მამაკაცის სტილის შესახებ - საინფორმაციო პორტალი
Აქ ხარ: » »

შესრულების ძირითადი მაჩვენებელი და მისი ტიპები. ძირითადი შესრულების ინდიკატორები KPI - რა არის ისინი და როგორ გამოვიყენოთ ისინი. სხვა პროფესიებისთვის

KPI არის შესრულების ძირითადი ინდიკატორები, რომლებიც აფასებენ თითოეული თანამშრომლის მუშაობას. ისინი ასევე ხელს უწყობენ მთელი კომპანიის მუშაობის ანალიზს, მიღწევებს გარკვეული პერიოდიდა შესანიშნავი მოტივატორია ხარისხიანი მუშაობისთვის. მთავარია KPI სისტემის სწორი შემუშავება კონკრეტული თანამდებობისთვის, კომპანიაში თანამშრომლის საქმიანობის ყველა ნიუანსის გათვალისწინებით.

უნივერსალური შესრულების ინდიკატორები არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველა პოზიციაზე, რადგან ისინი უბრალოდ ვერ აკმაყოფილებენ მოლოდინს. ვთქვათ, თითქმის შეუძლებელია ბუღალტერისთვის KPI-ის გაკეთება. KPI-ზე დაფუძნებული მოტივაციის სისტემის შემუშავება არის ანალიტიკური სამუშაო, რომელიც მოიცავს როგორც KPI-ს მომზადებას, ასევე შედეგის ანალიზს.

მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ შემდეგი:

  • შესრულების ინდიკატორი ცოტა უნდა იყოს, წინააღმდეგ შემთხვევაში გამოთვლები დამაბნეველი იქნება და შედეგად, შეფასების მიზანი ვერ მიიღწევა.
  • თითოეული KPI უნდა ემთხვეოდეს საბოლოო მიზანს.
  • დადგენილი KPI ინდიკატორები გარანტირებული უნდა იყოს, რომ იყოს მიღწევადი და მკაფიოდ შეესაბამებოდეს თანამშრომლის გავლენისა და პასუხისმგებლობის სფეროს (პოზიციას).
  • შესაძლებელია და აუცილებელია თანამშრომლის მოტივაციის დანიშვნა მხოლოდ შესრულების ძირითადი ინდიკატორების საფუძველზე, შემდეგ თანამშრომელი მიხვდება რას მოელიან მისგან და გადავა მკაფიო მიზნისკენ.

რა მაჩვენებლებია

ხშირად კომპანიებსა და საწარმოებში, KPI ინდიკატორები კლასიფიცირდება როგორც ოპერაციული და ის, ვინც დაგვიანებულია შედეგით.

გრძელვადიანი ინდიკატორები აჩვენებს შედეგს გარკვეული პერიოდის შემდეგ, თავის მხრივ, ოპერატიული (წამყვანი) ინდიკატორები საშუალებას გაძლევთ ძალიან სწრაფად შეაფასოთ სამუშაოს ეფექტურობა.

ინდიკატორების მრავალფეროვნება ბიზნეს პროცესებში:

  • შედეგის შესრულების ინდიკატორები არის მოგების, შემოსავლისა და გაყიდვების KPI კონკრეტული პერიოდისთვის.
  • ხარჯების KPI-ები - ეხმარება მიღწევის შეფასებას ფინანსური და დროის ხარჯების გათვალისწინებით.
  • შესრულების ინდიკატორები ასახავს თანამშრომლის საქმიანობის სისწორეს, მისი მუშაობის სისტემას მისი თანამდებობის რეგულაციებისა და ალგორითმების შესაბამისად.
  • ეფექტურობის KPI გვიჩვენებს შედეგის თანაფარდობის დონეს მის ღირებულებასთან სხვადასხვა ვარიანტში.
  • პროდუქტიულობის ეფექტურობის კოეფიციენტი იძლევა გააზრებას მიღწეული შედეგის გარკვეული თანაფარდობით დახარჯულ დროს.

KPI-ის გაანგარიშებისას დაუყოვნებლივ უნდა ჩამოაყალიბოთ მიზანი და პრიორიტეტები შერჩეული პოზიციისთვის. თითოეულ შემთხვევაში, ისინი გამოითვლება ცალკე, კომპანიის სფეროდან გამომდინარე. ამაზეა დამოკიდებული შეფასების მეთოდები და შედეგების კომპეტენტური შეფასების კონკრეტული გაანგარიშების ფორმულა.

ჩვენ ვიანგარიშებთ KPI მაჩვენებლებს

KPI ინდიკატორების შემუშავების სურათის გასაგებად, ჩვენ მივცემთ მაგალითს, რომელიც მიუთითებს მოქმედებების ალგორითმს.

KPI ინდიკატორების შემუშავების ეტაპები:

  1. გუნდის ფორმირება, სამუშაო ჯგუფის წევრების შერჩევა და კვლევა თითოეულ პოზიციაზე.
  2. მოქმედებების მეთოდოლოგიის შედგენა. ანალიზის საფუძველზე იქმნება პოზიციების შესრულების ინდიკატორების სისტემის მოდელები, დადგენილია რეგულაციები, მუშავდება და ტესტირება ხდება ინდიკატორების შესახებ.
  3. KPI სისტემის დანერგვა: დადგენილი შესრულების ინდიკატორები ინტეგრირდება პროგრამულ უზრუნველყოფაში და თანამშრომლებს ეცნობებათ ხელმოწერით არსებული პირობები და მოთხოვნები.
  4. განვითარების საბოლოო ეტაპი: KPI-ს განხორციელების მონიტორინგი, ინდიკატორების კორექტირება ტესტის პერიოდში.

პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად გამოიყენება KPI-ების შემუშავების 2 მეთოდი: პროცესი და ფუნქციური მეთოდები.

პროცესის მიდგომა ეფუძნება შესრულების ინდიკატორებს საწარმოს შიდა ბიზნეს პროცესებზე დაყრდნობით.

ფუნქციური მიდგომა ეყრდნობა ორგანიზაციის წარმოების ან მენეჯმენტის სტრუქტურას, ფუნქციური პასუხისმგებლობებიპოზიციები, განყოფილებები, ფილიალები.

ცხრილში მოცემულია შესრულების ინდიკატორების შემუშავების ორი მეთოდის გაანგარიშების მაგალითი.

პროცესის მეთოდი ფუნქციური მეთოდი
ბიზნეს პროცესის მიზანი (გაყიდვები)
ახალი მომხმარებლების გარეგნობის დინამიკა (კონკრეტული რაოდენობა) მოგება

მომგებიანობა

აქტივების ზრდა კომპანიაში
ბიზნეს პროცესის მიზანი (შესრულება)
წინა პერიოდთან მიმართებაში ფულადი სახსრების ბრუნვის ზრდის დინამიკა ერთგული მომხმარებლების რაოდენობა

გაყიდვების მოცულობა პერიოდისთვის ფულადი თვალსაზრისით
ბიზნეს პროცესის მიზანი მომხმარებელთა კმაყოფილებისთვის
პროდუქტის დაბრუნების რაოდენობის შემცირება

შეკვეთის დროის შემცირება (შეკვეთა და შესყიდვაზე მიტანა)

 ახალი კლიენტების რაოდენობა

შემცირებული დრო ერთი მომხმარებლისთვის
HR ბიზნეს პროცესის მიზანი
ახალი მენეჯერების სწრაფი შერჩევა დახურული და ღია ვაკანსიების პროცენტი კონკრეტული პერიოდისთვის

Მაგალითად

ერთი თანამშრომლისთვის KPI-ის გაანგარიშების მაგალითი მოცემულია გაყიდვების მენეჯერის ცხრილში, სადაც არის ინდიკატორის ინდექსი.

https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z

ამ მაგალითიდან და KPI ინდექსიდან ვხედავთ, რომ გაყიდვების ამ მენეჯერმა გეგმას 6%-ით გადააჭარბა და, შესაბამისად, მას აქვს უფლება მოიპოვოს მოტივაციაში შეთანხმებული ჯილდო.

პოზიციის KPI-ს გამოსათვლელად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ შესრულების რამდენიმე ინდიკატორი და გამოთვალოთ მოტივაცია ფორმულის გამოყენებით:

ხელფასი + K1 + K2 + K3. სადაც K1, K2, K3 არის KPI ინდიკატორები (მენეჯერის ხელფასი + გაყიდვების ფიქსირებული % + მოზიდული მომხმარებლების რაოდენობის პროცენტი პერიოდისთვის (თვე) + შეთანხმებული ბონუსი ხარისხიანი მომსახურებაკლიენტები).

Ისე მარტივი გზითთქვენ შეგიძლიათ შეიყვანოთ ნებისმიერი KPI ინდიკატორი ფორმულაში, რომელიც შეიძლება გამოითვალოს შედეგად.

საბოლოოდ

თანამშრომლის მუშაობის გამოსათვლელად საჭიროა ყურადღებით მივუდგეთ პოზიციის შეფასებას და მიზნებს, ამისთვის კი საჭირო იქნება თანამშრომლის მუშაობის დონისა და გავლენის სფეროების ანალიზი. კონკრეტული ორგანიზაცია. KPI ინდიკატორების დადგენის შემდეგ, შესაძლებელია დაინიშნოს მოტივაციის სისტემა, რომელზედაც დამოკიდებული იქნება თანამშრომლის ხელფასი.

KPI-ზე დაფუძნებული პერსონალი სულ უფრო მეტ პოპულარობას იძენს რუსეთში. ასეთი მექანიზმების მთავარი უპირატესობა არის კომპანიების საქმიანობის რაციონალური ასახვა.

KPI: რა არის ეს

KPI (KPIs) არის ინგლისური აბრევიატურა "საკვანძო შესრულების ინდიკატორები", რუსულად მას მოიხსენიებენ, როგორც KPI - ძირითადი შესრულების ინდიკატორები (ზოგჯერ პარამეტრები). მაგრამ ორიგინალურ უცხოურ ჟღერადობაში ის ნორმად გამოიყენება. KPI არის სისტემა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ კომპანიის თანამშრომლების საქმიანობა მიზნების მისაღწევად (სტრატეგიული და ტაქტიკური).

„ძირითადი ინდიკატორები“ საშუალებას აძლევს კომპანიას გააანალიზოს თავისი სტრუქტურის ხარისხი, პოტენციალი პრობლემების გადაჭრაში. KPI-ზე დაყრდნობით იქმნება სისტემაც ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი: თუ არ არის დამიზნების ნიშნები, მაშინ არაფერია გამოყენებული "ძირითადი ინდიკატორებისთვის". და KPI, ამრიგად, არის ორი ურთიერთდაკავშირებული ფენომენი. პირველი გულისხმობს, უპირველეს ყოვლისა, სამუშაოს შედეგების პროგნოზირებას, ასევე დაგეგმვას, თუ როგორ მიიღწევა ეს შედეგები.

ვინ მოიფიქრა KPI?

ისტორია არ იძლევა ცალსახა პასუხს ამ კითხვაზე, თუმცა, შეიძლება თვალყური ადევნოთ, თუ როგორ წავიდა მსოფლიო მენეჯმენტი KPI-ების გასაგებად, რა არის და რატომ არის სასარგებლო. მე-19 საუკუნის ბოლოს და მე-20 საუკუნის დასაწყისში სოციოლოგმა მაქს ვებერმა დაადგინა, რომ თანამშრომლების მუშაობის შეფასების ორი გზა არსებობდა: ეგრეთ წოდებული „სულტანური“ და მერიტოკრატიული. პირველის თანახმად, უფროსმა („სულთანმა“), საკუთარი შეხედულებისამებრ, შეაფასა, რამდენად კარგად ართმევს თავს ადამიანი თავის მოვალეობებს. რაციონალური პრინციპი აქ მეორეხარისხოვან როლს ასრულებს, მთავარია დაქვემდებარებულის მუშაობის წმინდა ემოციური აღქმა.

მერიტოკრატიული მეთოდია, როდესაც შრომის შედეგები ფასდება რეალური მიღწევების მიხედვით, ობიექტური საზომი მექანიზმების ჩართვით. ეს მიდგომა ადაპტირებულია მენეჯმენტის თეორეტიკოსების მიერ დასავლეთის ქვეყნებიდა თანდათან კრისტალიზდება ის, რაც ჩვენ ვიცით, როგორც KPI სისტემა. პერსონალის მუშაობის რაციონალური შეფასების სისტემატიზაციაში მნიშვნელოვანი როლი ითამაშა პიტერ დრუკერის ნაშრომებმა, რომელმაც მიჩნეულია, რომ მენეჯმენტი სამეცნიერო დისციპლინად აქცია. მეცნიერის ცნებები პირდაპირ მიუთითებს, რომ არსებობს მიზნები, მაგრამ არსებობს მათი მიღწევის ხარისხის შეფასება ძირითადი შესრულების ინდიკატორების მეშვეობით.

KPI-ის უპირატესობები

KPI სისტემის მთავარი დადებითი მხარე არის შრომის და მთლიანად საწარმოს მუშაობის შეფასების მექანიზმის არსებობა, რომელიც გამჭვირვალეა კომპანიის ყველა თანამშრომლისთვის. ეს საშუალებას აძლევს ხელისუფლებას რეალურ დროში შეაფასოს ყველა დაქვემდებარებული სტრუქტურის მუშაობა, იწინასწარმეტყველოს, თუ როგორ გადაწყდება ამოცანები და მიიღწევა მიზნები. KPI-ის შემდეგი პლიუსი არის ის, რომ მენეჯმენტს აქვს ხელქვეითების მუშაობის კორექტირების ინსტრუმენტი, თუ მიმდინარე შედეგები ჩამორჩება დაგეგმილს.

თუ, მაგალითად, წლის პირველ ნახევარში მუშაობის გაზომვა ცხადყოფს, რომ შესრულება არ არის საკმარისად მაღალი, მაშინ იმართება სემინარები, რათა დადგინდეს მიზეზები და წაახალისოს თანამშრომლები, რომ უკეთესად იმოქმედონ მომდევნო ექვსი თვის შემდეგ. KPI-ის კიდევ ერთი დადებითი მხარე არის უკუკავშირი სპეციალისტსა და მენეჯერს შორის. პირველი მიიღებს არა მხოლოდ ინსტრუქციებს და ხანდახან ერთი შეხედვით მიკერძოებულ, არამედ საფუძვლიან კომენტარებს, მეორე გააუმჯობესებს შესრულებას დაქვემდებარებულის მიერ შესრულებულ სამუშაოში შეცდომებისა და ნაკლოვანებების მითითებით.

KPI-ების უარყოფითი მხარეები

შეფასების შედეგები KPI-ების ფარგლებში (ეფექტურობის ინდიკატორები, როგორც ასეთი) შეიძლება არასწორად იქნას განმარტებული და ეს არის ამ სისტემის მთავარი ნაკლი. როგორც წესი, ასეთი პრობლემის წარმოშობის ალბათობა უფრო დაბალია, მით უფრო მეტი ყურადღება ექცევა კრიტერიუმების ფორმირების ეტაპზე, თუ როგორ უნდა შეფასდეს შესრულების პარამეტრები. KPI-ის კიდევ ერთი მინუსი არის ის, რომ კომპანიებს მოუწევთ დიდი რესურსის დახარჯვა (როგორც წესი, გამოითვლება დროში, შრომასა და ფინანსებში) ამ სისტემის დასანერგად. საუბარია, რა თქმა უნდა, დამუშავების სათანადო დონის ეფექტურობის ძირითად პარამეტრებზე მუშაობაზე. არსებობს შესაძლებლობა, რომ საჭირო გახდეს თანამშრომლების ფართომასშტაბიანი გადამზადება: სპეციალისტები - ამოცანების და შესაბამისად სამუშაო პირობების შეცვლის მიზნით, ხოლო მენეჯმენტს მოუწევს დაეუფლოს ხელქვეითების მუშაობის შეფასების ახალ მეთოდებს. ფირმა შეიძლება არ იყოს მზად გუნდს მისცეს დამატებითი დრო ახალი საგნების შესასწავლად.

