ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის პრაქტიკული გამოყენება. ანაზღაურების სახელშეკრულებო ფორმის არსი ჩვეულებრივ გამოიყენება ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა

ერთ-ერთი მთავარი საკითხი, რომელიც შრომით ხელშეკრულებაში უნდა აისახოს, არის ანაზღაურების საკითხი. სახელფასო საკითხები უშუალოდ საწარმოებში წყდება. მათი რეგულირება ხორციელდება ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით. თუმცა ხელფასები არ შეიძლება იყოს სახელმწიფოს მიერ დადგენილ მინიმალურზე დაბალი.

ეკონომიკის ყველა სექტორში გამოიყენება ორი ფორმა ხელფასები:

• - დადგენილ ფასებში წარმოებული პროდუქციის რაოდენობისა და ხარისხის გადახდას ეწოდება ცალი სამუშაო;
• - დასაქმებული დროის ოდენობის გადახდას, თანამშრომლის კვალიფიკაციის გათვალისწინებით, გამომუშავების მიუხედავად, ეწოდება დროზე დაფუძნებულს.

ხელფასების ყველაზე გავრცელებული ფორმა არის სამუშაო. იგი გამოიყენება იქ, სადაც შესაძლებელია რაოდენობრივად და ხარისხობრივად აღრიცხოს პროდუქციის გამომუშავება ან სამუშაოს მოცულობა და ტექნიკურად დაასაბუთოს პროდუქციის რაციონირება. გამომუშავების თითოეული ერთეულისთვის ან სამუშაოს მოცულობისთვის დგინდება ცალი განაკვეთი, რომელიც არის ხელფასის ოდენობა. ფასი შეიძლება იყოს ერთჯერადი ან რთული.

ანაზღაურების ცალი განაკვეთის ფორმას აქვს საკუთარი სისტემები: პირდაპირი, ცალი-ბონუსის, ცალი-პროგრესული, არაპირდაპირი და ცალი სამუშაო. პირდაპირი ნაწილაკების სისტემის მიხედვით, თითოეული მუშის შემოსავალი პროპორციულია მისი პროდუქციის და განისაზღვრება, როგორც წარმოებული ან წარმოებული პროდუქციის ერთეულის პროდუქტი.

ცალი სამუშაო ხელფასების ყველაზე გავრცელებული სისტემა არის ცალი ბონუსი. მუშაკს, გარდა პირდაპირი ცალი განაკვეთებით შემოსავლის მიღებისა, ეძლევა ბონუსი დადგენილი ინდიკატორების შესრულებისა და ზედმეტად შესრულებისთვის. ბონუსები განისაზღვრება ფაქტობრივი სამუშაო საათებისთვის, სამუშაოს შემოსავლის საფუძველზე.

ანაზღაურების ცალი პროგრესული სისტემით დადგენილ საწყის განაკვეთში (ბაზისი) იგი მზადდება პირდაპირი ცალი განაკვეთებით, ხოლო ამ განაკვეთზე მეტი - უფრო მაღალი ტარიფებით. ცალი განაკვეთების ზრდა თითოეულ შემთხვევაში განისაზღვრება სპეციალური მასშტაბის მიხედვით. მაგალითად, თუ ორიგინალური ნორმა ზედმეტად სრულდება 1-დან 10%-მდე, ნაჭრის მაჩვენებელი იზრდება 50%-ით, ხოლო 10-ზე მეტი - 100%-ით. ცალი განაკვეთის გაზრდის კოეფიციენტი პირველ შემთხვევაში იქნება 0,5-ის ტოლი, ხოლო მეორეში განისაზღვრება ორმაგი მაჩვენებლებით.

ამ სისტემის მიხედვით გადასახადი დგინდება სხვადასხვა მეთოდით. ყველაზე უნივერსალური შემდეგია: პირველ რიგში, დგინდება პირდაპირი განაკვეთებით დარიცხული შემოსავლის ნაწილი შესრულებული სამუშაოს მთელ მოცულობაზე, მიღებული ღირებულება მრავლდება გამომავალი მაჩვენებლის გადაჭარბების პროცენტზე და გაზრდის კოეფიციენტზე. ცალი განაკვეთი, მიღებული მიმდინარე პროგრესული სახელფასო სისტემის შესაბამისად:

ზტოტ. = Z სდ. + Z სდ. (პვ.ნ. - ორშაბათი) / კრ. ,

სადაც ზტოტ. - მუშის მთლიანი შემოსავალი ცალი-პროგრესული სისტემის მიხედვით, რ.;

ზ სდ. - სამუშაოს შემოსავალი ძირითადი სამუშაო განაკვეთებით, რუბლი;

პვ.ნ. - წარმოების ნორმების შესრულება, %;

ორშაბათი - მოგების დარიცხვის საწყისი ბაზა, გამოხატული წარმოების სტანდარტების შესრულების პროცენტულად,%;

Kp - ძირითადი ცალი განაკვეთის გაზრდის კოეფიციენტი.

არაპირდაპირი სამუშაო სისტემა გამოიყენება სამხედრო მოსამსახურეების ანაზღაურებისთვის ტექნოლოგიური აღჭურვილობა, შემკეთებელი, ოსტატის თანაშემწე და სხვა დამხმარე მუშები, რომელთა საქმიანობის შედეგებზეა დამოკიდებული ძირითადი მუშაკების პროდუქტიულობა.

ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ფორმა არის მარტივი და დროის ბონუსები.

დროზე დაფუძნებული მარტივი სისტემით, შემოსავალი დამოკიდებულია ტარიფის განაკვეთზე (ოფიციალური ხელფასი) და სამუშაო დროის რაოდენობაზე.

ინდუსტრიაში დომინირებს ანაზღაურების დროის ბონუს სისტემა, რომელშიც, გარდა სატარიფო განაკვეთების (ხელფასის) შემოსავლისა, იხდის ბონუსი გარკვეული რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლების მისაღწევად.

მენეჯერების, სპეციალისტების და თანამშრომლებთან დაკავშირებული სხვა თანამშრომლების ანაზღაურება ხდება დროზე დაფუძნებული და დროის ბონუსების სისტემების მიხედვით. შემოსავლის გამოთვლის პროცედურა იგივეა, რაც დროით მუშაკებისთვის, მაგრამ ხელფასი დგინდება შესაბამისად დაკომპლექტება. მენეჯერები, სპეციალისტები, თანამშრომლებთან დაკავშირებული სხვა თანამშრომლები ძირითადი შედეგებისთვის დაჯილდოვდებიან ეკონომიკური აქტივობამოხმარების ფონდიდან ასოციაციის ხელმძღვანელის მიერ საწარმოს მიერ პროფკავშირულ კომიტეტთან შეთანხმებით დადგენილი კონკრეტული მაჩვენებლების მიხედვით. ბონუსების ინდიკატორები ფუნქციონალური ერთეულების გუნდებისთვის და მჭიდრო კავშირშია საწარმოს საბოლოო შედეგებთან და განსხვავებულად არის დადგენილი ცალკეული კატეგორიებისა და თანამშრომლების ჯგუფებისთვის, მის წინაშე არსებული ამოცანების გათვალისწინებით.

პირობები ეფექტური აპლიკაციადროის ხელფასი არის:

სამუშაოს რაციონალური რეჟიმების შემოღება და ვაჭრობის მუშაკთა დასვენება და თითოეული თანამშრომლის მიერ რეალურად გატარებული დროის მკაცრი აღრიცხვა;

საჭიროა თითოეულისთვის კომერციული საწარმოსამუშაო განრიგი და რეალურად დამუშავებული დროის გრაფიკები;

საკვალიფიკაციო კატეგორიების ან თანამშრომელთა კატეგორიების დროული განხილვა;

შრომის ხარჯების ყველაზე რაციონალური სტანდარტების გამოყენება;

დამტკიცება თითოეულ ორგანიზაციაში, საწარმოში დასაქმებულთა კატეგორიისთვის სამუშაო პასუხისმგებლობის შესახებ.

საბაზრო ტიპის ეკონომიკაში წამყვანი ადგილი უკავია ანაზღაურების სახელშეკრულებო, სახელშეკრულებო სისტემას. ანაზღაურების დონე დგინდება თანამშრომლებსა და ადმინისტრაციას შორის შეთანხმებით, რომელიც შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური. ეკონომიკის იმ სექტორებში, სადაც მუშაკთა ინტერესები დაცულია პროფკავშირების მიერ, ხელფასების დონე ყალიბდება სამმხრივი შეთანხმებების გავლენით, რომელშიც დამსაქმებლებთან და დასაქმებულებთან ერთად, პროფკავშირების წარმომადგენლებიც მონაწილეობენ. .

უნდა აღინიშნოს, რომ საბაზრო ეკონომიკაში შრომის ფასი შრომის ბაზარზე ყალიბდება არა მხოლოდ მიწოდებისა და მოთხოვნის გავლენის ქვეშ, არამედ რიგი სხვა ფაქტორების გავლენის ქვეშ, მასზე შეიძლება გავლენა იქონიოს პროფესიამ, განათლებამ, სქესმა, ასაკმა. , რეგიონული ფაქტორები, სამუშაო პირობები, ტრადიციები, საკანონმდებლო შეზღუდვები, დადგენილი წესები და რეგულაციები. კერძოდ, დასაქმებულის ხელფასის ღირებულება ტარიფების გავლენით ყალიბდება.

საკვანძო სიტყვები

ᲯᲐᲜᲛᲠᲗᲔᲚᲝᲑᲘᲡ ᲓᲐᲪᲕᲐ/ ჯანდაცვა / მედიცინა / მომსახურება / მომსახურება / გადახდა / ხელფასები / ინდიკატიური მაჩვენებლები/ ინდიკატიური / ინდექსები

ანოტაცია სამეცნიერო სტატია ეკონომიკასა და ბიზნესზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

რამ. სტატია ეძღვნება სფეროს რეფორმირების პროცესის შესწავლას ჯანმრთელობის დაცვადა შემუშავდა სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვა პროექტის გუნდიციმბირის ფედერალური ოლქის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციებისთვის. კვლევის ობიექტებს წარმოადგენდნენ რაიონის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციები. მიზნები. ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის პროექტის შემუშავება, რომელიც ასტიმულირებს სამედიცინო პერსონალის საქმიანობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების დონეზე. მეთოდოლოგია. კვლევისთვის ოპერაციული სისტემადა გამოყენებული იქნა სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების ახალი მიდგომების ჩამოყალიბება, სტრუქტურული და სისტემური ანალიზი, მონაწილეთა დაკვირვება, SWOT ანალიზი, სტატისტიკური მონაცემების ანალიზი, მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, ასევე ფუნქციონალური მოდელირების მეთოდოლოგია. შედეგები. შემუშავდა სამედიცინო მუშაკთა შრომის ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის პროექტი, ალგორითმები, ინსტრუმენტები და სამედიცინო ორგანიზაციებში მისი დანერგვის მიზნობრივი პროგრამა. შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაციის მაგალითზე დადასტურდა, რომ სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვამ გაზარდა მოსახლეობის კმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით და ძირითადი საჩვენებელი ინდიკატორებისამედიცინო ორგანიზაცია. აღმოჩენები. შესწავლილ სამოდელო სამედიცინო ორგანიზაციაში ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვამ მიიყვანა დასკვნამდე, რომ პროექტის განხორციელების პროგრამა-მიზნობრივი მენეჯმენტი არის ინსტრუმენტი რუსული სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციებში სასურველი პროგნოზირების (პროექტის) ინდიკატორების მისაღწევად. ფედერაცია. განხორციელების შედეგები და მონიტორინგი საჩვენებელი ინდიკატორებიადასტურებენ მოსახლეობის გაზრდილ კმაყოფილებას სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით. შემოთავაზებული ანაზღაურების კონტრაქტის სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ყველა სამედიცინო ორგანიზაციაში.

Დაკავშირებული თემები სამეცნიერო ნაშრომები ეკონომიკასა და ბიზნესზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - მოლოტკოვი იუ.ი., ტოცკაია ე.გ.

• საბიუჯეტო სამედიცინო დაწესებულებებში ხელფასების სტიმულირების პოლიტიკა

  2016 / კალაბინა ელენა გეორგიევნა

• სამედიცინო ორგანიზაციებში ეფექტური ხელშეკრულების დანერგვა, როგორც სამედიცინო მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესების მექანიზმი

  2016 / გუკასოვა ნინა რაფაელოვნა, სტუპნიკოვა ოქსანა ემელიანოვნა

• სამედიცინო პერსონალის ანაზღაურება და მოტივაცია ეფექტურ კონტრაქტზე გადასვლის კონტექსტში

  2014 / რომანჩუკი ირინა გრიგორიევნა

• ეფექტური კონტრაქტი შესრულების ბიუჯეტირების მოდელში

  2015 / ივანოვა ნ.გ., კანკულოვა მ.ი.

• ეფექტური ხელშეკრულება, როგორც სოციალური და შრომითი ურთიერთობების განხორციელების ინსტიტუციური ფორმა ჯანდაცვის დაწესებულებებში: მოლოდინები და რეალობა

  2017 / მიხალკინა ელენა ვლადიმეროვნა, ანდრეიჩენკო ნატალია ვლადიმეროვნა

• საბიუჯეტო ჯანდაცვის დაწესებულებებში ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური საფუძვლები

  2015 / ლაპინა ტატიანა ალექსანდროვნა, ზატელმაერი ელენა ილინიჩნა

• ახალი ეფექტური მიდგომები სამედიცინო მუშაკების ანაზღაურების მიმართ

  2015 / ბორისოვა ელენა აფრაიმოვნა, სავინა ნადეჟდა ვალერიევნა, ლუცკან ივან პეტროვიჩი, ტიმოფეევი ლეონიდ ფედოროვიჩი

• ეფექტური ხელშეკრულება, როგორც ჯანდაცვის სისტემაში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მართვის ფაქტორი

  2017 / სალდან იგორ პეტროვიჩი, ტრიბუნსკი სერგეი ივანოვიჩი, კოლიადო ელენა ვლადიმეროვნა, კოლიადო ვლადიმერ ბორისოვიჩი, დოროფეევი იური იურიევიჩი, კარტაშევი ვალერი ნიკოლაევიჩი

• უნივერსიტეტების სამეცნიერო და პედაგოგიური მუშაკებისთვის ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების პირობები

  2013 / ალა ალექსანდროვნა კონდრატიევა, ინა მიხაილოვნა შირკო

ანაზღაურების კონტრაქტის სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის.

მნიშვნელობა სტატია შეისწავლის ჯანდაცვის სექტორის რეფორმის პროცესს და სამედიცინო მუშაკთა კომპენსაციის ახალი საკონტრაქტო სისტემის დანერგვას, რომელიც შემუშავებულია პროექტის ჯგუფის მიერ ციმბირის ფედერალური ოლქის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციებისთვის. შევისწავლეთ რაიონის სხვადასხვა სამედიცინო დაწესებულება. მიზნები ჩვენ მიზნად ისახავდა შეგვემუშავებინა კონტრაქტის ანაზღაურების სისტემის ახალი პროექტი, რომელიც საშუალებას მისცემს სამედიცინო პერსონალის მუშაობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების დონეზე. მეთოდები სამედიცინო ორგანიზაციებში არსებული სისტემის შესწავლისა და ანაზღაურებისადმი ახალი მიდგომების ჩამოყალიბებისთვის გამოვიყენეთ სტრუქტურული და სისტემური ანალიზი, მონაწილეთა დაკვირვება, SWOT ანალიზი, სტატისტიკა, არსებული ნორმატიული სამართლებრივი აქტები და ფუნქციონალური მოდელირების მეთოდოლოგია. შედეგები ჩვენ შევიმუშავეთ ახალი სახელფასო კონტრაქტის სისტემის პროექტი სამედიცინო მუშაკებისთვის, ალგორითმები, ინსტრუმენტები და მიზნობრივი პროგრამა ჯანდაცვის ორგანიზაციებში მის დასანერგად. სამედიცინო ორგანიზაციის შემთხვევის გამოყენებით დავამტკიცეთ, რომ საკონტრაქტო სისტემის დანერგვამ მნიშვნელოვანი გაუმჯობესება მოახდინა მოსახლეობის სამედიცინო დახმარების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით და სამედიცინო ორგანიზაციის საკვანძო ინდიკატორული ფიგურების გაძლიერებით. დასკვნები და შესაბამისობა ჩვენ ვასკვნით, რომ პროექტის განხორციელების მიზნობრივი მენეჯმენტი არის ინსტრუმენტი ჯანდაცვის ორგანიზაციებში სასურველი პროგნოზის (პროექტის) ინდიკატორების მისაღწევად. შემოთავაზებული ხელშეკრულების სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების ყველა სამედიცინო ორგანიზაციაში.

სამეცნიერო ნაშრომის ტექსტი თემაზე "ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის"

ISSN 2311-8733 (ონლაინ) ISSN 2073-1477 (ბეჭდვა)

სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკა

კონტრაქტის გადახდის სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის რუსეთის ფედერაციის სუბიექტებში

იური ივანოვიჩ მოლოტკოვი, ელენა გენადიევნა ტოცკაია

ტექნიკურ მეცნიერებათა დოქტორი, მენეჯმენტის დეპარტამენტის პროფესორი, აკადემიური მდივანი, რუსეთის ეროვნული ეკონომიკის აკადემიის ციმბირის მენეჯმენტის ინსტიტუტი და საჯარო სამსახურირუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ქვეშ, ნოვოსიბირსკი, რუსეთის ფედერაცია [ელფოსტა დაცულია]

y სამედიცინო მეცნიერებათა კანდიდატი, მთავარი ექიმინოვოსიბირსკის რეგიონის GBUZ "ქალაქის პოლიკლინიკა No16", ნოვოსიბირსკი,

რუსეთის ფედერაცია

[ელფოსტა დაცულია]

სტატიის ისტორია:

მიღებულია 06/03/2015 მიღებულია 06/08/2015

UDC 353.2 (9)

საკვანძო სიტყვები:

ჯანდაცვა, მედიცინა, მომსახურება, ანაზღაურება, ინდიკატური მაჩვენებლები

ანოტაცია

რამ. სტატია ეძღვნება ჯანდაცვის სექტორის რეფორმის პროცესის შესწავლას და სამედიცინო მუშაკებისთვის ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვას, რომელიც შემუშავებულია პროექტის ჯგუფის მიერ ციმბირის ფედერალური ოლქის შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებისთვის. კვლევის ობიექტებს წარმოადგენდნენ რაიონის სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციები.

მიზნები. ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის პროექტის შემუშავება, რომელიც ასტიმულირებს სამედიცინო პერსონალის საქმიანობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების დონეზე.

