ეროვნული ეკონომიკის კაპიტალის სტრუქტურა

Ადამიანური კაპიტალი	არაფინანსური კაპიტალი			ფინანსური კაპიტალი
ფიზიოლოგიური: დღეგრძელობა; ჯანმრთელობა; ინვალიდობა. ინტელექტუალური: კვალიფიკაცია; ცოდნა და პროფესიული უნარები. ორგანიზაციული: შესაძლებლობები; მენეჯმენტი.	რეპროდუცირებადი აქტივები	არარეპროდუცირებადი აქტივები		ოქრო; ვალუტა; ფასიანი ქაღალდები; სესხები; მარაგი; სადაზღვევო რეზერვები; ინვესტიციები.
	ძირითადი და საბრუნავი კაპიტალი; არამატერიალური ძირითადი კაპიტალი; რეზერვები.	მასალა: Დედამიწა; წიაღში; წყალი.	არამატერიალური: პატენტები; კონტრაქტები; კომუნიკაციები;

Ადამიანური კაპიტალიხასიათდება მოსახლეობის რეპროდუქციის პროცესების ამსახველი ინდიკატორების სისტემით, მათი შესაძლებლობები(შესაძლებლობები) ცხოვრების გაბატონებულ პირობებში საჭიროებების დაკმაყოფილებაშიჯანმრთელობის, უსაფრთხოებისა და მდგომარეობის გათვალისწინებით გარემო.

ადამიანურ კაპიტალს ხშირად ადარებენ წარმოებულ რესურსებს. გარკვეულწილად, ადამიანების შესაძლებლობები, რომლებიც მათ საშუალებას აძლევს მიიღონ მაღალი შემოსავალი, წარმოიქმნება და არა მემკვიდრეობით დაბადებიდან ან უბრალოდ შეძენილი შემთხვევით.

ამავდროულად, კატეგორია „შესაძლებლობები“ უფრო ნეიტრალური ცნებაა და, შესაბამისად, შეიძლება იყოს ყველაზე შესაფერისი ტერმინი ადამიანური კაპიტალის დასახასიათებლად. მთავარამდე შესაძლებლობებიადამიანი შეიძლება დაიყოს შემდეგნაირად: ფიზიოლოგიური, ინტელექტუალური, ორგანიზაციული, ფინანსური (ფულადი), ქონებრივიდა სხვა.

არაფინანსური კაპიტალიასახავს არა მხოლოდ ქონებას და ქონებას, მიწას, მარაგებსა და ბუნებრივ რესურსებს, არამედ არამატერიალური რესურსები.

ფინანსური კაპიტალი(ნაღდი ფული) მოიცავს ყველა ფინანსურ აქტივს და ვალდებულებას, ვალუტას და დეპოზიტებს, ფასიან ქაღალდებს და აქციებს, ფულადი ოქროსა და სადაზღვევო რეზერვებს, დებიტორულ და გადასახდელებს, ინვესტიციებს, კაპიტალს, სესხებს და სესხებს.

მე-20 საუკუნის ბოლოს მსოფლიო ბანკმა (WB) შემოგვთავაზა ახალი კონცეფცია ქვეყნის ეროვნული სიმდიდრის (კაპიტალის) გასაზომად, მათ შორის ადამიანური, ბუნებრივი და რეპროდუქციული კაპიტალის ჩათვლით. წარმოგიდგენთ მსოფლიო ბანკის მიერ შემოთავაზებული კაპიტალის ოდენობის გაანგარიშებას (ცხრილი 1.1).

ცხრილი 1.1 ეროვნული სიმდიდრე (კაპიტალი)

ეროვნული სიმდიდრის ტრადიციული მაჩვენებლებისგან განსხვავებით, ქვეყნის კაპიტალის ახალი კონცეფცია იძლევა შესაძლებლობას ვიმსჯელოთ სხვა ელემენტების დაგროვების მასშტაბებზე მთლიანი მოსახლეობის ფონზე.

რომ ადამიანური კაპიტალი(პოტენციალი) შეიძლება მიეწეროს ინდიკატორები, რომლებიც უზრუნველყოფენ მოსახლეობის კეთილდღეობასა და კომფორტს. ყოველწლიურად მნიშვნელოვანი თანხები იხარჯება ადამიანური კაპიტალის რეპროდუქციაზე, მათ შორის აღზრდის სისტემის ფუნქციონირების, განათლების, ჯანმრთელობის ხელშეწყობის და სხვა ფაქტორების შრომისუნარიანობის გაზრდის, სამუშაო პერიოდის გაზრდის და ხელსაყრელი პირობების სხვა ასპექტების ჩათვლით. ცხოვრება. ეს, თავის მხრივ, იწვევს მუშაობის გაუმჯობესებას. სოციალური შრომადა მოსახლეობის ცხოვრების დონის ამაღლება.

მსოფლიო ბანკი პრიორიტეტს ანიჭებს ბუღალტერიას, ანუ ადამიანურ კაპიტალს, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტი და ფაქტორი . ამ ფაქტორის შესაფასებლად, შემოთავაზებულია დადგინდეს მთლიანი ღირებულება სიცოცხლის მხარდაჭერის ინდუსტრიაში: მათ შორის განათლებაში, კვალიფიკაციაში, ჯანდაცვაში, საბინაო პირობების გაუმჯობესებაში, მასში საშუალო კლასის ამაღლებასა და გაფართოებაში.

ბუნებრივი კაპიტალიმოიცავს შესწავლილ რეზერვებსა და წარმოებულ ბუნებრივ რესურსებს ქვეყნის ტერიტორიაზე. მისი ღირებულება ერთ სულ მოსახლეზე მერყეობს 6000$-დან დასავლეთ ევროპაში 58000$-მდე ახლო აღმოსავლეთში და $160000-მდე რუსეთში.

ხელმისაწვდომობის მიხედვით რეპროდუქციული კაპიტალიხარვეზები მერყეობს $27,000-დან ახლო აღმოსავლეთში $62,000-მდე აშშ-სა და კანადაში, რის გამოც რუსეთი შუაში რჩება. რუსეთში უსაფრთხოება მთლიანი ეროვნული სიმდიდრის მეათედია, ხოლო სხვა ქვეყნებში ამ ელემენტის წილი დაახლოებით ორჯერ მეტია.

ამრიგად, მსოფლიო ეროვნული სიმდიდრის მთლიანი რაოდენობა 550 ტრილიონზე მეტია. აშშ დოლარი ანუ 90 ათასი დოლარი ერთ სულ მოსახლეზე. ეროვნული სიმდიდრის ახალი შეფასებების უდავო უპირატესობა არის ერთიანი პრინციპების გამოყენება ყველა ელემენტის აღრიცხვისთვის მსოფლიოს ყველა ქვეყანაში. ეს შესაძლებელს ხდის რეალური დაგროვების მასშტაბის განსაზღვრას, როგორც გაფართოებული რეპროდუქციის საფუძველს.

ადამიანური კაპიტალის გაზომვა

კაპიტალის გაზომვის თეორია და მეთოდოლოგია და სოციალურ-ეკონომიკური პროცესების სახელმწიფო რეგულირება, შემუშავებული J. M. Keynes, V.V. ლეონტიევი, რ. სტოუნი და მსოფლიოს სხვა მეცნიერები შევიდნენ ჩვენს ყოველდღიურ ცხოვრებაში. ძირითადი კონცეპტუალური მიდგომებია ჩადებული, რომლებიც რუსეთმა და მსოფლიოს ბევრმა სახელმწიფომ უკვე სერიოზულად და დიდი ხნის განმავლობაში აითვისა.

ხელისუფლებამ ისწავლა, როგორ გაზომოს ძირითადი კაპიტალის (ფონდების) და ფინანსური კაპიტალის (ფულადი სახსრები) ოდენობა და მდგომარეობა ოფიციალური აღრიცხვის მეთოდების გამოყენებით. თუმცა, ჯერ არ არის შესაძლებელი ადამიანის პოტენციალის მდგომარეობის ზუსტად გაზომვა, თუმცა ის, როგორც სახსრები და ფული, მუდმივად იწურება. ადამიანური კაპიტალის საყოველთაოდ მიღებული თეორია და რომელიმე სახელმწიფოს ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსის შეფასების კრიტერიუმები ჯერ არ არის შექმნილი. მეცნიერთა შორის არ არსებობს შეხედულებების ერთიანობა ბუღალტრული აღრიცხვის პრინციპებისა და მეთოდების შესახებ კონკრეტული ინდივიდის ან ოჯახის შრომისა და ცოდნის ღირებულების დახასიათებისას.

მეცნიერთა ძირითადი წინააღმდეგობები „ადამიანური პოტენციალის“ ცნების ჩამოყალიბებაში, ჩვენი აზრით, წმინდა პოლიტიკური, ეკონომიკური და იდეოლოგიური ხასიათის საფუძვლებში მდგომარეობს: ადამიანის საქმიანობის შეფასებაში შრომით ან კაპიტალით, რაც მას გააჩნია; სოციალურ-ეკონომიკური პროცესების სახელმწიფო რეგულირებაში ან მათ ლიბერალიზაციაში; ადამიანური კაპიტალის სოციალიზაციასა თუ კაპიტალიზაციაში.

პრობლემასოციალურ-ეკონომიკური იდეალური სიმდიდრის გაზომვები რამდენიმე საუკუნის განმავლობაში ცდილობდა მსოფლიოს მეცნიერებს(ა. სმიტი, ჯ. სეი, კ. მარქსი, ა. მარშალი და სხვები). მაშინაც კი, ადამიანური პოტენციალის იდეა გამოიყენებოდა სხვადასხვა მიზნებისთვის: ადამიანთა მიგრაციის ეკონომიკური სარგებლის დადგენა და მათი ჯანმრთელობის დაცვა, ომებისა და სტიქიური უბედურებების შედეგად ერის მთლიანი დანაკარგების გაზომვა. ადამიანის სიცოცხლის ეკონომიკური მნიშვნელობის გამოთვლა.

მე-20 საუკუნეში რუსმა მეცნიერებმა ს.სტრუმილინმა, ლ. გავრიშევმა და სხვებმა მნიშვნელოვანი როლი ითამაშეს ადამიანური კაპიტალის იდეის განვითარებაში, თუმცა მათ მიერ შემუშავებული თეორიის ცალკეული მიდგომები სუსტად იყო დაკავშირებული ერთმანეთთან და არ წარმოადგენდა. ცოდნის ინტეგრალური და ორგანიზებული მეცნიერული სისტემა.

2008 წლის 7 თებერვალს რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტმა დაამტკიცა განვითარების სტრატეგია საინფორმაციო საზოგადოება in რუსეთის ფედერაცია“, სადაც აღნიშნულია, რომ „დღეს ეკონომიკაში დამატებული ღირებულების (მშპ) ზრდა დიდწილად ინტელექტუალური აქტივობითაა განპირობებული“, ე.ი. ადამიანური პოტენციალის განვითარება.

არსებული ოფიციალური სტატისტიკის სისტემააქვს SNA-ს სხვადასხვა ინდიკატორის გაზომვის მრავალი მეთოდი (მშპ, GRP, შემოსავალი, ცხოვრების დონე, სიღარიბე, უმუშევრობა და ა.შ.). ამავდროულად, ადამიანური კაპიტალის წვლილი მთლიანი შიდა პროდუქტის შექმნაში ჯერ კიდევ არ არის საკმარისად ზუსტად გაზომილი. მაგალითად, დასაქმებულთა შრომისა და ცოდნის ღირებულება, ადამიანური კაპიტალის წილი ქვეყნის ეროვნულ სიმდიდრეში სრულად არ არის ასახული.

ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსი - მუშა - ხშირად ცდება საზომი ფარგლებს ეკონომიკის მართვის პროცესში.

ამიტომ, გაერომ რეკომენდაცია გაუწია, რომ მსოფლიოს ყველა ქვეყანამ ჩაატაროს გაანგარიშება (HDI) ძირითადი პირობებისა და ადამიანური შესაძლებლობების ფარგლებში - იცხოვროს დიდხანს, მოიპოვოს ცოდნა და ჰქონდეს ცხოვრების წესიერი დონე. სამი ინდიკატორი შეირჩა ამ განზომილებების ასახვად და გასაზომად: სიცოცხლის ხანგრძლივობა, განათლების დონე და შემოსავალი.

გასაზომად ადამიანური რესურსის „ამორტიზაცია“.შესთავაზა განაცხადი გაეროს სტანდარტები, რომლის მიხედვითაც ადამიანი, როგორც ძირითადი საშუალებები, იწურება სიცოცხლის განმავლობაში. ადამიანის მორალური (მორალური, ბუნებრივ-ფიზიოლოგიური) გაუფასურება დამოკიდებულია ცხოვრების პირობებზე, რომელიც რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის მიხედვით (მუხლი 7) სახელმწიფო ვალდებულია შექმნას მოსახლეობისთვის. თუმცა მუდმივი სტრესი და ცხოვრებისეული სირთულეები ამცირებს ადამიანის სიცოცხლის ხანგრძლივობას.

ასევე აუცილებელია ადამიანური პოტენციალის გაუფასურების ხარისხის გათვალისწინება, რომელიც ყოველწლიურად შეიძლება განისაზღვროს ადამიანური კაპიტალის ღირებულების ზრდის ტემპით და ამ კაპიტალის მოხმარების (ან ამორტიზაციის) დონით. ეს თანხები აუცილებელია ჯანმრთელობის გაუმჯობესებისთვის, განათლების, სამუშაო და საცხოვრებელი პირობების შესაქმნელად, უსაფრთხოებისთვის და ა.შ.

რუსეთში, მეცნიერული კვლევების პოვნა სანდო ადამიანური პოტენციალის რეალობაში ასახვის მეთოდებიჩაატარეს სტატისტიკოსები და ეკონომისტები, ფიზიოლოგები და ფსიქოლოგები, მენეჯერები და სპეციალისტები მართვის გუნდებში.

ფიზიოლოგებიზომავენ: რამდენს და რას გამოყოფს ადამიანი მუშაობის დროს, როგორ იცვლება მისი სხეულის ტემპერატურა და ა.შ. ფსიქოლოგებიშეიმუშავებს სხვადასხვა ტესტებს, ცდილობს ასახოს პიროვნების პიროვნული თვისებები და მისი ვარგისიანობა კონკრეტული საქმიანობისთვის. პერსონალის ოფიცრებიდა HR პროფესიონალები შეადგენენ სამუშაოს აღწერა, ცოდნის ტესტები ფუნქციური მოვალეობებიდა პერსონალის თავსებადობა, მოტივაციისა და პასუხისმგებლობის სისტემები. მენეჯერებიდა მენეჯერები უსასრულოდ აფორმებენ ბიზნეს პროცესებს შრომისა და წარმოების ინტენსივობის ოპტიმიზაციისთვის.

ეს ყველაფერი კეთდება ერთი მიზნით - შრომის ეფექტურობის გაზრდა და ადამიანური პოტენციალის ზრდა. რატომ არის ორგანიზებული მეცნიერულად დაფუძნებული დაკვირვებები და ყველა რესურსის გაზომვა, იქმნება ინდიკატორების სხვადასხვა სისტემები, რომლებიც ახასიათებს ოჯახისა და საწარმოების ადამიანური კაპიტალის გარკვეულ ასპექტებს.

ადამიანური კაპიტალის დამახასიათებელი ინდიკატორების სისტემა უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

1. მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხი და საცხოვრებელი პირობები:
   • ადამიანის ფიზიოლოგია: დღეგრძელობა, ჯანმრთელობა, ავადობა, ინვალიდობა, დაზიანებები;
   • ინტელექტი: განათლება, კვალიფიკაცია, ცოდნა და პროფესიული გამოცდილება;
   • ორგანიზაციული უნარები: მენეჯმენტი, კომუნიკაცია, ურთიერთობები და ა.შ.;
2. მოსახლეობის შესაძლებლობები:
   • ფლობა ფინანსური კაპიტალი: ნაღდი ფული და ვალუტა, ინვესტიციები, ფასიანი ქაღალდები, სესხები, აქციები და სხვა აქტივები;
   • არაფინანსური კაპიტალის საკუთრება: მიწა, ძირითადი კაპიტალი, არამატერიალური რესურსები (პატენტები, დასახელება, გუდვილი) და რეზერვები და ა.შ.;
   • საინვესტიციო ხარჯები და წარსული ხარჯები ადამიანურ კაპიტალში;
3. ადამიანური, ფინანსური და არაფინანსური პოტენციალის გამოყენების ეფექტურობა;
4. ადამიანური, ფინანსური და არაფინანსური კაპიტალის გამოყენების ინტენსივობა.

შემოთავაზებული ინდიკატორების სისტემა ხელს უწყობს პერსონალთან მუშაობის ეფექტურობისა და ეკონომიკური მენეჯმენტის გაუმჯობესებას. ის მთლიანად უნდა გადავიდეს ეროვნული ანგარიშების სისტემის ერთიან მეთოდოლოგიაზე, რაც მოითხოვს საერთაშორისო ნორმებისა და სტანდარტების შესაბამისი ავტომატური მონაცემთა ბაზების შექმნას.

ეს მოითხოვს სტატისტიკისა და მენეჯმენტის მოდერნიზაციას, როგორც მენეჯმენტის საქმიანობის საფუძველს, დაკვირვებისა და მეთოდების გაუმჯობესებასა და გაფართოებას არა მხოლოდ რესურსებისა და ხარჯების, არამედ ადამიანური კაპიტალის, უფრო სწორად თანამშრომლის გასაზომად. უნდა გამოჩნდეს ინდიკატორების სისტემა, რომელიც ასახავს მის ფიზიოლოგიურ და სოციალურ-ეკონომიკურ არსს, ფინანსური და არაფინანსური კაპიტალის შეფასების შესაბამისი.

დასკვნითი საკვალიფიკაციო სამუშაოები

თემაზე: "საწარმოს ადამიანური კაპიტალის შეფასება"

შესავალი

1.2 საწარმოში ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდები

1.3 ორგანიზაციაში შრომითი საქმიანობის მარეგულირებელი მხარდაჭერა

2. საწარმოში ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ანალიზი და შეფასება“

2.1 მოკლე აღწერა

2.2 საწარმოში ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ანალიზი

2.3 შრომის გამოყენების ეფექტურობის შეფასება

3.1 ადამიანური კაპიტალის შეფასების საგარეო და შიდა გამოცდილების მიმოხილვა

3.2 საწარმოში ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესების ძირითადი რეზერვები

3.3 შემოთავაზებული აქტივობების ხარჯების ეფექტურობა

დასკვნა

გამოყენებული ლიტერატურის სია

შესავალი

ადამიანი, მისი შემოქმედებითი თვისებები, ძალები და შესაძლებლობები, რომელთა დახმარებით ის გარდაქმნის საკუთარ თავს და სამყარო, ტრადიციულად ცენტრალური იყო ეკონომიკური და სოციალური მეცნიერებები. ამავდროულად, ინდუსტრიულ რევოლუციასთან დაკავშირებული წარმოების მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის დაჩქარებულმა განვითარებამ დაჩრდილა ადამიანის განვითარების პრობლემები და მისი პროდუქტიული შესაძლებლობები, შექმნა ფიზიკური კაპიტალის უპირატესობის ილუზია ეკონომიკური ზრდის უზრუნველსაყოფად. ამის შედეგად მრავალი წლის განმავლობაში ადამიანის პროდუქტიული შესაძლებლობები განიხილებოდა და ფასდებოდა წარმოების ერთ-ერთ რაოდენობრივ ფაქტორად. ამოცანა იყო მხოლოდ შრომის, ძირითადი და ბრუნვითი კაპიტალის წარმატებით შერწყმა.

ადამიანური კაპიტალი ყველაზე სრულად შეიძლება შემდეგნაირად დახასიათდეს: ის არის თანდაყოლილი, ჩამოყალიბებული ინვესტიციების და დაზოგვის შედეგად, ჯანმრთელობის გარკვეული დონის, განათლების, უნარების, შესაძლებლობების, მოტივაციის, ენერგიის, კულტურული განვითარების, როგორც კონკრეტული ინდივიდის, ა. ადამიანთა ჯგუფი და მთლიანად საზოგადოება, რომლებიც მიზანშეწონილია გამოიყენება სოციალური რეპროდუქციის კონკრეტულ სფეროში, ხელს უწყობს ეკონომიკურ ზრდას და გავლენას ახდენს მათი მფლობელის შემოსავლის ოდენობაზე.

ადამიანური კაპიტალი, როგორც მთლიანი კაპიტალის ნაწილი, არის მისი შემადგენელი ელემენტების ერთობლიობა, ე.ი. აქვს საკუთარი შიდა სტრუქტურა.

გამოყენების ეფექტურობა შრომითი რესურსებისაწარმოები იზომება ისეთი ინდიკატორებით, როგორიცაა პროდუქტიულობა და შრომის ინტენსივობა.

საწარმოებში, დაწესებულებებში, ორგანიზაციებში პერსონალის შესწავლისა და შეფასების აუცილებლობა დაკავშირებულია მათი განთავსების, დაწინაურების, სწავლებისა და წახალისების შესახებ კითხვების გადაწყვეტასთან.

ადამიანური კაპიტალის ეფექტურობის გამოყენება

ნაშრომის მიზანია ადამიანური კაპიტალის მაგალითის შესწავლა. მიზანი მოიცავს შემდეგი ამოცანების გადაჭრას:

ორგანიზაციაში ადამიანური ფაქტორის თეორიული ასპექტების გათვალისწინება.

2. საწარმოში ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ანალიზი და შეფასება

საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ინდიკატორების ანალიზი.

ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავება საკადრო პოლიტიკაგულისხმობს მშვიდ, გააზრებულ მუშაობას პერსონალის შერჩევის, მომზადებისა და დაწინაურების მთელ სისტემაში, მათ საქმიანობაზე კონტროლის გაუმჯობესებაზე. საკადრო პოლიტიკა გამოიხატება პერსონალის მართვის სფეროში შპს-ს გადაწყვეტილებებში და მარეგულირებელ დოკუმენტებში გამოხატული უმნიშვნელოვანესი დამოკიდებულებების, პრინციპების, დებულებების ერთობლიობაში. ყოველივე ზემოაღნიშნული ასახელებს ამ პრობლემას, როგორც აქტუალურ დღეს.

დღესდღეობით, როგორც არასდროს, აღიარებულია, რომ ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი გადამწყვეტი ფაქტორია ორგანიზაციის გადარჩენისა და წარმატებისთვის. შედეგები აჩვენებს, რომ მენეჯერების დაახლოებით 70% თვლის, რომ ადამიანური რესურსების მართვის ფუნქცია გადამწყვეტია ორგანიზაციის წარმატებისთვის, ხოლო 90%-ზე მეტი ვარაუდობს, რომ ადამიანური რესურსების მართვის ერთეულები გახდება განმსაზღვრელი ორგანიზაციის ცხოვრებაში.

1. ორგანიზაციაში ადამიანური ფაქტორის თეორიული ასპექტები

1.1 ადამიანური კაპიტალი: მისი გამოყენების კონცეფცია და მახასიათებლები

მსოფლიოს წამყვანი ქვეყნების განვითარებამ განაპირობა ახალი ეკონომიკის ჩამოყალიბება - ცოდნის, ინოვაციების, გლობალური საინფორმაციო სისტემების, უახლესი ტექნოლოგიებისა და ვენჩურული ბიზნესის ეკონომიკა. საფუძველი ახალი ეკონომიკაწარმოადგენს ადამიანურ კაპიტალს , რომელიც თანამედროვე საზოგადოების სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების მთავარი მამოძრავებელი ძალაა.

ადამიანური კაპიტალის როლის შეცვლა, ხარჯების ფაქტორიდან მთავარ პროდუქტად გადაქცევა და სოციალური ფაქტორიგანვითარება, განაპირობა ახალი განვითარების პარადიგმის ჩამოყალიბების აუცილებლობა. ქვეყნებისა და მსოფლიო საზოგადოების განვითარების ახალი პარადიგმის ფარგლებში ადამიანურმა კაპიტალმა წამყვანი ადგილი დაიკავა ეროვნულ სიმდიდრეში (განვითარებულ ქვეყნებში 80%-მდე).

ერთ-ერთი ფაქტორი, რომელსაც შეუძლია ადამიანური კაპიტალის განვითარების პროცესი უფრო ეფექტური გახადოს, არის ინოვაციური განვითარების ფაქტორი, რომელიც გულისხმობს ურთიერთდაკავშირებულ ფორმირებას სამეცნიერო, ტექნიკური, სამრეწველო, ფინანსური და. სოციალური აქტივობებიახალ გარემოში.

დღეს არსებობს ინოვაციის საკმაოდ მკაფიო განმარტება, რომელიც გაგებულია, როგორც ინოვაციური საქმიანობის საბოლოო შედეგი, რომელიც განხორციელდა ახალი ან გაუმჯობესებული პროდუქტის სახით, ასევე გაუმჯობესებული ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული პროცესი, რომელიც გამოიყენება. პრაქტიკული აქტივობები. ინოვაცია არის მატერიალიზებული შედეგი, მიღებული კაპიტალის ინვესტიციიდან ახალ აღჭურვილობაში ან ტექნოლოგიაში, წარმოების, შრომის, მომსახურებისა და მენეჯმენტის ორგანიზაციის ახალ ფორმებში, მათ შორის კონტროლის, აღრიცხვის, დაგეგმვის მეთოდების, ანალიზის ტექნიკის და ა.შ.

ადამიანური კაპიტალი არის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა, რომელიც გამოიყენება ადამიანისა და მთლიანად საზოგადოების მრავალფეროვანი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. ტერმინი პირველად გამოიყენა თეოდორ შულცმა და მისმა მიმდევარმა, გარი ბეკერმა, განავითარა ეს იდეა, დაასაბუთა ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ეფექტურობა და ჩამოაყალიბა ეკონომიკური მიდგომა ადამიანის ქცევის მიმართ.

თავდაპირველად ადამიანური კაპიტალი გაგებული იყო მხოლოდ როგორც ადამიანში ინვესტიციების ერთობლიობა, რომელიც ზრდის მის შრომისუნარიანობას - განათლებას და პროფესიულ უნარებს. სამომავლოდ ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია მნიშვნელოვნად გაფართოვდა. მსოფლიო ბანკის ექსპერტების უახლესი გამოთვლები მოიცავს სამომხმარებლო ხარჯებს - ოჯახების ხარჯებს საკვების, ტანსაცმლის, საცხოვრებლის, განათლების, ჯანდაცვის, კულტურისთვის, ასევე ამ მიზნებისთვის სახელმწიფო ხარჯებს.

ადამიანური კაპიტალი ფართო გაგებით არის ეკონომიკური განვითარების, საზოგადოებისა და ოჯახის განვითარების ინტენსიური პროდუქტიული ფაქტორი, მათ შორის სამუშაო ძალის განათლებული ნაწილი, ცოდნა, ინტელექტუალური და მენეჯერული მუშაობის ინსტრუმენტები, გარემო და შრომითი საქმიანობა, რომელიც უზრუნველყოფს ეფექტურობას. და ადამიანური კაპიტალის, როგორც პროდუქტიული განვითარების ფაქტორის რაციონალური ფუნქციონირება.

) ნაკადი, ადამიანის შესაძლებლობების აკუმულაციური მარაგი ცხოვრების ფაზების მიხედვით;

) შესაძლებლობების მარაგის გამოყენების მიზანშეწონილობა, რაც იწვევს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას;

) შრომის პროდუქტიულობის ზრდა ბუნებრივად იწვევს დასაქმებულის შემოსავლის ზრდას;

) შემოსავლის ზრდა მოტივაციას უქმნის დასაქმებულს, განახორციელოს დამატებითი ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში, დააგროვოს იგი კუმულაციურად.

ადამიანური კაპიტალიზაციის შინაარსისა და პირობების ანალიზი შესაძლებელს ხდის ადამიანური კაპიტალის, როგორც თანამედროვე საინფორმაციო და ინოვაციური საზოგადოების ეკონომიკური კატეგორიის განზოგადებული განმარტების შემუშავებას. „ადამიანური კაპიტალი არის ინვესტიციების შედეგად ჩამოყალიბებული და ადამიანის მიერ დაგროვილი ჯანმრთელობის, ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების, მოტივაციის გარკვეული მარაგი, რომელიც მიზანშეწონილად გამოიყენება შრომის პროცესში, რაც ხელს უწყობს მისი პროდუქტიულობისა და შემოსავლის ზრდას.

ერთ-ერთი საკამათო საკითხია ადამიანური კაპიტალის ფორმირება, რომლის განსაზღვრა მნიშვნელოვანი ასპექტია ადამიანური კაპიტალის აღდგენის მთელი სისტემის განხილვისას. ადამიანური კაპიტალის ფორმირება უნდა იქნას შესწავლილი, როგორც ადამიანის მაღალი ხარისხის პროდუქტიული მახასიათებლების ძიების, განახლებისა და გაუმჯობესების პროცესი, რომლითაც ის მოქმედებს სოციალურ წარმოებაში. ფაქტორები, რომლებზეც დამოკიდებულია ადამიანური კაპიტალის ფორმირება, შეიძლება გაერთიანდეს შემდეგ ჯგუფებად: სოციალურ-დემოგრაფიული, ინსტიტუციური, ინტეგრაციული, სოციალურ-მენტალური, გარემოსდაცვითი, ეკონომიკური, წარმოების, დემოგრაფიული, სოციალურ-ეკონომიკური (ნახ. 1.1.1). აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ადამიანური კაპიტალის კატეგორია წარმოადგენს სოციალურ-ეკონომიკური კვლევის კომპლექსურ სისტემურ ობიექტს. ადამიანური კაპიტალის ტიპების კლასიფიკაცია შესაძლებელია სხვადასხვა მიზეზით და სხვადასხვა მიზნებით, რაც წარმოდგენილია ამ საკითხზე ლიტერატურაში. თითქმის ყველა მკვლევარი აღიარებს ინტელექტუალური კაპიტალის რეალობას და გადამწყვეტ როლს. მართლაც, ინტელექტუალური პროდუქტები შეიძლება ჩაიწეროს მატერიალურ მედიაზე (წიგნები, ანგარიშები, დისკეტები, მონაცემთა ბაზის ფაილები), დარეგისტრირდეს ინტელექტუალურ საკუთრებად და ჩართული იყოს ბიზნეს ოპერაციებში კაპიტალში ინვესტიციების სახით, ლიცენზიების გაყიდვა, ყიდვა-გაყიდვა, აღრიცხვა, როგორც არამატერიალური. აქტივი. ინტელექტუალური კაპიტალის კვლევა არის ყველაზე მოწინავე და მიყვანილი მისი ეფექტური გამოყენების მეთოდებამდე. ეს საშუალებას იძლევა გამოიყენოს ინტელექტუალური კაპიტალის სამეცნიერო ანალიზის შედეგები ადამიანური კაპიტალის სხვა ტიპების შესასწავლად.

ნახ.1.1.1 ფაქტორების ჯგუფები, რომლებიც ქმნიან ადამიანურ კაპიტალს

ადამიანური კაპიტალის ტიპების სტრუქტურა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად (ცხრილი 1.1.1.).

ცხრილი 1.1.1

ადამიანური კაპიტალის ტიპების სტრუქტურა

ადამიანური კაპიტალის კლასიფიკაციის სხვადასხვა მიდგომების ერთობლიობის საფუძველზე, შესაძლებელია მისი ტიპების უფრო გაფართოებული სტრუქტურის შეთავაზება დონეებისა და საკუთრების მიხედვით. ეს კლასიფიკაცია წარმოდგენილია ნახაზზე 1.1.2.

ადამიანური კაპიტალის ტიპების ეს კლასიფიკაცია საშუალებას გვაძლევს განვიხილოთ და შევაფასოთ ადამიანური კაპიტალი ინდივიდის (მიკრო დონე - ინდივიდუალური ადამიანური კაპიტალი), ინდივიდუალური საწარმოს ან საწარმოთა ჯგუფის (მეზო დონე - კომპანიის ადამიანური კაპიტალი) და სახელმწიფოს დონეზე. მთლიანობაში (მაკრო დონე - ეროვნული ადამიანური კაპიტალი). ინდივიდუალური ადამიანური კაპიტალის სტრუქტურაში შეიძლება გამოვყოთ ჯანმრთელობის კაპიტალი, კულტურული და მორალური კაპიტალი, შრომითი, ინტელექტუალური და ორგანიზაციული და სამეწარმეო კაპიტალი.

დიაგრამა 1.1.2 ადამიანური კაპიტალის ტიპების კლასიფიკაცია დონეებისა და საკუთრების მიხედვით

კომპანიის კაპიტალის სტრუქტურაში განსაკუთრებულ როლს თამაშობს ინდივიდუალური ადამიანური კაპიტალის აღიარებული აქტივები (პატენტები, საავტორო უფლებების სერთიფიკატები, ნოუ-ჰაუ და ა.შ.), ბრენდირებული არამატერიალური აქტივები (სასაქონლო ნიშნები / ნიშნები, სავაჭრო საიდუმლოებები და სხვ.), ორგანიზაციული. კაპიტალი, სტრუქტურული კაპიტალი, ბრენდის კაპიტალი და სოციალური კაპიტალი. ეროვნული ადამიანური კაპიტალი მოიცავს სოციალურ, პოლიტიკურ კაპიტალს, ეროვნულ ინტელექტუალურ პრიორიტეტებს, ეროვნულ კონკურენტულ უპირატესობას და ერის ბუნებრივ პოტენციალს.

ადამიანური კაპიტალის არსის ყოვლისმომცველი გაგებისთვის, პირველ რიგში, უნდა მივმართოთ ამ კონცეფციის ძირითადი კომპონენტების არსის იდენტიფიცირებას, რომლებიც დგას ჰუმანიტარული და ეკონომიკური მეცნიერებების კვეთაზე: ადამიანური და კაპიტალი.

