წარმოების პროცესის ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორი, მოგეხსენებათ, ცოცხალი შრომაა და მისი წყარო სამრეწველო საწარმოში მისი წარმოების პერსონალია. საწარმოს წარმატებული ფუნქციონირებისთვის აუცილებელია:
საწარმოს სრული უზრუნველყოფა დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით;
საჭირო პროფესიონალი და საკვალიფიკაციო სტრუქტურაპერსონალის;
წარმოებაში დასაქმებული ადამიანების რაციონალური სტრუქტურის ჩამოყალიბება;
სამრეწველო პერსონალის სისტემატური შევსება, სხვადასხვა მიზეზით მუშაკების დათხოვნის გათვალისწინებით;
პერსონალის უწყვეტი მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება.
საწარმოს ყველა სამრეწველო და საწარმოო პერსონალი, მუშათა კატეგორიის მიუხედავად, იყოფა პროფესიებად, სპეციალობებად და უნარების დონეებად.
პროფესიაახასიათებს თანამშრომლის საქმიანობის გარკვეულ ტიპს, რომელიც მოითხოვს სპეციალური ცოდნის, უნარებისა და პრაქტიკული უნარების კომპლექტს მისი განხორციელებისთვის, შეძენილი სპეციალური მომზადებისა და სამუშაო გამოცდილების შედეგად.
სპეციალობა -ეს არის გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა შრომის პროფესიული დანაწილების გაღრმავების შედეგი. მაგალითად, პროფესია არის ინჟინერი და სპეციალობები: ინჟინერი მექანიკოსი, პროცესის ინჟინერი და ა.
ქვეშ კვალიფიკაციამუშებმა უნდა გააცნობიერონ თავიანთი სამუშაოს შესრულების უნარი ( სამსახურეობრივი მოვალეობები) გარკვეული სირთულე კონკრეტული პროფესიის ფარგლებში განათლებისა და მომზადების დონის შესაბამისად. საწარმოში პერსონალის შერჩევის, გადამზადებისა და განლაგების პროცესს მთავარი მიზანი აქვს თანამშრომლების კვალიფიკაციის მიყვანა იმ სამუშაოს კვალიფიკაციის დონემდე, რომელსაც ისინი ასრულებენ.
თანამედროვე სამრეწველო საწარმოს პერსონალის სტრუქტურა მოიცავს:
Ტოპ მენეჯმენტისაწარმოს მენეჯმენტი - კომპანიის პრეზიდენტი, აღმასრულებელი დირექტორიდა საბჭოს სხვა წევრები (ტოპ მენეჯერები);
საწარმოს მენეჯმენტის შუა რგოლი - დეპარტამენტების ხელმძღვანელები და დამოუკიდებელი განყოფილებები, ლაბორატორიები, ცვლის ხელმძღვანელები და ა.შ. (შუა მენეჯერები);
საწარმოს მენეჯმენტის ქვედა დონეები არიან ქვედანაყოფების ხელმძღვანელები, ლაბორატორიები, ცვლის ხელმძღვანელები და ა.შ. (ქვედა მენეჯერები);
საინჟინრო და ტექნიკური პერსონალი და ოფისის თანამშრომლები;
ფიზიკური შრომით დაკავებული მუშები;
სოციალური ინფრასტრუქტურის მუშაკები.
რუსეთის ფედერაციაში პერსონალის კლასიფიკაცია ემყარება მუშაკთა გარკვეული კატეგორიის მიერ წარმოებაში განხორციელებული ფუნქციების ბუნებას, ე.ი. შრომის ფუნქციური დანაწილება.
სამრეწველო საწარმოს პერსონალის შემადგენლობაში (იხ. სურ. 2.4), საწარმოო საქმიანობაში მათი მონაწილეობიდან გამომდინარე, განასხვავებენ სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის ჯგუფს (PPP) და არასამრეწველო პერსონალის ჯგუფს. საწარმოს ყველა სამრეწველო და საწარმოო პერსონალი, შესრულებული ფუნქციების ხასიათის მიხედვით, იყოფა მუშაკთა შემდეგ კატეგორიებად: ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალი (AMP), ინჟინერია და ტექნიკური მუშაკები (ITR), თანამშრომლები, მუშები, უმცროსი მომსახურე პერსონალი. (MOP), დაცვის თანამშრომლები. ნახ. 2.4 გვიჩვენებს მოქმედი სამრეწველო საწარმოს შემადგენლობას.
ნახ.2.2. მოქმედი საწარმოების შემადგენლობა შრომის ფუნქციური დანაწილების შესაბამისად
TO ადმინისტრაციული პერსონალიშედიან საწარმოს ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები, მთავარი სპეციალისტები, დეპარტამენტებისა და დიდი განყოფილებების ხელმძღვანელები და საწარმოს სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები (წარმოება, სახელოსნოები და საწარმოს ფილიალები). TO კატეგორიის ინჟინერიამოიცავენ თანამშრომლებს, რომლებიც ახორციელებენ საწარმოს განყოფილებების საქმიანობის ტექნიკურ, საწარმოო და ეკონომიკურ მართვას (ტექნოლოგი, მაღაზიის ეკონომისტი, ცვლის ხელმძღვანელი, საიტის ოსტატი და სხვ.). თანამშრომელთა კატეგორიამოიცავს ბუღალტრულ, სასულიერო, ადმინისტრაციულ და სამეურნეო ფუნქციებში ჩართულ თანამშრომლებს (ბუღალტერები, მდივნები-დაბეჭდილი, ეკონომისტები და სხვ.). TO მუშათა კატეგორიებიმოიცავს პერსონალს, რომელიც უშუალოდ მონაწილეობს ნედლეულის მზა პროდუქტად გადამუშავების პროცესში ან ჩართული ამ პროცესის მომსახურებით. მუშები იყოფა ძირითად წარმოების მუშაკებად (მანქანების ოპერატორები, აპარატები, პრესის ოპერატორები, აფეთქების ღუმელის ოპერატორები და ა. TO MOS კატეგორიებიმოიცავს თანამშრომლებს, რომლებიც ასრულებენ ფუნქციების შესრულებას საოფისე და სამრეწველო შენობების მოვლისთვის, AUL-ის მოვლა-პატრონობისთვის, მუშები, ინჟინრები და თანამშრომლები. სტუდენტები -ესენი არიან პირები, რომლებიც ჩარიცხულნი არიან საწარმოს პერსონალში და გადიან ტრენინგს, როგორც წესი, უშუალოდ სამუშაო ადგილზე სამუშაო პროფესიის მისაღებად.
დაკავშირებული თანამშრომლები საწარმოს უსაფრთხოების კატეგორია,მცველის მოვალეობის შესრულება მატერიალური აქტივებიდა კომპანიის ქონება.
არასამრეწველო პერსონალი -ესენი არიან მუშები, რომლებიც დაკავებულნი არიან საცხოვრებელი კორპუსების, ამბულატორიული კლინიკების, სკოლამდელი დაწესებულებების მოვლა-პატრონობასა და მომსახურებაში, შვილობილი მეურნეობებიდა საწარმოს საკუთრებაში არსებული არასამრეწველო ინფრასტრუქტურის სხვა ერთეულები.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) შესაბამისად, „დამსაქმებელი ატარებს თანამშრომლების პროფესიულ მომზადებას, გადამზადებას, კვალიფიკაციის ამაღლებას, ამზადებს მათ მეორე პროფესიაში ორგანიზაციაში (საწარმოში) და, თუ აუცილებელია, დაწყებითი, საშუალო, უმაღლესი პროფესიული და საგანმანათლებლო დაწესებულებებში დამატებითი განათლებაკოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული პირობებით და წესით ”(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 196-ე მუხლი). პროფესიული მომზადება ტარდება კონკრეტული სპეციალობის სამუშაო ან სხვა პროფესიის მოსაპოვებლად. საწარმოს თანამშრომელთა პროფესიული მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ფორმებს, აგრეთვე საჭირო პროფესიებისა და სპეციალობების ჩამონათვალს ადგენს დამსაქმებელი დასაქმებულთა სურვილისა და საწარმოს საჭიროებების გათვალისწინებით. დასაქმებულთათვის, რომლებიც გადიან სამუშაოზე ტრენინგს, დამსაქმებელი ვალდებულია შექმნას აუცილებელი პირობები სამუშაოსა და სწავლის შერწყმისთვის, უზრუნველყოს საკანონმდებლო აქტებით დადგენილი გარანტიები, მათ შორის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები და დასაქმება. კონტრაქტი.
