ეს, არსებითად, არის სოციალური ადამიანის დოქტრინის გამოვლინება, რომელიც წამოაყენა შეერთებულ შტატებში წარმოშობილმა ადამიანური ურთიერთობების სკოლამ, რომელმაც შეცვალა ტეილორიზმი. ამ სკოლამ თავისი იდეები მთელ კაპიტალისტურ სამყაროში გაავრცელა. იაპონია არ დარჩენილა მათი გავლენის მიღმა (იხ.).

მენეჯმენტში სიმძიმის ცენტრის გადატანა ამოცანებიდან ადამიანებზე არის ადამიანური ურთიერთობების სკოლის მთავარი განმასხვავებელი მახასიათებელი, რომელიც წარმოიშვა თანამედროვე მენეჯმენტში 20-30-იან წლებში. ამ სკოლის დამაარსებელია ელტონ მაიო (1880-1949). ძირითადი-

დრაკერი ძალიან აკრიტიკებდა ადამიანური ურთიერთობების სკოლის იდეებს და განსაკუთრებით მაიოს. მან ბიჰევიორულ იდეებს ფსიქოლოგიური დესპოტიზმი უწოდა და თვლიდა, რომ მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა ხალხის პროდუქტიულობა. დრუკერი თვლიდა, რომ მენეჯერი უნდა იყოს დაინტერესებული ორგანიზაციის ეკონომიკური მიზნების მიღწევაზე და მომხმარებლებზე და არა მუშაკებისთვის სიხარულის შექმნაზე. მიუხედავად იმისა, რომ ამავე დროს მას სჯეროდა, რომ სამსახურში ურთიერთობები უნდა აშენდეს ურთიერთპატივისცემის საფუძველზე.

გარკვეული გარღვევა მენეჯმენტის სფეროში, რომელიც აღინიშნა „ადამიანური ურთიერთობების სკოლის“ (ქცევის სკოლა) გაჩენით 30-იანი წლების მიჯნაზე. იგი ეფუძნება ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის (ადამიანის ქცევის მეცნიერებები) მიღწევებს. ამიტომ, ამ სწავლების ფარგლებში,

ე.მაიო ითვლება „ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის“ დამფუძნებლად. მან აღმოაჩინა, რომ მუშათა ჯგუფი არის სოციალური სისტემა, რომელსაც აქვს საკუთარი კონტროლის სისტემები. ასეთ სისტემაზე გარკვეული გზით ზემოქმედებით შესაძლებელია, როგორც მაშინ თვლიდა ე. მაიოს, შრომის შედეგების გაუმჯობესება.

არანაკლებ პოპულარულია „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლაში და დ. მაკგრეგორის სწავლებებში (1960 წ.). მისი თეორია (X და 7) ემყარება მუშათა შემდეგ მახასიათებლებს

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა (ნეოკლასიკური სკოლა)

1940-იანი წლების დასაწყისში ადამიანთა ურთიერთობების სკოლა სერიოზულად გამდიდრდა აბრაამ მასლოუს მოტივაციის ცნობილი თეორიით, რომელმაც ჩამოაყალიბა პოსტულატი, რომ მოთხოვნილებები იერარქიული ხასიათისაა. თავდაპირველად, ადამიანები ცდილობენ დააკმაყოფილონ მოთხოვნილებების დაბალი დონე, შემდეგ გადადიან უფრო მაღალზე. ეს იერარქია მოიცავს ა) ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებებს (საჭმელი, სასმელი, თავშესაფარი) ბ) უსაფრთხოების მოთხოვნილება გ) სოციალურ მოთხოვნილებებს დ) აღიარების აუცილებლობას ე) თვითგამოხატვის საჭიროებას. მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქია იყო პირველი, რომელმაც ახსნა, რატომ შეიძლება ჰქონდეს ერთი და იგივე მოტივაციის სისტემა ადამიანზე სხვადასხვა დროს (დამოკიდებულია მისი იერარქიული მოთხოვნილებების იმ მომენტში დაკმაყოფილების ხარისხზე).

მეორე მიმართულება, რომელიც წარმოიშვა 1950-იან წლებში, მენეჯერული სოციოლოგიის, ფსიქოლოგიის, კულტურული კვლევებისა და ადამიანური ურთიერთობების სკოლის შეერთების ადგილზე, არის ბიჰევიორიზმი, ანუ ქცევითი მეცნიერებების სკოლა. თუ მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლის კვლევის საფუძველია მენეჯმენტის კანონზომიერებები, რომლებიც შეიძლება რაოდენობრივად განისაზღვროს, მაშინ ქცევითი მეცნიერების სკოლისთვის ცენტრალურია სოციოლოგიური გამოკითხვებისა და ექსპერტთა დაკვირვებების საფუძველზე შეფასებული მენეჯმენტის თვისებრივი პარამეტრები. პირველი ორი ათწლეულის განმავლობაში, თითოეული მიმართულების მეცნიერები რეგულარულად გამოდიოდნენ ურთიერთ კრიტიკით, ეჯიბრებოდნენ იმ უფლებისთვის, რომ ითვლებოდნენ თანამედროვე მენეჯმენტის წამყვანი სკოლის წარმომადგენლებად. ორივე მიმართულება მონაცვლეობით ეწვია პოპულარობის პიკს. 1950-იან წლებში, სერიოზული კომპიუტერული ბაზის არარსებობის და მენეჯერების უმეტესობის მათემატიკური მომზადების სისუსტის გამო, ბიჰევიორიზმი პოპულარული იყო.

სოციალური სიტუაციის გამწვავებამ დიდი დეპრესიისა და ეკონომიკური რეცესიის დროს 1930-იანი წლების ბოლოს საჭირო გახადა შრომისა და კაპიტალის ურთიერთქმედების სერიოზული ანალიზის საჭიროება წინა პლანზე. სოციალური პარტნიორობის, შრომითი მოტივაციის, ორგანიზაციაში ადამიანებს შორის ურთიერთობების დამყარების პრობლემების შესწავლა ადამიანური ურთიერთობების სკოლის წარმომადგენლებმა შეასრულეს.

რა არის მენეჯმენტში ადამიანური ურთიერთობის სკოლის გაჩენის მიზეზი

ადამიანური ურთიერთობის სკოლის წარმომადგენელთაგან რომელს იცნობთ

სხვადასხვა სკოლის იდენტიფიკაციაზე დამყარებული მიდგომები. მე-20 საუკუნის პირველ ნახევარში განვითარდა 4 სკოლა, რამაც მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინა მენეჯერული აზროვნების განვითარებაზე. თითოეული ამ მიმართულების (მეცნიერული მენეჯმენტის სკოლა, კლასიკური სკოლა, ადამიანური ურთიერთობების სკოლები და ქცევითი მეცნიერებები) ყველაზე მტკიცე მიმდევრებს ერთ დროს სჯეროდათ, რომ მათ მოახერხეს მიზნების ყველაზე ეფექტური მიღწევის გასაღები. ორგანიზაციის. ბოლოდროინდელმა კვლევებმა და სკოლების თეორიული დასკვნების პრაქტიკაში გამოყენების წარუმატებელმა მცდელობებმა აჩვენა, რომ მენეჯმენტის კითხვებზე ბევრი პასუხი მხოლოდ ნაწილობრივ იყო სწორი შეზღუდულ სიტუაციებში. და მაინც, თითოეულ ამ სკოლას აქვს მნიშვნელოვანი და ხელშესახები წვლილი ამ სფეროში. ყველაზე პროგრესულიც კი თანამედროვე ორგანიზაციებიკვლავ იყენებენ ამ სკოლების ფარგლებში შემუშავებულ გარკვეულ კონცეფციებს, პრინციპებსა და ტექნიკას.

როგორიც არ უნდა იყოს გამოყენებული ავტომატიზაციის ხარისხი, ყოველთვის იქნება საჭირო ადამიანური ოპერატორები. ერგონომიკის სამი დისციპლინა ეწევა წარმოებაში ადამიანების მუშაობის ოპტიმიზაციას - მეცნიერება ადამიანური შესაძლებლობების შესახებ, ადამიანური ურთიერთობების სკოლა, რომელიც სწავლობს მუშაკთა საჭიროებებს და ოპერატიული კვლევა, რომელიც თავის პრაგმატულ საინჟინრო მიდგომას მოაქვს საკითხთან დაკავშირებით. ოპტიმიზაცია. ერგონომიკა და გუნდური ურთიერთობები სცილდება ამ წიგნის ფარგლებს, ამიტომ ჩვენ მხოლოდ მათ ძირითად პრინციპებს გავაშუქებთ.

მესამე მიღწევა მენეჯერულ აზროვნებაში, რომელიც შედარებულია პირველ ორთან მნიშვნელობით და ხშირად მოიხსენიება როგორც ნეოკლასიკური, იყო ადამიანური ურთიერთობების სკოლის დაბადება 1930-იანი წლების ბოლოს. 1940-60-იან წლებში ეს მიმართულება გაგრძელდა ორგანიზაციების, როგორც სოციალური სისტემების თეორიის განვითარებით, მაგრამ თავისი ბუნებით ეს სხვა არაფერი იყო, თუ არა მენეჯმენტში ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის - ადამიანის ქცევის მეცნიერებების - მიღწევების გამოყენება. საბჭოთა თეორიასა და პრაქტიკაში სხვა არაფერია. ამან არ გამოიწვია ადამიანური ურთიერთობების დამყარების სფეროში ბურჟუაზიული/იდეოლოგიის ინტრიგების მკაცრი უარყოფა და ჩვენი ზოგიერთი მეცნიერის მცდელობამ მიმართოს გონიერებას მხოლოდ სოციოლოგიის დამარცხებამდე მიგვიყვანა და

მოძრაობა ადამიანური ურთიერთობებისთვის. ორი მეცნიერი - მერი პარკერ ფოლეტი და ელტონ მაიო შეიძლება ეწოდოს უდიდეს ავტორიტეტებს მენეჯმენტში ადამიანური ურთიერთობების სკოლის განვითარებაში. მისის ფოლეტი იყო პირველი

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის გავლენის გამო, რეკომენდირებულია თანამშრომლების მონაწილეობის გამოყენება ორგანიზაციული ცვლილებების მართვაში. როგორც პოლ ლორენსი აღნიშნავს, მენეჯერები და თანამშრომლები მიდრეკილნი არიან განიხილონ ქვედა დონის პერსონალი ან სხვა ადამიანები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ამ ცვლილებებით, როგორც მცირე ან არანაირ მნიშვნელობას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. რა თქმა უნდა, ეს არ არის. ინფორმაციის შეგროვებისას არ შეიძლება უგულებელვყოთ ძირითადი ლიდერების პრაქტიკული გამოცდილება, რომლებიც უშუალოდ დაზარალდებიან ცვლილებებით. ინოვაციების დანერგვისას ჩვენ უნდა ვეცადოთ, რომ მუშები ჩავრთოთ ამ ინოვაციებთან დაკავშირებით გადაწყვეტილების მიღებაში. ეს ასევე ხელს შეუწყობს ზოგიერთი პერსონალის ან ლიდერის ტენდენციის დაძლევას ინოვაციების ტექნიკურ ასპექტებში ჩათრევისკენ, რომ დაივიწყონ ადამიანური ღირებულებები. როგორც ხაზგასმით აღვნიშნეთ წინა თავებში ჯგუფებისა და მენეჯერების შესახებ, ყველა სიტუაციაში არ არის მიზანშეწონილი გადაწყვეტილების მიღებაში მუშაკების მაღალი მონაწილეობის გამოყენება. გრეინერი განსაზღვრავს სამ გზას, რომლითაც შეიძლება ძალაუფლების განაწილება ორგანიზაციის სხვადასხვა დონეებს შორის (ნახ. 18.5.).

მაიო ელნონი (1880-1949) - ამერიკელი ფსიქოლოგი, მენეჯმენტში ადამიანური ურთიერთობების სკოლის დამფუძნებელი. მ-ის ცნების არსს, თავად ნაწარმოებს, წარმოების პროცესს ნაკლები მნიშვნელობა აქვს სამუშაო აზროვნებისთვის, ვიდრე მის სოციალურ. და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა სამსახურში. მ-ის აზრით, მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა სამსახურში დაყენება სოც. და აქტივობის ფსიქოლოგიური მოტივები, თანამშრომლების ჯგუფური შემოქმედების უნარი, ეფექტური მუშაობის მთავარი მოტივი არის ატმოსფერო გუნდში, კარგი ურთიერთობები. მ-ის ძირითადი იდეები შემდეგია: ა) დაქვემდებარების მკაცრი იერარქია და ბიუროკრატიული ორგანიზაცია შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან და მის თავისუფლებასთან; ბ) ინდუსტრიის ლიდერებმა მეტი ყურადღება უნდა გაამახვილონ ადამიანებზე, ვიდრე პროდუქტებზე - ეს ხელს უწყობს სოციალურ. საზოგადოების სტაბილურობა, ინდივიდის კმაყოფილება თავისი საქმიანობით. მან გამოაცხადა ინდივიდუალური ზემოქმედების ჯგუფურით ჩანაცვლების პრინციპი, ეკონომიკა. - სოციალურ-ფსიქოლოგიური (ხელსაყრელი მორალი, სამუშაო კმაყოფილება, დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილი). მან საფუძველი ჩაუყარა „შრომის ჰუმანიზაციის“, „თანამშრომლების განათლების“, „ჯგუფური გადაწყვეტილებების“ კონცეფციას. 1927 წლიდან 1932 წლამდე მან ჩაატარა ექსპერიმენტების დიდი სერია ქალაქ ჰოთორნის მთელ რიგ ელექტრო საწარმოებში პერსონალის ბრუნვისა და დაბალი პროდუქტიულობის მიზეზების შესასწავლად ("ჰოტორნის ექსპერიმენტები"), რამაც საფუძველი ჩაუყარა არაფორმალური ჯგუფების შესწავლას. . მ.-მ და მისმა თანამშრომლებმა პირველებმა განიხილეს საწარმოო საწარმო სოციალურად. სისტემა.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანეს 40-60-იან წლებში, როდესაც ბიჰევიორისტებმა

სოციალური დაძაბულობის ზრდა მთელ რიგ მსხვილ სამრეწველო საწარმოებში დიდი დეპრესიის დროს იყო იმპულსი ახალი მიმართულების გაჩენისთვის მენეჯმენტის მეცნიერებაში. წმინდა ეკონომიკური მიზეზების გარდა, სოციალური კონფლიქტები ნაწილობრივ პროვოცირებული იყო კლასიკოსების მიერ შემუშავებული და წარმოებაში ფართოდ გამოყენებული მენეჯმენტის ზოგადი პრინციპების მკაცრი, უპიროვნო ბუნებით. კლასიკური თეორიის ამ ნაკლოვანებების დასაძლევად, ნეოკლასიკური სკოლის (ან ადამიანური ურთიერთობების სკოლის) მომხრეებმა ყურადღება გაამახვილეს წარმოების პროცესში ინტერპერსონალური ურთიერთობების შესწავლაზე, მენეჯმენტის ზოგადი და უნივერსალური პრინციპებიდან განვითარებაზე გადაიტანეს. ადამიანებს შორის ურთიერთობის პრინციპებს და მათი ურთიერთდამოკიდებულების და ორგანიზაციის ეფექტურობის შეფასებას. ნეოკლასიკური სკოლა ყველაზე მეტად განვითარდა 1930-50-იან წლებში ისეთი მეცნიერებისა და მკვლევარების ნაშრომებში, როგორებიც არიან M. Follet, E. Mayo, O. Sheldon, C. Bernard, X. Munsterberg, A. Mas-low და სხვები.

მერი პარკერ ფოლეტი და ელტონ მაიო ყველაზე საკულტო ფიგურები არიან ადამიანური ურთიერთობების მენეჯმენტის სკოლის განვითარებაში. ფოლეტის ერთ-ერთი ძირითადი მტკიცება არის ის, რომ მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის ფორმალური იერარქიული განსხვავების დაცვა ართულებს პარტნიორობას და შეიძლება შეაფერხოს მენეჯმენტის ეფექტურობა. მენეჯერების ფუნქციებს ყველაზე ეფექტურად ასრულებენ ადამიანები, რომლებიც შეიძლება ჩაითვალონ ლიდერებად სხვა თანამშრომლების მიერ მათი ცოდნისა და შესაძლებლობების გამო. მაიოს ცნობილმა ექსპერიმენტებმა და განსაკუთრებით ეგრეთ წოდებული ჰოთორნის ეფექტის აღმოჩენამ უარყო მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის მტკიცება, რომ პროდუქტიულობის გაზრდის ერთადერთი სტიმული შეიძლება იყოს მატერიალური წახალისება და უკეთესი სამუშაო პირობები.

მეორე ეტაპი (30-60-იანი წლები) - მენეჯმენტი იცავს ბრძანება-ადმინისტრაციული ტიპის, ვერტიკალურად ინტეგრირებული მართვის სისტემის უპირატესობებს. კლასიკურ თუ ადმინისტრაციულ სკოლას მეცნიერები ხელმძღვანელობდნენ

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლა

მენეჯმენტის პირველი სკოლა იყო კლასიკური სამეცნიერო სკოლაჩამოყალიბდა XIX საუკუნის 90-იანი წლებიდან. 20-იანი წლებისთვის მე -20 საუკუნე ამ სკოლის მთავარი წარმომადგენლები იყვნენ ფრედერიკ ტეილორი, ფრენკ გილბერტი, ჰენრი ფეიოლი და მაქს ვებერი.

მ.ვებერი- რაციონალური მართვის ბიუროკრატიის კონცეფციის შემქმნელი (ბიურო - მაგიდა, კრატი - ძალა, ძალა).

მეცნიერული მენეჯმენტის სკოლისგან განსხვავებით, რომელიც ძირითადად ეხებოდა ინდივიდუალური მუშაკის მუშაობის რაციონალურ ორგანიზაციას, კლასიკური სკოლის წარმომადგენლებმა შეიმუშავეს მიდგომები ორგანიზაციის მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად.

კლასიკური სკოლის მიზანს წარმოადგენდა მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა, რომელთა დაცვა ორგანიზაციას წარმატებამდე მიიყვანს.

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის ძირითადი მიმართულებებია: სამეცნიერო მენეჯმენტი; ადმინისტრაციული მიდგომა; ბიუროკრატიული ანალიზი.

მენეჯმენტის ყველა კონცეფციის საფუძველია ადამ სმიტის მიერ წამოყენებული იდეა, რომლის მიხედვითაც მხოლოდ ეკონომიკური ჯილდოები უბიძგებს ადამიანებს იმუშაონ: იმისათვის, რომ ხალხი იმუშაონ, მენეჯერებმა უნდა დააკმაყოფილონ ფულის საჭიროება.

კლასიკური სკოლის საწყისი პრინციპები:

ხალხს მხოლოდ ეკონომიკური მოგება ამოძრავებს.

ინდივიდები მხოლოდ პასიური მასალაა მანიპულირებისთვის ორგანიზაციების მიერ, რომლებიც აკონტროლებენ და მოტივირებენ მათ ქცევას. ემოციები შეუთავსებელია ეკონომიკურ რაციონალურობასთან.

ორგანიზაციებს უნდა ჰქონდეთ გზები, რომ გააკონტროლონ თანამშრომლების ემოციები და არაპროგნოზირებადი ქცევა.

ისეთი მიმართულების ფუძემდებელი, როგორიცაა „სამეცნიერო მენეჯმენტი“ იყო ფრედერიკ ტეილორი, ამერიკელი ინჟინერი. ტეილორი თვლიდა, რომ წარმოების პრობლემის გადაწყვეტა სამუშაო ოპერაციების რაციონალიზაციას მოითხოვდა. მენეჯერებმა უნდა იფიქრონ და მუშებმა უნდა იმუშაონ, თვლიდა ტეილორი. მან თავისი სისტემის ძირითადი იდეები გამოაქვეყნა ნაშრომში „მეცნიერული მენეჯმენტის საფუძვლები“ ​​(1911).

მას მეცნიერული მენეჯმენტის მთავარი ამოცანა ესმოდა, როგორც „დამქირავებლის მაქსიმალური კეთილდღეობის მაქსიმალური უზრუნველყოფა, თითოეული დაქირავებული მუშაკის მაქსიმალურ კეთილდღეობასთან ერთად“. დამსაქმებლისთვის „მაქსიმალური კეთილდღეობა“ არ ნიშნავს მხოლოდ მოგების მაქსიმიზაციას მოკლე დროში, არამედ საწარმოს ყველა სფეროს განვითარებას მუდმივ კეთილდღეობამდე. თანამშრომლებისთვის „მაქსიმალური კეთილდღეობა“ ნიშნავს არა მხოლოდ დაუყოვნებლივ მაღალ ანაზღაურებას, არამედ ზრდის შესაძლებლობებს, რათა მათ შეძლონ ეფექტურად იმუშაონ სამუშაოს უმაღლეს დონეზე, რომელიც შეესაბამება მათ პირად შესაძლებლობებს.

ლიდერებისა და მუშაკების ურთიერთდამოკიდებულება და მათი ერთობლივი მუშაობის აუცილებლობა ყველას კეთილდღეობის გაზრდის საერთო მიზნისკენ, საკმარისად ნათელია ტეილორისთვის. მაგრამ რატომ არის აქ ამდენი არაეფექტურობა? ის სამ მიზეზს გვთავაზობს:

• მუშების მცდარი რწმენა, რომ შრომის პროდუქტიულობის ნებისმიერი ზრდა აუცილებლად გამოიწვევს უმუშევრობას;

· არასრულყოფილი მენეჯმენტის სისტემები, რომლებიც აიძულებენ მუშებს შეზღუდონ პროდუქტიულობა თავიანთი ინტერესების დასაცავად („სისტემური შირკინგი“);

· არაეფექტური, შრომატევადი, „საღი აზრის“ საფუძველზე მუშაობის ხელოსნური მეთოდები.

ტეილორი ასკვნის, რომ მიზანი " სამეცნიერო მენეჯმენტიუნდა მოხდეს ამ დაბრკოლებების გადალახვა. ამის მიღწევა შესაძლებელია სამუშაოს სისტემატური შესწავლით, რათა იპოვოთ ყველაზე ეფექტური გზა მის შესასრულებლად და მენეჯერული მენეჯმენტის გაუმჯობესების გზების შესწავლით, რათა იპოვოთ უფრო ეფექტური გზები მუშაკებზე ზედამხედველობისთვის. ამრიგად, სამეცნიერო მენეჯმენტმა უნდა უზრუნველყოს შრომის ეფექტურობის მნიშვნელოვანი ზრდა და, ამავდროულად, ორგანიზაციის კეთილდღეობა, რამაც ხელი უნდა შეუწყოს დასაქმების ზრდას და დასაქმებულთა მაღალ ანაზღაურებას.

