გასაუბრების პროცედურა. როგორ წარმოვადგინოთ ინტერვიუს შედეგები. შეკითხვის ფორმა: რა შეკითხვა უნდა დაისვას კონკრეტულ სიტუაციაში

ბევრმა დამსაქმებელმა არ იცის როგორ სწორად გასაუბრება კანდიდატს თანამდებობაზე. ასეთი საუბარი უნდა წარიმართოს თანაბარ პირობებში – არა ქედმაღლობა და ზემოდან გადმოგდებული ფრაზები. როგორი უნდა იყოს დამსაქმებელი პოტენციური თანამშრომლის თვალში? უდავოა, საინტერესო, ძალიან გახსნილი და ყურადღებიანი მსმენელი. ამ კუთხით საუბარი ხელს შეუწყობს არა მხოლოდ კანდიდატის დადებითი და უარყოფითი მხარეების დანახვას, არამედ მის ძალიან საფუძვლიანად შესწავლას.

პატარა შესავალი

ხშირად დამსაქმებლები იკარგებიან, არ იციან რა კითხვები დაუსვან. აქ მნიშვნელოვანია დაეყრდნოს არა მხოლოდ პროფესიულ კომპონენტს, არამედ ცხოვრების სხვა ასპექტებსაც. მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ რაიმე აბსოლუტურად აბსტრაქტული. ეს მიდგომა დაეხმარება კანდიდატის პოზიციონირებას, გააჩინოს მისი ნდობა. დასაწყისი უნდა იყოს არაფორმალური სიტუაციის განმუხტვის მიზნით, მოამზადოს განმცხადებელი საუბრის ძირითადი ნაწილისთვის, რომლის დროსაც განიხილება სამუშაო მომენტები.

დამსაქმებელმა ძალიან მნიშვნელოვანია, სანამ ინტერვიუს ჩაატარებს, დაფიქრდეს, როგორ სურს ნახოს თავისი თანამშრომელი, რა თვისებები იქნება მისთვის მნიშვნელოვანი და რომელი მიუღებელი. ამ შემთხვევაში, ჯერ უნდა იფიქროთ შემდეგ ორ კითხვაზე:

1. როგორი უნდა იყოს თანამშრომელი შესაფერისი კონკრეტული ვაკანსიისთვის?
2. რა თვისებები უნდა ჰქონდეს მას?

მიახლოებითი პორტრეტის არსებობით, ბევრად უფრო ადვილია შესაფერისი ადამიანის ძებნა. მიახლოებითი შედეგის ცოდნა, გამოსავალი ყოველთვის უფრო სწრაფად მოიძებნება.

ინტერვიუ - რას ფიქრობენ ამაზე ფსიქოლოგები

დამსაქმებელსა და კანდიდატს შორის საუბრის ხანგრძლივობის მიუხედავად, კანდიდატის შესახებ აზრი უკვე ყალიბდება კომუნიკაციის პირველ 3-4 წუთში. ამ დროის განმავლობაში მენეჯერი აკეთებს დადებით ან უარყოფით დასკვნებს განმცხადებლის შესახებ.

ფსიქოლოგები მიიჩნევენ, რომ პირველი წუთები უნდა დაეთმოს არა ინფორმაციის მოპოვებას, არამედ მყუდრო და მშვიდი ატმოსფეროს შექმნას, როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე სამუშაოს მაძიებლისთვის. ეს ხელს შეუწყობს კანდიდატის გათავისუფლებას. მხარეებს შორის იქნება კონსტრუქციული ურთიერთობა და ურთიერთგაგება. სწორედ ეს ატმოსფერო მოგცემთ საშუალებას მომავალში მაქსიმალურად ნაყოფიერად იმუშაოთ.

პირველი რამდენიმე წუთი შეიძლება დაეთმოს შესავალს. ის უნდა იყოს მოკლე, ინფორმატიული და გასაგები. დამსაქმებელმა კანდიდატს უნდა უთხრას გასაუბრების მიზნები. ასევე აუცილებელია ინფორმირება, თუ რა ფორმით წარიმართება კომუნიკაცია, როგორი იქნება მისი ხანგრძლივობა. მოქმედებების კოორდინაცია საშუალებას მისცემს მხარეებს შორის ფსიქოლოგიური კონტაქტი დამყარდეს.

ინტერვიუს ფორმატები

ინტერვიუს სტრუქტურის დაგეგმვამდე დამსაქმებელმა უნდა გადაწყვიტოს მისი ფორმა. ისინი შეიძლება დაიყოს შემდეგ კატეგორიებად:

• სტრუქტურირებული

ამ ტიპის ინტერვიუ მოითხოვს მკაფიო და სტრუქტურირებულ ნიმუშს. დაწყებამდე დამსაქმებელი ადგენს კითხვებს, განსაკუთრებულ ყურადღებას უთმობს მათ ფორმულირებას. ეს ჯიში ყველაზე პოპულარულია რესპონდენტებში.

• სტრესული

ასეთ გასაუბრებაზე დამსაქმებელი შეგნებულად ცდილობს განმცხადებლის დისბალანსს. ეს ეფექტი მიიღწევა პირადი კითხვების, რეფლექსიისთვის დროის ნაკლებობის და სხვა ხრიკების დახმარებით.

• სიტუაციური

ამ ფორმატში განმცხადებელი მოთავსებულია მუშაკების მსგავს პირობებში. ასე რომ, მას აქვს შესაძლებლობა გამოავლინოს თავისი პროფესიული და პიროვნული თვისებები, მოძებნოს გამოსავალი კონკრეტული სიტუაციისთვის.

• ინტერვიუები, რომლებიც ავლენს კომპეტენციებს

თუ სწორად გამოიყენება, ეს ფორმატი შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური. წინასწარ არის შედგენილი კომპეტენციების ჩამონათვალი, რომლებიც სრულად უნდა ფლობდეს თანამშრომელს. ინტერვიუს დროს თითოეული მათგანი ფასდება 5-ბალიანი სკალით.

• ინტერვიუები მიერ სკაიპი

ეს ვარიანტი ყველაზე ხშირად გამოიყენება დისტანციური მუშაობისთვის თანამშრომლის მოსაძებნად. ზოგჯერ მას ასევე იყენებენ პირველი ვიზუალური შთაბეჭდილების დასამყარებლად, კონტაქტის დასამყარებლად. მაგრამ ასეთ შემთხვევებში, ინტერვიუ გულისხმობს შემდგომ შეხვედრას ცხოვრებაში.

მეთოდები

გარდა ფორმატებისა, არსებობს ინტერვიუს ჩატარების გარკვეული მეთოდებიც. აქ არის მეთოდები, რომლებიც დღეს გამოიყენება:

1. რეტროსპექტული მეთოდი

იგი ეფუძნება განმცხადებლის წარსული სამუშაო გამოცდილების შესახებ ინფორმაციის მიღებას. ლიდერი იგებს მიღებულ შედეგებს, მიღებულ გაკვეთილებს. მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ასევე ყოფილ სამუშაო ადგილზე ხელისუფლებასთან ურთიერთობა. ეს ინფორმაცია საშუალებას გვაძლევს ვივარაუდოთ, როგორ მოიქცევა განმცხადებელი ახალ ადგილას.

1. პერსპექტიული მეთოდი (მას ასევე უწოდებენ მოდელირებას)

დამსაქმებელი განმცხადებელს სთავაზობს გარკვეულ პირობებს ან სიტუაციას, მან, თავის მხრივ, უნდა გააკეთოს კომენტარი, რას გააკეთებს და როგორ მოიქცა.

1. სიტუაციური მეთოდი (თამაში)

საქმე არის შემოთავაზებული მოდელის რეალისტურ სცენართან მიახლოება. ზოგჯერ შესაძლებელია ისეთი სიტუაციების სიმულაცია, როდესაც, მაგალითად, დამსაქმებელი არის მომსახურების მიმღები და განმცხადებელი უნდა მოემსახუროს კლიენტს.

1. სტრესის მეთოდი

აზრი აქვს ასეთი ტექნიკის გამოყენებას მხოლოდ მაშინ, როდესაც შემდგომი მუშაობა მოიცავს სტრესული სიტუაციების წარმოქმნას. ძალიან მნიშვნელოვანია მისი გამოყენება ძალიან ფრთხილად, რათა არ დააზიანოთ თქვენი ორგანიზაციის იმიჯი.

მას შემდეგ, რაც მენეჯერი აირჩევს გარკვეულ მეთოდოლოგიას და შემდგომ ინტერვიუს ტიპს, მან უნდა გაიგოს, როგორ დაიწყოს კომუნიკაცია.

პირველი შთაბეჭდილება და გარეგნობა

გასაკვირი არ არის, რომ ისინი ამბობენ, რომ პირველი შთაბეჭდილება ყველაზე სწორია. იგი ყალიბდება განმცხადებელთან შეხვედრამდე, მისი რეზიუმეს შესწავლის, ტელეფონით ან ელექტრონული ფოსტით კომუნიკაციის დროს. ამას შეიძლება ეწოდოს ერთგვარი შერჩევა, რის შედეგადაც მიიღება გადაწყვეტილება, მოიწვიოს თუ არა კანდიდატი შემდგომ გასაუბრებაზე.

ზოგი ფიქრობს, რომ არჩევისას გარეგნობა არც ისე მნიშვნელოვანია. ხალხში ამბობენ, რომ ტანსაცმლის მიხედვით ხვდებიან, მაგრამ გონების მიხედვით შორდებიან. თუმცა, არ უნდა დააკლოთ ადამიანის გარეგნობა. სისუფთავე, ჩაცმულობა - ეს ყველაფერი ადამიანის შინაგანი დამოკიდებულებებისა და ღირებულებების ანარეკლია.

ბევრი შეცდომით თვლის, რომ ინტერვიუს დაწყება ძალიან მარტივია, მათ ალბათ არასოდეს შეხვედრიან. განმცხადებელი აყალიბებს თავის აზრს ორგანიზაციის შესახებ პირველი 3-5 წუთის განმავლობაში. ამ ეტაპზე ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ კანდიდატს იმედი არ გაუცრუოთ. აქ მოცემულია ოთხი რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ დაწყებაში:

1. გასაუბრებისთვის აუცილებელია შეხვედრების ოთახის ან საკუთარი ოფისის მომზადება. წესრიგი უნდა იყოს. ოთახი არ უნდა იყოს დაბინძურებული. მოლაპარაკებების დაწყებამდე იდეალური ვარიანტი იქნება ეთერში გაშვება. მნიშვნელოვანია მიიღოთ თქვენი რეზიუმეს წერილობითი ასლი თქვენს წინაშე განთავსებით.
2. განმუხტე სიტუაცია. ეს დაეხმარება კანდიდატს თავი კომფორტულად იგრძნოს, ის შეძლებს დაიწყოს პოტენციური დამსაქმებლის ნდობა. ეს შეიძლება გაკეთდეს აბსტრაქტული კითხვების დასმით. მაგალითად, იმის შესახებ, სწრაფად იპოვა თუ არა მომჩივანმა სწორი შენობა, იყო თუ არა რაიმე სირთულეები სწორი ტრანსპორტის პოვნაში. კიდევ ერთი ვარიანტია საინტერესო ამბის მოყოლა, რომელიც დაძაბულობას მოგიხსნით.
3. არანაირი შეფერხება ან შეფერხება. მენეჯერმა უნდა მიიღოს განმცხადებლები ზუსტად დროულად. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ეს არის დირექტორი, რომელიც მისაბაძი მაგალითია ქვეშევრდომებისთვის. თუ ლიდერს არ აქვს დისციპლინა, მაშინ როგორ შეიძლება ვისაუბროთ გუნდში დისციპლინაზე?
4. განმცხადებლის თვითპრეზენტაცია. აქ ძალიან მნიშვნელოვანია კანდიდატთან ღიად საუბარი. ეს ასევე დაეხმარება მის კომუნიკაციის უნარების შეფასებას. ინტერვიუს დასაწყისშივე, შეგიძლიათ სთხოვოთ განმცხადებელს, ცოტა რამ მოუყვოს საკუთარ თავზე, დააზუსტოს რამდენიმე შეკითხვა ან მისცეს საშუალება აირჩიოს რაზე ისაუბროს.

თუ მხარეებს შორის თავისუფალი კომუნიკაცია დამყარდა, მაშინ კითხვები შეიძლება დაირღვეს.

დასმული კითხვები

კითხვების ჩამონათვალის გადაწყვეტისას, თქვენ უნდა იფიქროთ არა მხოლოდ მათ შინაარსზე, არამედ მათ თანმიმდევრობაზეც. საუბარი უნდა იყოს ლოგიკურად სტრუქტურირებული. აქ არის ბრძანება, რომელიც საშუალებას მოგცემთ ჩაატაროთ ინტერვიუ მაქსიმალურად სწორად:

1. მომიყევი რამე შენს შესახებ

ლიდერმა ამ ისტორიაში რამდენიმე ნიუანსი უნდა გაითვალისწინოს:

• როგორ წარუდგენს განმცხადებელი ინფორმაციას - საუბრობს თავის ბიოგრაფიაზე ან მაშინვე იწყებს ლაპარაკს მის პლიუსებზე. ეს უკანასკნელი ამ კომპანიაში მუშაობის სურვილზე მიუთითებს.
• კარგი ნიშანი იქნება, თუ თანამოსაუბრე საუბრობს გარკვევით, გარკვევით და მოკლედ. მაგრამ თანამშრომელმა არ უნდა დრტვინა. მისი აზრები ნათელი უნდა იყოს.

1. როგორია თქვენი შეხედულებები ცხოვრებაზე?

თქვენ შეგიძლიათ ჰკითხოთ განმცხადებელს, თუ როგორ ებრძვის ის სირთულეებსა და დაბრკოლებებს. მსგავსი კითხვა დაგეხმარებათ განსაზღვროთ პიროვნების ხასიათი, მისი ბუნება. პესიმისტები ყურადღებას გაამახვილებენ უამრავ პრობლემაზე და მათი ცხოვრების სირთულეზე. ოპტიმისტები დამეთანხმებიან, რომ არის სირთულეები, მაგრამ მათი გადალახვა შესაძლებელია.

1. რატომ ხართ დაინტერესებული ამ პოზიციით?

პასუხების უმეტესობა საკმაოდ სტერეოტიპულია, ამჩნევს კარგ სამუშაო პირობებს, პერსპექტივის არსებობას. თუ ადამიანი მართლაც ღირებული სპეციალისტია, მაშინ ის აუცილებლად გაამახვილებს ყურადღებას რამდენიმე მნიშვნელოვან დეტალზე.

1. რა არის თქვენი სარგებელი(ები)?

აქ ასევე შეგიძლიათ იკითხოთ, რატომ გადაწყვიტა ადამიანმა, რომ იგი შესაფერისი იყო ამ თანამდებობისთვის. ეს კითხვა ერთ-ერთი მთავარია. ამ ეტაპზე განმცხადებელს შეეძლება ისაუბროს მათ უპირატესობებზე. ძალიან მნიშვნელოვანია თვალყური ადევნოთ, თუ როგორ წარადგენს ადამიანი ინფორმაციას. ვიღაც აბსტრაქტულად საუბრობს, ვიღაც ძალიან დასაბუთებული. მეტი ყურადღება უნდა მიექცეს იმ კანდიდატებს, რომლებიც თავიანთ სიტყვებს ფაქტებითა და ციფრებით ამტკიცებენ. მათი სარგებელი უფრო რეალური და წონიანია.

1. რა არის თქვენი ნაკლოვანებები (სისუსტეები)?

კომპეტენტური თანამშრომელი არ დაიწყებს საუბარს „რეალურ“ სისუსტეებზე, არამედ ყურადღებას გაამახვილებს იმ პუნქტებზე, რომლებიც მხოლოდ გაზრდის ამა თუ იმ თანამდებობის დაკავების შანსებს. ეს მოიცავს გაზრდილ მოთხოვნებს საკუთარ თავზე და სხვებზე. ზოგი საკუთარ თავს შრომისმოყვარეობას უწოდებს.

1. რატომ დატოვეთ წინა სამსახური? როგორი იყო თქვენი ხელმძღვანელობის აზრი თქვენზე?

ეს კითხვები აქტუალურია მათთვის, ვისაც გასაუბრების დროს სამსახური აღარ აქვს. თუ კანდიდატი ჯერ არ არის გათავისუფლებული, მაშინ ღირს კითხვა, თუ რატომ გადაწყვიტა მან სამუშაოს შეცვლა. ძალიან მნიშვნელოვანია იმის დანახვა, თუ როგორ საუბრობს ადამიანი წინა სამუშაო ადგილზე. თუ ის ამას ნეგატივით აკეთებს, აჩვენებს თავის კონფლიქტურ მხარეს, მაშინ ეს აუცილებლად იმოქმედებს მის შემდგომ ურთიერთობაზე გუნდთან. ასეთი თანამშრომლები უნდა დაიქირაონ ძალიან ფრთხილად, აწონ-დაწონონ ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე.

თუ სპეციალისტი კომპეტენტური, მომთმენი და წიგნიერია, მაშინ ის უფრო მეტად მიუთითებს მის წინა სამუშაოსთან დაკავშირებულ დადებით ასპექტებზე. ამავე დროს, ის იტყვის, რომ ახლა უფრო მეტისკენ ისწრაფვის, სურს გაიზარდოს კარიერაში.

1. გაქვთ სხვა სამუშაო შეთავაზებები?

სხვაგან აშკარად იყო მიწვეული გასაუბრებაზე კვალიფიციური სპეციალისტი. უდავო უპირატესობა იქნება მისი აქცენტი იმაზე, რომ ის დაინტერესებულია ამ კონკრეტულ კომპანიაში პოზიციის მოპოვებით.

1. სად ხედავ საკუთარ თავს 5-10 წელიწადში?

ბევრი ადამიანი არ ფიქრობს საკუთარ ცხოვრებაზე გრძელვადიან პერსპექტივაში. ასეთი სპეციალისტები კომპანიას ძნელად სჭირდება, თუ მენეჯერს დიდი ხნით სურს თანამშრომლის პოვნა საპასუხისმგებლო თანამდებობაზე. ვინმე უპასუხებს ძალიან აბსტრაქტულად, რაც ასევე არ არის მთლად კარგი. მნიშვნელოვანია კონკრეტული პასუხის მიღება. ამდენი კანდიდატი არ არის მკაფიო ცხოვრებისეული გეგმებით. საუბრობენ სასურველ პირად წარმატებაზე, პროფესიულ ზრდაზე.

1. როგორ გააუმჯობესებდით ჩვენს კომპანიაში მუშაობას?

საუკეთესო ვარიანტი იქნება, თუ განმცხადებელს შეუძლია შესთავაზოს კონკრეტული გზები სამუშაოს გასაუმჯობესებლად. საკუთარი გამოცდილების ქონა ასევე პლუსია. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ამის გაკეთება შესაძლებელი იქნება პირველ გასაუბრებაზე, რადგან კანდიდატმა უნდა შეხედოს კომპანიის მუშაობას შიგნიდან, შეაფასოს მისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები და მხოლოდ ამის შემდეგ შესთავაზოს მათი გადაწყვეტილებები.

1. სად შემიძლია მივიღო გამოხმაურება იმის შესახებ, თუ როგორ მუშაობდით თქვენს წინა სამსახურში?

ეს კითხვა ძალიან მნიშვნელოვანია და ძალიან გამოადგება დამსაქმებელს. საუკეთესო ვარიანტი იქნება დამსაქმებლის ტელეფონის ნომრის ან თუნდაც რამდენიმე თანამშრომლის კონტაქტის მიწოდება, რომელიც შეიძლება ახასიათებდეს კანდიდატს. ხშირად განმცხადებლები არ აწვდიან ასეთ ინფორმაციას. მიზეზი შეიძლება იყოს სამუშაო გამოცდილების ნაკლებობა ან დადებითი რეკომენდაციები.

1. რა ხელფასის მიღებას ისურვებდით?

