პერსონალის ინოვაციები - მიზნობრივი აქტივობები საკადრო ინოვაციების დანერგვის მიზნით, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალის დონისა და უნარის გაზრდას სოციალური ეკონომიკის ეფექტური ფუნქციონირებისა და განვითარების პრობლემების გადაჭრის მიზნით. სტრუქტურები (ორგანიზაციები და მათი განყოფილებები) საქონლის, შრომის და საგანმანათლებლო (პროფესიული) მომსახურების ბაზრებზე კონკურენციის პირობებში. კ.ნ. შეიძლება დაიყოს შემდეგი მახასიათებლების მიხედვით: ა) პროფესიულ სასწავლო და შრომით პროცესში (ციკლი) თანამშრომელთა მონაწილეობის ფაზების მიხედვით. პროფესიული და საგანმანათლებლო ინოვაციები, ანუ სიახლეები პერსონალის პროფესიულ მომზადებაში უნივერსიტეტებში, კოლეჯებში და სხვა საგანმანათლებლო ცენტრებში. ინოვაციების ეს სფერო ეწევა ინოვაციას და საგანმანათლებლო მენეჯმენტს. ინოვაციები, რომლებიც დაკავშირებულია პერსონალის ძიებასთან და შერჩევასთან, ანუ ახალი და ეფექტური საკადრო პოტენციალის ჩამოყალიბებასთან. ეს ქვეჯგუფი მოიცავს პერსონალის ძიების ახალ მეთოდებს შრომის ბაზარზე და საწარმოში. ეს ინოვაციები არის ინოვაციური პერსონალის მარკეტინგის საგანი. კ.ნ. შრომის მსვლელობისას. ეს ქვეჯგუფი მოიცავს განვითარების პერიოდში პერსონალთან მუშაობის ახალ მეთოდებს ახალი ტექნოლოგიადა სამუშაოს სახეები, პერსონალის სერტიფიცირება, შრომითი ფუნქციების და უფლებამოსილების ახალი განაწილება არსებულ პერსონალურ სტრუქტურაში, მუშაკთა დაწინაურებისა და გადაადგილების მეთოდები, ახლის შემუშავება. სამუშაოს აღწერადა ინსტრუქციები, ელიტარულ პერსონალთან მუშაობის გაუმჯობესება. ინოვაციები, რომლებიც დაკავშირებულია პერსონალის გადამზადებასთან და კვალიფიკაციის ამაღლებასთან. ამ ჯგუფში შედის K.n. პერსონალის გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ფორმებსა და მეთოდებში, ამ სფეროში საჭიროების დადგენის მეთოდების გაუმჯობესებაში, გადამზადების შემდეგ შრომით პროცესში პერსონალის ჩართვის ახალ მეთოდებში და კვალიფიკაციის ამაღლების შემდეგ, აქ ახალი სტრუქტურების შექმნა და ა.შ. ინოვაციები სფეროში პერსონალის შემცირება და პერსონალის ბალასტის აღმოფხვრა. ეს მოიცავს პერსონალის საჭირო დონესთან შეუსაბამობის დადგენის მეთოდების გაუმჯობესებას, პერსონალის ბალასტზე მონაცემთა ბანკების ფორმირებას, პერსონალის ბალასტთან მუშაობის მეთოდების გაუმჯობესებას, პერსონალის შემცირებას და დათხოვნას. ამავდროულად, პერსონალის ბალასტი გაგებულია, როგორც შრომის სფეროში პერსონალის პოტენციალის ყველაზე ნაკლებად პროდუქტიული და ნაკლებად პერსპექტიული ნაწილი, რომელიც ჩამორჩება თავისი პროფესიული და კვალიფიკაციის მხრივ სამეცნიერო, სამრეწველო, განვითარების (ცვლის) საჭიროებებს. ადმინისტრაციული. და სხვა აქტივობები, ისევე როგორც საწარმოში პერსონალის სიჭარბე, ორგანიზაციაში მათ საჭიროებებთან შედარებით თითოეულ მოცემულ ეტაპზე; ბ) ინოვაციებისა და ინოვაციების მართვის ობიექტებზე პერსონალის მუშაობა. კ.ნ. ცალკეულ მუშაკებთან მიმართებაში (მაგ., ელიტარულ პროფესიონალებთან და ინოვატორებთან მუშაობა); ეს არის ელიტური მენეჯმენტი. ინოვაციები სამეცნიერო, სამეცნიერო, საგანმანათლებლო და ინოვაციური სტრუქტურების საკადრო სისტემებში და მათ განყოფილებებში (ეს არის, როგორც ეს იყო, პერსონალის ინოვაციები "კვადრატული" - ახალი ინოვაციურ სტრუქტურებში). მეცნიერებათა კანდიდატები, რომლებიც დაკავშირებულია მიზნობრივი სამეცნიერო და სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრამებისა და პროექტების უზრუნველყოფასთან (პერსონალის მხარდაჭერასთან) (პროგრამის ან პროექტის შემუშავებისა და განხორციელებისთვის პერსონალის დაქირავება და მომზადება). კ.ნ. in მოქმედი საწარმოებიდა ორგანიზაციები. HR აქტივობებიზე., ახლადშექმნილ და რეკონსტრუირებულ ორგანიზაციებს. კ.ნ. ინდუსტრია, რეგიონი, ქვეყანა. ინოვაციები პერსონალის სამსახურების მუშაობაში; გ) რადიკალურობის ხარისხის მიხედვით უნდა გამოიყოს განხორციელების მასშტაბი და ტემპი. კ.ნ. ევოლუციური და მოდიფიცირებული ბუნება, რომელიც დაკავშირებულია პერსონალის თანდათანობით და ნაწილობრივ განახლებასთან. კ.ნ. რადიკალური (რეფორმისტული) ბუნება, რომელიც მიზნად ისახავს კადრების რადიკალურ და ფართომასშტაბიან განახლებას. სისტემური და ფართომასშტაბიანი კაპიტალის რეფორმები (კადრების რეფორმები არის მასშტაბური კაპიტალის რეფორმები, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალის პოტენციალის რადიკალურად შეცვლას (განახლებას) სოციალური და ეკონომიკური სისტემებისა და სტრუქტურების განვითარების ხარისხობრივად ახალი მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისად. ლოკალური, ნაწილობრივი ექსპრესი ინოვაციები. მოკლე დროში შესრულებულ საკადრო სამუშაოებში (ჩვეულებრივ, საკადრო მუშაობის ექსტრემალურ სიტუაციასთან) დ) პერსონალის მენეჯმენტის მექანიზაციის ელემენტებთან მიმართებაში. ინოვაციები პერსონალის განვითარების შეფასების სფეროში. ინოვაციები პერსონალის განვითარების პროგნოზირებისა და პროგრამირების სფეროში. ინოვაციები ფინანსური და რესურსებით უზრუნველყოფის სფეროში პერსონალის განვითარებისთვის. ინოვაციები პერსონალის მოტივაციის სფეროში.

ინოვაციის დანერგვის საბოლოო შედეგი, რაც იწვევს პერსონალის მუშაობის ცვლილებას, როგორც მენეჯმენტის ობიექტს და მიიღება ეკონომიკური, სოციალური ან სხვა სახის ეფექტი.
პერსონალის მუშაობაში ინოვაციური საქმიანობა მნიშვნელოვნად ცვლის ორგანიზაციის მიერ შესრულებული ფუნქციების შინაარსს. ინოვაციური საქმიანობის შედეგად ხდება ცვლილებები: ფუნქციონალურ ერთეულებს ენიჭება ახალი ფუნქციები, დასახულია ახალი მიზნები, ხდება კორექტირება ცალკეული თანამშრომლების მუშაობის სფეროსა და ფუნქციებში, შრომის შინაარსს (და ზოგჯერ მის ბუნებას) იცვლება სამუშაო ადგილი, მცირდება ან იზრდება ფუნქციების შესრულების ხარჯები. . თავის მხრივ, ფუნქციური აქტივობები უზრუნველყოფს რესურსებს ინოვაციური აქტივობების განსახორციელებლად: ფინანსური, მატერიალური, ადამიანური.
ასე რომ, საწარმოში პერსონალის შეფასების სისტემის შესაქმნელად ინოვაციური საქმიანობის განხორციელებისას, იყო დადებითი ცვლილებები ფუნქციური ერთეულების მუშაობაში: მენეჯერებმა დაიწყეს ქვეშევრდომების საქმიანობის დაგეგმვა და შეფასება, დაქვემდებარებულებმა დაიწყეს მათი მუშაობის მნიშვნელობის გაცნობიერება. საწარმოს განვითარება, შეფასების სისტემისადმი პირველი უარყოფითი დამოკიდებულება შეიცვალა მისი აუცილებლობისა და მნიშვნელობის გაცნობიერებით.
ფუნქციონალურ საქმიანობაში პოზიტიურმა ძვრებმა საწარმოს საშუალება მისცა მოეპოვებინა უფრო დიდი ბაზრის წილი, მიეღო მეტი მოგება, აჩვენა პერსონალს, რომ ახალი არ წარმოადგენს საფრთხეს მათთვის, ჩამოაყალიბა გუნდში ადამიანების ჯგუფი, რომლებიც აცნობიერებენ საჭიროებას. ინოვაციებზე დაფუძნებული ორგანიზაციის განვითარება. შემდეგი ეტაპიპერსონალის მენეჯმენტის სფეროში ინოვაციური აქტივობები უზრუნველყოფილი იქნება უფრო დიდი ფინანსური რესურსებით, ცვლილებებისადმი უფრო ლოიალური პერსონალით და ინოვაციურ აქტივობებში მონაწილეობის მისაღებად მზად თანამშრომლებით. ამრიგად, ტრადიციული და ინოვაციური აქტივობების ურთიერთქმედება ხორციელდება სპირალურად, ხარისხობრივად იცვლება ერთი მხრივ მეორეზე.
IN თანამედროვე ორგანიზაცია, რომელიც ახორციელებს განვითარების ინოვაციურ პრინციპებს, პერსონალის მართვის ყველა ჩვეული ფუნქცია მორგებულია ინოვაციურ საქმიანობაზე (ცხრილი 7.16).
ინოვაციურ ორგანიზაციაში მომუშავე პერსონალის მენეჯერმა განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოს მუშაობის ოპტიმალური რეჟიმის არჩევას. ტვინის მაღალი აქტივობის პერიოდები დამოკიდებულია თითოეული მუშაკის შესანიშნავ თვისებებზე. ვინაიდან ინოვაციურ საქმიანობაში კრეატიულობა და ინტელექტუალური აქტივობა წინა პლანზე მოდის, ასეთი ფაქტორები სათანადო სერიოზულობით უნდა იქნას მიღებული, რაც საშუალებას აძლევს ინდივიდუალურ ინოვატორებს დაიწყონ დღე გვიან/ადრე, ჰქონდეთ მოქნილი სამუშაო გრაფიკი ან შეკუმშული სამუშაო კვირა.
პერსონალის მართვის ინოვაციურ მიდგომებსა და ტრადიციულ მიდგომებს შორის მნიშვნელოვანი განსხვავება ასევე გამოიხატება თანამშრომლების შერჩევის სისტემაში. ინოვაციური საქმიანობა დამატებით მოთხოვნებს აკისრებს პოტენციურ თანამშრომელს. თანამშრომლის პოტენციალის შეფასების სტანდარტული მეთოდების გარდა, ისინი მიმართავენ თვისებრივ შეფასებას, რომელიც მოიცავს ინდივიდის შემოქმედებითი თვისებების, პუბლიკაციებისა და პატენტების გათვალისწინებას. ინოვაციური ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახურმა პერსონალის შერჩევის პროცესში, ტრადიციული მეთოდების გარდა, უნდა მიმართოს ტესტების, ფსიქოლოგიური გამოკვლევების და შემოქმედებითი კონკურსების სისტემას.
ინოვაციურ ორგანიზაციაში მუშაობის თავისებურებებისა და ინოვაციური სპეციალისტების პიროვნული მახასიათებლების გათვალისწინებით, პერსონალის ადაპტაციის პრობლემა მოითხოვს დიდ ყურადღებას. HR მენეჯერმა უნდა შეუქმნას ყველა პირობა, რომ ახლად ჩამოსულმა სპეციალისტმა თავი კომფორტულად იგრძნოს გუნდში. არა -
ინოვაციების აქცენტი პერსონალის მუშაობაში ტრადიციულ და ინოვაციურ ორგანიზაციაში პერსონალის მენეჯმენტის ფუნქცია ტრადიციულ ორგანიზაციაში ინოვაციურ ორგანიზაციაში შრომის ორგანიზაციაში პერსონალის ფუნქციების და ამოცანების მაღალი სპეციალიზაცია, შესრულებაზე კონტროლი და დისციპლინა ჯგუფური, გუნდური მუშაობის განაწილება. სამუშაოს ოპტიმალური რეჟიმის შერჩევა პერსონალის შერჩევა ძირითადად ქცევის სტანდარტებსა და ტექნიკურ კვალიფიკაციაზე დაყრდნობით, ძირითადად კანდიდატის პოტენციურ შესაძლებლობებზე დაყრდნობით პერსონალის ადაპტაცია მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლის ადაპტირება სამუშაო ადგილის მოთხოვნებთან, ქცევის სტანდარტებთან. არის თანამშრომლის ადაპტაცია ორგანიზაციების ინოვაციურ კლიმატთან. მოტივაცია და სტიმულირება რეალური მიღწევებისა და დამსახურებების სამართლიანი ანაზღაურების საფუძველზე. უფრო ხშირად გამოიყენება მატერიალური წახალისება, რომელიც მოიცავს პერსონალის ინოვაციური პოტენციალის შენარჩუნებისა და განვითარების პირობების შექმნას. დიდი მნიშვნელობა ენიჭება არამატერიალურ წახალისებას პერსონალის შეფასება შეფასება დეტალური ინსტრუქციების, ქცევის სტანდარტების მიხედვით პერსონალის პოტენციური შესაძლებლობების შეფასება და ინოვაციურ საქმიანობაში მონაწილეობის შედეგების კარიერა და პროფესიული დაწინაურების მართვა უპირატესად ვერტიკალური დაწინაურება ჰორიზონტალური სისტემის შემუშავება. მოძრაობები პერსონალის ტრენინგი ტრენინგი მიზნად ისახავს თანამშრომლების ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების შესაბამისობას სამუშაო ადგილის მოთხოვნებთან ტრენინგი მიზნად ისახავს პერსონალის ყოვლისმომცველ გრძელვადიან განვითარებას. პერსონალის გათავისუფლება მენეჯმენტი არ განახორციელებს შემცირებას, სანამ ორგანიზაცია ძალიან სუსტი მენეჯმენტი წინასწარ გეგმავს შესაძლო შემცირებას ორგანიზაციული კულტურა ინდივიდუალური ინტერესების წარდგენა საერთო მიზეზილიდერის ავტორიტეტის, სიმტკიცის და პირადი მაგალითის დახმარებით ორგანიზაციაში არსებული ღირებულებების საკუთარ თავზე მიღება
იშვიათია შემთხვევები, როდესაც ინოვაციური ორგანიზაციის თანამშრომლის შემოქმედებითი პოტენციალი, რომელსაც ადაპტაციასთან დაკავშირებული სირთულეები აქვს, ნულამდე მიდის. პირიქით, როგორც კი ასეთი თანამშრომელი ორგანიზაციის ნაწილი გახდება, მისი შრომის პროდუქტიულობა მნიშვნელოვნად იზრდება. ტრადიციულ ორგანიზაციებში ადაპტაციის როლი არც ისე დიდია.
ინოვაციურ ორგანიზაციაში იზრდება პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების როლი, რაც დამატებით პრობლემებს უქმნის პერსონალის მენეჯმენტის სამსახურს: თანამშრომლებზე შეიძლება გავლენა იქონიოს ძირითადად ირიბად, შეცვალოს ტრადიციული ადმინისტრაცია ლიდერობის სტილის დანერგვით, რომელიც მოიცავს მონაწილეობას, პიროვნული დამსახურების აღიარებას. კონკრეტული სპეციალისტები, შესრულების შედეგების საჯაროობა, ინფორმაციის მიწოდება თვითშეფასებისთვის. მატერიალური მოტივაციის როლი მცირდება და ინოვაციური საქმიანობით დაკავებული სპეციალისტის თვითრეალიზაციის, საყოველთაო აღიარების, წარმატებისა და თვითგანვითარების საჭიროება ჩნდება. თუმცა, ფულის როლი არ უნდა შეფასდეს.
ინოვაციურ ორგანიზაციებში ბოლო დროს ფართოდ გავრცელდა ეგრეთ წოდებული "წინასწარი კიბეები" ან "ორმაგი კარიერის კიბეები", რაც გვთავაზობს ალტერნატიული დაწინაურების შესაძლებლობას ადმინისტრაციულ კიბეზე ან სამეცნიეროზე, პერსონალის შესაძლებლობებსა და სურვილებზე დაყრდნობით. . ერთი ორგანიზაციის ფარგლებში თანამშრომელს აქვს გადაადგილების კიდევ ორი ​​გეგმა: ტრადიციული და ინოვაციური საქმიანობის ფარგლებში. ასეთი მოძრაობების ვარიანტები შეიძლება იყოს ოკუპაცია ლიდერის პოზიციათქვენს ქვედანაყოფში, პროექტში მონაწილეობა, როგორც მონაწილე ან მენეჯერი, გადასვლა სხვა პროექტზე (უფრო საინტერესო და მნიშვნელოვან) ახალ სტატუსში და ა.შ.
ინოვაციურ ორგანიზაციაში ტრენინგის შინაარსი განვითარებაზეა ორიენტირებული ინოვაციური პოტენციალიპერსონალის. ტრადიციული ტრენინგის მოდელებთან ერთად - საგნებზე ორიენტირებული, როდესაც აქცენტი კეთდება თანამშრომლის მიერ საგანმანათლებლო და პრაქტიკული მასალის ათვისების წარმატების უზრუნველყოფაზე და აქტივობაზე ორიენტირებული, როდესაც ტრენინგი მიზნად ისახავს საწარმოს მიმდინარე საჭიროებების დაკმაყოფილებას - მოდელი. გამოიყენება ცოდნის შეძენაზე ორიენტირებული და ინოვაციური და მოწინავე ხასიათის უნარები.
ინოვაციური ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის სპეციალური მოთხოვნები იწვევს იმ ფაქტს, რომ ერთ გუნდში დიდი რაოდენობითაა ფსიქოლოგიურად შეუთავსებელი კრეატიული ადამიანები, რომლებსაც არ სურთ დაკისრებული მკაცრი საზღვრების დაცვა. ორგანიზაციული კულტურა. ეს იწვევს უფრო მეტ კონფლიქტს, ვიდრე ტრადიციული ორგანიზაციები. კონფლიქტების მართვა ასევე არის პერსონალის მართვის სამსახურის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქცია ინოვაციურ ორგანიზაციაში.
ინოვაციური ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება და განვითარება მოიცავს ინოვაციური კლიმატის, ანუ „ინოვაციური სულისკვეთების“ ფორმირებას, რომელიც მოიცავს პერსონალის ორიენტაციას ცვლილებაზე, გახსნილობაზე, კომუნიკაციის უნარზე, ინოვაციებისადმი მგრძნობელობაზე. მაგალითად, საფუძველი კორპორატიული კულტურაკომპანია „ZM“ არის „...ადამიანის ღირსების, პიროვნების ღირებულების პატივისცემა, ინიციატივის წახალისება და შემოქმედებითი პოტენციალის გამოვლენა, ყველას განვითარების თანაბარი შესაძლებლობების მინიჭება...“.
ორგანიზაციის ხელმძღვანელების, პერსონალის მართვის სამსახურის, ფუნქციური დანაყოფების შრომითი კოლექტივების, შრომითი კოლექტივის წევრთაგან დროებითი სამუშაო ჯგუფების როლი განსაზღვრავს მათ მნიშვნელობას ორგანიზაციის ინოვაციურ საქმიანობაში. ამ როლის შინაარსი და მნიშვნელობა მოცემულია ცხრილში. 7.17.
ცხრილი 7.17
პერსონალის მართვის სუბიექტების როლი ინოვაციებში
ორგანიზაციები1 საინოვაციო საქმიანობის ეტაპი სუბიექტები და
პერსონალის მენეჯმენტის ობიექტები პერსონალის მენეჯმენტის სუბიექტების და ობიექტების როლი ინოვაციურ საქმიანობაში ინოვაციის საჭიროების განსაზღვრა/გაცნობიერება ორგანიზაციის ლიდერები წამყვანი როლი
გარე და მდგომარეობის შესახებ ინფორმაციის დაგროვება და ანალიზი შიდა გარემოორგანიზაციები საწარმოს განვითარების სტრატეგიის შემუშავება. გადაწყვიტეთ ინოვაციების საჭიროების შესახებ სამსახური PM აგროვებს და აანალიზებს ინფორმაციას ადამიანური რესურსების მდგომარეობისა და ორგანიზაციაში ინოვაციურ პროცესებში მისი მონაწილეობის შესაძლებლობის შესახებ.
მონიტორინგს უწევს სამუშაო კმაყოფილებას აანალიზებს საწარმოს მიმზიდველობას რეგიონის სამუშაო ძალისთვის შრომის კოლექტივები მენეჯერების იდენტიფიცირება და ინფორმირება სამუშაო ადგილზე არსებული ხარვეზების შესახებ.
1 Polovin ko D.S., Makarova V.E. პერსონალის მართვა ინოვაციურ ორგანიზაციაში. - ომსკი: იზლ-ინ ომ. სახელმწიფო უნ-ტა, 2006. საინოვაციო აქტივობის ეტაპი საგნები და
პერსონალის მენეჯმენტის ობიექტები პერსონალის მენეჯმენტის სუბიექტების და ობიექტების როლი ინოვაციურ საქმიანობაში ინოვაციების განვითარება მენეჯერები განსაზღვრავენ ინოვაციის დანერგვის მიზანს და შესაძლო ეფექტს
TWG PM Service-ის მუშაობის კონტროლი, განხილვა და კორექტირება. შეიმუშავებს და ახორციელებს აქტივობებს, რომლებიც მიმართულია გუნდში ინოვაციური კლიმატის შესაქმნელად
განავითარეთ PM ტექნოლოგიები ინოვაციის არსისა და მოთხოვნების შესაბამისად შრომის კოლექტივები წარუდგინეთ წინადადებები დროებითი სამუშაო ჯგუფის ლიდერებს ან წევრებს დროებითი სამუშაო ჯგუფები წამყვანი როლი
წამოაყენეთ იდეები, კრიტიკულად გააანალიზეთ ისინი, განავითარეთ ამ ეტაპის თითოეული ნაბიჯი განხორციელება /
განხორციელება
ინოვაციების ლიდერები წამყვანი როლი
ორგანიზებას უწევს ინოვაციური პროგრამის განხორციელებისა და განხორციელების პროცესს Service PM წამყვან როლს ასრულებს
მეთოდოლოგიურ დახმარებას უწევს მენეჯერებს ინოვაციების დანერგვისა და დანერგვის პროცესის ორგანიზებაში PM ტექნოლოგიების საშუალებით, რომლებიც აკმაყოფილებენ ინოვაციების მოთხოვნებს შრომის კოლექტივები ინოვაციის განხორციელება დროებითი სამუშაო ჯგუფები ინოვაციის პროგრამის განხორციელებისა და განხორციელების პროცესის მონიტორინგი, საჭირო კორექტივების შეტანა ეფექტურობის შეფასება. ინოვაციების მენეჯერები წამყვან როლს თამაშობენ
ინოვაციის დანერგვით მიღწეული ეფექტის გათვალისწინება, ინოვაციის წარმატებაზე დასკვნის გამოტანა PM Service მონაწილეობა ინოვაციის დანერგვის ეფექტის შეფასებაში შრომის კოლექტივები არ მიიღე მონაწილეობა დროებითი სამუშაო ჯგუფები ინოვაციის ეფექტურობის შეფასება

