კვალიფიციური კადრების ნაკლებობა, როგორც რუსეთის შრომის ბაზარზე დისბალანსის მიზეზი და მისი აღმოფხვრის გზები. შრომის დეფიციტი: რატომ არ სურთ ახალგაზრდებს მუშაობა? კვალიფიციური კადრების ნაკლებობა

კვალიფიციური კადრების დეფიციტი არის მთავარი ჯოხი, რომელიც მყარად არის მიჯაჭვული რუსის ბორბალში და ხელს უშლის მას ისე აჩქარდეს, როგორც უნდა. ბიუროკრატია და სახელმწიფო რეგულირების პრობლემები თავის ტკივილის რეიტინგში რუსი მეწარმეებიმეორე და მესამე ადგილზეა, შესაბამისად. ეს და სხვა აქტუალური სტატისტიკა წარმოდგენილია ანგარიშში „უცნობი რუსეთი: მეწარმეების ენერგია“, რომელიც შედგენილია 54 რუსული კომპანიის წარმომადგენლის გამოკითხვის საფუძველზე. კვლევა მოეწყო და ჩაატარა საერთაშორისო ექსპერტის რჩევარუსეთში რუსეთის ყოფილი ფინანსთა მინისტრის ხელმძღვანელობით ალექსეი კუდრინიმსოფლიო ეკონომიკური ფორუმის ფარგლებში.

საერთო ჯამში, კვლევაში აღწერილია 70 „ახალი ლიდერი“ კომპანია რუსეთის 11 რეგიონიდან. კვლევის ავტორების თქმით, სწორედ ამ ორგანიზაციებმა მიაღწიეს შთამბეჭდავ შედეგებს თავიანთ ინდუსტრიაში, შექმნეს ახალი ორიგინალური ბიზნეს მოდელები ან მნიშვნელოვნად გააუმჯობესეს არსებული და ასევე არიან საერთაშორისო მოთამაშეების სერიოზული კონკურენტები, ყოველ შემთხვევაში, შიდა რუსულ ბაზარზე. მათ სხვათა შორის დაასახელეს ლუქსოფტი, "მეგაფონი", ოზონი, Yandex, ქივი, Splatდა სხვა ცნობილი შიდა ბრენდები.

გამოკითხულმა კომპანიის ხელმძღვანელთა 30%-მა რუსული ბიზნესის მთავარ პრობლემად კვალიფიციური კადრების ნაკლებობა უწოდა, რაც ხელს უშლის მის განვითარებას. ბიუროკრატიული ბარიერები აფერხებს გამოკითხულთა 28%-ის ეფექტურ მუშაობას, ბიზნესის სახელმწიფო რეგულირების პრობლემებმა და არასტაბილურმა მაკროეკონომიკურმა ვითარებამ შესაბამისად მესამე და მეოთხე ადგილი დაიკავა და რესპონდენტთა ხმების 26% მიიღო. ფინანსური რესურსების ნაკლებობა ბიზნესმენების 18,5%-ს აწუხებს, კვლევაში მონაწილეთა 17%-მა ბაზრის მოუმწიფებლობაზე მიუთითა. გადასახადები, კონსერვატიული აზროვნება და კორუფცია კომპანიის წარმომადგენლების 15%-ს ბიზნესის განვითარების საშუალებას არ აძლევს, კიდევ 7% განუვითარებელ ინფრასტრუქტურას უჩივის.

პერსონალი და ეფექტური პროფესიონალი გუნდი ასევე არის ბიზნესის წარმატების მთავარი ფაქტორი. ამაში დარწმუნებულია გამოკითხულთა 59%. 35% მიიჩნევს კონკურენტუნარიანი პროდუქტის არსებობას ასეთად, 31.5% - გამოხატავს კომპანიის მოქნილობას და ინოვაციურობას, ხოლო 22% - დარწმუნებულია, რომ წარმატების მისაღწევად, საჭირო დროს საჭირო ადგილას უნდა იყო. მეხუთე, მეექვსე და მეშვიდე ადგილებზე არის არსებული ბაზრის ღრმა გააზრება, მომხმარებელზე ფოკუსირება და გრძელვადიანი დაგეგმვარესპონდენტთა ხმების 20%-მა მოიპოვა. კომპეტენტური მენეჯმენტი ხურავს ბიზნესში წარმატების მთავარი ფაქტორების რეიტინგს - 17%, კომპანიის მისიისა და ღირებულებების არსებობა - 13%, კონსერვატიული ფინანსური კონტროლი - 7%.

ეთანხმებით, რომ მშენებლობაში გადამწყვეტი როლი სწორედ ადამიანური კაპიტალია წარმატებული ბიზნესი? რატომ აქვს რუსეთს პრობლემები კვალიფიციურ კადრებთან? როგორ გაჩნდა საკადრო ვაკუუმი? ეკონომიკის რომელ სექტორებში ვლინდება იგი? რატომ არ ავსებენ ბიზნეს სკოლები ეფექტური სპეციალისტების ნაკლებობას? როგორ მოაგვარებს ბიზნესი ამ პრობლემებს? ეს კითხვები ვებგვერდიჰკითხეს კომპანიების ხელმძღვანელებმა, დასაქმების სააგენტოების და HR დეპარტამენტების წარმომადგენლებმა. ექსპერტების აზრი ორად იყოფა.

რუსეთში სპეციალისტების მთელი თაობა დაიკარგა

მმართველი პარტნიორის თქმით Rosexecutive ჯგუფი ანდრეი შეშენინიამ პრობლემას თავისი ფესვები განათლებაში აქვს. ასე რომ, რუსეთში დაიკარგა მთელი თაობა, რომელსაც სისტემატური განათლება არ მიუღია. ”შედეგად, ამ ადამიანებს არ აქვთ მკაფიო პრიორიტეტები ცხოვრებაში და ისინი, როგორც ჩანს, იყოფიან მათზე, ვინც უფრო ახლოს დგანან მიმწოდებელთან და შეეგუება მის თვისებებს, და მათ, ვინც შარვალს სხედან სხვადასხვა კორპორაციებში შეხვედრებზე. ქვეყნები, რომლებიც აწარმოებენ ცხრილებს, საერთო ჯამში, უაზრო რიცხვებით. პერსონაჟები, რომლებსაც შეუძლიათ და, რაც მთავარია, სურთ და იციან, როგორ მუშაობენ, საშუალო ფასების ჯგუფში, ორასი ადამიანიდან ერთი! კომპეტენტური დამსაქმებლები ნადირობენ მათზე ან, პირიქით, იცავენ მათ მნიშვნელოვანი სოციალური პაკეტით ... ამდენმა მენეჯერმა არც კი იცის, რომ ასეთი „ვარსკვლავები“ არსებობს ... "

ბიზნეს სკოლები არ არის პანაცეა, საჭიროა კოლეჯის სისტემა

რუსეთისთვის მაღალკვალიფიციური კადრების დეფიციტის პრობლემა მართლაც ძალიან აქტუალურია, ამბობს მმართველი პარტნიორი რიჩარტს მაიერი | რეკრუტირებაჯგუფიოლგა დემიდოვადა ის ყველაზე მძაფრად იგრძნობა დინამიურად განვითარებად ინდუსტრიებში: IT სექტორი, ტელეკომუნიკაციები, ელექტრონული კომერცია, ფარმაცევტიკა. სპეციალისტების დეფიციტი ამ შემთხვევაში გამოწვეულია იმით, რომ მოთხოვნა აღემატება მიწოდებას, ანუ უნივერსიტეტებში ახალ სპეციალობებში ტრენინგი შედარებით ცოტა ხნის წინ დაიწყო, შესაბამისად, კურსდამთავრებულთა რაოდენობა ბევრჯერ ნაკლებია ვაკანტურ პოზიციებზე. ამავდროულად, საპირისპირო მდგომარეობაა ეგრეთ წოდებულ ბექ ოფისში - იურისტები, ფინანსისტები, ბუღალტერები, მარკეტოლოგები. უნივერსიტეტები ყოველწლიურად აწარმოებენ ასობით ასეთ სპეციალისტს, რაც იწვევს შრომის ბაზრის გადაჭარბებას. მიღებული განათლების ხარისხი ხშირ შემთხვევაში სასურველს ტოვებს, ამიტომ რეზიუმეების უზარმაზარ რაოდენობას შორის კომპეტენტური სპეციალისტის პოვნა ასევე პრობლემატურია.

”რაც შეეხება ბიზნეს სკოლებს ძლიერი, კომპეტენტური მასწავლებლებით, ეს არის ძვირადღირებული პროდუქტი, რომელსაც ყველა თანამშრომელი ან კომპანია არ შეუძლია, რადგან ის მოიცავს არა მხოლოდ ფინანსურ, არამედ დროის ხარჯებსაც”, - ამბობს ოლგა დემიდოვა. - ყველა დამსაქმებელი არ არის მზად, რომ თანამშრომელი გაუშვას ტრენინგზე და არც ყველა თანამშრომელია მზად, რომ დატოვოს სასწავლებლად დიდი ხნით. სამუშაოს გარეშე სწავლა საკმაოდ რთულია, ონლაინ კურსები არც ისე ღრმაა პროფესიაში სრული ჩაძირვისთვის, ვერაფერი შეცვლის ცოცხალ კომუნიკაციას. ” ამიტომ, კვალიფიციური კადრების დეფიციტის პრობლემის გადასაჭრელად აუცილებელია კოლეჯების სისტემის შემუშავება, უნივერსიტეტებში მასწავლებლების ფრთხილად შერჩევა და პრაქტიკოსი მასწავლებლების ჩართვა. დიდი კომპანიებიან აქვთ საკუთარი ბიზნესი. „ასეთ სპეციალისტებს შეუძლიათ, მაგალითად, შესთავაზონ სტუდენტებს სტაჟირება, რითაც მათ მიეცით საშუალება, რაც შეიძლება ადრე განავითარონ და მიიღონ გამოცდილება მათ მიერ არჩეულ სფეროში, უმაღლესი კურსების ან უნივერსიტეტის დამთავრების მოლოდინის გარეშე“, - მიიჩნევს სპეციალისტი.

