მიღებულთა საკადრო პოლიტიკა და დიაგნოსტიკა. როგორია ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა. საკადრო პოლიტიკის სახეები საკადრო საქმიანობის მასშტაბის მიხედვით

საკადრო პოლიტიკა ითვლება ფუნდამენტურ და ძალიან მნიშვნელოვან კომპონენტად კორპორატიული კულტურაყველა თანამედროვე საწარმოებიმიუხედავად მათი საკუთრების ფორმისა. მისი აგების წიგნიერებიდან და ეფექტური აპლიკაციადამოკიდებულია კომპანიის და მისი თითოეული პერსონალის კეთილდღეობაზე.

ძვირფასო მკითხველო! ჩვენი სტატიები საუბრობენ იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა უნიკალურია.

თუ გინდა იცოდე როგორ მოვაგვაროთ ზუსტად თქვენი პრობლემა - დაუკავშირდით ონლაინ კონსულტანტის ფორმას მარჯვნივ ან დარეკეთ ტელეფონით.

ეს არის სწრაფი და უფასო!

კონცეფციის განმარტება

საკადრო პოლიტიკა არის იდეებისა და ამოცანების ერთობლიობა, რომელიც გამოიყენება კონკრეტული ორგანიზაციის პერსონალისთვის. ასეთი მენეჯმენტის მიზანია თითოეული თანამშრომლის მოტივები და ღირებულებები კომპანიის სტრატეგიასთან შესაბამისობაში მოიყვანოს.

ერთი სიტყვით, ასეთი მენეჯერული აპარატი მიზნად ისახავს პერსონალის მუშაობის სასარგებლო ანაზღაურების გაუმჯობესებას.

კორელაცია „საკადრო პოლიტიკა“ და „პერსონალის მართვა“ ცნებებს შორის.

იმისდა მიუხედავად, რომ საკადრო პოლიტიკა პირდაპირ კავშირშია საწარმოს პერსონალის მართვასთან, ეს განმარტებები არ არის ზუსტად იგივე. საკადრო პოლიტიკა მხოლოდ პერსონალის მართვის ინსტრუმენტია. ეს უკანასკნელი უფრო ფართო კონოტაციას ატარებს.

პერსონალის მართვას უწოდებენ როგორც მეცნიერებას, ასევე შრომითი საქმიანობა, რომლებიც მიმართულია კომპანიის მხოლოდ ეფექტური კადრებით შევსებასთან დაკავშირებული ცოდნის შესწავლასა და გამოყენებაზე.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირება

შექმნის ერთ-ერთი მთავარი მიზანი ადმინისტრაციული აპარატიარის პოტენციური რესურსების ჩამოყალიბება თანამშრომელთა მართვის სისტემაში. გარდა ამისა, ნათლად არის დადგენილი პერსონალთან მუშაობის მიმართულებები, რომლებიც კორპორატიული სტრატეგიის მოქმედების შესაბამისად ექვემდებარება კორექტირებას.

წარმატებული სტრატეგიის ჩამოყალიბება დამოკიდებულია გარე და შიდა გარემოებებზე.

გარე გარემოს გარემოებები არის ფაქტორები, რომლებიც არ არის დამოკიდებული საწარმოს ქცევაზე. ორგანიზაციამ უნდა მოერგოს ამ ფაქტორებს სტრატეგიის ფორმირებისას მათი გათვალისწინებით, რათა სწორად განსაზღვროს პერსონალის საჭიროება და მისი დაფარვის ოპტიმალური წყაროები.

ეს გარემოებები შემდეგია:

1. შრომის ბაზრის მდგომარეობა. ფაქტორთა ამ ჯგუფში შედის დემოგრაფიული მდგომარეობა, განათლების სფეროში სტრატეგია, პროფკავშირების გავლენა.
2. Ეკონომიკური განვითარება.
3. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი - შრომის ბაზრის მდგომარეობა, ტრენინგისა და კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობები.
4. მარეგულირებელი გარემო - მოქმედი კანონმდებლობა შრომისა და მისი დაცვის, დასაქმების, სოციალური უზრუნველყოფის და ა.შ.

გარემოებები შიდა გარემოგანიხილება მიზეზები, რომლებიც გავლენას ახდენს კორპორატიულ გარემოზე, მაგრამ ექვემდებარება ორგანიზაციის მიერ განხორციელებულ ქმედებებს.

ეს გარემოებები მოიცავს:

1. საწარმოს ამოცანები, რომელთა საფუძველზეც მუშავდება მართვის სტრატეგია.
2. მართვის სტილი (მკაფიო ცენტრალიზაცია ან დეცენტრალიზაცია).
3. ფინანსური მხარდაჭერა (საკადრო პოლიტიკასთან დაკავშირებული ქმედებების დასაფინანსებლად).
4. ლიდერობის სტილი.

საკადრო პოლიტიკის მიმართულებები

ადმინისტრაციული აპარატის მიმართულებები მჭიდრო კავშირშია კონკრეტულ კომპანიაში პერსონალის თანამშრომლების მუშაობის ორიენტაციასთან. ერთი სიტყვით, საწარმოს მართვის სტრატეგიის მიმართულებები შეესაბამება მასში მოქმედი პერსონალის მართვის სისტემის ამოცანებს.

ძირითადი მიმართულებებია:

1. საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტი. ამ მიმართულების საფუძველია როგორც პირადი, ისე ზოგადი ორგანიზაციული მიზნების თანაბარი მიღწევა. ამ კუთხით, მიზანია ადმინისტრაციისა და თანამშრომლების შეხედულებებს შორის კომპრომისების პოვნა.
2. პერსონალის შერჩევა და ხარისხიანი გამოყენება. ამ სფეროს ამოცანები მოიცავს პერსონალის ეფექტურ შერჩევას მითითებული მოთხოვნების შესაბამისად. კანდიდატები ამოწმებენ უნარებს, ცოდნას, გამოცდილებას, ინდივიდუალურ ჩვევებსა და მიდრეკილებებს.
3. სამუშაო ძალის შექმნა და მომზადება ხელმძღვანელ თანამდებობებზე- კონკურსის საფუძველზე კანდიდატების შერჩევა, საფუძვლიანი მომზადება, შემოწმება, პერსონალის ხარისხის რეგულარული შეფასება.
4. პერსონალის შეფასება - სერტიფიცირების ჩატარება, თანამშრომლისა და მისი მუშაობის დამახასიათებელი ინდიკატორების ნაკრების შემუშავება.
5. თანამშრომლების გაუმჯობესება. მიმართულების პრინციპია თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლება.
6. მოტივაცია და სტიმული - ჯილდოსა და ჯარიმების სწორი კომბინაცია.

საკადრო პოლიტიკის ინსტრუმენტები

HR პოლიტიკის ინსტრუმენტები მოიცავს შემდეგს:

• ყოველდღიური მუშაობა პერსონალთან;
• მომავლის გეგმების შედგენა;
• თანამშრომელთა მენეჯმენტი;
• სახელმწიფოს განვითარებისკენ მიმართული საქმიანობის შემუშავება და განხორციელება;
• გადაჭრისკენ მიმართული ღონისძიებების შემუშავება სოციალური პრობლემები;
• თანამშრომლებისთვის ჯილდოს სისტემის განსაზღვრა.

ასეთი ინსტრუმენტების სწორად გამოყენებისას თანამშრომლების ქცევა გამოსწორებულია და მათი მუშაობის ეფექტურობა იზრდება.

განვითარების ეტაპები

საკადრო სტრატეგიის შემუშავების ეტაპები მოიცავს შემდეგს:

1. სიტუაციის დეტალური შესწავლა და კომპანიის გაუმჯობესების პროგნოზი. საწარმოს სტრატეგიული მიზნების დასახვა.
2. საკადრო აპარატის ძირითადი პრინციპების შემუშავება, პრიორიტეტული ამოცანების ჩამოყალიბება.
3. პერსონალის აპარატის ოფიციალური დამტკიცება.
4. პროპაგანდა მართვის სისტემა, შემუშავებული საქმიანობის შესახებ ინფორმაციის მოხსენება თანამშრომლებისთვის, წინადადებების შეგროვება.
5. დადგენილი ტიპის სტრატეგიის განხორციელებისთვის სახსრების შეფასება.
6. საოპერაციო პროცედურების დაგეგმვა - კადრების სამომავლო საჭიროების გამოვლენა, თანამშრომელთა რაოდენობის პროგნოზირება, სახელმწიფოს შექმნა, კადრების გადაადგილება კომპანიის შიგნით.
7. არჩეული მეთოდების განხორციელება: პერსონალის განვითარების პროგრამები, პერსონალის დაკომპლექტება, თანამშრომელთა ადაპტაცია, გუნდის შექმნა, კორპორატიული სულისკვეთების ფორმირება.
8. გატარებული საკადრო პოლიტიკის შეფასება და ხარვეზების გამოვლენა.

საკადრო პოლიტიკის სახეები

გამოარჩევენ განსხვავებული ტიპებისაკადრო პოლიტიკა, რომელიც დამოკიდებულია ორ სფეროზე:

• მართვის სტრატეგიის ფარგლები;
• ღიაობის ხარისხი.

მართვის სტრატეგიის მოცულობის მიხედვით, იგი იყოფა შემდეგ ტიპებად:

• აქტიური;
• პასიური;
• პრევენციული;
• რეაქტიული.

მოდით შევხედოთ თითოეულ ამ ტიპს უფრო დეტალურად:

1. პასიური სტრატეგია არის ორგანიზაციის ქცევა, რომელსაც არ აქვს დადგენილი სამოქმედო გეგმა პერსონალისთვის. პერსონალის მთელი სამუშაო არის უარყოფითი შედეგების აღმოფხვრა. ამ შემთხვევაში საწარმო არ პროგნოზირებს პერსონალის საჭიროებას, არ გააჩნია მართვის სტრატეგიის ძირითადი ინსტრუმენტები.
2. რეაქტიული ტიპის სტრატეგიის მენეჯმენტი ეწევა თანამშრომლებთან მუშაობისას არახელსაყრელი სიტუაციის ნიშნების მონიტორინგს, კრიზისული და კონფლიქტური სიტუაციების განვითარების ვითარებას და მდგომარეობას და თანამშრომლების მოტივაციის ნაკლებობას. მენეჯმენტი ეწევა კრიზისის პრევენციას, ხოლო კრიზისის შემთხვევაში, მისი აღმოფხვრას, საკადრო პრობლემების გამომწვევ მიზეზებს.
3. პრევენციული ხედვა მოიცავს განვითარების ახსნილი მონიტორინგის არსებობას, მაგრამ არახელსაყრელი სიტუაციების აღმოსაფხვრელად შესაძლებლობების არარსებობას. ასეთი ფირმების მომსახურებას აქვს როგორც თანამშრომლების დიაგნოსტიკის საშუალება, ასევე განვითარების პროგნოზი საშუალოვადიან პერსპექტივაში.
4. აქტიური სტრატეგია შედგება როგორც პროგნოზის, ასევე სიტუაციის რეგულირების საშუალებების არსებობაში.სამსახურები ეწევიან ანტიკრიზისული პროგრამების შემუშავებას, სიტუაციის რეგულარულ მონიტორინგს და პროგრამების განხორციელების კორექტირებას საკადრო პოლიტიკის პარამეტრების შესაბამისად.

აქტიური საკადრო პოლიტიკა იყოფა ორ ქვეჯგუფად:

1. რაციონალური- არის მაღალი ხარისხის დიაგნოზებისა და საწარმოს განვითარების გონივრული პროგნოზების ერთობლიობა. ასეთ სტრატეგიას აქვს როგორც სიტუაციის გავლენის მოხდენა, ასევე მისი მოკლე, საშუალო და გრძელვადიანი პროგნოზირების საშუალება.
2. სათავგადასავლო- რაციონალურისგან განსხვავებით, ასეთი პოლიტიკა არ ავითარებს ხარისხობრივ პროგნოზს, თუმცა ყველაფერს აკეთებს იმისთვის, რომ გავლენა მოახდინოს სიტუაციაზე.

ღიაობის ხარისხზე დაყრდნობით, არსებობს ორი ტიპის პოლიტიკა:

1. გახსნა- განსხვავებული გამჭვირვალობა პოტენციური პერსონალისთვის. ღია ტიპის ორგანიზაციაში არის კომპლექტი როგორც ძირეული და ხელმძღვანელ თანამდებობებზე. საწარმოში დასაქმებულია ადამიანები „გარედან“, იმ პირობით, რომ მათ აქვთ ყველა საჭირო მოთხოვნა.
2. დახურულია- განსხვავდება იმით, რომ ავსებს არსებულ ვაკანტურ პოზიციებს პერსონალის კარიერული კიბეზე ყველაზე დაბალიდან უმაღლეს დონეზე გადაყვანით.

საკადრო პოლიტიკის მიზნები

1. შრომის სფეროში კანონმდებლობით შემუშავებული ნორმებისა და წესების მკაცრი დაცვა.
2. საწარმოს პერსონალის შევსება მაღალი ხარისხის და ეფექტური პერსონალიმითითებული მოთხოვნების შესაბამისად.
3. დაქირავებული პერსონალის გონივრული გამოყენება.
4. კომპანიაში მეგობრული და შეკრული ატმოსფეროს ჩამოყალიბება.
5. პერსონალის მუშაობის მხარდაჭერა.
6. რეკრუტირების, ტრენინგისა და კვალიფიკაციის ამაღლების კრიტერიუმების დადგენა.
7. თანამშრომლების კვალიფიკაციის განვითარებისა და გაუმჯობესების მიზნით აქტივობების განხორციელება.
8. მიმდინარე აქტივობების ეფექტურობის დადგენა.

