თავის ნადირობის ტექნოლოგია, როგორც ერთ-ერთი მეთოდი საწარმოს ძირითადი ექსპერტების შერჩევისთვის
ნიკიშინა ანტონინა ლვოვნა
ტოლიატის სახელმწიფო უნივერსიტეტი
პედაგოგიურ მეცნიერებათა კანდიდატი, ორგანიზაციის მართვის დეპარტამენტის ასოცირებული პროფესორი
ანოტაცია
სტატია ეძღვნება ერთ-ერთ ყველაზე აქტუალურ სფეროს პერსონალის მართვა– საწარმოს ძირითადი სპეციალისტების შერჩევა Headhunting ტექნოლოგიის გამოყენებით. განხილულია ჰედმონადირე სააგენტოების თავისებურება, აღწერილია პროფესიონალი ჰედჰანტერის კომპეტენციები, წარმოდგენილია ძიების სტრატეგიის განხორციელების ალგორითმი და კანდიდატის შერჩევის ეტაპები.
თავის ნადირობის ტექნოლოგია, როგორც საწარმოს ძირითადი პროფესიონალების შერჩევის ერთ-ერთი მეთოდი
ნიკიშინა ანტონინა ლვოვნა
ტოლიატის სახელმწიფო უნივერსიტეტი
პედაგოგიურ მეცნიერებათა კანდიდატი, "ორგანიზაციის მენეჯმენტის" განყოფილების ასოცირებული პროფესორი
Აბსტრაქტული
სტატია ეძღვნება ადამიანური რესურსების მართვის ერთ-ერთ ყველაზე აქტუალურ მიმართულებას - საწარმოს ძირითადი სპეციალისტების შერჩევას Headhunting ტექნოლოგიის გამოყენებით. განხილულია ჰედმონადირე სააგენტოების თავისებურება, აღწერილია პროფესიონალი ჰედჰანტერის კომპეტენციები, წარმოდგენილია ძიების სტრატეგიის განხორციელების ალგორითმი და კანდიდატის შერჩევის ეტაპები.
სტატიის ბიბლიოგრაფიული ბმული:
ნიკიშინა ა.ლ. თავის ნადირობა ტექნოლოგია, როგორც საწარმოს ძირითადი სპეციალისტების შერჩევის ერთ-ერთი მეთოდი // თანამედროვე სამეცნიერო კვლევა და ინოვაცია. 2017. No3 [ელექტრონული რესურსი]..03.2019).
„კადრები წყვეტენ ყველაფერს“ - ყველა დროისა და ხალხის ფორმულა. ეკონომიკური განვითარების ამ ეტაპზე შერჩევის საკითხი უაღრესად კვალიფიციური პერსონალიაქტუალურია დღეს ჩვენს ქვეყანაში, როგორც არასდროს. Ზე ამ მომენტშიარის კვალიფიციური კადრების დეფიციტი, რაც აიძულებს ფირმების ხელმძღვანელებს იმოქმედონ გადამწყვეტად. ბიზნესი სწრაფად ვითარდება და სპეციალისტები უმაღლესი განათლებადა ძალიან მცირე გამოცდილება. ვინაიდან კომპანიების უმეტესობას სჭირდება სპეციალისტები „აქ და ახლა“, შეუძლებელია პრობლემის მოგვარება პერსონალის შიდა მომზადებით. აქედან გამომდინარე, პრობლემის გამოსავალი შეიძლება იყოს ისეთი დასაქმების ტექნოლოგიის გამოყენება, როგორიცაა Headhunting. ეს ტექნოლოგია ითვალისწინებს ყველაზე ღირებული და პერსპექტიული პერსონალის მიზანმიმართულ ძიებას და მოზიდვას.
Headhunting არის იშვიათი ან ძირითადი სპეციალისტების შერჩევის ტექნოლოგია მიმართულებისა და დონის მიხედვით პროფესიული საქმიანობა. მეთაურების გაზრდილი ყურადღების ობიექტებში შედის საწარმოების ხელმძღვანელები ან სპეციალისტები, რომლებიც მონაწილეობენ საქმიანობის ვიწრო პროფილში.
სათავე ნადირობა სააგენტოების მახასიათებელია ვიწრო ფოკუსირება მაღალი კლასის სპეციალისტების, უფროსი მენეჯერების უშუალო ძიებაზე, რომლებიც ამჟამად არ აპირებენ სამუშაოს შეცვლას. უნდა გვახსოვდეს, რომ თავთავის ნადირობა განსხვავდება რეკრუტირებისგან.
დაქირავების არსი მდგომარეობს იმაში, რომ იპოვოთ კანდიდატი იმ თანამდებობაზე, რომელიც საუკეთესოდ შეესაბამება დამსაქმებლის განაცხადს. თავის მხრივ, თავის ნადირობა არის „ექსკლუზიური სამუშაო“, რომლის მიზანია თითოეული კანდიდატისადმი დახვეწილი პირადი მიდგომა.
ჰედნადირობის სააგენტოების მომსახურებით ძირითადად სარგებლობენ ბიზნესის თითქმის ყველა სფეროს, როგორც მსხვილი, ისე საშუალო ზომის კერძო კომპანიების წარმომადგენლები. შიდა კომპანიებისთვის, "გონების" ნადირობა, პირველ რიგში, დაკავშირებულია მაღალკვალიფიციური პროფესიონალების მწვავე დეფიციტთან და პრაქტიკულად არ არის დაკავშირებული რუსეთის შრომის ბაზრის განვითარებასთან.
როგორც წესი, ჰედჰანტერი კარგი ფსიქოლოგია, რომელსაც ერთი შეხედვით ბევრი რამის დანახვა შეუძლია პოტენციურ კანდიდატში. პროფესიონალი ჰედჰანტერი არის უმაღლესი კვალიფიკაციის სპეციალისტი, რომელსაც გააჩნია არა მხოლოდ პროფესიონალური აუდიტი რეკრუტირების სფეროში, არამედ შეუცვლელი კომუნიკაციები, ლიდერობის თვისებები, ქარიზმა და დარწმუნების ნიჭი.
გარდა ამისა, მას უნდა ჰქონდეს კონფიდენციალური საუბრის წარმართვის ნიჭი, სწორად და დროულად დაუსვას სწორი კითხვები, შეძლოს თანამოსაუბრის მოსმენა და მოსმენა. კომპეტენტურ თავდამსხმელს შეუძლია პროფესიონალურად გაანალიზოს ადამიანის ბიოგრაფია, მისი „ოჯახური სცენარი“, ცხოვრება და შრომის გზა. თავდასხმის მნიშვნელოვანი უპირატესობაა ფიზიონომიის ოსტატობა, რაც შესაძლებელს ხდის ადამიანის ხასიათის გააზრებას მისი სახით, ზოგადად გარეგნობით, „ტანსაცმლით“.
პროფესიონალი „ბონენტიზე მონადირე“ შეიძლება იყოს მხოლოდ დიდი პროფესიული და ცხოვრებისეული გამოცდილების მქონე ადამიანი. ეს გამოცდილება ეხმარება მას უკეთ გაიგოს ადამიანები, ასევე იყოს მათთვის კომპეტენტური პიროვნება თავის სფეროში, რომელიც სარგებლობს ავტორიტეტით ამ პროფესიულ სფეროში. ეს ასევე მნიშვნელოვანია, რადგან თავდამსხმელი ურთიერთობს არა მხოლოდ „თავთან“, არამედ ძალიან ჭკვიან „თავთან“. და ამიტომ, ექსტრაკლასიან სპეციალისტებს შეუძლიათ თავიანთი პროფესიული ბედი მხოლოდ ასეთ ადამიანს მიანდონ.
სიტყვასიტყვით თარგმნა კონცეფცია "Headhunting" ნიშნავს "ნადირობა თავებზე" ან "ნადირობა ვარსკვლავები." ბიზნეს რუსულ ენაზე "Headhuting" კონცეფციას აქვს სხვადასხვა ინტერპრეტაცია:
- აღმასრულებელი საძიებო ტექნოლოგია
- ამ ტექნოლოგიაზე მუშაობის ერთ-ერთი ეტაპი
- რეკრუტირების სააგენტოს ტიპი
- დასაქმების სერვისების სეგმენტი.
რომან სოლოვიოვის თქმით, თავდასხმა არის დახმარება სხვადასხვა სირთულის მენეჯერული კრიზისის პრობლემის გადაჭრაში. იგი აღწერს ამ დახმარებას, როგორც გამოცდილი კონსულტანტების საქმიანობას ახალი მენეჯმენტის სტრუქტურების შემუშავებისა და ბაზრის ძიებაში სპეციალისტებისთვის, რომლებიც შეძლებენ თავიანთი გეგმების რეალიზებას.
IN პრაქტიკული აქტივობებიგამოყენებულია თავთავის ნადირობის ორი ძირითადი ტიპი, რომლებიც წარმოდგენილია სურათზე 1.
ნახაზი 1. თავთავის ნადირობის ტიპი
პირველ შემთხვევაში, თავდამსხმელი ვალდებულია შეისწავლოს სწორი ადამიანის ბიოგრაფია, დაადგინოს რა შეიძლება დააინტერესოს და შეარჩიოს მისთვის ყველაზე ეფექტური მოტივაცია. მან ფრთხილად უნდა მოემზადოს კანდიდატთან შეხვედრისთვის და კარგად დაფიქრდეს.
მეორე შემთხვევა ყველაზე გავრცელებულია. კლიენტთან საუბრის შემდეგ ექსპერტი ქმნის პოზიციების აღწერას. წარმატებული ძებნა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც ექსპერტსა და მომხმარებელს შორის ურთიერთქმედება მჭიდროა. შემდეგ ეტაპზე ხდება იდენტიფიკაცია, ანუ შეისწავლება ინფორმაცია იმ ადამიანების შესახებ, რომლებიც ექვემდებარება საჭირო თანამშრომლის კვალიფიკაციის აღწერას.
შემდეგი ეტაპი გულისხმობს თანამდებობის კანდიდატთან თავდაპირველ კონტაქტს. პირველი საუბრის შედეგები განსაზღვრავს, შეუძლია თუ არა ექსპერტს კანდიდატის დაინტერესება და, შესაბამისად, გაიმართება თუ არა შეხვედრა.
ასე გაიგებთ იმ დეტალებს, რაც კანდიდატების რეზიუმეში აკლია. Headhunter-ის ამოცანაა შეამოწმოს შერჩეული თანამშრომლის რეპუტაცია შრომის ბაზარზე. პოტენციური კანდიდატების რეპუტაციის ანალიზზე დაყრდნობით, headhunter თავის კომენტარს აკეთებს.
ამრიგად, შეგვიძლია განვასხვავოთ კანდიდატის შერჩევის შემდეგი ეტაპები:
სურათი 2. კანდიდატის შერჩევის ეტაპები
საჭირო კანდიდატის პროფილის განსაზღვრის დასაწყებად ხდება მომხმარებლის ბიზნესის ანალიზი, ასევე კორპორატიული კულტურაკომპანიები. მომხმარებელთან ერთად დგინდება ამოცანები, მოთხოვნები სასურველი თანამშრომლის მიმართ და მუშავდება ძიების სტრატეგია. შემდეგ სტრატეგია ხორციელდება ქვემოთ წარმოდგენილი ალგორითმის შესაბამისად.
სურათი 3. სტრატეგიის განხორციელების ალგორითმი
გასაუბრების ჩატარების შემდეგ მომხმარებელს მიეწოდება ყველაზე შესაფერისი თანამშრომლები. იქმნება ყველა განმცხადებლის შედარებითი ანალიზი.