მეთოდოლოგია. არსებული სისტემის შესასწავლად და სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურებისადმი ახალი მიდგომების ფორმირებისთვის გამოყენებული იქნა სტრუქტურული და სისტემური ანალიზი, მონაწილეთა დაკვირვება, SWOT ანალიზი, სტატისტიკური მონაცემების ანალიზი, მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, ასევე ფუნქციონალური მოდელირების მეთოდოლოგია. შედეგები. შემუშავდა სამედიცინო მუშაკთა შრომის ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის პროექტი, ალგორითმები, ინსტრუმენტები და სამედიცინო ორგანიზაციებში მისი დანერგვის მიზნობრივი პროგრამა. შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაციის მაგალითზე დასტურდება, რომ ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვამ გაზარდა მოსახლეობის კმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით და სამედიცინო ორგანიზაციის ძირითადი ინდიკატორული მაჩვენებლებით.

აღმოჩენები. შესწავლილ სამოდელო სამედიცინო ორგანიზაციაში ახალი სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვამ მიიყვანა დასკვნამდე, რომ პროექტის განხორციელების პროგრამა-მიზნობრივი მენეჯმენტი არის ინსტრუმენტი რუსული სუბიექტების სამედიცინო ორგანიზაციებში სასურველი პროგნოზირების (პროექტის) ინდიკატორების მისაღწევად. ფედერაცია. ინდიკატური ინდიკატორების დანერგვისა და მონიტორინგის შედეგები ადასტურებს მოსახლეობის გაზრდილ კმაყოფილებას სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით. შემოთავაზებული ანაზღაურების კონტრაქტის სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ყველა სამედიცინო ორგანიზაციაში.

© გამომცემლობა FINANCE and CREDIT, 2015 წ

ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემა, როგორც ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტებში სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარების მართვისთვის.

რუსეთის ფედერაციაში 2020 წლამდე ჯანდაცვის განვითარების კონცეფციისა და სხვა პროგრამული დოკუმენტების შესაბამისად, ქვეყანაში ტენდენციის მიმართულებაა მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის გაზრდა. ჯანდაცვის სექტორი მოითხოვს მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების მიწოდებისა და მსოფლიო სტანდარტებთან დაახლოების მექანიზმის რეფორმირებას. გადაწყვეტილების ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი

დასახული ამოცანები არის თვისობრივად ახალი საკადრო პოლიტიკის ფორმირება სამედიცინო სფეროში, ხოლო ინსტრუმენტი არის მოტივაციური მექანიზმების შეცვლა. პერსონალის მართვა.

სამეცნიერო წყაროებისა და სტატისტიკური მონაცემების ანალიზმა გამოავლინა ის პრობლემები, რაც არსებობს სამედიცინო დაწესებულებების პერსონალით უზრუნველყოფის, ასევე ჯანდაცვის სექტორში ანაზღაურების მოქმედ სისტემაში. ერთ-ერთი მთავარი პრობლემა სამედიცინო პერსონალის მწვავე დეფიციტია, მათ შორის 270 000 მედდა და დაახლოებით 40 000 ექიმი. არათანაბარი განვითარებაა

ჯანდაცვა რუსეთის ფედერაციის სხვადასხვა რეგიონში და მუშაკთა ხელფასების მაღალი რეგიონთაშორისი დიფერენციაცია სოციალური სფეროხოლო საშუალო ხელფასი ფედერაციის სუბიექტებში, რომელიც 1,5-2,8-ჯერ განსხვავდება. ჯანდაცვასა და უზრუნველყოფაში სოციალური სერვისებიფედერალური სახელმწიფო დაწესებულებების თანამშრომლების საშუალო ხელფასი დაახლოებით 22,5 ათასი რუბლია, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სახელმწიფო დაწესებულებები -18,8 ათასი რუბლი, მუნიციპალური დაწესებულებები - 14,7 ათასი რუბლი. .

არსებული სახელფასო სისტემის გამოყენების ანალიზმა აჩვენა, რომ ვერ მოხერხდა ჯანდაცვის მუშაკების სტიმულირების პრობლემის სრულად გადაჭრა მათი მუშაობის შედეგების გათვალისწინებით. ეს განსაზღვრავს სახელმწიფო (მუნიციპალური) მომსახურების (შესრულებული სამუშაოების) ხარისხის არასაკმარის დონეს, ამცირებს დასაქმებულთა მუშაობის ეფექტურობას განსაზღვრული კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების მიხედვით, ქმნის უკმაყოფილებას მოსახლეობის გაზრდილი მოთხოვნილებებით მაღალი ხარისხის მიღებაში. და ხელმისაწვდომი სამედიცინო მომსახურება. რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სისტემაში არსებული პრობლემები უნდა გადაწყდეს ჯანდაცვის სექტორის რეფორმით. მთავრობამ და შესაბამისმა სამინისტროებმა მნიშვნელოვანი ძალისხმევა გააკეთეს სახელფასო სისტემის შესაცვლელად, გამოქვეყნდა სხვადასხვა დონის 60-ზე მეტი ნორმატიული სამართლებრივი აქტი, დამტკიცდა საგზაო რუკა, რომელიც განსაზღვრავდა ქმედებების თანმიმდევრობას, ვადებს და საჭირო ორგანიზაციულ და რესურსებით მხარდაჭერას. ჯანმრთელობის დაცვა. თუმცა განხორციელება ახალი სისტემაგადახდა უკიდურესად ნელა და დიდი სირთულეებით მიმდინარეობს და სამედიცინო ორგანიზაციებს შეექმნათ სირთულეები თავიანთი ამოცანების განხორციელებისას მისი განხორციელებისა და შენარჩუნების ერთიანი რეკომენდაციების, ინსტრუმენტებისა და მექანიზმების არარსებობის გამო. ამჟამად რუსეთის ჯანდაცვა კიდევ ერთი ორგანიზაციული რეფორმის ზღვარზეა, რომელიც ითვალისწინებს სამედიცინო გადასვლის შესაძლებლობას

ორგანიზაციები ანაზღაურების ახალ სისტემაზე - სახელშეკრულებო. იგი განსხვავდება არსებული სისტემისგან შრომის მოტივაციისა და სამედიცინო ორგანიზაციების ადამიანური რესურსების პოტენციალის მართვის ახალი ინსტრუმენტებით და მიზნად ისახავს მაღალი დონის მიღწევას. პროფესიული საქმიანობაპერსონალი და სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის გაზრდა რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების მოსახლეობისთვის.

სახელფასო რეგულირების პრობლემები სამედიცინო ორგანიზაციებში

რუსეთის ფედერაციის სამედიცინო ორგანიზაციებში მსგავსი პრობლემებია ანაზღაურებისა და მოსახლეობისთვის გაწეული სამედიცინო მომსახურების ხარისხის სფეროში. საპროექტო ჯგუფმა დაშალა ძირითადი პრობლემები

სამედიცინო ორგანიზაციები, რომლებიც მოიცავდნენ შემდეგს:

რუსეთის ფედერაციის სხვადასხვა რეგიონში ჯანდაცვის არათანაბარი განვითარება და სამედიცინო მუშაკების ანაზღაურების მაღალი რეგიონთაშორისი დიფერენციაცია;

მოსახლეობის უკმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხით;

სამედიცინო პერსონალის არასაკმარისი დონე (საბაზო ხელფასი), კვალიფიკაცია და დაბალი მოტივაცია კადრების დეფიციტის პირობებში;

სამედიცინო ორგანიზაციების დაფინანსების დამატებითი წყაროების მოზიდვის გადაჭარბებული რეგულაციები და შეზღუდვები;

განახლების არასაკმარისი დონე სამედიცინო აღჭურვილობადა სამედიცინო ორგანიზაციების მატერიალურ-ტექნიკური ბაზა.

ზემოაღნიშნული პრობლემების ჩამონათვალის ანალიზი აჩვენებს, რომ სამედიცინო მომსახურებისა და ანაზღაურების ორგანიზების არსებული პრაქტიკა სრულად არ წყვეტს სამედიცინო ორგანიზაციებში ხარისხიანი სამედიცინო მომსახურების გაწევის თანამშრომლების მოტივაციის პრობლემას. მედიცინის მუშაკების მუშაობის ეფექტურობის შეფასების მოქმედი სტანდარტები და კრიტერიუმები არ უზრუნველყოფს მსოფლიო სტანდარტების დონეზე მომსახურების მიწოდებას. რიგ სამედიცინო ორგანიზაციაში წამახალისებელი ანაზღაურება გამოიყენება როგორც შემოსავლის გარანტირებული ნაწილი, რომელიც არ არის დაკავშირებული მუშაობის შედეგებთან. ამის მთავარი მიზეზი ხელფასების სატარიფო ნაწილის დაბალი სიდიდე, ასევე რეგიონულ შრომის ბაზრებზე სამედიცინო სერვისების კონკურენტუნარიანობის ნაკლებობაა. შედეგად, პერსონალის პრემიები ხორციელდება სამუშაოს შედეგების მიუხედავად, მაგრამ მხოლოდ არსებული პერსონალის შესანარჩუნებლად, რაც დასტურდება ზოგიერთ სამუშაოებში.

სოციალ-ეკონომიკური და შრომითი ურთიერთობების განვითარების დღევანდელი ეტაპი საზოგადოებაში, მის მატერიალურ და არამატერიალურ სფეროებში, მოითხოვს ახალი მოტივაციის დანერგვას.

იარაღები, რომლებიც მიმართულია შრომის საბოლოო შედეგზე. ასეთი ინსტრუმენტი, რომელიც ითვალისწინებს ჯანდაცვის სექტორში რეფორმის კონცეფციას, არის საკონტრაქტო შრომის სისტემა.

ეფექტური ხელშეკრულება არის შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან, რომელიც განსაზღვრავს მის სამუშაო პასუხისმგებლობებს, ანაზღაურების პირობებს, ინდიკატორებსა და კრიტერიუმებს წამახალისებელი ანაზღაურების მინიჭების საქმიანობის ეფექტურობის შესაფასებლად, მისი მუშაობის შედეგებისა და საზოგადოების ხარისხზე.

(მუნიციპალური) მომსახურება, ასევე დასაქმებულთა სოციალური მხარდაჭერის ღონისძიებები.

ავტორების მიერ ჩატარებული კვლევა წარმოგვიდგენს სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის შემუშავებისა და დანერგვის გამოცდილებას, რომელიც განხორციელდა ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონების სახელმწიფო სამედიცინო ორგანიზაციების ხელმძღვანელებისგან შექმნილი საპროექტო ჯგუფის მიერ, რომელიც შედგებოდა ე.გ. ტოცკაია, ვ.ვ. მალგინა, ა.ვ. ობუხოვი, ტელევიზია. Reuth, EE. დუშება, ონ. შეინა, ს.ვ. ვოიციცკაია, ა.ს. აგეევა.

ციმბირის ფედერალური ოლქის შემადგენელ სუბიექტებში საკონტრაქტო სისტემის განხორციელების პროექტისა და პროგრამული აქტივობების შემუშავება განხორციელდა რუსეთის ეროვნული ეკონომიკისა და საზოგადოებრივი აკადემიის ციმბირის მართვის ინსტიტუტში სამედიცინო მუშაკების ტრენინგის ფარგლებში. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტთან არსებული ადმინისტრაცია პროგრამის „ტრენინგი მენეჯმენტის პერსონალიჯანდაცვის სექტორში“.

ამ ჯგუფმა გააკეთა შემდეგი:

მომზადდა პროექტი თემაზე „სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის შემუშავება და დანერგვა“;

ჩამოყალიბდა ეფექტური ხელშეკრულების განხორციელების ალგორითმი და პროცედურები;

განისაზღვრება სამედიცინო ორგანიზაციებში სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების ინსტრუმენტები;

გამოიკვეთა მედპერსონალის დაქირავებისა და შეფასების სისტემაში ახალი ინსტიტუციური ფორმის დანერგვის უპირატესობები და შესაძლო პრობლემები;

ეფექტური კონტრაქტის, როგორც სამედიცინო ორგანიზაციების ადამიანური რესურსების პოტენციალის მართვის ინსტრუმენტის განხორციელების დეტალური შინაარსი და პროცედურა;

შემოთავაზებულია ძირითადი პერსონალის მუშაობის მოტივაციისა და წახალისების სისტემა შიდა საკადრო პოლიტიკის, ასევე სისტემის ჩამოყალიბების მიზნით. პერსონალის აუდიტისამედიცინო ორგანიზაციებში;

დაგეგმილია პერსონალის პროფესიული საქმიანობის შედეგების გაზომვა, რაც მნიშვნელოვნად იმოქმედებს მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის ამაღლებაზე.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების ხელშეკრულების სისტემის შემუშავება და დანერგვა.

ანაზღაურების საკონტრაქტო სისტემის დანერგვის პროექტის შემუშავება განხორციელდა სამედიცინო ორგანიზაციების ბაზაზე ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონებში. კვლევის ობიექტის შემუშავებისას მიღებულ იქნა ჯანდაცვის სფეროში ანაზღაურების სისტემა რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის დონეზე. ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის ობიექტად GBUZ NSO „ქალაქის პოლიკლინიკა No24“ განისაზღვრა. კვლევის საგნებია ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა და მისი განხორციელების მექანიზმები ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონების სამედიცინო ორგანიზაციებში. კვლევის მთავარი მიზანი იყო მოსახლეობისთვის სამედიცინო მომსახურების ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის ამაღლება სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვით, რომელიც ასტიმულირებს პერსონალის საქმიანობას და სამედიცინო ორგანიზაციების განვითარებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების დონეზე. .

ამასთან, გამოიკვეთა პროექტის შემუშავებასთან დაკავშირებული ძირითადი ამოცანები და სამედიცინო ორგანიზაციებში სახელშეკრულებო ანაზღაურების სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგია, კერძოდ:

სამედიცინო ორგანიზაციაში ანაზღაურების მოქმედი სისტემის ანალიზის ჩატარება და ჯანდაცვის სფეროში არსებული პრობლემების გამოვლენა;

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის განხორციელების ალგორითმის შემუშავება;

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგიის შემუშავება;

სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის ეკონომიკური ეფექტიანობის დასაბუთება;

მიზნობრივი პროგრამის ფორმირება „ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის შემუშავება და დანერგვა

სამედიცინო ორგანიზაციებში 2014-2016 წლებში“.

არსებული სახელფასო სისტემებისა და სამედიცინო ორგანიზაციების საქმიანობის შესწავლისას, სტრუქტურული და სისტემური ანალიზის, მონაწილეთა დაკვირვების, SWOT ანალიზის, სტატისტიკური მონაცემების ანალიზისა და მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, აგრეთვე ფუნქციონალური მოდელირების, ექსტრაპოლაციის და მეთოდების შესწავლისას. პროგნოზირება გამოიყენეს.

პროექტის პრაქტიკულმა განხორციელებამ შესწავლილ სამედიცინო ორგანიზაციაში საშუალება მისცა:

აღმოფხვრას ორგანიზაციის მენეჯერებისა და პერსონალის ანაზღაურების დონის არაგონივრული დიფერენციაცია;

გააუქმოს წამახალისებელი გადასახადები პერსონალისთვის, რომელიც დაწესებულია სამედიცინო ორგანიზაციის საქმიანობის მაჩვენებლების გაუთვალისწინებლად;

სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელების შრომის ანაზღაურების გამჭვირვალე მექანიზმის შექმნა;

სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურების დიფერენცირება სამუშაოს მოცულობის, სირთულისა და ხარისხის გათვალისწინებით;

ანაზღაურების ეფექტური სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის უზრუნველყოფა;

უზრუნველყოს საკონტრაქტო სისტემის უფრო ფართო გავრცელება და პერსონალის მოტივაციის მექანიზმების ჩართვა, რომელიც მიმართულია სამედიცინო ორგანიზაციის განვითარებაზე.

საკონტრაქტო სახელფასო სისტემის დანერგვის საპროექტო გადაწყვეტილებები შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაცია „ქალაქ 24 პოლიკლინიკის“ მაგალითზე.

სამედიცინო ორგანიზაცია „ქალაქ No24 პოლიკლინიკის“ კვლევის ობიექტის მახასიათებლები. პოლიკლინიკა შექმნილია მულტიდისციპლინური სამედიცინო და საკონსულტაციო დახმარების გაწევისთვის ნოვოსიბირსკის ლენინსკის რაიონის ზრდასრული და ბავშვთა მოსახლეობისთვის. ის გათვლილია ცვლაში 600 ვიზიტზე და ემსახურება 29,2 ათას ადამიანს. შესწავლილი პოლიკლინიკური ბაზის ძირითადი მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში. ერთი.

დაწესებულების სტრუქტურა წარმოდგენილია ორი თერაპიული განყოფილებით (14 ადგილი), პედიატრიული განყოფილებით (6 ადგილი), გინეკოლოგიური, სტომატოლოგიური

ფიზიოთერაპიის განყოფილებები, რადიაციული დიაგნოსტიკის განყოფილება, ფუნქციონალური დიაგნოსტიკის რეგიონალური ოფისი, კლინიკური და ბიოქიმიური ლაბორატორიები, საავადმყოფო სახლში. პოლიკლინიკა აღჭურვილია რეგიონული ნეფროლოგიური, პულმონოლოგიური, ჰემატოლოგიური და გასტროენტეროლოგიური კაბინეტებით. აღჭურვილობის პარკი შეიცავს 153 ერთეულს. თანამედროვე სამედიცინო ტექნოლოგია. 2013 წელს დასრულდა პოლიკლინიკის სამუშაო ადგილების (128 ერთეული) სრული კომპიუტერიზაცია.

სამედიცინო ორგანიზაციის მატერიალურ-ტექნიკური ბაზა აკმაყოფილებს მიმაგრებული მოსახლეობის სამედიცინო მომსახურების გაწევის აუცილებელ სტანდარტებს. მისი ძირითადი საქმიანობა მოიცავს პრეჰოსპიტალურ სამედიცინო დახმარებას და ამბულატორიულ მოვლას, მათ შორის საავადმყოფოში სახლში.

პოლიკლინიკის პერსონალი 302 ადამიანია, მათ შორის 89 ექიმი. უმაღლესი კვალიფიკაციის კატეგორიის სპეციალისტების წილი 35%-ია.

ძირითადი თანამშრომლების რაოდენობა თითო დაიკავეს პოზიციებიარის 241 ადამიანი, საიდანაც 240 ადამიანი მუშაობს ჯანმრთელობის სავალდებულო დაზღვევის სისტემაში.

