2.2 ხელფასებზე მოქმედი ფაქტორები
ხელფასი დამოკიდებულია წარმოების პირობებზე საბაზრო პირობებზე, ეკონომიკის მდგომარეობაზე დროის მოცემულ პერიოდში. ხელფასების განსხვავება განისაზღვრება, პირველ რიგში, წარმოების განვითარების დონით.
ინდუსტრიაში განვითარებული ქვეყნებიხელფასების მაღალი დონე განპირობებულია წარმოების სფეროში მიღწეული და შრომის პროდუქტიულობით.
ხელფასების ზომაზე გავლენის ყველაზე მნიშვნელოვან ფაქტორებს შორის არის ქვეყანაში რესურსების ხელმისაწვდომობა, რომელიც მოიცავს:
Ბუნებრივი რესურსები;
წარმოების ფონდები;
ინჟინერიისა და ტექნოლოგიების დონე;
სამუშაო ძალის რაოდენობა და ხარისხი;
წარმოების ორგანიზაციის მდგომარეობა;
მნიშვნელოვანი ფაქტორია შრომის ბაზარზე მოთხოვნა და მიწოდება. შრომის ბაზარი განსაკუთრებული ბაზარია. ეს არის ერთ-ერთი იმ ბაზრებიდან, სადაც კონკურენცია არ არის სრულყოფილი.
სრულყოფილი კონკურენცია გულისხმობს შრომითი ძალის ყიდვისა და ყიდვის პირობების აბსოლუტურ თანასწორობას. იგი მოიცავს ისეთ პარამეტრებს, როგორიცაა მუშაკთა იგივე კვალიფიკაცია, სამუშაოს ხარისხი, ხელმისაწვდომობის სრული ინფორმირებულობა. ვაკანსიები, ხელფასის განაკვეთები, სამუშაო პირობები.
ასეთი იდეალური საბაზრო სიტუაცია თანაბარი მიწოდებით და მოთხოვნით გამოიწვევს ხელფასების წონასწორულ დონეს, მისი მასტიმულირებელი როლის მკვეთრ შემცირებას. ამავდროულად, საბაზრო პირობებში ხელფასის ოდენობა განისაზღვრება დასაქმებულის შრომის ხარისხით, კვალიფიკაციით, პროფესიული მომზადებით და მისი სამუშაო გამოცდილებით.
სამუშაოს სახეები შეიძლება იყოს მიმზიდველი ან არამიმზიდველი, პრესტიჟული ან არაპრესტიჟული, ბინძური, რთული, სუფთა ან მარტივი, მაგრამ ეს ყველაფერი აუცილებელია საზოგადოებისთვის.
აქედან გამომდინარე, ხელფასმა უნდა სტიმულირდეს ყველა სამუშაოს შესრულება.
გადახდის დონე ასევე დამოკიდებულია სქესსა და ასაკზე. ჩვენს ქვეყანაში ჩატარებული კვლევები მიუთითებს, რომ ასაკი მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ხელფასებზე. ამრიგად, მშობლებთან მცხოვრები და ოჯახით დამძიმებული ახალგაზრდები არ ავლენდნენ შრომის პროცესში გადაჭარბებული შრომის ხარჯების სურვილს, რათა გაზარდონ ხელფასი. ანალოგიურად, საპენსიო ასაკის ადამიანებიც ასე იქცეოდნენ.
პირველ შემთხვევაში, როცა საქმე ახალგაზრდებს ეხება, მათ უფრო თავისუფალი დროის პრობლემა აწუხებთ, ვიდრე მატერიალური მხარე.
მეორე შემთხვევაში, ანუ ხალხი საშუალო ასაკიჯანმრთელობის შენარჩუნების საკითხი პირველ რიგში მოდის. ხელფასის გაზრდით ყველაზე მეტად დაინტერესდნენ 24-დან 45 წლამდე მუშები.
ხელფასი დიდწილად დამოკიდებულია დასაქმებულის სქესზე. ქალები, როგორც წესი, არ მოითხოვენ თანაბარ შემოსავალს მამაკაცებთან. ამ მხრივ, ქალთა შრომის ეფექტური გამოყენების პრობლემის გადაჭრის ორი მიდგომა არსებობს. ზოგიერთი მიიჩნევს, რომ ქალთა ანაზღაურების დისკრიმინაცია დაუშვებელია. ამასთან დაკავშირებით შემოთავაზებულია ქალისა და მამაკაცის თანაბარი ანაზღაურების დაწესება, თუმცა ცნობილია, რომ ქალები ბუნებით უფრო სუსტები არიან და თანაბარი ანაზღაურება ნიშნავს მის მაღალ დონეს მამაკაცებთან შედარებით.
სხვები თვლიან, რომ ქალი, როგორც დედა, პასუხისმგებელი უნდა იყოს შვილების აღზრდაზე. ასეთი ნამუშევარი, ერთი მხრივ, არის შემოქმედებითი, მეორე მხრივ, არანაკლებ მნიშვნელოვანია სოციალური მნიშვნელობის თვალსაზრისით.
ამ გარემოებიდან გამომდინარე, შემოთავაზებულია, რომ ქალთა შრომა, რომელიც დაკავშირებულია შვილების აღზრდასთან, ანაზღაურდეს სათანადოდ და ჩაითვალოს სტაჟში, სულ მცირე. სკოლამდელი ასაკიბავშვი. /9, გვ.39-40/
2.3 შპს უნივერსალსერვისში გამოყენებული ანაზღაურების ფორმები და სისტემები
ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა ხელფასის გაანგარიშების პროცედურა რეგულირდება ხელფასების სხვადასხვა ფორმებითა და სისტემებით. ხელფასის ფორმები და სისტემები არის შრომის რაოდენობასა და ხარისხს შორის ურთიერთობის დამყარების გზა, ანუ შრომის ზომასა და მის გადახდას შორის. ამისთვის გამოიყენება სხვადასხვა ინდიკატორი, რომელიც ასახავს შრომის შედეგებს და რეალურად დამუშავებულ დროს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ანაზღაურების ფორმა ადგენს, თუ როგორ ფასდება შრომა მისი გადახდისას: კონკრეტული პროდუქტების, დახარჯული დროის ან საქმიანობის ინდივიდუალური ან კოლექტიური შედეგების მიხედვით. ხელფასების სტრუქტურა დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ გამოიყენება შრომის ფორმა საწარმოში: მასზე პირობითად დომინირებს მუდმივი ნაწილი (ტარიფი, ხელფასი) თუ ცვლადი (ნამუშევრის შემოსავალი, ბონუსი). შესაბამისად, განსხვავებული იქნება ასევე მატერიალური წახალისების გავლენა ბრიგადის, განყოფილების, სახელოსნოს ცალკეული თანამშრომლის ან გუნდის მუშაობაზე.
განასხვავებენ ძირითად და დამატებით ხელფასს.
მთავარის ქვეშ ხელფასიმიღებულია გასაგებად:
სამუშაო საათების გადახდა, შესრულებული სამუშაოს რაოდენობასა და ხარისხზე დროზე დაფუძნებული, ცალმხრივი და პროგრესული ანაზღაურებით;
გადასახადები ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრებთან დაკავშირებით, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, ღამით მუშაობისთვის და არდადეგებიდა ა.შ. (დასაქმებულს უფლება აქვს სამუშაო პირობებზე, რომელიც აკმაყოფილებს უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნებს);
ბონუსები, ბონუსები და ა.შ.
დამატებითი ხელფასები მოიცავს შრომის კანონმდებლობითა და კოლექტიური ხელშეკრულებებით გათვალისწინებულ ანაზღაურებას უმუშევრობისთვის:
შვებულების დროის ანაზღაურება (დასაქმებულს აქვს დასვენების უფლება, რაც უზრუნველყოფს მაქსიმალური სამუშაო დროის დაწესებით, დასვენების დღეების უზრუნველყოფით, აგრეთვე ყოველწლიური ანაზღაურებადი არდადეგები);
სახელმწიფოს აღსრულების დროის გადახდა და საჯარო მოვალეობები;
მეძუძური დედების მუშაობის შესვენების გადახდა;
ანაზღაურების გადახდა სამსახურიდან გათავისუფლებისას და ა.შ. (გათავისუფლება ხდება: თანამშრომლის ინიციატივით, ადმინისტრაციის ინიციატივით, რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირების გამო. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში დასაქმებულებს უხდიან ანაზღაურებას ოდენობით. საშუალო თვიური შემოსავლიდან შენარჩუნებულია საშუალო ხელფასი დასაქმების პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან. განთავისუფლების ანაზღაურებაშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას თანამშრომლებს ერიცხებათ ანაზღაურება ორი კვირის ოდენობით: თანამშრომლის თანამდებობასთან შეუსაბამობა ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო, თანამშრომლის გაწვევა სამხედრო ან ალტერნატიულ სამსახურში, თანამშრომლის აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამას. მუშაობა)
სურათი 1 - ანაზღაურების სისტემები და ფორმები
| ხელფასი | ||||||||||||||||||
| ძირითადი ხელფასი | დამატებითი ხელფასი | |||||||||||||||||
| სამუშაო საათების გადახდა, | შვებულების ანაზღაურება | |||||||||||||||||
| რაოდენობისა და ხარისხისთვის | ||||||||||||||||||
| დროზე მუშაობა, სამუშაო და | ||||||||||||||||||
| პროგრესული ანაზღაურება | სახელმწიფოს აღსრულების დროის გადახდა | |||||||||||||||||
| და საჯარო მოვალეობები | ||||||||||||||||||
| გადახრები გადახრების გამო | მეძუძური დედებისთვის სამუშაო შესვენების გადახდა | |||||||||||||||||
| ნორმალური სამუშაო პირობები, | ||||||||||||||||||
| ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, ღამის მუშაობისთვის | ||||||||||||||||||
| დრო და არდადეგები | მოზარდებისთვის შეღავათიანი საათების გადახდა | |||||||||||||||||
| შეფერხების გადახდა თანამშრომლის ბრალის გარეშე | თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების გადახდა და ა.შ. | |||||||||||||||||
| ბონუსები, ბონუსები და ა.შ. | ||||||||||||||||||
სატარიფო სისტემა არის სტანდარტების ერთობლიობა, რომლითაც ხდება ხელფასის დონის დიფერენციაცია და რეგულირება. სხვადასხვა ჯგუფებიდა მუშაკთა კატეგორიები მისი სირთულის მიხედვით. სატარიფო სისტემაში შემავალ ძირითად სტანდარტებს შორის და, შესაბამისად, მის ძირითად ელემენტებს შორის არის სატარიფო სკალები და განაკვეთები, სატარიფო კვალიფიკაციის ცნობარი.
ხელფასების სატარიფო სასწორები არის ხელფასების დიფერენცირების ინსტრუმენტი მისი სირთულის (კვალიფიკაციის) მიხედვით. ისინი წარმოადგენენ კორელაციის შკალას მუშაკთა სხვადასხვა ჯგუფის ხელფასებში, მოიცავს კატეგორიების რაოდენობას და მათ შესაბამის სატარიფო კოეფიციენტებს.
მაგალითად, 2005 წლის 1 იანვრიდან UTS იქმნება შემდეგი ტიპის საწარმოს ფარგლებში, რომელიც წარმოდგენილია დანართ A-ში.
როდესაც ვითარდება ერთიანი სატარიფო მასშტაბისაფუძვლად იქნა მიღებული მისი მშენებლობის შემდეგი პრინციპები: საწყისი ბაზის განსაზღვრა მინიმალური ხელფასის დონეზე, ხელფასის განაკვეთების ზრდა იმ კატეგორიებისთვის, რომლებიც უზრუნველყოფენ მუშაკთა მატერიალურ ინტერესს მაღალკვალიფიციური შრომით.
ტარიფის მასშტაბი ეფუძნება პერსონალის სხვადასხვა ჯგუფებისა და კატეგორიების შრომითი ფუნქციების სირთულის შედარებას, სპეციფიკურ სამსახურებრივი მოვალეობებიმუშები და მათი განათლების დონე, პირობები, სიმძიმე, შრომის ინტენსივობა, მისი გამოყენების სფეროს მნიშვნელობა, რეგიონალური მახასიათებლები, შრომის შედეგების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი პარამეტრები მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ხელფასის სხვა ელემენტების მეშვეობით, რომელთა მიმართაც ტარიფის განაკვეთი, როგორც შრომის სტანდარტების გადახდა, არის საფუძველი ყველა შემოსავლის ფორმირებისთვის, მუშაკთა და დასაქმებულთა პროფესიების დაჯგუფება შესრულებული სამუშაოს საერთო საფუძველზე.
მუშაკთა კატეგორია ფუნქციების საერთოობის თვალსაზრისით ETS-ში წარმოდგენილია ერთი ჯგუფით საწარმოო და არასაწარმოო მრეწველობის თანამშრომელთა კატეგორიაში, გამოყოფილია პოზიციების ბლოკი, რომელიც დაჯგუფებულია სექტორთაშორისი ერთიანობის პრინციპით: ტექნიკური. შემსრულებლები, სპეციალისტები, მენეჯერები შესრულებული სამუშაოს სირთულის მითითებით.
სატარიფო სასწორებს აქვთ შემდეგი მახასიათებლები: სატარიფო სკალის დიაპაზონი, ციფრების რაოდენობა, ტარიფის კოეფიციენტების აბსოლუტური და ფარდობითი ზრდა.
ქსელის დიაპაზონი ქმნის უკიდურესი ზომის სატარიფო კოეფიციენტების თანაფარდობას. მიმდინარე UTS ახასიათებს დიაპაზონი 1: 10.07 სატარიფო კოეფიციენტების აბსოლუტური ზრდა არის სხვაობა მიმდებარე კატეგორიების სატარიფო კოეფიციენტებს შორის. სატარიფო კოეფიციენტების ფარდობითი ზრდა არის უფრო დიდი კოეფიციენტის თანაფარდობა პატარასთან მინუს 1, გამოხატული პროცენტულად.
