პერსონალის მართვის ძირითადი მიდგომები. პერსონალის მართვის ძირითადი მიდგომები და კონცეფციები. ახალი დასაქმების ტექნოლოგიების არსი

პერსონალის როლის ზრდა და მის მიმართ მეწარმეებისა და მენეჯერების დამოკიდებულების ცვლილება დაკავშირებულია, პირველ რიგში, წარმოებაში ფუნდამენტურ ცვლილებებთან. ტრადიციული ტექნოლოგია თანდათან უთმობს ადგილს მოქნილ საწარმოო კომპლექსებს, რობოტიკას, ცოდნის ინტენსიურ წარმოებას, რომელიც დაფუძნებულია კომპიუტერულ ტექნოლოგიებზე და თანამედროვე პირობებიკომუნიკაციები, ლაზერი და ბიოტექნოლოგია. მათი განხორციელების შედეგად მცირდება პერსონალის რაოდენობა, სპეციფიკური სიმძიმეპროფესიონალები, მენეჯერები და მაღალკვალიფიციური მუშები. იცვლება სამუშაოს შინაარსიც.

ზოგადად, მცირდება საგნებითა და შრომის საშუალებებით ფიზიკური მანიპულირების უნარ-ჩვევების როლი და იზრდება კონცეპტუალური უნარების მნიშვნელობა, რაც გულისხმობს რთული პროცესების ჰოლისტიკური სისტემაში წარმოდგენის, კომპიუტერთან დიალოგის და სტატისტიკური მნიშვნელობების გაგების უნარს. განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ყურადღებას და პასუხისმგებლობას, კომუნიკაციის უნარს, ზეპირ და წერილობით კომუნიკაციას. სამუშაო ადგილზე თანამშრომლის გაძლიერება და თვითკონტროლი ცვლის მოტივაციის პროცესის ხასიათს და, ზოგადად, პერსონალის მთლიან მართვას, რაც თანამედროვე მენეჯმენტის დამახასიათებელი ნიშანია.

ეს ცვლილებები პირველ ადგილს იკავებს გავლენის თვალსაზრისით გრძელვადიანი წარმატებასაწარმოს ადამიანური ფაქტორი. კარგად მომზადებული, სათანადოდ ორგანიზებული და მოტივირებული პერსონალი განსაზღვრავს საწარმოს ბედს. ეს განხორციელდა აშშ-ში, ევროპაში და იაპონიაში.

მე-20 საუკუნეში ინდუსტრიულ სოციოლოგიასა და ფსიქოლოგიაში გაწვრთნილი ადამიანური რესურსების პროფესიონალების გამოჩენამ აღნიშნა პერსონალის მუშაობის ახალი ეპოქის დასაწყისი. თუ მანამდე საკადრო მუშაობა იყო სხვადასხვა დონის მენეჯერების, აგრეთვე ბუღალტრული აღრიცხვის, კონტროლისა და ადმინისტრაციულ საქმიანობაში ჩართული თანამშრომლებისა და პერსონალის სამსახურის უფროსების ფუნქცია, მაშინ მენეჯერული (შტაბის) ფუნქცია, რომელიც დაკავშირებულია სათანადო დონის უზრუნველყოფასთან. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალმა გააფართოვა ამოცანების სპექტრი და გაზარდა მენეჯმენტის ამ სფეროს მნიშვნელობა. (ბაზაროვი, გვ. 7)

ეფექტური ფუნქციონირებისთვის პერსონალის მართვის სისტემა უნდა იყოს აგებული მეცნიერულად დაფუძნებულ პრინციპებზე, უნდა გამოიყენოს საუკეთესო მეთოდები და ტექნოლოგიები, რომლებიც შეესაბამება მის საფუძვლად არსებულ პრინციპებს და ასევე არ ეწინააღმდეგება ორგანიზაციის განვითარების ზოგად კონცეფციას.

პერსონალის მართვის სისტემა (HRMS), რომელიც აკმაყოფილებს ზემოაღნიშნულ მოთხოვნებს, მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს კომპანიის კონკურენტუნარიანობაზე. არსებობს კონკურენტუნარიანობის ფაქტორების სამი ჯგუფი, რომლებიც დაკავშირებულია პერსონალთან და EMS-თან (ფრჩხილებში არის ფაქტორების გავლენის პროცენტი კონკურენტუნარიანობაზე):

1. ორგანიზაციული და სოციალური სტრუქტურაორგანიზაციის მენეჯმენტი.
(40%). მისი ძირითადი მახასიათებლები:

მოქნილობა: მომხმარებელთა სურვილებზე რეაგირების სიჩქარე და
კონკურენტების ქმედებები (მატრიცის სტრუქტურა ყველაზე მოქნილია);

სირთულე: სტრუქტურების ფორმირებისას კომპანიაზე გავლენის გარე და შიდა ფაქტორების გათვალისწინება;

მენეჯმენტის ხარისხი და მენეჯმენტის ფუნქციების შესრულება.

2. ტექნიკური გადაწყვეტილებების დონე, ტექნოლოგიების პროგრესულობა
(40%). მისი ძირითადი მახასიათებლები:

პროდუქციისა და მომსახურების ხარისხი;

განახლების ტემპი და პროდუქტის განვითარების პირობები;

განვითარება და გამოყენება თანამედროვე ტექნოლოგიები, in
ინფორმაციის რაოდენობა

3. პროდუქტიულობა (20%). მისი ძირითადი მახასიათებლები:

სამუშაო ადგილზე შრომის სამეცნიერო ორგანიზაცია (რაციონირება, სტიმულირება და ა.შ.);

საქონლის საჭირო რაოდენობა ბაზარზე გასასვლელად.

თანამედროვე ორგანიზაციებიმკაცრ კონკურენტულ გარემოში მოღვაწეობა იძულებული ხდება მენეჯმენტის ოპტიმიზაცია და ახალი კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება. მათ უნდა ისწავლონ განსაზღვრონ თავიანთი მისია, განვითარების ხედვა, სახელმძღვანელო პრინციპები და ღირებულებები, რომლებიც პერსონალის მატარებელია.

შიდა მართვის პრაქტიკის ამჟამინდელ ეტაპზე მნიშვნელოვანია იდეების ათვისება სისტემური მიდგომადა იმის გაგება, რომ ორგანიზაცია ვითარდება სოციალური სისტემარომლის მთავარი კომპონენტია პერსონალი.

აუცილებელია გავითვალისწინოთ მინიმუმ სამი მნიშვნელოვანი მიდგომა, რომელიც განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს რუსეთში პერსონალის მართვის განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე.

რესურსის მიდგომა.

რესურსის კონცეფცია ახლა დომინანტურ პოზიციას იკავებს სტრატეგიული მენეჯმენტის თეორიაში, რადგან მან შეძლო შეექმნა ეფექტური ალტერნატივა ადრე დომინანტური მენეჯმენტის კონცეფციებისთვის. ტრადიციული ცნებები ან გამომდინარეობდა ორგანიზაციის შიდა და გარე გარემოს „დოკინგის“ იდეიდან (განსაკუთრებით SWOT ანალიზის მეთოდით), ან ფოკუსირებული იყო გარეგანი ფაქტორებიკონკურენტული უპირატესობა. რესურსების მიდგომა აშკარა პრიორიტეტს ანიჭებს მათ შიდაკომპანიის წყაროებს. (გვ. 6 კათკალო)

რესურსის კონცეფციის მთავარი თეზისია, რომ ყველა ფირმა, ფაქტობრივად, განსხვავებულია და ეს ჰეტეროგენულობა შეიძლება იყოს სტაბილური კონკრეტული ფირმების ფლობის გამო უნიკალური რესურსებით და ორგანიზაციული შესაძლებლობებით, რომლებიც, როგორც ეკონომიკური რენტების წყარო, განსაზღვრავს ფირმის კონკურენტულ უპირატესობას. ეს ფირმები. ""! (გვერდი 7)

რესურსების მიდგომა ემყარება ეკონომიკური, მენეჯერული და ორგანიზაციული მეცნიერებების შენობებისა და კონცეფციების სინთეზს, ხოლო სტრატეგიების თემაზე სხვა ცნებები ეფუძნება, როგორც წესი, მხოლოდ ამ ან სხვა დისციპლინებიდან. (კათკალო გვ. 11

რესურსები უნდა განიხილებოდეს, როგორც ფირმის სპეციფიკური აქტივები, რომელთა მიბაძვა რთულია, თუ არა შეუძლებელი (სავაჭრო საიდუმლოებები, სპეციალური საწარმოო საშუალებები, საინჟინრო ექსპერტიზა). (13 კათკალო)

სულ უფრო და უფრო მეტად, ეს არის ორგანიზაციაში ჩაშენებული მენეჯერული კომპეტენციები და არა, პრინციპში, ბაზარზე არსებული ღირებული ფიზიკური ან არამატერიალური რესურსები (უახლესი აღჭურვილობა ან ძლიერი ბრენდები) რაც ხდება შიდა ფირმების გამორჩეული უპირატესობების გასაღები. ბრძოლა არა მხოლოდ უცხოელ, არამედ შიდა კონკურენტებთანაც. (კატკალო18)

მენეჯმენტის დარგის სპეციალისტებისთვის დღეს აშკარაა, რომ ადამიანური რესურსი ან პოტენციალი თანამედროვე ორგანიზაციის ეფექტურობის ამაღლების უდიდეს რეზერვად იქცა.

ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფციის შემუშავება და ფართო გავრცელება იქცევა ტენდენციად, რომელიც ყველაზე მჭიდრო კავშირში და ურთიერთდამოკიდებულებაშია მენეჯმენტის ევოლუციის სხვა ძირითად სფეროებთან.

ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფციის ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელია მეთოდოლოგიის გამოყენება სტრატეგიული მენეჯმენტითანამშრომლების მენეჯმენტს.

პერსონალის ქვეშ დღეს ჩვეულებრივად არის გაგებული ყველა ადამიანური რესურსის მთლიანობა, რომელსაც ფლობს ორგანიზაცია. ესენი არიან ორგანიზაციის თანამშრომლები, ასევე პარტნიორები, რომლებიც ჩართულნი არიან ზოგიერთი პროექტის განხორციელებაში, ექსპერტები, რომლებსაც შეუძლიათ ჩაერთონ კვლევასა და სტრატეგიის შემუშავებაში. ხალხი არის სტრატეგიული ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის მომავალს, რადგან სწორედ ადამიანები ასრულებენ სამუშაოს, აწვდიან იდეებს და საშუალებას აძლევს კომპანიას იცხოვროს. ყველაზე კაპიტალის ინტენსიური, კარგად შემუშავებული ორგანიზაციებიც კი საჭიროებენ გარკვეულ პერსონალს მათი მოძრაობის შესანარჩუნებლად. ადამიანები ზღუდავენ ან ზრდიან ფირმის სიძლიერესა და სისუსტეს.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანები განიხილება როგორც კომპანიის საკუთრება კონკურენტულ ბრძოლაში, რომელიც უნდა განთავსდეს, მოტივირებული, განვითარდეს სხვა რესურსებთან ერთად ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. მსოფლიო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ადამიანური რესურსების მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრიორიტეტებია:

მენეჯერული პოზიციების დაკავება, უპირველეს ყოვლისა, მათი კომპანიის თანამშრომლების მიერ;

აქცენტი ხარისხზე და მიღწეული შედეგებით სიამაყე;

მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის სტატუსის უფსკრულის შემცირება;

ხელსაყრელი სამუშაო პირობებისა და გარემოს შექმნა;

წახალისება ღია ბიზნეს კომუნიკაციამიღებული გადაწყვეტილებების მტკიცებულება, თანამშრომლების მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში;

თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხდება სხვა სამუშაოს პოვნის გარეშე;

„გუნდში“ მუშაობის კულტურის ჩამოყალიბება;

თანამშრომლების მონაწილეობა მოგებაში;

თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლება.

მთავარი განსხვავება ადამიანური რესურსების მენეჯმენტსა და პერსონალის მენეჯმენტს შორის არის ის, რომ HR მენეჯმენტი სტრატეგიული ხასიათისაა და, შესაბამისად, უფრო ბიზნესზე ორიენტირებული. თანამშრომლების მენეჯმენტი ამ შემთხვევაში ემსახურება „დამატებული ღირებულების“ შექმნას და „ორგანიზაციის კონკურენტული უპირატესობის ფორმირებას“ გრძელვადიან პერსპექტივაში. HR მენეჯმენტის კონცეფციის კიდევ ერთი თავისებურებაა ორმხრივი ვალდებულების ხარისხის გაზრდის ამოცანის პრიორიტეტი. ერთგულების მაღალი ხარისხი, ნაცვლად ქცევისა, რომელიც რეგულირდება სასჯელებით და ადამიანზე გარეგანი ზეწოლით, საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ თანამშრომელთა თვითრეგულირების ქცევას და დაამყაროთ ნდობა ორგანიზაციაში.

მე-20 საუკუნეში ორი ნობელის პრემია მიენიჭა ეკონომიკაში ადამიანური კაპიტალის თეორიის განვითარებისთვის - თეოდორ შულცს 1979 წელს და გარი ბეკერს 19992 წელს.

ადამიანური კაპიტალი არის ცოდნის, უნარებისა და მოტივაციის მარაგი, რომელიც ყველას აქვს. მასში ინვესტიციები შეიძლება იყოს განათლება, პროფესიული გამოცდილების დაგროვება, ჯანმრთელობის დაცვა, გეოგრაფიული მობილურობა, ინფორმაციის მოძიება. (ბაზაროვი, გვ. 130)

ადამიანური კაპიტალის თეორიის ორგანიზაციულ დონეზე გამოყენების ერთ-ერთი ყველაზე საინტერესო და ცნობილი მცდელობაა ერიკ ფლამჰოლცის მიერ ჯერ კიდევ 60-იანი წლების დასაწყისში შემოთავაზებული „ადამიანური რესურსების ანალიზის“ - HRA (ადამიანური რესურსების აღრიცხვა).

