ორგანიზაციაში პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების OSKP გამომცემლობა "ალტაპრესის" მაგალითზე.

შესავალი

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თეორიული ასპექტები

1 ადაპტაციის არსი და ძირითადი ასპექტები

2 ადაპტაციის სახეები

ადაპტაციის პროცესის 3 ეტაპები და სტრუქტურა

4 ადაპტაციის პროცესის მონაწილე

5 პროფესიული ადაპტაცია

6 სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემის ანალიზი სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების OSPC-ის გამომცემლობა "ალტაპრესის" მაგალითზე.

1 საწარმოს მახასიათებლები

2 ორგანიზაციული და მენეჯერული მახასიათებლები

3 საშტატო ტევადობა

4 SWOT ანალიზი

5 პერსონალის ადაპტაციის სისტემის შედარებითი ანალიზი სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში OSSP და გამომცემლობა Altapress-ში

დასკვნა

გამოყენებული ლიტერატურის სია

დანართი A

დანართი B

დანართი D

მონაწილე პროფესიული ადაპტაციის პერსონალი

შესავალი

ადაპტაცია საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის ერთ-ერთი ელემენტია. ამის მიუხედავად, კომპანიაში ადაპტაციის ღონისძიებებს ხშირად მცირე ყურადღება ექცევა, რადგან პერსონალის სამსახურის დრო და ორგანიზაციული რესურსები ძირითადად ინვესტიციაა შეფასების და ტრენინგის სისტემების განვითარებაში.

ხშირად, ორგანიზაციები იყენებენ ადაპტაციის მხოლოდ გარკვეულ ელემენტებს, მაგალითად, ისინი ატარებენ შესავალი კურსებს ახალბედებისთვის. მაგრამ იმისათვის, რომ იყოს ეფექტური, აუცილებელია სისტემური მიდგომაახალი თანამშრომლების ადაპტაცია. თანმიმდევრულობის ნაკლებობამ შეიძლება გამოიწვიოს HR სერვისის სხვა პროექტების ეფექტურობის შემცირება, რომლებიც მიზნად ისახავს დამსაქმებლის ბრენდის შექმნას, განვითარებას. კორპორატიული კულტურა.

ერთ-ერთი რუსული ბიზნეს გამოცემის მიერ ჩატარებული გამოკითხვისას გამოკითხულთა 8%-მა თქვა, რომ მათი კომპანიები არ ხმარობენ რაიმე ძალისხმევას ახალბედების ადაპტაციისთვის, ხოლო 12%-მა - რომ მენეჯმენტი ახლა იწყებს ამაზე ფიქრს. უმეტესობა - კომპანიების 80% - წარმატებული ბიზნესისთვის საჭიროდ მიიჩნევს პერსონალის ადაპტაციის ფუნქციას.

თემის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ ამჟამად, არასტაბილურ ეკონომიკაში, ახალი თანამშრომლის სწრაფი და ეფექტური შესვლა არსებულ კორპორატიულ სისტემასა და გუნდში ხდება კომპანიის გადარჩენის საკითხი. „მიტოვებული“ ახალბედა არ მუშაობს სრული დატვირთვით, არ იყენებს კომპანიის სრულ პოტენციალს. არცერთ დამსაქმებელს არ შეუძლია ამის საშუალება.

კვლევის ობიექტია პერსონალის ადაპტაციის პროცესი.

კვლევის საგანია OSIC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში და გამომცემლობა „ალტაპრესის“ თანამშრომელთა პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის შედარებითი ანალიზი.

კვლევის მიზანი:

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თეორიული ასპექტების შესწავლა;

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემის ანალიზი OSIC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების და გამომცემლობა ალტაპრესის მაგალითზე;

კვლევის მიზნები:

გამოავლინოს ადაპტაციის არსი და ძირითადი ასპექტები;

განიხილოს ადაპტაციის პროცესის ეტაპები და სტრუქტურა;

პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თავისებურებების იდენტიფიცირება.

ნაშრომი შედგება შესავლისგან, ორი თავისგან, დასკვნისგან, ცნობარების ჩამონათვალისა და განაცხადებისაგან.

1. პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თეორიული ასპექტები

1.1 ადაპტაციის არსი და ძირითადი ასპექტები

ადაპტაციის სისტემის ჩამოყალიბების აუცილებლობა წარმოიქმნება კომპანიის აქტიური განვითარების ეტაპზე. ორგანიზაციის ზრდასთან ერთად იზრდება განყოფილებების და თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა და შესაბამისად ახალწვეულები. რაღაც მომენტში, მენეჯერებს აღარ შეუძლიათ ახალ თანამშრომლებთან ურთიერთობა. ამ მომენტიდან საჭიროა ახალ თანამშრომლებთან ურთიერთობის პროცედურების სტანდარტიზაცია და შესაბამისად, ადაპტაციის სისტემის შექმნა.

ნ. ვოლოდინა იძლევა ტერმინ „ადაპტაციის“ შემდეგ განმარტებას:

ადაპტაცია (ლათინური adaptio - ადაპტაცია) არის თანამშრომლის გაცნობის პროცესი ახალი ორგანიზაციადა მისი ქცევის შეცვლა ახალი კომპანიის კორპორატიული კულტურის მოთხოვნებისა და წესების შესაბამისად. ასევე ადაპტაცია არის:

თანამშრომლის საქმიანობისა და ორგანიზაციის გაცნობის პროცესი და საკუთარი ქცევის შეცვლა გარემოს მოთხოვნების შესაბამისად.

ორგანიზმის, ინდივიდუალური, კოლექტიური ადაპტაცია გარემო პირობების შეცვლასთან ან მის შინაგან ცვლილებებთან, რაც იწვევს მათი არსებობისა და ფუნქციონირების ეფექტურობის ზრდას.

იუ.გ. ოდეგოვი, ადაპტაცია არის ახალი თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთდაახლოების პროცესი, რომელიც ყოველთვის ხდება მაშინ, როდესაც ახალი თანამშრომელი შედის ორგანიზაციაში. თანამშრომლის ყველა შემდგომი საქმიანობა დამოკიდებულია მის ეფექტურობაზე, რამდენად სწრაფად ახალი თანამშრომელიშეუძლია ორგანიზაციას მოუტანოს საჭირო მოგება.

თანამშრომლის ადაპტაცია - მისი ადაპტაციის პროცესი შინაარსთან და პირობებთან შრომითი საქმიანობადა უშუალო და სოციალური გარემო, თანამშრომლის საქმიანი და პიროვნული თვისებების გაუმჯობესება. Ეს შეიცავს:

ადაპტური მოთხოვნილება (ახალ პირობებთან ადაპტაციის შეგნებული სურვილი);

ადაპტაციური სიტუაცია.

ადაპტაციის პროცესი (ჩვეულებრივ, პირველი სამიდან ექვს თვემდე ახალი სამუშაო) - ყველაზე რთული დრო (სურ. 1.1.1.).

ამ პერიოდში ორგანიზაციას დიდი რაოდენობით ტოვებს ახალბედები. ეს ხდება მრავალი მიზეზის გამო, რომელთაგან ყველაზე გავრცელებულია:

შეუთავსებლობა სხვა თანამშრომლებთან;

უკმაყოფილება ლიდერობის სტილით;

შეუსრულებელი იდეები ორგანიზაციისა და სამუშაო პირობების შესახებ - ილუზიების დაკარგვა;

თანამშრომლის მიერ მისთვის წარდგენილი მოთხოვნების გაუგებრობა;

მაღალი ინტენსივობა და მძიმე სამუშაო პირობები ახალ ადგილზე;

შეუსაბამობა მოსალოდნელ და რეალურ ხელფასს შორის.

ადაპტაციის როლი:

პროცედურების სპეციალური კომპლექტი, რომელიც აყალიბებს მუშაკთა ადაპტაციის პროცესს, შეუძლია დაეხმაროს სამუშაოს დასაწყისში წარმოქმნილი პრობლემების დიდი რაოდენობის მოცილებას.

ბრინჯი. 1.1.1 ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციის გავლის პროცესი

ახალი თანამშრომლების ორგანიზაციასთან და მუშაობასთან აქტიური ადაპტაციის პროცესი შერჩევის პროცესის პირდაპირი გაგრძელებაა. საწარმოო გარემოსთან ადამიანის ადაპტაციის პროცესში ჩნდება მრავალი კითხვა: გარემოს მიღებისა და მასთან შეგუების შესახებ, გარემოზე ადამიანის ზემოქმედების გზებსა და საშუალებებზე და ა.შ. კომპანიის არასაკმარისი ყურადღება ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლების შენარჩუნების საკითხებზე შეიძლება უარყოს შერჩევის შედეგები, თუ ახალი თანამშრომელი დროულად ვერ მიაღწევს შესრულების საჭირო დონეს და არ ჯდება სამუშაო ძალაში და დატოვებს. ამრიგად, ორგანიზაციის მიერ პერსონალის ძებნასა და შერჩევაზე დახარჯული დრო და ფული შეიძლება ქარში გადააგდოთ.

ადაპტაციის პროცესი ორმხრივი პროცესია. ერთის მხრივ, ორგანიზაციაში ადამიანის მოსვლის უკან დგას მისი შეგნებული არჩევანი, რომელიც დაფუძნებულია გადაწყვეტილების გარკვეულ მოტივაციაზე და პასუხისმგებლობაზე ამ გადაწყვეტილებაზე. მეორე მხრივ, ორგანიზაცია იღებს გარკვეულ ვალდებულებებს თანამშრომლის დაქირავებით კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად.

ადაპტაციის პროცესის საბოლოო მიზანია ახალი თანამშრომლის სწრაფი ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, შექმნას მისი შემდგომი მოტივაცია. წარმატებული სამუშაოდა ამით გაზრდის მისი საქმიანობის ეფექტურობას.

1.2 ადაპტაციის სახეები

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ინდივიდისა და სოციალური გარემოს ურთიერთქმედება, რაც იწვევს ინდივიდისა და ჯგუფის მიზნებისა და ღირებულებების ოპტიმალურ თანაფარდობას. იგი გულისხმობს ინდივიდის აქტიურ პოზიციას, საკუთარი სოციალური მდგომარეობის გაცნობიერებას და მასთან დაკავშირებულ როლურ ქცევას, როგორც ინდივიდის შესაძლებლობების რეალიზაციის ფორმას ჯგუფური ამოცანების გადაჭრის პროცესში.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ახალ სამუშაო გუნდში სპეციალისტის ჩართვის პროცესი. აქ მთავარია: სამუშაოსადმი ინტერესის შეძენა და კონსოლიდაცია, სამუშაო გამოცდილების დაგროვება, კოლეგებთან საქმიანი და პირადი კონტაქტების დამყარება, სოციალურ აქტივობებში ჩართვა, ინტერესის გაზრდა არა მხოლოდ პირადი მიღწევების, არამედ მიღწევების მიმართ. ორგანიზაცია. ახალმა თანამშრომლებმა უნდა გააცნობიერონ თავიანთი როლი იერარქიაში, ისწავლონ კომპანიის ღირებულებები და საჭირო ქცევითი უნარები. ახალი თანამშრომლის ადაპტაციას ყოველთვის ხელს უწყობს მენტორის მიმაგრება. ეს უფრო სწრაფად ხდება იქ, სადაც არის აქტიური კონტაქტი ახალწვეულებსა და HR მუშაკებს შორის.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია - თანამშრომლის ადაპტაცია სამუშაო პირობებთან, სამუშაო და დასვენების რეჟიმებთან სამუშაო ადგილზე (ადგილზე, სახელოსნოში, ლაბორატორიაში და ა.შ.). ეს დიდწილად დამოკიდებულია თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობაზე, სხეულის დამცავ რეაქციებზე და მოქმედ ფაქტორებზე (ტემპერატურა, სინათლე, გაზის დაბინძურება, ვიბრაცია, ხმაური და ა.შ.)

სოციალურ-ორგანიზაციული ადაპტაცია - ადაპტაცია გარემოსთან, მათ შორის ადმინისტრაციული, სამართლებრივი, სოციალურ-ეკონომიკური, მენეჯერული, რეკრეაციული და შემოქმედებითი ასპექტები.(საცნობარო წიგნი)

პროფესიული ადაპტაცია. მისი მიზანია ახალი თანამშრომლისთვის პროფესიული ცოდნისა და უნარების სისტემის დაუფლება და მათი ეფექტური გამოყენება პრაქტიკაში. ამ მიზნის მიღწევა განისაზღვრება სრული დაცვით პროფესიული მომზადებასამუშაო მოთხოვნები.

ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვი განასხვავებს წარმოებასა და არაწარმოების ადაპტაციას. ის ყველაზე ნათლად შეიძლება იყოს წარმოდგენილი დიაგრამის სახით (ნახ. 1.2.1.).

საწარმოს საწარმოო გარემოსთან ადაპტაცია არის სხეულის ფუნქციონირების, თანამშრომლის ქცევისა და საქმიანობის რესტრუქტურიზაციის პროცესი და შედეგი ახალი მოთხოვნების საპასუხოდ. წარმოების გარემოთანამშრომლის ადაპტაციური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების პროცესში, რათა უზრუნველყოფილი იყოს ორმხრივი საქმიანობა და განვითარება.

არასაწარმოო გარემო არაპირდაპირ გავლენას ახდენს ადაპტაციის პროცესზე. ზოგადი სოციალური და საცხოვრებელი პირობების მდგომარეობა და ა.შ. დადებითად ან უარყოფითად მოქმედებს ადამიანის საწარმოო გარემოსთან ადაპტაციის პროცესზე.

საწარმოს, როგორც ადაპტაციის ობიექტს, საწარმოო გარემოს აქვს რთული სტრუქტურა, რაც განაპირობებს მის დაყოფას შემდეგ ელემენტებად: პროფესიული, ფსიქოფიზიოლოგიური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ორგანიზაციული ადაპტაცია, ადაპტაცია სოციალური საქმიანობის სფეროში და ეკონომიკური ადაპტაცია.

სურათი 1.2.1. ადაპტაციის სახეები და მასზე მოქმედი ფაქტორები.

სამუშაო გარემოში შესვლის ხარისხის მიხედვით განასხვავებენ შრომის ადაპტაციის ორ სფეროს: პირველადი და მეორადი. პირველადი შრომითი ადაპტაცია არის თანამშრომლის ადაპტაცია, რომელსაც არ აქვს პროფესიული გამოცდილება სამუშაოს პირველ ადგილზე. მეორადი ადაპტაცია გაგებულია, როგორც პროფესიული გამოცდილების მქონე ადამიანების ადაპტაცია სამუშაო ადგილის, პროფესიის ცვლილებასთან.

პიროვნებასა და გარემოს შორის ურთიერთქმედების აქტივობის ხარისხის მიხედვით, უნდა განვასხვავოთ აქტიური ადაპტაცია, როდესაც ინდივიდი ცდილობს გავლენა მოახდინოს გარემოზე მის შესაცვლელად (იმ ნორმების, ღირებულებების, ურთიერთქმედების ფორმების და აქტივობების ჩათვლით master), და პასიური, როდესაც ინდივიდი არ ეძებს ასეთ გავლენას და ცვლილებას. პროფესიული ადაპტაცია მოიცავს პროფესიის აქტიურ განვითარებას, მის დახვეწილობას, სპეციფიკას, აუცილებელ უნარებს, ტექნიკას, გადაწყვეტილების მიღების მეთოდებს დაწყებული სტანდარტულ სიტუაციებში.

პროფესიული ადაპტაციის სირთულე დამოკიდებულია აქტივობების სიგანეზე და მრავალფეროვნებაზე, მისადმი ინტერესზე, სამუშაოს შინაარსზე, პროფესიული გარემოს გავლენას და ინდივიდის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებზე.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაციის პროცესში ითვისება ყველა იმ პირობის მთლიანობა, რომელიც სხვადასხვა ფსიქოფიზიოლოგიურ გავლენას ახდენს მუშაკზე მუშაობის დროს. ეს პირობები მოიცავს: ფიზიკურ და ფსიქიკურ სტრესს, შრომის ერთფეროვნების დონეს, საწარმოო გარემოს სანიტარიულ და ჰიგიენურ სტანდარტებს, სამუშაოს რიტმს, სამუშაო ადგილის მოხერხებულობას, გავლენის გარე ფაქტორებს (ხმაური, სინათლე, ვიბრაცია და ა.შ.) .

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი შედის გუნდის ურთიერთობის სისტემაში თავისი ტრადიციებით, ცხოვრების ნორმებით და ღირებულებითი ორიენტაციებით. ასეთი ადაპტაციის დროს თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას გუნდში საქმიანი და პირადი ურთიერთობების სისტემის შესახებ და ცალკეულ ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებში, ჯგუფის ცალკეული წევრების სოციალური პოზიციების შესახებ.

ის ამ ინფორმაციას აქტიურად აღიქვამს, აკავშირებს მის წარსულ სოციალურ გამოცდილებასთან, მის ღირებულებითი ორიენტირებით. როდესაც თანამშრომელი იღებს ჯგუფურ ნორმებს, ხდება ინდივიდის იდენტიფიცირების პროცესი გუნდთან მთლიანობაში ან რომელიმე ფორმალურ ჯგუფთან.

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეცნობა ორგანიზაციული მართვის მექანიზმის თავისებურებებს, მისი ერთეულის ადგილს და პოზიციას მიზნების საერთო სისტემაში და ორგანიზაციულ სტრუქტურაში. ამ ადაპტაციით, თანამშრომელმა უნდა გააცნობიეროს საკუთარი როლი მთლიან წარმოების პროცესში. უნდა გამოვყოთ ორგანიზაციული ადაპტაციის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი და სპეციფიკური ასპექტი - თანამშრომლის მზადყოფნა ინოვაციების (ტექნიკური ან ორგანიზაციული ხასიათის) აღქმისა და განხორციელებისთვის.

ეკონომიკური ადაპტაცია დასაქმებულს საშუალებას აძლევს გაეცნოს ორგანიზაციის მართვის ეკონომიკურ მექანიზმს, ეკონომიკური წახალისებისა და მოტივების სისტემას, მოერგოს მისი შრომის ანაზღაურების ახალ პირობებს და სხვადასხვა გადასახადებს.

სანიტარიული და ჰიგიენური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეჩვევა შრომის, წარმოების და ტექნოლოგიური დისციპლინის ახალ მოთხოვნებს, შრომის დებულებებს.

კულინარიას ეჩვევა სამუშაო ადგილიშრომის პროცესს ორგანიზაციაში წარმოების მიმდინარე პირობებში, ჰიგიენური და სანიტარული სტანდარტების, უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მოთხოვნების დაცვით, აგრეთვე ეკონომიკური უსაფრთხოების გათვალისწინებით. გარემო. ადაპტაციის ტიპებს შორის განსხვავების მიუხედავად, ისინი ყველა მუდმივ ურთიერთქმედებაშია, ამიტომ მართვის პროცესი მოითხოვს ერთიანი სისტემაგავლენის ინსტრუმენტები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადაპტაციის სიჩქარეს და წარმატებას.

ადაპტაციის ფაქტორები გაგებულია, როგორც „პირობებისა და გარემოებების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს ადაპტაციის ტემპს, შედეგს, დონეს და მდგრადობას“.

განმარტების მიხედვით

ადაპტაციის ზოგად ფაქტორებს, რომლებიც წარმოიქმნება ადაპტაციის ყველა სპეციფიკურ „გარემოსთან“, მის სახეობებთან და დასაქმებულის პიროვნების ყველა ტიპთან მიმართებაში, აქვს ღრმა წყარო ზოგადი სოციალური (ამ შემთხვევაში სამუშაო პირობები).

სოციალური (ინდუსტრიული) გარემოს და ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების დამახასიათებელ ფაქტორებს სპეციფიკური ეწოდება. მათი შინაარსით, სპეციფიკური ფაქტორები არის კონკრეტული საწარმოო გარემოს ისეთი მახასიათებლებისა და მახასიათებლების ერთობლიობა, რომელიც წარმოადგენს უშუალო წინაპირობებს და პირობებს თანამშრომლის ინტერესების, მოლოდინებისა და მიზნების რეალიზაციისთვის, ერთი მხრივ, და ინტერესებისა და მიზნების მისაღწევად. მეორეს მხრივ, საწარმოს მიზნები.

სპეციფიკური ადაპტაციის ფაქტორები იყოფა ობიექტურად და სუბიექტურად. პირველ ჯგუფში შედის შემდეგი ფაქტორები:

სოციალურ-ეკონომიკური ფაქტორები: სოციალური და პროფესიული ჯგუფების მიკუთვნება და მასთან დაკავშირებული პირობები, შინაარსი, ორგანიზაცია, ანაზღაურება, კვალიფიკაცია და ა.შ.

კულტურული და საყოფაცხოვრებო ფაქტორები: ცხოვრების პირობები, არაშრომითი საქმიანობის სფეროს თავისებურებები, მათ შორის და ძირითადად - თავისუფალი დროის გამოყენების ფორმები და ა.შ.

პირადი ფაქტორები:

პიროვნების ობიექტური, ინდივიდუალური (სოციალურ-დემოგრაფიული) მახასიათებლები: სქესი, ასაკი, განათლება და ა.შ.

პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქიკური მახასიათებლები, რომლებიც განაპირობებს მის შესაბამისობას (დაუცველობას) კონკრეტულ პროფესიასთან, შრომის პროცესთან. ფაქტორების ამ ჯგუფში შედის: თანამშრომლის პრეტენზიების დონე, საკუთარი თავის აღქმა, ახლის აღქმის მზადყოფნა. დიდი მნიშვნელობა აქვს ადამიანის ისეთ ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებს, როგორიცაა სიხისტე (ის შეანელებს ადაპტაციის პროცესს), ლაბილობა (პირიქით, ამცირებს ინდუსტრიული ადაპტაციის სირთულეებს).

წარმოების ფაქტორები მოიცავს საწარმოო გარემოს ყველა ელემენტს, მაგრამ ში თანამედროვე პირობებიყველაზე აქტუალურია შემდეგი:

პროფესიული მომზადების, ზრდისა და სოციალური წინსვლის პირობები;

ადაპტაციის გუნდის აქტივობა დასაქმებულის სოციალურ გარემოში ჩართვის მიზნით. ფაქტორების ეს ჯგუფი მოიცავს გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს;

ახალი თანამშრომლის ინფორმირებულობა ორგანიზაციისა და მუშაობის შედეგების შესახებ (ნახ. 1.2.2).

ბრინჯი. 1.2.2. ინფორმაციის შემადგენლობა ახალი თანამშრომლისთვის

სუბიექტური სპეციფიკური ადაპტაციის ფაქტორებია:

თანამშრომლის პიროვნული მახასიათებლები: ცხოვრებისეული ღირებულებები, სულიერი თვისებები, კულტურული მახასიათებლები, საჭიროებები, ინტერესები, მიზნები, მოტივები, სოციალური დამოკიდებულებები და ა.შ.

თანამშრომლების კმაყოფილების ხარისხი ადაპტაციის ყველა ობიექტური წინაპირობით: პროფესია, შინაარსი, პირობები, ორგანიზაცია და ხელფასი, პროფესიული მომზადებისა და ზრდის პირობები, კულტურული და საცხოვრებელი პირობები, გუნდში და მენეჯმენტში ურთიერთობები.

