ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შეფასების მეთოდები. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევის თანამედროვე მეთოდები. შერჩევის პროცედურის სქემა

ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია პერსონალთან დაკავშირებული საკითხების გადაჭრა, კერძოდ, პერსონალის აყვანისა და შერჩევის ეტაპები. ეს ფაქტი განპირობებულია იმით, რომ კარგად შერჩეულ თანამშრომლებს შეუძლიათ თავიანთი ფუნქციების შესრულება და სამსახურებრივი მოვალეობებიუკიდურესად ეფექტური, რაც გულისხმობს მთელი საწარმოს მუშაობის თანმიმდევრულობას და მისი შემოსავლის ზრდას.

იმისათვის, რომ ორგანიზაციაში პერსონალის აყვანისა და შერჩევის ეტაპებმა უპრობლემოდ გაიაროს და ეფექტური შედეგი მოიტანოს, გასათვალისწინებელია, რომ მთელი მართვის სისტემა ადამიანური რესურსებითეფუძნება გარკვეულ ცნებებს და კომპლექსურია. აქედან გამომდინარე, პერსონალის დეპარტამენტის უფროსს ან უფროსს უნდა ჰქონდეს ვაკანტურ თანამდებობებზე კანდიდატების შერჩევის სწორი მეთოდოლოგია და ამისთვის გამოიყენოს კონკრეტული ცოდნა და ინსტრუმენტები. ამ სტატიაში დეტალურად იქნება აღწერილი პერსონალის შერჩევის ყველა ეტაპი და მეთოდი, ასევე ამ პროცესის ძირითადი კრიტერიუმები.

მომზადება შერჩევისთვის

ორგანიზაციის მენეჯმენტს შეუძლია თავდაპირველად განსაზღვროს იმიჯი და პროფესიული ხარისხიადამიანი, რომლის ნახვაც სურთ კონკრეტულ პოზიციაზე. Ამიტომაც მთავარი მიზანიშერჩევა არის კანდიდატებს შორის ყველაზე შესაფერისი ადამიანის პოვნა, რომლის პიროვნული და საქმიანი თვისებები შეესაბამებოდეს მახასიათებლებსა და სამუშაო პირობებს.

პერსონალის შერჩევის ეტაპებისა და კრიტერიუმების დადგენამდე გასათვალისწინებელია, რომ არსებობს ორგანიზაციული საკითხების გარკვეული წილი, რომელიც გავლენას ახდენს ამ პროცესზე. ახალი თანამშრომლების აყვანის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების დროს ჩართულია კანდიდატების მოზიდვის სხვადასხვა მეთოდი (რეკლამა მედიაში, დასაქმების ცენტრების მოზიდვა და ა.შ.)

დაინტერესებული კანდიდატებისგან პასუხის მიღების შემდეგ, შეიძლება გამოვლინდეს გარკვეული ნიმუში, რომელიც გეტყვით, თუ რა შერჩევის მეთოდებია საჭირო და პერსონალის შერჩევის რამდენ ეტაპად იქნება დაყოფილი მთელი პროცესი.

ამისათვის პროფესიონალი მენეჯერები გამოთვლიან პერსონალის შერჩევის კოეფიციენტს, რომელიც წარმოადგენს შერჩეული კანდიდატების რაოდენობის თანაფარდობას ყველას, ვისაც სურს მიიღოს კონკრეტული თანამდებობა. ამრიგად, რეზიუმეების ზედაპირული ანალიზით და ტელეფონზე კანდიდატებთან კომუნიკაციის შეფასებით, მეცნიერულად შეგიძლიათ გაიგოთ, ვის მოუწევს "ბრძოლა" - კანდიდატს. სამუშაო ადგილიან ორგანიზაცია კანდიდატისთვის. კოეფიციენტის შედეგები გეტყვით შემდეგზე:

1. თუ შერჩევის კოეფიციენტი უდრის ან უკიდურესად ახლოს არის 1-თან, მაშინ შერჩევა მოხდებამარტივი და სწრაფი. ეს გამოწვეულია სამუშაოს მაძიებელთა და დამსაქმებლის თანაბარი ინტერესით.
2. თუ კოეფიციენტი ნაკლებია ან ტოლია 0,5-თან, ეს მიუთითებს იმაზე, რომ შერჩევის პროცესი რთულდება. ამასთან, ამ შემთხვევაში, უნდა გვახსოვდეს, რომ თუ კოეფიციენტი 1-ზე დაბალია ან თუნდაც 0-სთან ახლოს, მაშინ იზრდება შესაფერისი თანამშრომლის პოვნის შანსი, რადგან აქ შეინიშნება კანდიდატის შესაბამისობა ორგანიზაციის მიერ წამოყენებულ მოთხოვნებთან.

ეტაპი #1: წინასწარი შერჩევა

კანდიდატების ძიების ნებისმიერ ვითარებაში და მეთოდებში, მენეჯერი იწყებს მის გაცნობას დაუსწრებლად, რეზიუმეს, სატელეფონო საუბრის და ა.შ. ამიტომ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს არის პერსონალის შერჩევის მთავარი ეტაპი, ვინაიდან აქ ვლინდება განმცხადებლის პირველადი ვარგისიანობა დაგეგმილი თანამდებობის დასაკავებლად. არსებობს სკრინინგის რამდენიმე ფორმა, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას განმცხადებლის მონაცემების შესამოწმებლად, რომელთა არჩევანს, როგორც წესი, თავდაპირველად თავად განმცხადებელი განსაზღვრავს.

თუმცა ორგანიზაციას უფლება აქვს თავად განსაზღვროს, რა ფორმატში იქნება მონაცემების შესწავლა პერსონალის შერჩევის ამ ეტაპზე. მაგალითად, თუ პერსონალის განყოფილების უფროსმა დაადგინა, რომ წინასწარი შერჩევა მოხდება მიღებული რეზიუმეების შესწავლით, მაშინ პირადი გარეგნობის შემთხვევაში, პირი მოწვეულია დატოვოს განაცხადის ეს დოკუმენტი და დაელოდოს გადაწყვეტილებას ამის შესახებ. პრობლემა.

აუცილებელია ვისაუბროთ პერსონალის შერჩევის ამ ეტაპის ფორმებზე, რომელთაგან ძირითადია შემდეგი, კერძოდ:

აღსანიშნავია, რომ კანდიდატის შეფასება შესაძლებელია იმითაც, თუ როგორ შეძლო მან საკუთარი თავის წარმოჩენა და რამდენად შეძლო ამ ეტაპზე საკუთარი საქმიანი თვისებების ჩვენება. მაგალითად, თუ ადამიანმა გაგზავნა რეზიუმე და, გარდა ამისა, დაწერა სააპელაციო წერილი, რომელშიც მიუთითა, რატომ სურს ამ სამუშაოს მიღება, მას შეუძლია თქვას, რომ ამ კანდიდატმა იცის როგორ გამოიყენოს ბიზნეს ტექნიკა და შეაფასოს პიროვნული თვისებები. . აღსანიშნავია ისიც, რომ ამ შემთხვევაში არის დამატებითი შესაძლებლობა, შეამოწმოს განმცხადებლის განათლების დონე.

ნაბიჯი #2: კითხვარის შევსება

პერსონალის შერჩევის პროცესის ეს ეტაპი საშუალებას გაძლევთ გაარკვიოთ თანამდებობის კანდიდატის კვალიფიკაცია და შეადაროთ ის მოთხოვნებს, რომლებიც წამოყენებულია ორგანიზაციის მიერ. კითხვების ჩამონათვალს, როგორც წესი, ადგენს პერსონალის მენეჯერი ან პერსონალის განყოფილების უფროსი. საკითხების დამტკიცება საწარმოს აღმასრულებელი დირექტორის კომპეტენციაშია.

ეს პროცედურა საშუალებას გაძლევთ დაზოგოთ მნიშვნელოვანი დრო კანდიდატების კოორდინაციისთვის HR მენეჯერის ხელმძღვანელობასთან და ხელისუფლებამ დარწმუნდეს, რომ შერჩევა საშუალებას მოგცემთ იპოვოთ ადამიანი, რომელიც ნამდვილად შესაფერისია სამუშაოსთვის. ვაკანტური პოზიცია.

კითხვარის შევსება, ისევე როგორც წინასწარი შერჩევა, პერსონალის შერჩევის მთავარი ეტაპია.

ეტაპი 3: წინასწარი ინტერვიუ

ამ ღონისძიების მიზანია, პირველი გარეგანი შთაბეჭდილებისა და ფიზიკური მდგომარეობის საფუძველზე დადგინდეს, არის თუ არა აპლიკანტი ვაკანტური ადგილისთვის შესაფერისი. არასამთავრობო ორგანიზაციებმა შეიძლება მიმართონ ასეთი შეხვედრების გამართვას ნეიტრალურ ტერიტორიაზე, მაგალითად, კაფეში ან სხვა ნეიტრალურ დაწესებულებაში.