AChR-ის გაჩენა დაკავშირებულია პერსონალის, როგორც ორგანიზაციის მნიშვნელოვანი რესურსისადმი ინტერესის გაჩენასთან, რომლის გამოყენებაშიც იმალება მნიშვნელოვანი რეზერვები. ნებისმიერი რესურსი ხასიათდება მისი გამოყენების ეკონომიკური ეფექტურობით. აქედან გამომდინარე, საჭირო იყო ისეთი ინსტრუმენტების შემუშავება, რომლებიც მენეჯერებს საშუალებას მისცემს გამოიყენონ თავიანთი პერსონალი უფრო ეფექტურად, შეაფასონ ეს ეფექტურობა და მიიყვანონ იგი საერთო ფულად ღირებულებამდე სხვა ტიპის რესურსებისთვის.

თავის პირველ ნაშრომებში ე. ფლამჰოლცმა მიუთითა AChR-ის სამი ძირითადი ამოცანა:

1) მიაწოდოს ინფორმაცია, რომელიც აუცილებელია პერსონალის მართვის სფეროში გადაწყვეტილების მისაღებად, როგორც პერსონალის მენეჯერებისთვის, ასევე უფროსი მენეჯმენტისთვის;

2) მენეჯერებს მიაწოდოს მეთოდები კონკრეტული გადაწყვეტილებების მისაღებად საჭირო ადამიანური რესურსების ღირებულების რიცხობრივი გაზომვისთვის;

3) მოტივაცია გაუწიოს ლიდერებს, იფიქრონ ადამიანებზე არა როგორც ხარჯებზე, რომლებიც უნდა შემცირდეს, არამედ როგორც აქტივები, რომელთა ოპტიმიზაცია უნდა მოხდეს.

მთავარი მიზანიადამიანური რესურსების ანალიზი არის ადამიანური რესურსების შესახებ ინფორმაციის იდენტიფიცირება, გაზომვა და მიწოდება იმ პირებისთვის, რომლებიც იღებენ საკადრო გადაწყვეტილებებს ორგანიზაციებში (ბაზაროვი 132).

ამრიგად, გლობალურმა სტრუქტურულმა და ტექნოლოგიურმა ცვლილებებმა, მზარდმა მოქნილობამ, კონკურენციის დონემ, ასევე დეცენტრალიზაციამ და პრივატიზაციამ განაპირობა პერსონალის მენეჯმენტის ტრანსფორმაცია - „პერსონალის ფუნქციიდან“ „ადამიანური რესურსების მართვაში“. ამასთან, „ადამიანური რესურსის“ ეფექტური გამოყენება დიდწილად დამოკიდებულია არა მხოლოდ მენეჯერების პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებზე, არამედ პერსონალის მართვის სამსახურის კარგად შემუშავებულ ოპტიმალურ მოდელზე, რომელიც უნდა ეფუძნებოდეს თანმიმდევრულობის პრინციპს.

სისტემური მიდგომა.

სისტემურ აზროვნებას სულ უფრო ხშირად იყენებენ თითქმის ყველა მეცნიერების წარმომადგენლები. სისტემური მიდგომა სულ უფრო ფართოვდება სოციალური სისტემების ანალიზში.

სისტემის საკუთრების გარეშე მენეჯმენტი ვერ განხორციელდება. მასში ჩართულია მრავალი ორგანიზაცია და საზოგადოებრივი სტრუქტურა, დიდი რაოდენობით თანამდებობის პირები და სხვა თანამშრომლები, მილიონობით ადამიანი. მენეჯმენტი იყენებს მრავალფეროვან ძვირადღირებულ მატერიალურ, ფინანსურ და ინტელექტუალურ რესურსებს, ვრცელ ინფორმაციას. მენეჯმენტი შედგება მასისგან მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიდა მოქმედება. მხოლოდ თანმიმდევრულობას შეუძლია მისცეს მას აუცილებელი თანმიმდევრულობა, კოორდინაცია, დაქვემდებარება, მიზანდასახულობა, რაციონალურობა და ეფექტურობა. მენეჯმენტი, როგორც ორგანიზებული მთლიანობა, ადექვატურად უნდა იყოს გააზრებული მენეჯერების მიერ.

ამიტომ მართვის სისტემის იდენტიფიცირებისას გამოვიყენებთ ზოგად მეთოდოლოგიურ მიდგომას. ამ მიდგომის მიხედვით, „სისტემა გაგებულია, როგორც ელემენტების ერთობლიობა (კომპონენტები, ქვესისტემები), რომლებიც ერთმანეთთან ურთიერთობასა და კავშირშია და ქმნიან გარკვეულ მთლიანობას, ერთიანობას.

ასე რომ, ნებისმიერ - გლობალურ და უმარტივეს, სოციალურ, ტექნიკურ თუ ბიოლოგიურ - სისტემას აქვს საერთო არსებითი მახასიათებლები.

1. სისტემა არსებობს გარემო(გარე გარემო) და ვლინდება (ფუნქციონირებს) მხოლოდ ურთიერთქმედებით, მასთან კომუნიკაციით, გარე გარემოსთან ადაპტაციით, ადაპტაციით, გარე გარემოში მომხდარ ცვლილებებზე რეაგირებით. სისტემის ღიაობა გარე გარემოსთვის დიდწილად უზრუნველყოფს ჰომეოსტაზს - სისტემის უნარს შეინარჩუნოს თავისი პარამეტრები.

2. სისტემა შედგება ელემენტებისაგან, კომპონენტებისაგან, ქვესისტემებისგან
(სისტემწარმომქმნელი კომპონენტები). თითოეული ეს ელემენტი შედარებით დამოუკიდებელია და ერთდროულად შეიძლება იყოს უმაღლესი რიგის სისტემის ელემენტი და პირიქით, შეიძლება შეიცავდეს უფრო დაბალი რიგის სისტემას, ხოლო სისტემაში ელემენტები იმდენად ურთიერთდაკავშირებულია, რომ თუ ერთ ელემენტს შეცვლით. , შეიცვლება მთელი ნაკრები - ეს არის განსხვავება სისტემასა და კონგლომერატს შორის (ბრბო არ არის სისტემა).

3. სისტემა ყალიბდება არა ელემენტების ჯამიდან, არამედ მთლიანობიდან, როდესაც შემადგენელ ელემენტებს შორის ურთიერთობები ქმნიან ინტეგრაციულ ხარისხს (ლათ. integratio - რომელიმე ნაწილის მთლიანობაში გაერთიანება, ახალი ხარისხის უზრუნველყოფა). ეს არის ინტეგრაციის ხარისხი (ინტერპენეტრაცია), რომელიც უზრუნველყოფს მთლიანობას.

მთლიანობა - ყველა ელემენტისა და დონის ურთიერთობისა და ურთიერთქმედების შედეგად უზრუნველყოფს სისტემის სტაბილურობასა და ხარისხობრივ სიზუსტეს.

თითოეულ სისტემას ახასიათებს მიზნების დასახვა, სტრუქტურა, ფუნქციონირება, მთლიანობა სისტემის ელემენტების ურთიერთდაკავშირებისა და ურთიერთქმედების შედეგად.

ამრიგად, მართვის სისტემას ახასიათებს მრავალი ურთიერთდაკავშირებული ელემენტი, რომლებიც ქმნიან ერთიანობას და მთლიანობას და გააჩნია ინტეგრაციული თვისებები და ნიმუშები.

სისტემური მიდგომის პრაქტიკაში გამოყენების გამოცდილება, უპირველეს ყოვლისა დასავლური კომპანიების, ადასტურებს მისი გამოყენების აუცილებლობას მენეჯმენტის მაღალი ეფექტურობის მისაღწევად. სისტემური მიდგომა გამოიყენება როგორც მეთოდოლოგიური საფუძველი, კონცეფცია და ინსტრუმენტი ნებისმიერი ობიექტის, როგორც სისტემის შესწავლისას. გამომდინარე იქიდან, რომ ორგანიზაციები სოციალური სისტემების ყველაზე გავრცელებული ფორმაა, სისტემატური მიდგომის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ გააუმჯობესოთ როგორც მისი ცალკეული ერთეულების, ასევე მთლიანად ორგანიზაციის მენეჯმენტი.

იმისათვის, რომ გადავიდეს მენეჯმენტის უფრო მაღალ დონეზე, რაც აქტუალურია შიდა ორგანიზაციების მნიშვნელოვანი ნაწილისთვის, აუცილებელია მენეჯერების მიერ მეთოდოლოგიის დაუფლება სისტემის მართვადასაბაზრო ეკონომიკის სხვადასხვა რთულ სიტუაციებში მისი გამოყენების პრაქტიკული უნარები. ეს ნიშნავს უნარს ყოველთვის დაინახოს ფენომენებისა და პროცესების ურთიერთდამოკიდებულება, ურთიერთგავლენა, ურთიერთდამოკიდებულება და ურთიერთდამოკიდებულება მენეჯმენტის მრავალფეროვან პრაქტიკაში. წარმატებას ძირითადად განსაზღვრავს არა მენეჯერების წმინდა ადმინისტრაციული შესაძლებლობები, არამედ ოპტიმალური სტრატეგია და სისტემურ მეთოდოლოგიაზე დაფუძნებული სიტუაციური ტაქტიკა. (იანჩევსკი)

აღსანიშნავია, რომ სხვადასხვა პროფილის სპეციალისტები სულ უფრო მეტად არიან ორიენტირებულნი დასავლურ მოდელებზე და სამუშაო პრაქტიკაზე - ეს არის მარკეტინგის, გაყიდვების, ფინანსების, ლოჯისტიკის განყოფილებები და ა.შ. მათთან შედარებით, პერსონალის მენეჯმენტის სფერო მაინც ხშირად ყველაზე ნაკლებად ტექნოლოგიურად განვითარებული და მართვადია. და რადგან ნებისმიერი ორგანიზაცია არის ერთიანი ჰოლისტიკური სისტემური წარმონაქმნი, მისი ყოველი „სუსტი რგოლი“ აუცილებლად აისახება ორგანიზაციული მექანიზმის სხვა ნაწილების პროდუქტიულობაზე და, შესაბამისად, ორგანიზაციის მთლიანობაში ეფექტურობაზე.

სწორედ ამიტომ, მსხვილი შიდა ორგანიზაციების ლიდერები სულ უფრო მეტად გრძნობენ პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემების შექმნის აუცილებლობას.

მართვის სისტემა უნდა შეესაბამებოდეს თანამედროვესბაზარი პირობები:

ფლობენ მაღალ მოქნილობა და ადაპტირებაგარემო ფაქტორების გავლენის ქვეშ საქმიანობის სწრაფი რესტრუქტურიზაციისათვის;

- იყოს კომპლექსური ტექნოლოგიების ადეკვატურიმოითხოვს კონტროლის, ორგანიზაციისა და შრომის დანაწილების ახალ ფორმებს.

- განიხილეთ კონკურენციაბაზრებზე;

აკმაყოფილებს დონის მოთხოვნებს მომსახურებისა და პროდუქციის ხარისხი;

სწრაფად რეაგირება ორგანიზაციაში არსებული ეკონომიკური მდგომარეობის ცვლილებებზე;

გაითვალისწინეთ საჭიროება გარე გარემოს გაურკვევლობის გათვალისწინებით.

სისტემატური მიდგომის თვალსაზრისით, მენეჯმენტის კონცეფციის საფუძველიორგანიზაციის პერსონალი ამჟამად თანამშრომლის პიროვნება,მისი მოტივაციური ნაკრები, მათი ჩამოყალიბებისა და მართვის უნარი ორგანიზაციის წინაშე არსებული ამოცანების შესაბამისად. აუცილებელია ხაზი გავუსვა სამი ძირითადი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანებზე ორგანიზაციაში.

Პირველი - ორგანიზაციის იერარქიული სტრუქტურა, სადაც გავლენის ძირითადი საშუალებაა ძალაუფლება-დაქვემდებარებაში ურთიერთობა, ზემოდან ზეწოლა ადამიანზე იძულების დახმარებით, მატერიალური სიმდიდრის განაწილებაზე კონტროლი.

მეორე - კულტურა როცასაზოგადოების, ორგანიზაციის, ადამიანთა ჯგუფის მიერ შემუშავებული საერთო ღირებულებები, სოციალური ნორმაქცევის დამოკიდებულებები, რომლებიც არეგულირებს ინდივიდის ქმედებებს..

Მესამე - ბაზარი,თანაბარი ურთიერთობების ქსელი, რომელიც დაფუძნებულია პროდუქტებისა და სერვისების ყიდვა-გაყიდვაზე, ქონებრივ ურთიერთობებზე, გამყიდველისა და მყიდველის ინტერესების ბალანსზე.(იანჩევსკი)

მენეჯმენტისადმი სისტემატური მიდგომა არ არის მხოლოდ მენეჯმენტის ზოგადად აღიარებული პრინციპების ერთობლიობა - ეს არის აზროვნების გზა ორგანიზაციასთან და მენეჯმენტთან მიმართებაში არასტაბილურ გარე გარემოში. მენეჯმენტისადმი სისტემური მიდგომის ძირითადი დასკვნებია ორგანიზაციის გადარჩენის ორი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტის განსაზღვრა თანამედროვე პირობებში: მენეჯერების პროგნოზირების უნარი. შესაძლო ცვლილებებიგარე გარემოში და ამ ცვლილებებთან ადაპტაციის უნარში, ორივე ეს ფაქტორი შეიძლება იყოს კარგად ორგანიზებული პერსონალის მართვის სისტემის შედეგი, რომელიც აწარმოებს მოტივირებულ და კომპეტენტურ პერსონალს.

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

განათლების ფედერალური სააგენტო

უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულება

შესავალი ………………………………………………………………………………… 3

1. პერსონალის მართვის ძირითადი მიდგომები……………………………4

2. ეკონომიკური მიდგომა………………………………………….……..5

3. ორგანული მიდგომა…………………………………………….……….7

4. ჰუმანისტური მიდგომა………………………………………………………….

