La pénurie de personnel qualifié comme cause de déséquilibre sur le marché du travail russe et les moyens de l'éliminer. Pénurie de main-d'œuvre : pourquoi les jeunes ne veulent pas travailler ? Pénurie de personnel qualifié

La pénurie de personnel qualifié est le principal bâton qui est fermement coincé dans la roue du Russe et l'empêche d'accélérer comme il se doit. Bureaucratie et problèmes de régulation étatique dans la cotation des maux de tête Entrepreneurs russes classés respectivement deuxième et troisième. Ces statistiques et d'autres statistiques d'actualité sont présentées dans le rapport "La Russie inconnue: l'énergie des entrepreneurs", compilé sur la base d'une enquête auprès de représentants de 54 entreprises russes. L'étude a été organisée et menée par un organisme international Conseil d'Expert en Russie sous la direction de l'ancien ministre des Finances de Russie Alexeï Koudrine dans le cadre du Forum économique mondial.

Au total, l'étude décrit 70 entreprises "nouveaux leaders" de 11 régions russes. Selon les auteurs de l'étude, ce sont ces organisations qui ont obtenu des résultats impressionnants dans leur secteur, créé de nouveaux modèles commerciaux originaux ou amélioré de manière significative les modèles existants, et sont également des concurrents sérieux des acteurs internationaux, du moins sur le marché intérieur russe. Ils ont été nommés, entre autres, Luxoft, "Mégaphone", Ozone, Yandex, Qiwi, Éclaboussure et d'autres marques nationales célèbres.

30% des dirigeants d'entreprises interrogés ont qualifié le manque de personnel qualifié de principal problème des entreprises russes, entravant leur développement. Les barrières bureaucratiques entravent le travail efficace de 28% des répondants, les problèmes de réglementation étatique des entreprises et la situation macroéconomique instable ont pris respectivement les troisième et quatrième places, obtenant 26% des voix des répondants. Le manque de ressources financières inquiète 18,5% des hommes d'affaires, 17% de ceux qui ont participé à l'étude ont pointé l'immaturité du marché. Les impôts, la pensée conservatrice et la corruption ne permettent pas à 15% des représentants des entreprises de développer leur activité, 7% supplémentaires se plaignent du sous-développement des infrastructures.

Le personnel et une équipe professionnelle efficace sont également les principaux facteurs de succès de l'entreprise. 59% des répondants en sont convaincus. 35% considèrent la présence d'un produit compétitif comme tel, 31,5% - expriment la flexibilité et l'innovation de l'entreprise, et 22% - sont convaincus que pour réussir, il faut être au bon endroit au bon moment. Aux cinquième, sixième et septième places se trouvent une compréhension approfondie du marché existant, l'orientation client et planification à long terme, remportant 20% des voix des répondants. Une gestion compétente ferme la note des principaux facteurs de succès en affaires - 17%, la présence d'une mission et des valeurs de l'entreprise - 13%, un contrôle financier conservateur - 7%.

Êtes-vous d'accord pour dire que c'est le capital humain qui joue un rôle décisif dans la construction entreprise prospère? Pourquoi la Russie a-t-elle des problèmes avec du personnel qualifié ? Comment le vide de personnel s'est-il produit? Dans quels secteurs de l'économie se manifeste-t-elle ? Pourquoi les écoles de commerce ne compensent-elles pas le manque de spécialistes efficaces ? Comment l'entreprise va-t-elle résoudre ces problèmes ? Ces questions site Internet ont demandé les chefs d'entreprises, les représentants des cabinets de recrutement et les services RH. L'avis des experts est partagé.

Toute une génération de spécialistes s'est perdue en Russie

Selon l'associé gérant Rosegroupe exécutif Andrey Sheshenin Ce problème a ses racines dans l'éducation. Ainsi, en Russie, toute une génération a été perdue, qui n'a pas reçu une éducation systématique. «En conséquence, ces personnes n'ont pas de priorités claires dans la vie et, apparemment, elles sont divisées en celles qui se tiennent plus près du chargeur et supportent ses caractéristiques, et celles qui s'assoient lors de réunions dans des sociétés de différentes pays, produisant des tableaux avec, dans l'ensemble, des chiffres sans signification. Des personnages qui peuvent et surtout veulent et savent travailler, dans la tranche de prix moyenne, une personne sur deux cents ! Des employeurs compétents les chassent ou, au contraire, les protègent avec un paquet social conséquent... Tant de managers ne savent même pas que de tels "astérisques" existent..."

Les écoles de commerce ne sont pas la panacée, il faut un système universitaire

Pour la Russie, le problème de la pénurie de personnel hautement qualifié est vraiment très urgent, déclare l'associé directeur Richard Meyer | RecrutementgrouperOlga Demidova, et elle se fait sentir avec le plus d'acuité dans les industries en développement dynamique : secteur informatique, télécommunications, commerce électronique, pharmacie. La pénurie de spécialistes dans ce cas est due au fait que la demande dépasse l'offre, c'est-à-dire que la formation dans de nouvelles spécialités dans les universités a commencé relativement récemment, respectivement, le nombre de diplômés est plusieurs fois inférieur aux postes vacants. Dans le même temps, la situation s'inverse avec le soi-disant back-office - avocats, financiers, comptables, marketeurs. Les universités produisaient chaque année des centaines de ces spécialistes, ce qui entraînait une surabondance du marché du travail. La qualité de l'éducation reçue dans de nombreux cas laisse beaucoup à désirer, il est donc également problématique de trouver un spécialiste compétent parmi un grand nombre de CV.

"En ce qui concerne les écoles de commerce avec des enseignants solides et compétents, il s'agit d'un produit coûteux que tous les employés ou entreprises ne peuvent pas se permettre, car cela implique non seulement des coûts financiers, mais aussi des coûts en temps", explique Olga Demidova. – Tous les employeurs ne sont pas prêts à laisser leur employé partir en formation, et tous les employés ne sont pas prêts à partir étudier longtemps. C'est assez difficile d'étudier en dehors du travail, les cours en ligne ne sont pas si profonds pour une immersion complète dans le métier, rien ne peut remplacer la communication en direct. Par conséquent, afin de résoudre le problème de la pénurie de personnel qualifié, il est nécessaire de développer un système de collèges, de sélectionner avec soin le personnel enseignant dans les universités et de s'assurer d'impliquer les enseignants en exercice travaillant dans grandes entreprises ou ayant leur propre entreprise. « Ces spécialistes peuvent, par exemple, offrir des stages aux étudiants, leur donnant ainsi la possibilité de se développer et d'acquérir de l'expérience dans leur domaine de prédilection le plus tôt possible, sans attendre les cours supérieurs ou l'obtention d'un diplôme universitaire », estime le spécialiste.

