სახელმწიფო კომიტეტირუსეთის ფედერაციის მეთევზეობაზე

ასტრახანის სახელმწიფო ტექნიკური

უნივერსიტეტი

ეკონომიკის ინსტიტუტი

ტესტი

დისციპლინის მიხედვით: "პერსონალის მართვა"

თემა: „ორგანიზაციის პერსონალის განვითარება“

დასრულებული:

სტუდენტური ჯგუფი ZFE-88

შემოწმებულია:

ორგანიზაციის პერსონალის განვითარება

სოციალური და შრომითი ადაპტაცია გუნდში

პირველი ნაბიჯი იმისათვის, რომ თანამშრომლის მუშაობა მაქსიმალურად პროდუქტიული იყოს, არის შრომა და სოციალური ადაპტაცია გუნდში. თუ მენეჯმენტი დაინტერესებულია თანამშრომლის წარმატებით ახალ სამუშაო ადგილზე, მას ყოველთვის უნდა ახსოვდეს, რომ ორგანიზაცია არის სოციალური სისტემა და თითოეული თანამშრომელი ინდივიდუალურია. Როდესაც ახალი ადამიანიმოდის ორგანიზაციაში, მას თან მოაქვს ადრე შეძენილი გამოცდილება და შეხედულებები, რომლებიც შეიძლება შეესაბამებოდეს ან არ მოერგოს ახალ ჩარჩოებს.

ადაპტაცია არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპტაცია, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლის ეტაპობრივ განვითარებას ახალ პროფესიულ, სოციალურ, ორგანიზაციულ და ეკონომიკურ სამუშაო პირობებში. უფრო პოეტურად, ადაპტაცია შეიძლება განისაზღვროს "როგორც ძალაუფლების ძაფების სწავლის პროცესი, ორგანიზაციაში მიღებული დოქტრინების გააზრების პროცესი, სწავლის პროცესი, იმის გაცნობიერება, თუ რა არის მნიშვნელოვანი ამ ორგანიზაციაში ან მის დანაყოფებში".

როდესაც ადამიანი სამსახურში მიდის, ის შედის შიდაორგანიზაციული ურთიერთობების სისტემაში, მასში ერთდროულად რამდენიმე პოზიციას იკავებს. თითოეული თანამდებობა შეესაბამება მოთხოვნების, ნორმების, ქცევის წესების ერთობლიობას, რომელიც განსაზღვრავს პირის სოციალურ როლს გუნდში, როგორც თანამშრომელი, კოლეგა, დაქვემდებარებული, მენეჯერი, კოლექტიური მართვის ორგანოს წევრი. საზოგადოებრივი ორგანიზაციადა ა.შ. თითოეულ ამ თანამდებობაზე მყოფი ადამიანისგან მოსალოდნელია მის შესაბამისი ქცევა. კონკრეტულ ორგანიზაციაში სამსახურში შესვლისას ადამიანს აქვს გარკვეული მიზნები, მოთხოვნილებები, ქცევის ნორმები. მათი შესაბამისად, თანამშრომელი ორგანიზაციის მიმართ გარკვეულ მოთხოვნებს უყენებს: სამუშაო პირობებს და მის მოტივაციას.

ურთიერთმორგების პროცესი, ან შრომის ადაპტაციარაც უფრო წარმატებული იქნება თანამშრომელი და ორგანიზაცია, რაც უფრო მეტი იქნება გუნდის ნორმები და ღირებულებები ან გახდება ცალკეული თანამშრომლის ნორმები და ღირებულებები, მით უფრო სწრაფად და უკეთესად მიიღებს, აითვისებს თავის სოციალურ როლებს გუნდი.

ადაპტაციის ორი სფერო არსებობს:

პირველადი, ე.ი. ახალგაზრდა თანამშრომლების ადაპტაცია, რომლებსაც არ აქვთ პროფესიული გამოცდილება (როგორც წესი, ამ შემთხვევაში საუბარია სხვადასხვა დონის საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულებზე);

მეორადი, ე.ი. პროფესიული გამოცდილების მქონე თანამშრომლების ადაპტაცია (როგორც წესი, საქმიანობის ობიექტის ან მათი პროფესიული როლის შეცვლა, მაგალითად, მენეჯერის რანგში გადასვლა).