ადამიანი, როგორც ფიზიკური არსება, ამავე დროს არის საზოგადოებრივი (სოციალური) არსება, ამიტომ არ შეიძლება მისი დაყვანა ეკონომიკურ კატეგორიებად. ადამიანი არის გარკვეული ბუნებრივი ინდივიდუალური შესაძლებლობებისა და ნიჭის მატარებელი, რომელიც ბუნებამ მას დააჯილდოვა და განუვითარა საზოგადოებამ. თვისებისა და შესაძლებლობების განვითარებაზე ადამიანი ხარჯავს გარკვეულ ფიზიკურ, მატერიალურ და ფინანსურ რესურსებს. ბუნებრივი შესაძლებლობები და შეძენილი სოციალური თვისებები მათ ეკონომიკურ როლში ჰგავს ბუნებრივ რესურსებსა და ფიზიკურ კაპიტალს.

ბუნებრივი რესურსების მსგავსად, ადამიანს პირვანდელ მდგომარეობაში არ მოაქვს რაიმე ეკონომიკური ეფექტი; გარკვეული ხარჯების განხორციელების შემდეგ (ტრენინგი, ტრენინგი, კვალიფიკაციის ამაღლება), ყალიბდება ადამიანური რესურსები, რომლებსაც შეუძლიათ შემოსავალი გამოიმუშაონ, როგორიცაა ფიზიკური კაპიტალი.

თუმცა კატეგორიები „ადამიანური რესურსები“ და „ადამიანური კაპიტალი“ არ არის ერთმანეთის იდენტური. ადამიანური რესურსები შეიძლება გახდეს კაპიტალი, თუ ისინი გამოიმუშავებენ შემოსავალს და ქმნიან სიმდიდრეს. ეს ნიშნავს, რომ ადამიანი დაიკავებს გარკვეულ ადგილს სოციალურ წარმოებაში თვითორგანიზებული საქმიანობით ან საკუთარი შრომითი ძალის მიყიდვით დამსაქმებელზე, საკუთარი ფიზიკური ძალების, უნარების, ცოდნის, შესაძლებლობების, ნიჭის გამოყენებით. მაშასადამე, ადამიანური რესურსების საოპერაციო კაპიტალად გადაქცევისთვის საჭიროა გარკვეული პირობები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადამიანური პოტენციალის (რესურსების) რეალიზებას იმ საქმიანობის შედეგებში, რომლებიც გამოხატულია ქ. სასაქონლო ფორმადა მოაქვს ეკონომიკური სარგებელი.

ფიზიკური კაპიტალი არის კატეგორია, რომელიც ეხება შენობებს, მანქანებს, აღჭურვილობას, რომლებიც გამოიყენება საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის. ფიზიკური კაპიტალი, შრომასთან ერთად, ხდება წარმოების ფაქტორი, რომელიც გამოიყენება საქონლისა და მომსახურების, მათ შორის ახალი კაპიტალის შესაქმნელად. გამოდის, რომ კაპიტალის ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისება ის არის, რომ ის თავად წარმოების პროდუქტია.

ადამიანური კაპიტალი, როგორც წარმოების პროდუქტი, არის ცოდნა, უნარ-ჩვევები, რომელსაც ადამიანი სწავლის და მუშაობის პროცესში იძენს და როგორც კაპიტალის სხვა ტიპებს, აქვს დაგროვების უნარი.

როგორც წესი, ადამიანური კაპიტალის დაგროვების პროცესი უფრო გრძელია, ვიდრე ფიზიკური კაპიტალის დაგროვების პროცესი. ეს არის პროცესები: სწავლება სკოლაში, უნივერსიტეტში, წარმოებაში, კვალიფიკაციის ამაღლება, თვითგანათლება, ანუ უწყვეტი პროცესები. თუ ფიზიკური კაპიტალის დაგროვება გრძელდება, როგორც წესი, 1-5 წელი, მაშინ ადამიანური კაპიტალის დაგროვების პროცესი 12-20 წელს გრძელდება. ადამიანური კაპიტალის ძირითადი მახასიათებლებია ნახაზი 1.1.3-ზე ასახული მახასიათებლები.

სურ.1.1.3 კაპიტალის სახეები და მისი მახასიათებლები

სამეცნიერო და საგანმანათლებლო პოტენციალის დაგროვებას, რომელიც საფუძვლად უდევს ადამიანურ კაპიტალს, მნიშვნელოვანი განსხვავებაა მატერიალური რესურსების დაგროვებისგან. Ზე საწყისი ეტაპიფუნქციონირებს ადამიანურ კაპიტალს, საწარმოო გამოცდილების თანდათანობითი დაგროვების გამო, აქვს დაბალი ღირებულება, რომელიც არ იკლებს, არამედ გროვდება (განსხვავებით ფიზიკური კაპიტალისგან). ინტელექტუალური კაპიტალის ღირებულების გაზრდის პროცესი ფიზიკური კაპიტალის გაუფასურების პროცესის საპირისპიროა.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, ადამიანური კაპიტალის დაგროვება უწყვეტი პროცესია. ანალიტიკოსების აზრით, ოცწლიანი სამუშაო გამოცდილების შემდეგ იწყება საწარმოს პერსონალის კვალიფიკაციისა და ცოდნის მორალური და ფიზიკური გაუფასურება, ანუ იწყება ადამიანური კაპიტალის გაუფასურების პროცესი, ხოლო შრომითი საქმიანობის დასრულება ნიშნავს დაგროვილი ცოდნის სრულ გაუფასურებას და. გამოცდილება. თუმცა, ზოგიერთი მკვლევარი თვლის, რომ ეს მარაგი არ ექვემდებარება სრულ ცვეთას. წარმოების მატერიალური საშუალებების "ამორტიზაცია" (ლათინურიდან - "ანაზღაურება", "სიკვდილი") აგებულია ისე, რომ მთლიანად ჩამოიწეროს მათი ღირებულება საქმიანობის პერიოდის დასრულებამდე. ფიზიკური კაპიტალის დაჩქარებული რეპროდუქცია მოითხოვს მუდმივ წარმოებას ახალი ცოდნის გამოყენებით, რაც ადამიანური კაპიტალის განახლების პირობაა. თუმცა, ეს წესი ვრცელდება სტაბილური ეკონომიკარუსული რეალობის პირობებში, ფიზიკური კაპიტალის დაჩქარებული რეპროდუქცია არ შეიძლება გახდეს ადამიანური კაპიტალის განახლების ფაქტორი, რადგან ფიზიკური კაპიტალი გაცვეთილია და თითქმის სრულ ჩანაცვლებას საჭიროებს. მისი ფიზიკური და მორალური გაუფასურების მდგომარეობა და მისი რეპროდუქციის ტემპი არ უწყობს ხელს ახალი ცოდნის განვითარებას მთლიანად საზოგადოებაში და კონკრეტულად საწარმოში ადამიანურ კაპიტალში.

ამ მხრივ განასხვავებენ „ცოდნის“ და „ადამიანური კაპიტალის“ ცნებებს. ცოდნა განისაზღვრება, როგორც ადამიანის მიერ რეალობის გააზრება, ანუ ცოდნა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც „გამოუყენებელი“ ადამიანური კაპიტალი. მათ არსებულ ადამიანურ კაპიტალში გადასატანად, საჭიროა გარკვეული ძალისხმევა გამოუყენებელი ადამიანური კაპიტალის შრომით და საწარმოსთვის პრაქტიკულად მნიშვნელოვან უნარებად გადაქცევად. ასე რომ, სკოლაში, უნივერსიტეტში მიღებული ცოდნა უნდა გაძლიერდეს პრაქტიკული გამოცდილებაწარმოებაში. ცოდნა, როგორც არამატერიალური სარგებელი, უნდა გარდაიქმნას აქტიურ კაპიტალად. ეს არის ორმხრივი პროცესი: ერთის მხრივ, თავად ადამიანის ცოდნა და სურვილი (ისინი წარმოიქმნება თუ მისი შემოსავალი იზრდება), მეორე მხრივ, გარკვეული პირობები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ინდივიდის ცოდნისა და სურვილების რეალიზებას. გადაიტანოს ისინი ადამიანურ კაპიტალში (საქონლის სახით გამოხატული შესრულების შედეგებში). ცოდნა ცხოვრებაში მისი კონკრეტული გამოყენების გარეშე ქმედუუნაროა.

ადამიანური კაპიტალის ფორმირების მექანიზმი არის ინვესტიცია ადამიანში, ანუ მიზანშეწონილი ინვესტიციები ინდივიდში ფულის ან სხვა ფორმით, რაც ხელს უწყობს, როგორც ზემოთ აღინიშნა, ერთი მხრივ, ადამიანისთვის შემოსავლის მოტანაში და მეორეს მხრივ, გამოიწვიოს შრომის პროდუქტიულობის ზრდა. ხარჯები, რომლებიც ზრდის შრომის პროდუქტიულობას, შეიძლება ჩაითვალოს ინვესტიციებად; მიმდინარე ხარჯები ხორციელდება იმ მოლოდინით, რომ მომავალში ისინი განმეორებით აინაზღაურებენ უფრო მაღალი მოგებით.

ამრიგად, ყველა სახის ინვესტიციიდან ყველაზე მნიშვნელოვანია ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში და ისინი განსხვავდებიან შემდეგნაირად:

ინვესტიციები განათლებაში (სწავლება სკოლაში, ინსტიტუტში, კვალიფიკაციის ამაღლება წარმოებაში);

ჯანდაცვის ხარჯები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ინდივიდის ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობას (დაავადების პრევენცია, სამედიცინო დახმარება);

საყოფაცხოვრებო პირობების გაუმჯობესება, თანამშრომლის სიმტკიცის აღდგენასა და მისი გონებრივი აქტივობის გაძლიერების ხელშეწყობა);

სათანადო კვება.

ჩამოთვლილი ტიპის ინვესტიციები ქმნის პირობებს მაღალი ხარისხის შრომითი საქმიანობისთვის, რაც ხელს უწყობს ადამიანური კაპიტალის გამოყენებას.

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების თავისებურება ის არის, რომ ინდივიდების ცოდნისა და გამოცდილების ზრდა ხელს უწყობს ადამიანებში განსახიერებული კაპიტალის პროდუქტიულობის ზრდას და არა დაუყოვნებლივ. ეს პროცესი, როგორც წესი, დროში გახანგრძლივდება.

1.2 საწარმოში ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდები

ცხადია, რომ სწორედ ადამიანური კაპიტალი წარმოადგენს კომპანიის ცოდნის კაპიტალის საფუძველს. ადამიანური კაპიტალის შეფასების ერთიანი მეთოდოლოგია არ არსებობს. არსებობს ავტორების განსხვავებული თვალსაზრისი.

ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდია ინდივიდის ადამიანური კაპიტალის გამოთვლა და მისი შეფასება კომპანიის ინტელექტუალური კაპიტალის სტრუქტურაში. მეთოდი ეფუძნება ადამიანური კაპიტალის ფორმირებასთან დაკავშირებული ხარჯების ნაკადის ამჟამინდელი (დისკონტირებული) ღირებულების შეფასების მცდელობას და მომავალი შემოსავლის ნაკადს, რაც უზრუნველყოფს კონკრეტული პირის ადამიანური კაპიტალის მიღებას.

ადამიანური კაპიტალის ხარისხობრივი შეფასება (ექსპერტული მიდგომა) - ადამიანური კაპიტალის შეფასების ამ მიდგომის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ფასდება ხარისხობრივი მაჩვენებლები, რომლებიც ახასიათებს ორივე ინდივიდუალურ მახასიათებელს. კონკრეტული თანამშრომელი, და კომპანიის თანამშრომლების თვისებები მთლიანობაში.

კონკრეტული თანამშრომლის ხარისხობრივი მახასიათებლები მისი ღირებულების გაზომვის მცდელობის განუყოფელი ნაწილია, რადგან ეს არის ისეთი თვისობრივი მახასიათებლების არსებობა, როგორიცაა გაურკვეველი აზროვნების უნარი, უნარებისა და გამოცდილების გამოყენება ინტუიციასთან ერთად და ა.შ. კერძოდ, ეს ხარისხობრივი მახასიათებლები კომპანიის ცოდნის კაპიტალის განუყოფელი ნაწილია. პერსონალის წვლილი საერთო შედეგებიგანსაზღვრულია შემდეგ სფეროებში:

ახალი სამეცნიერო მიმართულებების შემუშავებაში წვლილი;

წვლილი კომპანიის შემოსავლის ზრდაში;

წვლილის შეტანა მომხმარებლებთან ურთიერთობის განვითარებაში;

განყოფილებების საქმიანობის კოორდინაციაში წვლილი;

წვლილი ხაზოვანი ფუნქციების წარმატებით შესრულებაში.

საექსპერტო მიდგომის ფარგლებში ფასდება როგორც კონკრეტული თანამშრომლის ხარისხობრივი მახასიათებლები, ასევე ადამიანური (პერსონალის) პოტენციალის თვისებების მთლიანობა. ამ ტექნიკის უფრო დიდი ობიექტურობით გამოიყენება შეწონვის კოეფიციენტები. გაანგარიშების პროცედურა მოიცავს სამ ეტაპს:

) განმარტება ძირითადი ინდიკატორები, კომპანიის ცოდნის კაპიტალში თანამშრომლის წვლილის განსაზღვრა.

) ყოველი ინდიკატორის წონითი წილების (მნიშვნელოვნების ფაქტორის) დადგენა იმის მიხედვით, თუ რამდენად ხშირად ვლინდება თითოეული მაჩვენებელი სერტიფიცირებულ პირში.

) თითოეული ინდიკატორის შეფასების ქულების სკალის განსაზღვრა.

შემდეგ ხდება შედეგების ანალიზი და თითოეული თანამშრომლის საშუალო ქულა განისაზღვრება. ეს მნიშვნელობები შედარებულია ემპირიული მეთოდით მიღებულ საცნობარო მნიშვნელობებთან (ხარისხის ყველა ინდიკატორის ყველა ქულის შეჯამებით). საექსპერტო მიდგომა მოიცავს სხვადასხვა მოდიფიკაციას და წარმოადგენს ადამიანური კაპიტალის შეფასების აუცილებელ კომპონენტს.

მიმართულ ინვესტიციებზე დაფუძნებული ადამიანური კაპიტალის შეფასება არის ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდი, რომელშიც კომპანიის ერთ-ერთი მთავარი კონკურენტული უპირატესობა მისი ინოვაციური პოლიტიკაა. ნებისმიერი საინოვაციო პოლიტიკა შეიმუშავებს (შექმნის) და ახორციელებს თანამშრომლების მიერ, ამიტომ კომპანიის ფუნქციონირების ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კომპეტენტური და განათლებული არიან ეს თანამშრომლები. აქედან გამომდინარე, აშკარაა კომპანიის თანამშრომლების მუდმივი და უწყვეტი ტრენინგის საჭიროება.

ამ კომპანიის ცოდნის კაპიტალში გრძელვადიანი ინვესტიციად შესაძლებელია მივიჩნიოთ განათლების, გადამზადების, კონკრეტული თანამშრომლის ან კომპანიის ყველა თანამშრომლის ხარჯების ჯამი.

თუმცა, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში გამართლებულია, როდესაც არის კომპანიის ეფექტურობის გაზრდის ტენდენცია და ამ ტენდენციაში კონკრეტული თანამშრომლის წვლილი შეინიშნება. სწორედ ეს კანონზომიერება უდევს საფუძვლად ადამიანური კაპიტალის ინვესტიციის მეთოდით შეფასებას (განათლებაზე დანახარჯები).

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების პროცესი შეიძლება დაიყოს რვა ეტაპად: განათლების ხარჯები, პერსონალის ძიების და დაქირავების ხარჯები, პერსონალის ხარჯები ტრენინგის პერიოდში, პერსონალის ხარჯები ზრდის პოტენციალის დაგროვების დროს, პერსონალის ხარჯები პროფესიონალიზმის მიღწევის პერიოდში, პერსონალის ხარჯები. ტრენინგის პერიოდში, კვალიფიკაციის ამაღლება, პერსონალის ხარჯები დაცემის და პროფესიონალიზმის „მორალური მოძველების“ პერიოდში.

ამ ინდიკატორებს შორის არსებობს გარკვეული კავშირი, რომელიც შეიძლება გამოიხატოს შემდეგი ფორმულით (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

სადაც E არის ინვესტიციების ეფექტურობა ადამიანურ კაპიტალში i-ე ეტაპზე; Bn - მუშაკთა გამომუშავება ვარჯიშამდე; B - მუშაკთა გამომუშავება ტრენინგის შემდეგ; გ - წარმოების ერთეულის ფასი; W - ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში.

ადამიანური კაპიტალის შეფასება ფიზიკურ კაპიტალთან ანალოგიით არის ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია იმ ვარაუდზე, რომ არსებობს გარკვეული მსგავსება ფიზიკურ და ადამიანურ კაპიტალს შორის, რაც საშუალებას გვაძლევს შევაფასოთ ადამიანური კაპიტალი ფიზიკურ კაპიტალთან ანალოგიით.

პირველ რიგში, საქმიანობის პროცესში ჩართულია როგორც ადამიანური, ასევე ძირითადი (მატერიალური) კაპიტალი ეკონომიკური აქტივობაკომპანიები ქმნიან საბოლოო ფინანსურ შედეგებს.

მეორეც, როგორც ამორტიზაციის პროცესი თან ახლავს ძირითად კაპიტალს, ასევე ადამიანური კაპიტალი დროთა განმავლობაში მცირდება, რადგან ცოდნის ნაწილი დავიწყებული ან მოძველებულია. ეჭვგარეშეა, რომ ამ ცნებებს შორის ძალიან მნიშვნელოვანი განსხვავებებია. ადამიანური კაპიტალი არის ცოდნის კაპიტალის ნაწილი, რომლისთვისაც დამახასიათებელი და ბუნებრივია მულტიპლიკაციური ეფექტი, ანუ ცოდნის კაპიტალის თითოეული კომპონენტის ზრდა და განვითარება არ იწვევს მხოლოდ ამ კომპონენტების მარტივ შეჯამებას, არამედ იწვევს სინერგიულ ეფექტს. გარდა ამისა, როგორც კომპანიის სტრატეგიული რესურსი, ადამიანური კაპიტალი წინასწარ განსაზღვრავს მატერიალური თუ ძირითადი კაპიტალის განვითარებას, გაუმჯობესებას და მართვას.

მიუხედავად ამისა, ეს მსგავსება იძლევა ადამიანური კაპიტალის შეფასების მცდელობას ფიქსირებული (ფიზიკური) კაპიტალის შეფასების მოდელზე დაყრდნობით, რისთვისაც აუცილებელია:

) განსაზღვრეთ კონკრეტული თანამშრომლის „საწყისი ღირებულება“. ამისათვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ თანამშრომლების ტესტირებისა და სერტიფიცირების სხვადასხვა მეთოდი.

) დაადგინეთ ცოდნის „მოძველების“ (დავიწყების) კოეფიციენტი, ვინაიდან ადამიანური კაპიტალი დროთა განმავლობაში კარგავს დაგროვილი ცოდნის ნაწილს, ხოლო ძირითადი კაპიტალი ექვემდებარება ფიზიკურ და მორალურ გაუარესებას.

საწყისი ღირებულების დადგენის შემდეგ აუცილებელია ადამიანის ცოდნის ხანდაზმულობის და დავიწყების კოეფიციენტის დადგენა. ამ მიზნებისათვის აუცილებელია განისაზღვროს კონკრეტული თანამშრომლის კომპანიის საქმიანობაში მონაწილეობის პერიოდი.

) დასაქმებულის „საწყისი ღირებულების“ შეცვლის წესის დადგენა. ძირითადი საშუალებები იხვეწება მოდერნიზაციით, რეკონსტრუქციით, თავის მხრივ, უმჯობესდება ადამიანური კაპიტალი მის განვითარებაზე მიმართული ინვესტიციებით.

ცოდნის ხანდაზმულობის (გარკვეული ცოდნის ან ინფორმაციის დავიწყება) კოეფიციენტის განსაზღვრისას აუცილებელია სტატისტიკური მონაცემების გამოყენება, რომლებიც ასახავს ურთიერთობას ახალი ცოდნის ათვისებასა და არსებულის დავიწყების პროცესს შორის. ეს მნიშვნელობა უნდა დარეგულირდეს კორექტირების ფაქტორით, რომელიც არის ცოდნის მოძველების ემპირიულად მიღებული მნიშვნელობა საქმიანობის გარკვეულ სფეროსთან მიმართებაში. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ Yu.V. შემოთავაზებული მეთოდი. კოზირი ცოდნის მარაგის განსაზღვრაში, მოძველების ფაქტორის გათვალისწინებით (2).

ეს მეთოდი ეფუძნება აქტივების დაგროვების მეთოდის ანალოგს. ამ მეთოდის ფარგლებში, ცოდნის შეფასებისას აუცილებელია ინდივიდის მიერ დაგროვილი ცოდნის რაოდენობის შეფასება, მათი მოძველებისა და დავიწყების კორექტირება და გარკვეული ტიპის ცოდნის თითოეული მორგებული რაოდენობის გამრავლება ერთეულის ღირებულებაზე. ამ ტიპის ცოდნა:

(2)

სადაც პ3 სთ- დაგროვილი ცოდნის ღირებულება, ა ი- ემპირიულად განსაზღვრული კოეფიციენტები, რომლებიც შეესაბამება ტიპის დაგროვილი ცოდნის ღირებულებას და რაოდენობას მე, ტკ ი- ტიპის მთლიანი დაგროვილი ცოდნა მე, კ - ცოდნის სახეობების (ტიპების) რაოდენობა.

ინდივიდის მთლიანი დაგროვილი ცოდნა უნდა განისაზღვროს შეძენილი ცოდნის მოძველების (მოძველების) და დავიწყების ფაქტორების გათვალისწინებით:

სადაც tk i- დაგროვილი ცოდნა მემიღებული ტიპი ჯ- ე პერიოდი, ა ი - ცოდნის ტიპის მოძველება მედროის ერთეულზე (მოძველება), ვ- ინდივიდის მიერ ცოდნის დავიწყება დროის ერთეულზე, ბ- ემპირიული რიცხვითი კოეფიციენტი, შებრუნებული დროის განზომილებაში, ტ- მოცულობაში ცოდნის მისაღებად საჭირო დრო TK.

მთლიანობაში ადამიანური კაპიტალის ღირებულების მთლიანობა უნდა განისაზღვროს არა მარტივი არითმეტიკული მიმატებით, რადგან ამ შემთხვევაში აშკარად ჩანს თანამშრომლების ურთიერთქმედების სინერგიული ეფექტი.

ადამიანური კაპიტალის გაზომვის არსებულ მეთოდებს არაერთი მნიშვნელოვანი ნაკლი აქვს.

საექსპერტო მეთოდი (ხარისხობრივი შეფასების მეთოდი) მნიშვნელოვანი რგოლია ადამიანთა შეფასების მეთოდების სისტემაში, რადგან ყველა არსებული მოდელიდან ყველაზე ობიექტურად აფასებს ადამიანური კაპიტალის ხარისხობრივ კომპონენტებს, თუმცა მხოლოდ ამ მეთოდის შეზღუდვა არ იძლევა საშუალებას მიიღოთ. ადამიანური კაპიტალის ხარჯების გაზომვა. ეს აშკარაა, ადეკვატური გადასვლის შეუძლებლობის გათვალისწინებით ხარისხის მაჩვენებლებირაოდენობრივად. ნებისმიერი ფორმალიზაცია აუცილებლად სუბიექტურია და შეიძლება განიხილებოდეს მხოლოდ განსახილველი კომპანიის კონტექსტში და, შესაბამისად, გამორიცხავს შედარების შესაძლებლობას, რაც ამცირებს ამ მოდელს მხოლოდ ადამიანური კაპიტალის გონივრული მართვის მცდელობამდე, მაგრამ არა შეფასებაზე.

თუ გავითვალისწინებთ ადამიანური კაპიტალის შეფასების ხარჯთაღრიცხვის მიდგომის ნაკლოვანებებს (ინვესტიციის მეთოდი), მაშინ პრობლემა ჩნდება ადამიანურ კაპიტალში ყველა ინვესტიციის ობიექტური გაანგარიშების შესახებ. ამ მოდელში არ შეიძლება ადამიანში ინვესტიციების გათანაბრება მის „სამართლიან ღირებულებასთან“, ვინაიდან თვითგანათლების ხარჯები, რომლებიც გადამწყვეტ როლს თამაშობს ადამიანური პოტენციალის ფორმირებაში, თანაბარდება. თუ განვიხილავთ ინვესტიციებს მხოლოდ კომპანიის დონეზე, რომლის მიზანია კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობის გაუმჯობესება, მისი კვალიფიკაციისა და უნარების გაუმჯობესება, მაშინ აუცილებელია შეფასდეს მიმართული ინვესტიციების ეფექტურობა, რაც საბოლოოდ ადეკვატურად უნდა აისახოს კომპანიის ფინანსური შედეგების ფორმირება. ობიექტური სირთულე არის ასევე მცდელობა განსაზღვროს კონკრეტული თანამშრომლის ეფექტურობის წილი კომპანიის მთლიან ფინანსურ შედეგში. ამრიგად, ეს მიდგომა არ შეიძლება უგულებელყოს ეფექტი გარეგანი ფაქტორებირომელსაც შეუძლია მნიშვნელოვანი გავლენა იქონიოს კომპანიის ფინანსური შედეგების ფორმირებაზე. გარდა ამისა, გარკვეული სირთულეები წარმოიქმნება ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების აღრიცხვისა და საგადასახადო აღრიცხვისა და მიღებული შედეგების გაზომვისას. ფინანსური აღრიცხვის წესების მიხედვით, პერსონალის მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ღირებულება უნდა მიეკუთვნებოდეს ხარჯებს და არა ინვესტიციებს.

ფიზიკური (ფიქსირებული) კაპიტალის ანალოგიით ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდის გაანალიზებისას, ძნელია ობიექტურად შეაფასო საწყისი ღირებულება, განსაზღვრო კომპანიაში კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობის პერიოდი (ანუ რაციონალური მეთოდის არჩევა. მოძველების და დავიწყების კოეფიციენტის გამოთვლა), ასევე აღრიცხვის სირთულის, შრომატევადი შეფასება, რაც უფრო მოსახერხებელია დიდი კომპანიები. რა თქმა უნდა, შეგიძლიათ სცადოთ ამ შეფასების მეთოდების კომბინაციის განხორციელება და მათი გამოყენება კონკრეტულ კომპანიაში, თუმცა, ამ გზით შესაძლებელია ამ ხარვეზების მინიმუმამდე დაყვანა, მაგრამ მათი თავიდან აცილება შეუძლებელია.

1.3 ორგანიზაციაში შრომითი საქმიანობის მარეგულირებელი მხარდაჭერა

ორგანიზაციაში შრომითი საქმიანობის სამართლებრივი მხარდაჭერა მოიცავს პერსონალის მენეჯმენტის ორგანოებსა და ობიექტებზე სამართლებრივი ზემოქმედების საშუალებების და ფორმების გამოყენებას ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირების მისაღწევად.

პერსონალის მართვის სისტემის სამართლებრივი უზრუნველყოფის ძირითადი ამოცანებია სამართლებრივი რეგულირებაშრომითი ურთიერთობები, რომლებიც ვითარდება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, ასევე დასაქმებულთა შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე უფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დაცვას.

პერსონალის მართვის სისტემის იურიდიული მხარდაჭერა მოიცავს:

შრომისა და შრომითი ურთიერთობის სფეროში მოქმედი კანონმდებლობის ნორმების შესრულება, გამოყენება და შესაბამისობა;

ორგანიზაციული, ეკონომიკური, ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული ხასიათის ადგილობრივი მარეგულირებელი და არამარეგულირებელი აქტების შემუშავება და დამტკიცება;

ორგანიზაციის მიერ შრომით და საკადრო საკითხებზე არსებული და ფაქტობრივად ძალადაკარგული რეგულაციების შეცვლის ან გაუქმების შესახებ წინადადებების მომზადება.

ორგანიზაციაში მარეგულირებელი და სამართლებრივი მხარდაჭერის განხორციელება ევალება მის ხელმძღვანელს, ისევე როგორც სხვა თანამდებობის პირებს (ორგანიზაციული, ადმინისტრაციული, შრომითი, ადმინისტრაციული და ეკონომიკური და სხვა ფუნქციების განხორციელებისას მათთვის მინიჭებული უფლებამოსილებისა და უფლებების ფარგლებში), მათ შორის, პერსონალის მართვის სისტემის უფროსი და მისი თანამშრომლები მათ კომპეტენციაში შემავალ საკითხებზე. მოვლაზე პასუხისმგებელი განყოფილება ნორმატიული მუშაობაშრომის სამართლის სფეროში არის იურიდიული დეპარტამენტი.

პერსონალის სამსახურების მუშაობის ერთ-ერთი სპეციფიკური პირობა არის ის, რომ მათი ყოველდღიური საქმიანობა პირდაპირ კავშირშია ადამიანებთან. თანამშრომლების დაქირავებაზე მუშაობის ორგანიზება, სხვა სამუშაოზე დროული გადაყვანის უზრუნველყოფა, სამსახურიდან გათავისუფლება, კონფლიქტური სიტუაციების წარმოშობის თავიდან აცილება, რომელიც დაკავშირებულია დაქირავებასთან, დათხოვნასთან დაკავშირებულ დარღვევებთან და ა.შ. შრომით ურთიერთობებში ყველა მონაწილის.

ეს მიიღწევა ცენტრალიზებული ან ლოკალური ხასიათის სამართლებრივი ნორმების დადგენით. შრომის კანონმდებლობაში უპირატესი ადგილი უკავია ცენტრალიზებული რეგულირების აქტებს - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები, რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს აქტები. ამასთან, არის შრომითი საკითხები, რომელთა გადაწყვეტაც შესაძლებელია თითოეულ ორგანიზაციაში მიღებული ადგილობრივი სამართლებრივი ნორმების დახმარებით, საბაზრო ურთიერთობების პირობებში სტაბილურად ფართოვდება ადგილობრივი რეგულირების სფერო. ასეთ აქტებს მიეკუთვნება: ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებები საკადრო საკითხებზე (დაშვების, გათავისუფლების, გადარიცხვების შესახებ), განყოფილებების დებულებები, სამუშაო აღწერილობები, ორგანიზაციის სტანდარტები და ა.შ.

იურიდიული დეპარტამენტის ძირითადი ამოცანები ამ სფეროში შემდეგია:

ა) ორგანიზაციის დებულებების პროექტების შემუშავება;

ბ) პერსონალის მართვის სისტემაში კანონმდებლობის მოთხოვნებთან შესაბამისობისთვის შემუშავებული ნორმატიული აქტების სამართლებრივი ექსპერტიზა და მათი დამტკიცება;

გ) ორგანიზაციის მიერ მიღებული და მის მიერ გამოცემული საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტების სისტემატური აღრიცხვისა და შენახვის ორგანიზება;

დ) დეპარტამენტებისა და სამსახურების ინფორმირება მოქმედი შრომის კანონმდებლობის შესახებ;

ე) მოქმედი შრომის კანონმდებლობისა და მისი გამოყენების წესის დაზუსტებას.

შრომის რეგულაციების სისტემა მოიცავს ზოგად, დარგობრივ (სატარიფო), სპეციალურ (რეგიონულ) ხელშეკრულებებს, კოლექტიურ ხელშეკრულებებს და სხვა სამართლებრივ აქტებს, რომლებიც უშუალოდ გამოიყენება ორგანიზაციებში.

არანორმატიული ხასიათის სამართლებრივი აქტები არის ბრძანებები და ინსტრუქციები, რომლებიც შეიძლება გამოსცეს პერსონალის მართვის სამსახურისა და მისი ყველა განყოფილების უფროსებს დისციპლინური სახდელის გამოცხადების, თანამშრომლების წახალისების, უსაფრთხოების ზომების, შვებულების, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. და ა.შ.

შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი ძირითადი საკანონმდებლო აქტებია: რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, რუსეთის ფედერაციის კანონი "კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შესახებ", რუსეთის ფედერაციის კანონი "დასაქმების შესახებ რუსეთის ფედერაცია“, რუსეთის ფედერაციის კანონი „კოლექტიური გადაწყვეტის პროცედურის შესახებ შრომითი დავები(კონფლიქტები)", რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულება "სოციალური პარტნიორობისა და შრომითი დავების (კონფლიქტების) გადაწყვეტის შესახებ" და ა.შ.

„ადგილობრივი რეგლამენტით“ მიიღება ორგანიზაციის მმართველი ორგანოების მიერ შემუშავებული და მიღებული მათი კომპეტენციის შესაბამისად, მოქმედი კანონმდებლობითა და ორგანიზაციის წესდებით განსაზღვრული შიდა დოკუმენტები, რომლებიც ადგენენ ზოგადი ხასიათის ნორმებს (წესებს). ორგანიზაციის ფარგლებში წარმოების, მართვის, ფინანსური, კომერციული, საკადრო და სხვა ფუნქციონალური საქმიანობის რეგულირება.