Les entreprises doivent-elles devenir des forges de talents ?

Il est possible d'éliminer la pénurie totale de spécialistes qualifiés uniquement en formant les employés au sein de l'entreprise, un expert dans le domaine est sûr conseil en organisation, coach d'affaires et coach VIP Victoria Shuhat.

Victoria Shukhat: Il n'y a qu'une seule solution au problème du personnel

Selon l'expert, jusqu'à 90 % des entreprises russes connaissent une grande pénurie de personnel qualifié et motivé. Et le problème ne fait qu'empirer. « De plus, plus l'industrie est complexe et moderne, plus la situation est grave. La raison est très simple - il n'y a pratiquement pas de «spécialistes prêts à l'emploi» sur le marché. Les universités, en règle générale, ne forment pas de compétences. Oui, et un diplôme d'enseignement supérieur n'est bien souvent qu'un "certificat de santé mentale". Nous n'avons pratiquement pas de culture d'auto-développement - les gens eux-mêmes ne sont pas prêts à payer pour l'éducation. Les écoles de commerce en format ouvert dispensent des compétences intéressantes, mais non adaptées à un métier spécifique. Il n'y a qu'une seule issue - le développement et la formation systématiques des employés au sein de l'entreprise, en tenant compte des spécificités de l'entreprise et en contrôlant l'application des connaissances, compétences et capacités acquises. Voulez-vous une entreprise saine? Devenez une « forge de personnel » !

Vous n'avez pas de bons clichés ? Tu ne sais pas comment les chercher

Selon le directeur du département pour travailler avec les clients clés de l'agence de recrutement "Unité" Rustam Barnokhodzhaev, un manque de capital humain observé dans les secteurs de l'économie russe les moins touchés par la crise : « Actuellement, nous constatons une demande constante de spécialistes hautement qualifiés dans le domaine des technologies de l'information. De nombreuses entreprises russes opérant dans ce secteur sont obligées de rivaliser non seulement entre elles, mais également avec les leaders mondiaux. Par conséquent, dans ces entreprises, il existe une demande accrue de spécialistes hautement qualifiés de niveau presque mondial. Naturellement, il y a une lutte constante pour ces employés, car ils ne sont pas si nombreux dans nos espaces ouverts.

En revanche, la recherche de tels spécialistes avec l'aide d'agences de recrutement qualifiées coûte assez cher aux entreprises. Par conséquent, ces derniers cherchent souvent à économiser de l'argent et recherchent eux-mêmes des professionnels. «Avec cette approche, ils rencontrent des spécialistes de qualifications moyennes ou ordinaires qui ne sont tout simplement pas nécessaires. D'où l'impression d'un manque de capital humain », explique Rustam Barnokhodzhaev.

Problème de personnel pour ceux qui ne l'ont pas résolu avant la crise

En général, il n'est pas nécessaire de parler d'une catastrophe à l'échelle universelle, car il n'y avait pas assez de bonnes équipes et de bons managers avant et maintenant. Et peu importe ce que fait l'entreprise - pomper du pétrole ou produire des boîtes de pois - ce sont les gens qui sont une composante essentielle du succès de l'entreprise. Une telle opinion dans une interview avec le site a été exprimée par l'associé directeur de la société de chasse à la tête Contacter l'agence Marina Tarnopolskaïa. Selon l'expert, au calme aspect économique En termes de temps, la pénurie de personnel n'est pas aussi aiguë qu'elle se produit habituellement en période de ralentissement économique. " Affaires russes depuis 25 ans vit la troisième crise. Et il convient de noter que dans les conditions de la situation instable de cette année, le nombre de cadres supérieurs qualifiés sur le marché est beaucoup plus élevé par rapport aux crises des années précédentes », déclare Marina Tarnopolskaya. "Ce n'est pas la première fois que de tels spécialistes sont confrontés à une situation économique difficile et savent déjà comment soutenir l'entreprise, quelles tâches définir pour l'équipe, comment optimiser les processus métier et quelles tactiques choisir pour cela afin de prendre un leadership." position sur le marché malgré la crise.

Marina Tarnopolskaya souligne que chaque année, il y a de plus en plus de managers et d'équipes de ce type. Dans le même temps, ces spécialistes occupent généralement une position stable dans l'entreprise et il n'est pas facile de les attirer. « Ainsi, les perdants désormais sont ceux qui, en période calme, ont négligé de constituer une bonne équipe, reléguant cette tâche au second plan. Dans ce cas, l'une des options pour résoudre les problèmes d'une entreprise peut être de rechercher le meilleur personnel parmi les concurrents. Comme la période de crise n'est pas le moment de nourrir une équipe dans l'attente de bons résultats, il faut prendre des spécialistes prêts à l'emploi, des gourous dans leur domaine, qui porteront l'entreprise vers de nouveaux sommets.

Parlant du rôle des écoles de commerce dans le processus de formation de personnel efficace, Marina Tarnopolskaya note que dans ce cas, elles ne sont pas particulièrement pertinentes pour le sujet de conversation, car il est évident que les propriétaires d'entreprise prêtent avant tout attention au parcours professionnel de le candidat, plutôt que dans quelles écoles et instituts il est diplômé.