როგორც კი ჰედჰანტერი საუკეთესო კანდიდატს შეუთანხმდება, ტარდება კონსულტაცია, რომელიც ეხმარება თანამშრომელს სწრაფ ადაპტაციაში. ტარდება შეხვედრა კანდიდატსა და მომხმარებელს შორის, მიიღება მათგან გამოხმაურება, ეწევა დახმარება ეფექტურ ინტერაქციასა და თანამშრომლობაში.
ამ ეტაპზე თავთავის შრომა არ მთავრდება. იძლევა გარანტიას მის მუშაობაზე, რომელიც გრძელდება 1 წელი, ასე რომ თუ ახალი თანამშრომელიგადადგება, ექსპერტი ვალდებულია მოძებნოს მას შემცვლელი და უსასყიდლოდ.
Headhunting ტექნოლოგიის გამოყენებისას აუცილებელია გახსოვდეთ ეს ამ მეთოდითრეკრუტირებას აქვს მთელი რიგი უარყოფითი მხარეები, როგორიცაა ხანგრძლივი და რთული დაქირავების პროცესი და მაღალი ფულადი ხარჯები.
მაგრამ, ამის მიუხედავად, Headhunting არის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური დასაქმების ტექნოლოგია. ამიტომ, უმეტეს შემთხვევაში, მომხმარებლები იღებენ პოზიტიურ და ეფექტურ გადაწყვეტილებას იშვიათი ან ძირითადი სპეციალისტების მოსაძებნად. და შედეგად, კომპანია პოულობს საჭირო თანამშრომლებს, მაგრამ ყველა კომპანიას არ შეუძლია გაუძლოს დიდ ფინანსურ ხარჯებს და კანდიდატების მოძიების ხანგრძლივ და რთულ პროცესს.
ამრიგად, სანამ Headhunting ტექნოლოგიას მივმართავთ, აუცილებელია ორგანიზაციის ბიუჯეტის ანალიზი, რათა ამ ტექნოლოგიის გამოყენების შედეგად არ გამოიწვიოს მნიშვნელოვანი მატერიალური ზიანი, არ დაკარგოს ნაპოვნი პერსონალი და ასევე არ მოხდეს აღჭურვილობის, შრომის და შრომის შეფერხება. თავად მუშაობა.
თუ აღმოაჩენთ საავტორო ან მონათესავე უფლებების დარღვევას, გთხოვთ, დაუყოვნებლივ შეგვატყობინოთ
სანამ ნადირობის მახასიათებლებს განვიხილავთ, მნიშვნელოვანია განვასხვავოთ დაქირავების კონცეფცია.
თანამშრომლების შერჩევა შეიძლება ძალიან უხეშად დაიყოს 2 ტიპად:
აქტიური კანდიდატები (ძებნა შორის სამუშაოს მაძიებლები);
პასიური კანდიდატები (მოძებნეთ მათ შორის, ვინც არ აპირებს სამუშაოს შეცვლას ან ელოდება კარგ შეთავაზებას).
ეს სტატია ყურადღებას გაამახვილებს მეორე ტიპის ძიების მახასიათებლებზე. რომლის სამიზნე ჯგუფია, როგორც წესი, ეფექტური და გამოჩენილი უმაღლესი დონის მენეჯერები ან უნიკალური სპეციალისტები, რომლებიც, ფაქტობრივად, არც ისე ბევრია შრომის ბაზარზე. ასეთი კანდიდატები ძვირადღირებულნი არიან და ძალიან აფასებენ მიმდინარე სამუშაოს, ამიტომ მათთან მოლაპარაკების ამოცანა განსაკუთრებულ უნარებსა და შესაძლებლობებს მოითხოვს.
თავთავის ნადირობის უპირატესობები:
1. პერსპექტიული თანამშრომლები არიან „დასაქმებული“, აქტიური კანდიდატების დონე ყველაზე ხშირად უფრო დაბალია, ვიდრე პასიური.
2. სპეციალისტის მაღალი დონე: დარგში არის პროფილის გამოცდილება და ცოდნა, განვითარებული კომპეტენციები, კარგად განვითარებული უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები.
3. თანამშრომელი დაუყოვნებლივ შეუერთდება შრომის პროცესიადაპტაციის დრო მინიმალურია.
3. კონკურენტისგან თანამშრომლის მოტყუებით, თქვენ იღებთ ყველა ინფორმაციას თქვენი კონკურენტის შესახებ: პერსონალის შემადგენლობა, ტექნოლოგიები, ფინანსური მდგომარეობა, გაყიდვები, მომხმარებლები, კომპანიის დადებითი და უარყოფითი მხარეები და ა.შ.
ნაკლოვანებები:
1. მოითხოვს საბაზრო საშუალოზე მაღალი სამუშაოსთვის ანაზღაურებას.
2. ამ თანამშრომელს ესმის მისი უნიკალურობა და შეუძლია შეცვალოს თავისი ქცევა ახალ კოლეგებთან. მენეჯმენტთან მეტ პარტნიორობას მოითხოვს. შეიძლება გამოყენებულ იქნას მენეჯმენტის შანტაჟისთვის.
3. გუნდში კონფლიქტის პროვოცირება.
ამავდროულად, მეთაურები გულმოდგინედ საუბრობენ თავიანთი მუშაობის საიდუმლოებებზე. ეს გასაკვირი არ არის, მათი ინტერესები ხშირად ერთმანეთს ემთხვევა და კონკურენტული უპირატესობის დაკარგვის ეშინიათ. ამ სტატიაში ჩვენ გამოვავლენთ საიდუმლოების ფარდას და ვისაუბრებთ თავებზე ნადირობის რიგ მახასიათებლებზე.
კარგი მონადირე რომ იყო, მნიშვნელოვანია მკვლევრის ნიჭის განვითარება, ინფორმაციის „გათხრა“, სიტუაციისა და კანდიდატის სწორად შეფასება. კვლევა არის ძიების პროცესის ხერხემალი და ჩართულია თითქმის ყველა ეტაპზე.
კანდიდატების აქტიური ძებნის/ჩაბარების პროცედურა.
კანდიდატის ავატარი (პროფილი).
კვლევის პირველი ეტაპი იწყება კანდიდატის ავატარის (პროფილის) შედგენით.
რაც უფრო დეტალურად გესმით, სად ცხოვრობს სპეციალისტი, რომელსაც ეძებთ, გაარკვიეთ მისი სქესი და ასაკი, საჭირო პირადი და პროფესიული კომპეტენციებიმით უფრო ადვილი იქნება მისი პოვნა. ეს პროცესი ეხება დამსაქმებლისგან განაცხადის გატანას და წარმოადგენს ძირითად ეტაპს, შეიძლება ითქვას მთელი შერჩევის 70%.
როდესაც არ ვიცით ვის ვეძებთ, რეკლამისთვის დროისა და ფულის ფლანგვა ხდება. ამაზე უარესი შეიძლება იყოს მხოლოდ დამსაქმებლის ნდობის დაკარგვა და დაზიანებული იმიჯი. ამიტომ, რაც უფრო ნათლად გესმით საწყისი მონაცემები, მით უფრო ადვილია კონკრეტულ კომპანიაში კონკრეტული თანამდებობისთვის პირის არჩევა.
ავატარის დამზადების პროცესის გასამარტივებლად, გახადოთ ის უფრო მართვადი და, შესაბამისად, ეფექტური, მოამზადეთ ინფორმაციის ბლოკები, რომლებიც მოითხოვს დამსაქმებლის მიერ სავალდებულო შესწავლას. ამისათვის მოსახერხებელია მარტივი საკონტროლო სიის გამოყენება.
საკონტროლო სია კანდიდატის ავატარის შესაქმნელად:
- კომპანიის ბიზნესი (რას აკეთებენ, როგორ აკეთებენ ამას, მით უკეთესია კონკურენტების შეთავაზებები, ვის ყიდიან, ვისთვის მუშაობენ და ა.შ.).
- საწარმოს ძირითადი ბიზნეს პროცესები და რა მომენტში უკავშირდება მათ საჭირო სპეციალისტი („საწარმოო ციკლი“: სად იწყება სამუშაოები, რა ეტაპებს გადის, რას უნდა მოჰყვეს და ვინ არის საბოლოო ავტორიტეტი) .
— სტრუქტურა, განყოფილებები, დაქვემდებარება.
- ბიზნეს გამოწვევა ვაკანტური პოზიცია, ფუნქციები, პასუხისმგებლობები.
— (კომპეტენციების რუკა).
- კორპორატიული კულტურა. კითხვა მნიშვნელოვანია, რადგან მხოლოდ ის, ვინც მასში ჯდება, კარგად შეეგუება გუნდს. ეს საუკეთესოდ ფასდება დამსაქმებლის ოფისის კედლებში.
მაგალითი.მე ვიწვევდი ტოპ მენეჯერს IT განვითარების მსხვილ კომპანიაში. კომპანიის წარმომადგენელთან სატელეფონო საუბრისას ისეთი შთაბეჭდილება იყო, რომ ჰალსტუხში სერიოზული ასაკის სპეციალისტი სჭირდებოდათ. მაგრამ ოფისში ვიზიტმა რადიკალურად შეცვალა ეს ვარაუდი. თანამშრომლების უმეტესობა ახალგაზრდა, არაფორმალური ან თუნდაც ჰიპსტერების გუნდია. აქ "სერიოზული ბიძა" ნამდვილად არ იქნება, როგორც თევზი წყალში, თუმცა არსებობს სხვადასხვა გამონაკლისები.
— კონკრეტული დეტალები კანდიდატის მოთხოვნების შესახებ (ცოდნა, პროგრამული უზრუნველყოფა, ვიწრო კვალიფიკაცია, უნარების ნაკრები და ა.შ.).
- იდეალური კანდიდატი.
მაქსიმალურად დეტალურად იმსჯელეთ იდეალური კანდიდატის ხედვაზე, რადგან ასეთი ძიებით საკმარისი არ არის მხოლოდ მათი შერჩევა, ვინც უდავოდ შეასრულებს თავის მოვალეობას. იმისთვის, რომ კანდიდატმა გაამართლოს მოლოდინები, მნიშვნელოვანია უმცირესი დეტალების განხილვა.
ამ საკონტროლო სიის ტექსტურირებული და რეალისტური სურათი შეიქმნება, თუ შეაგროვებთ ინფორმაციას ყველა მონაწილე მხარისგან:
1) თანამდებობის დატოვების პირი;
2) პირი, რომელსაც მოახსენებს ახალი თანამშრომელი;
3) ახალი თანამშრომლის კოლეგები;
4) ახალ თანამშრომელს ექვემდებარება.
მხოლოდ ამ ოთხი ჯგუფიდან ინფორმაციის შეგროვებით არის შესაძლებელი არსებული სიტუაციის გამოსახულების სიზუსტის უზრუნველყოფა. მნიშვნელოვანია, რომ მეთაურმა სრულყოფილად გაიგოს აღწერილი ბლოკები, რათა არ გაცუროს კითხვებზე პასუხებში მომავალ "ახალ ჩამოსულთან" მოლაპარაკებისას, შეძლოს ლამაზად წარმოაჩინოს თუნდაც ყველაზე დელიკატური ნიუანსი (და არ შეაშინოს მტაცებელი ამით) , დარწმუნებული უნდა იყოს, რომ ადამიანს არ მოუნდება მუშაობის ეტაპებიდან რომელიმეს უკან დაბრუნება, თუ დაუზუსტებელი თვისებები გამოვლინდება.