ინოვაციური HR მენეჯმენტი

სახელმძღვანელო

შესავალი …………………………………………………………………………...4

თემა 1. ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში…………………4

თემა 2. ინოვაციები ორგანიზაციებში…………………………………………………21

თემა 3. ინოვაციური პროცესების (აქტივობების) საგნები და ორგანიზაციული სტრუქტურები…………………………………………………………………39

თემა 4. ინოვაციების შემუშავება და დანერგვა საკადრო მუშაობაში.......52
თემა 5. ინოვაციური პროცესების მართვა საწარმოებსა და ორგანიზაციებში…………………………………………………………………………………….80
თემა 6. სამართლებრივი რეგულირებაინოვაციური აქტივობა..................103

განაცხადები ………………………………………………………………….116

შესავალი

პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტი არის საზღვარი ინოვაციურ მენეჯმენტსა და პერსონალის მენეჯმენტს შორის. პერსონალის სამუშაო ობიექტში ინოვაციების მენეჯმენტიარის განახლებისა და განვითარების პროცესები, საწარმოთა და სხვა სოციალურ-ეკონომიკური სტრუქტურების საკადრო და საკადრო სისტემების საჭიროებები და პარამეტრები; ინოვაციური მენეჯმენტის საგანია საწარმოების, დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების საკადრო და შრომითი მომსახურების ინოვაციური კომპონენტები.

შრომის ინოვაციური მენეჯმენტი თვისობრივად განსხვავდება ლიდერობის მანამდე დომინანტური ტექნოკრატიული პრინციპებისგან. იგი ეფუძნება ორგანიზაციაში ინტენსიური ჰორიზონტალური ურთიერთქმედებების შენარჩუნებას, გააქტიურებას შემოქმედებითი საქმიანობაპერსონალის სხვადასხვა ჯგუფის ძალისხმევის გაერთიანება.

საწარმოების ინოვაციური სტრატეგიები და ინოვაციები მენეჯმენტში განპირობებული იყო მომხმარებელთა ბრძოლაში ინტენსიური კონკურენციის პირობებში. ამ ბრძოლაში ახალი ტექნოლოგიების განვითარებაში პრიორიტეტი ენიჭება საწარმოებსა და ორგანიზაციებს, რომლებიც დასაქმებულია მაღალკვალიფიციური პერსონალით ინოვაციური პოტენციალით და უნარით სწრაფად დაეუფლონ ახალ აღჭურვილობას, განავითარონ ახალი წარმოების სისტემები, რომლებიც ადეკვატურია მისი მუშაობის ყველაზე რაციონალური რეჟიმებისთვის. ეკონომიკური და მორალური სტიმულირების მქონე სოციალურ-ფსიქოლოგიური გარემო, რომელიც ხელს უწყობს საწარმოს პერსონალს შრომითი პოტენციალის სრულად რეალიზებაში.

თემა 1. პერსონალის ინოვაციური მართვა.

პერსონალის მუშაობაში ინოვაციური მენეჯმენტის კონცეფცია, პრინციპები, ამოცანები, მეთოდები და ფუნქციები.

საკადრო სისტემების ფუნქციონირება: ინოვაციური განვითარება, პროგრესი, რეგრესია, სტაგნაცია, კრიზისი, სტაბილიზაცია.

1.1 ^ ინოვაციების მენეჯმენტი - ინოვაციის მართვის პროცესი ბაზრის პერსპექტიული საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად, რომელიც მოიცავს წარმოების დიზაინს, ტექნოლოგიურ, მატერიალურ, ორგანიზაციულ და პერსონალის მომზადებას, ინოვაციების დანერგვას, მიღებული შედეგების ანალიზს და კორექტირების დანერგვას. ამ აქტივობებზე. სამეცნიერო დისციპლინა "ინოვაციების მენეჯმენტი" არის ინოვაციური პროცესების, ინოვაციური საქმიანობის, ამ საქმიანობით დაკავებული ორგანიზაციული სტრუქტურების და მათი პერსონალის მართვის პრინციპების, მეთოდებისა და ფორმების ერთობლიობა.

მენეჯმენტის ნებისმიერი სხვა სფეროს მსგავსად, მას ახასიათებს: მიზნების დასახვა და სტრატეგიის არჩევა; ციკლის ოთხი ეტაპი - დაგეგმვა, პირობების დაყენება და ორგანიზება, შესრულება, ხელმძღვანელობა.

ინოვაციების მენეჯმენტში მთავარი ყურადღება ეთმობა ინოვაციური სტრატეგიის შემუშავებას და მის განხორციელებაზე მიმართულ ღონისძიებებს. ინოვაციების განვითარება ხდება კომპანიის სტრატეგიის პრიორიტეტული მიმართულება, რადგან ის განსაზღვრავს მისი განვითარების ყველა სხვა მიმართულებას.

ზოგადად ინოვაციის მენეჯმენტის განხორციელება მოიცავს:

საინოვაციო საქმიანობის გეგმებისა და პროგრამების შემუშავება;

ინოვაციების განვითარებისა და მათი განხორციელების მონიტორინგი;

ინოვაციების შექმნის პროექტების განხილვა;

ერთიანი საინოვაციო პოლიტიკის განხორციელება: ამ სფეროში საქმიანობის კოორდინაცია საწარმოო ერთეულებში;

საინოვაციო პროგრამების საფინანსო და მატერიალური რესურსების უზრუნველყოფა;

ინოვაციური საქმიანობის უზრუნველყოფა კვალიფიციური კადრებით;

დროებითი სამუშაო ჯგუფების შექმნა სრული გადაწყვეტაინოვაციური პრობლემები.

სტრატეგიის არჩევანი არის ინოვაციის წარმატების გასაღები. ორგანიზაცია შეიძლება აღმოჩნდეს კრიზისში, თუ ის ვერ განჭვრეტს ცვლილებებს და დროულად რეაგირებს მათზე. სტრატეგიის არჩევანი არის ინოვაციების მართვის ციკლის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი.

^ ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში (ინოვაციური პერსონალის მენეჯმენტი - ICM) არის ცოდნის საზღვარი ინოვაციურ მენეჯმენტს, პერსონალის მენეჯმენტსა და პერსონალის მენეჯმენტს შორის.

პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტი ყველაზე მნიშვნელოვანია შემადგენელი ნაწილიაპერსონალის მართვა და მოიცავს ქვეყნის, რეგიონის, მრეწველობისა და ორგანიზაციის სოციალური და ეკონომიკური სისტემების საკადრო კომპონენტის განახლებისა და განვითარების ორგანიზაციულ და მენეჯერულ ფორმებსა და მეთოდებს.

ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში ეფუძნება პერსონალის მენეჯმენტის დებულებებს, რომლებიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის პერსონალის პოტენციალის განვითარებას და ეფექტურად გამოყენებას. პერსონალის მენეჯმენტში მენეჯმენტის რამდენიმე დონეა: ოპერატიული (სადაც დომინირებს პერსონალის მუშაობა); ტაქტიკური (დომინირებს პერსონალის მართვა); სტრატეგიული (სადაც დომინირებს ადამიანური რესურსების მართვა); კორპორაციის მენეჯმენტის პოლიტიკური დონე (განხორციელების განვითარება და კონტროლი საკადრო პოლიტიკა). პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტი გამოირჩევა მენეჯმენტის ყველა ამ დონეზე.

ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში პირდაპირ კავშირშია პერსონალის ინოვაციურ მარკეტინგისთან - სამეცნიერო კონცეფცია და მასზე დაფუძნებული რთული სისტემა პერსონალის ძიებასა და შერჩევასთან დაკავშირებული ინოვაციების ორგანიზების, მართვისა და ანალიზისთვის, რომელიც საბოლოოდ ორიენტირებულია ორგანიზაციის პერსონალის განახლებასა და ეფექტურ ფუნქციონირებაზე. პოტენციალი.

^ ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში (IKM) ავლენს ინოვაციის მენეჯმენტის შინაარსს და თავისებურებებს სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით ერთ-ერთ ყველაზე რთულ სფეროში - პერსონალის სფეროში. მისი შესწავლისას მისი ობიექტის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ერთი მხრივ, შეუძლებელია ამის გაკეთება ზოგიერთის გარეშე ზოგადი ცნებებიდა სოციალურ-ეკონომიკური სისტემების მდგომარეობასა და განვითარებასთან დაკავშირებული დებულებები და, მეორე მხრივ, ინოვაციის, ეკონომიკისა და შრომის სოციოლოგიის, კონფლიქტოლოგიისა და სხვა მეცნიერებების კონცეპტუალური აპარატის გამოყენებაა საჭირო.

^ პერსონალის მუშაობაში ინოვაციური მენეჯმენტის ობიექტია განახლებისა და განვითარების პროცესები, საწარმოების, ორგანიზაციებისა და სხვა სოციალურ-ეკონომიკური სტრუქტურების პერსონალის და პერსონალის სისტემების ინოვაციური თვისებები, საჭიროებები და პარამეტრები; საგანი არის საწარმოების, ორგანიზაციებისა და სხვა სტრუქტურების პერსონალის და შრომითი მომსახურების ინოვაციური კომპონენტები (განყოფილებები, სექტორები, ჯგუფები, სპეციალისტები).

^ ორგანიზაციაში პერსონალის მუშაობის ინოვაციური მენეჯმენტის მთავარი მიზანია უზრუნველყოს მისი პერსონალის სისტემის განახლების ეფექტიანი მასშტაბი და ტემპი ორგანიზაციის მიმდინარე და სამომავლო ინტერესებისა და მიზნების, პერსონალის განვითარების თანამედროვე მოდელების, მოთხოვნებისა და სტანდარტების შესაბამისად. სახელმწიფო, ბაზარი და პროფკავშირები განვითარების დონემდე ადამიანური რესურსების. მთავარი და მთავარი მიზანიინოვაციური პერსონალის მენეჯმენტი ემხრობა შენობას ეფექტური სისტემაინოვაციური პერსონალის მართვა სახელმწიფოში, რეგიონში, ინდუსტრიაში, ორგანიზაციაში ინოვაციური და აქტიური კადრების პოტენციალის ფორმირებისა და ეფექტური ფუნქციონირებისათვის.

პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტის ზოგადი პოზიციიდან როგორც დროებით, ისე გარდამავალი, მათ შორის რუსეთის ეკონომიკის კრიზისული მდგომარეობის გათვალისწინებით, შესაძლებელია სტრატეგიული და ტაქტიკური მიზნების გამოყოფა.

