. Премии за разработку проектных заданий и технических проектов согласно пунктам 2. 4, 6 и 7 настоящего Положения устанавливаются руководителями проектных и изыскательских организаций и выплачиваются после утверждения их в установленном порядке. По наиболее крупным стройкам с разрешения руководителей министерств и ведомств, в ведении которых находится проектная организация, допускается выплата премий на стадии проектного задания и технического проекта по отдельным законченным частям проекта или по проектам отдельных зданий и сооружений, а для изыскательских работ после сдачи и утверждения отчётов по отдельным видам работ (топографические, гидрологические, геодезические, гидрогеологические). 10. Премии за достигнутое снижение стоимости строительства при разработке рабочих чертежей, предусмотренные пунктом 2 «д» настоящего Положения, утверждаются руководителями проектных организаций и выплачиваются после приёмки рабочих чертежей заказчиком проекта. В случае неполучения от заказчика замечаний по рабочим чертежам в течение месяца чертежи считаются принятыми. 11. Руководители проектных и изыскательских организаций, главные инженеры и главные архитекторы проектных организаций и их зам е стители премируются в размере до двухмесячного оклада за выполнение квартального плана работ проектной и изыскательской организации, при обязательном условии выполнения установленных для данной организации заданий по разработке типовых проектов и важнейших индивидуальных проектов, предусмотренных народнохозяйственным планом. Размер премий руководителям проектных и изыскательских организаций устанавливается р\ ководителями министерств и ведомств, а руководителям филиалов и отделений этих организаций руководителями проектных и изыскательских организаций. 12. Работники проектных и изыскательских организаций, находящиеся на сдельной оплате труда, премируются за отличное качество
8 выполненных работ в размере до 10% основной заработной платы, начисленной за данную работу, при выполнении её в срок. Размер премии у тверждается руководителем проектной и изыскательской организации. 13. Работники проектных и изыскательских организаций, находящиеся на повременной оплате труда (работники технических отделов, отделов оформления проектных материалов, технических архивов, библиотек проектов и другие работники), активно способствовавшие выполнению плана работ проектных и изыскательских организаций и обеспечению высокого качества проектирования и изысканий, могут премироваться по усмотрению руководителя проектной и изыскательской организации в размере до месячного оклада за квартал. 14. На премирование работников, перечисленных в пунктах 11 и 13 настоящего Положения, может расходоваться не более 25% суммы премий, выплачиваемых работникам по настоящему Положению. 15. Сроком окончания проектной организацией разработки проектных заданий, технических проектов, рабочих чертежей и других проектных материалов считается дата отсылки этих материалов (дата сдачи на почту) или расписки представителя заказчика в получении проектной документации. 16. Руководителям проектных и изыскательских организаций предоставляется право: а) расходовать на премирование работников, сверх премиального фонда, средства за счёт экономии но фонду заработной платы с тем, чтобы общая сумма средств, выделяемых на премирование, не превышала 20% фонда заработной платы производственного персонала; б) лишать работников премии полностью или частично за невыполнение отдельных частей работы в срок, задержку выдачи исходных данных и заданий смежным секторам и другие упущения в работе. Лишение премии оформляется приказом руководителя проектной (изыскательской) организации. 17. Премии, начисляемые работникам проектных и изыскательских организаций по настоящему Положению, выплачиваются в пределах премиального фонда, предусмотренного в смете проектной и изыскательской организации, а также за счёт экономии по фонду заработной платы согласно пункту 16 «а» настоящего Положения. Управляющий делами Совета Министров СССР А. Коробов
9 Министерство путей сообщения П Р И К А З Ы В А Е Т: 1. Принять к руководству и исполнению Постановление Совета Министров Союза ССР. 2. Начальнику Главною управления по изысканиям и проектированию т\. Лсднсву к 20 сентября 1954 г. представить на утверждение указанные технико-экономические показатели и перечни экономичных проектов. Зам. Министра путей сообщения Н. Гундобин
СНиП 1.06.04-85 СТРОИТЕЛЬНЫЕ НОРМЫ И ПРАВИЛА ПОЛОЖЕНИЕ о главном инженере (главном архитекторе) проекта Дата введения 1985-07-15 РАЗРАБОТАНЫ ЦНИИпроектом Госстроя СССР (канд. экон. наук М.С.Подольский;
СТРОИТЕЛЬНЫЕ НОРМЫ И ПРАВИЛА ПОЛОЖЕНИЕ о главном инженере (главном архитекторе) проекта СНиП 1.06.04-85 ГОССТРОЙ СССР Москва 1985 РАЗРАБОТАНЫ ЦНИИпроектом Госстроя СССР (канд. экон. наук М.С. Подольский;
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СССР ПО ДЕЛАМ СТРОИТЕЛЬСТВА ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СССР ПО ТРУДУ И СОЦИАЛЬНЫМ ВОПРОСАМ СЕКРЕТАРИАТ ВСЕСОЮЗНОГО ЦЕНТРАЛЬНОГО СОВЕТА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 13 июля
СТРОИТЕЛЬНЫЕ НОРМЫ И ПРАВИЛА ПОЛОЖЕНИЕ О ГЛАВНОМ ИНЖЕНЕРЕ (ГЛАВНОМ АРХИТЕКТОРЕ) ПРОЕКТА СНиП 1.0 6.0 4-8 5 ИЗДАНИЕ ОФИЦИАЛЬНОЕ Москва 2006 салфетки под тарелки УДК 721.021:668.3-057.4.012.41 СНиП 1.06.04-85.