აღსანიშნავია, რომ შრომის ბაზრის ფორმირებისა და ფუნქციონირების პირობებში მეორადი ადაპტაციის როლი იზრდება. მეორეს მხრივ, საშინაო პერსონალის მომსახურებააუცილებელია მივმართოთ უცხოური ფირმების გამოცდილებას, რომლებიც ტრადიციულად დიდ ყურადღებას აქცევენ ახალგაზრდა თანამშრომლების პირველად ადაპტაციას. ამ კატეგორიის მუშაკებს ადმინისტრაციის მხრიდან განსაკუთრებული მოვლა სჭირდება.

თეორიული და პრაქტიკული თვალსაზრისით, ადაპტაციის რამდენიმე ტიპი არსებობს:

q ფსიქოფიზიოლოგიური - ადაპტაცია ახალ ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ სტრესთან, ფიზიოლოგიურ სამუშაო პირობებთან. ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაციის პროცესში ითვისება ყველა იმ პირობის მთლიანობა, რომელიც სხვადასხვა ფსიქოფიზიოლოგიურ გავლენას ახდენს მუშაკზე მუშაობის დროს. ეს პირობები მოიცავს: ფიზიკურ და ფსიქიკურ სტრესს, შრომის ერთფეროვნების დონეს, საწარმოო გარემოს სანიტარიულ და ჰიგიენურ სტანდარტებს, სამუშაოს რიტმს, სამუშაო ადგილის მოხერხებულობას, გავლენის გარე ფაქტორებს (ხმაური, სინათლე, ვიბრაცია და ა.შ.) .

q სოციალურ-ფსიქოლოგიური - შედარებით ახალ საზოგადოებასთან ადაპტაცია, ქცევის ნორმები და ურთიერთობები ახალ გუნდში. სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი შედის გუნდის ურთიერთობის სისტემაში თავისი ტრადიციებით, ცხოვრების ნორმებით და ღირებულებითი ორიენტაციებით. ასეთი ადაპტაციის დროს თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას გუნდში საქმიანი და პირადი ურთიერთობების სისტემის შესახებ და ცალკეულ ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებში, ჯგუფის ცალკეული წევრების სოციალური პოზიციების შესახებ. ის ამ ინფორმაციას აქტიურად აღიქვამს, აკავშირებს მის წარსულ სოციალურ გამოცდილებასთან, მის ღირებულებითი ორიენტირებით. როდესაც თანამშრომელი იღებს ჯგუფურ ნორმებს, ხდება ინდივიდის იდენტიფიკაციის პროცესი ან მთლიანად გუნდთან, ან რომელიმე ფორმალურ ან არაფორმალურ ჯგუფთან.

q პროფესიული - შრომითი შესაძლებლობების თანდათანობითი დახვეწა (პროფესიული უნარები, დამატებითი ცოდნა, თანამშრომლობის უნარები და ა.შ.). პროფესიული ადაპტაცია ხასიათდება პროფესიული შესაძლებლობების (ცოდნისა და უნარების) დამატებითი განვითარებით, ასევე პროფესიული ფორმირებით. აუცილებელი თვისებებიპიროვნება, პოზიტიური დამოკიდებულება მათი საქმიანობის მიმართ. როგორც წესი, სამუშაო კმაყოფილება ხდება მაშინ, როდესაც გარკვეული შედეგები, და ეს უკანასკნელი მოდის მაშინ, როცა თანამშრომელი ეუფლება კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე მუშაობის სპეციფიკას.

