Boleynats, L.V. მასწავლებლების მოტივაცია და სტიმულირება (MDOU No. 37 "Bell") / L.V. Boleynats. // ჰუმანიტარულ და საბუნებისმეტყველო მეცნიერებათა საერთაშორისო ჟურნალი. - 2017. - 12. - S. 211-216.
მ მოტივაცია და სტიმულივანი პედაგოგიის მუშაკები
(ᲖᲔ მაგალითი MDOU No. 37 "BELL")
ლ.ვ. ბოლეინაკი, ბაკალავრიატი
სურგუთის სახელმწიფო პედაგოგიური უნივერსიტეტი
(რუსეთი, ს. ურგუტი)
Ანოტაცია. AT მოცემულია სტატიაშესახებ მოტივაციის კონცეფცია,ჩამოთვლილია მოტივაციის ძირითადი თეორიები,მოტივაციისა და სტიმულირების არსი პედაგოგიური მუშაობადა kov, განხორციელების გამოცდილება და პრობლემები პედაგოგიური მოტივაცია და სტიმულირებამუშები და ყურეები მაგალითით სკოლამდელი აღზრდის ორგანიზაცია.
საკვანძო სიტყვები: მოტივაცია, სტიმულირება, პედაგოგიური მუშაკები, დსკოლის საგანმანათლებლო ორგანიზაცია, საბავშვო ბაღი.
გლენ დომანი მრავალი წლის განმავლობაში მუშაობდა დსკოლის მოსწავლეების შესახებ დაკვირვების შედეგად მან შენიშნა, რომ დოშკის „წარმატების პროდუქტი“.შესახებ სელის აღზრდა და განათლება ”…არის მაღალი მოტივაცია და დაბალი მოტივაცია წარუმატებლობის შედეგია. წარმატება ქმნის მოტივაციას, წარუმატებლობა კი ანგრევსმისი". მოტივაციის თეორია და მეთოდოლოგია განიხილეს და განიხილება როგორც რუსი, ასევე დასავლელი მეცნიერების მიერ. მოტივაციის ყველა კონცეფციაჩვენ ვყოფთ: კლასიკური და თანამედროვე (სურ. 1).
|
ბრინჯი. 1. მოტივაციის ცნებები |
მოტივაცია არის ნებისმიერი აქტივობის, ძალისხმევის, მიღწევის იმპულსიდა ორმოები. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ი.ვ.კონევა „ვინმეს მოტივაცია– ნიშნავს იმის მიღწევას, რისი მიღწევაც ადამიანს სურს გამოიჩინოს მონდომება, კეთილსინდისიერი დამოკიდებულებაშესახებ მიდგომა მათი მოვალეობებისადმი. ეს სრულად ეხება სკოლამდელი აღზრდის მასწავლებლებს.შესახებ ადგილობრივი საგანმანათლებლო ორგანიზაცია" .
მოტივაცია ყველაზე ხშირად განისაზღვრება, როგორც პროცესი(ნახ. გვ. 2) .
|
|
ბრინჯი. 2 მოტივაციის, როგორც პროცესის განმარტება
მასწავლებლების მოტივაცია საბავშვო ბაღშიპროცესი ფარგლებში განხორციელდა« მასწავლებელი შესახებ ყველა მხარის ლოგიკური ურთიერთქმედების შესახებბ სასწავლო პროცესი» , რადგან, Yu.Yu-ს მიხედვით.რუბლევა და ჩვენ ვეთანხმებით მას,ე დაგოგიური ურთიერთქმედება „...მათ შორისა არ არსებობს ყველა ურთიერთგავლენა და გავლენაა სტნიკოვი, აისახება მოქმედებებსა და ქცევებშიე კვლევითი ინსტიტუტები ბავშვებისთვის, მასწავლებლებისთვის, მშობლებისთვის დას ჩართულია მნიშვნელოვან მოვლენებსა და ტრადიციებში” . „აღმზრდელი მნიშვნელოვანია რე ბენკა ადამიანი საბავშვო ბაღში, ის შედის თავის მიკროგარემოში" .
ამიტომ, თან სტიმულაცია, როგორც საშუალებაგააქტიურება მოტივები, რომელთა გამოვლენა ამოცანების თვალსაზრისით მიზანშეწონილია, ასსაბავშვო ბაღის წინ ვარ, შეიძლება იყოს მუდმივი, მაგალითად, ხელფასი (მათ შორის წამახალისებელი ბონუსებიცხენი) და დისკრეტული მაგალითად, ერთჯერადი ბონუსი, საპატიო მოწმობა, მგზავრობის ხარჯები, მობილური ტელეფონის გადახდაკავშირები.
სტიმულირება, ისევე როგორც მოტივაცია, m o შეიძლება არსებობდეს ორ ურთიერთდაკავშირებულადფორმები, რომლებიც განსხვავდებიან თვისებით მა მატერიალურობა: მატერიალური; არამატერიადა ალოეს.
მოტივაციისა და სტიმულის ალგორითმიზაციაზე სკოლამდელი აღზრდის მენეჯმენტი
ჩვენი გადმოსახედიდან,ეფექტური მოტივაცია, რომელსაც მხარს უჭერს სტიმული მომვლელები პროფესიონალამდებ ბევრი პედაგოგიური მუშაობააგებულია შემდეგი ალგორითმის მიხედვით y:
1) მზადყოფნა l მასწავლებელი-პედაგოგი:
– პროფესიული პედაგოგიური სპეციფიკის აღქმამე აღმზრდელის პასუხისმგებლობა, კერძოდ: საჭიროებაშესახებ თანაგრძნობა, თანაგრძნობა, ნრა in პასუხისმგებლობა სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზეშესახებ მისთვის მინდობილი ბავშვების რაოდენობა, ურთიერთქმედებატ ოჯახთან ბრძოლა; აღინიშნება როგორც;
- თან შეასწორეთ ამაღლებული სურათებითა სხეულის დატვირთვა და პირობებშის დატვირთვა პოზიტიური საგანმანათლებლო მისაცემად— საგანმანათლებლო შედეგია თქვენ შესაბამისი ბავშვების ასაკობრივი ჯგუფი; აღინიშნება როგორც;
- რ იმ ასაკთან მუშაობაჯგუფი ე მენეჯმენტის მიერ განსაზღვრული; აღინიშნება როგორც ;
– ახალი ტექნოლოგიების ჩართვა გამოსახულებაში o vatny პროცესი, აღინიშნება როგორც;
2) მასწავლებლის - აღმზრდელის მზაობა და საჭიროება:
-ში კარიერის ზრდა; აღინიშნება როგორც;
– პროფესიული დონის მუდმივ ამაღლებაში; აღინიშნება როგორც;
– პროფესიული თვითრეალიზება; აღინიშნება როგორც;
3) აღმზრდელის საჭიროება - ფსიქოლოგიური და ორგანიზაციული პირობები; აღინიშნება როგორც
4) მიერ მოწოდებული შესაძლებლობები დაგოგი-რეპეტიტორებისაბავშვო ბაღის ხელმძღვანელობა:
– გაზრდილი დატვირთვის რეჟიმში მუშაობისას შრომის ხარჯების მატერიალური და მორალური ანაზღაურების მიღება;აღვნიშნო როგორც ;
- Სამუშაო მისთვის ფაქტობრივთან, ვოსპდა ტატელია, ასაკი ბავშვების ჯგუფი; სიმბოლოდა chim როგორ;
- განხორციელება ახალი ტექნოლოგიები არრშიდა დარეკვის პროცესი , ვინაიდან „მასწავლებელი დაახლოებითგ ქმედებებში, გადაწყვეტილებებში დაჭრილი, სასწავლო პროცესის ორგანიზების რაიმე თვისობრივად ახალი მეთოდების დანერგვა“; აღვნიშნო როგორც ;
- გაუმჯობესება ფინანსური მდგომარეობა მატერიალური წახალისების გამო; აღინიშნება როგორც;
- მიღება მორალური კმაყოფილებაე ნია მათი სამუშაოდან მორალური სტიმულირების გამო; აღინიშნება როგორც;
- კარიერა ზრდა; აღინიშნება როგორც ;
– პროფესიონალურადე თვითგანათლება; აღვნიშნო როგორც ;
- პროფესიული თვითრეალიზება; აღვნიშნო როგორც ;
– მუშაობა კომფორტულ სოციალურში— ფსიქოლოგიური და ორგანიზაციულითან ლოვია; აღინიშნება როგორც.
ასე რომ, ალგორითმი ეფექტური სისტემა საბავშვო ბაღის მასწავლებლების მოტივაცია შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირადე ალგორითმი (1):
(1)
პირობებს ექვემდებარება (2):
მაგრამ, როგორც წესი, მთელი თავისი სიმარტივითმათ შესახებ ეფექტური ალგორითმიმოტივაცია აღმზრდელები პროფესიულ პედაგოგიურ მუშაობას არ ასრულებენ.
განმარტებით ექვივალენტიდა მეტი არ შეიძლება იყოს(2 )
მოტივი პედიის აქცია და სტიმულაციადა გოგოვ- პედაგოგები MBDOU No. 37
მაგალითად, სწავლამოტივების სტიმულის გაძლიერება 14 მასწავლებელში- პედაგოგები MBDOU No. 37 "Bell"(სურგუტი, ხმაო-იუგრა), 20-დან 63 წლამდე გამოცდილებით 3 მთვიდან 30 წლამდე, ჩვენ აღმოვაჩინეთ რომ:
- Პირველ რიგში, სამუშაოზე განაცხადის დროსე იდეა, ბავშვების რომელ ჯგუფთან სურს მასწავლებელს მუშაობა, არ ითვალისწინებს რაo უკვე მუშაობის დაწყებიდან MBDOU No. 37 არის დემოტივატორი პედაგოგსქალაქი (4 პირი, გამოკითხულთა 28,5%); რე შედეგი - ფორმირებადემოტივაცია პედაგოგიურ მუშაობას სკოლამდელ დაწესებულებაშისთ გადაწყვეტილება No37 4 ადამიანში.
- Მეორეც, სახელმძღვანელო MBDOU No. 37 არ ითვალისწინებს მასწავლებლებში ემოციური სინდრომის ჩამოყალიბების შესაძლებლობასს წვა, კერძოდ: „ყურადღებას არ აქცევს ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას მასწავლებელი“ - 3 ადამიანი. გამოკითხულთა 21,42%; "უინტერესოზე არის ცუდი ფსიქოლოგიური მდგომარეობის მიზეზი“ 3 ადამიანი, გამოკითხულთა 21,42%. (სამუშაო გამოცდილება 1.5, 3.2 და 3.5 წელი); „მასწავლებელს ადანაშაულებს მშობლებთან ყველა კონფლიქტში“ 4 ადამიანი, 28,5% ; შედეგი არის ფორმირებადემოტივაცია პედაგოგიურ მუშაობას DOO No. 37 4 პერსონაზე.
- მესამე, ამისთვის 10 თვე 2017 წელიზე ტვირთი მომვლელებზეგაიზარდა დაახლოებით დააყენა 2015 წლის პირველი პერიოდი 17,62%-ით, 2016 წლის შესადარებელ პერიოდთან შედარებით 5.50%-ით. შედეგი არის აღმზრდელზე ფსიქოლოგიური დატვირთვის მატება, დამწვრობის სინდრომის ჩამოყალიბების შესაძლებლობა; ინფექციური დაავადებების გაზრდილი რისკიე ამაოები; შემცირდა სამუშაო კმაყოფილება; თვითშეფასება მცირდებაკა.
ამავდროულად, 11 პედაგოგი (85,7%.პ roshennyh) თვლიან, რომ მათ თავად აქვთ პოზების ადეკვატური საშუალებების პოვნის უნარიდა აქტიური კომუნიკაცია პედიის თითოეულ წევრთანა გოგიური კოლექტივი, შესაბამისიე პედაგოგიური პერსონალის მოთხოვნად ნიჩესტვო.
-ში- მეოთხე, კითხვაზე "გაინტერესებთ თუ არა სიახლეები პედაგოგიურ საქმიანობაში?" 7,14%-მა დადებითად უპასუხა(1 ადამიანი, MBDOU-ის ხელმძღვანელი No.37), ნაწილობრივ 28,57% (4 ადამიანი: ორი აღმზრდელი, ლოგოპედი, ერთი ბავშვიდ აღმზრდელი), არა 58% (8 მასწავლებელი). ინოვაციებისადმი ნეგატიური დამოკიდებულების მიზეზებიმ საბავშვო ბაღი ასეთია: ინოვაციების დანერგვის გამო სასწავლო დატვირთვის გაზრდა- 2 ადამიანი (14,28%); გაგების ნაკლებობაგანხორციელების მეთოდებიინოვაციები - 5 ადამიანი. (35,71%); არა დედა და ინტერესი- 3 ადამიანი (21.42%).
– გაუმჯობესების ინტენსიური ღონისძიებების ფონზე პერსონალის კვალიფიკაცია, პედაგოგები პრაქტიკულად არ არსებობს შესაძლებლობა კარიერული განვითარება MBDOU-ს შიგნით. აქედან გამომდინარე, ჩვენ დავასკვნათ, რომმოტივატორი კარიერული წინსვლა არ მუშაობს.
თუ საბჭოთა დროს შრომა აღზრდილიაა ტელ არ ითვლებოდა პრესტიჟულად, მაგრამ საზოგადოებაში საკმარისად პატივს სცემდნენ, შემდეგ კი დინია რუსების ღირებულებითი ორიენტაციების დინამიკა ეკონომიკური ცვლილებების გამოე ნიამი, მიიყვანა იმან, რომ 50 ვიქტორინიდან ორსული მშობლები ორი მესამედი თვლის, რომ პედაგოგის პროფესია არ არის პრესტიჟული, დაბალკვალიფიციური.
მზადყოფნა, აღმზრდელის საჭიროება და უნარი, როგორც პროფესიონალის მოტივებიბ საქმიანობას, აქვს საკუთარი სასიცოცხლო ციკლი, მაგალითად, პროფესიისთვის მზადყოფნაშესახებ რეალური აქტივობა, როგორც მოტივი, აქტიური აღმზრდელის მუშაობის დასაწყისში განსაზღვრებითარა ნოე, ხელმძღვანელობა მისთვის, ბავშვების ასაკობრივი ჯგუფი.ვ შემდეგ პედაგოგიური კურსზესამუშაო მოტივაცია მცირდება მისი აქტივობა, ამიტომ მოტივი უნდა სტიმულირდესზე იყოს ფინანსურად მოტივირებული (მაგალითადპ, წამახალისებელი ბონუსების მეშვეობით, დანამატები) და მ ო ნატურით (მაგ. საჩუქრები, სუვენირები, ტარიფები, მობილური ტელეფონები).
მაგალითად, შესწავლილ MBDOU-ში № 37 უზრუნველყოფილია „ზარის“ სტიმულიდა ღრიალი სხვა გადასახადები ბიუჯეტიდან. თუმცა, ყველა გამოკითხულმა პედაგოგმა არ იცის ამ გადახდების შესახებ. მიზეზი არ არისშესახებ წამახალისებელი ფონდის ფორმირების გამჭვირვალობადა გადახდები (4 პერს.– პასუხობს 28,57%. შიხი); დადასტურების პროცედურაე ნიას მასწავლებელმა წახალისება მიიღოსიუ ზოგადი გადასახადები (3 პირი. – გამოკითხულთა 21,42%: 1 მასწავლებელი (42 წლის, 18 წლიანი გამოცდილება, იმიჯი.უმაღლესი პედი. - „ჩვენ უკვე გვაქვს მაღალია დატვირთეთ და იმისათვის, რომ მიიღოთ დამატებითი გადასახადი, თქვენ უნდა შეავსოთ შეფასების ფურცელი და რამდენიმე ადრეთან წარმოდგენა. და მაინც ვერ იღებ ხელფასს“.
MBDOU No37-ში წახალისების სისტემა არ არის ეფექტური, არ ითვალისწინებს შრომასშესახებ პედაგოგების წვლილი.
სისტემის დაბალი ეფექტურობის მიზეზებიე ჩვენ ხელს ვუწყობთ:
– გარე - დაბალი დონესაბიუჯეტო დაფინანსება;
– შიდა - არაეფექტურიპოლიტ და კა ლიდერი MBDOU No 37 ორთქლზეზე პედაგოგიურიპერსონალის.
Მიზეზები:
– საბიუჯეტო სახსრებიდან მატერიალური სტიმულის ფორმირების გაუმჭვირვალე სქემა: ხელფასები, სუბსიდიები, პრემიები, რადგან ყველა დებულება: ფონდის შესახებ. ხელფასები, წამახალისებელ გადასახდელებზე, ფასიან მომსახურებაზე - შედგენილია ისე, რომ პა ბოტნიკი ძნელი გასაგებია, რისთვის და რამდენად n მიიღებს ფულს;
– სახსრებიდან მატერიალური სტიმულის ფორმირების გაუმჭვირვალე სქემამიღებული ხარჯზე ფასიანი მომსახურების გაწევა; „ყველა თანხა ნაწილდებააფეთქება“ (10 ადამიანი - 71,42%);
– MBDOU No37 ხელმძღვანელი არ ასწავლისს იძლევა მასწავლებლების მოსაზრებას დშესახებ დამატებითი ფასიანი გაკვეთილები, თუმცა მშობლებს აქვთ მოთხოვნა ასეთ გაკვეთილებზე.
ჩვენი გადმოსახედიდან სამი ძირითადი მიმართულებააგანმამტკიცებელი მოტივი ა პედაგოგიური კოლეჯის საქმიანობატივას მიმართ:
– შესაბამისი მასალის დაკმაყოფილების ხელშემწყობი პირობების შექმნაბ მასწავლებლის ny საჭიროებები;
– კმაყოფილების უზრუნველყოფა უფრო მნიშვნელოვანიაე ჩვენი სოციალური მოთხოვნილებები: ზოგადადე nii, ყურადღებაში, აღიარებაში, წვდომაშიდა ჟენიას წარმატება;
– პირობების შექმნა შემოქმედებითობის, პიროვნული ზრდისა დათვითრეალიზაციაჭორის მასწავლებელი
წინადადებები მოტივის გასაუმჯობესებლადა მასწავლებლების განათლება და სტიმულირება
ჩვენი გადმოსახედიდან მენეჯმენტი MBDOU No3 7 "ბელი" გამაგრებისთვის მოტივაცია და საჭიროების სტიმულირებადიმოს შესახებ:
1. პ დაქირავებისას გაითვალისწინეთ მასწავლებლის აზრი ასაკის შესახებბავშვების ჯგუფი მასწავლებელს სურს მუშაობა.
2. თან მასწავლებელთან ერთად— ფსიქოლოგმა შეიმუშაოს ტრენინგები შეჩერების შესახებემოციური გადაწვის ანდრომა.
3. In ჩაერთეთ მენტორობით შეყვანისთვისე გუნდს ახალი თანამშრომლების დამატება.
4. გ შეამციროს ტვირთი მომვლელებზე– გახსენით 2 ახალი ჯგუფი - MBDOU No. 3 7 არის უფასო ფართი, რომელიც შესაფერისია ახალი ბავშვების მისაღებად.
5. დ გააუმჯობესოს სოციალური და სხვაშესახებ პროფესიული მნიშვნელობა მასწავლებლებს მშობლების თვალში ვთავაზობთ MBDOU No. 37 ხელმძღვანელობას ქმედებების განხორციელებასდა ტატელი ერთი საათის განმავლობაში "- მოიწვიე მშობლები ჯგუფური გაკვეთილებისთვის უფროსი ბავშვებისთვის დაშესახებ სასწავლო ჯგუფები, ფასიანი კლასებისთვის; მოიწვიე მშობლები თავად უპასუხონ აღმზრდელის კითხვებს და ა.შ.
6. თან გამოსახულების მენეჯმენტთან ერთადა სურგუტის ნიას პროგრამის შემუშავებაერნ ახალგაზრდა პედაგოგების ზრდა.
7. ზე გააუმჯობესოს მასწავლებლების სამუშაო პირობები.
8. პ დაავადების თავიდან ასაცილებლადე ხიდები მასწავლებლებს შორის.პირობების გაუმჯობესება viy და შრომის დაცვა გამოიწვევს შემცირებასე პროფესიული დაზიანებების რაოდენობის და მწვავე რესპირატორული ვირუსული ინფექციების სიხშირის შემცირება პედაგოგებს შორის.
ცხრა . რ და ფინანსური წახალისება ბიზნესისგანრეაქტიული გარემო stv: ხელფასები, სუბსიდიები და ა.შჩემი.
10. რ აუხსენით მასწავლებლებს ფორმების სქემადა ფინანსური წახალისება ფასიანი მომსახურების გაწევის სახსრებიდან.
პ ზემოაღნიშნული აქტივობების განხორციელებით, საბავშვო ბაღი გაზრდის მოტივაციის ეფექტურობას და წახალისებას.ა კვლევის პედაგოგები, და შეიქმნება გაუმჯობესებისთვის საჭირო პირობები საგანმანათლებლოსაგანმანათლებლო რე მათი მოსწავლეების შედეგები.