ორგანიზაციისთვის სატარიფო სკალის ციფრების რაოდენობა უცვლელია - 18-ნიშნა სკალა. კონკრეტული კატეგორიის შესაბამისი სატარიფო განაკვეთი მიიღება 1-ლი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის შესაბამისი კატეგორიის სატარიფო კოეფიციენტზე გამრავლებით. ზომები სატარიფო განაკვეთებიშეიძლება დაყენდეს ან ფიქსირებული ერთნიშნა მნიშვნელობების სახით, ან "ტოტების" სახით, რომლებიც განსაზღვრავენ ზღვრულ მნიშვნელობებს.
ამ ორგანიზაციაში დაწესებულია შემდეგი საათობრივი ტარიფები წარმოებასა და მომსახურებაში დასაქმებული მუშაკებისა და დროებითი მუშაკებისთვის. სატარიფო განაკვეთები მოცემულია B დანართში.
მძიმე და განსაკუთრებით მძიმე სამუშაოებზე და მავნე სამუშაო პირობებში დასაქმებულ მუშაკებზე, ასევე მე-6 კატეგორიის მუშაკთა ცალკეულ პროფესიებზე დაწესებულია გაზრდილი ტარიფები. მავნე პირობებში მუშაობა გულისხმობს ხელფასების ზრდას 24%-ით, შეზღუდვის პირობებში - 15%-ით. ასე იღებენ ხელფასს ნორმალურ სამუშაო რეჟიმში. მაგრამ ჯერ კიდევ არის დამატებითი გადასახადები ზეგანაკვეთურ სამუშაოებზე, ღამის საათებში, შაბათ-კვირას. ღამის გადასახადის გაანგარიშებისას პირველი 2 საათი იხდება საათობრივი განაკვეთის 20%-ით, მომდევნო საათობრივი განაკვეთის 40%-ით. შაბათ-კვირას სამუშაოზე დამატებითი ანაზღაურება გამოითვლება ხელფასად ნორმალურ სამუშაო საათებში და ყველაფერი ჯდება. ასე მიიღება სპეციალური სამუშაო პირობებით ანაზღაურება, შესაბამისად, სპეციალური სამუშაო პირობებით სამუშაოზე უფრო მაღალი ტარიფები.
სამუშაოების ბილინგისა და სატარიფო საკვალიფიკაციო კატეგორიების მინიჭებისთვის განკუთვნილია სატარიფო კვალიფიკაციის ცნობარი, რომელიც შეიცავს სატარიფო კვალიფიკაციის მახასიათებლებს, შეიცავს მოთხოვნებს შესაბამისი პროფესიის თანამშრომლის კონკრეტული კატეგორიის, მისი პრაქტიკული და თეორიული ცოდნის მიმართ. საგანმანათლებლო დონე, სამუშაოს აღწერა, ყველაზე გავრცელებული პროფესიისა და კვალიფიკაციის კატეგორიის მიხედვით.
დასაქმებულთა სამუშაო ანაზღაურდება საათობრივი, სამუშაო ან სხვა სახელფასო სისტემებით. გადახდა შესაძლებელია სამუშაოს ინდივიდუალური და კოლექტიური შედეგებისთვის. /6, გვ.32-35/
ამჟამად, ანაზღაურების ტრადიციული ფორმები არის დროზე დაფუძნებული და სამუშაო ნაწილი, რომლებიც საკმაოდ ფართოდ გამოიყენება საწარმოების პრაქტიკაში. ამავდროულად, თუ ადრინდელი ანაზღაურება ნაწილაკების სისტემებით ჭარბობდა, ახლა კერძო (მცირე) საწარმოები სულ უფრო ხშირად იყენებენ საათობრივ ანაზღაურებას (ხელფასის სისტემებს).
გადახდის ამ ფორმას ეწოდება დროზე დაფუძნებული, როდესაც დასაქმებულის ძირითადი ხელფასი ერიცხება დადგენილი სატარიფო განაკვეთით ან ხელფასი რეალურად დამუშავებული დროისთვის, ანუ ძირითადი ხელფასი დამოკიდებულია თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონესა და სამუშაო საათებზე. დროის ხელფასის გამოყენება გამართლებულია მაშინ, როდესაც მუშაკი მკაცრი რეგულირების გამო ვერ ახდენს გავლენას პროდუქციის ზრდაზე წარმოების პროცესებიდა მისი ფუნქციები დაყვანილია დაკვირვებამდე, არ არსებობს გამომუშავების რაოდენობრივი ინდიკატორები, ორგანიზებულია და ინახება მკაცრი დროის ჩანაწერი, მუშაკთა შრომა სწორად არის დარიცხული, გამოიყენება მომსახურებისა და პერსონალის სტანდარტები.
დროში გადახდა შეიძლება იყოს მარტივი და დროის ბონუსები.
მარტივი დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემით, ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია ტარიფის განაკვეთზე ან ხელფასზე და სამუშაო საათებზე.
ანაზღაურების დროის ბონუს სისტემით თანამშრომელი იღებს დამატებით პრემიას ხელფასთან ერთად (ტარიფი, ხელფასი) რეალურად დამუშავებული დროის განმავლობაში. იგი დაკავშირებულია კონკრეტული ერთეულის ან საწარმოს მუშაობასთან მთლიანად, ასევე თანამშრომლის წვლილთან საერთო შედეგებიშრომა.
ხელფასის გამოთვლის მეთოდის მიხედვით, ეს სისტემა იყოფა სამ ტიპად: საათობრივი, დღიური და ყოველთვიური.
საათობრივი ანაზღაურებით, შემოსავლის გაანგარიშება ეფუძნება საათობრივ ტარიფს და თანამშრომლის მიერ რეალურად დამუშავებულ საათებს.
დღიური გადახდისას, ხელფასის გაანგარიშება ხდება ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასის (9 განაკვეთი) საფუძველზე მუშების მიერ მოცემულ თვეში ფაქტობრივად დამუშავებული სამუშაო დღეების რაოდენობის, აგრეთვე გათვალისწინებული სამუშაო დღეების რაოდენობის მიხედვით. სამუშაო გრაფიკი მოცემული თვისთვის.
შპს „უნივერსალსერვისი“ იყენებს დრო ბონუს ანაზღაურებას, დარიცხვის მეთოდის მიხედვით, გამოიყენება საათობრივი, ცალმხრივი და ყოველთვიური.
ანაზღაურება გამოითვლება საათში ტარიფის და ფაქტობრივი სამუშაო საათების საფუძველზე, რაც მითითებულია დროის ცხრილებში. დროის ცხრილის ფორმა მოცემულია დანართ B-ში.
დროის ფურცელში, ცალკეულ სვეტებში, მითითებულია სამუშაო საათების ჯამური რაოდენობა, სამუშაო საათები, ზეგანაკვეთური და ღამის საათები, ასევე შაბათ-კვირას სამუშაო საათები.
შემდეგ ტარიფის განაკვეთიდან გამომდინარე, გამოითვლება დროითი ხელფასი. ყოველთვიური გადახდის შემთხვევაში თანამშრომლებს ხელფასი ერიცხებათ დამტკიცებული ხელფასის მიხედვით დაკომპლექტებასაწარმოს შეკვეთა და სამუშაოზე ფაქტობრივი დასწრების დღეების რაოდენობა. დაკომპლექტების ფორმა მოცემულია დანართ G-ში.
ამ სახის ხელფასს სახელფასო სისტემა ეწოდება. ამრიგად, საწარმოში მუშებისა და თანამშრომლების სამუშაო ანაზღაურდება.
აღმასრულებლების - მენეჯერების და განყოფილებების ხელმძღვანელების და საწარმოო ერთეულების მთავარი სპეციალისტების ოფიციალური ხელფასები, ორგანიზაციის მიერ შესრულებული სამუშაოს წლიური მოცულობის მიხედვით. ამ მიზნით ყველა წარმოების ორგანიზაციებიიყოფა ოთხ ჯგუფად. პირველ ჯგუფში მიკუთვნებული ორგანიზაციების წამყვანი ინჟინერ-ტექნიკური მუშაკებისთვის დადგენილია თანამდებობრივი სარგოს უმაღლესი დონე, ხოლო მეოთხე ჯგუფის ორგანიზაციებში ყველაზე დაბალი. წოდებრივი, ეკონომისტები და ტექნიკური პერსონალისთვის თანამდებობრივი სარგოს ზომები დგინდება ორგანიზაციების ჯგუფების მიხედვით დაყოფის გარეშე და ერთნაირია სახელფასო სქემის ყველა ორგანიზაციაში, განისაზღვრება ინტერვალები, რომლებშიც შეიძლება მერყეობდეს ხელფასი.
ხელფასები: ამ სისტემის მიხედვით, თანამშრომლის ძირითადი შემოსავალი დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს ან წარმოებული პროდუქციის ერთეულზე დადგენილ ფასზე (გამოხატული საწარმოო ოპერაციებში: ცალი, კილოგრამი, კუბური მეტრი, ბრიგადა - კომპლექტები და ა.შ.).
შრომის ანაზღაურების ფორმა სახელფასო მეთოდის მიხედვით შეიძლება იყოს პირდაპირი ნაწილაკი, ირიბი, ცალმხრივი ნამუშევარი, ცალმხრივი - პროგრესული.
დარიცხვის ობიექტის მიხედვით ის შეიძლება იყოს ინდივიდუალური და კოლექტიური.
უშუალოდ ინდივიდუალური სამუშაო სისტემით, მუშის შემოსავლის ოდენობა განისაზღვრება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მის მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობით ან შესრულებული ოპერაციების რაოდენობით. ამ სისტემის ქვეშ მყოფი მუშაკის მთელი გამომუშავება იხდის ერთი მუდმივი განაკვეთით. მაშასადამე, მუშის ხელფასი იზრდება მისი პროდუქციის პირდაპირპროპორციულად. ამ სისტემის მიხედვით განაკვეთის დასადგენად, სამუშაოს კატეგორიის შესაბამისი დღიური ხელფასი იყოფა ცვლაში წარმოებული პროდუქტის ერთეულების რაოდენობაზე ან წარმოების განაკვეთზე. განაკვეთი ასევე შეიძლება განისაზღვროს სამუშაოს კატეგორიის შესაბამისი საათობრივი განაკვეთის საათებში გამოსახულ დროზე გამრავლებით.
არაპირდაპირი სამუშაო სისტემის პირობებში, მუშაკის შემოსავალი დამოკიდებულია არა პირად პროდუქტზე, არამედ იმ მუშაკების მუშაობის შედეგებზე, რომლებსაც ისინი ემსახურებიან.
ამ სისტემის მიხედვით, დამხმარე მუშაკების ისეთი კატეგორიის სამუშაო შეიძლება იყოს ანაზღაურებადი, როგორიცაა: ამწე ოპერატორები, აღჭურვილობის რეგულატორები, სლინგები, რომლებიც ემსახურებიან ძირითად წარმოებას. მუშაკის შემოსავლის გაანგარიშება არაპირდაპირი ნაწილაკების გადახდის შემთხვევაში შეიძლება განხორციელდეს არაპირდაპირი განაკვეთის და მომსახურე მუშაკების მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის მიხედვით. არაპირდაპირი განაკვეთის მისაღებად, არაპირდაპირი სამუშაო სისტემის მიხედვით გადახდილი მუშის დღიური ანაზღაურება იყოფა მისთვის დადგენილ მომსახურების განაკვეთზე და მომსახურე მუშაკების დღიურ გამომუშავებაზე.
აკორდის სისტემით გადახდის ოდენობა დგინდება არა ერთი ოპერაციისთვის, არამედ სამუშაოების მთელი წინასწარ შექმნილ კომპლექსზე მისი განხორციელების ვადის განსაზღვრით. სამუშაოების ამ ნაკრების შესრულების ანაზღაურების ოდენობა წინასწარ ცხადდება, ასევე სამუშაოს დაწყებამდე მისი დასრულების ვადა.
თუ აკორდის დავალების შესასრულებლად დიდი დროა საჭირო, მაშინ შუალედური ანაზღაურება ხდება ამ ანგარიშსწორების (გადახდის) პერიოდში პრაქტიკულად დასრულებული სამუშაოსთვის, ხოლო საბოლოო ანგარიშსწორება ხორციელდება ხაზის გასწვრივ ყველა სამუშაოს დასრულებისა და მიღების შემდეგ. . იგი პრაქტიკაში იყო განაკვეთების დიფერენცირებისას მუშაკებისა და დროის მუშაკებისთვის შრომის ინტენსივობის მიხედვით, თუ ცალი სამუშაო დროულად არ დასრულებულა, მისი გადახდა ხდებოდა არა მუშაკების, არამედ დროის მუშაკების განაკვეთებით. ცალმხრივი ანაზღაურების წინაპირობა იყო სამუშაოს შესრულების ნორმების არსებობა.
პროგრესული სამუშაო სისტემა, პირდაპირი ცალი სისტემისგან განსხვავებით, ხასიათდება იმით, რომ მუშებს ანაზღაურებენ ფიქსირებული ტარიფებით მხოლოდ დადგენილ საწყის ნორმის (ბაზის) ფარგლებში, ხოლო ამ ბაზაზე გადაჭარბებული ყველა გამომავალი იხდის თანდათან მზარდი განაკვეთებით. გამომავალი ნორმების ზედმეტად შესრულებაზე. ფასების ზრდა, გამოხატული პრემიის პროცენტულად საბაზისო ფასზე პროდუქციის ერთეულზე ნორმაზე მეტი წარმოებული პროდუქტის მიხედვით, დადგენილია რამდენიმე საფეხურისგან შემდგარი გარკვეული მასშტაბით. საფეხურების რაოდენობა განსხვავებულია, რაც დამოკიდებულია წარმოების პირობებზე.
მუშის მიერ წარმოებულ პროდუქტებზე ფასების პროგრესული ზრდა ნორმაზე მეტით უნდა იყოს შემუშავებული ისე, რომ მთლიანობაში სამუშაოს ღირებულება არ გაიზარდოს, არამედ, პირიქით, სისტემატურად შემცირდეს სხვა წილის შემცირებით. ხარჯები მცირდება პროდუქციის ერთეულზე.