De jeunes spécialistes sauveront la Russie d'un désastre personnel

Selon le responsable du projet Marque Employeur de la corporate academy "Rosatom" Tatyana Ananyeva, la concurrence mondiale croissante a particulièrement mis en évidence le problème de la pénurie de personnel qualifié dans notre pays. « Aujourd'hui, de nombreuses grandes entreprises russes développent activement leurs activités, notamment en pénétrant sur le marché international. La concurrence mondiale leur impose des exigences élevées en termes de qualité de leurs produits et services, d'une part, et d'efficacité en tant que facteur déterminant la rentabilité de l'entreprise, le coût de ses produits ou services, d'autre part, - explique l'expert. – Pour y parvenir, nous avons besoin de personnel professionnel prêt à travailler selon les normes internationales les plus élevées, à la pointe de leur profession et capable de fournir à l'entreprise un développement durable. avantage compétitif en raison de leurs capacités, compétences, connaissances. Mais étant donné que la culture d'entreprise dans notre pays est née il y a un peu plus de 20 ans, ce moment le nombre de ceux qui ont une expérience mondiale et sont capables d'entrer dans le monde des affaires est extrêmement faible.

Tatyana Ananyeva: La concurrence mondiale a révélé le principal problème du marché du travail russe

Selon Tatyana Ananyeva, en conséquence, la Russie développe activement depuis plusieurs années des programmes de travail avec des étudiants et des diplômés universitaires afin «d'attirer» les jeunes talents dans les affaires dès que possible. "Il y a aussi un intérêt croissant pour le sujet de la construction de la marque employeur d'une entreprise - et ce n'est pas tant une question de nombre de candidats que de travailler avec leur qualité, et cela affecte aussi directement l'implication des employés, qui détermine l'efficacité de leur travail », déclare l'expert.

Photos dans l'annonce :pixabay.com

La pénurie de personnel devient un problème croissant pour les entreprises modernes. De plus en plus de fonds et d'heures de travail sont consacrés à la sélection, à la formation et à la rétention des employés dans l'entreprise. Le problème du manque de personnel peut ralentir le développement à la fois d'une start-up prometteuse et d'une entreprise durable. S'il s'agit d'une pénurie temporaire, vous pouvez vous en sortir et vous débrouiller avec la redistribution du travail entre les employés existants. S'il s'agit d'une sortie à un niveau fondamentalement nouveau, confiez la reconstitution de la réserve de main-d'œuvre de l'entreprise à des professionnels.

Options pour résoudre le problème de dotation :

embaucher le personnel manquant de l'extérieur de manière indépendante ;
restructuration du temps et devoirs au sein d'une équipe existante;
transfert de sous-embauche d'employés à l'entrepreneur - sous-effectif de personnel.

Noter! Chacune des solutions à la pénurie de personnel a ses avantages et ses inconvénients, mais elles reposent toutes sur une plate-forme législative solide.

Recrutement indépendant de l'extérieur

L'entreprise a une augmentation recrutement, la croissance du fonds OT et il est loin d'être un fait que le personnel nouvellement arrivé répondra aux exigences énoncées. La pénurie réelle de personnel se transforme en pénurie nominale. Le recyclage ou la formation continue est un investissement de temps et d'argent inévitable.

Le deuxième écueil de l'élimination de la pénurie de personnel en recrutant sur le marché du travail est une augmentation des effectifs de l'entreprise, ce qui implique une transition vers une déclaration fiscale plus coûteuse.

Noter! Un des aspects positifs ici sera la préservation du contrôle sur le collectif de travail.

Restructuration

En évitant les problèmes ci-dessus, l'entreprise peut essayer de redistribuer temps de travail et les responsabilités entre les employés. Quel est le risque ?

Élimination de la pénurie de personnel en augmentant la charge des travailleurs existants, peu importe cette imputation responsabilités supplémentaires ou de traitement temporaire, comporte des risques de conflits du travail, de dépassement du fonds salarial. Dans les deux cas, il y a augmentation du coût du travail, avec diminution de son rendement effectif. Au lieu de régler le problème du manque de personnel, on se retrouve avec une aggravation de la situation.

Noter! L'augmentation de la charge de travail nécessite une forte motivation des employés, par conséquent, elle est efficace dans un court laps de temps.

Location de personnel

Le marché du travail offre une solution rentable au problème de pénurie de personnel - un prêt ou une «location» d'employés. Externalisation, location, outstaffing de personnel - tels sont les termes avec lesquels le concept de "pénurie de personnel" devient sans objet.

Noter! L'embauche de personnel au sens où elle s'applique aux moyens de production est interdite par la loi. On parle ici de prestation de services sur une base contractuelle.

La pénurie de personnel sur le marché du travail a conduit à l'émergence d'entreprises de personnel professionnel qui se consacrent à la recherche et à la mise à disposition de personnel à des conditions mutuellement avantageuses. Les services d'externalisation et d'outstaffing sont souvent fournis par la même entreprise.

Noter! La condition principale d'une coopération réussie est le choix d'une société de recrutement fiable. Nous vérifions la légalité de l'accréditation sur le site Rostrud.

Outstaffing est le transfert d'une partie des employés pour l'emploi à un entrepreneur. Dans le même temps, le client bénéficie de la liberté de résoudre les problèmes de personnel sans problèmes avec la fiscalité, l'inspection du travail et sans augmenter les coûts des matériaux. Comment est-ce possible?

En pratique, cela ressemble à ceci :

l'entreprise cliente transfère une partie des employés à l'emploi officiel de l'entrepreneur ;
les employés continuent de travailler à leur place et relèvent de l'ancien employeur sur place ;
la relation de travail passe officiellement à l'entrepreneur.

Noter! L'outstaffing, comme solution à la pénurie de personnel, est bénéfique pour les salariés permanents. L'externalisation est efficace pour recruter du personnel temporaire.

Le manque de personnel dans l'organisation est entièrement couvert. Dans le même temps, non seulement le personnel n'augmente pas, mais il est considérablement réduit.

Ce que cela donne au client :

réduire le coût de la gestion du personnel;
réduire les dépenses sociales;
la possibilité d'embaucher du personnel hautement qualifié pour le temps requis (par exemple, travail à temps partiel);
la possibilité de couvrir le manque de personnel par des travailleurs étrangers sans coopérer avec le service du travail et de la migration ;
la possibilité de maintenir des paiements d'impôt préférentiels ou d'y passer.

Pour une entreprise ayant le statut de «petite entreprise», la dotation en personnel résout considérablement le problème de la pénurie de personnel, vous permettant d'élargir le champ des activités sans augmenter les paiements inefficaces. Pour les grandes entreprises, le transfert de salariés vers l'outstaffing ou l'externalisation est un outil efficace pour pallier la pénurie de personnel.