^ სტრატეგიული მიზანი- შრომის ბაზრისა და საგანმანათლებლო და პროფესიული სერვისების ბაზრის ინოვაციური პოტენციალის საბაზრო ეკონომიკის ეტაპობრივი გავრცელების საფუძველზე შექმნა, ეფექტური მრავალდონიანი სისტემაპერსონალის ინოვაციური მართვა სახელმწიფოს, რეგიონის, ორგანიზაციის ფარგლებში თვისობრივად ახალი, ინოვაციური და აქტიური საკადრო პოტენციალის ფორმირებისა და ეფექტური ფუნქციონირებისათვის.

↑ ტაქტიკური მიზანი (კრიზისისა და სტაბილიზაციის პერიოდი) არის ქვეყნის, რეგიონის, საწარმოს საკადრო პოტენციალის საუკეთესო (ელიტური), ინოვაციური და აქტიური ნაწილის შენარჩუნება შესაბამისი ანტიკრიზისული ინოვაციების და საკადრო ღონისძიებების განხორციელებით, მათ შორის პერსონალის პროფესიული და საკვალიფიკაციო სტრუქტურის რესტრუქტურიზაცია, ასევე საკადრო ბალასტისაგან თანმიმდევრული გათავისუფლება.

პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტის ყველა ფუნქცია შეიძლება გაერთიანდეს ორ ჯგუფად:

ა) საკადრო ინოვაციების, როგორც მენეჯმენტის ობიექტის განხორციელების ფუნქციები: ადამიანური რესურსების განვითარების სფეროში სამეცნიერო და ანალიტიკური სამუშაოების ორგანიზება და წარმართვა, ორგანიზაციის ახალი საკადრო პრობლემების გამოვლენა და გადაწყვეტა (კვლევით ორგანიზაციებთან ერთად); საკადრო სიახლეების ეფექტურობის შეფასება; პროგნოზების, კონცეფციების, ინოვაციებისა და საკადრო პოლიტიკის, საკადრო ინოვაციების გეგმების, პროგრამებისა და პროექტების შემუშავება; მათი ფინანსური და რესურსებით მხარდაჭერა; საკადრო სიახლეების ორგანიზება და მათი განხორციელების კონტროლი; პერსონალის მოტივაცია;

ბ) ფუნქციები პერსონალის მართვის სფეროებში და სფეროებში: პერსონალის უწყვეტი განათლების ორგანიზება (კადრების მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება); ახალი ინდუსტრიებისთვის კადრების მოძიება და შერჩევა, ახალი პროფესიების კადრები, ელიტარული და ინოვაციური პერსონალი; ინოვაციური სტრუქტურების პერსონალის მუშაობის, პერსონალის ინოვაციური თვისებების სერტიფიცირება და შეფასება; მიკროსქემის დიზაინი სამუშაოს განვითარება, გაუმჯობესება სამუშაოს აღწერასამუშაო ადგილების განვითარებასთან, შრომისა და პერსონალის ორგანიზებასთან დაკავშირებით; თანამშრომელთა დაწინაურება და გადაადგილება მომსახურების დონეებით და პროფესიული კარიერა, ფორმირებისა და მუშაობის ორგანიზება პერსონალის რეზერვიმმართველი პერსონალი; მუშაობა ელიტარულ და ინოვაციურ პერსონალთან; პერსონალის მოტივაცია ინოვაციებისთვის; ინოვაციების განვითარება ორგანიზაციის მუშაობის ორგანიზებაში პერსონალის მომსახურება; ახალი სტანდარტების უზრუნველყოფა და ხარისხის გაუმჯობესება სამუშაო ცხოვრება.

^ ინოვაციური მენეჯმენტის მეთოდები პერსონალის მუშაობაში^ ტესტის კითხვებიდა ამოცანები
როგორ განისაზღვრება ინოვაციების მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში? რა არის მისი ძირითადი მიზნები და ამოცანები?

განვიხილოთ პერსონალის მუშაობაში ინოვაციების მართვის ძირითადი პრინციპები და მეთოდები.

რა ფუნქციებს ასრულებს პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტი?

ინოვაციური მენეჯმენტის კონცეპტუალური აპარატი პერსონალის მუშაობაში. განსაზღვრეთ ცნებები: ინოვაციური პროგრესი, რეგრესია, სტაბილიზაცია.

როგორ ხასიათდება ინოვაციური განვითარების პროცესი?

განსაზღვრეთ „კრიზისი“ პროფესიული თვალსაზრისით.

რა არის ინოვაციური სტაგნაცია?
მოხსენებებისა და რეფერატების თემები
პერსონალის მუშაობაში ინოვაციური მენეჯმენტის განვითარების ისტორია.

რუსეთი არის სივრცე ინოვაციებისთვის.

პერსონალის მუშაობაში ინოვაციების განვითარების ამჟამინდელი მდგომარეობა.

მეცნიერება და ინოვაციური პროგრესი.

სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუცია და სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი პერსონალის ინოვაციური მართვის ფონზე

ლიტერატურა
Vishnyakov Ya., Gebhardt P., Kirsanov K. ინოვაციური მენეჯმენტი // რუსული ეკონომიკური ჟურნალი. - 1993. - No10.

გონჩაროვა ნ.პ. მეცნიერება და ინდუსტრიის ინოვაციური პროგრესი // www.rusnauka.com

"კრიზისის" და "ლიზის" ცნებების მნიშვნელობა // www.gossovet.ru

ინოვაციების მენეჯმენტი. სახელმძღვანელო / რედ. S. D. Ilyenkova, - M .: ერთიანობა, 1997 წ

ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში // www.mnogosmenka.ru

ინოვაციების მენეჯმენტი // www.erudition.ru

კოშკინი L.I., Khachaturov A.E., Bulatov I.S. მენეჯმენტი სამრეწველო საწარმოში. ჩ. 5 ინოვაციის მენეჯმენტი, 2000 // www.ecolain.ru

Mostovaya I.V., Dzybov K.M. ინოვაციების მენეჯმენტი თანამედროვე წარმოება(განვითარება სოციალური ტექნოლოგიები). - დონის როსტოვი: როსტოვის უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1998 წ.

ნიკოლაევი ა. ინოვაციური განვითარება და ინოვაციური კულტურა // მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის პრობლემები. - 2001. - No5.

პოსკრიაკოვი ა.ა. ინოვაციის კულტურა // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html

რაიზბერგი ბ.ა., ლოზოვსკი ლ.შ., სტაროდუბცევა ე.ბ. თანამედროვე ეკონომიკური ლექსიკონი // www.smartcat.ru

შედეგები ფუნდამენტური კვლევა// www.orion.netlab.ccptu.edu.ru

სტრებკოვი A.I. სოციალური კრიზისი და კონფლიქტი. შატ. კონფერენციის მასალები „სოციალური კრიზისი და სოციალური კატასტროფა. - პეტერბურგი: პეტერბურგი ფილოსოფიური საზოგადოება, 2002.

ვლადიმერ დალის ცოცხალი დიდი რუსული ენის განმარტებითი ლექსიკონი // www.rubricon.com

პერსონალის მენეჯმენტი. ინოვაციების მენეჯმენტი // www.glossary.ru

ენციკლოპედია. რეგრესია. სტაგნაცია. სტაბილიზაცია // www.encycl.accoona.ru

თემა 2. ინოვაციები ორგანიზაციებში.

2.1 ინოვაციის კონცეფცია, მათი კლასიფიკაცია და სპეციფიკა.

2.2 პერსონალის ინოვაციები: კონცეფცია და მახასიათებლები.

2.3 თანამშრომლების ინოვაციური პოტენციალი და მისი განვითარება.

2.4 საკადრო საქმიანობა და საკადრო რეფორმები.

2.1 პირველად, ტერმინი „ინოვაცია“ გაჩნდა კულტუროლოგთა სამეცნიერო კვლევებში ჯერ კიდევ მე-19 საუკუნეში და სიტყვასიტყვით ნიშნავდა ერთი კულტურის ზოგიერთი ელემენტის მეორეში შეყვანას.
ინოვაციის თეორიის ძირითადი დებულებები ჯერ კიდევ 1930-იან წლებში გამოთქვა ცნობილმა ეკონომისტმა ჯ.შუმპეტერმა. იმ დროს ინოვაცია ჯერ კიდევ არ იყო განხილული, მაგრამ საუბარი იყო განვითარებაში ცვლილებების ახალ კომბინაციებზე, რაც მან განსაზღვრა, როგორც ცვლილება ახალი სახეობების დანერგვისა და გამოყენების მიზნით. სამომხმარებლო საქონელი, ახალი წარმოების და სატრანსპორტო საშუალება, ბაზრები და ორგანიზაციის ფორმები ინდუსტრიაში. ის ინოვაციას განმარტავს, როგორც ახალ სამეცნიერო და ორგანიზაციულ კომბინაციას წარმოების ფაქტორები, სამეწარმეო სულისკვეთებით მოტივირებული .

30-60 წლამდე პერიოდში. მე -20 საუკუნე ინოვაციების პრობლემა ეკონომიკური თეორიის ძირითადი ნაკადის მიღმა დარჩა და მისი პრაქტიკაში გამოყენება.

რუსეთში ინოვაცია, როგორც სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების ინსტრუმენტი და მეთოდი პირველად განიხილეს 1970-იანი წლების ბოლოს და 1980-იანი წლების დასაწყისში. პირველი ნამუშევრები სოციალური ხასიათისა იყო. დასავლეთ ევროპელ მკვლევარებს შორის, რომლებმაც ეს თეორია შეიმუშავეს, უნდა აღინიშნოს გ.მენში, ჰ.ფრიმენი, ჯ.ვან დეინი, ა.კლიანკნეხტი. საბჭოეთში ეკონომიკური ლიტერატურაინოვაციის თეორიის ანალიზი ყველაზე სრულად არის ასახული ს.პ. აუქციონკა.

80-90-იან წლებში. ინოვაციური კვლევები გააქტიურდა. ტერმინი „ინოვაცია“ აქტიურად გამოიყენებოდა რუსეთის გარდამავალ ეკონომიკაში, როგორც დამოუკიდებლად, ასევე უამრავ დაკავშირებულ კონცეფციაზე, როგორიცაა „ინოვაციური საქმიანობა“, „ინოვაციური პროცესი“, „ინოვაციური გადაწყვეტა“ და სხვა.

სამეცნიერო ლიტერატურაში არსებობს ინოვაციის ცნების ასზე მეტი განმარტება. სხვადასხვა ავტორები, ძირითადად უცხოელები (ნ. მონჩევი, ი. პერლაკი, ვ. დ. ჰარტმანი, ე. მენსფილდი, რ. ფოსტერი, ბ. ტვისტი, ი. შუმპეტერი, ე. როჯერსი და სხვები) ამ ცნებას განმარტავენ ობიექტისა და სუბიექტის მიხედვით. თქვენი კვლევა.

მოროზოვი იუ.პ. ინოვაცია ნიშნავს ინოვაციების მომგებიან გამოყენებას ახალი ტექნოლოგიების, პროდუქტების ტიპების, ინდუსტრიული, ფინანსური ან სხვა ხასიათის ორგანიზაციული, ტექნიკური და სოციალურ-ეკონომიკური გადაწყვეტილებების სახით. ჰუჩეკ მ. ინოვაციას განიხილავს, როგორც რაიმე ახლის (ნივთების, სიახლეების, რეფორმების) დანერგვას.

Zavlin P.N., Kazantsev A.K., Mindeli L.E. მიაჩნიათ, რომ ინოვაცია არის საზოგადოების კონკრეტულ სფეროში ინტელექტუალური (სამეცნიერო და ტექნიკური) საქმიანობის შედეგების გამოყენება, რომელიც მიზნად ისახავს საქმიანობის პროცესის ან მისი შედეგების გაუმჯობესებას. ფატხუტდინოვი რ.ა. ესმის ინოვაცია როგორც საბოლოო შედეგიინოვაციის დანერგვა მენეჯმენტის ობიექტის შეცვლისა და ეკონომიკური, სოციალური, სამეცნიერო და ტექნიკური ეფექტის მისაღებად.

Frascati-ის სახელმძღვანელოს მიხედვით (დოკუმენტი მიღებული OECD-ის მიერ 1993 წელს იტალიის ქალაქ ფრასკატში), ინოვაცია განისაზღვრება, როგორც ინოვაციის საბოლოო შედეგი, რომელიც განხორციელებულია ახალი ან გაუმჯობესებული პროდუქტის სახით, რომელიც წარმოდგენილია ბაზარზე, ახალი. ან გაუმჯობესებული ტექნოლოგიური პროცესიგამოიყენება პრაქტიკული აქტივობები, ან ახალი მიდგომით სოციალური სერვისები.

ოფიციალური რუსული ტერმინები ინოვაციების სფეროში არის ტერმინები, რომლებიც გამოიყენება სხვადასხვა სამართლებრივ აქტებში. ასე, მაგალითად, „ინოვაციური პოლიტიკის კონცეფცია რუსეთის ფედერაცია 1998-2000 წლებში „ინოვაცია (ინოვაცია) განისაზღვრება, როგორც ინოვაციური საქმიანობის საბოლოო შედეგი, რომელიც რეალიზებულია ბაზარზე გაყიდული ახალი ან გაუმჯობესებული პროდუქტის, პრაქტიკაში გამოყენებული ახალი ან გაუმჯობესებული ტექნოლოგიური პროცესის სახით. პროექტი შეიცავს მსგავს განმარტებას. ფედერალური კანონი„რუსეთის ფედერაციაში საინოვაციო საქმიანობისა და სახელმწიფო პოლიტიკის შესახებ“.

ამჟამად, არ არსებობს ზოგადად მიღებული ტერმინოლოგია ინოვაციების სფეროში. ძირითადი ცნებებია STP (მეცნიერული და ტექნოლოგიური პროგრესი), ინოვაცია, ინოვაცია და ინოვაცია. პრაქტიკაში ხშირად იდენტიფიცირებულია ინოვაციის, ინოვაციის და ინოვაციის ცნებები, თუმცა მათ შორის არის გარკვეული განსხვავებები (ცხრილი 1).

ინოვაცია შეიძლება იყოს ახალი შეკვეთა, ახალი მეთოდი, გამოგონება. ინოვაცია ნიშნავს, რომ ინოვაცია გამოიყენება (ეს არის ინოვაცია, რომელიც დინამიურად არის ჩართული და გარკვეულწილად განვითარებული). გავრცელებისთვის მიღებული მომენტიდან ინოვაცია იძენს ახალ ხარისხს და ხდება ინოვაცია. დროის პერიოდს იდეის დაბადებიდან, ინოვაციის შექმნიდან და გავრცელებიდან მის გამოყენებამდე ჩვეულებრივ უწოდებენ ინოვაციის სასიცოცხლო ციკლს.

ინოვაციის მთავარი თვისება სიახლეა. იგი ფასდება სხვადასხვა პარამეტრების მიხედვით და დამოკიდებულია ინოვაციის ტიპზე. ინოვაციების გავრცელება, ისევე როგორც მათი შექმნა, ინოვაციური პროცესის (IP) განუყოფელი ნაწილია.

ინოვაცია არის ფუნდამენტური, გამოყენებითი კვლევის, განვითარებისა და ექსპერიმენტული მუშაობის ფორმალიზებული შედეგი საქმიანობის ნებისმიერ სფეროში, მისი ეფექტურობის გაზრდის მიზნით.

ინოვაციები შეიძლება იყოს: აღმოჩენები, პატენტები, სავაჭრო ნიშნები, რაციონალიზაციის წინადადებები, დოკუმენტაცია ახალი ან გაუმჯობესებული პროდუქტისთვის, ტექნოლოგია, მენეჯერული ან საწარმოო პროცესიორგანიზაციული, საწარმოო ან სხვა სტრუქტურა, ნოუჰაუ, კონცეფციები, მეცნიერული მიდგომებიან პრინციპები, დოკუმენტი (სტანდარტი, რეკომენდაციები, მეთოდოლოგია, ინსტრუქციები), შედეგები მარკეტინგული კვლევადა სხვა ფორმებით.

ინოვაცია არის ინოვაციის დანერგვის საბოლოო შედეგი, რათა შეიცვალოს მენეჯმენტის ობიექტი და მიიღოთ ეკონომიკური, სოციალური, გარემოსდაცვითი, სამეცნიერო, ტექნიკური ან სხვა სახის ეფექტი. არასწორია „ინოვაციის“ კონცეფციაში ინოვაციის განვითარება, მისი შექმნა, განხორციელება და გავრცელება. ეს ეტაპები ინოვაციას მოიხსენიებს, როგორც პროცესს, რომლის შედეგი შეიძლება იყოს ინოვაციები ან ინოვაციები (ან ინოვაციის შექმნის პროცესი).

ინოვაცია არის ახალი კვლევა და განვითარება, შრომის ორგანიზაციის ახალი ფორმების დანერგვა, მართვა და წარმოების ტექნოლოგია.

^ ცხრილი 1. ინოვაციები, ინოვაციები, ინოვაციები: მახასიათებლები.

ინოვაცია

გარკვეული სიახლე, "გამოგონების" კონცეფციასთან ახლოს; ახალი სამეცნიერო იდეის განვითარების სპეციფიკური შედეგი, რომელსაც აქვს ახალი ტექნოლოგიის მოდელის ფორმა, სტრუქტურული მასალა ნებისმიერი პროდუქტის წარმოებისთვის, რომელიც განსხვავდება ადრე გამოყენებული ხარისხობრივი მახასიათებლებისგან, რაც შესაძლებელს ხდის წარმოების ეფექტურობის გაზრდას ( შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სამეცნიერო, ტექნიკური ან სხვა დოკუმენტაციის სახით, ანუ ინფორმაციის სახით, რომელიც აღწერს ტექნოლოგიურ, ორგანიზაციულ, მენეჯერულ და სხვა პროცესებსა და არამატერიალური ხასიათის ფენომენებს, თუ მას შეუძლია ეფექტიანად იმოქმედოს მატერიალური წარმოების შედეგებზე).