ბიბლიოგრაფიული სია
1. აბანკინა ი.ვ., კოზმინა ია.ია., ფილატოვა ლ.მ. მასწავლებელთა მოტივაცია, ხელფასები, მასწავლებლების მოლოდინები სკოლამდელ განათლებაში // საინფორმაციო-ანალიტიკური მასალები სოციოლოგიური გამოკითხვების შედეგებზე დაყრდნობით. ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტი" სკოლის დამთავრებაეკონომია".- 2016. - No19. - S. 1-6. URL// https://www.hse.ru/data/2016/03/02/1125240904/19BE.pdf
2. ბაგადაევა ო.იუ. პერსონალის მოტივაცია როგორც ორგანიზაციული მდგომარეობაშემცირება prშესახებ სკოლამდელი აღზრდის მასწავლებლების პროფესიული სტრესი // SDO.- 2016. - No10 (72). - S. 26-36.
3. კონევა ი.ნ. საბავშვო ბაღის აღმზრდელთა პედაგოგიური საქმიანობის მოტივაცია // განათლება და სწავლებაანუ: თეორია, მეთოდოლოგია და პრაქტიკა: მასალები I I სტაჟიორი. სამეცნიერო-პრაქტიკული. კონფ . - ჩებოქსარი: TsN S "ინტერაქტიული პლუსი", 2014. - გვ. 124 - 126.
4. ჩერნოპიატოვი ა.მ. დისციპლინის „მარკეტინგის“ გამოყენება და განვითარება განათლებაში ქ დღევანდელი ეტაპი // წიგნში: განათლება და მეცნიერება: თანამედროვე ტენდენციები კოლექტიური მონოგრაფია. სერ. "სამეცნიერო და მეთოდოლოგიური ბიბლიოთეკა". - Cheboksary, 2016. - S. 99-121.
5 . კრაპივინა ე.გ. მოტივაციის პრობლემები პროფესიული საქმიანობამასწავლებლები დაწესებულებებში დამატებითი განათლება// ინოვაციური მეცნიერება.- 2016. - No2-4 (14). - თან. 73-74.
6. ლეიბინა A.V. შემოქმედებითი პედაგოგიური აზროვნების მოტივაციის ფსიქოლოგია პროჰ ფესიონი აღმზრდელის საქმიანობა // diss ….კანდი. ფსიქოლ. მეცნიერებები. – FSBEI HPE "იაროსლავის პედაგოგიური უნივერსიტეტიმათ. პ.გ. დემიდოვი“. - იაროსლავლი. - 2008. - 140გვ.
7. როკიტსკაია იუ.ა. ემოციური გადაწვის სხვადასხვა დონის მქონე მასწავლებელთა პროფესიული საქმიანობის მოტივაციის შესწავლა ჩსპუ ბიულეტენი.- 2017. - No1. - S. 61-68.
რვა . რუბლევა იუ.იუ. პედაგოგიური ურთიერთქმედების არსი, როგორც საგანმანათლებლო პროცესში ყველა მონაწილის განვითარების ფაქტორი სასწავლო პროცესი// ინტერნეტ ჟურნალი"მეცნიერების სამყარო". - 2016. - თ.4. № 3 .
9 . ჩერნოპიატოვი ა.მ. საწარმოს ფინანსური მექანიზმის ფუნქციონირება.– Ბუტცა, 2012 წელი.
10 . ჩერნოპიატოვი ა.მ.ორგანიზაციის თეორია. სახელმძღვანელოსტუ-სთვისუმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კბილებს. -საბჭოთა, 2010 წ.
1 1 . ჩერნოპიატოშენთის.ხარჯების მართვა. – მ., 2017.
12. ჩერნოპიატოვი A.M., ადიზანოვაᲐᲐ. ბაზარზე დემოგრაფიული მდგომარეობის გავლენის საკითხს არრ.საფუძვლები in რუსეთის ფედერაცია // თანამედროვე სამეცნიერო აზროვნება.– 2017. – №2. – თან.151-158.
12. ჩერნოპიატოვი A.M., სტოლიაროვიე.ვ. სახელფასო მექანიზმები რუსეთში // ინოვაციადაOnnaya ekonomika: ინფორმაცია, ანალიტიკა, პროგნოზები. – 2016. – №1. – თან.26-27.
1 3 . სიხარულიუანსლიგლენ დომანი ამტკიცებს, რომ ბავშვის მათემატიკის სწავლება ისეთივე მარტივია, როგორც 1-2-3 // ხალხი, ტ.. 13 . №23. – 9 ივნისი 1980.
მასწავლებელთა მოტივაცია და სტიმულაცია (მაგალითად,
№37 საბავშვო ბაღი« ბელი» )
ლ.ვ.ბალანაკი, მაგისტრანტი
სურგუთის სახელმწიფო პედაგოგიური უნივერსიტეტი
(რუსეთი, სურგუტი)
აბსტრაქტული.სტატიაში წარმოდგენილია მოტივაციის კონცეფცია, არის მოტივაციის ძირითადი თეორიები, მასწავლებელთა მოტივაციისა და სტიმულირების ბუნება, განხორციელების გამოცდილება და მასწავლებლების მოტივაციისა და სტიმულირების პრობლემები, მაგალითად, სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულება.
საკვანძო სიტყვები:მოტივაცია, სტიმულირება, პედაგოგიური მუშაკები, სკოლამდელი აღმზრდელობითი ორგანიზაციააცია, საბავშვო ბაღი.
ელენა ხამლენკო
MDOU-ს მასწავლებელთა საგანმანათლებლო პროცესის ხარისხის გაუმჯობესების სტიმულირების მექანიზმი
განათლების ხარისხის ამაღლებაამჟამად საქმიანობის ერთ-ერთი მთავარი პრიორიტეტია საგანმანათლებლო დაწესებულებისდა მასწავლებელთაგანმთლიანად დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ იქნება ეს უზრუნველყოფილი ხარისხიანი.
ასე რომ, თანამედროვე სკოლამდელი დაწესებულების ხელმძღვანელი საგანმანათლებლოინსტიტუტებმა უნდა შექმნან სასწავლო პროცესის ხარისხის გაუმჯობესების სტიმულირების მექანიზმი.
წახალისების მექანიზმიარის თანმიმდევრული შესრულება მოქმედება:
1. შრომის შედეგების განსაზღვრა, რისთვისაც დაჯილდოვდებიან თანამშრომლები, მათი შეფასების კრიტერიუმები;
2. წარმოება მექანიზმითანამშრომლების წახალისება მოცემული საქმიანობის მიზნების მისაღწევად;
3. თანამშრომლების ინფორმირება სისტემის შინაარსის შესახებ სტიმულაცია, მიღება ერთობლივი განხილვით და დანერგილი სისტემის ეფექტურობის მონიტორინგით სტიმულაცია, მისი შესწორება.
ცნობილია, რომ საბავშვო ბაღში მუშაობა არც თუ ისე მიმზიდველია და არც ძალიან პრესტიჟული:
დაბალი ხელფასები,
დაფინანსება სასურველს ტოვებს;
ეს ყველაფერი არ უწყობს ხელს ახალგაზრდების შემოდინებას პროფესიონალი პერსონალისისტემაში განათლება.
თუმცა არის მოტივი ღირებულებები:
სტაბილური ხელფასი
ყოველწლიური გახანგრძლივებული შვებულება იზიდავს თანამშრომლებს საბავშვო ბაღებში.
გუნდიჩვენი საბავშვო ბაღის - მიუხედავად ყველაფრისა, შედგება ახალგაზრდებისგან მასწავლებლები, უმრავლესობაში მზად არიან განახორციელონ თავიანთი იდეები და გეგმები.
განვითარების რეჟიმში მუშაობა, თითოეული მასწავლებლებიესმის, რამდენად მნიშვნელოვანია მისი დამოკიდებულება მისი მოვალეობებისადმი, იბრძვის ამაღლებამათი პროფესიული უნარები. ამიტომ, იმისათვის, რომ ხელი შეუწყოს საკუთარი საქმიანობის მიმართ დაინტერესებული დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას, აუცილებელია მასწავლებლების სტიმულირება.
სტიმულირება არის ფუნქციარომელიც უზრუნველყოფს მუშებს დაწინაურებამათი მუშაობის შედეგები.
სტიმულაციაშრომა ქმნის პირობებს, რომ დასაქმებულმა გააცნობიეროს, რომ შეუძლია უფრო პროდუქტიულად იმუშაოს.
ჩვენს ბაღში ვიყენებთ შემდეგ ფორმებს მოტივაცია:
ფინანსურად სტიმულაციაარის შედეგების მიხედვით ნაღდი ანგარიშსწორებით დასაქმებულთა სტიმული შრომითი საქმიანობა
მორალური წახალისება არის სტიმული, რომლის მოქმედება ემყარება ადამიანის სოციალური აღიარების მოთხოვნილებას.
მასალა სტიმულაცია: არ იძლევა ნიველირებას და იძლევა პირადი მატერიალური ინტერესის განვითარებას.
სტიმულაციადაწესებულებებში ხორციელდება დებულების საფუძველზე თანამშრომლების სტიმულაციაგენერალზე მიღებული სამუშაო კოლექტიური და მასწავლებლის თვითშეფასების ბარათების შეხვედრებიეფექტურობის შესაფასებლად შემუშავებული კრიტერიუმების მიხედვით და მისი მუშაობის ხარისხი
კრიტერიუმები მასწავლებლების სტიმულირება:
მოსწავლეთა დასწრება
მოსწავლეთა ავადობა
ბავშვების სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვის უზრუნველყოფა
სანიტარიული და ჰიგიენური რეჟიმის დაცვა
მშობლებთან ურთიერთობა
დოკუმენტებთან მუშაობა
თვითგანათლების მასწავლებელი
ბავშვების მონაწილეობა შეჯიბრებებში
ეფექტურობა საგანმანათლებლომოსწავლეთა საქმიანობა
მეთოდური აქტივობა ისტ-ის გამოყენებით
პროფესიული უნარების შეჯიბრებებში მონაწილეობა
ინოვაციური საქმიანობა მასწავლებელი
Მონაწილეობა მასწავლებელისხვა ჯგუფის კულტურულ დასვენებაში
წამახალისებელი გადასახადები მასწავლებლებისთვისჩვენს სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში თანამშრომლები ინიშნება 1 ჯერ 3 თვეში. მასწავლებლებიუზრუნველყოს თვითშეფასების რუკა. ხელმძღვანელი განიხილავს წარდგენილ მასალებს და დასამტკიცებლად უგზავნის მმართველ საბჭოს, რის შემდეგაც ხელმძღვანელი გამოსცემს ბრძანებას. სასწავლო პერსონალის სტიმულირება.
კრიტერიუმები მოიცავს დამატებით ქულებს (ბონუსები)და საჯარიმო ქულები. ისინი იხსნება კომისიის და ხელმძღვანელის შეხედულებისამებრ. იგივეა ასტიმულირებს მასწავლებლებს.
2014, 2015 წლებში (წლის ბოლოს) მასწავლებლებიგადახდილი ერთიანად (ბონუსი)უკან კეთილსინდისიერი შესრულებამათი თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობებიშესაბამის პერიოდში, თანამშრომელთა პრემიების შესახებ დებულების საფუძველზე (მიღებული გენერალური სამუშაო ჯგუფის შეხვედრა) .
დებულებით დადგენილი პირობები ბონუსები:
თანამშრომლის მიერ თავისი მოვალეობების კეთილსინდისიერი შესრულება
თითოეული თანამშრომლის კონკრეტული წვლილი მაღალი მუშაობის უზრუნველსაყოფად სასწავლო პროცესი
ფაქტობრივი სამუშაო საათებისთვის.
ბონუს ინდიკატორები:
სამუშაოს შედეგების მიხედვით დასაქმებულთა პრემიების ინდიკატორები არიან:
პირველი - 1 ქულა
უმაღლესი - 2 ქულა
მიმოხილვებში მონაწილეობის ეფექტურობისთვის, კონკურსები:
დაწესებულების დონეზე - 1 ქულა
რაიონის დონეზე - 2 ქულა
რუსულ დონეზე - 2 ქულა
დაწესებულების ბავშვთა დღესასწაულებში, მატიანეებსა და სხვა საჯარო ღონისძიებებში აქტიური მონაწილეობა - 0,5 ქულა
კოსმეტიკურ და სხვა სახის შეკეთებაში მონაწილეობა - 5 ქულამდე;
პირადი წვლილი დაწესებულების მუშაობის გაუმჯობესებასა და განვითარებაში (მათ შორის მეთოდოლოგიური)– 5 ქულამდე;
პედაგოგები დაჯილდოვდებიან უკან:
გამოსვლები, მოხსენებები, შეტყობინებები მოსკოვის რეგიონის, მასწავლებელთა საბჭოების შეხვედრებზე, სემინარები:
დაწესებულების დონეზე - 1 ქულა
რაიონის დონეზე - 2 ქულა
გახსენით კლასები:
დაწესებულების დონეზე - 1 ქულა
რაიონის დონეზე - 2 ქულა
დაჯილდოვდა მუსიკალური დირექტორი უკან:
ბავშვების მომზადება რაიონულ ღონისძიებებში მონაწილეობისთვის - 5 ქულამდე;
მუშაობის ეფექტურობა - 5 ქულამდე;
ჯილდოს მფლობელი მეტყველების პათოლოგი უკან:
ღონისძიებების მომზადება და ჩატარება ქალაქის, რაიონის დონეზე - 5 ქულამდე
მასწავლებელი- დაჯილდოვებულია ფსიქოლოგი უკან:
მუშაობის ეფექტურობა - 10 ქულამდე;
ღონისძიებების მომზადება და ჩატარება ქალაქის, რაიონის დონეზე - 5 ქულამდე
პარადოქსულია, მაგრამ ფაქტი, რომლის წინაშეც ვდგავართ, არის ის, რომ მატერიალურ ჯილდოსაც შეუძლია უარყოფითი გავლენა მოახდინოს.
თუ ადამიანი მუდმივად იღებს მატერიალურ ჯილდოს (მაგალითად, სახით წამახალისებელი გადახდები ან ბონუსები, შემდეგ დროთა განმავლობაში ის კარგავს თავის მოტივაციურ დატვირთვას, ანუ წყვეტს ფუნქციონირებას, თუ მუდმივად არ იზრდება და ეს შეუძლებელია.
დაწესებულებამ შექმნა ისეთი პირობები, რაც საშუალებას გაძლევთ დაიწყოთ მასწავლებლების წახალისების მექანიზმიდა რომელიმე მათგანი ჩაერთვება ინოვაციურ საქმიანობაში სხვადასხვა დონეზე. ერთი, ეს არის მონაწილეობა პრესტიჟულში პროფესიული შეჯიბრებები, ხოლო მეორესთვის - დილის ვარჯიშების ჩატარება, მასტერკლასი. სხვადასხვა დონეზე ინოვაციური საქმიანობასაჭირო სხვადასხვა სახის წახალისება, რომლებიც შეირჩევა ინდივიდუალურად, პიროვნული მახასიათებლების გათვალისწინებით მასწავლებლები. ჩვენ შევქმენით სისტემა წახალისებები, რაც საშუალებას გაძლევთ გაააქტიუროთ სამუშაო ინოვაციურ რეჟიმში. Ყველასთვის მასწავლებელიაირჩიეთ თქვენი საკუთარი მინი სისტემა წახალისებები.
აღსანიშნავია, რომ დაწესებულება მიმართავს არა მხოლოდ მასალას სტიმული ნაღდი ფულითარამედ მორალური სტიმულაცია
მადლიერება შეკვეთაში;
საზოგადოებრივი ქება;
მეგობრული საუბარი კონკრეტული სამუშაოს დადებითი შეფასებით,
პირადი მადლიერების გამოხატვა;
ქება გამოთქმული NOD-ში ვიზიტის შემდეგ;
პროფესიული უნარ-ჩვევების მუნიციპალურ ან რეგიონალურ შეჯიბრებებზე მიმართვა;
ქალაქის მინიჭების კანდიდატურა, ადმინისტრაციის უფროსის დიპლომი, მმართველი ორგანო განათლება;
დაჯილდოება მასწავლებელიმადლობის წერილი, დიპლომი, საგანმანათლებლო დაწესებულების ან საზოგადოებრივი ორგანიზაციის დიპლომი;
უფლების მინიჭება მასწავლებელიუძღვება ახალგაზრდების სკოლას მასწავლებელი, ბრწყინვალების სკოლა და ა.შ.;
შემოქმედებითი ჯგუფის ხელმძღვანელის წინადადება;
ნომინაცია მასწავლებელი რეზერვში დაწინაურებისთვის;
კონკურსების ჟიურიში ჩართვა, საექსპერტო რჩევები;
პუბლიკაცია შესახებ პედაგოგი მედიაში, OS-ის ვებსაიტზე;
სამუშაო ქცევის ყველაზე ძლიერი მოტივატორი მასწავლებელიარის ინტერესი სამუშაოს მიმართ. რაც მეტი ცოდნა აქვს ადამიანს მასწავლებელირაც უფრო მაღალი იქნება მისი კვალიფიკაცია, მით უფრო მეტად ისწრაფვის საინტერესო სამუშაოსკენ. კმაყოფილება მოვა ნაწარმოების შინაარსიდან, მისი პროცესიდა არა მხოლოდ ხელფასები. და ამას ხელს უწყობს განვითარებული სისტემა მასწავლებელთა მოწინავე მომზადება: თვითგანათლებავიზიტები მეთოდოლოგიურ გაერთიანებებში, მონაწილეობა სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების მეთოდოლოგიურ ღონისძიებებში, ქალაქებში, მათ შორის სამეცნიერო და პრაქტიკულ კონფერენციებზე, კურსებზე. მოწინავე ტრენინგი.
მაღალკვალიფიციურისთვის მასწავლებლებინდობაზე მუშაობისას მნიშვნელოვანია სამართლიანობის მოტივი და ეს არის მათი მუშაობის ძალიან მაღალი შეფასება ადმინისტრაციის მხრიდან და კოლეგებს.
ყველა ადამიანი მუშაობს რაღაცისთვის. ზოგი ფულისკენ ისწრაფვის, ზოგი დიდებისკენ, ზოგიც ძალაუფლებისთვის, ზოგი კი უბრალოდ უყვარს თავისი საქმე.
AT თანამედროვე პირობებილიდერებმა უნდა ისწავლონ როგორ ოსტატურად გააერთიანონ მატერიალური და მორალური წახალისებებირამაც შეიძლება გამოიწვიოს მიზნების მიღწევა.
ორგანიზაცია: MBDOU ბავშვთა განვითარების ცენტრი - №54 საბავშვო ბაღი
ადგილმდებარეობა: მოსკოვის ოლქი, ოდინცოვო
ანოტაცია
სტატიაში განხილულია პერსონალის წახალისების სისტემის განვითარების თეორიული ასპექტები სკოლამდელი ორგანიზაცია, გამოვლენილია სტიმულირების ძირითადი საშუალებები და მეთოდები, მოცემულია რეკომენდაციები სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების თანამშრომლების წახალისების სისტემის ოპტიმიზაციის შესახებ, პედაგოგიური საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით.
ა აბსტრაქტული
სტატიაში განხილულია სკოლამდელი აღზრდის პერსონალის სტიმულირების შემუშავების თეორიული ასპექტები, გამოვლინდა ძირითადი ინსტრუმენტები და წახალისება, რეკომენდაციები სისტემის ოპტიმიზაციისთვის სკოლამდელი დაწესებულებების პერსონალის სტიმულირებისთვის სწავლების ეფექტიანობის გაზრდის მიზნით.
საკვანძო სიტყვები: შრომის ეფექტურობა, საკადრო პოტენციალი, მოტივაცია, სტიმულირება, წახალისების სისტემის ოპტიმიზაცია სკოლამდელ ორგანიზაციაში.
საკვანძო სიტყვები:
შრომის ეფექტურობა, ადამიანური რესურსები, მოტივაცია, ხელშეწყობა, წახალისების სისტემების ოპტიმიზაცია სკოლამდელ ორგანიზაციებში.
თანამშრომლების მაღალი ხარისხის და ეფექტური მუშაობის სტიმულირების სისტემის შემუშავება მნიშვნელოვანი ფაქტორია ნებისმიერი დაწესებულების ეფექტურობაში. დეტალური წახალისების სისტემა შესაძლებელს ხდის შრომითი პოტენციალის მობილიზებას, ქმნის თანამშრომლების აუცილებელ ინტერესს ინდივიდუალური შედეგების ზრდის მიმართ, ხელს უწყობს შემოქმედებითი პოტენციალის გამოვლენას, ზრდის მათ კომპეტენციის დონეს და გამოიხატება სამუშაოს ხარისხის გაუმჯობესებაში.