1. Le problème du manque de personnel

"Guerre des talents", "Bataille pour le personnel", "Problème de l'année" - de tels titres ont commencé à apparaître de plus en plus souvent dans nos publications professionnelles du personnel, et ils ne reflètent tous qu'une seule chose - il y a une réelle et très grande complexité sur le marché du travail, consistant en ce que trouver des salariés pour les entreprises devient de plus en plus difficile.

Cela peut être appelé différents mots: "il n'y a pas de monde", "il y a une pénurie de personnel sur le marché", mais l'essence est la même - trouver le bon personnel est un problème, et le problème n'est pas celui d'une seule entreprise , mais de toute une industrie, de tout un pays et même du monde entier !

Parmi les raisons qui ont influencé la formation de la situation sur le marché du travail qui existe actuellement, il y en a plusieurs principales :

1. Situation démographique

La population en âge de travailler diminue régulièrement et la population est économiquement pays développés vieillir. Il n'y a déjà pas assez de Russes valides eux-mêmes. Et d'ici 2050, il ne nous restera plus qu'environ 100 millions de personnes. Dans le même temps, les personnes en âge de travailler ne seront qu'environ 30 %. C'est-à-dire qu'un actif devra supporter trois non-actifs.

2. Situation sur le marché de l'éducation

Le niveau de professionnalisme des jeunes valides répond rarement aux attentes élevées des employeurs. Dans la plupart des cas, le niveau de formation des diplômés universitaires ne répond pas aux exigences et souhaits, attentes des employeurs

3. Economie du pays

Le marché russe devient de plus en plus développé et les tendances caractéristiques du marché mondial sont de plus en plus observées. Ces tendances incluent le fait qu'en plus des actifs corporels, les actifs incorporels, tels que Informatique, marques, connaissances, compétences. En conséquence, y compris à cause de cela, la concurrence a commencé pour le personnel, qui crée et porte tout cela en lui-même. De plus en plus d'entreprises ont besoin de personnes talentueuses capables de générer de nouvelles idées, d'envisager de nouvelles approches, de créer de nouvelles technologies et de mener de nouveaux projets.

2. Moyens de résoudre le problème de la pénurie de personnel qualifié

Comme nous l'avons vu plus haut, de nombreuses raisons expliquent l'émergence d'une pénurie de personnel sur le marché du travail. Très probablement, la situation sur le marché du travail, si difficile à trouver du personnel, si elle ne s'aggrave pas dans un proche avenir, elle le restera certainement encore plusieurs années, car malgré tout, les entreprises continueront à se développer et elles toujours besoin d'employés hautement professionnels, et un responsable RH , malgré tout, continuera à travailler avec le marché qui existe et dans les conditions qui se sont développées.

Par conséquent, nous envisagerons des options qui aideront les entreprises à minimiser leurs coûts de l'influence du marché du travail, et les recruteurs d'entreprises ou les recruteurs d'agences de recrutement seront aussi efficaces que possible, malgré toutes les difficultés du marché.

2.1. Aide de l'État

Le problème du manque de professionnels ne peut pas être le problème d'une seule entreprise ou d'un groupe d'entreprises, ce n'est pas seulement un problème commercial, c'est une tâche qui doit être résolue au niveau de l'État. Il est pertinent pour un tel niveau, ne serait-ce que parce que le succès du développement économique, le montant des investissements attirés par le pays, la position du pays dans le classement mondial et d'autres aspects d'importance nationale dépendent de la façon dont le personnel qualifié travaille dans tous les secteurs.

Les principaux projets visant à « reconstituer » le marché du travail en personnel hautement qualifié, que l'État peut mettre en œuvre pour sa part, sont, à mon avis :

1. Des programmes qui stimulent le développement industries individuelles industrie.

2. Suppression de certaines restrictions législatives (par exemple, restreindre l'emploi de citoyens étrangers ou de citoyens non enregistrés dans la ville employeur).

2.2. Aider les entreprises à s'aider elles-mêmes

Les entreprises, souffrant d'un manque de personnel professionnel et soucieuses de trouver de telles personnes dans leur personnel, se créent parfois des difficultés supplémentaires en imposant des restrictions au cercle de recherche de candidats potentiels.

Le point principal qui aidera l'entreprise à mieux réussir à trouver et à attirer les meilleures personnes est l'ÉLARGISSEMENT du cercle de recherche, à savoir :

· prise en compte dans les mêmes conditions que les candidats aux postes vacants des femmes ;

considération des représentants des minorités nationales, départ des généralisations et des préjugés à cet égard :

1) prise en compte des seniors (à partir de 50 ans) ;

2) prise en compte des diplômés ;

3) la considération des personnes d'autres sphères.

Ainsi, dans un avenir proche, il faut supposer que le cercle de la recherche de personnel va s'élargir du fait d'un changement de conscience et de la levée des préjugés chez les cadres de l'entreprise, et le recruteur n'aura plus qu'à compter sur lui-même.

2.3. Recruteur, aidez-vous ! (ce qu'un recruteur doit faire pour réussir dans le domaine de la recherche de personnel)

La principale règle de succès dans le processus de sélection de personnel hautement qualifié est la CAPACITÉ À LE TROUVER !!!

Et la règle principale pour trouver le bon personnel est la capacité de trouver des sources d'informations sur lui et / ou cette information elle-même.

Arrêtons-nous là-dessus plus en détail.

A mon avis, malgré tout, pour un recruteur travaillant en entreprise, et pour un recruteur en agence de recrutement, ces méthodes sont, pour la plupart, similaires. Certes, lors du choix de l'outil à utiliser, des questions liées à l'exactitude, à l'éthique, au désir, à l'intérêt et à d'autres points entrent en vigueur, mais il ne s'agit pas de cela maintenant. Parlons maintenant des canaux pour obtenir des informations.

Ici, nous parlerons des sources externes d'attraction de personnes, sans discuter d'une telle méthode de recherche d'employés en tant que réserve interne. Les deux options ont des avantages et des inconvénients, mais nous nous concentrerons ici sur les sources externes.