ფაქტორული ნიშნების გავრცელების სიხშირის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს ყველაზე გავრცელებული და ნაკლებად გავრცელებული ფაქტორები.

ქცევის განსაზღვრის ხარისხისა და ამა თუ იმ ფაქტორის თანამშრომლისთვის მნიშვნელოვნების მიხედვით შეიძლება საუბარი მთავარ, დომინანტურ და არამთავარ, არადომინანტურ ფაქტორებზე.

სინამდვილეში, ყველა ადაპტაციის ფაქტორი მოქმედებს ერთიანობაში, ურთიერთკავშირში და პირობითობაში. ადაპტაციის ერთი ან სხვა დონე განპირობებულია ფაქტორების კომბინირებული მოქმედებით - ზოგადი და სპეციფიკური, ობიექტური და სუბიექტური, რომელიც დაკავშირებულია პიროვნების ინდივიდუალურ მახასიათებლებთან და ინდივიდის მიღმა. ეს ყველაფერი მიუთითებს ფაქტორების ნებისმიერი კლასიფიკაციის ფარდობითობაზე.

თანამშრომლის ადაპტაციის შედეგზე გავლენას ახდენს ორი ძირითადი ფაქტორი: თავად თანამშრომლის მდგომარეობა და მისი სამუშაო გარემო.

გარემოს მდგომარეობა მოიცავს:

სამუშაო პირობები სამუშაო ადგილზე;

მუშაობის რიტმი;

სამუშაო ადგილის ორგანიზების დონე;

სამუშაოს ორგანიზების ხარისხი;

სანიტარული და ჰიგიენური სტანდარტები.

დასაქმებულის მდგომარეობაა:

მისი ადაპტაციური შესაძლებლობებიდან;

ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების შეძენის დონე;

წინა წარმოების გამოცდილება;

მისი მოტივაციისა და საჭიროებების სტრუქტურები;

მოლოდინების დონე.

1.3 ადაპტაციის პროცესის ეტაპები და სტრუქტურა

თანამშრომლების თითოეული კატეგორიისთვის სასურველია გამოიყენოს საკუთარი ადაპტაციის ინსტრუმენტები. ადაპტაციის დაწყებამდე საჭიროა გაიგოთ დამწყებთათვის მზადყოფნის დონე, რადგან ადაპტაციის ზომების ინდივიდუალური ნაკრები ამაზე იქნება დამოკიდებული. თუ არსებობს დიფერენცირების შესაძლებლობა, მაშინ უმჯობესია ადაპტაციის პროგრამის შინაარსი განსხვავებული იყოს.

ეტაპი 1. ზოგადი ორიენტაცია. ამ ეტაპზე ახალი თანამშრომელი ეცნობა კომპანიას, კორპორატიულ წესებს, ისტორიას, სტრუქტურას, სამუშაო განრიგს, ტრადიციებს, HR პოლიტიკას და ა.შ.

პირველ ეტაპზე გამოყენებული იარაღები - დირიჟორობა გაცნობითი ხასიათის ტრენინგებიდა ბრიფინგები, კორპორატიული დოკუმენტაციის გაცნობა.

ეტაპი 2. ოფისში შესვლა. მეორე ეტაპი მოიცავს დანაყოფის ფუნქციებსა და მიზნებს, თავად თანამშრომლის მიზნებსა და ამოცანებს, პროცედურებსა და წესებს, ასევე კოლეგებთან ურთიერთობის დამყარებას.

ამ ეტაპის ინსტრუმენტებია ქვედანაყოფის შესახებ დებულება, დასაქმებულის სამუშაო აღწერილობა, ახალი თანამშრომლის სამუშაო გეგმა პირველი სამი თვის განმავლობაში, რომელიც შეიცავს ადაპტაციის სიაში, დამტკიცებული დებულებები და წესები.

ეტაპი 3. ეფექტური ორიენტაცია. ახალ თანამშრომელთან ერთად აჩვენეთ არსებული ან ახლად შეძენილი ცოდნა და მიიღეთ უკუკავშირი მენეჯერისგან და/ან მენტორისგან. ეს ეტაპი იწყება სამუშაოზე დაბრუნებიდან არა უადრეს ერთი კვირისა.

ეტაპი 4. ფუნქციონირება. ნებისმიერ კომპანიაში სასარგებლოა პოზიციების სტატისტიკა ადაპტაციის პერიოდის საშუალო ხანგრძლივობასთან დაკავშირებით, ე.ი. აუცილებელია წარმოიდგინოთ დასაქმებიდან რამდენ ხანში იწყებს თანამშრომელი სრული ძალით მუშაობას. ასეთი მონაცემები პოზიციებთან დაკავშირებით ტოპ მენეჯმენტისაკმაოდ რთულია შეგროვება, მაგრამ თუ უფრო გავრცელებულ პოზიციებზეა საუბარი, მაშინ ასეთი ინფორმაციის დაგროვებაა საჭირო. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ბევრი დაქირავებისა და ადაპტაციის აქტივობა შეიძლება აღმოჩნდეს ფინანსური თვალსაზრისით სრულიად წამგებიანი. ადაპტაციის შინაარსში ტრადიციულად სამი ძირითადი სფეროა:

ორგანიზაციაში გაცნობა - მიზნად ისახავს თანამშრომლის მიერ იმ ნორმებისა და წესების, მათ შორის, „დაუწერის“ ათვისებას, რომლითაც ორგანიზაცია ცხოვრობს. სჭირდება 1-2 თვის მუშაობა, ხელს უწყობს მიღებული ნორმებისა და წესების ათვისებას. იგი მოიცავს ძირითადი ინფორმაციის მიწოდებას ორგანიზაციის, პერსპექტივების შესახებ, რაც შეიძლება ჰქონდეს თანამშრომელს, ინფორმაციას კომპანიის ისტორიის, სტრუქტურის შესახებ, ზოგადი შეკვეთამუშაობა. ბევრ ორგანიზაციას აქვს ბუკლეტები, რომლებიც შეიცავს ყველა საჭირო ინფორმაციას, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის ორგანიზაციაში გაცნობასთან.

შესავალს აქვს ოთხი მიზანი:

შეარბილეთ წინასწარი ეტაპები, როდესაც დამწყებთათვის ალბათ ყველაფერი უცნაურად და უცნობად გამოიყურება;

ახალ თანამშრომელს შორის სწრაფად განავითაროს კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება კომპანიის მიმართ, რათა ის უფრო მეტად დარჩეს მასში;

მიიღეთ სრულფასოვანი შედეგი დამწყებისაგან უმოკლეს დროში;

შეამციროს ახალი თანამშრომლის ვადამდე გათავისუფლების ალბათობა.

ორგანიზაციის გასაცნობად შეიძლება სასარგებლო იყოს თანამშრომლის სახელმძღვანელო, რომელშიც აუცილებელია შემდეგი ინფორმაციის მიწოდება:

მოკლე აღწერაკომპანია - მისი ისტორია, პროდუქტები, ორგანიზაცია და მართვა;

დასაქმების ძირითადი პირობები - სამუშაო დღე, შვებულება, საპენსიო პროგრამები, დაზღვევა;

ანაზღაურება - ანაზღაურების მასშტაბი, როდის და როგორ ხდება ხელფასები, გამოქვითვები, ხელფასის მოთხოვნა;

დაავადებები - არყოფნის, ავადმყოფობის, ანაზღაურების, შვებულების შესახებ ინფორმირება;

კომპანიის შინაგანაწესი, დისციპლინური პროცედურები;

დისციპლინური სახდელის დაკისრების წესი;

თანამშრომელთა შესაბამისობის შეფასების პროცედურები;

თანამშრომლების კარიერული წინსვლის წესები;

სამედიცინო და სასწრაფო დახმარება; მგზავრობის ხარჯები და დღიური ანაზღაურება და ა.შ.

ქვედანაყოფის გაცნობა, უპირველეს ყოვლისა, მიზნად ისახავს თანამშრომლის მიერ ახალ ადგილზე შესვლისას ბუნებრივი გაურკვევლობის რაც შეიძლება ადრე დაძლევას. ერთ-ერთი პირველი ნაბიჯი ამ მიმართულებით (სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია) არის ახლად ჩამოსული თანამშრომლების ერთმანეთთან და გუნდთან გაცნობა. „ახალმოსულის“ გუნდში გაცნობა, მეგობრული ატმოსფეროს შექმნა, რომელშიც ის თავისუფლად იგრძნობს თავს - ეს ყველაფერი მენეჯერის უშუალო პასუხისმგებლობაა. მაგრამ, სამწუხაროდ, მენეჯერს ყოველთვის არ აქვს ამის დრო. გამოსავალი არის მენტორის პოსტის შემოღება.

თანამდებობის შესავალი - ღონისძიებები, რომლებიც ტარდება უშუალოდ მენეჯმენტის ან მისი სახელით, რათა გააცნოს ახალი თანამშრომელი ორგანიზაციას, სოციალური კეთილდღეობისა და უსაფრთხოების საკითხებს, სამუშაო ზოგად პირობებს და განყოფილების საქმიანობას. იგი ტარდება ახალმოსულის უშუალო ხელმძღვანელის მონაწილეობით მას შემდეგ, რაც განყოფილების უფროსი გაესაუბრება მას. თანამშრომელს ავლენს მისი პროფესიული საქმიანობის ძირითადი შინაარსი, მისი წვლილი განყოფილების მუშაობის საერთო შედეგში, მთლიანად ორგანიზაციაში.

1.4 ადაპტაციის პროცესში მონაწილეები

უპირველეს ყოვლისა, კომპანია დაინტერესებულია ახალი თანამშრომლის წარმატებული ადაპტაციით. საქმე ეხება არა მხოლოდ დამწყებთათვის კომფორტს, არამედ ეფექტური და ერთგული თანამშრომელი. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ადამიანს უყალიბდება სტაბილური აზრი კომპანიის შესახებ, ის ქმნის თავდაპირველ შთაბეჭდილებას, რომლის შეცვლაც მომავალში რთული იქნება.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ყველა კომპანია არ აქცევს სათანადო ყურადღებას თანამშრომლების ადაპტაციას, ტოვებს მას იმ დეპარტამენტების ხელმძღვანელების წყალობაზე, რომლებშიც მოდიან ახალბედები. მენეჯერს შეიძლება არ ჰქონდეს საკმარისი რესურსი (დრო, სურვილი და მოთმინება) სრული ადაპტაციისთვის არა მხოლოდ ბიზნეს პროცესების დონეზე, არამედ კორპორატიული კულტურის, კოლეგებთან ურთიერთობის დონეზე.

ზოგიერთ კომპანიაში, ზოგადად მიღებულია, რომ პერსონალის განვითარება HR თანამშრომლების ექსკლუზიური პრეროგატივაა, მაგრამ ეს ფუნდამენტურად არასწორია. იდეალურ შემთხვევაში, კომპანიის მხრიდან, სამი მხარე მონაწილეობს ახალი თანამშრომლის ადაპტაციაში:

) მენტორი;

) უშუალო ხელმძღვანელი;

) პერსონალის მომსახურება.

პრაქტიკაში, ყველა მხარის მონაწილეობა ყველა კომპანიაში არ გვხვდება. ეს, როგორც წესი, ორი მიზეზით არის განპირობებული: პირველი, ახალბედათა დიდი რაოდენობის არარსებობა და მეორე, ერთ-ერთი მხარის არარსებობა ან გადაჭარბებული დასაქმება.

ორივე შემთხვევაში, არმყოფი მონაწილის ფუნქციები ერთმანეთში ნაწილდება სხვების მიერ, მაგალითად, სიტუაციაში, როდესაც უშუალო ხელმძღვანელი ერთდროულად მოქმედებს როგორც მენტორი.

განვიხილოთ თითოეული მხარის ფუნქციები.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ყველაზე ეფექტურია, როდესაც HR სამსახური ასრულებს კოორდინირებულ როლს ადაპტაციის პროცესში, კერძოდ, შეიმუშავებს და ახორციელებს ადაპტაციის ინსტრუმენტებს, ამზადებს მენეჯერებსა და მენტორებს და აკონტროლებს დამტკიცებული პროცედურების განხორციელებას. ეს არის ერთ-ერთი მიზეზი იმისა, რომ კომპანიებს ხშირად საერთოდ არ აქვთ ბორტინგის პროცესი. ხშირად, HR არ აქვს საკმარისი რესურსი საბორტო აქტივობების განსახორციელებლად და HR მენეჯერები ცდილობენ აიღონ დამატებითი პასუხისმგებლობები, რომლებიც უნდა შეასრულონ პროცესის სხვა მონაწილეებმა, ნაცვლად იმისა, რომ დატოვონ მხოლოდ კოორდინაციის ფუნქცია. აუცილებელია სხვა მხარეებზე პასუხისმგებლობის დელეგირება, ამ ნაბიჯის ეფექტურობის დასაბუთებით.

პერსონალის სამსახურის ამოცანები:

ეფექტური ადაპტაციის სისტემის შექმნა;

ადაპტაციის ინსტრუმენტებისა და ადაპტაციის ღონისძიებების შემუშავება და განხორციელება;

ადაპტაციის სისტემის პერიოდული მონიტორინგი, ადაპტაციის ინსტრუმენტების და მთლიანად სისტემის ეფექტურობის შეფასება.

პერსონალის სამსახურში ვინ კოორდინაციას უწევს ახალი თანამშრომლის ადაპტაციას, პირველ რიგში, დამოკიდებულია სამსახურის სტრუქტურაზე და მასში პასუხისმგებლობების განაწილებაზე: ეს შეიძლება იყოს პერსონალის მენეჯერი, დაქირავების მენეჯერი, ტრენინგის მენეჯერი.

ლიდერის წინაშე დგას ადაპტაციის ამოცანები:

განმარტება სამსახურებრივი მოვალეობები;

გამოსაცდელი ვადის მიზნებისა და ამოცანების დასახვა, ამ დროისთვის სამუშაოს შინაარსის განსაზღვრა;

განყოფილების წამყვანი სპეციალისტებიდან მენტორის განსაზღვრა;

დამწყებთათვის ადაპტაციის სიის შინაარსის გაცნობა (იხ. დანართი) და დაგეგმილი აქტივობების მიზნის ახსნა;

შუალედური შედეგების თვალყურის დევნება. თვეში ერთხელ მაინც აუცილებელია ახალ თანამშრომელთან საუბარი იმაზე, თუ რა წარმატებებს მიაღწია და რა სირთულეების წინაშე დგას. ასეთი შეხვედრის შედეგების საფუძველზე შეიძლება მიღებულ იქნეს გადაწყვეტილება გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობის შემცირების შესახებ;

შესრულებული დავალებების შეფასება;

გადაწყვეტილების მიღება ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლის მუშაობასთან დაკავშირებით.

მენტორობა არის უფრო გამოცდილი თანამშრომლის მიერ ახალმოსულის სწავლების, რჩევისა და შეფასების პროცესი. მენტორი არა მხოლოდ ეხმარება ახალბედას კომპანიასთან ადაპტაციაში, არამედ ავითარებს საკუთარი მართვის უნარებს. ეს უდავოდ დამატებითი პასუხისმგებლობაა, ვინაიდან ადაპტაციის წარმატება მენტორის მუშაობის ხარისხის მაჩვენებელია.

მენტორობა შეიძლება იყოს როგორც სპეციალისტის ძირითადი მოვალეობების დამატება, ასევე ძირითადი საქმიანობა. გამოცდილი თანამშრომელიგარკვეული დროის განმავლობაში.

მენტორის მიერ შესრულებული მოქმედებები ადაპტაციის პროცესში:

ახალი თანამშრომლის სამუშაო ადგილის მომზადება მისი მუშაობის პირველი დღისთვის;

ახალმოსულს ვულოცავ მუშაობის დაწყებას;

ამბავი დანაყოფის ფუნქციების და გუნდის გაცნობის შესახებ - ხშირად ამ ფუნქციას ასრულებს პერსონალის განყოფილება, მაგრამ გამოცდილებიდან გამომდინარე უფრო ეფექტურია, თუ მას მენტორი აიღებს, რომელიც უკეთ შეძლებს ფოკუსირებას იმაზე, თუ ვინ ადამიანს მოუწევს კომუნიკაცია, ვის მიმართოს დახმარებისთვის ამ ან სხვა შემთხვევებში;

სამუშაო ადგილის, აღჭურვილობისა და ფუნქციური მოვალეობების შინაარსის გაცნობა;

სამსახურის ტრეინინგზე;

უკუკავშირის მიწოდება, რომელიც არის დამწყებთათვის განვითარების ინსტრუმენტი.

ბევრი საწარმო ქმნის სპეციალიზებულ პერსონალის ადაპტაციის სერვისებს.

ორგანიზაციულად, ეს კეთდება სხვადასხვა გზით, რაც დამოკიდებულია საწარმოს თანამშრომლების რაოდენობაზე, საწარმოს მენეჯმენტის სტრუქტურაზე, პერსონალის მართვის სისტემის ხელმისაწვდომობასა და ორგანიზაციაზე, საწარმოს ადმინისტრაციის ფოკუსირებაზე სოციალური პრობლემების გადაჭრაზე წარმოების მენეჯმენტის სფეროში. და სხვა პუნქტები.

თანამშრომლების ადაპტაციის სერვისებს შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც დამოუკიდებელი სტრუქტურული ერთეულები (განყოფილება, ლაბორატორია) ან იყვნენ სხვა ფუნქციური ერთეულების ნაწილი (როგორც ბიურო, ჯგუფი და ინდივიდუალური თანამშრომლები) - პერსონალის განყოფილებაში, სოციოლოგიურ ლაბორატორიაში, შრომისა და სახელფასო განყოფილებაში და ა.შ. ზოგჯერ ადაპტაციის სპეციალისტის პოზიცია შედის მაღაზიის მართვის სტრუქტურების პერსონალის სიაში. მნიშვნელოვანია, რომ ადაპტაციის სერვისი იყოს საწარმოში მთლიანი სისტემების, პერსონალის მართვის განუყოფელი ნაწილი.

მეცნიერულად დაფუძნებული ადაპტაციის მენეჯმენტის სისტემის ორგანიზებისას, ისინი გამომდინარეობენ ნახ. 1.4.1.

ნახაზი 1.4.1 ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის მართვის სისტემის მიზნები და ამოცანები

ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის მართვის დეპარტამენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი საქმიანობა ნაჩვენებია სურათზე 1.4.2.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის დამახასიათებელი ინდიკატორები მოიცავს ფსიქოლოგიური კმაყოფილების დონეს ახალი წარმოების გარემოთი, როგორც მთლიანი ადამიანისთვის და მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტები, ამხანაგებთან ურთიერთობის ბუნება, ადმინისტრაცია, გუნდში მისი პოზიციით კმაყოფილება. ცხოვრებისეული მისწრაფებების დაკმაყოფილების დონე და ა.შ.

1.5 პროფესიული ადაპტაცია

პროფესიული ადაპტაციის ეტაპები:

ახალი თანამშრომლის აყვანისთვის მზადება:

ახალი თანამშრომლის სამუშაო ადგილის მომზადება;

პერსონალის შეტყობინება ახალი თანამშრომლის მოსვლის შესახებ;

შესაბამისი დოკუმენტაციის მომზადება;

აუცილებელია ახალი თანამშრომლების მუშაობისთვის;

ბრიფინგზე;

„ახალი თანამშრომლის სამუშაო ძალაში შეყვანა“:

დასაქმებულის წარმომადგენლობა სამუშაო ადგილზე;

"გაცნობა ორგანიზაციის რეჟიმში":

საწარმოს მუშაობის შინაარსის, მისი საქმიანობის ხასიათის გაცნობა;

საწარმოს კულტურის გაცნობა;

სამუშაოს აღწერილობის გაცნობა;

სამსახურის ტრეინინგზე:

მენტორის განმარტება, რომელიც ხელს უწყობს კომფორტულად ყოფნას არა მხოლოდ პროფესიულ დონეზე, არამედ სოციალურ, ჯგუფურ დონეზე (მაგალითად, ჯგუფში კონფლიქტების მოგვარება).

პროფესიული ადაპტაციის აქტივობები მიზნად ისახავს დამწყების თანდათანობით რეალურ ადაპტაციას წარმოების მოთხოვნებთან, ახალ სოციალურ გარემოსთან, სამუშაო პირობებთან და რეჟიმთან, კონკრეტული სპეციალობის თავისებურებებთან.

პროფესიული ადაპტაციის სახეები:

ბუნებრივი (მთავარი ფაქტორი დროა). შრომის ბაზრის პირობებთან შეგუება.

რაციონალური (მთავარი ფაქტორი არის ცნობიერება). შრომის ბაზარზე არსებული „თამაშის წესების“ ასახვა და საკუთარი თავის გაცნობიერება ამ წესების ფარგლებში.

ქცევითი (მთავარი ფაქტორია როლური თამაშები). ადაპტური ქცევა. მოტივაციური (მთავარი ფაქტორია ახალ პოზიციაზე მუშაობის სურვილი (მოთხოვნილება). მოტივაციური უკმარისობის გამოსწორება და თვითშეფასების სტაბილიზაცია, თვითკონცეფციით მუშაობა.

ინტეგრაციული (მთავარი ფაქტორია საკუთარი თავის და პოზიტივის მიღება და უარყოფითი თვისებები). თამაშები მიმართული ფანტაზიის ელემენტებით.

ფსიქოემოციური (მთავარი ფაქტორია ავტორეგულაცია). ემოციური დაძაბულობის შემცირება). პროფესიული ადაპტაციის მეტაფორები

პროფესიული ადაპტაციის პერიოდი მთავრდება დასაქმებულის შესაბამისი კვალიფიკაციის სტანდარტების მიღწევის მომენტიდან.

პროფესიული ადაპტაცია ვლინდება ამ მიმართულებით მუშაობის სამ ეტაპად:

ეტაპი - ადაპტაცია თანამედროვე შრომის ბაზრის არსებულ პირობებთან;

ეტაპი 2 - ადაპტაცია დასახულ პროფესიულ საქმიანობასთან კარიერული ხელმძღვანელობის საფუძველზე (პრევენცია და პროფილაქტიკა);

ეტაპი - პროფესიული ადაპტაცია კონკრეტულად არსებულ სამუშაო პირობებთან (დამქირავებლის გავლენით), უმუშევართა ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა თანამდებობის დაკავებისთანავე.

ადაპტაციის გავლისას თანამშრომლის მდგომარეობა დიდწილად განისაზღვრება იმ ღირებულებების სისტემით, რომელიც მას ჰქონდა იმ მომენტში. ღირებულებები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, მსოფლმხედველობის დონე და როგორც კარიერული მიზნები. აქ ადაპტაციის ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტია საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის გავლენა თანამშრომლის ღირებულებების სისტემაზე, მოტივებსა და საჭიროებებზე, მისი ჩართვა გუნდის საქმეებში. საწარმოს პერსპექტიული მიზნების გაცნობა ახალმოსულს აკავშირებს კარიერის და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობასთან. ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია ახალი თანამშრომლისთვის საწარმოს ტაქტიკური ამოცანების, მისი სტრატეგიისა და ძირითადი პრინციპების გაცნობა. მოტივაციის, განვითარებისა და ტრენინგის არსებული სისტემა ასევე ერთ-ერთი განმსაზღვრელი ფაქტორია თანამშრომლის მიერ ორგანიზაციაში ადაპტაციის პროცესის გავლის ეფექტურობისთვის.

