პერსონალის პროფესიული ორიენტაციის შრომითი ადაპტაცია. კარიერული ხელმძღვანელობის მართვა და პერსონალის ადაპტაცია. კავშირი "ადაპტაციისა" და "კარიერული ხელმძღვანელობის" ცნებებს შორის

პერსონალის კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიული მოწოდების ჩამოყალიბებას, ინტერესების, შესაძლებლობებისა და ვარგისიანობის გამოვლენას. სწორედ ეს ფაქტორები ახდენს გავლენას პროფესიის არჩევაზე ან შეცვლაზე. ამ აქტივობების მიზანია სკოლის მოსწავლეებისა და სამუშაოს მაძიებლების დახმარება. ამავდროულად, ფსიქოლოგიურ დონეზე იქმნება პროფესიის არჩევის გარკვეული მოტივაცია, რაც ხელს შეუწყობს პროფესიის არჩევას. ინდივიდუალური მახასიათებლებითითოეული ადამიანი. ასევე, ეს ითვალისწინებს შრომის ბაზარზე არსებულ მდგომარეობას.

კარიერული ხელმძღვანელობისა და პერსონალის ადაპტაციის ამოცანები მოიცავს: პიროვნების სოციალურ და ფსიქოლოგიურ ადაპტაციას, პროფესიის არჩევის მოტივებს და პროფესიაში გაცნობას. ხორციელდება დაინტერესებული პირების ყველაზე სრულყოფილი ინფორმირება და იქმნება პირობები პროფესიული უნარების განვითარებისთვის.

კარიერული ხელმძღვანელობა, სხვა საკითხებთან ერთად, მიზნად ისახავს საზოგადოებაში სხვადასხვა პროფესიის პრესტიჟისა და მიმზიდველობის გაზრდას. დადებითი იმიჯი ყალიბდება მათ თვალში, ვინც მიმართა - პოტენციური თანამშრომლები. ხდება ამ სპეციალობების მოტივაცია და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია.

მოტივაცია არის დიალოგში შეტანილი ახალი საგნებისა და მოტივების დასაბუთების საშუალება.

ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ახალმა თანამშრომელმა და ორგანიზაციამ შეძლონ ერთმანეთთან შეგუება. ამას ადაპტაცია ჰქვია. ეს ყველაზე რთულია მოზარდებისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, მოზარდების სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია რთული, ყველაზე ხშირად ხანგრძლივი პროცესია. ეს იმის გამო ხდება, რომ საგანმანათლებლო დაწესებულებების დამთავრების შემდეგ ისინი საკმაოდ მოულოდნელად ხვდებიან "ზრდასრულთა სამყაროში". მათი უმრავლესობა ამისთვის ნამდვილად არ არის მზად. ისინი განიცდიან მუდმივ ფსიქოლოგიურ სტრესს. შეიძლება მოხდეს დეპრესიის ხანგრძლივი პერიოდი. ხოლო შეუსაბამო პროფესიის არჩევისას საერთოდ ქრება მუშაობის ნებისმიერი მოტივაცია. აპლიკანტებისთვის სპეციალობის არჩევისას უნდა შემუშავდეს და დაიცვან გარკვეული მეთოდოლოგია – პროფესიის არჩევის მოტივები.

ნებისმიერ პროფესიასთან ადაპტაციის დროს აუცილებელია გარკვეული პირობების შექმნა ახალგაზრდა სპეციალისტი. პირველ რიგში, აუცილებელია დაწყების ხარჯების შემცირება - დამწყები უნდა შეეგუოს სამუშაო ადგილს. მეორეც, „მიამაგროს“ ადამიანი, რომელსაც შეუძლია კითხვებზე პასუხის გაცემა და თავიდან ყველაფერში დახმარება. მესამე, სამუშაო ძალის ბრუნვის შემცირება, რათა ახალგაზრდა სპეციალისტმა თავი ზედმეტი არ იგრძნოს.

ხშირ შემთხვევაში, მას შეუძლია დაეხმაროს შესავლის სწორად გადაცემაში. ახლობლებისა და კვალიფიციური სპეციალისტის მუდმივი მხარდაჭერით ნებისმიერს შეუძლია თავისი სპეციალობით ბევრი რამის მიღწევა. ზომიერი შექება აყალიბებს თავდაჯერებულობას. მას შეუძლია მოტივაცია მოგცეთ კიდევ უფრო დიდი შედეგების მისაღწევად. მთავარია, ამ საკითხს, ასე ვთქვათ, სწორი მხრიდან მივუდგეთ. შემდეგ კი ადაპტაციის ყველა ეტაპი უპრობლემოდ გაივლის: გაცნობა, ადაპტაცია, ასიმილაცია და იდენტიფიკაცია.

კარიერული ხელმძღვანელობა და პერსონალის შრომითი ადაპტაცია ეფექტიანობის ერთ-ერთი ძირითადი ელემენტია პერსონალის მართვა. ამ კომპონენტის როლის მინიმიზაცია „ადამიანური რესურსების“ რეგულირების პოლიტიკის საერთო შემადგენლობაში საფრთხეს უქმნის საწარმოებს პრობლემების ფართო სპექტრით. გარდა ამისა, არსებობს პროფესიონალური კომპონენტი. იგი მოიცავს "კუნთების" აგებას, აუცილებელი კომპეტენციების თანდათანობით განვითარებას. ორგანიზაციული ადაპტაციის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტია. ამ შემთხვევაში, საუბარია თანამშრომლის მიერ საწარმოს სპეციფიკის, მის ფარგლებში განხორციელებული პროცესების კომპლექსის, როლისა და სტატუსის გაცნობიერების აუცილებლობაზე. საერთო სისტემამიმდინარეობს მუშაობა.

კარიერული ხელმძღვანელობის მნიშვნელობა

სხვათა შორის, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ კარიერული ხელმძღვანელობისა და პერსონალის ადაპტაციის მართვას არა ყველა კომპანიის მენეჯმენტი ახორციელებს. როგორც გამოცდილება აჩვენებს, ასეთ ნაბიჯს დგამენ სოციალურად პასუხისმგებელი საწარმოები, რომლებიც ორიენტირებულია გრძელვადიან წარმატებულ განვითარებაზე. ასეთი კომპანიების მენეჯმენტს ესმის, რომ ზომების კონგლომერატის განხორციელების გარეშე, რაც ხელს უწყობს გამრავლებას პროფესიული კომპეტენციებითანამშრომელი, რომელიც მიზნად ისახავს ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნას, შეუსაბამოა საქმიანობის გაუმჯობესების გეგმების შედგენა, ორგანიზაციის პოპულარიზაცია ძირითად ბაზრებზე. თუმცა, უმაღლესი მენეჯმენტის მრავალი წარმომადგენელი შეიძლება არ ეთანხმებოდეს განცხადებას, რომ კარიერულ ხელმძღვანელობასთან და პერსონალის ადაპტაციასთან დაკავშირებული ზომების დანერგვამ შეიძლება სტრატეგიული გავლენა მოახდინოს სამუშაოს პროდუქტიულობაზე და საწარმოს განვითარებაში წარმატების ხარისხზე.

ისინი გვთავაზობენ ამ ბერკეტების გამოყენებას საწარმოში მუშახელის მიწოდების დასარეგულირებლადაც. კომპანიების მენეჯმენტისთვის გამოიყენება ამ მეთოდითშეუძლია შეამციროს სამუშაოს მრავალი ბარიერი. მაგალითად, ეკონომიკურ სირთულეებთან დაკავშირებით. თანაბრად ვრცელი ფუნქციები დაჯილდოებულია ადაპტური კომპონენტით HR სტრატეგია. კიდევ ერთი ცენტრალური ამოცანის ხაზგასმა შეუძლებელია. ეს არის სწრაფი სტრუქტურული „ცვლის“ ხელშეწყობა საწარმოში, ისეთი, რომელიც იმოქმედებს არა მხოლოდ თავად კომპანიის ხელში, არამედ სრულად ითვალისწინებს სამუშაო ძალის წევრების ინტერესებს. კარიერული ხელმძღვანელობის მექანიზმების გამოყენებასთან დაკავშირებით ასეთ რჩევებს პერსონალის მართვის სფეროს ექსპერტები აძლევენ.

რისკები პერსონალის პარამეტრების განვითარების სისტემის გარეთ

მოუქნელი „ადამიანური“ პოლიტიკის მქონე საწარმოები მრავალი რისკის ქვეშ არიან.ეს განსაკუთრებით ეხება კომპანიებს, სადაც კარიერული ხელმძღვანელობა და პერსონალის შრომითი ადაპტაცია არ არის ჩამოყალიბებული, როგორც ცალკე მნიშვნელოვანი მექანიზმი. განსახილველ საკითხზე ამ მოსაზრების არასწორად დასადასტურებლად, აუცილებელია განვმარტოთ, რა სირთულეები შეიძლება აღმოჩნდეს ორგანიზაციისთვის მისი თანამშრომლების მრავალმხრივ პროფესიულ მხარდაჭერასთან დაკავშირებული ფაქტორების იგნორირება. ეს ორგანიზაციები შემდეგი გამოწვევების წინაშე დგანან:

• თანამშრომელთა საქმიანი კომპეტენციების სტატიკური დონე;
• საწარმოს განვითარების საჭიროებების დაკმაყოფილების შეუძლებლობა სპეციალისტების პროფესიული შესაძლებლობების „გაყინული“ მაჩვენებლების გამო;
• შრომის პროდუქტიულობის შემცირება;
• კონკურენტუნარიანობის დაბალი დონე;
• ინოვაციის დაბალი პოტენციალი (თანამშრომლების არასაკმარისი კომპეტენციის გამო);
• არარეგულარული შესავალი დამატებითი მიმართულებებისაქმიანობის;
• ჩამორჩება საწარმოს პროფილის ბაზრების წამყვან მოთამაშეებს შესრულების ძირითადი მაჩვენებლების მიხედვით.

რატომ უწევთ ასეთ სირთულეებს ბიზნეს სუბიექტები, რომლებსაც „ავიწყდებათ“ თანამშრომლების ბიზნესის ზრდის აუცილებლობა? საკადრო კომპონენტის დინამიური განვითარების გარეშე საწარმო ვერ მიჰყვება შესრულების ძირითადი მაჩვენებლების გაუმჯობესების გზას. იმის გამო, რომ ეს არის საკადრო პოტენციალი, რომელიც მოქმედებს, როგორც საფუძველი საქმიანობის ძირითადი სფეროების გაუმჯობესების, მოდერნიზაციისთვის: ინოვაციური, ტექნიკური და ტექნოლოგიური, მეცნიერების ინტენსიური, ინტელექტუალური, ორგანიზაციული და ა.შ.

სპეციალისტების პროფესიული დაწინაურების მიზნები

კონკრეტულად რა არის ამ სფეროში მუშაობის მიზნები? კარიერული ხელმძღვანელობისა და პერსონალის ადაპტაციის არსი და ტიპები საკმაოდ მარტივია (მაგრამ ამავე დროს უკიდურესად მნიშვნელოვანი).

კარიერული ხელმძღვანელობა, უპირველეს ყოვლისა, მიზნად ისახავს გუნდის კონკრეტული წევრის საქმიანი შესაძლებლობების გამოვლენას, მისი განვითარების ხელშეწყობას გამოვლენილი პოტენციალის და პროფესიული უნარების შესაბამისად.

საორიენტაციო სამუშაო ასევე ასოცირდება გუნდის წევრების ბიზნეს ზრდის სტიმულირებასთან, მათი ინტერესების შესაბამისად, ხელმისაწვდომი რესურსებით, როგორც სპეციალისტები კონკრეტულ სფეროში. სხვათა შორის, პროფესიული რეგულირების მიზანია მომზადება ეფექტური თანამშრომლებიახალ ან შეცვლილ სამუშაო პირობებზე. ეს პრაქტიკა შეიძლება გამოყენებულ იქნას სპეციალისტების აყვანისას, თანამშრომლების ერთი განყოფილებიდან მეორეში გადაყვანის შემთხვევაში, იმ სიტუაციაში, როდესაც კომპანიამ შემოიტანა საქმიანობის ახალი სფეროები ან დაადგა რეპროფილირების გზას.

ზუსტი მიზნობრივი დახმარება

კარიერული ხელმძღვანელობა ყოველთვის მიზანმიმართულია. ეს შორს არის ზოგადი, ზედაპირული მიდგომებისგან. კარიერული ხელმძღვანელობის მიწოდება არ არის წერტილოვანი სამუშაო, არამედ რთული, ინტეგრირებული სამუშაო. ის ეხმარება კომპანიის კონკრეტულ წარმომადგენელს გარკვეული პროფესიული პერსპექტივების არჩევაში. მაგრამ არა პოპულისტური მეთოდების საფუძველზე, არამედ პიროვნული შესაძლებლობებისა და მახასიათებლების გათვალისწინებით. კარიერული ხელმძღვანელობის მნიშვნელობა აშკარად ჩანს იმ ამოცანების პრიზმაში, რომელსაც ეს სისტემა ადგენს:

1. თანამშრომლების ინფორმირება საწარმოს ფარგლებში განხორციელებული საქმიანობის სახეების შესახებ.
2. თანამშრომელთა პროფესიული კომპეტენციების განვითარებისათვის ხელსაყრელი პირობების შექმნა.
3. სპეციალისტის ფსიქოფიზიოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებების შესაბამისობის შეფასება მის მიერ შესრულებულ მოვალეობებთან.
4. თანამშრომლის შესაძლებლობების დამტკიცება იმ საქმიანობის სფეროში, რომელიც საუკეთესოდ შეესაბამება მის ფსიქოტიპს და პოტენციალს.
5. ყოვლისმომცველი მხარდაჭერა თანამშრომლისთვის, რომელიც ეუფლება საქმიანობის ახალ სფეროებს.

