მენეჯერის (სპეციალისტის) პასუხისმგებლობა პერსონალზე

მენეჯერის (სპეციალისტის) უფლებები პერსონალზე

ადამიანური რესურსების მენეჯერის პასუხისმგებლობა

ზოგადი დებულებები

1.1. HR მენეჯერი ეკუთვნის სპეციალისტთა კატეგორიას.
1.2. HR მენეჯერი თანამდებობაზე ინიშნება და თანამდებობიდან ათავისუფლებს კომპანიის გენერალური დირექტორის ბრძანებით.
1.3. ადამიანური რესურსების მენეჯერი პირდაპირ ანგარიშობს აღმასრულებელ დირექტორსკომპანია / ადამიანური რესურსების დირექტორი / პერსონალის დეპარტამენტის უფროსი.
1.4. პერსონალის მენეჯერის არყოფნისას მისი უფლება-მოვალეობები გადაეცემა სხვა თანამდებობის პირს, რაც გამოცხადებულია ორგანიზაციისთვის ბრძანებაში.
1.5. პერსონალის მენეჯერის თანამდებობაზე ინიშნება პირი, რომელიც აკმაყოფილებს შემდეგ მოთხოვნებს: განათლება - უმაღლესი ან არასრული უმაღლესი, მსგავსი სამუშაოს გამოცდილება ერთი წლიდან.
1.6. HR მენეჯერი თავის საქმიანობაში ხელმძღვანელობს:
- რუსეთის ფედერაციის საკანონმდებლო აქტები;
- კომპანიის წესდება, შრომის შინაგანაწესი, კომპანიის სხვა მარეგულირებელი აქტები;
- ხელმძღვანელობის ბრძანებები და დირექტივები;
- ეს სამუშაოს აღწერა.

ადამიანური რესურსების მენეჯერი ასრულებს შემდეგ მოვალეობებს:
2.1. უზრუნველყოფს საწარმოს დაკომპლექტებას საჭირო პროფესიის, სპეციალობისა და კვალიფიკაციის თანამშრომლებით.
2.2. ადგენს კადრების საჭიროებას, სწავლობს შრომის ბაზარს საჭირო კადრების უზრუნველყოფის შესაძლო წყაროების დასადგენად.
2.3. ატარებს გასაუბრებას, ტესტირებას და სხვა აქტივობებს მუშა პერსონალისა და ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების პროფესიული უნარებისა და სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებების დასადგენად.
2.4. ახორციელებს საბორტო და საბორტო აქტივობებს ახალი თანამშრომლებისთვის.
2.5. ორგანიზებას უწევს პერსონალის ტრენინგს, კოორდინაციას უწევს სამუშაოებს თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლებისა და მათი ბიზნეს კარიერის განვითარების მიზნით.
2.6. აწვდის ინფორმაციას HR საკითხებზე და HR გადაწყვეტილებების შესახებ ყველა თანამშრომელს.
2.7. ორგანიზებას უწევს თანამშრომელთა შრომითი საქმიანობის შედეგების შეფასებას, სერტიფიცირებას, კონკურსებს ვაკანტურ პოზიციებზე.
2.8. ლიდერებთან ერთად სტრუქტურული დანაყოფებიმონაწილეობს სამსახურში მიღების, გადაყვანის, დაწინაურების, დაქვეითების, ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრების, თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებაში.
2.9. კონსულტაციას უწევს სხვადასხვა დონის მენეჯერებს პერსონალის მართვის ორგანიზაციასთან დაკავშირებით.
2.10. მონაწილეობს გუნდის სოციალური განვითარების დაგეგმვაში, გადაწყვეტაში შრომითი დავებიდა კონფლიქტები.
2.11. ადგენს და ადგენს შრომით ხელშეკრულებებს (კონტრაქტებს), აწარმოებს თანამშრომელთა პირად საქმეებს და სხვა საკადრო დოკუმენტაციას.

HR მენეჯერს უფლება აქვს:
3.1. მიიღეთ ინფორმაცია, მათ შორის კონფიდენციალური ინფორმაცია, იმდენად, რამდენადაც ეს აუცილებელია დაკისრებული ამოცანების გადასაჭრელად.
3.2. საწარმოს სტრუქტურული დანაყოფების ხელმძღვანელებისგან, სპეციალისტებისგან და სხვა თანამშრომლებისგან მოითხოვოს საჭირო ინფორმაცია (ანგარიშები, ახსნა-განმარტებები და ა.შ.).
3.3. მიაწოდეთ მენეჯმენტს წინადადებები მათი და კომპანიის მუშაობის გასაუმჯობესებლად.
3.4. მოითხოვოს მენეჯმენტი შექმნას ნორმალური პირობები სამსახურებრივი მოვალეობების შესასრულებლად და კომპანიის საქმიანობიდან გამომდინარე ყველა დოკუმენტის უსაფრთხოებისთვის.
3.5. მიიღეთ გადაწყვეტილებები თქვენი კომპეტენციის ფარგლებში.

ადამიანური რესურსების მენეჯერი პასუხისმგებელია:
4.1. მათი მოვალეობის შეუსრულებლობის ან/და დროულად, დაუდევრობით შესრულებისათვის.
4.2. სავაჭრო საიდუმლოებისა და კონფიდენციალური ინფორმაციის დაცვის მიმდინარე ინსტრუქციებთან, ბრძანებებთან და ბრძანებებთან შეუსრულებლობისთვის.

აპლიკანტთა შერჩევა - ვაკანტურ სამუშაოებზე აპლიკანტების მოძიება.

თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევის პროცედურა, თავის მხრივ, სამ ეტაპს მოიცავს

პირველი ეტაპის მიზანია თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევის პარამეტრებისა და კრიტერიუმების დადგენა.

კანდიდატების შერჩევის პროცესის გასაადვილებლად, ბევრმა ორგანიზაციამ დაიწყო დოკუმენტების შექმნა, რომლებიც აღწერს იმ ძირითად მახასიათებლებს, რომლებიც უნდა ჰქონდეს თანამშრომელს ამ თანამდებობაზე წარმატებით მუშაობისთვის - საკვალიფიკაციო ბარათები და კომპეტენციის ბარათები (იდეალური თანამშრომლების პორტრეტები ან პროფილები).

საკვალიფიკაციო ბარათი- საკვალიფიკაციო მახასიათებლების ერთობლიობა (ზოგადი და სპეციალური განათლება, სპეციალური უნარ-ჩვევები, უცხო ენის ცოდნა, კომპიუტერის ცოდნა და ა.შ.), რომელიც უნდა გააჩნდეს ამ თანამდებობის მატარებელ „იდეალურ“ თანამშრომელს. როგორც წესი, ამზადებენ ერთობლივად განყოფილების ხელმძღვანელისა და HR სპეციალისტების მიერ სამუშაოს აღწერილობის საფუძველზე

პროფესიონალურად შემუშავებული საკვალიფიკაციო ბარათი ამარტივებს კანდიდატების შერჩევის პროცესს, ვინაიდან თანამშრომლის შეფასება საკვალიფიკაციო მახასიათებლების მიხედვით ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე მისთვის კონკრეტული ფუნქციების მინიჭების შესაძლებლობა. ეს საშუალებას გაძლევთ შექმნათ კანდიდატების შეფასებები (თითოეული მახასიათებლისთვის) და შეადაროთ განმცხადებლები ერთმანეთს. მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ საკვალიფიკაციო ბარათი ძირითადად ორიენტირებულია კანდიდატის ტექნიკურ, უფრო ფორმალურ მახასიათებლებზე, გვერდის ავლით პიროვნულ მახასიათებლებსა და მის განვითარების პოტენციალს.

პროფესიოგრამა- კონკრეტული პროფესიის თავისებურებების აღწერა, სპეციფიკის გამოვლენა პროფესიული შრომადა პიროვნების წინაშე დაყენებული მოთხოვნები. არსებობს ორი სახის პროფესიოგრამა: არის პროფესიოგრამები მოკლე აღწერათანამშრომლის საქმიანობის ბუნება, მისი მუშაობის შედეგები და მათი მნიშვნელობა ხალხისთვის
და სრული პროფესიოგრამები - საწარმოო და ტექნიკური, სოციალური და ეკონომიკური აღწერით. შრომის პირობები და ფსიქოფიზიოლოგიური მოთხოვნები, რომელსაც პროფესია აკისრებს ადამიანს.
პროფესიოგრამა აღწერს სპეციალობის, პროფესიის ფსიქოლოგიურ, სამრეწველო, ტექნიკურ, სამედიცინო, ჰიგიენურ და სხვა თავისებურებებს. ეს მიუთითებს ამ პროფესიის ფუნქციებზე და მის დაუფლების სირთულეებზე, რომლებიც დაკავშირებულია პიროვნების გარკვეულ ფსიქოფიზიოლოგიურ თვისებებთან და წარმოების ორგანიზებასთან. რუკის ყველაზე მნიშვნელოვანი დამატებაა კომპეტენციების აღწერა, ე.ი. იდეალური თანამშრომლის პორტრეტის თითოეული შტრიხის დეტალური ახსნა.

დასაქმების პროცესის მეორე ნაბიჯი არის წყაროს არჩევანი და აპლიკანტთა შერჩევის მეთოდი.

შიდა წყარო

4. მოითხოვეთ თანამშრომლები.
ზეგანაკვეთური სამუშაო;
პოზიციების კომბინაცია;
დროებითი დაქირავება;
არდადეგების გადაცემა;
მრავალცვლადი ოპერაცია.

გარე წყარო

2. დაქირავება.

8. პერსონალის ლიზინგი.

პერსონალის შერჩევის ძირითადი წყაროები და მეთოდები.

შერჩევის მეთოდები

შიდა წყარო

1. ვაკანსიის განცხადება ფირმის მედიაში.
2. პერსონალის ფაილების დათვალიერება.
3. ნათესავებისა და მეგობრების გამოკითხვა.
4. მოითხოვეთ თანამშრომლები.
5. დასაქმების ალტერნატივები - შრომითი ურთიერთობის შეცვლა:
ზეგანაკვეთური სამუშაო;
პოზიციების კომბინაცია;
დროებითი დაქირავება;
არდადეგების გადაცემა;
მრავალცვლადი ოპერაცია.

უპირატესობები

1. პერსონალის მოზიდვის ხარჯების შემცირება.
2. უფრო სრულყოფილი ინფორმაცია კანდიდატის შესაძლებლობების შესახებ.
3. თვალსაჩინო კარიერული განვითარება.
4. აპლიკანტებისთვის მოკლე საძიებო სიტყვა.

ნაკლოვანებები

1. გუნდში ფსიქოლოგიური დაძაბულობის საფრთხე.
2. ნაკლები კანდიდატი.
3. ნაკლები აქტივობა (ორგანიზაციაში ნაკლოვანებები ნაკლებად შესამჩნევია, ნაცნობი).
4. „ნეპოტიზმი“ => იდეების სტაგნაცია.
5. გამოთავისუფლებულ სამუშაო ადგილზე შეიძლება იყოს პერსონალის რაოდენობრივი საჭიროება.

გარე წყარო

1. განცხადებები მედიაში.
2. დაქირავება.
3. კომპიუტერიზებული რეკრუტირების მომსახურება (ინტერნეტ ტექნოლოგიები).
4. შრომის გაცვლა, რეკრუტირების ფირმები, სააგენტოები.
5. ბაზრობების, გამოფენების, ფესტივალების გამოყენება ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის მისაღებად.
6. არდადეგების დროს სტუდენტების დაქირავება.
7. კარიერული ხელმძღვანელობა კოლეჯების, უნივერსიტეტების, სკოლების სტუდენტებისთვის.
8. პერსონალის ლიზინგი.
9. პირები, რომლებმაც თავად მიმართეს ორგანიზაციას სამუშაოს საძიებლად.

უპირატესობები

1. კანდიდატების დიდი არჩევანი.
2. ახალი იდეებისა და მუშაობის მეთოდების შესაძლებლობა.
3. ნაკლები ფსიქოლოგიური დაძაბულობა გუნდში.
4. კადრების რაოდენობრივი მოთხოვნილების დაკმაყოფილება.

ნაკლოვანებები

1. პერსონალის მოზიდვის მაღალი ხარჯები.
2. ხანგრძლივი ძიების პერიოდი.
3. კანდიდატის ადაპტაციის ხანგრძლივი პერიოდი.
4. პერსონალის შესაძლებლობების შესახებ სრული ინფორმაციის ნაკლებობა.
5. სამუშაო კლიმატის გაუარესების შესაძლებლობა გრძელვადიან თანამშრომლებს შორის „უკმაყოფილებაა“.

15. თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევის წესი.

1. კანდიდატთან მიმოწერის გაცნობა (რეზიუმეს ანალიზი). მიზანი არის კანდიდატების თავდაპირველი სკრინინგი, რომლებიც აშკარად ვერ ახერხებენ შემცვლელის კვალიფიკაციას. ვაკანტური პოზიცია.

2. პერსონალური მონაცემების ანალიზი. იყო კითხვარისა და მთავარი ინტერვიუს თანაფარდობის 2 ძირითადი ვარიანტი.

§ უპირატესობა დეტალურ, დეტალურ კითხვარს. ამ შემთხვევაში, ინტერვიუ ხდება კითხვარის ფორმალური დამატება.

§ დეტალური, დეტალური მთავარი ინტერვიუ. ამ შემთხვევაში კითხვარი დამატებით, ფორმალურ ხასიათს იძენს.

3. მთავარი ინტერვიუ. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი იყენებს კითხვარის შემოკლებულ ფორმას, მთავარი ინტერვიუს სცენარი მრავალი თვალსაზრისით ჰგავს წინა ეტაპზე განხილულ დეტალურ დეტალურ კითხვარს. ამ შემთხვევაში კითხვარი იქნება ფორმალური, დამხმარე ხასიათის. დეტალური კითხვარის გამოყენებისას მთავარი გასაუბრება დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს დამატებით შეაფასოს კანდიდატის კომუნიკაციის უნარი, პასუხების ჩამოყალიბების უნარი, გარეგნობადა ა.შ. ბუნებრივია, ეს პუნქტებიც დეტალური ინტერვიუს დროს ფასდება.

4. კანდიდატის შესახებ გამოკითხვის გაკეთება. ამ ეტაპის მიზანია კითხვარის ან გასაუბრების დროს მიღებული მონაცემების გარკვევა, ასევე იმ მონაცემების იდენტიფიცირება, რომელთა მიღებასაც დამსაქმებელი თვლის არა მთლად მართებულად პირადად კანდიდატისგან. ამ სახის ინფორმაცია მოიცავს: თანამშრომლის დავალებებს, რომელთა შესრულებამ გამოიწვია სირთულეები, მონაცემები კანდიდატის კომუნიკაბელურობისა და კომუნიკაბელურობის შესახებ და ა.შ. მონაცემები, რომლებიც, როგორც წესი, დამსაქმებელს სურს დააზუსტოს: დავალებები, რომლებიც დასაქმებულმა ყველაზე წარმატებით შეასრულა; სამსახურიდან წასვლის მიზეზები; ხელფასი.

5. სამედიცინო გამოკვლევა. იმ შემთხვევაში, თუ განმცხადებლის ჯანმრთელობის მდგომარეობა არ აძლევს მას სამსახურებრივი დავალების შესრულების საშუალებას, უცხოური კომპანიების პრაქტიკის მიხედვით, დამსაქმებელი უარს ამბობს კანდიდატზე მუშაობაზე. თუ ჯანმრთელობის მდგომარეობამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს მომავალზე პროფესიული განვითარებაკანდიდატს ამის შესახებ უცხოელი დამსაქმებელი აფრთხილებს.

6. სკრინინგული ტესტი (ტესტები გონებრივი შესაძლებლობებისთვის, ტესტები პიროვნების თვისებებისა და ინტერესების შესაფასებლად, მიღწევების ტესტები, სატესტო სამუშაო დავალება).

7. ინტერვიუ უშუალო ხელმძღვანელთან. ბევრი ფირმა ამ ეტაპზე მომავალ უშუალო ხელმძღვანელს აწვდის დოკუმენტების პაკეტს რამდენიმე საუკეთესო კანდიდატისთვის, საიდანაც ის აკეთებს პირდაპირ არჩევანს. გარდა ამისა, ამ ეტაპზე მენეჯერი აზუსტებს კანდიდატის სამუშაო პირობებს, მუშაობისა და დასვენების რეჟიმს, სამუშაო ადგილის ორგანიზების ნიუანსებს.

8. დაქირავება.

16. სამუშაოს განმცხადებლების პროფესიული და პიროვნული თვისებების შემოწმება.

1. პერსონალის შეფასების ცენტრები.ისინი იყენებენ კრიტერიუმებზე დაფუძნებული შეფასების პრინციპებზე აგებულ კომპლექსურ ტექნოლოგიას. დიდი რაოდენობით სხვადასხვა მეთოდების გამოყენება და ერთი და იგივე კრიტერიუმების სავალდებულო შეფასება სხვადასხვა სიტუაციებშიდა მრავალი თვალსაზრისით მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს შეფასების პროგნოზირებადობას და სიზუსტეს.

2. უნარების ტესტები.მათი მიზანია შეაფასონ ადამიანის ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებები, გარკვეული აქტივობის შესრულების უნარი.

3. ზოგადი უნარების ტესტები.განვითარების ზოგადი დონის და აზროვნების, ყურადღების, მეხსიერების და სხვა უმაღლესი გონებრივი ფუნქციების ინდივიდუალური მახასიათებლების შეფასება. განსაკუთრებით ინფორმაციულია სწავლის უნარის დონის შეფასებისას.

4. ბიოგრაფიული ტესტები და ბიოგრაფიის შესწავლა.ანალიზის ძირითადი ასპექტები: ოჯახური ურთიერთობები, განათლების ხასიათი, ფიზიკური განვითარება, ძირითადი საჭიროებები და ინტერესები, ინტელექტის თავისებურებები, კომუნიკაბელურობა.

ასევე იყენებენ პირადი ფაილის მონაცემებს - ერთგვარი დოსიეს, სადაც შეტანილია პერსონალური მონაცემები და ყოველწლიური შეფასებების საფუძველზე მიღებული ინფორმაცია. პირადი საქმის მიხედვით მიკვლეულია თანამშრომლის განვითარების პროგრესი, რის საფუძველზეც კეთდება დასკვნები მისი პერსპექტივების შესახებ.

