მენეჯერის მიერ თანამშრომლის დაფასება. როგორ განვასხვავოთ "კარგი" მენეჯერი "ცუდისგან". ჩვენ ვაფასებთ გაყიდვების მენეჯერის მუშაობას. როგორ განვასხვავოთ "კარგი" გაყიდვების მენეჯერი "ცუდისგან"?

მენეჯერები ზრდის გაყიდვებს საშუალოდ 20-30%-ით. რა ინდიკატორები აირჩიოს სხვადასხვა მენეჯერების მოტივაციისთვის? როგორ გამოვთვალოთ KPI სწორად და უნდა გამოვიყენოთ იგი ROP-ისთვის? რა არის ამ მეთოდის დადებითი და უარყოფითი მხარეები? სტატიაში მოცემულია ყველა კითხვაზე პასუხი.

რა არის KPI?

KPI ინგლისურიდან თარგმანში ნიშნავს ძირითად ინდიკატორს / შესრულების ინდიკატორს ან პერსონალის მუშაობის ხარისხის ინდიკატორს. ეს მახასიათებელი საშუალებას გაძლევთ გაანალიზოთ კომპანიის / დეპარტამენტის / მენეჯერის ეფექტურობა და დასახული მიზნისადმი მიდგომის დონე.

KPI სისტემის მენეჯერის ეფექტურობის შეფასება შეიძლება იყოს მარტივი - მიღწეული / არ მიღწეული შედეგი. მაგრამ ჩვეულებრივ გამოიყენება უფრო რთული მეთოდი, როდესაც KPI გამოიხატება შედეგის მიღწევის პროცენტულად.

დადებითი

EP-ში შესრულების ინდიკატორების დანერგვა დაუყოვნებლივ აუმჯობესებს პერსონალის მუშაობის ხარისხს. მენეჯერის ხელფასი პირდაპირ არის დამოკიდებული მისი მუშაობის ეფექტურობაზე. და ეს ემსახურება როგორც სტიმულს შედეგის მისაღწევად. მაგრამ ამის გარდა, KPI-ების დანერგვის სხვა უპირატესობებია:

• სამართლიანი და გამჭვირვალე სახელფასო სია;
• რპა-ს მიერ კონტროლის გამარტივება;
• დაგეგმვისა და მიზნების მიღწევის სისტემის გაუმჯობესება;
• ამოცანების მკაფიო დაყენება და პრიორიტეტები.

კომპანიის სტრატეგიული მიზნებიდან გამომდინარე, შეგიძლიათ გამოიყენოთ სხვადასხვა KPI სახელფასო ფორმულაში. მთავარია ეს მაჩვენებლები იყოს რეალისტური და მიღწევადი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოტივაცია შეიძლება გადაიზარდოს დემოტივაციაში.

მინუსები

KPI-ს განხორციელება ყოველთვის არ იძლევა შედეგს. თუ თანამშრომლების შედეგების რაოდენობრივი დადგენა რთულია, ან თუ თქვენი პროდუქტი უნიკალურია, ბიზნესი, ალბათ, არ არის კარგი სისტემისთვის შესაფერისი. ერთის მხრივ, შესრულების ინდიკატორების გამოყენება აუმჯობესებს კომპანიის მუშაობას, მეორე მხრივ კი საკმაოდ ძვირადღირებული პროცესია. თუ კომპანია ფინანსური კრიზისი, მაშინ პირველი თვის ბოლოს ხელფასებს სწრაფად ვერ გაზრდით. ამ ეტაპზე, უმჯობესია უარი თქვან KPI-ზე. რა სხვა სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას:

• თანამშრომლების წინააღმდეგობა, რომლებსაც ეშინიათ ხელფასების ინოვაციების;
• დეპარტამენტში როლების შეცვლა და პერსონალის ნაწილის გათავისუფლება;
• მენეჯერების მომზადების დრო ახალი სისტემამისი სარგებლობის ახსნა;
• ხელფასების გაანგარიშების ახალი მეთოდის დოკუმენტაციის შემუშავება.

ახალი მექანიზმის დანერგვამდე გაანალიზეთ დეპარტამენტის მუშაობა. განსაზღვრეთ რომელი ინდიკატორების რომელი მენეჯერებისთვის არის უკეთესი გამოყენება სქემაში. ამ მაჩვენებლების გაანგარიშება უნდა იყოს მარტივი და გასაგები პერსონალისთვის.

აპლიკაციები

კომპანიის/პერსონალის მუშაობის ანალიზი და შეფასება KPI-ს გამოყენებით იძლევა შესანიშნავ შედეგებს გაყიდვებისა და მომსახურების სფეროებში. ეს მეთოდი განსაკუთრებით ეფექტურია მსხვილი და საშუალო ზომის კომპანიებისთვის. KPI-ს განხორციელების მთავარი პირობაა თანამშრომლების მუშაობის რაოდენობრივ ჩარჩოში დაფიქსირების შესაძლებლობა. მაგალითად, სილამაზის სალონების, პარიკმახერების, სპორტული დარბაზების მომსახურების სექტორში რეკომენდებულია ისეთი ინდიკატორები, როგორიცაა მომხმარებელთა რაოდენობა და საშუალო შემოწმება. და გაყიდვების სექტორისთვის მნიშვნელოვანია დაშვების გეგმა ფული, საშუალო შემოწმება. თითოეული ინდუსტრია ავითარებს საკუთარ KPI-ებს, რომლებიც ხელს უწყობენ დასახული მიზნების მიღწევას.

მაგალითად, სანქტ-პეტერბურგიდან ყავის კომპანიაში, 3 მენეჯერთან და მენეჯერთან ერთად, მათ შემოიღეს KPI მონადირეებისთვის - გაყიდვების გეგმა 80% ან მეტი, ზღვარი 50% ან მეტი (სტიმულია უფრო ძვირი ყავის გაყიდვისთვის). საშუალო გადასახადი.

KPI გაანგარიშება გაყიდვების მენეჯერებისთვის

მენეჯერის ხელფასის გაანგარიშების ზოგადი სქემა, რომელსაც ამტკიცებს კომპანიის ხელმძღვანელი:

ZP \u003d ხელფასი + ბონუსი + ბონუსი, სადაც

ხელფასი - ფიქსირებული შემოსავალი საშტატო ცხრილის მიხედვით,

ბონუსი - მცურავი შემოსავალი მიღწეული KPI-ების მიხედვით,

ბონუსი - ანაზღაურება მენეჯერის პირადი ბრუნვის%-ის სახით.

პრემიის გაანგარიშება

ამისათვის თქვენ უნდა გაიაროთ რამდენიმე ეტაპი:

• ხაზს უსვამს მენეჯერის მუშაობის ინდიკატორებს, რომლებიც ჩართული იქნება ეფექტურობის სისტემაში;
• გაანაწილეთ ინდიკატორები მათი მნიშვნელობის მიხედვით და თითოეულს მიანიჭეთ წონითი მნიშვნელობა %-ით. ყველა მნიშვნელობის ჯამი უნდა იყოს 100%.
• გაანალიზეთ, თუ როგორ მიაღწია თანამშრომელმა დაგეგმილ KPI მაჩვენებლებს.

ეფექტურობის გაანგარიშება ხორციელდება ფორმულის მიხედვით:

KPI \u003d KPI1*WeightZn%*CoPy + KPI2* WeightZn%*KoPropP + KPI3* WeightZn%*KoPyPl, სადაც

KPI1, 2, 3 - შერჩეული შესრულების ინდიკატორები;

WeightZn% - ინდიკატორის წონის მნიშვნელობა სისტემაში - მნიშვნელოვანია პრიორიტეტების სწორად დაყენება;

KoVypPl - გეგმის განხორციელების კოეფიციენტი, რომელიც შეიძლება იყოს რიცხვის ტოლი 0-დან 1.2-მდე, კონკრეტული ინდიკატორისთვის შედგენილი გეგმის პროცენტიდან გამომდინარე. ამისათვის შედგენილია სპეციალური ცხრილი, რომელშიც ფიქსირდება და დამტკიცებულია ინდიკატორის პროცენტული შესრულების „ჩანგალები“ ​​და შესაბამისი KoVypPl.

მოდით გავაკეთოთ გაანგარიშება:

მაგალითად, დეპარტამენტმა დაამტკიცა ასეთი KPI სისტემა

და ასეთი "შტეფსელი" KoVypPl-სთვის

დაე, ბიუჯეტში საბაზო ბონუსისთვის გამოიყოს 30000 რუბლი, ხოლო KPI1-ის გეგმა შესრულებულია 105%-ით, KPI2-ით 85%-ით, KPI3-ით 70%-ით. შემდეგ ჩვენ ვიანგარიშებთ ფორმულის მიხედვით:

KPI (პრემიუმი) = 30000*45%*1.0 + 30000*30%*0.9 + 30000*25%*0 = 13500 + 9000 + 0 = 22500

ბონუსის გაანგარიშება

ბონუსი გამოითვლება როგორც ბრუნვის პროცენტი დასრულებული გეგმისა და დებიტორული დავალიანების მიხედვით:

ბონუსი = მთლიანი ბრუნვა მენეჯერის მიერ*% ბრუნვის*Kt/o*Ko, სადაც

Kt / o - ბრუნვის პირადი გეგმის კოეფიციენტი

(მაგალითად, 80% -ზე ქვემოთ - 0, 80-99% - 0.6, 100-120% - 1.0 და 120% -ზე ზემოთ - 1.2)

Ko არის დებიტორული დავალიანების მაჩვენებელი, რომელიც 5%-ზე მეტი ღირებულებით იწყებს საჯარიმო ფუნქციის შესრულებას.

ბრუნვის %-ის ღირებულებას პირდაპირ ამტკიცებს კომერციული დირექტორი.