ახალი თანამშრომლის ადაპტაციაში წარუმატებლობის მიზეზები:

არაადეკვატური სასწავლო პროგრამა. წარმატებული საორიენტაციო პროგრამა თავისთავად არ ხდება. თანამშრომლის ნაკლოვანებები ფრთხილად და სრულად უნდა ანაზღაურდეს.

ძალიან ცოტა დრო ეთმობა ორიენტაციისა და ვარჯიშისთვის. როდესაც კომპანიაში ახალი თანამშრომელი მოდის, ის და მისი მენეჯერიც ხშირად ჩქარობენ, რომ რაც შეიძლება მალე მიაღწიონ შესამჩნევ შედეგებს. ასეთ ვითარებაში განათლება შორს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი.

არასაკმარისი თანხებია გამოყოფილი ორიენტაციისა და ტრენინგისთვის. თუ კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტი არ განიხილავს ტრენინგს მნიშვნელოვან ამოცანად, ეს აისახება ორგანიზაციის ბიუჯეტში.

კომპანიის უფროსი მენეჯმენტი არ უჭერს მხარს სასწავლო პროგრამებს. მაშინაც კი, თუ ახალი თანამშრომლის უშუალო მენეჯერს სურს განახორციელოს პრაქტიკული საბორტო პროგრამა, ამისათვის მას სჭირდება კომპანიის უფროსი მენეჯმენტის მხარდაჭერა.

კომპანიის სამუშაო ატმოსფერო არ არის ხელსაყრელი სწავლისთვის. თუ სამუშაოს შედეგების მოთხოვნები ძალიან მკაცრია, პირველ რიგში ტრენინგი დაზარალდება.

მენეჯმენტი მუდმივად ეცდება მოამზადოს ახალი დაქირავებულები „მხარზე გადახედვის“ მეთოდით.

საორიენტაციო და/ან სასწავლო პროგრამა მოძველებულია. ორგანულ ორგანიზაციებში სასწავლო პროგრამები მუდმივად ადაპტირდება ორგანიზაციის ან თანამშრომლების სხვადასხვა მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად.

მხედველობაში არ მიიღება დამწყების ფსიქოლოგიური მდგომარეობა. იმისთვის, რომ ჩართვა წარმატებული იყოს, ახალი თანამშრომელი სათანადოდ უნდა იყოს მოტივირებული. მას დაუყოვნებლივ უნდა მიეცეს გამოხმაურება იმ უნარებისა და მეთოდების შესახებ, რომლებიც მან შეიძინა ტრენინგის დროს.

1.6 სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია

აქ მთავარია: სამუშაოსადმი ინტერესის შეძენა და კონსოლიდაცია, სამუშაო გამოცდილების დაგროვება, კოლეგებთან საქმიანი და პირადი კონტაქტების დამყარება, სოციალურ აქტივობებში ჩართვა, ინტერესის გაზრდა არა მხოლოდ პირადი მიღწევების, არამედ მიღწევების მიმართ. ორგანიზაცია. ახალმა თანამშრომლებმა უნდა გააცნობიერონ თავიანთი როლი იერარქიაში, ისწავლონ კომპანიის ღირებულებები და საჭირო ქცევითი უნარები. .

ბოლო დროს ბევრი ორგანიზაცია სულ უფრო მეტ ყურადღებას აქცევს ადაპტაციის პოლიტიკას. ეს არის კარგად მორგებული ადაპტაციის სისტემა, რომელიც შესაძლებელს ხდის სამუშაო ადგილზე ახალი თანამშრომლების შენარჩუნებას, რომლებსაც, სხვათა შორის, ხშირად ეძებდნენ ამდენი ხნის განმავლობაში, ირჩევდნენ საუკეთესო, ყველაზე პროფესიონალ კანდიდატებს. რა თქმა უნდა, თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ ბრალი გადაიტანოთ პერსონალის სამსახურზე. ზოგჯერ ეს მართალია. მაგრამ უმეტეს შემთხვევაში, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, პრობლემა ოდნავ განსხვავებულ სიბრტყეშია. როგორც წესი, კომპანიისგან პირველ თვეებში, ან თუნდაც დღეებში ახალი თანამშრომლების წასვლის ორი ძირითადი მიზეზი არსებობს.

პირველი მიზეზი არის სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის არასწორად გააზრებული, ცუდად ორგანიზებული ან არარსებული სისტემა. მეორე (თუმცა, ის ასევე პირველის ერთ-ერთი კომპონენტია): კომპანიის კორპორატიული კულტურა არ ნერგავს ახალბედების მიმართ მეგობრული, ყურადღებიანი დამოკიდებულების პოლიტიკას.

რაც შეეხება პირველ მიზეზს. იმისათვის, რომ ადაპტაციის სისტემა ეფექტური იყოს, რათა ახალი თანამშრომლები შევიდნენ მუშაობის რიტმში რაც შეიძლება სწრაფად, პერსონალის სამსახურმა უნდა შეიმუშაოს დებულება „ადაპტაციისა და სწავლების სისტემის შესახებ“, სადაც სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის განყოფილება აღწერს. ახალმოსულის ორგანიზაციის მოთხოვნების, სამსახურში ქცევის წესებისა და სტანდარტების გაცნობის პროცესი.

გარდა შემუშავებული „ადაპტაციის შესახებ დებულებისა“, რომელშიც გაწერილია ახალ თანამშრომლებთან მუშაობის ყველა მარეგულირებელი პროცედურა, ჩვენ ასევე გვჭირდება კომპანიის კეთილგანწყობილი შიდა კულტურა ყველა ახლად ჩამოსულ თანამშრომლებთან მიმართებაში. წინასწარი მუშაობის პრაქტიკა იმ გუნდთან, რომელშიც ახალმოსული მოდის, დაეხმარება მოამზადონ „ძველი დროინელები“ „ახალი ძალების“ შერწყმისთვის და თავიდან აიცილონ ჭორები და „ახალმოსულების“ მიმართ არამეგობრული დამოკიდებულება. პირველი, რაც ლიდერმა უნდა გააკეთოს განყოფილებაში ახალმოსულის გამოჩენამდე არის გუნდის წევრებს მის შესახებ ზოგადი სიტყვებით უთხრას. ეს არის ის ინფორმაცია, რომელიც თანამშრომლებს ყოველთვის აინტერესებთ: მისი ასაკი და ოჯახური მდგომარეობა, მუშაობის რომელ სფეროს დაევალება, როგორ შეიძლება მისი სამუშაო გამოცდილება სასარგებლო იყოს გუნდისთვის. შემდეგი ნაბიჯი არის სამუშაო ადგილის მომზადება: კომპიუტერი, საწერი ჭურჭელი და ა.შ. თუ დამწყებს თავად უწევს საქმეში ელემენტარული საჭირო ნივთების „მოპოვება“, მაშინ მას ბუნებრივად შეიძლება ჰქონდეს შთაბეჭდილება, რომ აქ ყველა არის „ა. დირექტორი თავისთვის”, რაც ასევე აისახება მის დამოკიდებულებაზე ამ კომპანიისა და გუნდის მიმართ. ყურადღებისა და ზრუნვის მცირე ნიშნები დაეხმარება ახალბედას უფრო სწრაფად იგრძნოს „ერთ-ერთი მათგანი“, ხოლო მადლიერების გრძნობა წაახალისებს მას უფრო ეფექტურად და სრული თავდადებით იმუშაოს.

ადაპტაციის სისტემის დანერგვაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს HR თანამშრომლების პროფესიონალიზმი და პიროვნული თვისებები, რადგან ისინი არიან კორპორატიული პოლიტიკის გამტარებლები და განასახიერებენ კომპანიაში ქცევის მოდელს. ისინი, მენტორებთან ერთად, უნდა ახლდნენ ახალწვეულებს ადაპტაციის ყველა ეტაპზე. ძალიან საჩვენებელია დაკვირვებები ახალმოსულებსა და „ძველ“ თანამშრომლებს შორის ბუფეტში, ლანჩის დროს. პერსონალის სამსახურის თანამშრომლებს უნდა გააფრთხილონ სიტუაცია, როდესაც ახალი თანამშრომელი რამდენიმე დღის განმავლობაში ლანჩავს მარტო ან საერთოდ უარს ამბობს ლანჩზე. შესაძლოა, არავინ მიიწვია, არ გაუწია მორალური მხარდაჭერა, უბრალოდ ყურადღება არ მიაქცია მის დისკომფორტს ახალ გარემოში. ან როცა ახალმოსულის თანდასწრებით კოლეგებს შორის ატმოსფერო ხელოვნურად იძაბება. ზოგჯერ ასეთი ერთი შეხედვით წვრილმანები გადამწყვეტია ზოგიერთი თანამშრომლისთვის ამ გუნდში მუშაობის გაგრძელების სურვილში.

ნებისმიერ შემთხვევაში, პერსონალის სამსახური, დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად, პასუხისმგებელია ახალი თანამშრომლის პოზიტიური დამოკიდებულების სწრაფ ფორმირებაზე ამ ორგანიზაციის კედლებში პროდუქტიული მუშაობისთვის.

რუსულენოვანი პერსონალის პორტალის www.kadrovik.ru-ს თანახმად, ადაპტაციის პროცესში ყველაზე დიდი სირთულეები წარმოიქმნება ზუსტად გუნდში გაწევრიანებისას - დაახლოებით 40% სულ. ოდნავ ნაკლები პროცენტია ახალი სამუშაო პასუხისმგებლობის განვითარება - 34%, კორპორატიულ კულტურასა და ახალ სამუშაო პირობებთან შეგუება შესაბამისად 13%-ით.

ახალი თანამშრომლის სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის ხელშეწყობა და დაჩქარება შესაძლებელია შემდეგი ღონისძიებებით:

კორპორატიული ღონისძიებები, სადაც ახალი თანამშრომლების გაცნობა (მაგალითად, Newbie Day);

სამწუხაროდ, უმეტეს კომპანიებში დიდი ყურადღება ეთმობა პროფესიულ ადაპტაციას, ხოლო ორგანიზაციული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია ხშირად რჩება კონტროლის მიღმა, რაც იწვევს გარკვეულ რისკებს.

HR პროფესიონალთა შორის ჯერ კიდევ არსებობს რწმენა, რომ თანამშრომლის პროფესიული გამოცდილება გადამწყვეტია წარმატებული მუშაობისთვის.

სრულიად რუსული პერსონალის პორტალის www.kadrovik.ru კვლევის შედეგების მიხედვით, საბოლოო წარმატებაში და ადაპტაციის პერიოდის ხანგრძლივობაში მთავარ როლს ასრულებს თავად ადაპტაციის პროგრამის არსებობა საწარმოში. ადაპტაციის ღონისძიებების სისტემის შემუშავება და ფუნქციონირება, ახალი თანამშრომლებისთვის მენტორის დანიშვნა (62%), შემდეგ რამდენად არ მოქმედებს პირადი პროფესიული გამოცდილება წარმატებაზე (30%), კოლეგების დახმარება კიდევ უფრო ნაკლებად პროდუქტიულია ( 19%), ხოლო თანამშრომლის ინდივიდუალური თვისებები შეიძლება ოდნავ შეიცვალოს (11%).

ადაპტაციის როლი:

პროფესიული თვალსაზრისით - სპეციალური ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ადეკვატური გამოყენება შრომით საქმიანობაში;

ორგანიზაციული თვალსაზრისით - ცენტრალური ოფისისა და მისი ძირითადი მიზნებისა და ამოცანების იდეის ჩამოყალიბებაში სტრუქტურული დანაყოფები, მისი მართვის ფუნქციებისა და საკუთარი სამსახურებრივი მოვალეობების შესახებ;

სოციალური თვალსაზრისით - ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციისადმი კუთვნილების განცდის ჩამოყალიბებაში, დანაყოფის შრომით კოლექტივში შესვლისას. ადაპტაციის პროცესის საბოლოო მიზანია ახალი თანამშრომლის სწრაფი ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, შექმნას მისი მოტივაცია შემდგომი წარმატებული მუშაობისთვის და ამით გაზარდოს მისი საქმიანობის ეფექტურობა. არსებობს ადაპტაციის შემდეგი ტიპები:

სოციალურ-ორგანიზაციული;

პროფესიონალი.

ადაპტაციის ფაქტორები კლასიფიცირდება:

ზოგად სოციალურ პირობებზე დამოკიდებულების ხარისხის მიხედვით: ზოგადი და სპეციფიკური;

კონტროლირებადობის დონისა და ხარისხის მიხედვით: მაკროფაქტორები და მიკროფაქტორები;

ფაქტორული ნიშნების გავრცელების სიხშირის მიხედვით: უფრო ხშირი და ნაკლებად გავრცელებული;

თანამშრომლისთვის მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით: მთავარი (დომინანტი) და არა მთავარი (არადომინანტი).

ზოგადი ორიენტაცია;

ოფისში შესვლა;

ეფექტური ადაპტაცია;

ფუნქციონირებს.

პროფესიული ადაპტაცია - დასკვნითი ეტაპი პროფესიული ხელმძღვანელობადა ერთ-ერთი საბოლოო შედეგებიყველა წინა პროფესიული ინფორმაციის, კონსულტაციისა და შერჩევის აქტივობების ეფექტურობის ჩვენება.

პროფესიული ადაპტაციის მიზანია ახალი თანამშრომლისთვის პროფესიული ცოდნისა და უნარების სისტემის დაუფლება და მათი ეფექტური გამოყენება პრაქტიკაში. ამ მიზნის მიღწევა განისაზღვრება პროფესიული მომზადების სამუშაოს მოთხოვნებთან სრული შესაბამისობით.

პერსონალის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ახალ სამუშაო გუნდში სპეციალისტის ჩართვის პროცესი.

2. პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემის ანალიზი OSIC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებისა და გამომცემლობა Altapress-ის მაგალითზე.

2.1 საწარმოს მახასიათებლები

სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულება "სვერდლოვსკის რეგიონალური სისხლის გადასხმის სადგური" არის საწარმოო დაწესებულება, სისხლის მომსახურების ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ცენტრი სამედიცინო დაწესებულებებში ტრანსფუზიური თერაპიისა და დონაციის ხელშეწყობისთვის.

თავის ორგანიზაციულ და მეთოდოლოგიურ საქმიანობაში ხელმძღვანელობს მოქმედი კანონმდებლობაბრძანებები, ინსტრუქციული, მეთოდოლოგიური და მარეგულირებელი დოკუმენტაცია დამტკიცებული სვერდლოვსკის რეგიონის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროებისა და რუსეთის ფედერაცია.

ის მდებარეობს სვერდლოვსკის ოლქის ქალაქ პერვურალსკში. შექმნის თარიღი - 1968 წლის აგვისტო.

კომპანია გთავაზობთ შემდეგი სახის პროდუქციას:

ადგილობრივი, მშრალი, ანტისტაფილოკოკური და ანტიჰემოფილური პლაზმა;

ანტისტაფილოკოკური და წითელას საწინააღმდეგო გამაგლობულინი;

ფიბრინოგენი;

ალბუმინის 10% ხსნარი;

ერითროციტების მასა;

მარილიანი ხსნარები;

ინტრავენური იმუნოგლობულინი;

იზოჰემაგლუტინირებადი და ანტირეზუსის შრატები;

ამინო სისხლი.

წარმოებული კომპონენტებისა და სისხლის პროდუქტების ასორტიმენტში შედის: ბუნებრივი პლაზმა, მშრალი პლაზმა, ანტისტაფილოკოკური პლაზმა, ანტი-ჰემოფილური პლაზმა, ანტისტაფილოკოკური გამა გლობულინი, წითელას საწინააღმდეგო გამა გლობულინი, ფიბრინოგენი, 10% ალბუმინის ხსნარი, ერითროციტების გარეცხილი მასა, გალღობილი. ერითროციტები, ამინო სისხლი, იზოჰემაგლუტინირებადი შრატები, ანტირეზუსის შრატები. ასევე ტარდება რეციპიენტის იმუნოლოგიური დაცვა: დონორის სისხლი გამოკვლეულია ალოიმუნური ანტიერითროციტული ანტისხეულების არსებობისთვის. დონორის სისხლის ნიმუშები სკრინინგდება საპროფიტების ჯგუფის ბუნებრივი ანტისხეულების, ანტისტაფილოკოკური და ტკიპებით გამოწვეული ენცეფალიტის ვირუსის მიმართ ანტისხეულების არსებობისთვის. OSPC არის ერთ-ერთი იმ მცირერიცხოვანთაგან, რომელიც ამზადებს ცხრა სახის ტოპინგ შრატს.

წარმოებული პროდუქციის რაოდენობას, სახელმწიფო შეკვეთის გარდა, განსაზღვრავს მოთხოვნა (მაგალითად, სანიტარიული და ეპიდემიოლოგიური მდგომარეობა - ტკიპებით გამოწვეული ენცეფალიტის ეპიდემიის დროს, იმუნოგლობულინზე მოთხოვნის ზრდა).

OSPC პროდუქტები აბსოლუტურად კონკურენტუნარიანია, რადგან არის მოთხოვნადი და წარმატებით გადის უამრავ ტესტს.

ყველა სახის შესრულებული სამუშაოსთვის კომპანიას გააჩნია საჭირო ლიცენზიები, სერთიფიკატები და ატესტაციები.

იმუნოგლობულინის გასაყიდი ფასი კონკურენტებთან შედარებით დაბალია, რის შედეგადაც OCSP იმუნოგლობულინი დიდი მოთხოვნაა.

არსებობს ნედლეულისა და მასალების შემომავალი კონტროლისა და ყველა წარმოებული პროდუქტის გადამოწმების სისტემა.

სახელმწიფო აქტიურად აფინანსებს ჯანდაცვის სფეროს, რაც უზრუნველყოფს საწარმოს სტაბილურ შემოსავალს. წარმოებული პროდუქტები ყოველთვის იქნება მოთხოვნადი. პროდუქციის მომხმარებლები არიან სახელმწიფო, კერძო პირები და Სადაზღვევო კომპანიები.

მომწოდებლები არიან სტაბილური, სანდო და დროში გამოცდილი. 12 პლაზმური პროვაიდერი. მომწოდებლები არიან სისხლის გადასხმის განყოფილებები N. Tagil, Revda, Degtyarsk, Polevskoy და ა.შ.

მთავარი კონკურენტია სანგვისის სისხლის გადასხმის სადგური (ეკატერინბურგი), ჩელიაბინსკის და ტიუმენის სისხლის გადასხმის სადგურები. პოტენციური კონკურენტი შეიძლება იყოს კიროვის ქარხანა სისხლის პროდუქტების წარმოებისთვის. კონკურენტები საფრთხეს არ უქმნიან, რადგან წარმოებულ პროდუქტებზე საკმაოდ დიდი მოთხოვნაა.

ქარხნის მატერიალური ბაზის არსებული მდგომარეობა, ეკონომიკური და ადამიანური პოტენციალი და სპეციალისტების მომზადება შესაძლებელს ხდის წარმატებით განხორციელდეს მთავრობის ბრძანებასვერდლოვსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს კომპონენტებისა და სისხლის პროდუქტების შესყიდვის, მომზადებისთვის, მათი იმუნოლოგიური და ინფექციური უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად.

2.2 ორგანიზაციული და მენეჯერული მახასიათებლები

2007 წელს OSPC-ს შეუერთდა სისხლის შეგროვების 12 განყოფილება, დასაქმდა 79 ადამიანი, კერძოდ, 12 ექიმი, 45 ექთანი და ლაბორანტი, 22 ადამიანი - უმცროსი სამედიცინო პერსონალი. ახლა გუნდში 326 ადამიანია.

კომპანიას აქვს 17 ფუნქციური განყოფილება:

დონორთა დასაქმების განყოფილება;

სისხლის მომზადების განყოფილება და მისი კომპონენტები;

სისხლის პროდუქტების წარმოების დეპარტამენტი;

ხარისხის კონტროლის დეპარტამენტი;

ბაქტერიოლოგიური ლაბორატორია;

სისხლის კომპონენტების ხარისხის კონტროლის ზონალური ლაბორატორია;

დონორის სისხლის ტესტირების ლაბორატორია;

იმუნოლოგიური რეაგენტების წარმოების ლაბორატორია;

რეზუსის ლაბორატორია;

ქსოვილის იმუნოლოგიური ტიპების ზონალური ლაბორატორია;

საინფუზიო ხსნარების წარმოების ადგილი;

ტრანსფუზიოლოგიური დახმარების ორგანიზაციის ცენტრი;

ადმინისტრაციული და ეკონომიკური ნაწილი;

სარემონტო განყოფილება;

ტრანსპორტის დეპარტამენტი;

ადმინისტრაციული განყოფილება.

Აღრიცხვა.

საწარმოს სრული ორგანიზაციული სტრუქტურა წარმოდგენილია დანართ A-ში.

როგორც მსხვილ საწარმოს რთული წარმოების პროცესით, სადგურს აქვს განყოფილების მართვის სტრუქტურა.

სამმართველო სტრუქტურები - სტრუქტურები, რომლებიც დაფუძნებულია დიდი ავტონომიური საწარმოო და ეკონომიკური ერთეულების (განყოფილებები, განყოფილებები) და მათი მენეჯმენტის შესაბამისი დონის გამოყოფაზე, ამ ერთეულების ოპერატიული და საწარმოო დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფით და მოგების მიღების პასუხისმგებლობის გადაცემით. დონე. განყოფილების მართვის სტრუქტურები იერარქიული ტიპის ორგანიზაციული სტრუქტურების ყველაზე მოწინავე სახეობაა. სამმართველო სტრუქტურებს ახასიათებთ დეპარტამენტების ხელმძღვანელების სრული პასუხისმგებლობა მათ მიერ ხელმძღვანელობდნენ დეპარტამენტების საქმიანობის შედეგებზე. ამ მხრივ, სამმართველო სტრუქტურის მქონე კომპანიების მენეჯმენტში ყველაზე მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია არა ფუნქციონალური განყოფილებების ხელმძღვანელებს, არამედ საწარმოო განყოფილებების ხელმძღვანელებს.

2.3 საშტატო ტევადობა

საწარმოს საქმიანობის გაანალიზებისას, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების დახასიათება, რადგან შრომითი რესურსები და მათი გამოყენების ეფექტურობა პირდაპირ გავლენას ახდენს გაწეული მომსახურების ხარისხზე და ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობაზე.

შრომითი რესურსების ანალიზი უნდა დაიწყოს მათი სტრუქტურის შესწავლით და საწარმოს შესაბამისი სპეციალობისა და კვალიფიკაციის მუშაკთა საჭირო პერსონალით დაკომპლექტებით. თანამშრომლების რაციონალური გამოყენება შეუცვლელი პირობაა ორგანიზაციის საქმიანობის უწყვეტობისა და საწარმოო გეგმების წარმატებით განხორციელების უზრუნველსაყოფად.

OSIC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების პერსონალის შემადგენლობა და სტრუქტურა წარმოდგენილია ცხრილში. 2.3.1. და ჩანართი. 2.3.2.