ამის მისაღწევად, ტეილორმა ჩამოაყალიბა ოთხი „მენეჯმენტის დიდი ფუნდამენტური პრინციპი“:

სამუშაოს ჭეშმარიტი მეცნიერების განვითარება.ტეილორი აღნიშნავს, რომ ჩვენ ნამდვილად არ ვიცით, რისგან შედგება ყოველდღიური სამუშაო; მენეჯერს აქვს შეუზღუდავი შესაძლებლობა პრეტენზია ჰქონდეს მუშების არაადეკვატურობაზე და მუშებმა ნამდვილად არ იციან, რა მოეთხოვებათ მათ. ამის გამოსწორება შესაძლებელია „დიდი ყოველდღიური ამოცანის“ დადგენით, ანუ სამუშაოს იმ მოცულობით, რომელიც საშუალო, კარგად გაწვრთნილმა მუშაკმა უნდა შეასრულოს ოპტიმალურ პირობებში. ამისთვის მუშაკებს არსებითად მეტი ანაზღაურება უნდა ჰქონდეთ, ვიდრე მსგავსი სამუშაოსთვის მიიღებენ საწარმოებში, რომლებსაც არ აქვთ დანერგილი სამეცნიერო მართვის მეთოდები. მუშების შემოსავალი უნდა შემცირდეს, თუ ისინი არ მიაღწევენ პროდუქტიულობის მეცნიერულად დადგენილ დონეს.

მუშაკის მეცნიერული შერჩევა და პროგრესული განვითარება.ასეთი მაღალი ხელფასის მისაღებად, უნდა მოხდეს მუშაკთა სისტემატური შერჩევა, რათა უზრუნველყოფილ იქნეს მათ ფიზიკური და ინტელექტუალური თვისებები, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიაღწიონ ასეთ პროდუქტიულობას. შემდეგ ისინი უნდა გადამზადდნენ პირველ კლასამდე. ტეილორი თვლის, რომ ნებისმიერ მუშაკს შეუძლია იყოს პირველი კლასის გარკვეული სამუშაო. მენეჯმენტის პასუხისმგებლობაა განავითაროს მუშები, წარუდგინოს მათ წინსვლის შესაძლებლობები, რაც მათ საშუალებას მისცემს შეასრულონ სამუშაოები მათი მზარდი კვალიფიკაციისა და უფრო მაღალი ხელფასის შესაბამისად.

მუდმივი და მჭიდრო თანამშრომლობა მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის.პასუხისმგებლობის თითქმის თანაბარი განაწილებაა მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის. ტეილორმა აჩვენა, რომ ძნელია იპოვოთ მუშათა მოქმედება, რომელსაც წინ არ უძღოდა რაიმე მენეჯერული მოქმედება. ასეთი მჭიდრო თანამშრომლობით, კონფლიქტის შესაძლებლობები თითქმის მთლიანად აღმოიფხვრება, რადგან ძალაუფლების აქტივაცია არ არის თვითნებური. მენეჯერებმა მუდმივად უნდა აჩვენონ, რომ მათი გადაწყვეტილებები ექვემდებარება იმავე დისციპლინას, როგორც მუშების ქმედებებს, კერძოდ, სამუშაოს მეცნიერულ შესწავლას.

ტეილორის მიერ შემოთავაზებული სამუშაო ორგანიზაციის ახალი სისტემა მოითხოვდა მენეჯერული პერსონალისთვის ახალი მოთხოვნების განსაზღვრას და (პირველად მენეჯმენტის ისტორიაში) „ლიდერის თვისებების“ სიის შემუშავებას, მათ შორის „შესრულებისთვის აუცილებელი გონებრივი და სულიერი თვისებების“ ჩათვლით. ამ ადამიანებისთვის დაკისრებული ყველა მოვალეობის შესახებ“. საერთო ჯამში, ის გამოყოფს ცხრა ასეთ პრინციპს:

· Განათლება.

· სპეციალური ან ტექნიკური ცოდნა; ფიზიკური სისწრაფე და ძალა.

· ენერგია.

· გადამწყვეტი.

· პატიოსნება.

· გონიერება და საღი აზრი.

· Კარგი ჯანმრთელობა.

რა თქმა უნდა, ტეილორის ამ სიაში დახატული იყო იდეალური ლიდერ-მენეჯერის იმიჯი, რასაც თავად ავტორი ესმოდა და აღნიშნა, რომ „ექვსი ან რვა თვისების მქონე ადამიანების მიღება თითქმის შეუძლებელია“. თუმცა, ამ თითქმის გადაუჭრელი პრობლემის გადასაჭრელად ლიდერების პოვნა, რომლებიც ფლობენ ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ ლიდერულ თვისებას, ტეილორი გვთავაზობს უარი თქვას სამხედრო ტიპის ორგანიზაციაზე: ”ადმინისტრაციის მთელი ხაზის განმავლობაში სამხედრო ტიპი უნდა გაუქმდეს და შეიცვალოს ის, რასაც ჩვენ ვუწოდებთ ” ფუნქციური ტიპი. ფუნქციონალური ადმინისტრაცია გულისხმობს მენეჯმენტის სამუშაოს ისე განაწილებას, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა, დირექტორის თანაშემწედან დაწყებული ყველაზე დაბალ თანამდებობამდე, შეასრულოს რაც შეიძლება ნაკლები ფუნქცია.

ფ.ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპებიარის შემდეგი:

· საფუძველზე სამუშაოს განხორციელების ოპტიმალური მეთოდების შემუშავება მეცნიერული შესწავლადროის, მოძრაობის, ძალისხმევის ხარჯები და ა.შ.

· შემუშავებული სტანდარტების აბსოლუტური დაცვა;

· მუშაკთა შერჩევა, მომზადება და განთავსება იმ სამუშაოებზე და ამოცანებზე, სადაც მათ შეუძლიათ მიიღონ უდიდესი სარგებლობა;

· გადახდა შესრულების მიხედვით (ნაკლები შედეგი - ნაკლები ანაზღაურება, მეტი შედეგი - მეტი ანაზღაურება);

· სპეციალიზებულ სფეროებში კონტროლის განმახორციელებელი ფუნქციონალური მენეჯერების გამოყენება;

· თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის მეგობრული ურთიერთობის შენარჩუნება მეცნიერული მენეჯმენტის შესაძლებლობის უზრუნველსაყოფად.

კლასიკური სკოლისთვის დამახასიათებელია ფრენკ და ლილიან გილბერტების კვლევების მაგალითი, რომლებმაც სპეციალური საათების - მიკროქრონომეტრების და კინოკამერის გამოყენებით ამოიცნეს და აღწერეს ხელის 17 ძირითადი ელემენტარული მოძრაობა და შემდგომში მათ რეკომენდაცია გაუწიეს შრომის რაციონალური ორგანიზებისთვის.

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის მეორე მიმართულებამ შეიმუშავა პრობლემები მთელი ორგანიზაციის მუშაობასთან დაკავშირებით და ასევე, კერძოდ, იდეები კარგად გაწვრთნილი ადმინისტრატორების ლიდერობის თვისებებთან დაკავშირებით. ამ მიმართულების წარმომადგენლები ცდილობდნენ პასუხის გაცემას კითხვაზე: „როგორ ვაიძულებთ ადამიანებს იმუშაონ საუკეთესოდ ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე?“. ადმინისტრაციის იდეების განვითარებაში ყველაზე მნიშვნელოვანი წვლილი ჰენრი ფეიოლმა შეიტანა. მისი ყველაზე ცნობილი ნაშრომი, გენერალური და სამრეწველო ადმინისტრაცია, გამოჩნდა 1916 წელს.

ფაიოლის კონცეფცია ეფუძნებოდა პოზიციას, რომ ნებისმიერ საწარმოში არის ორი ორგანიზმი: მატერიალური და სოციალური. პირველი მოიცავს თვით შრომას, შრომის საშუალებას და შრომის საგნებს მთლიანობაში; მეორეში ის გულისხმობდა ადამიანთა ურთიერთობას შრომით პროცესში. ეს ურთიერთობები გახდა ფაიოლის კვლევის საგანი, ე.ი. მან შეგნებულად შეზღუდა თავისი კვლევის ფარგლები.

ფაიოლი ამტკიცებდა, რომ მართვა ნიშნავს საწარმოს მიზნისკენ წარმართვას, შესაძლებლობების მოპოვებას ყველა არსებული რესურსიდან.

ფაიოლის აზრით, ადმინისტრაცია მენეჯმენტის ნაწილია - უწყვეტი უნივერსალური პროცესი, რომელიც მოიცავს მართვის ოპერაციების ექვს ძირითად ჯგუფს:

1. ტექნიკური და ტექნოლოგიური (წარმოება, წარმოება, გადამუშავება);

2. კომერციული (ყიდვა, გაყიდვა, გაცვლა);

3. ფინანსური (კაპიტალის მოზიდვა, სახსრების აღრიცხვა და რაციონალური ხარჯვა);

4. უსაფრთხოება (საქმიანობა ქონებისა და ადამიანების სიცოცხლის დასაცავად);

5. ბუღალტრული აღრიცხვა (სტატისტიკური მონაცემების, მარაგის, ბალანსის, წარმოების ხარჯების ანალიზი);

6. ადმინისტრაციული (ორგანიზაცია, დაგეგმვა, ბრძანება, კოორდინაცია და კონტროლი).

ფაიოლმა აღნიშნა, რომ აქტივობების ეს ექვსი ჯგუფი, ანუ მათი არსებითი ფუნქციები, ყოველთვის არის წარმოდგენილი მეწარმეობაში. ოპერაციების თითოეული ჯგუფი, ანუ არსებითი ფუნქცია, შეესაბამება სპეციალურ „ინსტალაციას“. არსებობს სხვადასხვა „ინსტალაცია“: ტექნიკური, კომერციული, ფინანსური, ადმინისტრაციული და ა.შ. ეს დამოკიდებულებები განსაზღვრავს მენეჯერების თვისებებს ან უნარებს, რომლებიც მჭიდრო კავშირშია მათ ლიდერულ პასუხისმგებლობებთან.

თითოეული ეს „დამოკიდებულება“ ეფუძნება თვისებებსა და ცოდნას, რომელიც შეიძლება დაიყოს შემდეგ ექვს სათაურებამდე:

§ ფიზიკური თვისებები:ჯანმრთელობა, ძალა, მოხერხებულობა;

§ გონებრივი თვისებები:გაგება, მარტივი ათვისება, წინდახედულობა, გონების სიმტკიცე და მოქნილობა;

§ მორალური თვისებები:ენერგია, სიმტკიცე, პასუხისმგებლობის ცნობიერება, ინიციატივა, მოვალეობის გრძნობა, ტაქტი, ღირსების გრძნობა;

§ ზოგადი განვითარება:სხვადასხვა კონცეფციების მარაგი, რომლებიც არ არის დაკავშირებული ექსკლუზიურად შესრულებული ფუნქციის სფეროსთან;

§ სპეციალური ცოდნა:ეხება ექსკლუზიურად რომელიმე ქვედა ფუნქციას - იქნება ეს ტექნიკური, იქნება ეს კომერციული, იქნება ეს ფინანსური და ა.შ.;

§ Გამოცდილება:პრაქტიკიდან გამომდინარე ცოდნა; მათი ფაქტებიდან პირადად მიღებული გაკვეთილების მოგონებები.

ფაიოლის დამსახურება მდგომარეობს იმაში, რომ მან დაყო მენეჯმენტის ყველა ფუნქცია ზოგად, საქმიანობის ნებისმიერ სფეროსთან და კონკრეტულად, უშუალოდ სამრეწველო საწარმოს მართვასთან. მას მიაჩნდა, რომ მენეჯმენტის საქმიანობა თავად უნდა გამხდარიყო შესწავლის განსაკუთრებული ობიექტი. ფაიოლმა განსაზღვრა, რომ მენეჯმენტის საქმიანობა მოიცავს ხუთ სავალდებულო ზოგად ფუნქციას: შორსმჭვრეტელობას (დაგეგმვას), ორგანიზაციას, ბრძანებას, კოორდინაციას და კონტროლს. მან ჩამოაყალიბა მათი განხორციელების წესები და ტექნიკა.

შორსმჭვრეტელობა (დაგეგმვა).იგი გამოიხატება საწარმოს სამოქმედო პროგრამის შემუშავებაში ტექნიკური, ფინანსური, კომერციული და სხვა ოპერაციებისთვის სამომავლო და მიმდინარე პერიოდისთვის.

ფაიოლმა განსაკუთრებული ყურადღება დაუთმო წინდახედულობას. მისი აზრით, შორსმჭვრეტელობა მენეჯმენტის ყველაზე არსებითი ნაწილია.

შორსმჭვრეტელობაში მთავარი ადგილი ეთმობა სამოქმედო პროგრამის შემუშავებას, რომლითაც მას ესმოდა „საბოლოო მიზანი, ქცევის გზამკვლევი, მომავალი გზის ეტაპები და საშუალებები, რომლებიც ამოქმედდება“. მომავლის სურათი ყოველთვის არ შეიძლება იყოს მკაფიოდ წარმოჩენილი, მაგრამ მომავალი მოვლენები შეიძლება საკმარისად დეტალურად იყოს დამუშავებული.

ორგანიზაცია.საწარმოს მუშაობის ორგანიზებით, ფაიოლს ესმოდა მისი მუშაობისთვის საჭირო ყველაფრის უზრუნველყოფა. ფაიოლმა განასხვავა მატერიალური და სოციალური ორგანიზაცია. მატერიალური ორგანიზაცია მოიცავს საწარმოს საჭირო მასალებით, კაპიტალით, აღჭურვილობით, სოციალური ორგანიზაცია - საწარმოს ხალხით უზრუნველყოფას. სოციალურ ორგანიზმს უნდა შეეძლოს წარმოების პროცესის განსახორციელებლად აუცილებელი ყველა ოპერაციის განხორციელება.

დისპოზიცია.მენეჯმენტის მიზანია მიიღოს უდიდესი სარგებელი უფროსის დაქვემდებარებული თანამშრომლებისგან მთლიანი საწარმოს ინტერესებიდან გამომდინარე. ხელმძღვანელი, რომელიც ასრულებს მენეჯერის ფუნქციას, უნდა დაიცვას შემდეგი წესები:

იცნობს სრულყოფილად დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს;

გაათავისუფლოს ქმედუუნარო მუშები;

კარგად იცოდეს საწარმოსა და თანამშრომლების დამაკავშირებელი პირობები;

მიეცით დადებითი მაგალითი

· განახორციელოს საწარმოს სოციალური ორგანიზმის პერიოდული შემოწმება;

· გამართავს შეხვედრებს წამყვან თანამშრომლებთან მიმართულებებისა და ძალისხმევის ერთიანობაზე შეთანხმების მიზნით;

ვცდილობთ უზრუნველყოთ, რომ საწარმოს პერსონალს შორის აქტიურობა და თავდადება დომინირებს;

დიდ ყურადღებას ნუ მიაქცევთ წვრილმანებს ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხების გადაჭრის საზიანოდ.

Კოორდინაცია.მისი მთავარი მიზანია მიაღწიოს შესაბამისობას და თანმიმდევრულობას საწარმოს სხვადასხვა ნაწილებს შორის წარმოებაში რაციონალური კავშირების დამყარებით. ეს ბმულები ყველაზე მრავალფეროვანი ხასიათისაა: შინაარსობრივი თვალსაზრისით ისინი შეიძლება იყოს ტექნიკური, ეკონომიკური, ორგანიზაციული; იერარქიულ საფუძველზე - კავშირები მართული ობიექტის სხვადასხვა დონეებს შორის. გარდა ამისა, ეს მოიცავს კავშირებს, ერთის მხრივ, სათანადო წარმოებასა და მეორე მხრივ, განაწილებას, გაცვლასა და მომხმარებლებს შორის.

საწარმოს მენეჯმენტი კოორდინაციის ფუნქციით მიზნად ისახავს რაციონალურად მოაწყოს ყველა ეს კავშირი მათი შესწავლისა და გაუმჯობესების საფუძველზე.

კონტროლი.კონტროლის ამოცანაა შესრულების შემოწმება მიღებული პროგრამის შესაბამისად. კონტროლი უნდა განხორციელდეს დროულად და ჰქონდეს კონკრეტული შედეგები.

ფაიოლმა საწარმო განიხილა, როგორც დახურული კონტროლის სისტემა. მან მთავარი ყურადღება დაუთმო საწარმოს ეფექტურობის გაუმჯობესების შიდა შესაძლებლობებს მართვის პროცესის გაუმჯობესებით. ფაიოლმა ჩამოაყალიბა პრინციპები (წესები), რომლებიც, მისი აზრით, გამოიყენება ნებისმიერ ადმინისტრაციულ საქმიანობაზე. თუმცა, მან აღნიშნა, რომ ეს პრინციპები მოქნილი და მობილურია და მათი გამოყენება დამოკიდებულია გარემოებების ცვლილებაზე.

ფაიოლმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 პრინციპი:

1. შრომის დანაწილება. შრომის მიზანია იგივე ძალისხმევით შეასრულოს უფრო დიდი მოცულობით და უკეთესი ხარისხით. ეს მიიღწევა იმ მიზნების რაოდენობის შემცირებით, რომლებზეც ყურადღება და ძალისხმევაა მიმართული. ფაიოლს სჯეროდა შრომის დანაწილების ეფექტურობის, მაგრამ მხოლოდ გარკვეულ ფარგლებში, რომლის მიღმაც, მისი აზრით, შეიძლება გამოიწვიოს წარმოების ეფექტურობის შემცირება.

2. ავტორიტეტი. ოფიციალური ძალაუფლება უნდა იყოს მხარდაჭერილი პირადი ავტორიტეტით და ავსებული პასუხისმგებლობით.

3. დისციპლინა. ძირითადად ეს ეხება შეთანხმებების და წესების დაცვას. ვარაუდობს მორჩილებას, მიღწეული შეთანხმებების პატივისცემას, სამართლიანად მოსალოდნელ სანქციებს და ა.შ.

4. ბრძანების ერთიანობა. თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ბრძანებები და მითითებები მისი უშუალო ხელმძღვანელისგან.

5. მიმართულების ერთიანობა. ერთი და იგივე მიზნის ფარგლებში მოქმედ თითოეულ ჯგუფს უნდა ჰქონდეს გეგმა და ერთი ლიდერი. ფაიოლმა ხაზგასმით აღნიშნა: „ერთი ლიდერი და ერთიანი გეგმა ოპერაციების ნაკრებისთვის, საერთო მიზნისთვის“.

6. პირადი ინტერესების დაქვემდებარება გენერლისადმი. დასაქმებულთა ინტერესები მიმართული უნდა იყოს მთელი საწარმოს ინტერესების შესრულებაზე და არ უნდა ჭარბობდეს მათზე.

7. Ჯილდო, ე.ი. გაწეული მომსახურების ფასი. ანაზღაურება უნდა იყოს სამართლიანი და საკმარისი სამუშაოს მოტივაციისთვის. ეს თანაბრად ეხება მუშაკებსა და მენეჯერებს.

8. ცენტრალიზაცია. საწარმომ უნდა მიაღწიოს გარკვეულ შესაბამისობას ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის (ნახ. No2), რაც დამოკიდებულია მის ზომაზე და სპეციფიკურ საოპერაციო პირობებზე. ცენტრალიზაცია - ძალაუფლებისა და უფლებამოსილების ოდენობა, რომელიც გააჩნია მენეჯერს ნებისმიერ დონეზე (გადაწყვეტილების რაოდენობა, რომელიც მას შეუძლია მიიღოს ხელმძღვანელის თანხმობის გარეშე). ფაიოლი თვლიდა, რომ თითოეული ტიპის გადაწყვეტილების მისაღებად უნდა არსებობდეს შესაბამისი დონე.

9. სკალარული ჯაჭვი (იერარქია). მთელი პერსონალი უნდა იყოს განაწილებული იერარქიული სტრუქტურის მკაცრი დაცვით. სკალარული ჯაჭვი განსაზღვრავს მუშაკთა დაქვემდებარებას. სკალარული ჯაჭვი არის ლიდერთა პოზიციებზე მყოფი პირების სერია, დაწყებული უმაღლეს თანამდებობაზე მყოფი ადამიანიდან ყველაზე დაბალი დონის მენეჯერამდე. შეცდომაა როგორც უარის თქმა, ასევე ამ იერარქიის მხარდაჭერა, რაც საზიანოა ბიზნეს ინტერესებისთვის. არსებობს ვერტიკალური და ჰორიზონტალური ორგანიზაციები - ფენების ან კონტროლის დონეების ნაკრები ქმნის იერარქიას. მენეჯმენტის დონეების რაოდენობა დამოკიდებულია მენეჯმენტის სფეროზე. ყველა ორგანიზაციის ორ მესამედს აქვს მენეჯმენტის 5-დან 8 დონემდე. (რომის კათოლიკურ ეკლესიას აქვს მმართველობის 5 დონე - მღვდელი, ეპისკოპოსი, არქიეპისკოპოსი, კარდინალი და პაპი)

10. შეკვეთა. ფაიოლმა დაყო წესრიგი "მატერიალურ" და "სოციალურ". თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს საკუთარი სამუშაო ადგილი, უზრუნველყოფილი იყოს ყველა საჭირო ნივთით. მოკლედ, ეს პრინციპი შეიძლება ასე ჩამოყალიბდეს: „ადგილი – ყველაფრისთვის და ყველაფრისთვის – თავის ადგილზე“.

11. მიუკერძოებლობა. მენეჯმენტის ყველა დონის მენეჯერებმა სამართლიანად უნდა მოექცნენ თავიანთ თანამშრომლებს. თანამშრომელი, რომელიც სამართლიანად გრძნობს საკუთარ თავს, გრძნობს ერთგულებას ფირმის მიმართ და ცდილობს იმუშაოს სრული თავდადებით.