კვალიფიციური თანამშრომელი ყოველთვის აფასებს მის შრომას. ყოველთვის არ შეუძლია კომპანიას შესთავაზოს ხელფასი, რომელიც მოერგება განმცხადებელს. მაგრამ ზოგჯერ, მაღალი ანაზღაურების მოთხოვნით, კანდიდატები უბრალოდ ბლეფობენ. ასეთი ქმედებების გამოთვლა საკმაოდ მარტივია - თქვენ უნდა მნიშვნელოვნად შეამციროთ შემოთავაზებული თანხა ან შესთავაზოთ რაიმე სახის შეღავათები. ეს აუცილებლად ამოაგდებს ადამიანს წონასწორობიდან.

1. რას აკეთებ სამსახურიდან თავისუფალ დროს? Რა არის შენი ჰობი?

ეს უნდა იკითხოთ ინტერვიუს ბოლოს. შესაძლოა დამსაქმებელმა იპოვნოს თანამოაზრე, თანამებრძოლი ჰობიში. ეს ასევე დადებითად აისახება განმცხადებლის აზრზე დირექტორის შესახებ, რაც ხელს შეუწყობს სწორი ურთიერთობის დამყარებას შემდგომი მუშაობის პროცესში.

სერგეი აბდულმანოვი, დიმიტრი კიბკალო და დიმიტრი ბორისოვი

კომპანია Mosigra-ს დამფუძნებლები და დირექტორები, წიგნის ავტორები. მათ ბევრი განყოფილება გახსნეს და როგორც არავინ არ იციან ინტერვიუს ჩატარება. მათ წიგნში ამაზე ისაუბრეს და მათ რეკომენდაციებს ქვემოთ დავწერთ.

მათ განიხილეს "უარი ინტერვიუს მეორე წუთზე". ეს მიდგომა ძალიან სასარგებლოა!

ეს ასე ხდება: შემოდის განმცხადებელი და რამდენიმე კითხვის შემდეგ ხვდები, რომ ის საერთოდ არ ჯდება. ამ სიტუაციაში, თქვენ არ გჭირდებათ საკუთარი თავის ან მისი კითხვების შემდგომი ტანჯვა. საკმარისია იმის ახსნა, რომ ის არ ჯდება და ინტერვიუ დაასრულოს. თქვენ ჯერ კიდევ უნდა იმუშაოთ ამ ადამიანთან და თუ ის უკვე პირველ წუთში არ მოგწონთ, რაზე უნდა ისაუბროთ.

ბოლოს და ბოლოს, ხშირად ხდება, რომ ადამიანი სულით უბრალოდ არ ჯდება. და რაც მთავარია, ასეთი ადამიანები გუნდის ბირთვში არ შეიყვანოთ. ამიტომ, თუ იმავე ვაკანსიაზე მოდის მაგარი პროფესიონალი, რომელთანაც რთული იქნება მუშაობა და ნაკლები ცოდნის მქონე, მაგრამ პოზიტივით დამწვარი ადამიანი, არჩევანი გასაგებია!

ბორის პეტროვი

კომპანია „პეტროკომპლექსის“ გენერალური დირექტორი ქ. ინტერვიუ 15 წუთში? Ადვილი!

ბორისი ირწმუნება, რომ მისი ინტერვიუები ჩვეულებრივ გრძელდება არაუმეტეს 15 წუთისა. მან გააზიარა ყველაზე მნიშვნელოვანი დეტალები, რაც დაგეხმარებათ კანდიდატთან მაქსიმალურად ეფექტურად მოლაპარაკებაში:

სხეულის ენა. ეჭვგარეშეა, თქვენ უნდა დააკვირდეთ, როგორ იქცევა ადამიანი ინტერვიუს დროს. სხეული ყოველთვის გამოავლენს, თანამოსაუბრე გულწრფელია თუ არაგულწრფელი. ასე რომ, არაგულწრფელობა, როგორც წესი, ნიშნავს ყურებს უკან გახეხვას, განცალკევებულ მზერას, რომელიც არ არის მიმართული თანამოსაუბრისკენ, ხელისგულების დამალვას (ის მათ მაგიდაზე დებს ან მუხლებს შორის ჩამოჰყავს).

თუ ადამიანი, რომელიც გასაუბრებაზე მივიდა, არასოდეს ჩაუხედავს ინტერვიუერს თვალებში, ეს ცუდი ნიშანია. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ის გულწრფელი იყო საუბრის დროს. ამავდროულად, აზრი არ აქვს დროის დაკარგვას ასეთი საქციელის მიზეზების გარკვევაზე.

რაში გადაიხადეს? რა არის თქვენი შრომის პროდუქტი?ნებისმიერი ადამიანი, განურჩევლად იმისა, რა სფეროში მუშაობს, ქმნის რაიმე სახის პროდუქტს, რისთვისაც იღებს ფულს. ვიღაც პასუხისმგებელია დოკუმენტაციის მომზადებაზე, სხვები უშუალოდ მუშაობენ წარმოებაში. ამავდროულად, ადამიანმა უნდა გააცნობიეროს, რომ ქაღალდი თავისთავად არ არის პროდუქტი, სანამ არ მოიტანს რაიმე სარგებელს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის უბრალოდ უსარგებლო იქნება.

თუ პოტენციური თანამშრომელი უპასუხებს, რომ იღებს ფულს სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად ან შესაფერისი დროის „მომსახურებისთვის“, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ის გახდება მთავარი და აქტიური თანამშრომელი. ასეთი პიროვნებები, როგორც წესი, ვერ აინტერესებთ ინტერვიუერს. ზოგი პირიქით, ძალიან მკაფიოდ საუბრობს იმაზე, რაც გააკეთეს, რა შექმნეს. დეტალური პასუხი მოწმობს ერთდროულად ორ ძირითად ფაქტორზე. პირველი ის არის, რომ ადამიანმა იცის რას აკეთებს და რა შეუძლია. მეორე ის არის, რომ ის მიზნად ისახავს ზუსტად სამსახურს და არა „სეირნობას“ ხელფასის მისაღებად.

ევგენი დემინი

კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორი და თანამფლობელისპლატი, მოსკოვი. რა უნდა ვეძებოთ, რა კითხვები შეიძლება დაისვას დამატებით.

ევგენი აღნიშნავს, რომ გასაუბრების ხანგრძლივობა დამოკიდებულია პოზიციაზე. ის შეიძლება გაგრძელდეს 10 წუთიდან ერთ საათამდე.

ფიქრი. იმის გასაგებად, თუ როგორ ფიქრობს ადამიანი, ღირს მას დაუსვათ შეკითხვა, რომელზეც პასუხის გაცემა სხვადასხვა გზით შეიძლება. როგორც ვარიანტი, ჰკითხეთ ვინ არის მისთვის ავტორიტეტი ან რა შეუძლია ასწავლოს კომპანიის თანამშრომლებს. ასეთი კითხვები საშუალებას აძლევს ადამიანს უპასუხოს თავისუფალ ფორმაში. ამასთან, ის უნებურად ავლენს თავისი ხასიათის თვისებებს.

სწავლის უნარი, შეცდომებზე სწავლის უნარი. ადამიანი ხშირად აზვიადებს თავის წარმატებებს და ცდილობს მინიმუმამდე დაიყვანოს წარუმატებლობები. შეცდომებს ყველა უშვებს, მაგრამ მნიშვნელოვანია იმის გაგება, შეუძლია თუ არა განმცხადებელს მათგან გარკვეული გაკვეთილების გამოტანა, თავისი საქმიანობის გამოსწორება. ბევრი რამ არის დამოკიდებული კონკრეტულ სიტუაციაზე, არასწორი მუშაობის შედეგად წარმოქმნილი შედეგების მასშტაბზე.

არაჩვეულებრივი კითხვები კანდიდატისთვის მოლაპარაკების დროს:

1. როგორი სუპერგმირი ისურვებდი გახდე, შესაძლებლობა რომ გქონდეს? პასუხი დაგეხმარებათ იმ თვისებების იდენტიფიცირებაში, რომლებსაც ადამიანი ყველაზე მნიშვნელოვან და ღირებულად თვლის.
2. სთხოვეთ კანდიდატს აღწეროს მათი იდეალური სამუშაო. ეს ეხება ადგილს, დროს, საქმიანობის სფეროს და კონკრეტულად ფუნქციონირებას. ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ გაეცნოთ ჰობიებს, ინტერესებს, ცხოვრების პრინციპებს. ეს საშუალებას მოგცემთ გაიგოთ, რამდენად პატიოსანია ადამიანი, სურს თუ არა მუშაობა.
3. ნაკლოვანებების საკითხი შეიძლება შეიცვალოს ერთგვარი თამაშით. ამისათვის თქვენ უნდა დახაზოთ კვადრატი ფურცელზე და სთხოვოთ კანდიდატს დაჩრდილოს ის იმის მიხედვით, თუ რამდენად პროფესიონალია. სრულად დაჩრდილული ფიგურა ნიშნავს, რომ ცოდნა და უნარები უმაღლეს დონეზეა. როგორც წესი, ხალხი მოედნის ნაწილს დაუჩრდილავი ტოვებს. ამ შემთხვევაში შეგიძლიათ იკითხოთ, რატომ არ არის მთლიანად მოხატული, კონკრეტულად რა აკლია ადამიანს.
4. თქვენი რომელი ხარვეზები მოჰკრავს მაშინვე ახალ ლიდერს? ეს კითხვა ასევე დაგეხმარებათ გამოკითხულის სუსტი მხარეების დადგენაში. ამ შემთხვევაში კანდიდატს მოუწევს საკუთარი თავის გარედან შეხედვა.
5. რატომ გსურთ სამუშაოს შეცვლა ახლა? შესაძლოა, ასე უნდა ადამიანს ცხოვრებაში დრამატულად შეცვალოს რაღაც, შესაძლოა სამუშაო გარემო ან გუნდთან ურთიერთობა. ამავდროულად, დამსაქმებელს ასევე შეეძლება გაეცნოს განმცხადებლის პრიორიტეტებსა და მოტივაციას.
6. თუ მე დავუკავშირდები თქვენს წინა დამსაქმებელს, რას იტყვიან თქვენზე? ეს კითხვა ასევე დაეხმარება კანდიდატს შეხედოს საკუთარ თავს გარედან და გაიგოს, რატომ სურს სამუშაოს შეცვლა.
7. როგორ მოერგებით ახალ გუნდს? ახალმა თანამშრომელმა არ იცის, როგორ მიმდინარეობს სამუშაო პროცესი კომპანიაში, ამიტომ მას სჭირდება გაზრდილი ყურადღება. ადამიანს მოუწევს დაუკავშირდეს ბევრ კოლეგას, რათა გაიგოს მუშაობის პრინციპი, მიიღოს დახმარება, ახსნა ან რჩევა. კითხვაზე პასუხი დაგეხმარებათ იმის გაგებაში, იცის თუ არა თავად განმცხადებელმა ამის შესახებ, ესმის თუ არა მას რა მოეთხოვება მისგან მუშაობის პირველ თვეებში.
8. აუხსენით 8 წლის ბავშვს კონცეფცია თქვენი საქმიანობის სფეროდან (კონკრეტული უნდა დაასახელოთ). ნებისმიერი პროფესიული ტერმინი აქ იქნება. ახსნის სიცხადე და სიჩქარე გვიჩვენებს, შეუძლია თუ არა ადამიანს აუხსნას თავისი საქმის მთელი არსი ბავშვს, რომელიც აბსოლუტურად არაინიცირებულია საქმიანობის ამ სფეროში. ეს კიდევ ერთხელ ადასტურებს კანდიდატის პროფესიონალიზმს.

ვლადიმერ საბუროვი

გკომპანია "Glinopererabotka"-ს გენერალური დირექტორი, ბრაიანსკი. არ დატოვოთ დრო ფიქრისთვის.

მნიშვნელოვანია ოჯახის (შვილების, მეუღლის, მშობლების) ყოფნის შესახებ კითხვა, მათი ასაკის გარკვევა. ბევრი იფიქრებს, რომ ეს კითხვა არაფრის გარკვევას არ შეუწყობს ხელს. სინამდვილეში, ეს პასუხები დაგეხმარებათ გაიგოთ, აქვს თუ არა განმცხადებელს სტიმული ინტენსიური და ნაყოფიერი მუშაობისთვის, შეუძლია თუ არა მას მუშაობა კონცენტრაციით და ინტენსივობით, მიუდგეს თავის მოვალეობებს მაღალი პასუხისმგებლობითა და გულწრფელი ინტერესით.

სთხოვეთ პრიორიტეტების მინიჭება. ამავდროულად, შეიძლება აღინიშნოს შემდეგი ფაქტორები, რომლებმაც შეიძლება გავლენა მოახდინონ სამუშაოს არჩევაზე: ხელფასი (ზომა, შეღავათების ხელმისაწვდომობა), კარიერული შესაძლებლობები, დამოუკიდებლობა, სახლთან ახლოს მდებარეობა, პროფესიული უნარების გაუმჯობესების შესაძლებლობა, კარგი ატმოსფერო. გუნდში, მუშაობის სირთულე.

სიტუაციური კითხვა. აქ ღირს კითხვა, თუ როგორ მოიქცევა განმცხადებელი, თუ მას დანიშნავენ სამუშაოს, რომელიც არ შედის მის სამუშაო პასუხისმგებლობაში. წარუმატებლობა მიუთითებს განვითარების სურვილის ნაკლებობაზე. ასეთ ადამიანს მუდმივად ექნება მიზეზები და გარემოებები, რომ არ გააკეთოს ის, რაც არ უნდა. ასეთი თანამშრომლების დაქირავება შესაძლებელია მხოლოდ ბუღალტრულ განყოფილებაში.

სამუშაო ადგილის გაცნობა. მნიშვნელოვანია იმის ჩვენება, თუ რასთან ექნება საქმე განმცხადებელს. ზოგჯერ მოლოდინები ხშირად არ ემთხვევა რეალობას. ასეთ სიტუაციებში, თავად განმცხადებლებს ხშირად შეუძლიათ უარი თქვან მუშაობაზე.

სასიცოცხლო ინტერესები. ვლადიმირმა გააზიარა შემთხვევა თავისი პრაქტიკიდან. ერთხელ, ეკონომიკური განათლების მქონე ახალგაზრდა განმცხადებელი მივიდა თავის კომპანიაში შესყიდვებისა და ლოჯისტიკის სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე. ამ კანდიდატის არჩევაში გადამწყვეტი ის იყო, რომ ის სპორტით თამაშობს და ბავშვებს ავარჯიშებს. ვლადიმირმა გააცნობიერა, რომ ასეთი ინტერესები, რა თქმა უნდა, ნიშნავს, რომ განმცხადებელს აქვს ხასიათის სიმტკიცე, გამძლეობა და დროის ღირებულების მკაფიო გაგება. ეს ყველაფერი მხოლოდ შემოთავაზებულ პოზიციაზე მუშაობისთვის იყო საჭირო. უფროსს თავისი მცირე ასაკი არ შერცხვებოდა, ჭაბუკი თავის საქმეზე მიიწვია. წლის განმავლობაში ამ თანამშრომელმა შეძლო პოზიტიური გავლენა მოეხდინა სამსახურის მუშაობაზე გლობალური მასშტაბით. მან შექმნა მონიტორინგის სისტემა მომწოდებლებისთვის, დახვეწა ურთიერთქმედება ორგანიზაციის სხვადასხვა სერვისებს შორის. ასეთმა საქმიანობამ საშუალება მისცა მნიშვნელოვნად შემცირდეს კომპონენტების შეძენისა და მზა საქონლის ტრანსპორტირების ღირებულება.

პატიოსნების შემოწმება. აქ ასევე შეგიძლიათ დასვათ სიტუაციური შეკითხვა. მაგალითად, სამუშაოს მაძიებელი ემზადება ოჯახთან ერთად დასასვენებლად წასასვლელად, შემდეგ კი მას მოულოდნელად იძახებენ გადაუდებელ დავალებაზე სამუშაოდ. როგორ მოიქცევა ის ასეთ შემთხვევაში? მაშინაც კი, თუ ადამიანი არაგულწრფელია, მაშინვე შესამჩნევი იქნება.

Თვითშეფასება. აქ ასევე შეგიძლიათ მიმართოთ სიტუაციის მოდელირებას. დაე, განმცხადებელმა წარმოიდგინოს, რომ მან გააკეთა დიდი სამუშაო, რაზეც მან დახარჯა დიდი დრო და ძალისხმევა. მისი მუშაობის შედეგები გამოუცხადებელი იყო. როგორი რეაქცია ექნება მას ამაზე? რას იგრძნობს. თუ ადამიანს დაბალი თვითშეფასება აქვს, ალბათ იფიქრებს, რომ მას არავინ აფასებს და დრო და ძალისხმევა ფუჭად დაიხარჯა.

მენეჯერი, რომელმაც არ იცის როგორ მართოს?აზრი აქვს შემდეგი კითხვის დასმას იმ სიტუაციაში, როდესაც თანამშრომელს ეძებენ მენეჯერულ პოზიციაზე. შეგიძლიათ იკითხოთ, რას გააკეთებს კანდიდატი, თუ მისი თანამშრომელი დროულად არ დაასრულებს სამუშაოს. თუ ის ამბობს, რომ ამას დამოუკიდებლად განახორციელებს, მაშინ ეს ნიშნავს, რომ ადამიანს არ აქვს ლიდერის ღვაწლი, ის მხოლოდ შემსრულებელია.

სიხისტე.ეს კითხვა მათაც უნდა დაუსვან, ვისაც მენეჯერული თანამდებობა სურს. თქვენ უნდა ჰკითხოთ, რას გააკეთებს განმცხადებელი, თუ ქვეშევრდომი მის მიმართ უხეში იქნება. თუ ის მორალიზაციას მიმართავს, მაშინ თანამშრომელი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შეძლოს ლიდერად მუშაობა. სამუშაო მოითხოვს მკაცრ დისციპლინას, ქვეშევრდომებმა დავალებები დროულად და მოთხოვნების შესაბამისად უნდა შეასრულონ. დადებითი პასუხი იქნება ჯარიმების გამოყენება, საქმის განმეორების შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება. განსაკუთრებით მკაცრი პოზიციაა საჭირო მათთვის, ვინც მუშაობს წარმოებაში.

არის თუ არა რაიმე ინტერესი სამუშაოს მიმართ?ძალიან მნიშვნელოვანია იმის გაგება, დაინტერესებულია თუ არა განმცხადებელი საქმიანობით, თუ უბრალოდ სურს მიიღოს ღირსეული ხელფასი. ნებისმიერ მენეჯერს სურს ნახოს თავის თანამშრომლებში ინტერესი პროცესისა და შედეგის მიმართ. ეს არის ერთადერთი გზა მყარი სისტემის ასაშენებლად.

ცხოვრების პრინციპები - რაც შეეფერება კომპანიას? აუცილებელია, რომ კომპანიის პრინციპები ემთხვეოდეს განმცხადებლის პრინციპებს. ვლადიმირმა კვლავ გააზიარა სიტუაცია თავისი ცხოვრებიდან. ერთხელ მან არ ჰკითხა განმცხადებელს წარმოების დირექტორის თანამდებობაზე გასაუბრებისას, რას ნიშნავს მისთვის „წარმოების კულტურა“. მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანი იყო, რომ საამქროების ტერიტორიაზე ყველაფერი ყოველთვის მოწესრიგებული და დასუფთავებული ყოფილიყო. ეს არის ის ფაქტორი, რომელიც პირდაპირ გავლენას ახდენს ხელფასის ზომაზე. ეს კულტურა ასევე ასოცირდება პატიოსნებასთან სამსახურში. შერჩეულმა კანდიდატმა კარგად გამოიჩინა თავი, შეძლო გუნდში შესვლა, სამუშაოს ორგანიზება. მაგრამ მას ერთი სერიოზული ნაკლიც ჰქონდა - ცდილობდა ნაკლოვანებების დამალვას თავის საქმეში. თანამშრომლები მუშაობდნენ მუდმივ არეულობაში. ვლადიმირმა ცოტა ხანი სცადა ამის წინააღმდეგ ბრძოლა, სანამ არ გაარკვია, რომ რეჟისორს სახლშიც იგივე სიტუაცია ჰქონდა. ცხადი გახდა, რომ ასეთი ადამიანის აღზრდას აზრი არ ჰქონდა. მე მომიწია მასთან განშორება. სისუფთავის საკითხი წარმოებაში ძალიან სერიოზულია, რადგან უწესრიგობა ზრდის სამუშაოზე დაზიანებების, აღჭურვილობის გაფუჭების ალბათობას. საბოლოო ჯამში, ეს იწვევს დამატებით ხარჯებს. გარდა ამისა, თავად მუშები საკმაოდ განსხვავებულად ექცევიან კომპანიას, როცა მათ ირგვლივ არეულობაა და ამას არანაირად არ უჭერენ მხარს.