ექიმების თანამდებობათა რაოდენობა 112,5 მაჩვენებელია, დაკავებული - 93,75 მაჩვენებელი (ფიზიკური პირები - 84).

პარამედიკოსთა რაოდენობა 174 ადამიანია, ხოლო დასაქმებულია 157,5 პოზიცია (ფიზიკური პირი - 93).

უმცროსი პერსონალის თანამდებობაზე 56 ადამიანია, დაკავებულია 36 თანამდებობა (ფიზიკური პირი - 18).

შესწავლილ ორგანიზაციაში სახელფასო ფონდის ფორმირება ხდება მოქმედი გადახდის სისტემის საფუძველზე მარეგულირებელი სამართლებრივი ბაზის, ინდუსტრიის შეთანხმებისა და საგზაო რუკის მოთხოვნების შესაბამისად.

კლინიკაში სახელფასო ფონდის ფორმირების წყაროებია:

სამედიცინო მომსახურების გადახდა ფედერალური სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდის ხარჯზე (სახელმწიფო დაკვეთა);

ხელმისაწვდომობისა და ხარისხის უზრუნველსაყოფად წამახალისებელი გადახდები;

ზრდასრული მოსახლეობის გარკვეული ჯგუფების სამედიცინო შემოწმების მომსახურების გადახდა;

მშობლების მზრუნველობის გარეშე დარჩენილი ბავშვების სამედიცინო შემოწმების მომსახურების გადახდა;

დაბადების მოწმობის გადახდა;

საბიუჯეტო საქმიანობისთვის მომსახურების გადახდა.

2013 წელს პოლიკლინიკის სახელფასო ფონდმა შეადგინა 78,531,434 რუბლი, 2014 წელს იგი პრაქტიკულად უცვლელი დარჩა. კლინიკაში სახელფასო ანაზღაურება ხდება 2014-2016 წლებში ნოვოსიბირსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს დაქვემდებარებული სახელმწიფო დაწესებულებების ინდუსტრიის ტარიფის შეთანხმების შესაბამისად, რომელიც ძალაში შევიდა 01.01.2014 წელს. ამ დოკუმენტის შესაბამისად, დამსაქმებელს რეკომენდირებულია შექმნას პირობები ანაზღაურებისთვის თანამშრომლებთან ეფექტური ხელშეკრულების საფუძველზე, რაც დამოკიდებულია სამუშაოს შედეგებსა და ხარისხზე და გაწეული მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებაზე. შესაბამისი თანამდებობების შრომითი ფუნქციების დაზუსტების მიზნით, დადგენილია ინდიკატორები და კრიტერიუმები, რომლებიც ასახავს წამახალისებელი ანაზღაურების პირობებს და ოდენობებს მკაცრად საბაზო სახელფასო ფონდში.

ამჟამად, ნოვოსიბირსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს რეკომენდაციებზე დაყრდნობით, პოლიკლინიკას აქვს 10-ქულიანი სისტემა სამედიცინო მუშაკების მუშაობის ხარისხის შესაფასებლად, იმის გათვალისწინებით, თუ რომელი წამახალისებელი გადასახადები ხდება.

სამედიცინო პერსონალის წამახალისებელი ანაზღაურების წილი შეადგენს 38%-ს, საშუალოდ - 29,7%-ს; ნახევარ განაკვეთზე ექიმების ანაზღაურების წილი 6.9%-ია, საშუალო დონის პერსონალისთვის - 11.8%. წამახალისებელი გადასახადების განსაზღვრისას

ადმინისტრაცია ეფუძნება ექვს ინდიკატორს სპეციალისტების მუშაობის ხარისხის შესაფასებლად, რომლებიც განსაზღვრულია პუნქტებში.

თანამშრომელთა მოტივაციის არსებული სისტემის ანალიზმა აჩვენა არასაკმარისი

მისი გავლენის ეფექტურობა სამედიცინო მომსახურების ხარისხზე. შედეგად, ეკონომიკურმა ზარალმა, სამედიცინო და ეკონომიკური ექსპერტიზის და სამედიცინო და ეკონომიკური კონტროლის მიხედვით 2013 წელს, შეადგინა გაწეული სამედიცინო მომსახურების ანგარიშ-ფაქტურებზე წარმოდგენილი თანხების 1%-ზე მეტი. უფრო მეტიც, არასაკმარისი დონეა

მიმაგრებული მოსახლეობის კმაყოფილება მიწოდების ხარისხით და სამედიცინო სერვისების ხელმისაწვდომობით (გამოკითხვის მონაცემებით, მთლიანად

კმაყოფილი გამოკითხულთა მხოლოდ 76%-მა). გამოვლინდა სამედიცინო შემოწმების გეგმის შეუსრულებლობა

ზრდასრული მოსახლეობის გარკვეული ჯგუფები (2013 წელს გაიცა მხოლოდ 768,255 რუბლი, ანუ ამ ტიპის საქმიანობისთვის დაგეგმილი ლიმიტების 78%).

სამედიცინო ორგანიზაციებში ხელფასების გაუმჯობესების მარეგულირებელი სამართლებრივი ბაზა და მიმართულებები. საპროექტო ჯგუფის მუშაობის მნიშვნელოვანი ეტაპი იყო სამედიცინო ორგანიზაციებში ხელფასების მარეგულირებელი სამართლებრივი ბაზის ანალიზი, რაც დაეხმარა სახელმწიფო ორგანოებს ამ პრობლემის უფრო ფრთხილად განხილვაში. 2005 წლიდან 2014 წლამდე პერიოდში გამოქვეყნდა დაახლოებით 65 ნორმატიული სამართლებრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს ხელფასებს ფედერალურ და რეგიონულ დონეზე. საკანონმდებლო აქტების დიდი რაოდენობა ამჟამად არ იძლევა სასურველ მოტივაციას სამუშაოსთვის, რომელიც მიმართულია საბოლოო შედეგის მისაღწევად და აყალიბებს უარყოფით დამოკიდებულებას დამატებითი მოთხოვნების მიმართ, რომლებიც წარმოიქმნება თუნდაც საკმაოდ დიდი ფინანსური ინექციების კონტექსტში, როგორც მიზნობრივი პროგრამის განხორციელების ნაწილი. "ჯანმრთელობის მოდერნიზაცია" და პრიორიტეტული ეროვნული პროექტი "ჯანმრთელობა". ზოგადად, მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები ადგენს მხოლოდ ზოგად ჩარჩოს, შესაბამისად, ეს აქტები მოითხოვს ჯანდაცვის სფეროში ახალი სისტემის და ანაზღაურების ფორმების დანერგვის მექანიზმებისა და ინსტრუმენტების შემუშავებას.

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი;

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 26 ნოემბრის No2190-r დადგენილება „სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებებში 2012-2018 წლებში ხელფასების ეტაპობრივი გაუმჯობესების პროგრამის დამტკიცების შესახებ“;

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 2012 წლის 07.05.2012 No597 ბრძანებულება „სახელმწიფოს განხორციელების ღონისძიებების შესახებ. სოციალური პოლიტიკა»;

რუსეთის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 18 იანვრის №21 ბრძანება „რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ხელისუფლების მიერ სამოქმედო გეგმების (რეგიონული საგზაო რუქების) შემუშავების მეთოდოლოგიური რეკომენდაციების შესახებ „ეფექტურობისა და ხარისხის გაუმჯობესება. მომსახურება სფეროში

სოციალური მომსახურება მოსახლეობისთვის (2013-2018 წწ.)"";

რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2008 წლის 28 აგვისტოს №463n ბრძანება „ფედერალური ბიუჯეტის თანამშრომლებისთვის სახელფასო ახალი სისტემის შემოღების შესახებ. სამეცნიერო დაწესებულებებირომლებსაც აქვთ ჯანდაცვის სამინისტროს დაქვემდებარებული კლინიკური განყოფილებები და სოციალური განვითარებაᲠუსეთის ფედერაცია".

მოქმედი მარეგულირებელი სამართლებრივი ბაზისა და ჯანდაცვის სფეროში ანაზღაურების არსებული სისტემების ანალიზი, მათ შორის სტატისტიკური მონაცემები რუსეთის ფედერაციასა და ცალკეულ რეგიონებში სამედიცინო მუშაკების ფაქტობრივი ანაზღაურების შესახებ, მიუთითებს იმაზე, რომ არ არსებობს მნიშვნელოვანი განსხვავებები და ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების აუცილებლობა. ქვეყნის რეგიონები.

სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესების ძირითადი მიმართულებები მოიცავს:

დაწესებულებების თანამშრომელთა ანაზღაურების საშუალო დონესა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ ერთეულში ხელფასის საშუალო დონეს შორის განსხვავების შემცირება;

დაწესებულებების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების დონეზე არაგონივრული დიფერენცირების აღმოფხვრა;

სამედიცინო მუშაკთა კრიტერიუმებისა და შესრულების ინდიკატორების სისტემის დახვეწა;

კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების შემუშავება სამედიცინო ორგანიზაციებში, სადაც ისინი ამჟამად არ არის ხელმისაწვდომი;

სამედიცინო მუშაკების შესრულების მაჩვენებლების გაუთვალისწინებლად დადგენილი წამახალისებელი გადასახადების გაუქმება;

ხელფასისა და წამახალისებელი პრემიების გარანტირებული ნაწილის ოპტიმალური თანაფარდობის განსაზღვრა.

ეს მოითხოვს დამატებით განვითარებას და სამუშაოს ხარისხის შეფასების ახალი კრიტერიუმების დანერგვას, ასევე პერსონალის მოტივაციის რეგულირების ახალი მექანიზმების გამოყენებას.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ სუბიექტში და შესწავლილ სამედიცინო ორგანიზაციაში ანაზღაურების ხელშეკრულების სისტემის ფორმირების თავისებურებები. სამუშაოს მსვლელობისას გამოყენებული იქნა პროგრამა-მიზნობრივი მეთოდი, რომელიც იძლევა საშუალებას

დასახული ამოცანების გადაჭრის ინტეგრირებული მიდგომის განსახორციელებლად გამოვლინდა პროგრამული აქტივობები, რომლებმაც მოიცვა პოლიკლინიკის საქმიანობის ყველა ძირითადი განყოფილება. ვინაიდან შეუძლებელია სამედიცინო ორგანიზაციის სახელფასო ფონდის ფორმირების არსებულ წყაროებზე გავლენის მოხდენა, მიზანშეწონილია შეიცვალოს

ამ წყაროების სტრუქტურის გადანაწილება. ეს არის შემუშავებული პროექტის პროგრამული აქტივობების მიზანი.

ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესება უნდა განხორციელდეს იმის საფუძველზე, რომ დადგინდეს მისი ზრდის დამოკიდებულების ხარისხისა და რაოდენობის კონკრეტული მაჩვენებლების მიღწევაზე. საჯარო სერვისებიდაფუძნებული:

დარგობრივი შესრულების ინდიკატორების სისტემის დანერგვა ფედერალური დონიდან კონკრეტულ დაწესებულებამდე და დასაქმებულამდე;

წამახალისებელი ანაზღაურების დაწესება მიღწეული ინდიკატორების, კრიტერიუმებისა და მათი დანიშვნის პირობების შესაბამისად (ასახულია დაწესებულებების თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების სანიმუშო დებულებებში, ადგილობრივ დებულებებში და დაწესებულებების თანამშრომლებთან შრომით ხელშეკრულებებში (კონტრაქტებში);

არაეფექტური წამახალისებელი გადახდების გაუქმება.

პროექტის ჯგუფმა შესთავაზა გარკვეული გაუმჯობესება წამახალისებელი გადახდების სისტემაში ხელფასების ზრდის დამოკიდებულების დადგენისას მიწოდებული საჯარო სერვისების ხარისხისა და რაოდენობის სპეციფიკური ინდიკატორების მიღწევაზე, აგრეთვე სამედიცინო პერსონალის მუშაობის შეფასების კრიტერიუმების გაფართოებულ სიას. (ექიმებისთვის - 17 კრიტერიუმი, პარასამედიცინო პერსონალისთვის - 14 კრიტერიუმი, უმცროსი სამედიცინო პერსონალისთვის - 6 კრიტერიუმი) და დაინერგა პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კოეფიციენტის (PIKR) კონცეფცია.

თანამშრომლის მუშაობის შეფასების ტექნოლოგია მოიცავს თითოეული კრიტერიუმის გაანგარიშებას, რომელსაც აქვს გაზომვის ბუნებრივი ერთეული, ქულებად გადაქცევით: მაქსიმალური თანხაექიმებისთვის ქულა არის 100 (კრიტერიუმების რაოდენობა - 17), პარასამედიცინო პერსონალისთვის - 70 (კრიტერიუმების რაოდენობა - 14), უმცროსი პერსონალისთვის - 30 (კრიტერიუმების რაოდენობა - 6).

ამ მიდგომამ შესაძლებელი გახადა შეფასების ინდიკატორების ალგორითმისა და სტრუქტურის ჩამოყალიბება, სავალდებულო (განმეორებული ყველა კატეგორიის ექიმებისთვის) და

დამატებითი, მათი საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

ხორციელდება თითოეული კრიტერიუმის და კონკრეტული პოზიციისთვის შესრულების ყველა კრიტერიუმის ინტეგრალური მნიშვნელობის შეფასება

ყოველთვიური ინსტიტუციური საექსპერტო კომისიები დონეზე სტრუქტურული დანაყოფები(დონე 1) საკონტროლო შეფასების ფორმების შევსებით.

პერსონალური ინტეგრალური კრიტერიუმი

შესრულება (PIKR) დგინდება ყოველთვიურად დაწესებულების მიერ მიღებული საანგარიშგებო თარიღის შესაბამისად, ანუ ანგარიშგების შემდგომი ყოველი თვის მე-10 დღეს. ეს თარიღი განისაზღვრება სამედიცინო დაწესებულებადა დაფიქსირდა

სამედიცინო ორგანიზაციის თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურებისა და წახალისების შესახებ ინსტიტუციური დებულება (ხელმძღვანელის ბრძანება).

წამახალისებელი გადახდების ოდენობის გამოთვლის კრიტერიუმების ინტეგრალური შეფასება ხორციელდება ეფექტურობის (ეფექტურობის) პირადი ინტეგრალური კრიტერიუმის დადგენით, რომელიც გამოითვლება შემდეგი ფორმულის მიხედვით:

PICR = K, + K,... K,

სადაც n არის კრიტერიუმების რაოდენობა; კ - შეფასების კრიტერიუმი.

ეფექტურ კონტრაქტზე გადაყვანილი თითოეული თანამშრომლისთვის შესრულების კრიტერიუმების მნიშვნელობების განზოგადება, აგრეთვე კრიტერიუმების შემდგომი გადაქცევა ანაზღაურების წამახალისებელი ნაწილის გამოთვლის ინდიკატორებად, ხორციელდება ზოგადი დაწესებულების საექსპერტო კომისიაში (მე-2 დონე), რომელიც ამოწმებს პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კრიტერიუმის ვალიდობას და მათ მთლიან მნიშვნელობას ჯანდაცვის ყველა მუშაკისთვის.

ერთი ქულის ღირებულების დასადგენად აუცილებელია მასტიმულირებელი ნაწილის გაყოფა პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კრიტერიუმის ჯამურ ღირებულებაზე. Ზომა

თითოეული თანამშრომლის მასტიმულირებელი ნაწილი განისაზღვრება პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კრიტერიუმის ერთი ქულის ღირებულებით გამრავლებით. კრიტერიუმები ფასდება ქულებით. გარდა ამისა, ნაჩვენებია თითოეული თანამშრომლის პერსონალური ინტეგრალური შესრულების კოეფიციენტი, რომელიც მხედველობაში მიიღება ხელფასის გაანგარიშებისას.

შემოთავაზებული მეთოდოლოგია. ანაზღაურების ახალი საკონტრაქტო სისტემის მიხედვით, ხელფასების ძირითადი ნაწილი უცვლელი დარჩება, ხოლო წამახალისებელი გადასახადები დამოკიდებული იქნება თითოეული თანამშრომლის მიერ გაწეული მომსახურების მოცულობასა და ხარისხზე. თუ სამედიცინო ორგანიზაციის მენეჯმენტის მიერ დადგენილი სამუშაოს მაღალი ინტენსივობისა და პროფესიების კომბინაციის მაჩვენებლები დაკმაყოფილებულია, ხელფასის ზრდა შეიძლება იყოს 50% ან მეტი.

პროექტის შემქმნელებმა ჩაატარეს არსებული სახელფასო სისტემის და რუსეთის ფედერაციაში და საგნის ტერიტორიაზე განსახორციელებელი სისტემის შედარებითი ანალიზი. მუშაობის პროცესში მიღებული ინფორმაციის სისტემატიზაციამ შესაძლებელი გახადა სამედიცინო ორგანიზაციაში ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგიის შემუშავება, მათ შორის კონცეპტუალური აპარატი, ალგორითმი და განხორციელების ეტაპები, პერსონალის მუშაობის შეფასების ინდიკატური ინდიკატორები. და ხელფასების გაანგარიშების მეთოდოლოგია, ადგილობრივი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების ნიმუშები, ხელშეკრულებები, დებულებები და ა.შ.

ალგორითმები და ინსტრუმენტები ახალი სახელფასო სისტემის დანერგვისთვის რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების დონეზე და მუნიციპალიტეტები. პროექტის ჯგუფის მიერ მომზადებული სამედიცინო მუშაკთა ანაზღაურების ახალი სისტემის დანერგვის ძირითადი მექანიზმები და ინსტრუმენტებია:

ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვის ალგორითმები;

რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის გუბერნატორის დადგენილების პროექტი;

სამედიცინო ორგანიზაციაში ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვის მეთოდოლოგია;

მიზნობრივი პროგრამა „სამედიცინო ორგანიზაციებში 2014-2016 წლების ახალი სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის შემუშავება და დანერგვა“ (შემდგომში პროგრამა).

ეს დოკუმენტები შემუშავდა რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის დონეზე სამედიცინო ორგანიზაციებში ახალი სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის კვლევისა და დიზაინის პროცესში და შემოთავაზებული იქნა ომსკის და ნოვოსიბირსკის რეგიონებში განსახორციელებლად.

პროექტის აქტივობები ითვალისწინებს შესრულებას რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის უფლებამოსილების დონეზე და სამედიცინო ორგანიზაციის დონეზე, შესაბამისად, შემუშავდა ახალი ხელშეკრულების ფორმირების ორი ალგორითმი.