შეფასების კრიტერიუმები

საწარმოში არსებული მენეჯმენტის სტრატეგიის სრული ანალიზის ჩასატარებლად აუცილებელია შემდეგი შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება:

• ორგანიზაციის ხარისხობრივი და რაოდენობრივი შევსება პერსონალით;
• თანამშრომელთა ბრუნვის ხარისხი;
• გამოყენებული სტრატეგიის მოქნილობის ხარისხი;
• თანამშრომლების მოსაზრებებისა და ინტერესების გათვალისწინებით.

სწრაფად და მარტივად რაოდენობრივი ანალიზიყველა თანამშრომელი პირობითად იყოფა სამ ჯგუფად:

• წამყვანი;
• მენეჯერი;
• ასრულებს.

ასევე არის ჯგუფები: კაცები და ქალები, საპენსიო ასაკის თანამშრომლები და არასრულწლოვნები, რომლებიც შვებულებაში ან სამუშაო ადგილზე არიან, დასაქმებულნი ცენტრალურ განყოფილებაში ან ფილიალებში.

თვისებრივი ანალიზის ჩასატარებლად თანამშრომლები გამოირჩევიან განათლების დონით, სამუშაო გამოცდილებით, კვალიფიკაციით და ა.შ.

პერსონალის ბრუნვის ხარისხი ითვლება ყველაზე ღირებულ ინდიკატორად, რომლითაც ფასდება ადაპტაციის ღონისძიებების წარმატება, არსებული გუნდის „სიახლე“.

სტრატეგიის მოქნილობის შესაფასებლად შესწავლილია მისი მახასიათებლები: სტაბილურობა ან დინამიზმი. წარმატებული HR სტრატეგიაუნდა ჰქონდეს განვითარება, ანუ დინამიკა, რათა მოერგოს არსებულ გარე ფაქტორებს.

საკადრო პოლიტიკის გაუმჯობესება

პერსონალის მუშაობის გაუმჯობესების მიზნით ტარდება რამდენიმე აქტივობა:

1. თანამშრომლების შერჩევის სისტემის გაძლიერება. ნომინაციის პროცედურის ოპტიმიზაცია - ინფორმაცია იმის შესახებ ვაკანსიები, კანდიდატები, კანდიდატების შერჩევის წესი, მათი დანიშვნა და დანიშვნა.
2. გრძელვადიანი დაგეგმვა - საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ საწარმოს სტაბილიზაციას მთლიანობაში.
3. გარემო ფაქტორების მონიტორინგი და შესწავლა.
4. შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის პროგნოზირება.
5. თანამშრომლების მომზადებისა და განვითარების სისტემების ოპტიმიზაცია, ურთიერთობები გუნდში, ასევე მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის.
6. მოტივაციისა და ანაზღაურების სისტემების გაუმჯობესება.
7. შრომითი რესურსების რეზერვის ფორმირება.

მთელი საკადრო პოლიტიკის მთავარი ობიექტია საწარმოს პერსონალი ან თანამშრომლები. ისინი ითვლებიან წარმოების მთავარ და გადამწყვეტ ფაქტორად, მთავარ საწარმოო ძალად. ამის საფუძველზე დარწმუნებით შეიძლება ითქვას, რომ წარმატებული სამუშაოპერსონალის ოფიცრები და მათი კომპეტენტური პოლიტიკა არის მთელი ორგანიზაციის განვითარებისა და კეთილდღეობის მთავარი ფაქტორი.

1. საკადრო პოლიტიკის კონცეფცია

პერსონალის მართვის მიზნებისა და ამოცანების განხორციელება ხორციელდება საკადრო პოლიტიკის მეშვეობით.

საკადრო პოლიტიკა - პერსონალთან მუშაობის ძირითადი მიმართულება, ფუნდამენტური პრინციპების ერთობლიობა, რომელსაც ახორციელებს საწარმოს პერსონალის სამსახური. ამ მხრივ, საკადრო პოლიტიკა არის სტრატეგიული ქცევის ხაზი პერსონალთან მუშაობისას. საკადრო პოლიტიკა არის მიზანმიმართული აქტივობა სამუშაო ძალის შესაქმნელად, რომელიც საუკეთესოდ შეუწყობს ხელს საწარმოსა და მისი თანამშრომლების მიზნებისა და პრიორიტეტების გაერთიანებას.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ძირითადი ობიექტია პერსონალი (პერსონალი). საწარმოს პერსონალი მისი თანამშრომლების ძირითადი (რეგულარული) შემადგენლობაა. პერსონალი წარმოების მთავარი და გადამწყვეტი ფაქტორია, საზოგადოების პირველი პროდუქტიული ძალა. ისინი ქმნიან და ამუშავებენ წარმოების საშუალებებს, მუდმივად აუმჯობესებენ მათ. წარმოების ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია მუშაკების კვალიფიკაციაზე, მათ პროფესიულ მომზადებაზე და ბიზნესის ხარისხზე.

საკადრო პოლიტიკის მიზნობრივი ამოცანა შეიძლება გადაწყდეს სხვადასხვა გზით, ხოლო ალტერნატიული ვარიანტების არჩევანი საკმაოდ ფართოა:

გაათავისუფლეთ თანამშრომლები ან შეინახეთ; თუ დაზოგავთ, რომელი გზაა უკეთესი:

ა) დასაქმების შემცირებულ ფორმებზე გადასვლა;

ბ) გამოყენება უჩვეულო სამუშაოებზე, სხვა ობიექტებზე;

გ) გრძელვადიან გადამზადებაზე გაგზავნა და ა.შ.

თავად მოამზადეთ მუშები ან მოძებნეთ ისინი, ვინც უკვე ჰყავს საჭირო ტრენინგი;

გარედან დაქირავება ან თანამშრომლების გადამზადება საწარმოდან გასათავისუფლებლად;

დაიქირავეთ დამატებითი მუშები ან გაიარეთ არსებული რაოდენობა, იმ პირობით, რომ ის უფრო რაციონალურად გამოიყენებთ და ა.შ.

არჩევისას საკადრო პოლიტიკა მხედველობაში მიიღება საწარმოს გარე და შიდა გარემოსთვის დამახასიათებელი ფაქტორები, როგორიცაა:

წარმოების მოთხოვნები, საწარმოს განვითარების სტრატეგია;

საწარმოს ფინანსური შესაძლებლობები, მის მიერ განსაზღვრული პერსონალის მართვის ხარჯების დასაშვები დონე;

არსებული პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლები და სამომავლოდ მათი ცვლილებების მიმართულება და ა.შ.;

· შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობა (საწარმოს პროფესიის მიხედვით შრომის მიწოდების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლები, მიწოდების პირობები);

შრომაზე მოთხოვნა კონკურენტებისგან, განვითარებადი დონე ხელფასები;

• პროფკავშირების გავლენა, სიმკაცრე მშრომელთა ინტერესების დაცვაში;

შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები, დაქირავებულ პერსონალთან მუშაობის მიღებული კულტურა და ა.შ.

Ძირითადი მოთხოვნებისაკადრო პოლიტიკაში თანამედროვე პირობებიჩამოდი შემდეგზე:

1. საკადრო პოლიტიკა მჭიდროდ უნდა იყოს დაკავშირებული საწარმოს განვითარების სტრატეგიასთან. ამ მხრივ ის არის დაკომპლექტებაამ სტრატეგიის განხორციელება.

2. საკადრო პოლიტიკა უნდა იყოს საკმარისად მოქნილი. ეს ნიშნავს, რომ ის უნდა იყოს, ერთი მხრივ, სტაბილური, ვინაიდან თანამშრომლების გარკვეული მოლოდინი ასოცირდება სტაბილურობასთან, მეორე მხრივ, დინამიური, ე.ი. მორგებული იყოს საწარმოს ტაქტიკის ცვლილების, წარმოების და ეკონომიკური მდგომარეობის შესაბამისად. სტაბილური უნდა იყოს მისი ის ასპექტები, რომლებიც ორიენტირებულია პერსონალის ინტერესების გათვალისწინებაზე და დაკავშირებულია ორგანიზაციული კულტურასაწარმოები.

3. ვინაიდან კვალიფიციური სამუშაო ძალის ფორმირება საწარმოსათვის გარკვეულ ხარჯებთან არის დაკავშირებული, საკადრო პოლიტიკა უნდა იყოს ეკონომიკურად გამართლებული, ე.ი. მისი რეალური ფინანსური შესაძლებლობებიდან გამომდინარე.

4. საკადრო პოლიტიკა უნდა ითვალისწინებდეს ინდივიდუალურ მიდგომას მისი თანამშრომლების მიმართ.

ამრიგად, საკადრო პოლიტიკა მიზნად ისახავს პერსონალთან მუშაობის ისეთი სისტემის შექმნას, რომელიც ორიენტირებული იქნება არა მხოლოდ ეკონომიკური, არამედ სოციალური სარგებლის მიღებაზე, მოქმედი კანონმდებლობის დაცვით.

საკადრო პოლიტიკის განხორციელებისას შესაძლებელია ალტერნატივები. ის შეიძლება იყოს სწრაფი, გადამწყვეტი (გარკვეული თვალსაზრისით, შესაძლოა, არც თუ ისე ჰუმანური თანამშრომლებთან მიმართებაში), ეფუძნება ფორმალურ მიდგომას, წარმოების ინტერესების პრიორიტეტს, ან, პირიქით, იმის გათვალისწინებით, თუ როგორ იმოქმედებს მისი განხორციელება. შრომის კოლექტივი, რა სოციალური ხარჯები შეიძლება მოჰყვეს მას.

საკადრო პოლიტიკის შინაარსი არ შემოიფარგლება მხოლოდ დაქირავებით, არამედ ეხება საწარმოს ფუნდამენტურ პოზიციებს ტრენინგთან, პერსონალის განვითარებასთან, თანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთქმედების უზრუნველსაყოფად. მიუხედავად იმისა, რომ საკადრო პოლიტიკა დაკავშირებულია გრძელვადიანი მიზნების შერჩევასთან, მიმდინარე საკადრო მუშაობა ორიენტირებულია საკადრო საკითხების სწრაფ გადაწყვეტაზე. მათ შორის, რა თქმა უნდა, უნდა იყოს ურთიერთობა, რაც ჩვეულებრივ ხდება მიზნის მიღწევის სტრატეგიასა და ტაქტიკას შორის.

საკადრო პოლიტიკა ატარებს და ზოგადი ხასიათიროდესაც ეს ეხება მთლიანად საწარმოს პერსონალს და კერძო, შერჩევითი, როდესაც ის ორიენტირებულია კონკრეტული პრობლემების გადაჭრაზე (ინდივიდუალური სტრუქტურული დანაყოფები, ფუნქციონალური ან პროფესიული ჯგუფებიმუშები, პერსონალის კატეგორიები).

საკადრო პოლიტიკა ფორმები:

· მოთხოვნები სამუშაო ძალის მიმართ მისი აყვანის ეტაპზე (განათლება, სქესი, ასაკი, სტაჟი, სპეციალური მომზადების დონე და ა.შ.);

· სამუშაო ძალაში „ინვესტიციის“ადმი დამოკიდებულება, დასაქმებული სამუშაო ძალის ცალკეული ასპექტების განვითარებაზე მიზანმიმართული გავლენისადმი;

· დამოკიდებულება გუნდის სტაბილიზაციისადმი (მთლიანი ან მისი გარკვეული ნაწილი);

· დამოკიდებულება საწარმოში ახალი მუშაკების მომზადების ხასიათზე, მის სიღრმეზე და სიგანეზე, აგრეთვე პერსონალის გადამზადებაზე;

· პერსონალის შიდა გადაადგილებისადმი დამოკიდებულება და ა.შ.

პერსონალის პოლიტიკის თვისებები:

1. ბმული სტრატეგიასთან

2. ფოკუსირება გრძელვადიან დაგეგმვაზე.

3. პერსონალის როლის მნიშვნელობა.

4. პერსონალთან მუშაობის ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციებისა და პროცედურების მთელი რიგი.

საკადრო პოლიტიკამ უნდა შექმნას არა მხოლოდ ხელსაყრელი სამუშაო პირობები, არამედ უზრუნველყოს დაწინაურების შესაძლებლობა და ნდობის აუცილებელი ხარისხი. ხვალ. აქედან გამომდინარე, საწარმოს საკადრო პოლიტიკის მთავარი ამოცანაა უზრუნველყოს, რომ პერსონალის ყოველდღიურ მუშაობაში ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა ინტერესები და სოციალური ჯგუფებიშრომითი კოლექტივი.

საწარმოში პერსონალის მართვას აქვს სტრატეგიული და ოპერატიული ასპექტები. პერსონალის მენეჯმენტის ორგანიზაცია შემუშავებულია საწარმოს განვითარების კონცეფციის საფუძველზე, რომელიც შედგება სამი ნაწილისგან:

წარმოება;

· ფინანსური და ეკონომიკური;

სოციალური (საკადრო პოლიტიკა).

საკადრო პოლიტიკა განსაზღვრავს მიზნებს, რომლებიც დაკავშირებულია საწარმოს დამოკიდებულებასთან გარე გარემოსთან (შრომის ბაზარი, ურთიერთობა სამთავრობო ორგანოები), ასევე მიზნები, რომლებიც დაკავშირებულია საწარმოს პერსონალისადმი დამოკიდებულებასთან. საკადრო პოლიტიკას ახორციელებენ სტრატეგიული და ოპერატიული მართვის სისტემები. პერსონალის სტრატეგიის ამოცანები მოიცავს:

საწარმოს პრესტიჟის ამაღლება;

საწარმოს შიგნით ატმოსფეროს კვლევა;

· სამუშაო ძალის პოტენციალის განვითარების პერსპექტივების ანალიზი;

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზების განზოგადება და პრევენცია.