Организация заработной платы в строительстве. Формы оплаты труда в строительстве В строительстве применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. Сдельная оплата, являющаяся основной формой оплаты
Утверждено Государственным комитетом СССР по делам строительства, Государственным комитетом СССР по науке и технике 6 июня 1985 г. N 28-Д ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОЦЕНКЕ КАЧЕСТВА ПРОЕКТНО-СМЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ДЛЯ
Государственные нормативы в области архитектуры, градостроительства и строительства РУКОВОДЯЩИЕ ДОКУМЕНТЫ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ РК ПОЛОЖЕНИЕ О ГЛАВНОМ АРХИТЕКТОРЕ (ГЛАВНОМ ИНЖЕНЕРЕ) ПРОЕКТОВ РДС РК 3.01-19-2005
СОВЕТ МИНИСТРОВ СССР ВСЕСОЮЗНЫЙ ЦЕНТРАЛЬНЫЙ СОВЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 24 января 1985 г. N 87 О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИИ, СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
Ti/O Российские железные дороги ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ» (ОАО «РЖД») РАСПОРЯЖЕНИЕ «20» ИЮЛЯ 2010 г. Москва 1573р Об утверждении Положения о корпоративной системе премирования
СОГЛА (ОН ШО Председатель профсоюзной организации работников Государственного автономного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования Свердловской области «Институт развития
УТВЕРЖДЕНО: Общим собранием членов СРО НП Протокол от 25 апреля 2014 г. Президент СРО НП «Проектировщики Северного Кавказа» Данилов В.В. СРО НП «ПРОЕКТИРОВЩИКИ СЕВЕРНОГО КАВКАЗА» СРО НП «Проектировщики
ГОССТРОЙ СССР СТРОЙБАНК СССР ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ СОСТАВЛЕНИЯ СМЕТ НА ПРОЕКТНЫЕ И ИЗЫСКАТЕЛЬСКИЕ РАБОТЫ ДЛЯ СТРОИТЕЛЬСТВА MOCK ВА 1971 проектное бюро Издание официальное ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СОВЕТА
2. ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ПРЕДУПРЕДИТЕЛЬНОГО САНИТАРНОГО НАДЗОРА ОРГАНАМИ ВСЕСОЮЗНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ САНИТАРНОЙ ИНСПЕКЦИИ В ОБЛАСТИ ПЛАНИРОВКИ ГОРОДОВ, ПРОМЫШЛЕННЫХ ЦЕНТРОВ И ГРАЖДАНСКОГО СТРОИТЕЛЬСТВА
ПРОЕКТ МЕСТНОЕ САМОУПРАВЛЕНИЕ Г. ТАГАНРОГ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ КОНТРОЛЬНО-СЧЕТНАЯ ПАЛАТА ГОРОДА ТАГАНРОГА ПРЕДСЕДАТЕЛЬ КОНТРОЛЬНО-СЧЕТНОЙ ПАЛАТЫ ГОРОДА ТАГАНРОГА ПРИКАЗ 2017 г. Об утверждении Положения «О
УТВЕРЖДЕНО Общим собранием членов ТСЖ «Красный проспект 181» протокол от «16» мая 2012 г. 003 Положение об оплате труда и материальном стимулировании (премировании) работников ТСЖ «Красный проспект 181»
Утверждено Постановлением Совета Министров СССР от 16 мая 1961 г. N 418 ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ ЗА СБОР, УЧЕТ, СДАЧУ И ЗАГОТОВКУ ЛОМА И ОТХОДОВ ДРАГОЦЕННЫХ МЕТАЛЛОВ,
В Советском Союзе установлен единый порядок приемки зданий и сооружений в эксплуатацию после завершения их строительства, реконструкции и капитального ремонта: вначале объект принимает заказчик (застройщик)
41-я СЕССИЯ НЕРЮНГРИНСКОГО РАЙОННОГО СОВЕТА ДЕПУТАТОВ (II СОЗЫВА) Решение от 25 декабря 2012 г. 6 41 О внесении изменений в решение Нерюнгринского районного Совета от 16.09.2008г. 7-44 «Об утверждении
СОВЕТ МИНИСТРОВ РСФСР ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 20 ноября 1968 г. N 739 О МЕРАХ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ВЫПОЛНЕНИЯ ПОСТАНОВЛЕНИЯ ЦК КПСС И СОВЕТА МИНИСТРОВ СССР ОТ 12 СЕНТЯБРЯ 1968 Г. N 728 "ОБ УПОРЯДОЧЕНИИ СТРОИТЕЛЬСТВА