5. პიროვნების ტესტები.ფსიქოდიაგნოსტიკური ტესტები ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების განვითარების დონის ან პიროვნების შესაბამისობის გარკვეულ ტიპთან შესაფასებლად. უფრო სწორად, ფასდება ადამიანის მიდრეკილება გარკვეული ტიპის ქცევისა და პოტენციური შესაძლებლობების მიმართ.

6. ინტერვიუ.საუბარი, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიონალის გამოცდილების, ცოდნის დონისა და შეფასების შესახებ ინფორმაციის შეგროვებას მნიშვნელოვანი თვისებებიგანმცხადებელი.

7. რეკომენდაციები.მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ, საიდან მოდის რეკომენდაციები და როგორ არის შედგენილი, რეკომენდაციები შედგენილია ორგანიზაციის ყველა დეტალით და კოორდინატებით გამოხმაურებისთვის. ინდივიდისგან რეკომენდაციის მიღებისას ყურადღება უნდა მიექცეს ამ ადამიანის სტატუსს. თუ პროფესიონალს რეკომენდაციას გაუწევს სპეციალისტის წრეში ძალიან ცნობილი ადამიანი, მაშინ ეს რეკომენდაცია უფრო გონივრული იქნება.

8. არატრადიციული მეთოდები.

პოლიგრაფი (სიცრუის დეტექტორი), ფსიქოლოგიური სტრესის ინდიკატორი, ტესტები პატიოსნებისა თუ კომპანიის მიერ დადგენილი რაღაცის მიმართ დამოკიდებულების შესახებ;

კანდიდატებისთვის გამოიყენება ალკოჰოლისა და ნარკოლოგიური ტესტები.

ისინი იყენებენ გარკვეული სახის ფსიქოანალიზს, რათა გამოავლინონ კანდიდატების უნარები მათ ორგანიზაციაში შესაძლო მუშაობისთვის.

17. გასაუბრება (ინტერვიუ) კანდიდატებთან. ინტერვიუს სახეები. ინტერვიუს ფაზები.

რეკრუტირების გასაუბრება არის ინფორმაციის გაცვლა ორგანიზაციის წარმომადგენლებსა და ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატს შორის.

ორგანიზაციის წარმომადგენლის მიზანია გადაწყვიტოს ყველაზე შესაფერისი კანდიდატი.

კანდიდატის მიზანია მოიპოვოს დეტალური ინფორმაცია ორგანიზაციის, თანამდებობის, ფუნქციების შესახებ.

სპეციალისტები ხაზს უსვამენ 3 ტიპის ინტერვიუპერსონალის დაქირავებისას

ინტერვიუს კრიტერიუმებიარის გასაუბრება, რომლის დროსაც კანდიდატს უსვამენ კითხვებს აპლიკანტის მომავალ პროფესიულ საქმიანობასთან დაკავშირებით და მისი პასუხები ფასდება წინასწარ შემუშავებული სარეიტინგო სკალის მიხედვით.

სიტუაციური ინტერვიუაგებულია კანდიდატის მომავალ პროფესიულ საქმიანობასთან დაკავშირებული რეალური ან ჰიპოთეტური სიტუაციის განხილვის გარშემო.

ბიოგრაფიული ინტერვიუაგებულია ფაქტებზე კანდიდატის ცხოვრებიდან, მისი წარსული გამოცდილებიდან. ის იძლევა შესაძლებლობას შეაფასოს ის, რაც კანდიდატმა უკვე გააკეთა მის ცხოვრებაში და ამის საფუძველზე ვივარაუდოთ, რამდენად წარმატებით შეძლებს ის იმ პოზიციაზე მუშაობას, რომელზეც განაცხადებს.

სტრუქტურირებული (რომელიც ეფუძნება კითხვების ფიქსირებულ კომპლექტს);

არასტრუქტურირებული (ჩატარებულია თავისუფალი ფორმით);

ინტერვიუ ემოციურად დაძაბულ სიტუაციაში (სპეციალურად სიმულირებული სტრესულ სიტუაციაში);

პანელი (ახორციელებს სპეციალურად შექმნილი კომისია); შეიძლება მოეწყოს პანელური გასაუბრება კომისიის წევრებს შორის პასუხისმგებლობების განაწილების საფუძველზე.
პანელური ინტერვიუს უპირატესობა ის არის, რომ მოცემული დანიშვნით დაინტერესებულმა ადამიანმა შეიძლება ერთდროულად გაიცნოს კანდიდატი, რაც უზრუნველყოფს ამ თანამდებობის კანდიდატის ვარგისიანობის ხარისხს სხვადასხვა კუთხით. პანელის ინტერვიუ საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ არა მხოლოდ პროფესიული კვალიფიკაციაკანდიდატი, არამედ მისი შესაბამისობა ორგანიზაციის კულტურასთან, მის არსებულ ნორმებთან, ტრადიციებთან და ა.შ.

ჯგუფი (ინტერვიუ კანდიდატთა ჯგუფთან);

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

რეზიუმე თემაზე: "კომპეტენციების რუკა: მისი სავარაუდო შინაარსი, მიზანი, ფარგლები"

შესავალი

1. პროფესიოგრამა

2. საკვალიფიკაციო ბარათი

3. კომპეტენციის რუკა

4. კომპეტენციების განმარტება და სახეები

5. კომპეტენციის დონეები

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

შესავალი

საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლის თანამედროვე პირობებში, ეკონომიკური გლობალიზაციის განვითარება და რუსეთის ინტეგრაცია მსოფლიო ეკონომიკურ ურთიერთობებში, ეროვნული კონკურენტუნარიანობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია არა ბუნებრივი და ფინანსური რესურსები, არამედ ადამიანური რესურსები, ანუ ადამიანები, მათი პროფესიული და პიროვნული თვისებები. , მათი შრომითი მორალი და მიზნების მიღწევის სურვილი, მათი ცოდნა და უნარები, მათი შემოქმედებითი და ინოვაციური შესაძლებლობები. დღეს კიდევ ერთხელ მტკიცდება გასული საუკუნის 30-იანი წლების ყველაზე პოპულარული ფორმულა „კადრები წყვეტენ ყველაფერს“, რომელსაც ჩვენს დროში აქტუალობა არ დაუკარგავს. პერსონალი არის ორგანიზაციის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსი, რომელიც აუცილებელია მისი ყველა მიზნისა და ამოცანის მისაღწევად. თანამშრომლები ორგანიზაციის მთავარი აქტივია, რომელიც უნდა იყოს შენახული, განვითარებული და გამოყენებული კონკურენტულ ბრძოლაში წარმატებისთვის.

ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი ან პერსონალის მენეჯმენტი არის ორგანიზაციის მენეჯმენტის გუნდის, პერსონალის მართვის სისტემის დეპარტამენტების სპეციალისტების მიზანმიმართული საქმიანობა, მათ შორის პერსონალის პოლიტიკის კონცეფციისა და სტრატეგიის შემუშავება, პერსონალის მართვის პრინციპები და მეთოდები.

ეკონომიკისთვის მთავარი ადამიანური რესურსია. აქედან გამომდინარე, მათი მართვა არის შემადგენელი ნაწილიანებისმიერი პროფილის მენეჯერების ტრენინგი. ამიტომ, პერსონალის მართვის სისტემის კურსი შეუცვლელი კომპონენტია სავარჯიშო კურსიმეწარმეობაზე.

პერსონალის მართვის სისტემა ამჟამად ფუნდამენტურ ცვლილებებს განიცდის როგორც ჩვენს ქვეყანაში, ასევე განვითარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში.

ადამიანური რესურსების მართვის სისტემები განსხვავებულია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ჩვენს ქვეყანაში პერსონალის მართვის სისტემა, როგორც ეკონომიკის მნიშვნელოვანი სფერო, შედარებით ცოტა ხნის წინ დაიწყო ჩამოყალიბება. და თუ პერსონალის მართვის სისტემაში განვითარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებისთვის ჩამოყალიბდა სტაბილური ორიენტაცია ჰუმანისტური ღირებულებებისკენ, რომელსაც უკვე აქვს განვითარებული პრაქტიკა კომპანიის საქმეებში თანამშრომლების ჩართვის, მათი შემოქმედებითი პოტენციალის გააქტიურების შესახებ, მაშინ რუსული კომპანიებისთვის. დღეს აქტუალურია მართვის სისტემის ყველა სხვადასხვა ფორმისა და ტექნოლოგიის დაუფლება განვითარებულ ქვეყნებში მომზადებული და ბაზრის პირობებთან ადაპტირებული პერსონალი.

1. პროფესიოგრამა

შრომითი საქმიანობის (პროფესიის) ფსიქოლოგიური მახასიათებლების ანალიზი ეფუძნება მის ყოვლისმომცველ შესწავლას და მიღებული რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მონაცემების გარკვეულ სისტემატიზაციას. მიზანია დაადგინოს შრომის საგნის ურთიერთობის თავისებურებები საქმიანობის კომპონენტებთან (მისი შინაარსი, საშუალებები, პირობები, ორგანიზაცია) და მისი ფუნქციონალური მხარდაჭერა. პროფესიის შინაარსისა და სტრუქტურული მახასიათებლების შესწავლისა და აღწერის ყოვლისმომცველ მეთოდს პროფესიოგრაფია ეწოდება. აქტივობის შესწავლის შედეგი უნდა იყოს მისი პროფესიოგრამა - პროფესიის სხვადასხვა ობიექტური მახასიათებლების აღწერა და ფსიქოგრამა - აქტივობის ფსიქოლოგიური მახასიათებლების აღწერა.

პროფესიოგრამის შედგენა ხორციელდება შემდეგი პრინციპების შესაბამისად:

1. გარკვეული საქმიანობის აღწერის სპეციფიკა (კონკრეტულობა).

2. კვლევის სირთულე.

3. კვლევის დინამიზმი (განვითარების, აქტივობების ცვლილებების გათვალისწინებით).

4. თანმიმდევრულობა (აქტივობის ინდივიდუალური მახასიათებლების ურთიერთდამოკიდებულების და ურთიერთგავლენის შესწავლა).

5. ტექნიკის იდენტიფიკაცია (პროფესიების სწორი შედარებისთვის).

6. თვისობრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლების გამოყენება.

პროფესიოგრამა უნდა შეიცავდეს მახასიათებელს:

ზოგადი ინფორმაცია პროფესიის შესახებ (სახელი, დანიშვნა, თანამშრომელთა მოვალეობები, შესრულების მაჩვენებლები და ა.შ.);

აქტივობის საშუალებები (ინფორმაციისა და კონტროლის საშუალების სახეობა, მათი განლაგება, მიმოხილვა, სახელურებამდე მისვლა და ა.შ.).

IN ზოგადი ხედიპროფესიოგრამა განისაზღვრება, როგორც „სხვადასხვა სახის პროფესიული საქმიანობის აღწერილობითი და ტექნოლოგიური მახასიათებელი“, რომელიც შედგენილია გარკვეული სქემის მიხედვით და გარკვეული პრობლემების გადასაჭრელად.

შრომის ფსიქოლოგიაში პროფესიოგრამის კონცეფცია არის ამ შრომითი საქმიანობის წარმატებით განხორციელებისთვის აუცილებელი პიროვნების თვისებების გამოვლენა და აღწერა. ამ თვისებებს უწოდებენ PVK - პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებები.

არსებობს სხვადასხვა მიდგომა პროფესიული საქმიანობის ანალიზის რიგისა და დონის იდენტიფიცირებისთვის და სხვადასხვა ტიპის პროფესიოგრამები (კონკრეტული პროფესიოგრაფიული ამოცანების გადასაჭრელად):

7. საინფორმაციო პროფესიოგრამები (გამოიყენება პროფესიულ კონსულტაციასა და კარიერულ ხელმძღვანელობაში).

8. მიახლოებითი სადიაგნოსტიკო პროფესიოგრამები (ჩავარდნების, უბედური შემთხვევების, დაბალი შრომის ეფექტურობის მიზეზების დასადგენად).

9. კონსტრუქციული (ერგატიული სისტემის გასაუმჯობესებლად ახალი ტიპის აღჭურვილობის დიზაინზე დაყრდნობით).

10. მეთოდური (მოცემული ერგატული სისტემის შესწავლის ადეკვატური მეთოდების შერჩევისათვის).

11. დიაგნოსტიკური.

არსებობს სხვადასხვა კარიერული გზა. კლიმოვის მიერ შემოთავაზებული უმარტივესი არის "პროფესიის ფორმულა":

პროფესიების ტიპები ძირითად საგნებში და ურთიერთქმედება პირის ამ საგნებთან:

ადამიანი - ბუნება

კაცი - ტექნოლოგია

კაცი - კაცი

კაცი - ნიშანი სისტემები

ადამიანი მხატვრული გამოსახულებაა;

კლასები (შრომის მიზანი);

დეპარტამენტები (საქმიანობის ფონდების გამოყენება);

ჯგუფები (პირველადი სამუშაო პირობები).

იმისათვის, რომ გამოვყოთ და გამოვყოთ ის თვისებები, რომლებიც აუცილებელია მოცემული პროფესიისთვის, შრომითი საქმიანობა იყოფა ოპერაციებად. კლიმოვს აქვს შრომითი საქმიანობის მაკრო-ანალიზი - ტექნოლოგიური პროცესებისა და თვისებების ანალიზი, რომლებიც ჩართულია პროფესიულ საქმიანობაში, საბოლოო ჯამში აუცილებელია პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებების დადგენა.

პროფესიოგრამის შედგენისას თქვენ უნდა უპასუხოთ შემდეგ კითხვებს:

1. რას აკეთებს ადამიანი? (ესე, აღჭურვილობის აღწერა, გამოყენების დაკვირვება და თვითდაკვირვება).

2. როგორ მუშაობს ადამიანი? (მოქმედების ანალიზი).

3. რას აკეთებს ადამიანი?

4.რას ეხება? (აუცილებელია აისახოს ის თვისებები, რაც ადამიანს უნდა ჰქონდეს იმისათვის, რომ სწორად შეასრულოს თავისი სამუშაო).

2. საკვალიფიკაციო ბარათი

კვალიფიკაცია - თანამშრომლის პროფესიული მომზადების ხარისხი და სახეობა, მისი ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები, რომლებიც აუცილებელია გარკვეული სირთულის სამუშაოს ან ფუნქციების შესასრულებლად, რაც გამოიხატება საკვალიფიკაციო (ტარიფის) კატეგორიებში და კატეგორიებში.

საკვალიფიკაციო ბარათი, რომელიც ერთობლივად ამზადებენ განყოფილების უფროსს და პერსონალის მართვის დეპარტამენტის სპეციალისტებს სამუშაოს აღწერილობის საფუძველზე, წარმოადგენს საკვალიფიკაციო მახასიათებლების ერთობლიობას (ზოგადი განათლება, სპეციალური განათლება, სპეციალური უნარები - უცხო ენის ცოდნა, კომპიუტერი. უნარები, მენეჯმენტი სატვირთო მანქანადა ა.შ.) რომელიც უნდა ჰქონდეს ამ თანამდებობის (სამუშაო ადგილის) მატარებელ „იდეალურ“ თანამშრომელს. საკვალიფიკაციო ბარათის გამოყენება ასევე იძლევა კანდიდატების სტრუქტურირებული შეფასების (თითოეული მახასიათებლისთვის) და კანდიდატების ერთმანეთთან შედარების შესაძლებლობას. ამავდროულად, ეს მეთოდი ყურადღებას ამახვილებს კანდიდატის ტექნიკურ, დიდწილად ფორმალურ მახასიათებლებზე, ანუ მის წარსულზე, გვერდით ტოვებს პიროვნულ მახასიათებლებს და პროფესიული განვითარების პოტენციალს.

3. კომპეტენციის რუკა

კომპეტენციის რუკა (იდეალური თანამშრომლის პორტრეტი) გადალახავს ამ ხარვეზს და აადვილებს დაქირავებაში ჩართული HR თანამშრომლების მუშაობას. კომპეტენციები არის პიროვნების პიროვნული მახასიათებლები, მისი უნარი შეასრულოს გარკვეული ფუნქციები, ქცევის ტიპები და სოციალური როლები, როგორიცაა ორიენტაცია კლიენტის ინტერესებზე, ჯგუფში მუშაობის უნარი, თავდაჯერებულობა, აზროვნების ორიგინალობა. კომპეტენციების რუკის მომზადება მოითხოვს სპეციალიზებულ ცოდნას და, როგორც წესი, ხორციელდება პროფესიონალი კონსულტანტის ან ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის სპეციალურად მომზადებული თანამშრომლის დახმარებით. რუკის ყველაზე მნიშვნელოვანი დამატებაა კომპეტენციის აღწერა, ე.ი. იდეალური თანამშრომლის პორტრეტის თითოეული შტრიხის დეტალური ახსნა. კანდიდატის შეფასებისას კომპეტენციის ბარათსაც იყენებენ საკვალიფიკაციო ბარათად - კანდიდატის კომპეტენციები შედარებულია იდეალური თანამშრომლის კომპეტენციებთან. თუ მენეჯერმა გააფორმა კონტრაქტი მაღალკვალიფიციურ პროფესიონალთან, მაშინ ასეთი სპეციალისტისთვის საჭიროა მხოლოდ მიზნის, მისი შეფასების კრიტერიუმის და ანაზღაურების მეთოდის განსაზღვრა და ეს საკმარისი იქნება იმისათვის, რომ განახორციელოს მენეჯმენტის გადაწყვეტილება. . თუ მენეჯერი მოხვდა განყოფილებაში, რომელშიც თანამშრომლებს უკვე ჰქონდათ ცუდი სამუშაო უნარები, მაშინ მას პერიოდულად სჭირდება კონტროლი მიზნის მიღწევაზე, ხაზს უსვამს, რომ მხოლოდ შედეგები დაჯილდოვდება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ამ ნეგატიურმა უნარებმა შეიძლება მიიყვანოს თანამშრომლები იმ ადამიანთა კატეგორიამდე, რომლებსაც არ აინტერესებთ რა კეთდება, მაგრამ ძალიან მნიშვნელოვანია, როგორ კეთდება ეს. ისინი, როგორც წესი, აკეთებენ არასწორ საქმეს, მაგრამ ამას ძალიან კარგად აკეთებენ. იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა მეტი იფიქრონ იმაზე, თუ რას აკეთებენ, ეფექტური ლიდერები თითოეულ თანამშრომელს სთხოვენ გამოყოს ცოტა დრო ყოველ დღე, რათა დაფიქრდნენ თავიანთი სამუშაოს მიზნებზე და როგორ მიაღწიონ მათ.