ჩანართი 2.3.2. თანამშრომელთა შემადგენლობა ასაკის მიხედვით

დასაქმებულთა რაოდენობა ასაკის მიხედვით სულ 30 წლამდე 30-40 წლამდე 40-50 წელი50-60 წელზე მეტი 64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

თითქმის 40% არის 50-60 წლის თანამშრომელი და 25,5% - 40-50 წლის, პერსპექტიული თანამშრომლები მხოლოდ 9,8%-ს შეადგენენ. 60 წელზე მეტი თანამშრომელი ძალიან ბევრია. პერსონალი ბერდება.

წინა წელთან შედარებით 2009 წელს პერსონალის რაოდენობა უმნიშვნელოდ შეიცვალა (დასაქმებული იქნა 1 ტექნიკოსი და 2 ლაბორანტი, 1 ტექნოლოგი დატოვა თავისი ნებით). ორგანიზაციაში შრომითი დისციპლინის დარღვევისთვის თანამშრომელთა გათავისუფლება და წამყვანი სპეციალისტების დანაკარგი არ მომხდარა.

თანამშრომელთა ხარისხობრივი შემადგენლობა წარმოდგენილია ცხრილში. 2.3.3.

ჩანართი 2.3.3 თანამშრომელთა შემადგენლობა განათლების დონის მიხედვით

თანამშრომელთა რაოდენობა განათლების მიხედვით სულ სრული ზოგადი დაწყებითი პროფესია საშუალო პროფესია უმაღლესი პროფესია245112167326%0.613.834.451.2100.0

ასე რომ, დასაქმებულთა 51,2%-ს აქვს უმაღლესი განათლება, 34,4%-ს - საშუალო პროფესიული, 13,8%-ს - დაწყებითი პროფესიული, 0,6%-ს - ზოგადი საშუალო (სრული) განათლება. უმაღლესი მენეჯმენტი (მთავარი ექიმი, მთავარი ექიმის მოადგილე და ორგანიზაციულ-მეთოდოლოგიური დეპარტამენტის უფროსი), დეპარტამენტების ხელმძღვანელები და ყველა სპეციალისტი ამ სფეროში უმაღლესი განათლება და სამუშაო გამოცდილებაა.

2.4 SWOT ანალიზი

საწარმოს ძლიერი მხარეების და ბაზრის მდგომარეობის მკაფიო შეფასების მიზნით, ტარდება ორგანიზაციის ძლიერი და სუსტი მხარეების (შიდა გარემო), აგრეთვე მისი უშუალო გარემოდან (გარე გარემო) წარმოშობის შესაძლებლობები და საფრთხეების ანალიზი. out - SWOT ანალიზი.

SWOT ანალიზი არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სადიაგნოსტიკო პროცედურა, რომელსაც იყენებს მსოფლიოში მრავალი კომპანია, რომელიც შეიძლება და უნდა განიხილებოდეს, როგორც მნიშვნელოვანი ბიზნეს ტექნოლოგია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის, საწყისი მდგომარეობის, უმოქმედო რესურსების და საწარმოს საფრთხეების შეფასების ტექნოლოგია.

SWOT- ანალიზის ტექნიკა არის ძალიან ეფექტური, ხელმისაწვდომი, იაფი გზა ორგანიზაციაში პრობლემური და მენეჯერული სიტუაციის მდგომარეობის შესაფასებლად.

SWOT ანალიზის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ სისტემატიზაცია მოახდინოთ ყველა არსებული ინფორმაციის სისტემატიზაციაზე და მის საფუძველზე მიიღოთ ინფორმირებული გადაწყვეტილებები ორგანიზაციის განვითარებასთან დაკავშირებით.

SWOT ანალიზის ჩატარების შემდეგ მენეჯერს ექნება უფრო მკაფიო წარმოდგენა მისი საწარმოს უპირატესობებსა და ნაკლოვანებებზე, ასევე ბაზარზე არსებულ ვითარებაზე. ეს საშუალებას მისცემს მას აირჩიოს განვითარების საუკეთესო გზა, თავიდან აიცილოს საფრთხეები და მაქსიმალურად ეფექტურად გამოიყენოს მის ხელთ არსებული რესურსები, ისარგებლოს ბაზრის მიერ მოწოდებული შესაძლებლობებით.

საწარმოს ძლიერი მხარე არის ის, რასაც ის აჯობებს ან რაიმე ფუნქცია, რომელიც დამატებით შესაძლებლობებს იძლევა.

სუსტი მხარეებისაწარმო არის რაიმე მნიშვნელოვანის არარსებობა საწარმოს ფუნქციონირებისთვის ან ისეთი რამ, რაც საწარმოს ჯერ კიდევ არ მიუღწევია სხვა კომპანიებთან შედარებით და აყენებს მას არახელსაყრელ მდგომარეობაში.

საბაზრო შესაძლებლობები არის ხელსაყრელი გარემოებები, რომლითაც ბიზნესს შეუძლია ისარგებლოს. უნდა აღინიშნოს, რომ შესაძლებლობები SWOT ანალიზის თვალსაზრისით არ არის ყველა ის შესაძლებლობა, რომელიც არსებობს ბაზარზე, არამედ მხოლოდ ის, რისი გამოყენებაც საწარმოს შეუძლია.

ბაზრის საფრთხეები არის მოვლენები, რომელთა გაჩენამ შესაძლოა უარყოფითი გავლენა მოახდინოს საწარმოზე. GOOZ OSPC-ის ანალიზი წარმოდგენილია დანართ B-ში.

2.5 პერსონალის ადაპტაციის სისტემის შედარებითი ანალიზი OSPC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში და გამომცემლობა Altapress-ში

გამომცემლობა "ალტაპრესის" მოკლე აღწერა

გამომცემლობა „ალტაპრესი“ 1990 წლიდან არსებობს. ძირითადი საქმიანობა: მასმედია და ბეჭდვა. Altapress ამჟამად გამოსცემს შვიდ გაზეთს და ორ ჟურნალს. კომპანიის სტრუქტურა მოიცავს სამ საგამომცემლო ჯგუფს და სტამბას, ასევე დამხმარე სერვისებს. „ალტაპრესის“ ფლაგმანი გაზეთია ზოგადი შინაარსი"უფასო კურსი".

კომპანიის მისია: საზოგადოების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება ობიექტური ინფორმაციის მოპოვებაში დამოუკიდებელი მედიის შექმნის გზით ცხოვრების წესიერი დონის და თვითრეალიზაციის მისაღწევად.

Ძირითადი ღირებულებები:

მდგრადი განვითარების;

უნაკლო რეპუტაცია;

მაღალი პროფესიონალიზმი;

გუნდური სულისკვეთება;

პერსონალზე ზრუნვა;

დემოკრატია და სტაბილურობა რუსეთში.

HR დეპარტამენტი კომპანიაში 2002 წლის ოქტომბრიდან არსებობს.

ყოველდღიურ მუშაობაში ორგანიზაცია აწყდება იმ ფაქტს, რომ ადამიანები, უფრო სწორად, ახალი თანამშრომლები, ნერვიულად კანკალებენ სიტყვა ადაპტაციაზე. ყველა არა რა თქმა უნდა. ზოგიერთი ახალგაზრდა სპეციალისტი გაგების ნიშნად თავს უქნევს და იწყებს დამაზუსტებელი კითხვების დასმას.

Altapress-ის სტრუქტურაში პერსონალის სამსახურის გამოჩენამდეც მოქმედებდა ადაპტაციის რეგულაცია, რომელიც ავალდებულებდა ყველა დონის მენეჯერებს მოეხდინათ ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია და ასევე დაინიშნა პროგრამის ძირითადი ძირითადი ნაბიჯები. თუმცა პროგრამამ სისტემატურად და ეფექტურად მუშაობა არ დაიწყო.

გაკეთდა შემდეგი დასკვნები:

პროგრამაში გათვალისწინებული ნაბიჯები მეტისმეტად ზოგადი იყო: ხელმძღვანელებს თავად უწევდათ მათი დეტალიზაცია, გამოგონება, ფორმულირება, რაც დროის სიმცირის გათვალისწინებით, ხშირად არ ხდებოდა;

არ იყო ადაპტაციის პროგრამის აქტიური და სისტემატური განხორციელება;

არ იყო კონტროლი პროგრამის განხორციელებაზე.

პროგრამის შემუშავების შემდეგ დაიწყო მისი განხორციელება. თავიდან, ბუნებრივია, გაჩნდა ფორმალიზებული გეგმა, რომელიც წარმოიშვა მრავალი კითხვადან: როგორ გავითვალისწინოთ ყველაფერი? როგორ ავხსნათ ნათლად და სრულად? როგორ დავაინტერესოთ? როგორ გავააქტიუროთ? სამი გადაწყვეტილება იქნა მიღებული:

მოამზადეთ დოკუმენტების სრული პაკეტი უფროსი და საშუალო მენეჯერებისთვის, რომელიც მოიცავს:

მოკლე აღწერაპროგრამები;

ეტაპობრივად აღწერაპროგრამები;

ადაპტაციის ფორმა (დანართი B).

სასწავლო პროგრამამდე რამდენიმე დღით ადრე განსახილველად უნდა გაიცეს დოკუმენტების პაკეტი ყველა დონის მენეჯერებზე.

მენეჯერების ტრენინგის გეგმის შემუშავება (დანართი D).

ამ ეტაპის ერთ-ერთი მთავარი პუნქტი იყო ადაპტაციის პროგრამის ელექტრონული პრეზენტაციის შექმნა.

პროგრამის განხორციელების მონიტორინგის პროცედურების შემუშავება.

პროგრამის განხორციელებაზე კონტროლის ფუნქცია დაევალა პერსონალის მენეჯერს. ყველა ეს ნაბიჯი წარმატებით განხორციელდა. საინტერესო შედეგები იქნა მიღებული პროგრამის დადებითი და უარყოფითი მხარეების განხილვიდან მენეჯერებისთვის კვლევების ფარგლებში (დანართი D).

შემუშავებული პოზიციები დაეხმარა ვიზუალურად დავინახოთ პროგრამის განხორციელების უპირატესობები და შეიქმნას კონსტრუქციული, სამუშაო დამოკიდებულება.

პროგრამის განხორციელებისას ორგანიზაციას არაერთი სირთულე შეექმნა. უკვე თავიდანვე შეიმჩნევა რედაქტორების მაგარი დამოკიდებულება ქვეშევრდომების - ჟურნალისტების ადაპტაციის მიმართ. "Რისთვის? ისინი ყოფილი ფრილანსერები არიან - მათ უკვე ყველაფერი იციან, ”- თქვა რედაქტორებმა. კიდევ ერთი არგუმენტი: „შეუძლებელია შემოქმედებითი პროფესიის მოთხოვნების დადგენა“. ამიტომ, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ახალი ჟურნალისტების ადაპტაცია შემოიფარგლებოდა „საორიენტაციო კურსით“ (კომპანიის შესახებ ინფორმირება).

შექმნილ ვითარებაში პერსონალის სამსახურს გამოხმაურება აკლდა, შიგნით რა ხდებოდა თვალყურის დევნება ვერ მოხერხდა. იმისათვის, რომ არ გამოეწვია პროგრამის უარყოფა (რაც შეიძლება მოხდეს პირდაპირი ვალდებულების შემთხვევაში), გადაწყდა ეტაპობრივი დანერგვის სტრატეგიის გამოყენება. მისი პირველი ეტაპი არის მენეჯერების შუალედური ანგარიშების შემოღება. ამ ნაბიჯით შესაძლებელი გახდა თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადის გავლის ირიბად თვალყურის დევნება.

შემდეგი ნაბიჯის გადადგმაში ხელი შეუწყო იმ ფაქტს, რომ ბოლო დროს კომპანია ახორციელებს მწერლობის სპეციალისტების (ჟურნალისტები, კოპირაიტერები) მიზანმიმართულ ძიებას და შერჩევას, ხშირად ჟურნალისტური განათლების გარეშე. ამ ადამიანებთან ერთად სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი გახდა ადაპტაციის პროგრამის განხორციელება. გაწერილი იყო პოზიციებზე მოთხოვნები, პროგრამა სრულად განხორციელდა. რამდენიმე მსგავსმა პრეცედენტმა ხელი შეუწყო რედაქციისადმი მიდგომების მოძიებას და მათ თანდათანობით ჩართვას ახალწვეულებთან სისტემატური და პასუხისმგებლობით მუშაობის პროცესში.

პროგრამამ თანდათან დაიწყო შედეგების მოტანა:

მენეჯერებმა და მენტორებმა, რომლებიც პასუხისმგებლობას გრძნობდნენ ახალმოსულის ადაპტაციის შედეგებზე, დაიწყეს უფრო ფრთხილად მიდგომა მათ ინდუქციაზე.

დაიწყო სამუშაო სამუშაოების „სწორი“ აღწერილობების შექმნაზე.

განვითარდა არა მხოლოდ ახალი თანამშრომლების, არამედ მენტორების, ისევე როგორც ყველა მათთან, ვისთანაც ახალმოსულს უწევს ურთიერთობა მუშაობის პროცესში, მუშაობის კონტროლის სპეციალური სისტემა.

ადაპტაციის პროგრამაზე მუშაობა იძლევა ინფორმაციას თავად მენეჯერების შეფასებისთვის.

დროული განთავისუფლება ხდება „არასაჭირო ადამიანებისგან“.

ხარისხიანი და ყოვლისმომცველი შეჯამება (განსაკუთრებით გამოსაცდელი პერიოდის წარმატებით გავლის შემთხვევაში) ზრდის თანამშრომლის მუშაობის მოტივაციას.

პერსონალის ადაპტაციის სისტემა GUZ OSPC-ში

იგნორირებულია პერსონალის ადაპტაცია ოსკკ-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში, რის შედეგადაც დღეს ორგანიზაციაში მწვავედ დგას კადრების ბრუნვის პრობლემა. ბოლო წლებში მუშები სხვა ორგანიზაციებში წავიდნენ. ამ მიზეზით კომერციული და წარმოების განყოფილებებისირთულეებს განიცდიან. პენსიაზე გასული სპეციალისტების დოკუმენტების ანალიზმა აჩვენა, რომ 2010 წელს დასაქმებულთა 98%-მა ნებაყოფლობით დატოვა სამსახური, ხოლო 2%-მა დატოვა სხვა ქალაქში გადასვლის გამო.

ახალი თანამშრომლების ძებნისა და შერჩევის, ორგანიზაციაში მათი შეყვანის გამო გადის დრო, რომლის დროსაც ორგანიზაცია ზარალდება. ამ ვითარებაში განსაკუთრებით მწვავედ დგას თანამშრომლების არა მხოლოდ შერჩევის, არამედ მათი შენარჩუნების საკითხი.

კადრების ბრუნვის მაღალი დონე (2010 წელს 105 სპეციალისტი) მიუთითებს პერსონალის მენეჯმენტის სერიოზულ ხარვეზებზე.

2010 წლის ადაპტაციის პერიოდში წასული თანამშრომლების ანალიზმა აჩვენა, რომ იმ ადამიანების 38%, ვინც სამსახურიდან წავიდა სამუშაო წლის პირველ ნახევარში, იღებს გადაწყვეტილებას დატოვოს კომპანია პირველი 3 კვირის განმავლობაში. ეს გამოწვეული იყო შემდეგი ფაქტორებით:

მუშაობის ტექნოლოგიის შესახებ სრული ინფორმაციის ნაკლებობა;

წარმოშობილი პრობლემების გადაჭრისას სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობის უნარ-ჩვევების ნაკლებობა;

წახალისებისა და შეღავათების სისტემის არაინფორმირებულობა;

გუნდში გაწევრიანების სირთულე.

ორ ორგანიზაციაში ადაპტაციის სისტემის ანალიზის შედეგად (გამომცემლობა Altapress და OSIC სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულება) გამოვლინდა, რომ პირველ ორგანიზაციას აქვს პერსონალის ადაპტაციის სისტემა: შემუშავებული პერსონალის ადაპტაციის პროგრამა, მისი ეტაპობრივი აღწერა, სპეციალური ადაპტაციის ფორმები. , პროგრამის განხორციელების მონიტორინგის პროცედურები, ახალმოსულთა საბოლოო გადამოწმება და მენტორების საქმიანობის კონტროლი.

მეორე ორგანიზაციაში არ არსებობს პერსონალის ადაპტაციის სისტემა.

ვინაიდან გამომცემლობა Altapress-ის პერსონალის ადაპტაციის პროგრამა ახლახან შეიქმნა, მას გარკვეული გაუმჯობესება სჭირდება:

ექვს თვემდე დაქირავებულ თანამშრომლებთან გასაუბრების ჩატარება; საუბარი მიტოვებულ თანამშრომლებთან, რომლებიც მუშაობენ ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში; ინტერვიუები მენეჯერებთან, რომელთა დეპარტამენტებშიც ხდება ყველაზე დიდი რეკრუტირება;

სპეციალური სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელშიც შევლენ როგორც პერსონალის სამსახურის, ასევე კომპანიის ძირითადი სამმართველოების, ასევე განყოფილებების წარმომადგენლები, რომლებსაც აქვთ კადრების ბრუნვის უმაღლესი დონე, ე.ი. ყველაზე ახალმოსულთა წინაშე;

თანამშრომლებისგან გამოხმაურების უკეთ მისაღებად, ინტრანეტის განყოფილების შექმნა, რომელიც ეძღვნება ახალბედების ადაპტაციას.

აუცილებელია ადაპტაციის სისტემის შექმნა ნულიდან GUZ OSKK-ში:

კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორის ბრძანებით ადაპტაციისა და მისი შესრულების დებულების შემუშავება.

სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელსაც დაეკისრება ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის ფუნქციები. იდეალურ შემთხვევაში, სამუშაო ჯგუფი წარმოდგენილი იქნება სამი მხარით: მენტორი, პირდაპირი ხელმძღვანელი და პერსონალის სამსახური.

გამგზავრების პროცესის მარეგულირებელი დოკუმენტაციის მომზადება: რეგლამენტი ახალი თანამშრომლის გამგზავრების შესახებ; რეგლამენტი გამოსაცდელი ვადის გავლის შესახებ; რეგულაციები მენტორობის შესახებ. სამკერვალო სამკერვალო პროცედურების განსაზღვრისას უნდა დაიცვან შემდეგი მოთხოვნები: ა) ფრთხილად დაგეგმვა; ბ) შინაარსის თანმიმდევრულობა; გ) პროცესში მონაწილეთა როლების მკაფიო განსაზღვრა.

ადაპტაციის მატრიცის სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელიც ხელს შეუწყობს ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის მიდგომების უნიფიცირებას და ამავდროულად გათვალისწინებულ იქნება არსებული პროფესიებისა და განყოფილებების სპეციფიკას.

ადაპტაციის პროცესის ეფექტურობის შესაფასებლად ღონისძიებების შემუშავება.

დასკვნა

Დაფუძნებულია თეორიული ანალიზიპერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პრობლემები, შეგვიძლია გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნები:

ადაპტაცია (ლათინური adaptio - ადაპტაცია) არის თანამშრომლის ახალი ორგანიზაციის გაცნობის პროცესი და მისი ქცევის შეცვლა ახალი კომპანიის კორპორატიული კულტურის მოთხოვნებისა და წესების შესაბამისად.

ადაპტაციის როლი:

ორგანიზაციული თვალსაზრისით - წარმოდგენის ჩამოყალიბება ცენტრალური ოფისისა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების ძირითადი მიზნებისა და ამოცანების შესახებ, მისი მენეჯმენტის ფუნქციებისა და საკუთარი ოფიციალური მოვალეობების შესახებ;

სოციალური თვალსაზრისით - ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციისადმი კუთვნილების განცდის ჩამოყალიბებაში, დანაყოფის შრომით კოლექტივში შესვლისას.

ადაპტაციის პროცესის საბოლოო მიზანია ახალი თანამშრომლის სწრაფი ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, შექმნას მისი მოტივაცია შემდგომი წარმატებული მუშაობისთვის და ამით გაზარდოს მისი საქმიანობის ეფექტურობა.

არსებობს ადაპტაციის შემდეგი ტიპები:

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია;

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია;

სოციალურ-ორგანიზაციული;

პროფესიონალი.

ასევე არსებობს საწარმოო და არასაწარმოო ადაპტაცია.

ადაპტაციის ფაქტორები კლასიფიცირდება:

ადაპტაციის პროცესი დაყოფილია ოთხ ეტაპად:

ზოგადი ორიენტაცია;

ოფისში შესვლა;

ეფექტური ადაპტაცია;

ფუნქციონირებს.

პროფესიული ადაპტაცია არის პროფესიული ორიენტაციის ბოლო ეტაპი და ერთ-ერთი საბოლოო შედეგი, რომელიც აჩვენებს ყველა წინა აქტივობის ეფექტურობას პროფესიულ ინფორმაციას, კონსულტაციასა და შერჩევაში.