საჭიროა თუ არა კომპანიები გახდნენ ნიჭიერების სამჭედლოები?

კვალიფიციური სპეციალისტების სრული დეფიციტის აღმოფხვრა შესაძლებელია მხოლოდ კომპანიის შიგნით თანამშრომლების მომზადების გზით, დარწმუნებულია დარგის ექსპერტი. ორგანიზაციული კონსულტაცია, ბიზნეს მწვრთნელი და VIP მწვრთნელი ვიქტორია შუხატი.

ვიქტორია შუხატი: საკადრო პრობლემის გამოსავალი მხოლოდ ერთია

ექსპერტის თქმით, რუსული კომპანიების 90%-მდე კვალიფიციური და მოტივირებული პერსონალის დიდი დეფიციტია. და პრობლემა მხოლოდ უარესდება. უფრო მეტიც, რაც უფრო რთული და თანამედროვეა ინდუსტრია, მით უფრო მწვავეა სიტუაცია. მიზეზი ძალიან მარტივია - ბაზარზე პრაქტიკულად არ არსებობს "მზა სპეციალისტები". უნივერსიტეტები, როგორც წესი, არ აყალიბებენ უნარებს. დიახ, და უმაღლესი განათლების დიპლომი ძალიან ხშირად მხოლოდ "გონიერების დამადასტურებელი მოწმობაა". ჩვენ პრაქტიკულად არ გვაქვს თვითგანვითარების კულტურა - ადამიანები თავად არ არიან მზად, გადაიხადონ განათლება. ბიზნეს სკოლები ღია ფორმატში გთავაზობთ საინტერესო, მაგრამ არა ადაპტირებული კონკრეტულ ბიზნეს უნარებს. გამოსავალი მხოლოდ ერთია - კომპანიის შიგნით თანამშრომლების სისტემატური განვითარება და გადამზადება, ბიზნესის სპეციფიკის გათვალისწინებით და მიღებული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების გამოყენების მონიტორინგი. გსურთ ჯანსაღი ბიზნესი? გახდი "კადრების სამჭედლო"!

კარგი კადრები არ გაქვს? თქვენ უბრალოდ არ იცით როგორ მოძებნოთ ისინი

დასაქმების სააგენტოს ძირითად კლიენტებთან მუშაობის დეპარტამენტის დირექტორის თქმით „ერთობა“ რუსტამ ბარნოხოჯაევი, ნაკლებობა ადამიანური კაპიტალიდაფიქსირდა რუსეთის ეკონომიკის იმ სექტორებში, რომლებიც ყველაზე ნაკლებად დაზარალდნენ კრიზისის შედეგად: „ამჟამად ჩვენ ვხედავთ მუდმივ მოთხოვნას მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებზე საინფორმაციო ტექნოლოგიების დარგში. ბევრი რუსული კომპანია, რომელიც მუშაობს ამ ინდუსტრიაში, იძულებულია კონკურენცია გაუწიოს არა მხოლოდ ერთმანეთს, არამედ მსოფლიო ლიდერებსაც. ამიტომ, ასეთ კომპანიებში არის გაზრდილი მოთხოვნა თითქმის მსოფლიო დონის მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებზე. ბუნებრივია, ასეთი თანამშრომლებისთვის მუდმივი ბრძოლაა, რადგან ჩვენს ღია სივრცეებში არც თუ ისე ბევრია.

მეორე მხრივ, კომპანიებს საკმაოდ ძვირი უჯდებათ ასეთი სპეციალისტების ძებნა კვალიფიციური დასაქმების სააგენტოების დახმარებით. ამიტომ, ეს უკანასკნელი ხშირად ცდილობს ფულის დაზოგვას და დამოუკიდებლად ეძებს პროფესიონალებს. „ამ მიდგომით ისინი ხვდებიან საშუალო ან ჩვეულებრივი კვალიფიკაციის სპეციალისტებს, რომლებიც უბრალოდ არ არიან საჭირო. შესაბამისად, იქმნება ადამიანური კაპიტალის ნაკლებობის შთაბეჭდილება“, - ამბობს რუსტამ ბარნოხოჯაევი.

საკადრო პრობლემა მათთვის, ვინც კრიზისამდე ვერ მოაგვარა

ზოგადად, უნივერსალური მასშტაბის კატასტროფაზე საუბარი არ არის საჭირო, რადგან აქამდეც და ახლაც არ იყო საკმარისი კარგი გუნდები და კარგი მენეჯერები. და არ აქვს მნიშვნელობა რას აკეთებს კომპანია - ნავთობის ამოტუმბვა თუ ბარდის ქილების წარმოება - ადამიანები ბიზნესის წარმატების აუცილებელი კომპონენტია. ასეთი მოსაზრება საიტთან ინტერვიუში Headhunting კომპანიის მმართველმა პარტნიორმა გამოთქვა სააგენტო კონტაქტი მარინა ტარნოპოლსკაია. ექსპერტის თქმით, სიმშვიდეში ეკონომიკური წერტილიდროის თვალსაზრისით, პერსონალის დეფიციტი არ იგრძნობა ისეთი მწვავე, როგორც ეს ჩვეულებრივ ხდება ეკონომიკური ვარდნის დროს. " რუსული ბიზნესი 25 წელია მესამე კრიზისს განიცდის. და უნდა აღინიშნოს, რომ წლევანდელი არასტაბილური ვითარების პირობებში ბაზარზე კვალიფიცირებული ტოპ-მენეჯერების რაოდენობა წინა წლების კრიზისებთან შედარებით გაცილებით მეტია, - ამბობს მარინა ტარნოპოლსკაია. „ეს არ არის პირველი შემთხვევა, როდესაც ასეთი სპეციალისტები რთულ ეკონომიკურ მდგომარეობას აწყდებიან და უკვე იციან როგორ დაუჭირონ ბიზნესს მხარი, რა ამოცანები დაუსვან გუნდს, როგორ ოპტიმიზაცია გაუკეთონ ბიზნეს პროცესებს და რა ტაქტიკა აირჩიონ ამისთვის, რათა ლიდერობა დაიკავონ. პოზიცია ბაზარზე მიუხედავად კრიზისისა“.

მარინა ტარნოპოლსკაია ხაზს უსვამს, რომ ყოველწლიურად სულ უფრო მეტი ასეთი მენეჯერი და გუნდია. ამავდროულად, ასეთი სპეციალისტები, როგორც წესი, იკავებენ სტაბილურ პოზიციას კომპანიაში და მათი მოტყუება ადვილი არ არის. „ამგვარად, ახლა დამარცხებულები არიან ისინი, ვინც მშვიდ დროში უგულებელყო კარგი გუნდის შექმნა და ეს ამოცანა უკანა პლანზე გადაიტანა. ამ შემთხვევაში, ბიზნესისთვის პრობლემების გადაჭრის ერთ-ერთი ვარიანტი შეიძლება იყოს კონკურენტებისგან საუკეთესო პერსონალის ნადირობა. ვინაიდან კრიზისის პერიოდი არ არის კარგი შედეგების მოლოდინში გუნდის აღზრდის დრო, აუცილებელია მზა სპეციალისტების, გურუების აყვანა თავიანთ დარგში, რომლებიც ბიზნესს ახალ სიმაღლეებზე აიყვანენ“.

საუბრისას ბიზნეს სკოლების როლზე ეფექტური კადრების მომზადების პროცესში, მარინა ტარნოპოლსკაია აღნიშნავს, რომ ამ შემთხვევაში ისინი არ არიან განსაკუთრებით აქტუალური საუბრის თემასთან, რადგან აშკარაა, რომ ბიზნესის მფლობელები, პირველ რიგში, ყურადღებას აქცევენ პროფესიულ გამოცდილებას. კანდიდატი, ვიდრე რომელი სკოლები და ინსტიტუტები დაამთავრა.

ახალგაზრდა სპეციალისტები რუსეთს საკადრო კატასტროფისგან გადაარჩენენ

კორპორატიული აკადემიის Employer Brand პროექტის ხელმძღვანელის თქმით "როსატომი" ტატიანა ანანიევამზარდმა გლობალურმა კონკურენციამ განსაკუთრებით მკვეთრად გამოაჩინა ჩვენს ქვეყანაში კვალიფიციური კადრების დეფიციტის პრობლემა. „ბევრი მსხვილი რუსული კომპანია დღეს აქტიურად ავითარებს თავის ბიზნესს, მათ შორის საერთაშორისო ბაზარზე გასვლის გზით. გლობალური კონკურენცია მათზე დიდ მოთხოვნებს უყენებს, ერთის მხრივ, მათი პროდუქციისა და მომსახურების ხარისხზე, მეორე მხრივ, ეფექტურობაზე, როგორც კომპანიის მომგებიანობის, მისი პროდუქციისა თუ მომსახურების ღირებულების განმსაზღვრელი ფაქტორი, - ამბობს ექსპერტი. – ამის მისაღწევად გვჭირდება პროფესიონალი კადრები, რომლებიც მზად არიან იმუშაონ უმაღლესი საერთაშორისო სტანდარტებით, რომლებიც თავიანთ პროფესიაში პირველ რიგში არიან და შეუძლიათ კომპანიის მდგრადი უზრუნველყოფა. კონკურენტული უპირატესობამათი შესაძლებლობების, უნარების, ცოდნის გამო. მაგრამ იმის გათვალისწინებით, რომ ბიზნეს კულტურა ჩვენს ქვეყანაში წარმოიშვა 20 წელზე მეტი ხნის წინ, ამ მომენტშიძალიან მცირეა მათი რიცხვი, ვისაც აქვს გლობალური გამოცდილება და შეუძლია ბიზნესის წინა პლანზე შესვლა.