პერსონალის სტრატეგიის ყოველდღიური განხორციელება, ისევე როგორც მენეჯმენტის დახმარება საწარმოს მართვის ამოცანების შესრულებაში, მდგომარეობს პერსონალის მართვის საოპერაციო არეალში.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკა არის HR სტრატეგია, რომელიც აერთიანებს სხვადასხვა ფორმებს პერსონალის მუშაობაორგანიზაციაში მისი განხორციელების სტილი და შრომის გამოყენების გეგმები.

საკადრო პოლიტიკამ უნდა გაზარდოს საწარმოს შესაძლებლობები, უპასუხოს ტექნოლოგიის და ბაზრის ცვალებად მოთხოვნებს უახლოეს მომავალში.

საკადრო პოლიტიკა არის შემადგენელი ნაწილიაყველა მენეჯმენტის საქმიანობა და ორგანიზაციის წარმოების პოლიტიკა. ის მიზნად ისახავს შეკრული, პასუხისმგებელი, მაღალგანვითარებული და მაღალპროდუქტიული სამუშაო ძალის შექმნას.

განათლებაში, ისევე როგორც ეროვნული ეკონომიკის კონკრეტულ დარგში, პერსონალი გადამწყვეტ როლს ასრულებს. „კადრები წყვეტენ ყველაფერს“, მაგრამ კადრები ასევე შეიძლება იყოს წარუმატებლობის მთავარი მიზეზი. უნივერსიტეტის პედაგოგიური პერსონალის მართვაში ოთხი ძირითადი პრობლემაა. ეს არის ასაკი, კვალიფიკაცია და სამუშაო სტრუქტურადა ხელფასები. თითოეული ეს პრობლემა მოითხოვს ადმინისტრაციის კონტროლს და გადაჭრის, პერსპექტიული და მიმდინარე მენეჯმენტის პრინციპების შემუშავებას.

სასწავლო პროცესის ეფექტურობა, უნივერსიტეტის პრესტიჟი და პერსპექტივა დამოკიდებულია უნივერსიტეტის მასწავლებელთა მდგომარეობაზე. პერსონალის ასაკობრივი შემადგენლობა განსაზღვრავს სამეცნიერო და პედაგოგიურ სკოლაში ცოდნის უწყვეტობას, ცოდნის ახალი სფეროების დაუფლების საქმიანობას. გასათვალისწინებელია, რომ საკადრო პოლიტიკაში მასწავლებელთა ასაკი არ უნდა იყოს და არც შეიძლება იყოს მიზანი. უფრო მეტიც, უნივერსიტეტის თანამშრომლის სწავლება-კვლევითი გამოცდილება 10-15 წლიანი მუშაობის შემდეგ ჩნდება, ხოლო ყველაზე გამორჩეული პროფესორებისა და ასოცირებული პროფესორების შენარჩუნება არის მაღალი სამეცნიერო და პედაგოგიური პრესტიჟის გასაღები. ამასთან, ნებისმიერმა განყოფილებამ, ფაკულტეტმა და მთლიანად უნივერსიტეტმა უნდა დაგეგმოს პერსონალის თვითრეპროდუქციის შიდა პროცესი და მიიღოს აუცილებელი ზომები ყველაზე კვალიფიციური სპეციალისტების მოსაყვანად და მოსაზიდად.

როგორც წესი, საკადრო პოლიტიკის ძირითად პრინციპებს ამუშავებს აკადემიური საბჭო და უნივერსიტეტის ადმინისტრაცია, მაგრამ რეალურად კადრების შერჩევას თითოეული დეპარტამენტი დამოუკიდებლად ახორციელებს.

2. საკადრო პოლიტიკის შეფასების კრიტერიუმები

სრული ანალიზისთვისსაკადრო პოლიტიკა ნებისმიერი საწარმოსთვის აუცილებელია შეფასების კრიტერიუმების გამოყოფა.

1. პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შემადგენლობა;

2. პერსონალის ბრუნვის დონე;

3. გატარებული პოლიტიკის მოქნილობა;

4. დასაქმებულის/წარმოების ინტერესების გათვალისწინების ხარისხი და ა.შ.

ანალიზის მოხერხებულობისთვის, ორგანიზაციის რაოდენობრივი შემადგენლობა ჩვეულებრივ იყოფა სამ კატეგორიად: ხელმძღვანელობა, მენეჯმენტი და მომსახურება, მამაკაცები და ქალები, პენსიონერები და 18 წლამდე ასაკის პირები, სამუშაო და შვებულებაში (მაგალითად, ბავშვის მოვლა. , ტექნიკური მომსახურების გარეშე და ა.შ.), ასევე ცენტრალურ ოფისში ან ფილიალში მომუშავეთათვის და ა.შ. თავის მხრივ, ორგანიზაციის ხარისხობრივი შემადგენლობა ჩვეულებრივ იყოფა თანამშრომლებად უმაღლესი, საშუალო სპეციალიზებული, საშუალო და ა.შ. განათლების მქონე თანამშრომლებად და ასევე მოიცავს სამუშაო გამოცდილებას, თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლებას და სხვა ფაქტორებს.

პერსონალის ბრუნვის დონე საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ერთ-ერთი ყველაზე გამოვლენილი კრიტერიუმია.

რა თქმა უნდა, პერსონალის ბრუნვა შეიძლება ჩაითვალოს როგორც დადებით, ასევე უარყოფით მოვლენად. პირველ რიგში, მუშის შესაძლებლობები ფართოვდება და იზრდება მისი ადაპტაციის უნარი. მეორეც, საწარმოს პერსონალი „ახალგაზრდავებს“, არის ახალი ხალხის შემოდინება და, შესაბამისად, ახალი იდეები.

საკადრო პოლიტიკის მოქნილობა ფასდება მისი მახასიათებლების მიხედვით: სტაბილურობა ან დინამიზმი. საკადრო პოლიტიკა დინამიურად უნდა აღდგეს ცვალებადი პირობებისა და გარემოებების გავლენის ქვეშ.

დასაქმებულის ინტერესების გათვალისწინების ხარისხი განიხილება წარმოების ინტერესების გათვალისწინების ხარისხთან შედარებით. იკვლევს საწარმოს თანამშრომლებისადმი ინდივიდუალური მიდგომის არსებობას ან არარსებობას.

3. საკადრო პოლიტიკის გაუმჯობესება

გაუმჯობესებისთვის საკადრო პოლიტიკა ჩვეულებრივ ტარდება შემდეგი აქტივობები.

მყარდება თანმიმდევრულობა კადრების შერჩევისას და მთელი სპექტრი მოიცავს ამ სამუშაოს: დაქირავებიდან თანამშრომლის დატოვებამდე. იხვეწება წარდგენის პროცედურა: ინფორმაცია ვაკანსიების, კანდიდატების, რეკომენდატორების პასუხისმგებლობის, კანდიდატების წარდგენის უფლების რეგულირების, განხილვის, დანიშვნისა და დასაქმების პროცედურების შესახებ. თუ თითოეულ ამ მომენტს ცალკე ავიღებთ, ისინი არც თუ ისე მნიშვნელოვანი ჩანს. მაგრამ ერთად აღებული, ისინი საშუალებას გვაძლევს ავიყვანოთ ყველა სამუშაო ახალ დონეზე.

ორგანიზაციის სტაბილური ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად, მისი განვითარების დაგეგმვა, ძალიან მნიშვნელოვანია გრძელვადიანი დაგეგმვასაწარმოს საკადრო პოლიტიკა.

უმეტეს კომპანიებში ადამიანური რესურსების განყოფილებები ან ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი უფრო მიჩვეულია საწარმოებში დასაქმებულთა რაოდენობის დაგეგმვას. მათი მთავარი ამოცანაა უზრუნველყონ, რომ საწარმოს ან ორგანიზაციას ჰყავდეს იმდენი თანამშრომელი, რამდენიც უნდა იყოს საშტატო ცხრილების შესაბამისად.

სასურველია ჩატარდეს გარემო ფაქტორების ანალიზი, რათა დარწმუნდეთ, რომ არსებობს გარკვეული პროფესიების მიწოდება ისეთი თანამშრომლების მიერ პერსონალის დასასაქმებლად, რომლებიც ჯერ კიდევ არ არიან ორგანიზაციის პერსონალში.

შრომით რესურსებზე მიწოდებისა და მოთხოვნის პროგნოზირების შედეგად ნებისმიერ ორგანიზაციას შეუძლია გაარკვიოს მისთვის საჭირო ადამიანების რაოდენობა, მათი კვალიფიკაციის დონე და პერსონალის განლაგება.

შედეგად შეიძლება შემუშავდეს კოორდინირებული საკადრო პოლიტიკა, რომელიც მოიცავს პერსონალის დაქირავების, სწავლების, გაუმჯობესებისა და ანაზღაურების სისტემების ჩათვლით, ასევე ადმინისტრაციასა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის პოლიტიკას. ეს სტრატეგიული გეგმა შეიძლება დაიყოს სამუშაო ძალის კონკრეტულ პროგრამებად.

სამუშაო ძალის დაგეგმვის კონცეფცია მარტივია. მაგრამ მისი განხორციელება რთულია. კორპორატიული სტრატეგია ყოველთვის არ ვითარდება შეუფერხებლად, რადგან აღჭურვილობა ყოველთვის დროულად არ არის ხელმისაწვდომი, ან ის არ ასრულებს წინასწარ განსაზღვრულ ამოცანებს. ზოგჯერ წარმოების ზოგიერთ სფეროში და რეგიონში მოსალოდნელზე მეტი პერსონალის ბრუნვა ხდება. დაგეგმილი რეკრუტირება არ მიმდინარეობს. ნაბიჯ-ნაბიჯ სწავლება გამოითვლება შეცდომებით, პოტენციური დარიგებები დისკრედიტირებულია. შედეგად, გეგმები არ სრულდება. თუმცა, გეგმის არსებობა მაინც იძლევა პერსპექტივის განცდას და მისი განხორციელების სისტემატური მონიტორინგი და კონტროლი ხელს შეუწყობს სტრატეგიული მიმართულებიდან გადახრების გამოსწორებას.

სამუშაო ძალის გეგმა შემუშავებულია იმ თანამშრომლების რაოდენობის გამოსათვლელად, რომლებიც დასჭირდება ორგანიზაციას და პროფესიული სტრუქტურა, რომელიც დასჭირდება მოცემულ პერიოდში. ასევე უნდა იქნას მიღებული გადაწყვეტილებები პოტენციური დაქირავების წყაროების შესახებ და დამყარებული და შენარჩუნებული კონტაქტები, რათა უზრუნველყოფილი იყოს ორგანიზაციის საჭიროებები და სამუშაოსთვის პოტენციური ჯილდოები, ფულადი თუ მორალური, ცნობილი თანამშრომლების მომავალი შემადგენლობით. ვინაიდან კომპანიებში დასაქმებულია ძალიან განსხვავებული კვალიფიკაციის მქონე ადამიანები და სჭირდებათ სხვადასხვა სპეციალობები, დასაქმების ქსელი უნდა იყოს საკმარისად ფართო და მრავალფეროვანი. ადგილობრივი სკოლები კარგი წყაროა უმცროსი თანამშრომლების მოსაზიდად და ბევრი კომპანია ინარჩუნებს მათთან სასარგებლო კონტაქტებს სკოლის მოსწავლეებისთვის ტრენინგ კონტრაქტებში მონაწილეობის მისაღებად. უმრავლესობა დიდი კომპანიებიასევე მონაწილეობა მიიღოს ყოველწლიურ შეხვედრებში უმაღლესი სასწავლებლის კურსდამთავრებულებთან საგანმანათლებო ინსტიტუტებიმიაწოდოს მათ ინფორმაცია კარიერული შესაძლებლობების შესახებ. უფრო კვალიფიციური აღმასრულებლების დაქირავების წყაროები მრავალფეროვანია, მათ შორის დასაქმების ცენტრები, სპეციალური დასაქმების სააგენტოები და კონსულტანტები და აღმასრულებელი დასაქმების კონსულტანტები. ძალზე მნიშვნელოვანია რეზერვის შექმნა მაღალკვალიფიციური კადრების დასაკომპლექტებლად ვაკანტურ პოზიციებზე მაღალი კლასის სპეციალისტების მოზიდვის მიზნით. თუ ეს მოხდება, რეკრუტირების შეცდომები ნაკლებად მნიშვნელოვანი ხდება.

პერსონალის ჯგუფი ჩვეულებრივ შიდა და გარეა. გარე პერსონალის რეზერვი, როგორც წესი, ინახება გარე წყაროების დონეზე (მაგ. საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულები და ა.შ.). მისგან რომელიმე კანდიდატის შერჩევისას ჯერ იკვლევენ მის საქმიან, მორალურ და სხვა თვისებებს, შემდეგ კანდიდატს იწვევენ გასაუბრებაზე და მისი შედეგებიდან გამომდინარე მიიღება გადაწყვეტილება კანდიდატის აყვანის შესახებ.