5. ჰუმანისტური მიდგომის პოზიტიური როლი ………………………………15

6. მენეჯმენტის მიდგომების შედარებითი შეფასება……………………………17

7. იაპონური და ამერიკული მიდგომები ორგანიზაციის პერსონალის მართვისადმი………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………

დასკვნა………………………………………………………………………..20

ლიტერატურა………………………………………………………………………….21

შესავალი

პერსონალის მენეჯმენტის, როგორც დამოუკიდებელი საქმიანობის სახეობის განვითარება ევოლუციური ხასიათისაა. მისი ჩამოყალიბება მოხდა მრეწველობის, მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების განვითარებით, საქმიანობის პროფესიონალიზაციით, ე.ი. მრავალფეროვანი პროფესიებისა და სპეციალობების გაჩენა, სისტემის ჩამოყალიბება პროფესიული განათლება, პიროვნების პროფესიული გამოცდილების კაპიტალის ინტენსივობის გაზრდა, ასევე პროფესიონალიზაციის წინაპირობების შემუშავება. საკადრო პოლიტიკადა პერსონალის მართვა.

ტრადიციულად, პერსონალის მართვის სამეცნიერო მიდგომების განვითარების შემდეგი ეტაპები გამოირჩევა:

ფიზიოკრატიულიროდესაც ადამიანი წარმოდგენილია ძალაუფლების მატარებლად, ეს მიდგომა ორიენტირებულია მის მიერ გამოვლენილ ბუნებრივ, ენერგეტიკულ შესაძლებლობებზე;

რაციონალისტური(პრაგმატული), როდესაც ადამიანი გაგებულია როგორც ეკონომიკური რესურსი, წარმოების ფაქტორი, აქ ყურადღება გამახვილებულია ადამიანის რაციონალურ ქმედებებზე; ტექნოკრატიული, როდესაც ადამიანი განიხილება როგორც "ადამიანი-მანქანის კომპლექსის" ელემენტი, ეს მიდგომა ორიენტირებულია ადამიანის პროფესიული შესაძლებლობების ტექნოსფეროს მოთხოვნებთან შესაბამისობაზე;

ჰუმანისტურიროდესაც ადამიანი გაგებულია, როგორც საზოგადოების, ორგანიზაციის უმნიშვნელოვანესი ღირებულება, ეს მიდგომა ორიენტირებულია პიროვნების პროფესიონალიზმზე, ინტელექტუალურ და კულტურულ დონეზე.

პერსონალის მართვის ძირითადი მიდგომები

პერსონალის მენეჯმენტის საქმიანობა არის მიზნობრივი ზემოქმედება ორგანიზაციის ადამიანურ კომპონენტზე, რომელიც ორიენტირებულია პერსონალის შესაძლებლობების და ორგანიზაციის განვითარების მიზნების, სტრატეგიებისა და პირობების შესაბამისობაში მოყვანაზე.

მენეჯმენტის საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი - პერსონალის მენეჯმენტი, როგორც წესი, ემყარება მენეჯმენტის კონცეფციას - განზოგადებულ იდეას (აუცილებლად არ გამოცხადებული) ორგანიზაციაში პირის ადგილის შესახებ. ორგანიზაციის ადამიანური მხარის მართვის თეორიასა და პრაქტიკაში შეიძლება განვასხვავოთ ოთხი კონცეფცია, რომლებიც განვითარდა მენეჯმენტის სამი ძირითადი მიდგომის ფარგლებში: ეკონომიკური, ორგანული და ჰუმანისტური:

1) გამოყენება შრომითი რესურსები;

2) პერსონალის მართვა;

3) ადამიანური რესურსების მართვა;

4) ადამიანის მართვა.

1. ეკონომიკური მიდგომა

მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უკავია ტექნიკურს (ზოგადად ინსტრუმენტულს, ე.ი. დაუფლებისკენ მიმართულს. შრომითი პრაქტიკა), ვიდრე საწარმოში ადამიანების მენეჯერული მომზადება. ორგანიზაცია აქ ნიშნავს ურთიერთობის მოწესრიგებას მთლიანის მკაფიოდ განსაზღვრულ ნაწილებს შორის, რომლებსაც აქვთ გარკვეული წესრიგი. არსებითად, ორგანიზაცია არის მექანიკური ურთიერთობების ერთობლიობა და ის უნდა მოქმედებდეს მექანიზმის მსგავსად: ალგორითმული, ეფექტური, საიმედო და პროგნოზირებადი.

შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფციის ძირითად პრინციპებს შორისაა შემდეგი:

1) ხელმძღვანელობის ერთიანობის უზრუნველყოფა - ქვეშევრდომები იღებენ ბრძანებებს მხოლოდ ერთი უფროსისგან;

2) მკაცრი მენეჯერული ვერტიკალის დაცვა - მეთაურობის ჯაჭვი უფროსიდან დაქვემდებარებულამდე ეშვება ზემოდან ქვევით მთელ ორგანიზაციაში და გამოიყენება როგორც კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების არხი;

3) კონტროლის საჭირო და საკმარისი მოცულობის დაფიქსირება - ერთი უფროსის დაქვემდებარებული ადამიანების რაოდენობა ისეთი უნდა იყოს, რომ კომუნიკაციისა და კოორდინაციის პრობლემა არ შექმნას;

4) პერსონალის მკაფიო გამიჯვნის დაცვა და ხაზოვანი სტრუქტურებიორგანიზაციები - პერსონალი, რომელიც პასუხისმგებელია საქმიანობის შინაარსზე, არავითარ შემთხვევაში არ შეუძლია განახორციელოს ხაზის მენეჯერებისთვის მინიჭებული უფლებამოსილება;

5) ძალაუფლებასა და პასუხისმგებლობას შორის ბალანსის მიღწევა - უაზროა ვინმეს პასუხისმგებლობის დაკისრება რაიმე სამუშაოზე, თუ მას არ მიეცემა შესაბამისი უფლებამოსილება;

6) დისციპლინის უზრუნველყოფა - დაქვემდებარება, კომპლემენტარულობა, ენერგია და პატივისცემის გარეგანი ნიშნების გამოვლენა უნდა განხორციელდეს მიღებული წესებისა და ადათ-წესების შესაბამისად;

7) ინდივიდუალური ინტერესების საერთო საქმისადმი დაქვემდებარების მიღწევა მტკიცე, პირადი მაგალითის, პატიოსანი შეთანხმებების და მუდმივი მონიტორინგის დახმარებით;

8) თანასწორობის უზრუნველყოფა ორგანიზაციის ყველა დონეზე, რომელიც დაფუძნებულია კეთილგანწყობასა და სამართლიანობაზე, რათა შთააგონოს პერსონალი ეფექტური შესრულებამათი მოვალეობები; დამსახურებული ჯილდო, რომელიც ამაღლებს მორალს, მაგრამ არ იწვევს ზედმეტ გადახდას ან მოტივაციას.

მენეჯმენტის ეკონომიკური მიდგომის მოკლე აღწერა წარმოდგენილია ცხრილში. ერთი.

ეფექტურობის პირობები და განსაკუთრებული სირთულეები ეკონომიკური მიდგომის ფარგლებში.

ცხრილი 1

ეფექტურობის პირობები	განსაკუთრებული სირთულეები
მკაფიო დავალება შესასრულებელი	ცვალებად პირობებთან ადაპტაციის სირთულე
გარემო საკმაოდ სტაბილურია	მოუხერხებელი ბიუროკრატიული ზედნაშენი (მკაცრი წინასწარ განსაზღვრული და იერარქიული მართვის სტრუქტურა, რომელიც ართულებს შემსრულებლებს კრეატიული და დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღებაში, როდესაც სიტუაცია იცვლება)
იგივე პროდუქტის წარმოება	თუ თანამშრომლების ინტერესები უპირატესობას ანიჭებს ორგანიზაციის მიზნებს, შესაძლებელია არასასურველი შედეგები (რადგან პერსონალის მოტივაცია მცირდება მხოლოდ გარე სტიმულირებაზე, არაპროგნოზირებადი შედეგებისთვის საკმარისია წახალისების სქემაში მცირე ცვლილებებიც კი).
ადამიანი თანახმაა იყოს მანქანის ნაწილი და იქცევა ისე, როგორც დაგეგმილია	დეჰუმანური ზემოქმედება მუშებზე (შეზღუდული პერსონალის შესაძლებლობების გამოყენება შეიძლება ეფექტური იყოს დაბალი კვალიფიკაციის მქონე შრომაში)

2. ორგანული მიდგომა

ორგანული პარადიგმის ფარგლებში, თანმიმდევრულად განვითარდა:

1) პერსონალის მართვის კონცეფცია;

2) ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფცია.

სწორედ ორგანულმა მიდგომამ გამოავლინა ახალი პერსპექტივა პერსონალის მენეჯმენტზე, რაც ამ ტიპის მენეჯმენტის საქმიანობას სცილდება შრომისა და ხელფასის ორგანიზების ტრადიციულ ფუნქციებს. საკადრო ფუნქცია რეგისტრაციიდან და კონტროლიდან თანდათან ვითარდებოდა და გავრცელდა თანამშრომელთა ძებნასა და შერჩევაზე, ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი ფიგურების კარიერის დაგეგმვაზე, თანამშრომელთა შეფასებაზე. ადმინისტრაციული აპარატიდა მათი უნარების გაუმჯობესება.

ადამიანურ რესურსზე გამახვილებამ ხელი შეუწყო ორგანიზაციის ახალი იდეის დაბადებას. დაიწყო მისი დანახვა, როგორც ცოცხალი სისტემარომელიც არსებობს გარემოში. ამ მხრივ გამოყენებული იქნა სულ მცირე ორი ანალოგი (მეტაფორა), რამაც ხელი შეუწყო ორგანიზაციული რეალობის ახალი ხედვის ჩამოყალიბებას.

პირველმა, ორგანიზაციის ადამიანის პიროვნებასთან იდენტიფიკაციიდან გამომდინარე, სამეცნიერო მიმოქცევაში შემოიტანა ისეთი ძირითადი ცნებები, როგორიცაა მიზნები, საჭიროებები, მოტივები, აგრეთვე ორგანიზაციის დაბადება, მომწიფება, დაბერება და სიკვდილი ან აღორძინება.

მეორე, ადამიანის ტვინის ფუნქციონირების აღება, როგორც ორგანიზაციული რეალობის აღწერის მოდელი („ორგანიზაცია, როგორც ტვინი, რომელიც ამუშავებს ინფორმაციას“), საშუალებას გვაძლევს შეგვეხედა ორგანიზაცია, როგორც ნაწილების კრებული, რომლებიც დაკავშირებულია მენეჯმენტის, კომუნიკაციისა და ხაზებით. კონტროლი.

ორგანიზაციის იდენტიფიცირება ადამიანთან

პირველი შესაძლებლობის ილუსტრაციაა ა.მასლოუს მოტივაციის თეორიის დებულებების გამოყენება, როგორც პერსონალის მართვის საქმიანობის მიმართულებებისა და შინაარსის გამოკვეთის საფუძველი (ცხრილი 2).

ორგანიზაციის იდენტიფიკაცია ტვინით

მაღალორგანიზებული ცოცხალი არსებების ტვინის აქტივობასთან ანალოგიით ორგანიზაციული რეალობის განხილვის შესაძლებლობას ხელი შეუწყო კიბერნეტიკის, ტვინის ფიზიოლოგიისა და ნეიროფსიქოლოგიის სფეროში ჩატარებულმა კვლევებმა. სწორედ ამ კვლევებში იყო ისეთი ცნებები, როგორიცაა "ფუნქცია", "ლოკალიზაცია" და "სიმპტომი", "ურთიერთობა" და " კავშირი“, რომლებიც აუცილებელია პერსონალის მართვის სფეროსთვის.

ასე რომ, "ფუნქცია" ტრადიციულად გაგებული იყო, როგორც კონკრეტული ორგანოს მართვა. მაგალითად, ნაღვლის გამოყოფა ღვიძლის ფუნქციაა. თუმცა, შინაური ნეიროფსიქოლოგიის დამაარსებლის ასეთი გაგება, ა.რ. ლურიას (1973) მიხედვით, აშკარად არ არის საკმარისი უფრო რთული პროცესების ასახსნელად, როგორიცაა საჭმლის მონელება და სუნთქვა. ის აღნიშნავს:

ადვილი მისახვედრია, რომ საწყისი ამოცანა (ჰომეოსტაზის აღდგენა) და საბოლოო შედეგი (მკვებავი ნივთიერებების ნაწლავის კედლებამდე ან ჟანგბადის მიტანა ალვეოლებში) ყველა შემთხვევაში იგივე რჩება. თუმცა, ამ ამოცანის შესრულების გზა შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს. ასე რომ, თუ სუნთქვის დროს მომუშავე დიაფრაგმის კუნთების ძირითადი ჯგუფი წყვეტს ფუნქციონირებას, მუშაობაში შედის ნეკნთაშუა კუნთები და თუ ისინი რაიმე მიზეზით იტანჯებიან, ხორხის კუნთები ირთვება და ჰაერი, როგორც იქნა, ყლაპავს. ...

პერსონალის მართვის საქმიანობის შესაბამისობა ინდივიდის დომინანტურ საჭიროებებთან.