პერსონალის აკლიმატიზაცია

პერსონალის შრომითი ადაპტაცია აუცილებელია თანამშრომლების გუნდში ყველაზე მარტივი და უმტკივნეულო ინტეგრაციისთვის (ეს არის ადამიანის ერთგვარი სოციალიზაცია ახალ მოცემულ პირობებში). ის ეხმარება მინიმუმამდე დაიყვანოს მუშაკებისთვის ახალ სამუშაო კლიმატთან შეგუების დრო, არის კატალიზატორი სპეციალისტების მიერ მათი უნარების დაუფლების პროცესებისთვის. სამსახურებრივი მოვალეობები. ადაპტაცია ჩვეულებრივ განიხილება, როგორც სისტემა, რომელიც მოიცავს რამდენიმე ასპექტს. ეს, პირველ რიგში, ფსიქოფიზიოლოგიური ასპექტია.

ბერკეტები, რომლებიც ააქტიურებენ მექანიზმს

არსებობს ღონისძიებების ყოვლისმომცველი ნაკრები, რომელიც უზრუნველყოფს პროფესიული განათლების სფეროში პროექტების განხორციელებას. აქ არის მთავარი:

• პროფესიული კონსულტაცია;
• სპეციალიზებულ ფსიქოლოგებთან მუშაობა;
• სალექციო ღონისძიებების ორგანიზება;
• მიზნობრივი კორპორატიული ტრენინგების ჩატარება;
• ინდივიდუალური და ჯგუფური ფორმით ჩატარებული შესაბამისი თემატური გაკვეთილები;
• კარიერული სახელმძღვანელო ცენტრებთან თანამშრომლობა.

პერსონალის ადაპტაციის მართვა ასევე მრავალსაფეხურიანი, სისტემური პროცესია. ამ შემთხვევაში გამოიყოფა ისეთი მექანიზმები, რომლებიც მას მოქმედებენ, როგორიცაა განვითარება პროფესიული პროგრამაპერსონალის ადაპტაცია; თაობათა უწყვეტობის პრინციპების დაცვა (ახალგაზრდა პროფესიონალების ან გუნდის ახალი წევრების გამოცდილი მაღალკვალიფიციური თანამშრომლების დახმარება); ყოველი ახალი თანამშრომლისადმი პირადი მიდგომის უზრუნველყოფა; მუშაკთა ადაპტაციის ინოვაციური მეთოდების შესწავლა და მათი დანერგვა საქმიანობის დანერგულ სისტემაში. გარდა ამისა, არსებობს შემდეგი ტექნოლოგიები:

• ადაპტაციის საკითხებზე სემინარების და კურსების გამართვა;
• მენეჯმენტის ინდივიდუალური საუბრების ორგანიზება, მენტორები ახალ თანამშრომელთან;
• ცვლილებებისა თუ სიახლეების დანერგვისას ორგანიზაციული და მოსამზადებელი სამუშაოების განხორციელება;
• მუშაობის ისეთი ალგორითმის გამოყენება, რომელშიც ფუნქციების გართულება ხდება ეტაპობრივად, როგორიცაა პროფესიული მოვალეობების შემუშავება;
• დაჯილდოების სისტემის დანერგვა;
• ახალი თანამშრომლების სოციალურ აქტივობებში ჩართვა.

პროფესიული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის დეფინიციებით ყველაფერი მეტ-ნაკლებად ნათელია. ახლა მნიშვნელოვანია იმის გარკვევა, თუ რა ტექნოლოგიები და გადაწყვეტილებები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ამ სისტემების საწარმოების კონცეფციაში დანერგვისთვის.

პერსონალი წყვეტს ყველაფერს

როგორც ჩანს, პროფესიული ორიენტაცია და პერსონალის ადაპტაცია განუყოფლად არის დაკავშირებული საწარმოს საერთო დინამიკასთან. პირველი კომპონენტების უმოძრაობით მენეჯმენტი არ უნდა ელოდეს დიდ მიღწევებს კომპანიის გლობალური განვითარების თვალსაზრისით. რა თქმა უნდა, შეიძლება უარვყოთ ისეთი სფეროების მნიშვნელობა, როგორიცაა კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია, და ფოკუსირება მოახდინოთ საწარმოო საქმიანობის ან ბიზნეს პროცესების სტიმულირებაზე. ეს დაკავშირებულია ეგრეთ წოდებულ უცნობ ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ სტრესთან შეგუებასთან. მეორე ფაქტორი არის სოციალურ-ფსიქოლოგიური. ეს ეხება ახალ სამუშაო საზოგადოებასთან ადაპტაციას, სპეციალურ კორპორატიულ კლიმატს, გუნდში ქცევის ნორმებსა და სტანდარტებს. მაგრამ ამ შემთხვევაში, არ დაივიწყოთ ეს საკადრო პოლიტიკასაწარმოს განვითარების საფუძველია. და პერსონალის სფეროში რიტმული მენეჯმენტის გარეშე, ეკონომიკური სუბიექტის პოტენციალი სრულად არ იქნება გამჟღავნებული.

პროფესიული ორიენტაცია და ადაპტაცია პერსონალის მომზადების სისტემის მნიშვნელოვანი კომპონენტია და არის განათლების სისტემასა და წარმოებას შორის კავშირის მარეგულირებელი. ისინი შექმნილია იმისთვის, რომ დაეხმარონ სამუშაო ძალაში არსებული ორგანიზაციების საჭიროებების დაფარვას საჭირო ხარისხობრივ და რაოდენობრივად მათი მომგებიანობისა და კონკურენტუნარიანობის გაზრდის მიზნით.

პროფესიული ხელმძღვანელობა არის პროფესიული ინფორმაციის, პროფესიული კონსულტაციის, პროფესიული შერჩევისა და პროფესიული ადაპტაციის ღონისძიებების სისტემა, რომელიც ეხმარება ადამიანს აირჩიოს პროფესია, რომელიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს საზოგადოების საჭიროებებს და მის პიროვნულ შესაძლებლობებსა და მახასიათებლებს. თანამშრომლის შესაძლებლობების არასრული გამოყენება ქ შრომითი საქმიანობაარა მხოლოდ ზიანს აყენებს საკუთარ განვითარებას, არამედ ორგანიზაციის დანაკარგიც აღმოჩნდება. უფსკრული პროფესიულ მომზადებასა და თანამშრომლის მიერ შესრულებული შრომითი ფუნქციების შინაარსს შორის ამცირებს მის ინტერესს სამუშაოს მიმართ, ეფექტურობას, რაც საბოლოოდ იწვევს პროდუქტიულობის დაქვეითებას, პროდუქტის ხარისხის გაუარესებას და პროფესიული ავადობისა და დაზიანებების ზრდას.

პროფესიული ხელმძღვანელობის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ამოცანაა - ხელი შეუწყოს დასაქმების სწრაფ სტრუქტურულ ძვრებს. ამჟამად შერეული ეკონომიკა სხვადასხვა შესაძლებლობებისა და ინტერესების მქონე მუშაკებს აძლევს შესაძლებლობას იპოვონ ადგილი შრომით სფეროში. იდეალურ შემთხვევაში, სამუშაო ადგილების შემცირება უნდა განხორციელდეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც შეიქმნება პირობები დათხოვნილი მუშაკების გადამზადებისთვის, პროფესიის არჩევის მოტივაციური მექანიზმის გათვალისწინებით, როდესაც დაიწყება ფუნქციონირებას საზოგადოებისთვის პრიორიტეტულ სფეროებში ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის პროგრამები. სანამ მენეჯერები არ მიიღებენ კარიერულ ხელმძღვანელობას, როგორც ორგანიზაციაში შრომის მიწოდების რეგულირების მეთოდს, ისინი განიცდიან ეკონომიკურ და ფსიქოლოგიურ სირთულეებს.

პროფესიის არჩევის ფსიქოლოგიური და მოტივაციური მექანიზმის გამოვლენისა და განვითარების მიზნით აუცილებელია კარიერული ხელმძღვანელობის მართვის მექანიზმის გამოყენება. ეს არის კონკურენტული თვისებების მქონე თანამშრომლის პიროვნების ჩამოყალიბების ურთიერთდაკავშირებული პროცესების ორგანიზების გზა, მათ შორის პროფესიული მომზადება, კონსულტაცია, შერჩევა, ინფორმირება და ა.შ.

კარიერული ხელმძღვანელობის მიზანია დაეხმაროს ახალგაზრდებსა და სამუშაოს მაძიებლებს პროფესიის, სპეციალობის არჩევაში, სამუშაო ან სწავლის ადგილის პოვნაში, მიდრეკილებებისა და ინტერესების გათვალისწინებით.

პროფესიული ხელმძღვანელობის ამოცანები - დაინტერესებული პირების ინფორმირება პროფესიული საქმიანობის სახეების შესახებ;

მომავალი თანამშრომლების პროფესიულად მნიშვნელოვანი შესაძლებლობების განვითარების პირობების შექმნა;

იმ პირთა ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებების შესაბამისობის ხარისხის იდენტიფიცირება, ვინც მიმართა რჩევისთვის, მათ მიერ არჩეული სამუშაოს ტიპის პროფესიულ მოთხოვნებთან.

შემუშავებულია პროფესიული ხელმძღვანელობით მუშაობის შემდეგი ფორმები:

პროფესიული განათლება- სკოლის მოსწავლეთა საწყისი პროფესიული მომზადება სხვადასხვა პროფესიული საქმიანობის საფუძვლებზე;

პროფესიული ინფორმაცია - გაცნობის ღონისძიებების სისტემა სამუშაოს მაძიებლებიშრომის ბაზარზე არსებული ვითარებით, საქმიანობის განვითარების პერსპექტივებით, ძირითად პროფესიებსა და სპეციალობებში მუშაობის ხასიათს, პირობებსა და ხელფასს, პროფესიულ სასწავლებლებსა და პერსონალის მომზადების ცენტრებს;

პროფესიული კონსულტაცია - დახმარება დაინტერესებულ პირებს პროფესიისა და სამუშაო ადგილის არჩევაში იმ პირის შესწავლით, ვინც მიმართა კონსულტაციას, რათა დადგინდეს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა, შესაძლებლობების სტრუქტურის მიმართულება, ინტერესები და სხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ არჩევანზე. პროფესია ან გადამზადების მიმართულება;

პროფესიული შერჩევა არის დაქირავების პროცესის ნაწილი, მათ შორის სამედიცინო შემოწმების ჩატარების მეთოდებისა და ტექნიკის სისტემა, პირის ფსიქოფიზიოლოგიური დიაგნოსტიკა დასაქმებულთა ჯგუფიდან გარკვეული თანამდებობის კანდიდატების შესარჩევად, რომლებიც, სხვა საკითხებთან ერთად, თანაბარი პირობებიშეუძლია საუკეთესოდ შეასრულოს კონკრეტული შრომითი ფუნქციები.

პროფესიული შერჩევის ფორმები:

შერჩევა - შერჩევა ერთი და იგივე პროფესიის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის მქონე რამდენიმე თანამშრომელიდან, თანამდებობაზე კანდიდატის ერთნაირი მოთხოვნების დაკმაყოფილებით;

პროფესიული დაქირავება - მასობრივი დანიშვნა ან შერჩევა სხვადასხვა პროფესიისა და კვალიფიკაციის სპეციალისტების თანამდებობაზე, რომლებმაც გაიარეს შერჩევა და პროფესიული შერჩევა;

დაწინაურება - ამ გუნდში მომუშავე თანამშრომლის ახალ, მაღალ თანამდებობაზე დანიშვნა;

როტაცია - დანიშვნა, რომლის დროსაც სამუშაო ადგილი იცვლება პრინციპის შესაბამისად: „სწორი ადგილი სწორი თანამშრომლისთვის“. ამ შემთხვევაში ყალიბდება ფართო პროფილის კვალიფიკაციის სპეციალისტი.

ორგანიზაციაში პერსონალთან მუშაობის ერთ-ერთი პრობლემა პერსონალის მოზიდვისას არის შრომის ადაპტაცია.

პერსონალის შრომითი ადაპტაცია არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაცია, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის თანდათანობით ჩართვას საწარმოო პროცესში ახალ პროფესიულ, ფსიქოფიზიოლოგიურ, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ, ორგანიზაციულ, ადმინისტრაციულ, ეკონომიკურ, სანიტარიულ და ჰიგიენურ და საყოფაცხოვრებო პირობებში. მუშაობა და დასვენება.