როგორ ჩამოვაყალიბოთ კითხვები სწორად

ჭეშმარიტი პასუხის მისაღებად, თქვენ უნდა გკითხოთ გახსნაკითხვები. ისინი ყოველთვის იწყებენ კითხვითი სიტყვებით - როდის, რით, რატომ, რამდენი და სხვა.

დახურული კითხვები	ღია კითხვები
ასე რომ არ არის საჭირო კითხვა	ასე რომ, ყველაზე ეფექტური იქნება მათი კითხვა.
მოგწონდათ თქვენი წინა სამუშაო?	რატომ გადაწყვიტეთ სამსახურის შეცვლა?
გააკეთე ეს, ეს და ეს?	როგორ ხედავთ თქვენს საქმიანობას ჩვენს კომპანიაში, რისგან შედგება?
კომუნიკაბელური ხარ? შეგიძლიათ შეუერთდეთ გუნდს?	როგორ დაახასიათებდით გუნდს თქვენს წინა სამუშაოზე? როგორი იყო თქვენი ურთიერთობა უფროსთან და კოლეგებთან? ლიდერის რომელი თვისებები გამოგრჩეთ?
აწყობთ საქმეს?	რატომ ხართ შესაფერისი ამ თანამდებობისთვის? რა არის თქვენი უნარები და სარგებელი?

დახურულიაისინი უწოდებენ იმ კითხვებს, რომლებიც არ საჭიროებს დეტალურ პასუხს, მხოლოდ დიახ ან არა. ისინი გამოიყენება მხოლოდ ფორმალური ინფორმაციის შესაგროვებლად. Ეწევით? გყავს ოჯახი? გყავს საკუთარი მანქანა? Და სხვა.

თქვენ არ გჭირდებათ განმცხადებლის მინიშნებების მიცემა, პასუხის ვარიანტების შეთავაზება ან სხვა რამის თქმა შეკითხვის შემდეგ დაუყოვნებლივ.

თქვენ არ გჭირდებათ მაგალითის მიცემა სხვა განმცხადებლებისთვის. არავითარ შემთხვევაში ლიდერმა თავად არ უნდა ისაუბროს ბევრს.

კითხვები "შევსებაზე"

შემდეგი კითხვები ეხმარება მენეჯერს გაარკვიოს ეს თანამშრომელია თუ არა, გამოავლინოს განმცხადებლის მოტივაცია:

• ბოლო დროს გაკრიტიკეს? ეთანხმებით თუ არა თქვენი მიმართულებით გაკეთებულ კრიტიკულ შეფასებებს, თუ გირჩევნიათ გააპროტესტოთ განცხადება? რატომ ზუსტად?
• სად ხედავ საკუთარ თავს რამდენიმე წელიწადში? რა გჭირდებათ ამისთვის?
• რა მიზნებით ხელმძღვანელობთ ამ თანამდებობის დაკავების სურვილის გამოვლენისას? თქვენი გეგმები კარიერული ზრდისა და პროფესიული უნარების განვითარებასთან არის დაკავშირებული კომპანიის განვითარებასთან?
• რა აკლია შენს ნამუშევარს, რომ ის სრულყოფილი იყოს?
• რა სამუშაო პასუხისმგებლობები გსიამოვნებთ ყველაზე მეტად?
• რომელ სამ ზედსართავ სახელს გამოიყენებდით საკუთარი თავის დასახასიათებლად? რა ზედსართავ სახელებს იყენებდნენ თქვენი ქვეშევრდომები?
• რას ნიშნავს თქვენთვის „შედეგის მიღწევა“?
• გვიამბეთ სამი სიტუაციის შესახებ, რომელშიც მიაღწიეთ აღიარებას, წარმატებას?
• შესაძლებელია თუ არა ადამიანების უკეთ მუშაობა? რა მოტივაციას აძლევთ თქვენს ქვეშევრდომებს?
• შეგიძლიათ საკმარისად შეაქოთ ადამიანი მისი დამსახურებებისთვის?
• რა სირთულეები გელით ახალ სამუშაო ადგილზე? რომელი მათგანის აღმოჩენა გსურთ? 3 მაგალითი თითოეულისთვის.
• გვითხარით სამი თვისების შესახებ, რომელთა შეცვლაც გსურთ.
• რატომ გადაწყვიტეთ სამსახურის შეცვლა? რა არ მოგწონთ თქვენს ამჟამინდელ (ყოფილ) სამუშაოში?
• როგორ აწყობთ მუშაობას „რთულ“ ქვეშევრდომებთან? როგორ გააგრძელებთ კომუნიკაციას განმცხადებელთან, რომელსაც არ დაიქირავებ?
• რა სიახლის შემოტანა გსურთ კომპანიის მუშაობაში?

შეკითხვის ფორმა: რა შეკითხვა უნდა დაისვას კონკრეტულ სიტუაციაში

ლიდერმა უნდა შეადგინოს კითხვები ისე, რომ განმცხადებელმა არ გაშიფროს ისინი, არამედ უპასუხოს მათ. ისინი უნდა იყოს ჩამოყალიბებული ნათლად და გასაგებად. წინადადება უნდა შეიცავდეს მარტივ სიტყვებს. თქვენ არ გჭირდებათ დაუყოვნებლივ დასვათ რამდენიმე კითხვა.

• ღია კითხვები ხელს უწყობს კანდიდატის გამოვლენას. ეს არის ის, ვინც ყველაზე მეტად გამოიყენება.
• დახურული კითხვები გამოიყენება იმ სიტუაციებში, როდესაც მენეჯერი ელის დადებითი პასუხის მიღებას ან სურს მიიღოს დამაზუსტებელი ინფორმაცია.
• თუ რომელიმე პასუხი ნამდვილად მოეწონა ლიდერს, ღირს კითხვის დასმა უარყოფითი ბალანსისთვის. ასე რომ, შეიძლება ვინმემ იკითხოს, ყოფილა თუ არა ცხოვრებაში ისეთი სიტუაციები, რომლებიც არც ისე კარგად წავიდა?
• თუ რამე მოულოდნელად გააფრთხილა დამსაქმებელს, მას შეუძლია დაუსვას შეკითხვა, რომელიც ადასტურებს ან უარყოფს უარყოფით ინფორმაციას.
• დამაზუსტებელი კითხვები გამოიყენება როგორც დამატებითი კითხვები, როდესაც მენეჯერს სურს ცოტა მეტი იცოდეს იმაზე, რაც ადრე იყო ნათქვამი.
• კითხვები მთავრდება „არა?“. ისინი ეხმარებიან საუბრის სწორი მიმართულებით წარმართვას.
• სარკის კითხვები. პირმა წარმოთქვა განცხადება, ლიდერმა მის შემდეგ გაიმეორა, მხოლოდ დაკითხვის ფორმით.
• კითხვები არჩევანით ან დასაბუთებით. ამ შემთხვევაში სანდო ინფორმაციის მოპოვების ყველაზე ეფექტური გზა იქნება გარკვეული სიტუაციის მოდელირება.
• პროვოკაციული განცხადებები. ლიდერი ადგენს კონკრეტულ სიტუაციას და დაინტერესებულია განმცხადებლის აზრით.
• წამყვანი კითხვები, რომლებიც უკვე შეიცავს პასუხს.
• კითხვების სერია დაგეხმარებათ დაუყოვნებლივ გაეცნოთ კონკრეტული სიტუაციის ყველა ასპექტს, დაინახოთ იგი განმცხადებლის თვალით სხვადასხვა კუთხით. ეს უფრო სტრესული რეჟიმია, რომელშიც თქვენ გესმით, როგორ აღიქვამს კანდიდატი ინფორმაციის დიდ რაოდენობას.
• წინა პასუხთან დაკავშირებული კითხვები. ისინი იძლევიან შესაძლებლობას გაიგოთ მეტი იმ განცხადების ან სიტუაციის შესახებ, რომელიც აინტერესებს დამსაქმებელს.

ბევრი რამ არის დამოკიდებული ლიდერის მომზადებაზე ინტერვიუსთვის. რაც უფრო ფრთხილად მიუდგებოდა ამ საკითხს, მით უფრო სწრაფად შეძლებს თავის ორგანიზაციაში სამუშაოდ შესაფერისი ადამიანის პოვნას.

დასკვნა

ეს სტატია იმდენად გრძელი აღმოჩნდა, მაგრამ ჩვენ შევეცადეთ შეგვეგროვებინა ყველა რჩევა და ხრიკი იმის შესახებ, თუ როგორ სწორად ჩაეტარებინათ ინტერვიუ. მაგრამ ეს რეკომენდაციები მხოლოდ თქვენი მხარდაჭერაა და თქვენ თავად შექმნით ინტერვიუს საკუთარ ფორმატს. რადგან ორი ლიდერი არ არის ერთნაირი.

თუ გაქვთ ინტერვიუს ჩატარების საკუთარი მეთოდები, გთხოვთ გააზიაროთ კომენტარებში!

ამ ტიპის ინტერვიუ არის ერთ-ერთი ყველაზე ობიექტური გზა კონკრეტული თანამდებობის კანდიდატის შესაბამისობის ან არაადეკვატურობის შესაფასებლად. კომპეტენციებზე დაფუძნებული გასაუბრება გამოიყენება როგორც რეკრუტირების ერთ-ერთი მეთოდი მრავალი უცხოური და ადგილობრივი რეკრუტირების კომპანიის მიერ.

კომპეტენციებზე დაფუძნებული ინტერვიუს მიზანია ინფორმაციის მოპოვება, რათა შეფასდეს მათი სიმძიმე ქცევითი მახასიათებლები(კომპეტენციები), რომლებიც აუცილებელია კონკრეტულ თანამდებობაზე ეფექტური მუშაობისთვის. კომპეტენციებზე დაფუძნებული ინტერვიუ არის სტრუქტურირებული ინტერვიუს ტიპი, რადგან ის ეყრდნობა წინასწარ შემუშავებულ ინტერვიუს სკრიპტს.

ამ ინტერვიუს სცენარი არის კომპეტენციების ჩამონათვალიდა კითხვებისაჭიროა თითოეული კომპეტენციის შესახებ ინფორმაციის მისაღებად. კომპეტენცია არის გარკვეული უნარი და ცოდნა, რომელიც აქტუალიზდება გარკვეულ საქმიანობაში. კომპეტენციებზე დაფუძნებული ინტერვიუ ვარაუდობს, რომ ადამიანის წარსული და აწმყო ქცევა არის მომავალი ქცევისა და სამუშაოს წარმატების საუკეთესო „პროგნოზირებადი“. სამართლიანია ისიც, რომ თუ ადამიანს აქვს ამა თუ იმ კომპეტენციის გამომუშავება, მაშინ მას შეუძლია გამოიყენოს იგი სამუშაო სიტუაციაში.

კომპეტენციებზე დაფუძნებული გასაუბრების პროცესი განიხილავს რეალურ სიტუაციებს, რომლებთანაც კანდიდატს წარსულში მოუწია გამკლავება. განმცხადებლის პასუხები გაანალიზებულია და დაკავშირებულია ამა თუ იმ შეფასებულ კომპეტენციასთან. ინტერვიუერის ყურადღება მიმართულია კანდიდატის ქცევის შესწავლაზე.

კონკრეტული სიტუაციების (მაგალითების) განხილვისას აუცილებელია სრული ინფორმაციის მიღება 3 ბლოკზე:
სიტუაცია/პრობლემა(პრობლემა) - ქცევა/მოქმედება(მოქმედება) - შედეგი(შედეგი)[ ისწავლა- ისწავლა, გამოყენებითი-გამოყენებითი]
კომპონენტების პირველი ასოების მიხედვით (ინგლისურ ვერსიაში) მიღწევების ანალიზის ამ მეთოდს ე.წ PARLA მეთოდი

ინტერვიუ იწყება კონკრეტულ სამუშაოში გამოკითხულის ძირითადი ან რამდენიმე ძირითადი მიღწევის ანალიზით. მეთოდოლოგია ეფუძნება პოზიციას, რომ ადამიანი წარმატებას აღწევს გარკვეულ საქმიანობაში, ყველაზე გამოხატული კომპეტენციების წყალობით. დიდი ალბათობით, მიღწევის ანალიზი გამოავლენს არა ერთი, არამედ რამდენიმე კომპეტენციის ერთდროულად ქცევით გამოვლინებებს, რადგან წარმატების მიღწევა ადამიანისგან მაქსიმალურ ძალისხმევას მოითხოვს. ინტერვიუერი ინტერვიუზე ითხოვს დამატებით მაგალითებს, რომლებიც ადასტურებენ იმ კომპეტენციების არსებობას, რომლებიც გამოვლინდა ერთი ან მეტი მიღწევის ანალიზისას. თუ პარლას მოდელის გამოყენებით ერთი ან რამდენიმე ძირითადი მიღწევის გაანალიზებისას დამსაქმებელმა ვერ დაადგინა მისთვის საინტერესო რომელიმე კომპეტენცია, მაშინ ის იყენებს დამატებით ტექნიკას, ე.ი. სპეციალური „ქცევითი“ კითხვები, ადრე დაგეგმილი და მოთხოვნილი იმავე სქემის გამოყენებით: პრობლემა - მოქმედება - შედეგი.

როგორც წესი, კომპეტენციებზე დაფუძნებული გასაუბრება ტარდება იმ აპლიკანტებთან, რომლებმაც გაიარეს წინასწარი შერჩევა და აკმაყოფილებენ ვაკანსიის ფორმალურ მოთხოვნებს (უნარები, ცოდნა, უნარები, გამოცდილება) და ასევე არიან საკმარისად მოტივირებულები ამ სამუშაოს დასაკავებლად. ამ ტიპის ინტერვიუ საშუალებას გაძლევთ გახადოთ თავად დაქირავების პროცესი უფრო სტრუქტურირებული, ობიექტური და ხარისხიანი.

CASE ინტერვიუ, ან სიტუაციური ინტერვიუ

ამ ტიპის ინტერვიუ ეფუძნება გარკვეული სიტუაციების კონსტრუქციას და სთავაზობს ინტერვიუერს აღწეროს მისი ქცევის მოდელი ან გადაწყვეტა ამ სიტუაციიდან. როგორც ასეთი შემთხვევები, შემოთავაზებულია სიტუაციები, რომლებიც ახლოსაა მუშაკებთან, ან სიტუაციები ალტერნატიული ქცევით. რეკრუტერის ამოცანა ამ შემთხვევაში დგება სიტუაციის შექმნაზე, რომელიც საშუალებას მოგცემთ შეამოწმოთ ზუსტად რა არის დაინტერესებული ინტერვიუერი მომენტში.

პირობითად, შემთხვევები შეიძლება დაიყოს სამ დიდ ჯგუფად:
1. კონკრეტული უნარების ტესტირება;
2. ღირებულებებისა და დამოკიდებულებების შემოწმება;
3. ქცევის მოდელების და ინდივიდუალურ-პიროვნული თვისებების შემოწმება.

სხვა ტიპის შემთხვევები შეიძლება ჩაითვალოს ამოცანები, რომლებიც საჭიროებენ გამოსავლის პოვნას მოცემული პრობლემური სიტუაციებიდან. ასეთი ამოცანები არ არის შექმნილი კონკრეტული უნარების შესაფასებლად და შესაფერისია ყველა კანდიდატისთვის, ვისგანაც ველოდებით სტრესის წინააღმდეგობის, კრეატიულობის, სხვადასხვა გზით მიზნების მიღწევის უნარს, შედეგების მიღწევაზე მაღალ პასუხისმგებლობას და დროის მკაცრ შეზღუდვებში მუშაობის უნარს. . უფრო მეტიც, აზრი აქვს მუდმივად იჩქაროთ კანდიდატი, თქვათ "მეტი ..." ან "შემდეგი".

მოვიყვანოთ შესაძლო ინტერვიუს შემთხვევების რამდენიმე მაგალითი:
1. თქვენ გაფრინდით უცნობ ქალაქში სუპერ მნიშვნელოვანი შეხვედრისთვის. ჩამოდით თვითმფრინავიდან, შეიკრიბეთ ერთ საათში ქალაქის ცენტრში. უცებ აღმოაჩენ, რომ არც ფული გაქვს და არც საბუთები. შენი ქმედებები.
2. თქვენ მოხვედით კლიენტის ოფისში მნიშვნელოვანი პრეზენტაციის გასაკეთებლად. დაწყებამდე 10 წუთით ადრე აღმოაჩენთ, რომ არასწორი ფლეშ დრაივი გაქვთ Power Point პრეზენტაციაში. შენი ქმედებები.
3. თქვენი პრეზენტაცია მოხსენებით 5 წუთში. უცებ აღმოაჩენთ, რომ მაყურებლისათვის გადაცემული მასალებში არის შეცდომა, რაც ამახინჯებს მნიშვნელობას. შენი ქმედებები.

პროექციული ინტერვიუ

პროექციული ინტერვიუ ეფუძნება კითხვების ისე აგებას, რომ კანდიდატს შესთავაზოს შეაფასოს არა საკუთარი თავი, არამედ ზოგადად ადამიანები ან რაიმე ხასიათი. ეს მეთოდი ეფუძნება დაშვებას, რომ ადამიანი მიდრეკილია პროექტისკენ, ე.ი. გადაიტანეთ თქვენი ცხოვრებისეული გამოცდილება და იდეები სხვა ადამიანების ქმედებების ინტერპრეტაციაში/ახსნაზე, ასევე გამოგონილ სიტუაციებზე, პერსონაჟებზე და ა.შ.

სწორედ ამ შაბლონს ეფუძნება მთელი რიგი ფსიქოდიაგნოსტიკური მეთოდები: ტესტი „არარსებული ცხოველი“, „სახლი. Ტყე. კაცი“, „Rorschach Spots“ (სხვადასხვა ფორმის გრაფიკული ლაქებით, თქვენ უნდა დაადგინოთ ის ობიექტი, რომელსაც ისინი ჰგვანან), TAT (თემატური აღქმის ტესტი), რომელიც ემყარება იმ ფაქტს, რომ ადამიანი აღწერს პერსონაჟების მოქმედებებს სპეციალურ სურათებში, განმარტავს ქმედებების მიზეზებსა და შედეგებს.

პროექციულ ტექნიკაზე დაფუძნებულ მსუბუქ ტექნიკას, სწრაფ და მარტივ, რომლის გამოყენებასაც კანდიდატი გაფრთხილებაც კი არ სჭირდება, პროექციულ კითხვებს უწოდებენ.

პროექციული ინტერვიუს უპირატესობები მოიცავს:

• ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ჰქონდეს სოციალურად სასურველი პასუხები;
• კანდიდატის მოლოდინების კომპანიაში არსებულ რეალურ მდგომარეობასთან კორელაციის უნარი;
• მომავალი თანამშრომლის მოტივაციური პოტენციალის გაანალიზების შესაძლებლობა.

პროექციულ კითხვებზე პასუხები ძალიან კარგ შედეგებს იძლევა შემდეგ თემებზე:

• სამოტივაციო მასალა და არამატერიალური;
• ურთიერთობა "მენეჯერი - თანამშრომელი";
• ღირებულებები, პატიოსნება, ერთგულება;
• გუნდებთან ურთიერთქმედება, ადამიანებთან კომუნიკაციის თავისებურებები;
• ქცევა კონფლიქტებში;
• კლიენტებთან ურთიერთობა.