ნაჭერი-პროგრესული სისტემის გამოყენება მიზანშეწონილია მხოლოდ შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის გადაუდებელი აუცილებლობის შემთხვევაში, ისეთ სფეროებში, რომლებიც ზღუდავს მთლიანი საწარმოს გამომუშავებას, ანუ წარმოების ეგრეთ წოდებულ „ბოსტნეებში“. ამავდროულად, საწარმოო სტანდარტების შესრულების პროცენტის და, შესაბამისად, პროგრესირებადი დანამატების ოდენობის სწორი გაანგარიშებისთვის აუცილებელია ზუსტად გათვალისწინებულ იქნას სამუშაო დრო.
პროგრესული სამუშაო სისტემის პირობებში, მუშის შემოსავალი უფრო სწრაფად იზრდება, ვიდრე მისი გამომუშავება. ეს გარემოება გამორიცხავდა მისი მასობრივი და მუდმივი გამოყენების შესაძლებლობას. /10, გვ.74-78/
ანაზღაურების ნაწილაკების ფორმამ ფართო გავრცელება ჰპოვა წარმოებაში. შემოსავლის ოდენობა პირდაპირ არის დამოკიდებული შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე და ამ სამუშაოების ფასებზე. ეს ფორმა ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას და დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლებას.
მუშის შემოსავალი იქნება იმაზე მეტი, ვიდრე ის ასრულებს სამუშაოს და სამუშაოს განაკვეთები დგინდება გაანგარიშებით.
განაკვეთი განისაზღვრება საშუალო საათობრივი ხელფასის განაკვეთის გამრავლებით სამუშაოს ერთეულის შესრულების დროზე. ხელფასები მიიღება სამუშაოს მოცულობისა და შეფასების ფაქტორის გამრავლებით, რაც დამოკიდებულია სამშენებლო პროდუქტების საკონტრაქტო ფასების ცვლილებაზე.
კოლექტიური - ცალმხრივი სახელფასო სისტემა. მასთან ერთად, თითოეული თანამშრომლის შემოსავალი დგინდება მთელი გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგების მიხედვით.
კოლექტიური სამუშაო სისტემა შესაძლებელს ხდის ნაყოფიერად გამოიყენოს სამუშაო დრო, ფართოდ დანერგოს პროფესიების კომბინაცია, გააუმჯობესოს აღჭურვილობის გამოყენება, ხელი შეუწყოს თანამშრომლებს შორის კოლექტივიზაციისა და ურთიერთდახმარების გრძნობის განვითარებას და შრომის დისციპლინის გაძლიერებას. გარდა ამისა, იქმნება კოლექტიური პასუხისმგებლობა პროდუქტის ხარისხის გასაუმჯობესებლად.
ამ სახელფასო სისტემაზე გადასვლით, სამუშაოს დაყოფა "მომგებიანი" და "არამომგებიანი" პრაქტიკულად აღმოიფხვრება, რადგან თითოეული მუშაკი მატერიალურად დაინტერესებულია გუნდზე დაკისრებული ყველა სამუშაოს შესრულებაში. მუშაკთა ანაზღაურება კოლექტიური სამუშაო სისტემით შეიძლება განხორციელდეს ან ინდივიდუალური სამუშაო განაკვეთების გამოყენებით, ან მთლიანად ბრიგადისთვის დადგენილი განაკვეთების, ანუ კოლექტიური განაკვეთების საფუძველზე.
მიზანშეწონილია დაწესდეს ინდივიდუალური ცალი განაკვეთი, თუ მკაცრად იყოფა საერთო დავალების შემსრულებელთა შრომა. ამ შემთხვევაში თითოეული მუშის ანაზღაურება განისაზღვრება მის მიერ შესრულებული სამუშაოს განაკვეთებისა და შეკრების ხაზიდან გამოშვებული შესაფერისი პროდუქციის რაოდენობის მიხედვით.
კოლექტიური განაკვეთების გამოყენებისას, მუშაკის ხელფასი დამოკიდებულია გუნდის შედეგებზე, სამუშაოს სირთულეზე, მუშაკთა კვალიფიკაციაზე, თითოეული მუშაკის მიერ დამუშავებული დროის რაოდენობაზე და მიღებული მეთოდიკოლექტიური შემოსავლის განაწილება. შემოსავლის განაწილების მთავარი ამოცანაა სწორად გაითვალისწინოს თითოეული თანამშრომლის წვლილი სამუშაოს საერთო შედეგებში.
ბრიგადის წევრებს შორის კოლექტიური შემოსავლის განაწილების ორი ძირითადი მეთოდი არსებობს.
პირველი მეთოდი არის ის, რომ მოგება ნაწილდება გუნდის წევრებს შორის ტარიფის განაკვეთებისა და სამუშაო საათების პროპორციულად.
მოგების გამოთვლის განხილულ მეთოდს შეუძლია გაითვალისწინოს თითოეული მუშაკის ინდივიდუალური წვლილი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მის მიერ შესრულებული სამუშაო შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და ყველას პროდუქტიულობა დაახლოებით იგივე იყო. თუმცა, პრაქტიკაში ეს ყოველთვის ასე არ არის. მუშაკებს აქვთ განსხვავებული შრომის პროდუქტიულობა და ეს დამოკიდებულია სამუშაოსადმი დამოკიდებულებებზე, თანამშრომლის ორგანიზაციულ უნარებზე და, ბოლოს და ბოლოს, მის პიროვნულ შესაძლებლობებზე, რომლებიც დაკავშირებულია ფიზიკურ მდგომარეობასთან, ასაკთან და ა.შ.
ამასთან დაკავშირებით საწარმოები ხშირად იყენებენ განაწილების მეთოდს „პირობითი“ (გამოთვლილი) კატეგორიებისა და მონაწილეობის მაჩვენებლების გამოყენებით. "პირობითი" კატეგორიები ენიჭება, როგორც წესი, არა ყველა მუშაკს, არამედ მხოლოდ მათ, ვინც, წინამძღოლის აზრით, უკეთესად ან უარესად მუშაობდა, ვიდრე თანაბარი კვალიფიკაციის მქონე თანამებრძოლები. „პირობითი“ კატეგორიის მინიჭება არ ნიშნავს დასაქმებულის კვალიფიკაციის გადაფასებას, არამედ მიზნად ისახავს მხოლოდ თითოეულის წვლილის უფრო ზუსტად გათვალისწინებას. "პირობითი" განმუხტვის გამოყენებისას, უმეტეს შემთხვევაში, ყველა შემოსავალი ნაწილდება. ამიტომ, თუ განთავისუფლება შემცირდა, მაშინ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ კანონით დადგენილი წესით დასაქმებულის გამო მიღებული შემოსავალი არ შეიძლება იყოს მის სატარიფო განაკვეთზე დაბალი.
პრაქტიკაში, "პირობითი" კატეგორიის მინიჭება ყველა შემოსავლის განაწილებაში იშვიათად გამოიყენება. უფრო ხშირად იგი გამოიყენება ხელფასების ნაწილის განაწილებაში, მათ შორის სამუშაო შემოსავლის და ერთობლივად - დარიცხული ბონუსი.
კოლექტიური შემოსავლის განაწილების ერთ-ერთი ასეთი მეთოდია „შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელი“. არსებობს კოლექტიური შემოსავლის განაწილების სხვადასხვა ვარიანტი „შრომის მონაწილეობის მაჩვენებლის“ მიხედვით. საწარმოები სულ უფრო და უფრო ანაწილებენ დარიცხულ სახსრებს (ხელფასები, SFOT) კოეფიციენტების გამოყენებით, რომლებიც ასახავს თანამშრომლების წვლილს და ითვალისწინებს სამუშაოს სირთულეს, სამუშაო საათებს და თანამშრომლის წვლილს მთლიან შესრულებაში. ეს იყენებს ბრიგადების დისტრიბუციის გამოცდილებას.
უტარიფო სახელფასო სისტემა არის სისტემა, რომელშიც ყველა დასაქმებულის ხელფასი წარმოადგენს თითოეული მუშის წილს სახელფასო ფონდში.
საბაზრო ეკონომიკაში გამოიყენება უტარიფო სახელფასო სისტემა, რომლის ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი თითოეული საწარმოსთვის არის გაყიდული პროდუქციისა და მომსახურების მოცულობა.
რაც უფრო დიდია გაყიდული პროდუქციის მოცულობა, მით უფრო ეფექტურად მუშაობს საწარმო. შესაბამისად, ხელფასები რეგულირდება წარმოების მოცულობის მიხედვით. ეს სისტემა გამოიყენება დამხმარე მუშაკების პერსონალის მართვისთვის, საათობრივი ხელფასის მქონე მუშაკებისთვის.
ფაქტობრივი ხელფასების გაანგარიშების მექანიზმი ტარიფების გარეშე სახელფასო სისტემის მიხედვით მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:
გამოითვლება საწარმოს თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონე, ქულა დგინდება გასული პერიოდის დასაქმებულის ფაქტობრივი ხელფასისა და მინიმალური ხელფასის დონის გაყოფის კოეფიციენტად;
მოწოდებულია სამუშაო საათების რაოდენობა;
გამოითვლება შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი (KTU), KTU დგინდება ყველა თანამშრომლისთვის, დირექტორის ჩათვლით, წელიწადში ერთხელ, კვარტალში; გამოითვლება დანაყოფის ყველა თანამშრომლის მიერ მიღებული ქულების რაოდენობა. ქულების რაოდენობა უდრის ყველა თანამშრომლის მიერ დაგროვებულ ქულებს.
ხელფასების წილი ერთ ქულაზე გამოითვლება როგორც საწარმოს სახელფასო ფონდის და მთელი საწარმოს ქულების რაოდენობის კოეფიციენტი; ფაქტობრივი ხელფასი განისაზღვრება ხელფასის წილის გამრავლებით თითოეული თანამშრომლის ქულების რაოდენობაზე.
რეგლამენტის მიხედვით მენეჯმენტის პერსონალიდა ზოგიერთი კატეგორიის მუშაკები იღებენ ხელფასს მენეჯერის ხელფასთან გარკვეული თანაფარდობით.
უტარიფო სახელფასო სისტემის ვარიაციაა კონტრაქტის სისტემა. თანამშრომელთა აყვანის ხელშეკრულების ფორმაში სახელფასო ანაზღაურება ხორციელდება ხელშეკრულების პირობების სრული დაცვით, რომელიც ითვალისწინებს:
Სამუშაო პირობები;
უფლებები და მოვალეობები;
მუშაობის რეჟიმი და ანაზღაურების დონე;
კონკრეტული დავალება;
შედეგები ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში.
შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) გაფორმებით მუშები ახორციელებენ არა მხოლოდ მუშაობის უფლებას ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37, არამედ პროფესიის, პროფესიის, ასევე სამუშაო ადგილის არჩევა. რუსეთის ფედერაციაში ყველა თანამშრომელი ახორციელებს მუშაობის უფლებას ნებაყოფლობითი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით. ამავდროულად, შრომითი ხელშეკრულება ასევე წარმოადგენს დასაქმებულთა მიერ სხვა შრომითი უფლებებისა და მოვალეობების განხორციელების იურიდიულ ფაქტს, რათა კეთილსინდისიერად იმუშაონ არჩეულ საქმიანობაში. სამუშაო ხელშეკრულება უნდა გამოიყოს სამ ასპექტში:
როგორც დასაქმებულად მუშაობის შეთანხმება;
როგორც სამართლებრივი ფაქტი, რომელიც საფუძვლად უდევს შრომითი ურთიერთობის დროულად წარმოშობისა და არსებობის ფორმას და ემსახურება სამსახურთან მჭიდროდ დაკავშირებული სხვა სამართლებრივი ურთიერთობების წარმოშობისა და არსებობის წინაპირობას;
როგორც ინსტიტუტი შრომის კოდექსი, ე.ი. საკანონმდებლო ნორმების სისტემა აყვანის (შრომითი ხელშეკრულების დადების), სხვა სამუშაოზე გადასვლის (სამუშაო ხელშეკრულების შეცვლა) და სამსახურიდან გათავისუფლების (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის) შესახებ. კანონმდებელი იძლევა შრომითი ხელშეკრულების (კონტრაქტის) სამართლებრივ განმარტებას, სადაც მითითებულია შრომის კოდექსის მე-15 მუხლში, რომ ეს არის შეთანხმება მუშაკსა და საწარმოს, დაწესებულებას, ორგანიზაციას შორის, რომლის მიხედვითაც მუშაკი იღებს ვალდებულებას შეასრულოს სამუშაო გარკვეული სპეციალობა, კვალიფიკაცია ან თანამდებობა, რომელიც ექვემდებარება საწარმოს შრომის შინაგანაწესს, ხოლო მეორე მხარე იღებს ვალდებულებას გადაუხადოს მუშაკს ხელფასი და უზრუნველყოს გათვალისწინებული სამუშაო პირობები. შრომის კოდექსი, კოლექტიური ხელშეკრულება და მხარეთა შეთანხმება. შრომითი ხელშეკრულება, როგორც ორმხრივი გარიგება, არის შეთანხმება კონკრეტულ მუშაკსა და კონკრეტულ საწარმოს, დაწესებულებას შორის მის მუშაობაზე ამ წარმოებაში, როგორც დასაქმებული. შრომითი ხელშეკრულება, როგორც შრომითი ურთიერთობის დროში გაჩენისა და არსებობის საფუძველი, მჭიდროდ აკავშირებს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მხარეების უფლებებსა და მოვალეობებს მათ, როგორც შესაბამისი შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების უფლებებთან და მოვალეობებთან. მხარეები თანხმდებიან პირობებზე, რომლებიც იყოფა აუცილებელ და დამატებით (სურვილისამებრ). აუცილებელი პირობებია ის პირობები, რომელთა არარსებობის შემთხვევაში არ შეიძლება იყოს შრომითი ხელშეკრულება და, შესაბამისად, რეალური შრომითი ურთიერთობა. ეს მოიცავს პირობებს:
სამუშაო ადგილის შესახებ (საწარმო, დაწესებულება, ორგანიზაცია, რომელიც მდებარეობს კონკრეტულ ტერიტორიაზე ხელშეკრულების დადების დღეს);
შრომითი ფუნქციის შესახებ, რომელსაც შეასრულებს თანამშრომელი, ეს არის სპეციალობები, კვალიფიკაციები, თანამდებობები, პროფესიების კომბინაცია;
საწარმოს თანამშრომლის, ისევე როგორც იმ დაწესებულებების თანამშრომლების ხელფასის ოდენობაზე, სადაც არის ე.წ. მაქსიმალურ დანიშნულ ზომამდე).