ნორმატიული და არანორმატიული აქტების პროექტები მუშავდება ორგანიზაციის საერთო კრების ან/და საბჭოს გადაწყვეტილებით, მათი კომპეტენციიდან გამომდინარე, დადგენილი კანონითა და ორგანიზაციის წესდებით. პრეზიდენტს (ერთერთ აღმასრულებელ ორგანოს) უფლება აქვს საერთო კრებას ან/და საბჭოს წარუდგინოს ორგანიზაციის საქმიანობისათვის საჭირო, მისი აზრით, ნებისმიერი მარეგულირებელი აქტის შემუშავებისა და მიღების საკითხი. ორგანიზაციის მმართველ ორგანოს, რომელმაც მიიღო გადაწყვეტილება ნორმატიული და არანორმატიული აქტის პროექტის შემუშავება, უფლება აქვს ანდოს ვინმეს: ორგანიზაციის განყოფილებას ან მესამე მხარეს ასეთი განვითარება ან თავად განავითაროს პროექტი. ნებისმიერ შემთხვევაში, მმართველი ორგანო გასცემს ადმინისტრაციულ დოკუმენტს, რომელიც განსაზღვრავს აქტის შემუშავების ვადას და წესს, ორგანიზაციის სხვა განყოფილებებთან კოორდინაციის წესს. ნორმატიული ან არანორმატიული აქტის შემმუშავებელი განყოფილება ამზადებს ამ აქტის პროექტს, ამ აქტის მიღების აუცილებლობის დასაბუთებას და მისი მიღების შედეგებს.

ორგანიზაციის მიერ მიღებული ნორმატიული აქტები ექვემდებარება სამართლებრივ ექსპერტიზას. ნორმატიულ აქტებს იღებს ორგანიზაციის საბჭო ან ორგანიზაციის წევრთა საერთო კრება ფედერალური კანონებისა და ორგანიზაციის წესდების შესაბამისად.

ნორმატიული და არანორმატიული აქტები შეიძლება შეიცვალოს მათში დამატებითი ნორმების შემოღებით, გარკვეული ნორმების ბათილად ცნობით, არსებული ნორმების ახალი რედაქციის დამტკიცებით. ცვლილების შეტანის შესახებ წინადადება შეიძლება წარმოიშვას ნებისმიერი ორგანოსგან, რომელსაც აქვს უფლება დააყენოს ამ ადგილობრივი აქტის შემუშავებისა და მიღების საკითხი ან მიიღოს (დაამტკიცოს) ეს აქტი.

მიღებული ნორმატიული აქტები ექვემდებარება სავალდებულო რეგისტრაციას ორგანიზაციის ოფისში მათთვის სერიული ნომრის მინიჭებით და ძალაში შესვლის თარიღის მითითებით. ნორმატიული აქტები ძალაში შედის მათი მიღების (დამტკიცების) შესახებ გადაწყვეტილებით განსაზღვრულ ვადაში, ხოლო თუ ეს ვადა არ არის განსაზღვრული, მიღებიდან (დამტკიცების დღიდან) ათი დღის შემდეგ.

მიღებული აქტები უნდა ეცნობოს:

ორგანიზაციის თანამშრომლები - ამ აქტის მიღებიდან 5 დღის ვადაში საჯარო განცხადების გამოქვეყნებით;

ორგანიზაციის ყველა წევრი და თანამშრომელი - ორგანიზაციის წევრთა საერთო კრების შეტყობინებაში შესაბამისი ინფორმაციის მითითებით, რომელზედაც შესაბამისი აქტები ექვემდებარება დამტკიცებას, ან შემდეგში გამოცხადებით. მთავარი შეხვედრაორგანიზაციის წევრები.

აქტები, რომლებზეც ზემოაღნიშნული მოთხოვნები არ არის დაკმაყოფილებული, ძალადაკარგულად ითვლება იმ პირებისთვის, რომლებსაც სათანადოდ არ ეცნობათ.

2. საწარმოში ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ანალიზი და შეფასება“

2.1 მოკლე აღწერა

დღეს" პრაქტიკულად ჩამოყალიბდა, როგორც ვერტიკალურად ინტეგრირებული ჰოლდინგური კომპანია. სტრატეგიული პროგრამა, რომელიც მან ჩამოაყალიბა და დღეს აქტიურად ახორციელებს, ჟღერს მარტივი და ლაკონური დევიზივით: "ჭიდან გაზის ავზამდე". სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ვინც აწარმოებს და აწარმოებს ყიდის.

ქვეყანაში წარმატებით ფუნქციონირებს გაყიდვების სტრუქტურების მთელი ქსელი, რომელიც ერთ-ერთი ყველაზე დინამიურად განვითარებადია რუსეთში და იკავებს წამყვან პოზიციას ნავთობპროდუქტების მოცულობისა და ხარისხის თვალსაზრისით, სხვა ბენზინგასამართი სადგურების ბრენდებს შორის. ბენზინგასამართი სადგურების ბიზნესი წარმატებით ვითარდება მოსკოვში და მოსკოვის რეგიონში, ვლადიმირში, ლენინგრადის, ჩელიაბინსკის, სამარას, ულიანოვსკის რაიონებში, ჩუვაშიაში, უდმურტიაში და, რა თქმა უნდა, თავად თათარსტანში. მთლიანობაში დღეს

საწარმოს ძირითადი საქმიანობაა ნავთობისა და გაზის პროდუქტების საცალო ვაჭრობა ავტოგასამართი სადგურების ქსელის მეშვეობით და მსუბუქი და მუქი ნავთობპროდუქტების მცირე საბითუმო გაყიდვა საკუთარი სატანკო მეურნეობის მეშვეობით. ახორციელებს მცირე საბითუმო და საცალო გაყიდვებს ძრავის ზეთები„ნიჟნეკამსკნეფტეხიმოილის“ მიერ წარმოებული „ტატნეფტი“ არის KAMA-ს საბურავების საბითუმო და საცალო ვაჭრობის ოფიციალური დილერი, როგორც მსუბუქი ავტომობილებისთვის, ასევე სატვირთო მანქანებისთვის და სასოფლო-სამეურნეო ტექნიკისთვის. ის ყიდის მცირე საბითუმო და საცალო ავტო ქიმიკატებს (ანტიფრიზი, საწმენდები და ა.შ.)

და, მიუხედავად ამისა, ფილიალი არ არის კმაყოფილი მიღწეული შედეგებით და მუშაობს გაყიდვების მოცულობისა და საცალო ქსელის ობიექტების რაოდენობის კიდევ უფრო გაზრდაზე.

დინამიური განვითარება“ გამოიხატება მუდმივი სამუშაოახალი მომხმარებლების მოზიდვა, არსებულებთან ურთიერთობის შენარჩუნება და გაძლიერება. ამ პრობლემის გადასაჭრელად გადაიდგმება ნაბიჯები არა მხოლოდ ხელახალი აღჭურვისა და აღჭურვის, არამედ ბენზინგასამართ სადგურებზე შემოთავაზებული დამატებითი სერვისების სპექტრის გაფართოებისა და მომხმარებლის მომსახურების ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

ამჟამად მიმდინარეობს „მომხმარებელთა მომსახურების ქარტიის“ დანერგვა, რომლის მიზანია საუკეთესოდ დააკმაყოფილოს ჩვენი მომხმარებლების მოთხოვნილებები პროფესიონალური სერვისისა და მაღალი ხარისხის საწვავის შეთავაზებით.

წინაპირობაა მწარმოებელ-მომხმარებელთა ჯაჭვში ნავთობპროდუქტების მონიტორინგი და ხარისხის შენარჩუნების უზრუნველყოფა, რისთვისაც არსებობს ნავთობპროდუქტების ხარისხის დადგენის სერტიფიცირებული ტესტირების ლაბორატორია, რომელიც რეგულარულად იღებს საწვავის და საპოხი მასალების ნიმუშებს მიღებისას. შენახვა და გადაზიდვა. ასევე რეგულარულად ამოწმებს ნავთობპროდუქტების ხარისხს ფილიალის ბენზინგასამართ სადგურებზე.

დანართ 1-ში წარმოდგენილია ხაზოვანი მართვის სტრუქტურა. დიაგრამა აჩვენებს ამას ორგანიზაციული სტრუქტურაორგანიზაცია ყალიბდება მართვის აპარატის აგების შედეგად მხოლოდ ურთიერთდაქვემდებარებული ორგანოებისგან იერარქიული კიბის სახით. ამრიგად, სისტემის ყველა ელემენტი იმყოფება დაქვემდებარების პირდაპირ ხაზზე, უმაღლესი საფეხურიდან ყველაზე დაბალამდე. ასეთი კონსტრუქციით, სარდლობის ერთიანობა ყველაზე მეტად შეიმჩნევა, კერძოდ, ფილიალის უფროსი კონცენტრირდება თავის ხელში დანაყოფების ოპერაციების მთელი ნაკრების მართვაზე და ბრძანების ერთიანობაზე (მოვალეობების გადაცემა თითოეულზე გადაწყვეტილებების აღსრულებისთვის. იმავე დონის ბმულების მხოლოდ ერთი თავიდან).

2.2 საწარმოში ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ანალიზი

საწარმოს ადამიანური რესურსები (პერსონალი) ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესია საწარმოს საქმიანობაში და ძლიერ გავლენას ახდენს მის ფინანსურ შედეგებზე. ამიტომ, კომპანიის ეფექტურობის ასამაღლებლად, მენეჯერს სჭირდება შრომითი რესურსების გამოყენების მუდმივი ანალიზი.

საწარმოში შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის მთავარი ამოცანაა გამოავლინოს ყველა ის ფაქტორი, რომელიც აფერხებს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, რაც იწვევს სამუშაო დროის დაკარგვას და პერსონალის ხელფასების შემცირებას. ასევე ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ანალიზის ამოცანებს შორისაა:

საწარმოს შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობის შესწავლა და შეფასება და მის სტრუქტურული დანაყოფებიროგორც ზოგადად, ასევე კატეგორიების, პროფესიების მიხედვით;

საწარმოში ადამიანური კაპიტალის ანალიზი ხორციელდება შემდეგ სფეროებში:

1) საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის ანალიზი

2) მუშათა მოძრაობის ანალიზი

) შრომის პროდუქტიულობის ანალიზი.

ანალიზისთვის ინფორმაციის წყაროა:

- „მოხსენება შრომის შესახებ“;

– „ანგარიში საწარმოს პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) წარმოებისა და რეალიზაციის ხარჯების შესახებ“;

პერსონალის განყოფილების სტატისტიკური ანგარიშგება მუშათა გადაადგილების შესახებ, საწარმოს მაღაზიებისა და სერვისების ოპერატიული ანგარიშგება;

სხვა ანგარიშგება, რომელიც დაკავშირებულია საწარმოს შრომით რესურსებთან და საწარმოო ერთეულებთან და სერვისებთან, ანალიზის კონკრეტული მიზნიდან გამომდინარე.

საწარმოს უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით განისაზღვრება დასაქმებულთა რეალური რაოდენობის კატეგორიისა და პროფესიის მიხედვით დაგეგმილ საჭიროებასთან შედარებით. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა საწარმოს ყველაზე მნიშვნელოვანი პროფესიების დაკომპლექტების ანალიზს.

შრომითი რესურსებით საწარმოს უსაფრთხოების გასაანალიზებლად გამოიყენება სტატისტიკური ფორმა „ანგარიში შრომის შესახებ“.

საწარმოს შრომითი რესურსების ხელმისაწვდომობა ხასიათდება შემდეგი მონაცემებით (ცხრილი 2.2.1):

ცხრილი 2.2.1

პერსონალის სტრუქტურის ცვლილება

ცხრილის მიხედვით შეიძლება თვალყური ადევნოთ სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალის ფაქტობრივ რაოდენობას დაგეგმილ რაოდენობასა და წინა წლის რაოდენობასთან მიმართებაში.

გაანალიზებულ საწარმოში წინა წელთან შედარებით პერსონალის რაოდენობა 1 ერთეულით გაიზარდა, რამაც 100,5% შეადგინა, თუმცა პერსონალის რეალურმა გამოყენებამ დაგეგმილი მაჩვენებლის 99% შეადგინა.

სამუშაო პერსონალი 100%-ით იყო ჩართული როგორც გეგმასთან, ასევე წინა წელთან მიმართებაში. მენეჯერებისა და სპეციალისტების დასაქმება გეგმის საწინააღმდეგოდ 100%-ით, ხოლო წინა წლის მაჩვენებელთან შედარებით 103,8%-ით შესრულდა ამ კატეგორიის დასაქმებულთა პერსონალის ზრდის გამო.

ანალიზის პროცესში აუცილებელია შეისწავლოს არა მხოლოდ რაოდენობის ცვლილება, არამედ წარმოების პერსონალის სტრუქტურის ცვლილებაც (ცხრილი 2.2.2):

ცხრილი 2.2.2

ცვლილება წარმოების პერსონალის სტრუქტურაში

პერსონალი	პერსონალის სტრუქტურა						სპეციფიკური სიმძიმის ცვლილება, ±
	წინასთვის წელიწადი						გეგმასთან შედარებით	წინასთან შედარებით. წელიწადი
ძირითადი საქმიანობის პერსონალი, სულ მათ შორის: მუშები RCC	417,5 337,5 80	100 80,8 19,2	420,5 337,5 83	100 80,3 19,7	420,5 337,5 83	100 80,3 19,7	0,5 +0,5	0,5 +0,5

ამ ცხრილის გაანალიზებისას შესაძლებელია წარმოების პოტენციალის ცვლილების იდენტიფიცირება, ე.ი. დასაქმებულთა წილი მთლიან რაოდენობაში დაგეგმილ და გასული წლის რაოდენობასთან შედარებით.

ამ საწარმოში ანალიზის პროცესში 2010 წლის საანგარიშო წელს კადრების სტრუქტურაში დასაქმებულთა წილმა შეადგინა 80.3%, მენეჯერებისა და თანამშრომლების წილი 19.7%. მუშაკთა გეგმა - კლება 0,5%-ით, მენეჯერებისა და თანამშრომლების - 0,5%-იანი მატება.

რაოდენობრივ მხარდაჭერასთან ერთად შესწავლილია მუშაკთა ხარისხობრივი შემადგენლობა, რომელიც ხასიათდება ზოგადი განათლებით, პროფესიული კვალიფიკაციის დონეებით, სქესის, ასაკისა და შიდაწარმოების სტრუქტურებით.

მუშაკთა პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის ანალიზი ხორციელდება სპეციალობებისა და კატეგორიების მიხედვით არსებული რაოდენობის შედარებით, თითოეული ტიპის სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო რაოდენობასთან სექციების, გუნდების და მთლიანად საწარმოს მიხედვით.

მუშაკთა კვალიფიკაციის შესაბამისობის შესაფასებლად საიტის, სახელოსნოს, საწარმოს მიერ შესრულებული სამუშაოს სირთულესთან, შედარებულია სამუშაოსა და მუშაკთა საშუალო სატარიფო კატეგორიები, რაც შეიძლება განისაზღვროს საშუალო შეწონილი არითმეტიკული ფორმულით:

(4), (5)

სადაც ტ პ- ტარიფის კატეგორია, ჰგვ- მუშათა საერთო რაოდენობა (რაოდენობა), ჰპი - i-ე კატეგორიის მუშაკთა რაოდენობა, ვრმე- i-th ტიპის სამუშაოს მოცულობა, ვ - სამუშაოს მთლიანი მოცულობა.

დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონე დიდწილად დამოკიდებულია მათ ასაკზე, სამუშაო გამოცდილებაზე, განათლებაზე და ა.შ. ამიტომ ანალიზის პროცესში შესწავლილია მუშაკთა შემადგენლობის ცვლილებები ამ მახასიათებლების მიხედვით. ვინაიდან ხარისხობრივ შემადგენლობაში ცვლილებები ხდება სამუშაო ძალის გადაადგილების შედეგად, ანალიზში დიდი ყურადღება ეთმობა ამ საკითხს.

შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპი შრომის მოძრაობის შესწავლაა.

სამუშაო ძალის მოძრაობის შესასწავლად გაანალიზებულია 2.2.3 ცხრილის მონაცემები:

ცხრილი 2.2.3

შრომის მოძრაობის ინდიკატორები

ბრუნვის კოეფიციენტი მიღებაზე (K n) ბრუნვის კოეფიციენტი განკარგვისას (K in) პერსონალის ბრუნვის კოეფიციენტი (K t) პერსონალის შენარჩუნების კოეფიციენტი (K პოსტი)

ახასიათებს დაქირავებულ მუშაკთა წილს იმ პერიოდისთვის

იგი ახასიათებს იმ დასაქმებულთა წილს, რომლებიც ამ პერიოდში წავიდნენ

ახასიათებს თანამშრომლების ნეგატიური მიზეზების გამო გათავისუფლების დონეს

Kn = 10/441.5 = 0.03

Kv \u003d 10 / 441.5 \u003d 0.03

Kt \u003d 10 + 1/441.5 \u003d 0.03

Kpost \u003d 1 - 0.03 \u003d 0.07

როგორც გაანალიზებულ საწარმოში გამოთვლილი კოეფიციენტები აჩვენებს, პერსონალის მცირე ბრუნვაა. თანამშრომლები ტოვებენ ძირითადად საკუთარი ნებადა უარყოფითი მიზეზების გამო იყო მხოლოდ 1 გათავისუფლება. პერსონალის შეკავების კოეფიციენტი არის 0,07, რაც მიუთითებს საწარმოში თანამშრომელთა სტაბილურ კონტიგენტზე.

სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი ტარდება სამუშაო დროის ბალანსის საფუძველზე. ბალანსის ძირითადი კომპონენტები წარმოდგენილია ცხრილში 2.2.4.

ცხრილი 2.2.4

ერთ მუშაკზე სამუშაო დროის ბალანსის ძირითადი მაჩვენებლები

დროის ფონდის მაჩვენებელი	კონვენციები	გაანგარიშების ფორმულა	შენიშვნები
კალენდარი ნომინალური (რეჟიმი) უმუშევრობა სასარგებლო სამუშაო დროის ფონდი	T-დან T nom T yav T p	T k \u003d 365 დღე T nom \u003d T to -t გამომავალი T yav \u003d T nom -t გულისხმობს T p \u003d T yav. ტ-ტ ჩ	t out - შაბათ-კვირის დრო და სახალხო დღესასწაულები t გამოუცხადებლობა - გამოუცხადებლობის დღეები: შვებულება, ავადმყოფობის გამო, ადმინისტრაციის გადაწყვეტილებით, არყოფნა და ა.შ. t - ნომინალური სამუშაო საათები, t vp - ცვლაში შესვენების დრო და შესვენება სამუშაოში, შემცირებული და შეღავათიანი. საათები

განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა შრომითი დისციპლინის დარღვევისთვის მუშაკთა პენსიაზე გასვლის შესწავლას, რადგან. ის ხშირად დაკავშირებულია გადაუჭრელ სოციალურ საკითხებთან.

საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის დაძაბულობა შეიძლება გარკვეულწილად განთავისუფლდეს არსებული სამუშაო ძალის უფრო სრული გამოყენებით, მუშაკთა პროდუქტიულობის ზრდით, წარმოების ინტენსიფიკაციით, საწარმოო პროცესების ყოვლისმომცველი მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის, ახლის დანერგვით. , უფრო პროდუქტიული აღჭურვილობა, ტექნოლოგიების გაუმჯობესება და წარმოების ორგანიზება. ანალიზის პროცესში უნდა გამოვლინდეს რეზერვები ზემოაღნიშნული აქტივობების შედეგად შრომითი რესურსების საჭიროების შესამცირებლად.

თუ საწარმო აფართოებს თავის საქმიანობას, ზრდის საწარმოო შესაძლებლობებს, ქმნის ახალ სამუშაო ადგილებს, მაშინ აუცილებელია შრომითი რესურსების დამატებითი საჭიროების დადგენა კატეგორიისა და პროფესიის მიხედვით და მათი მოზიდვის წყაროები.

დამატებითი სამუშაო ადგილების შექმნის გზით წარმოების გაზრდის რეზერვი განისაზღვრება მათი ზრდის გამრავლებით ერთი სამუშაო საანგარიშო პერიოდის რეალურ საშუალო წლიურ გამომუშავებაზე.

RWP = RCR × GVf (6)

სადაც RVP არის რეზერვი გამომუშავების გაზრდისთვის; RKR - რეზერვი სამუშაო ადგილების რაოდენობის გაზრდისთვის; GVf - მუშაკის რეალური საშუალო წლიური გამომუშავება.

შრომითი რესურსების გამოყენების სისრულე შეიძლება შეფასდეს ერთი თანამშრომლის მიერ გაანალიზებული დროის განმავლობაში სამუშაო დღეებისა და საათების რაოდენობით, აგრეთვე სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ხარისხით. ასეთი ანალიზი ტარდება მუშაკთა თითოეული კატეგორიისთვის, თითოეული საწარმოო ერთეულისთვის და მთლიანად საწარმოსთვის. სამუშაო დროის ფონდი (FW) დამოკიდებულია მუშათა რაოდენობაზე (P p), სამუშაო დღეების რაოდენობაზე სამუშაო დღეების რაოდენობაზე საშუალოდ წელიწადში (D), სამუშაო დღის საშუალო ხანგრძლივობაზე (t):

(7)

შრომის პროდუქტიულობის დონის შესაფასებლად გამოიყენება განზოგადების, ნაწილობრივი და დამხმარე ინდიკატორების სისტემა.

ზოგადი მაჩვენებლები: საშუალო წლიური, საშუალო დღიური და საშუალო საათობრივი გამომუშავება ერთ მუშაკზე, საშუალო წლიური გამომუშავება ერთ მუშაკზე ღირებულებით.

განსაკუთრებული ინდიკატორები: გარკვეული ტიპის პროდუქტების შრომის ინტენსივობა ფიზიკური თვალსაზრისით 1 ადამიანურ დღეში ან ადამიან საათში.

დამხმარე ინდიკატორები: გარკვეული ტიპის სამუშაოს ერთეულის შესრულებაზე დახარჯული დრო ან დროის ერთეულზე შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა.

შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე ზოგადი მაჩვენებელია პროდუქციის საშუალო წლიური წარმოება ერთი მუშის მიერ (HW):

სადაც TP არის გაყიდვადი პროდუქციის მოცულობა ღირებულების თვალსაზრისით;

H - დასაქმებულთა რაოდენობა.

ამრიგად, საშუალო წლიური გამომუშავების ინდიკატორის ფაქტორულ მოდელს ექნება შემდეგი ფორმა:

ამ ფაქტორების გავლენის გამოთვლა შეიძლება განხორციელდეს ჯაჭვის ჩანაცვლების, აბსოლუტური განსხვავებების, ფარდობითი განსხვავებების ან ინტეგრალური მეთოდის გამოყენებით.

შრომის ინტენსივობა - სამუშაო დროის ღირებულება ერთეულზე ან წარმოებული პროდუქციის მთლიანი მოცულობა:

(10)

სადაც FRV i არის სამუშაო დროის ფონდი მე-ე ტიპის პროდუქტის წარმოებისთვის, VVP i არის ამავე სახელწოდების პროდუქციის რაოდენობა ფიზიკური თვალსაზრისით.

ეს მაჩვენებელი არის საშუალო საათობრივი გამომუშავების ინვერსია.

პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირება - ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორიშრომის პროდუქტიულობის ზრდა. შრომის პროდუქტიულობის ზრდა ძირითადად ხდება პროდუქტების შრომის ინტენსივობის შემცირების გამო. შრომის ინტენსივობის შემცირების მიღწევა შესაძლებელია სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესის ღონისძიებების დანერგვით, წარმოებისა და შრომის მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის, ასევე კოოპერატიული მიწოდების გაზრდის, წარმოების სტანდარტების გადახედვის გზით და ა.შ.

წლიურ გამომუშავებაზე მოქმედი ფაქტორები ნაჩვენებია ნახაზზე 2.2.1.

ნახ. 2.2.1 ფაქტორების კავშირი, რომლებიც განსაზღვრავენ საწარმოს თანამშრომლის საშუალო წლიურ გამომუშავებას

ანალიზის პროცესში სწავლობენ შრომის ინტენსივობის დინამიკას, გეგმის განხორციელებას მისი დონის მიხედვით, მისი ცვლილების მიზეზებს და გავლენას შრომის პროდუქტიულობის დონეზე. თუ შესაძლებელია, თქვენ უნდა შეადაროთ პროდუქციის სპეციფიკური შრომის ინტენსივობა ინდუსტრიის სხვა საწარმოებისთვის, რომელიც გამოავლენს საუკეთესო პრაქტიკას და შეიმუშავებს ზომებს მისი განხორციელებისთვის გაანალიზებულ საწარმოში.

შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა შესაძლებელია შემდეგი ფაქტორების გამო:

ინჟინერიისა და ტექნოლოგიების გაუმჯობესება. ფაქტორთა ეს ჯგუფი მოიცავს ყველაფერს, რასაც თანამედროვე სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი განსაზღვრავს;

წარმოების ორგანიზაციის გაუმჯობესება: საწარმოო ძალების რაციონალური განაწილება, საწარმოებისა და მრეწველობის სპეციალიზაცია, არსებული აღჭურვილობის სრულად გამოყენება, წარმოების რიტმი და ა.შ.;

შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება: ადამიანური შრომის გამოყენების გაუმჯობესება (პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება, მუშაკთა კულტურული და ტექნიკური დონე, შრომის დისციპლინის გაძლიერება და სახელფასო სისტემის გაუმჯობესება, შრომის რაციონირება და ყველა მუშაკის პირადი მატერიალური ინტერესი; შრომის საშუალო ინტენსივობის უზრუნველყოფა. ).

2.3 შრომის გამოყენების ეფექტურობის შეფასება

შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობა რთული და მრავალმხრივი კატეგორიაა, რომელიც შეიძლება გამოიხატოს შემდეგ ელემენტებში: თანამშრომლის მუშაობის ეფექტურობა, მართვის აპარატის მუშაობა, მისი ცალკეული ორგანოები და განყოფილებები; სისტემის ეფექტურობა და თავად მართვის პროცესი. მართვის ეფექტურობის განსაზღვრა ხორციელდება შემდეგ ძირითად სფეროებში:

მენეჯმენტის გაუმჯობესების ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებების ანალიზი და შეფასება;

მუშაკის მიერ შექმნილი საერთო ეფექტის განსაზღვრა;

მართვის სისტემის ეფექტის წილის დადგენა საერთო ეფექტში;

ფუნქციური ერთეულების მუშაობის განსაზღვრა და შეფასება.

ერთი მიმართულებით მეორეზე გადასვლისას მენეჯმენტის ეფექტურობა იზრდება. მართვის ეფექტურობის კრიტერიუმების ყოვლისმომცველი ნაკრები იქმნება მისი ფუნქციონირების შეფასების ორი სფეროს გათვალისწინებით:

) საწარმოო-სამეურნეო ორგანიზაციის დადგენილ მიზნებთან მიღწეული შედეგების შესაბამისობის ხარისხის მიხედვით;

2) სისტემის ფუნქციონირების პროცესის მისი შინაარსის, ორგანიზაციისა და შედეგების ობიექტურ მოთხოვნებთან შესაბამისობის ხარისხის მიხედვით.

ორგანიზაციული სტრუქტურის სხვადასხვა ვარიანტების შედარების ეფექტურობის კრიტერიუმი არის მართვის სისტემის საბოლოო მიზნების ყველაზე სრულყოფილი და მდგრადი მიღწევის შესაძლებლობა მისი ფუნქციონირებისთვის შედარებით დაბალი ხარჯებით. ამასთან დაკავშირებით, აუცილებელია ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტურობის შეფასება, რათა დადგინდეს ბიზნეს სტრუქტურის წინაშე მდგარი მიზნების მიღწევადობა. ამასთან დაკავშირებით, ბიზნეს სტრუქტურების ამოცანაა სამუშაოს ორგანიზება ისე, რომ იგი მაქსიმალურად დააკმაყოფილებს თანამშრომლების მოთხოვნილებებს, საშუალებას აძლევს მათ გაააქტიურონ თავიანთი სამუშაო და გაზარდონ მისი ეფექტურობა, უზრუნველყონ გაზრდილი კონკურენტუნარიანობის მიღწევა ყველაზე დაბალ ფასად. . ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტიანობის ამაღლება მნიშვნელოვანი პირობაა მთლიანობაში ბიზნეს სტრუქტურის მართვის ეფექტიანობის ამაღლებისთვის. ამავე დროს, შრომითი რესურსების მართვის ეფექტურობა სრულად უნდა ხასიათდებოდეს ურთიერთდაკავშირებული ინდიკატორების სისტემით, რომლის გაანგარიშება ეფუძნება ერთიან მეთოდოლოგიურ პრინციპებს და ითვალისწინებს მათ შედარებასა და პროპორციულობას სხვადასხვა წარმოების პირობებთან მიმართებაში. ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტიანობის ამაღლება, როგორც ბიზნეს სტრუქტურების კონკურენტუნარიანობის გაზრდის ფაქტორი მოითხოვს მათ გაცნობიერებას ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზის აუცილებლობის შესახებ. გადასაწყვეტი შრომითი რესურსების ეფექტური გამოყენების ანალიზის ძირითადი ამოცანებია:

საწარმოსა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების შრომითი რესურსებით ზოგადად, აგრეთვე კატეგორიებისა და პროფესიების მიხედვით უზრუნველყოფის შესწავლა და შეფასება;

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებლების განსაზღვრა და შესწავლა;

შრომითი რესურსების რეზერვების იდენტიფიცირება, მათი სრული და ეფექტიანი გამოყენება.

შრომითი რესურსების გამოყენების ყოვლისმომცველი ანალიზის ჩატარებისას გათვალისწინებულია შემდეგი ინდიკატორები:

საწარმოს უსაფრთხოება შრომითი რესურსებით;

შრომის მოძრაობის მახასიათებლები;

შრომითი კოლექტივის წევრების სოციალური უზრუნველყოფა;

სამუშაო დროის ფონდის გამოყენება;

შრომის პროდუქტიულობა;

პერსონალის მომგებიანობა;

პროდუქტების შრომის ინტენსივობა;

სახელფასო ანალიზი;

სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი.

შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის დამახასიათებელ ინდიკატორებზე განსხვავებული მოსაზრებები არსებობს. ერთ-ერთი მათგანია, რომ შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობის ყველა ინდიკატორიდან ყველაზე განზოგადებული შრომის პროდუქტიულობაა. ეს არის ძალიან მნიშვნელოვანი და ტევადი მაჩვენებელი ზოგადად ეკონომიკაში. შრომის პროდუქტიულობა ასევე ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია ეკონომიკური ეფექტურობა. შრომის პროდუქტიულობა არის გამომავალი მუშაკზე დროის ერთეულზე ან შრომის ხარჯები პროდუქციის ერთეულის წარმოებისთვის. შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებლები მოიცავს შემდეგს.

1. წარმოების გამომუშავება დროის ერთეულზე ერთი მუშის მიერ.

2. პროდუქციის შრომის ინტენსივობა.

ეს არის ზოგადად მიღებული ინდიკატორები შრომის პროდუქტიულობის ეროვნულ ეკონომიკასა და ინდუსტრიაში. ცალკეულ ინდუსტრიებში გამოიყენება ინდუსტრიის სპეციფიკური ინდიკატორები.

როგორც წესი, წარმოების ზრდა ან ბიზნეს სტრუქტურებში მუშაობა უზრუნველყოფილია იმავე ან ნაკლები თანამშრომლებით. ეს მოითხოვს რეზერვების შესწავლას შრომითი რესურსების უკეთ გამოყენებისთვის. ერთ-ერთი ასეთი რეზერვი არის შრომის ნორმალური ინტენსივობის უზრუნველყოფა. მოგეხსენებათ, შრომის ინტენსივობა ხასიათდება შრომის დანახარჯების ოდენობით დროის ერთეულზე. კ.მარქსმა აღნიშნა, რომ შრომის მზარდი ინტენსივობა გულისხმობს შრომის განსაზღვრულ ხარჯვას დროის იმავე პერიოდში. შესაბამისად, უფრო ინტენსიური სამუშაო დღე უფრო მეტ პროდუქტშია გამოსახული, ვიდრე იმავე ხანგრძლივობის ნაკლებად ინტენსიური სამუშაო დღე. თუმცა, დროის ერთეულში ადამიანი ძლიერ ვერ დაძაბავს და ენერგიას ხარჯავს, რადგან დახარჯული ენერგიის რაოდენობა შეზღუდულია ფიზიოლოგიური შესაძლებლობებით. შრომის ინტენსივობა ნორმალური უნდა იყოს მუშაკისთვის საკუთარი განვითარების თვალსაზრისით. ეს ნიშნავს, როგორც კ.მარქსმა აღნიშნა, რომ მუშას უნდა შეეძლოს ხვალ იმუშაოს ისეთივე ნორმალური სიმტკიცით, სიჯანსაღითა და სიხალისით, როგორც დღეს, და დაძაბოს სამუშაო ძალა იმდენად, რამდენადაც ეს არ დააზარალებს მის ნორმალურ ხანგრძლივობას. არსებობა. შრომის ნორმალური ინტენსივობის უზრუნველყოფას დიდი ეკონომიკური და სოციალური მნიშვნელობა აქვს არა მხოლოდ დაბალი შრომის ინტენსივობის მქონე ადგილებში, არამედ გაზრდილი შრომის ინტენსივობით. ორივე შემთხვევაში მიიღწევა წარმოების ეკონომიკური მაჩვენებლების გაუმჯობესება. შრომის ინტენსივობის ნორმალურ დონეზე გაზრდა საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ მეტი პროდუქტი დროის ერთეულზე ან გააკეთოთ მეტი სამუშაო. ამავდროულად, იზრდება შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებელი, უმჯობესდება ძირითადი საწარმოო საშუალებების გამოყენება და საბრუნავი კაპიტალის ბრუნვა დაჩქარებულია. ყოველივე ეს იწვევს წარმოების ღირებულების შემცირებას, წარმოების მომგებიანობის ზრდას, გაუმჯობესებას საბოლოო შედეგებიდა, შესაბამისად, ბიზნეს სტრუქტურის კონკურენტუნარიანობა.