4. კომპეტენციების განმარტება და სახეები

კომპეტენციის მართვის პროფესიის კვალიფიკაცია

მოხდა ისე, რომ პრაქტიკაში ბევრი HR პროფესიონალი იძლევა დაბნეულობის საშუალებას; „კომპეტენცია“ და „კომპეტენცია“. ამასთან დაკავშირებით, მსურს დაუყოვნებლივ განვმარტო და ვთქვა, რომ სამუშაოს შედეგის გარკვეული დონის მიღწევა განისაზღვრება როგორც კომპეტენცია, ხოლო უნარი, რომელიც ასახავს ქცევის აუცილებელ სტანდარტებს, რაც იწვევს სამუშაოს შესრულებას, განისაზღვრება როგორც კომპეტენცია.

ასევე აუცილებელია აღინიშნოს, რომ დღესდღეობით „კომპეტენციის“ ცნების მრავალი განმარტება არსებობს და HR სპეციალისტები განსხვავებულ ინტერპრეტაციებს გვთავაზობენ. თუმცა, კომპეტენციების გაგების ორი მიდგომა დღეს მიჩნეულია მთავარად:

1. ამერიკული მიდგომა - კომპეტენციები, როგორც თანამშრომლის ქცევის აღწერა. კომპეტენციები არის დასაქმებულის ძირითადი მახასიათებლები, რომლითაც მას შეუძლია სწორი ქცევის გამოვლენა და შედეგად მიაღწიოს მაღალ შედეგებს სამსახურში.

2. ევროპული მიდგომა - კომპეტენციები, როგორც სამუშაო ამოცანების ან სამუშაოს მოსალოდნელი შედეგების აღწერა. კომპეტენციები არის თანამშრომლის უნარი იმოქმედოს ორგანიზაციაში მიღებული სტანდარტების შესაბამისად (მინიმალური სტანდარტის განსაზღვრა, რომელიც უნდა მიაღწიოს თანამშრომელმა).

დსთ-ს ტერიტორიაზე შემდეგი განმარტება ყველაზე ხშირად გამოიყენება, როგორც ძირითადი.

კომპეტენციები არის პიროვნული თვისებები და შესაძლებლობები, ასევე პროფესიული უნარები, რომლებიც აუცილებელია თანამშრომლისთვის სამსახურებრივი მოვალეობების წარმატებით შესრულებისთვის (მაგალითად: მკაფიო მიზნების დასახვის უნარი; დაგეგმვა და ორგანიზება; ლიდერობა; შედეგზე ორიენტირებული; ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი; გენერირება და იდეების დაგროვება; კომუნიკაციის უნარები; ჯგუფში მუშაობის უნარი; ცვლილებებისადმი ადაპტირება; პიროვნული განვითარება.

კომპეტენცია არის ადამიანის პიროვნების ღრმა და სტაბილური ნაწილი და შეუძლია განსაზღვროს ადამიანის ქცევა სხვადასხვა სიტუაციებში და სამუშაო ამოცანებში.

იგი შედგება მრავალი პიროვნული პარამეტრისგან (პიროვნების თვისებები, ტემპერამენტის მახასიათებლები და ემოციურ-ნებაყოფლობითი სფერო, ინტელექტის დონე და ფსიქიკური სფეროს მახასიათებლები, მოტივები, დამოკიდებულებები, ცოდნა და რთული უნარები) და ყველა ეს პარამეტრი შეიძლება გამოვლინდეს და შეფასდეს იმით, თუ როგორ. ადამიანი იქცევა..

პიროვნული ხასიათის, მოტივებისა და შესაძლებლობების გარდა, ინდივიდუალურ ქცევაზე ასევე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში მიღებული ღირებულებები და პრინციპები. ამასთან დაკავშირებით, ბევრმა კომპანიამ დაიწყო მათი შესწავლა და მათი თანამშრომლების ყურადღების მიქცევა. განსაკუთრებით ხაზს უსვამს იმ როლს, რომელიც ამ ღირებულებებმა და პრინციპებმა უნდა შეასრულონ ყოველდღიურ საქმიანობაში.

ზოგიერთმა კომპანიამ კომპეტენციის მოდელში შეიტანა კორპორატიული პრინციპები და ღირებულებები და დარწმუნდა, რომ პერსონალის ქცევა შეესაბამება მიღებულ დამოკიდებულებებს.

კომპეტენციებია:

1. შეძენილი - ცოდნა და უნარ-ჩვევები შეძენილი სამუშაოზე, ასევე ტრენინგისა და ყოველდღიური საქმიანობისას. ამ კომპეტენციების შეფასება შესაძლებელია უნარების ტესტების გამოყენებით.

2. ბუნებრივი - პიროვნების ძირითადი თვისებები (ექსტროვერსია/ინტროვერსია, ემოციური სტაბილურობა/შფოთვა, სიამოვნება/ცინიზმი, კეთილსინდისიერება/სპონტანურობა). ბუნებრივი კომპეტენციების შეფასება ეფუძნება პიროვნების ტესტებს.

3. ადაპტური - თვისებების ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას აძლევს ინდივიდს მიაღწიოს მიზნებს ახალ სამუშაო გარემოში. ადაპტაციური კომპეტენციების შეფასება ასევე ხორციელდება პიროვნების ტესტების დახმარებით. ადაპტაციური კომპეტენციების წყარო მდგომარეობს, როგორც ჩანს, ინდივიდის ემოციურ შესაძლებლობებში, რომლებიც არ არის თანდაყოლილი, მაგრამ შეიძლება იყოს შეძენილი და განვითარებული.

5. კომპეტენციის დონეები

კომპეტენციები განსხვავდება დონეებით:

1. კორპორატიული (ან საკვანძო) – კომპეტენციები, რომლებიც მხარს უჭერენ კომპანიის დადგენილ მისიას და ღირებულებებს და, როგორც წესი, ვრცელდება ორგანიზაციაში ნებისმიერ თანამდებობაზე. ისინი მოიცავს საქმიან და პიროვნულ თვისებებს, რომლებიც თანდაყოლილი უნდა იყოს კომპანიის ყველა თანამშრომელში. ხშირად კორპორატიული კომპეტენციების ჩამონათვალი შეგიძლიათ იხილოთ კომპანიების პრეზენტაციასა და საინფორმაციო მასალებში.

2. მენეჯერული - კომპეტენციები, რომლებიც გამოიყენება მენეჯმენტის ყველა დონის მაღალ თანამდებობებზე. ისინი მოიცავს უნარებსა და პიროვნულ თვისებებს, რომლებიც ქმნიან უნარ-ჩვევების კომპლექსს, რომელიც მენეჯერებს სჭირდებათ ბიზნეს მიზნების წარმატებით მისაღწევად. გამოიყენება ლიდერების შესაფასებლად.

3. სპეციალური/ტექნიკური კომპეტენციები. ისინი მოიცავს სპეციალურ (პროფესიულ) ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს, რომლებიც აუცილებელია თანამშრომლების მიერ თავიანთი მოვალეობების ეფექტური შესრულებისთვის. ისინი გამოიყენება პოზიციების გარკვეულ ჯგუფებზე სხვადასხვა დეპარტამენტში ან შემუშავებულია კონკრეტული პოზიციებისთვის.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ზოგიერთი ორგანიზაცია იყენებს მხოლოდ ძირითად კომპეტენციებს, სხვები ავითარებენ და იყენებენ მხოლოდ მენეჯერულ კომპეტენციებს ტოპ მენეჯერების შესაფასებლად, ხოლო ზოგიერთი კომპანია ავითარებს მხოლოდ სპეციალურ/ტექნიკურ კომპეტენციებს სხვადასხვა დეპარტამენტში პოზიციების ჯგუფებისთვის. კომპეტენციები შემდგომში იყოფა:

მარტივი - გქონდეთ ქცევის მაჩვენებლების ერთიანი სია (ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების სტანდარტები, რომლებიც შეინიშნება კონკრეტული კომპეტენციის მქონე პირის ქმედებებში);

· დეტალური - შედგება რამდენიმე დონისგან (ჩვეულებრივ სამი ან ოთხი). დონეების რაოდენობა განისაზღვრება კომპეტენციის მოდელის გამოყენების მიზნებით;

ბარიერი - მოიცავს სამუშაოს შესრულებაზე დასაშვებად აუცილებელ ცოდნას და ქცევის მახასიათებლებს;

დიფერენცირება - შეიცავს ცოდნას და ქცევის მახასიათებლებს, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ განასხვავოთ საუკეთესო მუშებისაშუალო (ცუდი) მუშაკებისგან.

6. კომპეტენციის მოდელების განმარტება და სტრუქტურა, მათი გამოყენება

ეფექტური გამოყენებისთვის კომპეტენციები გაერთიანებულია შესაბამისად საერთო მახასიათებლებიჯგუფებად და ბლოკებად, რომლებიც თავის მხრივ ქმნიან კომპეტენციის ე.წ.

კომპეტენციის მოდელი არის კომპეტენციების ერთობლიობა, რომელიც ორგანიზაციას სჭირდება თავისი ამოცანების გადასაჭრელად ან თანამშრომელს გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად. მოდელები შეიძლება შეიცავდეს დეტალურ აღწერას დეპარტამენტის პერსონალის ქცევის სტანდარტების ან კონკრეტული პოზიციების შესახებ, რაც იწვევს სპეციალური მიზნების მიღწევას. კომპეტენციის მოდელი შეიძლება შევადაროთ სახლის საძირკველს: დიდი, მაღალი შენობა შეიძლება აშენდეს მყარ, საიმედო საძირკველზე; თუ საძირკველი არასწორად არის გათვლილი, ძალიან მალე სახლი დასახლდება, ბზარები გაჩნდება და სერიოზული რემონტი იქნება საჭირო. მკაფიოდ უნდა გვესმოდეს, რომ კარგად განვითარებული კომპეტენციები ხელს შეუწყობს სასერტიფიკაციო საქმიანობის გამარტივებას; თუ არჩეულია სტანდარტული კომპეტენციის მოდელი, რომელიც არ არის ადაპტირებული სტრატეგიული მიზნებიდა კომპანიის სპეციფიკა, ის ეფექტურად არ იმუშავებს.

როგორც წესი, კომპეტენციის მოდელის აღწერაში შემავალი დეტალების ნაკრები დამოკიდებულია კონკრეტული მოდელის პრაქტიკულ გამოყენებაზე. სტანდარტული მოდელი მოიცავს შემდეგ ელემენტებს:

კომპეტენციების კლასტერები - მჭიდროდ დაკავშირებული კომპეტენციების ნაკრები (ჩვეულებრივ, სამიდან ხუთამდე ერთ პაკეტში);

თავად კომპეტენციები;

კომპეტენციის დონეები - ყველაზე ხშირად გამოიყენება კონკრეტული პოზიციების მოდელების შესაქმნელად დეპარტამენტების ან დირექტორატების ზოგადი მოდელებიდან;

ქცევის მაჩვენებლები.

3. კომპეტენციების გამოყენება

ზოგადად, ბევრი კომპანია იყენებს კომპეტენციის მოდელებს, რათა დააკავშიროს კორპორატიული ამოცანები და პრაქტიკული მუშაობა ადამიანურ რესურსებთან თანამშრომლებისთვის მოთხოვნების უნიფიცირების გზით. კომპეტენციების განხორციელების ყველაზე გავრცელებული მიზეზებია; პერსონალის მომზადებისა და ინვესტიციის საჭიროება მის განვითარებაში, სამუშაოს შესრულების ეფექტურობა და ხარისხი, თანამშრომლების მოტივაცია, პერსონალის ანაზღაურება, ხარისხის სტანდარტების გაუმჯობესება, ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობა, პერსონალთან მუშაობის საერთო სტრატეგიის განსაზღვრა. თუმცა, დღეს კომპეტენციების გამოყენების მთავარი გზა კადრების შეფასებაა. ვინაიდან ახლა საწარმოებში შეფასების თემა საკმაოდ აქტუალურია, მოდით ვისაუბროთ მასზე უფრო დეტალურად. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ კომპეტენციებზე დაფუძნებული შეფასება იძლევა უამრავ სარგებელს. ორგანიზაციისთვის:

· მუშაობის ეფექტურობის აღწერისთვის ერთიანი სტანდარტების შემუშავების შესაძლებლობა, რაც ხელს შეუწყობს ურთიერთგაგების დამყარებას სხვადასხვა დეპარტამენტისა და დონის თანამშრომლებს შორის. მაგალითად, ყველასთვის ყალიბდება საერთო გაგება, თუ რა არის „ეფექტური ლიდერობა“ და რას ნიშნავს „გუნდური მუშაობა“;

თანამშრომელთა კომპეტენციების შეფასების და საჭირო დონესთან მათი შესაბამისობის დადგენის შესაძლებლობა;

თანმიმდევრულობა თანამშრომლის შეფასებაში: ყველა ექსპერტი შეძლებს მიაღწიოს შეთანხმებას გაგებაში. ” ღირებული თვისებები„დასაქმებული და აქვს წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რა უნდა შეფასდეს და რისი იგნორირება შეიძლება;

თითოეული თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეების იდენტიფიცირების უნარი და ამ ინფორმაციის გამოყენებისთვის მისი განვითარებისთვის. არსებობს თანამშრომლების ჩართვის საფუძველი პერსონალის რეზერვისაწარმოები, ასევე მათი კარიერის დაგეგმვა.

· კომპენსაციის პოლიტიკის კორექტირების დასაბუთების უნარი კვალიფიციურ თანამშრომლებთან მიმართებაში (არა მართავს ადამიანებს და რესურსებს), მაგრამ რომლებმაც წარმატებით გაიარეს შეფასება.

პერსონალისთვის:

უკეთ გააცნობიერონ რას აკეთებენ, რა მოთხოვნები აქვთ მათ წინაშე და რა თვისებები სჭირდებათ სამუშაოს წარმატებით დასასრულებლად;

· შესაძლებლობა მიიღონ უკუკავშირი, გაეცნონ მათ ძლიერ და სუსტ მხარეებს, საერთო პოტენციალს და კარიერულ პერსპექტივებს.

უნდა გვახსოვდეს, რომ კომპეტენციების დანერგვას შეუძლია გააძლიეროს კავშირი მათი გამოყენების ყველა მაგალითს შორის. თუმცა, კომპეტენციების დანერგვა თავისთავად არ იძლევა იმის გარანტიას, რომ ამ სიახლეს ექნება მაღალი ეფექტი. ამიტომ, კომპეტენციების გამოყენებისას ძალიან მნიშვნელოვანია ნათლად გვესმოდეს, რომ ისინი ეხმარებიან პერსონალის ეფექტურ მართვას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი სწორად გამოიყენება.

კომპეტენციის მოდელის გამოყენების ეფექტურობა დამოკიდებულია ორგანიზაციული საქმიანობის სრულყოფაზე, მასში პერსონალის მართვის საჭირო ინსტრუმენტების ხელმისაწვდომობაზე და გამოცდილი ადამიანების უნარზე. კომპეტენციის მოდელების უმეტესობა, რაც არ უნდა ფრთხილად და სწორად იყოს შემუშავებული, არ გადააქცევს ცუდ პროცესს კარგ პროცესად და არ ანაზღაურებს ცუდი ტრენინგის, ცუდი ტექნოლოგიური აღჭურვილობისა და გამოუცდელი პერსონალისთვის. შემოთავაზებულ კომპეტენციებზე დაყრდნობით პერსონალის მენეჯმენტის ორგანიზებისას, თანამშრომლების ქმედებები განისაზღვრება მათგან მოსალოდნელი ქცევის სტანდარტებითა და სამუშაოს ხარისხის მოთხოვნებით. ამიტომ, უნდა გვახსოვდეს: კომპეტენციების გამოყენება გავლენას მოახდენს კომპანიის შიდა კულტურაზე. ზოგიერთ შემთხვევაში, კორპორატიული კულტურის გაუმჯობესება კომპეტენციის სისტემის დანერგვის ერთ-ერთი მთავარი მიზანია. თუ საქმიანობის კულტურაში ცვლილებები არ არის გათვალისწინებული ქცევის სტანდარტების აღწერილობაში, მაშინ ეს ნიშნავს, რომ კომპეტენციები არასწორად არის შედგენილი და ეწინააღმდეგება იმას, რაც კომპანიას სჭირდება და ქცევის სტანდარტებს შორის, რომლებიც შემოთავაზებულია თანამშრომლების მიერ. საკმაოდ სავარაუდოა.

დასკვნა

დღევანდელ სწრაფად ცვალებად საბაზრო გარემოში, კომპანიებს შეუძლიათ წარმატებას მიაღწიონ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მათ შეუძლიათ თავიანთი მუშაობის გზა ახალ დონეზე აიწიონ.

კომპანია იძულებულია იმუშაოს მოქნილად, შექმნას ურთიერთობების ახალი სისტემები როგორც ბიზნეს პარტნიორებთან, ასევე თავის თანამშრომლებთან, შეიმუშაოს მიმდინარე ცვლილებების ადეკვატური სტრატეგიები და გადახედოს ორგანიზაციის განვითარების პრიორიტეტებს.

ვინაიდან კომპანიის კულტურის მნიშვნელოვანი მახასიათებელია პერსონალის კომპეტენციის დონე, მათი პროფესიონალიზმი და გუნდში მუშაობის უნარი, მაშინ პროფესიონალური ტრეინინგიხოლო პერსონალის გადამზადებას სტრატეგიული მნიშვნელობა აქვს.

ასეთ პირობებში პერსონალის მომზადება ხდება წარმატების ერთ-ერთი მთავარი გასაღები, რადგან ის საშუალებას გაძლევთ გადახვიდეთ პროფესიულ ტექნოლოგიებზე, მათ შორის მენეჯმენტის სფეროში.

