სოციოლოგიური მეცნიერებები

ალექსეევსკი ალექსანდრე ალექსანდროვიჩი

SGA-ს ასპირანტურა, მოსკოვი, RF ელ. [ელფოსტა დაცულია]

ახალგაზრდა სპეციალისტების სოციო-პროფესიული ადაპტაცია: გავლენის ფაქტორები, კრიტერიუმები და ინდიკატორები

ანოტაცია

სტატიაში განხილულია სოციალური ეტაპები პროფესიული ადაპტაციაახალგაზრდა პროფესიონალები თავიანთი ცხოვრების ახალ პირობებთან, ასევე ადაპტაციის წარმატების ძირითად ფაქტორებთან, კრიტერიუმებთან და ინდიკატორებთან თითოეულ ამ ეტაპთან მიმართებაში.

საკვანძო სიტყვები

ახალგაზრდა პროფესიონალები, სოციალური და პროფესიული ადაპტაცია და მისი ეტაპები, ფაქტორები, კრიტერიუმები და

ადაპტაციის მაჩვენებლები.

Მიმდინარე მდგომარეობა რუსული საზოგადოებახასიათდება მასში განვითარებული პროცესების განსაკუთრებული დინამიზმითა და სირთულით. სოციალური სისტემის რეფორმა და მასთან დაკავშირებული ყოფილი სტრუქტურების კომპლექსის განადგურება, რომლებიც ქმნიან საზოგადოების ცხოვრების საფუძველს, ტრადიციული ცხოვრების წესის, წინა სისტემის ნორმებისა და ღირებულებების კოლაფსი, იდენტიფიკაციის კრიზისი აქტუალიზებულია. ადაპტაციის პრობლემამ და პრაქტიკაში დაამტკიცა, რომ მისი მთავარი მახასიათებელია დღევანდელი ეტაპიარის ადაპტაციის პროცესების იძულებითი ხასიათი. ბოლო ათწლეულებმა დამაჯერებლად აჩვენა, რომ ჩვენს ქვეყანაში გლობალური ადაპტაციური კრიზისის პრობლემის გადაჭრა მხოლოდ სტატისტზე ორიენტირებული სტრატეგიის მიტოვებით არის შესაძლებელი. სოციალური ადაპტაციაწინა ეპოქა და ახალი, ჰუმანისტური და პიროვნებაზე ორიენტირებული განვითარება.

მოგეხსენებათ, თანამედროვე ადამიანის არსებობის უმნიშვნელოვანესი კომპონენტი მისი პროფესიული საქმიანობაა. პროფესიაში კარიერის წარმატების შედეგია არა მხოლოდ ადამიანის კმაყოფილება თავისი ცხოვრებით, არამედ მისი ყოვლისმომცველი განვითარება. პიროვნების პროფესიული ფორმირებისა და განვითარებისათვის უმნიშვნელოვანესია სამუშაოს საწყისი წლები, რომლებიც წარმოადგენს ერთგვარ „გამოსაცდელ ვადას“, რომელიც წინასწარ განსაზღვრავს არა მხოლოდ მის სტატუსს სოციალურ და პროფესიულ სფეროებში, არამედ შემდგომ წარმატებასაც. პროფესიული კარიერა.

პირველადი წარმოების ადაპტაციის პროცესი რთული ფენომენია, რომელშიც განასხვავებენ ფიზიოლოგიურ, პროფესიულ და სოციალურ ფორმებს. ბოლო ორი მათგანი, მიუხედავად იმისა, რომ მათ აქვთ საკუთარი გამოყენების სფეროები, მჭიდრო კავშირშია და აქვთ მრავალი გადაკვეთის წერტილი.

პროფესიული ადაპტაცია, როგორც წესი, გაგებულია, როგორც პიროვნების გაცნობის პროცესი შრომითი საქმიანობაარჩეული პროფესიის ფარგლებში მისი ჩართვით საწარმოო საქმიანობა. თუმცა, ადაპტაცია ვერანაირად ვერ დაიყვანება სპეციალობის დაუფლებაზე: ის ასევე ითვალისწინებს ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციას მისთვის ახალ სოციალურ გარემოში „შესვლის“ გზით. ორგანიზაციული კულტურაორგანიზაცია, რომელიც გაგებულია, როგორც ღირებულებების, წეს-ჩვეულებების, ტრადიციებისა და ნორმების ერთობლიობა, რომელიც ჩართულია მისი საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტში. გარდა ამისა, როგორც ფსიქოლოგები აღნიშნავენ, პიროვნების პროფესიონალად ჩამოყალიბება პირდაპირ კავშირშია მის განვითარებასთან: ერთის მხრივ, პიროვნების ინდივიდუალური მახასიათებლები (დამოკიდებულებები, საჭიროებები, ინტერესები, პრეტენზიების დონე, ინტელექტი და ა. ) მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ პროფესიის არჩევასა და კურსის პროფესიულ ადაპტაციაზე (შეიძლება ორივე ხელი შეუწყოს პროფესიული უნარების ჩამოყალიბებას და ხელი შეუშალოს პროფესიულ განვითარებას), მეორეს მხრივ, პროფესიულ საქმიანობას აქვს საპირისპირო ეფექტი (დადებითი ან უარყოფითი) ინდივიდის განვითარება.

საერთაშორისო სამეცნიერო ჟურნალი "SYMBOL OF SCIENCE" №6/2015 ISSN 2410-700Х_

სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის პრობლემების შესწავლა, რომელიც შეიცავს ადგილობრივ და უცხოელ მეცნიერთა ნაშრომებში (K.A. Abulkhanova-Slavskaya, G.A. Balla, F.B. Berezina, A.N. Zhmyrikov, V.P. Kaznacheeva, A.A. Nalchadzhyan, AA Rean, G. Filipp Selye და სხვები. ) აჩვენებს, რომ „პროფესიაში შესვლის“ საწყისი პერიოდი ხასიათდება გაზრდილი დაძაბულობით. მაშასადამე, აუცილებელი პირობაა ახალგაზრდის, როგორც სპეციალისტისა და პიროვნების ჩამოყალიბების, კონსოლიდაციისა და განვითარების პროცესების წარმატებისათვის. ახალი ეტაპისოციალიზაცია არის ადაპტაციის პროგრამის აგება ორგანიზაციაში, როგორც ახალგაზრდა პროფესიონალების მახასიათებლების გათვალისწინებით, ასევე მთელი რიგი პირობების გათვალისწინებით, რომლებიც სასარგებლო გავლენას ახდენს ადაპტაციის პროცესის ტემპზე, დონეზე, სტაბილურობასა და შედეგზე.

ნებისმიერი პროცესის მსგავსად, ადაპტაციას, რომელიც ტრადიციულად გაგებულია, როგორც თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაციის პროცესი, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის თანდათანობით „შემოსვლას“ ორგანიზაციის შიგნით ახალ პროფესიულ და სოციალურ-ეკონომიკურ სამუშაო პირობებში, აქვს გარკვეული ხანგრძლივობა და, შესაბამისად, აქვს თავისი დასაწყისი და დასასრული. და თუ არ არსებობს კითხვები ადაპტაციის დაწყებასთან დაკავშირებით, მაშინ მისი დასრულების მომენტის დადგენა ძალიან პრობლემურია: შრომითი საქმიანობის გარე გარემოს ფაქტორების ცვლილების დინამიზმისა და თავად პიროვნების ცვლილებების გამო, ადაპტაციის პროცესი ხდება. ამჟამად ხდება უწყვეტი პროცესი, არის ერთადერთი შესაძლო გზაარსებობა ამ პირობებში. ამავდროულად (სპეციალობაში უფროსი სტუდენტების აყვანის ბოლო ათწლეულის ტენდენციის გათვალისწინებით), შეიძლება განვასხვავოთ ორგანიზაციაში ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციის ოთხი ეტაპი, ასევე გავლენის შესაბამისი ფაქტორები, შეფასების კრიტერიუმები და. ადაპტაციის ეფექტურობის ინდიკატორები.

პირველ ეტაპზე, რომელიც ეხება იმ დროს, როდესაც სტუდენტები ასრულებენ სწავლას უნივერსიტეტში, საგანმანათლებლო დაწესებულების სოციალურ-კულტურული გარემო, რომელიც მიზნად ისახავს საფუძვლების დაუფლებას. პროფესიული კულტურადა გარე პროფესიული გარემო, რომელიც არის მომავალი სპეციალისტების ინტერესის მოტივატორი სამუშაოს კონკრეტული სფეროს მიმართ. კოგნიტური დისონანსის არსებობა ან არარსებობა იმის გაგებაში, თუ რას ცდილობს ახალგაზრდა სპეციალისტი მისი შემდგომი სამუშაო საქმიანობის დროს და მისი რეალური შესაძლებლობები დასახული მიზნების მისაღწევად, შეიძლება აქ ადაპტაციის შეფასების ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი იყოს. უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიულ გარემოსთან წარმატებული ადაპტაციის მაჩვენებელი არის ახალგაზრდა პროფესიონალების რაოდენობრივი მაჩვენებელი, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო სპეციალობით;

მეორე ეტაპზე (ორგანიზაციაში მუშაობის პირველი წელი) ხორციელდება ზოგადი ორიენტაცია და სამსახურში შესვლა. ამ დროს ხდება ახალგაზრდა სპეციალისტის პირველადი „შესვლა“ ორგანიზაციის ორგანიზაციულ კულტურაში, რომლის გავლენითაც ხდება პროფესიაში თვითაქტუალიზაცია, ასევე ორგანიზაციის საქმიანობის გაცნობა, ასიმილაცია. მასში არსებული ნორმები და ღირებულებები, ასევე საკუთარი ქცევის შეცვლა ამ გარემოს გარკვეული მოლოდინების შესაბამისად. . ამ ეტაპზე პოზიტიური ადაპტაციის ინდიკატორია ახალგაზრდა სპეციალისტის მიერ ორგანიზაციის კულტურული ნორმებისა და ღირებულებების მიღება, საკუთარი თავის გუნდის ნაწილად აღქმა, მისი სტატუსის შესაბამისი სოციალური როლის მიღება, აგრეთვე ფორმირება. დამოკიდებულებები, რომლებიც ხელს უწყობს შემდგომ სოციალურ ადაპტაციას. . ადაპტაციის ეფექტურობის შეფასება არის თანამშრომელთა კმაყოფილების ხარისხი მოტივაციის სისტემით, სამუშაო პირობებით და კოლეგებთან ურთიერთობით.

მესამე ეტაპზე, რომელიც დაკავშირებულია ახალგაზრდა სპეციალისტის მუშაობის მეორე წელს, ტარდება ეფექტური ორიენტაცია: დასრულებულია ადაპტაციის საწყისი პერიოდი, რაც დასტურდება კურსში წარმოქმნილი კონფლიქტების აღმოსაფხვრელად დამცავი ქცევითი რეაქციების გამოვლენით. სამუშაოს. ეს ეტაპი ხასიათდება ახალგაზრდა სპეციალისტის პროფესიული უნარების ზრდით და გუნდში ურთიერთქმედების გამოცდილების ზრდით. გარე და შიდა ფაქტორების გავლენის ქვეშ, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროფესიული კარიერის შესახებ იდეების ჩამოყალიბებაზე, ორგანიზაციაში პიროვნული განვითარების შესაძლებლობებზე, მიიღება საბოლოო გადაწყვეტილება პროფესიაში და ორგანიზაციის გუნდში ჩართვაზე. ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ინდიკატორია ინიციატივის გამოვლინება, შემოქმედებითი წვლილი მუშაობაში, აგრეთვე შიდა მოტივაციის არსებობა შემდგომი კარიერული ზრდისთვის.

საერთაშორისო სამეცნიერო ჟურნალი "SYMBOL OF SCIENCE" №6/2015 ISSN 2410-700Х_

მეოთხე ეტაპი (ორგანიზაციაში მუშაობის მესამე წელი) ხასიათდება პროფესიის სრულყოფილად (კომპეტენცია და უნარი), ასევე ახალგაზრდა სპეციალისტის პირადი მიზნების იდენტიფიცირება ორგანიზაციის მიზნებთან.

ახალგაზრდა სპეციალისტის პიროვნების მთავარი განუყოფელი მახასიათებელია პროფესიული ურთიერთქმედების სისტემა, რომელიც მოიცავს სამოტივაციო სფეროს (ფოკუსირება პროფესიულ შრომით საქმიანობაზე), მიზნების დასახვის სფეროს (იდეების სისტემა შრომითი საქმიანობის შინაარსისა და შედეგების შესახებ). და პროფესიული პრეტენზიების სფერო (ცხოვრების სტრატეგიები და პროფესიული გეგმები).

გამოყენებული ლიტერატურის სია:

1. მასლოვი ე.ვ. საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო/ ე.ვ. მასლოვი. - M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2000. - 312 გვ.

2. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო, მე-4 გამოცემა, დამატ. და გადამუშავდა. / რედ. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვა. - M.: INFRA-M, 2010. - 695გვ.

3. შადრიკოვი ვ.დ. ადამიანის საქმიანობისა და შესაძლებლობების ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო / ვ.დ. შადრიკოვი. -მ.: Logos Publishing Corporation, 2006. - 320გვ.

4. შიბუტანი თ. Სოციალური ფსიქოლოგია/ თ.შიბუტანი / მთარგმნ. ინგლისურიდან. - როსტოვ-დონზე: ფენიქსი, 2002. - 544 გვ.

