თავი 9
შრომისა და პერსონალის ხარჯების შეფასება
პერსონალის მართვის ერთეულების საქმიანობის შეფასება
შეფასება ეკონომიკური ეფექტურობაპერსონალის მართვის გაუმჯობესების პროექტები
Nbsp; პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესებასთან დაკავშირებული ხარჯების გაანგარიშება
მენეჯერებისა და პერსონალის მართვის სპეციალისტების შრომის პროდუქტიულობის შეფასება
პერსონალის მართვის ეფექტურობის შეფასება (პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ფუნქცია) მიზნად ისახავს დონის განსაზღვრას ეფექტურობახალხის ხელმძღვანელობა.მისი ბირთვი არის ლიდერის უნარის მახასიათებელი პირდაპირი გავლენაქვეშევრდომების საქმიანობაზე, ნებისმიერი წარმოების ან მართვის დონეზე.
ინდიკატორებისთვის საბოლოო შედეგებიადმინისტრაციული აპარატის თანამშრომელთა შრომაზე, ისევე როგორც მის შინაარსზე, გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორების ერთობლიობა. ამ ფაქტორების აღრიცხვა სავალდებულოკონკრეტული თანამდებობის პირების საქმიანობის შეფასებისას ადგილისა და დროის კონკრეტულ პირობებში, რადგან ზრდის შეფასების დასკვნების მართებულობის, ობიექტურობისა და სანდოობის ხარისხს.
შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისას გათვალისწინებული ფაქტორების კლასიფიკაცია ნაჩვენებია სურათზე 1.
| |
 |
ინდიკატორები, ნიშნები და კრიტერიუმები , რომლითაც ხდება თანამშრომლების შეფასება, წარმოადგენს პერსონალის მართვის ეფექტურობის შეფასების სისტემას. იგივე სისტემა მოიცავს შეფასების სტანდარტს.
შრომის პროდუქტიულობის შესაფასებლად საჭიროა საკმაოდ დიდი რაოდენობის კრიტერიუმები, ამიტომ შეფასების კრიტერიუმების არჩევისას გათვალისწინებული უნდა იყოს ორი მნიშვნელოვანი გარემოება. ჯერ ერთი, რისთვისაც კონკრეტული ამოცანები გამოიყენება შეფასების შედეგები (ზრდა ხელფასები, დაწინაურება, გათავისუფლება და ა.შ.) და, მეორეცდასაქმებულთა რომელი კატეგორიისა და თანამდებობისთვის არის დადგენილი კრიტერიუმები, იმის გათვალისწინებით, რომ ისინი დიფერენცირებული იქნება დასაქმებულის საქმიანობის სირთულის, პასუხისმგებლობისა და ხასიათის მიხედვით.
როგორც ცნობილია, ისინი განასხვავებენ მენეჯერების სამი კატეგორიის(თანამშრომლები): მენეჯერები, სპეციალისტები და სხვა თანამშრომლები. თითოეული ამ კატეგორიის თანამშრომლები ხელს უწყობენ მართვის პროცესი:
- სპეციალისტებიპერსონალის მართვის სერვისები, რომლებიც შეიმუშავებენ და ამზადებენ გადაწყვეტას;
- თანამშრომლები,რომლებიც იღებენ გადაწყვეტილებებს;
- ლიდერებირომლის ამოცანაა გადაწყვეტილებების მიღება, მათი შესრულების ხარისხის შეფასება და მიზნების მიღწევის დროის კონტროლი.
 |
სპეციალისტების მუშაობის შედეგი განისაზღვრება მათზე დაკისრებული ამოცანების შესრულების მოცულობის, სისრულის, ხარისხისა და დროულობის საფუძველზე. სამსახურებრივი მოვალეობები.
კრიტერიუმების არჩევისასმენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის ძირითადი, ძირითადი შედეგების დახასიათებისას, გასათვალისწინებელია, რომ ისინი:
ჰქონდეს პირდაპირი და გადამწყვეტი გავლენა ორგანიზაციის ყველა საქმიანობის შედეგზე;
ისინი იკავებენ პერსონალის სამუშაო დროის მნიშვნელოვან ნაწილს;
ისინი შედარებით ცოტაა;
შეადგინეთ ყველა შედეგის მინიმუმ 80%;
გამოიწვიოს ორგანიზაციის ან ერთეულის მიზნების მიღწევა.
რაოდენობრივი ინდიკატორების სავარაუდო სია - კრიტერიუმები შრომის პროდუქტიულობის შესაფასებლად მენეჯერებისა და სპეციალისტების ზოგიერთი პოზიციისთვის (იხ. ცხრილი 8.1 ..
ქულების მეთოდი ყველაზე ხშირად გამოიყენება შესრულების ფაქტორების შესაფასებლად. მაგალითად, სამუშაოს სირთულის და ხარისხის შეფასებისას, ქულების ინტერპრეტაცია ნაჩვენებია ცხრილში 8.1.
ცხრილი 8.1 - შრომის სირთულის შეფასების მაგალითი
ცხრილი 8.2 - სამუშაოს ხარისხის შეფასების მაგალითი
სამუშაოს ეფექტურობის შესაფასებლად მიმართეთ სხვადასხვა მეთოდები, რომლის კლასიფიკაცია და მოკლე აღწერაწარმოდგენილია ცხრილში.
ყველაზე ფართოდ მთელ მსოფლიოში ორგანიზაციებში, მიზნების (დავალებების) მიხედვით მართვის მეთოდი გამოიყენება მენეჯერების, ინჟინრებისა და სასულიერო მუშაკების მუშაობის შესაფასებლად, რომლებიც უშუალოდ არ არიან დაკავშირებული პროდუქტების გამოშვებასთან. ზოგიერთი მიზნის (დავალების) ფორმულირების მაგალითი მოცემულია ცხრილში 8.3.
ყველაზე დიდი სირთულე მენეჯერული თანამშრომლების მუშაობის მიზნების მეშვეობით შეფასებისას მდგომარეობს სისტემის განსაზღვრაში
ცხრილი 8.3 - მიზნების მიხედვით მართვის მეთოდის გამოყენების მაგალითები
 |
|||
|
ინდივიდუალური მიზნები. განვითარების პროცესი მოიცავს შემდეგს ეტაპები:
1. სია ძირითადი პასუხისმგებლობებითანამშრომელი, მათ შორის თანამშრომლის მიერ რეგულარულად შესრულებული ფუნქციები და დაგეგმილი პერიოდისთვის (კვარტალი, წელი) ერთჯერადი მიზნობრივი აქტივობები.
2. სფერო დამონტაჟებულია პასუხისმგებლობამენეჯერი, ე.ი. თითოეული ფუნქცია მიზნობრივ ინდიკატორებში შეყვანილიდან მითითებულია გარკვეულ ეკონომიკურ (ან სხვა) კატეგორიებში (მოგება, ხარჯები, მოცულობა, დრო, ხარისხი), რომლებზეც ის გავლენას ახდენს. Მაგალითად:
ცხრილი 8.4 - პასუხისმგებლობა მენეჯმენტის ფუნქციის მიხედვით
3. დამონტაჟებულია ერთეულებითითოეული კატეგორიისთვის (პროცენტები, დღეები, დოლარი) და მენეჯერების საქმიანობის შედეგების ამსახველი ინდიკატორების სისტემა (პროცენტული მოგების ზრდა წინა წელთან შედარებით და ა.შ.). კერძოდ:
ცხრილი 8.5 - შესრულების ინდიკატორები
4. თითოეული ინდიკატორის ნაკრებისთვის ინდივიდუალური სტანდარტებიაღსრულება. მათ უნდა გაითვალისწინონ თანამშრომლის ყველა რეზერვი, მაგრამ გააგრძელონ რეალური შენობიდან, როგორც ორმაგი სტანდარტი. პირველი ახასიათებს "კარგ შესრულებას", მეორე - "გამორჩეულს".
ამით მთავრდება ინდიკატორების შემუშავება.
სინამდვილეში, თანამშრომლის მუშაობის შედეგების შეფასება მოიცავს ფაქტობრივი შედეგების "ორმაგ სტანდარტთან" დაკავშირებას.
ცხრილი 8.6 - Შესრულების შეფასება
შეიძლება გამოყენებულ იქნას ხუთი ფიქსირებული შეფასების კატეგორიები - „გამოჩენილი შემსრულებლიდან“ (შეფასების ქულა 1) „არადამაკმაყოფილებლამდე“ (5 ქულა). საბოლოო ქულა ნაჩვენებია როგორც საშუალო არითმეტიკული თითოეული შეფასებული ფუნქციისა და სამიზნე ამოცანებისთვის. ფუნქციისთვის „კომერციული ოპერაციების მართვა“ ბანკის ფილიალის მენეჯერის ქულაა 2,5. ანალოგიურად, მიღებულია მიზნების მიღწევის ზოგადი საშუალო შეფასება წლის დასაწყისში დადგენილი ყველა პოზიციისთვის (3-4 ფუნქცია ან მიზნობრივი აქტივობა).