სახელფასო სისტემები, რომლებიც ნაჩვენებია ნახ. 1 და 2.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების ტერიტორიაზე პროექტის განსახორციელებლად, აუცილებელია აღმასრულებელი ხელისუფლების დონეზე განხორციელდეს მთელი რიგი ღონისძიებები, რომელთაგან მთავარია:

მეთოდოლოგიის განხილვა ფედერაციის სუბიექტის ჯანდაცვის სამინისტროს კოლეგიაში;

ხელფასების ახალი სისტემის შემოღების შესახებ გუბერნატორის დადგენილების მიღება;

მიზნობრივი პროგრამის შემუშავება კონკრეტულ პროგრამულ აქტივობებსა და მიზნებზე წვდომით.

სამედიცინო ორგანიზაციის დონეზე პროექტის განხორციელებისას (ნახ. 2.), საწყის ეტაპზე, გათვალისწინებულია სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელშიც შედის სამედიცინო ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები და წარმომადგენელი. პროფკავშირული ორგანიზაცია. პროექტის განხორციელების უმნიშვნელოვანესი ეტაპებია ტესტირება საპილოტე სამედიცინო ორგანიზაციის პირობებში და მონიტორინგის შედეგების შეფასება.

თუ მოსალოდნელია ეფექტები პროექტის განხორციელებიდან (საგზაო რუქის ინდიკატორების მიღწევა), ის გადადის რეპლიკაციის ეტაპზე. ამავდროულად, სამუშაო ჯგუფი მეთოდოლოგიას ადაპტირებს კონკრეტული სამედიცინო ორგანიზაციის პირობებს საკუთარი პროგრამული აქტივობებისა და ინდიკატური ინდიკატორების შემუშავებით. ხელფასების ახალი სისტემის შემოღებამდე წინაპირობაა ხელშეკრულების სისტემის მიღება მთავარი შეხვედრაგუნდი.

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტებისა და მუნიციპალიტეტების დონეზე ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის განხორციელების მიზნობრივი პროგრამის ფორმირება. ჯგუფში, რომელმაც შეიმუშავა ახალი სახელფასო სისტემის პროექტი, შედიოდა ნოვოსიბირსკის და ომსკის რეგიონების სახელმწიფო სამედიცინო ორგანიზაციების ხელმძღვანელები. მათ მოახერხეს პრობლემების გადაჭრის სისტემატური მიდგომის დანერგვა, რაც მათ ჯანდაცვის სისტემაში ხელფასის ოპტიმიზაციის საშუალებას მისცემს. ამასთან დაკავშირებით შემუშავდა პროგრამა და მისი პასპორტი (ფორმა 1).

გარდა ამისა, ჩამოყალიბდა პროგრამული აქტივობები, რომელიც მოიცავს სამედიცინო ორგანიზაციის საქმიანობის ყველა სფეროს, რაც შესაძლებელს ხდის ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვას.

მიზნობრივი პროგრამის „სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის შემუშავება და დანერგვა 2014-2016 წლებში“ პროგრამული აქტივობების განხორციელების მონიტორინგი. პროგრამა მოიცავს ცხრა განყოფილებას და ითვალისწინებს პროგრამული აქტივობების მონიტორინგის სისტემას, რომელიც ნაჩვენებია ცხრილში. 2, რომლის განხორციელებამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეცვალოს სახელფასო ფონდი. ამრიგად, უსაფრთხოების ორგანიზაციასთან დაკავშირებული სამედიცინო ორგანიზაციის საქმიანობის უზრუნველსაყოფად აუთსორსინგის მექანიზმების დანერგვამ შეიძლება გაზარდოს ფონდი 700 ათასი რუბლით. წელს. პროექტის განხორციელების ვადები მოიცავს ეტაპებს და პროექტის აქტივობების განხორციელების განრიგს. საკონტროლო პუნქტების მიხედვით, ექსპერტები საპილოტე უბნის ხელმძღვანელთან და პროექტის განხორციელების სამუშაო ჯგუფთან ერთად აფასებენ პროექტის განხორციელების მდგომარეობას. პროგრამული აქტივობების განხორციელების შეფასება ტარდება ცხრილში მოცემული მონიტორინგის შესაბამისად. 2.

ექსპერტთა ჯგუფის მიერ ჩატარებული მონიტორინგის საფუძველზე გამოითვლება პროგრამის განხორციელების მართვის კოეფიციენტი, რაც შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს ანაზღაურების ახალი სისტემის დანერგვის მიზნით განხორციელებული ღონისძიებების განხორციელების დონე და ამის საფუძველზე შემუშავდეს დამატებითი ორგანიზაციული და

ეკონომიკური ღონისძიებები, რომლებიც საშუალებას მისცემს მიაღწიონ ღონისძიებების უფრო სრულყოფილ განხორციელებას. პროგრამის ოპტიმალური მართვის ინდიკატორი

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ M O<1,

სადაც VP - დასრულებული საქმიანობა;

SD - წარმატებით განხორციელებული აქტივობები;

HP - ჩვეულებრივ განხორციელებული ღონისძიებები (PR - ცუდად განხორციელებული, HB - შეუსრულებელი);

^ M 0 - პროგრამის აქტივობების საერთო რაოდენობა, რომელიც მიღებულია შესასრულებლად.

პროგრამის 100%-ით შესრულება რთულია, მაგრამ წარმატებული განხორციელების სავარაუდო დონე უნდა იყოს 0.9-დან 1-მდე დიაპაზონში. ამ დონის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ პროგრამის აქტივობების შესრულების მკაცრი კონტროლით ვადების და პასუხისმგებელი პირების თვალსაზრისით.

დაგეგმილი პროგრამული აქტივობების მონიტორინგი იმ სფეროებში (ცხრილი 2), რომელიც უზრუნველყოფს ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვას, საშუალებას გაძლევთ დანერგოთ მაკორექტირებელი ქმედებები. დაფუძნებული

K opt-ის ღირებულება (პროექტის განხორციელების მენეჯმენტის დონე ახალი სახელფასო სისტემის დანერგვისთვის), აუცილებელია მენეჯერული გადაწყვეტილებების შემუშავება, რომელიც მიმართულია მიღებული ზომების ორ კატეგორიაზე: ცუდად განხორციელებული და შეუსრულებელი. ამ კატეგორიებზე ზემოქმედებით შესაძლებელია კოეფიციენტის მნიშვნელობის შეცვლა (გაფართოება), რაც გულისხმობს პროგრამის განხორციელების პროცესის მართვას, რომელიც მიზნად ისახავს მუშაობის ეფექტურობის ამაღლებასა და საგზაო რუქის ინდიკატორების მიღწევას. სამედიცინო ორგანიზაციის ეფექტური მუშაობის დონის შეფასების საორიენტაციო ინდიკატორების ჩამონათვალი მოცემულია ცხრილში. 3.

პროგრამის დამკვეთი და კოორდინატორი იყო 24-ე პოლიკლინიკის ხელმძღვანელობა, რომელიც ყოველკვარტალურად უგზავნის ანგარიშს პროგრამის მიმდინარეობის შესახებ ნოვოსიბირსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს. პროგრამის განხორციელებაზე კონტროლს ახორციელებს საექსპერტო კომისია, რომელშიც შედიან მთავარი ექიმის მოადგილე ეკონომიკურ საკითხებში, პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი, პროფკავშირის კომიტეტის თავმჯდომარე, იურისტი, მთავარი ექიმის მოადგილე, დეპარტამენტის ხელმძღვანელები. , მთავარი მედდა და ავტომატური მართვის სისტემების განყოფილების უფროსი.

პროგრამის აქტივობების განხორციელებას უზრუნველყოფენ შემსრულებლები. ექსპერტთა ჯგუფს აქვს შემდეგი ამოცანები:

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის განხორციელების მონიტორინგი;

პროგრამის საქმიანობის დასაფინანსებლად საბიუჯეტო განაცხადების ფორმირება;

დაფინანსების დასაბუთება და პრიორიტეტული სამუშაოების შერჩევა;

რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის სახელმწიფო ორგანოებისა და ადგილობრივი თვითმმართველობის მიერ განხორციელებული მეთოდოლოგიური და მარეგულირებელი სამართლებრივი რეგულირების დასაბუთება;

პერსონალის პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების გეგმის განხორციელება;

კორპორატიული კულტურის ფორმირება;

პროგრამის შესრულების შესახებ ანგარიშების ფორმირება.

მენეჯერული პერსონალის მოტივაცია სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვისთვის. პროექტის ჯგუფმა შემოგვთავაზა მოტივაციის სისტემა

პროგრამის პროგრამული აქტივობების განხორციელებაზე პასუხისმგებელი მმართველი პერსონალი, რაც ხელს შეუწყობს პერსონალის უფრო ეფექტურ მუშაობას. პროგრამის აქტივობების განხორციელების სტიმულირება შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი კოეფიციენტების გამოთვლით, რომლებიც გამოიყენება სამედიცინო ორგანიზაციის პერსონალის საქმიანობის შესაფასებლად:

1) პროგრამაში დაფიქსირებული ქიმ ზომების შესრულების კოეფიციენტი, რომელიც გამოითვლება ფორმულით:

k,M=I(x)/£ I(*),

სადაც ^ I(x) - პროგრამაში გათვალისწინებული დასრულებული აქტივობების რაოდენობა;

^ I(x) - კონტრაქტორზე დაკისრებული აქტივობების რაოდენობა;

2) პროგრამაში დაფიქსირებული და დროულად დასრულებული აქტივობების დროულად შესრულების კოეფიციენტი, რომელიც გამოითვლება ფორმულით:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

სადაც ^ Iii (x) - კონტრაქტორის მიერ დროულად შესრულებული პროგრამის ფარგლებში განხორციელებული აქტივობების რაოდენობა;

↑ იზი - პროგრამით დაგეგმილი აქტივობების რაოდენობა, რომელიც მიენიჭა კონტრაქტორს;

3) ხარისხის კოეფიციენტს, რომელსაც განსაზღვრავს უშუალო ხელმძღვანელი, რომელიც იღებს თანამშრომლის მიერ პროგრამით გათვალისწინებული ღონისძიებების განხორციელების დოკუმენტაციას (ადრინდელ ინდიკატორებზე დაფუძნებული წახალისება მნიშვნელოვნად იმოქმედებს ახალი ანაზღაურების დანერგვის ღონისძიებების განხორციელებაზე. სისტემა, ხოლო ხარისხის კოეფიციენტი უნდა იყოს მინიმუმ 0, 5.);

4) ინტეგრალური კოეფიციენტი £i-, რომელიც ითვალისწინებს მენეჯერის გავლენის ხარისხს საბოლოო შედეგზე (უზრუნველყოფს მძიმე და რბილ სტიმულს) და განისაზღვრება ფორმულით:

i.m i.m.s >

5) პროგრამაში გათვალისწინებული აქტივობების განხორციელების მაჩვენებლის საშუალო არითმეტიკული ვადის (რბილი წახალისების) გათვალისწინებით, რომელიც გამოითვლება ფორმულით:

i.m i.m.s-თან ერთად"

პროექტის განხორციელებიდან მოსალოდნელი შედეგები

პროგრამები:

Შესრულება სახელმწიფო შეკვეთა 100%;

მოსახლეობის კმაყოფილების გაზრდა სამედიცინო მომსახურების ხარისხით და ხელმისაწვდომობით (90% გამოკითხვის შედეგების მიხედვით);

ზრდასრული მოსახლეობის ჯგუფების სამედიცინო გამოკვლევის ფინანსური ლიმიტების შემუშავება 100%-ით;

გაუმჯობესება საკვალიფიკაციო მახასიათებლებიძირითადი პერსონალი (სერთიფიცირებული სამედიცინო მუშაკების წილის 97%-მდე გაზრდა);

მოთხოვნების შესრულება (საშტატო ხელფასის ზრდა საშუალოდ 50 მდე);

სადაზღვევო სამედიცინო ორგანიზაციების ჯარიმებიდან ფინანსური ზარალის შემცირება (გაწეული სამედიცინო მომსახურების ანგარიშ-ფაქტურების ოდენობის 0,5%-მდე);

ახალი ფინანსური და ეკონომიკური მექანიზმების დანერგვით ეკონომიკური ეფექტის მიღწევა (სამედიცინო ორგანიზაციების საქმიანობაში აუთსორსინგის გამოყენება ზრდის სახელფასო ფონდს წელიწადში 700 ათასი რუბლით);

ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის ფორმირებისა და დანერგვის ამოცანების განხორციელება, რომელიც მიზნად ისახავს საქმიანობის ყველა სფეროს ინტეგრირებულ განვითარებას და სამედიცინო ორგანიზაციების ინდიკატური მაჩვენებლების ახალი დონის მიღწევას.

საგზაო რუკა მთავარი

კვლევის ძირითადი დასკვნები:

ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის პროგრამა-მიზნობრივი მართვა არის ინსტრუმენტი რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში (ციმბირის ფედერალური ოლქი) სასურველი პროგნოზირების (პროექტის) ინდიკატორების მისაღწევად;

ახალი საკონტრაქტო სისტემის დანერგვის პროგრამა-მიზნობრივი მენეჯმენტის შემუშავება და მოდელირება შესაძლებელს ხდის შემადგენელი სუბიექტების დონეზე ჯანდაცვის სექტორის განვითარებისათვის საჭირო ფინანსური, ეკონომიკური, ორგანიზაციული, მატერიალური, შრომითი და დროის რესურსების ჩამოყალიბებას. რუსეთის ფედერაციის (ციმბირის ფედერალური ოლქი);

ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის ალგორითმების ფორმირება შესაძლებელს ხდის მიზნობრივი პროგრამის სისტემატურ შემუშავებას;

მონიტორინგისა და წახალისების სისტემის ჩამოყალიბება შესაძლებელს ხდის პროგრამის აქტივობების განხორციელების უზრუნველყოფას და მენეჯმენტის პერსონალის მოტივაციის მიღწევას. საბოლოო შედეგებიციმბირის ფედერალური ოლქის შემადგენელი ერთეულების სამედიცინო ორგანიზაციებში ანაზღაურების ახალი სახელშეკრულებო სისტემის დანერგვის შესახებ.

ზოგადად, განხორციელების ფინანსური ხარჯები

პროგრამის პროექტის აქტივობები შეადგენდა

29,85 მილიონი რუბლი

ცხრილი 1

შესწავლილი სამედიცინო ორგანიზაციის GBUZ NSO „ქალაქის 24 პოლიკლინიკის“ მახასიათებლები

კვლევის პარამეტრის მნიშვნელობა

მომსახურე მოსახლეობა, პერს. 29 200

ტექნიკის პარკი, ერთეულები 153

აღჭურვილობა კომპიუტერებით, ერთეული 128

სტრუქტურული ქვედანაყოფების, ერთეულების რაოდენობა თექვსმეტი

რაოდენობა პოზიციები, ერთეულები 420.5

გენერალური პერსონალი, % 71

ეკონომიკური ზარალი,% 1

სამედიცინო გამოკვლევის ათვისებული დაგეგმილი ლიმიტების წილი, % 78

მიმაგრებული მოსახლეობის კმაყოფილება სამედიცინო მომსახურების ხარისხითა და ხელმისაწვდომობით (კვლევის მონაცემებით), % 76

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

FSBEI HPE "ომსკის სახელმწიფო პედაგოგიური უნივერსიტეტი"

საუნივერსიტეტო კოლეჯი

საკურსო სამუშაო

დისციპლინის მიხედვით

"ორგანიზაციის ეკონომიკა"

თემაზე "სახელშეკრულებო ანაზღაურება"

ომსკი - 2013 წ

შესავალი

თავი 1. ხელშეკრულების გადახდის თეორიული საფუძვლები

1 სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის კონცეფცია და შინაარსი

2 სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის გამოყენების არსებული პრაქტიკის ანალიზი

3 სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის ეფექტურობის შეფასება და მისი გაუმჯობესების გზები

თავი 2. საწარმოს ტექნიკური და ეკონომიკური ინდიკატორების გაანგარიშება

1 საწარმოს ძირითადი საშუალებების სტრუქტურა

2 ძირითადი საშუალებების გამოყენების ინდიკატორები

3 შრომის ხარჯების გაანგარიშება

4 ძირითადი და დამხმარე მასალების ღირებულების გამოთვლები

5 ელექტროენერგიის, წყალმომარაგების და სითბოს მიწოდების ხარჯები

6 ზედნადები (ზოგადი და ზოგადი წარმოების) ხარჯების გაანგარიშება

7 წარმოების ხარჯების შეფასება

8 წარმოების ღირებულებისა და საწარმოს დაგეგმილი მოგების განსაზღვრა

9 ღონისძიება საწარმოს მუშაობის გასაუმჯობესებლად

10საწარმოს ტექნიკური და ეკონომიკური მაჩვენებლები

დასკვნა

გამოყენებული წყაროების სია

დანართი

შესავალი

იმ პირობებში, როდესაც კომპანიის საქმიანობის შედეგები პერსონალის მუშაობაზეა დამოკიდებული, საწარმოს მაღალკვალიფიციური კადრებით უზრუნველყოფის ეფექტური გზაა დაქირავებისა და ანაზღაურების ხელშეკრულების ფორმა.

კონტრაქტი, რომელიც, ერთი მხრივ, ამ მუშაკსიმუშავებს საწარმოში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, იქნება პასუხისმგებელი მოვალეობის შეუსრულებლობაზე და, მეორე მხრივ, გარანტიას აძლევს დასაქმებულს სამუშაო რიგ პირობებს (ხელფასის დონე, მორალური და ცხოვრების პირობები და სხვა გარანტიები).

საჭიროა საბაზრო კონკურენციის პირობებში დამსაქმებლის ინტერესების დაცვა კონკურენტ კომპანიაში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის უზრუნველყოფით, სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნების პასუხისმგებლობის დაწესებით, დასაქმებულის შესაბამისი მოვალეობების ხელშეკრულებაში დაფიქსირებით.

კურსის მუშაობა მოითხოვს ფუნდამენტურ თეორიულ ცოდნას და პრაქტიკულ უნარებს კურსში „საწარმოს (ორგანიზაციის) ეკონომიკა“, შესაბამისად, ეს არის დამოუკიდებელი სამეცნიერო ნაშრომი, რომელიც მოითხოვს ამ ცოდნის გამოყენებას თეორიული კურსის შესწავლის შემდეგ.

სამუშაოს მიზანია სახელშეკრულებო ანაზღაურების თეორიული საფუძვლების შესწავლა და საწარმოს ტექნიკურ-ეკონომიკური მაჩვენებლების გამოთვლა.

სამუშაო ამოცანები:

· განიხილოს დაქირავებისა და ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის არსის და პრინციპების თეორიული საფუძვლები;

· ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის გამოყენების არსებული პრაქტიკის ანალიზი;

ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის ეფექტურობის შეფასება;

· საწარმოს ტექნიკურ-ეკონომიკური მაჩვენებლების გამოთვლა.