L'utilisation d'une source externe présente les avantages suivants par rapport à l'utilisation d'une source interne.

Premièrement, les candidats peuvent apporter de nouvelles connaissances et technologies difficiles à acquérir autrement.

Deuxièmement, vous pouvez économiser sur la formation. Un candidat possédant les compétences nécessaires peut exécuter immédiatement les fonctions nécessaires.

Troisièmement, nouvel employé donne l'opportunité d'apporter les changements nécessaires dans l'organisation, ce qui anciens employés pourrait être perçu négativement.

Alors, où et comment pouvez-vous rechercher des personnes :

1. Aujourd'hui, alors que les technologies de l'information sont déjà entrées dans nos vies, les sites Internet spécialisés en sont un exemple.

Les sites Internet spécialisés se distinguent par le fait qu'ils peuvent avoir une entrée gratuite et payante pour les employeurs, ainsi que par leur audience.

À l'heure actuelle, la tendance est que sur la plupart des sites, le public principal est composé de spécialistes de niveau intermédiaire, avec des attentes salariales allant de 300 à 1 500 dollars. Mais, je dois dire que si parmi les candidats ayant des attentes de 300 à 600 $, un maximum de 800 $, vous pouvez toujours trouver des personnes intéressantes et professionnelles dans leur domaine, alors parmi ceux qui postulent pour 1 000 $ et plus, ces personnes se rencontrent extrêmement rarement.

Ainsi, les sites Internet spécialisés (sauf peut-être headhunter.ru, qui a actuellement les frais d'accès les plus élevés) sont efficaces pour trouver des secrétaires, des coordonnateurs de département, des gestionnaires de transport (avec peu d'expérience), des spécialistes du personnel et des inspecteurs des ressources humaines, des comptables et du personnel similaire.

2. La deuxième ressource la plus courante pour trouver du personnel sont les annonces de recherche d'emploi dans les médias.

À ce jour, il existe de nombreuses publications qui impriment des offres d'emploi, bien qu'il n'y en ait pas autant de principales, les plus courantes et les plus actives.

Lors du choix, il est extrêmement important de placer correctement votre annonce. Le moment et le succès de la clôture d'un poste vacant dépendent parfois de la manière dont il est publié. Tout est important ici :

Édition
Catégorie d'emplacement
Format de soumission
Placer sur la page
Fréquence d'apparition

Par exemple, cela n'a aucun sens de faire de la publicité pour des déménageurs de grande taille dans un cadre.

Et l'annonce pour représentants des ventes petit format sur la troisième ou la quatrième page de la rubrique. Dans le premier cas - excessivement cher, dans le second - l'effet sera minime.

Lors de la soumission d'une annonce, une attention particulière doit être portée au texte du message et à la conception du module. Important:

Texte
Logo
Le nom de l'entreprise
Quantité d'informations
Emplacement dans le module
Coordonnées
Apparence

Par exemple, il n'est pas nécessaire d'indiquer une adresse e-mail comme contact dans une annonce pour chargeurs, il est beaucoup plus important d'indiquer le lieu de travail exact (la station de métro la plus proche, l'horaire de travail, le salaire et les exigences particulières, c'est-à-dire la disponibilité cahier de travail, immatriculation à Moscou et carte d'identité militaire en main), alors que le nom de l'entreprise et de ses produits ne sont absolument pas importants pour eux.

Mais pour un spécialiste de niveau intermédiaire, le nom de l'entreprise, un logo reconnaissable et un package social sont beaucoup plus importants, tandis que l'emplacement et l'horaire de travail peuvent ne pas être importants du tout ou s'estomper certainement à l'arrière-plan.

Comme le montre la pratique, les publications dans des publications de ce genre sont efficaces dans la sélection dite "de masse", c'est-à-dire pour rechercher des chargeurs, des transitaires, des magasiniers, des caissiers, des vendeurs, des marchandiseurs, des opérateurs, etc. (sauf pour le journal Elite Personnel, qui est plus susceptible d'être caractérisé par des postes vacants, discuté ci-dessous, au paragraphe 2.). Les avantages sont élevés - une large couverture du public et des prix abordables.

Les cas particuliers de publications dans les médias sont :

annonces dans des sections spécialisées de publications d'affaires et d'affaires. Il peut s'agir de journaux : et de magazines

Il publie principalement des offres d'emploi pour les cadres intermédiaires et les cadres supérieurs.

Les avantages d'un tel placement sont une diffusion assez importante et la pénétration du public cible. Inconvénients - Jolie prix élevé hébergement.

et parutions dans des revues spécialisées :

De plus, les publications peuvent être non seulement sous la forme d'annonces directes de postes vacants, mais aussi d'articles de relations publiques qui décrivent brièvement les activités de l'entreprise, ses avantages, décrivent le travail avec le personnel et, pour ainsi dire, mentionnent avec désinvolture les postes vacants existants (cette technique est encore plus typique pour postes vacants en masse , par exemple pour des spécialistes du domaine ventes au détail ou commerciaux).

Les avantages de ce type de soumission d'annonces sont une publicité supplémentaire auprès des travailleurs de cette industrie.

Inconvénients - souvent de faibles tirages et, souvent, la réticence d'un candidat potentiel à accepter une offre d'emploi à partir des pages de ces publications.

Pour rechercher des diplômés, il convient d'utiliser des publications spécialisées pour les jeunes, dont les principales sont:

et son édition spéciale :

3. Le troisième canal de recherche pour un recruteur d'entreprise est les agences de recrutement

Pour une agence de recrutement, une alternative à ce canal peut être une agence de recrutement partenaire, ou un sous-traitant (c'est vrai lorsqu'il s'agit d'une grande agence connue avec un nom - par exemple, le projet Role Broker, ou travailler avec des régions ).

Les agences de recrutement sont conditionnellement divisées en:

– agences de recrutement

Les principaux canaux de recherche sont Internet et les médias, la base de données.

La tâche principale consiste à rechercher du personnel pour une tâche clairement définie et une description d'un lieu de travail spécifique.

– agences de recherche directe(Recherche de cadres)

Les principaux canaux de recherche sont la recherche directe ciblée.