UDC 316.354.2

კარიცკაია ირინა მიხაილოვნა

კანდი. სოციოლოგიური მეცნიერებათა ასოცირებული პროფესორი, ნოვოსიბირსკის სახელმწიფო ეკონომიკური უნივერსიტეტი, რუსეთის ფედერაცია ელ. [ელფოსტა დაცულია]

პარტნიორული და კონკურენტული ურთიერთქმედება პროფესიონალურ ტურიზმის სფეროში

ანოტაცია

სტატია ეძღვნება ტურიზმის პროფესიულ სფეროში პარტნიორ-კონკურენტული ურთიერთქმედების ზოგიერთი ასპექტის აღწერას. ტურისტული პროფესიული სივრცე ტერიტორიულად შეუზღუდავია; როგორ სოციალური სისტემააქვს რთული სტრუქტურა; ბაზრები ტურისტული მომსახურებაადგილობრივი და სპეციფიკურია.

საკვანძო სიტყვები

ტურიზმის პროფესიული სფერო, სოციალურ-პროფესიული კომპეტენცია, კონკურენცია,

კომუნიკაციები.

ტურიზმის სექტორში პროფესიული სივრცის თავისებურებებს ადგენს არა მხოლოდ რეკრეაციული საჭიროებების სოციალური ორიენტაცია, არამედ ტურისტულ ბაზარზე კონკურენციის სპეციფიკაც. ტურისტული ორგანიზაციების ბაზარს აქვს როგორც ზოგადი, ასევე სპეციფიკური მახასიათებლები. მოდით განვმარტოთ ზოგიერთი მათგანი, ჩვენი აზრით, ტურიზმის სექტორისთვის დამახასიათებელი, ს.ნ. შემოთავაზებული ზოგიერთი ასპექტის გამოყენებით. დიანოვა.

ტურისტული სერვისების მიწოდების მიზანია სუბიექტის რეკრეაციული და ზოგიერთი სხვა საჭიროების პირდაპირი დაკმაყოფილება. ტურიზმის პროფესიულ სფეროში ორგანიზაციების ფუნქციონირების პირობებს და მომსახურების გაწევის მეთოდებს ასევე განსაზღვრავს სუბიექტის საჭიროებები, რაც, თავის მხრივ, დამოკიდებულია მისი საცხოვრებელი ტერიტორიის ბუნებასა და მდგომარეობაზე, რომელიც მოიცავს კონკრეტული ადგილობრივი ბაზარი.

ტურისტული სერვისების ბაზარი განსაკუთრებით მგრძნობიარეა სოციალური გარემოს ცვლილებების მიმართ. ეკონომიკაში სიტუაციის ნებისმიერი დესტაბილიზაცია, პოლიტიკა, სტიქიური უბედურებები მყისიერად მოქმედებს

სკოლის დამთავრების შემდეგ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მოსწავლეთა მიღებას თან ახლავს გადასვლა ახალ საგანმანათლებლო სისტემაზე, ახალ სოციალურ გარემოზე, რაც რთული და ზოგჯერ მტკივნეული საკითხია, რაც იწვევს პირველკურსელთა სასწავლო პროცესთან ადაპტაციის აუცილებლობას. მნიშვნელოვანია იცოდეთ თვისებები ადაპტაციის პერიოდიპირველკურსელს წარმატებით ადაპტაციაში დაეხმაროს

ჩამოტვირთვა:

გადახედვა:

პირველკურსელთა სოციო-პროფესიული ადაპტაცია

GBOU SPO "ტოპკას ტექნიკური კოლეჯი"

განათლების ფსიქოლოგი Lang S.V.

ტექნიკუმში სტუდენტების მიღებას თან ახლავს გადასვლა ახალ საგანმანათლებლო სისტემაზე, ახალ სოციალურ გარემოზე, რაც რთული და ზოგჯერ მტკივნეული საკითხია, რაც იწვევს პირველკურსელთა სასწავლო პროცესთან ადაპტაციის აუცილებლობას.

მოზარდის ახალ გარემოში გადასვლა დაკავშირებულია მთელი რიგი ზოგადი პედაგოგიური პრობლემების გაჩენასთან, მოსწავლეთა მიღწევის პრობლემასთან, ჯგუფებში კონტიგენტის უსაფრთხოებასთან, მოსწავლეთა დისციპლინასა და ქცევასთან, სტუდენტების უკმაყოფილებასთან არჩევით. პროფესია.

მთავარი მოტივაციის ფაქტორისაშუალო საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სკოლის კურსდამთავრებულების მიღება პროფესიის დაუფლების სურვილია. ახალგაზრდების სტუდენტურ ცხოვრებასთან ადაპტაცია რთული და მრავალმხრივი პროცესია, რომელიც მოითხოვს ჯერ კიდევ ბოლომდე ჩამოყალიბებული ორგანიზმის სოციალური და ბიოლოგიური რეზერვების ჩართვას.

ადაპტაცია მოიცავს სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის შემადგენელ ელემენტებს და ხელს უწყობს მოსწავლეთა ინტელექტუალური და პიროვნული შესაძლებლობების განვითარებას.

მისი ყველაზე გავრცელებული მნიშვნელობით, ადაპტაცია გაგებულია, როგორც ადაპტაცია ახალი სისტემასოციალური პირობები, ახალი ურთიერთობები, მოთხოვნები, საქმიანობა, ცხოვრების წესი.

სოციალურ-პროფესიული ადაპტაცია არის "შესვლა" სპეციალობასა და საზოგადოებაში, ე.ი. მომავალი პროფესიული და სოციალური საქმიანობის ნორმებისა და ფუნქციების ათვისება.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პირობებში პირველკურსელმა უნდა გაიაზროს თავისი ახალი სოციალური როლი - აქტივობის, კომუნიკაციის, თვითშეგნების პროცესში მათი შინაგანი პოტენციალი გარდაიქმნება ადაპტაციური მექანიზმების გამო: შემეცნებითი (მოიცავს კოგნიტურ პროცესებს). , ემოციური (ემოციური მდგომარეობები), პრაქტიკული, იწვევს მოსწავლის ქცევას ქ სხვადასხვა სიტუაციებშიპრაქტიკული აქტივობები.

პირველკურსელის სოციალური ადაპტაციის ხარისხი განისაზღვრება მრავალი ფაქტორით:

პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები,

მისი პიროვნული, საქმიანი და ქცევითი თვისებები,

აკადემიური საქმიანობა,

Ჯანმრთელობის მდგომარეობა,

სოციალური გარემო,

ოჯახური მდგომარეობა და ა.შ.

განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რომ სტუდენტები სწავლის პირველივე თვიდან აქტიურად იყვნენ ჩართულნი სასწავლო პროცესში. მაგრამ ამავე დროს, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ როდესაც მოზარდი შედის ახალ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში, მის ცხოვრებაში მნიშვნელოვანი ცვლილებები ხდება: ახალი სასწავლო დაწესებულება, თანატოლებისა და მასწავლებლების ახალი გუნდი. გარდა ამისა, არის სირთულეები, რომლებიც დაკავშირებულია პროფესიის არჩევის მოტივების გაურკვევლობასთან, არასაკმარისი ფსიქოლოგიური მომზადება, სასკოლო სასწავლო გეგმის ცუდი ცოდნა, დამოუკიდებელი მუშაობის უნარ-ჩვევების ნაკლებობა. დიდი დრო სჭირდება სანამ სტუდენტი მოერგება ტრენინგის ახალ მოთხოვნებს.

ადამიანის წარმატებული შესვლა ახალ სიტუაციაში, ახალი ურთიერთობები, რომლებიც მიმდინარეობს ადაპტაციის პროცესში, დიდწილად დამოკიდებულია როგორც საწყის მოტივაციაზე, ასევე მის ცვლილებაზე რეალურ საქმიანობასა და ქცევაში. საუბარია პირველკურსელის ადაპტაციის ორ მნიშვნელოვან ასპექტზე (ფაქტორზე).

პირველი მათგანი არის ადაპტაცია სასწავლო აქტივობები(ამ შემთხვევაში საუბარია სწავლების ძირითადი ფორმებისა და მეთოდების შეცვლაზე, საგანმანათლებლო საგნების შინაარსის გართულებაზე და ა.შ.).

მეორე ფაქტორი არის ადაპტაცია ახალ სოციალურ გარემოსთან - სასწავლო ჯგუფი. საკვლევ ჯგუფში წარმატებული ადაპტაცია მოქმედებს როგორც პროდუქტიული სოციალური აქტივობის, პიროვნების პროფესიული თვითგამორკვევის, ინდივიდუალობის განვითარების აუცილებელი პირობა, რადგან პირველკურსელთა 70%-ს უჭირს კომუნიკაცია და, შედეგად, უჭირს ახალ საცხოვრებელ პირობებთან ადაპტაცია.

პირველკურსელთა ადაპტაციის მიზანისასწავლო პროცესისადმი არის ყველაზე ოპტიმალური პირობების შექმნა მოსწავლეთა სასწავლო ცხოვრებაში უმტკივნეულო შესასვლელად.

ადაპტაციის ამოცანები:

პირველკურსელთა დიაგნოსტიკის ჩატარება სასწავლო პროცესთან მათი ადაპტაციის დადგენის მიზნით;

მოსწავლეთა საგანმანათლებლო და საინფორმაციო აქტივობების განხორციელება;

მშობლებისა და მასწავლებლების ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური განათლების აქტივობების განხორციელება;

თითოეული გაჭირვებული მოსწავლისა და მისი მშობლების ინდივიდუალური დახმარების გაწევა;

პირველი კურსის სტუდენტების ადაპტაციის პრობლემების გადასაჭრელად ყველა თანამშრომლის ქმედებების კოორდინაცია.

არსებობს სტუდენტების ადაპტაციის სამი ფორმა საგანმანათლებლო დაწესებულების პირობებთან:

1) ფორმალური ადაპტაცია - სტუდენტების შემეცნებითი და ინფორმაციული ადაპტაცია ახალ გარემოსთან, ტექნიკური სკოლის სტრუქტურასთან, მასში პროფესიული მომზადების შინაარსთან, მოთხოვნებთან და მათ მოვალეობებთან;

2) სოციალური ადაპტაცია – „შესვლა“ ჯგუფის შიდა სივრცეში და ამ ჯგუფების გაერთიანება მთლიანად სტუდენტურ გუნდთან;

3) დიდაქტიკური ადაპტაცია - ადაპტაცია საგანმანათლებლო საქმიანობის ახალ ფორმებსა და მეთოდებთან, რომლებსაც აქვთ პროფესიული ორიენტაცია.

ადაპტაციის პროცესის წარმატება შეიძლება შეფასდეს ორი კრიტერიუმით:

1) მიზანი: აკადემიური მოსწრება და დასწრება;

2) სუბიექტური: ინდივიდის კმაყოფილების ხარისხი გუნდით, საკუთარი თავით და შესრულებული სამუშაოს ხარისხით.

მოსწავლეთა ადაპტაციის ძირითადი პრობლემებია:

1) პროფესიის არჩევის მოტივაციის გაურკვევლობა, მისთვის არასაკმარისი მომზადება;

2) პროფესიული და პირადი პერსპექტივის კომპონენტების ჩამოყალიბების ნაკლებობა;

3) ქცევისა და საქმიანობის დამოუკიდებლად ფსიქოლოგიური რეგულირების შეუძლებლობა;

4) დამოუკიდებელი საქმიანობისთვის უნარების არასაკმარისი ფორმირება;

5) ახალ პირობებში მუშაობისა და დასვენების ოპტიმალური რეჟიმის ორგანიზება;

6) საკომუნიკაციო ბარიერები.

სწავლასთან ადაპტაციის სირთულეების გამომწვევი ძირითადი მიზეზები:

სპეციფიკური დამოკიდებულება საკუთარი თავის მიმართ, საკუთარი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობებისადმი, საკუთარი საქმიანობისა და მისი შედეგების მიმართ.

სასწავლო აქტივობა მოიცავს კონტროლის მაღალ დონეს, რომელიც უნდა ეფუძნებოდეს მათი ქმედებებისა და შესაძლებლობების ადეკვატურ შეფასებას. იმისათვის, რომ მოსწავლემ უკეთ მოერგოს თავისი ცხოვრების შეცვლილ პირობებს, მას სჭირდება საკუთარი თავის პოზიტიური წარმოდგენა.

ნეგატიური თვითშეფასების მქონე მოსწავლეები გადაულახავ დაბრკოლებებს პოულობენ ყველა საქმეში, აქვთ მაღალი შფოთვა, უარესად ეგუებიან აკადემიურ ცხოვრებას, უჭირთ თანატოლებთან ურთიერთობა, აშკარა სტრესით სწავლობენ, უჭირთ დაუფლება. ცოდნა.

სწავლასთან ადაპტაციის სირთულეები შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის განუვითარებელი უნარით: თანატოლებთან და მასწავლებლებთან. მოსწავლე იძულებულია დაემორჩილოს სასწავლო ცხოვრების ახალ წესებს, ახალ მოთხოვნებს. ისინი ზოგჯერ ეწინააღმდეგებიან მის უშუალო სურვილებსა და მოტივებს.

ადაპტაცია გრძელდება 2-3 კვირიდან რამდენიმე თვემდე, რაც დამოკიდებულია მოსწავლის სოციალურ სიმწიფეზე. აუცილებელია განათლების ადაპტაციის პერიოდის ხარჯების მინიმუმამდე დაყვანა, მოსწავლეთა სტრესის წინააღმდეგობის გაზრდა. მომავალში ეს დადებითად აისახება ფსიქო-ემოციურ მდგომარეობაზე, ჯანმრთელობაზე, ინტელექტუალურ და შემოქმედებით პოტენციალზე და შესაბამისად აკადემიურ მოსწრებაზე, რაც შეამცირებს სტუდენტების „მიტოვებას“ სასწავლო წლის განმავლობაში.