არსებობს შრომითი ადაპტაციის ორი მიმართულება: პირველადი და მეორადი.

შრომის ბაზრის ფუნქციონირების პირობებში მეორადი ადაპტაციის როლი იზრდება. ამავდროულად, აუცილებელია უცხოური კომპანიების გამოცდილების გულდასმით შესწავლა, რომლებიც გაზრდილ ყურადღებას აქცევენ ახალგაზრდა მუშაკების პირველად ადაპტაციას. ამ კატეგორიის პერსონალს განსაკუთრებული ყურადღება სჭირდება ორგანიზაციების ადმინისტრაციის მხრიდან. ყველაზე ხშირად, პროფესიული ადაპტაცია განიხილება, როგორც პროცესი, რომელიც ასწავლის ადამიანს სამუშაოდ გარკვეულ პროფესიაში, მათ შორის მასში. საწარმოო საქმიანობამის მიერ პირობების ათვისება და შრომის ეფექტურობის სტანდარტების მიღწევა. თუმცა ადაპტაცია არ შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ სპეციალობის დაუფლებად. იგი ასევე ითვალისწინებს ახალმოსულის ადაპტაციას გუნდში მოქმედ ქცევის სოციალურ ნორმებთან, თანამშრომელსა და გუნდს შორის თანამშრომლობის ისეთი ურთიერთობების დამყარებას, რაც ყველაზე მეტად უზრუნველყოფს ეფექტურ მუშაობას, მატერიალური, საყოფაცხოვრებო და სულიერი დაკმაყოფილებას. ორივე მხარის საჭიროებებს.

ადაპტაციის ძირითადი მიზნები შეიძლება შეჯამდეს შემდეგნაირად:

დაწყების ხარჯების შემცირება, სანამ ახალმა თანამშრომელმა არ იცის საკუთარი სამუშაო ადგილი, ნაკლებად ეფექტურად მუშაობს და დამატებით ხარჯებს მოითხოვს;

ახალ თანამშრომლებს შორის შეშფოთებისა და გაურკვევლობის ხარისხის შემცირება;

სამუშაო ძალის ბრუნვის შემცირება, თითქოს ახალწვეულები თავს არაკომფორტულად გრძნობენ ახალი სამუშაოდა არასაჭირო, მათ შეუძლიათ ამაზე უპასუხონ სამსახურიდან გათავისუფლებით;

მენეჯერისა და თანამშრომლებისთვის დროის დაზოგვა, რადგან პროგრამის ფარგლებში ჩატარებული სამუშაო ხელს უწყობს დროის დაზოგვას თითოეული მათგანისთვის;

სამუშაოსადმი პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება, შრომით კმაყოფილება.

აღსანიშნავია, რომ შიდა ორგანიზაციებში ადაპტაციის პროცესის მართვის მექანიზმი განუვითარებელია. ეს მექანიზმი ითვალისწინებს სამი ძირითადი პრობლემის გადაჭრას:

ადაპტაციის მართვის ფუნქციების სტრუქტურული კონსოლიდაცია ორგანიზაციის მართვის სისტემაში;

ტექნოლოგიების ადაპტაციის პროცესის ორგანიზება;

ორგანიზაციები ინფორმაციის მხარდაჭერაადაპტაციის პროცესი. ადაპტაციის მართვის ფუნქციების სტრუქტურული კონსოლიდაცია შეიძლება მოხდეს შემდეგ სფეროებში.

1. პერსონალის მართვის სისტემის სტრუქტურაში შესაბამისი სამმართველოს (ბიუროს, დეპარტამენტის) გამოყოფა. ყველაზე ხშირად, ადაპტაციის მართვის ფუნქციები პერსონალის სასწავლო განყოფილების ნაწილია.

2. ადაპტაციის მართვაში ჩართული სპეციალისტების განაწილება ორგანიზაციის საწარმოო ერთეულების მიერ, მათი საქმიანობის კოორდინაცია პერსონალის მართვის სამსახურის მიერ.

3. მენტორინგის განვითარება, რომელიც ბოლო წლებში დაუმსახურებლად მიივიწყეს ადგილობრივ ორგანიზაციებში.

ამ პროცესის ტექნოლოგიის ორგანიზების სფეროში ადაპტაციის მართვის განყოფილების ან სპეციალისტის ამოცანებია ორგანიზება:

სემინარები, კურსები ადაპტაციის სხვადასხვა საკითხებზე, მენეჯერის, მენტორის ინდივიდუალური საუბრების წარმართვა ახალ თანამშრომელთან;

ინტენსიური მოკლევადიანი კურსები ახალი მენეჯერებისთვის თანამდებობის დაკავების მიზნით; სპეციალური სასწავლო კურსები მენტორებისთვის;

დამწყების მიერ შესრულებული დავალებების თანდათანობითი გართულების მეთოდის გამოყენება;

ახალ თანამშრომელსა და გუნდს შორის კონტაქტების დამყარების მიზნით ერთჯერადი საჯარო დავალების შესრულება;

შემცვლელების მომზადება პერსონალის როტაციის დროს; რალის თანამშრომლებისთვის გუნდში სპეციალური როლური თამაშების ჩატარება.

ადაპტაციის პროცესის საინფორმაციო მხარდაჭერა მოიცავს მისი დონისა და ხანგრძლივობის ინდიკატორების შეგროვებას და შეფასებას. ინფორმაციის შეგროვება და დამუშავება რეკომენდირებულია განხორციელდეს პერსონალის მიმდინარე ბიზნეს შეფასების პროცედურის ფარგლებში. შიდა ორგანიზაციებისთვის ადაპტაციის საინფორმაციო მხარდაჭერის მთავარი პრობლემაა ადაპტაციის დონისა და ხანგრძლივობის ნორმატიული ინდიკატორების დაგროვების აუცილებლობა.

მივცეთ მოკლე აღწერაპროფესიული ხელმძღვანელობისა და პერსონალის ადაპტაციის გამოცდილება.

პროფესიულმა ხელმძღვანელობამ და ადაპტაციამ ხელი უნდა შეუწყოს დასაქმების სწრაფ სტრუქტურულ ცვლილებებს და შეძლებისდაგვარად დაბალ უმუშევრობას. თუმცა ამ პრობლემის პრაქტიკულ გადაწყვეტას შრომის ბაზრის განუვითარებლობა აფერხებს. საჯარო სამსახურიდასაქმებას ჯერ არ შეუძლია ეფექტურად მართოს კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია. ორგანიზებული შრომითი სამსახურისგან მემკვიდრეობით მიღებული ვაკანსიების მექანიკური შევსება ცუდად მუშაობს, რადგან ცოტა ადამიანი მიიღებს რაიმე სამუშაოს. ამის მიზეზი არა მხოლოდ სტერეოტიპების ძველი დატვირთვაა, არამედ კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის შინაარსის, მათი ფორმებისა და ბაზარზე არსებული შესაძლებლობების შესახებ ცოდნის ნაკლებობა.

წლების განმავლობაში ჩვენმა ქვეყანამ დააგროვა გარკვეული გამოცდილება კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის სფეროში. ფართო განვითარების კონტექსტში, თავისუფალი შრომის ხელმისაწვდომობისა და მუშაკთა კვალიფიკაციის შედარებით დაბალი მოთხოვნების გათვალისწინებით, არ არსებობდა გადაუდებელი აუცილებლობა. ერთიანი სისტემასპეციალისტებისა და მუშაკების ინფორმაცია და დასაქმება. ამ პრაქტიკის შედეგი იყო ნახევარ განაკვეთზე და არარაციონალური დასაქმების მქონე მუშაკების ქრონიკული და ფართო დეფიციტი, მათი მომზადების დონის მოთხოვნების არასაკმარისი შეფასება.

კარიერული ხელმძღვანელობის სერვისები, რომლებიც მუშაობდნენ ცალკეულ სკოლებში, მსხვილ საწარმოებსა და ადმინისტრაციულ რაიონებში, ხშირად მოქმედებდნენ როგორც რეკრუტირებისა და აგიტაციის პუნქტები. შედეგად, სკოლის კურსდამთავრებულთა მხოლოდ 15-20%-მა აირჩია სკოლაში შეძენილ უნარებთან დაკავშირებული პროფესია. ახლა რესპუბლიკებში, ტერიტორიებზე, რეგიონებში და მთავარი ქალაქებიშეიქმნა დასაქმების, გადამზადების, კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის ცენტრები. ეს ცენტრები თავიანთ საქმიანობაში ფართოდ იყენებენ უცხოურ გამოცდილებას.

როგორც შიდა ორგანიზაციების გამოცდილება აჩვენებს, ჩვენს ქვეყანაში საკმარისი ყურადღება არ ეთმობა კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის პრობლემას. სამწუხაროდ, მენეჯერულ მუშაკებს ბოლომდე არ ესმით კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის მნიშვნელობა, როგორც ორგანიზაციაში შრომის მიწოდების რეგულირების მეთოდები. გარდა ამისა, ახლა ეროვნული ეკონომიკური და დარგობრივი დონის მენეჯერული კავშირი დასუსტებულია ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური თვალსაზრისით, რამაც გამოიწვია რეგიონებში მრავალი ადმინისტრაციული ორგანოს ჩამოყალიბება (კარიერული ხელმძღვანელობისა და დასაქმების ცენტრები, კარიერული ხელმძღვანელობის ოფისები სკოლებში, სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებები, ორგანიზაციები) მათი უფლებამოსილების საკმარისი რეგულირების გარეშე.

ვიწრო დეპარტამენტი ეწინააღმდეგება კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის მართვის ორგანოებს შორის პირდაპირი კავშირების განვითარებას. და ეს არ იძლევა საშუალებას აღმოფხვრას ორგანიზაციული ხარვეზები კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის პრაქტიკაში, გაღრმავდეს მათ მენეჯმენტის ყოველ მომდევნო დონეზე. მაშასადამე, ეს არის ორგანიზაციის მთავარი რგოლის დონეზე - აუცილებელია, უპირველეს ყოვლისა, დაძლიოს ხარვეზები თანამშრომლის პიროვნების ფორმირებაში, პროფესიის არჩევის ფსიქოფიზიკური და მოტივაციური მექანიზმების მისი რეზერვების იდენტიფიცირებით, მათი შემოტანით. მოქმედებაში, პირადი და სოციალური საჭიროებების გათვალისწინებით. კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის მთავარი ამოცანა უნდა იყოს საჭიროების დისბალანსის დაძლევა პროფესიული მუშაობათანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის. ყოველივე ამის შემდეგ, ორგანიზაცია დაინტერესებულია თავისი პროდუქციის კონკურენტუნარიანობის გაზრდით და ეს მოითხოვს როგორც მაღალეფექტური ტექნოლოგიებისა და აღჭურვილობის შერჩევას, ასევე ყველაზე ქმედუნარიან თანამშრომლებს. რაც უფრო მაღალია თანამშრომლის განვითარების დონე მისი პროფესიული ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და სამუშაოს მოტივების მთლიანობის თვალსაზრისით, მით უფრო სწრაფად უმჯობესდება წარმოების მატერიალური ფაქტორი და უფრო პროდუქტიულად გამოიყენება.

კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის ერთ-ერთი ამოცანაა ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლებს, პროფესიულ სასწავლო დაწესებულებებსა და საწარმოებს შორის ურთიერთქმედების დამყარება, რომლებსაც, თავის მხრივ, უნდა შეეძლოთ სწრაფად გამოავლინონ საჭირო კვალიფიკაციის შრომითი რესურსები და დააკმაყოფილონ პერსონალის საჭიროებები. ამასთან დაკავშირებით მიზანშეწონილია შემუშავდეს სამი ტიპის კომპლექსები: რეგიონული ორიენტაციის კომპლექსები, ორიენტირებული რეგიონზე ან რეგიონის ორგანიზაციების ჯგუფზე; ინდუსტრიაზე ორიენტირებული კომპლექსები, რომლებიც შექმნილია მრეწველობის საბაზო ორგანიზაციებში; ადგილობრივი კომპლექსები ორგანიზაციებში, რომლებიც აფორმებენ ხელშეკრულებებს სპეციალურ საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან პირდაპირი კავშირების შესახებ.

შესავალი

3. ბიზნესის შეფასებაპერსონალის

5. პერსონალის გათავისუფლება

დასკვნა

შესავალი

პერსონალის მენეჯმენტი არის სასიცოცხლოდ განპირობებული სტრატეგიული ფუნქცია, რომელიც მე-20 საუკუნის განმავლობაში ჩამოყალიბდა დამოუკიდებელ სტრუქტურად მენეჯმენტის სხვადასხვა ფორმების ევოლუციის პროცესში.

როგორც გაირკვა, საქმიანობის პროგრესისა და განვითარების მთავარი საზომი არის ადამიანი თავისი საჭიროებებით, მოტივაციებით და კონკრეტული ინტერესებით.

პერსონალის მართვა როგორც სოციალური ფუნქცია, ე.ი. იყო ადამიანის მოთხოვნილების და თვითგადარჩენის უნარის ობიექტური გაგრძელება, მაგრამ უფრო მაღალ დონეზე - ადამიანური ორგანიზაციების დონეზე.