სამუშაო ადგილი მხარეებმა შეიძლება განსაზღვრონ კონკრეტული განყოფილების, საწარმოს, ფილიალის, დაწესებულების ან მისი სხვადასხვა განყოფილების სხვადასხვა ადგილას მდებარე მომსახურების მითითებით. IN შრომითი ხელშეკრულებამძღოლი და მათი თანაშემწეები აუცილებლად ითვალისწინებს მათ სამუშაო ადგილი, ანუ რა ტიპის მანქანაზე იმუშავებენ. შრომითი ფუნქცია (სამუშაოს სახეობა) განისაზღვრება ხელშეკრულების მხარეთა მიერ პროფესიის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის მუშაკისათვის ან თანამდებობის დადგენით, რომელშიც იმუშავებს მოცემული მუშაკი.
კვალიფიკაცია არის პროფესიული მომზადების ხარისხი და ტიპი, ანუ ტრენინგის დონე, გამოცდილება, ცოდნა ამ სპეციალობაში, რომელიც განისაზღვრება მუშაკებისთვის იმ სამუშაოს კატეგორიების მიხედვით, რომელთა შესრულებაც მათ შეუძლიათ (მაგალითად, მე-3 ან მე-5 კატეგორიის ზეინკალი). , ხოლო თანამშრომლებისთვის - სპეციალური განათლებით, გამოცდილებით, თანამდებობით, დასახელებით. თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება ერთიანი ტარიფით - კვალიფიკაციის სახელმძღვანელო(ETKS) სახალხო ეკონომიკის მუშაკთა სამუშაო და პროფესია, ხოლო დასაქმებულთათვის - თანამშრომელთა თანამდებობების საკვალიფიკაციო კატალოგის მიხედვით. შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია არ შეიძლება შეიცვალოს ხელშეკრულების მხარეთა თანხმობის გარეშე. შრომითი ფუნქციის სიზუსტე ადგენს როგორც დაქირავებული მუშაკის ფუნქციონალურ ადგილს ზოგად შრომით პროცესში, ასევე მისი მუშაობის რეჟიმს ამ პროცესში.
შრომითი ფუნქციის გარკვევის პრინციპი გამოხატულია შრომის კოდექსის 24-ე მუხლშიც, რომელიც კრძალავს ადმინისტრაციას შრომითი ხელშეკრულებით გაუთვალისწინებელი სამუშაოს შესრულება.
თითოეული ტიპის შრომითი ხელშეკრულების არსებობისთვის აუცილებელია შრომითი ფუნქციისა და სამუშაო ადგილის პირობები. მაგრამ ზოგიერთ შრომით ხელშეკრულებაში, მათ გარდა, მხარეებმა ასევე უნდა დაადგინონ სხვა პირობები, რომლებიც აუცილებელია კონკრეტულად ამ ტიპის ხელშეკრულებისთვის, რომელიც განსაზღვრავს ამ ხელშეკრულების ტიპს (მაგალითად, სამუშაო პერიოდის პირობა ვადიანი ხელშეკრულება, მდგომარეობა დროებითი ან სეზონური სამუშაოდროებით ან სეზონური მუშაკი, მდგომარეობა დაახლოებით საშინაო დავალება, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა აუცილებელია მათი შესაბამისი ტიპის სამუშაო ხელშეკრულებებში). ზოგიერთ სამუშაო ხელშეკრულებაში, აუცილებელ პირობებს მოიცავს აგრეთვე ისეთებიც, რომლებიც, მართალია კანონით არის გათვალისწინებული, მაგრამ არ არის დადგენილი ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის, მაგრამ განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით (მაგალითად, სამუშაო დღის ხანგრძლივობა და მისი რეჟიმი ნახევარ განაკვეთზე მუშები და ნახევარ განაკვეთზე მუშები). შრომითი ხელშეკრულების კონსოლიდაციისას მხარეებს, გარდა აუცილებელი პირობისა, შეუძლიათ დაადგინონ დამატებითი (არასავალდებულო) პირობები კანონით ნებადართული მოცულობით. მათ დამატებით ეძახიან, რადგან შეიძლება იყოს ან არ იყოს - მათ გარეშე ხელშეკრულება მაინც შესრულდება, თუკი აუცილებელი პირობები იქნება გათვალისწინებული. დამატებითი პირობები მოიცავს, მაგალითად, პირობებს. რიგგარეშე ადგილების მინიჭების შესახებ სკოლამდელი, დასაქმების ტესტების დადგენის შესახებ და სხვა. თუ მხარეები შეთანხმდნენ დამატებით პირობებზე, ისინიც სავალდებულოა. მთელი შრომითი ხელშეკრულება ძალადაკარგულია (ბათილია), როდესაც დარღვეულია დასაქმებულის ქმედუნარიანობის პირობა. /4, გვ.19-26/
საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლამ საკუთრების და მართვის სხვადასხვა ფორმის საწარმოებსა და ორგანიზაციებს მაქსიმალური დამოუკიდებლობა მისცა ანაზღაურების საკითხებში, იმ პირობით, რომ გადახდა განხორციელდა საკუთარი ხარჯებით ამ მიზნით ბიუჯეტის ასიგნებების გამოყოფის გარეშე. შედეგად, საწარმოებში გაჩნდა შემდეგი ცნებები: „მოხმარების ფონდი“, „მოხმარებისთვის გამოყოფილი სახსრები“, ასევე ტერმინი „ხელფასის ფონდი“, რომელიც მისი იდენტურია. მოხმარების ფონდში ასევე შედის გადახდები სოციალური დაცვის ფონდიდან და ჯანდაცვის, კულტურისა და სპორტული ობიექტების მოვლა-პატრონობის ხარჯები. მოხმარებისთვის გამოყოფილი სახსრების შემადგენლობაში შედის: სახსრები სახელფასო ფონდიდან.
სახელფასო სიაში შედის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის მიერ მომუშავე და ნაღდი ფულით დარიცხული ანაზღაურების ოდენობა. დაუმუშავებელი დროდამატებითი გადასახადების და დანამატების სტიმულირება, კომპენსაციის გადახდებიშრომის რეჟიმთან და სამუშაო პირობებთან, პრემიებთან და ერთჯერად წახალისებასთან, აგრეთვე საკვებზე, საცხოვრებელზე, საწვავზე გადასახდელებთან, რომლებიც რეგულარული ხასიათისაა.
კერძოდ, სახელფასო ფონდში ჩართვას ექვემდებარება:
სამუშაო საათების გადახდა;
თანამშრომლებზე დარიცხული ანაზღაურება ტარიფების მიხედვით და სამუშაო საათების ხელფასი;
თანამშრომლების მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის დარიცხული ხელფასი ცალი განაკვეთით. პროდუქციის რეალიზაციიდან მიღებული შემოსავლის პროცენტულად (სამუშაოების შესრულება და მომსახურების გაწევა);
ნატურით გადახდის სახით გაცემული პროდუქციის ღირებულება. რეგულარული ან პერიოდული ხასიათის ბონუსები და ანაზღაურება (ნატურალური პრემიების ღირებულების ჩათვლით), მათი გადახდის წყაროების მიუხედავად;
წამახალისებელი დანამატები და დანამატები ტარიფების განაკვეთებსა და ხელფასებზე (ამისთვის პროფესიული ბრწყინვალება, პროფესიებისა და თანამდებობების ერთობლიობა, სახელმწიფო საიდუმლოების ხელმისაწვდომობა);
ყოველთვიური ან კვარტალური ანაზღაურება (დახმარებები) სტაჟის, სტაჟისთვის;
სამუშაო რეჟიმთან და სამუშაო პირობებთან დაკავშირებული კომპენსაციის გადახდა;
ხელფასების რეგიონალური რეგულირების გამო გადახდები: უდაბნოში, უწყლო რაიონებში და მაღალმთიან რეგიონებში მუშაობისთვის რეგიონული კოეფიციენტების მიხედვით, პროცენტული პრემიები სამუშაო გამოცდილებისთვის შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში, ეკვივალენტურ რაიონებში და სხვა რთული ბუნებრივი და კლიმატური რეგიონებში. პირობები ;
მძიმე სამუშაოს დროს მავნე ან სახიფათო პირობებში სამუშაოს დანამატები;
დამატებითი გადასახადი ღამის მუშაობისთვის;
სამუშაოს გადახდა შაბათ-კვირას და არდადეგებზე;
ზეგანაკვეთური ანაზღაურება;
დასაქმებულის ანაზღაურება დასვენების დღეებში (დასვენების დღეებში) გათვალისწინებული სამუშაოს დროს ნორმალურ სამუშაო საათზე მეტი სამუშაოს როტაციულ ორგანიზაციასთან, სამუშაო საათების შეჯამებული აღრიცხვით და კანონით დადგენილ სხვა შემთხვევებში;
დამატებითი ანაზღაურება მუდმივ დასაქმებულ თანამშრომლებზე ამწევ სამუშაოზე მათი გადაადგილების სტანდარტული დროის განმავლობაში შახტიდან სამუშაო ადგილამდე და უკან;
კვალიფიცირებული მუშაკების, მენეჯერების, საწარმოებისა და ორგანიზაციების სპეციალისტების ანაზღაურება, რომლებიც განთავისუფლდნენ თავიანთი ძირითადი სამუშაოდან და ჩართულნი არიან მუშაკთა მომზადებაში, გადამზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებაში;
კომისია, კერძოდ, შიდა სადაზღვევო აგენტებს, შიდა ბროკერებს;
გაზეთების, ჟურნალების და სხვა მედიის სარედაქციო პერსონალის ხელფასზე მყოფი თანამშრომლების გადასახადი;
საბუღალტრო განყოფილებების თანამშრომლების მომსახურების გადახდა მათ მიერ დასაქმებულთა წერილობითი ინსტრუქციების შესასრულებლად სადაზღვევო პრემიის ხელფასიდან გადარიცხვის შესახებ;
სხვა საწარმოებში და ორგანიზაციებში დასაქმებულ თანამშრომლებზე ხელფასების სხვაობის გადახდა წინა სამუშაო ადგილზე თანამდებობრივი სარგოს ოდენობის გარკვეული ვადით შენარჩუნებით;
დროებითი ჩანაცვლების დროს ხელფასების სხვაობის გადახდა;
საწარმოში სამუშაოზე ჩართული პირების მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის დარიცხული თანხები სპეციალური ხელშეკრულებების შესაბამისად სამთავრობო ორგანიზაციები(სამუშაო ძალით, მაგალითად, სამხედრო პერსონალის უზრუნველყოფისთვის) როგორც უშუალოდ ამ პირებზე გაცემული, ასევე სახელმწიფო ორგანიზაციებისთვის გადაცემული;
ნახევარ განაკვეთზე დაქირავებულ პირთა შრომის ანაზღაურება;
თანამშრომელთა ანაზღაურება, რომლებიც არ არიან სახელფასო სიაში;
იმ პირთა შრომის ანაზღაურება, რომლებიც არ არიან საწარმოს (ორგანიზაციის) თანამშრომელთა სახელფასო სიაში, სამოქალაქო ხელშეკრულებით სამუშაოს შესრულებისთვის, თუ საწარმოს მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის ანაზღაურება ხდება ფიზიკურ პირებთან და არა. იურიდიული პირები. ამავდროულად, თანხის ოდენობა ანაზღაურებისთვის პირებიგანისაზღვრება ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს (მომსახურების) შესრულების შეფასების საფუძველზე და გადახდის დოკუმენტები;
ხელფასის გარეშე თანამშრომლების მომსახურებისთვის (საფასური) გადახდა (თარგმანები, კონსულტაციები, ლექციები, რადიო და ტელევიზიაში საუბრისას);
გადახდა დაუმუშავებელი დროისთვის;
წლიური და დამატებითი შვებულების გადახდა (გამოუყენებელი შვებულების ფულადი ანაზღაურების გარეშე);
თანამშრომელთა კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ დამატებით (კანონით გათვალისწინებულზე მეტი) შვებულების ანაზღაურება;
თინეიჯერებისთვის შეღავათიანი საათების გადახდა;
გადახდა სასწავლო არდადეგებიმიეწოდება საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სწავლის თანამშრომლებს;
ანაზღაურება თანამშრომლების მომზადების პერიოდისთვის, რომლის მიზანია პროფესიული მომზადებაკვალიფიკაციის ამაღლება ან სწავლება მეორე პროფესიაში;
სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობის შესრულებაში ჩართული მოსამსახურეთა შრომის ანაზღაურება;
სასოფლო-სამეურნეო და სხვა სამუშაოებში ჩართული მუშაკებისთვის ძირითადი სამუშაოს ადგილზე შენახული ანაზღაურება;
საწარმოს ხარჯზე გადახდილი თანხები დაუმუშავებელი დროისთვის თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ადმინისტრაციის ინიციატივით იძულებულნი გახდნენ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა;
დონორი თანამშრომლების ანაზღაურება გამოკვლევის, სისხლის დონაციის დღეებისთვის;
დასაქმებულის ბრალის გარეშე შეფერხების გადახდა;
გადახდა იძულებითი არყოფნის დროს;
ერთჯერადი წახალისების გადახდა;
ერთჯერადი (ერთჯერადი) პრემიები, მიუხედავად მათი გადახდის წყაროებისა;
შრომის წლის შედეგების მიხედვით ანაზღაურება, სტაჟის წლიური ანაზღაურება (სამუშაო გამოცდილება);
ფინანსური დახმარება გაწეული ყველა ან უმეტესი თანამშრომლისთვის;
ყოველწლიური შვებულების მინიჭებისას დამატებითი ანაზღაურება (კანონმდებლობით დადგენილი შვებულების ნორმალურ ოდენობაზე მეტი);
ფულადი კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის;
თანამშრომლებისთვის წახალისების სახით უსასყიდლოდ გადაცემული აქციების ან წილების შეძენის წახალისების ღირებულება;
სხვა ერთჯერადი წახალისება, მათ შორის საჩუქრების ღირებულება;
გადაიხადეთ საკვები, საცხოვრებელი, საწვავი.