როგორც მოგეხსენებათ, ადამიანი იხვეწება, ავითარებს ფიზიკურ და სულიერ ძალას, როგორც მუშაობის პროცესში, ასევე მუშაობის გარეთ. თუმცა, ადამიანის ჰარმონიული განვითარების უპირველესი საფუძველი შრომაა. როგორ ატარებს ადამიანი თავისუფალ დროს, დიდწილად დამოკიდებულია სამუშაო დროის გამოყენების ხარისხზე. ყოველდღიური ნორმალური დატვირთვა ხელს უწყობს ადამიანის ფიზიკური და გონებრივი შესაძლებლობების გაუმჯობესებას, ჯანმრთელობის განმტკიცებას, ეფექტურობის ამაღლებას და იწვევს შრომით კმაყოფილების განცდას. ეს საშუალებას გაძლევთ გამოიყენოთ თქვენი თავისუფალი დრო მაქსიმალური ეფექტურობით, რაც, თავის მხრივ, მნიშვნელოვანი პირობაა მაღალპროდუქტიული მუშაობისთვის. შრომით კმაყოფილება, მისი პირობები და შინაარსი სულ უფრო მნიშვნელოვან როლს თამაშობს წარმოების ეფექტურობისა და სამუშაოს ხარისხის ამაღლებაში. წარმოების ორგანიზაციულ-ტექნიკური დონისა და პერსონალის კვალიფიკაციის ზრდასთან ერთად იზრდება სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, მშრომელთა ცხოვრების დონის აწევა, უფრო ინტენსიური და ეფექტური მუშაობის შესაძლებლობები. შესაბამისად, ნორმალური შრომის ინტენსივობის დონე, რომელიც მუდმივია ყოველ კონკრეტულ მომენტში, იზრდება. მშობიარობის ნორმალურ ინტენსივობასთან ერთად არის მისი რეალური დონე. ნორმალურ და ფაქტობრივ შრომის ინტენსივობის დონეებში განსხვავებები წარმოადგენს რეზერვებს მისი ნორმალიზაციისთვის. ამ მხრივ უაღრესად მნიშვნელოვანია შრომის ინტენსივობის არსებული დონის შეფასებისა და ანალიზის საკითხების შესწავლა, მისი ნორმალიზებისთვის რეზერვების გამოვლენა და გამოყენება. კვლევა შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა დონეზე: სამუშაო ადგილები, ადგილები, სახელოსნოები, საწარმოები, მთლიანობაში ინდუსტრია. ნორმალიზების გზით წარმოების გაზრდის რეზერვების სიდიდის ყველაზე სრულყოფილი სურათი მოცემულია სამუშაო ადგილზე შრომის ინტენსივობის შესწავლით; მისი მიღება შესაძლებელია იმავე სამუშაოს შემსრულებელი მუშაკების შესაბამისი ინდიკატორების ანალიზით. საიტის რეზერვები შეიძლება ვიმსჯელოთ მისი მუშაკების შრომის ინტენსივობის შედარებითი მაჩვენებლებით. მნიშვნელოვანი ინტერესია მაღაზიის, მთლიანად საწარმოს მუშაკების შრომის ინტენსივობის შეფასება. შრომის ინტენსივობის დონის ნორმალიზების გამო, არსებობს მნიშვნელოვანი რეზერვები წარმოების მოცულობის გაზრდისთვის.

შრომის ნორმალური ინტენსივობის უზრუნველყოფა შეუძლებელია მისი არსებული დონის განსაზღვრის გარეშე. ამრიგად, ჩნდება შრომის ინტენსივობის გაზომვის პრობლემა. შრომის ინტენსივობის შეფასების მრავალი მეთოდი არსებობს, რომლებიც შეიძლება დაიყოს შემდეგ სამ ჯგუფად:

ბიოლოგიური მეთოდები;

სოციალური მეთოდები;

ეკონომიკური მეთოდები.

ბიოლოგიური მეთოდები ეფუძნება შრომის ღირებულების მრიცხველების გამოყენებას, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია სამუშაო ადამიანის ორგანიზმის მახასიათებლებთან. სოციოლოგიური მეთოდების გამოყენების არსი არის თანამშრომლის დაღლილობის ხარისხისა და მისი მუშაობის შესახებ ინფორმაციის მიღება გამოკითხვის, დაკითხვის, გასაუბრების გზით. ამავდროულად, იდენტიფიცირებულია მიზეზები, რომლებიც იწვევს თანამშრომლის წარმოების დაღლილობას და გავლენას ახდენს მის შესრულებაზე. მიღებული ინფორმაცია ჯგუფდება და მუშავდება სამუშაო დაღლილობისა და გამოჯანმრთელების ხარისხის დასადგენად.

შრომის ინტენსივობის გაზომვის ეკონომიკური მეთოდები შესაძლებელს ხდის მისი დონის შეფასებას მიღწეული შედეგის მიხედვით. ისინი საკმაოდ საინტერესოა, რადგან ისინი შესაძლებელს ხდიან ეკონომიკური მაჩვენებლების წაკითხვის რეზერვების იდენტიფიცირებას შრომის ინტენსივობის დონის ნორმალიზების საფუძველზე. ასევე უნდა აღინიშნოს მათი სიმარტივე და ხელმისაწვდომობა, შრომის დაბალი ინტენსივობა ფსიქოფიზიოლოგიურ მეთოდებთან შედარებით. ამავდროულად, ეკონომიკური მეთოდების გამოყენება დაკავშირებულია მიახლოების გარკვეულ ზომასთან, რადგან მათი გამოყენებით შეგიძლიათ მიიღოთ მხოლოდ არაპირდაპირი წარმოდგენა მუშაკთა შრომისუნარიანობის მდგომარეობისა და დაღლილობის დაწყების შესახებ. მაგალითად, მთელ რიგ ინდუსტრიებში დასაქმებულთა საათობრივი გამომუშავების კვლევებმა დაადასტურა, რომ ეს მაჩვენებლები იცვლება სამუშაო დღის განმავლობაში, ხოლო სამუშაოში შესვლის ფაზაში ისინი, როგორც წესი, უფრო დაბალია, ვიდრე სტაბილური მუშაობის პერიოდში. შრომის ინტენსივობის ზრდის ერთ-ერთი ფორმაა, როგორც კ.მარქსმა აღნიშნა, მუშაობის ტემპის ზრდა. ტემპი იზომება პროდუქციის, ოპერაციების ან შრომითი მოძრაობის რაოდენობაში ნებისმიერი მოკლე, თითქმის განუყოფელი პერიოდის განმავლობაში, მაგალითად, წუთში. სამუშაოს ტემპი ასევე შეიძლება შეფასდეს შებრუნებული მნიშვნელობის მიხედვით, გამოითვალოს დრო, რომელიც საჭიროა მუშაკისთვის ნაწილის დასამზადებლად ან გარკვეული შრომითი მოქმედებების განსახორციელებლად. მუშაობის ინტენსივობის გასაზომად და გასაანალიზებლად ტემპის ინდიკატორების გამოყენებისას ძნელია „ნორმალური“, „მინიშნება“ ან ოპტიმალური ტემპის დადგენა. ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომის ინტენსივობის დასახასიათებლად, შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამუშაო ხელფასის ოდენობის მაჩვენებელი ან წარმოების სტანდარტების შესრულება. მაგალითად, იმავე სამუშაოს შემსრულებელი მუშაკების შრომის ინტენსივობის დონის შედარებისას შეიძლება გამოვიყენოთ წარმოების სტანდარტების შესრულების ინდიკატორები, რადგან ამ შემთხვევაში ნორმების შესრულების უფრო მაღალი პროცენტი ასევე მიუთითებს შრომის ინტენსივობის მაღალ დონეზე. თუმცა, სხვადასხვა სამუშაოზე დასაქმებული მუშაკების შრომის ინტენსივობის შედარებისას, ამ ინდიკატორის გამოყენების სავალდებულო მოთხოვნაა ნორმების თანაბარი ინტენსივობა. საყურადღებოა რიგი მკვლევარების წინადადებები შრომის ინტენსივობის შესაფასებლად სამუშაო დროის გამოყენების ინდიკატორების გამოყენების შესაძლებლობის შესახებ. არსებობს წინადადებები შრომის ინტენსივობის შესაფასებლად ინდიკატორების სისტემის გამოყენებით. ჩვენი აზრით, შეუძლებელია შრომის ინტენსივობის დონის გაზომვა რომელიმე ერთი ინდიკატორით, ამიტომ მიზანშეწონილია შეფასებისას ყურადღება გავამახვილოთ ინტეგრალური ინდიკატორების ან მათი სისტემის გამოყენებაზე. ასეთი ინდიკატორების სისტემა შეიძლება შეიცავდეს:

სამუშაო დროის პროდუქტიული გამოყენება;

2. სამუშაო ხელფასების დონე;

მუშაობის ტემპი;

შრომის სტრუქტურა;

შესრულების დონე და ა.შ.

ტექნიკურ პროგრესთან დაკავშირებით იზრდება სამუშაო დროის გამოყენების ინდიკატორის როლი, რომელიც ახასიათებს შრომის ინტენსივობის დონეს. მანქანების მართვა, აღჭურვილობის დახმარებით მუშაობა მოითხოვს გარკვეულ დაძაბულობას მუშაკისგან და ეს დაძაბულობა შენარჩუნებულია მანქანების მუშაობის მთელი პერიოდის განმავლობაში.

საწარმოებში მუშაკთა შრომის ინტენსივობის დონე ყალიბდება მრავალი ფაქტორის გავლენის ქვეშ. მრავალი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს შრომის ინტენსივობის დონეზე, შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად:

1) შიდა;

2) გარე.

შიდა, როგორც წესი, მოიცავს ტექნიკური ხასიათის ფაქტორებს, წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციას, შრომის სტიმულირებას; სამუშაო ძალის შემადგენლობა; სოციალური მიკროკლიმატი. არასაკმარისი ან გადაჭარბებული დატვირთვა მუშაკს არ აძლევს საშუალებას განიცადოს შრომით კმაყოფილების გრძნობა, არ ქმნის პირობებს მისი ფიზიკური და ინტელექტუალური ძალების გამოვლენისა და გამდიდრებისთვის. ინდივიდუალური მუშაკის შრომის ინტენსივობის დონეზე დიდ გავლენას ახდენს მისი კვალიფიკაცია, სტაჟი, განათლება, სქესი და ასაკი. ამრიგად, კვალიფიკაცია, განათლების დონე, საკმარისი ცოდნა და შესაძლებლობები არის ერთ-ერთი ფაქტორი შრომის ინტენსივობის ნორმალური დონის უზრუნველსაყოფად. აქვე უნდა აღინიშნოს შრომის ინტენსივობის ნორმალური დონისა და გუნდში სოციალური კლიმატის უზრუნველყოფის მნიშვნელობა, რადგან მას შეუძლია განსაზღვროს სამუშაოს კმაყოფილების ხარისხი, შრომისმოყვარეობის სურვილი და რიგი სხვა დადებითი ემოციები.

გარე ფაქტორები მოიცავს ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ მუშებზე არასამუშაო საათებში. ეს ფაქტორები გავლენას ახდენს მუშაკთა შრომისუნარიანობის აღდგენაზე ორ სამუშაო დღეს შორის, ყოველკვირეული დასვენებისა და რეგულარული არდადეგების დროს. ეს ფაქტორები მოიცავს ცხოვრების დონეს, არა მხოლოდ თავად დასაქმებულის, არამედ მისი ოჯახის შემოსავლის დონეს, საცხოვრებელი ფართით უზრუნველყოფას, ჯანდაცვის დონეს და ა.შ.

შრომის ინტენსივობის დონის განსაზღვრის საკითხის შესწავლისას არ შეიძლება არ აღინიშნოს შრომის რაციონის გამოყენების აუცილებლობა. ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს, რომ საბაზრო ურთიერთობების პირობებში ბიზნეს სტრუქტურებში შრომის რაციონირების ადგილი არ არის. მაგრამ ეს ასე არ არის, რადგან მისი არარსებობა დამსაქმებელსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობას ართმევს ობიექტურ საფუძველს და ხელფასს მოწყალების ხასიათს ანიჭებს. ვინაიდან შრომა გასამრჯელოს სახით ხელფასის სახით, უპირველეს ყოვლისა, წარმოადგენს შრომის ფაქტობრივი ხარჯების და შრომის შედეგების შეფასებას სტანდარტებთან მათი შესაბამისობის თვალსაზრისით, მათი უგულებელყოფამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომის ორგანიზაციის დონის დაქვეითება, შრომის პროდუქტიულობა, ინტენსივობა და შესაბამისად, წარმოების დონის ვარდნამდე, ზოგადად.

ამრიგად, შრომითი რესურსების მართვის ეფექტურობის გაუმჯობესება” გულისხმობს საუკეთესო ორგანიზაციული ფორმების, მეთოდების, მართვის ტექნოლოგიების მოძიებას, რათა სამეწარმეო სტრუქტურის მიერ მიაღწიოს გარკვეულ ეკონომიკურ შედეგებს მოცემული კრიტერიუმის ან კრიტერიუმების სისტემის შესაბამისად, რომელშიც განსაზღვრულია შრომის დონე. ინტენსივობა ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ღირებულებაა.

3. ადამიანური კაპიტალის გამოყენების მიმართულება

3.1 ადამიანური კაპიტალის შეფასების საგარეო და შიდა გამოცდილების მიმოხილვა

თანამედროვე პირობებში ადამიანური კაპიტალი არის საზოგადოების მთავარი ღირებულება, განმსაზღვრელი ფაქტორი მდგრადი განვითარებისდა ეკონომიკური ზრდა, ვინაიდან ეკონომიკური სისტემების კონკურენტული უპირატესობები დიდწილად მიიღწევა არა ბუნებრივი რესურსების, არამედ ცოდნის, ინფორმაციის, ინოვაციების ხარჯზე, რომლის წყაროც ადამიანია.

Ზე დღევანდელი ეტაპიეკონომიკური ტრანსფორმაციები, ბიზნესის ღირებულების ადამიანური კაპიტალის შეფასების პრობლემა არ ბადებს ეჭვს მის შესაბამისობაში; მიუხედავად ამისა, ღირებულების განსაზღვრის ძირითადი მეთოდები ნასესხებია დასავლური პრაქტიკიდან და ყოველთვის არ არის ადაპტირებული შიდა ეკონომიკის პირობებთან.

თანამშრომლის ღირებულება, იმის გათვალისწინებით, რომ ის დარჩება ორგანიზაციაში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, განსაზღვრავს მოსალოდნელ რეალიზებულ ღირებულებას, რომელიც შედგება ორი ელემენტისგან: მოსალოდნელი ცნებური ღირებულება და ორგანიზაციაში წევრობის გაგრძელების ალბათობა, რაც გამოხატავს მენეჯმენტის მოლოდინი იმის შესახებ, თუ რა შემოსავლების ნაწილი იქნება რეალიზებული ორგანიზაციაში თანამშრომლის გამგზავრების სავარაუდო დრომდე. მათემატიკურად, ეს გამოიხატება შემდეგი განტოლებით:

RS \u003d აშშ x P (O), (11)

(T) \u003d 1 - P (O), (12)

AIT \u003d აშშ - PC \u003d PC x P (T), (13)

სადაც RS და PC არის მოსალოდნელი აზრობრივი და რეალიზებადი მნიშვნელობები;

Р (О) - ალბათობა იმისა, რომ თანამშრომელი გარკვეული პერიოდის შემდეგ დარჩება ორგანიზაციაში სამუშაოდ;

P (T) - თანამშრომლის ორგანიზაციის დატოვების ალბათობა ან ბრუნვის მაჩვენებელი;

AIT - ბრუნვის პოტენციური ხარჯები.

იმის გამო, რომ ღირებულება ადამიანური რესურსებისეს არის ალბათური მნიშვნელობა, ეს შეიძლება ნიშნავდეს, რომ ყველაზე მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომელი ყოველთვის არ იქნება ყველაზე სასარგებლო კომპანიისთვის.

Ამგვარად, ამ ტექნიკასსაშუალებას იძლევა მხოლოდ დაახლოებით წინასწარ განსაზღვროს დასაქმებულის ინდივიდუალური ღირებულება. ეს გარემოება აიხსნება იმით, რომ ადამიანური რესურსების ღირებულება არის სავარაუდო მნიშვნელობა (საწარმოში თანამშრომლის სიცოცხლის ზუსტად დადგენა შეუძლებელია, რადგან ეს დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, რომელთა დადგენა და გაზომვა რთულია).

ადამიანური კაპიტალის შეფასებისას ოდნავ განსხვავებული მიდგომა შემოგვთავაზა ი. ფიშერმა, რომლის აზრით, კაპიტალის გამოყენება ნიშნავს პროცენტის მიღებას, როგორც ნებისმიერი შემოსავლის უნივერსალურ ფორმას (ხელფასი, მოგება, რენტა). მომავალი შემოსავლის დისკონტირებული თანხა არის გამოყენებული კაპიტალის ოდენობა. დისკონტის ფაქტორის მეშვეობით მომავალი შემოსავალი მცირდება აწმყომდე, ე.ი. დღევანდელი შეფასება: 1/ (1 + i) t (14) სადაც i არის მიმდინარე საპროცენტო განაკვეთი; t არის წლების რაოდენობა.

AT ზოგადი ხედიდისკონტირება ხორციელდება ფორმულის მიხედვით: Dc = Dt / (1 + i) t (15) სადაც Dc - დღევანდელი შემოსავალი; Dt - შემოსავლის მომავალი ღირებულება; ი - მიმდინარე საპროცენტო განაკვეთი; t არის წლების რაოდენობა.

Dc არის გარკვეული თანხა, რომელიც t წლის განმავლობაში ინვესტიციით i საპროცენტო განაკვეთით გაიზრდება Dt-მდე.

De არის Dtt თანხის დღევანდელი ანალოგი, რომელიც გადაიხდება t წელიწადში, i-ის ტოლი საპროცენტო განაკვეთის გათვალისწინებით.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების ეს მეთოდოლოგია ასახავს მხოლოდ შემოსავალს, რომელიც მიიღება მომავალში და, შესაბამისად, გარკვეულწილად შეზღუდულია, რადგან არ მოიცავს ინვესტიციებს ადამიანურ კაპიტალში, პროფესიული დონის შეფასებას, პერსონალის განათლების დონეს, კვლევის ხარჯებს და განვითარება, ჯანდაცვა, დამატებითი ხარჯები და ა.შ.

მ.ფრიდმანს ესმის ადამიანური კაპიტალი, როგორც გარკვეული ფონდი, რომელიც უზრუნველყოფს შრომას მუდმივი (მუდმივი, უწყვეტი) შემოსავლით, რაც არის მოსალოდნელი სამომავლო შემოსავლის საშუალო შეწონილი. ქონება და შემოსავალი განიხილება ურთიერთდაკავშირებულ ფენომენად.

ამ შემთხვევაში ქონება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს მომავალი შემოსავლის ნაკადის კაპიტალიზებული ღირებულების სახით, რომელიც განისაზღვრება დისკონტირებით.

მუდმივი შემოსავალი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ფორმულით:

Dn = r * Vn. (16)

მ.ფრიდმანი მიიჩნევს r-ს, როგორც საშუალო შემოსავალს ხუთიდან სხვადასხვა სახისსაკუთრება: ფული, ობლიგაციები, აქციები, სამომხმარებლო გამძლეობა და ადამიანური კაპიტალი. მუდმივი შემოსავალი, რომელიც არის მთლიანი შემოსავალი ხუთივე ტიპის ქონებიდან, არის მთელი ქონების საშუალო მომგებიანობა. გარდა ამისა, ადამიანური კაპიტალი განიხილება, როგორც ფულის ალტერნატიული აქტივების ერთ-ერთი ფორმა.

ამ ტექნიკის თავისებურება ის არის, რომ ის საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ ინდივიდუალური ქონების მთლიანი შემოსავალი. თუმცა, ის არ ასახავს ადამიანური კაპიტალის გასაანალიზებლად გამოყენებულ ბევრ ინდიკატორს და არ ითვალისწინებს ადამიანურ კაპიტალზე დამატებით ხარჯებს. თეოდორ ვიტშტაინი თვლიდა ადამიანებს ძირითად აქტივებად და იყენებდა W. Farr-ის (კაპიტალიზებული მოგება) და E. Engel-ის (წარმოების ფასი) მიერ შემუშავებული ადამიანური კაპიტალის შეფასების მიდგომებს. მან ვარაუდობდა, რომ შემოსავლის ოდენობა ინდივიდის სიცოცხლის განმავლობაში უდრის მისი შენარჩუნების ღირებულებას პლუს განათლების ღირებულებას.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების ეს მიდგომა ასევე არ არის ოპტიმალური, რადგან არა მხოლოდ ადამიანური კაპიტალის დამახასიათებელი მრავალი ინდიკატორი არ არის გათვალისწინებული, არამედ თავად მეთოდოლოგია საკმაოდ წინააღმდეგობრივია. ასე, მაგალითად, შეიძლება აღინიშნოს ძირითადი დებულების არადამაკმაყოფილებლობა, რომელიც მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანის სიცოცხლის განმავლობაში შემოსავალი და მისი შენარჩუნების ხარჯები თანაბარია. რეალურ პრაქტიკაში, ეს ვარიანტი პრაქტიკულად შეუძლებელია.

ამერიკელმა ეკონომისტებმა და სოციოლოგებმა ლუი დუბლინი და ალფრედ ლოტკა, რომლებიც მუშაობენ სიცოცხლის დაზღვევის სფეროში, აღნიშნეს W. Farr-ისა და T. Witstein-ის მიდგომების მნიშვნელობა ადამიანური კაპიტალის გამოთვლაში სიცოცხლის დაზღვევაში თანხების დასადგენად.

ლ. დუბლინის და ა. ლოტკას მიერ შესრულებული მოგების კაპიტალიზაციის მეთოდის ანალიზი ამ მეთოდის ერთ-ერთი ყველაზე სრულყოფილი ექსპოზიციაა. ამასთან, გარკვეული ასაკის პირის ფულადი ღირებულების ზუსტი შედეგების მიღება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს გამოთვლებისთვის საჭირო მონაცემები. ეს ხშირად პრობლემურია, განსაკუთრებით საწარმოებისთვის, სადაც დასაქმებულთა დიდი რაოდენობაა რეალური ინფორმაციის ნაკლებობის გამო.

Fitz-enz Y. აკავშირებს ადამიანურ კაპიტალს დამატებულ ეკონომიკურ ღირებულებასთან, რომელიც განისაზღვრება შემდეგნაირად: ადამიანური კაპიტალის დამატებული ღირებულება = [მოგება - (ხარჯები - ხელფასი + სარგებელი)] / სრული დასაქმების ექვივალენტი. კაპლანისა და ნორტონის (1996) მიერ შექმნილ დაბალანსებულ ქულების ბარათზე დაყრდნობით, მან ასევე შესთავაზა კორპორატიული ადამიანური კაპიტალის დაბალანსებული ქულების ბარათების ნიმუში, მათ შორის ორივე ფინანსური მაჩვენებლები(ადამიანური კაპიტალის ანაზღაურება, ადამიანური კაპიტალის დანახარჯები, ადამიანური კაპიტალის დამატებული ღირებულება, ადამიანური კაპიტალის საბაზრო ღირებულება) და ადამიანური ინდიკატორები, როგორიცაა დასაქმებულთა პროცენტი სტანდარტული საათებით, არამუდმივი სამუშაო ძალის პროცენტი, სამუშაო ძალის ზრდის ტემპი, მთლიანი პროცენტული შრომის ხარჯები, ინვესტიცია თანამშრომლების განვითარებაში.

ადამიანური კაპიტალის ღირებულების დასადგენად Fitz-enz J. გთავაზობთ მატრიცას, რომელიც გამოიყენება ადამიანური რესურსების სფეროში ოთხ ძირითად საქმიანობაზე: შეძენა, შენარჩუნება, განვითარება და შენარჩუნება. გარდა ამისა, Balanced Scorecard-ის საფუძველზე მან ასევე ჩამოაყალიბა ადამიანური კაპიტალის მართვის შეფასების მოდელი, რომელიც შედგება ოთხი კვადრატისაგან, რომელთაგან თითოეული ეძღვნება ადამიანური კაპიტალის მართვის ერთ-ერთ ძირითად საქმიანობას: შეძენას, შენარჩუნებას, განვითარებას და შენარჩუნებას.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების ეს მეთოდი, ჩვენი აზრით, ყველაზე ოპტიმალურია. ამასთან, ასევე უნდა აღინიშნოს ინდივიდუალური ინდიკატორების სპეციფიკა, რის შედეგადაც არ არის ძალიან მოსახერხებელი ამ ტექნიკის ორიგინალური ფორმით გამოყენება რუსული საწარმოების ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად. თუმცა, მისი ადაპტირება და გამოყენება შესაძლებელია, როგორც მეთოდოლოგიის საფუძველი, რომელიც ითვალისწინებს რუსეთის სპეციფიკას.

შიდაში ეკონომიკაადამიანური კაპიტალის შეფასების მიდგომები ასევე შორს არის ცალსახა. ასე რომ, Allaverdyan V. გთავაზობთ კომერციული საწარმოს ადამიანური რესურსების პოტენციალის ღირებულების გაანგარიშების მეთოდოლოგიას, რომლის არსი შემდეგია.

საწარმოს საკადრო პოტენციალის ღირებულება არის საწარმოს ყველა თანამშრომლის საერთო სავარაუდო ღირებულება. თანამშრომლის სავარაუდო ღირებულება არის სავარაუდო ღირებულება, რომელიც ტოლია თანამშრომლის გადახდილი ან სავარაუდო ხელფასისა და კოეფიციენტის Gkp (ადამიანური რესურსების გუდვილი) ნამრავლის ტოლფასი.

S= ZP * Gkp.; (17) სადაც S არის თანამშრომლის სავარაუდო ღირებულება, რუბ.;

ZP - სავარაუდო ან გადახდილი ხელფასი თანამშრომლისთვის, რუბ.; გკპ - თანამშრომლის საკადრო პოტენციალის კეთილგანწყობა.

თანამშრომლის საკადრო პოტენციალის კეთილგანწყობა არის კოეფიციენტი, რომელიც ასახავს თანამშრომლის რეალურ, საბაზრო, ინდივიდუალურ ღირებულებას, როგორც კონკრეტული პირის, რომელსაც შეუძლია გარკვეული ფუნქციების შესრულება, გარკვეული ამოცანების გადაჭრა. ეს ტექნიკა ვარაუდობს, რომ კომერციული საწარმოს ადამიანური რესურსების ღირებულება გამოითვლება იმ ვარაუდით, რომ საწარმოს მთელი ადამიანური რესურსი სხვათაა ჩანაცვლებული. ჩანაცვლების პერიოდი აღებულია 1 თვის ტოლი. დასაქმების მომსახურების ღირებულება გამოითვლება. ადამიანური რესურსების გუდვილი გამოითვლება თითოეული თანამშრომლისთვის ცალ-ცალკე.

ამ ტექნიკის მახასიათებელია თანამშრომლის პერსონალის პოტენციალის კეთილგანწყობის აღრიცხვა, რაც საშუალებას გაძლევთ ყველაზე ზუსტად განსაზღვროთ მისი შეფასება. თუმცა, ჩვენი აზრით, გუდვილის გამოსათვლელად შემოთავაზებული პარამეტრები სრულად არ არის წარმოდგენილი. ამასთან, სწორი იქნება, ჩვენი აზრით, პერსონალის ინვესტიციების ჩართვა თანამშრომლის შეფასებულ ღირებულებაში.

ვ.ვ. ცარევი, ა.იუ. ევსტრატოვი გვთავაზობს მოსაზრებებს კომერციული საწარმოს თანამშრომლის ინდივიდუალური ღირებულების შეფასების მეთოდოლოგიაზე. ინდივიდუალური თანამშრომლის (მენეჯერის) ადამიანური რესურსების პოტენციალის ღირებულების გაანგარიშებით ყოვლისმომცველი შეფასების მისაღებად რეკომენდებულია შემდეგი განზოგადებული ფორმულა:

C \u003d (K + K1) + D + P + I, (18)

სადაც C არის ინდივიდუალური თანამშრომლის პოტენციალის დისკონტირებული ხარჯთაღრიცხვა მიღების პერიოდებისთვის პროფესიული განათლებადა შემდგომი მუშაობა კომერციულ საწარმოში, რუბ.;

K - კაპიტალთან გათანაბრებული სახსრების დისკონტირებული ხარჯები, რომლებიც დახარჯულია სტუდენტის (მაგალითად, უნივერსიტეტის სტუდენტის) მიერ პროფესიული განათლების მისაღებად მისი სწავლის მთელი პერიოდის განმავლობაში, რუბ.;

K1 - უდრის სტუდენტის (მაგალითად, უნივერსიტეტის სტუდენტის) მიერ საგანმანათლებლო და მეთოდური ლიტერატურის შესაძენად დახარჯული სახსრების კაპიტალურ დისკონტებულ ხარჯებს, საჭიროების შემთხვევაში, ჰოსტელის მომსახურების გადახდას, საკანცელარიო ნივთებიდა ა.შ. სწავლის პერიოდში რუბ.;

დ - დასაქმებულის მიერ მიღებული ჯამური დისკონტირებული შემოსავალი გარკვეული პერიოდიკომერციულ საწარმოში მუშაობის დრო, რუბ.;

P - საწარმოში გარკვეული წლის განმავლობაში სპეციალისტის მიერ შექმნილი დისკონტირებული მთლიანი მოგების წილი;

I - ინვესტიციები, ჩადებული სპეციალისტის პროფესიულ განვითარებაში, მაგალითად, დიპლომისშემდგომი განათლების სისტემაში.

სტუდენტის ინვესტიცია განათლებაში განიხილება, როგორც კაპიტალური ინვესტიცია. ადამიანური კაპიტალის შეფასების ამ მეთოდოლოგიის ანალიზი აჩვენებს მის საფუძვლიანობას. თუმცა შესაძლო პრობლემაადამიანური კაპიტალის შეფასებისას ეს არის სანდო საწყისი მონაცემების ხელმისაწვდომობა. ეს გარემოება პირდაპირ აისახება შეფასების ობიექტურობაზე. ამ მხრივ, ადამიანური კაპიტალის სანდო პროგნოზირებადი შეფასების მიღება საკმაოდ რთულია.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების არსებული მეთოდების ანალიზის შედეგად შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი დასკვნა. მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს ადამიანური კაპიტალის შეფასების უამრავი მეთოდი, დღეს არ არსებობს უნივერსალური მეთოდოლოგია.

კომერციული საწარმოს ადამიანური კაპიტალის ღირებულების გამოთვლის მეთოდოლოგია შეიძლება ეფუძნებოდეს ვ. ალავერდიანის მიერ შემოთავაზებულ მეთოდოლოგიას, მათ შორის ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციებს დასაქმებულის შეფასებულ ღირებულებაში და ადამიანური კაპიტალის გუდვილის გამოთვლის პროცედურის შეცვლას.

ამრიგად, თანამშრომლის სავარაუდო ღირებულება შეიძლება გამოითვალოს შემდეგნაირად:

S \u003d ZP * Gkp + I * t; (19)

სადაც S არის თანამშრომლის სავარაუდო ღირებულება, რუბ.; ZP - სავარაუდო ან გადახდილი ხელფასი თანამშრომლისთვის, რუბ.; გჩქ - ​​დასაქმებულის ადამიანური კაპიტალის კეთილგანწყობა; I - ინვესტიციები; t - პერიოდი.

დასაქმებულის ადამიანური კაპიტალის გუდვილი მოიცავს შემდეგ ინდიკატორებს: Hcq = ადამიანური კაპიტალის შემოსავლის ინდექსი + ადამიანური კაპიტალის ხარჯების ინდექსი + პროფესიული პერსპექტივის თანაფარდობა.

ადამიანური კაპიტალის მოგების ინდექსი = მოგება/დასაქმებულის სრული განაკვეთის ექვივალენტი.

ადამიანური კაპიტალის ხარჯების ინდექსი = ზოგადი ხარჯებითანამშრომლის თითო პერსონალზე/სრულ განაკვეთზე ექვივალენტი.

პროფესიული პერსპექტივის კოეფიციენტი, კანდიდატის განათლების, სტაჟისა და ასაკის შესახებ მონაცემების გათვალისწინებით, გამოითვლება ფორმულით:

K = ოჰ. arr. * (1 + C/4 + B/18), (20)

სადაც ოჰ. arr. - განათლების დონის შეფასება, რომელიც არის:

15 არასრული საშუალო განათლების მქონე პირებისთვის;

60 - საშუალო განათლების მქონე პირებისთვის;

75 - საშუალო ტექნიკური და არასრული უმაღლესი განათლების მქონე პირებისთვის;

00 – სპეციალობის უმაღლესი განათლების მქონე პირებისთვის;

გ - სამუშაო გამოცდილება სპეციალობაში. შრომის კვლევითი ინსტიტუტის რეკომენდაციების შესაბამისად იყოფა 4-ზე (იმის გამო, რომ, როგორც დადგენილია, გამოცდილება 4-ჯერ ნაკლებ გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობაზე, ვიდრე განათლება);

ბ - ასაკი. შრომის კვლევითი ინსტიტუტის რეკომენდაციების შესაბამისად იყოფა 18-ზე. ამასთან, კაცების ასაკობრივ ზღვარად 55 წელია, ხოლო ქალებისთვის 50. მუშაკთა ინდივიდუალური მახასიათებლები.