ინოვაცია

ინოვაციების დანერგვის, გავრცელებისა და გამოყენების პროცესი პროდუქციის, მომსახურების, უფრო მაღალი ხარისხის პროცესების მიმართ საზოგადოების საჭიროებების უშუალო დაკმაყოფილების მიზნით;

ეს არის ისეთი მიზანმიმართული ცვლილება, რომელიც ნერგავს ახალ შედარებით სტაბილურ ელემენტებს განხორციელების გარემოში (ორგანიზაცია, მოსახლეობა, საზოგადოება და ა.შ.) (ინოვაციები მოქმედებს როგორც მართული განვითარების ფორმა);

ეს არის გამოგონების ან აღმოჩენის პრაქტიკული გამოყენების სტადიამდე მიყვანის პროცესი, როდესაც ის იწყებს ეკონომიკური ეფექტის გამომუშავებას;

ეს არის პროცესი, რომელიც ახასიათებს სისტემის გადასვლას ერთი მდგომარეობიდან მეორეში ინდივიდუალური ინოვაციების დანერგვის გამო.

ინოვაცია

ეს ისეთი სოციალურ-ტექნიკურ-ეკონომიკური პროცესია, რომელიც იდეებისა და გამოგონებების პრაქტიკული გამოყენების გზით იწვევს პროდუქტებისა და ტექნოლოგიების შექმნას, რომლებიც უკეთესია მათი თვისებებით და თუ ინოვაცია ორიენტირებულია ეკონომიკურ სარგებელზე, მოგებაზე, მის გარეგნობაზე. ბაზარზე შეიძლება მოიტანოს დამატებითი შემოსავალი;

ეს არის შემოქმედებითი საქმიანობის შედეგების კომერციული გამოყენება, რომელიც მიზნად ისახავს ინტელექტუალური საკუთრების ობიექტებს დაფუძნებული პროდუქტების, ტექნოლოგიების, ფორმებისა და მეთოდების ახალი კონკურენტული ტიპების შემუშავებას, შექმნას და გავრცელებას;

ეს არის ინოვაციური საქმიანობის საბოლოო შედეგი, რომელიც განხორციელებულია ბაზარზე შემოტანილი ახალი ან გაუმჯობესებული პროდუქტის, პრაქტიკაში გამოყენებული ახალი ან გაუმჯობესებული ტექნოლოგიური პროცესის ან სოციალური სერვისებისადმი ახალი მიდგომის სახით;

ეს არის პოტენციური სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესის რეალურად გარდაქმნა, რომელიც განასახიერებს ახალ პროდუქტებსა და ტექნოლოგიებში;

ეს არის ინოვაციების მომგებიანი გამოყენება ახალი ტექნოლოგიების, პროდუქტებისა და სერვისების ტიპების, სამრეწველო, ფინანსური, კომერციული, ადმინისტრაციული და სხვა ხასიათის ორგანიზაციული, ტექნიკური და სოციალურ-ეკონომიკური გადაწყვეტილებების სახით.

ინოვაციები ასრულებენ სამი სახის ფუნქციას: რეპროდუქციული (ინოვაციებიდან მოგების მიღება და მისი გამოყენება), საინვესტიციო (მოგების კაპიტალად გამოყენება), მასტიმულირებელი (მოგება, როგორც ახალი ინოვაციების დანერგვის სტიმული).

„გამოგონებისა“ და „აღმოჩენის“ ცნება მჭიდრო კავშირშია ტერმინ „ინოვაციასთან“. გამოგონება გაგებულია, როგორც ადამიანის მიერ შექმნილი ახალი მოწყობილობები, მექანიზმები, ხელსაწყოები. აღმოჩენაში იგულისხმება მანამდე უცნობი მონაცემების მოპოვების პროცესი ან მანამდე უცნობი ფენომენის დაკვირვება. ინოვაციებისგან განსხვავებით, აღმოჩენა ჩვეულებრივ ხდება ფუნდამენტურ დონეზე და არ არის გამიზნული, რომ იყოს მომგებიანი.

ინოვაციების მართვის საგანი და ობიექტი არის ინოვაციები, რომლებიც შეიძლება კლასიფიცირდეს სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით.

ტექნოლოგიური პარამეტრების მიხედვით, ინოვაციები იყოფა:

პროდუქტის ინოვაციები, ისინი მოიცავს ახალი მასალების და კომპონენტების გამოყენებას; ფუნდამენტურად ახალი პროდუქტების მიღება.

პროცესის ინოვაციები ნიშნავს წარმოების ორგანიზების ახალ მეთოდებს (ახალი ტექნოლოგიები). პროცესის ინოვაციები შეიძლება დაკავშირებული იყოს ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურების შექმნასთან საწარმოს (ფირმის) ფარგლებში.

ბაზრისთვის სიახლის ტიპის მიხედვით, ინოვაციები იყოფა:

ახალი ინდუსტრია მსოფლიოში;

ახალი ინდუსტრია ქვეყანაში;

ახალი ამ საწარმოსთვის (საწარმოთა ჯგუფი).

სისტემაში ადგილის მიხედვით (საწარმოში, ფირმაში) შეგვიძლია განვასხვავოთ:

ინოვაციები საწარმოს შესასვლელში (ცვლილებები ნედლეულის, მასალების, მანქანებისა და აღჭურვილობის არჩევასა და გამოყენებაში, ინფორმაცია და სხვა);

ინოვაციები საწარმოს გამომუშავებაზე (პროდუქტები, მომსახურება, ტექნოლოგიები, ინფორმაცია და ა.შ.);

საწარმოს სისტემური სტრუქტურის სიახლეები (მენეჯმენტი, წარმოება, ტექნოლოგია).

შემოტანილი ცვლილებების სიღრმიდან გამომდინარე, ინოვაციები გამოირჩევა (ინოვაციური პოტენციალით):

რადიკალური (ძირითადი), რომელიც მოიცავს ფუნდამენტურად ახალი ტიპის პროდუქტების, ტექნოლოგიების, მართვის ახალი მეთოდების შექმნას;

გაუმჯობესება (მოდიფიცირებული), რაც იწვევს ორიგინალური სტრუქტურების, პრინციპების, ფორმების გაუმჯობესებას ან დამატებას - ეს არის ინოვაციის ყველაზე გავრცელებული სახეობა;

კომბინატორული (ინოვაციები პროგნოზირებადი რისკით), რომლებიც შედარებითი იდეებია მაღალი ხარისხისიახლეები, რომლებიც, როგორც წესი, არ არის რადიკალური ხასიათის.

მისი წინამორბედთან ურთიერთობის პრინციპის მიხედვით, ინოვაციებია:

ჩანაცვლება, რაც გულისხმობს მოძველებული პროდუქტის ახლით სრულ ჩანაცვლებას და ამით შესაბამისი ფუნქციების უფრო ეფექტურად შესრულების უზრუნველყოფას;

გაუქმება, რომელიც გამორიცხავს რაიმე ოპერაციის შესრულებას ან რაიმე პროდუქტის გამოშვებას, მაგრამ სანაცვლოდ არაფერს გვთავაზობს;

დასაბრუნებელი, რაც გულისხმობს რაიმე საწყის მდგომარეობაში დაბრუნებას ინოვაციის წარუმატებლობის ან გამოყენების ახალ პირობებთან შეუსაბამობის შემთხვევაში;

აღმომჩენები, რომლებიც ქმნიან ინსტრუმენტებს ან პროდუქტებს, რომლებსაც არ აქვთ შესადარებელი ანალოგები ან ფუნქციური წინამორბედები

განაცხადის სფეროს მიხედვით, არსებობს:

წერტილოვანი ინოვაციები;

სისტემური ინოვაციები;

სტრატეგიული ინოვაცია

ინოვაციის ეფექტურობის ხარისხის მიხედვით გამოირჩევა:

წარმოების ეფექტურობა;

მართვის ეფექტურობა;

სამუშაო პირობების გაუმჯობესება და სხვა.

სოციალური შედეგების მიხედვით, ინოვაციები გვხვდება:

სოციალური ხარჯების გამომწვევი;

ერთფეროვანი შრომის ახალი სახეები;

მავნე სამუშაო პირობები და ა.შ.

მათი განხორციელების მექანიზმის თავისებურებების მიხედვით, ინოვაციები იყოფა:

მარტოხელა (ერთი ობიექტისთვის);

დიფუზური (ბევრ ობიექტზე);

დასრულებული და დაუმთავრებელი;

წარმატებული და წარუმატებელი

გამოირჩევა მაღალი ხარისხის ინოვაციები - ეს არის ინოვაციები, რომლებიც ცვლიან არსებულ გადაწყვეტას მისი ზოგიერთი მახასიათებლის გაუმჯობესებით ან გვთავაზობენ გადაწყვეტას ადრე გადაუჭრელი პრობლემის შესახებ.

ინოვაციური პროცესის მახასიათებლების მიხედვით, ინოვაციებია:

ინტრაორგანიზაციული, როდესაც დეველოპერი, დიზაინერი, მწარმოებელი, მომხმარებელი, ინოვაციის ორგანიზატორი იმავე სტრუქტურაშია;

ინტერორგანიზაციული, როდესაც სამივე როლი ნაწილდება ორგანიზაციებს შორის, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან პროცესის გარკვეული ეტაპების განხორციელებაში.

ინიციატივის წყაროს მიხედვით, ინოვაციები კლასიფიცირდება:

პირდაპირი სოციალური დაკვეთა (პორტატული, ნასესხები);

გამოგონების შედეგად (საკუთარი, დამოუკიდებელი)

სისტემური კვლევის კვლევითმა ინსტიტუტმა (RNIISI) შეიმუშავა ინოვაციების გაფართოებული კლასიფიკაცია, საწარმოს საქმიანობის სფეროების გათვალისწინებით. ამის საფუძველზე გამოირჩევა ტექნოლოგიური სიახლეები; წარმოება; ეკონომიკური; ვაჭრობა; სოციალური; მენეჯმენტის სფეროში.

შემდეგი მახასიათებლები შეიძლება განვასხვავოთ სოციალური ინოვაციალოჯისტიკურთან შედარებით:

მათი უფრო მჭიდრო კავშირი კონკრეტულ სოციალურ ურთიერთობებთან და ბიზნეს გარემოსთან;

დიდი ფარგლები, ტკ. ტექნიკურ ინოვაციებს ხშირად ახლავს საჭირო მენეჯერული და ეკონომიკური სიახლეები, ხოლო თავად სოციალური ინოვაციები არ საჭიროებს ახალ ტექნიკურ აღჭურვილობას;

ინოვაციის გამოყენების ძლიერი დამოკიდებულება ჯგუფურ ან პიროვნულ თვისებებზე;

მათი განხორციელება ხასიათდება სარგებლის მიწოდების ნაკლები ხილვადობით და ეფექტურობის გამოთვლის სირთულით;

განხორციელების დროს არ არსებობს წარმოების ეტაპი (იგი შერწყმულია დიზაინთან), რაც აჩქარებს ინოვაციის პროცესს;

სოციალური ინოვაციების მრავალფეროვნებიდან, ინოვაციის პროცესში უდიდესი მნიშვნელობა ენიჭება ადამიანის საქმიანობის ინოვაციებს, რადგან ისინი პირდაპირ კავშირშია ლიდერის, ნოვატორის როლთან.

2.2 ჩართული დღევანდელი ეტაპიგანვითარება, ინოვაციების როლი მნიშვნელოვნად გაიზარდა. ინოვაცია (ინოვაციებიდან - ინოვაცია, ინოვაცია) გაგებულია, როგორც „ინვესტიცია ინოვაციაში“ ახალი პროდუქტის, პროცესის ან სერვისის პრაქტიკული განვითარების შედეგად. ამ კონცეფციასთან მჭიდრო კავშირშია ინოვაციის კონცეფცია (ლათინური novation - ცვლილება, განახლება) არის ერთგვარი ინოვაცია, რომელიც ადრე არ არსებობდა: ახალი აღმოჩენა, ფენომენი, გამოგონება ან სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ახალი მეთოდი.

ადამიანური რესურსების ლექსიკონი ინოვაციას განსაზღვრავს, როგორც ინოვაციას ინჟინერიის, ტექნოლოგიების, შრომის ორგანიზაციის ან მენეჯმენტის სფეროში, რომელიც დაფუძნებულია მეცნიერებისა და საუკეთესო პრაქტიკის გამოყენებაზე.

^ პერსონალის ინოვაციები - მიზნობრივი აქტივობები პერსონალის ინოვაციების დანერგვისთვის, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალის დონისა და უნარის გაზრდას, გადაჭრას სოციალურ-ეკონომიკური სტრუქტურების (ორგანიზაციები და მათი განყოფილებები) ეფექტური ფუნქციონირებისა და განვითარების პრობლემები საქონლის ბაზრებზე კონკურენტულ გარემოში. , შრომითი და საგანმანათლებლო (პროფესიული კვალიფიკაციის) მომსახურება.

პერსონალის ინოვაციები არის ინოვაციების ერთ-ერთი სახეობა და გამოიყენება საწარმოების, დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების საკადრო მუშაობაში. ისინი წარმოადგენენ ინოვაციური მენეჯმენტის ძირითად კომპონენტს პერსონალის მუშაობაში, ეს არის ინოვაციების შექმნის, გავრცელების და გამოყენების კომპლექსური პროცესი და უბრალოდ ინოვაციები, რომლებიც პრაქტიკულ ინტერესს იწვევს ორგანიზაციის პერსონალის განყოფილებების მუშაობაში.

პერსონალის ინოვაციები შეიძლება დაიყოს შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით:

ა) პროფესიულ საგანმანათლებლო და შრომით პროცესში (ციკლი) თანამშრომელთა მონაწილეობის ეტაპების მიხედვით:

^ პროფესიული და საგანმანათლებლო ინოვაციები, ე.ი. ინოვაციები პროფესიული მომზადებაპერსონალი უნივერსიტეტებში, კოლეჯებში, სხვა საგანმანათლებლო ცენტრებში. ინოვაციების ეს სფერო ეწევა ინოვაციას და საგანმანათლებლო მენეჯმენტს.

^ პერსონალის ძიებასა და შერჩევასთან დაკავშირებული ინოვაციები, ე.ი. ახალი და ეფექტური ადამიანური რესურსების პოტენციალის ფორმირებით. ეს ქვეჯგუფი მოიცავს პერსონალის ძიების ახალ მეთოდებს შრომის ბაზარზე და საწარმოში. ეს ინოვაციები არის ინოვაციური პერსონალის მარკეტინგის საგანი.

^ საკადრო სიახლეები შრომით პროცესში. ეს ქვეჯგუფი მოიცავს პერსონალთან მუშაობის ახალ მეთოდებს შრომის ახალი ტექნიკისა და ტიპების დაუფლების პერიოდში, პერსონალის სერტიფიცირება, შრომითი ფუნქციების და უფლებამოსილებების ახალ განაწილებას არსებულ პერსონალის სტრუქტურაში, თანამშრომლების დაწინაურებისა და გადაადგილების მეთოდებს, სამუშაოს ახალი აღწერილობის შემუშავებას. და ინსტრუქციები, ელიტარულ პერსონალთან მუშაობის გაუმჯობესება.

^ ინოვაციები, რომლებიც დაკავშირებულია პერსონალის გადამზადებასთან და კვალიფიკაციის ამაღლებასთან. ეს ჯგუფი მოიცავს პერსონალის ინოვაციებს პერსონალის გადამზადებისა და მოწინავე მომზადების ფორმებსა და მეთოდებში, ამ სფეროში საჭიროების დადგენის მეთოდების გაუმჯობესებას, გადამზადების შემდეგ პერსონალის შრომის პროცესში ჩართვის ახალ მეთოდებს და კვალიფიკაციის ამაღლებას, აქ ახალი სტრუქტურების შექმნას. და სხვა.

^ ინოვაციები პერსონალის შემცირებისა და პერსონალის ბალასტის აღმოფხვრის სფეროში. ეს მოიცავს პერსონალის საჭირო დონესთან შეუსაბამობის დადგენის მეთოდების გაუმჯობესებას, პერსონალის ბალასტზე მონაცემთა ბანკების ფორმირებას, პერსონალის ბალასტთან მუშაობის მეთოდების გაუმჯობესებას, პერსონალის შემცირებას და დათხოვნას. ამავდროულად, პერსონალის ბალასტი გაგებულია, როგორც შრომის სფეროში პერსონალის პოტენციალის ყველაზე ნაკლებად პროდუქტიული და ნაკლებად პერსპექტიული ნაწილი, რომელიც ჩამორჩება პროფესიონალური და კვალიფიკაციის მხრივ სამეცნიერო, სამრეწველო განვითარების (ცვლის) საჭიროებებს. ადმინისტრაციული და სხვა საქმიანობები, აგრეთვე პერსონალის სიჭარბე საწარმოში, ორგანიზაციაში ყოველ მოცემულ ეტაპზე მათ საჭიროებებთან შედარებით;

ბ) პერსონალის მუშაობაში ინოვაციისა და ინოვაციური მენეჯმენტის ობიექტებზე:

^ პერსონალის ინოვაციები ცალკეულ თანამშრომლებთან მიმართებაში (მაგალითად, ელიტარულ სპეციალისტებთან და ინოვატორებთან მუშაობა - ისინი ქმნიან საკადრო ელიტას); ეს არის ელიტური მენეჯმენტი.