ტრენინგის, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების პროცესი პროფესიონალი პერსონალიორგანიზებული და განხორციელებული ტრენინგის სხვადასხვა დონეზე. ამრიგად, სხვადასხვა პროფესიის მუშაკების მომზადება ხორციელდება დაწყებითი პროფესიული მომზადების საგანმანათლებლო დაწესებულებებში (ტექნიკური სკოლები და ლიცეუმები), მსხვილი საწარმოების სასწავლო ცენტრებში ან უშუალოდ სამუშაო ადგილზე, როგორც შეგირდები. სტაჟირება ტარდება ინდივიდუალური ან გუნდური სწავლების სახით სამუშაოს მაძიებელ ინდივიდსა და დამსაქმებელს შორის დადებული ხელშეკრულების შესაბამისად.
პროფესიული მომზადების საშუალო დონე ორიენტირებულია საწარმოების მიერ მოთხოვნილ მთელ რიგ პროფესიებში საშუალო კვალიფიკაციის სპეციალისტების მომზადებაზე, მათ შორის, პროცესის ტექნიკოსების, ბუღალტერების, ეკონომისტების და ა.შ. ასეთი სპეციალისტების მომზადებას ახორციელებს. საგანმანათლებო ინსტიტუტებისაშუალო პროფესიული განათლება (ტექნიკური სკოლები, კოლეჯები).
უმაღლესი პროფესიული განათლება განკუთვნილია საწარმოს სპეციალისტების მომზადებისთვის, რომლებისთვისაც აუცილებელია უმაღლესი სპეციალიზებული განათლება პროფესიული მოთხოვნები. მსგავს სწავლებას ახორციელებენ უმაღლესი პროფესიული განათლების როგორც სახელმწიფო, ისე არასახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულებები. საწარმოს შეუძლია უმაღლესი დონის სპეციალისტების დაქირავება პროფესიული განათლებაროგორ მეშვეობით ღია ბაზარიშრომით და ასეთი სპეციალისტების მიზნობრივი მომზადებით. სპეციალისტების მიზანმიმართულმა გადამზადებამ, რომელსაც საწარმოები უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ბრძანების გაცემის გზით ახორციელებენ, ბოლო წლებში საკმაოდ ფართო მასშტაბები შეიძინა. ამ შემთხვევაში, საწარმო, მიუხედავად ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმისა, სახელმწიფო ან მუნიციპალური ადმინისტრაციის ორგანოების მეშვეობით დებს ხელშეკრულებებს ამა თუ იმ უნივერსიტეტთან ამ საწარმოს მიერ რეკომენდირებული პირებიდან სპეციალისტების მიზნობრივი მომზადებისთვის. ასეთი კონტრაქტებით მუშაობის პრაქტიკამ აჩვენა პერსონალის მომზადების ასეთი მეთოდის საკმაოდ მაღალი ეფექტურობა, რადგან, ერთის მხრივ, ეს ხელს უწყობს ასეთი სპეციალისტების დაცვას საწარმოში, რომელმაც ისინი გაგზავნა სასწავლებლად და, მეორე მხრივ, საშუალებას იძლევა გააუმჯობესოს სპეციალისტების მომზადების ხარისხი მათი მიზნობრივი და დიდწილად ინდივიდუალური მომზადების გამო.
პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება და გადამზადება მათი შეუცვლელი პირობაა ეფექტური მუშაობა. ამ პროცესის განხორციელების აუცილებლობა განპირობებულია ისეთი გარემოებებით, როგორიცაა: მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების განვითარება და მისი შედეგების წარმოებაში დანერგვის აუცილებლობა, ცოდნის სწრაფი „დაბერება“ და მისი განახლების აუცილებლობა, მუშაკთა სურვილი გააუმჯობესონ თავიანთი. პროფესიული ზრდის შესაძლებლობით მოტივირებული უნარები და, ამის საფუძველზე, მატერიალური და მორალური ჯილდოს გაზრდა. პერსონალის შემდგომი მომზადება და გადამზადება, კონკრეტული პროფესიიდან გამომდინარე, ტარდება სხვადასხვა კურსებზე, კვალიფიკაციის ამაღლების სპეციალიზებულ დაწესებულებებში, უმაღლესის სპეციალურ ფაკულტეტებზე. საგანმანათლებო ინსტიტუტები.
შტაბის დაგეგმვა PPP არის საწარმოს პერსონალით უზრუნველყოფის მიზანმიმართული პროცესი საჭირო რაოდენობრივი შემადგენლობის, პროფესიების, სპეციალობებისა და კვალიფიკაციისთვის საჭირო სტრუქტურის შესაბამისად, როგორც მთლიანად საწარმოსთვის, ასევე მისი. სტრუქტურული დანაყოფები, ასევე საწარმოს განვითარების პერსპექტივების გათვალისწინებით. ასეთი გეგმების შემუშავების პროცესში გამოითვლება თანამშრომლების მთლიანი საჭიროება, რაც არის პერსონალის მთელი რაოდენობა მისი ყველა კატეგორიისთვის, რომელიც აუცილებელია საწარმოსთვის სამუშაოს დაგეგმილი მოცულობის შესასრულებლად, ასევე თანამშრომლების დამატებითი საჭიროება, რომელიც წარმოადგენს საგეგმო პერიოდში საჭირო პერსონალის რაოდენობას არსებული რაოდენობის საბაზისო წლის გარდა და საწარმოს სამუშაო მოცულობის დაგეგმილი ზრდის გამო.
საწარმოს PPP-ის რაოდენობის დაგეგმვა დასაქმებულთა კატეგორიიდან გამომდინარე სხვადასხვა გზით ხორციელდება. მაგალითად, მთლიანობაში საწარმოსთვის მუშაკთა რაოდენობის, მისი სტრუქტურული განყოფილებების, პროფესიებისა და უნარების დონის დაგეგმვა ხორციელდება შრომის ინტენსივობის გაანგარიშების მეთოდით. ეს რიცხვი გამოითვლება სამუშაოს დაგეგმილი მოცულობის სტანდარტულ საათებში (შრომის ინტენსივობის) გაყოფით ერთი მუშის სამუშაო დროის სასარგებლო (ეფექტურ) ფონდზე საათებში და წარმოების სტანდარტების შესრულების დაგეგმილ პროცენტზე. გარდა ამისა, ძირითადი წარმოების მუშაკების დაგეგმილი რაოდენობა შეიძლება გამოითვალოს წარმოების დაგეგმილი მოცულობის გაზომვის ბუნებრივ ერთეულებში ამ პროდუქტის წარმოების დაგეგმილ მაჩვენებელზე თითო მუშაკზე. დასაქმებულთა დაგეგმილი რაოდენობა განისაზღვრება მომსახურების სტანდარტების დადგენის ან სამუშაო ადგილების რაოდენობის მიხედვით. ინჟინრებისა და თანამშრომელთა დაგეგმილი რაოდენობის გაანგარიშება ხორციელდება საშტატო ცხრილის, ფუნქციონალური და სამუშაო პასუხისმგებლობის ჩამონათვალის, დადგენილი სტანდარტების, საწარმოს სტრუქტურისა და მართვის სქემის საფუძველზე, ცვლის და რეჟიმის გათვალისწინებით. მუშაობს.
შრომის პროდუქტიულობა და მისი გადახდის ორგანიზაცია.შრომის პროდუქტიულობა (წარმოება) არის ინდიკატორი, რომელიც ახასიათებს მისი გამოყენების ეფექტურობას და აფასებს პროდუქციის წარმოების მოცულობას (გაზომვის ბუნებრივ ერთეულებში, ღირებულების თვალსაზრისით ან სტანდარტულ საათებში) ერთი მუშაკის მიერ დროის ერთეულზე (ჩვეულებრივ წელიწადში). შესაბამისად, ამ ინდიკატორის განსაზღვრის სამი მეთოდი არსებობს: ბუნებრივი, შრომითი და ღირებულებითი.