La tâche principale est la sélection du personnel pour une tâche commerciale.

Sur le russe

Et international opérant sur le marché russe :

Lors du choix d'une agence de recrutement pour le travail, vous devez faire attention aux informations affichées sur le site Web ou envoyées sur demande dans la présentation.

Très instructif dans ces matériaux sont:

1. Prestations réclamées par l'agence.

2. Technologie de travail (lors de la recherche - canaux de recherche utilisés par les recruteurs de l'agence).

3. Présence/manque de spécialisation.

Les avantages que les agences de recrutement revendiquent généralement sont plutôt vagues, superficiels et peu informatifs, probablement parce qu'ils sont principalement destinés à attirer des clients, et sont donc davantage de nature RP.

De plus, les avantages revendiqués par la plupart des agences sont les mêmes, et soulèvent donc des doutes sur l'unicité :

temps sur le marché ;
la présence de spécialisation;
assurance qualité;
flexibilité de la politique tarifaire ;
technologies de travail;
équipe de professionnels;
équipement technique élevé de travail;
"unique", "la plus grande base de données de Moscou" des candidats.

Selon moi, les vrais avantages pourraient être :

Technologie de travail
Conseillers qualifiés

Quant à la technologie de travail sur laquelle écrivent les agences de recrutement, la plupart d'entre elles la formulent brièvement :

1. Analyse préliminaire de la candidature.

2. Mener des négociations.

3. Rechercher un candidat (tout en révélant la pointe de l'iceberg) :

Chaque candidat soumis à l'examen de l'entreprise fait l'objet d'un processus de sélection rigoureux :

sélection par CV;
entrevue téléphonique;
entretien (sans oublier de préciser qu'il sera forcément « structuré ») ;
tests professionnels;
si nécessaire, des tests psychologiques sont effectués;
collection de références d'emplois précédents.

4. Sortie du candidat au travail.

Pour la plupart des agences, la « technologie de travail » est principalement l'interaction avec le client, tandis que pour le client, ce sont les méthodes de recherche qui intéressent principalement, c'est-à-dire quelles méthodes de recherche, outre la base de données, les médias et Internet, le recruteur utilise-t-il dans son travail ? qu'il s'agisse d'une recherche directe ou d'autres méthodes de recherche alternatives.

Ainsi, aux points clés caractérisant dans l'interaction le Client - agence de recrutement, peut être attribué.

La personnalité et le professionnalisme du recruteur, qui se compose de :

durée de travail dans le recrutement;
connaissance du marché dans lequel mon entreprise opère ;
capacité d'écoute du client.

La qualité du service rendu.

Date limite de vacance.

technologies de recherche.

Technologie d'interaction avec le client, à savoir :

convenir de la méthode d'échange d'informations;
fréquence de contact du recruteur ;
les délais ;
les étapes intermédiaires et leurs modalités ;
système et forme de rapport.

De plus, la gamme de services fournis par la société:

Sélection de masse ;
outstaffing (ou retrait de personnel du personnel de l'entreprise);
location de personnel (ou mise à disposition de personnel temporaire) ;
mise à disposition de personnel pour des projets à long terme;
test, évaluation et audit du personnel;
Commentaires salaires et indemnisation ;
sélection régionale...
Programmes de rabais

4. En plus des trois ci-dessus, les canaux les plus courants pour rechercher des candidats, il en existe aussi d'autres, moins courants et peut-être efficaces, mais parfois très utiles et donnant des résultats.

Conditionnellement, nous les divisons en 5 groupes:

recommandations ;
Internet (sauf pour les chantiers);
établissements d'enseignement;
Événements;
La publicité;
différent.

Ceci est un autre outil de recherche assez informatif.

les employés de votre entreprise ;
les services de sécurité de votre entreprise ;
employés nouvellement embauchés;
les salariés des sociétés contreparties (clients, fournisseurs, régies publicitaires…) ;
Employés des organismes d'inspection et de contrôle ;
À partir de CV dans leur base de données et publiés sur Internet.

Cher FIO!

J'ai remarqué votre CV publié sur Internet à job.ru

Malheureusement, je n'ai pas actuellement de poste vacant qui pourrait vous intéresser.

J'ai été intéressé par votre expérience dans l'entreprise "N".

Le fait est que je suis actuellement à la recherche d'un spécialiste pour le poste vacant "X" dans notre entreprise. Si vous avez des amis qui pourraient être intéressés par cette offre d'emploi, merci de me communiquer leurs coordonnées ou de m'envoyer des informations sur notre offre d'emploi. Je vous serais reconnaissant de votre aide et je vous contacterai certainement si nous avons une offre intéressante pour vous.

Cordialement, FIO.

l'Internet

Donne de grandes opportunités d'obtenir des informations sur les candidats eux-mêmes et les opportunités de recherche.

site Web de l'entreprise elle-même ;
sites spécialisés, forums, communautés ;
sites régionaux

Dans notre pays, malheureusement, la culture de la recherche d'emploi via les sites Web des entreprises elles-mêmes n'est pas encore aussi développée, bien que si ce site comporte au moins une page dédiée aux postes vacants ou au travail avec le personnel, cela peut alors servir de source supplémentaire de obtenir un curriculum vitae.

Les sites spécialisés sont une sorte de "clubs d'intérêts".

Il existe une croyance commune selon laquelle les informaticiens sont mieux recherchés par un tel canal, mais personnellement, j'ai réussi à trouver un concepteur d'emballage de cette manière et à atteindre un bon responsable de marque.

Des exemples de tels sites peuvent être :

et, bien sûr, la communauté déjà bien connue et populaire

Les sites régionaux sont respectivement des sites dédiés à la recherche d'emploi en région.

Ne les oubliez pas, car dans les villes de notre pays, il y a des gens qui souhaitent déménager, et en publiant des informations sur un site Web local, elles peuvent atteindre le destinataire.

Établissements d'enseignement

Les instituts qui forment des spécialistes "selon leur profil" intéressent particulièrement les employeurs.

Les grandes entreprises russes et occidentales sont particulièrement attentives aux institutions, utilisant comme plate-forme l'Institut du pétrole et du gaz (pour Gazprom), l'Institut de l'énergie de Moscou (pour RAO UES), l'Université technique chimique russe du nom. Mendeleïev (pour P&G), etc.