შესაძლებელია განისაზღვროს ექსპერტებს შორის შეთანხმების ხარისხი ადამიანური კაპიტალის ღირებულებაზე ინდიკატორების გავლენის პრიორიტეტთან დაკავშირებით კენდალის შესაბამისობის კოეფიციენტის გამოყენებით:

W = 12S/, (21)

სადაც S არის გამოკვლევის თითოეული ობიექტის რიგების კვადრატული გადახრების ჯამი რიგების საშუალო არითმეტიკულიდან;

n - ექსპერტთა რაოდენობა;

მ - ექსპერტიზის ობიექტების რაოდენობა.

შესაბამისობის კოეფიციენტის მნიშვნელობა მერყეობს 0-დან 1-მდე.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების ეს მეთოდოლოგია საკმაოდ მარტივია, თუმცა, ის საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ ინდიკატორების ფართო სპექტრი, რომლებიც გავლენას ახდენენ ადამიანური კაპიტალის ღირებულებაზე, რაც თავის მხრივ ხელს უწყობს მისი ღირებულების უფრო ზუსტად განსაზღვრას.

თუმცა, ბიზნესის შეფასების შიდა პრაქტიკაში ეს მეთოდები ფართოდ არ გამოიყენება. ეს გარემოება აიხსნება შიდა საწარმოების ადამიანური კაპიტალის შეფასების გამოცდილების ნაკლებობით, არსებული მეთოდების არასრულყოფილებით, გამოთვლების სირთულით, საჭირო სტატისტიკური მონაცემების ნაკლებობით და ა.შ.

3.2 საწარმოში ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესების ძირითადი რეზერვები

თეორიული თვალსაზრისით, შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდის რეზერვი ხასიათდება ადამიანური რესურსებით, თუმცა, ადამიანური კაპიტალის გამოყენების ეფექტურობის სასურველი ზრდის მისაღებად აუცილებელია მეცნიერულად დაფუძნებული მიდგომის დანერგვა. ადამიანური რესურსების მართვა. უპირველეს ყოვლისა, პერსონალის პოტენციალის მტკიცებულებებზე დაფუძნებული მენეჯმენტი გულისხმობს ა.ფაიოლის მიერ ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის კლასიკური პრინციპების დანერგვას პერსონალის პოტენციალის მართვაში. მოდით განვიხილოთ ეს პრინციპები უფრო დეტალურად.

შრომის დანაწილების პრინციპი. როგორც ადამიანური რესურსების მართვის ნაწილი, ეს პრინციპი გულისხმობს პასუხისმგებლობების ისე გადანაწილების აუცილებლობას, რომ ფილიალის თითოეულმა თანამშრომელმა შეძლოს თავისი პირადი პოტენციალის საუკეთესოდ გამოყენება.

გაძლიერების პრინციპი. ფილიალის საკადრო პოტენციალის ეფექტიანად მართვის მიზნით აუცილებელია ყველა არსებული უფლებამოსილების მინიჭება კონკრეტულ პასუხისმგებელ პირებზე.

დისციპლინის პრინციპი. ეს პრინციპი ნიშნავს, რომ თითოეულ თანამშრომელს "უფლება აქვს იმოქმედოს მხოლოდ თავისი უფლებამოსილების ფარგლებში, საჭირო ნებართვების დაცვით. ამავდროულად, ამ პრინციპის ეფექტური განხორციელება მოითხოვს უფლებამოსილების სრულ გადაცემას იმ დონეებზე, სადაც ისინი რეალურად ხორციელდება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, პერსონალის პოტენციალის ეფექტურად ათვისება შეუძლებელია გადაჭარბებული ბიუროკრატიზაციის გამო. ანუ, თანამშრომელთა დისციპლინა არ უნდა სცდებოდეს საღი აზრის ფარგლებს, მაგალითად, უშუალო ხელმძღვანელის ბრძანებებს შორის შეუსაბამობის შემთხვევაში და ტექნოლოგიასთან შესაბამისობაში. ადამიანური რესურსების ეფექტური განხორციელება, მიზანშეწონილია უპირატესობა მიენიჭოს ტექნოლოგიასთან შესაბამისობას.

ერთიანობის პრინციპი. ადამიანური რესურსების მართვა უნდა განხორციელდეს დადგენილი ორგანიზაციული სისტემის ფარგლებში, რომლის დროსაც თანამშრომლებს ბრძანებებს და მითითებებს აძლევს მხოლოდ ერთი ლიდერი, კერძოდ, ხელმძღვანელი, ე.ი. სხვადასხვა დონის მენეჯმენტის ინსტრუქციები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს.

მიმართულების ერთიანობის პრინციპი. ადამიანური რესურსების მართვის პროცესში საბოლოო სამიზნე ინდიკატორის განსაზღვრის შემდეგ აუცილებელია სამოქმედო გეგმის ჩამოყალიბება ადამიანური რესურსების განვითარების ყველა სფეროში ამ მიზნობრივი ინდიკატორის მისაღწევად. მომავალში ამ გეგმის კორექტირება შესაძლებელია, მაგრამ მისგან ინიციატივით გადახრები არ უნდა მოხდეს; არ უნდა იყოს დაშვებული სიტუაცია, როდესაც თითოეული დამოკიდებული ქვედანაყოფი ქმნის საკუთარ გეგმას საკადრო პოტენციალის განვითარებისთვის.

პირადი ინტერესების საზოგადოებისთვის დაქვემდებარების პრინციპი. ამ პრინციპის დაცვა პერსონალის პოტენციალის მენეჯმენტში, უპირველეს ყოვლისა, ნიშნავს თანამშრომლის პერსონალის პოტენციალის იმ ასპექტების განხორციელების აუცილებლობას, რომლებიც აუცილებელია საწარმოსთვის პერსონალის პოტენციალის ჰოლისტიკური განვითარებისთვის და არა ის, რაც ყველაზე ადვილია. ასე რომ, იმ შემთხვევაში, როდესაც მაღალკვალიფიციურ მუშაკს აქვს ლიდერობის თვისებები, შეიძლება მიზანშეწონილი იყოს მისი განათლება ლიდერად და არა მაღალკვალიფიციური მუშაკად, ე.ი. მაქსიმალურად გამოიყენეთ მისი ფარული პოტენციალი. ეს მიდგომა შეიძლება შეხვდეს თანამშრომლების წინააღმდეგობას, მაგრამ აუცილებელია მათი დარწმუნება საწარმოსთვის სწორედ ასეთი მიდგომის რაციონალურობაში და მნიშვნელობაში.

სამართლიანი ანაზღაურების პრინციპი. ადამიანური რესურსების მართვის ფორმატში სამართლიანი ანაზღაურების პრინციპი უნდა ითვალისწინებდეს ადამიანური რესურსების განვითარების შედეგად თანამშრომელთა როგორც მორალური, ისე მატერიალური კმაყოფილების მიღებას. ამავდროულად, უნდა დადგინდეს მკაფიო კრიტერიუმები, პირველ რიგში, ხელფასის ზრდა დასაქმებულის მიერ მისი შიდა გამოყენების შედეგად. პერსონალის რეზერვი(მაგალითად, ხელფასის ზრდა, როდესაც თანამშრომელი იძენს საწარმოსთვის აუცილებელ დამატებით სპეციალობას, მაშინაც კი, თუ ის ჯერ კიდევ არ არის მოთხოვნადი). მეორეც, ასევე უნდა განისაზღვროს რომელი მორალური წახალისებაშეიძლება მიიღოს თანამშრომელმა ადამიანური პოტენციალის განვითარების პროგრამაში მონაწილეობის შედეგად. ბუნებრივია, ეს შეიძლება იყოს თვითშეფასების ამაღლება, მაგრამ საწარმოს მხრიდან აუცილებელია თანამშრომლისთვის რაიმე სახის მნიშვნელოვანი წახალისება მისი მოტივაციის შესაბამისად.

ცენტრალიზაციის (დეცენტრალიზაციის) პრინციპი. ამ პრინციპის განხორციელება ადამიანური რესურსების მართვის პროცესის განხორციელების ფარგლებში გულისხმობს ამ ორგანიზაციისთვის დამახასიათებელ მენეჯმენტის პრინციპებთან - ცენტრალიზაციას ან დეცენტრალიზაციას. ანუ იმიტომ აქვს ცენტრალიზებული სისტემამენეჯმენტი, მაშინ ამ გარემოების გათვალისწინებით უნდა აშენდეს ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა და პირიქით.

სკალარული ჯაჭვის პრინციპი. ამ პრინციპის განხორციელება პერსონალის პოტენციალის მართვაში გულისხმობს, რომ ყველა თანამშრომელი (და, შესაბამისად, ინდუსტრია) უნდა იყოს ჩართული ამ პროცესში - ქვედა დონის თანამშრომლებიდან საწარმოს ხელმძღვანელამდე. ნებისმიერი დონის თანამშრომელთა გამორიცხვა პერსონალის პოტენციალის მართვის პროცესში მონაწილეობისგან (მონაწილეობის ფორმა, რა თქმა უნდა, განსხვავებულია სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთათვის) გამოიწვევს მის არასრულ განვითარებას, კერძოდ, 100%-ის დაფარვის შეუძლებლობას. თანამშრომლების შესაძლებლობების შესახებ. სწორედ გამოუყენებელი თანამშრომლების საკადრო პოტენციალი დარჩება გამოუყენებელი.

წესრიგის პრინციპი. ეს პრინციპი ვარაუდობს, რომ ადამიანური რესურსების მართვის პროცესში, მისი განვითარების პროგრამის დამტკიცების შემდეგ, ადამიანური პოტენციალის განვითარების პროგრამის ყველა მონაწილემ უნდა შეასრულოს გარკვეული მოვალეობები პროგრამით განსაზღვრულ დროს.

მიუკერძოებლობის პრინციპი. ამ პრინციპის განხორციელება პერსონალის პოტენციალის მენეჯმენტის ფარგლებში ვარაუდობს, რომ პერსონალის პოტენციალის რეალიზებისკენ მიმართული ღონისძიებები უნდა ითვალისწინებდეს მხოლოდ თანამშრომლების ობიექტურ მახასიათებლებს. ეს პრინციპი, როგორც ჩანს, ავტორს ძალზედ მნიშვნელოვანია, ვინაიდან, ვინაიდან პერსონალის პოტენციალის მართვა გულისხმობს ადამიანური ფაქტორის მნიშვნელოვან გავლენას, აუცილებელია თავიდან აიცილოს სუბიექტური ფაქტორების გავლენის შესაძლებლობა გადაწყვეტილების მიღებაზე. ბუნებრივია, ეს განცხადება მართალია მენეჯმენტის საქმიანობის ყველა სფეროსთვის, თუმცა, იმ შემთხვევებში, როდესაც მხოლოდ პერსონალი არ არის ჩართული, ეს პრინციპი უკეთ დაცულია.

სტაბილურობის პრინციპი. განსახილველი პრინციპი გულისხმობს ადამიანური რესურსების მართვის პროგრამის საქმიანობის ხარისხობრივი შემადგენლობის ბალანსის პრინციპის დაცვას. ანუ მისი მართვის პროცესში არ შეიძლება ფოკუსირება მხოლოდ ერთ მიმართულებაზე (მაგალითად, კვალიფიკაციის ამაღლება), არამედ ჩართული უნდა იყოს ყველა მხარე, რომელიც ახასიათებს ადამიანურ რესურსს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, დისბალანსის გამო შედეგი შორს იქნება სასურველისგან. - მაგალითად, მორალური კომპონენტის განვითარების არარსებობის შემთხვევაში, თანამშრომლებს, მათ, ვინც გაიარა კვალიფიკაციის ამაღლება, შეუძლიათ გადავიდნენ სხვა კომპანიაში უფრო მაღალანაზღაურებადი სამუშაოსთვის. სამუშაო პირობით და მორალური მიმართულებით შესაძლებელია განვითარდეს ლოიალობა, რაც ხელს შეუშლის სხვა სამუშაოზე გადასვლას.

კოლექტივიზმის პრინციპი. საბოლოო პრინციპი ნიჭის მენეჯმენტთან დაკავშირებით გულისხმობს დადებითი სინერგიული ეფექტის გამოყენებას მისი უფრო სრულყოფილი განვითარებისთვის. მართალია საპირისპირო განსჯაც: კოლექტივიზმის პრინციპის დიდი ალბათობით დაუცველობამ შეიძლება გამოიწვიოს უარყოფითი სინერგიული ეფექტის გამოჩენა და ადამიანური პოტენციალის ათვისების პროცესის დათრგუნვა.

გარდა ზემოაღნიშნული პრინციპების გამოყენებისა, ადამიანური რესურსების მართვის ინტეგრირებული მიდგომა უნდა ეფუძნებოდეს პროგრამული მიზნობრივი დაგეგმვის მეთოდოლოგიის გამოყენებას. ანუ ჯერ განისაზღვრება ნიჭის მართვის პროგრამის ზოგადი მიზანი, მაგალითად, პერსონალის მომგებიანობის გაზრდა 50%-ით. გარდა ამისა, თითოეული ჩამოთვლილი სფეროსთვის შეირჩევა კონკრეტული მიზნები (ქორწინებიდან ზარალის შემცირება 7-ით, პერსონალის კვალიფიკაციის დონის ამაღლება 30% და ა. დეტალური მიზნები.

ამრიგად, ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკა უნდა ეფუძნებოდეს სამ ძირითად პრინციპს:

მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების დაქირავება ან საკუთარი მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების მომზადება საჭირო სფეროების ფარგლებში;

პროფესიული განვითარებისათვის ხელსაყრელი პირობების შექმნა და ორგანიზაციაში შენარჩუნება ყველაზე კვალიფიცირებული, გამოცდილი თანამშრომლების, რომლებსაც ასევე გააჩნიათ აუცილებელი მორალური მახასიათებლები და უნარები. ეფექტური მუშაობაგუნდში;

მთლიანად საწარმოს მართვის სისტემის ორგანიზების გაუმჯობესება.

სამომავლოდ აქტუალური ხდება ფილიალში უფრო მოწინავე ტექნოლოგიური პროცედურების დანერგვით ადამიანური რესურსების მართვის ამოცანა: პერსონალის შეფასება და საინფორმაციო ბაზის შემუშავება გახმოვანებისთვის. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიდა პროცესის ავტომატიზაცია მისი ხელით გამართვის შემდეგ.

ამრიგად, ადამიანური რესურსების ეფექტური მენეჯმენტი ხდება "სასიცოცხლო მნიშვნელობის. გლობალური კონკურენციის მაღალმა დონემ აუცილებლობა გახადა მათ ხელთ არსებული ყველა რესურსის ბევრად უკეთესად გამოყენება, ვიდრე ოდესმე. ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს გაცილებით მეტი ყურადღება ექცევა იმის გამო, რომ ამ მინდვრის უფრო ფრთხილად გაშენებით, შეგიძლიათ მიიღოთ უკეთესი შედეგი.

3.3 შემოთავაზებული აქტივობების ხარჯების ეფექტურობა

V"-ს აქვს პერსონალის მართვის ჰოლისტიკური სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს ფილიალის ყველა სფეროში დასაქმებული მუშაკებისა და სპეციალისტების მაღალი პროფესიონალური დონის შენარჩუნებას, მათ შორის: ადამიანური რესურსების ყველაზე ეფექტური ჩართულობა, თანამშრომლების მოწინავე ტრენინგი მუდმივ საფუძველზე, ასევე გაძლიერება. ორგანიზაციის მთელი პერსონალის მოტივაცია და თითოეული თანამშრომლისთვის ღირსეული ცხოვრების დონის უზრუნველყოფა. პერსონალის მართვის პოლიტიკა მიზნად ისახავს რეგიონულ ბაზარზე საუკეთესო დამსაქმებლის სტატუსის შენარჩუნებას იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ მაქსიმალური სარგებელი მოტანის უნარითა და მოტივებით. ორგანიზაცია.პერსონალის მართვის პოლიტიკის ყველა დებულება ერთნაირია როგორც ორგანიზაციისთვის, ასევე მისი თითოეული თანამშრომლისთვის.

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა 2010 წელს 441 ადამიანი იყო. ბლოკში მიერ ტექნიკური მხარდაჭერადასაქმებულია 35 ერთეული, კერძოდ, პერსონალის მთლიანი რაოდენობის 8%. გაყიდვების ბლოკში დასაქმებულია პერსონალის 71%, პერსონალის 4% - ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში. ბიზნესის მხარდაჭერის დეპარტამენტი მთლიანი თანამშრომლების 9%-ს შეადგენს, უსაფრთხოების განყოფილებას - 8%.

პერსონალის ძირითადი შემოსავალი ფორმირდება ხელფასითა და სოციალური პაკეტით. ხელფასში შედის სატარიფო (მუდმივი) ნაწილი, ერთიანი ტარიფის სკალის მიხედვით და ბონუს (ცვლადი) ნაწილი. სოციალური პაკეტი დასაქმებულებს სამედიცინო და სხვა სოციალური გარანტიების შესაბამისი ოდენობით უზრუნველყოფს.

2010 წელს პერსონალის მთლიანი შემოსავლების სტრუქტურაში სოციალური ანაზღაურება 10%-ზე მეტს შეადგენდა.

პერსონალის მართვის პოლიტიკა არის ადამიანური რესურსების მართვის პროცესში გამოყენებული პრინციპებისა და მიდგომების ერთობლიობა და თანმიმდევრულად არის გამოხატული პერსონალის მართვის სფეროში კორპორატიული მმართველობის სტანდარტებში. ფილიალში მოქმედებს შემდეგი სტანდარტები:

კორპორატიული კულტურის მართვის სტანდარტი“.

პერსონალის შეფასების სტანდარტი.

პერსონალის აყვანისა და სხვა სამუშაოზე გადაყვანის სტანდარტი

პერსონალის შეწყვეტის სტანდარტი.

პერსონალის რეზერვთან მუშაობის სტანდარტი.

თანამშრომლების ჯილდოს სტანდარტი.

ფილიალს აქვს უნიკალური პირობები ყველა კატეგორიის პერსონალის მომზადებისა და განვითარებისთვის.

საანგარიშო წელს ფილიალმა განაგრძო უწყვეტი პროფესიული განათლების სისტემის დახვეწა, მათ შორის მუშაკების, სპეციალისტების, საშუალო მენეჯერებისა და უფროსი მენეჯერების გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლება.

მუშაკთა პროფესიულ მომზადებას ახორციელებს არასახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულების"პერსონალის მომზადების ცენტრი -" და მისი რვა ფილიალი მდებარეობს სამხრეთ-აღმოსავლეთში მუშახელის მომზადების მდიდარი გამოცდილება. ორგანიზაცია პერსონალის მომზადებისთვის გამოყოფილ თანხებს განიხილავს, როგორც ინვესტიციას „ადამიანურ კაპიტალში“, რომელიც მომავალში კონკურენტულ უპირატესობას და მდგრად განვითარებას უზრუნველყოფს. 2010 წელს ფილიალის 24-მა თანამშრომელმა გაიარა პროფესიული მომზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება, საიდანაც 18 მუშა, 6 მენეჯერი და სპეციალისტი.

აფინანსებს საპენსიო გეგმას, რომლის ძირითადი კომპონენტია კომპანიის წლიური გადასახადები ყველა უფლებამოსილი თანამშრომლის სახელით. არაკომერციული ორგანიზაციაეროვნული არასახელმწიფო საპენსიო ფონდი. ფონდში დამატებითი შენატანების შეტანის უფლება თავად თანამშრომლებსაც აქვთ. შენატანების ოდენობა, მათი სიხშირე და ამ გეგმის სხვა პირობები რეგულირდება „დასაქმებულთათვის არასახელმწიფო საპენსიო გადახდის ორგანიზაციის შესახებ დებულებით, ასევე გარანტირებულია მინიმალური საპენსიო გადასახადები დებულებით გათვალისწინებული ფონდის ყველა მონაწილეზე. მინიმალური გარანტირებული თანხა. გადახდები მხედველობაში მიიღება საპენსიო გეგმის შესაბამისად, როგორც საპენსიო გეგმა განსაზღვრული სარგებლით, რომლის მიხედვითაც დარიცხული სავარაუდო საპენსიო ვალდებულებები აისახება ყოველი შეფასების თარიღისთვის შეტანილი შენატანების რეალური ღირებულებით.

არსებობს რამდენიმე საპენსიო პროგრამა მენეჯერებისთვის, რაც ასახულია ფონდსა და კომპანიის ხელმძღვანელობას შორის გაფორმებულ რამდენიმე ხელშეკრულებაში. ამ ხელშეკრულებების მიხედვით, მონაწილეებს ეძლევათ ყოველთვიური ანაზღაურება, თანამდებობის მიხედვით, პენსიაზე გასვლიდან 10-25 წლის განმავლობაში.

კომპანია ახორციელებს პერიოდულ ნებაყოფლობით შენატანებს ფონდში უფლებამოსილი თანამშრომლების სახელით. ფილიალსა და მის თანამშრომლებს შორის ყოველწლიურად დადებული კოლექტიური ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად, ორგანიზაცია ვალდებულია გადაიხადოს გარკვეული ანაზღაურება თანამშრომლებისთვის კომპანიაში მუშაობის დასრულების შემდეგ, მათ შორის ერთიანი თანხის გადახდაპენსიაზე გასვლისას, საიუბილეო, შვებულების ანაზღაურება, რომლის ოდენობა დამოკიდებულია ხელფასის ოდენობაზე და პენსიაზე გასვლის დროს დასაქმებული წლების რაოდენობაზე. არ არსებობს საპენსიო შენატანების მოთხოვნები უშუალოდ თანამშრომლებისთვის გადახდილ პრემიებზე.

პასუხისმგებლობა სოციალური კეთილდღეობის, ცხოვრების წესიერი დონისა და თანამშრომელთა პროფესიული ზრდის შესაძლებლობების უზრუნველსაყოფად ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ამოცანაა, რაც აისახება ხელფასების დონეზე, სოციალურ გარანტიებსა და პერსონალის განვითარების პროგრამებში. ეს შესაძლებელს ხდის უზრუნველყოს თანამშრომლების ინტერესი და პასუხისმგებლობა მაღალი შესრულების შედეგებში. კომპანიის ვალდებულებები პერსონალის მიმართ გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით“.

2010 წელს შენარჩუნდა შეღავათებისა და გარანტიების კრიზისამდე მიღწეული დონე. გარდა ამისა, თანამშრომლებისთვის დაწესდა ხელფასის პრემიები ცოდნისთვის უცხო ენები, გამარჯვების დღის აღნიშვნის საპატივცემულოდ, სახლის ფრონტის მუშაკებისთვის მატერიალური დახმარება 40%-ით გაიზარდა. კომპანიის თანამშრომლებისთვის სოციალური შეღავათებისა და გარანტიების სტრუქტურა აისახება ჯგუფის კოლექტიური ხელშეკრულების სტანდარტში, რომელიც არის რეკომენდაცია ჯგუფის ყველა საწარმოსთვის.

ორგანიზაცია 12 წელია ახორციელებს არასახელმწიფო საპენსიო უზრუნველყოფის პროგრამას, რომელიც ეფუძნება არასახელმწიფო პენსიებზე დანაზოგის ფორმირებას თავად თანამშრომლებისგან თანხების გადარიცხვით. არასახელმწიფო პენსიის ოდენობა მენეჯმენტის მუდმივ კონტროლს ექვემდებარება.” ყოველ ორ წელიწადში ერთხელ გამოიყოფა დამატებითი თანხები არასახელმწიფო პენსიის ზომის ინდექსირებისთვის.

ნებაყოფლობითი სამედიცინო დაზღვევა (VMI) მნიშვნელოვანი წყაროა მუშაკთა ჯანმრთელობის შენარჩუნებისა და განმტკიცებისთვის. VHI პროგრამა პერსონალისთვის“ მოიცავს ოთხ მიმართულებას: „ამბულატორიული დახმარება“, „სტაციონარული მკურნალობა“, „რეაბილიტაცია და სარეაბილიტაციო მკურნალობა“, „ყოვლისმომცველი სამედიცინო დახმარება“. VHI პროგრამის განხორციელების წყალობით თანამშრომლებს საშუალება აქვთ მიიღონ უფასო სამედიცინო დახმარება. მოვლისა და სანატორიუმ-სპა ვაუჩერები.

კომპანია ახორციელებს სოციალური იპოთეკის პროგრამას, რომელიც მიზნად ისახავს საცხოვრებელი პირობების გაუმჯობესებას საცხოვრებლის განვადებით მიღების გზით. ვითარდება ახალგაზრდა ოჯახებისთვის საცხოვრებლით უზრუნველყოფის მხარდაჭერა.

არსებული პერსონალის მართვის სისტემის მთავარი მიზანია მაქსიმალური შედეგის მიღწევა არსებული შრომითი რესურსების ეფექტური გამოყენებით.

ამ მიზნის მისაღწევად შეიძლება განისაზღვროს რამდენიმე ძირითადი სფერო, რომლებზედაც უნდა დაფუძნდეს პერსონალის მართვის მთელი სისტემა:

პროფესიონალი მუშაკების გარე შერჩევა;

თანამშრომელთა გადამზადება და განათლება;

პროფესიული ზრდა და ღია დაწინაურების შესაძლებლობები;

ურთიერთქმედების მაღალი დონის მიღწევა ჯაჭვში „თანამშრომელი-მენეჯერი“;

შრომის მოტივაცია მატერიალური წახალისების სისტემის გაუმჯობესებით;

კორპორატიული კულტურის განვითარება და დანერგვა;

სოციალური გარანტიები.

ფილიალის პერსონალის რაციონალური გამოყენება შეუცვლელი პირობაა, რომელიც უზრუნველყოფს საწარმოო პროცესის უწყვეტობას და საწარმოო გეგმების წარმატებულ განხორციელებას. ამიტომ საწარმოს საწარმოო საქმიანობაში შრომითი რესურსების გამოყენებას უდიდესი მნიშვნელობა აქვს.

პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი მიმართულება ანაზღაურების მოქმედი სისტემაა. თითოეული მუშაკის შრომა ადეკვატურად უნდა დაჯილდოვდეს. შესაბამისად, ანაზღაურებისა და მატერიალური წახალისების სისტემა გაერთიანებულია, რაც ითვალისწინებს თითოეული თანამშრომლის პროფესიონალიზმს და პირად წვლილს.

ანაზღაურებისა და მატერიალური წახალისების ყველაზე ეფექტური სისტემის ასაშენებლად, კომპანია ხელმძღვანელობს შემდეგი ძირითადი პრინციპებით:

ხელფასების დროული გადახდა; ხელფასების რეგულარული ზრდა (ინდექსაცია);

მატერიალური წახალისების მოქნილი სისტემა გარკვეული შედეგების მიღწევისა და დასაქმებულთა პირადი შრომითი წვლილისთვის;

- ანაზღაურების სისტემის „გამჭვირვალობა“ და ობიექტურობა.

გარდა ამისა, ფილიალი დიდ ყურადღებას უთმობს თანამშრომლების სოციალურ მხარდაჭერას. Ყველაფრის შემდეგ სოციალური გარანტიებისოციალური დაცვის აუცილებელი ელემენტია. ორგანიზაციის პოლიტიკა დასაქმებულებისთვის სოციალური გარანტიების გაცემის კუთხით ეფუძნება საკანონმდებლო ნორმებთან და მიღებულ კოლექტიური ხელშეკრულების დაცვას.

სოციალური დაცვის სისტემის შემუშავებისას, ჩვენ ვცდილობდით არ დაგვეტოვებინა გუნდის ცხოვრების ყველა ასპექტი:

ყოველწლიური დამატებითი არდადეგების უზრუნველყოფა, სპეციალური სამუშაო პირობების ანაზღაურება;

ყოველწლიური შვებულების დროს ფინანსური დახმარების გადახდა;

თანამშრომელთა გამაჯანსაღებელი კურორტზე მკურნალობის ორგანიზებისთვის თანხების გამოყოფა;

ორგანიზაცია ზაფხულის არდადეგებითანამშრომლების შვილები;

მუშაკთა ჯანმრთელობის დაცვისკენ მიმართული ღონისძიებების დაფინანსება;

რეგულარული პროფილაქტიკური სამედიცინო გამოკვლევების ორგანიზება;

დამატებითი სოციალური გარანტიები ახალგაზრდა ოჯახებისთვის (მატერიალური დახმარება ქორწინებისას, უპროცენტო სესხი ავეჯისა და აუცილებელი ნივთების შესაძენად);

მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის დამატებითი სოციალური გარანტიები;

სოციალური იპოთეკის პროგრამით საცხოვრებელი ფართით უზრუნველყოფა;

Და უფრო მეტი.

დასკვნა

საწარმოს კონკურენტულ უპირატესობებს შორის წამყვანი ადგილი უჭირავს ადამიანურ კაპიტალს, რაც ნიშნავს, რომ პერსონალის ანალიზი და შეფასება არის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებული ლიდერობისთვის. პერსონალში ინვესტიციის გარეშე შეუძლებელია კონკურენტული უპირატესობების უზრუნველყოფა.

კომპანიის თანამშრომლების ეფექტურობის გაზომვა მნიშვნელოვანია ბაზარზე კონკურენტული პოზიციის შესანარჩუნებლად. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ დღეს არ არსებობს კომერციული საწარმოების ადამიანური კაპიტალის ღირებულების განსაზღვრის უნივერსალური მიდგომა.

ამჟამად, ტრენინგის, ცოდნის გადაცემის და კვალიფიკაციის ამაღლების სფეროში პრობლემების გაღრმავების პერიოდში განსაკუთრებით მწვავედ დგას კადრების განვითარების პრობლემა. ეს სფერო მოიცავს პერსონალის მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ეტაპებს.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის წარმატება სულ უფრო მეტად არის დამოკიდებული გარემოს როგორც შიდა, ისე გარე შესწავლასა და ანალიზზე, ასევე ადამიანური რესურსების დაგეგმვაზე. გარემოს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ასპექტია სამართლებრივი გარემოებების ფართო სპექტრი. ეს გარემოებები რეალურად მოქმედებს ადამიანური რესურსების სფეროში ყველა საქმიანობაზე. გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია სხვა ასპექტების შესწავლა და ანალიზი გარე გარემომათ შორის შიდა და საერთაშორისო კონკურენციის დონე, დემოგრაფიული და სამუშაო ძალის ცვლილებები და ზოგადი ეკონომიკური და ორგანიზაციული ტენდენციები. ორგანიზაციის შიდა გარემოს მნიშვნელოვანი ასპექტებია: მისი სტრატეგია, ტექნოლოგია, უმაღლესი მენეჯმენტის მიზნები და ღირებულებები, ფირმის ზომა, მისი კულტურა და სტრუქტურა. ამ ასპექტების გააზრება და მათი მუდმივი შესწავლა უზრუნველყოფს ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში გადაწყვეტილების მიღებისას საწარმოს საჭიროებებისა და გარემოს მოთხოვნების გათვალისწინებას.

ადამიანური კაპიტალის შეფასება საკმაოდ რთულია, ვინაიდან ამ კატეგორიას აქვს ჰოლისტიკური, ინტეგრაციული ხასიათი. იგი შეიცავს ანთროპოლოგიურ კომპონენტს, რომელიც ასახავს ადამიანში სოციალური და ბიოლოგიური, სოციალური და ინდივიდუალური ერთიანობას. ადამიანური კაპიტალის სტრუქტურული კომპონენტების მიხედვით შეიძლება დახასიათდეს ინდივიდი, სოციალური ჯგუფი და ქვეყანა მთლიანად. ერთიანობაში განიხილება აგრეთვე ინდივიდის ან საზოგადოების განვითარების მატერიალურ და სულიერ ასპექტებთან დაკავშირებული ინდიკატორები. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ არასწორი იქნებოდა რომელიმე სხვა მხარის მნიშვნელობის დაკნინება ან გადაჭარბება ერთის საზიანოდ.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. "რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი" (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) 2001 წლის 30 დეკემბრის N 197-FZ.

2. კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ. - მ.: გამომცემლობა ექსმო, 2010. - 1136გვ.

ადამჩუკი ვ.ვ., რომაშოვი ო.ვ., სოროკინა მ.ე. შრომის ეკონომიკა და სოციოლოგია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - M.: UNITI, 2008. - 407გვ.

გოლოვანოვი იუ.კ. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ეფექტურობა. - მ., 2007 წ

გრომოვა O. N კონფლიქტოლოგია. სალექციო კურსი. მ.: დელო, 2009 წ.

ეგორშინი A.P. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო უმაღლესი სკოლებისთვის: მე-3 გამოცემა. - N. - ნოვგოროდი: NIMB, 2009. - 720 გვ.

კლოჩკოვი ვ.ვ. ადამიანური კაპიტალი და მისი განვითარება. წიგნში: ეკონომიკური თეორია. ეკონომიკის ტრანსფორმირება. / რედ. ნიკოლაევა ი.პ. - მ.: ერთობა, 2008. - ს.: 417.

კორჩაგინი იუ.ა. ადამიანური კაპიტალი და განვითარების პროცესები მაკრო და მიკრო დონეზე. - ვორონეჟი: TsIRE, 2010. - ს.: 106.

კორჩაგინი იუ.ა. რუსეთის თანამედროვე ეკონომიკა. - როსტოვ-დონზე: ფენიქსი, 2008. იუ.ა.კორჩაგინი. რუსული ადამიანური კაპიტალი: განვითარების თუ დეგრადაციის ფაქტორი? ვორონეჟი: TSIRE, 2009 წ.: 205.

კორჩაგინი იუ.ა. რუსეთის თანამედროვე ეკონომიკა. - როსტოვ-დონზე: ფენიქსი, 2010. გვ.48-53

მოკლე ფსიქოლოგიური ლექსიკონი / რედ. A.V. პეტროვსკი, ნ.გ. იაროშინსკი. - M. 2009 წ.