ცხრილი 2

დომინანტური საჭიროება	პერსონალის მართვის საქმიანობა
თვითაქტუალიზაცია	თანამშრომლების წახალისება, რომ მაქსიმალურად გაზარდონ ჩართულობა შრომისა და მართვის პროცესში. სამუშაოს გადაქცევა თანამშრომლების თვითგამოხატვის მთავარ საშუალებად
თვითშეფასება	სამუშაო უნდა იყოს თანამშრომლის მისწრაფებების ზონაში, რაც უზრუნველყოფს მის ავტონომიას, პასუხისმგებლობას და ავითარებს თვითიდენტობას.
სოციალური საჭიროებები	სამუშაო კოლეგებთან კომუნიკაციის საშუალებას მოგცემთ და გრძნობს ხალხის საჭიროებას
უსაფრთხოების საჭიროება	სამუშაომ უნდა მისცეს დასაქმებულებს საშუალება იგრძნონ უსაფრთხოება, რისთვისაც აუცილებელია საპენსიო და სოციალური დაზღვევის პროგრამების განხორციელება, ავადმყოფობის მხარდაჭერა, სამუშაო უსაფრთხოება, კარიერული პერსპექტივები ორგანიზაციაში, უსაფრთხო სამუშაო პირობების შექმნა
ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები	სამუშაომ უნდა უზრუნველყოს თანამშრომლის მიერ დახარჯული ენერგიის აღდგენის შესაძლებლობა ¾ ხელფასებიდა სხვა სახის მატერიალური ჯილდო საკმარისი უნდა იყოს მინიმუმ ფუნქციონირების აღსადგენად

მუდმივი (უცვლელი) ამოცანის არსებობა, რომელიც შესრულებულია ცვალებადი (ცვლადი) საშუალებების დახმარებით, რაც საშუალებას აძლევს პროცესს მიიყვანოს მუდმივ (ინვარიანტულ) შედეგამდე, არის თითოეული ფუნქციური სისტემის მუშაობის ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელი.

ორგანული მიდგომის ძირითადი პუნქტები

ჩნდება კითხვა, თუ როგორ არის ლოკალიზებული ფუნქციური სისტემების საქმიანობაზე პასუხისმგებელი ორგანოები. ა.რ. ლურია პასუხობს:

უმაღლესი ფსიქიკური "ფუნქციები", როგორც რთული ფუნქციური სისტემები, არ შეიძლება ლოკალიზებული იყოს ცერებრალური ქერქის ვიწრო ზონებში, მაგრამ უნდა მოიცავდეს ერთობლივი სამუშაო ზონების რთულ სისტემებს, რომელთაგან თითოეული ხელს უწყობს რთული ფსიქიკური პროცესების განხორციელებას და რომლებიც შეიძლება განთავსდეს სრულიად განსხვავებულად. ზოგჯერ ტვინის ერთმანეთისგან შორს მდებარე ნაწილები.

როგორც ჩანს, ერთი მხრივ, საუბარია ლოკალიზაციაზე, ანუ მდებარეობაზე და მეორე მხრივ, არც ისე ადვილია იმის დადგენა, თუ სად მდებარეობს თავად ეს ადგილი. უფრო მეტიც, „თითოეული ამ ზონის (იგულისხმება ცერებრალური ქერქის ზონების) დამარცხებამ შეიძლება გამოიწვიოს მთელი ფუნქციური სისტემის დაშლა და, შესაბამისად, „სიმპტომი“ (კონკრეტული ფუნქციის დარღვევა ან დაკარგვა) ჯერ კიდევ არაფერს ამბობს. მისი ლოკალიზაციის შესახებ“.

ამრიგად, ტვინთან ანალოგიამ, მექანიზმთან ანალოგიისგან განსხვავებით, შესაძლებელი გახადა სრულიად განსხვავებული წარმოდგენა როგორც ორგანიზაციული რეალობის ზოგადად, ისე პერსონალის მართვის კონკრეტულად. თუ გამოვიყენებთ ჰოლოგრამის მეტაფორას, რომელშიც ნებისმიერი ნაწილი შეიცავს მთლიანის გამოსახულებას, ადვილი მისახვედრია, რომ ტვინის სხვადასხვა ნაწილი სპეციალიზირებულია. განსხვავებული ტიპებიაქტივობები, მაგრამ კონტროლი კონკრეტულ ქცევაზე ლოკალიზებული არ არის. მთავარი საიდუმლოტვინის - არა დიფერენციაცია და ვიწრო სპეციალიზაცია, არამედ სისტემურობა და სირთულე, რისთვისაც მნიშვნელოვანია კავშირები, ჭარბად შექმნილი ნებისმიერ მომენტში. აქედან შეგვიძლია ჩამოვაყალიბოთ ორგანიზაციის ჰოლოგრაფიული სტრუქტურირების შემდეგი პრინციპები:

შეინახეთ მთელი ორგანიზაცია მის ყველა ნაწილში (განყოფილებაში და თითოეულ თანამშრომლამდე).

შექმენით მრავალი კავშირი ორგანიზაციის ნაწილებს შორის (და ზედმეტებს შორის).

ამავდროულად განავითარეთ პერსონალის სპეციალიზაციაც და მისი უნივერსალიზაციაც (არ დაგავიწყდეთ რამდენი უნდა იცოდეს და შეძლოს ყველამ ყველაფერი).

შექმენით პირობები თითოეული თანამშრომლის და მთლიანად გუნდის თვითორგანიზებისთვის.

განხილული მიდგომის მიმზიდველობას კიდევ უფრო აძლიერებდა ის ფაქტი, რომ აშკარა გახდა, რომ მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღება არ შეიძლება იყოს სრულიად რაციონალური, რადგან რეალურად ადმინისტრაციული აპარატის თანამშრომლები:

1) იმოქმედოს არასრული ინფორმაციის საფუძველზე;

2) შეუძლიათ გამოიკვლიონ მხოლოდ შეზღუდული შესაძლებლობების ნაკრები თითოეული გადაწყვეტისთვის;

3) არ შეუძლიათ შედეგების ზუსტად შეფასება.

საბოლოო ჯამში, ორგანული მიდგომა აღიარებს შეზღუდულ რაციონალურობის პრინციპს (იზღუდება ინფორმაციის მოძიებითა და შედეგების კონტროლით მიზნებისა და ამოცანების მეშვეობით, ვიდრე ქცევის წესებისა და პროგრამების მეშვეობით კონტროლს), ყურადღებას ამახვილებს შემდეგ ძირითად პუნქტებზე:

1) აუცილებელია ფოკუსირება გარემოზე, რომელშიც ორგანიზაცია ცხოვრობს;

2) ორგანიზაცია უნდა იქნას გაგებული ურთიერთდაკავშირებული - შიდა და ინტერორგანიზაციული ქვესისტემების თვალსაზრისით, ძირითადი ქვესისტემების ხაზგასმა და გარემოსთან მათი ურთიერთობის მართვის გზების ანალიზი. ანალიზის პოპულარული გზაა ძირითადი საჭიროებების ნაკრების იდენტიფიცირება, რომლებიც ორგანიზაციამ უნდა დააკმაყოფილოს გადარჩენისთვის;

3) ქვესისტემებს შორის აუცილებელია ბალანსის შექმნა და დისფუნქციების აღმოფხვრა.

ორგანული მიდგომის მოკლე აღწერა წარმოდგენილია ცხრილში. 3.

ეფექტურობის პირობები და განსაკუთრებული სირთულეები ორგანული მიდგომის ფარგლებში.

ცხრილი 3

ეფექტურობის პირობები	განსაკუთრებული სირთულეები
ორგანიზაციული მიზნების დაქვემდებარება გარემოსთან ურთიერთქმედების მიმართ	ორგანიზაციის სოციალურობის, როგორც შეხედულებების, იდეების, ნორმებისა და რწმენის პროდუქტის გათვალისწინება.
უკეთესი მმართველობა ხალხის დიფერენცირებულ საჭიროებებზე ყურადღების მიღებით	ადამიანების გადაქცევა შესამუშავებელ რესურსად, ინდივიდის არჩევანის უფლების საზიანოდ
ორგანიზაციის ხედვა მიზნების, სტრატეგიის, სტრუქტურისა და სხვა განზომილებების ურთიერთქმედების თვალსაზრისით	"ფუნქციური ერთიანობის" ვარაუდი, როდესაც ყველა ორგანო მუშაობს მთლიანი ორგანიზმის სასარგებლოდ.
ორგანიზაციის სხვადასხვა ქვესისტემების გამოყოფა	ვარაუდი, რომ მუშებმა უნდა დააკმაყოფილონ თავიანთი ყველა საჭიროება ორგანიზაციის მეშვეობით
ბუნებრივი შესაძლებლობების ჩართვა ინოვაციის პროცესში	სოციალურ დარვინიზმში მოხვედრის საფრთხე
გაზრდილი ყურადღება "ეკოლოგიაზე" ¾-ის ფარგლებში და ორგანიზაციული ურთიერთქმედებები	კურსის შეცვლის ნაცვლად პასუხისმგებლობა შეიძლება გადაიტანოს გარე მიზეზებზე

მენეჯმენტისადმი ორგანული მიდგომისთვის დამახასიათებელი წინააღმდეგობების დაძლევამ შესაძლებელი გახადა ჩამოყალიბებულიყო შემდეგი რეკომენდაციები, რომლებიც აუცილებელია პერსონალის მართვის ეფექტიანობის გაუმჯობესების თვალსაზრისით.

1. იმის გაცნობიერებით, რომ რთულ გარემოში მუშაობისას დაშვებული შეცდომები გარდაუვალია, აუცილებელია თანამშრომლებში ისეთი თვისებების წახალისება, როგორიცაა გახსნილობა და რეფლექსურობა.

2. მნიშვნელოვნად წაახალისეთ ანალიზის ისეთი მეთოდები, რომლებიც აღიარებენ პრობლემების გადაჭრის სხვადასხვა მიდგომების დანერგვის შესაძლებლობას. ამავდროულად, აუცილებელია კონსტრუქციული კონფლიქტების და დისკუსიების წამოწყება სხვადასხვა თვალსაზრისის წარმომადგენლებს შორის. ეს ხშირად იწვევს ორგანიზაციის მიზნების გადახედვას და მათი მიღწევის ხელახლა ჩამოყალიბებას.

3. მნიშვნელოვანია თავიდან ავიცილოთ, რომ საქმიანობის სტრუქტურა პირდაპირ განსაზღვრავს ორგანიზაციულ სტრუქტურას. მიზნები და ამოცანები არ უნდა იყოს დასახული ზემოდან, არამედ გამოჩნდეს მუშაობის პროცესში. გეგმები განსაზღვრავს საზღვრებს (რისი თავიდან აცილებაა საჭირო) და არა კონკრეტულად გასაკეთებელი.

4. აუცილებელია ადამიანების შერჩევა, ორგანიზაციული სტრუქტურების შექმნა და პროცესების შენარჩუნება, რომლებიც ხელს უწყობს ამ პრინციპების განხორციელებას.

3. ჰუმანისტური მიდგომა

ორგანიზაციული კულტურა ჰუმანისტური პარადიგმა, რომელიც ბოლო დროს ვითარდება, მომდინარეობს ადამიანის მენეჯმენტის კონცეფციიდან და ორგანიზაციის, როგორც კულტურული ფენომენის იდეიდან.

ორგანიზაციული კულტურა - ორგანიზაციის თანდაყოლილი მიზნებისა და ღირებულებების ჰოლისტიკური ხედვა, ქცევის სპეციფიკური პრინციპები და რეაგირების გზები ხდება ერთ-ერთი განმარტებითი პრინციპი.

ამავდროულად, კულტურა განიხილება განვითარების შესაბამისი სტანდარტების პრიზმაში, რაც აისახება ცოდნის, იდეოლოგიის, ღირებულებების, კანონებისა და ყოველდღიური რიტუალების სისტემაში, რომლებიც გარეგანია ორგანიზაციის, სოციალური თემებისთვის.

კულტურული კონტექსტის გავლენა დღეს პერსონალის მენეჯმენტზე საკმაოდ აშკარაა. მაგალითად, იაპონიაში ორგანიზაცია არ განიხილება, როგორც სამუშაო ადგილიაერთიანებს ცალკეულ მუშაკებს, მაგრამ როგორც გუნდს. ასეთ ორგანიზაციას ახასიათებს თანამშრომლობის სულისკვეთება, ურთიერთდამოკიდებულება; უვადოდ დასაქმება ორგანიზაციას აქცევს ოჯახის გაფართოებად; უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის მყარდება მამისეული ურთიერთობები.

ჰუმანისტური მიდგომის მიხედვით, კულტურა შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც რეალობის შექმნის პროცესი, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანებს დაინახონ და გაიგონ მოვლენები, მოქმედებები, სიტუაციები გარკვეული გზით და მისცეს აზრი და მნიშვნელობა საკუთარ ქცევას. როგორც ჩანს, ადამიანის მთელი ცხოვრება დაწერილი და განსაკუთრებით დაუწერელი წესებით არის განსაზღვრული. თუმცა, ფაქტობრივად, როგორც წესი, წესები მხოლოდ საშუალებაა და მთავარი მოქმედება ხდება მხოლოდ არჩევანის მომენტში: წესებიდან რომელი უნდა იქნას გამოყენებული ამ შემთხვევაში. სიტუაციის ჩვენი გაგება განსაზღვრავს, თუ რომელ წესებს ვიყენებთ.

ხშირად ორგანიზაციის ჩვენი გაგება ეფუძნება პროცესებს, რომლებიც წარმოშობს მნიშვნელობების სისტემებს, რომლებიც განასხვავებენ ორგანიზაციის წევრებს. ამით შეიძლება დაისვას შემდეგი კითხვები: რა არის ზოგადი ინტერპრეტაციული სქემები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის ამ ორგანიზაციის არსებობას? Საიდან ჩამოვიდნენ ისინი? როგორ იქმნება, გადადის და ინახება?

ორგანიზაციის ყველა ასპექტი დატვირთულია სიმბოლური მნიშვნელობით და ეხმარება შექმნას რეალობა. განსაკუთრებით „ობიექტური“ ორგანიზაციული სტრუქტურები, წესები, პოლიტიკა, მიზნები, სამუშაოს აღწერასტანდარტიზებული მუშაობის პროცედურები. ამრიგად, ყოველკვირეული ან ყოველწლიური შეხვედრები, რომლებიც ყველამ იცის, რომ დროის ფუჭად კარგვაა, შეიძლება გავიგოთ, როგორც რიტუალი, რომელიც გარკვეულ ფარულ ფუნქციას ასრულებს. ცარიელი შეხვედრების ოთახის გამოჩენაც კი (სკამების მკაცრი რიგები, პარალელური საქაღალდეები, სათვალეები და ა.შ., ან მეგობრული ქაოსი) შეიძლება ბევრი რამ თქვას ორგანიზაციულ კულტურაზე. ჰუმანისტური მიდგომა ფოკუსირებულია ორგანიზაციის არსებითად ადამიანურ მხარეზე, რაზეც სხვა მიდგომები ცოტას ამბობენ.