12. პერსონალის სტაბილურობა. ეს ეხება ტრენინგის მაღალ ხარჯებს, ვინც იცნობს ორგანიზაციას და მასში მომუშავე მენეჯერებს. თანამშრომლების მაღალი ბრუნვა ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას. ფაიოლს სჯეროდა, რომ ორგანიზაციას ჯობია ჰყავდეს უღიმღამო, მაგრამ მსურველი ლიდერი, ვიდრე გამოჩენილი მენეჯერი, რომელიც აპირებს წასვლას.

13. ინიციატივა. ინიციატივის ემანსიპაცია განიხილება, როგორც პერსონალის მოტივაციის საშუალება; მენეჯერმა უნდა წაახალისოს ეს პროცესი, თუნდაც ეს ავნოს მის ეგოს. ეს აძლევს ორგანიზაციას ძალას და ენერგიას.

14. კორპორატიული სული. კავშირი არის ძალა, რომელიც არის ფირმის პერსონალისა და მენეჯმენტის ჰარმონიის შედეგი. საწარმოს სიძლიერე საწარმოს ყველა თანამშრომლის „ერთობაშია“. ფაიოლმა მენეჯმენტში „გათიშე და იბატონე“ პრინციპის გამოყენების დაუშვებლობაზე მიუთითა. მას სჯეროდა, რომ ლიდერებმა უნდა წაახალისონ კოლექტივიზმი მისი ყველა ფორმითა და გამოვლინებით.

ცენტრალიზაციისა და დეცენტრალიზაციის სარგებელი

ცენტრალიზაცია	დეცენტრალიზაცია
კონტროლირებადი	სისწრაფე
თანმიმდევრულობა	მოქნილობა
Კოორდინაცია	პასუხისმგებლობა
ანგარიშვალდებულება	ადეკვატურობა
ძალისხმევის დაზოგვა	Მოტივაცია

ფაიოლის მიერ შემოთავაზებულმა მენეჯმენტის პრინციპების კლასიფიკაციამ ხელი შეუწყო მართვის პროცესის გამარტივებას. ფაიოლს სჯეროდა, რომ მის მიერ შემოთავაზებული პრინციპების სისტემა არ შეიძლებოდა საბოლოოდ ჩამოყალიბებულიყო. ის ღია უნდა დარჩეს დამატებებისა და ცვლილებებისთვის, რომელიც ეფუძნება ახალ გამოცდილებას, მის ანალიზს და განზოგადებებს.

ფაიოლის მთავარი დამსახურებაა ის, რომ მან დაადგინა, რა არის მენეჯმენტი და რა ადგილს იკავებს ლიდერული თვისებების მქონე ლიდერი მართვის პროცესში. ის პირველი ცნობილი მკვლევარია, რომელმაც მენეჯერული საქმიანობის თეორიული ანალიზი ჩაატარა - ანალიზი, რომელმაც ნახევარი საუკუნის კრიტიკულ განხილვას გაუძლო.

მიმართულებას, რომელსაც „ბიუროკრატიის ანალიზს“ უწოდებენ, საფუძველი ჩაუყარა გერმანელმა ფილოსოფოსმა და სოციოლოგმა მაქს ვებერმა (1864-1920). მისი სამეცნიერო ინტერესების სპექტრი ფართოა, მაგრამ მისი მთავარი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში იყო ბიუროკრატიული ორგანიზაციის კონცეფციისა და ორგანიზაციული ხელმძღვანელობის ტიპების შემუშავება.

ბიუროკრატიული ორგანიზაცია არის ორგანიზაცია, რომელიც არ ითვალისწინებს პერსონალის ინდივიდუალურ, პიროვნულ მახასიათებლებს და არ ასტიმულირებს ინიციატივას, შემოქმედებით მუშაობას.

ტეილორის თეორიული ნაშრომი დაასაბუთა გერმანელმა სოციოლოგმა მაქს ვებერმა, რომელმაც წამოაყენა წინაპირობა, რომ მკაცრი წესრიგი, გამყარებული შესაბამისი (ტეილორის მიერ შემუშავებული) წესებით, არის მუშაობის ყველაზე ეფექტური მეთოდი.

შესრულებული სამუშაოს დაყოფა ცალკეულ შემადგენელ ელემენტებად - მოძრაობები, ტეილორ-ვებერის თეორიის მიხედვით, უნდა ექვემდებარებოდეს მკაცრ რეგულირებას და კონტროლს.

ვებერი თვლიდა, რომ მოქმედი ორგანიზაცია შეიძლება „დაიშალა“ მის შემადგენელ ნაწილებად და თითოეული მათგანის მუშაობის „ნორმალიზება“. შრომის ასეთი დანაწილება სპეციალიზირებს პერსონალს და შესაბამისად აშენებს ორგანიზაციას ხაზოვან საფუძველზე (ანუ ყველა პასუხისმგებელია თავის ქმედებებზე მხოლოდ ზემდგომის წინაშე). გარდა ამისა, ვებერმა შესთავაზა და დაასაბუთა სხვა აზრები ბიუროკრატიული სისტემის აშენებაზე. კერძოდ, მას მიაჩნდა, რომ შესაძლებელი იყო როგორც ფუნქციების, ასევე მენეჯერების რაოდენობის რეგულირება.

ვებერმა წამოაყენა სამი ტიპის ძალაუფლების კონცეფცია - ტრადიციული, რაციონალური და ქარიზმატული. ძალაუფლების ამ სამ ტიპს ის „იდეალურ ტიპებს“ უწოდებს.

ტრადიციული ტიპი დაფუძნებულია ტრადიციებზე, სოციალურ ჩვეულებებზე, მას საფუძვლად უდევს ტრადიციული ქმედება, „როგორც ამას ახორციელებდნენ პატრიარქი და ძველი ტიპის პატრონი უფლისწული“. რ.არონის აზრით, ასეთ საზოგადოებაში „სუბიექტი მოქმედებს ტრადიციის მიხედვით, მას არ სჭირდება მიზნის დასახვა, ღირებულებების განსაზღვრა, ან ემოციური აღელვება - ის უბრალოდ ემორჩილება მასში დიდი ხნის განმავლობაში გაჩენილ რეფლექსებს. პრაქტიკა.” ასეთი საზოგადოებები დამახასიათებელია პრეინდუსტრიული ეპოქისთვის.

ვებერი ახასიათებს ძალაუფლების რაციონალურ-სამართლებრივ ტიპს, როგორც "დომინირებას "კანონიერების" ძალით, კანონიერი მართვის სავალდებულო ბუნების რწმენით და ბიზნეს "კომპეტენციით", რაც გამართლებულია რაციონალურად შექმნილი წესებით, ანუ ორიენტაციაზე დაქვემდებარებაში. დადგენილი წესების განხორციელება - დომინირება იმ ფორმით, რომლითაც ამას ახორციელებს თანამედროვე „საჯარო მოხელე“ და ყველა ის ძალაუფლების მფლობელი, ვინც ამ მხრივ მას მსგავსია. ამრიგად, ძალაუფლება ხორციელდება თანამედროვე ინდუსტრიულ სახელმწიფოებში, სადაც ადამიანები ორგანიზაციებში მოქმედებენ დადგენილი კანონებისა და რეგულაციების შესაბამისად.

ყველაზე საინტერესოა ვებერის მიერ გამოვლენილი მესამე ტიპი ანუ „დომინაციის“ ტიპი – ქარიზმატული ძალა.

„ქარიზმა“, ადრეული ქრისტიანული ტრადიციის შესაბამისად, არის კონცეფცია ღვთის მიერ მინიჭებული განსაკუთრებული შესაძლებლობების აღსანიშნავად, რომელიც განასხვავებს და ამაღლებს ადამიანს სხვა ადამიანებზე მაღლა. ეტიმოლოგიურად „ქარიზმა“ ღვთაებრივ საჩუქარს ნიშნავს.

ვებერი განმარტავს ქარიზმას შემდეგნაირად: „ავტორიტეტი ჩვეულებრივი საჩუქრის (ქარიზმის) მიღმა, სრული პიროვნული ერთგულება და პირადი ნდობა, რომელიც გამოწვეულია ლიდერის თვისებების არსებობით თითოეულ ადამიანში: გამოცხადებები, გმირობა და ა.შ. - ქარიზმატული ბატონობა, როგორც ეს ხდება წინასწარმეტყველის, ან - სფეროში პოლიტიკოსების - არჩეული უფლისწული-მეთაური, ან პლებისციტური მმართველი, გამოჩენილი დემაგოგი და პოლიტიკური პარტიის ლიდერი. ქარიზმატული ლიდერის მიმდევრები იძულების გარეშე, ნებით და ენთუზიაზმით ემორჩილებიან მის ავტორიტარულ ხელმძღვანელობას. ქარიზმატული ლიდერი ითხოვს მიღწევებისკენ, რაღაც ახალი, უჩვეულო.

ვებერი, კლასიკური სკოლის ტრადიციის შესაბამისად, თვლიდა, რომ ლიდერობა განისაზღვრება ორგანიზაციის წევრის არსებობით, განსაკუთრებული თვისებებით, რომლებიც მეტ-ნაკლებად ნამდვილად შეიძლება ჩაითვალოს "ქარიზმატულად". მიუხედავად იმისა, რომ ის არ იძლევა ლიდერის თვისებების სრულ დაწვრილებით ჩამონათვალს, რაც მას აძლევს "ქარიზმატულ" თვისებებს, მისი ნამუშევრების კონტექსტიდან გამომდინარეობს, რომ ეს თვისებები მოიცავს ნებას, განსაზღვრულობას, მიზნების სიცხადეს, ლიდერობის უნარებს და უნარს. „აანთეთ“ ადამიანები, გააღვიძეთ მიმდევრების ენთუზიაზმი და დაჟინებითა და შეუპოვრობით, მიმდევრებზე დაყრდნობით, მათზე მანიპულირებით, მიზნების მისაღწევად.

ვებერს ძლივს ეპარებოდა ეჭვი, რა საშინელი ძალა ჩაეყარა მაღაროს მთელ ამ მშენებლობას. ბიუროკრატიულ სისტემას, როგორც გაირკვა, აქვს ღირსშესანიშნავი თვისება - „დასაქმებულთა რაოდენობა და სამუშაოს მოცულობა სრულიად შეუსაბამოა“.

თუმცა მას ასევე აქვს უპირატესობები - სიზუსტე, სიჩქარე, ცალსახაობა, დაქვემდებარება, ხახუნის შემცირება, ხარჯები, მატერიალური და ადამიანური რესურსები, ძალაუფლების იერარქია, კონტროლი.

ყველა კვლევის შედეგად ჩამოყალიბდა ორგანიზაციის კლასიკური მოდელი, რომელიც ეფუძნება ოთხ პრინციპს:

შრომის მკაფიო ფუნქციონალური დანაწილება;

ბრძანებებისა და ბრძანებების გადაცემა "სკალარული ჯაჭვის" გასწვრივ ზემოდან ქვემოდან;

მენეჯერის ერთიანობა;

"კონტროლის დიაპაზონთან" შესაბამისობა.

ორგანიზაციის მშენებლობის ყველა ზემოაღნიშნული პრინციპი მოქმედებს დღემდე.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. მართვა: პროკ. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტის სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ სპეციალობებში 351300 კომერცია და 061500 მარკეტინგი / რედ. ვ.ვ. ლუკაშევიჩი, ნ.ი.ასტახოვა. - M.: UNITI-DANA, 2005 - 255s. - (სერია "უმაღლესი პროფესიული განათლება: მენეჯმენტი").

2. მენეჯმენტის საფუძვლები: პროკ. უნივერსიტეტებისთვის / დ.დ. ვაჩუგოვი, თ.ე. ბერეზკინა, ნ.ა. კისლიაკოვა და სხვები; რედ. დ.დ. ვაჩუგოვა. - მე-2 გამოცემა. შესწორებული და დამატებითი - მ.: უმაღლესი სკოლა, 2003. - 376გვ.: ავად.

3. ორგანიზაციის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო / რედ. ა.გ. პორშნევა, ზ.პ. რუმიანცევა, ნ.ა. სოლომატინა. -- მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი -- მ.: INFRA-N, 1998;

4. მენეჯმენტი, მე-3 გამოცემა. ო.ს. ვიხანსკი, ა.ი. ნაუმოვი. მ.: 2002;

5. ა.ტ. ზუბი, ს.გ. სმირნოვი. ლიდერობა მენეჯმენტში. გამომცემელი: კვირა, სს "პრინტ - ატელიე", მოსკოვი / 1999 წ

6. "მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ", 5 "2002. "საწარმოთა პერსონალის მართვის პრობლემისადმი მიდგომების ევოლუცია." გუტგარუ რ.დ.

ადმინისტრაციული (კლასიკური) მენეჯმენტის სკოლა

მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის ვარიაციაა ადმინისტრაციული სკოლა. მან შეისწავლა მენეჯერის როლი და ფუნქციები. ითვლებოდა, რომ როგორც კი დადგინდა მენეჯერის მუშაობის არსი, ადვილი იყო ყველაზე მეტად ეფექტური მეთოდებიგიდები. ამ იდეის ერთ-ერთი ფუძემდებელი იყო ა.ფაიოლი (1841-1925). მან მთელი მენეჯმენტის პროცესი დაყო ხუთ ძირითად ფუნქციად, რომლებსაც ჩვენ ჯერ კიდევ ვიყენებთ ორგანიზაციის მართვაში: დაგეგმვა, ორგანიზაცია, დასაქმება და განთავსება, ლიდერობა (მოტივაცია) და კონტროლი. 20-იან წლებში ა.ფაიოლის სწავლების საფუძველზე ჩამოყალიბდა კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურის კონცეფცია, რომლის ელემენტები წარმოადგენს ურთიერთობების სისტემას, უწყვეტ ურთიერთდაკავშირებულ ქმედებებს - მართვის ფუნქციებს. ა.ფაიოლის მიერ შემუშავებული მენეჯმენტის პრინციპები მენეჯმენტის, ადმინისტრაციის მეცნიერების დამოუკიდებელ შედეგად უნდა იქნას აღიარებული (აქედან მომდინარეობს სახელწოდება - „ადმინისტრაციული სკოლა“). შემთხვევითი არ არის, რომ ამერიკელები ფრანგ ა.ფაიოლს მენეჯმენტის მამას უწოდებენ. მის მიერ შემუშავებული მენეჯმენტის პრინციპების არსი ასეთია: შრომის დანაწილება; ძალაუფლების უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა; დისციპლინა; ლიდერობის ერთიანობა; მენეჯმენტის ერთიანობა; კერძო ინტერესის ზოგადისადმი დაქვემდებარება; შრომის ანაზღაურება; ბალანსი ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის; იმავე დონის მენეჯერების კოორდინაცია; შეკვეთა; სამართლიანობა; სიკეთე და წესიერება; პერსონალის სტაბილურობა; ინიციატივა. ადმინისტრაციული სკოლის სხვა წარმომადგენლებს შორის შეიძლება გამოვყოთ მ.ბლუმფილდი, რომელმაც შეიმუშავა პერსონალის მენეჯმენტის, ანუ სამუშაო ძალის მართვის კონცეფცია (1917) და მ. ვებერი, რომელმაც შემოგვთავაზა რაციონალური ბიუროკრატიის კონცეფცია (1921). მან დაახასიათა დომინირების იდეალური ტიპები და წამოაყენა პოზიცია, რომ ბიუროკრატია არის წესრიგი, რომელიც დადგენილია წესებით და არის ადამიანური ორგანიზაციის ყველაზე ეფექტური ფორმა. კლასიკური სკოლის მთავარი მახასიათებელია ის, რომ წარმოების ეფექტურობის მიღწევის მხოლოდ ერთი გზა არსებობს. ამ მხრივ „კლასიკური“ მენეჯერების მიზანი იყო მენეჯმენტის ამ სრულყოფილი და ერთადერთი მისაღები მეთოდის აღმოჩენა. კლასიკური სკოლა ერთ-ერთი პირველი ქვაა მსოფლიო მენეჯმენტის მეცნიერების საფუძველში. ამრიგად, კლასიკურმა სკოლამ ჩამოაყალიბა ორგანიზაციის მართვის პრინციპები და დაასაბუთა ბიუროკრატიული მართვის მოდელის საჭიროება. ადამიანური ფაქტორის მნიშვნელოვნების გაცნობიერებით, კლასიკურმა სკოლამ, თუმცა, არ დაისახა მიზნად ეფექტური შრომითი მოტივაციის პრობლემის გადაჭრა. ეს ხარვეზი გარკვეულწილად გაითვალისწინეს ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის მიმდევრებმა.

ადმინისტრაციული თუ კლასიკური სკოლა

განიხილავს მთლიანად ორგანიზაციის გაუმჯობესების საკითხებს, განსხვავებით სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლისა, რომელიც სწავლობდა ინდივიდუალური წარმოების ოპერაციებს. მრავალი თვალსაზრისით, ეს განსხვავება განისაზღვრა სკოლის დეველოპერების პიროვნებით. ტეილორი დაიწყო მუშათა კარიერა. ანრი ფეიოლი (ფეიოლ ჰ . ), რომლის სახელს უკავშირდება მართვის ადმინისტრაციული სკოლის გაჩენა და რომელსაც მენეჯმენტის მამას უწოდებენ, ხელმძღვანელობდა ქვანახშირის მოპოვების დიდ კომპანიას. ადმინისტრაციული (კლასიკური) სკოლის მიზანი იყო მმართველობის უნივერსალური პრინციპების შექმნა.

მენეჯმენტის პრაქტიკულად ყველა სამეცნიერო მიმართულება იყო დაკავებული მენეჯმენტის ზოგადი პრინციპების შემუშავებით. თუმცა ყველაზე ფართოდ გამოიყენებოდა ადმინისტრაციული (კლასიკური) მენეჯმენტის სკოლის მენეჯმენტის პრინციპების შემუშავება. ანრი ფაიოლის მიერ ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის 14 პრინციპი შემდეგი შინაარსისაა:

1. შრომის დაყოფა – შრომის ეფექტიანი გამოყენებისათვის აუცილებელი სამუშაოს სპეციალიზაცია. 2. უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა - თითოეულ მუშაკს უნდა მიეცეს საკმარისი უფლებამოსილება, რომ იყოს პასუხისმგებელი შესრულებულ სამუშაოზე. 3. დისციპლინა - მუშები უნდა დაემორჩილონ მათსა და მენეჯმენტს შორის დადებული ხელშეკრულების პირობებს, მენეჯერებმა უნდა გამოიყენონ სამართლიანი სანქციები შეკვეთის დამრღვევთა მიმართ. 4. სამეთაურო ერთიანობა - თანამშრომელი იღებს ბრძანებას და ანგარიშს უწევს მხოლოდ ერთ უშუალო უფროსს. 5. მოქმედების ერთიანობა – ყველა ქმედება, რომელსაც ერთი და იგივე მიზანი აქვს, უნდა გაერთიანდეს ჯგუფებად და განხორციელდეს ერთიანი გეგმის მიხედვით. 6. ინტერესების დაქვემდებარება – ორგანიზაციის ინტერესები უპირატესია ცალკეული თანამშრომლების ინტერესებზე. 7. პერსონალის ანაზღაურება – თანამშრომელთა მიერ სამუშაოსთვის სამართლიანი ანაზღაურების მიღება.

8. ცენტრალიზაცია - ბუნებრივი წესრიგი ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს საკონტროლო ცენტრი. საუკეთესო შედეგები მიიღწევა ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის სწორი პროპორციით. უფლებამოსილება (ძალაუფლება) უნდა იყოს დელეგირებული პასუხისმგებლობის პროპორციულად. 9. სკალარული ჯაჭვი - ბრძანებების განუყოფელი ჯაჭვი, რომლის მეშვეობითაც ხდება ყველა ბრძანების გადაცემა და კომუნიკაცია ხორციელდება იერარქიის ყველა დონეს შორის („მთავართა ჯაჭვი“). 10. ორდერი - სამუშაო ადგილი თითოეული თანამშრომლისთვის და თითოეული თანამშრომლისთვის თავის სამუშაო ადგილზე. 11. სამართლიანობა - დადგენილი წესები და შეთანხმებები სამართლიანად უნდა აღსრულდეს სკალარული ჯაჭვის ყველა დონეზე. 12. პერსონალის სტაბილურობა - თანამშრომელთა ინსტალაცია ორგანიზაციისადმი ერთგულებაზე და ხანგრძლივ მუშაობაზე, რადგან პერსონალის მაღალი ბრუნვა ამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას. 13. ინიციატივა - თანამშრომელთა წახალისება დამოუკიდებელი ფუნქციების შემუშავების მიზნით, მათთვის დელეგირებული უფლებამოსილების და შესრულებული სამუშაოს ფარგლებში. 14. კორპორატიული სული - პერსონალისა და ორგანიზაციის ინტერესთა ჰარმონია უზრუნველყოფს ძალისხმევის ერთიანობას (ერთობაში - ძალა).

ეს პრინციპები მოიცავს ორ ძირითად ასპექტს. ერთ-ერთი მათგანი იყო ორგანიზაციის მართვის რაციონალური სისტემის შემუშავება, კერძოდ, ორგანიზაციის განყოფილებებად ან სამუშაო ჯგუფებად დაყოფის საუკეთესო ხერხის განსაზღვრა. ადმინისტრაციული სკოლის მთავარი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში არის ის, რომ იგი განიხილავდა მენეჯმენტს, როგორც უნივერსალურ პროცესს, რომელიც შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციისგან, როგორიცაა დაგეგმვა და ორგანიზაცია. კლასიკური პრინციპების მეორე კატეგორია ეხებოდა ორგანიზაციის სტრუქტურას და მუშაკთა მენეჯმენტს. ამის მაგალითია სარდლობის ერთიანობის პრინციპი, რომლის მიხედვითაც ადამიანმა უნდა მიიღოს ბრძანებები მხოლოდ ერთი უფროსისგან და მხოლოდ მას დაემორჩილოს.

ყოველ კვირას, Look At Me არღვევს გავრცელებულ მცდარ წარმოდგენას და ცდილობს გაარკვიოს, რატომ არის ის ასე მიმზიდველი ადამიანთა უმრავლესობისთვის, ვინც მას იცავს და, საბოლოოდ, რატომ არ შეესაბამება სიმართლეს. ახალ ნომერში საუბარია იმაზე, რომ ასამბლეის ხაზი ფაქტობრივად არ არის გამოგონილი ჰენრი ფორდის მიერ.

განცხადება:

ჰენრი ფორდმა გამოიგონა კონვეიერის ქამარი.