მაღალპროფესიონალი სპეციალისტები ყურადღებით აფასებენ წინადადებას, მათ აქვთ ბოლო სიტყვა. იმისთვის, რომ მათ ჰქონდეთ შესაფასებელი, მნიშვნელოვანია განისაზღვროს, რა შესაძლებლობების შეთავაზებას აპირებს დამსაქმებელი მიღებული ადამიანური რესურსების სანაცვლოდ.
მხოლოდ დამატებითი ბონუსი არ გადაჭრის საკითხს, თქვენ გჭირდებათ ღირებულების შეთავაზება ვარსკვლავისთვის. ხშირად არსებობს დამსაქმებლის მცდარი წარმოდგენა: „რატომ მოვიგონოთ, უკვე გვაქვს კარგი პირობებიდა გადახდა." რა თქმა უნდა, თქვენ არ შეგიძლიათ ამდენი შეწუხება, მაგრამ შემდეგ გონებრივად მოემზადეთ, რომ გაუშვათ ღირებული კანდიდატი იმ შემთხვევაში, თუ მას გარკვეული კონკრეტული პირობები დასჭირდება.
და მნიშვნელოვანია, რომ ეს მიაწოდოთ მომხმარებელს, აუხსნათ, რომ თქვენ შეგიძლიათ აჩვენოთ ვარსკვლავი, მაგრამ, თავის მხრივ, რას შესთავაზებს მომხმარებელი მას? მაღალკვალიფიციური პოზიციების ბაზრის ანალიზი ხშირად აჩვენებს, რომ არსებობენ შესაფერისი პროფესიონალები, მაგრამ ისინი ცოტაა. და ეს კარგია. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია ჩამოაყალიბოთ შეთავაზება, რომელიც დააკავშირებს არა მხოლოდ უღიმღამო სპეციალისტს, არამედ მაგარ და უნიკალურ კანდიდატს.
Ყველაზე მნიშვნელოვანი რამ! პარადიგმის შეცვლა „კომპანიის თანამშრომელი“ „კომპანია თანამშრომლისთვის“.
აქედან შექმენით თქვენი სამუშაო შეთავაზება კანდიდატისთვის. კანდიდატმა ნათლად უნდა გააცნობიეროს სამუშაოს შეცვლის პირადი სარგებელი. გადასვლა ნიშნავს "კომფორტის ზონიდან" გამოსვლას.
როდესაც ეძებთ "რას" კანდიდატს, შეგიძლიათ მიმართოთ კვლევას და სტატისტიკას, ის ნათლად აჩვენებს კანდიდატების მოტივაციის ფაქტორებს. კვლევის საფუძველზე
ყველაზე ეფექტური მოტივატორები, რომლებსაც შეუძლიათ კანდიდატების მიბმა:
1. ანაზღაურების, პრემიებისა და სოციალური პაკეტის დონე.
2.
3. სამსახურებრივი დასაქმება.
4.
5. მასშტაბური და საინტერესო ამოცანები.
6. კომპანიის რეპუტაცია.
დამატებით პოზიტიურ გავლენას ახდენს:
1. წარმატების საჯარო აღიარება.
2. კორპორატიული განათლება, ტრენინგები, .
3. DMS.
4. (სამუშაო-ცხოვრების ბალანსი)
ჩამოაყალიბეთ თითოეული პუნქტისთვის თქვენი წინადადება კანდიდატისთვის.
თუ მესამე მხარის კვლევა არ არის თქვენი მეთოდი ან თქვენი კომპანია უბრალოდ უნიკალურია, მაშინ დაადგინეთ თქვენი მოტივატორები. ამის გარკვევა ადვილია ტვინის შტურმინგიკომპანიის თანამშრომლებს შორის თემაზე „რისთვის ვაფასებ ჩემს სამუშაო ადგილს“. მიღებული ინფორმაცია დარჩება სისტემატიზებული, გადაფორმებული ტევადი და „გემრიელ“ გამონათქვამებად, რითაც შეთავაზების გაყიდვის ბლანკები გამოჩნდება არსენალში.
მას შემდეგ, რაც კანდიდატის ავატარი სრულად ჩამოყალიბდება, ვაგრძელებთ მიზნობრივ ძიებას.
თუ პასიური ძიების დროს გჭირდებათ ბევრი ადამიანის დალაგება, მაშინ აქტიური ძიების დროს საკმარისია იპოვოთ დაახლოებით 5-10 სპეციალისტი, რათა მოგვიანებით მოიტყუოთ ისინი ან მოიზიდოთ ისინი თქვენი შეთავაზებით.
ადამიანთა თემატური კლასტერები დაგეხმარებათ იპოვოთ თქვენი ავატარისთვის შესაფერისი კანდიდატები:
სოციალური ან პროფესიული ქსელები: პროფესიული საზოგადოებები, professionali.ru, Vkontakte, Twitter, Facebook და ა.შ.
არის მაგალითი, როდესაც ბუღალტერის საპოვნელად თავდამსხმელებმა რჩევისთვის მიმართეს ბუღალტერთა ასოციაციის პრეზიდენტს. მან რეკომენდაცია გაუწია ორ ადამიანს, რომლებიც აძლევდნენ რჩევას სხვა ბიზნესს რიგ საკითხებში. შემდგომში ერთ-ერთი მათგანი ვაკანტურ თანამდებობაზე გადაიყვანეს.
პროფესიონალური საიტები ან ფორუმები: ჯგუფები სოციალურ ქსელებში, სხვადასხვა თემის ღონისძიებები, ასოციაციები და ბიზნეს კლუბები. თუ მათ შორის ვერ იპოვნეთ შესაფერისი, მაშინ მონაწილეებს შეუძლიათ ვინმეს რეკომენდაცია გაუწიონ.
კონფერენციები, ონლაინ და ოფლაინ ღონისძიებები: სემინარები, გამოფენები (მაგალითად, Crocus Expo აწყობს გამოფენებს სხვადასხვა სეგმენტში), კონგრესები, ფორუმები, ტრენინგები და სხვა ღონისძიებები.
კონკურენტი კომპანიები ან გაკოტრებული კომპანიები. კონკურენტი კომპანიების ვებსაიტებზე (განსაკუთრებით სოციალური ქსელების ჯგუფებში) ხშირად ღიაა მონაწილეთა სია. მასთან ერთად შეგიძლიათ მარტივად იპოვოთ შესაბამისი სპეციალისტი.
ბაზრის ექსპერტები.
პროფესიონალური ქსელი, ბიზნეს წრეები და კავშირები.
დასაქმების ცენტრები, უნივერსიტეტები, სასწავლო ცენტრები.
ადგილობრივი ადგილები, რომლებსაც შეუძლიათ სპეციალისტების მონახულება (მაგალითად, ბანკები ან მაღაზიების ქსელი და ა.შ.)
მაგალითი.ბუღალტერთა ანგარიშგების დღეს საგადასახადო ოფისში ვიზიტმა საშუალება მოგვცა მივსულიყავით საჭირო სპეციალისტთან და დაგვეწყო კონტაქტი.
ფრილანსერების გაცვლა და ერთჯერადი სამუშაო ან მომსახურება.
YouTube და ბლოგები. ხშირად პროფესიონალები იღებენ ვიდეოებს, ბლოგებს. ეს პოპულარულია მარკეტოლოგებში, გამყიდველებში, ბიზნეს მწვრთნელებში, დიზაინერებსა და პროგრამისტებში და ა.შ.
ყველა წყაროდან შესაფერისი კანდიდატები გრძელ სიაში არიან უფრო საფუძვლიანი შეფასებისთვის.
კანდიდატთან კონტაქტისთვის მზადება. შეიძლება მეორე შანსი არ იყოს.
ჰედჰანტერს აქვს 1 შანსი დააინტერესოს კანდიდატი.
მაშასადამე, მომზადება ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს როლს ასრულებს ნადირობაზე. მონადირეს ნათლად უნდა ესმოდეს, რომ ერთი და იგივე შეთავაზება ყველას არ მოერგება, საჭიროა ინდივიდუალური მიდგომა და ინფორმაციის წარდგენა.
იმისთვის, რომ მიაღწიოთ მიზანს და თქვათ ისეთი რამ, რაც ბევრ „კაკვს“ მოჰყვება, თქვენ უნდა გესმოდეთ კლიენტების ტიპები, შეძლოთ მათი სწრაფად ამოცნობა და ადაპტირება.
კანდიდატების ტიპები მოლაპარაკებებში:
| ტიპი | მანიფესტაციები | როგორ მოვახდინოთ რეაქცია |
| აგრესიული | არ იკავებს უარყოფით ენერგიას, ჩქარობს, უყვარს კრიტიკა. ნებისმიერ ფასად გამარჯვება არის ის, რაც მას სურს. | - გამოიჩინეთ გარეგნული სიმშვიდე და გახსნილობა, არ დაემორჩილოთ პროვოკაციებს. - მკაფიოდ ილაპარაკე საქმეზე, არ გადაუხვიო მიზანს, კამათში გამოიყენე მძიმე ფაქტები. - პირადად ნუ მიიღებ აგრესიას და თავდასხმებს. |
| გადამწყვეტი | ეჭვობს, გადაწყვეტილებას დიდხანს ვერ იღებს, დეტალებში იჭრება, რაც მეტი არჩევანია, მით უფრო დიდხანს აანალიზებს. არჩევანის გაკეთების შემდეგ ის აგრძელებს ეჭვს. |
ემოციურად დამუხტული, მოთმინებით კამათი, აუხსენი რას დაკარგავს, თუ დიდხანს იფიქრებს. |
| კეთილგანწყობილი მოსაუბრე | უყვარს ლაპარაკი, ხუმრობა, აზრის მოსმენა. | - განსაზღვრეთ მკაფიო დრო, რომელიც ხელმისაწვდომია "ჩატისთვის" და შემდეგ გადავალთ საქმეზე. - დაბრუნდი მიზანში. - მიმართეთ საუბარს კითხვებით (შეგიძლიათ გამოიყენოთ დახურული). |
| ორიგინალური ავანტიურისტი | აქტიური, ცვლილებებისთვის მზად, ნოვატორი, უყვარს ექსპერიმენტები. | ფოკუსირება ახალ და საინტერესო ამოცანებზე, პროექტებზე - ყველაფერი ახალი და ლამაზი იჭერს მათ. |
| Მოსამართლე | - კრიტიკისკენ მიდრეკილი - ჰგონია, რომ მოტყუება უნდათ - ეძებს "რატომ არა" არგუმენტებს. |
- აიღეთ მოკავშირის როლი, ან იპოვეთ საერთო „მტერი“ და დაუკავშირდით მას ამ თემაზე. - მიეცით სტატისტიკა და ექსპერტის აზრი. |
| მცოდნე | იცის თქვენზე მეტი, უარმყოფელმა, შეიძლება დაიწყოს ასწავლოს თავდამსხმელს როგორ გააკეთოს სამუშაო სწორად. | - Შეინარჩუნე სიმშვიდე. - ითამაშე მის სიამაყეზე, მიმართე გამოცდილებას. - Შექება. |
| რეტროგრადული | კონსერვატიული, არ უყვარს რისკი და უფრთხილდება ცვლილებას | - გავიხსენოთ შემთხვევები მისი კარიერიდან, როცა რაღაც შეცვალა და ამან საუკეთესომდე მიიყვანა. - მისთვის მიმართეთ ხელისუფლებას (რომელმაც რაღაც შეცვალა და აღმოჩნდა). - მოიყვანეთ მაგალითები. |
| ბიზნესი | იცის რა სჭირდება, პრაგმატული, მომთხოვნი, აჩვენებს ბაზრის სიტუაციის ცოდნას, დარწმუნებულია საკუთარ თავში და პოზიციაში, ამტკიცებს თავის აზრს. | - მშვიდად მოლაპარაკება. - მიმართეთ ფაქტებსა და არგუმენტებს. - ნათლად უპასუხე კითხვებს, წყლის გარეშე. |
| პოზიტიური | პოზიტიური დამოკიდებულება საუბრისა და დისკუსიის მიმართ, ცდილობს შეაფასოს წინადადების სარგებელი, იცის როგორ მოუსმინოს და დეტალების გარკვევა. | არ დაისვენოთ პოზიტიური დამოკიდებულებისგან, კამათი შეაფასეთ და უპასუხეთ კითხვებს. |
პირველი კონტაქტი კანდიდატთან.