10.02.2016 26-1.0-01-04 Об утверждении Положения об оплате труда работников методического кабинета управления образования администрации Ильинского муниципального района С целью обеспечения социальных гарантий
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ РОСТОВСКАЯ ОБЛАСТЬ МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ «НЕКЛИНОВСКИЙ РАЙОН» СОБРАНИЕ ДЕПУТАТОВ НЕКЛИНОВСКОГО РАЙОНА РЕШЕНИЕ О денежном содержании муниципальных служащих муниципального образования
СОГЛАСОВАНО Председатель профсоюзного комитет? 01.09. 2016 г. Е.А.Калковская о порядке установления выплат стимулирующего характера работникам Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ КОМИТЕТ СССР ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 28 мая 1987 г. N 99 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРИМЕРНОГО ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОТДЕЛЕ КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОТ СТРОИТЕЛЬНО- МОНТАЖНОГО (РЕМОНТНО-СТРОИТЕЛЬНОГО)
АСТРАХАНСКАЯ ОБЛАСТЬ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАРИМАНОВСКИЙ РАЙОН» 01.03.2016 154 г. Нариманов Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципального
Www.megaomm.ru СТРОИТЕЛЬНЫЕ НОРМЫ И ПРАВИЛА * ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СССР ПО ДЕЛАМ СТРОИТЕЛЬСТВА Москва 1984 РАЗРАБОТАНЫ, ВНЕСЕНЫ И ПОДГОТОВЛЕНЫ К УТВЕРЖДЕНИЮ Отделом технического нормирования и стандартизации
И.С. Башарова (аспирантка), Е.В. Суркова (к.э.н., доцент) АВТОМАТИЗАЦИЯ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ДЛЯ ООО «ГОРОДСКОЙ ГРАДОСТРОИТЕЛЬНЫЙ СЕРВИС» г. Ульяновск, ГОУ ВПО «Ульяновский государственный технический
СОВЕТ МИНИСТРОВ РСФСР ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 29 июня 1965 г. N 802 О МЕРАХ ПО УЛУЧШЕНИЮ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЙ БЫТОВОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ Во исполнение Постановления Совета Министров СССР от 15 мая 1965 г.
СОВЕТ МИНИСТРОВ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РЕСПУБЛИКИ КРЫМ МІНІСТЕРСТВО СІЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА РЕСПУБЛІКИ КРИМ КЪЫРЫМ ДЖУМХУРИЕТИНИНЪ КОЙ ХОДЖАЛЫГЪЫ НАЗИРЛИГИ ПРИКАЗ от 03.12.2014
РОСТОВСКАЯ ОБЛАСТЬ МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ «МОРОЗОВСКИЙ РАЙОН» СОБРАНИЕ ДЕПУТАТОВ МОРОЗОВСКОГО РАЙОНА РЕШЕНИЕ Об утверждении Положения «Об оплате труда муниципальных служащих Морозовского района» Принято
СОВЕТ МИНИСТРОВ СССР ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 27 сентября 1988 г. N 1120 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ О ВЗАИМООТНОШЕНИЯХ СОВЕТСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРИ СТРОИТЕЛЬСТВЕ ПРЕДПРИЯТИЙ (ОБЪЕКТОВ) НА ТЕРРИТОРИИ СССР С
У Т В Е Р Ж Д Е Н О Правлением СРО НП протокол 11 от 17.08.2009 г. МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ СПЕЦИАЛЬНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА Положение саморегулируемой организации ПСО-П 21-2010-1 СРО
Справочник по управлению персоналом 2014г №9
Премирование участников проектных команд
Проектная организация работ в последние десятилетия стала очень популярной в нашей стране и за рубежом. Связано это, в первую очередь, с внедрением в практику работы компаний матричных организационных структур. Матричная структура основана на совмещении функциональной и дивизиональной оргструктур, в результате чего возникает двойное подчинение исполнителей: руководителю функционального направления и руководителю проекта.