KPI განხორციელების დახვეწილობა

KPI სისტემის („ნულიდან“) დანერგვისას მთავარი ამოცანაა თანამშრომლების მხრიდან მის მიმართ უარყოფითი დამოკიდებულების თავიდან აცილება. ამიტომ, კომპანიის მენეჯმენტმა უნდა ნათლად გადასცეს ინოვაციების მნიშვნელობა და პრაქტიკული სარგებელი თითოეულ დაქვემდებარებულს, რომლის მუშაობა ექვემდებარება შემდგომ შეფასებას ეფექტურობისთვის. აქ საუკეთესო მეთოდი, HR სფეროს ზოგიერთი ექსპერტის აზრით, არის ინდივიდუალური პრეზენტაცია, ახსნა კონკრეტული პოზიციების სპეციალისტებისთვის: KPI - რა არის ისინი და რატომ დანერგავს ეს სისტემა კომპანიაში.

შეკვეთით ეფექტურობის პარამეტრების უპირობოდ დაწესება შეცდომა იქნება, მაგრამ აუცილებელი ნაბიჯი კომპანიის უმაღლესი თანამდებობის პირების მიმართვაა. თუ, მაგალითად, ხაზის მენეჯერი აცნობებს თავის განყოფილებაში ქვეშევრდომებს KPI-ს გარდაუვალი განხორციელების შესახებ, მაშინ ეს ინფორმაციაასევე უნდა დაადასტუროს აღმასრულებელი დირექტორი. სპეციალისტს უნდა ესმოდეს, რომ შესრულების ძირითადი პარამეტრების სისტემა არ არის უფროსის გამოგონება, არამედ მთელი კომპანიის სტრატეგიული პოლიტიკის ელემენტი.

KPI განხორციელების ოპტიმალური დრო

ექსპერტებს შორის არსებობს მოსაზრება, რომ KPI ინდიკატორები, თუ ვსაუბრობთ სისტემაზე, ერთდროულად უნდა განხორციელდეს კომპანიის მენეჯმენტის ყველა დონეზე - რიგითი სპეციალისტებიდან ტოპ მენეჯერებამდე. ამ თვალსაზრისის მიხედვით, შესრულების ძირითადი ინდიკატორების განხორციელების დრო დროულად ვერ გაგრძელდება: სისტემა დაუყოვნებლივ იწყებს მუშაობას. ერთადერთი საკითხია, როგორ ოპტიმალურად აირჩიოს მისი გაშვების მომენტი. არსებობს მოსაზრება, რომ საკმარისია თანამშრომლებს აცნობოთ KPI-ს დაწყების შესახებ სამი თვით ადრე. ეს საკმარისია იმისთვის, რომ კომპანიის თანამშრომლებმა სპეციფიკა შეისწავლონ მომავალი შეფასებათქვენი მუშაობის ეფექტურობა.

ასევე არსებობს თეზისი, რომ გარკვეული დროის განმავლობაში KPI-ს შეუძლია იმუშაოს წინა გადახდის სისტემის პარალელურად. ხელისუფლების ლიბერალიზმის ხარისხიდან გამომდინარე, თანამშრომელს შეეძლება აირჩიოს, რომელი სქემის მიხედვით გადაიხდის ანაზღაურებას. პრემიებისა და პრემიების საშუალებით შესაძლებელია პირის სრული მოტივაცია ახალი KPI-ის მიხედვით მუშაობისთვის, რომლის მოპოვების პირობები ნათლად იქნება გაწერილი ძირითად პარამეტრებში.

KPI სისტემის შექმნის ეტაპები

სინამდვილეში, როგორც ასეთს, KPI მექანიზმების დანერგვას წინ უსწრებს მოსამზადებელი სამუშაოების რამდენიმე ეტაპი. პირველ რიგში, ეს არის პერიოდი, რომელიც დაკავშირებულია კომპანიისთვის დასახული სტრატეგიული მიზნების ჩამოყალიბებასთან. მუშაობის იგივე ეტაპის ფარგლებში, ზოგადი კონცეფცია იყოფა ტაქტიკურ სფეროებად, რომელთა ეფექტურობა უნდა შეფასდეს. მეორეც, ეს არის შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შემუშავება, მათი არსის განსაზღვრა. მესამე, ეს არის მუშაობა სისტემის დანერგვასთან დაკავშირებული ოფიციალური უფლებამოსილების განაწილებაზე, ისე, რომ თითოეული პასუხისმგებელი პირი სვამს კითხვას, როგორიცაა "KPIs - რა არის ისინი?"

ამრიგად, ყველა ინდიკატორი კომპანიის კონკრეტულ პირებს (განყოფილებებს) დაეთმობა. მეოთხე, მიმდინარე ბიზნეს პროცესების კორექტირება შეიძლება საჭირო გახდეს (თუ განახლებული სტრატეგია ამას მოითხოვს). მეხუთე, ეს არის ახალი სისტემის შემუშავება, ხელფასების ფორმულების შექმნა ახალი კრიტერიუმების მიხედვით. ყველა ზემოაღნიშნული პროცედურის დასრულების შემდეგ, შეგიძლიათ დაიწყოთ KPI სისტემა.

KPI მოთხოვნები

როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, KPI არის ძირითადი შესრულების მაჩვენებლები, რომლებიც განუყოფლად არის დაკავშირებული კომპანიის მიზნებთან. მიზნობრივი განვითარების ხარისხი არის KPI სისტემის მთავარი მოთხოვნა. მიზნები შეიძლება ჩამოყალიბდეს სხვადასხვა პრინციპით, მაგრამ ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული HR გარემოში არის SMART კონცეფცია. ნიშნავს "სპეციფიკური" (სპეციფიკური), "გაზომვადი" (გაზომვადი), "მიღწევადი" (მიღწევადი), "შედეგთან დაკავშირებული" (შესაბამისი), "დროში შეზღუდული" (დროით შეზღუდული) და, შედეგად, მიცემა შემუშავებული და ხარისხიანი KPI-ები.

მიზნების მაგალითები, რომლებიც აკმაყოფილებენ ამ კრიტერიუმებს: „გაიხსნა იმდენად (გაზომვადი) განყოფილებები(კონკრეტული) ქალაქში (რელევანტური) პირველ კვარტალში (დროით შეზღუდული)“, ან „სამ კვირაში გაყიდეთ ამდენი ავიაბილეთი ამა თუ იმ ქვეყანაში“. თითოეული მიზანი უნდა დაიყოს ამოცანებად, რომლებიც, თავის მხრივ, მცირდება პერსონალური KPI-ების დონეზე (თანამშრომლებისთვის ან განყოფილებებისთვის). ოპტიმალური რიცხვი, ზოგიერთი ექსპერტის აზრით, არის 6-8.

KPI ავტომატიზაცია

KPI-ების წარმატებული განხორციელების ერთ-ერთი ფაქტორი ტექნოლოგიური ინფრასტრუქტურაა. ვინაიდან შესრულების ძირითადი ინდიკატორები რაციონალური ინდიკატორების ნაკრებია, კომპიუტერი მათთან ძალიან კარგ საქმეს გააკეთებს. არსებობს მრავალი პროგრამული გადაწყვეტა KPI-ების მართვისთვის. ასეთ განაწილებაში არსებული შესაძლებლობები საკმაოდ ფართოა. პირველ რიგში, ეს არის ინფორმაციის მოსახერხებელი პრეზენტაცია (გრაფიკის, ანალიტიკის, დოკუმენტაციის სახით) KPI-ებთან დაკავშირებული პროცესების შესახებ. რას იძლევა? ძირითადად, მონაცემთა აღქმის ერთიანობა, რიცხვების არასწორი ინტერპრეტაციის ალბათობის შემცირება. მეორე, შესრულების ინდიკატორების შეგროვება და გაანგარიშება. მესამე, ეს არის მრავალგანზომილებიანი (რიცხვების ძალიან დიდი მოცულობით) ანალიზი, რომლის შესრულებაც გაუჭირდება ადამიანს პროგრამის გარეშე. მეოთხე (თუ არსებობს ქსელის ინფრასტრუქტურა), ეს არის ინფორმაციის გაცვლა ცალკეულ თანამშრომლებს შორის და არხების ჩამოყალიბება. უკუკავშირი„უფროსი-ქვემდებარე“.

სტატიაში განვიხილავთ KPI-ების მაგალითებს, სხვადასხვა სპეციალისტებისთვის ძირითადი იდენტიფიკატორის გამოთვლის მახასიათებლებს, ასევე საუკეთესო მაგალითებიმისი განხორციელება შიდა საწარმოების მიერ.

Ისწავლი:

  • როგორ გამოითვლება KPI სხვადასხვა თანამშრომლებისთვის.
  • როგორ განვავითაროთ KPI განცხადება.
  • როგორ გამოვთვალოთ KPI ეტაპობრივად.
  • როგორ გამოვთვალოთ მარკეტინგის KPI.
  • რა შეიძლება იყოს მთავარი ბუღალტერის KPI.
  • რა KPI-ები შეიძლება გამოყენებულ იქნას მენეჯერებზე ტოპ მენეჯმენტი.
  • როგორ შეიძლება გამოითვალოს KPI Excel-ში.
  • რომელმა კომპანიებმა წარმატებით განახორციელეს KPI-ები.

ინსტრუქციები სხვადასხვა თანამშრომლებისთვის KPI-ის გაანგარიშებისთვის

KPI ID-ის შემუშავების მეთოდოლოგია მოიცავს რამდენიმე თანმიმდევრულ საფეხურს:

  1. მოსამზადებელი აქტივობები: სამუშაო ჯგუფის შექმნა, ანალიზი.
  2. შეფასების მეთოდებისა და მეთოდების ფორმირება: შესრულების ინდიკატორების სისტემის მოდელის შემუშავება, მისი აგების თანმიმდევრობა, KPI იდენტიფიკატორების შექმნა და ტესტირება, მოდერნიზებული მართვის მეთოდების მომზადება.
  3. განხორციელება: KPI აღრიცხვის სისტემის შერწყმა არსებულთან პროგრამული უზრუნველყოფათანამშრომლების გაცნობა შესრულების ინდიკატორების გამოთვლის მეთოდოლოგიასთან.
  4. KPI გაანგარიშების სისტემის გამოყენების ეტაპი: შესრულების მონიტორინგი, ინდიკატორების კორექტირება.

KPI-ების განვითარებისთვის გამოიყენება ორი ძირითადი მეთოდი: პროცესი და ფუნქციონალური. როგორ გამოვთვალოთ თითოეული მათგანის პრემია, შეიტყობთ ქვემოთ გამოქვეყნებული ცხრილიდან.

პროცესის მეთოდი ეფუძნება იდენტიფიკატორების გასწორებას, საწარმოს ძირითადი ბიზნეს პროცესების გათვალისწინებით. ფუნქციური მეთოდი ეფუძნება კომპანიის სტრუქტურისა და მისი განყოფილებების მომსახურების მიზნების ანალიზს.

KPI-ის მაგალითი მენეჯერებისთვის, რომელიც მათ აიძულებს ყველაფერში წავიდნენ

თუ გამყიდველს არ სურს შეასრულოს მათი KPI-ები, მაშინ ეს შესრულების მეტრიკა უნდა იყოს მიტოვებული. "კომერციული დირექტორის" რედაქტორები გვთავაზობენ KPI-ების დაყენებას, რომლებიც მენეჯერებს გაყიდვისა და მოგების მოტივაციას უქმნის.

მაგიდა. KPI - გაანგარიშების მაგალითები პროცესის და ფუნქციური მეთოდების გამოყენებით

პროცესი

ფუნქციონალური

გაყიდვების პროცესი. მიზნები:

მყიდველთა რაოდენობის ზრდა (KPI - მოზიდული მყიდველების რაოდენობა);

მომატება განმეორებითი შესყიდვებიარსებულ მომხმარებლებს შორის (KPI - განმეორებითი შესყიდვების რაოდენობა).

საწარმოს დონე არის გეგმა, სტრატეგიული განვითარების მოდელი. KPI-ების მაგალითები:

  • შემოსავალი, მომგებიანობა;
  • წმინდა აქტივების ზრდა.

ინვენტარიზაციის პროცესი.

მიზანი: ინვენტარის ბრუნვის გაზრდა (KPI - ნედლეულის ინვენტარული ბრუნვის გაზრდა და დასრულებული პროდუქტიწინა პერიოდთან შედარებით).

დეპარტამენტის დონე - დებულებები სტრუქტურული ერთეულის შესახებ, დებულებები. KPI-ების მაგალითები:

  • მომხმარებლის კმაყოფილების დონე;
  • გაყიდვების მოცულობა.

მომხმარებელთა კმაყოფილების პროცესი. მიზნები:

დაბრუნების რაოდენობის შემცირება (KPI - შესყიდვის დაბრუნების რაოდენობის შემცირების პროცენტი);

მომხმარებლის მომსახურების დროის ინტერვალის შემცირება (KPI - მომსახურებაზე დახარჯული დრო).

სპეციალისტების პროფესიონალიზმი - სამუშაო აღწერილობები. KPI-ების მაგალითები:

  • ახლად მოზიდული მყიდველების რაოდენობა;
  • დროა დაასრულოთ ტრანზაქცია ერთ მყიდველთან.

საკადრო პროცესი. მიზანი: დასაქმების ხარისხის დონის ამაღლება (KPI - დახურული ვაკანსიების პროცენტი).

მაგიდა. KPI გაყიდვების სპეციალისტისთვის: მაგალითები (KPI მატრიცა)

ინდიკატორი

ბაზა

ნორმა

სამიზნე

ფაქტი

Runlevel

KPI ინდექსი

გაყიდვების მოცულობა (c.u.)

საშუალო შემოსავალიერთი მყიდველისგან (c.u.)

ნიშნების რაოდენობა "მომეწონა მომსახურება" (ც.)

ვადაგადაცილებული მოთხოვნების წილი (%)

საბოლოო KPI

ცხრილში წარმოდგენილი მონაცემებიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ გაყიდვების სპეციალისტმა მიზანს 6,1%-ით გადააჭარბა და შესაბამისად, პრემია უნდა მიიღოს.

ქვემოთ მოყვანილი ცხრილი ასახავს მეთოდოლოგიის მაგალითს "საშუალო შემოსავლის თითო კლიენტზე". წინა მაგალითის შეჯამებაში, ეს მაჩვენებელი ასევე შედის გაყიდვების სპეციალისტის KPI გაანგარიშების ფორმაში.

მაგიდა. საშუალო შემოსავალი თითო კლიენტზე გაყიდვების პროფესიონალისთვის

დამხმარე განყოფილებების შესრულების ინდიკატორების გაანგარიშება საკმაოდ რთული პროცედურაა. განვიხილოთ ქვემოთ მოყვანილი მაგალითები ზოგიერთი დამხმარე პოზიციისთვის.

მაგიდა. KPI-ების მაგალითები სხვა პოზიციებისთვის

როგორ გამოვთვალოთ KPI: ნაბიჯ ნაბიჯ ინსტრუქციები

ეტაპი 1.სამი თანამშრომლის KPI-ის განმარტება:

  • ინტერნეტ პორტალზე მოზიდული მომხმარებლების რაოდენობა;
  • არსებული მომხმარებლებისგან განმეორებითი შესყიდვების რაოდენობა;
  • რეკომენდაციებისა და დადებითი მიმოხილვების რაოდენობა, რომლებიც გამოქვეყნდა ტრანზაქციის შემდეგ საიტზე ან გვერდებზე სოციალური ქსელებიკომპანიები.

ეტაპი 2.თითოეული იდენტიფიკატორის წონის გაანგარიშება (ჯამური წონა არის 1, ინდიკატორების პროპორციების გაანგარიშება ხორციელდება მათი პრიორიტეტის მიხედვით). ამ მაგალითში ვიღებთ:

  • ახალი მყიდველების რაოდენობა - 0,5;
  • განმეორებითი შესყიდვების რაოდენობა - 0,25;
  • მომხმარებელთა მიმოხილვები - 0.25.