ინოვაციები სამეცნიერო, სამეცნიერო, საგანმანათლებლო და ინოვაციური სტრუქტურების საკადრო სისტემებში და მათ განყოფილებებში (ეს არის, როგორც ეს იყო, პერსონალის ინოვაციები "კვადრატული" - ახალი ინოვაციურ სტრუქტურებში).

^ პერსონალის ინოვაციები, რომლებიც დაკავშირებულია მიზნობრივი სამეცნიერო და სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრამებისა და პროექტების უზრუნველყოფასთან (პერსონალის მხარდაჭერასთან) (პროგრამის ან პროექტის შემუშავებისა და განხორციელებისთვის პერსონალის დაქირავება და მომზადება).

^ კადრების სიახლეები არსებულ საწარმოებსა და ორგანიზაციებში. ახლად შექმნილ და რეკონსტრუქციულ ორგანიზაციებში საკადრო საქმიანობა.

პერსონალის ინოვაციები ინდუსტრიაში, რეგიონში, ქვეყანაში

ინოვაციები პერსონალის სერვისების მუშაობაში.

გ) რადიკალურობის, მასშტაბისა და განხორციელების ტემპის მიხედვით უნდა განვასხვავოთ:

საკადრო ინოვაციები ევოლუციური და მოდიფიცირებული ხასიათის, დაკავშირებული პერსონალის სისტემების თანდათანობით და ნაწილობრივ განახლებასთან;

რადიკალური (რეფორმისტული) ხასიათის საკადრო სიახლეები, რომლებიც მიზნად ისახავს კადრების რადიკალურ და ფართომასშტაბიან განახლებას.

^ სისტემური და ფართომასშტაბიანი საკადრო ინოვაციები (საკადრო რეფორმები არის ფართომასშტაბიანი საკადრო ინოვაციები, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალის პოტენციალის რადიკალურ ცვლილებას (განახლებას) სოციალურ-ეკონომიკური სისტემებისა და სტრუქტურების განვითარების ხარისხობრივად ახალი მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისად).

^ ადგილობრივი, ნაწილობრივი პერსონალის ინოვაციები.

გამოხატეთ ინოვაციები პერსონალის მუშაობაში, განხორციელებული მოკლე დროში (ჩვეულებრივ, დაკავშირებულია ექსტრემალურ სიტუაციასთან პერსონალის მუშაობაში, პერსონალის სისტემაში).

დ) პერსონალის მართვის მექანიზაციის ელემენტებთან დაკავშირებით:

ინოვაციები პერსონალის განვითარების შეფასების სფეროში.

ინოვაციები პერსონალის განვითარების პროგნოზირებისა და პროგრამირების სფეროში.

ინოვაციები ფინანსური და რესურსებით უზრუნველყოფის სფეროში პერსონალის განვითარებისთვის.

ინოვაციები პერსონალის განვითარების მოტივაციის სფეროში.

პერსონალის ინოვაციებზე საუბრისას, მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ ყველა ასეთი ინოვაცია არ არის პოზიტიური, პროგრესული და ეფექტური.

ფსევდო (ბერძნულად, ყალბი, წარმოსახვითი) - ნიშნავს ცრუ, წარმოსახვითი საკადრო სიახლეებს, რომლებიც არამარტო სარგებელს არ მოაქვს, არამედ საზიანოა პერსონალისთვის და ორგანიზაციების სხვა სისტემებისთვის.

^ ფსევდოინოვაციები პერსონალში არის ინოვაციები პერსონალში და საკადრო სისტემებში, რომლებიც წარმოიქმნება სუბიექტივიზმის მიერ, რომლებიც არ უზრუნველყოფენ მათი დონის და ეფექტურობის რეალურ ზრდას (ან არ ადგენენ მათ ამოცანად) და ხორციელდება მოძველებულის ხელოვნურად განახლების მიზნით. პერსონალის მუშაობის მეთოდები (ინოვაციური იმიტაცია), სხვების დამალვა, რეალურად ეფექტური და შესაფერისი ფსევდო-ნოვატორისთვის (ინოვაციური სპეკულაცია), ან პერსონალის განახლების პროგრესული კურსის დისკრედიტაცია პროგრესული ინოვაციების დაბლოკვით და მოძველებული ან უახლესი ნაადრევი ინოვაციების დანერგვით (ინოვაციური დისკრედიტაცია ).

"პერსონალის ინოვაციის" კონცეფცია მჭიდრო კავშირშია "მენეჯმენტის ინოვაციის" კონცეფციასთან, რომელიც შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ნებისმიერი ორგანიზებული გადაწყვეტილება, სისტემა, პროცედურა ან მენეჯმენტის მეთოდი, რომელიც მნიშვნელოვნად განსხვავდება დამკვიდრებული პრაქტიკისგან და პირველად გამოიყენება ამ ორგანიზაციას. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ სიახლე კორელაციაშია ამ კონკრეტულ ორგანიზაციაში მენეჯმენტის პრაქტიკასთან.

პერსონალის ინოვაციების განხორციელებისას აღებულია დროის ინტერვალი, რომლის განმავლობაშიც ისინი განხორციელდება.

↑ პერსონალის ინოვაციების მოტივაცია - პერსონალის მუშაობაში - ეკონომიკური, მორალური და სოციალური ბერკეტების და წახალისების სისტემა, მათი ურთიერთქმედების მექანიზმი, რომელშიც შემსრულებელი დაინტერესებულია ორგანიზაციაში დანერგილი როგორც საკუთარი, ისე პერსონალის ინოვაციებით.

^ ინოვაციების მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში - პერსონალის მუშაობაში განახლების ეფექტიანი მასშტაბისა და ტემპის უზრუნველყოფა ორგანიზაციის მიმდინარე და სამომავლო მიზნების, განვითარების თანამედროვე მოდელების შესაბამისად. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი, სახელმწიფოსა და პროფკავშირების მოთხოვნები და სტანდარტები სოციალურ სფეროში, ბაზრის განვითარება. პერსონალის მუშაობაში ინოვაციების მენეჯმენტის ძირითადი ამოცანებია:

შრომის ბაზრისა და ბაზრის ინოვაციური პოტენციალის შექმნა

განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

რუსეთის ფედერაცია

განათლების ფედერალური სააგენტო

___________________________________________

პენზას სახელმწიფო უნივერსიტეტი

სოციოლოგიისა და პერსონალის მართვის დეპარტამენტი

გ.ბ. კოშარნაია

ლ.ვ. მამაევა

ინოვაციური HR მენეჯმენტი

სახელმძღვანელო

საგამომცემლო სახლი

პენზას სახელმწიფო უნივერსიტეტი

პენზა 2006 წ

ჯილდო

BBK 65.050.9 (2 Rus) I 7

სასწავლო სახელმძღვანელო შეიცავს პერსონალის მუშაობაში მეცნიერული და ტექნოლოგიური ინოვაციების პროცესის აღწერას. განხილულია შრომის ინოვაციური მენეჯმენტის პრობლემები, განხილულია საკადრო მუშაობის ინოვაციური პროცესების ძირითადი ცნებები: განვითარება, პროგრესი, რეგრესია, სტაგნაცია, კრიზისი, პერსონალის მუშაობის სტაბილიზაცია. მოცემულია ინოვაციების (ინოვაციების) კლასიფიკაცია და მათი განვითარება საკადრო მუშაობაში; გაანალიზებულია ინოვაციური საქმიანობის კონცეფცია, განისაზღვრება პერსონალის მუშაობის ეკონომიკური და სოციალური ეფექტურობა.

სახელმძღვანელო მომზადდა „სოციოლოგიისა და პერსონალის მენეჯმენტის“ კათედრაზე და განკუთვნილია სპეციალობის „პერსონალის მენეჯმენტის“ სრულ განაკვეთზე და ნახევარ განაკვეთზე შემსწავლელი კურსის „ინოვაციების მენეჯმენტის“ სტუდენტებისთვის.

თითოეული თემისთვის არის საკონტროლო კითხვები გამეორებისთვის, დავალებები, ცნობების სია, რომლებიც უნდა იქნას გამოყენებული პრაქტიკული სავარჯიშოებისთვის მომზადებისთვის, ასევე ესეების თემები, რომლებიც შექმნილია სტუდენტების მოსამზადებლად.

შემდგენელი: Kosharnaya G.B., Mamaeva L.V.

შესავალი …………………………………………………………………………...4

თემა 1. ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში…………………4

თემა 2. ინოვაციები ორგანიზაციებში…………………………………………………21

თემა 3. ინოვაციური პროცესების (აქტივობების) საგნები და ორგანიზაციული სტრუქტურები…………………………………………………………………39

თემა 4. ინოვაციების შემუშავება და დანერგვა საკადრო მუშაობაში.......52

თემა 5. ინოვაციური პროცესების მართვა საწარმოებსა და ორგანიზაციებში…………………………………………………………………………………….80

თემა 6. საინოვაციო საქმიანობის სამართლებრივი რეგულირება..................103

განაცხადები ………………………………………………………………….116

შესავალი

პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტი არის საზღვარი ინოვაციურ მენეჯმენტსა და პერსონალის მენეჯმენტს შორის. საკადრო მუშაობაში ინოვაციური მენეჯმენტის ობიექტს წარმოადგენს განახლებისა და განვითარების პროცესები, საწარმოთა და სხვა სოციალურ-ეკონომიკური სტრუქტურების პერსონალისა და საკადრო სისტემების საჭიროებები და პარამეტრები; ინოვაციური მენეჯმენტის საგანია საწარმოების, დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების საკადრო და შრომითი მომსახურების ინოვაციური კომპონენტები.

შრომის ინოვაციური მენეჯმენტი თვისობრივად განსხვავდება ლიდერობის მანამდე დომინანტური ტექნოკრატიული პრინციპებისგან. იგი ეფუძნება ორგანიზაციაში ინტენსიური ჰორიზონტალური ურთიერთქმედებების შენარჩუნებას, შემოქმედებითი საქმიანობის გააქტიურებას და პერსონალის სხვადასხვა ჯგუფის ძალისხმევის გაერთიანებას.

საწარმოების ინოვაციური სტრატეგიები და ინოვაციები მენეჯმენტში განპირობებული იყო მომხმარებელთა ბრძოლაში ინტენსიური კონკურენციის პირობებში. ამ ბრძოლაში ახალი ტექნოლოგიების განვითარებაში პრიორიტეტი ენიჭება საწარმოებსა და ორგანიზაციებს, რომლებიც დასაქმებულია მაღალკვალიფიციური პერსონალით ინოვაციური პოტენციალით და უნარით სწრაფად დაეუფლონ ახალ აღჭურვილობას, განავითარონ ახალი წარმოების სისტემები, რომლებიც ადეკვატურია მისი მუშაობის ყველაზე რაციონალური რეჟიმებისთვის. ეკონომიკური და მორალური სტიმულირების მქონე სოციალურ-ფსიქოლოგიური გარემო, რომელიც ხელს უწყობს საწარმოს პერსონალს შრომითი პოტენციალის სრულად რეალიზებაში.

თემა 1. პერსონალის ინოვაციური მართვა.

პერსონალის მუშაობაში ინოვაციური მენეჯმენტის კონცეფცია, პრინციპები, ამოცანები, მეთოდები და ფუნქციები.

საკადრო სისტემების ფუნქციონირება: ინოვაციური განვითარება, პროგრესი, რეგრესია, სტაგნაცია, კრიზისი, სტაბილიზაცია.

1.1 ინოვაციების მენეჯმენტი- ინოვაციების მენეჯმენტის პროცესი ბაზრის პერსპექტიული მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, რომელიც მოიცავს წარმოების დიზაინს, ტექნოლოგიურ, მატერიალურ, ორგანიზაციულ და პერსონალის მომზადებას, ინოვაციების დანერგვას, მიღებული შედეგების ანალიზს და ამ საქმიანობის კორექტირებას. სამეცნიერო დისციპლინა "ინოვაციების მენეჯმენტი" არის ინოვაციური პროცესების, ინოვაციური საქმიანობის, ამ საქმიანობით დაკავებული ორგანიზაციული სტრუქტურების და მათი პერსონალის მართვის პრინციპების, მეთოდებისა და ფორმების ერთობლიობა.

მენეჯმენტის ნებისმიერი სხვა სფეროს მსგავსად, მას ახასიათებს: მიზნების დასახვა და სტრატეგიის არჩევა; ციკლის ოთხი ეტაპი - დაგეგმვა, პირობების დაყენება და ორგანიზება, შესრულება, ხელმძღვანელობა.

ინოვაციების მენეჯმენტის ყურადღება გამახვილებულია განვითარება ინოვაციური სტრატეგიებიდა მისი განხორციელებისკენ მიმართული ღონისძიებები. ინოვაციების განვითარება ხდება კომპანიის სტრატეგიის პრიორიტეტული მიმართულება, რადგან ის განსაზღვრავს მისი განვითარების ყველა სხვა მიმართულებას.

ზოგადად ინოვაციის მენეჯმენტის განხორციელება მოიცავს:

ინოვაციური საქმიანობის გეგმებისა და პროგრამების შემუშავება;

ინოვაციების განვითარებისა და მათი განხორციელების მონიტორინგი;

ინოვაციების შექმნის პროექტების განხილვა;

ერთიანი საინოვაციო პოლიტიკის განხორციელება: ამ სფეროში საქმიანობის კოორდინაცია საწარმოო ერთეულებში;

საინოვაციო პროგრამების საფინანსო და მატერიალური რესურსების უზრუნველყოფა;

ინოვაციური საქმიანობის უზრუნველყოფა კვალიფიციური კადრებით;

დროებითი სამიზნე ჯგუფების შექმნა ინოვაციური პრობლემების ყოვლისმომცველი გადაწყვეტისთვის.

სტრატეგიის არჩევანი არის ინოვაციის წარმატების გასაღები. ორგანიზაცია შეიძლება აღმოჩნდეს კრიზისში, თუ ის ვერ განჭვრეტს ცვლილებებს და დროულად რეაგირებს მათზე. სტრატეგიის არჩევანი არის ინოვაციების მართვის ციკლის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი.

ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში (ინოვაციური პერსონალის მენეჯმენტი - IKM)წარმოადგენს ცოდნის სასაზღვრო ზონას ინოვაციების მენეჯმენტს, პერსონალის მართვასა და პერსონალის მენეჯმენტს შორის.

პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია პერსონალის მენეჯმენტის ნაწილიდა მოიცავს ქვეყნის, რეგიონის, მრეწველობისა და ორგანიზაციის სოციალური და ეკონომიკური სისტემების საკადრო კომპონენტის განახლებისა და განვითარების ორგანიზაციულ და მენეჯერულ ფორმებსა და მეთოდებს.

ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში ეფუძნება დებულებებს პერსონალის მენეჯმენტი,მიზნად ისახავს ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალის განვითარებას და ეფექტურად გამოყენებას. პერსონალის მენეჯმენტში მენეჯმენტის რამდენიმე დონეა: ოპერატიული (სადაც დომინირებს პერსონალის მუშაობა); ტაქტიკური (დომინირებს პერსონალის მართვა); სტრატეგიული (სადაც დომინირებს ადამიანური რესურსების მართვა); კორპორატიული მენეჯმენტის პოლიტიკური დონე (საკადრო პოლიტიკის შემუშავება და კონტროლი). პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტი გამოირჩევა მენეჯმენტის ყველა ამ დონეზე.

ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში პირდაპირ კავშირშია ინოვაციები და პერსონალის მარკეტინგი- სამეცნიერო კონცეფცია და მასზე დაფუძნებული პერსონალის ძიებასა და შერჩევასთან დაკავშირებული ინოვაციების ორგანიზაციის, მართვისა და ანალიზის რთული სისტემა, რომელიც საბოლოოდ ორიენტირებულია ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების განახლებასა და ეფექტურ ფუნქციონირებაზე.

ინოვაციური მენეჯმენტი პერსონალის მუშაობაში(IKM) ავლენს ინოვაციის მენეჯმენტის შინაარსს და თავისებურებებს სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით ერთ-ერთ ურთულეს სფეროში - პერსონალის სფეროში. მისი შესწავლისას მისი ობიექტის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ერთის მხრივ, შეუძლებელია ზოგიერთი ზოგადი კონცეფციისა და დებულების გარეშე სოციალურ-ეკონომიკური სისტემების მდგომარეობასა და განვითარებასთან დაკავშირებით, ხოლო მეორე მხრივ, კონცეპტუალური აპარატის გამოყენების გარეშე. საჭიროა ინოვაცია, შრომის ეკონომიკა და სოციოლოგია, კონფლიქტოლოგია და სხვა მეცნიერებები.