კოლეჯი და სტუდენტი ერთმანეთს ადაპტირებენ. ამიტომ, მასწავლებლები და კურატორები ქმნიან პირობებს პირველი კურსის სტუდენტის შემდგომი სრული განვითარებისთვის. კურატორი წყვეტს სხვადასხვა სკოლიდან პირველ კურსზე მოსულ მოსწავლეთა ჰეტეროგენული ჯგუფის ერთ გუნდში გაერთიანების პრობლემას. უკან მოკლე ვადამათ უნდა ჰქონდეთ ინდივიდუალური მიდგომა თითოეულის მიმართ, შეეცადონ არა მხოლოდ გუნდში გაერთიანდნენ ახალბედები, არამედ თავად მიიყვანონ გუნდი მისი განვითარების უმაღლეს საფეხურზე, გაუხსნან მის წინაშე მომავლის პერსპექტივები. პროფესიული საქმიანობა.

მასწავლებელთა მუშაობა პირველკურსელთა ადაპტაციაზე უნდა იყოს სისტემური, ყოვლისმომცველი; ამ პროცესის ყველა მონაწილე (მათ შორის მოსწავლეთა მშობლები) მჭიდროდ ურთიერთობენ ერთმანეთთან.

ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა დიდ როლს თამაშობს ადაპტაციაში. კეთილგანწყობა, ყურადღება ხელს უწყობს სასწავლო პროცესის შინაარსთან და ორგანიზებულ ადაპტაციის დროის შემცირებას.პირველ კურსზე სტუდენტების წინაშე არსებული სირთულეების დადგენა და მათი დაძლევის გზების განსაზღვრა გაზრდის სტუდენტების აკადემიურ აქტივობას, აკადემიურ მოსწრებას, ცოდნის ხარისხს და შეინარჩუნებს კონტიგენტს, ასევე თავიდან აიცილებს გარიცხვას პირველ კურსზე, გამოუმუშავებს ჩვევას. დისციპლინა და მუშაობა.

დასასრულს, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ტექნიკუმის ადმინისტრაციის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა, სასწავლო პერსონალიდა, რაც მთავარია, კურატორები - ფსიქოლოგიურად ხელსაყრელი ატმოსფეროს შექმნა ჩვენი პირველკურსელებისთვის და ყველა სტუდენტისთვის ტრენინგისა და განათლებისთვის. თუ გვინდა დავეხმაროთ მოსწავლეს ახალ საგანმანათლებლო გუნდში გაწევრიანებაში, მაშინ ეს დახმარება უნდა განხორციელდეს საგანმანათლებლო დაწესებულების ყველა განყოფილებამ.

შესავალი

ფსიქონევროლოგიურ პანსიონში ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი საკადრო პოლიტიკის აუცილებელი რგოლია.

ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაცია არის არა მხოლოდ ცხოვრების ახალ პირობებთან ადაპტაცია, არამედ პროფესიული კომუნიკაციის ნორმების აქტიური ათვისება, შრომითი დისციპლინა, წარმოების უნარები, სამუშაო გუნდის მიკროკლიმატში შესვლა, მისი ფესვგადგმული ტრადიციების შესწავლა. , კომუნიკაციის ფორმები. ადაპტაცია ფართო გაგებით არის ადაპტაციის პროცესი გარე და შიდა გარემოს ცვალებად პირობებთან. ეს შეიძლება იყოს თანამშრომლის ადაპტაცია ახალ სამუშაო პირობებთან და გუნდის ადაპტაცია ახალ თანამშრომელთან. ადაპტაცია უნდა განიხილებოდეს სხვადასხვა კუთხით - ეს არის ფსიქოლოგიური ადაპტაცია, ბიოლოგიური ასპექტები, ადაპტაცია სამუშაო პირობებთან. დაწესებულებაში პერსონალის შერჩევაზე მუშაობის მეთოდოლოგიაში არ არსებობს სპეციალური რეკომენდაციები სოციალური სფეროს დაწესებულებებში პერსონალის ადაპტაციისა და მათთან დაკავშირებული პრობლემების შესახებ. ეს შენიშვნა ასევე ეხება ნეიროფსიქიატრიულ პანსიონებს. ამ საკითხზე ყურადღებას მოითხოვს ის ფაქტი, რომ ახალგაზრდა და პერსპექტიული სპეციალისტები სხვა სფეროებში მიდიან და სკოლა-ინტერნატებში პერსონალის საერთო დაბერებაა.

სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის პრობლემა და მისი გადაჭრის გზები თანამედროვე პირობები

შრომითი საქმიანობის პროცესში თითოეული თანამშრომელი ამა თუ იმ გზით იღებს მისთვის ახალ და უცნობ სამუშაო პირობებს, თავად განსაზღვრავს გუნდში ქცევის ოპტიმალურ ხაზებს; გადახედავს საკუთარ დამოკიდებულებას და შეხედულებებს ზოგიერთზე გარკვეული კითხვები, რწმენის შეცვლა და ა.შ. ზემოაღნიშნული ეხება არა მხოლოდ ახალგაზრდა პროფესიონალებს, რომლებიც ახლა იწყებენ კარიერას, არამედ მათაც, ვინც უბრალოდ სხვა სამუშაო ადგილზე გადადის. დაწესებულებაში ახალი თანამშრომლების მოზიდვა განუყოფლად არის დაკავშირებული იმ პრობლემებთან, რომლებიც წარმოიქმნება „საწარმო-თანამშრომლის“ ურთიერთობაში ადაპტაციის პროცესში.

მეორეს მხრივ, ორგანიზაციული ადაპტაცია შეიძლება ხასიათდებოდეს ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა ახალ გუნდში ახალგაზრდა მუშაკის ნორმალური, გაწონასწორებული ქცევა, მისი შესაბამისობა დაწესებულების სამუშაო რეჟიმთან, დადგენილ სამუშაო გრაფიკთან და შრომის მოთხოვნებთან. დაწესებულების დისციპლინა. ახალი თანამშრომლის მონაწილეობა გუნდის ცხოვრებაში, მისი სოციალურ-ფსიქოლოგიური პოზიცია, როგორც მცირე განყოფილების გუნდში, ისე მთლიანად დაწესებულებაში, კარგ შედეგს იძლევა თანამშრომლის სოციალურ ადაპტაციაში. ახალგაზრდა სპეციალისტის სოციალური ადაპტაცია არის ადამიანის მდგომარეობის ერთგვარი მაჩვენებელი, რომელიც ნათლად ასახავს მის შესაძლებლობებს, შიდა ორიენტაციას სოციალური ფუნქციების შესასრულებლად, აყალიბებს თანამშრომელს მის გარშემო არსებული ახალი რეალობის ადეკვატური აღქმისთვის, რაც მას სჭირდება. შეეგუეთ ახალ სამუშაო გუნდში შეუფერხებლად შერწყმის მიზნით. თანამშრომელი, რომელიც ახლა იწყებს მუშაობას სკოლა-ინტერნატში და, მეორე მხრივ, ეს არის დაწესებულება, რომელიც თავის თავზე იღებს გარკვეულ ვალდებულებებს, როდესაც აყვანის ახალგაზრდა სპეციალისტს, ნულოვანი გამოცდილებამუშაობა კონკრეტული სამუშაო პასუხისმგებლობის შესასრულებლად. დაწესებულება მოელის, რომ თანამშრომელი სწორად შეასრულებს მისთვის დაკისრებულ სამუშაოს გარკვეული სარგებლის სანაცვლოდ, რაც მისთვის მნიშვნელოვანია, როგორიცაა აღიარება გუნდში, სამუშაო და პროფესიული ზრდის პერსპექტივები, კარგი ხელფასი (დასაქმებულისთვის შესაფერისი) და მრავალი სხვა.

თანამშრომელი, რომელიც შედის ახალ სამუშაო კოლექტივში, ხდება მისი მოთხოვნებისა და წესდების, ნორმების მძევალი და დგება გუნდში მის წინაშე უკვე დადგენილი მოთხოვნების მიღების აუცილებლობის წინაშე - ეს არის დაწესებულებაში მიღებული სამუშაო და დასვენების რეჟიმი. ხელფასების საკითხებთან დაკავშირებული სხვადასხვა დებულებები, სამუშაო აღწერილობები არჩეული პროფესიის შესაბამისად, ბრძანებები დაწესებულებისთვის მთლიანად და კონკრეტული ტიპის სამუშაოსთვის, ბრძანებები ადმინისტრაციისგან და ა.შ. თანამშრომელი ასევე იღებს მისთვის მიწოდებული სოციალურ-ეკონომიკური პირობების კომპლექსს და იძულებულია სხვაგვარად გადააფასოს თავისი შეხედულებები ზოგიერთ საკითხზე, შეცვალოს თავისი ჩვევები, რომლებიც არ შეესაბამება გუნდში მიღებულ მოთხოვნებს, დადგენილ ნორმებსა და წესებს. დაწესებულებაში ქცევის, მისი განუყოფელი ტრადიციების და საკუთარი მოქმედების შესაბამისი კურსის შემუშავება.

ადაპტაციის პროცესი იწყება თანამშრომლის ადაპტაციით შიდა გარემოინსტიტუტები. გარკვეული ცოდნის დაგროვებით, ფსიქო-ნევროლოგიურ პანსიონში საკუთარი სამუშაო გამოცდილების შეძენით, თანამშრომელი იწყებს სხვა ინტერესების გამოვლენას, რომლებიც ეხება არა შრომას, არამედ გუნდის სოციალურ სფეროს, იწყებს ინტერესის გამოხატვას. სამუშაო გუნდის ცხოვრება.

რა თქმა უნდა, აუცილებელია გავითვალისწინოთ ის მომენტი, რომ სამუშაოს გარკვეულ ადგილზე შესვლისას ახალგაზრდა სპეციალისტს აქვს საკუთარი კონკრეტული პრეტენზიებისა და მოლოდინების მთელი რიგი და ის მათ განხორციელებას უკავშირებს ამ ინსტიტუტს. მისთვის ორგანიზაციაც შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი ფაქტორი. წარმოების პროცესიდა დონე ხელფასები, ფინანსური წახალისება. მნიშვნელოვანი ფაქტორიასევე არის ის ურთიერთობა, რომელიც ახალგაზრდა მუშაკს აქვს სამუშაო კოლექტივის „მოხუცებთან“, მის უშუალო ხელმძღვანელთან. თანამშრომელი უკმაყოფილო ხდება ზოგადად შესრულებული სამუშაოთი, ან წარმოების ზოგიერთი ინდივიდუალური ასპექტით, რამაც შეიძლება შემდგომში მიიყვანოს თანამშრომელმა დაწესებულების დატოვების გადაწყვეტილება.

პროფესიული ადაპტაცია რთული და ძალიან რთულია მნიშვნელოვანი პროცესი, რომლის დროსაც ადამიანი ჩართულია შრომით საქმიანობაში გარკვეული პროფესიის ფარგლებში, შედის დაწესებულების სამუშაო ცხოვრებაში, მის მიერ არჩეულ გუნდში, სწავლობს შრომითი პროცესის ეფექტიანობის მიღწევის პირობებს.

რა თქმა უნდა, ადაპტაციის პროცესი არ შეიძლება განიხილებოდეს მხოლოდ გარკვეული სპეციალობის დაუფლების მხრივ. დაწესებულებაში ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციაში დიდი მნიშვნელობა აქვს ასევე ახალმოსულის ადაპტაციას დაწესებულებაში დამკვიდრებულ ქცევის სოციალურ ნორმებთან, დასაქმებულსა და მთლიანად გუნდის წევრებს შორის ნორმალური თანამშრომლობის ურთიერთობის დამყარებას. რაც უზრუნველყოფს გუნდში ჯანსაღ მიკროკლიმატს და ეფექტურ მუშაობას და ასევე აკმაყოფილებს ორივე დაინტერესებული მხარის მატერიალურ და საშინაო სულიერ მოთხოვნილებებს.

პროფესიული ადაპტაცია ხასიათდება პროფესიული ცოდნისა და უნარების განვითარებით, რაც აუცილებელია ფუნქციური მოვალეობების წარმატებით შესრულებისთვის, ჩამოყალიბებისთვის. პროფესიული თვისებებიპიროვნება, პოზიტიური დამოკიდებულება მათი საქმიანობის მიმართ. უმეტეს შემთხვევაში, შესრულებული სამუშაოთი კმაყოფილება მოდის თანამშრომლისგან, როდესაც გარკვეული შედეგები, რომელიც მოდის მას შემდეგ, რაც თქვენ დაეუფლებით სპეციალურად დანიშნულ სამუშაო ადგილზე მუშაობის სპეციფიკურ უნარებს.

ახალ სამუშაო პირობებთან ადაპტაციის პროცესის გავლისას დასაქმებული დგება სისტემაში ორგანიზაციული ურთიერთობების ფარგლებში ჩართვის საჭიროების წინაშე. დაწესებულება, თავის მხრივ, დაინტერესებულია დაქირავებულმა სპეციალისტმა ოპტიმალურ დროში აითვისოს თავისი უნარები ფუნქციური პასუხისმგებლობებიდა დაიწყო მუშაობა მაქსიმალური ეფექტურობით.

პროფესიული ადაპტაციის განხილვისას, არსებობს ორი მხარე:

1. პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების სისტემის დაუფლება.
2. პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება მუშაობის ბუნების, შინაარსის, პირობებისა და რეჟიმის, აგრეთვე ორგანიზაციაში ყოფნის მიმართ.

ახალ თანამშრომლებზე სწრაფად დაბრუნების მიზნით, უნდა შემუშავდეს და განხორციელდეს მთელი რიგი პროცედურები, რომლებიც ითვალისწინებს დაწესებულებაში მუშაობისთვის მათი ადაპტაციის პროცესის სტრუქტურას. დონე პროფესიული მომზადებათანამშრომელი სრულად უნდა შეესაბამებოდეს იმ მოთხოვნებს, რომლებსაც სამუშაო აკისრებს მას, თავისი პროფესიული როლის დაუფლებას. ეს არ არის მხოლოდ უნარები, ცოდნა, არამედ მოთხოვნები, რომლებიც ვრცელდება ამ თანამდებობის დაკავების თანამშრომელზე. ამ მოთხოვნების მიღმა დგას მენეჯერების, კოლეგების, მომხმარებლების, ბიზნეს პარტნიორების დამოკიდებულებები, ღირებულებები, მოლოდინები და მრავალი სხვა.