ამასთან დაკავშირებით, იცვლება ურთიერთობა ორგანიზაციის ხელმძღვანელებს შორის, ხელმძღვანელსა და ქვეშევრდომებს შორის, ორგანიზაციის შიგნით არსებულ ყველა თანამშრომელს შორის. იცვლება ორგანიზაციის პერსონალის მიმართ დამოკიდებულებაც, რადგან ეკონომიკური რეფორმების სოციალური ორიენტაცია აქცევს მათ პიროვნების, ორგანიზაციის პერსონალისკენ.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი ფოკუსირებულია მუშებზე და თანამშრომლებზე, რომლებიც იმყოფებიან ფირმის ორგანიზაციულ გარემოში.

ეს ზოგადად ეხება ქვედა, საშუალო და ტოპ მენეჯმენტიმენეჯმენტი.

მსხვილ, საშუალო და მცირე ფირმებს აშკარად ესმით, რომ განვითარებისთვის, წარმატებისთვის, ადამიანების ჯანმრთელობისა და გუნდის სტაბილურობის შესანარჩუნებლად, მათ უნდა ოპტიმიზაცია გაუწიონ ნებისმიერი რესურსის ინვესტიციას, იქნება ეს ფინანსური, მატერიალური თუ ადამიანური რესურსები.

„პერსონალის მართვის ტექნოლოგია არის პერსონალის მართვის განყოფილების სპეციფიკური საქმიანობა: დეტალურად აუხსნას ხალხს მათი სამუშაო პასუხისმგებლობა და როგორ ააშენონ თავიანთი საქმიანობა.

ასე რომ, კომპეტენტური, პროფესიონალურად ორგანიზებული მუშაობა პერსონალთან არის ყველაზე მნიშვნელოვანი საფუძველი კომპანიის ეკონომიკური ეფექტურობისთვის.

პერსონალის მართვა, როგორც წარმოება, ეკონომიკაარის ეკონომიკური ზრდის საფუძველი, როგორც თითოეული კომპანიისთვის, ისე მთლიანად სახელმწიფოსთვის.

სამუშაოს მიზანია პერსონალის მართვის ტექნოლოგიის შესწავლა, კერძოდ, ორგანიზაციის პერსონალთან მუშაობის მთელი ტექნოლოგიური ციკლის გათვალისწინება დასაქმებიდან დათხოვნამდე.

1. პერსონალის დაქირავება, შერჩევა და მიღება

პერსონალის დაქირავებისას მთავარი ამოცანაა მუშაკებზე მოთხოვნა ხარისხობრივად და რაოდენობრივად.

დაქირავება არის აქტივობების სერია, რომელიც მიზნად ისახავს კანდიდატების მოზიდვას, რომლებსაც აქვთ ორგანიზაციის მიერ დასახული მიზნების მისაღწევად აუცილებელი თვისებები. რეკრუტირებით იწყება პერსონალის მართვა.

დაქირავების ორი შესაძლო წყარო არსებობს: შიდა (ორგანიზაციის თანამშრომლებისგან) და გარე (ადამიანებისგან, რომლებიც ადრე არანაირად არ იყვნენ ასოცირებული ორგანიზაციასთან).

შიდა წყაროების მოზიდვის უპირატესობები:

· კარიერის ზრდის შანსების გაჩენა;

· სამუშაო ადგილზე სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება;

· დაბალი რეკრუტირების ხარჯები;

· ორგანიზაციასთან მიბმულობის ხარისხის გაზრდა;

· თანამდებობაზე მსურველები კარგად არიან ცნობილი ორგანიზაციაში;

· თანამდებობის განმცხადებელი იცნობს ამ ორგანიზაციას;

· ორგანიზაციაში დადგენილი ანაზღაურების დონის შენარჩუნება;

· ამ ორგანიზაციის ახალგაზრდა კადრების ზრდისთვის პოზიციის განთავისუფლება;

· ვაკანტური ადგილის სწრაფი შევსება პოზიციაგრძელვადიანი ადაპტაციის გარეშე;

· "გამჭვირვალობა საკადრო პოლიტიკა;

· მაღალი ხარისხიარსებული საკადრო მდგომარეობის მართვადობა;

· პერსონალის მიზანმიმართული პროფესიული განვითარების შესაძლებლობა;

· ყოველთვის წამგებიანი პერსონალის ბრუნვის თავიდან აცილების უნარი;

· შრომის პროდუქტიულობის ზრდა;

· მოგვარებულია საკუთარი პერსონალის დასაქმების პრობლემა;

· მზარდი მოტივაცია, სამუშაო კმაყოფილების ხარისხი.

შიდა წყაროებიდან პერსონალის მოზიდვის უარყოფითი მხარეები:

· პერსონალის შერჩევის შეზღუდული შესაძლებლობები;

· გუნდში დაძაბულობა ან მეტოქეობა შესაძლებელია ლიდერის თანამდებობაზე რამდენიმე აპლიკანტის გამოჩენის შემთხვევაში;

· ნაცნობობის გამოჩენა საქმიანი საკითხების გადაჭრაში, რადგან მხოლოდ გუშინ განმცხადებელი ხელმძღვანელის თანამდებობაზე იყო კოლეგების თანაბარი;

· არ სურს რაიმეზე უარი თქვას თანამშრომელზე, რომელსაც აქვს ამ ორგანიზაციაში მუშაობის ხანგრძლივი გამოცდილება;

· მენეჯერის თანამდებობაზე მსურველი რიგითი თანამშრომლის აქტივობის შემცირება, ვინაიდან მენეჯერის მოადგილე ავტომატურად ხდება მემკვიდრე;

· ახალ თანამდებობაზე გადაყვანის რაოდენობა არ აკმაყოფილებს პერსონალის საჭიროებას;

· მხოლოდ ხარისხობრივი მოთხოვნილება დაკმაყოფილებულია, მაგრამ გადამზადების ან კვალიფიკაციის ამაღლების გზით, რაც დამატებით ხარჯებთან არის დაკავშირებული.

გარე წყაროებიდან პერსონალის მოზიდვის უპირატესობა:

· მეტი არჩევანი;

· ორგანიზაციის განვითარების ახალი იმპულსების გაჩენა;

· ახალი ადამიანი, როგორც წესი, ადვილად აღწევს აღიარებას;

· დაქირავება მოიცავს პერსონალის აბსოლუტურ საჭიროებას;

· ინტრიგების ნაკლები საფრთხე ორგანიზაციის შიგნით.

გარე წყაროებიდან პერსონალის მოზიდვის უარყოფითი მხარეები:

· უფრო მაღალი დაქირავების ხარჯები;

· მაღალი სპეციფიკური სიმძიმეგარედან აღებული მუშები ხელს უწყობს პერსონალის ბრუნვის ზრდას;

· ორგანიზაციაში გრძელვადიანი თანამშრომლების სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი უარესდება;

· მაღალი რისკის ხარისხი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში.

· ორგანიზაციის ცუდი ცოდნა;

· ადაპტაციის ხანგრძლივი პერიოდი;

· ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის კარიერული შესაძლებლობების ბლოკირება;

· ახალ თანამშრომელს ორგანიზაციაში კარგად არ იცნობენ.

შიდა წყაროებიდან პერსონალის დაქირავება დიდწილად დამოკიდებულია მთლიანად ორგანიზაციის ადმინისტრაციის საკადრო პოლიტიკაზე. ხელმისაწვდომი ადამიანური რესურსების გონივრულმა გამოყენებამ შეიძლება ორგანიზაციას საშუალება მისცეს თავი შეიკავოს ახალი ნაკრებისგან.

ჩვენს ქვეყანაში ყველაზე გავრცელებულია დასაქმების შემდეგი წყაროები: სამუშაოს საძებნელად შემთხვევით შემოსული ადამიანები; საგაზეთო რეკლამები; საშუალო სკოლა; კოლეჯები; ლიცეუმები; ტექნიკური სკოლები; პროფესიული სასწავლებლები, უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებები; დასაქმების მომსახურება; კერძო დასაქმების სააგენტოები; რეკლამა რადიოში და ტელევიზიაში; გაერთიანებები.

სპეციალიზებულ დაქირავების ორგანიზაციებთან დაკავშირებისას, პერსონალის ტრენინგი, რეკრუტირების მსგავსი დროებითი მუშები, მიღებული მუშები არ არიან დროებითი. სამსახურზე განაცხადის დროს ტარდება საუბარი განმცხადებელთან, რომელსაც უსვამენ წინასწარ მომზადებულ კითხვებს.

სპეციალისტის ან მენეჯერის ვაკანტურ თანამდებობის შევსებისას, შემდეგი ნაბიჯები:

· სამუშაო მოთხოვნების შემუშავება; შედეგად, შემდგომი ძიება შემოიფარგლება მხოლოდ იმ აპლიკანტებით, რომლებსაც აქვთ ამ თანამდებობისთვის საჭირო კვალიფიკაცია;

· განმცხადებლების ფართო ძიება; ამოცანაა მოიზიდოს რაც შეიძლება მეტი კანდიდატი, რომლებიც აკმაყოფილებენ კონკურსში მონაწილეობის მინიმალურ მოთხოვნებს;

· განმცხადებლების გადამოწმება რამდენიმე ფორმალური მეთოდის გამოყენებით ყველაზე უარესის გამოსავლენად;

· თანამდებობის შერჩევა რამდენიმე საუკეთესო კანდიდატს შორის; ჩვეულებრივ ახორციელებს ხელმძღვანელი, დასკვნის გათვალისწინებით პერსონალის მომსახურებადა მონაცემები სხვადასხვა ინსპექტირებისა და ტესტებიდან.

შერჩევის პროცესში მონაწილეობენ ხაზის მენეჯერები და ფუნქციონალური სერვისები. ეს სერვისები დაკომპლექტებულია პროფესიონალი ფსიქოლოგებით, რომლებიც ყველაზე მეტად იყენებენ თანამედროვე მეთოდებიშერჩევა. შერჩევისას საწყისზე მონაწილეობს უშუალო ხელმძღვანელი და საბოლოო ეტაპები. მას აქვს საბოლოო სიტყვა თანამდებობისთვის მოთხოვნების დადგენისა და არჩევისას კონკრეტული თანამშრომელიპერსონალის დეპარტამენტის მიერ შერჩეულთაგან.

კანდიდატების შერჩევა ვაკანტური პოზიციაშეფასების გამოყენებით მზადდება მენეჯერის ან მენეჯმენტის სპეციალისტის ვაკანტურ თანამდებობაზე მსურველთა რაოდენობის მიხედვით საქმიანი თვისებებიკანდიდატები (საჯარო სამოქალაქო თანამდებობა, მუშაობისადმი დამოკიდებულება, ცოდნისა და სამუშაო გამოცდილების დონე, ორგანიზაციული უნარები, ადამიანებთან მუშაობის უნარი, დოკუმენტებთან და ინფორმაციასთან მუშაობის უნარი, გადაწყვეტილებების დროულად მიღებისა და განხორციელების უნარი, ხედვისა და მხარდაჭერის უნარი. მოწინავე, მორალური და ეთიკური ხასიათის თვისებები).

შერჩევისას საბოლოო გადაწყვეტილება ყალიბდება რამდენიმე ეტაპად, რომელიც უნდა გაიარონ აპლიკანტებმა. თითოეულ ეტაპზე აპლიკანტთა ნაწილი ლიკვიდირებულია ან ისინი უარს ამბობენ პროცედურაზე, იღებენ სხვა შეთავაზებებს.

წინასწარი გასაუბრება. ამ ეტაპზე HR სპეციალისტი ან ხაზის მენეჯერი აწარმოებს წინასწარ საუბარს მასთან. ამით მიმართეთ ძირითადი წესებისაუბრები მიზნად ისახავს გაერკვია, მაგალითად, განმცხადებლის განათლება, მისი შეფასება გარეგნობადა ა.შ. ამის შემდეგ განმცხადებელი იგზავნება შერჩევის შემდეგ ეტაპზე.

სააპლიკაციო ფორმისა და ვაკანსიაზე განაცხადის ფორმის შევსება.

აპლიკანტებმა უნდა შეავსონ განაცხადის ფორმა და კითხვარი. კითხვარში პუნქტების რაოდენობა უნდა იყოს მინიმალური. და მათ უნდა მოითხოვონ ინფორმაცია, რომელიც ყველაზე მეტად აისახება კანდიდატის პროდუქტიულობაზე. პერსონალური მონაცემების ანალიზი შერჩევის სხვა მეთოდებთან ერთად ავლენს შემდეგ ინფორმაციას:

) განმცხადებლის განათლების მინიმუმთან შესაბამისობა საკვალიფიკაციო მოთხოვნები;

) შესაბამისობა პრაქტიკული გამოცდილებაპოზიციის ბუნება;

) ოფიციალური დატვირთვების შესრულებაზე სხვა სახის შეზღუდვების არსებობა;

) მზადყოფნა დამატებითი ტვირთის მისაღებად;

კითხვების სპექტრი, რომელზეც კომპანია ცდილობს პასუხის გაცემას, არის კითხვარში. თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში პერსონალის სერვისები და კომპანიის მენეჯმენტი ეყრდნობა კითხვარებს, ზოგ შემთხვევაში ისინი აზუსტებენ საჭირო ინფორმაციას გასაუბრების პროცესში.