ამ ეტაპზე მიზანშეწონილია საუბრის წარმართვა და კანდიდატის საგანმანათლებლო დონის დამადასტურებელი საბუთების ნახვა, პროფესიული გამოცდილება, დამატებითი კურსების სერტიფიკატები და ა.შ. როგორც წესი, წინასწარ გასაუბრებას ატარებს პერსონალის მენეჯერი ან პერსონალის დეპარტამენტის უფროსი. .

ეტაპი 4: ტესტირება

პერსონალის პროფესიონალური შერჩევით, ტესტირების ეტაპი შეიძლება განხორციელდეს წინასწარი გასაუბრების დროს, რაც დაზოგავს დროს, ან შეიძლება დაინიშნოს სხვა დღეს. ტესტები შეიძლება იყოს ფსიქოლოგიური და ტიპიური, რომლის მიზანია გაარკვიოს განმცხადებლის მოტივი კონკრეტული პოზიციის მოპოვებაში, ფსიქოლოგიური პორტრეტის შედგენა და, რა თქმა უნდა, პროფესიული ვარგისიანობის დადგენა.

ტესტების შემუშავებას და შერჩევას ახორციელებს პერსონალის მენეჯერი ან პერსონალის განყოფილების უფროსი, კოორდინაციას უწევს მაღაზიებს, განყოფილებებსა და სამსახურებს, რომლებშიც ღიაა ვაკანსიები. კომპანიის მენეჯმენტი ამტკიცებს ტესტების ჩამონათვალს იმის მიხედვით, თუ რა უნდა იცოდეს დაქირავებული თანამშრომლის შესახებ.

ეს ეტაპი არჩევითია და მისი გავლა ხორციელდება ორ შემთხვევაში:

• თუ განმცხადებელმა დამოუკიდებლად მიაწოდა სარეკომენდაციო წერილები ყოფილი ადგილებიმუშაობა;
• თუ საჭიროა კანდიდატის შესახებ გამოვლენილი ინფორმაციის სისწორის გარკვევა და მის მიმართ სხვა ადამიანების დამოკიდებულების გარკვევა.

სარეკომენდაციო ნაბიჯი შეიძლება გაკეთდეს გამოყენებით სატელეფონო ზარიგანმცხადებლის ყოფილი ხელმძღვანელობა ან ფორმალური მოთხოვნის შედგენა მისი წინა სამუშაო ადგილისთვის. აღსანიშნავია, რომ ამ უკანასკნელს მიმართავენ უკიდურესად იშვიათად და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს კანდიდატების შერჩევა. ლიდერის პოზიციებიან მათ, რომლებსაც აქვთ ძალიან კონკრეტული აქცენტი.

ეტაპი #6: სიღრმისეული საუბარი

შესაძლოა, პერსონალის აყვანისა და შერჩევის ეს ეტაპი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანია და მისი გამორიცხვა აბსოლუტურად არ არის რეკომენდებული. სიღრმისეული საუბრის დროს შეგიძლიათ შეავსოთ კანდიდატის შესახებ გამოტოვებული ყველა ინფორმაცია და დაადგინოთ მისი ვარგისიანობა ვაკანტურ თანამდებობაზე.

ადამიანურ რესურსებთან მუშაობის პრაქტიკაში ხდება ისე, რომ ადამიანს არ ჰქონდეს სათანადო პროფესიული მომზადება ან საჭირო სამუშაო გამოცდილება, მაგრამ მისი ბუნებრივი ნიჭი საშუალებას აძლევს მას ნებისმიერ პოზიციაზე მიმართოს.

HR მენეჯერი ემზადება ამ ეტაპისთვის, რის შემდეგაც აწარმოებს საუბარს კომპანიის ხაზის მენეჯერთან ან ტოპ მენეჯმენტთან.

ეტაპი #7: გამოცდა

ეს ეტაპი გულისხმობს კანდიდატისთვის დავალების გაცემას, როგორიც მას მოუწევს ამ პროცესში შრომითი საქმიანობა. გამოცდის შემდეგ ხაზის მენეჯერი აფასებს შედეგს და გამოაქვს მოსაზრება პირის პროფესიულ ვარგისიანობაზე. ასეთი გამოცდისთვის დავალებას ამზადებს HR მენეჯერი ხაზის მენეჯერთან ერთად.

დასკვნითი ეტაპი: ვაკანსიის შეთავაზება

მას შემდეგ, რაც შეუფერებელი აპლიკანტები შემოწმებული იქნება და ორგანიზაციამ გადაწყვეტილება მიიღო, განმცხადებელს სთავაზობენ სამუშაოს. ამ ეტაპზე თანამშრომლისთვის იქმნება პერსონალური ბარათი, მზადდება ყველა დოკუმენტაცია და პირი ოფიციალურად დარეგისტრირდება თანამდებობაზე.

ამ ეტაპზე უაღრესად მნიშვნელოვანია ასეთი მომენტის განჭვრეტა - მაშინაც კი, თუ ადამიანმა კარგად გამოიჩინა თავი ორგანიზაციისთვის პერსონალის შერჩევის ყველა ეტაპზე, მაინც არის არაპროფესიონალიზმის ან სხვა ადამიანური ფაქტორების შეჯახების შანსი. ამიტომ რეკომენდებულია დასაქმებულის რეგისტრაცია განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადით.

რეზერვის ფორმირება

კადრების შერჩევის პროცესში მისი განხორციელების პროექტის ეტაპებზე ხდება კანდიდატების სკრინინგი, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით ვერ მოხვდნენ ვაკანტურ თანამდებობებზე. თუმცა, აქ შეიძლება მოხდეს შემდეგი:

• ვაკანსიების რაოდენობა ნაკლები იქნება უფლებამოსილ მსურველთა რაოდენობაზე.
• კონკრეტულ თანამდებობაზე მსურველთა შორის იქნებიან ისეთებიც, ვინც ამისთვის არ არის შესაფერისი, მაგრამ აბსოლუტურად შეესაბამება იმ პოზიციებს, რომლებზეც დაქირავება იგეგმება მომავალში.

იმისათვის, რომ არ დაკარგოს ძვირფასი პერსონალი, რომელიც შეიძლება სასარგებლო იყოს საწარმოსთვის, HR მენეჯერი აყალიბებს რეზერვისტების სიას. ეს სია უნდა შეიცავდეს ყველა მონაცემს განმცხადებლის შესახებ, საკონტაქტო ტელეფონის ნომრის ან მისამართის მითითებით.

ამ შემთხვევაში თანამდებობის განმცხადებელს უარს ეუბნებიან მის მიღებაზე, მაგრამ ეცნობებათ, რომ ის არის სარეზერვო სიაში და შეიძლება მოწვეული იქნეს ასეთი საჭიროების შემთხვევაში.

დასკვნა

პერსონალის დაქირავება და შერჩევა არის პროცესი, რომელიც მოითხოვს ფრთხილად მიდგომას და მთლიანი საწარმოს წარმატება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად მუშაობს პერსონალის განყოფილება. ამიტომ, შესაბამისი პერსონალის მოძიების პროცესში ჩართული უნდა იყოს ზემოაღნიშნული შერჩევის ეტაპებზე მითითებული შესაბამისი მეთოდები და ინსტრუმენტები.

პირველადი შერჩევის მიზანი- იმ კანდიდატების მოცილება, რომლებსაც არ გააჩნიათ ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად აუცილებელი მახასიათებლების მინიმალური ნაკრები.

წინასწარი შერჩევის გასაუბრება (ინტერვიუ PM დეპარტამენტის თანამშრომლებთან). მიზანი - შეფასებაკანდიდატის შესაბამისობის ხარისხი იდეალური თანამშრომლის პორტრეტთან. ინტერვიუ არის ინფორმაციის გაცვლა, რომლის დროსაც ირკვევა: - შეუძლია თუ არა მოცემულ კანდიდატს წარმატებით იმუშაოს თანამდებობაზე და ორგანიზაციაში (კანდიდატის უნარი), - წარმატებით იმუშავებს თუ არა კანდიდატი თანამდებობაზე და ორგანიზაციაში. კანდიდატის მოტივაცია)

სააპლიკაციო ფორმის და განაცხადის ფორმის შევსება .

გამოკითხვა არის აპლიკანტების შეფასების და შერჩევის პირველი ეტაპი. მეთოდის მიზანი ორია: 1) ნაკლები მიტოვება შესაფერისი კანდიდატები, ფაქტორების იდენტიფიცირება, რომლებიც საჭიროებენ მჭიდრო შესწავლას შემდგომ ეტაპებზე; 2) საჭირო ინფორმაციის მისაღებად წყაროების იდენტიფიცირება.

გამოკითხვის ერთ-ერთ ამოცანას წარმოადგენს იმ პიროვნული თვისებების და გარემოებების დადგენა, რაც კანდიდატს დასაქმების შემთხვევაში დაეხმარება სამუშაოში.

დაქირავების სესია.

დაქირავებით არის რამდენიმე სახის გასაუბრება: 1) ტარდება სქემის მიხედვით; 2) ცუდად ფორმალიზებული; 3) შესრულებული არა სქემის მიხედვით. მნიშვნელოვანია, რომ არ დაუშვათ საერთო შეცდომა - გამოვიტანოთ დასკვნები განმცხადებლის შესახებ პირველი შთაბეჭდილებიდან.