სკოლამდელი აღზრდის ხელმძღვანელები საგანმანათლებლო ორგანიზაციებიყოველთვის იცოდნენ, რომ მოტივაციური ასპექტები სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება თანამედროვე მენეჯმენტში. პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება არის რესურსების ოპტიმალური გამოყენების უზრუნველსაყოფად, არსებული ადამიანური რესურსების მობილიზების უმთავრესი საშუალება.
სტიმულაცია, უპირველეს ყოვლისა, არის გარეგანი მოტივაცია, შრომითი სიტუაციის ელემენტი, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევაზე სამუშაო სფეროში, პერსონალის მოტივაციის მატერიალურ გარსზე. ამავდროულად, ის ასევე ატარებს არამატერიალურ ტვირთს, რომელიც თანამშრომელს საშუალებას აძლევს გააცნობიეროს საკუთარი თავი როგორც პიროვნება და როგორც თანამშრომელი.
წახალისება ახორციელებს ეკონომიკურ, სოციალურ და მორალურ ფუნქციებს, ეკონომიკური ფუნქცია გამოიხატება იმაში, რომ ერთი თანამშრომლის ეფექტური მუშაობის სტიმულირება ხელს უწყობს მთელი დაწესებულების ეფექტურობის ამაღლებას, რაც გამოიხატება შრომის პროდუქტიულობისა და პროდუქტის ხარისხის ამაღლებაში.
მორალური ფუნქცია განისაზღვრება იმით, რომ მუშაობის სტიმული ქმნის აქტიურს ცხოვრებისეული პოზიცია, მაღალი მორალური კლიმატი საზოგადოებაში. ამავე დროს, მნიშვნელოვანია ტრადიციისა და ისტორიული გამოცდილების გათვალისწინებით წახალისების სწორი და გამართლებული სისტემის უზრუნველყოფა.
სოციალურ ფუნქციას ფორმირება უზრუნველყოფს სოციალური სტრუქტურასაზოგადოებას შემოსავლის სხვადასხვა დონის მეშვეობით, რაც დიდწილად დამოკიდებულია სხვადასხვა ადამიანზე სტიმულირების გავლენას.
სტიმული ხშირად ხასიათდება, როგორც გარედან (გარედან) ზემოქმედება თანამშრომელზე, რათა წაახალისოს იგი ეფექტურად იმუშაოს. სტიმული შეიცავს გარკვეულ დუალიზმს, რომელიც მდგომარეობს იმაში, რომ, ერთის მხრივ, დაწესებულების ადმინისტრაციის თვალსაზრისით, ეს არის ინსტრუმენტი მიზნის მისაღწევად (მუშათა პროდუქტიულობის გაზრდა, მათი მუშაობის ხარისხი, და ა.შ.). მეორე მხრივ, დასაქმებულის თვალსაზრისით, სტიმული არის დამატებითი სარგებლის მოპოვების შესაძლებლობა (პოზიტიური სტიმული) ან მათი დაკარგვის შესაძლებლობა (ნეგატიური სტიმული). ამ მხრივ შეგვიძლია განვასხვავოთ პოზიტიური სტიმული (რაღაცის ფლობის შესაძლებლობა, რაღაცის მიღწევის შესაძლებლობა) და ნეგატიურ სტიმულს (საჭიროების ზოგიერთი ნივთის დაკარგვის შესაძლებლობა).
სკოლამდელი აღზრდის ორგანიზაციის თანამშრომლების ეფექტური ქცევის წახალისების სისტემის ოპტიმიზაცია დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ ისეთი პრობლემები, როგორიცაა:
- პერსონალის მაღალი ბრუნვა;
- კონფლიქტი;
- აღმასრულებელი დისციპლინის დაბალი დონე;
- შრომისადმი დაუდევარი დამოკიდებულება;
- თანამშრომელთა პოტენციალის თვითრეალიზაციის პირობების არარსებობა;
- ინტერპერსონალური კომუნიკაციების დაბალი დონე;
- პრობლემები კოორდინირებული გუნდის შექმნისას;
- სუსტი კარიერული პერსპექტივები, რაც აისახება თანამშრომლების სამუშაო ტონზე;
- თანამშრომლების მუშაობით უკმაყოფილება;
- პერსონალის დაბალი პროფესიონალური დონე;
- თანამშრომლების ინიციატივის ნაკლებობა;
- ნაკრძალის შესწავლასა და მომზადებაზე არასაკმარისი ყურადღება;
- თანამშრომელთა უქონლობა გააუმჯობესონ თავიანთი კვალიფიკაცია;
- შეუსაბამობა შემსრულებლის რეალურ ქცევასა და უფროსის მოლოდინებს შორის;
- დაბალი მორალი გუნდში და ა.შ.
პერსონალის წახალისების მეთოდები შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი და დამოკიდებული იყოს საწარმოში წახალისების სისტემის განვითარებაზე. საერთო სისტემათავად საწარმოს მენეჯმენტი და მახასიათებლები.
სოციოლოგიური კვლევები აჩვენებს, რომ მასწავლებლის წახალისების ფორმებს შორის ყველაზე დიდი წონა აქვს ხელფასს და ინდივიდუალურ დანამატებს, რასაც მოჰყვება სხვადასხვა სახის პრემიები. სხვების ფონზე გამოირჩევა ჯანმრთელობის დაზღვევა, მატერიალური დახმარება, სესხის აღების შესაძლებლობა და ა.შ.. ასევე მნიშვნელოვანია შემდეგი ფორმები: კარგი მორალური კლიმატი გუნდში, კარიერა, კარგი პირობებიშრომა, ვაუჩერების გადახდა, დასვენების მოსახერხებელი დრო.
სკოლამდელი აღზრდის ორგანიზაციის პერსონალის წახალისების სისტემის მიზანია თანამშრომლების ქმედებების წარმართვა ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების მისაღწევად. მან უნდა შექმნას და შეინარჩუნოს ისეთი პირობები, რომლებშიც თანამშრომლები ისწრაფვიან „სწორი“ საწარმოო ქცევისთვის, ანუ ის, რაც ორგანიზაციას სჭირდება.
იდეალურ შემთხვევაში, მასწავლებელთა წახალისების სისტემამ უნდა შექმნას ისეთი პირობები, რომლებშიც თანამშრომლები მუშაობენ „კარგად“ (მაქსიმალურ შედეგს მისცემენ მიწოდებული საგანმანათლებლო სერვისების რაოდენობასა და ხარისხში) მათი შინაგანი მოტივებიდან გამომდინარე და არა გარე იძულებით. თუმცა, რეალურად, ამ ამოცანას აქვს მიღწევის არასაკმარისი დონე, რადგან ყველა თანამშრომელი არ არის „თავის ადგილზე“ (ასრულებს სამუშაოს თავისი მიდრეკილებების შესაბამისად) და ყველა აქტივობას არ აქვს თანამშრომლისთვის საინტერესო შინაარსი. ამიტომ, იმისათვის, რომ წახალისების სისტემა იყოს დაბალანსებული, ის უნდა მოიცავდეს როგორც გავლენის დადებით ელემენტებს, ასევე უარყოფით სტიმულებს.
პოზიტიური ელემენტების (მოტივატორების) ამოცანაა თანამშრომლებს შორის მუშაობისადმი დადებითი დამოკიდებულების გამოწვევა და შენარჩუნება, რაც ხელს უწყობს შრომის ხარისხისა და პროდუქტიულობის გაუმჯობესებას, ასევე სასურველი წარმოების ქცევის განმტკიცებას.
ყველაზე გავრცელებული მოტივატორები მოიცავს:
- მიღწევა (ხარისხიანი აქტივობა) - სამუშაო დავალების წარმატებით შესრულების, დაგეგმილი ინდიკატორების შესრულების, პრობლემების გადაჭრის, საკუთარი მუშაობის შედეგების ნახვის შესაძლებლობა.
- აღიარება არის სამუშაოში რეალური მიღწევის შეფასება მისი ნამდვილი ღირებულებით. აღიარების წყარო შეიძლება იყოს: უშუალო ხელმძღვანელი, უმაღლესი ხელისუფლება, კოლეგები, კლიენტები, საზოგადოება, ქვეშევრდომები. აღიარების გამოხატვის საშუალებები შეიძლება იყოს: სიტყვიერი შექება ან წერილობითი მადლიერება, ანაზღაურების ოდენობის გაზრდა ან ძვირფასი საჩუქრით დაჯილდოება, ახალი, უფრო რთული სამუშაო დავალების გაცემა.
- ნაწარმოების შინაარსი (ნაწარმოების შიდა ასპექტები) - სამუშაოს მახასიათებლები, საიდანაც ადამიანი განიცდის კმაყოფილებას და დადებით ემოციებს (მაგალითად, ნაწარმოების ისეთი პარამეტრები, როგორიცაა მისი შემოქმედებითი ბუნება, დავალებების სირთულე და მრავალფეროვნება, უნარი. დავალების შესრულება თავიდან ბოლომდე და ა.შ.). ამ ფაქტორს აქვს გრძელვადიანი მოტივაციური ეფექტი.
- პასუხისმგებლობა - თანამშრომლის რეალური პოზიცია ორგანიზაციის იერარქიაში. მას ახასიათებს ისეთი პარამეტრები, როგორიცაა: უფროსების მუდმივი ზედამხედველობის გარეშე მუშაობის უნარი, პასუხისმგებლობა საკუთარ ქმედებებზე და შედეგებზე, პასუხისმგებლობა სხვა ადამიანების მიერ შესრულებულ სამუშაოზე; რესურსების მართვის უნარი (მაგალითად, მინიბიუჯეტები), ხელმოწერის უფლება.
- დაწინაურება - რეალური ცვლილებები საწარმოში დასაქმებულის ოფიციალურ სტატუსში ან თანამდებობაზე. მას ხშირად ადამიანში თან ახლავს ისეთი შეგრძნებები, როგორიცაა პროფესიული და პიროვნული ზრდა, აღიარება, წარმატება და პასუხისმგებლობა.
- პროფესიული ზრდა- მათი კომპეტენციების გაუმჯობესებისა და განვითარების შესაძლებლობა.
ნეგატიური სტიმულის ამოცანაა ნებადართულის საზღვრების გამოკვეთა, საზღვრების დაწესება, რომელთა მიღმაც თანამშრომლები ვერ გადიან.
უარყოფითი სტიმული მოიცავს:
- დისციპლინური საუბრები (ე.წ. „დადგმა“);
- ზეპირი და წერილობითი გაფრთხილება, საყვედური;
- მატერიალური ჯარიმები (მაგალითად, ბონუსების გამოქვითვა, ჯარიმები, ზიანის ანაზღაურება და ა.შ.);
- დაქვეითება;
- მუხლით გათავისუფლება და ა.შ.
ამასთან, უარყოფითი სტიმულირების ქვესისტემის შემუშავებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი წესები:
Პირველ რიგში, დასჯის მიზანია არა „დამნაშავის დასჯა“, არამედ სხვა თანამშრომლების მიერ მისი დანაშაულის გამეორების აღკვეთა;
მეორეცთანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, რომ სერიოზული გადაცდომისთვის სასჯელი იქნება მკაცრი და გარდაუვალი (განურჩევლად თანამშრომლის თანამდებობისა და ღირებულებისა ორგანიზაციისათვის);
მესამედ, უარყოფითი წახალისება სასარგებლოა მხოლოდ მცირე დოზებით, გამონაკლის შემთხვევებში და ცალკეულ თანამშრომლებთან მიმართებაში. სასჯელის გადაჭარბებული და განურჩეველი გამოყენება იწვევს თანამშრომლებს შორის „ნასწავლი უმწეობის“ გაჩენას. თანამშრომლები იწყებენ რწმენას, რომ სასჯელის თავიდან აცილება შეუძლებელია, ამიტომ ისინი საერთოდ წყვეტენ წესების დაცვას.
მეოთხე, მნიშვნელოვანია სასჯელის ხარისხის კორელაცია დასაქმებულის ბრალეულობის ხარისხთან. თუ თანამშრომელი თვლის, რომ მას დაექვემდებარა გადაჭარბებული სანქციები, მაშინ დამსაქმებელს ემუქრება ზარალის სერიოზული საფრთხე (მაგალითად, იმის გამო, რომ თანამშრომელი შეეცდება აანაზღაუროს „უსამართლოდ მიყენებული შეურაცხყოფა“ მათი პროდუქტიულობის შემცირებით. საქმიანობის შეწყვეტა, ინფორმაციის ან სხვა რესურსების მოპარვა, საწარმოს შესახებ უარყოფითი ინფორმაციის გავრცელება და ა.შ.);
მეხუთეორგანიზაციაში გამოყენებული ნეგატიური წახალისების სია არ უნდა იყოს მეტი დადებითი გავლენის ჩამონათვალზე, წინააღმდეგ შემთხვევაში ორგანიზაციას ემუქრება საფრთხის წინაშე, რომ შეარჩიოს ერთი ტიპის თანამშრომელი - დისციპლინირებული, აღმასრულებელი და დაეთანხმოს მათ დასჯას. ინიციატივა და კრეატიული თანამშრომლები კი ასეთ პირობებში არ ჩერდებიან.
მოტივატორებისა და უარყოფითი გავლენის გარდა, წახალისების სისტემამ უნდა აკონტროლოს „ჰიგიენური ფაქტორების“ მოქმედება. „შრომის ჰიგიენის“ მართვის ამოცანაა მუშებს შორის უკმაყოფილების წარმოშობის თავიდან აცილება. კარგ მდგომარეობაშიჰიგიენური ფაქტორები არ ზრდის შრომის პროდუქტიულობას, არამედ უბრალოდ ნულამდე ამცირებს მუშაკთა უკმაყოფილებას, ხოლო მათი ცუდი მდგომარეობა ამცირებს ეფექტურობას.
მთლიანად სკოლამდელი აღზრდის ორგანიზაციის და თითოეული ცალკეული თანამშრომლის შემოქმედებითი საქმიანობის შედეგებიდან გამომდინარე, გათვალისწინებულია მატერიალური და მორალური წახალისების ზომები. თანამშრომელს, რომელმაც იცის, რომ მის მიერ წამოყენებული წინადადება მას დამატებით მატერიალურ და მორალურ სარგებელს მოუტანს, აქვს სურვილი იფიქროს შემოქმედებითად, რაც ძალიან მნიშვნელოვანია სკოლამდელი აღზრდის ორგანიზაციების საქმიანობისთვის სკოლამდელი განათლების ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის განხორციელების დროს.
გარდა ამისა, დღეს ფართოდ გავრცელდა მოქნილი წახალისების სისტემები. უფრო მეტიც, მოქნილობა ვლინდება არა მხოლოდ ხელფასებზე დამატებითი ინდივიდუალური დანამატების სახით. ეს არის ინდივიდუალური შემწეობები სტაჟის, გამოცდილების, განათლების დონის, კოლექტიური ბონუსების სისტემებისთვის, უფასო განრიგისამუშაო ადგილები, სოციალური შეღავათები.
ნებისმიერი სახის წახალისება უნდა იყოს მიზანმიმართული და საჯარო, რადგან მოსალოდნელია, რომ თანამშრომლები გააუმჯობესებენ თავიანთი სამუშაოს ეფექტურობასა და ხარისხს მხოლოდ მაშინ, როცა იციან, რომ მათი სამუშაო სამართლიანად ანაზღაურდება.
სკოლამდელ ორგანიზაციაში წახალისების სისტემის შედეგი უნდა იყოს მისი საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდა, რისი მიღწევაც, თავის მხრივ, შესაძლებელია თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობისა და მუშაობის ხარისხის გაზრდით.
თანამშრომლების დამოუკიდებლობისა და აქტივობის გაზრდის მიზნით, მუშაობის შედეგებისადმი ინტერესი და ურთიერთდახმარება, რათა მუშაობა უფრო საინტერესო და მრავალფეროვანი გავხადოთ, მინდა შემოგთავაზოთ შემდეგი რეკომენდაციები:
სამუშაო ადგილები უნდა ქმნიდეს ერთი გუნდის მსოფლმხედველობას. ამისათვის აუცილებელია თანამშრომლებს აუხსნათ ორგანიზაციის მიზანი და მისია და თანამშრომლებთან ერთად ჩამოაყალიბონ მიმდინარე ამოცანები და მათი გადაჭრის გზები.
თავის სამუშაო ადგილზე თითოეულ თანამშრომელს სურს აჩვენოს, თუ რა შეუძლია და რას ნიშნავს სხვებისთვის, ამიტომ შესრულების აღიარება აუცილებელია. კონკრეტული თანამშრომელი.
სასარგებლოა თანამშრომლებს შორის შიდა კონკურენციის, შესაძლოა, კონკურენციის ორგანიზება, რათა წაახალისოს ისინი უფრო ეფექტურად იმუშაონ. აქ მთავარი ის არის, რომ კონკურენცია არ მიგვიყვანს ისეთ სიტუაციამდე, რომ ზოგიერთის წარუმატებლობა სხვისთვის ჯილდოდ იქცეს.
მიეცით თანამშრომელს შესაძლებლობა გამოიყენოს თავისი ცოდნა და გამოცდილება და, საჭიროების შემთხვევაში, მიიღოს დახმარება და მხარდაჭერა.
პროფკავშირული კომიტეტები უფრო ხშირად აძლევენ სახსრებს დასვენებისა და დასვენებისთვის, აწვდიან უფასო ვაუჩერებს (ან მათი ღირებულების 50%).
ამრიგად, სხვადასხვა სახის წახალისების ეფექტური გამოყენებით შესაძლებელია თანამშრომლის ქცევის ისეთ ფაქტორებზე ზემოქმედება, როგორიცაა თანამშრომლების ბრუნვა, პროდუქტიულობა და ორგანიზაციაში ჩართულობა.
ბიბლიოგრაფია
1. ბაბინინა ლ.ს. პერსონალის წახალისების ფორმები / L.S. Babynina // პერსონალის მართვის სახელმძღვანელო.-2004.- No8.
2. ვესნინი ვ.რ. მენეჯმენტი ყველასთვის - მ .: იურისტი, 2005 წ.
3. ვიხანსკი ო., ნაუმოვი ა. მენეჯმენტი: ადამიანი, სტრატეგია, ორგანიზაცია, პროცესი.-მ., 2005 წ.
4. ჟუკოვი ა.ლ. წამახალისებელი მეთოდები ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგების გათვალისწინებით. - // პერსონალის ცნობარი. - 2007. - No6
5. Katkov V. შრომის პროდუქტიულობა: მოტივაციისა და სტიმულირების ფაქტორები. - // პერსონალის მომსახურება და პერსონალი. - 2008. - No11
6. კიბანოვი ა.ია., ბატკაევა ი.ა. შრომითი აქტივობის მოტივაცია და სტიმულირება: სახელმძღვანელო / რედ. A.Ya.Kibanova.- M.: INFRA - M, 2010 წ
7. მაგურა, მ.ი., კურბატოვა მ.ბ. თანამედროვე საკადრო ტექნოლოგიები.-მ.: პერსონალის მართვა, 2003 წ.
8. პეტროვიჩ მ.ვ. ორგანიზაციის მენეჯმენტი / რედ.: "დიქტა", 2008 წ
9. რუჟენცევი, ნ.ა. თანამშრომელთა კმაყოფილება, როგორც კომპანიის ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის მაჩვენებელი /ნ.ა. რუჟენცევი//სტანდარტები და ხარისხი.-2001.-№2.
10. ფედოროვა ნ.ვ., მინჩენკოვა ო.იუ. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / M.: KNORUS, 2011 წ.
შრომის მოტივაცია და სტიმულირება, როგორც სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების მასწავლებელთა მართვის მეთოდი სკოლამდელი განათლების მოდერნიზაციის კონტექსტში.
MBDOU "DSKV No. 120", ბრატსკ
მილნიკოვა ტატიანა ვლადისლავოვნა
ამჟამად, სკოლამდელი განათლების მოდერნიზაციის კონტექსტში მენეჯერული პასუხისმგებლობის მოცულობა მნიშვნელოვნად გაფართოვდა და უფრო რთული გახდა. დღეს, ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის დანერგვის კონტექსტში ლიდერის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა მასწავლებელთა პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდა მათი შემოქმედებითი ძალების ყოვლისმომცველი განვითარებისა და გონივრული გამოყენების, მოწინავე ტრენინგის, პასუხისმგებლობის, და ინიციატივა.
გუნდის მენეჯმენტი ბევრ კომპონენტს მოიცავს. მათ შორისაა საკადრო პოლიტიკა, გუნდში ურთიერთობები, მენეჯმენტის სოციალური და ფსიქოლოგიური ასპექტები. საკვანძო ადგილი უჭირავს პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდის გზების განსაზღვრას, შემოქმედებითი ინიციატივის გაზრდის გზებს, ასევე თანამშრომლების სტიმულირებასა და მოტივაციას.