ერთის მხრივ, დაწესებულებისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია თანამშრომლების უნარი სწრაფად ადაპტირდნენ მუდმივ ცვალებად გარე პირობებთან, მეორეს მხრივ, ეს არის მართვის სისტემის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანა. ადამიანური რესურსებითნებისმიერ კომპანიაში, ეს არის თანამშრომლებისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებშიც სამუშაოს შეცვლის სურვილი ნულამდე უნდა იყოს. აქედან გამომდინარე, საჭიროა პერსონალის, მათ შორის ახალგაზრდა პროფესიონალების, ადაპტაციის წარმატების განსაზღვრის მეთოდების შექმნა.

სოციალური ურთიერთობები და პროფესიული საქმიანობა ნორმალური თანამედროვე ახალგაზრდის, განსაკუთრებით კი ახალგაზრდა სპეციალისტის ცხოვრებისათვის, მისი ცხოვრების მთავარი ნაწილია. ახალგაზრდების არა მხოლოდ მათი შედეგებით კმაყოფილება, არამედ მათი განვითარების პერსპექტივაც დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ჰარმონიულად განვითარდება გუნდში პროფესიული კარიერა და სოციალური ურთიერთობები. პიროვნების პროფესიული თვისებების განვითარებაზე დიდ გავლენას ახდენს გუნდში მუშაობის პირველი წლები, რადგან სწორედ შრომითი საქმიანობის ეს პერიოდი ითვლება ერთგვარ გამოსაცდელ ვადად, რომელიც მომავალში განსაზღვრავს თანამდებობასა და ადგილს. სოციალური და პროფესიული გარემოს სპეციალისტი და ასევე არის მისი მომავალი კარიერის საფუძველი, პროფესიული კარიერა და დიდწილად განსაზღვრავს მის წარმატებას.

ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციაზე მუშაობისას პერსონალის განყოფილების ინსპექტორმა უნდა გამოიყენოს სპეციალურად შემუშავებული პროგრამა, რომელიც დაიყოფა ორ ნაწილად: სოციალური სფეროს ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის დამახასიათებელი კითხვების ზოგადი ნაწილი; კონკრეტულ დაწესებულებასთან დაკავშირებული კითხვების სპეციალიზებული ნაწილი. ზოგადი ადაპტაციის პროგრამა შეიძლება და უნდა შედგებოდეს ისეთი კითხვებისგან, როგორიცაა:

1) მისალმება, ზოგადი ინფორმაცია დაწესებულების საქმიანობის, უახლოეს მომავალში მისი განვითარების შესაძლო პერსპექტივების, დაწესებულების მიზნებისა და ამოცანების შესახებ, ზოგიერთი პრობლემური საკითხის შესახებ; ძირითადი საქმიანობა; სტრუქტურა და კავშირები მშობელ ორგანიზაციასთან; ურთიერთობები დაწესებულებაში.
2) დაწესებულებაში ანაზღაურების სისტემა, პროფესიებისა და თანამდებობების შესაძლო კომბინაციები და კომბინაციები.
3) დაწესებულებაში დამატებითი შეღავათები, გარანტიები და კომპენსაციები.
4) კვალიფიკაციის ამაღლება, რომელიც აერთიანებს ვარჯიშს სამუშაოსთან.
5) დაწესებულებაში სამუშაო პირობების გაუმჯობესების მიზნით სამუშაოს ორგანიზება: დაწესებულებაში შრომის დაცვის სისტემის დებულება; დაწესებულებაში დადგენილი სახანძრო უსაფრთხოებისა და კონტროლის წესები, სოციალური დაცვის დაწესებულებებისათვის ხანძარსაწინააღმდეგო ზედამხედველობის მოთხოვნების შესაბამისად; სამსახურში უბედური შემთხვევის დროს ქცევის წესები; ქმედებები ავარიის შემთხვევაში; სკოლა-ინტერნატებში პირველადი სამედიცინო დახმარების ობიექტების ადგილმდებარეობა.
6) მუშაობა პროფკავშირული ორგანიზაციადაწესებულებაში; დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები შრომის დაცვის სფეროში; დაწესებულების ხელმძღვანელის უფლება-მოვალეობები; გარანტიები და კომპენსაციები პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრებისათვის; პროფკავშირის გადაწყვეტილებების შესრულება; კონტროლი დაწესებულებაში შრომის დისციპლინაზე, ჯარიმებსა და ჯილდოებზე.
7) თანამშრომელთა ცხოვრების ორგანიზება: კვების ობიექტები; დასასვენებელი ოთახები; საშხაპეები და გასახდელები, ოთახები მორიგე პერსონალისთვის.

დაწესებულების ზოგადი გაცნობის შემდეგ ტარდება კიდევ ერთი ადაპტაციის პროგრამა, რომელიც საკითხთა ვიწრო სპექტრს ეხება. ის მოიცავს თემებს, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტულ დეპარტამენტთან ან სამუშაო ადგილზე. ეს პროგრამა უნდა განხორციელდეს უშუალოდ ხელმძღვანელების მიერ სამუშაო ადგილზე და მოიცავს შემდეგს:

1) დანაყოფის ფუნქციები, მიზნები და მისი ძირითადი ამოცანები; დანაყოფის ორგანიზაცია, სტრუქტურა და ფუნქციები; ურთიერთობა დაწესებულების სხვა განყოფილებებთან.
2) დასაქმებულის მოვალეობები და მოვალეობები სამუშაო ადგილზე; მიმდინარე სამუშაოების დეტალური აღწერა და მისგან მოსალოდნელი შედეგები; ახსნა იმის შესახებ, თუ რატომ არის ეს კონკრეტული ნამუშევარი მნიშვნელოვანი ერთეულში და მთლიანად დაწესებულებაში, როგორ ურთიერთქმედებს იგი განყოფილებაში და ზოგადად დაწესებულებაში სხვა სახის სამუშაოებთან; სამუშაო დღის ან სამუშაო ცვლის ხანგრძლივობა და სამსახურში წასვლის განრიგი.
3) ინსტრუქციები ამ სპეციალობის შრომის დაცვის შესახებ; ურთიერთობა სხვა დეპარტამენტების თანამშრომლებთან; თანამშრომლების სამუშაო ადგილზე კვების პროცესის ორგანიზება, დაწესებულებაში მოწევის მოთხოვნები; სამუშაო საათებში პირადი ხასიათის სატელეფონო საუბრების წარმოების მოთხოვნები.
4) განყოფილების შემოწმება: უსაფრთხოების სიგნალიზაციის განგაშის ღილაკის მდებარეობა, ხანძრის შემთხვევაში ავტომატური სიგნალიზაცია, ბლოკის შესასვლელები და პირდაპირ ქუჩაში მიმავალი გასასვლელები, თუ ბლოკში მოწევა ნებადართულია, მაშინ მიუთითეთ სად შეგიძლიათ. მოწევა; სამედიცინო დახმარების პოსტი.
5) განყოფილების თანამშრომლებს ახალი სპეციალისტი უნდა წარუდგინოს განყოფილების უშუალო უფროსმა.

თანამშრომლის პირველადი ადაპტაციის პროგრამა აუცილებლად უნდა მოიცავდეს ტრენინგს ან სტაჟირებას თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილზე, რომლის დრო დამოკიდებულია სამუშაოს სირთულესა და ბუნებაზე, რომელიც თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს თავისი პოზიციის შესაბამისად.

სპეციალური ადაპტაციის მოთხოვნილებები ასევე განიცდიან თანამშრომლებს, რომლებიც ახალ სამსახურში მოდიან უფროს ასაკში, მათ სჭირდებათ გადამზადება და არა პირველადი ადაპტაცია. ხშირად მათთვის უფრო რთულია გუნდში მორგება, ვიდრე ახალგაზრდებს, რადგან მათ უკვე აქვთ წინა სამუშაო გუნდში კომუნიკაციის საკუთარი გამოცდილება, ზოგჯერ მნიშვნელოვნად განსხვავდება ახალი გუნდის მოთხოვნებისა და ნორმებისგან, გამოცდილებიდან და სამუშაოსგან. უნარები არა მხოლოდ არ ემთხვევა ამ დაწესებულებაში დადგენილ სამუშაო მოვალეობებს, არამედ ფუნდამენტურად განსხვავებულია.

ადაპტაციის პროცესის გავლა განსხვავებულია მასში მონაწილე პირთა კატეგორიის მიხედვით, თითოეულ კატეგორიას აქვს თავისი მახასიათებლები. ქალებს აქვთ გარკვეული პრობლემები (განსაკუთრებით მცირეწლოვან ბავშვებს), ახალგაზრდა პროფესიონალებს განსხვავებული პრობლემები აქვთ და საპენსიო ასაკში მოსულ ადამიანებსაც განსხვავებული აქვთ. ეს ყველაფერი გასათვალისწინებელია ახალი თანამშრომლის აყვანისა და მისთვის ადაპტაციის პროცესის გასავლელად ამოცანების განსაზღვრისას. დაწესებულების სტრუქტურიდან, სპეციალისტის საჭიროებებიდან და მოტივებიდან გამომდინარე, უნდა ჩამოყალიბდეს ადაპტაციის პროცესის ეტაპები: შესაძლო პრობლემების იდენტიფიცირება, რომლებიც ახასიათებს აქტიურ ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ იმ გარემოზე, რომელშიც იმუშავებს ახალგაზრდა სპეციალისტი. თანამშრომელი გუნდში დამოკიდებულებისადმი - სამუშაო გუნდის მიზნებისა და დამკვიდრებული ღირებულებების აქტიური მიღება. ადაპტაციის მნიშვნელოვანი კრიტერიუმები მოიცავს ისეთებს, როგორიცაა ინდივიდის ურთიერთობის ხარისხი გარემომცველ მიკრო და მაკროგარემოსთან, თანამშრომლის ინტრაპერსონალური პოტენციალის რეალიზაციის ხარისხი, ახალგაზრდა სპეციალისტის ემოციური კეთილდღეობა. ამრიგად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თანამშრომლის სოციალური ადაპტაციის პროცესის შემუშავებული პროგრამა გულისხმობს თანამშრომლის ახალ გარემოსთან ადაპტაციის გზებს, სამუშაო გუნდის მიკროკლიმატში ურთიერთობების რეგულირებას, დასაქმებულსა და სამუშაო გარემოს შორის სწორი ურთიერთქმედების ორგანიზებას. . შრომის ადაპტაციის პროცესზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორი: სოციალური, შრომითი, პიროვნული, ფიზიოლოგიური და სხვა. TO სოციალური ფაქტორებიშეიძლება მიეკუთვნოს დასაქმებულის სქესს, ასაკს, განათლებას, ზოგადად სამუშაო გამოცდილებას და კონკრეტულად ამ პროფესიაში, დასაქმებულის სოციალურ სტატუსს. მნიშვნელოვანი ფსიქოლოგიური ფაქტორები შეიძლება ეწოდოს - ინტერესი სამუშაოსადმი, ინტერესი ამ კონკრეტული სამუშაო ადგილის მიმართ, მზადყოფნა მოუსმინოს სხვებს და ისწავლოს სხვებისგან, საკუთარი თავის აღქმის ხარისხი, ამ სპეციალობით სწავლის გაგრძელების სურვილი. მოთხოვნებთან დაკავშირებული ფაქტორები წარმოების გარემოაკავშირებს სამსახურებრივი მოვალეობის მიხედვით შესრულებული სამუშაოს ხასიათს; შესასრულებლად საჭირო მოვალეობების მრავალფეროვნება; კომპეტენტური მიდგომა ბიზნესისადმი; ახალგაზრდა სპეციალისტის სამუშაო ადგილის ორგანიზება; ინოვაციების დანერგვის სისტემა და გუნდში მათი დანერგვისადმი დამოკიდებულება.

დაწესებულებას არანაირად არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს პერსონალურ ფაქტორებზე, მაგრამ საკადრო პოლიტიკის შემუშავების ან შეცვლისთვის აუცილებელია მათი გათვალისწინება. ობიექტური მოქმედება წარმოების ფაქტორებიზოგადად, მისი კონტროლი შესაძლებელია და მაგალითად, შეგვიძლია მოვიყვანოთ ახალგაზრდა პროფესიონალების ადაპტაციასთან დაკავშირებული ტექნოლოგია, რომელიც მოიცავს უამრავ თანმიმდევრულ ოპერაციებს:

1. ახალი სპეციალისტის მიღების კოორდინაცია კონკრეტული დანაყოფის ხელმძღვანელთან - დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება, თანამდებობრივი სარგო, დასაქმებულის შესაძლო წახალისება, მატერიალური წახალისება და სხვა საკითხები. მიიღება გადაწყვეტილება სპეციალისტის აყვანის შესახებ.
2. ახალი თანამშრომლის პრობლემურობის ხარისხის განსაზღვრა: გასაუბრება HR ინსპექტორთან.
3. პირველადი საბუთები: რეფერალი გადასასვლელად სამედიცინო გამოკვლევა, რეფერირება გაიაროს ბრიფინგი შრომის დაცვისა და ხანძარსაწინააღმდეგო უსაფრთხოების შესახებ, ბრიფინგი 1-ლი ელექტრო უსაფრთხოების ჯგუფზე (თუ სხვა რამ არ არის საჭირო) და მრავალი სხვა; საშვის გაცემა.
4. ახალი თანამშრომლის ინფორმირება: დაწესებულების შრომის შინაგანაწესის, დაწესებულებაში მიღებულ კოლექტიური ხელშეკრულების, ამ კონკრეტულ თანამდებობაზე მუშაობისა და დასვენების რეჟიმის და სხვა პრობლემების გაცნობა; გუნდში ადაპტაციის შესახებ შესაძლო პრობლემების გარკვევა, ახალი თანამშრომლისგან წარმოშობილი საკითხების განხილვა დაწესებულების შესახებ საჭირო ინფორმაციის მოპოვების პროცესში.
5. დანაყოფის შრომით კოლექტივში ახალი წევრის შეყვანაზე მუშაობა: თანამშრომლის გუნდში გაცნობა; განყოფილების გაცნობა, რომელშიც ის იმუშავებს, სანიტარული ობიექტების ადგილმდებარეობა, ევაკუაციის მარშრუტები.
6. მენტორინგის, სტაჟირების ორგანიზება: ადაპტანტზე ინიშნება გამოცდილი მუშაკი.
7. კონფლიქტების პრევენცია და მოგვარება: საუბრები თანამშრომელთან, შესაძლო პრობლემებისაჭირო დახმარება.
8. ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაცია ახალი სამუშაო ადგილის პირობებში, განყოფილების უფროსი და პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი აცნობებს დაწესებულების ხელმძღვანელობას; შესწავლილია გუნდში და მთლიანად დაწესებულებაში სპეციალისტის ადაპტაციის ზოგადი პრობლემები; შესწავლილია მისი, როგორც თანამშრომლის ღირებულებითი ორიენტაციები, მისი დამოკიდებულება შრომითი საქმიანობისადმი, შრომის დისციპლინა.