ჰენრი ფორდის სახელი სამუდამოდ არის შემორჩენილი კაცობრიობის ისტორიაში. უპირველეს ყოვლისა, მადლობა ამავე სახელწოდების ბრენდს: ფორდი განთქმული იყო თავისი სურვილით, გაეკეთებინა იაფი, ხელმისაწვდომი ავტომობილი მასებისთვის, რასაც მან ნამდვილად მიაღწია. ასევე, მისი გვარი ისტორიაში შევიდა ეკონომიკური ტერმინის „ფორდიზმის“ სახით. ფორდიზმის არსი არის ახალი ორგანიზაციაშიდა წარმოება, რაც შესაძლებელი გახდა ასამბლეის ხაზის მიერ. ასე რომ, ისტორიამ თავად კონვეიერი დაასახელა ფორდის გამოგონებებს შორის.

რატომ არ არის:

ფორდმა არ გამოიგონა კონვეიერი, მაგრამ პირველად მოაწყო შიდა წარმოება.

მანამდე ფორდს უკვე ჰქონდა აწყობილი თავისი პირველი მანქანა, მაგრამ მან ეს გააკეთა ხელით, როგორც მაშინდელი ყველა ავტომწარმოებელი. ამიტომ მანქანა იყო საქონლის ნაჭერი და ძალიან ძვირი, ტრანსპორტის შეკეთება კი ტექნიკურ თავსატეხად გადაიქცა. საავტომობილო ინდუსტრია ერთიან სტანდარტებში უნდა მოექცნენ.

პირველი ნაბიჯი კონვეიერის წარმოებისკენ იყო ასამბლეის ხაზი, რომელიც გამოჩნდა 1901 წელს კომპანია Oldsmobile-ში, რომელიც დააარსა Ransom Olds-მა, რომელსაც შეიძლება ეწოდოს კონვეიერის გამომგონებელი თანამედროვე გაგებით. მომავალი მანქანის ნაწილები და შეკრებები სპეციალურ ურმებზე გადაადგილდებოდა ერთი სამუშაო წერტილიდან მეორეზე. კონვეიერის პროტოტიპმა გაზარდა მანქანების წარმოება წელიწადში 400-დან 5000 ერთეულამდე. ჰენრი ფორდმა გააცნობიერა ოლდსის გამოგონების პოტენციალი და გამოიყენა ყველა რესურსი მის გადასაჭრელად განვითარებული სისტემის ადაპტაციითა და გაუმჯობესებით.

1903 წელს ფორდი, რომელიც სწავლობდა ნაკადის წარმოების ტექნოლოგიას, ეწვია ქარხანას, სადაც დააკვირდა, თუ როგორ ცვიოდა ცხოველების გვამები, რომლებიც მოძრაობდნენ გრავიტაციის გავლენის ქვეშ, გამყოფების დანების ქვეშ. კონვეიერზე ქამრების დამატებით, ფორდმა გაუმჯობესებული ტექნოლოგია თავის ქარხნებში გააცნო. ამრიგად, ფორდმა, შეპყრობილი თავისი მანქანების ხელმისაწვდომობის იდეით, წარმატებით გამოიყენა მანამდე დაგროვილი გამოცდილება. შედეგად, Ford Model T ღირდა დაახლოებით $400 და აშენდა 2 საათზე ნაკლებ დროში. ამან ჰენრი ფორდი მილიონერი და მე-20 საუკუნის აღიარებული ინჟინერიის გენიოსად აქცია - მაგრამ კონვეიერი თავად არ გამოიგონა.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა "ადამიანური ურთიერთობების" სკოლა (1930-1950 წწ.)

ამ სკოლამ თავისი ყურადღება გაამახვილა ადამიანზე: იმაზე, თუ როგორ ურთიერთობს ის სხვებთან, როგორ რეაგირებს სხვადასხვა სახის სიტუაციებზე, სურს მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება. "ადამიანური ურთიერთობების" სკოლა ცდილობდა შეექმნა ადამიანური ქცევის მოდელები, თუ როგორ განსხვავდება იგი კლასიკურისგან, რომელიც ეხებოდა ორგანიზაციის მოდელებს.

ეს სამეცნიერო მიმართულება მენეჯმენტის თეორიაში გაჩნდა მას შემდეგ, რაც გაირკვა, რომ შრომის რეგულირება და მაღალი ხელფასიეს სულაც არ იწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წარმომადგენლები.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის განვითარებაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა 1940-1960-იან წლებში. ქცევის მეცნიერები (ინგლისური ქცევიდან - ქცევა), რომლებმაც შეიმუშავეს მოტივაციის თეორიები, კერძოდ, მოთხოვნილებების იერარქიული თეორია (ა. მასლოუ) და მოტივაციის თეორია, სამუშაო კმაყოფილების ან უკმაყოფილების მიხედვით (F. Herzberg).

ელტონ მაიო(1880-1949), "ადამიანური ურთიერთობების" სკოლის დამფუძნებელმა, ჩაატარა "ჰოტორნის ექსპერიმენტი", რომელმაც დაამტკიცა, რომ ადამიანის ქცევა ორგანიზაციაში და მისი მუშაობის შედეგები მთლიანად დამოკიდებულია სოციალურ პირობებზე, რომელშიც იმყოფება ეს ადამიანი. ორგანიზაცია და ურთიერთობაზე, რომელიც ჩამოყალიბდა მუშაკებსა და მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის.

ჰოთორნის ექსპერიმენტმა შემდეგი დასკვნა გამოიწვია:

ქცევის სოციალური ნორმები გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობაზე;

სოციალური წახალისება მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ორგანიზაციის წევრების ქცევაზე; ასე რომ, ექსპერიმენტის მსვლელობისას დაფიქსირდა შემთხვევები, როდესაც სოციალური წახალისება მთლიანად ბლოკავდა ეკონომიკური წახალისების ეფექტს;

ქცევის ჯგუფური ფაქტორები დომინირებს პირადზე;

არაფორმალური ლიდერობა მნიშვნელოვანია მთელი ჯგუფის საქმიანობისთვის.

აღმოჩნდა, რომ ზოგჯერ თანამშრომლები ბევრად უფრო მძაფრად რეაგირებენ სამუშაო ჯგუფში მათი კოლეგების ზეწოლაზე, ვიდრე მენეჯმენტის სურვილებზე ან ფულადი წახალისებაზე. მათი მოტივაცია ეფუძნებოდა არა მხოლოდ ეკონომიკურ ფაქტორებს, არამედ სხვადასხვა სახის მოთხოვნილებებს, რომელთა დაკმაყოფილებაც ფულს შეუძლია მხოლოდ ნაწილობრივ და ირიბად. ეს ნიშნავს, რომ თუ მენეჯერი ზრუნავს თავის ქვეშევრდომებზე, მათი კმაყოფილების დონე გაიზრდება, რაც გამოიწვევს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას.

"ადამიანური ურთიერთობების" სკოლა განსაზღვრავს მენეჯმენტს, როგორც იმის უზრუნველყოფას, რომ სამუშაო კეთდება სხვა ადამიანების დახმარებით და რეკომენდაციას უწევს ადამიანური ურთიერთობების მართვას უშუალო ხელმძღვანელების მუშაობის ეფექტური მეთოდების გამოყენებით, თანამშრომლებთან კონსულტაციებით და მათ სამსახურში კომუნიკაციის შესაძლებლობის მინიჭებით. .

მაიო მივიდა დასკვნამდე, რომ ორგანიზაციის პროდუქტიულობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ სამუშაო პირობებზე, მატერიალური წახალისებისა და მენეჯმენტის ხელმისაწვდომობაზე, არამედ სამუშაო გარემოში არსებულ სოციალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. "ადამიანური ურთიერთობების" სკოლის დამფუძნებლებმა რეკომენდაცია გაუწიეს მენეჯერებს, განსაზღვრონ ურთიერთობები, რომლებიც განვითარდა მცირე არაფორმალურ ჯგუფებში, გამოავლინონ მათი ლიდერი და შემდეგ გამოიყენონ ასეთი ჯგუფების მახასიათებლები (ფსიქოლოგიური და სოციალური) ინტერპერსონალური ურთიერთობების დასამყარებლად და თანამშრომლების კმაყოფილების გაზრდის მიზნით. მათი მუშაობა.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის ძირითადი დებულებები შემდეგია:

შრომითი კოლექტივი არის განსაკუთრებული სოციალური ჯგუფი;

ინტერპერსონალური ურთიერთობები მოქმედებს როგორც თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობისა და პოტენციალის ზრდის ფაქტორი;

დაქვემდებარების მკაცრი იერარქია შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან და მის თავისუფლებასთან;

ლიდერებმა უფრო მეტი ყურადღება უნდა გაამახვილონ ადამიანებზე, ვიდრე ორგანიზაციის მიერ წარმოებულ პროდუქტებზე.

თავის მთავარ წიგნში, „ინდუსტრიული კულტურის სოციალური პრობლემები“, მაიო ამტკიცებდა, რომ მისი თეორიის პრაქტიკაში რეალიზების შედეგი იქნებოდა ხელქვეითების პრესტიჟისა და ლოიალობის გაზრდა. მისი აზრით, სავსებით რეალურია ორგანიზაციაში სასურველი მიზნების მიღწევა სწორედ თანამშრომლების საჭიროებების დაკმაყოფილებით. ამიტომ, კომუნიკაციის ხელოვნება უნდა გახდეს ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი ადმინისტრატორების შერჩევისთვის, მაღაზიის ოსტატიდან დაწყებული.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის წარმომადგენლები უთანხმოება გამოთქვეს კლასიკური სკოლის ზოგიერთ განცხადებასთან. ამრიგად, შრომის სრული დანაწილება იწვევს თავად შრომის შინაარსის გაღატაკებას; მხოლოდ ძალაუფლების „ზემოდან ქვევით“ იერარქია არ არის ეფექტური. ამიტომ მაიომ და მისმა კოლეგებმა შესთავაზეს წარმოების მენეჯმენტის კომისიის შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს უფრო ეფექტურ კომუნიკაციას ორგანიზაციაში და იდეების გაგებაში, საშუალებას მისცემს უკეთ აღიქვას ორგანიზაციის საერთო პოლიტიკა და უფრო ეფექტურად განახორციელოს იგი.

„ადამიანის“ პასუხისმგებლობის დელეგირება განიხილებოდა, როგორც ორმხრივი პროცესი: ქვემოდან დელეგირებულია ადმინისტრირებისა და საქმიანობის კოორდინაციის ფუნქციები, ზემოდან კი – გადაწყვეტილების მიღების უფლება მათი წარმოების ფუნქციების ფარგლებში.

მაიომ და მისმა მომხრეებმა თავიანთ საქმიანობაში გამოიყენეს ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის მეთოდები; ამრიგად, მათ პირველებმა გამოიყენეს ტესტები და გასაუბრების სპეციალური ფორმები პერსონალის დაქირავებისას. „ადამიანური ურთიერთობების“ მენეჯმენტის სკოლამ ფსიქოლოგია გაამდიდრა მონაცემებით ადამიანის ფსიქიკასა და შრომითი საქმიანობა.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა გაჩნდა 1920-1930-იანი წლების მიჯნაზე. იგი ეფუძნებოდა ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის მიღწევებს, რის გამოც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის პრობლემა შრომის პროცესში ადამიანის ქცევის შესწავლით წყდებოდა. მეცნიერებმა გააცნობიერეს, რომ ადამიანზე ყურადღების გამახვილებით შეძლებდნენ შრომის ეფექტური სტიმულირების მეთოდების შეთავაზებას.

რ.ოუენმა პირველმა მიაქცია ყურადღება ადამიანებს. ის ამტკიცებდა, რომ კომპანია დიდ დროს ხარჯავს აღჭურვილობის მოვლაზე (შეზეთვა, შეკეთება და ა.შ.) და ნაკლებად ზრუნავს ადამიანებზე. აქედან გამომდინარე, სავსებით გონივრულია იგივე დროის დახარჯვა ადამიანებზე „ზრუნვაზე“ („ცოცხალი მანქანა“), მაშინ, დიდი ალბათობით, აღარ იქნება საჭირო ადამიანების „შეკეთება“.

ე.მაიო ითვლება ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის ფუძემდებლად. მას სჯეროდა, რომ ყოფილი მენეჯმენტის მეთოდებიისინი მთლიანად მიზნად ისახავს მატერიალური ეფექტურობის მიღწევას და არა თანამშრომლობის დამყარებას, მაშინ როცა უბრალოდ ადამიანებისადმი ყურადღების გამოვლენა ძალიან დიდ გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობაზე.

ამ მიმართულების სხვა მეცნიერებს შორის შეიძლება გამოვყოთ დეპუტატი ფოლეტი, რომელმაც უდიდესი წვლილი შეიტანა ლიდერობის თეორიაში.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის წარმომადგენლები ცდილობდნენ განეხილათ თითოეული ორგანიზაცია გარკვეულ „სოციალურ სისტემად“, რაც ახალი ნაბიჯი იყო მენეჯმენტის თეორიის განვითარებაში.

ადამიანური ურთიერთობების თეორიის ძირითადი პრინციპებია:

• ადამიანები ძირითადად სოციალური მოთხოვნილებებით არიან მოტივირებული და საკუთარ ინდივიდუალობას სხვა ადამიანებთან ურთიერთობით გრძნობენ;
• ინდუსტრიული რევოლუციისა და პროცესის რაციონალიზაციის შედეგად თავად ნაწარმოებმა დიდწილად დაკარგა მიმზიდველობა, ამიტომ ადამიანი ეძებს კმაყოფილებას სხვა ადამიანებთან ურთიერთობაში;
• ადამიანები უფრო მეტად რეაგირებენ თანატოლების ჯგუფის სოციალურ გავლენას, ვიდრე ხელმძღვანელობის კონტროლის სტიმულირებით;
• თანამშრომელი პასუხობს მენეჯერის მოტივაციას, თუ მენეჯერი თანამშრომლის მიერ განიხილება, როგორც მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საშუალება.

მენეჯმენტის ამოცანას ამ ეტაპზე წარმოადგენდა ჯგუფის (კოლექტივის) წევრებს შორის ფორმალური ურთიერთობების (ბრძანება-დაქვემდებარება) გარდა ნაყოფიერი არაფორმალური კონტაქტების განვითარება. არაფორმალური ურთიერთობები ერთობლივი მუშაობის პროცესში აღიარებული იქნა, როგორც მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული ძალა, რომელიც ხელს უწყობს/აფერხებს კორპორატიული მიზნების განხორციელებას. ამიტომ არაფორმალური ურთიერთობების მართვა უნდა მოხდეს. თუ მენეჯმენტი ზრუნავს თავის თანამშრომლებზე, მაშინ უნდა გაიზარდოს კმაყოფილების დონე, რაც იწვევს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას.

მოგვიანებით (XX საუკუნის 40-60-იანი წლები) ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის იდეებმა საფუძველი ჩაუყარა ქცევის მეცნიერებათა სკოლას, რომლის წარმომადგენლები იყვნენ ა. მასლოუ, მაკგრეგორი, ჰერცბერგი და სხვები. დარგში კვლევის მეთოდების გაუმჯობესება. სოციოლოგიისა და ფსიქოლოგიის საშუალებით შესაძლებელი გახდა შრომის პროცესში მეცნიერულ საფუძველზე დაყენებული ადამიანის ქცევის შესწავლა. მენეჯმენტისადმი ქცევითი (ბიჰევიორისტული) მიდგომის საფუძველია სოციალური ურთიერთქმედების სხვადასხვა ასპექტი, რამაც განაპირობა გუნდის, როგორც სპეციალური ჯგუფის ჩამოყალიბების თეორიისა და მეთოდების შემუშავება. სოციალური საზოგადოებადა ინტერპერსონალური ურთიერთობები ორგანიზაციაში. განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება მენეჯმენტის სტილს და მის გავლენას თანამშრომლების პროდუქტიულობაზე და მათი მუშაობით კმაყოფილებაზე.

ამ სკოლის დამფუძნებლები მენეჯმენტის ძირითად ამოცანებს ხედავენ პერსონალის მენეჯმენტის ორგანიზებაში, კომუნიკაციის, მოტივაციის, ლიდერობის ფაქტორების გამოყენებაში, ასევე პერსონალის, როგორც აქტიური ადამიანური რესურსისადმი დამოკიდებულების შენარჩუნებაში. ანუ ისინი ცდილობენ გააუმჯობესონ საწარმოს ეფექტურობა ადამიანური რესურსის ეფექტურობის გაზრდით.

ქცევითი სკოლის ძირითადი დებულებები („ადამიანური ურთიერთობები“) მოკლედ!

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა (1930-1950). ქცევის მეცნიერებები(1950 წლიდან დღემდე). ორი მეცნიერი მერი პარკერ ფოლეტი და ელტონ მაიო შეიძლება ეწოდოს ყველაზე ავტორიტეტებს მენეჯმენტში ადამიანური ურთიერთობების სკოლის განვითარებაში (ეს იყო მისის ფოლეტი, ვინც იყო პირველი, ვინც განსაზღვრა "მენეჯმენტი", როგორც "სამუშაო უზრუნველყოფა სხვების დახმარებით". მაიომ აღმოაჩინა კარგად შემუშავებული სამუშაო პროცედურები და კარგი ხელფასი ყოველთვის არ იწვევდა პროდუქტიულობის გაზრდას. ზოგჯერ თანამშრომლები ბევრად უფრო მძაფრად რეაგირებდნენ თანატოლების ზეწოლაზე, ვიდრე მენეჯმენტის სურვილებსა და მატერიალურ წახალისებაზე. რომ. ადამიანური ურთიერთობების სკოლის მთავარი იდეა იყო, რომ გადამწყვეტი გავლენა მშრომელთა პროდუქტიულობის ზრდაზე არ არის მატერიალური სტიმული, არამედ სოციალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორები. აბრაამ მასლოუს და სხვების შემდგომმა კვლევებმა დაეხმარა ამ ფენომენის მიზეზების გარკვევას - ხალხის ქმედებების მოტივები არ არის ეკონომიკური ძალები, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მხარდამჭერები და მიმდევრები, არამედ სხვადასხვა მოთხოვნილებები, რომლებიც მხოლოდ ნაწილობრივ ან მთლიანად შეიძლება დაკმაყოფილდეს. ფულის დახმარებით.

დ. მაკგრეგორისა და კ. არგირისის ნაშრომებმა ხელი შეუწყო ქცევითი მეცნიერებების სკოლის განვითარებას. ადამიანური ურთიერთობების სკოლის წარმომადგენლებისგან განსხვავებით, რომლებიც ძირითადად ყურადღებას ამახვილებდნენ ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდებზე, ქცევითი მიდგომის წარმომადგენლები ყურადღებას ამახვილებდნენ ორგანიზაციის ეფექტურობის გაუმჯობესებაზე მისი ადამიანური რესურსების გამოყენების ეფექტურობის გაზრდით.

8. მენეჯმენტში მოდელების აგების და გამოყენების ალგორითმი.?????? ვერაფერი იპოვა!

მენეჯმენტში მოდელების აგების და გამოყენების ალგორითმი მოკლედ!

მოდელის ტიპები

არსებობს სამი ტიპის მოდელები. დიზაინერები ქმნიან თვითმფრინავების მოდელებს, არქიტექტორები კი ქალაქების მოდელებს. ეს ფიზიკური მოდელები. მეორე ტიპის მოდელები ანალოგური მოდელები-

გამოიყენება იმდენად ხშირად, რომ ზოგჯერ ვერც კი ხვდება. ეს მოდელები წარმოადგენს მრავალ კავშირს სხვადასხვა ანალოგური შუამავლების მეშვეობით. მთავარი რუკა

გზა არის ტერიტორიის ანალოგური მოდელი, მანქანის სიჩქარის საზომი წარმოადგენს სიჩქარეს ლიანდაგის ნემსის ანალოგური ჩვენების გამოყენებით, ხოლო ტორტი სქემა წარმოადგენს სოციოლოგიური კვლევის შედეგებს წრის სექტორების სახით.

ყველაზე აბსტრაქტული არის სიმბოლური მოდელი, რომელშიც ყველა ცნება მიღებულია რაოდენობრივად განსაზღვრული ცვლადების საშუალებით და ყველა ურთიერთობა წარმოდგენილია მათემატიკური და არა ფიზიკური ან ანალოგური ფორმით.

იმის გამო, რომ სიმბოლური მოდელები იყენებენ რაოდენობრივ ცვლადებს, რომლებიც დაკავშირებულია განტოლებებით, მათ ხშირად ასევე მოიხსენიებენ, როგორც მათემატიკური მოდელები,

რაოდენობრივი მოდელებიან, როგორც ჩვენს შემთხვევაში, ცხრილის მოდელები (ანუ მოდელები

ცხრილების საფუძველზე).

შენობის მოდელები

ყველა მოდელი (როგორც მარტივი, ასევე რთული) შექმნილია ადამიანის მიერ. სამწუხაროდ, არ არსებობს მოდელების მშენებლობის საექსპერტო სისტემები (გარდა ძალიან ვიწრო სპეციალიზებული აპლიკაციებისა). სიტუაციის მოდელირებისთვის, ჯერ უნდა წარმოადგინოთ ის სტრუქტურირებულად, ე.ი. უნდა არსებობდეს რაიმე გზა, რათა სისტემატურად იფიქრო სიტუაციაზე. უნდა გვახსოვდეს, რომ ყველაზე ხშირად უნდა გაუმკლავდეთ მენეჯერული სიტუაციების ფორმულირებას გარკვეული ნიშნების სახით და არა პრობლემების მკაფიო განცხადების სახით. ყოველდღიური გაგებით, ეს არის მენეჯმენტის პრობლემა, მაგრამ ჩვენი გაგებით, ეს არის ნიშანი. პრობლემის ფორმულირებამოიცავს შესაძლო გადაწყვეტილებებიდა მათი ეფექტურობის გაზომვის მეთოდი ნებისმიერი მოდელის ორი ძირითადი ინგრედიენტია. სტრუქტურირებაარის სიმპტომიდან პრობლემის მკაფიო განცხადებაზე გადასვლის ხელოვნება. ეს არის უაღრესად მნიშვნელოვანი უნარი, რომელიც მენეჯერს უნდა ჰქონდეს მოდელების წარმატებით განვითარებისთვის.

რაოდენობრივი ბიზნეს გარემოს მოდელირებისას საჭიროა მრავალი ცვლადის ურთიერთქმედების აღწერა. ამისათვის აუცილებელია მათემატიკური მოდელის ჩამოყალიბება.