ამ პარამეტრის თვალსაზრისით, მნიშვნელოვანია, რამდენად არიან საწარმოს თანამშრომლები ინტეგრირებული არსებული სისტემაღირებულებები (რამდენად ისინი უპირობოდ იღებენ მას, როგორც „თავიანთს“) და რამდენად მგრძნობიარენი, მოქნილები და მზად არიან ღირებულებითი სფეროს ცვლილებებისთვის ცხოვრებისა და სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით. ასევე მნიშვნელოვანია, საწარმო მთლიანობაში ცხოვრობს გადაწყვეტილების მიღების ერთი და იგივე წესებითა და პრინციპებით, თუ საწარმოს სხვადასხვა ჯგუფი ცხოვრობს სხვადასხვა წესებით და ასწავლის განსხვავებულ პრინციპებს (ცხრილი 4).

კორელაცია ორგანიზაციული კულტურის ნორმატიულ და ღირებულებით ასპექტებს შორის. ცხრილი 4

დამახასიათებელი ღირებულებათა სისტემები (მათი სიმძიმის ხარისხი)	დამახასიათებელი საწარმოს ნორმატიული სისტემა
ადაპტირება	კონსერვატიზმი	წესები ყველასთვის ერთნაირია	ბევრი ნორმა სხვადასხვა ჯგუფისთვის
		პოლიტიკური კონფლიქტი	ძლიერი და ადაპტირებული ორგანიზაციული კულტურა
ზომიერი	ზომიერი	ერთი სტრატეგიისთვის შესაფერისი ორგანიზაციული კულტურა	სტრატეგიული კონფლიქტი
		დაშლის პირას მყოფი ორგანიზაცია	ორგანიზაცია არსებობს როგორც ავტონომიური ჯგუფების ნაკრები
		ორგანიზაციული კონფლიქტი	ადაპტაციური ორგანიზაციული კულტურა
		ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა	დენის ვაკუუმის კონფლიქტი

ჰუმანისტური მიდგომის დადებითი როლი.

ჰუმანისტური მიდგომის დადებითი როლი ორგანიზაციული რეალობის გაგებაში შემდეგია.

1. ორგანიზაციის კულტურული შეხედულება მენეჯერებს აძლევს კონცეფციების თანმიმდევრულ სისტემას, რომლითაც მათ შეუძლიათ თავიანთი ყოველდღიური გამოცდილება გასაგები გახადონ. ეს შესაძლებელს ხდის განიხილოს გარკვეული ტიპის ქმედებები, როგორც ნორმალური, ლეგიტიმური, პროგნოზირებადი და, ამრიგად, თავიდან იქნას აცილებული პრობლემები, რომლებიც განსაზღვრულია მრავალი ადამიანის ღირებულებისა და მოქმედების მიღმა არსებული ძირითადი გაურკვევლობითა და შეუსაბამობით.

2. ორგანიზაციის, როგორც კულტურული ფენომენის იდეა საშუალებას გვაძლევს გავიგოთ, როგორ, რა სიმბოლოებითა და მნიშვნელობებით ხორციელდება ორგანიზაციულ გარემოში მყოფი ადამიანების ერთობლივი საქმიანობა. თუ ეკონომიკური და ორგანიზაციული მიდგომები ხაზს უსვამს ორგანიზაციის სტრუქტურულ მხარეს, მაშინ ორგანიზაციულ-კულტურული გვიჩვენებს, თუ როგორ შეგიძლიათ შექმნათ ორგანიზაციული რეალობა და გავლენა მოახდინოთ მასზე ენის, ნორმების, ფოლკლორის, ცერემონიების და ა.შ. რომლებიც ქმნიან სტრუქტურებს და სამუშაო აღწერილობებს, კოორდინირებენ აქტივობებს ან ქმნიან სქემებს თანამშრომლების მოტივაციისთვის, ახლა მათ შეუძლიათ შეხედონ საკუთარ თავს, როგორც ადამიანებს, რომლებიც ასრულებენ სიმბოლურ მოქმედებებს, რომლებიც მიმართულია გარკვეული მნიშვნელობების შექმნასა და განვითარებაზე.

3. ჰუმანისტური მიდგომა ასევე საშუალებას გვაძლევს ხელახლა განვმარტოთ ორგანიზაციის გარემოსთან ურთიერთობის ბუნება და მიმართულება, რომლის მიმართაც ორგანიზაციებს შეუძლიათ არა მხოლოდ ადაპტირება, არამედ შეცვალონ თავიანთი გარემო, საკუთარი იდეისა და მისიის საფუძველზე. . ორგანიზაციის სტრატეგიის შემუშავება შეიძლება იქცეს გარემომცველი რეალობის აქტიურ მშენებლობასა და ტრანსფორმაციაში.

4. ჰუმანისტური მიდგომის ფარგლებში არსებობს გაგება, რომ ეფექტური ორგანიზაციული განვითარება არის არა მხოლოდ სტრუქტურების, ტექნოლოგიებისა და უნარების ცვლილება, არამედ იმ ფასეულობების ცვლილება, რომლებიც საფუძვლად უდევს ადამიანების ერთობლივ საქმიანობას.

* ადამიანური რესურსები იქცევა ერთადერთ მნიშვნელოვან კონკურენტულ უპირატესობად.

* როგორც მენეჯმენტის სფერო, ორგანიზაციული ქცევა არის ორგანიზაციაში ადამიანების ქცევის გაგება, მოლოდინი და მართვა.

დღეს საყოველთაოდ მიღებულია, რომ მოწინავე ტექნოლოგიები, Ინფორმაციული სისტემებიდა მთლიანი ხარისხიეს არის მოცემულობა, sine qua non, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციების სათამაშო ველს გლობალურ ეკონომიკაში. ახლა, განსაკუთრებით 21-ე საუკუნეში, ნებისმიერი ორგანიზაციის ერთადერთი მნიშვნელოვანი კონკურენტული უპირატესობა მისი ადამიანური რესურსია. ამრიგად, ორგანიზაციული ქცევის სამეცნიერო საფუძვლები და მათი პრაქტიკაში გამოყენება ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის საშუალებით იქცევა მენეჯმენტის სფეროში მნიშვნელოვან (თუ არა ყველაზე მნიშვნელოვან) მიმართულებად.

მენეჯმენტის მიდგომების შედარებითი შეფასება

	Მეტაფორა	პერსონალის მართვის კონცეფცია	პერსონალის მართვის ძირითადი ამოცანები
ეკონომიკური	მექანიზმი	ადამიანური რესურსების გამოყენება	ქმედუნარიანი მუშაკების შერჩევა, წახალისება, შრომის რაციონირება
ორგანული	პიროვნება	პერსონალის მენეჯმენტი	საჭიროებების სპეციფიკის შესწავლა, სხვადასხვა დონის მოთხოვნილებებზე ორიენტირებული სხვადასხვა პროგრამების შემუშავება (ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოების საჭიროება, კომუნიკაციის საჭიროება, პროფესიული აღიარების საჭიროება, თვითრეალიზაციის საჭიროება)
		ადამიანური რესურსების მართვა	პერსონალის ტრენინგი ¾ როგორც სპეციალიზაციის, ისე უნივერსალიზაციის გაღრმავება, თანამშრომელთა მაქსიმალური თვითორგანიზების პირობების შექმნა
ჰუმანისტური	კულტურა	ადამიანის კონტროლი	ადაპტაცია, ორგანიზაციის კულტურის განვითარება ¾ ღირებულებების ჩამოყალიბება, წესებისა და ნორმების ჩამოყალიბება, სიმბოლიზაცია.

იაპონური და ამერიკული მიდგომები ორგანიზაციაში პერსონალის მართვასთან დაკავშირებით.

იაპონური და ამერიკული მიდგომების მახასიათებლები ორგანიზაციის პერსონალის მართვასთან დაკავშირებით ნაჩვენებია ცხრილში 5.

ცხრილი 5

სამუშაოს ორგანიზების კრიტერიუმები	იაპონური მიდგომა	ამერიკული მიდგომა
ორგანიზაციის საფუძველი	ჰარმონია	ეფექტურობა
მუშაობისადმი დამოკიდებულება	მთავარია მოვალეობების შესრულება	მთავარია დავალების შესრულება
კონკურსი	Თითქმის არასოდეს
გარანტიები მუშაკისთვის	მაღალი (უვადო დაქირავება)
Გადაწყვეტილების მიღება	ზევით	Ზემოდან ქვემოთ
ძალაუფლების დელეგირება	იშვიათ შემთხვევებში	საერთო
ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან	ოჯახი	Ფორმალური
დაქირავების მეთოდი	სწავლის დასრულების შემდეგ	ავტორი საქმიანი თვისებები
ხელფასი	გამოცდილებიდან გამომდინარე	შედეგიდან გამომდინარე

დასკვნა

პერსონალის მართვასა და პერსონალის მენეჯმენტზე საუბრისას, კერძოდ, მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის ცნების განსაზღვრა. ამ საკითხისადმი კლასიკური მიდგომის მიხედვით და კიბერნეტიკური პრინციპების შესაბამისად, კონტროლი გაგებულია, როგორც სისტემის დანიშნულ პარამეტრებში შენარჩუნების პროცესი, ე.ი. უზრუნველყოს მისი სტაბილური მდგომარეობა, რომელშიც მას შეუძლია ოპტიმალურად შეასრულოს ის ფუნქციები, რომლებიც დამახასიათებელია საგნობრივი სფერო. კონტროლის პროცესი ხორციელდება სისტემის მიმდინარე მდგომარეობის დამახასიათებელი პარამეტრების ფაქტობრივი მნიშვნელობების შესახებ ინფორმაციის მუდმივი ანალიზით და ამის საფუძველზე სისტემაზე ზემოქმედების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებით. კიბერნეტიკის თვალსაზრისით მენეჯმენტი ინფორმაციული ცნებაა. თუ გავითვალისწინებთ, რომ საწარმოს ფუნქციონირება შესაძლებელია რესურსის, ორგანიზაციული, ტექნოლოგიური, მარკეტინგული კომპონენტების არსებობის პირობებში, მაშინ უნდა არსებობდეს მართვის სტრუქტურები (ინფორმაციული კომპონენტი), როგორიცაა პერსონალის განყოფილება, რომელიც პასუხისმგებელია თითოეულის შესრულებაზე. მათ. ფაქტობრივი მართვის პროცესი უზრუნველყოფილია ამოცანების კონკრეტული ნაკრების განხორციელებით.

აქვე მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ მენეჯმენტის თანამედროვე დონე წარმოუდგენელია საინფორმაციო ტექნოლოგიების (IT) გამოყენების გარეშე. უფრო მეტიც, ამ პირობებში პერსონალის მართვის პრობლემების გადაწყვეტას ორმაგი ხასიათი აქვს. ერთის მხრივ, EMS-ის გართულება და განვითარება, მათ შორის პერსონალის სამსახურის მიერ შესრულებული ფუნქციების გათვალისწინებით, მოითხოვს სავალდებულო განაცხადი IT, რადგან სხვაგვარად შეუძლებელია დიდი მოცულობის ინფორმაციის დამუშავებასთან გამკლავება და პრობლემების გადაჭრისა და მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღების ოპერატიული დონის შენარჩუნება. და მეორეს მხრივ, IT-ის მუდმივი გაუმჯობესება და განვითარება საშუალებას გაძლევთ თავად მოარგოთ EMS.

მაგალითად, დისტანციური მუშაობის რეჟიმის დანერგვა ბადებს უამრავ კითხვებს, რომლებიც გადასაწყვეტია, კერძოდ: რა კრიტერიუმებით უნდა შეფასდეს შრომის შედეგი, როგორ გავითვალისწინოთ შრომის პროდუქტიულობა, რა ფაქტორები ახდენს გავლენას ტრადიციული სამუშაო ადგილების გარეთ მომუშავე ადამიანების ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე. რა პრობლემები აქვს დასაქმებულს, როგორც სოციალური გარემოს პიროვნებას სხვა მუშაკებთან პირდაპირი კონტაქტის არარსებობის შემთხვევაში და ა.შ.?

ამრიგად, შეიძლება ითქვას, რომ გასული ნახევარი საუკუნის განმავლობაში, პირველ რიგში, საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემები ჩამოყალიბდა ცოდნის ცალკეულ განყოფილებად. მეორეც, EMS და IT არსებობენ განუყოფელ ურთიერთგანპირობებულ და შემავსებელ ურთიერთობაში, ამიტომ, პერსონალის მენეჯმენტის და, კერძოდ, პერსონალის მართვის ყველა ამოცანა უნდა განიხილებოდეს ამ საგნის მენეჯმენტში IT-ის გამოყენების კონტექსტში.

ბიბლიოგრაფია

1.ევენკო ლ.ი.ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფციების ევოლუცია // პერსონალის განვითარების სტრატეგია: კონფერენციის მასალები. - ნიჟნი ნოვგოროდი, 1996 წ.

2. ლურია ა.რ.ნეიროფსიქოლოგიის საფუძვლები. - მ.: MSU, 1973 წ.

3. ბაზაროვი T.Yu., Malinovsky P.V.პერსონალის მართვა კრიზისში // ანტიკრიზისული მართვის თეორია და პრაქტიკა. - მ.: UNITI, 1996 წ.

ტახირ იუსუპოვიჩ ბაზაროვი, ლომონოსოვის სახელობის მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტი მ.ვ. ლომონოსოვი

Რა? საუბარი? მა-ალ-ჩატი! პატარავ, პრაპორშჩიკი თავს ნებას რთავს... ლეიტენანტ ფედოროვსკი, დღევანდელი ბრძანებით გამოაცხადე, რომ ლეიტენანტ რომაშოვს ოთხი დღით შინა პატიმრობას ვუხდი სამხედრო დისციპლინის გაუგებრობის გამო.