როგორ გამოვთვალოთ KPI გეგმა

1. გააკეთეთ მოგების პროგნოზი მარკირების მონაცემების საფუძველზე, საშუალო შემოწმება, გასული პერიოდების შედეგების გათვალისწინებით.
2. განსაზღვრეთ შემოსავალი, რომელიც მოგვცემს ამ მოგებას.
3. საჭირო გადახდების / წარმატებული ტრანზაქციების რაოდენობის მისაღებად, თქვენ უნდა გაყოთ შემოსავალი საშუალო ჩეკზე.
4. იპოვეთ: მომხმარებელთა რაოდენობა = წარმატებული გარიგებების რაოდენობა * 100 / კონვერტაცია.
5. შედეგად, ჩვენ ვიღებთ OP-ის ქმედებების მთლიან რაოდენობას პერიოდის / თვის განმავლობაში სასურველი მოგების მისაღებად.
6. შემდეგი, ჩვენ ვყოფთ ამ ინდიკატორებს პერიოდის სამუშაო დღეების რაოდენობაზე - ვიღებთ OP-ის დღიურ გეგმას და ვანაწილებთ მას თანამშრომლებს შორის.
7. ჩვენ ვიღებთ ყველაზე მნიშვნელოვან ინდიკატორებს, როგორც KPI.

KPI გაანგარიშება სხვადასხვა კატეგორიის მენეჯერებისთვის

OP-ში სხვადასხვა მენეჯერი მიმართულია სხვადასხვა პრობლემის გადაჭრაზე. ამიტომ, მოტივაციის KPI კომპლექტები განსხვავდება დასახული მიზნების მიხედვით. ინდიკატორები შეიძლება იყოს ფულადი თვალსაზრისით (გაყიდვის გეგმა), რაოდენობრივი (ზარების რაოდენობა), პროცენტული (% დაფარვის) ან დროით. ასევე, სხვადასხვა კატეგორიის მენეჯერებს განსხვავებული ხელფასი აქვთ მათში ხელფასის, პრემიისა და პრემიის პროცენტული თანაფარდობის მიხედვით. რეკომენდებული მოტივაციის სისტემები EP თანამშრომლებისთვის:

1. მონადირე (მთავარი ამოცანები - ახალი მომხმარებლების მოზიდვა)

როგორ უკავშირდება ერთმანეთს ხელფასის სამი ძირითადი ნაწილი:

ხელფასი - 30 % / ბონუსი - 50 % / ბონუსი - 20 %

რა KPI შეიძლება გამოყენებულ იქნას პრემიის გამოსათვლელად:

1. თავდაპირველი მოთხოვნების რაოდენობა (მიღებები);
2. გაგზავნილი კომერციული შეთავაზებები
3. აწარმოებდა მოლაპარაკებებს;
4. გაფორმებული კონტრაქტები;
5. კლიენტებისგან გადახდების გეგმა;
6. საშუალო შემოწმება.
7. ფერმერი (მთავარი ამოცანები - ამჟამინდელი მომხმარებლების მომსახურება)

ხელფასის კომპონენტები: ხელფასი - 20% / ბონუსი - 20% / ბონუსი - 60%.

ფერმერები, როგორც წესი, ორიენტირებული არიან ბრუნვის გაზრდაზე და დებიტორული დავალიანების შემცირებაზე.

1. მიმდინარე კონტრაგენტების გადაზიდვის დაფარვა, %;
2. მყიდველებთან ურთიერთობის რაოდენობა;
3. ფულის მიღების გეგმები;
4. დაბრუნებული მომხმარებლების რაოდენობა;
5. საშუალო ჩეკის/ბრუნვის/ზღვის ზომა;
6. სასაქონლო გეგმა.
7. დახურვა er (ვაჭრობის დახურვა)

ხელფასის შემადგენლობა: ხელფასი - 15% / ბონუსი - 15% / ბონუსი - 70%.

რა არის ინდიკატორის პარამეტრები?

1. წარმატებული ტრანზაქციების რაოდენობა;
2. კონვერტაცია (თანაფარდობა მიღებულ და წარმატებულ ტრანზაქციებს შორის);
3. კომერციული შეთავაზებები/მოლაპარაკებები/კონტრაქტების გაფორმება;
4. თანხის მიღების დაგეგმილი ინდიკატორები;
5. საშუალო ჩეკის ოდენობა;
6. გეგმა პროდუქტის ჯგუფების მიხედვით.
7. KAM არის საკვანძო ანგარიშის მენეჯერი. მას აქვს უმაღლესი დონის პროფესიონალიზმი და არაერთი თვისება თავის საქმიანობაში. ის ატარებს გაყიდვის ყველა ეტაპს - კლიენტის მოძიებიდან გადახდის მიღებამდე. კიდევ ერთი თვისება ის არის, რომ VIP კლიენტებს (ეს შეიძლება იყოს ქარხანა ან დიდი საწარმო) აქვთ გადაწყვეტილებების კოორდინაციისა და დამტკიცების რთული სისტემა. შესაბამისად, გარიგების ხანგრძლივობა იზრდება.

სახელფასო თანხა KAM-ისთვის ეფუძნება შემდეგ პუნქტებს:

1. კამ-ის შემოსავლის საერთო დონე ყოველთვის უფრო მაღალია ვიდრე რიგითი მენეჯერებისა და უახლოვდება დეპარტამენტის უფროსის შემოსავალს;
2. KAM-ის შესრულების ინდიკატორები შეიცავს KPI-ებს ყველა კატეგორიის მენეჯერებისთვის;
3. ტრანზაქციის ხანგრძლივობის გაზრდის გამო ბონუსი გამოითვლება კვარტალურად (1 ჯერ 3 თვეში).

ხელფასის შემადგენლობა: ხელფასი - 40% / ბონუსი - 10% / ბონუსი - 50%.

KPI-ის გაანგარიშება ROP-ისთვის

გაყიდვების განყოფილების წარმატებული მუშაობისთვის მოტივაცია უნდა იყოს არა მხოლოდ რიგითი მენეჯერებისთვის, არამედ ხელმძღვანელისთვისაც. ROP ხელფასი არის ფიქსირებული ხელფასი (40–50%) + ბონუსი (დამოკიდებულია KPI-ზე) + ბონუსი. თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ მენეჯერისთვის KPI საპირისპიროდან - იმის გასარკვევად, თუ რა შედეგის მიღება სურს კომპანიას დეპარტამენტის საქმიანობიდან. და შემდეგ დაშალეთ ბიზნეს პროცესი ეტაპებად, რაც გამოიწვევს ამ შედეგს.

რომელი KPI აირჩიოს ROP-ისთვის:

• გაყიდვების გეგმა მთელი განყოფილებისთვის;
• გაყიდვების გეგმა პროდუქციის კატეგორიების მიხედვით;
• კვალიფიციური კადრების შერჩევა;
• დებიტორული დავალიანების შემცირება;
• დაგეგმილი ინდიკატორების ერთგვაროვანი შესრულება, საგანგებო სამუშაოების და რეცესიების გარეშე.

ROP-ის მოტივაცია ეფუძნება დამატებითი გადახდები. ამ გადახდების ოდენობა დამოკიდებულია ყველა თანამშრომლის კოორდინირებულ მუშაობაზე. მაგალითად, ROP-ისთვის ბონუსის დარიცხვის სქემა შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

დეპარტამენტის მიერ გეგმის შესრულების 80% - კოეფიციენტი 0 (ბონუსის გარეშე);

80–100% - კოეფიციენტი 1;

100–120% - კოეფიციენტი 2;

120%-ზე მეტი - კოეფიციენტი 3.

ბონუსის ზომა უნდა შემოიფარგლოს კონკრეტული მაჩვენებლით ან პროცენტით, რათა მფლობელი არ დარჩეს მოგების გარეშე. მოტივაციის სისტემა წელიწადში ერთხელ მაინც უნდა გადაიხედოს.

უსაფრთხოების ქსელისთვის, დეპარტამენტის ხელმძღვანელს ურჩევს ოდნავ გადააფასოს მენეჯერების გეგმები (15-20%). Ამავე დროს, საერთო გეგმადეპარტამენტის გაყიდვები არ უნდა იყოს შეფასებული 5-10%-ით მენეჯერების გაყიდვების მთლიან გეგმასთან შედარებით. ამ გზით ჩამოყალიბებულია ერთ-ერთი თანამშრომლის მიერ გეგმის წარუმატებლობის ალბათობა, რაც გავლენას არ მოახდენს ROP-ის შემოსავალზე.

იმისათვის, რომ კომპანიაში KPI-ს დანერგვამ შედეგი გამოიღოს, თავად მენეჯერებმა უნდა დაინახონ მისი უპირატესობები და აუხსნან თანამშრომლებს. პერსონალის მოტივაციის სწორად შერჩეული ინდიკატორები კომპანიის წარმატების გარანტია.

გამარჯობა მეგობრებო! ოდესმე გიფიქრიათ, რომ ბიზნესის თითქმის ნებისმიერი სფერო არის გაყიდვები. თავისი არსებობის ყოველ წუთს, ნებისმიერი კომპანია ცდილობს გაზარდოს მოგება. ეს მიიღწევა საქონლის, მომსახურების, პროდუქციის, ინფორმაციის გაყიდვით – თქვენ შეგიძლიათ გაყიდოთ ყველაფერი! გაყიდვების ეფექტურობის შესაფასებლად, თქვენ უნდა გამოიყენოთ KPI გაყიდვების მენეჯერისთვის. სწორედ მენეჯერების მუშაობის ეფექტურობაზეა დამოკიდებული, რამდენად წარმატებით და სწრაფად ზრდის კომპანია თავის იმპულსს.

დღეს მე გეტყვით:

• რატომ დანერგოთ KPI სისტემა მენეჯერებისთვის;
• რა ინდიკატორები უნდა შეფასდეს პირველ რიგში;
• როგორ მოვაწყოთ ორგანიზება ეფექტური მუშაობაგაყიდვების განყოფილება;
• როგორ გავაკონტროლოთ შედეგები;
• როგორ შევაფასოთ მიღებული შედეგები.