ეკონომიკის ცალკეული დარგების დასაქმებულთათვის უსასყიდლოდ მიწოდებული სურსათისა და პროდუქტების ღირებულება (კანონის შესაბამისად). საკვების ღირებულების (სრული ან ნაწილობრივი) გადახდა, მათ შორის სასადილოებში, ბუფეტებში, კუპონების სახით, შეღავათიანი ფასებით ან უსასყიდლოდ (კანონმდებლობით გათვალისწინებულზე მეტი).
უფასო საცხოვრებლის ღირებულება და კომუნალურიან ფულადი კომპენსაციის ოდენობა მათი უსასყიდლოდ მიწოდების გამო. თანამშრომელთა საცხოვრებლის ასანაზღაურებლად (კანონმდებლობით გათვალისწინებულზე მეტი) ხარჯების ანაზღაურების სახსრები.
თანამშრომლებისთვის უსასყიდლოდ მიწოდებული საწვავის ღირებულება.
მოხმარების ფონდი მოიცავს, მაგრამ არ შედის მოხმარებისთვის გამოყოფილ სახსრებში: მგზავრობის ხარჯები, ხელფასის შემწეობა დღიური შემწეობის სანაცვლოდ ინსტალაციის, რეგულირების შესასრულებლად გაგზავნილი მუშაკებისთვის და სამშენებლო სამუშაოები, სპეცტანსაცმლის, სპეციალური კვების, სოციალური დაცვის ფონდიდან გადახდები, მათ შორის დროებითი ინვალიდობის, ორსულობის, ბავშვის მოვლის, პენსიების, ზიანის ანაზღაურების, აგრეთვე საწარმოს განკარგულებაში დარჩენილი წმინდა მოგებიდან მიღებული ხარჯები. უპირველეს ყოვლისა, შრომის დანახარჯების ფორმირება დამოკიდებულია მუშაკთა კატეგორიებზე, რადგან მუშაკთა ანაზღაურებაზე უფრო მეტად მოქმედებს გაწეული მომსახურების მოცულობა (ნაწილობრივი ანაზღაურების შემთხვევაში) ან სამუშაო საათები (საათობრივი ხელფასის შემთხვევაში). თანამშრომლებს ანაზღაურებენ დადგენილი თანამდებობრივი სარგოების მიხედვით, ე.ი. პირდაპირ არ არის დაკავშირებული წარმოების მოცულობასთან. შრომის დანახარჯების ცვლადი ნაწილი მოიცავს ანაზღაურებას ცალი განაკვეთით, ბონუსების გადახდას მუშაკებისთვის და დროის მუშაკებისთვის, ტკ. ეს უკანასკნელი ხორციელდება სამუშაოს შესრულების საუკეთესო მაჩვენებლების მისაღწევად და შვებულების ანაზღაურების ნაწილი, რომელიც დაკავშირებულია ხელფასის ცვლად ნაწილთან. /7, გვ.81-83/
უპირველეს ყოვლისა, ამ ტიპის გადახდები დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე.
რაც უფრო დიდია ის, მით მეტი ხელფასი ერიცხება მუშებს. მოცულობის ფაქტორი მოქმედებს სტრუქტურულთან ერთად, ანუ გარკვეული ტიპის სამუშაოს პროპორციების ცვლილებით, რომლებსაც აქვთ უფრო დიდი ან ნაკლები შრომის ინტენსივობა და, შესაბამისად, გადახდა პროდუქტის ერთეულზე, რაც იწვევს დარიცხულ ცვლილებას. დამსაქმებლის ხელფასი. მესამე ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ხელფასის ცვლად ნაწილზე, არის პირდაპირი ხელფასები პროდუქტის ერთეულზე ან სამუშაოს ერთეულზე, რაც, თავის მხრივ, დამოკიდებულია შრომის ინტენსივობაზე და საათობრივ ხელფასზე, რომელიც იცვლება სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის და გაუმჯობესებული შრომის ფაქტორების გავლენით. ორგანიზაცია..
სახელფასო შრომა
პლასტიკური ბარათები უნდა იყოს გათვალისწინებული შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით. საბანკო ბარათების გამოყენებით ხელფასის გადახდის უნაღდო მეთოდი ორგანიზაციას შეუძლია გამოიყენოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლები თანხმდებიან ხელფასის გადახდის ამ ფორმაზე. ამიტომ, მათ უნდა მიიღონ განაცხადები ხელფასის კონკრეტულ საბანკო ანგარიშზე გადარიცხვის მოთხოვნით. შემდეგ...
მარჩენალის გარდაცვალებასთან დაკავშირებით და დანაშაულით მიყენებული ზიანის ანაზღაურების შემთხვევაში. ამ შემთხვევებში ხელფასიდან გამოქვითვის ოდენობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 70%-ს. 4. სახელფასო გამოთვლების სინთეზური და ანალიტიკური აღრიცხვა მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136, ხელფასი ერიცხება დასაქმებულს, როგორც წესი, იმ ადგილას, სადაც ის ასრულებს სამუშაოს (ორგანიზაციის სალაროდან) ან გადაეცემა ...
საბაზრო ეკონომიკაში ხელფასის დონეზე, მის ფუნქციებსა და ორგანიზაციის პრინციპებზე გავლენას ახდენს ფაქტორების შემდეგი ჯგუფი: საწარმოო, სოციალური, საბაზრო, ინსტიტუციური (ნახ. 1.3). ყველა ეს ფაქტორი ერთმანეთთან არის დაკავშირებული და ერთად განსაზღვრავს ხელფასების ოდენობას, წარმოების ხარჯებს და მთელი საზოგადოების და სხვადასხვა სოციალური ჯგუფის წარმომადგენლების კეთილდღეობას.
წარმოების ფაქტორები
მთავარი წარმოების ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს ხელფასის ოდენობას, არის წარმოების განვითარების დონე და ტექნიკური პროგრესი. ამგვარად, ეკონომიკურად განვითარებულ ქვეყნებში ხელფასების მაღალი დონე განპირობებულია შრომის მაღალი პროდუქტიულობითა და გამოყენების გამო თანამედროვე ტექნოლოგიებიწარმოება. ტექნიკური პროგრესიიწვევს შრომის შემცვლელი და შრომის დაზოგვის ტექნოლოგიების გამოყენებას, შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, გამომუშავების ზრდას და, შესაბამისად, ხელფასების ზრდას.
ტექნიკური პროგრესი, წარმოების საჭიროება პროდუქციის ხარისხის გასაუმჯობესებლად და კონტრაქტორის ფუნქციების გაფართოებისკენ მიგვიყვანს შრომის სირთულე და უფრო მაღალი კვალიფიკაციის მოთხოვნები მუშაკებისთვის. ექსპლუატაცია თანამედროვე ტექოლოგიაგულისხმობს შრომის უფრო დიდ ინტენსივობას და აწესებს გაზრდილ მოთხოვნებს თანამშრომლის შემეცნებით და ემოციურ-ნებაყოფლობით პროცესებზე - განაწილება, გადართვა, კონცენტრაცია და ყურადღების სტაბილურობა, მუშაობის სიჩქარე და სიზუსტე, გადაწყვეტილების მიღების სიჩქარე, რაც იწვევს დაღლილობას, დროებით შემცირებას. ეფექტურობას და საჭიროებს მნიშვნელოვან სახსრებს ნერვული ენერგიის ხარჯვის აღდგენისთვის.
ბრინჯი. 1.3.
სამუშაოს სირთულის ცვლილებები გულისხმობს უფრო კვალიფიციური მუშაკების გამოყენებას მათი ანაზღაურების დონის შესაბამისი ზრდით. ამ პირობებში ანაზღაურების ორგანიზაციის არსი არის ადეკვატურად შეაფასოს სამუშაოს სირთულე და მუშაკთა კვალიფიკაცია და, აქედან გამომდინარე, აირჩიოს ანაზღაურების ფორმა და სისტემა, რომელიც მაქსიმალურად ითვალისწინებს თავისებურებებს. ტექნოლოგიური პროცესიდა შემსრულებლის ინდივიდუალური წვლილი.
Სამუშაო პირობები არის ფაქტორების ერთობლიობა წარმოების გარემოდა შრომის პროცესი, რომელიც გავლენას ახდენს პირის ჯანმრთელობასა და შესრულებაზე შრომის პროცესში, შრომის ხარჯებსა და შედეგებზე. შინაარსის მიხედვით განასხვავებენ საწარმოო და გარემოს (ტემპერატურა, ტენიანობა, ხმაური, განათება და სხვ.), ორგანიზაციული და ტექნიკური (ტემპი, შინაარსი). ტექნოლოგიური ოპერაციები, ერგონომიული და ესთეტიკური პირობები) და სოციალურ-ეკონომიკური (ურთიერთობები გუნდში, ინდუსტრიული და ინტერპერსონალური კონფლიქტების არსებობა) სამუშაო პირობები. თანამშრომლის სხეულზე ზემოქმედების ხარისხის მიხედვით - კომფორტული, დასაშვები, მავნე (არახელსაყრელი) და ექსტრემალური (ტრავმული) სამუშაო პირობები.
სამუშაო პირობები და წარმოების გარემო დამოკიდებულია გამოყენებულ აღჭურვილობასა და ტექნოლოგიებზე, შრომითი პროცესების ორგანიზებაზე, მუშაკთა ფსიქოფიზიოლოგიურ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ თავსებადობაზე. სამუშაო პირობების გაუმჯობესება ხელს უწყობს მაღალ ეფექტურობას, ავადმყოფობისა და ტრავმის გამო სამუშაო დროის დაკარგვის შემცირებას, დანამატების შემცირებას. მავნე პირობებიშრომისა და წარმოების რისკი.
ხელფასის ცვლილება დაკავშირებულია შედეგები (მწარმოებელინ awn) შრომა.აუცილებელია გაანალიზდეს ფაქტორები, რის გამოც ხდება შრომის პროდუქტიულობის ზრდა, მისი კავშირი შრომის ინტენსივობასთან, სამუშაო დროის რაოდენობასთან, შრომის სირთულესთან და მუშაკთა კვალიფიკაციასთან.
ხარისხი შრომითი საქმიანობა - ეს არის პროდუქციის ხარისხი და შრომითი პროცესის განხორციელება.
სოციალური ფაქტორებიასევე მოქმედებს ხელფასების დონეზე, ამიტომ დანერგვისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მოსახლეობის მენტალიტეტი, იდეები სოციალური სამართლიანობის შესახებ. სოციალური გარანტიებიდა მოსახლეობის სოციალური დაცვა.
საარსებო მინიმუმი- ეს არის ადამიანის სიცოცხლის მინიმალური აუცილებელი კომპლექტის ღირებულება, საქონელი, რომელიც მას სიცოცხლის შენარჩუნების საშუალებას აძლევს.
სამომხმარებლო კალათაწარმოადგენს პროდუქტების, საქონლისა და სერვისების მინიმალურ კომპლექტს, რომელიც საჭიროა ადამიანის სიცოცხლისთვის. სამომხმარებლო კალათა დადგენილია მთლიანად რუსეთისთვის და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტებისთვის და გამოიყენება საარსებო მინიმუმის გამოსათვლელად.
სამომხმარებლო კალათის სტრუქტურა შედგება სამი ნაწილისაგან: საკვები, არასასურსათო პროდუქტები და მომსახურება. მოხმარების მოცულობა გამოითვლება საშუალოდ ერთ ადამიანზე მოსახლეობის თითოეული ძირითადი სოციალურ-დემოგრაფიული ჯგუფისთვის, როგორიცაა შრომისუნარიანი მოსახლეობა, ბავშვები და პენსიონერები.
საბაზრო ურთიერთობების პირობებში საარსებო მინიმუმის ზრდა და სამომხმარებლო კალათის სტრუქტურის გაფართოება იწვევს მოსახლეობის მსყიდველობითუნარიანობისა და სახელფასო განაკვეთის ზრდას.
Საარსებო მინიმუმიმოქმედებს როგორც სახელმწიფო გარანტია ხელფასების სფეროში.
„სოციალური ხელფასის“ წილის გაზრდა. (რეგულარული გადახდებითითო ბავშვზე, სახელმწიფოს, რეგიონის, დამსაქმებლის გარანტიები) დასაქმებულის მთლიან შემოსავალში მოქმედებს როგორც ხელფასის ოდენობის შემაკავებელი ფაქტორი.
Ვადები შრომის მობილურობა საშუალებას აძლევს ინდივიდებს და სოციალური ჯგუფებიგადავიდნენ, გადავიდნენ სხვა რეგიონებში, რაც ზრდის მათ კონკურენტუნარიანობას შრომის ბაზარზე და ხელფასებზე. სახელმწიფო დონეზე, შრომითი მოძრაობები განპირობებულია შეუსაბამობით შრომითი რესურსების განაწილებას შრომის გამოყენების სფეროებსა და წარმოების ან მუშის მოთხოვნებს შორის. საწარმოს ან ორგანიზაციის დონეზე შრომითი მოძრაობების მიზეზი არის შეუსაბამობა თანამშრომლის საჭიროებებს, მოტივებს, ინტერესებსა და მასზე დაყენებულ მოთხოვნებს შორის.
ბაზრის ფაქტორებიგავლენას ახდენს ხელფასების ზომაზე და რეგულირებაზე და დამოკიდებულია შრომის ბაზრის განვითარების დონეზე.
მიაღწია მაღალს დასაქმების მაჩვენებელისახელმწიფოს მაკროეკონომიკური პოლიტიკის ერთ-ერთი მთავარი მიზანია. ეკონომიკური სისტემა, რომელიც ქმნის სამუშაო ადგილების დამატებით რაოდენობას, მიზნად ისახავს სოციალური პროდუქტის ოდენობის გაზრდას და ამით მოსახლეობის მატერიალური მოთხოვნილებების უფრო მეტად დაკმაყოფილებას. არსებული შრომითი რესურსების არასრული გამოყენების შემთხვევაში ეკონომიკური სისტემა ფუნქციონირებს თავისი წარმოების შესაძლებლობების ზღვარს არ მიაღწევს.