ტატიანა ანანიევა: გლობალურმა კონკურენციამ გამოავლინა რუსეთის შრომის ბაზრის მთავარი პრობლემა

ტატიანა ანანიევას თქმით, შედეგად, რუსეთი უკვე რამდენიმე წელია აქტიურად ავითარებს სამუშაო პროგრამებს სტუდენტებთან და უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებთან, რათა რაც შეიძლება მალე „მოიზიდოს“ ნიჭიერი ახალგაზრდები ბიზნესში. ”ასევე იზრდება ინტერესი კომპანიის დამსაქმებლის ბრენდის შექმნის თემის მიმართ - და ეს არ არის იმდენად კანდიდატების რაოდენობაზე, რამდენადაც მათი ხარისხით მუშაობაზე და ეს ასევე პირდაპირ გავლენას ახდენს თანამშრომლების ჩართულობაზე, რაც განსაზღვრავს ეფექტურობას. მათი შრომა“, - აცხადებს ექსპერტი.

ფოტოები განცხადებაში:pixabay.com

პერსონალის დეფიციტი თანამედროვე ბიზნესის მზარდ პრობლემად იქცევა. სულ უფრო მეტი თანხები და ადამიანური საათები იხარჯება საწარმოში თანამშრომლების შერჩევაზე, მომზადებასა და შენარჩუნებაზე. კადრების ნაკლებობის პრობლემამ შეიძლება შეანელოს როგორც პერსპექტიული დამწყები, ისე მდგრადი ბიზნესის განვითარება. თუ ეს დროებითი დეფიციტია, მაშინ შეგიძლიათ გამოხვიდეთ და გაუმკლავდეთ არსებულ თანამშრომლებს შორის შრომის გადანაწილებით. თუ ეს არის გასასვლელი ფუნდამენტურად ახალ დონეზე, მაშინ ანდეთ კომპანიის შრომითი რეზერვის შევსება პროფესიონალებს.

პერსონალის პრობლემის გადაჭრის ვარიანტები:

• დაკარგული კადრების გარედან დამოუკიდებლად დაქირავება;
• დროის რესტრუქტურიზაცია და სამსახურეობრივი მოვალეობებიარსებული გუნდის ფარგლებში;
• თანამშრომელთა ქვე-დაქირავება კონტრაქტორზე გადაცემა - პერსონალის პერსონალის დაკომპლექტება.

Შენიშვნა!კადრების დეფიციტიდან გამოსვლის თითოეულ გზას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, მაგრამ ყველას აქვს მყარი საკანონმდებლო პლატფორმა.

დამოუკიდებელი დაქირავება გარედან

კომპანიას აქვს ზრდა დაკომპლექტებაოტ ფონდის ზრდა და შორს არის ის ფაქტი, რომ ახლად ჩამოსული პერსონალი დააკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს. კადრების რეალური დეფიციტი ნომინალურში ვითარდება. გადამზადება ან კვალიფიკაციის ამაღლება არის დროისა და ფულის გარდაუვალი ინვესტიცია.

შრომის ბაზარზე დაქირავების გზით პერსონალის დეფიციტის აღმოფხვრის მეორე პრობლემა არის კომპანიის პერსონალის ზრდა, რაც გულისხმობს გადასვლას უფრო ძვირი საგადასახადო ანგარიშგებაზე.

Შენიშვნა!Ერთ - ერთი დადებითი ასპექტებიაქ იქნება შრომით კოლექტივზე კონტროლის შენარჩუნება.

რესტრუქტურიზაცია

ზემოაღნიშნული პრობლემების თავიდან აცილების მიზნით, კომპანიამ შეიძლება სცადოს გადანაწილება სამუშაო დროდა პასუხისმგებლობა თანამშრომლებს შორის. რა არის რისკი?

პერსონალის დეფიციტის აღმოფხვრა არსებული მუშაკების ტვირთის გაზრდით, ამ დარიცხვას მნიშვნელობა არ აქვს დამატებითი პასუხისმგებლობებიან დროებითი დამუშავება, შეიცავს შრომითი კონფლიქტის, სახელფასო ფონდის გადაჭარბებული ხარჯვის რისკებს. ორივე შემთხვევაში ხდება შრომის ხარჯების ზრდა, მისი ეფექტური ანაზღაურების შემცირებით. კადრების დეფიციტის პრობლემის მოგვარების ნაცვლად, ვითარების გამწვავებამდე მივდივართ.

Შენიშვნა!სამუშაო ძალაზე დატვირთვის გაზრდა მოითხოვს თანამშრომლების მაღალ მოტივაციას, შესაბამისად, ის ეფექტურია მოკლე დროში.

პერსონალის დაქირავება

შრომის ბაზარი კადრების დეფიციტის პრობლემის მომგებიან გადაწყვეტას გვთავაზობს – სესხს ან თანამშრომლების „დაქირავებას“. აუთსორსინგი, ლიზინგი, პერსონალის აუთსტაფაფირება – ეს ის ტერმინებია, რომლითაც „პერსონალის დეფიციტის“ ცნება არარელევანტური ხდება.

Შენიშვნა!კადრების დაქირავება იმ გაგებით, რომ ეს ეხება წარმოების საშუალებებს, კანონით აკრძალულია. აქ საუბარია ხელშეკრულების საფუძველზე მომსახურების გაწევაზე.

შრომის ბაზარზე კადრების ნაკლებობამ განაპირობა პროფესიონალი პერსონალის კომპანიების გაჩენა, რომლებიც დაკავებულნი არიან პერსონალის მოძიებით და ურთიერთსასარგებლო პირობებით უზრუნველყოფით. აუთსორსინგისა და აუთსტაფის მომსახურებას ხშირად ერთი და იგივე კომპანია ახორციელებს.

Შენიშვნა!წარმატებული თანამშრომლობის მთავარი პირობაა სანდო დაკომპლექტებული კომპანიის არჩევანი. ჩვენ ვამოწმებთ აკრედიტაციის კანონიერებას როსტრუდის ვებსაიტზე.

Outstaffing არის დასაქმებულთა ნაწილის გადაცემა სამუშაოდ კონტრაქტორზე. ამავდროულად, მომხმარებელი იღებს თავისუფლებას საკადრო საკითხების გადაჭრაში საგადასახადო პრობლემების, შრომის ინსპექციისა და მატერიალური ხარჯების გაზრდის გარეშე. Როგორ არის ეს შესაძლებელი?

პრაქტიკაში, ასე გამოიყურება:

• დამკვეთი კომპანია თანამშრომელთა ნაწილს გადასცემს კონტრაქტორის ოფიციალურ სამუშაოზე;
• თანამშრომლები აგრძელებენ მუშაობას თავის ადგილზე და აცხადებენ ყოფილ დამსაქმებელს ადგილზე;
• შრომითი ურთიერთობა ოფიციალურად გადადის კონტრაქტორზე.

Შენიშვნა!აუთსტაფინგი, როგორც პერსონალის დეფიციტის გამოსავალი, მომგებიანია მუდმივი თანამშრომლებისთვის. აუთსორსინგი ეფექტურია დროებითი პერსონალის მოსაზიდად.

ორგანიზაციაში კადრების ნაკლებობა მთლიანად დაფარულია. ამასთან, პერსონალი არათუ არ იზრდება, არამედ საგრძნობლად მცირდება.

რას აძლევს მომხმარებელს:

• პერსონალის მართვის ხარჯების შემცირება;
• სოციალური ხარჯების შემცირება;
• საჭირო დროზე მაღალკვალიფიციური პერსონალის აყვანის შესაძლებლობა (მაგალითად, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა);
• უცხოელი მუშაკების მიერ პერსონალის დეფიციტის დაფარვის შესაძლებლობა შრომისა და მიგრაციის სამსახურთან თანამშრომლობის გარეშე;
• შეღავათიანი გადასახადების შენარჩუნების ან მათზე გადასვლის შესაძლებლობა.

„მცირე საწარმოს“ სტატუსში მყოფი ბიზნესისთვის, პერსონალის თანამშრომლობა მკვეთრად წყვეტს პერსონალის დეფიციტის პრობლემას, რაც საშუალებას გაძლევთ გააფართოვოთ ფარგლები არაეფექტური გადახდების გაზრდის გარეშე. მსხვილი კომპანიებისთვის თანამშრომლების გადაყვანა აუთსტაფანგში ან აუთსორსინგზე ეფექტური ინსტრუმენტია პერსონალის დეფიციტის მოსაშორებლად.