წესები:

• კითხვები დაისმება სწრაფი ტემპით, რაც მცირე დროს ტოვებს დასაფიქრებლად. რესპონდენტს სთხოვენ რამდენიმე განსხვავებული პასუხის გაცემას. პირველი, რაც რესპონდენტს გონზე მოდის, მისთვის მნიშვნელოვანი ფაქტორია.
• კითხვა უნდა იყოს მიმართული სხვა ადამიანების ან მათი ქმედებების შეფასებაზე, რაც ადამიანს უფრო მოდუნებულს ხდის და თავს არიდებს სოციალურად სასურველ ან განზრახ ცრუ პასუხებს, რომლებსაც კანდიდატი სიამოვნების სურვილის საფუძველზე იძლევა.
• კითხვის ფორმა უნდა იყოს ღია და შესთავაზოს დეტალური პასუხი.
• კითხვები არ უნდა დაისვას ზედიზედ თემატურ ბლოკებში (მაგალითად, ზედიზედ რამდენიმე კითხვა, რომელიც ავლენს მოტივაციას), რადგან ეს აძლიერებს იმის ალბათობას, რომ კანდიდატი შეეცდება გაიგოს ინტერვიუს პრინციპი და „მოწესრიგდეს“ და გასცეს სოციალურად სასურველი პასუხი.
• სასურველია პროექციული კითხვების სემანტიკური კავშირი წინა კონტექსტთან,რადგან ამ შემთხვევაში ისინი უფრო ბუნებრივად ჟღერს და კანდიდატის ყურადღებას არ იქცევს.

პროექციული კითხვების რამდენიმე მაგალითი და ფაქტორები, რომლებიც მათ საშუალებას აძლევს შეაფასონ:

№	პროექციული კითხვა	სავარაუდო ფაქტორი
	რა უბიძგებს ადამიანებს ყველაზე ეფექტურად იმუშაონ?	მოტივაცია
	რა მოსწონთ ადამიანებს სამსახურში?	მოტივაცია
	რატომ ირჩევს ადამიანი კონკრეტულ პროფესიას?	მოტივაცია
	რომელი გუნდია ყველაზე პროდუქტიული?	გუნდის პრეფერენციები.
	რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ხასიათის თვისებები?	გარემოს პრეფერენციები.
	რატომ ცდილობენ ადამიანები კარიერის გაკეთებას?	კარიერის ზრდის მოტივაცია
	რა სიტუაციებშია გამართლებული ტყუილი?	მოტყუების აღიარება
	როგორ ფიქრობთ, რატომ აბრუნებენ ხალხი ბანკიდან აღებულ სესხს?	პატიოსნების მოტივები
	რატომ არის გამართლებული თანამშრომლის დაუყოვნებლივ გათავისუფლება?	ღირებულებები, რომლებიც გამოიყენება ორგანიზაციაში
	რა არის კლიენტთან კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული მიზეზი?	შეფერხებები კლიენტთან მუშაობისას

სტრესული ინტერვიუ

სტრესული ინტერვიუ ყველაზე დაძაბულ ფსიქოლოგიურ გარემოში ხდება. შეგიძლიათ გამოიყენოთ შემდეგი მეთოდები:

• კროს გამოკითხვა
• კარგი პოლიციელი და ცუდი პოლიციელი მეთოდი
• დამაზუსტებელი კითხვები: ასეთი კითხვების დიდი რაოდენობა, მცირე დეტალებისადმი ინტერესი. საუბარი შეიძლება რამდენიმე საათს გაგრძელდეს.
• არასტანდარტული კითხვები
• საკმაოდ სტანდარტული, მაგრამ "რთული" კითხვების ნაკრები (რატომ უნდა დაგიქირავოთ?)
• ფსიქოლოგიური ზეწოლა: გარე ჩარევის ფაქტორები და ინტერვიუერის ქცევა

სტრესულ ინტერვიუს აქვს რამდენიმე სარგებელი:

1. ეხმარება მომზადებული კანდიდატის „გამოვლენაში“.
2. ეფექტურია პოზიციებისთვის, სადაც სამუშაო დაკავშირებულია სტრესულ სიტუაციებთან (მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერი, რეკლამა, სადაზღვევო აგენტი)
3. ეხმარება გამოავლინოს პროვოკაციულ, კონფლიქტურ სიტუაციებში კომპეტენტურად ქცევის უნარი, ყურადღების პროდუქტიულად განაწილების უნარი, გადაწყვეტილების მიღების სიჩქარე და ეფექტურობა საგანგებო სიტუაციებში.
4. მიზნად ისახავს განმცხადებელს აჩვენოს, რომ ზოგადად, მისი ღირებულება დაბალია, რადგან მას არ შეუძლია უპასუხოს "დახვეწილ" კითხვებს. მაგრამ, მიუხედავად ამისა, ის შესაფერისია "ზრდისთვის", როგორც კარგი პოტენციალის მქონე სპეციალისტი. ამრიგად, კომპანია მცირე ფულზე იღებს მოტივირებულ თანამშრომელს.

ნაკლოვანებებისტრესული ინტერვიუ:

1. გაასხვისებს რამდენიმე პოტენციურ თანამშრომელს, რომლებიც შეიძლება სასარგებლო იყოს თქვენი კომპანიისთვის. ეს ეხება მათ, ვისაც არ სჭირდება დაუყოვნებელი დასაქმება და შეუძლია არჩევანის გაკეთება.
2. თუ ცუდად გაკეთდა, მას მხოლოდ ზიანის მოტანა შეუძლია: განმცხადებელი მიიღებს ნეგატიურ გამოცდილებას და ჭორები სწრაფად გავრცელდება და კომპანია ძალიან მალე დაინტერესებულ მხარეებს შორის არაპროფესიონალურად გადადის.

მათ შორის, ვისაც შეუძლია ასეთი "ფილტრის" გავლა, აშკარად შეიძლება გამოირჩეოდეს ორი ჯგუფი:

• ეს დაბალი თვითშეფასების მქონე ადამიანები არიან, ისინი მზად არიან გაუძლონ ყველაფერს, მხოლოდ იმისთვის, რომ დაიქირაონ. მაშინაც კი, თუ ასეთ კანდიდატს შესაფერისად თვლით, მისი „დეკადენტური“ განწყობები ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დადებითად იმოქმედოს გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე;
• მათ, ვინც გაუძლო სტრესს ან, შესაძლოა, მოახერხა გასაუბრების დროს რეკრუტერთან „გააჯობა“ (კანდიდატი შეიძლება უბრალოდ მოემზადოს ამისთვის). ძალიან სავარაუდოა, რომ ის მიხვდება თქვენს განზრახვებს და თავად გამოიტანს დასკვნებს: აქ სურდათ მისი "დამცირება", მაგრამ ეს ვერ მოხერხდა და მან გაიმარჯვა. უფრო მეტიც, მან დაამარცხა თქვენ და თქვენი უფროსი და არა სხვა განმცხადებლები. შედეგად, თქვენ მიიღებთ თანამშრომლის ნაკადს, რომელიც ქვეცნობიერად არის კონფიგურირებული კომპანიის მენეჯმენტის წინააღმდეგი.

შეხვედრის ბოლოს აუცილებელია კანდიდატისთვის სტრესული ინტერვიუს სიტუაციის გარკვევა, არასწორი კითხვებისთვის პატიების თხოვნა, რითაც განთავისუფლდება დაძაბულობა და დაგროვილი ნეგატივი.

ხშირად, ახალი თანამშრომლის მიღებისას, დამსაქმებელი ატარებს მასთან ინტერვიუს. შეიძლება ითქვას, რომ გასაუბრება არის ყველაზე ეფექტური და ზუსტი გზა კანდიდატზე ყველაზე ზუსტი შთაბეჭდილების მისაღებად და იმის შესამოწმებლად, არის თუ არა ასეთი ადამიანი თქვენი საწარმოსთვის შესაფერისი.

მაგრამ აუცილებელია ინტერვიუს სწორად ჩატარება - ბოლოს და ბოლოს, გასაუბრების დროს, არა მხოლოდ დამსაქმებელი იღებს ინფორმაციას პოტენციური თანამშრომლის შესახებ, არამედ თანამშრომელი იღებს შესაძლებლობას შეისწავლოს პოტენციური დამსაქმებელი და პირადად. ინტერვიუერი, მიიღეთ წარმოდგენა საწარმოს მუშაობაზე მთლიანად. რა თქმა უნდა, ყველას უნდა, რომ შთაბეჭდილებები სასიამოვნო დარჩეს - მაშინაც კი, თუ განმცხადებელი რაიმე მიზეზით არ შეესაბამება დამსაქმებელს, ამიტომ, თქვენ უნდა იცოდეთ როგორ ჩაატაროთ ინტერვიუ სწორად, რა კითხვების დასმა შეგიძლიათ და რომელზე უარი უნდა თქვათ, რა ყურადღება მიაქციონ, როგორ ავაშენოთ საუბარი და როგორ დავასრულოთ იგი და ბევრი სხვა.

ინტერვიუს წესები

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია შეარჩიოთ კომპეტენტური პირი, რომელსაც არა მხოლოდ ესმის საწარმოს სპეციფიკა და თანამდებობა, რომელზეც ტარდება გასაუბრება, არამედ იცის, როგორ სწორად მოემზადოს გასაუბრებისთვის და, რაც მთავარია, არა მხოლოდ. დროულად დაუსვით საჭირო კითხვები, არამედ საუბრის სწორად აგება და სწორი დასკვნების გამოტანა. როგორც ხედავთ, ამოცანა ადვილი არ არის. ამიტომ, დიდ საწარმოებში გასაუბრებას, როგორც წესი, საწყის ეტაპზე მაინც ატარებენ პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ საჭირო ფსიქოლოგიური მომზადება. მცირე საწარმოებში ინტერვიუებს ხშირად თავად მენეჯერები ანიჭებენ უპირატესობას.

ინტერვიუს ოთახი

ნებისმიერ შემთხვევაში, იმისთვის, რომ ინტერვიუ წარმატებით ჩაატაროთ, უნდა დაიწყოთ შენობიდან: მოამზადოთ ცალკე ოფისი ან ოთახი, სადაც არავინ გადააშორებს ინტერვიუერებს საუბრისგან. კომფორტული სკამები ან სავარძლები უნდა მომზადდეს მათთვის, ვინც ელოდება გასაუბრებას - ყოველივე ამის შემდეგ, საწარმოები ჩვეულებრივ ატარებენ დღეში რამდენიმე ინტერვიუს სხვადასხვა კანდიდატთან. ნებისმიერ წვრილმანს შეუძლია ამ ეტაპზე გავლენა მოახდინოს ადამიანის დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაზე მომავალი სამუშაო ადგილის მიმართ.

ინტერვიუს დრო

გასაუბრების ჩატარების წესის მიხედვით აუცილებელია კანდიდატთან საუბრისთვის არა მხოლოდ დროის მინიჭება, არამედ ინტერვიუებს შორის პაუზებიც. ჯერ ერთი, საუბარი შეიძლება გაგრძელდეს განუსაზღვრელი დროით, კანდიდატმა შეიძლება დაგვიანდეს ან ადრე მოვიდეს. მეორეც, მიუხედავად ამოცანის ერთი შეხედვით სიმარტივისა, ინტერვიუს ჩატარება სულაც არ არის ისეთი მარტივი საქმე, ამიტომ ინტერვიუებს შორის ინტერვიუს ჩამტარებელსაც სჭირდება დასვენება - სულ ცოტა წყალი დალიოს გასახალისებლად. არ არის რეკომენდებული დღეში ხუთზე მეტი ინტერვიუს ჩატარება - წინააღმდეგ შემთხვევაში საუბარი უბრალოდ არაეფექტური აღმოჩნდება.

გასაუბრებისთვის მომზადება

გასაუბრებისთვის მომზადებისას საჭიროა ზუსტად გაიგოთ, რა მიზნებს უყენებს დამსაქმებელი საკუთარ თავს, რა სპეციალისტს ეძებს, რას ელის კანდიდატისგან, რა არის მზად შესთავაზოს მას. ამიტომ, გასაუბრებამდე აუცილებელია:

• წინასწარ მოამზადეთ კითხვები ინტერვიუსთვის;
• მოამზადოს მოთხოვნები თანამდებობის კანდიდატისთვის;
• დაფიქრდით ინტერვიუს გეგმაზე;
• შეადგინოს თანამდებობაზე კანდიდატთა სია საჭირო შენიშვნებით;
• მოამზადეთ ინფორმაცია მომავალი თანამშრომლის სამუშაო ადგილის შესახებ, მაგალითად, სამუშაოს აღწერა.

გასაუბრების პროცედურა

როგორც წესი, ინტერვიუ იწყება იმით, რომ ინტერვიუერი წარადგენს საკუთარ თავს და მოკლედ ასახავს მომავალი ინტერვიუს მიზნებს. ექსპერტები გვირჩევენ, არ დაიწყოთ კითხვებით კანდიდატის კომპეტენციის შესახებ, არამედ ჯერ რამდენიმე ზოგადი შეკითხვის დასმა, მაგალითად, ჰქონდა თუ არა განმცხადებელს რაიმე სირთულე კომპანიის ოფისში მისვლა და ა.შ.

შემდეგი, თქვენ მოკლედ უნდა ისაუბროთ საწარმოზე და შემოთავაზებულ ვაკანსიაზე, წარადგინოთ ინფორმაცია ყველაზე ხელსაყრელ შუქზე, მაგრამ არ დაჰპირდეთ არაფერს, რაც ნამდვილად არ არის. ამის შემდეგ შეგიძლიათ გადახვიდეთ კანდიდატის კითხვაზე მისი განათლების, კვალიფიკაციის, წინა გამოცდილების, პიროვნული თვისებების შესახებ და ა.შ. ბოლო ეტაპზე აუცილებელია განმცხადებელს მიეცეს მისთვის საინტერესო კითხვების დასმის შესაძლებლობა.

კანდიდატის მიმართ კითხვებისა და მისგან კითხვების ეტაპის შეცვლა შესაძლებელია - ამ გზით შეგიძლიათ შეაფასოთ კანდიდატის საუბრის მანერა და ქცევა, მისი აქტიურობა და ინიციატივა.

ინტერვიუს დასასრულს აუცილებელია კანდიდატს ზუსტად უთხრათ, როდის უნდა ელოდოთ გასაუბრების შედეგებს და შეეცადეთ დატოვოთ კარგი შთაბეჭდილება საწარმოზე. მაგრამ ამავე დროს, არ უნდა გააჩინოთ ცრუ იმედები კანდიდატში, თუ აშკარაა, რომ რაიმე მიზეზით ის არ არის შესაფერისი იმ თანამდებობისთვის, რომელზეც განაცხადებს.

ინტერვიუს მეთოდები

ინტერვიუს ოთხი ძირითადი მეთოდი არსებობს:

• ბრიტანელი;
• ამერიკელი;
• გერმანული;
• ჩინური.

ბრიტანული ინტერვიუს მეთოდი

ეს მეთოდი ყველაზე მეტად ჰგავს რუსეთის ფედერაციის უმეტეს საწარმოებში მიღებულ ჩვეულებრივ ინტერვიუებს. პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები განმცხადებელს უსვამენ კითხვებს მის ოჯახურ და სოციალურ მდგომარეობაზე, მის განათლებაზე. კანდიდატი მიდის სასურველ სამუშაოზე, მისგან მიღებული პასუხებიდან გამომდინარე.

ამერიკული ინტერვიუს მეთოდი

p> ამერიკელები მიიჩნევენ, რომ ყველაზე სრულყოფილი ადამიანი თავს არაფორმალურ გარემოში ავლენს. ამიტომ, გასაუბრების ამერიკული მეთოდი არის ის, რომ განმცხადებელი მიწვეულია ვახშამზე ან ერთობლივ მოგზაურობაზე ქალაქგარეთ შაბათ-კვირას. ამრიგად, მოწმდება პოტენციური თანამშრომლის პიროვნული თვისებები, რაც შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს არის თუ არა ასეთი კანდიდატი უკვე ჩამოყალიბებულ გუნდს და მის ტრადიციებს.

გერმანული ინტერვიუს მეთოდი

გერმანული მიდგომით, რეალური გასაუბრების ჩატარებამდე, განმცხადებელი ავსებს დოკუმენტების მთელ პაკეტს და აწვდის რეკომენდაციებს მნიშვნელოვანი ადამიანებისგან. დოკუმენტების ამ პაკეტს აანალიზებს სპეციალური საექსპერტო კომისია, რის შემდეგაც ამ ეტაპის გავლილი კანდიდატი არაერთ პროცედურაში იღებს მონაწილეობას და მხოლოდ ამის შემდეგ უშვებენ გასაუბრებაზე.

ჩინური ინტერვიუს მეთოდი

ეს მეთოდი გულისხმობს კანდიდატის წერილობით გამოცდებს, ამასთან აფასებს არა იმდენად პროფესიულ კომპეტენციას, რამდენადაც კანდიდატის წიგნიერება და ერუდიცია. დასასრულს, კანდიდატი წერს ესსეს მისი მომავალი მუშაობის შესახებ. გამოცდებზე ენიჭება ქულები, რომლებიც შემდგომში მუშაობისას მხედველობაში მიიღება, თუ კანდიდატი წარმატებით გაივლის გასაუბრების ყველა ეტაპს.

მოდით გადავხედოთ ინტერვიუს რამდენიმე ძირითად ტექნიკას.

კომპეტენციებზე დაფუძნებული ინტერვიუ

ინტერვიუ აგებულია წინასწარ შემუშავებული სცენარის მიხედვით ისე, რომ კანდიდატი საუბრობს იმ სიტუაციებზე, როგორც პოზიტიურზე, ასევე უარყოფითზე, რომლებთანაც მას წინა სამუშაოზე უწევდა გამკლავება. ის უნარები და ცოდნა, რომელიც მან გამოიყენა მსგავს სიტუაციებთან გამკლავების მიზნით, მისი „კომპეტენციაა“. ინტერვიუერის ამოცანაა დაადგინოს, შეესაბამება თუ არა ასეთი კომპეტენციები მოცემულ საწარმოს და თანამდებობას.

როგორც წესი, ეს ტექნიკა გამოიყენება გასაუბრების დასკვნით ეტაპზე, როდესაც თანამდებობაზე რამდენიმე აპლიკანტია და მათგან ყველაზე შესაფერისი კანდიდატის შერჩევაა საჭირო.

სიტუაციური ინტერვიუ

ეს ტექნიკა გარკვეულწილად მოგვაგონებს კომპეტენციებზე დაფუძნებულ ინტერვიუს და ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ განმცხადებელს სთხოვენ თქვას, როგორ მოიქცეოდა მოცემულ სიტუაციაში. განსხვავება ისაა, რომ სიტუაციურ ინტერვიუში სიტუაციები ჰიპოთეტურია, ხოლო ზემოხსენებულ მაგალითში ისინი ეფუძნება კანდიდატის უკვე გამოცდილ გამოცდილებას.

სიტუაციური ინტერვიუ შეიძლება შეიცავდეს სიტუაციებს, რათა შეამოწმოს არა მხოლოდ კანდიდატის პროფესიული თვისებები, არამედ პიროვნული თვისებებიც, მაგალითად, კრეატიულობა ან სტრესის ტოლერანტობა.

პროექციული ინტერვიუ

ტექნიკა ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ დასმული კითხვები არ ეხება თავად კანდიდატს, არამედ ზოგიერთ ჰიპოთეტურ პირს, რომლებზეც კანდიდატს შეუძლია თავისი რეაქციები და აზრების პროექცია. მაგალითად, ინტერვიუერმა შეიძლება ჰკითხოს, რა უბიძგებს ადამიანებს სამსახურში ან რა გადაცდომებმა შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის გათავისუფლება.