კურსის მუშაობა მოიცავს დისციპლინის ძირითად თემებს, აკავშირებს მათ ლოგიკურ ჯაჭვში, რაც საშუალებას იძლევა, გამოთვლების მიხედვით, თვალყური ადევნოთ საწარმოს (ორგანიზაციის) ძირითად ინდიკატორებს და დაადგინოთ საწარმოს საქმიანობის შედეგი. ტექნიკურ-ეკონომიკური კვლევის ფორმა.

თავი 1. ხელშეკრულების გადახდის თეორიული საფუძვლები

.1 სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის კონცეფცია და შინაარსი

საკონტრაქტო სისტემა - წარმოადგენს ანაზღაურების ერთგვარ უტარიფო სისტემას, გულისხმობს ხელშეკრულების (კონტრაქტის) დადებას გარკვეული ვადით დამსაქმებელსა და კონტრაქტორს შორის / 3 /.

დასაქმებულის აყვანისას შრომითი ხელშეკრულება (ხელშეკრულება) იდება წერილობით, რომელშიც მითითებულია სამუშაო პირობები, მხარეთა უფლებები და მოვალეობები, მუშაობის წესი და ანაზღაურების დონე, ასევე ხელშეკრულების ხანგრძლივობა. ხელშეკრულება ასევე ადგენს შედეგებს, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას მხარეებისთვის ერთ-ერთი მხარის მიერ მისი ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში. ხელშეკრულება შეიძლება მოიცავდეს როგორც თანამშრომლის მიერ საწარმოში გატარებულ დროს (დროზე დაფუძნებული გადახდა), ასევე კონკრეტულ დავალებას, რომელიც დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს გარკვეულ დროში (ნაწილობრივი გადახდა).

მხარეთა შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს მასტიმულირებელი და კომპენსაციის ხასიათის სხვადასხვა დამატებით გადასახადს და დანამატებს / 1 /:

· უკან პროფესიული ბრწყინვალებადა მაღალი კვალიფიკაცია

კლასისთვის

ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრებისთვის და ა.შ.

ხელშეკრულება შეიძლება ასახავდეს უზრუნველყოფის საკითხებს ოფიციალური ტრანსპორტი, დამატებითი შვებულება, საცხოვრებელი ფართი და ა.შ.

ხელშეკრულება - მასში განსაზღვრული ვადით წერილობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც შეიცავს მახასიათებლებს შრომის კანონმდებლობის ზოგად ნორმებთან შედარებით და ითვალისწინებს კონკრეტულ მინიმალურ კომპენსაციას დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის გაუარესებისთვის (დანართი).

კონტრაქტი შეიძლება იყოს:

თანამშრომლის აყვანისას;

თანამშრომელთან, რომლის შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა განუსაზღვრელი ვადით. ხელშეკრულების დადება ხორციელდება დასაბუთებულ საწარმოო, ორგანიზაციულ ან ეკონომიკურ მიზეზებთან დაკავშირებით.

ორსულებთან, ქალებთან 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან (ინვალიდი ბავშვები - 18 წლამდე), შრომითი ხელშეკრულებები, რომლებთანაც გაფორმდა განუსაზღვრელი ვადით, არ იდება, თუ ისინი არ თანხმდებიან ასეთი ხელშეკრულებების დადებაზე.

Მთავარი ფუნქცია შრომითი ხელშეკრულება- შრომითი ურთიერთობების შექმნა. შრომითი ხელშეკრულების საგანია კონკრეტული პირის სამუშაო ძალა. ამრიგად, ეკონომიკური თვალსაზრისით, შრომითი ხელშეკრულება არის ხელშეკრულება შრომის გაყიდვის შესახებ, ხოლო იურიდიული ბუნებით არის ხელშეკრულება შრომით დასაქმებაზე / 5 /.

შრომითი ხელშეკრულების კიდევ ერთი ფუნქციაა ის, რომ იგი ემსახურება როგორც შრომის ორგანიზაციის იურიდიულ ფორმას საწარმოებში დაწესებულებებში და ფერმებში. შრომითი ხელშეკრულებით განისაზღვრება წარმოებაში სამუშაო ძალის განაწილება, ნაწილდება პერსონალის შრომითი მოვალეობები.

შრომითი ხელშეკრულების მრავალი პირობა მკაცრად რეგულირდება კანონით და მხარეები ვერ შეცვლიან მათ, თუ ამის შედეგად დასაქმებულის მდგომარეობა გაუარესდება, თუნდაც ურთიერთშეთანხმებით.

თუ ხელშეკრულების პირობა სრულად ემთხვევა კანონით დადგენილ ნორმებს, მაშინ შესაძლებელია არ მოხდეს კანონმდებლობის დუბლირება და არ მიეთითოს ეს პირობა. მაგრამ აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების ყველა პირობის გათვალისწინება, ვინაიდან მხარეებმა შეიძლება არ იცოდნენ ნორმების არსებობის შესახებ.

დამსაქმებელს შეუძლია კანონით დადგენილი ნორმების უმეტესი ნაწილი შეცვალოს დასაქმებულის პოზიციის გაუმჯობესების მიმართულებით. რა თქმა უნდა, ამ შემთხვევაში აუცილებელია შრომით ხელშეკრულებაში მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული პირობების მკაფიოდ დაფიქსირება.

ხელშეკრულებები (შეთანხმებები) იმ დოკუმენტებს შორისაა, რომლებიც უთანხმოების შემთხვევაში საარბიტრაჟო სასამართლოში უმნიშვნელოვანესი მტკიცებულებაა.

საბაზრო ტიპის ეკონომიკაში წამყვანი ადგილი უკავია ანაზღაურების სახელშეკრულებო, სახელშეკრულებო სისტემას.

ეროვნული ეკონომიკის ყველა სექტორში გამოიყენება ხელფასის ორი ფორმა / 5 /:

დადგენილ ფასებში წარმოებული პროდუქციის რაოდენობისა და ხარისხის გადახდას ეწოდება ცალი სამუშაო;

სამუშაო დროის ოდენობის გადახდას, დასაქმებულის კვალიფიკაციის გათვალისწინებით, გამომუშავების მიუხედავად, ეწოდება დროზე დაფუძნებული.

ანაზღაურების დონე დგინდება თანამშრომლებსა და ადმინისტრაციას შორის შეთანხმებით, რომელიც შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური.

1.2 ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის გამოყენების არსებული პრაქტიკის ანალიზი

პრაქტიკაში საბაზრო ეკონომიკის ფორმირების პირობებში გაჩნდა ახალი ფორმა და დაინტერესდა შრომის გამოყენებაზე ურთიერთობის გავრცელების, შუამავლობის - ხელშეკრულების მიმართ.

კანონმდებლის იდეა ხელშეკრულების გამოყენების შესაძლებლობის შესახებ, როგორც იურიდიული ფორმა, რომელიც განსხვავდება ტრადიციული შრომითი ხელშეკრულებისგან, მიმზიდველი აღმოჩნდა განსაკუთრებით კომერციული სტრუქტურებისთვის. კერძო მეწარმეობის სფეროში გაჩენილი დაქირავებული შრომის გამოყენებასთან დაკავშირებული ურთიერთობები არ ჯდებოდა შრომის კანონმდებლობის მკაცრ ჩარჩოებში. საკანონმდებლო კონსოლიდაციის მოლოდინის გარეშე, ხელშეკრულება დაიწყო ფართო გამოყენება ბიზნეს წრეებში.

ამავდროულად, შრომის კოდექსში შრომის კანონმდებლობის საფუძვლებში ხელშეკრულების საკანონმდებლო კონსოლიდაციის ნაკლებობამ საწარმოების ხელმძღვანელებს შორის წარმოშვა მოსაზრება, რომ ხელშეკრულების დადებისას წარმოშობილი ურთიერთობები არ რეგულირდება ამ რეგულაციებით. . ამიტომ მხარეთა მიერ ხელშეკრულებაში შეტანილი პირობები ხშირად არ შეესაბამებოდა შრომის კანონმდებლობას.

შრომის აყვანის საკონტრაქტო ფორმამ პირველ ეტაპზე შესაძლებელი გახადა ანაზღაურების სახელმწიფო სისტემისგან თავის დაღწევა და ხელფასების მნიშვნელოვნად გაზრდა; ხელშეკრულებაში დაფიქსირებით შესაძლებელი გახდა თანამშრომელთა მოვალეობების მკაფიოდ განსაზღვრა; დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის სფეროს გაფართოება, მათ შორის სოციალური პირობების შექმნა; დააწესეთ დამატებითი სარგებელი.

ამასთან, კონტრაქტები მოიცავდა პირობებს, რომლებიც ზრდიდა დასაქმებულის პასუხისმგებლობის ფარგლებს, მათ შორის ჯარიმებს ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობისთვის.

ხელშეკრულებამ, როგორც შრომის აყვანის იურიდიულ ფორმას, ორაზროვანი შეფასება მიიღო შრომის სამართლის მეცნიერების წარმომადგენლებისგან. ზოგიერთი თვლიდა, რომ დაქირავებისა და ანაზღაურების კონტრაქტის ფორმის ფართოდ დანერგვა აუარესებს მუშაკის მდგომარეობას, რადგან მკვეთრად ამცირებს მუშაკის შრომითი უფლებების გარანტიების დონეს. იუ პ. ორლოვსკი, პირიქით, თვლიდა: ”თუ გარანტიების დონის შემცირება შრომის ერთ სფეროში მეორეში ანაზღაურდება დამატებითი შეღავათებით, მაშინ არ შეიძლება ლაპარაკი დასაქმებულის პოზიციის გაუარესებაზე” / 5. /.

შრომის აყვანის ხელშეკრულების ფორმის გამოყენების დღევანდელი პრაქტიკა მიუთითებს იმაზე, რომ ცნება „ხელშეკრულება“ შორს არის „სამუშაო ხელშეკრულების“ ცნების იდენტურისაგან. შეიძლება განვასხვავოთ ხელშეკრულების შემდეგი არსებითი ნიშნები, რომლებიც ახასიათებს მას, როგორც დამოუკიდებელ იურიდიულ ფენომენს, რომელიც განსხვავდება შრომითი ხელშეკრულებისგან.

შრომის აყვანის სახელშეკრულებო ფორმის მთავარი სპეციფიკური მახასიათებელია მისი ინდივიდუალური ხასიათი /1/.

ეს არის უფრო თავისუფალი, შრომით ხელშეკრულებასთან შედარებით, მხარეთა მიერ ხელშეკრულებაში პირობების დადგენის შესაძლებლობა, რაც საშუალებას იძლევა გავითვალისწინოთ როგორც დასაქმებულის, ისე დამსაქმებლის სპეციფიკური მოთხოვნები, რამაც გამოიწვია მისი პოპულარობა. ხელშეკრულების დადებისას მხარეები იბრძვიან ურთიერთუფლება-მოვალეობების უფრო სრულყოფილად დარეგულირებისთვის, როგორც შრომითი საქმიანობის პირობებთან, ასევე სოციალურ და საყოფაცხოვრებო პირობებთან მიმართებაში.

შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულის სამუშაო პასუხისმგებლობა განისაზღვრება კვალიფიციურ ვაკანსიების დირექტორიაში დადგენილი შრომითი ფუნქციის შესაბამისად / 1 /. მაგრამ სამუშაოს აღწერილობები მნიშვნელოვნად მოძველებულია და არ აკმაყოფილებს მათ მოთხოვნებს. შრომის ბაზარზე გამოჩნდა ახალი სპეციალობები, რომელთა მოვალეობები არ რეგულირდება ამ ინსტრუქციებში:

· მენეჯერი,

· სავაჭრო აგენტი,

მცველი და ა.შ.

მცირე საწარმოების თანამშრომლების მოვალეობების რეალური დიაპაზონი ასევე გაფართოვდა ტიპიურ სამუშაო აღწერილობებთან შედარებით.

საჭიროა საბაზრო კონკურენციის პირობებში დამსაქმებლის ინტერესების დაცვა კონკურენტ კომპანიაში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის უზრუნველყოფით, სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნების პასუხისმგებლობის დაწესებით, დასაქმებულის შესაბამისი მოვალეობების ხელშეკრულებაში დაფიქსირებით. ხელშეკრულებაში მკაფიოდ განსაზღვრული მოვალეობების ჩამოთვლა უფრო თავად დასაქმებულის ინტერესებშია, ვიდრე მისი შრომითი ფუნქციის მითითება, ვინაიდან ამ უკანასკნელის ფარგლებში დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულს მიანდოს ნებისმიერი დავალება.

ხელშეკრულებაში ასევე უნდა განისაზღვროს დამსაქმებლის ვალდებულებები, შეუქმნას დასაქმებულს შრომითი მოვალეობის შესრულების პირობები. უფრო მეტიც, მნიშვნელობა ენიჭება არა რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით დადგენილ, არამედ მათ, ვინც ითვალისწინებს დასაქმებულის პირად მოთხოვნებს. ამრიგად, ხელშეკრულება მოიცავს პირობებს თანამშრომლისთვის ოფიციალური ტრანსპორტის მიწოდების შესახებ (ან ინდივიდუალური გამოყენების შესაძლებლობას მანქანებიდამსაქმებლის ხარჯზე); კომუნიკაციის საშუალებებით უზრუნველყოფის შესახებ ( ფიჭური კომუნიკაცია, რადიოტელეფონი და ა.შ.); საჭირო ტექნიკური საშუალებები (პერსონალური კომპიუტერი, მოდემი და ა.შ.); თანამშრომლების შესანიშნავი დაცვა; სწავლის საფასურის გადახდაზე კვალიფიკაციის ამაღლებაზე ან გადამზადებაზე / 8 /.

თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების შესრულება საბაზრო ეკონომიკის ფორმირების პირობებში მჭიდრო კავშირშია ხელფასთან და სოციალური შეღავათებთან. საბჭოთა შრომის კანონმდებლობაში სოციალური პირობები არჩევითად იყო მიჩნეული და შრომით ხელშეკრულებაში არ შედიოდა. ხელშეკრულებაში დიდი ნაწილი უკავია ქონებრივი საკითხების რეგულირებას.

პირველ ეტაპზე ხელშეკრულებამ შესაძლებელი გახადა ანაზღაურების სატარიფო სისტემისგან თავის დაღწევა, რაც აბსოლუტური უმრავლესობით ნიშნავდა ხელფასის ზრდას. ხელფასი მჭიდროდ იყო დაკავშირებული მუშის მუშაობის საბოლოო შედეგებთან.

ამჟამად შრომის ანაზღაურების სატარიფო სისტემა მოქმედებს მხოლოდ ქვეყანაში საჯარო სექტორისადაც ხელფასზე შეზღუდვებია. ამავდროულად, ხელფასების სფეროში საგადასახადო პოლიტიკა აიძულებს დამსაქმებლებს ხელშეკრულებაში დააფიქსირონ ხელფასის მნიშვნელოვნად დაბალი ოდენობა. ფაქტობრივად, გადახდილი თანხა საგრძნობლად აჭარბებს მას „ეშმაკური“ კომბინაციების შედეგად /7/.

კომერციულ სტრუქტურებში პრაქტიკულია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სახელზე გახსნილ საკრედიტო დაწესებულებებში დეპოზიტიდან ხელფასის ნაწილის გადახდა პროცენტის ხარჯზე; "შავი" სალარო; სადაზღვევო გადახდების რთული სისტემა, კერძოდ, დასაქმებულის ქონების „დაზღვევა“ და ა.შ. მაგრამ ასეთი გადასახადები, რა თქმა უნდა, არ არის დაფიქსირებული ხელშეკრულებაში, რაც არ აძლევს დასაქმებულს მათი მოთხოვნის საშუალებას. თანამშრომლისთვის დამატებითი ანაზღაურების ჩამორთმევა პრაქტიკაში გამოიყენება როგორც ქონებრივი სანქცია ხელშეკრულების არასათანადო შესრულებისთვის.

შრომის ბაზარზე პირის შრომისუნარიანობის ღირებულება ხელფასთან ერთად მოიცავს სხვა ქონებრივ სარგებელს, რომელიც უზრუნველყოფს დასაქმებულს ცხოვრების გარკვეულ დონეს. დამსაქმებლის ვალდებულებები დასაქმებულის სოციალური კეთილდღეობისთვის ყველაზე ხშირად მოიცავს დამსაქმებლის ხარჯზე საცხოვრებელი ფართის მიწოდებას ან გაქირავებას, სესხების გადახდას, სანატორიუმ-კურორტისა და ტურისტული ვაუჩერების გადახდას და ა.შ. დამსაქმებელი თანახმაა. ასეთი პირობების დამყარება, როგორც წესი, მხოლოდ მისთვის ყველაზე ძვირფას ექსპერტებთან მიმართებაში. ამასთან, სოციალური პირობების განხორციელების სამართლებრივი მექანიზმის არარსებობა საფრთხეს უქმნის დასაქმებულის ინტერესებს.

გარკვეულ სირთულეებს ქმნის სახელშეკრულებო რეგულირების შრომის კანონმდებლობასთან შესაბამისობის მოთხოვნა. ეს ყველაზე მკაფიოდ გამოიხატება თანამშრომლების პასუხისმგებლობის საკითხებში ხელშეკრულების პირობების შეუსრულებლობის შემთხვევაში. ხშირად, კონტრაქტებში გამოიყენება სამოქალაქო პასუხისმგებლობის კონსტრუქციები შრომითი სამართალდარღვევებისთვის: ჯარიმები დისციპლინური გადაცდომისთვის, ჯარიმები ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტისთვის და ა.შ.

დამსაქმებლის შეზღუდვამ შრომის კანონმდებლობით დასაქმებულთა გათავისუფლების საკითხებში განაპირობა კონტრაქტებში გათავისუფლების დამატებითი საფუძვლების დაფიქსირება. ამჟამად, თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძველი შეიძლება შეიქმნას მხოლოდ საწარმოს ხელმძღვანელთან ხელშეკრულებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 254-ე მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად. ხელშეკრულებაში თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძვლების დაფიქსირების შეუძლებლობა იწვევს თანამდებობიდან გათავისუფლების ლატენტურ ფორმებს: ხელფასის შემცირებას ან მის ინდექსირებაზე უარის თქმას, რაც აიძულებს თანამშრომელს დატოვოს სამსახური თავისი "საკუთარი" ნებით / 1 /.