შრომის ბაზარი საბაზრო მექანიზმის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი პირობაა. ის საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად გამოიყენოთ თანამშრომლების შრომითი პოტენციალი, ქმნის კონკურენციას სამუშაოსთვის, ხელს უწყობს პერსონალის კვალიფიკაციის ზრდას და ამცირებს მათ ბრუნვას. ასევე, შრომის ბაზარი ზრდის კადრების მობილურობას და ხელს უწყობს დასაქმების სხვადასხვა ფორმის გავრცელებას.
ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის კანონის 1 1991 წლის 19 აპრილის No1032-1 „დასაქმების შესახებ ქ. რუსეთის ფედერაცია"დასაქმება განისაზღვრება როგორც "მოქალაქეების საქმიანობა, რომელიც დაკავშირებულია პირადი და სოციალური საჭიროებების დაკმაყოფილებასთან, რომელიც არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობას და, როგორც წესი, მოაქვს მათ შემოსავალი, შრომითი შემოსავალი." დასაქმების ძირითადი მახასიათებლებია. :
შრომითი და სოციალურად სასარგებლო საქმიანობის ხელმისაწვდომობა;
- - ამ საქმიანობის კანონიერება;
- - როგორც წესი, შემოსავლის არსებობა (თუმცა შეიძლება არ იყოს შემოსავალი, მაგალითად, სრულ განაკვეთზე უნივერსიტეტის სტუდენტებისთვის).
დასაქმების მენეჯმენტი გულისხმობს მიზნობრივ ზემოქმედებას შრომის ბაზარზე, შრომაზე მოთხოვნის გაფართოებას, შრომის მოთხოვნასა და მიწოდებას შორის ბალანსის უზრუნველყოფას. სხვადასხვა სფეროებშიდა ეკონომიკის სექტორები, რაც გულისხმობს დასაქმების ძირითადი ტიპების გამოყოფას.
დასაქმების მაჩვენებელი და შრომის მიწოდებისა და მოთხოვნის რყევები, ე.ი. საბაზრო პირობები მჭიდროდ არის დაკავშირებული ხელფასების მოუქნელობის გამო ინსტიტუციური ფაქტორების გავლენის გამო (მაგალითად, სახელფასო პირობების სახელშეკრულებო რეგულირება, პროფკავშირის საქმიანობა და ა.შ.). შრომის ბაზარზე მოთხოვნა შრომაზე გამომდინარეობს საქონელსა და მომსახურებაზე მოთხოვნიდან. ამრიგად, გარკვეულ პროფესიებსა და სამუშაოს ტიპებზე მოთხოვნის შემცირება იწვევს შესაბამისი მუშაკებისთვის ხელფასების არაგარანტირებული მოქნილი ნაწილის შემცირებას და დაღმავალ გავლენას ახდენს სამუშაოს უსაფრთხოებაზე.
სახელშეკრულებო სამუშაო პირობების ხანგრძლივობა და ფირმის ფოკუსირება კონკურენტების მიერ შეთავაზებულ სახელფასო განაკვეთებზე ხელს უწყობს ხელფასებზე შემცირებული შრომის მოთხოვნის გავლენის შეზღუდვას. შრომის ბაზარზე ჭარბი მოთხოვნა, შესაბამისად, გარკვეული კატეგორიის მუშაკებზე იწვევს სახელფასო განაკვეთის ზრდას.
წარმოების ღირებულება შრომისთვისასევე მოქმედებს როგორც ერთ-ერთი საბაზრო ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს ხელფასის ოდენობას. ერთის მხრივ, დამსაქმებელს აინტერესებს იაფი მუშახელი, ხოლო მეორე მხრივ, ტექნოლოგიების განვითარების დონე, თანამედროვე აღჭურვილობაშრომის სირთულე დიდ მოთხოვნებს უყენებს შემსრულებელს, მის კვალიფიკაციას, შრომის უნარებს, რაც ზრდის წარმოების ხარჯებს.
სამუშაო ძალისთვის. გარდა ამისა, ამ ხარჯების შემცირებას ხელს უშლის სოციალური და ინსტიტუციური ფაქტორების გავლენაც. მაგრამ ამავდროულად, შრომის დანახარჯების მაღალი წილი მთლიან საწარმოო ხარჯებში აფერხებს რეალური ხელფასის ზრდას, თუ ამას თან არ ახლავს მისი ერთეულის ხარჯების შემცირება გამომუშავების ერთეულზე (რუბში).
სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ფასების დინამიკა, ასევე დასაქმებულთა ინფლაციური მოლოდინები(მომავალ პერიოდში ინფლაციის მოსალოდნელი დონის მოლოდინი მიმდინარე პერიოდის ფაქტორების გამო) ასევე არის საბაზრო ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ნომინალური და რეალური ხელფასების დონეზე, ვინაიდან ცხოვრების ღირებულების რეალური და მოსალოდნელი ზრდა ზრდის „ფასს. ხელფასების განაკვეთში რეპროდუქციის მინიმუმი, რომელიც აისახება CE დონეზე, მსყიდველობითუნარიანობაზე, მის მასაზე და ხარჯებში, მის ერთეულ ხარჯებზე წარმოების რუბლზე.
ინსტიტუციური ფაქტორები(ლათ. ინსტიტუტი - მიმართულებები, ინსტრუქციები) დაკავშირებულია ეკონომიკური და სოციალური ურთიერთობების სხვადასხვა სფეროს მართვასთან და რეგულირებასთან. ისინი განსაზღვრავენ ხელფასების ორგანიზაციაში სახელმწიფო და რეგიონული ეკონომიკური რეგულირების მოცულობას, მიმართულებებსა და მეთოდებს. ესენია: პროფკავშირების, დამსაქმებელთა ასოციაციების საქმიანობა სახელფასო პირობების სახელშეკრულებო რეგულირების, სოციალური პარტნიორობის სისტემის შემუშავებისა და ფორმალიზაციის შესახებ.
ფაქტორების განხილული ჯგუფები გავლენას ახდენენ სამახსოვრო და რეალური ხელფასების დონეზე, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპებისა და წარმოების ხარჯების თანაფარდობაზე, ხელფასების დიფერენციაციის მართებულობაზე სხვადასხვა დარგსა და ინდუსტრიაში.
- სიცოცხლის უსაფრთხოება / რედ. V. M. Maslova. მ., 2014. S. 77.
- URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
სამუშაო ძალის რეპროდუქციისთვის აუცილებელი საარსებო საქონლის ღირებულება
მუშაკთა ხელფასის მინიმალური დონე, რომელიც შეესაბამება საარსებო მინიმუმს
თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონე
მოსახლეობის ეკონომიკური და სოციალური ცხოვრების პირობების განვითარება
მოთხოვნა და მიწოდება შრომის ბაზარზე
11. განასხვავებენ ნომინალურ და რეალურ ხელფასს.
ნომინალური ხელფასი- შრომის ანაზღაურება, რომელიც დასაქმებულს ენიჭება გარკვეული თანხის სახით
რეალური ხელფასი- სიცოცხლის საქონლის ჯამი, რომლის შეძენაც შესაძლებელია ნომინალური გადასახადით საქონლისა და მომსახურების ფასების მოცემულ დონეზე
რეალური ხელფასის ფაქტორები:
ნომინალური ხელფასის ოდენობა
საქონლისა და მომსახურების ფასების დონე
· გადასახადის ოდენობა
ხელფასის ფორმები
· მუდმივი(ხელფასი) - შრომის ანაზღაურება, არავითარ პირობებზე დამოკიდებული.
· დრო- სამუშაოს ანაზღაურება სამუშაო დროის მიხედვით.
· ნამუშევარი- სამუშაოს ანაზღაურება წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის მიხედვით
· შერეული ფორმები- შრომის ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია არა მხოლოდ თანამშრომლის მიერ დამუშავებული დროის ოდენობაზე, არამედ საწარმოს ფინანსურ მდგომარეობაზე, თითოეული თანამშრომლის და მთლიანად კომპანიის მუშაობის შედეგებზე.
სახელფასო სისტემის სტრუქტურა
(ანაზღაურება კვალიფიციური მუშაკისთვის (მინიმალური ხელფასი (საარსებო მინიმუმი)))
ხელფასის ქვედა ზღვარი არის საარსებო მინიმუმი,შემოსავლის ისეთი დონე, რომ დასაქმებულს ესაჭიროება ფიზიოლოგიურ ნორმებზე ნაკლები რაოდენობის საკვების შეძენა, აგრეთვე მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება (ყველაზე საჭირო დონეზე) ტანსაცმელი, ფეხსაცმელი, ტრანსპორტი და კომუნალური გადასახადები.
უმუშევრობა
1. დასაქმება- ეს არის ადამიანების საქმიანობა, რომელიც დაკავშირებულია მათი პირადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებასთან და, როგორც წესი, მათთვის შრომით შემოსავალთან.
2. უმუშევრობა- ეს არის სოციალურ-ეკონომიკური ფენომენი, რომლის დროსაც შრომისუნარიანი მოსახლეობის ნაწილი ვერ პოულობს სამუშაოს და ხდება შრომის სარეზერვო არმია. ვინაიდან ფიზიკური პირების უმეტესობა ასევე მყიდველია დასრულებული პროდუქტიდა შრომითი მომსახურების გამყიდველები, უმუშევრობა ამცირებს მათ ცხოვრების დონეს და ზოგჯერ საკმაოდ საგრძნობლად. შრომის სერვისები, რომლებიც დღეს არ გამოიყენება, ეკონომიკა სამუდამოდ იკარგება.
3. შეხედულებები უმუშევრობის გამომწვევ მიზეზებზე:
· უმუშევრობის მიზეზი არის თავად მუშაკების გადაჭარბებული მოთხოვნები, რომლებიც წარდგენილი აქვთ დამსაქმებელს მათთვის სასურველი ხელფასის ოდენობასთან დაკავშირებით. თანამშრომლები, რომლებიც არ ეთანხმებიან შემოთავაზებულ ხელფასზე მუშაობას, თავად ირჩევენ უმუშევრობის მდგომარეობას
· უმუშევრობის მიზეზი არის ძალიან დაბალი მოთხოვნა სამუშაო ძალაზე. სახელმწიფომ უნდა ებრძვის უმუშევრობას: სახელმწიფო შემოსავლების გაზრდით ან გადასახადების შემცირებით, სახელმწიფოს შეუძლია გაზარდოს მოთხოვნა შრომაზე.
· უმუშევრობის მიზეზი შრომის ბაზრისთვის დამახასიათებელი მოუქნელობაა. არსებობს გარკვეული შეუსაბამობა იმ ადამიანების საჭიროებებს შორის, რომლებიც ეძებენ სამუშაოს და დამსაქმებლების საჭიროებებს, რომლებიც მზად არიან დასაქმდნენ.
4. უმუშევარი და უმუშევარი სინონიმები არ არის. ადამიანი შეიძლება არ იმუშაოს მრავალი მიზეზის გამო: სრულ განაკვეთზე სტუდენტები, პენსიონერები, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები, დედები, რომლებიც ზრდიან სამ წლამდე ბავშვს და ა.შ. უმუშევრად მხოლოდ ისინი არიან კლასიფიცირებული, ვინც სამუშაოს ეძებს. ე. წ. „ბუნებრივი“ უმუშევრობა - ქვეყნის შრომისუნარიანი მოსახლეობის 5,5-6,5%. ამ შემთხვევაში საუბარია სრული დასაქმების ეკონომიკა.
5. უმუშევრობის სახეები:
· სტრუქტურული- დასაქმების შეუძლებლობა სხვადასხვა კვალიფიკაციის მუშახელის მოთხოვნისა და მიწოდების სტრუქტურაში განსხვავებულობის გამო.
· ხახუნი- დათხოვნილი თანამშრომლისთვის თავის სპეციალობაში თავისუფალი ადგილის პოვნის შეუძლებლობა.
· ციკლური- ეკონომიკური კრიზისისთვის დამახასიათებელი, წარმოების შემცირების შედეგად წარმოიქმნება.
· სეზონური- დამოკიდებულია სამუშაოზე წლის გარკვეულ დროს (სოფლის მეურნეობის მუშები, გიდები).
ხახუნის და სტრუქტურული უმუშევრობის ჯამი არის უმუშევრობის ბუნებრივი მაჩვენებელიიმათ. უმუშევრობის დონე სრული დასაქმებით.
6. უმუშევრობის ფორმები:
· გახსნა(იხილეთ ზემოთ)
· დამალული– თანამშრომელი თანახმაა არასრულ განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე მუშაობაზე სხვა დასაქმების შეუძლებლობის გამო
· სითხე- ასოცირდება შრომის ბაზარზე სამუშაო ძალის პერიოდულ „მოგერიებასთან“ და „მოზიდვასთან“.
· სტაგნაცია- გრძელვადიანი უმუშევრობა, მონაცვლეობით დროებითი, შემთხვევითი სამუშაოს ხანმოკლე პერიოდებით
7. უმუშევრობის დონე = ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა / სულ უმუშევრები * 100%
8. უმუშევრობა აქვს უარყოფითი ეკონომიკური და სოციალური შედეგები:
o საზოგადოების ეკონომიკური პოტენციალის არასაკმარისი გამოყენება, როდესაც რეალური GNP პოტენციალზე მნიშვნელოვნად ნაკლებია
o მოსახლეობის ცხოვრების დონის დაქვეითება: დასაქმებულთა შემოსავლების შემცირების წინაპირობები; ვინც სამსახური დაკარგა, მხოლოდ უმუშევრობის შემწეობას იღებს; შემცირდა მომხმარებელთა მოთხოვნა, დანაზოგი
o პროფესიული ცოდნისა და უნარების დაკარგვა, რაც ართულებს სამუშაოს პოვნას
o მორალური ტრავმა, რომელიც იწვევს ალკოჰოლიზმს, ნარკომანიას,
მკვლელობები, მზარდი დანაშაული
ზოგიერთი მკვლევარი აღნიშნავს, რომ ზომიერ უმუშევრობას აქვს მრავალი დადებითი შედეგები:
o ყალიბდება შრომის მოძრავი „რეზერვი“, რომლის გამოყენება შესაძლებელია წარმოების გაფართოებისას
o პროფკავშირის მოთხოვნა უფრო მაღალ ხელფასებზე შეჩერებულია, რაც ამცირებს ინფლაციურ მოლოდინებს
o იზრდება სამუშაო მოტივაციამუშები, რადგან სამუშაოს უსაფრთხოება და სამსახურის დაკარგვის შიში იწყებს მუშაობას, როგორც დამოუკიდებელი სტიმული
· პროფესიების რესტრუქტურიზაციის განხორციელება კვალიფიკაციის დონეზე.