ამ ტექნიკის მთავარი სირთულე ის არის, რომ შეგეძლოთ არა მხოლოდ შეუმჩნევლად შეიყვანოთ კითხვა საუბრის კონტექსტში, არამედ ზედიზედ დაუსვათ რამდენიმე მსგავსი შეკითხვა, რათა კანდიდატს არ ჰქონდეს ბევრი დრო ფიქრისთვის და მას შეუძლია მისცეს. ყველაზე გულწრფელი პასუხი. ამიტომ, ასეთი ინტერვიუ უნდა ჩაატაროს მხოლოდ იმ ადამიანმა, რომელმაც ზუსტად იცის, როგორ ჩაატაროს ინტერვიუ. პროექციული ინტერვიუს ტექნიკა მიზნად ისახავს პირველ რიგში განმცხადებლის პიროვნული თვისებების შეფასებას.

სტრესული ინტერვიუ

ერთ-ერთი ყველაზე საკამათო მეთოდი, რომელიც ხორციელდება შემდეგი პირობებით:

• დაძაბული გარემო: მაგალითად, ვიღაც შეიძლება მუდმივად შემოვიდეს ოფისში და ინტერვიუერს ყურადღება გადაიტანოს;
• ინტერვიუერის უარყოფითი ან აშკარად ცივი დამოკიდებულება;
• დამაზუსტებელი კითხვების დიდი რაოდენობა;
• საუბრის მთლიანი ხანგრძლივობა;
• არასტანდარტული კითხვები და კითხვები ტრიუკით, მაგალითად - რატომ უნდა დაგიქირაოთ კომპანიამ?

გასათვალისწინებელია, რომ ინტერვიუს ჩატარების ასეთი წესი განმცხადებელს აყენებს საწარმოს და მის მენეჯერს, ამიტომ, თუ გასაუბრების მიზანი იყო კანდიდატის სტრესის წინააღმდეგობის შემოწმება, ინტერვიუს შემდეგ მას ესაჭიროება ახსნა და ბოდიშის მოხდა. არასასიამოვნო კითხვები და ზოგადი ტონი.

ინტერვიუების ჩატარების უამრავი მეთოდი არსებობს, ინტერვიუერმა მათგან უნდა აირჩიოს ის, რაც ყველაზე ზუსტად შეესაბამება მისთვის დაკისრებულ დავალებას. მაგალითად, თანამშრომლებს შორის მკაცრი შიდა კონკურენციის პოლიტიკის მქონე საწარმოებისთვის, სტრესული ინტერვიუს ტექნიკა კარგად შეეფერება.

ინტერვიუს ტექნიკა

ინტერვიუში ყველაზე მთავარია აპლიკანტზე რაც შეიძლება სრული და ზუსტი შთაბეჭდილების მოხდენა, ამიტომ ინტერვიუერის ამოცანაა საუბრის აგება ისე, რომ კანდიდატმა უმეტეს დროს ისაუბროს. ამისათვის თქვენ უნდა შექმნათ სანდო გარემო, მოიგოთ ადამიანი. მაგალითად, ინტერვიუს ჩასატარებლად არა მაგიდასთან, არამედ კანდიდატის სკამზე დაჯდომით და მის მოპირდაპირე მხარეს ან მის გვერდით იმავე სკამზე ჯდომით - ფსიქოლოგები ამბობენ, რომ მაგიდა განმცხადებლის მიერ ქვეცნობიერად აღიქმება, როგორც გამყოფი ბარიერი.

რა თქმა უნდა, კანდიდატისთვის კითხვები და მოთხოვნები წინასწარ უნდა იყოს მომზადებული – ე.წ. ყველაფერი, რაც ინტერვიუერს აინტერესებდა, ან მისთვის მნიშვნელოვანი ჩანდა, უნდა ჩაიწეროს ან თუნდაც მოკლე ჩანაწერების გაკეთება.

ძალიან სასურველია არ დაუსვათ განმცხადებელს წამყვანი კითხვები და არ მისცეთ მინიშნებები, რათა მან არ იფიქროს, რომ კითხვებზე არის სწორი და არასწორი პასუხები.

და, რაც მთავარია, არ უნდა შეაფასოთ კანდიდატი პირდაპირ გასაუბრებაზე - ყველა დასკვნა უნდა გაკეთდეს მხოლოდ გასაუბრების შემდეგ, სიტუაციის ახალი დათვალიერებით.

რა თქმა უნდა, გასაუბრებაზე მოწვეული ყველა ადამიანი განიცდის მღელვარებას. და ეს საკმაოდ გონივრულია. ყოველივე ამის შემდეგ, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ წავა შეხვედრა და საუბარი. იმისათვის, რომ აპლიკანტის შანსები სასურველ თანამდებობაზე საგრძნობლად გაიზარდოს, აუცილებელია საფუძვლიანად მოემზადოთ ამ შეხვედრისთვის. შევეცადოთ უფრო დეტალურად შევისწავლოთ ინტერვიუს სახეები.

როგორია ინტერვიუები?

ინტერვიუები იყოფა რამდენიმე ძირითად ტიპად. რატომ უნდა იცოდეს განმცხადებელმა ზუსტად როგორი იქნება მისი გასაუბრება? ეს მარტივია: თითოეულ ტიპს აქვს საკუთარი მახასიათებლები, შეფასების მეთოდოლოგია და კითხვები კანდიდატებისთვის. თუ კანდიდატი იცნობს კონკრეტული ტიპის დამახასიათებელ მახასიათებლებს, მაშინ ის შეძლებს წინასწარ მოემზადოს დამსაქმებელთან შეხვედრისთვის. განვიხილოთ ინტერვიუს ტიპები და მათი მახასიათებლები:

დეტალები, თუ როგორ უნდა გაიაროთ ინტერვიუ ინგლისურად:

• სტრუქტურირებული ინტერვიუ. ეს ტიპი ყველაზე პოპულარულია სხვათა შორის. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მენეჯერს, რომელიც პასუხისმგებელია პერსონალის შერჩევაზე, დაუსვამს სტანდარტულ თანმიმდევრულ კითხვებს. მათზე პასუხები აუცილებლად გეცოდინებათ, რადგან აქ ყველაფერი ბანალურია: „რა განათლება გაქვთ?“, „რა თანამდებობაზე მუშაობდით ადრე?“, „რატომ დატოვეთ სამსახური?“, „რა მოლოდინები გაქვთ მომავლის შესახებ. პოზიცია?" და ა.შ. აქ მენეჯერის მთავარი მიზანია გაარკვიოს აპლიკანტისაგან ძირითადი ინფორმაცია, ასევე მისი კვალიფიკაციის დონე. დამსაქმებელი აუცილებლად გადაამოწმებს განმცხადებლის მიერ მოწოდებული ინფორმაციის ნამდვილობას. კანდიდატი შეფასდება კომპანიის საქმიანობაში მისი ჩართვის მიხედვით;
• სიტუაციური ინტერვიუ (საქმის ინტერვიუ). ამ ტიპის ინტერვიუ მოიცავს განმცხადებლის პასუხებს ჰიპოთეტურ კითხვებზე, რომლებსაც მენეჯერი უსვამს მას. მარტივად რომ ვთქვათ, კანდიდატს აყენებენ კონკრეტულ სიტუაციას და სთხოვენ ისაუბროს იმაზე, თუ რა ქმედებებს მიიღებს იგი ამ შემთხვევაში. დამსაქმებელს აქვს შაბლონური პასუხები განმცხადებლის მიერ დასმულ კითხვებზე. კანდიდატის პასუხების გზა შედარებულია შაბლონთან. რაც შეეხება ტიპურ სიტუაციებს (მათ ასევე უწოდებენ შემთხვევებს), მათი დახმარებით დამსაქმებელს შეუძლია დაადგინოს განმცხადებლის პროფესიული და პიროვნული თვისებები, შეადგინოს მისი დამახასიათებელი პორტრეტი. მენეჯერის მთავარი მიზანია, საქმის გასაუბრებისას გაცემული პასუხებიდან გამომდინარე, შეადაროს ვაკანტურ თანამდებობაზე კონკრეტული კანდიდატის დადებითი და უარყოფითი მხარეები და გადაწყვიტოს სჭირდება თუ არა ის კომპანიას;
• პროექციული ინტერვიუ. აქ განმცხადებელი მზად უნდა იყოს სწრაფი და მკაფიო პასუხებისთვის. ინტერვიუ ტარდება სწრაფი ტემპით, რითაც არ გაძლევთ საშუალებას კარგად იფიქროთ კითხვაზე პასუხის შესახებ. შედეგი - კანდიდატი პასუხობს პირველს რაც მოვიდა თავში.

ძირითადად, პროექციულ ინტერვიუზე განმცხადებელს მოუწევს კომენტარი გააკეთოს მესამე მხარის ადამიანების ქმედებებზე, რომლებიც აღმოჩნდებიან კონკრეტულ სიტუაციაში. დამსაქმებლის მიზანი, რომელიც იყენებს ამ ტიპის ინტერვიუს, არის განმცხადებლის ქცევის მოდელისა და პიროვნული თვისებების იდენტიფიცირება.

ფსიქოლოგიური მაჩვენებლებიდან გამომდინარე, ბუნებრივია, რომ ადამიანი ქვეცნობიერად თავს სხვა ადამიანის ადგილას აყენებს და საკუთარ გამოცდილებას იყენებს. ბევრი ინფორმაცია განმცხადებლის ფსიქოლოგიურ გარეგნობასთან დაკავშირებით შეგიძლიათ გაიგოთ პროექციული ტიპის ინტერვიუს გამოყენებით;

• ქცევითი ან კომპეტენციებზე დაფუძნებული ინტერვიუ. ეს შეხედულება საკმაოდ წააგავს წინას. აქ განმცხადებელს ასევე სთავაზობენ პრობლემურ სიტუაციებს, რომელშიც მან მონაწილეობა უნდა მიიღოს. მაგრამ მთავარი აქცენტი, მიუხედავად ამისა, კეთდება რეალურ ცხოვრებისეულ გამოცდილებაზე. კანდიდატმა უნდა თქვას, თუ როგორ მოიქცა, მოაგვარა შექმნილი სიტუაცია, რა ქმედებები მიიღო. ეს ნათლად გამოხატავს მის პროფესიულ თვისებებს და უნარს დამოუკიდებლად გადაჭრას პრობლემები, რომლებიც მოულოდნელად წარმოიშვა სამსახურში.

განმცხადებლის გამოცდილება იქნება დიდი პლუსი. შეაფასეთ კანდიდატის პროფესიონალიზმის დონე სპეციალური სასწორებისა თუ კომპეტენციების გამოყენებით. ისინი წარმოადგენენ ერთგვარ მახასიათებლებს, რომლებიც სპეციალისტს უნდა ფლობდეს: უნარები, პიროვნული თვისებები, ცოდნა და ა.შ. მახასიათებლები შეიძლება იყოს განსხვავებული, კომპეტენციები შედგენილია მენეჯერის შეხედულებისამებრ. ყველა მათგანის ჩამოთვლა საკმაოდ რთულია, რადგან ასამდე კომპეტენციაა. მაგრამ ქცევითი ინტერვიუში ნაკრები ჩვეულებრივ შედგება 15-20 სასწორისგან.

ყველაზე ხშირად, ამ ტიპის ინტერვიუ გამოიყენება მენეჯერის არჩევისას. მაგრამ ის ასევე ხშირად გამოიყენება სხვა სპეციალისტების შესარჩევად. წარმატებული რეზიუმეების შერჩევის შემდეგ დამსაქმებელი ამოწმებს გასაუბრებაზე მათში დაწერილი ინფორმაციის სისწორეს;

• . აქ განმცხადებელს ყველანაირად ეცდება კონფლიქტის პროვოცირება. კანდიდატი მზად უნდა იყოს პროვოკაციული კითხვებისთვის. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია არა იმდენად სწორი პასუხი, რამდენადაც სწორი რეაქცია კითხვაზე. ამ ტიპის ინტერვიუს გამოყენებით დამსაქმებელი ამოწმებს კანდიდატის სტრესის წინააღმდეგობას და კონფლიქტისკენ მიდრეკილებას;
• ჯგუფური ინტერვიუ. თავად სახელი ცხადყოფს, რომ გასაუბრებაზე ერთდროულად რამდენიმე კანდიდატი იქნება. ეს ტიპი გამოიყენება დროის დაზოგვის მიზნით, ცდილობს დაფაროს რაც შეიძლება მეტი აპლიკანტი უფასო ვაკანსიაზე. გარდა ამისა, ჯგუფურ ინტერვიუში შეგიძლიათ უფრო მეტად გაითვალისწინოთ, რამდენად მეგობრული, კომუნიკაბელური და კეთილგანწყობილია განმცხადებელი.

აღსანიშნავია, რომ ჯგუფურ გასაუბრებაზე შეიძლება იყოს ერთდროულად რამდენიმე კანდიდატი, ასევე რამდენიმე დასაქმების მენეჯერი. ეს ხელს უწყობს კანდიდატების უფრო ობიექტურ შეფასებას, რითაც აღმოფხვრის მიკერძოებას.

ვიდეო ტრენინგი დაქირავების შესახებ "ინტერვიუს ტიპები"

ინტერვიუს სახეები

ინტერვიუები ჩვეულებრივ იყოფა შემდეგ ტიპებად:

• შინაარსიდან გამომდინარე, ინტერვიუები იყოფა ბიოგრაფიულ, სიტუაციურ და კრიტერიუმებად.

ბიოგრაფიული - კანდიდატი, რომელიც პასუხობს დამსაქმებლის ან მენეჯერის კითხვებს, მოჰყავს მაგალითები თავისი გამოცდილებიდან, წარმოაჩენს კონკრეტულ ფაქტებს ცხოვრებიდან.

სიტუაციური - განმცხადებელმა უნდა თქვას თავისი ქმედებების შესახებ იმ სიტუაციაში, რომელიც მას დამსაქმებელმა შესთავაზა. ეს შეიძლება იყოს როგორც რეალური, ასევე ჰიპოთეტური.

კრიტერიუმები - განმცხადებლის პასუხები და ქცევა ფასდება იმ კრიტერიუმების მიხედვით, რომელთა ჩამონათვალიც წინასწარ არის მომზადებული (ამაზე ადრე ვისაუბრეთ).

• მიზნიდან გამომდინარე, ისინი იყოფა სკრინინგად, საკვალიფიკაციო და სერიულად.

სკრინინგის ინტერვიუები ჰგავს წინასწარ საუბარს, რის შემდეგაც მხოლოდ რამდენიმე განმცხადებელი იქნება მიწვეული გასაუბრებაზე.

საკვალიფიკაციო – ამ პოზიციაზე მოწვეულნი არიან მხოლოდ რეალური აპლიკანტები, სადაც უფრო დეტალურად განიხილება გამოცდილება, განათლება, მიზნები და ა.შ.

გაიგეთ დეტალურად როგორ ჩაატაროთ სკაიპის ინტერვიუ:

სერიალი - ნიშნავს, რომ კომპანია ატარებს რამდენიმე ტიპის ინტერვიუს. დავუშვათ, სკრინინგ ინტერვიუს ჩატარების შემდეგ დამსაქმებელი ატარებს სელექციურ ინტერვიუს. ხანდახან ერთ კანდიდატს უწევს რამდენიმე გასაუბრების გავლა კომპანიაში სამუშაოს მოსაპოვებლად.

• ორგანიზაციის ფორმის მიხედვით: ინდივიდუალური და ჯგუფური. აქ ყველაფერი მარტივია: ინდივიდუალური - უშუალოდ ერთ განმცხადებელთან, ჯგუფური - რამდენიმე ერთდროულად.

ინტერვიუს ტექნიკა

• ბრიტანული მეთოდი - საკადრო კომისია ინდივიდუალურად ესაუბრება ერთ განმცხადებელს. საუბარი ეხება კანდიდატის ბიოგრაფიას, მის ოჯახს და განათლებას;
• გერმანული მეთოდი - დამსაქმებელს წინასწარ უნდა წარედგინოს დოკუმენტების სავალდებულო პაკეტი, მათ შორის რეკომენდაციები. დოკუმენტები საგულდაგულოდ არის შემოწმებული სწორი შესრულებისა და ავთენტურობისთვის. მხოლოდ ამის შემდეგ ხდება კანდიდატის მოწვევა გასაუბრებაზე;
• ამერიკული მეთოდი - მოწმდება კანდიდატების შემოქმედებითი და ინტელექტუალური შესაძლებლობები. ეს მეთოდი ხასიათდება არაფორმალური გარემოთი, სადაც ხდება კომუნიკაცია;
• ჩინური მეთოდი - აპლიკანტები წერით გამოცდებს აბარებენ. კანდიდატმა უნდა იცოდეს ისტორია და სწორად დაწეროს. ვაკანსიაზე მსურველები წერენ თხზულებებს, მათგან შერჩეულები წარადგენენ სხვა წერილობით ნაშრომს. მათ, ვინც წარმატებით გაართვა თავი, ეძლევა ხელმძღვანელთან გასაუბრების უფლება.

დასაქმება: ინტერვიუს თანამედროვე ტექნიკა

შესავალი

დასკვნა

შესავალი

დღეს ლიდერების უმეტესობას ესმის, რომ ორგანიზაციის წარმატება და კეთილდღეობა დიდწილად დამოკიდებულია მის თანამშრომლებზე. მაღალ კონკურენტულ გარემოში იმარჯვებს ის, ვისაც ჰყავს საუკეთესო გუნდი. ამიტომაც მენეჯერები დიდ ყურადღებას აქცევენ თანამშრომლების ეფექტური მართვის საკითხებს, მათ მოტივაციას, ტრენინგს და განვითარებას. თუმცა, ხარისხიანი კადრების შერჩევის გარეშე, ადამიანური რესურსებით ნებისმიერი სამუშაო განწირულია წარუმატებლობისთვის.

რუსეთის შრომის ბაზრის არაერთი თანამედროვე კვლევა აჩვენებს, რომ მუშაკთა დაახლოებით 80%, რომლებიც ტოვებენ საკუთარი სურვილით, ასეთ გადაწყვეტილებას სამსახურის პირველივე დღეებში იღებს. ანალოგიურად, მენეჯერების უმეტესობა იღებს გადაწყვეტილებას, რომ ახალი თანამშრომელი არ არის ის, რაც მათ სჭირდებათ სამუშაოს დაწყებიდან მაქსიმუმ პირველი ორი კვირის განმავლობაში. ასეთი იმედგაცრუებული სტატისტიკის და კომპანიის ეფექტურობისთვის თანამშრომელთა კვალიფიკაციის მნიშვნელობის გათვალისწინებით, შეიძლება ვიმსჯელოთ სათანადო ორგანიზებისა და ინტერვიუების ჩატარების თემის მაღალი აქტუალობის შესახებ. ბოლოს და ბოლოს, სწორედ გასაუბრების შედეგად მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე წყვეტენ მენეჯერები იმუშავებს თუ არა კანდიდატი მათ კომპანიაში. შესაბამისად, დიდი მნიშვნელობა აქვს არა თავად ინტერვიუს ფაქტს, არამედ მის მაღალხარისხიან მომზადებას, კითხვების სწორად ჩამოყალიბებას და ინტერვიუს შედეგად მიღებული მონაცემების სისრულესა და სანდოობას. ახალი თანამშრომლების შერჩევისას სწორი ინტერვიუს აქტუალობა განსაზღვრავს ამ საკურსო სამუშაოს მიზანს, რომელიც არის ინტერვიუს შინაარსისა და მეთოდების შესწავლა, გასაუბრების ჩატარების პრაქტიკის ანალიზი. ახალი თანამშრომლების დაქირავებისას ორგანიზაციას, როგორც წესი, აქვს მხოლოდ დოკუმენტური მონაცემები ამის შესახებ. ამ შემთხვევაში დიდი მნიშვნელობა აქვს ორგანიზაციის წარმომადგენლების საუბარს განმცხადებელთან. არამენეჯერ თანამშრომლებსაც კი იშვიათად ასაქმებენ ერთი ინტერვიუს გარეშე მაინც. უმჯობესია ჩაატაროთ იგი თანამდებობაზე მსურველი თანამშრომლის მომავალ უშუალო მენეჯერთან. მაღალი რანგის მენეჯერის არჩევას შესაძლოა დასჭირდეს ათობით ინტერვიუ, რომელსაც რამდენიმე თვე სჭირდება. გასაუბრება მიზნად ისახავს კანდიდატის ზოგიერთი საქმიანი თვისების გარკვევას და მის პირადად გაცნობას. უპირველეს ყოვლისა, უნდა დაზუსტდეს სპეციალისტის ცოდნა იმ საქმეში, რომლისთვისაც იგი იღებს ვალდებულებას. ცოდნის ტესტის სპეციფიკური შინაარსი განისაზღვრება სამუშაო ადგილის აღწერით (კვალიფიკაციით). მოწმდება, რამდენად ესმის განმცხადებელს მომავალი სამუშაო (ფუნქციები, ტექნოლოგიები), იცის ტექნიკური საშუალებები, რომლებსაც გამოიყენებს.