შიდა რეზერვი ხასიათდება იმით, რომ საჭირო კანდიდატების მხარდაჭერა ვაკანტური ან დაგეგმილი თანამდებობების გასათავისუფლებლად (მაგალითად, თანამშრომლის პენსიაზე გასვლა ან დეკრეტული შვებულება) ხორციელდება დინამიკაში თავად ორგანიზაციის შიგნით. პერსონალური მონაცემების შემცველი კითხვარებისა და თანამდებობაზე აპლიკანტებთან გასაუბრების სერიის საფუძველზე შეირჩევა შესაბამისი დონის თანამშრომელი. ბიზნესის თვისებებითანამშრომლები უკვე ცნობილია, რადგან ის უკვე მუშაობს ამ ორგანიზაციაში და არ არის ისეთი სწავლის საჭიროება, როგორც ეს დამახასიათებელია რეზერვის გარე წყაროსთვის. ასევე, თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობის კურსში უფრო სწრაფად შეყვანისთვის, ის ჩვეულებრივ ატარებს საწყისი ეტაპიშერჩევა ამ განყოფილების უშუალო ხელმძღვანელის ან საქმიანობის ამ სფეროს ნებისმიერი კურატორის მიერ. ეს საშუალებას აძლევს თანამშრომელს, რომელმაც დაიკავა ეს თანამდებობა, უფრო სწრაფად მოერგოს ახალ მოვალეობებს სამუშაოს ხარისხის დაკარგვის გარეშე.

როგორც ამბობენ, კადრები ყველაფერია. ეს გამონათქვამი დღესაც აქტუალურია, ვინაიდან კვალიფიციური პერსონალი თითქმის ნებისმიერი ბიზნესის წარმატების უმნიშვნელოვანესი კომპონენტია. კომპანიას ასეთი თანამშრომლებით უზრუნველსაყოფად, მათი დონის შესანარჩუნებლად, რომ არ მოხდეს, რომ დადებითი მხარეები კონკურენტებზე წავიდნენ, საჭიროა საგულდაგულოდ გააზრებული საკადრო პოლიტიკა. რა არის ის, რა ფუნქციები აქვს, ვინ ავითარებს მას, რა პუნქტებს უნდა მიაქციოთ ყურადღება - სტატიაში გეტყვით.

საკადრო პოლიტიკის კონცეფცია და მისი ტიპები

ერთ-ერთი გადამწყვეტი ფაქტორი, რომელიც უზრუნველყოფს ნებისმიერი კომპანიის ეფექტურობას და კონკურენტუნარიანობას, არის ადამიანური რესურსების მაღალი პოტენციალი. ამასთან, უნდა გვახსოვდეს, რომ პერსონალთან მუშაობა არ მთავრდება დაქირავებით - პერსონალთან მუშაობის პროცესი ისე უნდა იყოს აგებული, რომ ნებისმიერ საკითხთან დაკავშირებით უმოკლეს ვადაში მივაღწიოთ სასურველ შედეგს და საკადრო სფეროშიც. ამას ხელს უწყობს შემუშავებული და მკაფიოდ ჩამოყალიბებული საკადრო პოლიტიკა - წესები და ნორმები, მიზნები და იდეები, რომლებიც განსაზღვრავს პერსონალთან მუშაობის მიმართულებას და შინაარსს. სწორედ საკადრო პოლიტიკით ხორციელდება პერსონალის მართვის მიზნები და ამოცანები, ამიტომ იგი ითვლება პერსონალის მართვის სისტემის ბირთვად.

საკადრო პოლიტიკას აყალიბებს კომპანიის მენეჯმენტი და ახორციელებს პერსონალის დეპარტამენტი მისი თანამშრომლების მიერ ფუნქციების შესრულების პროცესში. პერსონალთან მუშაობის პრინციპები, მეთოდები, წესები და ნორმები გარკვეულწილად უნდა იყოს ჩამოყალიბებული, საკადრო პოლიტიკა დაფიქსირებული უნდა იყოს კომპანიის ადგილობრივ და სხვა სამართლებრივ აქტებში, მაგალითად, შრომის შინაგანაწესში, კოლექტიური ხელშეკრულება. რა თქმა უნდა, დოკუმენტებში ყოველთვის ნათლად არ არის მითითებული, თუმცა, მიუხედავად „ქაღალდზე“ გამოხატვის ხარისხისა, თითოეულ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი საკადრო პოლიტიკა.

საკადრო პოლიტიკის ობიექტი, როგორც უკვე გავიგეთ, არის ორგანიზაციის პერსონალი. მაგრამ საგანი არის პერსონალის მართვის სისტემა, რომელიც შედგება პერსონალის მართვის სამსახურებისაგან, დამოუკიდებელი სტრუქტურული ერთეულებისგან, გაერთიანებული ფუნქციური და მეთოდოლოგიური დაქვემდებარების პრინციპით.

Შენიშვნა.საკადრო პოლიტიკა განსაზღვრავს მენეჯმენტის მიერ ადამიანურ რესურსებთან მიმართებაში განხორციელებულ ფილოსოფიასა და პრინციპებს.

არსებობს რამდენიმე სახის საკადრო პოლიტიკა.

აქტიური. ასეთი პოლიტიკით კომპანიის მენეჯმენტს შეუძლია არა მხოლოდ იწინასწარმეტყველოს კრიზისული სიტუაციების განვითარება, არამედ გამოყოს სახსრები მათზე ზემოქმედებისთვის. პერსონალის მართვის სამსახურს შეუძლია ანტიკრიზისული პროგრამების შემუშავება, სიტუაციის ანალიზი და კორექტირება გარე და შიდა ფაქტორების ცვლილებების შესაბამისად.

ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკაში გამოირჩევა ორი ქვესახეობა:

- რაციონალური (როდესაც პერსონალის განყოფილებას აქვს როგორც პერსონალის დიაგნოსტიკის, ისე პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირების საშუალება საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში. ორგანიზაციის განვითარების პროგრამები შეიცავს პერსონალის საჭიროების მოკლევადიან, საშუალოვადიან და გრძელვადიან პროგნოზებს (ხარისხობრივი და რაოდენობრივი) გარდა ამისა, გეგმის განუყოფელი ნაწილია HR პროგრამა მისი განხორციელების ვარიანტებით);

- ავანტიურისტი (როდესაც მენეჯმენტს არ აქვს სიტუაციის განვითარების პროგნოზი, მაგრამ ცდილობს მასზე გავლენის მოხდენას. პერსონალის მომსახურებასაწარმოებს, როგორც წესი, არ აქვთ პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირებისა და პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალებები, ხოლო პერსონალთან მუშაობის გეგმა ემყარება საკმაოდ ემოციურ, ცუდად დასაბუთებულ, მაგრამ შესაძლოა სწორ წარმოდგენას ამ საქმიანობის მიზნების შესახებ). .

Პასიური. ამ ტიპის პოლიტიკით, ორგანიზაციის მენეჯმენტს არ აქვს თანამშრომლების სამოქმედო პროგრამა და პერსონალის მუშაობა მცირდება გარე გავლენის უარყოფითი შედეგების აღმოფხვრაზე. ასეთ ორგანიზაციებს ახასიათებთ პერსონალის საჭიროებების, სახსრების პროგნოზის არარსებობა ბიზნესის შეფასებათანამშრომლები, პერსონალის მოტივაციის დიაგნოსტიკის სისტემები.

საკადრო პოლიტიკა ტარდება მენეჯმენტის ყველა დონეზე: უფროსი მენეჯმენტი, ხაზის მენეჯერები, პერსონალის მართვის სამსახური.

პრევენციული. იგი ტარდება იმ შემთხვევებში, როდესაც მენეჯმენტს აქვს საფუძველი იფიქროს კრიზისული სიტუაციების შესაძლებლობის შესახებ, არის გარკვეული პროგნოზები, მაგრამ ორგანიზაციის პერსონალის განყოფილებას არ აქვს საშუალება გავლენა მოახდინოს უარყოფით სიტუაციაზე.

რეაქტიული. ორგანიზაციის მენეჯმენტი, რომელმაც აირჩია ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა, ცდილობს გააკონტროლოს ინდიკატორები, რომლებიც მიუთითებენ უარყოფითი სიტუაციებიპერსონალთან ურთიერთობაში (კონფლიქტები, საკმარისად კვალიფიციური სამუშაო ძალის ნაკლებობა დასახული ამოცანების გადასაჭრელად, მაღალპროდუქტიული მუშაობისთვის მოტივაციის ნაკლებობა). ასეთ ფირმებში ადამიანური რესურსების განყოფილებებს, როგორც წესი, აქვთ საშუალება აღმოაჩინონ ასეთი სიტუაციები და მიიღონ სასწრაფო ზომები.

ორიენტაციის მიხედვით საკუთარზე ან მის მიმართ გარე პერსონალიგარე გარემოსთან მიმართებაში ღიაობის ხარისხიდან გამოირჩევა ღია საკადრო პოლიტიკა (ორგანიზაცია მიმართავს გარე წყაროებს თანამშრომლების საჭიროების დასაკმაყოფილებლად, ანუ თქვენ შეგიძლიათ დაიწყოთ ორგანიზაციაში მუშაობა როგორც დაბალი პოზიციიდან, ასევე ტოპ მენეჯმენტის დონე; ეს ყველაზე ხშირად ხდება ახალ კომპანიებში, რომლებიც ცდილობენ სწრაფად დაიპყრონ ბაზარი, მიაღწიონ ინდუსტრიაში წინა პლანზე) და დახურულ (განხორციელებული, როდესაც კომპანია ორიენტირებულია ქვედა დონის ახალი პერსონალის ჩართვაზე და ჩანაცვლებაზე). ვაკანსიებიმოდის მხოლოდ დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით, ანუ, ფაქტობრივად, გამოიყენება საკუთარი საკადრო პოტენციალი).

საკადრო პოლიტიკის შემუშავება

ზოგიერთ დიდი ხნის დაარსებულ კომპანიას, განსაკუთრებით თუ ისინი მჭიდროდ თანამშრომლობენ უცხოელ პარტნიორებთან, კარგად ესმით საკადრო პოლიტიკა, საკადრო პროცესები და მათი განხორციელების ღონისძიებები. ზოგიერთისთვის, იდეა, თუ როგორ უნდა იმუშაოს პერსონალთან, არსებობს გაგების დონეზე, მაგრამ არ არის გათვალისწინებული კომპანიის დოკუმენტებში. ნებისმიერ შემთხვევაში, პერსონალის მართვის პოლიტიკის ფორმირება იწყება მენეჯმენტის სფეროში პოტენციური შესაძლებლობების გამოვლენით და პერსონალთან მუშაობის იმ სფეროების იდენტიფიცირებით, რომლებიც უნდა გაძლიერდეს კომპანიის სტრატეგიის წარმატებით განხორციელებისთვის.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირებაზე გავლენას ახდენს გარე და შიდა ფაქტორები. ორგანიზაციას არ შეუძლია შეცვალოს გარემო ფაქტორები, მაგრამ უნდა გაითვალისწინოს ის, რათა სწორად დადგინდეს პერსონალის საჭიროება და ამ საჭიროების დაფარვის ოპტიმალური წყაროები. Ესენი მოიცავს:

— შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობა (დემოგრაფიული ფაქტორები, განათლების პოლიტიკა, პროფკავშირებთან ურთიერთქმედება);

— ეკონომიკური განვითარების ტენდენციები;

— სამეცნიერო და ტექნიკური პროგრესი(ზემოქმედებს შრომის ბუნებასა და შინაარსზე, გარკვეული სპეციალისტების საჭიროებაზე, პერსონალის გადამზადების შესაძლებლობაზე);

- მარეგულირებელი გარემო ( შრომის კოდექსიდასაქმების და შრომის დაცვის კანონმდებლობა, სოციალური გარანტიებიდა ა.შ.).

შიდა გარემოს ფაქტორები ექვემდებარება კონტროლს ორგანიზაციის მიერ. Ესენი მოიცავს:

- ორგანიზაციის მიზნები, მათი დროის პერსპექტივა და დახვეწილობის ხარისხი (მაგალითად, კომპანია, რომელიც მიზნად ისახავს სწრაფი მოგების მიღებას და შემდეგ დახურვას, მოითხოვს სრულიად განსხვავებულ პროფესიონალებს, ვიდრე ეტაპობრივ განვითარებაზე ორიენტირებული კომპანია);

- მართვის სტილი (მკაცრად ცენტრალიზებული მიდგომა ან დეცენტრალიზაციის პრინციპი - აქედან გამომდინარე, საჭიროა სხვადასხვა სპეციალისტები);

- ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალი (დაკავშირებულია ორგანიზაციის თანამშრომლების შესაძლებლობების შეფასებასთან, მათ შორის პასუხისმგებლობების სწორად განაწილებასთან, რაც ეფექტური და სტაბილური მუშაობის საფუძველია);

- სამუშაო პირობები (შრომის ჯანმრთელობისთვის მავნებლობის ხარისხი, სამუშაო ადგილის მდებარეობა, პრობლემების გადაჭრის თავისუფლების ხარისხი, მუშაობის პროცესში სხვა ადამიანებთან ურთიერთობა და ა.შ. თუ არის სულ მცირე რამდენიმე სამუშაო, რომელიც არ არის მიმზიდველი პირობებით, პერსონალის განყოფილებას მოუწევს შეიმუშაოს პროგრამები მათზე თანამშრომლების მოსაზიდად და შესანარჩუნებლად);

- ლიდერობის სტილი (ეს დიდწილად იმოქმედებს საკადრო პოლიტიკის ბუნებაზე).

საკადრო პოლიტიკის ფორმირება შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ეტაპად.