A. I. კუპრინი. დუელი

1) შრომითი რესურსების გამოყენება;

2) პერსონალის მართვა;

3) ადამიანური რესურსების მართვა;

4) ადამიანის მართვა.

1. ეკონომიკური მიდგომა

ჩვენ ყველანი კუჭის უბედური მონები ვართ. ნუ ეცდებით იყოთ მორალური და სამართლიანი, მეგობრებო! ყურადღებით დააკვირდით მუცელს, იკვებეთ ჭკუით და ზრუნვით. მაშინ კმაყოფილება და სათნოება სუფევს შენს გულში ყოველგვარი ძალისხმევის გარეშე; გახდები კარგი მოქალაქე, მოსიყვარულე ქმარი, სათუთი მამა - კეთილშობილი, ღვთისმოსავი ადამიანი.

Jerome K. Jerome. სამი ნავში

მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უჭირავს ტექნიკურ (ზოგად შემთხვევაში, ინსტრუმენტულ, ე.ი. შრომის ტექნიკის დაუფლებას) და არა საწარმოში ადამიანების მენეჯერულ მომზადებას. ორგანიზაცია აქ ნიშნავს ურთიერთობის მოწესრიგებას მთლიანის მკაფიოდ განსაზღვრულ ნაწილებს შორის, რომლებსაც აქვთ გარკვეული წესრიგი. არსებითად, ორგანიზაცია არის მექანიკური ურთიერთობების ერთობლიობა და ის უნდა მოქმედებდეს მექანიზმის მსგავსად: ალგორითმული, ეფექტური, საიმედო და პროგნოზირებადი.

4) ორგანიზაციის შტაბისა და ხაზის სტრუქტურების მკაფიო გამიჯვნის დაცვა - პერსონალი, რომელიც პასუხისმგებელია საქმიანობის შინაარსზე, არავითარ შემთხვევაში არ შეუძლია განახორციელოს ხაზის მენეჯერებისთვის მინიჭებული უფლებამოსილება;

8) თანასწორობის უზრუნველყოფა ორგანიზაციის ყველა დონეზე, კეთილგანწყობასა და სამართლიანობაზე დაფუძნებული, რათა შთააგონოს პერსონალი ეფექტურად შეასრულოს თავისი მოვალეობები; დამსახურებული ჯილდო, რომელიც ამაღლებს მორალს, მაგრამ არ იწვევს ზედმეტ გადახდას ან მოტივაციას.

ცხრილი 1

ეფექტურობის პირობები და განსაკუთრებული გამოწვევები ეკონომიკურ მიდგომაში

ეფექტურობის პირობები	განსაკუთრებული სირთულეები
მკაფიო დავალება შესასრულებელი	ცვალებად პირობებთან ადაპტაციის სირთულე
გარემო საკმაოდ სტაბილურია	მოუხერხებელი ბიუროკრატიული ზედნაშენი (მკაცრი წინასწარ განსაზღვრული და იერარქიული მართვის სტრუქტურა, რომელიც ართულებს შემსრულებლებს კრეატიული და დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღებაში, როდესაც სიტუაცია იცვლება)
იგივე პროდუქტის წარმოება	თუ თანამშრომლების ინტერესები უპირატესობას ანიჭებს ორგანიზაციის მიზნებს, შესაძლებელია არასასურველი შედეგები (რადგან პერსონალის მოტივაცია მცირდება მხოლოდ გარე სტიმულირებაზე, არაპროგნოზირებადი შედეგებისთვის საკმარისია წახალისების სქემაში მცირე ცვლილებებიც კი).
ადამიანი თანახმაა იყოს მანქანის ნაწილი და იქცევა ისე, როგორც დაგეგმილია	დეჰუმანური ზემოქმედება მუშებზე (შეზღუდული პერსონალის შესაძლებლობების გამოყენება შეიძლება ეფექტური იყოს დაბალი კვალიფიკაციის მქონე შრომაში)

2. ორგანული მიდგომა

პითონის მსგავსად, რომელიც ღეროს ირგვლივ ტრიალებს, კანონი მოქმედებს ორივე მიმართულებით: ხროვა ძლიერია მხოლოდ მგლის მიერ, მგელი კი მხოლოდ ხროვის მიერ.

რ.კიპლინგი. ჯუნგლების კანონი

ორგანული პარადიგმის ფარგლებში თანმიმდევრულად განვითარდა: 1) პერსონალის მართვის კონცეფცია და 2) ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფცია. სწორედ ორგანულმა მიდგომამ გამოავლინა ახალი პერსპექტივა პერსონალის მენეჯმენტზე, რაც ამ ტიპის მენეჯმენტის საქმიანობას სცილდება შრომისა და ხელფასის ორგანიზების ტრადიციულ ფუნქციებს. საკადრო ფუნქცია რეგისტრაციიდან და კონტროლიდან თანდათან ვითარდებოდა და გავრცელდა თანამშრომელთა ძებნა-შერჩევამდე, ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი მოღვაწეების კარიერულ დაგეგმვამდე, ადმინისტრაციული აპარატის თანამშრომელთა შეფასებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებამდე.

ადამიანურ რესურსზე გამახვილებამ ხელი შეუწყო ორგანიზაციის ახალი იდეის დაბადებას. დაიწყო მისი აღქმა, როგორც ცოცხალი სისტემა, რომელიც არსებობს გარემოში. ამ მხრივ გამოყენებული იქნა სულ მცირე ორი ანალოგი (მეტაფორა), რამაც ხელი შეუწყო ორგანიზაციული რეალობის ახალი ხედვის ჩამოყალიბებას.

ორგანიზაციის იდენტიფიცირება ადამიანთან

ორგანიზაციის იდენტიფიკაცია ტვინით

მაღალორგანიზებული ცოცხალი არსებების ტვინის აქტივობასთან ანალოგიით ორგანიზაციული რეალობის განხილვის შესაძლებლობას ხელი შეუწყო კიბერნეტიკის, ტვინის ფიზიოლოგიისა და ნეიროფსიქოლოგიის სფეროში ჩატარებულმა კვლევებმა. სწორედ ამ კვლევებში გადაიხედა ისეთი ცნებები, როგორიცაა „ფუნქცია“, „ლოკალიზაცია“ და „სიმპტომი“, „ურთიერთობა“ და „უკუკავშირი“, რომლებიც აუცილებელია პერსონალის მართვის სფეროსთვის.

ცხრილი 2

პერსონალის მართვის საქმიანობის შესაბამისობა ინდივიდის დომინანტურ საჭიროებებთან

დომინანტური საჭიროება	პერსონალის მართვის საქმიანობა
თვითაქტუალიზაცია	თანამშრომლების წახალისება მუშაობისა და მენეჯმენტის პროცესში მაქსიმალურად ჩართულნი სამუშაოს გადაქცევა თანამშრომლების თვითგამოხატვის მთავარ საშუალებად
თვითშეფასება	სამუშაო უნდა იყოს თანამშრომლის მისწრაფებების ზონაში, რაც უზრუნველყოფს მის ავტონომიას, პასუხისმგებლობას და ავითარებს თვითიდენტობას.
სოციალური საჭიროებები	სამუშაო კოლეგებთან კომუნიკაციისა და ხალხის საჭიროების გრძნობის საშუალებას მოგცემთ.
უსაფრთხოების საჭიროება	სამუშაომ უნდა მისცეს თანამშრომლებს საშუალება იგრძნონ უსაფრთხოდ, რისთვისაც აუცილებელია საპენსიო და სოციალური დაზღვევის პროგრამების განხორციელება, ავადმყოფობის მხარდაჭერა, სამუშაო უსაფრთხოება, კარიერული პერსპექტივები ორგანიზაციაში, უსაფრთხო სამუშაო პირობების შექმნა.
ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები	სამუშაომ უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მიერ დახარჯული ენერგიის ¾-ის აღდგენის შესაძლებლობა და სხვა სახის მატერიალური ანაზღაურება საკმარისი უნდა იყოს მინიმუმ სამუშაო შესაძლებლობების აღსადგენად.

ორგანული მიდგომის ძირითადი პუნქტები

მენეჯერული საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი - პერსონალის მენეჯმენტი, როგორც წესი, ეფუძნება ორგანიზაციაში პირის ადგილის განზოგადებულ იდეას. ორგანიზაციის ადამიანური მხარის მართვის თეორიასა და პრაქტიკაში შეიძლება გამოიყოს ოთხი კონცეფცია, რომლებიც განვითარდა მენეჯმენტის სამი ძირითადი მიდგომის ფარგლებში: ეკონომიკური, ორგანული და ჰუმანისტური.

ორგანული მიდგომა ხასიათდება 2 სისტემით: ღია, ანუ ადამიანი მუდმივად იმყოფება ბუნებასთან და საზოგადოებასთან მუდმივ ურთიერთქმედებაში. დახურული სისტემა, ანუ ადამიანის შინაგანი პიროვნება (თვითცნობიერება I). ორგანიზაცია არის ცოცხალი სისტემა, რომელიც არსებობს გარემოში. ოთხშაბათი (ადამიანური ურთიერთობების სკოლის დამფუძნებელი - მასლოუ, მაიო ფოლეტი). ორგანული მიდგომის ფარგლებში ცნება პერსონალის მართვადა კონცეფცია ადამიანური რესურსების მართვა.სწორედ ორგანიზაციულმა მიდგომამ გამოავლინა ახალი პერსპექტივა პერსონალის მენეჯმენტზე, რაც ამ ტიპის მენეჯმენტის საქმიანობას ბევრად სცილდება შრომისა და ხელფასების ორგანიზების ტრადიციულ ფუნქციებს. საკადრო ფუნქცია რეგისტრაციიდან და კონტროლიდან თანდათან ვითარდებოდა და გავრცელდა თანამშრომელთა ძებნა-შერჩევამდე, ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი მოღვაწეების კარიერულ დაგეგმვამდე, ადმინისტრაციული აპარატის თანამშრომელთა შეფასებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებამდე.

ადამიანურ რესურსზე გამახვილებამ ხელი შეუწყო ორგანიზაციის ახალი იდეის დაბადებას. დაიწყო მისი აღქმა, როგორც ცოცხალი სისტემა, რომელიც არსებობს გარემოში.

საბოლოო ჯამში, ორგანული მიდგომა, რომელიც აღიარებს შეზღუდული რაციონალურობის პრინციპს, ყურადღებას ამახვილებს შემდეგ საკვანძო პუნქტებზე:

1) აუცილებელია ფოკუსირება გარემოზე, რომელშიც ორგანიზაცია ცხოვრობს;

41. პერსონალის მართვის ძირითადი მიდგომები: ეკონომიკური მიდგომა

მენეჯერული საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი - პერსონალის მენეჯმენტი, როგორც წესი, ეფუძნება ორგანიზაციაში პირის ადგილის განზოგადებულ იდეას. ორგანიზაციის ადამიანური მხარის მართვის თეორიასა და პრაქტიკაში შეიძლება განვასხვავოთ ოთხი კონცეფცია, რომლებიც განვითარდა მენეჯმენტის სამი ძირითადი მიდგომის ფარგლებში: ეკონომიკური, ორგანული და ჰუმანისტური:

1) შრომითი რესურსების გამოყენება;

2) პერსონალის მართვა;

3) ადამიანური რესურსების მართვა;

4) ადამიანის მართვა.

მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა შრომითი რესურსების გამოყენების კონცეფცია. ეკონომიკურმა მიდგომამ განსაზღვრა ადამიანის შეხედულება, მისი ადგილი ორგანიზაციაში და ოპტიმალური ბერკეტი. ამრიგად, ორგანიზაციის, როგორც მანქანის იდეამ ჩამოაყალიბა ხედვა ადამიანის შესახებ, როგორც დეტალი, მექანიზმი, რომლის მიმართაც შესაძლებელია ადამიანური რესურსების გამოყენება.

6) დისციპლინის უზრუნველყოფა - დამორჩილება, ენერგიულობა და პატივისცემის გარეგანი ნიშნების გამოვლენა უნდა განხორციელდეს მიღებული წესებისა და წეს-ჩვეულებების შესაბამისად;

კითხვა 42: ორგანიზაციის პერსონალის მართვის ადმინისტრაციული, ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების არსი და შინაარსი.

პასუხი:

არსებობს კონტროლის 3 მეთოდი:

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული;

ეკონომიკური;

სოციალურ-ფსიქოლოგიური.

1 . ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული მეთოდი(ORM) - ეს არის მეთოდების ჯგუფი, რომელიც გამოყოფილია მოტივაციური მახასიათებლის მიხედვით, წარმოადგენს მართვის სუბიექტის უშუალო ზემოქმედებას ობიექტზე. ეს გავლენა სავალდებულოა მართვის ობიექტზე და ეფუძნება მმართველი ორგანოების დირექტიულ აქტებს. ეს არის ORM, რომელიც უზრუნველყოფს სტაბილურობას მართულ ობიექტსა და სისტემაში.

ORM იყოფა 2 ტიპად:

1. ორგანიზაციული და სტაბილიზაციის მეთოდები:

ორგანიზაციული რეგულირების მეთოდებია სხვადასხვა დოკუმენტები, დადგენილი სამუშაო დებულებები (სისტემის ფუნქციონირების პროცედურა და მისი ელემენტები, მათი დაქვემდებარება, დაქვემდებარება). მაგალითად, წესდება, დებულებები, სამუშაო აღწერილობები.

ორგანიზაციული რაციონირების მეთოდი - ეს მეთოდები ემსახურება საფუძველს წარმოების პროცესებიდა მართვის პროცესი:

ნომენკლატურისა და კლასიფიკაციის სტანდარტები (პროფესიების ერთიანი სატარიფო და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო, BU-ს ნომენკლატურისა და კვალიფიკაციის სახელმძღვანელო ...)