La forme de travail avec les étudiants peut être différente :

programmes de développement des étudiants, programmes de formation spéciaux, formation réserve de personnel etc.;
affiches et offres d'emploi;
réunions et présentations sur l'entreprise.

En plus des universités et du travail avec les étudiants, le travail avec les établissements d'enseignement comprend:

cours de perfectionnement et divers autres programmes de formation.

Événements

Par événements, j'entends toutes réunions, conférences, séminaires, expositions, en général, réunions de personnes unies par une profession ou un domaine d'activité commun.

À savoir:

Expositions spécialisées (par exemple, WorldFood, ProdExpo, Russian Furs, Dairy Industry, Safety Technologies, etc.).

Vous pouvez y emporter des catalogues, où vous trouverez des informations complètes sur les entreprises opérant sur le marché des profils, pour d'autres appels directs et des cartes de visite d'employés se tenant sur les stands, pour d'autres braconnages.

Forums spécialisés, conférences (dont le prix principal est la liste des participants).

Séminaires spécialisés (par exemple, les fournisseurs organisent un séminaire pour leurs clients et partenaires potentiels afin de présenter leurs produits).

Salons de l'emploi, bourses du travail, etc.

Compte tenu des spécificités, de l'étendue des activités, des opportunités, du degré de besoin, du budget et de tous les autres facteurs, ainsi que du degré d'intérêt à attirer du personnel, de la rapidité nécessaire pour pourvoir les postes vacants et des exigences en matière d'employés, les entreprises peuvent recourir à des façons de soumettre des offres d'emploi.

Ces méthodes sont principalement utilisées pour attirer des candidats pour des postes à pourvoir en masse et leur nombre n'est limité que par l'imagination du recruteur.

Ces moyens peuvent être :

système de métro dans le métro (comme IKEA, AUCHAN et Mosmart l'ont fait à des moments différents);
vergetures et panneaux d'affichage dans la rue (comme l'ont fait Ramstore, IKEA, Rolf);
impression de publicités dans des publications distribuées à des fins publicitaires (comme le font Arbat prestige et Eldorado) ;
annonces aux arrêts ;
distribution de dépliants avec des offres d'emploi;
téléscripteur à la télé (souvent utilisé en région, sur les chaînes locales) ;
annonces vocales dans les journaux du métro, des transports terrestres et téléphoniques ;
distribution de cartes de visite en magasin;

En général, la recherche de candidats n'est pas seulement un travail, cela devient une partie de la vie.

Recrutement et sélection, Marché du travail

Mots clés:

1 -1

Le système de marché est un ensemble de marchés dont l'un est le marché du travail, en interaction avec le marché des biens et des services, le marché des capitaux, etc. Les problèmes de l'emploi, du marché du travail et du chômage occupent une des processus de transition d'une économie administrative planifiée à une économie de marché. La formation et la régulation du marché du travail est l'un des problèmes clés et les plus aigus de l'économie transformationnelle de la Russie.

D'une part, le marché du travail est un marché spécifique en termes de produit offert ; l'espace où la demande de travail et l'offre de travail se rencontrent et interagissent. Ainsi, la spécificité du marché du travail réside dans son produit, le travail, objet d'achat et de vente. D'autre part, le marché du travail fonctionne comme tout autre marché, selon toutes les lois d'une économie de marché (les lois de l'offre et de la demande, la réalisation de l'équilibre du marché et l'établissement d'un prix d'équilibre des biens - le niveau des salaires ).

On sait que le fonctionnement d'un système de marché à court terme peut s'accompagner de certains déséquilibres : marché excédentaire et marché déficitaire, lorsque l'interaction de l'offre et de la demande est loin de l'état d'équilibre. La conjoncture du marché du travail est le rapport entre la demande et l'offre de travail. Il peut se présenter sous trois formes :

pénurie de main-d'œuvre, lorsque le marché du travail manque d'offre de main-d'œuvre ;
surplus de main-d'œuvre, lorsque le marché du travail compte un grand nombre de chômeurs et, par conséquent, une offre de travail excédentaire ;
équilibre, lorsque la demande de travail correspond à son offre.

À l'heure actuelle, le marché du travail russe n'est pas équilibré, comme en témoignent de graves «distorsions» structurelles tant du côté de la demande que du côté de l'offre. Dans le pays, avec un niveau assez élevé de chômage officiel et caché, il y a une pénurie de personnel. Le niveau élevé du chômage témoigne de la nature excédentaire de main-d'œuvre de l'environnement de marché. Mais en même temps, il y a pénurie de main-d'œuvre (pénurie de main-d'œuvre conjoncture du marché du travail). Précisons qu'il s'agit d'une force qualifiée : pour venger des chantiers ou manier un pied de biche, trouver des gens n'est pas un problème. Le manque de personnel qualifié est dû à la contradiction entre le fonctionnement du système d'enseignement professionnel et la demande des entreprises et des firmes. Cette situation s'est produite ces dernières années, lorsque les établissements d'enseignement et les organisations ont cessé d'interagir les uns avec les autres concernant le contenu quantitatif et qualitatif de la formation des futurs spécialistes. Ainsi, nous pouvons parler de circonstances mutuellement exclusives qui caractérisent le modèle russe du marché du travail, lorsqu'il y a trop de chômeurs, mais que la main-d'œuvre n'est toujours pas suffisante ; lorsque l'offre de travail est excédentaire et que la demande reste insatisfaite. Mais il faut noter l'essentiel qu'il existe une forte demande non pas pour l'ensemble de la main-d'œuvre, mais uniquement pour la partie de celle-ci qui a le niveau de qualification nécessaire. Ce n'est qu'avec cette condition à l'esprit qu'une situation similaire sur le marché du travail est possible.