1. კადრების დეფიციტის პრობლემა

"ომი ნიჭისთვის", "ბრძოლა პერსონალისთვის", "წლის პრობლემა" - ასეთი სათაურები უფრო და უფრო ხშირად ჩნდება ჩვენს პროფესიონალურ პერსონალურ პუბლიკაციებში და ისინი ყველა მხოლოდ ერთ რამეს ასახავს - არის რეალური და ძალიან დიდი სირთულე. შრომის ბაზარზე, რაც შედგება იმაში, რომ კომპანიებისთვის თანამშრომლების პოვნა სულ უფრო და უფრო რთული ხდება.

ამას შეიძლება ეწოდოს სხვადასხვა სიტყვები: "ხალხი არ არის", "ბიზარზე პერსონალის დეფიციტია", მაგრამ არსი იგივეა - სწორი პერსონალის პოვნა პრობლემაა და პრობლემა არ არის ერთი კომპანიის. , მაგრამ მთელი ინდუსტრიის, მთელი ქვეყნის და თუნდაც მთელი მსოფლიოს!

იმ მიზეზებს შორის, რომლებმაც გავლენა მოახდინა შრომის ბაზარზე არსებული ვითარების ჩამოყალიბებაზე, არის რამდენიმე ძირითადი:

1. დემოგრაფიული მდგომარეობა

შრომისუნარიანი მოსახლეობის რაოდენობა სტაბილურად მცირდება და მოსახლეობა ეკონომიკურად განვითარებული ქვეყნებიდაბერება. უკვე არ არის საკმარისი შრომისუნარიანი რუსები. 2050 წლისთვის კი მხოლოდ 100 მილიონი ადამიანი დაგვრჩება. ამავდროულად, სამუშაო ასაკის ადამიანები მხოლოდ დაახლოებით 30% იქნება. ანუ ერთ მუშაკს მოუწევს მხარი დაუჭიროს სამ არამუშაობას.

2. მდგომარეობა განათლების ბაზარზე

ახალგაზრდა, შრომისუნარიანი ადამიანების პროფესიონალიზმის დონე იშვიათად აკმაყოფილებს დამსაქმებლების მაღალ მოლოდინს. უმეტეს შემთხვევაში, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა მომზადების დონე არ აკმაყოფილებს დამსაქმებლების მოთხოვნებს და სურვილებს, მოლოდინებს.

3. ქვეყნის ეკონომიკა

რუსული ბაზარი სულ უფრო და უფრო ვითარდება და სულ უფრო მეტად შეიმჩნევა მსოფლიო ბაზრისთვის დამახასიათებელი ტენდენციები. ეს ტენდენციები მოიცავს იმ ფაქტს, რომ მატერიალური აქტივების გარდა, არამატერიალური აქტივები, როგორიცაა Საინფორმაციო ტექნოლოგია, სავაჭრო ნიშნები, ცოდნა, უნარები. შესაბამისად, მათ შორის ამის გამო, დაიწყო კონკურენცია კადრებისთვის, რომლებიც ქმნიან და ატარებენ ამ ყველაფერს საკუთარ თავში. სულ უფრო მეტ კომპანიას სჭირდება ნიჭიერი ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ ახალი იდეების გენერირება, ახალი მიდგომების განხილვა, ახალი ტექნოლოგიების შექმნა და ახალი პროექტების წარმართვა.

2. კვალიფიციური კადრების დეფიციტის პრობლემის გადაჭრის გზები

როგორც ზემოთ განვიხილეთ, შრომის ბაზარზე კადრების დეფიციტის გაჩენის უამრავი მიზეზი არსებობს. დიდი ალბათობით, სიტუაცია შრომის ბაზარზე, რომელიც ასე ძნელია კადრების პოვნაში, თუ არ გაუარესდება უახლოეს მომავალში, მაშინ ის აუცილებლად დარჩება კიდევ რამდენიმე წელი, რადგან მიუხედავად ყველაფრისა, კომპანიები განაგრძობენ განვითარებას და ყოველთვის გვჭირდება მაღალკვალიფიციური თანამშრომლები და HR მენეჯერი, მიუხედავად ყველაფრისა, გააგრძელებს მუშაობას არსებულ ბაზართან და განვითარებულ პირობებში.

ამიტომ, ჩვენ განვიხილავთ ვარიანტებს, რომლებიც დაეხმარება კომპანიებს მინიმუმამდე დაიყვანონ ხარჯები შრომის ბაზრის გავლენისგან და კომპანიების დამქირავებლები ან დასაქმების სააგენტოების დამსაქმებლები იქნებიან მაქსიმალურად ეფექტური, მიუხედავად ბაზრის ყველა სირთულისა.

2.1. სახელმწიფო დახმარება

პროფესიონალთა ნაკლებობის პრობლემა არ შეიძლება იყოს ერთი კომპანიის ან კომპანიების ჯგუფის პრობლემა, ეს არ არის მხოლოდ ბიზნეს პრობლემა, ეს არის სახელმწიფო დონეზე გადასაწყვეტი. ეს აქტუალურია ასეთი დონისთვის, თუნდაც მხოლოდ იმიტომ, რომ ეკონომიკური განვითარების წარმატება, ქვეყანაში მოზიდული ინვესტიციების რაოდენობა, ქვეყნის პოზიცია მსოფლიო რეიტინგში და ეროვნული მნიშვნელობის სხვა ასპექტები დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კვალიფიციური კადრები მუშაობენ ყველა სექტორში.

ძირითადი პროექტები, რომლებიც მიზნად ისახავს შრომის ბაზრის „შევსებას“ მაღალკვალიფიციური კადრებით, რომელთა განხორციელებაც სახელმწიფოს შეუძლია, ჩემი აზრით, არის:

1. პროგრამები, რომლებიც ხელს უწყობენ განვითარებას ინდივიდუალური ინდუსტრიებიინდუსტრია.

2. ზოგიერთი საკანონმდებლო შეზღუდვის მოხსნა (მაგალითად, უცხო ქვეყნის მოქალაქეების ან დამსაქმებელ ქალაქში რეგისტრაციის გარეშე მოქალაქეების დასაქმების შეზღუდვა).

2.2. კომპანიების დახმარება, დაეხმარონ საკუთარ თავს

კომპანიები, რომლებიც განიცდიან პროფესიონალი კადრების ნაკლებობას და დაკავებულნი არიან თავიანთ პერსონალში ასეთი ადამიანების მოძიებით, ზოგჯერ დამატებით სირთულეებს უქმნიან საკუთარ თავს პოტენციური კანდიდატების ძიების წრეზე შეზღუდვების დაწესებით.

მთავარი პუნქტი, რომელიც დაეხმარება კომპანიას გახდეს უფრო წარმატებული საუკეთესო ადამიანების პოვნაში და მოზიდვაში, არის ძიების წრის გაფართოება, კერძოდ:

· განხილვა იმავე პირობებში, როგორც კანდიდატები ქალთა ვაკანსიაზე;

ეროვნული უმცირესობების წარმომადგენლების გათვალისწინება, განზოგადება და ცრურწმენები ამ კუთხით:

1) ხანდაზმული ადამიანების გათვალისწინება (50 წლიდან და ზემოთ);

2) კურსდამთავრებულთა განხილვა;

3) სხვა სფეროს ადამიანების გათვალისწინება.

ამრიგად, უახლოეს მომავალში, უნდა ვივარაუდოთ, რომ პერსონალის ძიების წრე გაფართოვდება ცნობიერების ცვლილებისა და კომპანიის ლიდერებს შორის ცრურწმენების მოხსნის გამო, და დამსაქმებელს მხოლოდ საკუთარ თავზე უნდა დაეყრდნოს.

2.3. დამსაქმებელი, დაეხმარე საკუთარ თავს! (რა უნდა გააკეთოს რეკრუტერმა, რომ წარმატებული იყოს პერსონალის ძიების სფეროში)

მაღალკვალიფიციური კადრების შერჩევის პროცესში წარმატების მთავარი წესი არის მისი პოვნის უნარი!!!

და სწორი პერსონალის პოვნის მთავარი წესი არის მის შესახებ ინფორმაციის წყაროების ან/და თავად ამ ინფორმაციის პოვნის შესაძლებლობა.

ამაზე უფრო დეტალურად ვისაუბროთ.

ჩემი აზრით, მიუხედავად ყველაფრისა, კომპანიაში მომუშავე რეკრუტერისთვის და დასაქმების სააგენტოში რეკრუტერისთვის, ეს მეთოდები, უმეტესწილად, მსგავსია. მართალია, რომელი ინსტრუმენტის არჩევისას ძალაში შედის კითხვები, რომლებიც დაკავშირებულია სისწორესთან, ეთიკას, სურვილთან, ინტერესთან და სხვა პუნქტებთან, მაგრამ ახლა ამაზე არ არის საუბარი. ახლა ინფორმაციის მოპოვების არხების შესახებ.

აქ ვისაუბრებთ ადამიანების მოზიდვის გარე წყაროებზე, თანამშრომლების პოვნის ისეთი მეთოდის განხილვის გარეშე, როგორც შიდა რეზერვი. ორივე ვარიანტს აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეები, მაგრამ აქ ყურადღებას გავამახვილებთ გარე წყაროებზე.

გარე წყაროს გამოყენებას შემდეგი უპირატესობები აქვს შიდას გამოყენებასთან შედარებით.

პირველ რიგში, კანდიდატებს შეუძლიათ შემოიტანონ ახალი ცოდნა და ტექნოლოგიები, რომელთა შეძენაც სხვაგვარად რთულია.