Такая форма организации работ позволяет быстрее отвечать на новые потребности рынка и лучше адаптироваться к изменениям. Однако одновременно возникает проблема, связанная с размытостью подчинения, когда сотрудник отказывается принимать участие в проекте, поскольку он занят выполнением своих функциональных обязанностей и воспринимает работу в проекте как дополнительную нагрузку. В такой ситуации руководитель проекта оказывается в сложной ситуации, ему приходится тратить огромное количество времени на согласование привлечения сотрудников в проект и уговоры функциональных менеджеров. И даже тогда, когда основной бизнес фирмы связан с выполнением проектных работ (ИТ-компании, консалтинг, проектные и инжиниринговые организации, строительство и т.п.), возникают проблемы с мотивацией членов проектных команд. Сотрудники отказываются от проектов, работа в которых предполагает командировки в отдаленные регионы либо взаимодействие с особо требовательными заказчиками, и т. п.
В связи с этим становится понятным, почему компании все чаще задаются вопросом: «Как мотивировать участников проекта на эффективную работу?»
Основным инструментом мотивации проектных команд является премия, выплачиваемая по результатам работы в проекте. Поэтому именно этому инструменту стимулирования мы уделим особое внимание.
Особенности премирования проектных команд
Премия за работу в проекте зависит от множества параметров, которые необходимо учесть при разработке системы премирования участников проектных команд (табл. 1) .
Таблица 1. Параметры системы премирования участников проектных команд
| Описание параметров | |
| Периодичность премирования |
|
| Размер плановой премии |
|
| Форма премирования |
|
| Условия премирования |
|
| Показатели премирования |
|
| Уровень достижения целей |
|
|
|
| Момент выплаты премии |
|
Первый параметр – периодичность премирования . Часто встречается система премирования, в которой выплата премии происходит по завершении проекта. Этот вариант подходит тогда, когда длительность проекта не превышает одного года, поскольку в противном случае сотрудникам придется достаточно долго ждать заветного момента получения премиальных, что снижает мотивацию. Поэтому при долгосрочных проектах (длительностью более одного года) самой приемлемой формой будет выплата премии по завершении каждого из отдельных этапов: участники команды будут нацелены на достижение поставленных на каждом этапе целей.
Еще одним вариантом начисления и выплаты премиальных является периодичность, когда, к примеру, каждый месяц члены проектной команды получают премию независимо от завершения отдельных этапов. При этом по завершении проекта потребуется сделать корректировку выплаченных сумм в зависимости от уровня достигнутых показателей. Иначе премия превратится в регулярную надбавку к заработной плате, которая не стимулирует сотрудников к повышению эффективности работы над проектом. Надо отметить, что подобные корректировки не вызывают проблем, если требуется сделать доплату. Однако если плановые уровни показателей не были достигнуты, вычесть ранее начисленные суммы будет не так просто. Данный момент следует учитывать при определении регулярного размера премии, в частности, предусмотреть выплату части премии после завершения проекта или его этапов. Именно за счет этой части можно будет выполнить корректировку.
Следующий параметр системы премирования, с которым необходимо определиться, – размер плановой премии . Размер плановой премии зависит от того, какую роль в проекте выполняет сотрудник. Всего можно выделить три типовых роли участников проектных команд:
- руководитель проекта, который несет ответственность за результат;
- исполнитель, который отвечает за отдельные работы в проекте;
- эксперт, методолог или консультант проекта, который предоставляет независимые экспертные оценки по ходу проекта.
Соответственно, чем больше сотрудник влияет на результат проекта, тем больше будет процент его премии относительно оклада. Так, для руководителей проекта премия составляет до 50% от оклада за соответствующий период. У исполнителей проекта размер премии составляет до 40% от оклада. Эксперт получает за проект, как правило, не более 30%. Оклад при этом рассчитывается пропорционально времени, затраченному сотрудником на работу в конкретном проекте (если премия выплачивается за отдельный этап, то в расчет принимается время в пределах данного этапа). Если сотрудник участвует в нескольких проектах одновременно, то он получит премию за каждый из них, исходя из затраченного времени. Часто возникает вопрос относительно премирования сотрудников обслуживающих подразделений, которые выполняют работы, связанные с проектом. Здесь следует определить характер и продолжительность данных работ. Если они входят в должностную инструкцию сотрудника и не предполагают дополнительной нагрузки, а также существенного влияния на ход проекта, то такой сотрудник не вправе рассчитывать на проектную премию. К примеру, бухгалтер компании, занимающейся инжинирингом, работает на участке расчетов с контрагентами. Он обрабатывает документы, связанные с проектными работами, однако это является его основным функционалом, на который он был принят в компанию, и его вклад в результативность проекта минимален. В исключительных случаях таких сотрудников можно поощрить разовой премией. Напротив, бывают варианты, когда сотрудников бэк-офиса привлекают к непосредственному участию в проекте, как правило, в роли эксперта, и тогда они напрямую влияют на успех проектных работ. В частности, в ИТ-компании, специализирующейся на автоматизации бухгалтерского учета, бухгалтер по расчету с контрагентами может быть привлечен в роли эксперта по данному направлению. Тогда он получит премию за участие в проекте.