გადაწყვეტილების მიღებისას სიმულაცია ასრულებს შემდეგს. მიმდევრობები. 1 გარემოს შესწავლა, ამ გარემოს შესახებ იდეების ჩამოყალიბება და მოდელის ფორმის აგება. 2. მოდელების ანალიზი სიმულაციის შედეგების მისაღებად. 3. სიმულაციის შედეგების ადეკვატურობის ინტერპრეტაცია და შემოწმება. 4. მიღებული ცოდნის დანერგვა მიღებაზე. დეკ. 5. მოდელის დადასტურება.

9. მენეჯმენტში პროცესის მიდგომის არსი და ძირითადი ცნებები.

მენეჯმენტის მიდგომები (მეთოდოლოგია) მოიცავს მიზნებს, კანონებს, პრინციპებს, მეთოდებსა და ფუნქციებს, მენეჯმენტის ტექნოლოგიებსა და მართვის პრაქტიკას. ორგანიზაციის მართვის სისტემის მთავარი ამოცანაა პროფესიული მართვის საქმიანობის ფორმირება.

პროცესის მიდგომა

ფუნქციების შესრულების აქტივობა არის პროცესი, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ რესურსებსა და დროს. ეს იყო მენეჯმენტის მიმართ პროცესის მიდგომა, რამაც შესაძლებელი გახადა მენეჯმენტის ფუნქციების ურთიერთკავშირი და ურთიერთდამოკიდებულება.

მენეჯმენტის პროცესი ასახავს რეკომენდებულ თანმიმდევრობას ძირითადი მენეჯმენტის ფუნქციების შესასრულებლად, უფრო ზუსტად, ფუნქციების შესასრულებლად მოქმედებების დაწყების თანმიმდევრობას, მრავალი მარყუჟის განხორციელების შემდეგ. უკუკავშირიიწვევს ფუნქციების ერთდროულ განხორციელებას.

წინა ეტაპის ხარისხი აუცილებელი პირობაა შემდგომი ეტაპის (ფუნქციის) ხარისხის უზრუნველსაყოფად. ეს გამოხატავს ფუნქციების ურთიერთდამოკიდებულებას.

დამაკავშირებელი პროცესები არის კომუნიკაციის პროცესი და გადაწყვეტილების მიღების პროცესი.

ორგანიზაციაში ბევრი პროცესი მიმდინარეობს. M. Porter გვთავაზობს პროცესების კლასიფიკაციას მათი როლის მიხედვით დამატებითი ღირებულების შექმნაში (თითოეულმა პროცესმა უნდა შეიტანოს დამატებითი წვლილი წინა პროცესთან მიმართებაში საბოლოო პროდუქტის ღირებულებაში). ამ კრიტერიუმის მიხედვით, ყველა პროცესი იყოფა სამ ჯგუფად:

• ძირითადი, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია პროდუქციის წარმოებასთან;
• დამხმარე პროცესები მხარს უჭერს ძირითად პროცესებს (მიწოდება, პერსონალის მართვა და ა.შ.);
• მენეჯმენტის პროცესები მოიცავს პროცესებს მიზნების დასახვისა და მათი მიღწევისთვის პირობების შესაქმნელად.

ყველა ეს პროცესი ერთმანეთთან არის დაკავშირებული და ერთ სისტემას ქმნის.

დადგომის წინაპირობები:ადამიანური ფაქტორის შეუფასებლობა, იდეების გამარტივება ადამიანური ქცევის მოტივების შესახებ, რომელიც თან ახლავს კლასიკურ სკოლას, 30-იანი წლების ბოლოს გაჩენის წინაპირობად იქცა. მე -20 საუკუნე „ადამიანური ურთიერთობების“, ანუ „ადამიანური ქცევის“ სკოლები.

იგი ეფუძნება ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის (ადამიანის ქცევის მეცნიერებები) მიღწევებს.

"ადამიანური ურთიერთობების" სკოლის დამფუძნებლები:ელტონ მაიო და ფრიც როტლისბერგერი.

მთავარი წარმომადგენლები.

1. დუგლას მაკგრეგორი არის მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიური ინსტიტუტის ინდუსტრიული მენეჯმენტის პროფესორი.
2. კრის არგირისი არის იელის უნივერსიტეტის პროფესორი.
3. რენსის ლიკერტი არის მიჩიგანის უნივერსიტეტის სოციალური კვლევის ინსტიტუტის დირექტორი.
4. სოციოლოგთა ჯგუფი ჰარვარდის უნივერსიტეტი, რეგულარულად ეწევა „ადამიანური ურთიერთობების“ პრობლემებს.

Მთავარი იდეა„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლები - ფოკუსირება მომუშავეზე და არა მის დავალებაზე.

კვლევის საგანი"ადამიანური ურთიერთობების" სკოლებია:

• საკომუნიკაციო ბარიერები;
• წარმოების პროცესში ადამიანების ქცევის ფსიქოლოგიური მოტივები;
• ჯგუფური ნორმები;
• ჯგუფური ურთიერთობები;
• „კონფლიქტისა და თანამშრომლობის“ პრობლემები;
• არაფორმალური ორგანიზაცია.

ამ სკოლის შექმნა „ჰოტორნის ექსპერიმენტებს“ უკავშირდება. ამ მიმართულების შექმნაში მნიშვნელოვანი როლი ითამაშა ასევე კვლევამ მერი პარკერ ფოლიეტი,რომელიც იყო ერთ-ერთი პირველი თეორეტიკოსი, რომელმაც დაასაბუთა მენეჯმენტის ფსიქოლოგიური ასპექტების მეცნიერული შესწავლის აუცილებლობა.

ფოლიეტი ამტკიცებდა, რომ მენეჯმენტის თეორია უნდა ეფუძნებოდეს არა ადამიანის ბუნებისა და მისი ქცევის მოტივების ინტუიციურ იდეებს, არამედ მეცნიერული ფსიქოლოგიის მიღწევებს. ის იყო ერთ-ერთი პირველი, ვინც წამოაყენა იდეა "მშრომელთა მონაწილეობის მართვაში" და იბრძოდა "ინტერესების ნამდვილი საზოგადოების" ატმოსფეროს შესაქმნელად.

ე. მაიო და ფ. როტლისბერგერი ამტკიცებდნენ, რომ თავად ნაწარმოები და „წმინდა ფიზიკური მოთხოვნები"-მდე წარმოების პროცესიშედარებით ნაკლებად მნიშვნელოვანია, ვიდრე დასაქმებულის სოციალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა და კეთილდღეობა წარმოების პროცესში.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის ძირითადი დებულებები.

1. ადამიანი არის „სოციალური არსება“.
2. დაქვემდებარების მკაცრი იერარქია, ორგანიზაციული პროცესების ფორმალიზაცია შეუთავსებელია „ადამიანურ ბუნებასთან“.
3. „ადამიანის პრობლემის“ გადაწყვეტა მეწარმეების საქმეა.

ორგანიზაციული პროცესების ფორმალიზაციის, დაქვემდებარების მკაცრი იერარქიის ნაცვლად, "კლასიკური" თეორიისთვის დამახასიათებელი, "ადამიანური ურთიერთობების" კონცეფცია აყენებს ორგანიზაციის არაფორმალური ასპექტების ფრთხილად განხილვის აუცილებლობას, ახალი საშუალებების შექმნას. შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა. ამ სკოლის თეორეტიკოსების აზრით, მათ შორისაა „თანამშრომლების განათლება“, „ჯგუფური გადაწყვეტილებები“, „პარიტეტული მართვა“ და „შრომის ჰუმანიზაცია“.

"ადამიანური ურთიერთობების" სკოლის წარმომადგენლები თვლიან, რომ ჯგუფური ღირებულებები ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა მენეჯმენტის სამეცნიერო ორგანიზაციისთვის. ისინი აკრიტიკებენ ტეილორიზმს, რომელიც ზღუდავს მენეჯმენტის ამოცანებს მუშაკთა ინდივიდუალური ძალისხმევის სტიმულირებით, ამართლებს არა ინდივიდების, არამედ ჯგუფების სტიმულირების აუცილებლობას.

მთავარი წარმომადგენლები:

ელტონ მაიო, მერი პარკერ ფოლე, აბრაამ მასლოუ, კრის არგირისი, დუგლას მაკგრეგორი, ფრედერიკ ჰერცბერგი და სხვები.

ძალიან დიდი ხნის განმავლობაში მენეჯმენტის მეცნიერება, სამეცნიერო მენეჯმენტი, ძირითადად ეყრდნობოდა მართვის ადმინისტრაციული და ეკონომიკური მეთოდების შესწავლას. სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები დარჩა მართვის მეცნიერების მიღმა, თუმცა მათ უდავოდ იყენებდნენ ცალკეული ლიდერები წმინდა ინტუიციურად. სამეცნიერო და ადმინისტრაციული მენეჯმენტი დაიბადა მაშინ, როდესაც ფსიქოლოგია ჯერ კიდევ საწყის ეტაპზე იყო. შესაბამისად, მიუხედავად იმისა, რომ კლასიკური მიდგომის წარმომადგენლები აღიარებდნენ ადამიანური ფაქტორის მნიშვნელობას, მათი დისკუსიები შემოიფარგლებოდა ისეთი ასპექტებით, როგორიცაა სამართლიანი ანაზღაურება, ეკონომიკური წახალისება და ფორმალური ფუნქციონალური ურთიერთობების დამყარება. ამავდროულად, უფრო და უფრო აშკარა ხდებოდა, რომ წარმოების მზარდი სირთულის პირობებში, შრომით პროცესებში ადამიანთა ურთიერთქმედების გაფართოების პირობებში, წარმოებისა და ეკონომიკური საქმიანობის საბოლოო შედეგი სულ უფრო და უფრო დამოკიდებული ხდება ადამიანის შინაგან დამოკიდებულებაზე. ადამიანი ბიზნესისადმი, მუშაობისადმი მიდრეკილებაზე, ეთიკის პრინციპების დაცვაზე და მორალზე ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობაში. ეს ყველაფერი ერთად აიღო და დაიწყო ადამიანური ფაქტორის დარქმევა. და ადამიანური ურთიერთობების მოძრაობა დაიბადა იმის საპასუხოდ, რომ არ იქნა აღიარებული ადამიანის ელემენტი, როგორც ორგანიზაციული ეფექტურობის ძირითადი ელემენტი. ადამიანური ფაქტორისადმი მიმართვა არის რევოლუციური რევოლუცია მენეჯმენტის თეორიაში.

აღმოჩნდა, რომ მშრომელთა შრომის ხარისხი და პროდუქტიულობა განისაზღვრება არა მხოლოდ მათი წმინდა ეკონომიკური, ფულადი ინტერესებით, არამედ გუნდში ურთიერთობის ატმოსფეროთ, სამუშაო პირობებით კმაყოფილებით, პროფესიის პრესტიჟით, თვითგამოხატვის შესაძლებლობებით. თანამშრომლის ინდივიდუალური, შინაგანი მორალური და ფსიქოლოგიური დამოკიდებულების შესახებ.

სოციალური წარმოების მზარდი სირთულე ავიწროებს სამეცნიერო მენეჯმენტის ფარგლებს მრავალი მიზეზის გამო:

1) კომპლექსური წარმოება, პრინციპში, არ შეიძლება დაიყოს ტეილორის სქემებად;

2) კომპლექსურ წარმოებას ესაჭიროება კვალიფიციური მუშაკი, რომელიც არ იმუშავებს პროდუქტიულად მკაცრად რეგულირებულ პირობებში;

3) არის საქმიანობის სახეები, რომლებიც პრინციპში არ არის სტანდარტიზებული და უფრო მეტია, მაგალითად, სამეცნიერო ტექნოლოგიების დანერგვა.

წარმოების მენეჯმენტში ფსიქოლოგიის ერთ-ერთი პირველი პროპაგანდისტი იყო უგო მანსტერბერგი . მას ინდუსტრიული ფსიქოლოგიის სკოლის მამას უწოდებენ. თავის დროზე ის იყო ექსპერიმენტული ფსიქოლოგიის აღიარებული ლიდერი. მიუნსტერბერგი აფასებდა ტეილორის წვლილს მენეჯმენტში, მაგრამ თვლიდა, რომ სამეცნიერო მენეჯმენტს აკლია ინტელექტუალური მსჯელობა და ფსიქოლოგიური ექსპერიმენტები. მისი აზრით, მენეჯმენტმა დიდი ყურადღება დაუთმო პრობლემებს, რომლებიც დაკავშირებულია მასალების და აღჭურვილობის ეფექტურ გამოყენებასთან და თანამშრომლების ფსიქიკური მდგომარეობის ნაკლებობასთან. მისი ყველაზე ცნობილი ნაშრომი იყო ფსიქოლოგია და ინდუსტრიული ეფექტურობა, რომელიც გამოიცა 1913 წელს. მიუნსტერბერგი თვლიდა, რომ ინდუსტრიული ფსიქოლოგია და სამეცნიერო მენეჯმენტი უნდა იყოს გაერთიანებული. შრომის ორგანიზაციის სამეცნიერო მეთოდები უნდა იყოს შერწყმული სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებასთან, რაც შესაძლებელს გახდის შრომის მაღალი ეფექტურობისა და მუშაკის მაღალი შინაგანი ჰარმონიის მიღწევას. მან ჩაატარა ბევრი ექსპერიმენტი და შექმნა მრავალი ფსიქოლოგიური ტესტები, რომლის დახმარებითაც შეისწავლა საგნების შესაძლებლობები და მიდრეკილებები სხვადასხვა პროფესიის, თანამდებობის, მუშაკთა ერთმანეთთან თავსებადობას და ა.შ.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის ყველაზე თვალსაჩინო წარმომადგენლები არიან მერი პარკერ ფოლეტი და ელტონ მაიო.

მერი პარკერ ფოლეტი პირველმა განმარტა მენეჯმენტი, როგორც იმის უზრუნველყოფა, რომ სამუშაო შესრულებულია სხვების დახმარებით. მან დაუკავშირა სამეცნიერო მენეჯმენტი 1920-იანი წლების ახალ სოციალურ ფსიქოლოგიას, ასე რომ ინდუსტრიულ სფეროში ადამიანური ურთიერთობების გაუმჯობესება გახდა მენეჯმენტის მეცნიერების მთავარი საზრუნავი.

იდეები M.P. ფოლეტი:

1) მუშაკთა მონაწილეობა მართვაში; 1920-იან წლებში ფოლე აქტიურად უჭერდა მხარს მუშათა წარმომადგენლობას (მუშები ირჩევდნენ მაღაზიის წარმომადგენლებს, რომლებიც მონაწილეობდნენ მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღებაში);

2) ერთობლივი ძალაუფლება დომინანტური ძალაუფლების ნაცვლად; მაქსიმალური ეფექტურობა უზრუნველყოფილია არა ხელისუფლების დანაწილებით ან დელეგირებით, არამედ ორგანიზაციის ყველა ნაწილის საქმიანობის ინტეგრირებით;

3) ყურადღება ჯგუფის როლზე; ფოლე იცავდა გეშტალტ ფსიქოლოგიის შეხედულებებს. გეშტალტ ფსიქოლოგებს სჯეროდათ, რომ ორგანიზებული მთლიანობა უფრო დიდია, ან ნებისმიერ შემთხვევაში განსხვავდება მისი ნაწილების ჯამისგან. მაშინ როცა ტეილორისთვის ანალიზის მთავარი ობიექტი ინდივიდია და სწორედ ამაზე ააგო თავისი თეორია, ფოლეტმა დაიწყო ანალიზი ორგანიზაციით, ე.ი. ინტეგრალური სოციალური საზოგადოებისგან;

4) ჯგუფური კონფლიქტების გადაწყვეტა; ფოლეტის აზრით, ნებისმიერი კონფლიქტი შეიძლება მოგვარდეს ოთხი გზით:

- ერთ-ერთი მხარის ნებაყოფლობითი თანხმობა;

- ერთ-ერთი მხარის ბრძოლა და გამარჯვება;

- კომპრომისი;

- ინტეგრაცია.

პირველი და მეორე მეთოდები სრულიად მიუღებელია, რადგან ისინი გულისხმობს ძალის გამოყენებას ან უპირატესობას. კომპრომისი უაზრო ფენომენია, რადგან ის ცვლის საკითხის არსს და სიმართლე ორივე მხარეს ვერ იქნება. ინტეგრაცია არის გამოსავლის ძიება, რომელიც დააკმაყოფილებს ორივე მხარეს კომპრომისისა და დომინირების გარეშე.

Follet-ის იდეები ძალიან პოპულარულია იაპონიაში და ქვეყნებში, რომლებიც ეყრდნობიან იაპონურ მენეჯმენტის მეთოდებს. იაპონიაში არსებობს "Follet Society", რომელიც ხელს უწყობს მის იდეებს. ნათელი გამოთქმა, რომელიც ახასიათებს მისი კვლევის მიმართულებას: „ბევრი მეუბნება, რა უნდა გავაკეთო და როგორ ზუსტად, მაგრამ ცოტა ადამიანი მაიძულებს რაიმეს გაკეთების სურვილს“.

სახელი ელტონ მაიო პირდაპირ კავშირშია ჰოთორნის ექსპერიმენტების სერიასთან, რომელიც მან ფრიც როტლისბერგერთან ერთად ჩაატარა.

მიუხედავად იმისა, რომ მაიოს კვლევა ბევრ ფრონტზე გააკრიტიკეს, ძირითადი დასკვნები, რომლებიც მას ამ კვლევებიდან გამოაქვს, ფართოდ არ არის სადავო. ეს დასკვნები შემდეგია:

1) ხალხი მოტივირებულია არა მხოლოდ ხელფასიდა სამუშაო პირობები;

2) ადამიანებისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს საქმის მნიშვნელობის აღიარებას და მიკუთვნებულობის გრძნობას;

3) ადამიანების დამოკიდებულებაზე სამუშაოზე ძლიერ გავლენას ახდენს ჯგუფი, გუნდი.

ე. მაიომ გამოავლინა და შეისწავლა არაფორმალური ჯგუფების გაჩენაზე მოქმედი ფაქტორები:

- მიღებული ამოცანების მსგავსება;

- მსგავსი სამუშაო პირობები;

- საერთო იდეები ღირებულებების შესახებ;

- ურთიერთქმედების სიხშირე და კომუნიკაციის მუდმივობა.

მაიოს ერთ-ერთი პრინციპი იყო ის, რომ ხისტი იერარქიული ორგანიზაცია, რომელიც ხორციელდება ტეილორის მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპების შესაბამისად, შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან და თავისუფლებასთან.

მაიოს შეხედულებებს დამსაქმებელსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის როლზე მენეჯმენტის პროცესში ეწოდება პატერნალიზმის თეორიას (ლათინურიდან Pater - მამა, paternus - მამობრივი), რომელიც ადასტურებს მამობრივი ზრუნვის აუცილებლობას მშრომელთა ინტერესებისთვის, "სოციალური. პარტნიორობა“ შრომითი ურთიერთობების პროცესში.

მაიოს იდეების არსი იმაში მდგომარეობს, რომ თავად სამუშაოს ნაკლები მნიშვნელობა აქვს, ვიდრე მუშის სოციალურ და ფსიქოლოგიურ პოზიციას წარმოების პროცესში. შესაბამისად, წარმოების მართვის ყველა პროცესი უნდა განიხილებოდეს „ადამიანური ურთიერთობების“ პრიზმაში, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების გათვალისწინებით.

ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის ტრადიციები გაგრძელდა ქცევითი მეცნიერებათა სკოლის ფარგლებში, რომლის იდეებმა შემდგომში საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის ისეთ მიმართულებას, როგორიცაა პერსონალის მართვა. ეს კონცეფცია ეფუძნებოდა ბიჰევიორიზმის იდეებს (ინგლისური ქცევიდან - ქცევა) - ფსიქოლოგიური მიმართულება, რომელიც განიხილავდა ადამიანის ქცევას, როგორც რეაქციას გარე სამყაროს სტიმულებზე. ქცევის მეცნიერებათა სკოლას (ქცევის სკოლა) წარმოადგენენ კ.არგირისი, ფ.ჰერცბერგი, დ.მაკგრეგორი, რ.ლიკერტი და სხვები.ამ ტენდენციის წარმომადგენელთა უმეტესობა მოტივაციის სხვადასხვა თეორიის ფუძემდებელია.

თუ ადამიანური ურთიერთობების სკოლა ძირითადად ორიენტირებული იყო ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდებზე, მაშინ ახალი მიდგომის მომხრეები ცდილობდნენ დაეხმარონ მუშაკს საკუთარი შესაძლებლობების რეალიზებაში, ქცევითი კონცეფციების გამოყენებით ორგანიზაციების მშენებლობასა და მართვაში. ზოგადად, ამ სკოლის მთავარი მიზანი იყო ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა ადამიანური რესურსების ეფექტურობის გაზრდით.

50-იანი წლების დასაწყისი დუგლას მაკგრეგორი პირველად ჩამოაყალიბა თავისი იდეები მენეჯმენტის შესახებ, რომელიც 1960 წელს გამოქვეყნდა მის მთავარ ნაშრომში "საწარმოს ადამიანური მხარე" ("საწარმოს ადამიანური მხარე").

დ. მაკგრეგორის მიერ შესწავლილი ქვეშევრდომების ქცევის შესახებ არსებობს ორი იდეა ხელმძღვანელის მიერ მისი შეფასების თვალსაზრისით. ამ ორ შეხედულებას ეწოდება თეორია X და თეორია Y.

თეორია X ვარაუდობს, რომ ქვეშევრდომები ბუნებით პასიურები არიან, მიდრეკილნი არიან თავი აარიდონ სამუშაოს ყველა საშუალებით და უნდა აიძულონ იმუშაონ, აიძულებდნენ იმუშაონ მუქარით.

ადამიანი ზარმაცი, პასუხისმგებლობის ეშინია, მოკლებულია ამბიციებს და თვითრეალიზაციის სურვილს, ის ისწრაფვის. წყნარი ცხოვრება, ის, უპირველეს ყოვლისა, პირადი უსაფრთხოების საკითხია. უფროსებმა უნდა აიძულონ ადამიანები იმუშაონ, მოითხოვონ სკრუპულოზური შესრულება სამუშაოს აღწერა, ყურადღებით აკვირდებიან შრომითი პროცესის მთელ მსვლელობას და ზემოქმედებენ მუშებზე მკაცრი სანქციების საფრთხის ქვეშ. X თეორიის ფარგლებში არ არსებობს რაიმე მაღალი მორალური წახალისების სისტემა და მენეჯმენტი აგებულია ხისტ ფოკუსირებაზე მხოლოდ მატერიალურ ჯილდოებზე, რეგულაციების მკაცრ დაცვაზე, სამუშაო აღწერილობებზე და ორგანიზაციული სტრუქტურის მკაფიო ფორმალიზებაზე.