ამრიგად, პრაქტიკაში, ხელშეკრულება განიხილება, როგორც დასაქმების უფრო მოქნილი ფორმა შრომით ხელშეკრულებასთან შედარებით, რაც აფართოებს კონტრაქტორთა სახელშეკრულებო თავისუფლებას ხელშეკრულების პირობების განსაზღვრაში.

1.3 სახელშეკრულებო სახელფასო სისტემის ეფექტურობის შეფასება და მისი გაუმჯობესების გზები

სახელფასო სისტემაში არის როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი თვისებები.

საკონტრაქტო სისტემის მთავარი უპირატესობა არის როგორც დასაქმებულის, ისე საწარმოს ხელმძღვანელობის უფლება-მოვალეობების მკაფიო განაწილება. ეს სისტემა საკმაოდ ეფექტურია ბაზრის პირობებში.

საკონტრაქტო სისტემის უპირატესობები /5/.

ანაზღაურების ხელშეკრულების ფორმა მოცემულია:

· შრომის პროდუქტიულობის მნიშვნელოვანი ზრდა, სადაც შრომისა და დაგეგმვის ორგანიზაცია მაღალ დონეზეა;

· შესაძლებელს ხდის საუკეთესო კადრულ მუშაკებს პროფესიონალურად გაიზარდონ, აითვისონ ახალი ტიპის აღჭურვილობა, ახალი ოპერაციები, ახალი პროფესიები; შრომის პროდუქტიულობის ზრდით, ახალი ტექნოლოგიებისა და აღჭურვილობის შემუშავებით, ზრდიან ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ხელფასის ოდენობას;

მცირე ფირმებს, რომლებიც ვერ ახერხებენ პერსონალში საჭირო სპეციალისტების შენარჩუნებას, აქვთ შესაძლებლობა დაიქირავონ ისინი ხელშეკრულებით განსაზღვრული დროით; ფირმებს აქვთ უფლება და შესაძლებლობა მოიწვიონ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები - იურისტები, ეკონომისტები, აუდიტორები, მარკეტოლოგები, დიზაინერები გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად;

· საშუალებას აძლევს მაღალკვალიფიციურ მუშაკებს მიიღონ დამატებითი ხელფასი.

საკონტრაქტო სისტემის ნაკლოვანებები /7/.

· აღსანიშნავია შემდეგი: არსებულ პირობებში ხელშეკრულება ხშირად გამოიყენება იმისთვის, რომ დამსაქმებელს ჰქონდეს დამატებითი საფუძველი ხელშეკრულების ვადის გასვლისას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. და თუ გავითვალისწინებთ, რომ ბევრი მენეჯერი აფასებს არა მხოლოდ პროფესიონალიზმს და ნიჭს თავის ქვეშევრდომებში, არამედ მზადყოფნას, თვინიერად შეასრულოს მათი მითითებები, მაშინ ასეთი მფლობელები კონტრაქტების დახმარებით ახერხებენ პერსონალის შენარჩუნებას თანამდებობიდან გათავისუფლების საფრთხის მუდმივ შიშში და არცთუ იშვიათად - უმუშევრობა;

· განსაკუთრებით უნდა აღინიშნოს, რომ სახელშეკრულებო სისტემის გამოყენება მოითხოვს როგორც დასაქმებულის, ასევე დამსაქმებლის მაღალ კვალიფიკაციას ამ სისტემის გამოყენების შინაარსობრივ, წესებსა და საკანონმდებლო ასპექტებში;

· ზოგიერთ საწარმოში მისაღები გახდა ხელფასების ძალიან დიდი სხვაობა მინიმალური ხელფასის მიმღებ მუშაკებსა და საწარმოს ხელმძღვანელსა და მის მოადგილეებს შორის;

· ბევრ საწარმოში, განსაკუთრებით მსხვილ და საშუალოზე, დაიწყეს ხელფასის გადახდის დაგვიანება და ნატურით გადახდა, რაც დაკავშირებულია ზოგადად გადაუხდელობებთან და ამ საწარმოების ცუდ ფინანსურ მდგომარეობასთან.

თავი 2. საწარმოს ტექნიკური და ეკონომიკური ინდიკატორების გაანგარიშება

.1 საწარმოს ძირითადი საშუალებების სტრუქტურა

მოდით გამოვთვალოთ OPF სტრუქტურა. საწარმოს ძირითადი საშუალებების მოცემული თანაფარდობის გათვალისწინებით: 25% - სპეციფიკური სიმძიმეშენობები და ნაგებობები წლის დასაწყისში. სატრანსპორტო საშუალებების აღჭურვილობასა და კომპიუტერულ ტექნოლოგიას შორის თანაფარდობა, შესაბამისად, ტოლია - 20:12:8.

დააწესეთ OPF-ის საბალანსო ღირებულება წლის დასაწყისში. მონაცემები განთავსდება საწყისი მონაცემების ცხრილში.

Szd \u003d 0.25 * 26600 \u003d 6650;

სტეჰ = 0,75*26600=19950;

ბედნიერება= 20+12+8=40;

მანქანის ღირებულება

*12*12=5985 რუბლი. (2)

გამოთვლის ღირებულება

*8=*8=3990 (3)

შეყვანის აღჭურვილობის ღირებულება ითვალისწინებს ინსტალაციის საბაზრო ღირებულების 15%-იან ზრდას. შესაბამისად, შეყვანის აღჭურვილობის რაოდენობა იქნება 2260 * 1.15 = 2599. ეს ღირებულება ნაწილდება 1,2,3 ტიპებს შორის 20:12:8 თანაფარდობის მიხედვით. შეიყვანეთ მონაცემები ცხრილში 2

ერთი ნაწილის ღირებულების პოვნა

საკათედრო ტაძარი===64.98

მაშინ აღჭურვილობისა და მანქანების ღირებულება იქნება

მანქანების ღირებულება იქნება:

გამოთვლითი აღჭურვილობის ღირებულება იქნება:

გამოთვალეთ აღჭურვილობის განკარგვის ღირებულება. მითითებული ტიპების მიხედვით:

OPF-ის საშუალო წლიური ღირებულება.

საბალანსო ღირებულება წლის ბოლოს განისაზღვრება ფორმულით

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

Skg=6650+0-0=6650

ტარების ღირებულება აღჭურვილობის წლის ბოლოს

Skg=9975+1299.6-601.5=10673.1

ტარების ღირებულება სატრანსპორტო საშუალებების წლის ბოლოს

Skg=5985+779.76-360.9=6403.86

საბალანსო ღირებულება გამოთვლითი აღჭურვილობის წლის ბოლოს

Skg=3990+519.84-240.6=4869.24

საშუალო წლიური OPF არის:

Ssgopf=Cng+- (5)

სადაც Snov, Svyb - ლიკვიდირებული და დანერგილი OPF-ის ღირებულება;

Mnew და Mvyb - დანერგილი და ლიკვიდირებული OPF-ის, შესაბამისად, ბილინგის წლის მუშაობის თვეების რაოდენობა.

ჩვენ ვიღებთ Mnew=Mvyb=9 თვეს, შემდეგ ვიღებთ:

Ssgopf \u003d Cng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf=26600+(2599-1203)=27647

მიღებული მონაცემებით მე-2 ცხრილის შევსებით, პროცენტებშიც ვიპოვით წილს წლის დასაწყისში და ბოლოს. თუ ჯამი არის 100%, მაშინ

წლის დასაწყისისთვის:

წლის ბოლოს:

მიღებული მონაცემების მიხედვით, ჩვენ ვიანგარიშებთ გადასახადს საწარმოს ქონებაზე, ვივარაუდოთ, რომ მიმდინარე გადასახადის განაკვეთი (TS) = 2.2% იურიდიული პირის ქონებაზე გადასახადისთვის:

ქონების გადასახადი = * Csgopf, (7)

მაშინ ჩვენს შემთხვევაში გვაქვს

ნიმუში \u003d * 27647 \u003d 608.23

ხელშეკრულების სახელფასო შრომის ღირებულება

საწარმოს OPF-ის სტრუქტურა

სახელი	საბალანსო ღირებულება წლის დასაწყისში (ათასი რუბლი)	ექსპლუატაციაში შესული აღჭურვილობის ღირებულება (ათასი რუბლი)	საპენსიო აღჭურვილობის ღირებულება (ათასი რუბლი)	საბალანსო ღირებულება წლის ბოლოს (ათასი რუბლი)	საშუალო წლიური ღირებულება (ათასი რუბლი)	ძირითადი საშუალებების წილი წლის დასაწყისში	OF-ის წილი წლის ბოლოს
შენობები და ნაგებობები
აღჭურვილობა და მანქანები (ტიპი I)
მანქანები (ტიპი II)
გამოთვლა (ტიპი III)

2.2 ძირითადი საშუალებების გამოყენების ინდიკატორები

შენობების მიმდინარე რემონტის ღირებულება გამოითვლება ფორმულით:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (ათასი რუბლი)

შენობებისა და ნაგებობების შენარჩუნების ღირებულებაა:

Ssd.zd = x Szd (9)

Csd.zd = x 6650=266 (ათასი რუბლი)

წარმოებული აღჭურვილობის, მანქანების და ძვირფასი ხელსაწყოების მიმდინარე შეკეთება მოიცავს შემდეგ ხარჯებს:

T Rob \u003d x Sob (10)

TRob=0.05(27647-6650)=1049.85

გამოვთვალოთ ამორტიზაციის გაანგარიშების განაკვეთები ძირითადი საწარმოო საშუალებების ჯგუფებისთვის, რომლებიც მოცემულია ცხრილში.

შენობებისა და ნაგებობების ამორტიზაციის გამოქვითვებია:

Azd=x Szd (11)

Azd=0.05x6650=332.5

Az=0.25 x6403.86=1600.97

Az \u003d 0.10x10673.1 \u003d 1067.31

Az \u003d 0.125x4269.24 \u003d 533.655

ზოგადი ამორტიზაციის ხარჯებია:

Aof=Azd+Atr+Aob+Acalc.tech (12)

Aof=1600.97+1067.31+533.655+332.5=3533.94

2.3 შრომის ხარჯების გაანგარიშება

ჩვენ ვიღებთ ცვლის ხანგრძლივობის გამოსათვლელად:

სამუშაო დროის ეფექტური ფონდი (EF) საათებში, ერთ ცვლაში მუშაობისას იქნება:

FRV 1 \u003d (D-დან -D out -D უმოქმედო -D otp -D dopotp -D uv) × T სმ -T abbr (13)

სადაც Dk - კალენდარული წლის დღეები, დღეები;

ორი - დასვენების დღეები;

დპრაზდ- არდადეგები, დღეები;

Dotp - შვებულების დღეები, დღეები;

Ddop otp - დამატებითი შვებულების დღეები, დღეები;

დუვ - საპატიო მიზეზით სამსახურში არყოფნის დღეები (4-6), დღეები;

წმ - ცვლის ხანგრძლივობა, საათი.

წოკრ - შემცირებული სამუშაო დრო დღესასწაულებზე, საათი.

გვაქვს Tcm-ის დავალებით = 8 საათი; Ddop=4.3; სამუშაო საათები - კვირაში 5 დღე; ავტორი შრომის კოდექსი Dotp=24 სამუშაო დღე; დღეები, რომლებიც არ აპირებენ მუშაობას კარგი მიზეზების გამო, აღებულია ტოლი Duv \u003d 5; 2013 წლის კალენდრის მიხედვით. გვაქვს Dk-365 დღე; 2-104 დღე; დპრაზ-12 დღე; წოკრ-4 საათი, შემდეგ ჩვენს შემთხვევაში გვაქვს:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4.3-5) * 8-4 \u003d 1721.6 (საათი)

სამუშაო ცვლაში ორ ცვლაში:

FVR=საშუალო* FVR 1 (14)

FVR=2*1721.6=3443.2

ძირითადი მუშაკების რაოდენობა გამოითვლება ფორმულით:

Chosn.r= (15)

სადაც T არის საწარმოს საწარმოო პროგრამა

Kvn - ნორმებთან შესაბამისობის კოეფიციენტი (1.1)

FRV - სამუშაო დროის ფონდი, საათი.

მენეჯერების, სპეციალისტების და თანამშრომლების რაოდენობის გაანგარიშება (RSC):

Chrss = x Chasn.slave (16)

CRSS = 0.18x96 = 27 (ადამიანი)

დამხმარე მუშაკთა დასწრების რაოდენობის გაანგარიშება:

Nvs = x Josn (17)

NPV=0.4х96=38 (ადამიანი)

თანამშრომლების საერთო რაოდენობაა:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Ntot=96+27+38=161

ჩამოთვალეთ კონტინგენტი ჩანაცვლების კოეფიციენტის გათვალისწინებით = 12%

Chsp \u003d Chyav (1+) (19)

Nsp=161(1+0.12)=180.32=(96*1.12)+(27*1.12)+(38*1.12)=181

საწარმოს პერსონალის სტრუქტურა წარმოდგენილია ცხრილში 3

ცხრილი 3

შინაგანად, შესრულების ბადე განისაზღვრება შემდეგნაირად:

დავალების პირობების მიხედვით, საათობრივი სატარიფო განაკვეთიძირითადი და დამხმარე მუშაკებისთვის 1 კატეგორია განისაზღვრება 29,26 რუბლის ოდენობით. ბადის კატეგორიის მიხედვით კოეფიციენტების გათვალისწინებით გვაქვს: (ცხრილი 4)

ცხრილი 4. გამონადენი ბადე

დასაქმებულთა ძირითადი ხელფასი განისაზღვრება შემდეგი ფორმულით:

OZP=ZPstraight+Prem+Ndamage+RN (20)

სადაც SR არის პირდაპირი ხელფასი

Hvrem-დამატებითი სამუშაო მავნე პირობებისთვის

РН=15% რეგიონალური შემწეობა ციმბირის რეგიონისთვის

ამრიგად, პირდაპირი ხელფასი იქნება:

ZPstraight \u003d St.chsr * Tr (21)

ZPstraight \u003d 78.42 * 300000 \u003d 23526000 (რუბლი)

სადაც ქ h საშუალო არის მე-4 კატეგორიის ძირითადი მუშაკების საშუალო სატარიფო განაკვეთი

დამხმარე მუშაკების მუშაობის შრომის ინტენსივობა:

Tvsp \u003d * Tr (22)

შემობრუნება \u003d 0.4 * 300000 \u003d 120000

მაშინ დამხმარე მუშაკების ხელფასი იქნება:

ZPvsp \u003d St. h sr * Tvvsp (23)

ZPvsp \u003d 39.79 * 120000 \u003d 4774800

მენეჯერებისა და სპეციალისტების ხელფასი (საშუალო) აღებულია 5205 რუბლის ტოლი, შემდეგ:

ZPprsss = ხელფასი * Chrss * 11 თვე (24)

ZPstraight rss = 5205 * 43 * 11 = 2461965 (რუბლი)

ცხრილი 6. საწარმოს თანამშრომელთა ძირითადი ხელფასი

აუცილებელი მუშები	დამხმარე მუშები	მენეჯერები, პროფესიონალები და თანამშრომლები
ZPstraight rs=23526000	ZPstraight v.r = 4774800	ZPstraight rss=2461965
დანამატები მავნე	სამუშაო პირობები:n(%)=4
Harm=4*ZP Harm=4*23526000=941040	ზიანი=4%*ZPdirect ზიანი=4%*4774800=190992	ზიანი=4%*ZPdirect rss ზიანი=4%*2461965=984778.6
პრემიუმი =35%	ხელფასიდან
Prem \u003d 0.35 * 23526000 \u003d \u003d 8234100	Prem \u003d 0.35 * 4774800 \u003d \u003d 1671180	Prem \u003d 0.35 * 2461965 \u003d \u003d 861687.75
რაიონის შემწეობა		(ZPstraight+Prem+Harm)
РН=0.15*(23526000+ 8234100+941040)==4905171	РН=0.15*(4774800+190992+ 1671180)=995545.8	РН=0.15*(2461965+ 861687.75+984778.6)=646264.7
მთავარი თანამშრომლების ხელფასები:	გადახდა OZP=ZPstraight+Prem+Ndamage+RN მიხედვით
OZP=23526000+941040+ 8234100+4905171= =37606311	OPV=4774800+190992+ 1671180+995545.8==7632517.8	OZP=2461968+984778.6+ 861687.75+646264.70= 4954696.05

საწარმოს ჯამური ხელფასი შეადგენს:

OZP \u003d OZResp.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517.8+4954696.05=50193524.85

მოდით გამოვთვალოთ დამატებითი ხელფასის ოდენობა (SW) თანამშრომელთა კატეგორიების მიხედვით:

DZP = * OZP (26)

სადაც %DZP= 1%

% DZP=(+)*100+1=14.12%

DZPor = * OZPos (27)

DZPor \u003d 0.1412 * 37606311 \u003d 5310011.11 (რუბლი)

DZPor \u003d 0.1412 * 7632517.8 \u003d 1077711.51 (რუბლი)

DZPor \u003d 0.1412 * 4954696.05 \u003d 699603.08 (რუბლი)

გამოთვალეთ ხელფასი ფორმულის გამოყენებით:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517.8 + 1077711.51 \u003d 8710229.31

FZPrss=4954696.05+699603.08=5654299.13

შემდეგ საწარმოს მთლიანი ხელფასი:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

სახელფასო თანხა = 42916322.11 + 8710229.31 + 56542299.13 = 57280850.55

გამოთვალეთ საშუალო თვიური ხელფასი ფორმულის გამოყენებით:

ZPs.m = (30)

ZPav.m = 26372.40

მაშინ საწარმოს ცალკეული კატეგორიის თანამშრომელთა საშუალო თვიური ხელფასი იქნება:

ZPaver.month op = (31)

ZPav.თვე op = = 33114.45

ZPav.mesvsp = (32)

ZPav.mon.sv = = 24195.08

ZPav.messs = (33)

ZPav.თვე rss == 10957.94

პირადი საშემოსავლო გადასახადის განაკვეთი არის ხელფასის 13%, ასე რომ, რეალური ხელფასი არის:

ZPact \u003d ZPavg.თვე-0.13 * ZPavg.თვე \u003d (1-0.13) ZPavg.თვე \u003d 0.87 * ZPavg.თვე (34)

ZPfact op \u003d 0.87 * ZPaver.month (35)

ZPfact op \u003d 0.87 * 33114.44 \u003d 28809.56

ZPfactvs = 0.87 * ZPavr.monsvs (36)

ZPfact მზე \u003d 0.87 * 24195.08 \u003d 21049.71

ZPfactorss=0.87* ZPavr.msrss(37)

ZPfact rss=0.87*10957.94=9533.40

ერთიანი სოციალური დაზღვევის შენატანის გაანგარიშება მოიცავს:

სახელფასო ფონდებიდან გამოქვითვის განაკვეთი მოქმედი სტანდარტების მიხედვით 2013წ. არიან:

საპენსიო ფონდი-22%

ფედერალური სოციალური დაზღვევის ფონდი-2,9%

სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდი (FOMS) -5.1%

სოციალური დაზღვევის შენატანი განისაზღვრება ფორმულით:

CER= *FZP (38)

ცხრილი 7. ძირითადი მუშაკების სოციალური უზრუნველყოფის შენატანი

დამხმარე მუშაკთა სოციალური დაზღვევის შენატანი შეადგენს დამხმარე მუშაკთა სახელფასო ფონდის 30%-ს:

SVvsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

CER=8710229.31*0.3=2613068.79

SSVrss=FZPrss*30% (40)

SWSS=5654299.13*03=1696289.74

სახელფასო ფონდი თანამშრომლების კატეგორიების მიხედვით ბიუჯეტის გარეშე სახსრების გამოქვითვით არის:

FZPot.or \u003d FZThor + SVR (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZP.vsp \u003d FZPvsp.r + SVvsp.r (42)

FZPot.fl = 8710229.31+2613068.79=11323298.1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299.13+1696289.74=7350588.87

2.4 ძირითადი და დამხმარე მასალების ღირებულების გაანგარიშება

საბაზისო მასალების ღირებულება საკურსო სამუშაოში დავალების საწყისი მონაცემების მიხედვით შეადგენს OZPor-ის 59,5%-ს:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755.05

დამხმარე მასალების ღირებულება განისაზღვრება ფორმულით:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp=0.1*22375755.05=2237575.51

ამრიგად, მასალის მთლიანი ღირებულება იქნება:

Mtot=Mosn+Mvsp(46)

Мtotal=22375755.05+2237575.51=24613330.56 (რუბლი)

2.5 ელექტროენერგიის, წყალმომარაგების და სითბოს მიწოდების ხარჯები.