პირველ ეტაპზე ხორციელდება საკადრო პოლიტიკის მიზნებისა და ამოცანების ფორმირება. აუცილებელია პერსონალთან მუშაობის პრინციპებისა და მიზნების ჰარმონიზაცია კომპანიის პრინციპებთან და მიზნებთან, პერსონალის მუშაობის მიზნების მიღწევის პროგრამებისა და გზების შემუშავება. აღსანიშნავია, რომ საკადრო პოლიტიკის მიზნები და ამოცანები განისაზღვრება დებულებების შესაბამისად იურიდიული დოკუმენტებიდა დაკავშირებულია მიზნებთან და ამოცანებთან, რომლებიც უზრუნველყოფენ მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირებას.

თქვენი ინფორმაციისთვის.საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზანი დასაქმებულთა საკვალიფიკაციო პოტენციალის სრულად გამოყენებაა. იგი მიიღწევა თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობებისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად სამუშაოს მიწოდებით.

მეორე ეტაპზე ტარდება პერსონალის მონიტორინგი. ამისთვის მუშავდება საკადრო მდგომარეობის დიაგნოსტიკისა და პროგნოზირების პროცედურები. კერძოდ, ამ ეტაპზე აუცილებელია განისაზღვროს:

- თანამშრომელთა ხარისხის მოთხოვნები თანამდებობის მოთხოვნებიდან გამომდინარე;

- თანამშრომელთა რაოდენობა თანამდებობის მიხედვით, კვალიფიკაციადა ა.შ.

— თანამშრომელთა შერჩევისა და განთავსების საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებები, რეზერვის ფორმირება, პერსონალის განვითარების შეფასება, ანაზღაურება, ადამიანური რესურსების გამოყენება და ა.შ.

ისე, დასკვნით ეტაპზე შემუშავებულია საკადრო ღონისძიებების გეგმა, პერსონალის დაგეგმვის მეთოდები და ინსტრუმენტები, შეირჩევა პერსონალის მართვის ფორმები და მეთოდები და ინიშნება პასუხისმგებელი შემსრულებლები.

თქვენი ინფორმაციისთვის.საკადრო პოლიტიკის განხორციელების ინსტრუმენტებია: პერსონალის დაგეგმვა; მიმდინარე საკადრო მუშაობა; პერსონალის მართვა; საქმიანობისთვის პროფესიული განვითარება, თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლება, სოციალური პრობლემების გადაჭრა; ჯილდო და მოტივაცია. ამ ინსტრუმენტების გამოყენების შედეგად იცვლება თანამშრომლების ქცევა, იზრდება მათი მუშაობის ეფექტურობა და ოპტიმიზებულია გუნდის სტრუქტურა.

საკადრო პოლიტიკის მიმართულებები

საკადრო პოლიტიკის მიმართულებები ემთხვევა პერსონალის მუშაობის მიმართულებებს კონკრეტული ორგანიზაცია. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ისინი შეესაბამება ორგანიზაციაში მოქმედი პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციებს. ამრიგად, საკადრო პოლიტიკა შეიძლება განხორციელდეს შემდეგ სფეროებში:

— ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის აუცილებლობის პროგნოზირება ახალი ტექნოლოგიების დანერგვის გათვალისწინებით;

- პერსონალის განვითარების პროგრამის შემუშავება ორგანიზაციის როგორც მიმდინარე, ისე სამომავლო ამოცანების გადაჭრის მიზნით, ტრენინგის სისტემის გაუმჯობესებისა და თანამშრომელთა სამუშაო გადაცემის საფუძველზე;

— მოტივაციური მექანიზმების შემუშავება, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომელთა შრომით ინტერესისა და კმაყოფილების ზრდას;

- შექმნა თანამედროვე სისტემებიპერსონალის დაქირავება და შერჩევა, მარკეტინგული საქმიანობაპერსონალთან მიმართებაში, თანამშრომელთა ანაზღაურებისა და მორალური წახალისების კონცეფციის ჩამოყალიბება;

- ეფექტური მუშაობის, მისი უსაფრთხოებისა და ნორმალური პირობების თანაბარი შესაძლებლობების უზრუნველყოფა;

— საწარმოს განვითარების პროგნოზის ფარგლებში პერსონალისთვის ძირითადი მოთხოვნების განსაზღვრა, ახალი საკადრო სტრუქტურების ჩამოყალიბება და პერსონალის მართვის პროცედურების და მექანიზმების შემუშავება;

— გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება, რიგითი მუშაკების ჩართვა მენეჯმენტში.

შეგახსენებთ, რომ ყველა თანამშრომელს აქვს მნიშვნელობა, რადგან საბოლოო ჯამში, მთელი კომპანიის საბოლოო შედეგები დამოკიდებულია ინდივიდის მუშაობაზე. ამ მხრივ, მორალური და მატერიალური წახალისება, სოციალური გარანტიები უნდა იყოს ორგანიზაციებში გატარებული საკადრო პოლიტიკის მთავარი ასპექტი. პრემიების გადახდა და თანამშრომლების მოგების განაწილებაში მონაწილეობის სისტემა უზრუნველყოფს მათი ინტერესის მაღალ დონეს. საბოლოო შედეგებიორგანიზაციის საქმიანობა.

საკადრო პოლიტიკის არჩევანის შეფასება

შემუშავებული და განხორციელებული საკადრო პოლიტიკა ექვემდებარება შეფასებას გარკვეული დროის შემდეგ. დგინდება ეფექტურია თუ არა, საჭიროა თუ არა რაღაცის გამოსწორება. პრაქტიკაში, საკადრო პოლიტიკის შეფასება ხორციელდება შემდეგი ინდიკატორების მიხედვით:

- შრომის პროდუქტიულობა;

— კანონთან შესაბამისობა;

- სამუშაოთი კმაყოფილების ხარისხი;

- არყოფნის და საჩივრების არსებობა/არარსებობა;

- პერსონალის ბრუნვა;

— შრომითი კონფლიქტების არსებობა/არარსებობა;

- სამრეწველო დაზიანებების სიხშირე.

კარგად ჩამოყალიბებული საკადრო პოლიტიკა უზრუნველყოფს არა მხოლოდ დროულ და ხარისხიან დაკომპლექტებას, არამედ შრომის რაციონალურ გამოყენებას კვალიფიკაციის მიხედვით და სპეციალური მომზადების შესაბამისად, ასევე თანამშრომლების ცხოვრების მაღალი დონის შენარჩუნებას, რაც აიძულებს მუშაობას. კონკრეტულ ორგანიზაციაში სასურველია.

ბოლოს და ბოლოს

ასე რომ, სტატიაში ძალიან მოკლედ ვისაუბრეთ ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკაზე. რა არის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის მთავარი მიზანი? ორგანიზაციის უზრუნველყოფა პერსონალით, რომელსაც შეუძლია ეფექტურად გადაჭრას გადაუდებელი პრობლემები საბაზრო პირობებში, ამ პერსონალის ეფექტური გამოყენება, პროფესიონალი და სოციალური განვითარება. ხოლო საკადრო პოლიტიკის მოთხოვნები შემდეგია.

უპირველეს ყოვლისა, ის მჭიდროდ უნდა იყოს დაკავშირებული საწარმოს განვითარების სტრატეგიასთან და იყოს საკმარისად სტაბილური, რაც იძლევა მის კორექტირებას კომპანიის სტრატეგიის, წარმოების და ეკონომიკური მდგომარეობის ცვლილებების შესაბამისად.

მეორეც, საკადრო პოლიტიკა უნდა იყოს ეკონომიკურად გამართლებული, ანუ ორგანიზაციის რეალურ ფინანსურ შესაძლებლობებზე დაფუძნებული და ასევე უნდა ითვალისწინებდეს თანამშრომლებისადმი ინდივიდუალურ მიდგომას.

საკადრო პოლიტიკის დანერგვა გულისხმობს ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახურის მუშაობის რესტრუქტურიზაციას. საჭირო იქნება პერსონალის მართვის კონცეფციის შემუშავება, პერსონალის განყოფილებების რეგულაციების განახლება და, შესაძლოა, ორგანიზაციის მენეჯმენტის შეცვლა საგანგებო სერტიფიცირების მონაცემებზე დაყრდნობით; დანერგოს თანამშრომელთა შერჩევის, შერჩევისა და შეფასების ახალი მეთოდები, მათი პროფესიული წინსვლის სისტემა. გარდა ამისა, საჭირო იქნება პერსონალისთვის კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის პროგრამების შემუშავება, ახალი წახალისების სისტემები და სამუშაო მოტივაციადა შრომის დისციპლინის მართვა.

საკადრო პოლიტიკის მეშვეობით ხორციელდება პერსონალის მართვის მიზნებისა და ამოცანების განხორციელება, ამიტომ იგი ითვლება პერსონალის მართვის სისტემის ბირთვად. საკადრო პოლიტიკას აყალიბებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა, რომელსაც ახორციელებს პერსონალის სამსახური მისი თანამშრომლების მიერ ფუნქციების შესრულების პროცესში. ეს აისახება შემდეგ მარეგულირებელ დოკუმენტებში:

• შინაგანაწესი
• კოლექტიური ხელშეკრულება.

ტერმინს "საკადრო პოლიტიკა" აქვს ფართო და ვიწრო ინტერპრეტაცია:

1. წესებისა და ნორმების სისტემა (რომელიც გარკვეულწილად უნდა იყოს გაგებული და ჩამოყალიბებული), რაც იწვევს ადამიანური რესურსიკომპანიის სტრატეგიის შესაბამისად (აქედან გამომდინარეობს, რომ პერსონალთან მუშაობის ყველა აქტივობა: შერჩევა, შედგენა დაკომპლექტება, სერტიფიცირება, ტრენინგი, დაწინაურება - დაგეგმილია წინასწარ და შეთანხმებულია ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების საერთო გაგებით);
2. კონკრეტული წესების, სურვილებისა და შეზღუდვების ერთობლიობა ადამიანებსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობაში. ამ თვალსაზრისით, მაგალითად, სიტყვები: „ჩვენი კომპანიის საკადრო პოლიტიკა არის მხოლოდ ადამიანების დაქირავება უმაღლესი განათლება„- შეიძლება გამოყენებულ იქნას არგუმენტად კონკრეტული საკადრო საკითხის გადაწყვეტისას.

საკადრო პოლიტიკის სახეები

პირველი ფონდიშეიძლება დაკავშირებული იყოს იმ წესებისა და ნორმების ინფორმირებულობის დონესთან, რომლებიც საფუძვლად უდევს პერსონალის ზომებს და ამ დონესთან დაკავშირებული, მენეჯმენტის აპარატის უშუალო გავლენას ორგანიზაციაში პერსონალის მდგომარეობაზე. ამის საფუძველზე შეიძლება განვასხვავოთ საკადრო პოლიტიკის შემდეგი ტიპები:

• პასიური საკადრო პოლიტიკა. მენეჯმენტს არ აქვს პერსონალთან მიმართებაში სამოქმედო პროგრამა და საკადრო მუშაობა დაყვანილია უარყოფითი შედეგების აღმოფხვრამდე. ასეთ ორგანიზაციას ახასიათებს პერსონალის საჭიროებების პროგნოზის არარსებობა, შრომისა და პერსონალის შეფასების საშუალებები, პერსონალის მდგომარეობის დიაგნოსტიკა და ა.შ.
• რეაქტიული პერსონალის პოლიტიკა. საწარმოს ხელმძღვანელობა აკონტროლებს ნეგატიური მდგომარეობის სიმპტომებს პერსონალთან მუშაობისას, კრიზისის განვითარების მიზეზებსა და სიტუაციას: კონფლიქტების წარმოქმნას, კვალიფიციური მუშახელის ნაკლებობას, სამუშაოს მოტივაციის ნაკლებობას.ადამიანური რესურსების სერვისებია. შემუშავებული, მაგრამ არ არსებობს პერსონალის განვითარების პროგნოზირების ჰოლისტიკური პროგრამა.
• პრევენციული საკადრო პოლიტიკა. მენეჯმენტს აქვს გონივრული პროგნოზები საკადრო მდგომარეობის განვითარებაზე. თუმცა ორგანიზაციას არ გააჩნია მასზე გავლენის მოხდენის საშუალება. ორგანიზაციის განვითარების პროგრამები შეიცავს პერსონალის საჭიროების მოკლევადიან და საშუალოვადიან პროგნოზებს, ჩამოყალიბებულია პერსონალის განვითარების ამოცანები. მთავარი პრობლემა არის მიზნობრივი საკადრო პროგრამების შემუშავება.
• აქტიური საკადრო პოლიტიკა. იგი იყოფა რაციონალურ და თავგადასავლებად.

რაციონალური საკადრო პოლიტიკით, საწარმოს ხელმძღვანელობას აქვს როგორც თვისებრივი დიაგნოზი, ასევე სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზი და აქვს მასზე გავლენის მოხდენის საშუალებები. საწარმოს პერსონალის განყოფილებას აქვს არა მხოლოდ პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალება, არამედ საკადრო მდგომარეობის პროგნოზირება საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში. ორგანიზაციის განვითარების პროგრამები შეიცავს კადრების საჭიროების მოკლევადიან, საშუალოვადიან და გრძელვადიან პროგნოზებს (ხარისხობრივ და რაოდენობრივ). გარდა ამისა, გეგმის განუყოფელი ნაწილია პერსონალის მუშაობის პროგრამა მისი განხორციელების ვარიანტებით.