ცოდნისა და უნარების ამაღლების პროცესი უნდა იყოს უწყვეტი, რის გამოც კომპანიის მენეჯმენტის წინაშე დგას ამოცანა, შექმნას სასწავლო ორგანიზაცია, რომელსაც შეუძლია გამოიყენოს თავისი საქმიანობისას მიღებული გამოცდილება კომპანიის რეალური პრობლემების გადასაჭრელად სამუშაო მეთოდების კორექტირებისთვის. .

კარგი ტრენინგი მოითხოვს ინდივიდუალურ მიდგომას თითოეული თანამშრომლის საჭიროებებთან. ნებისმიერ მეთოდს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. სკოლებისა და ინსტიტუტების კურსდამთავრებულებისთვის გამოყენებული ტექნიკა და სწავლების მეთოდები შესაძლოა სრულიად შეუფერებელი იყოს მოხუცებისთვის.

მაგალითად, ბევრი აღმასრულებელი პირი, რომელიც თავად წაახალისებს ინიციატივას, აირჩიოს ყველაზე შესაფერისი სწავლების მეთოდი, აღმოაჩენს, რომ მათთვის ძალიან რთულია გაბატონებული სტერეოტიპებისგან თავის დაღწევა. მათ ნამდვილად გულწრფელად სჯერათ, რომ სწავლა შეიძლება მოხდეს მხოლოდ ექსპერტების ლექციების მოსმენით.

და ეს მოხდება მანამ, სანამ ვინმე არ გაახილავს თვალებს იმაზე, რომ სწავლისადმი ბევრად უფრო მრავალფეროვანი და ეფექტური მიდგომები არსებობს.

კომპეტენციის განვითარებისა და პერსონალის მომზადების ტრადიციული მეთოდები მოიცავს ლექციებს, სემინარებს, თვითშესწავლას. კომპეტენციების განვითარების აქტიური მეთოდები და პერსონალის მომზადების მეთოდები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ გაააქტიუროთ სასწავლო პროცესი, წაახალისოთ მსმენელი შემოქმედებითი მონაწილეობამასში.

აქტიური სწავლის მეთოდების სისტემის გამოყენება, შემუშავებული და გაუმჯობესებული კონკრეტული სასწავლო სიტუაციების, სამიზნე აუდიტორიის მახასიათებლების მიხედვით, არის უწყვეტი სწავლის იდეის განხორციელების, უნარებისა და ცოდნის დაგროვებისა და განვითარების მართვის ერთ-ერთი მთავარი ელემენტი. ინდივიდების აქტიური თვითრეალიზაციისთვის. კომპეტენციების პროდუქტიული სისტემა უნდა შეიცავდეს ოთხ ძირითად ბლოკს, რომლებიც საერთოა როგორც კომპანიისთვის, როგორც მთლიანობაში, ასევე მისი თითოეული თანამშრომლისთვის.

ეს მოთხოვნა გამომდინარეობს რთული სისტემების თვისებებიდან, რომლებიც ვითარდება მათში შემავალი დაპირისპირებების ეფექტური მართვის საფუძველზე. „საპირისპიროების“ არსებობა მენეჯმენტს საშუალებას აძლევს უზრუნველყოს აუცილებელი ბალანსი შიდა და გარე ფაქტორებს შორის, პროცედურებსა და ურთიერთობებს შორის და, შესაბამისად, ბიზნესის მენეჯმენტს მისი ძირითადი რესურსების, მათ შორის კომპეტენციების ეფექტური გამოყენების გზით.

ბიბლიოგრაფია

1. აქსენოვა, ე.ა. პერსონალის მენეჯმენტი. მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი მოსკოვი: ერთიანობა, 2008 წ

2. გენკინი ბ.მ.,. კონონოვა გ.ა., კოჩეტკოვი ვ.ი. პერსონალის მართვის საფუძვლები. მოსკოვი: უმაღლესი სკოლა, 2007 წ

3. კაბუშკინი ნ.ი. მენეჯმენტის საფუძვლები: სახელმძღვანელო. სარგებელი. მე-9 გამოცემა, სტერ. მოსკოვი: ახალი ცოდნა, 2009 წ

4. კიბანოვი ა.ია. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. M.: INFRA-M, 2009 წ

5. ლადანოვი ი.დ. პრაქტიკული მენეჯმენტი: პერსონალის მენეჯმენტი. მ.: ნიკა, 2008 წ

6. მასლოვი ე.ვ. საწარმოს პერსონალის მართვა. მოსკოვი: ინფრა-მ, 2009 წ

7. Oganesyan I. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. მოსკოვი: ამალფეია, 2008 წ

გაანალიზეთ სიტუაცია და უპასუხეთ კითხვებს

სიტუაცია:

ჯონ სმიტი არის მრავალეროვნული ფარმაცევტული კომპანიის კიევის ფილიალის დირექტორი. ფილიალი კომპანიის მიერ შეძენილი ადგილობრივი ქარხნის ბაზაზე შეიქმნა. ჯონის ერთ-ერთი პრიორიტეტი პერსონალის მართვის სისტემის შექმნაა. მისი კომპანია მსოფლიოში ცნობილია, როგორც ადამიანური რესურსების მართვის ახალი მეთოდების გამოყენების, ფსიქოლოგიური ტესტირების, ცოდნის ანაზღაურების, 360 გრადუსიანი სერტიფიცირების ერთ-ერთი ლიდერი.

მუშაობდა ორი კვირის განმავლობაში დილის რვადან საღამოს ცხრამდე, ჯონ სმიტი ცდილობდა შეესწავლა პერსონალის მართვის სისტემა, რომელიც არსებობდა ქარხანაში. თუმცა, მისმა ტიტანურმა მცდელობებმა გამოიწვია ძალიან მოკრძალებული შედეგი: აღმოჩნდა, რომ ქარხანას პრაქტიკულად არ გააჩნდა ადამიანური რესურსების მართვის ფორმალური (პროცედურებში დაფიქსირებული) მეთოდები და რამდენიმე, რაც არსებობდა, ფუნდამენტურად განსხვავდებოდა სმიტის იდეებისგან. თანამედროვე მენეჯმენტიპერსონალი. ჯონმა გაარკვია, რომ ახალი თანამშრომლების შერჩევა განხორციელდა ექსკლუზიურად ნაცნობების საშუალებით, ქარხანას წარმოდგენა არ ჰქონდა კარიერის დაგეგმვის, სერტიფიცირებისა და მენეჯერების რეზერვის მომზადების შესახებ. პროფესიული განათლებაარ იყო დაგეგმილი, არამედ ორგანიზებული იყო დეპარტამენტების უფროსების საჭიროებისამებრ. ქარხნის მუშები იღებენ ხელფასს სამუშაოზე, ხოლო ადმინისტრაციის თანამშრომლები იღებენ ოფიციალურ ხელფასს და ყოველთვიურ პრემიებს ხელფასის 40%-მდე. პრემიის რეალურ ზომას ადგენს ქარხნის დირექტორი და დასაქმებულთა 95%-ისთვის არის ხელფასის 40%. ხელფასების ინდექსაცია ხდება დირექტორის გადაწყვეტილებით იმ დროს, როდესაც, მისი თქმით, „მეტი ლოდინი შეუძლებელია“.

მნიშვნელოვანი ზარალის მქონე ქარხნის მენეჯერებთან საუბრისას ჯონი ცდილობდა დაეყენებინა პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში ცვლილებების თემა, მაგრამ მხარდაჭერა არ მიუღია - მისმა თანამოსაუბრეებმა ამჯობინეს განიხილონ ტექნოლოგიის გადაცემა, ვარაუდობდნენ, რომ "დაეტოვებინა ყველაფერი ისე, როგორც არის, სანამ უკეთესია. ჯერ“ პერსონალის მართვის სფეროში, მთავარ არგუმენტად წამოაყენა „განსაკუთრებული ადგილობრივი პირობები“. ქარხანაში არსებული ვითარების განხილვისას სხვა კომპანიის ფრანგ კოლეგასთან, რომელიც ორი წელია მუშაობს კიევში, სმიტმა მიიღო მსგავსი რჩევა "არ ჩაერთო დაკარგული საქმეში".

კითხვები:

1. არის თუ არა საჭირო ამ სიტუაციაში პერსონალის მართვის სისტემების შეცვლა? თუ კი, მაშინ რატომ?

რა ხსნის ქარხნის მენეჯერების პოზიციას?

რისი გაკეთება შეუძლია ჯონ სმიტს ამ სიტუაციაში?

შესთავაზეთ პერსონალის მართვის სისტემა ამ ორგანიზაციისთვის და მისი განხორციელების გეგმა

იმის გათვალისწინებით, რომ ამ ვითარებაში ქარხანა ზარალდება, რა თქმა უნდა რეფორმის საჭიროებაა. მათ შორის ადამიანური რესურსების სფეროში.

ქარხანა იყენებს სტანდარტულ სისტემას პოსტსაბჭოთა ქვეყნებისთვის დაქირავებით „გაყვანით“. გარდა ამისა, ასეთ თანამშრომლებს, გარდა დაბალი კვალიფიკაციისა, არ აქვთ კარიერული მოტივაცია, რადგან კარიერული ზრდა და მატერიალური ანაზღაურების დონე განისაზღვრება მხოლოდ დირექტორის პირადი მიდრეკილებით.

რა თქმა უნდა, ეს სისტემა აბსოლუტურად არაპროდუქტიულია.

ლიდერებს ამოძრავებთ შემდეგი ფაქტორები: „არ შეეხოთ მას, სანამ ის მუშაობს“, „ასე იყო ჩემი წინამორბედის დროს“ და „პირადად მე კარგად ვარ“. მენეჯერებს არ აქვთ სათანადო შრომითი სინდისი და მათ პრაქტიკულად არ აქვთ პასუხისმგებლობა ქარხნის არაპროდუქტიულ მუშაობაზე.

რა თქმა უნდა, ჯონმა სერიოზულად უნდა შეცვალოს ამ ქარხნის მართვის მთელი სისტემა. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია თანამშრომლებისთვის ტრენინგ-კურსების ჩატარება კვალიფიკაციისა და იურიდიული წიგნიერების გასაუმჯობესებლად. გარდა ამისა, ან უნდა მოხდეს „ზეწოლა“ ამჟამინდელ ხელმძღვანელობაზე, აიძულოს ისინი უფრო პროდუქტიულად იმუშაონ HRM სფეროში მიმდინარე მოვლენების შესაბამისად, ან მთელი ეს მენეჯმენტი შეცვალონ პროფესიონალებით.

იმ შემთხვევაში, თუ ჯონს არ აქვს საკმარისი ენთუზიაზმი - შეუერთდეს სისტემას წინააღმდეგობის გაწევის გარეშე და მშვიდად მიიღოს მისი ყოველთვიური ბონუსები.

მასპინძლობს Allbest.ru-ზე

...

მსგავსი დოკუმენტები

კომპეტენციის მოდელების შესწავლა, როგორც საფუძველი, რომელზედაც აგებულია კომპანიის პერსონალის მართვის სისტემა. მოდელირება კომპანიის დონეზე, სამუშაო დონეზე და ინდივიდუალურ დონეზე. „პირადი“, მენეჯერული (მენეჯერული) და კორპორატიული კომპეტენციები.

ტესტი, დამატებულია 05/20/2015

იმ კომპეტენციების იდენტიფიცირება, რომლებიც მნიშვნელოვანია ლიდერის მომავალში წარმატებისთვის. კომპეტენციების განვითარების მდგომარეობის შეფასება. მაქსიმალური დეფიციტის მქონე კომპეტენციების ნაკრების განსაზღვრა. აღმოფხვრა კომპეტენციების ხარვეზები მომავალი წარმატებისთვის. კომპანიის ახალი ინსტრუმენტი.

რეზიუმე, დამატებულია 09/11/2010

ამერიკული, ბრიტანული, გერმანული და ფრანგული კომპეტენციის მოდელების გამორჩეული მახასიათებლები. ლიდერის ღირებულებით-სემანტიკური, ზოგადკულტურული, საგანმანათლებლო, შემეცნებითი და კომუნიკაციური კომპეტენციების თავისებურებები. მენეჯერის ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებების განსაზღვრა.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 25.09.2014

ორგანიზაციის მახასიათებლები, მართვის სტრუქტურა, მუშაობის მახასიათებლები. PJSC Pharmstandard-ის მისია და მიზნები. საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურა. Შენობა კორპორატიული მოდელიკომპეტენციები. კორპორატიული კომპეტენციების შესაფასებლად გამოყენებული მეთოდები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 06/02/2016

კომპეტენციის მოდელი: სტრუქტურა, ხარისხის სტანდარტები, შექმნისა და გამოყენების ეტაპები. რეალტორის პროფესიის გაჩენა, მისი მუშაობის სპეციფიკა და სამუშაო პასუხისმგებლობა. ძირითადი კომპეტენციების იდენტიფიცირების მიდგომები. რეალტორის ძირითადი მიზნები და ამოცანები.

ნაშრომი, დამატებულია 08/04/2012

არსებულის ანალიზი და კომპანიის ძირითადი და გამორჩეული კომპეტენციების იდენტიფიცირების ახალი მეთოდების შემუშავება. საწარმოს კომპეტენციების, მათი ჯიშების იდენტიფიცირება რესურსების თეორიაში. განსხვავებული შეხედულებები ძირითადი და განმასხვავებელი კომპეტენციების ბუნებაზე.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 27.03.2016

ადამიანური რესურსების მართვის თეორიის ისტორიული განვითარება. პერსონალის დაგეგმვის პროცესის არსი ქ თანამედროვე ორგანიზაცია. პერსონალის დაგეგმვის ეტაპები. რეკრუტირების კონცეფცია. პერსონალის შერჩევა და განთავსება. საკადრო კომპეტენციების ფორმირება.

ლექციების კურსი, დამატებულია 30/06/2014

პერსონალის მართვისა და შეფასების სისტემის ფორმირება და განვითარება საჯარო სამსახური. კომპეტენციის მოდელების შედგენის კონცეფცია, სტრუქტურა და პრინციპები. შესრულების ინდიკატორების ეფექტურობის შეფასების თავისებურებები. დასაქმების სამსახურის ხელმძღვანელების შეფასების ალგორითმი.

ნაშრომი, დამატებულია 04/10/2013

ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიის შემუშავების ძირითადი პრინციპები. განსხვავება ადამიანური რესურსების მენეჯმენტსა და პერსონალის მენეჯმენტს შორის. სტრატეგიული მენეჯმენტის ანალიზი "Ecocourier Int"-ში. მენეჯერის კომპეტენციის გამოხატვის დონეები.

ნაშრომი, დამატებულია 27/10/2015

თანამედროვე რუსეთის ეკონომიკაში ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტური სისტემის ორგანიზების ძირითადი თეორიების გამოყენებადობისა და შესაბამისობის ანალიზი. სიტუაცია მენეჯმენტის სფეროში საკონსულტაციო ორგანიზაციაში. პერსონალის განვითარების ძირითადი მიდგომები.

საკვალიფიკაციო ბარათი, რომელსაც ერთობლივად მოამზადებენ განყოფილების უფროსი და სპეციალისტები ადამიანური რესურსებისსამუშაოს აღწერილობიდან გამომდინარე, არის კვალიფიკაციის მახასიათებლების ერთობლიობა (ზოგადი განათლება, სპეციალური განათლება, სპეციალური უნარ-ჩვევები - უცხო ენის ცოდნა, კომპიუტერის ცოდნა და ა. ვინაიდან შერჩევის პროცესში საკვალიფიკაციო მახასიათებლების არსებობის დადგენა ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე გარკვეული ფუნქციების შესრულების უნარი, საკვალიფიკაციო ბარათი არის ინსტრუმენტი, რომელიც ხელს უწყობს კანდიდატების შერჩევის პროცესს. საკვალიფიკაციო ბარათის გამოყენება ასევე შესაძლებელს ხდის კანდიდატების შეფასების სტრუქტურირებას (თითოეული მახასიათებლისთვის) და კანდიდატების ერთმანეთთან შედარება. ამავდროულად, ეს მეთოდი ყურადღებას ამახვილებს კანდიდატის ტექნიკურ, დიდწილად ფორმალურ მახასიათებლებზე (მისი წარსული), გვერდით ტოვებს პიროვნულ მახასიათებლებს და პროფესიული განვითარების პოტენციალს.

4. არსებული თანამშრომლების შესაძლო კარიერული ზრდის აღრიცხვა.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ეს თანამშრომლები რთულ ვითარებაში აღმოჩნდნენ, აირჩიონ, დარჩნენ ამჟამინდელ თანამდებობაზე თუ ეცადონ სხვა რამის გაკეთებას. მათ, ვინც ერთ დროს იპოვა პროფესიონალურად გაზრდის შესაძლებლობა, მიეცა შანსი დაეკავებინა მისთვის ახალი, უფრო საინტერესო პოზიცია. ასეთ თანამშრომლებთან გაიმართა ცალკეული ამოცანებისა და პერსპექტივების განხილვა, განისაზღვრა კარიერული წინსვლის შეფასების კრიტერიუმები და მისი სავარაუდო დრო. ახალ თანამდებობაზე ვაკანსიის შემთხვევაში ეს თანამშრომლები კონკურსში მონაწილეობდნენ გარე კანდიდატებთან ერთად და ყველა ვერ გაუძლო ასეთ კონკურსს. ზოგიერთ თანამშრომელს შეეძლო შეეცვალა საქმიანობის სფერო, დატოვა მხოლოდ ერთი ტიპის საქმიანობა "თავისთვის" (მაგალითად, თანამშრომელი, რომელიც ადრე პასუხისმგებელი იყო გაყიდვებზე და საბაჟოზე, გახდა გაყიდვების მენეჯერი, ხოლო საბაჟო დავალებები გადაეცა სხვა თანამშრომელს). ჩვენ უნდა დავშორდეთ თანამშრომლებს, რომლებსაც არ სურდათ წინა თანამდებობაზე დარჩენა და არ შეესაბამებოდნენ სხვა თანამდებობას.

თითოეული ვაკანტური პოზიციისთვის „პროფესიული პორტრეტის“ შედგენა.