ბუნებრივი მეთოდიშრომის პროდუქტიულობის ინდიკატორის შეფასება გამოიყენება მონოპროდუქტის მრეწველობაში, როდესაც გამომუშავების მოცულობა შეიძლება გამოისახოს შესაბამისი ფიზიკური (ბუნებრივი) საზომი ერთეულებით (ცალი, ტონა, მ 3 და ა.შ.). ამ ინდიკატორის გამოთვლის ეს მეთოდი ზუსტია, თუმცა, მისი შეუდარებლობის გამო, მას აქვს შეზღუდული ფარგლები, უკიდურესად მცირე რაოდენობის გამო. სამრეწველო საწარმოებიერთგვაროვანი პროდუქტების წარმოება. რამდენიმე სახის ან ბრენდის ერთგვაროვანი პროდუქციის წარმოებისას გამოიყენება პირობითი ბუნებრივი, ანუ პირობითი აღრიცხვის ერთეულების მეთოდი (პირობითი ტონა, პირობითი საბურავი და ა.შ.).
შრომის მეთოდიშრომის პროდუქტიულობის შეფასება ემყარება პროდუქციის შრომის ინტენსივობის ინდიკატორის გამოყენებას, რომელიც ასახავს საარსებო შრომის ხარჯების მოცულობას პროდუქციის ერთეულის წარმოებისთვის. ამ შემთხვევაში, წარმოების მთლიანი მოცულობა, მაგალითად, ერთი წლის განმავლობაში, ფასდება შრომის ხარჯების ჯამით და ეხება ამ მოცულობის წარმოებაში ჩართულ მუშაკთა რაოდენობას. ეს მაჩვენებელი ძირითადად გამოიყენება მანქანათმშენებლობის საწარმოებში და საწარმოო მრეწველობის საწარმოებში ძირითადი წარმოების მუშაკების შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისას ცალკეულ სფეროებში, გუნდებში და ჰეტეროგენული და მიმდინარე პროდუქციის წარმოებაში, რომელთა მოცულობა არ შეიძლება იყოს იზომება ან ბუნებრივ ერთეულებში ან ღირებულების თვალსაზრისით.
ხარჯების მეთოდიშრომის პროდუქტიულობის გაზომვა ყველაზე მრავალმხრივია და ამიტომ იპოვა ყველაზე ფართო გამოყენება. მასთან ერთად შეგიძლიათ გამოთვალოთ შრომის პროდუქტიულობა საწარმოებში მრავალპროდუქტიული ინდუსტრიით. შეფასების თვითღირებულების მეთოდის გამოყენებისას შესაძლებელია შრომის პროდუქტიულობის განსაზღვრა და შედარება არა მხოლოდ ერთი საწარმოს ფარგლებში, არამედ რეგიონში, ინდუსტრიაში და მთლიანად ქვეყანაში. მთლიანი, გაყიდვადი ან გაყიდული პროდუქცია გამოიყენება წარმოების მოცულობად ამ ინდიკატორის ღირებულების მეთოდით შეფასებისას.
შრომის პროდუქტიულობის დონეზე გავლენას ახდენს მრავალი ფაქტორი, რომლებიც შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად: ინდივიდუალური და გარე დასაქმებულთან მიმართებაში. ინდივიდს ეკუთვნის კვალიფიკაცია, სამუშაო გამოცდილება ერთ ადგილზე, ასაკი და ა.შ. შემდეგი ფაქტორები განიხილება გარე: სამუშაო პირობები, პროდუქციის შრომის ინტენსივობის დონე, ოპერაციული სისტემაანაზღაურება და წახალისება.
ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129: "ანაზღაურება არის ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების დაწესებასთან და განხორციელებასთან, კანონების, სხვა მარეგულირებელი და სამართლებრივი აქტების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი. რეგულაციები და შრომითი ხელშეკრულებები“. დასაქმებულის ანაზღაურება არის შრომის ანაზღაურება, მისი კვალიფიკაციის, სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და შესრულებული სამუშაოს პირობების, აგრეთვე კომპენსაციისა და წახალისების მიხედვით.
ხელფასის ორგანიზება - აუცილებელი ფუნქციასაწარმოს პერსონალის მართვა. თანამშრომლისთვის ხელფასი პრაქტიკულად ერთადერთი პირადი შემოსავლის წყაროა და მისი ოჯახის კეთილდღეობა. ამიტომ, ნებისმიერ თანამშრომელს აინტერესებს ის ფაქტი, რომ ხელფასი, უფრო სწორად მისი ზომა, ყველაზე მჭიდროდ არის დაკავშირებული მისი მუშაობის შედეგებთან. დამსაქმებლისთვის დასაქმებულთა ანაზღაურება მოქმედებს როგორც წარმოების ღირებულება. მისი ინტერესები დაკავშირებულია ხელფასების ერთეულის ღირებულების მინიმიზაციასთან წარმოების ღირებულებაში. დაქირავებული მუშაკისა და დამსაქმებლის ინტერესებში ამ წინააღმდეგობების აღმოფხვრა საწარმოში სახელფასო სისტემის ამოცანაა. ამავე დროს, უნდა გვახსოვდეს, რომ რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულს ამ კანონმდებლობით განსაზღვრული მინიმალური ხელფასი, რომელიც ჩვენს ქვეყანაში ჯერ კიდევ შორს არის საარსებო მინიმუმისგან.
რეალური დონეხელფასმა უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის ნორმალური ცხოვრების პირობები, ცხოვრება, მკურნალობა და დასვენება და გამრავლების შესაძლებლობა შრომითი რესურსებიდა სასურველია გაფართოებული. დამსაქმებლის მხრიდან უნდა იქნას მიღებული აუცილებელი ზომები ხელფასის ერთეულის ხარჯების შესამცირებლად, მაგრამ არა ხელფასების შემცირებით, რადგან ეს ემუქრება მას სამუშაოს დაბალი ეფექტურობით, პერსონალის მაღალი ბრუნვით, შრომის დეფიციტით. საწარმო და სხვა უარყოფითი შედეგები.
საწარმოში დასაქმებულის ხელფასის დონე განისაზღვრება ისეთი ფაქტორებით, როგორიცაა მისი კვალიფიკაცია, შესრულებული სამუშაოს სირთულე, დახარჯული შრომის რაოდენობა და ხარისხი, ამ საწარმოში მისი მუშაობის ხანგრძლივობა, სამუშაო პირობები და ა.შ. რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით, ხელფასის მაქსიმალური დონე შეზღუდული არ არის.
საწარმოში ხელფასის ორგანიზება უნდა ეფუძნებოდეს შემდეგ პრინციპებს:
თანაბარი ანაზღაურებისთვის თანაბარი შრომა;
წარმოების ეფექტურობის მატებასთან ერთად რეალური ხელფასების გაზრდა;
ხელფასების დიფერენცირება შრომითი შენატანის, შინაარსისა და სამუშაო პირობების მიხედვით;
ანაზღაურების სისტემის მოქნილობა, მისი აგების სიმარტივე და „გამჭვირვალობა“;
მუშაკთა სოციალური დაცვის გაძლიერება.
შრომის კოდექსი განსაზღვრავს, რომ რუსეთის ფედერაციაში გამოიყენება ანაზღაურების სატარიფო სისტემა, რომელიც მოიცავს სატარიფო განაკვეთებს (ხელფასებს), ტარიფის სკალას, ტარიფის კოეფიციენტებს და შესრულებული სამუშაოს სირთულე განისაზღვრება მათი ტარიფირების საფუძველზე.
სატარიფო სისტემა არის სტანდარტების ერთობლიობა, რომლითაც ხდება სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასის დიფერენცირება.
სატარიფო განაკვეთი (ხელფასი) არის დასაქმებულის ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა გარკვეული სირთულის (კვალიფიკაციის) შრომის სტანდარტის (შრომითი მოვალეობების) შესრულებისთვის დროის ერთეულზე.
სატარიფო მასშტაბიმოიცავს სამუშაოს სატარიფო კატეგორიების ერთობლიობას (პროფესიები, თანამდებობები), რომლებიც განისაზღვრება სამუშაოს სირთულიდან და საკვალიფიკაციო მახასიათებლებიმუშები სატარიფო კოეფიციენტების დახმარებით.
სატარიფო კოეფიციენტი (კატეგორია) - მნიშვნელობა, რომელიც ასახავს სამუშაოს სირთულეს და დასაქმებულის კვალიფიკაციას.
საკვალიფიკაციო კატეგორიათანამშრომელი არის ღირებულება, რომელიც ახასიათებს მისი პროფესიული მომზადების დონეს.
სამუშაოს ბილინგი არის შრომის ტიპების მინიჭება სახელფასო კატეგორიებზე ან საკვალიფიკაციო კატეგორიებზე, სამუშაოს სირთულიდან გამომდინარე.