რა არის KPI გაყიდვების განყოფილებაში

KPIარის შესრულების ძირითადი ინდიკატორები, რომლებიც შექმნილია ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად.

ეს სისტემა ძალიან ეფექტურია და დასავლეთში დიდი ხანია გამოიყენება. ის ჩვენთან, ისევე როგორც ყველაფერი, შედარებით ცოტა ხნის წინ მოვიდა, მაგრამ უკვე მოახერხა დიდი პოპულარობის მოპოვება მისი გამოყენებით მიღწეული შთამბეჭდავი შედეგების გამო.

ეს მექანიზმი შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორგანიზაციის სხვადასხვა ნაწილზე, როგორიცაა HR, QA, Development და ა.შ. ჩვენ ვისაუბრებთ KPI-ზე გამყიდველებისთვის.

უპირველეს ყოვლისა, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ ყველაზე გლობალური მაჩვენებელი არის ფული, რომელსაც მენეჯერი მოაქვს თავის კომპანიაში. თუმცა, ყველაფერი ასე მარტივი არ არის. ეს ფუნდამენტური ფაქტორი შეიძლება შედგებოდეს სხვადასხვა ძირითადი ინდიკატორებისგან. ქვემოთ განვიხილავთ მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანს.

რატომ დანერგეთ KPI სისტემა გაყიდვების მენეჯერისთვის

გაყიდვების მენეჯერები არ არიან ის პოზიცია, სადაც შეგიძლიათ უბრალოდ იჯდეთ სამუშაო საათებში და არ ინერვიულოთ ხელფასზე. ეს პროფესია ადამიანისგან დიდ დინამიკას, გადაწყვეტილების მიღების სიჩქარეს მოითხოვს და სიზარმაცეს საერთოდ არ იტანს.

სისტემის დანერგვა იძლევა საშუალებას:

1. თანამშრომლის მოტივაცია დასახული მიზნების მისაღწევად;
2. დროის ყოველ მომენტში შექმნილ გეგმასა და რეალურ მდგომარეობას შორის კავშირის დადგენა;
3. ნახეთ თქვენი მუშაობის შედეგები.

ყველაზე მნიშვნელოვანი KPIs გაყიდვების მენეჯერისთვის

სპეციალისტს სჭირდება შეფასება სხვადასხვა ძირითადი ინდიკატორის მიხედვით. ქვემოთ ჩამოვთვლი მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანს.

No1 მოგება მოუტანა კომპანიას

როგორც ზემოთ აღინიშნა, მოგება არის ყველაზე მთავარი და მნიშვნელოვანი ფაქტორიმენეჯერის მუშაობის შეფასებისას.

ღირს ამ კონცეფციის უფრო დეტალურად შესწავლა.

თუ თქვენ წაიკითხეთ სტატია KPI-ების შესახებ ონლაინ მარკეტინგის შესახებ, უნდა გახსოვდეთ, რომ მოგება არ უდრის შემოსავალს.

მოგება= მიღებული შემოსავალი - (პროდუქტის ღირებულება + ნებისმიერი დამატებითი ხარჯი)

ამავე დროს, ერთი და იგივე შემოსავლიდან, მოგება შეიძლება სრულიად განსხვავებული იყოს.

მაგალითად: ერთმა თანამშრომელმა მოახერხა პროდუქციის გაყიდვა იმავე ოდენობით, რაც მეორემ. ამასთან, პირველმა დამატებით ხარჯებზე 20%-ით ნაკლები თანხა დახარჯა. ლოგიკურია, რომ კომპანიამ დიდი მოგება მიიღო. აქედან გამომდინარე, პირველი თანამშრომლის KPI ასევე უფრო მაღალია.

#2 გარიგების საშუალო ღირებულება

მას ასევე უწოდებენ საშუალო შემოწმებას. ინდიკატორი პირდაპირ გავლენას ახდენს კომპანიის გამდიდრებაზე.

ორ თანამშრომელს შეუძლია თვეში იგივე რაოდენობის ტრანზაქცია განახორციელოს. საშუალო შემოწმებაერთი იქნება მეორეზე მაღალი სიდიდის ბრძანებით. ამდენად, არ არის საჭირო იმავე ეფექტურობაზე საუბარი - ბოლოს და ბოლოს, ერთ-ერთი მენეჯერის გაყიდვიდან მიღებული შემოსავალი უფრო დიდი იქნება.

საშუალო ღირებულება საუკეთესოდ იზომება, როდესაც საკმარისად დიდი რაოდენობის გარიგებები განხორციელდა. მაშინ სურათი უფრო ზუსტი იქნება.

#3 მოზიდული პოტენციური მომხმარებლების რაოდენობა

გაყიდვების მენეჯერებისთვის KPI სისტემა ასევე მოიცავს ისეთ ინდიკატორს, როგორიცაა მომხმარებელთა ბაზის გაფართოება. პოტენციური მომხმარებლების მოზიდვა და მათთან მუშაობა მნიშვნელოვან როლს თამაშობს პროდუქციის გაყიდვის პროცესში.

მხედველობაში მიიღება შესრულება. ანუ: პირველი - კონტაქტი უნდა მოხდეს, მეორე - კონტაქტს უნდა ჰქონდეს შედეგი.

ინდიკატორი შედგება ეფექტური კონტაქტების რაოდენობისა და პოტენციური მომხმარებლების ბაზის ფაქტობრივი შევსებისგან.

#4 ტყვიების მყიდველებად კონვერტაცია

მაგალითი:თქვენ გამოკითხეთ 1000 პოტენციური მომხმარებელი და უთხარით მათ სავაჭრო შეთავაზება. ყიდვაზე დათანხმდა 54 მომხმარებელი და სთხოვა ინვოისის ჩამოწერა. შემდეგ კონვერტაცია არის: 54/1000 * 100% = 5.4%.

უფრო მაღალი პროცენტის მქონე სპეციალისტს უფრო მაღალი მაჩვენებელი აქვს.

#5 დებიტორული ანგარიშები

გაყიდვა არ არის ყველაფერი, რაც მენეჯერმა უნდა იცოდეს. ძალიან მნიშვნელოვანია კლიენტისგან თანხის მიღება.

პრაქტიკაში, გადახდის საქმეები ყოველთვის არ მიდის ისე შეუფერხებლად, როგორც გსურთ. ამიტომ, თანამშრომელი კომპეტენტურად და დროულად უნდა დაუკავშირდეს კლიენტს, დიპლომატიურად, მაგრამ დაჟინებით აიძულებს მას გადაიხადოს.

საანგარიშო პერიოდის მოახლოებისას ეს ფაქტორი სერიოზულად არის გათვალისწინებული. კომპანია ხომ არ სარგებლობს გადაუხდელი გადასახადებით.

#6 განმეორებითი გარიგებების რაოდენობა

ის ითვალისწინებს განმეორებით ბიზნესს არსებულ მომხმარებლებთან.

ყველამ იცის, რომ ძველი მომხმარებლები უფრო ლოიალურები არიან, უფრო ადვილად გასაყიდი და უფრო დიდი თანხების დახარჯვის სურვილი.

არსებულ მომხმარებელთა ბაზასთან მუშაობა არანაკლებ პრიორიტეტული უნდა იყოს, ვიდრე ახალი მომხმარებლების პოვნა. ამიტომ, ამ KPI-საც დიდი მნიშვნელობა აქვს.

ეფექტური გაყიდვების განყოფილების ორგანიზება

თუ გაყიდვების ხელმძღვანელის KPI მაღალია, მაშინ, სავარაუდოდ, ის შეძლებს გაზარდოს მისი ქვეშევრდომების ძირითადი მაჩვენებლები.

გარდა იმისა, რომ გამყიდველები უნდა შეირჩეს ენერგიული, ამბიციური და სტრესისადმი მდგრადი, თქვენ სწორად უნდა მოაწყოთ სამუშაო პროცესი.

დეპარტამენტის ფარგლებში უნდა იყოს დაცული რეგულირებული განრიგი და გარკვეული წესები.

მენეჯერები თავისუფლად უნდა ფლობდნენ გაყიდვების სკრიპტებს და იმეორებენ მათ ყოველდღიურად. თუ დეპარტამენტის თანამშრომელმა არ იცის სკრიპტები, მაშინ არ ღირს ტელეფონზე დაშვება, სანამ სკრიპტები არ შეისწავლება.

ადამიანმა უნდა გააცნობიეროს, რომ სწავლაზე დახარჯული დრო პირდაპირპროპორციულია მისი პირადი შემოსავლის შემცირებისა. რაც უფრო მეტი მოგების მოტანა შეძლო მენეჯერმა ფირმაში, მით უფრო გაძლიერდება იგი. ხელფასიმიმდინარე თვეში.

გარდა ამისა, დასაქმებულის ქმედებები (ან უმოქმედობა) უნდა იყოს ჩაწერილი და მონიტორინგი. საკმარისი არ არის განხორციელებული ზარების უბრალოდ შეტყობინება. თითოეული მათგანის შედეგი უნდა იყოს ნაჩვენები.

კონტროლის პროცესში, CRM სისტემები უბრალოდ შეუცვლელია, რომლებიც სულ უფრო ხშირად გამოიყენება საწარმოებში.

ყოველდღე, გარკვეულ დროს, მენეჯერმა უნდა გამოაგზავნოს ანგარიში შესრულებული სამუშაოს შესახებ.

კომპანიაში განსაკუთრებული ადგილი უნდა დაიკავოს გაყიდვების მენეჯერის ადაპტაციის სისტემამ. ახლად დაქირავებული თანამშრომლები შეიძლება იყვნენ კარგი პროფესიონალები, მაგრამ სამუშაოს ახალ ადგილს ყოველთვის აქვს თავისი ნიუანსი, რომელსაც უნდა მიეჩვიოთ. რაც უფრო სწრაფად მოახერხებს კომპანია ახალი სპეციალისტის ადაპტაციას, მით უფრო სწრაფად მოუტანს მას მოგებას.