q ორგანიზაციული - საერთო ორგანიზაციულ სტრუქტურაში სამუშაო ადგილისა და განყოფილების როლისა და ორგანიზაციული სტატუსის დაუფლება, ასევე კომპანიის მართვის ორგანიზაციული და ეკონომიკური მექანიზმის თავისებურებების გაცნობიერება. ორგანიზაციული ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეცნობა კომპანიის მართვის ორგანიზაციული და ეკონომიკური მექანიზმის მახასიათებლებს, მისი განყოფილების ადგილს და პოზიციას მიზნების საერთო სისტემაში და ორგანიზაციულ სტრუქტურაში. ამ ადაპტაციით, თანამშრომელმა უნდა ჩამოაყალიბოს საკუთარი როლის გაგება ზოგადად საწარმოო პროცესი. უნდა გამოვყოთ ორგანიზაციული ადაპტაციის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი და სპეციფიკური ასპექტი - თანამშრომლის მზადყოფნა ინოვაციების (ტექნიკური თუ ორგანიზაციული და ეკონომიკური) აღქმისა და განხორციელებისთვის.

ადაპტაციის ასპექტებს შორის განსხვავების მიუხედავად, ისინი ყველა მუდმივ ურთიერთქმედებაშია, ამიტომ მართვის პროცესი მოითხოვს ერთიანი სისტემაგავლენის ინსტრუმენტები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადაპტაციის სიჩქარეს და წარმატებას.

პერსონალის ადაპტაციის პროცედურები შექმნილია იმისთვის, რომ ხელი შეუწყოს ახალი თანამშრომლების შემოსვლას ორგანიზაციის ცხოვრებაში. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ იმ ადამიანების 90%-მა, ვინც სამსახური დატოვა პირველი წლის განმავლობაში, ეს გადაწყვეტილება უკვე ყოფნის პირველ დღეს მიიღო. ახალი ორგანიზაცია. როგორც წესი, ორგანიზაციაში ახალწვეულს აწყდება დიდი რაოდენობით სირთულეები, რომელთა უმეტესობა წარმოიქმნება ზუსტად სამუშაო პროცედურის, ადგილმდებარეობის, კოლეგების მახასიათებლების შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობით და ა.შ. ანუ ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლის გაცნობის სპეციალურ პროცედურას შეუძლია დაეხმაროს იმ პრობლემების მოცილებაში, რომლებიც წარმოიქმნება მუშაობის დასაწყისში.

ადაპტაციის პროცესის მნიშვნელობა:

1. ორგანიზაციის ცხოვრებაში ახალი თანამშრომლების ჩართვის გზებმა შეიძლება მნიშვნელოვნად გაააქტიუროს არსებული თანამშრომლების შემოქმედებითი პოტენციალი და გაზარდოს მათი ჩართულობა. კორპორატიული კულტურაორგანიზაციები.

2. მენეჯერისთვის ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ არის ორგანიზებული მის განყოფილებაში ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის პროცესი, შეიძლება ბევრი რამ თქვას გუნდის განვითარების ხარისხზე, მისი თანმიმდევრულობისა და შიდა ინტეგრაციის შესახებ.

3. კიდევ მეტი ადამიანი რჩება ორგანიზაციაში სამუშაოდ მიღებული თანამშრომლებიამცირებს პერსონალის ბრუნვას, ორგანიზაციის ხარჯებს ახალი თანამშრომლების აყვანისა და გადამზადების შესახებ და საუბრობს ორგანიზაციაში დადებით სოციალურ კლიმატზე.

ორგანიზაციები იყენებენ მრავალფეროვან საშუალებებს, როგორც ფორმალურ, ისე არაფორმალურ, ინდივიდის საზოგადოებაში შესაყვანად.