დაქირავება საუბარი . დაქირავება რამდენიმე სახისაა: ტარდება სქემის მიხედვით; ცუდად ფორმალიზებული; შესრულებულია სქემის მიხედვით. საუბრის დროს ხდება ინფორმაციის გაცვლა, როგორც წესი, კითხვა-პასუხის სახით. არსებობს სხვადასხვა შეცდომები, რომლებიც აქვეითებს მიმდინარე საუბრების ეფექტურობას. გავრცელებული შეცდომაა განმცხადებლის შესახებ დასკვნის გამოტანის ტენდენცია პირველი შთაბეჭდილებიდან, საუბრის პირველივე წუთებიდან. საუბრის დროს გაითვალისწინეთ:

) ყურადღებით მოუსმინეთ რას და როგორ ამბობს განმცხადებელი;

) აკვირდება განმცხადებლის ქცევას, ცდილობს მიიღოს ყველაზე სრულყოფილი ინფორმაცია განმცხადებლის შესახებ;

) იცოდეს სამუშაოს ბუნებით დაკისრებული მოთხოვნები;

) გადაწყვეტილება უნდა იქნას მიღებული მხოლოდ ყველა საჭირო ინფორმაციის გათვალისწინებით;

) საუბარი უნდა წარიმართოს კითხვების გარშემო, რომლებიც მნიშვნელოვანი კრიტერიუმებია კითხვებისთვის. ეს კითხვები აისახება დასაქმების განაცხადის ფორმაში.

ტესტირება . ერთ-ერთი მეთოდი, რომელიც გამოიყენება შერჩევის გადაწყვეტილების გასაადვილებლად, არის ტესტები, რათა შეაფასოს უნარი და მენტალიტეტი, რომელიც აუცილებელია შემოთავაზებულ ადგილზე დავალებების ეფექტურად შესასრულებლად. ტესტირება საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ, რამდენად შეესაბამება კონკრეტული კანდიდატი პოზიციას, რომელზეც ის განაცხადებს. ტესტის შედეგები არ არის ინფორმაციის ერთადერთი წყარო, მათ ემატება ბიოგრაფიული მონაცემები, ინტერვიუს დროს მიღებული მონაცემები.

შეამოწმეთ ცნობები და ჩანაწერი. სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, კანდიდატს შეიძლება სთხოვონ წარადგინოს ჩვენებები წინა ხელმძღვანელებისგან და სხვა მსგავსი დოკუმენტები. თუ საჭიროა ფონის შემოწმების საჭიროება, წერის უფრო მისაღები ალტერნატივა შეიძლება იყოს სატელეფონო ზარიწინა უფროსს აზრების გაცვლის ან რაიმე საინტერესო კითხვის გარკვევის მიზნით. ყველაზე ხშირად შემოწმებული ნივთები არის ბოლო სამუშაო ადგილი და განათლება.

სამედიცინო შემოწმება . ზოგიერთი ორგანიზაცია მოითხოვს, რომ მათთვის ყველაზე შესაფერისი განმცხადებლები შეავსონ სამედიცინო კითხვარები ან სამედიცინო შემოწმება. ამ მოთხოვნის მიზეზები შემდეგია: კომპენსაციის თაობაზე პრეტენზიის მქონე მუშაკების შემთხვევაში საჭიროა განმცხადებლის ფიზიკური მდგომარეობის ცოდნა დასაქმების დროს; აუცილებელია ინფექციური დაავადებების გადამტანის დაკომპლექტების პრევენცია.

დაშვების შეთავაზების მიღება. დასაქმება მთავრდება ორივე მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით.

2. პერსონალის შერჩევა და განთავსება

პერსონალის შერჩევა და განთავსება ერთ-ერთია აუცილებელი ფუნქციებიმართვის ციკლი. ახორციელებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას. პერსონალის შერჩევით არის დაკავებული ყველა მენეჯერი - ოსტატიდან დირექტორამდე, პერსონალის შერჩევას თან ახლავს მათი განთავსება ბიზნესის თვისებების შესაბამისად. ორგანიზაციის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია ამ ფუნქციის ხარისხზე.

პერსონალის შერჩევისა და განთავსების პირობებში იგულისხმება ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაციონალური განაწილება სტრუქტურული დანაყოფები, ადგილები, სამუშაო ადგილები ორგანიზაციაში მიღებული შრომის დანაწილებისა და თანამშრომლობის სისტემის შესაბამისად. ერთის მხრივ, და თანამშრომლების შესაძლებლობები, ფსიქო-ფიზიოლოგიური და საქმიანი თვისებები, რომლებიც აკმაყოფილებს შესრულებული სამუშაოს შინაარსის მოთხოვნებს, მეორეს მხრივ.

პერსონალის შერჩევა და განთავსება ეფუძნება შესაბამისობის, პერსპექტივების, ბრუნვის პრინციპებს.

შესაბამისობის პრინციპი გულისხმობს აპლიკანტების მორალური და საქმიანი თვისებების შესაბამისობას შესასრულებელი პოზიციების მოთხოვნებთან.

პერსპექტივის პრინციპი ემყარება შემდეგ პირობებს:

· სხვადასხვა კატეგორიის თანამდებობებზე ასაკობრივი შეზღუდვის დადგენა;

· სამუშაო პერიოდის ხანგრძლივობის განსაზღვრა ერთ პოზიციაზე და იმავე სფეროში;

· პროფესიის ან სპეციალობის შეცვლის შესაძლებლობა, სისტემური კვალიფიკაციის ამაღლების ორგანიზება;

· ჯანმრთელობის მდგომარეობა.

ბრუნვის პრინციპი მდგომარეობს იმაში, რომ პერსონალის უკეთ გამოყენებას ხელი უნდა შეუწყოს შიდაორგანიზაციულმა შრომითმა მოძრაობებმა, რომლის მიხედვითაც ხდება მუშაკთა ადგილის შეცვლის პროცესები შრომის დაყოფის სისტემაში, ასევე ორგანიზაციის შიგნით შრომის გამოყენების ადგილის შეცვლას. , ასევე პერსონალის სტაგნაცია (დაბერება). იმავე თანამდებობაზე ხანგრძლივ ყოფნასთან ასოცირებული, ორგანიზაციის საქმიანობაზე უარყოფით შედეგებს იწვევს.

კადრების შერჩევისა და განთავსების საწყისი მონაცემებია: კარიერული მოდელები; ორგანიზაციის ფილოსოფია და საკადრო პოლიტიკა; შრომის კოდექსი; მასალები საატესტაციო კომისიები; თანამშრომლის ხელშეკრულება; დაკომპლექტება; სამუშაოს აღწერა; თანამშრომლების პირადი საქმეები; დებულება შრომის ანაზღაურებისა და სტიმულირების შესახებ; დებულებები პერსონალის შერჩევისა და განთავსების შესახებ. ბოლოს ყველაფერი ვაკანსიებისაწარმოში უნდა იყოს დასაქმებული თანამშრომლების პირადი სურვილებისა და მათი დაგეგმილი კარიერის გათვალისწინებით.

პერსონალის შერჩევა და განთავსება უნდა უზრუნველყოფდეს გუნდის კარგად კოორდინირებულ საქმიანობას, შესრულებული სამუშაოს მოცულობის, ხასიათისა და სირთულის გათვალისწინებით, შემდეგი პირობების გათვალისწინებით:

· კადრების გამოყენება პროფესიისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად (შემსრულებელთა ფუნქციების დაზუსტება. იმისათვის, რომ თანამშრომელმა ნათლად გაიგოს თავისი მოვალეობების ფარგლები, მან კარგად იცის დაკისრებული სამუშაოს შესრულება);

· მუშაკთა აუცილებელი ურთიერთშემცვლელობის უზრუნველყოფა მონათესავე პროფესიების დაუფლების საფუძველზე;

· თითოეულის სრული პასუხისმგებლობის უზრუნველყოფა თავისი სამუშაოს შესრულებაზე, ე.ი. მისი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შედეგების ზუსტი აღრიცხვა. სამუშაოს შემსრულებლის დავალება, რომელიც შეესაბამება ცოდნის დონეს და პრაქტიკულ უნარებს.

პერსონალის შერჩევისა და განლაგების მთავარი ამოცანაა შესრულებული სამუშაოს მიხედვით პერსონალის ოპტიმალური გადაწყვეტის პრობლემის გადაჭრა. რაციონალური დაკომპლექტების მიზანია მუშაკების განაწილება სამუშაო ადგილებზე, სადაც შეუსაბამობა პიროვნების პიროვნულ თვისებებსა და მის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოთხოვნებს შორის მინიმალურია ზედმეტი ან არასაკმარისი დატვირთვის გარეშე.

ორგანიზაციაში თანამშრომლების შერჩევისა და განთავსების პრობლემის გადასაჭრელად, მათი დაწინაურება, შეგვიძლია გირჩიოთ პროფილის მეთოდი.

პროფილის მეთოდის საფუძველს წარმოადგენს მახასიათებლების კატალოგი - მოთხოვნები პიროვნებისთვის, რაც დამოკიდებულია მის მიერ შესრულებულ სამუშაოზე, ასევე სამუშაოების რაოდენობრივი მახასიათებლების გათვალისწინებით. ინდიკატორები უნდა იყოს აღწერილი და დაყოფილი კატეგორიების გარკვეულ რაოდენობად. მოთხოვნების თითოეული დონე ეხება გარკვეულ ინდიკატორს და ასევე უნდა იყოს დახასიათებული. მოთხოვნების თითოეული დონე შეესაბამება თანამშრომლის თვისებების გარკვეულ დონეს. მახასიათებლების კატალოგი შესაძლებელს ხდის გავითვალისწინოთ მოთხოვნები კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე მუშაობის თავისებურებებიდან გამომდინარე, ასევე თანამშრომლების თვისებები და გამოსახოთ ისინი გრაფიკულად.

კონკრეტული სამუშაოს მიმართ მოთხოვნების დონის და ამ სამუშაოს შემსრულებელი თანამშრომლის თვისებების დონის შედარება საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ ესა თუ ის ადამიანი შესაფერისია ამ სამუშაოსთვის ან მათი ერთმანეთთან შესაბამისობაში მოყვანა.

მონაცემთა ანალიზის შედეგად შეირჩევა ძირითადი ინდიკატორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ პერსონალის შერჩევასა და განთავსებაზე. ცხრილის შევსებისას აუცილებელია ისეთი მაჩვენებლების გამოყენება, როგორიცაა: კვალიფიკაციის დონის მაჩვენებლები; ბიზნესის თვისებების მაჩვენებლები; შესრულების ინდიკატორები; შესრულებული სამუშაოს ხარისხის მაჩვენებლები; მუშაობის სტილისა და მეთოდების ინდიკატორები; ანალიტიკური შესაძლებლობების დამახასიათებელი ინდიკატორები; მონაწილეობის მაჩვენებლები ინოვაციური საქმიანობა; დისციპლინის მაჩვენებლები; გუნდთან ფსიქოლოგიური თავსებადობის ინდიკატორები.

შრომითი კოლექტივის ჩამოყალიბების მნიშვნელოვანი პირობაა რეგულარული და ახალგაზრდა მუშაკების თანაფარდობის დაცვა. იმავე ასაკის ადამიანების გუნდის ჩამოყალიბება ხელს უწყობს მისი დახურვის ტენდენციის გამოვლენას მათი ასაკის ინტერესებიდან გამომდინარე. გუნდი, რომელიც შედგება სხვადასხვა ასაკის, იძლევა სხვადასხვა სახის გატაცებებს. უფრო სიცოცხლისუნარიანი ხდება. უმცროსები უფროსების გავლენის ქვეშ არიან. ისინი ბაძავენ მათ. უფროსები ეხმარებიან უმცროსებს პროფესიული უნარების დაუფლებაში.

პერსონალის შერჩევა და გუნდში განთავსება შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის, შრომის, მატერიალური და ფინანსური რესურსების გამოყენების გაუმჯობესების ერთ-ერთი ეფექტური საშუალებაა.

3. პერსონალის საქმიანი შეფასება

პერსონალის ბიზნეს შეფასება არის პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლების (შესაძლებლობების, მოტივაციისა და თვისებების) შესაბამისობის დადგენის მიზანმიმართული პროცესი თანამდებობის ან სამუშაო ადგილის მოთხოვნებთან.

ამ კორესპონდენციის ხარისხიდან გამომდინარე, წყდება შემდეგი ძირითადი ამოცანები:

· ადგილმდებარეობის არჩევანი ორგანიზაციული სტრუქტურადა შეფასებული თანამშრომლის ფუნქციური როლის დადგენა;

· მისი განვითარების პროგრამის შემუშავება;

· ანაზღაურების მითითებულ კრიტერიუმებთან შესაბამისობის ხარისხის დადგენა და მისი ღირებულების დადგენა;

· თანამშრომლის გარე მოტივაციის მეთოდების განსაზღვრა.