ინოვაციური მენეჯმენტის ობიექტი პერსონალის მუშაობაშიარის განახლებისა და განვითარების პროცესები, საწარმოების, ორგანიზაციებისა და სხვა სოციალურ-ეკონომიკური სტრუქტურების პერსონალისა და პერსონალის სისტემების ინოვაციური თვისებები, საჭიროებები და პარამეტრები; საგანი არის საწარმოების, ორგანიზაციებისა და სხვა სტრუქტურების პერსონალის და შრომითი მომსახურების ინოვაციური კომპონენტები (განყოფილებები, სექტორები, ჯგუფები, სპეციალისტები).

ინოვაციური მენეჯმენტის მთავარი მიზანი პერსონალის მუშაობაშიორგანიზაციაში - პერსონალის სისტემის განახლების ეფექტიანი მასშტაბისა და ტემპის უზრუნველყოფა ორგანიზაციის ამჟამინდელი და მომავალი ინტერესებისა და მიზნების შესაბამისად, პერსონალის განვითარების თანამედროვე მოდელების, სახელმწიფოს, ბაზრისა და პროფკავშირების მოთხოვნებისა და სტანდარტების დონეზე. ადამიანური რესურსების განვითარება. პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტის მთავარი და მთავარი მიზანია ინოვაციური და აქტიური პერსონალის პოტენციალის ფორმირებისთვის და ეფექტური ფუნქციონირებისთვის სახელმწიფოში, რეგიონში, ინდუსტრიაში, ორგანიზაციაში პერსონალის ინოვაციური მართვის ეფექტური სისტემის აგება.

პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტის ზოგადი პოზიციიდან როგორც დროებით, ისე გარდამავალი, მათ შორის რუსეთის ეკონომიკის კრიზისული მდგომარეობის გათვალისწინებით, შესაძლებელია სტრატეგიული და ტაქტიკური მიზნების გამოყოფა.

სტრატეგიული მიზანი- შრომის ბაზრისა და საგანმანათლებლო და პროფესიული მომსახურების ბაზრის ინოვაციური პოტენციალის საბაზრო ეკონომიკის ეტაპობრივი განლაგების საფუძველზე, სახელმწიფოში, რეგიონში, ორგანიზაციაში ფორმირებისთვის პერსონალის ინოვაციური მართვის ეფექტური მრავალდონიანი სისტემის შექმნა. და თვისობრივად ახალი, ინოვაციურად აქტიური საკადრო პოტენციალის ეფექტური ფუნქციონირება.

ტაქტიკური მიზანი (კრიზისის და სტაბილიზაციის პერიოდი)- ქვეყნის, რეგიონის, საწარმოს საკადრო პოტენციალის საუკეთესო (ელიტარული), ინოვაციური და აქტიური ნაწილის შენარჩუნება შესაბამისი ანტიკრიზისული ინოვაციური და საკადრო ღონისძიებების განხორციელების გზით, მათ შორის პერსონალის პროფესიული და კვალიფიკაციის სტრუქტურის რესტრუქტურიზაციის გზით. ასევე თანმიმდევრული გათავისუფლება საკადრო ბალასტისაგან.

პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტის ყველა ფუნქცია შეიძლება გაერთიანდეს ორ ჯგუფად:

ა) საკადრო ინოვაციების, როგორც მენეჯმენტის ობიექტის განხორციელების ფუნქციები: ადამიანური რესურსების განვითარების სფეროში სამეცნიერო და ანალიტიკური სამუშაოების ორგანიზება და წარმართვა, ორგანიზაციის ახალი საკადრო პრობლემების გამოვლენა და გადაწყვეტა (კვლევით ორგანიზაციებთან ერთად); საკადრო სიახლეების ეფექტურობის შეფასება; პროგნოზების, კონცეფციების, ინოვაციებისა და საკადრო პოლიტიკის, საკადრო ინოვაციების გეგმების, პროგრამებისა და პროექტების შემუშავება; მათი ფინანსური და რესურსებით მხარდაჭერა; საკადრო სიახლეების ორგანიზება და მათი განხორციელების კონტროლი; პერსონალის მოტივაცია;

ბ) ფუნქციები პერსონალის მართვის სფეროებში და სფეროებში: პერსონალის უწყვეტი განათლების ორგანიზება (კადრების მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება); ახალი ინდუსტრიებისთვის კადრების მოძიება და შერჩევა, ახალი პროფესიების კადრები, ელიტარული და ინოვაციური პერსონალი; ინოვაციური სტრუქტურების პერსონალის მუშაობის, პერსონალის ინოვაციური თვისებების სერტიფიცირება და შეფასება; სამუშაოს განვითარების სქემების შემუშავება, სამუშაო აღწერილობების გაუმჯობესება სამუშაოების განვითარებასთან, სამუშაოს ორგანიზებასთან და პერსონალთან დაკავშირებით; თანამშრომელთა დაწინაურება და გადაადგილება სამსახურებრივ დონეზე და პროფესიულ კარიერაში, მმართველი პერსონალის საკადრო რეზერვთან ფორმირებისა და მუშაობის ორგანიზება; მუშაობა ელიტარულ და ინოვაციურ პერსონალთან; პერსონალის მოტივაცია ინოვაციებისთვის; ინოვაციების განვითარება თავად პერსონალის სამსახურის მუშაობის ორგანიზებაში; ახალი სტანდარტების უზრუნველყოფა და სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება.

ინოვაციური მენეჯმენტის მეთოდები პერსონალის მუშაობაშიარის ტექნიკის ერთობლიობა, რომელიც გამოიყენება მთელი ციკლის განმავლობაში "განათლება - შრომითი პროცესი - გათავისუფლება (მათ შორის, სამსახურიდან გათავისუფლება)" პერსონალთან მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით.

პერსონალის მომზადების სფეროში, პერსონალის მუშაობის ინოვაციური მენეჯმენტის მეთოდები მოიცავს უმაღლესი განათლების განვითარებას და ტრანსფორმაციას დინამიურ, ინოვაციურად მიმღებ განშტოებულ სისტემად, რომელიც მოქმედებს ბაზაზე. სახელმწიფო მხარდაჭერადა თვითრეგულირება, რათა შეიქმნას ყველაზე ხელსაყრელი პირობები და პრიორიტეტი მიენიჭოს მშრომელთა მაღალპროფესიონალური, ყველაზე შემოქმედებითი ნაწილისა და სხვადასხვა სტრუქტურების საქმიანობას.

რეკრუტირების, პერსონალის გამოყენების, კვალიფიკაციის ამაღლებისა და გადამზადების სფეროში, კონკრეტული მეთოდის გამოყენების მნიშვნელოვანი პირობაა საკადრო და საგანმანათლებლო პოლიტიკის მკაცრი შესაბამისობა ორგანიზაციის განვითარების ახალ მიმართულებებთან.

პერსონალის შემცირების სფეროში გამოიყენება სამსახურიდან გათავისუფლების სხვადასხვა მეთოდი – „ღია ფანჯრის მეთოდი“, „შერჩევითი შემცირების მეთოდი“, „დაშინების ტაქტიკა“ და სხვა.

ინოვაციური მენეჯმენტის სტრუქტურა პერსონალის მუშაობაშიშეიძლება განისაზღვროს, როგორც პერსონალის ინოვაციების მართვის ფორმებისა და მეთოდების სტაბილური ერთიანობა, პერსონალის ინოვაციების საგნები და ობიექტები, აგრეთვე მათი ურთიერთობები და განუყოფელი თვისებები, რაც უზრუნველყოფს პერსონალის სისტემების განახლებას, განვითარებას და ეფექტურობის გაზრდას. ამ განმარტებიდან ჩანს, რომ პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტის სტრუქტურული ანალიზი უნდა განხორციელდეს ყოვლისმომცველად, სხვადასხვა პოზიციიდან ან სხვადასხვა განყოფილებაში.

პირველი და მთავარი ჭრილიშეიძლება წარმოდგენილი იყოს ზოგადი ფუნქციონალური ან ფუნქციონალურ-სუბიექტური სტრუქტურის სახით, რადგან აქ საგანი და ობიექტი თავად საკადრო სიახლეებია, რომლებიც საჭიროებენ ანალიზს, შეფასებას, პროგნოზს, რესურსების უზრუნველყოფას და ა.შ.

მეორე გაჭრაინოვაციური მენეჯმენტის სტრუქტურა პერსონალის მუშაობაში არის მისი ფუნქციონალურ-სამიზნე სტრუქტურა, რომელიც მოიცავს ICM-ის ყველა მიზანს და მიმართულებას (პერსონალის უწყვეტი განათლების ორგანიზებიდან თავად პერსონალის სერვისების ორგანიზებამდე).

მესამე ჭრილი- ეს არის პერსონალის ინოვაციური მართვის ფუნქციონალურ-სუბიექტური სტრუქტურა, რომელიც განსაზღვრავს პერსონალის ინოვაციური მართვის ძირითად საგნობრივ დონეებს (ფედერალური, რეგიონული, სექტორული, კორპორატიული).

მეოთხე ჭრილი- ეს არის პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტის თვისებების ერთობლიობა, რომელიც უზრუნველყოფილი უნდა იყოს მისი სტრუქტურით და განუყოფლად არის დაკავშირებული მასთან. ამათ თვისებებიეხება:

1) მიზნის მიღწევა (ანუ პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტის უნარი შესაბამისი სტრუქტურის დახმარებით მიაღწიოს მიზნებს, რომელთა წინაშეც სისტემა დგას შესაბამის ეტაპზე);

2) ინტეგრაცია ან მთლიანობა (ანუ სისტემის უნარი კოორდინირებული, ჰოლისტიკური ზემოქმედების ან რეაგირების ობიექტზე - პერსონალის ინოვაცია);

3) ადაპტირება (ანუ პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტის უნარი შიდა რეაქციაზე, რესტრუქტურიზაციაზე (ადაპტაციაზე) და ამავე დროს მისი ძირითადი ელემენტების შენარჩუნება პერსონალის ხარისხობრივად განსხვავებულ სიახლეებთან, ახალ მიზნებთან, პერსონალის სისტემების ფუნქციონირების გარე პირობებთან მიმართებაში;

4) კონკურენტუნარიანობა, ე.ი. პერსონალის ინოვაციური მენეჯმენტის უნარი განახორციელოს პერსონალის სიახლეები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადამიანური რესურსების კონკურენტუნარიანობას და ეფექტურობას;

5) რეგულირება და თვითრეგულირება, ე.ი. ინოვაციური პერსონალის მენეჯმენტის უნარი, აღიქვას მენეჯერული მარეგულირებელი სიგნალები გარედან და მოახდინოს პერსონალის ინოვაციური აქტივობების თვითრეგულირება (დაკავშირება ადაპტირებასთან).

მენეჯმენტის საყოველთაოდ აღიარებული პრინციპებიდაფუძნებულია ინოვაციური პროცესის სისტემური ელემენტების აღიარებაზე მისი უწყვეტობის, მაგრამ ამავე დროს არეულობის, შედეგების დაბალი პროგნოზირებადობის შესახებ.

ინოვაციური საქმიანობის მენეჯმენტის რეორგანიზაცია გულისხმობს ისეთი ორგანიზაციული ურთიერთობების შექმნას, რაც საშუალებას მისცემს გუნდის შემოქმედებითი პოტენციალის უფრო სრულყოფილ გამოყენებას. ასეთი კავშირების თანამედროვე სპეციფიკური ფორმების მრავალფეროვნებით, შესაძლებელია გამოვყოთ რიგი საერთო მახასიათებლები :

მენეჯმენტის მხრიდან ინოვაციური საქმიანობის უპირობო მხარდაჭერა;

ექსპერიმენტების ყოვლისმომცველი ხელშეწყობა ყველა დონეზე და ორგანიზაციის ყველა დეპარტამენტში;

კომუნიკაციების მაღალი დონე და უწყვეტი გაუმჯობესება;

რთული მოტივაციური სისტემების გამოყენება, მათ შორის ინოვაციის მატერიალური წახალისების სხვადასხვა ფორმებისა და მეთოდების ჩათვლით, და გარდა ამისა, თანამშრომლებზე სოციალური და ფსიქოლოგიური ზემოქმედების ზომების ფართო სპექტრი;

იმ სტილის გამოყენება, რომელსაც ეწოდება მონაწილეობა მენეჯმენტში (თანამშრომლები უნდა იყვნენ ჩართულნი ინოვაციური პროცესისა და გადაწყვეტილების მიღების ყველა ფაზაში; ასეთი მონაწილეობა ხელს უშლის პერსონალს წინააღმდეგობის გაწევაში ტექნოლოგიურ და ორგანიზაციულ სიახლეებს);

თანამშრომლების მიერ მათი ცოდნის გამდიდრების უწყვეტობა.

TO ძირითადი პრინციპებიინოვაციურ საქმიანობაში შედის: სამეცნიერო და სამეცნიერო და ტექნიკური შემოქმედების თავისუფლება, ინტელექტუალური საკუთრების სამართლებრივი დაცვა, სამეცნიერო, სამეცნიერო და ტექნიკური საქმიანობისა და განათლების ინტეგრაცია, მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების დარგებში კონკურენციის მხარდაჭერა, რესურსების კონცენტრაცია სამეცნიერო განვითარების პრიორიტეტულ სფეროებში. , ბიზნეს საქმიანობის სტიმულირება სამეცნიერო, სამეცნიერო-ტექნიკურ და ინოვაციურ საქმიანობაში.

Ძირითადი პრინციპებიინოვაციების მენეჯმენტი ლოგიკურად შეიძლება დაიყოს ოთხ ჯგუფად

1) ვალეოლოგიური(პრევენციული, ანტიკრიზისული, სოციალურად ეკოლოგიურად სუფთა),

2) კომუნიკაბელური(ინფორმაციული, კულტურული, სოციალურ-რეაქტიული),

3) სინერგიული(ინოვაციური, ევრისტიკული, საძიებო, ალბათური),

4) სოციოკრატიული(ადამიანზე ორიენტირებული, კლიენტი, სოლიდარული) ხასიათი.

სისტემური მიდგომის ზოგიერთი ძირითადი პრინციპი, რომელიც გამოიყენება ინოვაციური საქმიანობის მიმართ, შეცვლილია შემდეგნაირად:

ა) ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპი - პირველობამთელი მის ნაწილებთან მიმართებაში. მთლიანობაში ინოვაციური სისტემისთვის (რომლის არსებითი მახასიათებელია სიახლე), მისი ასეთი ნაწილები არის ძველი, თანამედროვე და ახალი. სწორედ ძველის, თანამედროვესა და ახლის ერთიანობაა პირველადი თითოეულ ამ ელემენტთან (მათ შორის ახლის) მიმართ და უზრუნველყოფს მთლიანობაში საინოვაციო კომპლექსის ოპტიმალურ ფუნქციონირებას;

ბ) პრინციპი არადამატება(სისტემის თვისებების შეუქცევადობა მისი შემადგენელი ელემენტების თვისებების ჯამზე) ინოვაციასთან მიმართებაში გამოიხატება ძველი, თანამედროვე და ახლის მახასიათებლების არაიდენტურობაში, როგორც ინოვაციური ობიექტის ნაწილები, მისი დომინანტი. მახასიათებლები, როგორც მთლიანობა .;

გ) პრინციპი სინერგია(სისტემის ელემენტების ცალმხრივი მოქმედება აძლიერებს მთელი სისტემის ფუნქციონირების ეფექტურობას) აუცილებელს ხდის ძველი, თანამედროვე და ახლის მიზნების ბალანსის პოვნას ერთიან ინოვაციურ კომპლექსში არსებითი განსხვავების შენარჩუნებით (სიახლე). );

დ) პრინციპი გაჩენა(სისტემის მიზნების არასრული დამთხვევა მისი კომპონენტების მიზნებთან) ინოვაციური პროექტის (ინოვაციის) განხორციელებისას მოითხოვს მიზნების ხის (პარამეტრების იერარქიის) მშენებლობას მთლიანად სისტემისთვის და მისი თითოეული კომპონენტისთვის. ნაწილები;

ე) ინოვაციური სისტემების შემუშავებისა და დანერგვისას უნდა გავითვალისწინოთ პრინციპი მრავალმხრივობა, რაც ნიშნავს, რომ სისტემაში კომპონენტების ფუნქციონირების ეფექტებს აქვთ გამრავლების და არა შეკრების თვისება;

ვ) პრინციპი სტრუქტურულივარაუდობს, რომ ინოვაციის ოპტიმალურ სტრუქტურას უნდა ჰქონდეს კომპონენტების მინიმალური რაოდენობა; ამავდროულად, ამ კომპონენტებმა სრულად უნდა შეასრულონ მითითებული ფუნქციები და შეინარჩუნონ ინოვაციური სისტემის დომინანტური თვისებები, ე.ი. რომლებიც უზრუნველყოფენ მის სიახლეს;

ზ) ხოლო სისტემური ინოვაციის სტრუქტურა უნდა იყოს მობილური, ე.ი. ადვილად ადაპტირებადი ცვალებად მოთხოვნებთან და მიზნებთან, რაც გამომდინარეობს ადაპტაციის პრინციპიდან;

თ) ეფექტური ინოვაციური დიზაინი წინაპირობად ითვალისწინებს პრინციპის განხორციელებას ალტერნატიულობა, რომლის მიხედვითაც აუცილებელია რამდენიმე ურთიერთშემცვლელი ინოვაციური ვერსიის შემუშავება;

ი) ბოლოს პრინციპი უწყვეტობაინოვაციურ საქმიანობასთან მიმართებაში ის მოითხოვს ძველის პროდუქტიული არსებობის შესაძლებლობების უზრუნველყოფას შესაბამის ინოვაციურ სივრცეში და, პირიქით, ახლის ეფექტურ ფუნქციონირებას მდგრადი ძველის პირობებში (თანამედროვეს სავალდებულო შუამავლობით). ).