ლიდერის მოვალეობები მოიცავს ახალმოსულს დახმარებას:

1) ლიდერმა ახალმოსული უნდა გააცნოს კოლეგებს, აუხსნას მათ და მას რა არის მისი სამუშაო და მისცეს საწყისი დავალება. მენეჯერს უნდა ახსოვდეს, რომ ახალი თანამშრომელი არ არის მხოლოდ სათადარიგო ხრახნი, რომელიც უნდა იყოს ჩასმული მანქანაში. ის არის ადამიანი, რომელსაც მხოლოდ მისი თანდასწრებით შეუძლია მთელი ჯგუფის სიმძიმის ცენტრის გადატანა. მასზე გავლენას ახდენს ჯგუფის ტრადიციები, მაგრამ თავადაც ახდენს გავლენას მათზე;

2) მენეჯერის ამოცანაა მაქსიმალურად გაანადგუროს ის შიშები, რომ ახალი თანამშრომელი აჯობებს ძველს, რომ ის სხვაგვარად გააკეთებს საქმეს. კერძოდ: ძველ თანამშრომლებს ნდობის მინიჭება, ახალმოსულის მხარდაჭერა;

3) თუ ახალმოსული არ გრძნობს თავს ფირმისთვის მნიშვნელოვანად, ფირმა მისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი არ იქნება. გახსოვდეთ, რომ ადამიანები მხოლოდ იმ შემთხვევაში იამაყებენ თავიანთი საქმიანობით, თუ ისინი ამაყობენ თავიანთი ფირმით.

4) ახალმა თანამშრომელმა უნდა მიიღოს შემდეგი ინფორმაცია კომპანიის შესახებ:

კომპანიის ისტორია;

ორგანიზაციული სტრუქტურა;

სხვადასხვა განყოფილების ფუნქციები;

მენეჯმენტის პოლიტიკა მომხმარებლებისა და თანამშრომლების მიმართ;

ფირმის მიერ მოწოდებული პროდუქტები და მომსახურება;

მოთხოვნები თანამშრომლებისთვის;

დამატებითი შეღავათები თანამშრომლებისთვის.

თუ კომპანიის ერთ-ერთი ლიდერი გამოვა ეს ინფორმაცია, მაშინ ახალი თანამშრომლები ეცოდინებათ, რომ მათ აფასებენ. მენეჯერმა უნდა აცნობოს თავის თანამშრომელს

რას ელიან მისგან:

რომელ საათზე უნდა მოვიდეს სამსახურში?

სად გავაჩეროთ მანქანა;

როდის მთავრდება სამუშაო დღე?

რამდენ ხანს გრძელდება სადილი?

შვებულების გაცემისას;

ვინ უნდა შეატყობინოთ თქვენი ავადმყოფობის შესახებ?

და მისი მახასიათებლები:

აქციები და ტრანსფერები;

მუშაობის სტაბილურობა და ა.შ.

თუ ლიდერმა კარგად დაავალა დამწყები, მაშინ:

ახალი თანამშრომელი თავიდანვე გუნდის წევრად იგრძნობს თავს;

იგრძნობს, რომ მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს დეპარტამენტის ან ფირმის საქმიანობაში;

მას ექნება ნდობა მენეჯერისა და ფირმის მიმართ;

მას არ შეეშინდება კითხვების დასმა და მხიარული სახე;

მუშაობის სურვილი გაუჩნდება და ნებით წავა სამსახურში;

მას ექნება სწავლის და სამსახურში წინსვლის სტიმული.

პირობითად, ადაპტაციის პროცესი შეიძლება დაიყოს ოთხ ეტაპად.

ეტაპი 1. დამწყების მომზადების დონის შეფასება აუცილებელია ყველაზე ეფექტური ადაპტაციის პროგრამის შემუშავებისთვის. თუ თანამშრომელს აქვს არა მხოლოდ სპეციალური ტრენინგი, არამედ გამოცდილება სხვა კომპანიების მსგავს განყოფილებებში, მისი ადაპტაციის პერიოდი მინიმალური იქნება. თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ შემთხვევაშიც კი, ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს მისთვის უკვე ცნობილი პრობლემების გადაჭრის უჩვეულო ვარიანტები. ვინაიდან ორგანიზაციული სტრუქტურა დამოკიდებულია უამრავ პარამეტრზე, როგორიცაა საქმიანობის ტექნოლოგია, გარე ინფრასტრუქტურა და პერსონალი, ახალმოსული აუცილებლად აღმოჩნდება მისთვის გარკვეულწილად უცნობი. ადაპტაცია უნდა მოიცავდეს როგორც ორგანიზაციის წარმოების მახასიათებლების გაცნობას, ასევე საკომუნიკაციო ქსელებში ჩართვას, პერსონალის გაცნობას, კორპორატიული კომუნიკაციის თავისებურებებს, ქცევის წესებს და ა.შ.