გაყიდვების მენეჯერებისთვის KPI-ები ასევე უნდა გამოითვალოს და შეფასდეს მენეჯერების მაჩვენებლებთან ერთად.

გაყიდვების მენეჯერისთვის KPI-ების მაგალითები შეიძლება იყოს გაყიდვების შემოსავალი, ახალი არხის გაყიდვები, გარე მომხმარებლის კმაყოფილება და სხვა.

გახსოვდეთ, თითოეულ მენეჯერს შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი გაყიდვების გეგმა, მაგრამ KPI მოთხოვნა ყველასთვის ერთნაირი უნდა იყოს.

არ დააყენოთ ძირითადი მაჩვენებელი 10%-ზე ნაკლები.

და კიდევ ერთი რჩევა დასასრულს. იმისთვის, რომ თანამშრომელი უფრო პროდუქტიულად იმუშაოს, გააცანით ფორმულა, რომლის მიხედვითაც გამოითვლება მისი ხელფასი.

ბონუს ფორმულა= ხელფასი (ძირითადი ნაწილი) + ბრუნვის % *(KPI1*KPI1 წონა + KPI2*KPI2 წონა + KPI2*KPI2 წონა);

თითოეულ ინდიკატორს აქვს საკუთარი წონა.

მაგალითი: KPI1 – გაყიდვების გეგმის შესრულებას აქვს წონა 50%-ის ტოლი

გაყიდვები 50%-ზე ნაკლები = 0

51-89% -დან = 0.5

გეგმა შესრულდა 60%-ით.

მაშინ KPI1*KPI1 წონა = 50% *0.5.

თითოეულის წონის ცოდნა ძირითადი მაჩვენებელიდა შესრულების პროცენტი, შეგიძლიათ მარტივად გამოთვალოთ ბონუსის ზომა.

ნათლად დაინახავთ, თუ რამდენის მიღება შეგიძლიათ ეფექტური მუშაობით, თანამშრომელს კარგი სტიმული ექნება.

ამ ოპტიმისტურ ნოტაზე დავასრულებ დღევანდელ პოსტს.

დანერგეთ KPI გაყიდვების მენეჯერისთვის და მიეცით საშუალება ყველას ისარგებლოს ამით.

როგორ შევაფასოთ გაყიდვების მენეჯერის კომპეტენციები გასაუბრების ეტაპზე, რათა არ დაუშვას შეცდომა ძირითადი სპეციალისტის აყვანისას?

შრომის ბაზრის დღევანდელი რეალობა, ერთი მხრივ, გვაფიქრებინებს, რომ გაყიდვების სფეროში საკმარისზე მეტი სპეციალისტია, რომლებიც ეძებენ სამუშაოს, მეორე მხრივ, ამ სპეციალისტების მნიშვნელოვანი ნაწილი, სამწუხაროდ, არ არის ეფექტური. გამყიდველები“. როგორ შევაფასოთ გაყიდვების მენეჯერის კომპეტენციები გასაუბრების ეტაპზე, რათა არ დაუშვას შეცდომა ძირითადი სპეციალისტის აყვანისას? მოდით შევხედოთ ძირითად კრიტერიუმებს, რომლებიც ყურადღებით უნდა შეფასდეს გაყიდვების სპეციალისტის დაქირავებისას გადაწყვეტილების მიღებისას.

1. კარიერის აშენების ლოგიკა

რეზიუმეს შეფასების ეტაპზეც კი აუცილებელია კანდიდატის პროფესიული გამოცდილების გაანალიზება. თუ კანდიდატი გაყიდვიდან გადავიდა პროცესუალურ საქმიანობაზე ( ფინანსური მენეჯმენტიინჟინერია, ტექნიკური მხარდაჭერასავსებით შესაძლებელია, რომ მისი „გამყიდველი“ კომპეტენციები ძალიან კოჭლობს, ან არ არის საკმარისად მოტივირებული, რომ იმუშაოს გაყიდვების სფეროში, ან, შესაძლოა, პროცესზე იყოს ორიენტირებული, რაც მიუღებელია წარმატებული გაყიდვების მენეჯერისთვის. . აუცილებელია გაერკვია მის კარიერაში ასეთი დრამატული ცვლილების მიზეზები და სწორი დასკვნების გამოტანა. ასევე აუცილებელია დინამიკის შეფასება კარიერული განვითარებაკანდიდატი ასაკის მიხედვით. თუ კანდიდატი 40 წელს გადაცილებულია და მისი პროფესიული გამოცდილებით არის მხოლოდ სპეციალისტი მენეჯერის პოზიციები, გარეშე მენეჯერული ფუნქციები, გასათვალისწინებელია: რატომ ვერ მიაღწია კანდიდატმა უფრო მაღალ კარიერულ დონეს? ან პასუხისმგებლობის შიშით არ ცდილობდა კარიერული ზრდისკენ, ან მის პროფესიულ მიღწევებს ხელმძღვანელობამ არ აღნიშნა, ან არ გააჩნდა საკმარისი მენეჯერული თვისებები. არ არის გამორიცხული, რომ კანდიდატი მხოლოდ გაყიდვებით იყოს დაინტერესებული და ის შეგნებულად არ გადავიდა უფრო მაღალ დონეზე. ბოლო მიზეზი არ უნდა აგვერიოს კანდიდატის სიმკაცრეში, „კომფორტის ზონის“ დატოვების შიშში - ეს უკვე უარყოფითი სიგნალებია კანდიდატის შეფასებისას.

2. კომპანიიდან კომპანიაში გადარიცხვების სიხშირე

გაყიდვების მენეჯერისთვის, ჩემი აზრით, უნდა მოხდეს ფასდაკლება დამსაქმებლის არჩევის კუთხით მისი სტაბილურობის შეფასებისას. როგორც წესი, კარგი „გამყიდველი“ მოტივირებულია ფულით, მაგრამ, სამწუხაროდ, გაყიდვების განყოფილების მოტივაციის სისტემა ყოველთვის არ არის გამჭვირვალე, გასაგები და სამართლიანი. არაადეკვატური მოტივაციის პირობებში, გაყიდვების მენეჯერი „იწვის“, როგორც წესი, ერთი წლის მუშაობის შემდეგ. შესაძლებელია სხვებიც ობიექტური მიზეზებიდამსაქმებლის შეცვლა, ამიტომ მნიშვნელოვანია საფუძვლიანად გაირკვეს, თუ რატომ შეცვალა კანდიდატმა სამუშაო ადგილი. ხდება ისე, რომ კანდიდატები ეშმაკობენ, არ ახმოვანებენ წასვლის რეალურ მიზეზებს, ამის შემოწმება საკმაოდ რთულია. ამიტომ, ინტერვიუს დროს მნიშვნელოვანია ნდობის ატმოსფეროს შექმნა. ფაქტი არ არის, რომ ამის შემდეგაც კანდიდატი ყველაფერზე კეთილსინდისიერად ისაუბრებს, მაგრამ შანსები, რომ ის უფრო გახსნილი იყოს, საგრძნობლად გაიზრდება.

3. თვითწარმოდგენის უნარები

ეს საკითხი მოითხოვს ფრთხილად და ყოვლისმომცველ განხილვას. ერთის მხრივ, თუ კანდიდატს შეუძლია საკუთარი თავის სწორად პოზიციონირება, რა თქმა უნდა, ეს პლუსია. მაგრამ თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ კანდიდატს შეეძლო უბრალოდ გულდასმით მოემზადოს გასაუბრებისთვის, ან მოინახულოს საკმარისი რაოდენობა თქვენთან მოსვლამდე. ამ შემთხვევაში, გამოცდილი რეკრუტერი მოისმენს "ნასწავლ ფრაზებს", მათი ინტეგრირება, როგორც წესი, რთულია ნარატივის სტრუქტურაში, თუ ინტერვიუ კომპეტენტურად ჩატარდება დამსაქმებლის მიერ. მეორეს მხრივ, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ გასაუბრება, როგორც წესი, სტრესულია კანდიდატისთვის, ამ მხრივ, ის ყოველთვის ვერ ავლენს ნათელ თვითპრეზენტაციას. ამიტომ კანდიდატის პასუხების პროცესში უფრო მეტად ყურადღება უნდა მიექცეს ნარატივის სტრუქტურასა და თანმიმდევრობას. ნეგატიურ ფაქტორებად უნდა ჩაითვალოს მრავალრიცხოვანი გადახრები, პასუხებისგან თავის არიდება, კითხვაზე კითხვით პასუხის მანერა, უამრავი დეტალით სავსე ზედმეტად გრძელი ამბავი.

4. კომპანიის დონე

შეფასების ეს კრიტერიუმი უნდა განიხილებოდეს სამი მიმართულებით:

კომპანიის ნომერი. თუ კანდიდატი მუშაობდა მცირე ორგანიზაციებში, მას გაუჭირდება ინტეგრირება დიდ სტრუქტურაში, რადგან კომუნიკაციის დონე, დამტკიცება და გარკვეული პრობლემების გადაჭრის დრო მნიშვნელოვნად განსხვავდება.

კლიენტის დონე. სხვადასხვა დონეზე გადაწყვეტილების მიმღებები (გადაწყვეტილების მიმღებები) განსხვავდებიან. თუ მენეჯერი აფორმებს გარიგებას მილიონ რუბლზე, მასთან ურთიერთობს ადამიანთა ერთი წრე, თუ 30 მილიონზე - ხალხის წრე, ჯერ ერთი, ის ფართოვდება და მეორეც, მოლაპარაკების დონე რთულდება. როგორც წესი, დიდი ორგანიზაციები ორიენტირებულია მატერიალურზე ფინანსური შედეგებიდა მსხვილი საკვანძო მომხმარებლების მოზიდვა, ამიტომ „გამყიდველები“ ​​უფრო ძლიერები და გამოცდილი არიან იქ. რა თქმა უნდა, არის გამონაკლისებიც, ამ შემთხვევაში აუცილებელია კანდიდატის გაყიდვების მოცულობის ანალიზი კონკრეტულ კომპანიაში.