სამუშაოს პრაქტიკულ ნაწილში გაანალიზდა ორ ორგანიზაციაში პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემები. შედარებითი ანალიზის საფუძველზე გაკეთდა რეკომენდაციები პერსონალის ადაპტაციის სისტემის გაუმჯობესების მიზნით.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. Armstrong M. მართვის პრაქტიკა ადამიანური რესურსებით. მე-10 გამოცემა/ტრანზ. ინგლისურიდან. რედ. ს.კ.მორდვინოვა. - პეტერბურგი: პეტრე, 2009 წ

ბაზაროვა T.Yu., Eremina B.L. პერსონალის მართვა / - მ.: რედ. ერთიანობა, 2003 წ

Volodina N. პერსონალის ადაპტაცია: რუსული გამოცდილება ინტეგრირებული სისტემის მშენებლობაში / ნატალია ვოლოდინა. - მ.: ექსმო, 2010 წ

Kaidas E. რატომ ტოვებენ დამწყებთათვის ან როგორ უნდა ავაშენოთ ეფექტური ადაპტაციის სისტემა // პერსონალის მენეჯმენტი. - 2005 წელი - No23

კიბანოვი A.Ya. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა / - მ.: რედ. INFRA - M, 2006 წ

კიბანოვი A.Ya. ფედოროვა ნ.ვ. პერსონალის მართვა / - მ.: რედ. Finstatinform, 2003 წ

ოდეგოვი იუ.გ. პერსონალის მართვა სტრუქტურულ და ლოგიკურ სქემებში. - მ.: გამომცემლობა ალფაპრესი, 2008 წ

მსუქანი L.W. პერსონალის მენეჯმენტი: მენეჯერის სახელმძღვანელო / Stout L.U., trans. ინგლისურიდან. - მ .: შპს "გამომცემლობა" კეთილი წიგნი ", 2009 წ

. #"ცენტრი"> დანართი A

Ორგანიზაციული სტრუქტურა

დანართი B

ᲡᲕᲝᲢ ᲐᲜᲐᲚᲘᲖᲘ

პოტენციური შიდა ძლიერი მხარეები პოტენციური შიდა სისუსტეები 1. პროდუქციის ფართო ასორტიმენტი 1. რეკლამის სუსტი ორგანიზაცია 2. პროდუქტის სრული კონკურენტუნარიანობა 2. აღჭურვილობის ნახევარზე მეტი დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობს3. ნედლეულის დიდი მარაგი 3. ნედლეულის შენახვის უნარის ნაკლებობა4. კარგად მომზადებული პერსონალი 4. სოციალური პროგრამების დაფინანსების შემცირება5. არ არის პერსონალის ბრუნვა 5. იმუნოგლობულინის დაბალი ფასი კონკურენტებთან შედარებით6. პერსონალის რეგულარული პროფესიული განვითარება6. ნედლეულის უკონტროლო ნარჩენები 7. აქტიური პერსონალის ჯანმრთელობის პროგრამა7. მენეჯმენტის ცუდი ეკონომიკური მომზადება8. დიდი გამოცდილება ბაზარზე, შესანიშნავი რეპუტაცია8. ეფექტური ანაზღაურების სისტემის არარსებობა9. თანამშრომლების თავდადება, ბიზნესზე მაღალი ორიენტაცია9. პერსონალი დაბერებულია. მეგობრული პერსონალი, დაბადების დღეების, იუბილეების და სხვა დღესასწაულების აღნიშვნის ტრადიციები10. კარიერის ზრდა განისაზღვრება სამუშაო გამოცდილებით. პოტენციური გარე შესაძლებლობები პოტენციური გარე საფრთხეები1. არ არის საჭირო ახალი ბაზრების ძებნა1. საზღვარგარეთიდან მსგავსი საქონლის მიღების შესაძლებლობა2. კონკურენტების მცირე რაოდენობა, მათი მხრიდან საფრთხის თითქმის სრული არარსებობა2. კომუნალური მომსახურების სახელმწიფო დაფინანსების შემცირება3. დიდი მოთხოვნა იმუნოგლობულინზე3. მოსახლეობის მასობრივმა ვაქცინაციამ შესაძლოა გამოიწვიოს ტკიპების საწინააღმდეგო იმუნოგლობულინზე 4 მოთხოვნის შემცირება. სანდო და სანდო მომწოდებლები4. სახელმწიფოს მიერ პროდუქციაზე ფასების დადგენა5. მომწოდებლების არჩევანი 5. იმუნოგლობულინის მოთხოვნის მერყეობა სეზონის მიხედვით6. წარმოების დაფინანსების სტაბილურობა7. სახელმწიფო ფინანსური მხარდაჭერა მსგავსი პროფილის საწარმოებისთვის8. ნედლეულის მეტი ხელმისაწვდომობა

დანართი B

შევსებული ადაპტაციის ფორმის მაგალითი კოპირაიტერის პოზიციაზე

ადაპტაციის პროგრამის ფორმა

სრული სახელი: თანამდებობა: დეპარტამენტი: ხელმძღვანელი: მენტორი (კურატორი): პერიოდი: ივანოვა ეკატერინა ლვოვნა კოპირაიტერი IG 1 თემნოვა სვეტლანა პეტროვნა გოლუბევი ვლადიმერ ალექსეევიჩი 23.09.03 - 23.12.03.

ორიენტაციის კურსი

მიზნები ღონისძიებები ვადები პასუხისმგებელი შეფასების ფორმა მიიღეთ გამომცემლობა Altapress-ის ჰოლისტიკური ხედვა: კომპანიის განვითარების ისტორია, ტრადიციები; მისია, ღირებულებები, მიზნები; ორგანიზაციული სტრუქტურა; კომპანიის პროდუქტები და მომსახურება; თანამშრომლების მიმდინარე პროგრამები სოციალური გარანტიები. შესავალი საუბრის პრეზენტაცია (ექსკურსია) ესპანურ ენაზე. „რეფ. თანამშრომელი.“ პირველი დღე პარლამენტის წევრის საკადრო სამსახურის მოწვევით ინფორმირებულობის დონე ვლინდება დეპუტატთან დაგეგმილ შეხვედრებზე. მიიღეთ ინფორმაცია განყოფილებისა და პოზიციის მახასიათებლების შესახებ: სამუშაო ადგილი, კოლეგები; მენეჯერები და სპეციალისტები, რომლებთანაც აუცილებელია ექს-ოფიციო ურთიერთობა; მიზნები, ამოცანები, დანაყოფის როლი საერთო სტრუქტურაორგანიზაცია, ამ პოზიციის როლი წარმოების პროცესში; სამსახურებრივი მოვალეობები; ბონუს პირობები, მოსაკრებლების ოდენობა; პერსპექტივები კარიერული განვითარება, თუ არსებობს; სამუშაო დებულება, დისციპლინური ჩარჩო; მოთხოვნები შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების ზომების შესახებ.კომუნიკაცია მენეჯერთან (ან მენტორთან) ესპანელთან. სამუშაოს აღწერილობა, ქვეგანყოფილების რეგულაციები, ქვედანაყოფის სამუშაო განრიგი 1 დღე P ან ინფორმირებულობის დონე ვლინდება MPVMeet-თან დაგეგმილ შეხვედრებზე HR მენეჯერთან ადაპტაციის შუალედური შედეგების შესაჯამებლად. სხდომა No 1 შეხვედრა No2 09.10.03 09.12.03 პარლამენტის წევრი თანამშრომლის შეფასება მენეჯერის / მენტორის მიერ (ხელმძღვანელის / მენტორის ანგარიშის მიწოდება HR მენეჯერისთვის) ანგარიში No1 ანგარიში No2 ანგარიში No. 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

პრობაციის პროგრამა

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს ეკისრება შემდეგი მოთხოვნები (რა უნდა ისწავლოს ახალმა თანამშრომელმა, აითვისოს, გააკეთოს, შესაძლოა განავითაროს რაიმე თვისება საკუთარ თავში) ინფორმაციის წყარო დროის შეფასება 7-ბალიანი სარედაქციო პოლიტიკა და იმოქმედოს შესაბამისად. ის. ბრიფინგი R, N, რედაქტორი სერ. ოქტომბერი ისწავლეთ და მიჰყევით ოთახში მასალების მიწოდების ტექნოლოგიურ ჯაჭვს. ბრიფინგის პასუხი. მდივანი სერ. ოქტომბერი დაიცავით ყველა მასალის ოთახში მიტანის ვადები. ბრიფინგი R, N Ser. ოქტომბერი გაეცნოთ და შეძლოთ გამომცემლობა Altapress-ის კლიენტების მონაცემთა ბაზა და Reklama პროგრამა. ბრიფინგი R ოქტომბრის ბოლოს დაეუფლეთ გაყიდვების ძირითად უნარებს: იცოდე და გამოიყენო გაყიდვების ალგორითმი; ისწავლეთ როგორ წარმართოთ საუბარი კლიენტთან (კონტაქტის დამყარება, წინააღმდეგობებთან მუშაობა, ალტერნატივების შეთავაზება). ბრიფინგი R ოქტომბრის ბოლოს გაზეთ Svobodny Kurs-ის მკითხველთა გაცნობა. ბრიფინგი სოციოლოგებისთვის სერ. ოქტომბერი დაეუფლეთ სამუშაოს დოკუმენტაციას: ისწავლეთ სარეკლამო მომსახურების ხელშეკრულებების გაფორმება; ისწავლეთ ფინანსური დოკუმენტაციის შენახვა (ანგარიშები, ინვოისები, მიღების მოწმობები). ბრიფინგი H, R Practice Ser. ოქტომბერი შექმენით ყოველთვიური ბიუჯეტი 35000 რუბლი. და მეტი პრაქტიკული სამუშაო სერ. დეკემბერი

*დეპუტატი - HR მენეჯერი; R-ლიდერი; N არის მენტორი.

დანართი D

ადაპტაციის პროგრამის სასწავლო გეგმა გამომცემლობა ალტაპრესის მენეჯერებისთვის

შესავალი: შეხვედრის მიზნის განსაზღვრა, პროგრამის კონცეფციის გაცნობა და ა.შ.

დავალება: ჩამოაყალიბონ ურთიერთგაგების ატმოსფერო, დააყენონ აუდიტორიის კონსტრუქციული სამუშაო განწყობა.

პროგრამის ეტაპობრივი ანალიზი კომპიუტერული პრეზენტაციის სახით (ახსნა-განმარტებით, დამატებითი კომენტარებით, კითხვებზე პასუხებით და ა.შ.).

დავალება: ჩამოაყალიბეთ პროგრამის მკაფიო ხედვა დამსწრეებს შორის, აღმოფხვრა ყველა ბუნდოვანება, წარმოაჩინოს შექმნილი სქემის მთელი სიმარტივე და მოხერხებულობა.

იმ დადებითი და უარყოფითი მხარეების განხილვა, რასაც Altapress იღებს ამ პროგრამის განხორციელებით.

ა) პლიუსების და მინუსების გენერირება მიკროჯგუფებში;

ბ) გახმოვანება და დაფიქსირება;

გ) სიის შევსება პერსონალის სამსახურის მიერ გამოყოფილი ნივთებით

მიზანი: იმ პოზიტიური ასპექტების დემონსტრირება, რაც შეუძლია პროგრამის განხორციელებას შესაძლო ნეგატიური დამოკიდებულების დასაძლევად.

შედეგები, განწყობის გარკვევა და მოქმედებისთვის მზადყოფნა, სიტყვების დაშორება და ა.შ.

დანართი D

ადაპტაციის პროგრამის განხორციელების შესაძლებლობები და საფრთხეები

ორგანიზაციისთვის გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლის პროფესიული და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის აქტიური მონიტორინგის შესაძლებლობა იძლევა დროული გადაწყვეტილებების მიღებას (გათავისუფლების, დაწინაურების, პირობების ან სამუშაოს ორგანიზების ცვლილებების შესახებ); მკაფიოდ განსაზღვრული მოთხოვნები ხელს უწყობს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულის პროფესიული საქმიანობის შეფასების პროცედურას; გამოსაცდელი ვადის ბოლოს ტესტები შესაძლებელს ხდის სადავო სიტუაციებში ყველაზე სამართლიანი გადაწყვეტილების მიღებას; ადაპტაციის პროგრამის შემუშავებული ფორმა დაზოგავს დროს რეგისტრაციას და, ამავე დროს, საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ განყოფილების მახასიათებლები; თანამშრომლის ინფორმირებულობა, მოთხოვნების სიცხადე, ნორმალური სამუშაო პირობები და ყურადღება აღძრავს დასაქმებულს მოვალეობების ხარისხიანად შესრულებაზე; ხდება თანამშრომლის თანმიმდევრული გაცნობა ორგანიზაციის კულტურაში, კომპანიის ერთიანი გუნდური სულისკვეთების ჩამოყალიბება; ადაპტაციის სისტემის დანერგვა აყალიბებს მოწინავე ორგანიზაციის იმიჯს, რომელიც ემორჩილება დროს, იყენებს თანამედროვე ტენდენციებიპერსონალის მართვა, სერიოზული, თანამშრომლებზე მზრუნველი; ადაპტაციის პროგრამის სრულფასოვანი განხორციელება - ხელმძღვანელის მენეჯერული კვალიფიკაციის ამაღლება; მენტორობა - ლიდერობის გამოცდილება პერსპექტიული პროფესიონალებისთვის პერსონალის რეზერვი, მათი თანდათანობითი ადაპტაცია ლიდერის პოზიცია; დაუსრულებელი მოლოდინების გამო თანამშრომლების ბრუნვის შემცირება შეამცირებს ყოველი ახალი თანამშრომლის მუშაობის დროს და შეამცირებს ახალი პერსონალის მოძიებას; გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში პერსონალის ადაპტაციაზე გააზრებული და სისტემატური მუშაობა შესაძლებელს გახდის შეამციროს დრო ახალი თანამშრომლისთვის, რომ მიაღწიოს მომგებიანობის დონეს. მენეჯმენტის საფრთხეები, მენეჯერები პასუხისმგებელნი არიან გამოსაცდელი პერიოდის პროგრამის შედგენაზე, რაც მოითხოვს გარკვეულ დროს ხარჯებს, რადგან საჭირო იქნება თანამშრომლისთვის მოთხოვნების ჩამოყალიბება, რომლის მიხედვითაც შეფასდება მისი ვარგისიანობა თანამდებობისთვის, ორგანიზაციას სჭირდება უზრუნველყოს თითოეულ თანამშრომელს სრულფასოვანი სამუშაო ადგილი, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ ფინანსურ ინვესტიციებს ან/და ორგანიზაციულ ქმედებებს; მენეჯერი და მენტორი უფრო მეტ დროს უთმობენ ახალ თანამშრომელთან ურთიერთობას; პასუხისმგებლობა მენეჯერსა და კომპანიაზე თანამშრომლის მუშაობის ორგანიზებაზე; პროგრამის განხორციელება არ არის პერსონალის ბრუნვის პრევენციის 100%-იანი გარანტია. შესაძლებლობები თანამშრომლისთვის, თანამშრომელმა იცის სად მივიდა და რას ელოდება მისგან - მცირდება თანამშრომლის შფოთვის დონე, იზრდება თავდაჯერებულობა; არის განცდა „რომ გელოდებოდნენ“, გუნდში ჩართულობა, საერთო საქმე; უზრუნველყოფილია ნორმალური პირობები და სამუშაოს ორგანიზება; პროფესიული მოვალეობების ათვისება სწრაფად და სისტემატურად; თანამშრომელი დაცულია თვითნებობისა და ხელმძღვანელობის არაგონივრული ქმედებებისა და მოთხოვნებისგან. თანამშრომლის საფრთხეები თანამშრომლის მოთხოვნების მიმართ, რომლებიც უნდა დაკმაყოფილდეს; პერიოდულად ადამიანი ექვემდებარება შეფასებას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს გარკვეული სტრესი; ნაკლებად გამოიყენებს არგუმენტებს "არ ვიცოდი", "არ მითხრეს", "არ გამიფრთხილებია"

ჩვენი ექსპერტები გვირჩევენ ან მოგაწოდებენ სადამრიგებლო მომსახურებათქვენთვის საინტერესო თემებზე.
განაცხადის გაგზავნათემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

შესავალი

საკადრო პოლიტიკის აუცილებელი რგოლია ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი ფსიქო-ნევროლოგიურ პანსიონში.

ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაცია არის არა მხოლოდ ცხოვრების ახალ პირობებთან ადაპტაცია, არამედ პროფესიული კომუნიკაციის ნორმების აქტიური ასიმილაცია, შრომითი დისციპლინა, წარმოების უნარები, სამუშაო გუნდის მიკროკლიმატში შესვლა, მისი ფესვგადგმული ტრადიციების შესწავლა. , კომუნიკაციის ფორმები. ადაპტაცია ფართო გაგებით არის ადაპტაციის პროცესი გარე და შიდა გარემოს ცვალებად პირობებთან. ეს შეიძლება იყოს თანამშრომლის ადაპტაცია ახალ სამუშაო პირობებთან და გუნდის ადაპტაცია ახალ თანამშრომელთან. ადაპტაცია უნდა განიხილებოდეს სხვადასხვა კუთხით - ეს არის ფსიქოლოგიური ადაპტაცია, ბიოლოგიური ასპექტები, ადაპტაცია სამუშაო პირობებთან. დაწესებულებაში პერსონალის შერჩევაზე მუშაობის მეთოდოლოგიაში არ არსებობს სპეციალური რეკომენდაციები დაწესებულებებში პერსონალის ადაპტაციის საკითხთან დაკავშირებით. სოციალური სფეროდა მათთან დაკავშირებული პრობლემები. ეს შენიშვნა ასევე ეხება ნეიროფსიქიატრიულ პანსიონებს. ამ საკითხზე ყურადღებას მოითხოვს ის ფაქტი, რომ ახალგაზრდა და პერსპექტიული სპეციალისტები სხვა სფეროებში მიდიან და სკოლა-ინტერნატებში პერსონალის საერთო დაბერებაა.

სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის პრობლემა და მისი გადაჭრის გზები თანამედროვე პირობებში

შრომითი საქმიანობის პროცესში თითოეული თანამშრომელი ამა თუ იმ გზით იღებს მისთვის ახალ და უცნობ სამუშაო პირობებს, თავად განსაზღვრავს გუნდში ქცევის ოპტიმალურ ხაზებს; გადახედავს საკუთარ დამოკიდებულებას და შეხედულებებს ზოგიერთზე გარკვეული კითხვები, რწმენის შეცვლა და ა.შ. ზემოაღნიშნული ეხება არა მხოლოდ ახალგაზრდა პროფესიონალებს, რომლებიც ახლა იწყებენ კარიერას, არამედ მათაც, ვინც უბრალოდ სხვა სამუშაო ადგილზე გადადის. დაწესებულებაში ახალი თანამშრომლების მოზიდვა განუყოფლად არის დაკავშირებული იმ პრობლემებთან, რომლებიც წარმოიქმნება ადაპტაციის პროცესში „საწარმო - თანამშრომელი“ რგოლში.

მეორეს მხრივ, ორგანიზაციული ადაპტაცია შეიძლება ხასიათდებოდეს ისეთი მაჩვენებლებით, როგორიცაა ახალ გუნდში ახალგაზრდა მუშაკის ნორმალური, გაწონასწორებული ქცევა, მისი შესაბამისობა დაწესებულების სამუშაო რეჟიმთან, დადგენილ სამუშაო გრაფიკთან და შრომის მოთხოვნებთან. დაწესებულების დისციპლინა. ახალი თანამშრომლის მონაწილეობა გუნდის ცხოვრებაში, მისი სოციალურ-ფსიქოლოგიური პოზიცია, როგორც მცირე ნაწილის გუნდში, ისე მთლიანად დაწესებულებაში, კარგ შედეგს იძლევა. სოციალური ადაპტაციამუშაკი. ახალგაზრდა სპეციალისტის სოციალური ადაპტაცია არის ადამიანის მდგომარეობის ერთგვარი მაჩვენებელი, რომელიც ნათლად ასახავს მის შესაძლებლობებს, შინაგან ორიენტაციას. სოციალური ფუნქციებიარეგულირებს თანამშრომელს მის გარშემო არსებული ახალი რეალობის ადეკვატურ აღქმაზე, რომელსაც უნდა მიეჩვიოს, რათა შეუფერხებლად გაერთიანდეს ახალ სამუშაო გუნდში. თანამშრომელი, რომელიც ახლა იწყებს მუშაობას სკოლა-ინტერნატში და, მეორე მხრივ, ეს არის დაწესებულება, რომელიც თავის თავზე იღებს გარკვეულ ვალდებულებებს, როდესაც აყვანის ახალგაზრდა სპეციალისტს, ნულოვანი გამოცდილებამუშაობა კონკრეტული სამუშაო პასუხისმგებლობის შესასრულებლად. დაწესებულება მოელის, რომ თანამშრომელი სწორად შეასრულებს მისთვის დაკისრებულ სამუშაოს გარკვეული სარგებლის სანაცვლოდ, რაც მისთვის მნიშვნელოვანია, როგორიცაა გუნდში აღიარება, სამუშაო და პროფესიული ზრდის პერსპექტივები, კარგი ხელფასი (დასაქმებულისთვის შესაფერისი) და მრავალი სხვა.

თანამშრომელი, რომელიც შედის ახალ სამუშაო კოლექტივში, ხდება მისი მოთხოვნებისა და წესდების, ნორმების მძევალი და დგება გუნდში მის წინაშე უკვე დადგენილი მოთხოვნების მიღების აუცილებლობის წინაშე - ეს არის დაწესებულებაში მიღებული სამუშაო და დასვენების რეჟიმი. ხელფასების საკითხებთან დაკავშირებული სხვადასხვა დებულებები, სამუშაო აღწერილობები არჩეული პროფესიის შესაბამისად, ბრძანებები დაწესებულებისთვის მთლიანად და კონკრეტული ტიპის სამუშაოსთვის, ბრძანებები ადმინისტრაციისგან და ა.შ. თანამშრომელი ასევე იღებს მისთვის მიწოდებული სოციალურ-ეკონომიკური პირობების კომპლექსს და იძულებულია სხვაგვარად გადააფასოს თავისი შეხედულებები ზოგიერთ საკითხზე, შეცვალოს თავისი ჩვევები, რომლებიც არ შეესაბამება გუნდში მიღებულ მოთხოვნებს, დადგენილ ნორმებსა და წესებს. დაწესებულებაში ქცევის, მისი განუყოფელი ტრადიციების და საკუთარი მოქმედების შესაბამისი კურსის შემუშავება.

ადაპტაციის პროცესი იწყება თანამშრომლის ადაპტაციით შიდა გარემოინსტიტუტები. გარკვეული ცოდნის დაგროვებით, ფსიქო-ნევროლოგიურ პანსიონში საკუთარი სამუშაო გამოცდილების შეძენით, თანამშრომელი იწყებს სხვა ინტერესების გამოვლენას, რომლებიც ეხება არა შრომას, არამედ გუნდის სოციალურ სფეროს, იწყებს ინტერესის გამოხატვას. სამუშაო გუნდის ცხოვრება.

რა თქმა უნდა, აუცილებელია გავითვალისწინოთ ის მომენტი, რომ სამუშაოს გარკვეულ ადგილზე შესვლისას ახალგაზრდა სპეციალისტს აქვს საკუთარი კონკრეტული პრეტენზიებისა და მოლოდინების მთელი რიგი და ის მათ განხორციელებას უკავშირებს ამ ინსტიტუტს. მისთვის ორგანიზაციაც შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი ფაქტორი. წარმოების პროცესი, და ხელფასების დონე, მატერიალური წახალისება. მნიშვნელოვანი ფაქტორიასევე არის ის ურთიერთობა, რომელიც ახალგაზრდა მუშაკს აქვს სამუშაო კოლექტივის „მოხუცებთან“, მის უშუალო ხელმძღვანელთან. თანამშრომელი უკმაყოფილო ხდება ზოგადად შესრულებული სამუშაოთი, ან წარმოების ზოგიერთი ინდივიდუალური ასპექტით, რამაც შეიძლება შემდგომში მიიყვანოს თანამშრომელმა დაწესებულების დატოვების გადაწყვეტილება.

პროფესიული ადაპტაცია არის რთული და ძალიან მნიშვნელოვანი პროცესი, რომლის დროსაც ადამიანი ჩართულია შრომით საქმიანობაში გარკვეული პროფესიის ფარგლებში, შედის დაწესებულების სამუშაო ცხოვრებაში, მის მიერ არჩეულ გუნდში, სწავლობს შრომითი პროცესის ეფექტიანობის მიღწევის პირობებს. .

რა თქმა უნდა, ადაპტაციის პროცესი არ შეიძლება განიხილებოდეს მხოლოდ გარკვეული სპეციალობის დაუფლების მხრივ. დაწესებულებაში ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციაში დიდი მნიშვნელობა აქვს ასევე ახალმოსულის ადაპტაციას დაწესებულებაში დამკვიდრებულ ქცევის სოციალურ ნორმებთან, დასაქმებულსა და მთლიანად გუნდის წევრებს შორის ნორმალური თანამშრომლობის ურთიერთობის დამყარებას. რაც უზრუნველყოფს გუნდში ჯანსაღ მიკროკლიმატს და ეფექტურ მუშაობას და ასევე აკმაყოფილებს ორივე დაინტერესებული მხარის მატერიალურ და საშინაო სულიერ მოთხოვნილებებს.