Третий параметр системы премирования – форма премирования . План премирования может быть индивидуальным, коллективным и комбинированным. В первом случае – премия сотрудника привязывается исключительно к индивидуальным результатам его работы. Например, программист может получить премию за написание отдельной части программы, независимо от того, как будет работать программа в целом. Во втором случае, сумма премиальных зависит только от коллективного результата. Например, по итогам завершения проекта все сотрудники получают определенный процент от прибыли проекта. Коллективные планы, как правило, привязываются к финансово-экономическим показателям проекта с учетом качества и сроков его выполнения. И, наконец, комбинированные планы сочетают в себе особенности двух описанных выше форм премирования. В них присутствуют как индивидуальные, так и коллективные показатели премии. Одной из разновидностей такой схемы является классический план на основе ключевых показателей эффективности (KPI), только в нашем случае они измеряют эффективность работы в проекте. К примеру, консультант, работающий в команде над проектом по разработке системы оплаты труда, получает премию за достижение планового уровня следующих показателей: прибыль от проекта, срок сдачи проекта (на эти KPI влияет весь коллектив проектной команды), количество замечаний по выполненным им работам (индивидуальный KPI).
Еще одним важным параметром премиального плана являются условия выплаты : соблюдение бюджета проекта, стандартов качества и сроков, удовлетворение заказчиков, производственная дисциплина. Условия устанавливаются тогда, когда компания хочет акцентировать внимание сотрудника на определенных показателях. В зависимости от их достижения определяется размер и факт выплаты премии. Перечисленные показатели могут быть включены в план в качестве показателей премирования, однако в этом случае они будут меньше влиять на размер премии.
Пример
Команда проекта работает над разработкой оборудования для заказчика. Премия членов команды зависит от сроков выполнения проекта, соблюдения стандартов работы и бюджета проекта. При этом самым важным для компании результатом является удовлетворение заказчика, поэтому в качестве условия для выплаты премии установлен уровень удовлетворенности клиента, который определяется путем опроса после сдачи проекта. Если клиент оценивает свою удовлетворенность проектом на уровне 75% и выше, то начисленная по указанным показателям премия подлежит выплате. Если клиент оценивает свою удовлетворенность ниже, премиальные не начисляются. Таким образом, выполняя проект, его участники будут постоянно помнить о том, что удовлетворение клиентов является прерогативой. Условие должно быть одно, иначе расчет премии станет более сложным и менее прозрачным для персонала.
Выбор показателей премирования
Часто для оценки эффективности работ по проекту используются финансово-экономические показатели, такие как: прибыль, затраты или бюджет проекта. Надо оговориться, что прибыль проекта для расчета премии стоит использовать только в том случае, если сотрудник действительно имеет возможность влиять на этот показатель. Например, руководитель группы консультантов, оказывающей услуги по управленческому консалтингу, может оказывать влияние на прибыль только в том случае, если договором на оказание услуг предусмотрен пункт, по которому заказчик вправе отказаться от части услуг либо от оплаты услуг. Причем на премию руководителя проекта это повлияет только в том случае, если отказ происходит по причине неудовлетворенности клиента работой команды. Если компания предполагает, что некоторые показатели имеют большую важность по сравнению с остальными, то возможно установление весов для показателей премирования. Это может усложнить премиальный план, но позволит учесть разный вклад показателей в сумму премии.
Сложность проекта – достаточно важный показатель, про который большинство компаний незаслуженно забывает. Этот показатель позволяет поставить премию в зависимость от характеристик выполняемого проекта. Это очень важно для тех компаний, в которых проекты достаточно разнообразны, например, выполняются в регионах со значительно отличающимися условиями труда и проживания, различными типами заказчиков и т.п. Именно сложность проекта делает возможным дифференциацию выплат, что стимулирует сотрудников к работе над сложными проектами.