Le problème de la qualité de l'enseignement et de la pénurie de personnel qualifié dans le pays prend chaque année de plus en plus d'importance. Le manque de personnel qualifié dépend du nombre de spécialistes formés et de la qualité du service fourni par les universités - enseignement professionnel. Le problème qui se pose est le résultat direct du manque de système efficace analyse par les établissements d'enseignement des besoins du marché. L'une des raisons de la faible efficacité du travail des établissements d'enseignement professionnel est l'orientation du système de formation dans une plus large mesure sur la théorie générale et dans une moindre mesure sur la formation pratique des futurs spécialistes. Ceci est particulièrement important et nécessaire dans conditions modernes la production et l'entreprise, dans les conditions de reproduction accélérée des savoirs, des technologies, Logiciel, méthodes et méthodes de travail. Une autre raison du faible niveau de formation du personnel est le faible niveau de motivation des étudiants. La demande d'éducation a commencé à être principalement motivée par d'autres choses: les gens ont commencé à étudier non pas pour acquérir des connaissances professionnelles, mais pour le soi-disant. "Croûte", dont la présence ne signifie pas nécessairement que le diplômé travaillera dans la spécialité prescrite dans le diplôme. L'acquisition de connaissances, dans ce cas, passe à la trappe. A cet égard, les universités sont plutôt devenues des vendeurs d'un certain statut social - "une personne ayant fait des études supérieures", et non le l'enseignement supérieur. Comme il n'y a pratiquement pas eu de contrôle de la part du consommateur, c'est-à-dire des entreprises, pendant de nombreuses années, une forte disproportion s'est formée au fil du temps entre la demande réelle des entreprises en personnel et ce que les écoles professionnelles peuvent offrir, tant en termes de l'éventail des spécialités et la qualité de l'enseignement. Il s'avère que le système de formation des spécialistes existe par lui-même et que les intérêts vitaux de l'économie existent par eux-mêmes.

Un problème sérieux qui réduit l'efficacité du système d'enseignement professionnel est son financement insuffisant et sa faible sécurité matérielle et technique, ainsi que les bas salaires. personnel enseignant, ce qui n'aide pas les enseignants à intéresser les étudiants et à mettre leur âme dans la formation de bons spécialistes.

Pour aujourd'hui, la seule issue à la situation actuelle de pénurie travailleurs professionnels est le développement et l'organisation de diverses formes d'interaction entre les employeurs et les établissements d'enseignement professionnel. Les entreprises exigent de plus en plus de personnel plus qualifié. L'entreprise russe entre aujourd'hui dans une phase de son développement où la question du personnel devient une priorité. À l'heure actuelle, la coopération entre les universités et les employeurs est à un niveau très faible. Les employeurs n'ont pas la possibilité de formuler une commande pour les spécialistes qu'ils aimeraient voir chez eux après l'obtention de leur diplôme, et les universités continuent de former et de diplômer des pseudo-spécialistes. Mais bientôt la situation devrait changer : pour la plupart des entreprises, le problème du personnel est déjà assez aigu, certaines connaissent même aujourd'hui une « pénurie de personnel », tandis que d'autres sont menacées à court terme. En tout état de cause, les conditions préalables à des changements dans le domaine de l'interaction sur le marché du travail sont déjà mûres et personne n'en nie la nécessité: les futurs spécialistes veulent trouver un emploi, les employeurs veulent embaucher du personnel qualifié, les universités veulent produire des diplômés recherchés et recevoir des commentaires positifs de leurs lieux de travail et de l'État - atteindre un faible taux de chômage dans le pays, une productivité élevée des travailleurs, une croissance économique, améliorer le bien-être de la population.

Comme formes d'interaction les plus efficaces entre les employeurs et le système d'enseignement professionnel, il convient de distinguer :

transfert par les entreprises des candidatures aux établissements d'enseignement pour les spécialistes d'un certain profil, car l'interaction selon le schéma: «ordre social - travailleur qualifié» devrait être plus constructive. La formation professionnelle des spécialistes doit répondre aux besoins de l'économie face aux entreprises et organisations qui doivent pouvoir donner un ordre social à la formation d'un certain nombre de spécialistes ;
pratique de passage en entreprise, y compris pré-diplôme, stages;
les plans des diplômés des spécialistes des écoles professionnelles, des collèges et des universités devraient être ajustés avec plans régionaux développement économique;
l'Etat, disposant de cet ordre social, finance la formation des spécialistes. Un tel système permettra de dépenser les fonds budgétaires de manière plus raisonnable et ciblée que ce n'est le cas actuellement. Les diplômés à la fin de l'université et recevant un diplôme correspondant au niveau qualitatif de leurs connaissances ont des emplois garantis ;
implication dans le processus éducatif d'entrepreneurs, d'employés de l'État et de municipalités, de gestionnaires, de maîtres et d'autres spécialistes possédant une riche expérience professionnelle pour animer des conférences et des classes de maître, afin qu'en tant que praticiens, ils présentent aux étudiants des informations plus nouvelles, intéressantes et compétentes;
organisation et tenue de salons de l'emploi et de forums professionnels afin d'informer tous ceux qui souhaitent trouver un emploi.

Peuvent servir d'initiateurs d'interaction entre le système d'enseignement professionnel et les employeurs :

les établissements d'enseignement, leur administration et les enseignants, car ils sont les « vendeurs » de leur produit et doivent donc commercialiser eux-mêmes leurs services ;

« les employeurs, puisque ce sont eux qui ont besoin de personnel qualifié ;

l'État, puisque les nouvelles relations, droits et obligations de tous les sujets du processus d'interaction entre le système d'enseignement professionnel et le marché du travail doivent être fixés au niveau législatif. Afin de motiver les employeurs, le le cadre législatif protéger les ressources financières investies dans la formation des spécialistes; un système d'avantages pour les organisations qui interagissent avec les établissements d'enseignement a été introduit.

Ainsi, résoudre le problème de la pénurie de personnel qualifié augmentera le niveau d'emploi dans le pays, améliorera les caractéristiques qualitatives de la main-d'œuvre, réduira le chômage et assurera une répartition plus efficace de la main-d'œuvre. ressources en main-d'œuvre par secteurs de l'économie et, enfin, en général, d'améliorer l'efficacité du marché du travail, ce qui est particulièrement important dans le contexte de l'économie russe en transition. La condition principale et nécessaire devrait être les efforts conjoints des employés et des employeurs, les établissements d'enseignement et l'état des activités, l'interaction pour éliminer les écarts entre la demande et l'offre de travail.