ცივი კანდიდატების პოვნა უფრო რთულია, ვიდრე დაინტერესებული. ამიტომ მნიშვნელოვანია მუდმივი კონტაქტის შენარჩუნება ძვირფას პერსონალთან: იყოთ მეგობრები, იყოთ სოციალურ ქსელებში, რათა დროულად შესთავაზოთ რაიმე.
წარმატების გასაღები სამუშაოს ეტაპებად და მიზნებად დაყოფაა, სპეციალისტთან დაკავშირებისას წინ ნუ დაიძვრებით და თანმიმდევრულად მიაღწიეთ თითოეულს.
პირველი კონტაქტის მიზანია საკუთარი თავის გაყიდვა და გაცნობა და არა დამსაქმებლის ვაკანსიის გაყიდვა.
ეს მოითხოვს მოკლე, მაგრამ ჩამჭრელ საუბარს. რაც უფრო კარგად ჩამოაყალიბებთ წინადადების უნიკალურობას, მით უფრო დააინტრიგებს ის კანდიდატს.
პირველ ეტაპზე, ბევრი ადამიანი საკუთარ თავს უსვამს კითხვას: როგორ უნდა მიამაგროს ადამიანი, თუ ის აყრის მილებს?
ამ შემთხვევაში ყველაზე ეფექტური გამოსავალი იქნება ისეთი ადამიანის პოვნა, რომელიც კანდიდატს გაგიწევთ რეკომენდაციას. ზოგიერთ შემთხვევაში კი მუშაობს, როცა ახერხებ ამ ადამიანის პოვნას სოციალურ ქსელებში და იქ დაწერე ყველაფერი, რასაც ტელეფონზე ვერ ამბობდი. თქვენ შეგიძლიათ იყოთ ძალიან კრეატიული სასურველ სპეციალისტთან მისასვლელად გზების პოვნაში. მაგრამ თუ ადამიანმა დაკიდა მილები ამ ღია უხეშობის ან უპატივცემულობის გამოვლენით, დაფიქრდით, მაგრამ ნამდვილად იმსახურებს ბრაკონიერობას?
გარდა ამისა, კანდიდატისადმი მიმართვა მისთვის მნიშვნელოვან თარიღებზე, მაგალითად, დაბადების დღეები, მნიშვნელოვანი არდადეგები და შვებულებაც კი, წარმატებით აჩვენებენ თავს. ხშირად ამ დროს ადამიანები უფრო პოზიტიურები არიან, მიმღებნი არიან წინადადებების მიმართ და მეგობრულად პასუხობენ თავდამსხმელებს. იმისათვის, რომ მიღებამ იმუშაოს სასარგებლოდ, მნიშვნელოვანია კანდიდატების გულდასმით შესწავლა, ინფორმაციის შეგროვება ოჯახის, ჰობიების, ჰობიების, პრეფერენციების შესახებ.
წარმატებული თავდამსხმელები იყენებენ კიდევ ერთ საინტერესო ინსტრუმენტს - ეს არის სოციონიკა.ისინი ჯგუფდებიან პოტენციური თანამშრომლებისოციალურ ტიპებად. თითოეულ ტიპს აქვს ინფორმაციის აღქმის საკუთარი მახასიათებლები, სტიმულის ნაკრები და ინტერესის ზონა. თითოეულ ტიპთან ერთად შეიცვლება მუშაობის სტილი და კომუნიკაცია, ეს ხელს უწყობს თითოეულის გასაღების პოვნას.
უგემრიელესი სამუშაო შეფუთვა: აუცილებელი ნივთების ჩამონათვალი
მომხიბვლელობა მოტივირებული სამუშაოა.აქედან გამომდინარე, პირველი ნაბიჯი გემრიელი შეფუთვის შესაქმნელად არის გამოკვლევა, თუ რა აღძრავს მსგავს პოზიციაზე მყოფ კოლეგებს, რა მოსწონთ კომპანიის თანამშრომლებს და რატომ ირჩევენ ამ კონკრეტულ სამუშაოს.
ჩამონათვალი, თუ რა უნდა იყოს შეტანილი სამუშაოს აღწერაში:
— დამსაქმებლის ბრენდი: კომპანიის ისტორია, პროგრესის მაჩვენებლები, მდებარეობის ინფორმაცია.
- კომფორტული სამუშაო გარემო: სამუშაო ადგილი, პროფესიული ინსტრუმენტები, გუნდი, კორპორატიული კულტურა.
— სამოტივაციო პაკეტი: ფასდაკლება კომპანიის სერვისებზე, დამატებითი გადახდა კომუნიკაციისთვის ან მობილური ტელეფონის მიწოდება სამუშაოდ.
— ტრენინგი, განვითარება, ახალი პერსპექტივები: სტუმარი ტრენერები, სასწავლო პროგრამები და ა.შ.
— ჰორიზონტალური/ვერტიკალური ზრდა: ისაუბრეთ იმაზე, რაზეა ორიენტირებული კანდიდატი.
- ადაპტაცია და ტრენინგი: ბევრი ღირებული პერსონალი ხშირად ვერ აფასებს თავის პოტენციალს და ეშინია ახალი ფუნქციებისა და პასუხისმგებლობების. საინდუქციო პროგრამები ხსნის ზეწოლას კანდიდატებზე „შემიძლია ამის გაკეთება“.
- პროფესიონალური გუნდი / ექსპერტ მენტორები: ბევრი სიამოვნებით იმუშავებს გამოჩენილ პროფესიონალებთან.
— საინტერესო პროექტები: ახალი პროდუქტის შექმნა, ბაზრის დაპყრობა და ა.შ.
- ფული: ხელფასი, ბონუსები.
თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ ბევრი ინფორმაცია ღია წყაროებში, თუ როგორ უნდა შექმნათ რეკრუტირების პროცესი, მაგრამ პრაქტიკოსი პროფესიონალები ურჩევნიათ დაიცვან თავიანთი დადასტურებული თრეილერები და წესები, რომლებიც მათ საშუალებას აძლევს მიაღწიონ შედეგებს. ისინი შეიძლება დაიყოს 2 ბლოკად.
პირველი ბლოკი არის პოტენციურ თანამშრომელთან ნებისმიერი ურთიერთობის საფუძველი, ამ წესების დაცვით, ისინი არც კი იფიქრებენ საწყის კონტაქტზე.
წარმატებული დასაქმების საფუძველი:
- იცოდეს კანდიდატის საჭიროებები (რა მოტივაცია, რა სურს მას);
- ვიცი კონკურენტული უპირატესობასაკუთარი კომპანია კანდიდატის კომპანიის წინააღმდეგ (ზემოთ განვიხილეთ, როგორ უზრუნველვყოთ ამ ორ წესთან შესაბამისობა);
- გჯეროდეთ საკუთარი თავის და თქვენი კომპანიის.
ასეთი ფონდი არა მხოლოდ ნდობას მისცემს თქვენს წინადადებას, არამედ დაეხმარება კანდიდატს მის მკაფიოდ და დამაჯერებლად ჩამოყალიბებაში.
წესების მეორე ნაკრები ემყარება ქცევას ან თუნდაც აზროვნებას, რომელიც საჭიროა წარმატებული თავდასხმისთვის.
როგორ მუშაობენ ჰედჰანტერები
1. ლეიტენანტი რჟევსკი (ან მეათე კანდიდატი უარს არ იტყვის).
თუ თქვენ უარყოფენ წინა კარზე კაკუნის შემდეგ, არ უნდა გაჩერდეთ და ეს დამარცხებად მიიღოთ. თქვენ უბრალოდ უნდა ახვიდეთ სამზარეულოს ფანჯრიდან. წარმატების მისაღწევად, თქვენ უნდა იყოთ დაჟინებული, ძალიან კრეატიული, სწრაფი და ძალიან პროფესიონალი თქვენს მიდგომასა და ქცევაში. ბევრისთვის ყველაზე დიდი შიში არის უარყოფის შიში. ასეთი შიშით სუპერკანდიდატის დაკომპლექტება შეუძლებელია. თქვენ უნდა შეძლოთ ამ შიშის დაძლევა და წინსვლა, შემდეგი უარისთვის. გააცნობიერე, რომ ყოველი უარის შემთხვევაში უფრო უახლოვდები მიღებას.
2. სუვოროვი.
დაარღვიე შაბლონები, თქვი რაღაც მოულოდნელი. ადამიანებს, რომლებსაც ჩვენ ვეძებთ, ხშირად იღებენ სამუშაოს შეთავაზებას და მათ იციან, როგორ უპასუხონ ამას, იყავით არასტანდარტული და შეძლებთ დაგაინტერესოთ და მოაწყოთ შეხვედრა.
3. დამატებითი კანდიდატის დროის შეძენა.
თუ პირველივე კონტაქტით ვერ მოხერხდა ინტერესის გაღვივება - არ აქვს მნიშვნელობა, დათანხმდით საუბრის გადადებაზე ან სხვა დროს გაგრძელებაზე. დამატებითი დრო საშუალებას მოგცემთ გაიგოთ კანდიდატის მოტივაცია და გადახედოთ საუბრის ფორმატს.
4. მიმიკის ნიჭი.
შეეცადეთ მოერგოთ, შეხვიდეთ მეტყველების ტემპში, ისაუბროთ სიტყვებით. ბოლოს და ბოლოს, უფრო ადვილია მოლაპარაკება ვინმესთან, ვინც მოგწონს და ენდო მას, ვინც შენ გგავს. უთხარი არა უსაქმურობას და ზედმეტ ფუფუნებას. შეხედეთ კანდიდატს და დააკოპირეთ მისი სტილი.
5. განსაზღვრეთ სასურველი შედეგი
მოლაპარაკების ერთ-ერთი წესია სასურველი შედეგის წინასწარ დაგეგმვა. თავდაჯერებულობისთვის და მუშაობის ეფექტურობის გასაგებად, დანიშნეთ 3 ვარიანტი:
- მინიმალური შედეგი (ნაკლებად მომგებიანი, მაგრამ მისაღები ვარიანტი)
- საშუალო შედეგი (შეთანხმებების ფორმატი, რომელიც საკმაოდ დამაკმაყოფილებელია)
- მაქსიმალური შედეგი (ივენთების იდეალური განვითარება თქვენთვის).
იმის გაცნობიერებით, რომ თქვენ გაქვთ ასეთი დიაპაზონი, შეგიძლიათ იყოთ უფრო მოქნილი თქვენს შეთანხმებებში და გააცნობიეროთ, რა პირობებში ნამდვილად არ ხართ მზად შემდგომი ურთიერთობისთვის და რა პირობებშია ეს თქვენთვის ყველაზე საინტერესო. ყოველთვის დაიწყეთ ზემოდან, რათა გქონდეთ გაქცევის მარშრუტები.