კანდიდატისთვის ძირითადი მოთხოვნების ცოდნა, ძიების დაწყებამდე აუცილებელია მომავალი თანამშრომლის კონკრეტული პროფესიული პორტრეტის შედგენა. ასეთი პორტრეტი კეთდება პერსონალის მომსახურებაშესაბამისი დეპარტამენტის უფროსთან ერთად. იგი შეიცავს შემდეგ ინფორმაციას: საგანმანათლებლო და პროფესიული დონე, პროფესიული უნარები, დამატებითი ცოდნის ხელმისაწვდომობა, სამუშაო გამოცდილება, რომელშიც კომპანიამ შეიძინა, წინა სამუშაო ადგილზე გადაწყვეტილი ამოცანების დონე და წინა სამუშაო ადგილზე პასუხისმგებლობის ხარისხი. პიროვნული თვისებები, სწავლის, განვითარების უნარი, შრომითი მოტივაცია, ინიციატივა და ა.შ. მახასიათებლები. ასევე მითითებულია სხვა კრიტერიუმები, რომლითაც შეირჩევა სპეციალისტი: სქესი, ასაკი, მართვის მოწმობა და ა.შ. პროფესიონალური პორტრეტი იქმნება არა მხოლოდ პოზიციის შესახებ სრული ინფორმაციის, მთავარი და დამატებითი პასუხისმგებლობებიდა ამ აქტივობის მოსალოდნელი შედეგები, არამედ ადამიანები, რომლებთანაც სპეციალისტს ექნება ურთიერთობა, ინტერაქციის ენა (ენები).

იმის განსაზღვრა, თუ როგორ უნდა მოძებნოთ კანდიდატი.

მონაცემთა ბანკის გამოყენება;

ძალიან ხშირად, სწორი კანდიდატის ძიებაში კომპანიების პერსონალის ოფიცრები, პირველ რიგში, ათვალიერებენ მათ მონაცემთა ბაზას. ამას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ჯერ ერთი, კანდიდატს შეეძლო უკვე ეპოვა სამუშაო, მეორეც, უცნობია, რამდენად შეესაბამება კანდიდატის აღწერა რეალობას, მესამე, დიპლომების, სერთიფიკატების ნამდვილობის შემოწმება და ა.შ. დასჭირდება მნიშვნელოვანი ძალისხმევა.

განცხადებების გამოქვეყნება მედიაში, ინტერნეტში, რადიოში, ტელევიზიაში;

კონტაქტი რეგიონულ დასაქმების ცენტრებთან;

დასაქმების რეგიონული ცენტრები დაეხმარებიან დამსაქმებლის წინასწარი მოთხოვნით მონაცემთა ბანკში შეყვანილი კვალიფიციური სპეციალისტების პროფესიულ შერჩევაში; პერსონალის და ჭარბი მუშაკების მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ორგანიზებაში; განათავსებს ინფორმაციას საწარმოს საჭიროებების შესახებ პერსონალში, ზოგიერთ მედიაში.

დასაქმების კომპანიებთან დაკავშირება;

დასაქმების სააგენტოებთან მუშაობის გამოცდილებამ შესაძლებელი გახადა ერთი კანონზომიერების დასკვნა: მნიშვნელოვანია არა კომპანიის სახელი, მისი პოპულარობა ან ბრუნვა, არამედ მენეჯერების კეთილსინდისიერება და პროფესიონალიზმი, რომლებიც მუშაობენ რეკრუტირების კომპანიაში. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლები დასაქმების სააგენტოებიჰქონდათ საკუთარი "ტექნიკა" კლიენტის საჭიროებების გასარკვევად, რადგან ზოგჯერ თავად მომხმარებელს არ აქვს ძალიან კარგი წარმოდგენა იმაზე, თუ რა სურს. უნდა აღინიშნოს, რომ სხვადასხვა შემთხვევაში აუცილებელია მიმართოთ სხვადასხვა უწყების მომსახურებას, რადგან ზოგი „ძლიერია“ მენეჯერის ან სამდივნო კანდიდატების ძიებაში, ზოგი ტექნიკური სპეციალობით და ა.შ. როგორც წესი, თანამშრომლობის პროცესში ირკვევა სააგენტოების ძლიერი და სუსტი მხარეები და ასეთი გამოცდილების გაცვლა ხდება კომპანიის პერსონალის მენეჯერებს შორის. დავალების სწორად დასაყენებლად სააგენტომ უნდა მიაწოდოს საჭირო სპეციალისტის დეტალური პროფესიონალური პორტრეტი და აუცილებლად თქვას ამის შესახებ კორპორატიული კულტურასაწარმოები, ფსიქოლოგიური კლიმატი, ხელმძღვანელობის სტილი და ის თანამშრომლები, რომლებთანაც ის ყოველდღიურად დაუკავშირდება მომავალი სპეციალისტი. სააგენტო, როგორც წესი, დაინტერესებულია კანდიდატის კარიერული პერსპექტივებითა და სოციალური შეღავათების პაკეტით, რომელიც ხელფასის გარდა არის გადასახდელი და ასევე არკვევს რუსეთში საწარმოს საქმიანობის სპეციფიკას და მის პერსპექტივებს.

ავტონომიური ადამიანის მიღმა
როგორც რადიკალური ბიჰევიორისტი, სკინერმა უარყო ყველა მოსაზრება, რომ ადამიანები ავტონომიურები არიან და მათი ქცევა განისაზღვრება შინაგანი ფაქტორების სავარაუდო არსებობით (მაგ., არაცნობიერი იმპულსები, არქეტიპები, პიროვნული თვისებები). ასეთი სპეკულაციური ცნებები, მან აღნიშნა, წარმოიშვა პრიმიტიულ ანიმიზმში და განაგრძობს არსებობას, რადგან...

საკონტროლო ექსპერიმენტი
მაკორექტირებელი ზემოქმედების ეფექტურობის თვისებრივი შეფასებისთვის ჩავატარეთ საკონტროლო დაკვირვება ექსპერიმენტულ ჯგუფში სკოლამდელი ასაკის ბავშვების კომუნიკაციაზე (ექსპერიმენტული კვლევის ბოლო კვირა). საფუძვლად აიღეს ნ.იას მეთოდი. მიხაილენკოს სიუჟეტის სტრუქტურის მიხედვით, ემთხვევა დაზუსტებულ კვლევას. ბავშვები შეუმჩნეველი ფორმით იყვნენ ...

დისციპლინის თემების შინაარსი
თემა 1. ბიზნესი, როგორც სოციალურ-კულტურული ინსტიტუტი რუსეთში ბიზნესი ისტორიული ასპექტია. ბიზნესი და მისი ფსიქოლოგიური ფონი. ბიზნესი, როგორც კანონიერი საქმიანობა. ბიზნესი, როგორც სოციალური სისტემის ნაწილი. თემა 2. ბიზნესმენთა საქმიანობის ფსიქოლოგია ბიზნესი სხვა სახის საქმიანობასთან შედარებით. ბიზნესი და სპორტი. ბიზნესი და სამხედრო დ...

ძიების შედეგები

ნაპოვნია შედეგები: 98805 (1.15 წმ)

უფასო წვდომა

შეზღუდული წვდომა

ლიცენზიის განახლება ზუსტდება

ამ სტატიის თემაა მსოფლიო ოკეანის საფარქვეშ ნახშირწყალბადების საბადოების ძიების (შესწავლის) პრობლემა.ამჟამად ოკეანის სეისმურ კვლევაში სეისმური სიგნალის შესაქმნელად გამოიყენება აფეთქება. სტატიაში აღწერილია ოკეანის ზემოქმედების სეისმური და ახალი ტიპის სეისმური მოწყობილობა, სახელად კაფსულა.

პირველ ეტაპზე იქმნება ოკეანის ტერიტორიის (ქვემოთ) „გეოგრაფიული რუკა“, სადაც კარგია.<...> <...> <...> <...>

ინტერდისციპლინური კავშირები ფიზიკური გეოგრაფიის სწავლებაში

მ.: პრომედია

თემების დასაბუთება და დახასიათება „კლიმვტი“ და „გეოგრაფიული რუკა“, რომელთა შინაარსი არ შეიძლება იყოს<...>კვლევის მიზნიდან გამომდინარე, ფიზიკური გეოგრაფიის კურსებში ხაზებით გამოვავლინეთ „გეოგრაფიული რუკა<...>ინტერდისციპლინარული კავშირების საფუძველი თემებში „კლიმატი“ და „გეოგრაფიული რუკა“ იყო წინა (თანმიმდევრული<...>შემუშავებულია კლიმატის და გეოგრაფიული რუკის შესახებ ცოდნის შესწავლის მეთოდოლოგიის აგების თეორიული მიდგომები.

გადახედვა: ინტერდისციპლინარული კავშირები ფიზიკური გეოგრაფიის სწავლებაში.pdf (0.1 Mb)

სტატიაში აღწერილია სუბიექტური (ექსპერტების მიერ შექმნილი) ცოდნის ბაზების აგების პრინციპები შემეცნებითი გამოსახულების სახით სიტუაციების დინამიური წარმოდგენისთვის, გადაწყვეტილების მიმღების მიზანმიმართული ქცევის ფიგურალური მხარდაჭერა რთულ ვითარებაში კოგნიტური ანალიზის ჩატარების მეთოდოლოგია. რთული სიტუაციების გამოკვეთა. განმარტებულია შემეცნებითი რუკის ცნება, როგორც რთული სიტუაციის მათემატიკური მოდელი (სუბიექტური ცოდნის ბაზა). წარმოდგენილია მაგისტრალური ნავთობსადენის სიტუაციური მდგომარეობის დამახასიათებელი შემეცნებითი რუქის მოდელის ხედი. მოცემულია შემეცნებითი რუკის გრაფიკული ინტერპრეტაციის მაგალითი მაგისტრალურ ნავთობსადენზე რთული სიტუაციის ფიგურალური წარმოდგენისთვის.

<...> <...> <...> <...>

სტატიაში შემოთავაზებულია სატრანსპორტო მომსახურების მიწოდების ხარჯების ანალიზი. მოცემულია საერთაშორისო საგზაო ტრანსპორტით დაკავებული საწარმოს ხარჯების გაანგარიშების მაგალითი, შემოთავაზებულია ხარჯების შემცირების ძირითადი მიმართულებები.

142500 6.3 190000 6.5 5.8.ქირის გადახდა 0 0 0 0 5.8.0.დღგ გადახდილი 0 0 0 0 5.9.მწვანე ბარათის დაზღვევა

სტატია ეხება შემეცნებითი რუქების ფორმალიზმის გამოყენებას და კოგნიტური მოდელირების ინსტრუმენტებს.<...>„შემეცნებითი რუკის“ კონცეფცია განისაზღვრება, როგორც პრობლემური სიტუაციების შესახებ საექსპერტო ცოდნის აღწერის საშუალება.<...>აღწერილია პრობლემური სიტუაციების შემეცნებითი რუქების აგების მეთოდოლოგია და მეთოდები.<...>პრობლემური სიტუაციის მართვის პრობლემა (ინვერსიული პრობლემა); შემეცნებითი რუქების აგების მეთოდოლოგია და მეთოდები<...>სამუშაოს შედეგი შესაძლებელს გახდის მინდვრის სადრენაჟო ზონების რუკის გამოთვლას და შემდგომ განხორციელებას

სტატიაში განხილულია ევრაზიის ეკონომიკური კავშირის (EAEU) ბუნებრივი გაზის საერთო ბაზრის ფორმირების საწყისი წინაპირობები, პრობლემები და პერსპექტივები. ის 2025 წლის დასაწყისისთვის უნდა ამოქმედდეს და გახდეს ეფექტური ინსტრუმენტი მოკავშირე სახელმწიფოების ენერგეტიკული უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, კონკურენტუნარიანობის გაზრდისა და მათი რესურსისა და ტექნოლოგიური პოტენციალის რეალიზაციისთვის. სტატიის პირველი ნაწილი აანალიზებს ბელორუსის, ყაზახეთისა და რუსეთის ბუნებრივი გაზის ბაზრების ფუნქციურ მოდელებს, რომლებიც ყველაზე დიდია EAEU-ში გაზის სასაქონლო მიმოქცევის მოცულობის თვალსაზრისით. მიმდინარეობს ინტეგრირებული ბაზრების ფუნდამენტური ინდიკატორების, საგნობრივი სტრუქტურისა და ინსტიტუციური სტრუქტურის მიმოხილვა. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა გაზის სექტორის სახელმწიფო მარეგულირებელ ორგანოებს - მათ სტატუსს, ფუნქციონირებას და უფლებამოსილებებს. ანალიზის შედეგები ადასტურებს, რომ ევრაზიული გაზის ინტეგრაციის განვითარება, მიუხედავად მისი სპეციფიკისა, მიჰყვება უნივერსალურ პრინციპებსა და პრაქტიკას, რომლითაც ხდება ბუნებრივი გაზის მსოფლიო ბაზრების რეგიონალური ინტეგრაცია.

<...>

ინფექციურ პაციენტებზე სპეციალიზებული სამედიცინო დახმარების ორგანიზება 2014 წლის XXII ოლიმპიური ზამთრის თამაშებისა და XI პარაოლიმპიური ზამთრის თამაშების მომზადებისა და ჩატარების დროს სოჭში [ელექტრონული რესურსი] / გოროდინი [და სხვ.] // რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვა.- 2015 წ. No 3 .- C 24-27 .- წვდომის რეჟიმი: https://website/efd/393742

განხილულია ჰოსპიტალური ბაზისა და სამედიცინო პერსონალის მზადყოფნის უზრუნველყოფის საკითხები ინფექციურ პაციენტებზე სპეციალიზებული სამედიცინო დახმარების გაწევისთვის XXII ზამთრის ოლიმპიური თამაშებისა და 2014 წლის სოჭის XI პარაოლიმპიური ზამთრის თამაშების დროს. ოლიმპიური თამაშების დროს (03.02.2014 წლიდან 16.03.2014 წლამდე) დაფიქსირდა ინფექციური დაავადებების (შესატყობინებები) და ცხოველების ნაკბენის 2335 შემთხვევა, რაც შეესაბამება მითითებული პერიოდის საშუალო გრძელვადიან მონაცემებს. ინფექციურ საავადმყოფოებში 2200 ადამიანია მოთავსებული. ინფექციური ავადობის სტრუქტურაში ჭარბობდა ჰაერწვეთოვანი (60%) და ნაწლავური (27%) ინფექციები. შემთხვევების 8%-ში ადამიანებმა მიმართეს ცხოველების ნაკბენს. სპორტსმენებს შორის არ იყო დადასტურებული ინფექციური დაავადებები. ჰოსპიტალურ ინფექციურ პათოლოგიაში (წინასწარი დიაგნოზით) უპირატესად დაფიქსირდა მწვავე რესპირატორული ვირუსული ინფექციები - 1398 (63,5%) პაციენტში და ნაწლავური ინფექციები - 658 (29,9%), დაფიქსირდა წითელას 79 ლაბორატორიულად დადასტურებული შემთხვევა, მათ შორის 21 შემთხვევა. აკრედიტებულ პირებს შორის. აკრედიტებული პირების კონტიგენტიდან 241 ადამიანი (მათ შორის უცხო ქვეყნის 10 მოქალაქე) ჰოსპიტალიზირებულია ინფექციურ განყოფილებებში (საავადმყოფოებში), საიდანაც 90-ს (37.3%) დაუსვეს ARVI, 48-ს (19.9%) - წითელა და მწვავე. ნაწლავური ინფექციები - 32 (13.3%), ჩუტყვავილა - 20 (8.3%), პნევმონია - 7 (2.9%), წითურა - 2 (0.8%), სხვა ინფექციური დაავადებები - 42 (17.5%).

ბაიკალის ბუნებრივი ტერიტორიის გარემოსდაცვითი მონიტორინგი: საცნობარო ქსელის არჩევის მიდგომები და მისი ანალიზი ABSTRACT DIS. ... ბიოლოგიის მეცნიერებათა კანდიდატი

ბურიატის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

კვლევის მიზანი იყო დიდი რეგიონის ეკოლოგიური მონიტორინგის ოპტიმიზაცია ეკოსისტემის სხვადასხვა დონეზე, საორიენტაციო ადგილების ფორმალიზებული შერჩევის გამოყენებით.

იმავდროულად, ბუნების სხვადასხვა თემატური რუქა შეიცავს ვრცელ ბიოლოგიურ ინფორმაციას.<...>ამ შემთხვევაში გამოიყენება უნიკალური ბუნებრივი მოვლენების რუკები; ბუნებრივი და ანთროპოგენური ზემოქმედების რუქები<...>ეკოსისტემის მრავალფეროვნების რუკა "LANDSCHLFTSHOG.<...>ARTYK KLIMATOPOV ანთროპოგენური ზემოქმედების რუკა ბუნებრივი ზემოქმედების რუკა UNIQAL რუკა<...>ამრიგად, რუკა ასახავს პრიორიტეტულ ფაქტორებს, რომლებიც ცვლის ბიოტას მდგომარეობას.

წინასწარი გადახედვა: ბაიკალის ბუნებრივი ტერიტორიის გარემოსდაცვითი მონიტორინგი მიდგომები საცნობარო ქსელის არჩევასთან და მის ანალიზთან დაკავშირებით.pdf (0.0 Mb)

No8 [გეოლოგია, გეოფიზიკა და ნავთობისა და გაზის საბადოების განვითარება, 2014 წ.]

ტერიტორიების ნავთობისა და გაზის შემცველობის ყოვლისმომცველი შეფასების მეთოდები, მარაგების გაანგარიშება; საველე განვითარების მაჩვენებლებზე გეოლოგიური და ფიზიკური ფაქტორების გავლენის შეფასების საკითხები.

აღმოჩენილი საბადოების რუკა დასავლეთ აფრიკის ოფშორულ ზონაში - ლიბერიის აუზი და გვინეის ყურე<...>რუკაზე პირობითად ნაჩვენებია დაახლოებით 400 კმ2 ფართობი, რომელიც მოიცავს სასურველ ოკეანის არეალს.<...>მეორე ეტაპზე „გეოგრაფიული რუკის“ დამუშავება ხორციელდება.<...>მესამე ეტაპის საფუძველია სეისმური კომპლექსი და ოკეანის ფსკერის „გეოგრაფიული რუკა“.<...>შემუშავებულია ოკეანის ტერიტორიის (ქვემოთ) „გეოგრაფიული რუკა“.