მეორეც, შეგიძლიათ დაზოგოთ ვარჯიშზე. საჭირო უნარების მქონე კანდიდატს შეუძლია დაუყოვნებლივ შეასრულოს საჭირო ფუნქციები.

მესამედ, ახალი თანამშრომელიიძლევა ორგანიზაციაში საჭირო ცვლილებების განხორციელების შესაძლებლობას, რაც ყოფილი თანამშრომლებიშეიძლება უარყოფითად შეფასდეს.

ასე რომ, სად და როგორ შეგიძლიათ მოძებნოთ ხალხი:

1. დღეს, როდესაც ინფორმაციული ტექნოლოგიები უკვე შემოვიდა ჩვენს ცხოვრებაში, სპეციალიზებული ინტერნეტ საიტები ასეთი ინსტრუმენტია.

სპეციალიზებული ინტერნეტ საიტები განსხვავდება იმით, რომ მათ შეუძლიათ მიიღონ უფასო და ფასიანი შესვლა დამსაქმებლებისთვის და ასევე განსხვავდებიან აუდიტორიაში.

ამ დროისთვის ტენდენციაა, რომ საიტების უმეტესობაში მთავარი აუდიტორია საშუალო დონის სპეციალისტები არიან, ხელფასის მოლოდინები $300-დან $1500-მდეა. მაგრამ, უნდა ითქვას, რომ თუ 300-600$-ის, მაქსიმუმ 800$-ის მოლოდინების მქონე კანდიდატებს შორის მაინც შეგიძლიათ იპოვოთ საინტერესო, პროფესიონალი ადამიანები თავიანთ სფეროში, მაშინ მათ შორის, ვინც განაცხადებს $1000-ზე და ზემოთ, ასეთ ადამიანებს ძალიან იშვიათად შეხვდებით.

ამრიგად, სპეციალიზებული ინტერნეტ საიტები (გარდა შესაძლოა headhunter.ru-ისა, რომელსაც ამჟამად აქვს წვდომის ყველაზე მაღალი საფასური) ეფექტურია მდივნების, დეპარტამენტის კოორდინატორების, ტრანსპორტის მენეჯერების (მცირე გამოცდილებით), პერსონალის სპეციალისტებისა და HR ინსპექტორების, ბუღალტერების და მსგავსი პერსონალის მოსაძებნად.

2. კადრების მოსაძებნად მეორე ყველაზე გავრცელებული რესურსია სამუშაოს ძიების რეკლამა მედიაში.

დღეისათვის არის ბევრი პუბლიკაცია, რომელიც ბეჭდავს სამუშაოს რეკლამებს, თუმცა არც ისე ბევრია მთავარი, ყველაზე გავრცელებული და აქტიური.

არჩევისას ძალიან მნიშვნელოვანია თქვენი რეკლამის სწორად განთავსება. ვაკანსიის დახურვის დრო და წარმატება ზოგჯერ დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ გამოქვეყნდება იგი. აქ ყველაფერი მნიშვნელოვანია:

• გამოცემა
• განთავსების კატეგორია
• წარდგენის ფორმატი
• განათავსეთ გვერდზე
• გარეგნობის სიხშირე

მაგალითად, აზრი არ აქვს ჩარჩოში დიდი ზომის მოძრავების რეკლამას.

და რეკლამა გაყიდვების წარმომადგენლებიმცირე ფორმატი რუბრიკის მესამე ან მეოთხე გვერდზე. პირველ შემთხვევაში - უსაფუძვლოდ ძვირი, მეორეში - ეფექტი მინიმალური იქნება.

რეკლამის განთავსებისას განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს შეტყობინების ტექსტს და მოდულის დიზაინს. Მნიშვნელოვანი:

• ტექსტი
• ლოგო
• კომპანიის სახელი
• ინფორმაციის რაოდენობა
• მდებარეობა მოდულში
• Საკონტაქტო ინფორმაცია
• გარეგნობა

მაგალითად, დამტვირთავების რეკლამაში არ არის აუცილებელი ელ.ფოსტის მისამართის კონტაქტად მითითება, გაცილებით მნიშვნელოვანია სამუშაოს ზუსტი ადგილის მითითება (უახლოესი მეტროსადგური, სამუშაო განრიგი, ხელფასი და სპეციალური მოთხოვნები, ე.ი. ხელმისაწვდომობა. სამუშაო წიგნი, რეგისტრაცია მოსკოვში და სამხედრო პირადობის მოწმობა ხელთ), ხოლო კომპანიის და მისი პროდუქტების სახელი მათთვის აბსოლუტურად არ არის მნიშვნელოვანი.

მაგრამ საშუალო დონის სპეციალისტისთვის კომპანიის სახელი, ცნობადი ლოგო და სოციალური პაკეტი გაცილებით მნიშვნელოვანია, ხოლო მდებარეობა და სამუშაო განრიგი შეიძლება საერთოდ არ იყოს მნიშვნელოვანი ან რა თქმა უნდა, უკანა პლანზე გადავიდეს.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ამ ტიპის პუბლიკაციებში პუბლიკაციები ეფექტურია ეგრეთ წოდებული "მასობრივი" შერჩევისას, ანუ მტვირთავების, სატვირთო ექსპედიტორების, მაღაზიების, მოლარეების, გამყიდველების, მოვაჭრეების, ოპერატორების და ა.შ. (გარდა გაზეთ Elite Personnel-ისა, რომელიც უფრო სავარაუდოა, რომ ხასიათდება ვაკანსიებით, განხილული იქნება ქვემოთ მე-2 პუნქტში). სარგებელი მაღალია - დიდი აუდიტორიის დაფარვა და ხელმისაწვდომი ფასები.

მედიაში გამოქვეყნების განსაკუთრებული შემთხვევებია:

• განცხადებები ბიზნეს და ბიზნეს გამოცემების სპეციალიზებულ განყოფილებებში. ეს შეიძლება იყოს გაზეთები: და ჟურნალები

ის ძირითადად აქვეყნებს ვაკანსიებს საშუალო დონის მენეჯერებისა და ტოპ მენეჯერებისთვის.

ასეთი განლაგების უპირატესობა არის საკმაოდ დიდი ტირაჟი და სამიზნე აუდიტორიაში მოხვედრა. ნაკლოვანებები - საკმაოდ მაღალი ფასიგანსახლება.

და პუბლიკაციები სპეციალიზებულ პუბლიკაციებში:

უფრო მეტიც, პუბლიკაციები შეიძლება იყოს არა მხოლოდ ვაკანსიების პირდაპირი განცხადების სახით, არამედ PR სტატიები, რომლებიც მოკლედ აღწერს კომპანიის საქმიანობას, უპირატესობებს, აღწერს პერსონალთან მუშაობას და, როგორც იყო, შემთხვევით ახსენებს არსებულ ვაკანსიებს (ეს ტექნიკა ჯერ კიდევ უფრო დამახასიათებელია მასობრივი ვაკანსიები, მაგალითად დარგის სპეციალისტებისთვის საცალო გაყიდვებიან გაყიდვების წარმომადგენლები).

ამ ტიპის რეკლამის წარდგენის უპირატესობა არის დამატებითი რეკლამა ამ ინდუსტრიის მუშაკებს შორის.

ნაკლოვანებები - ხშირად მცირე ტირაჟები და, ხშირად, პოტენციური კანდიდატის უქონლობა, მიიღოს სამუშაო შეთავაზება ასეთი გამოცემების გვერდებიდან.

კურსდამთავრებულების მოსაძებნად მოსახერხებელია ახალგაზრდებისთვის სპეციალიზებული პუბლიკაციების გამოყენება, რომელთაგან მთავარია:

და მისი სპეციალური გამოცემა:

3. კომპანიის დამსაქმებლის საძიებო მესამე არხი არის დასაქმების სააგენტოები

დასაქმების სააგენტოსთვის, ამ არხის ალტერნატივა შეიძლება იყოს პარტნიორი დასაქმების სააგენტო, ან ქვეკონტრაქტორი (ეს რეალურია, როდესაც საქმე ეხება დიდ ცნობილ სააგენტოს სახელით - მაგალითად, Role Broker პროექტი, ან მუშაობა რეგიონებთან. ).

დასაქმების სააგენტოები პირობითად იყოფა:

– რეკრუტირების სააგენტოები

საძიებო ძირითადი არხებია ინტერნეტი და მედია, მონაცემთა ბაზა.

მთავარი ამოცანაა პერსონალის მოძიება მკაფიოდ ჩამოყალიბებული დავალების და კონკრეტული სამუშაო ადგილის აღწერისთვის.

– პირდაპირი საძიებო სააგენტოები(აღმასრულებელი ძებნა)

ძირითადი საძიებო არხები არის მიზნობრივი პირდაპირი ძებნა.

მთავარი ამოცანაა პერსონალის შერჩევა ბიზნეს ამოცანისთვის.

Ზე რუსული

და საერთაშორისომოქმედებს რუსეთის ბაზარზე:

სამუშაოზე დასაქმების სააგენტოს არჩევისას ყურადღება უნდა მიაქციოთ ვებგვერდზე განთავსებულ ან პრეზენტაციაში მოთხოვნის საფუძველზე გაგზავნილ ინფორმაციას.

ამ მასალებში ძალიან ინფორმაციულია:

1. სააგენტოს მიერ მოთხოვნილი შეღავათები.