თავთავის მონადირეების საიდუმლოებები ან შრომისმოყვარეობის მარტივი ჭეშმარიტებები
როგორც ამბობენ, კარგი კანდიდატები თავს ვერ იპოვიან, მათ თვალყურის დევნება სჭირდებათ.
ეს ხელსაწყოები უნდა იყოს მუდმივი საფუძველი და უწყვეტი საქმიანობა ყოველი თავდამსხმელისა.
საქმიანი კავშირები, აქტიური ქსელი.
ყოფნა სოციალურში ქსელები, აქტიური კომუნიკაცია ჯგუფებში, ბევრი კონტაქტი.
ბიზნესის და სფეროს ტენდენციების შესწავლა.
გაყიდვების უნარები. სიტუაცია ისე ვითარდება, რომ ან მოგყიდიან სამუშაოს შეცვლის აუცილებლობის არარსებობის შემთხვევაში, ან ამ მოთხოვნილებას მიყიდით კანდიდატს. განივითარეთ გაყიდვების უნარები, დაესწარით ტრენინგებს, ივარჯიშეთ.
წარმოჩენილი გარეგნობა.
ნდობა. ნდობას გვაძლევს მომზადების კარგად შემუშავებული ეტაპი და იმის გაგება, რომ თქვენ გაქვთ რაღაც დასაჭერი და აღმოაჩინეთ, თუ რატომ შეიძლება იყოს ეს საინტერესო სპეციალისტისთვის (იპოვა საჭიროება).
მოგება-გამარჯვების პრინციპი.
ყველამ უნდა ისარგებლოს ურთიერთქმედებით: თქვენ შეარჩიეთ შესანიშნავი კანდიდატი, კანდიდატმა მიიღო მართლაც ღირებული და შესაფერისი შეთავაზება (საკუთარი თავისთვის საინტერესო პირობებით). ხშირად დამსაქმებლები „უკან გზას“ უტოვებენ პროფესიონალ და მნიშვნელოვან თანამშრომლებს.
თუ კანდიდატი მუშაობის პირველ თვეებში გააცნობიერებს, რომ მოატყუეს: სამუშაო აღმოჩნდა არც ისე საინტერესო, როგორც აღწერილია ან პირობები არც ისე შესაფერისი იყო, შეგიძლიათ 100% დარწმუნებული იყოთ, რომ ასეთი თანამშრომელი დაუბრუნდება თავის წინა ადგილს. სამუშაოს. ამიტომ, იყავით პატიოსანი, მოძებნეთ რეალური სარგებელი, რათა ორივესთვის საინტერესო იყოს თანამშრომლობა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, პოტენციური თანამშრომლების პროფესიულ წრეებში ცუდი სახელის მოპოვება ძალიან ადვილია, რაც ართულებს სხვა პოზიციებზე თავდასხმას.
საერთო წინააღმდეგობებზე რეაგირების გზები
სისულელეა იმის მოლოდინი, რომ პირველივე შეხებისას მოისმენთ ექსკლუზიურად პოზიტიურ დამოკიდებულებას შეხვედრის მიმართ.
ადამიანები, რომლებიც ღირსეულ პოზიციებს იკავებენ თავიანთ ამჟამინდელ სამუშაო ადგილზე, უფრთხილდებიან სხვადასხვა შეთავაზებას. იყავით მომთმენი და უპასუხეთ ყველა წინააღმდეგობას, თითქოს ეს იყო დამატებითი ინფორმაციის მოთხოვნა. და დაიმახსოვრეთ, რომ პირველი კონტაქტის მიზანია შეხვედრის გაყიდვა და არა სამუშაოს, ასე რომ არ გასცეთ ზედმეტი ინფორმაცია და დეტალები.
არსებობს რამდენიმე წინააღმდეგობა, რომელიც უნდა იქნას მიღებული და, უფრო მეტიც, ფრთხილად იყავით მათი არარსებობის შემთხვევაში.
| წინააღმდეგობა | როგორ უპასუხო |
| გაურკვევლობა. "მე არაფერი ვიცი შენზე" | 1. |
ხელის მონადირეები ნადირობენ ექსკლუზიურად ნამდვილ გურუებზე, სუპერსპეციალისტებზე კონკრეტული დარგში, რომლის მიღებაც ყველა დამსაქმებელს სურს. მაშ, როგორ სჭირდება ბონაზე მონადირეს ხაფანგების ყველაზე ეფექტურად დაყენება ისე, რომ ისინი მოხვდნენ უნიკალურ მაღალკვალიფიციურ პროფესიონალში?
ტერმინი „HeadHunting“ ინგლისური წარმოშობისაა და ითარგმნება როგორც მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების მიზნობრივი და პირდაპირი ძიების ტრადიციული მეთოდი (ხელმძღვანელი - უფროსი და მონადირე - მონადირე). ეს პროცესი გულისხმობს ძირითადი მუშაკების „ბრაკონიერობას“ ერთი კომპანიისგან მეორეში. ასეთი სპეციალისტები წარმოადგენენ ორგანიზაციის „ოქროს“ რეზერვს, რადგან მათი ბრწყინვალე განვითარებისა და იდეების წყალობით იგი წარმატებით ავითარებს ლიდერის პოზიციებს. ჭეშმარიტად ნიჭიერი სპეციალისტების რიცხვი დღეს მცირეა, თითოეულ მათგანს ყურადღებით აკვირდებიან და სწორედ ისინი ხდებიან პრემიაზე მონადირეების სამიზნე.
Headhunter ეძებს სპეციალისტს ორი წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმის მიხედვით: აქვს მონაცემები დასაქმებულის სახელისა და გვარის შესახებ, ან უბრალოდ აქვს ინფორმაცია მისთვის მოთხოვნების შესახებ. ამრიგად, კომპანია იზიდავს უნიჭიერეს სპეციალისტებს, ტოპ მენეჯერებს, წარმატებულ პროფესიონალებს, რომლებიც მუშაობის პირველივე დღიდან მოუტანენ კომპანიას მოგებას.
ჰედჰანტერების კლიენტები, როგორც წესი, წარმატებული კომპანიები არიან, რომლებიც ბაზარზე წამყვან პოზიციას იკავებენ, რადგან ჰედჰანტერებისთვის მომსახურება სულაც არ არის იაფი. მაშ, რა პრინციპებს მისდევენ ისინი თავიანთ საქმიანობაში? როგორი უნდა იყოს მათი ქმედებები მიზნობრივი ძიების პროცესში? რა რთულია „ძვირადღირებული“ კანდიდატის პოვნა. შევეცადოთ გავიგოთ წამყვანი სპეციალისტების შერჩევის ტექნოლოგიები და თავთავის ნადირობის სხვა საიდუმლოებები.
მეთაურის საქმიანობის პრინციპები
უთუოდ იმისთვის მსგავსი ბიზნესიყველაფერი მნიშვნელოვანია - ხარისხი, რეპუტაცია, მკაცრი კონფიდენციალურობა, კანდიდატების შესანიშნავი ცოდნა და, რა თქმა უნდა, მომხმარებლის ბიზნესის გაგება.
Headhunter-ის საქმიანობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტია კონფიდენციალურობის პოლიტიკა, რომელიც სავალდებულოა როგორც კანდიდატებთან, ასევე კლიენტებთან მუშაობისას. და, რა თქმა უნდა, ურთიერთპატივისცემა.
მოქმედებების ალგორითმი, მეთოდები და ეტაპები თავდასხმა
თავთავის ნადირობა ორი სახისაა. ყველაზე რთული პირველი ვარიანტია, როდესაც მომხმარებელი მიუთითებს იმ პიროვნების კონკრეტულ სახელს, ვისი ნახვაც სურს თავის კომპანიაში. მეორე შერჩევის მეთოდის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ თავდამსხმელი იღებს ინფორმაციას კანდიდატის მოთხოვნების შესახებ, შემდეგ კი დამოუკიდებლად ქმნის მისი „სამიზნე“ ჰოლისტიკური გამოსახულებას.
თუ კლიენტმა დაასახელა მისთვის საჭირო პიროვნების კონკრეტული სახელი, მთავარი მონადირე ზედმიწევნით ემზადება მომავალი შეხვედრისთვის ერთადერთ შესაფერის კანდიდატთან. ვინაიდან მას არ აქვს შეცდომის დაშვების უფლება, ექსპერტი ყურადღებით სწავლობს ადამიანის ბიოგრაფიას და ფიქრობს, რა მოტივაცია იქნება ყველაზე ეფექტური ამ სიტუაციაში.
მეორე მეთოდზე საუბრისას, სახელწოდებით " აღმასრულებელი ძებნა“, რაც უფრო ხშირია - მასში, დასაწყისისთვის, მომხმარებელთან საუბრის საფუძველზე იქმნება პოზიციის აღწერა. უფრო მეტიც, კონსულტანტსა და კლიენტს შორის მჭიდრო ურთიერთქმედება გაცილებით მეტ შანსს იძლევა წარმატებული ძიებისთვის. შესაძლებელია, რომ მომხმარებელს ჰქონდეს გარკვეული პრიორიტეტები კონკურენტ კომპანიებს შორის, რომელთა მთავარი თანამშრომლები მას სურს მიიღოს. შემდეგი ნაბიჯიარის იდენტიფიკაცია, ანუ ინფორმაციის შესწავლა თანამდებობებზე მყოფი ადამიანების შესახებ, რომლებიც ექვემდებარება საჭირო თანამშრომლის კვალიფიკაციის აღწერას. გარდა ამისა, headhunter გადადის ძალიან მნიშვნელოვან ეტაპზე - თავდაპირველ კონტაქტზე სასურველ კანდიდატთან. პირველი საუბრის შედეგი განსაზღვრავს, შეუძლია თუ არა თავდამსხმელი კანდიდატის დაინტერესებას და, რაც მთავარია, შეხვდებიან თუ არა ისინი. ამის შემდეგ - გასაუბრება და 3 პოტენციური კანდიდატის შერჩევა, რომელიც აკმაყოფილებს მომხმარებლის მოთხოვნებს და სურვილებს. კანდიდატის რეზიუმეს ყველა დაკარგული დეტალის გაცნობის შემდეგ, headhunter არკვევს ამ თანამშრომლის რეპუტაციას ბაზარზე და ამატებს მის კომენტარებს CV-ში. რეპუტაციის გარკვევა აუცილებელია მომხმარებელთან შეხვედრამდეც, რადგან არის შემთხვევები, როცა კანდიდატთან შეხვედრაზე უარს ამბობენ მისი ცუდი რეპუტაციის გამო. დიახ, და ხელმძღვანელის კომპეტენციის შესახებ, ამ შემთხვევაში, შეიძლება გაჩნდეს კითხვები.
თუმცა, headhunter იძლევა გარანტიას მისი მომსახურებისთვის, რომელიც გრძელდება 1 წელი, ამიტომ, მაშინაც კი, თუ ახალი თანამშრომელი დატოვებს კლიენტ ორგანიზაციას, მათ უნდა იპოვონ მისთვის შემცვლელი სრულიად უფასოდ.
ძიება იწყება საჭირო კანდიდატის პროფილის დადგენით, რისთვისაც საგულდაგულოდ არის გაანალიზებული დამკვეთი კომპანიის ბიზნეს და კორპორატიული კულტურა, განისაზღვრება პოზიციის ამოცანები, მოთხოვნები თანამშრომლისთვის და შემუშავებულია ძიების სტრატეგიები. ამის შემდეგ ხორციელდება დაგეგმილი სტრატეგია: პოტენციური კანდიდატების შერჩევა, რომლებიც განიხილება მომხმარებელთან, მათთან საუბარი, რეკომენდაციების შეგროვება, მათი პროფესიული საქმიანობის ანალიზი, ასევე ძლიერი და სუსტი მხარეების შეფასება.