სახელფასო სისტემები, ზომები სატარიფო განაკვეთებიდგინდება ხელფასები და სხვადასხვა სახის გადასახადები:
ბიუჯეტიდან, შესაბამისი კანონებითა და სხვა სამართლებრივი და მარეგულირებელი აქტებით დაფინანსებული ორგანიზაციების (საწარმოების) თანამშრომლები;
სხვა საწარმოების თანამშრომლები - კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი რეგულაციები და შრომითი ხელშეკრულებები.
დამსაქმებელს უფლება აქვს დააწესოს პრემიების, წამახალისებელი გადახდებისა და დანამატების, აგრეთვე საწარმოების თანამშრომლებისთვის კომპენსაციის სისტემები.
ყველაზე მნიშვნელოვანი ინდიკატორი, რომელიც აფასებს ანაზღაურების სისტემის ეფექტურობას, არის საწარმოს თანამშრომლების საშუალო ხელფასი. გარკვეული პერიოდი(თვე წელი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრული საშუალო ხელფასის გამოთვლის ერთიანი პროცედურა (139-ე მუხლი), ითვალისწინებს, რომ საშუალო ხელფასის ოდენობა მოიცავს ყველა სახის გადასახადს, რომელიც გათვალისწინებულია შესაბამის ორგანიზაციაში (საწარმოში) გამოყენებული სახელფასო სისტემით. , მიუხედავად ამ გადახდების წყაროებისა. საშუალო ხელფასის ზომა საწარმოს ფინანსურ-ეკონომიკური მდგომარეობის სანდო მაჩვენებელია და შრომის ბაზარზე სამუშაოს არჩევის საუკეთესო კრიტერიუმი.
გვერდი
2
1) სამრეწველო და საწარმოო პერსონალი (ძირითადი საქმიანობის პერსონალი), რომელთა რიცხვში შედის თანამშრომლები:
ძირითადი და დამხმარე მაღაზიები;
დამხმარე საწარმოები;
ელექტრომომსახურება და გათბობის ქსელი, ქვესადგურები;
სატრანსპორტო მაღაზიები, რომლებიც ძირითადად ემსახურებიან წარმოებას;
დასაქმებული დატვირთვა-გადმოტვირთვის ოპერაციებში, მათ შორის მომხმარებელთა მომსახურებაზე;
კვლევა, დიზაინი, ტექნოლოგიური ორგანიზაციებისაწარმოს ბალანსზე;
ლაბორატორიები;
დასაქმებულია ექსპერიმენტული ნიმუშების წარმოებასა და კორექტირებაზე ახალი პროდუქტი, გაშვება და ა.შ.
სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის შემადგენლობა მოიცავს მუშაკთა შემდეგ კატეგორიებს:
მუშები (მთავარი და დამხმარე) - პირები, რომლებიც უშუალოდ არიან დაკავშირებული პროდუქციის წარმოებასთან, აგრეთვე პირები, რომლებიც მონაწილეობენ აღჭურვილობის შეკეთებასა და მოვლაში, სამუშაო ადგილებზე მასალის მიწოდებაში და ა.შ.
თანამშრომლები (მენეჯერები, სპეციალისტები, ტექნიკური შემსრულებლები, ანუ საწარმოს ის თანამშრომლები, რომლებიც ორგანიზებას უწევენ და მართავენ საწარმოო და ტექნოლოგიურ პროცესს, აგრეთვე ადმინისტრაციული, მენეჯერული და ეკონომიკური ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლები);
შეგირდები (პირები, რომლებიც სწავლობენ მუშების კონკრეტული პროფესიის წარმოებას და იღებენ ხელფასს);
სახანძრო და საგუშაგო მცველები;
მომსახურე პერსონალი - თანამშრომლები, რომლებიც ეწევიან სამრეწველო და არასამრეწველო შენობების მოვლა-პატრონობას.
2) არასამრეწველო პერსონალი (არაძირითადი საქმიანობის პერსონალი), რომელიც მოიცავს დაწესებულებებსა და ორგანიზაციებში დასაქმებულ თანამშრომლებს, რომლებიც იმყოფებიან საწარმოს ბალანსზე, მაგრამ არ აწარმოებენ პროდუქტს, ძირითად საქმიანობასთან დაკავშირებულ სამუშაოს: სამედიცინო და თანამშრომლები. სანიტარული დაწესებულებები, საგანმანათლებლო დაწესებულებები, დეპარტამენტები კაპიტალური რემონტიდამხმარე და სასოფლო-სამეურნეო საწარმოებში დასაქმებული შენობები და ნაგებობები.
შრომითი რესურსების მრავალფეროვნების გამო, საწარმოში დასაქმებულთა შემადგენლობა შესწავლილია შემდეგ სფეროებში:
1) ინდუსტრიის კუთვნილების მიხედვით;
2) სამუშაო სფეროების მიხედვით;
3) წარმოების პროცესში შესრულებული ფუნქციების მიხედვით.
სავაჭრო საწარმოებში, პერსონალის ფორმირებისა და გამოყენების პროცესების ეფექტურად მართვის მიზნით, კლასიფიკაცია გამოიყენება შემდეგი ძირითადი მახასიათებლების მიხედვით:
· კატეგორიის მიხედვით. სავაჭრო საწარმოების შემადგენლობაში გამოყოფენ დასაქმებულთა სამ კატეგორიას: მმართველი პერსონალი, სავაჭრო და ოპერატიული პერსონალი და დამხმარე პერსონალი. სავაჭრო საწარმოს პერსონალის დაყოფა მუშაკთა კატეგორიებად არის მათი შრომის ფუნქციონალური დაყოფის ყველაზე ზოგადი ფორმა.
· თანამდებობებისა და პროფესიების მიხედვით. სავაჭრო საწარმოებში მენეჯმენტის პერსონალის შემადგენლობაში გამოყოფენ მენეჯერებს (მენეჯერებს), სპეციალისტებს და ა.შ. სავაჭრო და ოპერატიული პერსონალის შემადგენლობაში - გამყიდველების, მოლარეების, მოლარე-კონტროლერების თანამდებობები (პროფესიები) და ა.შ. დამხმარე პერსონალის შემადგენლობაში - შემფუთველის, მტვირთველის, დამლაგების და ა.შ.
· სპეციალობები. სპეციალისტების თანამდებობებში გამოიყოფა ეკონომისტები, ფინანსისტები, სასაქონლო ექსპერტები, ბუღალტერები და ა.შ. როგორც გამყიდველების ნაწილი, კვების პროდუქტების გამყიდველების სპეციალობები, გამყიდველები არასაკვები ნივთებიდა ა.შ.
· კვალიფიკაციის დონის მიხედვით. ძირითადი პოზიციების, პროფესიებისა და სპეციალობების თანამშრომლები, ცოდნის დონის, უნარებისა და შრომითი უნარების მიხედვით, იყოფა რამდენიმე საკვალიფიკაციო კატეგორიები(გამყიდველები და მოლარეები - 3-ით, სპეციალისტები - 4-ით, მტვირთავები - 6-ით და ა.შ.).
სქესის და ასაკის მიხედვით. Შესაბამისად მიმდინარე პროცედურასავაჭრო საწარმოებში ბუღალტერია გამოირჩევიან 30 წლამდე ასაკის მამაკაცები, 30-დან 60 წლამდე, 60 წელზე მეტი; ხოლო ქალები, შესაბამისად, 30 წლამდე, 30-დან 55 წლამდე, 55 წელზე მეტი. Იმისათვის, რომ ეფექტური მენეჯმენტიმსხვილ სავაჭრო საწარმოებში პერსონალის გადაადგილებით, შეიძლება მიღებულ იქნეს მუშაკთა უფრო დეტალური დაჯგუფება ასაკის მიხედვით.
· ვაჭრობის გამოცდილებით. არსებული ბუღალტრული პრაქტიკა ითვალისწინებს თანამშრომელთა დაჯგუფებას სავაჭრო საწარმოებივაჭრობაში სამუშაო გამოცდილებით 1 წლამდე; 1 წლიდან 3 წლამდე; 3-დან 10 წლამდე; 10 წელზე მეტი. პერსონალის მენეჯმენტის კონკრეტული მიზნებისთვის, ეს დაჯგუფება ასევე შეიძლება დეტალურად იყოს აღწერილი.
· ქონებასთან მიმართებაში. ამ ნიშნიდან გამომდინარე, სავაჭრო საწარმოებში გამოირჩევიან მუშები - მისი ქონების მფლობელები და თანამშრომლები.