კომპანიის მენტალიტეტი. დიახ, არის ასეთი კონცეფცია, მოიცავს კორპორატიული კულტურა, კომპანიის პოლიტიკა, ლიდერობის სტილი, სამუშაო ადგილის ორგანიზება. მაგალითად, თუ წინა დამსაქმებელს ჰქონდა „ოფისის“ სისტემა, კანდიდატს გაუჭირდება ადაპტირება „ღია სივრცის“ ფორმატთან. ან, მაგალითად, თუ კანდიდატს ადრე ჰყავდა დემოკრატიული ლიდერი, აიღეთ ავტორიტარული სტილიხელმძღვანელობა მისთვის თითქმის შეუძლებელი იქნება. ცოტა ხნის წინ გავესაუბრე კანდიდატს, რომელმაც მაიორი დატოვა სამშენებლო კომპანიაიმის გამო, რომ კოლეგებს შორის კომუნიკაციაში მუდმივად იყო უხამსობა. აქ მნიშვნელოვანია იმის შესაძლებლობა, რომ კანდიდატმა შეაფასოს თავისი ძალა: შეძლებს თუ არა ის მოახდინოს რეორგანიზაცია და მიიღოს ახალი დამსაქმებლის „თამაშის წესები“. მთავარია, კანდიდატს ყველა ნიუანსი "შესასვლელში" გამოუცხადო, რომ მას შემდეგ, რაც კომპანიის თანამშრომელი გახდება, არ იყოს უსიამოვნო სიურპრიზები.

5. ადექვატური თვითშეფასება

ძირითადად, ეს კრიტერიუმი გამოიხატება კანდიდატის ღირებულებაში, მისი ხელფასის მოლოდინის დონეზე. თუ გაყიდვების მენეჯერს სურს გამოიმუშაოს 35 ათასი რუბლი, მაშინ ეს არ არის გაყიდვების მენეჯერი. თუ გაყიდვების მენეჯერი ელის ყოველთვიურ ფინანსურ ჯილდოს 300 ათასი რუბლის ოდენობით, ეს არის ან კარგი გაყიდვების მენეჯერი ან არაადეკვატური ადამიანი. როგორ იცით, არის თუ არა კანდიდატის თვითშეფასება ადეკვატური? მნიშვნელოვანია ორი პუნქტის გარკვევა: 1. რამდენი გამოიმუშავა კანდიდატმა წინა სამუშაოზე. შესაძლოა, მისი შემოსავალი ახლოს იყო რეზიუმეში მითითებულ თანხასთან, მაშინ კითხვები არ არის, ყველაფერი საკმაოდ გასაგებია. კიდევ: თუ კანდიდატი არ ალამაზებს რეალობას. ამის შემოწმება შესაძლებელია იმ კომპანიის ვაკანსიების დათვალიერებით, რომელშიც კანდიდატი მუშაობდა და ამ ვაკანსიებზე ანაზღაურების დონე. ან სთხოვეთ კანდიდატს სერტიფიკატი 2 - პირადი საშემოსავლო გადასახადი, თუ მისი შემოსავალი წინა სამუშაო ადგილზე იყო ოფიციალური. 2. რაც არ უნდა „გასწორდეს“ მისთვის კომფორტული იქნებოდა. თუ კანდიდატი ასახელებს ხელფასს, რომელიც მის მოსალოდნელ შემოსავლის დონეს უახლოვდება, ეს ცუდი მაჩვენებელია. გაყიდვების ნებისმიერ მენეჯერს სურს გამოიმუშაოს, ამიტომ ის თავის შემოსავალს უკავშირებს გაყიდვების პროცენტს. რა თქმა უნდა, ფიქსირებული თანხის დაბალი დონე არ არის კარგი, მაგრამ გასაუბრების პროცესში მნიშვნელოვანია იმის გაგება, არის თუ არა კანდიდატი ხელფასზე ორიენტირებული თუ მზად არის მიაბაოს თავისი ფინანსური ჯილდო მიღწეულ შედეგებს. კანდიდატის შეფასებისას აღსანიშნავია შემდეგი უარყოფითი ფაქტორი: თუ კანდიდატი აცხადებს თავის ოდენობას ყოველთვიური ხარჯები, ეს შეიძლება მიუთითებდეს მის ინფანტილიზმზე და პასიურ ცხოვრებისეულ პოზიციაზე.

6. თავდაჯერებულობა

წარმატებული „გამყიდველი“ სავსეა თავდაჯერებულობით. გაყიდა, ყიდის და გააგრძელებს გაყიდვას, როგორც წესი, არ აქვს გაყიდვების უარყოფითი გამოცდილება, მზად არის გაუმკლავდეს ნებისმიერ არასტანდარტულ სიტუაციას, მის ბარგს აქვს ყველაფერი, რაც საჭიროა. ეფექტური გაყიდვები. ნამდვილი „გამყიდველი“ არასოდეს მოემზადება მარცხისთვის წინასწარ. ამის გაგება შესაძლებელია მის მიერ დასმული კითხვებიდან. თუ ისინი ორგანიზაციული ხასიათისაა ან ეხება პროდუქტის სპეციფიკას, შეგიძლიათ თავისუფლად ისუნთქოთ: კანდიდატი არ გრძნობს შიშს თავად გაყიდვების პროცესის მიმართ. დაუცველი კანდიდატი სვამს „გარანტიურ“ კითხვებს. ის გეკითხებათ, არის თუ არა მომხმარებელთა ბაზა უზრუნველყოფილი, აუცილებელია თუ არა "ცივი ზარების" განხორციელება, რა მოხდება, თუ ის არ გაყიდის, ვინ ასწავლის მას ამ პროდუქტის გაყიდვის სპეციფიკას - ეს ნიშნავს, რომ ის ან არ არის საკმაოდ კომპეტენტური ან აქვს გაყიდვების ნეგატიური გამოცდილება და უფრო ზუსტად, „არაგაყიდვები“. მოკლედ, თუ კანდიდატის კითხვები იკლებს გარეგანი ფაქტორებიდა შესაძლო წარუმატებლობები, - ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ნამდვილი გამყიდველი ზის თქვენს წინ.

7. მღელვარება

სთხოვეთ კანდიდატს ისაუბროს მის პროფესიულ გამოცდილებაში ყველაზე რთულ გარიგებაზე. ამაზე საინტერესოდ, „გემრიელად“ ისაუბრებს, თვალები აწვება, ბოლო გამარჯვების გახსენებისას. აზარტული თამაშების კიდევ ერთი გამყიდველი, დამსაქმებლის მხრიდან საუბრის კომპეტენტური კონსტრუქციით, ის დაიწყებს ხმას შესაძლო ვარიანტებიმოძებნეთ მომხმარებლები, პოტენციური ბაზრები, ჰკითხეთ კონკურენტებს. თითქოს უკვე აქ მუშაობს, თითქოს თანამშრომლის როლს „ცდის“, უკვე ხედავს თავისთვის დასახულ მიზნებს და მიღწევის გზებს.

8. შერეული მინიშნება

როგორც ყველამ ვიცით, შიდა მითითება მნიშვნელოვანია ლიდერებისთვის, გარე - შემსრულებლებისთვის. გაყიდვების მენეჯერისთვის, "დახრილობა" ამა თუ იმ მიმართულებით ემუქრება ნეგატიურ შედეგებს გაყიდვებზე. თუ მითითება შიდაა, მას შეიძლება არ ჰქონდეს საკმარისი მოქნილობა კლიენტთან ურთიერთობისას, მისთვის ყოველთვის ადვილი არ იქნება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღება. თუ გარეგანი მინიშნება ჭარბობს, ის ვერ შეძლებს კლიენტის „შეკუმშვას“, მიჰყვება მის გზას, ვერ გამოხატავს თავის პოზიციას და ვერ შევა კონსტრუქციულ დისკუსიაში. ჩვენ გვჭირდება ოქროს შუალედი. თუ მაინც დაფიქსირდა „დახრილობა“, ის დაშვებულია შიდა მითითებისკენ. შინაგანი მითითების მქონე ადამიანებს, როგორც წესი, აქვთ ლიდერობის თვისებები, საკუთარი პოზიციის დაცვის უნარი, არიან ქარიზმატულები, ჯიუტები და ეფექტური. ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი თვისება წარმატებული მენეჯერიგაყიდვები გადამწყვეტია.

9. გაყიდვების სპეციფიკა

უნდა დაზუსტდეს, რამდენად მოერგება კანდიდატის პროფესიული გამოცდილება ახალი კომპანიის სპეციფიკას. თუ კანდიდატი მუშაობდა კონსულტაციაში, დარწმუნებული არ არის, რომ ის შეძლებს ეფექტურად გაყიდოს საინჟინრო აღჭურვილობა. და პირიქით. პროდუქტი და სერვისი ფსიქოლოგიურად განსხვავებული რამ არის. როგორც კლიენტისთვის, ასევე გაყიდვების მენეჯერისთვის. საკმაოდ ხშირად კანდიდატების რეზიუმეში არის ორგანიზაციები, რომლებსაც აქვთ საქმიანობის სხვადასხვა სფერო. ამ შემთხვევაში საგრძნობლად მცირდება ახალ ადგილზე არაეფექტური მუშაობის რისკები. ან, თუ კანდიდატმა შექმნა დისტრიბუცია, მისთვის გაუჭირდება პირდაპირი გაყიდვების განხორციელება, რადგან სპეციფიკა მნიშვნელოვნად განსხვავდება. ასევე შეგიძლიათ აღნიშნოთ FMCG-ში გამოცდილების მქონე კანდიდატები (გაყიდვების წარმომადგენლები, რომლებიც მუშაობენ "ველებში"): ამ ბაზარზე მოლაპარაკებების დონე ჩვეულებრივ საკმაოდ დაბალია. B2B და B2C გაყიდვები მკაცრად არ უნდა დაიყოს სირთულის დონეებად: მომხმარებლებთან ურთიერთქმედება ღირსეულ დონეზეა, ორივე სფეროში მიმდინარეობს მომხმარებლების აქტიური ძებნა, გარდა ამისა, B2C გაყიდვებს შედარებით უახლესი ისტორია აქვს, ამიტომ სამუშაოს წილი. B2C-ში გაყიდვები კანდიდატების რეზიუმეებში, როგორც წესი, მცირეა.