ნებისმიერი ტიპის საუბრის მიზანი ერთია - პიროვნების შესახებ საჭირო ინფორმაციის შეგროვება საქმიანი თვისებებიაჰ კანდიდატი, დოკუმენტური ინფორმაციის გადამოწმება პირდაპირ კონტაქტში. ინფორმაციის გაცვლა ჩვეულებრივ ხდება კითხვა-პასუხის სახით. ძირითადი განსხვავებები საუბრის ტიპებს შორის არის:

ა) მიდგომა მწარმოებელი კომპანიის წარმომადგენლის საუბრისადმი;

ბ) ინფორმაციის სახეობას, რომლის მიღებაც სურს ფირმის წარმომადგენელს;

გ) კონკრეტული სიტუაციის არსი.

4. პროფესიული ვარგისიანობის ექსპერტიზა.

ტესტირება.

ფსიქოლოგები და პერსონალის სპეციალისტები ავითარებენ ტესტებს შემოთავაზებულ ადგილზე დავალებების ეფექტურად შესასრულებლად საჭირო უნარებისა და მენტალიტეტის შესაფასებლად.

7. დაშვების შეთავაზების მიღება . დაქირავება მთავრდება ორივე მხარის ხელმოწერით შრომითი ხელშეკრულება.

შერჩევის ეტაპები:

პირველადი შერჩევა

ინტერვიუ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლებთან

ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ

ინტერვიუ დეპარტამენტის უფროსთან

პირობითი

დაქირავების გადაწყვეტილება

პირველადი შერჩევის მიზანია გამოავლინოს კანდიდატები, რომლებსაც არ გააჩნიათ ვაკანტური პოზიციის შესავსებად აუცილებელი მახასიათებლების მინიმალური ნაკრები.

მეთოდები perv. შერჩევა დამოკიდებულია ორგანიზაციის ბიუჯეტზე, სტრატეგიაზე, კულტურაზე

პერსონალური მონაცემების ანალიზი: შევსებულ კითხვარებში მოცემული ინფორმაციის ანალიზი, ფაქტობრივი მონაცემების შედარება საკუთარ მოდელთან. მოდელის არსებობა, ე.ი. კარგად განსაზღვრული შერჩევის კრიტერიუმები არის სამართლიანი და ეფექტური პირველადი შერჩევის წინაპირობა.

ეს მეთოდი საკმაოდ მიახლოებითია პოტენციალის შეფასებისას, რადგან აქცენტს აკეთებს მხოლოდ კანდიდატის წარსულის ფაქტებზე და არა მის ამჟამინდელ მდგომარეობასა და შესაძლებლობებზე პროფესიული განვითარება. კანდიდატის ამჟამინდელი მდგომარეობის უფრო ზუსტად განსაზღვრისთვის მოთხოვნებთან შესაბამისობის, ასევე განვითარების პოტენციალის თვალსაზრისით, შეგიძლიათ გამოიყენოთ სპეციალური ტესტები.

„პროფესიული ვარგისიანობის ტესტები“ გამოიყენება გაზრდილ რისკთან ასოცირებული პროფესიების წარმომადგენლების შესარჩევად (მედიკამენტები, პილოტები).

„მენეჯერებისა და სპეციალისტების პოტენციალის დასადგენად ტესტები“ - პიროვნების სხვადასხვა თვისებისა და მახასიათებლების დიაგნოსტიკა - ტემპერამენტი, ანალიტიკური შესაძლებლობები, კომუნიკაბელურობა, პასუხისმგებლობა, მეხსიერება, ლიდერობის მონაცემები და ა.შ.

ხელნაწერის გამოცდა არის სპეციალური ტიპის ტესტირება – ადამიანის ხელწერა მისი პიროვნების საკმაოდ ობიექტური ასახვაა. მეთოდის მიმზიდველობა არის დაბალი ხარჯები, მაგრამ მაღალია კანდიდატის პოტენციალის არაადეკვატური შეფასების ხარისხი.

მაშინ. შერჩევის საწყისი ეტაპი მთავრდება კანდიდატთა შეზღუდული სიის შექმნით.

ინტერვიუ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლებთან.

სამიზნე - კანდიდატის იდეალური თანამშრომლის პორტრეტთან შესაბამისობის ხარისხის შეფასება.

ინტერვიუ არის ინფორმაციის გაცვლა, რომლის დროსაც ირკვევა: - შეუძლია თუ არა მოცემულ კანდიდატს წარმატებით იმუშაოს თანამდებობაზე და ორგანიზაციაში (კანდიდატის უნარი), - წარმატებით იმუშავებს თუ არა კანდიდატი თანამდებობაზე და ორგანიზაციაში. კანდიდატის მოტივაცია)

4. გასაუბრების შედეგებისა და მიღებული, ასევე დამოწმებული ცნობების ანალიზის საფუძველზე, დანაყოფის ხელმძღვანელი პირადი გასაუბრების შედეგად ირჩევს კანდიდატს, რომელიც, მისი აზრით, ყველაზე მეტად შეეფერება ამ თანამდებობას. ორგანიზაციის ტრადიციებიდან და ვაკანტური თანამდებობის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, ინტერვიუ დეპარტამენტის უფროსთან, გენ. დირექტორი და ა.შ. ხალხის დეპარტამენტი რესურსები ამზადებს წინადადებას კანდიდატისთვის, სადაც აღწერილია მისი მუშაობის პირობები, თანამდებობის დასახელება, დაქვემდებარება, ხელფასის ოდენობა, სამუშაო საათები, შვებულების ხანგრძლივობა, გათვალისწინებული შეღავათები და ა.შ.

5. საცდელი პერიოდი.იძლევა შესაძლებლობას შეაფასოს კანდიდატი უშუალოდ სამუშაო ადგილზე. შედეგი არის მუდმივ სამუშაოზე კანდიდატის მიღება ან არ მიღება.

შერჩევის ეფექტურობისა და სანდოობის ზრდა ასოცირდება თანმიმდევრულ განხორციელებასთან კანდიდატის საქმიანი და პიროვნული თვისებების შემოწმებამათი იდენტიფიკაციის დამატებით მეთოდებსა და ინფორმაციის წყაროებზე დაყრდნობით.

კანდიდატთა ეტაპობრივი შერჩევა ხორციელდება ფაქტობრივი ცოდნისა და აუცილებელი საწარმოო უნარების ფლობის ხარისხის ერთდროული, თუ ეს შესაძლებელია, ობიექტური შეფასებით. ამრიგად, ყალიბდება ადამიანური რესურსების შერჩევის რთული მრავალსაფეხურიანი სისტემა.

ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევა ხდება მენეჯერის ან მენეჯმენტის სპეციალისტის ვაკანტურ თანამდებობაზე მსურველთაგან. ბიზნესის თვისებების შეფასება კანდიდატები.

ამ შემთხვევაში გამოიყენება სპეციალური ტექნიკა, რომელიც ითვალისწინებს ბიზნესისა და პიროვნული მახასიათებლების სისტემას, რომელიც მოიცავს თვისებების შემდეგ ჯგუფებს:

პერსონალის შეფასების და შერჩევის მეთოდები
შეფასებული თვისებების დასახელება	კითხვარი	ფსიქოლოგიური ტესტირება	სავარაუდო	საკვალიფიკაციო ტესტირება	მიმოხილვების შემოწმება	ინტერვიუ
1. დაზვერვა
2. ერუდიცია (ზოგადი, ეკონომიკური და იურიდიული)
3. პროფესიული ცოდნა და უნარები
4. ორგანიზაციული უნარები
5. კომუნიკაციის უნარი
6. პიროვნული შესაძლებლობები (ფსიქოლოგიური პორტრეტი)
7. ჯანმრთელობა და შესრულება
8. გარეგნობა და მანერები
9. მოტივაცია (სურვილი და ინტერესი ამ ორგანიზაციაში შემოთავაზებული სამუშაოს შესასრულებლად)

ყველაზე ეფექტური მეთოდი; + - ხშირად გამოყენებული მეთოდი.