2. მუშაობის ტექნოლოგია (ძიებისას - მოძებნეთ არხები, რომლებსაც სააგენტოს რეკრუტერები იყენებენ).

3. სპეციალიზაციის არსებობა/არარსებობა.

სარგებელი, რომელსაც ჩვეულებრივ აცხადებენ დასაქმების სააგენტოები, საკმაოდ ბუნდოვანი, ზედაპირული და არაინფორმაციულია, ალბათ იმიტომ, რომ ისინი ძირითადად კლიენტების მოზიდვას ისახავს მიზნად და, შესაბამისად, უფრო მეტად PR ხასიათს ატარებს.

გარდა ამისა, სააგენტოების უმეტესობის მიერ მოთხოვნილი სარგებელი იგივეა, რაც იწვევს უნიკალურობის ეჭვს:

• დრო ბაზარზე;
• სპეციალობის არსებობა;
• ხარისხის გარანტია;
• საფასო პოლიტიკის მოქნილობა;
• სამუშაო ტექნოლოგიები;
• პროფესიონალთა გუნდი;
• სამუშაოს მაღალი ტექნიკური აღჭურვილობა;
• "უნიკალური", "ყველაზე დიდი მოსკოვში" განმცხადებლების მონაცემთა ბაზა.

ჩემი აზრით, რეალური სარგებელი შეიძლება იყოს:

• სამუშაო ტექნოლოგია
• კვალიფიციური კონსულტანტები

რაც შეეხება მუშაობის ტექნოლოგიას, რომელზეც დასაქმების სააგენტოები წერენ, უმეტესობა ამას მოკლედ აყალიბებს:

1. განაცხადის წინასწარი ანალიზი.

2. მოლაპარაკებების წარმოება.

3. მოძებნეთ კანდიდატი (აისბერგის წვერის გამოვლენისას):

კომპანიის მიერ განსახილველად წარდგენილი თითოეული კანდიდატი გადის მკაცრ შერჩევის პროცესს:

• შერჩევა რეზიუმეს მიხედვით;
• სატელეფონო ინტერვიუ;
• ინტერვიუ (არ უნდა დაგვავიწყდეს განვმარტო, რომ ის აუცილებლად იქნება "სტრუქტურირებული");
• პროფესიული ტესტირება;
• საჭიროების შემთხვევაში ტარდება ფსიქოლოგიური ტესტირება;
• ცნობების კოლექცია წინა სამუშაოებიდან.

4. კანდიდატის სამუშაოდ გასვლა.

სააგენტოების უმრავლესობისთვის „სამუშაო ტექნოლოგია“ უპირველეს ყოვლისა მომხმარებელთან ურთიერთქმედებაა, მომხმარებლისთვის კი ძიების მეთოდები უპირველეს ყოვლისა საინტერესოა, ანუ ძიების რა მეთოდებს იყენებს, გარდა მონაცემთა ბაზის, მედიისა და ინტერნეტისა, რეკრუტერი თავის საქმიანობაში. იქნება ეს პირდაპირი ძებნა თუ სხვა ალტერნატიული ძიების მეთოდები.

ამრიგად, კლიენტის ურთიერთქმედებაში დამახასიათებელი ძირითადი პუნქტები - დასაქმების სააგენტო, შეიძლება მიეკუთვნოს.

რეკრუტერის პიროვნება და პროფესიონალიზმი, რომელიც შედგება:

• სამუშაოს ხანგრძლივობა რეკრუტირებაში;
• ბაზრის ცოდნა, რომელშიც ჩემი კომპანია მუშაობს;
• კლიენტის მოსმენის უნარი.

მოწოდებული მომსახურების ხარისხი.

ვაკანსიის მიღების ბოლო ვადა.

საძიებო ტექნოლოგიები.

მომხმარებელთან ურთიერთობის ტექნოლოგია, კერძოდ:

• ინფორმაციის გაცვლის მეთოდზე შეთანხმება;
• რეკრუტერის საკონტაქტო სიხშირე;
• ვადები;
• შუალედური ეტაპები და მათი ვადები;
• ანგარიშგების სისტემა და ფორმა.

გარდა ამისა, კომპანიის მიერ მოწოდებული სერვისების სპექტრი:

• მასობრივი შერჩევა;
• პერსონალის გამოყოფა (ან კომპანიის პერსონალიდან პერსონალის მოცილება);
• პერსონალის ლიზინგი (ან დროებითი პერსონალის უზრუნველყოფა);
• გრძელვადიანი პროექტებისთვის პერსონალის უზრუნველყოფა;
• პერსონალის ტესტირება, შეფასება და აუდიტი;
• მიმოხილვები ხელფასებიდა კომპენსაცია;
• რეგიონალური არჩევანი...
• ფასდაკლების პროგრამები

4. გარდა ჩამოთვლილი სამისა, კანდიდატების ძიების ყველაზე გავრცელებული არხებისა, არის სხვა, ნაკლებად გავრცელებული და შესაძლოა ეფექტური, თუმცა ზოგჯერ ძალიან სასარგებლო და შედეგიანი.

პირობითად, ჩვენ მათ ვყოფთ 5 ჯგუფად:

• რეკომენდაციები;
• ინტერნეტი (გარდა სამუშაო ადგილებისა);
• საგანმანათლებლო დაწესებულებები;
• Ივენთი;
• სარეკლამო;
• განსხვავებული.

ეს არის კიდევ ერთი საკმაოდ ინფორმაციული საძიებო ინსტრუმენტი.

• თქვენი კომპანიის თანამშრომლები;
• თქვენი კომპანიის უსაფრთხოების სერვისები;
• ახლად დაქირავებული თანამშრომლები;
• კონტრაგენტი კომპანიების თანამშრომლები (კლიენტები, მომწოდებლები, სარეკლამო სააგენტოები...);
• ინსპექტირებისა და მაკონტროლებელი ორგანოების თანამშრომლები;
• რეზიუმეებიდან მათ მონაცემთა ბაზაში და განთავსებული ინტერნეტში.

ძვირფასო FIO!

მე შევნიშნე თქვენი რეზიუმე განთავსებული ინტერნეტში job.ru-ზე

სამწუხაროდ, ამჟამად არ მაქვს თქვენთვის საინტერესო ვაკანსია.

მაინტერესებდა თქვენი გამოცდილება კომპანია "N"-ში.

ფაქტია, რომ ამჟამად ვეძებ სპეციალისტს ვაკანსიაზე "X" ჩვენს კომპანიაში. თუ გყავთ მეგობრები, რომლებიც შეიძლება დაინტერესდნენ ამ ვაკანსიით, გთხოვთ, მომწეროთ მათი კოორდინატები ან გამოგვიგზავნოთ ინფორმაცია ჩვენი ვაკანსიის შესახებ. მადლობელი ვიქნები თქვენი დახმარებისთვის და აუცილებლად დაგიკავშირდებით, თუ თქვენთვის საინტერესო შეთავაზება გვექნება.

პატივისცემით, FIO.

ინტერნეტი

იძლევა დიდ შესაძლებლობებს თავად კანდიდატების შესახებ ინფორმაციის მოპოვებისა და ძიების შესაძლებლობების შესახებ.

• თავად კომპანიის ვებგვერდი;
• სპეციალიზებული საიტები, ფორუმები, თემები;
• რეგიონალური საიტები

ჩვენს ქვეყანაში, სამწუხაროდ, თავად კომპანიების ვებსაიტებზე სამუშაოს ძიების კულტურა ჯერ კიდევ არ არის განვითარებული, თუმცა თუ ამ საიტს აქვს მინიმუმ გვერდი, რომელიც ეძღვნება ვაკანსიებს ან პერსონალთან მუშაობას, მაშინ ეს შეიძლება გახდეს დამატებითი წყარო. რეზიუმეს მიღება.

სპეციალიზებული საიტები ერთგვარი „ინტერეს კლუბებია“.

გავრცელებულია მოსაზრება, რომ IT ადამიანები საუკეთესოდ ეძებენ ასეთ არხს, მაგრამ პირადად მე მოვახერხე ამ გზით შეფუთვის დიზაინერის პოვნა და კარგ ბრენდ მენეჯერთან მისვლა.

ასეთი საიტების მაგალითები შეიძლება იყოს:

და, რა თქმა უნდა, უკვე კარგად ცნობილი და პოპულარული საზოგადოება

რეგიონული საიტები, შესაბამისად, არის საიტები, რომლებიც ეძღვნება სამუშაოს ძიებას რეგიონებში.

ნუ დაივიწყებთ მათ შესახებ, რადგან ჩვენი ქვეყნის ქალაქებში არიან ადამიანები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან გადაადგილებით და ინფორმაციის ადგილობრივ ვებსაიტზე განთავსებით, მან შეიძლება მიაღწიოს ადრესატამდე.

საგანმანათლებლო დაწესებულებები

დამსაქმებლებისთვის განსაკუთრებით საინტერესოა ინსტიტუტები, რომლებიც ამზადებენ სპეციალისტებს „პროფილის მიხედვით“.

მსხვილი რუსული და დასავლური კომპანიები განსაკუთრებით ყურადღებიანები არიან დაწესებულებების მიმართ, მათ პლატფორმად იყენებენ ნავთობისა და გაზის ინსტიტუტს (გაზპრომისთვის), მოსკოვის ენერგეტიკულ ინსტიტუტს (RAO EES-ისთვის), RKhTU im. მენდელეევი (P&G-სთვის) და ა.შ.