შრომის შედეგების შეფასება- პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ფუნქცია, რომელიც მიზნად ისახავს მუშაობის ეფექტურობის დონის განსაზღვრას. შრომის შედეგების შეფასება არის შემადგენელი ნაწილიაპერსონალის საქმიანი შეფასება მათი პროფესიული ქცევის შეფასებასთან ერთად და პიროვნული თვისებებიდა შედგება თანამშრომლის მუშაობის შედეგების დასახულ მიზნებთან, დაგეგმილ მაჩვენებლებთან და მარეგულირებელ მოთხოვნებთან შესაბამისობის განსაზღვრაში.
თანამშრომლების მუშაობის საბოლოო შედეგების მაჩვენებლებზე, ისევე როგორც მის შინაარსზე, გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორების ერთობლიობა, რომელთა კლასიფიკაცია მოცემულია ცხრილში. ამ ფაქტორების გათვალისწინება სავალდებულოა კონკრეტული თანამდებობის პირების საქმიანობის ადგილისა და დროის კონკრეტულ პირობებში შეფასებისას, რადგან ეს ზრდის შეფასების დასკვნების ვალიდურობას, ობიექტურობას და სანდოობას.
ძალიან ზოგადი ხედიმართვის აპარატის თანამშრომლის მუშაობის შედეგი ხასიათდება მართვის მიზნის ყველაზე დაბალ ფასად მიღწევის დონით ან ხარისხით. ამასთან, დიდი პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს რაოდენობრივი თუ თვისებრივი ინდიკატორების სწორ განსაზღვრას, რომლებიც ასახავს ორგანიზაციის ან ერთეულის საბოლოო მიზნებს.
ინდიკატორები, რომლითაც აფასებენ თანამშრომლებს, მრავალფეროვანია. მათ შორისაა შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, მისი რაოდენობა, შედეგების ღირებულებითი შეფასება. შრომის პროდუქტიულობის შესაფასებლად საჭიროა საკმაოდ დიდი რაოდენობის ინდიკატორები, რომლებიც მოიცავს როგორც სამუშაოს მოცულობას (მაგალითად, გაყიდვების აგენტის მიერ განხორციელებული ვიზიტების რაოდენობას), ასევე მის შედეგებს (მაგალითად, შემოსავლის ოდენობას).
ასევე აუცილებელია გამოვყოთ ისეთი ძირითადი კონცეფცია, როგორიცაა შეფასების კრიტერიუმი - ერთგვარი ბარიერი, რომლის მიღმაც ინდიკატორის მდგომარეობა დააკმაყოფილებს ან არ დააკმაყოფილებს დადგენილ (დაგეგმილ, ნორმალიზებულ) მოთხოვნებს.
მენეჯერული შრომის დანაწილებასთან დაკავშირებით მენეჯერის მუშაობის შედეგიროგორც წესი, გამოიხატება ორგანიზაციის ან განყოფილებების წარმოების, ეკონომიკური და სხვა საქმიანობის შედეგებით (მაგალითად, მოგების გეგმის განხორციელება, მომხმარებელთა რაოდენობის ზრდა და ა.შ.), აგრეთვე დაქვემდებარებული თანამშრომლების სოციალურ-ეკონომიკური სამუშაო პირობები (მაგალითად, ანაზღაურების შრომის დონე, პერსონალის მოტივაცია და ა.შ.).
სპეციალისტების მუშაობის შედეგიგანისაზღვრება მათი დაკისრებული მოვალეობების შესრულების მოცულობის, სისრულის, ხარისხის, დროულობის მიხედვით. ინდიკატორების არჩევისას, რომლებიც ახასიათებენ მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის ძირითად, ძირითად შედეგებს, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რომ მათ აქვთ პირდაპირი და გადამწყვეტი გავლენა ორგანიზაციის მთელი საქმიანობის შედეგზე; დაიკავოს პერსონალის სამუშაო დროის მნიშვნელოვანი ნაწილი; მათგან შედარებით ცოტაა (4-6), ისინი შეადგენენ ყველა შედეგის მინიმუმ 80%-ს; გამოიწვიოს ორგანიზაციის ან ერთეულის მიზნების მიღწევა.
პრაქტიკაში, მენეჯერებისა და სპეციალისტების საქმიანობის შეფასებისას, რაოდენობრივ მაჩვენებლებთან ერთად, ე.ი. გამოიყენება პირდაპირი, ირიბი პირობა, რომელიც ახასიათებს შედეგების მიღწევაზე გავლენის ფაქტორებს. ეს შესრულების ფაქტორები მოიცავს:
§ მუშაობის ეფექტურობა,
§ დაძაბულობა,
§ შრომის ინტენსივობა,
§ შრომის სირთულე, შრომის ხარისხი და ა.შ.
შრომის შედეგების შეფასების პროცედურა ეფექტური იქნება, თუ დაკმაყოფილდება შემდეგი სავალდებულო პირობები:
§ თითოეული თანამდებობისთვის (სამუშაო ადგილისთვის) შრომის შედეგების მკაფიო „სტანდარტების“ და მისი შეფასების კრიტერიუმების დადგენა;
§ სამუშაოს შედეგების შეფასების პროცედურის შემუშავება (როდის, რამდენად ხშირად და ვის მიერ ტარდება შეფასება, შეფასების მეთოდები);
§ თანამშრომლის მუშაობის შედეგების შესახებ შემფასებლისათვის სრული და სანდო ინფორმაციის მიწოდება;
§ დასაქმებულთან შეფასების შედეგების განხილვა;
§ შეფასების შედეგებზე გადაწყვეტილების მიღება და შეფასების დოკუმენტაცია.
მეთოდოლოგიური მიდგომები: ზოგადი მახასიათებლები შრომის შედეგებზე დაფუძნებული თანამშრომლის შეფასება ყველაზე წარმატებულად შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ მუშაკთა, უფრო მეტიც, მუშაკთა კატეგორიასთან მიმართებაში, რადგან შრომის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შედეგების განსაზღვრა (გამომუშავების მოცულობა და მისი ხარისხი) მუშათა ამ ჯგუფისთვის არ არის რთული.
გაცილებით რთულია ამ მიდგომის განხორციელება მენეჯერებთან, სპეციალისტებთან და თანამშრომლებთან. მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის შეფასებას შეიძლება მივუდგეთ შრომის პროდუქტიულობის და შრომის ეფექტურობის ინდიკატორის გამოყენებით. ეს უკანასკნელი მაჩვენებელი, როგორც ჩანს, უფრო მისაღებია, მაგრამ, მოგეხსენებათ, ეფექტი შეიძლება იყოს ეკონომიკური და სოციალური ხასიათისა და მათი შემცირება რთულია. ამრიგად, რჩება მიდგომა, რომელიც დაფუძნებულია დროის ხარჯებისა და შესრულების შედეგების კორელაციაზე. რაც შეეხება სამუშაო დროის ხარჯებს, მათი რაოდენობრივი გაზომვა მეთოდოლოგიურად არ არის რთული, თუმცა გარკვეული სამუშაოს შესრულებაზე დახარჯული ფაქტობრივი დროის შესახებ ინფორმაციის შეგროვება თავისთავად შრომატევადია. სიტუაცია უფრო რთულია მენეჯერებისა და სპეციალისტების საქმიანობის შედეგის განსაზღვრით. მართლაც, დეპარტამენტის თანამშრომელთა საქმიანობის შეფასებისას მრავალი პრობლემა ჩნდება: - როგორ შევაფასოთ წარმოების შედეგები (ეფექტურობა); - როგორ შევაფასოთ მენეჯმენტის ფუნქციის წვლილი ამ შედეგებში (მენეჯმენტის ეფექტურობა); - როგორ შევაფასოთ წილი კონკრეტული თანამშრომელიამ წვლილში. მაგალითად, საწარმოს მთავარი ტექნოლოგის განყოფილებამ შეიმუშავა რამდენიმე ათეული ახალი ტექნოლოგიური პროცესებიუკვე ათვისებული პროდუქციის წარმოება და რამდენიმე ათეული ტექნოლოგიური პროცესი ახალი ტიპის პროდუქციის წარმოებისთვის. რა უნდა ჩაითვალოს დეპარტამენტის საქმიანობის შედეგად: საწარმოს მიერ მიღებული მოგების ოდენობა ამ ახალი ტექნოლოგიური პროცესების დანერგვით (წარმოების შედეგები საწარმოს დონეზე), თუ განვითარებული ახალი ტექნოლოგიური პროცესების რაოდენობა და მათი ზრდა ( ან შემცირება) წინა პერიოდთან შედარებით? როგორც წესი, წარმოების შედეგებზე მენეჯმენტის საქმიანობის გავლენის გაანგარიშების სირთულეების გამო, მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის შეფასება დაიწყო მათი მუშაობის პირდაპირი შედეგებით. იმ სპეციალისტებთან და თანამშრომლებთან მიმართებაში, რომლებიც შრომის ღრმა დანაწილების პირობებში სპეციალიზირებულნი არიან კონკრეტული ტიპის სამუშაოს შესრულებაში და მათი მუშაობის შედეგები შეიძლება იყოს რაოდენობრივად გამოხატული (მაგალითად, ინფორმაციის დამუშავებით დაკავებული, მისი ფორმალურ-ლოგიკური ტრანსფორმაცია და ა.