დაქირავების პროცედურა:
1. კადრების საჭიროების განსაზღვრა (რაოდენობრივი და ხარისხობრივი)
2.კანდიდატების შერჩევა
3.შერჩევა
4. დაქირავება
დასაქმება, პერსონალის შერჩევა, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან თავიანთ პროფესიულ ბიზნესსა და პიროვნულ თვისებებზე, მოითხოვს ინტეგრირებულ მიდგომას, რომელიც შედგება შემდეგი ამოცანებისაგან:
- პერსონალის საჭიროების განსაზღვრა ორგანიზაციის ძირითადი მიზნების გათვალისწინებით,
- მოიპოვოს ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა მოთხოვნებს უყენებს ვაკანტური თანამდებობა დასაქმებულს,
- დაარსება საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიაუცილებელია სამუშაოს წარმატებით დასრულებისთვის,
- პიროვნული და საქმიანი თვისებების განსაზღვრა,
- მოძებნეთ პერსონალის შევსების შესაძლო წყაროები და შესაფერისი კანდიდატების მოზიდვის მეთოდების შერჩევა,
- შერჩევის მეთოდების განსაზღვრა, რომელიც საუკეთესოდ აფასებს კანდიდატების ვარგისიანობას ამ თანამდებობაზე სამუშაოდ,
- უზრუნველყოფა საუკეთესო პირობებიახალი თანამშრომლების ადაპტირება ორგანიზაციაში სამუშაოდ.
პერსონალის ეფექტური აყვანისა და შერჩევის აუცილებელი წინაპირობაა სამუშაოს ანალიზი, რომელიც საშუალებას იძლევა:
1) სამუშაოს აღწერილობების შემუშავება;
2) განსაზღვრავს თანამდებობაზე მოთხოვნებს;
3) განსაზღვროს შერჩევის პროცესში გამოყენებული კრიტერიუმები.
კანდიდატების მოზიდვის მეთოდები:
ძებნა ორგანიზაციაში
თვითგამოცხადებული კანდიდატები
მედიის განცხადებები
სახელმწიფო დასაქმების სააგენტოები
კერძო რეკრუტირების სააგენტოები
პერსონალის შერჩევა - კანდიდატის უნარ-ჩვევების, შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების განსაზღვრის პროცესი, რომელიც აუცილებელია კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად.
პერსონალის შერჩევის ეტაპების ტექნოლოგია ითვალისწინებს პერსონალის შერჩევის პროცესში განხორციელებულ ნაბიჯების თანმიმდევრობას.
პერსონალის შერჩევის სტანდარტული პროცედურა მოიცავს რამდენიმე ეტაპს:
1. განმცხადებელთა წინასწარი შერჩევა;
2. პირველადი გასაუბრების ჩატარება;
3. განმცხადებელთა შეფასება;
4. მოწოდებული დოკუმენტაციის შემოწმება, რეკომენდაციების შეგროვება და გადამოწმება;
5. სამედიცინო გამოკვლევა;
6. საბოლოო სამუშაო გასაუბრების ჩატარება;
7. სამსახურში მიღების საბოლოო გადაწყვეტილების მიღება;
8. შრომითი ხელშეკრულების განხილვა და გაფორმება.
მათი განხორციელების ეტაპებისა და ტექნოლოგიების ჩამონათვალი დამოკიდებულია საწარმოს სპეციფიკაზე. შერჩევის სისტემის შემუშავებისას ისინი ხელმძღვანელობენ არსებული გამოცდილების საფუძველზე შემუშავებული რეკომენდაციებით.
1. წინასწარი შერჩევა.
მისი მიზანია შეამციროს დაქირავების ხარჯები შეფასების ეტაპზე გამავალი აპლიკანტების რაოდენობის შემცირებით. პირველადი სკრინინგი ტარდება ადმინისტრაციის მიერ დაწესებული ფორმალურად დადგენილი მინიმალური მოთხოვნების შესაბამისად და პოტენციური თანამშრომლისთვის ვაკანტური სამუშაო ადგილების მიხედვით. ასეთი მოთხოვნებია სამუშაო გამოცდილება, განათლება, კვალიფიკაცია, უნარ-ჩვევები (მანქანის მართვა, კომპიუტერის ცოდნა, გარკვეულ პროგრამებთან მუშაობის უნარი), ასაკი (პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებულ პოზიციებზე).
წინასწარ შერჩევას ახორციელებს HR ინსპექტორი ან HR მენეჯერი განმცხადებლის მიერ მოწოდებული რეზიუმეს ანალიზის საფუძველზე. რეზიუმეს მიზანია ყურადღების მიპყრობა, დამსაქმებლის დაინტერესება ამ კანდიდატით და წახალისება, რომ მოგიწვიონ გასაუბრებაზე. განმცხადებლის სტაჟის, სამუშაო გამოცდილების, კვალიფიკაციის მიხედვით, გამოირჩევა შემდეგი: რეზიუმეს ტიპები:
- ქრონოლოგიური - თანმიმდევრულად მიაწოდეთ ინფორმაცია განმცხადებლის შესახებ, დაწყებული პროფ. საქმიანობის;
- ფუნქციონალური - არიან აპლიკანტები, რომლებსაც აქვთ გამოცდილება საქმიანობის გარკვეულ სფეროებში სპეციალიზირებულ რიგ ორგანიზაციაში (მოცემულია კვალიფიკაციის განვითარების თანმიმდევრული პრეზენტაცია კარიერული კომპანიის თითოეულ სფეროში);
- პროფესიული - ფოკუსირება განმცხადებლის პროფესიულ მიღწევებზე საქმიანობის კონკრეტულ სფეროში, მნიშვნელოვანი ამ ვაკანტური პოზიციისთვის.
პრაქტიკაში ჩვეულებრივ გამოიყენება ამ ტიპის კომბინაცია.
რეზიუმეს სტრუქტურა მოიცავს:
1. პირადი ინფორმაცია (ოჯახური მდგომარეობის, ასაკის, ჯანმრთელობის შესახებ), თუ ინფორმაცია ვაკანტური პოზიციასპეციალური მოთხოვნები იყო გათვალისწინებული;
2. მიზანი, ე.ი. რა არის აპლიკანტის მიზანი ამ ორგანიზაციაში რეზიუმეს გაგზავნით (ჩვეულებრივ, გარკვეული პოზიციის მიღება);
3. სამუშაო გამოცდილება - აღწერა მოცემულია პოზიციების კონტექსტში შებრუნებული ქრონოლოგიური თანმიმდევრობით, ყურადღება გამახვილებულია შეძენილ უნარებზე, გამოცდილებაზე, უნარებზე;
4. ინტერესები - მიუთითეთ ის, რაც ხელს უწყობს კვალიფიკაციის ზრდას ვაკანტური თანამდებობის ფუნქციურ სპეციფიკაში.
თუ არ არის რეზიუმე, მაშინ წინასწარი შერჩევა ხორციელდება განმცხადებლის მიერ ორგანიზაციაში პირველი ვიზიტის დროს შევსებული პირველადი კითხვარის ანალიზის ეტაპზე. კითხვარი შემუშავებულია პერსონალის სამსახურის მიერ, პოზიციის სპეციფიკის გათვალისწინებით, შეიცავს ბიოგრაფიულ ინფორმაციას განათლების, სტაჟისა და სამუშაო გამოცდილების შესახებ. რეზიუმესა და კითხვარებიდან მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე, აპლიკანტები, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ მოთხოვნებს, სკრინინგდებიან და ემზადებიან პირველადი გასაუბრებისთვის.
2. პირველადი ინტერვიუ.
მისი მიზანია განმცხადებლის დეტალური გაცნობა, რათა დადგინდეს მისი ვარგისიანობა მომავალი სამუშაოსთვის. გასაუბრებისას აპლიკანტმა უნდა მიიღოს ინფორმაცია კომპანიისა და სამომავლო საქმიანობის შესახებ, რომელიც განსაზღვრავს მისი დაინტერესების ხარისხს შემოთავაზებული სამუშაოს მიმართ. ინტერვიუს ძირითადი ნაწილი არის განმცხადებლის გასაუბრება. გასაუბრება გულისხმობს წინასწარ გაცნობას მომავალი სამუშაოს ხასიათისა და პირობების შესახებ (როგორც წესი, ხდება სამუშაოს აღწერილობის ან დანაყოფის პოზიციის გაცნობა). შედეგად, განმცხადებელი შეიძლება მივიდეს დასკვნამდე, რომ ეს სამუშაო არ შეესაბამება მას. ინტერვიუერმა შეიძლება დაასკვნას, რომ ამ ადამიანის დაქირავება შეუსაბამოა. აპლიკანტთა შერჩეული შემადგენლობა დაიშვება შემდეგ ეტაპზე.
3.განმცხადებლების შეფასება.
მიზანია განმცხადებლების პოტენციალის იდენტიფიცირება, მათი ადაპტაციის უნარი ამ გუნდში მუშაობისთვის. ტარდება წინასწარ შემუშავებული პროგრამის მიხედვით. მათ შორის მოდელების, მეთოდების, შეფასების პროცედურების აღწერა.
შეფასების ყველაზე გავრცელებული მეთოდებია:
- ტესტირება
- შესარჩევი გამოცდა
- სავარაუდო აღწერა
- როლური თამაში
- ინტერვიუ
ტესტების შერჩევისას დიდი ყურადღება ექცევა მათი სანდოობისა და ობიექტურობის შემოწმებას. ამისათვის ორგანიზაცია ქმნის მონაცემთა ბანკს, რომელშიც ისინი აგროვებენ ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რომელმა ტესტებმა შესაძლებელი გახადა ზუსტად დადგინდეს განმცხადებლის თვისებები, რომლებიც აუცილებელია მომავალი წარმატებული საქმიანობისთვის.
საკვალიფიკაციო გამოცდების მიზანი - განმცხადებლის ცოდნის დონის შემოწმება. ისინი წინასწარ შეიმუშავებენ კითხვების ჩამონათვალს, რომელიც შეიძლება იყოს ზოგადი თეორიული ხასიათის, მოითხოვს ცოდნას მოქმედი კანონმდებლობა, საჭირო მეთოდები და წესები (გამყიდველი - ცოდნა გარკვეული წესებიგარკვეული სახის საქონლის გაყიდვები, მათი ასორტიმენტი, სამომხმარებლო თვისებები, მერჩენდაიზინგის საფუძვლები; შემნახველი - ქცევის წესები საწყობი, საქონლის აღრიცხვა და შენახვა, შეფუთვისა და ეტიკეტირების სტანდარტები).