ორგანიზაციული და ტექნიკური სტანდარტები (სახელმწიფო სტანდარტები, სერთიფიკატები)

ოპერატიული და კალენდარული სტანდარტები ( კალენდარული გეგმაწლის განმავლობაში, ხელფასის მიღების წესი)

ორგანიზაციული და სტრუქტურული სტანდარტები (საწარმოს სტრუქტურული დიაგრამა, დაკომპლექტება…)

ადმინისტრაციული და ორგანიზაციული (შრომის შინაგანაწესის, შვებულებისა და პენსიაზე გასვლის წესი...)

მეთოდოლოგიური ხელსაწყოების მეთოდები (ინდუსტრიის ინსტრუქციები, ინსტრუქციები საქმიანობის სახეებისთვის ...)

2. გამანაწილებელი გავლენის მეთოდები - გამოიყენება ორგანიზაციული და სტაბილიზირებელი გავლენის მეთოდების გარდა.

RTM არის ოპერატიული მეთოდები მოკლე დროში, ისინი მოქმედებენ სისტემის განვითარების დინამიკაში.

ამ მეთოდების მთავარი ამოცანაა საკონტროლო ობიექტის ოპტიმალურ რეჟიმში მოყვანა საჭირო მდგომარეობიდან (ბრძანებები, ინსტრუქციები) გადახრის შემთხვევაში.

2. ეკონომიკური მეთოდები -ეს არის კონტროლის ობიექტის ეკონომიკურ ან მატერიალურ ინტერესებზე ზემოქმედების ერთობლიობა, ე.ი. მუშაკი.

ამ მეთოდებს აქვთ 7 მახასიათებელი:

ისინი სისტემაში ნერგავენ თვითორგანიზაციის ელემენტს;

მატერიალური ინტერესი მოქმედებს როგორც სამოტივაციო ფაქტორი;

ზემოქმედების არაპირდაპირი ბუნება (მოქმედებს მოტივაციის ან წახალისების სისტემის მეშვეობით);

მართვის ობიექტზე გავლენის ყველაზე დემოკრატიული ფორმა;

ეკონომიკური მეთოდები ქმნიან საკონტროლო მოქმედებაზე საკონტროლო ობიექტის პოტენციური პასუხის პროგნოზირების შესაძლებლობას;

შეიძლება არსებობდეს ამ ჯგუფის მეთოდების ზემოქმედების შედეგების კორელაცია;

ისინი სტრატეგიული ხასიათისაა.

3. სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები -ყველაზე არაეფექტური. ისინი შეადგენენ მეთოდთა მე-3 და ბოლო ჯგუფს. ისინი გაგებულია, როგორც მეთოდების ჯგუფი, რომელიც მიზნად ისახავს გავლენა მოახდინოს თანამშრომლის პიროვნების სოციალურ ინტერესებსა და ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებზე.

ამ მენეჯმენტის მეთოდების გამოყენების მთავარი როლი არის გუნდში პოზიტიური სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება, რომლის წყალობითაც დიდწილად გადაიჭრება საგანმანათლებლო, ორგანიზაციული და ეკონომიკური ამოცანები.

კოლექტივზე ზემოქმედების მთავარი საშუალება დარწმუნებაა. დარწმუნებისას მენეჯერმა მაქსიმალურად უნდა გაითვალისწინოს ადამიანის ქცევის ბუნება და ადამიანური ურთიერთობებიერთობლივი საქმიანობის დროს. შრომით კოლექტივში სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხელმძღვანელობის ობიექტია მუშათა ურთიერთობა, მათი ურთიერთობა შრომის საშუალებებთან და გარემოსთან.

ლიდერობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები მოითხოვს, რომ გუნდის სათავეში იყვნენ საკმარისად მოქნილი ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ გამოიყენონ მენეჯმენტის სხვადასხვა ასპექტები. ლიდერის წარმატება ამ მიმართულებით დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სწორად იყენებს ის სოციალურ-ფსიქოლოგიური გავლენის სხვადასხვა ფორმებს, რაც, საბოლოო ჯამში, ჩამოაყალიბებს ჯანსაღ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს. როგორც ასეთი გავლენის ძირითადი ნორმები გამოიყენება:

დაგეგმვა სოციალური განვითარებაშრომითი კოლექტივები;

დარწმუნება, როგორც განათლებისა და პიროვნების ჩამოყალიბების მეთოდი;

ეკონომიკური კონკურენცია;

კრიტიკა და თვითკრიტიკა;

მუდმივი წარმოების შეხვედრები, რომლებიც მოქმედებს როგორც მენეჯმენტის მეთოდი და როგორც მენეჯმენტში მუშაკების მონაწილეობის ფორმა;

სხვადასხვა სახის რიტუალები და ცერემონიები.

პერსონალის მართვის მეთოდების გამორჩეული მახასიათებლები:

43. ორგანიზაციის პერსონალის სტრატეგიული მართვის კონცეფცია და ძირითადი მახასიათებლები.
პერსონალის სტრატეგიული მენეჯმენტი არის ორგანიზაციის კონკურენტული შრომითი პოტენციალის ფორმირების მართვა, მის გარე და შიდა გარემოში მიმდინარე და მომავალი ცვლილებების გათვალისწინებით, რაც ორგანიზაციას საშუალებას აძლევს გადარჩეს, განვითარდეს და მიაღწიოს მიზნებს გრძელვადიან პერსპექტივაში.
პერსონალის სტრატეგიული მენეჯმენტის მიზანია უზრუნველყოს გარე და შიდა გარემოს კოორდინირებული და ადეკვატური მდგომარეობა, ორგანიზაციის შრომითი პოტენციალის ფორმირება მომავალი ხანგრძლივი პერიოდისთვის.
ორგანიზაციის კონკურენტული შრომითი პოტენციალი უნდა იქნას გაგებული, როგორც მისი თანამშრომლების უნარი, გაუძლონ კონკურენციას მსგავსი ორგანიზაციების თანამშრომლებთან (და მათ შრომით პოტენციალთან) შედარებით. კონკურენტუნარიანობას უზრუნველყოფს თანამშრომლების პროფესიონალიზმისა და კომპეტენციის მაღალი დონე, პიროვნული თვისებები, ინოვაციური და მოტივაციური პოტენციალი.
პერსონალის სტრატეგიული მენეჯმენტი საშუალებას გაძლევთ გადაჭრათ შემდეგი ამოცანები.
1. ორგანიზაციის სტრატეგიის შესაბამისად საჭირო შრომითი პოტენციალით უზრუნველყოფა.
2. ჩამოყალიბება შიდა გარემოორგანიზაციები ისე, რომ შიდაორგანიზაციული კულტურა, ღირებულებითი ორიენტაციები, საჭიროებებში პრიორიტეტები ქმნიან პირობებს და ხელს უწყობენ შრომითი პოტენციალის რეპროდუქციას და რეალიზაციას და თავად სტრატეგიულ მენეჯმენტს.
3. სტრატეგიული მენეჯმენტის ინსტალაციებისა და მის მიერ ჩამოყალიბებული საქმიანობის საბოლოო პროდუქტების საფუძველზე შესაძლებელია ფუნქციონალურთან დაკავშირებული პრობლემების გადაჭრა. ორგანიზაციული სტრუქტურებიმენეჯმენტი, მათ შორის პერსონალის მართვა. სტრატეგიული მართვის მეთოდები საშუალებას გაძლევთ განავითაროთ და შეინარჩუნოთ ორგანიზაციული სტრუქტურების მოქნილობა.
4. პერსონალის მართვის ცენტრალიზაცია-დეცენტრალიზაციის საკითხებში წინააღმდეგობების მოგვარების შესაძლებლობა. სტრატეგიული მენეჯმენტის ერთ-ერთი საფუძველია უფლებამოსილებებისა და ამოცანების დელიმიტაცია, როგორც მათი სტრატეგიული ხასიათის, ასევე მათი შესრულების იერარქიული დონის მიხედვით. სტრატეგიული მენეჯმენტის პრინციპების გამოყენება პერსონალის მენეჯმენტში ნიშნავს სტრატეგიული საკითხების კონცენტრაციას პერსონალის მართვის სამსახურებში და ოპერატიული და ტაქტიკური უფლებამოსილების ნაწილის დელეგირებას ორგანიზაციის ფუნქციონალურ და საწარმოო განყოფილებებზე.
პერსონალის სტრატეგიული მართვის საგანია ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახური და საქმიანობის სახეობაში ჩართული უმაღლესი ხაზი და ფუნქციონალური მენეჯერები.
პერსონალის სტრატეგიული მენეჯმენტის ობიექტია ორგანიზაციის მთლიანი შრომითი პოტენციალი, მისი განვითარების დინამიკა, სტრუქტურები და მიზნობრივი ურთიერთობები, საკადრო პოლიტიკა, აგრეთვე ტექნოლოგიები და მართვის მეთოდები, რომლებიც დაფუძნებულია სტრატეგიული მენეჯმენტის, პერსონალის მენეჯმენტისა და პერსონალის სტრატეგიული მართვის პრინციპებზე. .
რა არის პერსონალის მენეჯმენტში სტრატეგიული მენეჯმენტის პრინციპების გამოყენების აუცილებლობის მიზეზი?
Იმდენად, რამდენადაც საბოლოო შედეგიზოგადად სტრატეგიული მენეჯმენტი არის პოტენციალის გაძლიერება (რომელიც მოიცავს წარმოებას, ინოვაციებს, რესურსებს, ადამიანურ კომპონენტებს) ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად მომავალში, სტრატეგიული მენეჯმენტის პროცესში მნიშვნელოვანი ადგილი ეთმობა პერსონალს და, კერძოდ, მათი კომპეტენციის დონის ამაღლება.
ორგანიზაციის პერსონალის კომპეტენცია არის ცოდნის, უნარების, გამოცდილების, სამუშაოს მეთოდებისა და ტექნიკის ცოდნა, რომელიც საკმარისია ეფექტურად შესასრულებლად. სამსახურებრივი მოვალეობები.
კომპეტენცია უნდა განვასხვავოთ კომპეტენციისგან, რომელიც თანამდებობის დამახასიათებელია და არის უფლებამოსილებების (უფლება-მოვალეობების) ერთობლიობა, რომელიც აქვს ან უნდა ჰქონდეს გარკვეულ ორგანოს და თანამდებობის პირებს კანონების, დებულებების, წესდების, დებულებების შესაბამისად.
სტრატეგიული მენეჯმენტის პირობებში მნიშვნელოვნად იზრდება პერსონალის მართვის სამსახურის როლი თანამშრომელთა კომპეტენციის მუდმივ ამაღლებაში.
თუმცა, პერსონალის სტრატეგიული მართვის ტექნოლოგიები ჯერ კიდევ არ არის საკმარისად განვითარებული, რაც პერსონალის მართვის სისტემის პრობლემების ერთ-ერთი მიზეზია.
Ადამიანური რესურსებისორგანიზაციებს, სხვა ტიპის რესურსებისგან განსხვავებით (მატერიალური, ფინანსური, საინფორმაციო), აქვთ გამოყენების გრძელვადიანი ხასიათი და მათი მართვის პროცესში ტრანსფორმაციის შესაძლებლობა. ისინი ექვემდებარებიან რაიმე სახის ცვეთას, ამიტომ საჭიროა მათი აღდგენა და გამრავლება.
ორგანიზაციის სტრატეგიული მენეჯმენტის ფარგლებში პერსონალის მენეჯმენტში ოპერატიულ-ტაქტიკური მენეჯმენტის პრინციპების გამოყენების არაეფექტურობა სწორედ იმით არის განპირობებული, რომ იგი არ ითვალისწინებს პერსონალის ზემოაღნიშნულ მახასიათებლებს და მახასიათებლებს, როგორც სტრატეგიული მენეჯმენტის ობიექტს. .
პერსონალის რესურსად გამოყენება ხასიათდება იმით, რომ მისი რეპროდუქცია ხორციელდება მისი საქმიანობის გარკვეული პერიოდის შემდეგ, რომელიც განისაზღვრება „ცვეთით“; მისი შეძენა და მუშა მდგომარეობაში შენარჩუნება მოითხოვს დიდ კაპიტალურ ინვესტიციებს. აქედან გამომდინარეობს, რომ პერსონალის გამოყენება და რეპროდუქცია საინვესტიციო ხასიათს ატარებს, ვინაიდან პერსონალი არის კაპიტალის ინვესტიციის ობიექტი. მაგრამ ინვესტიცია ფულიშეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ სტრატეგიული მიზანშეწონილობის თვალსაზრისით.
პერსონალის სტრატეგიულ მენეჯმენტში მართვის ობიექტად განიხილება პერსონალის „არსებითი“ მახასიათებლები (ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები, სოციალური მდგომარეობა, ქცევის ნორმები და ღირებულებები, პროფესიული კვალიფიკაცია, იერარქიული და დემოგრაფიული სტრუქტურები). ეს მახასიათებლები, რომლის მატარებელია ის, გამოხატავს ორგანიზაციის პერსონალის პოტენციალს გრძელვადიანი თვალსაზრისით. გარდა ამისა, სტრატეგიული მენეჯმენტის ობიექტია აგრეთვე პერსონალის მართვის ტექნოლოგიები (ტექნოლოგიები შრომითი პოტენციალის რეალიზაციის, პერსონალის რეპროდუქციისა და განვითარებისათვის). ისინი ერთად ქმნიან ორგანიზაციის შრომით პოტენციალს.
სტრატეგიული მართვის მეთოდების გამოყენება ხდება რეალური პრაქტიკა საწარმოების შრომითი პოტენციალის მართვაში. მაგალითებია ისეთი კომპანიები, როგორიცაა IBM, Otrop, Toyota, Carco, რომლებიც იყენებენ მეთოდებს სტრატეგიული დაგეგმვაპერსონალი, რომლის საფუძველი საბაზრო პრინციპებზე დაფუძნებული კარგად გააზრებული სტრატეგიაა.
პერსონალის სერვისების მენეჯმენტი ხდება საწარმოების გენერალური მენეჯმენტის სრულუფლებიანი წევრი და მონაწილეობს კორპორატიული სტრატეგიების შემუშავებაში. განსაკუთრებული ადგილი ეთმობა ადამიანური რესურსების შეფასებას და ფორმირებას, მის პროფესიული ზრდადა განვითარება, შემოქმედებითი და ორგანიზაციული აქტივობის გაზრდა.
იმ ორგანიზაციების საქმიანობის შეფასებით, რომლებსაც აქვთ პერსონალის მართვის მოწინავე მეთოდების გამოყენების შესაძლებლობა, შეიძლება გამოიყოს ორგანიზაციების სამი ჩამოყალიბებული ტიპი.
1 ტიპი. კომპლექსურად გაუმკლავდეს სტრატეგიული დაგეგმვის საკითხებს და გამოიყენოს სტრატეგიული პერსონალის მართვის ელემენტები. ეს არის ფართოდ დივერსიფიცირებული ფინანსური და სამრეწველო ასოციაციებისა და დიდი ფინანსური და ორგანიზაციული შესაძლებლობების მქონე საწარმოების მცირე ნაწილი, განვითარებული რეგიონალური ქსელი.
მე-2 ტიპი. გამოიყენეთ პერსონალის სტრატეგიული დაგეგმვის მეთოდები. ეს არის ორგანიზაციები სტაბილური ფინანსური პოზიციით, სტაბილური ტექნოლოგიებით და დივერსიფიცირებული პროდუქტით. ისინი შეიძლება იყოს საკმაოდ კომპაქტური ზომით და ჰყავდეთ საშუალო რაოდენობის პერსონალი.
მე-3 ტიპი. სტრატეგიული ხასიათის ფუნქციური ამოცანების დელეგირება პერსონალის მართვის სამსახურზე. პერსონალის განვითარების სტრატეგიების შემუშავება და მათზე ფოკუსირება მათ საქმიანობაში. მათ შორისაა სხვადასხვა ორგანიზაციული ფორმის საშუალო და მსხვილი საწარმოები, რეგიონული განშტოება, ტექნოლოგიებისა და პროდუქტების დივერსიფიკაცია.
პერსონალის სტრატეგიული მენეჯმენტი ეფექტურია მხოლოდ პერსონალის სტრატეგიული მართვის სისტემის ფარგლებში. იგულისხმება ურთიერთდაკავშირებული და ურთიერთდამოკიდებული სუბიექტების, პერსონალის სტრატეგიული მართვის საშუალებების მოწესრიგებულ და მიზანმიმართულ ერთობლიობას, რომლებიც ურთიერთქმედებენ „პერსონალის სტრატეგიული მართვის“ ფუნქციის განხორციელების პროცესში. ასეთი სისტემის ძირითადი სამუშაო ინსტრუმენტია პერსონალის მართვის სტრატეგია.
ამრიგად, პერსონალის სტრატეგიული მართვის სისტემა უზრუნველყოფს სტრუქტურების, საინფორმაციო არხების შექმნას და რაც მთავარია, პერსონალის მართვის სტრატეგიის ფორმირებას, მის განხორციელებას და ამ პროცესზე კონტროლს.
პერსონალის სტრატეგიული მენეჯმენტის განმარტებიდან გამომდინარეობს, რომ იგი მიზნად ისახავს ორგანიზაციის კონკურენტული შრომითი პოტენციალის შექმნას პერსონალის მართვის სტრატეგიის განხორციელების მიზნით. ამის საფუძველზე პერსონალის მართვის სისტემის ყველა ფუნქცია შეიძლება დაიყოს შემდეგ სამ მიმართულებად: ორგანიზაციის შრომითი პოტენციალით უზრუნველყოფა; შრომითი პოტენციალის განვითარება; შრომითი პოტენციალის რეალიზება.
პერსონალის სტრატეგიული მართვა ორმაგი ხასიათისაა. ერთის მხრივ, ეს არის ორგანიზაციის სტრატეგიული მენეჯმენტის ერთ-ერთი ფუნქციური სფერო (მარკეტინგის, ინვესტიციების და ა.შ. ერთად), მეორე მხრივ, იგი ხორციელდება პერსონალის მართვის სპეციფიკური ფუნქციებით, რომლებიც მიმართულია პერსონალის მართვის სტრატეგიის განხორციელებაზე. და ამ თვალსაზრისით ის არის პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციური ქვესისტემა.
ორგანიზაციულად, პერსონალის სტრატეგიული მართვის სისტემა აგებულია პერსონალის მართვის სისტემის არსებული ორგანიზაციული სტრუქტურის საფუძველზე. სისტემის ორგანიზაციული დიზაინის სამი ძირითადი ვარიანტი არსებობს:
1. სისტემის სრული იზოლაცია დამოუკიდებელ სტრუქტურად (მაგრამ არსებობს სტრატეგიის განხორციელების ოპერატიული პრაქტიკისგან გამოყოფის რისკი)