საკადრო ავანტიურული პოლიტიკით, საწარმოს ხელმძღვანელობას არ აქვს მაღალი ხარისხის დიაგნოზი, სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზი, მაგრამ ცდილობს მასზე გავლენის მოხდენას. საწარმოს პერსონალის განყოფილებას, როგორც წესი, არ აქვს პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირებისა და პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალება, თუმცა, საწარმოს განვითარების პროგრამებში შედის პერსონალის სამუშაო გეგმები, რომლებიც ხშირად ორიენტირებულია მიზნების მიღწევაზე, რაც მნიშვნელოვანია განვითარებისთვის. საწარმო, მაგრამ არ არის გაანალიზებული სიტუაციის შეცვლის თვალსაზრისით. ამ შემთხვევაში, პერსონალთან მუშაობის გეგმა ემყარება საკმაოდ ემოციურ, ნაკლებად არგუმენტირებულ, მაგრამ შესაძლოა სწორ წარმოდგენას პერსონალთან მუშაობის მიზნების შესახებ.

მეორე მიზეზისაკადრო პოლიტიკის ფორმირებისთვის არის ფუნდამენტური ორიენტაცია საკუთარ პერსონალზე ან გარე პერსონალზე, პერსონალის ფორმირებისას გარე გარემოსთან მიმართებაში ღიაობის ხარისხი.

• ღია საკადრო პოლიტიკა ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზაცია გამჭვირვალეა პოტენციური თანამშრომლებინებისმიერ დონეზე, ორგანიზაცია მზადაა დაიქირაოს შესაბამისი კვალიფიკაციის ნებისმიერი სპეციალისტი სხვა ორგანიზაციებში სამუშაო გამოცდილების გათვალისწინების გარეშე. ასეთი საკადრო პოლიტიკა შეიძლება იყოს ადეკვატური ახალი ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ ბაზრის დაპყრობის აგრესიულ პოლიტიკას, ორიენტირებულია სწრაფ ზრდაზე და სწრაფ შესვლაზე თავიანთ ინდუსტრიაში.
• დახურული საკადრო პოლიტიკა ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზაცია ორიენტირებულია ახალი პერსონალის ჩართვაზე მხოლოდ ყველაზე დაბალი ოფიციალური დონიდან, ხოლო ჩანაცვლება ხდება მხოლოდ ორგანიზაციის თანამშრომლებიდან. ასეთი საკადრო პოლიტიკა დამახასიათებელია კომპანიებისთვის, რომლებიც ორიენტირებულია გარკვეული კორპორატიული ატმოსფეროს შექმნაზე, ჩართულობის განსაკუთრებული სულისკვეთების ჩამოყალიბებაზე.

კორელაცია „საკადრო პოლიტიკა“ და „პერსონალის მართვა“ ცნებებს შორის.

საკადრო პოლიტიკაზე საუბრისას, მისი იდენტიფიცირება პერსონალის მენეჯმენტთან შეუძლებელია. ცნებები „პერსონალის მართვა“ და „პოლიტიკა“ არავითარ შემთხვევაში არ არის იდენტური. „მენეჯმენტი“ გაცილებით ფართო ტერმინია, რომლის ერთ-ერთი კომპონენტია პოლიტიკა, ამ შემთხვევაში საკადრო პოლიტიკა.

საკადრო პოლიტიკის ძირითადი შინაარსი

• შრომის მიწოდება Მაღალი ხარისხი, მათ შორის დაგეგმვა, შერჩევა და დაქირავება, გათავისუფლება (პენსიაზე გასვლა, თანამდებობიდან გათავისუფლება), პერსონალის ბრუნვის ანალიზი და ა.შ.;
• თანამშრომელთა განვითარება, კარიერული ხელმძღვანელობა და გადამზადება, კვალიფიკაციის დონის სერტიფიცირება და შეფასება, კარიერული წინსვლის ორგანიზება;
• შრომის ორგანიზაციისა და სტიმულირების გაუმჯობესება, უსაფრთხოების, სოციალური შეღავათების უზრუნველყოფა. პერსონალის მართვის ქვედანაყოფები აქტიურად მონაწილეობენ პროფკავშირებთან მოლაპარაკებებში კოლექტიური ხელშეკრულებების გაფორმებისას, საჩივრების, პრეტენზიების ანალიზში და ახორციელებენ კონტროლს შრომის დისციპლინაზე.

საკადრო პოლიტიკის მიზნები

1. კონსტიტუციით გათვალისწინებული შრომით სფეროში მოქალაქეთა უფლებებისა და მოვალეობების უპირობო შესრულება; ყველა ორგანიზაციისა და ცალკეული მოქალაქის მიერ შრომისა და პროფკავშირების შესახებ კანონის დებულებების დაცვა, შრომის კოდექსიამ საკითხზე უმაღლესი ხელისუფლების მიერ მიღებული შინაგანაწესისა და სხვა დოკუმენტების მოდელირება;
2. პერსონალთან მთელი სამუშაოს დაქვემდებარება უწყვეტი და ხარისხიანი უზრუნველყოფის ამოცანებისთვის. ეკონომიკური აქტივობასაჭირო პროფესიული და საკვალიფიკაციო შემადგენლობის თანამშრომელთა საჭირო რაოდენობა;
3. საწარმოს, ორგანიზაციის, ასოციაციის ხელთ არსებული საკადრო პოტენციალის რაციონალური გამოყენება;
4. ეფექტური, მეგობრული წარმოების გუნდების ფორმირება და შენარჩუნება, ორგანიზაციის პრინციპების შემუშავება შრომის პროცესი; ინტრაინდუსტრიული დემოკრატიის განვითარება;
5. კვალიფიციური კადრების შერჩევის, შერჩევის, მომზადებისა და განთავსების კრიტერიუმებისა და მეთოდოლოგიის შემუშავება;
6. დანარჩენი თანამშრომლების მომზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება;
7. პერსონალის მართვის თეორიის შემუშავება, ამ კომპლექსში შემავალი საქმიანობის სოციალური და ეკონომიკური ეფექტის განსაზღვრის პრინციპები.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირების ფუნდამენტური პრინციპები

• მეცნიერული ხასიათი, ამ სფეროში ყველა თანამედროვე მეცნიერული განვითარების გამოყენება, რომელსაც შეუძლია უზრუნველყოს მაქსიმალური ეკონომიკური და სოციალური ეფექტი;
• სირთულე, როდესაც პერსონალის საქმიანობის ყველა სფერო უნდა იყოს დაფარული;
• თანმიმდევრულობა, ე.ი. ამ ნაწარმოების ცალკეული კომპონენტების ურთიერთდამოკიდებულებისა და ურთიერთკავშირის გათვალისწინებით;
• როგორც ეკონომიკური, ისე სოციალური ეფექტების გათვალისწინების აუცილებლობა, როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი გავლენაამა თუ იმ მოქმედების საბოლოო შედეგზე;
• ეფექტურობა: ამ სფეროში საქმიანობის ნებისმიერი ხარჯი უნდა ანაზღაურდეს ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებით.

კომპანიაში საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მახასიათებლები

• ბმული სტრატეგიასთან.

• ორიენტაცია გრძელვადიან დაგეგმვაზე.

• პერსონალის როლის მნიშვნელობა.

• კომპანიის ფილოსოფია თანამშრომლებთან მიმართებაში.

• მთელი რიგი ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციები და პროცედურები პერსონალთან მუშაობისთვის.

„იდეალური“ საკადრო პოლიტიკის ხუთივე მახასიათებელი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მოიძებნოს რომელიმე კონკრეტულ ფირმაში.

საკადრო პოლიტიკის ეტაპები

ეტაპი 1. რაციონირება. მიზანია პერსონალთან მუშაობის პრინციპებისა და მიზნების ჰარმონიზაცია მთლიანად ორგანიზაციის პრინციპებთან და მიზნებთან, სტრატეგიასთან და მისი განვითარების ეტაპთან. აუცილებელია ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურის, სტრატეგიისა და განვითარების ეტაპის ანალიზი, შესაძლო ცვლილებების პროგნოზირება, სასურველი თანამშრომლის იმიჯის დაზუსტება, მისი ფორმირების გზები და პერსონალთან მუშაობის მიზნები. მაგალითად, მიზანშეწონილია აღწეროთ ორგანიზაციის თანამშრომლის მიმართ მოთხოვნები, ორგანიზაციაში მისი არსებობის პრინციპები, ზრდის შესაძლებლობები, გარკვეული შესაძლებლობების განვითარების მოთხოვნები და ა.შ.
ეტაპი 2. პროგრამირება. მიზანს წარმოადგენს პროგრამების შემუშავება, კადრების მუშაობის მიზნების მიღწევის გზები, მითითებული არსებული პირობების გათვალისწინებით და შესაძლო ცვლილებებისიტუაციები. აუცილებელია მიზნების მისაღწევად პროცედურებისა და ღონისძიებების სისტემის აგება, ერთგვარი პერსონალის ტექნოლოგიებიდაფიქსირებულია დოკუმენტებში, ფორმებში და აუცილებლად ითვალისწინებს როგორც ამჟამინდელ მდგომარეობას, ასევე ცვლილებების შესაძლებლობებს. არსებითი პარამეტრი, რომელიც გავლენას ახდენს ასეთი პროგრამების განვითარებაზე, არის გავლენის მისაღები ინსტრუმენტებისა და მეთოდების იდეა, მათი შესაბამისობა ორგანიზაციის ღირებულებებთან.
ეტაპი 3. პერსონალის მონიტორინგი. მიზანია საკადრო მდგომარეობის დიაგნოსტიკისა და პროგნოზირების პროცედურების შემუშავება. აუცილებელია ადამიანური რესურსების მდგომარეობის ინდიკატორების იდენტიფიცირება, მიმდინარე დიაგნოსტიკის პროგრამის შემუშავება და პერსონალის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარებისა და გამოყენების კონკრეტული ღონისძიებების შემუშავების მექანიზმი. მიზანშეწონილია საკადრო პროგრამების ეფექტურობის შეფასება და მათი შეფასების მეთოდოლოგიის შემუშავება. ბიზნესებისთვის, რომლებიც მუდმივად აკონტროლებენ თავიანთ სამუშაო ძალას, ბევრი ცალკეული HR პროგრამა (შეფასება და სერტიფიცირება, კარიერის დაგეგმვა, ეფექტური სამუშაო კლიმატის შენარჩუნება, დაგეგმვა და ა.შ.) შედის. ერთიანი სისტემაშინაგანად დაკავშირებული ამოცანები, დიაგნოსტიკისა და ზემოქმედების გზები, გადაწყვეტილებების მიღებისა და განხორციელების გზები. ამ შემთხვევაში შეიძლება ვისაუბროთ საკადრო პოლიტიკის არსებობაზე, როგორც საწარმოს მართვის ინსტრუმენტზე.

საკადრო პოლიტიკის შეფასების კრიტერიუმები

1. პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შემადგენლობა. ანალიზის მოხერხებულობისთვის, ორგანიზაციის რაოდენობრივი შემადგენლობა ჩვეულებრივ იყოფა სამ კატეგორიად: უფროსი, მენეჯერი და მომსახურე, მამაკაცები და ქალები, პენსიონერები და 18 წლამდე ასაკის პირები, სამუშაო და შვებულებაში (მაგალითად, ბავშვის მოვლა. , ტექნიკური მომსახურების გარეშე და ა.შ.), ასევე ცენტრალურ ოფისში ან ფილიალში მომუშავეთათვის და ა.შ. თავის მხრივ, ორგანიზაციის თვისებრივი შემადგენლობა ჩვეულებრივ იყოფა თანამშრომლებად უმაღლესი, საშუალო სპეციალიზებული, საშუალო და ა.შ. განათლების მქონე თანამშრომლებად და ასევე მოიცავს სამუშაო გამოცდილებას, თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლებას და სხვა ფაქტორებს.
2. პერსონალის ბრუნვის დონე საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ერთ-ერთი ყველაზე გამოვლენილი კრიტერიუმია. რა თქმა უნდა, პერსონალის ბრუნვა შეიძლება ჩაითვალოს როგორც დადებით, ასევე უარყოფით მოვლენად. პირველ რიგში, მუშის შესაძლებლობები ფართოვდება და იზრდება მისი ადაპტაციის უნარი. მეორეც, საწარმოს პერსონალი „ახალგაზრდავებს“, არის ახალი ხალხის შემოდინება და, შესაბამისად, ახალი იდეები.
3. გატარებული პოლიტიკის მოქნილობა ფასდება მისი მახასიათებლების მიხედვით: სტაბილურობა ან დინამიზმი. საკადრო პოლიტიკა დინამიურად უნდა აღდგეს ცვალებადი პირობებისა და გარემოებების გავლენის ქვეშ.
4. თანამშრომლის/წარმოების ინტერესების გათვალისწინების ხარისხი და ა.შ. დასაქმებულის ინტერესების გათვალისწინების ხარისხი განიხილება წარმოების ინტერესების გათვალისწინების ხარისხთან შედარებით. იკვლევს საწარმოს თანამშრომლებისადმი ინდივიდუალური მიდგომის არსებობას ან არარსებობას.

იხილეთ ასევე

ლიტერატურა

• პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო უმაღლესი სკოლებისთვის / რედ. T.Yu. ბაზაროვა, ბ.ლ. ერემინი. - მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M: UNITI, 2002. -560გვ. ISBN 5-238-00290-4

ფონდი ვიკიმედია. 2010 წ.