შეფასების ტესტები გამოიყენება ოპერაციების შესრულების უნარისა და უნარების, მათი შესრულების სიჩქარისა და ხარისხის შესამოწმებლად. ხშირად ეს მეთოდი განსაზღვრავს მუშაობის დონეს გარკვეული კომპიუტერული პროგრამები. მაგალითად, მოლარეს ამოწმებენ გარკვეული ტიპის სალარო აპარატებზე მუშაობის უნარზე. შეფასებულია მუშაობის სიჩქარე და შეცდომების რაოდენობა. როლური თამაშები ხშირად გამოიყენება კომუნიკაციის უნარების გამოსავლენად. თამაშის დროს, აპლიკანტებზე დაკვირვებით, შეგიძლიათ გააანალიზოთ განმცხადებლების ქცევა გარკვეულ არასტანდარტულ სიტუაციებში. შერჩევის პროცედურის ღირებულების შემცირების მიზნით გამოიყენება გასაუბრება. ამ პროცედურაში ჩართული არიან დეპარტამენტების სპეციალისტები, რომლებთანაც ურთიერთქმედება გათვალისწინებულია ვაკანტურ თანამდებობაზე. პერსონალური გასაუბრება ტარდება ერთ კანდიდატთან სპეციალურად შემუშავებული პროგრამის მიხედვით. ტარდება ჯგუფური გასაუბრება რამდენიმე კანდიდატთან. ინტერვიუერი აკვირდება მონაწილეთა ქცევას თემის განხილვის პროცესში, აფასებს მათი აქტიურობის ხარისხს, განცხადებების არგუმენტირებულობას. საუბრის კურსის კონტროლის უნარი, აზრების გამოხატვის სიცხადე, მეტყველებისა და ლექსიკის წიგნიერება, წიგნიერება და კორექტულობა კამათში, თანამოსაუბრის მოსმენის უნარი. როგორც წესი, რამდენიმე დამკვირვებლის მოზიდვა შეფასების ფურცლებით.
4. დოკუმენტაციის შემოწმება, რეკომენდაციების შეგროვება და შემოწმება.
ეს ეტაპი მოიცავს პერსონალური მონაცემების ანალიზს და გადამოწმებას წინა სამუშაო ადგილის მენეჯერებისგან ან სხვა პირებისგან, რომლებიც კარგად იცნობენ განმცხადებელს.
ამისათვის პირველად კითხვარში მოცემულია სვეტი, რომელშიც განმცხადებელს სთხოვენ მიუთითოს ვის შეიძლება დაუკავშირდეს რეკომენდაციისთვის. ეს პროცედურა შრომატევადია, ტარდება შერჩევის შემდგომ ეტაპებზე, ინფორმაცია უნდა იქნას მიღებული საბოლოო გასაუბრებამდე.
5. სამედიცინო შემოწმება.
ამ ეტაპზე ოფიციალურმა მიდგომამ შეიძლება დიდი ზიანი მიაყენოს ორგანიზაციას. ვაჭრობაში მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, თაფლის ამოცანა. ინსპექტირება არის არა მხოლოდ მოსახლეობისთვის საშიში ფარული დაავადებების იდენტიფიცირება, არამედ ალერგიული დაავადებებისადმი მიდრეკილების შეფასება, ფიზიკური და ფსიქოლოგიური სტრესის გაძლების უნარი.
6. დასკვნითი ინტერვიუ.
ისინი, როგორც წესი, ხორციელდება "თვალის თვალში" პირდაპირ თავთან. მაღალ მენეჯერულ თანამდებობებზე სპეციალისტის აყვანისას ამ გასაუბრებას ატარებს რამდენიმე ადამიანისგან შემდგარი სპეციალური კომისია. ინტერვიუს მიზანია ინფორმაციის მოპოვება საკითხებზე, რომლებიც არ იყო ასახული წინა ეტაპებზე ან ადრე მიღებული ინფორმაციის დაზუსტებაში.
7. დასაქმების საბოლოო გადაწყვეტილება.
გადაწყვეტილებას იღებს თანამდებობის პირი ან ამის უფლებამოსილი პირთა ჯგუფი. ამ ეტაპზე გამოიყენება მარეგულირებელი დოკუმენტი „დასაქმების დებულება“. დასაქმების გადაწყვეტილების მისაღებად გაანალიზებულია შერჩევის ეტაპზე შეგროვებული ინფორმაციის მთელი რაოდენობა.
8. შრომითი ხელშეკრულების მოლაპარაკება და გაფორმება.
დასაქმების გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ ამ თანამშრომელსიგი მიწვეულია სამუშაო ხელშეკრულების განსახილველად. დისკუსია მიმდინარეობს დასაქმებისთვის დასკვნითი გასაუბრების ჩატარების პროცესში დასმული საკითხების გათვალისწინებით. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შინაარსი და პროცედურა შემუშავებულია მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნების გათვალისწინებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მე-3 ნაწილი, მუხლები 56-67), ამ ორგანიზაციის სპეციფიკისა და სამუშაო პირობების გათვალისწინებით.
დასაქმება გაიცემა ბრძანებით - დამსაქმებლის ბრძანებით. გამოქვეყნებულია დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე (მისი შინაარსი უნდა შეესაბამებოდეს ხელშეკრულების პირობებს).
რეკრუტირების სისტემის ძირითადი დებულებები აისახება შემდეგ შიდა დოკუმენტებში:
 - რეგლამენტი ორგანიზაციის პერსონალის მიღების შესახებ;
 - დებულებები შრომითი ხელშეკრულების დადების შესახებ;
 - დებულება თანამდებობაზე მსურველთა შეფასების შესახებ;
 - თანამდებობა სტრუქტურულ ქვედანაყოფში;
 - სამუშაოს აღწერა;
 - შრომის შინაგანაწესი.
მტკიცებულებებზე დაფუძნებული დაქირავება ჩვეულებრივ ხორციელდება სამუშაო მოდელების საფუძველზე. 90-იან წლებში. შემოთავაზებულია სამუშაო ადგილის აღწერის ფორმალური მიდგომა მენეჯმენტის პერსონალი. ეს მოდელი მოიცავს 15 ელემენტს სამუშაო ადგილის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლები:
1. პერსონალის მონაცემები (ავტობიოგრაფია, რეზიუმე, მახასიათებლები წინა სამუშაო-სწავლის ადგილიდან, პერსონალის ჩანაწერის ფურცელი, სამუშაო წიგნი);
2. დასაქმებულის გამოცდილება (სამრეწველო, სოციალური, ცხოვრებისეული);
3. პროფესიული ცოდნა (მენეჯმენტის, ეკონომიკის, პედაგოგიკის, ფსიქოლოგიის, იურისპრუდენციის დარგში);
4. პროფესიული უნარი (ტექნიკა, ტექნოლოგიები, ინფორმაცია);
5. პიროვნული თვისებები (საქმიანი და მორალური);
6. პიროვნების ფსიქოლოგია (პიროვნების ტიპი, ინტელექტის დონე, ტემპერამენტი, მოტივაცია);
7. ჯანმრთელობა და შესრულება (ჯანმრთელი, პრაქტიკულად ჯანმრთელი, ავადმყოფი);
8. კვალიფიკაციის დონე (პროფესიული განათლება, კვალიფიკაციის ამაღლება, გადამზადება, დიპლომისშემდგომი განათლება);
9. სამსახურებრივი კარიერა (მოდელი სამსახურის კარიერის);
10. ჰობი (სპორტი, ჰობი, ნადირობა და ა.შ.);
11. მავნე ჩვევები და ნაკლოვანებები (ფიზიკური ნაკლოვანებები, მოწევა, ალკოჰოლი, ნარკომანია);
12. შრომის ორგანიზაცია (საოფისე ტექნიკა, შენობა, ტრანსპორტი);
13. ანაზღაურება (ხელფასი, პრემია, ჯილდო);
14. სოციალური შეღავათები (ბინა, ვაუჩერები, კრედიტები, სესხები, სპეციალური ტანსაცმელი);
15. სოციალური გარანტიები(დაზღვევა, დანამატები, პენსიები, სტიპენდიები).
პერსონალის სწორი შერჩევის საფუძველია თანამშრომლის შესახებ ობიექტური ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა და ფორმალური მოთხოვნებივაკანტურ თანამდებობაზე. რათა გონივრულად დაამყარონ მათი კავშირი. თანამშრომელთა შერჩევა უნდა განხორციელდეს მეცნიერულ საფუძველზე.
პირველ რიგში, საწარმოსა და მისი განყოფილებების სპეციფიკური მახასიათებლებიდან გამომდინარე, შეირჩევა თანამშრომლები, რომლებსაც შეუძლიათ ამოცანების გადაჭრა.
მეორეც, პერსონალის შერჩევა ხდება გათვალისწინებით პროფესიული მომზადება. წარმოების გამოცდილება, თანამშრომლის პიროვნული თვისებები.
მესამე, მაღალკვალიფიციური მუშაკებისა და თანამშრომლებისთვის სამუშაო ადგილები შეირჩევა ფუნქციების არსებული განაწილების ცვლილებით.
სხვა თანამდებობებზე პერსონალის შერჩევა ხდება საფუძველზე მარეგულირებელი მოთხოვნებისამუშაო ადგილები. დაქირავება არის ვაკანტური სამუშაო ადგილებისთვის შესაფერისი კანდიდატების შერჩევის პროცესი. საწარმოში არსებული კადრების რეზერვის საფუძველზე, შრომის ბირჟაზე.
მუშებისა და თანამშრომლების საჭიროების გაანგარიშება, როგორც წესი, ხორციელდება სტანდარტული მეთოდის საფუძველზე, 1 მილიონი რუბლის საერთო რაოდენობის სტანდარტების მიხედვით. ეს მეთოდი შემუშავდა 1980-იან წლებში ეროვნული ეკონომიკის დარგებისთვის მოსახლეობის სტანდარტების საფუძველზე. IN თანამედროვე პირობებიიგი გამოიყენება ინფლაციის კორექტირების ფაქტორების გამოყენებით.