Сложность проекта складывается из следующих элементов:
- техническая сложность (простой – сложный);
- новизна решений (типовой – новая разработка);
- график работы (без командировок – постоянно в командировке);
- условия работы (офисные – вредные и опасные);
- география проекта (по месту работы – в труднодоступном удаленном регионе);
- сложность заказчика (простой – сложный);
- ресурсоемкость проекта (менее 100 млн рублей – свыше 1 млрд рублей).
Для каждого из элементов разрабатывается шкала оценки в баллах. Рекомендуется использовать четное количество градаций шкалы, от 4 и более. Тогда можно будет избежать тенденции усреднения оценок, когда эксперты выбирают то значение шкалы, которое делит ее пополам.
Здесь же возникает вопрос, кто будет выступать в роли экспертов. Обычно экспертами являются члены проектного комитета, создаваемого с целью мониторинга и контроля хода проектов – для своевременного предотвращения и разрешения проблем, принятия своевременных решений с участием высшего руководства компании.
Если проектов в компании много, они не носят долгосрочного характера и призваны решать оперативные задачи, то оценка сложности может быть вменена в ответственность офису/центру управления проектами, осуществляющему централизацию и координацию управления приписанных к нему проектов. Каждый уровень шкалы должен иметь подробное описание для того, чтобы эксперты могли провести более объективную оценку. В табл. 2 представлен пример оценки сложности проекта. Расшифровка каждого уровня оценки зависит от отрасли, в которой работает организация, и особенностей выполняемых проектных работ.
Таблица 2. Таблица оценки сложности проекта
| Критерий | Шкала | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| Техническая сложность | Простой | Умеренно сложный | Сложный | Сверхсложный |
| Новизна решений | Типовой проект | Необходима модификация отдельных элементов | Требуется разработка отдельных новых элементов | Новое техническое решение |
| График работы | Без командировок | Разовые командировки, не чаще 1 раза в месяц | Регулярные командировки, чаще 1 раз в месяц | Более 80% рабочего времени в командировках |
| Условия работы | Офисные | Вне офиса нормальные условия труда | Вредные и опасные условия труда | – |
| География проекта | Работа в своем регионе | Работа в иных легкодоступных регионах РФ | Работа за рубежом (за исключением стран с опасными для жизни условиями) | Работа в труднодоступных, удаленных или опасных регионах |
| Сложность взаимодействия с заказчиком | Низкая сложность | Умеренная сложность | Высокая сложность | – |
| Ресурсоемкость | Мелкие | Средние | Крупные | Мегапроекты |
На основе проведенной оценки сложности рассчитывается коэффициент сложности проекта:
- Подсчитывается сумма баллов сложности проекта.
- Полученная сумма делится на минимальный либо стандартный уровень сложности проекта. В первом случае фактическая премия будет всегда выше плановой при выполнении условий премирования, во втором случае, если проект имеет низкий уровень сложности, фактическая премия может быть ниже планового уровня.
Врез: Пример расчета коэффициента сложности проекта
Стандартным нормативным уровнем сложности проекта (по табл. 2) можно считать проект, который по каждому из критериев получил оценку 2 балла. Таким образом, суммарная оценка сложности стандартного проекта составит 14 баллов. Коэффициент сложности в нашем примере будет равен 19/14=1,36.
________________________________________________________________________
На полученный коэффициент сложности проекта умножается сумма премии, рассчитанная на основе других показателей (сроки, качество, прибыль проекта).
Отдельно надо отметить такой показатель, как качество выполнения работ. Оценка данного показателя производится исходя из особенностей отрасли, в которой работает компания. Так, инжиниринговая компания будет оценивать соответствие установки оборудования стандартам заказчика и наличие сбоев в работе оборудования. ИТ-компания будет оценивать правильность программного кода, наличие ошибок и сбоев в работе программ. Для правильной оценки этого показателя необходимо заранее разработать шкалу оценки качества.
Среди других показателей, используемых для премирования членов проектных команд, можно назвать: сроки и экономию бюджета проекта, объем выполненных работ, производственную дисциплину, удовлетворенность заказчика. В том случае, если эти показатели не применяются как условия выплаты премиальных, они могут быть включены в план премирования в качестве основы для расчета суммы премиальных.
После того как показатели для расчета премии установлены, надо определить, каким образом будет оцениваться их достижение, будет ли у показателя только один плановый уровень , либо следует сделать акцент на нескольких уровнях – пороговом или минимальном, плановом и максимальном. Первый вариант – более простой и понятный для сотрудников. Однако при его выборе у участников программы премирования есть возможность получить премиальные исключительно в случае, когда будет достигнут плановый уровень. Во втором варианте у сотрудника появляется возможность получить премию при достижении порогового уровня показателя, правда, в пониженном размере. А компания, в свою очередь, страхует себя от чрезмерно высоких выплат, устанавливая максимально возможный уровень достижения KPI.