საწარმოში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა განისაზღვრება როგორც საწარმოს (ფირმის) არასამრეწველო განყოფილებებში დასაქმებული სამრეწველო და საწარმოო პერსონალისა და პერსონალის რაოდენობის ჯამი.
ვაჭრობას, როგორც საქმიანობის სახეობას, აქვს თავისი სპეციფიკა. ეს სპეციფიკა აისახება უმეტეს ასპექტში ეკონომიკური აქტივობასავაჭრო ორგანიზაციები და საწარმოები, მათ შორის შრომით პროცესებში.
შეიძლება განვასხვავოთ ვაჭრობის მუშაკთა მუშაობის შემდეგი მახასიათებლები.
ჯერ ერთი, ვაჭრობაში ყველა შრომის პროცესს აქვს ორმაგი ხასიათი, რაც გამოწვეულია, ერთი მხრივ, საწარმოო პროცესების გაგრძელებით მიმოქცევის სფეროში და, მეორე მხრივ, საქონლის ღირებულების ფორმების ცვლილებით. შრომის ორივე არსებული ტიპი ურთიერთდაკავშირებულია და წარმოადგენს სავაჭრო და ტექნოლოგიურ პროცესს.
მეორეც, ვაჭრობაში არის შრომის მაღალი ღირებულება, აღჭურვილობის დაბალი აღჭურვილობა; ხელით შესრულებული ოპერაციების წილი მნიშვნელოვანია; შედეგად, მაღალი წილი (მთლიანობაში) იმ შრომითი პროცესების, რომლებიც დაკავშირებულია წარმოების გაგრძელებასთან მიმოქცევის სფეროში. იმის გათვალისწინებით, რომ ტრადიციულად ვაჭრობაში დასაქმებულთა უმეტესობა ქალები არიან, ეს ფაქტორი უარყოფითია.
მესამე, არსებობს შრომითი ოპერაციების დიდი მოცულობა, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია მომსახურებასთან და, შესაბამისად, მოითხოვს პირდაპირ კონტაქტებს გამყიდველსა და მომხმარებელს შორის.
მეოთხე, შრომითი ოპერაციები, რომლებიც დაკავშირებულია ღირებულების ფორმების ცვლილებასთან, ერთფეროვანია და ამავდროულად მოითხოვს მუშაკებისგან (რამდენიმე მიზეზის გამო) დიდ ნერვულ და ფიზიკურ სტრესს.
მეხუთე, მნიშვნელოვანი გავლენა ყველაზე შრომითი პროცესებისავარაუდო ფაქტორები როლს ასრულებენ ვაჭრობაში. მომხმარებელთა ნაკადების ინტენსივობა, ორგანიზაციის ან საწარმოს მდებარეობა, მოთხოვნის მერყეობა და ა.შ. ზოგიერთ შემთხვევაში იწვევს მუშების გარდაუვალ შეფერხებას, ხოლო ზოგ შემთხვევაში - შრომის ინტენსივობის მკვეთრ ზრდას,
მეექვსე, გამყიდველების მუშაობის საბოლოო შედეგი არის არა პროდუქტი, არამედ მომსახურება.
ვაჭრობაში ყველა შრომითი ურთიერთობა აგებულია ან საკუთრების ან შრომითი ურთიერთობების საფუძველზე. დასაქმებულთა უმეტესობა ხელფასის მფლობელია.
არსებობს შრომითი რესურსების რაოდენობის აბსოლუტური და ფარდობითი მაჩვენებლები.
თითქმის ყველა ორგანიზაციის თანამშრომლების ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა, გამონაკლისის გარეშე, საწარმოს უშუალო ეკონომიკური სარგებლის მიწოდება - და წარმოების პერსონალი სწორედ ის თანამშრომლები არიან, რომლებიც პირდაპირ გავლენას ახდენენ ბიზნესის შემოსავლის ფორმირებაზე. მაგრამ ამ განმარტებასარასრულია - კერძოდ, კითხვაზე, თუ ვის ეკუთვნის საწარმოო პერსონალი და რა პროფესიები ეკუთვნის მას, ეკონომიკური თეორია და კანონმდებლობა ერთმნიშვნელოვან პასუხებს არ იძლევა.
წარმოების პერსონალი - რა არის ეს
იმის გათვალისწინებით, თუ რა არის ეს - წარმოების პერსონალი, პირველ რიგში, აუცილებელია საწარმოში პერსონალის სტრუქტურის შექმნის ძირითადი პრინციპების გაგება. მიუხედავად იმისა, რომ თითოეულ ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი, ცალკე, კონკრეტული პერსონალის სტრუქტურა, ზოგადი პრინციპებიმისი შემოქმედება იგივეა . უმეტეს შემთხვევაში, მუშები შეიძლება დაიყოს ორ ძირითად ჯგუფად:
- . მუშათა ამ კატეგორიაში შეიძლება შევიდეს როგორც ყველა მენეჯერი - და ცალკეული განყოფილებები, ასევე საწარმოს უმაღლესი მენეჯმენტი, ასევე თანამშრომლები, რომლებიც გავლენას არ ახდენენ ორგანიზაციის შემოსავლის რეალურ ფორმირებაზე, მაგრამ დიდი მნიშვნელობა აქვთ ორგანიზაციის ფუნქციონირებისთვის. მაგალითად, ადმინისტრაციული პერსონალი შეიძლება შეიცავდეს ბუღალტერიის ან პერსონალის განყოფილების თანამშრომლებს.
- წარმოების პერსონალი- ეს ზოგადი კატეგორია, რომელიც მოიცავს, უპირველეს ყოვლისა, ყველა სპეციალისტს და თანამშრომელს, რომლებიც წარმოადგენენ ფაქტობრივ შემსრულებლებს, რომელთა საქმიანობა უზრუნველყოფს ორგანიზაციას მის შემოსავალს ან მისი ძირითადი ფუნქციების შესრულებას. თუმცა, უმეტეს შემთხვევაში, ქვედა დონის მომსახურე მუშაკებს წარმოების პერსონალადაც მოიხსენიებენ.
უნდა აღინიშნოს, რომ ეკონომიკურ თეორიაში შეიძლება არსებობდეს სხვა პრინციპები, რომელთა მიხედვითაც ხდება მუშაკთა დაყოფა. კერძოდ, ცალკე დაყოფა ადმინისტრაციული პერსონალი, წარმოება და მომსახურება. გარდა ამისა, მუშაკთა დაყოფის უფრო ღრმა სტრუქტურა შეიძლება ასევე გულისხმობდეს დამხმარე პერსონალის ან ადმინისტრაციული და ტექნიკური პერსონალის არსებობას.
მოქმედი შრომის კანონმდებლობის დებულებები პირდაპირ არ ითვალისწინებს დასაქმებულთა დაყოფას საწარმოო პერსონალად ან ადმინისტრაციულ და მმართველ პერსონალად. თუმცა, ნაწილობრივ, დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს შეუძლიათ დაეყრდნონ ერთიანი საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოების სტანდარტებს - სამუშაო პროფესიებისა და დასაქმებულებისთვის. რომლებიც, თავის მხრივ, იზიარებენ მშრომელთა სხვადასხვა პოზიციას.
შესაბამისად, თანამშრომელთა პირდაპირი დაყოფა განსხვავებული სახეობებიპერსონალი არჩევითია. თუმცა, მიზანშეწონილია, რადგან დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს უფრო ეფექტურად შეაფასოს შრომითი რესურსების გამოყენება და მათი რეალური თანაფარდობა. ამავდროულად, წარმოების პერსონალის მუშაობის ხარისხი და მისი ეფექტურობა შედარებით მარტივად შეიძლება შეფასდეს. დამსაქმებელს თავად შეუძლია შეადგინოს ამ განყოფილების სამართლებრივი საფუძველი საწარმოს წარმოების პერსონალის კატეგორიისთვის გარკვეული პოზიციების მინიჭების დაფიქსირებით, ორგანიზაციის შესაბამისი ადგილობრივი რეგლამენტის შედგენით.