თანამშრომლის ვაკანტური პოზიციის შერჩევა

ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევა ხდება მენეჯერის ან მენეჯმენტის სპეციალისტის ვაკანტურ თანამდებობაზე მსურველთაგან კანდიდატების საქმიანი თვისებების შეფასებით. ამავდროულად, გამოიყენება სპეციალური მეთოდები, რომლებიც ითვალისწინებენ ბიზნესისა და პიროვნული მახასიათებლების სისტემას, რომელიც მოიცავს თვისებების შემდეგ ჯგუფებს კოხანოვი ე.ფ. პერსონალის შერჩევა და ინდუქცია: პროკ. შემწეობა./ ე.ფ. კოხანოვი. - M.: GAU, 2004. - გვ.67 .:

1) სოციალური და სამოქალაქო სიმწიფე;

2) მუშაობისადმი დამოკიდებულება;

3) ცოდნის დონე და სამუშაო გამოცდილება;

4) ორგანიზაციული უნარები;

5) ადამიანებთან მუშაობის უნარი;

6) დოკუმენტებთან და ინფორმაციასთან მუშაობის უნარი;

7) გადაწყვეტილებების დროულად მიღებისა და განხორციელების უნარი;

8) მოწინავეების დანახვის და მხარდაჭერის უნარი;

9) მორალური და ეთიკური ხასიათის თვისებები.

პირველ ჯგუფში შედის შემდეგი თვისებები: პირადი ინტერესების საზოგადოებისთვის დაქვემდებარების უნარი; კრიტიკის მოსმენის, თვითკრიტიკის უნარი; აქტიური მონაწილეობა სოციალურ აქტივობებში; აქვთ პოლიტიკური წიგნიერების მაღალი დონე.

მეორე ჯგუფი მოიცავს შემდეგ თვისებებს: დაკისრებულ დავალებაზე პირადი პასუხისმგებლობის გრძნობას; ადამიანებისადმი მგრძნობიარე და ყურადღებიანი დამოკიდებულება; შრომისმოყვარეობა; პირადი დისციპლინა და სიზუსტე სხვების მიერ დისციპლინის დაცვაში; ესთეტიკის დონე.

მესამე ჯგუფი მოიცავს შემდეგ თვისებებს: დაკავებულ თანამდებობაზე შესაბამისი კვალიფიკაციის ხელმისაწვდომობა; წარმოების მართვის ობიექტური საფუძვლების ცოდნა; მოწინავე მენეჯმენტის პრაქტიკის ცოდნა; სამუშაო გამოცდილება.

მეოთხე ჯგუფში შედის შემდეგი თვისებები: მართვის სისტემის ორგანიზების უნარი; თქვენი სამუშაოს ორგანიზების უნარი; მართვის მოწინავე მეთოდების ფლობა; საქმიანი შეხვედრების ჩატარების უნარი; საკუთარი შესაძლებლობების თვითშეფასების უნარი.

მეხუთე ჯგუფში შედის შემდეგი თვისებები: ქვეშევრდომებთან მუშაობის უნარი; ლიდერებთან მუშაობის უნარი სხვადასხვა ორგანიზაციები; შეკრული გუნდის შექმნის უნარი; ჩარჩოების შერჩევის, მოწყობისა და დაფიქსირების შესაძლებლობა.

მეექვსე ჯგუფში შედის თვისებები: მიზნების მოკლედ და მკაფიოდ ჩამოყალიბების უნარი; შედგენის უნარი საქმიანი წერილები, ბრძანებები, ინსტრუქციები; ინსტრუქციების მკაფიოდ ჩამოყალიბების, ამოცანების გაცემის უნარი; შესაძლებლობების ცოდნა თანამედროვე ტექოლოგიადა ა.შ.

მეშვიდე ჯგუფი წარმოდგენილია შემდეგი თვისებებით: გადაწყვეტილების დროულად მიღების უნარი; გადაწყვეტილებების შესრულებაზე კონტროლის უზრუნველყოფის უნარი; რთულ გარემოში სწრაფი ნავიგაციის უნარი; კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრის უნარი; თვითკონტროლი; თავდაჯერებულობა და ა.შ.

მერვე ჯგუფი აერთიანებს თვისებებს; ახლის დანახვის უნარი; ინოვატორების, ენთუზიასტებისა და ნოვატორების ამოცნობისა და მხარდაჭერის უნარი; სკეპტიკოსების, კონსერვატორების, რეტროგრადებისა და ავანტიურისტთა ამოცნობისა და განეიტრალების უნარი; ინიციატივა; სიმამაცე და მონდომება ინოვაციების შენარჩუნებასა და განხორციელებაში. მეცხრე ჯგუფში შედის თვისებები: პატიოსნება, კეთილსინდისიერება, წესიერება, პრინციპების დაცვა; წონასწორობა, თავშეკავება, ზრდილობა; გამძლეობა; კომუნიკაბელურობა, ხიბლი; მოკრძალება, სიმარტივე; სისუფთავე და სისუფთავე გარეგნობა; კარგი ჯანმრთელობა.

თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, ამ სიიდან შეირჩევა ის პოზიციები, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანია კონკრეტული თანამდებობისა და ორგანიზაციისთვის (ექსპერტების დახმარებით) და მათ ემატება სპეციფიკური თვისებები, რომლებიც უნდა ფლობდეს ამ კონკრეტულ თანამდებობაზე განმცხადებელს. კონკრეტულ თანამდებობაზე კანდიდატების მოთხოვნების დასადგენად ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებების შერჩევისას უნდა განვასხვავოთ ის თვისებები, რომლებიც აუცილებელია სამუშაოზე განაცხადის დროს და იმ თვისებებს შორის, რომელთა შეძენაც საკმაოდ სწრაფად შეიძლება.

ამის შემდეგ, ექსპერტები მუშაობენ ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატებში თვისებების არსებობის დასადგენად და თითოეული კანდიდატის ფლობის ხარისხით (თითოეული ხარისხისთვის).

პერსონალის შერჩევის მიზნები და ეტაპები.

შერჩევა არის მეთოდი, რომელიც საშუალებას აძლევს ნებისმიერ პირობებში განახორციელოს ყველაზე დემოკრატიული და ძირითადად სუბიექტურობისგან თავისუფალი კონკურენტული პროცედურა კოხანოვი ე.ფ. განკარგულება. შემადგენლობა.-ს. 45..

შერჩევის მეთოდის უპირატესობაა თითოეული კანდიდატის ინდივიდუალური მახასიათებლების ყოვლისმომცველი, საფუძვლიანი და ობიექტური შესწავლა და მისი ეფექტურობის შესაძლო პროგნოზირება, ნაკლოვანებები არის გამოყენებული პროცედურების ხანგრძლივობა და მაღალი ღირებულება.

ამ მეთოდის მიზანია დასაქმებისთვის ყველაზე შესაფერისი კანდიდატების შერჩევა. გათვალისწინებულია განათლება, კვალიფიკაცია, პროფესიული უნარების დონე, წინა სამუშაო გამოცდილება, პიროვნული თვისებები, ფსიქოლოგიური და პროფესიული ვარგისიანობა.

სანამ ორგანიზაცია მიიღებს გადაწყვეტილებას დასაქმების შესახებ, კანდიდატმა უნდა გაიაროს შემდეგი ნაბიჯებიშერჩევა (ნახ. 1.1.):

ბრინჯი. 1.1.კანდიდატების შერჩევის ეტაპები

წინასწარი გასაუბრება. საუბარი შეიძლება ჩატარდეს სხვადასხვა გზით. ზოგიერთი აქტივობისთვის სასურველია კანდიდატები მივიდნენ მომავალ სამუშაო ადგილზე, შემდეგ ეს შეიძლება განახორციელოს ხაზის მენეჯერმა, სხვა შემთხვევაში განახორციელოს ადამიანური რესურსების განყოფილების სპეციალისტი.