ეტაპი 2. ორიენტაცია - პრაქტიკული გაცნობაახალი თანამშრომელი თავისი მოვალეობებითა და მოთხოვნებით, რომლებიც მას აკისრებს ორგანიზაციას. დიდი ყურადღება, მაგალითად, ამერიკულ კომპანიებში, ეთმობა ახალმოსულის ადაპტაციას ორგანიზაციის პირობებთან. ამ საქმეში ჩართული არიან როგორც ახალწვეულთა უშუალო მენეჯერები, ასევე პერსონალის მართვის სამსახურების თანამშრომლები.

როგორც წესი, საორიენტაციო პროგრამა მოიცავს მცირე ლექციების სერიას, ექსკურსიებს, ვორქშოფებს (მუშაობა ცალკეულ სამუშაო ადგილებზე ან გარკვეული აღჭურვილობით).

ეტაპი 3. ეფექტური ადაპტაცია. ეს ეტაპი შედგება ახალმოსულის რეალურად ადაპტაციაში მის სტატუსთან და დიდწილად განისაზღვრება მისი ჩართვით კოლეგებთან ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში. ამ ეტაპის ფარგლებში აუცილებელია დამწყებთათვის მიეცეს საშუალება აქტიურად იმოქმედოს სხვადასხვა სფეროში, საკუთარ თავზე გამოცადოს და ორგანიზაციის შესახებ მიღებული ცოდნა გამოსცადოს. ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია ახალი თანამშრომლის მაქსიმალური მხარდაჭერა, რეგულარულად შეაფასოს საქმიანობის ეფექტურობა და მასთან ერთად კოლეგებთან ურთიერთობის თავისებურებები.

ეტაპი 4. ფუნქციონირება. ეს ეტაპი ასრულებს ადაპტაციის პროცესს, მას ახასიათებს საწარმოო და ინტერპერსონალური პრობლემების თანდათანობითი დაძლევა და სტაბილურ მუშაობაზე გადასვლა. როგორც წესი, ადაპტაციის პროცესის სპონტანური განვითარებით, ეს ეტაპი დგება 1-1,5 წლის მუშაობის შემდეგ. თუ ადაპტაციის პროცესი დარეგულირდება, მაშინ ეფექტური ფუნქციონირების ეტაპი შეიძლება დაიწყოს რამდენიმე თვეში. ასეთი შემცირება ადაპტაციის პერიოდიშეუძლია მნიშვნელოვანი ფინანსური სარგებელი მოიტანოს, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაცია მოიცავს პერსონალის დიდ რაოდენობას.

პროფესიული განვითარება და პერსონალის მომზადება .

კომპანიის პერსონალის კვალიფიკაციასა და საჭიროებებს შორის შეუსაბამობა უარყოფითად აისახება მისი საქმიანობის შედეგებზე. პერსონალის განვითარება არის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის. ეს განსაკუთრებით ეხება თანამედროვე პირობებიროდესაც აჩქარება სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესიმნიშვნელოვნად აჩქარებს პროფესიული ცოდნისა და უნარების ხანდაზმულობის პროცესს. მაგალითად, ინჟინერი, რომელმაც უნივერსიტეტი დაამთავრა გასული საუკუნის შუა წლებში, ვერ ზრუნავდა კვალიფიკაციის ამაღლებაზე სამუშაო ბიოგრაფიის დასრულებამდე - ინსტიტუტის ბარგი სავსებით საკმარისი იყო; საუკუნის დასაწყისის კურსდამთავრებულთა ცოდნა 30 წლის შემდეგ მოძველდა; თანამედროვე ინჟინრები ყოველ ათწლეულში უნდა გადამზადდნენ.