მიღებული მონაცემები გამოიყენება ახალგაზრდა სპეციალისტებთან შემდგომი მუშაობის ორგანიზების პროცესში, კორექტირებულია დაწესებულებაში მათი ადაპტაციის პროცესი. საუკეთესო პირობებში შრომითი ადაპტაციის პროცესი შეიძლება გაგრძელდეს 1 თვე. თუ ერთი თვის შემდეგ თანამშრომელი არ დატოვებს თანამდებობას, მაშინ შესაძლებელია, რომ ის უფრო მეტხანს იმუშაოს, მაგრამ ზოგჯერ ეს პროცესი კიდევ უფრო გაჭიანურდება. საბოლოო ჯამში, თუ რამე რადიკალურად არ შეესაბამება თანამშრომელს, ის მაინც ტოვებს, მაგრამ ეს შეიძლება მოხდეს ერთი წლის შემდეგ. ზოგადად, შეიძლება გამოვთქვათ აზრი, რომ შრომის ადაპტაციის პროცესი ხდება ადამიანის სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში, რადგან შრომა არის მისი ცხოვრების მთავარი პირობა და ყოველთვის თან ახლავს მას, მაგრამ რაღაც მუდმივად იცვლება შრომის პროცესში ან მის პირობებში.

ადაპტაციის ძირითადი ელემენტებია კრეატიულობა შესრულებაში სამსახურეობრივი მოვალეობები; სამუშაო კმაყოფილება; მიღწევებისთვის ანაზღაურების ხელმისაწვდომობა, მიღმა დადგენილი ნორმა, შედეგები; არჩეული პროფესიის ფარგლებში გაუმჯობესებისკენ სწრაფვა - კვალიფიკაციის ამაღლება; თანამშრომლის დროული ინფორმირება; ურთიერთობა მენეჯმენტთან.

დაწესებულებაში ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის მართვა საშუალებას გაძლევთ დაგეგმოთ და დაარეგულიროთ დროულად პროფესიული ზრდაპერსონალი, გაიზარდოს მათი ლიდერული კადრები. როგორც წესი, ახალგაზრდა მუშაკი, თუ მას აქვს სტაბილური და ღირსეული ხელფასი, კმაყოფილია სამუშაო ადგილით და ზოგადად შრომით. მაგრამ შემდეგ ის ადაპტირდება, ეჩვევა მუშაობას და იწყებს იმის გაგებას, რომ მას შეუძლია მეტი, და ეს არ არის ის, რასაც მოელოდა, არ შეესაბამება მის საჭიროებებს და შესაძლებლობებს.

ამასთან დაკავშირებით, თანამშრომელმა შეიძლება განიცადოს უკმაყოფილების განცდა. შრომის ადაპტაციის პროცესის უფრო ეფექტიანი რომ გახადოს დანერგვა საშტატო ერთეულიგარკვეული ფუნქციური მოვალეობების შესრულება; ადაპტაციის მართვის პროგრამა; ამ პროცესის მაღალი ხარისხის საინფორმაციო მხარდაჭერა.

უცნობ გუნდში ახალი თანამშრომელი ყოველთვის განიცდის გარკვეულ დისკომფორტს, რა თქმა უნდა, თუ დახმარება არ არის. თითოეულ დაწესებულებას აქვს თავისი დაუწერელი წესები, რომლებიც წლების განმავლობაში ყალიბდებოდა დაწესებულებაში, როგორ ვითარდება ურთიერთობა გუნდში, გუნდის ხელმძღვანელთან, რა დონის სამუშაოს მიაჩნიათ კოლეგები მისაღებ და ნორმალურად.

ახალგაზრდა სპეციალისტი, რომელიც ეუფლება თავისი ცხოვრების პროფესიულ სფეროს, ყოველთვის გადის ორ დონეს: პროფესიულ ადაპტაციას და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ. ზოგადად, სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია ძალიან რთული და ხანგრძლივი და ზოგჯერ მტკივნეული პროცესია, რომელიც დაკავშირებულია ადამიანის შინაგანი სამყაროს ცვლილებასთან. ახალგაზრდა სპეციალისტი იძულებულია მობილიზდეს თავისი ნება, ენერგია და ასევე შეიკავოს ემოციები. ამავდროულად, ირღვევა ძველი წარმოდგენები მის მიერ არჩეულ პროფესიაზე, საქმიანობის სტერეოტიპები, ყალიბდება ახალი უნარები და შესაძლებლობები, იცვლება ქცევა. რაც უფრო ადრე გაიგებს და მიიღებს ახალგაზრდა თანამშრომელს მისი ახალი გუნდის კანონებს, გაიგებს მასში არსებულ ურთიერთობებს, მით უფრო სწრაფად მოხდება მისი ადაპტაცია. გუნდში ახალგაზრდა სპეციალისტის უარყოფამ, მის მიმართ გულგრილმა და შესაძლოა აგრესიულმა დამოკიდებულებამ ახალი კოლეგების მხრიდან შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს პროფესიულ თვითგამორკვევაზე, მთლიანად პროფესიისადმი დამოკიდებულებაზე. გუნდში ნორმალური ფსიქოლოგიური კლიმატი, ისევე როგორც გულწრფელი და მეგობრული ატმოსფერო, უფრო მეტად იწვევს ინტერესს ახალგაზრდა სპეციალისტის მუშაობის მიმართ.

გარდა ამისა, კოლეგების მუშაობისადმი დიდი ინტერესის გამოვლენით, ახალგაზრდა სპეციალისტს შეეძლება სწრაფად მოიპოვოს გარკვეული ნდობა საკუთარ თავში და მოიპოვოს მისთვის საჭირო პროფესიული გამოცდილება. სამუშაოთი კმაყოფილება დიდწილად დამოკიდებულია დასაქმებულის ხელფასზე, არავინ ამბობს, რომ საკითხის ეს მხარე არ აინტერესებს თანამშრომლებს, განსაკუთრებით ახალგაზრდებს. ყოველთვის ჩნდება კითხვა სპეციალისტის პროფესიულ ადაპტაციაზე. ახალგაზრდა სპეციალისტი, რომელმაც დაამთავრა საგანმანათლებლო დაწესებულება, ხდება დაწესებულების გარკვეული რგოლის ხელმძღვანელი და რაც არ უნდა დიდი და მნიშვნელოვანი იყოს ეს განყოფილება, ის ხდება მისი ლიდერი და მას მაინც სჭირდება ადაპტირება დაწესებულებაში მუშაობისთვის და მხოლოდ მაშინ ჰკითხეთ სხვებს.

ადაპტაციის პროცესის სწრაფი და უმტკივნეულო გავლა შეიძლება განისაზღვროს არაერთი ურთიერთდამოკიდებული მიზეზით, რომლებიც განისაზღვრება თანამშრომლის სამუშაო მოვალეობებით, არჩეული პროფესიის პრესტიჟით, სამუშაოს შინაარსითა და ხასიათით და ა.შ. განპირობებული ორგანიზაციული სტრუქტურადაწესებულებები, განყოფილებაში შრომის სწორი ორგანიზება, სპეციალობის სპეციალისტების გამოყენება; დაწესებულებაში შრომის დაცვის მდგომარეობა, სამუშაო ადგილზე მავნე ფაქტორების არსებობა; ხელფასთან, პრემიებთან დაკავშირებული ეკონომიკური ფაქტორები; პირადი ფაქტორები, როგორიცაა ამ დაწესებულებაში მუშაობის სურვილი, თანამშრომლის ინტერესები, ღირებულებითი ორიენტაცია, მისი საქმიანი და პიროვნული თვისებები.

როცა თანამშრომელი სამუშაოს მოსაპოვებლად მოდის, მაშინ იწყება მისი დაწესებულებაში ადაპტაციის პროცესი. შესაძლოა, როდესაც შეიტყო მისი მომავალი მუშაობის ბუნება, სამუშაოს მოცულობის მოთხოვნები, გაეცნო დაწესებულების კონტიგენტს, სპეციალისტი უარს იტყვის პანსიონში მუშაობაზე. აუცილებელია დაუყოვნებლივ აცნობოთ განმცხადებელს ადგილის შესახებ დაწესებულების შესახებ, რომელშიც ის სამუშაოს იღებს. ყველაზე გავრცელებული შეცდომები, რომლებსაც პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები უშვებენ თანამშრომლის აყვანისას არის: 1. სამუშაო პირობების გადაჭარბება. ეს ხდება ყველაზე ხშირად ქვეცნობიერად, მაგრამ უბრალოდ დაწესებულების ჩვენების სურვილის გამო საუკეთესო მხარე. 2. დაწესებულებაში აუცილებელზე მაღალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკის დაქირავება პროფესიული სტანდარტების მოთხოვნების შესაბამისად. 3. პროფესიონალების დაქირავება, რომლებსაც სურთ სწრაფად გადაადგილება კარიერის კიბე. აუცილებელია სპეციალისტს აუხსნას მისი შესაძლო პერსპექტივები უახლოეს მომავალში. 4. ახალი თანამშრომლის საქმიანი თვისებების არსებული საწარმოო სიტუაციის ობიექტურ მოთხოვნებთან შედარების შეუძლებლობა.

ახალგაზრდა პროფესიონალების სამსახურში მოსვლასთან დაკავშირებული ყველაზე მწვავე და ხშირი პრობლემებია: დაწესებულებაში დაწინაურების შესაძლებლობა, დასაქმებულთა სოციალური დაცვა, Პროფესიული განვითარებადა სოციალიზაცია სამუშაო გარემოში, ადაპტაცია დაწესებულების გუნდში, პასუხისმგებლობისა და სამოქალაქო მოვალეობის ფორმირება. შესაძლებელია და აუცილებელია ახალგაზრდა სპეციალისტებში ჩამოყალიბდეს პასუხისმგებლობის გრძნობა, პროფესიული მოვალეობა, თანამშრომლების პიროვნულ თვისებებზე დაყრდნობით, მათი საჭიროებების გათვალისწინებით.

ეფექტურ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ადაპტაციას შეიძლება ეწოდოს ინდივიდის მიერ მისი სოციალური როლის მიღება, საკუთარი თავის და მისი სოციალური კავშირების ადეკვატური აღქმა ადამიანის მიერ; ადამიანის ჩართულობის დონე პირდაპირი და ირიბი კომუნიკაციის სფეროში, მასობრივი კომუნიკაციის სისტემაში.

ახალ სამუშაო ადგილზე შესვლისას თანამშრომელი, დაწესებულებაში და მის გუნდში უკეთესი ადაპტაციისთვის, გადის ოთხ ეტაპს, თითქოსდა: პირველი ეტაპი გაცნობითი ხასიათისაა. მუშაკი ეცნობა დაწესებულებას, დაწესებულება კი მას. ამ ეტაპზე თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ სჭირდება თუ არა დაწესებულებას ეს თანამშრომელი. თუ კი, მაშინ შემუშავებულია პროგრამა, რომელიც დასაქმებულს სჭირდება წარმატებული და სწრაფი ადაპტაციისთვის და გაიცემა დასაქმების ბრძანებით. ამ თანამშრომელსგაგზავნილი ბრიფინგზე; მეორე ეტაპი არის დასაქმებულის პირველი დღე - პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი აწარმოებს გაცნობით საუბარს შრომითი კოლექტივის ახალ წევრთან. განიხილება დაწესებულების შრომის შინაგანაწესის წესები, სტრუქტურა, ანაზღაურებისა და პრემიების გაცემის წესი და ოდენობები და სხვა საკითხები; მესამე ეტაპი არის ახალგაზრდა სპეციალისტისთვის დაგეგმილი ადაპტაციის გეგმის განხორციელება. პრიორიტეტებს განსაზღვრავს განყოფილების უფროსი, რომელშიც ახალწვეული მოვიდა; აღწერს სამუშაოს მოთხოვნებს, შესაბამისად სამსახურის აღწერადა სამუშაოს მოსალოდნელი შედეგები. აკონტროლებს დაკისრებული ამოცანების შესრულებას შემუშავებული ადაპტაციის გეგმის შესაბამისად, ასევე სამუშაოს უშუალო ხელმძღვანელი.