სტუდენტებთან მუშაობის ფორმა შეიძლება იყოს განსხვავებული:

• სტუდენტების განვითარების პროგრამები, სპეციალური სასწავლო პროგრამები, ფორმირება პერსონალის რეზერვიდა ა.შ.
• პლაკატები და სამუშაო განცხადებები;
• შეხვედრები და პრეზენტაციები კომპანიის შესახებ.

გარდა უნივერსიტეტებისა და სტუდენტებთან მუშაობისა, საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან მუშაობა მოიცავს:

განახლების კურსები და სხვადასხვა სასწავლო პროგრამები.

Ივენთი

ღონისძიებების მიხედვით, მე ვგულისხმობ ნებისმიერ შეხვედრას, კონფერენციას, სემინარს, გამოფენას, ზოგადად, საერთო პროფესიით ან საქმიანობის სფეროთი გაერთიანებული ადამიანების შეხვედრებს.

კერძოდ:

სპეციალიზებული გამოფენები (მაგალითად, WorldFood, ProdExpo, Russian Furs, Dairy Industry, Safety Technologies და ა.შ.).

მათზე შეგიძლიათ აიღოთ კატალოგები, სადაც იქნება სრული ინფორმაცია პროფილების ბაზარზე მოქმედი კომპანიების შესახებ, შემდგომი პირდაპირი დარეკვისთვის და სავიზიტო ბარათები სტენდებზე მდგარი თანამშრომლებისგან, შემდგომი ბრაკონიერობისთვის.

სპეციალიზებული ფორუმები, კონფერენციები (სადაც მთავარი პრიზი მონაწილეთა სიაა).

სპეციალიზებული სემინარები (მაგალითად, მომწოდებლები აწყობენ სემინარს თავიანთი მომხმარებლებისთვის და პოტენციური პარტნიორებისთვის, რათა წარმოადგინონ თავიანთი პროდუქტები).

დასაქმების ბაზრობები, შრომითი ბირჟები და ა.შ.

სპეციფიკის, საქმიანობის სფეროს, შესაძლებლობების, საჭიროების ხარისხის, ბიუჯეტის და ყველა სხვა ფაქტორის გათვალისწინებით, აგრეთვე პერსონალის მოზიდვისადმი ინტერესის ხარისხის, ვაკანსიების შევსების საჭირო სიჩქარისა და თანამშრომლების მოთხოვნების გათვალისწინებით, კომპანიებს შეუძლიათ მიმართონ არაჩვეულებრივ სამუშაოს განცხადების გაგზავნის გზები.

ეს მეთოდები ძირითადად გამოიყენება მასობრივ ვაკანსიებზე კანდიდატების მოსაზიდად და მათი რაოდენობა შემოიფარგლება მხოლოდ დამსაქმებლის ფანტაზიით.

ეს გზები შეიძლება იყოს:

• მეტროს სქემა მეტროში (როგორც ამას აკეთებდნენ IKEA, AUCHAN და Mosmart სხვადასხვა დროს);
• სტრიები და ბილბორდებიქუჩებში (როგორც აკეთებდნენ Ramstore, IKEA, Rolf);
• რეკლამის დაბეჭდვა პუბლიკაციებში სარეკლამო პროდუქციის მიზნით (როგორც აკეთებენ Arbat Prestige და Eldorado);
• განცხადებები გაჩერებებზე;
• ბუკლეტების გავრცელება სამუშაო შეთავაზებებით;
• ტიკერი ტელევიზორში (ხშირად გამოიყენება რეგიონებში, ადგილობრივ არხებზე);
• ხმოვანი განცხადებები მეტროში, ზედაპირულ ტრანსპორტში და სატელეფონო გაზეთებში;
• სავიზიტო ბარათების დარიგება მაღაზიაში;

ზოგადად, კანდიდატების ძებნა არ არის მხოლოდ სამუშაო, ის ხდება ცხოვრების ნაწილი.

• დასაქმება და შერჩევა, შრომის ბაზარი

საკვანძო სიტყვები:

1 -1

საბაზრო სისტემა არის ბაზრების ერთობლიობა, რომელთაგან ერთ-ერთია შრომის ბაზარი, რომელიც ურთიერთქმედებს საქონლისა და მომსახურების ბაზართან, კაპიტალის ბაზართან და ა.შ. გეგმიური ადმინისტრაციული ეკონომიკიდან საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლის პროცესი.მართვის სისტემა. შრომის ბაზრის ფორმირება და რეგულირება რუსეთის ტრანსფორმაციული ეკონომიკის ერთ-ერთი მთავარი და მწვავე პრობლემაა.

ერთის მხრივ, შრომის ბაზარი არის სპეციფიკური ბაზარი შეთავაზებული პროდუქტის თვალსაზრისით; სივრცე, სადაც შრომაზე მოთხოვნა და შრომის მიწოდება ხვდება და ურთიერთქმედებს. ამრიგად, შრომის ბაზრის სპეციფიკა მდგომარეობს მის პროდუქტში - შრომაში, რომელიც არის ყიდვა-გაყიდვის ობიექტი. მეორე მხრივ, შრომის ბაზარი ფუნქციონირებს ისევე, როგორც ნებისმიერი სხვა ბაზარი, საბაზრო ეკონომიკის ყველა კანონის მიხედვით (მიწოდებისა და მოთხოვნის კანონები, საბაზრო წონასწორობის მიღწევა და საქონლის წონასწორული ფასის დამყარება - ხელფასის დონე. ).

ცნობილია, რომ საბაზრო სისტემის ფუნქციონირებას მოკლევადიან პერსპექტივაში შეიძლება თან ახლდეს გარკვეული დისბალანსი: ბაზრის ჭარბი და საბაზრო დეფიციტი, როდესაც მიწოდებისა და მოთხოვნის ურთიერთქმედება შორს არის წონასწორობის მდგომარეობიდან. შრომის ბაზრის კონიუნქტურა არის შრომის მოთხოვნისა და მიწოდების თანაფარდობა. ის შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სამი ფორმით:

• შრომის დეფიციტი, როდესაც შრომის ბაზარს აკლია შრომის მიწოდება;
• შრომის ჭარბი რაოდენობა, როდესაც შრომის ბაზარზე არის უმუშევართა დიდი რაოდენობა და, შესაბამისად, შრომის ჭარბი მიწოდება;
• წონასწორობა, როდესაც შრომაზე მოთხოვნა შეესაბამება მის მიწოდებას.

ამჟამად რუსეთის შრომის ბაზარი არ არის დაბალანსებული, რასაც მოწმობს სერიოზული სტრუქტურული „დამახინჯებები“ როგორც მოთხოვნის, ასევე მიწოდების მხრივ. ქვეყანაში, სადაც ოფიციალური და ფარული უმუშევრობის საკმაოდ მაღალი დონეა, კადრების დეფიციტია. უმუშევრობის მაღალი დონე მეტყველებს საბაზრო გარემოს შრომით ზედმეტ ხასიათზე. მაგრამ ამავე დროს, არის სამუშაო ძალის დეფიციტი (შრომის ბაზრის შრომის დეფიციტის კონიუნქტურა). უნდა აღინიშნოს, რომ საუბარია კვალიფიციურ ძალაზე: ეზოების შურისძიების ან კვარცხლბეკის მოსაპოვებლად, ხალხის პოვნა არ არის პრობლემა. კვალიფიციური კადრების ნაკლებობა გამოწვეული იყო პროფესიული საგანმანათლებლო სისტემის ფუნქციონირებასა და საწარმოებისა და ფირმების მოთხოვნას შორის არსებულმა წინააღმდეგობამ. ეს სიტუაცია შეიქმნა ბოლო წლებში, როდესაც საგანმანათლებლო დაწესებულებებმა და ორგანიზაციებმა შეწყვიტეს ურთიერთქმედება მომავალი სპეციალისტების მომზადების რაოდენობრივ და ხარისხობრივ შინაარსთან დაკავშირებით. ამრიგად, შეგვიძლია ვისაუბროთ ურთიერთგამომრიცხავ გარემოებებზე, რომლებიც ახასიათებს შრომის ბაზრის რუსულ მოდელს, როდესაც ძალიან ბევრი უმუშევარია, მაგრამ სამუშაო ძალა მაინც არ არის საკმარისი; როდესაც შრომის მიწოდება ჭარბობს და მასზე მოთხოვნა რჩება დაუკმაყოფილებელი. მაგრამ უნდა აღინიშნოს მთავარი, რომ დიდი მოთხოვნაა არა მთელ სამუშაო ძალაზე, არამედ მხოლოდ იმ ნაწილზე, რომელსაც აქვს კვალიფიკაციის საჭირო დონე. მხოლოდ ამ პირობის გათვალისწინებით არის შესაძლებელი მსგავსი ვითარება შრომის ბაზარზე.