· უმუშევრობის შემწეობის გადახდა.
· მინიმალური ხელფასის დადგენა.
საბაზრო ეკონომიკაში ხელფასების ორგანიზების დონეზე, ფუნქციებსა და პრინციპებზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა საბაზრო და არასაბაზრო ფაქტორები, რომლებიც ერთად განსაზღვრავენ მუშაკთა შემოსავლის დონეს, წარმოების ხარჯებს, ისევე როგორც მთელი საზოგადოების კეთილდღეობას. იხილეთ ნახ. 1.2).
ბრინჯი. 1.2
საბაზრო ფაქტორებს შორის, რომლებიც გავლენას ახდენენ სახელფასო განაკვეთზე და შრომის ბაზრის მდგომარეობაზე, შეიძლება გამოიყოს შემდეგი (იხ. დიაგრამა 1.2.).
1. მიწოდებისა და მოთხოვნის ცვლილება იმ საქონლისა და მომსახურების ბაზარზე, რომლის წარმოებაშიც გამოიყენება ეს შრომა. საქონელზე და მომსახურებაზე მოთხოვნის შემცირება (მათზე ფასების მატების, მომხმარებელთა შემოსავლების შემცირების, მომხმარებელთა პრეფერენციების ცვლილების და ახალი საქონლის გადაადგილების შედეგად) იწვევს პროდუქციის შემცირებას და, შესაბამისად, გამოყენებული შრომის რესურსზე მოთხოვნის ვარდნა და დასაქმების პირობების გაუარესება. პირიქით, საქონელსა და მომსახურებაზე მოთხოვნის ზრდამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომაზე მოთხოვნის ზრდა და სახელფასო განაკვეთის ზრდა.
2. რესურსის სარგებლიანობა მეწარმისთვის (ღირებულების თანაფარდობა ზღვრული შემოსავალიშრომის ფაქტორის გამოყენება და ამ ფაქტორის ზღვრული ღირებულება).
შრომაზე მოთხოვნის ზრდა დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენ ხანს შეუძლია მეწარმე გამოიყენოს თავისი საწარმოს მომგებიანობის ზრდის ფართო ფაქტორები. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რამდენ ხანში იქნება ეკონომიურად ეფექტური დამატებითი მუშაკების მოზიდვა წარმოების სხვა ფაქტორების იგივე მახასიათებლებით, კერძოდ ტექნიკური აღჭურვილობით.
3. შრომაზე მოთხოვნის ელასტიურობა ფასთან მიმართებაში. რესურსზე ფასის ზრდა (მაგალითად, ხელფასის განაკვეთის ზრდა პროფკავშირების ზეწოლის ქვეშ), მეწარმის ხარჯების გაზრდა იწვევს შრომაზე მოთხოვნის შემცირებას და, შესაბამისად, გაუარესებას. დასაქმების პირობები. ამავდროულად, შრომაზე მოთხოვნის ფასის ელასტიურობა (მისი რეაქცია შრომის ჯაჭვის რყევებზე) ყოველთვის არ არის იგივე და დამოკიდებულია:
ზღვრული შემოსავლის დინამიკის ბუნება. ასე რომ, თუ ზღვრული შემოსავალი ნელა მცირდება (შრომის ინტენსიური მრეწველობა ფიზიკური შრომის მაღალი წილით), მაშინ შრომის რესურსზე ფასების ზრდა იწვევს შრომის ბაზარზე მოთხოვნის ნელ კლებას, ე.ი. მოთხოვნის ფასის ელასტიურობა დაბალია. პირიქით, თუ სწრაფად ამოიწურება მუშაკთა დამატებითი მოზიდვაზე ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობები (ზღვრული შემოსავლის მკვეთრი შემცირება), მაშინ ხელფასის განაკვეთის ზრდა გამოიწვევს შრომაზე მოთხოვნის მკვეთრ ვარდნას, ე.ი. ამ შემთხვევაში, ბაზარზე მოთხოვნა ამ შრომით რესურსზე მეტად ელასტიურია;
შრომითი რესურსის ღირებულების წილი ფირმის ხარჯებში. რაც უფრო მაღალია შრომის ხარჯების წილი საქონლის წარმოების მთლიან დანახარჯებში, მით მეტია მოთხოვნა შრომაზე დამოკიდებული შრომის ფასზე, ვინაიდან შრომის ხარჯების ცვლილება დიდწილად განსაზღვრავს მთლიანი ხარჯების დინამიკას;
მოთხოვნის ელასტიურობა საქონელზე, რომლის წარმოებაშიც გამოიყენება ეს შრომა. მაგალითად, მოთხოვნა საკვებ პროდუქტებზე, როგორიცაა პური და მარილი, ნაკლებად არის დამოკიდებული მათ ფასზე და, შესაბამისად, მათ წარმოებაში გამოყენებული მუშახელის მოთხოვნა ნაკლებად იქნება დამოკიდებული მის ფასზე.
4. რესურსების ურთიერთშემცვლელობა. ამ ფაქტორის გავლენის გათვალისწინებით, უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებლის შესაძლებლობა შეამციროს შრომითი ხარჯები უცვლელი ტექნიკური ბაზით, მნიშვნელოვნად შეზღუდულია. ფაქტია, რომ შრომის ფასში არის ე.წ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ხელფასების მაჩვენებელი, საკმაოდ მოძრავი, აღმავალი, პრაქტიკულად არ იწევს ქვევით, როდესაც შრომის ბაზარზე ვითარება იცვლება. ამ შემთხვევაში, ჩნდება კითხვა ცოცხალი შრომის უფრო პროდუქტიული აღჭურვილობით ჩანაცვლების შესაძლებლობის შესახებ.
რესურსების ამ ურთიერთშემცვლელობას, ბაზარზე უფრო პროდუქტიული აღჭურვილობის არსებობას, შეიძლება ჰქონდეს ორმაგი ეფექტი დასაქმების პირობებზე და შრომის ბაზრის პირობებზე, იმისდა მიხედვით, თუ რომელი ეფექტია სასურველი დამსაქმებლისთვის. შესაძლებელია ორი ვარიანტი: პირველი არის ეგრეთ წოდებული ჩანაცვლების ეფექტი, ე.ი. მუდმივი ან მზარდი გამომუშავების მქონე პერსონალის შემცირება ახალი ტექნოლოგიების დანერგვის შედეგად. შრომის ბაზარზე მოთხოვნა მცირდება, ჭარბი მუშები ზრდის შრომის მიწოდებას, რაც ერთად აუარესებს დასაქმების პირობებს და ხელფასების გაზრდის შესაძლებლობას.
მეორე ვარიანტი არის ეგრეთ წოდებული გამომუშავების ზრდის ეფექტი მაღალი ხარისხის აღჭურვილობის გამოყენების შედეგად, რაც მნიშვნელოვნად ამცირებს საშუალო წარმოების ხარჯებს და ზრდის მის მომგებიანობას. ამ შემთხვევაში შრომაზე მოთხოვნა მკაფიოდ დაღმავალ ტენდენციას არ გამოიჩენს.
5. სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ფასების ცვლილება. სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ფასების ზრდა, რაც იწვევს ცხოვრების ღირებულების ზრდას, გამოიწვევს, უპირველეს ყოვლისა, რეპროდუქციული მინიმუმის ზრდას ხელფასის განაკვეთის სტრუქტურაში და, შესაბამისად, ხელფასების მთლიანობაში. სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ფასების შემცირებით, ასეთი პირდაპირი დამოკიდებულება არ იქნება, თუ გავითვალისწინებთ უკვე ხსენებულ ჭედურ ეფექტს.
არასაბაზრო ფაქტორები:
1. სახელმწიფო რეგულირების ღონისძიებები, რომლებიც დაკავშირებულია მინიმალური ხელფასის, კანონით გარანტირებული საკომპენსაციო დანამატების დონესთან.
2. პროფკავშირების პოლიტიკას, პროფკავშირული მოძრაობის სიძლიერეს შეუძლია მნიშვნელოვანი გავლენა იქონიოს ხელფასებზე და დასაქმების პირობებზე.
3. საწარმოს საბოლოო შედეგები და დასაქმებულის პირადი შრომითი წვლილი - ეს ფაქტორი პირდაპირ არის დამოკიდებული ხელფასის ოდენობაზე.
ჩვენს ქვეყანაში ანაზღაურება ორმაგ ფუნქციას ასრულებს: ერთის მხრივ, ის არის მუშაკთა შემოსავლის მთავარი წყარო და მათი ცხოვრების დონის ამაღლება, მეორე მხრივ, მატერიალური სტიმულირების მთავარი ბერკეტია ზრდისა და წარმოების ეფექტურობის გაზრდისთვის. . ყველაზე მნიშვნელოვანი არის შემდეგი მახასიათებლებიხელფასი: რეპროდუქციული, მასტიმულირებელი, მარეგულირებელი (გამანაწილებელი).
რეპროდუქციული ფუნქცია მდგომარეობს იმაში, რომ უზრუნველყოს სამუშაო ძალის რეპროდუქციის შესაძლებლობა მოხმარების სოციალურად ნორმალურ დონეზე, ანუ ხელფასის ისეთი აბსოლუტური ოდენობის განსაზღვრაში, რომელიც საშუალებას იძლევა განხორციელდეს სამუშაო ძალის ნორმალური რეპროდუქციის პირობები, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, იმ თანამშრომლის ცხოვრების პირობების შენარჩუნება და გაუმჯობესებაც კი, რომელსაც უნდა შეეძლოს ნორმალურად ცხოვრება (ანაზღაურება ბინის, საკვების, ტანსაცმლის, ე.ი. პირველადი მოხმარების ნივთების საფასური), რომელსაც უნდა ჰქონდეს სამუშაოდან დასვენების რეალური შესაძლებლობა საჭირო ძალების აღსადგენად. სამუშაოსთვის.
ასევე, დასაქმებულს უნდა შეეძლოს შვილების აღზრდა და განათლება, მომავალი შრომითი რესურსები. აქედან გამომდინარეობს ამ ფუნქციის თავდაპირველი მნიშვნელობა, მისი განმსაზღვრელი როლი სხვებთან მიმართებაში. ეს განსაკუთრებით აქტუალურია დღეს, როდესაც ხელფასების თითქმის ყველა საკითხი დაყვანილია ძირითადად ცხოვრების წესიერი დონის უზრუნველსაყოფად. თუმცა, რუსეთში კრიზისული ვითარება ხასიათდება ხელფასების მსყიდველობითუნარიანობის მნიშვნელოვანი შემცირებით.
მასტიმულირებელი ფუნქცია მნიშვნელოვანია საწარმოს მენეჯმენტის თვალსაზრისით: აუცილებელია თანამშრომლის წახალისება შრომითი საქმიანობისკენ, მაქსიმალური შემოსავლის გაზრდისა და შრომის ეფექტურობის გაზრდა. ამ მიზანს ემსახურება შემოსავლის ოდენობის დადგენა თითოეულის მიერ მიღწეული შრომის შედეგების მიხედვით. ხელფასების გამოყოფა მუშათა პირადი შრომითი ძალისხმევით ძირს უთხრის ხელფასის შრომით საფუძველს, იწვევს ხელფასის მასტიმულირებელი ფუნქციის შესუსტებას, მის სამომხმარებლო ფუნქციად გადაქცევას და აქრობს პიროვნების ინიციატივას და შრომით ძალისხმევას.
თანამშრომელი უნდა იყოს დაინტერესებული კვალიფიკაციის ამაღლებით, რათა მიიღოს მეტი შემოსავალი, რადგან. უმაღლესი კვალიფიკაცია უფრო მეტს იხდის. საწარმოები დაინტერესებულნი არიან უფრო მაღალკვალიფიციური პერსონალით შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისა და პროდუქციის ხარისხის გასაუმჯობესებლად.
წამახალისებელი ფუნქციის განხორციელებას ახორციელებს საწარმოს მენეჯმენტი შრომის შედეგების შეფასების საფუძველზე და საწარმოს ეფექტურობას შორის არსებული კავშირის საფუძველზე ანაზღაურების კონკრეტული სისტემებით.
ხელფასების ორგანიზების მთელი სისტემის გაუმჯობესების მთავარი მიმართულებაა ხელფასების პირდაპირი და ხისტი დამოკიდებულების უზრუნველყოფა საბოლოო შედეგებზე. ეკონომიკური აქტივობაშრომითი კოლექტივები. ამ პრობლემის გადაჭრაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ხელფასების ფორმებისა და სისტემების სწორი არჩევანი და რაციონალური გამოყენება, რაც ქვემოთ იქნება განხილული.
ხელფასების მარეგულირებელი ფუნქცია გავლენას ახდენს შრომის მოთხოვნასა და მიწოდებას შორის თანაფარდობაზე, პერსონალის ფორმირებაზე (დასაქმებულთა რაოდენობა და პროფესიონალი - საკვალიფიკაციო სტრუქტურა) და მისი დასაქმების ხარისხი. ეს ფუნქცია ასრულებს თანამშრომელთა და დამსაქმებელთა ინტერესების დაბალანსების როლს. ამ ფუნქციის განხორციელების ობიექტურ საფუძველს წარმოადგენს თანამშრომელთა ჯგუფების მიხედვით შრომის ანაზღაურების დიფერენცირების პრინციპი, საქმიანობის პრიორიტეტის ან სხვა საფუძვლების (ნიშნების) მიხედვით, ე.ი. კონკრეტული წარმოების პირობებში მუშაკთა სხვადასხვა ჯგუფის (კატეგორიების) ანაზღაურების დონის დადგენის კონკრეტული პოლიტიკის შემუშავება. ეს არის სოციალურ პარტნიორებს შორის შრომითი ურთიერთობის ორმხრივად მისაღები პირობებით რეგულირების საგანი და აისახება კოლექტიურ ხელშეკრულებაში.