შესაბამისობა სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების თანამშრომელთა მუშაობის მოტივაცია და სტიმულირება დღეს მთელი რიგი ფაქტორებით არის განპირობებული. ეს ფაქტორები მოიცავს:პერსონალის პროფესიული და ფსიქოლოგიური მოუმზადებლობასკოლამდელ განათლებაში მოდერნიზაციის პროცესების სწრაფ ცვლილებამდე;კვალიფიციური პედაგოგიური კადრების ნაკლებობა, რაც თავის მხრივ იწვევს მუშაკთა დატვირთვის გაზრდას, აისახება სასწავლო პროცესის ხარისხზე; შეუსაბამობა მასწავლებლების განათლებასა და მათ მიერ განხორციელებულ საქმიანობას შორის,რაც ასევე გულისხმობს უშუალოდ მუშაობის პროცესში გადამზადებისა და გადამზადების აუცილებლობას; დაბალი ხელფასის დონე, რაც იწვევს ახალგაზრდა, პერსპექტიული, კურსდამთავრებულების სხვა დარგებში წასვლას;შინაგანი მოტივაციის საჭიროებათანამშრომლებმა უფრო ეფექტურად მიაღწიონ დაწესებულების მიზნებს.
ძალიან მნიშვნელოვანია, თუ როგორ ახერხებს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელი მასწავლებელთა მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების საკუთარი სისტემის აგებას, მიმდინარე პირობებში მთელი პედაგოგიური პერსონალის ყველაზე ეფექტური მუშაობის მიზნით.
ზოგად ეკონომიკურ მექანიზმში ჩაშენებული მოტივაციის სისტემა მენეჯერს აძლევს დამატებით შესაძლებლობას გავლენა მოახდინოს არა მხოლოდ გუნდზე, არამედ თავად საგანმანათლებლო დაწესებულების კონკურენტუნარიანობაზე. მენეჯერის უნარი, ეფექტურად მოტივირდეს თავისი თანამშრომლები, არის მისი გრძელვადიანი კეთილდღეობის ერთ-ერთი წყარო, იწვევს ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის ზრდას, რისკენაც ისწრაფვიან ყველა ორგანიზაციის ლიდერი, რაც ასევე განსაზღვრავს შესაბამისობას. ეს საკითხი.
მოტივაცია ნიშნავს ირიბად გავლენის მოხდენას ისე, რომ ქცევა, საქმეები და საქმეები შეესაბამებოდეს დაწესებულების დაგეგმილ მოთხოვნებს, ხელი შეუწყოს თავად მასწავლებლის განვითარებას. თითოეულ ორგანიზაციას აქვს პერსონალის მოტივაციის საკუთარი სისტემა. ააშენეთ ის ისე, რომ იგი აკმაყოფილებს ორგანიზაციის მიზნებს, ეხმარება მიღწევაში ეფექტური მენეჯმენტიდა ამავდროულად არ შეუქმნია გუნდში უარყოფითი მიკროკლიმატი - მენეჯერის ხელმძღვანელის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანა.
მიზანი ჩემი ნამუშევარი იყო პერსონალის მოტივაციის თეორიული მიდგომების შესწავლა სკოლამდელი განათლების მოდერნიზაციის კონტექსტში და სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში პერსონალის მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესების გზების შემუშავება.
ამ მიზნის მისაღწევად, სამუშაოს მსვლელობისას გადაწყდა შემდეგი ამოცანები:დავალებები :
- პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების თეორიული საფუძვლების გათვალისწინება;
- პერსონალის მოტივაციის სისტემის როლის შესწავლა;
- მოტივაციის თეორიებისა და მათი მახასიათებლების გათვალისწინება;
- ანალიზი არსებული სისტემადაწესებულებაში თანამშრომელთა მუშაობის მოტივაცია და სტიმულირება;
- პერსონალის მოტივაციის გაზრდის ღონისძიებათა სისტემის შემუშავება.
ობიექტი ჩემი კვლევა არის ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება პერსონალის მართვის პროცესშიქალაქ ბრატსკის მუნიციპალური საბიუჯეტო სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულება „კომბინირებული ტიპის საბავშვო ბაღი No120“.
საგანი - პერსონალის მოტივაციის ტექნიკა, მეთოდები და მიდგომები.
ჰიპოთეზა : პერსონალის სტაბილურობაზე და საგანმანათლებლო დაწესებულების პერსონალის მუშაობის ეფექტურობაზე მოდერნიზაციის პირობებში გავლენას ახდენს სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში პერსონალის მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემა.
სამუშაოს შესრულებისას და წერისას გამოვიყენე სხვადასხვაკვლევის მეთოდები: ლიტერატურის მონოგრაფიული - თეორიული ანალიზი, სამეცნიერო ნაშრომები პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების პრობლემაზე; ემპირიული - დაკვირვებები, გამოკითხვის მეთოდები ( კითხვარები, ინტერვიუები); ტესტირება; შედარებითი ანალიზი.
- თეორიული საფუძველიშრომითი საქმიანობის მოტივაცია და სტიმულირება
სამუშაოს დაგეგმვისა და ორგანიზებისას მენეჯერი განსაზღვრავს კონკრეტულად რა უნდა გააკეთოს ამ ორგანიზაციამ, როდის, როგორ და ვინ, მისი აზრით, უნდა გააკეთოს. თუ ამ გადაწყვეტილებების არჩევანი ეფექტურია, მენეჯერი იღებს შესაძლებლობას კოორდინაცია გაუწიოს მრავალი ადამიანის ძალისხმევას და ერთობლივად გააცნობიეროს თანამშრომელთა ჯგუფის პოტენციალი. სამწუხაროდ, ლიდერები ხშირად შეცდომით ვარაუდობენ, რომ თუ ორგანიზაციული სტრუქტურა ან აქტივობა კარგად მუშაობს ქაღალდზე, ის ასევე კარგად იმუშავებს რეალურ ცხოვრებაში. მაგრამ ეს შორს არის სიმართლისგან.
ლიდერი, მიზნისკენ ეფექტიანად ასვლისთვის, უნდა კოორდინირება გაუწიოს სამუშაოს და აიძულოს ადამიანებს ამის გაკეთება. მენეჯერებს ხშირად მოიხსენიებენ როგორც აღმასრულებლებს, რადგან მათი მთავარი მიზანია ორგანიზაციის სამუშაოს შესრულება. ლიდერები ახორციელებენ თავიანთ გადაწყვეტილებებს მოტივაციის ძირითადი პრინციპების პრაქტიკაში დანერგვით.
მოტივაცია არის ინდივიდუალური ან ადამიანთა ჯგუფის შიდა სტიმულირების ერთობლიობა ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად მიმართული საქმიანობისთვის, რადგან თანამშრომელი ერთდროულად მოქმედებს როგორც მოტივაციის სუბიექტი და ობიექტი. იგი განასხვავებს ორ ასპექტს: საკუთარი თავის მოტივაციას (თვითმოტივაცია) და მოტივაციას გარე გავლენით (სტიმულაცია).
მოტივაციის ეფექტური გამოყენებისთვის მენეჯმენტის გავლენის გაძლიერების მიზნით, საჭიროა კარგად გვესმოდეს მისი არსი, ანუ საჭიროებები, ინტერესები, შესაძლებლობები, სურვილები, მოლოდინები, ღირებულებითი ორიენტაციები, დამოკიდებულებები. მოთხოვნილებები არის მოტივაციის საფუძველი. ისინი მოქმედებენ როგორც პიროვნების განვითარებისა და მისი საქმიანობის შიდა წყაროები.
მოთხოვნილება - ადამიანის მიერ განცდილი რაღაცის (მოთხოვნილების) ნაკლებობის განცდა, რომელმაც კონკრეტული ფორმა მიიღო ინდივიდის კულტურული დონისა და პიროვნების შესაბამისად.
ფსიქოლოგებმა, ადამიანებზე დაკვირვებით, დაადგინეს, რომ მოთხოვნილებები მოქმედების მოტივად ემსახურება. ვინაიდან მოთხოვნილებები იწვევს ადამიანს მათი დაკმაყოფილების სურვილს, მენეჯერებმა უნდა შექმნან სიტუაციები, რომლებიც საშუალებას მისცემს ადამიანებს იგრძნონ, რომ მათ შეუძლიათ დააკმაყოფილონ თავიანთი მოთხოვნილებები ისეთი ქცევით, რომელიც იწვევს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას.
მოტივაციაში უფრო გამორჩეულ როლს თამაშობს ინტერესი - ადამიანის მიერ ღრმად გაცნობიერებული და აღქმული მოთხოვნილება, რომელიც უზრუნველყოფს ინდივიდის ორიენტაციას გარკვეული მიზნების განხორციელებასა და მიღწევაზე. ამ ღირებულებებიდან გამომდინარე, თანამშრომელი წყვეტს რა და როგორ გააკეთოს.
ასევე, მოტივაციაში მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია მიზანს - აქტივობის შეგნებულად პროგნოზირებად შედეგს. თუ მიზანი სწორად და თანამშრომლისთვის გასაგებია შერჩეული, მაშინ ის მობილიზებას უწევს მას შედეგის მისაღწევად.
კიდევ ერთი ძლიერი მოტივაციის ელემენტია მოლოდინი - ეს არის ის, თუ რამდენად ელის თანამშრომელი ჯილდოს და შემდეგ გრძნობს თავს დაჯილდოვებულად მიზნის მიღწევასთან დაკავშირებით. თუ მოლოდინი მაღალია, სტიმულის მოტივის სიძლიერე იზრდება. მაგრამ მოტივაციის თეორიაში პირველი ადგილი უჭირავს ცნებას "მოტივი". რაც არა მხოლოდ ხელს უწყობს ადამიანს მოქმედებისკენ, არამედ განსაზღვრავს რა უნდა გაკეთდეს და როგორ განხორციელდება ეს ქმედება.
მოტივაცია არის ადამიანზე ზემოქმედების პროცესი, რათა აიძულოს იგი კონკრეტულ ქმედებებზე მასში გარკვეული მოტივების გააქტიურებით. იმისდა მიხედვით, თუ რა მიზნებს მისდევს მოტივაცია, შეიძლება გამოიყოს მოტივაციის ორი ტიპი: გარე და შიდა.
გარე მოტივაცია არის ადმინისტრაციული გავლენის ან მართვის ერთგვარი პროცესი: მენეჯერი ანდობს სამუშაოს შემსრულებელს და ის ასრულებს მას. ამ ტიპის მოტივაციით დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს, რა მოტივებმა შეიძლება აიძულოს კონკრეტული თანამშრომელი შეასრულოს სამუშაო ეფექტურად და დროულად. ეს შეიძლება იყოს ან ნორმალური ხელფასი, ან პრემია, ან უბრალო შექება ან სხვა სახის მორალური წახალისება.
შინაგანი მოტივაცია უფრო რთული პროცესია და გულისხმობს პიროვნების გარკვეული მოტივაციური სტრუქტურის ფორმირებას. ამ შემთხვევაში აუცილებელია ფსიქოლოგიური ხერხის მოძებნა თანამშრომლის პიროვნების სასურველი თვისებების გასაძლიერებლად და ნეგატიური ფაქტორების შესუსტებისთვის, მაგალითად, სამუშაოს ერთფეროვნების შესამცირებლად და ა.შ. მეორე ტიპის მოტივაცია მოითხოვს დიდ ძალისხმევას, ცოდნას და. მენეჯერის შესაძლებლობები.
მოტივაციის ძირითადი ბერკეტებია მოტივები (პიროვნების შინაგანი დამოკიდებულება) და წახალისება (მაგალითად, ხელფასი).
სტიმულირება ხორციელდება შრომითი სიტუაციისთვის ისეთი პირობების შექმნით, რაც ხელს უწყობს დასაქმებულს გარკვეული გზით იმოქმედოს. სიტუაცია მოიცავს საქმიანობის პირობებს, რომლებიც პირდაპირ განსაზღვრავს მას: ხელფასი, პირობები, შრომის ორგანიზაცია, მისი შინაარსი და ა.შ.
შრომითი წახალისების ეფექტური სისტემა, თანამშრომლისა და გუნდების შრომითი საქმიანობა მოიცავს არა მხოლოდ წამახალისებელ ღონისძიებებს, არამედ სანქციების გონივრულ სისტემას, რომელიც გამოიყენება მატერიალური ზიანის მიყენების, შრომის სფეროში ქცევის ნორმების დარღვევის შემთხვევაში დასასჯელად. . ასეთი სანქციები შეიძლება იყოს გაფრთხილება, გაკიცხვა, სამსახურიდან გათავისუფლება, ბონუსის ჩამორთმევა, დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადასვლა, ზიანის ანაზღაურება და ა.შ.
შრომის სტიმულირება -ეს არის თანამშრომლის შრომით ქცევაზე ზემოქმედების მეთოდი გარე წახალისების სისტემის მეშვეობით.
ამრიგად, და მოტივაცია და შრომითი საქმიანობის სტიმულირება, როგორც ნაკრები მამოძრავებელი ძალები, უბიძგებს ადამიანს პროდუქტიული მუშაობისკენ. მაგრამ ამავე დროს, წახალისება ფუნდამენტურად განსხვავდება შრომითი მოტივაციისგან.
ამ განსხვავების არსი იმაში მდგომარეობს, რომ სტიმულაცია არის ერთ-ერთი საშუალება, რომლითაც შეიძლება განხორციელდეს მოტივაცია. ამასთან, რაც უფრო მაღალია ორგანიზაციაში ურთიერთობების განვითარების დონე, მით უფრო იშვიათად გამოიყენება სტიმული, როგორც ადამიანების მართვის საშუალება.
სტიმული შეიძლება იყოს ფიზიკური, ეს არის გარეგანი სტიმული და შინაგანი (უსიამოვნო შეგრძნებები შინაგანი ორგანოები). მაგრამ წახალისება ასევე შეიძლება იყოს მოთხოვნები, მოთხოვნები, მოვალეობის გრძნობა და სხვა სოციალური ფაქტორები.
მოტივაციის პროცესში, როგორც ნებისმიერ სხვაში, გამოიყენება გავლენის მეთოდების სისტემა. მოტივაციის ყველა მეთოდი შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად:
1) ეკონომიკური (პირდაპირი) - დროისა და სამუშაოს ანაზღაურება; პრემიები შრომის ხარისხობრივ და რაოდენობრივ მაჩვენებლებზე; ორგანიზაციის შემოსავალში მონაწილეობა; სწავლის საფასური და სხვ.;
2) ეკონომიკური (ირიბი) - სარგებლის უზრუნველყოფა საცხოვრებლის გადახდაში, სატრანსპორტო მომსახურებაორგანიზაციაში;
3) არაფულადი - სამუშაოს მიმზიდველობის გაზრდა, დაწინაურება, მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში უფრო მაღალ დონეზე, კვალიფიკაციის ამაღლება, სამუშაოზე წასვლის მოქნილი სამუშაო გრაფიკი და ა.შ.
დასაქმებულის შემოსავლის ძირითად ნაწილს შეადგენს ხელფასები, რომლებიც სტრუქტურით ჰეტეროგენულია. იგი შედგება ორი ნაწილისაგან: მუდმივი და ცვლადი. ზოგჯერ ამ ნაწილებს ენიჭება ძლიერი სტიმულის სტატუსი. თუმცა, ფსიქოლოგების აზრით, შემოსავლის გაზრდის ეფექტი დადებითია სამი თვის განმავლობაში. შემდეგ ადამიანი იწყებს მუშაობას იმავე მოდუნებულ რეჟიმში, რომელიც მისთვის ნაცნობია.
დანამატები ხასიათდება მატერიალური წახალისების წამახალისებელი ფორმების მახასიათებლებით,დამატებითი გადასახადი არის შრომის დამატებითი შედეგების ანაზღაურების ფორმა.დანამატებს იღებენ მხოლოდ ისინი, ვინც მონაწილეობს შრომის დამატებითი შედეგების, დამატებითი ეკონომიკური ეფექტის მიღწევაში. აღსანიშნავია, რომ დანამატების ერთი ჯგუფი თავისი ეკონომიკური არსით უფრო ახლოს არის სატარიფო ნაწილთან, მეორე - პრემიასთან.
დაწესებულია პირველი ჯგუფის გადასახადები საკანონმდებლო წესრიგი, ისინი ვრცელდება ყველა თანამშრომელზე და მათი ზომა არ არის დამოკიდებული მუშაობის შედეგებზე, ისინი წარმოადგენს ანაზღაურების ზომას შრომითი შენატანის ძირითადი ფაქტორებისთვის. ამ შემთხვევაში, გადასახადები შექმნილია ზეგანაკვეთური სამუშაოს სტიმულირებისთვის, არდადეგებზე, ღამით და სამუშაო პირობებისთვის.
დანამატების მეორე ჯგუფს უფრო მეტად ახასიათებს მატერიალური ფულადი წახალისების წამახალისებელი ფორმების მახასიათებლები, ვინაიდან ეს დანამატები, პრემიების მსგავსად, არის შრომის დამატებითი შედეგების ანაზღაურების ფორმა. ასეთი დანამატები მოიცავს პროფესიების გაერთიანების სატარიფო განაკვეთების ბონუსებს, შესრულებული სამუშაოს მოცულობის ზრდას, პროფესიულ უნარებს და სამუშაოში მაღალ მიღწევებს, პრემიებს, ანაზღაურებას. წახალისების ამ პროგრესულ ფორმებს შორის ყველაზე გავრცელებულია თანამშრომლის ბონუსი პროფესიებისა და პოზიციების შერწყმისთვის.
სტიმულირების მეორე მნიშვნელოვანი ტიპი არის სოციალური, იგი წარმოდგენილია როგორც მატერიალური და არა ფულადი. მთავარი აქცენტი არის ადამიანებს შორის ურთიერთობა, რომელიც გამოიხატება თანამშრომლის დამსახურების მენეჯმენტის დაფასებაში.
ამავდროულად, ზოგადი ტენდენცია ისეთია, რომ რაც უფრო იშვიათია ობიექტი ( მატერიალური ობიექტი, მომსახურება, უპირატესობა, სარგებელი), რომელიც ასრულებს წახალისების ფუნქციას, ფართოდ არის გავრცელებული გარემოში, მით უფრო მაღალია სხვა თანაბარი პირობებიმისი პრესტიჟის კომპონენტი.
მორალური სტიმულირება არის შრომის სულიერი სტიმულირების ყველაზე განვითარებული და ფართოდ გამოყენებული ქვესისტემა და ეფუძნება პიროვნების სპეციფიკურ სულიერ ფასეულობებს. მორალური სტიმული არის ის წახალისება, რომელიც ეფუძნება ადამიანის სოციალურ აღიარების საჭიროებას.
მორალური სტიმულირების არსი არის ინფორმაციის გადაცემა პიროვნების დამსახურების, სოციალურ გარემოში მისი საქმიანობის შედეგების შესახებ. მას აქვს ინფორმაციული ხასიათი, არის ინფორმაციული პროცესი, რომელშიც მენეჯმენტის სუბიექტი მოქმედებს როგორც ინფორმაციის წყარო თანამშრომლების დამსახურების შესახებ; მიმღები - სტიმულირების ობიექტი, თანამშრომელი და გუნდი, საკომუნიკაციო არხი - ინფორმაციის გადაცემის საშუალება.
არსებობს წახალისების ორგანიზების წამყვანი და განმამტკიცებელი ფორმები. წამყვანი ფორმით, თანამშრომელი, ჯერ კიდევ საქმიანობის დაწყებამდე, ეცნობა თუ რა შედეგების მიღწევაა საჭირო და რისი მიღება შეიძლება მათთვის. მას ეუბნებიან, როგორ შეფასდება მისი შრომა, როგორ შეფასდება და რა იქნება წახალისების ფუნქცია.
განმამტკიცებელი ფორმით, თანამშრომელი გაიგებს, რომ იგი იყო ღირებული, აღიარებული და წახალისებული თავის საქმიანობაში მხოლოდ საქმიანობის დასრულების შემდეგ. სტიმულირება ამ შემთხვევაში აძლიერებს უკვე განხორციელებულ ქმედებებს.
წახალისების ორგანიზაციის ფორმების დაყოფა ინდივიდუალურად და კოლექტიურად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა სახის სამუშაოს ახორციელებს კონკრეტული შემსრულებლების სტიმულირება. თუ საფუძველი არის უშუალო მუშაკის მუშაობის შედეგები, მაშინ ეს არის წახალისების ორგანიზების ინდივიდუალური ფორმა და თუ მთლიანობაში გუნდის მუშაობის შედეგი არის კოლექტიური ფორმა.