კრიჩევსკი რ.ლ. თუ ლიდერი ხარ ... - მ .: დელო, 2008 წ.

ლადანოვი ი.დ. პრაქტიკული მენეჯმენტი - მ., 2008 წ.

ლებედევი ო.ტ., ა.რ. კანკოვსკაია. მენეჯმენტის საფუძვლები. - პეტერბურგი, 2009 წ.

ლისკოვი ა.ფ. ადამიანური კაპიტალი: კონცეფცია და ურთიერთობა სხვა კატეგორიებთან // "მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ". - No6. - 2009, ს.3-11.

მენეჯერი. / რედ. რისინა ვ.ვ. - მ., 2009 წ.

მასკონი, მ. ალბერტი, ფ. ჰედური. მენეჯმენტის საფუძვლები. - მ.: დელო, 2010 წ.

პოლეტაევი იუ.ნ. თანამშრომელთა სერტიფიცირება: სამართლებრივი რეგულირება, ორგანიზაციული საკითხები. - მ .: "პერსპექტივა", 2008. - 316გვ.

პერსონალის პრაქტიკული მენეჯმენტი მოსკოვი, 2008 წ.

ტუგუსკინა გ.ნ. საწარმოთა ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდოლოგია // „პერსონალის მართვა“. - No5. - 2009 წ.15-18

პერსონალის მენეჯმენტი. (საკადრო ასპექტი). სახელმძღვანელო/ რედ. ზადორკინა ვ.ი., სკლიაროვა ვ.ფ. მ.: გამომცემლობა სოიუზი, 2007. - 371გვ.

შემეტოვი P.V პრაქტიკული მენეჯმენტი. ნ.ნოვგოროდი, 2009 წ.

შიპუნოვი ვ.გ., კიშკელი ე.ნ. მენეჯერული საქმიანობის საფუძვლები: პერსონალის მართვა, მენეჯერული ფსიქოლოგია, საწარმოს მენეჯმენტი. პროკ. საშუალოდ სპეციალისტი. სახელმძღვანელო დაწესებულებები. - მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - მ.: უმაღლესი. სკოლა, 2008. - გვ.304

პიროვნების პროდუქტიული შესაძლებლობების შეფასება, ასევე ამ უნარების განვითარებისა და შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ხარჯების ეფექტურობა იყო და რჩება ეკონომიკური თეორიისა და მენეჯმენტის ერთ-ერთ მთავარ პრობლემად. ასეთი გამოთვლების განსახორციელებლად, მეცნიერებმა და პრაქტიკოსებმა შემოგვთავაზეს მრავალფეროვანი მეთოდები და ინსტრუმენტები, რომლებიც ითვალისწინებენ ადამიანის შესაძლებლობებისა და უნარების რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მახასიათებლებს, რაც მოიცავს ადამიანური კაპიტალის ღირებულების გამოხატვას ფიზიკურ და ხარჯების (ფულად) მრიცხველებში. . გაიზომა ინდივიდების, ფირმების და მთლიანად საზოგადოების მიერ დაგროვილი ადამიანური კაპიტალის ღირებულება და ღირებულება, სხვადასხვა წყაროდან ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების მოცულობა და ადამიანური კაპიტალის დაგროვების შედეგად მიღებული კონკურენტული უპირატესობები.

ითვლება, რომ პირველად შრომისუნარიანი პიროვნების ღირებულების გაზომვის ღირებულებითი მიდგომა გამოიყენა ვ. პროცენტი (კაპიტალიზაცია არის აქტივის მიმდინარე ღირებულების გაანგარიშება, რომელიც გამოიმუშავებს შემოსავალს მომავალში).

ე. ენგელმა ამჯობინა წარმოების ფასების მეთოდი ადამიანის ფულადი ღირებულების დასადგენად, თვლიდა, რომ ამ ღირებულების საზომი არის მშობლების მიერ შვილების აღზრდის ხარჯები. მიუხედავად იმისა, რომ არ არსებობს მარტივი და პირდაპირი კავშირი პიროვნების „წარმოების“ ღირებულებასა და მის ეკონომიკურ ღირებულებას შორის, ენგელის შეცვლილი მიდგომა სასარგებლოა ადამიანური კაპიტალის კომპონენტების შეფასებისთვის, როგორიცაა კაპიტალიზებული ჯანდაცვისა და განათლების სერვისები.

W. Farr-მა გამოთვალა ადამიანური კაპიტალის ღირებულება ინდივიდის მომავალი წმინდა შემოსავლის ამჟამინდელი ღირებულებით (მომავალი მოგება გამოკლებული პირადი ცხოვრების ხარჯები) მორგებული სიკვდილიანობის მაჩვენებლებზე.

T. Witstein-მა გააერთიანა W. Farr-ისა და E. Engel-ის მიდგომები ადამიანური კაპიტალის შეფასებასთან დაკავშირებით (ანუ შეფასება კაპიტალიზებული შემოსავლისა და წარმოების ფასის გამოყენებით), დაშვებით, რომ შემოსავლის ოდენობა ინდივიდის სიცოცხლის განმავლობაში უდრის. მისი მოვლისა და განათლების ხარჯების ჯამი. ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია ვიტშტეინმა გამოიყენა სიცოცხლის დაზღვევის კომპენსაციის გამოსათვლელად.

Farr-ისა და Witstein-ის მიდგომები ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად მოგების კაპიტალიზაციის გზით შეიმუშავეს ამერიკელმა ეკონომისტებმა და სოციოლოგებმა ლ. დუბლინი და ა. ლოტკა, რომლებიც ასევე მუშაობდნენ სიცოცხლის დაზღვევის სფეროში. დუბლინმა და ლოტკამ შეაფასეს ასაკოვანი * ადამიანის ფულადი ღირებულება მისი წლიური შემოსავლის მიხედვით მომენტიდან * სიცოცხლის ბოლომდე, ამ პერიოდის ცხოვრების ხარჯების გამოკლებით, მოცემულ ასაკამდე პირის გადარჩენის ალბათობის გათვალისწინებით. ადამიანური კაპიტალის თეორიის მხარდამჭერთა თვალსაზრისით, ფარის, დუბლინისა და ლოტკას ნამუშევარი არის ამოსავალი წერტილი მეცნიერებისთვის, რომლებიც ჩართულნი არიან ადამიანური კაპიტალის ან მისი კომპონენტების ღირებულების შეფასების მეთოდებში.

ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად გამოიყენა შემოსავლების კაპიტალიზაციის მეთოდი ლ. ტუროვმაც. ვინაიდან (ადამიანური კაპიტალის კონცეფციის მიხედვით) იყიდება არა შრომა, არამედ მხოლოდ შრომითი მომსახურება შეზღუდული პერიოდის განმავლობაში, ტუროვმა შესთავაზა ადამიანის პროდუქტიული შესაძლებლობების ღირებულების ირიბად გაზომვა, საბაზრო ღირებულებების გამოყენებით, რისთვისაც მათი დაქირავება შესაძლებელია. .

მ.ფრიდმანის აზრით, ადამიანური კაპიტალი უზრუნველყოფს სამუშაოს მუდმივ (მუდმივ, უწყვეტ) შემოსავალს, რომელიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც დისკონტირებული ხელფასი (შეწონილი საშუალო წლიური მოგება შემცირებული მიმდინარე მომენტამდე) დასაქმებულის მიერ მიღებული მთელი სამუშაო პერიოდის განმავლობაში. ამრიგად, ადამიანური კაპიტალის მთლიანი ღირებულება განისაზღვრება შემდეგნაირად:

სადაცW n - ინდივიდის მიერ ადამიანური კაპიტალის გამოყენებისგან მოსალოდნელი წლიური შემოსავალი;პ არის ადამიანის სიცოცხლის ხანგრძლივობა წლების განმავლობაში.

გ.ბეკერის აზრით, თითოეული ადამიანი შეიძლება ჩაითვალოს მარტივი შრომის ერთი ერთეულის ერთობლიობად, რომელსაც ფლობს ნებისმიერი შრომისუნარიანი ინდივიდი და მასში განსახიერებული ადამიანური კაპიტალის გარკვეული რაოდენობა (ე.ი. დამატებითი, სპეციფიკური ცოდნა, უნარები და ა.შ. ). შესაბამისად, კომბინირებულად შეიძლება ჩაითვალოს ნებისმიერი მუშის მიერ მიღებული ხელფასიც მარკეტის ფასიეს ორი კომპონენტი. ამ მიდგომის ფარგლებში ადამიანური კაპიტალის შეფასებას შემდეგი ფორმა აქვს:

სადაც Va არის ა წლის დასაქმებულის ადამიანური კაპიტალის შეფასება; ბ - ჯამური ხელფასი; გ - ხელფასის ნაწილი, რომელიც მიეკუთვნება მარტივ შრომას; ლ

• - ასაკი, რომლითაც მთავრდება პირის აქტიური შრომითი საქმიანობა; /
• - საპროცენტო განაკვეთი.

განსხვავებული, ხარჯებზე დაფუძნებული მიდგომა გამოიყენა ტ.შულცმა, რომელმაც 1961 წელს გამოთვალა ადამიანური კაპიტალის ღირებულება შეერთებულ შტატებში. მან გამოიყენა შემდეგი მეთოდი: თითოეულ საფეხურზე სწავლის ერთი წლის ღირებულება, როგორც ეს იყო 1956 წელს (დაკარგული შემოსავლის გათვალისწინებით), მრავლდებოდა მოსახლეობის მიერ მოცემულ მომენტში დაგროვილ ადამიანზე განათლების წლებზე. დრო. სასწავლო წლის არათანაბარი ხანგრძლივობის კორექტირებით განისაზღვრა სწავლის ადამიანთა წლები. ამასთან, საფუძვლად აიღეს განათლების ღირებულების ღირებულება, რომელიც გულისხმობდა არა მისი მიღების დროს, არამედ გამოთვლის წელს, ტ.ს. განისაზღვრა ადამიანური კაპიტალის საგანმანათლებლო კომპონენტის არა საწყისი, არამედ ჩანაცვლების ღირებულება. მსგავსი გამოთვლები ჯ.კენდრიკმა გააკეთა 1976 წელს მონოგრაფიაში „ამერიკის შეერთებული შტატების მთლიანი კაპიტალი და მისი ფორმირება“. მან დაადგინა ადამიანური კაპიტალის ღირებულება საწყის ხარჯზე სპეციალურად შემუშავებული ფასების ინდექსების გამოყენებით, ცოდნისა და უნარების გაუფასურების გათვალისწინებით.

მსგავსი კვლევები ჩაატარა აგრეთვე შიდა ეკონომისტმა ვ.ი. მარცინკევიჩმა. შიდაში ეკონომიკური ლიტერატურადიდი ხნის განმავლობაში „ადამიანური კაპიტალის“ ცნების ნაცვლად გამოიყენებოდა ცნება „საგანმანათლებლო ფონდი“. განათლების ფონდი არის თანამშრომლების მიერ დაგროვილი ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და გამოცდილების ხარჯთაღრიცხვა. მისი ღირებულების გაანგარიშებისას გამოყენებული იქნა ორი ძირითადი მიდგომა: 1) მოცემული ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში განათლებაზე გაწეული ფაქტობრივი ხარჯების შეჯამება; 2) ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების, გამოცდილების მარაგის რეალური პროდუქტიული ღირებულების შეფასება, რომელიც სამუშაო ძალას აქვს გარკვეული დროის განმავლობაში.

თანამედროვე სტატისტიკაში, კონკრეტული ქვეყნის ადამიანური განვითარების ინდექსი (HDI) გამოითვლება როგორც სიცოცხლის ხანგრძლივობის ინდექსის (LEI), განათლების ინდექსის (?7) და შემოსავლის ინდექსის (11) გეომეტრიული საშუალო:

სადაც LE არის სიცოცხლის ხანგრძლივობა, წლები; MYSI - სწავლის საშუალო ხანგრძლივობის ინდექსი; EYSI - სწავლის მოსალოდნელი ხანგრძლივობის ინდექსი; MYS - მოსახლეობის განათლების საშუალო ხანგრძლივობა, წლები; EYS - ჯერ კიდევ განათლების მიმღები მოსახლეობის განათლების მოსალოდნელი ხანგრძლივობა, წლები; GNIpc - VIEW ერთ სულ მოსახლეზე, აშშ დოლარი.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების კიდევ ერთი უაღრესად მნიშვნელოვანი მიდგომა თანამედროვე საინფორმაციო ეკონომიკის პირობებში ერთმანეთისგან თითქმის დამოუკიდებლად შემოგვთავაზეს ჯ. სენტ ონგემ, პ. სალივანმა, ტ. სტიუარტმა, ლ. ედვინსონმა და მ. ადამიანური კაპიტალის, როგორც ინტელექტუალური კაპიტალის ნაწილის შესწავლის პრობლემას, მიგვაჩნია, რომ ის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია, რომელიც განსაზღვრავს თანამედროვე კომპანიის საბაზრო ღირებულებას. ვინაიდან ადამიანები შეიძლება დაიქირაონ, მაგრამ არ ფლობდნენ, ადამიანური კაპიტალი არ შეიძლება იყოს კლასიფიცირებული არა მხოლოდ კომპანიის დანაზოგად, არამედ არ შეიძლება ჩაითვალოს მის ერთ-ერთ აქტივად. ის შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ დროებით ნასესხებ სახსრებად, რომელიც კლასიფიცირებულია ბუღალტრული აღრიცხვის წესების შესაბამისად, როგორც ვალდებულება, როგორიცაა ვალი ან კომპანიის აქციები. კომპანიის აქტივში, ეს თანდაყოლილი სავალო ვალდებულება დაბალანსებულია გუდვილით (ინგლისური, good-mil - „კეთილი ნება“) - კომპანიის არამატერიალური აქტივების სუბიექტური შეფასებები აქციონერების, მყიდველების, ბიზნეს პარტნიორების და საფონდო ბაზრების აგენტების მიერ. ამ მიდგომის მომხრეები გვირჩევენ! შეაფასეთ ადამიანური კაპიტალის ღირებულება მრავალი არაპირდაპირი ინდიკატორის გამოყენებით, რომლებსაც აქვთ ფულადი განზომილება, მაგალითად, კომპანიის საბაზრო ფასის გადაჭარბებით, გამოთვლილი, როგორც ერთი აქციის ფასის ნამრავლი მათი საერთო რაოდენობის მიხედვით, საბალანსო ღირებულებაზე. მატერიალური აქტივების. ამ ჭარბი ზომა და, მათი აზრით, ზოგადი წარმოდგენა იძლევა გუდვილის ზომაზე.

დ. პეტერსონმა და ტ. პარკინსონმა შემოგვთავაზეს უხილავი აქტივების ღირებულების განსაზღვრის კიდევ ერთი ვარიანტი - ადამიანური კაპიტალის მქონე კომპანიის მოგების ჭარბი გამოთვლით იმ კომპანიის მოგებაზე, რომელიც იყენებს მსგავს მატერიალურ აქტივებს, მაგრამ არ იყენებს არამატერიალურ ფაქტორებს. მაგალითად, ceteris paribus, ფირმის მოგება, რომელსაც აქვს ცნობილი სავაჭრო ნიშანი, რომელიც ქმნის შესაბამის იმიჯს, უფრო მაღალია ვიდრე cc კონკურენტები.

• 1. ნატურალური (დროებითი) შეფასებები, რომლებიც გულისხმობს ადამიანური კაპიტალის (უფრო სწორად, მისი საგანმანათლებლო კომპონენტის) გაზომვას განათლების ადამიანურ წლებში. ეს მეთოდი ითვლება ერთ-ერთ უმარტივესად, მაგრამ მისი სიზუსტე ყოველთვის არ არის საკმარისი, რადგან შეუძლებელია სწავლის წლის უთანასწორობის სრულად გათვალისწინება განათლების სხვადასხვა საფეხურზე (ზოგადი, საშუალო პროფესიული, უმაღლესი და ა.შ.).
• 2. დანახარჯების მოდელები, რომლებიც ითვალისწინებენ ადამიანური აქტივების საწყის ღირებულებას, შეძენის ღირებულებას, ჩანაცვლების ღირებულებას ან პოტენციურ ღირებულებას.
• 3. ადამიანური კაპიტალის შეფასების ფულადი მოდელები მისი მფლობელებისა და მომხმარებლების მომავალი შემოსავლის გაანგარიშების საფუძველზე.
• 4. ადამიანური კაპიტალის ღირებულების მოდელები, რომლებიც აერთიანებს არაფულადი ქცევითი ღირებულების მოდელებს ფულადი ეკონომიკური ღირებულების მოდელებთან.
• მიუხედავად ადამიანური კაპიტალის შემსწავლელი სამუშაოების დიდი რაოდენობისა და მისი შეფასების მიდგომების მრავალფეროვნებისა, პრაქტიკაში ბევრი გადაუჭრელი პრობლემაა ამ ტიპის კაპიტალის ღირებულების გაზომვისას. მთავარი სირთულე ის არის, რომ ზოგიერთი ადამიანური კაპიტალის აქტივი არ არის პირდაპირ გაზომვადი, მაგალითად, არ არსებობს პირდაპირი გზა ადამიანური შესაძლებლობების არც რაოდენობისა და არც ღირებულების გასაზომად. ამიტომ მათი შეფასებისთვის საჭიროა მივმართოთ სხვადასხვა სახის არაპირდაპირ მეთოდებს, გამოვიყენოთ არა მხოლოდ რაოდენობრივი, არამედ ხარისხობრივი, ასევე არაპირდაპირი ინდიკატორები. გარდა იმისა, რომ ღირებულების ღირებულებების გამოთვლა თავისთავად ძალიან შრომატევადი პროცესია, გაცილებით რთულია საჭირო ინფორმაციის სანდოობის შეგროვება, დამუშავება და შეფასება და ეს ეხება კვლევის ნებისმიერ დონეს ( მაკროეკონომიკური, რეგიონალური, კორპორატიული).

ასე რომ, ჯერ კიდევ 1960-იანი წლების დასაწყისში რ. გერმანსონმა და ე. ფლამჰოლცმა შემოგვთავაზეს კონცეფცია "ადამიანური რესურსების ანალიზის (ან, სხვა წყაროების მიხედვით, აუდიტის)" ("ადამიანური რესურსების აღრიცხვა", HRA ან HRA), რომელიც დღეს არის. ადამიანური კაპიტალის თეორიის კორპორატიულ დონეზე გამოყენების ერთ-ერთი ყველაზე საინტერესო და ცნობილი მცდელობა. თავის პირველ ნამუშევრებში E. Flamholz-მა აღნიშნა AChR-ის ძირითადი ამოცანები:

• - პერსონალის მართვის სფეროში გადაწყვეტილების მისაღებად საჭირო ინფორმაციის მიწოდება როგორც პერსონალის მენეჯერებისთვის, ასევე უფროსი მენეჯმენტისთვის;
• - მიაწოდოს მენეჯერებს კონკრეტული გადაწყვეტილებების მისაღებად საჭირო ადამიანური რესურსების ღირებულების რიცხობრივი გაზომვის მეთოდები;
• დაბოლოს, აიძულეთ აღმასრულებლები იფიქრონ ადამიანებზე არა როგორც ხარჯებზე, რომლებიც უნდა შემცირდეს, არამედ როგორც აქტივები, რომელთა ოპტიმიზაცია უნდა მოხდეს.

რ. ლიკერტმა 1967 წელს გაავრცელა AChR კონცეფციის შემქმნელთა შეხედულებები. 1960-იან და 1970-იან წლებში ცდილობდნენ დაერწმუნებინათ ინვესტორები და ბიზნესი ამ მოსაზრების მიღებაზე, მაგრამ მათ დადებითი შედეგი არ მოჰყოლია. ბუღალტერებმა ეს იდეა ერთხმად უარყვეს, რადგან დარწმუნებულნი იყვნენ, რომ რაოდენობრივი მონაცემები თითქმის უხეშ ვარაუდებზე იქნებოდა დაფუძნებული. დღემდე არსებული ბუღალტრული სისტემები არ იძლევა პერსონალის ინვესტიციის ობიექტად განხილვის საშუალებას. ასე რომ, ჩვეულებრივი კომპიუტერის შეძენა რამდენიმე ათას დოლარად განიხილება, როგორც კომპანიის აქტივების ზრდა, ხოლო რამდენიმე ათეული ათასი დოლარის ღირებულება მაღალკვალიფიციური სპეციალისტის მოსაძებნად - როგორც ერთჯერადი ხარჯები, რომლებიც ამცირებს მოგებას. საანგარიშო პერიოდი. დამატებითი არგუმენტი არის ის, რომ მორალურად მიუღებელია ადამიანების ფინანსურ აქტივებად მიჩნევა და, ნებისმიერ შემთხვევაში, კომპანიები არ არიან ადამიანების „საკუთრებაში“.

მიუხედავად ამისა, ადამიანურ კაპიტალში უპირატესობის ღირებულება დღეს უკვე საყოველთაოდ არის აღიარებული, ამიტომ ამ კაპიტალის ღირებულების განსაზღვრის მეთოდები განსაკუთრებით საინტერესოა არა მხოლოდ თეორიული მეცნიერებისთვის, არამედ პრაქტიკული მენეჯერებისთვისაც. ამის მიზეზები შემდეგია.

• 1. ადამიანური კაპიტალი არის კომპანიის საბაზრო ღირებულების ძირითადი ელემენტი და, შესაბამისად, მისი ფასი უნდა ჩაითვალოს გაანგარიშებაში, როგორც ინდიკატორი ინვესტორებისთვის ან მათთვის, ვინც განიხილავს კომპანიის შერწყმას ან შეძენას, მისი არამატერიალური აქტივების ჩათვლით.
• 2. ადამიანური აქტივების შეფასების კრიტერიუმების განსაზღვრა, შესაბამისი ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი ორგანიზაციის ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, თუ რა უნდა გაკეთდეს ადამიანური კაპიტალის პოვნის, შენარჩუნების, განვითარებისა და საუკეთესოდ გამოყენებისთვის.
• 3. ადამიანური კაპიტალის ღირებულების გაზომვამ შეიძლება შექმნას რესურსზე ორიენტირებული ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიები, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციისთვის ძირითადი ცოდნისა და უნარების განვითარებასთან.
• 4. გაზომვები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადამიანური რესურსების გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად და მიმართულების პროგრესის მონიტორინგისთვის სტრატეგიული მიზნებიადამიანური რესურსების მართვა.

ამჟამად ადამიანური კაპიტალის გაზომვისა და ანალიზის მეთოდოლოგია ძირითადად ვითარდება AHR-ის კონცეფციის გაუმჯობესებისა და პრაქტიკული გამოყენების მიმართულებით. შეიძლება ითქვას, რომ თანამედროვე HRA არის ორგანიზაციაში გადაწყვეტილების მიმღებთათვის ადამიანური რესურსების იდენტიფიცირების, გაზომვის და ინფორმაციის მიწოდების პროცესი. AHR საშუალებას გაძლევთ განახორციელოთ პერსონალის საჭიროებების უფრო ეფექტური დაგეგმვა, ადამიანური რესურსების ბიუჯეტის ფორმირება. AHR-ის ისეთი ელემენტი, როგორც თანამშრომლების ეკონომიკური ღირებულების შეფასების სისტემა, შეიძლება გამოიყენონ მენეჯერებმა პერსონალის შერჩევისას, ადამიანური რესურსების მოზიდვის, განვითარებისა და შენარჩუნების პროგრამების დაგეგმვისას.

ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში წამყვანი კომპანიების გამოცდილება საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის შეფასების რიგი ფუნდამენტური მიდგომები (ნახ. 7).

• 1. პირდაპირი პერსონალის ხარჯების გაანგარიშების მეთოდი. ეს არის უმარტივესი გზა კომპანიის მენეჯერებისთვის, რათა გამოთვალონ მთლიანი ეკონომიკური დანახარჯები, რომელსაც კომპანია აკისრებს თავის პერსონალს, მათ შორის პერსონალის ხელფასების, მასთან დაკავშირებული გადასახადების, უსაფრთხოებისა და შრომის პირობების, ტრენინგისა და უნარების განვითარების ხარჯების შეფასებას. ამ მეთოდის უპირატესობა მისი სიმარტივეა. მინუსი არის ადამიანური კაპიტალის რეალური ღირებულების არასრული შეფასება (მისი ნაწილი შეიძლება უბრალოდ არ იყოს გამოყენებული საწარმოში).
• 2. პერსონალისთვის საწყისი და აღდგენის ხარჯების განსაზღვრის (ან ანალიზის) მეთოდი. მეთოდი ფოკუსირებულია ფირმის ხარჯებზე, რომლებიც დაკავშირებულია არა პერსონალის შენარჩუნებასთან, არამედ მის შეძენასა და ჩანაცვლებასთან.

კომპანიის საწყისი პერსონალის ხარჯები მოიცავს: დაქირავებას, შერჩევას, დიზაინს, სამუშაო ადგილის უზრუნველყოფას, დაწინაურებას ან შიდა დაქირავებას, ორიენტაციას და ფორმალურ ტრენინგს, სამუშაო ადგილზე სწავლებას, ინსტრუქციას; დანაკარგები, რომლებიც დაკავშირებულია დამწყებთათვის პროდუქტიულობის ნაკლებობასთან და მისი კოლეგების პროდუქტიულობის შემცირებასთან მისი ვარჯიშის დროს.

აღდგენის ხარჯები (ჩანაცვლების ხარჯები) არის მიმდინარე ხარჯები, რომლებიც აუცილებელია სამუშაო სპეციალისტის სხვათი ჩანაცვლებისთვის, რომელსაც შეუძლია უფრო ეფექტურად შეასრულოს იგივე ფუნქციები (ახალი სპეციალისტის შეძენის ხარჯები, მისი მომზადება და ზარალი, რომელიც დაკავშირებულია წინა თანამშრომლის წასვლასთან - პირდაპირი გადახდები. წასული თანამშრომლისთვის და არაპირდაპირი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაო ადგილის შეფერხებასთან შემცვლელის ძიების დროს, თანამშრომლის პროდუქტიულობის შემცირება სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღების მომენტიდან). აღდგენის ხარჯები, იმისდა მიხედვით, თუ რა ობიექტს ეხება ისინი, შეიძლება დაიყოს ორ ტიპად - პოზიციური და პირადი. პირველი ეხება არა თავად თანამშრომელს, არამედ მის სამუშაო ადგილს, ორგანიზაციაში პოზიციას. კომპანიის დაკარგულ მოგებას თანამშრომლის წასვლით (მას შეუძლია ისარგებლოს სხვა თანამდებობებზე და პოზიციებზე) ეწოდება პირადი აღდგენის ხარჯებს. მათი განსაზღვრა უკიდურესად რთულია. ამიტომ, როგორც წესი, ფასდება პოზიციური ჩანაცვლების ხარჯები.

ბრინჯი. 7.

დაბალი კვალიფიკაციის მქონე შრომის ჩანაცვლების ხარჯების მინიმალური შეფასებაც კი ყოველთვის იქნება უფრო მაღალი ვიდრე მარტივი ხელფასის შეფასება, რადგან ეს უკანასკნელი არ ითვალისწინებს ორგანიზაციის ზარალს, რომელიც წარმოიქმნება თანამშრომლის გამოცდილების დაკარგვისა და მისი რთული სისტემისგან. სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობა.

• 3. ადამიანური კაპიტალის ღირებულების კონკურენტული შეფასების მეთოდი. ეს მეთოდი არის ზემოთ აღწერილი პერსონალის ხარჯების განსაზღვრის ორი მიდგომის კომბინაცია და ეფუძნება კომპანიის მთლიანი ხარჯების და პოტენციური ზიანის გათვალისწინებას, თუ თანამშრომელი დატოვებს მას. მეთოდი მოიცავს შეფასებას:
  • - წამყვანი კონკურენტის მიერ გაწეული პერსონალის მთლიანი ხარჯები (შედარებითი წარმოების შესაძლებლობების გათვალისწინებით);
  • - ინდივიდუალური პრემიები კომპანიის თითოეულ თანამშრომელზე (მოპოვებული კვალიფიციური ექსპერტის შეფასების საფუძველზე), რომელიც კონკურენტ კომპანიას შეეძლო გადაეხადა მათზე გადასვლისთვის;
  • - დამატებითი კომპანიის ხარჯები, რომლებიც საჭიროა თანამშრომლისთვის ექვივალენტური შემცვლელის მოსაძებნად, მისი სხვა კომპანიაში გადაყვანის შემთხვევაში (მათ შორის ღირებულება დამოუკიდებელი ძებნა, რეკრუტირების სააგენტოები, პრესის რეკლამები და ა.შ.), ასევე ახალი თანამშრომლის ტრენინგისა და ადაპტაციის ღირებულება;
  • - ეკონომიკური ზიანი, რომელიც კომპანიას მიადგება შემცვლელის ძიების პერიოდში და ახალი თანამშრომლის ადაპტაციის პერიოდში, მ.შ. დანაკარგები წარმოების მოცულობის და პროდუქციის ან მომსახურების გაყიდვის შემცირების გამო, პროდუქციის ხარისხის გაუარესება თანამშრომლის ახლით შეცვლისას და ა.შ.
  • - უნიკალური ინტელექტუალური პროდუქტების, უნარების, პოტენციალის დაკარგვა, რომელსაც თანამშრომელი თან წაიყვანს კონკურენტ კომპანიაში;
  • - ბაზრის ნაწილის დაკარგვის, კონკურენტის გაყიდვების გაზრდისა და ბაზარზე მისი გავლენის გაძლიერების შესაძლებლობა;
  • - სინერგიის და გაჩენის სისტემური ეფექტების ცვლილებები (ურთიერთგავლენის გაზრდა და თვისობრივად ახალი თვისებების გაჩენა) იმ ჯგუფის წევრებს შორის, რომელშიც თანამშრომელი იმყოფებოდა.

განხილული მეთოდი ბევრად უფრო რთულია, ვიდრე წინა, მაგრამ ის იძლევა ბევრად უფრო ეფექტურ შეფასებას ფირმის ადამიანური კაპიტალის რეალური ღირებულების შესახებ. ადამიანური კაპიტალის ზემოაღნიშნული შეფასების სტრუქტურა გვიჩვენებს, რომ ადამიანური კაპიტალის რეალური ღირებულება 3-500-ჯერ აღემატება ნომინალურ ღირებულებას დღეს უმეტეს რუსულ კომპანიებში, რაც დამოკიდებულია დასაქმებულის ინტელექტის დონეზე და კვალიფიკაციაზე. რეიტინგი მაქსიმალურია „ოქროს საყელოებისთვის“, მენეჯმენტის სფეროში დასაქმებული კომპანიის ყველაზე კვალიფიციური თანამშრომლებისთვის, ქ. ინფორმაციული სისტემებიდა ინოვაციური ინტელექტუალური პროცესები.

• 4. ადამიანური კაპიტალის პერსპექტიული ღირებულების მეთოდი. კონკურენტული ღირებულების შეფასების გარდა, ითვალისწინებს ადამიანური კაპიტალის ღირებულების დინამიკას მომავალში 3, 5, 10 და 25 წლის განმავლობაში. ეს შეფასება, უპირველეს ყოვლისა, საჭიროა კომპანიებისთვის, რომლებიც ჩართულნი არიან მსხვილი და გრძელვადიანი პროექტების შემუშავებაში, მაგალითად, ინოვაციების სფეროში კვლევების ჩატარება ან დიდი მაღალტექნოლოგიური ობიექტების მშენებლობა. ფაქტია, რომ პროექტის განხორციელების დროს რიგი თანამშრომლების ღირებულება არათანაბრად იცვლება, მკვეთრად იზრდება იმ პერიოდში, როდესაც ისინი მიაღწევენ ყველაზე მნიშვნელოვან შედეგებს საკმარისად ხანგრძლივი დროის შემდეგ და უახლოვდებიან მოსალოდნელ საბოლოო შედეგებს, როდესაც შესაძლებელია გამგზავრება. კომპანიის პერსონალის ნაწილი დიდ ეკონომიკურ ზარალთან არის დაკავშირებული.
• 5. დასაქმებულის ინდივიდუალური ღირებულების გაზომვის მეთოდი. წინა მეთოდებისგან განსხვავებით, იგი არ აფასებს სხვადასხვა ტიპის პერსონალის ხარჯებს, მაგრამ შესაძლო შემოსავალირომ მას შეუძლია კომპანიაში მიტანა. აშკარაა, რომ ორ მუშაკს, რომელთა შესაძენად და ტრენინგზე დაიხარჯა ერთიდაიგივე სახსრები, შემდგომში შეიძლება ჰქონდეს სრულიად განსხვავებული პროდუქტიულობა. იმუშავეთ ორგანიზაციაში სხვადასხვა პერიოდის განმავლობაში და, შესაბამისად, აქვთ განსხვავებული ღირებულებები ამ კომპანიისთვის.