საკურსო სამუშაოს მიზანია გასაუბრების მეთოდებისა და მისი შინაარსის შესწავლა, როგორც კადრების შერჩევის ძირითადი მეთოდი. ძირითადი ამოცანები, რომლებიც უნდა გადაწყდეს საკურსო სამუშაოს მიზნის მისაღწევად - გაანალიზდეს: გასაუბრების სახეები და სახეები; ინტერვიუს ეტაპები; ინტერვიუს მეთოდოლოგია.

1. ინტერვიუს არსი მთლიანობაში

1.1 ინტერვიუს კონცეფცია, მისი მიზნები და ამოცანები

თავის არსში, ინტერვიუ არის ორმხრივი კომუნიკაციის საშუალება. მისი მთავარი მიზანია უზრუნველყოს ინფორმაციის გაცვლა ისე, რომ შეიმუშაოს მომავლისთვის შესაბამისი მოქმედების კურსი. ინტერვიუ განსხვავდება უბრალო მესიჯისგან (რომელიც სამწუხაროდ შეიძლება გახდეს) ინფორმაციის ორმხრივი ნაკადით. პრეფიქსი „ინტერ“ სიტყვა ინტერვიუში (ინტერვიუ) ნიშნავს „შორისს“. გასაუბრება შესაძლებელია არა მხოლოდ სამუშაოზე განაცხადის დროს, გასაუბრება ხშირად გამოიყენება როგორც გამოცდის ფორმა, მათ შორის საატესტაციო საკვალიფიკაციო გამოცდა. შეფასების ინტერვიუ - პიროვნებების იდენტიფიცირება საჭირო შესაძლებლობებისა და მიზნების მქონე, რომლებიც შეიძლება გახდნენ ორგანიზაციის კარგი თანამშრომლები. ინტერვიუების უმეტესობას აქვს კონკრეტული მიზნები. შეფასების ინტერვიუები შეიძლება მოიცავდეს ისეთ საკითხებს, როგორიცაა მენეჯერსა და მის ქვეშევრდომს შორის ურთიერთგაგების დამყარება და გაუმჯობესება, ან დაქვემდებარებულის დამოკიდებულების შეცვლა კონკრეტული პრობლემის ან მისი მუშაობის ასპექტის მიმართ.

შერჩევითი გასაუბრებისას, ამოცანა შეიძლება იყოს (ორგანიზაციის მიერ) კანდიდატის შერჩევა (ორგანიზაციის მიერ) შესაძლებლობებისა და მოტივაციის ყველაზე შესაფერისი დონის შესასრულებლად სამუშაოს მოთხოვნების შესაბამისად და (კანდიდატის მიერ) ორგანიზაციის არჩევა, როგორც შესაბამისი ადგილი. გამოიყენონ თავიანთი შესაძლებლობები.

ნებისმიერი ინტერვიუს საერთო მიზანია ფაქტების გამოვლენა და ამის საფუძველზე შესაბამისი გადაწყვეტილებების ჩამოყალიბება და სამოქმედო გეგმების შემუშავება, რომელსაც ორივე მხარე მიიღებს შესასრულებლად. ორმხრივი ვალდებულების კონცეფცია ცენტრალურია ინტერვიუს მიზნების მისაღწევად. საუბარი მიიღწევა ან წარუმატებელი მოქმედების შესაბამისად, და სადაც არ არის ვალდებულება, ეს მოქმედება ან არ ხდება ან არადამაკმაყოფილებელია. ეს თეორია შეიძლება არარეალური ან უაზრო ჩანდეს მათთვის, ვინც მიჩვეულია ინტერვიუს აღქმას, როგორც საკუთარი ძალაუფლების განხორციელების შესაძლებლობას, ან როგორც შემთხვევას, როდესაც ინტერვიუერი შეიძლება აიძულოს სიტყვიერი სტრიქონი მანამ, სანამ ინტერვიუერი წარმოაჩენს თავის უდაო (და შესაძლოა წარსულს) ) განაჩენი. პერსონალის შერჩევისას გასაუბრებისას იმართება შეხვედრა პოტენციურ დამსაქმებელთან ან მის წარმომადგენელთან. ასეთი ინტერვიუს მიზანია ერთმანეთის პირადად გაცნობა, იმის გაგება, თუ რამდენად შესაფერისია დამსაქმებელი და განმცხადებელი ერთმანეთისთვის და ასევე თანამშრომლობის დეტალების განხილვა. გასაუბრებაზე დამსაქმებელი სვამს კითხვებს განმცხადებლის განათლებასთან, მის გამოცდილებასთან, შეძენილ უნარ-ჩვევებთან და ცოდნასთან დაკავშირებით. შესაძლებელია პირადი კითხვებიც: მიზნები, ცხოვრებისეული მისწრაფებები, რისი მიღწევა სურს განმცხადებელს, რა გეგმები აქვს. სამუშაო გასაუბრება გადამწყვეტია დაქირავების პროცესში. ის გულისხმობს სამუშაოსთვის შესაფერისი ადამიანის შერჩევას ობიექტური კრიტერიუმების საფუძველზე, რომლებიც გამოიყენება კანდიდატის მიმართ დაბალანსებულად და სამართლიანად. ინტერვიუს ორი ძირითადი მიზანი აქვს:

ა) დაეხმაროს ორგანიზაციას შეაფასოს კანდიდატები თანამდებობის დასაკავებლად;

) დაეხმარეთ კანდიდატებს შეაფასონ ორგანიზაცია, როგორც მომავალი სამუშაო ადგილი.

გასაუბრება პერსონალის შერჩევისა და შეფასების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდია. განაცხადის ერთი შეხედვით გარეგნული სიმარტივით, ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე შრომატევადი პროცესი, რომელიც მოითხოვს თანამშრომლის სავალდებულო მომზადებას, რომელიც ატარებს მას.

ინტერვიუს მთავარი მიზანია მოიპოვოს ინფორმაცია, რომელიც საშუალებას მისცემს:

) შეაფასოს რამდენად შეესაბამება ეს კანდიდატი შემოთავაზებულ პოზიციას (ანუ შეაფასოს განმცხადებლის პროფესიული ვარგისიანობა (მისი პროფესიული ცოდნა და უნარები, ბიზნესი, ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური და ფსიქო-ფიზიოლოგიური თვისებები);

) დაადგინეთ რითი გამოირჩევა ეს კანდიდატი ყველა მათგან, ვინც ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატურა გამოაცხადა (რომელი თვისებები და უნარები ჭარბობს და რომელს, პირიქით, შემდგომ განვითარებას საჭიროებს; რამდენად მნიშვნელოვანია ეს თვისებები ვაკანტურ თანამდებობაზე; შესაძლებელია თანამშრომლის დაქირავება შემდგომი ზრდის პირობით; იქნება თუ არა ვაკანტური თანამდებობა განმცხადებლისთვის „წინგადადგმული ნაბიჯი“ თუ მან დიდი ხანია „გააჭარბა“ შემოთავაზებულ პოზიციას);

) დაადგინეთ არის თუ არა სანდო კანდიდატის მიერ მოწოდებული ინფორმაცია (იგულისხმება მხოლოდ ინფორმაციის სანდოობის პირველადი შეფასება). ბოლო დროს სულ უფრო მეტი ყურადღება ექცევა არა მხოლოდ იმის დადგენას, აკმაყოფილებს თუ არა კანდიდატი საჭირო კვალიფიკაციას, არამედ იმის გარკვევას, თუ როგორ "მოეტევა" ახალი ადამიანი ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურაში, შეძლებს თუ არა ის მიიღოს ორგანიზაციაში მოქმედი ქცევის პრინციპები და ნორმები.

1.2 ინტერვიუს წესები

წარმატებული ინტერვიუსთვის ინტერვიუერს უნდა ჰქონდეს:

კანდიდატების საკონტროლო სია კრიტერიუმებითა და შენიშვნებისთვის ადგილით;

სამუშაო ადგილის ან პოზიციის მოდელი (პროფესიოგრამა), ან მოკლე მოთხოვნები თანამდებობის კანდიდატისთვის;

სამუშაოს აღწერა;

ინტერვიუს გეგმა;

ინტერვიუსთვის წინასწარ მომზადებული კითხვები;

განმცხადებლების პასუხების ჩასაწერი ფორმების ნაკრები;

თითოეული კანდიდატისთვის გამოყოფილი დრო მინიმუმ 30 წუთი;

ინტერვიუს შერჩევის პერსონალის კომუნიკაცია

მომზადებული ოთახი (ცალკე ოთახი, სკამები დერეფანში მოლოდინებისთვის და ა.შ.)

აუცილებელია ოთახი მაქსიმალურად კომფორტული იყოს, არ ჩაატაროთ ინტერვიუები მაგიდასთან ჯდომისას. ზოგიერთი HR მენეჯერი ამ მიდგომას მიზანშეწონილად მიიჩნევს, მაგრამ კვლევებმა აჩვენა, რომ ფიზიკური ბარიერი აუცილებლად ქმნის ფსიქოლოგიურ ბარიერს. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, თუ ინტერვიუერი ატარებს ინტერვიუს ასისტენტებთან. გამოცდილი ინტერვიუერები აპლიკანტებს სთხოვენ დაჯდნენ მაგიდის გვერდზე მდგარ სკამზე (სავარძელზე, დივანზე) და ხშირად განლაგებულია კანდიდატის გვერდით. ფსიქოლოგების აზრით, ეს მიუთითებს განმცხადებლის მიმართ კეთილგანწყობასა და თანამოსაუბრის პატივისცემაზე. ასეთი მოწყობა საშუალებას აძლევს ინტერვიუერს კარგად დაინახოს განმცხადებლის თვალები და ჟესტები და უქმნის ამ უკანასკნელს საკუთარი მნიშვნელობის, ქცევის თავისუფლებისა და ბუნებრიობის განცდას, ასტიმულირებს ღიაობასა და გულწრფელობას კითხვებზე პასუხის გაცემისას.

ფსიქოლოგებმა დაადგინეს, რომ რაც არ უნდა გაგრძელდეს საუბარი, ინტერვიუერი, როგორც წესი, საუბრის პირველ 3-4 წუთში აყალიბებს კანდიდატზე დადებით ან უარყოფით აზრს. ამის შემდეგ, ინტერვიუერი სვამს კითხვებს გაბატონებული მოსაზრებიდან გამომდინარე: პოზიტიურით, რაც საშუალებას აძლევს ადამიანს გაიხსნას საუკეთესო მხრიდან, ნეგატიურით, „შევსებისთვის“. ანუ ინტერვიუერი შეგნებულად თუ გაუცნობიერებლად ქმნის პირობებს, რომ მისი თავდაპირველი აზრი შემდგომი ფაქტებით იყოს გამყარებული. იცის ამ ფსიქოლოგიური ხაფანგის შესახებ, ინტერვიუერმა ყოველმხრივ უნდა აარიდოს თავი მას. უმჯობესია, ინტერვიუს პირველი წუთები გამოვიყენოთ არა კანდიდატისგან ინფორმაციის მისაღებად, არამედ მშვიდი და კომფორტული ატმოსფეროს შესაქმნელად (ორივე მხარისთვის), კანდიდატის ფსიქოლოგიური ემანსიპაციის, ურთიერთგაგების პოზიტიური და კონსტრუქციული ურთიერთობების დამყარებისთვის. შეგიძლიათ პროდუქტიული სამუშაოს ჩატარება.

პირველ წუთებში ასევე სასურველია მკაფიო და ლაკონური შესავალის გაკეთება; კანდიდატს მკაფიოდ უნდა ეცნობოს გასაუბრების მიზნებს, ინტერვიუს ფორმის, ხანგრძლივობის და ა.შ. შეთანხმებული დღის წესრიგის არსებობამ შეიძლება დიდი გზა გაიაროს ინტერვიუს დროს ურთიერთობის დამყარებაში.

ინტერვიუერმა თავიდან უნდა აიცილოს ხანგრძლივი შესავალი ლექცია ორგანიზაციის ან თავად სამუშაოს შესახებ, რადგან ამან შეიძლება გამოიწვიოს მაამებელი ან კონკრეტულად ორიენტირებული პასუხები. უმჯობესია ეს თემა ინტერვიუს დასრულებამდე გადადოთ, რათა განმცხადებელს ვაცნობოთ სამუშაოს თავისებურებების შესახებ მხოლოდ მას შემდეგ, რაც კანდიდატი უპასუხებს კითხვებს მისი შესაძლებლობების, წარსული მიღწევებისა და გამოცდილების შესახებ. უმჯობესია, გასაუბრების ბოლოს მიეცეს კონკრეტული ინფორმაცია კომპანიის შესახებ, უპასუხოს კანდიდატის კითხვებს. ზოგადად, ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ კანდიდატს მივცეთ კითხვების დასმის შესაძლებლობა. ეს იძლევა ღირებულ ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რომელ ფაქტორებს ენიჭება პრიორიტეტი კონკრეტული ინდივიდისთვის. ინტერვიუს განრიგი უნდა შეიცავდეს მინიმუმ 30 წუთიან შესვენებას შემდეგ კანდიდატთან საუბრის დაწყებამდე. ეს აუცილებელია აღქმის ფსიქოლოგიური ეფექტის გასანეიტრალებლად, როდესაც წინა კანდიდატის შთაბეჭდილება პროეცირდება შემდეგზე. ასე რომ, გულწრფელად სუსტი კანდიდატის ფონზე, ძალიან უღიმღამო სპეციალისტი შეიძლება ინტერვიუერს "საკმაოდ შესაფერისად" მოეჩვენოს და პირიქით. ასევე უნდა იყოს გათვალისწინებული კანდიდატის პასუხების ჩაწერისა და შეფასებისთვის დრო, ასევე შესვენება ინტერვიუერისთვის დასვენებისთვის. ეფექტური ინტერვიუ ჩვეულებრივ ძალიან მოთხოვნადია, ამიტომ მნიშვნელოვანია მკაფიოდ აზროვნების უნარის შენარჩუნება. ინტერვიუების რაოდენობა, რომელიც ინტერვიუერს შეუძლია ეფექტურად ჩაატაროს სამუშაო დღის განმავლობაში, არ აღემატება ხუთს.

2. ინტერვიუს ტექნიკა

2.1 ინტერვიუს სახეები და სახეები

არსებობს კანდიდატებთან გასაუბრების რამდენიმე სახეობა, რომელთა არჩევანი დამოკიდებულია ორგანიზაციის ტრადიციებზე, კანდიდატის მახასიათებლებზე, ვაკანტურ პოზიციაზე და ინტერვიუერის ინდივიდუალურ უპირატესობაზე. გასაუბრების შედეგები უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ორგანიზაციების უმეტესობა იყენებს კანდიდატის შეფასების სპეციალურ ფორმებს, თუ ასეთი ფორმები არ არსებობს, შეგიძლიათ გამოიყენოთ იდეალური თანამშრომლის პორტრეტი, როგორც ერთგვარი შეფასების ფურცელი. გასაუბრების შედეგები უნდა შეიცავდეს კანდიდატის შეფასებას და წინადადებას - გააგრძელოს ან შეწყვიტოს მასთან მუშაობა. იმ თანამშრომლის დასკვნა, რომელმაც ჩაატარა გასაუბრება, გადაეცემა იმ განყოფილების უფროსს, რომელსაც აქვს ვაკანსია, რომელიც წყვეტს შემდგომ ქმედებებს ამ კანდიდატთან დაკავშირებით.

კანდიდატის პროფესიული და პიროვნული თვისებების უკეთ შესაფასებლად, ორგანიზაციებს შეუძლიათ მოიძიონ ინფორმაცია ადამიანებისა და ორგანიზაციებისგან, რომლებიც მას იცნობენ ერთობლივი სწავლებიდან, სამუშაოდან, სპორტიდან და ა.შ. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა შეიძლება მოიწვიოს თავად კანდიდატი, რომ დაასახელოს ის ადამიანები, რომლებიც მას ახასიათებენ, შემდეგ კი ამ ადამიანების გასაუბრებას. ორივე შემთხვევაში - ზეპირი თუ წერილობითი რეკომენდაციით, პრობლემაა ობიექტური ინფორმაციის მოპოვება, ვინაიდან კანდიდატის მიერ არჩეული ადამიანები, როგორც წესი, ხაზს უსვამენ მხოლოდ მის დადებით ასპექტებს.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ მიიღოთ ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ უშუალოდ დაუკავშირდით იმ ორგანიზაციებს, რომლებშიც ის ადრე მუშაობდა ან სწავლობდა (მათი სახელები მითითებულია მის კურიკულუმში ან რეზიუმეში). თუმცა, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი უკიდურესად ფრთხილად უნდა შეაფასოს ასეთი კონტაქტების შედეგად მიღებული კანდიდატის მახასიათებლები - ინფორმაციის მიმწოდებელი თანამშრომლები შეიძლება იყვნენ მიკერძოებულნი, არ იცნობენ კანდიდატს და ა.შ. ინტერვიუ ხაზის მენეჯერთან. თუ დეპარტამენტის უფროსი კმაყოფილია ადამიანური რესურსების განყოფილების თანამშრომლის მიერ ჩატარებული გასაუბრების შედეგებით, ის ატარებს შეხვედრას კანდიდატთან. ადამიანური რესურსების სპეციალისტებთან გასაუბრებისგან განსხვავებით, ამ ინტერვიუმ უნდა შეაფასოს, უპირველეს ყოვლისა, კანდიდატის პროფესიული თვისებები, საწარმოო ფუნქციების შესრულების უნარი. ამავდროულად, მენეჯერი აფასებს კანდიდატთან მისი პირადი პროფესიული თავსებადობის ხარისხს და ამ უკანასკნელის ერთეულში წარმატებული ინტეგრაციის ალბათობას. გარდა ამისა, მენეჯერი კანდიდატს აწვდის დეტალურ ინფორმაციას მისი ერთეულის, ვაკანტური თანამდებობისა და ფუნქციების შესახებ, რომელთა შესრულებაც კანდიდატს მოუწევს სამსახურში მიღების შემთხვევაში. გასაუბრების შედეგებს იწერს მენეჯერი ამისათვის სტანდარტული ფორმის გამოყენებით.

გასაუბრების ყველაზე გავრცელებული სახეობაა ერთჯერადი ინტერვიუ, რომლის დროსაც ორგანიზაციის ერთი წარმომადგენელი ხვდება ერთ კანდიდატს. თუმცა, დღეს გამოიყენება სხვა ტიპის გასაუბრება, რომლის დროსაც ორგანიზაციის ერთი წარმომადგენელი ხვდება რამდენიმე კანდიდატს, ორგანიზაციის რამდენიმე წარმომადგენელი ესაუბრება ერთ კანდიდატს, ორგანიზაციის რამდენიმე წარმომადგენელი გამოკითხავს რამდენიმე კანდიდატს.