შ.), ასეთი მიდგომის განხორციელება საკმარისია, მარტივი ამოცანა, რომლის გადაწყვეტაც უზრუნველყოფს შედეგებისა და ანაზღაურების აუცილებელ კავშირს. მუშაკებისთვის, რომლებიც არ მიეკუთვნებიან ამ ჯგუფს, დაიწყო არაპირდაპირი მიდგომის გამოყენება, რომლის მიხედვითაც ფასდება, თუ როგორ ასრულებს თანამშრომელი თავის დავალებებს. ფუნქციური პასუხისმგებლობები(აღსრულების ეფექტურობა, დროულობა, სისრულე და ა.შ.), ე.ი. ითვლება, რომ სამუშაოს შესრულების გარე მხარე არ შეიძლება დადებითად იმოქმედოს შრომის შედეგებზე. თანამშრომელთა მუშაობის ირიბად შეფასების კიდევ ერთი გზა დაკავშირებულია შრომითი პროცესის შეფასებასთან, კერძოდ, შრომის ხარჯების (დროის) შესწავლასთან. ამ შემთხვევაში ტარდება სამუშაოების კლასიფიკაცია, მათი დაყოფა დამახასიათებელ და უჩვეულოდ ამ თანამშრომელს(სამუშაო მოვალეობებთან მათი შესაბამისობის მიხედვით) - დროის ინდიკატორების გამოყენება შრომის შეფასებაში განსაკუთრებით სასარგებლოა, თუ შესაძლებელია სტანდარტების შემუშავება სამუშაოზე დახარჯული დროისთვის. ინდივიდუალური სამუშაოები. მენეჯერებისა და სპეციალისტების სამუშაო დღის ფოტოების და თვითფოტოების დახმარებით, დასრულებაზე დახარჯული ფაქტობრივი დრო სხვადასხვა სამუშაოები. შესრულებული ფუნქციების კონტექსტში გატარებული დროის სტრუქტურა ექვემდებარება შეფასებას, ხარჯების წილის განაწილებით შემოქმედებითი, ორგანიზაციული და ტექნიკური სამუშაოებისამუშაო მოვალეობებისთვის თანდაყოლილი და უჩვეულო სამუშაოს შესრულების ხარჯების წილი, სამუშაო დროის დაკარგვის წილი (დასაქმებულის ბრალით და მის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო) სამუშაო საათების მთლიან რაოდენობაში და ა. ამ შემთხვევაში, ისევ იქიდან გამომდინარეობენ, რომ რაც უფრო რაციონალურადაა გამოყენებული სამუშაო დროის ფონდი, მით უფრო მაღალია მუშის მუშაობის შედეგი. არსებობს ასეთი კავშირი, მაგრამ არა ყოველთვის პირდაპირი, ამიტომ მენეჯერისა და სპეციალისტის მიერ დახარჯული დროის შესწავლა ფორმალური მხრიდან მრავალი თვალსაზრისით ახასიათებს თავად შრომის პროცესს და ეს გასათვალისწინებელია თანამშრომლების შეფასებისას. გარდა ამისა, დროის ხარჯვა ახასიათებს შრომის ვრცელ მხარეს და, შესაბამისად, უნდა დაემატოს, თუ არა შრომის ინტენსივობის მახასიათებლით, მაშინ მაინც მისი სირთულის მახასიათებლით. შრომის სირთულის ნიშნებად (ფაქტორებად) განიხილება: - ფუნქციები, რომლებიც ქმნიან შრომის შინაარსს; - სამუშაოების მრავალფეროვნება, მათი განმეორებადობა, სირთულე - სამუშაოს შესრულების დამოუკიდებლობის ხარისხი; - მართვის სფერო და სირთულე; - პასუხისმგებლობის ბუნება და ხარისხი; - სამუშაოს სიახლის ხარისხი და კრეატიულობის ელემენტი და ა.შ. შეფასების მიზნები მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის შედეგების მიხედვით შეფასების ამოცანაა: - დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენა დაკავებულ თანამდებობასთან; - კოლექტიური ანაზღაურების კუთხით შრომითი შენატანის განსაზღვრისას დასაქმებულის მუშაობის საერთო ეფექტურობისა და მისი თანამდებობრივი სარგოს დონის დასაკავშირებლად; - თანამშრომლების ინდივიდუალური გავლენის გაზრდის უზრუნველსაყოფად, მათი მკაფიო ფოკუსირება საბოლოო შედეგზე, სპეციალისტებისა და მენეჯერების საქმიანობასთან დაკავშირება. მთავარი მიზანიდეპარტამენტი, საწარმო (ფირმა). განასხვავებენ საბოლოო შეფასებას საკმაოდ ხანგრძლივი ინტერსერტიფიკაციის პერიოდის ბოლოს (3-5 წელი) და მიმდინარე - სერტიფიცირებათაშორის პერიოდის გარკვეული დროის შემდეგ. ინდიკატორების ეტაპობრივი გაანგარიშება ინდივიდუალური შეფასების კრიტერიუმების მიხედვით შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს ტენდენციები თანამშრომლების საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტში (პირველ რიგში შრომის შედეგებში და შედეგებში). პროფესიული ზრდათანამშრომელი), მიიღოს დროული ზომები უნარების გასაუმჯობესებლად, პროგნოზირებადი ცვლილებების შესრულებაში. მიმდინარე შეფასების შედეგები მხედველობაში მიიღება აგრეთვე მთელი სასერტიფიკაციო პერიოდის მუშაობის შედეგების შეჯამებისას. განვიხილოთ შეფასების პრაქტიკული საკითხები სპეციალისტებთან და მენეჯერებთან მიმართებაში. სპეციალისტების მუშაობის შეფასება სხვადასხვა მიმართულებები(სქემა 11.1). ძირითადი დაკავშირებულია თანამშრომლის საქმიანობის (მთავარი და მისი თანმხლები) შედეგების შეფასებასთან, რომელსაც ემატება გუნდში თანამშრომლის ქცევის სოციალურ-ფსიქოლოგიური შეფასება.
სპეციალისტების საქმიანობის შედეგების შეფასება ხორციელდება ინდიკატორების სისტემის გამოყენებით. სპეციალისტების მუშაობის შინაარსისა და ბუნებიდან გამომდინარე და, უპირველეს ყოვლისა, რამდენად მკაფიოდ შეიძლება იყოს რაოდენობრივად დახასიათებული სამუშაოს შედეგები, არის თუ არა გარკვეული სამუშაოების შესრულების დროის ნორმები, ეძლევათ თუ არა თანამშრომლებს ნორმალიზებული დავალება თვალსაზრისით. დროს შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობა გარკვეული პერიოდი, ვრცელდება სხვადასხვა ინდიკატორი: შრომის სირთულე, მისი პროდუქტიულობა, ხარისხი. ზოგიერთ შემთხვევაში, ინდიკატორების მთელი ნაკრები გამოიყენება შეფასებისთვის, ზოგ შემთხვევაში მხოლოდ ნაწილი. სპეციალისტების მუშაობის სირთულე შეიძლება ახასიათებდეს ქულაფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ ამ კატეგორიის მუშაკთა მუშაობის სირთულეს (პასუხისმგებლობა, დამოუკიდებლობა, სამუშაოს მრავალფეროვნება და ა.შ.). პრაქტიკაში ხშირად გამოიყენება არაპირდაპირი შეფასების მეთოდი, როდესაც შედარების სტანდარტია სამსახურის აღწერა. სპეციალისტის მუშაობის სირთულე განისაზღვრება მის მიერ რეალურად შესრულებული სამუშაოსა და ინსტრუქციით გათვალისწინებული სამუშაოს კორელაციის შედეგად. ამასთან, თანამშრომელს შეუძლია ასევე შეასრულოს სამუშაო, რომელიც არ არის დაკავშირებული მის უშუალო მოვალეობებთან და მათი სირთულე შეიძლება იყოს როგორც მაღალი, ასევე დაბალი. სამუშაოს სირთულის შეფასების კიდევ ერთი არაპირდაპირი მიდგომა არის მსგავს სამუშაოში ჩართული დანაყოფის თანამშრომელთა საშუალო ხელფასის თანაფარდობის გაანგარიშება კონკრეტული სპეციალისტის ხელფასთან. (მუდმივი ნაწილი უნდა შევადაროთ ხელფასებიმუშები, ვინაიდან ცვლადი ნაწილი დამოკიდებულია არა მხოლოდ შრომის სირთულესთან ან კვალიფიკაციასთან დაკავშირებულ ფაქტორებზე.) სპეციალისტების შრომის პროდუქტიულობა ხასიათდება სამუშაოს მოცულობით სამუშაო დროის ერთეულზე. ბუნებრივია, ინდიკატორის გაანგარიშება შესაძლებელია იმ შემთხვევებში, როდესაც სპეციალისტების მუშაობის პირდაპირი შედეგები შეიძლება შეფასდეს ღირებულების მიხედვით ან თუ არსებობს სტანდარტები სამუშაოს ერთეულის შესრულებაზე დახარჯული დროისთვის. შემდეგ სპეციალისტთა (პტ) შრომის პროდუქტიულობის დონე ე.წ შრომის მეთოდიმისი გაზომვა არის 