ამრიგად, ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ დაწესებულებაში ახალგაზრდა პროფესიონალების ადაპტაციის პროცესი არა მხოლოდ ძალიან მნიშვნელოვანი, არამედ, რა თქმა უნდა, რთული პროცესია, რადგან ის გავლენას ახდენს როგორც პიროვნული ხასიათის, ისე მრავალ პრობლემაზე. სოციალური, ეკონომიკური ბუნება დაფუძნებული პიროვნების ობიექტურ და სუბიექტურ თვისებებზე. რაც უფრო კარგად არის ორგანიზებული ადაპტაციის პროცესი დაწესებულებაში პროფესიის დაუფლების საწყის ეტაპზე, მით უფრო სწრაფად დაიწყებს ახალგაზრდა სპეციალისტი სრულ ანაზღაურებას თავისი მოვალეობების შესრულებაში, მიიღებს აქტიურ მონაწილეობას შრომაში და საზოგადოებრივი ცხოვრებაგუნდი. დაწესებულებაში ადაპტაციის პროცესის ორგანიზება სერიოზულად უნდა იქნას მიღებული, რათა ახალგაზრდა სპეციალისტს, რომელიც იწყებს გარკვეული სამუშაო მოვალეობების შესრულებას, უკვე ჰქონდეს საჭირო ინფორმაცია, იცოდეს, რა შედეგებს ელოდება მისგან, სად და ვის შეუძლია დახმარებისთვის მიმართოს. გაუთვალისწინებელი სიტუაციის შემთხვევაში.

ანოტაცია

სტატიაში გაანალიზებულია პრობლემა, რომელიც დაკავშირებულია ფსიქოლოგიის სტუდენტებში სირთულეებთან, რომლებიც წარმოიქმნება პროფესიის დაუფლებასთან, თანაკლასელებთან, მასწავლებლებთან კომუნიკაციასთან, ანუ იმ სირთულეებთან, რომლებიც დაკავშირებულია ახალგაზრდის ცხოვრებასთან ახალ გუნდში. საგანმანათლებლო დაწესებულების. პროფესიული ადაპტაციის სირთულის საკითხი განიხილება ადამიანის ახალ სოციალურ გარემოში ჩართვასთან, ახალი ურთიერთობების ჩამოყალიბებასთან, ახლის განვითარებასთან დაკავშირებით. სოციალური როლები, მოსწავლეთა თვითაღქმა, სოციალური გარემოს აღქმა, გარე გარემოს ტრავმული ზემოქმედება. განხილულია ტრენინგში ათვისებული პროფესიული საქმიანობის სოციალურ და საგნობრივ კონტექსტში სტუდენტების ჩართვის თავისებურებები, ამ კონტექსტში ქცევის რესტრუქტურიზაცია. შეჯამებულია მომავალი ფსიქოლოგების პროფესიული ადაპტაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები.

საკვანძო სიტყვები

პროფესიული ადაპტაცია, სტუდენტების თვითაღქმა, სოციალური გარემოს აღქმა, პროფესიული ადაპტაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები.

პროფესიის მოსაპოვებლად კონკრეტული ვარიანტის არჩევა იწვევს ახალი სირთულეების ბუნებრივ გაჩენას სტუდენტებისთვის, რომლებიც დაკავშირებულია უნივერსიტეტში სწავლასთან, პროფესიის დაუფლებასთან, თანაკლასელებთან, მასწავლებლებთან კომუნიკაციასთან, ანუ ყველა იმ სირთულის გაჩენასთან, რაც დაკავშირებულია ახალგაზრდის ცხოვრება საგანმანათლებლო დაწესებულების ახალ გუნდში.

ახალგაზრდების ახალ გარემოში გადასვლა ასოცირდება მთელი რიგი ზოგადი ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური პრობლემების გაჩენასთან: მოსწავლეთა მიღწევების პრობლემა, კონტინგენტის უსაფრთხოება ჯგუფებში, სტუდენტების დისციპლინა და ქცევა, სტუდენტების უკმაყოფილება არჩევანით. პროფესიის და ა.შ.

თეორიული დებულებების გაანალიზებით შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ადაპტაციის პროცესი ინდივიდის სოციალიზაციის პირველი ეტაპია. პროფესიული ადაპტაცია ხორციელდება სულ უფრო რთული ამოცანების სისტემატური განხორციელების გზით, სხვადასხვა ხარისხის პრობლემატურობით. პროფესიული ადაპტაციის კურსის სირთულე ძირითადად დაკავშირებულია განვითარებული სტერეოტიპის მსხვრევასთან და დიდწილად დამოკიდებულია ფსიქოლოგიური მზადყოფნაახალ საოპერაციო პირობებს, პიროვნული თვისებებისტუდენტები, გუნდების ერთობლიობა, რომელშიც ისინი არიან.

პროფესიული ადაპტაცია მოიცავს გაცნობას, რომლის დროსაც სტუდენტი იღებს სრულ ინფორმაციას პროფესიული საქმიანობის ელემენტების შესახებ. შემდეგ დამოუკიდებელ საქმიანობაზე გადასვლა, სრული პროფესიული დამოუკიდებლობა, რომელიც ხასიათდება უაღრესად ეფექტური, შემოქმედებითი მუშაობით.

ამრიგად, მივდივართ დასკვნამდე, რომ ადაპტაცია არ არის მხოლოდ ადაპტაცია, არამედ რთული პროცესი, რომელიც მიზნად ისახავს ინდივიდის სოციალურ გარემოში და ურთიერთობებში ჩართვას, ადამიანების მიერ ახალი სოციალური როლების განვითარებას, მოტივაციური სფეროს ფორმირებას, სტუდენტების მიერ. საკუთარი თავის, გარემოს აღქმა და გარემოს ტრავმული გავლენის მოხსნა. უფრო მეტიც, ადამიანი უბრალოდ არ შედის ახალ გარემოში, ის იცვლის საკუთარ თავს ამ გარემოში (აღდგება ქცევისა და აქტივობის სისტემა), თავის მხრივ იცვლება გარემო, რის შედეგადაც მათ შორის მყარდება ადაპტაციური ურთიერთობები.

სწავლის პირველ კურსზე სტუდენტების წარმატებული ადაპტაციის პრობლემის გადაჭრა გააუმჯობესებს სტუდენტების მუშაობის ხარისხობრივ მხარეს, შეამცირებს სწავლის მიტოვებას, შეამცირებს დაუსწრებლობას საპატიო მიზეზის გარეშე, აამაღლებს მათ სოციალურ აქტივობას და ა.შ.

შესთავაზა ვარიანტი მოდელებიკურსდამთავრებული, რომელიც წარმოადგენს სტუდენტის პიროვნული თვისებების ინტეგრირებულ განზოგადებას, რაც მნიშვნელოვანია თანამედროვე ტიპის მუშაკის ფორმირებისთვის (ცხრილი 1).

ცხრილი 1

მოსწავლის პიროვნული თვისებები	ფორმირების დონის კრიტერიუმები ხარისხიანი
პროფესიონალიზმი	პროფესიული ცოდნისა და უნარების ხელმისაწვდომობა პროფესიული მობილურობა, წარმოების პირობებთან სწრაფი ადაპტაციის უნარები.
სოციალური სიმწიფე	დისციპლინა, პასუხისმგებლობა, დამოუკიდებლობა, ორგანიზებულობა, ინიციატივა, ევრისტიკული აზროვნება, სოციალური მობილურობა.
ზოგადი და მორალური და სამართლებრივი კულტურა	მსოფლიო კულტურის საფუძვლების ცოდნა, სამართლიანობა, წყალობა, კანონმორჩილება, პატიოსნება, პასუხისმგებლობა, კეთილსინდისიერება.

ბოლო დროს არაერთი ტრადიციული და, რაც მთავარია, მასობრივი პროფესიები იწურება და კვალიფიკაციის შინაარსში ხარისხობრივი ძვრები ხდება. ჩნდება სპეციალისტების კვალიფიკაციის ახალი ტიპი, რომელიც მოიცავს ისეთ მახასიათებლებს, როგორიცაა ფართო პროფილი, დასრულებული უმაღლესი განათლება, დინამიზმი და სხვა. მუშაკთა ახალი ტიპის კვალიფიკაცია მოითხოვს და ახალი კონცეფციაპროფესიული განათლება. ეს კონცეფცია შესაბამისად გულისხმობს: ა) მჭიდრო კავშირს პროფესიულ განათლებასა და სრულ ზოგადსაგანმანათლებლო მომზადებას შორის, მათ შორის ფსიქოლოგიურ და სოციალურ მომზადებას შორის; ბ) სპეციალური მომზადების პროფილის გაფართოება; გ) უნარების განვითარება არა მხოლოდ გარკვეული კვალიფიკაციის მოსაპოვებლად, არამედ ცოდნის მუდმივი განახლებისთვის. ამგვარად, მიზანია: მოამზადოს სტუდენტები ზოგადად სამუშაო ცხოვრებისთვის, არ დააკავშიროს სტუდენტი ერთ პროფესიაზე, ჩამოაყალიბოს ახალი ტიპის მუშაკი, კარგად განვითარებული კომუნიკაბელური, ორგანიზაციული მიდრეკილებით, შეუძლია გუნდში მუშაობა და ტრანსფერი. პროფესიული გამოცდილება სხვებისთვის.

საგანმანათლებლო პროცესთან და მთლიანად პროფესიასთან სტუდენტების ადაპტაციის პრობლემა ასევე დაკავშირებულია იმასთან, რომ სასწავლო დაწესებულებებში ტრენინგი წლიდან წლამდე უფრო მდიდარი და რთული ხდება, ტრენინგები მრავალფეროვანია. სირთულე აიხსნება სპეციალისტის მიმართ სულ უფრო მაღალი მოთხოვნებით, არა მხოლოდ პროფესიული საქმიანობის სფეროში, არამედ სოციალურ-ეკონომიკური სფეროშიც. თანამედროვე სპეციალისტს სჭირდება მრავალმხრივი ცოდნა და შესაძლებლობები. და ეს ნიშნავს, რომ სტუდენტებისთვის სამუშაოს მოცულობა მკვეთრად იზრდება, მოთხოვნები იზრდება, მაგრამ ტრენინგის დრო არ იზრდება. მოსწავლეთა მუშაობა მიმდინარეობს სკოლისგან განსხვავებულ სოციალურ და საცხოვრებელ პირობებში და ამავდროულად წამყვან როლს თამაშობს საგანმანათლებლო და მატერიალური ბაზის მდგომარეობა. სივრცის ნაკლებობა ხელს უწყობს მენეჯერებს ტრენინგების გამართვას დღის განყოფილებაორ ცვლაში. ბევრ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში არ არსებობს ნორმალური ორგანიზაცია კვებასტუდენტები.

გარდა ამისა, სტუდენტები გადადიან ახალ გარემოში საკუთარი თავისთვის; პირობების სიახლე განპირობებულია არა მხოლოდ საგანმანათლებლო დაწესებულების რეჟიმის ფორმებისა და მოთხოვნების თავისებურებებით, არამედ სკოლასთან, თანატოლთა საკლასო ჯგუფთან, წლების განმავლობაში შეძენილი კავშირების გაწყვეტით. მასწავლებლები, რომლებიც ასწავლიდნენ და ასწავლიდნენ მათ, კარგად იცნობდნენ და ითვალისწინებდნენ თითოეულის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს.

ამ პერიოდის არსებითი მახასიათებელი იყო ის, რომ ბოლო წლებში პრაქტიკოსებმა და მკვლევარებმა შენიშნეს სწავლისადმი ინტერესის შემცირება ახალგაზრდების მნიშვნელოვან ნაწილს შორის. საგანმანათლებლო ინტერესების დაქვეითების შედეგები, უპირველეს ყოვლისა, მისაღები გამოცდების დროს ვლინდება, შემდეგ კი უნივერსიტეტებში სწავლისადმი დამოკიდებულებაზე.

როგორც ჩანს, სტუდენტების სწავლება თავისი სტრუქტურით არის რთული, მდიდარი, ურთიერთდამოკიდებული და დინამიური საგანმანათლებლო, პროფესიული და პრაქტიკული საქმიანობა, რომელიც აყალიბებს სპეციალისტის მორალურ და პროფესიულ სახეს. ასეთი რთული სასწავლო პროცესის მართვა მნიშვნელოვნად განსხვავდება ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლაში პროცესის მართვის სქემისგან. გონებრივ შრომაში დამოუკიდებელი მუშაობის უნარ-ჩვევებისა და შესაძლებლობების ნაკლებობა იწვევს მოსწავლეების ზარმაცობას, მოუსვენრობას და სხვა აქტივობებზე გადასვლას. სიზარმაცე განსაკუთრებით მოქმედებს სემინარებისთვის მომზადებაზე, პრაქტიკულ, ლაბორატორიული კვლევები. ამრიგად, დამოუკიდებლად და ინტენსიურად საკუთარი შესაძლებლობების გამოყენებით სწავლის შეუძლებლობა მნიშვნელოვნად ამძიმებს პირველი ეტაპისტუდენტების ადაპტაციის პერიოდი.

ყველა ზემოაღნიშნული ფაქტორი გავლენას ახდენს პირველკურსელებთან მასწავლებელთა სასწავლო და საგანმანათლებლო საქმიანობის ორგანიზებაზე. ამ პერიოდის მთავარი სირთულე იმაშიც მდგომარეობს, რომ ბევრ კოლექტივში კვლავ რჩება მასწავლებლების ძველი შეხედულებები და დამოკიდებულებები მოსწავლეებისადმი და მათი სწავლების მეთოდები. მასწავლებელთა შორის, სამწუხაროდ, დღემდე არ შეიმჩნევა ურთიერთგაგებისა და მოქმედებების ერთიანობა მოსწავლეებთან მიმართებაში. ეს წინააღმდეგობა დიდწილად იმოქმედა და განაგრძობს გავლენას მათი განათლების წარმატებაზე.

პიროვნების პროფესიული განვითარება მოიცავს სამ ეტაპს: ა) პროფესიული ზრახვების ჩამოყალიბებას; ბ) პროფესიული მომზადება; გ) დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობა საწარმოში.