პირველ შემთხვევაში ინტერვიუერს ეძლევა შესაძლებლობა ერთდროულად (და არა დაუსწრებლად) შეაფასოს რამდენიმე კანდიდატი და დააკვირდეს მათ სტრესულ სიტუაციაში, თუმცა გაცილებით რთულია ერთდროულად რამდენიმე კანდიდატთან საუბარი.

ორგანიზაციის რამდენიმე წარმომადგენლის მონაწილეობა ზრდის შეფასების ობიექტურობას და თავად ინტერვიუს ხარისხს, მაგრამ შეუძლია კანდიდატს დამატებითი სტრესის შექმნა და ორგანიზაციის ხარჯების გაზრდა. ორივე მხარეს რამდენიმე ადამიანის ყოფნა მნიშვნელოვნად ზრდის გასაუბრების პროცესის სირთულეს და მოითხოვს ინტერვიუერების ფრთხილად მომზადებას და თანმიმდევრულ ქცევას.

ინტერვიუს პროფესიონალურად და კომპეტენტურად ჩატარების უნარი არის წარმატების გასაღები არა მხოლოდ HR მენეჯერებისთვის და დასაქმების სააგენტოების დამსაქმებლებისთვის, არამედ ბიზნესის მფლობელებისთვის და ხელმძღვანელ პოზიციებზე თანამშრომლებისთვის.

ყოველდღე, რეკრუტერების ინსტრუმენტთა ნაკრები ივსება ახალი განვითარებით განმცხადებლების პროფესიული და პიროვნული თვისებების შეფასების, ასევე წინა სამუშაო გამოცდილების გაანალიზების სფეროში. თუმცა, დღეს არსებობს რამდენიმე ძირითადი ტიპის ინტერვიუ (ინტერვიუ), რომელსაც ყოველდღიურად იყენებს მილიონობით დამსაქმებელი მთელს მსოფლიოში.

ფუნქციონალობის მიხედვით:

სკრინინგის ინტერვიუ;

სკრინინგის ინტერვიუები ჩვეულებრივ ტარდება ტელეფონით. ამ ღონისძიების მთავარი მიზანი მის სახელშია მითითებული - შემთხვევითი კანდიდატების განდევნა, რომლებიც აშკარად არ აკმაყოფილებენ დამსაქმებლის გაცხადებულ კრიტერიუმებსა და მოლოდინებს.

შესარჩევი ინტერვიუ;

სკრინინგის ინტერვიუ არის რეკრუტერის ურთიერთქმედების შემდეგი ეტაპი კანდიდატებთან, რომლებმაც გაიარეს სკრინინგის ფილტრი. ამ ტიპის ინტერვიუს დროს ფასდება ვაკანტურ თანამდებობაზე განმცხადებლების შესახებ ინფორმაციის დიდი ნაწილი: სამუშაო გამოცდილება, პიროვნული თვისებები, ძირითადი მოტივები, ხელფასის მოლოდინი, სამსახურში წასვლის მზადყოფნა და ა.შ. შერჩევის გასაუბრებაზე დაშვებული აპლიკანტების რაოდენობისა და იმ პირთა რაოდენობის მიხედვით, რომლებიც გადაწყვეტენ აპლიკანტებთან შემდგომ ურთიერთქმედებას, ასევე განისაზღვრება თითოეულ კონკრეტულ პირთან შეხვედრების რაოდენობა. ამრიგად, ამ ეტაპზე ერთი კანდიდატი შეიძლება დაინიშნოს დამსაქმებლის კომპანიის წარმომადგენლებთან ერთიდან რამდენიმე შეხვედრამდე. შერჩევითი გასაუბრების საერთო შედეგია რამდენიმე სპეციალისტის შერჩევა დაქირავების საბოლოო (ფინალური) ეტაპისთვის.

საბოლოო ინტერვიუ.

დასკვნითი ინტერვიუ. ამ ტიპის ინტერვიუს ფუნქციონირებისთვის კიდევ ორი ​​ვარიანტია.

საბოლოო გადაწყვეტილების მიღება ერთი ყველაზე შესაფერისი კანდიდატის დამტკიცების შესახებ ღია ვაკანსიის შესავსებად რამდენიმე ფინალისტიდან.

თუ ფინალისტი ერთი აღმოჩნდა - ახალი თანამშრომლის თანამდებობაზე შემოყვანის ფორმალური პროცედურა.

ღონისძიების სტრუქტურის მიხედვით:

უფასო ინტერვიუ;

უფასო ინტერვიუ. ინტერვიუს ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სახეობა. ამ ტიპის ინტერვიუ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორიდან ერთი მიზეზის გამო: შერჩევაზე პასუხისმგებელი სპეციალისტის პერსონალის შეფასების უნარების ნაკლებობა ან კანდიდატის ბიზნეს ბიოგრაფიის დეტალური შესწავლის აუცილებლობის ნაკლებობა, რადგან შერჩევის კრიტერიუმები მინიმალურია. ასეა თუ ისე, შინაარსობრივად უფასო ინტერვიუ უფრო ჰგავს ერთი ადამიანის მეორესთან გაცნობის პროცესს, ერთადერთი გამონაკლისი არის ის, რომ უმეტესად ერთი ადამიანი (განმცხადებელი) საუბრობს. აქ კომპანიის თანამშრომლის მთავარი ამოცანაა დაადგინოს, სურს თუ არა კანდიდატთან მუშაობა, შეძლებს თუ არა კანდიდატი გუნდთან შეგუებას და ა.შ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, უფასო გასაუბრების დროს ხდება შერჩევის არაფორმალური კრიტერიუმების ტესტირება.

სიტუაციური ინტერვიუ (სიტუაციური ინტერვიუ);

სიტუაციური ინტერვიუ. მეთოდოლოგია ეფუძნება ადამიანის ქცევის შესწავლას გარკვეულ სიტუაციებში (რეალური სიტუაციები წინა სამუშაოებზე, სიმულირებული სიტუაციები). კანდიდატისგან მიღებული ინფორმაცია საშუალებას გაძლევთ წინასწარ განსაზღვროთ მისი ქცევა კომპანიაში და, შესაბამისად, დადგინდეს, რამდენად წარმატებული შეიძლება იყოს შეფასებული სპეციალისტი მოცემულ პოზიციაზე.

სტრესის ინტერვიუ (სტრეს ინტერვიუ);

სტრესის ინტერვიუ. ინტერვიუს ერთ-ერთი ყველაზე რთული მეთოდი. მისი სწორად გამოსაყენებლად, თქვენ უნდა იყოთ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი პერსონალის დაქირავებისა და მოტივაციის სფეროში. ტექნიკის არსი არის კანდიდატისთვის სტრესული სიტუაციის შექმნა და მისი ქცევისა და ქმედებების შეფასება ემოციური გაღიზიანების პირობებში. ასეთი ინტერვიუს ჩატარების სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ დამსაქმებლის უნარი დახვეწილად გამოიყენოს გამაღიზიანებელი საშუალებები და არ დამორჩილდეს მღელვარებას, გააფუჭოს საკუთარი თავის და თანამოსაუბრის განწყობა, ართმევს თავს განმცხადებელთან შემდგომი ურთიერთქმედების შესაძლებლობას. დამსაქმებლების მიერ ამ ხელსაწყოს არასწორად გამოყენების გამო, ის ცნობილია კანდიდატებს შორის.

კომპეტენციის ინტერვიუ (კომპეტენტურ ინტერვიუ);

კომპეტენციის გასაუბრება. ინტერვიუს ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდი. მისი მთავარი ამოცანაა აპლიკანტის პროფესიული უნარებისა და ცოდნის (კომპეტენციების) დონის შედარება დეკლარირებულ მონაცემებთან, რომელიც აუცილებელია მისი ფუნქციების წარმატებით შესრულებისთვის იმ პოზიციაზე, რომელზეც განმცხადებელი განაცხადებს. ამ ინტერვიუს ჩატარების პროცესში გამოყენებულია ინფორმაცია წინა სამუშაო ადგილებიდან: შედეგები, მიღწევები, პრობლემები, მათი შეცდომებიდან მიღებული სასარგებლო გაკვეთილები სიტუაციების დეტალური აღწერით და მათი ქმედებების არგუმენტებით. ასევე იყენებს სხვადასხვა პროფესიულ კითხვარებს, ტესტებს, დავალებებს, შემთხვევებს და ა.შ. ყველაზე ხშირად ამ ტიპის გასაუბრების ჩასატარებლად მოწვეულნი არიან განყოფილებების, დეპარტამენტების, სამსახურების უშუალო ხელმძღვანელები და ა.შ. კონკრეტული უნარებისა და ცოდნის არსებითი განხილვისათვის.

შერეული ინტერვიუ. შეფასების აქტივობების მშენებლობის ეს მიდგომა ეფუძნება ვაკანტურ თანამდებობაზე განმცხადებლის პროფესიული და პერსონალური მონაცემების ყოვლისმომცველ შესწავლას და შეიძლება მოიცავდეს ზემოთ ჩამოთვლილ ნებისმიერ (ან თუნდაც ყველა) მეთოდს. ამ ტიპის ინტერვიუს უარყოფითი მხარე მოიცავს რესურსების დიდ მოხმარებას: თითოეულ კანდიდატთან კომუნიკაციას დიდი დრო სჭირდება, კომუნიკაციის დროს მიღებული ინფორმაციის დამუშავება და შედეგების ინტერპრეტაცია.

ფორმატის მიხედვით:

სატელეფონო/ვიდეო ინტერვიუ;

სატელეფონო / ვიდეო ინტერვიუ (გადახედვა). პირველი ნაბიჯი დამსაქმებლის განმცხადებელთან ურთიერთობისკენ. ამ ეტაპზე ირკვევა აპლიკანტის საერთო ინტერესის დონე შემოთავაზებული ვაკანტური თანამდებობის განხილვაში და ფორმალური მიზეზების გამო შეუფერებელი კანდიდატების სკრინინგი. ზოგჯერ ასეთი ინტერვიუ გამოიყოფა, როგორც დასაქმების დამოუკიდებელ ინსტრუმენტად და ეწოდება პერსონალის სკრინინგს. იმავდროულად, ვიდეო ინტერვიუ ასევე შეიძლება იყოს კომუნიკაციის ფორმა განმცხადებელსა და დამსაქმებელს შორის აპლიკანტების შერჩევის ეტაპზე იმ შემთხვევაში, თუ საუბარია დისტანციურზე (რეგიონულ შერჩევაზე).

ინდივიდუალური გასაუბრება;

ინდივიდუალური ინტერვიუ. გასაუბრება, რომელიც ტარდება ერთ კონკრეტულ კანდიდატთან. აქ შეგვიძლია განვასხვავოთ ამ ღონისძიების ორგანიზების ორი ვარიანტი: გასაუბრება ზუსტად განსაზღვრული დროით (მაგალითად: 02/11/2012, ორშაბათი, 11:00) და გასაუბრება პირობითად დანიშნულ დროზე (მაგალითად: 02/11/ 2012 წელი, ორშაბათი, 11:00:00 საათიდან 18:00 საათამდე).

მასობრივი ინტერვიუ.

მასობრივი ინტერვიუ. კომპანიის თანამშრომლის ან თანამშრომლების მიერ ჩატარებული გასაუბრება რამდენიმე განმცხადებელთან ერთდროულად. ყველაზე ხშირად გამოიყენება დაბალი დონის თანამდებობებზე (დაბალკვალიფიციური პერსონალი) მასობრივი დაქირავებისას კანდიდატებთან წინასწარი კონტაქტების დროის შესამცირებლად და გაშუქების გაზრდის მიზნით.

2.2 ინტერვიუს ტექნიკა

ინტერვიუს დროს ფასდება შემდეგი:

კანდიდატის ინდივიდუალური მახასიათებლები;

კომუნიკაციის უნარი;

ზეპირი მეტყველების ფლობა;

ორატორული უნარები;

ანალიტიკური აზროვნება;

შთაბეჭდილების მოხდენის უნარი.

გასაუბრების სხვადასხვა მეთოდმა შეიძლება შეაფასოს კანდიდატის სხვა თვისებები. მაგრამ გასათვალისწინებელია, რომ გასაუბრებისას არ ფასდება კანდიდატის წერილობითი გამოსვლა, მისი პრაქტიკული უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები. გასაუბრების დროს შეუძლებელია აპლიკანტის კვალიფიკაციის დონის ადეკვატურად შეფასება, რადგან კანდიდატთან საუბრისას, ინტერვიუს ჩამტარი ვერ უთმობს საკმარის დროს კანდიდატისთვის წარდგენილი დოკუმენტების შესწავლას, რომელიც ადასტურებს მის მომზადების დონეს და სამუშაო გამოცდილებას. . ამასთან დაკავშირებით, ავტორები კატეგორიულად არ გირჩევენ ინტერვიუს შედეგების საფუძველზე დაუყონებლივ დასკვნის გაკეთებას.

უმჯობესია გამოვიყენოთ ინტერვიუ სხვა ტექნიკასთან ერთად, როგორც კანდიდატის შეფასების პროცესის ნაწილი.

ისტორიულად განვითარდა ინტერვიუს შემდეგი მეთოდები:

ინტერვიუს ბრიტანული მეთოდი ეფუძნება საკადრო კომიტეტის კანდიდატ წევრებთან პირად საუბარს.

ინტერვიუერებს აინტერესებთ ბიოგრაფია, ოჯახური ტრადიციები და ადგილი, სადაც მან განათლება მიიღო. თუ კანდიდატი წარმატებით უპასუხებს დასმულ კითხვებს, მაშინ ის სწრაფად მიიღება.

გერმანული მეთოდი ეფუძნება კანდიდატების მიერ მნიშვნელოვანი რაოდენობის დოკუმენტების წინასწარ მომზადებას ცნობილი ექსპერტების, მეცნიერების, ლიდერებისა და პოლიტიკოსების სავალდებულო წერილობითი რეკომენდაციებით. კომპეტენტური პირების საექსპერტო კომისია აანალიზებს წარდგენილ დოკუმენტებს, აკონტროლებს მათი შესრულების სისწორეს. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატები პირდაპირ გასაუბრებამდე გადიან არაერთ სავალდებულო მკაცრ პროცედურას.

ინტერვიუს ამერიკული მეთოდი ინტელექტუალური და შემოქმედებითი შესაძლებლობების ტესტირებაზე, კომპიუტერის გამოყენებით ფსიქოლოგიურ ტესტირებაზე და კანდიდატებზე არაფორმალურ გარემოში დაკვირვებაზე მოდის. ამისათვის კანდიდატი მიწვეულია, მაგალითად, შაბათ-კვირას, პრეზენტაციაზე, ლანჩზე. ამასთან, დიდი ყურადღება ეთმობა ადამიანის პოტენციალს და მისი პიროვნების ნაკლოვანებებს, რაც ყოველთვის არ ადასტურებს ამ გზით შერჩეული მენეჯერის გუნდში მუშაობის შესაძლებლობას. თუმცა, ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ ფარული პიროვნების ხარვეზები, რომლებიც შეიძლება მიუღებელი იყოს კონკრეტულ კომპანიაში მუშაობისთვის.

ჩინური მეთოდი ეფუძნება წინასწარ წერილობით გამოცდებს და აქვს ხანგრძლივი ისტორიული ტრადიცია. კანდიდატები წერენ არაერთ ესეს, ადასტურებენ თავიანთ ცოდნას კლასიკის, წერის წიგნიერების, ისტორიის ცოდნას. ვინც წარმატებით ჩააბარა ყველა გამოცდა და ეს კონკურსში მონაწილეთა მხოლოდ რამდენიმე პროცენტია, წერენ დასკვნით თხზულებას მომავალი მუშაობის თემაზე. ვინც ამ გამოცდას ჩააბარებს, პირდაპირ გასაუბრებაზე დაიშვებიან. დასაქმების შემთხვევაში მათი თანამდებობა ხშირად გამოცდებზე მიღებულ ქულაზეა დამოკიდებული.

ინტერვიუს ერთ-ერთი მეთოდი შეიმუშავა სერგეი იოსიფოვიჩ ფაიბუშევიჩმა, ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატმა, ასოცირებულმა პროფესორმა, სანქტ-პეტერბურგის სახელმწიფო ეკონომიკისა და საფინანსო უნივერსიტეტი.

ძირითადი დებულებები:

კანდიდატმა წინასწარ (წერილობით ან ტელეფონით) უნდა მიიღოს გასაუბრების თარიღი და დრო, სადაც უნდა მოხვდეს მკაფიო მითითებებით.

მდივანს უნდა ეცნობოს სტუმრის სახელი და ვიზიტის დრო, რათა შეხვდეს მას და საჭიროების შემთხვევაში შეუკვეთოს საშვი.

გასაუბრებამდე დაუთმეთ დრო კანდიდატის ბიოს წაკითხვას.

განსაზღვრეთ კითხვები, რომელთა დასმასაც აპირებთ. თუ არა, კანდიდატმა შეიძლება დაიწყოს თქვენთან გასაუბრება.

შეეცადეთ იყოთ სწორ განწყობაზე. თუ დაღლილი ან გაღიზიანებული ხართ, კანდიდატს ვერ დააფასებთ.

დაგეგმეთ საუბარი ისე, რომ არაფერი გადაიტანოთ თქვენს ყურადღებას (სატელეფონო ზარები, სტუმრები უცხო ადამიანებისგან და ა.შ.).

ნუ იქნებით წინასწარგანწყობილი. პირველი შთაბეჭდილება ხშირად ნაკარნახევია ცრურწმენით და შეიძლება სრულიად უსაფუძვლო იყოს.

დარწმუნდით, რომ კანდიდატმა იცის ვინ ხართ - თქვენი სახელი და თანამდებობა.

დაუყონებლივ დაურეკეთ კანდიდატს სახელით და პატრონიმით და გააკეთეთ ეს უფრო ხშირად.

გაიღიმე! იყავით მეგობრული: შეშინებული კანდიდატი ვერ შეძლებს თქვენი ღირსების დემონსტრირებას.

მოექეცი კანდიდატს ისე, როგორც ისურვებდი, რომ მოგექცნენ, თუ როლები შეცვლილი იქნება.

მიეცით კანდიდატს ინფორმაცია პოზიციის შესახებ, როგორც კარგი, ასევე ცუდი მხარეების შესახებ. ეს მოიცავს თანამშრომლების მოთხოვნებს, სამუშაო საათებს, სამუშაო პირობებს, დაწინაურების შესაძლებლობებს და ა.შ.

ილაპარაკე ნელა და გარკვევით, მიეცით კანდიდატს საკმარისი დრო, რომ აღიქვას ნათქვამი. იმ სიტუაციაში, როდესაც კანდიდატი განიცდის დიდ ნერვულ დაძაბულობას, მას შეიძლება გაუჭირდეს თქვენი აღქმა.

ნუ ტრაბახობთ თქვენი ფირმით ან სამუშაო შეთავაზებით, როგორც ამას აკეთებთ ბაზარში. ნუ გასცემ დაპირებებს, რომლებსაც ვერ შეასრულებ. ნუ გაზვიადებთ დაწინაურების შესაძლებლობებს. თუ ასეთი შესაძლებლობები არ არის, იმედგაცრუებულმა თანამშრომელმა შეიძლება განაწყენდეს თქვენზე, რაც გავლენას მოახდენს მის მუშაობაზე. გალინა ნემჩენკო, პარტნიორი SuccessLink-ის რეკრუტირების კომპანიის, წარმატებული ინტერვიუს ჩატარების კიდევ ერთ მეთოდზე საუბრობს. პირველი, მოდით გადავწყვიტოთ რა მიზნები გაქვთ. ჩვეულებრივ, ისინი ასე გამოიყურებიან: შეაფასეთ, რამდენად შესაფერისია ეს კანდიდატი შემოთავაზებულ პოზიციაზე (ანუ შეაფასეთ მისი პროფესიული ცოდნა და უნარები, ბიზნესი, ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური და ფსიქო-ფიზიოლოგიური თვისებები); დაადგინეთ რითი განსხვავდება ეს კანდიდატი ყველა დანარჩენისგან, ვინც კანდიდატურა გამოაცხადა. ანუ, ხასიათის რომელი თვისებები და უნარები ჭარბობს და რომელს, პირიქით, სჭირდება შემდგომი განვითარება. თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ რამდენად მნიშვნელოვანია ეს თვისებები ვაკანტური თანამდებობისთვის; გაარკვიეთ რა უბიძგებს აპლიკანტს სამუშაოში, ნამდვილად კმაყოფილია თუ არა დამსაქმებლის მიერ შემოთავაზებული პირობებით; „მიყიდე“ სამუშაო კანდიდატს, დააზუსტე რა აინტერესებს კომპანიას, რა პერსპექტივები აქვს და რატომ უნდა სურდეს კანდიდატს ამ სამუშაოზე დახარჯოს სიცოცხლე.