პერსონალის საქმიანი შეფასების შეცდომების (პერსონალის არარეალური ბიზნეს შეფასება, რომელიც გამოწვეულია შემფასებლის ობიექტური ან სუბიექტური შეუსაბამობებით, როგორიცაა უკიდურესობის შეცდომა, მიკერძოება და ა.შ.) პერსონალის საქმიანი შეფასების თავიდან აცილების მიზნით, უნდა იქნას მიღებული შემდეგი სავალდებულო ზომები:

· ბიზნესის შეფასების მეთოდოლოგიის შემუშავება (საჭიროების შემთხვევაში, ასეთი მეთოდოლოგიის შეძენა შესაძლებელია) და სავალდებულო ორგანიზაციის სპეციფიკური პირობებისთვის;

· შეფასების კომისიის ფორმირება შემოწმებული თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის, იერარქიის უმაღლესი, თანაბარი და ქვედა დონის სპეციალისტების, აგრეთვე ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახურის ან სპეციალიზებული შეფასების ცენტრების სპეციალისტების მონაწილეობით;

· ბიზნესის შეფასების დროისა და ადგილის განსაზღვრა;

· შეფასების შედეგების შეჯამების პროცედურის დადგენა;

· შეფასების პროცესის დოკუმენტაციისა და საინფორმაციო უზრუნველყოფის საკითხების შემუშავება;

· შემფასებლების კონსულტაცია მეთოდოლოგიის შემქმნელის ან მისი მფლობელი სპეციალისტის მხრიდან.

ბიზნესის შეფასების მეთოდოლოგიის შემუშავებისას განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს შეფასების ეტაპების აღწერას. ბიზნესის შეფასების რამდენიმე ეტაპი არსებობს:

.წინასწარი ინფორმაციის შეგროვება დასაქმებულის ინდივიდუალურ, არაგანზოგადებულ შეფასებაზე შეფასების სუბიექტების მიერ;

2.წინა ეტაპზე მიღებული ინფორმაციის შეჯამება;

.მენეჯერის მომზადება დაქვემდებარებულ თანამშრომლებთან შეფასების საუბრისთვის;

.შეფასებითი საუბრის წარმართვა და მისი შედეგების შეჯამება;

.საქმიანი შეფასების შედეგების საფუძველზე საექსპერტო დასკვნის ფორმირება და საექსპერტო კომისიაში წარდგენა;

.საექსპერტო დასკვნაში მოცემული წინადადებების არსებითად საექსპერტო კომისიის გადაწყვეტილებების მიღება.

უფროსი მოქმედი პირიპერსონალის შეფასებაში არის ხაზის მენეჯერი. ის პასუხისმგებელია მიმდინარე პერიოდული შეფასებისთვის საჭირო საინფორმაციო ბაზის ობიექტურობასა და სისრულეზე და აწარმოებს შეფასების საუბარს დასაქმებულთან.

მიმდინარე პერიოდული შეფასების ფორმირებისას შეჯამებულია: კოლეგებისა და თანამშრომლების მოსაზრებები, რომლებსაც აქვთ სტრუქტურული ურთიერთობა შეფასებულ თანამშრომლებთან; ქვეშევრდომები; ბიზნესის შეფასების სფეროს ექსპერტები, ასევე თანამშრომლის თვითშეფასების შედეგები.

ნებისმიერი ბიზნესის შეფასების ცენტრალური საკითხი მისი ინდიკატორების დადგენაა. შეფასების ინდიკატორების მთელი მრავალფეროვნებით, ისინი პირობითად შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ჯგუფად: შრომის პროდუქტიულობა; შრომის პროდუქტიულობის მიღწევის პირობები; პროფესიული ქცევა; პიროვნული თვისებები.

შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისას უნდა განვასხვავოთ „მძიმე“ და „რბილი“ ინდიკატორები. "მძიმე" მაჩვენებლები მოიცავს წარმოების სისტემაორგანიზაციები, მართვის სისტემის ქვედანაყოფები, რომლებსაც აქვთ ურთიერთობა გარე გარემოსთან: მარკეტინგი, ლოჯისტიკა, გაყიდვების აგენტები, სარემონტო მომსახურება. ეს მაჩვენებლები ადვილად გაზომვადი და დაფარულია საინფორმაციო სისტემაორგანიზაციები.

"რბილი შეფასების ინდიკატორები განისაზღვრება შემფასებლის სუბიექტური აზრის მიხედვით და გამოიყენება კონკრეტული შედეგის გაზომვის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ერთეულებში (კვლევის ერთეულები).

შრომის შედეგების მიღწევის პირობები გაგებულია, როგორც ზოგადი მართვის ფუნქციების შესრულების უნარი ან სურვილი, როგორც სხვა გავლენის ობიექტებთან, ასევე საკუთარ თავთან მიმართებაში: აქტივობების დაგეგმვა, სამუშაოს მიმდინარეობის ჩაწერა და მონიტორინგი და ა.

პროფესიული ქცევის ინდიკატორები მოიცავს საქმიანობის ისეთ ასპექტებს, როგორიცაა თანამშრომლობა და გუნდური მუშაობა სამუშაოში. დამოუკიდებლობა გარკვეული პრობლემების გადაჭრაში და ა.შ. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია, რომ უშუალოდ დაკვირვებადი ქცევა ნამდვილად აუცილებელია სამუშაოს შესრულებისთვის და მისი შეფასების კრიტერიუმად ჩართვამ ხელი არ შეუშალოს, არამედ ხელი შეუწყოს მიღწევას. გარკვეული შედეგები.

პიროვნული თვისებები, აპლიკაციის ეს მახასიათებლები პიროვნული თვისებებიროგორც პერსონალის შეფასების ინდიკატორები მოითხოვს ფრთხილ და დაბალანსებულ მიდგომას ინდიკატორთა სხვა ჯგუფებთან სავალდებულო კომბინაციით.

Ერთ - ერთი კრიტიკული საკითხებიპერსონალის საქმიანი შეფასების ჩატარებისას ეს არის მეთოდების (მეთოდების) არჩევანი, რომლითაც ხდება გარკვეული ინდიკატორების შეფასება.

სკალირების მეთოდი (რეიტინგების გრაფიკული სკალირება). იგი მოიცავს ინდიკატორთა მნიშვნელობების მტკივნეულ განსაზღვრას და ეს წერტილები ახასიათებს ინდიკატორის სიმძიმის ხარისხს. ეს მეთოდი მოსახერხებელი და ეკონომიურია. მაგრამ ასევე არის პრობლემები, რომლებიც დაკავშირებულია რიცხვითი აღნიშვნის შემფასებლის ფართო ინტერპრეტაციასთან. სუბიექტივიზმის შესამცირებლად გამოიყენება მისი კიდევ ერთი ვარიაცია - ქცევის აღწერილობების რეიტინგების სკალირების მეთოდი. ამ შემთხვევაში, სკალის რიცხვითი მნიშვნელობები ინტერპრეტირებულია დეტალური აღწერამოცემული რიცხვითი მნიშვნელობის შესაბამისი მოქმედების კურსი.

კითხვარების მეთოდი (ალტერნატიული მახასიათებლები) წინამორბედებისგან იმით განსხვავდება, რომ არ იყენებს გაზომვის სისტემატურ მეთოდებს. შემფასებელს სთავაზობენ განცხადებების ჩამონათვალს თანამშრომლის იმიჯის შესახებ. შემფასებელი აღნიშნავს კონკრეტული განცხადების შესაბამისობას ან შეუსაბამობას ამ ნიმუშთან.

წყვილთა შედარების მეთოდი საშუალებას გაძლევთ დაადგინოთ სხვადასხვა თანამშრომლების უმაღლესი რეიტინგი კონკრეტული შეფასების ინდიკატორისთვის თანამშრომლების ერთმანეთთან თანმიმდევრული შედარების გზით. ზოგჯერ აწყდებიან შემთხვევებს, როდესაც დეპარტამენტის უფროსი აჭარბებს თავისი თანამშრომლების შეფასებებს. ამ ფენომენის აღმოსაფხვრელად გამოიყენება შეფასებების მოცემული განაწილების მეთოდი (იძულებითი განაწილება). მისი შესაბამისად, წინასწარ არის განსაზღვრული შეფასებული თანამშრომელთა განაწილების პროცენტები რეიტინგების მიხედვით, მაგალითად: 30% - საშუალო, 10% - დაბალი რეიტინგი და ა.შ.

ზემოაღნიშნულ მეთოდებთან ერთად ბიზნესის შეფასების პრაქტიკა იყენებს მიდგომას. რომელშიც შეფასების ინდიკატორები წინასწარ არ არის დადგენილი. ამ მიდგომის ფარგლებში ფართოდ გავრცელდა მიზნების მიხედვით მართვის მეთოდი. მეთოდის მთავარი იდეაა თანამშრომლების მუშაობის შედეგებისა და ეფექტურობის გაზომვა, რაც ადგენს თანამშრომლის წვლილს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში.

4. პერსონალის სოციალიზაცია, კარიერული ხელმძღვანელობა და შრომითი ადაპტაცია

სოციალიზაცია არის ადამიანის მიერ დამოუკიდებლად და მიზანმიმართული გავლენის (განათლების) ასიმილაცია ფასეულობათა გარკვეული სისტემის, სოციალური ნორმებისა და ქცევის ნიმუშების, რომლებიც აუცილებელია პიროვნების ჩამოყალიბებისთვის, მისი შეძენისთვის. სოციალური სტატუსი(სტატუსს) მოცემულ საზოგადოებაში. სოციალიზაცია მოიცავს კულტურის გაცნობის, კომუნიკაციის ყველა პროცესს, რომლის მეშვეობითაც ადამიანი იძენს სოციალურ ცხოვრებაში მონაწილეობის უნარს.

სოციალიზაცია იწყება ბავშვობიდან და გრძელდება მთელი ცხოვრების მანძილზე, რადგან ინდივიდი აწყდება სხვადასხვა სოციალური როლების შესრულების აუცილებლობას.

ორგანიზაციის პერსონალის მართვისას მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ სოციალიზაციის პროცესი პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლის კარიერულ ხელმძღვანელობასთან და შრომით ადაპტაციასთან ორგანიზაციის სოციალურ და საწარმოო და ტექნოლოგიურ გარემოსთან, მის შემოსვლასთან ამა თუ იმ სხვაში. სოციალური ჯგუფი, ორგანიზაციის გუნდის როლური სტრუქტურა.

სოციალური სტრუქტურაკოლექტივი მოიცავს შემდეგ მაჩვენებლებს: სქესი, ასაკი, სამუშაო გამოცდილება, განათლება, ოჯახური მდგომარეობა, მოტივაციის ტიპი, პროგრესულობის დონე, ცხოვრების დონე, საკუთრებისადმი დამოკიდებულება.

გუნდის როლური სტრუქტურა განსაზღვრავს შემოქმედებითი, საკომუნიკაციო და ქცევითი როლების შემადგენლობას და განაწილებას ცალკეულ თანამშრომლებს შორის და წარმოადგენს მნიშვნელოვან ინსტრუმენტს პერსონალთან მუშაობის სისტემაში. რა თქმა უნდა, თითოეულმა ადამიანმა სამივე ტიპის როლი ამა თუ იმ ხარისხით უნდა შეასრულოს და ამ როლებიდან მხოლოდ ერთ-ერთში მისი პიროვნების გამოვლენის ხარისხზე შეგვიძლია ვისაუბროთ. ადამიანის ქცევას აქვს მრავალმხრივი ტენდენციები, როგორც უკეთესი, ასევე უარესი და დამოკიდებულია გარე გარემო.

როლური სტრუქტურის განსაზღვრის ძირითადი მეთოდებია სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები, ტესტირება, დაკვირვება, ბიოგრაფიული და საკადრო მონაცემების ანალიზი, ბიზნეს თამაშების შედეგები და ა.შ.

პროფესიული ორიენტაცია არის ურთიერთდაკავშირებული ეკონომიკური, სოციალური, სამედიცინო, ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური საქმიანობის კომპლექსი, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიული მოწოდების ფორმირებას, შესაძლებლობების, ინტერესების, ვარგისიანობის და სხვა ფაქტორების იდენტიფიცირებას, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროფესიის არჩევაზე ან პროფესიის შეცვლაზე. კარიერული ხელმძღვანელობა მიზნად ისახავს დაეხმაროს ახალგაზრდებს (სტუდენტებს) და სამუშაოს მაძიებლებს პროფესიის, სპეციალობის, სამუშაო ადგილის ან სწავლის არჩევაში, ადამიანთა მიდრეკილებებისა და ინტერესების, მათი ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლების, აგრეთვე. შრომის ბაზარზე შექმნილი ვითარება.