გაანგარიშება შეიძლება განხორციელდეს როგორც თანამშრომელთა გუნდისთვის (სტრუქტურული ერთეულის მიხედვით), ასევე კონკრეტული სპეციალისტისთვის. თავად სტანდარტები სისტემატურად უნდა გადაიხედოს სამუშაოს შესრულების პირობების ცვლილების გათვალისწინებით.შრომის მეთოდის გარდა, თანამშრომლებისთვის ნორმატიული საწარმოო ამოცანების გაცემის პირობებში, შრომის პროდუქტიულობის კოეფიციენტის გაანგარიშებისას შესაძლებელია შემდეგი მიდგომაც (Kpt. ): 
თუ სპეციალისტების მუშაობის შედეგები ხასიათდება მომსახურე ობიექტის პარამეტრებით ან მათი რაოდენობით (იგულისხმება, პირველ რიგში, მათი რაოდენობრივი მახასიათებლები), ანალიზისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ შრომის ინტენსივობის მაჩვენებელი, რომელიც არის მომსახურების რეალური მოცულობის თანაფარდობა. ეწინააღმდეგება მომსახურების ტარიფს. სპეციალისტების მუშაობის ხარისხის შეფასება ასევე გულისხმობს მკაფიო, რაოდენობრივად გამოხატული მოთხოვნების არსებობას მის შედეგებზე. სპეციალისტების მუშაობის ხარისხის კოეფიციენტი განისაზღვრება საწარმოებში მოქმედი მეთოდების მიხედვით, მუშაობის ეფექტურობისა და ხარისხის მართვის ინტეგრირებული სისტემის ფარგლებში. ამრიგად, კვლევით ინსტიტუტებსა და საპროექტო ბიუროებში სპეციალისტების მუშაობის ხარისხი განისაზღვრება დასრულებული განვითარების ხარისხით, რომელსაც აფასებს ექსპერტი კლიენტისთვის გადაცემისას ან აკადემიურ საბჭოში განვითარებული მოვლენების დაცვის დროს. სპეციალისტების ძირითადი საქმიანობის შეფასების ინდიკატორების გამოთვლების შედეგების საფუძველზე, შრომის ეფექტურობის განზოგადებული კოეფიციენტი შეიძლება გამოითვალოს კონკრეტულ სამუშაოსთან (განვითარებებთან) მიმართებაში, შემდეგ კი ხანგრძლივი კალენდარული პერიოდის განმავლობაში შესრულებული სამუშაოების მთელი ნაკრებისთვის. ამ მიზნით შეიძლება გამოყენებულ იქნას ასეთი განზოგადებული ინდიკატორის გამოსათვლელი შემდეგი მეთოდი. სპეციალისტის შრომის ეფექტურობის კოეფიციენტი შესრულებისას მე-ე სამუშაოგამოითვლება ფორმულით 
სადაც Kpr, Ksp, Kk არის პროდუქტიულობის, სირთულის და შრომის ხარისხის კოეფიციენტები i-ე სამუშაოს შესრულებისას. ზოგადად, ინტერსერტიფიკაციის პერიოდისთვის, შრომის ეფექტურობის კოეფიციენტი Kef განისაზღვრება შემდეგნაირად: 
სადაც Ti - ხანგრძლივობა მე-ესამუშაო, დღეები; n - სამუშაოთა რაოდენობა სერტიფიცირებათაშორის პერიოდში. როგორც სქემიდან 11.1 ჩანს, სპეციალისტების ძირითადი საქმიანობის შედეგების გარდა, ასევე ფასდება შემოქმედებითი საქმიანობა, მოწინავე ტრენინგთან დაკავშირებული სამუშაო და სოციალური აქტივობა. თანამშრომლის შემოქმედებით საქმიანობას ახასიათებს ისეთი მაჩვენებლები, როგორიცაა საავტორო უფლებების სერტიფიკატების რაოდენობა, რაციონალიზაციის განვითარების სერტიფიკატები და მათი განხორციელება, შესრულებული სამუშაოს მთლიანი ეკონომიკური ეფექტი, ჯილდოების რაოდენობა, პრიზები, მათი მნიშვნელობის გათვალისწინებით და ა.შ. შეიძლება გამოიხატოს თანამშრომლების საქმიანობა მოწინავე ტრენინგთან დაკავშირებით საერთო რაოდენობასწავლის წლები სამუშაოს შეწყვეტით და მის გარეშე, სტაჟირება, თანამშრომლის შეცვლა მაღალ თანამდებობაზე და ა.შ. შემოქმედებითი საქმიანობისა და თანამშრომლის მოწინავე ტრენინგის ინდიკატორები შედარებულია მთელი საწარმოს შესაბამისი ინდიკატორის საშუალო მნიშვნელობებთან გარკვეული სამუშაო კატეგორიისთვის. თუ ინდიკატორის ინდივიდუალური მნიშვნელობა ეცემა საშუალო მნიშვნელობის ± 30%-ის ფარგლებში, სპეციალისტის აქტივობა აღიარებულია საშუალოდ, უფრო დიდი ჭარბით (30%-ზე მეტით) - წარმატებული, წინააღმდეგ შემთხვევაში - არადამაკმაყოფილებელი. სპეციალისტის საქმიანობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტების შეფასება საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ მისი ავტორიტეტი გუნდში, გავლენა სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, ხასიათის ძლიერი და სუსტი მხარეები. შეფასებას ახორციელებენ როგორც კოლეგები (ანონიმური გამოკითხვა), რომლებიც მუშაობდნენ სერტიფიცირებულ სპეციალისტთან მინიმუმ ერთი წლის განმავლობაში, ასევე მენეჯერის მიერ (შეფასება ზემოდან), ხოლო მენეჯერის მიერ გაცემული შეფასება არ უნდა იყოს ანონიმური. ასეთი შეფასება (ქულებით) ხორციელდება მხოლოდ თანამშრომლის იმ თვისებებზე, რომლებიც ვლინდება უშუალოდ უმაღლეს მენეჯმენტთან ურთიერთობაში (მონდომება, დისციპლინა, ინიციატივა და ა.შ.). თუ სპეციალისტი უზრუნველყოფს ცუდი გავლენაგუნდზე, მათი კოლეგების მუშაობის შედეგებზე, დამადასტურებელი კომისიაშეიძლება გადაწყვიტოს მისი გადაყვანა სხვა თანამდებობაზე (როგორც წესი, დაქვეითების გარეშე) ან სხვა გუნდში. მენეჯერების მუშაობის შეფასება ასეთი შეფასების ზოგადი მეთოდოლოგია (სქემა 11.2) გამომდინარეობს იქიდან, რომ მენეჯერების მუშაობა ფასდება ძირითადად მათი დაქვემდებარებული ერთეულის მუშაობის საფუძველზე. ამ ტიპის შეფასების კრიტერიუმების (ინდიკატორების) კონკრეტული ნაკრები საკმაოდ მრავალფეროვანია და დამოკიდებულია ხელმძღვანელის პოზიციაზე, განყოფილების საქმიანობის ბუნებაზე (საწარმოო განყოფილება, ფუნქციური განყოფილება, საპროექტო სამუშაოები და ა.შ.). ასე რომ, როგორც შედეგების დამახასიათებელი ძირითადი მაჩვენებლები საწარმოო საქმიანობაერთეულები, შეიძლება რეკომენდებული იყოს: - განხორციელება დაგეგმილი მიზანიმოცულობით და ყველაზე მნიშვნელოვანი ნომენკლატურით; - შრომის პროდუქტიულობა; - პროდუქციის ხარისხი (შესრულებული სამუშაოები). ამისთვის სტრუქტურული ერთეულიჩართული, მაგალითად, საპროექტო სამუშაოებში, როგორც მართული გუნდის მუშაობის შედეგების შეფასების კრიტერიუმები, მიიღება შემდეგი: დასრულებული დაგეგმილი და დაუგეგმავი სამუშაოების რაოდენობა, შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, ვადების დაცვა და ა.შ. ზემოაღნიშნული ინდიკატორების გამოყენებით მუშაობის შედეგების დახასიათებას ემატება შესრულებული ფუნქციების სირთულის შეფასება. მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის შედეგების შესაფასებლად შეიძლება გამოყენებულ იქნას შრომის კვლევით ინსტიტუტში შემუშავებული მეთოდოლოგია, რომელიც საშუალებას იძლევა განისაზღვროს თანამშრომლის ხელფასის ოდენობა მისი ინდივიდუალური დამსახურებებისა და საქმიანი თვისებების გათვალისწინებით იმავე თანამდებობაზე ან დროს. მისი დაწინაურება. 