წახალისების ორგანიზების დადებითი და უარყოფითი ფორმები ემყარება ნორმატიულიდან შესრულების გადახრების გათვალისწინებას. პოზიტიური სტიმულირება ხელს უწყობს ადამიანის პრესტიჟის, ავტორიტეტის ამაღლებას სხვების თვალში. ნეგატიური წახალისება მიზნად ისახავს სამუშაოს გარკვეული საჭიროებების ხელყოფას, რაც იწვევს მისი პრესტიჟისა და ავტორიტეტის დაქვეითებას. ნეგატიური სტიმულაცია ავნებს ადამიანის სიამაყეს, ამიტომ მისი გამოყენება შრომითი საქმიანობის სტიმულირებისთვის მოითხოვს მრავალი ფსიქოლოგიური ნიუანსის გათვალისწინებას.
წახალისების ორგანიზების პირდაპირი, მიმდინარე და პერსპექტიული ფორმები იდენტიფიცირებულია საქმიანობის შედეგებსა და შესაბამისი სტიმულის მიღებას შორის დროის ინტერვალის მიხედვით.
პირდაპირი ფორმის უპირატესობა არის მისი ეფექტურობა და ძალიან მკაფიო და პირდაპირი კავშირი მოქმედებასა და სტიმულს შორის.
მიმდინარე ფორმა შეიძლება გამოჩნდეს კვარტალის ბოლოს, ნახევარი წლისა და წლის ბოლოს. აშკარაა მისი მასტიმულირებელი არსი, ამ პერიოდების შედეგებიდან გამომდინარე უქმნის ადამიანს დაჯილდოების ნდობას.
პერსპექტიული ფორმა ხელს უწყობს ერთიანი, შეკრული გუნდის ჩამოყალიბებას, რომელიც მიმართავს თავის ძალისხმევას საქმიანობის საბოლოო ინდიკატორის მისაღწევად, რომელიც ორიენტირებულია თანამშრომლების გრძელვადიან მოტივაციაზე და ხელს უწყობს საქმიანობის, განათლებისა და კვალიფიკაციის ზრდას სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში.
ეს ყველაფერი, თუ სწორად იქნა გამოყენებული, არის ინდივიდუალური მუშაკების პროდუქტიულობის გაზრდის საშუალება და სტიმული მთელი გუნდისთვის.
ასე რომ, მოტივაციისა და წახალისების მექანიზმის ეფექტური ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად, საჭიროა მთელი რიგი მოთხოვნების დაცვა: პირველ რიგში, აუცილებელია, რომ მიზნები და ამოცანები ჩამოყალიბდეს მაქსიმალური სიზუსტით და დეტალურად და მიეწოდოს თითოეულს. ერთეული და შემსრულებელი. ეს საშუალებას მისცემს გუნდს და ცალკეულ თანამშრომლებს განავითარონ პასუხისმგებლობის გრძნობა საბოლოო მიზნის მისაღწევად.
მნიშვნელოვანია სისტემატური შესწავლა და იდენტიფიცირება იმ თანამშრომლების სურვილების, მისწრაფებების, საჭიროებებისა და პირადი მიზნების შესახებ, რომლებსაც ისინი მისდევენ და მოძებნოთ წახალისების ორგანიზების ყველაზე ეფექტური ფორმები. და ბოლოს, აუცილებელია ყველასთვის სტიმულირების ერთიანი პრინციპები.
2. ქალაქ ბრატსკში №120 სკოლამდელი აღმზრდელობითი დაწესებულების თანამშრომელთა მოტივაციისა და წახალისების სისტემის ჩამოყალიბება მოდერნიზაციის კონტექსტში.
MBDOU "DSKV No. 120" არის მუნიციპალური საგანმანათლებლო დაწესებულება სკოლამდელი ასაკის ბავშვებისთვის.
ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა: მუნიციპალური დაწესებულება. დაწესებულებას აქვს კანონით დადგენილი წესით რეგისტრირებული წესდება, ლიცენზიაგამომწვევი აქტივობა, სახელმწიფო რეგისტრაცია, არის იურიდიული პირი. თანამშრომელთა ანაზღაურება ფინანსდება ადგილობრივი ბიუჯეტის მუხლებიდან, გარდა ამისა, ყოველთვიურად გამოიყოფა ფულადი ფონდი ზესატარიფო ფონდის რეგულირებით დასაქმებულთა მუშაობის სტიმულირებისთვის. დაწესებულება სრულად დაკომპლექტებულია, არ არის ვაკანსიები, სტაბილურად მუშაობს პედაგოგიური პერსონალი: დაკომპლექტება MDOU-ში არის 29 მასწავლებელი, 35 მომსახურე პერსონალი. 2011-13 წლებში გუნდს 5 ახალი მასწავლებელი შეუერთდა.
29 მასწავლებლიდან აქვს სამუშაო გამოცდილება: 5 წლამდე - 4 ადამიანი (14%); 10 წლამდე - 5 ადამიანი (17%); 15 წლამდე - 2 ადამიანი (7%); 20 წლამდე - 3 ადამიანი (10%; 20 წელზე მეტი - 15 ადამიანი (52%) კვალიფიკაციის დონის მიხედვით: თუ 2011 წელს 17 მასწავლებელს ჰქონდა კატეგორია, რომელიც შეადგენდა მასწავლებელთა 58,6%-ს, მაშინ 2014 წ. მათ კატეგორიაში უკვე 23 მასწავლებელი ჰყავთ - 79%.
საკმარისად დიდი ხნის განმავლობაში დაწესებულებაში არ ყოფილა მასწავლებელთა ბრუნვა. მომსახურე პერსონალისთვის ბრუნვა წელიწადში 5%-მდეა.
პერსონალის სტაბილურობას, თუნდაც სკოლამდელი განათლების მოდერნიზაციის რთულ ეტაპზე, უზრუნველყოფს სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში შექმნილი სამუშაო პირობები, დაწესებულების კონკურენტუნარიანობა, თანამშრომლების მოტივაციისა და სტიმულირების მეთოდები.
ახალი სამუშაოს მიღება, ისევე როგორც საქმიანობის ჩვეული პირობების შეცვლა, ასტიმულირებს თანამშრომელს, აიძულებს მას საკუთარი თავის დამტკიცება. უკეთესი მხარე. არ აქვს შესაძლებლობა იგრძნოს საჭირო, დამოუკიდებელ მუშად, რომელსაც ენდობიან და პატივს სცემენ, ის იმედგაცრუებულია თავისი საქმიანობით.
ამავე დროს, თუნდაც უბრალოდ ეკონომიკური წერტილიაზრით, ადამიანები უკიდურესად ძვირი რესურსია, ამიტომ მათი გამოყენება მაქსიმალური ეფექტურობით უნდა მოხდეს. ლიდერმა უნდა იცოდეს მორალური ფაქტორის არსებობა.
ამ პრობლემის გაცნობიერება აჩენს ჩვენს წინაშე კითხვას: „როგორი უნდა იყოს იდეალური სამუშაო ქვეშევრდომებისთვის?“. მასზე პასუხის გაცემისას არ უნდა მიისწრაფოდეს ზედმეტი სპეციფიკისა და ორიგინალურობისკენ. მაინც იშვიათია ყველას გემოვნებისა და პირადი შეხედულებების განსხვავებულობის გათვალისწინება, ამიტომ ჩვენ ვცდილობთ გავაუმჯობესოთ მთელი დაწესებულების ინტეგრალური მუშაობა.
მიგვაჩნია, რომ შემდეგი ფაქტორებით, მენეჯერს აქვს შანსი მიიღოს მაქსიმალური რაოდენობის ქვეშევრდომების თანხმობა.
ასე რომ, იდეალურ სამუშაო პირობებში არსებულ პირობებში უნდა:
- აქვს მთლიანობა, ე.ი. გამოიწვიოს გარკვეული შედეგი;
- შეფასდეს თანამშრომლების მიერ, როგორც მნიშვნელოვანი და გასაკეთებელი;
- თანამშრომელს მიეცეს საშუალება მიიღოს მისი განხორციელებისთვის აუცილებელი გადაწყვეტილებები, ე.ი.
უნდა არსებობდეს ავტონომია (დადგენილ ფარგლებში), როგორც ვარიანტი - ჯგუფური ავტონომია;
- მიაწოდოს უკუკავშირი თანამშრომელს, შეფასდეს ეფექტურობის მიხედვით
მისი სამუშაო;
- მოიტანოს სამართლიანი ანაზღაურება დასაქმებულის თვალსაზრისით.
ამ პრინციპების მიხედვით შექმნილი სამუშაო უზრუნველყოფს შინაგან კმაყოფილებას. ეს საკმაოდ ძლიერი მოტივაციური ფაქტორია, რადგან ასტიმულირებს სამუშაოს ხარისხს და მის გართულებას.
ასეთ პრინციპებზე დაყრდნობით შემუშავდა შესაბამისი მოდელი ჰეკმანისა და ოლდამის მოტივაციის თვალსაზრისით. (ცხრილი 1).
ცხრილი 1
შესრულების მოდელი
ძირითადი პარამეტრები მუშაობა | ძირითადი ფსიქოლოგიური პირობები | თანამშრომლების მოტივაცია და შესრულება |
მრავალფეროვანი უნარები და შესაძლებლობები | შრომის მნიშვნელობის გრძნობა | მაღალი შინაგანი სამუშაო მოტივაცია |
სამუშაო მთლიანობა | პასუხისმგებლობის გრძნობა შედეგებზე | Მაღალი ხარისხი |
სამუშაოს მნიშვნელობა | სიამაყე სამუშაოს წარმატებით დასრულებით | მაღალი სამუშაო კმაყოფილება |
კავშირი | პერსონალის მზარდი საჭიროება პროფესიული ზრდისთვის | დაბალი პერსონალის ბრუნვა |
განვიხილოთ თითოეული ეს პარამეტრი და განვსაზღვროთ, რას ნიშნავს ისინი და როგორ მოქმედებს ისინი ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე, რომელიც განსაზღვრავს ადამიანების დამოკიდებულებას სამუშაოსადმი.
მრავალფეროვანი უნარები და შესაძლებლობები.ეს ტერმინი ახასიათებს, თუ რამდენად მოითხოვს სამუშაოს სხვადასხვა ქმედებები მის შესრულებაში და რომელიც მოიცავს თანამშრომლის სხვადასხვა უნარების, შესაძლებლობებისა და პრეფერენციების გამოყენებას.
თუ თანამშრომელი გრძნობს, რომ სხვას შეუძლია სამუშაოს შესრულება ისევე კარგად, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ეს მისთვის ღირებული იქნება და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ იამაყოს დავალებით. სამუშაო, რომელიც არ იყენებს თანამშრომლის ღირებულ უნარებს, არ იწვევს შემდგომი მომზადების აუცილებლობას.
მაგალითად, ერთ-ერთი აღმზრდელი მშვენივრად მუშაობს მცენარეებთან და დედამიწასთან, დაინტერესებულია ფლორით, კითხულობს დამატებით ლიტერატურას და რგავს ყვავილებს. ჩვენ ვთავაზობთ მას შეიმუშაოს საკუთარი მიდგომა (მეთოდური ტექნიკა, მეთოდოლოგია, საავტორო პროგრამა და ა.შ., კვალიფიკაციის დონის მიხედვით) ბავშვებისთვის გარემოსდაცვითი კონცეფციების სწავლებისთვის. სხვას უყვარს მათემატიკა, მესამეს - მეტყველების განვითარება და ა.შ.
Არსებობს ასევე ოპტიმალური დონემრავალფეროვნება. ეს ინდივიდუალურია თითოეული თანამშრომლისთვის. ასე რომ, ერთი ადამიანის ერთფეროვანი მუშაობა შეიძლება ჩაითვალოს მოსაწყენად, მეორეს მოეჩვენება, რომ მას აქვს არასტაბილური და წყვეტილი ხასიათი და, შესაბამისად, შეუძლებელია მისი განხორციელების რაიმე კონკრეტული რეჟიმის დადგენა. ამიტომ, ჩვენ აუცილებლად გავითვალისწინებთ თითოეული თანამშრომლის ხასიათის, ტემპერამენტის, ინდივიდუალობის თავისებურებებს, როდესაც მას რაიმე აქტივობაზე, ინოვაციაზე, ინოვაციაზე ვაბიძგებთ.
სამუშაო მთლიანობა.ამ პარამეტრით ჩვენ გვესმის სამუშაო ოპერაციის დასრულება, როგორც მთლიანი და სამუშაოს კონკრეტული ნაწილი, ე.ი. სამუშაოს შესრულება თავიდან ბოლომდე თვალსაჩინო შედეგით. ეს კონცეფცია მჭიდრო კავშირშია ლიდერის მხრიდან დავალების სიზუსტესთან. ამისათვის დასაქმებულთან ერთად ვამუშავებთ ინოვაციის დანერგვის გეგმას (პროგრამას), მკაფიოდ განვსაზღვრავთ მიზანს, ამოცანებს, მოსალოდნელ შედეგს, ვირჩევთ შეფასების ინსტრუმენტებს (დიაგნოსტიკური მეთოდები, ტესტები, კითხვარები, კითხვარები და ა.შ.).
სამუშაოს მნიშვნელობა.ამ პარამეტრით ჩვენ გვესმის დაწესებულებაში ან გარე გარემოში შესრულებული სამუშაოს გავლენის ხარისხი სხვა თანამშრომლების ცხოვრებაზე ან საქმიანობაზე. მნიშვნელობის ცნება მჭიდრო კავშირშია შემსრულებლის ღირებულებითი სისტემასთან. აქტივობები შეიძლება იყოს საინტერესო და ამაღელვებელი, მაგრამ თანამშრომლები დარჩებიან უკმაყოფილო მანამ, სანამ არ იგრძნობენ, რომ მათი სამუშაო მნიშვნელოვანია და უნდა გაკეთდეს.
ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვფიქრობთ მასწავლებლის მიერ მიღებული გამოცდილების წარმოდგენის სისტემაზე: ჩვენ ვთავაზობთ პრეზენტაციებს სამუშაო გამოცდილებიდან შეხვედრებზე, მასწავლებელთა საბჭოს სხდომებზე, სემინარებზე, კონფერენციებზე, მასწავლებლებისთვის, მშობლებისთვის კონსულტაციების მომზადებაზე, პუბლიკაციებზე და გაშუქებაზე. მედიაში მუშაობის შედეგები (როგორც ადგილობრივი - მაგალითად, შენიშვნა მოქმედების შესახებ, ასევე ფედერალური - სტატია გაზეთში, ჟურნალში, ინტერნეტ ფორუმში სამუშაო გამოცდილების პრეზენტაციით).
კავშირი. თანამშრომლებს აწვდის ინფორმაციას მათი მუშაობის ხარისხის შესახებ. ჩვენ, როგორც მენეჯერებს, შეგვიძლია გამოვიყენოთ ყველა არსებული შესაძლებლობა თანამშრომლის წახალისებისთვის: მადლობა შეკვეთაში, დიპლომი, ფულადი პრემია, პრეზენტაცია უმაღლესი ხელისუფლების საპატიო სერთიფიკატისთვის (ქალაქის, რაიონის, რეგიონის, სამინისტროს განათლების დეპარტამენტი) , წოდება, ჯილდო, საპატიო საბჭოში მოთავსება.
ლიდერი ასეთის მნიშვნელოვანი წყაროა უკუკავშირი. თუმცა, საუკეთესო გამოხმაურება ხდება მაშინ, როდესაც მუშები თავად აკონტროლებენ და აცნობიერებენ საკუთარი სამუშაოს ხარისხს, იღებენ კმაყოფილებას მათი პროფესიული საქმიანობით, ახალგაზრდა თაობის აღზრდაში მათი წვლილის საჯარო აღიარებით.
ზემოთ განხილული პირველი სამი ფაქტორი ხელს უწყობს ნამუშევრის შეფასებას მისი სირთულის, ღირებულებისა და აუცილებლობის თვალსაზრისით. თუ სამუშაოს არ აქვს ეს პარამეტრები, ის არ გახდება შინაგანი მოტივაცია. მისი შესრულების კარგი ხარისხი არ გამოიწვევს სრულყოფილების განცდას, არც სიახლის ან რაიმე სასარგებლოს შეძენას.
სამუშაო, რომელიც აკმაყოფილებს აღწერილ ყველა ფაქტორს, შინაგანად ასტიმულირებს თანამშრომლებს, უზრუნველყოფს პროფესიული საქმიანობის კარგ ხარისხს და იძლევა კმაყოფილებას. ეს ქმნის პირადი წვლილის გრძნობას ეფექტური მუშაობამთელი დაწესებულების, მისი იმიჯი თანამშრომლებს საკუთრების განცდას აძლევს.
ა) სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების თანამშრომელთა მუშაობის პარამეტრების გაუმჯობესების მეთოდები
როგორც მენეჯერები, ჩვენ მუდმივად ვფიქრობთ შესაძლო გზებიხელქვეითების მუშაობისა და მოტივაციის გაუმჯობესება. მნიშვნელოვანია, რომ არა ყველაზე ეფექტურმა და ზოგჯერ უბრალოდ სადემონსტრაციო პროექტებმაც კი მიიპყროს პროექტში ჩართული მუშაკების საერთო ყურადღება.
დაწესებულების თანამშრომლების მუშაობის პარამეტრების გასაუმჯობესებლად ვიყენებთ მუშაობის მოტივაციის სხვადასხვა მეთოდს.
უნარებისა და შესაძლებლობების მრავალფეროვნების გაზრდა. აქ მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ მნიშვნელოვანია უნარების მრავალფეროვნება და არა მხოლოდ თავად მრავალფეროვნება. თუ გუნდის წევრები იყენებენ შეზღუდული რაოდენობის უნარებს, ჩვენ ვეძებთ გზას მათი რაოდენობის გაზრდის აუცილებლობის სტიმულირებისთვის.
მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა აღიარონ თავიანთი უნარები. ჩვენ ვცდილობთ საჯაროდ გამოვაცხადოთ თანამშრომლის გარკვეული უნარების განსაკუთრებული ღირებულება. ასეთი მიდგომა, როგორც წესი, ასტიმულირებს ამ უკანასკნელს, გააფართოოს თავისი შესაძლებლობების დიაპაზონი.
სამუშაოს მთლიანობის გაუმჯობესება.როგორც უკვე აღვნიშნეთ, თანამშრომლები უფრო დიდ კმაყოფილებას განიცდიან იმ საქმიანობიდან, რომელსაც აქვს თვალსაჩინო შედეგი. თქვენ შეგიძლიათ გაზარდოთ სამუშაოს მთლიანობა მასთან დაკავშირებული ამოცანების დამატებით. ეს არის, როგორც წესი, მოსამზადებელი ან საბოლოო ოპერაციები, რომლებსაც სხვადასხვა ადამიანი ახორციელებს. Ზე შემდეგი ნაბიჯიინოვაციების განვითარებაში, ჩვენ ჩავრთავთ სამუშაოში გუნდის სხვა წევრებს, რაც უზრუნველყოფს ინტერაქციას, ურთიერთდაკავშირებას. შედეგად, ერთიდან ინდივიდუალური პროგრამაპედაგოგიური ძიება, ჩვენ მივდივართ მასწავლებელთა ჯგუფის ან მთელი საგანმანათლებლო დაწესებულების ინოვაციურ პროგრამაზე.
სამუშაოს მნიშვნელობის გაზრდა.თუ თანამშრომელმა იცის, როგორ გამოიყენებს მისი მუშაობის შედეგებს, ის იწყებს საკუთარი სამუშაოს მნიშვნელოვნების შეგრძნებას, რაც ასტიმულირებს მას, რაც შეიძლება მალე დაასრულოს ის კარგი ხარისხით.
დასაქმებულს ყოველთვის სურს იცოდეს, რატომ აკეთებს ამა თუ იმ სამუშაოს. მაშინაც კი, თუ მას სთხოვენ შეაგროვოს მონაცემები ანგარიშისთვის, მას სურს იცოდეს რა არის ამ ანგარიშის მიზანი. ამიტომ, აბსოლუტურად ნებისმიერი ამოცანის ჩამოყალიბებისას, ჩვენ ვსაუბრობთ მიზნებზე, იმაზე, თუ რა იქნება რეალურად დამოკიდებული ამ სამუშაოს სიჩქარეზე და ხარისხზე, როგორ „მოედინება“ იგი მთლიანად დაწესებულების საქმიანობაში. სამუშაოს დასრულების შემდეგ შემსრულებელი ელოდება შედეგს.
ასე, მაგალითად, მასწავლებელმა ჩაატარა გამოკითხვა თავისი ჯგუფის მშობლებზე და მას ნამდვილად სურს იცოდეს შედეგების შესახებ: როგორ გამოიყურება მისი ჯგუფი სხვების ფონზე, საერთო შედეგი საბავშვო ბაღისთვის (ქალაქისთვის). აუცილებლად მიაქციეთ თანამშრომლების ყურადღება, რომ სწორედ გამოკითხვის შედეგებმა მისცა მშობლებთან მუშაობის ეფექტურობის გაზრდა: მშობლებთან მუშაობის ახალი ფორმების შემუშავება და განხორციელება, სკოლამდელ დაწესებულებებს შორის ურთიერთქმედების ინოვაციური პროგრამის დაცვა. საგანმანათლებლო დაწესებულებები და მშობლები და ა.შ.