წინასწარ მოამზადეთ კითხვები. დაიწყეთ ინტერვიუ მარტივი კითხვებით კანდიდატის წარმომავლობის, მისი სწავლის, მშობლიური ქალაქის და ა.შ. ეს ზეწოლას მოხსნის და საშუალებას მისცემს განმცხადებელს იყოს უფრო ღია და მოდუნებული თქვენთან საუბრისას. ინტერვიუს დროს, ნება მიეცით ადამიანს ისაუბროს, სანამ ყურადღებით უსმენთ. დაუსვით ღია კითხვები. კითხვა "არ მოგეწონა შენი წინა სამუშაო?" ბევრ ინფორმაციას არ მოგაწოდებთ. უფრო სასურველია კითხვა: "რა არ მოგეწონა შენს წინა სამსახურში?"

იყავით მეგობრული, გახსნილი, ყურადღებიანი თანამოსაუბრის მიმართ. ინტერვიუს კითხვების ნიმუში. მოგვიყევით თქვენს შესახებ (მიეცით ადამიანს, შეფერხების გარეშე, ორიოდე წუთი რომ თქვას ის, რაც მიზანშეწონილად თვლის). გაითვალისწინეთ, რას ხაზს უსვამს ის ამ კითხვაზე პასუხის გაცემისას.

Სად დაიბადე? რა სახის სამუშაო მოგწონთ ყველაზე მეტად? რატომ გადაწყვიტეთ დატოვოთ თქვენი წინა სამსახური? რა მოგეწონათ თქვენს წინა სამსახურში? რა იყო თქვენი პასუხისმგებლობა წინა თანამდებობაზე? ადვილად გაგათავისუფლეს წინა სამსახურიდან? დაგიფასეს? Რისთვის? როგორი იყო გუნდი? რა განსაკუთრებული მიღწევები გაქვთ ბოლო წლებში? რა სირთულეები, პრობლემები იყო თქვენს საქმიანობაში და როგორ მოაგვარეთ ისინი? რა იყო თქვენი ყველაზე ცუდი (ან ყველაზე ცუდი) შეცდომა? რა გიზიდავთ ამ ნაწარმოებში? რატომ აირჩიეთ ჩვენი პოზიცია? გაქვთ რაიმე იდეა ამ სამუშაოსთვის? სად დაიწყებდით თქვენს საქმიანობას თქვენ რომ აგირჩიოთ? ადრე გაგიკეთებიათ ასეთი სამუშაო? რატომ ფიქრობთ, რომ შესაფერისი ხართ ამ სამუშაოსთვის? რა ხელფასს ელით? რა არის თქვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი სამუშაოს არჩევისას? სად ხედავ შენს ნამუშევრებს 5 წელიწადში? როგორ წარმოგიდგენიათ თქვენი პროფესიული მომავალი? რა არის თქვენთვის იდეალური კარიერა (რას აპირებთ თქვენს კარიერაში)? როგორ განვითარდა თქვენი ურთიერთობა თქვენს მენეჯერთან? რას აფასებთ ლიდერში ყველაზე მეტად? ლიდერის რომელი თვისებები და მახასიათებლები იქნება თქვენთვის მიუღებელი? დაასახელეთ თქვენი ბიზნესის სამი ძირითადი თვისება, რაც ამ სამუშაოს ღირებულ თანამშრომელს გახდით. რა სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას თქვენთან თანამშრომლობით? რისი შეცვლა გსურთ საკუთარ თავში? რა პირობებში მუშაობთ ყველაზე ეფექტურად? თქვენი ძლიერი მხარეები (რისთვის აფასებთ საკუთარ თავს, როგორც სპეციალისტს?) ყველაფრის თავიდან დაწყება რომ შეგეძლოთ, რას გააკეთებდით? რა ინტერესები გაქვთ სამუშაოს გარეთ? როგორ ატარებთ არდადეგებს? რა არის თქვენი ძირითადი ღირებულებები ცხოვრებაში?

თქვენთვის საინტერესო კითხვების დასმის შემდეგ მიეცით განმცხადებელს საშუალება დაუსვას საკუთარი. თუ ინტერვიუს დროს ხედავთ, რომ ადამიანი არ არის შესაფერისი თქვენი ვაკანსიისთვის, ჩემი აზრით, ჯობია ღიად უთხრათ მას ამის შესახებ (განსაკუთრებით რეკრუტერებისთვის). მიეცით თქვენი რეკომენდაციები შემდგომი ინტერვიუებისთვის, რასაც ყურადღება უნდა მიაქციოთ. ინტერვიუს დასასრულს მიუთითეთ, რომ შეხვედრა დასრულდა. მადლობა გადაუხადეთ პირს ვიზიტისთვის და დახარჯული დროისთვის, აცნობეთ მათ, როგორ აცნობებთ მათ შედეგებს/შემდეგი ნაბიჯებს. თანამოსაუბრე კარამდე მიიტანეთ. გაიღიმე, როცა დამშვიდობებ.

დაუყოვნებლივ ჩაწერეთ თქვენი შთაბეჭდილებები განმცხადებლის შესახებ. თქვენი შენიშვნები ფასდაუდებელი იქნება, როდესაც თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ ერთი ადამიანის არჩევანი რამდენიმე განმცხადებლიდან, რომლებიც გამოკითხულ იქნა.

2.3 შეფასება და საბოლოო გადაწყვეტილება

საბოლოო გადაწყვეტილების ეტაპი არის საბოლოო შედეგი, რომელზეც თქვენ მუშაობდით შერჩევის პროცესში; რომელი კანდიდატი მიიღება, თუ არა? შედეგი მნიშვნელოვანია ორგანიზაციისთვის - მისი ინვესტიცია ახალწვეულში მკვეთრად გაიზრდება დასაქმების დღიდან. ეს ასევე მნიშვნელოვანია სხვა განმცხადებლებისთვის: ისინი ყველა გაბრაზდებიან, როდესაც მიიღებენ უარს, რა სასიამოვნო სიტყვებითაც არ უნდა მოხდეს ეს. თქვენი გადაწყვეტილება უფრო კარგი გადაწყვეტილება იქნება, თუ ის კარგად არის ინფორმირებული.

ასე რომ, ახლა კარგი დროა გადახედოთ ყველა იმ ინფორმაციას, რომელიც მიიღეთ შეფასების ფაზაში. ეს მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

ა) შეიმუშავეთ კანდიდატის ქულათა ბარათი, დარწმუნდით, რომ შერჩევის ყველა ეტაპის შედეგები დაფარულია.

ბ) დარწმუნდით, რომ არსებობს საკმარისი ინფორმაცია თითოეული კანდიდატის შესახებ, რათა სამართლიანად შეაფასოს მისი ქულა.

გ) შეაფასეთ არსებული ინფორმაცია ტესტებსა და რეკომენდაციებში მიკერძოებულობისა და შეზღუდვების შესახებ წინა კომენტარების გათვალისწინებით.

დ) შეავსეთ ქულათა ბარათები, თითო თითოეული კანდიდატისთვის, დარწმუნდით, რომ გამოყენებული კრიტერიუმი არის პირადი სპეციფიკაცია, ისევე როგორც გადაწყვეტილებები, რომლებიც მიიღება იმის შესახებ, თუ რა წარმოადგენს ეფექტურ ქცევას სამსახურში.

ე) შეძლებისდაგვარად დაიმახსოვრეთ განმცხადებლის რეაქცია და შეაფასეთ სამუშაო და ორგანიზაცია მისთვის საინტერესო. ეს მნიშვნელოვანია, თუ გსურთ თავიდან აიცილოთ გაღიზიანება ერთი კანდიდატისთვის სამუშაოს შეთავაზებით მხოლოდ იმისთვის, რომ ის დაუყოვნებლივ უარს იტყვის მასზე ან ტოვებს რამდენიმე კვირის შემდეგ. (თუ თქვენ ისწავლეთ პრობლემის გადაჭრის ერთობლივი მიდგომა ინტერვიუს დროს, მაშინ პროცესის ეს ნაწილი საკმაოდ მარტივი უნდა იყოს.)

ვ) როდესაც ყველა ეჭვი მოგვარდება, საბოლოო შედეგი უნდა ეცნობოს კანდიდატებს, როგორც წარმატებულს, ასევე წარუმატებელს. (თუ ვერავინ შეძლებს კომპანიის განსაზღვრულ პიროვნების სპეციფიკაციას, უმჯობესია უარყოთ ყველა განმცხადებელი, გადახედოთ სამუშაოს ან თქვენი დაქირავების მეთოდებს, ან ორივეს და თავიდან დაიწყოთ. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ განსხვავება იქნება კანდიდატებს შორის ახლა და მოთხოვნების სპეციფიკაციები ძალიან მცირეა, ლოგიკურია განიხილოს ის, ვინც ზუსტად არ აკმაყოფილებს მათ. დამატებით ტრენინგს შეუძლია აღმოფხვრას ცოდნისა და გამოცდილების ნაკლებობა, მაგრამ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ გარდაქმნას ვინმეს პიროვნება ერთ ღამეში.)

საბოლოო ანგარიშის მაგალითი.

თანამდებობა (ვაკანტური)

ა. ზოგადი გარეგნობა (ქცევა, ლაპარაკის მანერა, ჯანმრთელობის მდგომარეობა, ენერგია),

ბ. მახასიათებლები (სტაბილურობა, შრომისმოყვარეობა, შეუპოვრობა, ერთგულება, შემწყნარებლობა, თავდაჯერებულობა, ლიდერობის უნარი),

ბ. ინტელექტი, შესაძლებლობები,

D. შესაბამისი გამოცდილება და/ან ცოდნა,

დ. გამოხატვის უნარი,

F. განათლება, გ. განწყობები, ინტერესები,

მზადყოფნა მოვალეობების დაუყოვნებლივ შესრულებისთვის,

ზოგადი მისაღები (ორგანიზაციის მომავალი საჭიროებების გათვალისწინებით),

საერთო რეიტინგი. თარიღი/ხელმოწერა.

ყოველი შეფასების საწინააღმდეგოდ, თქვენ უნდა დააყენოთ საკუთარი შეფასება ქულების მიხედვით ხუთქულიანი სისტემის მიხედვით. შეაჯამეთ ქულა სვეტში „5“.

ხანდახან კანდიდატის შეფასება შეიძლება მოხდეს არა ფორმის სახით, არამედ ერთგვარი მოხსენების სახით – საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად ზევით გაგზავნილი პიროვნების სიტყვიერი პორტრეტი. ქვემოთ მოყვანილი მაქვს ძირითადი პუნქტები, რაც შეიძლება დასჭირდეს დამსაქმებელს ამ ანგარიშის დაწერისას: 1. სამუშაო გამოცდილება. 2. განათლება.

განათლების ჩანაწერები, სამუშაოს მოთხოვნებზე უშუალო რეაგირების გარდა, იძლევა ინფორმაციას კანდიდატის გამძლეობის, მოტივაციისა და ინტერესების შესახებ.

ხასიათის თვისებები.

დასკვნა

სამუშაო გასაუბრება გადამწყვეტია დაქირავების პროცესში. ის გულისხმობს სამუშაოსთვის შესაფერისი ადამიანის შერჩევას ობიექტური კრიტერიუმების საფუძველზე, რომლებიც გამოიყენება კანდიდატის მიმართ დაბალანსებულად და სამართლიანად. ინტერვიუს ორი ძირითადი მიზანი აქვს:

დაეხმარეთ ორგანიზაციას შეაფასოს კანდიდატები თანამდებობისთვის შესაბამისობაში;

დაეხმარეთ კანდიდატებს შეაფასონ ორგანიზაცია, როგორც მომავალი სამუშაო ადგილი.

პირის არასწორ ადგილას მოთავსება არასოდეს განიხილებოდა კარგ პრაქტიკაში პერსონალის მუშაობაში და ამან გამოიწვია უარყოფითი შედეგები ორგანიზაციის ოპერაციებში, თუ ეს პრაქტიკა განმეორდებოდა. თუმცა, რა არის ადამიანი სწორად დანიშნული თანამდებობაზე? ეს არის ადამიანი, რომელსაც შეუძლია და სურს იმუშაოს, რომელსაც აქვს გუნდის გრძნობა და მართავს, პროფესიონალი, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის იმიჯს და რომელიც თავსებადია იმ ადგილს, რომელსაც ის იკავებს განვითარების ევოლუციური მასშტაბით. და, რა თქმა უნდა, ემოციურად მომწიფებული ადამიანი, რომელსაც შეუძლია სწორი და რაციონალური განსჯა, აუცილებლობა იქნება თქვენს ორგანიზაციაში.

პერსონალის გასაუბრება (ინტერვიუ), როგორც ჩანს, პერსონალის შეფასების ყველაზე უნივერსალური გზაა და შეიძლება გახდეს მისი შერჩევისა და შემდგომი სერტიფიცირების საფუძველი.

გარემო, რომელშიც ტარდება პერსონალის გასაუბრება, უნდა ემთხვეოდეს იმ გარემოს, რომელშიც ადამიანი იმუშავებს, რათა უზრუნველყოს, რომ ის თავსებადია არა ინტერვიუერთან, არამედ მომავალ კოლეგებთან.

ცოტა ადამიანი გადაწყვეტს როგორ შესთავაზოს და დაიქირაოს „თვალების მიღმა“, ამიტომ ინტერვიუ ორივე მხარისთვის სასიცოცხლო მნიშვნელობის პროცესია, რომლის დროსაც ხდება დაკარგული ინფორმაციის გაცვლა. გარდა ამისა, თითქმის ყველა მიიჩნევს, რომ ინტერვიუ არის ყველაზე სამართლიანი შერჩევის მეთოდი, განსაკუთრებით თუ რამდენიმე ინტერვიუერია.

გასაუბრება შეიძლება ჩატარდეს ინდივიდუალურად ან დაუყოვნებლივ განმცხადებელთა ჯგუფთან; განმცხადებელს ან ჯგუფს შეიძლება გაესაუბრებოდეს რამდენიმე ადამიანი ერთდროულად. ჯგუფური ინტერვიუ უფრო ობიექტურ და სამართლიან შეფასებას აძლევს კანდიდატებს, თუმცა ქმნის ფსიქოლოგიურად რთულ სიტუაციებს.

პირისპირ საუბარი ფსიქოლოგიურად უფრო კომფორტული, მოდუნებულია, რადგან აქ სიტუაცია უკეთ კონტროლდება, უფრო ადვილია მისი ორგანიზება, მაგრამ შედეგები შეიძლება აღმოჩნდეს სუბიექტური, შეფასება კი მცდარი. მაგალითად, გარეგანი მიმზიდველობა დიდ გავლენას ახდენს თანამოსაუბრეების პოზიტიურ აზრზე (სტერეოტიპი "ლამაზი", თანაბრად ეკუთვნის როგორც მამაკაცებს, ასევე ქალებს). მიმზიდველი გარეგანი მონაცემების მქონე ადამიანები უფრო ხშირად ითვლებიან სოციალურად უფრო სასურველებად. შემთხვევათა 70%-ში დაქირავება სწორედ პირადი სიმპათიის საფუძველზე ხდება.

სხვა შეცდომები ინტერვიუებში არის არაადეკვატური მოთხოვნების დაყენება და ირაციონალური ფაქტორების ზემოქმედება, როგორიცაა განწყობა. ითვლება, რომ წინასწარი გასაუბრების მომზადებისას უნდა დაზუსტდეს შემდეგი ძირითადი კითხვები:

კანდიდატის რა პიროვნული თვისებებია საჭირო (ცოდნა, გამოცდილება, დამოკიდებულებები) კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად.

გამონაკლისის გარეშე ყველა კანდიდატისთვის დასმული კითხვების დახმარებით შესაძლებელია საჭირო ინფორმაციის მოპოვება და ამ უკანასკნელის წრე ზღვრამდე შევიწროება.

ვინ უნდა იყოს ჩართული როგორც ინტერვიუერი: ერთი ან რამდენიმე ადამიანი, რა ფორმით ჩაატაროს ინტერვიუ. თუ უპირატესობა ენიჭება ჯგუფურ ინტერვიუს, რომელიც უფრო საიმედოდ ითვლება, ჩნდება კომისიის თავმჯდომარის კითხვა. ის აცნობს კანდიდატებს ექსპერტებს, განმარტავს გასაუბრების ჩატარების წესს, ხსნის ფსიქოლოგიურ ბარიერებს და ქმნის საჭირო ატმოსფეროს და უთანხმოების შემთხვევაში იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას.

ზოგადად, ინტერვიუები საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ინტელექტი, პროფესიონალიზმი, ერუდიცია, სწრაფი ჭკუა და ა.შ. და მაინც, სუბიექტური მიზეზების გამო, ისინი არც თუ ისე საიმედო გზაა პერსონალის შესარჩევად, რადგან, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, გადაწყვეტილებების უმეტესობა მიიღება პირადი მოწონების ან არ მოსწონების, და არა ობიექტური კრიტერიუმების საფუძველზე, რადგან ისინი, როგორც წესი, არ მიიღება მათ მიერ. ვისთანაც მოცემულ კანდიდატს მოგვიანებით მოუწევს მუშაობა.

გამოყენებული წყაროების სია

1. ავერჩენკო, ლ.კ., ზალესოვი, გ.მ., მოქშანცევი, რ.ი., ნიკოლაენკო, ვ.მ. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია: ლექციების კურსი. - ნოვოსიბირსკი: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009 წ.

ბელიაევი, მ.კ. პერსონალის მენეჯმენტი საწარმოში: გაკვეთილი. - ვოლგოგრადი: VolgGASA, 2010 წ.

ბერნი, ე.ვ. თამაშები ხალხი თამაშობს. ადამიანთა ურთიერთობის ფსიქოლოგია. ადამიანის ბედის ფსიქოლოგია. - პეტერბურგი: Lenizdat, 2009 წ.

ბიზიუკოვა, ი.ვ. მენეჯმენტის პერსონალი: შერჩევა და შეფასება. - მ., 2008 წ.

ვესნინი, ვ.რ. პერსონალის პრაქტიკული მართვა. - მ., 2010 წ.

ვიხანსკი, O.S. მენეჯმენტი: პიროვნება, სტრატეგია, პროცესი. - მ., 2011 წ.

გონჩაროვი, ვ.ვ. მენეჯმენტის ბრწყინვალების ძიებაში. - მ., 2013 წ.

Dessler, G. პერსონალის მართვა. - მ.: გამომცემლობა ბინომი, 2012 წ.

ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. სემინარი: სახელმძღვანელო / A.Ya-ს რედაქციით. კიბანოვა. - მ.: INFRA-M, 2012 წ.

ბაზაროვი, ტ.იუ. პერსონალის მენეჯმენტი. - მ.: ოსტატობა, 2012 წ.

კაფიდოვი, ვ.ვ. პერსონალის მენეჯმენტი. - პეტერბურგი: პეტრე, 2009 წ.

კოროლევსკი, მ.ი. პერსონალის ძებნა და შერჩევა. 2010 წელი.

ეგორშინი, ა.პ. პერსონალის მენეჯმენტი. - ნოვგოროდი: NIMB, 2013 წ.

ინტერნეტ რესურსები:://www.elitarium.ru/