2. სტრატეგიული მართვის ორგანოს გამოყოფა დამოუკიდებელ სტრუქტურულ ერთეულად (სტრატეგიული მართვის დეპარტამენტი) და სტრატეგიული სამუშაო ჯგუფების ფორმირება პერსონალის მართვის სისტემის დანაყოფებზე დაყრდნობით.
3. პერსონალის სტრატეგიული მართვის სისტემის ფორმირება სტრუქტურულ ერთეულებად გამიჯვნის გარეშე (მაგრამ ამავდროულად, სტრატეგიული მართვის საკითხებს ენიჭება მეორეხარისხოვანი როლი)
ყველაზე ეფექტური ვარიანტია პერსონალის მართვის სისტემის ფარგლებში „შტაბის“ სტრატეგიული განყოფილების შექმნა და სხვა დეპარტამენტების საქმიანობის კოორდინაცია სტრატეგიული დაგეგმვის საკითხებზე, როდესაც ამ სისტემის უკვე არსებული განყოფილებების პერსონალის ნაწილს ენიჭება პასუხისმგებლობა. „პერსონალის სტრატეგიული მენეჯმენტის“ ფუნქცია.

II
HR კონცეფციები

მოუსმინე გამოცანას, - თქვა დიდმა პითონმა და ბოლოს გადაწყვიტა გაეფანტა კურდღლის თავხედი ტირილის შთაბეჭდილება, - ეს ხუმრობაა... როგორი კურდღელი შეიძლება გახდეს ბოა კონსტრიქტორი?
ბოზებმა დაიწყეს ფიქრი. ზოგიერთმა გადაწყვიტა, რომ მეფე ამ გამოცანის დახმარებით მათ შორის მომავალ მოღალატეებს ეძებდა და ამიტომ, ყოველი შემთხვევისთვის, გადაწყვიტეს გაჩუმებულიყვნენ. სხვებმა მეტ-ნაკლებად დამაჯერებელი ვარაუდები გააკეთეს. მაგრამ ვერავინ გამოიცნო სწორი პასუხი.
- მიპასუხე! უპასუხე! - ყვირილი დაიწყეს ბოზებმა.
- კარგი, - თქვა დიდმა პითონმა, - აი შენი პასუხი: ბოა კონსტრიქტორის მიერ გადაყლაპული კურდღელი შეიძლება გახდეს ბოა კონსტრიქტორი.
- მაგრამ რატომ, მეფეო? - ჰკითხეს ბოზებმა.
- იმიტომ, რომ ბოა კონსტრიქტორის მიერ დამუშავებული კურდღელი იქცევა ბოას კონსტრიქტორად. ეს ნიშნავს, რომ ბოები არიან კურდღლები მათი განვითარების უმაღლეს საფეხურზე.

ფაზილ ისკანდერი. კურდღლები და ბოზები

თავი 3 პერსონალის მართვის ძირითადი მიდგომები

ხშირად მუშაობ მამაო? ჰკითხა ექიმმა მღვდელს დაკრძალვაზე.
- შენი მადლით, - უპასუხა მღვდელმა მშვილდოსანი.

A. E. იზმაილოვი. შენიშვნები

მენეჯმენტის საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი - პერსონალის მენეჯმენტი, როგორც წესი, ემყარება მენეჯმენტის კონცეფციას - განზოგადებულ იდეას (აუცილებლად არ გამოცხადებული) ორგანიზაციაში პირის ადგილის შესახებ. ორგანიზაციის ადამიანური მხარის მართვის თეორიასა და პრაქტიკაში შეიძლება გამოიყოს ოთხი კონცეფცია, რომლებიც განვითარდა მენეჯმენტის სამი ძირითადი მიდგომის - ეკონომიკური, ორგანული და ჰუმანისტური 1 ფარგლებში.

3.1. ეკონომიკური მიდგომა

ჩვენ ყველანი კუჭის უბედური მონები ვართ. ნუ ეცდები იყო მორალური და
სამართლიანი, მეგობრებო! ყურადღებით დააკვირდით თქვენს მუცელს
საზრდოობს მას გაგებითა და ზრუნვით. მერე კმაყოფილება და
სათნოება სუფევს შენს გულში ყოველგვარი ძალისხმევის გარეშე;
გახდები კარგი მოქალაქე, მოსიყვარულე ქმარი, ნაზი
მამა - კეთილშობილი, ღვთისმოსავი კაცი.

Jerome K. Jerome. სამი ნავში

მენეჯმენტის ეკონომიკურმა მიდგომამ წარმოშვა კონცეფცია შრომითი რესურსების გამოყენება. ამ მიდგომის ფარგლებში წამყვანი ადგილი უჭირავს ტექნიკურ (ზოგად შემთხვევაში, ინსტრუმენტულ, ე.ი. შრომის ტექნიკის დაუფლებას) და არა საწარმოში ადამიანების მენეჯერულ მომზადებას. ორგანიზაცია აქ ნიშნავს ურთიერთობის მოწესრიგებას მთლიანის მკაფიოდ განსაზღვრულ ნაწილებს შორის, რომლებსაც აქვთ გარკვეული წესრიგი. არსებითად, ორგანიზაცია არის მექანიკური ურთიერთობების ერთობლიობა და ის უნდა მოქმედებდეს მექანიზმის მსგავსად: ალგორითმული, ეფექტური, საიმედო და პროგნოზირებადი.

ხელმძღვანელობის ერთიანობის უზრუნველყოფა - ქვეშევრდომები იღებენ ბრძანებებს მხოლოდ ერთი უფროსისგან;
მკაცრი მენეჯერული ვერტიკალის დაცვა - მეთაურობის ჯაჭვი უფროსიდან დაქვემდებარებულამდე ეშვება ზემოდან ქვემოდან მთელ ორგანიზაციაში და გამოიყენება კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების არხად;
კონტროლის საჭირო და საკმარისი მოცულობის დაფიქსირება - ერთ უფროსს დაქვემდებარებული ადამიანების რაოდენობა ისეთი უნდა იყოს, რომ ამან არ შექმნას პრობლემები კომუნიკაციისა და კოორდინაციისთვის;
ორგანიზაციის შტაბისა და ხაზის სტრუქტურების მკაფიო გამიჯვნის დაცვა - პერსონალი, რომელიც პასუხისმგებელია საქმიანობის შინაარსზე, არავითარ შემთხვევაში არ შეუძლია განახორციელოს ხაზის მენეჯერებისთვის მინიჭებული უფლებამოსილება;
ძალაუფლებასა და პასუხისმგებლობას შორის ბალანსის მიღწევა - აზრი არ აქვს ვინმეს რაიმე სამუშაოზე პასუხისმგებლობის დაკისრებას, თუ მას არ მიეცემა შესაბამისი უფლებამოსილება;
დისციპლინის უზრუნველყოფა - დამორჩილება, მონდომება, ენერგიულობა და პატივისცემის გარეგანი ნიშნების გამოვლენა უნდა განხორციელდეს მიღებული წესებისა და წეს-ჩვეულებების შესაბამისად;
ინდივიდუალური ინტერესების საერთო საქმისადმი დაქვემდებარების მიღწევა მტკიცე, პირადი მაგალითის, პატიოსანი შეთანხმებების და მუდმივი მონიტორინგის დახმარებით;
ორგანიზაციის ყველა დონეზე თანასწორობის უზრუნველყოფა, კეთილგანწყობასა და სამართლიანობაზე დაფუძნებული, რათა შთააგონონ თანამშრომლები თავიანთი მოვალეობების ეფექტურად შესრულებაში; დამსახურებული ჯილდო, რომელიც ამაღლებს მორალს, მაგრამ არ იწვევს ზედმეტ გადახდას ან მოტივაციას.

მაგიდაზე. 3.1 წარმოდგენილი მოკლე აღწერამენეჯმენტის ეკონომიკური მიდგომა.

ცხრილი 3.1. ეფექტურობის პირობების მახასიათებლები და განსაკუთრებული სირთულეები ეკონომიკური მიდგომის ფარგლებში

ეფექტურობის პირობები	განსაკუთრებული სირთულეები
მკაფიო დავალება შესასრულებელი	ცვალებად პირობებთან ადაპტაციის სირთულე
გარემო საკმაოდ სტაბილურია	მოუხერხებელი ბიუროკრატიული ზესტრუქტურა (მკაცრი წინასწარ განსაზღვრა და მენეჯმენტის სტრუქტურის იერარქია, რაც შემსრულებლებს ურთულებს კრეატიული და დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღებას სიტუაციის შეცვლისას)
*იგივე პროდუქტის წარმოება*	თუ თანამშრომლების ინტერესები უპირატესობას ანიჭებს ორგანიზაციის მიზნებს, შესაძლებელია არასასურველი შედეგები (რადგან პერსონალის მოტივაცია მცირდება მხოლოდ გარე სტიმულირებაზე, არაპროგნოზირებადი შედეგებისთვის საკმარისია წახალისების სქემაში მცირე ცვლილებებიც კი).
ადამიანი თანახმაა იყოს მანქანის ნაწილი და იქცევა ისე, როგორც დაგეგმილია	დეჰუმანური ზემოქმედება მუშებზე (შეზღუდული პერსონალის შესაძლებლობების გამოყენება შეიძლება ეფექტური იყოს დაბალი კვალიფიკაციის მქონე შრომაში)