ლიდერის მუშაობის შეფასებისას ყოველთვის არ არის შესაძლებელი გუნდის პროდუქტიულობის შეფასება. თუ გუნდის მიერ შესრულებული სამუშაო სტანდარტიზებულია, მაშინ, როგორც სპეციალისტების პროდუქტიულობის შეფასებისას, შესაძლებელია შრომის მეთოდის გამოყენება. დანაყოფის მუშაობის ხარისხი ფასდება ცალკეული სამუშაოების შესრულების ხარისხის პირდაპირი მაჩვენებლების გამოყენებით, მათი წილის გათვალისწინებით სამუშაოს მთლიან მოცულობაში (ნატურით, ღირებულებით ან შრომის ინტენსივობით). მენეჯერის მუშაობის შეფასებას ობიექტური ინდიკატორების მიხედვით, რომლებიც ახასიათებს დანაყოფის გუნდის საქმიანობას, ემატება მისი წვლილის შეფასება განყოფილების მუშაობაში, ცალკეული შემსრულებლების მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესებაში. ამისათვის გამოიყოფა მთელი რიგი ფუნქციები (იხ. დიაგრამა 11.2), რომლისთვისაც მენეჯერის მუშაობის შეფასება ხორციელდება ქვეშევრდომთა მოსაზრებების ანონიმური გამოკითხვით. როგორც წესი, ექსპერტების როლს ასრულებენ თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ მუდმივი, სტაბილური საქმიანი ურთიერთობა მენეჯერთან; რომლებმაც კარგად იციან მისი საქმე და ერთი წელი მაინც მუშაობდნენ მასთან. დასაქმებულთა შრომის შეფასების გაუმჯობესების გზები უპირველეს ყოვლისა, აქ უნდა აღინიშნოს გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა პროფესიული კვალიფიკაციის მოდელების შემუშავება, მათ შორის იმ თვისებების, ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ჩამონათვალი, რომლებიც უნდა გააჩნდეთ მუშაკებმა იმისათვის, რომ შეასრულონ წარმოების ეფექტურობის უზრუნველყოფის ამოცანები. ასეთი მოდელების საფუძველია დასაქმებულთა სატარიფო-კვალიფიკაციის ცნობარით განსაზღვრული მოთხოვნები. მოდელების შემუშავება საშუალებას აძლევს პრაქტიკოსებს ნავიგაცია მოახდინონ თანამშრომლის უამრავ თვისებებში, ხელს უწყობს მენეჯერების, სპეციალისტების და თანამშრომლების მუშაობის შეფასების კრიტერიუმების არჩევას. უფრო სასარგებლო იქნება თვისებების კლასიფიკაცია დეტალური აღწერარომლის მეშვეობითაც ყოველი თვისება ვლინდება. ეს საშუალებას მისცემს სხვადასხვა ექსპერტს, ერთნაირად განმარტონ თვისებები (პრაქტიკაში ისინი არიან არა მხოლოდ სპეციალისტები, არამედ მუშაკებიც, რომლებიც კარგად იცნობენ სერტიფიცირებულ პირს). დიდი დახმარება თანამშრომლის განზოგადებული მახასიათებლის მოპოვებაში, მისი ინტეგრირებული ბიზნეს პორტრეტი შეიძლება იყოს კომპიუტერების გამოყენებით და, კერძოდ, მენეჯერებისა და სპეციალისტების ავტომატური სერტიფიცირების სისტემა (CAARS), რომელიც ითვალისწინებს განზოგადებულის შედგენის გარკვეულ ალგორითმს. სერტიფიცირებული პირის პორტრეტი ექსპერტის მოსაზრებებზე დაყრდნობით, რაც გამორიცხავს სუბიექტურობას და საშუალებას გაძლევთ ცალსახად გასაგები გახდეთ მთელი ტექსტით, შეამციროთ მისი შედგენის დრო. ექსპერტები არ აფასებენ კონკრეტული ხარისხის არსებობას წერტილებში, მაგრამ ირჩევენ გადაწყვეტილებას. შედგენილი მახასიათებლების ობიექტურობა მოწმდება სპეციალური პროცედურით - მახასიათებლებით დამოწმებულთა ნაწილის იდენტიფიცირება. თვისებების ჩამონათვალი არ არის თვითნებური, მაგრამ ექვემდებარება მენეჯმენტის რიგი ამოცანების გადაჭრის აუცილებლობას. უზრუნველყოფილია საექსპერტო შეფასებების ანონიმურობა, თანამშრომლების შესახებ ინფორმაციის შენახვისა და დაგროვების შესაძლებლობა, რაც შესაძლებელს ხდის დროთა განმავლობაში ატესტაციის მახასიათებლების ცვლილების კვალს. ასევე მიზანშეწონილია 3-5 წელიწადში ერთი ატესტაცია არ შემოიფარგლოთ, არამედ სისტემატურად ჩაატაროთ ისინი. უფრო ხშირი შეფასებები (წელიწადში ერთხელ ან ორჯერ) შესაძლებელს გახდის ატესტაციის გამოყენებას, როგორც პერსონალის მენეჯმენტის ინსტრუმენტს, რათა გავლენა მოახდინოს თანამშრომლის მუშაობაზე, რათა უზრუნველყოს ატესტაციის შედეგების უფრო მჭიდრო კავშირი სამუშაოსა და კვალიფიკაციის დაწინაურების შედეგებთან. სამუშაო და მისი ანაზღაურება.
შრომის შედეგების შეფასება. შრომის შეფასების მიდგომები
თემა 7. პერსონალის მუშაობის შეფასება
პერსონალის მუშაობის შეფასების პროცესი
იმისათვის, რომ გადასცეს ინფორმაცია, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციის მიზნებისთვის და არ ეწინააღმდეგება კანონს, შესრულების შეფასების სისტემა უნდა ასახავდეს ზუსტ და სანდო მონაცემებს. გარკვეული სისტემით იზრდება სანდო და ზუსტი მონაცემების მოპოვების შესაძლებლობა. შემდეგი არის ძირითადი პუნქტები, რომლებიც საფუძველს იძლევა ასეთი სისტემური პროცესისთვის:
ü ჩამოაყალიბოს შრომის პროდუქტიულობის სტანდარტები თითოეული სამუშაო ადგილისთვის და მისი შეფასების კრიტერიუმები;
ü შეიმუშავეთ პოლიტიკის შესრულება შესრულების შეფასების ჩატარებისთვის, ანუ გადაწყვიტეთ როდის, რამდენად ხშირად და ვის მიერ უნდა განხორციელდეს შეფასებები;
ü ავალდებულებს გარკვეულ პირებს (ან თავად თანამშრომლებს) შეაფასონ შრომის პროდუქტიულობა;
ü ავალდებულებს შემფასებლებს შეაგროვოს მონაცემები თანამშრომელთა მუშაობის შესახებ;
ü შეფასების განხილვა თანამშრომელთან ერთად;
ü გადაწყვეტილების მიღება და შეფასების დოკუმენტირება.
ინდიკატორები, რომლებითაც აფასებენ თანამშრომლებს, ეწოდება შეფასების კრიტერიუმები. ეს მოიცავს, კერძოდ, შესრულებული სამუშაოს ხარისხს, მის რაოდენობას და შედეგების ღირებულების შეფასებას. ამავდროულად, ძალზე მნიშვნელოვანია არა პიროვნების, არამედ სამუშაოს ეფექტურობის შეფასება.
შრომის ეფექტურობის შესაფასებლად გამოიყენება საკმაოდ დიდი რაოდენობით კრიტერიუმები. ასეთი კრიტერიუმების შერჩევა ადვილი საქმე არ არის. გაზომეთ სამუშაოს მოცულობა (მაგალითად, მარკეტინგის თანამშრომლის მიერ განხორციელებული ზარების რაოდენობა) და მისი შედეგები (მაგალითად, პროდუქციის მიწოდების კონტრაქტების რაოდენობა), ან გაზომეთ ორივე.
მნიშვნელოვანია სხვადასხვა კრიტერიუმებიდან შეწონილი ქულის მიღების პრობლემა. მაგალითად, ადრე ნახსენები მარკეტინგის პირს აქვს მაღალი რეიტინგი ერთ კრიტერიუმზე, მაგრამ დაბალი რეიტინგი მეორეზე, როგორია ამ თანამშრომლის საერთო რეიტინგი? პრეფერენციები დამოკიდებულია თავად შეფასების კონკრეტულ მიზნებზე. თუ ამოცანაა სამუშაო ადგილზე შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, მაშინ კრიტერიუმები პირდაპირ უნდა იყოს დაკავშირებული შრომის პროდუქტიულობასთან. თუ ამ ან პოტენციური სამუშაოსთვის საჭიროა კომუნიკაციის უნარები და პიროვნული თვისებები, ძალიან მნიშვნელოვანია მათზე ფოკუსირება.
ამა თუ იმ კრიტერიუმზე მინიჭებული უპირატესობები განისაზღვრება კონკრეტული ამოცანებით, რომლებისთვისაც გამოიყენება შეფასების შედეგები. თუ ძირითადი მიზნები არის მუშაობის გაუმჯობესება და თანამშრომელთა ხელფასის დადგენა, მაშინ შეფასება უნდა ეფუძნებოდეს უშუალოდ შესრულების კრიტერიუმებს. თუ მიზანი შესაძლებელია თანამშრომლების დაწინაურება, საჭიროა სხვა კრიტერიუმები, რომლებიც განსაზღვრავს პოტენციურ შესრულებას ახალ ადგილზე და ა.შ.
როდის უნდა ჩატარდეს შეფასება? შესაძლებელია საწარმოს თანამშრომლების მუშაობის შეფასება, ფოკუსირება ან რაიმე თვითნებურ თარიღზე (მაგალითად, მოცემული პირის დაქირავების დღეს), ან ყველა თანამშრომლის ერთსა და იმავე თარიღზე შეფასება. ადმინისტრაციული თვალსაზრისით, მეორე მიდგომა უფრო მოსახერხებელია, მაგრამ შეიძლება არ იყოს ყველაზე ოპტიმალური მთლიანობაში, რადგან ამ სიტუაციამ შეიძლება გამოიწვიოს შემფასებლების „სწრაფად დასრულება“ ამ სიტუაციაში. სხვა საკითხებთან ერთად, ეს ასევე ზრდის "ჰალო ეფექტით" გამოწვეულ შეცდომებს. და ბოლოს, ეს მიდგომა არ შეესაბამება ნორმალურ სამუშაო ციკლს, რაც მენეჯერის განსახორციელებლად სერიოზული დაბრკოლებაა. ეფექტური შეფასებაშრომის პროდუქტიულობა.