На следующем этапе разработки схемы премирования проектной команды необходимо определить зависимость между показателями премирования и суммой премии . Существует несколько видов подобной зависимости :
- Фиксированная ставка – процент премии за достижение планового уровня показателя является константой. Например, при уровне удовлетворенности клиента 75% – сотрудник получит 100% плановой премии. При уровне удовлетворенности ниже 75% премия не начисляется совсем, выше 75% – премия начисляется в повышенном размере пропорционально перевыполнению плана.
- Переменная ставка, увеличивающаяся в прогрессии: процент премии увеличивается при достижении заданного значения, например, при уровне удовлетворенности клиента больше планового уровня 75%, премия будет начисляться в двойном размере за каждый дополнительный процент показателя.
- Взаимосвязанные показатели – сумма премии ставится в зависимость от достижения взаимосвязанных показателей – уровня сложности проекта, а также соблюдения сроков и выполнения бюджета проекта. Например, как описывалось выше, сумма премии, рассчитанная исходя из степени выполнения плана по срокам и бюджету проекта, умножается на коэффициент сложности проекта.
И наконец, на последнем этапе следует выбрать момент выплаты премии . На практике не всегда показатель премирования можно рассчитать сразу после завершения отдельных работ. К примеру, качество проекта в ИТ-сфере часто оценивается по количеству ошибок и сбоев в программном обеспечении, которые будут обнаружены заказчиком уже в период эксплуатации программы. Поэтому для расчета премии должен пройти определенный промежуток времени после приемки работ заказчиком. В связи с этим надо установить некоторый период, после которого будет производиться начисление и выплата премии. Например, в нашем случае, через две недели или месяц после сдачи проекта.
В приложении приведен пример системы премирования для команды проекта, разработанный для компании, которая занимается автоматизацией оборудования производственных предприятий, а также расчет суммы премиальных по представленному плану.
В заключение следует отметить, что при разработке системы премирования для проектной команды необходимо учитывать уже имеющиеся в компании системы стимулирования, чтобы не было «задвоения» выплат и чтобы сумма выплат по программе проектного премирования была привлекательной для участников. Для этого необходим тщательный анализ истории выплат, проведение анализа показателей по фонду заработной оплаты, опрос персонала. Кроме того, нельзя забывать и про моделирование расчетов по вновь созданной системе премирования участников проектных команд. Это позволит выявить и откорректировать несоответствия в программе премирования, а также избежать ошибок при ее внедрении.
Приложение.
Пример плана премирования проектной команды для компании, занимающейся автоматизацией оборудования
Основными проблемами компании были нежелание сотрудников участвовать в сложных и неудобных проектах, когда необходимо выезжать к клиенту в удаленные регионы, находиться длительное время у заказчика, выполнять сложное техническое задание. Большинство инженеров стремились принять участие в более легких, на их взгляд, проектах, поскольку сложность проекта никак не отражалась на сумме премии. При этом именно такие проекты в портфеле компании приносили наибольший доход. Премия выплачивалась регулярно раз в квартал на основе оценки руководства компании, которая не имела объективной основы: не было единой шкалы для оценки показателей, состав показателей менялся от проекта к проекту. Таким образом премия не всегда отражала реальные затраты труда и заслуги сотрудников.
В связи с описанными проблемами было принято решение создать новую систему премирования, которая бы отражала особенности проекта и роль каждого сотрудника в его выполнении.
В таблице описаны параметры нового плана премирования.
| Параметры системы премирования | Описание параметров |
| Периодичность премирования |
|
| Размер плановой премии |
Отчетный период равен длительности соответствующего этапа проекта. Оклад начисляется пропорционально времени работы над проектом |
| Форма премирования |
В плане присутствуют и коллективные, и индивидуальные показатели премирования |
| Условия премирования |
|
| Показатели премирования |
Оценивается исходя из количества замечаний и ошибок, выявленных в течение месяца после сдачи результатов этапа заказчику, также определяется соответствие выполненных работ установленным стандартам
Оценивается согласно графику проекта |
| Уровень достижения целей |
|
| Зависимость между показателем премирования и суммой премии |
|
Расчет премии для инженера по автоматизации описан в матрице премирования.
| Показатели премирования | Вес показателя, % | Плановый уровень | Фактический уровень | % плановой премии |
| Удовлетворенность клиента | - | 75% | 76% | - |
| Сложность проекта | - | 14 | 19 | - |
| Качество работ | 20% | Не более 10 сбоев, обнаруженных в течение месяца после сдачи работ | 10 | 20% |
| Сроки выполнения работ | 40% | 2 месяца | 2 месяца | 40% |
| Бюджет этапа проекта | 40% | Не более 100% бюджета | 98% бюджета | 40% |
| ИТОГО | 100% | 100% |
ИТОГО премия за этап проекта:
30% от оклада за отчетный период х 19/14=40,7% от оклада за отчетный период
Поскольку условие выплаты премии выполнено – достигнута удовлетворенность клиента на уровне не менее 75%, рассчитанная премия выплачивается сотруднику в полном объеме.