პერსონალის მართვის მეთოდების უპირატესობები თეორია X-ის ფარგლებში: მეტი სამუშაოს შესრულება მოკლე დროში. მაგრამ ამავე დროს, რთულია გადაწყვეტილებების ორიგინალურობის იმედი, შემოქმედებითი ინიციატივა, გარდა ამისა, იზრდება აგრესიულობა ლიდერთან და გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობაში.

თეორია Y ემყარება იმ ფაქტს, რომ სამუშაო არის ადამიანის ბუნებრივი მოთხოვნილება, რომელიც დაფუძნებულია ადამიანის მორალური პოტენციალის რწმენაზე. იგი ვარაუდობს, რომ ადამიანი კარგად იმუშავებს, თუ კმაყოფილი იქნება არა მხოლოდ შემოსავლით, არამედ შრომის პროცესში თავისი ადგილითა და როლით. მას არ სჭირდება სამუშაოს იძულება, სასჯელის მუქარა. თავისი ორგანიზაციის მიზნებისადმი ერთგული, ის მზადაა აქტიურად ითანამშრომლოს, ამავდროულად გამოიჩინოს ინიციატივა და კრეატიულობა. მნიშვნელოვანია შემსრულებლის ამ ინიციატივის მხარდაჭერა და განვითარება და თუ ორგანიზაციამ ვერ მიიღო სასურველი შედეგი, მაშინ დამნაშავე არ არის შემსრულებლები, არამედ სამუშაოს ცუდი ორგანიზაცია ან ცუდი მენეჯერი.

თუ X თეორიის პრინციპებზე აგებული ორგანიზაციის ძირითადი პრინციპებია მართვა და კონტროლი, მაშინ იმ ორგანიზაციისთვის, რომელიც იცავს თეორიას Y, ინტეგრაცია ხდება მთავარი პრინციპი. ინტეგრაციის პრინციპი მოითხოვს მენეჯმენტს შექმნას შემოქმედებითი ატმოსფერო, ხოლო გარე კონტროლს ცვლის თვითკონტროლი, ორგანიზაციის მიზნები ითვისება თანამშრომლების მიერ, როგორც საკუთარი, და მათი მიღწევა აკმაყოფილებს თანამშრომლების თვითპატივისცემისა და თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებას. .

როგორც ჩანს, Y თეორიის გონივრულობა საკმაოდ აშკარაა, მაგრამ ცხოვრება იმდენად მრავალმხრივი, რთულია, რომ ზოგჯერ მენეჯერი საკმაოდ შეგნებულად გამოიყენებს X თეორიას. მისი გადაწყვეტილება დამოკიდებული იქნება ბევრ ფაქტორზე: სამუშაოს სპეციფიკურ პირობებზე, სამუშაო გუნდის მახასიათებლებზე, ვადები. სამუშაოს დასრულება, დავალების ტიპი, მისი მნიშვნელობა და ა.შ.

მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანეს ბიჰევიოროლოგებმა მოტივაციის თეორიების შემუშავებაში (ა. მასლოუს მოთხოვნილებების იერარქია, ც. ალდერფერის მოთხოვნილებების თეორია, ფ. ჰერცბენგის ორფაქტორიანი თეორია და სხვ.).

მთავარი წვლილი:

1) მენეჯმენტის ტექნიკის გამოყენება ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში თანამშრომლების კმაყოფილების ხარისხის გაზრდისა და მათი პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით.

2) ადამიანის ქცევის მეცნიერებების გამოყენება ორგანიზაციის მენეჯმენტსა და ჩამოყალიბებაში ისე, რომ თითოეული მუშაკი სრულად იყოს გამოყენებული მისი პოტენციალის შესაბამისად.

⇐ წინა567891011121314შემდეგი ⇒

გამოქვეყნების თარიღი: 2015-02-20; წაკითხვა: 3172 | გვერდის საავტორო უფლებების დარღვევა

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0.003 s) ...

ჯორჯ ელტონ მაიო(1880-19XX) ითვლება „ადამიანური ურთიერთობების“ სკოლის ფუძემდებლად.

იგი დაიბადა ადელაიდაში (სამხრეთ ავსტრალია). მან ახალგაზრდობა მიუძღვნა მედიცინას, სწავლობდა ავსტრიაში, შოტლანდიაში, ინგლისში, მაგრამ არც ერთი სამედიცინო სასწავლებელი არ დაუმთავრებია. მან დაიწყო ცხოვრებისეული მოღვაწეობა - ფსიქოლოგია - 1905 წელს, მანამდე რამდენიმე პროფესია შეიცვალა: მსახურობდა აფრიკის ოქროს მომპოვებელ კომპანიაში, იყო საგამომცემლო კომპანიის მფლობელი და ა.შ. ადელაიდის უნივერსიტეტიდან 1911 წელს მიიღო ფსიქოლოგიის ხარისხი. სკოლის დამთავრებისთანავე იგი გახდა ლექტორი ბრისბენის ქუინსლენდის უნივერსიტეტში. 1919 წელს მან გამოაქვეყნა თავისი პირველი მონოგრაფია ფსიქოლოგიის შესახებ - "დემოკრატია და თავისუფლება" ("დემოკრატია და თავისუფლება") - რომელიც ეხებოდა წარმოების პოლიტიკურ პრობლემებს ინდუსტრიულ საზოგადოებაში.

1922 წელს მაიო გაემგზავრება შეერთებულ შტატებში. იქ მან დაიწყო მუშაობა პენსილვანიის უნივერსიტეტის ინდუსტრიული კვლევების ფაკულტეტზე (ფილადელფია). მისი ნაშრომის თემა იყო ინდუსტრიული ფსიქოლოგია, სადაც მან პირველად გამოაცხადა ინდუსტრიული კონფლიქტების შესაძლო კავშირი ფსიქოლოგიურ მიზეზებთან. 1926 წელს მაიო გახდა ასოცირებული პროფესორი და სამრეწველო კვლევების დირექტორი. ჰარვარდის ბიზნეს სკოლა.

ჰოთორნის ექსპერიმენტები

მაიო დაეცა მენეჯმენტის ისტორიაში, როგორც ჰოთორნის ექსპერიმენტების დირექტორი, რომელიც ჩატარდა 1927-1932 წლებში ჩიკაგოს ჰოთორნის სამუშაოებში, რომელსაც ეკუთვნის. Western Electric Company.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა

შედეგად, 2,5 წლის შემდეგ დამატებითი ხარჯების გარეშე, ქარხნებში შრომის პროდუქტიულობა გაიზარდა 40%-ით, დაუსწრებლობა შემცირდა 80%-ით, ხოლო პერსონალის ბრუნვა მკვეთრად დაეცა.

ასეთი კვლევის საჭიროება გაჩნდა იმის გამო, რომ კონვეიერის ხაზების ამოქმედებით შრომის პროდუქტიულობა მოსალოდნელ დონემდე არ ავიდა. შრომითი პროცესის გამკაცრებას, გაზრდილ ადმინისტრაციულ ზეწოლას და გარე კონტროლს ასევე შესამჩნევი შედეგი არ მოჰყოლია. ამიტომ, საწარმოების მფლობელები და მენეჯერები იძულებულნი იყვნენ ეძიათ გამოსავალი არსებული სიტუაციიდან, შეეცვალათ შეხედულებები წარმოების სისტემებზე, ამ სისტემების წამყვან ელემენტებზე და მათი მიზნობრივი გააქტიურების გზების შესახებ.

ექსპერიმენტების დროს საკონტროლო ჯგუფებმა გააუმჯობესეს სამუშაო პირობები, გაზარდეს ხელფასი და ა.შ. რათა გაირკვეს, თუ როგორ მოქმედებს ეს ფაქტორები შრომის პროდუქტიულობაზე. მაგრამ პროდუქტიულობის შესამჩნევი ზრდა მოხდა სრულიად განსხვავებული მიზეზების გამო: გამოდის, რომ მუშებისთვის მნიშვნელოვანი იყო არა იმდენად უკეთესობისკენ ცვლილების ფაქტი, არამედ მენეჯმენტის მხრიდან მათთვის გამოვლენილი შეშფოთება.

ექსპერიმენტის მთავარი თეორიული შედეგი იყო თანამშრომლის შრომის პროდუქტიულობის დამოკიდებულების გაცნობიერება მენეჯერის ყურადღებასა და მის მიმართ ინტერესზე, ასევე თანამშრომლის ინტრაპერსონალურ მოტივაციაზე.

აქედან მაიომ დაასკვნა, რომ მენეჯმენტის მთავარი ამოცანა უნდა იყოს აქტივობის სოციალური და ფსიქოლოგიური მოტივების მხარდაჭერა, თანამშრომელთა ჯგუფური განცდების, ერთობისა და მოქმედების უნარი.

მენეჯმენტის სახელმძღვანელო პრინციპები

შედეგად, მაიომ ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის შემდეგი სახელმძღვანელო პრინციპები:

1. ინდივიდებს აქვთ უნიკალური მოთხოვნილებები, საჭიროებები, მიზნები, მოტივები.
2. პოზიტიური მოტივაცია მოითხოვს მუშაკებს, როგორც ინდივიდებს.
3. თანამშრომლის პირადი და ოჯახური პრობლემები შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოზე.
4. ადამიანებს შორის ინფორმაციის გაცვლა აუცილებელია, ეფექტური ინფორმაცია კი გადამწყვეტი ფაქტორია მენეჯმენტში.

მას ასევე სჯეროდა, რომ:
- მენეჯმენტის საქმიანობის ეფექტურობისთვის მენეჯერებმა უფრო მეტი ყურადღება უნდა გაამახვილონ ადამიანებზე, ვიდრე პროდუქტებზე;
- მენეჯმენტის რაციონალიზაცია, ადამიანების შრომითი საქმიანობის სოციალური და ფსიქოლოგიური ასპექტების გათვალისწინებით, ხელს უწყობს კომპანიაში ინოვაციურ საქმიანობას;
- ინდივიდუალური ანაზღაურების პრინციპი უნდა შეიცვალოს ჯგუფურით;
- ეკონომიკური წახალისება ნაკლებად ეფექტურია, ვიდრე სოციალურ-ფსიქოლოგიური.

მუშაობის მიმდინარეობა, შედეგები და მისგან მიღებული დასკვნები აღწერილია მაიოს ორ მთავარ ნაშრომში: ინდუსტრიული ცივილიზაციის ადამიანური პრობლემები (1933) და ინდუსტრიული ცივილიზაციის სოციალური პრობლემები (ინდუსტრიული ცივილიზაციის სოციალური პრობლემები). ცივილიზაცია") (1949 წ. ).

ამრიგად, მაიომ პირველმა აღნიშნა, რომ ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის უნდა არსებობდეს თანამშრომლობა, პარტნიორობა სხვადასხვა დონის თანამშრომლებს შორის.

ჰოთორნის ექსპერიმენტები ემსახურება ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის შემდგომი განვითარების ამოსავალ წერტილს, რაც აღნიშნავს გადასვლას კლასიკური მიდგომიდან, რომელიც დაფუძნებულია მკაცრ რეგულაციაზე და უპირატესად მატერიალურ წახალისებაზე ადამიანური ურთიერთობების დოქტრინაზე.

ეს არის ნამუშევარი ენციკლოპედიური სტატიისთვის ამ თემაზე. თქვენ შეგიძლიათ წვლილი შეიტანოთ პროექტის განვითარებაში პუბლიკაციის ტექსტის გაუმჯობესებით და პროექტის წესების შესაბამისად. აქ შეგიძლიათ იპოვოთ მომხმარებლის სახელმძღვანელო

გარკვეული გარღვევა მენეჯმენტის სფეროში, რომელიც გამოირჩევა გარეგნობით ადამიანური ურთიერთობების სკოლები(ქცევის სკოლა), გაკეთდა 30-იანი წლების მიჯნაზე. იგი ეფუძნება ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის (ადამიანის ქცევის მეცნიერებები) მიღწევებს. ამ მიზეზით, ამ სწავლების ფარგლებში, მენეჯმენტის პროცესში შემოთავაზებული იყო დასაქმებულზე ფოკუსირება და არა მის დავალებაზე.

მის განვითარებაში მთავარი წვლილი შეიტანა ე.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა. ქცევის მეცნიერებათა სკოლა

მაიო, დ. მაკგრეგორი, ა. მასლოუ, რ. ლიკერტი, ფ. ჰერცბერგი, ფ. როტლისბერგერი, კ. არგირისი, რომელთა ნაშრომებმა გამოაცხადა თანამშრომლების შესაძლებლობების ყოვლისმომცველი განვითარებისა და ორგანიზაციის მიერ სრული გამოყენების პრინციპები, მათი მრავალფეროვანი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, თვითორგანიზაციის მექანიზმების გამოყენება, ჯგუფური დინამიკის პროცესების სტიმულირება, დემოკრატიზაცია. მართვა, შრომის ჰუმანიზაცია.

ცნობილი ამერიკელი სოციოლოგი და ფსიქოლოგი, წარმოშობით ავსტრალიელი, ინდუსტრიულ ორგანიზაციებში ორგანიზაციული ქცევისა და მენეჯმენტის პრობლემების მკვლევარი, ასევე ინდუსტრიული სოციოლოგიის ერთ-ერთი ფუძემდებელი ელტონ მაიო (1880-1949 წწ.) ითვლება დამფუძნებლად. ახალი მიმართულების. აკრიტიკებდა ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის კლასიკურ თეორიას ორგანიზაციაში ადამიანის ქცევის ბუნების გამარტივებული ხედვის გამო, ფოკუსირებული იყო ურთიერთობების ფორმალიზაციის პრიორიტეტზე და ორგანიზაციის იერარქიულ სტრუქტურაზე, მაიომ ეჭვქვეშ დააყენა მენეჯმენტის ბიუროკრატიული ფორმის ეფექტურობა და წამოაყენა. თანამშრომლის როგორც ``სოციალურ-ფსიქოლოგიურ~ არსებად მოპყრობის მეთოდების დანერგვის ამოცანა. ორგანიზაციის შედარება სოციალურ სისტემასთან, რომელშიც ინდივიდები, ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფები ურთიერთობენ, მან მიიჩნია, რომ აუცილებელი ფუნქციამისი ფუნქცია ადამიანის სოციალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

მაიოს მეცნიერული კვლევები უპირველეს ყოვლისა დაკავშირებული იყო 1927 - 1932 წლებში. ფართომასშტაბიანი და გრძელვადიანი სოციალური ექსპერიმენტი ელექტროკომპანია „ვესტერნ ელექტრიკის“ ერთ-ერთ საწარმოში (ჩიკაგოსთან), ე.წ. ხუთწლიანი ექსპერიმენტების დროს ჰარვარდის უნივერსიტეტის მეცნიერებმა დაამტკიცეს, რომ შრომის პროდუქტიულობაზე გავლენას ახდენს არა მხოლოდ ტექნიკური და ეკონომიკური, არამედ სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები (ჯგუფური ერთიანობა, მენეჯმენტთან ურთიერთობა, სამუშაო ადგილზე ხელსაყრელი ატმოსფერო, სამუშაო კმაყოფილება. და ა.შ.).

"ადამიანური ურთიერთობების" დოქტრინის მხარდამჭერებმა დაადასტურეს, რომ მენეჯმენტის ეფექტურობას განსაზღვრავს არაფორმალური სტრუქტურა და, უპირველეს ყოვლისა, მცირე ჯგუფი, ადამიანების ურთიერთქმედება და ზოგადი კონტროლი, თვითდისციპლინა და შემოქმედებითი ზრდის შესაძლებლობები, კოლექტიური ჯილდო, უარყოფა. ვიწრო სპეციალიზაციითა და ერთპიროვნული მენეჯმენტით, ლიდერობის დემოკრატიული სტილით, სტრუქტურის ადამიანებთან შესაბამისობაში და არა პირიქით. „გუნდში“ ან გუნდში, რომელიც მუშაობს გაუმჯობესებულ პირობებში ან „პატრონაჟის“ პირობებში საწარმოს ადმინისტრაციის მხრიდან, თანამშრომლების ჩართულობის შესახებ ინფორმირებულობა მნიშვნელოვნად ზრდის მისი მუშაობის პროდუქტიულობას.

ახალი დოქტრინის სოციალური პრაქტიკა ეფუძნებოდა მაიოს გამოცხადებულ პრინციპს ინდივიდუალური ჯილდოების ჯგუფური (კოლექტიური) ჯილდოებით, ხოლო ეკონომიკური ჯილდოების სოციალურ-ფსიქოლოგიურით ჩანაცვლების შესახებ. ასევე შემოთავაზებული იყო შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ახალი საშუალებები - ``დასაქმებულთა განათლება~, ``ჯგუფური გადაწყვეტილებები~, ``პარიტეტის მართვა~ და ა.შ. - მიმართული გარკვეული სოციალური ჯგუფებისთვის და მათი ყველა თანდაყოლილი ფსიქოლოგიური და სოციალური მახასიათებლის გათვალისწინებით. მენეჯმენტის ამოცანა, მაიოს აზრით, იყო ქვემოდან შეეზღუდა უზარმაზარი ფორმალური სტრუქტურები - ბიუროკრატიული მონსტრები, რომლებიც მისდევდნენ მატერიალურ ეფექტურობას, როგორმე შეზღუდა ისინი ადამიანური სოლიდარობისა და ჰუმანიზმის პრინციპებზე აგებული არაფორმალური ორგანიზაციით.

ზოგადად, „ადამიანური ურთიერთობების“ დოქტრინის არსი შემდეგ დებულებამდე უნდა დაიყვანოს:

■ კაცი - ʼʼსოციალური ცხოველიʼʼ, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ უნდა იყოს თავისუფალი და ბედნიერი მხოლოდ ჯგუფში;

■ ადამიანის ნამუშევარმა - თუ ის საინტერესო და შინაარსიანია - შეიძლება მას თამაშზე ნაკლები სიამოვნება მოუტანოს;

■ საშუალო ადამიანი პასუხისმგებლობისკენ ისწრაფვის და ეს თვისებები უნდა გამოიყენოს წარმოებაში;

■ როლი ეკონომიკური ფორმებიშრომის სტიმულირება შეზღუდულია, ისინი არ არიან ერთადერთი და მით უმეტეს უნივერსალური;

■ წარმოების ორგანიზაცია- ეს მოიცავს. პიროვნების სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების, საზოგადოების სოციალური პრობლემების გადაჭრის ფარგლები;

■ ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად ძალზე მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის პრინციპების მიტოვება ძალაუფლების ურთიერთობის, იერარქიის, მკაცრი პროგრამირებისა და შრომის სპეციალიზაციის პოსტულატებზე დაფუძნებული.

ჰოთორნის ექსპერიმენტმა აჩვენა სოციოლოგიის დიდი პრაქტიკული შესაძლებლობები, გავლენა მოახდინოს მრავალი მენეჯერული გადაწყვეტილების ეფექტურობაზე.

შეხედულებების განსხვავებების მიუხედავად, ამ მიდგომის მომხრეები ერთსულოვანი იყვნენ ერთ რამეში: დაქვემდებარების მკაცრი იერარქია, ორგანიზაციული პროცესების ფორმალიზება შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან. აქედან გამომდინარეობს ახლის ძიება ორგანიზაციული სტრუქტურები, მუშაობის ფორმები და მუშაკთა მოტივაციის მეთოდები. ამ მიმართულებით ყველაზე აქტიურ ძიებას აწარმოებდნენ ა.მასლოუ, დ. მაკგრეგორი, ფ.ჰერცბერგი, რ.ლიკერტი.

შესავალი

კომუნიკაციის პროცესი

სტრუქტურირების დრო

ნაწილი პირველი.

თამაშის ანალიზი

სტრუქტურული ანალიზი

ტრანზაქციის ანალიზი

პროცედურები და რიტუალები

გატარება

Მეორე ნაწილი.

თამაშების თეზაურუსი

შესავალი

თამაშები სიცოცხლისთვის

საქორწინო თამაშები

თამაშები კომპანიებში

სექს თამაშები

ქვესკნელის თამაშები

თამაშები ფსიქოთერაპევტის მიღებაზე

კარგი თამაშები

ნაწილი მესამე.

თამაშების მიღმა

თამაშების მნიშვნელობა

ილუსტრაცია

დამოუკიდებლობა

შესავალი

კომუნიკაციის პროცესი

ჩვენ ვთავაზობთ ადამიანებს შორის კომუნიკაციის პროცესის განხილვას ძალიან მოკლედ შემდეგი მიმართულებით.

ცნობილია, რომ დიდი ხნის განმავლობაში ფიზიკურ კონტაქტს მოკლებული ჩვილები დეგენერაციას განიცდიან და საბოლოოდ იღუპებიან. შესაბამისად, ემოციური კავშირების ნაკლებობა შეიძლება საბედისწერო აღმოჩნდეს ადამიანისთვის. ეს დაკვირვებები მხარს უჭერს სენსორული შიმშილის ცნებას და ბავშვის ცხოვრებაში სტიმულის საჭიროებას, რომელიც უზრუნველყოფს მას ფიზიკურ კონტაქტს. ყოველდღიური გამოცდილებიდან გამომდინარე ამ დასკვნამდე მისვლა რთული არ არის.

მსგავსი ფენომენი შეიძლება შეინიშნოს მოზრდილებში სენსორული დეპრივაციის პირობებში. არსებობს ექსპერიმენტული მტკიცებულება, რომელიც აჩვენებს, რომ სენსორული დეპრივაცია შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანში დროებითი ფსიქოზი ან გამოიწვიოს დროებითი ფსიქიკური აშლილობა. დაფიქსირდა, რომ - სოციალური და სენსორული დეპრივაცია თანაბრად საზიანო გავლენას ახდენს ხანგრძლივ სამარტოო პატიმრობაში მყოფ ადამიანებზე, რაც იწვევს საშინელებას ფიზიკური დასჯისადმი შემცირებული მგრძნობელობის მქონე ადამიანშიც კი.