ეტაპი 3.სტატისტიკის ანალიზი თითოეული ძირითადი ინდიკატორისთვის ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში და გეგმის ფორმირება:

საბაზისო (საშუალო თვე)

დაგეგმილი მაჩვენებელი

ახალი მომხმარებლების ზრდა

160 ახალი კლიენტი

20%-იანი ზრდა, ანუ 192 ახალი მომხმარებელი

მყიდველების პროცენტი, რომლებმაც განახორციელეს განმეორებითი შესყიდვა

30 განმეორებითი შესყიდვა

20%-იანი ზრდა, ანუ 42 განმეორებითი შესყიდვა

მყიდველების პროცენტი, რომლებმაც დატოვეს დადებითი მიმოხილვა ან რეკომენდაცია საიტზე

20%-იანი ზრდა ანუ 42 დადებითი მიმოხილვა

ეტაპი 4. KPI გაანგარიშების მაგალითი მოცემულია ცხრილში:

ძირითადი ინდიკატორების გამოთვლის ფორმულა:

KPI ინდექსი = KPI წონა * ფაქტი / მიზანი

მიზანი არის მარკეტინგის სპეციალისტის მიერ დაგეგმილი KPI ღირებულება. ფაქტი რეალური მონაცემებია.

ზემოთ მოყვანილ მაგალითში ჩანს, რომ თანამშრომელმა ვერ მიაღწია თავის მიზნებს. ამავდროულად, KPI-ის საერთო მნიშვნელობიდან (113,7%), შეგვიძლია ვისაუბროთ მიღწეულ მაღალ შედეგზე.

ეტაპი 5სახელფასო.

მარკეტერის სახელფასო ფონდი ამ მაგალითში არის $800. ამ ოდენობით $560 არის ფიქსირებული ნაწილი და $240 არის ცვლადი ნაწილი. შედეგის მიღწევის შემთხვევაში ირიცხება სრული ხელფასი 1 ან 100% ინდექსით. ვინაიდან ჩვენს მაგალითში დაფიქსირდა KPI 113.7%, რაც გეგმის ზედმეტად შესრულებაა, მარკეტინგის სპეციალისტი მიიღებს ხელფასს ბონუსით.

შედეგი:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

ამავდროულად, თუ KPI მნიშვნელობა 1-ზე ან 99%-ზე ნაკლებია, მაშინ ბონუსის ზომა მცირდება.

ცხრილი KPI-ს მაგალითით გვიჩვენებს მარკეტინგის სპეციალისტის მუშაობაში არსებულ პრობლემატურ წერტილებს. არასაკმარისად მაღალი მაჩვენებლები შესაძლოა იყოს არასწორად შერჩეული სტრატეგიის შედეგი კომპანიის მიმართ მომხმარებელთა ლოიალობის გაზრდის მიზნით. ასეთი მონაცემები საშუალებას გაძლევთ გააკონტროლოთ სპეციალისტის მუშაობა. თუ მდგომარეობა არ შეიცვლება მომდევნო პერიოდებში, მაშინ აუცილებელია KPI-ს მოთხოვნების სისტემის გადახედვა.

ასეთი პოლიტიკის მუდმივი დაცვით, შეგიძლიათ მიიღოთ გაყიდვების KPI-ს სრული სურათი, წარმოების პროცესიდა ა.შ. ეს საშუალებას მოგცემთ გაიგოთ მუშაობის ძირითადი ინდიკატორების გამოთვლისა და განხორციელების პროცედურა.

KPI გაანგარიშება შეიძლება განსხვავდებოდეს დაგეგმილი ინდიკატორების მიხედვით. დასაშვებია რეგულაციის დამატება ახალი იდენტიფიკატორებით: მონაცემები ამოხსნილი/გადაუჭრელი ამოცანების რაოდენობის შესახებ, გეგმის ძირითად პუნქტებზე დაბალი შესრულებისთვის ჯარიმების სისტემა.

მაგალითად, თუ გეგმა შესრულებულია 70%-ზე ნაკლებით, დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას პრემიები.

აქ მოცემულია თანამშრომლისთვის ხელფასის ბონუს კომპონენტის გაანგარიშების მაგალითი, რომელმაც შეასრულა გაყიდვების გეგმა:

KPI გაანგარიშება მარკეტერისთვის: მაგალითი

სანამ ინტერნეტ მარკეტინგის სპეციალისტისთვის მუშაობის ძირითადი იდენტიფიკატორის გამოთვლას დაიწყებთ, მკაფიოდ უნდა განსაზღვროთ მისი პასუხისმგებლობის ფარგლები და შემდეგ დააყენოთ თანამშრომლის KPI. KPI ფორმულა შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ იმ შემთხვევებში, როდესაც მისაღებია რიცხვითი ჩვენებით გამოხატოს შედეგების ინდიკატორები, რომლებზეც სპეციფიურად არის პასუხისმგებელი მარკეტერი.

მაგალითად, წარმოვიდგინოთ სპეციალისტის 5 KPI მაჩვენებელი:

  • სამიზნე მომხმარებელთა ჯგუფის ზრდა;
  • ახალი მომხმარებლების მოზიდვა, მომხმარებელთა რაოდენობის გაზრდა;
  • მომხმარებელთა ლოიალობის დონის გაზრდა (მიმოხილვების, რეკომენდაციების და ა.შ. რაოდენობის გათვალისწინებით);
  • განმეორებითი შესყიდვების რაოდენობის გაზრდა;
  • კომპანიის ცნობადობის გაზრდა და მომხმარებელთა ლოიალობის გაზრდა.

მიზნების მისაღწევად მარკეტერი იყენებს მასალას და შრომითი რესურსებიკომპანიები (ურთიერთქმედება პროგრამული უზრუნველყოფისა და დიზაინის შემქმნელებთან, ანალიტიკოსებთან და კოპირაიტერებთან). ამ პროცესში სავალდებულო პროცედურაა ბიუჯეტის კონტროლი. ზუსტი ხარჯთაღრიცხვა დაგეხმარებათ დადგინდეს სპეციალისტის მიერ მიღებული შედეგებისა და მის მიერ გამოყენებული მატერიალური რესურსების თანაფარდობა.

ძირითადი შესრულების ინდიკატორების სისტემის დანერგვისთვის საჭირო ქმედებები:

  • განსაზღვროს კომპანიის მთავარი მიზანი და ინდიკატორები, რომლებიც უნდა იქნას მიღებული დროის მოცემულ პერიოდში;
  • მარკეტინგის სპეციალისტებისთვის დავალებების მიცემა;
  • მარკეტერის ხელფასი დაყავით ფიქსირებულ და ცვლად კომპონენტებად (მაგალითად, 75% არის ფიქსირებული კომპონენტი, ხოლო 25% არის ბონუსი KPI რუკაზე გარკვეული მიზნების მისაღწევად);
  • მუშაობის ძირითადი იდენტიფიკატორების იდენტიფიცირება სპეციალისტის მუშაობის შესაფასებლად;
  • შეადგინეთ გეგმა და განსაზღვრეთ ოპტიმალური KPI ინდიკატორები (ჩვენ გავაანალიზებთ, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს სტატიის შემდეგ ნაწილში მაგალითების გამოყენებით).

საჭიროების შემთხვევაში, შეგიძლიათ გამოიყენოთ Excel საოფისე პროგრამის ფუნქციონირება ან განახორციელოთ CMS, რომელიც უზრუნველყოფს მიზნების დასახვის პროცედურის კომპეტენტურ ორგანიზაციას, მონაცემთა სწრაფ შეყვანას და KPI განხორციელების ეფექტურ მონიტორინგს.

პრაქტიკოსი ეუბნება

KPI-ების მაგალითები, რომლებმაც რიგითი პერსონალი აიძულებს ეძებონ საუკეთესო გზა სამუშაოს შესასრულებლად

მარია პონომარენკო,

მოსკოვის ფირმა Smart Personal-ის დირექტორი

გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ვმუშაობდი გუნდში, რომელიც მართავს საწარმოს შავი მეტალის მოძრავი მიმართულებით. ჩვენი კომპანიის კლიენტები იყვნენ სამშენებლო და მწარმოებელი კომპანიები, რომლებსაც სჭირდებოდათ საქონლის დროული მიწოდება. მომხმარებელთა მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, ჩვენ შევქმენით მანქანების ფლოტი, რომელსაც შეეძლო 12 მეტრამდე ნაგლინი პროდუქტების ტრანსპორტირება. თუ განაცხადის დიდი რაოდენობა შემოვიდა და ჩვენი მანქანები არ იყო საკმარისი, ჩვენ ვიზიდავდით მანქანებს მესამე მხარის კონტრაქტორებისგან. ორი პრობლემის გადაჭრა მოგვიწია: მომხმარებლისთვის მოსახერხებელ დროს პროდუქციის სწრაფი მიწოდების უზრუნველყოფა და თითოეული მანქანის მაქსიმალური დატვირთვის მიღწევა.

რაც გაკეთდა.დისპეტჩერების მოტივაციისთვის, ჩვენ შევიმუშავეთ ბონუსების სისტემა, რომელიც დამოკიდებულია ორ KPI-ზე (თითოეული მითითებული ლოგისტიკური ამოცანისთვის).

  1. მიწოდების სხვა დღეებში გადაცემის მაჩვენებელი.თუ ჩვენი შესაძლებლობები არ იძლეოდა მიწოდების საშუალებას ვადები, დამკვეთის თანხმობით გადაიდო კლიენტის მიერ დამტკიცებულ სხვა დროზე. მიწოდების მაქსიმალური რაოდენობა დისპეჩერზე არ უნდა აღემატებოდეს 3%-ს. ამ მაჩვენებლის მატებასთან ერთად შემცირდა დასაქმებულის პრემიის ზომა. და პირიქით, თუ დისპეტჩერს შეეძლო გადარიცხვების თავიდან აცილება, მისი ბონუსის ოდენობა გაიზარდა (იხილეთ მონაცემები ცხრილში 1).
  2. მიწოდების საშუალო რაოდენობა თითო მანქანაზე(1 დღეში განხორციელებული მიწოდების ჯამური რაოდენობა გაყოფილი გამოყენებული მანქანების რაოდენობაზე). საშუალოდ, ერთი მანქანა დღეში 1,8 მგზავრობას ახორციელებდა. გადაწყდა, რომ ეს მაჩვენებელი 2 რეისამდე გაიზარდოს. იგი ასევე ითვალისწინებდა ინდიკატორის ზრდას და შემცირებას (იხ. ცხრილი 2).

ბონუსები გამოითვლებოდა ფორმულის მიხედვით: S x K1 x K2, სადაც S არის ფიქსირებული თანხა (მაგალითად, 10,000 რუბლი), K1 არის მიწოდების გადაცემის კოეფიციენტი, K2 არის მანქანების გამოყენების ეფექტურობის მაჩვენებელი. მიღწეული მაჩვენებლების მიხედვით, დისპეჩერს შეეძლო პრემიების 12-დან 180%-მდე გამომუშავება, რომელიც მერყეობდა 1200-დან 18000 რუბლამდე.

KPI ინდიკატორები აღმოჩნდა ურთიერთგამომრიცხავი. მაგალითად, შესაძლებელი იყო მიწოდების რაოდენობის გაზრდა ერთი მანქანით, მაგრამ შედეგად მყიდველისთვის პროდუქციის მიღება მოუხერხებელი იქნებოდა. ორივე ინდიკატორის ზრდის მისაღწევად, დისპეტჩერს უნდა გაეთვალისწინებინა მთელი რიგი ფაქტორები (მომხმარებლის მოთხოვნა მიწოდების დროზე, მიწოდების რეგიონში, მანქანის დატვირთვის მოცულობა, სხვადასხვა ტიპის ნაგლინი პროდუქტების მიწოდების თავსებადობა ერთ მანქანაზე).

დისპეტჩერებისთვის KPI სისტემის დანერგვის პარალელურად, საჭირო იყო შესაბამისი განყოფილებების (მაგალითად, სასაწყობო კომპლექსის) უფრო ეფექტური მუშაობის უზრუნველყოფა.

შედეგი. KPI სისტემა ამოქმედდა მარტში და უკვე ოქტომბერში მიწოდების საშუალო დღიური ეფექტურობის ID გაიზარდა 1.8-დან 2.3-მდე. ამრიგად, KPI სისტემის გამოყენებით მუშაობის მხოლოდ 7 თვის განმავლობაში, ფლოტის ექსპლუატაციის ეფექტურობის მაჩვენებელი გაიზარდა 28% -ით. ამასთან, ჩვენ მოვახერხეთ მიწოდების გადარიცხვების დასაშვები რაოდენობის შემცირება 6 (!)-ჯერ - 3%-დან 0,5%-მდე.

KPI-ის შესახებ დებულების ზოგად ნაწილში შემდეგია:

  • რეგულაციის მიზნობრივი ორიენტაციის გარკვევა (მაგალითად, ფორმულირება: „KPI დებულება განსაზღვრავს შესრულების ინდიკატორების ფორმირების, საქმიანობის პროცესში მათი მონიტორინგისა და საანგარიშო პერიოდების შედეგების საფუძველზე კონტროლის წესს“);
  • თანამშრომლების იდენტიფიცირება, ვისთვისაც KPI რეგულაცია სავალდებულოა;
  • დააყენეთ KPI მატრიცის მიზნები (მაგალითი: საწარმოს გრძელვადიანი გეგმების და მისი სპეციალისტების წლიური ამოცანების ერთ მნიშვნელამდე შემცირება);
  • უზრუნველყოს ძირითადი ტერმინების სია მათი განმარტებებით;
  • წარმოადგინეთ პრინციპები, რომლებზეც დაფუძნებულია KPI სისტემა (მაგალითად: დაშლა, ბალანსი, SMART წესების დაცვა).

KPI-ის შესახებ დებულების ძირითად ნაწილში ასევე აუცილებელია შესრულების ინდიკატორების ფორმირებისა და კოორდინაციის პროცედურის აღწერა. აუცილებელია გამჟღავნდეს კრიტერიუმები, რომლებსაც ისინი უნდა აკმაყოფილებდნენ (მაგალითად: გაზომვადი, მიღწევადი, სპეციფიკური და ა.შ.). ჩვენი მაგალითი, რომელიც ხელმისაწვდომია ქვემოთ ჩამოსატვირთად, დაგეხმარებათ შექმნათ ასეთი დოკუმენტი თქვენი კომპანიისთვის.

ინდივიდუალური სპეციალისტების KPI უკეთესია გასცეს სპეციალური დოკუმენტი, რომელსაც ეწოდება ქულების ბარათი. იგი კოორდინირებულია აღმასრულებელ დირექტორთან, პერსონალის უფროს მენეჯერებთან და ფინანსური დეპარტამენტიდა ხელს აწერს კონკრეტული თანამშრომელი.

KPI-ის შესახებ დებულებაში ასევე აუცილებელია ბარათის მოქმედების ვადის განსაზღვრა (მაგალითად: კალენდარული წელი) და მასზე შეთანხმებული ფორმის მიმაგრება.