გასაუბრების შემდეგ კლიენტს წარედგინება მოცემული როლისთვის შესაფერისი რამდენიმე თანამშრომელი, რომელიც ეხმარება მას არჩევანში. ფინალისტის დადგენის პროცესში მოცემულია ყველა აპლიკანტის შედარებითი ანალიზი.
საუკეთესო კანდიდატთან შეთანხმების შემდეგ, ხელმძღვანელის მუშაობა არ მთავრდება, წინ არის კონსულტაცია, რომელიც დაეხმარება ახალ თანამშრომელს სწრაფად ადაპტირება, კლიენტთან და კანდიდატთან ურთიერთობა, მოპოვება. უკუკავშირიმათგან, ასევე დახმარება ეფექტური ურთიერთქმედებისა და თანამშრომლობის ჩამოყალიბებაში.
თავის ნადირობის განსაკუთრებული სფერო, რომელიც მოითხოვს კანდიდატების სრულყოფილ ცოდნას და თანამედროვე ბაზარიარის ლიდერების ძებნა ტოპ მენეჯმენტი . საჭირო კანდიდატების ძებნაში რამდენიმე ეტაპია.
მუშაობის პროცესში გამოიყენება პირდაპირი ძებნა - ნიჭიერი კანდიდატების საკუთარი მონაცემთა ბაზის მიხედვით და მათი რეკომენდაციების მიხედვით. თანამდებობის აღწერილობის განკარგულებაში ხდება დეტალური შეფასება და საჭირო კანდიდატების შერჩევა. გარდა ამისა, ჩვენ ვამაგრებთ მომხმარებლისა და კანდიდატის სურვილებს, რადგან ეს არის ერთგვარი ინტერესების კომპრომისი, ან ისინი შეესაბამება, ან ძიება გრძელდება. ყველაზე შესაფერისი კანდიდატები, რომლებთანაც უკვე ვიმუშავეთ, განისაზღვრება შერჩევის მეთოდით დამსაქმებლის წინაშე წარდგენილი გრძელი სიიდან.
Headhunter-ის ქცევის კოდექსი
აქ მოცემულია რამდენიმე ძირითადი პუნქტი, რომლებიც გამოიყენება აღმასრულებელი ძიების სფეროში და კლიენტებთან ნებისმიერ სხვა სამუშაოში: ყოველთვის იმოქმედეთ კლიენტის ინტერესების შესაბამისად, დაცვით. ეთიკური სტანდარტებიკანდიდატებთან და კლიენტებთან ურთიერთობის შესახებ, კონფიდენციალურობის დაცვით; უზრუნველყოს ხარისხიანი მომსახურება, კლიენტის ინფორმირება მუშაობის ყველა ეტაპის შესახებ. კონსულტანტი უნდა იყოს „მოქნილი“, მაგრამ შეუძლია დაიცვას თავისი აზრი კლიენტთან უთანხმოების შემთხვევაში.
ჰედჰანტერის მუშაობაში ყველაზე მნიშვნელოვანი არის კანდიდატისა და კლიენტისგან მიღებული ინფორმაციის 100% საიდუმლოება. ეს ბიზნესი ეფუძნება ამ წესს. მეორე მნიშვნელოვანი წესი არის კლიენტის ხელშეუხებლობა. ექსპერტს არ აქვს უფლება ჩართოს კლიენტი კომპანიის თანამშრომლები.
აღმასრულებელი ძიების წესების მიხედვით, კონსულტანტს არ აქვს უფლება შესთავაზოს სამუშაო იმ კანდიდატს, რომელსაც იღებდა, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც თავად სპეციალისტი არ დატოვებს კლიენტ ორგანიზაციას.
კანდიდატთან და მომხმარებელთან მუდმივი კონტაქტისა და უკუკავშირის შენარჩუნება კიდევ ერთი წესია. კლიენტმა უნდა იცოდეს ყველაფერი, რაც ხდება პროექტთან დაკავშირებით. უმეტეს შემთხვევაში, ეს საუკეთესოდ მუშაობს "კონსულტანტი-კლიენტის" ურთიერთობაში, მაგრამ რადგან აღმასრულებელი ძიება ხასიათდება კლიენტებთან და კანდიდატებთან მჭიდრო თანამშრომლობით (რადგან მათი დონე ძალიან მაღალია), თითოეული კანდიდატი შეიძლება გახდეს კლიენტი მოგვიანებით.
სპეციალური ტრენინგი თავთავის მონადირეებისთვის
რა თქმა უნდა, იმისთვის, რომ იმუშაოს აღმასრულებელი ძიების სფეროში და კომპეტენტურად შეაფასოს მაღალკვალიფიციური უმაღლესი დონის კანდიდატები, კონსულტანტს უნდა ჰქონდეს შესაბამისი გამოცდილება, ცოდნა და გაიაროს საჭირო ტრენინგი.
თუმცა, მხოლოდ მუშაობის პროცესში შეგიძლიათ სრულად და მთლიანად ჩაეფლო ტექნოლოგიაში. რა თქმა უნდა, არავინ უარყოფს სპეციალიზაციის მნიშვნელობას. კონსულტანტები ხშირად იწყებენ როგორც გენერალისტებს, თანდათანობით იძენენ სამრეწველო ან ფუნქციურ სპეციალიზაციას, რაც მნიშვნელოვნად ზრდის მათ, როგორც სპეციალისტების ღირებულებას. კლიენტსა და კონსულტანტს შორის ურთიერთობა საქმიან პარტნიორობას უნდა ეფუძნებოდეს. ექსპერტი არის არა მხოლოდ პროექტის შემსრულებელი, არამედ ახალი არასტანდარტული გადაწყვეტილებების წყაროც“.
ადამიანს უნდა გაეცნოს მოქმედებების ალგორითმს, ჰედჰანტერის ძირითად პრინციპებს, ასევე ინტერვიუს ჩატარების წესებს. ყველაფერი დანარჩენი დამოკიდებულია ადამიანის პიროვნებაზე. "ნადირობაზე მონადირე" უბრალოდ ვალდებულია გამოიჩინოს ცნობისმოყვარეობა, რადგან ამ თვისების გარეშე მისთვის გაუჭირდება წარმატების მიღწევა თავმონადირის პროფესიის დაუფლებაში და ასევე მუდმივად ახლის ძებნა. არასტანდარტული გზებიკანდიდატების შერჩევა. ადამიანური გამოცდილება ასევე ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტია. მაგალითად, დასავლელი ექსპერტები არიან ადამიანები, რომელთა ასაკი 40 წელზე მეტია, რომლებსაც აქვთ მდიდარი პროფესიული და ცხოვრებისეული გამოცდილება. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ასეთმა ექსპერტებმა შეძლონ სხვადასხვა საჭირო ინფორმაციის წყაროებში მოძიება, სიტუაციის საფუძვლიანი ანალიზი, როგორც კონკრეტულ ინდუსტრიებში, ასევე მთლიანად შრომის ბაზარზე. ზოგადად, არსებობს მოსაზრება, რომ ამ სამუშაოსთვის არანაირი სპეციალური განათლება არ არის საჭირო.
ნადირობის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები
უპირატესობა კლიენტისთვის, რომელმაც გააცნობიერა თანამშრომლის მოზიდვის აუცილებლობა, არის სპეციალიზებული სააგენტოს პროფესიონალების დახმარება ტოპ მენეჯერების შერჩევასა და ძიებაში. ასეთი სააგენტო დაგეხმარებათ სწრაფად იპოვოთ კონკურენტი კომპანიების ძირითადი თანამშრომლები, რომელთა დამოუკიდებლად პოვნა რთული იქნება. ასეთ ვითარებაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ბაზარზე მეთაურის რეპუტაცია და ავტორიტეტი. არის რაიმე უარყოფითი მხარე? - საკმაოდ სირთულეები. მაგალითად, ძალიან რთულია კანდიდატების მოკლე სიიდან საუკეთესოს არჩევა, რომელთაგან თითოეული იმსახურებს პატივისცემას. კანდიდატებთან მეტი პირისპირ შეხვედრების ჩატარება ხელს შეუწყობს ამ საკითხის მოგვარებას.
სამუშაოსადმი არასტანდარტული შემოქმედებითი მიდგომა არის ნადირობის უდავო უპირატესობა. კანდიდატის ძიებაში არ შეიძლება არსებობდეს სტანდარტული სცენარები, რადგან ხანდახან მათი პოვნა ყველაზე არაპროგნოზირებად ადგილებში შეიძლება. ასე, მაგალითად, იყო შემთხვევა, როცა წარმატებული კანდიდატი შვებულების დროს სანაპიროზე აღმოჩნდებოდა.
თავდასხმის უარყოფითი მხარეა მხოლოდ პროფესიონალი ექსპერტის მომსახურების საკმაოდ მაღალი ღირებულება, ისევე როგორც შეკვეთის ხანგრძლივობა (ზოგჯერ შეიძლება გაგრძელდეს დაახლოებით ერთი წელი). გარდა ამისა, ასეთი საქმიანობა, პირველ რიგში, ადამიანებთან მუშაობაა. და ყოველთვის შეიძლება მოხდეს რაღაც გაუთვალისწინებელი: ან კლიენტი ცვლის აზრს თანამშრომლის ძებნაზე, ან კანდიდატი უარს ამბობს შეთავაზებაზე ბოლო მომენტში. ახალი პოზიცია. ამ შემთხვევაში ძიება თავიდანვე უნდა დაიწყოს.
დღეს, ინტერნეტში ყველას მიერ გაზიარებული ინფორმაციის საშუალებით, ქსელების საშუალებით, როგორიცაა LinkedIn, მომხმარებელს აქვს შესაძლებლობა, პირდაპირ შეარჩიოს კანდიდატები. ბუნებრივია, მიუხედავად იმისა, რომ ეს არ ცვლის ჰედჰანტერების მუშაობას, ის მნიშვნელოვნად ართულებს მას. მეორე სირთულე არის "სხეულთან წვდომა", კერძოდ: ასეთი მაღალი დონის კანდიდატების მდივნების დამცავი ფარი იმდენად არ არის შეღწევადი, რომ ზოგჯერ შეიძლება ძალიან რთული იყოს მასთან საუბარი. მაგრამ ამ შემთხვევაშიც, თავმომდაბლებს აქვთ საკუთარი ხრიკები.
დასაქმების კომპანიასთან დაკავშირების აშკარა უპირატესობაა ის, რომ მისი სპეციალისტები სრულყოფილად იცნობენ კანდიდატის ბაზარს, აქვთ სერიოზული ანალიტიკური რესურსი და სწრაფად შეძლებენ მოიძიონ საჭირო სპეციალისტი ბიზნესის განვითარების სტრატეგიებისა და მომხმარებლის მიმდინარე ამოცანების შესაბამისად. კომპანიის თანამშრომლების მასობრივი დასაქმებისთვის, პერსონალის პირდაპირი ძიების ტექნოლოგია ძალიან ძვირი და შრომატევადია.
სულ უფრო და უფრო თავმომდაბლები აწყდებიან ისეთი სირთულის წინაშე, როგორიცაა ჭეშმარიტად ღირსეული ლიდერების დეფიციტი. უფრო მეტიც, ეს ეხება არა მხოლოდ რუსეთს, არამედ მთელ მსოფლიოს. ამიტომ ბევრი კომპანია, წასული თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით, ამზადებს შემცვლელს კომპანიის თანამშრომლებიდან, მაგრამ ეს ცალკე განხილვის თემაა.