აღჭურვილობის მუშაობის დროის ფაქტობრივი ფონდის გამოთვლები ხდება ფორმულის მიხედვით:

Tef \u003d (DK-Two-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (საათი) (47)

სადაც DC არის პერიოდის კალენდარული ხანგრძლივობა, დღეები

ორი დღე დასვენება

დპრაზ-დღესასწაულები

გამოყენებული დროის Kisp კოეფიციენტი (0.95)

Tcm- სამუშაო დრო, საათი (8 საათი)

საწარმოს Srezh-shift მუშაობის რეჟიმი (2 ცვლა)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (საათი)

ელექტროენერგიის ხარჯების გაანგარიშება ფორმულის გამოყენებით:

ლარი \u003d Gd.v + Gx.b

სადაც ლარი არის ელექტროენერგიის მოთხოვნა (კვტ/სთ)

Gd.v-წარმოება (ტექნოლოგიური, საავტომობილო) მოთხოვნა ელექტროენერგიაზე

Gx.b-საყოფაცხოვრებო საჭიროებისთვის ელექტროენერგიის საჭიროება

Gd.v განისაზღვრება ფორმულით:

Gd.v = * (48)

სადაც Pn არის ტექნოლოგიური აღჭურვილობის ელექტროძრავის სიმძლავრის კოეფიციენტი (შეფასების მიხედვით) ვიღებთ = 500 კვტ

ძრავის გამოყენების კვ კოეფიციენტი დროთა განმავლობაში (0.8)

Km-ძრავის გამოყენების კოეფიციენტი სიმძლავრის მიხედვით (0,85), Kp- კოეფიციენტი ქსელებში დანაკარგების გათვალისწინებით (1,15), Kpr- საწარმოში ამ ტიპის აღჭურვილობის გამოყენებადობის კოეფიციენტი (0,2). ელექტროძრავის ეფექტურობის კოეფიციენტი (0.8)

ამ ტიპის აღჭურვილობის Kz დატვირთვის კოეფიციენტი დროთა განმავლობაში (0.75)

ამრიგად, Gd.v \u003d * 3785 * 02 * 0.75 \u003d

277487 (კვტ/საათი)

საყოფაცხოვრებო ელექტროენერგია განისაზღვრება ფორმულით:

Ghb \u003d (კვტ/სთ) (49)

სადაც S არის სამრეწველო და კეთილმოწყობილი შენობების ფართობი, m; o - ელექტროენერგიის მომხმარებლების ერთდროული მუშაობის საშუალო კოეფიციენტი (ორ ცვლაში მუშაობისას k o \u003d (0.6). xb \u003d= 681300

შემდეგ ლარი \u003d Gdv + Ghb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

ელექტროენერგიის ხარჯებია:

Sal \u003d ლარი * C (1 კვტ/სთ) (50)

სადაც C-1კვტ/სთ არის 1კვტ/სთ მიმდინარე ფასი (1.95)

Sal \u003d 958787 * 1.95 \u003d 1869634.65 (რუბლი)

საყოფაცხოვრებო და სხვა საჭიროებისთვის წყლის მოხმარების გაანგარიშება განისაზღვრება ფორმულით:

Qvb = (51)

სადაც Hwb - წყლის მოხმარება საყოფაცხოვრებო და სხვა საჭიროებისთვის, წყლის მოხმარების მაჩვენებელი ერთ მუშაკზე ცვლაში, მ. გაანგარიშებიდან განისაზღვრება: 25 ლიტრი საყოფაცხოვრებო და სასმელი საჭიროებისთვის; 40 ლიტრი საშხაპეებისთვის დაბინძურებასთან დაკავშირებულ ინდუსტრიებში;

H yav - მუშაკთა დასწრების რაოდენობა;

FRV დღეები - სამუშაო დროის ფონდი, დღეები;

3-კოეფიციენტი წყლის მოხმარების გათვალისწინებით სხვა საჭიროებებისთვის ჯგუფური სარეცხი აუზებისთვის (სუფთა და დაბინძურებულ საწარმოებში).

Qv b \u003d 2260.44 (მ 3)

აღჭურვილობისთვის წყლის მოხმარების გაანგარიშება განისაზღვრება ფორმულით:

Q v.ob. \u003d (N v.ob * T ef * N დაახლოებით * K s) / 1000;

სადაც-H v.ob. \u003d 15 ლ / სთ - წყლის მოხმარება აღჭურვილობის ერთ ნაწილზე,

თ ეფ. \u003d 3785 საათი - აღჭურვილობის რეალური ფონდი,

N დაახლოებით \u003d 20 - აღჭურვილობის რაოდენობა, რომელიც მოითხოვს წყალს,

K z \u003d 0.75 - აღჭურვილობის დატვირთვის კოეფიციენტი.

Qv.ob \u003d \u003d 852 (მ 2)

წყლის მთლიანი მოხმარება იქნება:

C \u003d Q წყალში * C 1 მ 3 (52)

სადაც C1m 3 \u003d 62.12 1m 3 წყლის ამჟამინდელი ფასი

Sv \u003d 3112.44 * 62.12 \u003d 193344.77

სითბოს მიწოდების ხარჯების გაანგარიშება მოიცავს გათბობისთვის ორთქლის ღირებულებას, შენობის 1მ 3 ორთქლის მოხმარების საფუძველზე, განისაზღვრება ფორმულით:

C tsn \u003d (Q wb * V * T * Ts1 გკალ-დან) / (540 * 1000), რუბლს შეადგენს (53)

სადაც Q wb \u003d 0,05 (გკალ / საათი) / მ 3 - სითბოს მოხმარება შენობის 1 მ 3-ზე, შენობის V-მოცულობა, მ 3

V \u003d 4500 * 3.5 \u003d 15750 (მ 3)

T from - გათბობის სეზონის ხანგრძლივობა საათებში;

T-დან \u003d (D კგ / 12) * M-დან * 24 საათიდან,

სადაც D კგ = 365; M-დან = 8 თვე (დასავლეთ ციმბირისთვის) - გათბობის სეზონის თვეების რაოდენობა.

ერთი=365/12*8*24=5840 (საათი)

C 1gcal = 1200 რუბლი

0540 - აორთქლების სითბო, გკოლ / მ 3

სითბოს მიწოდების მოცულობა

სტენი==10220

სახელფასო გადასახადის, ძირითადი და დამხმარე მასალების, ელექტროენერგიის, წყალმომარაგებისა და სითბოს მიწოდების ღირებულების გამოთვლების შედეგების საფუძველზე, ჩვენ გავაკეთებთ ძირითადი ხარჯების შეფასებას ცხრილში 8.

ცხრილი 8. სავარაუდო ძირითადი ხარჯები

2.6 ზედნადების გაანგარიშება (ზოგადი და ზოგადი წარმოების ხარჯები)

უსაფრთხოებისა და შრომის დაცვის ორგანიზაციის ხარჯები

არის ყველა დასაქმებულის ძირითადი ხელფასის ჯამის 3%.

TB და OT = 3%/100% ∑OZP =0.03*50193524.85=1505805.75

ხანძარსაწინააღმდეგო ღონისძიებების ღირებულება შეადგენს OZP-ის ოდენობის 1%-ს:

PPM \u003d 1% / 100% *∑OZP \u003d 0.01 * 50193524.85 \u003d 501935.2485

საყოფაცხოვრებო ტექნიკისა და მოწყობილობების ღირებულება არის აღჭურვილობის ღირებულების 10%.

MIP \u003d 10% / 100% * C დაახლოებით \u003d 0.1 * 9975 \u003d 997.5 (რუბლი)

სხვა ზედნადები ხარჯები არის ყველა ზედნადები ნივთების ჯამის 2%.

PNR \u003d 2% / 100% * (FZP otchrss + FZP otch.vsp.r + TP zd + C sod.zd + TP rev. + A osr. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR=0.02*(7350588.87+11323298.1+133000+266000+1049.85+3534.44+1505805.75+501935.25+997.5)=4201724.

გამოყენებული ზედნადები ხარჯების ჩამონათვალისა და გაკეთებული გამოთვლების გათვალისწინებით, ჩვენ გავაკეთებთ ზედნადები ხარჯების შეფასებას ცხრილში 9.

ცხრილი 9. სავარაუდო ძირითადი ხარჯები

2.7 წარმოების სავარაუდო ხარჯები

პროდუქციის წარმოების ღირებულების შეფასება წარმოდგენილია ცხრილში 10

ცხრილი 10. წარმოების სავარაუდო ღირებულება

ზედნადები ხარჯების შეფასება (გაყიდვის ღირებულება) მოიცავს არასაწარმოო დანახარჯების გაანგარიშებას და წარმოების სრულ ხარჯებს

არასაწარმოო (კომერციული) ხარჯების გაანგარიშება მოიცავს:

ტარის, შეფუთვის, ტრანსპორტირების ხარჯები;

საკომისიო და გამოქვითვები გაყიდვების ორგანიზაციებისთვის;

· პროდუქციის რეალიზაციის სხვა ხარჯები.

კომ. \u003d 7% / 100% * C pr (55)

com \u003d 7/100 * 108295041.19 \u003d 7580652.89

მთლიანი ხარჯთაღრიცხვა წარმოდგენილია ცხრილში 11.

ცხრილი 11. წარმოების სრული კომერციული ღირებულება

2.8 წარმოების ღირებულებისა და საწარმოს დაგეგმილი მოგების განსაზღვრა

მზა პროდუქციის ღირებულება (შესრულებული სამუშაო) განისაზღვრება ფორმულით:

C gp \u003d C com + C ორშაბათი + დღგ (56)

სადაც - C კომერციული ღირებულება;

ორშაბათიდან - დაგეგმილი დანაზოგიდან (სავარაუდო მოგება);

დღგ - გადასახადი.

შეიძლება განისაზღვროს ასე:

ორშაბათით \u003d 12% / 100% * ოთახით (57)

C ორშაბათი \u003d 12/100 * 115875694.08 \u003d 13905083.29

S gp \u003d 115875694.08 + 13905083.29 + 20857624.93 \u003d 150638402.34

დაგეგმილი მოგება პროდუქტის გაყიდვიდან:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Sgp-Ss com \u003d Spn + დღგ (58)

სადაც -ВР= შემოდის პროდუქციის რეალიზაციიდან;

C r - გამომუშავების ღირებულება

Pr \u003d 13905083.29 + 20857624.94 \u003d 34762708.23

2.9 საწარმოს მუშაობის გაუმჯობესების ღონისძიებები

გამოთვალეთ შესრულებული სამუშაოს ღირებულება (გამომავალი პროდუქტები):

C 1 ადამიანი * საათის ბაზები \u003d C ერთად com / T p (59)

1 ადამიანიდან * ბაზების საათი \u003d 115875694.08 / 300000 \u003d 386.25 (რუბლი / ადამიანი * საათი)

გამოთვალეთ ეკონომიკური ეფექტურობა ხარჯების შემცირებისას.

1 კაცის საათზე ხარჯების 12%-ით შემცირებით (საწყისი მონაცემებით), ვიღებთ:

ხარჯების შემცირების პროცენტი

%C c =12%;

შემდეგ განხორციელებული საქმიანობის შედეგად მიღებული პროდუქციის ღირებულება განისაზღვრება ფორმულით:

საწყისი s1person.hour pl \u003d 100% -C s. /100%*1 ადამიანის საათობრივი ბაზიდან (60)

1 ადამიანის საათიდან pl \u003d 100% -12 / 100% * 386.25 \u003d 339.9

მიღებული შედეგი არის დაგეგმილი ღირებულება ერთ ადამიანზე. საათებში (პროდუქტებს) წარმოების ხარჯების შესამცირებლად შესაბამისი ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებების განხორციელების შემდეგ.

ხარჯების შემცირების შედეგად მიღებული წლიური ეკონომიკური ეფექტი ტოლი იქნება:

E წელი \u003d (C s1 ბაზა -C s1 pl) * T r pl \u003d (386.25-339.9) * 300000 \u003d 13905000

დამატებითი კაპიტალის ინვესტიციები საწარმოებში არის (პირველადი მონაცემებით)

ამრიგად, ეკონომიკური ეფექტურობა ტოლი იქნება:

E ef \u003d E წელი -0.15 * ΔK \u003d 13905000-0.15 * 2599.36 \u003d 13904610.1 (61)

კაპიტალის ინვესტიციების ანაზღაურებადი პერიოდი იქნება:

T ok \u003d ΔK / E წელი * 365 დღე \u003d 2599.36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (დღე) (62)

საწარმოს საქმიანობის გასაუმჯობესებლად შემოთავაზებულია შემდეგი ღონისძიებები

მუშაობისა და დასვენების ოპტიმალური რეჟიმის შექმნა:

მასალების ღირებულების შემცირება მათი რაციონალური გამოყენების გზით;

უახლესი ტექნოლოგიების გამოყენება;

ახალი ხელსაწყოების და მოწყობილობების დანერგვა;

2.10 საწარმოს ტექნიკური და ეკონომიკური მაჩვენებლები

აქტივების დაბრუნება:

F დეპ. \u003d C/C opf. (63)

სადაც C არის შესრულებული სამუშაოს ღირებულება,

ერთად opf. - ძირითადი საშუალებების ღირებულება, რუბლი. ჩვენ გვაქვს:

C \u003d C pr \u003d 108295041,19 რუბლით.

ერთად opf. \u003d 26600000 რუბლი

F ცალკე = 108295041.19 / 2660000 = 4.071 რუბლი / რუბლი. (64)

მიღებული ღირებულებები დადებითია საწარმოს საქმიანობაში, რადგან პირობები დაკმაყოფილებულია, რომ Ф otd. >1

კაპიტალის ინტენსივობა

ფ \u003d 1 / F det \u003d 1 / 4.071 \u003d 0.25

მიღებული ღირებულებები დადებითია საწარმოს საქმიანობაში, რადგან F emk პირობები დაკმაყოფილებულია<1

კაპიტალი-შრომის თანაფარდობა

ვორ. \u003d C opf / H \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296.3 რუბლი / ადამიანი. (65)

სადაც N - წარმოების მუშაკთა რაოდენობა,

ვორ. \u003d 26600000 / 108 \u003d 246296.3 რუბლი / ადამიანი.

შრომის ელექტრომომარაგება

En.voor. \u003d R კომპლექტი / H მთავარი.r ​​\u003d 500/108 \u003d 4,63 (კვტ / ადამიანი) (66)

შრომის ელექტროენერგია

El.voor.=Gmotor/H მთავარი. \u003d 277487 / 108 \u003d 2569,32 (კვტ / საათი / ადამიანი) (67)

შრომის პროდუქტიულობა ძირითად მუშაკზე

პარას = S/H მთავარი. =108295041.19 /108=1002732 (რუბ/ადამიანი) (68)

შრომის პროდუქტიულობა ერთ მუშაკზე

პარასკე = M/H = 108295041.19 / 181 = 598315 (რუბ/ადამიანი) (69)

პროექტის მომგებიანობა

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

სადაც Pr \u003d 34762708.23 რუბლი - მოგება,

E g \u003d 13905000 რუბლი - დანაზოგი ხარჯების შემცირებისგან;

C s -115875694.11 რუბ. - მთლიანი ღირებულება (კომერციული ღირებულება)

ჩვენ ვიღებთ: R pr \u003d 34762708.23 + 13905000 / 115875694.11 \u003d 0.42, ე.ი. R pr %=42%

საწარმოს საქმიანობის ტექნიკურ-ეკონომიკური მაჩვენებლების გაანგარიშების შედეგად მიღებული მონაცემები წარმოდგენილია მე-12 ცხრილში.

ცხრილი 12 საწარმოს ტექნიკური და ეკონომიკური მაჩვენებლები.

ინდიკატორების სახელწოდება		მნიშვნელობა
აბსოლუტური
გამომავალი მოცულობა (მოცულობა თქვენ	ათასი ერთეული/(პერსონა საათში)
დასრულებული სამუშაოები)
ძირითადი საშუალებების ღირებულება
აღჭურვილობის ღირებულება
ძირითადი მუშაკების რაოდენობა
დამხმარე მუშაკთა რაოდენობა
RSS-ის რაოდენობა
სამუშაოს მთლიანი ღირებულება
შესრულებული სამუშაოს ღირებულება
დანაზოგი ხარჯების შემცირებისგან
ეკონომიკური ეფექტურობა
ნათესავი
აქტივების დაბრუნება
კაპიტალის ინტენსივობა
კაპიტალი-შრომის თანაფარდობა
შრომის ელექტრომომარაგება			კვტ/სთ/ადამიანი რუბლს/პირს რუბ/ადამიანი რუბ/პირი რუბ/პირი რუბ/პირი რუბ/1 პირი-სთ	2569,32 33114,44 24195,08 10957,94 386,25
1 პროდუქტის ღირებულება გასვლის შემდეგ	რუბლს/1 პერსონ-სთ.
საქმიანობის
ანაზღაურებადი პერიოდი
მოგება პროდუქტის გაყიდვიდან
პროექტის მომგებიანობა

დასკვნა

შეიძლება აღინიშნოს, რომ არსებულ ეკონომიკურ ვითარებაში, სახელფასო სისტემის წარმატებით გასაუმჯობესებლად, აუცილებელია ამ საკითხს მივუდგეთ უშუალოდ კონკრეტული საწარმოს მუშაობის ფარგლებში - ყველა სახის მახასიათებლის გათვალისწინება, მას შემდეგ, რაც ეკონომიკა კრიზისს განიცდის და ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ასეთ რთულ ვითარებაში საწარმო საკმარისად ოპტიმალურად ფუნქციონირებს.