Preview: გეოლოგია, გეოფიზიკა და ნავთობისა და გაზის საბადოების განვითარება No. 8 2014 წ.pdf (1.0 Mb)

No10 [პოსევი, 1979]

შეერთებული შტატების "ჩინური რუკა" (10) - მონდეილის მოგზაურობა ჩინეთში (12) - პენტაგონის კვლევა<...>No10 9 საავტორო უფლება სს „ცენტრალური დიზაინის ბიურო „BIBCOM“ და შპს „სააგენტო ბუკ-სერვისი“ INTERNATIONAL POLICY „Chinese map<...>და ეს გამოიწვევს იმ ფაქტს, რომ შეერთებულ შტატებს შეუძლია სწრაფად და გადამწყვეტად ითამაშოს თავისი "ჩინური ბარათი".<...>"ჩინური ბარათი" გადაიქცევა ამერიკულ-ჩინურ სამხედრო ალიანსად და ჩვენს ქვეყანას მოუწევს ბრძოლა.<...>ისინი, ვინც "იქ", რა თქმა უნდა, და ბარათები მათ ხელში.

წინასწარი გადახედვა: სათესი No. 10 1979.pdf (0.6 Mb)

შედუღების წარმოების აღჭურვილობა და ტექნოლოგია: დიპლომის დიზაინის სასწავლო დახმარება

ბრიანსკის სახელმწიფო ტექნიკური უნივერსიტეტის გამომცემლობა

განისაზღვრება ზოგადი მოთხოვნები გამოსაშვები პროექტების შინაარსის, მოცულობისა და დიზაინის მიმართ.

ესკიზების CE რუკა – –  – – – – 3.1105-81 – – VO აღჭურვილობის სია – –  – – – – 3.1105-81 9 4 KTP რუკა<...>ზოგადი დანიშნულებით ტექნოლოგიური დოკუმენტების გაცემის ფორმა და წესი (მარშრუტის სქემა (MK), რუკები<...>ესკიზების რუკა 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. მარშრუტის რუკა 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>პროცესის რუკა 12 11 SV.04.235.S.90.1.T.KK. ტექნიკური ბარათი კონტროლი 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MC) 20 ესკიზების რუკა (CE) 25 ტექნოლოგიური ინსტრუქცია (TI) 30 არჩევის სია (QC) 40 განცხადება

წინასწარი გადახედვა: შედუღების წარმოების დიპლომის დიზაინის სასწავლო სახელმძღვანელო.pdf (0.9 Mb)

No12 [ნავთობისა და გაზის კომპლექსის ეკონომიკისა და მართვის პრობლემები, 2018 წ.]

შეინახება, როგორიცაა: დაქირავება, ხელფასის პირობები, მენეჯერის უფლებამოსილება, კვალიფიკაცია <...>პერსონალის გამოყენების დაგეგმვის პროცესში სამუშაოს აღრიცხვის ადგილის განსაზღვრისას, გათვალისწინებასთან ერთად კვალიფიკაცია <...>ტელემეტრიული სისტემების განვითარების საგზაო რუკა MWD / LWD: რუსეთის მრეწველობისა და ვაჭრობის სამინისტროს ოქმი, დათარიღებული 06/22/2015 წ.<...>პროგრამის ხუთი ძირითადი მიმართულების მიხედვით წარმოდგენილია „საგზაო რუკა“ მოპოვების დაგეგმვით<...>თავად ციფრული ეკონომიკის განვითარების მართვის საგზაო რუკა შეიცავს 3 ძირითად ეტაპს და იყოფა

გადახედვა: ნავთობისა და გაზის კომპლექსის ეკონომიკისა და მართვის პრობლემები No12 2018წ.pdf (0.8 Mb)

საგარეო ეკონომიკური ურთიერთობების სახელმძღვანელო. შემწეობა

RIO PGSKHA

შემოთავაზებულ სახელმძღვანელოში, სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის შესაბამისად, განხილულია ამ დისციპლინის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემები. სახელმძღვანელო, გარდა საგარეო ეკონომიკური ურთიერთობების კურსის შინაარსისა, ყოველი თემის ბოლოს შეიცავს მოხსენებებისა და ესეების თემების ჩამონათვალს, რეკომენდებულ ლიტერატურას, თვითშემოწმების კითხვებს, ხოლო სახელმძღვანელოს ბოლოს - ტესტებს. შერჩეულ თემებზე, რეფერატის დაწერის წესები, ტესტის კითხვებიდა ტერმინებისა და ცნებების ლექსიკონი.

კონკურენტი; სტრუქტურული და მენეჯერული - სასურველი სტრუქტურა, შემადგენლობა და ერთეულების რაოდენობა, კვალიფიკაცია <...> <...>საერთაშორისო სავაჭრო სისტემის რეფორმის „საგზაო რუკა“ // მსოფლიო ეკონომიკადა საერთაშორისო ურთიერთობები<...>საერთაშორისო სავაჭრო სისტემის რეფორმის „საგზაო რუკა“ // მსოფლიო ეკონომიკა და საერთაშორისო ურთიერთობები

გადახედვა: საგარეო ეკონომიკური ურთიერთობები.pdf (0.6 Mb)

ქვეყნის კვლევების სასწავლო გზამკვლევი ინგლისურენოვანი ქვეყნებისთვის

სახელმძღვანელოშეიცავს როგორც ტექსტურ მასალას ინგლისურენოვანი ქვეყნების ენის, კულტურისა და ისტორიის შესახებ, სავარჯიშოები მასალის კონსოლიდაციისთვის. სახელმძღვანელოს მიზანია სტუდენტების მიერ ლინგვოკულტურული, ლინგვისტური და კომუნიკაციური კომპეტენციის შეძენა, რათა მათ მომავალში ინგლისური ენა წარმატებით გამოიყენონ. პროფესიული საქმიანობა, დახმარება სტუდენტების დამოუკიდებელი მუშაობის ორგანიზებაში.

ისინი მივიდნენ ლონდონში და აიძულეს მეფე ხელი მოეწერა ახალ ხელშეკრულებას, რომელსაც ეწოდა "Magna Carta" (<...>განისაზღვრა დიდი ბრიტანეთის პოლიტიკური რუკა: ინგლისი, განსაკუთრებით სამხრეთი, იყო კონსერვატიული, შოტლანდია,<...>ევროპელების წარმოდგენები მსოფლიოს შესახებ მხოლოდ 1490-იანი წლების დასაწყისამდე<...>ამერიკის რუქის დათვალიერებისას ადვილი მისახვედრია, რომ ახალგაზრდა შტატებს უფრო რეგულარული გეომეტრია აქვთ<...>ჯერ კიდევ 1920-იან წლებში ოლივერ ბეიკერმა შექმნა ქვეყნის სასოფლო-სამეურნეო რეგიონების რუკა.

წინასწარი გადახედვა: ნიზამიევა მ.ა. რეგიონალური კვლევების სახელმძღვანელო ინგლისურენოვანი ქვეყნების რეგიონალური კვლევების შესახებ - Kazan Print-Service, 2012. - 120 გვ..pdf (0.7 Mb)

უდაბნოს ზონის მორწყულ ნიადაგებზე ქარის ეროზიის წინააღმდეგ ბრძოლის სამეცნიერო საფუძვლები ABSTRACT DIS. ... სოფლის მეურნეობის მეცნიერებათა დოქტორი

მ.: ლენინის მოსკოვის ორდენი და შრომის წითელი ბანერი კ.ა.ტიმირიაზევის სახელობის სასოფლო-სამეურნეო აკადემია

კვლევის ობიექტი. ჩვენს კვლევამდე მან არ ჩაატარა პირდაპირი დაკვირვება უზბეკეთში ნიადაგის დეფლაციის პროცესების განაწილებაზე, ინტენსივობასა და ბუნებაზე; სხვადასხვა განყოფილებებში, ინსტიტუტებსა და საპროექტო ორგანიზაციებში არსებულ მონაცემებს არ გააჩნდა საჭირო სისრულე.

შედეგად, ავტორმა შეადგინა უზბეკეთის ქარებისგან დაზიანებული სარწყავი კულტურების სქემატური რუკა.<...>სსრკ-ს ნიადაგების ქარის ეროზიისადმი მგრძნობელობის რუკა (Mirzakaiov, 1970) აჩვენებს, რომ რესპუბლიკაში რეგიონები<...>ქარისგან დაზიანებული რუკები, ნიადაგის მხრივ, დიდი მრავალფეროვნებით გამოირჩევა.<...>რუკა დაყოფილია 2 ნაწილად. პირველ ნახევარში იყო 3 მ სიგანის ფრთები.<...>რუკის მეორე ნაწილს კულისებში ჭვავის უკავია.

გადახედვა: ქარის ეროზიის კონტროლის სამეცნიერო საფუძვლები უდაბნოს ზონის მორწყულ ნიადაგებში.pdf (0.0 Mb)

ბუნებისმეტყველების სწავლების თეორიული საფუძვლები

სასწავლო დახმარება შეიცავს საცნობარო მასალების სისტემას, რომელიც დაგეხმარებათ ეფექტურად და კომპეტენტურად დაგეგმოთ და შექმნათ საგანმანათლებლო და კლასგარეშე სამუშაოები ახალგაზრდა მოსწავლეებთან. სახელმძღვანელო შედგენილია უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის სტანდარტისა და პროგრამის „საბუნებისმეტყველო მეცნიერების სწავლების თეორიული საფუძვლებისა და ტექნოლოგიების“ შესაბამისად.

მდებარეობა რუკაზე. რუსეთის ქალაქები.<...>კონტინენტები და ოკეანეები, მათი სახელები, მდებარეობა დედამიწაზე და რუკაზე.<...>რუკაზე .<...>მასალები და აღჭურვილობა: სახელმძღვანელო, სამუშაო წიგნი, რუსეთის ფიზიკური რუკა, რეგიონის რუკა, სასარგებლო კოლექცია.<...>საავტორო უფლება სს "ცენტრალური დიზაინის ბიურო "BIBCOM" & შპს "სააგენტო ბუკ-სერვისი" 77 მუშაობა რუკაზე U: იპოვეთ დეპოზიტები რუკაზე

გადახედვა: მეცნიერების სწავლების თეორიული საფუძვლები.pdf (0.2 Mb)

2 [სატრანსპორტო და ტექნოლოგიური მანქანების სამყარო, 2010]

სამეცნიერო კვლევების შედეგები და მოწინავე მიღწევები ტრანსპორტის სფეროში და ტექნოლოგიური მანქანები.

ასეთი სისტემის მისაღებად აგებულია ე.წ მიზნების რუკა (მიზეზ-შედეგობრივი დიაგრამა), რომელიც მოიცავს<...>მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესება ავტოსერვისის მომხმარებლებისთვის "კორპორატიული ბრენდირებული მანქანის სერვისის რუკა<...>მაგალითად, განიხილეთ ორი დაკავშირებული მიზანი სტრატეგიის რუქიდან: „დახარჯული დროის მინიმუმამდე შემცირება<...>საინფორმაციო სისტემის დანერგვა აპლიკაციების ნაკადის ანალიზი და პროგნოზირება სურათი 1 - სტრატეგიული რუკა <...>ცხრილი 2 მიღწევის ძირითადი გზები კვალიფიკაციადონეები სპეციალისტი მშენებლის მიერ შესარჩევი

Preview: The World of Transport and Technological Machines The World of Transport and Technological Machines 2010.pdf (0.8 Mb)

No3 [ნავთობისა და გაზის კომპლექსის ეკონომიკისა და მართვის პრობლემები, 2016 წ.]

ნავთობისა და გაზის კომპლექსის საქმიანობის ყველა სფეროს ეკონომიკური პრობლემები, კორპორატიული მმართველობის საკითხები, მდგომარეობის ანალიზი და ნავთობის ბაზრის განვითარების ტენდენციები.

ღირებულების ნაკადის რუქების მომზადება და ანალიზი, რაციონალიზაციის წინადადებების განხორციელება 2010 გაგრძელდა მუშაობა<...>თოთხმეტი; საშუალო - 53; მაღალი – 33 საშუალო, % დაბალი – 23; საშუალო - 56; მაღალი – 21 საშუალოზე დაბალი 30% შესარჩევი <...>კომპეტენციის მოდელის, პროფესიული სტანდარტების, სამუშაოს აღწერილობისა და შეფასების სხვა მეთოდების შექმნა კვალიფიკაცია <...>დოკუმენტებში დეტალურად იქნება აღწერილი EAEU გაზის საერთო ბაზრის სამიზნე მოდელი და პროცედურა, შესაძლოა, "საგზაო რუკა".<...>წყარო: ავტორმა შეადგინა სერჟანტოვ ს-ის რუქის გამოყენებით „ყარაჩაგანაკი: დადგა დრო“. - ზეთი

გადახედვა: ნავთობისა და გაზის კომპლექსის ეკონომიკისა და მართვის პრობლემები No3 2016წ.pdf (0.8 Mb)

No7 [ავტომატიზაცია, ტელემექანიზაცია და კომუნიკაციები ნავთობის მრეწველობაში, 2017 წ.]

შემეცნებითი რუკა ასახავს მხოლოდ ერთმანეთზე ფაქტორების გავლენის არსებობის ფაქტს.<...>შეგიძლიათ ააწყოთ პრობლემის რუკა.<...>ამისათვის კოგნიტურ რუკას ემატება პრობლემური სიტუაციების ეპიზოდები და პრობლემური კითხვები.<...>ნავთობსადენის შემეცნებითი რუკის მოდელის ხედი ნახ. 2.<...>პროცესის შემეცნებითი რუკის აგება; ხუთი.

გადახედვა: ავტომატიზაცია, ტელემექანიზაცია და კომუნიკაციები ნავთობის ინდუსტრიაში No. 7 2017.pdf (0.8 Mb)

No6 [ავტომატიზაცია, ტელემექანიზაცია და კომუნიკაციები ნავთობის მრეწველობაში, 2016 წ.]

განვითარება და მომსახურების მოვლასაზომი ხელსაწყოები, ავტომატიზაცია, ტელემექანიზაცია და კომუნიკაციები, პროცესების კონტროლის სისტემები, IMS, CAD და მეტროლოგიური, მათემატიკური, პროგრამული უზრუნველყოფა

ფორმალიზმი შემეცნებითი რუქების აღწერისთვის<...>პრობლემური სიტუაციების შემეცნებითი რუქების აგების მეთოდოლოგია და მეთოდები შემეცნებითი რუქების აგებისას<...>ეს არის ყველაზე სწრაფი გზა შემეცნებითი რუქის შესაქმნელად.<...>გამოთვლების შედეგად ვიღებთ ჭაბურღილების სადრენაჟო ზონების რუკას.<...>უჯრედების ბადის გადაფარვა სადრენაჟო ზონების რუკაზე და ველის საწყისი რეზერვების რუკაზე (საველე რეზერვუარი

გადახედვა: ავტომატიზაცია, ტელემექანიზაცია და კომუნიკაციები ნავთობის მრეწველობაში No. 6 2016 წ.pdf (0.6 Mb)

No4 [უმაღლესი განათლება რუსეთში, 1993 წ.]

ჟურნალი აქვეყნებს კვლევის შედეგებს რუსეთში უმაღლესი განათლების ამჟამინდელ მდგომარეობაზე, განიხილავს ჰუმანიტარული, საბუნებისმეტყველო და საინჟინრო უმაღლესი განათლების თეორიასა და პრაქტიკას. ჟურნალი შეტანილია უმაღლესი საატესტაციო კომისიის მიერ რეკომენდებული რეცენზირებული პუბლიკაციების სიაში სამეცნიერო კვლევების შედეგების გამოსაქვეყნებლად შემდეგ მიმართულებებში: ფილოსოფია, სოციოლოგია და კულტურის კვლევები; პედაგოგიკა და ფსიქოლოგია; ისტორია.

განვითარების ახალი შემობრუნება 23 საავტორო უფლება სს "ცენტრალური დიზაინის ბიურო "BIBCOM" & შპს "სააგენტო ბუკ-სერვისი" უმაღლესი განათლება; რუკაზე<...>განათლების შინაარსის ფორმირება. g ჩვენ განვიხილეთ კომპლექსი g" კვალიფიკაცია <...>შემდეგი კომპონენტები (ნახ. 2): 1 - მოთხოვნები საჯარო მოსამსახურის საქმიანობაზე; 2 - მისი შესრულების დონე; 3- კვალიფიკაცია <...>მიზანშეწონილია განისაზღვროს ყოველწლიური (ან საჭიროებისამებრ) ანალიზის საფუძველზე კვალიფიკაცია <...>საშუალო ქულის გამოსათვლელად, ასეთის ჯამი კვალიფიკაციაქულები" იყოფა

გადახედვა: უმაღლესი განათლება რუსეთში No. 4 1993.pdf (0.2 Mb)

ეთნოკულტურული, ეკოლოგიური და ეკონომიკური პირობები მეწარმეობის განვითარებისათვის ყალმუხის რესპუბლიკის ხორცის ქვეკომპლექსში

ყალმუხის რესპუბლიკის ეკონომიკაში მესაქონლეობა არის მთავარი ინდუსტრია. ყალმიკია საქონლის ერთადერთი შინაური ჯიშის სამშობლოა. ეს არის მსოფლიოში ერთ-ერთი უძველესი ჯიში, რომელიც შეიქმნა ოთხ საუკუნეზე მეტი ხნის განმავლობაში ჩრდილო-დასავლეთ ჩინეთის (ძუნგარია), დასავლეთ მონღოლეთისა და სამხრეთ ალთაის რთულ ბუნებრივ და კლიმატურ პირობებში. სამეცნიერო კვლევის მიზანია ყალმუხის რესპუბლიკაში საქონლის მეცხოველეობის განვითარების მიმართულებების გაუმჯობესება.