ამ საკითხზე ჩატარებული კვლევის შედეგებმა მოწმობს პროფესიული ადაპტაციის ახალი მოდელის შემუშავების აუცილებლობაზე, რომელიც უფრო შესაფერისია თანამედროვე პერიოდისთვის და აკმაყოფილებს ჩვენს კვლევაში დასახულ მიზანს.

კვლევაში პროფესიული ადაპტაცია განიხილება, როგორც ფსიქოლოგიური, პედაგოგიური და სოციალური პირობების კომპლექსი, რომელიც მიმართულია სტუდენტების პოზიტიურ სოციალურ და პროფესიულ ადაპტაციაზე.

სკოლის მოსწავლეების პროფესიული თვითგამორკვევის პროცესის ანალიზი გვიჩვენებს, რომ ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლაში მოსწავლეები პირველ რიგში აყალიბებენ იდეალურ იდეებს მათ შესახებ. მომავალი პროფესია, რომლებიც შემდგომში (10-11 კლასები) შეიცვალა საკმაოდ რეალურით. მომავალი პროფესიისადმი ინტერესის ნაკლებობა, სხვა საკითხებთან ერთად, არასაკმარისი კარიერული ხელმძღვანელობის შედეგია. იმის გამო, რომ კონკურსი მისაღები ბევრი საგანმანათლებო ინსტიტუტებიდაბალია, იმ მოსწავლეებს, რომლებიც სკოლაში კარგად არ სწავლობდნენ, ხშირად არ აქვთ მკაფიო წარმოდგენა იმ პროფესიის სპეციფიკის შესახებ, რომლის მისაღებადაც მივიდნენ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში, შედიან მათში. ამიტომ, ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება შეინიშნოს მოტივების ნაკლებობა და ინტერესი აკადემიური დისციპლინების მიმართ. პირველი კურსის სტუდენტი, რომელმაც აირჩია ფსიქოლოგის პროფესია, მოულოდნელად აწყდება ყოვლისმომცველი განათლების მიღების აუცილებლობას. სტუდენტები, რომლებიც ბევრ, თუნდაც სპეციალურ საგანმანათლებლო საგანს მოიხსენიებენ, როგორც მათ მომავალ საქმიანობასთან არაფერ შუაშია, მთელი ძალ-ღონეს ხმარობენ „ძირითადი“, მათი აზრით, საგნებში. შედეგად, არის დავალიანება სხვა საგნებში, ცუდი ცოდნა, პრობლემები ადაპტაციაში.

მნიშვნელოვანია ფსიქოლოგის პროფესიის არჩევის მოტივების ჩამოყალიბება, თვითგანათლების უნარ-ჩვევების ჩამოყალიბება, სტუდენტების დამოუკიდებელი მუშაობის მეთოდების სწავლება, მათი მიღწევების ანალიზი და შესწავლილი მასალის შემოქმედებითი განვითარება.

იმ სტუდენტებთან მუშაობა, რომლებიც განიცდიან ისეთ ღრმა ფსიქოლოგიურ სირთულეებს სწავლაში, პროფესიის დაუფლებაში, კომუნიკაციაში, რაც იწვევს მათში ნეგატიურ პიროვნულ ცვლილებებს, რაც გამოიხატება „არაადაპტაციის“ კონცეფციით, არის ზუსტად ისეთი რთული პრობლემა. რომლის გადაწყვეტა შეუძლებელია ყველა მონაწილის მნიშვნელოვანი სისტემური თანაორგანიზაციის გარეშე. სასწავლო პროცესი: მასწავლებლები, ფსიქოლოგები, ადმინისტრაცია და თავად სტუდენტები.

პროფესიული ადაპტაცია ეფუძნება შემდეგ ზოგად პრინციპებს:

დააფიქსირეთ სხვების ყურადღება მცირე წარმატებასა და მიღწევაზე;

ნუ შეადარებთ მოსწავლეებს ერთმანეთს, შეადარეთ მხოლოდ საკუთარ თავს, რაც გეხმარებათ საკუთარი წარმატების დანახვაში;

შეაფასეთ არა ადამიანი, არამედ მხოლოდ მისაღები ან მიუღებელი ქცევა;

მიეცით მოსწავლეს ყურადღება, რომელიც ხაზს უსვამს მის ინდივიდუალობას, პიროვნულ მნიშვნელობას სხვებისთვის.

საგანმანათლებლო დაწესებულების ადმინისტრაცია მოქმედებს როგორც სტუდენტების პროფესიული ადაპტაციის პროცესის კოორდინატორი და ორგანიზატორი. სახელმძღვანელოს მიზანია შექმნას ცხოვრების წესი, რომელიც საშუალებას მისცემს მოსწავლეს გააკონტროლოს თავისი ქმედებები და საქმეები, გააძლიეროს მორალური ქცევა.

პროფესიული ადაპტაციის ერთ-ერთი სფეროა უშუალოდ არაადაპტირებულ სტუდენტებთან მუშაობა. . ამ მიმართულების ამოცანები:

ა) მოსწავლეებში ღრმა და მყარი ცოდნის დაუფლების მიღწევა, მათში თანამედროვე ფსიქოლოგიური აზროვნების განვითარება, მუშაობისადმი შემოქმედებითი დამოკიდებულების ჩამოყალიბება; პროფესიული ბრწყინვალება; ბ) თანამედროვე პირობებში პროფესიონალი ფსიქოლოგის მოთხოვნების შესაბამისი პიროვნული თვისებების ჩამოყალიბება; გ) სტუდენტების პროფესიული ორიენტაციის ჩამოყალიბება, როგორც წარმატებული სოციალური პროფესიული ადაპტაციის წინაპირობა; დ) შეგნებული სასწავლო და შრომითი დისციპლინის ჩამოყალიბება; ე) არაადაპტირებულ მოსწავლეებში ჩამოუყალიბდეს მზადყოფნა პროფესიული საქმიანობის, სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის შესაძლო სიძნელეების დასაძლევად; ვ) ღირებულებითი ორიენტაციების შემუშავება და გაუმჯობესება.

არაადაპტირებული სტუდენტების ეფექტური სოციალურ-პროფესიული ადაპტაციის ერთ-ერთი პირობაა მათი ორგანიზება და ჩართვა პროფესიულ საქმიანობაში, ხოლო თეორიული მომზადების პროცესში სტუდენტებს აჩვენოს კავშირი მათ მიერ შესწავლილ თეორიასა და. პრაქტიკული აქტივობებიმომავალ პროფესიაში.

ამრიგად, სტუდენტების სოციალურ-პროფესიული ადაპტაცია ახალ საგანმანათლებლო აქტივობებთან უფრო სწრაფი იქნება, როდესაც მასწავლებლები და ადმინისტრაციული მუშაკები შეასრულებენ გარკვეულ ორიენტაციას: 1) მოსწავლეების მიმართ კეთილგანწყობილი და მომთხოვნი დამოკიდებულება; 2) მკაფიო განცხადება ნებისმიერი სასწავლო და პრაქტიკული დავალების მიზნის შესახებ; 3) მოსწავლეთა მუშაობის შედეგების ობიექტური შეფასება; 4) ბუღალტერია ინდივიდუალური მახასიათებლებიმოსწავლეები დავალების შესრულებისას.

სწავლის პროცესში ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა მომავალ ფსიქოლოგებში პროფესიისადმი მდგრადი ინტერესის გაღვივება, მიზანდასახულობის განვითარება, როგორც ძლიერი ნებისყოფის თვისება, როგორც უნარი დაუმორჩილოს ახლო მიზნებს შორეულს და მოახდინოს ყველა მობილიზება. ძალები მათი განსახორციელებლად. პროფესიული ადაპტაციის პროცესის ამოცანაა შფოთვის მდგომარეობის მოცილება არაადაპტირებული სტუდენტებისგან, მისი შეცვლა თავდაჯერებულობის გრძნობით. ამ პრობლემის გადაჭრაში მთავარ როლს თამაშობს ჯანსაღი სტუდენტური გუნდის ორგანიზება, სწორი, ჰუმანური, სანდო ურთიერთობების უზრუნველყოფა როგორც მოსწავლეებს შორის, ასევე მოსწავლეებსა და მასწავლებლებს შორის. მასწავლებლის კეთილგანწყობა პირდაპირ აისახება თავად მოსწავლეების კეთილგანწყობაზე ერთმანეთთან ურთიერთობაში. ამიტომ, სწორედ აქედან უნდა დაიწყოს კოლექტიური ურთიერთობების ჩამოყალიბება: ურთიერთპასუხისმგებლობის ურთიერთობები; ორმხრივი მოთხოვნები; მეგობრული თანამშრომლობა; ურთიერთდახმარება.

არაადაპტირებული სტუდენტების გამორჩეული თვისებაა ინტროსპექციისა და თვითშეფასების უნარების ნაკლებობა. ამ ფაქტორების გათვალისწინებით, მასწავლებელთა მუშაობა არაადაპტირებულ მოსწავლეებთან მათ ადაპტაციაში მიმართული უნდა იყოს ნეგატიური დამოკიდებულებების, ქცევის სტერეოტიპების განადგურებისა და პოზიტიურის ჩამოყალიბებისკენ. ის ხელს უწყობს: ინდივიდუალური სამუშაო, სტუდენტური საბჭოები იურიდიულ და მორალურ თემებზე, მრგვალი მაგიდები, დავები, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგების ჩატარება.

ასე რომ, განხორციელება წარმატებული მოდელისტუდენტების პროფესიული ადაპტაცია სასწავლო პირობებთან ეფექტური იქნება შემდეგ ფსიქოლოგიურ და პედაგოგიურ პირობებში, თუ:

მოსწავლეებში პროფესიული ინტერესის ჩამოყალიბება მათი ასაკის, ტიპოლოგიური და ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინებით; პროფესიული მომზადების სტაბილური მოტივაციის ჩამოყალიბება, სტუდენტების ინტელექტუალური შესაძლებლობებისა და არჩეული საქმიანობის პროფესიული შესაძლებლობების გათვალისწინებით;

ჯგუფში ხელსაყრელი მიკროკლიმატის შექმნის პირობების შენარჩუნება, მოსწავლეთა ორგანიზება და ჩართვა სხვადასხვა აქტივობებში (პროფესიული, სოციალურად სასარგებლო, შემოქმედებითი და ა.შ.);

ფსიქოლოგიური კომპეტენციის გაფართოებისკენ მიმართული სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგის ჩატარება;

განახორციელოს მასწავლებელთა მიზნობრივი გადამზადება სტუდენტების სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის უზრუნველსაყოფად.

კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლების პროფესიული ადაპტაცია ახალ სამუშაო ადგილზე. ორგანიზაცია არის ადამიანთა შორის მუდმივი კომუნიკაციის სისტემა, თანამშრომელი კი არის ადამიანი ამ სისტემაში.

როდესაც ახალი თანამშრომელი იღებს სამუშაოს ორგანიზაციაში, მას უკვე აქვს საკუთარი პირადი გამოცდილებადა თვალსაზრისი, რომელიც ყოველთვის არ ჰგავს ახალი გუნდის აზრს. „ახალი“ მუშაკი ხშირად თავს მარტოსულად და უხერხულად გრძნობს: მას უჭირს რაღაცის თქმა, არ იცის რა გააკეთოს.

პროფესიული ადაპტაციის პროგრამა დაზოგავს დამწყებთათვის დროს და დაგეხმარებათ სწრაფად ნავიგაციაში თანამდებობა. კარიერული ხელმძღვანელობის სისტემის მთავარი მიმართულება რუსეთში, რომელიც ისევ ამოქმედდა დაწყებითი სკოლა- დაეხმაროს ყველას აირჩიოს ადგილი საზოგადოებაში, რომელიც შეესაბამება მის შესაძლებლობებს, სურვილებს, გონებრივ და ფიზიკურ მახასიათებლებს და, უფრო მეტიც, კომპანიის საჭიროებებს.

არ არსებობს სპეციალური ორგანიზაცია, რომელიც კომპანიაში ადაპტაციის პრობლემებს ეხება. როგორც წესი, ამას აკეთებენ სხვადასხვა განყოფილების გარკვეული თანამშრომლები. ასეთი თანამშრომელი შეიძლება იყოს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი, საშუალო მენეჯერები ან კოლეგები. მთავარი მიზანია, რომ სპეციალისტის ადაპტაცია პროფესიული საქმიანობის ძირითად ფაქტორებთან სწრაფი და უმტკივნეულო იყოს.

ადაპტაციის პროცესი იწყება დასაქმების დროს, პერსონალის განყოფილებაში. დეპარტამენტის ინსპექტორი საუბრობს საწარმოს საქმიანობაზე, სადაც განმცხადებელი იმუშავებს. შემდეგ ის აჩვენებს მომავალს სამუშაო ადგილიდა აცნობს მენეჯერს, კოლეგებს.

პერსონალის ადაპტაციის ეტაპები

შემდეგი ეტაპების ხელსაყრელი გავლა უზრუნველყოფს სამუშაო დატვირთვასთან სწრაფ ადაპტაციას და თანამშრომლების პროდუქტიულობის ზრდას.

ახალი თანამშრომლის მომზადების ხარისხის შეფასება. ეს ეტაპი მოიცავს კოლეგებთან გაცნობას, ქცევის წესებს, საწარმოს თავისებურებებს. სპეციალისტის მომზადება და მსგავს პოზიციაზე სამუშაო გამოცდილება მინიმუმამდე ამცირებს დასაქმებულის ადაპტაციის პერიოდს.
ორიენტაცია - თანამშრომლის გაცნობა მისი თანამდებობის სამომავლო მოვალეობებთან და წამოყენებულ მოთხოვნებთან.
რეალური ადაპტაცია. თანამშრომლის მიჩვევა სამუშაო სტატუსთან. ეს ის ეტაპია, როცა ახალმოსულს სჭირდება მხარდაჭერა, მუშაობის ეფექტურობის შეფასება, გუნდში ურთიერთობების დამყარება.
ფუნქციონირება ადაპტაციის ბოლო ეტაპია. გუნდში პრობლემების დაძლევა და სამსახურებრივი მოვალეობების შესწავლა.