მაგიდა. KPI რუკა ფინანსური მომსახურების სპეციალისტებისთვის

№
პ/პ

KPI-ის ტიპი

KPI შესრულების დონეები

KPI წონა, %

KPI შესრულების დონე

ქვედა დონე

სამიზნე დონე

Ზედა დონე

დებიტორული და გადასახდელების ბრუნვის სიჩქარე

საბაზო წელთან შედარებით ბრუნვის კოეფიციენტის ზრდა 0-დან 1%-მდე

საბაზო წელთან შედარებით ბრუნვის კოეფიციენტის ზრდა 1-დან 3%-მდე

ბრუნვის კოეფიციენტის ზრდა 3%-ზე მეტი საბაზო წელთან შედარებით

ფაქტობრივი ინდიკატორების პროცენტული გადახრა დაგეგმილიდან, რომლებიც არ იყო გაფრთხილებული მონაცემთა მონიტორინგის სისტემის გამოყენებით, %

საოპერაციო ხარჯების შემცირება ფუნქციის მიხედვით ინდუსტრიის მიხედვით წინა წელთან შედარებით, %

უფასო ფულადი ნაკადი, მილიონი რუბლი

KPI-ის შესახებ დებულება უნდა შეიცავდეს მოთხოვნებს ძირითადი იდენტიფიკატორების რუქების შემუშავებისა და დამტკიცების პროცედურის შესახებ. აუცილებელია მიუთითოთ KPI რუქების ფორმირებაზე პასუხისმგებელი პირები, მათი დამტკიცება და მიღება. ასეთი რუკის კოეფიციენტებისა და ფორმატის ერთიანი მოთხოვნების აღწერაა საჭირო. მაგალითად, უნდა შეიცავდეს იდენტიფიკატორებს ინდიკატორების შესრულების გამოსათვლელად (უწყვეტი, დისკრეტული, წყვეტილი) და რეკომენდაციები გაზომვის მეთოდოლოგიაზე (რაოდენობრივი და ხარისხობრივი). თითოეული KPI იდენტიფიკატორის დებულებაში მნიშვნელოვანია მიუთითოთ მისი სამიზნე მნიშვნელობა, წონა, ტიპი, ასევე ზედა და ქვედა დონეები. გარდა ამისა, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ, რომ KPI რუკაზე ყველა ინდიკატორის საერთო წონა უნდა იყოს 100%.

შეწყვეტის KPI მითითებულია მხოლოდ როგორც უკანასკნელი საშუალება, რადგან ის აღადგენს დანარჩენ მონაცემებს. მაგალითად, მთავარი ინჟინრის შეწყვეტის მაჩვენებელი შეიძლება მიუთითებდეს საანგარიშო პერიოდში მომხდარი უბედური შემთხვევის შესახებ.

KPI რეგულაციამ უნდა აღწეროს ინდიკატორების შესრულების მონიტორინგის პროცედურა, რაც ხელს შეუწყობს სწრაფად იდენტიფიცირებას და აღმოფხვრას KPI იდენტიფიკატორების სამიზნე მნიშვნელობებისგან მნიშვნელოვანი გადახრების მიზეზები.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შესახებ დებულებაში ასევე უნდა აღინიშნოს საკონტროლო აქტივობების განხორციელების სიხშირე (მაგალითად, კვარტალში ერთხელ) და მათ განხორციელებაზე პასუხისმგებელი თანამშრომლები.

ეკონომიკური და ეკონომიკური საქმიანობის განხორციელების პირობების შესაძლო (შიდა ან გარე) ცვლილებებისთვის აღწერილი უნდა იყოს KPI-ის კორექტირების პროცედურა. მათი გამოყენების მიზეზი, მაგალითად, შეიძლება იყოს ცვლილებები სამსახურებრივი მოვალეობებიმუშაკი. აქ თქვენ ასევე უნდა დაწეროთ იმ პირთა სია, რომლებსაც შეუძლიათ შეცვალონ კორექტირების ინიციატორი, ისევე როგორც პარამეტრები, რომლითაც შეიძლება მოხდეს ასეთი კორექტირება (მაგალითად, იდენტიფიკატორების რაოდენობისა და შემადგენლობის შეცვლა, მიზნები, მათი მიღწევის დონე და ა.შ.).

KPI რეგულაცია ასევე მოიცავს ეტაპებს, რომლითაც შეფასდება ძირითადი ინდიკატორების მიღწევა (მაგალითად, KPI ბარათის მფლობელის მიერ თვითშეფასება, რომლის მონაცემები შეთანხმებული უნდა იყოს მენეჯმენტთან, პერსონალის განყოფილებასთან და ფინანსურ სამსახურთან. ).

ძირითადი ინდიკატორების შესახებ დებულებაში ასევე უნდა იყოს აღწერილი მათი გაანგარიშების მეთოდოლოგია. პრემიუმ სპეციალისტის დონე და მისი მოტივაცია მიზნობრივი სტანდარტების მისაღწევად დამოკიდებულია მის არჩევანზე. მაგალითად, KPI განრიგში შეგიძლიათ მიუთითოთ, რომ შეწონილი რუკის შესრულების ID მიიღება ინდიკატორის მნიშვნელობის მის წონაზე გამრავლებით.

მთავარი ბუღალტერის KPI: განყოფილების დატვირთვის შეფასების მაგალითი

საწარმოს ხელმძღვანელობა ხშირად თვლის ბუღალტრულ აღრიცხვას ძვირადღირებულ ერთეულად. მთავარი ბუღალტერები რეგულარულად უჩივიან დეპარტამენტის დიდ დატვირთვას და პერსონალის გაზრდას ითხოვენ. როგორ შეიძლება მენეჯერმა გაარკვიოს, ბუღალტერები ნამდვილად არიან გადატვირთული მიმდინარე სამუშაოთი, თუ პრობლემა მდგომარეობს სამუშაო ორგანიზაციის დაბალ ეფექტურობაში? როგორ განვსაზღვროთ KPI ბუღალტერებისთვის?

კვალიფიციურ მთავარ ბუღალტერს უნდა ჰქონდეს ინსტრუმენტები, რათა ობიექტურად შეაფასოს თავისი განყოფილების სპეციალისტების დატვირთვის დონე. შეიძლება იყოს სიტუაციები, როდესაც ზოგიერთ თანამშრომელს სჭირდება პასუხისმგებლობების დიაპაზონის გაზრდა, ზოგს კი, პირიქით, დავალებების ფარგლების შემცირება. ასეთი ღონისძიებები ხელს შეუწყობს სპეციალისტებზე დატვირთვის უფრო თანაბარ განაწილებას და შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. მიუხედავად იმისა, რომ ბუღალტერია განიხილება, როგორც დამხმარე, მისი სპეციალისტები ხშირად ხელს უწყობენ არა მხოლოდ შენახვას, არამედ ფინანსური რესურსების მოცულობის გაზრდას.

KPI იდენტიფიკატორები გამოიყენება ერთი ბუღალტერის ან მთელი დეპარტამენტის მუშაობის შესაფასებლად. ისინი მოიცავს უამრავ ინდიკატორს:

  • მარეგულირებელ ორგანოებში მოხსენებების დროული წარდგენა და დეკლარაციების უშეცდომო შევსება;
  • კლიენტების მიერ კომპანიის ინვოისების დროული გადახდა;
  • ბუღალტრული აღრიცხვისას შეცდომების არარსებობა;
  • დაზოგილი ფინანსური რესურსების რაოდენობა (მაგალითად, მომწოდებლებთან ან კონტრაქტორებთან დადებული კონტრაქტებით და ა.შ.);
  • საგადასახადო ორგანოებისთვის გადახდილი ჯარიმების მთლიანი ოდენობა (ბუღალტერების ბრალით);
  • სააღრიცხვო სახელფასო ხარჯები;
  • საწარმოს გარე და შიდა კლიენტების პრეტენზიების არსებობა/არარსებობა ბუღალტერთა მუშაობის შესახებ.

თუ ბუღალტერს განვიხილავთ KPI-ს, არსებობს სხვადასხვა მაგალითები, მაგრამ გასათვალისწინებელია, რომ სწორედ ამ განყოფილებას შეუძლია გავლენა მოახდინოს საწარმოს ყველა ძირითადი ბიზნეს პროცესის ეფექტურობაზე მოგების გაზრდით და ხარჯების ოპტიმიზაციის გზით.

ეკონომიკურ პროცესებში ბუღალტრული აღრიცხვის დეპარტამენტის მუშაობის ძირითადი ინდიკატორებია:

  • თანამშრომელთა ურთიერთშემცვლელობა;
  • ბუღალტერიის სპეციალისტების რაოდენობა;
  • სამუშაო პროცესში ვადაგადაცილებული დოკუმენტების მინიმალური რაოდენობა;
  • კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობა ბუღალტერზე.

ამასთან, გასათვალისწინებელია ბუღალტერთა კვალიფიკაციის დონე და მათი მოტივაცია, იმუშაონ სასურველი შედეგის მისაღწევად. მენეჯერმა უნდა აკონტროლოს თანამშრომლების დატვირთვა, სფეროში მუშაობის კომფორტი და, საჭიროების შემთხვევაში, ბუღალტერებს დროული გაწვრთნა სპეციალიზებულ კურსებზე.

დასახული ამოცანებისა და მათი განხორციელების ვადების მიხედვით, მენეჯერი აფასებს თანამშრომლის მუშაობას. მიღებული შედეგებიდან გამომდინარე მიიღება გადაწყვეტილება პერსონალის გაფართოების/შემცირების შესახებ.

კომპანიის თანამშრომელთა ოპტიმალური რაოდენობის დასადგენად ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტი არის რაციონირება. აქ არის ასეთი მაგალითი ბუღალტერიის განყოფილებისთვის, სადაც სამუშაო მოიცავს ისეთ კომპონენტებს, როგორიცაა:

  • პირველადი დოკუმენტაცია (შემომავალი);
  • ბუღალტრული აღრიცხვის სტანდარტები და საგადასახადო კოდექსი;
  • მუშაობის შედეგები (მოხსენება).

ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილების თანამშრომელთა საჭირო რაოდენობის გამოსათვლელად, თქვენ უნდა იცოდეთ სავარაუდო რაოდენობა პირველადი დოკუმენტაციამიღებულია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (დღე, თვე) და გააცნობიეროს რამდენი მუშაკი და რა დროით შეძლებს მასალის ასეთი მოცულობის დამუშავებას.

მაგალითად, ხელფასებზე პასუხისმგებელი ბუღალტერის KPI-ის დასადგენად გამოიყენება შემდეგი კრიტერიუმები:

  • მის მიერ მომსახურე საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობა;
  • დარიცხვა ხელფასებიდასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით (ხელფასის ფურცლები);
  • გადასახადის დაკავება და სხვა სავალდებულო გადასახადები დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით;
  • ინტერკალკულაციების რაოდენობა.

ასეთი კრიტერიუმებიდან გამომდინარე დგინდება ბუღალტრული აღრიცხვის თანამშრომლის განაკვეთი, რომლის საფუძველზეც გამოითვლება საწარმოს მიერ მოთხოვნილი ბუღალტრების რაოდენობა. მაგალითად, თუ ხელფასის სპეციალისტის KPI ნორმისთვის ყოველთვიურად აიღებთ 1600 ანაზღაურებას, მაშინ ორგანიზაციას, რომელსაც 5000-ზე მეტი თანამშრომელი ჰყავს, დასჭირდება 3 სახელფასო ბუღალტერი.

თითოეულ ფირმას აქვს უნიკალური KPI იდენტიფიკატორები. ისინი ყალიბდება საწარმოს მიზნებისა და ამოცანების საფუძველზე.

KPI იდენტიფიკატორები დგინდება მენეჯმენტის (მთავარი ბუღალტერი ან კომპანიის დირექტორი) მიერ და შეიძლება შეიცავდეს მეტ-ნაკლებად ინდიკატორებს, ვიდრე ამ მიმოხილვაში წარმოდგენილ მაგალითებში. თანამშრომლების მთავარი მოტივაცია მდგომარეობს პრემიების ზუსტ და ობიექტურ გამოთვლაში KPI მაჩვენებლების მისაღწევად. ამის წყალობით კეთილსინდისიერი და პასუხისმგებელი თანამშრომლებიმიიღეთ უფრო მაღალი ხელფასი. ასეთი წახალისება თანამშრომლებს უბიძგებს გაზარდონ პროდუქტიულობა.

  • 6 რთული ინტერვიუს კითხვა, რომელიც ნებისმიერს გააკვირვებს

მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები: მაგალითები უფროსი მენეჯერისთვის

KPI სისტემის აგების პროცესში საწარმოს სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელებმა უნდა დაიცვან ცხრილში წარმოდგენილი შემდეგი პრინციპები.

კომპანიის ძირითადი გაიდლაინები ყოველთვის განისაზღვრება სტრატეგიული მიზნებიდან გამომდინარე. მაგალითად: „რა შედეგების მიღწევა სურს მენეჯმენტს მოცემულ პერიოდში?“. ძირითად ინდიკატორად შეიძლება ჩაითვალოს წამყვანი პოზიცია ბაზარზე ან კომპანიის პერსპექტიული გაყიდვა. პირველ ვარიანტში ყურადღება ეთმობა გაყიდვების მოცულობის გაზრდას და მომხმარებელთა ბაზის გაზრდას, მეორეში - საწარმოს კაპიტალის გაზრდას, რათა მიიღოთ ყველაზე მაღალი გასაყიდი ღირებულება.

ამისათვის ჯერ განსაზღვრეთ მთავარი მიზანიდა დაასაბუთეთ წერილობით. შემდეგ ანაწილებენ მას რამდენიმე პატარა მიზნად, ეს არის კონკრეტული ამოცანები, რომლითაც შესაძლებელი იქნება მთავარი იდეის მიღწევა. ვიზუალურად, ეს შეიძლება გამოისახოს ქაღალდზე დახატული „მიზნების ხის“ სახით ორგანიზაციული სტრუქტურასაწარმოები.

ადამიანის ფსიქოლოგია ისეთია, რომ ბევრი, ზოგიერთ საკითხში არაკომპეტენტურობის გამოვლენის შიშით, თანხმდება დავალების შემთხვევით შესრულებაზე, მისი არსის გააზრების გარეშეც კი. ერთ-ერთ ცნობილ ჰოლდინგში ამოცანების დასახვის მონიტორინგის შედეგების საფუძველზე, აღმოჩნდა, რომ ტოპ მენეჯმენტთან შეხვედრაზე ბევრი თანამშრომელი დაეთანხმა ნათქვამს, მაგრამ, ოფისის დატოვების შემდეგ, ჰკითხა კოლეგებს, რა ჰქონდა უფროსს. გონებაში.

KPI სისტემის თითოეული ელემენტი მკაფიოდ უნდა იყოს გაწერილი. ამ მიზნით, კომპანიის ხელმძღვანელობა (გენერალური დირექტორი, დირექტორთა საბჭო და საბჭო) ადგენს და ამტკიცებს დებულებას KPI-ის შესახებ. კარგი იქნება, თუ დოკუმენტში მოცემულია მაგალითები და გამოთვლები ფორმულებით და მთელ ტერმინოლოგიას დააკავშირებს ბუღალტრულ აღრიცხვას. თუ რეგულაციები ითვალისწინებს რუსეთის ფედერაციის აღრიცხვის წესებს, მაშინ მომავალში თქვენ უნდა დაეყრდნოთ მათ. მრავალი სისტემის გამოყენებისას საანგარიშო დოკუმენტაციააუცილებელია მიეთითოს, რომელი მეთოდით უნდა გამოითვალოს თითოეული ინდიკატორი.

KPI-ს შესახებ დებულების უკეთ გასაგებად, რამდენიმე საერთო კრებები. თითოეულმა მენეჯერმა დამოუკიდებლად უნდა გამოთვალოს თავისი ბონუსები, წინა საანგარიშო პერიოდის მაჩვენებლების გათვალისწინებით. დავალების შესასრულებლად გამოყოფილია სამუშაო დღეების გარკვეული რაოდენობა, რის შემდეგაც ყველა იკრიბება შეცდომების გამოსავლენად. ასეთ შეხვედრებზე ხშირად ვლინდება KPI რეგულაციებში კორექტირების საჭიროება.

დოკუმენტის საბოლოო დამტკიცება ხორციელდება ქ მაქსიმალური რაოდენობაყველა მენეჯერისთვის დადგენილი ინდიკატორები. თითოეულ მენეჯერს შეუძლია ერთდროულად გააკონტროლოს არაუმეტეს ხუთიდან შვიდი ინდიკატორი.

თქვენ არ უნდა იხელმძღვანელოთ მაქსიმალური შედეგის მიღწევის პრინციპით, რადგან ბევრი ტოპ მენეჯერი, როდესაც ეძლევა მაღალი სირთულის დავალება, უბრალოდ წყვეტს დიდ ძალისხმევას მის შესასრულებლად.