ორგანიზაციისთვის პროფესიული მომზადების მზარდმა მნიშვნელობამ და მის საჭიროების მნიშვნელოვანმა გაფართოებამ ბოლო ოცდაათი წლის განმავლობაში განაპირობა ის, რომ წამყვანმა კომპანიებმა საკუთარ თავზე აიღეს თავიანთი თანამშრომლების კვალიფიკაციის განახლება. პროფესიული სწავლების ორგანიზება გახდა პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქცია და მისი ბიუჯეტი მრავალი კომპანიისთვის ყველაზე დიდი (ხელფასის შემდეგ) ხარჯვის პუნქტია. ორგანიზაციები, როგორიცაა IBM, Motorola, General Motors და აშშ-ს სამხედროები ყოველწლიურად ხარჯავენ მილიარდობით დოლარს თავიანთი თანამშრომლების პროფესიულ განვითარებასა და მომზადებაზე და ამ მიზნით საკუთარი მუდმივი უნივერსიტეტები და ინსტიტუტებიც კი შექმნეს.

თუმცა, პროფესიული სწავლება ისეთივე მნიშვნელოვანია მცირე კომპიუტერული კომპანიისთვის ან საოჯახო სასტუმროსთვის - მათი წარმატება დღეს ასევე დამოკიდებულია თანამშრომლების უნარზე, შეიძინონ და გამოიყენონ ახალი უნარები და ცოდნა სამუშაო ადგილზე.

პროფესიული განვითარება არის თანამშრომლის მომზადების პროცესი ახალი წარმოების ფუნქციების შესასრულებლად, ახალი პოზიციების დასაკავებლად და ახალი პრობლემების გადასაჭრელად.

პერსონალის პროფესიული განვითარების აქტივობებია მარკეტინგული სემინარები ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის, ვიზიტი ბიზნეს სკოლაში კომერციული აგენტის მიერ, ინგლისური ენის შესწავლა მექანიკოსის მიერ, დაგეგმვის დეპარტამენტის ახლად დაქირავებული უფროსის მუშაობა, როგორც ქარხანაში ასამბლეერი. შეკრების ხაზი და ა.შ. ორგანიზაციები ქმნიან სპეციალურ მეთოდებსა და სისტემებს პროფესიული განვითარების მართვისთვის - პროფესიული ტრენინგის მართვა, ლიდერების რეზერვის მომზადება და კარიერული განვითარება.

წამყვანი ორგანიზაციები მნიშვნელოვან ფულს ხარჯავენ პროფესიულ განვითარებაზე - ხელფასის 2-დან 10%-მდე, რაც ისეთი კომპანიისთვის, როგორიცაა General Motors წელიწადში მილიარდ აშშ დოლარზე მეტია. პროფესიული განვითარების ხარჯი არის ორგანიზაციის ინვესტიცია მისი თანამშრომლების განვითარებაში, ვისგანაც ელის ანაზღაურებას გაზრდილი პროდუქტიულობის სახით, ე.ი. თითოეული თანამშრომლის წვლილის გაზრდა ორგანიზაციული მიზნების მიღწევაში.

Მაგალითად. მოლაპარაკების უნარების განვითარების 40-საათიან პროგრამაზე და მათი კომპანიის ინგლისურ ფილიალში ერთთვიანი სტაჟირების შემდეგ, მრავალეროვნული მოსკოვის ფილიალის გაყიდვების აგენტებმა გაზარდეს გაყიდვები თვეში $2 მილიონიდან $2,7 მილიონამდე.

გარდა პირდაპირი ზემოქმედებისა ფინანსური შედეგები, პროფესიულ განვითარებაში ინვესტიცია ხელს უწყობს ორგანიზაციაში ხელსაყრელი კლიმატის შექმნას, ზრდის თანამშრომლების მოტივაციას და ორგანიზაციისადმი მათ ერთგულებას, უზრუნველყოფს მენეჯმენტში უწყვეტობას.