10. ციკლი, დინამიკა და გაყიდვების მოცულობა

არსებობს გაყიდვების განსხვავებული ციკლი, გაყიდვების განსხვავებული დინამიკა და, რა თქმა უნდა, გაყიდვების განსხვავებული მოცულობა. ყველა ეს მაჩვენებელი უნდა დაზუსტდეს და გაანალიზდეს გასაუბრებაზე. მაგალითად, კომპანიებში, რომლებიც უზრუნველყოფენ სერტიფიცირების სერვისებს, გაყიდვების ციკლი შეიძლება იყოს 1-დან 3 წლამდე, მოლაპარაკებიდან კლიენტის მიერ გადახდამდე. მენეჯერი, რომელმაც იცის, როგორ წარმართოს გაყიდვების გრძელი ციკლი, ადვილად გაუმკლავდება მოკლე ციკლს, მაგრამ პირიქით, შეიძლება უფრო რთული იყოს. სატრანსპორტო კომპანიებში გაყიდვების დინამიკა პირველი ექვსი თვის განმავლობაში არ არის მაღალი: კლიენტი „ცდილობს“ კონტრაქტორს დააკმაყოფილოს ვადები, საქონლის უსაფრთხოება და მხოლოდ ამის შემდეგ იწყებს სრულფასოვან თანამშრომლობას და აძლევს ხელშესახებ მოცულობას. გაყიდვების დინამიკა უფრო მეტად უნდა იყოს გათვალისწინებული გაყიდვების მენეჯერის ადაპტაციის პერიოდში: პირველი თვიდან არ უნდა დასახოთ გაყიდვების ამბიციური გეგმები. გაყიდვების დინამიკა მცირე გავლენას ახდენს პროფესიულ გამოცდილებაზე. გაყიდვების მოცულობას არ სჭირდება ახსნა, ვფიქრობ, მაგრამ მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ თუ თქვენს კომპანიას აქვს მილიონობით ტრანზაქციები, გადაწყვეტილება დაქირავდეს დაბალი ღირებულების პროდუქტებისა და სერვისების გაყიდვის გამოცდილების მქონე თანამშრომლის გადაწყვეტილებას. ჯერ ერთი, ფსიქოლოგიურად რთულია ჩვევის გამო დიდი თანხებით მუშაობა. მეორეც, კიდევ ერთხელ შეგახსენებთ მოლაპარაკებების დონეს: იმის მიხედვით, თუ რამდენად მზადაა კლიენტი განშორებისთვის, მკვეთრად იცვლება გადაწყვეტილების მიმღებთა წრე და შესაბამისად მოლაპარაკების დონეც.

11. მოტივატორები

კარგი „გამყიდველის“ მთავარი მოტივატორი ფულია. ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ რამდენიც გვინდა საინტერესო ამოცანებზე, კარიერულ პერსპექტივებზე და ა.შ.: გაყიდვების მენეჯერს სურს ფულის გამომუშავება. ის მზადაა გასცეს ყველაფერი საუკეთესო, დარჩეს სამსახურის შემდეგ, წავიდეს მივლინებაში, მოიტანოს შედეგი, მაგრამ ამისთვის მას ღირსეული ფინანსური ჯილდო მოელის. აქედან გამომდინარე, ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ კომპანიას ჰქონდეს ადეკვატური, გამჭვირვალე და გასაგები მოტივაციის სისტემა გაყიდვების მენეჯერებისთვის. არის მაგალითები, როდესაც გაყიდვების მთავარმა ადამიანებმა დატოვეს კომპანია, რადგან მიაღწიეს ფინანსურ "ჭერს": მათ მოჰყავთ დიდი კლიენტები და მათი გადახდის დონე იგივე რჩება, რადგან მოტივაციის სისტემას აქვს მთელი რიგი ცნობიერი თუ არაცნობიერი ხარვეზები. მეორე მხრივ, არის მაგალითები, როდესაც ფინანსური მენეჯერები მიაღწიეს „კომფორტის ზონას“ – გარკვეულ ფსიქოლოგიურ „მაქსიმს“, რაც საკმარისია მათთვის სრულიად კომფორტული არსებობისთვის. ასეთი მენეჯერები შეგნებულად თუ გაუცნობიერებლად ამცირებენ აქტივობას, გადადიან პროცესურ ქმედებებზე და ხდებიან ნაკლებად ეფექტური. "ჭერი" ხელს უშლის ძლიერ "გამყიდველებს", "კომფორტის ზონები" აღწევს "საშუალო". გაანალიზეთ სიტუაცია გაყიდვების განყოფილებაში და გადაწყვიტეთ რა მოტივაცია გამოგადგებათ.

12. ფოკუსირება შედეგებზე

არაფერია იმაზე საშინელი, ვიდრე პროცესზე ორიენტირებული გამყიდველი. ისინი ხელმძღვანელობენ პრინციპით "თუ რამე გაკეთდა, რაღაც მოხდება". ისინი გულახდილად ეძახიან, ხშირად უფრო მეტად, ვიდრე მაღალკვალიფიციური მენეჯერები; გაგზავნეთ კომერციული შეთავაზებები, გააანალიზეთ მომხმარებელთა ბაზა, დააკვირდით კონკურენტებს, დაწერეთ ანგარიშები. ასეთ მენეჯერებს, როგორც წესი, აქვთ საკმარისი რაოდენობის შუალედური შედეგები: კლიენტმა შეუკვეთა საცდელი პარტია, კლიენტმა მოითხოვა შეთავაზებადა ა.შ. მაგრამ, სავარაუდოდ, შუალედური შედეგები შუალედური დარჩება. ასეთი სპეციალისტის ეფექტურობა იქნება სპონტანური, ის დაკარგავს მომხმარებელს და ჩაშლის გარიგებებს და ეს ყველაფერი იმიტომ, რომ ის არ არის ორიენტირებული შედეგებზე. როგორ ამოვიცნოთ წარმატებული მენეჯერი? შედეგზე ორიენტირებული გაყიდვების მენეჯერები აცნობენ შედეგებს გაზომვადი თვალსაზრისით. ისინი ასახელებენ ნომრებს, ტერმინებს, მშვენივრად ახსოვთ კლიენტებს, ზოგჯერ მათ შესახებ მეტი იციან, ვიდრე საჭიროა: როგორი კონიაკი მოსწონს ივან ივანოვიჩს, რა ჯიშის არის სვეტლანა პეტროვნას საყვარელი ძაღლი, როდის არის სერაფიმა სერგეევნას ქალიშვილის დაბადების დღე. პროცესზე ორიენტირებული სპეციალისტები, შესაბამისად, აღწერენ პროცესს: „გაიარეს, გამოიძახეს, გაგზავნეს“ და ა.შ.

13. წესიერება

თუ „გაყიდვების მენეჯერის“ ვაკანსიის კანდიდატი საზეიმოდ გამოგიცხადებთ, რომ ჰყავს მომხმარებელთა ბაზა - ნუ იჩქარებთ გახარებას. ეს პირველ რიგში მის უსინდისობაზე მეტყველებს წარსულ დამსაქმებლებთან მიმართებაში. ყიდდა ის კომპანიის მომსახურებას და არა საკუთარს? და როდესაც ის წავიდა, მან "დაიპყრო" კლიენტების პორტფელი მასთან. ჩვენ ყველას გვაქვს ქცევის გარკვეული ნიმუში გარკვეულ სიტუაციებში. დაფიქრდით: გელით იგივე ბედი, რაც დაემართა მის წარსულ დამსაქმებელს? კონკურენტებიდან კონკურენტებზე გადასვლა ასევე არ უნდა შეფასდეს დადებითად. ასეთი თანამშრომელი არის რისკის ფაქტორი თქვენი კომპანიისთვის კონფიდენციალური ინფორმაციისა და მომხმარებელთა ბაზის შენარჩუნების თვალსაზრისით. რიგმა კომპანიამ უკვე მიატოვა გაყიდვების სპეციალისტების „ბრაკონიერობის“ პრაქტიკა, უპირველეს ყოვლისა უსაფრთხოების მიზნით, მაგრამ ასევე ბიზნეს ეთიკის დაცვის მიზნით.