ავტონომიის გაზრდა.ლიდერის მუშაობა შედგება სხვადასხვა დონის მნიშვნელობის პრობლემების გადაჭრაში. მიგვაჩნია, რომ ზოგიერთის გადაცემა მენეჯერული ფუნქციებიდაბალი დონის ქვეშევრდომებს აქვთ ორმაგი ეფექტი - მენეჯერის ძალისხმევის კონცენტრაცია უფრო მაღალი დონის პრობლემების გადაჭრაზე და ამავდროულად დადებითად მოქმედებს თანამშრომლების მოტივაციაზე.
დაბალი დონის გადაწყვეტილების მიღების დელეგირება დაქვემდებარებულებისთვის განიხილება, როგორც სიკეთე, იმ პირობით, რომ ისინი გაწვრთნილნი არიან და სათანადოდ ესმით სამუშაოს ყველა დეტალი, მათ შორის, სად მიიღონ საჭირო ინფორმაცია და როდის მიიღონ გადაწყვეტილება.
იმ პირობით, რომ დაქვემდებარებულებმა იციან დაწესებულებაში მოქმედი ყველა მოთხოვნა და ინსტრუქცია, ჩვენ ვაძლევთ მათ შესაძლებლობას დამოუკიდებლად დაადგინონ თავიანთი მუშაობის მიზნები. მაშინაც კი, თუ ისინი ნაწილობრივ არიან ჩართულნი გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, ისინი ბევრად უფრო მეტად გრძნობენ პასუხისმგებლობას სამუშაოზე და თავს კმაყოფილად გრძნობენ, როდესაც ის წარმატებით დასრულდება. სინამდვილეში, ეს რეალიზდება კვალიფიციური ინტერვიუების სისტემის დახმარებით, რომლის დროსაც ჩვენ თავიდან ავიცილებთ სიტუაციას, როდესაც თანამშრომელი აყენებს თავის თავს არარეალურ მიზნებს, რომლებიც აშკარად შეუძლებელია რაიმე მიზეზით, რაც დამოკიდებულია, სხვა საკითხებთან ერთად, არსებულ მდგომარეობაზე. საგანმანათლებლო დაწესებულების საქმეთა.
თუ მენეჯერი დამოუკიდებლად განსაზღვრავს, როგორ და რა საშუალებებით წყვეტენ თანამშრომლები დაკისრებულ ამოცანებს, ის ვერ შეძლებს სრულად გაითვალისწინოს ინდივიდუალური მახასიათებლებიყოველი მუშაკი. მცირე უხერხულობასაც კი განიცდიან და ამავდროულად ართმევენ არჩევანის თავისუფლებას, მუშები მალე კარგავენ თავიანთი საქმიანობის მოტივაციას.
დრო უკიდურესად მნიშვნელოვანი ფაქტორიყველა სახის სამუშაოში. თუ თანამშრომელს არ აქვს საკმარისი დრო ხარისხიანი სამუშაოს შესასრულებლად, ის ჩათვლის, რომ ძალისხმევა არ ღირს. სამუშაოს წინასწარ დელეგირება მუშებს მნიშვნელოვან ავტონომიას ანიჭებს სამუშაოს შესრულების არჩევისას. მას აქვს შესაძლებლობა, თავისი მიდრეკილებების გათვალისწინებით, პრიორიტეტულად განსაზღვროს სამუშაოები, რასაც, რა თქმა უნდა, დადებითი შედეგი მოაქვს.
უკუკავშირის გაძლიერება.უკუკავშირი შიდაა, ე.ი. თავად ნამუშევრიდან გამომდინარე, ხოლო გარეგანი - იმ შემთხვევაში, როდესაც სამუშაოს შედეგების მომხმარებელი საუბრობს მათ ხარისხზე, ასევე საჯარო ქებისას.
შიდა უკუკავშირი უფრო სანდოა, რადგან ის უშუალოდ მოქმედებს მუშაკზე დავალების შესრულებისას. მისი სტიმულირების ყველაზე საიმედო გზაა მკაფიო და კონკრეტული მიზნების დასახვა, მათი მიღწევის გზის დაზუსტების გარეშე. კიდევ ერთი გზაა სამუშაოს კვალიფიციური და შეუმჩნეველი კორექტირება მისი შესრულების პროცესში. ეს საშუალებას აძლევს თანამშრომელს დაუყონებლივ გამოასწოროს ხარვეზები, შესაბამისად დაარეგულიროს სამუშაოს შესრულების პროცესი, მიუახლოვდეს მას ყველაზე ეფექტურთან. შედეგად, მსგავსი წარუმატებლობა მომავალში აღარ განმეორდება.
არის უარყოფითი გამოხმაურების შემთხვევები, ე.ი. მუშები სწავლობენ მხოლოდ თავიანთი სამუშაოს ნაკლოვანებებს, რითაც კარგავენ ანაზღაურებას Კარგი ნამუშევარია. მეორე მხრივ, ცნობილია, რომ ხალხი თითქმის არ პასუხობს კრიტიკულ გამოხმაურებას. თანამშრომელი არ აანალიზებს უარყოფით შეფასებებს ორ ან სამ პარამეტრზე მეტი. თუმცა, თუ მენეჯერი მონაცვლეობს პოზიტიურ და უარყოფით კრიტიკას შორის, წარუმატებლობის შესახებ ინფორმაცია უფრო სრულად იქნება აღქმული.
მეორე უკიდურეს შემთხვევაში, ლიდერს არ შეუძლია გააკრიტიკოს ქვეშევრდომები. ამ შემთხვევაში, როგორც ჩანს, წარუმატებლობები გამოსწორებულია და თანამშრომელი არ იღებს შესაძლებლობას გამოასწოროს თავისი შეცდომები და ხშირად არც კი იცის, უნდა გაკეთდეს თუ არა ეს.
ხშირად ადამიანები ეწინააღმდეგებიან უკუკავშირის შემოღებას, რადგან მე არ ვარ ამისთვის მზად, მათ არ იციან როგორ მიაწოდონ იგი. იმისათვის, რომ გარე გამოხმაურება ეფექტური იყოს, ის უნდა იყოს მართალი, ზუსტი, დეტალური და სწრაფი. მესიჯი სამუშაოს უხარისხო შესრულების შესახებ მხოლოდ აძლიერებს დასაქმებულს. თუ ზუსტად მიუთითებთ რა მოხდა არასწორად, რატომ მოხდა ეს, როგორ გამოასწოროთ სიტუაცია და ამავდროულად გახსოვთ, რომ შეეხოთ სამუშაოს დადებით ასპექტებს, ასეთი გამოხმაურების ეფექტურობა უდავოდ გაიზრდება. ეს შეიძლება კიდევ უფრო მაღალი იყოს, თუ თანამშრომელი თავად გაიგებს ამ კითხვებს.
ამიტომ ანალიზის პროცესში (კლასები, მეთოდოლოგიური ღონისძიებები, პროგრამები და ა.შ.) ავხსნით ნაშრომს ისე, რომ იგი ცდილობდეს აღმოაჩინოს თავისი ნაკლოვანებები და გამოკვეთოს მათი გამოსწორების გზები. („როგორ ფიქრობთ, რატომ ვერ მოხერხდა დასახული მიზნის მიღწევა? რატომ ვერ მოხერხდა დასახული ამოცანების გადაჭრა? რა შეიძლებოდა გაეკეთებინა (უნდა გაეკეთებინა), რომ ყველაფერი ისე გამოსულიყო, როგორც თქვენ დაგეგმეთ?“).
დაწესებულების მუშაობის ეფექტურობის დაკარგვის თავიდან ასაცილებლად, ჩვენ ვითხოვთ მაქსიმალურ ანაზღაურებას ჩვენი ქვეშევრდომებისგან. ისეთი ძვირადღირებული რესურსის ოპტიმალური მართვისთვის, როგორიც ხალხია, ჩვენ გამოვყოფთ დაქვემდებარებულებისთვის დაკისრებულ სამუშაოს გარკვეულ პარამეტრებს, რომელთა შეცვლით შეგიძლიათ გავლენა მოახდინოთ შემსრულებლების ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე, რითაც მოტივაცია ან დემოტივაცია მოაქვთ მათ. კარგად შემუშავებულმა მუშაობამ უნდა შექმნას შიდა მოტივაცია, დაწესებულების განვითარებაში პირადი წვლილის განცდა. ადამიანი სოციალური არსებაა, რაც ნიშნავს, რომ მიკუთვნებულობის გრძნობამ შეიძლება გამოიწვიოს მასში ღრმა ფსიქოლოგიური კმაყოფილება, ასევე საშუალებას აძლევს მას გააცნობიეროს საკუთარი თავი, როგორც პიროვნება.
ეს არის თეორია Y-ზე დაფუძნებული მოტივაციისადმი მიდგომა, რომლის არსი არის ზემოქმედება თანამშრომლის ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე. თუმცა, ამ მიდგომის ეფექტურობა უკიდურესად დაბალი იქნება, თუ თანამშრომელს სჭირდება ქვედა დონის საჭიროებების დაკმაყოფილება. ამ შემთხვევაში „თეორია X“ ამართლებს მის არსებობას. მისი მესიჯების მიხედვით, საუკეთესო გზაშრომის სტიმული - ეკონომიკური.თეორია X-ის მიხედვით, ადამიანები ძირითადად მუშაობენ თავიანთი ეკონომიკური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.
მენეჯერის ამოცანაა ეკონომიკური მოტივაციის გამოყენების შემთხვევაში ბონუსების გადახდის სქემის შემუშავება შესრულებაზე, დამატებითი გადახდების და დანამატების სისტემის შემუშავება. ეს ამოცანა სულაც არ არის მარტივი, რადგან სიტუაცია თითოეულ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ინდივიდუალურია და, შესაბამისად, ბონუსების სისტემა თითოეული შემთხვევისთვის ინდივიდუალური უნდა იყოს.
მწკრივი ნორმატიული დოკუმენტებიდაწესებულებები ასევე ეხმარებიან თანამშრომელთა მუშაობის სტიმულირებისა და მოტივაციის საკითხებში: კოლექტიური ხელშეკრულება, რომელსაც აქვს პუნქტი „სოციალური შეღავათები და გარანტიები“ (დანართი 1); დებულება დაწესებულების თანამშრომელთა დამატებითი ანაზღაურების დადგენისა და ოდენობის შესახებ (დანართი 2); სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში არახელსაყრელი სამუშაო პირობებისთვის დამატებითი ანაზღაურების დადგენის წესის შესახებ დებულება (დანართი 3).
ჩვენ გვესმის, რომ ეკონომიკური წახალისების ყველა მეთოდს არ შეუძლია მოახდინოს მოტივაციური ეფექტი თანამშრომლებზე. ამასთან, არსებობს რამდენიმე ძირითადი დებულება ბონუსების შესახებ, რომლებიც გავლენას არ ახდენს ორგანიზაციის სპეციფიკაზე და უნივერსალურია. ეკონომიკური მოტივაციის მეთოდების დანერგვისას ნებისმიერ ლიდერს შეუძლია მათით იხელმძღვანელოს:
ბონუსები არ უნდა იყოს ძალიან ზოგადი და ფართოდ გავრცელებული, წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი აღიქმება უბრალოდ ნორმალური ხელფასის ნაწილად ნორმალურ პირობებში;
ბონუსი უნდა იყოს დაკავშირებული თანამშრომლის პირად წვლილთან, იქნება ეს ინდივიდუალური თუ ჯგუფური საქმიანობა;
უნდა არსებობდეს რაიმე მისაღები მეთოდი პროფესიული შესრულების გასაზომად;
თანამშრომლებმა უნდა იგრძნონ, რომ ბონუსი მოდის დამატებითი და არა ნორმატიული ძალისხმევით;
ბონუსით სტიმულირებული თანამშრომლების დამატებითი ძალისხმევა უნდა ფარავდეს ამ ბონუსების გადახდის ხარჯებს.
არ არსებობს პერსონალის მოტივაციის ერთი მეთოდი, რომელიც ეფექტურია ნებისმიერ დროს და ნებისმიერ ვითარებაში. თუმცა, მენეჯერის მიერ გამოყენებული ნებისმიერი მეთოდი ეფუძნება ორგანიზაციის მიერ არჩეულ სტრატეგიას ადამიანური რესურსების მართვისთვის. ეს ნიშნავს, რომ მოტივაციის სპეციფიკურმა მეთოდმა, უპირველეს ყოვლისა, უნდა განსაზღვროს პერსონალის მართვის საერთო სტრატეგია, რომელიც დაწესებულებას უნდა ან სურს დაიცვას.
ბ) სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების თანამშრომელთა მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების მეთოდების ეფექტურობა
როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, დაწესებულების პერსონალის პოტენციალის არსებული სტაბილურობა ხელს უწყობს გუნდში ურთიერთგაგებას, უზრუნველყოფს ხელსაყრელ ფსიქოლოგიურ კლიმატს, დაწესებულების მაღალ საგანმანათლებლო მაჩვენებელს, მონაწილეობის მაღალ რეიტინგს და პრიზებს საქალაქო შეჯიბრებებში, ფესტივალებსა და შეჯიბრებებში.
2012-2013 სასწავლო წელს განხორციელდა გარკვეული სამუშაო მასწავლებელთა პოტენციალის ამაღლების მიზნით:თვითსაგანმანათლებლო საქმიანობის გააქტიურება;მასწავლებლისთვის კვალიფიკაციის ამაღლების პირობების შექმნა, სერტიფიცირებისა და სირთულეების ანალიზის შედეგებზე დაყრდნობით;პედაგოგიური პერსონალის სერტიფიცირება;მომსახურე პერსონალის სერტიფიცირება.
სტაბილური ტენდენცია შეინიშნება საკადრო პოლიტიკასაგანმანათლებლო დაწესებულება, რომელიც მიმართულია პროფესიონალი მასწავლებლის, შემოქმედებითი პიროვნების ჩამოყალიბებაზე, რაც დასტურდება პედაგოგიური მუშაკების სერტიფიცირების შედეგებით. დღემდე სერტიფიცირებულია მასწავლებლების 79% (პირველი და უმაღლესი კვალიფიკაციის 27%, მეორე კვალიფიკაციის 56%), 17% ახლად ჩამოსული ახალგაზრდა კადრები იყო.
მასწავლებლებს აქვთ პოზიტიური დამოკიდებულება განათლებისა და თვითგანათლების უწყვეტი გაუმჯობესების მიმართ. 2011-2012 სასწავლო წელს სხვადასხვა კურსებზე გადამზადდა 5 ადამიანი (მათგან ორი მოსკოვში School 2100 საგანმანათლებლო სისტემის კურსით). 2012-2014 სასწავლო წლებში კურსი 20 მასწავლებელმა დაასრულა. აღსანიშნავია, რომ მოწინავე ტრენინგის ყველა კურსი არის თვითდახმარების სერვისი და იხდიან მასწავლებლებს, მათი მომავალი ტრენინგის ხარჯების ანაზღაურებით. 2011 სასწავლო წელს დაუსწრებლად სწავლობდა ორი მასწავლებელი და მიიღო უმაღლესი განათლება. 2014 სასწავლო წელს უნივერსიტეტებში სწავლობს ოთხი მასწავლებელი, ორი უმცროსი მასწავლებელი ღებულობს სპეციალურ სკოლამდელ განათლებას, პროფესიული განათლების ინსტრუქტორმა კი ცურვის ინსტრუქტორის სპეციალობა მიიღო.
FGT, GEF DO დანერგვის კონტექსტში, მასწავლებელს უწევს სწრაფად აღდგენა, გადამზადება, ჩატარება კვლევითი სამუშაო, ახალი პროექტების, პროგრამების შემუშავება, შეძენილი გამოცდილების გაზიარება ქალაქის, რეგიონის დონეზე.
საგანმანათლებლო დაწესებულების პედაგოგიური პერსონალი ორიენტირებულია საკუთარი საქმიანობის შინაარსის მუდმივ განახლებაზე. ასევე გადაჭრის ახალი არატრადიციული მიდგომების ძიება პედაგოგიური პრობლემებიდაკავშირებულია ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის დანერგვასთან, განათლების ხარისხის, აღზრდისა და ბავშვის პიროვნების განვითარების მოთხოვნებთან.
დღეისათვის მასწავლებელთა 97%-ს აქვს თანამდებობის შესაბამისი საბაზო განათლება, 3% სწავლობს.
2014 სასწავლო წლის ბოლოს მასწავლებელთა 44%-ს აქვს უმაღლესი განათლება (4 მასწავლებელი შევიდა უნივერსიტეტში), 66%-ს აქვს სპეციალიზებული საშუალო განათლება. საგრძნობლად გაიზარდა ICT-ის დონე - თანამშრომელთა კომპეტენცია 29%-ით და 62%-ია. ხანგრძლივი სამუშაო გამოცდილების მქონე თანამშრომლები, რომლებსაც არ აქვთ კომპიუტერული ცოდნა, სიამოვნებით ეუფლებიან ICT-ს.
სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში გამოყენებული თანამშრომელთა მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების მეთოდები შესაძლებელს ხდის არა მხოლოდ დაწესებულების საგანმანათლებლო საქმიანობის მაღალი დონის შენარჩუნებას, გარდაქმნების დანერგვას, კონკურენტუნარიანობის მაღალი დონის შენარჩუნებას, არამედ სტაბილურობის შენარჩუნებას. პერსონალი მრავალი წლის განმავლობაში.
3. დასკვნა
განსახილველი თემის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ დღეს მწვავდება დაწესებულების სასარგებლოდ მუშაობისთვის თითოეული ადამიანის ინტერესის პრობლემების გადაჭრის აუცილებლობა.
მიუხედავად ამისა, ადამიანების მართვა ხელოვნებაა, რომლის სწავლას წლები სჭირდება. მხოლოდ თეორიის პრაქტიკაში გამოყენებით შეიძლება სასურველი შედეგის მიღწევა.
მოტივაციის სისტემა ყოველთვის დამოკიდებულია ორგანიზაციის პოლიტიკაზე პერსონალის მართვის სფეროში. რა თქმა უნდა, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ კონკურენტების მიერ დანერგილი მოტივაციის სისტემები. ამიტომ აუცილებელია წახალისების სისტემის საფუძვლიანი შემუშავება დაწესებულების ინდივიდუალური პირობების, თავისებურებებისა და ტრადიციების გათვალისწინებით.
დასასრულს მინდა ვთქვა, რომ მოტივაციისას მენეჯერმა არა მხოლოდ უნდა იცნობდეს თანამშრომლებს, არამედ უნდა შეძლოს მათი წარმართვა მენეჯერული მიზნების მისაღწევად, უზრუნველყოს მოტივაციის ეფექტურობა. მოტივაციის ეფექტურობა განისაზღვრება საგანმანათლებლო და სოციალური მიზნების მიღწევის ხარისხით.
საგანმანათლებლო მიზნები განსაზღვრავს განხორციელებულის სირთულის ხარისხს საგანმანათლებლო პროგრამები, ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის განხორციელების დონე, განათლების ხარისხი, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებაში მყოფი ბავშვების ჯანმრთელობის მდგომარეობა და ემოციური კეთილდღეობა. სოციალური მიზნები რეალიზდება თანამშრომლების მოლოდინების, საჭიროებებისა და ინტერესების დაკმაყოფილების სახით და გამოიხატება სამუშაოთი კმაყოფილებით, პერსონალის სტაბილურობითა და კონფლიქტების არარსებობით.
მოტივაციის განხორციელებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ მენეჯმენტის ეფექტურობა უფრო მაღალია, თუ თანამშრომელთა მიზნები და დაწესებულების მიზნები ადეკვატურია. დაწესებულების მიზნების ფორმირებისას აუცილებელია ქვეშევრდომთა პირადი მიზნების გათვალისწინება და მათი ჩამოყალიბება. მოტივაციის შედეგები დამოკიდებულია ლიდერის მიერ გამოყენებული მენეჯმენტის ფორმების მეთოდებზე და ლიდერის ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე, ასევე ლიდერისა და ქვეშევრდომების ფსიქოლოგიურ თავსებადობაზე.
როგორც მოტივაციის ფაქტორები შეიძლება გამოვყოთ უსაფრთხოება და მიკუთვნებულობის გრძნობა: მიკუთვნებულობის გრძნობა, მენეჯერისა და გუნდის მოწონება, კარგი ურთიერთობა გუნდში, მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში, საქმის ინფორმირებულობა, დაწესებულების გეგმები. .
შემოქმედებითი პროფესიებისთვის, რომელიც მოიცავს პედაგოგიურ საქმიანობას, პიროვნული ზრდა და ინტერესი მნიშვნელოვანი მარეგულირებელია. პიროვნული ზრდა ასოცირდება სწავლის შესაძლებლობასთან, პედაგოგიური გამოცდილების თანდათანობით შეძენასთან, რაც შესაძლებელს ხდის პედაგოგიური შესაძლებლობების რეალიზებას. პირადი ინტერესი ასტიმულირებს სამუშაოს გართულებას, მოითხოვს ზრდას, უნარს, რთული, მაგრამ საინტერესო მიზნების დასახვას.