ნახეთ, რა არის „პერსონალის პოლიტიკა“ სხვა ლექსიკონებში:

სად შემიძლია მივიღო შესაფერისი ადამიანი, რათა გაირკვეს, არის თუ არა სწორი ადამიანი სწორ ადგილას? Wiesław Brudziński თუ ორი თანამშრომელი ყოველთვის ეთანხმება ერთმანეთს, ერთი მათგანი ზედმეტია. დევიდ მაჰონი თუ ორი ერთი და იგივე პროფესიის ადამიანი ყოველთვის ... ... აფორიზმის კონსოლიდირებული ენციკლოპედია

პერსონალის მუშაობის ზოგადი მიმართულება; პრინციპებისა, მეთოდების, ფორმების ერთობლიობა, მიზნებისა და ამოცანების შემუშავების ორგანიზაციული მექანიზმი, რომელიც მიმართულია: ადამიანური რესურსების შენარჩუნება, გაძლიერება და განვითარება; მაღალი ხარისხის შესაქმნელად, ... ... ბიზნეს ტერმინების ლექსიკონი

საკადრო პოლიტიკა- სამართლებრივი ცოდნის სისტემა, შეხედულებები, პრინციპები და მათგან გამომდინარე კრიტერიუმები, საქმიანობის ფორმები და მეთოდები ეფექტური და პროფესიონალურად მოქმედი, კანონმორჩილი, პატრიოტულად გაწვრთნილი და სოციალურად დაცული ... ... სასაზღვრო ლექსიკონი

საკადრო პოლიტიკა- პერსონალთან მუშაობის ჰოლისტიკური და ობიექტურად განსაზღვრული სტრატეგია, რომელიც აერთიანებს პერსონალის მუშაობის სხვადასხვა ფორმებს, მეთოდებს და მოდელებს და მიზნად ისახავს შექმნას შეკრული, პასუხისმგებელი და მაღალპროდუქტიული პერსონალი, რომელსაც შეუძლია ადეკვატურად ... ... კარიერული ხელმძღვანელობისა და ფსიქოლოგიური მხარდაჭერის ლექსიკონი

HR პოლიტიკა... კრიზისების მართვის ტერმინების ლექსიკონი

ფორმირების, განვითარების ეროვნული სტრატეგია და რაციონალური გამოყენებაქვეყნის შრომითი პოტენციალი. Იხილეთ ასევე: სოციალური პოლიტიკასაკადრო პოლიტიკა Finam ფინანსური ლექსიკონი ... ფინანსური ლექსიკა

სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკა- ლეგალური რესპუბლიკური მოღვაწეობა და ადგილობრივი ხელისუფლებამენეჯმენტი შექმნას შრომითი რესურსების ფორმირებისა და ეფექტური გამოყენების ინტეგრირებული სისტემა, ორგანოთა ადამიანური რესურსების პოტენციალის განვითარება. მთავრობა აკონტროლებდადა თვითმმართველობა, სხვადასხვა… უნივერსალური დამატებითი პრაქტიკული განმარტებითი ლექსიკონი ი. მოსტიცკის მიერ

საკადრო პოლიტიკა- ღონისძიებების ერთობლიობა ადამიანური რესურსების ორგანიზაციის მიზნებთან და განვითარების სტრატეგიასთან შესაბამისობაში მოსაყვანად, მასში პროგნოზირებული ცვლილებები ორგანიზაციული სტრუქტურა, ინსტიტუციური გარემო და მიმდინარე სამეცნიერო და ტექნოლოგიური ინოვაციები… ლექსიკონი" ინოვაციური საქმიანობა". Ვადები ინოვაციების მენეჯმენტიდა მასთან დაკავშირებული სფეროები

პოლიტიკის პერსონალი- (კადრები / საკადრო / საშტატო პოლიტიკა) ზოგადი კურსი და მუშაობის ძირითადი მიმართულებები სახელმწიფო, სამხედრო, ეკონომიკური და სხვა პერსონალის მომზადებაზე, სოციალური განვითარების მდგომარეობისა და პერსპექტივების გათვალისწინებით, პროგნოზირების მონაცემები რაოდენობრივ და ხარისხობრივ ... Ძალა. პოლიტიკა. Საჯარო სამსახური. ლექსიკონი

პერსონალის მართვის პოლიტიკის ნაწილი, რომელიც მოიცავს ნებაყოფლობითთან დაკავშირებულ ყველა მიზანს და საქმიანობას სოციალური სერვისებიფირმები. ასევე იხილეთ: საკადრო პოლიტიკა სოციალური პოლიტიკა Finam ფინანსური ლექსიკონი ... ფინანსური ლექსიკა

წიგნები

• ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა და საკადრო აუდიტი. სახელმძღვანელო ოსტატებისთვის, Znamensky D.Yu.. სახელმძღვანელოში დეტალურად არის განხილული ორგანიზაციის ძირითადი პრინციპები. საჯარო სამსახურიდა საკადრო პოლიტიკაში რუსეთის ფედერაციადა საზღვარგარეთ თანამედროვე მოთხოვნებიფორმირებამდე...
  

- პერსონალთან მუშაობის ზოგადი მიმართულება, რომელიც ასახავს პრინციპების, მეთოდების, წესებისა და ნორმების ერთობლიობას პერსონალთან მუშაობის სფეროში, რომელიც უნდა იყოს გაგებული და ჩამოყალიბებული გარკვეული გზით.

საკადრო პოლიტიკის მიზანი- პერსონალის რაოდენობისა და ხარისხის განახლებისა და შენარჩუნების პროცესების ოპტიმალური ბალანსის უზრუნველყოფა თავად ორგანიზაციის საჭიროებების, მოქმედი კანონმდებლობის მოთხოვნებისა და ვითარების შესაბამისად.

საკადრო პოლიტიკა ყოველთვის არ არის მკაფიოდ მონიშნული და წარმოდგენილი დოკუმენტის სახით, თუმცა გამოხატვის ხარისხის მიუხედავად, ის ყველა ორგანიზაციაში არსებობს.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირება

ის იწყება პოტენციური შესაძლებლობების იდენტიფიცირებით ადამიანების მენეჯმენტის სფეროში და პერსონალთან მუშაობის იმ სფეროების იდენტიფიცირებით, რომლებიც უნდა გაძლიერდეს ორგანიზაციული სტრატეგიის წარმატებით განხორციელებისთვის.

საკადრო პოლიტიკის ფორმირებასა და განვითარებაზე გავლენას ახდენს გარე და შიდა ფაქტორები.

Გარემო ფაქტორები- ის, რასაც ორგანიზაცია, როგორც მენეჯმენტის სუბიექტი, ვერ შეცვლის, მაგრამ უნდა გაითვალისწინოს, რათა სწორად დადგინდეს პერსონალის საჭიროება და ამ საჭიროების დაფარვის ოპტიმალური წყაროები. Ესენი მოიცავს:

• შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობა (დემოგრაფიული ფაქტორები, განათლების პოლიტიკა, პროფკავშირებთან ურთიერთქმედება);
• ეკონომიკური განვითარების ტენდენციები;
• სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი (შრომის ბუნება და შინაარსი, რომელიც გავლენას ახდენს გარკვეული სპეციალისტების საჭიროებებზე, პერსონალის გადამზადების შესაძლებლობაზე);
• მარეგულირებელი გარემო (ანუ ის „თამაშის წესები“, რომელსაც ადგენს სახელმწიფო; შრომის კანონმდებლობა, კანონმდებლობა შრომის დაცვის სფეროში, დასაქმება, სოციალური გარანტიები და ა.შ.).

შიდა გარემო ფაქტორებიეს არის ფაქტორები, რომლებიც შეიძლება კონტროლდებოდეს ორგანიზაციის მიერ. Ესენი მოიცავს:

• ორგანიზაციის მიზნები (მათ საფუძველზე ყალიბდება საკადრო პოლიტიკა);
• მართვის სტილი (მკაცრად ცენტრალიზებული ან დეცენტრალიზაციის პრინციპის უპირატესობა - ამის მიხედვით საჭიროა სხვადასხვა სპეციალისტები); ფინანსური რესურსები (ამაზეა დამოკიდებული ორგანიზაციის პერსონალის მართვის საქმიანობის დაფინანსების შესაძლებლობა);
• ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალი (დაკავშირებულია ორგანიზაციის თანამშრომლების შესაძლებლობების შეფასებასთან, მათ შორის პასუხისმგებლობების სწორად განაწილებასთან, რაც ეფექტური და სტაბილური მუშაობის წყაროა);
• ლიდერობის სტილი (ყველა მათგანი ერთნაირად არ მოქმედებს გარკვეული საკადრო პოლიტიკის განხორციელებაზე).

საკადრო პოლიტიკის მიმართულებები

საკადრო პოლიტიკის მიმართულებები ემთხვევა კონკრეტულ ორგანიზაციაში პერსონალის მუშაობის მიმართულებებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კონკრეტული ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის მიმართულებები შეესაბამება ამ ორგანიზაციაში მოქმედი პერსონალის მართვის სისტემის ფუნქციებს. მაგალითად, განვიხილოთ საკადრო პოლიტიკის ძირითადი სფეროების მახასიათებლები.

მიმართულებები	პრინციპები	დამახასიათებელი
1. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა	თანაბარი მოთხოვნილების პრინციპი ინდივიდუალური და ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად (მთავარი)	მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის სამართლიანი კომპრომისების ძიების აუცილებლობა და ორგანიზაციის ინტერესებისთვის უპირატესობა არ მიენიჭოს
	შეფასების ინდიკატორების შერჩევა კვალიფიკაციის შეფასება დავალებების შეფასება	ინდიკატორთა სისტემა, რომელიც ითვალისწინებს შეფასების მიზანს, შეფასების კრიტერიუმებს, შეფასებების სიხშირეს ვარგისიანობა, ამ ტიპის საქმიანობის განსახორციელებლად საჭირო ცოდნის განსაზღვრა Შესრულების შეფასება
	მოწინავე ტრენინგი თვითგამოხატვა თვითგანვითარება	საჭიროა პერიოდული განხილვა სამუშაოს აღწერაპერსონალის უწყვეტი განვითარებისთვის დამოუკიდებლობა, თვითკონტროლი, გავლენა შესრულების მეთოდების ფორმირებაზე თვითგანვითარების უნარი და შესაძლებლობა
6. პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება, ანაზღაურება.	შესრულებული სამუშაოს მოცულობასა და სირთულესთან ხელფასების შესაბამისობის პრინციპი	ეფექტური სახელფასო სისტემა
	წახალისებისა და სანქციების თანაბარი შერევის პრინციპი მოტივაციის პრინციპი	ამოცანების, პასუხისმგებლობების და ინდიკატორების აღწერის სპეციფიკა შრომის ეფექტურობის ზრდაზე გავლენის მოტივაციის ფაქტორები

საკადრო პოლიტიკის ინსტრუმენტები

საკადრო პოლიტიკის განხორციელების ინსტრუმენტებია:

• მიმდინარე საკადრო მუშაობა;
• პერსონალის მართვა;
• მისი განვითარების ღონისძიებები, კვალიფიკაციის ამაღლება;
• ღონისძიებები სოციალური პრობლემების გადასაჭრელად;
• ჯილდო და მოტივაცია.

ამ ინსტრუმენტების გამოყენების შედეგად იცვლება თანამშრომლების ქცევა, იზრდება მათი მუშაობის ეფექტურობა და უმჯობესდება გუნდის სტრუქტურა.

საკადრო პოლიტიკის შემუშავების ეტაპები:

1. სიტუაციის ანალიზი და საწარმოს განვითარების პროგნოზების მომზადება. ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების განსაზღვრა;
2. განვითარება ზოგადი პრინციპებისაკადრო პოლიტიკა, საკვანძო მომენტებისა და პრიორიტეტების განსაზღვრა;
3. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის ოფიციალური დამტკიცება;
4. პროპაგანდის ეტაპი. პერსონალის ინფორმაციის ხელშეწყობის სისტემის შექმნა და მხარდაჭერა. შემუშავებული საკადრო პოლიტიკის შესახებ გუნდის ინფორმირება და მოსაზრებების შეგროვება;
5. შეფასება ფინანსური რესურსებიარჩეული ტიპის სტრატეგიის განხორციელებისთვის - სახსრების განაწილების პრინციპების ჩამოყალიბება, უზრუნველყოფა ეფექტური სისტემაშრომის სტიმულირება;
6. ოპერატიული გეგმის შემუშავება: საჭიროების დაგეგმვა სამუშაო ძალა, პერსონალის რაოდენობის პროგნოზირება, სტრუქტურისა და შტაბის ფორმირება, დანიშვნა, რეზერვის შექმნა, გადაადგილება. მოვლენების მნიშვნელობის განსაზღვრა;
7. საკადრო ღონისძიებების განხორციელება: განვითარების პროგრამის უზრუნველყოფა, პერსონალის შერჩევა და დაქირავება, თანამშრომლების კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია, გუნდის მშენებლობა, პროფესიონალური ტრეინინგიდა პროფესიული განვითარება;
8. შესრულების შედეგების შეფასება - საკადრო პოლიტიკის, მიმდინარე საქმიანობისა და ორგანიზაციის სტრატეგიის შესაბამისობის ანალიზი, პერსონალის მუშაობაში არსებული პრობლემების იდენტიფიცირება, ადამიანური რესურსების შეფასება.

საკადრო პოლიტიკის სახეები

საკადრო პოლიტიკის ტიპები შეიძლება დაიყოს ორ სფეროდ:

1. საკადრო საქმიანობის მასშტაბებზე.
2. ღიაობის ხარისხი.