პროფესიულ განვითარებაში ინვესტიციის ღირებულება:

Ø ორგანიზაციაში ხელსაყრელი კლიმატის შექმნა.

Ø თანამშრომლების მოტივაციის ამაღლება და ორგანიზაციისადმი მათი ერთგულება.

Ø დასაქმებულთა კონკურენტუნარიანობის ამაღლება შრომის ბაზარზე.

Ø თანამშრომელთა საერთო ინტელექტუალური განვითარების ამაღლება, თავდაჯერებულობის განმტკიცება.

Ø მენეჯმენტში უწყვეტობის უზრუნველყოფა.

Ø საზოგადოება მთლიანად იღებს უფრო კვალიფიციურ წევრებს უფრო მაღალ პროდუქტიულობას სოციალური შრომადამატებითი საფასურის გარეშე.

პროფესიული განვითარების მენეჯმენტში მთავარი პუნქტია ორგანიზაციის საჭიროებების განსაზღვრა ამ სფეროში. არსებითად, საუბარია პროფესიულ ცოდნასა და უნარ-ჩვევებს შორის შეუსაბამობის იდენტიფიცირებაზე, რომელიც უნდა გააჩნდეს ორგანიზაციის პერსონალს მიზნების მისაღწევად (დღეს და მომავალში) და რეალურად ფლობენ ცოდნასა და უნარებს შორის. ინდივიდუალური თანამშრომლის პროფესიული განვითარების საჭიროებების განსაზღვრა მოითხოვს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის (განყოფილება) ერთობლივი ძალისხმევით პროფესიული განვითარება), თავად თანამშრომელი და მისი მენეჯერი. თითოეულ მხარეს აქვს ამ საკითხის საკუთარი ხედვა, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციაში მისი პოზიციით და მისი როლით პროფესიული განვითარების პროცესში.

პროფესიული განვითარების საჭიროებების ადეკვატურად დასადგენად, ამ პროცესში ჩართულმა თითოეულმა მხარემ უნდა გააცნობიეროს რა ფაქტორები ახდენს გავლენას ორგანიზაციის საჭიროებებზე მისი პერსონალის განვითარებისთვის.

ეს ფაქტორებია:

გარე გარემოს დინამიკა (მომხმარებლები, კონკურენტები, მომწოდებლები, მთავრობა);

ტექნოლოგიებისა და ტექნოლოგიების განვითარება, რაც იწვევს გაჩენას ახალი პროდუქტი, მომსახურება და წარმოების მეთოდები;

ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის შეცვლა;

ახლის შექმნა ორგანიზაციული სტრუქტურა;

ახალი აქტივობების დაუფლება.

პროფესიული განვითარების საჭიროებების გამოვლენისა და აღრიცხვის ტრადიციული მეთოდებია შეფასება და ტრენინგი. ინდივიდუალური გეგმაგანვითარება. შეფასების დროს (ან პროფესიული განვითარების შესახებ სპეციალური შეხვედრის დროს) თანამშრომელი მენეჯერთან ერთად განიხილავს მისი პროფესიული განვითარების პერსპექტივებს. ამ განხილვის შედეგია ინდივიდუალური განვითარების გეგმა, რომელიც წარედგინება ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს. პროფესიული განვითარების სპეციალისტები აფასებენ გეგმას მისი მიზანშეწონილობის, მიზანშეწონილობის, ორგანიზაციის საჭიროებებისთვის და მისი ფინანსური შესაძლებლობების შესაბამისობაში და მასში აუცილებელ კორექტირებას. თანამშრომელთა განვითარების ერთობლივი გეგმები ხდება ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიული განვითარების პროგრამა. ეს პროგრამა განსაზღვრავს პროფესიული განვითარების მიზნებს, მათ მიღწევის საშუალებებს და ბიუჯეტს.