რომელიც ეკუთვნის საწარმოს საწარმოო პერსონალს
სამუშაოს მაძიებელი და დამსაქმებელი ბევრს აინტერესებს, რას წარმოადგენს წარმოების პერსონალი და რა პროფესიის არიან ისინი. ვინაიდან ეს კონცეფცია არ ითვალისწინებს მკაფიო საკანონმდებლო დაყოფას, ამ საკითხზე შეხედულებები შეიძლება განსხვავდებოდეს ეკონომიკური თეორიის სხვადასხვა მიმდინარეობაში. თუმცა, წარმოების პერსონალის ყველაზე გავრცელებული განყოფილება შესრულებულია შემდეგნაირად:
როგორც ზემოაღნიშნული სიიდან ჩანს, წარმოების პერსონალი არ უნდა იყოს ჩართული წარმოების პროცესში. ამასთან, მასში პრაქტიკული მონაწილეობა ან უბრალოდ საწარმოს პირდაპირი მოგება საკუთარი შრომით და არ მიეკუთვნება მენეჯერულ თანამშრომლებს, შეიძლება ნათლად მიუთითებდეს, რომ თანამშრომელი მიეკუთვნება მუშაკთა წარმოების კატეგორიას.
ორგანიზაციის წარმოების პერსონალის ამოცანები
ორგანიზაციის წარმოების პერსონალის ამოცანების მკაფიო განსაზღვრა საკმაოდ რთული, მაგრამ აუცილებელი პროცესია ყველა დამსაქმებლისთვის. ამ კატეგორიის თანამშრომლებთან დაკავშირებული შესაძლო პროფესიების ფართო რაოდენობის გათვალისწინებით, საკმაოდ რთულია წარმოების პერსონალის კონკრეტული ამოცანებისა და ფუნქციების დადგენა. ასე რომ, ერთადერთი, საერთო ამოცანა იქნება უმაღლესი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების პირდაპირი შესრულება და სამუშაო საქმიანობის წარმართვა ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესის ან შრომითი საქმიანობის მარეგულირებელი სხვა ადგილობრივი რეგლამენტის შესაბამისად.
წარმოების პერსონალის კონკრეტული ამოცანების მაგალითებია:
- მომხმარებელთა მომსახურება და მომსახურების მიწოდება. ამავდროულად, წარმოების პერსონალს შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს მომხმარებლებთან კომუნიკაციის სხვადასხვა ეტაპზე, თუმცა, ამ სფეროში მთავარი განსხვავებაა დავალებების პირდაპირი შესრულება და არა კლიენტების პოვნასთან დაკავშირებული საკითხების მთელი რიგის გადაწყვეტა, განვითარება. მომხმარებელთაადმი მიდგომა, განსხვავებით.
- წარმოება. პირდაპირი მონაწილეობა საწარმოო პროცესინებისმიერ პრაქტიკულ ეტაპზე ხშირად მუშების მთავარი ამოცანაა, რომლებიც წარმოადგენენ წარმოების კლასის დიდ ნაწილს.
- ორგანიზაციის სერვისი. ჩარჩოში მათი ამოცანების შესრულება შრომითი ხელშეკრულებაან ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად სხვა დოკუმენტაცია შეიძლება იყოს წარმოების პერსონალის ძირითადი ფუნქცია.
უმეტეს შემთხვევაში, წარმოების პერსონალს მოეთხოვება შესაბამისი პიროვნული თვისებები, რომლებიც თან ახლავს შემსრულებლებს. ანუ - სწავლის მაღალი უნარი, სტრესის წინააღმდეგობა, პროდუქტიულობა. მოტივაცია, კრეატიულობა და ინოვაციების განვითარების, განვითარებისა და განხორციელების სურვილი არ არის საჭირო ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის, მაშინ როცა ასეთი უნარები შეიძლება იყოს გადამწყვეტი ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალისთვის.
წარმოების პერსონალის საქმიანობის სხვა მახასიათებლები
დამსაქმებლებმა უნდა გაითვალისწინონ გარკვეული მახასიათებლები წარმოების პერსონალის საქმიანობის რეგულირებისას, რადგან მას აქვს საკმაოდ მნიშვნელოვანი განსხვავებები ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალისგან შრომის მრავალ ასპექტში. კერძოდ, დამსაქმებლებმა ყურადღებით უნდა წაიკითხონ შემდეგი მახასიათებლებიწარმოების პერსონალის შრომა:
საწარმოს პერსონალი არის კომპლექტი პირები, რომელიც შედგება ფირმა როგორც იურიდიული პირიშრომითი ხელშეკრულებით მოწესრიგებულ ურთიერთობებში. ეს არის მუშაკთა გუნდი გარკვეული სტრუქტურით, რომელიც შეესაბამება წარმოების სამეცნიერო და ტექნიკურ დონეს, წარმოების სამუშაო ძალით უზრუნველყოფის პირობებს და დადგენილ მარეგულირებელ და საკანონმდებლო მოთხოვნებს. კატეგორია „საწარმოს პერსონალი“ ახასიათებს საკადრო პოტენციალს, შრომას და ადამიანური რესურსებისწარმოება. იგი ასახავს საწარმოში დასაქმებულ და მის სახელფასო სიაში შეყვანილ სხვადასხვა პროფესიული და საკვალიფიკაციო ჯგუფის თანამშრომელთა მთლიანობას. სახელფასო სიაში შედის ყველა თანამშრომელი, რომელიც დაქირავებულია სამუშაოზე, რომელიც დაკავშირებულია საწარმოს როგორც ძირითად, ისე არა ძირითად საქმიანობასთან.
კომპანიის პერსონალის რაოდენობრივი მახასიათებლები, უპირველეს ყოვლისა, იზომება ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა სახელფასო, დასწრება და თანამშრომელთა საშუალო სახელფასო რაოდენობა. სახელფასოკომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობა არის ინდიკატორი სახელფასო სიაში დასაქმებულთა რაოდენობის შესახებ გარკვეული თარიღისთვის, იმ დღეს მიღებული და პენსიაზე გასული თანამშრომლების გათვალისწინებით. აქტივობის რაოდენობა არის ხელფასის თანამშრომლების სავარაუდო რაოდენობა, რომლებიც უნდა მოვიდნენ სამსახურში წარმოების დავალების შესასრულებლად. სხვაობა დასწრებასა და სახელფასო ანაზღაურებას შორის ახასიათებს მთელი დღის დასვენების რაოდენობას (დღესასწაულები, ავადმყოფობები და ა.შ.).
გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულთა რაოდენობის დასადგენად, ინდიკატორი გამოიყენება საშუალო რაოდენობა. იგი გამოიყენება შრომის პროდუქტიულობის, საშუალო ხელფასის, ბრუნვის კოეფიციენტების, პერსონალის ბრუნვის და რიგი სხვა მაჩვენებლების გამოსათვლელად. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა თვეში განისაზღვრება ხელფასზე დასაქმებულთა რაოდენობის შეჯამებით თვის ყოველი კალენდარული დღისთვის, არდადეგების და შაბათ-კვირის ჩათვლით და მიღებული თანხის გაყოფით თვის კალენდარული დღეების რაოდენობაზე.
დასაქმებულთა რაოდენობის გარდა, კომპანიის შრომითი პოტენციალის რაოდენობრივი მახასიათებელი და მისი შიდა განყოფილებები ასევე შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შრომითი რესურსების ფონდით ადამიანურ დღეებში ან საათებში, რაც შეიძლება განისაზღვროს საშუალო რაოდენობის გამრავლებით. თანამშრომლები სამუშაო პერიოდის საშუალო ხანგრძლივობით დღეებში ან საათებში.
კომპანიის პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლები განისაზღვრება მისი თანამშრომლების პროფესიული და კვალიფიკაციის შესაბამისობის ხარისხით. კომპანიის პერსონალის სტრუქტურული მახასიათებლები განისაზღვრება საწარმოს თანამშრომლების ცალკეული კატეგორიებისა და ჯგუფების შემადგენლობითა და რაოდენობრივი თანაფარდობით. შესრულებული ფუნქციებიდან გამომდინარე, თანამშრომლები საწარმოო საწარმოიყოფა რამდენიმე კატეგორიად და ჯგუფად. ვაჭრობის მუშები და კვება, საცხოვრებელი, სამედიცინო და ჯანდაცვის დაწესებულებები, საგანმანათლებლო დაწესებულებები და კურსები, ასევე დაწესებულებები სკოლამდელი განათლებახოლო კულტურები, რომლებიც საწარმოს ბალანსზეა, ეხება საწარმოს არასამრეწველო პერსონალს.
წარმოების პროცესთან უშუალოდ დაკავშირებული საწარმოს პერსონალი, ე.ი. ძირითად საწარმოო საქმიანობას ეწევა სამრეწველო და საწარმოო პერსონალი, რომელიც იყოფა ორ ძირითად ჯგუფად - მუშები და თანამშრომლები.