ქვეყანაში განათლების ხარისხისა და კვალიფიციური კადრების დეფიციტის პრობლემა ყოველწლიურად სულ უფრო აქტუალური ხდება. კვალიფიციური კადრების ნაკლებობა დამოკიდებულია მომზადებული სპეციალისტების რაოდენობაზე და უნივერსიტეტების მიერ გაწეული მომსახურების ხარისხზე - პროფესიულ განათლებაზე. პრობლემა უშუალოდ არარსებობის შედეგია ეფექტური სისტემაბაზრის საჭიროებების ანალიზი საგანმანათლებლო დაწესებულებების მიერ. პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებების მუშაობის დაბალი ეფექტურობის ერთ-ერთი მიზეზი არის სასწავლო სისტემის ორიენტაცია უფრო მეტად ზოგად თეორიაზე, ნაკლებად კი მომავალი სპეციალისტების პრაქტიკულ მომზადებაზე. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია და აუცილებელია თანამედროვე პირობებიწარმოება და ბიზნესი, ცოდნის, ტექნოლოგიების დაჩქარებული რეპროდუქციის პირობებში, პროგრამული უზრუნველყოფა, მუშაობის მეთოდები და მეთოდები. პერსონალის მომზადების დაბალი დონის კიდევ ერთი მიზეზი არის სტუდენტების მოტივაციის დაბალი დონე. განათლებაზე მოთხოვნა ძირითადად სხვა რამით დაიწყო: ადამიანებმა სწავლა დაიწყეს არა პროფესიული ცოდნის მიღების მიზნით, არამედ ე.წ. „ქერქი“, რომლის არსებობა სულაც არ ნიშნავს იმას, რომ კურსდამთავრებული იმუშავებს დიპლომში დადგენილ სპეციალობაში. ცოდნის შეძენა, ამ შემთხვევაში, გადის. ამასთან დაკავშირებით, უნივერსიტეტები გახდნენ, უფრო სწორად, გარკვეული სოციალური სტატუსის გამყიდველები - "უმაღლესი განათლების მქონე პირი", და არა უმაღლესი განათლება. ვინაიდან მრავალი წლის განმავლობაში პრაქტიკულად არ არსებობდა კონტროლი მომხმარებლის, ანუ საწარმოების მხრიდან, დროთა განმავლობაში ჩამოყალიბდა ძლიერი დისპროპორცია პერსონალზე ბიზნესის რეალურ მოთხოვნასა და პროფესიულ სასწავლებლებს შორის, როგორც კუთხით. სპეციალობების სპექტრი და განათლების ხარისხი. გამოდის, რომ სპეციალისტების მომზადების სისტემა თავისთავად არსებობს და ეკონომიკის სასიცოცხლო ინტერესები - თავისით.

სერიოზული პრობლემა, რომელიც ამცირებს პროფესიული განათლების სისტემის ეფექტურობას, არის მისი არასაკმარისი დაფინანსება და ცუდი მატერიალურ-ტექნიკური უსაფრთხოება, ასევე დაბალი ხელფასები. სასწავლო პერსონალი, რაც არ ეხმარება მასწავლებლებს, დააინტერესონ მოსწავლეები და სული ჩადონ კარგი სპეციალისტების მომზადებაში.

დღეისათვის ერთადერთი გამოსავალი არსებული მდგომარეობიდან დეფიციტით პროფესიონალი მუშებიარის დამსაქმებლებსა და პროფესიულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებს შორის ურთიერთქმედების სხვადასხვა ფორმის განვითარება და ორგანიზება. ბიზნესი სულ უფრო მეტ კვალიფიციურ პერსონალს ითხოვს. რუსული ბიზნესი ახლა გადადის განვითარების ფაზაში, როდესაც პერსონალის საკითხი პრიორიტეტული ხდება. ამ დროისთვის უნივერსიტეტებსა და დამსაქმებლებს შორის თანამშრომლობა ძალიან სუსტ დონეზეა. დამსაქმებლებს არ აქვთ შესაძლებლობა ჩამოაყალიბონ ბრძანება იმ სპეციალისტებისთვის, რომლებსაც სურთ სწავლის დასრულების შემდეგ მათ ადგილზე ნახონ, ხოლო უნივერსიტეტები აგრძელებენ ფსევდოსპეციალისტების მომზადებას და დამთავრებას. მაგრამ მალე სიტუაცია უნდა შეიცვალოს: საწარმოების უმეტესობისთვის პერსონალის პრობლემა უკვე საკმაოდ მწვავეა, ზოგი ახლაც კი განიცდის "პერსონალის დეფიციტს", ზოგი კი მოკლევადიან პერსპექტივაში ემუქრება. ყოველ შემთხვევაში, შრომის ბაზარზე ურთიერთქმედების სფეროში ცვლილებების წინაპირობები უკვე მომწიფებულია და ამის აუცილებლობას არავინ უარყოფს: მომავალ სპეციალისტებს სურთ სამსახურის პოვნა, დამსაქმებლებს სურთ კვალიფიციური კადრების დაქირავება, უნივერსიტეტებს სურთ მოთხოვნადი კურსდამთავრებულების წარმოება. და მიიღონ დადებითი გამოხმაურება სამუშაო ადგილებიდან და სახელმწიფო - მიაღწიონ ქვეყანაში დაბალ უმუშევრობას, მშრომელთა მაღალ პროდუქტიულობას, ეკონომიკურ ზრდას, გააუმჯობესონ მოსახლეობის კეთილდღეობა.

როგორც დამსაქმებელსა და პროფესიულ საგანმანათლებლო სისტემას შორის ურთიერთქმედების ყველაზე ეფექტური ფორმები, აუცილებელია გამოვყოთ:

• საწარმოების მიერ განაცხადების გადაცემა საგანმანათლებლო დაწესებულებებში გარკვეული პროფილის სპეციალისტებისთვის, ვინაიდან ურთიერთქმედება სქემის მიხედვით: „სოციალური წესრიგი - კვალიფიციური მუშაკი“ უნდა იყოს უფრო კონსტრუქციული. სპეციალისტების პროფესიული მომზადება უნდა აკმაყოფილებდეს ეკონომიკის საჭიროებებს იმ საწარმოებისა და ორგანიზაციების წინაშე, რომლებსაც უნდა შეეძლოთ სოციალური დაკვეთის გაცემა გარკვეული რაოდენობის სპეციალისტების მომზადებისთვის;
• საწარმოში პრაქტიკის გავლა, მათ შორის წინასადიპლომო, სტაჟირება;
• პროფესიული სკოლების, კოლეჯებისა და უნივერსიტეტების სპეციალისტების კურსდამთავრებულთა გეგმები უნდა მორგებული იყოს რეგიონული გეგმებიეკონომიკური განვითარება;
• სახელმწიფო, რომელსაც აქვს ეს სოციალური დაკვეთა, აფინანსებს სპეციალისტების მომზადებას. ასეთი სისტემა შესაძლებელს გახდის საბიუჯეტო სახსრების უფრო გონივრულად და მიზანმიმართულად ხარჯვას, ვიდრე ეს ამჟამად ხდება. კურსდამთავრებულებს უნივერსიტეტის დამთავრებისა და ცოდნის ხარისხობრივი დონის შესაბამისი დიპლომის მიღებისთანავე აქვთ გარანტირებული სამუშაო ადგილი;
• მეწარმეების, სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლების, მენეჯერების, მაგისტრების და სხვა სპეციალისტების საგანმანათლებლო პროცესში ჩართვა ლექციებისა და მასტერკლასების ჩასატარებლად, რათა მათ, როგორც პრაქტიკოსებს, წარუდგინონ სტუდენტებს მეტი ახალი, საინტერესო და კომპეტენტური ინფორმაცია;
• დასაქმების ბაზრობების და პროფესიული ფორუმების ორგანიზება და გამართვა, რათა მივაწოდოთ ინფორმაცია ყველას, ვისაც სამუშაოს შოვნა სურს.

პროფესიული განათლების სისტემასა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთქმედების ინიციატორი შეიძლება იყოს შემდეგი:

• საგანმანათლებლო დაწესებულებები, მათი ადმინისტრაცია და მასწავლებლები, რადგან ისინი წარმოადგენენ თავიანთი პროდუქტის „გამყიდველებს“ და ამიტომ თავად უნდა ყიდულობდნენ თავიანთ მომსახურებას;

„დამსაქმებლები, რადგან სწორედ მათ სჭირდებათ კვალიფიციური კადრები;

• სახელმწიფო, ვინაიდან საკანონმდებლო დონეზე უნდა დაფიქსირდეს პროფესიული განათლების სისტემასა და შრომის ბაზარს შორის ურთიერთქმედების პროცესის ყველა სუბიექტის ახალი ურთიერთობები, უფლებები და ვალდებულებები. დამსაქმებლების მოტივაციის მიზნით, საკანონმდებლო ჩარჩოსპეციალისტების მომზადებაში ჩადებული ფინანსური რესურსების დაცვა; დაინერგა საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან ურთიერთობის მქონე ორგანიზაციებისთვის შეღავათების სისტემა.

ამრიგად, კვალიფიციური კადრების დეფიციტის პრობლემის გადაჭრა გაზრდის ქვეყანაში დასაქმების დონეს, გააუმჯობესებს სამუშაო ძალის ხარისხობრივ მახასიათებლებს, შეამცირებს უმუშევრობას და უზრუნველყოფს უფრო ეფექტურ განაწილებას. შრომითი რესურსებიეკონომიკის სექტორების მიხედვით და, საბოლოოდ, ზოგადად, შრომის ბაზრის ეფექტურობის გაუმჯობესება, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია რუსეთის გარდამავალი ეკონომიკის კონტექსტში. მთავარი და აუცილებელი პირობა უნდა იყოს თანამშრომლებისა და დამსაქმებლების ერთობლივი ძალისხმევა. საგანმანათლებო ინსტიტუტებიდა სახელმწიფო საქმიანობაში, ურთიერთქმედება შრომის მოთხოვნასა და მიწოდებაში შეუსაბამობების აღმოსაფხვრელად.