საუბრის მთავარი მიზანია განმცხადებლის განათლების დონის შეფასება, მისი გარეგნობა და პიროვნული თვისებების განსაზღვრა.

განაცხადის ფორმის შევსება. აპლიკანტებმა, რომლებმაც წარმატებით გაიარეს წინასწარი გასაუბრება, უნდა შეავსონ სპეციალური სააპლიკაციო ფორმა და კითხვარი.

კითხვარის პუნქტების რაოდენობა უნდა იყოს მინიმალური და მათ უნდა მოითხოვონ ინფორმაცია, რომელიც ყველაზე მეტად განმარტავს განმცხადებლის მომავალი სამუშაოს შესრულებას. ინფორმაცია შეიძლება ეხებოდეს წარსულ სამუშაოს, აზროვნებას, სიტუაციებს, რომლებიც შეგხვდათ, მაგრამ ისე, რომ განმცხადებლის სტანდარტიზებული შეფასება შესაძლებელი იყოს მათ საფუძველზე. კითხვარის კითხვები უნდა იყოს ნეიტრალური და გვთავაზობს ნებისმიერ შესაძლო პასუხს, მათ შორის პასუხის გაცემაზე უარის თქმის შესაძლებლობას.

აყვანის საუბარი (ინტერვიუ). არსებობს რამდენიმე ძირითადი ტიპის გასაუბრება დუგინ ო. შეფასების ცენტრის მეთოდი (შეფასების ცენტრი). პერსონალის შეფასების ადგილი ქ პერსონალის მუშაობა/ O. Dugina // პერსონალის ბიულეტენი, 2004. -№ 2 (14).-S. 24.:

1) სქემის მიხედვით - საუბარი გარკვეულწილად შეზღუდულია, მიღებული ინფორმაცია არ იძლევა ფართო წარმოდგენას განმცხადებლის შესახებ, საუბრის მიმდინარეობა არ შეიძლება მოერგოს კანდიდატის მახასიათებლებს, ზღუდავს მას, ავიწროებს ინფორმაციის მოპოვების შესაძლებლობებს. ;

ცუდად ფორმალიზებული - წინასწარ მომზადებულია მხოლოდ ძირითადი კითხვები, მოდერატორს აქვს შესაძლებლობა ჩართოს სხვა, დაუგეგმავი კითხვები, მოქნილად შეცვალოს საუბრის მიმდინარეობა. ინტერვიუერი უკეთესად უნდა იყოს მომზადებული, რათა შეძლოს კანდიდატების რეაქციების დანახვა და ჩაწერა, შესაძლო კითხვების დიაპაზონიდან აირჩიოს ზუსტად ის კითხვები, რომლებიც ამ მომენტშიიმსახურებს მეტ ყურადღებას;

არა სქემის მიხედვით - წინასწარ მომზადებულია მხოლოდ იმ თემების სია, რომლებსაც უნდა შეეხო. გამოცდილი ინტერვიუერისთვის ასეთი საუბარი ინფორმაციის უზარმაზარი წყაროა.

ტესტირება. ინფორმაციის წყარო, რომელსაც შეუძლია მიაწოდოს ინფორმაცია კანდიდატის პროფესიული შესაძლებლობებისა და უნარების შესახებ, აღწერს როგორც პიროვნების პოტენციურ დამოკიდებულებებს, ორიენტაციას და საქმიანობის იმ სპეციფიკურ გზებს, რომლებსაც ის რეალურად ფლობს. ტესტირებამ შეიძლება შესაძლებელი გახადოს კანდიდატის პროფესიული და სამუშაო ზრდის უნარის, მოტივაციის სპეციფიკისა და საქმიანობის ინდივიდუალური სტილის მახასიათებლების შესახებ აზრის ჩამოყალიბება.

შეამოწმეთ ცნობები და ჩანაწერი. ინფორმაცია სარეკომენდაციო წერილებიდან ან იმ ადამიანებთან საუბრიდან, რომლებიც კანდიდატმა დაასახელა რეკომენდენტებად, შეიძლება გაადვილოს იმის გარკვევა, თუ რა ზუსტად და რა წარმატებით ასრულებდა კანდიდატს სამუშაოს, სწავლის, საცხოვრებელი ადგილის წინა ადგილებში.

პერსონალის დაქირავებისას შეფასების მეთოდები. პერსონალის შეფასების ცენტრები. ისინი იყენებენ კრიტერიუმებზე დაფუძნებული შეფასების პრინციპებზე აგებულ კომპლექსურ ტექნოლოგიას. დიდი რაოდენობის გამოყენება სხვადასხვა მეთოდებიდა იგივე კრიტერიუმების სავალდებულო შეფასება ში სხვადასხვა სიტუაციებშიდა მრავალი თვალსაზრისით მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს შეფასების პროგნოზირებადობას და სიზუსტეს. ისინი განსაკუთრებით ეფექტურია კანდიდატების შეფასებისას ახალი პოზიცია(მატება) და მენეჯმენტის პერსონალის შეფასებაში.

უნარების ტესტები. მათი მიზანია შეაფასონ ადამიანის ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებები, გარკვეული აქტივობის შესრულების უნარი. უმეტეს შემთხვევაში, გამოიყენება ტესტები, რომლებიც გარკვეულწილად ჰგავს იმ სამუშაოს, რომელიც კანდიდატს მოუწევს.

ზოგადი უნარების ტესტები - განვითარების ზოგადი დონის და აზროვნების, ყურადღების, მეხსიერების და სხვა უმაღლესი გონებრივი ფუნქციების ინდივიდუალური მახასიათებლების შეფასება. განსაკუთრებით ინფორმაციულია სწავლის უნარის დონის შეფასებისას.

ბიოგრაფიული ტესტები და ბიოგრაფიის შესწავლა. ანალიზის ძირითადი ასპექტები: ოჯახური ურთიერთობები, განათლების ხასიათი, ფიზიკური განვითარება, ძირითადი საჭიროებები და ინტერესები, ინტელექტის თავისებურებები, კომუნიკაბელურობა.

ასევე იყენებენ პირადი ფაილის მონაცემებს - ერთგვარი დოსიეს, სადაც შეტანილია პერსონალური მონაცემები და ყოველწლიური შეფასებების საფუძველზე მიღებული ინფორმაცია. პირადი საქმის მიხედვით მიკვლეულია თანამშრომლის განვითარების პროგრესი, რის საფუძველზეც კეთდება დასკვნები მისი პერსპექტივების შესახებ.

პიროვნების ტესტები. ფსიქოდიაგნოსტიკური ტესტები ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების განვითარების დონის ან პიროვნების შესაბამისობის გარკვეულ ტიპთან შესაფასებლად. უფრო სწორად, ფასდება ადამიანის მიდრეკილება გარკვეული ტიპის ქცევისა და პოტენციური შესაძლებლობების მიმართ.

ინტერვიუ - საუბარი, რომელიც მიმართულია პროფესიონალის გამოცდილების, ცოდნის დონისა და შეფასების შესახებ ინფორმაციის შეგროვებაზე მნიშვნელოვანი თვისებებიგანმცხადებელი. სამუშაო გასაუბრებამ შეიძლება მიაწოდოს სიღრმისეული ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც, შეფასების სხვა მეთოდებთან შედარებით, შეუძლია ზუსტი და პროგნოზირებადი ინფორმაციის მიწოდება.

რეკომენდაციები. მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ, საიდან მოდის რეკომენდაციები და როგორ არის მათი ჩარჩო. რეკომენდაციის მისაღებად საჭიროა ინფორმაცია იმ პირის უშუალო ხელმძღვანელისგან, რომელიც ამ რეკომენდაციასჩნდება. რეკომენდაციები შედგენილია ორგანიზაციის ყველა დეტალით და კოორდინატებით უკუკავშირი. კერძო პირისგან რეკომენდაციის მიღებისას აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ ამ პირის სტატუსს. თუ პროფესიონალს რეკომენდაციას გაუწევს სპეციალისტის წრეში ძალიან ცნობილი ადამიანი, მაშინ ეს რეკომენდაცია უფრო გონივრული იქნება.

არატრადიციული მეთოდები. ზოგიერთ შემთხვევაში გამოიყენება პოლიგრაფი (სიცრუის დეტექტორი), ფსიქოლოგიური სტრესის ინდიკატორი, ტესტები პატიოსნების ან რაიმეს მიმართ დამოკიდებულების შესახებ, რომელიც დადგენილია Gainullova T. კომპანიის მიერ. პოლიგრაფის (სიცრუის დეტექტორის) გამოყენება პერსონალთან მუშაობისას / ტ. // პერსონალის მენეჯმენტი, 2001. -№3.-С.6.. კანდიდატებისთვის ხანდახან გამოიყენება ალკოჰოლისა და ნარკოლოგიური ტესტები. როგორც წესი, ეს ტესტები ეყრდნობა შარდისა და სისხლის ტესტებს, როგორც ტიპიური სამედიცინო გამოკვლევასამუშაოზე განაცხადის დროს. ზოგიერთი პროფესიონალი იყენებს სხვადასხვა სახისფსიქოანალიზი, რათა გამოავლინოს კანდიდატების უნარები მათ ორგანიზაციებში შესაძლო მუშაობისთვის Berezin F.B. პიროვნების მრავალმხრივი კვლევის მეთოდები. / ფ.ბ. ბერეზინი, მ.პ. მიროშნიკოვი, ე.დ. სოკოლოვა.-- M.: Folium, 2004.-- S. 79..