შესაძლებლობები, მაღალი ხარისხის საკვების წარმოების სტიმულირება, ასევე ტრენინგი და მოზიდვა კვალიფიკაცია <...>გამოშვებამდე პროდუქცია დამზადდება ნომენკლატურის მიხედვით, რომელიც აკმაყოფილებს ტექნოლოგიური რუქების მოთხოვნებს<...>ხორცის დაჭრა მსხვილ უძვლო ნაჭრებად ქამრის კონვეიერზე ტექნოლოგიური რუქის შესაბამისად<...>ეკონომიკის სექტორები წევრობის პირობებს რუსეთის ფედერაციავმო-ში. 80 გარდა ამისა, საგზაო რუკა

გადახედვა: ეთნოკულტურული, ეკოლოგიური და ეკონომიკური პირობები მეწარმეობის განვითარებისათვის კალმიკიის რესპუბლიკის ხორცის ქვეკომპლექსში.pdf (0.5 Mb)

ბიბლიოთეკის ცხოვრება კუზბასში. 2 (28): შედგენა

საკითხში 2000 წლის კრებული "კუზბასის ბიბლიოთეკის ცხოვრება" ეხება ინტერესთა კლუბების საქმიანობას ბიბლიოთეკებში, როგორიცაა წიგნის მოყვარულთა კლუბი, კომპიუტერული კლუბი, კინოკლუბი და ა.შ. მასალები მოცემულია ოლიმპიადის ჩასატარებლად საინფორმაციო კულტურაში. , რეგიონალური ბიბლიოთეკის ღონისძიებები, ასევე თამაშის სცენარები.

საუბრის შემდეგ "რაზე ამბობდნენ ბარათები", გაიმართა თამაში-მოგზაურობა "იდუმალი ბარათი".<...>Mystery Card აპი Mystery Card თამაში ბავშვებს საშუალებას აძლევს გამოიჩინონ ინიციატივა და წარმოსახვა<...>თამაშისთვის დაგჭირდებათ: ორი მოხატული ზღაპრის ბარათი, მსოფლიოს კედლის რუკა, საათი ისრებით<...>თითოეული იღებს პაკეტს რუქით და წერილით: აქ არის იდუმალი რუკა. სადღაც აქ არის დამალული განძი.<...>ბიბლიოთეკებში ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების (NIT) შემომოსვლასთან დაკავშირებით, აქტუალურია კვალიფიკაცია

გადახედვა: კუზბასის ბიბლიოთეკის ცხოვრება ტ. 2 (28) კოლექცია.pdf (0.2 Mb)

No3 [ნავთობისა და გაზის კომპლექსის ეკონომიკისა და მართვის პრობლემები, 2019 წ.]

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, WEO არის ერთგვარი სამოქმედო გეგმა, ერთგვარი „საგზაო რუკა“ სასურველის სტიმულირებისთვის

გადახედვა: ნავთობისა და გაზის კომპლექსის ეკონომიკისა და მართვის პრობლემები No3 2019 წ.pdf (0.6 Mb)

No12 [პოსევი, 1979]

სოციალურ-პოლიტიკური ჟურნალი. გამოდის 1945 წლის 11 ნოემბრიდან, გამოსცემს ამავე სახელწოდების გამომცემლობას. ჟურნალის დევიზია „ღმერთი არ არის ძალაუფლებაში, არამედ ჭეშმარიტებაში“ (ალექსანდრე ნევსკი). შეიცვალა ჟურნალის პერიოდულობა. თავდაპირველად გამოდიოდა ყოველკვირეული გამოცემის სახით, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში გამოდიოდა კვირაში ორჯერ, ხოლო 1968 წლის დასაწყისიდან (ნომერი 1128) ჟურნალი გახდა ყოველთვიური.

წერს, მაგრამ მთელ წიგნს ასეთ დასკვნამდე მივყავართ, ყდით დაწყებული, სადაც რუკაა ნაჩვენები<...>და ახლა მიუწვდომელ სათავსოებში, ახლა უკვე მიყვანილი იქნა პარიზში დიდი ხნის დავიწყებულ ნახატთან ერთად<...>ამერიკის შეერთებული შტატების „ჩინური რუკა“ (10.10).ე.რომანოვი.უძლური დამცველები (12.7).<...>ამერიკის შეერთებული შტატების „ჩინური რუკა“ (10.10).მონდეილის მოგზაურობა ჩინეთში (10.12).

გადახედვა: სათესი No. 12 1979 წ.pdf (0.5 Mb)

No3 [რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვა, 2015 წ.]

დაარსდა 1957 წელს Მთავარი რედაქტორიონიშჩენკო გენადი გრიგორიევიჩი - სამედიცინო მეცნიერებათა დოქტორი, პროფესორი, რუსეთის მეცნიერებათა აკადემიის აკადემიკოსი, რუსეთისა და ყირგიზეთის დამსახურებული დოქტორი, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის თავმჯდომარის თანაშემწე. ჟურნალის ძირითადი მიზნები: მოსახლეობის ჯანმრთელობის გაუმჯობესების, დემოგრაფიული მდგომარეობის, გარემოს დაცვის, ჯანდაცვის სისტემის საქმიანობის, საკანონმდებლო და მარეგულირებელ აქტებზე მასალების გამოქვეყნება, გაუმჯობესების მიზნით მიმართული ღონისძიებების თეორიული და მეცნიერული დასაბუთების შესახებ ინფორმირება. ჯანდაცვის ორგანოებისა და დაწესებულებების მუშაობა, ინფორმაციის გამოქვეყნება დადებითი გამოცდილებატერიტორიული ორგანოებისა და ჯანდაცვის დაწესებულებების მუშაობა, ამ სამუშაოს ახალი გზები, კონკრეტული მონაცემების პრეზენტაცია მოსახლეობის გარკვეული კატეგორიის ჯანმრთელობის მდგომარეობის, სანიტარული და ეპიდემიოლოგიური მდგომარეობის შესახებ რუსეთის სხვადასხვა რეგიონში. მითითებული ამოცანების შესაბამისად იბეჭდება მასალები ეროვნული პროექტების „ჯანმრთელობა“ და „დემოგრაფია“ განხორციელების შედეგებზე, ეკონომიკისა და ჯანდაცვის მენეჯმენტის სფეროში სტრატეგიის გაუმჯობესების, ახალი ფორმების შემუშავებისა და დანერგვის შესახებ. ჯანდაცვის, სამედიცინო ტექნოლოგიების ორგანიზაცია, რუსეთის ფედერაციის სხვადასხვა რეგიონის მოსახლეობის ჯანმრთელობის მდგომარეობის შეფასება და დინამიკა, სამედიცინო პერსონალის მომზადება და მათი კვალიფიკაციის ამაღლება.

ყველა ბრიგადის რეალური მდებარეობა ნაჩვენები იყო ონლაინ რეჟიმში დარგობრივ რუკაზე, რაც საშუალებას აძლევდა<...>კრასნოდარის ტერიტორიის ჯანმრთელობის დაცვა (MH KK), დაინტერესებულ განყოფილებებთან ერთად, "საგზაო რუკა<...>მოწევის შეწყვეტის ბროშურა, მონაწილეთა რეგისტრაცია, ინფორმირებული თანხმობის ფორმა, ინდივიდუალური ბარათი

გადახედვა: რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვა No. 3 2015.pdf (8.7 Mb)

No6 [კანონიერება, 2017 წ.]

მოგეხსენებათ, ბოლო ათწლეულ-ნახევარში რუსეთში კანონმდებლობა აქტიურად განახლდა, ზოგიერთ საკითხზე - რადიკალურად, ბევრი იურიდიული ინსტიტუტი განიცდის მნიშვნელოვან ცვლილებებს, ინერგება ახალი. ამ ხნის განმავლობაში ჟურნალის ფურცლებზე გამოქვეყნდა მრავალი სადისკუსიო სტატია ჩვენს საზოგადოებასა და სახელმწიფოში პროკურატურის ადგილისა და როლის შესახებ, რომელიც მიეძღვნა სასამართლო რეფორმას, ახალი სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსს, ნაფიც მსაჯულთა სასამართლოებს, გამოძიება პროკურატურაში და ა.შ. მაგრამ ეს არასოდეს ყოფილა საზიანოდ გამოცდილების გაცვლის მასალებისა და კანონმდებლობის შესახებ კომენტარების, სამართალდამცავი პრაქტიკის კომპლექსურ საკითხებზე. ასევე რეგულარულად ქვეყნდება ნარკვევები ცნობილ პროკურორებზე. ჟურნალს ჰყავს კარგად ჩამოყალიბებული ავტორთა გუნდი, რომელშიც შედიან ცნობილი მეცნიერები და სამართალდამცავები რუსეთის თითქმის ყველა რეგიონიდან, რომლებიც გატაცებულნი არიან თავიანთი საქმით.

ვინც სააპელაციო უფლების ბოროტად გამოყენებას ცდილობს, გამოიყენოს წინასაგამოძიებო პროცესი 1 „საგზაო რუკა

წინასწარი გადახედვა: კანონიერება No. 6 2017.pdf (0.1 Mb)

No 11 [ახალი ლიტერატურა სოციალურ და ჰუმანიტარულ მეცნიერებებზე. ეკონომიკა: ბიბლიოგრაფია. op., 2012]

ფილიალის ბიბლიოგრაფიული ინდექსი. იგი წარმოადგენს ინდექსების გაგრძელებას „ახალი უცხოური ლიტერატურა სოციალურ მეცნიერებებზე. ეკონომიკა“, და „ახალი საბჭოთა ლიტერატურა სოციალურ მეცნიერებებზე. ეკონომიკა“, რომელთა გამოცემა დაიწყო, შესაბამისად, 1951 და 1934 წლებში. შეიცავს მასალებს ეკონომიკის ყველა დარგის ლიტერატურის შესახებ. ინდექსი ასახავს ინფორმაციას წიგნებისა და სტატიების შესახებ ჟურნალებიდან და კოლექციებიდან. პუბლიკაცია განკუთვნილია სამეცნიერო, საგანმანათლებლო, ბიბლიოგრაფიული და საცნობარო საქმიანობისთვის. თითოეული ნომერი მოწოდებულია დამხმარე საავტორო და საგნობრივი ინდექსებით, ცნობარების სიით.

STATISTICS 39 კოდი: 066321211 რუსი სტუდენტური გამოსაშვები კონკურსის სამეცნიერო ნაშრომების კრებული კვალიფიკაცია <...>., სქემები. - (B-ka Sberbank). 218 კოდი: 073941212 პერსონალის მართვა: საკურსო პროექტები, გამოსაშვები კვალიფიკაცია <...>ჯანდაცვის სექტორის რეფორმის „საგზაო რუკა“ // მარკეტინგი. - მ., 2012. - No 1. - S. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. - ნოვოსიბირსკი; ბარნაული: ალტ. სახელმწიფო უნ-ტა, 2011. - 295გვ. : გრაფიკი, რუქები. – ბიბლიოგრაფი<...>; ეკონომიკური მეცნიერებები: 08.00.05 / ნოვოსიბი. სახელმწიფო აგრარული უნ-ტ. - ნოვოსიბირსკი, 2009. - 23გვ. : დიაგრამები, რუქები

გადახედვა: ახალი ლიტერატურა სოციალურ და ჰუმანიტარულ მეცნიერებებში. ეკონომიკის ბიბლიოგრაფია. განკარგულება. №11 2012.pdf (2.4 Mb)

No8 [პოსევი, 1982]

"ჩინეთის კარტი" ჯერ არ გათამაშებულა და ალბათ არც არასდროს ითამაშებს.<...>BIBCOM" და შპს "Agency Book-Service" ხალხებს და, უპირველეს ყოვლისა, რუს ხალხს, შეეძლოთ რუკის გადახედვა.<...>ბუნებრივია, ვირბინეთ, არქივები შევძვერით, მივეცით წიგნები, სტატიები, რუქები და ყველაფერი, რაც გვექნებოდა.<...>ოთხი წლის წინ დავიწყე ჟურნალის Carta del Este გამოცემა.<...>კარტა დელ ესტემ დაიწყო მისი გათავისუფლების კამპანია.მიტინგები გაიმართა მთელი ქვეყნის მასშტაბით.

წინასწარი გადახედვა: სათესი No. 8 1982 წ.pdf (1.4 Mb)

არხანგელსკის ჩრდილოეთი რუსეთსა და აშშ-ს შორის ურთიერთობებში პირველი მსოფლიო ომის დროს, 1914-1918: მონოგრაფია.

მონოგრაფია იკვლევს არხანგელსკის ჩრდილოეთის როლს და ადგილს რუსეთსა და შეერთებულ შტატებს შორის ურთიერთობებში საერთაშორისო ურთიერთობების განვითარების რთულ და დრამატულ პერიოდში. გამოვლინდა აშშ-ის საგარეო პოლიტიკის ტრანსფორმაცია რუსეთის მიმართ. შეერთებული შტატების მუდმივად მზარდი ინტერესი არხანგელსკის ჩრდილოეთით ვლინდება, განსაკუთრებით 1917 წლის ოქტომბრის გადატრიალების შემდეგ და ძირითადი მთავრობისა და სხვა კონტაქტების ძირითადად რეგიონულ დონეზე გადატანის შემდეგ, პირველ რიგში, რუსეთის ჩრდილოეთ რეგიონთან.

მურმანის რუქები გამოქვეყნდა ამერიკულ პრესაში, რათა ნათლად წარმოეჩინა მისი მნიშვნელობა<...>"ფინური ბარათი" გერმანულ სოლიტერში: გერმანია და ფინეთის დამოუკიდებლობის პრობლემა პირველი მსოფლიო ომის დროს<...>საავტორო უფლება OJSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 174 დანართი No4 რუკა, სადაც ნაჩვენებია უსაფრთხო<...>საავტორო უფლება OJSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agenency Kniga-Service" 175 დანართი No5 რუკა სეიფის ჩვენებით

გადახედვა: არხანგელსკის ჩრდილოეთი რუსეთსა და აშშ-ს შორის ურთიერთობებში პირველი მსოფლიო ომის დროს, 1914-1918 წწ. monograph.pdf (2.8 Mb)

სასტუმროს რეგულარული მომხმარებლების მომსახურების ტექნოლოგია (რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ადმინისტრაციის კონგრესების სახელმწიფო კომპლექსის სასახლის მაგალითზე, სასტუმრო Baltiyskaya Zvezda)

დამთავრება კვალიფიკაციასამუშაო (საბაკალავრო ნაშრომი) თემა: „მომხმარებლის მომსახურების ტექნოლოგია<...>გამოსაშვები საგანი კვალიფიკაციამომხმარებელთა მომსახურების ტექნოლოგიის ფუნქციონირებაში<...>შესარჩევირუკა არის მახასიათებლების ერთობლიობა, რომელიც უნდა ჰქონდეს „იდეალურ“ თანამშრომელს, დაკავებული<...>კვალიფიკაციამახასიათებლები, ვიდრე მისთვის კონკრეტული ფუნქციების მინიჭების უნარი.<...>მაგრამ ეს უნდა გვახსოვდეს კვალიფიკაციარუკა ძირითადად ორიენტირებულია ტექნიკურზე, სხვა

წინასწარი გადახედვა: სასტუმროს რეგულარული მომხმარებლების მომსახურების ტექნოლოგია (ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო ინსტიტუტის მაგალითზე, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ადმინისტრაციის კონგრესების სახელმწიფო კომპლექსის სასახლე, Baltic Star Hotel).pdf (0.5 Mb)

პერსონალის მართვის საფუძვლები: გაკვეთილი. ტრენინგის მიმართულება 081100.62 (38.03.04) - სახელმწიფო და მუნიციპალური ადმინისტრაცია. ტრენინგის პროფილი "რეგიონული მენეჯმენტი". ბაკალავრიატი

NCFU გამომცემლობა

სახელმძღვანელო ასახავს პერსონალის მუშაობის ძირითად მიმართულებებს და ტექნოლოგიებს, როგორიცაა ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სისტემის შემუშავება, პერსონალის დაგეგმვა, პერსონალის დაქირავება, მისი შეფასება და სამუშაო მოტივაციის განვითარება, აგრეთვე პერსონალის მუშაობის ეფექტურობის შეფასება. . სახელმძღვანელოში წარმოდგენილი თეორიული მასალა საშუალებას აძლევს სტუდენტებს დამოუკიდებლად გაეცნონ ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ძირითად დებულებებს. განკუთვნილია ტრენინგის მიმართულებით სწავლული სტუდენტებისთვის 081100.62 (38.03.04) - განათლების ყველა ფორმის სახელმწიფო და მუნიციპალური ადმინისტრაცია.

როგორც წესი, გამოიყენება შემდეგი ინსტრუმენტები: - სამუშაოს აღწერა; − კვალიფიკაციარუკა; −<...>ასეთი დოკუმენტები მოიცავს კვალიფიკაციაკომპეტენციის რუკები და მოდელები1.<...>შესარჩევირუკა მოიცავს კომპლექტს კვალიფიკაციამახასიათებლები (განათლება, ცოდნა სპეც<...>თუმცა, განაცხადი კვალიფიკაციაბარათები, როგორც შერჩევის კრიტერიუმი, საშუალებას გაძლევთ უფრო მეტად შეაფასოთ<...>ამიტომ, დასაქმების თანამედროვე პრაქტიკაში კვალიფიკაციარუკას ავსებს კომპეტენციის მოდელი.

გადახედვა: პერსონალის მართვის საფუძვლები. ტრენინგის მიმართულება 081100.62 (38.03.04) - სახელმწიფო და მუნიციპალური ადმინისტრაცია. ტრენინგის პროფილი "რეგიონული მენეჯმენტი". ბაკალავრიატი.pdf (0.2 Mb)

№4 [სურსათის და გადამამუშავებელი მრეწველობა. აბსტრაქტული ჟურნალი, 2008]

1999 წელს გამოვიდა აბსტრაქტული ჟურნალის „სურსათის და გადამამუშავებელი მრეწველობის“ პირველი ნომერი. 2000 წლიდან იგი ქვეყნდება კვარტალურად TsNShB-ის მიერ. ჟურნალი წარმოადგენს აქტუალურ ინფორმაციას საშინაო და უცხოური ლიტერატურის შესახებ Კვების ინდუსტრია. პუბლიკაცია განკუთვნილია კვების მრეწველობის მეცნიერებისთვის, სპეციალისტებისთვის და პრაქტიკოსებისთვის და შეიძლება გახდეს საცნობარო ინსტრუმენტი ბიბლიოთეკარებისთვის და სამეცნიერო და ტექნიკური საინფორმაციო ორგანოების თანამშრომლებისთვის. RJ-ის წლიური მოცულობა დაახლოებით 1200 პუბლიკაციაა. პუბლიკაცია შეიცავს ინფორმაციას სამეცნიერო და სამეცნიერო-პრაქტიკული ჟურნალებისა და კოლექციების ყველაზე მნიშვნელოვანი სტატიების შესახებ, რომლებიც შედის სოფლის მეურნეობის ცენტრალურ სამეცნიერო და პრაქტიკულ ასოციაციაში და ასახავს გლობალურ დოკუმენტურ ნაკადს კვების მრეწველობის ყველა სექტორში.