ზემოაღნიშნული მიზანი მოიცავს უამრავ უფრო კონკრეტულ მიზნებს:

· დაინტერესებული პირების ინფორმირება პროფესიული საქმიანობის სახეობის არჩევის უზრუნველსაყოფად;

· მომავალი თანამშრომლების პროფესიულად მნიშვნელოვანი შესაძლებლობების განვითარების პირობების შექმნა;

· მათი ფსიქოფიზიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებების შესაბამისობის დადგენა, ვინც მიმართა რჩევას. პროფესიული მოთხოვნებიმათ მიერ არჩეული ტიპის სამუშაო.

კარიერული ხელმძღვანელობით მუშაობის ძირითადი ფორმებია:

პროფესიული განათლება- ეს არის სკოლის მოსწავლეების საწყისი პროფესიული მომზადება, რომელიც ტარდება შრომის გაკვეთილებით, წრეების ორგანიზებით, სპეციალური გაკვეთილებით სხვადასხვა პროფესიული საქმიანობის საფუძვლებზე და ა.შ.

პროფესიონალური ინფორმაცია -ღონისძიებების სისტემა სტუდენტებისა და სამუშაოს მაძიებლების გასაცნობად შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის სფეროში არსებული ვითარების, საქმიანობის სახეობების განვითარების პერსპექტივების, ძირითად პროფესიებსა და სპეციალობებში მუშაობის ხასიათთან, პირობებთან და ხელფასებთან, პროფესიულ სასწავლებლებსა და პერსონალის მომზადების ცენტრებს, ასევე სხვა პროფესიულ და დასაქმების საკითხებს.

პროფესიონალური რჩევა -ეს არის დაინტერესებული ადამიანებისთვის დახმარების გაწევა პროფესიისა და სამუშაო ადგილის არჩევაში იმ ადამიანის პიროვნების შესწავლით, ვინც მიმართა რჩევისთვის ჯანმრთელობის მდგომარეობის, ორიენტაციისა და შესაძლებლობების, ინტერესების და სხვა ფაქტორების განსაზღვრას. პროფესიის არჩევა ან გადამზადების მიმართულება.

პროფესიონალური შერჩევა- პერსონალის დაქირავებასა და შერჩევაში მონაწილეობა კონკრეტული პროფესიებისა და სამუშაო ადგილების მოთხოვნების გათვალისწინებით დასაქმებულთა უკეთესი პროფესიული ხელმძღვანელობის მიზნით.

ადაპტაცია -ეს არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაცია, რომელიც დაფუძნებულია თანამშრომლის თანდათანობით განვითარებაზე ახალ პროფესიებში. შრომის სოციალური და ორგანიზაციულ-ეკონომიკური პირობები.

არსებობს შრომითი ადაპტაციის ორი სფერო: პირველადი და მეორადი ადაპტაცია.

პროფესიონალური ადაპტაციახასიათდება პროფესიული შესაძლებლობების (ცოდნისა და უნარების) დამატებითი განვითარებით, ასევე პროფესიული ფორმირებით. აუცილებელი თვისებებიპიროვნება, პოზიტიური დამოკიდებულება მათი საქმიანობის მიმართ. სამუშაოთი კმაყოფილება მოდის მაშინ, როდესაც მიიღწევა გარკვეული შედეგები და ეს უკანასკნელი მოდის, როდესაც თანამშრომელი ეუფლება კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე მუშაობის სპეციფიკას.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაციის პროცესში ითვისება ყველა იმ პირობის მთლიანობა, რომელიც სხვადასხვა ფსიქოფიზიკურ გავლენას ახდენს მუშაკზე მუშაობის დროს.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი შედის გუნდის ურთიერთობის სისტემაში თავისი ტრადიციებით, ცხოვრების ნორმებით და ღირებულებითი ორიენტაციებით.

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეცნობა ორგანიზაციული მართვის მექანიზმის თავისებურებებს, მისი განყოფილების ადგილს და პოზიციას მიზნების საერთო სისტემაში და ორგანიზაციულ სტრუქტურაში. მან უნდა განავითაროს საკუთარი როლი საწარმოო პროცესი.

ეკონომიკური ადაპტაცია დასაქმებულს საშუალებას აძლევს გაეცნოს ორგანიზაციის მართვის ეკონომიკურ მექანიზმს, ეკონომიკური წახალისებისა და მოტივების სისტემას, მოერგოს მისი შრომის ანაზღაურების ახალ პირობებს და სხვადასხვა გადასახადებს.

სანიტარიული და ჰიგიენური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეჩვევა შრომის, წარმოების და ტექნოლოგიური დისციპლინის ახალ მოთხოვნებს, შრომის დებულებებს.

ადაპტაციის ტიპებს შორის განსხვავების მიუხედავად, ისინი ყველა მუდმივ ურთიერთქმედებაშია.

5. პერსონალის გათავისუფლება

პერსონალის გათავისუფლება არის საქმიანობის სახეობა, რომელიც ითვალისწინებს საკანონმდებლო ნორმების დაცვის ღონისძიებების ერთობლიობას და ადმინისტრაციის ორგანიზაციულ და ფსიქოლოგიურ მხარდაჭერას თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში.

განასხვავებენ ცნებებს "გათავისუფლება" და "გათავისუფლება" . სამსახურიდან გათავისუფლება - შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულებამენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის. პროცესში არსებითია პერსონალის გათავისუფლების ან შემცირების დაგეგმვა პერსონალის დაგეგმვა. ეს საშუალებას გაძლევთ დაარეგულიროთ შიდაორგანიზაციული შრომის ბაზარი პერსონალის შემცირების დაგეგმვის პროცესში.

პენსიაზე გასულ თანამშრომლებთან მუშაობის დაგეგმვა ეფუძნება გათავისუფლების სახეების მარტივ კვალიფიკაციას. კლასიფიკაციის კრიტერიუმი ამ შემთხვევაში არის თანამშრომლის ორგანიზაციიდან წასვლის ნებაყოფლობითობის ხარისხი. ამ კრიტერიუმის მიხედვით შეიძლება განვასხვავოთ სამსახურიდან გათავისუფლების სამი ტიპი:

· თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამშრომლის ინიციატივით საკუთარი ნება);

· სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (ადმინისტრაციის ინიციატივით);

·საპენსიო.

ორგანიზაციის თვალსაზრისით შედარებით უპრობლემოდ არის თანამშრომლის საკუთარი ნებით წასვლა. ამ გადასვლას თანამშრომლების უმეტესობა დადებითად უყურებს. მისი პროფესიული საქმიანობა და სოციალური გარემო ან არ იცვლება, ან თანამშრომელი მზად არის ასეთი ცვლილებებისთვის. ამიტომ, ადმინისტრაციის მხარდაჭერა, როგორც წესი, მცირეა.

მიმდინარე მოვლენის შესაფასებლად შემოთავაზებულია საბოლოო ინტერვიუს ჩატარება. მისი ჩატარებისას დასაქმებულს სთხოვენ დაასახელოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ნამდვილი მიზეზები. გარდა ამისა, საბოლოო გასაუბრების დროს შეიძლება გადაწყდეს უფრო პრაქტიკული საკითხები, მაგალითად, თანამშრომლის ინფორმირება მისი უფლებებისა და მოვალეობების შესახებ სამსახურიდან გათავისუფლებისას, ინვენტარის დაბრუნება და ა.შ. დასკვნითი ინტერვიუს ძირითადი მიზნებია: მცდელობა, საჭიროების შემთხვევაში, გავლენა მოახდინოს თანამშრომლის გადაწყვეტილებაზე წასვლის შესახებ და ორგანიზაციაში არსებული შეფერხებების ანალიზი.

საბოლოო გასაუბრება შეიძლება ჩატარდეს როგორც ზეპირად, ასევე წერილობით. საბოლოო ინტერვიუს ქცევა სავსეა მნიშვნელოვანი პრობლემებით. ერთ-ერთი მათგანია. რომ ხშირ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე თანამშრომელი ან საერთოდ არ არის მიდრეკილი რაიმე შეფასების გაცემაზე. ან აკეთებს ამას დიდი სუბიექტურობით. ამ მხრივ, სიტუაციიდან ორი გამოსავალი არსებობს: საუბრის წარმართვა ფსიქოლოგიური კომპეტენციის მაღალ დონეზე; საუბრის შემდგომ თარიღზე გადატანა, როდესაც გაირკვევა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები და ორგანიზაციაში არსებული ზოგადი მდგომარეობა ყოფილი თანამშრომელიუფრო დაბალანსებული და ობიექტური.

ადმინისტრაციის ინიციატივით გათავისუფლება - ყველაზე ხშირად თანამშრომლების შემცირების ან ორგანიზაციის დახურვის გამო - არაჩვეულებრივი მოვლენაა ნებისმიერი თანამშრომლისთვის. Ბევრი ხალხი. სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე განიცდიან შიშს, დეპრესიას. ეს პერიოდი რთულია, რადგან ის გავლენას ახდენს შრომის ყველა უმნიშვნელოვანეს ასპექტზე - პროფესიულ, სოციალურ, პიროვნულ და ფსიქოლოგიურზე. აქედან გამომდინარე, დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ არის ორგანიზებული თავად სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი, რა გავლენას მოახდენს ეს მოვლენა თანამშრომელზე - ან გაამწვავებს ფენომენის მტკივნეულობას, ან შეამსუბუქებს მას.

AT ზოგადი ხედიპერსონალის გათავისუფლების ღონისძიებების სისტემა მოიცავს სამ ეტაპს: მომზადება; თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების გაგზავნა; კონსულტაცია.

მოსამზადებელ ეტაპზე ადმინისტრაცია ქმნის ღონისძიებების პროგრამის განხორციელების წინაპირობებს. რუსეთის შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, ადმინისტრაციის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება იყოს ისეთი მიზეზების გამო, როგორიცაა:

· ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

· თანამშრომლის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან შეუსაბამობა;

· თანამშრომლის მიერ მათი შეუსრულებლობა სამსახურებრივი მოვალეობებიკარგი მიზეზის გარეშე;

· არყოფნა, მათ შორის სამსახურში არყოფნა ზედიზედ ოთხ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში;

· ავადმყოფობის გამო სამსახურში არყოფნა ზედიზედ ოთხ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში;

· თანამშრომლის აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს;

· სამსახურში ალკოჰოლის ან ნარკოტიკების ზემოქმედების ქვეშ გამოჩენა;

· სამუშაო ადგილზე სახელმწიფო ან საზოგადოებრივი ქონების ქურდობა;

· ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ან მისი მოადგილის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;

· თანამშრომლის მიერ, რომელიც ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს ისეთი ქმედებების ჩადენას, რაც იწვევს მის მიმართ ნდობის დაკარგვას ადმინისტრაციის მხრიდან;

· საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ამორალური ქმედების ჩადენა.

აქტივობების მეორე ეტაპი - თანამშრომელთან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება - აფორმებს გათავისუფლების პროცესს და წარმოადგენს საწყის წერტილს შემდგომი საკონსულტაციო მუშაობისთვის.

მესამე ეტაპი - კონსულტაცია - არის ცენტრალური რგოლი პერსონალის გათავისუფლების მართვის მთელი პროცესის განმავლობაში. პირველ ეტაპზე, პერსონალის მართვის სამსახურის კონსულტაციებითა და თანამშრომლის მხრიდან თვითშეფასების დახმარებით, მცდელობა ხდება წინა პოზიციებზე მუშაობის ყველა წარუმატებლობის გადაჭრა და ახალი პროფესიული და პირადი მიზნების დასახვა. მეორე ფაზაში ყალიბდება ახალი სამსახურის პოვნის კონცეფცია. მესამე ფაზას შეიძლება ეწოდოს სამუშაოს ძიების ჩატარება.

აღსანიშნავია, რომ გათავისუფლების ერთ-ერთი მიზეზი შესაძლოა იყოს ხელშეკრულების ვადა.

პენსიაზე გასვლა ხასიათდება მთელი რიგი მახასიათებლებით, რაც განასხვავებს მას სამსახურიდან გათავისუფლების წინა ტიპებისაგან. პირველი, პენსიაზე გასვლა შეიძლება წინასწარ იყოს გათვალისწინებული და დაგეგმილი დროში გონივრული სიზუსტით. მეორეც, ეს მოვლენა დაკავშირებულია პიროვნულ სფეროში ძალიან სპეციფიკურ ცვლილებებთან. მესამე, მნიშვნელოვანი ცვლილებები ადამიანის ცხოვრების წესში ძალიან თვალსაჩინოა მისი გარემოსთვის. და ბოლოს, მოახლოებული პენსიის შეფასებისას ადამიანს ახასიათებს გარკვეული განხეთქილება, გარკვეული უთანხმოება საკუთარ თავთან. მაშასადამე, პენსიაზე გასვლის ეს პროცესი, ისევე როგორც პიროვნების პოვნა ახალ სოციალურ როლში, საკმაოდ დიდი ყურადღების ობიექტია ცივილიზებულ ქვეყნებში. ეს ყურადღება მოდის სახელმწიფოსგან და იმ ორგანიზაციიდან, სადაც ადამიანი მუშაობდა და წვლილი შეიტანა საერთო საქმეში. საპენსიო და საპენსიო ასაკის თანამშრომლებთან მუშაობა კონკრეტულ გამოხატულებას გარკვეული აქტივობების განხორციელებაში პოულობს.