ამასთან დაკავშირებით, უფრო მიზანშეწონილია შეფასების მინიჭება თითოეულ ცალკეულ დავალებაზე სამუშაოს დასრულების თარიღისთვის. ასე, მაგალითად, ბუღალტერებს, წელს აქვს თავისი გაცნობა, მასწავლებლებისთვის - სხვა. იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა საქმიანობა მკაფიოდ არ არის დათარიღებული, შეიძლება გამოყენებულ იქნას მეთოდი, როდესაც მენეჯერი და თანამშრომელი შეთანხმდებიან "სამუშაო ციკლის" პერიოდის ხანგრძლივობაზე, რის შემდეგაც განხორციელდება შეფასება. კიდევ ერთი მიდგომა არის შეფასების თარიღის დადგენა თანამშრომლის საქმიანობის მნიშვნელოვანი ცვლილების შემთხვევაში უკეთესი ან უარესი.
რამდენად ხშირად უნდა ჩატარდეს შეფასება? ორგანიზაციებში ხშირია შეფასებები: თანამშრომლებისა და მუშაკების უმეტესობა ფასდება წელიწადში ერთხელ, დანარჩენს - ექვს თვეში ერთხელ და მხოლოდ მცირე ნაწილი ფასდება შრომის პროდუქტიულობაზე უფრო ხშირად, ვიდრე ექვს თვეში ერთხელ.
დადგენილია, რომ რაც უფრო ნაკლებს ეუბნება შეფასების შედეგები თანამშრომელს, მით მეტია ეფექტი გარედან. მაგალითად, ტრენინგი უკეთეს შედეგს იძლევა, თუ ინსტრუქტორი შეასწორებს მოსწავლის შეცდომას შედგენისას კომპიუტერული პროგრამადაუყონებლივ და აჩვენე ამ უკანასკნელს, თუ როგორ უნდა შეიტანოს ცვლილება, ვიდრე დაელოდო კურსის დასრულებას და "გააფუჭოს" დასკვნით გამოცდაზე.
რიგ ორგანიზაციაში შეფასებების დანერგვას ეწინააღმდეგებიან, რადგან ისინი გარკვეულ სტრესს იწვევენ, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ შეფასების განმახორციელებელი პირი გარკვეულწილად არ ეთანხმება ამ სისტემას.
ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სამუშაოს შესრულების შეფასებაზე
ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც მნიშვნელოვანია თანამშრომლის მუშაობის შესაფასებლად. ამ ფაქტორებიდან პირველი არის ამ თანამშრომლის მიერ შესრულებული დავალებების ბუნება. ამრიგად, თანამშრომლის ან მენეჯერის ამოცანები, სავარაუდოდ, უფრო მეტად ფასდება, ვიდრე მუშაკის. კიდევ ერთი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობის შეფასებაზე, არის მთავრობის მოთხოვნები, შეზღუდვები და კანონები. სახელმწიფოს მიერ მუშაკთა ხელშეწყობის, მათი ხელფასის და ა.შ. კონტროლი საწარმოებს ირიბად უბიძგებს შექმნან მეტი. სრულყოფილი სისტემებიშეფასებები.
მესამე ფაქტორი, რომელიც პრაქტიკულად გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობის შეფასებაზე, არის შემფასებლის პირადი დამოკიდებულება თანამშრომლის მიმართ. თუ შემფასებლის მორალური ღირებულებები ემთხვევა სამუშაო ეთიკას, მისი შეფასება შეიძლება ბევრს ნიშნავდეს, თუ პირიქით, გათავისუფლების და უარის თქმის გაზრდა, შრომის პროდუქტიულობაც შეიძლება შემცირდეს: მენეჯერისთვის, რომელსაც აქვს ფორმალური დამოკიდებულება სამუშაოზე. სხვისი სამუშაოს ეფექტურობის შეფასება ასევე არ არის ძალიან მნიშვნელოვანი.
შრომის პროდუქტიულობის შეფასებაზე გავლენის მნიშვნელოვანი ფაქტორია მენეჯერის მუშაობის სტილი, რომელსაც შეუძლია გამოიყენოს მიღებული შეფასება სხვადასხვა გზით: პატიოსნად ან არაკეთილსინდისიერად, მხარდაჭერის ან დასჯის მიზნით, დადებითად ან უარყოფითად, ხოლო შრომის პროდუქტიულობის შეფასებამ შეიძლება გამოიწვიოს სრულიად განსხვავებული დასკვნები, ვიდრე მოსალოდნელი იყო მისი ორგანიზატორები.
კავშირის ქმედებებმა ასევე შეიძლება გავლენა მოახდინოს შრომის პროდუქტიულობის შეფასებაზე: მათ შეუძლიათ ამ სისტემის მხარდაჭერაც და წინააღმდეგობაც.
თანამშრომლების ოფიციალური შესრულების შეფასების დადებითი და უარყოფითი მხარეების დიდი რაოდენობაა. შეფასების არგუმენტი არის ის, რომ ის ემსახურება უამრავ მნიშვნელოვან მიზანს:
§ ეხმარება მენეჯმენტს გადაწყვიტოს ვინ უნდა გაზარდოს ხელფასი, ვინ დაწინაურდეს და ვინ გაათავისუფლოს სამსახურიდან;
§ დაადგინეთ, რომელ მუშაკებს ესაჭიროებათ მეტი ტრენინგი;
§ ჩამოყალიბება და გაძლიერება საქმიანი ურთიერთობადაქვემდებარებულებსა და მენეჯერებს შორის შეფასების შედეგების განხილვის გზით;
§ ემსახურება, როგორც გადარიცხვების, დაწინაურების, ჯილდოებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების იურიდიულ საფუძველს;
§ უზრუნველყოფს მასალას დასაქმების კითხვარების შემუშავებისთვის;
§ გაძლევთ საშუალებას მიიღოთ საჭირო ინფორმაცია თანამშრომლის ხელფასისა და ანაზღაურების დასადგენად;
§ არის ბუნებრივი შემთხვევა ლიდერსა და ხელქვეითს შორის სამუშაო პრობლემებზე ხანგრძლივი საუბრისას, რომლის დროსაც ორივე მხარე უკეთ იცნობს ერთმანეთს;
§ წაახალისებს თანამშრომლებს უფრო ეფექტურად იმუშაონ. შესაბამისი პროგრამის არსებობა და მისი განხორციელების შედეგების საჯაროობა ავითარებს ინიციატივას, ავითარებს პასუხისმგებლობის გრძნობას და ასტიმულირებს უკეთესი მუშაობის სურვილს;
§ შეიძლება გამოყენებულ იქნას პერსონალის შერჩევის ინსტრუმენტების შემუშავებაში, მაგალითად, ტესტებში.
შესრულების შეფასების პროცედურების უმეტესობა იყენებს წერილობით მეთოდებს სამუშაო სტილის მახასიათებლების დასადგენად. ამავდროულად, მიღებული შედეგები გამოიყენება საწყის მონაცემებად დაწინაურების, გადარიცხვების, გადახდისა და საქმიანობის სხვა საკითხების გადასაჭრელად. შრომითი რესურსები. ამ სფეროში გადაწყვეტილების მიღებისას ყოველთვის არის ადგილი მიკერძოებისა და შეცდომებისთვის. მაგალითად, მენეჯერებმა, რომლებიც ახორციელებენ შეფასებებს, შეიძლება ფოკუსირება მოახდინონ კრიტერიუმებზე, რომლებიც არ არის არსებითი ამ სამუშაოს შესრულებისთვის, ან შეიძლება ძალიან მცირე მნიშვნელობა მიანიჭონ საკმარისად მნიშვნელოვან კრიტერიუმებს თანამშრომლის შესრულებისთვის.
საქმიანობის შეფასების სისტემები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს შრომის კოდექსს რუსეთის ფედერაცია. კანონის გაგება, როგორც ჩანს, მთავარი პრიორიტეტია პერსონალის მართვის ბევრ სფეროში.
1. საკადრო გადაწყვეტილებები არ უნდა განსხვავდებოდეს მოცემული პირების სხვადასხვა სქესის, ასაკის, ეროვნებისა და რელიგიის მიხედვით;
2. შეძლებისდაგვარად გამოყენებული უნდა იქნეს მიზანმიმართული არა ცილისმწამებლური ინფორმაცია;
3. ორგანიზაციის ოფიციალური საჩივრებისა და განხილვის სისტემა ხელმისაწვდომი უნდა იყოს მათთვის, ვინც არ ეთანხმება ამ გადაწყვეტილებებს;
4. გამოყენებული უნდა იყოს ერთზე მეტი დამოუკიდებელი შემფასებელი;
5. შეფასების განმახორციელებელ პირებს უნდა ჰქონდეთ ხელმისაწვდომობა შესაფასებელი მუშაკის საქმიანობის დამახასიათებელ მასალებზე;
6. ყველა მოქმედებაში მნიშვნელოვანია იხელმძღვანელოთ საკადრო გადაწყვეტილებების მიღების ფორმალური სისტემით;
7. თავიდან უნდა იქნას აცილებული ისეთი თვისებების შეფასება, როგორიცაა „სანდოობა“, „ენერგია“, „უნარიანობა“ და „პირადი დამოკიდებულება“;
8. შესრულების შეფასების მონაცემები ემპირიულად უნდა შემოწმდეს;
9. თანამშრომლებისთვის ცნობილი უნდა იყოს შესრულების სტანდარტები;
10. შემფასებლებს უნდა მიეწოდოთ ინსტრუქციები მუშაობის შეფასების ჩატარების შესახებ;
11. შეფასება უნდა განხორციელდეს ინდივიდუალურ კონკრეტულ სამუშაო უნარებზე და არა „ზოგადად“;
12. დასაქმებულებს უნდა მიეცეთ საშუალება განიხილონ მათთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებები.