სავარაუდოა, რომ ბიოლოგიური თვალსაზრისით, ემოციური და სენსორული დეპრივაცია ყველაზე ხშირად იწვევს ორგანულ ცვლილებებს ან ქმნის პირობებს მათი წარმოქმნისთვის. ტვინის გააქტიურებული რეტიკულური ქსოვილის არასაკმარისმა სტიმულაციამ შეიძლება გამოიწვიოს, თუნდაც ირიბად, ნერვული უჯრედების დეგენერაციული ცვლილებები. რა თქმა უნდა, ეს ფენომენი შეიძლება იყოს არასწორი კვების შედეგიც. თუმცა, არასწორი კვება, თავის მხრივ, შეიძლება გამოწვეული იყოს აპათით, როგორიცაა ჩვილებში უკიდურესი გადაღლის შედეგად ან ხანგრძლივი ავადმყოფობის შემდეგ.

შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ არსებობს ბიოლოგიური ჯაჭვი, რომელიც მიდის ემოციური და სენსორული დეპრივაციიდან აპათიიდან დეგენერაციულ ცვლილებებამდე და სიკვდილამდე. ამ თვალსაზრისით, სენსორული შიმშილის განცდა ადამიანის ორგანიზმის სიცოცხლისთვის უმნიშვნელოვანეს პირობად უნდა მივიჩნიოთ, ფაქტობრივად, ისევე როგორც საკვების შიმშილის გრძნობა.

სენსორულ შიმშილს ბევრი რამ აქვს საერთო საკვების შიმშილთან, არა მხოლოდ ბიოლოგიურად, არამედ ფსიქოლოგიურად და სოციალურად. ტერმინები, როგორიცაა "არასრულფასოვანი კვება", "გაჯერება", "გურმანი", "ფანატური მჭამელი", "ასკეტი" ადვილად შეიძლება გადავიდეს კვების სფეროდან შეგრძნების სფეროში.

გადაჭარბებული კვება, გარკვეული გაგებით, იგივეა, რაც გადაჭარბებული სტიმულაცია.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა და მისი მთავარი წარმომადგენლები

ორივე სფეროში, ნორმალურ პირობებში და მრავალფეროვანი არჩევანის პირობებში, უპირატესობა ძირითადად ინდივიდუალურ მიდრეკილებებსა და გემოვნებაზეა დამოკიდებული. სავსებით შესაძლებელია რომ ინდივიდუალური მახასიათებლებიადამიანი წინასწარ არის განსაზღვრული ორგანიზმის კონსტიტუციური მახასიათებლებით. მაგრამ ამას არავითარი კავშირი არ აქვს განსახილველ საკითხებთან. დავუბრუნდეთ განათებას.

ფსიქოლოგისა და ფსიქოთერაპევტისთვის, რომელიც სწავლობს სენსორული შიმშილის პრობლემებს, საინტერესოა, რა ხდება, როდესაც ნორმალური ზრდის პროცესში ბავშვი თანდათან შორდება დედას. დედასთან ინტიმური ურთიერთობის პერიოდის დასრულების შემდეგ, ინდივიდი სიცოცხლის დარჩენილი ნაწილის წინაშე დგას არჩევანის წინაშე, რომელიც მოგვიანებით განსაზღვრავს მის ბედს. ერთის მხრივ, ის მუდმივად ეჯახება სოციალურ, ფიზიოლოგიურ და ბიოლოგიურ ფაქტორებს, რომლებიც ხელს უშლიან მუდმივ ფიზიკურ ინტიმურ ურთიერთობას, როგორიც მას ჩვილობისას განიცდიდა. მეორე მხრივ, ადამიანი მუდმივად ისწრაფვის ასეთი სიახლოვისკენ. უფრო ხშირად მას კომპრომისზე წასვლა უწევს. ის სწავლობს დაკმაყოფილდეს ფიზიკური სიახლოვის დახვეწილი, ზოგჯერ მხოლოდ სიმბოლური ფორმებით, ამიტომ აღიარების უბრალო მინიშნებაც კი შეიძლება გარკვეულწილად დააკმაყოფილოს, თუმცა ფიზიკური კონტაქტის საწყისი სურვილი შეინარჩუნებს თავდაპირველ სიმკვეთრეს.

ამ კომპრომისის დარქმევის მრავალი გზა არსებობს, მაგრამ რაც არ უნდა დავარქვათ, შედეგი არის ჩვილის სენსორული შიმშილის ნაწილობრივი ტრანსფორმაცია ისეთად, რასაც შეიძლება ეწოდოს აღიარების მოთხოვნილება. სამი სხვა ტერმინით - სენსორული შიმშილი, საკვების შიმშილი და სტრუქტურული შიმშილი. - აყალიბებს პარალელური ტერმინების სისტემას. — აქ და შემდგომ დაახლ. რედ.]. რაც უფრო რთული ხდება ამ კომპრომისის მიღწევის გზა, ადამიანები უფრო და უფრო განსხვავდებიან ერთმანეთისგან აღიარების სურვილით. ეს განსხვავებები სოციალურ ინტერაქციას ასე მრავალფეროვანს ხდის და გარკვეულწილად განსაზღვრავს თითოეული ადამიანის ბედს. კინომსახიობს, მაგალითად, ხანდახან სჭირდება მუდმივი აღფრთოვანება და ქება (მოდით დავარქვათ მათ „დარტყმები“) თუნდაც უცნობი თაყვანისმცემლებისგან. Ამავე დროს მეცნიერიშეიძლება იყოს შესანიშნავ მორალურ და ფიზიკურ მდგომარეობაში, პატივცემული კოლეგისგან წელიწადში მხოლოდ ერთი „ჩაშვების“ მიღება.

"* ჩახუტება*" არის ყველაზე ზოგადი ტერმინი, რომელსაც ვიყენებთ ინტიმური ფიზიკური კონტაქტისთვის. პრაქტიკაში, მას შეუძლია სხვადასხვა ფორმები მიიღოს. ზოგჯერ ბავშვს ნამდვილად ეფერება, ეხუტება ან ხელს აკრავს, ზოგჯერ კი თამაშურად იკუმშება ან მსუბუქად ატრიალებს შუბლზე. კომუნიკაციის ყველა ამ რეჟიმს აქვს თავისი ანალოგი სასაუბრო მეტყველებაში. მაშასადამე, ინტონაციით და გამოყენებული სიტყვებით შეიძლება წინასწარ განსაზღვროთ, თუ როგორ დაუკავშირდება ადამიანი ბავშვს. ამ ტერმინის მნიშვნელობის გაფართოვებით, ჩვენ დავარქმევთ „ჩასვლას“ ნებისმიერ ქმედებას, რომელიც გულისხმობს სხვა პირის ყოფნის აღიარებას. ამდენად, „ჩასვლა“ ჩვენთვის სოციალური მოქმედების ერთ-ერთი ძირითადი ერთეული იქნება. „დარტყმების“ გაცვლა წარმოადგენს ტრანზაქციას, რომელსაც თავის მხრივ განვსაზღვრავთ, როგორც კომუნიკაციის ერთეულს.

თამაშის თეორიის ძირითადი პრინციპი ასეთია: ნებისმიერი კომუნიკაცია (მის არარსებობასთან შედარებით) სასარგებლო და მომგებიანია ადამიანებისთვის. ეს ფაქტი დადასტურდა ვირთხებზე ჩატარებულმა ექსპერიმენტებმა: დადასტურდა, რომ ფიზიკურ კონტაქტს აქვს სასარგებლო გავლენა არა მხოლოდ ფიზიკურ და ემოციურ განვითარებაზე, არამედ თავის ტვინის ბიოქიმიაზე და ლეიკემიისადმი რეზისტენტობაზეც კი. არსებითი ის იყო, რომ ნაზი მოპყრობა და მტკივნეული ელექტროშოკი თანაბრად ეფექტური აღმოჩნდა ვირთხების ჯანმრთელობის შესანარჩუნებლად.

სტრუქტურირების დრო

ჩვენი კვლევა ვარაუდობს, რომ ფიზიკური კონტაქტი ბავშვის მოვლაში და მისი ზრდასრულთა სიმბოლური ეკვივალენტი, „აღიარება“, მნიშვნელოვანია ადამიანის ცხოვრებაში. ამასთან დაკავშირებით ვსვამთ კითხვას: „როგორ იქცევიან ადამიანები მოკითხვის გაცვლის შემდეგ, მიუხედავად იმისა, იყო ეს ახალგაზრდული „ჰაი!“ თუ აღმოსავლეთში მიღებული შეხვედრის მრავალსაათიანი რიტუალი? შედეგად მივედით დასკვნამდე, რომ სენსორულ შიმშილსა და ამოცნობის აუცილებლობასთან ერთად საჭიროა დროის სტრუქტურირებაც, რასაც სტრუქტურული შიმშილი ვუწოდეთ.

ცნობილი პრობლემა, რომელიც ხშირად ჩნდება მოზარდებში პირველი შეხვედრის შემდეგ: "აბა, რაზე ვისაუბროთ მაშინ მასთან (მასთან)?" ეს კითხვა ხშირად ჩნდება მოზრდილებში. ამისათვის საკმარისია გავიხსენოთ სიტუაცია, რომელიც ძნელად ასატანია, როდესაც კომუნიკაციაში უეცარი პაუზა ხდება და ჩნდება დრო, რომელიც არ არის სავსე საუბრით და ვერც ერთმა დამსწრემ ვერ მოიფიქრა. შესაბამისი შენიშვნა, რათა საუბარი არ გაიყინოს.

ადამიანები მუდმივად არიან დაკავებულნი იმით, თუ როგორ ააწყონ დრო. მიგვაჩნია, რომ საზოგადოებაში ცხოვრების ერთ-ერთი ფუნქციაა ამ საკითხშიც ერთმანეთის ურთიერთდახმარება. დროის სტრუქტურირების პროცესის ოპერატიულ ასპექტს შეიძლება ეწოდოს *დაგეგმვა*. მას აქვს სამი მხარე: მატერიალური, სოციალური და ინდივიდუალური [ავტორის მიერ შემოთავაზებული ტერმინოლოგია. ტერმინების სემანტიკური დატვირთვა განიხილება მხოლოდ ადამიანებს შორის კომუნიკაციის სხვადასხვა ფორმის თვალსაზრისით.].

დროის სტრუქტურირების ყველაზე გავრცელებული პრაქტიკული მეთოდია ურთიერთქმედება პირველ რიგში გარე რეალობის მატერიალურ მხარესთან: რასაც ჩვეულებრივ სამუშაოს უწოდებენ. ურთიერთქმედების ასეთ პროცესს ჩვენ დავარქმევთ *აქტივობა*.

*მასალა* *დაგეგმვა* წარმოიქმნება როგორც რეაქცია სხვადასხვა სახის სიურპრიზებზე, რომლებსაც ვაწყდებით გარე რეალობასთან ურთიერთობისას. ჩვენს კვლევაში საინტერესოა მხოლოდ იმდენად, რამდენადაც ასეთი აქტივობა საფუძვლად უდევს „დარტყმებს“, აღიარებას და კომუნიკაციის სხვა, უფრო რთულ ფორმებს. მასალის დაგეგმვა არ არის სოციალური პრობლემა, ის ეფუძნება მხოლოდ მონაცემთა დამუშავებას. *სოციალური* *დაგეგმვის* შედეგია კომუნიკაციის რიტუალური ან ნახევრად რიტუალური რეჟიმები. მისი მთავარი კრიტერიუმია სოციალური მისაღებობა, ანუ ის, რასაც ჩვეულებრივ კეთილ მანერებს უწოდებენ. მთელ მსოფლიოში მშობლები ბავშვებს ასწავლიან კარგ მანერებს, ასწავლიან მისალმებას, ასწავლიან ჭამის, შეყვარებულობის, გლოვის რიტუალებს, ასევე გარკვეულ თემებზე საუბრის წარმართვის უნარს, კრიტიკულობისა და კეთილგანწყობის საჭირო დონის შენარჩუნებას. ამ უკანასკნელ უნარს სწორედ ტაქტი ან დიპლომატიის ხელოვნება ჰქვია და ზოგიერთი ტექნიკა წმინდა ლოკალური მნიშვნელობისაა, ზოგი კი უნივერსალური. მაგალითად, სუფრაზე ქცევა ჭამის დროს ან მეუღლის ჯანმრთელობის გამოკითხვის პრაქტიკა შეიძლება იყოს წახალისებული ან აკრძალული ადგილობრივი ტრადიციებით. უფრო მეტიც, ამ კონკრეტული ტრანზაქციების მისაღებია ყველაზე ხშირად საპირისპირო ურთიერთობაში: როგორც წესი, როდესაც ისინი არ იცავენ მანერებს ჭამის დროს, არ ეკითხებიან ქალების ჯანმრთელობას. პირიქით, იმ ადგილებში, სადაც ჩვეულებრივად არის დაინტერესებული ქალების ჯანმრთელობა, რეკომენდებულია სუფრასთან ქცევის თავშეკავებული სტილი. როგორც წესი, შეხვედრების დროს ფორმალური რიტუალები წინ უსწრებს ნახევრად რიტუალურ საუბრებს გარკვეულ თემებზე; ამ უკანასკნელთან მიმართებაში გამოვიყენებთ ტერმინს „*გატარება*“.

რაც უფრო მეტი ადამიანი იცნობს ერთმანეთს, მით უფრო მეტი *ინდივიდუალური* *გეგმა*, რომელიც შეიძლება გამოიწვიოს ინციდენტები, იწყებს მათ ურთიერთობას. მიუხედავად იმისა, რომ ეს ინციდენტები ერთი შეხედვით შემთხვევით ჩანს (ასე უჩნდებათ ყველაზე ხშირად მონაწილეებს), უფრო დეტალური დათვალიერებით შეიძლება გამოვლინდეს, რომ ისინი მიჰყვებიან გარკვეულ კატეგორიზაციას. მიგვაჩნია, რომ ტრანზაქციების მთელი თანმიმდევრობა ხდება არაფორმულირებული წესების მიხედვით და აქვს მთელი რიგი კანონზომიერებები. სანამ მეგობრული ან მტრული ურთიერთობები ვითარდება, ეს ნიმუშები ყველაზე ხშირად ფარული რჩება. თუმცა, ისინი თავს აცხადებენ, როგორც კი ერთ-ერთი მონაწილე არ დაიცავს წესებს, რითაც იწვევენ სიმბოლურ თუ რეალურ ძახილს: "ეს არ არის სამართლიანი!" ტრანზაქციების ასეთ თანმიმდევრობას, გართობისგან განსხვავებით, არა სოციალურ, არამედ ინდივიდუალურ დაგეგმარებას ეფუძნება, ჩვენ *თამაშებს* ვუწოდებთ. ერთი და იგივე თამაშის სხვადასხვა ვერსია შეიძლება ეფუძნებოდეს ოჯახურ და ოჯახურ ცხოვრებას ან ურთიერთობებს სხვადასხვა ჯგუფში რამდენიმე წლის განმავლობაში.

იმის თქმა, რომ სოციალური ცხოვრება უმეტესწილად თამაშებისგან შედგება, ამით სულაც არ ვგულისხმობთ, რომ ისინი ძალიან სასაცილოები არიან და მონაწილეები მათ სერიოზულად არ აღიქვამენ. ერთის მხრივ, მაგალითად, ფეხბურთი ან სხვა სპორტული თამაშები შეიძლება იყოს სრულიად სასაცილო და მათი მონაწილეები შეიძლება იყვნენ ძალიან სერიოზული ადამიანები. გარდა ამისა, ასეთი თამაშები ზოგჯერ ძალიან საშიშია და ზოგჯერ ფატალური შედეგითაც კი არის სავსე. თავის მხრივ, ზოგიერთმა მკვლევარმა თამაშების რაოდენობაში საკმაოდ სერიოზული სიტუაციები ჩართო, მაგალითად, კანიბალების ქეიფი. ამიტომ, ტერმინი „თამაშის“ გამოყენება ქცევის ისეთ ტრაგიკულ ფორმებთან მიმართებაშიც კი, როგორიცაა თვითმკვლელობა, ალკოჰოლიზმი, ნარკომანია, დანაშაული, შიზოფრენია, არ არის უპასუხისმგებლო და არასერიოზული.

გვერდები: შემდეგი →

12345678910…25იხილეთ ყველაფერი

1. ფსიქოლოგიასაქმიანი კომუნიკაცია (9)

   ტესტები >> ფსიქოლოგია

   რას თამაშობს ხალხი: ფსიქოლოგიაადამიანისურთიერთობები. ადამიანები, რომლებიც თამაშობენ თამაშებს: ფსიქოლოგიაადამიანისბედი: პერ. მცირე ჯგუფის მდგომარეობის დამახასიათებელი, კერძოდ ადამიანისურთიერთობებიჩამოყალიბდა მასში. კომპენსაცია -...

2. ფსიქოლოგიამაგიდებში

   რეზიუმე >> ფსიქოლოგია

   … ფსიქოლოგია………………………………………………….. 12 ფსიქოლოგიაშემეცნებითი პროცესები…………………………………………..19 ფსიქოლოგიაპიროვნებები……………………………………………………………… 31 ფსიქოლოგიაადამიანისურთიერთობები… და მათი პასუხისმგებლობები ფსიქოლოგიაადამიანისურთიერთობებიკომუნიკაცია არის პროცესი...

3. ფსიქოლოგიაკომუნიკაცია (6)

   ტესტი სამუშაო >> ფსიქოლოგია

   პოზები და ჟესტები ხშირად მიუთითებს ხასიათზე ურთიერთობებიორ ინდივიდს შორის, მაგალითად, სტატუსზე ... რომ ხალხი თამაშობს. ფსიქოლოგიაადამიანისურთიერთობები ფსიქოლოგიაადამიანისბედი.- მ., 1988 2. ...

4. ფსიქოლოგიაკომუნიკაცია (9)

   ტესტი სამუშაო >> ფსიქოლოგია

   …. სოციალურ-ფსიქოლოგიური თავსებადობის საფუძველია ურთიერთობებიადამიანები ასეთი პიროვნული თვისებები, … რომ ხალხი თამაშობს. ფსიქოლოგიაადამიანისურთიერთობები. ადამიანები, რომლებიც თამაშობენ თამაშებს. ფსიქოლოგიაადამიანისბედი.- მ., 1988 წ.

5. ფსიქოლოგიადა საქმიანი კომუნიკაციის ეთიკა (1)

   რეზიუმე >> ეთიკა

   … ცოდნის მენეჯერის ტრენინგი ადამიანისფსიქოლოგია. კურსის შესწავლა ფსიქოლოგიადა ეთიკა ბიზნეს კომუნიკაციამოუწოდა...: შრომის პროცესი; ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ადამიანისურთიერთობებიანუ მათ მოსწონთ და არ მოსწონთ...

მე მინდა კიდევ ასეთი...

ტერმინი "მენეჯმენტი" ნიშნავს საქმიანობას ვინმეს ხელმძღვანელობით.

მენეჯმენტი არის მართვის სუბიექტის ობიექტზე გავლენის პროცესი დასახული მიზნების მისაღწევად.

მენეჯმენტი არის ორგანიზაციების მართვა საბაზრო პირობებში.

მენეჯმენტის საგანია ორგანიზაცია, განყოფილება, მმართველი დირექტორი.

"კონტროლის სისტემის" ქვეშ უნდა იქნას გაგებული, როგორც ელემენტების, კონტროლისა და მართული ქვესისტემის ცალკეული მთლიანობა. რომელთა ურთიერთქმედება ქმნის ხარისხს, რომელსაც არც ერთი ეს ელემენტი არ ფლობს.

მენეჯმენტის პრაქტიკისა და თეორიის ევოლუცია

მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის განვითარების დამახასიათებელი მახასიათებელია ის, რომ იგი ემყარება არა წინა კვლევების უარყოფას, არამედ ადრე შექმნილ მიდგომებს, მათ განვითარებას და დამატებას, მენეჯმენტის საქმიანობის ახალი ასპექტების გახსნას.

ამრიგად, „მართვის თეორიის პირამიდა“ ყალიბდება ბაზაზე, რომელიც არის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა, ხოლო ზევით არის სპორტული ანალოგების სკოლა. აქ არის 4 ძირითადი სკოლა:

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა

კლასიკური (ადმინისტრაციული) სკოლა მენეჯმენტში

ფსიქოლოგიის სკოლა და ადამიანებთან ურთიერთობა

ქცევის მეცნიერებათა სკოლა

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მახასიათებლები

ფონდი თანამედროვე მენეჯმენტიდააარსეს სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებლებმა ფრედერიკ ტეილორმა (1856-1915), მეუღლეებმა ფრენკმა (1868-1924) და ლილიანმა (1878-1972) გილბრეტმა, ჰარინგტონ ემერსონმა (1853-1931).

სამეცნიერო მართვის სკოლა (1885-1920 წწ.). სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის გაჩენა უპირველეს ყოვლისა ასოცირდება მისი დამაარსებელი ფ.ტეილორის (1856-1915) თეორიულ და პრაქტიკულ მართვის სისტემასთან. ტეილორმა შეიმუშავა და დანერგა ორგანიზაციული ღონისძიებების რთული სისტემა: დროის აღრიცხვა, ინსტრუქციების ბარათები, მუშაკთა გადამზადების მეთოდები, დაგეგმვის ბიურო და სოციალური ინფორმაციის შეგროვება.

იგი დიდ მნიშვნელობას ანიჭებდა ლიდერობის სტილს, დისციპლინური სანქციების სწორ სისტემას და შრომით წახალისებას. მის სისტემაში შრომა ეფექტურობის მთავარი წყაროა. ამ მიდგომის მთავარი ელემენტი იყო ის, რომ ადამიანები, რომლებიც მეტს აწარმოებდნენ, უფრო მეტს აჯილდოვებდნენ.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის ჩამოყალიბება ეფუძნებოდა სამ ძირითად პუნქტს, რომელიც ემსახურებოდა მენეჯმენტის განვითარების საწყის პრინციპებს:

1. შრომის რაციონალური ორგანიზაცია;

2. ორგანიზაციის ფორმალური სტრუქტურის შემუშავება;

3. მენეჯერსა და მუშაკს შორის თანამშრომლობის ღონისძიებების განსაზღვრა, ანუ დიფერენცირება აღმასრულებელი და მენეჯერული ფუნქციების.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წარმომადგენლებმა თავიანთი სამუშაო ძირითადად მიუძღვნეს იმას, რასაც წარმოების მენეჯმენტი ჰქვია. იგი მუშაობდა მუშაობის გაუმჯობესებაზე ქვე-მენეჯმენტის დონეზე, ე.წ.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მთავარი მიღწევებია:

ნაშრომის შინაარსის მეცნიერული ანალიზი რაციონალიზაციის მიზნით, ანაზღაურების ოდენობის დასაბუთება;

ორგანიზაციის დიდი მნიშვნელობის დასტური. პირველად, არც უფრო მოწინავე აღჭურვილობა, არც მუშის იძულება, არამედ სამუშაოს ორგანიზაციული მეთოდების მეცნიერული დასაბუთებამ გამოიწვია უზარმაზარი ეკონომიკური ეფექტი.