KPI გამოითვლება წელიწადში ერთხელ. ეს არის ყველაზე ოპტიმალური პერიოდი სპეციალისტის მიღწევების შესაფასებლად. რა მოხდება, თუ წამყვანი მენეჯერი დაიქირავეს მიმდინარე წელს? მაგალითად, განვიხილოთ კომპანიების მეტროპოლიტენის ჯგუფი Insol. აქ ხელფასის ბონუს ნაწილი გამოითვლება შემდეგნაირად:

  • სამუშაო გეგმა მოიცავს მონაცემებს, რომლებიც შედგენილია მენეჯერის წინა მიღწევების ანალიზის საფუძველზე ანალოგიური მაჩვენებლების მხრივ 20%-იანი ზრდით. ეს არის კომპანიის ხელმძღვანელის მიერ დადგენილი გეგმიური საპროცენტო განაკვეთი;
  • თუ წამყვანი მენეჯერი ახლახან დაიქირავეს, განიხილება მისი წინამორბედების საქმიანობა (საშუალოდ უნდა დაემატოს 20%).

ბონუსების ოდენობა დამოკიდებულია მიღწეული დაგეგმილი ინდიკატორების დონეზე. განვიხილოთ ეს სიტუაცია მაგალითით:

  • 50% ბონუსი, თუ რეალური მაჩვენებელი გადააჭარბა დაგეგმილს;
  • გეგმის შესრულების შემთხვევაში 30%;
  • 10% თუ შედეგი დაგეგმილზე დაბალია;
  • ხელფასის ცვლადი კომპონენტი არ იხდის მიუღებლად დაბალი შედეგის შემთხვევაში.

KPI-ის გაანგარიშებისას უმჯობესია გავითვალისწინოთ ზოგადი და პერსონალური მაჩვენებლები. პირველი მოიცავს განყოფილების საქმიანობის შედეგებს, რომელსაც მართავს კომპანიის ტოპ მენეჯერი. ზოგადი შედეგებითანამშრომლების გუნდური მუშაობის მოტივაცია და საბოლოო ჯამში სპეციალისტის ინტერესის გამოვლინება. საწარმოს სპეციფიკა და ხელმძღვანელის თანამდებობა არის ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ ზოგადი და პირადი შედეგების თანაფარდობას KPI-ს ფორმირებისთვის. მაღალი თანამდებობა გულისხმობს პირადი შედეგების წონის შემცირებას. წამყვანი მენეჯერისთვის, პერსონალური ინდიკატორების პროცენტული მაჩვენებელი შეიძლება იყოს 10-დან 20%-მდე (ან შეიძლება საერთოდ არ იყოს გათვალისწინებული). კომპანიის ხელმძღვანელისთვის პერსონალური KPI არის ფინანსური სექტორის სპეციალისტის საკვალიფიკაციო სერტიფიკატების მიღება, რაც სავალდებულოა ზოგიერთი ფირმისთვის, ასევე მემკვიდრის მომზადება.

KPI გამოიხატება სპეციფიკური რიცხვითი მნიშვნელობებით. მაგალითად, პერსონალის უფროსისთვის, ისეთი კრიტერიუმი, როგორიცაა „მაღალი მოზიდვა კვალიფიციური პერსონალი"მიუღებელია. ამ შემთხვევაში, არ არსებობს ისეთი ინდიკატორები, როგორიცაა ვადები, შემადგენლობა და პერსონალის რაოდენობა. გარდა ამისა, შეფასების კატეგორიის „მაღალკვალიფიციური პერსონალი“ არ გამოიყენება. კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორი და HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელი შეიძლება არ შეთანხმდნენ შეფასების ისეთი კრიტერიუმების გაგებაზე, როგორიცაა „კვალიფიციური“ და „მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი“.

მნიშვნელოვანია იმის დადგენა, თუ როგორ განისაზღვრება ინდიკატორი. არ არის მიზანშეწონილი ამისთვის ძვირადღირებული მონაცემების გამოყენება, დიდი პირადი დროის დახარჯვა და სხვა კომპანიების ჩართვა. მაგალითად, თუ მარკეტინგის დეპარტამენტის ხელმძღვანელს სჭირდება აღიარების დონის განსაზღვრა სავაჭრო ნიშანი, შემდეგ KPI-ს შესაფასებლად მოგიწევთ საკმაოდ ძვირი მეთოდების გამოყენება.

თითოეული ინდიკატორისთვის აუცილებელია მიღწევის დონის ფორმირება:

  • ბარიერი (ინდიკატორები, რომელთა ქვემოთ პრემიები არ არის დარიცხული);
  • სამიზნე (ამ ინდიკატორის მიხედვით იხდის სპეციალურად გათვალისწინებული ანაზღაურება);
  • მაქსიმალური (გაზრდილი ბონუსები გადახდილია).

ზოგიერთ ზოგად ინდიკატორზე გავლენა შეიძლება იყოს არაპირდაპირი, მაგრამ პიროვნულ ინდიკატორებში მუშაობის ეფექტურობასა და მიღებულ შედეგს შორის ურთიერთობა პირდაპირი უნდა იყოს. მაგალითად, ფინანსური განყოფილების დირექტორისთვის შეუძლებელია KPI-ს გამოყენება „ფულადი ხარვეზების არსებობა“, თუ ყველა გადაწყვეტილება კონტრაგენტებზე გადახდის დროზე და სასაქონლო სესხების გაცემასთან დაკავშირებით მიიღება მხოლოდ გენერალური დირექტორის მიერ.

თუ პრემიის პროცენტი უმნიშვნელოა თანამშრომლის მთლიან შემოსავალთან შედარებით, მაშინ ის თავის დროს არ დახარჯავს სტრატეგიული მიზნების დასახვაზე, არამედ ყურადღებას გაამახვილებს უფრო მნიშვნელოვან მიმდინარე საკითხებზე. უფროსი მენეჯერისთვის პრემიის წილი უნდა იყოს მისი ფიქსირებული განაკვეთის მინიმუმ 100%, ხოლო რიგითი თანამშრომლისთვის - 20%-მდე.

კომპანიის თანამშრომლისთვის ინდიკატორები სამართლიანად ითვლება, თუ ისინი განსხვავდებიან არაუმეტეს 30%-ით ამ ინდუსტრიის საშუალო მაჩვენებლებისაგან. ამ შემთხვევაში, კოლეგების გამოცდილება სასარგებლო იქნება შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შემუშავებაში.

ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტია KPI-ის გამოთვლის სამართლიანი პროცედურა. თუ ტოპ მენეჯერისთვის დაწესდა გარკვეული მოგება KPI-სთან მიმართებაში, მაგრამ საანგარიშო პერიოდის შედეგების მიხედვით, ინდიკატორები ძლივს აღწევს 50%-ს, მაშინ KPI დებულების თანახმად, მენეჯერი არ არის დაჯილდოვებული. ერთი შეხედვით ყველაფერი სამართლიანად ჩანს, მაგრამ თუ გავითვალისწინებთ გასული წლის კრიზისულ ვითარებას და ინდუსტრიის კომპანიების 50%-ზე მეტის გაკოტრებას, სადაც ყველა დანარჩენი ნულამდე მივიდა, მაშინ შედეგების მიხედვით გამოდის. გარეთ რომ ამ კომპანიასმიიღო ძირითადი მაჩვენებლის 50%. ამ შემთხვევაში მენეჯერი იმსახურებს ბონუსს. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ შესაძლებელია ასეთი სიტუაციის თავიდან აცილება, თუ ძირითად მაჩვენებლებს დავუკავშირებთ ინდუსტრიის მასშტაბით.

  • გაყიდვების მენეჯერების მართვის წესები: როგორ დავიცვათ ბაზა თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ

პრაქტიკოსი ეუბნება

KPI ლიდერი მაგალითით

ტატიანა კოსტენკოვა,

იურიდიული და ბიზნესის განვითარების მრჩეველი, Finstar Financial Group, მოსკოვი

შემთხვევის შესწავლა 1. KPI მაღაზიის მენეჯერისთვის

განვიხილოთ მაგალითი სავაჭრო სახლის "ნაროდნის" პრაქტიკიდან (ბიშკეკი, ყირგიზეთი). ამ სავაჭრო სახლის მაღაზიის მენეჯერებისთვის შემუშავებულია შესრულების შემდეგი ძირითადი ინდიკატორები:

KPI 1. გაყიდვების გეგმის განხორციელება.იგი გამოითვლება გაყიდვების ფაქტობრივი მოცულობის დაგეგმილთან შეფარდების საფუძველზე. მაღაზიის შემოსავლების გეგმას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ამტკიცებს აღმასრულებელი დირექტორი ფინანსურ და კომერციულ დირექტორებთან შეთანხმებით. ეს KPI იდენტიფიკატორი ფასდება ანალიტიკის სპეციალისტის მიერ (ცხრილი 2).

KPI 2. ანგარიშგების და შესრულების დისციპლინის შესაბამისობა.ეს მაჩვენებელი აჩვენებს ანგარიშგების დოკუმენტაციის მომზადების დროულობას, კომუნალური გადასახადების გადარიცხვას, არქივში დოკუმენტების გაგზავნას და შეკვეთების შესრულებას. აღმასრულებელი დირექტორიინვენტარიზაციის რეგულაციების შესრულება, ასევე კორპორატიული სტანდარტების დაცვის სიზუსტე და ანგარიშგების და შესრულების დისციპლინის დაცვა. KPI-ს აფასებს კომპანიის კომერციული დირექტორი. თითოეულ დარღვევაზე ითვლება 1 ქულა.

KPI 3. დაქვემდებარებული თანამშრომლების მუშაობა.თანამშრომელთა შეფასებას დამტკიცებული პარამეტრების მიხედვით ახორციელებს კურატორი. დარღვევები გარდაიქმნება ქულებად. მაგალითად, მაღაზიასთან და მის შესასვლელთან პარკინგი უნდა შეესაბამებოდეს საინჟინრო და სანიტარიულ სტანდარტებს. ამ მოთხოვნების დარღვევა ორი ქულაა.

საქმის შესწავლა 2. KPI მსხვილი ჰოლდინგის რუსული ფილიალის ხელმძღვანელისთვის

თავდაპირველად, საწარმოს მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები მიბმული იყო ანალიტიკურ ინდიკატორთან EBITDA. როდესაც ბიზნესი ახალ ეტაპზე გადავიდა, გართულდა კორპორატიული სტანდარტების დაცვა.

დეპარტამენტების უფროსებს დაეკისრა ოთხი დავალება:

  • ხარჯების მინიმიზაცია;
  • წინა პერიოდებში მიღწეული მაჩვენებლების შენარჩუნება;
  • მშობელი ჰოლდინგის სტანდარტების მიხედვით გადაწყვეტილებების შემუშავების მეთოდოლოგიასთან შესაბამისობა;
  • დანაკარგის შემცირება.

დირექტორის სტიმულირების მიზნით ამოცანების ამოხსნაში შემუშავდა შესრულების 4 ძირითადი ინდიკატორი. გეგმის შესრულების შემთხვევაში ანაზღაურება წლიური ხელფასის 150%-ს შეადგენდა.

KPI 1. ერთ წელზე მეტი ხნის წინ გახსნილი ერთი მაღაზია მაინც სამ თვეზე მეტია ზარალით მუშაობს.შესაბამისობას აფასებს დირექტორთა საბჭო საოპერაციო მოგების ანგარიშგების საფუძველზე მომზადებული აუდიტის შედეგების საფუძველზე. ბონუსში ინდიკატორის წონაა 0.3.

KPI 2. EBITDA-ს შეუსრულებლობა.იდენტიფიკატორს აფასებს დირექტორთა საბჭო ან აუდიტის კომიტეტი შემოსავლის ანგარიშგების მონაცემების საფუძველზე. ძირითადი ინდიკატორის წონა 2 არის 0.3.

KPI 3. გადაწყვეტილების მიღების წესის შინაგანაწესის დარღვევა.წარუმატებლობის არსებობას/არარსებობას ადგენს დირექტორთა საბჭო. ძირითადი ინდიკატორის წონა 3 არის 0.2.

KPI 4. დირექტორთა საბჭოს გადაწყვეტილებების შეუსრულებლობა.ასეთი ფაქტების არსებობას ადგენს დირექტორთა საბჭო. ბონუსში მე-4 ინდიკატორის წონა არის 0.2.

როგორ გამოვთვალოთ KPI Excel-ში: მაგალითები და ფორმულები

ფინანსური ბონუსები KPI მოტივაციური სისტემაში სტიმულირებაა. გადახდების ოდენობა დამოკიდებულია საანგარიშო პერიოდში სპეციალისტის მუშაობის პირად შედეგებზე. თანხა შეიძლება დაფიქსირდეს ან გამოითვალოს ხელფასის პროცენტულად.

ნებისმიერი კომპანია ინდივიდუალურად განსაზღვრავს KPI-ს და თითოეული ინდიკატორის წონას (საწარმოს მიზნებიდან გამომდინარე). Მაგალითად:

  1. მიზანია განხორციელების გეგმის შესრულება 500 ათასი რუბლის ოდენობით. ყოველთვიური. მთავარი იდენტიფიკატორი არის გაყიდვების გეგმა. საზომი სისტემა: გაყიდვების ფაქტობრივი თანხა/გეგმური გაყიდვების რაოდენობა.
  2. მიზანია ტრანსპორტირების თანხის 20%-ით გაზრდა. KPI - საშუალო გადაზიდვის მოცულობა. საზომი სისტემა: ფაქტობრივი საშუალო გადაზიდვის მოცულობა / საშუალო გადაზიდვის გეგმა.
  3. მიზანია მომხმარებელთა რაოდენობის 15%-ით გაზრდა. KPI - კლიენტების რაოდენობა კომპანიის მონაცემთა ბაზაში. საზომი სისტემა: მყიდველების რეალური რაოდენობა / მყიდველების დაგეგმილი რაოდენობა.

KPI-ის (მასშტაბების) გავრცელებას კომპანია დამოუკიდებლად განსაზღვრავს. Მაგალითად:

  1. გეგმის 80%-ზე ნაკლებით განხორციელება მიუღებელი შედეგია.
  2. გეგმის შესრულება 100% - კოეფიციენტი 0,45.
  3. გეგმის განხორციელება 100-115%-ის ფარგლებში - კოეფიციენტი 0,005 ყოველ 5%-ზე.
  4. შეცდომების გარეშე - კოეფიციენტი 0,15.
  5. საანგარიშო პერიოდში კომენტარი არ გაკეთებულა - კოეფიციენტი 0,15.

ეს არის მოტივაციური KPI-ების განსაზღვრის მხოლოდ ერთ-ერთი შესაძლო მაგალითი.

ძირითადი ინდიკატორების განსაზღვრისას არის რეალური შედეგის შეფარდების გაანგარიშება დაგეგმილთან. თითქმის ყოველთვის, თანამშრომლის ხელფასში შედის ხელფასი (ფიქსირებული ნაწილი) და პრემიები (ცვლადი ნაწილი). სამოტივაციო KPI გავლენას ახდენს ხელფასის ცვლადი ნაწილის გაანგარიშებაზე.

ავიღოთ ფიქსირებული/ცვლადი ნაწილების თანაფარდობა ხელფასებში 50: 50. KPI-ის მიხედვით, ინდიკატორების მაგალითები და ცვლადი და მუდმივი ნაწილების წონა ასეთია:

ჩვენ ვიღებთ კოეფიციენტების შემდეგ მნიშვნელობებს (იგივე ინდიკატორი 1 და მაჩვენებელი 2):

KPI ცხრილი Excel-ში:

განმარტებები:

  1. ხელფასი - (ხელფასის მუდმივი კომპონენტი) გამოითვლება სამუშაო საათების რაოდენობის მიხედვით. ჩვენს მაგალითში მუდმივ და ცვლად ნაწილებს აქვთ იგივე წონა.
  2. განხორციელების გეგმისა და სამუშაო გეგმის შესრულების პროცენტული მაჩვენებელი გამოითვლება მიღებული მაჩვენებლების მიზნებთან თანაფარდობით.
  3. ბონუსის გადახდების გამოსათვლელად გამოიყენება კოეფიციენტები. ჩვენს მაგალითში, ინდიკატორი 1 და ინდიკატორი 2 გავლენა პრემიის ოდენობაზე ექვივალენტურია. კოეფიციენტებიც იგივეა. ამიტომ, იგივე ფორმულები გამოიყენება 1 და 2 ზომების გამოსათვლელად (იცვლება მხოლოდ უჯრედების მითითებები).