არსებობს გარკვეული პრობლემები შესრულების შეფასებასთან დაკავშირებით. ბევრი თანამშრომელი უნდობელია და ფრთხილია შესრულების შეფასებასთან დაკავშირებით, ძირითადად მათი მიკერძოებულობის შესახებ შეშფოთების გამო. სუბიექტური მიდრეკილება და ფავორიტიზმი მართლაც სერიოზული პრობლემაა.
შესრულების მრავალი შეფასება არ არის სიცოცხლისუნარიანი, რადგან ისინი ცუდად არის შემუშავებული, შეფასების არასწორ კრიტერიუმებზე ან რთულ მეთოდებზე დაყრდნობით. შეფასება ხდება ხარკი ფორმის, შინაარსის მიმართ იმ შემთხვევაში, როდესაც კრიტერიუმები ორიენტირებულია საქმიანობაზე ან პიროვნულ თვისებებზე და არა დასაქმებულის შედეგზე. ზოგიერთი ქულების სისტემა მოითხოვს დროის დიდ ინვესტიციას ან ვრცელ წერილობით ანალიზს.
მაგრამ მაშინაც კი, თუ შეფასების სისტემები სწორად არის შემუშავებული, პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას, როდესაც შემფასებლები (ჩვეულებრივ, ზედამხედველები) ცუდად არიან მომზადებულნი და გამოიწვიოს შედეგების დამახინჯება, ეგრეთ წოდებული "ჰალო ეფექტი" - გადაჭარბებული ინდულგენცია ან სიზუსტე; "საშუალო" რეიტინგები, "ახალი" შთაბეჭდილებების გადაჭარბებული აქცენტი და, ბოლოს, პირადი მიკერძოება.
შეფასების სტანდარტებთან დაკავშირებული პრობლემები წარმოიქმნება თანამშრომლის შესაფასებლად გამოყენებული სიტყვების მნიშვნელობების აღქმის უმსგავსობის გამო. სიტყვები, როგორიცაა "შესანიშნავი", "კარგი", "ადეკვატური", "დამაკმაყოფილებელი" შეიძლება სხვადასხვა მნიშვნელობის იყოს შემფასებლებისთვის.
შეფასებული "შესანიშნავი" განსხვავებული ხალხისხვანაირად გაგება. თუ გამოიყენება მხოლოდ ერთი ადამიანის შეფასება, შედეგი შეიძლება დამახინჯდეს. აუცილებელია თითოეული მახასიათებლის მნიშვნელობა რაც შეიძლება ნათლად განისაზღვროს.
პროცედურებში "ჰალო ეფექტი" არის შესრულების შეფასების სისტემების უმეტესობის ერთ-ერთი ძირითადი პრობლემა. ეს ხდება მაშინ, როდესაც შემფასებელი აფასებს ადამიანს საერთო შთაბეჭდილების საფუძველზე, დადებითი ან უარყოფითი. დავუშვათ, რომ შემფასებლის მენეჯერმა მოისმინა კამათი თანამშრომელსა და კლიენტს შორის. თუ შემფასებელი დაასკვნის, რომ თანამშრომელი არ აკეთებს კარგ საქმეს მომხმარებელთა მომსახურებაში, საჩივრებს და ა.შ., ის გახდება „ჰალო ეფექტის“ მსხვერპლი. თანამშრომლის ქცევის ერთმა ნეგატიურმა ასპექტმა აიძულა მენეჯერი უგულებელყო თანამშრომლის დანარჩენი მახასიათებლები. "ჰალო ეფექტის" შეცდომების განეიტრალება ძალიან რთულია. მათი თავიდან აცილების ერთ-ერთი გზაა შემფასებელმა შეამოწმოს ყველა ქვეშევრდომი რომელიმე მახასიათებელზე, სანამ შეაფასებს მათ სხვა თვისებებს.
შემფასებლის ლმობიერება და გადაჭარბებული მოთხოვნები ამცირებს შრომის პროდუქტიულობის შეფასების ობიექტურობას. ობიექტურობა ყველასთვის საკმაოდ რთულია. შემფასებლებს აქვთ, როგორც ეს, საკუთარი „ვარდისფერი ან მუქი სათვალეები“, რომლითაც ისინი ხედავენ თავიანთ ქვეშევრდომებს. ერთ-ერთი მეთოდი, რომელიც გამოიყენება ძალიან მაღალი ან დაბალი რეიტინგების ალბათობის შესამცირებლად, არის შემფასებლებზე დაწესებული ხელოვნური განაწილება (მაგალითად, თანამშრომლების 10% უნდა შეფასდეს "შესანიშნავი", 20% - "კარგი", 40% - "დამაკმაყოფილებელი". ", 20% - "საშუალოზე დაბალი" და 10% - "არადამაკმაყოფილებელი").
ბევრი შემფასებელი თავს არიდებს მაღალი ან დაბალი ქულების მინიჭებას. ისინი თვლიან, რომ ყველა თანამშრომელი საშუალოდ არის და მათ ქვეშევრდომებს აძლევენ 6-ს რეიტინგის სკალაზე 1-დან 20-მდე. ასეთი „საშუალო“ შეფასებების ჩამოყალიბება არანაირ შედეგს არ მოაქვს. ამ მიზეზით, შემფასებლებმა უნდა გააცნობიერონ თანამშრომლების დიფერენცირების კრიტიკული მნიშვნელობა მათი შედეგების მიხედვით და შემოთავაზებული რეიტინგის სკალები უნდა იქნას გამოყენებული მათი სრული მასშტაბით.
შეფასების სისტემების ერთ-ერთი პრობლემაა შესაფასებელი თვისებების დროებითი გავრცელება. შემფასებლები ხშირად ივიწყებენ ადრე შეფასებულ თვისებებს და ექვემდებარებიან ახალ შთაბეჭდილებას მომავალში შეფასებულ თვისებებზე. ამ მომენტში. თუმცა, ბევრი მუშაკი ფასდება მუშაობის მიხედვით ბოლო რამდენიმე კვირაში და არა საშუალოდ და მთელი წლის განმავლობაში. ამას ჩვეულებრივ უწოდებენ სიახლის შეფასების შეცდომას.
კვლევამ აჩვენა, რომ შემფასებლის პიროვნულმა მიკერძოებულმა შეიძლება დიდად იმოქმედოს მათ რეიტინგებზე. თუ მას ერთი თანამშრომელი მეორეზე მეტად მოსწონს, ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს მინიჭებულ შეფასებებზე. იგივე პრობლემა ეხება ადამიანთა მთელი ჯგუფის მიმართ ცრურწმენებს.
პერსონალური მიკერძოების შეცდომა ასევე ხდება მაშინ, როდესაც შემფასებელი ანიჭებს უფრო მაღალ შეფასებას თანამშრომელს, რომელსაც აქვს მსგავსი თვისებები ან გარკვეულწილად მსგავსია შემფასებლისა და პირიქით.
მიკერძოების ჩვენებები მიკვლეულია მრავალი მკვლევრის მიერ. ამგვარად, გამოვლინდა სისტემატური ტენდენცია 60 წელზე უფროსი ასაკის ადამიანების დაუფასებლად შრომის პროდუქტიულობისა და განვითარების პოტენციალის თვალსაზრისით ახალგაზრდა მუშაკებთან შედარებით, ან ტენდენცია, რომ შეაფასონ ქალები უფრო მაღალი ვიდრე მამაკაცები შრომის პროდუქტიულობის თვალსაზრისით. თანაბარი პირობები. ამ სფეროში შეცდომების რაოდენობა შეიძლება შემცირდეს შესაფასებელი მახასიათებლებისა და შემოთავაზებული შეფასებების მკაფიო განმარტებების გამოყენებით. მაგალითად, თუ დააკონკრეტებთ კონკრეტულად რას ნიშნავს ტერმინები „შესანიშნავი“, „კარგი“, „საშუალო“, ეს დაეხმარება შემფასებლებს იყვნენ უფრო ობიექტურები.
ამავდროულად, ყველაზე ეფექტურია შემფასებელთა გადამზადების მოკლე პროგრამები. შედეგად, მკვეთრად მცირდება დაშვებული შეცდომების რაოდენობა, რომლებიც ასე საზიანოა პროგრამებისთვის და შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისთვის.