Подробнее см.: А. Денисова. Принципы премирования сотрудников отдела продаж // Справочник по управлению персоналом. №2, 2013 с.74-79.
Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием, как премирование. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным. Еще один огромный плюс премирования в том, что заинтересованные сотрудники трудятся более охотно.
Суть премиальной системы
Согласно определению, данному Трудовым кодексом, премирование - это начисление и выплата сотрудникам предприятия дополнительных финансовых средств помимо заработной платы. Такая схема доступна абсолютно всем организациям, независимо от форм собственности и вида деятельности.
Система премирования на бюджетных предприятиях определяется непосредственно их руководством. При этом и вид материального поощрения, и его размер могут быть назначены самим начальником организации. Главное условие: общая сумма выплат работникам (оклады плюс премии) должна укладываться в выделенные ассигнования.
Для небюджетных компаний дело обстоит немного проще. Так как им не положено финансирование, то и отчитываться о том, сколько денег ушло на зарплаты, они не должны. По этой причине такие предприятия имеют относительную свободу действий. На государственном уровне определен минимальный порог заработной платы, и на его базе руководство фирмы назначает оклады, премии, надбавки и доплаты.
Виды премий: особенности регулярных выплат
Наиболее часто используют два типа премиальных выплат. Первый из них - это вознаграждение, которое предусматривает принятая на фирме оплата труда. Премирование в таком случае носит систематический характер, то есть надбавки выплачиваются регулярно (раз в год, квартал, полугодие, месяц, неделю). Награждаются не все работники, а какой-нибудь определенный круг, например, экономисты, сотрудники отдела продаж или служащие нескольких отделов. Чтобы вывести сумму премии, учитывают разработанные в компании конкретные показатели труда и условия премирования.
Кроме того, существует фиксированный размер выплат: один должностной оклад, его половина или процент от суммы заработной платы.
Все нюансы, которые сопровождают процесс начисления и выплаты финансового вознаграждения первого типа, содержит положение о премировании работников. Этот документ утверждает администрация и при необходимости согласовывает с профсоюзом. Положение налагает на организацию обязанность выдавать работникам премию в конкретном размере в случае выполнения ими оговоренных условий.
Подробнее о премиях первого типа
При более детальном рассмотрении финансовые вознаграждения описываемого типа делятся на две группы:
- Награда за то, что достигнуты плановые цели компании. Такое премирование - это основной стимул для персонала, который побуждает их выполнять задания.
- Поощрение инициативы - вознаграждение за усовершенствование оборудования, системы учета или других сторон деятельности организации.
Работа заместителей руководителя заключается в том, что они курируют доверенные им подразделения (филиалы, отделения, лаборатории). В конце премиального периода они должны внести предложения, касающиеся размера поощрений для начальников этих структурных единиц. Вместе с тем заместители директора выслушивают мнение своих подчиненных (руководителей отделов) о том, какую премию следует выдать конкретным работникам. Большинство компаний выбирают подачу предложений именно в письменной форме.
Завершение процедуры представления
На следующем этапе все внесенные предложения должны быть согласованы. В завершение они утверждаются директором предприятия, и это становится основанием для соответствующего приказа.
Администрации некоторых компаний предпочитают также согласовывать свои действия, относящиеся к финансовому поощрению сотрудников, с представителями трудового коллектива или профсоюза.
Когда соблюдены все условия, руководитель может издать приказ по организации, в котором будут представлены основания для выдачи премий и ее размеры для каждого сотрудника. Независимо от того, принято ли в компании премиальное положение, приказ все равно издают.
Отдельные нюансы
Если премируют сотрудников большой компании, то в приказе не указывают список всех фамилий. Они входят в состав отдельного документа, который подготавливает отдел работы с персоналом. Данный список считается приложением к приказу.
Все финансовые вознаграждения обязательно отражаются на лицевом счете каждого сотрудника, а также фигурируют в его расчетной ведомости. Это необходимо для того, чтобы можно было с максимальной точностью вывести среднюю заработную плату.