ამ ეტაპების ცვლილებას „ადაპტაციის კრიზისი“ ეწოდება. დასაქმებულს აქვს შფოთვის, სტრესის განცდა, გამოსავლის პოვნის სურვილი.

თანამშრომლების ადაპტაციის კრიტერიუმები:

ინსტრუქციის შესრულება)
შესრულებული სამუშაოს ხარისხი)
შესრულებული სამუშაოს მოცულობა)
შესატყვისი დრო)
გუნდის შთაბეჭდილება)
თანამშრომლებთან ურთიერთობის უნარი
ინტერესი სამუშაოს მიმართ)
პროფესიული ზრდის სურვილი
ორგანიზაციაში ქცევის წესების დაცვა)
სამუშაო ცხოვრების თვისებების შეფასება.

ორიენტაცია და პროფესიული ადაპტაცია პერსონალის მომზადების სისტემის მნიშვნელოვანი ელემენტებია, რომლის ამოცანაა ხარისხობრივად და რაოდენობრივად დაფაროს საწარმოს მოთხოვნილებები სამუშაო ძალაში მომგებიანობისა და კონკურენტუნარიანობის გაზრდის მიზნით.

კარიერული ხელმძღვანელობა არის ღონისძიებების სისტემა, რომელიც დაეხმარება ადამიანს ყველაზე მეტად აირჩიოს შესაფერისი პროფესია. Ეს შეიცავს:

პროფესიული ინფორმაცია)
პროფესიონალური კონსულტაცია)
პროფესიული შერჩევა)
პროფესიული ადაპტაცია.

შრომითი შესაძლებლობებისა და დასაქმებულის პოტენციალის არასრულად გამოყენება ზიანს აყენებს საწარმოს და მის პიროვნულ განვითარებას. სპეციალისტის მომზადებასა და სამუშაო ამოცანების შესრულებას შორის განსხვავება ამცირებს თანამშრომლის შესრულებას, კარგავს ინტერესს მოვალეობების შესრულების მიმართ, რაც იწვევს კომპანიის დაბალი პროდუქტიულობის, სამუშაოს დაზიანებების ან დაავადებებს და პროდუქტის ხარისხის გაუარესებას.

კარიერული ხელმძღვანელობის ფორმები:

პროფესიული მომზადება - მომავალი კადრების მომზადება შესაბამისი საქმიანობისთვის)
პროფესიული ინფორმაცია - განმცხადებლები ეცნობიან შრომის ბაზრის მდგომარეობას, ძირითად სპეციალობაში განვითარების შესაძლებლობებს)
პროფესიული კონსულტაცია - მომავალი სპეციალობის, სამუშაო ადგილის განსაზღვრა პირის ინტერესების, შესაძლებლობებისა და ფიზიკური ჯანმრთელობის გამოვლენით)
პროფესიული შერჩევა - თანამშრომელთა დაქირავების სისტემა, რომელიც მოიცავს სამედიცინო შემოწმებას, ფიზიკური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შეფასებას თანამდებობისთვის ყველაზე შესაფერისი თანამშრომლის არჩევის მიზნით.

ორგანიზაციის განვითარებაში კიდევ ერთი პრობლემაა - შრომითი ადაპტაცია. ეს არის ორმხრივი მალამო ორგანიზაციასა და მუშაკს შორის, რომელიც ხასიათდება დასაქმებულის ეტაპობრივი დანერგვით მის მოვალეობებში მისთვის ახალ ფსიქოლოგიურ, პროფესიულ, ეკონომიკურ და საცხოვრებელ პირობებში. არსებობს შრომითი ადაპტაციის ორი მიმართულება: პირველადი და მეორადი.

ადაპტაციაზე მოქმედი ფაქტორები:

შრომის არსი და ბუნება ამ სპეციალობაში)
ბიზნესის განვითარება და მუშაობა)
კომპანიის სტრუქტურა)
კონტაქტები კოლეგებს შორის
ორგანიზაცია, მუშაობის სქემა)
პროფესიული სტრუქტურა)
ხელფასის განაკვეთი)
დისციპლინა)
სამუშაო ადგილის მზადყოფნა)
ბიზნესის მუშაობის რეჟიმი.

დიდ კორპორაციებსა და ორგანიზაციებში, თქვენ უნდა გყავდეთ სპეციალისტები, რომლებიც მართავდნენ პერსონალს, ან მცირე განყოფილება, რომელიც გაუმკლავდება თანამშრომლების პროფესიულ ადაპტაციას და კარიერულ ხელმძღვანელობას.

კარიერული ხელმძღვანელობის დეპარტამენტს შეუძლია შეასრულოს შემდეგი ფუნქციები:

შეაგროვოს ინფორმაცია სახელმწიფოში შრომის ბაზრის მდგომარეობის შესახებ და პროგნოზები, განახორციელოს აქტივობები ახალ სტრუქტურულ ცვლილებებთან ადაპტაციის მიზნით)
ტესტირების ორგანიზება, დაკითხვა, კომპანიის პერსონალის დაქირავება სპეციალური პროგრამების გამოყენებით)
მონაწილეობა მიიღოს სპეციალისტების გადაადგილებაში განყოფილებებში, სპეციალისტების დონის ამაღლებაში,
გუნდის შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობის ჩამოყალიბება)
მოაწყეთ ოფისი ან სამუშაო ადგილი)
ახალი თანამშრომლების გაცნობა სამუშაო ადგილებზე)
ახსნა სამსახურებრივი მოვალეობებიდა მუშაობის რეჟიმი)
მოძებნეთ ახალგაზრდა მუშები ორგანიზაციული უნარებით)
მოაწყეთ ტრენინგი ახალი თანამშრომლებისთვის, ჩაატარეთ ლექციები, ტრენინგები, საველე ღონისძიებები)
ურთიერთქმედება რეგიონებში ადაპტაციის მართვის სისტემასთან.

ახალგაზრდა პროფესიონალების ადაპტაცია, რომლებსაც არ აქვთ პროფესიული გამოცდილება, ოდნავ განსხვავდება მათგან, ვინც უკვე მუშაობდა. ეს გულისხმობს როგორც საწარმოს საქმიანობის შესახებ ინფორმირებას, ასევე მოვალეობებში ტრენინგს, დაკავებულ თანამდებობაზე მუშაობის დეტალების სირთულეებს. განსაკუთრებით რთულია ხანდაზმული სპეციალისტის პროფესიული ადაპტაცია. მას ასევე სჭირდება ვარჯიში ახალგაზრდა მუშაკი, მაგრამ ხშირად მას უჭირს გუნდში შეყვანა.

მიტოვებულ ქალებში პროფესიული ადაპტაციის ზოგიერთი თავისებურება არსებობს დეკრეტული შვებულება, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები, მუშები, რომლებმაც გაიარეს განმეორებითი კურსი. ეს ყველაფერი გასათვალისწინებელია ადაპტაციისთვის პროგრამების შექმნისას.

მუშის ადაპტაცია

მას შემდეგ, რაც კომპანიამ დახარჯა დრო და ფული სპეციალისტის მოძიებაზე, კომპანიისთვის არ არის მომგებიანი, რომ თანამშრომლის წასვლა უახლოეს მომავალში. სტატისტიკური გათვლებით, დაქირავებული თანამშრომლების მნიშვნელოვანი ნაწილი პირველი 3 თვის განმავლობაში ტოვებს. მთავარი მიზეზი მოლოდინებსა და რეალობას შორის შეუსაბამობაა, ასევე ადაპტაციის რთული პროცესი.

დასაქმებულს სჭირდება შემდეგი გარანტიები:

გაწეული სამუშაოს შეფასება ხელფასისა და წამახალისებელი პრემიების სახით)
სოციალური უზრუნველყოფა ანაზღაურებადი შვებულების ან ავადმყოფობის სახით)
ზრდისა და განვითარების უზრუნველყოფა)
წინასწარ განსაზღვრული კონკრეტული სამუშაო სფერო, უფლებები და მოვალეობები)
კომფორტული სამუშაო პირობები)
კომფორტული ურთიერთობა გუნდის წევრებთან.

თვისებები იმისა, თუ რას ელიან თანამშრომლები ახალ ადგილას, დამოკიდებულია ინდივიდუალურ პიროვნების მონაცემებზე და კონკრეტული სიტუაცია. ამავდროულად, საწარმო მოელის, რომ ახალბედა მიაწოდოს ხარისხიანი სამუშაო, გამოხატოს პიროვნული და საქმიანი მახასიათებლები, რომლებიც შეესაბამება ორგანიზაციის მიმართულებას და ეფექტური მუშაობაგუნდში დაკისრებული დავალებებით, მითითებების შესრულება, სამუშაო რეჟიმისა და დისციპლინის დაცვა, საკუთარ შეცდომებზე პასუხისმგებლობის აღება.

პროფესიული ადაპტაცია შეიძლება გამოვლინდეს განსხვავებული ტიპები, რომელიც დამოკიდებულია თანამშრომლების პიროვნულ მახასიათებლებზე და სამუშაო პირობებზე:

კადრების ოფიცერთა ამოცანაა ახალმოსულის ჩარიცხვა მეორე ან მეოთხე ტიპის პროფესიულ ადაპტაციაში, გამოავლინონ თანამშრომლები, რომლებიც არ ეთანხმებიან კომპანიის ძირითად წესებს.

ადაპტაციის პროცესში მონაწილე მხარეები

ადაპტაციის პროცესი ხასიათდება ოთხი ასპექტით:

პროფესიონალი. გამოცდილების დაუფლება, სამუშაოს სპეციფიკის განსაზღვრა. ნებისმიერი ახალი თანამშრომელი გადის სწავლის ეტაპს, გამოცდილი კოლეგის ინსტრუქციებს, ბრიფინგს, კონსულტაციებს. IN თანამედროვე ორგანიზაციებიგამოიყენეთ როტაცია - ტრენინგი სამუშაოზე. Ახალი თანამშრომელიმცირე ხნით მუშაობს სხვადასხვა პოზიციაზე, სხვადასხვა განყოფილებაში. ეს ეხმარება ახალბედას სწრაფად მოხვდეს გუნდის კურსში და ბევრი რამ ისწავლოს.
ფსიქოფიზიოლოგიური. თანამშრომელი ეგუება მუშაობისა და დასვენების ახალ რეჟიმს. ადაპტაციის ეს ფორმა აუცილებელია კომპლექსური ტექნოლოგიების მქონე სამრეწველო საწარმოების მიზნებისთვის, სადაც არის დაზიანების რისკი. ოფისებში და სხვა ფირმებში პირობები სტანდარტულია. მაგრამ ახალ თანამშრომელს დრო სჭირდება, რომ შეეგუოს მუშაობის რიტმს და ინტენსივობას, ფსიქოფიზიკურ სტრესს.
სოციალურ-ფსიქოლოგიური. იგი წარმოადგენს ახალმოსულის უსაფრთხო შეყვანას დეპარტამენტის მუშაობის რეჟიმში. ის ხდება გუნდის თანაბარი ნაწილი, უერთდება ემოციური კომფორტის ზონას, დადებითად საუბრობს თანამშრომლებს შორის ურთიერთობაზე. სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის ფორმები დამოკიდებულია სხვადასხვა ფაქტორზე: განათლების დონე, ასაკი, პიროვნული თვისებები.
ორგანიზაციული. ნაჩვენებია თანამშრომელი სამუშაო ადგილი, მისი როლი კომპანიის საქმიანობასა და მიზნებში, ახალი წესების მიღების მზაობა.

იაპონელი მუშების ადაპტაცია

იაპონია შეიძლება მივიღოთ როგორც საინტერესო სისტემის მაგალითი ახალბედების მომზადებისა და პროფესიული ადაპტაციისთვის. ორგანიზაციების ხელმძღვანელობა ცდილობს ახალგაზრდა მუშაკების მოზიდვას სკოლის დამთავრებისთანავე, რადგან მაშინ თანამშრომელი ჯერ კიდევ არ არის „გაფუჭებული“ სხვა ადამიანების გავლენით, ის მზადაა მიიღოს ამ ორგანიზაციის წესები და ნორმები. სპეციალისტის ადაპტაციისას განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა საგანმანათლებლო პროგრამას კორპორატიული კულტურა, კომპანიის იმიჯისადმი ლოიალობა, მათი ორგანიზაციის სიამაყის გრძნობა.

კომპანიის კორპორატიული სულისკვეთება წარმოიქმნება თანამშრომლის კომპანიის საქმეებისადმი ერთგულების, მისი ატმოსფეროს გაცნობის, მისიების და ამოცანების შესრულების გამო. ყველა ორგანიზაციას აქვს თავისი სამუშაო ფორმა, დევიზი თუ ჰიმნი, რიტუალები, კონფერენციების გამართვა. კომპანიის ბევრი ახალგაზრდა თანამშრომელი ორგანიზაციაში გაწევრიანების შემდეგ რამდენიმე წელია მის საერთო საცხოვრებელში ცხოვრობს.

რუსული ადაპტაციის პრობლემები

დასაქმების სახელმწიფო სამსახურს არ შეუძლია ეფექტურად წარმართოს კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია, რადგან დასაქმების ორგანიზებასთან დაკავშირებული პრობლემებია. უმუშევრობის არსებობა და მუშაკთა კვალიფიკაციისადმი დაბალი მოთხოვნები არ აჩვენებს დასაქმების სისტემის გაუმჯობესების აუცილებლობას. შედეგად წარმოიქმნა კადრების ნაკლებობა, დასაქმების ნაკლებობა, სპეციალობებთან შეუსაბამობა და დაბალი მოთხოვნები მუშაკთა მომზადებაზე.

-1