იმისათვის, რომ შეფასების სისტემამ იმუშაოს და იმუშაოს პროდუქტიულად, აუცილებელია, რომ შეფასებულმა თანამშრომლებმა გაიგონ ეს, დაინახონ მისი სამართლიანობა და თავად მიიღონ მონაწილეობა შეფასების სისტემის შემუშავებაში და ჰქონდეთ სპეციალური ტრენინგი. შრომის პროდუქტიულობის თვითშეფასების სისტემა გარკვეულწილად ჰგავს უნივერსიტეტში შეფასების სისტემას. ყველამ იცის თავისი რეაქცია მსგავს შეფასებებზე. სტუდენტი იტყვის "მე მივიღე A" საგანში, რომელიც მან კარგად შეისწავლა და სამართლიანი შეფასება მიიღო. მაგრამ ის იტყვის "მასწავლებელმა მომცა 3", თუ თვლის, რომ უსამართლოდ მოექცნენ. თანამშრომლების რეაქცია ყველაზე ხშირად ორი მიმართულებით ვლინდება: დანებება ან გაბრაზება (ანუ იგივეა რაც სტუდენტების). თუ შესრულების შეფასებას ახორციელებენ არაკომპეტენტური ან მიკერძოებული შემფასებლები, თანამშრომლები მათ წინააღმდეგობას გაუწევენ ან უგულებელყოფენ.
შესრულების შეფასება ასევე შეიძლება ნაკლებად ეფექტური იყოს, თუ ადამიანი არ არის დაინტერესებული თავისი საქმით და მას მხოლოდ ფულის გამომუშავების საშუალებად ხედავს. და თუ შეფასება არ არის ისეთი ნეგატიური, რომ მუშაკს ეშინოდეს მისი შედეგების, მაშინ ის შეიძლება ჩაითვალოს უბრალოდ ბუმის ამოტრიალებად.
შრომის შედეგების შეფასება პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ფუნქციაა, რომელიც მიზნად ისახავს სამუშაოს შესრულების ეფექტიანობის დონის განსაზღვრას. შრომის შედეგების შეფასება პერსონალის ბიზნეს შეფასების განუყოფელი ნაწილია მისი შეფასებით პროფესიული ქცევადა პიროვნული თვისებები და შედგება თანამშრომლის მუშაობის შედეგების დასახულ მიზნებთან, დაგეგმილ ინდიკატორებთან და მარეგულირებელ მოთხოვნებთან შესაბამისობის განსაზღვრაში.
თანამშრომლების მუშაობის საბოლოო შედეგების მაჩვენებლებზე, ისევე როგორც მის შინაარსზე, გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორების ერთობლიობა.
1. ბუნებრივი ბიოლოგიური:
ასაკი,
Ჯანმრთელობის მდგომარეობა,
გონებრივი შესაძლებლობები,
ფიზიკური უნარი,
გეოგრაფიული გარემო,
სეზონურობა და ა.შ.
2. სოციალურ-ეკონომიკური:
ეკონომიკის მდგომარეობა
სახელმწიფო მოთხოვნები, შეზღუდვები და კანონები შრომისა და ხელფასების სფეროში,
Ცხოვრების დონის,
სოციალური უზრუნველყოფის დონე და ა.შ.
3. ტექნიკური და ორგანიზაციული:
გადასაჭრელი ამოცანების ბუნება,
სამუშაოს სირთულე
წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის მდგომარეობა,
სამუშაო პირობები (სანიტარული და ჰიგიენური, ერგონომიული, ესთეტიკური და ა.შ.),
მიღებული ინფორმაციის მოცულობა და ხარისხი,
სამეცნიერო და ტექნოლოგიური მიღწევების გამოყენების დონე და სხვ.
4. სოციალურ-ფსიქოლოგიური:
მუშაობისადმი დამოკიდებულება;
მუშაკის ფსიქოფიზიოლოგიური მდგომარეობა,
მორალური კლიმატი გუნდში და ა.შ.
5. ბაზარი:
შერეული ეკონომიკის განვითარება,
მეწარმეობის განვითარება,
პრივატიზაციის დონე და ფარგლები,
ორგანიზაციების კორპორატიზაცია,
კონკურსი,
ხელფასის სისტემის დამოუკიდებელი არჩევანი,
ფასების ლიბერალიზაცია,
ინფლაცია,
გაკოტრება,
უმუშევრობა და ა.შ.
სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკების (მენეჯერები, სპეციალისტები, სხვა თანამშრომლები, მუშები) მუშაობის შედეგების შეფასება განსხვავდება მათი ამოცანებით, მნიშვნელობით, ინდიკატორებით ან მახასიათებლებით და შედეგების იდენტიფიცირების სირთულით.
უბრალოდ, ეს პრობლემა მოგვარებულია მუშაკთა კატეგორიისთვის, განსაკუთრებით მუშაკებისთვის, რადგან მათი შრომის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შედეგები გამოიხატება წარმოებული პროდუქციის რაოდენობასა და მათ ხარისხში. დაგეგმილ ამოცანასთან შედარებით ფასდება მათი მუშაობის შედეგი.
მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის შედეგების შეფასება ბევრად უფრო რთულია, რადგან ეს ახასიათებს მათ უნარს პირდაპირი გავლენა მოახდინოს ნებისმიერი წარმოების ან მენეჯმენტის რგოლების საქმიანობაზე. ყველაზე ზოგადი ფორმით, მართვის აპარატის თანამშრომლის მუშაობის შედეგი ხასიათდება მართვის მიზნის ყველაზე დაბალ ფასად მიღწევის დონით ან ხარისხით. ამასთან, დიდი პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს რაოდენობრივი თუ თვისებრივი მაჩვენებლების სწორად განსაზღვრას, რომლებიც ასახავს ორგანიზაციის ან ერთეულის საბოლოო მიზნებს.
ინდიკატორები, რომლითაც აფასებენ თანამშრომლებს, მრავალფეროვანია. მათ შორისაა შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, მისი რაოდენობა, შედეგების ღირებულებითი შეფასება. შრომის პროდუქტიულობის შესაფასებლად საჭიროა საკმაოდ დიდი რაოდენობის ინდიკატორები, რომლებიც მოიცავს როგორც სამუშაოს მოცულობას (მაგალითად, გაყიდვების აგენტის მიერ განხორციელებული ვიზიტების რაოდენობას), ასევე მის შედეგებს (მაგალითად, შემოსავლის ოდენობას).
ასევე აუცილებელია გამოვყოთ ისეთი ძირითადი კონცეფცია, როგორიცაა შეფასების კრიტერიუმი - ერთგვარი ბარიერი, რომლის მიღმაც ინდიკატორის მდგომარეობა დააკმაყოფილებს ან არ დააკმაყოფილებს დადგენილ (დაგეგმილ, ნორმალიზებულ) მოთხოვნებს.
ამ მიზეზით, შეფასების კრიტერიუმების არჩევისას უნდა გავითვალისწინოთ, პირველ რიგში, რომელი კონკრეტული ამოცანებისთვის გამოიყენება შეფასების შედეგები (ხელფასის მატება, კარიერის ზრდა, სამსახურიდან გათავისუფლება და ა.შ.), მეორეც, რომელი კატეგორიისთვის და. თანამშრომელთა პოზიციის კრიტერიუმები დადგენილია იმის გათვალისწინებით, რომ ისინი დიფერენცირებული იქნება დასაქმებულის საქმიანობის სირთულის, პასუხისმგებლობისა და ხასიათის მიხედვით. მენეჯერული თანამშრომლების სამი კატეგორიის გამოყოფისას უნდა გვახსოვდეს, რომ თითოეული ამ კატეგორიის თანამშრომლები ხელს უწყობენ მენეჯმენტის პროცესს: სპეციალისტები შეიმუშავებენ და ამზადებენ გადაწყვეტილებებს, სხვა თანამშრომლები იღებენ მათ და მენეჯერები იღებენ გადაწყვეტილებებს, აფასებენ მათ ხარისხს, აკონტროლებენ ვადებს. .
მენეჯერული შრომის დანაწილებასთან დაკავშირებით, მენეჯერის მუშაობის შედეგი, როგორც წესი, გამოიხატება ორგანიზაციის ან განყოფილებების წარმოების, ეკონომიკური და სხვა საქმიანობის შედეგებით (მაგალითად, მოგების გეგმის განხორციელება, მომხმარებელთა რაოდენობის ზრდა და ა.შ.), ასევე დაქვემდებარებული თანამშრომლების სოციალურ-ეკონომიკური სამუშაო პირობების მეშვეობით (მაგალითად, ანაზღაურების დონე, პერსონალის მოტივაცია და ა.შ.).
სპეციალისტების მუშაობის შედეგი განისაზღვრება მათი დაკისრებული მოვალეობების შესრულების მოცულობის, სისრულის, ხარისხის, დროულობის მიხედვით. ინდიკატორების არჩევისას, რომლებიც ახასიათებენ მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის ძირითად, ძირითად შედეგებს, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რომ მათ აქვთ პირდაპირი და გადამწყვეტი გავლენა ორგანიზაციის ყველა საქმიანობის შედეგზე; დაიკავოს პერსონალის სამუშაო დროის მნიშვნელოვანი ნაწილი; შედარებით ცოტაა (4-6); შეადგენენ ყველა შედეგის მინიმუმ 80%-ს; გამოიწვიოს ორგანიზაციის ან ერთეულის მიზნების მიღწევა.
ცხრილი აჩვენებს საჩვენებელი სიარაოდენობრივი ინდიკატორები სამუშაოს შედეგების შესაფასებლად მენეჯერებისა და სპეციალისტების ზოგიერთ თანამდებობაზე.