შეჯამებით, უნდა აღინიშნოს, რომ ინოვაციების მენეჯმენტიარის მენეჯმენტის საქმიანობა, რომელიც ორიენტირებულია სხვადასხვა თვისებების (მაგალითად, ინფორმაციული, ორგანიზაციული, რეალურად მენეჯერული) ახალი დადებითი ხარისხის მიღებაზე, არაჩვეულებრივი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შემუშავებისა და განხორციელების შედეგად. მისი მთავარი ამოცანაა საინოვაციო პროცესების მართვა ნებისმიერ დონეზე მათი ხარისხობრივი და რაოდენობრივი ცვლილებებით, ორგანიზაციისა და მართვის ადეკვატური მეთოდების გამოყენების შედეგად.

2.1 HR ინოვაციაგულისხმობს ორ ურთიერთდაკავშირებულ საწყისს ან ბლოკს. ეს მოიცავს პერსონალის სისტემაში ახალი ელემენტების, ფორმებისა და მეთოდების დანერგვას და პერსონალის სისტემიდან მოძველებული ელემენტების, ფორმებისა და მეთოდების ამოღებას.

ძალიან მნიშვნელოვანია პერსონალის ინოვაციების ბუნების, შინაარსისა და მახასიათებლების გასაგებად, ასევე ხელოვნების დონემისი საკადრო სისტემა არის პროგრესის, რეგრესიის, სტაგნაციის, კრიზისის და საკადრო სისტემების სტაბილიზაციის ცნებები.

ამ კონცეფციების გათვალისწინება ასევე აუცილებელია იმისათვის, რომ უკეთ გავიგოთ პერსონალის სფეროში ინოვაციების მიზეზები, პერსონალის განვითარების როლი ნებისმიერი სოციალურ-ეკონომიკური სისტემისა და სტრუქტურის ბედში (იქნება ეს ქვეყნის, რეგიონის, სამინისტროს პერსონალი. , ორგანიზაცია). ყველა ამ სისტემას და მათ პერსონალს სხვადასხვა დროს შეუძლია განიცადოს სხვადასხვა მდგომარეობა (სრული კეთილდღეობიდან კრიზისამდე), რომელთა ცოდნა აუცილებელია თითოეული სახელმწიფოსთვის სწორი გადაწყვეტილების მისაღებად, შესაბამისი სტრატეგიის, ტაქტიკის, განვითარებისა და განახლების მეთოდების შემუშავებისთვის. პერსონალის.

1. პროცესი ინოვაციური განვითარებააქვს ორი ძირითადი კომპონენტი - ინოვაციური პროექტების განხორციელება და ინოვაციური პოტენციალის განვითარება (სქემა 1).

ამჟამად სოციალურ განვითარებასთან მიმართებაში ფართოდ გავრცელდა ისეთი ცნებები, როგორიცაა მდგრადი ზრდა და გლობალიზაცია. თუმცა, ისინი არ შეიძლება იყოს სოციალური, ეკონომიკური, პოლიტიკური და სხვა პროცესების ახალი ეტაპის უნივერსალური მახასიათებლები. უფრო ზუსტად, თანამედროვე ეტაპის არსი ასახავს "ინოვაციური განვითარების" კატეგორიას.

კონცეპტუალური აპარატის ერთ-ერთი განმარტება, რომელიც განსაზღვრავს ინოვაციური განვითარების არსს და მექანიზმებს, არის კატეგორია. "ინოვაცია", რაც ნიშნავს განხორციელებული ინოვაცია განურჩევლად მასშტაბისა. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ "ორგანიზაციის" კონცეფციის ანალოგიით. ინოვაცია ასევე ეხება ინოვაციის დანერგვის პროცესს.

ფართო გაგებით, ინოვაცია არის სხვადასხვა ინოვაციებზე დაფუძნებული სოციალური, ეკონომიკური, საგანმანათლებლო, მენეჯერული და სხვა სფეროების წარმატებული განვითარების სინონიმი. აქედან გამომდინარე, ინოვაციური განვითარება პირველ რიგში უნდა იქნას გაგებული, როგორც განხორციელებული ინოვაციების ჯაჭვი. ის უფრო წარმატებულია, როდესაც ის მოიცავს ინოვაციის ერთზე მეტ ვიწრო სფეროს, მაგრამ ასევე მოიცავს სფეროებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ საერთო შედეგი(მენეჯმენტი, მარკეტინგი, პერსონალის მომზადება, ფინანსები და სხვა). გარდა ამისა, ნებისმიერი ინოვაციური განვითარება არ არის მხოლოდ მთავარი ინოვაციური პროცესი, არამედ მისი განხორციელებისთვის აუცილებელი ფაქტორებისა და პირობების სისტემის შემუშავება, ანუ ინოვაციური პოტენციალი. ინოვაციური განვითარება რთულია.

ინოვაციების მართვის ძირითადი კონცეფცია პერსონალის მუშაობაში არის კონცეფცია "კადრების სისტემა" (COP)- სოციალურ-ეკონომიკური სისტემის ცენტრალური და ყველაზე კომპლექსურად ორგანიზებული ქვესისტემა (ბირთი) (ჩვენს შემთხვევაში, ორგანიზაციები), მისი შრომითი პოტენციალის ჩათვლით (მისი რაოდენობრივი, ხარისხობრივი და სტრუქტურული პარამეტრები), მისი სხვადასხვა კომპონენტების - პერსონალის ურთიერთქმედება. როგორც მათი ფუნქციონირებისა და განვითარების მიზნები, ნორმები და მექანიზმები.

პერსონალის და საკადრო სისტემების განვითარება- ეს არის მათი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შეუქცევადი პროგრესული ცვლილება/ტრანსფორმაცია (დონის ამაღლება, განახლება), გადასვლა ახალ მდგომარეობაზე ახალი მიზნებით, ფუნქციებით, პროფესიული კვალიფიკაციისა და კომუნიკაციის პარამეტრებით, სტრუქტურა, ურთიერთობები, საგანი და მართვის მეთოდები. პერსონალის სისტემის განვითარება მოიცავს თავად პერსონალის ტრანსფორმაციას, პერსონალის მართვის საგნებს (განყოფილებებს, სერვისებს), პერსონალთან მუშაობის ფორმებსა და მეთოდებს და ისეთ ტრანსფორმაციას, რომელიც მოიცავს როგორც პროგრესულ მხარეს (მაგალითად, პერსონალის მომზადებას). ახალი პროფესიებისთვის) და რეგრესული მხარე (მაგალითად, პერსონალის გათავისუფლება მოძველებული პროფესიებისთვის, რომლებიც არ ექვემდებარება გადამზადებას).

პერსონალის სისტემების განვითარების რამდენიმე ტიპი არსებობს:

1. პერსონალისა და პერსონალის სისტემების ევოლუციური განვითარება- ეს არის მათი ეტაპობრივი ცვლილება და განახლება ევოლუციური ტიპის ადგილობრივი და სტანდარტული საკადრო სიახლეებით. მაგალითი აქ არის საპენსიო ასაკის მუშაკთა მეტი რაოდენობის თანმიმდევრული ჩანაცვლება ახალი, უფრო ეფექტური და კვალიფიციური მუშაკებით ნაკლები რაოდენობით.

2. კადრებისა და საკადრო სისტემების რადიკალური ინტენსიური განვითარება და განახლება- მათი რადიკალური ტრანსფორმაცია (განახლება, დონის ამაღლება) შედარებით მოკლე დროში რადიკალური საკადრო სიახლეების (მათ შორის, საკადრო რეფორმების) მეშვეობით. ამ პროცესებს ახასიათებს პერსონალის სისტემების დონის, კრეატიულობის, პროფესიული და საკვალიფიკაციო სტრუქტურის, მიზნების, ფუნქციებისა და მეთოდების ღრმა თვისობრივი პროგრესული ცვლილებები.

პერსონალის ინოვაციები და პერსონალის სისტემების განვითარება არ არის თვითმიზანი, არამედ მომდინარეობს სოციალურ-ეკონომიკური სტრუქტურების განახლების ობიექტური მოთხოვნილებებიდან ცოდნის მზარდი ინტენსივობის, ინტელექტუალური ინტენსივობის და თანამედროვე წარმოების ინოვაციურობის პირობებში.

პერსონალის მართვის სისტემაში პერსონალის ინოვაციის ზოგადი საკითხების გათვალისწინებით, აუცილებელია დადგინდეს, თუ როგორ განვითარების მენეჯმენტიპერსონალისა და პერსონალის სისტემების ნორმალური ფუნქციონირების მართვისგან.

საკადრო სისტემის ფუნქციონირება- არსებული რაოდენობისა და სტრუქტურის პერსონალის მდგრადი, განმეორებადი საქმიანობა დადგენილი (უცვლელი) ნორმებისა და წესების მიხედვით, რომელიც ხასიათდება პერსონალის კომპონენტის მარტივი რეპროდუცირებით ან რეპროდუქციით, პერსონალის მართვის მიზნებითა და მეთოდებით იმავე ხარისხით.

ამგვარად საუბრისას არ შეიძლება ვიფიქროთ, რომ პერსონალის სისტემების ფუნქციონირება და მეთოდები, რომლებიც ამას უზრუნველყოფს, არის რაღაც მეორეხარისხოვანი პერსონალის განვითარების ამოცანებთან მიმართებაში. პერსონალის ნორმალური ფუნქციონირების უზრუნველყოფა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა მთელი ორგანიზაციის ნორმალური (სტაბილური) ფუნქციონირებისთვის. მეთოდები, რომლებიც უზრუნველყოფენ პერსონალის ნორმალურ მუშაობას, მოიცავს: არსებული ადამიანური რესურსების რაციონალური გამოყენების მეთოდებს, მისი სტაბილურობისა და პროპორციულობის უზრუნველყოფას, პერსონალის დაბალანსებას ორგანიზაციის მიზნებთან, კრიზისული და უკონფლიქტო პერსონალის უზრუნველყოფა.

ამრიგად, სოციალურ-ეკონომიკური და საკადრო სისტემების ნორმალური ფუნქციონირების კანონზომიერებებია მათი სტაბილურობა, განმეორებადობა უცვლელი ხარისხით, სტრუქტურა, ფუნქციები, ფორმები და მეთოდები, კრიზისის გარეშე, სტაბილურობა, რიტმი, სუსტი კონფლიქტი, მარტივი პროგნოზირებადი.

ცხადია, ფუნქციონირებისგან განსხვავებით პერსონალის და საკადრო სისტემების განვითარებანიშნავს მათ სერიოზულ ცვლილებას, განახლებას, ახალ დონეზე და ხარისხზე გადასვლას პერსონალის მართვის ინოვაციური მეთოდების დახმარებით.

2. შინაარსი "პროგრესი"დალ ვ. განსაზღვრავს, როგორც გონებრივ და მორალურ მოძრაობას წინ; განათლების ძალა, განმანათლებლობა.

სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესი(სამეცნიერო-ტექნოლოგიური პროგრესი) - საბჭოთა ეკონომიკურ მეცნიერებაში განიხილება, როგორც მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების მოწინავე მიღწევების გამოყენება ეკონომიკაში, წარმოებაში წარმოების პროცესების ეფექტურობისა და ხარისხის გაზრდის მიზნით, ხალხის მოთხოვნილებების უკეთ დასაკმაყოფილებლად. . ორგანიზაციულ დონეზე სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი რეალიზდება ინოვაციების სახით.

ამ კონცეფციასთან მჭიდრო კავშირშია კონცეფცია სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუცია- სამეცნიერო და ტექნიკური რევოლუცია - (სამეცნიერო-ტექნიკური რევოლუცია), რომელიც არის თვისებრივი ცვლილებების ერთობლიობა ინჟინერიაში, ტექნოლოგიასა და წარმოების ორგანიზაციაში, რომელიც ხდება ძირითადი სამეცნიერო მიღწევებისა და აღმოჩენების გავლენის ქვეშ და ახდენს გარკვეულ გავლენას სოციალურ-ეკონომიკურ პირობებზე. სოციალური ცხოვრების. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუცია გულისხმობს მეცნიერების გარდაქმნას საზოგადოების პირდაპირ მწარმოებელ ძალად.

სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი განსაზღვრავს საწარმოს ფუნქციონირების ყველა ასპექტს. აქედან გამომდინარე, ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პოლიტიკის შემუშავება, რომელიც წარმოადგენს კომპლექსურ პროცესს, რომელიც მოიცავს ყველა იმ სტრუქტურულ რგოლს, რომელიც განსაზღვრავს სამეცნიერო და ტექნოლოგიურ პროგრესს. საწარმოს განვითარების გადამწყვეტ სფეროებში სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პოლიტიკის წარმატებით განხორციელება შესაძლებელია მხოლოდ ინოვაციების დანერგვით.

ქვეშ ინოვაციური პროგრესიუნდა გვესმოდეს განვითარების პროცესი, რომელიც ეფუძნება ახალი ან გაუმჯობესებული ტიპის პროდუქტების (ტექნოლოგიების) აქტიურ შექმნას სამეცნიერო კვლევის, განვითარების, განვითარების სამუშაოების ან სხვა სამეცნიერო და ტექნოლოგიური მიღწევების გამოყენებით.

საკადრო სისტემის პროგრესი- ეს არის მისი გადასვლა უფრო მოწინავე და ეფექტურ ფორმებზე, მიზნებზე, სტრუქტურასა და მეთოდებზე, რომლებიც დაფუძნებულია პერსონალის ინოვაციების მუდმივ ძიებაზე, განვითარებასა და განხორციელებაზე.

3. შინაარსი რეგრესია(ლათინურიდან regressus - საპირისპირო მოძრაობა) - ფართო გაგებით - დეგრადაციის პროცესები, ორგანიზაციის განვითარების დონეების დაქვეითება, აქვს სტაგნაციის ნიშნები, მოძველებულ ფორმებსა და სტრუქტურებში დაბრუნება. იგი ეწინააღმდეგება პროგრესს და წარმოადგენს განვითარების გარკვეულ ტიპს, რომელიც ხასიათდება ზემოდან ქვედაზე გადასვლა, გარკვეული ფუნქციების შესრულების უნარის დაკარგვა; მოიცავს სტაგნაციის მომენტებს.

საკადრო სისტემის რეგრესია- ეს არის მისი სტაგნაცია, ადრე მიღწეული დონის დაქვეითება, საქმიანობის ახალი ამოცანების მიწოდების უნარი, პერსონალის დეგრადაცია, მოძველებული პერსონალის დაბრუნება და პერსონალის მუშაობის მეთოდები.

ინოვაციამ, რომელმაც მიაღწია გარკვეულ კრიტიკულ დონეს, შეიძლება გამოიწვიოს ქცევის ახალი ინსტიტუციური მოდელების ჩამოყალიბება, რომლებიც უფრო ადაპტირებული აღმოჩნდება, ვიდრე ძველები. თუ ინოვაციები არღვევენ ფილტრაციის ყველა მექანიზმს და მიიღებენ ფართო საზოგადოების აღიარებას, იწყება დიფუზიის ფაზა. აქ შეგიძლიათ დააკვირდეთ შემდგომი განვითარების რამდენიმე ვარიანტს ან, პირიქით, რეგრესიული ინოვაცია :

ა) შეიძლება მოხდეს ეგრეთ წოდებული „კომპენსაცია“, როდესაც საწყისი ინოვაციური ცვლილებები იწვევს ნეგატიურ გამოხმაურებას, რაც ამცირებს ინოვაციების ღირებულებას, ან თუნდაც მთლიანად ანადგურებს მათ კონტრ-რეფორმის გზით;

ბ) „ზედმეტ კომპენსაცია“ შეიძლება მოხდეს მაშინაც, როცა დანერგილი ინოვაციისადმი წინააღმდეგობა იმდენად დიდია, რომ კომპენსატორული მექანიზმი რეაგირებს ზედმეტად მძაფრად და, თითქოსდა, „გადიდებულია“, ე.ი. არა მხოლოდ ინარჩუნებს სტატუს კვოს, არამედ პერმანენტულად ცვლის ამ სტრუქტურას საპირისპირო მიმართულებით, რასაც ინოვატორები აპირებდნენ. ეს არის ეგრეთ წოდებული „ბუმერანგის ეფექტი“;

გ) ინოვაციების დანერგვით გამოწვეული ცვლილებები შეიძლება შემოიფარგლოს მოცემული ლოკალური არეალით (წარმოება, მეცნიერება, ტექნოლოგია და ა.შ.) ყოველგვარი შედეგების გარეშე სოციალური ცხოვრების სხვა სფეროებზე;

დ) არის სიტუაციები, როდესაც თავდაპირველი ინოვაციები ზოგიერთ სფეროში იწვევს შეზღუდული რაოდენობის კომპონენტების შემთხვევით ტრანსფორმაციას მიმდებარე სოციალურ ქვესისტემებში; ის არსებულ სოციალურ სივრცეს ქაოტურ ხასიათს ანიჭებს; მის სხვადასხვა ფრაგმენტებში არის გარკვეული ცვლილებები, მაგრამ, საბოლოო ჯამში, იგი პირვანდელი სახითაა შემორჩენილი;

ე) საბოლოოდ, ინოვაციის განვითარების ყველაზე მნიშვნელოვანი ვარიანტი მდგომარეობს ცვლილებების სისტემურ გაძლიერებაში, რაც გამოწვეულია პოზიტიური მოქმედებით. უკუკავშირი, ან „მეორე კიბერნეტიკა“ („თოვლის ბურთი“); აქ, საწყისი ინოვაციური ცვლილებები იწვევს თანმიმდევრული ძვრების ჯაჭვს უკვე მეგასისტემის სხვა კომპონენტებში და ინოვაციის ინიციატორების უშუალო მონაწილეობის გარეშე მის სრულ ტრანსფორმაციამდე - როდესაც გამოგონება, მაგალითად, ტექნოლოგიების სფეროში. , რადიკალურად ცვლის მილიონობით ადამიანის ცხოვრების წესს.