ბუნების მიხედვით შრომითი საქმიანობასაწარმოს პერსონალი იყოფა პროფესიებად, სპეციალობებად და უნარების დონეებად. თითოეული პროფესიისა და სპეციალობის თანამშრომლები განსხვავდებიან კვალიფიკაციის დონით, ე.ი. კონკრეტული პროფესიის ან სპეციალობის თანამშრომლების ოსტატობის ხარისხი, რაც აისახება კვალიფიკაციის (ტარიფის) კატეგორიებსა და კატეგორიებში, რომლებიც ამავდროულად ახასიათებს სამუშაოს სირთულის ხარისხს.
კომპანიის თანამშრომელთა პროფესიული და კვალიფიკაციის სტრუქტურა აისახება საშტატო ცხრილში - დოკუმენტი, რომელსაც ყოველწლიურად ამტკიცებს მისი ხელმძღვანელი და წარმოადგენს განყოფილებებისა და სამსახურების მიხედვით დაჯგუფებულ თანამშრომელთა სიას, სამუშაოს კატეგორიისა (კატეგორიის) და თანამდებობრივი სარგოს მითითებით.
სტრატეგიული დაგეგმვა გულისხმობს პერსონალის განვითარების ტენდენციების თვალყურის დევნებას, ასევე შრომითი რესურსების სტრატეგიული საჭიროების განსაზღვრას, რომელიც წარმოიქმნება გარკვეული გლობალური წარმოების გეგმების განხორციელების პროცესში.
განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა კონკრეტული კვალიფიკაციის პერსონალის გრძელვადიანი საჭიროებების განსაზღვრის საკითხებს, განათლების დაფინანსების ფორმების არჩევას, შიდა სასწავლო პროგრამების შემუშავებას, რათა სტრატეგიული მიზნებიორგანიზაციები მიღწეული იქნა დროულად და უდიდესი კომპეტენციით. Მთავარი ფოკუსი სტრატეგიული დაგეგმვაამრიგად, პერსონალი მზად არის საწარმოს შრომითი პოტენციალის მომზადებისა და განვითარების სფეროში დიდი, გრძელვადიანი და ძვირადღირებული ღონისძიებებისთვის.
მიმდინარე დაგეგმვის ფარგლებში განიხილება თანამდებობიდან გათავისუფლების, პენსიაზე გასვლის, დეკრეტული და შემოქმედებითი შვებულების, პერსონალის ბრუნვის საკითხები და ა.შ. მიმდინარე დაგეგმვის მთავარი მახასიათებელია მისი ეფექტურობა, ე.ი. მცირე ცვლილებებზე სწრაფი რეაგირებისთვის მზადყოფნის უზრუნველყოფა. ფაქტობრივად, მიმდინარე დაგეგმვაში იგეგმება შრომითი რესურსების ამოწურვის ჩანაცვლება. მთავარი ელემენტია იქნება ეს სტრატეგიული, იქნება ეს მუდმივი დაგეგმვა არის შრომითი რესურსების საჭიროებების დადგენა. პერსონალის ცვენის შეცვლის საკმაოდ გასაგებ საკითხებთან ერთად (პერსონალის ბრუნვის საშუალო დონის განსაზღვრა, პენსიაზე გასვლისა და გრძელვადიანი შვებულების რაოდენობა), არსებობს კონკრეტული პროცედურები საჭიროებების განსაზღვრისთვის, რომლებიც ასახავს ბიზნესის განვითარებას. სწორედ ეს ასპექტია ყველაზე რთული და საინტერესო.
პერსონალის რაოდენობისა და შემადგენლობის დაგეგმვა
საწარმოს შრომითი პოტენციალის რაოდენობრივი მახასიათებელი და მისი შიდა განყოფილებები ასევე შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შრომითი რესურსების ფონდით (FRF) ადამიანურ დღეებში ან საათებში, რომელიც შეიძლება განისაზღვროს დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის (ANC) გამრავლებით. სამუშაო პერიოდის საშუალო ხანგრძლივობა დღეებში ან საათებში (Trv):
Frt \u003d Chsp * Trv.
დასაქმებულთა საჭირო რაოდენობის განსაზღვრა და მათი პროფესიული და საკვალიფიკაციო შემადგენლობა საშუალებას იძლევა: საწარმოო პროგრამა, შრომის პროდუქტიულობის დაგეგმილი ზრდა და სამუშაოს სტრუქტურა.
პერსონალის რაოდენობის გაანგარიშება შეიძლება იყოს მიმდინარე ან ოპერატიული და გრძელვადიანი ან პერსპექტიული.
კადრების მიმდინარე საჭიროებები.
საწარმოს ჯამური საჭიროება A პერსონალზე განისაზღვრება ჯამით:
H - პერსონალის ძირითადი საჭიროება, რომელიც განისაზღვრება წარმოების მოცულობით;
DP - პერსონალის დამატებითი საჭიროება.
ძირითადი საჭიროებასაწარმოები პერსონალში H განისაზღვრება ფორმულით:
OP - წარმოების მოცულობა;
B - გამომავალი მუშაკზე.
უფრო კონკრეტული გამოთვლები ცალკე ხდება შემდეგი კატეგორიებისთვის:
მუშები - მუშები (პროდუქტების შრომის ინტენსივობის, სამუშაო დროის ფონდის, სტანდარტებთან შესაბამისობის დონის გათვალისწინებით)
მუშები - დროის მუშები (მიკუთვნებული ზონებისა და სამუშაოს შრომის ინტენსივობის გათვალისწინებით, პერსონალის რაოდენობის ნორმები, სტანდარტიზებული დავალებების შრომის ინტენსივობა, სამუშაო საათების ფონდი)
სტუდენტები (ახალი მუშაკების მომზადებისა და დაგეგმილი სასწავლო პერიოდების გათვალისწინებით)
ტექნიკური პერსონალი (ფოკუსირება სტანდარტულ ნორმებზე და დაკომპლექტება)
მენეჯმენტის პერსონალი (განსაზღვრულია მართვადობის სტანდარტების მიხედვით).
დამატებითი მოთხოვნა DP პერსონალისთვის არის სხვაობა მთლიან მოთხოვნასა და პერსონალის ხელმისაწვდომობას შორის ბილინგის პერიოდის დასაწყისში.
საწარმოს პერსონალის დაგეგმვა.
საწარმოს პერსონალის საჭიროება უნდა დაიგეგმოს ჯგუფების მიხედვით დასაქმებულთა კატეგორიების მიხედვით.
საწარმოს პერსონალის რაოდენობრივი მახასიათებლები იზომება ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა სახელფასო, საშუალო სახელფასო და თანამშრომელთა დასწრების რაოდენობა. სახელფასო სია ასახავს ყველა დასაქმებულის რაოდენობის მოძრაობას, მუდმივ და დროებით, დაქირავებას და სამსახურიდან გათავისუფლებას და ა.შ. გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულთა რაოდენობის დასადგენად გამოითვლება საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობის მაჩვენებელი. როგორც წესი, იგი გამოიყენება შრომის საშუალო პროდუქტიულობის, საშუალო ხელფასის, პერსონალის ბრუნვის და ა.შ. გამოსათვლელად. პერსონალის აქტივობის ქვეშ იგულისხმება მუშების რაოდენობა, რომლებიც რეალურად მუშაობენ დღის განმავლობაში.
საჭირო ნომერიძირითადი მუშები განისაზღვრება:
საწარმოო პროგრამის შრომის ინტენსივობა;
წარმოების სტანდარტები;
სამუშაო სტანდარტებზე დაფუძნებული სამუშაოები.
დამხმარე მუშაკთა რაოდენობა შეიძლება განისაზღვროს შემდეგი მეთოდები:
სამუშაოს სირთულის მიხედვით;
მომსახურების სტანდარტების მიხედვით;
სამუშაო ადგილების რაოდენობის მიხედვით.
დასაქმებულთა რაოდენობა განისაზღვრება ინდუსტრიის არსებული საშუალო მონაცემების საფუძველზე და მათი არყოფნის შემთხვევაში საწარმოს მიერ შემუშავებული სტანდარტების მიხედვით. უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომელთა დათვლის სტანდარტები, მათი გამოყენების სფეროდან გამომდინარე, უნდა იყოს შემუშავებული არა მხოლოდ თითოეული ინდივიდუალური მენეჯმენტის ფუნქციისთვის, მთლიანად საწარმოსთვის, არამედ გარკვეული ტიპებისამუშაოები და პოზიციები.