და გასათვალისწინებელია, რომ ამ დროს აუცილებელია სახელფასო სისტემის აგება ისე, რომ ეს იყოს საწარმოს მაღალი პროდუქტიულობისა და მომგებიანობის პირდაპირი ძრავა; აუცილებელია ისეთი ბალანსის მიღწევა, რომ კარგად მომუშავე პერსონალმა მიიღოს ღირსეული ხელფასი და ამავდროულად, ძალიან ცუდად მომუშავე პერსონალი აიძულეს წასულიყო და ჩაენაცვლებინათ უფრო კეთილსინდისიერები, მაგრამ ეს ყველაფერი ისე უნდა მოხდეს. რომ საწარმო მთლიანად არ დარჩეს კადრების გარეშე და ამავდროულად იყო ბუნებრივი გადარჩევის სამართლიანი რაოდენობა.

ასეთი ბალანსის მიღწევა საკმაოდ რთული ამოცანაა, თუ გავითვალისწინებთ ფინანსურ სირთულეებს, რომლებიც ახლა თითქმის ყველა საწარმოს ახლავს. ამიტომ, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია საწარმოებმა უზრუნველყონ, რომ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები ყოველთვის იყვნენ პერსონალის მართვისა და სახელფასო სამსახურში. ეს არის პირველი ნაბიჯი საწარმოს გაუმჯობესებისკენ. შემდეგი სიტყვა არის ამ სპეციალისტებისთვის.

ბიბლიოგრაფია

1. რუსეთის ფედერაციის 2001 წლის 30 დეკემბრის შრომის კოდექსი N 197-FZ (მიღებულია რუსეთის ფედერაციის ფედერალური ასამბლეის სახელმწიფო სათათბიროს მიერ 2001 წლის 21 დეკემბერს) (შესწორებულია 2009 წლის 25 ნოემბერს) (შესწორებული და დამატებულია, ძალაშია 2010 წლის 1 იანვრიდან) / / RG , N 256, 12/31/2001.

აკიმოვა მ.ო. შრომითი ხელშეკრულება და საკონტრაქტო დაქირავების სისტემა: როგორ ავიცილოთ თავიდან თანამშრომლების დისკრიმინაცია.//პერსონალის მართვა. - 2010. - No5 ს.17-21.

ბარკოვი ს.ა. პერსონალის მენეჯმენტი. - მ.: იურისტი, 2008. - 410გვ.

Vesnin V. R. პერსონალის მენეჯმენტი. თეორია და პრაქტიკა: სახელმძღვანელო. - მოსკოვი: პერსპექტივა, 2010. - 688გვ.

Gudel V. Yu. შრომითი ხელშეკრულება // ადამიანი და შრომა. - 2007. - No 9. - S. 67 - 69.

დეინეკა ა.ვ., ჟუკოვი ბ.მ. პერსონალის მართვის თანამედროვე ტენდენციები. სახელმძღვანელო. - მ.: საბუნებისმეტყველო მეცნიერებათა აკადემია, 2009. - 512გვ.

Egorshin A.P. პერსონალის მართვის საფუძვლები: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: Infra-M, 2008. - 352გვ.

ჟურავლევი P.V. პერსონალის მართვის ტექნოლოგია. დესკტოპის მენეჯერი. - მ.: გამოცდა, 2010. - 322გვ.

როგოჟინი M.Yu. პერსონალის მართვა: პრაქტიკული. შემწეობა. - M.: TK Velby, Prospekt, 2010. - 320გვ.

ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / რედ. Kibanova A. Ya. 4th ed. და გადამუშავდა. - M.: INFRA - M, 2009. - 695s.

ორგანიზაციული პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / N.V. ფედოროვა, ო.იუ. მინჩენკოვი. - მე-4 გამოცემა შესწორებული და დამატებითი. - M.: KNORUS, 2010. - 512გვ.

პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო \ ედ. მიხაილინა გ.ი. - მე-3 გამოცემა, დაამატეთ. და გადამუშავდა. - M.: Dashkov i K, 2010. - 280გვ.

საკონტრაქტო სისტემა - წარმოადგენს ანაზღაურების ერთგვარ უტარიფო სისტემას, გულისხმობს დამსაქმებელსა და კონტრაქტორს შორის გარკვეული ვადით ხელშეკრულების (კონტრაქტის) დადებას.

დასაქმებულის აყვანისას შრომითი ხელშეკრულება (ხელშეკრულება) იდება წერილობით, რომელშიც მითითებულია სამუშაო პირობები, მხარეთა უფლებები და მოვალეობები, მუშაობის წესი და ანაზღაურების დონე, ასევე ხელშეკრულების ხანგრძლივობა. ხელშეკრულება ასევე ადგენს შედეგებს, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას მხარეებისთვის ერთ-ერთი მხარის მიერ მისი ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში. ხელშეკრულება შეიძლება მოიცავდეს როგორც თანამშრომლის მიერ საწარმოში გატარებულ დროს (დროზე დაფუძნებული გადახდა), ასევე კონკრეტულ დავალებას, რომელიც დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს გარკვეულ დროში (ნაწილობრივი გადახდა).

მხარეთა შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს მასტიმულირებელი და კომპენსატორული ხასიათის სხვადასხვა დამატებით გადასახადს და დანამატებს:

1. პროფესიული უნარებისა და მაღალი კვალიფიკაციისთვის;

2. სიგრილისათვის;

3. ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრებისთვის და ა.შ.

ხელშეკრულებაში შეიძლება აისახოს ოფიციალური ტრანსპორტის უზრუნველყოფის, დამატებითი შვებულების, საცხოვრებელი ფართის და ა.შ.

საკონტრაქტო სისტემის მთავარი უპირატესობა არის როგორც დასაქმებულის, ისე საწარმოს ხელმძღვანელობის უფლება-მოვალეობების მკაფიო განაწილება. ეს სისტემა საკმაოდ ეფექტურია ბაზრის პირობებში. ხელშეკრულებები შეიძლება დაიდოს მენეჯერებთან, სპეციალისტებთან, ასევე მუშებთან.

საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლასთან ერთად, საკმაოდ მნიშვნელოვანი ცვლილებები მოხდა საწარმოში ხელფასების ორგანიზებაში. გაფართოვდა საწარმოების უფლებები შემოსავლის განაწილებაზე. სახელმწიფო იტოვებს მხოლოდ: მინიმალური ხელფასის დარეგულირებას, მის კორექტირებას ინფლაციის შესაბამისად და თანაბარი შესაძლებლობების შექმნას საწარმოებისთვის, რათა გამოიმუშაონ ხელფასზე ფული. გარდა ამისა, შრომის კოდექსი არეგულირებს სამუშაოს მინიმალურ ანაზღაურებას შაბათ-კვირას და არდადეგებზე, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის მაქსიმალურ ოდენობას, მავნე და რთულ სამუშაო პირობებში ანაზღაურებას, იძულებითი დასვენების დროს ანაზღაურებას და დამატებით ანაზღაურებას მოზარდებისთვის.

24. შრომის პროდუქტიულობა, მისი განმარტება და ეკონომიკური მნიშვნელობა

შრომის პროდუქტიულობა ახასიათებს შრომის ეფექტურობას მატერიალურ წარმოებაში. ეს არა მხოლოდ წარმოების ეფექტურობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია, არამედ მაკრო დონეზე დიდი ეკონომიკური და სოციალური მნიშვნელობის მაჩვენებელია. იმ ქვეყნის მოქალაქეებს, სადაც მიღწეულია შრომის მაღალი პროდუქტიულობა, ასევე უნდა ჰქონდეთ ცხოვრების უმაღლესი დონე.

შრომის პროდუქტიულობა- ეს არის წარმოების რაოდენობა, რომელიც წარმოებულია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში თითო თანამშრომელზე ან სამუშაო დროის ღირებულება გამომუშავების ერთეულზე.

აუცილებელია განასხვავოთ პროდუქტიულობისა და შრომის ინტენსივობის ცნებები. შრომის ინტენსივობის მატებასთან ერთად იზრდება ფიზიკური და გონებრივი ძალისხმევის რაოდენობა დროის ერთეულზე და ამის გამო იზრდება დროის ერთეულზე წარმოებული პროდუქტების რაოდენობა. შრომის ინტენსივობის ზრდა მოითხოვს მისი ანაზღაურების გაზრდას. შრომის პროდუქტიულობა იზრდება ტექნოლოგიის ცვლილებების, უფრო მოწინავე აღჭურვილობის გამოყენების, შრომის ახალი მეთოდების გამოყენების შედეგად და ყოველთვის არ მოითხოვს ხელფასის ზრდას.

ეკონომიკური მნიშვნელობამთლიანი (სოციალური) შრომის პროდუქტიულობა განისაზღვრება იმით, რომ მისი ზრდა ნიშნავს:

მშპ და ეროვნული შემოსავლის ზრდა;

ქვეყნის მოქალაქეთა ცხოვრების დონის სოციალურ-ეკონომიკური ამაღლებისა და სოციალური პრობლემების გადაჭრის საფუძველი;

ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარებისა და სახელმწიფოს ეკონომიკური უსაფრთხოების უზრუნველყოფის საფუძველი;

დაგროვებისა და მოხმარების ზრდა.

ეკონომიკური მნიშვნელობამთლიანი შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უზრუნველყოფა საწარმოშიგანისაზღვრება იმით, რომ ეს ზრდა საშუალებას იძლევა:

პროდუქციის წარმოებისა და რეალიზაციისთვის შრომითი ხარჯების შემცირება;

საწარმოსა და საქონლის კონკურენტუნარიანობის ამაღლება, საწარმოო საქმიანობის ფინანსური მდგრადობის უზრუნველყოფა;

გაზარდოს (ceteris paribus) წარმოების მოცულობა და რაც მთავარია, მისი კონკურენტუნარიანობით - გაყიდვების მოცულობა და მოგების ზრდა;

საწარმოში დასაქმებულთა საშუალო ხელფასის გაზრდის პოლიტიკის გატარება;

უფრო წარმატებულია საწარმოს რეკონსტრუქცია და ტექნიკური გადაიარაღება მიღებული მოგების ხარჯზე.

28.08.2019

შრომის ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემა სახელფასო ანაზღაურების ერთ-ერთი სახეობაა.

მისი განმასხვავებელი მახასიათებელია ის, რომ მის დასამტკიცებლად შრომითი ურთიერთობის მხარეებს შორის იდება ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების ვადა შეზღუდულია.

როგორ გამოითვლება ხელფასი ამ ფორმით, როდესაც მოსახერხებელია მისი გამოყენება - წაიკითხეთ ამის შესახებ ქვემოთ მოცემულ სტატიაში.

რა არის ეს - კონცეფცია და მახასიათებლები

მომუშავე მოქალაქეების შემოსავლების გაანგარიშების ასეთი ფორმის შექმნის აუცილებლობა განპირობებული იყო საბაზრო ეკონომიკის არსებული პირობებით. საკონტრაქტო სისტემა გულისხმობს თანამშრომლის მიერ შესრულებული ვალდებულებების ხარისხსა და მათი გადახდის მეთოდს შორის მკაფიო ურთიერთობის კვალს.

ხელფასების ოდენობას და სხვადასხვა დამატებით გადასახადს ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ადგენს. ეს წესი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლით.

ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს შემდეგ პუნქტებს:

• წარმოების პირობების თავისებურებები;
• ხელშეკრულების ორივე მხარის უფლება-მოვალეობები;
• კომპანიის შიდა პროცედურები;
• ანაზღაურების გამოყენებული სისტემა;
• დოკუმენტის მოქმედების ვადა;
• მხარეთა პასუხისმგებლობა შრომით ურთიერთობებში.

ხელშეკრულების ან ხელშეკრულების გაფორმებისას მხედველობაში მიიღება ზოგიერთი მახასიათებელი, რომლის მიხედვითაც განისაზღვრება ხელფასის გამოთვლის პირობები. ეს მოიცავს შემდეგ ფაქტორებს:

• მოქალაქის პირადი ინტერესი სამუშაოზე;
• პოტენციური თანამშრომლის პროფესიული კვალიფიკაციის დონე;
• მუშაკზე დაყენებული დამატებითი დატვირთვის ხარისხი.

ამ ხასიათის შეთანხმებები, როგორც წესი, გადაუდებელი ხასიათისაა. მათი ხანგრძლივობა მერყეობს 1 წლიდან 5 წლამდე.

ანაზღაურების სახელშეკრულებო (სახელშეკრულებო) სისტემის წყალობით, კომპანიის მენეჯმენტი განსაზღვრავს და ინარჩუნებს ყველაზე ძვირფას თანამშრომლებს.

მინიმალური ხელფასის დადგენა დამსაქმებლის მოვალეობაა.

ხელშეკრულების ფორმა გულისხმობს საწარმოს თანამშრომლისთვის სხვადასხვა ფულადი პრემიებისა და დანამატების გადახდას სამუშაოს მაღალი ხარისხისთვის. ეს პუნქტი დეტალურად უნდა იყოს ასახული დადებულ ხელშეკრულებაში, რომელიც დგება მოქალაქის თანამდებობაზე დამტკიცების დროს.

როგორ გამოვთვალოთ ხელფასი?

საკონტრაქტო სახელფასო სისტემის ხელფასების საბოლოო დონეზე პირდაპირ გავლენას ახდენს KTU - შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი. ეს მაჩვენებელი განისაზღვრება თანამშრომლების მიღწევების შეფასებით.

KTU გამოიყენება ორგანიზაციებში, სადაც გუნდები მუშაობენ. ამ მნიშვნელობის ზომაზე გავლენას ახდენს მომუშავე მოქალაქეების მუშაობის დრო და თითოეული თანამშრომლის მომზადების დონე.

კოეფიციენტის განსაზღვრის ტექნოლოგია არ არის ასახული რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობაში. ამასთან დაკავშირებით, მისი პოვნის ალგორითმი დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს და დაამტკიცოს კოლექტიური ხელშეკრულებით. ამ შემთხვევაში უნდა დაიცვან პირობა - მისი გაანგარიშების წესები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმებს.

KTU შეიძლება იყოს 0-დან 2-მდე დიაპაზონში. რაც უფრო დიდია ეს მნიშვნელობა, მით უფრო მაღალია თანამშრომლის ხელფასი.

შრომის ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემით დგინდება ხელფასი, რომელსაც დასაქმებული ნებისმიერ შემთხვევაში მიიღებს. ფიქსირებულ თანხაზე დასამატებელი თანხა დამოკიდებულია მისი მუშაობის ხარისხზე.

KTU-ს გამოყენებისას ხელფასი შეიძლება გამოითვალოს რამდენიმე გზით:

• კომპანიის ყველა თანამშრომლის ანაზღაურებისთვის განკუთვნილი თანხა იყოფა დასაქმებულთა რაოდენობაზე. ამის შემდეგ მიღებული მნიშვნელობა სწორდება KTU-ს მნიშვნელობიდან გამომდინარე;
• მომუშავე მოქალაქეებს ერიცხებათ ფიქსირებული ხელფასი და თანხა, რომელიც გამოითვლება KTU-ს გათვალისწინებით.

რა შემთხვევებში გამოიყენება ხელშეკრულების ფორმა?

კონტრაქტის სისტემა შეიძლება დამონტაჟდეს ნებისმიერ ორგანიზაციაში, ამიტომ იგი ფართოდ გავრცელდა ყველა ინდუსტრიაში.

სახელშეკრულებო მეთოდოლოგია განსაკუთრებით მოთხოვნადია მომსახურების სექტორში.

მაგალითად, ხშირად გამოიყენება კერძო კლინიკებში, სადაც სამედიცინო დახმარებას უწევენ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები.

ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს უფროსი თანამდებობის თანამშრომლებთან, ვიწრო სპეციალობის თანამშრომლებთან და ა.შ.

საჯარო დაწესებულებებში ანაზღაურების ასეთი სისტემა გამოიყენება მდიდარი სამუშაო გამოცდილებისა და მაღალი კვალიფიკაციის მქონე სპეციალისტების შესანარჩუნებლად.

პროფესიის მაგალითები

ხელშეკრულებები შეიძლება დაიდოს სპეციალისტებთან, რომლებიც მუშაობენ საქმიანობის თითქმის ნებისმიერ სფეროში. ამავდროულად, სახელფასო ხელშეკრულების ფორმა ყველაზე ხშირად გამოიყენება პროფესიებთან მიმართებაში, რომლებიც განსხვავდება შემდეგი მახასიათებლებით:

• კრეატიულობა;
• სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების მკაფიო წესების პრობლემური დაწესება;
• სამუშაოს შესრულებასა და შრომითი საქმიანობის შედეგს შორის პირდაპირი კავშირის არსებობა;
• კონკრეტული მიზნის მიღწევის აუცილებლობა შეზღუდული დროით.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

სახეობების სახელშეკრულებო სისტემას აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები და მახასიათებლები. დადებით მხარეებს შორის მთავარია თანამშრომელთა პასუხისმგებლობის მკაფიო განაწილება. ხელფასის ოდენობის განსაზღვრის ასეთი მეთოდოლოგიის დადგენით დამსაქმებელი ზრდის საწარმოს პროდუქტიულობის დონეს.

ამ გზით მუშაობით მოქალაქეებს შეუძლიათ შეცვალონ თავიანთი შემოსავალი უკეთესობისკენ. მაღალი დონის პროფესიული კვალიფიკაციის მქონე სპეციალისტებს შეუძლიათ გამოიყენონ სახელშეკრულებო სისტემა, როგორც შემოსავლის დამატებითი ფორმა.

საკონტრაქტო ტექნოლოგიის მთავარი მინუსი არის სამსახურიდან გათავისუფლების მაღალი რისკი.

თუ მომუშავე მოქალაქე სრულად ან არაჯეროვნად არ ასრულებს თავის ვალდებულებებს, დამსაქმებელს უფლება აქვს ცალმხრივად შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება.

სასარგებლო ვიდეო

რა უნდა იცოდეთ ხელშეკრულების გადახდის სისტემის შესახებ: