აღწერა:ეს ახლა კლასიკური მენეჯმენტის წიგნი იწერება და გამოცდილია ოცდაათ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. ეს არის ავტორის მიერ მენეჯმენტის მეცნიერების სწავლების შედეგი უნივერსიტეტებში და მენეჯერებისთვის სპეციალიზებული პროგრამებისა და სემინარების ფარგლებში, ასევე პრაქტიკოს მენეჯერებთან მჭიდრო და ნაყოფიერი თანამშრომლობის შედეგი: მისი მოღვაწეობის წლების განმავლობაში ის იყო. რიგი ბიზნეს კომპანიების, სამთავრობო ორგანიზაციების, საავადმყოფოებისა და სკოლების კონსულტანტი. დრაკერი თავის წიგნში აღწერს ინსტრუმენტებსა და მეთოდებს ეფექტური მენეჯმენტი, რომლებმაც დაადასტურეს მათი ეფექტურობა და ხდის მას ნათელ და ხელმისაწვდომ ენას.
ამ წიგნში ავტორი ცდილობდა აღეწერა ყველაფერი, რისი გაგებაც ჩვენ მოვახერხეთ მენეჯმენტის შესახებ ამ მომენტში, მაგრამ მისი დანიშნულება ბევრად უფრო ფართოა. ასევე წარმოდგენილია ის სფეროები, რომელთა გაგების დრო არ გვქონდა, მაგრამ ჩვენთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია. წიგნის მიზანია აგრეთვე იმ პრობლემების გადაჭრის მიდგომების შემუშავება, რომლებზეც პასუხი ჯერ ვერ ვიპოვეთ; ის იკვლევს პოლიტიკას, პრინციპებსა და პრაქტიკებს, რომლებიც დაეხმარება მენეჯერებს მენეჯმენტის სპეციფიკური გამოწვევების დაძლევაში. ეს წიგნი შეიარაღების მცდელობაა თანამედროვე მენეჯერიგაგება, აზროვნება, ცოდნა და უნარები, რომლებიც საჭიროა ორგანიზაციაში დღეს და ხვალ.
ეს წიგნი ყურადღებას ამახვილებს მენეჯერზე, როგორც პიროვნებაზე; იმაზე, თუ როგორ მოქმედებენ ადამიანები და რას მიაღწევენ. მაგრამ ის მუდმივად ცდილობს დააკავშიროს ამოცანები იმ ადამიანებთან, ვინც მათ ასრულებს.
ამოცანები ბუნებით ობიექტური და უპიროვნოა. დავალებებს ასრულებენ მენეჯერები, ე.ი. სწორედ ისინი ადგენენ მიზნებს და მუშაობენ მათ მისაღწევად. მენეჯმენტი, როგორც სამუშაო, გულისხმობს კონკრეტული უნარების, ხელსაწყოების და მეთოდების ხელმისაწვდომობას და გამოყენებას. ბევრი მათგანი განხილულია ამ წიგნში და ზოგიერთი მათგანი დეტალურად არის განხილული.
მენეჯმენტის განახლებული გამოცემა არის პიტერ ფ. დრაკერის ნაშრომის დისტილაცია და სინთეზი მენეჯმენტსა და საზოგადოებაზე, აქცენტით მის გამოქვეყნებულ და გამოუქვეყნებელ ნაშრომებზე 1973 წლიდან, როდესაც გამოიცა მენეჯმენტის პირველი გამოცემა: ამოცანები, პასუხისმგებლობები, პრაქტიკა (MZOP). )“, 2005 წლის 11 ნოემბერს გარდაცვალებამდე. ამ ხნის განმავლობაში მან უფრო მეტი პუბლიკაცია გამოსცა, ვიდრე 1954-1973 წლებში, ე.ი. წიგნის The Practice of Management (1954) და MZOP-ის გამოცემიდან.
პიტერ დრაკერის მემკვიდრეობა
მენეჯმენტის განახლებული გამოცემის შესავალი
თავი 1. შესავალი: მენეჯმენტის ცნება და მენეჯერები
თავი 2. მენეჯმენტი როგორც სოციალური ფუნქციადა ლიბერალური ხელოვნება
თავი 3. მართვის კრიტერიუმები
ნაწილი I. მენეჯმენტის ახალი რეალობები
თავი 4
თავი 5
თავი 6
თავი 7. მენეჯმენტის ახალი პარადიგმა
ნაწილი II. Საქმიანობის
თავი 8. ბიზნესის თეორია
თავი 9
თავი 10
თავი 11 სტრატეგიული დაგეგმვა: სამეწარმეო უნარი
ნაწილი III. სამსახურის ინსტიტუტის ეფექტურობა
თავი 12
თავი 13: რისი სწავლა შეუძლია ბიზნესს წარმატებული არაკომერციული ორგანიზაციებისგან
თავი 14 სკოლის პასუხისმგებლობა
თავი 15
თავი 16
ნაწილი IV. პროდუქტიული და მიღწევაზე ორიენტირებული მუშაკი
თავი 17
თავი 18
თავი 19
ნაწილი V. სოციალური ზემოქმედება და სოციალური პასუხისმგებლობა
თავი 20
თავი 21
ნაწილი VI. მენეჯერის სამუშაო და სამუშაო ამოცანები
თავი 22
თავი 23
თავი 24
თავი 25
თავი 26
თავი 27
ნაწილი VII. Მენეჯერული უნარები
თავი 28
თავი 29
თავი 30
თავი 31
თავი 32
თავი 33
ნაწილი VIII. ინოვაცია და მეწარმეობა
თავი 34
თავი 35
თავი 36
თავი 37
ნაწილი IX. მართვის ორგანიზაცია
თავი 38
თავი 39
თავი 40
თავი 41
თავი 42
თავი 43
თავი 44. საპენსიო ფონდების გავლენა კორპორატიულ მმართველობაზე
ნაწილი X. ახალი მოთხოვნები პიროვნებისთვის
თავი 45
თავი 46
თავი 47
თავი 48
პიტერ დრაკერის ძირითადი ნამუშევრები
პიტერ დრაკერის მთავარი ნამუშევრები რუსულად
დასკვნა. ხვალინდელი მენეჯერი
ბიბლიოგრაფია
საგნის ინდექსი
არქივის ზომა 39.1 მვ
მართვის პრაქტიკა
პიტერ ფერდინანდ დრაკერი
მენეჯმენტის ეს წიგნი დიდი ხანია გახდა კლასიკური, რადგან პირველად იგი წარმოადგენს ჰოლისტიკური გაგებას იმის შესახებ, თუ რა არის მენეჯმენტი და შემოთავაზებულია მენეჯერის განხილვა, როგორც ცალკეული მნიშვნელოვანი რგოლი კომპანიაში. მიუხედავად იმისა, რომ წიგნის პირველი გამოცემა 60 წელზე მეტი ხნის წინ გამოიცა, ის დღესაც აქტუალურია, რადგან აღწერს ფუნდამენტურ ცნებებსა და პრინციპებს, რომლებიც უნდა იცოდნენ როგორც სტუდენტებმა, ისე პროფესიონალებმა.
პიტერ დრაკერი
მართვის პრაქტიკა
პიტერ ფ დრაკერი
მენეჯმენტის წინასიტყვაობა
გამოქვეყნებულია ჯოან დ. ვინშტაინის ნებართვით, დრაკერის 1996 წლის Literary Works Trust-ისა და ენდრიუ ნიურნბერგის ლიტერატურული სააგენტოს თანარწმუნებული.
სამეცნიერო რედაქტორი ნინა ნასიკანი
გამომცემლობის იურიდიულ მხარდაჭერას უწევს იურიდიული ფირმა"ვეგას ლექსი"
© პიტერ ფ. დრაკერი, 1954, 1986 წ
© თარგმანი რუსულად, გამოცემა რუსულ ენაზე, დიზაინი. შპს "მანი, ივანოვი და ფერბერი", 2015 წ
ამ წიგნს კარგად ავსებს:
ეფექტური ლიდერი (http://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/paperbook/theeffectiveexecutive/)
პიტერ დრაკერი
მენეჯმენტი. XXI საუკუნის გამოწვევები (http://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/paperbook/challenges/)
პიტერ დრაკერი
დრაკერი ყოველდღე (http://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/paperbook/drucker/)
პიტერ დრაკერი, ჯოზეფ მაკიაარელო
გაკვეთილები დიდი ლიდერებისგან (http://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/secrets_of_the_great/true_north/)
ბილ ჯორჯ და პიტერ სიმსი
წინასიტყვაობა
1954 წელს ამ წიგნის გამოცემამდე დაიწერა და გამოიცა სხვა წიგნები მენეჯმენტის შესახებ, თუმცა შედარებით ცოტა. 1946 წელს გამოვაქვეყნე ჩემი პირველი წიგნი ამ თემაზე, "კორპორაციის კონცეფცია". რამდენიმე წლით ადრე, 1938 წელს, გამოჩნდა ჩესტერ ბარნარდის წიგნი „ლიდერის ფუნქციები“. მერი ფოლეტის მიერ დაწერილი სტატიები მენეჯმენტის შესახებ და დაწერილი 1920-იან და 1930-იანი წლების დასაწყისში ერთად შეგროვდა 1941 წელს და გამოქვეყნდა კრებულში სახელწოდებით დინამიური ადმინისტრაცია ("დინამიური მენეჯმენტი"). ავსტრალიელი ელტონ მაიო, პროფესორი ჰარვარდის უნივერსიტეტი 1933 და 1945 წლებში გამოაქვეყნა თავისი ორი მოკლე წიგნი სამუშაოსა და მუშის შესახებ, „ინდუსტრიული ცივილიზაციის ადამიანური პრობლემები“ და „ინდუსტრიული ცივილიზაციის სოციალური პრობლემები“. თარგმანი შევიდა ინგლისური ენაფრანგი თეორეტიკოსისა და მენეჯმენტის პრაქტიკოსის, ჰენრი ფაიოლის სამრეწველო და გენერალური ადმინისტრაციის („ზოგადი და სამრეწველო მენეჯმენტი“) ნაშრომები, რომელიც პირველად გამოიცა პარიზში 1916 წელს, გამოჩნდა 1930 წელს; და ფრედერიკ ტეილორის მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები გამოიცა უფრო ადრე, 1911 წელს და მას შემდეგ არაერთხელ დაიბეჭდა.
თითოეული ეს წიგნი აგრძელებს დიდი და დამსახურებული პოპულარობით სარგებლობას. თითოეული მათგანი ერთ დროს წარმოადგენდა მთავარ მიღწევას და მტკიცე და გრძელვადიანი საფუძველი ჩაუყარა სამეცნიერო მენეჯმენტს. უფრო მეტიც, ეს ნამუშევრები ჯერ კიდევ შეუდარებელია ცოდნის შესაბამის სფეროში. ჯერჯერობით მკითხველს არ შესთავაზეს საუკეთესო გიდებიიმაზე, რასაც ჩვენ ახლა ვუწოდებთ ორგანიზაციულ ფსიქოლოგიას და ორგანიზაციულ განვითარებას, ვიდრე ბარნარდის და მერი ფოლეტის ნაწერებს. როდესაც ვსაუბრობთ "ხარისხის წრეებზე" და "თანამშრომლების მონაწილეობაზე მენეჯმენტში", ჩვენ მხოლოდ ვიმეორებთ იმას, რაც ელტონ მაიომ ორმოცდაათი წლის წინ დაწერა. ჰენრი ფაიოლი მასალას გარკვეულწილად მოძველებული ენით წარმოგიდგენთ, მაგრამ მისი იდეები მენეჯმენტის ფუნქციონირებისა და ორგანიზების შესახებ ჯერ კიდევ ორიგინალური და აქტუალურია. მთელი ამ წლების განმავლობაში, ცოტა რამ იყო ნათქვამი უმაღლესი აღმასრულებლების ფუნქციებისა და პოლიტიკის შესახებ, ვიდრე მე დავწერე ჩემს წიგნში „კორპორაციის კონცეფცია“. ინფორმაციის ანალიზისა და დამუშავების სფეროში კვალიფიციური სპეციალისტების, ანუ ცოდნის დარგის სპეციალისტების მუშაობის მახასიათებლების გასაგებად და იმის გასაგებად, თუ როგორ გავზარდოთ ასეთი სამუშაოს პროდუქტიულობა, დღესაც უნდა მივმართოთ ტეილორის მემკვიდრეობას. .
მიუხედავად ამისა, მენეჯმენტის პრაქტიკა იყო პირველი რეალური წიგნი მენეჯმენტზე. მასში ეს მეცნიერება პირველად განიხილებოდა მთლიანობაში და პირველად იყო მცდელობა წარმოეჩინა მენეჯმენტი დამოუკიდებელ ფუნქციად, მენეჯმენტი სამუშაოს განსაკუთრებულ ტიპად, ხოლო მენეჯერის მიერ თავისი ფუნქციების შესრულება განსაკუთრებულ სახეობად. საქმიანობის. ყველა წინა წიგნი ამ თემაზე ეხებოდა მენეჯმენტის ზოგიერთ ასპექტს, როგორიცაა კომუნიკაციები (როგორიცაა ბარნარდის „ლიდერის ფუნქციები)“ ან უმაღლესი მენეჯმენტი, ორგანიზაციული სტრუქტურა და კორპორატიული პოლიტიკა (როგორც ჩემი წიგნი, „კორპორაციის კონცეფცია“. მენეჯმენტის პრაქტიკა საუბრობს ბიზნესის მენეჯმენტზე (ნაწილი I), მენეჯერულ მენეჯერებზე (ნაწილი II), თანამშრომლებსა და სამუშაოს მენეჯმენტზე (ნაწილი IV). ასევე საუბარია მენეჯმენტის სტრუქტურაზე (ნაწილი III) და გადაწყვეტილების მიღებაზე (ნაწილი V, თავი 28). საუბარია მენეჯმენტის ბუნებაზე, მის როლზე, ამოცანებსა და პრობლემებზე; იგი ასევე საუბრობს მენეჯერებზე, როგორც ადამიანებზე, რომლებიც ასრულებენ მენეჯერულ სამუშაოს და იკავებენ მენეჯერულ პოზიციებს: მათ კვალიფიკაციას, თვითგანვითარებას, სამსახურებრივი მოვალეობები, ღირებულებები. მე-13 თავში, სახელწოდებით „ორგანიზაციის სული“, მკითხველი იხილავს ყველაფერს იმის შესახებ, რაც ახლა არის განსაზღვრული (და აღწერილი) როგორც კორპორატიული კულტურა. მენეჯმენტის პრაქტიკა იყო პირველი წიგნი, რომელშიც ორგანიზაციული მიზნების განხილვისას ჩვენ ჩამოვაყალიბეთ ძირითადი შედეგის სფეროს განმარტება. ის გაჩვენებთ, თუ როგორ უნდა დასახოთ მიზნები და გამოიყენოთ ისინი თქვენი ბიზნესის წარმართვისა და მისი შესრულების შესაფასებლად. ფაქტობრივად, ტერმინი „მიზნები“ პირველად ამ წიგნში გაჩნდა – ყოველ შემთხვევაში, ადრე ლიტერატურაში ვერ ვიპოვე. და ბოლოს, მენეჯმენტის პრაქტიკა იყო პირველი, რომელმაც განიხილა როგორც უკვე არსებული ბიზნესის მართვა, ასევე მასში პროგრესული ცვლილებების დანერგვა, რის საფუძველზეც წარმოიქმნება ხვალინდელი ბიზნესი.
ალბათ ყველაზე მნიშვნელოვანი და რა თქმა უნდა უფრო ინოვაციური იყო ის ფაქტი, რომ ეს წიგნი იყო პირველი შემთხვევა, როდესაც ბიზნეს საწარმო მთლიანობაში განიხილებოდა. ყველა წინა წიგნი მენეჯმენტის თემაზე, და თუნდაც ყველაზე თანამედროვე წიგნები, ეხებოდა საწარმოს ზოგიერთ ასპექტს. უფრო მეტიც, ისინი ჩვეულებრივ სწავლობენ მხოლოდ შიდა განზომილებას: ორგანიზაციას, პოლიტიკას, ადამიანებს შორის ურთიერთობებს ორგანიზაციაში, უფლებამოსილებასა და კომპანიის ცხოვრების სხვა ასპექტებს. „მენეჯმენტის პრაქტიკა“ ორგანიზაციას განიხილავს სამ განზომილებაში: პირველ რიგში, როგორც ბიზნესს, რომელიც არის ინსტიტუტი, რომლის ამოცანაა გარკვეული ეკონომიკური შედეგების მიღება თავის გარეთ, ბაზარზე ან მომხმარებლისთვის; მეორეც, როგორც ადამიანური და სოციალური ორგანიზაცია, რომელიც ასაქმებს ადამიანებს, მოწოდებულია გააუმჯობესოს ისინი, ვალდებულია გადაუხადოს მათ სამუშაოსთვის, ორგანიზებას უწევს მათ პროდუქტიული სამუშაოს უზრუნველსაყოფად და რაც, შესაბამისად, მოითხოვს მენეჯმენტს, რადგან განასახიერებს გარკვეულ ღირებულებებს. და აყალიბებს ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის ურთიერთობებს; მესამე, როგორც ერთგვარი სოციალური ინსტიტუტი, რომელიც ჩაშენებულია საზოგადოებაში და ადგილობრივ საზოგადოებაში და, შესაბამისად, ექვემდებარება საზოგადოებრივი ინტერესების გავლენას. გარდა ამისა, განიხილეს სოციალური ვალდებულებებიბიზნესი, ტერმინი, რომელიც პრაქტიკულად უცნობი იყო ამ წიგნის გამოცემის დროს.
ამრიგად, დაახლოებით ოცდაათი წლის წინ, მენეჯმენტის პრაქტიკამ შექმნა ის, რასაც დღეს ჩვეულებრივ მენეჯმენტის დისციპლინას უწოდებენ. ეს არც უბედური შემთხვევა იყო და არც იღბალი – წიგნის დაწერისას ავტორმა საკუთარ თავს ასეთი მიზანი დაუსახა.
როდესაც დავწერე მენეჯმენტის პრაქტიკა, უკვე ათი წლიანი წარმატებული გამოცდილება მქონდა უკან. საკონსულტაციო სამუშაოები, თუმცა ჩემი საწყისი წერტილი არც ბიზნესი იყო და არც მენეჯმენტი. მართალია, გაცილებით ადრე მომიწია ბანკებში მუშაობა - არა უმეტეს ერთი წელი გერმანიაში და სამი წელი ინგლისში. მაგრამ მე გავხდი მწერალი და ჟურნალისტი და, გარდა ამისა, ვასწავლიდი საჯარო მმართველობის თეორიას და პოლიტიკურ მეცნიერებებს. ამრიგად, მენეჯმენტში თითქმის შემთხვევით მოვედი. 1942 წელს გამოვაქვეყნე წიგნი ინდუსტრიული კაცის მომავალი, რომელშიც ვამტკიცებდი, რომ ადგილობრივ საზოგადოებასა და ოჯახს ადრინდელ საზოგადოებებში შესრულებული ბევრი სოციალური დავალება შემდგომში გადაეცა ორგანიზაციებმა და, კერძოდ, კომერციულმა კომპანიებმა. ამ წიგნმა ერთ-ერთი ლიდერის ყურადღება მიიპყრო ტოპ მენეჯმენტი General Motors, მსოფლიოში უდიდესი მწარმოებელი კომპანია, და 1943 წლის გვიან შემოდგომაზე მან მიმიწვია ამ კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტის პერსონალის, მისი სტრუქტურისა და ძირითადი პოლიტიკის სიღრმისეული შესწავლის მიზნით. ამ სამუშაოს შედეგი იყო წიგნი „კორპორაციის კონცეფცია“, რომელიც დასრულდა 1945 წელს და გამოიცა 1946 წელს.
ამ ნამუშევარმა არაერთგვაროვანი გრძნობები მომცა. ერთის მხრივ, ღრმა კმაყოფილება მომიტანა, მეორე მხრივ, იმედგაცრუება. დახმარების საძიებელი არსად იყო. მენეჯმენტისა და კომერციული კომპანიების შესახებ მცირე ლიტერატურა, რომელიც შემეძლო გამოვიყენო წიგნის დასაწერად, აბსოლუტურად არ შეესაბამება რეალობას. თითოეული ეს წიგნი ეხებოდა მენეჯმენტის ერთ - და მხოლოდ ერთ - ასპექტს და სრულ იზოლირებულად ორგანიზაციის მართვის ყველა სხვა ასპექტისგან. მათ გამახსენეს ადამიანის ანატომიის წიგნი, რომელიც მთლიანად მიეძღვნა ერთი სახსრის განხილვას, როგორიცაა იდაყვი, და შემთხვევით არც კი ახსენა წინამხარი, რომ აღარაფერი ვთქვათ მთლიანად კუნთებსა და ჩონჩხზე. კიდევ უარესი, მე არ შემხვედრია არც ერთი კვლევა, რომელიც ეხებოდა მენეჯმენტის უმეტეს საკითხებს. იმავდროულად, ჩემი აზრით, ყველაზე საინტერესო, ინფორმატიული და ღირებული იქნება მენეჯმენტისა და მენეჯერის მუშაობის წარმოდგენა, როგორც ყოვლისმომცველი, ინტეგრალური, „სამგანზომილებიანი“ ფენომენი. ძალიან ცოტა დრო დამჭირდა იმის გასაგებად, რომ მენეჯმენტმა ყოველთვის უნდა გაითვალისწინოს იმ საქმიანობის შედეგები, რისთვისაც, ფაქტობრივად, ყველა ბიზნესი არსებობს. შიდა ორგანიზაციაადამიანები, რომლებიც მონაწილეობენ ყველასთვის საერთო ამოცანის გადაჭრაში და გარე „სოციალური მახასიათებლები“ - პარამეტრები, რომლებიც განსაზღვრულია საზოგადოებაზე გავლენით და მასზე პასუხისმგებლობით. თუმცა, ჩემს ხელთ არსებულ წიგნებში შეუძლებელი იყო ამ საკითხების უმეტესობის შესახებ ინფორმაციის მოძიება, რომ აღარაფერი ვთქვათ მათ ურთიერთობაზე. იმ დროს საკმაოდ ბევრი წიგნი იყო, რომელიც ეხებოდა მთავრობის პოლიტიკის გავლენას ბიზნესზე. უფრო მეტიც, სამთავრობო ბიზნესის რეგულირების შესახებ ტრენინგ-კურსები მაშინ იყო და ახლაც არის ძალიან პოპულარული. მაგრამ რაც შეეხება ბიზნესის გავლენას საზოგადოებაზე ზოგადად და ადგილობრივ თემებზე კონკრეტულად? ხელში მქონდა უამრავი მასალა კორპორატიული ფინანსების შესახებ, მაგრამ თითქმის არაფერი ბიზნეს პოლიტიკაზე და სხვა მსგავს საკითხებზე.
კვლევის დასრულების შემდეგ გარკვეული პერიოდი გავაგრძელე General Motors-ის კონსულტანტად მუშაობა. შემდეგ შემომთავაზეს უამრავ სხვა მსხვილ კორპორაციას: Sears, Roebuck, Chesapeake & Ohio Railroad, General Electric. და ყოველ ჯერზე ერთი და იგივე სიტუაციის წინაშე ვდგებოდი: კვლევის, რეფლექსიის და ცოდნის თითქმის სრული არარსებობა მენეჯმენტის მუშაობის, ფუნქციებისა და პრობლემების შესახებ - მხოლოდ მიმოფანტული ფრაგმენტები და სპეციალიზებული მონოგრაფიები. ასე რომ, მე გადავწყვიტე, პირველ რიგში, გამოვკვეთო ამ „გამოუკვლევი კონტინენტის“ ზოგადი კონტურები, რომელსაც მენეჯმენტი ჰქვია, შემდეგ გავიგო, რა აკლია ამ სქემას და რა საჭიროებს გაუმჯობესებას, და ბოლოს, შევადგინო ჰოლისტიკური სურათი. მიღებული შედეგები, რომელიც წარმოადგენს კარგად სისტემატიზებული და ორგანიზებული, მაგრამ ამავე დროს საკმაოდ კომპაქტური წიგნის სახით. ჩემი საკონსულტაციო მუშაობის დროს მე შევხვდი ბევრ ნათელ ახალგაზრდას, საშუალო და უფროსი მენეჯერებს, მათ შორის მათ, ვინც სულ ახლახანს და ცხოვრებაში პირველად დაიკავეს პასუხისმგებელი თანამდებობა, როგორც მენეჯერი ან როგორც მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი თავიანთ სფეროში. ყველა ამ ადამიანმა იცოდა, რომ ისინი მენეჯერები იყვნენ (მათი წინამორბედები, რომლებიც კარიერას მეორე მსოფლიო ომამდეც კი აკეთებდნენ, ხშირად არც კი ფიქრობდნენ ამაზე). ამ ახალგაზრდა და მოტივირებულ ადამიანებს ესმოდათ, რომ მათ სჭირდებოდათ სისტემატური ცოდნა - ცნებები, პრინციპები, ინსტრუმენტები, რათა წარმატებით გაართვათ თავი მენეჯერულ მუშაობას. მაგრამ მათ არ ჰქონდათ ასეთი ცოდნა და არსად ჰქონდათ ამის ამოღება. სწორედ მათთვის დავწერე ჩემი წიგნი. ამ თაობამ მოიყვანა სწრაფი წარმატებაჩემი ნამუშევარი, მენეჯერის, როგორც „ტიტულის“ მატარებლის იდეის შეცვლა, რის წყალობითაც მენეჯერები დაიწყეს აღქმა, როგორც ადამიანები, რომლებიც ასრულებენ გარკვეულ სამუშაოს და ფუნქციას, როგორც ადამიანებს, რომლებსაც აქვთ დიდი პასუხისმგებლობა. გამოცემისთანავე წიგნმა დიდი წარმატება მოიპოვა არა მხოლოდ ამერიკის შეერთებულ შტატებში, არამედ მთელ მსოფლიოში: ევროპაში, ლათინურ ამერიკაში და განსაკუთრებით იაპონიაში. იაპონელები კი თვლიან, რომ ამან საფუძველი ჩაუყარა მათ ეკონომიკურ წარმატებას და ინდუსტრიულ ძალას.
ზოგიერთი ჩემი შემდგომი წიგნი მენეჯმენტის შესახებ ეხებოდა მენეჯმენტის პრაქტიკის ამა თუ იმ თემას სიღრმისეულად. მაგალითად, წიგნი ეფექტური მენეჯმენტისაწარმო“ (გამოქვეყნებულია 1964 წელს) იყო პირველი წიგნი ბიზნეს სტრატეგიის შესახებ, ხოლო წიგნი „ეფექტური ლიდერი“ მენეჯერს განიხილავს, როგორც მენეჯერს და ორგანიზაციის თანამდებობის პირს. წიგნი "მენეჯმენტი: ამოცანები, პასუხისმგებლობები, პრაქტიკა" დაიწერა არა მხოლოდ როგორც სისტემატური საცნობარო მასალა პრაქტიკოსი ლიდერებისთვის, არამედ როგორც მეთოდოლოგიური გზამკვლევი მენეჯმენტის სტუდენტებისთვის. მისი წერისას ჩემს თავს მიზნად დავისახე შემექმნა ყოვლისმომცველი და მკაცრად სამეცნიერო სახელმძღვანელო, ხოლო გეგმის მიხედვით, მენეჯმენტის პრაქტიკა უნდა ყოფილიყო ხელმისაწვდომი და მასტიმულირებელი მასალა. მენეჯმენტი ტურბულენტურ დროში, დაწერილი 1980 წელს, არის სიღრმისეული განხილვა ფუნდამენტური კითხვების შესახებ, რომლებიც წამოჭრილია მენეჯმენტის პრაქტიკაში (რა არის ჩვენი საქმე? რა შეიძლება იყოს? რა უნდა იყოს?); ამავე დროს, ის უყურებს, თუ როგორ ახდენენ ბიზნესები ინოვაციებს და ინარჩუნებენ უწყვეტობას დიდი ცვლილებების დროს, რითაც აქცევს ამ ცვლილებებს შესაძლებლობებად.
მენეჯმენტის პრაქტიკა რჩება წიგნად, რომელსაც მენეჯმენტის სტუდენტები, ახალგაზრდები, რომლებიც ოცნებობენ მენეჯერებად და ჯერ კიდევ გამოცდილი მენეჯერები.
გვერდი 3 15-დან
განიხილება ამ დისციპლინის მთავარ სახელმძღვანელოდ. ”თუ გსურთ შემოიფარგლოთ მენეჯმენტის ერთი წიგნით,” ეუბნება მსოფლიოს ერთ-ერთი უდიდესი ბანკის თავმჯდომარე თავის ქვეშევრდომებს, ”წაიკითხეთ მენეჯმენტის პრაქტიკა”. ჩემი აზრით, მისი წარმატება განპირობებულია ბალანსით: წარმოდგენილი მასალა მოიცავს ყველა შესაძლო თემას და ამავდროულად არის ხელმისაწვდომი და ადვილად წასაკითხი. თითოეული თავი საკმაოდ კომპაქტურია, მაგრამ მთლიანად წარმოადგენს მენეჯმენტის საფუძვლებს. რა თქმა უნდა, ეს იმ მიზნების შედეგია, რაც წიგნის წერისას დასახული მაქვს. მსურდა დამეწერა წიგნი, რომელიც მისცემს აღმასრულებლებს, ვისთან ერთადაც ვმუშაობდი ჩემი კლიენტების კომპანიებში, რაც მათ სჭირდებათ თავიანთი სამუშაოს წარმატებისთვის და მოსამზადებლად. ეფექტური შესრულებაუმაღლესი მენეჯმენტის პასუხისმგებლობა; ამავდროულად, წიგნის მასალა უნდა იყოს გასაგები, ადვილად წასაკითხი, რათა დატვირთულმა ადამიანებმა, რომლებსაც შეუძლიათ შეზღუდული დროის კითხვაში დახარჯვა, ადვილად აღიქვან და გაიგონ მენეჯმენტის ძირითადი იდეები. ამ ბალანსის შენარჩუნება, მეჩვენება, რომ წიგნმა უზრუნველყო კარგი გაყიდვებიდა დიდი პოპულარობა ოცდაათი წლის განმავლობაში, მიუხედავად წლების განმავლობაში დაწერილი და გამოქვეყნებული სხვა მენეჯმენტის წიგნების დიდი რაოდენობით. სწორედ ამ ბალანსმა გახადა, ჩემი აზრით, წიგნი სასურველი. სასწავლო სახელმძღვანელოპრაქტიკოსი მენეჯერებისთვის და მათთვის, ვინც ახლახანს აპირებს გახდეს მენეჯერი, როგორც საჯარო, ისე საჯარო კომერციული ორგანიზაციები. იმედი მაქვს, რომ მომავალში ის შეასრულებს იგივე ფუნქციას და იგივე სარგებელს მოუტანს სტუდენტების ახალ თაობას, მისცემს ცოდნას და შთაგონებას როგორც დამწყებ მენეჯერებს, ასევე გამოცდილ ლიდერებს.
პიტერ დრაკერი
შესავალი
მენეჯმენტის ბუნება
მენეჯმენტის როლი
ლიდერი არის ნებისმიერი ბიზნესის მამოძრავებელი ძალა, მაცოცხლებელი ელემენტი. მისი ლიდერული შესაძლებლობების გარეშე პროდუქტიული რესურსები მხოლოდ რესურსებად დარჩება და არასოდეს გადაიქცევა წარმოებად. კონკურენტულ გარემოში კომპანიის სიცოცხლისუნარიანობა და წარმატება ძირითადად დამოკიდებულია მენეჯმენტის ხარისხსა და ეფექტურობაზე. ნებისმიერი ორგანიზაციის ერთადერთ უპირატესობად შეიძლება ჩაითვალოს მისი ლიდერების კვალიფიკაცია და ეფექტურობა.
ინდუსტრიულ საზოგადოებაში მენეჯმენტი ლიდერების განსაკუთრებული, წამყვანი კლასია. ჩვენ უკვე აღარ ვსაუბრობთ „კაპიტალსა და შრომაზე“, არამედ „მენეჯმენტსა და შრომაზე“. „კაპიტალის უფლებების“ კონცეფციასთან ერთად ჩვენი ლექსიკონიდან გაქრა ცნება „კაპიტალის პასუხისმგებლობა“. ახლა გვესმის "მენეჯმენტის პასუხისმგებლობის" და ასევე (სამწუხარო ფრაზა) "ექსკლუზიური მართვის უფლებების" შესახებ. ჩვენ ახლა ვაშენებთ ყოვლისმომცველ და სპეციფიკურ განათლების სისტემას ლიდერებისთვის. 1952 წელს, მაგალითად, აშშ-ს პრეზიდენტის დუაიტ ეიზენჰაუერის ადმინისტრაცია მიზანმიმართულად ჩამოყალიბდა, როგორც მენეჯმენტის ადმინისტრაცია.
მენეჯმენტის, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი, განსაკუთრებული და მოწინავე ინსტიტუტის გაჩენა საკვანძო მოვლენად იქცა თანამედროვე საზოგადოების ისტორიაში. ისტორიაში იშვიათად გაჩნდა ახალი ფუნდამენტური ინსტიტუტი, ახალი წამყვანი კლასი, ისევე სწრაფად, როგორც მენეჯმენტი. მანამდე ვერც ერთი ახალი სოციალური ფორმაცია ვერ დაამტკიცა თავისი აუცილებლობა და თუნდაც შეუცვლელობა. და საკმაოდ იშვიათია შემთხვევები, როდესაც ფორმირების პროცესში ახალი ინსტიტუტი შეხვდა ასეთ უმნიშვნელო წინააღმდეგობას, აჯანყებებს და კონფლიქტებს.
ალბათ, მენეჯმენტი დარჩება ერთ-ერთ მთავარ და ყველაზე მნიშვნელოვან სოციალურ ინსტიტუტად, სანამ არსებობს დასავლური ცივილიზაცია. ამის მიზეზი არ არის მხოლოდ ის, რომ მენეჯმენტი ეფუძნება თანამედროვე ინდუსტრიული სისტემის ბუნებას და თანამედროვე კომპანიების საჭიროებებს, რომლებსაც ეს სისტემა უზრუნველყოფს თავის წარმოებასა და ადამიანურ რესურსებს. ფაქტია, რომ იგი გამოხატავს თანამედროვე დასავლური საზოგადოების ფუნდამენტურ რწმენას - რწმენას, რომ ეკონომიკური რესურსების მუდმივი მართვა უზრუნველყოფს ადამიანს საარსებო წყაროს და რწმენას, რომ ეკონომიკური ტრანსფორმაცია ხელს უწყობს ადამიანის კეთილდღეობას და სოციალურ სამართლიანობას. როგორც ჯონათან სვიფტმა თქვა 250 წელზე მეტი ხნის წინ: ის, ვინც ბალახის ორ ძირს ზრდიდა იქ, სადაც ერთი გაიზარდა, უფრო მეტ პატივისცემას იმსახურებს, ვიდრე ნებისმიერი ჭვრეტა ფილოსოფოსი ან სხვა მეტაფიზიკური სისტემის შემქმნელი.
არგუმენტები იმის შესახებ, რომ მატერიალური რესურსები შეიძლება და უნდა იქნას გამოყენებული ადამიანის სულის ამაღლებისთვის, არ უნდა ჩაითვალოს ვულგარულ მატერიალიზმად. უფრო მეტიც, ასეთი იდეა ზოგადად შეუთავსებელია ფილოსოფიური აზროვნების ამ მიმართულების ჩვენს ჩვეულებრივ გაგებასთან. ეს არის ერთგვარი ახალი, თანამედროვე და აშკარად დასავლური იდეა. დასავლური ცივილიზაციის მოსვლამდე მის ამჟამინდელ ფორმაში და მის ფარგლებს გარეთ, მატერიალური რესურსების სიმცირე ყოველთვის განიხილებოდა, როგორც დაბრკოლება ადამიანის საქმიანობისა და გარემოს კონტროლის უნარს და არა როგორც შესაძლებლობას და ინსტრუმენტს, რომლითაც მას შეუძლია დაიმორჩილოს ბუნება. რესურსები ყოველთვის ითვლებოდა ღვთისგან ბოძებულ და უცვლელად. ამიტომ ყველა საზოგადოება, გარდა თანამედროვე დასავლეთისა, ეკონომიკურ ცვლილებებს პოტენციურ საფრთხედ თვლიდა ინდივიდისა და მთლიანად საზოგადოებისთვის და ხელისუფლების უპირველესი მოვალეობა იყო ამ ცვლილებების აღკვეთა.
ამრიგად, მენეჯმენტი, როგორც რესურსების პროდუქტიულობაზე და, შესაბამისად, ეკონომიკურ პროგრესზე პასუხისმგებელი ძალა, ასახავს თანამედროვე ეპოქის სულისკვეთებას. ეს ახალი სოციალური ინსტიტუტი აუცილებელია თანამედროვე სამყაროსთვის, რის გამოც იგი ასე სწრაფად განვითარდა, გზად მხოლოდ მცირე წინააღმდეგობას აწყდებოდა.
მენეჯმენტის მნიშვნელობა
ლიდერები, მათი კვალიფიკაცია, მთლიანობა და ეფექტურობა გადამწყვეტია ამერიკის შეერთებული შტატებისა და მსოფლიოს მომავლისთვის. მათზე მოთხოვნა სწრაფად და სტაბილურად გაიზრდება.
ცივი ომი, რომელსაც დასასრული არ აქვს, აკისრებს დამატებით ტვირთს ჩვენს ეკონომიკას, რომლის ატანა მხოლოდ მდგრადი ეკონომიკური ზრდის შემთხვევაში შეგვიძლია. აუცილებელია ქვეყნის სამხედრო მოთხოვნილებების მუდმივი დაკმაყოფილება, ეკონომიკის მშვიდობიანი სექტორების აშენების და გაფართოების პარალელურად. ფაქტობრივად, უპრეცედენტო ძალისხმევაა საჭირო ეკონომიკიდან სამოქალაქო პროდუქციიდან სამხედრო წარმოებაზე გადასვლისას და პირიქით. საზოგადოების ამ მოთხოვნილების დაკმაყოფილების უნარი დამოკიდებულია მის გადარჩენაზე თანამედროვე სამყარო, რაც ძირითადად განაპირობებს მენეჯერების და განსაკუთრებით მსხვილი კორპორაციების ლიდერების მოთხოვნას მაღალ კომპეტენციაზე.
დღეს ამერიკის შეერთებული შტატები ლიდერია ეკონომიკურ და სოციალურ განვითარებაში, რაც გადამწყვეტ ფაქტორად აქცევს მენეჯმენტის ეფექტურობას და ამ ეფექტიანობის მიღწევა გაცილებით რთული ამოცანაა. ყოველივე ამის შემდეგ, ზემოდან მხოლოდ ერთი გზაა - ქვემოთ. მწვერვალზე დარჩენისთვის ორჯერ მეტი ძალისხმევა მოგიწევთ, ვიდრე ასვლაზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სავსებით შესაძლებელია, რომ გარკვეული პერიოდის შემდეგ, 1950-იანი წლების აშშ დაემსგავსოს 1880-იანი წლების გაერთიანებულ სამეფოს, განწირული დეგრადაციისთვის, განჭვრეტის ნაკლებობისა და გადამწყვეტი მოქმედების ნების გამო. არსებობს მტკიცებულება, რომ ამ ქვეყანაში მზარდი ტენდენცია შეინარჩუნოს სტატუს კვო, ვიდრე წინსვლა. მაგრამ
გვერდი 4 15-დან
ყოველივე ამის შემდეგ, კაპიტალური აღჭურვილობა ბევრ ინდუსტრიაში სწრაფად ხდება მოძველებული. მეორეს მხრივ, პროდუქტიულობა საკმაოდ სწრაფი ტემპით იზრდება მხოლოდ იმ ინდუსტრიებში, რომლებიც შედარებით ცოტა ხნის წინ გამოჩნდა, ხოლო ბევრ სხვაში ზრდა შენელდება და ჩერდება კიდეც. მხოლოდ მენეჯერული პერსონალის უმაღლესი კვალიფიკაცია და მათი მუშაობის ეფექტურობის მუდმივი ამაღლება ახერხებს წინსვლის წინსვლას, გვიხსნის თვითკმაყოფილებას, თვითკმაყოფილებას და სიზარმაცეს.
მენეჯმენტი კიდევ უფრო მნიშვნელოვან როლს თამაშობს საზღვარგარეთ, ვიდრე ამერიკის შეერთებულ შტატებში. შეძლებს თუ არა ევროპა დაუბრუნდეს თავის ყოფილ ეკონომიკურ კეთილდღეობას, პირველ რიგში დამოკიდებულია მისი მენეჯერების ეფექტურობაზე. შეძლებენ თუ არა ყოფილი კოლონიური ქვეყნები, რომლებიც ასრულებდნენ მეტროპოლიტენის ნედლეულის დანართების როლს, განავითარონ თავიანთი ეკონომიკა და გახდნენ თავისუფალი სამყაროს ქვეყნები, ვიდრე კომუნისტური ბლოკის რიგებში შეერთება, დიდწილად განსაზღვრავს თუ არა ისინი. შეუძლიათ სწრაფად განავითარონ საკუთარი კვალიფიციური ლიდერები. რა თქმა უნდა, დღეს მთელი თავისუფალი სამყაროს ბედი დამოკიდებულია მენეჯმენტის კომპეტენციაზე, უნარებსა და პასუხისმგებლობაზე.
მენეჯმენტის ამოცანები
მენეჯმენტის უზარმაზარი მნიშვნელობის, აშკარაობისა და ყველგანმყოფობის მიუხედავად, ის რჩება თანამედროვე საზოგადოების ცოტა შესწავლილ და ბუნდოვან ინსტიტუტად. კომპანიის თანამშრომლებსაც კი ყოველთვის არ ესმით, რას აკეთებს მათი მენეჯმენტი და რა არის მისი ფუნქციები, როგორ მართავენ მენეჯერები კომპანიას და რატომ მოქმედებენ ისინი კონკრეტულად, უმკლავდებიან თუ არა თავიანთ ამოცანებს. მართლაც, ტიპიური სურათი, რომელიც წარმოიქმნება ნორმალური, ინფორმირებული და გონივრული ადამიანების წარმოსახვაში ლიდერობის ხსენებისას (მათ შორის, სხვათა შორის, ბევრი იკავებს მენეჯერულ თანამდებობებს და მაღალი კვალიფიკაციის მქონეა მათი საქმიანობის სფეროში), მოგვაგონებს შუა საუკუნეების გეოგრაფის. იდეები აფრიკის, როგორც დაცული რეგიონის შესახებ, სადაც ცხოვრობენ ციკლოპები და ორთავიანი პიგმეები, სადაც დაფრინავს უკვდავი ფენიქსი და სადაც ცხოვრობს მიუწვდომელი უცნაურო. რა არის მენეჯმენტი და რა არის მისი ფუნქციები?
ამ კითხვაზე ორი ცნობილი პასუხი არსებობს. ერთ-ერთი მათგანი განსაზღვრავს მენეჯმენტს, როგორც ლიდერობას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს ტერმინი არის სიტყვა „ლიდერის“ სინონიმი. მეორე თვალსაზრისის მიხედვით, მენეჯერი არის თანამშრომელი, რომელიც მართავს სხვა ადამიანების მუშაობას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, „მისი ფუნქციაა, სხვა ადამიანებს თავისი საქმე აკეთოს“.
ეს დეფინიციები საუკეთესო შემთხვევაში მხოლოდ იმის მცდელობაა, დაასახელონ ის, ვინც მენეჯმენტს ეკუთვნის (მაგრამ, როგორც ქვემოთ იქნება ნაჩვენები, ისინი ამას არც კი გვეუბნებიან). ისინი არ ავლენენ არსს, თუ რა არის მენეჯმენტი და რა ფუნქციებს ასრულებს იგი. ამ კითხვებზე პასუხის მიღება შესაძლებელია მხოლოდ მისი ფუნქციების გაანალიზებით. მენეჯმენტი ხომ ორგანოა და ნებისმიერი ორგანოს დანიშნულებას მხოლოდ მისი ფუნქციების აღწერითა და გაგებით გაიგებ.
მენეჯმენტი საწარმოს განსაკუთრებული ორგანოა. როდესაც ვსაუბრობთ კომპანიაზე ან კორპორაციაზე (როგორიცაა შეერთებული შტატების ფოლადი ან ბრიტანეთის ქვანახშირის საბჭო), რომელმაც გადაწყვიტა აშენება ახალი მცენარე, ან გაათავისუფლეს პერსონალი, ან მოიქცნენ პატიოსნად მათი მომხმარებლების მიმართ, ჩვენ ვსაუბრობთ მენეჯერულ გადაწყვეტილებებზე, მენეჯერულ ქმედებებზე, მენეჯერულ ქცევაზე. სინამდვილეში, ეს ეხება კომპანიის მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებს, ქმედებებსა და ქცევას - მას ხომ თავისთავად არ შეუძლია ქმედებები. როგორიც არ უნდა იყოს კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურა, მას არ შეუძლია ცხოვრება და ფუნქციონირება მენეჯმენტის გარეშე. (ამ თვალსაზრისით, კერძო საწარმოები და დიდი ბრიტანეთის ნაციონალიზებული მრეწველობა და ტრადიციული სახელმწიფო მონოპოლიები, როგორიცაა ფოსტა, ისევე როგორც სამინისტროები და დეპარტამენტები საბჭოთა კავშირში, არ განსხვავდებიან ერთმანეთისგან.)
ასე რომ, აშკარაა, რომ მენეჯმენტი კომპანიის განსაკუთრებული ორგანოა; ეს ფაქტი მიღებულია. თუმცა, ეს განასხვავებს მას სხვა საჯარო დაწესებულებების მმართველი ორგანოებისგან. მთავრობას, ჯარს ან ეკლესიას, და მართლაც, ნებისმიერ სხვა ინსტიტუტს, ასევე უნდა ჰქონდეთ ორგანო, რომლის ფუნქციებს ბევრი საერთო აქვს კომერციული სტრუქტურის მართვასთან. მაგრამ მენეჯმენტი, როგორც ასეთი, არის კომერციული საწარმოს მენეჯმენტი, რომელიც არსებობს პროდუქციის წარმოებისა და მომსახურების უზრუნველსაყოფად. რა თქმა უნდა, თავისი ძირითადი ფუნქციის პოლიტიკური და ეთიკური სოციალური დამოკიდებულების შესაბამისად შესრულებით კომერციული საწარმო აძლიერებს საზოგადოების ეკონომიკურ ძალას. მაგრამ პოლიტიკური და ეთიკური პრინციპები (ლოგიკის განმარტებით) არის გვერდითი პირობები, რომლებიც ზღუდავს, ცვლის, ასტიმულირებს ან ანელებს კომპანიის ეკონომიკურ აქტივობას. და მთავარი ფუნქცია, ცხოვრების პრინციპი, რომელიც განსაზღვრავს მის ბუნებას, არის ეკონომიკური ეფექტურობა.
მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა ეკონომიკური ეფექტიანობის უზრუნველყოფა
მენეჯმენტის ყოველი გადაწყვეტილება და ქმედება პირველ რიგში უნდა ექვემდებარებოდეს ეკონომიკური ეფექტიანობის უზრუნველყოფის, გარკვეული ეკონომიკური შედეგის მიღწევის ამოცანას. მენეჯმენტის არსებობა და ძალაუფლება, რომელსაც იგი ფლობს, გამართლებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მისმა საქმიანობამ მოიტანა საჭირო ეკონომიკური შედეგები. თუმცა, ამ შედეგებს შეიძლება ჰქონდეს არაეკონომიკური ხასიათიც, მაგალითად, კომპანიის თანამშრომლების ცხოვრებით კმაყოფილების გრძნობა, ადგილობრივი საზოგადოების კეთილდღეობასა და კულტურაში წვლილი და მრავალი სხვა. მიუხედავად ამისა, უნდა აღინიშნოს, რომ მენეჯმენტის მუშაობა არადამაკმაყოფილებლად ითვლება, თუ კომპანია ვერ მიაღწევს საჭირო ეკონომიკურ შედეგებს, არ აწარმოებს მყიდველს საჭირო პროდუქტს იმ ფასად, რომელიც მას სურს გადაიხადოს; თუ მის ხელთ არსებული საწარმოო პოტენციალი არ არის გაუმჯობესებული (ან შენარჩუნებული იმავე დონეზე).
სწორედ ყველა ამ მიზნის მიღწევის უნარში მდგომარეობს მენეჯმენტის უნიკალურობა. მაგალითად, გენერალურ შტაბს შეუძლია დაუსვას საკუთარ თავს საფუძვლიანი კითხვა, შეესაბამება თუ არა მას ქვეყნის თავდაცვისუნარიანობის გაძლიერების ღონისძიებები მის ეკონომიკურ სტრუქტურასა და კეთილდღეობას. თუმცა, თუ სამხედრო გადაწყვეტილებები დაფუძნებული იქნებოდა ქვეყნის ეკონომიკურ საჭიროებებზე, მაშინ მას საფრთხე შეექმნა, რადგან ამ გადაწყვეტილებების ეკონომიკური შედეგები არის მეორეხარისხოვანი, შემზღუდველი ფაქტორი და არავითარ შემთხვევაში მათი მთავარი მიზეზი. როგორც სამხედრო ორგანიზაციის სპეციალურმა ორგანომ, გენერალურმა შტაბმა წინა პლანზე ეროვნული უსაფრთხოება უნდა დააყენოს. სხვაგვარად მოქმედება ნიშნავს უშუალო მოვალეობების უგულებელყოფას და ქვეყნის ომის საფრთხის წინაშე დგომას. ანალოგიურად, მენეჯმენტმა ყოველთვის პირველ რიგში უნდა დააყენოს კომპანიის ეკონომიკური ეფექტურობა (რა თქმა უნდა, არ დაივიწყოს მათი ქმედებების გავლენა საზოგადოებაზე - როგორც კომპანიის შიგნით, ასევე მის ფარგლებს გარეთ).
ასე რომ, ჩვენი პირველი განმარტებით, მენეჯმენტი არის ეკონომიკური ორგანო, უფრო სწორად, ინდუსტრიული საზოგადოების ეკონომიკური ორგანო. მისი ყოველი ქმედება, გადაწყვეტილება, ნაბიჯი იზომება ეკონომიკური მაჩვენებლებით.
მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა კომპანიის მართვა
ეს განცხადება, ერთი შეხედვით საკმაოდ აშკარაა, იწვევს დასკვნებს, რომლებიც არც თუ ისე აშკარა და ფართოდ გავრცელებულია, ვინაიდან იგი აწესებს მკაცრ წესებს მენეჯმენტის ქმედებებზე.
გვერდი 5 15-დან
შეზღუდვები და მოითხოვს კრეატიულობას. უპირველეს ყოვლისა, ეს ნიშნავს, რომ მენეჯმენტის კვალიფიკაცია, კომპეტენცია და გამოცდილება არ შეიძლება გადავიდეს უცვლელი სახით და გამოყენებული იქნას სხვა დაწესებულებების ორგანიზაციასა და მართვაზე. კერძოდ, კომპანიის მენეჯმენტში ამა თუ იმ ლიდერის წარმატება არ იძლევა იმის გარანტიას, რომ ის ისევე წარმატებით იმუშავებს, მაგალითად, მთავრობაში. კარიერა ბიზნესის მენეჯმენტში არ უნდა განიხილებოდეს როგორც მთავრობაში, ჯარში, ეკლესიაში ან საგანმანათლებლო სისტემაში წარმატებისთვის მომზადება. კომპეტენცია, კვალიფიკაცია და გამოცდილება ანალიტიკურ და ადმინისტრაციულ მუშაობაში უნივერსალურია და, შესაბამისად, საკმაოდ გამოიყენება სხვადასხვა კომპანიაში. თუმცა, ეს ძალიან მნიშვნელოვანი თვისებები შესაძლოა მეორეხარისხოვანი იყოს არაკომერციული ორგანიზაციების მიზნების მისაღწევად. ამერიკის შეერთებულ შტატებში ჯერ კიდევ კამათობენ, იყო თუ არა ფრანკლინ რუზველტი დიდი პრეზიდენტი თუ ნამდვილი სასჯელი თავისი ქვეყნისთვის. თუმცა, მისი ყველაზე უარესი მტრებიც კი არ თვლიან საჭიროდ იმის თქმა, რომ რუზველტი იყო უსარგებლო ადმინისტრატორი, რომელიც აკრიტიკებდა მხოლოდ მის უმნიშვნელოვანეს პოლიტიკურ გადაწყვეტილებებს. არავის მოსდის აზრად იმის თქმა, რომ ეს გადაწყვეტილებები შეიძლება განისაზღვროს მყიდველისთვის საჭირო საქონლის მიწოდებით იმ ფასად, რომელიც მას სურს გადაიხადოს მათთვის, ან სათანადო დონეზე შენარჩუნებით და თუნდაც მატერიალური საქონლის წარმოებისთვის გამოყენებული რესურსების გაუმჯობესებით. . პოლიტიკოსისთვის მენეჯერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა არის მხოლოდ ერთი მრავალი ფაქტორიდან, რომელიც გასათვალისწინებელია.
მეორეც, მენეჯმენტი, როგორც მენეჯმენტის ხელოვნება, არასოდეს გახდება ზუსტი მეცნიერება. რა თქმა უნდა, ეს ნაშრომი შეიძლება სისტემატიურად გაანალიზდეს და კლასიფიცირდეს. მართლაც, არსებობენ პროფესიული თვისებებიდა მენეჯმენტის სამეცნიერო ასპექტი. არასწორი იქნება იმის თქმა, რომ კომპანიის მენეჯმენტი ეფუძნება კონკრეტული ადამიანის ინტუიციას და ბუნებრივ შესაძლებლობებს. მენეჯმენტისა და მისი ელემენტების მოთხოვნები ექვემდებარება ანალიზს და სისტემატურ ორგანიზაციას და მათ სავსებით შეუძლია აითვისოს ყველაზე ჩვეულებრივი შესაძლებლობების მქონე ადამიანი. მართალია, ეს წიგნი ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ "ინტუიციური" მენეჯერების იდეა მალე დაივიწყება, რადგან ნებისმიერ ლიდერს შეუძლია გაზარდოს თავისი ეფექტურობა მენეჯმენტის ყველა სფეროში, მათ შორის კომპანიის მენეჯმენტში, პრინციპების სისტემატური შესწავლით. ორგანიზებული ცოდნის შეძენა და საკუთარი გამოცდილების მუდმივი ანალიზი ყველა კომპანიაში, ყველა მენეჯერულ პოზიციაზე. სხვა არაფერი მოუტანს მეტ სარგებელს მისი უნარების, ხარისხისა და ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. ფაქტია, რომ, ჩემი ღრმა დარწმუნებით, მენეჯერის გავლენა თანამედროვე საზოგადოებაზე იმდენად დიდია, რომ მოითხოვს დიდ თვითდისციპლინას და საზოგადოების მომსახურების მაღალ სტანდარტებთან შესაბამისობას, რაც მხოლოდ ჭეშმარიტი პროფესიონალებისთვისაა დამახასიათებელი.
თუმცა, მენეჯმენტის მთავარ გამოცდად უნდა ჩაითვალოს მისი კომპანიის ეკონომიკური შედეგები. კონკრეტული მიღწევები და არა ცოდნა ემსახურება ლიდერის პროფესიული ვარგისიანობის და ამავე დროს მისი მიზნის დადასტურებას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯმენტი არის პრაქტიკა და არა მეცნიერება, თუმცა ის მოიცავს ორივეს ელემენტებს. ვერაფერი დააზარალებს ეკონომიკასა და საზოგადოებას, ვიდრე მენეჯმენტის პროფესიონალიზაციის მცდელობა, მაგალითად, მენეჯერების დამთავრების გზით ან შეზღუდავს წვდომას ამ სფეროში იმ ადამიანებისთვის, რომლებსაც არ აქვთ შესაბამისი აკადემიური ხარისხი.
მიუხედავად ამისა, უნარი უზრუნველყოს ეფექტური თანამშრომლისთვის ყველა პირობა მისი სამუშაოს წარმატებით შესრულებისთვის, მენეჯმენტის ხარისხის კარგ გამოცდას ემსახურება. მენეჯმენტის მეცნიერული ან პროფესიად გადაქცევის ნებისმიერი სერიოზული მცდელობა აუცილებლად გამოიწვევს ყველა ამ „წვრილმან უბედურებას“ და საქმიანი ცხოვრების არაპროგნოზირებადობას, მასთან დაკავშირებულ რისკებს, აღმავლობასა და დაცემას, დამღუპველ კონკურენციას, ირაციონალურ გადაწყვეტილებებს. მყიდველის, რამაც საბოლოოდ შეიძლება ეკონომიკას წაართვას თავისუფლება და განვითარების უნარი. შემთხვევითი არ არის, რომ მეცნიერული მენეჯმენტის პიონერები ეკონომიკის სრულ კარტელიზაციას მოითხოვდნენ; ამ მიდგომის ყველაზე ნათელი მაგალითია ფრედერიკ ტეილორის თანამოაზრე ჰენრი განტის ნაშრომი. გერმანული „რაციონალიზაციის“ მოძრაობა, რომელიც გაჩნდა 1920-იან წლებში ამერიკული სამეცნიერო მენეჯმენტის უშუალო თანმიმდევრობით, ასევე ცდილობდა ეკონომიკის კარტელიზაციით სამყარო მაქსიმალურად უსაფრთხო ყოფილიყო პროფესიული მენეჯმენტისთვის. ჩვენს ქვეყანაში, სამეცნიერო მენეჯმენტის დამცველებმა მნიშვნელოვანი როლი ითამაშეს ტექნოკრატიულ მოძრაობაში, ცდილობდნენ შეექმნათ ეროვნული სუპერკარტელი ეროვნული ინდუსტრიის აღდგენის აქტის მეშვეობით (1933 წელს) პრეზიდენტ რუზველტის ახალი გარიგების პირველ წელს.
მენეჯმენტის უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა მკაცრად შეზღუდულია. რა თქმა უნდა, იმისათვის, რომ წარმატებით შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები კომპანიის მენეჯმენტში, მენეჯმენტს ენიჭება მნიშვნელოვანი სოციალური და მენეჯერული უფლებამოსილებები, რაც მათ აძლევს უფლებას განახორციელონ გარკვეული ძალაუფლება თანამშრომლებზე. ეჭვგარეშეა, რომ საწარმოების დიდი მნიშვნელობა ინდუსტრიულ საზოგადოებაში აუცილებლად აქცევს მენეჯმენტს მასში ერთ-ერთ წამყვან ჯგუფად. თუმცა, ვინაიდან ხელმძღვანელის მთავარი ამოცანაა კომპანიის მიერ გარკვეული ეკონომიკური შედეგების მიღწევა, მენეჯერების ძალაუფლება შემოიფარგლება მხოლოდ მათი პირდაპირი მოვალეობების შესრულებით. ამრიგად, ნებისმიერი მცდელობა, ისარგებლოს საკუთარი განსაკუთრებული პოზიციით, რათა გავლენა მოახდინოს ადამიანებზე, რომლებიც სცილდებიან გარკვეული ეკონომიკური შედეგების მოპოვების აუცილებლობასთან დაკავშირებული მოვალეობების ფარგლებს, შეიძლება შეფასდეს, როგორც ძალაუფლების უზურპაცია. უფრო მეტიც, მენეჯმენტი საზოგადოების რამდენიმე წამყვანი ჯგუფიდან მხოლოდ ერთ-ერთია; და მის ინტერესებშია არასოდეს იყოს ან გახდეს ერთადერთი წამყვანი ჯგუფი. მენეჯმენტის სოციალური პასუხისმგებლობა არის ნაწილობრივი, არა ყოვლისმომცველი, შესაბამისად და მისი უფლებამოსილება ვრცელდება მხოლოდ საქმიანობის შეზღუდულ სფეროზე. თუ ის თავის თავს გამოაცხადებს ერთადერთ წამყვან ჯგუფად (ან მათ შორის ყველაზე ძლევამოსილ ჯგუფად), მაშინ ან მაშინვე გაიგებს უარს და დაკარგავს თუნდაც ძალაუფლებას, რომლის უფლებაც აქვს, ან ქვეყანას უბიძგებს დიქტატურისკენ, რომელიც წაართმევს. ძალაუფლება და პოზიცია არა მხოლოდ საკუთარი თავისგან, არამედ თავისუფალი საზოგადოების ყველა სხვა ჯგუფში.
მენეჯმენტის, როგორც საწარმოს ორგანოს როლი ზღუდავს მის ფარგლებსა და პოტენციალს, მაგრამ ამავდროულად აკისრებს ვალდებულებას იყო შემოქმედებითი საქმიანობაში, რადგან მისი მთავარი ამოცანაა მართვა. და მენეჯმენტი არ შეიძლება იყოს პასიური, პირიქით, ის მოითხოვს აქტიურ ქმედებებს, რომლებიც მიმართულია შედეგის მისაღწევად.
ეკონომისტები მეწარმეობას პასიურ საქმიანობად განიხილავდნენ: მათი აზრით, ბიზნესში წარმატება უზრუნველყოფილი იყო ეკონომიკის სწრაფი და გონივრული ადაპტაციით.
გვერდი 6 15-დან
რა თქმა უნდა, ნებისმიერ შემთხვევაში, მნიშვნელოვანია ეკონომიკურ ცვლილებებთან სწრაფი ადაპტაცია, ამისათვის ინფორმირებული და გონივრული გადაწყვეტილებების მიღება. მაგრამ მენეჯმენტი არ შემოიფარგლება მხოლოდ პასიური რეაგირებითა და ადაპტაციით. იგი გულისხმობს პასუხისმგებლობას ეკონომიკური გარემოს ფორმირების მცდელობაზე, მასში ცვლილებების დაგეგმვაზე, ინიცირებასა და განხორციელებაზე, მეწარმის მოქმედების თავისუფლებაზე ეკონომიკური გარემოებებით დაწესებული შეზღუდვების დაძლევის მუდმივ სწრაფვაზე. ამრიგად, შესაძლო – ანუ „ეკონომიკური პირობების“ წრე, რაზეც ეკონომისტები საუბრობენ – კომპანიის მენეჯმენტში მხოლოდ ერთი პოლუსია. ამ კომპანიის სურვილის წრე კი მეორე პოლუსია. და იმისდა მიუხედავად, რომ, როგორც ჩანს, ადამიანი ვერასოდეს შეძლებს მთლიანად დაიმორჩილოს ის გარემო, რომელშიც ის მოქმედებს და ის ყოველთვის იქნება შეზღუდული რეალური შესაძლებლობების ჩარჩოებით, მენეჯმენტის განსაკუთრებული ამოცანაა, პირველ რიგში, სასურველი გახადოს შესაძლებელი, შემდეგ კი რეალობად აქციოს, ეს შესაძლებელია რეალობად. მენეჯმენტი არ შეიძლება ჩაითვალოს ეკონომიკის უბრალო პროდუქტად, რადგან ის არის მისი შემქმნელი. მენეჯმენტზე საუბარი მხოლოდ იმ შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი, თუ მენეჯმენტი შეგნებული მიზანმიმართული ქმედებების შედეგად ისწავლის ეკონომიკური გარემოებების კონტროლს და შეცვლას. ამრიგად, კომპანიის მართვა ნიშნავს მიზნებზე დაფუძნებულ მართვას. ეს არსებითი პუნქტი ქმნის ამ წიგნის საფუძველს.
მენეჯერის მენეჯმენტი
განსახორციელებლად ეკონომიკური აქტივობასაჭიროა საწარმო. ამრიგად, ადამიანურ და მატერიალურ რესურსებზე დაფუძნებული პროდუქტიული საწარმოს შექმნა მენეჯმენტის მეორე ფუნქციაა. უფრო ზუსტად, ეს არის მენეჯერების მართვის ფუნქცია.
საწარმო, განსაზღვრებით, ვალდებულია აწარმოოს მეტი ან უკეთესი, ვიდრე მასში ჩადებული და ამაში გამოყენებული ყველა რესურსი. საწარმო არის მთელი და რაღაც მეტი, ვიდრე მისი ნაწილების ჯამი. უფრო მეტიც, წარმოებული პროდუქტის ხარისხი და რაოდენობა უნდა აღემატებოდეს წარმოებაში ჩადებული რესურსების მექანიკურ რაოდენობას.
რესურსების ნაკრებიდან სრულფასოვანი საწარმოს შესაქმნელად საკმარისი არ არის მხოლოდ მათი გაერთიანება გარკვეული ლოგიკური თანმიმდევრობით, შემდეგ კი ცოტა კაპიტალის დამატება და ფული მდინარესავით მოედინება. მიუხედავად იმისა, რომ მე-19 საუკუნის ბევრი ეკონომისტი ასე ფიქრობდა (და მათი ზოგიერთი მიმდევარი მაინც ასე ფიქრობს). იმისათვის, რომ კომპანიამ შეასრულოს მისთვის დაკისრებული დავალება, საჭიროა რესურსების ტრანსფორმაცია. და ეს თავისთავად არ შეიძლება მოხდეს ისეთი უსულო რესურსიდან, როგორიც არის კაპიტალი. ამას მენეჯმენტი სჭირდება.
ასევე ცხადია, რომ მხოლოდ ადამიანურ კაპიტალს შეუძლია ზრდა და განვითარება. ყველა სხვა რესურსი ემორჩილება მექანიკის კანონებს. რა თქმა უნდა, მათი გამოყენება შეიძლება მეტ-ნაკლებად რაციონალურად, მაგრამ თავისთავად ისინი არ იძლევა უფრო დიდ შედეგს, ვიდრე ყველა კომპონენტის ჯამი. ამავდროულად, უსულო რესურსების შეკრებისას, ყოველთვის უნდა იყოს მინიმუმამდე დაყვანილი გარდაუვალი „შეკუმშვა“ და „ზარალი“, რომელიც ხდება „გასასვლელთან“. ჩვენს ხელთ არსებული ყველა რესურსიდან მხოლოდ ადამიანი იზრდება და ვითარდება. მხოლოდ intencio populi (დიდი შუა საუკუნეების პოლიტიკური მოაზროვნისა და სახელმწიფო მოღვაწის სერ ჯონ ფორტესკიუ) - თავისუფალი ადამიანების მიზანმიმართულ, ორიენტირებულ და გაერთიანებულ ძალისხმევას - შეუძლია შექმნას ნამდვილი მთლიანობა. მართლაც, საზოგადოებას, რომელსაც შეუძლია შექმნას მთელი მისი შემადგენელი ნაწილების ჯამზე მეტი, პლატონის დროიდან სამაგალითოა.
ზრდა-განვითარებაში ვგულისხმობთ ადამიანის უნარს დამოუკიდებლად განსაზღვროს თავისი წვლილი საერთო საქმეში. მიუხედავად ამისა, ჩვენ მაინც განვსაზღვრავთ მუშაკს (განსხვავებით მენეჯერისგან), როგორც პირს, რომელიც ასრულებს ბრძანებებს და ბრძანებებს და არ ეკისრება პასუხისმგებლობა გადაწყვეტილებებზე, რომლებიც ეხება მის მუშაობას ან მისი კოლეგების მუშაობას. ამ თვალსაზრისით, ჩვეულებრივი მუშაკი (ან შემსრულებელი) არაფრით განსხვავდება სხვა მატერიალური რესურსებისგან და მისი წვლილი კომპანიის მუშაობაში ექვემდებარება მექანიკის კანონებს. იმავდროულად, ეს არის სერიოზული მცდარი წარმოდგენა, რომელიც მდგომარეობს არა შემსრულებლის მუშაობის არასწორ განსაზღვრებაში, არამედ იმაში, რომ არ შეგვიძლია გავიგოთ, რომ ჩვეულებრივი თანამშრომლის მრავალი დავალება, ფაქტობრივად, მენეჯერულია და ბევრად უფრო პროდუქტიული გახდება ასე განიხილება. ამრიგად, ეს არ ცვლის იმ ფაქტს, რომ კომპანიის ფუნქციონირებას სწორედ მენეჯერების მენეჯმენტი უზრუნველყოფს.
ეს ფაქტი აისახება ტერმინოლოგიაში, რომელსაც ჩვენ ვიყენებთ აღსაწერად განსხვავებული ტიპებისაქმიანობა, რომელიც ხელს შეუწყობს ნორმალურად მოქმედი, პროდუქტიული საწარმოს შექმნას. ჩვენ ვსაუბრობთ „ორგანიზაციაზე“ - საწარმოს ფორმალურ სტრუქტურაზე, მაგრამ ამაში ვგულისხმობთ მენეჯერების ორგანიზაციას და მათ ფუნქციებს; არც აგურს, არც ხსნარს და არც უბრალო მუშას ადგილი არ აქვს ორგანიზაციულ სტრუქტურაში. საუბარია კომპანიის „ლიდერობაზე“ და „სულისკვეთებაზე“. მაგრამ ლიდერობა დგინდება ლიდერების მიერ და ვლინდება ძირითადად მენეჯმენტში, რომლის გარემოცვაშიც იბადება კომპანიის სული. საუბარია კომპანიის „მიზნებსა“ და შედეგებზე. მაგრამ ეს არის მისი ხელმძღვანელობის მიზნები და საქმიანობის ეფექტურობა განისაზღვრება მენეჯმენტის მუშაობის შედეგებით. და თუ კომპანია არ მუშაობს დამაკმაყოფილებლად, ისინი ახალ მენეჯერს ქირაობენ და არა ახალ პერსონალს.
მენეჯერები, სხვათა შორის, კომპანიის ყველაზე ძვირი რესურსია. ჩვენ მუდმივად გვესმის, რომ კარგი ინჟინერი ან ბუღალტერი 10-დან 12 წლიანი გამოცდილებით არის 50,000 აშშ დოლარის პირდაპირი ინვესტიციის ტოლფასი იმ წვლილის გარდა, რომელიც მათ უკვე შეიტანეს კომპანიის წარმატებაში. რა თქმა უნდა, ეს მაჩვენებელი პირობითია, თუმცა შეცდომის სიდიდე ამ შემთხვევაში შეიძლება არ იყოს უფრო დიდი, ვიდრე საწარმოს აღჭურვილობაში ინვესტიციის ანაზღაურების ფრთხილად გაანგარიშებით. მაგრამ მაშინაც კი, თუ ის ბევრად უფრო მცირე აღმოჩნდებოდა, ის მაინც საკმარისად დიდი იქნებოდა, რომ დაგვარწმუნოს, რომ ინვესტიციები მენეჯერებში (რომლებიც, სხვათა შორის, არასოდეს ითვლებიან ფინანსურ ანგარიშგებაში) აჭარბებს ინვესტიციას სხვა რესურსებში. ამიტომ, ნებისმიერი ბიზნესის მართვის მთავარი მოთხოვნაა ინვესტიციების მაქსიმალური გამოყენება
გვერდი 7 15-დან
ეფექტურობა.
მენეჯერების მართვა აუმჯობესებს კომპანიის რესურსების პროდუქტიულობას. და რადგან მენეჯმენტი რთული და მრავალმხრივი ფენომენია (თუნდაც ყველაზე პატარა საწარმოებში), მენეჯერების მართვა გარდაუვლად ხდება არა მხოლოდ სასიცოცხლო, არამედ ძალიან რთული.
მუშა და სამუშაოს მართვა
მენეჯმენტის ბოლო ფუნქციაა მუშისა და მუშაობის მართვა. სამუშაო უნდა შესრულდეს და რესურსი, რომლითაც ეს კეთდება, არის მთელი პერსონალი, დაბალი კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებიდან ნამდვილ პროფესიონალებამდე, უბრალო მტვირთავებიდან აღმასრულებელ დირექტორებამდე. სამუშაო უნდა იყოს ორგანიზებული ისე, რომ თანამშრომლებმა შეასრულონ თავიანთი შესაძლებლობებისა და უნარების შესაბამისი ამოცანები მაქსიმალური პროდუქტიულობითა და ეფექტურობით. ამისთვის მუშაკი უნდა განიხილებოდეს როგორც რესურსი, რომელსაც აქვს განსაკუთრებული ფიზიკური თვისებები, ნიჭი და ნაკლოვანებები და მოითხოვს იგივე მოპყრობას, როგორც ნებისმიერი მატერიალური რესურსი, როგორიცაა ნედლეული, რომელიც გამოიყენება პროდუქტის წარმოებაში. თუმცა, სხვა რესურსებისგან განსხვავებით, ადამიანებს აქვთ (რაც ასევე გასათვალისწინებელია) ინდივიდუალობა, სამოქალაქო პოზიცია, უნარი გააკონტროლონ თავიანთი სამუშაოს ხარისხი და მოცულობა, რაც ნიშნავს, რომ მათ სჭირდებათ მოტივაცია, კუთვნილების გრძნობა. საერთო მიზეზიკმაყოფილების გრძნობა, წახალისება და ჯილდო, ლიდერობა, საზოგადოებაში გარკვეული პოზიციის დაკავება. და ეს არის მენეჯმენტი და მხოლოდ მენეჯმენტი, რომელსაც შეუძლია დააკმაყოფილოს ეს მოთხოვნილებები, რადგან ეს უნდა გაკეთდეს კომპანიაში მუშაობით, სადაც მენეჯმენტი მართავს ყველაფერს.
ნებისმიერ მენეჯერულ საქმიანობაში არის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელსაც ზოგადად არ შეიძლება ვუწოდოთ მენეჯმენტის ფუნქცია - უფრო მეტიც, ის უნდა ჩაითვალოს დამატებით განზომილებად. ეს არის დროის ფაქტორი. ყოველთვის აუცილებელია გავითვალისწინოთ როგორც მიმდინარე მომენტის მოთხოვნები, ასევე გრძელვადიანი პერსპექტივა. მენეჯმენტის პრობლემები ვერ მოგვარდება, თუ კომპანიის გრძელვადიანი ინტერესები (და შესაძლოა გადარჩენაც) შეეწირა მყისიერი სარგებლის მოპოვების სახელს. თუმცა, ასევე უპასუხისმგებლოა შორეული მომავლის გრანდიოზული პერსპექტივების სახელით წელს მოგების გარისკვა. იშვიათი არაა, რომ მენეჯმენტი აწარმოოს შესანიშნავი ეკონომიკური შედეგები კომპანიის მართვისას, მაგრამ მათი წასვლის შემდეგ, კომპანია სწრაფად იძირება, რაც ასახავს უღიმღამო მენეჯმენტს აწმყოსა და მომავლის საჭიროებების დაბალანსების გამო. კაპიტალის დაუფიქრებელი ამოწურვით მიღწეული წამიერი „ეკონომიკური შედეგები“, ფაქტობრივად, ფიქციაა. ყველა შემთხვევაში, როდესაც შეუძლებელია აწმყოსა და მომავლის მოთხოვნილებების დაბალანსება (ან, კიდევ უკეთესი, ჰარმონიზაცია), საფრთხე ემუქრება და განადგურებულია კაპიტალი, ანუ რესურსები, რომლებიც გამოიყენება პროდუქტის წარმოებისთვის.
ვინაიდან მენეჯმენტი იღებს გადაწყვეტილებებს გარკვეულ ქმედებებთან დაკავშირებით, მისთვის უკიდურესად აუცილებელია დროის ფაქტორის გათვალისწინება. ყოველივე ამის შემდეგ, ნებისმიერი ქმედება ყოველთვის მიზნად ისახავს მომავალში გარკვეული შედეგების მიღწევას. ყოველი ადამიანი, რომლის ამოცანაა მოქმედება (და არა მხოლოდ ცოდნა), განკარგავს მომავალს. ორი მიზეზის გამო, დროს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს მენეჯმენტისთვის და წარმოადგენს განსაკუთრებულ გამოწვევას. პირველი, ეკონომიკური და ტექნოლოგიური პროგრესის არსი ისეთია, რომ სარგებლის მიღების შესაძლებლობა მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიდა ყოველწლიურად მათი სისწორეში თუ მცდარობაში დარწმუნდება უკან სულ უფრო შორეულ დროში. ორმოცდაათი წლის წინ, ედისონს დაახლოებით ორი წელი დასჭირდა მისაღები დიზაინის გადაწყვეტილებების მოძიებიდან პირველი სატესტო მოწყობილობის წარმოებამდე. დღეს მისი მიმდევრები სულ მცირე თხუთმეტ წელს დახარჯავდნენ თავიანთი იდეის განხორციელებაში. ორმოცდაათი წლის წინ, გათვლებით, ახალმა აღჭურვილობამ სრულად გადაიხადა ორ-სამ წელიწადში; დღეს, როდესაც კაპიტალის ინვესტიციები ერთ მუშაკზე დაახლოებით ათჯერ მეტია, ვიდრე გასული საუკუნის დასაწყისში, იმავე ინდუსტრიაში თვითკმარობის პერიოდი უკვე ათიდან თორმეტ წელს შეადგენს. და კიდევ უფრო მეტი დრო დასჭირდება ადამიანებისგან შემდგარი ორგანიზაციის შექმნას და სრულად ანაზღაურებას (მაგალითად, გაყიდვების პერსონალი ან ლიდერების ჯგუფი).
მეორეც, ალბათ მხოლოდ მენეჯმენტს უწევს ყოველთვის ცხოვრება აწმყოშიც და მომავალშიც; ეს დროის განზომილების კიდევ ერთი თვისებაა. სამხედრო ლიდერს ასევე უწევს მოქმედება აწმყოსთან და მომავალთან ერთად. მაგრამ მას მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში უწევს ცხოვრება აწმყოშიც და მომავალშიც. მშვიდობის დროს ის მხოლოდ მომავალზე ფიქრობს, რადგან აწმყო მისთვის წარმოადგენს მომზადებას შესაძლო ომისთვის. ომის პერიოდში ის ითვალისწინებს აწმყოს და, შესაძლოა, უახლოეს მომავალს: მხოლოდ მიმდინარე ომში მოგება ზრუნავს, დანარჩენი კი უკანა პლანზე ქრება. მაგრამ მენეჯმენტმა უნდა უზრუნველყოს კომპანიის წარმატება და მომგებიანობა აწმყოში, წინააღმდეგ შემთხვევაში მას შეიძლება არ ჰქონდეს მომავალი. ამავდროულად, მენეჯმენტი ვალდებულია უზრუნველყოს კომპანიის მომავალი ზრდა და განვითარება (ან თუნდაც გადარჩენა), წინააღმდეგ შემთხვევაში შეიძლება ჩაითვალოს, რომ მან ვერ შეასრულა თავისი მოვალეობა შეინარჩუნოს რესურსების პროდუქტიულობა და შეინარჩუნოს კაპიტალი. (ამ დროებითი პრობლემის ერთადერთი პარალელი არის დილემა, რომელსაც ხშირად აწყდებიან პოლიტიკოსები, დილემა სოციალურ პასუხისმგებლობასა და ხელახლა არჩევის აუცილებლობას შორის, როგორც აუცილებელი პირობა საზოგადოებრივი სიკეთისთვის. რომ ამომრჩევლებისთვის მიცემული დაპირებები და საპასუხისმგებლო თანამდებობაზე არჩევის შემდეგ რეალური ქმედებები არ უნდა იყოს თანმიმდევრული. თუმცა, მენეჯერის ძალისხმევა, მიაღწიოს შედეგებს დღეს, აწმყოში, აისახება კომპანიის მომავალზე და მცდელობა, უზრუნველყოს მომავალი. შედეგები (მაგალითად, ინვესტიცია კვლევასა და განვითარებაში ან აღჭურვილობაში) გავლენას ახდენს მიმდინარე შედეგებზე.)
მენეჯმენტის რთული ბუნება
მენეჯმენტის სამი ფუნქცია - კომპანიის მენეჯმენტი, მენეჯერული მენეჯმენტი და თანამშრომლებისა და სამუშაოს მენეჯმენტი - შეიძლება ცალკე შესწავლილი, გაანალიზებული და შეფასდეს. თითოეულ მათგანზე გავლენას ახდენს აწმყო და მომავალი დროის განზომილება. თუმცა, ყოველდღიურ მუშაობაში მენეჯმენტს არ შეუძლია ამ ფუნქციების გამიჯვნა, ისევე როგორც შეუძლებელია აწმყოს შესახებ გადაწყვეტილებების გამიჯვნა მომავლის შესახებ გადაწყვეტილებისგან. მენეჯმენტის ნებისმიერი გადაწყვეტილება ყოველთვის გავლენას ახდენს სამივე მენეჯმენტის ფუნქციაზე და ეს გასათვალისწინებელია. ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებები, რომლებიც მიმართულია სამომავლო მიღწევებზე, ხშირად მიიღება აწმყოსთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებების სახით, მაგალითად, განსახორციელებლად მიმდინარე ბიუჯეტის მიღება. კვლევითი სამუშაო, კონფლიქტის მოგვარება, თანამშრომელთა დაწინაურება და გათავისუფლება, წარმოების სტანდარტებთან შესაბამისობის მონიტორინგი ან მომხმარებელთა მომსახურება.
არ შეიძლება ითქვას, რომ ამ ფუნქციებიდან ერთ-ერთი სხვაზე მნიშვნელოვანია, ან რომ მის შესასრულებლად მენეჯმენტისგან მეტი უნარი და კომპეტენციაა საჭირო. ფაქტობრივად, წინა პლანზე დგას ეკონომიკური ეფექტურობა, ვინაიდან სწორედ მატერიალური საქონლის წარმოებისთვის არსებობს კომპანია. თუმცა, თუ კომპანია არ არის
გვერდი 8 15-დან
მუშაობს, ეს არ შეიძლება იყოს ეკონომიური, რაც არ უნდა შესანიშნავი იყოს მენეჯმენტი. იგივე ეხება არაეფექტურ თანამშრომელს და სამუშაოს მართვას. კომპანიის არაეფექტური მენეჯმენტით მიღებული ეკონომიკური შედეგები, ფაქტობრივად, მოჩვენებითია: ისინი მხოლოდ კაპიტალის უაზრო ხარჯვას იწვევს. თანამშრომლის ან სამუშაოს არასწორი მენეჯმენტით მიღწეული ეკონომიკური ეფექტურობა ისეთივე მატყუარაა, რადგან ეს იწვევს ხარჯების გაზრდას, რაც ამცირებს კომპანიის კონკურენტუნარიანობას და თესავს სიძულვილს და მტრობას მუშათა სხვადასხვა ჯგუფებს შორის. საბოლოო ჯამში, ეს ყველაფერი პრინციპულად შეუძლებელს ხდის კომპანიის მუშაობას.
ბიზნესის მენეჯმენტს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს, რადგან კომპანია არის ეკონომიკური ინსტიტუტი; მაგრამ არანაკლებია მენეჯერების, თანამშრომლების და სამუშაოს მართვაც მნიშვნელოვანი ფუნქციამენეჯმენტი. საზოგადოება, რომელიც არ არის ეკონომიკური ინსტიტუტი, უკიდურესად არის დაინტერესებული მენეჯმენტის ამ ორი მიმართულებით, ვინაიდან მათში რეალიზებულია ფუნდამენტური სოციალური დამოკიდებულებები და მიზნები.
ამ წიგნში განვიხილავთ აწმყოსა და მომავალს განუყოფლად და მენეჯმენტის სამი ძირითადი ფუნქციადან (კომპანიის მენეჯმენტი, მენეჯერები, თანამშრომელი და სამუშაო) ცალ-ცალკე. თუმცა, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ პრაქტიკაში, თითოეულ ინდივიდუალურ მოქმედებაში მენეჯერები ყოველთვის აერთიანებენ ამ სამ ფუნქციას. ასევე არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მენეჯმენტის სპეციფიკა არის სამივე ფუნქციის ერთდროულად შესრულება, ხოლო ერთი და იგივე ადამიანების გამოყენება ერთი და იგივე გადაწყვეტის განსახორციელებლად. ფაქტობრივად, უპასუხეთ კითხვას "რა არის მენეჯმენტი და რა არის მისი ფუნქციები?" მხოლოდ იმის თქმა შეიძლება, რომ მენეჯმენტი არის უნივერსალური ორგანო, რომელიც მართავს კომპანიას, მენეჯერებს, ასევე თანამშრომელს და სამუშაოს. თუ რომელიმე ფუნქციას მაინც გამოვტოვებთ, მაშინ აღარ მოგვიწევს მენეჯმენტზე საუბარი, ვინაიდან ამ შემთხვევაში არც კომპანია იქნება და არც ინდუსტრიული საზოგადოება.
მენეჯმენტის პრობლემა
ინდუსტრიული რევოლუციის კონტექსტში მენეჯმენტი დგას თავისი კომპეტენციის სერიოზული გამოცდის წინაშე და ურთულესი პრობლემა სახელწოდებით „ავტომატიზაცია“.
ავტომატიზაციის შესახებ ბევრი ბნელი „სამეცნიერო ფანტასტიკური“ ლიტერატურა დაიწერა. ამ სტატიებიდან ყველაზე ნაკლებად ფანტასტიურები საუბრობენ ქარხნებზე, სადაც ყველა ოპერაცია შესაბამისი ღილაკის დაჭერით სრულდება (თუმცა მათში ბევრი ცალსახა სისულელეა). ახალი ტექნოლოგიების გაჩენა გვაიძულებს გავიხსენოთ მეოცე საუკუნის 30-იანი წლების „დამგეგმავების“ ლოზუნგები. ამ ოპუსების ავტორები ცდილობდნენ გულმოდგინე მკითხველი შეეშინებინათ ტექნოკრატიული სამოთხის მოახლოებული კოშმარით, რომელშიც ადამიანი არ იღებს გადაწყვეტილებებს და, შესაბამისად, არ ეკისრება მათზე პასუხისმგებლობა; ასეთ სამყაროში მენეჯმენტი არ არის საჭირო, რადგან გადაწყვეტილებას გარკვეული „ღილაკების“ დაჭერის შესახებ (რის შედეგადაც უამრავი მატერიალური საქონელი იწარმოება და ნაწილდება) „ელექტრონული ტვინი“ იღებს.
ეს მათემატიკური ზღაპრები გვეუბნება, რომ ახალი ტექნოლოგიების დანერგვისთვის საჭირო უზარმაზარი კაპიტალის ინვესტიციების გამო, მხოლოდ გიგანტური კომპანიები შეძლებენ გადარჩენას. გვეუბნებიან (განსაკუთრებით ევროპაში), რომ კონკურენციის გარდაუვალი აღმოფხვრა გამოიწვევს ამგვარად შექმნილი მონოპოლიების შესაძლო და აუცილებელ ნაციონალიზაციას. მომავლის ღილაკებით კონტროლირებად ქარხანას ცოტა მუშა დასჭირდება (თუმცა გაურკვეველია, ვინ შეძლებდა ასეთი ქარხნების მასიურად წარმოებული პროდუქციის ყიდვას, თუ უმეტესობა ჩვენგანი უმუშევარი იქნებოდა). ასეთ საწარმოებს მხოლოდ ტექნიკური პერსონალი დასჭირდებათ: ელექტრონული ინჟინრები, თეორიული ფიზიკოსები, მათემატიკოსები, დარაჯებიც კი - მაგრამ არა მენეჯერები. ფუტურისტები არ ეთანხმებიან მომავალს სხვადასხვა საკითხზე, მაგრამ ერთ რამეზე თანხმდებიან: მენეჯერები არ იქნება საჭირო.
მართალია, მართული ეკონომიკისა და ცენტრალური დაგეგმვის მომხრეები (განსაკუთრებით ევროპაში) ანალოგიურად კამათობენ. პრაქტიკულად ყველა პროგნოზი ლოგიკურად გამომდინარეობს იმ რეკომენდაციებიდან, რომლითაც ამ დამგეგმავებმა ცოტა ხნის წინ გაგვახარეს. ახლა, როცა თავისუფალმა სამყარომ მიატოვა გეგმიური ეკონომიკის თეორია და პრაქტიკა, მცდელობა ხდება, რომ გვაიძულებენ, იგივე „წამლები“ გადავყლაპოთ იმ საბაბით, რომ აუცილებლად მოგვიწევს მათი მიღება.
რა არის ავტომატიზაცია
ყველა ეს დასკვნა და შეფასება, ყველა ეს შიში არაფერ შუაშია იმასთან, თუ რას მოგვიტანს რეალურად ახალი ტექნოლოგიების გაჩენა. იმისათვის, რომ არ იყოს უსაფუძვლო, მაგრამ დაეყრდნოს ფაქტებს, საკმაოდ ბევრი მაგალითის მოყვანა შეიძლება (მაგალითად, ნავთობგადამამუშავებელი მრეწველობისგან ან სინთეზური მასალების წარმოებიდან), თუ რა არის ავტომატიზაცია და რას იწვევს იგი.
თავისი ბუნებით, ავტომატიზაცია არ არის ტექნიკური ფენომენი. ნებისმიერი ტექნოლოგიის მსგავსად, ავტომატიზაცია უპირველეს ყოვლისა კონცეფციების გარკვეული სისტემაა და მისი ტექნიკური ასპექტები უფრო შედეგია, ვიდრე მიზეზები.
პირველი კონცეფცია მეტაფიზიკურია. დაკვირვებული ფენომენების ცვალებადობაში შეიძლება შეინიშნოს გარკვეული სტაბილურობა და პროგნოზირებადობა. მეორე კონცეფცია ეხება სამუშაოს ბუნებას. ახალი ტექნოლოგიები, ინდივიდუალური წარმოებისგან განსხვავებით, არ ამახვილებს ყურადღებას მუშაკის უნარსა და უნარზე, როგორც მუშაობის გამაერთიანებელ პრინციპზე, ასევე, განსხვავებით ჰენრი ფორდის მიერ წამოყენებული მასობრივი წარმოების თეორიისგან და პროდუქტზე, როგორც ორგანიზაციულ პრინციპზე. . ამ კონცეფციაში მთავარია პროცესი, როგორც ერთიანი და ჰარმონიული მთლიანობა. შესაბამისად, მიზანი ხდება პროცესის ოპტიმიზაცია, როგორც პროდუქციის ბევრად უფრო მრავალფეროვანი წარმოება მაქსიმალური სტაბილურობით, ყველაზე დაბალი ღირებულებით და მინიმალური ძალისხმევით. მართლაც, რაც უფრო ნაკლებია ცვალებადობა და რყევა ამ პროცესში, მით მეტია წარმოებული პროდუქციის მრავალფეროვნება.
და ბოლოს, ახალი ტექნოლოგია მოიცავს კონტროლის კონცეფციას, რომელიც მიზნად ისახავს ბალანსის შენარჩუნებას მიზნებსა და საშუალებებს, შედეგებსა და დახარჯულ ძალისხმევას შორის. ავტომატიზაცია მოითხოვს, რომ მნიშვნელოვანი და აუცილებელი იყოს წინასწარ დაყენებული და გამოყენებული იყოს როგორც სტანდარტული და თვითდამწყები პროცესის კონტროლერი.
ასეთი კონტროლის მექანიზმი შეიძლება იყოს ძალიან მარტივი.
სიცოცხლის დაზღვევის კომპანიის პრეტენზიების განყოფილებაში პოლისები, რომლებიც საჭიროებენ სპეციალურ დამუშავებას - მაგალითად, ზოგიერთის არარსებობის გამო საჭირო საბუთებიან ინფორმაცია, ფორმულირების გაურკვევლობა, - გადაეცემა თანამშრომელს, რომელიც მათ ინდივიდუალურად ეხება. დასაქმებულს შეუძლია რამდენიმე დღეში გადაამზადოს თავისი ფუნქციების შესასრულებლად (უფრო მეტიც, ეს დამუშავებაშეიძლება გაკეთდეს მანქანით). ეს მეთოდი საშუალებას იძლევა ზუსტად შედგენილი სადაზღვევო პოლისების დაახლოებით 98 პროცენტი დამუშავდეს სწრაფად და შეუფერხებლად, მიუხედავად გადახდის მეთოდის ათასობით ვარიანტისა, ბენეფიციარებზე განაწილებისა და სხვა ნიუანსებისა. მარტივი მოკვლა ადეკვატურად აკონტროლებს და იძლევა პროცესის წარმატებით განხორციელების საშუალებას.
ზოგჯერ კონტროლისთვის საჭიროა დახვეწილი აღჭურვილობა. ის შეიძლება განხორციელდეს "უკუკავშირის" სახით, ხოლო პროცესის სწორად შესრულებისა და კორექტირების მიზნით, საჭიროების შემთხვევაში, მისი შედეგები ბრუნდება.
გვერდი 9 15-დან
ერთ-ერთ ადრინდელ საფეხურზე.
ამ ტიპის უმარტივესი მაგალითია ორთქლის საქვაბეში არსებული „უსაფრთხო სარქველი“, რომელიც ორთქლის წნევის ქვეშ ამოდის და ხსნის ხვრელს ზედმეტი ორთქლის გასასვლელად. ამ შემთხვევაში წნევა მცირდება და დამცავი სარქველი უბრუნდება თავდაპირველ მდგომარეობას და ხურავს გასასვლელს. იგივე პრინციპი მოქმედებს ადამიანის ენდოკრინულ სისტემაზეც. უკუკავშირის პრინციპი ასევე გამოიყენება საზენიტო იარაღის ელექტრონული მართვის სისტემაში.
თუმცა ავტომატიზაციის კონტროლის მექანიზმი მეორეხარისხოვანია. თუმცა, მნიშვნელოვანია, რომ ეს მექანიზმი ჩაშენებული იყოს პროცესში და მხარს უჭერს მას, ან აღმოფხვრის რაიმეს, რისი დამუშავებაც შეუძლებელია, ან მისი კორექტირებით სასურველი შედეგის უზრუნველსაყოფად.
მხოლოდ ამ კონცეფციების საგულდაგულოდ გააზრების შემდეგ შეიძლება დაიწყოთ მანქანებისა და მექანიზმების ეფექტურად გამოყენება.
ასეთი კონცეპტუალური გაგების შემდეგ განმეორებადი ოპერაციების მექანიზაცია ხდება როგორც შესაძლებელი, ისე ეკონომიკურად გამართლებული. მაგალითად, აპარატის გამოყენებით შეგიძლიათ გადაიტანოთ მასალა ერთი მოწყობილობიდან მეორეზე, შეცვალოთ მისი პოზიცია მოწყობილობაში, გადაიტანოთ ერთი აპარატიდან მეორეზე. შესაძლებელია მასალების დამუშავების მექანიზირება, შრომის მიტოვება, რომელიც არ საჭიროებს მაღალ კვალიფიკაციას (როგორც წესი, ეს არის მასობრივი წარმოების მუშაკის მიერ განმეორებითი ოპერაციების შესრულება). თქვენ ასევე შეგიძლიათ მექანიზებული აღჭურვილობის დაყენება და მიღება რუტინული გადაწყვეტილებები(მაგალითად, გადახურდა თუ არა მანქანა, გაფუჭდა თუ არა საჭრელი ხელსაწყო).
თუმცა, ასეთი მექანიზაცია ჯერ არ შეიძლება ჩაითვალოს ავტომატიზაციად. ეს მხოლოდ ავტომატიზაციის შედეგია და არც ისე აუცილებელი. არსებობს ეფექტური მასობრივი წარმოების მრავალი მაგალითი კონვეიერის გამოყენების გარეშე, როგორიცაა კლირინგში ჩეკების დახარისხება. ასევე არსებობს ავტომატიზაციის მრავალი მაგალითი საერთოდ რაიმე „მანქანების“ გამოყენების გარეშე, რომ აღარაფერი ვთქვათ ყბადაღებულ „ღილაკებზე“.
ამრიგად, ავტომატიზაციაში გამოყენებული მეთოდები, ხელსაწყოები და აღჭურვილობა, როგორც ნებისმიერ ტექნოლოგიაში, განისაზღვრება შესრულებული დავალების მიხედვით და სპეციფიკურია მისთვის. ისინი არ არიან ავტომატიზაციის არსი, ისევე როგორც ავტომატიზაცია არ შემოიფარგლება მათი აპლიკაციით. ავტომატიზაცია არის სამუშაოს ორგანიზების პრინციპი. მაშასადამე, ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაგალითად, სასულიერო საქმიანობაში ისევე, როგორც სამრეწველო წარმოებაში.
ავტომატიზაცია და მუშა
გავრცელებული მოსაზრება, რომ რობოტების შრომა ჩაანაცვლებს ადამიანის შრომას, არის ბოდვა.
„ერთ დღეს კომპიუტერის გამართვა დამავალეს“, - ამბობს ჩემი ერთ-ერთი სტუდენტი. "ამიტომ შოკირებული ვარ ზოგიერთი ადამიანით, რომლებიც ამბობენ, რომ კომპიუტერი აკონტროლებს ჩემს მუშაობას."
ფაქტობრივად, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა ქმნის ახალ სამუშაო ადგილებს და ზრდის მოთხოვნას მაღალკვალიფიციურ და კარგად მომზადებულ სპეციალისტებზე (თუმცა, ჩნდება გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების პრობლემა).
ბოლო დრომდე ხალხს სჯეროდა, რომ მასობრივი წარმოება - გუშინდელი ინდუსტრიული რევოლუცია - ბევრ ადამიანს უმუშევრად დატოვებდა. დღეს ჩვენ გვესმის, რომ პირიქით, ამან გამოიწვია სამუშაოების რაოდენობის სწრაფი ზრდა წარმოების სექტორში. მაგრამ ჯერ კიდევ არსებობს მოსაზრება, რომ მასობრივ წარმოებაში კვალიფიციური მუშახელი ანაცვლებს არაკვალიფიციურ შრომას. დღეს ამ რწმენის მცდარობის დამტკიცება არ არის რთული. მაგალითად, შეერთებულ შტატებში, სადაც მასობრივი წარმოების მეთოდები ძალზედ გავრცელებულია, განათლებული და კარგად მომზადებული პერსონალის რაოდენობა სწრაფად იზრდება. გუშინდელმა არაკვალიფიციურმა მუშამ, რომელიც ადრე მხოლოდ ფიზიკურ ძალას იყენებდა, დღეს გაიუმჯობესა თავისი კვალიფიკაცია, გახდა მანქანების ოპერატორი, ანუ უფრო გაწვრთნილი და განათლებული ადამიანი, რომელიც აწარმოებს მეტ მატერიალურ საქონელს და ცხოვრობს მაღალი ცხოვრების სტანდარტებით.
დღევანდელი ტექნოლოგიური ცვლილებები ხელს უწყობს პროგრესის განვითარებას, მაგრამ არ ანაცვლებს ადამიანის შრომას. პირიქით, მათი განხორციელება მოითხოვს უამრავ მაღალკვალიფიციურ და კარგად მომზადებულ სპეციალისტებს: მენეჯერებს, რომლებიც ფიქრობენ და გეგმავენ მუშაობას, მაღალკვალიფიციური ტექნიკოსები და მუშები, რომლებიც შეიმუშავებენ და ააშენებენ ახალ აღჭურვილობას, შეინარჩუნებენ და მართავენ მას. ფაქტობრივად, ცვლილებების სწრაფი გავრცელების მთავარი დაბრკოლება, სავარაუდოდ, იქნება - თითქმის ყველა ქვეყანაში - კვალიფიციური კვალიფიკაციის ნაკლებობა. ადამიანური რესურსების.
ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ახალი ტექნოლოგიების გამოყენებამ მოითხოვოს გიგანტური საწარმოების შექმნა, რომ აღარაფერი ვთქვათ იმ ფაქტზე, რომ შედეგად მონოპოლიები ჩაანაცვლებს მცირე და დამოუკიდებელ კომპანიებს. ზოგიერთ ინდუსტრიაში ახალ ტექნოლოგიას შეუძლია რეალურად გაზარდოს ცალკეული ეკონომიკური ერთეულების ზომა. თუმცა, ბევრ სხვაში (მაგალითად, ნედლი ფოლადის წარმოებაში), ეს ეკონომიკურად შესაძლებელს გახდის (და აუცილებელსაც) მცირე საწარმოების წარმოქმნას.
და ბოლოს, მტკიცება, რომ ახალი ტექნოლოგიების გამოყენება გამოიწვევს კაპიტალის მოთხოვნების შესამჩნევ ზრდას, არ შეიძლება ჩაითვალოს გამართლებულად. წარმოებაში დასაქმებულ მუშაკზე ინვესტიციები, რა თქმა უნდა, გაიზრდება. თუმცა, ერთ თანამშრომელზე ინვესტიცია შეიძლება საერთოდ არ გაიზარდოს, რადგან საჭიროა მეტი ტექნიკოსი და მენეჯერი. გარდა ამისა, ჩვენი გამოცდილება არ ადასტურებს გამომუშავების ერთეულზე ინვესტიციების გაზრდის შესაძლებლობას.
მენეჯმენტის მოთხოვნები
რაც მთავარია, ახალი ტექნოლოგია არ გახდის მენეჯერებს ზედმეტად და არ შეცვლის მათ უბრალო ტექნიკოსებით. პირიქით, ამას კიდევ ბევრი ადამიანი დასჭირდება, ვისაც მართვა შეუძლია. მენეჯმენტის სფერო მნიშვნელოვნად გაფართოვდება: ბევრი რიგითი თანამშრომელი იძულებული გახდება ისწავლოს მუშაობა მენეჯერული ფუნქციები; ტექნიკურ სპეციალისტებს მოუწევთ მენეჯმენტის არსის გაგება და მენეჯერული ტიპის აზროვნების განვითარება. მენეჯმენტის ყველა დონეზე გაიზრდება მოთხოვნები მენეჯერის პასუხისმგებლობისა და კომპეტენციის, მისი ინტელექტისა და წინდახედულობის მიმართ; მას დასჭირდება გონივრული არჩევანის გაკეთების უნარი ალტერნატიულ რისკებს შორის, ეკონომიკურ ცოდნასა და უნარებს შორის, ასევე მენეჯერების, მუშაკებისა და სამუშაოს მართვის უნარს და გადაწყვეტილების მიღების კომპეტენციას.
ამდენად, ნაციონალიზებული ან კერძო კარტელის სახით ცენტრალური დაგეგმვისა და მონოპოლიის გარდაუვალობაზე ან თუნდაც სასურველობაზე საუბარი არ შეიძლება. პირიქით, ახალი ტექნოლოგია მოითხოვს მაქსიმალურ დეცენტრალიზაციას, მოქნილობას და მართვის ავტონომიას. ახალ ეპოქაში, ნებისმიერი საზოგადოება, რომელიც ცდილობს თავი დააღწიოს ავტონომიური კომპანიის თავისუფალ მენეჯმენტს და სურს ეკონომიკის ცენტრალიზებული კონტროლი დაგეგმვის გზით, განწირულია ვეგეტაციისთვის. ნებისმიერი კომპანია, რომელსაც სურს გაზარდოს ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის ცენტრალიზაცია და მიიღოს გადაწყვეტილებები უმაღლეს დონეზე, წარუმატებელი იქნება. ის დაიღუპება, რადგან გიგანტური ქვეწარმავლები დაიღუპნენ პრეისტორიაში, რადგან შეუძლებელია უზარმაზარი სხეულის კონტროლი პაწაწინა ცენტრალიზებული ნერვული სისტემის დახმარებით, რომელიც ვერ მოერგება გარემოს სწრაფ ცვლილებებს.
ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მენეჯმენტის ხასიათის არც ერთი აღწერა არ შეიძლება ჩაითვალოს სრულად გათვალისწინების გარეშე
გვერდი 10 15-დან
ავტომატიზაციის ფაქტორი. მიდრეკილია დავიჯერო, რომ ავტომატიზაცია არ გაგვაკვირვებს, როგორც უეცარი წყალდიდობა, არამედ გავრცელდება თანდათან, თუმცა სტაბილურად. მომავალი უდავოდ ავტომატიზაციაშია და ქვეყანა, რომელიც პირველად გაიგებს ამ ფენომენის მნიშვნელობას და სისტემატურად განახორციელებს და გამოიყენებს მას, მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარში პროდუქტიულობასა და კეთილდღეობაში ლიდერის პოზიციას დაიკავებს. ასეთი მაგალითია ამერიკის შეერთებული შტატები, რომელმაც გააცნობიერა მასობრივი წარმოების სარგებელი და ფართოდ გამოიყენა იგი, მოიპოვა მსოფლიო ლიდერობა მე-20 საუკუნის პირველ ნახევარში. და ეჭვიც არ მეპარება, რომ წამყვანი პოზიცია ეკუთვნის ქვეყანას, რომლის მენეჯერები პირველები დაეუფლებიან მენეჯმენტის ხელოვნებას და განახორციელებენ მას სრულყოფილად.
Ბიზნეს მენეჯმენტი
სირსის ისტორია
Ისე მნიშვნელოვანი თემა, როგორც ბიზნესის მენეჯმენტი, ბევრი წიგნის თემა უნდა ყოფილიყო. თუმცა, ამ თემაზე წიგნები თითქმის არ არსებობს.
არსებობს ასობით, თუ არა ათასობით წიგნი ბიზნესის სხვადასხვა ფუნქციების მართვის შესახებ, როგორიცაა წარმოება და მარკეტინგი, ფინანსები და ინჟინერია, შესყიდვები, ადამიანური რესურსების განვითარება, საზოგადოებასთან ურთიერთობა და სხვა. თუმცა, ჯერ კიდევ არსად გვაქვს წაკითხული რა არის და რას მოითხოვს ის, რა მიზნები, ამოცანები და ფუნქციები აქვს მენეჯმენტს.
და ეს არ არის შემთხვევითი. ამ თემაზე ნაწერების სიმცირე ასახავს საწარმოს რაიმე თანმიმდევრული ეკონომიკური თეორიის არარსებობას. საკუთარი თეორიის წარმოდგენის ნაცვლად, ჯერ შევისწავლოთ რა ხდება რეალურ კომპანიაში. ჩემი აზრით, ძნელია იპოვოთ უკეთესი ილუსტრაცია იმის შესახებ, თუ რა არის ბიზნესი და რას ნიშნავს მისი მართვა, ვიდრე ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული ამერიკული კომპანია - Sears, Roebuck and Company.
Sears დაარსდა მე-19 და მე-20 საუკუნეების მიჯნაზე, როდესაც გაირკვა, რომ ამერიკელი ფერმერები წარმოადგენდნენ ცალკე და განსხვავებულ ბაზარს. ცალკე - იმის გამო, რომ ფერმერების იზოლაცია მათთვის პრაქტიკულად მიუწვდომელს ხდის არსებულ სადისტრიბუციო არხებს; სპეციალური - სპეციფიკური საჭიროებების გამო, რომლებიც მრავალმხრივ განსხვავდება ქალაქის მყიდველის საჭიროებებისგან. ზოგადად, ფერმერების უზარმაზარი მსყიდველუნარიანობა თითქმის არ იყო გამოყენებული, თუმცა თითოეულ მათგანს დაბალი მსყიდველობითი ძალა ჰქონდა.
ასე რომ, ფერმერისთვის საჭირო იყო ახალი სადისტრიბუციო არხის შექმნა და მისთვის საჭირო პროდუქციის წარმოება. საჭირო იყო დიდი რაოდენობით საჭირო პროდუქციის რეგულარული მიწოდების დამყარება მაღალი ფასი. ფერმერებს სჭირდებოდათ მიმწოდებლის საიმედოობისა და პატიოსნების გარანტია, ვინაიდან ფერმერის ფიზიკური იზოლაცია არ იძლეოდა პროდუქტის მიღებამდე მისი ხარისხის შემოწმებას ან უხარისხო საქონლის მიწოდების შემთხვევაში კომპენსაციის აღებას.
ამრიგად, Sears, Roebuck & Co-ს შესაქმნელად საჭირო იყო კლიენტისა და ბაზრის გულდასმით გაანალიზება; განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი იყო იმის გარკვევა, თუ რა იყო „ღირსეული“ ფერმერისთვის. გარდა ამისა, ინოვაცია ხუთ სფეროში იყო საჭირო.
უპირველეს ყოვლისა, საჭირო იყო მერჩენდაიზინგის სისტემის დანერგვა, ანუ მოძებნა და შემუშავებულიყო კონკრეტული პროდუქტების მიწოდების წყაროები, რომლებიც ფერმერებს სჭირდებოდათ, საჭირო რაოდენობით და ხარისხით და ასევე მათთვის მისაღები ფასით.
მეორეც, საჭირო იყო ფოსტით შეკვეთის კატალოგი საყიდლებზე მოგზაურობის ჩანაცვლებისთვის Დიდი ქალაქირომელსაც ფერმერი ყოველთვის ვერ ახერხებდა. ასეთი კატალოგი რეგულარულად უნდა გამოქვეყნებულიყო და არა ხანდახან, როგორც სარეკლამო ბუკლეტები, რომლებიც სთავაზობენ აქციებსა და გაყიდვებს. ასევე საჭირო იყო პირდაპირი გაყიდვების პრაქტიკის მიტოვება და ფერმერის ყიდვისკენ მიმავალი შეჩერება იმის შექებით, რაც მას შეიძლება ნამდვილად არ სჭირდებოდეს და ნაცვლად ობიექტურად აღეწერა შემოთავაზებული პროდუქცია. კომპანიის მიზანი იყო რეგულარული მომხმარებლის მოპოვება, ამისთვის მას უნდა დაერწმუნებინა კატალოგისა და მასზე ვაჭრობის კომპანიის სანდოობაში. კატალოგი ფერმერისთვის რაღაც „სურვილების წიგნად“ უნდა გამხდარიყო.
მესამე, ნაცნობი დამოკიდებულება „მყიდველი იყოს წინდახედული“ უნდა შეიცვალოს ახლით: „მომწოდებელი იყოს წინდახედული“. განხორციელება ახალი კონცეფციაგამოიწვია Sears-ის ცნობილი პოლიტიკა „ანაზღაურება, შეკითხვების გარეშე“.
მეოთხე, საჭირო იყო დიდი რაოდენობის შეკვეთების იაფად და სწრაფად დამუშავების გზა. ფოსტით შეკვეთის გარეშე, ეს შეუძლებელი იქნებოდა.
საბოლოოდ, საჭირო გახდა თანამშრომლების ორგანიზება და მომზადება. უნდა გვახსოვდეს, რომ როდესაც Sears, Roebuck & Co-ს ახლახან იწყებდნენ, მას არ ჰყავდა კვალიფიციური პერსონალი, როგორიცაა შესყიდვების სპეციალისტები, ბუღალტრები, რომლებიც გათვითცნობიერებულნი იყვნენ ინვენტარის მართვის ახალ მოთხოვნებში, ხელოვანები კატალოგების ილუსტრაციისთვის, თანამშრომლები, რომლებსაც შეეძლოთ შეკვეთების დამუშავება.
კომპანიას რიჩარდ სიარსის სახელი ეწოდა. თუმცა თანამედროვე კომერციულ საწარმოდ არ გადაუკეთებია. ზოგადად რომ ვთქვათ, ის, რაც სირსმა შექმნა, ძნელად შეიძლება ეწოდოს ბიზნესს ამ სიტყვის ნამდვილი გაგებით. წარმატებული ბიზნესმენი, მან იყიდა საქონელი გასაყიდად და გადაყიდა ძალიან გენიალური რეკლამის გამოყენებით. მისი ყოველი გარიგება თავისთავად წარმოადგენდა „საწარმოს“, რომლის დასასრულს იგი ლიკვიდირებულ იქნა. სირსმა მნიშვნელოვანი ქონება დააგროვა მისი ვარაუდებიდან. მაგრამ ის ვერასოდეს ააშენებდა კომპანიას, რომ აღარაფერი ვთქვათ მისი დიდხანს შენარჩუნება. უფრო მეტიც, მას, ალბათ, მოუწევდა ბიზნესიდან გასვლა, ისევე როგორც ბევრ სხვას, რომლებიც ასე მოიქცნენ.
Sears, Roebuck & Co აყვავებულ კომერციულ საწარმოდ გარდაქმნას ევალება ჯულიუს როზენვალდი, რომელიც კომპანიას ხელმძღვანელობდა 1895 წელს. 1905 წელს ჩიკაგოში გაიხსნა ფოსტის შეკვეთის კომპანია. როზენვალდმა გააანალიზა ბაზარი და დაიწყო გაყიდვების არხების სისტემატური გაფართოება. მან შეიმუშავა და შეიმუშავა ფოსტით შეკვეთის კატალოგი, რომელიც დაიწყო რეგულარულად გამოქვეყნება. როზენვალდმა შემოიღო „მომხმარებლის კმაყოფილების გარანტია ან ფულის დაბრუნების“ პოლიტიკა. მან შექმნა მაღალი ხარისხის ორგანიზაციული სტრუქტურა და მისცა მენეჯერებს მაქსიმალური უფლებამოსილება, რაც მათ სრულად ანგარიშვალდებულებს შედეგებზე. მოგვიანებით მან თითოეულ თანამშრომელს შესთავაზა გარკვეული წილი კომპანიაში, რომელიც გადაიხადა მოგებიდან. ამრიგად, როზენვალდი შეიძლება ჩაითვალოს არა მხოლოდ Sears, Roebuck & Co, არამედ "რევოლუციის" მამად.
გვერდი 11 15-დან
დისტრიბუციაში“, რომელმაც ღრმა ცვლილებები გამოიწვია, სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი გახდა მნიშვნელოვანი ფაქტორიმე-20 საუკუნის ამერიკის ეკონომიკურ ზრდაში.
მხოლოდ ერთი მნიშვნელოვანი ადრეული წვლილი Sears, Roebuck & Co-ში არ მიუღია როზენვალდს. ჩიკაგოს საფოსტო შეკვეთის ბიზნესი 1903 წელს ოტო დორინგმა დააარსა. ჰენრი ფორდის ქარხნების გამოჩენამდე ხუთი წლით ადრე გაიხსნა პირველი თანამედროვე მასობრივი წარმოების ქარხანა, სამუშაოების დაყოფით უმარტივეს განმეორებად ოპერაციებად, ასამბლეის ხაზით, სტანდარტიზებული ურთიერთშემცვლელი ელემენტებით და, რაც მთავარია, მთელი სამუშაო გრაფიკით. კომპანია.
ამ საფუძვლიდან, პირველი მსოფლიო ომის ბოლოს, Sears, Roebuck & Co გადაიზარდა ნამდვილ ეროვნულ დაწესებულებად: მრავალი ფერმერის სახლებში, სირსის კატალოგი („სურვილების წიგნი“) იყო ერთადერთი წიგნი (გარდა, რა თქმა უნდა, ბიბლია).
კომპანიის ჩამოყალიბების მეორე ეტაპი 20-იანი წლების შუა ხანებში დაიწყო. ამ პერიოდში გენერალი რობერტ ვუდი განაგებდა ყველაფერს, ისევე როგორც იულიუს როზენვალდი იყო მისი ისტორიის პირველ ეტაპზე მთავარი გმირი.
1920-იანი წლების შუა ხანებში, როდესაც ვუდი შეუერთდა კომპანიას, Sears-ის თავდაპირველი ბაზარი განიცდიდა სწრაფ ცვლილებას. ფერმერები იზოლირებულები აღარ იყვნენ: ბევრ მათგანს ჰყავდა მანქანები, რაც მათ საშუალებას აძლევდა ქალაქში ჩასულიყვნენ მაღაზიებში საჭირო პროდუქციის შესაძენად. ამრიგად, წარსულში, ცალკე, განსხვავებული ბაზარი (ძირითადად სირსის წყალობით) სწრაფად უახლოვდებოდა ურბანული საშუალო კლასის ცხოვრების სტილს და სტანდარტებს.
ამას მოჰყვა უზარმაზარი საქალაქო ბაზარი, ასევე გარკვეულწილად იზოლირებული და ცუდად მომარაგებული, როგორც ფერმერთა ბაზარი ოცდახუთი წლის წინათ. იმ დროისთვის ურბანული დაბალი შემოსავლის მქონე მოსახლეობამ უკვე გადააჭარბა ცხოვრების ძველ სტანდარტებს და შეიძინა ახალი სამომხმარებლო ჩვევები. ადამიანებმა დაიწყეს მეტი ფულის გამომუშავება, ამიტომ მათ გაუჩნდათ სურვილი ეყიდათ იგივე პროდუქტები, რომლებსაც საშუალო და მაღალი შემოსავლის მქონე ადამიანები ყიდულობენ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ქვეყანა სწრაფად იქცევა დიდ ჰომოგენურ ბაზარზე, მაშინ როცა სადისტრიბუციო სისტემა ჯერ კიდევ ცალკე, იზოლირებულ ბაზრებზე იყო გათვლილი.
ვუდმა აღიარა ეს ტენდენცია Sears-ში გაწევრიანებამდეც კი. ანალიზმა დაარწმუნა იგი სიარსის ხელახალი ფოკუსირების აუცილებლობაში საცალო მაღაზიებზე, რომლებიც მოემსახურებიან არა მხოლოდ მანქანების მფლობელ ფერმერებს, არამედ ქალაქის მაცხოვრებლებსაც.
ამ იდეის განსახორციელებლად მას, ისევე როგორც როზენვალდს, მოუწია არაერთი მნიშვნელოვანი ინოვაციის განხორციელება. გარანტირებული მიწოდების უზრუნველსაყოფად, საჭირო იყო ორი მნიშვნელოვანი ახალი ფუნქციის დანერგვა: პროდუქციის განვითარება და მწარმოებლების ძებნა, რომლებსაც შეუძლიათ მათი დიდი რაოდენობით წარმოება. მდიდარი კლასის პროდუქტები, როგორიცაა მაცივრები 1920-იან წლებში, ხელმისაწვდომი უნდა ყოფილიყო „მასობრივი ბაზრისთვის“, შეზღუდული მსყიდველობითი უნარით. და ეს მოითხოვდა მომწოდებლების შექმნას - ხშირად კომპანიის ხარჯებით და Sears-ის მიერ გაწვრთნილი მენეჯერების დახმარებით. ეს მოჰყვა კიდევ ერთ მნიშვნელოვან ინოვაციას - Sears-სა და მომწოდებლებს შორის ურთიერთობის პოლიტიკის შემუშავებას, განსაკუთრებით მათ, ვისგანაც კომპანია ყიდულობდა დიდი რაოდენობით პროდუქციას. გარდა ამისა, საჭირო იყო პროდუქციის ასორტიმენტის რეგულარულად ანალიზი და დაგეგმვა, აგრეთვე მცირე მომწოდებლების სისტემატური მხარდაჭერა, რომლებსაც შეუძლიათ პროდუქტის წარმოება მასობრივი ბაზრისთვის. ამ ამოცანების უმეტესობას ასრულებდა T.W. Hauser, რომელიც მრავალი წლის განმავლობაში მსახურობდა კომპანიის გაყიდვების ვიცე-პრეზიდენტად. უნდა ითქვას, რომ კომპანიის განვითარების მეორე ეტაპზე პროდუქციის მასობრივი დისტრიბუციის ჩამოყალიბება არანაკლებ მნიშვნელოვანი იყო, ვიდრე პირველ ეტაპზე ფოსტით და კატალოგებით გამყიდველი კომპანიის შექმნა. და ამ პრობლემების გადაჭრამ მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ამერიკის ეკონომიკის განვითარებაში.
საცალო ვაჭრობის სისტემაზე გადასვლა მოითხოვდა მაღაზიის მენეჯერების დიდ რაოდენობას. იმის გამო, რომ საფოსტო შეკვეთა არ ითვალისწინებდა საცალო მაღაზიის მენეჯმენტის ტრენინგს, პირველი ათიდან თხუთმეტი წლის განმავლობაში, თითქმის მეორე მსოფლიო ომის დაწყებამდე, სირსს ძალიან სჭირდებოდა მენეჯერები. ამრიგად, სისტემური ინოვაცია ყველაზე მეტად საჭირო იყო კადრების მომზადების სფეროში და კომპანიის 30-იან წლებში მენეჯერების მომზადების პოლიტიკით დაიწყო ყველა შემდგომი მუშაობა ამ მიმართულებით, რასაც დღეს ვხედავთ ამერიკის ეკონომიკაში.
საცალო ვაჭრობის გზით საქმიანობის გაფართოება მოითხოვდა კომპანიის ორგანიზაციულ სტრუქტურაში რადიკალურ ცვლილებას. ფოსტით შეკვეთა არის უაღრესად ცენტრალიზებული ბიზნესი, ან ყოველ შემთხვევაში ეს იყო Sears-ში. მაგრამ საცალო მაღაზიები, რომლებიც ერთმანეთისგან ორი ათასი მილის მანძილზეა დაშორებული, ადგილობრივად უნდა მართონ. მაშინ როცა საფოსტო შეკვეთის ბიზნესისთვის მხოლოდ რამდენიმე საწარმო საკმარისი იყო ქვეყნის მთელი ბაზრის დასაფარად. თუმცა, დღეს Sears-ს აქვს შვიდასი მაღაზია, რომელთაგან თითოეული ემსახურება ცალკეულ ბაზარს უშუალო ტერიტორიაზე. დეცენტრალიზებული ორგანიზაციული სტრუქტურა, დეცენტრალიზებული კომპანიის მართვის მეთოდები, მაღაზიის მენეჯერების მუშაობის შეფასება და კორპორატიული მთლიანობის შენარჩუნება მაქსიმალური ადგილობრივი ავტონომიით - ეს ყველაფერი სირსს სჭირდებოდა პრაქტიკაში ორგანიზებისთვის. საცალო. გარდა ამისა, უნდა შემუშავებულიყო ანაზღაურების ახალი პოლიტიკა, რათა დაჯილდოვდეს მენეჯერები შედეგების მიღწევისთვის.
და ბოლოს, სირსს მოუწია შემოქმედებითად მოეწყო მისი მაღაზიების მდებარეობა, არქიტექტურა და ინტერიერის განლაგება. ტრადიციული საცალო მაღაზია არ იყო შესაფერისი კომპანიის მიზნებისთვის. საჭირო იყო არა მხოლოდ განთავსება განყოფილებებიქალაქების გარეუბანში და უზრუნველყოს მოსახერხებელი პარკირების ადგილები მათ მახლობლად, მაგრამ ასევე შეცვალოს მთელი კონცეფცია საცალო მაღაზია. Sears-შიც კი, ცოტამ თუ იცის, რამდენად ღრმად იმოქმედა ამ ინოვაციამ ამერიკის სავაჭრო ჩვევებზე და ჩვენი ქალაქების გარეგნობაზე. დღეს განხილული, როგორც რადიკალური ინოვაცია საცალო ვაჭრობაში, გარეუბნის სავაჭრო ცენტრი, ფაქტობრივად, უბრალოდ 1930-იან წლებში Sears-ის მიერ შემუშავებული იდეებისა და მეთოდების რეპროდუქციაა.
ძირითადი გადაწყვეტილებები, რამაც Sears-ს საშუალება მისცა საცალო ვაჭრობის ორგანიზება 20-იანი წლების შუა ხანებში მიიღეს და ინოვაციები შემოიღეს 30-იანი წლების დასაწყისში, ასე რომ, ეკონომიკური დეპრესიის, მეორე მსოფლიო ომისა და ომისშემდგომი ბუმის დროს, კომპანიის ბიზნესი და მოგება სტაბილურად იზრდებოდა. მაგრამ ამ გადაწყვეტილებების მიღებიდან რამდენიმე ათეული წლის შემდეგაც კი, ისინი პრაქტიკაში სრულად არ განხორციელებულა.
ასორტიმენტის დაგეგმვა არის ხარისხიანი პროდუქციის სისტემატური განვითარება მასობრივი განაწილებისთვის და ასეთი საქონლის მწარმოებლების მხარდაჭერა. ეს ამოცანები კვლავ გადაუჭრელი რჩება მოდის ინდუსტრიაში. ქალის ტანსაცმელი. მაგალითად, Garment District, ნიუ-იორკში დაფუძნებულ ქალთა მოდის კომპანიას, არ შეეძლო ან არ სურდა შეეცვალა ქალის მოდის ტანსაცმლის სისტემა მასობრივი წარმოების პროდუქტების განაწილებისთვის. მეორეს მხრივ, სირსმა მოახერხა საჭირო ტრანსფორმაციების განხორციელება, რათა დაეწყო მასობრივი წარმოება და გაყიდვა სხვა, არანაკლებ ტრადიციულ ინდუსტრიებში (და უზარმაზარი
გვერდი 12 15-დან
წარმატება, კომპანია აგრძელებს ამას ლათინურ ამერიკაში).
საზოგადოებასთან ურთიერთობა კიდევ ერთი სფეროა, რომელშიც აუცილებელი ცვლილებები ჯერ სრულად არ განხორციელებულა. იულიუს როზენვალდის ხელმძღვანელობით სირსი პიონერი იყო ამ სფეროში. კომპანიის ყველა თანამშრომელი თავისი მუშაობის ძალიან მნიშვნელოვან ნაწილად მიიჩნევს საზოგადოებასთან ურთიერთობის დამყარებას. თუმცა, მიუხედავად იმისა, რომ სირსი ფერმერებიდან ქალაქელებზე გადავიდა, მისი საზოგადოებასთან ურთიერთობის პოლიტიკა განხორციელდა დევიზით „სირსი ფერმერის მეგობარია“. ამჟამინდელ გარემოში ეს შეიძლება ჩაითვალოს ფერმერების ერთგვარ ნოსტალგიად, რომელიც არ აკმაყოფილებს Sears-ის ბიზნესის თანამედროვე საჭიროებებს.
გენერალი ვუდი გადადგა კომპანიის დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარის თანამდებობიდან 1954 წლის გაზაფხულზე და მისი ადგილი დაიკავა T.W. Houser-მა. მისი ჩამოსვლა სიმბოლოა სირსის ისტორიაში გარკვეული ეპოქის დასასრულს. კომპანიას მოუწია ახალი გამოწვევების წინაშე დადგომა და ახალი შესაძლებლობების გამოყენება.
მანქანამ უკვე ერთხელ შეცვალა Sears ბაზარი და როგორც ჩანს, მას შეუძლია ისევ შეცვალოს იგი. ამერიკის უმეტეს ქალაქებში ძალიან რთული გახდა მანქანის მართვა, რომ აღარაფერი ვთქვათ პარკირებისთვის შესაფერისი ადგილის პოვნა. დღეს მანქანა სწრაფად გარდაიქმნება მყიდველის თანაშემწიდან მის მტრად. ამ დღეებში უფრო მეტი დიასახლისი, ტიპიური Sears-ის მომხმარებელი მუშაობს და მათ აღარ შეუძლიათ საყიდლები სამუშაო დრო; ან ქალს, თუნდაც ის არ მუშაობდეს, არავის ჰყავს პატარა ბავშვები საყიდლებზე წასასვლელად.
თუ ეს ყველაფერი მართალია, მაშინ სირსმა უნდა გააკეთოს იგივე ბაზრისა და მომხმარებელთა ანალიზი, რაც გააკეთა თავისი ისტორიის ორ შემობრუნებამდე. კომპანიამ თავისთვის ახალი მიზნები უნდა დაუსახოს. ამისათვის მას დასჭირდება დისტრიბუციის რეორგანიზაცია, რათა ადგილობრივი მაღაზია გახდეს შტაბ-ბინა იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც იღებენ შეკვეთებს, მოგზაურობენ (შესაძლოა იმ ბრენდის მანქანით, რომელიც ასევე გაყიდულია Sears-ის მიერ) სახლიდან სახლში. შესაძლოა, ასეთი ორგანიზაციის მოდელი იყოს სავაჭრო ვაჭრობა, რომლის მოცულობა ბოლო წლებში სტაბილურად იზრდება. ეს ცვლილებები აუცილებლად მოითხოვს ახალ ორგანიზაციულ კონცეფციებს, ახალ ანაზღაურების პოლიტიკას და ახალ მეთოდებს. კიდევ ერთხელ დადგება პრობლემა კვალიფიციური კადრების პოვნისა, არანაკლებ რთული, ვიდრე 1930-იან წლებში საცალო მაღაზიის მენეჯერების მომზადება. Sears-ის პროდუქციის სახლში მიწოდებას შესაძლოა გადამწყვეტი მნიშვნელობა ჰქონდეს, თუმცა სავარაუდოა, რომ დროთა განმავლობაში ეს საკითხი ისეთივე მნიშვნელოვანი გახდება, როგორც კომპანიის საქმიანობის დასაწყისშივე უკმაყოფილო მომხმარებლებისთვის თანხის დაბრუნების გარანტია. შესყიდვების უმეტესი ნაწილი შეიძლება განხორციელდეს Sears-ის მომხმარებლების მიერ კატალოგის საშუალებით - თუმცა, უკვე არა ფოსტით, არამედ მოგზაური გამყიდველის ან ტელეფონით. და ეს, თავის მხრივ, მოითხოვს ტექნოლოგიურ სიახლეებს ფოსტით შეკვეთის კომპანიის მუშაობაში, რომელიც აქამდე მუშაობს ოტო დოჰრინგის მიერ გამოგონილი სქემის მიხედვით. შეკვეთების განსათავსებლად ფოსტით, ან ტელეფონით, ან გაყიდვების წარმომადგენლების მეშვეობით, თქვენ აუცილებლად უნდა შექმნათ სრულად ავტომატიზირებული საწარმო, რომელიც მუშაობს ავტომატიზაციისა და გამოხმაურების პრინციპებზე.
მერჩენდაიზინგშიც კი იქნება ახალი გამოწვევები, რადგან კომპანიის მთავარი მომხმარებელი დღეს - ახალგაზრდა დაქორწინებული (ხშირად მომუშავე) ქალი შვილით - მრავალი თვალსაზრისით ისეთივე განსაკუთრებული ბაზარია, როგორც ამერიკელი ფერმერი, ქალაქიდან იზოლირებული.
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, Sears-ს მოუწევს კიდევ ერთხელ სკრუპულოზურად გააანალიზოს თავისი ბიზნესი და ბაზრები და გაიგოს, რა ინოვაციები სჭირდება.
რა არის ბიზნესი
პირველი დასკვნა, რომელიც გამოტანილია Sears-ის ისტორიიდან, არის ის, რომ კომპანია შექმნილია და მართულია ხალხის მიერ. მას „ფაქტორები“ არ აკონტროლებენ. ეკონომიკური ფაქტორები ზღუდავს ან ქმნის გარკვეულ შესაძლებლობებს მენეჯმენტისთვის. მაგრამ ისინი არ განსაზღვრავენ ბიზნესს და მის საქმიანობას. არასწორი იქნება იმის თქმა, რომ „მენეჯმენტი მხოლოდ ადაპტირებს ბიზნესს ბაზრის პირობებთან“. მენეჯმენტი არა მხოლოდ პოულობს ამ ფაქტორებს, არამედ ქმნის მათ თავისი ქმედებებით. ჯულიუს როზენვალდმა გადააქცია Sears მომგებიან საწარმოდ, გენერალმა ვუდმა შეცვალა კომპანია, რათა გაიზარდოს დეპრესიისა და მეორე მსოფლიო ომის დროს და მომავალში ვინმე (ან შესაძლოა რამდენიმე ადამიანი) მიიღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც განსაზღვრავს განაგრძობს თუ არა სირსი ზრდას და აყვავებას. ან კლება, მიუხედავად იმისა, გადარჩება კომპანია თუ შეწყვეტს არსებობას. იგივე ეხება ნებისმიერ ბიზნესს.
მეორე დასკვნა არის ის, რომ ბიზნესი არ შეიძლება განისაზღვროს ან აიხსნას მოგების თვალსაზრისით.
თუ საშუალო მეწარმეს ჰკითხავთ, რა არის ბიზნესი, ის ალბათ გიპასუხებთ, რომ ეს არის მოგებისთვის შექმნილი ორგანიზაცია. საშუალო ეკონომისტი ამ კითხვას იგივენაირად უპასუხებს. თუმცა ეს მცდარი პასუხია, უფრო მეტიც, კითხვის არსს საერთოდ არ აქვს საერთო.
ანალოგიურად, საყოველთაოდ მიღებული ცნება ბიზნეს საწარმოსა და მისი ქცევის შესახებ, ან მოგების მაქსიმიზაციის თეორია, ჩავარდა. ფაქტობრივად, მან ხელახლა ჩამოაყალიბა ძველი ანდაზა "იყიდე დაბალი, გაყიდე ძვირი" უფრო დახვეწილი გზით. მართლაც, ეს თეორია ადეკვატურად აღწერს რიჩარდ სირსის ქმედებებს, მაგრამ ვერ ხსნის, როგორ მუშაობს სირსი ან რომელიმე სხვა კომპანია და როგორ უნდა იმუშაოს.
მოგების მაქსიმიზაციის თეორიის წარუმატებლობა ასევე ნაჩვენებია იმით, თუ რამდენად სასოწარკვეთით ცდილობენ მის გადარჩენას ეკონომისტები. ჯოელ დინიც კი, ერთ-ერთი ყველაზე ნიჭიერი და ნაყოფიერი ეკონომისტი, მაინც მხარს უჭერს მოგების მაქსიმიზაციას, როგორც ასეთს. მაგრამ აი, როგორ განსაზღვრავს ის მას:
ეკონომიკური თეორია გამომდინარეობს ფუნდამენტური პოზიციიდან, რომ მოგების მაქსიმიზაცია ნებისმიერი კომპანიის მთავარი მიზანია. მაგრამ ბოლო წლებში მოგების მაქსიმიზაცია საკმაოდ ფართოდ იქნა განმარტებული. თეორეტიკოსები მას ასევე განიხილავენ გრძელვადიანი პერსპექტივიდან, ისინი განმარტავენ მოგებას არა იმდენად, როგორც კომპანიის მფლობელების შემოსავალს, არამედ როგორც მენეჯერების შემოსავალს. ამავდროულად, შემოსავალი ასევე გაგებულია, როგორც არაფინანსური შემოსავალი, მაგალითად, მენეჯერების თავისუფალი დროის ოდენობის ზრდა, რომლებიც განიცდიან მნიშვნელოვან სტრესს სამუშაოზე, და ხელსაყრელი ურთიერთობების დამყარება ადამიანებს შორის, რომლებიც წარმოადგენენ მენეჯმენტის სხვადასხვა დონეს. ასევე გათვალისწინებულია განსაკუთრებული მოსაზრებები, როგორიცაა კონკურენციის შეზღუდვა, მენეჯერული კონტროლის შენარჩუნება, უფრო მაღალი მოთხოვნის თავიდან აცილება ხელფასებიდა სასამართლო პროცესებიანტიმონოპოლიურ კანონებთან დაკავშირებით. ეს თეორია იმდენად ზოგადი და ბუნდოვანი გახდა, რომ, როგორც ჩანს, მოიცავს ადამიანის ცხოვრებისეულ მიზნებს.
ეს ტენდენცია ასახავს თეორეტიკოსების მზარდ გაგებას, რომ მათ საქმიანობაში ბევრი კომპანია, მათ შორის მსხვილი, საერთოდ არ ხელმძღვანელობს მოგების მაქსიმიზაციის პრინციპით, რაც გამოიხატება წარმოების ზღვრული ხარჯებითა და შემოსავლით.
ამგვარად, თეორია, რომლის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ ფართო ინტერპრეტაციის შემთხვევაში, თვითნებურად ავსებს მას მისთვის არადამახასიათებელი შინაარსით, აუცილებლად კარგავს თავის მნიშვნელობას და ხდება უსარგებლო.
თუმცა, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ მოგებასა და მომგებიანობას ბიზნესისთვის მნიშვნელობა არ აქვს. მხოლოდ მომგებიანობა არ არის მიზანი
გვერდი 13 15-დან
კომპანიის არსებობა, მაგრამ მისი საქმიანობის შემზღუდველი ფაქტორი. მოგების არ მიღება ხსნის კომპანიის ქცევას ან გადაწყვეტილებებს, მაგრამ ამ კრიტერიუმის დახმარებით შესაძლებელია ბიზნესის არსებობის პრეტენზიების მართებულობის შემოწმება. თუ კომპანიის მართვაზე მთავარანგელოზები დაინიშნენდნენ და არა ჩვეულებრივი ადამიანები, ისინი ასევე იზრუნებდნენ მათთვის მინდობილი საწარმოს მომგებიანობაზე, მიუხედავად სარგებლის მიღების პირადი ინტერესის სრული არარსებობისა. იგივე შეიძლება ითქვას ისეთ შორეულ ანგელოზურ არსებებზე, როგორიცაა საბჭოთა საწარმოების დირექტორები, რადგან ნებისმიერი ბიზნესის ამოცანაა არა მაქსიმალური მოგება, არამედ საკმარისი მოგება ეკონომიკური რისკების დასაფარად და ზარალის თავიდან ასაცილებლად. ამ შემთხვევაში შეცდომის საფუძველი მდგომარეობს არასწორ ვარაუდში, რომ ადამიანის მოტივაცია, უფრო სწორედ, მეწარმის ეგოისტური ზრახვები წარმართავს მის ქმედებებს და ხსნის მის ქცევას. საეჭვოა, რომ არსებობს ისეთი რამ, როგორიცაა მოგების სწრაფვა. ის კლასიკურმა ეკონომისტებმა გამოიგონეს ეკონომიკური ქცევის ასახსნელად, რომელსაც სხვაგვარად აზრი არ ექნებოდა. თუმცა, არ არსებობს დამაჯერებელი მტკიცებულება მოგების მოტივის არსებობის შესახებ (გარდა მათ, ვინც ამას უარყოფს). ეკონომიკური ცვლილებისა და ზრდის ნამდვილი მიზეზი, რაც ადრე მოგების მოტივით აიხსნებოდა, დიდი ხანია დადგენილია.
მეწარმის ქცევის გასაგებად, ისევე როგორც მოგების და მომგებიანობის ბუნების გასაგებად, არ აქვს მნიშვნელობა აქვს თუ არა მას ეგოისტური მოტივები. ის ფაქტი, რომ ვინმე ჯიმ სმიტი ბიზნესით არის დაკავებული მხოლოდ მოგების მიზნით, მნიშვნელოვანია მხოლოდ მისთვის და მისი მფარველი ანგელოზისთვის, რომელიც აღნიშნავს მისი პალატის ყველა საქმეს და საქმეს. ჩვენ ზუსტად არ ვიცით რას აკეთებს ჯიმ სმიტი ან როგორ აკეთებს. ჩვენ ვერაფერს ვიგებთ ნევადას უდაბნოში ურანის მაძიებლის მუშაობის შესახებ, როდესაც გვეუბნებიან, რომ ის ცდილობს მისგან ფულის გამომუშავებას, ან კარდიოლოგის მუშაობის შესახებ, რომელიც თავის საარსებო წყაროს შოულობს ხალხის ჯანმრთელობის აღდგენაში. ეგოისტური მოტივი და მისი პროდუქტი - მოგების მაქსიმიზაცია - ასევე არ არის საერთო ფუნქციებთან, ამოცანებთან და ბიზნესის მენეჯმენტთან.
ფაქტობრივად, მოგების მაქსიმიზაციის თეორია არა მხოლოდ არ ხსნის ბიზნესის არსს, არამედ ზიანს აყენებს მას, რადგან ეს არის მთავარი მიზეზი ჩვენს საზოგადოებაში მოგების ბუნების გაუგებრობისა და ღრმად ფესვგადგმული, მკვეთრად უარყოფითი დამოკიდებულების მიღების მიმართ. მოგება, ინდუსტრიული საზოგადოების ერთ-ერთი ყველაზე საშიში დაავადება. არც თუ ისე მცირე ზომით, ეს თეორია პასუხისმგებელია საჯარო პოლიტიკის ყველაზე საშიშ შეცდომებზე (შეერთებულ შტატებში და ქვეყნებში დასავლეთ ევროპა), აღიარებულია ბუნების, ფუნქციების და მიზნების გაუგებრობის გამო კომერციული საწარმო.
ბიზნეს მიზანი
იმის გასაგებად, თუ რა არის ბიზნესი, ჯერ უნდა განისაზღვროს მისი მიზანი, რომელიც, სხვათა შორის, თავად ბიზნესის მიღმა უნდა იყოს. პრინციპში, ეს არის საზოგადოებაში, რადგან საწარმო არის ერთ-ერთი საჯარო დაწესებულება. ბიზნესის მიზნის მხოლოდ ერთი სწორი განმარტება არსებობს - მომხმარებლის შექმნა.
ბაზარს არ ქმნის ღმერთი, ბუნება ან ეკონომიკური ფაქტორები, მას მეწარმეები ქმნიან. მეწარმეები აკმაყოფილებენ იმ მოთხოვნილებებს, რომლებიც მყიდველს ჰქონდა მანამდეც კი, სანამ მას შესთავაზეს მათი დაკმაყოფილების გზა. ზოგადად რომ ვთქვათ, რაღაცის მოთხოვნილებამ, როგორიცაა ჭამის სურვილი, შეიძლება აითვისოს ადამიანის ყველა აზრი და გრძნობა და ხელი შეუშალოს მას ნორმალურ ცხოვრებას. მაგრამ ეს რჩება თეორიად, სანამ მეწარმე არ გადააქცევს მას რეალურ მოთხოვნად და შემდეგ გამოჩნდება კლიენტი და ბაზარი. შესაძლოა, ეს საჭიროება არ არის აღიარებული, ან შეიძლება საერთოდ არ წარმოიშვას მანამ, სანამ მეწარმე არ შექმნის მას რეკლამით, გაყიდვების წარმომადგენლების ძალისხმევით ან ახალი გამოგონებებით. ნებისმიერ შემთხვევაში, კლიენტი იქმნება მეწარმის გარკვეული ქმედებებით.
ეს არის კლიენტი, რომელიც განსაზღვრავს რა იქნება ბიზნესი, რადგან მხოლოდ მისი მზადყოფნა გადაიხადოს პროდუქტი ეკონომიკურ რესურსებად მატერიალურ სიკეთედ, ხოლო ნივთებს პროდუქტად. რასაც კომპანია აწარმოებს, არ არის გადამწყვეტი მისი მომავალი წარმატებისთვის. ბიზნესის არსი განსაზღვრავს, რას თვლის მომხმარებელს მისთვის ღირებული და რას ყიდულობს; სწორედ ეს ღირებულება განსაზღვრავს, თუ რა პროდუქტს გამოიმუშავებს კომპანია და წარმატებებს თუ არა.
ბიზნესის საფუძველი არის კლიენტი და მასზეა დამოკიდებული კომპანიის არსებობა. კლიენტი კომპანიას აწვდის სამუშაოს. მხოლოდ მყიდველის საჭირო პროდუქციით მიწოდების მიზნით, საზოგადოება ანდობს კომპანიას მატერიალური საქონლის წარმოების რესურსებს.
ორი სამეწარმეო ფუნქცია
ვინაიდან კომპანიის მთავარი მიზანი მომხმარებლის შექმნაა, ნებისმიერი კომერციული საწარმო ასრულებს ორ (და მხოლოდ ორ) ძირითად ფუნქციას: მარკეტინგი და ინოვაცია. ეს არის სამეწარმეო ფუნქციები.
მარკეტინგი არის ბიზნესის გამორჩეული, უნიკალური ფუნქცია. ბიზნესი განსხვავებულია საზოგადოებრივი ორგანიზაციებირომელიც ყიდის პროდუქტს. ამით არც ეკლესიაა, არც ჯარი, არც განათლების სისტემა და არც სახელმწიფო აპარატი. ამრიგად, ნებისმიერ ორგანიზაციას, რომელიც იყენებს მარკეტინგს თავის საქმიანობაში პროდუქტის განვითარებისა და გაყიდვისთვის, შეიძლება ეწოდოს ბიზნესი. ორგანიზაციები, რომლებიც არ ეწევიან მარკეტინგს ან არ მიმართავენ მას ხანდახან, არ შეიძლება ჩაითვალოს ბიზნესად.
საირუს მაკკორმიკი იყო პირველი, ვინც მარკეტინგი დაინახა, როგორც ბიზნეს საწარმოს უნიკალური ძირითადი ფუნქცია და მომხმარებლის შექმნა მენეჯმენტის სპეციფიკურ მიზანად. ისტორიის სახელმძღვანელოებში მხოლოდ ის არის ნახსენები, რომ მან მარცვლეულის მოსავლის მექანიკური სასხლეტი მანქანა გამოიგონა. თუმცა, მან ასევე გამოიგონა თანამედროვე მარკეტინგის ძირითადი ინსტრუმენტები: ბაზრის კვლევა და ანალიზი, ბაზრის პოზიციონირების კონცეფცია, თანამედროვე საფასო პოლიტიკა, გაყიდვების აგენტის მომსახურება, სათადარიგო ნაწილების მიწოდება და ტექნიკური მხარდაჭერაკლიენტებს, ასევე სამომხმარებლო სესხებს. მაკკორმიკს სამართლიანად შეიძლება ეწოდოს ბიზნესის მენეჯმენტის მამა. უნდა აღინიშნოს, რომ მან ყველა აღმოჩენა 1850 წლამდე გააკეთა. თუმცა, მხოლოდ ორმოცდაათი წლის შემდეგ საირუს მაკკორმიკის იდეები ფართოდ გავრცელდა მის სამშობლოში.
გვერდი 14 15-დან
ბიზნესის განმსაზღვრელი ფუნქცია არასწორია.
მარკეტინგისადმი ამ ტრადიციული დამოკიდებულების საილუსტრაციო მაგალითია მსხვილი იტალიური კომპანიები, რომლებიც საჭიროდ არ თვლიან გაყიდვების მენეჯერის პოზიციის დანერგვას, მიუხედავად იმისა, რომ შიდა ბაზარზე მათი ბიზნესის დაახლოებით 70 პროცენტია.
ფაქტობრივად, მარკეტინგის მნიშვნელობა იმდენად დიდია, რომ კომპანიისთვის საკმარისი არ არის კარგად დაკომპლექტებული გაყიდვების ჯგუფის შექმნა და მას მიანდო თავისი ფუნქცია. მარკეტინგი არა მხოლოდ ბევრად უფრო ფართოა ვიდრე გაყიდვა, ის საერთოდ არ შეიძლება ჩაითვალოს მაღალ სპეციალიზებულ საქმიანობად. მარკეტინგი მოიცავს მთელ ბიზნესს, რადგან ის განიხილავს ყველაფერს საბოლოო შედეგის, ანუ კლიენტის თვალსაზრისით. ამრიგად, მარკეტინგი უნდა გავრცელდეს კომპანიის ყველა საქმიანობაში.
მარკეტინგის ეს კონცეფცია შეიძლება ილუსტრირებული იყოს General Electric-ის პოლიტიკით, რომელიც ცდილობს შექმნას კლიენტი, მას პროდუქტის შეთავაზებით განვითარების ეტაპზე. კომპანია ბოლო ეტაპად განიხილავს გაყიდვის დაუყოვნებლივ აქტს მარკეტინგული საქმიანობა, დაწყებული ჯერ კიდევ მანამ, სანამ დიზაინერი ფურცელზე პირველ ხაზს დახატავს. ეს მიდგომა, კომპანიის ერთ-ერთი წლიური ანგარიშის მიხედვით, „ჩართავს მარკეტინგის სპეციალისტს საწარმოო ციკლის დასაწყისში და არა დასასრულს და მოიცავს მარკეტინგის ყველა ეტაპზე. ამრიგად, მარკეტინგი, კვლევისა და ბაზრის ანალიზის ჩატარების შემდეგ, ეუბნება დიზაინერს, ინჟინერს და ტექნოლოგს, რას ელის კლიენტი პროდუქტისგან, რა ფასის გადახდა სურს და ასევე სად და როდის დასჭირდება ეს პროდუქტი. მარკეტინგი ჩართულია პროდუქტის შემუშავებაში, წარმოების დაგეგმვასა და მარაგის მენეჯმენტში, ასევე პროდუქციის დისტრიბუციასა და საგარანტიო მომსახურებაში.
საწარმო, როგორც ეკონომიკური ზრდის კომპონენტი
თუმცა მარკეტინგი არ ქმნის საწარმოს. სტატიკურ ეკონომიკაში ბიზნესი არ არსებობს. მეწარმეც კი არ ჰყავს, რადგან სტატიკურ საზოგადოებაში „შუამავალი“ მხოლოდ „ბროკერია“, რომელიც საკომისიოს სახით იღებს ხელფასს.
კომერციული საწარმო შეიძლება არსებობდეს მხოლოდ მზარდ ეკონომიკაში, ან თუნდაც ისეთ გარემოში, რომელშიც ცვლილება განიხილება, როგორც რაღაც ბუნებრივი და სასურველი, ხოლო ბიზნესი, როგორც ეკონომიკური ზრდის, განვითარებისა და ცვლილების ორგანო.
ბიზნესის მეორე ფუნქცია არის ინოვაცია, ანუ უკეთესი და იაფი პროდუქტების მიწოდება. თუმცა, არ არის საკმარისი უბრალოდ იაფი პროდუქციის წარმოება; დაბალ ფასად, ისინი უფრო ხარისხიანი უნდა გახდნენ. ბიზნესის უბრალოდ ზრდა არ არის საკმარისი, ზრდის პროცესში ის მუდმივად უნდა გაუმჯობესდეს.
ინოვაცია შეიძლება გამოიხატოს დაბალი ფასის სახით - სწორედ ეს ფორმა აინტერესებს ეკონომისტს ყველაზე მეტად, რადგან ის ერთადერთია, რომლის რაოდენობრივი დადგენა შესაძლებელია. მაგრამ ზოგჯერ ინოვაციის შედეგია ახალი, უკეთესი პროდუქტი (თუნდაც ძვირად გაიყიდოს) ან ახალი მახასიათებლების მქონე პროდუქტი; ან ამავდროულად ახალი მოთხოვნილება იქმნება კლიენტისთვის. ეს ასევე შეიძლება იყოს ძველი პროდუქტების გამოყენების ახალი გზა. გამყიდველი, რომელიც ახერხებს მაცივრის მიყიდვას ესკიმოსისთვის საკვების გაცხელებისთვის, შეიძლება ჩაითვალოს ნოვატორად, ისევე როგორც ის, ვინც ავითარებს ახალ პროცესს ან პროდუქტს. ესკიმოსებისთვის საკვების შესანახი მაცივრის მიყიდვა ნიშნავს ახალი ბაზრის მოძიებას; მაგრამ მისი გაყიდვა საკვების გაყინვის მიზნით ნიშნავს ახალი პროდუქტის შექმნას. მიუხედავად იმისა, რომ საუბარია ერთსა და იმავე პროდუქტზე, ეკონომიკური თვალსაზრისით ინოვაციასთან გვაქვს საქმე.
ინოვაცია მოიცავს ყველა სახის ბიზნეს საქმიანობას. შესაძლებელია ინოვაციები დიზაინში, პროდუქტში, მარკეტინგულ მეთოდებში. ინოვაციები შეიძლება ეხებოდეს ფასს ან მომხმარებელთა მომსახურებას, მენეჯმენტის ორგანიზაციას ან მართვის მეთოდებს. ან ეს შეიძლება იყოს ახალი სადაზღვევო პოლისი, რომელიც საშუალებას აძლევს მეწარმეს მიიღოს დამატებითი რისკი. ამერიკულ ინდუსტრიაში, ბოლო რამდენიმე წლის ყველაზე ეფექტური ინოვაციები, ალბათ, იყო არა იმდენად ახალი პროდუქტები ან პროცესები ელექტრონიკაში ან ქიმიაში, რაც ფართოდ იყო გავრცელებული პრესაში, არამედ მასალების დამუშავებაში და გაუმჯობესებული მენეჯმენტის მეთოდებში.
ინოვაცია ასევე ვრცელდება ყველა ტიპის ბიზნესზე. ისინი ისეთივე მნიშვნელოვანია ბანკისთვის, სადაზღვევო კომპანიისთვის ან საცალო მაღაზიისთვის, როგორც საწარმოო ან საინჟინრო კომპანიისთვის.
ამრიგად, საწარმოს ორგანიზაციაში ინოვაცია არ შეიძლება ჩაითვალოს მარკეტინგისგან განცალკევებულ ფუნქციად. ინოვაცია არ შემოიფარგლება მხოლოდ კვლევა-განვითარებით, არამედ მოიცავს მთელ ბიზნესს, მის ყველა ფუნქციასა და საქმიანობას. ვიმეორებ, ისინი შეზღუდული არ არიან საწარმოო საწარმოები. დისტრიბუციის სფეროში ინოვაციები არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე წარმოებაში, როგორც სადაზღვევო კომპანიაში, ასევე ბანკში.
პროდუქტის ინოვაცია შეიძლება დარჩეს ცალკეულ ერთეულზე, რომელიც მხოლოდ ამ ამოცანაზე იქნება ორიენტირებული. ეს ყოველთვის კეთდება ტექნიკური ან ქიმიური წარმოების საწარმოებში. სადაზღვევო კომპანიაში ეს მიდგომა ასევე შესაძლებელია - მაგალითად, ცალკე განყოფილების შექმნა, რომელიც ავითარებს სადაზღვევო დაფარვის ახალ ტიპებს, ან განყოფილება, რომელიც პასუხისმგებელია ინოვაციებზე გაყიდვების ორგანიზაციაში, სამუშაო პროცესის მენეჯმენტსა და ზარალების დაფარვაში, რადგან ყველა ეს სფერო შედის სადაზღვევო კომპანიის საქმიანობა.
მსხვილმა სარკინიგზო კომპანიამ შექმნა ორი ინოვაციური ცენტრი მისი ერთ-ერთი ვიცე პრეზიდენტის ხელმძღვანელობით. პირველი სისტემატურად ეხება ტრანსპორტის ფიზიკურ ასპექტებს: ლოკომოტივებს და ვაგონებს, რკინიგზის ლიანდაგს, სასიგნალო სისტემებს, კომუნიკაციებს, ხოლო მეორე ინოვაციებს ტვირთისა და მგზავრების მომსახურებაში, მოძრაობის ახალი წყაროების იდენტიფიკაციას, ახალ სატარიფო პოლიტიკას, ახალი ბაზრების გახსნას, განვითარებას. ახალი ტიპის სერვისებისა და სხვა აქტივობების შესახებ.
მიუხედავად ამისა, კომპანიის თითოეულ მენეჯმენტ ერთეულს უნდა ჰქონდეს მკაფიო პასუხისმგებლობა და მკაფიო მიზნები ინოვაციების მიმართ, რათა პასუხისმგებელი იყოს საერთო საქმეში შეტანილი წვლილისთვის. გარდა ამისა, უნდა მოხდეს უახლესი მიღწევების შეგნებული და მიზანმიმართული გამოყენება იმ სფეროში, რომელზეც პასუხისმგებელია ეს დანაყოფი, იქნება ეს გაყიდვები თუ ბუღალტერია, ხარისხის კონტროლი თუ პერსონალის მართვა.
რესურსების ეფექტური გამოყენება სიმდიდრის შესაქმნელად
კლიენტის შექმნის მიზნის მისაღწევად, კომპანიამ უნდა გააკონტროლოს სიმდიდრის შემქმნელი რესურსების გამოყენება. ეს არის ბიზნესის ადმინისტრაციული ფუნქცია, რომელსაც ეკონომისტები პროდუქტიულობას უწოდებენ.
წლების განმავლობაში ბევრი ისმის შესრულების შესახებ. საყოველთაოდ ცნობილია, რომ მისი ზრდა, ანუ რესურსების უფრო ეფექტური გამოყენება ბიზნეს საქმიანობის შედეგად გაძლევს საშუალებას დაამყარო უმაღლესი ცხოვრების დონე. თუმცა, სინამდვილეში, ჩვენ ბევრი რამ არ ვიცით შესრულების შესახებ და არ ვიცით როგორ გავზომოთ იგი.
პროდუქტიულობა გაგებულია, როგორც ბალანსი წარმოების ყველა ფაქტორს შორის, რაც უზრუნველყოფს უდიდეს შედეგს მინიმალური ძალისხმევით. ასეთი განმარტება მნიშვნელოვნად განსხვავდება პროდუქტიულობის გაანგარიშებისგან მუშაკზე ან დროის ერთეულზე. საუკეთესო შემთხვევის სცენარი
გვერდი 15 15-დან
შესრულება მხოლოდ დისტანციურად და არაზუსტად აისახება ამ ტრადიციულ მეტრიკაში.
ფაქტია, რომ ტრადიციული ინდიკატორები ემყარება მე-18 საუკუნეში წამოყენებულ პოსტულატს, რომ ფიზიკური შრომა წარმოების ერთადერთი რესურსია, ხოლო ფიზიკური შრომა ერთადერთი რეალური შრომის ღირებულებაა. ასეთი აზრი გამოიხატება მარქსისტული ეკონომიკისთვის დამახასიათებელი მექანიკური მიდგომით, რომლის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანის შრომის ყველა ნაყოფი საბოლოოდ შეიძლება გაიზომოს კუნთოვანი ძალისხმევის ერთეულებში. თუმცა, თანამედროვე ეკონომიკაში (როგორც დანამდვილებით ვიცით) პროდუქტიულობის ზრდა ფიზიკური შრომით არ მიიღწევა, მას მუშაკი აღარ უზრუნველყოფს. პირიქით, ეს ხდება ფიზიკური შრომის თანდათანობითი უარყოფის შედეგად. და ერთ-ერთი ასეთი ჩანაცვლება არის კაპიტალური აღჭურვილობა, ანუ მექანიკური ენერგია.
პროდუქტიულობის ზრდა, რომელიც მიიღწევა გამოცდილი ან არაკვალიფიციური შემსრულებლის ფიზიკური შრომით განათლებული, ანალიტიკური და თეორიული აზროვნების მქონე პერსონალის შრომით ჩანაცვლებით, ანუ მუშაკების ჩანაცვლებით მენეჯერებითა და ტექნიკოსებით, აგრეთვე ჩანაცვლებით. „დაგეგმვით“ მუშაობას დიდი მნიშვნელობა აქვს, თუმცა ჯერ კიდევ ცოტაა შესწავლილი. ცხადია, ასეთი ჩანაცვლება უნდა მოხდეს ფიზიკური შრომის ჩანაცვლების მიზნით შექმნილი კაპიტალური აღჭურვილობის დამონტაჟებამდეც, რადგან ვინმემ უნდა დაგეგმოს და განავითაროს აღჭურვილობა და ეს არის კონცეპტუალური, თეორიული, ანალიტიკური ამოცანა. მართლაც, დაფიქრების შემდეგ შეიძლება დავასკვნათ, რომ კაპიტალის დაგროვების მაჩვენებელი, რომელსაც ეკონომისტები ამდენ ყურადღებას უთმობენ, მეორეხარისხოვანია. ეკონომიკის განვითარების მთავარი ფაქტორი უნდა იყოს ინტელექტის დაგროვების დონე, ანუ შემოქმედებითი წარმოსახვის მქონე ადამიანების ჩამოყალიბება, მომავლის განჭვრეტა, განათლებული, თეორიული და ანალიტიკური ნიჭით.
წაიკითხეთ ეს წიგნი მთლიანად, სრული იურიდიული ვერსიის (http://www.litres.ru/piter-druker/praktika-managementa-2/?lfrom=279785000) შეძენით ლიტრზე.
ბარნარდ ჩ. ლიდერის ფუნქციები. ძალა, სტიმული და ღირებულებები ორგანიზაციაში. მ.: სოციუმი, IRISEN, 2012 წ.
Taylor F. მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები. მოსკოვი: კონტროლი, 1991 წ.
ახლა სამოცი წლის წინ არის. Შენიშვნა. რედ.
Drucker P. ეფექტური ბიზნეს მენეჯმენტი. მოსკოვი: უილიამსი, 2008; ეფექტური ლიდერი (http://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/paperbook/theeffectiveexecutive/). მოსკოვი: მანი, ივანოვი და ფერბერი, 2012; მენეჯმენტი: ამოცანები, მოვალეობები, პრაქტიკა. მ.: უილიამსი, 2008 წ.
Ინგლისურიდან. კარტელიზაცია - ასოციაცია. Შენიშვნა. თითო
„ნიუ დილი“ - 1933-1939 წლებში პრეზიდენტ ფრანკლინ რუზველტის მთავრობის ახალი ეკონომიკური პოლიტიკის ზომების სისტემა. დიდი დეპრესიის შედეგების დაძლევა და სოციალური პრობლემების გადაჭრა; გაერთიანდა ეკონომიკის სახელმწიფო რეგულირების გაძლიერების ღონისძიებები რეფორმებთან სოციალური სფერო. Შენიშვნა. რედ.
ერთადერთი გამონაკლისი, რომლის შესახებაც ვიცი, არის ოსვალდ კნაუტის ესსე, მენეჯერული საწარმო (“ მართვის საწარმო”) (ნიუ-იორკი: ნორტონი, 1948). აგრეთვე Joel Dean, Managerial Economics (New York: Prentice-Hall, 1951). მიუხედავად იმისა, რომ დინი ძირითადად ეხება ეკონომისტის თეორიული კონცეფციებისა და ინსტრუმენტების ადაპტაციას ბიზნესის მენეჯმენტში, მისი წიგნი, განსაკუთრებით მისი ზოგადი გახსნა, იმსახურებს ყველა მენეჯერის ყურადღებას.
სირსის შესახებ ინფორმაცია ძირითადად Emmet & Jeuck-დან, კატალოგებიდან და მრიცხველებიდან ავიღე; სირსის, რობუკის და კომპანიის ისტორია. ("Catalogues and Registers; A History of Sears, Roebuck and Co.") (ჩიკაგო: University of Chicago Press, 1950). ეს არის ერთ-ერთი საუკეთესო კომპანიის ისტორია ოდესმე დაწერილი. თუმცა, მე ვარ პასუხისმგებელი ამ ინფორმაციის ინტერპრეტაციაზე; Sears-ის ამჟამინდელი პოზიციის ანალიზი ასევე ჩემია.
Sears-ში ჯერ კიდევ ამბობდნენ, რომ ჰენრი ფორდი ეწვია ახლად გახსნილ Sears-ის საფოსტო შეკვეთის ბიზნესს და ყურადღებით შეისწავლა მისი ორგანიზაცია, სანამ დააარსებდა თავის პირველ ავტომობილების ქარხანას.
მენეჯერული ეკონომიკა (ნიუ-იორკი: Prentice-Hall, 1951), გვ. 28.
ჩვენ გვაქვს პენსილვანიის უნივერსიტეტის სიმონ კუზნეცის კვლევის შედეგები, რომელიც აჩვენებს პირდაპირ კავშირს კაპიტალის აღჭურვილობაში ინვესტიციებსა და ამერიკულ ინდუსტრიაში პროდუქტიულობის ზრდას შორის.
შესავალი სეგმენტის დასასრული.
ტექსტი მოწოდებულია LLC-ის მიერ.
წაიკითხეთ ეს წიგნი მთლიანად LitRes-ზე სრული იურიდიული ვერსიის შეძენით.
შეგიძლიათ უსაფრთხოდ გადაიხადოთ წიგნი Visa, MasterCard, Maestro საბანკო ბარათით, ანგარიშიდან მობილური ტელეფონი, გადახდის ტერმინალიდან, MTS ან Svyaznoy სალონში, PayPal, WebMoney, Yandex.Money, QIWI საფულე, ბონუს ბარათები ან თქვენთვის მოსახერხებელი სხვა გზით.
გთავაზობთ ამონარიდს წიგნიდან.
ტექსტის მხოლოდ ნაწილია ღია თავისუფალი წასაკითხად (საავტორო უფლებების მფლობელის შეზღუდვა). თუ წიგნი მოგეწონათ, სრული ტექსტი შეგიძლიათ მიიღოთ ჩვენი პარტნიორის ვებსაიტზე.
Სამსახურეობრივი მოვალეობები.წამყვანი (უფროსი) ინჟინრის, პასუხისმგებელი შემსრულებლის ან თემის (დავალებების) ლიდერის ხელმძღვანელობით მონაწილეობს სამეცნიერო კვლევებში ან ტექნიკურ განვითარებაში. შეიმუშავებს სამუშაო გეგმებსა და პროგრამებს მუშაობის ცალკეული ეტაპების განსახორციელებლად. ახორციელებს თემაზე (ამოცანა) სამეცნიერო და ტექნიკური ინფორმაციის შეგროვებას, დამუშავებას, ანალიზს და სისტემატიზაციას. შეიმუშავებს კინემატიკურ, ელექტრო, აწყობის და სხვა სქემებს სხვადასხვა დანიშნულებისთვის, ითვლის აუცილებელ პარამეტრებსა და მნიშვნელობებს. ადგენს მოწყობილობის აღწერილობას და დაპროექტებული პროდუქტების, ობიექტების მუშაობის პრინციპებს, ასევე მიღებული ტექნიკური გადაწყვეტილებების დასაბუთებას. შეიმუშავებს საგამოცდო და საკონტროლო ხელსაწყოებს, აღჭურვილობას, ლაბორატორიულ მოდელებს, აკონტროლებს მათ წარმოებას. მონაწილეობს დაპროექტებული პროდუქტების პროტოტიპების (სამრეწველო პარტიების) სკამებსა და სამრეწველო ტესტებში, კვლევისა და ექსპერიმენტების დროს აღჭურვილობის მონტაჟსა და რეგულირებაში. ახორციელებს რთული და ზუსტი აღჭურვილობის რეგულირებას და რეგულირებას, აკონტროლებს მის მდგომარეობას და სწორად გამოყენებას. აკონტროლებს აღჭურვილობის მუშაობას, ატარებს კომპლექსურ ექსპერიმენტებს და გაზომვებს, აწარმოებს მიმდინარე ექსპერიმენტების ჩანაწერებს, ახორციელებს საჭირო გამოთვლებს, აანალიზებს და აჯამებს შედეგებს, ადგენს ტექნიკურ ანგარიშებს და მათზე საოპერაციო ინფორმაციას. ამზადებს საწყის მონაცემებს გეგმების, ხარჯთაღრიცხვების, მასალების, აღჭურვილობის მოთხოვნის და ა.შ. ამუშავებს საპროექტო და სამუშაო ტექნიკურ დოკუმენტაციას, ადგენს დასრულებულ კვლევით და საპროექტო სამუშაოებს. მონაწილეობს შემუშავებული ტექნიკური გადაწყვეტილებების და პროექტების განხორციელებაში, ტექნიკური დახმარებისა და არქიტექტურული ზედამხედველობის უზრუნველყოფაში დაპროექტებული პროდუქტების, ობიექტების წარმოებაში, მონტაჟში, ექსპლუატაციაში, ტესტირებასა და ექსპლუატაციაში. აჯამებს კვლევის შედეგების განხორციელების გამოცდილებას და შემუშავებულ ტექნიკურ გადაწყვეტილებებს. კვლევები სპეციალიზებული ლიტერატურადა სხვა სამეცნიერო და ტექნიკური ინფორმაცია, შიდა და უცხოური მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების მიღწევები კვლევისა და განვითარების შესახებ. ამზადებს ინფორმაციის მიმოხილვებს, ასევე მიმოხილვებს, მიმოხილვებს და მოსაზრებებს ტექნიკურ დოკუმენტაციაზე. მონაწილეობს გამოცდაში სამეცნიერო ნაშრომები, სემინარების, კონფერენციების, სამეცნიერო და ტექნიკური საზოგადოებების მუშაობაში. ადგენს შესრულებული სამუშაოს შესახებ სამეცნიერო და ტექნიკური ანგარიშების სექციებს. მონაწილეობს პუბლიკაციების მომზადებაში, გამოგონებებზე და აღმოჩენებზე განაცხადების შედგენაში.Უნდა იცოდე:კვლევის მეთოდები, დიზაინი და ექსპერიმენტული სამუშაოები; სპეციალური სამეცნიერო, ტექნიკური და საპატენტო ლიტერატურა კვლევისა და განვითარების თემაზე; აბსტრაქტული და საცნობარო პუბლიკაციების, აგრეთვე სამეცნიერო და ტექნიკური ინფორმაციის სხვა წყაროების გამოყენების პროცედურა; ეკონომიკის შესაბამისი სექტორის წარმოების ტექნოლოგია; დაპროექტებული პროდუქტების, ობიექტების დანიშნულება, შემადგენლობა, დიზაინი, მოქმედების პრინციპი, ინსტალაციის პირობები და ტექნიკური ექსპლუატაცია; დაწესებულების (ორგანიზაციის) დანაყოფის აღჭურვილობა, მისი მუშაობის თავისებურებები; სტანდარტები, სპეციფიკაციებიდა სხვა სახელმძღვანელო მასალები ტექნიკური დოკუმენტაციის შემუშავებისა და შესრულების შესახებ; ტექნიკური გამოთვლებისა და გამოთვლითი სამუშაოების შესრულების მეთოდები და საშუალებები; მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების საშინაო და საგარეო მიღწევები ცოდნის შესაბამის სფეროში; მოთხოვნები დიზაინში შრომის ორგანიზების შესახებ; ეკონომიკის საფუძვლები, შრომის ორგანიზაცია და წარმოების ორგანიზაცია; საფუძვლები შრომის კოდექსი; შრომის დაცვის წესები და რეგულაციები.
საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.უმაღლესი პროფესიული განათლება სამუშაო გამოცდილების მოთხოვნების წარმოდგენის გარეშე.
შესავალი
1. პიტერ დრაკერი საერთაშორისო მენეჯმენტის კლასიკოსი
1.1 პიტერ დრაკერის ბიოგრაფია
2 ბიზნესის თეორია
2. პიტერ დრაკერის წვლილი და როლი თანამედროვე თეორია მენეჯმენტი
1 პიტერ დრაკერის ნაწერები
2 "მართვის პრაქტიკა"
2.3 პიტერ დრაკერის როლი თანამედროვე მენეჯმენტში
დასკვნა
გამოყენებული ლიტერატურის სია
შესავალი
თემის აქტუალობა განპირობებულია იმით, რომ საერთაშორისო მენეჯმენტში მთავარი როლი ეკუთვნის პიტერ დრაკერს, სწორედ მან შეცვალა ტერმინის „კორპორატიული მენეჯმენტის“ მნიშვნელობა და შემოიტანა „მენეჯმენტის“ ცნება, როგორც მეცნიერება.
თითქმის 150 წლის წინ „მენეჯმენტის“ ცნება, თავად მენეჯმენტის მეცნიერება, უცნობი იყო. მას შემდეგ, დრაკერის აზრით, მენეჯმენტმა რადიკალურად შეცვალა სოციალურ-ეკონომიკური ურთიერთობების მთელი სისტემა უაღრესად. განვითარებული ქვეყნებიმშვიდობა. თავის ნაწერებში დრუკერი ხაზს უსვამს ამ ტრანსფორმაციის მთელ გზას და აჩვენებს, თუ როგორ შექმნა მენეჯმენტმა მსოფლიო ეკონომიკა, დააარსა ახალი ეკონომიკური წესრიგი. ის საუბრობს იმ პრობლემებზე, რომლებსაც აწყდებიან განვითარებადი და განვითარებული ქვეყნების მენეჯერები და აწყდებიან მომავალში, ყურადღებას ამახვილებს მენეჯმენტის იმ პრინციპებზე, რომლებიც დაეხმარება მენეჯერებს შექმნან წარმატებული საწარმოები მთელს მსოფლიოში.
უინსტონ ჩერჩილი, ბილ გეითსი და იაპონიის უმსხვილესი კორპორაციების ხელმძღვანელები და სხვა მსოფლიო ლიდერები იყენებდნენ დრაკერის რჩევებს თავიანთ საქმიანობაში. მეცნიერი იყო მსხვილი კორპორაციების ხელმძღვანელების კონსულტანტი - ჰენრი ლუისი Time Inc.-დან, უოლტერ რისტონი Citicorp-დან, დევიდ როკფელერი Chase Manhattan-იდან, Mark Willes of Times Mirror Co. 66 წლიანი სამეცნიერო საქმიანობის განმავლობაში პიტერ დრაკერმა გამოაქვეყნა 35 წიგნი ეკონომიკის, მენეჯმენტის თეორიისა და ფილოსოფიის შესახებ. მეცნიერის ნაშრომები ითარგმნა მსოფლიოს მრავალ ენაზე. პიტერ დრაკერის ნაშრომები და რჩევები დღემდე გამოიყენება მსოფლიოს მრავალ ქვეყანაში, როგორც პრაქტიკულ სახელმძღვანელოდ.
პიტერ დრაკერი არის მენეჯმენტის უდიდესი მეცნიერი. მისი ნამუშევარი დღეს ვერ შეიცვლება.
ამ კვლევის ობიექტია პიტერ დრაკერი, როგორც პიროვნება მართვის სისტემაში.
კვლევის საგანია პიტერ დრაკერის ნაშრომები და წვლილი საერთაშორისო მენეჯმენტში.
ნაშრომის მიზანია დადგინდეს პიტერ დრაკერის როლი და წვლილი საერთაშორისო მენეჯმენტში.
მიზანმა მოგვცა საშუალება ჩამოგვეყალიბებინა კვლევის მიზნები:
შეისწავლეთ პიტერ დრაკერის ბიოგრაფია;
გამოიკვლიეთ პიტერ დრაკერის ნაწერები;
აღწერეთ პიტერ დრაკერის მიერ შემუშავებული ძირითადი იდეები და ცნებები;
გაანალიზეთ პიტერ დრაკერის როლი თანამედროვე მენეჯმენტში.
ნამუშევარი შედგება:
შესავალი;
სამი თავი;
დასკვნები;
ლიტერატურის სია.
ამის განვითარებისა და შექმნის მთავარი მასალა საკურსო ნაშრომიგამოჩნდა წიგნები და სამეცნიერო მასალები:
პიტერ ფ. დრაკერი;
Joseph A. Macchiarello;
ელიზაბეტ ჰას ედერშაიმი.
1. პიტერ დრაკერი საერთაშორისო მენეჯმენტის კლასიკოსი
1 პიტერ დრაკერის ბიოგრაფია
Drucker P. F. - მენეჯმენტის უდიდესი თანამედროვე მკვლევარი, ემპირიული სკოლის ერთ-ერთი დამაარსებელი.
პიტერ ფ. დრაკერი დაიბადა 1909 წელს ვენაში, ავსტრიაში.
სწავლობდა ავსტრიისა და დიდი ბრიტანეთის უნივერსიტეტებში, მიიღო დოქტორის ხარისხი საჯარო და საერთაშორისო სამართალში.
მუშაობდა გაზეთის რეპორტიორად ფრანკფურტში, გერმანიაში და ეკონომისტად ლონდონის ბანკში.
1937 წელს დრაკერი გადავიდა აშშ-ში და დაიწყო პოლიტიკისა და ფილოსოფიის სწავლება ბენინგტონის კოლეჯში.
ოც წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, 1950 წლიდან 1971 წლამდე, ის იყო ნიუ-იორკის უნივერსიტეტის ბიზნესის სკოლის უმაღლესი მენეჯმენტის პროფესორი.
1971 წლიდან დრაკერი - პროფესორი სოციალური მეცნიერებებიდა მენეჯმენტი Claremont University-ში, 1984 წელს უმაღლესი სკოლაამ უნივერსიტეტის მენეჯმენტი.
იგი აქტიურად აერთიანებდა თავის სასწავლო საქმიანობას საკონსულტაციო საქმიანობასთან და იყო მუდმივი მრჩეველი ამერიკულ კორპორაციაში.
მისი აქცენტი იყო სამეწარმეო საქმიანობა, ინოვაციები, მენეჯერების როლი ორგანიზაციაში, ორგანიზაციული მიზნები და ფორმირების ლოგიკა. ორგანიზაციული სტრუქტურები.
ის იყო მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის თეორიის ერთ-ერთი ფუძემდებელი, შემთხვევის შესწავლის მეთოდის შემქმნელი და კულტურათა შედარებითი კვლევის ინიციატორი.
მისი აზრით, კულტურის სპეციფიკა შეესაბამება ბიზნესში წარმატების განსაკუთრებულ ფორმულას.
იგი ასევე ცნობილია, როგორც ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის რიგი დებულებების კრიტიკოსი, მათ ცნებებს უწოდებს „ფსიქოლოგიურ დესპოტიზმს“ და კლასიკური სკოლის მემკვიდრეობის მკვლევარს.
პიტერ ფ. დრაკერი არის ცნობილი მწერალი, კონსულტანტი და თეორეტიკოსი ბიზნესისა და საზოგადოებრივი ორგანიზაციების მენეჯმენტისა და სტრატეგიის შესახებ. ის მუშაობდა მსოფლიოს მრავალ უმსხვილეს კორპორაციასთან, არაკომერციული ორგანიზაციებიდა აშშ-ს, იაპონიის და მექსიკის მთავრობების სააგენტოები.
1940 წლიდან ის წერს წიგნებს მენეჯმენტზე, რომელთაგან ბევრმა მოახდინა რევოლუცია ბიზნესის მენეჯმენტში. ოცდათერთმეტი წიგნი ეკუთვნის მის კალამს: აქედან ცამეტი ეძღვნება საზოგადოების, ეკონომიკისა და პოლიტიკის პრობლემებს, თხუთმეტი მენეჯმენტს, ორი მხატვრული ლიტერატურა, ერთი ავტობიოგრაფიული; გარდა ამისა, დრაკერი არის წიგნის თანაავტორი იაპონური მხატვრობის შესახებ. დრაკერი მუშაობდა Wall Street Journal-ის მიმომხილველად და ასევე იყო ჰარვარდის ბიზნეს მიმოხილვისა და სხვა პუბლიკაციების ხშირი ავტორი.
2002 წლის ივნისი აშშ-ს პრეზიდენტმა ჯორჯ ბუშმა პიტერ დრაკერს გადასცა თავისუფლების საპრეზიდენტო მედალი.
დრაკერს მიღებული აქვს საპატიო დოქტორის წოდებები მსოფლიოს მრავალი უნივერსიტეტიდან. გარდა ამისა, ის არის მის მიერ დაარსებული Leader to Leader ინსტიტუტის საპატიო თავმჯდომარე.
ის იყო დაქორწინებული, ჰყავდა ოთხი შვილი და ექვსი შვილიშვილი. ცხოვრობს კლარემონტში, კალიფორნია.
2005 წლის ნოემბერს, 95 წლის ასაკში, 95 წლის ასაკში გარდაიცვალა პიტერ ფერდინანდ დრაკერი, გამოჩენილი ეკონომისტი, მენეჯმენტის თანამედროვე თეორიის ერთ-ერთი ფუძემდებელი, რომელმაც მენეჯმენტი არაპოპულარული სპეციალობიდან სამეცნიერო დისციპლინად აქცია.
ამერიკის სამეცნიერო და ბიზნეს წრეებში დრაკერს უწოდებდნენ ყველაზე გავლენიან ბიზნეს გურუს და იდეოლოგს. ტრანსნაციონალური კორპორაციები.
დღეს ბევრი ამტკიცებს, რომ არცერთ ინდივიდს არ ჰქონია ისეთი ყოვლისმომცველი გავლენა ბიზნესის განვითარებაზე მე-20 საუკუნეში, როგორც პიტერ ფ. დრაკერმა.
ფაქტობრივად, მან 50-იან წლებში შექმნა მენეჯმენტი, როგორც დისციპლინა, რითაც ეს არაპოპულარული და უპატივცემულო სპეციალობა ბიზნესის განვითარების აუცილებელ პირობად აქცია, „ახალი დროის სულისკვეთება ასახავს“.
პერუ პიტერ დრაკერს ეკუთვნის 31 წიგნი სხვადასხვა მენეჯმენტის საკითხებზე. ბოლო წლების განმავლობაში, მთავარი საკითხები, რომელსაც პიტერ დრაკერი უთმობს თავის დროს, არის ინფორმაციული რევოლუცია, ახალი მოთხოვნები, რომლებსაც ბიზნეს გარემო აყენებს ლიდერებს და ცვლილებების დაგეგმვა.
პიტერ დრაკერი ფლობს 19 დოქტორანტს აშშ-ს, ბელგიის, დიდი ბრიტანეთის, ესპანეთის, იაპონიის და შვეიცარიის სხვადასხვა უნივერსიტეტებიდან. მისი სახელი მიენიჭა არაერთ ბიზნეს სკოლას და ფონდს.
პიტერ დრაკერს უსაფრთხოდ შეიძლება მივაკუთვნოთ მსოფლიო მენეჯმენტის აზროვნების ჭეშმარიტი კლასიკა. მისი ნამუშევრები ფართოდ არის ცნობილი მსოფლიოში. ისინი კვლავ ქვეყნდება და ხელახლა გამოქვეყნდება დიდი რაოდენობით და ემსახურება როგორც ძირითად წყაროს თანამედროვე ბიზნეს თეორიის შესასწავლად ბევრ უნივერსიტეტსა და ბიზნეს სკოლაში. მეცნიერის მთავარი წვლილი არის მენეჯმენტის პრობლემებზე ცოდნის სისტემატიზაცია და მენეჯმენტის ცალკე მეცნიერებად გამოყოფა.
2 ძირითადი იდეები და კონცეფციები შემუშავებული პიტერ დრაკერის მიერ
ზემოაღნიშნულის გაგრძელებაში, როგორც ნაშრომზე დაფუძნებული დასკვნები, ავტორმა განსაზღვრა მენეჯმენტის, როგორც პროფესიის ცნების არარსებობა: მენეჯერები ვერ აცნობიერებენ, რომ ისინი ასრულებენ მენეჯერის ფუნქციების ერთობლიობას.
დრაკერმა ასევე გამოყო მენეჯერის სამი ფუნდამენტური ფუნქცია: ბიზნესის მართვა; მენეჯერის მენეჯმენტი; თანამშრომლების მენეჯმენტი.
მესამე მნიშვნელოვანი დასკვნა იყო ბიზნესის, როგორც ფირმის განმარტება, რომელიც მოიცავს სამ კონცეფციას.
პირველ რიგში, როგორც "ბიზნესი", ანუ ეკონომიკური ინსტიტუტი, რომელიც ჩამოყალიბდა პროდუქტების შესაქმნელად, რომლებიც აკმაყოფილებს ბაზრის, კომპანიის მომხმარებლების საჭიროებებს.
მეორეც, როგორც ჰუმანიტარული და სოციალური „ორგანიზაცია“, რომელიც ქირაობს ადამიანებს და იღებს ვალდებულებას, გადაუხადოს მათ სამუშაოსთვის.
მესამე, როგორც სოციალური ინსტიტუტი“ ინტეგრირებულია საზოგადოებაში და შესაბამისად ექვემდებარება საზოგადოებრივი ინტერესების გავლენას.
ამავდროულად, "მენეჯმენტის პრაქტიკა" განიხილავს 50-იან წლებში თითქმის უცნობ ფენომენს, " სოციალური პასუხისმგებლობაბიზნესი“, რომელიც მე-20 საუკუნის ბოლოს იქცა ბიზნეს სკოლებში კვლევისა და სწავლების დამოუკიდებელ სფეროდ. დრაკერის პირველ წიგნებში მთავარია მენეჯმენტის წარმოჩენის მცდელობა, როგორც ცოდნის სისტემატიზებული სხეული, ანუ ახალი სამეცნიერო დისციპლინა.
დრაკერმა დაასკვნა, რომ წამყვანი ამერიკული კორპორაციების წარმატება დაკავშირებულია ბიზნესის ეფექტური მართვის იგივე მეთოდების გამოყენებასთან. მეცნიერმა მათ მიაწერა ოპერაციული გადაწყვეტილების მიღების დეცენტრალიზაცია, მენეჯერული პერსონალის რაოდენობის ოპტიმიზაცია, შრომის „გამდიდრება“, კონკრეტული ბიზნესისადმი საკუთარი კუთვნილების მკაფიო გაცნობიერება. მეცნიერის ყველაზე მნიშვნელოვანი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში არის ამ მეთოდებიდან ყველაზე მნიშვნელოვანი ანალიზი, რამაც მას საშუალება მისცა განევითარებინა კონცეფცია "მართვა მიზნების მიხედვით".
მაშ ასე, განვიხილოთ დრაკერის მენეჯმენტის კონცეფციების არსი.
მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით
ამ კონცეფციის ცენტრალური იდეა არის ორგანიზაციის მიზნების სიმრავლე (არა მხოლოდ ტრადიციული მოგების მაქსიმიზაცია, არამედ ფოკუსირება გრძელვადიან წარმატებაზე). რაციონალური მენეჯერის ამოცანაა დააბალანსოს ორგანიზაციის სხვადასხვა მიზნები.
მენეჯმენტის საქმიანობის თითოეული სფეროს მიზნების სიზუსტე საშუალებას იძლევა: პირველ რიგში, ახსნას ეკონომიკური ფენომენების მთელი სპექტრი რამდენიმე განზოგადებული ფორმულირებით; მეორეც, ამ მსჯელობების პრაქტიკაში გამოცდა; მესამე, ფირმის ქცევის პროგნოზირება; მეოთხე, გადაწყვეტილებების მიზანშეწონილობის შემოწმება მათი მიღების პროცესში და არა განხორციელების შემდეგ; მეხუთე, წარსული გამოცდილების ანალიზის საფუძველზე სამომავლო საქმიანობის გაუმჯობესება.
მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის მექანიზმის გამოყენება, როგორც ორგანიზაციის ეფექტურობის გაუმჯობესების მეთოდი, საშუალებას გაძლევთ გააერთიანოთ დაგეგმვა და კონტროლი, გაზარდოთ მენეჯერების ჩართულობა ყველა დონეზე მიზნების შემუშავების პროცესში და ასტიმულირებს უკუკავშირის პროცესებს.
ამ კონცეფციის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი უპირატესობა არის ინდივიდუალური მენეჯერის წინაშე არსებული ამოცანების დაკავშირება კომპანიის საერთო მიზნებთან. ამრიგად, მიზნების მიხედვით მენეჯმენტი ვარაუდობს, რომ ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა არის მენეჯერთა ჯგუფის ფუნქცია და არა ერთი ადამიანის ექსკლუზიური პრივილეგია. ვინაიდან მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის განუყოფელი ნაწილია მასში ქვედა დონის თანამშრომლების ფართო მონაწილეობა, ტოპ მენეჯერებმა უნდა შეინარჩუნონ მათთან თანამშრომლობა და მათი მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში.
დრაკერმა განსაზღვრა მიზნების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს გრძელვადიან წარმატებას, რომელიც მოიცავს: კომპანიის პოზიციის გაუმჯობესებას ბაზარზე, შრომის პროდუქტიულობის, მომგებიანობის ინდიკატორების, ინოვაციურ საქმიანობას, ფიზიკურ და ფინანსურ რესურსებს, მენეჯერების საქმიანობას და მათი შესაძლებლობების განვითარებას. თანამშრომლების საქმიანობა და მათი დამოკიდებულება სამუშაოსადმი,
კომპანიის პასუხისმგებლობა საზოგადოების წინაშე.
2. სამეწარმეო საზოგადოების ცნება.
1984 წელს პიტერ დრაკერმა გამოსცა წიგნი სახელწოდებით "ბაზარი: როგორ გავხდეთ ლიდერი". პრაქტიკა და პრინციპები“ („Innovation and Entrepreneurship. Practice and Principles“). ამ ნაშრომში დრაკერმა შემოგვთავაზა ტერმინი "რევოლუცია მენეჯმენტში", რაც ნიშნავს ინოვაციას და მეწარმეობას. ავტორი წერს, რომ ისინი (ინოვაციური საქმიანობა და მეწარმეობა) ეხმარებიან იმ ცვლილებების მიღწევას, რომელთა მიღწევასაც ისინი ცდილობდნენ სხვადასხვა ისტორიული რევოლუციების დახმარებით, მაგრამ მხოლოდ სისხლისღვრის, სამოქალაქო ომის, საკონცენტრაციო ბანაკებისა და ეკონომიკური წარუმატებლობის გარეშე. ინოვაციისა და მეწარმეობის შემოქმედებითი ფუნქციები გამოირჩევიან მიზანდასახულობით, დარწმუნებით და კონტროლირებად. ავტორი საუბრობს სამეწარმეო საზოგადოების საჭიროებაზე, რომელშიც ინოვაცია და მეწარმეობა იქნება სტაბილური, ნორმალური და სავალდებულო ფენომენი. ისინი უნდა გახდეს განუყოფელი სასიცოცხლო საქმიანობა ორგანიზაციებში, ეკონომიკაში, საზოგადოებაში.
ყველა დაწესებულების ლიდერებს მოეთხოვებათ, რომ ინოვაცია და მეწარმეობა ნორმალურ, უწყვეტ, ყოველდღიურ საქმიანობად აქციონ, როგორც მათი პირადი მუშაობის პრაქტიკა და მათი ორგანიზაციის მუშაობა. ამრიგად, მენეჯერი შედის პირველ როლში და ჩნდება კონცეფცია "მენეჯერ-მეწარმე". დრაკერი აღნიშნავს, რომ მეწარმეობა უფრო მაღალი ხარისხისაა და მეწარმედ მიიჩნევს ადამიანს, რომელიც ქმნის ფუნდამენტურად ახალ საქონელს ან მომსახურებას. გარდა ამისა, დრუკერი ფართოდ განმარტავს მეწარმეობის სფეროებს: მცირე ბიზნესი, შიდაკომპანიის მეწარმეობა (ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული), მეწარმეობა სოციალურ სფეროში (ახალი მიდგომები შრომის მოტივაციისადმი).
პიტერ დრაკერი თავის ნაშრომში ასევე ხაზს უსვამს სამეწარმეო საზოგადოების ჩამოყალიბებისა და არსებობის პირობებს. ავტორი მიიჩნევს წარუმატებლობის სფეროების განსაზღვრას, ანუ იმ სფეროებს, რომლებშიც ინოვაციურ და სამეწარმეო საქმიანობას არ მოაქვს სასურველი შედეგი, სახელმწიფო პოლიტიკისა და ღონისძიებების უპირველეს ამოცანად მიიჩნევს სამეწარმეო საზოგადოებაში. ამრიგად, მისი აზრით, დაგეგმვა ტრადიციული გაგებით არ არის თავსებადი სამეწარმეო საზოგადოებასთან და სამეწარმეო ეკონომიკასთან. მართლაც, საინოვაციო საქმიანობა უნდა იყოს მიზანმიმართული, ხოლო სამეწარმეო საქმიანობა - მართვადი. მაგრამ მათი ძირითადი საფუძველი, ინოვაციური საქმიანობა უნდა იყოს დეცენტრალიზებული, ოპერატიული, სპეციფიკური და უნდა იყოს მიკროეკონომიკური. უმჯობესია დარწმუნდეთ, რომ ისინი განხორციელდება თანდათანობით, იყოს მოქნილი და ეფექტური.
ავტორი ასევე აფრთხილებს, რომ არ არის აუცილებელი მხოლოდ მაღალი ტექნოლოგიების განვითარება ინოვაციად მივიჩნიოთ. პოლიტიკის ყველაზე სავარაუდო შედეგი, რომელიც მხოლოდ მაღალ ტექნოლოგიებს უწყობს ხელს, არის კიდევ ერთი ძვირადღირებული ფიასკო. Პირველ რიგში, მაღალი ტექნოლოგია- ინოვაციებისა და სამეწარმეო საქმიანობის მხოლოდ ერთი სფერო, მაგრამ არავითარ შემთხვევაში ერთადერთი. ინოვაციების უმეტესობა სხვა სფეროებშია.
დრაკერი განსაზღვრავს ორ სფეროს, რომლებშიც სამეწარმეო საზოგადოება მოითხოვს ინოვაციურ სოციალურ მოქმედებას. პირველი ნაწილი არის პოლიტიკა, რომელიც მიზნად ისახავს რეზერვისტული სამუშაო ძალის სოციალურ დაცვას. უმუშევართა აბსოლუტური რაოდენობა მცირეა. მაგრამ ფაქტია, რომ წარმოების მუშები ტრადიციულ ინდუსტრიებში ძალიან ცოტა ადგილზე არიან კონცენტრირებული. მათ აქვთ შეზღუდული თავისუფლების ხარისხი, ანუ შეზღუდულია სამუშაოს, საცხოვრებელი ადგილის შეცვლაში და ა.შ. მათ არც საკმარისი განათლება აქვთ, არც მაღალი კვალიფიკაცია, არც სოციალური კომპეტენცია და არც თავდაჯერებულობა. განვითარებულ ქვეყნებში მშრომელთა ეს კატეგორია ქმნის იმ ფენას, რომლის განათლების დონე და ზოგადი კულტურა ამ საუკუნეში რადიკალური ცვლილებები არ განიცადა. მაგრამ ეს მუშები შეადგენენ ინდუსტრიულ საზოგადოებაში ყველაზე მაღალანაზღაურებად ჯგუფს. თუ საზოგადოება არ ზრუნავს მათ დასაქმებაზე - თუნდაც ნაკლებად ანაზღაურებადი სამუშაოთი უზრუნველყოფით - ისინი წმინდად უარყოფით ძალად გადაიქცევიან. ეს პრობლემა შეიძლება მოგვარდეს, თუ ეკონომიკა სამეწარმეო ეკონომიკაში გადაიქცევა. სამეწარმეო ეკონომიკის ფარგლებში გახსნილი ახალი საწარმოები ქმნის ახალ სამუშაო ადგილებს. მაგრამ მაშინაც კი, თუ სამეწარმეო ეკონომიკა ქმნის ახალ სამუშაო ადგილებს, ეს მაინც აუცილებელია ორგანიზაციული ღონისძიებებიტრადიციული ინდუსტრიებიდან გამოთავისუფლებული მუშაკების მომზადებისა და დასაქმებისთვის. მათ არ შეუძლიათ ამის გაკეთება საკუთარ თავზე. თუ ეს ზომები არ იქნა მიღებული, მაშინ გამოთავისუფლებული სამრეწველო სამუშაო ძალა გამოავლენს მზარდ წინააღმდეგობას ყველაფრის ახლის მიმართ, მათ შორის საკუთარი გადარჩენის საშუალებების მიმართ.
კიდევ ერთი აუცილებელი სოციალური ინოვაცია გამოირჩევა რადიკალურობით, სირთულით და არაჩვეულებრივობით. იგი მოიცავს მოძველებულის სისტემატური ჩანაცვლების ორგანიზებას სოციალური პოლიტიკადა მომსახურების სექტორის მოძველებული სტრუქტურები, ვინაიდან სოციალური პოლიტიკის აქტიური პერიოდი ძალიან შეზღუდულია, ხოლო მომსახურე დაწესებულებების ეფექტური მოქმედების პერიოდი შეზღუდულია.
ამ ორი ინოვაციური სოციალური ღონისძიების გარდა, დრაკერი სამეწარმეო საზოგადოების ფუნქციონირების ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს პირობად საგადასახადო პოლიტიკას გამოყოფს. ის მნიშვნელოვანია როგორც ინსტრუმენტი, რომელიც გავლენას ახდენს ეკონომიკური აგენტების ქცევის ნორმებზე და როგორც საზოგადოების ღირებულებებისა და პრიორიტეტების სიმბოლო. დღეისათვის განვითარებულ ქვეყნებში წარსულის ტრადიციული ირაციონაციებისგან თავის დაღწევა სასტიკად ისჯება არსებული საგადასახადო სისტემით. მაგალითად, შეერთებულ შტატებში, საგადასახადო ინსპექტორები საწარმოს ან განყოფილების გაყიდვიდან ან ლიკვიდაციიდან მიღებულ თანხებს შემოსავლებად აფასებენ. ფაქტობრივად, ეს თანხები მიდის კაპიტალური ინვესტიციების ანაზღაურებაზე. სამეწარმეო საზოგადოებას სჭირდება საგადასახადო სისტემა, რომელიც მოტივაციას გაუწევს კაპიტალის მოძრაობას „გუშინიდან ხვალამდე“ და ხელს შეუწყობს კაპიტალის ფორმირებას. არსებული სისტემა ამგვარ მოძრაობას ხელს უშლის მის გზაზე ფისკალური ბარიერების დაყენებით.
არანაკლებ მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტი, ვიდრე საგადასახადო და ფისკალური პოლიტიკა, რომელიც მიზნად ისახავს მეწარმეობის წახალისებას (ან მინიმუმ მის შეკავებას) არის ახალი საწარმოების დაცვა ბიუროკრატიული ხასიათის სამთავრობო ამოცანების შესრულებისგან (ანგარიშგება, სერთიფიკატები და ა.შ.). ეს ხარჯები გამოიხატება არა მხოლოდ ფინანსურ ხარჯებში, რომლებიც დაკავშირებულია ყველაზე კვალიფიციური პერსონალის არასაკმარის გამოყენებასთან, მათ სამუშაო დროსა და ძალისხმევასთან. ეს ხარჯები უხილავია, რადგან ისინი პირდაპირ არ ჩანს სახელმწიფო ბიუჯეტებში, მაგრამ იმალება, მაგალითად, იმ ექიმის ანგარიშებში, რომლის ექთანი თავისი სამუშაო დროის კარგ ნახევარს ხარჯავს ყველა სახის ოფიციალური ანგარიშის შევსებაში; უნივერსიტეტის ბიუჯეტებში, სადაც ათეულნახევარი მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი იძულებულია ჩაერთოს მათთვის უჩვეულო არაპროდუქტიულ სამუშაოში - მოამზადოს ანგარიშები საუნივერსიტეტო, სამეცნიერო და სასწავლო საქმიანობის სახელმწიფო ბრძანებებთან და დებულებებთან შესაბამისობის შესახებ.
პიტერ დრაკერმა ასევე დაადგინა ძირითადი გამოწვევა, რომლის წინაშეც დგას სამეწარმეო საზოგადოების წევრები და უნდა განიხილებოდეს, როგორც საკუთარი ზრდის შესაძლებლობა: უწყვეტი სწავლა და გადამზადება. პიროვნული ზრდისა და პროფესიული კარიერებისადმი ზრუნვა სამეწარმეო საზოგადოების ცალკეულ წევრებს აიძულებს უფრო მეტად აიღონ პასუხისმგებლობა საკუთარ უწყვეტ სწავლასა და გადამზადებაზე. მათ აღარ შეუძლიათ იხელმძღვანელონ იმ იდეით, რომ ბავშვობაში და მოზარდობაში შეძენილი ცოდნა სიცოცხლის ბოლომდე მათი „საფუძველი“ იქნება. ადრეულ წლებში ჩამოყალიბებული ცოდნა უნდა განიხილებოდეს როგორც „გამშვები ბალიშები“ აფრენისთვის და არა როგორც საფუძველი შენობის ასაგებად, რომელშიც აპირებთ მთელი ცხოვრების გატარებას. ხალხი მზად უნდა იყოს დამოუკიდებლად განსაზღვროს თავისი საქმიანობის მიმართულება. ცოდნისა და უნარების განახლების ინტენსივობა დამოკიდებულია საწყისი მომზადების დონეზე და რამდენად არის დაკავშირებული მათი პროფესიული კარიერა მეწარმეობასთან. ამ მხრივ დიდი მნიშვნელობა აქვს დასაქმებულთა საქმიანობის სფეროს. მაგალითად, დურგლის მიერ სწავლის წლებში შეძენილი უნარები შეიძლება მას ერთგულად ემსახურებოდეს მნიშვნელოვანი ცვლილებების გარეშე ორმოცი წლის განმავლობაში, ანუ თითქმის მისი ეკონომიკურად აქტიური ცხოვრების დასრულებამდე. რაც შეეხება ექიმებს, ინჟინრებს, მასწავლებლებს, იურისტებს, მენეჯერებს და ა.შ., ისინი უნდა მომდინარეობდნენ იქიდან, რომ მათ მიერ შეძენილი ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები თხუთმეტ წელიწადში მოძველდა. უფრო მეტიც, ამ დონის სპეციალისტები მზად უნდა იყვნენ იმისთვის, რომ ათი წელიწადნახევრის შემდეგ, რაც მათ ახლანდელ დონეზე აითვისეს ცოდნა და უნარები, მათ რეალურად მოუწევთ სრულიად განსხვავებული პრობლემების გადაჭრა, ექნებათ განსხვავებული მიზნები და ხშირ შემთხვევაში. მათი პროფესიული „კარიერა“ შესაძლოა სხვა მიმართულებით წავიდეს. ამ მოსაზრებებიდან გამომდინარეობს პიტერ დრაკერის შემდეგი კონცეფცია - კონცეფცია "ცოდნის საზოგადოება".
3 ბიზნესის თეორია
პიტერ დრაკერის მიერ შემუშავებული კიდევ ერთი კონცეფცია არის ბიზნესის თეორიის კონცეფცია. იგი აგებულია მცდელობებზე პასუხის გაცემის კითხვაზე, თუ რა დაემართა ცნობილ ფირმებს 80-90-იან წლებში. ავტორმა გააანალიზა მსხვილი კორპორაციების (მაგალითად, General Motors და IBM) კრიზისების მიზეზები და გამოიტანა შესაბამისი დასკვნები. General Motors-ისთვის მთავარი პრობლემა იყო ბაზრის გაგების დაკარგვა, ხოლო IBM-ისთვის - მათი პროდუქტი, ანუ კომპანიებმა ვერ შეძლეს თავიანთი ბიზნეს თეორიის ადაპტირება. თანამედროვე პირობები.
დრაკერის მთავარი განვითარება იყო სამი ელემენტი, რომლებიც ქმნიან ბიზნესის თეორიას.
პირველი ელემენტია ორგანიზაციის გარემოს იდეა: საზოგადოება და მისი სტრუქტურა, ბაზარი, მომხმარებელი და ტექნოლოგია.
მეორე არის ორგანიზაციის კონკრეტული (სპეციალური) მისიის იდეა.
მესამე ელემენტი არის იდეა კომპანიის ძირითადი შესაძლებლობების ან ძირითადი კომპეტენციების შესახებ - შესაძლებლობების ნაკრები, რომელიც განსაზღვრავს კონკურენტული უპირატესობააუცილებელია ორგანიზაციის მისიის შესასრულებლად.
ავტორი აღნიშნავს, რომ ეს სამი პუნქტი მოტყუებით მარტივია. მკაფიო, სრული და ქმედითი ბიზნეს თეორიის შემუშავებას, ჩვეულებრივ, წლები სჭირდება შრომისმოყვარეობა, ფიქრი და ექსპერიმენტები. წარმატების მისაღწევად ორგანიზაციამ უნდა იმუშაოს და განვითარდეს თავისებურად. იმისათვის, რომ ბიზნესის თეორიამ იმუშაოს, ოთხი მნიშვნელოვანი რამ უნდა გვახსოვდეს.
იდეები გარემოს, ორგანიზაციის მისიისა და ძირითადი კომპეტენციების შესახებ უნდა შეესაბამებოდეს რეალობას. ანუ აუცილებელია გავითვალისწინოთ საზოგადოებაში, მის სტრუქტურაში და, შესაბამისად, მომხმარებელთა საჭიროებებსა და შესაძლებლობებში მიმდინარე ცვლილებები და, ამის საფუძველზე, როგორმე განავითაროთ და შეცვალოთ თქვენი ბიზნესი.
იდეები ამ სამი ელემენტის შესახებ უნდა შეესაბამებოდეს ერთმანეთს. ალბათ ეს იყო ძლიერი მხარე General Motors, რომელიც დომინირებს კომპანიაში ათწლეულების განმავლობაში. კომპანიას ჰქონდა ბაზრის ხედვისა და ოპტიმალური წარმოების პროცესის შესანიშნავი კომბინაცია. 20-იანი წლების შუა პერიოდში კომპანიამ გადაწყვიტა, რომ მას ასევე სჭირდებოდა სრულიად ახალი, აქამდე უცნობი საკვანძო შესაძლებლობა: ფინანსური კონტროლი. წარმოების პროცესიდა კაპიტალის განაწილების თეორია. შედეგი იყო თანამედროვე ხარჯთაღრიცხვა და კაპიტალის განაწილების პირველი რაციონალური პროცესი.
ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს და გაიგოს მისი ბიზნესის თეორია. ამის განხორციელება მარტივია ორგანიზაციის საწყის ეტაპზე. თუმცა, მისი თანდათანობითი განვითარებით და წარმატებებით, სულ უფრო და უფრო ჩნდება ტენდენცია, რომ ბიზნეს თეორია თავისთავად მივიჩნიოთ. შემდეგ ორგანიზაციის მუშაობაში ჩნდება გარკვეული დაუდევრობა, ის იწყებს "კუთხის მოჭრას". კომპანია იწყებს იმის კეთებას, რაც მიზანშეწონილად გამოიყურება და არა ის, რაც სწორია. ის წყვეტს ფიქრს და კითხვების დასმას. მას ახსოვს პასუხები, მაგრამ ავიწყდება კითხვების დასმა. ბიზნესის თეორია ხდება კულტურა. თუმცა კულტურა არ არის დისციპლინის შემცვლელი და ბიზნესის თეორია უპირველეს ყოვლისა დისციპლინაა.
ბიზნესის თეორია მუდმივად უნდა შემოწმდეს. ქვაზე არ არის ამოტვიფრული. იგი შედგება ვარაუდებისგან მუდმივ მოძრაობაში მყოფი საგნების შესახებ - საზოგადოება, ბაზრები, მომხმარებლები, ტექნოლოგია. ამრიგად, თავად ბიზნესის თეორიამ უნდა აიღოს მისი ცვლილების შესაძლებლობა.
1966 წელს პიტერ დრაკერმა გამოაქვეყნა წიგნი სახელწოდებით The Effective Executive. საინტერესოა, რომ ამ ნაშრომში მეცნიერი მოქმედებდა არა მხოლოდ როგორც თეორეტიკოსი, არამედ როგორც პრაქტიკოსი, რომელიც აძლევდა კონკრეტულ რჩევებს. ავტორი წერს, რომ ეფექტურობა არ ისწავლება, მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ და უნდა ისწავლოთ იგი. ის ამბობს, რომ მენეჯერები, რომლებსაც არ შეუძლიათ თავიანთი საქმიანობის ეფექტური მიმართულებით წარმართვა, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ სწორად მართონ თავიანთი კოლეგები და ქვეშევრდომები. მენეჯერები, რომლებმაც არ იციან როგორ ეფექტურად მოაწყონ საკუთარი შრომის პროცესიცუდი მაგალითი მისცეს სხვებს.
იმისთვის, რომ ეფექტურად იმუშაოთ, საკმარისი არ არის იყო შრომისმოყვარე, კარგად ინფორმირებული ან მაღალი ინტელექტუალური შესაძლებლობები. ეფექტურობა არის რაღაც დამოუკიდებელი და განსაკუთრებული. თუმცა, იმისთვის, რომ იყოთ ეფექტური, სულაც არ არის აუცილებელი გქონდეთ განსაკუთრებული შესაძლებლობები, მიდრეკილებები ან შეძენილი უნარები. მენეჯერის ეფექტურობა გამოიხატება მის უნარში შეასრულოს გარკვეული - საკმაოდ მარტივი - ამოცანები. ეფექტურობა შედგება რამდენიმე პრაქტიკული კომპონენტისგან, რომელიც განხილულია ავტორის მიერ ამ ნაშრომში.
დრაკერი განსაზღვრავს ხუთ ძირითად ელემენტს მენეჯმენტში თანამშრომლების მუშაობის გასაუმჯობესებლად.
პირველ რიგში, ეფექტურმა მენეჯერებმა უნდა იცოდნენ, რაზე ატარებენ დროს. თქვენი დროის მართვის უნარი პროდუქტიული მუშაობის აუცილებელი ელემენტია. ეს ნაბიჯი წმინდა მეთოდური ხასიათისაა: დროის აღრიცხვა, საკონტროლო ჩანაწერების შენახვა მისი გაზომვებით. ეს აიძულებს თანამშრომელს, ყურადღებით დააკვირდეს სად ატარებს დროს, თავის საქმიანობასა და მიზნებს, რაც დიდ გავლენას მოახდენს შესრულებული სამუშაოს დონეზე და ხარისხზე.
მეორე, ეფექტურმა მენეჯერებმა უნდა გაამახვილონ ყურადღება მიღწევებზე მათი ორგანიზაციის გარეთ. ისინი ორიენტირებული უნდა იყვნენ არა სამუშაოს შესრულებაზე, როგორც ასეთზე, არამედ საბოლოო შედეგზე. კარგი მენეჯერი, სანამ კონკრეტულ საქმეს შეუდგება, საკუთარ თავს უსვამს კითხვას: „რა შედეგებს მივაღწიო? მუშაობის პროცესი და მისი მეთოდები მისთვის უკანა პლანზე ქრება. ეს ეტაპი უკვე კონცეპტუალურია. მენეჯერი სწავლობს ორგანიზაციაში თავისი როლის გაანალიზებას და მის საქმიანობაში წვლილის განსაზღვრას. დასმულ კითხვებზე პასუხებმა უნდა გამოიწვიოს გაზრდილი მოთხოვნები საკუთარ თავზე, საკუთარ მიზნებზე და ორგანიზაციის მიზნებზე რეფლექსიამდე, ასევე ღირებულებების განსაზღვრებამდე. რაც მთავარია, კითხვებმა უნდა გააჩინოს იდეა მათი სამუშაოს შესრულების გაუმჯობესების აუცილებლობის შესახებ. ისინი ხელს უწყობენ მენეჯერს, აიღოს მეტი პასუხისმგებლობა და მიატოვოს დაქვემდებარებული ადამიანის როლი, რომლისთვისაც ყველაფერი კარგია, რაც ხელისუფლებას შეეფერება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, საკუთარ წვლილზე კონცენტრირებით, მენეჯერი სწავლობს ფოკუსირებას არა საშუალებებზე, როგორც ასეთზე, არამედ საბოლოო მიზნებზე.
მესამე, ეფექტურმა მენეჯერებმა უნდა ააგონ თავიანთი საქმიანობა გაბატონებულ, ძლიერ თვისებებზე, როგორც საკუთარ, ასევე მათი ლიდერების, კოლეგებისა და ქვეშევრდომების, ასევე ვალდებულნი არიან მოიძიონ პოზიტიური მომენტები კონკრეტულ სიტუაციებში. მათ არ უნდა დაეყრდნონ იმას, რაც არასანდოა. ამ დროისთვის შეუძლებელია არარეალური ამოცანების გადაჭრით მუშაობის დაწყება. პერსონაჟის ძლიერი მხარეების გააქტიურება ქცევაზე აისახება. ეს არის ინდივიდის პატივისცემა, როგორც საკუთარი, ისე სხვების მიმართ. ეს არის ღირებულებებისა და მოქმედებების სისტემა. მაგრამ ეს ისევ სწავლებაა სამუშაოს შესრულებისა და პრაქტიკაში თვითგანვითარების პროცესში. ხაზს უსვამს ძლიერ მხარეებს, მენეჯერი აერთიანებს ორგანიზაციის ინდივიდუალურ მიზანს და საჭიროებებს, ორგანიზაციის ინდივიდუალურ შესაძლებლობებსა და შედეგებს, ინდივიდუალურ მიღწევებსა და ორგანიზაციის შესაძლებლობებს.
მეოთხე, ეფექტური მენეჯერები ყურადღებას ამახვილებენ რამდენიმე კრიტიკულ სფეროზე, რომლებშიც დაკისრებული ამოცანების შესრულება მოიტანს ყველაზე ხელშესახებ შედეგებს. მათ უნდა ისწავლონ სამუშაოს პრიორიტეტული მიმართულებების დადგენა და არ გადაუხვიონ მათ განხორციელებაში. დროისა და ძალისხმევის დაკარგვა იწვევს ყველაზე უარყოფით შედეგებს. ამ ეტაპზე ყურადღება გამახვილებულია მენეჯერისა და ორგანიზაციის ფუნქციურ მაჩვენებლებზე.
მეხუთე, ეფექტურმა მენეჯერებმა უნდა მიიღონ ეფექტური გადაწყვეტილებები. და ეს, პირველ რიგში, თანმიმდევრულობის საკითხია, ანუ დავალების შესრულების პროცესი სწორი თანმიმდევრობით უნდა მიმდინარეობდეს. უნდა გვახსოვდეს, რომ ეფექტური გადაწყვეტილება ყოველთვის არის გადაწყვეტილება, რომელიც დაფუძნებულია აზრთა სხვადასხვაობაზე და არა ფაქტებზე შეთანხმებაზე. ზედმეტი აჩქარება იწვევს ცუდ გადაწყვეტილებებს.
ავტორი უდიდეს ყურადღებას უთმობს მენეჯერის თვითგანვითარებას, რაც დიდ როლს თამაშობს მის განვითარებაში, როგორც ეფექტური მუშაკი. მან უნდა შეიძინოს შესაბამისი ცოდნა და უნარები. მან უნდა ისწავლოს ბევრი ახალი უნარი, როდესაც ის ცვლის საქმიანობას. მაგრამ ნებისმიერი უნარები და ცოდნა ნაკლებად დაეხმარება ლიდერს, თუ ის არ განავითარებს საკუთარ თავს ეფექტურობის თვალსაზრისით. მენეჯერის თვითგანვითარება საკუთარი ეფექტურობის გაზრდის მიზნით არის ორგანიზაციის განვითარების ცენტრალური რგოლი. ეს არის გარანტირებული გზა ორგანიზაციის მაღალი ეფექტურობის მისაღწევად. რამდენადაც მენეჯერები ცდილობენ კონკრეტული ღირებულების მოტანას, ისინი ამაღლებენ ორგანიზაციის ფუნქციურ დონეს, რომელშიც მუშაობენ. შედეგად, ორგანიზაცია არამარტო ხდება უფრო პროდუქტიული საქმიანობის უნარი, იგი იძენს უნარს შეასრულოს სხვადასხვა ფუნქციები და მიისწრაფოს სხვადასხვა მიზნებისკენ.
2. პიტერ დრაკერის წვლილი და როლი მენეჯმენტის თანამედროვე თეორიაში
1 პიტერ დრაკერის ნაწერები
66 წლიანი სამეცნიერო საქმიანობის განმავლობაში პიტერ დრაკერმა გამოაქვეყნა 35 წიგნი ეკონომიკის, მენეჯმენტის თეორიისა და ფილოსოფიის შესახებ.
მეორე მსოფლიო ომამდე ამერიკული მენეჯმენტის თეორიაში დომინირებდა ფ.ტეილორისა და გ.ფორდის შეხედულებები, რომლებიც მენეჯმენტს ზუსტ მეცნიერებად თვლიდნენ. ლიბერალური ჰუმანიზმის ტრადიციებზე აღზრდილი პ.დრუკერი მენეჯმენტს ერთგვარ ახალ ფილოსოფიაად თვლიდა.
იმის ნაცვლად, რომ დეტალურად გაეანალიზებინა ყოველი ახალი ამოცანები, მან გამოიკვლია მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები. პერფორმანსიდან საბოლოო შედეგზე ყურადღების გადატანამ პ.დრუკერს საშუალება მისცა განევითარებინა „მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის“ კონცეფცია, რომლის მიხედვითაც მენეჯერის ამოცანაა მიზნების დასახვა და მათი განხორციელებისკენ მიმართული ქმედებების განხორციელება. კომერციული საწარმოს მთავარი ფიგურა მისი მენეჯერია, რომელიც დიდ როლს ასრულებს სხვადასხვა რესურსების გაერთიანებასა და პროდუქტის შექმნაში.
ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი დღემდე რჩება წიგნი „ეფექტური მენეჯმენტი“, რომელიც პირველად გამოიცა 1964 წელს და დღემდე არ დაუკარგავს აქტუალობას, ისევე როგორც არაერთი სხვა წიგნი, როგორებიცაა: „მენეჯმენტის ენციკლოპედია“, „მენეჯმენტის შესახებ“. პროფესიული მენეჯმენტი“, „მართვის ამოცანები XXI საუკუნეში“, „მართვის პრაქტიკა“.
დიდწილად, პიტერ დრაკერის, მისი წიგნების, გამოსვლებისა და გავლენიანი საკონსულტაციო სამუშაოების წყალობით, ჩვენ ახლა გვაქვს მეცნიერების ცალკე დისციპლინა, სახელწოდებით მენეჯმენტი.
კონცენტრირებული სახით პ.დრუკერის ძირითადი იდეები წარმოდგენილია ჯ.ტარანტის წიგნის დანართში:
გაყიდვების ძალების მომზადების პროცესის დიდი ნაწილი სრულიად უსარგებლოა. საუკეთესო შემთხვევაში, ეს ხელს შეუწყობს არაკომპეტენტური გამყიდველის სრული იდიოტიზმის მდგომარეობიდან გამოყვანას.
თუ ძალიან ბევრი პრობლემა გაქვთ, შესაძლოა, ბიზნესს თავი დაანებოთ. არ არსებობს კანონი, რომელიც ამბობს, რომ კომპანია სამუდამოდ უნდა გაგრძელდეს.
მიზნების მიხედვით მართვის კონცეფცია იმუშავებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იცით თქვენი მიზნები. თუმცა, 90%-ში ეს მიზნები თქვენთვის უცნობია.
ჩვენ ეკონომიკას პოლიტიკას ვუმორჩილებთ; მაგრამ ჩვენ ვაანალიზებთ მორალურ და პოლიტიკურ საკითხებს ეკონომიკური თვალსაზრისით.
მოგებაზე, როგორც ჯილდოზე საუბარი უნდა შევწყვიტოთ. ეს მხოლოდ ერთგვარი ღირებულებაა. ფაქტობრივად, არ არსებობს ჯილდოები; არის გუშინდელი და ხვალინდელი ხარჯები.
მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ ზოგიერთი ნაწარმოების როლი.
„მენეჯმენტის ენციკლოპედია“ თავად პიტერ დრაკერი ამ წიგნს თავისი მოღვაწეობის გზამკვლევს უწოდებს; ის გამოჩნდა, როგორც პასუხი იმ კითხვებზე, რომლებიც მას მუდმივად უსვამდნენ ახალგაზრდა თაობის მკითხველებს:
რომელია საუკეთესო წიგნები დრაკერის მუშაობის დასაწყებად? რომელი მისი ნამუშევარი უნდა ჩაითვალოს ყველაზე მნიშვნელოვანად?
ეს გამოცემა ეფუძნება პიტერ დრაკერის ათ წიგნს, რომლებიც გამოქვეყნებულია 60 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში სამეცნიერო და შემოქმედებითი საქმიანობა. ავტორის თქმით, ეს არ არის მხოლოდ საუკეთესო, ჩემი აზრით, შესავალი იმ საკითხში, რომელსაც მთელი ჩემი ცხოვრება მივუძღვენი.
ეს არ არის მხოლოდ ანთოლოგია, რომელზეც ნებისმიერ ავტორს მხოლოდ ოცნება შეუძლია. დარწმუნებული ვარ, რომ ეს არის მართლაც უნიკალური, თანმიმდევრული შესავალი მენეჯმენტის თეორიაში, რომელიც მოიცავს მენეჯმენტის ძირითად პრინციპებს, პრობლემებს, ამოცანებს და შესაძლებლობებს.
"ეფექტური მენეჯმენტი".
წიგნი „ეფექტური მენეჯმენტი“, შექმნილი „მენეჯმენტის მამის“ პიტერ დრაკერის მიერ, არსებითად იქცა სახელმძღვანელოდ ყველა ტიპის ბიზნესის შესახებ, ნებისმიერი ზომის.
იგი ითვალისწინებს ეკონომიკურ ამოცანებს, რომლებიც უნდა გადაწყდეს თითოეულ შემთხვევაში, რათა უზრუნველყოს მისი ეფექტური ფუნქციონირება და მაქსიმალური შედეგი.
წიგნში ჩამოყალიბებული ყველა პრინციპი გამოცდილია პრაქტიკაში და წარმატებით გამოიყენება თანამედროვე ბიზნესში.
„პროფესიული მენეჯმენტის შესახებ“.
წიგნი "პროფესიული მენეჯმენტის შესახებ" არის კრებული საინტერესო სტატიებიპიტერ დრაკერის მენეჯმენტის მეცნიერების კლასიკა, რომელიც წლების განმავლობაში გამოქვეყნდა Harvard Business Review-ში.
კერძოდ, წიგნი შეიცავს პასუხებს ბევრ მნიშვნელოვან კითხვაზე, მაგალითად, ბევრი ითქვა თანამედროვე მენეჯმენტის პრობლემებზე; ახალი ტიპის საზოგადოების შესახებ - ცოდნაზე დაფუძნებული საზოგადოება; სამომავლოდ მენეჯმენტის განვითარების მიმართულებებზე, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ეფექტურობის შესახებ და ა.შ.
„მენეჯმენტის პრობლემები 21-ე საუკუნეში“.
წიგნი "მენეჯმენტის გამოწვევები 21-ე საუკუნეში" ეძღვნება, პირველ რიგში, გლობალურ პრობლემებს, რომლებიც მსოფლიო ეკონომიკადა მთელი კაცობრიობა 21-ე საუკუნეში. კაცობრიობა დიდი ცვლილებების წინაშე დგას და ჩვენ ყველა მზად უნდა ვიყოთ მათთვის.
როგორც სათაურიდან ჩანს, ეს არის წიგნი მომავლის შესახებ. უფრო მეტიც, ეს არ არის წინასწარმეტყველების წიგნი, რადგან განიხილავს მხოლოდ იმ ტენდენციებს, რომლებმაც უკვე გამოავლინეს თავი რიგ ქვეყნებში.
მაგრამ პიტერ დრაკერი იწყებს მეოცე საუკუნის განმავლობაში მენეჯმენტის მეცნიერებაში ჩამოყალიბებული სტერეოტიპების განადგურებით. მაგალითად, რომ არსებობს - ან უნდა არსებობდეს - ერთი სწორი ტიპის ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომ მენეჯმენტი არის ბიზნესის მენეჯმენტი, რომ არსებობს - ან უნდა არსებობდეს - მხოლოდ ერთი სწორი ტიპის თანამშრომლების მართვა.
მაგალითად, როგორიცაა:
„ორგანიზაცია უნდა იყოს გამჭვირვალე. თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ და გააცნობიერონ დაწესებულების სტრუქტურა, რომელშიც მუშაობენ“:
„ორგანიზაციაში უნდა იყოს ადამიანი, რომელიც იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას თავისი კომპეტენციის სფეროში. და უნდა იყოს ადამიანი, ვინც ლიდერობს კრიზისში. ”
„ძალაუფლების ოდენობა უნდა შეესაბამებოდეს პასუხისმგებლობის ოდენობას“:
„თითოეულ მუშაკს უნდა ჰყავდეს მხოლოდ ერთი „მფლობელი“.
ჩემით ვიტყვი, რომ, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, თანამედროვე ორგანიზაციებში მენეჯმენტის პრობლემების ნახევარზე მეტი სწორედ ამ ძირითადი პრინციპების დარღვევას უკავშირდება.
შემდგომში პეტრე ასახავს ახალი ეპოქის ყველაზე მნიშვნელოვან „რეალობებს“.
ის მათ ეხება: 1. განვითარებულ ქვეყნებში შობადობის მკვეთრი კლება. 2. განკარგვადი შემოსავლის განაწილების ცვლილებები. 3. ეფექტურობის დეფინიციის შეცვლა. 4. კონკურენციის გლობალიზაცია. 5. მზარდი შეუსაბამობა ეკონომიკურ გლობალიზაციასა და პოლიტიკურ ფრაგმენტაციას შორის.
დრაკერი აანალიზებს შესაძლებლობებს, რომლებსაც ეს „რეალობები“ უხსნის ბიზნესს და, კერძოდ, ბიზნესის მენეჯმენტს. ავტორი ასევე განიხილავს ბევრ სხვა პრობლემას, რომლის წინაშეც დგას ახალი ეპოქის მენეჯერები (მაგალითად, ცოდნის მუშაკების მართვის პრობლემა), მათ შორის თვითგამორკვევასთან და „ცხოვრების დაგეგმვასთან“ დაკავშირებული მათი პირადი პრობლემებიც კი.
და მიუხედავად იმისა, რომ დრაკერის ზოგიერთი პროგნოზი და მოსაზრება ახლა უკვე გულუბრყვილო ჩანს (მაგალითად, მისი მიდგომა საინფორმაციო სისტემასაწარმოები), სიმჭიდროვე სასარგებლო ინფორმაციადა ამ წიგნში „ჩამჭრელი“ იდეების რაოდენობა მოითხოვს ნებისმიერ ბიზნეს მენეჯმენტს და სავალდებულო ყურადღებას.
2 "მართვის პრაქტიკა"
იმ მომენტიდან, როდესაც სიტყვა „მენეჯერი“ ჩვენი ბაზრისთვის გავრცელდა, მან გარკვეული იდუმალი მნიშვნელობა შეიძინა, როგორც ტიტული ან წოდება, რომელიც გამოარჩევდა მის მატარებელს იმავე დარგის სხვა მუშაკებისგან.
პირველ პოსტპერესტროიკის წლებში ეს სიტყვა თითქმის ყველამ მიიღო, ვისაც სურდა ყურადღების მიპყრობა საკუთარ თავზე და ბიზნესზე, მიუხედავად მისი გამოყენების მიზანშეწონილობისა. და მიუხედავად იმისა, რომ დღეს ყველაფერი სხვაგვარადაა, ჩვენი ბაზრის "მენეჯერისთვის" და "მენეჯმენტისთვის" შედარებით ახალი კონცეფციების ფართო (და სათანადო) გამოყენება კვლავ რჩება ბაზრის მრავალი მონაწილისთვის, როგორც ბიზნესის ევოლუციისა და მასში ადამიანთა ურთიერთობების ერთგვარი ნიშანი. პიტერ დრაკერის „მენეჯმენტის პრაქტიკა“, რომელიც პირველად გამოქვეყნდა 1955 წელს, გვიჩვენებს, რამდენ ხანს გრძელდება ეს ევოლუცია.
პიტერ დრაკერის თქმით, საწარმოებმა და მენეჯმენტმა აშშ-ში 50 წლის წინ განიცადეს ისეთი პერიოდი, როგორიც დღეს ხდება რუსეთის (და, შესაბამისად, უკრაინის) ბაზრებზეც. ეს ნიშნავს, რომ ცნებები "მენეჯერი" და "მენეჯმენტი" მხოლოდ ჩვენს ბაზარზე გაჩენის პროცესშია. საწარმოების მფლობელები და მენეჯერები მხოლოდ საკუთარ თავზე აღმოაჩენენ იმ უამრავ შესაძლებლობებს, რომლებსაც საწარმოს მუშაობის სწორი ორგანიზაცია, მენეჯერების მუშაობის ჩათვლით, იძლევა.
მენეჯმენტის პრაქტიკის ავტორი თვლის, რომ მენეჯმენტში, ისევე როგორც სხვა საქმიანობის სფეროებში, განსაკუთრებით დიდია განსხვავება იმას შორის, რაც უნდა გაკეთდეს და რეალურად კეთდება. და პიტერ დრაკერი ხედავს წიგნის მთავარ ამოცანას, როგორც ამ ხარვეზის შემცირებას და მენეჯმენტსა და კომპანიის სხვა თანამშრომლებს შორის ისეთი კავშირების დამყარების მნიშვნელობას, რაც უზრუნველყოფს როგორც მის ეფექტურ მუშაობას, ასევე ლიდერთა მემკვიდრეობას მის ყველა დონეზე. ამისათვის წიგნში მოცემულია მრავალი წლის მაგალითები პრაქტიკული გამოცდილებაცნობილი კომპანიების ავტორი და განვითარების ისტორია (IBM; Sears, Roebuck; General Electric და სხვ.).
„მართვის პრაქტიკა“ მოიცავს ბიზნესის ორგანიზაციის შემდეგ ასპექტებს: დრუკერის მენეჯმენტის ბიზნესი . მენეჯმენტის ბუნება (ფუნქციები და პრობლემები); ბიზნესის მენეჯმენტი (როგორი უნდა იყოს ბიზნესი, მიზნები, გადაწყვეტილებები და მათი შედეგები, წარმოების პრინციპები); მენეჯერული მენეჯმენტი (მიზნების დასახვა და თვითკონტროლი, მენეჯერული პასუხისმგებლობა, ორგანიზაციული სულისკვეთება, კომპანიის უფროსი მენეჯმენტი, მენეჯერების მომზადება); მართვის სტრუქტურა (გადაწყვეტილებების, ურთიერთობებისა და საქმიანობის ანალიზი; სტრუქტურის შექმნა; მცირე, დიდი და მზარდი ბიზნესი); მუშაკი და სამუშაოს მენეჯმენტი (მხოლოდ მუშახელის დაქირავება არ შეუძლია; პერსონალის მართვა ვერ მოხერხდა; ადამიანური რესურსების ოპტიმიზაცია; მოტივაცია; მოგების წინააღმდეგობა; პირველი რიგის მენეჯერი; პროფესიონალი თანამშრომელი); რას ნიშნავს იყო მენეჯერი (მენეჯერი და მისი სამუშაო; გადაწყვეტილების მიღება; მომავლის მენეჯერი; მენეჯმენტის პასუხისმგებლობა).
მიუხედავად იმისა, რომ წიგნში აღწერილია სპეციფიკური ტექნიკა, ის ასევე პრაქტიკული სახელმძღვანელოა, რადგან იგი ეფუძნება ავტორისა და მაგალითებად მოყვანილი კომპანიების გამოცდილებას. „მენეჯმენტის პრაქტიკაში“ განსაკუთრებით ღირებულია ის, რომ ავტორი არა მხოლოდ ყვება, რა უნდა იყოს ორგანიზაციის იდეალი (სინამდვილეში, ის ძირითადად მიუღწეველია), არამედ ასწავლის ლიდერებსა და მენეჯერებს იმაზე, თუ რა უნდა მოხდეს და რა მოხდება. ბიზნესი რეალურად, საკუთარი გადაწყვეტილებიდან გამომდინარე.
მკითხველები შეცდომაში არ შეიყვანონ წიგნის დაწერის რეცეპტით (1955 წ.) - ავტორი მრავალი თვალსაზრისით არანაკლებ თანამედროვეა, ვიდრე დღეს მენეჯმენტის პრაქტიკა. ქვემოთ მოცემულია მენეჯმენტის პრაქტიკის შეხედულებებისა და მიდგომების რამდენიმე მაგალითი, რომლებსაც წიგნში აღწერილ სხვათა შორის დღესაც არ დაუკარგავთ აქტუალობა. . მხოლოდ საიმედო გზაიმის დადგენა, ეკუთვნის თუ არა თანამშრომელი უფროს მენეჯმენტს, არის თუ არა მისი პასუხისმგებლობა პასუხის გაცემა კითხვაზე "რა არის ჩვენი საქმე?" და პასუხისმგებელია თუ არა პასუხის სისწორეზე. ამ კითხვაზე პასუხი შორს არის ერთგვაროვანი და მოიცავს პასუხებს შემდეგ კითხვებზე: - ვინ არის ჩვენი მომხმარებელი - რეალური თუ პოტენციური? Სად არის ის? - რას ყიდულობს მომხმარებელი? როგორ მივცეთ მას საუკეთესო წვდომა ჩვენს პროდუქტებზე? - რას თვლის მომხმარებელი ღირებულებად? რას ეძებს ის ამა თუ იმ პროდუქტის ყიდვისას? - როგორი იქნება ჩვენი ბიზნესი (ბაზრის ტენდენციები, მისი სტრუქტურა, ინოვაციები, სამიზნე აუდიტორიის საჭიროებები)? - როგორი უნდა იყოს ჩვენი ბიზნესი (სწორი მიმართულებაა არჩეული თუ სხვაზე გადავიდეთ)? . საწარმოს რვა ძირითადი მიმართულება აქვს, რისთვისაც აუცილებელია მიზნების დასახვა: 1. ბაზრის პოზიცია, 2. ინოვაცია, 3. პროდუქტიულობა, 4. მატერიალური და ფინანსური რესურსები, 5. მომგებიანობა, 6. მენეჯერების შესრულება და მომზადება, 7. ფრონტის პერსონალის მუშაობა და მასთან ურთიერთობა 8. პასუხისმგებლობა საზოგადოების წინაშე. . მოგება არ არის ის, რაც უზრუნველყოფილია მუშაკის მიერ და მიღებული კომპანიის მიერ; მას ბაზარი გვთავაზობს და კომპანიასაც და დასაქმებულსაც თანაბრად სჭირდება და ერთად მუშაობენ მის მოსაპოვებლად. მოგებას აქვს შემდეგი ფუნქციები: - საწარმოს ეფექტურობის საზომი. არანაირი მოგება - არანაირი ბიზნესი. - "რისკის პრემია" ფარავს ბიზნესში დარჩენის ხარჯებს. იმისათვის, რომ დარჩეს ბიზნესში, კომპანიებმა უნდა შეინარჩუნონ ნიჭი, აღადგინონ კაპიტალი და შეინარჩუნონ ეფექტური მუშაობამთელი მისი რესურსი, ისევე როგორც ამ სამუშაოს ორგანიზატორები. ყოველივე ზემოთქმულის გადახდა შესაძლებელია ძირითადად - მხოლოდ მოგებიდან. - სამომავლოდ კაპიტალის შემოდინება ინოვაციებისა და ეკონომიკური საქმიანობის გაფართოებისთვის. კომპანია, რომელიც არ იღებს მოგებას, არ შეიძლება დაეყრდნოს გარედან კაპიტალის მოზიდვას და არც საკუთარ რეზერვებს ინოვაციების განსახორციელებლად. . ტოპ მენეჯმენტი არ არის თვითკმარი სისტემა, არამედ საწარმოს ორგანო. ამიტომ, მას, ისევე როგორც მის დანარჩენ ორგანოებს, აუცილებლად არის წარმოდგენილი გარკვეული მოთხოვნები:
მიზნებზე დაფუძნებული მენეჯმენტი და თვითკონტროლი. თითოეულ მენეჯერს უნდა შეეძლოს სტანდარტებისა და მოთხოვნების საფუძველზე აკონტროლოს თავისი და მისი ქვეშევრდომების მუშაობა და არ მიმართოს მენეჯმენტს მისი ყოველი ოპერაციის შესაფასებლად.
თითოეული მენეჯერის მუშაობის სათანადო ორგანიზება. კომპანიის მენეჯერები არიან ერთი გუნდი, რომელიც უნდა მუშაობდეს შეუფერხებლად ნებისმიერ პირობებში, მაშინაც კი, როცა მისი დამფუძნებელი კომპანიაში აღარ მუშაობს. ეს გუნდი აყალიბებს შეხედულებებს და ამზადებს ამჟამინდელი მენეჯერების მემკვიდრეებს.
აღმასრულებელი დირექტორი და დირექტორთა საბჭო. კომპანიებს სჭირდებათ ლიდერიც და „მთავრობაც“, რათა უზრუნველყონ კონტროლი და ძალთა ბალანსი.
მომავალი თაობის მენეჯერების აღზრდა. თითოეული კომპანიის მომავალი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად აწყობს ის მომავალი თაობის მენეჯერების განვითარებას და „განათლებას“, რომლებიც ჩაანაცვლებენ ახლანდელებს.
გააზრებული ორგანიზაციული სტრუქტურა. ამაზეა დამოკიდებული ინფორმაციის გადაცემის სიჩქარე, კომუნიკაციების დამყარების ეფექტურობა და კონტროლის უზრუნველყოფა. . მენეჯერის მუშაობა არ შეიძლება იყოს სათანადოდ ორგანიზებული, თუ იგი განიხილება როგორც ერთი ადამიანის მუშაობა - ეს არის კოლექტიური სამუშაო. ფიზიკურად შეუძლებელია ერთი ადამიანი მუდმივად იყოს ინფორმირებული კომპანიის ყველა საქმის შესახებ. ამიტომ, კომპანიის მენეჯმენტი უნდა იყოს კოლექტიური, რათა ეს რთული სამუშაო რამდენიმე ადამიანზე გადანაწილდეს. . გუნდს არ შეუძლია იმოქმედოს როგორც „უფროსი მენეჯერი“; ანუ მმართველ გუნდს არ შეიძლება ჰყავდეს ქვეშევრდომები. თუმცა, გუნდის თითოეულ წევრს შეიძლება ჰყავდეს საკუთარი ხელქვეითები. ვინაიდან შეუძლებელია კომპანიის (ან მისი განყოფილების) მენეჯმენტზე პასუხისმგებელი რამდენიმე ადამიანი გყავდეს, კოლექტიური მენეჯმენტით მაინც უნდა იყოს ერთი პასუხისმგებელი საკვანძო გადაწყვეტილებების მიღებაზე. გარდა ამისა, სწავლებისა და სწავლების ფუნქციებს უკეთ ახორციელებენ ინდივიდები. . მენეჯერის მუშაობაში შეიძლება განვასხვავოთ ხუთი ძირითადი ოპერაცია, რომელიც უზრუნველყოფს კომპანიის რესურსების ინტეგრაციას მომუშავე და განვითარებად ორგანიზმში:
მიზნის დასახვა. როგორი უნდა იყვნენ ისინი, რა უნდა გააკეთონ მათ მისაღწევად. მენეჯერი მიზნებს მიღწევადს ხდის იმ თანამშრომლების წინაშე წარდგენით, რომლებზეც დამოკიდებულია ამ მიზნების მიღწევა.
ორგანიზაციული მუშაობა. მენეჯერი აანალიზებს აუცილებელ ქმედებებს, გადაწყვეტილებებს და დამოკიდებულებებს; სამუშაოს ყოფს აქტივობებად, რომელთა ეფექტურად მართვაც შესაძლებელია. მენეჯერი ასევე ირჩევს ადამიანებს სამუშაოს შესასრულებლად და ანაწილებს მათ ერთეულებად.
თანამშრომლების მოტივაცია და მათთან კომუნიკაცია. მენეჯერის ამოცანაა შექმნას თანამოაზრე ადამიანების გუნდი სამუშაოს შესასრულებლად და ამას აკეთებს ამ გუნდის თითოეულ წევრთან მუდმივი კომუნიკაციის საფუძველზე.
ინდიკატორების გაზომვა. მენეჯერი ადგენს მკაფიო მეტრიკას, რომელიც ასახავს სამუშაოს შესრულებას.
მათი ქვეშევრდომების განვითარება. მენეჯერი არის ადამიანი, რომელზედაც დიდწილად არის დამოკიდებული მის ქვეშ მომუშავე თანამშრომლების განვითარების დონე, რადგან სწორედ ის აწყობს მათ მუშაობას და ხელს უწყობს მათ პროფესიულ განვითარებას ან ართულებს. . არა თანამშრომლის კმაყოფილება სამუშაოთი, არამედ მასზე პასუხისმგებლობა არის ძლიერი მოტივაციის ფაქტორი. კმაყოფილება პასიური გრძნობაა. თავისი საქმიანობით უკმაყოფილო ადამიანი ადრე თუ გვიან დატოვებს კომპანიას და კმაყოფილ ადამიანს სულაც არ სურს კიდევ უფრო უკეთ იმუშაოს; შეიძლება საკმარისი იყოს მისთვის მიღწეულ დონეზე დარჩენა. უფრო მეტიც, მეტი და უკეთესი მუშაობის სურვილი არ უნდა იყოს კომპანიის კმაყოფილი თანამშრომლის კეთილგანწყობის ხასიათში - მუდმივი გაუმჯობესების სურვილი და პასუხისმგებლობა საკუთარ გადაწყვეტილებებზე უნდა იყოს კომპანიის მოთხოვნები ყველა თანამშრომლისთვის გამონაკლისის გარეშე. . გადაწყვეტილებები უნდა იქნას მიღებული მაქსიმალურად დაბალ დონეზე და რაც შეიძლება ახლოს მისი განხორციელების „ადგილთან“; და ეს დონე უნდა იძლევა შესაძლებლობას გამოვთვალოთ ამ გადაწყვეტილების შესაძლო გავლენა კომპანიის საქმიანობის ყველა სფეროზე და მის მიზნებზე. პიტერ დრაკერი განსაზღვრავს შემდეგ მახასიათებლებს, რომლებიც განსაზღვრავს ბიზნეს გადაწყვეტილებების ბუნებას:
გადაწყვეტილების გავლენა მომავალ ოპერაციებზე (რამდენი ხანი იქნება მომავალში კომპანიაზე ზემოქმედება გადაწყვეტილება და რამდენად სწრაფად შეიძლება მისი შეცვლა)
გადაწყვეტილების გავლენა კომპანიის სხვა განყოფილებებზე, სხვა სფეროებზე და მთლიანად ბიზნესზე (რაც უფრო მეტი ადამიანი და სტრუქტურა მოქმედებს კომპანიაში, მით უფრო პასუხისმგებელი უნდა იყოს მის მიღებაზე).
გადაწყვეტილების ექსპოზიცია კომპანიის მმართველობის პრინციპების, ეთიკური სტანდარტების და ა.შ. (რაც უფრო დიდი იქნება გადაწყვეტილება ამ ფაქტორებზე გავლენას, მით უფრო მაღალი იქნება განხილვის დონე კომპანიის იერარქიაში).
ასეთი გადაწყვეტილების მიღების აუცილებლობის სიხშირე (რაც უფრო ხშირად გაჩნდება იგივე გადაწყვეტილებების მიღების აუცილებლობა, მით უფრო ეფექტური იქნება უფლებამოსილების გადაცემა მისი განხორციელების „ადგილთან“ მიახლოების მიზნით). . მენეჯმენტის პრაქტიკა ხაზს უსვამს ცუდი ორგანიზაციული სტრუქტურის შემდეგ სიმპტომებს:
მენეჯმენტის დონეების რაოდენობის გაზრდა. რაც უფრო მეტი დონე უნდა გაიაროს თანამშრომელმა გადაწყვეტილებების დასამტკიცებლად, მით უფრო ნელა და, შესაბამისად, ნაკლებად ეფექტური იქნება კომპანია უპასუხებს ბაზრის პირობებს და მომხმარებელთა მოთხოვნებს.
ძალიან ბევრი კოორდინატორი, თანაშემწე, აღმასრულებელი მენეჯერების თანაშემწეები, რომლებსაც არ აქვთ კონკრეტული პასუხისმგებლობა, მაგრამ, თეორიულად, ეხმარებიან კომპანიის მენეჯმენტს თავიანთი მოვალეობების შესრულებაში. ამ თანამშრომელთა დიდი რაოდენობის არსებობა რეალურად ართმევს გარკვეულ პასუხისმგებლობას და უფლებამოსილებებს შუა მენეჯერებსა და რეგიონულ მენეჯერებს, რადგან მათ გარდაუვალია დელეგირებული გარკვეული უფლებები და მოვალეობები კომპანიის მუშაობის დაგეგმვასთან დაკავშირებულ მნიშვნელოვან საკითხებთან დაკავშირებით.
მენეჯერებს შორის კომუნიკაციის დამყარების მიზნით სპეციალური კომისიებისა და კომიტეტების შექმნის აუცილებლობა. რომ აღარაფერი ვთქვათ კომპანიის დამატებით ხარჯებზე ყველა დამატებითი შეხვედრისა და შეხვედრისთვის, მაინც უნდა აღინიშნოს, რომ თუ მენეჯერები ვერანაირად ვერ იპოვიან საერთო ენას, შესაძლოა დადგა დრო, რომ უფრო კეთილგანწყობილი მენეჯერები შეცვალონ ისინი.
სპეციალისტის „მოთხოვნის“ პრაქტიკა, გარდა იმისა, რომ კომპანიაში არავის აქვს წარმოდგენა საკითხის არსზე. ეს პრაქტიკა მივყავართ იმ ფაქტს, რომ ასეთი სპეციალისტები იწყებენ ფიქრს არა კომპანიის მიზნებზე, არამედ მათი განყოფილების, როგორც ცალკეული ერთეულის მიზნებზე, რაც, რა თქმა უნდა, არ მოაქვს კომპანიის სარგებელს.
კომპანიის მენეჯმენტის გაუწონასწორებელი ასაკობრივი სტრუქტურა. ზედმეტად ხანდაზმული და ძალიან ახალგაზრდა მენეჯმენტი სახიფათოა, რადგან ასაკოვანი მენეჯერისგან განსხვავებით, რომელიც პენსიაზე გასვლამდე ცოტა ხნით ადრეა, არასწორად შერჩეული ახალგაზრდა ლიდერი ერთ წელზე მეტს (ან ათეულ წელზე) გაატარებს თავის თანამდებობაზე, მაგრამ არ მიიღებს საუკეთესოს. კომპანიის გადაწყვეტილებისთვის.
მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ მენეჯმენტის პრაქტიკა არ არის დესკტოპის საცნობარო წიგნაკი, რომელსაც პერიოდულად იკვლევენ, არასოდეს კითხულობენ სრულად, არამედ წიგნი, რომელიც აყალიბებს აზროვნებასა და მიდგომას ბიზნეს ორგანიზაციასთან. მისი წაკითხვა არ შეიძლება ნაჩქარევად და დაჭერით, ბოლომდე უნდა წაიკითხოთ. წიგნი ხელს შეუწყობს ახლებურად შევხედოთ სამუშაოს ორგანიზაციის ახალ თეორიებს, რომლებიც დღეს უხვადაა და შევაფასოთ ისინი „დროის გამოცდის“ თვალსაზრისით, რადგან პიტერ დრაკერმა თავის წიგნში აღწერა მრავალი გამოსავალი და მიდგომა, რომელიც არ დაკარგულა. მათი ღირებულება ჯერჯერობით.
წიგნის წერის სტილი მარტივი და გასაგებია, რაც განსაკუთრებით სასიამოვნოა, თუ გავითვალისწინებთ, რომ ის, ბოლოს და ბოლოს, გარდა პრაქტიკულისა, მეთოდოლოგიური სახელმძღვანელოცაა.
და ზოგიერთი პრობლემა, რომელიც ფართო საზოგადოებისთვის მხოლოდ ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში გახდა ცნობილი, "მართვის პრაქტიკის" ავტორმა ჯერ კიდევ 1955 წელს აღწერა. მაგალითად, რწმენის მავნე გავლენა, რომ გარკვეული უნივერსიტეტის დიპლომი არის პირდაპირი გზა მაღალი თანამდებობისა და ხელფასისკენ, მიუხედავად დაგროვილი სამუშაო გამოცდილებისა, კომპანიების მენეჯერული პერსონალის ხარისხზე.
ბუნებრივია, ჩვენს რეალობაში ფაქტიურად შეუძლებელია წიგნიდან ყველა რეკომენდაციის ზუსტად გამოყენება და ალბათ არ ღირს ამის ცდა. სწორედ ამიტომ მოგვენიჭა ანალიზისა და სინთეზის გამორჩეული შესაძლებლობები, რათა ავირჩიოთ ღირებულიდან ის, რაც გამოსაყენებელია და მოვარგოთ ის, რაც არასაკმარისია. როგორც თავად ავტორმა თქვა: „ყველა ამ მაგალითს არ აქვს ხანდაზმულობის ვადა – ეს არის უნივერსალური შესაძლებლობების, უნივერსალური სტრატეგიების, უნივერსალური ტესტებისა და უნივერსალური პრობლემების მაგალითები“.
3 პიტერ დრაკერის როლი თანამედროვე მენეჯმენტში
პიტერ დრაკერს, რომელიც 11 ნოემბერს გარდაიცვალა, იშვიათად უწოდებენ გურუს. უფრო ხშირად მას უწოდებენ არქ-გურუს (გამოჩენილი გურუ), დამფუძნებელი მამა (დამფუძნებელი მამა), ასევე - მოციქული, პატრიარქი, წინასწარმეტყველი, დიდი და მაგიური მართვის თეორეტიკოსი. და ეს შემთხვევითი არ არის.
დრაკერზე საუბრისას, ძნელია გამოვყო მისი წვლილი მენეჯმენტში: ზოგადად, ის თავად არის მენეჯმენტი, მან შექმნა თავიდან ბოლომდე.
მენეჯმენტის ყველა პროფესიონალი, როცა გაიგეს დრაკერის გარდაცვალების შესახებ, ერთნაირად რეაგირებს: სინანულით და ხმამაღლა კვნესის, თითქოს ნაცნობი ადამიანის სიკვდილს ეხებოდეს. ჩანდა, რომ დრაკერი იყო და ყოველთვის იქნება. და არა მხოლოდ მისი პატივცემული ასაკის გამო (ის ოთხმოცდამეექვსე წლის დაბადებიდან რვა დღით ადრე არ ცხოვრობდა), არამედ იმიტომაც, რომ რაღაც გაგებით ყველგან იყო - როგორც ჩანს, არ არსებობს მენეჯმენტის მეცნიერების ისეთი დარგი, რომელიც არ დაფუძნებულიყო. დრაკერის პოსტულატები.
დრაკერმა შექმნა მთავარი - ენა, ცნებები, მენეჯმენტის სიმბოლოები.
მან შექმნა ველი, რომელსაც დანარჩენი გურუები მხოლოდ ნაწილ-ნაწილ ამუშავებდნენ. რა თქმა უნდა, ფრედერიკ ტეილორს მანამდე ჰქონდა მეცნიერული მიდგომა მენეჯმენტის მიმართ, მაგრამ მისი კონცეფცია იყო წმინდა მექანიკური. შეიძლება ითქვას, რომ როგორც აინშტაინმა ნიუტონის ფიზიკა აქცია ფიზიკის განსაკუთრებულ შემთხვევად, ასევე დრაკერმა ტეილორის თეორია მენეჯმენტის განსაკუთრებულ შემთხვევად აქცია.
აქ მათემატიკოსები უძველესი დროიდან ებრძოდნენ წრის კვადრატის პრობლემას, ეძებდნენ გზებს წრის გარშემოწერილობის გასაზომად მასში ჩაწერილი მრავალკუთხედის მეშვეობით. და მერე გამოჩნდა დიდი ადამიანილეონარდო, რომელმაც შემოიტანა რიცხვი pi. და ყველაფერი მარტივი გახდა, გარშემოწერილობა არის ორი პიერი. იგივე შეიძლება ითქვას პიტერ დრაკერზე მენეჯმენტში.
ბოლო დროს პატრიარქი მომავლის საკითხებით არის დაკავებული. წიგნში „მენეჯმენტის გამოწვევები 21-ე საუკუნეში“ ის ასახელებს მომავალი საუკუნის მთავარ პრობლემებს: განვითარებულ ქვეყნებში შობადობის მკვეთრი ვარდნა (მისი აზრით, „ განვითარებული სამყაროკოლექტიური თვითმკვლელობა”), განკარგვადი შემოსავლის განაწილების ცვლილებები, მზარდი განსხვავება ეკონომიკურ გლობალიზაციასა და პოლიტიკურ ფრაგმენტაციას შორის, ეფექტურობის ხელახალი განსაზღვრა, კონკურენციის გლობალიზაცია.
სირთულის თვალსაზრისით, კითხვების სია შედარებულია იმ კითხვებით, რომლებსაც თავად დრუკერმა უპასუხა გასული საუკუნის შუა ხანებში. და ჯერჯერობით, როგორც ჩანს, მათ არავინ უპასუხებს. ახლა მოდის ეპოქა, როცა დაგვჭირდება მათი აზრების დათესვა, დეტალებში შესვლა, სპეციალიზაცია.
„დრუკერი ყოველთვის განსხვავებულად ხედავდა მენეჯმენტის საკითხებს, ვიდრე მენეჯმენტის სხვა გურუები, რადგან მისი ინტერპრეტაციები ეფუძნებოდა კლასიკურ საუნივერსიტეტო განათლებას და თანამედროვე ცივილიზაციის ისტორიის ღრმა ცოდნას. მან შეძლო მენეჯმენტის განვითარების ახალი ტენდენციების ზუსტად განჭვრეტა, რადგან, როგორც არავის, ესმოდა მისი ევოლუციის ლოგიკა.
თუმცა, რეცეპტს „როგორ გავხდეთ პიტერ დრაკერი“ მისგან, ისევ სტრიქონებს შორის ვპოულობთ. ერთ დროს, 30-იანი წლების შუა ხანებში, წარმატებული საინვესტიციო ბანკირი დრაკერმა დატოვა ბანკი სრულიად ახალ ბიზნეს სფეროში - მენეჯმენტის კონსულტაცია. მოტივი წინა ნაწარმოების შეუსაბამობაა მის ცხოვრებისეულ ღირებულებებთან: „ადამიანი იყო ჩემთვის ღირებულება. სასაფლაოზე უმდიდრეს ადამიანად ყოფნაში აზრს ვერ ვხედავდი“. რა მოხდება, თუ სხვას შეუძლია შეუყვარდეს მთელი კაცობრიობა?
შედეგად, პიტერ ფ. დრაკერმა რევოლუციური გავლენა მოახდინა მეოცე საუკუნეში ბიზნესის განვითარებაზე. სწორედ მან გადააქცია მენეჯმენტი - არაპოპულარული და უპატივცემულო სპეციალობა 50-იან წლებში - სამეცნიერო დისციპლინად.
დასკვნა
დასასრულს, კიდევ ერთხელ შეგვიძლია გავიმეოროთ, რომ პიტერ დრაკერის მთავარი წვლილი მენეჯმენტის თანამედროვე თეორიაში არის ის, რომ მან შეძლო მრავალი მეცნიერის ცოდნის შეგროვება და სისტემატიზაცია მენეჯმენტის პრობლემების შესახებ, რითაც იგი ცალკე მეცნიერებად აქცია.
უდავოა, რომ დიდ როლს თამაშობს საკუთარი განვითარებებიმეცნიერი, დაკავშირებულია ორგანიზაციაში მიმდინარე პროცესების კონკრეტიზაციასთან და ახსნასთან მისი სტრუქტურის გაუმჯობესების, პროდუქტიულობისა და მომხმარებელთა საჭიროებების დაკმაყოფილების გზაზე.
იმის გათვალისწინებით, რომ დღეს ეროვნული ბუნებრივი და კლიმატური სიმდიდრე სულ უფრო და უფრო კარგავს თავის ყოფილ მნიშვნელობას როგორც ეკონომიკური ზრდისთვის, ასევე ნებისმიერი ქვეყნის კულტურული განვითარებისთვის, დრაკერის ნაშრომების წაკითხვის შემდეგ, თქვენ უკეთესად იწყებთ არა მხოლოდ მენეჯმენტის ფაქტორის მნიშვნელობას თანამედროვეობაში. საზოგადოება, არამედ მისი გადაქცევა უმთავრესად, გადამწყვეტი ფაქტორი კაცობრიობის ცივილიზაციის პროგრესში.
მაშ რა არის მმართველობა? დრაკერის ნაშრომების შესწავლით შეიძლება განვასხვავოთ გაგებისა და ასიმილაციისთვის აუცილებელი შემდეგი ფუნდამენტური პრინციპები:
მენეჯმენტი ადამიანის არსებობის განუყოფელი ნაწილია. მის გარეშე არა კოოპერატიული საქმიანობახალხის. მენეჯმენტი საშუალებას გაძლევთ გახადოთ ხალხის ძლიერი მხარეები ეფექტური, ხოლო სუსტი მხარეები არარელევანტური.
მენეჯმენტი ღრმად არის ჩადებული ნებისმიერი ქვეყნის კულტურაში. აქ კი უკუკავშირს დიდი მნიშვნელობა აქვს: კულტურული და ისტორიული ტრადიციების გავლენა მენეჯმენტზე.
მენეჯმენტის ამოცანაა ორგანიზაციაში ჩამოაყალიბოს ისეთი მკაფიო და მარტივი მიზნებისა და ღირებულებების სისტემა, რომელიც ყველა თანამშრომელს მოკავშირედ გახდის მათ მიღწევაში.
მენეჯმენტის ამოცანა ასევე მოიცავს საწარმოს და მისი თითოეული თანამშრომლის ზრდისა და განვითარების შესაძლებლობის მიცემას. უწყვეტი სწავლება და გადამზადება უნდა გახდეს ნებისმიერი ორგანიზაციის სიცოცხლისუნარიანობა ყველა დონეზე.
თითოეული თანამშრომლის მიერ სამუშაოს შესრულება უნდა ეფუძნებოდეს დაკისრებულ დავალებაზე პირად პასუხისმგებლობას. ყველამ მკაფიოდ უნდა გაიაზროს თავისი პასუხისმგებლობა და შეძლოს შეაფასოს თავისი პირადი წვლილი საერთო საქმეში.
ორგანიზაციის საქმიანობის ყველა პარამეტრზე კონტროლი ასევე დამოკიდებულია მენეჯმენტზე.
და ბოლოს, ყოველთვის უნდა გახსოვდეთ, რომ საწარმოს მთავარი საბოლოო შედეგი არის მომხმარებლის კმაყოფილება.
ბევრად მეტი შეიძლება ითქვას მმართველობაზე და მის როლზე საზოგადოებაში.
შესაძლებელია ყველაზე მოწინავე ინსტრუმენტების დაუფლება და მენეჯმენტის ყველაზე პროგრესული მეთოდების სწავლა, მაგრამ ყველა შემთხვევაში მენეჯერებს უნდა ახსოვდეთ, რომ საბოლოო ანალიზში ამ პრინციპების გამოყენების ეფექტურობა მათზე იქნება დამოკიდებული.
გამოყენებული ლიტერატურის სია
დრაკერი. პიტერ ფ. მენეჯმენტის ენციკლოპედია: გამომცემელი: Sofiyskaya Embankment LLC, 2009. - 432გვ.
ელიზაბეტ ჰას ედერშაიმი. საუკეთესო იდეებიპიტერ დრაკერი: გამომცემელი: "PITER", - 2008. - 353გვ.
დრაკერი, პიტერი. "On the Profession of Management" (On the Profession of Management): გამომცემელი: "Williams", 2009. - 320გვ.
დრაკერი პიტერ ფ. "მენეჯმენტის ამოცანები XXI საუკუნისთვის": გამომცემლობა: "დიალექტიკა", 2008. - 272გვ.
დრაკერი პიტერ ფერდინანდი. მენეჯმენტის პრაქტიკა: გამომცემლობა - M .: "Williams", 2009 წ. - 432 წ.
დრაკერი, პიტერი. მენეჯერის პროფესიაზე: გამომცემლობა: "უილიამსი", 2008. - 320გვ.
პიტერ დრაკერი, ჯოზეფ მაკიარელო: გამომცემელი: Mann, Ivanov and Ferber, 2012. - 432გვ.
პიტერ დრაკერი. ეფექტური ლიდერი: გამომცემლობა: „მანი, ივანოვი და ფერბერი“, 2012 წ. - 240 წ.
პიტერ დრაკერი. საწარმოს ეფექტური მენეჯმენტი: გამომცემლობა: "უილიამსი", 2008. - 224გვ.
პიტერ დრაკერი. კლასიკური სამუშაოები მენეჯმენტზე: გამომცემელი: „იუნაიტედ პრესა“, 2008. - 224გვ.
პიტერ ფ. დრაკერი. ხუთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კითხვა თქვენი ორგანიზაციის შესახებ: გამომცემლობა: "Yurayt", 2009. - 128გვ.
პიტერ ფ. დრაკერი. მენეჯმენტი. ამოცანები, მოვალეობები, პრაქტიკა. გამომცემელი: "უილიამსი", 2008. - 992წ.
პიტერ დრაკერი და ჯოზეფ ა. მაკიაარელოს მენეჯმენტი. გამომცემელი: "ვილიამსი", 2011. - 704გვ.
პიტერ დრაკერი მენეჯმენტის პრაქტიკა. გამომცემელი: "უილიამსი", 2009. - 400გვ.
პიტერ დრაკერი და ჯოზეფ ა. მაკიაარელო. მენეჯმენტი: გამომცემელი: "უილიამსი", 2010. - 704გვ.
რეპეტიტორობა
გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?
ჩვენი ექსპერტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ სადამრიგებლო მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
განაცხადის გაგზავნათემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.
დრაკერი პ.ფ. - მენეჯმენტის უდიდესი თანამედროვე მკვლევარი, ემპირიული სკოლის ერთ-ერთი დამაარსებელი. დაიბადა ვენაში, მიიღო იურიდიული განათლება გერმანიაში, სამართლის დოქტორი.
მისი მამა, ადოლფ დრუკერი, იყო წამყვანი ვენელი იურისტი და ცნობილი ავსტრიელი ლიბერალი, ზალცბურგის მუსიკალური ფესტივალის ერთ-ერთი დამაარსებელი.
1937 წელს ოჯახი ემიგრაციაში წავიდა გერმანიიდან აშშ-ში.
მას მიაჩნდა, რომ ევროპული კაპიტალიზმის წარუმატებლობამ ინდივიდს „სტატუსისა და ფუნქციის“ მინიჭება გაუხსნა გზა ფაშიზმს. ამ იდეამ გავლენა მოახდინა დრაკერის სიყვარულზე მსხვილი კორპორაციებირომელსაც იგი აშშ-ს საზოგადოებაში მოქალაქეობის ჩამოყალიბების „წარმომადგენლობით ორგანიზაციებად“ თვლიდა.
პროფესორი იყვნენ სოციალური მეცნიერებებიბენინგტონის კოლეჯში, შემდეგ პროფესორი კალიფორნიის ბიზნესის სკოლის კურსდამთავრებული. იგი აქტიურად აერთიანებდა თავის სასწავლო საქმიანობას საკონსულტაციო საქმიანობასთან და იყო მუდმივი მრჩეველი ამერიკულ კორპორაციაში.
1940 წლიდან ის წერს წიგნებს მენეჯმენტზე, რომელთაგან ბევრმა მოახდინა რევოლუცია ბიზნესის მენეჯმენტში.
ოცდათერთმეტი წიგნი ეკუთვნის მის კალამს:
მათგან ცამეტი ეძღვნება საზოგადოების, ეკონომიკისა და პოლიტიკის პრობლემებს.
თხუთმეტი -- მართვა,
ორი - მხატვრული,
ერთი ავტობიოგრაფიული;
1943 წელს, როდესაც ამერიკელების უმეტესობა მეორე მსოფლიო ომით იყო დაკავებული, დრაკერმა მიიღო წვდომა General Motors-ზე და ჩაატარა მისი სტრუქტურისა და მართვის სრული ანალიზი.
ექვსი ათწლეულის განმავლობაში დრაკერი იყო აღმასრულებელი დირექტორების ყველაზე სასურველი მრჩეველი, მათ შორის უოლტერ რისტონი Citicorp-დან, დევიდ როკფელერი Chase Manhattan Corp.-დან, ჰენრი ლუისი Time Inc. და მარკ უილსი Times Mirror Co. მან გამოიგონა ტერმინი „მიზნების მართვა“ და დაეხმარა ხელფასისა და დაწინაურების ობიექტური ზომების შემუშავებას. მან „ცოდნის მუშაკის“ - თეთრსაყელოიანი ელიტის მნიშვნელობა სხვებზე ადრე დაადგინა.
ოც წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, 1950 წლიდან 1971 წლამდე, ის იყო ნიუ-იორკის უნივერსიტეტის ბიზნესის სკოლის უმაღლესი მენეჯმენტის პროფესორი.
დრაკერი 1971 წლიდან არის კლარმონტის უნივერსიტეტის სოციალური მეცნიერებებისა და მენეჯმენტის პროფესორი, ხოლო 1984 წელს უნივერსიტეტის მენეჯმენტის სამაგისტრო სკოლას მიენიჭა მისი სახელი.
პიტერ ფ. დრაკერის სტატიები ხშირად ქვეყნდებოდა Harvard Business Review-ში და მის ფარგლებს გარეთ.
2002 წლის 21 ივნისს აშშ-ს პრეზიდენტმა ჯორჯ ბუშმა პიტერ დრაკერს თავისუფლების საპრეზიდენტო მედალი გადასცა.
დრაკერს აქვს საპატიო დოქტორის წოდება მსოფლიოს მრავალი უნივერსიტეტიდან. გარდა ამისა, ის არის მის მიერ დაარსებული Leader to Leader ინსტიტუტის საპატიო თავმჯდომარე.
ფ. დრაკერმა შეცვალა მრავალი სამუშაო ადგილი მას შემდეგ, რაც მან დაიწყო თავისი კარიერა 70 წლის წინ. იგი აქტიურად აერთიანებდა სასწავლო საქმიანობას საკონსულტაციო საქმიანობასთან, იყო მუდმივი მრჩეველი ამერიკულ კორპორაციაში
მისი ყურადღება გამახვილებულია სამეწარმეო საქმიანობაზე, ინოვაციებზე, მენეჯერების როლზე ორგანიზაციაში, ორგანიზაციულ მიზნებსა და ორგანიზაციული სტრუქტურების ფორმირების ლოგიკაზე. ის არის მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის თეორიის ერთ-ერთი შემქმნელი, შემთხვევის შესწავლის მეთოდის შემქმნელი და კულტურათა შედარებითი კვლევის ინიციატორი. მისი აზრით, კულტურის სპეციფიკა შეესაბამება ბიზნესში წარმატების განსაკუთრებულ ფორმულას. იგი ასევე ცნობილია, როგორც ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის რიგი დებულებების კრიტიკოსი, მათ ცნებებს უწოდებს „ფსიქოლოგიურ დესპოტიზმს“ და კლასიკური სკოლის მემკვიდრეობის მკვლევარს.
თავის ავტობიოგრაფიაში, რომელიც გამოქვეყნდა 1979 წელს სათაურით "თვითმხილველის თავგადასავალი" ("თვითმხილველის თავგადასავალი"), პ. დრაკერი ნათლად საუბრობს თავის ვენის ბავშვობაზე პირველი მსოფლიო ომის დროს, ასევე ოჯახურ და კულტურულ ტრადიციებზე, რომლებმაც გავლენა მოახდინა ფორმირებაზე. მისი აზროვნება. პიტერ დრაკერმა ასევე დაწერა 31 წიგნი მენეჯმენტის სხვადასხვა საკითხებზე. ბოლო წლებში მთავარი საკითხები, რომელსაც პიტერ დრაკერი უთმობს თავის დროს, არის ინფორმაციული რევოლუცია, ლიდერებისთვის ბიზნეს გარემოს ახალი მოთხოვნები, ცვლილებების დაგეგმვა.
პ.დრაკერის თვალთახედვით თეორიისა და ბიზნესის ერთიანობა ემპირიული სკოლის მთავარი განმსაზღვრელი მახასიათებელია. დრაკერი თვლიდა, რომ მენეჯერების ძირითადი ძალისხმევა მიმართული უნდა იყოს ინტერესთა სისტემის შექმნაზე, ეფექტური შრომითი მოტივაციის ჩამოყალიბებაზე და გაუმჯობესებაზე. საწარმოების დონეზე ეს, უპირველეს ყოვლისა, გამოიხატება ხელფასებში და თითოეული თანამშრომლის მიერ სამუშაოთი კმაყოფილების მიღწევაში. დრაკერმა ჩამოაყალიბა მენეჯმენტისადმი სიტუაციური მიდგომის საფუძვლები: სიტუაციების სპეციფიკური ანალიზის საჭიროება მენეჯმენტის სწორი გადაწყვეტილებების მისაღებად. ის სიტუაციურ თეორიას განიხილავს როგორც გამაერთიანებელ ცნებას და საჭიროდ თვლის მის გადაქცევას მენეჯერული აზროვნების ფუნდამენტურ პრინციპად. პ. დრაკერის მთავარი ნამუშევრები: „ბაზარი: როგორ გავხდეთ ლიდერი. პრაქტიკა და პრინციპები“, „ახალი რეალობა მთავრობასა და პოლიტიკაში, ეკონომიკასა და ბიზნესში, საზოგადოებაში და მსოფლმხედველობაში“. მისი კონცეფციის მიხედვით, საზოგადოება არის გლობალური ორგანიზაცია და მისი განვითარების ამჟამინდელი ეტაპი განპირობებულია სავაჭრო ურთიერთობების დომინირებით და განისაზღვრება როგორც „გლობალური სავაჭრო ცენტრი“. პიტერ დრუკერმა საფუძველი მისცა თანამედროვე კონცეფციის გაჩენას "მიზნების მიხედვით" - KPI სისტემები, რომელთა ამოცანაა ბიზნესისთვის საჭირო მოდელების დადგენა. ძირითადი ინდიკატორებიეფექტურობა (დასახული მიზნების მიღწევა).