როგორც დამაკავშირებელი პროცესი, მოტივაცია წარმოდგენილია ყველა მენეჯერული ფუნქციის განხორციელებაში: კონტროლი და ანალიზი აუცილებელია თანამშრომლების საქმიანობისა და მარეგულირებლების არჩევის სიტუაციის შესაფასებლად და მოტივაციის მექანიზმის შესაქმნელად. დაგეგმვა მოქმედებს როგორც პირობა დაწესებულებისა და თანამშრომლების მიზნების ჰარმონიზაციისათვის. მოტივაციური მექანიზმის განხორციელება ლიდერისგან მკაფიო ორგანიზაციას მოითხოვს.
ლიტერატურა
1. ვოლგინი ნ.მ. შრომის ეფექტურობის სამოტივაციო საფუძველი //ადამიანი და შრომა.-2008- No4.-გვ.59-79.
2 . ვარდანიანი I. პერსონალის მოტივაციური სისტემა // პერსონალის მართვა. - 2006 - No 5. გვ. 100 - 130.
3. გუშჩინა ი. შრომის მოტივაციაროგორც შრომის ეფექტიანობის გაუმჯობესების ფაქტორი // საზოგადოება და ეკონომიკა.- 2008. - No1. - თან. 98-123 წწ.
4. Gibson J. L., Ivantsevich J., Donelly D. H. ორგანიზაციები. Მოქმედება. სტრუქტურა. პროცესები. -. მ.: ინფრა-მ, 2007.- 100 გვ.
5. გონჩაროვი ვ.ვ. მენეჯმენტის გაუმჯობესების ძიებაში: გზამკვლევი უმაღლესი მენეჯმენტის პერსონალისთვის. – M.: MNIIIPU, 2008.-139გვ.
6. კარტაშოვა ლ.ვ., ნიკონოვა ტ.ვ., სოლომანიდინა ტ.ო. ორგანიზაციული ქცევა - M .: Infra - M, 2007. - 100გვ.
7. კოკორევი ვ.პ. მოტივაცია მენეჯმენტში. I. -ბარნაულ.-2007.-No23-გვ.60-65.
8. ლაპტევა ა.ა. შეფასება, როგორც პერსონალის მოტივაციის ინსტრუმენტი.//რეგიონული საკითხი. - 2008. - No 33. - გვ. 34-37.
9. Lutens F.Yu. ორგანიზაციული ქცევა. მ..: ელექტრონული წიგნი . 2009. - დისკი (CD-ROM):, ხმა, ქ in.
10. მიტროფანოვა ე.ა. შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების სტრატეგია, ე.ა. მიტროფანოვი. უნივერსიტეტის ბიულეტენი. მენეჯმენტის სოციოლოგია და ფსიქოლოგია. სერია 2. - M.: GUU, 2008.- 430გვ.
11. მოლი ე.გ. მენეჯმენტი: ორგანიზაციული ქცევა. - მ.: 2008.-200-იანი წწ.
12. პერსონალის ფსიქოლოგია. ელექტრონული წიგნი - M .: 2009.-დისკი, მე-2 გამოცემა (CD-ROM):., ხმა, ფერი.
13. შენიშვნა მენეჯერებისთვის. პერსონალის მენეჯმენტი. ელექტრონული წიგნი. სანქტ-პეტერბურგი: 2008.-მე-2 გამოცემა (CD-ROM): ხმა, ფერი.
14. მელნიკოვა ტ.ვ. მენეჯმენტის თეორიული საფუძვლები. ჩელიაბინსკი: პარიტეტი, 2006.- 415 გვ.
15. ტროიანი ა.ნ. კონტროლი სკოლამდელი განათლება. – M.TV Sphere, 2006.- 160გვ.
26. შაპირო ს.ა. პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება. - M.: Gross Media, 2007. - 224გვ.
დანართი 1
ამონაწერი ადმინისტრაციისა და შრომის კოლექტივის კოლექტიური ხელშეკრულებიდან
MBDOU" საბავშვო ბაღიკომბინირებული ტიპი No120"
ქალაქ ბრატსკის მუნიციპალური ფორმირება 2010 - 2015 წლებში
- სოციალური შეღავათები და გარანტიები
ადმინისტრაცია იღებს ვალდებულებას:
3.1. გადაიხადეთ ფულადი კომპენსაცია წიგნის გამომცემლობის პროდუქტებისა და პერიოდული გამოცემებისთვის სასწავლო პერსონალიდაწესებულებები ყოველთვიურად 100 რუბლის ოდენობით.
3.2. უზრუნველყოს პერიოდული უფასო (დამფუძნებლის ხარჯზე) სამედიცინო გამოკვლევები იმ თანამშრომლებისთვის, ვისთვისაც ისინი სავალდებულოა.
3.3. საშუალო სპეციალიზებული ან უმაღლესი სპეციალიზებული განათლების მიმღებ თანამშრომლებს გადაუხადონ ფულადი კომპენსაცია დამატებითი ანაზღაურებისა და წამახალისებელი პრემიების დადგენისა და ოდენობის დებულების შესაბამისად.
3.4. გადაიხადეთ ფულადი კომპენსაცია თანამშრომლებს თვითდახმარების მოწინავე ტრენინგის კურსებისთვის.
პროფკავშირი იღებს ვალდებულებას:
3.4. წარმოადგენენ მუშაკებს, როგორც პროფკავშირების წევრებს, ასევე პროფკავშირების არაწევრებს, რომლებიც ახორციელებენ პროფკავშირის ანგარიშზე გადარიცხვებს მინიმუმ 1%-ით, მთავრობასა და ადმინისტრაციაში, სასამართლო და სხვა ორგანოებში, ზემდგომ პროფკავშირულ ორგანოებში დაცვის საკითხებზე. მუშაკთა სოციალურ-ეკონომიკური უფლებები და ინტერესები.
3.5. პროფკავშირის წევრებისთვის პროფკავშირის ბიუჯეტის ხარჯზე მატერიალური დახმარების გაწევა საგანგებო საშინაო პირობებში.
3.6. შექმენით წამახალისებელი ფონდი:
- კონკურსის „საუკეთესო პროფესიაში“ გამარჯვებულები;
- დაბადების დღის საიუბილეო თარიღებისთვის;
- სამუშაო გამოცდილების იუბილეებისთვის;
- სპორტული შეჯიბრებების გამარჯვებულები;
- ტრადიციული შეჯიბრებების გამარჯვებულები.
დანართი 2
დავეთანხმე ვამტკიცებ
კომპიუტერის თავმჯდომარე __________ MDOU "DSKV No120" უფროსი
POSITION
დანამატებისა და დანამატების დადგენისა და ზომის შესახებ
სტიმული თანამშრომლებისთვის
მუნიციპალიტეტის საბიუჯეტო სკოლამდელი დაწესებულებასაგანმანათლებლო
დაწესებულებები "DSKV No120"
ეს დებულება შემუშავებულია დანართი №1 „რეგლამენტი ქალაქის ბიუჯეტიდან დაფინანსებული მუნიციპალური დაწესებულებების თანამშრომელთა კომპენსაციისა და წამახალისებელი ანაზღაურების ანაზღაურების წესისა და გამოყენების პირობების შესახებ“ ბრატსკის მერის 10/ ბრძანებულების შესაბამისად. 31/2005 წ. No 1917 წ.
ეს დებულება ადგენს მუნიციპალური საგანმანათლებლო დაწესებულების თანამშრომელთა წამახალისებელი ანაზღაურების სახეებს და მათ ოდენობას.
მასტიმულირებელი ხასიათის დამატებითი გადასახადები და პრემიები არ არის სავალდებულო ანაზღაურება და დგინდება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ან იმ პერიოდისთვის, როდესაც დამატებით სამუშაოს ასრულებს დაწესებულების ხელმძღვანელი, პროფესიული დონის ობიექტური შეფასების გათვალისწინებით და. თანამშრომლის კვალიფიკაცია, მისი საქმიანი თვისებები, მაგრამ არა უმეტეს ერთი ფინანსური წლისა კორექტირებული სახელფასო ლიმიტის ფარგლებში.
ამ დებულების საფუძველზე დამატებითი ანაზღაურებისა და დანამატების დაწესებასთან დაკავშირებულ საკითხებს წყვეტს დაწესებულების ადმინისტრაცია არჩეულ პროფკავშირულ ორგანოსთან შეთანხმებით.
დანამატები ხდება დასაქმებულის ტარიფის (ხელფასის) პროცენტის სახით:
- ხელმძღვანელობის, რაიონის და ქალაქის მეთოდური და შემოქმედებითი გაერთიანებების მასწავლებლებს
- დაწესებულების თანამშრომლებს მოსწავლეებისთვის მასობრივი ღონისძიებების ჩასატარებლად, ქალაქის, რეგიონის დონეზე ღონისძიებებისთვის მომზადებისთვის, სემინარებისთვის.
ტარიფის 50%-მდე (ხელფასი)
3. თანამშრომლებს დაწესებულების პროექტირებაზე სამუშაოს შესრულებისათვის
UTS-ის I კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის 30%-მდე
4. მასწავლებლებს პედაგოგიური საბჭოს მდივნის მოვალეობის შესასრულებლად
ტარიფის 25%-მდე (ხელფასი)
5. ტექნოლოგიაზე მუშაობის ორგანიზებაზე პასუხისმგებელი დაწესებულებების თანამშრომლები
უსაფრთხოება და შრომის დაცვა, საგზაო მოძრაობის პრევენციისთვის
დაზიანება და ხანძარსაწინააღმდეგო უსაფრთხოება
ტარიფის 50%-მდე (ხელფასი)
6. მასწავლებლებისთვის (ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის) მუშაობის პირველი სამი წლის ვადით შემდგომ
საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრება, რომელმაც მიიღო:
პროფესიული განათლება- ტარიფის 20%-მდე (ხელფასი)
უმაღლესი პროფესიული განათლება, სპეციალიზებული საშუალო
პროფესიული განათლება წარჩინებით - ტარიფის (ხელფასის) 30%-მდე.
7. თანამშრომლები, რომლებიც საშუალოდ სწავლობენ პროფესიული დაწესებულებებიპროფილის მიხედვით
სპეციალობები - სწავლის ღირებულების 30%;
უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში პროფილის სპეციალობით სწავლის სტუდენტები
8. მასწავლებლები, რომლებმაც კომერციულ საფუძველზე დაასრულეს კურსი
ტრენინგის ღირებულების 50%.
9. მოსამსახურეები საგანმანათლებლო-დამხმარე და მომსახურე პერსონალიდან.
ასრულებს თავის ძირითად სამუშაოსთან ერთად, იმის გამო შრომითი ხელშეკრულება, დამატებითი სამუშაო, ტარიფის განაკვეთზე (ხელფასზე) დამატებით გადაიხდება:
დაწესებულებაში სარემონტო სამუშაოების შესასრულებლად - 1 კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის 100%-მდე.
ETS
მცენარეთა მოვლისთვის - 1 კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის 25%-მდე
ETS
10. სამუშაოში ინტენსივობისა და დაძაბულობისთვის, მიღწევების გამოყენება სამუშაოში,
მეცნიერება, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი და გადაუდებელი სამუშაოს შესრულება ექვემდებარება დამატებით გადახდას სატარიფო განაკვეთის (ხელფასის) 100%-მდე ოდენობით.
11. მენტორობაზე მუშაობისთვის - ტარიფის (ხელფასის) 15%.
12. მასწავლებლებს და დაჯილდოვდა სამკერდე ნიშნით „სახალხო განათლების წარჩინებული მუშაკი“
ტარიფის 10% (ხელფასი)
ნორმების გადახედვით, ასევე სამუშაოს ხარისხის გაუარესებით, დანამატები და დანამატები შეიძლება შემცირდეს ან მთლიანად გაუქმდეს. ყოველი დამატებითი გადასახადის, შემწეობის ოდენობა გამოითვლება ერთიანი სატარიფო განაკვეთის (ხელფასის) ზომიდან. სატარიფო მასშტაბისხვა დანამატებისა და დანამატების გამოკლებით. დამატებითი გადასახადები და დანამატები იხდიან ხელფასების გადახდასთან ერთად.
დაწესებულების ხელმძღვანელების დამატებითი ანაზღაურების ოდენობას ადგენს მუნიციპალიტეტის ქონების მართვის კომიტეტი განათლების დეპარტამენტის ხელმძღვანელობასთან შეთანხმებით, სხვა თანამშრომლებს – საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელი.
დანართი 3
დავეთანხმე ვამტკიცებ
კომპიუტერის თავმჯდომარე __________ MBDOU "DSKV No120" უფროსი
POSITION
დანამატების დადგენის წესის შესახებ
არახელსაყრელი სამუშაო პირობებისთვის MBDOU "DSKV No120"-ში
ეს დებულება შემუშავებულია არახელსაყრელი სამუშაო პირობებისთვის დამატებითი ანაზღაურების დადგენის პროცედურის შესაბამისად, რომელიც განისაზღვრება სსრკ განათლების სახელმწიფო კომიტეტის 1990 წლის 20 აგვისტოს No579 ბრძანებით და დეპარტამენტის ინსტრუქციული წერილის საფუძველზე. 2008 წლის 16 ოქტომბრით დათარიღებული ბრატსკის განათლება. No2968.
- დაწესებულების თანამშრომელთათვის არახელსაყრელი სამუშაო პირობებისთვის ანაზღაურება დადგენილია თანამდებობრივი სარგოს 12%-მდე.
- გადახდა ხდება რეალურად არახელსაყრელ პირობებში მუშაობის საათებზე.
- უმცროსი პედაგოგები დამატებით ანაზღაურებას იღებენ ქლორის შემცველ პრეპარატებთან, SaNPin-ის მიერ გამოსაყენებლად დამტკიცებულ სადეზინფექციო საშუალებებთან მუშაობისას - დღეში 1,5 საათი (ოფიციალური ხელფასის 10%).
- საცურაო მედდას ეძლევა დამატებითი ანაზღაურება დახურულ საცურაო აუზებში გაკვეთილების უზრუნველყოფისა და ჩატარებისთვის - დღეში 7,2 საათი (თანამდებობრივი ხელფასის 12%).
- ფიზიკური კულტურის (აუზი) ინსტრუქტორს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურება დახურულ საცურაო აუზებში გაკვეთილების უზრუნველყოფისა და ჩატარებისთვის - დღეში 6 საათი (თანამდებობრივი ხელფასის 12%).
- დამლაგებელი საოფისე ფართი(აუზი) დამატებითი ანაზღაურება ხდება სადეზინფექციო ხსნარებით მუშაობისთვის, ასევე მათი მომზადებისთვის, ტუალეტების დასუფთავებისთვის - დღეში 7,2 საათი (თანამდებობრივი ხელფასის 10%).
- კლერკს დამატებით უხდიან კომპიუტერის ეკრანზე მუშაობისთვის - 7,2 საათი დღეში (თანამდებობრივი ხელფასის 12%).
- მზარეულს საბავშვო საკვებიდამატებითი ანაზღაურება ხდება ცხელ ღუმელებზე, ელექტროღუმელებზე მუშაობისთვის - 7,2 საათი დღეში (თანამდებობრივი ხელფასის 12%).
- დამხმარე მუშაკს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურება სამუშაოსთვის, რომელიც დაკავშირებულია ხორცის, ხორცის, თევზის დაჭრასთან, ხახვის დაჭრა-გაფცქვნასთან, ფრინველის შეწვასთან დაკავშირებულ სამუშაოზე - 7,2 საათი დღეში (თანამდებობრივი ხელფასის 12%).
- მტვირთავს დამატებით უხდიან ხელით ჩატვირთვა-გადმოტვირთვაში - დღეში 8 საათი (ხელფასის 12%).
2.9. სამრეცხაოს ოპერატორს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურება ტანსაცმლის ხელით რეცხვისთვის სარეცხი და სადეზინფექციო საშუალებების გამოყენებით - 7,2 საათი დღეში (12%).
ოფიციალური ხელფასი).
2.10 ოფისის დამლაგებელი: იხდის დამატებით გადახდას მუშაობაში
სადეზინფექციო ხსნარები, ასევე მათი მომზადებისთვის, ტუალეტების დასუფთავებისთვის - 7.2
საათები დღეში (ხელფასის 10%).
3. დებულება MBDOU-ში არახელსაყრელი სამუშაო პირობებისთვის დამატებითი ანაზღაურების დადგენის პროცედურის შესახებ
„DSKV No120“ სამუშაო ადგილების გეგმიურ სერტიფიცირებამდე იქნება გამოყენებული.
ნაყოფიერად მუშაობის სურვილი ზოგჯერ ხდება ორგანიზაციის წარმატების მთავარი ფაქტორი. საიდუმლო არ არის, რომ შესაძლებელია მიმზიდველი და ამბიციური მიზნების დასახვა, სკოლის ტრანსფორმაციის შესანიშნავი გეგმების შემუშავება, მასში ყველაზე მეტად დამკვიდრება. თანამედროვე აღჭურვილობა, მაგრამ ეს ყველაფერი ამაო იქნება, თუ მასწავლებლებს არ სურთ სრული ძალით მუშაობა. ეს ბადებს საკმაოდ გონივრულ კითხვებს:
რა უბიძგებს მასწავლებლებს კარგად იმუშაონ;
რატომ მუშაობენ ერთი და იგივე კვალიფიკაციის მქონე მუშები განსხვავებული ეფექტურობით;
რატომ მუშაობს ერთი და იგივე მასწავლებელი განსხვავებულად სხვადასხვა სიტუაციაში;
რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ თანამშრომლები უკეთესად მუშაობდნენ.
ყველა ეს კითხვა დაკავშირებულია მოტივაციის პრობლემასთან. როგორც მრავალი გამოკვლევა აჩვენებს, მუშაკთა შრომითი საქმიანობის ეფექტურობა უფრო მაღალია იმ შემთხვევებში, როდესაც მათი ძალისხმევა განისაზღვრება შინაგანი მოტივაციური დომინანტით. ამიტომ, პერსონალთან მუშაობისას, მენეჯერმა არ უნდა გაამახვილოს ყურადღება მხოლოდ მატერიალურ წახალისებაზე ან თანამშრომლების მუშაობის აღიარების უზრუნველსაყოფად სხვადასხვა ფორმებზე (ყველა სახის წახალისება, მზარდი საკვალიფიკაციო კატეგორიებისერტიფიცირების, საუკეთესო პრაქტიკის განზოგადების შედეგად და ა.შ.). მნიშვნელოვანია ყველანაირად მხარი დაუჭიროს მასწავლებელთა ინტერესს სამუშაოს შინაარსით, გუნდის მენეჯმენტში მონაწილეობაში, თვითგანვითარებაში. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი შეიძლება იყოს საკმაოდ ახალგაზრდა თანამშრომლებთან მიმართებაში, რომლებიც უფრო მეტად არიან მზად, ვიდრე მათი უფრო გამოცდილი კოლეგები, მზად იქნებიან სკოლის დატოვება, თუ ის არ დააკმაყოფილებს მათ საჭიროებებს.
პერსონალის მოტივაციაორგანიზაციულ ფსიქოლოგიაში გაგებულია, როგორც თანამშრომლების წახალისების პროცესი ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. ეს პროცესი ეფუძნება იმ მოტივებისა და საჭიროებების გააზრებას, რაც შეიძლება ჰქონდეს ადამიანებს, კერძოდ, მოტივებს, რომლებიც ასტიმულირებს შრომით საქმიანობას. ამ მხრივ, მნიშვნელოვანია განიხილოს კვლევები ამაში გარკვეული მოტივების სიმძიმის შესახებ პროფესიული ჯგუფიროგორც მასწავლებლები საშუალო სკოლებში. მასწავლებელთა ხუთი ჯგუფი შეიძლება გამოიყოს მოტივაციური დომინანტების სხვადასხვა კოეფიციენტით, მათი სამუშაო გამოცდილებიდან გამომდინარე.
I ჯგუფი- ესენი არიან შინაგანი მოტივაციის დომინირების მქონე მასწავლებლები, რომლებსაც ახასიათებთ შემოქმედებითი ზრდის სურვილი, ინოვაციებში აქტიურობა, ქონის სურვილი. საინტერესო ნამუშევარი. ყველაზე ხშირად, ამ მოტივაციური დომინანტის მქონე მასწავლებლები გვხვდება 2-დან 10 წლამდე, ასევე 15 წელზე მეტი ხნის სწავლების გამოცდილების მქონე მასწავლებლების ჯგუფში.
II ჯგუფი- შინაგანი და გარეგანი პოზიტიური მოტივაციის დომინირების მქონე მასწავლებლები. მათთვის დამახასიათებელია პროფესიულ საქმიანობაში სხვადასხვა წარმატებების მიღწევის სურვილი, აღიარების მიღწევის სურვილი, თვითგანვითარებისკენ ორიენტაცია. მასწავლებელთა ეს ჯგუფი ყველაზე მრავალრიცხოვანია, მისი წარმომადგენლები პროცენტული თვალსაზრისით საკმაოდ თანაბრად არიან წარმოდგენილი სხვადასხვა გამოცდილების ჯგუფში.
III ჯგუფი-გარე დადებითი მოტივაციის დომინირებულ მასწავლებლებს. ისინი ხელმძღვანელობენ თავიანთი საქმიანობის გარე შეფასებით და ძალიან მგრძნობიარენი არიან მატერიალური წახალისების მიმართ. სწორედ ეს მასწავლებლები არიან, რომლებიც ყველაზე მეტად ექვემდებარებიან სხვადასხვა სახის სტიმულს, რაც საშუალებას აძლევს მენეჯერებს, თუნდაც შეზღუდული რაოდენობის ორგანიზაციული, მათ შორის ფინანსური, რესურსებით, ეფექტიანად მოახდინოს გავლენა მათ მუშაობაზე. დომინანტური გარეგანი პოზიტიური მოტივების მქონე მასწავლებლების ყველაზე დიდი რაოდენობა გვხვდება 5 წელზე ნაკლები სამუშაო გამოცდილების და 10-დან 20 წლამდე მასწავლებლებს შორის.
IV ჯგუფი- წამყვანი გარე დადებითი და უარყოფითი მოტივების მქონე მასწავლებლები. ისევე, როგორც წინა ჯგუფის მასწავლებლები, ისინი ხელმძღვანელობენ თავიანთი სამუშაოს გარე შეფასებით, მაგრამ ამავდროულად, მათთვის უფრო აქტუალურია მენეჯმენტის გარანტიებისა და უსაფრთხოების მოთხოვნილება, რადგან ამ კატეგორიის მასწავლებლები თავს არიდებენ დისციპლინურ სანქციებს. და კრიტიკა. ყველაზე ხშირად, 20 წელზე მეტი გამოცდილების მქონე მასწავლებლები შეიძლება მიეკუთვნებოდეს მასწავლებლების ამ ჯგუფს.
ვ ჯგუფი- დომინანტური გარე უარყოფითი მოტივების მქონე მასწავლებლები, რომლებსაც ნეგატიური დამოკიდებულება აქვთ პედაგოგიურ საქმიანობაში სხვადასხვა ორგანიზაციულ ცვლილებებსა და სიახლეებზე. სამუშაო ადგილის არჩევისას ისინი დიდ ყურადღებას აქცევენ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში სამუშაო პირობებს, მასში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატს. შრომის პროცესში ეს მასწავლებლები, როგორც წესი, ცდილობენ დააკმაყოფილონ თავიანთი ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები, დაიცვან თავი სხვადასხვა პრეტენზიებისგან, სასჯელებისგან და აირიდონ სანქციები. ვინაიდან შესაძლებელია ზემოთ ჩამოთვლილი საჭიროებების დაკმაყოფილება გარკვეული სტატუსის მიღებით, აღიარების საჭიროება ასევე ძალიან ხშირად ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალურია ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის. ხშირად დომინანტური ნეგატიური მოტივების მქონე მასწავლებლები გვხვდება 20 წელზე მეტი ხნის მასწავლებლობის გამოცდილების მქონე მასწავლებლებს შორის და მათ შორის, ვინც პენსიაზე გავიდა, მაგრამ აგრძელებს მუშაობას.
შესავალი ახალი სისტემასაგანმანათლებლო დაწესებულებებში ანაზღაურება აქტუალიზებს სხვადასხვა მოტივაციური მექანიზმების გამოყენებისა და საგანმანათლებლო დაწესებულებებში შრომითი მოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბების საკითხებს. თუმცა, ამჟამად არ არსებობს მოტივაციის უნივერსალური თეორია. ყველა თანამშრომელს აქვს განსხვავებული თვისებები, რის გამოც მენეჯერები ყოველთვის ვერ ახერხებენ თანამშრომლების მოტივაციას. თუმცა, ნებისმიერი ლიდერის ძალაშია შექმნას გარემო და მოძებნოს შესაძლებლობები, რაც დაეხმარება თანამშრომლებს მოტივაციის მაღალი დონის მიღწევაში.
ასეა თუ ისე, ყველა მოტივაციის ფაქტორი შეიძლება დაიყვანოს რამდენიმე 1-მდე: აღიარება და დამტკიცება; პიროვნული განვითარება; უსაფრთხო და კომფორტული სამუშაო პირობები; საქმიანობის მნიშვნელობა; სამართლიანობა სამუშაოს შედეგების შეფასებისას; ხელფასი, წახალისების ჩათვლით; სოციალური პაკეტი (მაგალითად, სამედიცინო შემოწმებაბავშვებისთვის დასვენების ორგანიზება, სხვა სახის სოციალური მხარდაჭერა და ა.შ.).
შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია ითვალისწინებს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მოტივაციის როგორც მატერიალური, ისე არამატერიალური ფაქტორების გამოყენების შესაძლებლობას. ასე რომ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელი ხელს უწყობს თანამშრომლებს, რომლებიც კეთილსინდისიერად ასრულებენ შრომითი ვალდებულებები(აცხადებს მადლიერებას, ანიჭებს ჯილდოს, აჯილდოებს ძვირფას საჩუქრებს, საპატიო სიგელებს, გადასცემს პროფესიაში საუკეთესოს წოდებას, მიმართავს სხვა სახის წახალისებას).
ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ, როგორც 1990-იანი წლების გამოცდილებამ აჩვენა, პედაგოგიურ გარემოში, სხვა სფეროებთან შედარებით. საზოგადოებრივი ცხოვრება, ჭარბობდა არაფინანსური მოტივაცია - ბავშვებთან მუშაობის აუცილებლობა, მასწავლებლის მუშაობის მიმზიდველობა შინაარსობრივად, შემოქმედების შესაძლებლობა და ა.შ. საგანმანათლებლო დაწესებულების თანამშრომელთა შრომითი მოტივაციის ეფექტური სისტემის ჩამოყალიბება გულისხმობს მასწავლებელთათვის დამახასიათებელი ამ თვისებების გათვალისწინებასა და წახალისებას. თუმცა, რომელიმე ზემოაღნიშნული თეორიის თვალსაზრისით, ხელფასები მთავარ მოტივაციურ ფაქტორად უნდა ჩაითვალოს. ამ დასკვნას ირიბად ადასტურებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, რომელშიც ცალკე 132-ე მუხლი ეთმობა ხელფასს. ამ მუხლის მიხედვით, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია მის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე და არ შემოიფარგლება მაქსიმალური ოდენობით. ანუ შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა და ხარისხი უნდა აისახოს, უპირველეს ყოვლისა, დასაქმებულის ხელფასის ოდენობით, თუმცა არ უნდა დავივიწყოთ მუშაკთა მუშაობის სტიმულირების სხვა მექანიზმები.
საგანმანათლებლო დაწესებულების თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემა უნდა მოიცავდეს ღონისძიებების ერთობლიობას, რომელიც გულისხმობს მკაფიო და მკაფიო კავშირს თანამშრომლის საქმიანობასა და მთლიანად დაწესებულების საქმიანობის კანონიერად დაფიქსირებულ შედეგებს შორის. ამავდროულად, ნებისმიერი მოტივაციის სისტემის ეფექტურობა დამოკიდებულია მოწოდებულ შესაძლებლობებზე კონფლიქტური სიტუაციების მინიმიზაციისთვის, მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებისას ყველაზე გამორჩეული თანამშრომლების დაჯილდოვებით. ეს შესაძლებლობები წინასწარ არის განსაზღვრული შრომითი კოლექტივის, ისევე როგორც სასწავლო პროცესში სხვა მონაწილეების, დადგენილი მოტივაციის სისტემის მიღების პროცედურაში მონაწილეობის ხარისხით.
საგანმანათლებლო დაწესებულებაში გამოყენებული შრომითი საქმიანობის შესაძლო წახალისების ჩამონათვალი უნდა იყოს შეთანხმების საგანი და შედეგი საგანმანათლებლო დაწესებულების თანამშრომლებსა და ადმინისტრაციის წარმომადგენლებს, აგრეთვე საგანმანათლებლო ხელისუფლების წარმომადგენლებს შორის. საჭიროების შემთხვევაში, ეს პროცესი უნდა მოიცავდეს საგანმანათლებლო დაწესებულების საქმიანობასთან დაკავშირებულ სხვა სუბიექტებს, რომლებიც განისაზღვრება დაწესებულების საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე (სტუდენტების მშობლები, კურსდამთავრებულების დამსაქმებლები და ა.შ.).
დადგენილია, რომ უსაფრთხოების მიღწევის მოტივები საკმაოდ მაღალია მასწავლებელთა მოტივების იერარქიაში - სტაბილური სამუშაოს არსებობის სურვილი, სოციალური გარანტიები, რისკის გარეშე, კომფორტული სამუშაო ადგილიდა ა.შ. ასევე არსებობს კუთვნილების მოტივები (საკუთარი თავის მიმართ კარგი დამოკიდებულების მიღწევის სურვილი), მიღწევის მოტივები, სამართლიანობა. დამოუკიდებლობის, კონკურენტუნარიანობისა და ძალაუფლების მოთხოვნილების მოტივები სიმძიმის თვალსაზრისით დაბალ პოზიციებზეა. არაფინანსური წახალისების შესაძლებლობების დიაპაზონი გაცილებით ფართოა, ვიდრე ერთი შეხედვით ჩანს და არ შედგება მხოლოდ „სტაფილოსა და ჯოხის“ მეთოდისგან.
ცხრილში მოცემულია სასწავლო დაწესებულების პერსონალის მოტივაციის მეთოდებისა და ფორმების საკმაოდ ფართო სპექტრი 1 .
სიაში შედის როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური მოტივაციის მეთოდები. მეთოდების თითოეული ჯგუფი ეფუძნება გარკვეულ მოტივებს, რომლებიც არსებობს თანამშრომლებს შორის (იხ. ცხრილი 12.1).
| ჩანართი 12.1 | ||||||
| მოტივაციისა და სტიმულირების ფორმები და მეთოდები | ||||||
| ყოვლისმომცველი სკოლის თანამშრომლები | ||||||
| ჯგუფი მეთოდები | საჭიროებები და მოტივები | მოტივაციის მეთოდები და ტექნიკა | ||||
| ადმინისტრაციული | - სამსახურიდან გათავისუფლების შიში - დასჯის შიში - სტაბილური სამუშაოს ქონის სურვილი - დამსახურების ოფიციალური აღიარების სურვილი | - ბრძანებების და ინსტრუქციების გაცემა - საყვედურების და მადლობის გამოცხადება - სამუშაო აღწერილობების და სხვა მარეგულირებელი დოკუმენტების შემუშავება და დამტკიცება - მასწავლებელთა სერტიფიცირება - დამატებითი შვებულების უზრუნველყოფა - სასწავლო დატვირთვის გონივრული გადანაწილება. | ||||
| - მისი არსებობის უზრუნველყოფა; - ავადმყოფობის ან ინვალიდობის შემთხვევაში სოციალურად დაცულობის სურვილი; - ეკონომიკური ვარდნის შემთხვევაში დაცულობის სურვილი; - სამართლიანობის მოტივი - დამსახურების ფორმალური აღიარების სურვილი. | - ბონუსები გარე ბიუჯეტიდან; - შემწეობების მინიჭება - ფინანსური წახალისების სისტემის შექმნა (დადგენილი კრიტერიუმებით); - სკოლის ფარგლებში უფასო კვებით და სხვა შესაძლო შეღავათებით (ჯანმრთელობის გაუმჯობესება, ტურები და ა.შ.); - სოციალური პაკეტით უზრუნველყოფა (ავადმყოფობის შვებულება, შვებულების ანაზღაურება და ა.შ.); - სკოლის ტერიტორიაზე კომერციული საქმიანობის შესაძლებლობების უზრუნველყოფა (რეპეტიტორობა, ფასიანი წრეები). | |||||
| ეკონომიკური | ||||||
| მორალური და ფსიქოლოგიური | აღიარების, საკუთარი თავის პატივისცემის მოტივები: - პატივისცემის მოპოვების მოტივი, დამსახურების აღიარება; - წარმატების მიღწევის მოტივი; - კარიერის ზრდის სურვილი; - უნიკალურობის აღიარების აუცილებლობა, უნიკალური წვლილი მუშაობაში; - დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღების აუცილებლობა, მენეჯმენტის ნდობა და ა.შ. უსაფრთხოებისა და კომფორტის მოტივები: - უსაფრთხო და კომფორტული სამუშაო ადგილის არსებობის სურვილი; - მუშაობის მოსახერხებელი რეჟიმი; - მშვიდი მუშაობა სტრესისა და კონფლიქტების გარეშე; - მომავლისადმი ნდობა და ა.შ. მიკუთვნებულობის, კომუნიკაციის მოტივები: - ჯგუფის ნაწილად გრძნობის სურვილი; - კოლეგებთან არაფორმალური კომუნიკაციის საჭიროება; - მენეჯმენტთან არაფორმალური კომუნიკაციის აუცილებლობა და ა.შ. თვითრეალიზაციის მოტივები: - სურვილი გქონდეს საინტერესო სამუშაო - შენი იდეების, გეგმების რეალიზაციის შესაძლებლობა. | - ინსპექტირების შესახებ ინფორმაციის დროული მიწოდება; - მოსახერხებელი კლასის განრიგის შედგენა; - სამუშაო გამოცდილების განზოგადება, მის შესახებ კომუნიკაცია სხვადასხვა მედიაში; - მაღალი კვალიფიკაციის კატეგორიის სერთიფიკატი; - ექსპერიმენტული პროგრამების მიხედვით პრესტიჟულ კლასებში მუშაობის შესაძლებლობების უზრუნველყოფა; - მართვის საქმიანობაში ჩართვა: სხვადასხვა საბჭოების, კომისიების შემადგენლობაში და ა.შ.; - წამყვანი კადრების რეზერვში ჩართვა; - თვითკონტროლზე გადასვლა, ქმედებებში მეტი დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფა; - დამატებითი უზრუნველყოფა უფლებამოსილებები; - სასკოლო შეჯიბრებების ორგანიზება, საქალაქო შეჯიბრებებზე გადაყვანა; - რეკომენდაცია წოდებების მინიჭების შესახებ; - მადლიერების წერილები, დიპლომები. - ხელმისაწვდომობა პროფკავშირული ორგანიზაცია, კოლექტიური ხელშეკრულება; - გასაგებია სამუშაოს აღწერა; საგანმანათლებლო დაწესებულებამ გამოხატა მხარდაჭერა. - საგანმანათლებლო დაწესებულების სტატუსის ამაღლება; - არსებული ტრადიციების მხარდაჭერა; - ერთობლივი დასასვენებელი აქტივობები (საღამოები, ექსკურსიები, ლაშქრობები და ა.შ.); - მასწავლებლის მილოცვა მნიშვნელოვანი მოვლენების შესახებ; - სოციალურ სამუშაოში ჩართვა; - მასწავლებლების ჩართვა ორგანიზაციის პრობლემების კოლექტიურ ანალიზში - დავალება მათთვის, ვისაც სურს სხვა მასწავლებლებთან შედარებით უფრო რთული და პასუხისმგებელი ამოცანები - კვალიფიკაციის რეგულარულად ამაღლების შესაძლებლობის მიცემა, კურსებზე მიმართვა. | ||||
უნდა აღინიშნოს, რომ ტექნიკის გამოყენება რთული უნდა იყოს. მხოლოდ ამ შემთხვევაში იქნება ეფექტური მენეჯმენტის საქმიანობა. ასევე მნიშვნელოვანია თანამშრომელთა მოტივაციის ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინება, რისთვისაც არ ავნებს მასწავლებელთა მოტივაციის ტიპის ფსიქოლოგიური დიაგნოზის ჩატარება.
12.3. კონტროლი: სასწავლო პროცესის ხარისხის მართვა
საერთაშორისო სტანდარტები ISO 9000 სერია განსაზღვრავს ძირითად ტერმინებს, რომლებიც ქმნიან ხარისხის მართვის კონცეპტუალურ აპარატს. საგანმანათლებლო დაწესებულებებში ხარისხის მართვის სისტემის (QMS) განსაზღვრასთან დაკავშირებით, პედაგოგიური პროცესებისა და მართვის ობიექტების არსებობა, სხვა საკითხებთან ერთად, განსაზღვრავს მათი სტრუქტურირებისა და სტანდარტიზაციის აუცილებლობას.
ISO სტანდარტებში მოცემული ტერმინებითა და განმარტებებით მუშაობა, რომლებიც არ არის ადაპტირებული პედაგოგიკაში დამკვიდრებულ ცნებებთან, მთლად სწორი არ ჩანს. თანამედროვე პედაგოგიურ ლექსიკონებში განათლების ხარისხი გაგებულია, როგორც ცოდნისა და უნარების, გონებრივი, მორალური და ფიზიკური განვითარების გარკვეული დონე, რომელსაც მოსწავლეები აღწევენ გარკვეულ ეტაპზე დაგეგმილი მიზნების შესაბამისად; სასწავლო პროცესის სხვადასხვა მონაწილეთა მოლოდინების დაკმაყოფილების ხარისხი საგანმანათლებლო დაწესებულების მიერ გაწეული საგანმანათლებლო მომსახურებიდან. განათლების ხარისხი, უპირველეს ყოვლისა, იზომება მისი საგანმანათლებლო სტანდარტთან შესაბამისობით, დამოკიდებულია საზოგადოების გონებაში განათლების პრესტიჟის დონეზე და სახელმწიფო პრიორიტეტების სისტემაზე, დაფინანსებაზე და საგანმანათლებლო დაწესებულებების მატერიალურ-ტექნიკურ აღჭურვილობაზე. თანამედროვე ტექოლოგიამათი მართვა.
სკოლას, რომელიც ყურადღებას ამახვილებს მოსალოდნელ საჭიროებებზე და პერიოდულად აანალიზებს შიდა და გარე მომხმარებელთა ხარისხის მოთხოვნებს, პრინციპში, თავის არსენალში უნდა ჰქონდეს ნორმატიულად ფიქსირებული და სწორად დასაბუთებული მახასიათებლების სია (კურსდამთავრებული მოდელი, განათლების მოდელი, მომზადების მოთხოვნები და მასწავლებლის საქმიანობა, საგანმანათლებლო მახასიათებლები და სასწავლო გეგმებიდა ა.შ.), ასევე მათი განხორციელების შეფასების შესაბამისი ინსტრუმენტები (კრიტერიუმები, ინდიკატორები, სკალები, კვალიმეტრიული მეთოდები, პროცედურები და ტექნოლოგიები).
საგანმანათლებლო მომსახურების მომხმარებელი შეიძლება განიხილებოდეს რამდენიმე ასპექტში. ერთის მხრივ, ეს არის შიდა მომხმარებლები სტუდენტების სახით, მეორეს მხრივ, გარე მომხმარებლები სკოლისგარე სისტემების სახით (საგანმანათლებლო, სამრეწველო), რომლებშიც სკოლის კურსდამთავრებულები შედიან სწავლის ან მუშაობის გასაგრძელებლად. ეჭვგარეშეა, მრავალფეროვანი შიდა მომხმარებელი, თუმცა არა მთავარი, არის სტუდენტების მშობლები, რომლებიც ამა თუ იმ ფორმით მონაწილეობენ სკოლის შეკვეთის ფორმირებაში, საგანმანათლებლო მომსახურების ხარისხის მონიტორინგში. საგანმანათლებლო მომსახურებაახასიათებს არა მხოლოდ მასწავლებლების, როგორც მომსახურების მიმწოდებლების, არამედ სტუდენტების შინაგანი აქტივობა ცოდნის ინტერნალიზების, თვითგანვითარების, თვითრეფლექსიის, თვითგანვითარების და ა.შ.
სასწავლო პროცესის შედეგებზე საუბრისას უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ისინი მრავალფეროვანია და არ შემოიფარგლება მომსახურებით. ეს არის სკოლის მოსწავლეების სწავლების, აღზრდის აქტივობების შედეგი, მეთოდური მუშაობა, სასწავლო პროცესის მონაწილეთა თვითრეალიზებაზე, სკოლის მრავალმხრივი ურთიერთქმედების გაუმჯობესებაზე მის სოციალურ გარემოსთან.
საგანმანათლებლო პროცესის ყველაზე მნიშვნელოვანი შედეგიანი მახასიათებელია სკოლის კურსდამთავრებულის განათლების დონე. ეს არის ადამიანის (განათლების სუბსტრატის მატარებლის) მიერ მისი ინდივიდუალური თვისებებისა და სტრუქტურების განვითარების ისეთი დონის მიღწევის საზომი, რომელიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს საზოგადოების საჭიროებებს.