<...>წყალმცენარეები ითესება სპეციალურ ბარათში - დედალი ლიქიორით, შემდგომში გაცრილით PF ბარათებში.<...>ექსტრაქტის კრიოგენული გაშრობა), დაფქული უშუალოდ ექსპერიმენტის წინ, ნატურალური ყავა „Black Card<...>დრენაჟი უნდა მოეწყოს, როდესაც მიწისქვეშა წყლები ჩნდება რუკების ზედაპირიდან 1,5 მ-ზე ნაკლებ სიღრმეზე.<...>წყალმცენარეები ითესება სპეციალურ ბარათში - დედალი ლიქიორით, შემდგომში გაცრილით PF ბარათებში.

დასაბუთებულია კომპეტენციის, როგორც დამოუკიდებელი სამეცნიერო დისციპლინის ჩამოყალიბების აუცილებლობა, განიხილება კომპეტენციის კანონები, გამოკვლეულია კომპეტენციის სტრუქტურა, განისაზღვრება კომპეტენციის ლოგიკური კავშირი სხვა სამეცნიერო დისციპლინებთან, მონიტორინგისა და კომპეტენციის დიაგნოსტიკის შინაარსი და არსი. აღწერილია ინოვაციური აქტივობის მონაწილეები, შემოთავაზებულია კომპეტენციის შეფასების ინდიკატორები და მეთოდები. სტატიის კოდი UDC 65.01

მეთოდოლოგიურ დონეზე, ეს განსხვავება ფორმალიზებულია ორი რუკის სახით - კვალიფიკაციადა უნარების ბარათები<...>შესარჩევიბარათები შეიცავს ინფორმაციას განათლების, გამოცდილება და სხვა ფორმალური მახასიათებლების შესახებ<...>თანამშრომელი, კომპეტენციის ბარათები - ინფორმაცია პიროვნული მახასიათებლების, საჭირო უნარებისა და შესაძლებლობების შესახებ<...>პერსონალის შერჩევა სამეცნიერო ან ინოვაციურ პროექტში მონაწილეთა გუნდისთვის (მათ შორის რუქების საფუძველზე<...>შესარჩევიმოთხოვნები პროექტის მონაწილისთვის მოიცავს იმ კომპეტენციებს, რომლებიც მას უნდა ფლობდეს იმისათვის, რომ შეძლოს

მარკეტინგის პერსონალის სახელოსნო. ტრენინგის მიმართულება 38.03.03 - პერსონალის მართვა. ტრენინგის პროფილი "ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი". კურსდამთავრებულის კვალიფიკაცია - ბაკალავრიატი

NCFU გამომცემლობა

სახელმძღვანელო შედგენილია უმაღლესი განათლების ფედერალური სახელმწიფო სტანდარტის მოთხოვნების შესაბამისად, იგი ასახავს პერსონალის მარკეტინგის ფუნქციებსა და ტექნოლოგიებს, პერსონალის მარკეტინგის ქვესისტემაში შრომის ფუნქციური დანაწილების თავისებურებებს, გარე და შიდა შრომის ცვალებადობის გათვალისწინებით. ბაზარი, პერსონალის აუდიტი და პერსონალის კონტროლი გაანალიზებულია სამუშაო ძალის მარკეტინგის მენეჯმენტის ფარგლებში

პერსონალის;  სხვადასხვა დონის თანამშრომლებისა და განყოფილებების ფუნქციონირების აღწერის შედგენის უნარები (ბარათები<...>რუკა, რომელშიც შედის ინფორმაცია ზოგადი და სპეციალური განათლების, სამუშაო უნარების შესახებ; კომპეტენციის რუკა („პროფილი<...>პროფესიონალი კვალიფიკაციამოთხოვნები ფორმაშია კვალიფიკაციაბარათები თითოეული კატეგორიისთვის<...>რა არის კომპეტენციის რუკა და როგორია მისი სტრუქტურა? ცხრა.<...>თანამშრომლის კომპეტენციის რუკის შინაარსის კომპონენტი. ვარიანტი 5 1.

გადახედვა: Personnel Marketing.pdf (1.5 Mb)

ბოლო დრომდე ყველა რეჟისორი საგანმანათლებო ინსტიტუტებიუწოდეს ლიდერები და უცებ... გამოჩნდა ახალი პროფესია - განათლების მენეჯერი. უფრო მეტიც, პროფესიული გადამზადება ეკონომიკური სპეციალობების სტანდარტით უნდა განხორციელებულიყო, რადგან ცნება „მენეჯერი“ მყარად იყო შეტანილი ეკონომისტთა ლექსიკონში. რა თქმა უნდა, ამ ახალი ტიპის საქმიანობაზე გადასვლისას მიღებულ იქნა მოწინავე ტრენინგის სისტემის სტანდარტი, მაგრამ ორგანიზაციების ნაკრებმა, რომელთაც სურთ პროფესიონალური გადამზადება სკოლის დირექტორებისთვის ფულისთვის, გასცდა გონივრულ საზღვრებს.

ეს კრიტერიუმები წარმოდგენილია საკვალიფიკაციო ბარათში და რეიტინგულია ოთხი ხარისხის მიხედვით<...>კრიტერიუმები, დაადგინეთ თითოეული მათგანის სიმძიმის ხარისხი, ჩასვით შესაბამის სვეტში კვალიფიკაცია <...>ბარათის ნიშანი ("+").<...>îïòèèòèòòüüüüååå Åñêêééòòüüññññññ 15 შესარჩევი <...>M a t : L e ve n o l o f S u n c e o f მიზნები P ro n c e P lanning

ამჟამად მიმდინარეობს კონკურენტუნარიანობის ფორმირება სამშენებლო კომპანიებიხდება ტრადიციული კონკურენტული უპირატესობების საფუძველზე, როგორიცაა სამშენებლო და სამონტაჟო სამუშაოების ღირებულების შემცირება, საკონტრაქტო სამუშაოების ბაზარზე ხანგრძლივი გამოცდილება, მასალების და სამშენებლო სამუშაოების წარმოებისთვის მოწინავე ტექნოლოგიების გამოყენება და ა.შ. თუმცა, სამშენებლო მომსახურება ბაზარს აქვს მრავალი მნიშვნელოვანი განმასხვავებელი მახასიათებელი (მაგალითად, კონკურენციის რეგიონალური ბუნება, ფასების კონკურენციის უპირატესობა, გარემო ფაქტორების მნიშვნელოვანი გავლენა), რაც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული საინვესტიციო და სამშენებლო სექტორის საწარმოებმა, რათა მიაღწიონ კონკურენტუნარიანობის მაღალი დონე

სახელმწიფო (მუნიციპალური) ხელშეკრულებები ან მათი დარღვევით შესრულება, რაც დაკავშირებულია მე-5 ცხრილში შესარჩევი <...>განმცხადებლების რუკა კრიტერიუმი მოთხოვნა კრიტერიუმისთვის ორგანიზაციის - განმცხადებლის სრული დასახელება განმცხადებელი<...>სახელმწიფო (მუნიციპალური) ხელშეკრულებების დადების აპლიკანტები, რომლებიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ფორმით კვალიფიკაცია <...>ინოვაციურად აქტიური განმცხადებლების რუქები (იხ. ცხრილი 5).<...>შემოთავაზებულის ფორმირების საფუძველი კვალიფიკაციარუკები წარმოადგენს საწყისის შედარების პრინციპებს

შემოწმებულია ტექსტის ნასესხების საძიებო სისტემის მეშვეობით

დამთავრება კვალიფიკაცია <...> კვალიფიკაციამოთხოვნები და მოთხოვნები<...>ამ მიზნით ისინი ვითარდებიან კვალიფიკაცია <...> <...> კვალიფიკაციარუკა და კომპეტენციის რუკა

გადახედვა: სასტუმროს საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ეფექტურობის გაზრდა (IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager-ის მაგალითზე).pdf (0.5 Mb)

სასტუმროს საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ეფექტურობის გაზრდა (IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager-ის მაგალითზე)

შემოწმებულია ტექსტის ნასესხების საძიებო სისტემის მეშვეობით

დამთავრება კვალიფიკაციასამუშაო WRC-ის თემა: „სასტუმრო საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ეფექტიანობის გაუმჯობესება<...>ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატები უნდა აკმაყოფილებდნენ კვალიფიკაციამოთხოვნები და მოთხოვნები<...>ამ მიზნით ისინი ვითარდებიან კვალიფიკაციარუკა და კომპეტენციის რუკა ან პოზიციის პროფილი ან პორტრეტი<...>კომპეტენციის რუკა შეიცავს ეფექტურობისთვის აუცილებელ ცოდნას, უნარებს, შესაძლებლობებს, მახასიათებლებს<...>პოზიციის პროფილი ან "იდეალური" კანდიდატის პორტრეტი, მოიცავს კვალიფიკაციარუკა და კომპეტენციის რუკარუკა

მოსკოვი: პირდაპირი მედია

IN სასწავლო დახმარებაწარმოდგენილია თეორიული და პრაქტიკული საკითხების ფართო სპექტრი, რომელიც მოიცავს განათლების სისტემაში მიმდინარე ეკონომიკური პროცესების არსს. შეფასებულია განათლების ეკონომიკა, როგორც მეცნიერება და აკადემიური დისციპლინა, რომელიც შესაძლებელს ხდის ეკონომიკური აზროვნების ჩამოყალიბებას განათლების სისტემის სხვადასხვა რანგის თანამშრომლებს შორის და ქვეყანაში მიმდინარე ცვლილებების ადეკვატურ აღქმას. სახელმძღვანელო შეიძლება გამოადგეს საბიუჯეტო დაწესებულებების ხელმძღვანელებს, სოციალური ორგანოების სპეციალისტებს, საჯარო მოხელეებს, საინვესტიციო ფონდების წარმომადგენლებს, მასწავლებლების მომზადებასა და გადამზადებაში ჩართულ მასწავლებლებს და საგანმანათლებლო ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს კვალიფიკაციის ამაღლების სისტემაში, ისევე როგორც ყველა დაინტერესებულ პირს. სოციალურ სექტორში ინვესტირებაში.

საორგანიზაციო ბარათი (დანართი No B); - საინფორმაციო

RIC SGSKhA

საგანმანათლებლო პუბლიკაცია შეიცავს საბოლოო საკვალიფიკაციო სამუშაოს მიზანს და ამოცანებს, ზოგად დებულებებს, განხორციელების წესსა და ეტაპებს, სტრუქტურისა და მოცულობის მოთხოვნებს, დიზაინს, თავდაცვისთვის წარდგენის წესს, თემების ნიმუში, ავტორის პასუხისმგებლობა.

და სხვა გრაფიკული მასალები (რუკები, დიაგრამები, კარტოგრამები, ცხრილები ყველაზე მნიშვნელოვანი ეკონომიკური<...>რუსეთის ფედერაციის ტოპოგრაფიული და სპეციალური რუქები [ელექტრონული რესურსი]: სახელმძღვანელო / ო.<...>ტოპოგრაფიული რუქის სიმბოლოები 1:10000 მასშტაბით. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>სახელმწიფო საცნობარო გეოდეზიური ქსელის დახვეწა შექმნისას ელექტრონული ბარათირუსეთის ფედერაციის რუქები: სახელმძღვანელო / O.F. კუზნეცოვი, თ.გ.<...>ტოპოგრაფიული რუქის სიმბოლოები 1:10000 მასშტაბით. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 28.<...>მიწის ინვენტარიზაციის მასალების საფუძველზე ელექტრონული რუკის შედგენა. 111.<...>ელექტრონული რუკის შექმნისას სახელმწიფო საცნობარო გეოდეზიური ქსელის დახვეწა. 115.

გადახედვა: საბოლოო საკვალიფიკაციო სამუშაოს მომზადება

ბაკალავრის მეთოდის საბოლოო საკვალიფიკაციო სამუშაო. ინსტრუქციები სასწავლო მიმართულებით სწავლის სტუდენტებისთვის 08.03.01 "მშენებლობა", პროფილი "სამრეწველო და სამოქალაქო მშენებლობა"

სგტუ-ს გამომცემლობა

გაიდლაინებიშედგენილია კურსდამთავრებულთა საბოლოო სახელმწიფო სერტიფიცირების შესახებ უნივერსიტეტის მასშტაბით დებულების შესაბამისად და შეიცავს საბოლოო საკვალიფიკაციო სამუშაოს (GQP) ძირითად მოთხოვნებს, ასევე ითვალისწინებს მიზნებსა და ამოცანებს, შინაარსს, რეგისტრაციისა და დაცვის პროცედურას.

ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური განყოფილება ტექნოლოგიური რუკის შემუშავება ერთი ძირითადი რთული პროცესისთვის<...>კომპლექსური მშენებლობისა და მონტაჟის პროცესის ტექნოლოგიური რუქის შემადგენლობა: ტექნოლოგიური სფერო<...>ბარათები; ინსტრუქციები ობიექტის მომზადებისთვის და მოთხოვნები წინა სამუშაოებისა და მშენებლობის მზადყოფნის შესახებ<...>BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 15 წამყვანი კომპლექსის მშენებლობა-მონტაჟის პროცესში, (ბმული ქართ

ვსუ გამომცემლობა

სახელმძღვანელო მომზადდა ვორონეჟის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გეოლოგიის ფაკულტეტის ეკოლოგიური გეოლოგიის კათედრაზე.

და მონაკვეთები, ტექტონიკური რუკები ან დიაგრამები და ა.შ.<...>რუქის მონაცემების მასშტაბი არის 1:200,000-დან 1:50,000-მდე.<...>შეგროვებული მასალა უნდა იყოს ილუსტრირებული ცხრილებით, გრაფიკებით და დიაგრამებით, სპეციალური რუქებით.<...>სპეციალური რუქები სასურველია უფრო დიდი მასშტაბებით, 1:25,000-დან 1:1,000-მდე.<...>მსოფლიოს პოლიტიკური რუკა: მორწყული. მოწყობილობა 1 იან. 2001 / შედ. და მოამზადე. რედ.

გადახედვა: სახელმძღვანელო სამრეწველო პრაქტიკისთვის და საბოლოო საკვალიფიკაციო სამუშაოს დაწერა ეკოლოგიური გეოლოგიის პროფილის ბაკალავრებისთვის.pdf (0.8 Mb)

პროგრამული უზრუნველყოფის ინჟინერიის სახელმძღვანელოს შესავალი. შემწეობა განათლებაში სტუდენტებისთვის. უმაღლესი განათლების პროგრამები განათლება ტრენინგის მიმართულებით 09.03.04 პროგრამული უზრუნველყოფის ინჟინერია

სახელმძღვანელო განიხილავს საგანმანათლებლო პროგრამის მოთხოვნებს, რომელიც შემუშავებულია უმაღლესი განათლების ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის (FSES HE) მიმართულების შესაბამისად 09.03.04 პროგრამული ინჟინერია და პროფესიული სტანდარტები ინფორმაციული ტექნოლოგიების დარგის სპეციალისტებისთვის.

ცხრილში 3.1 წარმოდგენილია პროფესიის „პროგრამისტის“ ფუნქციური რუკა იმის მიხედვით კვალიფიკაცია <...>ცხრილი 3.1 - ფუნქციური ბარათი „პროგრამისტი“ ურ. ხარისხის.<...>ფუნქციური ბარათები დამატებითი განმარტება მასწავლებელთა გადაჭარბებული ანგარიშგების შემცირებისა და აღმოფხვრის შესახებ [ელექტრონული რესურსი] / ოფიციალური დოკუმენტები განათლებაში 448203

დამატებითი განმარტებები მასწავლებელთა მიერ გადაჭარბებული მოხსენების შემცირებისა და აღმოფხვრის შესახებ მომზადდა ზოგადი განათლების სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკის დეპარტამენტმა, რუსეთის განათლების პროფკავშირის სპეციალისტებთან ერთად, რათა ხელი შეუწყოს მათ განხორციელებას. ორგანოები, რომლებიც ახორციელებენ განათლების სფეროში მენეჯმენტს, საგანმანათლებლო ორგანიზაციების ხელმძღვანელები მასწავლებლების მიერ გადაჭარბებული მოხსენების შემცირებისა და აღმოფხვრის ღონისძიებების შესახებ, მითითებულია რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროსა და განათლების სრულიად რუსეთის პროფკავშირის წერილში თარიღით. 2016 წლის 16 მაისის No NT-646/08/269 „მასწავლებლის გადაჭარბებული მოხსენების შემცირებისა და აღმოფხვრის რეკომენდაციების შესახებ“.

ორგანიზაციები) რეკომენდირებულია აღმოიფხვრას მასწავლებლებისგან შენიშვნებისა და (ან) დიაგნოსტიკური ბარათების მოთხოვნის პრაქტიკა.<...>წერილობითი სამუშაო (საკონტროლო, დამოუკიდებელი, ლაბორატორიული სამუშაო, რვეულები, ესეები, კონტურული რუკები<...>და შესაბამისი მოსწავლეების მომზადებაზე პასუხისმგებელი მასწავლებლების მითითება); - საინფორმაციო ბარათები<...>- მესამე მხარის, მათ შორის, ორგანიზაციების ხელმძღვანელების მიმოხილვები, რეკომენდაციები და მოსაზრებები; - კითხვარები და ბარათები<...>თვითანალიზი; - გაკვეთილების ვიდეო ჩანაწერები, აბსტრაქტები და დიაგნოსტიკური რუკები; - ინფორმაცია ყველასთან შესაბამისობის შესახებ