თანამშრომლის ინდივიდუალური ღირებულების მოდელი შემოგვთავაზეს მიჩიგანის უნივერსიტეტის მეცნიერებმა რ.ჰერმანსონმა, ე.ფლამჰოლცმა და სხვებმა. მოდელი დაფუძნებულია ცნებები და რეალიზებადი ღირებულებების ცნებებზე. ცხადია, ორგანიზაციისთვის დასაქმებულის ინდივიდუალური ღირებულება განისაზღვრება იმ სერვისების მოცულობით, რომელსაც ის უზრუნველყოფს ან განახორციელებს მასში მუშაობისას. ამავდროულად, თანამშრომლის ღირებულება დამოკიდებულია იმაზე, დარჩება თუ არა იგი ამ ორგანიზაციაში და სწორედ აქ აცნობიერებს თავის პოტენციალს. ამრიგად, დასაქმებულის მოსალოდნელი აზრობრივი ღირებულება მოიცავს მთელ იმ პოტენციურ შემოსავალს, რომელიც დასაქმებულს შეეძლო მოეტანა ორგანიზაციაში, თუ მასში სიცოცხლის ბოლომდე იმუშავებდა. თანამშრომლის ღირებულება, იმის გათვალისწინებით, რომ ის გარკვეული დროით დარჩება ორგანიზაციაში, განსაზღვრავს მოსალოდნელ რეალიზებად ღირებულებას. ანუ, მოსალოდნელი რეალიზებადი ღირებულება შედგება ორი ელემენტისაგან: მოსალოდნელი აზრობრივი ღირებულება და ორგანიზაციაში წევრობის გაგრძელების ალბათობა. ეს უკანასკნელი გამოხატავს მენეჯმენტის მოლოდინს იმის თაობაზე, თუ ამ შემოსავლიდან (ნოციალური ღირებულება) რამდენი იქნება რეალიზებული ორგანიზაციაში თანამშრომლის წასვლის მოსალოდნელ დრომდე.

სადაც ST და PC არის მოსალოდნელი ცნებითი და რეალიზებადი მნიშვნელობები, P(O) არის ალბათობა იმისა, რომ თანამშრომელი გარკვეული დროით დარჩება ორგანიზაციაში, P(7) არის ორგანიზაციიდან მისი წასვლის ალბათობა ან ბრუნვის მაჩვენებელი, LIT არის ბრუნვის შესაძლებლობის ღირებულება.

ყოველთვის არ იქნება ყველაზე დიდი პოტენციალის მქონე თანამშრომელი კომპანიისთვის ყველაზე სასარგებლო. და HR მენეჯერი, რომელიც ცდილობს თავისი ადამიანური რესურსების ღირებულების ოპტიმიზაციას, უპირატესობას ანიჭებს კანდიდატს, რომელსაც აქვს უმაღლესი რეალიზებადი ღირებულება და არა მხოლოდ ყველაზე უნარიანი. მოდელი ასევე ასახავს ადამიანური რესურსების ღირებულების დამოკიდებულებას მათი დაკმაყოფილების ხარისხზე.

შემუშავებულია სტოქასტური (ან სავარაუდო) პოზიციური მოდელი (SPM), რათა გაზომოს ფულადი თვალსაზრისით ინდივიდუალური ცნებითი და რეალიზებადი ღირებულებები. მისი ალგორითმი მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

1) შესაძლო პოზიციების თანმიმდევრობის განსაზღვრა კარიერული განვითარებათანამშრომელი; 2) ორგანიზაციისთვის თითოეული თანამდებობის ღირებულების ან დასაქმებულის თანამდებობრივი ღირებულების განსაზღვრა; 3) ორგანიზაციაში პირის მუშაობის მოსალოდნელი პერიოდის განსაზღვრა (ალბათური მნიშვნელობა, რომელიც მოითხოვს ექსპერტიზის შეფასებას ან შიდაორგანიზაციული სტატისტიკის კომპლექსურ ანალიზს); 4) თანამშრომლის მოსალოდნელი კარიერის აღწერა სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, იმის ალბათობის შეფასებით, რომ თანამშრომელი მომავალში გარკვეულ მომენტში დაიკავებს პირველ ეტაპზე განსაზღვრულ თითოეულ პოზიციას; 5) მოსალოდნელი ფულადი შემოსავლის დისკონტირება დასაქმებულის მიმდინარე სარეალიზაციო ღირებულების დასადგენად. მათემატიკური ფორმით, ის ასე გამოიყურება: სადაც i = ... m - ყველა პოტენციური პოზიცია (პოზიცია m - ორგანიზაციის დატოვება); Rj - პოზიციის ღირებულება; P(Rf) - ალბათობა იმისა, რომ თანამშრომელი დაიკავებს თანამდებობას / "გარკვეულ პერიოდში და მოუტანს ორგანიზაციას შემოსავალი R,; t - დროის პერიოდი; r - ფასდაკლების ოდენობა, რომელიც ტოლია, როგორც წესი, ფულადი რესურსების შინაგანი ღირებულებისადმი hornization-ში n - ორგანიზაციაში დასაქმებულის სავარაუდო სტაჟი.

ფორმულებს შორის განსხვავება ისაა, რომ პირველ მათგანში (CA გამოთვლა) ns-ს დატოვების ალბათობა არ არის გათვალისწინებული: ჯამი მეტია (m - 1) პოზიციებზე. წასვლის მდგომარეობის შეყვანა მეორე ფორმულაში (PC) ამცირებს სხვა პოზიციებზე ყოფნის ალბათობას პირველ ფორმულასთან შედარებით. შედეგად, რეალიზებადი ღირებულება ნაკლებია ფაქტობრივ ღირებულებაზე. ვინაიდან პოზიციური ღირებულებები აღებულია ფულად ერთეულებში, როგორც პირობითი, ასევე რეალიზებადი ღირებულებები განისაზღვრება ფულად ერთეულებში.

• 6. ბიზნეს გარემოში ტესტების საფუძველზე ადამიანური კაპიტალის ღირებულების შეფასება შეიძლება მიღებულ იქნას ორი მიდგომის საფუძველზე:
  • ა) თანამშრომლის მიერ მიღებული კონკრეტული შედეგების მიხედვით, იმ მოგების საფუძველზე, რომელიც მან მოიტანა კომპანიაში, ან მისი აქტივების ზრდაზე, მათ შორის ინტელექტუალურზე. ეს შეფასება ფართოდ გამოიყენება ბიზნესში, რადგან ის ყველაზე მარტივია. მაგრამ ამავე დროს ის არის ყველაზე ხისტი და ხშირად მცდარი.
  • ბ) მენეჯმენტის, ეკონომიკისა და მარკეტინგის მაღალინფორმაციულ ტექნოლოგიებზე დაფუძნებული ბიზნეს სწავლების სისტემაზე დაფუძნებული (მენეჯერის მუშაობის შედეგების პროგნოზირება მის რეალურ გარემოსთან მაქსიმალურად მიახლოებულ ბიზნეს გარემოში).

ადამიანური აქტივების შეფასების ჩამოთვლილ ხუთ მეთოდს აქვს ერთი მნიშვნელოვანი ნაკლი - კონცენტრირებულია პერსონალის პირდაპირი ხარჯების და თანამშრომლის ინდივიდუალური ღირებულების ან ღირებულების განსაზღვრაზე, ისინი არ ითვალისწინებენ ადამიანური კაპიტალის ისეთ მნიშვნელოვან თვისებას, როგორიცაა სინერგიული გამოვლინება. ეფექტი გუნდური მუშაობის დროს და ეფექტური მენეჯმენტი. ამ ეფექტის შედეგად, კომპანიის ადამიანური აქტივების ღირებულება ბევრად აღემატება ცალკეული თანამშრომლების ცოდნისა და შესაძლებლობების ღირებულების მათემატიკურ ჯამს. და ფირმის ხარჯები MOiyr მუშაკების დაქირავებისა და ტრენინგის შესახებ ასახავს მხოლოდ მისი ადამიანური კაპიტალის თავდაპირველ ნომინალურ ღირებულებას. პერსონალის ჩანაცვლების ხარჯების, ადამიანური კაპიტალის კონკურენტული და პერსპექტიული ღირებულების შეფასების მეთოდებიც კი არ წყვეტს ამ პრობლემას სრულად. ამ მეთოდების სირთულე და 01 ექსპერტის მიერ შეფასებული კრიტერიუმების მნიშვნელოვანი რაოდენობა ზღუდავს მათ ფარგლებს მხოლოდ წამყვანი სპეციალისტების ან ყველაზე მნიშვნელოვანი გუნდების ადამიანური აქტივების შეფასებით.

კომპანიები. ორგანიზაციის, განსაკუთრებით დიდის, მთელი ადამიანური კაპიტალის რეგულარული მონიტორინგი ამ მეთოდების გამოყენებით, როგორც ჩანს, წამგებიანი იქნება. გარკვეულწილად, კომპანიის ადამიანური კაპიტალის ყოვლისმომცველი გაზომვის პრობლემა შეიძლება გადაწყდეს მისი როლის შეფასების საფუძველზე ამ ორგანიზაციის საბაზრო ღირებულებისა და კონკურენტული უპირატესობების ფორმირებაში (ფინანსური და შედარებითი შეფასების მეთოდების გამოყენებით).

7. ფინანსური მეთოდი განსაზღვრავს ადამიანური კაპიტალის ღირებულებას, როგორც სხვაობას კომპანიის მთლიან საბაზრო ღირებულებასა და მისი მატერიალური და არამატერიალური აქტივების ღირებულებას შორის.

სადაც HCV- ადამიანური კაპიტალის ღირებულება; MV- კომპანიის მთლიანი საბაზრო ღირებულება; ვმა- მატერიალური აქტივების საბალანსო ღირებულება; Vb -ბრენდის ღირებულება; ვიკ -საინფორმაციო კაპიტალის ღირებულება; Vw -სტრუქტურული კაპიტალის ღირებულება; U ss -კლიენტის კაპიტალის ღირებულება.

სამწუხაროდ და ამ მეთოდითასევე არ იძლევა ზუსტ შეფასებას ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის ღირებულების შესახებ, რადგან მასში გამოყენებული ინფორმაციის, სტრუქტურული და კლიენტის კაპიტალის ღირებულებათა გაანგარიშება ჯერ კიდევ არ არის დაფუძნებული ერთი ზოგადად აღიარებულ მეთოდოლოგიაზე. გარდა ამისა, კომპანიის საბაზრო ღირებულება არის ღირებულება, რომელიც დიდად არის დამოკიდებული საფონდო ბირჟაზე სპეკულაციურ განწყობაზე და, შესაბამისად, ექვემდებარება მნიშვნელოვან რყევებს, რომლებიც არ ასახავს ცვლილებებს მთელი ინტელექტუალური, და განსაკუთრებით ადამიანური კაპიტალის ღირებულებაში. .

8. შედარებითი მეთოდიგულისხმობს ადამიანური კაპიტალის ღირებულების ირიბ შეფასებას კომპანიის საქმიანობის შედეგების კონკურენტებთან შედარების საფუძველზე. ამ მეთოდის გამოყენება, პირველ რიგში, არ იძლევა ადამიანური აქტივების მკაფიო რაოდენობრივ შეფასებას, ვინაიდან საკმაოდ რთულია კომპანიის კონკურენტუნარიანობაზე მათი ზემოქმედების იზოლირება ინტელექტუალურ კაპიტალზე მთლიან ზემოქმედებაში. მეორეც, ჩვენი აზრით, მეთოდი მთლად სწორი არ არის, რადგან ძნელად არის ისეთი კომპანია, რომელიც აბსოლუტურად არ იყენებს ადამიანურ კაპიტალს, რაც იმას ნიშნავს, რომ შედარებისთვის „ნულოვანი დონის“ გამოყოფა შეუძლებელია.

ამრიგად, არც ერთი ჩამოთვლილი მიდგომა, ჩვენი აზრით, არ შეიძლება მოითხოვოს ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად საკმარისად ზუსტი ინტეგრალური მეთოდის „ტიტულს“. თუმცა, ორგანიზაციებში ადამიანები ქმნიან გაზომვადი დამატებულ ღირებულებას, რაც არის არგუმენტი კომპანიის ბიზნესის წარმატებაში ადამიანური რესურსების წვლილის შეფასების სასარგებლოდ, ვიდრე უბრალოდ ადამიანური კაპიტალის შეფასება. ადამიანური კაპიტალის მართვის კონცეფციის მომხრეები დარწმუნებულები არიან. ორგანიზაციის ფინანსურ მაჩვენებლებზე თანამშრომლების ფართო გავლენის გაზომვით, კომპანიებს შეუძლიათ შეარჩიონ, მართონ, შეაფასონ და განავითარონ თავიანთი თანამშრომლების შესაძლებლობები ისე, რომ მათ გარდაქმნან. ადამიანური თვისებებიამ ფინანსური მაჩვენებლების მნიშვნელოვან ზრდაში.

ადამიანურ კაპიტალს, როგორც რთულ ეკონომიკურ კატეგორიას აქვს თვისობრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლები. ადამიანური კაპიტალის თანამედროვე თეორიის ფარგლებში საჭირო ხდება არა მხოლოდ ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების მოცულობის შეფასება, არამედ ინდივიდის მიერ დახარჯული ადამიანური კაპიტალის ოდენობაც. მრავალი მეცნიერი და ეკონომისტი სხვადასხვა დროს გვთავაზობდა ამისთვის მრავალფეროვანი მეთოდებისა და ინსტრუმენტების გამოყენებას.

ადამიანის პროდუქტიული ძალების შეფასების პირველი მცდელობები განხორციელდა ვ.პეტის ნაშრომებში. მან გამოიყენა შეფასებები შრომისუნარიანი ადამიანის ღირებულების შესაფასებლად. თავის ნაშრომებში მან შემოგვთავაზა მეთოდი თითოეული ადამიანის ღირებულების გამოსათვლელად. მისი აზრით, ადამიანების დიდი ნაწილის ღირებულება 20-ჯერ უდრის წლიურ შემოსავალს, რაც მათ მოაქვთ.

ჯ.კენდრიკმა შემოგვთავაზა ადამიანური კაპიტალის ღირებულების გამოთვლის ძვირადღირებული მეთოდი - სტატისტიკურ მონაცემებზე დაყრდნობით გამოთვალეთ ადამიანში ინვესტიციების დაგროვება. კედრიკის მეთოდმა შესაძლებელი გახადა ადამიანური კაპიტალის დაგროვების შეფასება მისი სრული „ჩანაცვლების ღირებულებით“, მაგრამ არ აძლევდა ადამიანური კაპიტალის „სუფთა ღირებულების“ გამოთვლის შესაძლებლობას (გამოკლებული მისი „ცვეთა და ცვეთა“). ეს მეთოდი არ შეიცავდა მეთოდოლოგიას ხარჯების მთლიანი ოდენობიდან გამოყოფისთვის ადამიანური კაპიტალის რეპროდუქციისთვის გამოყენებული ხარჯების ნაწილის, მისი რეალური დაგროვებისთვის.

ჯ.მინზერის ნაშრომში შეფასებულია განათლებისა და შრომითი საქმიანობის წვლილი ადამიანურ კაპიტალში. 1980-იანი წლების აშშ-ს სტატისტიკის საფუძველზე მინსერმა მიიღო ადამიანური კაპიტალის ეფექტურობის დამოკიდებულება ზოგადი განათლების წლების რაოდენობაზე. პროფესიული მომზადებადა მუშის ასაკი.

კ.ბ. მალიგანი და ჰ.ს. მარტინმა შემოგვთავაზა მეთოდოლოგია მთლიანი ადამიანური კაპიტალის მარაგის შესაფასებლად ინდექსების სისტემის გამოყენებით.

ლ.ტუროუს თქმით, ადამიანური კაპიტალი უნდა გაიზომოს არაპირდაპირი გზით, საბაზრო ღირებულებების დახმარებით, რისთვისაც შესაძლებელია მისი დაქირავება.

ეკონომიკურ ლიტერატურაში ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად გამოიყენება მრავალფეროვანი მეთოდი. ადამიანური კაპიტალის ღირებულების განსაზღვრისას გამოიყენება როგორც ხარჯთაღრიცხვა (ფულადი) ასევე ნატურალური შეფასებები. ადამიანური კაპიტალის გაზომვის ყველაზე გავრცელებული მეთოდებია ხარჯები (ფულადი). არანაკლებ მნიშვნელოვანი მიმართულება იყო ფუნდამენტურად ახალი მრიცხველების ძიება, მათ შორის, ფიზიკურ ღირებულების ინდიკატორებთან ერთად, ღირებულების მაჩვენებლების ჩათვლით. ეს უკანასკნელი განვითარებულია სუბიექტური შეფასებების ობიექტურობის სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით და საშუალებას იძლევა დადგინდეს, თუ რა მნიშვნელობა აქვს მატერიალურ სიკეთეს, განათლებას, ჯანმრთელობას, ოჯახს, თავისუფალ დროს, ღირსებას და ა.შ. ადამიანური ურთიერთობები, ჩამოყალიბებული სამართლებრივი ინსტიტუტები, პოლიტიკური სისტემა და ა.შ.

ყველაზე მეტად მარტივი გზით, ნატურალური (დროებითი) შეფასებების გამოყენებით, არის ადამიანური კაპიტალის (განათლების) გაზომვა განათლების წლებზე. რაც უფრო მეტს სწავლობს ადამიანი, რაც უფრო მაღალია მისი განათლების დონე, მით მეტია ადამიანური კაპიტალი. ეს ითვალისწინებს გაანალიზებულ პერიოდში სასწავლო წლის არათანაბარ ხანგრძლივობას, სწავლის წლის არათანაბარობას განათლების სხვადასხვა საფეხურზე (მაგალითად, საშუალო განათლება სკოლაში და უმაღლესი განათლება უნივერსიტეტში).

გაზომვის ყველაზე გავრცელებული მეთოდია მომავალი შემოსავლის კაპიტალიზაციის პრინციპი, რომელიც ეფუძნება დროთა განმავლობაში საქონლის ე.წ. მისი არსი ემყარება შემდეგს: ადამიანები მიდრეკილნი არიან აფასებენ გარკვეულ თანხას ან საქონლის ერთობლიობას ამჟამინდელ დროს უფრო მეტად, ვიდრე იგივე რაოდენობა ან საქონელი მომავალში.

ადამიანური კაპიტალის ფუნქციონირების შეფასების სტანდარტული რაოდენობრივი მაჩვენებლები მოიცავს შემდეგს:

• - ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ანაზღაურების მაჩვენებელი, რომელიც გამოითვლება ხელფასის სტანდარტული განტოლების საფუძველზე;
• - სწავლის წლების რაოდენობა (განათლების დონე);
• - პოტენციური გამოცდილება შრომის ბაზარზე;
• - პროფესიული გამოცდილება ამ სამუშაო ადგილზე.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების ყველაზე განვითარებული მეთოდები მოიცავს:

• - ადამიანური კაპიტალით მიღებული შემოსავლის შეფასება (ინდივიდუალური) ( ეკონომიკური შეფასება);
• - ადამიანის მიერ შეძენილი ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების მარაგის რაოდენობრივი შეფასება;
• - სპეციალური უნარები - განსაკუთრებული ადამიანური კაპიტალი (რაოდენობრივი);
• - ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების მეთოდის მიხედვით - ჯანმრთელობის კაპიტალი, განათლების კაპიტალი, კულტურული კაპიტალი (ეკონომიკური შეფასება);
• - ადამიანური კაპიტალის შეფასება მიკრო და მაკრო დონეზე;
• - ინტეგრალური შეფასებაადამიანური კაპიტალი, ადამიანური კაპიტალის შეფასების როგორც ბუნებრივი, ასევე ხარჯების ინდიკატორების ჩათვლით;
• - სოციალური ანგარიშების მატრიცა ( მაკროეკონომიკური შეფასებაადამიანური კაპიტალი);
• - ფასის შეფასებაადამიანური კაპიტალი საინვესტიციო მოცულობის და მთლიანი ღირებულების ასახვის თვალსაზრისით ფირმის (საწარმოს) ბალანსის ვალუტაში - მისი გამოყენების ეფექტის ეკონომიკური შეფასება. ი.ფიშერის აზრით, კაპიტალის გამოყენება ნიშნავს პროცენტის მიღებას, როგორც ნებისმიერი შემოსავლის უნივერსალურ ფორმას.

ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში წამყვანი კომპანიების გამოცდილებიდან გამომდინარე, მთელი რიგი ძირითადი მიდგომებიორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის შეფასებას.

• 1. პირდაპირი პერსონალის ხარჯების გაანგარიშების მეთოდი. კომპანიის მენეჯერებისთვის უმარტივესი გზაა გამოთვალონ კომპანიის მიერ გაწეული მთლიანი ეკონომიკური ხარჯები მის პერსონალზე, მათ შორის პერსონალის ხელფასების, მასთან დაკავშირებული გადასახადების, უსაფრთხოებისა და სამუშაო პირობების გაუმჯობესების, ტრენინგისა და უნარების განვითარების ხარჯების შეფასება. ამ მეთოდის უპირატესობა მისი სიმარტივეა. ნაკლოვანებები - ადამიანური კაპიტალის რეალური ღირებულების არასრული შეფასება. ზოგიერთი მათგანი შეიძლება უბრალოდ არ იყოს გამოყენებული საწარმოში.
• 2. ადამიანური კაპიტალის ღირებულების კონკურენტული შეფასების მეთოდი. ეს მეთოდი ეფუძნება სავარაუდო ხარჯების ჯამს და კომპანიის პოტენციურ ზიანს, თუ თანამშრომელი ტოვებს მას:
  • - პერსონალის ჯამური ხარჯები (იხ. მეთოდი 1) წამყვანი კონკურენტის მიერ;
  • - ინდივიდუალური პრემიები კომპანიის თითოეულ თანამშრომელზე (მოპოვებული კვალიფიციური ექსპერტების შეფასების საფუძველზე), რომელიც კონკურენტ კომპანიას შეეძლო გადაეხადა მისი გადარიცხვისთვის;
  • - დამატებითი კომპანიის ხარჯები, რომლებიც საჭიროა თანამშრომლისთვის ექვივალენტური შემცვლელის მოსაძებნად, მისი სხვა კომპანიაში გადაყვანის შემთხვევაში, დამოუკიდებელი ძებნის ღირებულება, პრესაში განცხადებები;
  • - ეკონომიკური ზიანი, რომელსაც კომპანია განიცდის შემცვლელის ძიების პერიოდში, პროდუქციის ან მომსახურების მოცულობის შემცირება, ახალი თანამშრომლის მომზადების ღირებულება, პროდუქციის ხარისხის გაუარესება თანამშრომლის ახლით ჩანაცვლებისას;
  • - უნიკალური ინტელექტუალური პროდუქტების, უნარების, პოტენციალის დაკარგვა, რომელსაც თანამშრომელი თან წაიყვანს კონკურენტ კომპანიაში;
  • - ბაზრის ნაწილის დაკარგვის, კონკურენტის გაყიდვების გაზრდისა და ბაზარზე მისი გავლენის გაძლიერების შესაძლებლობა.

ეს მეთოდი უფრო რთულია, მაგრამ ის იძლევა ბევრად უფრო ეფექტურ შეფასებას ფირმის ადამიანური კაპიტალის რეალური ღირებულების შესახებ.

3. ადამიანური კაპიტალის პერსპექტიული ღირებულების მეთოდი.

კონკურენტული ღირებულების მეთოდის გარდა, ითვალისწინებს მომავალში ადამიანური კაპიტალის ღირებულების დინამიკის შეფასებას 3, 5, 10 და 25 წლის განმავლობაში. ეს შეფასება, უპირველეს ყოვლისა, საჭიროა კომპანიებისთვის, რომლებიც ჩართულნი არიან მსხვილი და გრძელვადიანი პროექტების შემუშავებაში, მაგალითად, ინოვაციების სფეროში კვლევების ჩატარება ან დიდი მაღალტექნოლოგიური ობიექტების მშენებლობა.

• 4. ადამიანური კაპიტალის ღირებულების შეფასება ბიზნეს გარემოში ჩატარებული ტესტების საფუძველზე. ეს შეფასება შეიძლება მიღებულ იქნას ორი მიდგომის საფუძველზე:
  • - თანამშრომლის მიერ მიღებული კონკრეტული შედეგების მიხედვით, იმ მოგების საფუძველზე, რომელიც მან მოიტანა კომპანიაში;
  • - გაზარდოს თავისი აქტივები, მათ შორის ინტელექტუალური.

ეს შეფასება ფართოდ გამოიყენება ბიზნესში, რადგან ის ყველაზე მარტივია. მაგრამ ამავე დროს ის არის ყველაზე ხისტი და ხშირად მცდარი.

• 5. დასაქმებულის ინდივიდუალური ღირებულების გაზომვის მეთოდი. წინა მეთოდებისგან განსხვავებით, ის აფასებს არა სხვადასხვა ტიპის პერსონალის ხარჯებს, არამედ იმ შესაძლო შემოსავალს, რომელიც მას შეუძლია მოუტანოს კომპანიას.
• 6. ფინანსური მეთოდი განსაზღვრავს ადამიანური კაპიტალის ღირებულებას, როგორც სხვაობას კომპანიის მთლიან საბაზრო ღირებულებასა და მისი მატერიალური და არამატერიალური აქტივების ღირებულებას შორის.
• 7. შედარებითი მეთოდი გულისხმობს ადამიანური კაპიტალის ღირებულების არაპირდაპირ შეფასებას კომპანიის საქმიანობის კონკურენტებთან შედარების საფუძველზე.

თუმცა, არცერთ ჩამოთვლილ მიდგომას არ შეუძლია მოითხოვოს ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის შეფასების საკმარისად ზუსტი ინტეგრალური მეთოდის „ტიტული“. ამ პრობლემის არსი საკმაოდ მკაფიოდ გამოიკვეთა 1990-იანი წლების ბოლოს. N. Bontis et al.: "ყველა ეს მოდელი განიცდის სუბიექტურობას, გაურკვევლობას და სანდოობის ნაკლებობას, ვინაიდან არ შეიძლება იყოს ნდობა ასეთი გაზომვების სიზუსტეში."

ადამიანური კაპიტალის მაჩვენებლების გაანგარიშების მეთოდოლოგიის გაუმჯობესების წინაპირობებს ქმნის ეროვნული სიმდიდრის გაფართოების კომპანიის ყველაზე მნიშვნელოვანი მრავალფეროვანი პრინციპები. ამ მეთოდოლოგიას ახასიათებს მშპ-ზე არსებული სტატისტიკის გამოყენების შედარებითი სიმარტივე, აგრეთვე მათი გადაჯგუფება და ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების და ეროვნული სიმდიდრის ნაწილად დაგროვების ინდიკატორების მნიშვნელობების დახვეწა. გაფართოების კონცეფცია შესაძლებელს ხდის უფრო გონივრულად გამოვთვალოთ ადამიანური კაპიტალის ინდიკატორების მნიშვნელობები, როგორც ეროვნული სიმდიდრის ელემენტი. ასეთი ინდიკატორების გამოთვლები საკმაოდ ხელმისაწვდომია ექსპერტებისთვის უმეტეს ქვეყნებში, მათ შორის ბელორუსიაში. ელემენტების მიღებული შეფასებები სახელმწიფოს, ოჯახების, მეწარმეების და სხვადასხვა ფონდების ხარჯების მიხედვით საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ ბელორუსის საზოგადოების მიმდინარე წლიური ჯამური ხარჯები ადამიანური კაპიტალის რეპროდუქციისთვის.

როგორც ქვეყნის მთლიანად, ისე რეგიონის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების დონის გასაზომად ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია ადამიანური განვითარების ინდექსი (შემდგომში - HDI). ეს მაჩვენებელი მიზნად ისახავს რაც შეიძლება ფართოდ და ობიექტურად აისახოს რეალური დონეადამიანების კეთილდღეობა, მათი ცხოვრების ხარისხი მსოფლიოს სხვადასხვა ქვეყანაში. იგი გამოითვლება ადამიანის განვითარების სამი ძირითადი განზომილების საფუძველზე:

პირველი განზომილება არის ხანგრძლივი და ჯანსაღი ცხოვრების შესაძლებლობა, რომელიც ხასიათდება დაბადებისას სიცოცხლის ხანგრძლივობით.

მეორე განზომილება არის საგანმანათლებლო შესაძლებლობა, რომელიც იზომება სკოლის საშუალო წლებით და სკოლის მოსალოდნელი წლებით.

მესამე განზომილება არის ცხოვრების წესიერი სტანდარტის შენარჩუნების უნარი, რომელიც ხასიათდება მშპ-ის ღირებულებით ერთ სულ მოსახლეზე მსყიდველობითუნარიანობის პარიტეტზე.

ადამიანური კაპიტალის მომგებიანობა გამოითვლება მისგან მიღებული შემოსავლის მის ღირებულებაზე მითითებით. ამ ინდიკატორს ეწოდება "დაბრუნების მაჩვენებელი". ანაზღაურება, ნეოკლასიკოსი ეკონომისტების აზრით, ასრულებს იგივე ფუნქციებს, რასაც ანაზღაურების მაჩვენებელი ფიზიკურ კაპიტალთან მიმართებაში, კერძოდ, ზომავს ადამიანური ინვესტიციების ეფექტურობის ხარისხს და ახორციელებს მათ განაწილებას.

ზემოაღნიშნულიდან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ეკონომიკურ ლიტერატურაში არ არსებობს ადამიანური კაპიტალის ღირებულების შეფასების ჰოლისტიკური მეთოდოლოგია. ასევე არ არსებობს ანალიზისთვის საჭირო სტატისტიკური მონაცემები.

ამრიგად, ადამიანური კაპიტალის პრობლემების არსებული თეორიული განვითარების მიუხედავად, მისი გაზომვის საკითხი ბოლომდე არ არის განვითარებული და ამ ძირითადი სიმდიდრის ღირებულების შეფასება გარკვეულ სირთულეებს აწყდება.

ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში.

ადამიანური კაპიტალის არსებობისა და განვითარების მთავარი ფაქტორი ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციაა.

ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში გულისხმობს ნებისმიერ ღონისძიებას პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით. ამრიგად, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში მოიცავს ჯანმრთელობის შენარჩუნების, ზოგადი და სპეციალური განათლების მიღების ხარჯებს, სამუშაოს პოვნასთან, სამსახურში პროფესიულ სწავლებასთან, მიგრაციასთან, მშობიარობასთან და ბავშვების აღზრდასთან და ეკონომიკურად მნიშვნელოვანი ინფორმაციის მოძიებას ფასებისა და შემოსავლის შესახებ. .

ეკონომისტები განასხვავებენ ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის სამ ტიპს:

• - განათლებაზე გაწეული ხარჯები, მათ შორის ზოგადი და სპეციალური, ფორმალური და არაფორმალური, სამსახურში სწავლება. განათლება აყალიბებს სამუშაო ძალას, რომელიც ხდება უფრო გამოცდილი და უფრო პროდუქტიული;
• - ჯანდაცვის ხარჯები, რომელიც შედგება დაავადების პრევენციის, სამედიცინო დახმარების, დიეტური კვების, საცხოვრებელი პირობების გაუმჯობესების ხარჯებისგან;
• - მობილობის ხარჯები, რის გამოც მუშები მიგრირებენ შედარებით დაბალი პროდუქტიულობის ადგილებიდან.

ასევე არსებობს ინვესტიციების დაყოფა ადამიანურ კაპიტალში:

• - მატერიალური - ეს მოიცავს ყველა ხარჯს, რომელიც აუცილებელია ადამიანის ფიზიკური ფორმირებისა და განვითარებისთვის (შვილების გაჩენისა და აღზრდის ხარჯები);
• - არამატერიალური - ზოგადი განათლებისა და სპეციალური მომზადების დაგროვილი ხარჯები, ჯანდაცვისა და მუშახელის გადაადგილების დაგროვილი ხარჯების ნაწილი.

ყველა სახის ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში ყველაზე მნიშვნელოვანია ჯანდაცვასა და განათლებაში ინვესტიციები.

ზოგადი და სპეციალური განათლება აუმჯობესებს ხარისხს, ზრდის ადამიანური ცოდნის დონეს და მარაგს, რითაც ზრდის ადამიანური კაპიტალის მოცულობასა და ხარისხს. უმაღლეს განათლებაში განხორციელებული ინვესტიციები ხელს უწყობს მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების ჩამოყალიბებას, რომელთა მაღალკვალიფიციური მუშაობა ყველაზე დიდ გავლენას ახდენს ეკონომიკური ზრდის ტემპებზე. დღეს, ყველა ქვეყანაში ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია სამუშაოზე ტრენინგის ღირებულება. ნებისმიერ სასწავლო პროექტში ცოდნის 80%-მდე მოდის თვითსწავლება. ეს განსაკუთრებით ეხება სპეციალისტების პროფესიებს - მკვლევარებს, მასწავლებლებს, ინჟინრებს, კომპიუტერულ ექსპერტებს და ა.შ., რომლებსაც მოუწოდებენ განუწყვეტლივ განაახლონ კვალიფიკაცია ლიტერატურის ინდივიდუალური შესწავლით, დამოუკიდებელი სასწავლო პროგრამების გამოყენებით, საქმიანობიდან სწავლით. სხვა ადამიანების გამოცდილება და შეფასებები (მოსაზრებები).

განათლებაში ინვესტიციები, როგორც წესი, იყოფა ფორმალურ და არაფორმალურად მათი შინაარსის მიხედვით.

ფორმალური ინვესტიციებია საშუალო, სპეციალიზებული და უმაღლესი განათლება, ასევე სხვა განათლება, პროფესიული მომზადება სამუშაოზე, სხვადასხვა კურსები, მაგისტრატურა, ასპირანტურა, დოქტორანტურა და ა.შ.

არაფორმალური - ეს არის ინდივიდის თვითგანათლება, ეს ტიპი მოიცავს განმავითარებელი ლიტერატურის კითხვას, ხელოვნების სხვადასხვა სახეობაში დახვეწას, პროფესიულ სპორტში და ა.შ.

განათლების გვერდით, ჯანდაცვაში ინვესტიციები ყველაზე მნიშვნელოვანია. ეს იწვევს დაავადებებისა და სიკვდილიანობის შემცირებას, ადამიანის სამუშაო ცხოვრების გახანგრძლივებას და, შესაბამისად, ადამიანური კაპიტალის ფუნქციონირების დროის შემცირებას. ადამიანის ჯანმრთელობის მდგომარეობა არის მისი ბუნებრივი კაპიტალი, რომლის ერთი ნაწილი მემკვიდრეობითია, ხოლო მეორე ნაწილი შეძენილია თავად ადამიანისა და საზოგადოების ხარჯების შედეგად. ადამიანის სიცოცხლის განმავლობაში ხდება ადამიანური კაპიტალის გაუფასურება. ჯანმრთელობასთან დაკავშირებულმა ინვესტიციებმა შეიძლება შეანელოს ეს პროცესი.