- დასაქმება და შერჩევა, შრომის ბაზარი
საკვანძო სიტყვები:
1 -1
თავებზე ნადირობის სამსახური, პერსონალის სტანდარტული ძიებისგან განსხვავებით, მიმართულია კონკრეტული პროფესიონალების მოზიდვაზე, რომლებიც ამჟამად წარმატებით მუშაობენ კომპანიებში. ხშირად ისინი არიან ექსპერტები კონკრეტულ ინდუსტრიაში, აქვთ ცოდნა და გამოცდილება ბაზრის კონკრეტულ სეგმენტში. ამ სპეციალისტებს შეუძლიათ შემოიტანონ კომპანიაში ახალი ტექნოლოგიები, ძირითადი პარტნიორები, მიიყვანონ ორგანიზაცია ახალი რაუნდიგანვითარება. უმეტეს შემთხვევაში, headhunting (headhunting) გამოიყენება, როდესაც საქმე ეხება ტოპ მენეჯერების, „ვიწრო“ სპეციალისტების შერჩევას, საშუალო მენეჯერების შერჩევას (მენეჯმენტის შერჩევა). ეს მეთოდი დაფუძნებულია „წარმატებული მომუშავე პროფესიონალების ბრაკონიერობაზე“, ის მოითხოვს სერიოზულ კვალიფიკაციას და მიზანმიმართულ მუშაობას.
საუკეთესო პროფესიონალების გამოცდილება თქვენს სამსახურშია. პროფი ჯგუფის ადამიანური რესურსების სააგენტო ფუნქციონირებს 2003 წლიდან, ჩვენ გარანტიას ვაძლევთ პროფესიონალიზმს და კონფიდენციალურობას.
თანამშრომლების ძებნა headhuntig მეთოდით (headhunting) მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს ჩვენი პერსონალის სამსახურის კონსულტანტის მხრიდან:
პირადი შეხვედრა, სააგენტოს კონსულტანტის წასვლა კლიენტის წარმომადგენელთან, ვაკანტური პოზიციის პროფილისა და ამოცანების, კლიენტის მოლოდინების დადგენა;
კლიენტის ბაზრის დეტალური ანალიზი (ძირითადი მოთამაშეები, სეგმენტაცია და ა.შ.);
„საინტერესო“ კომპანიების იდენტიფიცირება, მოკლე სიის შედგენა, მომხმარებელთან შეთანხმება;
ლეგენდის ფორმირება, სპეციალისტების ძებნა, „აუცილებელი“ თანამშრომლების წვდომა, პირდაპირი ძებნა;
პოტენციურ კანდიდატთან კონტაქტის დამყარება, რომელიც დაინტერესებულია, პირადი შეხვედრის ინიცირება;
პოტენციურ კანდიდატთან გასაუბრების ჩატარება, ინფორმაციის შეგროვება, პოზიციის, ამოცანების, მომხმარებლის მოლოდინების შესაბამისობის შეფასება;
მომხმარებლისთვის ინფორმაციის მიტანა, კოორდინაცია, კანდიდატის წარდგენა; დაინტერესების შემთხვევაში, გასაუბრების ორგანიზება, რეკომენდაციების შეგროვება;
უკუკავშირი, დამკვეთსა და კანდიდატს შორის თანამშრომლობის პირობების შეთანხმებაში დახმარება, თანამშრომლობის შედეგების თვალყურის დევნება;
ჩვენი პერსონალის სამსახურის პრაქტიკაში იყო და არის ბრძანებები, რომლებსაც მოსკოვში ნებისმიერი სხვა რეკრუტირებული კომპანია რთულად, ან თუნდაც შეუძლებლად მიიჩნევდა. ჩვენ არაერთხელ გადავჭრით და ვაგრძელებთ საინტერესო და რთული პრობლემების გადაჭრას, მათ შორის ბრაკონიერობის თანამშრომლებს. თუ გჭირდებათ თქვენი კონკრეტული ბაზრის სეგმენტში გამოცდილების მქონე სპეციალისტი, ჩვენ მზად ვართ ჩავატაროთ ანალიზი, მაღალი ხარისხის ზუსტი ძიება, მოლაპარაკება გავმართოთ პოტენციურ კანდიდატთან, დავაინტერესოთ იგი და მოგცეთ უნიკალური შესაძლებლობა „აირჩიოთ საუკეთესოდან. “.
Profi Group-ის პერსონალის სერვისი თავის მუშაობაში იყენებს არასტანდარტულ მეთოდებს, მათ შორის სოციალური ქსელების საშუალებით „საინტერესო“ კანდიდატებთან წვდომას. ქსელები, პროფესიული ბიზნეს საზოგადოება, მათ შორის ვიზიტები თემატურ გამოფენებზე (კროკუსი, ექსპო ცენტრი). გარდა ამისა, გარკვეულ შემთხვევებში ჩვენ ვიყენებთ „პირდაპირ მიდგომას“ კონკურენტ კომპანიაში მომუშავე კანდიდატის მიმართ. Profi Group HR კონსულტანტებს, ისევე როგორც საუკეთესო აღმასრულებელ საძიებო სააგენტოებს, აქვთ ცოდნა, ცხოვრებისეული გამოცდილება, ფართო ხედვა და პრაქტიკული უნარები "გასვლის", "პერსონალის ბრაკონიერობის", მათ შორის, როდესაც საქმე ეხება "მენეჯერების ბრაკონიერობის" მიმართულებას. . ჩვენი დასაქმების სააგენტო, რომლის პერსონალი იყენებს headhanting ტექნოლოგიას, შეუძლია მოძებნოს "ვიწრო" და შერჩეული "იშვიათი" სპეციალისტები მოცემულ ინდუსტრიაში.
სააგენტოს მომსახურების ღირებულება და გადახდის პირობები headhunting, პერსონალი Profi Group-ისგან
კანდიდატებთან მიახლოების არასტანდარტული მეთოდების გამოყენება (headhunting ტექნოლოგიები), უნიკალური საკუთარი ბაზა, კავშირები ბიზნეს საზოგადოებაში და ჩვენი კონსულტანტების პროფესიონალიზმი საშუალებას გვაძლევს ვიმუშაოთ headhunting, headhunting (ბრაკონიერობის სპეციალისტები, წარმატებით მომუშავე პროფესიონალები) მიმართულებით. წლიური შემოსავალი 16%-იანი ფიქსირებული განაკვეთის მიხედვით მიღებული თანამშრომელი.
უფასო გამოცვლის საგარანტიო პერიოდი არის 6 თვიდან. ნივთის მიხედვით შესაძლებელია საგარანტიო ვადის უფრო დიდი ვადით გახანგრძლივება.
რამდენიმე წლის წინ, მოსკოვის საუკეთესო რეკრუტირების სააგენტოები იყენებდნენ თავებზე ნადირობას („თავებზე ნადირობა“), ასევე, როგორც მენეჯერულ პოზიციებზე თანამშრომლების მოსაძებნად. დღემდე მოსკოვსა და რეგიონებში დასაქმების სააგენტოები იყენებენ ამ მეთოდს არა მხოლოდ "ტოპ მენეჯერების" ძიებისას, არამედ "შუა მენეჯერების" არჩევისას, როდესაც საქმე ეხება სპეციალისტს "ბაზრიდან" - პროფესიონალს, რომელსაც შეუძლია. უმოკლეს დროშიმოუტანს ხელშესახები სარგებელი კომპანიას - მომხმარებელს. ასევე, ეს მეთოდი აქტუალურია, როგორც ბაზრის "ვიწრო" სეგმენტის სპეციალისტების ან პროფესიონალების შერჩევა. პროფესიონალებთან ხელმისაწვდომობა headhunting-ის მიმართულებით (headhunting), როგორც წესი, ხასიათდება იმით, რომ კანდიდატები ამჟამად არ არიან ძიებაში. ახალი სამუშაო, არ აინტერესებთ ვაკანსიები და, რა თქმა უნდა, არ აქვეყნებენ რეზიუმეს ღია წყაროებში. პოტენციური დამსაქმებელი უფრო დაინტერესებულია ასეთი სპეციალისტით, ვიდრე თავად კანდიდატი. ბიზნესის დასაქმების სააგენტომ, უმეტეს შემთხვევაში, უნდა დაიცვას კონფიდენციალურობა, ვაკანსია არ არის გამოცხადებული პოპულარულ რესურსებზე, ზოგჯერ ის არც კი ქვეყნდება დასაქმების სააგენტოს ვებგვერდზე. Headhunting ტექნოლოგიის გამოყენებისას ("headhunting"), დასაქმების სააგენტოს მომსახურება ბევრად უფრო ძვირია, ვიდრე ტექნოლოგიის გამოყენებისას, როდესაც დაქირავება ხორციელდება სააგენტოების მიერ საკუთარი მონაცემთა ბაზის, ინტერნეტ რესურსების გამოყენებით, მათ შორის პოპულარული ფასიანი.
იმისთვის, რომ თქვენი ბიზნესი იშვიათი თანამშრომლებით უზრუნველყოთ, რეკრუტირებას, სააგენტოებს (headhunting სააგენტოს) უნდა ჰქონდეთ გარკვეული რესურსები, რადგან დასაქმებულს დაწესებულია მთელი რიგი სპეციფიკური მოთხოვნები და მხოლოდ დასაქმების სააგენტოს შეუძლია ჩამოაყალიბოს და გააკონტროლოს, რომლის პერსონალი. გაითვალისწინებს მომხმარებლის ბიზნესის ყველა დახვეწილობას და მახასიათებელს, პოზიციის პროფილს, კლიენტის ამოცანებსა და მოლოდინებს „შეშლილი თანამშრომლის“ საქმიანობის შედეგებიდან.
ჩვენ გვიყვარს ჩვენი შრომა, ვაფასებთ ჩვენი მომხმარებლების დროს, რისი წყალობითაც ჩვენ გვჯერა პროფესიონალთა შერჩევა, რომლებსაც შეუძლიათ საკვანძო დახმარება გაუწიონ კლიენტის ბიზნესის განვითარებას. თუ headhunting (headhunting) ან თქვენი კომპანიისთვისაა აქტუალური, დაგვირეკეთ პირადად განყოფილებაში მითითებულ ნომრებზე და დარწმუნდით ჩვენი კონსულტანტების პროფესიონალიზმში, კონსულტაციები გაგიწევთ უფასოდ. პერსონალის შერჩევის წინასწარი განაცხადი, რომელიც შესრულებულია ჩვენს ოფიციალურ ვებსაიტზე, საშუალებას მისცემს კონსულტანტს წინასწარ გაანალიზოს საჭიროება, რის შემდეგაც კონსულტანტი დაგიკავშირდებათ თქვენთვის მოსახერხებელ დროს.
შერჩევის მთავარი მეთოდი არის კანდიდატების აქტიური ძებნა კლიენტის პროფილის ფირმებში, მათ შორის, ვინც უკვე დაამტკიცა, რომ წარმატებულია ბიზნესში. უპირველეს ყოვლისა, headhunter აანალიზებს ბაზარს და ადგენს გრძელ სიას - იმ ორგანიზაციების სიას, სადაც შესაფერისი კანდიდატის პოვნაა შესაძლებელი. როდესაც პოტენციური კანდიდატების წრე განისაზღვრება, არჩეულებს ეძლევა შეთავაზება შემდგომი ზრდისთვის - სამუშაოს შეცვლა. სამუშაოები ტარდება ერთი და ნახევარიდან ექვს თვემდე: კანდიდატების მთელი პოტენციური ბაზარი "სავარცხელია". შედეგად, რჩება ერთი ან ორი კანდიდატი, რომელიც ზუსტად აკმაყოფილებს კლიენტის მოთხოვნებს.