4. სტაგნაცია(ლათ. stagno - ვაკეთებ უძრავს) ეს არის სტაგნაცია საქმიანობის ნებისმიერ სფეროში. ინოვაციების საჭიროების ნაკლებობა იწვევს სამეცნიერო და ტექნიკური განვითარების სტაგნაციას. ინოვაციების სტაგნაციის ერთ-ერთი მთავარი მიზეზი არის ინოვაციური საზოგადოების კულტურის არარსებობა. საკადრო სისტემის სტაგნაციაგულისხმობს მისი ფუნქციონირებისა და განვითარების შენელებას, რაც არ შეესაბამება სისტემის მიზნებსა და საჭიროებებს დროის მოცემულ პერიოდში.

რაც უფრო წარმატებულია ინოვაციური საქმიანობა, მით უფრო მაღალია ახალი თანამშრომლების საჭიროება. თანამედროვე მეცნიერებაში აშკარად აღიარებულია, რომ ნებისმიერი სისტემა, რომლისთვისაც აქცენტი სტაბილურობაზეა გაბატონებული, საბოლოოდ სტაგნაციას განიცდის და იშლება.

აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ინოვაციების გარეშე იქნება შემობრუნება განვითარებადან და პროგრესიდან ინოვაციების სფეროში სტაგნაციამდე. გარდა ამისა, ამჟამად შეიძლება ითქვას ინოვაციების სფეროში სტაგნაციის ფაქტი. თუმცა, როგორც მსოფლიო გამოცდილება აჩვენებს, განვითარების ინოვაციურ გზას ალტერნატივა არ აქვს.

ამიტომაც XXI ს. ეკონომიკური განვითარების წინსვლის უმნიშვნელოვანესი პირობაა ეფექტური ინოვაციური პოლიტიკა, ვინაიდან მსოფლიოს მრავალი ქვეყნის დინამიური ეკონომიკური განვითარება საბოლოოდ დაიწყო მხოლოდ ინოვაციებზე დაფუძნებული, რომლის შედეგებიც სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი გახდა. მთელ მსოფლიოში ინოვაციური საქმიანობა დღეს განიხილება, როგორც საქმიანობის სხვადასხვა სფეროს მოდერნიზაციის ერთ-ერთ მთავარ პირობად.

5. „კრიზისის“, „რეგრესიის“ და „სტაგნაციის“ ცნებები ხარისხობრივი შინაარსით განსხვავდება. სიტყვის ზუსტი მნიშვნელობა კრიზისი(კრიზისი) - „შესვენება“, ანუ პროცესის მდგომარეობის ან მიმდინარეობის სწრაფი, მკვეთრი ცვლილება.

საკადრო სისტემის კრიზისიშეიძლება განისაზღვროს, როგორც ღრმა აშლილობა და დეზორიენტაცია მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზნების, ფუნქციების, სტრუქტურის, ფუნქციონირებისა და განვითარების ფორმებისა და მეთოდების მიმართ, რაც იწვევს ძირითადი პერსონალის დაკარგვას ან დაკარგვის საფრთხეს.

ცვლილება თავად (სტაგნაციისგან, სტაგნაციისა და რეგრესისგან განსხვავებით) შეიძლება იყოს ნებისმიერი - კარგიდან ცუდამდე ან ცუდიდან კარგამდე. კრიზისი ხდება, როდესაც ის სწრაფად, მოულოდნელად ხდება. მაგალითად, ადამიანის სამსახურიდან გათავისუფლება არის კრიზისი (რადგან დაკავებულ თანამდებობასთან დაკავშირებით იყო გარკვეული სოციალური სტატუსი და ხელფასი; თანამშრომლის გათავისუფლებასთან დაკავშირებით ეს მაჩვენებლები უმნიშვნელო ხდება). თუმცა, თანამშრომლის სხვაზე გადასვლა, უფრო მაღალანაზღაურებადი სამუშაოასევე არის კრიზისი.

სხვადასხვა ტიპის კრიზისები ნაჩვენებია ქვემოთ სურათზე 1.

სურათი 1 კრიზისების სახეები.

კრიზისის საპირისპიროა „ლიზი“ (ლიზი). ეს ასევე არის პროცესის მდგომარეობის ან მიმდინარეობის ცვლილება - მაგრამ არა სპაზმური, არამედ თანდათანობითი, გლუვი (სურათი 2).

სურათი 2 კრიზისისა და ლიზისის ტიპების გადასვლების სახეები.

ფილოსოფიურ კატეგორიებში „კრიზისის“ ცნება არის თვისებრივი ცვლილება, ხარისხობრივი ნახტომი; მისგან განსხვავებით - "ლიზი" - რაოდენობრივი ცვლილება, რომელიც გავლენას არ ახდენს ხარისხზე. აქედან გამომდინარე, როგორც ჩანს, ინოვაციებთან და ინოვაციურ საქმიანობასთან მიმართებაში შესაძლებელია როგორც „კრიზისის“ და „ლიზის“ ცნების გამოყენება.

"კრიზისის" ცნება ასახავს არა ქმედებებს ურთიერთქმედებაში, არამედ კონტრქმედებებში. კონტრაქტები, როგორც ურთიერთქმედების ერთ-ერთი მხარის მდგომარეობა, მიუთითებს ან გადაჭარბებულ მოქმედებაზე, რომელიც დაკავშირებულია მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ძლიერ სურვილთან, ან არასაკმარისი ქმედებაზე, რომელიც დაკავშირებულია საჭიროებების დაკმაყოფილების საშუალებების ნაკლებობასთან.

„კრიზისის“ ცნება ასევე ასახავს ინდივიდთა ურთიერთქმედებაში ერთიანობის დაკარგვას, ე.ი. ურთიერთდამოკიდებულ ინდივიდებში განსხვავების ზრდის პროცესი ჭარბობს ერთიანობის გაზრდის საპირისპირო პროცესს. ურთიერთქმედებაში ერთიანობის დაკარგვა კრიზისია.

6. სტაბილიზაცია(ლათ. stabilis - სტაბილური) - ეს არის გაძლიერება, მუდმივ სტაბილურ მდგომარეობამდე მიყვანა ან ამ მდგომარეობის შენარჩუნება, ისევე როგორც სტაბილურობის, მუდმივობის მდგომარეობა.

პერსონალის სისტემის სტაბილიზაცია- პერსონალის, მიზნების, ფუნქციების, სტრუქტურის, პერსონალის სისტემების ფორმებისა და მეთოდების მუდმივ სტაბილურ მდგომარეობაში მოყვანა, რაც უზრუნველყოფს: ა) სისტემის ნორმალურ ფუნქციონირებას და განვითარებას (ახალი პერსონალის სისტემის შექმნისას ან პერსონალის სისტემებში ფართომასშტაბიანი ინოვაციების შემდეგ. ); ბ) COP-ის ფუნქციონირება ორგანიზაციის მდგრადი ფუნქციონირებისთვის მისაღები მინიმალური სტანდარტების დონეზე (როდესაც საკადრო სისტემა გამოდის კრიზისიდან).

ინოვაციების მენეჯმენტი არის გარდამტეხი წერტილების სტაბილიზატორი, არეულობის დამამშვიდებელი. ინოვაციების მენეჯმენტის კრიზისი შესწავლის საგანია, ხოლო სიცოცხლის უსაფრთხოება, კერძოდ, წინაკრიზისულ, კრიზისულ და პოსტკრიზისულ სიტუაციებში – საქმიანობის მიზანი. ინოვაცია არის სტაბილიზაციის წარმატების საფუძველი.

ინოვაციები პერსონალის მენეჯმენტში, როგორც ერთგვარი მენეჯერი

მენეჯმენტის ინოვაციები - მიზანმიმართული ცვლილება ფუნქციების შემადგენლობაში, ორგანიზაციულ სტრუქტურებში, ტექნოლოგიასა და მენეჯმენტის პროცესის ორგანიზებაში, მენეჯმენტის სისტემის მუშაობის მეთოდებში, რომელიც ორიენტირებულია მართვის სისტემის ან მთლიანად მართვის სისტემის ელემენტების შეცვლაზე, რათა დააჩქაროს ან გააუმჯობესოს საწარმოსთვის დასახული ამოცანების გადაწყვეტა შაბლონებისა და განვითარების ფაქტორების იდენტიფიკაციის საფუძველზე ინოვაციური პროცესების ყველა ეტაპზე ცხოვრების ციკლიპროდუქტები, ტექნოლოგიები და მთლიანად საწარმო.

ბოლო დრომდე ტექნიკური გამოგონებების რაოდენობა და მათი გამოყენების ხარისხი ინოვაციური განვითარების მთავარ ნიშნად ითვლებოდა, ხოლო მენეჯერული სიახლეები არ განიხილებოდა. თუმცა, თუ ორგანიზაციის პოტენციალი ცალსახად აღიქმება, როგორც ტექნიკური და ტექნოლოგიური, ხოლო ორგანიზაციული და ადამიანური პოტენციალი სერიოზულად არ არის გამოყენებული, მაშინ განვითარების შესაძლებლობები საგრძნობლად მცირდება. ეს არის მენეჯმენტის ინოვაციები, რომლებიც ხელს უწყობენ სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის დაჩქარებას, განაწილებასა და წარმოებაში დანერგვას. უახლესი ტექნოლოგიები. მენეჯმენტის ინოვაციების შექმნის პროცესი არანაკლებ მნიშვნელოვანია ეკონომიკური და სოციალური პროგრესისთვის, ვიდრე ტექნოლოგიური ინოვაციები. მენეჯერული ინოვაციები ცვლის ორგანიზაციების ფუნქციონირებას.

მენეჯმენტის ინოვაციები მოიცავს, პირველ რიგში, კომპანიების რესტრუქტურიზაციას, ანუ მთლიანად შეცვლას ორგანიზაციული სტრუქტურაან მისი ცალკეული ელემენტები ოპტიმიზაციის მიზნით ეკონომიკური აქტივობა. ეს ასევე უნდა მოიცავდეს სიახლეებს გადახდის ფორმებში, პრინციპებსა და მეთოდებში და შრომის რეგულირებაში. Მნიშვნელოვანიეძლევა კორპორატიული კულტურის განვითარების ახალი კონცეფციების დანერგვას. ამრიგად, მენეჯერული ინოვაციები დიდწილად ინოვაციებია პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში.

პერსონალის ინოვაცია - ახალი პრინციპები, მეთოდები, ასევე ორგანიზაციული, მენეჯერული, ეკონომიკური გადაწყვეტილებები პერსონალის მართვის სფეროში, რომელიც პირველად იქნა შემოთავაზებული ორგანიზაციაში გამოსაყენებლად. პერსონალის ინოვაციები შეიძლება ფორმალიზებული იყოს დოკუმენტის სახით: სტანდარტი, რეკომენდაციები, მეთოდები, ინსტრუქციები.

ინოვაციური პროცესის მონაწილე, რომელიც ეძებს ინოვაციურ იდეებს და მათზე დაყრდნობით ავითარებს ინოვაციებს, არის ნოვატორი.

პერსონალის ინოვაცია - პერსონალის ინოვაციის დანერგვის, გავრცელებისა და გამოყენების პროცესი. თუ ინოვაცია ნიშნავს, რომ ინოვაცია გამოიყენება, მაშინ "ინოვაციის" ცნების არსი ვლინდება მის შემდეგ მახასიათებლებში: ორიენტაცია გამოყენებითი ხასიათის საბოლოო შედეგებზე, ანუ სწრაფ და ფართოდ განხორციელებაზე; შედეგის გაზომვა ეკონომიკური თუ სოციალური წესრიგის თვალსაზრისით.

პერსონალის ინოვაცია - ინოვაციის დანერგვის საბოლოო შედეგი, რომელიც იწვევს პერსონალის მუშაობის ცვლილებას, როგორც მენეჯმენტის ობიექტს და მიიღება ეკონომიკური, სოციალური ან სხვა სახის ეფექტი. ამრიგად, პერსონალის ინოვაციამ უნდა უზრუნველყოს დამატებითი ეფექტი. ინოვაციის დანერგვა იწვევს ეფექტურობის ზრდას მისი გამოყენების სფეროში, ხარჯების დაზოგვას ან დამატებითი მოგების მიღების პირობების შექმნას.

სამართლიანია განიხილოს ინოვაცია, როგორც საწყისი, და ინოვაცია, როგორც საბოლოო მოვლენა, როგორც ინოვაციის პრაქტიკული გამოყენება. ამ პოზიციიდან გამომდინარე, ინოვაცია არის ინოვაციისა და ინოვაციის ერთობლიობა, რამაც გამოიწვია გარკვეული ეფექტი.

ინოვაციები პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში განსხვავდება პროდუქტისა და ტექნოლოგიური ინოვაციებისგან იმით:

ისინი, როგორც წესი, ტარდება უფრო დაბალი ერთჯერადი ღირებულებით;

უფრო რთული ეკონომიკური დასაბუთება განხორციელებამდე და შეფასების შემდეგ;

სპეციფიკურია იმ ორგანიზაციასთან მიმართებაში, რომელშიც ისინი შექმნილნი არიან (თუ ტექნოლოგია ადვილი გადასატანია, მაშინ პერსონალის ინოვაცია პრობლემურია);

განხორციელების პროცესს ართულებს ფსიქოლოგიური ფაქტორი, რომელიც გამოიხატება ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის ფენომენში, რაც უფრო ხელშესახებ ვლინდება, ვიდრე მატერიალური სიახლეებით.

საკადრო მუშაობაში ინოვაციური საქმიანობა მნიშვნელოვნად ცვლის ფუნქციურის შინაარსს. ინოვაციური აქტივობის შედეგად ხდება ცვლილებები: ფუნქციონალურ ერთეულებს ენიჭება ახალი დავალებები, დასახულია ახალი მიზნები, ხდება კორექტირება ცალკეული თანამშრომლების მუშაობის სფეროსა და ფუნქციებში, შრომის შინაარსს (და ზოგჯერ მის ბუნებას). იცვლება სამუშაო ადგილი, მცირდება ან იზრდება ფუნქციური ფუნქციის შესრულების ხარჯები.აქტივობები. თავის მხრივ, ფუნქციური აქტივობები უზრუნველყოფს რესურსებს ინოვაციური აქტივობების განსახორციელებლად: ფინანსური, მატერიალური, ადამიანური.

ასე რომ, საწარმოში პერსონალის შეფასების სისტემის შესაქმნელად ინოვაციური საქმიანობის განხორციელებისას, იყო დადებითი ცვლილებები ფუნქციური ერთეულების მუშაობაში: მენეჯერებმა დაიწყეს ქვეშევრდომების საქმიანობის დაგეგმვა და შეფასება, დაქვემდებარებულებმა დაიწყეს მათი მუშაობის მნიშვნელობის გაცნობიერება. საწარმოს განვითარება, შეფასების სისტემისადმი პირველი უარყოფითი დამოკიდებულება შეიცვალა მისი აუცილებლობისა და მნიშვნელობის გაცნობიერებით. ფუნქციონალურ საქმიანობაში პოზიტიურმა ძვრებმა საწარმოს საშუალება მისცა მოეპოვებინა დიდი ბაზრის წილი, მიეღო დიდი მოგება, აჩვენა პერსონალს, რომ ახალი არ წარმოადგენს საფრთხეს მათთვის, ჩამოაყალიბა გუნდში ადამიანთა ჯგუფი, რომლებიც აცნობიერებენ საჭიროებას. ინოვაციებზე დაფუძნებული ორგანიზაციის განვითარება. პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში ინოვაციების შემდეგი ეტაპი უზრუნველყოფილი იქნება უფრო დიდი ფინანსური რესურსებით, ცვლილებებისადმი უფრო ლოიალური პერსონალით და ინოვაციებში მონაწილეობის მისაღებად მზად თანამშრომლებით. ამრიგად, ფუნქციური და ინოვაციური აქტივობების ურთიერთქმედება ხორციელდება სპირალურად, ხარისხობრივად იცვლება ერთი მხრივ მეორეზე.

პერსონალის ინოვაციების კლასიფიკაცია შესაძლებელს ხდის მათ აღწერას სხვადასხვა მახასიათებლის საფუძველზე, რომელთა სხვადასხვა კომბინაციიდან გამომდინარე, შეინიშნება სხვადასხვა სახის ინოვაციები (ცხრილი 9).

ცხრილი 9 ინოვაციების კლასიფიკაცია პერსონალის მართვაში