პროფესიული ადაპტაცია ხასიათდება პროფესიული ცოდნისა და უნარების განვითარებით, რაც აუცილებელია ფუნქციური მოვალეობების წარმატებით შესრულებისთვის, პიროვნების პროფესიული თვისებების ჩამოყალიბებისთვის, საკუთარი საქმისადმი დადებითი დამოკიდებულებით. უმეტეს შემთხვევაში, შესრულებული სამუშაოთი კმაყოფილება მოდის თანამშრომლისგან, როდესაც გარკვეული შედეგები, რომელიც მოდის მას შემდეგ, რაც თქვენ დაეუფლებით სპეციალურად დანიშნულ სამუშაო ადგილზე მუშაობის სპეციფიკურ უნარებს.

ახალ სამუშაო პირობებთან ადაპტაციის პროცესის გავლისას დასაქმებული დგება სისტემაში ორგანიზაციული ურთიერთობების ფარგლებში ჩართვის საჭიროების წინაშე. დაწესებულება, თავის მხრივ, დაინტერესებულია, რომ დაქირავებულმა სპეციალისტმა ოპტიმალურ დროში აითვისოს თავისი ფუნქციური მოვალეობები და მაქსიმალური ეფექტურობით დაიწყოს მუშაობა.

პროფესიული ადაპტაციის განხილვისას, არსებობს ორი მხარე:

1. პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების სისტემის დაუფლება.
2. პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება მუშაობის ბუნების, შინაარსის, პირობებისა და რეჟიმის, აგრეთვე ორგანიზაციაში ყოფნის მიმართ.

ახალ თანამშრომლებზე სწრაფად დაბრუნების მიზნით, უნდა შემუშავდეს და განხორციელდეს მთელი რიგი პროცედურები, რომლებიც ითვალისწინებს დაწესებულებაში მუშაობისთვის მათი ადაპტაციის პროცესის სტრუქტურას. დასაქმებულის პროფესიული მომზადების დონე სრულად უნდა შეესაბამებოდეს იმ მოთხოვნებს, რომლებსაც სამუშაო აკისრებს მას, მისი პროფესიული როლის დაუფლებას. ეს არ არის მხოლოდ უნარები, ცოდნა, არამედ მოთხოვნები, რომლებიც ვრცელდება ამ თანამდებობის დაკავების თანამშრომელზე. ამ მოთხოვნების მიღმა დგას მენეჯერების, კოლეგების, მომხმარებლების, ბიზნეს პარტნიორების დამოკიდებულებები, ღირებულებები, მოლოდინები და მრავალი სხვა.

ერთი მხრივ, დაწესებულებისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია თანამშრომლების უნარი სწრაფად ადაპტირდნენ მუდმივ ცვალებად გარე პირობებთან, მეორე მხრივ, ნებისმიერ კომპანიაში ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა თანამშრომლებისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებშიც მათი სურვილი, შეცვალონ სამუშაო ადგილები, ნულამდე უნდა მიისწრაფოდეს. აქედან გამომდინარე, საჭიროა პერსონალის, მათ შორის ახალგაზრდა პროფესიონალების, ადაპტაციის წარმატების განსაზღვრის მეთოდების შექმნა.

სოციალური ურთიერთობები და პროფესიული საქმიანობა ნორმალური თანამედროვე ახალგაზრდის, განსაკუთრებით კი ახალგაზრდა სპეციალისტის ცხოვრებისათვის, მისი ცხოვრების მთავარი ნაწილია. ახალგაზრდების არა მხოლოდ მათი შედეგებით კმაყოფილება, არამედ მათი განვითარების პერსპექტივაც დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ჰარმონიულად განვითარდება გუნდში პროფესიული კარიერა და სოციალური ურთიერთობები. პიროვნების პროფესიული თვისებების განვითარებაზე დიდ გავლენას ახდენს გუნდში მუშაობის პირველი წლები, რადგან სწორედ შრომითი საქმიანობის ეს პერიოდი ითვლება ერთგვარ გამოსაცდელ ვადად, რომელიც მომავალში განსაზღვრავს თანამდებობასა და ადგილს. სოციალური და პროფესიული გარემოს სპეციალისტი და ასევე არის მისი მომავალი კარიერის საფუძველი, პროფესიული კარიერა და დიდწილად განსაზღვრავს მის წარმატებას.

ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციაზე მუშაობისას პერსონალის განყოფილების ინსპექტორმა უნდა გამოიყენოს სპეციალურად შემუშავებული პროგრამა, რომელიც დაიყოფა ორ ნაწილად: სოციალური სფეროს ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის დამახასიათებელი კითხვების ზოგადი ნაწილი; კონკრეტულ დაწესებულებასთან დაკავშირებული კითხვების სპეციალიზებული ნაწილი. ზოგადი ადაპტაციის პროგრამა შეიძლება და უნდა შედგებოდეს ისეთი კითხვებისგან, როგორიცაა:

1) მისალმება, ზოგადი ინფორმაცია დაწესებულების საქმიანობის, უახლოეს მომავალში მისი განვითარების შესაძლო პერსპექტივების, დაწესებულების მიზნებისა და ამოცანების შესახებ, ზოგიერთი პრობლემური საკითხის შესახებ; ძირითადი საქმიანობა; სტრუქტურა და კავშირები მშობელ ორგანიზაციასთან; ურთიერთობები დაწესებულებაში.
2) დაწესებულებაში ანაზღაურების სისტემა, პროფესიებისა და თანამდებობების შესაძლო კომბინაციები და კომბინაციები.
3) დაწესებულებაში დამატებითი შეღავათები, გარანტიები და კომპენსაციები.
4) კვალიფიკაციის ამაღლება, რომელიც აერთიანებს ვარჯიშს სამუშაოსთან.
5) დაწესებულებაში სამუშაო პირობების გაუმჯობესების მიზნით სამუშაოს ორგანიზება: დაწესებულებაში შრომის დაცვის სისტემის დებულება; დაწესებულებაში დადგენილი სახანძრო უსაფრთხოებისა და კონტროლის წესები, სოციალური დაცვის დაწესებულებებისათვის ხანძარსაწინააღმდეგო ზედამხედველობის მოთხოვნების შესაბამისად; სამსახურში უბედური შემთხვევის დროს ქცევის წესები; ქმედებები ავარიის შემთხვევაში; სკოლა-ინტერნატებში პირველადი სამედიცინო დახმარების ობიექტების ადგილმდებარეობა.
6) მუშაობა პროფკავშირული ორგანიზაციადაწესებულებაში; დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები შრომის დაცვის სფეროში; დაწესებულების ხელმძღვანელის უფლება-მოვალეობები; გარანტიები და კომპენსაციები პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრებისათვის; პროფკავშირის გადაწყვეტილებების შესრულება; კონტროლი დაწესებულებაში შრომის დისციპლინაზე, ჯარიმებსა და ჯილდოებზე.
7) თანამშრომელთა ცხოვრების ორგანიზება: კვების ობიექტები; დასასვენებელი ოთახები; საშხაპეები და გასახდელები, ოთახები მორიგე პერსონალისთვის.

დაწესებულების ზოგადი გაცნობის შემდეგ ტარდება კიდევ ერთი ადაპტაციის პროგრამა, რომელიც საკითხთა ვიწრო სპექტრს ეხება. ის მოიცავს თემებს, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტულ დეპარტამენტთან ან სამუშაო ადგილზე. ეს პროგრამა უნდა განხორციელდეს უშუალოდ ხელმძღვანელების მიერ სამუშაო ადგილზე და მოიცავს შემდეგს:

1) დანაყოფის ფუნქციები, მიზნები და მისი ძირითადი ამოცანები; დანაყოფის ორგანიზაცია, სტრუქტურა და ფუნქციები; ურთიერთობა დაწესებულების სხვა განყოფილებებთან.
2) დასაქმებულის მოვალეობები და მოვალეობები სამუშაო ადგილზე; მიმდინარე სამუშაოების დეტალური აღწერა და მისგან მოსალოდნელი შედეგები; ახსნა იმის შესახებ, თუ რატომ არის ეს კონკრეტული ნამუშევარი მნიშვნელოვანი ერთეულში და მთლიანად დაწესებულებაში, როგორ ურთიერთქმედებს იგი განყოფილებაში და ზოგადად დაწესებულებაში სხვა სახის სამუშაოებთან; სამუშაო დღის ან სამუშაო ცვლის ხანგრძლივობა და სამსახურში წასვლის განრიგი.
3) ინსტრუქციები ამ სპეციალობის შრომის დაცვის შესახებ; ურთიერთობა სხვა დეპარტამენტების თანამშრომლებთან; თანამშრომლების სამუშაო ადგილზე კვების პროცესის ორგანიზება, დაწესებულებაში მოწევის მოთხოვნები; სამუშაო საათებში პირადი ხასიათის სატელეფონო საუბრების წარმოების მოთხოვნები.
4) დანაყოფის შემოწმება: უსაფრთხოების სიგნალიზაციის განგაშის ღილაკის მდებარეობა, ხანძრის შემთხვევაში ავტომატური სიგნალიზაცია, ბლოკის შესასვლელები და პირდაპირ ქუჩაში მიმავალი გასასვლელები, თუ ბლოკში მოწევა ნებადართულია, მაშინ მიუთითეთ სად შეგიძლიათ. მოწევა; სამედიცინო დახმარების პოსტი.
5) განყოფილების თანამშრომლებს ახალი სპეციალისტი უნდა წარუდგინოს განყოფილების უშუალო უფროსმა.

თანამშრომლის პირველადი ადაპტაციის პროგრამა აუცილებლად უნდა მოიცავდეს ტრენინგს ან სტაჟირებას თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილზე, რომლის დრო დამოკიდებულია სამუშაოს სირთულესა და ბუნებაზე, რომელიც თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს თავისი პოზიციის შესაბამისად.

სპეციალური ადაპტაციის მოთხოვნილებები ასევე განიცდიან თანამშრომლებს, რომლებიც ახალ სამსახურში მოდიან უფროს ასაკში, მათ სჭირდებათ გადამზადება და არა პირველადი ადაპტაცია. ხშირად მათთვის უფრო რთულია გუნდში მორგება, ვიდრე ახალგაზრდებს, რადგან მათ უკვე აქვთ წინა სამუშაო გუნდში კომუნიკაციის საკუთარი გამოცდილება, ზოგჯერ მნიშვნელოვნად განსხვავდება ახალი გუნდის მოთხოვნებისა და ნორმებისგან, გამოცდილებიდან და სამუშაოსგან. უნარები არა მხოლოდ არ ემთხვევა ამ დაწესებულებაში დადგენილ სამუშაო მოვალეობებს, არამედ ფუნდამენტურად განსხვავებულია.

ადაპტაციის პროცესის გავლა განსხვავებულია მასში მონაწილე პირთა კატეგორიის მიხედვით, თითოეულ კატეგორიას აქვს თავისი მახასიათებლები. ქალებს აქვთ გარკვეული პრობლემები (განსაკუთრებით მცირეწლოვან ბავშვებს), ახალგაზრდა პროფესიონალებს განსხვავებული პრობლემები აქვთ და საპენსიო ასაკში მოსულ ადამიანებსაც განსხვავებული აქვთ. ეს ყველაფერი გასათვალისწინებელია ახალი თანამშრომლის აყვანისა და მისთვის ადაპტაციის პროცესის გასავლელად ამოცანების განსაზღვრისას. დაწესებულების სტრუქტურიდან, სპეციალისტის საჭიროებებიდან და მოტივებიდან გამომდინარე, უნდა ჩამოყალიბდეს ადაპტაციის პროცესის ეტაპები: შესაძლო პრობლემების იდენტიფიცირება, რომლებიც ახასიათებს აქტიურ ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ იმ გარემოზე, რომელშიც იმუშავებს ახალგაზრდა სპეციალისტი, თანამშრომლის დამოკიდებულების განსაზღვრა. გუნდში დამოკიდებულებისადმი - სამუშაო გუნდის მიზნებისა და დამკვიდრებული ღირებულებების აქტიური მიღება. ადაპტაციის მნიშვნელოვანი კრიტერიუმები მოიცავს ისეთებს, როგორიცაა ინდივიდის ურთიერთობის ხარისხი გარემომცველ მიკრო და მაკროგარემოსთან, თანამშრომლის ინტრაპერსონალური პოტენციალის რეალიზაციის ხარისხი, ახალგაზრდა სპეციალისტის ემოციური კეთილდღეობა. ამრიგად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თანამშრომლის სოციალური ადაპტაციის პროცესის შემუშავებული პროგრამა გულისხმობს თანამშრომლის ახალ გარემოსთან ადაპტაციის გზებს, სამუშაო გუნდის მიკროკლიმატში ურთიერთობების რეგულირებას, დასაქმებულსა და სამუშაო გარემოს შორის სწორი ურთიერთქმედების ორგანიზებას. . შრომის ადაპტაციის პროცესზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორი: სოციალური, შრომითი, პიროვნული, ფიზიოლოგიური და სხვა. სოციალური ფაქტორები მოიცავს დასაქმებულის სქესს, ასაკს, განათლებას, ზოგადად სამუშაო გამოცდილებას და კონკრეტულად ამ პროფესიაში, დასაქმებულის სოციალურ სტატუსს. მნიშვნელოვანი ფსიქოლოგიური ფაქტორები შეიძლება ეწოდოს - ინტერესი სამუშაოსადმი, ინტერესი ამ კონკრეტული სამუშაო ადგილის მიმართ, მზადყოფნა მოუსმინოს სხვებს და ისწავლოს სხვებისგან, საკუთარი თავის აღქმის ხარისხი, ამ სპეციალობით სწავლის გაგრძელების სურვილი. სამუშაო გარემოს მოთხოვნებთან დაკავშირებული ფაქტორები მოიცავს სამუშაო პასუხისმგებლობით შესრულებული სამუშაოს ხასიათს; შესასრულებლად საჭირო მოვალეობების მრავალფეროვნება; კომპეტენტური მიდგომა ბიზნესისადმი; ახალგაზრდა სპეციალისტის სამუშაო ადგილის ორგანიზება; ინოვაციების დანერგვის სისტემა და გუნდში მათი დანერგვისადმი დამოკიდებულება.

დაწესებულებას არანაირად არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს პიროვნულ ფაქტორებზე, მაგრამ საკადრო პოლიტიკის შემუშავების ან შეცვლისთვის აუცილებელია მათი გათვალისწინება. მთლიანობაში ობიექტური წარმოების ფაქტორების მოქმედება შეიძლება გაკონტროლდეს და მაგალითად, შეგვიძლია მოვიყვანოთ ტექნოლოგია, რომელიც დაკავშირებულია ახალგაზრდა პროფესიონალების ადაპტაციასთან, რომელიც მოიცავს უამრავ თანმიმდევრულ ოპერაციებს:

1. ახალი სპეციალისტის მიღების კოორდინაცია კონკრეტული დანაყოფის ხელმძღვანელთან - შრომითი ხელშეკრულებათანამშრომელთან, თანამდებობრივი სარგოს მიხედვით, დასაქმებულის შესაძლო წახალისება, მატერიალური წახალისება და სხვა საკითხები. მიიღება გადაწყვეტილება სპეციალისტის აყვანის შესახებ.
2. ახალი თანამშრომლის პრობლემურობის ხარისხის განსაზღვრა: გასაუბრება HR ინსპექტორთან.
3. პირველადი საბუთები: მიმართვა სამედიცინო გამოკვლევაზე, ბრიფინგზე მიმართვა შრომის დაცვისა და ხანძარსაწინააღმდეგო უსაფრთხოების შესახებ, ბრიფინგი ელექტრო უსაფრთხოების 1-ელ ჯგუფზე (თუ სხვა არ არის საჭირო) და მრავალი სხვა; საშვის გაცემა.
4. ახალი თანამშრომლის ინფორმირება: დაწესებულების შრომის შინაგანაწესის, დაწესებულებაში მიღებულ კოლექტიური ხელშეკრულების, ამ კონკრეტულ თანამდებობაზე მუშაობისა და დასვენების რეჟიმის და სხვა პრობლემების გაცნობა; გუნდში ადაპტაციის შესახებ შესაძლო პრობლემების გარკვევა, ახალი თანამშრომლისგან წარმოშობილი საკითხების განხილვა დაწესებულების შესახებ საჭირო ინფორმაციის მოპოვების პროცესში.
5. დანაყოფის შრომით კოლექტივში ახალი წევრის შეყვანაზე მუშაობა: თანამშრომლის გუნდში გაცნობა; განყოფილების გაცნობა, რომელშიც ის იმუშავებს, სანიტარული ობიექტების ადგილმდებარეობა, ევაკუაციის მარშრუტები.
6. მენტორინგის, სტაჟირების ორგანიზება: ადაპტანტზე ინიშნება გამოცდილი მუშაკი.
7. კონფლიქტების პრევენცია და მოგვარება: საუბრები თანამშრომელთან, შესაძლო პრობლემებისაჭირო დახმარება.
8. ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაცია ახალი სამუშაო ადგილის პირობებში, განყოფილების უფროსი და პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი აცნობებს დაწესებულების ხელმძღვანელობას; შესწავლილია გუნდში და მთლიანად დაწესებულებაში სპეციალისტის ადაპტაციის ზოგადი პრობლემები; შესწავლილია მისი, როგორც თანამშრომლის ღირებულებითი ორიენტაციები, მისი დამოკიდებულება შრომითი საქმიანობისადმი, შრომის დისციპლინა.

მიღებული მონაცემები გამოიყენება ახალგაზრდა სპეციალისტებთან შემდგომი მუშაობის ორგანიზების პროცესში, კორექტირებულია დაწესებულებაში მათი ადაპტაციის პროცესი. საუკეთესო პირობებში შრომითი ადაპტაციის პროცესი შეიძლება გაგრძელდეს 1 თვე. თუ ერთი თვის შემდეგ თანამშრომელი არ დატოვებს, მაშინ შესაძლებელია, რომ ის უფრო მეტხანს იმუშაოს, მაგრამ ხანდახან ეს პროცესი კიდევ უფრო გაჭიანურდება. საბოლოო ჯამში, თუ რამე რადიკალურად არ შეესაბამება თანამშრომელს, ის მაინც ტოვებს, მაგრამ ეს შეიძლება მოხდეს ერთი წლის შემდეგ. ზოგადად, შეიძლება გამოვთქვათ მოსაზრება, რომ შრომითი ადაპტაციის პროცესი მთელი მასშტაბით მიმდინარეობს სამუშაო ცხოვრებაადამიანს, ვინაიდან შრომა მისი ცხოვრების მთავარი პირობაა და ყოველთვის თან ახლავს მას, მაგრამ შრომის პროცესში ან მის პირობებში რაღაც მუდმივად იცვლება.

ადაპტაციის ძირითადი ელემენტებია კრეატიულობა სამუშაო მოვალეობების შესრულებისას; სამუშაო კმაყოფილება; მიღწეული შედეგებისთვის ანაზღაურების არსებობა, დადგენილ ნორმაზე მეტი; არჩეული პროფესიის ფარგლებში გაუმჯობესებისკენ სწრაფვა - კვალიფიკაციის ამაღლება; თანამშრომლის დროული ინფორმირება; ურთიერთობა მენეჯმენტთან.

დაწესებულებაში ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის მართვა საშუალებას გაძლევთ დაგეგმოთ და დაარეგულიროთ დროულად პროფესიული ზრდაპერსონალი, გაიზარდოს მათი ლიდერული კადრები. როგორც წესი, ახალგაზრდა მუშაკი, თუ მას აქვს სტაბილური და ღირსეული ხელფასი, კმაყოფილია სამუშაო ადგილით და ზოგადად შრომით. მაგრამ შემდეგ ის ადაპტირდება, ეჩვევა მუშაობას და იწყებს იმის გაგებას, რომ მას შეუძლია მეტი, და ეს არ არის ის, რასაც მოელოდა, არ შეესაბამება მის საჭიროებებს და შესაძლებლობებს.

ამასთან დაკავშირებით, თანამშრომელმა შეიძლება განიცადოს უკმაყოფილების განცდა. შრომის ადაპტაციის პროცესის უფრო ეფექტიანი რომ გახადოს დანერგვა საშტატო ერთეულიგარკვეული ფუნქციური მოვალეობების შესრულება; ადაპტაციის მართვის პროგრამა; ამ პროცესის მაღალი ხარისხის საინფორმაციო მხარდაჭერა.

უცნობ გუნდში ახალი თანამშრომელი ყოველთვის განიცდის გარკვეულ დისკომფორტს, რა თქმა უნდა, თუ დახმარება არ არის. თითოეულ დაწესებულებას აქვს თავისი დაუწერელი წესები, რომელიც წლების განმავლობაში ყალიბდებოდა დაწესებულებაში, როგორ ვითარდება ურთიერთობა გუნდში, გუნდის ხელმძღვანელთან, რა დონის სამუშაოს მიაჩნიათ კოლეგები მისაღებ და ნორმალურად.

ახალგაზრდა სპეციალისტი, რომელიც ეუფლება თავისი ცხოვრების პროფესიულ სფეროს, ყოველთვის გადის ორ დონეს: პროფესიულ ადაპტაციას და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ. ზოგადად, სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია ძალიან რთული და ხანგრძლივი და ზოგჯერ მტკივნეული პროცესია, რომელიც დაკავშირებულია ადამიანის შინაგანი სამყაროს ცვლილებასთან. ახალგაზრდა სპეციალისტი იძულებულია მობილიზდეს თავისი ნება, ენერგია და ასევე შეიკავოს ემოციები. ამავდროულად, ირღვევა ძველი წარმოდგენები მის მიერ არჩეულ პროფესიაზე, საქმიანობის სტერეოტიპები, ყალიბდება ახალი უნარები და შესაძლებლობები, იცვლება ქცევა. რაც უფრო ადრე გაიგებს და მიიღებს ახალგაზრდა თანამშრომელს მისი ახალი გუნდის კანონებს, გაიგებს მასში არსებულ ურთიერთობებს, მით უფრო სწრაფად მოხდება მისი ადაპტაცია. გუნდში ახალგაზრდა სპეციალისტის უარყოფამ, მის მიმართ გულგრილმა და შესაძლოა აგრესიულმა დამოკიდებულებამ ახალი კოლეგების მხრიდან შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს პროფესიულ თვითგამორკვევაზე, მთლიანად პროფესიისადმი დამოკიდებულებაზე. გუნდში ნორმალური ფსიქოლოგიური კლიმატი, ისევე როგორც გულწრფელი და მეგობრული ატმოსფერო, უფრო მეტად იწვევს ინტერესს ახალგაზრდა სპეციალისტის მუშაობის მიმართ.

გარდა ამისა, კოლეგების მუშაობისადმი დიდი ინტერესის გამოვლენით, ახალგაზრდა სპეციალისტს შეეძლება სწრაფად მოიპოვოს გარკვეული ნდობა საკუთარ თავში და მოიპოვოს მისთვის საჭირო პროფესიული გამოცდილება. სამუშაოთი კმაყოფილება დიდწილად დამოკიდებულია დასაქმებულის ხელფასზე, არავინ ამბობს, რომ საკითხის ეს მხარე არ აინტერესებს თანამშრომლებს, განსაკუთრებით ახალგაზრდებს. ყოველთვის ჩნდება კითხვა სპეციალისტის პროფესიულ ადაპტაციაზე. ახალგაზრდა სპეციალისტი, რომელმაც დაამთავრა საგანმანათლებლო დაწესებულება, ხდება დაწესებულების გარკვეული რგოლის ხელმძღვანელი და რაც არ უნდა დიდი და მნიშვნელოვანი იყოს ეს განყოფილება, ის ხდება მისი ლიდერი და მას მაინც სჭირდება ადაპტირება დაწესებულებაში მუშაობისთვის და მხოლოდ მაშინ ჰკითხეთ სხვებს.