საკადრო პოლიტიკის სახეები საკადრო საქმიანობის მასშტაბის მიხედვით

პირველი ფონდიშეიძლება დაკავშირებული იყოს იმ წესებისა და ნორმების ინფორმირებულობის დონესთან, რომლებიც საფუძვლად უდევს საკადრო ზომებს და ადმინისტრაციული აპარატის უშუალო გავლენის დონეს ორგანიზაციაში პერსონალის მდგომარეობაზე. ამის საფუძველზე შეიძლება განვასხვავოთ საკადრო პოლიტიკის შემდეგი ტიპები:

• პასიური;
• რეაქტიული;
• პრევენციული;
• აქტიური.

პასიური საკადრო პოლიტიკა

პასიური პოლიტიკის ცნება ალოგიკური ჩანს. ამასთან, შეიძლება შეგვხვდეს სიტუაცია, როდესაც ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას არ აქვს გამოხატული სამოქმედო პროგრამა პერსონალთან მიმართებაში და პერსონალის მუშაობა დაყვანილია უარყოფითი შედეგების აღმოფხვრამდე. ასეთ ორგანიზაციას ახასიათებს პერსონალის საჭიროებების პროგნოზის არარსებობა, შრომისა და პერსონალის შეფასების საშუალებები და მთლიანობაში პერსონალის მდგომარეობის დიაგნოსტიკა. ასეთი საკადრო პოლიტიკის პირობებში, მენეჯმენტი მუშაობს წარმოშობილ კონფლიქტურ სიტუაციებზე საგანგებო რეაგირების რეჟიმში, რომლის ჩაქრობასაც ცდილობს ნებისმიერი საშუალებით, ხშირად მიზეზებისა და შესაძლო შედეგების გაგების გარეშე.

რეაქტიული HR პოლიტიკა

ამ პოლიტიკის შესაბამისად, საწარმოს მენეჯმენტი აკონტროლებს ნეგატიური მდგომარეობის სიმპტომებს პერსონალთან მუშაობისას, კრიზისის განვითარების მიზეზებსა და სიტუაციას: კონფლიქტური სიტუაციების წარმოქმნას, საკმარისად კვალიფიციური სამუშაო ძალის არარსებობას გადასაჭრელად. გამოწვევები, მაღალპროდუქტიული სამუშაოს მოტივაციის ნაკლებობა. საწარმოს მენეჯმენტი ატარებს ზომებს კრიზისის ლოკალიზაციისთვის, ორიენტირებულია იმ მიზეზების გააზრებაზე, რამაც გამოიწვია საკადრო პრობლემების გაჩენა. ასეთი საწარმოების საკადრო სამსახურებს, როგორც წესი, გააჩნიათ არსებული მდგომარეობის დიაგნოსტიკისა და ადეკვატური გადაუდებელი დახმარების საშუალებები. მიუხედავად იმისა, რომ საკადრო პრობლემები გამოიყოფა და კონკრეტულად განიხილება საწარმოთა განვითარების პროგრამებში, ძირითადი სირთულეები წარმოიქმნება საშუალოვადიანი პროგნოზირებისას.

პრევენციული საკადრო პოლიტიკა

ამ სიტყვის ნამდვილი გაგებით, პოლიტიკა წარმოიქმნება მხოლოდ მაშინ, როდესაც ფირმის (საწარმოს) ხელმძღვანელობას აქვს გონივრული პროგნოზები სიტუაციის განვითარებაზე. ამასთან, ორგანიზაციას, რომელსაც ახასიათებს პრევენციული საკადრო პოლიტიკის არსებობა, არ გააჩნია მასზე გავლენის მოხდენის საშუალება. ასეთი საწარმოების პერსონალის განყოფილებას აქვს არა მხოლოდ პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალება, არამედ საშუალოვადიან პერსპექტივაში პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირება. ორგანიზაციის განვითარების პროგრამები შეიცავს კადრების საჭიროების მოკლევადიან და საშუალოვადიან პროგნოზებს, როგორც ხარისხობრივ, ასევე რაოდენობრივად და ჩამოყალიბებულია პერსონალის განვითარების ამოცანები. ასეთი ორგანიზაციების მთავარი პრობლემა არის მიზნობრივი საკადრო პროგრამების შემუშავება.

აქტიური საკადრო პოლიტიკა

თუ მენეჯმენტს აქვს არა მხოლოდ პროგნოზი, არამედ სიტუაციის გავლენის საშუალებაც და პერსონალის განყოფილებას შეუძლია შეიმუშაოს ანტიკრიზისული პერსონალის პროგრამები, მუდმივად აკონტროლოს სიტუაცია და შეცვალოს პროგრამების განხორციელება გარე და პარამეტრების შესაბამისად. შიდა სიტუაცია, მაშინ შეიძლება ვისაუბროთ რეალურად აქტიურ პოლიტიკაზე.

მაგრამ მექანიზმები, რომლებიც მენეჯმენტს შეუძლია გამოიყენოს სიტუაციის ანალიზისას, იწვევს იმ ფაქტს, რომ პროგნოზებისა და პროგრამების საფუძველი შეიძლება იყოს რაციონალური (ცნობიერი) და ირაციონალური (ძნელად ექვემდებარება ალგორითმიზაციას და აღწერას).

შესაბამისად შეგვიძლია გამოვყოთ აქტიური საკადრო პოლიტიკის ორი ქვესახეობა: რაციონალური და სათავგადასავლო.

ზე რაციონალურისაკადრო პოლიტიკას, საწარმოს ხელმძღვანელობას აქვს როგორც თვისებრივი დიაგნოზი, ასევე გონივრული პროგნოზი სიტუაციის განვითარებისთვის და აქვს მასზე გავლენის მოხდენის საშუალებები. საწარმოს პერსონალის განყოფილებას აქვს არა მხოლოდ პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალება, არამედ საკადრო მდგომარეობის პროგნოზირება საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში. ორგანიზაციის განვითარების პროგრამები შეიცავს კადრების საჭიროების მოკლევადიან, საშუალოვადიან და გრძელვადიან პროგნოზებს (ხარისხობრივ და რაოდენობრივ). გარდა ამისა, გეგმის განუყოფელი ნაწილია პერსონალის მუშაობის პროგრამა მისი განხორციელების ვარიანტებით.

ზე სათავგადასავლოსაკადრო პოლიტიკას, საწარმოს ხელმძღვანელობას არ აქვს ხარისხობრივი დიაგნოზი, სიტუაციის განვითარების გონივრული პროგნოზი, მაგრამ ცდილობს მასზე გავლენის მოხდენას. საწარმოს პერსონალის განყოფილებას, როგორც წესი, არ აქვს პერსონალის მდგომარეობის პროგნოზირებისა და პერსონალის დიაგნოსტიკის საშუალება, თუმცა, საწარმოს განვითარების პროგრამებში შედის პერსონალის სამუშაო გეგმები, რომლებიც ხშირად ორიენტირებულია მიზნების მიღწევაზე, რაც მნიშვნელოვანია განვითარებისთვის. საწარმო, მაგრამ არ არის გაანალიზებული სიტუაციის შეცვლის თვალსაზრისით. ამ შემთხვევაში, პერსონალთან მუშაობის გეგმა ემყარება საკმაოდ ემოციურ, ნაკლებად არგუმენტირებულ, მაგრამ შესაძლოა სწორ წარმოდგენას პერსონალთან მუშაობის მიზნების შესახებ.

ასეთი საკადრო პოლიტიკის განხორციელებაში პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას, თუ გაიზრდება ფაქტორების გავლენა, რომლებიც ადრე არ იყო გათვალისწინებული, რაც გამოიწვევს სიტუაციის მკვეთრ ცვლილებას, მაგალითად, ბაზარზე მნიშვნელოვანი ცვლილებით, ახალი პროდუქტი, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს არსებული საწარმოდან. ადამიანური რესურსების თვალსაზრისით, პერსონალის გადამზადება საჭირო იქნება, მაგრამ სწრაფი და ეფექტური გადამზადება შეიძლება წარმატებით განხორციელდეს, მაგალითად, საკმაოდ ახალგაზრდა კადრების მქონე საწარმოში, ვიდრე ძალიან კვალიფიციური, კარგად სპეციალიზებული საწარმოში. ხანდაზმული პერსონალი. ამრიგად, „პერსონალის ხარისხის“ კონცეფცია მოიცავს კიდევ ერთ პარამეტრს, რომელიც, დიდი ალბათობით, არ იქნა გათვალისწინებული პერსონალის სამუშაო გეგმის შედგენისას ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკის ფარგლებში.

საკადრო პოლიტიკის სახეები ღიაობის ხარისხის მიხედვით

მეორე მიზეზისაკადრო პოლიტიკის დიფერენცირების მიზნით, შეიძლება არსებობდეს ფუნდამენტური ორიენტაცია საკუთარი პერსონალის ან გარე პერსონალის მიმართ, ღიაობის ხარისხი გარე გარემოსთან მიმართებაში პერსონალის ფორმირებაში. ამის საფუძველზე ტრადიციულად განასხვავებენ საკადრო პოლიტიკის ორ ტიპს:

1. გახსნა;
2. დახურული.

ღია საკადრო პოლიტიკაახასიათებს ის ფაქტი, რომ ორგანიზაცია გამჭვირვალეა პოტენციური თანამშრომლებისთვის ნებისმიერ დონეზე, შეგიძლიათ მოხვიდეთ და დაიწყოთ მუშაობა როგორც ყველაზე დაბალი პოზიციიდან, ასევე უმაღლესი მენეჯმენტის პოზიციიდან. ორგანიზაცია მზადაა დაიქირაოს ნებისმიერი სპეციალისტი, თუ მას ექნება შესაბამისი კვალიფიკაცია, მიუხედავად ამ ორგანიზაციაში მუშაობის გამოცდილებისა.

ასეთი საკადრო პოლიტიკა დამახასიათებელია თანამედროვე სატელეკომუნიკაციო კომპანიებისთვის ან საავტომობილო კონცერნებისთვის, რომლებიც მზად არიან „იყიდონ“ ადამიანები ნებისმიერი სამუშაო დონისთვის, მიუხედავად იმისა, მუშაობდნენ თუ არა ისინი ადრე ასეთ ორგანიზაციებში. ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა ასევე დამახასიათებელია ახალი ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც ატარებენ ბაზრის დაპყრობის აგრესიულ პოლიტიკას, ორიენტირებულია სწრაფ ზრდაზე და მათი ინდუსტრიის წინა პლანზე სწრაფ შესვლაზე.

დახურული საკადრო პოლიტიკაახასიათებს ის ფაქტი, რომ ორგანიზაცია ორიენტირებულია ახალი პერსონალის ჩართვაზე მხოლოდ ყველაზე დაბალი ოფიციალური დონიდან, ხოლო ჩანაცვლება ხდება მხოლოდ ორგანიზაციის თანამშრომლებიდან. ამ ტიპის საკადრო პოლიტიკა დამახასიათებელია კომპანიებისთვის, რომლებიც ორიენტირებულია გარკვეული კორპორატიული ატმოსფეროს შექმნაზე, ჩართულობის განსაკუთრებული სულისკვეთების ჩამოყალიბებაზე და ასევე, შესაძლოა, ადამიანური რესურსების დეფიციტის პირობებში მუშაობაზე.

ღია და დახურული ტიპის საკადრო პოლიტიკის შედარებითი მახასიათებლები

საკადრო პროცესი	ღია საკადრო პოლიტიკა	დახურული საკადრო პოლიტიკა
რეკრუტირება	მაღალი კონკურენციის მდგომარეობა	მუშახელის დეფიციტის მდგომარეობა, ახალი მუშაკების შემოდინების ნაკლებობა
	კონკურენტულ ურთიერთობებში სწრაფად ჩართვის უნარი, ახალი მიდგომების დანერგვა ორგანიზაციისთვის, შემოთავაზებული ახალბედების მიერ.	ეფექტური ადაპტაცია მენტორების („მცველების“) ინსტიტუტის გამო, მაღალი გუნდის ერთობლიობა, ტრადიციულ მიდგომებში ჩართვა.
პერსონალის მომზადება და განვითარება	ხშირად ტარდება გარე ცენტრებში, ხელს უწყობს ახლის სესხებას	ხშირად ტარდება შიდაკორპორატიულ ცენტრებში, ხელს უწყობს ერთიანი შეხედულების ჩამოყალიბებას, საერთო ტექნოლოგიებს, ადაპტირებული ორგანიზაციის მუშაობაზე.
პერსონალის დაწინაურება	ძნელია ზრდა, რადგან ჭარბობს რეკრუტირების ტენდენცია	მაღალ თანამდებობებზე დანიშვნაზე უპირატესობა ყოველთვის ენიჭებათ კომპანიის თანამშრომლებს, ხორციელდება კარიერის დაგეგმვა
Მოტივაცია	უპირატესობა ენიჭება სტიმულირების საკითხებს (გარე მოტივაცია)	უპირატესობა ენიჭება მოტივაციის საკითხებს (სტაბილურობის, უსაფრთხოების, სოციალური მიღების საჭიროების დაკმაყოფილებას)
ინოვაციების განხორციელება	მუდმივი ინოვაციური გავლენა ახალი თანამშრომლების მხრივ, ინოვაციის მთავარი მექანიზმია ხელშეკრულება, თანამშრომლისა და ორგანიზაციის პასუხისმგებლობის განსაზღვრა.	ინოვაციების განვითარების პროცესის კონკრეტულად დაწყების აუცილებლობა, საკუთრების მაღალი გრძნობა, ცვლილებებზე პასუხისმგებლობა პიროვნებისა და საწარმოს საერთო ბედის გაცნობიერებით.