აღმოჩნდა, რომ ყველაზე ეფექტური მეთოდებიკანდიდატების შეფასებები არის პერსონალის შეფასების ცენტრები, უნარების ტესტები, ზოგადი უნარების ტესტები, შემდეგ მოდის ბიოგრაფიული და პიროვნების ტესტები. ყველაზე ნაკლებად ეფექტურია ინტერვიუები, რეკომენდაციები, ასტროლოგია.

პერსონალის შეფასების ყველაზე გავრცელებული მეთოდების შესაძლებლობები და უარყოფითი მხარეები წარმოდგენილია ცხრილში 2., დანართი 1.

შესაძლებელია სწორად შეარჩიოს შეფასების მეთოდი, რომელიც უნდა გამოიყენოს საწარმომ, რაც შესაძლებელს გახდის შერჩევის შედეგებისა და მასზე გაწეული ხარჯების წინასწარი შეფასების საშუალებას.

რეკრუტირების ორგანიზაციამ უნდა: შეასრულოს თავისი მიზნები, არ შელახოს პიროვნების ინტერესები, უზრუნველყოს შრომის კანონმდებლობის მკაცრი დაცვა, გაითვალისწინოს, ერთი მხრივ, შერჩევის დრო, რომელიც დაკავშირებულია მის განხორციელებასთან, ხარჯებთან და მეორეს მხრივ, პასუხისმგებლობა თანამდებობაზე, რომელზეც შეირჩევა თანამშრომელი. მცირე ფირმებში თავად მენეჯერი უშუალოდ მონაწილეობს ახალი თანამშრომლების დაქირავებაში, საშუალო ფირმებში - პერსონალის განყოფილებაში, ხოლო დიდ საწარმოში - პერსონალის მომსახურება, მათ შორის, როგორც წესი, სპეციალიზებული სტრუქტურული ერთეული. საწარმოს ფარგლებში სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი შეიძლება დაკავდეს პერსონალის შერჩევით. უფრო ეფექტურად, ასეთ სამუშაოებს სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელების მოთხოვნით პერსონალის განყოფილებების სპეციალისტები შეასრულებენ.

საწარმოში პერსონალის პროფესიულ შერჩევაში გამოცდილი სპეციალისტების არარსებობის შემთხვევაში, ამ საქმეში შეიძლება ჩაერთონ სპეციალიზებული ფირმების კონსულტანტები.

პერსონალის შერჩევა უნდა განხორციელდეს შემდეგი მოთხოვნების შესაბამისად:

მომხმარებლის საჭიროებების, კომპანიის მახასიათებლების, მისი სტრუქტურის, განვითარების სტრატეგიის, ორგანიზაციული კულტურის ცოდნა;

ვაკანტური თანამდებობის ბუნების, მისი როლის, მასზე დაკავებული თანამშრომლის პასუხისმგებლობის ფარგლების და მასზე დაკისრებული სხვა მოთხოვნების ცოდნა;

ვაკანსიების შესახებ საჭირო ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა. ასეთი ინფორმაცია უნდა ახასიათებდეს სამუშაოს შინაარსს (ფუნქციებს და შესრულებულ სამუშაოს), თანამშრომლის კომპეტენციის მოთხოვნებს (ცოდნა, გამოცდილება), აუცილებელ შესაძლებლობებს და ინდივიდუალური მახასიათებლები(ფიზიკური, ინტელექტუალური და სხვ.), უკუჩვენებები; 4) ფუნქციონალური ძლიერი ურთიერთქმედება სტრუქტურული დანაყოფებიმაგურა მ.ი. თანამედროვე კადრ-ტექნოლოგიები./ მ.ი. მაგურა, მ.ბ. კურბატოვა.-- M .: CJSC "ბიზნეს სკოლა "Intel-Sintez", 2001 წ. - გვ. 189 ..

რეკრუტირების ორგანიზება უნდა დაიწყოს სამუშაოს აღწერით, სამუშაო ადგილთან მიმართებაში მათი კონკრეტიზებით. ამ პროცედურის მიზანია სამუშაოების კონკრეტული ჩამონათვალის გარკვევა, ახალი თანამშრომლის აყვანის მიზანშეწონილობის დადგენა, რადგან შეიძლება არსებობდეს ამ სამუშაოების სხვა მუშაკებზე გადანაწილების პოტენციალი. სამუშაოების ნაკრების ფორმირებისას გამოიყენება სატარიფო-კვალიფიკაციის ცნობარი, რომელიც შეიცავს სტანდარტული გადაწყვეტილებებიფუნქციების (სამუშაოების) ერთობლიობასთან დაკავშირებით თანამშრომელთა თანამდებობასთან და მუშაკთა კატეგორიასთან დაკავშირებით Spivak V.A. ორგანიზაციული ქცევა და პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო./ V. A. Spivak. - სანკტ-პეტერბურგი: პეტრე, 2000. - გვ. 261. სამუშაოს სფერო არ ითვალისწინებს თანამშრომლის სრულ დატვირთვას დასახული ფუნქციებისთვის მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში.

ხარისხობრივად მომზადებული სამუშაოს აღწერასაშუალებას აძლევს არა მხოლოდ უზრუნველყოს პერსონალის შერჩევა მოცემულ თანამდებობაზე, არამედ დაგეგმოს მათი ტრენინგი, შეაფასოს სამუშაოს ეფექტურობა, თანამშრომლის შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობასთან, მიიღოს გადაწყვეტილებები კარიერული წინსვლის შესახებ და მოაგვაროს შრომითი კონფლიქტები ორგანიზაციაში. სამუშაოების ჩამონათვალის გარდა, რომლებიც ქმნიან სამუშაო პასუხისმგებლობებს, ასევე ჩამოყალიბებულია მოთხოვნები ამ სამუშაოების შემსრულებლის მიმართ - თავად თანამშრომლის პიროვნებისთვის. აქ მნიშვნელოვანია ობიექტურ კრიტერიუმებზე ფოკუსირება, თუ ეს შესაძლებელია, რადგან. თითოეულ მენეჯერს აქვს საკუთარი წარმოდგენა ეფექტური თანამშრომლის შესახებ.

თანამშრომლის დაქირავება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს გარკვეული თანმიმდევრობით მოწყობილი პროცედურების ერთობლიობით. ყველაზე მნიშვნელოვანი შემადგენელი ნაწილიადაქირავება არის პროფესიული შერჩევა, რომელიც აგებულია შემდეგნაირად: პირველ რიგში, მიმდინარეობს რამდენიმე განმცხადებლის ძებნა, რის შედეგადაც შეირჩევა რამდენიმე ადამიანი, რომლებიც წარედგინება საწარმოს ხელმძღვანელობას საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად. შერჩევა მრავალეტაპიანია, მათ შორის წინასწარი გასაუბრება, ფონური შეფასება, გასაუბრება, ტესტირება, ჯანმრთელობის შეფასება, გამოსაცდელი ვადა, დასაქმების საბოლოო გადაწყვეტილება.

იმ მიზეზებს შორის, რის გამოც უმუშევრები აიძულებენ უარი თქვან შეთავაზებულ ვაკანსიებზე, მთავარია დაბალი ხელფასი, ახლად გაზრდილი შეფერხების ალბათობა და საწარმოების არასტაბილურობა.

დამსაქმებლების მიერ უმუშევართა დაქირავებაზე უარის თქმის ყველაზე გავრცელებული მიზეზებია: მამაკაცებისთვის მათი ორიენტაცია დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებულზე მაღალ ხელფასზე (21.0%) და საშუალო ასაკი (20.0%); ქალებისთვის - შრომითი დისკრიმინაცია (სქესი, ასაკი, ბავშვის გაჩენა, ასაკი, ჯანმრთელობის მდგომარეობა) - ყოველი 10-დან 6 უარი; ახალგაზრდები - პროფესიის ნაკლებობა, სამუშაო გამოცდილება, პროფესიული უნარებიდა უნარები (8 მარცხი ყოველი ათიდან) და ახალგაზრდა ასაკი (17.7%) Starobinsky E. E. ზოგიერთი ინსულტი საკადრო პოლიტიკა/ E. E. Starobinsky // პერსონალის მენეჯმენტი. -- 2004. -- No7.-ს. 12..

რაც შეეხება დამსაქმებლების მოთხოვნებს მათი კომპანიის მომავალი თანამშრომლის მიმართ, გამოვლინდა შემდეგი თვისებები (მნიშვნელობის მიხედვით):

პროფესიონალიზმის დონე;

· სოციალური სიმწიფე;

სამუშაო გამოცდილების არსებობა;

კვალიფიკაციის ამაღლების სურვილი;

კულტურის მაღალი დონე;

თანამედროვე კომპიუტერული პროგრამების ცოდნა;

დამატებითი კვალიფიკაციის ხელმისაწვდომობა;

თეორიული სწავლება.