დარეკვისას ჰედჰანტერი აცნობს საკუთარ თავს და მის კომპანიას პოტენციურ კანდიდატს, მიუთითებს მისი მოწოდების მიზნებზე. შემდგომი საუბრის დროს ის ეცდება კანდიდატის იმდენად დაინტერესებას, რომ ინტერვიუზე დათანხმდეს. გასაუბრება შეიძლება ჩატარდეს სააგენტოში ან ნეიტრალურ ტერიტორიაზე, თუ სპეციალისტს ეშინია "გაბრწყინდეს" სათადარიგო კომპანიაში ვიზიტით. ძიების და შერჩევის დასრულების შემდეგ კლიენტს ეძლევა მონაცემები კანდიდატების შესახებ. ეს არის ძირითადი ინფორმაცია თითოეული კანდიდატის შესახებ მოკლე ფორმით. ძირითად Curriculum Vitae-ს (პერსონალური მონაცემები, კვალიფიკაცია, გამოცდილება) ემატება ხელმძღვანელის აზრი, რომელიც შედგენილია კანდიდატთან გასაუბრების საფუძველზე. Headhunter აცნობებს კლიენტს ძლიერი მხარეების შესახებ და სისუსტეებიკანდიდატი და გამოთქვამს მოსაზრებას მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესახებ. კანდიდატის ინფორმაცია მკაცრად კონფიდენციალურია. საბოლოო გადაწყვეტილება წარდგენილ კანდიდატებთან დაკავშირებით, რა თქმა უნდა, რჩება კლიენტზე.
შესაფერისი კანდიდატების შერჩევის შემდეგ, ხელმძღვანელი წარუდგენს მათ მომხმარებელს და აწყობს შეხვედრებს მათთან, ვინც საუკეთესო შთაბეჭდილება მოახდინა. საგულდაგულოდ ტარდება ინტერვიუები, რომლებზეც სრულყოფილად შეისწავლება კანდიდატის პიროვნება, მისი ბიზნეს შესაძლებლობები და მოტივაცია, შემოწმდება რეკომენდაციები. ვლინდება კანდიდატის მომხმარებელთან მუშაობის მოტივაცია. ამ ტექნოლოგიით წარმატებული შერჩევის ალბათობა ძალიან მაღალია.
დასაქმების სხვა ტექნოლოგიები
ზოგადი დაქირავება- მოძებნეთ ბიზნეს წრეებში, პირადი ბიზნეს კავშირების საშუალებით, იმუშავეთ ტოპ მენეჯერების საკუთარ მონაცემთა ბაზასთან, მასმედიასა და ინტერნეტთან.
აღმასრულებელი ძებნა- პირდაპირი მიმართული ძიება ამჟამად წარმატებით მომუშავე სპეციალისტებიდან.
მენეჯმენტის შერჩევა– საშუალო მენეჯმენტის და ძირითადი მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების შერჩევა. მენეჯმენტის შერჩევის ტექნოლოგია გამოიყენება საშუალო მენეჯერების და მოთხოვნადი ძირითადი პროფესიონალების მოსაძებნად და შესარჩევად, რომლებიც იშვიათად მუშაობენ დამოუკიდებელი ძებნასამუშაო ადგილები, ამიტომ ამ ადამიანებს სჭირდებათ აქტიური ძებნა და მოტივაცია.
სკრინინგი- „ზედაპირული შერჩევა“, იგი ხორციელდება ფორმალური ნიშნით: განათლება, ასაკი, სქესი, სავარაუდო სამუშაო გამოცდილება. შედეგად, უამრავი რეზიუმეს მიღების შემდეგ, შერჩევას თავად მომხმარებელი ახორციელებს, ხოლო დასაქმების სააგენტო მოქმედებს როგორც შესაფერისი კანდიდატების მიმწოდებელი. 12
გადახედეთ კითხვებს:
რატომ ქმნიან კომპანიები ახალ ვაკანსიებს?
ჩამოთვალეთ პერსონალის შერჩევის ძირითადი მეთოდები.
რა სახის ინტერვიუები არსებობს?
რა არის ინტერვიუ?
რა არის თავთა ნადირობა?
აღწერეთ თავთავის ნადირობის ტექნოლოგია.
რა არის რეკრუტირების ტექნოლოგიები, გარდა headhunting-ისა?
ლექცია No32
Შემაჯამებელი. შედგენის მახასიათებლები და ძირითადი პუნქტები.
რეზიუმე არის საკუთარი თავის პრეზენტაცია სამუშაოს მისაღებად. ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნები: ის უნდა იყოს მოკლე და შინაარსიანი. რეზიუმეები შეიძლება იყოს სტრუქტურირებული ან არასტრუქტურირებული.
სტრუქტურირებულიშედგენილი ფირმის მიერ გარკვეული სტრუქტურის მიხედვით. ასეთი მოთხოვნები შეიძლება იყოს სააგენტოებიდან ან დამსაქმებლებისგან.
არასტრუქტურირებულიდაწერილია თავისუფალი სტილით ბლოკის შეზღუდვის გარეშე. რეკომენდაციების თვალსაზრისით, უწიგნურია იმის თქმა, რომ არსებობს სამაგალითო რეზიუმე. სტრუქტურირებული და არასტრუქტურირებულის გარდა, არსებობს:
ფუნქციური;
ქრონოლოგიური.
ფუნქციონალურიხაზი გაუსვით იმ უნარებს, რომლებიც შეძენილია და რომლებიც პირდაპირ კავშირშია სამუშაოს მიღების უნარებთან. ეს ხშირად ეხება ვიწრო პროფესიებს.
ქრონოლოგიური- ნაწარმოების პრეზენტაციის ისტორია. განმცხადებლებს სურთ ხაზი გაუსვან სამუშაო სურათს, აჩვენონ კომპანია, რომელშიც ადრე მუშაობდნენ.
შეცდომები რეზიუმეს წერისას:
რეზიუმე დაწერილია მცირე ბეჭდვით.
ტექსტი მცირე ინტერვალით.
ცხრილების გამოყენება (ზოგიერთ შემთხვევაში).
არ არის დაკონკრეტებული, რომელ სამუშაოს ეძებენ.
რამდენიმე სასურველი პოზიცია მითითებულია ერთდროულად.
ტელეფონის ნომერი არ არის მოწოდებული.
ბევრი ფონური ინფორმაცია.
ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებლებს სთხოვენ წარმოადგინონ დეტალური რეზიუმე. მოთხოვნით იწერება. თუმცა, ის არ უნდა აღემატებოდეს ერთ გვერდს. დეტალურ შეჯამებაში უნდა იყოს მითითებული კომუნიკაციის ყველა მეთოდი, ტექსტი უნდა დაიყოს სემანტიკურ ბლოკებად, თავიდანვე უნდა მიუთითოთ მიზანი.
ოპტიმალური რეზიუმეს სტრუქტურა.
Გვარი სახელი(დაწერეთ დიდი ასოებით, შუა სახელი არ არის საჭირო, თუ არ ხართ 50 წელზე უფროსი). არ განათავსოთ თქვენი ფოტო თქვენს რეზიუმეშიყველაზე ხშირად, დამსაქმებელი დაინტერესდება არა თქვენი გარეგნობით, არამედ თქვენი პროფესიული თვისებებით.
კომუნიკაციის მეთოდები- ტელეფონი, სახლი, მობილური, ელექტრონული ფოსტის მისამართი და ა.შ.
სამიზნე(დასაქმება, თანამდებობა, მიუთითეთ კონკრეტული სამუშაო ან თანამდებობა).
Განათლება(უმაღლესი ეკონომიკური განათლება, წოდება საგანმანათლებლო დაწესებულებისხოლო დიპლომის მიხედვით სპეციალობა, დამთავრების დრო, ინფორმაცია იმ სპეციალური ტრენინგის შესახებ, რომელიც აუცილებელია სასურველი სამუშაოს მოსაპოვებლად).
Პროფესიონალური გამოცდილებასაპირისპირო ქრონოლოგიური თანმიმდევრობით, სადაც მითითებულია იმ ორგანიზაციების სახელები, რომლებშიც ისინი მუშაობდნენ ბოლო 3-5 წლის განმავლობაში. არა მხოლოდ პოზიციები, არამედ ავლენს ნაწარმოების შინაარსს, რადგან ეს არის პროფესიული დონის მაჩვენებელი (მაგალითად, ანალიზი ფინანსური საქმიანობასტრატეგიის შემუშავება).
Დამატებითი ინფორმაცია: ამ სამუშაოს შესრულებისთვის აუცილებელი უნარები, პუბლიკაციები, კონფერენციებში მონაწილეობა, პიროვნული თვისებების დახასიათება, ჰობი.
Პიროვნული თვისებები- ფრთხილად იყავით პიროვნული თვისებების ჩამოთვლაში, რადგან გასაუბრებაზე მზად უნდა იყოთ დაამტკიცოთ, რომ ნამდვილად გაქვთ ისინი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინტერვიუერი სამართლიანად დაასკვნის, რომ ის თაღლითის წინაშე დგას.
Პირადი ინფორმაცია- ეს მოიცავს დაბადების თარიღს, მოქალაქეობას. ოჯახური მდგომარეობა არჩევითია.
რეკომენდაციები- ჩაწერეთ იმ განყოფილების უფროსის სრული სახელი და საკონტაქტო ტელეფონი, რომელშიც თქვენ გაიარეთ ტრენინგი, დროებით ან მუდმივად მუშაობდით. აუცილებლად გააფრთხილეთ რეკომენდაციები ზარის შესაძლებლობის შესახებ. თუ არ ხართ დარწმუნებული, რომ ისინი მოგცემენ შესანიშნავ მიმოხილვებს, უმჯობესია არ შეიტანოთ ეს განყოფილება თქვენს რეზიუმეში. ეს განყოფილება არჩევითია. 13
თქვენი რეზიუმეს დაწერის დასრულების შემდეგ, ამობეჭდეთ, რათა დარწმუნდეთ, რომ ის სწორად არის ფორმატირებული. ხშირი შეცდომები, რომლებიც აფუჭებს შთაბეჭდილებას, არის მრუდე ხაზები და გადანაცვლებული ჭრილები.
რეზიუმეს ოპტიმალური სიგრძე არაუმეტეს ორი გვერდისა.არ გამოიყენოთ ფერადი შრიფტი (გამონაკლისია აქტიური ბმულები იმ კომპანიების ვებსაიტებზე, რომლებშიც ადრე მუშაობდით და ელექტრონული ფოსტის მისამართები).
არ აირჩიოთ ეგზოტიკური შრიფტი - გაგზავნისას ელ.ფოსტამიმღებში ის ადვილად გადაიქცევა ჭკუაზე, თუ არ არის მითითებული. ჩაატარეთ მართლწერის შემოწმება - ერთზე მეტი კანდიდატი დაიწვა გრამატიკული შეცდომით.
გადახედეთ კითხვებს:
რა ტიპის რეზიუმეები იცით?
რა შეცდომებია რეზიუმეს წერისას?
აღწერეთ ოპტიმალური რეზიუმეს სტრუქტურა.
შეადარეთ ქვემოთ მოცემული ორი რეზიუმე. რა განსხვავებაა მათ შორის?