მენეჯერების რაოდენობა განისაზღვრება საწარმოს ზომით, მისი დარგის მახასიათებლებით, მენეჯმენტის სტანდარტებით და ა.შ. ტერმინები და განმარტებები.
თავი 3. პერსონალის რაოდენობის გაანგარიშება
ძირითადი მუშაკების რაოდენობის გაანგარიშება
შრომის ინტენსივობის მიხედვით
Psp \u003d tpl / Fpl * Kin, სადაც
tpl არის საწარმოო პროგრამის დაგეგმილი შრომის ინტენსივობა.
Fpl - დაგეგმილი დროის ფონდი
ერთი საშუალო თანამშრომელი.
Kvn - წარმოების სტანდარტების შესრულების კოეფიციენტი.
კარგად შერჩეული სამუშაო გუნდი მეწარმის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა. ეს უნდა იყოს თანამოაზრე ადამიანებისა და პარტნიორების გუნდი, რომლებსაც შეუძლიათ კომპანიის მენეჯმენტის იდეების ამოცნობა, გაგება და განხორციელება. მხოლოდ ის არის წარმატების გასაღები. სამეწარმეო საქმიანობა, საწარმოს გამოხატულება და კეთილდღეობა.
წარმოების პერსონალის კატეგორიები
წარმოების პერსონალის უმსხვილესი და მთავარი კატეგორიაა სამუშაო საწარმოები (ფირმები) - პირები (მუშები) რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ მატერიალური ფასეულობების შექმნაში ან წარმოების სერვისების მიწოდებაში და საქონლის გადაადგილებაში. მუშები იყოფა ძირითად და დამხმარეებად.
ძირითადი მუშები მოიცავს მუშებს, რომლებიც უშუალოდ ქმნიან საწარმოების კომერციულ (მთლიანი) პროდუქტებს და ეწევიან განხორციელებას ტექნოლოგიური პროცესები, ე.ი. შრომის საგნების ფორმის, ზომის, პოზიციის, მდგომარეობის, სტრუქტურის, ფიზიკური, ქიმიური და სხვა თვისებების ცვლილება.
დამხმარე მუშაკებს მიეკუთვნება მუშები, რომლებიც დაკავებულნი არიან აღჭურვილობის მოვლა-პატრონობაში და სამუშაო საამქროებში, აგრეთვე დამხმარე საამქროების და ფერმების ყველა მუშაკს.
დამხმარე მუშები შეიძლება დაიყოს ფუნქციურ ჯგუფებად: ტრანსპორტი და დატვირთვა, კონტროლი, შეკეთება, ხელსაწყო, ეკონომიკური, საწყობი და ა.შ.
მენეჯერები – თანამშრომლები, რომლებიც აკავებენ საწარმოების ხელმძღვანელების თანამდებობებს (დირექტორები, ოსტატები, მთავარი სპეციალისტები და სხვ.).
სპეციალისტები ~ უმაღლესი ან საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე თანამშრომლები, აგრეთვე თანამშრომლები, რომლებსაც არ აქვთ სპეციალური განათლება, მაგრამ იკავებენ გარკვეულ თანამდებობას.
თანამშრომლები - თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობენ დოკუმენტების მომზადებასა და შესრულებაში, აღრიცხვა-კონტროლში, ეკონომიკურ მომსახურებაში (აგენტები, მოლარეები, კლერკები, მდივნები, სტატისტიკოსები და სხვ.).
საექთნო პერსონალი - მოვლის პოზიციებზე მყოფი პირები საოფისე ფართი(დამლაგებლები, დამლაგებლები და ა.შ.), ასევე მუშებისა და თანამშრომლების მომსახურეობისთვის (კურიერები, მესინჯერები და სხვ.).
სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა თანაფარდობა მათ საერთო რაოდენობაში ახასიათებს საწარმოს, სახელოსნოს, საიტის პერსონალის (პერსონალის) სტრუქტურას. პერსონალის სტრუქტურა ასევე შეიძლება განისაზღვროს ისეთი მახასიათებლებით, როგორიცაა ასაკი, სქესი, განათლების დონე, სამუშაო გამოცდილება, კვალიფიკაცია, სტანდარტებთან შესაბამისობის ხარისხი და ა.შ.
პერსონალის პროფესიული და საკვალიფიკაციო სტრუქტურა ყალიბდება შრომის პროფესიული და საკვალიფიკაციო დანაწილების გავლენით. პროფესია ჩვეულებრივ გაგებულია, როგორც შრომითი საქმიანობის სახეობა (სახეობა), რომელიც მოითხოვს გარკვეულ მომზადებას. კვალიფიკაცია ახასიათებს თუ რამდენად ეუფლებიან თანამშრომლები ამ პროფესიას და აისახება საკვალიფიკაციო (ტარიფის) ხარისხებსა და კატეგორიებში. სატარიფო კატეგორიები და კატეგორიები ასევე წარმოადგენს სამუშაოს სირთულის დონის დამახასიათებელ ინდიკატორებს.
მუშაკთა პროფესიული მზადყოფნის ხასიათთან დაკავშირებით, ასევე გამოიყენება ისეთი კონცეფცია, როგორც სპეციალობა, რომელიც განსაზღვრავს შრომითი საქმიანობის სახეობას იმავე პროფესიის ფარგლებში (მაგალითად, პროფესია არის ტურნერი, ხოლო სპეციალობები არის ტურნერი. , ტურნერ-კარუსელი). დიფერენცირება სპეციალობებში იმავეს მიხედვით სამუშაო პროფესიაყველაზე ხშირად დაკავშირებულია გამოყენებული აღჭურვილობის სპეციფიკასთან.
Გავლენის ქვეშ სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესიარის რიცხვების ცვლილება და სპეციფიკური სიმძიმეინდივიდუალური პროფესიები და პროფესიული ჯგუფებიწარმოების პერსონალი. ინჟინერ-ტექნიკური მუშაკებისა და სპეციალისტების რაოდენობა იზრდება უფრო სწრაფი ტემპით, ვიდრე მუშათა რაოდენობის ზრდა, მენეჯერებისა და ტექნიკური შემსრულებლების წილის შედარებითი სტაბილურობით. ამ კატეგორიის მუშაკთა რაოდენობის ზრდა განპირობებულია წარმოების გაფართოებითა და გაუმჯობესებით, მისი ტექნიკური აღჭურვილობით, დარგობრივი სტრუქტურის ცვლილებებით, სამუშაოების გაჩენით, რომლებიც საჭიროებენ საინჟინრო მომზადებას, ასევე პროდუქციის მზარდი სირთულეს. ცხადია, ეს ტენდენცია მომავალშიც გაგრძელდება.
პერსონალის რაოდენობისა და შემადგენლობის დაგეგმვა
პერსონალის საჭიროება ცალკეა დაგეგმილი თანამშრომელთა ჯგუფებისა და კატეგორიებისთვის. საწარმოში პერსონალის რაოდენობის დაგეგმვისას განასხვავებენ დასწრებასა და ხელფასს.
დასწრება - თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც რეალურად მოდიან სამუშაოზე დღის განმავლობაში. სახელფასო სიაში შედის ყველა მუდმივი და დროებითი მუშებიმათ შორის მივლინებებში, შვებულებაში, სამხედრო სასწავლო ბანაკებში.
თანამშრომელთა დასწრების რაოდენობა გამოითვლება და მათი სახელფასო რაოდენობა განისაზღვრება დასწრების რაოდენობის კორექტირებით კოეფიციენტის გამოყენებით, რომელიც ითვალისწინებს სამუშაოდან დაგეგმილ გაცდენებს.
პრაქტიკაში, მუშათა საჭირო რაოდენობის დასადგენად გამოიყენება ორი მეთოდი:
1) საწარმოო პროგრამის სირთულის მიხედვით;
2) მომსახურების სტანდარტების მიხედვით.
პირველი მეთოდი გამოიყენება ნორმალიზებულ სამუშაოებზე დასაქმებულთა რაოდენობის დასადგენად, მეორე - არასტანდარტიზებულ სამუშაოებზე დასაქმებულთა, ძირითადად დამხმარე მუშაკთა რაოდენობის დასადგენად. ინჟინრებისა და თანამშრომელთა რაოდენობა განისაზღვრება საშტატო ცხრილის მიხედვით.