ადაპტაციის პროცესის სწრაფი და უმტკივნეულო გავლა შეიძლება განისაზღვროს არაერთი ურთიერთდამოკიდებული მიზეზით, რომლებიც განისაზღვრება თანამშრომლის სამუშაო მოვალეობებით, არჩეული პროფესიის პრესტიჟით, სამუშაოს შინაარსითა და ხასიათით და ა.შ. განპირობებული ორგანიზაციული სტრუქტურადაწესებულებები, განყოფილებაში შრომის სწორი ორგანიზება, სპეციალობის სპეციალისტების გამოყენება; დაწესებულებაში შრომის დაცვის მდგომარეობა, სამუშაო ადგილზე მავნე ფაქტორების არსებობა; ხელფასთან, პრემიებთან დაკავშირებული ეკონომიკური ფაქტორები; პირადი ფაქტორები, როგორიცაა ამ დაწესებულებაში მუშაობის სურვილი, თანამშრომლის ინტერესები, ღირებულებითი ორიენტაცია, მისი საქმიანი და პიროვნული თვისებები.

როცა თანამშრომელი სამუშაოს მოსაპოვებლად მოდის, მაშინ იწყება მისი დაწესებულებაში ადაპტაციის პროცესი. შესაძლოა, როდესაც შეიტყო მისი მომავალი მუშაობის ბუნება, სამუშაოს მოცულობის მოთხოვნები, გაეცნო დაწესებულების კონტიგენტს, სპეციალისტი უარს იტყვის პანსიონში მუშაობაზე. აუცილებელია დაუყოვნებლივ აცნობოთ განმცხადებელს ადგილის შესახებ დაწესებულების შესახებ, რომელშიც ის სამუშაოს იღებს. ყველაზე გავრცელებული შეცდომები, რომლებსაც პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები უშვებენ თანამშრომლის აყვანისას არის: 1. სამუშაო პირობების გადაჭარბება. ეს ხდება ყველაზე ხშირად ქვეცნობიერად, მაგრამ უბრალოდ დაწესებულების ჩვენების სურვილის გამო საუკეთესო მხარე. 2. დაწესებულებაში აუცილებელზე მაღალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკის დაქირავება პროფესიული სტანდარტების მოთხოვნების შესაბამისად. 3. პროფესიონალების დაქირავება, რომლებსაც სურთ სწრაფად გადაადგილება კარიერის კიბე. აუცილებელია სპეციალისტს აუხსნას მისი შესაძლო პერსპექტივები უახლოეს მომავალში. 4. ახალი თანამშრომლის საქმიანი თვისებების არსებული საწარმოო სიტუაციის ობიექტურ მოთხოვნებთან შედარების შეუძლებლობა.

ახალგაზრდა პროფესიონალების სამსახურში მოსვლასთან დაკავშირებული ყველაზე მწვავე და ხშირად წარმოქმნილი პრობლემებია: დაწესებულებაში დაწინაურების შესაძლებლობა, თანამშრომელთა სოციალური დაცვა, პროფესიული განვითარება და სოციალიზაცია სამუშაო გარემოში, დაწესებულების გუნდში ადაპტაცია, პასუხისმგებლობის ფორმირება. და სამოქალაქო მოვალეობა. შესაძლებელია და აუცილებელია ახალგაზრდა სპეციალისტებში ჩამოყალიბდეს პასუხისმგებლობის გრძნობა, პროფესიული მოვალეობა, თანამშრომლების პიროვნულ თვისებებზე დაყრდნობით, მათი საჭიროებების გათვალისწინებით.

ეფექტურ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ადაპტაციას შეიძლება ეწოდოს ინდივიდის მიერ მისი სოციალური როლის მიღება, საკუთარი თავის და მისი სოციალური კავშირების ადეკვატური აღქმა ადამიანის მიერ; ადამიანის ჩართულობის დონე პირდაპირი და ირიბი კომუნიკაციის სფეროში, მასობრივი კომუნიკაციის სისტემაში.

ახალ სამუშაო ადგილზე შესვლისას თანამშრომელი, დაწესებულებაში და მის გუნდში უკეთესი ადაპტაციისთვის, გადის ოთხ ეტაპს, თითქოსდა: პირველი ეტაპი გაცნობითი ხასიათისაა. მუშაკი ეცნობა დაწესებულებას, დაწესებულება კი მას. ამ ეტაპზე თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ სჭირდება თუ არა დაწესებულებას ეს თანამშრომელი. თუ კი, მაშინ შემუშავებულია პროგრამა, რომელიც დასაქმებულს სჭირდება წარმატებული და სწრაფი ადაპტაციისთვის და გაიცემა დასაქმების ბრძანებით. ამ თანამშრომელსგაგზავნილი ბრიფინგზე; მეორე ეტაპი არის დასაქმებულის პირველი დღე - პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი აწარმოებს გაცნობით საუბარს შრომითი კოლექტივის ახალ წევრთან. განიხილება დაწესებულების შრომის შინაგანაწესის წესები, სტრუქტურა, ანაზღაურებისა და პრემიების გაცემის წესი და ოდენობები და სხვა საკითხები; მესამე ეტაპი არის ახალგაზრდა სპეციალისტისთვის დაგეგმილი ადაპტაციის გეგმის განხორციელება. პრიორიტეტებს განსაზღვრავს განყოფილების უფროსი, რომელშიც ახალწვეული მოვიდა; აღწერს სამუშაოს მოთხოვნებს, შესაბამისად სამსახურის აღწერადა სამუშაოს მოსალოდნელი შედეგები. აკონტროლებს დაკისრებული ამოცანების შესრულებას შემუშავებული ადაპტაციის გეგმის შესაბამისად, ასევე სამუშაოს უშუალო ხელმძღვანელი.

ამრიგად, ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ დაწესებულებაში ახალგაზრდა პროფესიონალების ადაპტაციის პროცესი არა მხოლოდ ძალიან მნიშვნელოვანი, არამედ, რა თქმა უნდა, რთული პროცესია, რადგან ის გავლენას ახდენს როგორც პიროვნული ხასიათის, ისე მრავალ პრობლემაზე. სოციალური, ეკონომიკური ბუნება დაფუძნებული პიროვნების ობიექტურ და სუბიექტურ თვისებებზე. რაც უფრო კარგად არის ორგანიზებული ადაპტაციის პროცესი დაწესებულებაში პროფესიის დაუფლების საწყის ეტაპზე, მით უფრო სწრაფად დაიწყებს ახალგაზრდა სპეციალისტი სრულ ანაზღაურებას თავისი მოვალეობების შესრულებაში, მიიღებს აქტიურ მონაწილეობას შრომაში და საზოგადოებრივი ცხოვრებაგუნდი. დაწესებულებაში ადაპტაციის პროცესის ორგანიზება სერიოზულად უნდა იქნას მიღებული, რათა ახალგაზრდა სპეციალისტს, რომელიც იწყებს გარკვეული სამუშაო მოვალეობების შესრულებას, უკვე ჰქონდეს საჭირო ინფორმაცია, იცოდეს, რა შედეგებს ელოდება მისგან, სად და ვის შეუძლია დახმარებისთვის მიმართოს. გაუთვალისწინებელი სიტუაციის შემთხვევაში.

სოციოლოგიური მეცნიერებები

ალექსეევსკი ალექსანდრე ალექსანდროვიჩი

SGA-ს ასპირანტურა, მოსკოვი, RF ელ. [ელფოსტა დაცულია]

ახალგაზრდა სპეციალისტების სოციო-პროფესიული ადაპტაცია: გავლენის ფაქტორები, კრიტერიუმები და ინდიკატორები

ანოტაცია

სტატიაში განხილულია ახალგაზრდა პროფესიონალების სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის ეტაპები მათი ცხოვრების ახალ პირობებთან და ასევე ხაზს უსვამს ადაპტაციის წარმატების ძირითად ფაქტორებს, კრიტერიუმებს და ინდიკატორებს თითოეულ ამ ეტაპთან მიმართებაში.

საკვანძო სიტყვები

ახალგაზრდა პროფესიონალები, სოციალური და პროფესიული ადაპტაცია და მისი ეტაპები, ფაქტორები, კრიტერიუმები და

ადაპტაციის მაჩვენებლები.

რუსული საზოგადოების ამჟამინდელი მდგომარეობა ხასიათდება მასში განვითარებული პროცესების განსაკუთრებული დინამიზმითა და სირთულით. სოციალური სისტემის რეფორმა და მასთან დაკავშირებული ყოფილი სტრუქტურების კომპლექსის განადგურება, რომლებიც ქმნიან საზოგადოების ცხოვრების საფუძველს, ტრადიციული ცხოვრების წესის, წინა სისტემის ნორმებისა და ღირებულებების კოლაფსი, იდენტიფიკაციის კრიზისი აქტუალიზებულია. ადაპტაციის პრობლემამ და პრაქტიკაში დაამტკიცა, რომ მისი მთავარი მახასიათებელია დღევანდელი ეტაპიარის ადაპტაციის პროცესების იძულებითი ხასიათი. ბოლო ათწლეულებმა დამაჯერებლად აჩვენა, რომ ჩვენს ქვეყანაში გლობალური ადაპტაციური კრიზისის პრობლემის გადაჭრა შესაძლებელია მხოლოდ წინა ეპოქის სოციალური ადაპტაციის ეტატისტურზე ორიენტირებული სტრატეგიის მიტოვებით და ახალი, ჰუმანისტური და პიროვნებაზე ორიენტირებული სტრატეგიის შემუშავებით.

მოგეხსენებათ, არსებობის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი თანამედროვე ადამიანიმისი პროფესიული საქმიანობაა. პროფესიაში კარიერის წარმატების შედეგია არა მხოლოდ ადამიანის კმაყოფილება თავისი ცხოვრებით, არამედ მისი ყოვლისმომცველი განვითარება. პიროვნების პროფესიული ჩამოყალიბებისა და განვითარებისთვის უმნიშვნელოვანესია მუშაობის საწყისი წლები, რომლებიც წარმოადგენს ერთგვარ „საცდელ პერიოდს“, რომელიც განსაზღვრავს არა მხოლოდ მის სტატუსს სოციალურ და პროფესიულ სფეროებში, არამედ შემდგომი პროფესიული კარიერის წარმატებასაც. .

პირველადი წარმოების ადაპტაციის პროცესი რთული ფენომენია, რომელშიც განასხვავებენ ფიზიოლოგიურ, პროფესიულ და სოციალურ ფორმებს. ბოლო ორი მათგანი, მიუხედავად იმისა, რომ მათ აქვთ საკუთარი გამოყენების სფეროები, მჭიდრო კავშირშია და აქვთ მრავალი გადაკვეთის წერტილი.

პროფესიული ადაპტაცია, როგორც წესი, გაგებულია, როგორც არჩეული პროფესიის ფარგლებში პირის შრომით საქმიანობაში გაცნობის პროცესი მისი ჩართვით. საწარმოო საქმიანობა. თუმცა, ადაპტაცია ვერანაირად ვერ დაიყვანება სპეციალობის დაუფლებაზე: ის ასევე ითვალისწინებს ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციას მისთვის ახალ სოციალურ გარემოში „შესვლის“ გზით. ორგანიზაციული კულტურაორგანიზაცია, რომელიც გაგებულია, როგორც ღირებულებების, წეს-ჩვეულებების, ტრადიციებისა და ნორმების ერთობლიობა, რომელიც ჩართულია მისი საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტში. გარდა ამისა, როგორც ფსიქოლოგები აღნიშნავენ, პიროვნების პროფესიონალად ჩამოყალიბება პირდაპირ კავშირშია მის განვითარებასთან: ერთის მხრივ, პიროვნების ინდივიდუალური მახასიათებლები (დამოკიდებულებები, საჭიროებები, ინტერესები, პრეტენზიების დონე, ინტელექტი და ა. ) მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ პროფესიის არჩევასა და კურსის პროფესიულ ადაპტაციაზე (შეიძლება ორივე ხელი შეუწყოს პროფესიული უნარების ჩამოყალიბებას და ხელი შეუშალოს პროფესიულ განვითარებას), მეორეს მხრივ, პროფესიულ საქმიანობას აქვს საპირისპირო ეფექტი (დადებითი ან უარყოფითი) ინდივიდის განვითარება.

საერთაშორისო სამეცნიერო ჟურნალი "SYMBOL OF SCIENCE" №6/2015 ISSN 2410-700Х_

სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის პრობლემების შესწავლა, რომელიც შეიცავს ადგილობრივი და უცხოელი მეცნიერების ნაშრომებში (K.A. Abulkhanova-Slavskaya, G.A. Balla, F.B. Berezina, A.N. Zhmyrikov, V.P. Kaznacheeva, A.A. Nalchadzhyan, A.A. Rean, G.Selye, სხვები ) აჩვენებს, რომ „პროფესიაში შესვლის“ საწყისი პერიოდი ხასიათდება გაზრდილი დაძაბულობით. მაშასადამე, ახალგაზრდის, როგორც სპეციალისტის და სოციალიზაციის ახალ ეტაპს გამავალი ადამიანის ჩამოყალიბების, კონსოლიდაციისა და განვითარების პროცესების წარმატების აუცილებელი პირობაა ორგანიზაციაში ადაპტაციის პროგრამის აგება, რომელიც ითვალისწინებს ორივეს. ახალგაზრდა პროფესიონალების მახასიათებლები და პირობების მთელი ნაკრები, რომლებიც სასარგებლო გავლენას ახდენს ადაპტაციის პროცესის ტემპზე, დონეზე, სტაბილურობაზე და შედეგზე.

ნებისმიერი პროცესის მსგავსად, ადაპტაციას, რომელიც ტრადიციულად გაგებულია, როგორც თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაციის პროცესი, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის თანდათანობით „შემოსვლას“ ორგანიზაციის შიგნით ახალ პროფესიულ და სოციალურ-ეკონომიკურ სამუშაო პირობებში, აქვს გარკვეული ხანგრძლივობა და, შესაბამისად, აქვს თავისი დასაწყისი და დასასრული. და თუ არ არსებობს კითხვები ადაპტაციის დაწყებასთან დაკავშირებით, მაშინ მისი დასრულების მომენტის დადგენა ძალიან პრობლემურია: შრომითი საქმიანობის გარე გარემოს ფაქტორების ცვლილების დინამიზმისა და თავად პიროვნების ცვლილებების გამო, ადაპტაციის პროცესი ხდება. ამჟამად ხდება უწყვეტი პროცესი და არის ამ პირობებში არსებობის ერთადერთი შესაძლო გზა. ამავდროულად (სპეციალობაში უფროსი სტუდენტების აყვანის ბოლო ათწლეულის ტენდენციის გათვალისწინებით), შეიძლება განვასხვავოთ ორგანიზაციაში ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციის ოთხი ეტაპი, ასევე გავლენის შესაბამისი ფაქტორები, შეფასების კრიტერიუმები და. ადაპტაციის ეფექტურობის ინდიკატორები.

პირველ ეტაპზე, რომელიც გულისხმობს სტუდენტების უნივერსიტეტში სწავლის დასრულებას, გავლენის ფაქტორებია საგანმანათლებლო დაწესებულების სოციალურ-კულტურული გარემო, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიული კულტურის საფუძვლების დაუფლებას და გარე პროფესიული გარემო. მომავალი სპეციალისტების ინტერესის მოტივატორი სამუშაო კონკრეტული დარგის მიმართ. კოგნიტური დისონანსის არსებობა ან არარსებობა იმის გაგებაში, თუ რას ცდილობს ახალგაზრდა სპეციალისტი მისი შემდგომი სამუშაო საქმიანობის დროს და მისი რეალური შესაძლებლობები დასახული მიზნების მისაღწევად, შეიძლება აქ ადაპტაციის შეფასების ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი იყოს. უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიულ გარემოსთან წარმატებული ადაპტაციის მაჩვენებელია ახალგაზრდა პროფესიონალების რაოდენობრივი მაჩვენებელი, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო სპეციალობით;

მეორე ეტაპზე (ორგანიზაციაში მუშაობის პირველი წელი) ხორციელდება ზოგადი ორიენტაცია და სამსახურში შესვლა. ამ დროს ხდება ახალგაზრდა სპეციალისტის პირველადი „შესვლა“ ორგანიზაციის ორგანიზაციულ კულტურაში, რომლის გავლენითაც ხდება პროფესიაში თვითაქტუალიზაცია, ასევე ორგანიზაციის საქმიანობის გაცნობა, ასიმილაცია. მასში არსებული ნორმები და ღირებულებები, ასევე საკუთარი ქცევის შეცვლა ამ გარემოს გარკვეული მოლოდინების შესაბამისად. . ამ ეტაპზე პოზიტიური ადაპტაციის ინდიკატორია ახალგაზრდა სპეციალისტის მიერ ორგანიზაციის კულტურული ნორმებისა და ღირებულებების მიღება, საკუთარი თავის გუნდის ნაწილად აღქმა, მისი სტატუსის შესაბამისი სოციალური როლის მიღება, აგრეთვე ფორმირება. დამოკიდებულებები, რომლებიც ხელს უწყობს შემდგომ სოციალურ ადაპტაციას. . ადაპტაციის ეფექტურობის შეფასება არის თანამშრომელთა კმაყოფილების ხარისხი მოტივაციის სისტემით, სამუშაო პირობებით და კოლეგებთან ურთიერთობით.

მესამე ეტაპზე, რომელიც დაკავშირებულია ახალგაზრდა სპეციალისტის მუშაობის მეორე წელს, ტარდება ეფექტური ორიენტაცია: დასრულებულია ადაპტაციის საწყისი პერიოდი, რაც დასტურდება კურსში წარმოქმნილი კონფლიქტების აღმოსაფხვრელად დამცავი ქცევითი რეაქციების გამოვლენით. სამუშაოს. ეს ეტაპი ხასიათდება ახალგაზრდა სპეციალისტის პროფესიული უნარების ზრდით და გუნდში ურთიერთქმედების გამოცდილების ზრდით. გარე და შიდა ფაქტორების გავლენის ქვეშ, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროფესიული კარიერის შესახებ იდეების ჩამოყალიბებაზე, ორგანიზაციაში პიროვნული განვითარების შესაძლებლობებზე, მიიღება საბოლოო გადაწყვეტილება პროფესიაში და ორგანიზაციის გუნდში ჩართვაზე. ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ინდიკატორია ინიციატივის გამოვლინება, შემოქმედებითი წვლილი მუშაობაში, აგრეთვე შიდა მოტივაციის არსებობა შემდგომი კარიერული ზრდისთვის.

საერთაშორისო სამეცნიერო ჟურნალი "SYMBOL OF SCIENCE" №6/2015 ISSN 2410-700Х_

მეოთხე ეტაპი (ორგანიზაციაში მუშაობის მესამე წელი) ხასიათდება პროფესიის სრულყოფილად (კომპეტენცია და უნარი), ასევე ახალგაზრდა სპეციალისტის პირადი მიზნების იდენტიფიცირება ორგანიზაციის მიზნებთან.

ახალგაზრდა სპეციალისტის პიროვნების მთავარი განუყოფელი მახასიათებელია პროფესიული ურთიერთქმედების სისტემა, რომელიც მოიცავს სამოტივაციო სფეროს (ფოკუსირება პროფესიულ შრომით საქმიანობაზე), მიზნების დასახვის სფეროს (იდეების სისტემა შრომითი საქმიანობის შინაარსისა და შედეგების შესახებ. ) და პროფესიული პრეტენზიების სფერო (სიცოცხლის სტრატეგიები და პროფესიული გეგმები) .

გამოყენებული ლიტერატურის სია:

1. მასლოვი ე.ვ. საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო/ ე.ვ. მასლოვი. - M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2000. - 312 გვ.

2. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო, მე-4 გამოცემა, დამატ. და გადამუშავდა. / რედ. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვა. - M.: INFRA-M, 2010. - 695გვ.

3. შადრიკოვი ვ.დ. ადამიანის საქმიანობისა და შესაძლებლობების ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო / ვ.დ. შადრიკოვი. -მ.: Logos Publishing Corporation, 2006. - 320გვ.

4. შიბუტანი თ. Სოციალური ფსიქოლოგია/ თ.შიბუტანი / მთარგმნ. ინგლისურიდან. - როსტოვ-დონზე: ფენიქსი, 2002. - 544 გვ.

UDC 316.354.2

კარიცკაია ირინა მიხაილოვნა

კანდი. სოციოლოგიური მეცნიერებათა ასოცირებული პროფესორი, ნოვოსიბირსკის სახელმწიფო ეკონომიკური უნივერსიტეტი, რუსეთის ფედერაცია ელ. [ელფოსტა დაცულია]

პარტნიორული და კონკურენტული ურთიერთქმედება პროფესიონალურ ტურიზმის სფეროში

ანოტაცია

სტატია ეძღვნება ტურიზმის პროფესიულ სფეროში პარტნიორ-კონკურენტული ურთიერთქმედების ზოგიერთი ასპექტის აღწერას. ტურისტული პროფესიული სივრცე ტერიტორიულად შეუზღუდავია; როგორ აქვს სოციალურ სისტემას რთული სტრუქტურა; ბაზრები ტურისტული მომსახურებაადგილობრივი და სპეციფიკურია.

საკვანძო სიტყვები

ტურიზმის პროფესიული სფერო, სოციალურ-პროფესიული კომპეტენცია, კონკურენცია,

კომუნიკაციები.

ტურიზმის სექტორში პროფესიული სივრცის თავისებურებებს ადგენს არა მხოლოდ რეკრეაციული საჭიროებების სოციალური ორიენტაცია, არამედ ტურისტულ ბაზარზე კონკურენციის სპეციფიკაც. ტურისტული ორგანიზაციების ბაზარს აქვს როგორც ზოგადი, ასევე სპეციფიკური მახასიათებლები. მოდით განვმარტოთ ზოგიერთი მათგანი, ჩვენი აზრით, ტურიზმის სექტორისთვის დამახასიათებელი, ს.ნ. შემოთავაზებული ზოგიერთი ასპექტის გამოყენებით. დიანოვა.

ტურისტული სერვისების მიწოდების მიზანია სუბიექტის რეკრეაციული და ზოგიერთი სხვა საჭიროების პირდაპირი დაკმაყოფილება. ტურიზმის პროფესიულ სფეროში ორგანიზაციების ფუნქციონირების პირობებს და მომსახურების გაწევის მეთოდებს ასევე განსაზღვრავს სუბიექტის საჭიროებები, რაც, თავის მხრივ, დამოკიდებულია მისი საცხოვრებელი ტერიტორიის ბუნებასა და მდგომარეობაზე, რომელიც მოიცავს კონკრეტული ადგილობრივი ბაზარი.