საპენსიო მოსამზადებელი კურსები

საზღვარგარეთული ორგანიზაციები უზრუნველყოფენ საპენსიო მომზადების კურსებს, რომლებიც ეხმარება თანამშრომლებს გადავიდნენ თანამდებობაზე, სადაც მათ შეუძლიათ იმუშაონ პენსიასთან დაკავშირებულ საკითხებზე და გაეცნონ ახლის მახასიათებლებს. ცხოვრების ეტაპი.

. „სრიალი პენსია“ თითქმის პირდაპირი თარგმანია იმისა, რაც გავრცელებულია უცხოურ ორგანიზაციებში. ეს არის ღონისძიებების სისტემა სრულ განაკვეთზე სამუშაოდან საბოლოო პენსიაზე ეტაპობრივი გადასვლისთვის, ასევე პენსიონერთა მთელი რიგი ჩართულობის სამუშაო ცხოვრებაში.

დასკვნა

კონტროლი ადამიანური რესურსებითარის ორგანიზაციის საქმიანობის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მიმართულება და ითვლება მისი ეკონომიკური წარმატების მთავარ კრიტერიუმად, თუნდაც ტექნიკური პროცესის გაუმჯობესებამდე (მნიშვნელობით). შეიძლება გქონდეს შესანიშნავი ტექნოლოგია, მაგრამ არაკვალიფიციური პერსონალით, საქმე ჩაიშლება. ამრიგად, ბიზნესის ძირითადი კომპონენტია პერსონალის მენეჯმენტი, პერსონალის მართვის ტექნოლოგია. როგორც უკვე განვიხილეთ, პერსონალის მომსახურების შინაარსის საფუძველია:

პერსონალის დაქირავება, შერჩევა და მიღება

პერსონალის შერჩევა და განთავსება

ბიზნეს პერსონალის შეფასება

პერსონალის სოციალიზაცია, კარიერული ხელმძღვანელობა და შრომითი ადაპტაცია

პერსონალის გათავისუფლება

როლური სტრუქტურის პერსონალის ადაპტაცია

გამოყენებული წყაროების სია

1.გრომოვა ო.ნ., მიშინი ვ.მ., სვისტუნოვი ვ.მ. მენეჯერული მუშაობის ორგანიზაცია მ., 2010 წ.317

2.კოზლოვი ვ.დ. ორგანიზაციის მენეჯმენტი მ., 2009, გვ. 196

.კიბანოვი A.Ya. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა მ., 2008 წ გვ.509

.კოხანოვი ე.რ. პერსონალის შერჩევა და ინდუქცია მ., 2009 გვ.243

.კრავჩენკო A.I. შრომის ორგანიზაციები: სტრუქტურა, ფუნქციები, ქცევა მ., 2010 გვ. 196

.კრიჩევსკი რ.ლ. თუ თქვენ ხართ მ-ის ხელმძღვანელი, 2011 წ., გვ. 196

.მაგურა მ.ნ. პერსონალის ძებნა და შერჩევა მ., 2010 გვ.160

.სტარობინსკი ე.ი. როგორ ვმართოთ პერსონალი მ., 2009 წ.317

.სტენკინი M.I. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია მ., 2008 გვ.304

პროფესიული ორიენტაცია არის ურთიერთდაკავშირებული ეკონომიკური, სოციალური, სამედიცინო, ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური საქმიანობის კომპლექსი, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიული მოწოდების ფორმირებას, შესაძლებლობების, ინტერესების, ვარგისიანობის და სხვა ფაქტორების იდენტიფიცირებას, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროფესიის არჩევაზე ან პროფესიის შეცვლაზე.
კარიერული ხელმძღვანელობის მიზანია დაეხმაროს ახალგაზრდებს (ძირითადად ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლების სტუდენტებს) და სამუშაოს მაძიებლებს პროფესიის, სპეციალობის, სამუშაოს ან სწავლის ადგილის არჩევაში, ადამიანების მიდრეკილებებისა და ინტერესების, მათი ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლების, აგრეთვე. როგორც შრომის ბაზრის განვითარებადი პირობების გათვალისწინებით.
კარიერული ხელმძღვანელობის ამოცანები:
1) დაინტერესებული პირების ინფორმირება პროფესიული საქმიანობის სახეობის არჩევის გასაადვილებლად;
2) მომავალი თანამშრომლების პროფესიულად მნიშვნელოვანი შესაძლებლობების განვითარების პირობების შექმნა;
3) იმ პირთა ფსიქო-ფიზიოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებების შესაბამისობის დადგენა, ვინც მიმართა რჩევისთვის, მათ მიერ არჩეული შრომითი საქმიანობის სახეობის პროფესიულ მოთხოვნებს.
კარიერული ხელმძღვანელობით მუშაობის ფორმები:
1) პროფესიული განათლება არის სკოლის მოსწავლეთა საწყისი პროფესიული მომზადება, რომელიც ხორციელდება შრომის გაკვეთილებით, წრეების ორგანიზებით, სპეციალური გაკვეთილებით სხვადასხვა პროფესიული საქმიანობის საფუძვლებზე;
2) პროფესიული ინფორმაცია - ღონისძიებების სისტემა სტუდენტებისა და სამუშაოს მაძიებლების გასაცნობად შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის სფეროში არსებული ვითარების, საქმიანობის განვითარების პერსპექტივების, მუშაობის ხასიათის ძირითად პროფესიებსა და სპეციალობებში, პირობები და ხელფასები, პროფესიული სასწავლებლები და პერსონალის მომზადების ცენტრები, აგრეთვე პროფესიის მოპოვებისა და დასაქმების სხვა საკითხებზე;
3) პროფესიული რჩევა- ეს არის დაინტერესებული ადამიანებისთვის დახმარების გაწევა პროფესიისა და სამუშაო ადგილის არჩევაში იმ ადამიანის პიროვნების შესწავლით, ვინც მიმართა რჩევას, რათა გამოავლინოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა, ორიენტაცია და შესაძლებლობების სტრუქტურა, ინტერესები და სხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მასზე. პროფესიის არჩევა ან გადამზადების მიმართულება.
კარიერული ხელმძღვანელობის მენეჯმენტი აგებულია სხვადასხვა დონეზე მართვის ორგანოების სისტემის ფორმირებისა და განვითარების გზით. კარიერული ხელმძღვანელობით მუშაობის საერთო კოორდინაციას ახორციელებს რუსეთის ფედერაციის განათლების სამინისტრო, რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო კომიტეტი. უმაღლესი განათლება, ფედერალური სამსახურიშრომასა და დასაქმებაზე. რეგიონულ და ადგილობრივ დონეზე კარიერული ხელმძღვანელობით მუშაობას ახორციელებენ საგანმანათლებლო დაწესებულებები, დასაქმების ცენტრები, კარიერული ხელმძღვანელობის ცენტრები. პროფესიული ხელმძღვანელობის ძირითადი ფორმების განხორციელებაში მათ ეხმარებიან ორგანიზაციები, რომლებიც წარმოადგენენ პროფესიული ხელმძღვანელობის შედეგების ძირითად მომხმარებლებს.
კარიერული ხელმძღვანელობა მიზნად ისახავს პროფესიებისა და სპეციალობების პრესტიჟისა და მიმზიდველობის განმტკიცებას საზოგადოებაში, სხვადასხვა სფეროში. სოციალური ჯგუფები. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, რომ ნაწარმოების პრესტიჟი და მიმზიდველობა შეიძლება ასოცირდებოდეს ავტორიტეტთან და პოპულარობასთან. კონკრეტული ორგანიზაცია. მას შეუძლია შექმნას თავისი დადებითი იმიჯი პოტენციური თანამშრომლების თვალში კარიერული ხელმძღვანელობის პროცესში.

ადაპტაცია არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაცია, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის თანდათან განვითარებას ახალ პროფესიულ, სოციალურ, ორგანიზაციულ და ეკონომიკურ პირობებში.
ადაპტაციის მიზნები შეიძლება შეჯამდეს შემდეგნაირად:
დაწყების ხარჯების შემცირება, ვინაიდან ახალმა თანამშრომელმა კარგად არ იცის თავისი სამუშაო, ის ნაკლებად ეფექტურად მუშაობს და დამატებით ხარჯებს მოითხოვს;
შფოთვისა და გაურკვევლობის შემცირება ახალდასაქმებულებს შორის;
სამუშაო ძალის ბრუნვის შემცირება, რადგან თუ ახალმოსულები თავს არაკომფორტულად გრძნობენ ახალ სამსახურში და თავს არასასურველად გრძნობენ, მაშინ მათ შეიძლება ამაზე უპასუხონ სამსახურიდან გათავისუფლებით;
მენეჯერისა და თანამშრომლებისთვის დროის დაზოგვა, რადგან პროგრამის ფარგლებში ჩატარებული სამუშაო ხელს უწყობს დროის დაზოგვას თითოეული მათგანისთვის;
შრომისადმი პოზიტიური დამოკიდებულების განვითარება, შრომით კმაყოფილება.
ადაპტაციის მიმართულებები
1. პირველადი ადაპტაცია, ე.ი. ახალგაზრდა თანამშრომლების განთავსება, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება
2. მეორადი, ე.ი. თანამშრომლების ადაპტაცია, რომლებსაც აქვთ სამუშაო გამოცდილება (როგორც წესი, ცვლის სამუშაო ადგილს, საქმიანობის ობიექტს ან პროფესიულ როლს).
ადაპტაციის სახეები:
1. პროფესიული ადაპტაციისთვის დამახასიათებელია პროფესიული შესაძლებლობების (ცოდნისა და უნარების) დამატებითი განვითარება, ასევე პროფესიულად აუცილებელი პიროვნული თვისებების ჩამოყალიბება, საქმისადმი დადებითი დამოკიდებულება. როგორც წესი, სამუშაო კმაყოფილება მოდის, როდესაც მიიღწევა გარკვეული შედეგები და ეს უკანასკნელი მოდის, როდესაც თანამშრომელი ეუფლება კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე მუშაობის სპეციფიკას.
2. სოციალური ადაპტაცია. თანამშრომლის ჩართვა გუნდის ურთიერთობების სისტემაში მისი ტრადიციებით, ცხოვრების ნორმებით, ღირებულებითი ორიენტირებით. ასეთი ადაპტაციის დროს თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას გუნდში საქმიანი და პირადი ურთიერთობების სისტემის შესახებ და ცალკეულ ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებში, ჯგუფის ცალკეული წევრების სოციალური პოზიციების შესახებ. როდესაც თანამშრომელი იღებს ჯგუფურ ნორმებს, ხდება ინდივიდის იდენტიფიკაციის პროცესი ან მთლიანად გუნდთან, ან რომელიმე ფორმალურ ან არაფორმალურ ჯგუფთან.
3. ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია. ყველა იმ მდგომარეობის მთლიანობის დაუფლება, რომელიც სხვადასხვა ფსიქოფიზიოლოგიურ გავლენას ახდენს დასაქმებულზე მუშაობის დროს. ეს პირობები მოიცავს: ფიზიკურ და ფსიქიკურ სტრესს, შრომის ერთფეროვნების დონეს, სამუშაო გარემოს სანიტარიულ და ჰიგიენურ სტანდარტებს, მუშაობის რიტმს, სამუშაო ადგილის მოხერხებულობას, გარეგანი ფაქტორებიგავლენა
4. ორგანიზაციული და ეკონომიკური ადაპტაცია. ადაპტაცია ორგანიზაციული და ეკონომიკური მართვის ახალ სისტემასთან. საშუალებას აძლევს თანამშრომელს გაეცნოს ორგანიზაციის მართვის ეკონომიკურ მექანიზმს, ეკონომიკური წახალისებისა და მოტივების სისტემას, მოერგოს მათი შრომისა და სხვადასხვა გადასახადის ანაზღაურების ახალ პირობებს.
5. ინოვაციებთან ადაპტაცია, როგორც ერთგვარი ორგანიზაციული და ეკონომიკური ადაპტაცია.
ადაპტაციის ეტაპები:
1) გაცნობა, რომლის დროსაც თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას მთლიანობაში ახალი სიტუაციის შესახებ, სხვადასხვა ქმედებების შეფასების კრიტერიუმების, გუნდში ქცევის ნორმების, გუნდის წევრების შესახებ;
2) ადაპტაცია - ამ ეტაპზე თანამშრომელი რეორიენტირებულია, ცნობს ახალი ღირებულებითი სისტემის ძირითად ელემენტებს, მაგრამ მაინც აგრძელებს მრავალი დამოკიდებულების შენარჩუნებას;
3) ასიმილაცია, როდესაც მუშაკი სრულად არის ადაპტირებული გარემოსთან და გუნდთან, იდენტიფიცირება ახალ ჯგუფთან;
4) იდენტიფიკაცია, როდესაც დასაქმებულის პირადი მიზნები იდენტიფიცირებულია შრომითი ორგანიზაციის, საწარმოს, ფირმის მიზნებთან, სააქციო საზოგადოება, კოოპერატივი და ა.შ.