4. ბონუსების გამოთვლის ფორმულა: =C3*(F3+G3). ჩვენ ვამრავლებთ დაგეგმილ ბონუსს 1 და 2 ინდიკატორების ჯამზე თითოეული თანამშრომლისთვის.

5. ხელფასი: ხელფასი + პრემიები.

ეს არის შეჯამების ნიმუში (Excel KPI მაგალითი). თითოეული კომპანია აყალიბებს საკუთარ ცხრილს, მისი საქმიანობის მახასიათებლებისა და გამოყენებული ბონუს სისტემის გათვალისწინებით.

  • როგორ მოვძებნოთ და მოვახერხოთ გამყიდველი მაღალი მომხმარებელზე ორიენტირებული

KPI მატრიცის მაგალითი Excel-ში

თანამშრომლების ძირითად ინდიკატორებზე შესაფასებლად აუცილებელია მატრიცას ან მიზნებზე შეთანხმების ჩამოყალიბება. ზოგადი ფორმის მიხედვით, რომლითაც KPI გამოითვლება Excel-ში, მაგალითები შემდეგია:

  1. ძირითადი იდენტიფიკატორები არის კრიტერიუმები, რომლითაც ფასდებიან კომპანიის თანამშრომლები. სხვადასხვა პოზიცია იყენებს სხვადასხვა კრიტერიუმებს.
  2. ინდიკატორის წონა მითითებულია რიცხვებში 0-დან 1-მდე ისე, რომ ყველა ინდიკატორის ჯამი უდრის 1-ს. წონის ნომერი მიუთითებს ამ KPI-ს პრიორიტეტზე, საანგარიშო პერიოდში საწარმოს ამოცანების გათვალისწინებით.
  3. KPI ინდიკატორის საბაზისო მნიშვნელობა არის მისაღები მინიმალური. დონე, რომლის ღირებულება ნაკლებია, ვიდრე "ბაზა", არის შედეგის არარსებობა.
  4. ნორმა (ინდიკატორის დაგეგმილი ფიგურა) - სავალდებულო დონე. თუ „ნორმა“ არ განხორციელდა, ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი არ ართმევს თავს სამსახურეობრივ მოვალეობებს.
  5. მიზანი (ნორმაზე მაღლა, რაც შესაძლებელს ხდის შედეგების გაუმჯობესებას) - ღირებულება, რომლისკენაც უნდა ვისწრაფოდეთ.
  6. ფაქტი - რეალურად მიღწეული შესრულების ინდიკატორები.
  7. ძირითადი შესრულების ინდიკატორის ინდექსი აჩვენებს შედეგის დონეს ნორმასთან მიმართებაში.

KPI გამოთვლის ფორმულა:

KPI ინდექსი = ((ფაქტი - ბაზა) / (ნორმა - ბაზა)) * 100%.

ოფისის მენეჯერისთვის მატრიცის შევსების მაგალითი:

შესრულების კოეფიციენტი გამოითვლება ინდექსებისა და წონების პროდუქტების შეჯამებით. თანამშრომლების მუშაობის შეფასება ვიზუალურად არის ნაჩვენები პირობითი ფორმატირების გამოყენებით.

სად იყო წარმატებული განხორციელება KPI: კომპანიის მაგალითები

KPI სისტემა აქტიურად გამოიყენება შიდა საწარმოებში.

1. სბერბანკი: თანამშრომლების მოტივაცია KPI-ის მეშვეობით.

საწარმოს მაგალითი, რომელმაც წარმატებით განახორციელა KPI სისტემა, არის Sberbank. რამდენიმე წლის წინ ამ ბანკის ფილიალები გრძელი რიგებით გაივსო და არც თუ ისე თავაზიანი მომსახურებით დაამახსოვრეს. მას შემდეგ, რაც KPI სისტემა დაინერგა სბერბანკის თანამშრომლებისთვის 2010 წელს, შესამჩნევი ცვლილებები მოხდა საწარმოს მუშაობაში. ჩვეულებრივი პერსონალისთვის შეიქმნა ჯგუფის ინდიკატორები, სახელწოდებით "5+":

  • პირადი ეფექტურობა;
  • თქვენი ცოდნის გაუმჯობესება;
  • მომხმარებელზე ფოკუსირება;
  • სამუშაო დროის ოპტიმიზაცია;
  • გუნდური მუშაობა.

სბერბანკის თანამშრომლებისთვის შემუშავებული მოტივაციის სისტემა არ შემოიფარგლება მხოლოდ ფინანსური წახალისებით. როგორც არამატერიალური მოტივაციის ფაქტორები, ისეთი მომენტები, როგორიცაა სარგებლის მიწოდება, უფასო გრაფიკა, ფასდაკლება, ტურის პაკეტები და ა.შ.

2. „მაგნატი“ – ახალი მართვის სისტემა.

კომპანია „მაგნატის“ ძირითადი ინდიკატორების სისტემას ეწოდა KPI-Drive. მის შემქმნელებს დასახეს მიზნები შემდეგი პრობლემების გადასაჭრელად:

  • გააუმჯობესეთ პირველი დონის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები განხორციელებიდან მეორე წლისთვის.
  • გააუმჯობესეთ ცვლადი ხარჯების მოძრაობა სახელფასო ანაზღაურების დინამიკის გაზრდით.
  • ბიზნესის გამჭვირვალობისა და მართვადობის გაზრდა.
  • გააძლიერე გუნდური ურთიერთქმედება.
  • სისტემის დანერგვის ხარჯების ანაზღაურება.

KPI მეთოდოლოგიის განხორციელების შედეგები შეიძლება იყოს მაგალითი იმისა, თუ რამდენად სწრაფად იქნა მიღწეული მიზნები. რა თქმა უნდა, შედეგად, შესრულების ძირითადი ინდიკატორების სისტემა გახდა კომპანიის ბიზნეს პროცესების განუყოფელი ნაწილი.

განხორციელების შედეგები:

  • მართვის მოდელი გახდა უფრო ტექნოლოგიური და გასაგები.
  • მოტივაციური სისტემა გახდა უფრო ტექნოლოგიურად განვითარებული და მოქნილი.
  • საწარმოს 1 დონის KPI მუდმივად იხვეწება.
  • GC „მაგნატი“ არის მიზნობრივი მართვის ტექნოლოგიის წარმატებული დანერგვისა და გამოყენების მაგალითი.
  • KPI სისტემის დანერგვის შემდეგ, კომპანიების ჯგუფმა Magnat-მა ბიზნესის მოცულობა 5-ჯერ გაზარდა.

იმის მაგალითები, თუ რამდენად ეფექტურია KPI სისტემის დანერგვა, შეგიძლიათ ნახოთ შიდა ბაზარზე მოქმედ ბევრ უმსხვილეს კომპანიაში.

მუშაობის ძირითადი ინდიკატორების სისტემა მრავალი წელია გამოიყენება მსხვილი, მცირე და საშუალო ზომის კომპანიების მენეჯმენტისთვის მთელს მსოფლიოში. ეს არის ფართომასშტაბიანი და მრავალდონიანი მართვის სისტემა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ზუსტად შეაფასოთ საწარმოს ეფექტურობა და ეფექტურობა. KPI-ის დანერგვა არ არის ადვილი საქმე, რომელიც მოითხოვს დროებით რესურსებს და სერიოზულ ძალისხმევას, მაგრამ სისტემის დანერგვის ეფექტი ღირს.

KPI არის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები, რომლითაც შეგიძლიათ შეაფასოთ კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლების მუშაობის შედეგები. მათ საფუძველზე ხდება მუშების დაწინაურება იმის მიხედვით კარიერის კიბეან მიეცით მათ ბონუსები.

შედარებით ცოტა ხნის წინ, კომპანიის ლიდერებმა დაიწყეს თავიანთ საქმიანობაში ისეთი კონცეფციის აქტიური დანერგვა, როგორიცაა KPI. ახლა ყველაზე ღირებული რამ, რისთვისაც თანამშრომლები მუშაობენ, მასზეა მიბმული - ხელფასები. უფრო მეტიც, KPI ინდიკატორი მნიშვნელოვანი ხდება არა მხოლოდ ადმინისტრაციის, მენეჯერებისთვის ან ოფისის თანამშრომლებისთვის - ხაზის მენეჯერებისთვის, არამედ სამუშაო სპეციალობების წარმომადგენლებისთვისაც.

KPI (Key Performance Indicator - საყოველთაოდ ითარგმნება როგორც "შესრულების ძირითადი ინდიკატორი") მთავარი იდეა არის ის, რომ ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას ცალსახად და ობიექტურად შეაფასოს ნებისმიერი თანამშრომლის, ადამიანთა ჯგუფის, განყოფილების, პროექტისა და კომპანიის მუშაობა და შესრულება. მთელი. ინდიკატორი ასახავს კომპანიაში მიმდინარე პროცესების მთელ სურათს რიცხვების გამოყენებით.

ყველაზე მნიშვნელოვანი არის თითოეული პოზიციისთვის სწორი KPI-ის შემუშავება და რეალური ინდიკატორების შეყვანა. ძალიან მნიშვნელოვანია თანამშრომლისთვის, რომელიც ხვდება ამ კონცეფციას, კომპანიაში სამუშაოს მიღების შემდეგ, დაუყოვნებლივ გაიგოს და გაიგოს, რა შედის მის პირად KPI-ებში (მისი სამუშაოს შეფასების კრიტერიუმები). ინდიკატორების სია საშუალებას მისცემს დამწყებს სწრაფად გაიგოს, რისი მიღება სურს დამსაქმებელს, რა შედეგებს ელის თანამშრომლისგან. KPI დიაპაზონი დაუყოვნებლივ აჩვენებს, თუ რამდენი ძალისხმევაა საჭირო ხელფასის სასურველი დონის მისაღწევად, იქნება ეს სამუშაო განმცხადებლის გადასაწყვეტად, ან, პირიქით, მისი შესაძლებლობები მნიშვნელოვნად გაზრდის მოთხოვნებს და, შესაბამისად, ხელფასს.

ანგარიშის ბარათი

KPI სისტემა სპეციალისტებს აძლევს მკაფიო სამუშაო მიზნებს და გამჭვირვალე ბონუსებს. მაგრამ ინდიკატორები შეიძლება აღმოჩნდეს მიუწვდომელი და ასეთ სისტემაზე გადასვლა შეიძლება იყოს მტკივნეული.

მსხვილ უცხოურ კომპანიებში, სადაც ყველაფერი მაქსიმალურად არის გაწერილი და დეტალური, KPI სისტემაზე მუშაობა შესანიშნავი ვარიანტია თანამშრომლისთვის. მას ესმის, რამდენს, რისთვის და როდის მიიღებს ხელფასზე მეტს. მას აქვს პირადი ამოცანები და მათი განხორციელების ვადები და კომპანიას შეუძლია რეგულარულად აკონტროლოს მისი მუშაობა შეფასების დახმარებით.

ბევრ ორგანიზაციაში, ყოველთვიური ანგარიშის გარდა, ეს არის ყველა თანამშრომლის KPI შედეგები, რომელიც ემსახურება კომპანიის პერსონალის მუშაობის წლიურ შეფასებას. ყოველწლიური შეფასების შემდეგ, ადამიანური რესურსების დირექტორატი ადგენს ყველაზე პერსპექტიული სპეციალისტების სიებს ჩარიცხვისთვის. პერსონალის რეზერვიკომპანიები და აქციები.

მაგრამ თუ უცხოურ კომპანიებში სათაო ოფისი ეხმარება მიზნებისა და ინდიკატორების შემუშავებაში, მაშინ რუსი დამსაქმებლებიიმოქმედოს გარკვეულწილად განსხვავებულად. ზოგი იწვევს კონსულტანტებს, ზოგი ამას აკეთებს დამოუკიდებლად: KPI განსაზღვრულია HR დირექტორატის მიერ. ვინაიდან არც ერთმა და არც მეორემ საფუძვლიანად არ იცის თითოეული კონკრეტული სპეციალისტის მუშაობის სპეციფიკა, ხდება ისე, რომ ინდიკატორები არაზუსტად არის ჩამოყალიბებული. ხდება კიდეც, რომ ყველაზე მოწინავე, ბრჭყალებში, ორგანიზაციები KPI-ის განვითარებისთვის ჩართვავენ შეფასებული ერთეულების მენეჯერებსა და თანამშრომლებს.

ინდიკატორების სახეები

KPI-ს შეფასების სისტემაში არის რამდენიმე ძირითადი ინდიკატორი: ფინანსური, კლიენტის, პროცესის და განვითარების კრიტერიუმები.

რომ ფინანსური მაჩვენებლებიმოიცავს, მაგალითად, საბაზრო ღირებულებას, ინვესტიციების ანაზღაურებას - ROI, ბრუნვას, ფულადი სახსრების ნაკადს, ანაზღაურების შიდა კოეფიციენტს - IRR, აქციების ფასს, მთლიან აქტივებს და ბევრ სხვას. ეს მაჩვენებლები ასახავს მთლიანად კომპანიის გარე ეკონომიკურ მდგომარეობას.

მომხმარებელთა მეტრიკა ახასიათებს ცალკეულ თანამშრომლებს, რომლებიც ურთიერთობენ მომხმარებლებთან და ქმნიან გარე გამოსახულებაკომპანიები ბაზარზე. ეს კრიტერიუმები მოიცავს ბაზრის წილს, ახალი ბაზრების რაოდენობას, მომხმარებელთა კმაყოფილებას, ხარისხს, გამოსახულების ინდიკატორებს და სხვა.

პროცესის ინდიკატორები მოიცავს ინდიკატორებს, რომლებიც იზრდება კომპანიაში სხვადასხვა პროცესის სისწრაფესთან ერთად: დროა ახალი პროდუქტების შემუშავებისა და ბაზარზე გაშვების, კლიენტის მოთხოვნის დამუშავება; ლოჯისტიკასა და საქონლის მიწოდებაზე დახარჯული დრო და ა.შ.

განვითარების კრიტერიუმები - KPI ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებენ თავად კომპანიის განვითარების ხარისხს და დონეს (კომპანიის განვითარების გარე პროცესები ბაზარზე და შიდა განვითარების პროცესები ადამიანური რესურსების): პერსონალის პროდუქტიულობა, მოგება ან ადმინისტრაციული ხარჯები თითო თანამშრომელზე, პერსონალის კმაყოფილების დონე და მისი „ჩავარდნა“.

თანამშრომელი მუშაობს გაყიდვების განყოფილებაში კონსულტანტად, ტელეფონით პასუხობს პოტენციური მყიდველების შეკითხვებს. მისთვის განსაზღვრულია შესრულების შემდეგი ძირითადი ინდიკატორები (KPI): მომხმარებელთა კმაყოფილება და შესყიდვების რაოდენობა, რომელიც ადამიანებმა გააკეთეს თანამშრომლის ტელეფონით კონსულტაციის შემდეგ.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

KPI სისტემა კარგია იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუშაობის შედეგები გავლენას ახდენს საწარმოს ფინანსურ და ეკონომიკურ შესრულებაზე. AT სავაჭრო ფირმებიესენი არიან, უპირველეს ყოვლისა, ტოპ მენეჯერები და გაყიდვების მენეჯერები, რეკრუტირების კომპანიებში - დასაქმების კონსულტანტები.

ზოგიერთ კომპანიაში, განხორციელება KPI თანამშრომელიასევე გავლენას ახდენს ხელფასის წლიური მიმოხილვის ინდივიდუალურ ზომაზე: რაც უფრო მაღალია შეფასება, მით უფრო მაღალია ხელფასის ზრდის პროცენტი. მაგალითად, მენეჯერის წლიური ბონუსი შეიძლება შედგებოდეს ორი ცვლადისაგან, რომლებიც დამოკიდებულია ინდივიდუალური მიზნების მიღწევის შედეგებზე და კომპანიის საქმიანობაზე. ეს მიდგომა ხელს უწყობს ფუნქციური მოვალეობების უკეთ შესრულებას.

სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის, პრემიის ზომა, რომელზეც გავლენას ახდენს KPI, შეიძლება მერყეობდეს ხელფასის 20-დან 100 პროცენტამდე. ამავდროულად, თავად ბონუსის დარიცხვის ფორმულა საკმაოდ რთულია: იგი ითვალისწინებს KPI-ების რაოდენობას, თითოეული მათგანის შესრულების კოეფიციენტს, ასევე მის „წონას“, რომელსაც გავლენის კოეფიციენტი ეწოდება.

თუ KPI მასშტაბი არასწორად არის შედგენილი, მისგან მცირე სარგებელი იქნება. თუ ძალიან ბევრი KPI არის, თითოეულის გავლენა მთლიანი ბონუსის ოდენობაზე მცირე იქნება. მაგალითად, თავდაპირველად იყო KPI-ების დაახლოებით 20 პროცენტი, მაგრამ ერთი წლის შემდეგ ისინი შემცირდა ხუთამდე. ინდიკატორების უმეტესობამ ბონუსის მცირე წილი შეადგინა და მასში 5 პროცენტიანი ზარალი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი არ არის. 20% KPI წონა ბევრად უფრო ეფექტურად მოტივაციას ახდენს.

KPI სისტემის ერთ-ერთი მთავარი მინუსი არის ინდივიდუალური თანამშრომლის მუშაობის ხარისხისა და მთელი განყოფილების შესრულებაზე დამოკიდებულება. თუ ერთეულმა შეასრულა სამუშაო ცუდად ან არა საკმაოდ ხარისხობრივად, ამის გაკეთების გარეშე საერთო გეგმა, მაშინ დეპარტამენტის ყველა თანამშრომელს შეუძლია ერთდროულად დაკარგოს ხელფასი. ყოველივე ამის შემდეგ, პერსონალური KPI ასოცირდება მთელი დეპარტამენტის ძირითად ინდიკატორებთან. დაგეგმილი ინდიკატორების სისტემატური შეუსრულებლობის შემთხვევაში თანამშრომელი შეიძლება დაიქვეითოს ან გაათავისუფლოს სამსახურიდან. ამიტომ, KPI გაიძულებთ, ყოველთვის „იყოთ ფორმაში და ტონში“. ვინც ვერ იტანს ამ რიტმს, ტოვებს საკუთარ თავს.

კიდევ ერთი მინუსი არის ის, რომ ყველა თანამშრომელს არ შეუძლია პირდაპირ გავლენა მოახდინოს კომპანიის სტრატეგიულ KPI-ებზე. როდესაც ბონუსი დამოკიდებულია წმინდა შემოსავალზე და გაყიდვებზე, მდივანი ან ეკონომისტი ვერ შეძლებენ მასზე გავლენის მოხდენას.

გამოცდილებიდან შეიძლება ითქვას, რომ ძალიან ხშირად ქ რუსული კომპანიები KPI მოტივაციის სისტემა ცალმხრივია: ყველაფერი, რასაც თანამშრომელი ზედმეტად ასრულებს, მხოლოდ კარგად შესრულებული სამუშაოა, რისთვისაც ის იღებს ხელფასს, ხოლო არასრულფასოვნებისთვის მას ართმევენ ხელფასის გარკვეულ ნაწილს.

საერთაშორისო კომპანიების ბევრი მენეჯერი თვლის, რომ მუშაობა ტექნიკური სპეციალისტები(ბუღალტერები, ინჟინრები, პროგრამისტები) უფრო ადვილია აღწერა სამსახურის აღწერავიდრე მათთვის KPI-ების დანიშვნა. არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ამ სისტემის დაგეგმვასა და გამოთვლებს დრო სჭირდება. ტერიტორიების ან დეპარტამენტების ხელმძღვანელები ყოველი თვის ბოლოს ხარჯავენ დროს KPI-ების დადგენასა და გამოთვლაში მათი ყველა ქვეშევრდომისთვის. ინდიკატორები კოორდინირებული უნდა იყოს HR დირექტორატთან, ხოლო მენეჯერების ძირითადი სამუშაო გადის გზაზე და ბოლოს და ბოლოს, უფროსებს აქვთ საკუთარი KPI.

როგორც წესი, KPI სისტემაზე გადასვლას, როგორც წესი, თან ახლავს გუნდში არეულობა: ზოგი ჩუმად დივერსიას ახდენს, ზოგი მთლიანად არ იღებს მას და ტოვებს კომპანიას. ძნელია დაუყოვნებლივ შეცვალო შენი ჩვევები, ფუნქციების შესრულების თანმიმდევრობა და შეეგუო ანაზღაურების ახალ პირობებს. ახალი თანამშრომლებისთვის უფრო ადვილია, თუ HR მენეჯერი მათ მიუწვდომლად აუხსნის, რაში უხდის კომპანია ბონუსებს და ახალბედები, სავარაუდოდ, ჩვეულებრივ აღიქვამენ სამუშაოს ასეთი წესების მიხედვით.

აზრი 1:

ლუდმილა შუსტეროვა, BDO-ს აუთსორსინგის განყოფილების გენერალური დირექტორის მოადგილე

ორიგინალური KPI-ები

KPI ჩვეულებრივ ასოცირდება ან კომპანიის მომგებიანობისა და ბრუნვის ზრდასთან, ან პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის ზრდასთან კაპიტალის აქტივების გამოყენებისას. ამ პირობებიდან გამომდინარე, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შესაძლებელი იქნება ფუნდამენტურად ახალი და ორიგინალური KPI-ის შედგენა. თუ, რა თქმა უნდა, სამუშაო არ არის დაკავშირებული რაიმე ძალიან არასტანდარტულთან. მაგალითად, თქვენ შეგიძლიათ დააყენოთ კოალების რაოდენობის n პროცენტით გაზრდა KPI-ში ბიოლოგიური სადგურის ხელმძღვანელისთვის. მაგრამ ტიპიური მენეჯერისთვის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ რაიმე უკეთესი გამოვა, ვიდრე შემოსავლის ზრდა, მარჟა, მომხმარებელთა კმაყოფილების გაზრდა ან პერსონალის ბრუნვის შემცირება. სასურველია რამდენიმე KPI იყოს, მაგრამ არც ისე ბევრი. მართლაც, ბიზნესისა და მოგების ზრდის დევნაში მნიშვნელოვანია, რომ მომხმარებლებიც და პერსონალიც არ დაზარალდნენ - და ეს სულაც არ არის ტრივიალური ამოცანა.

მაგრამ ინდიკატორების მთავარი ამოცანაა იყოს არა ორიგინალური, არამედ ეფექტური.

აზრი 2:

დიმიტრი პელაჰი, ფინანსური საკონსულტაციო სააგენტოს დირექტორი

რეგულაცია KPI-ზე

იმისათვის, რომ დაიწყოთ KPI სისტემის გამოყენება თქვენს კომპანიაში, თქვენ უნდა დააფიქსიროთ იგი შიდა დოკუმენტებში. უნდა შემუშავდეს დებულება KPI-ზე, რომელსაც დაამტკიცებს კომპანიის ხელმძღვანელი. ამ თანამდებობაზე სასურველია ფორმულებისა და გამოთვლების მიწოდება, რომლებზედაც აგებულია ინდიკატორების სისტემა. ასევე მნიშვნელოვანია ინდიკატორების დაკავშირება ბუღალტრულ მონაცემებთან ან IFRS ინდიკატორებთან, თუ კომპანია იყენებს საერთაშორისო სტანდარტებს.

KPI სისტემის რეგულაციამ უნდა დაადგინოს ინდიკატორების მიზეზობრივი კავშირი კომპანიის მთავარ მიზნებთან და განსაზღვროს პასუხისმგებლობის დონე იმ თანამშრომლების ინდიკატორების მნიშვნელობებზე, რომლებზეც გამოყენებული იქნება ეს სისტემა.

არ არსებობს KPI განცხადების სტანდარტული ფორმა, ამიტომ კომპანიას შეუძლია განავითაროს იგი დამოუკიდებლად ან მიმართოს დახმარებას სპეციალიზებული საკონსულტაციო ფირმებისგან.

აზრი 3:

ივან შკლოვეც, უფროსის მოადგილე ფედერალური სამსახურისამუშაოდ და დასაქმებისთვის

სამსახურიდან გათავისუფლება დაბალი შესრულების გამო

სამსახურიდან გათავისუფლების ისეთი საფუძველი, როგორც დაბალი შესრულების მაჩვენებელი, შრომის კოდექსიარ შეიცავს. ამიტომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ასეთი ფორმულირებით გაათავისუფლოს თანამშრომელი.

დასაქმებულის თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო თანამშრომლის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის ატესტაციის შედეგების საფუძველზე, რომელიც უნდა განხორციელდეს თავად დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის სახით. ამ შემთხვევაში უნდა არსებობდეს პროტოკოლი საატესტაციო კომისია. თუმცა, ამ შემთხვევაშიც, სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი ვაკანტურ პოზიციებზეან სამუშაო, რომლის გაკეთებაც მას შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

დასაქმებულის მიერ შრომის დადგენილ სტანდარტებთან ან რაოდენობრივ (ხარისხობრივ) მაჩვენებლებთან შეუსრულებლობამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს ანაზღაურების ოდენობაზე. მაგალითად, წამახალისებელი გადახდები შეიძლება შემცირდეს ან გაუქმდეს. ამასთან, სამუშაო დროის დადგენილი ნორმის შემუშავებისას დასაქმებულს ნებისმიერ შემთხვევაში ექნება გარანტირებული უფლება მიიღოს მისთვის დადგენილი ხელფასი (სატარიფო განაკვეთი). თუ დამსაქმებელმა მაინც გაათავისუფლა თანამშრომელი ზემოაღნიშნული საფუძვლებით, მას უფლება აქვს გაასაჩივროს ასეთი გათავისუფლება სასამართლოში.

KPI–ს გამოყენების დადებითი და უარყოფითი მხარეები თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად

დადებითი

მინუსები

თანამშრომლის ბონუსის ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებულია მისი პირადი KPI-ს შესრულებაზე

მთლიან ბონუსში ძალიან ბევრი KPI-ის გამო, თითოეული მათგანის წილი მცირეა

თითოეულ თანამშრომელს ეკისრება პასუხისმგებლობა სამუშაოს კონკრეტულ სფეროზე.

ერთ-ერთი ინდიკატორის გადაჭარბებული წონა იწვევს სამუშაოს დამახინჯებას (დასაქმებული არ აქცევს საკმარის ყურადღებას იმ ფუნქციონალზე, რომელსაც ყველაზე ნაკლები წონა აქვს KPI სისტემაში)

თანამშრომელი ხედავს მის წვლილს მიღწევაში საერთო დანიშნულებაკომპანიები

მართლაც მიუწვდომელი KPI-ები თანამშრომლების დემოტივაციას ახდენენ

სტატიები ამ განყოფილებაში

  • სათანადო წახალისება თანამშრომლებისთვის

    თანამშრომლების მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების თემა ნებისმიერ ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ერთ-ერთი მთავარი საკითხია. თანამშრომელთა მუშაობის სტიმულირების სისტემის ჩამოყალიბებისას მნიშვნელოვანია ადგილობრივ აქტებში ყველა საჭირო დებულების გათვალისწინება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინსპექტორების პრეტენზიები შესაძლებელია.

  • მოტივაციები

    როგორია თქვენი კომპანიის თანამშრომლების დაჯილდოებისა და აღიარების პრაქტიკა? არსებობს თუ არა თანამშრომლების ინიციატივისადმი მადლიერების და მხარდაჭერის ერთიანი მიდგომა/ზოგადი კულტურა, თუ ეს ყველაფერი დამოკიდებულია მენეჯერების ინდივიდუალურ სტილზე?

  • პერსონალის მოტივაცია. იბრძოლეთ ეფექტურობისთვის. მოქმედების დროა!

    კრიზისი, შიდა თუ გარე, აიძულებს ადამიანებს ისწავლონ და კომპანიებს შეცვალონ. სანამ კომპანია მომგებიანია და პრობლემების მინიშნება არ არის, მფლობელი და დირექტორი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მზად იყვნენ ძირითადი ცვლილებებისთვის. ცუდი შესრულება ბიზნესში (როგორიცაა…

  • თანამშრომლების ინდივიდუალური დაწინაურება. Როგორ?

    ინდივიდუალური თანამშრომლების წახალისების სისტემა HR მენეჯერის მუშაობის განუყოფელი ნაწილია. პროდუქტიული თანამშრომელი ხომ, პირველ რიგში, კმაყოფილი თანამშრომელია!

  • ვახდენთ ბუღალტერების მოტივაციას

    შესრულების ინდიკატორის ყველა ძირითად სისტემას არ შეუძლია აიძულოს ბუღალტერებმა თავიანთი მოვალეობები უფრო ეფექტურად და ეფექტურად შეასრულონ. თუმცა ყველაფერი შეიძლება შეიცვალოს, თუ გეიმპლეი მოტივაციას დაუკავშირებთ.

  • არამატერიალური წახალისების სისტემის ფორმირება

    ამჟამად, მატერიალური წახალისების ყველა შესაძლო სისტემა საკმაოდ კარგად ვითარდება საწარმოებში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დამსაქმებლები ცდილობენ მკაფიოდ განსაზღვრონ და შემდგომში იცოდნენ, რისთვის, რა კონკრეტული სამუშაოსთვის უხდის დასაქმებულს ...

  • თანამშრომელთა მოტივაცია: კაპიტალის მოდელი

    თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას სამართლიანად, მათი შრომითი წვლილი დაახლოებით იგივე დონეზე რჩება. მენეჯმენტის მიკერძოებული დამოკიდებულება იწვევს დაძაბულობისა და მოტივაციის გაჩენას, რომელიც მიმართულია უსამართლობის ხარისხის შესამცირებლად. თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას, როგორც ძალიან მაღალს, კაპიტალის თეორია აცხადებს, რომ ისინი იგრძნობენ დისბალანსს დამსაქმებელთან ურთიერთობაში და შეეცდებიან ბალანსის აღდგენას.

  • როგორ მუშაობს მოტივაციური ფაქტორები

    როგორ ავაშენოთ პერსონალის მართვის პრაქტიკა თქვენს კომპანიაში მოტივაციის თეორიის საფუძველზე, წაიკითხეთ სტატია.

  • არის თუ არა კონტრშემოთავაზება შრომის ბაზარზე სპეციალისტის კომპანიაში შენარჩუნების საშუალება?

    დამსაქმებლები აცხადებენ, რომ დამსაქმებლები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ კონტრშემოთავაზებას (ე.ი. უკეთესი პირობებივიდრე ახალი დამსაქმებელი) შენარჩუნების მცდელობისას კარგი მუშაკირომელმაც უკვე გადაწყვიტა ახალი სამუშაო და მიდის. რამდენად აქტუალურია დღეს კონტრწინადადება? ბევრი კომპანია არა მხოლოდ არ ინარჩუნებს თანამშრომლებს, არამედ პირიქით, ამცირებს პერსონალს. მიუხედავად ამისა, კონტრწინადადების თემა დღემდე აქტუალური რჩება, რადგან კარგი სპეციალისტები ან ლიდერები საჭიროა ყოველთვის და ყველგან. შესაბამისად, კონტრშემოთავაზების მიღება-არმიღება ერთ-ერთი განმსაზღვრელი არჩევანია ადამიანის კარიერაში. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენი მომავალი ბედი, როგორც სპეციალისტი ან ლიდერი, დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რომელ შეთავაზებას აირჩევთ. რა ხდება ახლა შრომის ბაზარზე, სტატიიდან შეიტყობთ

  • კანდიდატის სამოტივაციო პროფილი

    • სტატიაში განხილულია მოტივაციის ფაქტორები, რომლებიც ყველაზე ხშირად იწვევს თანამშრომლების სამუშაოს შეცვლას. მოცემული პრაქტიკული რჩევადა რჩევები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა აღმოიფხვრას და/ან შემცირდეს ამ ფაქტორების უარყოფითი ზემოქმედება ან შემცირდეს მათი წარმოშობის რისკი.