14. გაყიდვების ინსტრუმენტების გამოყენება

ჩვენ განვიხილავთ ამ პუნქტს ორი ტიპის გაყიდვების პროფესიონალების თვალსაზრისით: მენეჯერები „მისწრაფების“ პოზიციით. მენეჯერები „აცილების“ პოზიციით. როგორ მოვძებნოთ გაყიდვების მენეჯერის პოზიცია? დაუსვით მათ ერთი მარტივი შეკითხვა: „როგორ ფიქრობთ, მუშაობს ცივი დარეკვა?“ „სწრაფვის“ განწყობის მენეჯერები ყოველთვის პასუხობენ, რომ „ცივი“ ზარები მუშაობს. ისინი დასვამენ დამაზუსტებელ კითხვებს მიწოდების დროზე, კონტრაქტების შეთანხმების პირობებზე - ერთი სიტყვით, ისინი ყურადღებას გაამახვილებენ ხარისხზე, ეფექტურობაზე და გაყიდვისა და მიწოდების განყოფილებებს შორის ურთიერთქმედების დონეზე, რათა მათ გაყიდვაში არაფერი შეუშალოს ხელი და არ იყოს პრობლემები მომხმარებლის კმაყოფილებაზე. . ისინი ასევე დაინტერესდებიან, დასჭირდებათ თუ არა მოზიდული კლიენტის შემდგომ მენეჯმენტთან გამკლავება. ისინი ზოგავენ დროს და მუშაობენ შედეგისთვის, გარე გარემოებებზე მითითების გარეშე. „აცილების“ პოზიციის მქონე მენეჯერები იტყვიან, რომ „ცივი ზარები“ გასული საუკუნისაა, ისინი დეტალურად იკითხავენ ფასდაკლებების, განვადებით, შესაძლო პრობლემებიკლიენტთან ურთიერთობისას. მნიშვნელოვანია კანდიდატში „აცილების“ პოზიციის დადგენა. ასეთი მენეჯერებისთვის სირთულეები დემოტივაციას იწვევს. პროდუქციაზე ფასები გაიზარდა, მოლაპარაკებები ჩაიშალა, კლიენტი უხეში გახდა და ხელები უკვე ცვივა, მენეჯერი კვნესის და უსამართლობაზე წუწუნებს, თანაც ხშირად ბრალდებულ პოზიციას იკავებს. აცილების პოზიცია გამოიხატება კანდიდატის კონცენტრაციაში ნეგატიურ გამოცდილებაზე, გარე გარემოებების გამოთქმაში, რაც ხელს უშლიდა მას გარკვეული დავალებების შესრულებაში.

გაყიდვების განყოფილების და გამყიდველების მუშაობის ინდიკატორები- ეს არის ამოსავალი წერტილი გაყიდვების განყოფილების მუშაობის შეფასებისას. მხოლოდ ამ მაჩვენებლების წყალობით არის შესაძლებელი იმის თქმა, თუ რამდენად წარმატებული იყო მუშაობა საანგარიშო პერიოდში.

იმისათვის, რომ გაიგოთ რამდენად ეფექტურია გაყიდვების განყოფილება მთლიანად და თითოეული გამყიდველი კონკრეტულად, თქვენ გჭირდებათ შეაფასოს სამუშაოს რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლებიგაყიდვების განყოფილება და გამყიდველები.

გაყიდვების დეპარტამენტისა და გამყიდველების მუშაობის რაოდენობრივი მაჩვენებლები

• მიღწეული გაყიდვების შემოსავლები;
• მოგების მიღება;
• გაყიდვების მოცულობა პოტენციურ კლიენტზე;
• გაყიდვების მოცულობა რეალურ მომხმარებელზე;
• პერიოდის შეკვეთების რაოდენობა;
• გაყიდვები ახალ მომხმარებლებს;
• ახალი მომხმარებლების რაოდენობა.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ყველა ეს მაჩვენებელი დაკავშირებულია გაყიდულ პროდუქტებთან. არსებობს სამუშაოს სხვა რაოდენობრივი მაჩვენებლები, რომლებიც მოიცავს:

• მომხმარებლებთან კონტაქტების რაოდენობა;
• პოტენციურ კლიენტზე კონტაქტების რაოდენობა;
• კონტაქტების რაოდენობა რეალურ კლიენტზე.

ეს ინფორმაცია საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ:

• გაყიდვების ქვითრებსა და მომხმარებლებთან კონტაქტების საერთო რაოდენობას შორის თანაფარდობა;
• თანაფარდობა მოგებასა და მომხმარებლებთან კონტაქტების საერთო რაოდენობას შორის;
• თანაფარდობა მიღებული შეკვეთების რაოდენობასა და მომხმარებლებთან კონტაქტების საერთო რაოდენობას შორის (კომუნიკაციის ეფექტურობა).

ეს კოეფიციენტები დაგეხმარებათ უპასუხოთ შემდეგ კითხვებს:

• მოახერხა თუ არა გამყიდველმა გაყიდვების დაგეგმილი დონის მიღწევა?
• აისახება თუ არა გაყიდვების დაგეგმილი მოცულობის მიღწევა მოგებაზე?
• გამყიდველმა მიაღწია წარმატებას ან გაყიდვების წარმომადგენელიდაგეგმილი გაყიდვები მომხმარებელთა არაგონივრულად მაღალი ფასდაკლებით?
• უთმობს თუ არა გამყიდველი საკმარის დროს პოტენციურ მომხმარებლებთან მუშაობისთვის?
• რამდენად გამართლებულია პოტენციურ მომხმარებლებთან მუშაობა მათგან მიღებული შეკვეთების რაოდენობით?
• აქვს თუ არა გაყიდვების წარმომადგენელი საკმარისად კომუნიკაციას პოტენციურ მომხმარებლებთან გარკვეული დროის განმავლობაში?
• აქვს თუ არა გაყიდვების წარმომადგენელს საკმარისი განმეორებითი კონტაქტი სხვადასხვა კატეგორიის მომხმარებლებთან?
• არის თუ არა გამყიდველი ძალიან დიდ ყურადღებას დაბალ პოტენციურ მომხმარებლებზე?
• როგორ მოქმედებს განხორციელებული მოლაპარაკებების რაოდენობა გაყიდვების მაჩვენებლებზე?
• ხვდება თუ არა გამყიდველი გაყიდვების მიზანს დიდი რაოდენობით მცირე შეკვეთების ან მცირე რაოდენობის დიდი შეკვეთების მეშვეობით?
• არის თუ არა შეკვეთის მოგება საკმარისი იმისათვის, რომ გაამართლოს თითო კლიენტზე სამუშაოს მოცულობა?

ამ ინდიკატორებიდან ბევრი მიუთითებს შესაძლო მიზეზები, რისთვისაც გამყიდველმა შეიძლება ვერ მიაღწიოს მისთვის დადგენილს.

შესაძლოა, გამყიდველი ზარმაცი იყოს და, შესაბამისად, პოტენციურ მომხმარებლებთან კონტაქტების საჭირო რაოდენობა არ ხდება. შესაძლოა, დამყარებული კონტაქტების მაჩვენებელი საკმაოდ დამაკმაყოფილებელია, მაგრამ მათი ეფექტურობა (შეფარდება გაყიდვების მოცულობასა და კონტაქტების საერთო რაოდენობას შორის) საკმაოდ დაბალია. ეს შეიძლება მიუთითებდეს ნაკლოვანებაზე პროფესიული მომზადება. შესაძლოა, გამყიდველი ძალიან ბევრს ესაუბრება რეგულარულ მომხმარებლებთან და არ ატარებს საკმარის დროს პოტენციურ მომხმარებლებთან.

გაყიდვების დეპარტამენტისა და გამყიდველების მუშაობის ხარისხობრივი მაჩვენებლები

გაყიდვების მენეჯერმა ასევე უნდა შეაფასოს გაყიდვების დეპარტამენტისა და გამყიდველების მუშაობის ხარისხის მაჩვენებლები. ეს უფრო სუბიექტური ინფორმაციაა და მისი მიღება შესაძლებელია, როდესაც გაყიდვების მენეჯერი აკვირდება თანამშრომლების მუშაობას. შესრულების ინდიკატორების იდენტიფიცირებისთვის გამოიყენება რამდენიმე პარამეტრი.

გაყიდვების უნარები და უნარები:

• მომხმარებელთან კონტაქტის დამყარება და ურთიერთგაგების გაღრმავება.
• სწორი კითხვების დასმისა და საჭიროებების განსაზღვრის უნარი.
• გაყიდვების პრეზენტაციის ხარისხი.
• ვიზუალური საშუალებების გამოყენება.
• წინააღმდეგობების დაძლევის უნარი.
• გაყიდვით გარიგების დახურვის შესაძლებლობა.

მომხმარებელთან ურთიერთგაგება:

• რამდენად კარგად აღიქვამენ მომხმარებლები კონკრეტულ გამყიდველს?
• რამდენად კმაყოფილი არიან მომხმარებლები მომსახურებით, მიღებული რეკომენდაციებით, გამყიდველის სანდოობით?
• რამდენად ხშირად უჩივიან მომხმარებლები გამყიდველის მუშაობას?

სამუშაო ორგანიზაცია.სამუშაოს ორგანიზების დონე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად ასრულებს გამყიდველი შემდეგ ფუნქციებს:

• ემზადება კომუნიკაციისთვის;
• აწყობს სამგზავრო მარშრუტებს მინიმალური დროის გასატარებლად;
• აკეთებს უახლეს ცვლილებებს მომხმარებელთა ანგარიშებში;
• ატარებს თავისი საქმიანობის ანალიზს ნაკლოვანებების გამოვლენისა და მათ აღმოსაფხვრელად მუშაობის მიზნით.

პროდუქტის ცოდნა:

• რამდენად კარგად იცის გამყიდველმა თავისი პროდუქტი, მისი სამომხმარებლო თვისებები, სარგებელი, გამოყენების მეთოდები;
• რამდენად კარგად იცნობს გამყიდველი კონკურენტების პროდუქტებს, მათ სარგებელს და პოპულარიზაციის მეთოდებს;
• ძლიერი და სუსტი მხარეებისაკუთარ შეთავაზებაში და კონკურენტების შეთავაზებაში.

თანამშრომლობა და მუშაობისადმი დამოკიდებულება.ეს ხარისხი დასტურდება იმით, თუ როგორ დასაქმებული:

• პასუხობს გაყიდვების მენეჯერის მიზნებს, მის წინადადებებს გამყიდველის მუშაობის გასაუმჯობესებლად;
• პასუხობს შემოთავაზებებს გაყიდვების გასაუმჯობესებლად;
• თავად იღებს ინიციატივას.

განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ ამ მაჩვენებლებს, რადგან სწორედ ამ კრიტერიუმებით შეგიძლიათ შეაფასოთ თქვენი და თქვენი კოლეგების მუშაობა. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ მენეჯერები მცირე კომპანიებიშეეცადეთ გაითვალისწინოთ ხარისხის მაჩვენებლები, ხოლო მენეჯერები დიდი კომპანიები, როგორც წესი, წარმოადგენენ მათ უფრო ოფიციალური ფორმით, მაგალითად, ში.

გაყიდვების განყოფილებებზე კონტროლის ხარისხი ასევე შეიძლება დამოკიდებული იყოს დამსაქმებელი კომპანიის კულტურაზე. ბევრი ევროპული და ამერიკული კომპანია ორიენტირებულია მოგების მიღებაზე და ამიტომ ეყრდნობა რაოდენობრივ კონტროლის მექანიზმებს – გაყიდვებსა და მოგებას. ბევრი კომპანია იაპონიაში და აზიის სხვა ქვეყნებში იყენებს ნაკლებად ფორმალურ და არარაოდენობრივ შეფასების მეთოდებს.

გაყიდვების განყოფილების და გამყიდველების მუშაობის შედეგები

გაყიდვების მენეჯერმა უნდა უპასუხოს გამყიდველების მუშაობის შეფასებისას მიღებულ შედეგებს. ექსპერტები გვთავაზობენ ოთხ სცენარს სხვადასხვა შედეგებით:

კარგი რაოდენობრივი და კარგი ხარისხობრივი მაჩვენებლები

შესაბამისი პასუხი იქნება ქება და ფულადი ჯილდო. თუ შესაძლებელია, გაყიდვების წარმომადგენელს შეუძლია მიმართოს აქციაზე.

კარგი რაოდენობრივი და ცუდი ხარისხობრივი მაჩვენებლები

კარგი ხარისხის შედეგები ვარაუდობს, რომ გამყიდველი ზოგადად კარგია მომხმარებლებთან, მაგრამ ხარისხის კონტროლის ზოგიერთი ასპექტი შეიძლება მოითხოვდეს ხელმძღვანელობას და კომპანიის სტანდარტებისა და მოთხოვნების შესაბამის კომუნიკაციას.

ცუდი რაოდენობრივი და კარგი ხარისხობრივი მაჩვენებლები

თუ კარგ ხარისხობრივ მონაცემებს მოჰყვება ცუდი რაოდენობრივი შედეგები შეფასებისას, საჭიროა კონკრეტული მიზეზების გამოკვლევა და შესაბამისი განხილვა ამ გამყიდველთან. ცუდი შედეგების შესაძლო მიზეზები შეიძლება იყოს შეუპოვრობის ნაკლებობა, დახურვის ტექნიკის ცუდი ცოდნა ან მომხმარებელთან კონტაქტის ნაკლებობა.

ცუდი რაოდენობრივი და ცუდი ხარისხობრივი მაჩვენებლები

ამ სიტუაციაში პრობლემური სფეროების გამოსავლენად სერიოზული დისკუსიაა საჭირო. შეიძლება დაგჭირდეთ ტრენინგი ან განახლების ტრენინგი. ზოგიერთ სიტუაციაში შეიძლება საჭირო გახდეს გამყიდველის ან გაყიდვების წარმომადგენლის დასჯა ან სამსახურიდან გათავისუფლება.

იმისათვის, რომ შეფასებისა და კონტროლის სისტემამ ეფექტურად იმუშაოს, მნიშვნელოვანია, რომ გაყიდვების ჯგუფმა სწორად გაიგოს მისი მიზანი. ეს სისტემა უნდა იქნას გამოყენებული და აღქმული, როგორც ინსტრუმენტი გამყიდველების გასაუმჯობესებლად. მართლაც, რაოდენობრივი შედეგები შეიძლება გამოყენებულ იქნეს როგორც საფუძველი მიზნების მიღწევის შემთხვევაში.

შვიდი კითხვა დაგეხმარებათ შეაფასოთ გაყიდვების მენეჯერის ეფექტურობა და გაიგოთ, აკეთებენ თუ არა თქვენი მენეჯერები ყველაფერს, რათა უზრუნველყონ კლიენტზე ნადირობა შედეგის მომტანი.

1. ესწრებიან თუ არა მენეჯერები გამოფენებსა და კონფერენციებს?ასეთ ღონისძიებებზე მოსახერხებელია გაცნობა. გაყიდვების ეფექტურმა მენეჯერმა მუდმივად უნდა შეავსოს პოტენციური მომხმარებლების მონაცემთა ბაზა და სავიზიტო ბარათების დასტა უნდა გაიზარდოს სამუშაო მაგიდაზე. თუ თქვენი კომპანია მხარს უჭერს მომხმარებელთა ძიების ასეთ ფორმატს, მენეჯერმა უნდა მიიღოს ეს, როგორც მისი პირდაპირი პასუხისმგებლობა.

2. როგორ უთმობენ მენეჯერები დროს ცივ ზარებს და შეხვედრებს?ტელეფონი კვლავ რჩება მომხმარებლებთან ურთიერთობის დამყარების მთავარ ინსტრუმენტად. იდეალურ შემთხვევაში, ცივი კლიენტის პოვნისა და პოტენციურ კლიენტთან შეხვედრის ორგანიზების ფუნქციები თანამშრომლებს შორის უნდა გაიყოს. თუ ეს შეუძლებელია (მაგალითად, კომპანია მცირეა, ამიტომ პერსონალში ცოტა მენეჯერია), უკეთესი იქნება, თუ გამყიდველები ისწავლიან ამ ორი ტიპის აქტივობების მონაცვლეობას, მათ შორის გადართვას: ერთი დღე დაეთმობა ზარებს და მონაცემთა ბაზასთან მუშაობა, შემდეგი - შეხვედრები.

3. იღებენ თუ არა მენეჯერები რეფერალს ძველი კლიენტებისგან?თუ მენეჯერი ნამდვილი მონადირეა, ის არ დაელოდება სანამ კმაყოფილი კლიენტი გაახსენდება მას, არამედ პირველი იქნება, ვინც მას სთხოვს კონტაქტებს იმ ადამიანებთან, ვისაც შეუძლია თქვენი კომპანიის რეკომენდაცია.

4. რამდენი შეხვედრა აქვს მენეჯერს დღეში ან კვირაში?პოტენციურ კლიენტთან შეხვედრა გარიგების განსახილველად ბუნებრივი ჯილდოა აქტიური ზარებისთვის, მიმოწერისთვის და ღონისძიებაზე დასწრებისთვის. ყველაზე წარმატებული მონადირეები არიან ისინი, ვინც იცის როგორ შეწყვიტოს სატელეფონო საუბარი დროულად და მიიღონ შეხვედრა. თუმცა, აუცილებელია მათი საქმიანობის შეფასება ბიზნესის სპეციფიკის გათვალისწინებით. თუ ვსაუბრობთ, მაგალითად, ყოველდღიური საქონლის განაწილებაზე, მაშინ დღეში 15-20 შეხვედრა კარგი შედეგია. თუ სპეციალიზირებული ხართ მომსახურების ბაზარზე (განსაკუთრებით b2b სეგმენტში), მაშინ დღეში ერთი ან ორი შეხვედრა კარგი მაჩვენებელი იქნება.

5. შეუძლიათ თუ არა მენეჯერებს შეხვედრა გადაწყვეტილების მიმღებთან?ამ კითხვაზე პასუხი არ არის რთული: თუ მენეჯერი ხშირად აღწევს საქმიანი შეხვედრის ეტაპს, მაგრამ არ აფორმებს ხელშეკრულებას, არის შანსი, რომ ის არასწორ ადამიანს შეხვდა. ამასთან, უნდა გავითვალისწინოთ ისეთი რამ, როგორიცაა ზარების შეკვეთებად გადაქცევა (ეს მაჩვენებელი ძალიან ინდივიდუალურია განსხვავებული ტიპებიბიზნესი). მაგალითად, ბაზრისთვის საკონსულტაციო მომსახურება 10-დან 1-მდე ითვლება კონვერტაციის კარგ კოეფიციენტად (მხოლოდ ერთი მომხმარებელი აკეთებს შეკვეთას ათი მომხმარებლისთვის).

6. ცდილობენ თუ არა მენეჯერები დასახული გეგმის გადაჭარბებას?კარგი მონადირე არასოდეს წყვეტს ახალი კლიენტების ძიებას, ის ქმნის მომავლის რეზერვს, ცდილობს მეტი გამოიმუშაოს, მეტი მოგება მოუტანოს კომპანიას, მიუხედავად დადგენილი სტანდარტებისა და ზედამხედველების კონტროლისა. თუ შეამჩნევთ, რომ თანამშრომელი იწყებს შეკვეთების შესრულების შეფერხებას, ტრანზაქციების გადადებას მომდევნო თვისთვის, რათა უზრუნველყოს თავი ფინანსურად და ა.შ., დიდი ალბათობით, ის მალე დაკარგავს ფორმას და პრაქტიკულად გამოუსადეგარი გახდება.

7. აქვთ თუ არა მენეჯერებს ძაბრისებური აზროვნება?მონადირეები გამოირჩევიან ფსიქოლოგიური გამძლეობითა და გაგებით: დღევანდელი მარცხი ხვალინდელ გამარჯვებად გადაიქცევა. ის არ აწყობს ტრაგედიას წარუმატებლობისგან, არამედ ხელებს ახვევს და მუშაობს, რადგან იცის, რომ კლიენტების ძებნა არის შესაძლებლობების ძაბრი, რომელიც ადრე თუ გვიან შედეგებამდე მიგვიყვანს (ყოველი ცხრა კლიენტი, ვინც უარი თქვა, იქ არის ის, ვინც იტყვის "დიახ"). ამიტომ კარგ მონადირეს ნებისმიერ წარუმატებლობას მაქსიმუმ მეორე დღეს ავიწყდება.

ვადიმ დოზორცევი