ინვესტიციებს ადამიანურ კაპიტალში აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები, რომლებიც განასხვავებს მათ სხვა სახის ინვესტიციებისგან:

• 1. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ანაზღაურება პირდაპირ დამოკიდებულია მისი გადამზიდველის სიცოცხლის ხანგრძლივობაზე (სამუშაო პერიოდის ხანგრძლივობაზე). რაც უფრო ადრე განხორციელდება ინვესტიციები ადამიანში, მით უფრო სწრაფად იწყებენ ანაზღაურებას.
• 2. ადამიანური კაპიტალი არა მხოლოდ ექვემდებარება ფიზიკურ და მორალურ ცვეთას, არამედ შეუძლია დაგროვება და გამრავლება.
• 3. ადამიანური კაპიტალის დაგროვებისას მისი მომგებიანობა იზრდება გარკვეულ ზღვარამდე, შემოიფარგლება აქტიური შრომითი საქმიანობის ზედა ზღვრით (აქტიური სამუშაო ასაკი), შემდეგ კი მკვეთრად მცირდება.
• 4. ადამიანში ყველა ინვესტიციას არ შეიძლება ეწოდოს ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში. მაგალითად, კრიმინალურ საქმიანობასთან დაკავშირებული ხარჯები არ არის ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში, რადგან ისინი სოციალურად შეუსაბამო და საზიანოა საზოგადოებისთვის.
• 5. ადამიანში ინვესტიციების ბუნება და სახეები განისაზღვრება ისტორიული, ეროვნული, კულტურული თავისებურებებითა და ტრადიციებით.
• 6. კაპიტალის სხვა სხვადასხვა ფორმებში ინვესტიციებთან შედარებით, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ყველაზე მომგებიანია როგორც ინდივიდის, ისე მთელი საზოგადოების თვალსაზრისით.

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების წყარო შეიძლება იყოს სახელმწიფო (მთავრობა), არასახელმწიფო საჯარო ფონდები და ორგანიზაციები, რეგიონები, ცალკეული ფირმები, შინამეურნეობები (ფიზიკები), საერთაშორისო ფონდები და ორგანიზაციები, ასევე საგანმანათლებლო დაწესებულებები.

ამჟამად სახელმწიფოს როლი ამ სფეროში საკმაოდ დიდია. სახელმწიფო ამ სფეროში მიმართავს როგორც იძულებით, ასევე წამახალისებელ ზომებს. სავალდებულო მოიცავს ფორმალურ განათლებას საშუალო სკოლის მოცულობით, სავალდებულო ყველასთვის, სავალდებულო სამედიცინო პროფილაქტიკური ღონისძიებები (ვაქცინაციები) და ა.შ. თუმცა, წამახალისებელი ღონისძიებები არის ძირითადი ღონისძიებები. მთავრობას ორი ჰყავს ეფექტური გზები, რომლებიც გამოიყენება ბაზრის მეშვეობით ავტომატურად განხორციელებული ადამიანებში კერძო ინვესტიციების ოდენობის შესაცვლელად: ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს მათ შემოსავალზე, ვინც ახორციელებს კერძო ინვესტიციებს ადამიანებში გადასახადების და სუბსიდიების სისტემის მეშვეობით და შეუძლია დაარეგულიროს ადამიანის შეძენის ფასი. კაპიტალი გამოყენებული რესურსების ფასების რეგულირებით. განსაკუთრებით დიდია სახელმწიფოს როლი ადამიანური კაპიტალის ფორმირების უმნიშვნელოვანეს სფეროებში - განათლებისა და ჯანდაცვის სფეროში.

ინდივიდუალური კომპანიების (ფირმების) როლი მნიშვნელოვანია ადამიანური კაპიტალის აქტივების შექმნაში. ისინი ხშირად არიან ამ კაპიტალის ყველაზე ეფექტური მწარმოებლები, რადგან იციან რა პირობებით შეიძლება ტრენინგების ჩატარება მიმდინარე საჭიროებებისთვის და ასევე აქვთ ინფორმაცია განათლებასა და ტრენინგში ინვესტირების ყველაზე პერსპექტიული სფეროების შესახებ. თუმცა, ფირმები ახორციელებენ ინვესტიციებს მანამ, სანამ ეს ინვესტიციები გამოიმუშავებს წმინდა შემოსავალს.

თანამშრომლებში ინვესტიციებით, ფირმები ცდილობენ გაზარდონ შრომის პროდუქტიულობა, გაზარდონ შრომის პროდუქტიულობა, შეამცირონ დაკარგული სამუშაო საათები და ამით გააძლიერონ თავიანთი კონკურენტუნარიანობა. თანხები ინვესტიციაა პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების კურსების ორგანიზებაში, გამოიყენება თანამშრომლების მკურნალობისა და პროფილაქტიკური ღონისძიებების ხარჯების დასაფარად, სპორტული და ჯანმრთელობის ცენტრების, ბავშვთა სახლების მშენებლობისთვის. სკოლამდელი დაწესებულებებიდა ა.შ. ხარჯების თვალსაზრისით, შიდა ტრენინგები განვითარებული ქვეყნებისხვა სასწავლო სექტორებთან შედარებით.

ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ოჯახის დონეზე, რადგან ადამიანური კაპიტალის ყველა კომპონენტი იძენს და იზრდება იმ ინვესტიციებით, რომლებსაც ოჯახი ახორციელებს შვილში, მისი დაბადებიდან კი არა, შვილების გაჩენის გადაწყვეტილებით. ერთის მხრივ, მშობლებისთვის ბავშვები კმაყოფილების წყაროა, მაგრამ, მეორე მხრივ, ბავშვების აღზრდა მნიშვნელოვანი ხარჯების წყაროა, როგორც აშკარა, ასევე იმპლიციტური (პირველ რიგში, მშობლების დრო). ოჯახში ადამიანის ინტელექტუალური და ფსიქო-ფიზიოლოგიური შესაძლებლობების დაგროვება არის პიროვნების შემდგომი განვითარებისა და ადამიანური კაპიტალის უწყვეტი გაუმჯობესების საფუძველი. ბავშვების ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში ინვესტიციები არა მხოლოდ მათი განვითარების საფუძველია, არამედ ემსახურება მომავალი თაობების მთლიანი ადამიანური კაპიტალის ფორმირების საფუძველს. ოჯახებში აღზრდისა და განათლების შედეგად ყალიბდება სხვადასხვა ტიპის ადამიანური კაპიტალი, იქმნება ძირითადი ფსიქოფიზიოლოგიური გონებრივი შესაძლებლობები, ყალიბდება პიროვნება.

ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში მოაქვს ეროვნულ ეკონომიკას ყველაზე მაღალი შემოსავალიდა წაახალისეთ მისი ზრდა. ისინი განსაზღვრავენ საზოგადოების მგრძნობელობას ახალი ცოდნისა და ტექნოლოგიების მიმართ, ქმნიან განვითარებისა და პროგრესის მოტივაციას.

ტუგუსკინა გ.ნ.
უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულების „ნიჟნი ნოვგოროდის კომერციული ინსტიტუტის“ პენზას ფილიალი, კომერციისა და მენეჯმენტის დეპარტამენტის ასოცირებული პროფესორი, ფ.

ეკონომიკური გარდაქმნების ამჟამინდელ ეტაპზე, ბიზნესის ღირებულების ადამიანური კაპიტალის შეფასების პრობლემა არ ბადებს ეჭვს მის შესაბამისობაში, თუმცა, ღირებულების განსაზღვრის ძირითადი მეთოდები ნასესხებია დასავლური პრაქტიკიდან და ყოველთვის არ არის ადაპტირებული პირობებთან. შიდა ეკონომიკის.

საწარმოთა ადამიანური კაპიტალის შეფასების საკითხს ეთმობა საკმაოდ დიდი რაოდენობით ნაშრომები, როგორც უცხოელი, ისე ადგილობრივი მეცნიერები, რომელთა ანალიზი გვიჩვენებს არსებული მიდგომების მრავალფეროვნებას. უცხოური მეთოდების გათვალისწინებით, უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს მიჩიგანის უნივერსიტეტის მეცნიერების მიერ შემოთავაზებული თანამშრომლის ინდივიდუალური ღირებულების მოდელი, პირობითი და რეალიზებადი ღირებულებების კონცეფციებზე დაყრდნობით. მათი მოდელის მიხედვით, თანამშრომლის ინდივიდუალური ღირებულება განისაზღვრება იმ სერვისების მოცულობით, რომელსაც მოსალოდნელია დასაქმებულის გაწევა ან განხორციელება ამ ორგანიზაციაში მუშაობისას.

თანამშრომლის ღირებულება, იმის გათვალისწინებით, რომ ის დარჩება ორგანიზაციაში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, განსაზღვრავს მოსალოდნელ რეალიზებულ ღირებულებას, რომელიც შედგება ორი ელემენტისგან: მოსალოდნელი ცნებური ღირებულება და ორგანიზაციაში წევრობის გაგრძელების ალბათობა, რაც გამოხატავს მენეჯმენტის მოლოდინი იმის შესახებ, თუ რა შემოსავლების ნაწილი იქნება რეალიზებული ორგანიზაციაში თანამშრომლის გამგზავრების სავარაუდო დრომდე. მათემატიკურად, ეს გამოიხატება შემდეგი განტოლებით:

RS \u003d აშშ x P (O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT \u003d აშშ - PC \u003d PC x P (T),
სადაც აშშ და კომპიუტერია მოსალოდნელი
აზრობრივი და რეალიზებადი ღირებულებები;
P(O) - ალბათობა იმისა, რომ თანამშრომელი გარკვეული პერიოდის შემდეგ დარჩება ორგანიზაციაში სამუშაოდ;
P(T) - თანამშრომლის ორგანიზაციის დატოვების ალბათობა ან ბრუნვის მაჩვენებელი;
AIT - ბრუნვის პოტენციური ხარჯები.

იმის გამო, რომ ადამიანური რესურსების ღირებულება სავარაუდო ღირებულებაა, ეს შეიძლება ნიშნავდეს, რომ ყველაზე დიდი პოტენციალის მქონე თანამშრომელი ყოველთვის არ იქნება ყველაზე სასარგებლო კომპანიისთვის.

ამრიგად, ეს ტექნიკა საშუალებას იძლევა მხოლოდ დაახლოებით წინასწარ განსაზღვროს თანამშრომლის ინდივიდუალური ღირებულება. ეს გარემოება აიხსნება იმით, რომ ადამიანური რესურსების ღირებულება არის სავარაუდო მნიშვნელობა (საწარმოში თანამშრომლის სიცოცხლის ზუსტად დადგენა შეუძლებელია, რადგან ეს დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, რომელთა დადგენა და გაზომვა რთულია).

ადამიანური კაპიტალის შეფასებისას ოდნავ განსხვავებული მიდგომა შემოგვთავაზა ი. ფიშერმა, რომლის აზრით, კაპიტალის გამოყენება ნიშნავს პროცენტის მიღებას, როგორც ნებისმიერი შემოსავლის უნივერსალურ ფორმას (ხელფასი, მოგება, რენტა). მომავალი შემოსავლის დისკონტირებული თანხა არის გამოყენებული კაპიტალის ოდენობა.

დისკონტის ფაქტორის მეშვეობით მომავალი შემოსავალი მცირდება აწმყომდე, ანუ დღევანდელი შეფასება: 1 / (1 + i) ტ.
სადაც i - მიმდინარე საპროცენტო განაკვეთი; t არის წლების რაოდენობა.

ზოგადად, ფასდაკლება ხორციელდება ფორმულის მიხედვით:
Dc = Dt / (1 + i) t
სადაც Dc არის შემოსავლის მიმდინარე ოდენობა;
Dt - შემოსავლის მომავალი ღირებულება;
ი - მიმდინარე საპროცენტო განაკვეთი;
t არის წლების რაოდენობა.

Dc არის გარკვეული თანხა, რომელიც t წლის განმავლობაში ინვესტიციით i საპროცენტო განაკვეთით გაიზრდება Dt-მდე.

De არის Dtt თანხის დღევანდელი ანალოგი, რომელიც გადაიხდება t წელიწადში, i-ის ტოლი საპროცენტო განაკვეთის გათვალისწინებით.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების ეს მეთოდოლოგია ასახავს მხოლოდ შემოსავალს, რომელიც მიიღება მომავალში და, შესაბამისად, გარკვეულწილად შეზღუდულია, რადგან არ მოიცავს ინვესტიციებს ადამიანურ კაპიტალში, პროფესიული დონის შეფასებას, პერსონალის განათლების დონეს, კვლევის ხარჯებს და განვითარება, ჯანდაცვა, დამატებითი ხარჯები და ა.შ.

გ.ბეკერის აზრით, ადამიანური კაპიტალის ღირებულება შეიძლება განისაზღვროს შემდეგნაირად:

სადაც Va არის ა წლის დასაქმებულის ადამიანური კაპიტალის შეფასება;

ბ - ჯამური ხელფასი;
გ - ხელფასის ნაწილი, რომელიც მიეკუთვნება შრომას;
n არის ასაკი, რომლითაც მთავრდება პირის აქტიური შრომითი საქმიანობა;
ი - საპროცენტო განაკვეთი.

ბ.ჩისვიკთან ერთად მან შეიმუშავა ერთიანი ფორმულა როგორც ადამიანური, ისე ფიზიკური კაპიტალის მფლობელების შემოსავლების გამოსათვლელად. მათი აზრით, ადამიანური კაპიტალის მფლობელთან მიმართებაში, „ნებისმიერი პირის ჯამური შემოსავალი, მას შემდეგ რაც დაასრულებს ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირებას, უდრის ამ ინვესტიციების ანაზღაურებისა და მისი საწყისი ადამიანური კაპიტალიდან მიღებული შემოსავლების ჯამს“. მათ მიერ შემოთავაზებული შემოსავლის გამოსათვლელად ფორმულა ასეთია: სადაც Ei არის გარკვეული პირის შემოსავალი (მოგება);

Xi - ამ პირის საწყისი კაპიტალის ეფექტი;
კ - გარკვეული ინვესტიციები;
ი - საპროცენტო განაკვეთი;
rij არის ამ პირის ინვესტიციის ანაზღაურების მაჩვენებელი;
Cij არის ამ ინვესტიციების ღირებულება.

ამ ტექნიკის უპირატესობა ის არის, რომ გათვალისწინებულია როგორც ხელფასები, ასევე შემოსავალი ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციებიდან. თუმცა, ეს შორს არის ადამიანური კაპიტალის ანალიზის ინდიკატორების სრული დიაპაზონისგან.

მ.ფრიდმანს ესმის ადამიანური კაპიტალი, როგორც გარკვეული ფონდი, რომელიც უზრუნველყოფს შრომას მუდმივი (მუდმივი, უწყვეტი) შემოსავლით, რაც არის მოსალოდნელი სამომავლო შემოსავლის საშუალო შეწონილი. ქონება და შემოსავალი განიხილება ურთიერთდაკავშირებულ ფენომენად.

ამ შემთხვევაში ქონება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს მომავალი შემოსავლის ნაკადის კაპიტალიზებული ღირებულების სახით, რომელიც განისაზღვრება დისკონტირებით.

ფიზიკური პირის ქონების ჯამური ღირებულება გამოითვლება შემდეგნაირად:
სადაც დი არის ფიზიკური პირის მიერ მოსალოდნელი წლიური შემოსავალი ყველა სახის ქონებიდან;
n არის ადამიანის სიცოცხლის ხანგრძლივობა წლების განმავლობაში.

მუდმივი შემოსავალი შეიძლება იყოს წარმოდგენილი ფორმულით: Dn = r * Vn.
M. Friedman განიხილავს r-ს, როგორც საშუალო ანაზღაურებას ხუთი სხვადასხვა ტიპის საკუთრებაზე: ფული, ობლიგაციები, აქციები, სამომხმარებლო გამძლეობა და ადამიანური კაპიტალი. მუდმივი შემოსავალი, რომელიც არის მთლიანი შემოსავალი ხუთივე ტიპის ქონებიდან, არის მთელი ქონების საშუალო მომგებიანობა. გარდა ამისა, ადამიანური კაპიტალი განიხილება, როგორც ფულის ალტერნატიული აქტივების ერთ-ერთი ფორმა.

ამ ტექნიკის თავისებურება ის არის, რომ ის საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ ინდივიდუალური ქონების მთლიანი შემოსავალი. თუმცა, ის არ ასახავს ადამიანური კაპიტალის გასაანალიზებლად გამოყენებულ ბევრ ინდიკატორს და არ ითვალისწინებს ადამიანურ კაპიტალზე დამატებით ხარჯებს. თეოდორ ვიტშტაინი თვლიდა ადამიანებს ძირითად აქტივებად და იყენებდა W. Farr-ის (კაპიტალიზებული მოგება) და E. Engel-ის (წარმოების ფასი) მიერ შემუშავებული ადამიანური კაპიტალის შეფასების მიდგომებს. მან ვარაუდობდა, რომ შემოსავლის ოდენობა ინდივიდის სიცოცხლის განმავლობაში უდრის მისი შენარჩუნების ღირებულებას პლუს განათლების ღირებულებას.

ვიტშტეინმა გამოიტანა შემდეგი ფორმულები:

სადაც a არის წლიური ხარჯი მოხმარებაზე, მათ შორის განათლებაზე ერთ ზრდასრულ გერმანელზე გარკვეულ პროფესიაში;
r = (1+i), სადაც i არის საბაზრო საპროცენტო განაკვეთი;
P=1/r;

Ln არის n ასაკის ადამიანების რაოდენობა ცხოვრების ცხრილში;
Rn - n წლის პირის მიერ შეძენილი რნ-ის ერთჯერადი რენტის ღირებულება (მოცემული r-ისთვის);
X - მომავალი შემოსავლის ღირებულება გარკვეული პროფესიის ადამიანზე;
N არის ასაკი, როდესაც ადამიანი შედის სამუშაო ცხოვრებაში.
T. Witstein-მა სიმარტივისთვის ივარაუდა, რომ a და X მუდმივია ინდივიდის მთელი ცხოვრების განმავლობაში.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების ეს მიდგომა ასევე არ არის ოპტიმალური, რადგან არა მხოლოდ ადამიანური კაპიტალის დამახასიათებელი მრავალი ინდიკატორი არ არის გათვალისწინებული, არამედ თავად მეთოდოლოგია საკმაოდ წინააღმდეგობრივია. ასე, მაგალითად, შეიძლება აღინიშნოს ძირითადი დებულების არადამაკმაყოფილებლობა, რომელიც მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანის სიცოცხლის განმავლობაში შემოსავალი და მისი შენახვაზე დახარჯული ხარჯები თანაბარია, რეალურ პრაქტიკაში ასეთი ვარიანტი პრაქტიკულად შეუძლებელია.

ამერიკელმა ეკონომისტებმა და სოციოლოგებმა ლუი დუბლინი და ალფრედ ლოტკა, რომლებიც მუშაობენ სიცოცხლის დაზღვევის სფეროში, აღნიშნეს W. Farr-ისა და T. Witstein-ის მიდგომების მნიშვნელობა ადამიანური კაპიტალის გამოთვლაში სიცოცხლის დაზღვევაში თანხების დასადგენად.

მათ მიიღეს შემდეგი ფორმულა:
სადაც V0 არის ინდივიდის მნიშვნელობა დაბადების მომენტში;
- x წელიწადში მიღებული ერთი დოლარის ღირებულება;
Px არის ალბათობა იმისა, რომ ადამიანი გადარჩება x წლამდე;
Yx - პირის წლიური შემოსავალი x-დან x + 1-მდე;
ყოფილი - წარმოებაში დასაქმებულთა წილი x-დან x + 1-მდე ასაკის (W. Farr-მა აიღო სრული დასაქმება);
Cx - x-დან x + 1-მდე ასაკის ადამიანის სიცოცხლის ღირებულების ღირებულება.

გარკვეული ასაკის პირის ფულადი ღირებულების დასადგენად (მაგალითად, ა), ფორმულა შეიძლება გარდაიქმნას ფორმაში:

დუბლინისა და ლოტკას მიხედვით, დუბლინისა და ლოტკას მიხედვით, ა-წლამდე ასაკის ადამიანის წარმოების (განათლების) ღირებულება არის: ეს ფორმულა შეიძლება გამარტივდეს ფორმაში:

შესაბამისად, a წლამდე პირის წარმოების ღირებულება უდრის სხვაობას მის ღირებულებას a ასაკში და დაბადებისას ღირებულებას შორის, გამრავლებული ეს არის ე. ენგელის მეთოდის გაუმჯობესებული ვერსია.

ჩვენი აზრით, ლ. დუბლინის და ა. ლოტკას მიერ გაკეთებული შემოსავლების კაპიტალიზაციის მეთოდის ანალიზი ამ მეთოდის ერთ-ერთი ყველაზე სრულყოფილი ექსპოზიციაა. ამასთან, გარკვეული ასაკის პირის ფულადი ღირებულების ზუსტი შედეგების მიღება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს გამოთვლებისთვის საჭირო მონაცემები. ეს ხშირად პრობლემურია, განსაკუთრებით საწარმოებისთვის, სადაც დასაქმებულთა დიდი რაოდენობაა რეალური ინფორმაციის ნაკლებობის გამო.

Fitz-enz Y. აკავშირებს ადამიანურ კაპიტალს დამატებულ ეკონომიკურ ღირებულებასთან, რომელიც განისაზღვრება შემდეგნაირად: ადამიანური კაპიტალის დამატებული ღირებულება = [მოგება - (ხარჯები - ხელფასები + სარგებელი)] / სრული დასაქმების ექვივალენტი. ისინი ასევე ეფუძნება შექმნილ დაბალანსებულ ქულას. კაპლანმა და ნორტონმა (1996) შემოგვთავაზეს კორპორატიული ადამიანური კაპიტალის დაბალანსებული ქულის ბარათის ნიმუში, რომელიც მოიცავს როგორც ფინანსურ ზომებს (ადამიანური კაპიტალიდან მოგებას, ადამიანურ კაპიტალზე დანახარჯებს, ადამიანური კაპიტალის დამატებულ ღირებულებას, ადამიანური კაპიტალის საბაზრო ღირებულებას) და ადამიანურ ზომებს, როგორიცაა დასაქმებულთა პროცენტული მაჩვენებელი. რეგულარული საათებით, არამუდმივი მუშახელის პროცენტული მაჩვენებლით, სამუშაო ძალის ზრდის ტემპით, მთლიანი მოგების პროცენტული მაჩვენებლით შრომითი ხარჯებიდან, ინვესტიციები თანამშრომლების განვითარებაში.

ადამიანური კაპიტალის ღირებულების დასადგენად Fitz-enz J. გთავაზობთ მატრიცას, რომელიც გამოიყენება ადამიანური რესურსების სფეროში ოთხ ძირითად საქმიანობაზე: შეძენა, შენარჩუნება, განვითარება და შენარჩუნება. გარდა ამისა, Balanced Scorecard-ის საფუძველზე მან ასევე ჩამოაყალიბა ადამიანური კაპიტალის მართვის შეფასების მოდელი, რომელიც შედგება ოთხი კვადრატისაგან, რომელთაგან თითოეული ეძღვნება ადამიანური კაპიტალის მართვის ერთ-ერთ ძირითად საქმიანობას: შეძენას, შენარჩუნებას, განვითარებას და შენარჩუნებას.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების ეს მეთოდი, ჩვენი აზრით, ყველაზე ოპტიმალურია. ამასთან, ასევე უნდა აღინიშნოს ინდივიდუალური ინდიკატორების სპეციფიკა, რის შედეგადაც არ არის ძალიან მოსახერხებელი ამ ტექნიკის ორიგინალური ფორმით გამოყენება რუსული საწარმოების ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად. თუმცა, მისი ადაპტირება და გამოყენება შესაძლებელია, როგორც მეთოდოლოგიის საფუძველი, რომელიც ითვალისწინებს რუსეთის სპეციფიკას.

შიდა ეკონომიკურ მეცნიერებაში, ადამიანური კაპიტალის შეფასების მიდგომები ასევე შორს არის ცალსახა. ასე რომ, Allaverdyan V. გთავაზობთ კომერციული საწარმოს ადამიანური რესურსების პოტენციალის ღირებულების გაანგარიშების მეთოდოლოგიას, რომლის არსი შემდეგია.

საწარმოს საკადრო პოტენციალის ღირებულება არის საწარმოს ყველა თანამშრომლის საერთო სავარაუდო ღირებულება. თანამშრომლის სავარაუდო ღირებულება არის სავარაუდო ღირებულება, რომელიც ტოლია თანამშრომლის გადახდილი ან სავარაუდო ხელფასისა და კოეფიციენტის Gkp (ადამიანური რესურსების გუდვილი) ნამრავლის ტოლფასი.

S= ZP * Gkp.;


გკპ - თანამშრომლის საკადრო პოტენციალის კეთილგანწყობა.

თანამშრომლის საკადრო პოტენციალის კეთილგანწყობა არის კოეფიციენტი, რომელიც ასახავს თანამშრომლის რეალურ, საბაზრო, ინდივიდუალურ ღირებულებას, როგორც კონკრეტული პირის, რომელსაც შეუძლია გარკვეული ფუნქციების შესრულება, გარკვეული ამოცანების გადაჭრა. ეს ტექნიკა ვარაუდობს, რომ კომერციული საწარმოს ადამიანური რესურსების ღირებულება გამოითვლება იმ ვარაუდით, რომ საწარმოს მთელი ადამიანური რესურსი სხვათაა ჩანაცვლებული. ჩანაცვლების პერიოდი აღებულია 1 თვის ტოლი. დასაქმების მომსახურების ღირებულება გამოითვლება. ადამიანური რესურსების გუდვილი გამოითვლება თითოეული თანამშრომლისთვის ცალ-ცალკე.

ამ ტექნიკის მახასიათებელია თანამშრომლის პერსონალის პოტენციალის კეთილგანწყობის აღრიცხვა, რაც საშუალებას გაძლევთ ყველაზე ზუსტად განსაზღვროთ მისი შეფასება. თუმცა, ჩვენი აზრით, გუდვილის გამოსათვლელად შემოთავაზებული პარამეტრები სრულად არ არის წარმოდგენილი. ამასთან, სწორი იქნება, ჩვენი აზრით, პერსონალის ინვესტიციების ჩართვა თანამშრომლის შეფასებულ ღირებულებაში.

ვ.ვ. ცარევი, ა.იუ. ევსტრატოვი გვთავაზობს მოსაზრებებს კომერციული საწარმოს თანამშრომლის ინდივიდუალური ღირებულების შეფასების მეთოდოლოგიაზე. ცალკეული თანამშრომლის (მენეჯერის) ადამიანური რესურსების პოტენციალის ღირებულების ყოვლისმომცველი შეფასების გაანგარიშებით, რეკომენდებულია ფორმულა წარმოდგენილი იყოს განზოგადებული ფორმით: C = (K + K1) + D + P + I, სადაც C არის ინდივიდუალური თანამშრომლის პოტენციალის ფასდაკლებული ხარჯთაღრიცხვა პროფესიული განათლების მიღებისა და შემდგომ კომერციულ საწარმოში მუშაობის პერიოდებისთვის, რუბ.;

K - კაპიტალთან გათანაბრებული სახსრების დისკონტირებული ხარჯები, რომლებიც დახარჯულია სტუდენტის (მაგალითად, უნივერსიტეტის სტუდენტის) მიერ პროფესიული განათლების მისაღებად მისი სწავლის მთელი პერიოდის განმავლობაში, რუბ.;

K1 - კაპიტალთან გათანაბრებული სახსრების დისკონტირებული ხარჯები, რომელიც დახარჯულია სტუდენტის (მაგალითად, უნივერსიტეტის სტუდენტის) მიერ საგანმანათლებლო და მეთოდური ლიტერატურის შესაძენად, აუცილებლობის შემთხვევაში ანაზღაურებას ჰოსტელის მომსახურების, საკანცელარიო ნივთებისთვის და ა.შ. სწავლის პერიოდში. რუბლი;

D არის თანამშრომლის მიერ კომერციულ საწარმოში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მიღებული მთლიანი დისკონტირებული შემოსავალი, რუბლი;

P - საწარმოში გარკვეული წლის განმავლობაში სპეციალისტის მიერ შექმნილი დისკონტირებული მთლიანი მოგების წილი;

I - ინვესტიციები, ჩადებული სპეციალისტის პროფესიულ განვითარებაში, მაგალითად, დიპლომისშემდგომი განათლების სისტემაში.

სტუდენტის ინვესტიცია განათლებაში განიხილება, როგორც კაპიტალური ინვესტიცია. ადამიანური კაპიტალის შეფასების ამ მეთოდოლოგიის ანალიზი აჩვენებს მის საფუძვლიანობას. თუმცა, ადამიანური კაპიტალის შეფასებისას შესაძლო პრობლემაა სანდო საწყისი მონაცემების ხელმისაწვდომობა. ეს გარემოება პირდაპირ აისახება შეფასების ობიექტურობაზე. ამ მხრივ, ადამიანური კაპიტალის სანდო პროგნოზირებადი შეფასების მიღება საკმაოდ რთულია.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების არსებული მეთოდების ანალიზის შედეგად შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი დასკვნა. მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს ადამიანური კაპიტალის შეფასების უამრავი მეთოდი, დღეს არ არსებობს უნივერსალური მეთოდოლოგია.

ჩვენ ვთავაზობთ კომერციული საწარმოს ადამიანური კაპიტალის ღირებულების გამოთვლის მეთოდოლოგიას ვ. ალავერდიანის მიერ შემოთავაზებული მეთოდოლოგიის საფუძველზე, თანამშრომლის შეფასებულ ღირებულებაში ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ჩათვლით და გუდვილის გამოთვლის პროცედურის შეცვლას. ადამიანური კაპიტალის.

ამრიგად, თანამშრომლის სავარაუდო ღირებულება შეიძლება გამოითვალოს შემდეგნაირად:

S \u003d ZP * Gkp + I * t;
სადაც S არის თანამშრომლის სავარაუდო ღირებულება, რუბლს შეადგენს. ;
ZP - სავარაუდო ან გადახდილი ხელფასი თანამშრომლისთვის, რუბ.;
გჩქ - ​​დასაქმებულის ადამიანური კაპიტალის კეთილგანწყობა;
I - ინვესტიციები;
t - პერიოდი.

დასაქმებულის ადამიანური კაპიტალის გუდვილი მოიცავს შემდეგ ინდიკატორებს: Hcq = ადამიანური კაპიტალის შემოსავლის ინდექსი + ადამიანური კაპიტალის ხარჯების ინდექსი + პროფესიული პერსპექტივის თანაფარდობა.

ადამიანური კაპიტალის მოგების ინდექსი = მოგება/დასაქმებულის სრული განაკვეთის ექვივალენტი.

ადამიანური კაპიტალის დანახარჯების ინდექსი = პერსონალის ჯამური ხარჯები/სრულ განაკვეთზე თანამშრომელთა ექვივალენტი.

პროფესიული პერსპექტივის კოეფიციენტი კანდიდატის განათლების, სტაჟისა და ასაკის შესახებ მონაცემების გათვალისწინებით გამოითვლება ფორმულით:

სადაც Oy.arr. - განათლების დონის შეფასება, რომელიც არის:
არასრული საშუალო განათლების მქონე პირებისთვის 0,15;
0,60 - საშუალო განათლების მქონე პირებისთვის;
0,75 - საშუალო ტექნიკური და არასრული უმაღლესი განათლების მქონე პირებისთვის;
1.00 – სპეციალობის უმაღლესი განათლების მქონე პირებისთვის;

გ - სამუშაო გამოცდილება სპეციალობაში. შრომის კვლევითი ინსტიტუტის რეკომენდაციების შესაბამისად იყოფა 4-ზე (იმის გამო, რომ, როგორც დადგენილია, გამოცდილება 4-ჯერ ნაკლებ გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობაზე, ვიდრე განათლება);

ადამიანური კაპიტალის ხარისხობრივი შეფასება შეიძლება განხორციელდეს საექსპერტო მეთოდების გამოყენებით, რაც შესაძლებელს ხდის შეფასებაში გამოიყენოს არა მხოლოდ ჯგუფური, არამედ თანამშრომლების ინდივიდუალური მახასიათებლები.

შესაძლებელია განისაზღვროს ექსპერტებს შორის შეთანხმების ხარისხი ადამიანური კაპიტალის ღირებულებაზე ინდიკატორების გავლენის პრიორიტეტთან დაკავშირებით კენდალის შესაბამისობის კოეფიციენტის გამოყენებით:

W = 12S/,

სადაც S არის გამოკვლევის თითოეული ობიექტის რიგების კვადრატული გადახრების ჯამი რიგების საშუალო არითმეტიკულიდან;
n - ექსპერტთა რაოდენობა;
მ - ექსპერტიზის ობიექტების რაოდენობა.

შესაბამისობის კოეფიციენტის მნიშვნელობა მერყეობს 0-დან 1-მდე.

ჩვენი აზრით, ადამიანური კაპიტალის შეფასების ეს მეთოდოლოგია საკმაოდ მარტივია, თუმცა, ის საშუალებას იძლევა გავითვალისწინოთ ინდიკატორების ფართო სპექტრი, რომლებიც გავლენას ახდენენ ადამიანური კაპიტალის ღირებულებაზე, რაც თავის მხრივ ხელს უწყობს მისი ღირებულების უფრო ზუსტ განსაზღვრას.