ამ პრინციპის წარმატებით გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გათვალისწინებული იქნება შრომის ბაზარზე ფასწარმოქმნის მექანიზმი და მასთან დაკავშირებული საბაზრო ურთიერთობების სუბიექტების ქცევა. პროდუქტის "შრომის ძალა" სპეციფიკა მოითხოვს განსხვავებას "შრომის ფასი" და "შრომის ფასი" ცნებებს შორის.
შრომის ფასი არის ფულადი ღირებულებამისი ღირებულება, რომელიც ასახავს, სეგმენტაციის კრიტერიუმების მიხედვით, სამუშაო ძალის რეპროდუქციისთვის საჭირო ხარჯების დონეს, შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის გათვალისწინებით. შრომის ფასი შეიძლება გახდეს საწარმოში ხელფასის დიფერენციაციის პოლიტიკის ფორმირების საფუძველი, აგრეთვე ანაზღაურების სახელშეკრულებო პირობების დადგენისას. კონკრეტული თანამშრომელიდამსაქმებლის მიერ დასაქმებული.
შრომის ფასი არის შრომის სხვადასხვა ხარისხის ფულადი გამოხატულება, ის საშუალებას გაძლევთ გაზომოთ შრომის რაოდენობა მისი ანაზღაურებით. საზომი ერთეული შეიძლება იყოს შრომის ერთი საათის ფასი, რომელიც არის შრომის ფასის წარმოებული, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლის ანაზღაურების პირობებს მისი მიმდინარე საქმიანობის შედეგების საფუძველზე შრომის შიდა ბაზრის მექანიზმის პირობებში. საწარმოში. ფასები ჩართულია განსხვავებული სახეობებიშრომა იღებს გაანგარიშებული ტარიფის (ხელფასის) ფორმას. კონკრეტული ტიპის შრომის ფასის დაწესებით საწარმო არეგულირებს ხელფასს, რომ ერთის მხრივ არ შეაფასოს მისი დონე (თორემ კვალიფიცირებული პერსონალი წავა), მეორე მხრივ კი არ გაზარდოს ფასი ისე. რომ კომპანიის პროდუქცია კონკურენტუნარიანია არა მხოლოდ კუთხით სამომხმარებლო თვისებები, არამედ საქონლის (პროდუქციის, მომსახურების) ფასში. წინააღმდეგ შემთხვევაში შეიძლება შემცირდეს გაყიდვების მოცულობა (გაყიდვები, შემოსავალი), რაც იმოქმედებს სამუშაო ძალაზე მოთხოვნაზე, მის დასაქმებაზე და ა.შ.
ზემოაღნიშნული ფუნქციების განსახორციელებლად აუცილებელია ანაზღაურების შემდეგი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპების დაცვა:
საწარმოებისთვის დამოუკიდებლობის მინიჭება შრომის ანაზღაურების ორგანიზებაში, დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურების ფორმების, სისტემებისა და ოდენობის დადგენაში;
ხელფასის დიფერენცირება შრომის შედეგების, მისი რაოდენობისა და ხარისხის მიხედვით. ეს პრინციპი ემყარება მუშაკთა მატერიალური ინტერესის გაძლიერების აუცილებლობას მათი სამუშაოს უნარ-ჩვევების გასაუმჯობესებლად, უზრუნველსაყოფად Მაღალი ხარისხიპროდუქტები. ამჟამად ეს პრინციპი, რბილად რომ ვთქვათ, არ არის დაცული. პარადოქსი მდგომარეობს იმაში, რომ დასაქმებულთა კვალიფიკაციის დონე არ შეესაბამება მათ მიერ მიღებული ხელფასის ოდენობას. ამრიგად, იმ ინდუსტრიებში, სადაც უფრო გამოცდილი მუშაკებია, მათ შორის განათლება, კულტურა, ხელოვნება, ჯანდაცვა, საშუალო თვიური დარიცხული ნომინალური ხელფასები საშუალოზე დაბალია. ხელფასებსა და კვალიფიკაციის დონეს შორის შეუსაბამობა იწვევს კადრების გადინებას იმ ინდუსტრიებიდან, რომლებიც შექმნილია ქვეყნის სამეცნიერო, ტექნიკური და კულტურული პროგრესის ხელშეწყობისთვის;
თანამშრომლების მატერიალური ინტერესი მაღალია საბოლოო შედეგებიშრომა;
სოციალური უზრუნველყოფის გაძლიერება (ხელფასის დროული გადახდა, ინდექსაცია);
აჭარბებს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას ხელფასების ზრდასთან შედარებით.
ანაზღაურების საკითხების განხილვისას აუცილებელია განასხვავოთ ფულადი (ნომინალური) და რეალური ხელფასი. ნომინალური ხელფასი არის მიღებული თანხის რაოდენობა საათში, დღეში, კვირაში და ა.შ. რეალური ხელფასი არის საქონლისა და მომსახურების ოდენობა, რომლის შეძენაც შესაძლებელია ნომინალური ხელფასით; რეალური ხელფასი არის ნომინალური ხელფასის „მსყიდველობითი ძალა“. ცხადია, რეალური ხელფასი დამოკიდებულია ნომინალურ ხელფასზე და შეძენილი საქონლისა და მომსახურების ფასებზე. როდესაც ნომინალური ხელფასები იზრდება, მაგრამ ამავე დროს კიდევ უფრო იზრდება საკვების, საცხოვრებლის, ტანსაცმლისა და სხვა ძირითადი საქონლის ღირებულება, რეალური ხელფასები ეცემა. ეს, უპირველეს ყოვლისა, ეხება რუსეთში არსებულ მდგომარეობას, შემოსავლის ძირითადი ნაწილი (60-70%-მდე) იხარჯება საკვებზე, შედარებისთვის, განვითარებულ ქვეყნებში ხელფასის 20-30% საკვებზეა მიმართული.
რუსეთში საბაზრო ურთიერთობების ჩამოყალიბების პროცესში დაფიქსირდა ხელფასების რეპროდუქციული და მასტიმულირებელი როლის შემცირება. ამან გამოიწვია შრომის პროდუქტიულობის დაქვეითება, ხელფასსა და სამუშაო შედეგებს შორის ურთიერთობის შესუსტება, არასაწარმოო ხარჯების ზრდა და წარმოებულ პროდუქტებზე ფასების გადაჭარბებული ზრდა, ეფექტურობის დაქვეითება. საწარმოო საქმიანობასაწარმოები და ეკონომიკის დარგების ფუნქციონირება.
წარმოების მენეჯმენტში შრომის პროდუქტიულობის კლებას დიდწილად შეუწყო ხელი შრომის ფასის მუდმივმა დაღმავალმა ტენდენციამ - მატერიალურ წარმოებაში და განსაკუთრებით მუშათა რეალური ხელფასი. სახელმწიფო საწარმოები. შრომის დაბალმა ფასმა და მისმა არაგონივრულმა დიფერენციაციამ ეკონომიკის სექტორებისა და ინდუსტრიის საწარმოების მიხედვით გაზარდა უფსკრული ხელფასებს შორის, როგორც შრომის ღირებულებასთან, ასევე შრომის რაოდენობასა და ხარისხთან. ამას ხელი შეუწყო ბიზნესის მრავალი აღმასრულებელის უარყოფითმა დამოკიდებულებამ შრომის, წარმოებისა და მენეჯმენტის ორგანიზების, ანაზღაურებისა და შრომის რაციონირების ორგანიზებისადმი.
საბაზრო ურთიერთობების ჩამოყალიბების წლებში წარმოების მოცულობის შემცირების, ენერგორესურსების, ნედლეულის და სხვა ფაქტორების ფასების მატების შედეგად, დარღვეული იყო შრომის პროდუქტიულობისა და ხელფასების ზრდის ტემპების თანაფარდობა.
საწარმოში ხელფასის ორგანიზებასთან, მიუხედავად საკუთრების ფორმისა და საქმიანობის სახეებისა, დაკავშირებულია ორმხრივი ამოცანის გადაწყვეტა:
გარანტირებული ანაზღაურება თითოეული თანამშრომლისთვის მისი მუშაობის შედეგებისა და შრომის ბაზარზე შრომის ღირებულების შესაბამისად;
მიაწოდოს დამსაქმებელს (მიუხედავად იმისა, ვინ არის დამსაქმებელი):
სახელმწიფო, Სააქციო საზოგადოება, კერძო პირი ან ვინმე სხვა) ისეთი შედეგის წარმოების პროცესში მიღწევა, რომელიც მას (საქონლის ბაზარზე პროდუქციის რეალიზაციის შემდეგ) საშუალებას მისცემდა აინაზღაუროს ხარჯები და მიეღო მოგება.
ამრიგად, ხელფასების ორგანიზებით მიიღწევა აუცილებელი კომპრომისი დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესებს შორის, რაც ხელს უწყობს სოციალური პარტნიორული ურთიერთობების განვითარებას საბაზრო ეკონომიკის ორ მამოძრავებელ ძალას შორის.
ამრიგად, ხელფასის დონე საბოლოოდ განისაზღვრება პროდუქტიულობის დონით სოციალური შრომა: რაც უფრო მაღალია შრომის პროდუქტიულობის დონე საზოგადოებაში, რაც უფრო დიდია სოციალური პროდუქტის მოცულობა, მით მეტია პროდუქტის წილი, რომელიც მოდის შრომის ერთეულზე, მით უფრო მაღალია გადახდის დონე. ეს სულ, აღებული სუფთა ფორმა, კავშირი ხსნის არა მხოლოდ ხელფასების დონეს ერთ ქვეყანაში ისტორიის სხვადასხვა პერიოდში, არამედ მრავალი თვალსაზრისით განსხვავებებს ხელფასებში სხვადასხვა ქვეყანაში.
ხელფასი არის ფულადი ანაზღაურების ის ოდენობა, რომელიც თავდაპირველად სთავაზობენ თანამშრომელს თანამდებობაზე მიღებისას და აუცილებელია საბოლოო თანხის გამოსათვლელად. ხელფასი ფიქსირდება როგორც ახალი დასაქმებულის შრომით ხელშეკრულებაში, ასევე სამსახურში მიღების დროს. ეს მაჩვენებელი სხვა მაჩვენებლების შემდგომი გაანგარიშების საფუძველია.
ხელფასი არის ფულადი ანაზღაურების ოდენობა, რომელსაც თანამშრომელს ეძლევა „ხელში“ ყველა შემწეობისა და გამოქვითვის გათვალისწინების შემდეგ. ხელფასის გაანგარიშებისას გამოიყენება ხელფასის ოდენობა. მას ემატება სხვადასხვა პრემიები, პრემიები, მაგალითად, კარგი ნაყოფიერი მუშაობისთვის (ეს გადახდები ცვალებადია, როგორც შეიძლება იყოს ან არ იყოს, მიღწეული შედეგების მიხედვით, თავად ორგანიზაციის მიერ დადგენილი); საღამოს, ღამით, არდადეგებზე და შაბათ-კვირას სამუშაოსთვის სხვადასხვა დამატებითი ანაზღაურება; კომპენსაცია, მაგალითად, სამსახურში „ზარალის გამო“. ასევე, თავად დამსაქმებელს, საკუთარი შეხედულებისამებრ, შეუძლია დამატებით გადაიხადოს მომსახურების ხანგრძლივობა, რამდენიმე პოზიციის გაერთიანება, ხშირი მივლინებები. გარდა ამისა, არსებობს ჩრდილოეთ და რეგიონალური კოეფიციენტები იმ მუშაკებისთვის, რომლებიც მუშაობენ შორეულ ჩრდილოეთში და მის ტოლ ადგილებში. მეორეს მხრივ, ხელფასის ოდენობას აკლდება პირადი საშემოსავლო გადასახადი, ქონებრივი ზიანის სხვადასხვა გამოქვითვა და სხვა.
ხელფასი და ხელფასის სხვაობა
რა განსხვავებაა ხელფასსა და ხელფასს შორის? მათ შორის ყველაზე მნიშვნელოვანი განსხვავება არის ერთი ინდიკატორის გაანგარიშება მეორეზე დაყრდნობით. ანუ, თითოეული კონკრეტული თანამდებობისთვის არის საბაზისო ხელფასი საშტატო ცხრილის მიხედვით და ხელფასი გამოითვლება ამ ინდიკატორისა და ყველა შემწეობის საფუძველზე, ისევე როგორც გამოქვითვები, რომლებიც რეგულირდება რუსეთში კანონით.
ხელფასის ოდენობა დაუყოვნებლივ ფიქსირდება საბუთებში, როგორც კი ადამიანი სამსახურს მიიღებს, ხელფასი გამოითვლება ორგანიზაციაში მუშაობის ერთი თვის შემდეგ (ან სხვა წინასწარ შეთანხმებულ პერიოდში), ან სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ.
ხელფასის ოდენობა ფიქსირდება და აისახება ორგანიზაციის დაკომპლექტებაში. ხელფასი გამოითვლება ხელფასის ოდენობიდან გამომდინარე. მეორე მხრივ, ხელფასი არანაირად არ მოქმედებს ხელფასზე.
ამრიგად, ხელფასი არის ჯილდო სამუშაოსთვის. მაგრამ, ხელფასი არის მუდმივი და ფიქსირებული ღირებულება, ხოლო ხელფასი ცვალებადია და დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე: კვალიფიკაციაზე, სამუშაო გამოცდილებაზე, სამუშაო პირობებზე, მუშაობის ხარისხზე და ა.შ. ზოგჯერ ხელფასის ოდენობა და ხელფასის ოდენობა ერთნაირია, მაგრამ უმეტეს შემთხვევაში ხელფასი ხელფასის მხოლოდ ნაწილია (ზოგჯერ ხელფასის ½ ან უფრო ნაკლებიც).