ადმინისტრაციული (კლასიკური) სკოლის მახასიათებლები

დამფუძნებლები: ჰარინგტონ ემერსონი (1853-1931), ჰენრი ფეიოლი (1841-1925), მაქს ვებერი (1864-1920) და სხვები.

ადმინისტრაციული სკოლის განვითარება მიმდინარეობდა ორი მიმართულებით: წარმოების რაციონალიზაცია და მართვის პრობლემების შესწავლა. ამ სკოლის მიზანს წარმოადგენდა მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპების შექმნა, რომელთა განხორციელებაც აუცილებლად გამოიწვევს წარმატებას.

ემერსონის მიერ ჩამოყალიბებული მენეჯმენტის პრინციპებია:

კარგად განსაზღვრული იდეალები ან მიზნები; საღი აზრი; კომპეტენტური რჩევა; დისციპლინა; პერსონალის სამართლიანი მოპყრობა; სწრაფი, საიმედო, სრული, ზუსტი და მუდმივი აღრიცხვა; დისპეტჩერიზაცია; ნორმები და განრიგი; პირობების ნორმალიზაცია; ოპერაციების ნორმალიზება; წერილობითი სტანდარტული ინსტრუქციები; შესრულების ჯილდო.

ფრანგი სამთო ინჟინერი ანრი ფაიოლი ითვლება მენეჯმენტის კლასიკური სკოლის ფუძემდებლად, რომელმაც უდიდესი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის მეცნიერებაში. მან შეიმუშავა ადმინისტრაციის საქმიანობის ანალიზის ზოგადი მიდგომა და ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის რამდენიმე მკაცრად სავალდებულო პრინციპი.

1. შრომის დანაწილება.

2. ძალაუფლება (უფლებამოსილებები) და პასუხისმგებლობა.

3. დისციპლინა.

4. ბრძანების ერთიანობა, ანუ ბრძანების ერთიანობა.

5. ლიდერობის ერთიანობა, მიმართულება.

6. პირადი, პირადი ინტერესების გენერალისთვის წარდგენა.

7. პერსონალის ანაზღაურება არის ანაზღაურება შესრულებული სამუშაოსთვის.

მენეჯმენტის ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლებმა გადაჭრეს შემდეგი ამოცანები: ორგანიზაციების მენეჯმენტის ძირითადი ფუნქციური სფეროების - წარმოება, ფინანსები, მარკეტინგი, ასევე მენეჯმენტის ფუნქციების ანალიზი; ორგანიზაციული სტრუქტურების შესწავლა, სარდლობის ერთიანობის პრინციპის შემუშავება, მართვადობის ნორმის განსაზღვრა; გამართლება საუკეთესო პრინციპებიმენეჯმენტი.

განხილული მიდგომა უფრო სრულყოფილია სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლასთან შედარებით, რადგან აქ გაანალიზებულია ორგანიზაცია მთლიანობაში. თუმცა, ისევე როგორც მათი წინამორბედები, ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლები საკმარისად არ ითვალისწინებდნენ მენეჯმენტის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ასპექტს. ეს იმდროინდელი ფსიქოლოგიის შედარებით სუსტი განვითარებითაც იყო განპირობებული. აქედან გამომდინარე, მენეჯმენტის არსი - მიზნების მიღწევა ხალხის დახმარებით - არ მიუღია მისი ყოვლისმომცველი განხილვა.

ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის მახასიათებლები

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის დამფუძნებლები: მერი პარკერ ფოლეტი (1868-1933), ელტონ მაიო (1880-1949), დუგლას მაკგრეგორი (1906-1964). ადამიანური ურთიერთობების სკოლა (1930-1950)

ადამიანური ურთიერთობების სკოლის ფუძემდებელია ამერიკელი ფსიქოლოგი ელტონ მაიო (1880-1949). მაიომ აღმოაჩინა, რომ კარგად შემუშავებული სამუშაო პროცედურები და კარგი ხელფასი ყოველთვის არ იწვევდა პროდუქტიულობის გაზრდას, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მართვის სკოლის წარმომადგენლები. ძალები, რომლებიც წარმოიქმნება ადამიანებს შორის ურთიერთობის დროს, შეეძლო და ხშირად აღემატებოდა ლიდერის ძალისხმევას. ზოგჯერ თანამშრომლები ბევრად უფრო მძაფრად რეაგირებდნენ თანატოლების ზეწოლაზე, ვიდრე მენეჯმენტის სურვილებსა და ფინანსურ წახალისებაზე. აბრაამ მასლოუს და სხვა ფსიქოლოგების შემდგომმა კვლევებმა აჩვენა, რომ ადამიანების ქმედებების მოტივები ძირითადად არ არის ეკონომიკური ძალები, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მომხრეები და მიმდევრები, არამედ სხვადასხვა მოთხოვნილებები, რომლებიც მხოლოდ ნაწილობრივ და ირიბად შეიძლება დაკმაყოფილდეს ფულის დახმარებით. . ამ სკოლის მკვლევარები გამომდინარეობდნენ იქიდან, რომ თუ მენეჯმენტი უფრო მეტად ზრუნავს თანამშრომლების მიმართ, მაშინ იზრდება თანამშრომლების კმაყოფილების დონე, რაც ბუნებრივია იწვევს პროდუქტიულობის ზრდას.

ამ სკოლის მხარდამჭერების მიზანი იყო ცდილობდნენ მართვას სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების სისტემაზე ზემოქმედებით. ადამიანური ურთიერთობების სკოლა იყო მენეჯმენტის მცდელობა, განეხილა ყველა ორგანიზაცია, როგორც სოციალური სისტემა.

ამ სკოლის დამფუძნებელი ელტონ მაიო თვლიდა, რომ ორგანიზაციას აქვს ერთი სოციალური სტრუქტურა. და მენეჯმენტის ამოცანაა, ორგანიზაციის წევრებს შორის ფორმალური დამოკიდებულების გარდა, განავითაროს ნაყოფიერი არაფორმალური კავშირები, რომლებიც ძლიერ გავლენას ახდენენ შესრულებაზე.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა.

ამრიგად, ფორმალურ ორგანიზაციას დაემატება არაფორმალური სტრუქტურა, რომელიც განიხილება ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირების აუცილებელ და აუცილებელ კომპონენტად. ორგანიზაციას ადარებენ აისბერგს, რომლის წყალქვეშა ნაწილში არის არაფორმალური სისტემის სხვადასხვა ელემენტები, ხოლო ზედა ნაწილში - ორგანიზაციის ფორმალური ასპექტები. ეს ხაზს უსვამს ამ სისტემის პრიორიტეტს ორგანიზაციაში ოფიციალურად დამკვიდრებულ ურთიერთობებზე, ორგანიზაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების უფრო ღრმა განმსაზღვრელ ხასიათზე.

მაიოსა და მისი მიმდევრების მიღწევა არაფორმალური სტრუქტურის ანალიზში იყო საზღვრების გაფართოების აუცილებლობის დასტური. ორგანიზაციული ანალიზისამუშაო სტრუქტურის გარეთ.

ნეოკლასიკური სკოლის დამფუძნებლები: ელტონ მაიო და მერი ფოლეტი

მენეჯმენტი, როგორც „საქმის შესრულება სხვისი დახმარებით“.

მაიომ თავისი პოპულარობა და რეპუტაცია 1923-1924 წლებში ფილადელფიის ტექსტილის ქარხანაში ჩატარებული ექსპერიმენტის დროს მოიპოვა. ამ წისქვილის დაწნულ განყოფილებაში შრომის ბრუნვამ 250%-ს მიაღწია, სხვა მონაკვეთებში კი მხოლოდ 5-6%-ს.

ეფექტურობის ექსპერტების მიერ შემოთავაზებულმა ფინანსურმა წახალისებამ ვერ შეცვალა საიტის ბრუნვა და დაბალი პროდუქტიულობა, ამიტომ ფირმის პრეზიდენტმა დახმარებისთვის მაიოს და მის ამხანაგებს მიმართა.

სიტუაციის გულდასმით შესწავლის შემდეგ, მაიომ დაადგინა, რომ სპინერის სამუშაო პირობები ერთმანეთთან სოციალიზაციის მცირე შესაძლებლობებს იძლეოდა და რომ მათი სამუშაო არ იყო დაცული.

ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის ძირითადი პრინციპები და დებულებები

მაიო თვლიდა, რომ თანამშრომელთა ბრუნვის შემცირების პრობლემის გადაწყვეტა სამუშაო პირობების შეცვლაში მდგომარეობდა და არა ანაზღაურების გაზრდაში. ადმინისტრაციის ნებართვით მან ექსპერიმენტის სახით სპინერებს ორი 10 წუთიანი შესვენება მისცა. შედეგები მყისიერი და შთამბეჭდავი იყო. შრომის ბრუნვა მკვეთრად დაეცა, მუშათა მორალი გაუმჯობესდა და წარმოება მნიშვნელოვნად გაიზარდა. როდესაც ინსპექტორმა შემდგომში გადაწყვიტა ამ შესვენებების გაუქმება, სიტუაცია დაუბრუნდა წინა მდგომარეობას, რითაც დადასტურდა, რომ მაიოს ინოვაციამ გააუმჯობესა ვითარება ადგილზე.

სპინერის ექსპერიმენტმა განამტკიცა მაიოს რწმენა, რომ მენეჯერებისთვის მნიშვნელოვანია მუშის ფსიქოლოგიის გათვალისწინება, განსაკუთრებით მისი ზოგიერთი „ირაციონალურობის“ შესახებ. ის მივიდა შემდეგ დასკვნამდე: „აქამდე, სოციალურ და ინდუსტრიულ კვლევებში არასაკმარისად არის გააზრებული, რომ „საშუალო ნორმალური“ ადამიანის გონებაში ასეთი მცირე ალოგიკურობა გროვდება მის ქმედებებში. შესაძლოა, ისინი არ გამოიწვევს საკუთარ თავში „რღვევას“, მაგრამ გამოიწვევს მისი შრომითი საქმიანობის „რღვევას“.

- გამარჯობა, სტუდენტო! დაიღალეთ ინფორმაციის ძიებით?

— კურსის სტუდენტი/დიპლომი/რეფერატი სწრაფად. დააკლიკე აქ

ჰოთორნის ექსპერიმენტი სამი ეტაპისგან შედგებოდა:

პირველი ეტაპიჰოთორნის ექსპერიმენტი დაიწყო განათების ექსპერიმენტებით სპეციალურ "სატესტო ოთახში", რომელიც მიზნად ისახავდა გამოეჩინა კავშირი განათების ინტენსივობის ცვლილებებსა და შრომის პროდუქტიულობას შორის.

შედეგი მოულოდნელი იყო: გაზრდილი განათებით, მუშების გამომუშავება გაიზარდა არა მხოლოდ "სატესტო ოთახში", არამედ საკონტროლო ჯგუფშიც, სადაც განათება უცვლელი დარჩა. როდესაც განათების დაქვეითება დაიწყო, გამომავალი მაინც აგრძელებდა ზრდას როგორც ექსპერიმენტულ, ასევე საკონტროლო ჯგუფში. ამ ეტაპზე გაკეთდა ორი ძირითადი დასკვნა: არ არსებობს პირდაპირი მექანიკური კავშირი სამუშაო პირობებში ერთ ცვლადსა და პროდუქტიულობას შორის; მეტი უნდა ვეძებოთ მნიშვნელოვანი ფაქტორებიშრომითი ქცევის განსაზღვრა.

ამ მიზნით ექსპერიმენტები გაღრმავდა, ცვლადები მოიცავდა ოთახის ტემპერატურას, ტენიანობას და ა.შ., მაგრამ ასევე (მათგან დამოუკიდებლად) სამუშაო საათებისა და დასვენების შესვენების სხვადასხვა კომბინაციას. აქაც იყო სიურპრიზები: გამომუშავება სტაბილურად იზრდებოდა პირველი ორწელიწადნახევრის განმავლობაში, ყოველგვარი კავშირის გარეშე შემოღებულ ექსპერიმენტულ ცვლილებებთან და, 30%-ზე მეტით გაზრდის შემდეგ, დასტაბილურდა შემდგომ პერიოდში. როგორც თავად მუშებმა აჩვენეს, გაუმჯობესდა მათი ფიზიკური მდგომარეობა და ჯანმრთელობა, რაც ასევე დადასტურდა დარღვევების (დაგვიანება, გაცდენა და ა.შ.) შემცირებით. შემდეგ ეს ფენომენი აიხსნება დაღლილობის შემცირებით, ერთფეროვნებით, მატერიალური წახალისების ზრდით და მართვის მეთოდების ცვლილებით. მაგრამ აღმოჩენილი მთავარი ფაქტორი იყო ეგრეთ წოდებული "ჯგუფური სული", რომელიც განვითარდა "სატესტო ოთახის" მუშაკებს შორის დასვენების შესვენების სისტემის წყალობით. „ჯგუფური სულისკვეთების“ გაძლიერება გამოიხატებოდა ავადმყოფი მუშაკების დახმარებაში, სამუშაო საათების მიღმა მჭიდრო კონტაქტების შენარჩუნებაში და ა.შ. შედეგად, გაირკვა, რომ, პირველ რიგში, სამუშაო პირობები პირდაპირ არ მოქმედებს ინდივიდების შრომით ქცევაზე, არამედ განისაზღვრება მათი გრძნობებით, აღქმებით, დამოკიდებულებებით და ა.შ. და მეორეც, რომ სამუშაო ადგილზე ინტერპერსონალური დამოკიდებულებები დადებითად მოქმედებს მუშაობის ეფექტურობაზე.

მეორე ფაზაჰოთორნის ექსპერიმენტი უკვე იყო ქარხნის მუშაკების დამოკიდებულების მხოლოდ სუბიექტური სფეროს შესწავლა სამუშაოსადმი, სამუშაო პირობების, მენეჯმენტის და ა.შ. ამ მიზნით გამოიკითხა 21 ათასი ადამიანი. მოპოვებული მონაცემების საფუძველზე დადგინდა, რომ მხოლოდ იშვიათ შემთხვევებში იყო ობიექტურად განსაზღვრული მუშების უკმაყოფილება. ამის მთავარი მიზეზი ნახეს ინდივიდუალური ურთიერთობები; ეს უკანასკნელი გამოწვეული იყო პიროვნების წინა გამოცდილებით, მუშებთან, ოჯახში და ა.შ. და ეს ნიშნავს, რომ ნებისმიერი ელემენტის მარტივი ცვლილება გარე გარემოშეიძლება არ მოიტანოს სასურველი შედეგი.

მესამე ფაზაშიჰოთორნის ექსპერიმენტში მკვლევარები დაბრუნდნენ „სატესტო ოთახის“ მეთოდზე, მაგრამ დაუსვეს სხვა ამოცანა, კერძოდ, გასცდნენ ინდივიდუალურ-ფსიქოლოგიურ მიდგომას და განიხილონ ინდივიდის ქცევა მისი ურთიერთობების, კონტაქტების, სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის გათვალისწინებით. გუნდის წევრები.

კვლევის შედეგებმა (დაკვირვებისა და ინტერვიუების კომბინაციით) აჩვენა, რომ სამუშაო ჯგუფს აქვს რთული სოციალური ორგანიზაცია თავისი ქცევის ნორმებით, ურთიერთშეფასებებით, სხვადასხვა კავშირებით, რომლებიც არსებობს ფორმალური ორგანიზაციის მიერ დადგენილ კავშირების მიღმა. კერძოდ, ეს დაუწესებელი ნორმები არეგულირებდა წარმოებას, მენეჯმენტთან ურთიერთობას, „გარეთს“ და შინაგანი ცხოვრების სხვა ასპექტებს. სამუშაო ჯგუფის თითოეულ წევრს ესა თუ ის პოზიცია ეკავა იმ ცნობადობისა და პრესტიჟის მიხედვით, რაც მას ამ მაკროგარემომ ანიჭებდა.

"სატესტო ოთახში" მუშაკთა კონტიგენტს შორის გამოიყო მცირე ჯგუფები (მათ "არაფორმალური" უწოდეს მათი წევრების სოციალურ-ფსიქოლოგიური საზოგადოების საფუძველზე). მკვლევარების აზრით, ამ ჯგუფებმა გადამწყვეტი გავლენა მოახდინეს შრომის მოტივაციამუშები. და ეს ნიშნავდა პასუხს თავდაპირველად დასმულ კითხვაზე შრომის პროდუქტიულობის ძირითადი ფაქტორების შესახებ.

ამრიგად, ჰოთორნის ექსპერიმენტების მთავარი შედეგია:

1) წარმოებაში ადამიანური ფაქტორის როლის გადახედვა, მუშაკის, როგორც „ეკონომიკური პიროვნების“ კონცეფციიდან გადახვევა, შრომითი ქცევის ფსიქოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტების წინა პლანზე წამოწევა;

2) არაფორმალური ორგანიზაციის ფენომენის აღმოჩენა, რომელმაც გამოავლინა კომპლექსის მრავალი ასპექტი სოციალური ცხოვრებაწარმოების გუნდი.

ე. მაიომ ექსპერიმენტების დროს აღმოაჩინა, რომ კარგად შემუშავებული სამუშაო ოპერაციები და მაღალი ხელფასი ყოველთვის არ იწვევდა შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, როგორც თვლიდნენ სამეცნიერო მართვის სკოლის წარმომადგენლები. ძალები, რომლებიც წარმოიქმნება ადამიანებს შორის ურთიერთობის დროს, აღემატება ლიდერის ძალისხმევას. ხშირად, თანამშრომლები უფრო მძაფრად რეაგირებდნენ თანატოლების ზეწოლაზე, ვიდრე მენეჯმენტის სურვილებსა და ფინანსურ წახალისებაზე.

დოქტრინა „ადამიანური ურთიერთობების“ შესახებ ყურადღებას ამახვილებს იმ ფაქტორებზე, რომლებიც ტეილორმა ნაკლებად გაითვალისწინა: მუშაკის გრძნობები, მისი ქცევა, განწყობა და ა.შ. ეს დოქტრინა გამომდინარეობს იქიდან, რომ ადამიანს შეუძლია უფრო პროდუქტიულად იმუშაოს, თუ დაკმაყოფილებულია გარკვეული სოციალური პირობები და ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებები.

„ადამიანური ურთიერთობების“ სისტემის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტებია: ურთიერთობისა და ინფორმაციის სისტემა, მუშაკებთან საუბარი-აღიარება, გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობა, არაფორმალური ჯგუფების ორგანიზება და მათი მართვა.

ე. მაიომ ჩამოაყალიბა სამეცნიერო მენეჯმენტის შემდეგი პრინციპები:

- ადამიანის საქმიანობა ძირითადად მოტივირებულია გაბატონებული ჯგუფის ნორმებით;

- ორგანიზაციის მკაცრი იერარქია, რომელიც ხორციელდება ტეილორის მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპების შესაბამისად, შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან და მის თავისუფლებასთან;

ლიდერები პირველ რიგში ადამიანები უნდა იყვნენ.

იაპონიაში „ადამიანური ურთიერთობების“ თეორიის ერთგვარი რეფრაქცია იყო მუშაკთა უნივერსალური მონაწილეობა ხარისხის მართვაში. ხარისხის წრეებში სკოლის საათების მიღმა მუშაობა ჩვეულებრივი გახდა მსხვილი იაპონური ფირმების მუშაკებისა და თანამშრომლებისთვის, ნაწილობრივ იმის გამო, რომ იაპონელმა მენეჯერებმა მოახერხეს იაპონელთა საზოგადოების ფსიქოლოგიის შერწყმა თანამედროვე სამეცნიერო და ტექნოლოგიურ რევოლუციასთან. მრავალი თვალსაზრისით, ხარისხის მენეჯმენტში მასობრივი მონაწილეობა უზრუნველყოფილი იყო ფირმების მენეჯმენტის თანამშრომლების საჭიროებებზე ზრუნვის წყალობით, ისევე როგორც მენეჯმენტში შინტოს რელიგიისა და ბუდიზმის ძირითადი იდეების ოსტატურად გამოყენების წყალობით. ამრიგად, შინტოს სილამაზის საზომი გახდა ერთ-ერთი ფუნდამენტური მოტივაცია იაპონელი პერსონალიკომპანიაში შრომითი საქმიანობა და ბუდიზმში იუგენის, როგორც სილამაზის საზომის პრინციპი, მუშაობის მოთმინებასთან, მისადმი მიდგომების სკრუპულოზურობასთან და ყველა დეტალის დამუშავებაში საფუძვლიანად, საბოლოოდ უზრუნველყო იაპონური პროდუქციის უპირატესობა მსოფლიო ბაზარზე. როგორც ხარისხის, ასევე ესთეტიკური პარამეტრების მიხედვით.

იაპონური გამოცდილების გაანალიზებისას ამერიკელი მენეჯერები ყურადღებას ამახვილებენ ორ „საიდუმლო“ ზამბარზე, რომლებიც იაპონურ კომპანიებს აუცილებელ აჩქარებას აძლევდნენ.

პირველი მათგანი არის ისეთი ტექნოლოგიის და წარმოების ისეთი ორგანიზაციის შემუშავება, რომ წარმოიქმნას ნებისმიერი, თუნდაც ყველაზე რთული პროდუქტი, სტანდარტული, მარტივი და ადვილად კონტროლირებადი ოპერაციების კომპლექტების საფუძველზე, რომლებიც განხორციელებულია უნივერსალურ, მოქნილ ფართო სპექტრზე. ხელახლა კონფიგურირებადი აღჭურვილობა.

ახალი სტრატეგიის მეორე „საიდუმლო“ გაზაფხული არის ორგანიზაციული და მენეჯერული პირობების შექმნა ისე, რომ გადახრების ყველა ან აბსოლუტური უმრავლესობა გამოვლინდეს და პირდაპირ დარეგულირდეს. წარმოების პერსონალისამუშაო ადგილის, საიტის, სახელოსნოს დონეზე.