  • რა სურთ ტოპებს, რომლებსაც უკვე ყველაფერი აქვთ?

    კითხვა „როგორ მოვახდინო მოტივაცია, ვისაც უკვე აქვს ყველაფერი?“, ჩემი გადმოსახედიდან, ეპიკურია. რა განსხვავებაა რეალურ ისტორიასა და ეპიკას შორის? ნამდვილი ამბავი არის ისტორია, რომელიც ერთხელ მოხდა, ხოლო ეპოსი არის ამ ისტორიის მრავალჯერ გამეორება ლეგენდებისა და მითების დამახინჯებით. ის ტოპ მენეჯერი, რომელსაც უკვე ყველაფერი აქვს, ჩემს ცხოვრებაში არ შემხვედრია, ეს ეპოპეა.

  • პერსონალის მოტივაციის ყველაზე ეფექტური მეთოდები

    თანამშრომლები უნდა სტიმულირდნენ შუალედურ მიღწევებზე, ყოველგვარი სამუშაოს დასრულებას მოლოდინის გარეშე, რადგან დიდი წარმატებები რთულია და შედარებით იშვიათია. ამიტომ, სასურველია პოზიტიური მოტივაციის გაძლიერება დროის არც თუ ისე დიდი ინტერვალებით. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა იგრძნონ თავდაჯერებულობა, რადგან ეს აუცილებელია შინაგანი მოთხოვნილებათვითდადასტურებაში. წარმატება მოაქვს წარმატებას. ზოგადად, შესაძლებელია თანამშრომლების ეფექტური მოტივაციის რიგი წესების ჩამოყალიბება.

  • მოტივაციის დიაგნოსტიკა

    სტატია ეძღვნება მენეჯერებისა და სპეციალისტების შრომითი საქმიანობის მოტივაციის მართვის სისტემის სტრატეგიული განვითარების შესწავლას და შეფასებას, აგრეთვე მათ ანაზღაურებას პენზას რეგიონის სამშენებლო კომპლექსის საწარმოებში. გამოუყენებელი მენეჯერული რეზერვების არსებობის შესაძლებლობა სტრატეგიული სისტემასამუშაო მოტივაცია.

  • გაჯერების ბარიერი.

    მენეჯერებს ახასიათებთ ტერიტორიული მობილურობა, შრომის ბაზრის ცვლილებებისადმი მაღალი მგრძნობელობა და არ შემოიფარგლება კონკრეტული გეოგრაფიული არეალით. ისინი ცხოვრობენ და მუშაობენ რუსეთის ფედერაციაში. ამავდროულად, გამოხატულია ადგილობრივი ნიშნები, რომლებიც მნიშვნელოვნად განასხვავებენ, მაგალითად, ა საინფორმაციო ტექნოლოგიაქალაქი ვორონეჟი ამავე სპეციალისტისგან ქალაქ ეკატერინბურგში. განსხვავებები მოდის სამ ძირითად პარამეტრამდე: "გაჯერების ბარიერის" ზომა, დასვენების აქტივობების ფორმატი და თვითშეფასება.

  • სამუშაო კმაყოფილება, როგორც ეფექტური ორგანიზაციული ქცევის კომპონენტი

    თანამედროვე რუსული ბიზნეს საზოგადოების წინაშე ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლის ორგანიზაციული ქცევის მართვის მექანიზმების შემუშავება. ორგანიზაციული ქცევა ეფექტური იქნება, თუ ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას, ე.ი. ყველა თანამშრომლის ქცევის მთავარი ვექტორი ემთხვევა ორგანიზაციის მოძრაობას მისი სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. თუმცა ამ მიზნების მიღწევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი, თუ ეს მოძრაობა მდგრადი იქნება. შრომით კმაყოფილებას (სამუშაო კმაყოფილებას) შეუძლია ასეთი სტაბილურობა მისცეს თანამშრომლების ქცევას.

  • კორპორატიული კულტურის მოტივაციური მექანიზმი

    შესაძლოა, კორპორატიული მენეჯმენტის შიდა სეგმენტის ეფექტურობის გაზრდის ძირითად პირობად რჩება ადეკვატური მეთოდების არჩევა პერსონალის გააქტიურებისთვის იერარქიის ყველა დონეზე: ჩვეულებრივი შემსრულებლიდან ტოპ მენეჯერამდე.

    რატომ არის ბიუჯეტის შემცირებისა და პერსონალის შემცირების ატმოსფეროში, ზოგიერთი თანამშრომელი ხმამაღლა აღშფოთებულია, ზოგი კი ჩუმად? ნიშნავს ეს იმას, რომ პირველებმა უარესად დაიწყეს მუშაობა? რამდენად დემოტივირებულები არიან „მშვიდები“, რომლებიც მთლიანად საკუთარ თავში არიან გამოყვანილი? ეს სტატია მოკლედ აღწერს W. Marston's DISC-ს, ნაკლებად ცნობილ, მაგრამ ძალიან ეფექტური პიროვნების განსხვავებების ბიზნეს მოდელისთვის, განმარტავს, თუ რატომ რეაგირებენ და იქცევიან სხვადასხვა ადამიანები განსხვავებულად კრიზისის დროს და იძლევა რეკომენდაციებს ინდივიდუალური მოტივაციის შესახებ სხვადასხვა ტიპის პიროვნების წარმომადგენლებისთვის.

  • ზუსტად იგივე არ გაქვს, მხოლოდ ფრთების გარეშე?

    სამუშაო რეკლამებში ხშირად შეგიძლიათ წაიკითხოთ შემდეგი: „კომუნიკაბელურობა, ინიციატივა, დისციპლინა და შემოქმედებითი აზროვნება აუცილებელი პირობაა“. რა თქმა უნდა, ჩვენ ყველას გვინდა "ყველაფერი და ბევრი", არ ვივარაუდოთ, რომ ზოგიერთი მოთხოვნა შეიძლება შეუთავსებელი იყოს.

    რატომ არის საჭირო თანამშრომლების წახალისების პროგრამების შემუშავებისას აქცენტი სტრატეგიული მიზნებიკომპანიები?
    როგორ გავხადოთ მოტივაციის სისტემა მაქსიმალურად გამჭვირვალე?

  • როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია კრიზისში

    კრიზისული ვითარება კომპანიას ემუქრება არა მხოლოდ ფინანსური პრობლემებით და ბაზარზე პოზიციების დაკარგვით, არამედ კვალიფიციური კადრების დაკარგვით, რის გარეშეც შეუძლებელია კრიზისის დაძლევა. საკვანძო თანამშრომლების შენარჩუნება კრიზისის ეტაპზე მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა და ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია პერსონალის დროული ინფორმირებით და ადეკვატური მოტივაციის სისტემის დანერგვით. ამაზე უფრო დეტალურად ვისაუბროთ.

1. რა არის KPI?

KPI (Key Performance Indicators) - "შესრულების ძირითადი ინდიკატორები", მაგრამ უფრო ხშირად ითარგმნება როგორც "შესრულების ძირითადი ინდიკატორები". KPI არის ერთ-ერთი ინსტრუმენტი, რომლითაც შეგიძლიათ გაანალიზოთ რამდენად ეფექტურად მუშაობს პერსონალი კომპანიის მიზნების მისაღწევად.

KPI ინდიკატორები ხშირად გამოიყენება უფრო დიდი კომპანიების მიერ (არა იქ, სადაც მფლობელი, დირექტორი, გამყიდველი და მტვირთავი ერთი და იგივე პირია), არამედ პირიქით, როდესაც კომპანიას ჰყავს დიდი რაოდენობით თანამშრომლები და ფილიალები. „კიპიაის“ გამოყენება მნიშვნელოვნად ამარტივებს კომპანიის ყველა განყოფილების ეფექტურობის კონტროლს. მუშაობის ძირითადი ინდიკატორების გათვალისწინებით, ჩვენ ვიღებთ შესაძლებლობას ვმართოთ პროცესი და შევიტანოთ მასში ცვლილებები. დაუსახეთ თანამშრომლებს მიზნები და მოახდინეთ მათი მიღწევის მოტივაცია.

მოდით შევხედოთ შესრულების ძირითადი ინდიკატორების მაგალითს.თქვენ ხართ დიდი მაღაზიის მფლობელი საყოფაცხოვრებო ნივთებიდა თქვენ გყავთ 12 გაყიდვების მენეჯერი თქვენს პერსონალში. თითოეული მენეჯერის მუშაობა ერთი თვის განმავლობაში შეიძლება შეფასდეს შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით:

  • კლიენტების რამდენმა %-მა შეიძინა მენეჯერი;
  • კლიენტების საშუალო შემოწმება;
  • გაყიდვების გეგმის შესრულება (მაგალითად, მინიმალური ბარი ერთი თვის განმავლობაში არის 350,000 რუბლი, ხოლო მენეჯერის ხელფასი დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რამდენ პროცენტს აჭარბებს იგი გეგმას);

თუ, მაგალითად, გჭირდებათ გარკვეული მოდელის ბლენდერების გაყიდვა, შეგიძლიათ დააყენოთ გეგმა თითოეული მენეჯერისთვის მინიმუმ 5 ერთეულით, თუ მეტია, მაშინ გამყიდველი იღებს მისი ღირებულების 3%-ს თითოეული „დამატებითი“ ერთეულიდან. ამრიგად, მიღწეულია მიზანი, გაყიდოს გარკვეული პროდუქტი და მოტივირებული იყოს მენეჯერები ამისთვის. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ოპტიმალური რაოდენობა KPI კრიტერიუმები ერთი თანამშრომლისთვის - 5-დან 8-მდე.

2. KPI-ის ტიპები და პრინციპები

ძირითადი შესრულების ინდიკატორების ტიპები:

  • შედეგის KPI - შედეგის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლები;
  • Cost KPI - რესურსის დანახარჯების ოდენობა;
  • ფუნქციონირების KPI - როგორ შეესაბამება შესრულების პროცესი დადგენილ ალგორითმს;
  • შესრულების KPI არის მიღებული ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებენ მიღებული შედეგის თანაფარდობას და მის მისაღებად დახარჯულ დროს;
  • ეფექტურობის KPI (ეფექტურობის ინდიკატორები) არის მიღებული ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებენ მიღებული შედეგის თანაფარდობას რესურსების ღირებულებასთან.

არსებობს პრინციპები, რომლებიც უნდა დაიცვათ შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შემუშავებისას.შესრულების ინდიკატორების გაზომვის ღირებულება არ უნდა აღემატებოდეს მენეჯერულ სარგებელს ინდიკატორის გამოყენებით. ხომ ვერ დაიქირავე ადამიანი, რომელიც მენეჯერის ზარების რაოდენობას და ხანგრძლივობას დაითვლის, შედეგი არ გაამართლებს ხარჯებს. უფრო ზუსტი შედეგისა და შედარების შესაძლებლობისთვის, ინდიკატორები უნდა იყოს გაზომვადი და რაც შეიძლება მარტივი, თითოეული ერთეულისთვის ერთნაირად გაგებული, დეზინფორმაციის თავიდან აცილების მიზნით. და, რაც მთავარია, KPI-ები აუცილებელია, თუ მათი გაზომვის შედეგების მიხედვით არაფერს ვაკეთებთ, მაშინ ამ შემთხვევაში ისინი უაზროა.

3. KPI-ების დადებითი და უარყოფითი მხარეები

KPI-ის ძირითადი უპირატესობები მოიცავს:

  • შედეგების სამართლიანობა, გამჭვირვალობა და შედარება (მენეჯმენტი და პერსონალი ხედავენ ვინ მუშაობს და რამდენს შოულობს);
  • თანამშრომლის მუშაობის კორექტირება ჩამორჩენილი ინდიკატორის მიხედვით;
  • პერსონალის ჩართულობა საწარმოს მიზნების მიღწევაში;
  • მოვალეობების შესრულების ხარისხის კონტროლი.

მიუხედავად ყველაფრისა დადებითი მხარეები KPI სისტემები - ეს არ არის უნივერსალური.პერსონალის მუშაობაში ყველა ინდიკატორი არ შეიძლება იყოს რაოდენობრივად გაზომვა და, შესაბამისად, თითოეულ ბიზნესს აქვს ეფექტურობის შეფასების საკუთარი გზები და მათი პოვნა მოითხოვს დიდ დროს, შრომას და ფინანსებს.

4. როგორ გამოვთვალოთ KPI. მაგალითი

KPI-ს გამოთვლის ერთი ფორმულა არ არსებობს, რადგან თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი სპეციფიკა და, შესაბამისად, საკუთარი „კიპიაი“. ავიღოთ გაყიდვების მენეჯერის ხელფასის გაანგარიშების მაგალითი, მისი KPI-ს გათვალისწინებით Kotelok ონლაინ მაღაზიაში. კურსი 7000 რუბლია. + პირადი გაყიდვების 2% (800,000 * 0,02 = 16,000 რუბლი) + ბონუსი გეგმის შესრულებისთვის ახალი მომხმარებლების რაოდენობის მიხედვით (2,000 რუბლი) + ბონუსი საწარმოს გეგმის შესასრულებლად (მაგალითად, გეგმა 100% შესრულებულია - 5,000 რუბლი. , 70% -ით - 3,500 რუბლი) ჩვენს შემთხვევაში, 80% -ით - 4,000 რუბლი. მთლიანობაში, თვის ბოლოს მენეჯერი მიიღებს ხელფასს 29000 რუბლს. ეს ქულების სისტემა მოტივაციას უწევს მენეჯერებს გაყიდონ არსებულ კლიენტებზე და მოიზიდონ ახლები.

5. რა არის KPI გაყიდვებში

გაყიდვების სფეროში, გაყიდვების მენეჯერისა და გაყიდვების განყოფილების შესრულების ძირითადი ძირითადი ინდიკატორებია:

1. გაყიდვების მოცულობა.მენეჯერი ადგენს გეგმას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (თვე, კვარტალი, წელი). მაგალითად, მარტში მენეჯერმა უნდა განახორციელოს გაყიდვები 1,300,000 რუბლზე.

2. გაყიდვების რაოდენობა.მომხმარებელთა რაოდენობა, რომლებმაც განახორციელეს შესყიდვა (ქვითრების რაოდენობა).

3. მოძრაობა.მომხმარებელთა რაოდენობა, რომლებმაც გაიგეს თქვენი პროდუქტის შესახებ, არის პოტენციური მყიდველები. რა თქმა უნდა, ტრაფიკის მოზიდვა მარკეტოლოგების ამოცანაა, მაგრამ თავად გამყიდველსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს მომხმარებელთა ნაკადზე, მაგალითად, ზეპირი სიტყვის გამოყენებით.

4. საშუალო შემოწმება.დაინერგა მენეჯერის წახალისების მიზნით, გაყიდოს დამატებითი პროდუქტები. მაგალითად, ღუმელისთვის შეიძინეთ სითბოს მდგრადი შუშის ფირფიტა ან საცხობი კერძი.

თქვენ შეგიძლიათ დამოუკიდებლად განავითაროთ KPI სისტემა, მაგრამ ამას დიდი ძალისხმევა დასჭირდება და ერთზე მეტი ძაღლის ჭამა. უმრავლესობა დიდი კომპანიებიმიუხედავად ამისა, მათ ურჩევნიათ Kipiai სისტემის მშენებლობა ანდონ ამ სფეროში დიდი გამოცდილების მქონე პროფესიონალებს. თუ გჭირდებათ დახმარება თქვენს კომპანიაში KPI-ების დანერგვისას, გთხოვთ დაგვიკავშირდეთ, ჩვენ სიამოვნებით დაგეხმარებით!

სათაური: კოსტიუმები
გააზიარეთ