ტურისტული სერვისების ბაზარი განსაკუთრებით მგრძნობიარეა სოციალური გარემოს ცვლილებების მიმართ. ეკონომიკაში სიტუაციის ნებისმიერი დესტაბილიზაცია, პოლიტიკა, სტიქიური უბედურებები მყისიერად მოქმედებს

ანოტაცია

სტატიაში გაანალიზებულია პრობლემა, რომელიც დაკავშირებულია ფსიქოლოგიის სტუდენტებში სირთულეებთან, რომლებიც წარმოიქმნება პროფესიის დაუფლებასთან, თანაკლასელებთან, მასწავლებლებთან კომუნიკაციასთან, ანუ იმ სირთულეებთან, რომლებიც დაკავშირებულია ახალგაზრდის ცხოვრებასთან ახალ გუნდში. საგანმანათლებლო დაწესებულების. პროფესიული ადაპტაციის სირთულის საკითხი განიხილება ადამიანის ახალ სოციალურ გარემოში ჩართვასთან, ახალი ურთიერთობების ჩამოყალიბებასთან, ახალი სოციალური როლების ჩამოყალიბებასთან, სტუდენტების თვითაღქმასთან, სოციალური გარემოს აღქმასთან დაკავშირებით. და გარე გარემოს ტრავმული ეფექტები. განხილულია ტრენინგში ათვისებული პროფესიული საქმიანობის სოციალურ და საგნობრივ კონტექსტში სტუდენტების ჩართვის თავისებურებები, ამ კონტექსტში ქცევის რესტრუქტურიზაცია. შეჯამებულია მომავალი ფსიქოლოგების პროფესიული ადაპტაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები.

საკვანძო სიტყვები

პროფესიული ადაპტაცია, სტუდენტების თვითაღქმა, სოციალური გარემოს აღქმა, პროფესიული ადაპტაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები.

პროფესიის მოსაპოვებლად კონკრეტული ვარიანტის არჩევა იწვევს ახალი სირთულეების ბუნებრივ გაჩენას სტუდენტებისთვის, რომლებიც დაკავშირებულია უნივერსიტეტში სწავლასთან, პროფესიის დაუფლებასთან, თანაკლასელებთან, მასწავლებლებთან კომუნიკაციასთან, ანუ ყველა იმ სირთულის გაჩენასთან, რაც დაკავშირებულია ახალგაზრდის ცხოვრება საგანმანათლებლო დაწესებულების ახალ გუნდში.

ახალგაზრდების ახალ გარემოში გადასვლა ასოცირდება მთელი რიგი ზოგადი ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური პრობლემების გაჩენასთან: მოსწავლეთა მიღწევების პრობლემა, კონტინგენტის უსაფრთხოება ჯგუფებში, სტუდენტების დისციპლინა და ქცევა, სტუდენტების უკმაყოფილება არჩევანით. პროფესიის და ა.შ.

თეორიული დებულებების გაანალიზებით შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ადაპტაციის პროცესი ინდივიდის სოციალიზაციის პირველი ეტაპია. პროფესიული ადაპტაცია ხორციელდება სულ უფრო რთული ამოცანების სისტემატური განხორციელების გზით, სხვადასხვა ხარისხის პრობლემატურობით. პროფესიული ადაპტაციის კურსის სირთულე ძირითადად დაკავშირებულია განვითარებული სტერეოტიპის მსხვრევასთან და დიდწილად დამოკიდებულია ფსიქოლოგიური მზადყოფნასაქმიანობის ახალ პირობებს, სტუდენტების პიროვნულ თვისებებს, გუნდების ერთობლიობას, რომელშიც ისინი არიან განლაგებული.

პროფესიული ადაპტაცია მოიცავს გაცნობას, რომლის დროსაც სტუდენტი იღებს სრულ ინფორმაციას პროფესიული საქმიანობის ელემენტების შესახებ. შემდეგ დამოუკიდებელ საქმიანობაზე გადასვლა, სრული პროფესიული დამოუკიდებლობა, რომელიც ხასიათდება უაღრესად ეფექტური, შემოქმედებითი მუშაობით.

ამრიგად, მივდივართ დასკვნამდე, რომ ადაპტაცია არ არის მხოლოდ ადაპტაცია, არამედ რთული პროცესი, რომელიც მიზნად ისახავს ინდივიდის სოციალურ გარემოში და ურთიერთობებში ჩართვას, ადამიანების მიერ ახალი სოციალური როლების განვითარებას, მოტივაციური სფეროს ფორმირებას, სტუდენტების მიერ. საკუთარი თავის, გარემოს აღქმა და გარემოს ტრავმული გავლენის მოხსნა. უფრო მეტიც, ადამიანი უბრალოდ არ შედის ახალ გარემოში, ის იცვლის საკუთარ თავს ამ გარემოში (აღდგება ქცევისა და აქტივობის სისტემა), თავის მხრივ იცვლება გარემო, რის შედეგადაც მათ შორის მყარდება ადაპტაციური ურთიერთობები.

სწავლის პირველ კურსზე სტუდენტების წარმატებული ადაპტაციის პრობლემის გადაჭრა გააუმჯობესებს სტუდენტების მუშაობის ხარისხობრივ მხარეს, შეამცირებს სწავლის მიტოვებას, შეამცირებს დაუსწრებლობას საპატიო მიზეზის გარეშე, აამაღლებს მათ სოციალური აქტივობის დონეს და ა.შ.

შესთავაზა ვარიანტი მოდელებიკურსდამთავრებული, რომელიც წარმოადგენს სტუდენტის პიროვნული თვისებების ინტეგრირებულ განზოგადებას, რაც მნიშვნელოვანია თანამედროვე ტიპის მუშაკის ფორმირებისთვის (ცხრილი 1).

ცხრილი 1

მოსწავლის პიროვნული თვისებები	ფორმირების დონის კრიტერიუმები ხარისხიანი
პროფესიონალიზმი	პროფესიული ცოდნისა და უნარების ხელმისაწვდომობა პროფესიული მობილურობა, წარმოების პირობებთან სწრაფი ადაპტაციის უნარები.
სოციალური სიმწიფე	დისციპლინა, პასუხისმგებლობა, დამოუკიდებლობა, ორგანიზებულობა, ინიციატივა, ევრისტიკული აზროვნება, სოციალური მობილურობა.
ზოგადი და მორალური და სამართლებრივი კულტურა	მსოფლიო კულტურის საფუძვლების ცოდნა, სამართლიანობა, წყალობა, კანონმორჩილება, პატიოსნება, პასუხისმგებლობა, კეთილსინდისიერება.

ბოლო დროს არაერთი ტრადიციული და, რაც მთავარია, მასობრივი პროფესიები იწურება და კვალიფიკაციის შინაარსში ხარისხობრივი ძვრები ხდება. ჩნდება სპეციალისტების კვალიფიკაციის ახალი ტიპი, რომელიც მოიცავს ისეთ მახასიათებლებს, როგორიცაა ფართო პროფილი, დასრულებული უმაღლესი განათლება, დინამიზმი და სხვა. მუშაკთა ახალი ტიპის კვალიფიკაცია მოითხოვს და ახალი კონცეფციაპროფესიული განათლება. ეს კონცეფცია შესაბამისად გულისხმობს: ა) მჭიდრო კავშირს პროფესიულ განათლებასა და სრულ ზოგადსაგანმანათლებლო მომზადებას შორის, მათ შორის ფსიქოლოგიურ და სოციალურ მომზადებას შორის; ბ) სპეციალური მომზადების პროფილის გაფართოება; გ) უნარების განვითარება არა მხოლოდ გარკვეული კვალიფიკაციის მოსაპოვებლად, არამედ ცოდნის მუდმივი განახლებისთვის. ამგვარად, მიზანია: მოამზადოს სტუდენტები ზოგადად სამუშაო ცხოვრებისთვის, არ დააკავშიროს სტუდენტი ერთ პროფესიაზე, ჩამოაყალიბოს ახალი ტიპის მუშაკი, კარგად განვითარებული კომუნიკაბელური, ორგანიზაციული მიდრეკილებით, შეუძლია გუნდში მუშაობა და ტრანსფერი. პროფესიული გამოცდილება სხვებისთვის.

საგანმანათლებლო პროცესთან და მთლიანად პროფესიასთან სტუდენტების ადაპტაციის პრობლემა ასევე დაკავშირებულია იმასთან, რომ სასწავლო დაწესებულებებში ტრენინგი წლიდან წლამდე უფრო მდიდარი და რთული ხდება, ტრენინგები მრავალფეროვანია. სირთულე აიხსნება სპეციალისტის მიმართ სულ უფრო მაღალი მოთხოვნებით, არა მხოლოდ პროფესიული საქმიანობის სფეროში, არამედ სოციალურ-ეკონომიკური სფეროშიც. თანამედროვე სპეციალისტს სჭირდება მრავალმხრივი ცოდნა და შესაძლებლობები. და ეს ნიშნავს, რომ სტუდენტებისთვის სამუშაოს მოცულობა მკვეთრად იზრდება, მოთხოვნები იზრდება, მაგრამ ტრენინგის დრო არ იზრდება. მოსწავლეთა მუშაობა მიმდინარეობს სკოლისგან განსხვავებულ სოციალურ და საცხოვრებელ პირობებში და ამავდროულად წამყვან როლს თამაშობს საგანმანათლებლო და მატერიალური ბაზის მდგომარეობა. სივრცის ნაკლებობა ხელს უწყობს მენეჯერებს, ჩაატარონ დღის ტრენინგები ორ ცვლაში. ბევრ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში არ არსებობს ნორმალური ორგანიზაცია კვებასტუდენტები.

გარდა ამისა, სტუდენტები გადადიან ახალ გარემოში საკუთარი თავისთვის; პირობების სიახლე განპირობებულია არა მხოლოდ საგანმანათლებლო დაწესებულების რეჟიმის ფორმებისა და მოთხოვნების თავისებურებებით, არამედ სკოლასთან, თანატოლთა საკლასო ჯგუფთან, წლების განმავლობაში შეძენილი კავშირების გაწყვეტით. მასწავლებლები, რომლებიც ასწავლიდნენ და ასწავლიდნენ მათ, კარგად იცნობდნენ და ითვალისწინებდნენ თითოეულის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს.

ამ პერიოდის არსებითი მახასიათებელი იყო ის, რომ ბოლო წლებში პრაქტიკოსებმა და მკვლევარებმა შენიშნეს სწავლისადმი ინტერესის შემცირება ახალგაზრდების მნიშვნელოვან ნაწილს შორის. საგანმანათლებლო ინტერესების დაქვეითების შედეგები, უპირველეს ყოვლისა, მისაღები გამოცდების დროს ვლინდება, შემდეგ კი უნივერსიტეტებში სწავლისადმი დამოკიდებულებაზე.

როგორც ჩანს, სტუდენტების სწავლება თავისი სტრუქტურით არის რთული, მდიდარი, ურთიერთდამოკიდებული და დინამიური საგანმანათლებლო, პროფესიული და პრაქტიკული საქმიანობა, რომელიც აყალიბებს სპეციალისტის მორალურ და პროფესიულ სახეს. ასეთი რთული სასწავლო პროცესის მართვა მნიშვნელოვნად განსხვავდება ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლაში პროცესის მართვის სქემისგან. უნარებისა და შესაძლებლობების ნაკლებობა დამოუკიდებელი მუშაობაგონებრივ მუშაობაში იწვევს მოსწავლეებში სიზარმაცეს, მოუსვენრობას, სხვა აქტივობებზე გადასვლას. სიზარმაცე განსაკუთრებით მოქმედებს სემინარებისთვის მომზადებაზე, პრაქტიკულ, ლაბორატორიული კვლევები. ამრიგად, დამოუკიდებლად და ინტენსიურად საკუთარი შესაძლებლობების გამოყენებით სწავლის შეუძლებლობა მნიშვნელოვნად ამძიმებს პირველი ეტაპისტუდენტების ადაპტაციის პერიოდი.

ყველა ზემოაღნიშნული ფაქტორი გავლენას ახდენს პირველკურსელებთან მასწავლებელთა სასწავლო და საგანმანათლებლო საქმიანობის ორგანიზებაზე. ამ პერიოდის მთავარი სირთულე იმაშიც მდგომარეობს, რომ ბევრ კოლექტივში კვლავ რჩება მასწავლებლების ძველი შეხედულებები და დამოკიდებულება მოსწავლეებისადმი და მათი სწავლების მეთოდები. მასწავლებელთა შორის, სამწუხაროდ, დღემდე არ შეიმჩნევა ურთიერთგაგებისა და მოქმედებების ერთიანობა მოსწავლეებთან მიმართებაში. ეს წინააღმდეგობა დიდწილად იმოქმედა და განაგრძობს გავლენას მათი განათლების წარმატებაზე.

პიროვნების პროფესიული განვითარება მოიცავს სამ ეტაპს: ა) პროფესიული ზრახვების ჩამოყალიბებას; ბ) პროფესიული მომზადება; გ) დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობა საწარმოში.

ამ საკითხზე ჩატარებული კვლევის შედეგებმა მოწმობს პროფესიული ადაპტაციის ახალი მოდელის შემუშავების აუცილებლობაზე, რომელიც უფრო შესაფერისია თანამედროვე პერიოდისთვის და აკმაყოფილებს ჩვენს კვლევაში დასახულ მიზანს.

კვლევაში პროფესიული ადაპტაცია განიხილება, როგორც ფსიქოლოგიური, პედაგოგიური და სოციალური პირობების კომპლექსი, რომელიც მიმართულია სტუდენტების პოზიტიურ სოციალურ და პროფესიულ ადაპტაციაზე.

სკოლის მოსწავლეების პროფესიული თვითგამორკვევის პროცესის ანალიზი გვიჩვენებს, რომ ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლაში მოსწავლეები პირველ რიგში აყალიბებენ იდეალურ იდეებს მათ შესახებ. მომავალი პროფესია, რომლებიც შემდგომში (10-11 კლასები) შეიცვალა საკმაოდ რეალურით. მომავალი პროფესიისადმი ინტერესის ნაკლებობა, სხვა საკითხებთან ერთად, არასაკმარისი კარიერული ხელმძღვანელობის შედეგია. იმის გამო, რომ კონკურსი მისაღები ბევრი საგანმანათლებო ინსტიტუტებიდაბალია, იმ მოსწავლეებს, რომლებიც სკოლაში კარგად არ სწავლობდნენ, ხშირად არ აქვთ მკაფიო წარმოდგენა იმ პროფესიის სპეციფიკის შესახებ, რომლის მისაღებადაც მივიდნენ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში, შედიან მათში. ამიტომ, ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება შეინიშნოს მოტივების ნაკლებობა და ინტერესი აკადემიური დისციპლინების მიმართ. პირველი კურსის სტუდენტი, რომელმაც აირჩია ფსიქოლოგის პროფესია, მოულოდნელად აწყდება ყოვლისმომცველი განათლების მიღების აუცილებლობას. სტუდენტები, რომლებიც ბევრ, თუნდაც სპეციალურ საგანმანათლებლო საგანს მოიხსენიებენ, როგორც მათ მომავალ საქმიანობასთან არაფერ შუაშია, მთელი ძალ-ღონე ხმარობენ „ძირითადი“, მათი აზრით, საგნებს. შედეგად, არის დავალიანება სხვა საგნებში, ცუდი ცოდნა, პრობლემები ადაპტაციაში.

მნიშვნელოვანია ფსიქოლოგის პროფესიის არჩევის მოტივების ჩამოყალიბება, თვითგანათლების უნარ-ჩვევების ჩამოყალიბება, სტუდენტების დამოუკიდებელი მუშაობის მეთოდების სწავლება, მათი მიღწევების ანალიზი და შესწავლილი მასალის შემოქმედებითი განვითარება.

იმ სტუდენტებთან მუშაობა, რომლებიც განიცდიან ისეთ ღრმა ფსიქოლოგიურ სირთულეებს სწავლაში, პროფესიის დაუფლებაში, კომუნიკაციაში, რაც იწვევს მათში ნეგატიურ პიროვნულ ცვლილებებს, რაც გამოიხატება „არაადაპტაციის“ კონცეფციით, არის ზუსტად ისეთი რთული პრობლემა. რომლის გადაწყვეტა შეუძლებელია ყველა მონაწილის მნიშვნელოვანი სისტემური თანაორგანიზაციის გარეშე. სასწავლო პროცესი: მასწავლებლები, ფსიქოლოგები, ადმინისტრაცია და თავად სტუდენტები.

პროფესიული ადაპტაცია ეფუძნება შემდეგ ზოგად პრინციპებს:

დააფიქსირეთ სხვების ყურადღება მცირე წარმატებასა და მიღწევაზე;

ნუ შეადარებთ მოსწავლეებს ერთმანეთს, შეადარეთ მხოლოდ საკუთარ თავს, რაც გეხმარებათ საკუთარი წარმატების დანახვაში;

შეაფასეთ არა ადამიანი, არამედ მხოლოდ მისაღები ან მიუღებელი ქცევა;

მიეცით მოსწავლეს ყურადღება, რომელიც ხაზს უსვამს მის ინდივიდუალობას, პიროვნულ მნიშვნელობას სხვებისთვის.

საგანმანათლებლო დაწესებულების ადმინისტრაცია მოქმედებს როგორც სტუდენტების პროფესიული ადაპტაციის პროცესის კოორდინატორი და ორგანიზატორი. სახელმძღვანელოს მიზანია შექმნას ცხოვრების წესი, რომელიც საშუალებას მისცემს მოსწავლეს გააკონტროლოს თავისი ქმედებები და საქმეები, გააძლიეროს მორალური ქცევა.

პროფესიული ადაპტაციის ერთ-ერთი სფეროა უშუალოდ არაადაპტირებულ სტუდენტებთან მუშაობა. . ამ მიმართულების ამოცანები:

ა) მოსწავლეებში ღრმა და მყარი ცოდნის დაუფლების მიღწევა, მათში თანამედროვე ფსიქოლოგიური აზროვნების განვითარება, მუშაობისადმი შემოქმედებითი დამოკიდებულების ჩამოყალიბება; პროფესიული ბრწყინვალება; ბ) თანამედროვე პირობებში პროფესიონალი ფსიქოლოგის მოთხოვნების შესაბამისი პიროვნული თვისებების ჩამოყალიბება; გ) სტუდენტების პროფესიული ორიენტაციის ჩამოყალიბება, როგორც წარმატებული სოციალური პროფესიული ადაპტაციის წინაპირობა; დ) შეგნებული სასწავლო და შრომითი დისციპლინის ჩამოყალიბება; ე) არაადაპტირებულ მოსწავლეებში ჩამოუყალიბდეს მზადყოფნა პროფესიული საქმიანობის, სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის შესაძლო სიძნელეების დასაძლევად; ვ) ღირებულებითი ორიენტაციების შემუშავება და გაუმჯობესება.

არაადაპტირებული სტუდენტების ეფექტური სოციალურ-პროფესიული ადაპტაციის ერთ-ერთი პირობაა მათი ორგანიზება და ჩართვა პროფესიულ საქმიანობაში, ხოლო თეორიული მომზადების პროცესში სტუდენტებს აჩვენოს კავშირი მათ მიერ შესწავლილ თეორიასა და. პრაქტიკული აქტივობებიმომავალ პროფესიაში.

ამრიგად, სტუდენტების სოციალურ-პროფესიული ადაპტაცია ახალ საგანმანათლებლო აქტივობებთან უფრო სწრაფი იქნება, როდესაც მასწავლებლები და ადმინისტრაციული მუშაკები შეასრულებენ გარკვეულ ორიენტაციას: 1) მოსწავლეების მიმართ კეთილგანწყობილი და მომთხოვნი დამოკიდებულება; 2) მკაფიო განცხადება ნებისმიერი სასწავლო და პრაქტიკული დავალების მიზნის შესახებ; 3) მოსწავლეთა მუშაობის შედეგების ობიექტური შეფასება; 4) ბუღალტერია ინდივიდუალური მახასიათებლებიმოსწავლეები დავალების შესრულებისას.

სწავლის პროცესში ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა მომავალ ფსიქოლოგებში პროფესიისადმი მუდმივი ინტერესის გაღვივება, მიზანდასახულობის განვითარება, როგორც ძლიერი ნებისყოფის თვისება, როგორც უნარი დაუმორჩილოს ახლო მიზნებს შორეულს და მოახდინოს ყველა მობილიზება. ძალები მათი განსახორციელებლად. პროფესიული ადაპტაციის პროცესის ამოცანაა შფოთვის მდგომარეობის მოცილება არაადაპტირებული სტუდენტებისგან, მისი შეცვლა თავდაჯერებულობის გრძნობით. ამ პრობლემის გადაჭრაში მთავარ როლს თამაშობს ჯანსაღი სტუდენტური გუნდის ორგანიზება, სწორი, ჰუმანური, სანდო ურთიერთობების უზრუნველყოფა როგორც მოსწავლეებს შორის, ასევე მოსწავლეებსა და მასწავლებლებს შორის. მასწავლებლის კეთილგანწყობა პირდაპირ აისახება თავად მოსწავლეების კეთილგანწყობაზე ერთმანეთთან ურთიერთობაში. ამიტომ, სწორედ აქედან უნდა დაიწყოს კოლექტიური ურთიერთობების ჩამოყალიბება: ურთიერთპასუხისმგებლობის ურთიერთობები; ორმხრივი მოთხოვნები; მეგობრული თანამშრომლობა; ურთიერთდახმარება.

არაადაპტირებული სტუდენტების გამორჩეული თვისებაა ინტროსპექციისა და თვითშეფასების უნარების ნაკლებობა. ამ ფაქტორების გათვალისწინებით, მასწავლებელთა მუშაობა არაადაპტირებულ მოსწავლეებთან მათ ადაპტაციაში მიმართული უნდა იყოს ნეგატიური დამოკიდებულებების, ქცევის სტერეოტიპების განადგურებისა და პოზიტიურის ჩამოყალიბებისკენ. ის ხელს უწყობს: ინდივიდუალური სამუშაო, სტუდენტური საბჭოები იურიდიულ და მორალურ თემებზე, მრგვალი მაგიდები, დავები, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგების ჩატარება.

ასე რომ, განხორციელება წარმატებული მოდელისტუდენტების პროფესიული ადაპტაცია სასწავლო პირობებთან ეფექტური იქნება შემდეგ ფსიქოლოგიურ და პედაგოგიურ პირობებში, თუ:

მოსწავლეებში პროფესიული ინტერესის ჩამოყალიბება მათი ასაკის, ტიპოლოგიური და ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინებით; პროფესიული მომზადების სტაბილური მოტივაციის ჩამოყალიბება, სტუდენტების ინტელექტუალური შესაძლებლობებისა და არჩეული საქმიანობისთვის პროფესიული შესაძლებლობების გათვალისწინებით;

შეინარჩუნოს პირობები ჯგუფში ხელსაყრელი მიკროკლიმატის შესაქმნელად, მოსწავლეთა ორგანიზება და ჩართვა სხვადასხვა აქტივობებში (პროფესიული, სოციალურად სასარგებლო, შემოქმედებითი და ა.შ.);

ფსიქოლოგიური კომპეტენციის გაფართოებისკენ მიმართული სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგის ჩატარება;

განახორციელოს მასწავლებელთა მიზნობრივი გადამზადება სტუდენტების სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის უზრუნველსაყოფად.