ბოლო წლებში სულ უფრო პოპულარული ხდება ფსიქოლოგიური ტესტირების მეთოდები (პერსონალის შეფასების ცენტრები), რომელთა დახმარებით დგინდება ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის გარკვეული პროფესიული უნარების განვითარების ხარისხი. შეფასების შედეგების „იდეალური“ თანამშრომლის პორტრეტთან შედარება შესაძლებელს ხდის პროფესიულ მომზადებაში არსებული ხარვეზების იდენტიფიცირებას და მათ აღმოსაფხვრელად ღონისძიებების გატარებას.

Მაგალითად. მრავალეროვნული კომპანიის მოსკოვის ფილიალის თანამშრომლების ფსიქოლოგიური ტესტირებისას, აღმოჩნდა, რომ მათ უმეტესობას ჰქონდა არასაკმარისად განვითარებული უნარები ანალიტიკური აზროვნებისა და პრობლემების გადაჭრაში, ხოლო ისეთი თვისებები, როგორიცაა გამომგონებლობა, დიდი დატვირთვით მუშაობის უნარი, ერთგულება. კომპანიისთვის საკმაოდ მაღალ დონეზე იყვნენ. ამ დასკვნების საფუძველზე, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა მოახდინა მრავალი ლიდერის პროფესიული განვითარების გეგმების კორექტირება, რათა მოიცავდეს კონკრეტული პრობლემის გადაჭრის ტრენინგს და სხვა უნარების განვითარების აქტივობებს.

ასე რომ, ორგანიზაციებს აქვთ მუდმივი მოთხოვნილება უზრუნველყონ თანამშრომლების მაღალი პროდუქტიულობა. ბევრი ორგანიზაცია ასევე ზრუნავს საერთო ხარისხზე შრომითი რესურსები. ამ მიზნის მიღწევის ერთ-ერთი გზაა ყველაზე კვალიფიციური და ქმედუნარიანი ახალი მუშაკების დაქირავება და შერჩევა. თუმცა ეს საკმარისი არ არის. მენეჯმენტმა ასევე უნდა ჩაატაროს სისტემატური განათლებისა და ტრენინგის პროგრამები თანამშრომლებისთვის, რათა დაეხმაროს მათ ორგანიზაციის ფარგლებში მათი სრული პოტენციალის მიღწევაში.

ტრენინგი არის მუშაკთა უნარების მომზადება მათი პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით.

ტრენინგის საბოლოო მიზანია მიაწოდოს თქვენს ორგანიზაციას საკმარისი რაოდენობის ადამიანები უნარ-ჩვევებითა და შესაძლებლობებით, რომლებიც აუცილებელია ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ტრენინგი სასარგებლოა და საჭიროა სამ ძირითად შემთხვევაში:

როდესაც ადამიანი შედის ორგანიზაციაში;

როცა თანამშრომელი ახალ თანამდებობაზე დაინიშნება ან როცა დაინიშნება ახალი სამუშაო;

როდესაც აუდიტი ადგენს, რომ ადამიანს არ გააჩნია გარკვეული უნარები სამუშაოს ეფექტურად შესასრულებლად.

სწავლების მეთოდების არჩევისას ორგანიზაციამ, პირველ რიგში, უნდა იხელმძღვანელოს მოსწავლეთა კონკრეტულ ჯგუფზე მათი გავლენის ეფექტურობით.

ამ შემთხვევაში აუცილებელია ზრდასრულთა განათლების პრინციპების გათვალისწინება. არსებობს ოთხი ასეთი პრინციპი:

1. აქტუალობა. ტრენინგის დროს ნათქვამი უნდა შეესაბამებოდეს მოსწავლის პროფესიულ თუ პირად ცხოვრებას. მოზარდები კარგად ვერ აღიქვამენ აბსტრაქტულ და აბსტრაქტულ თემებს.

1. მონაწილეობა. მოსწავლეებმა აქტიურად უნდა მიიღონ მონაწილეობა სასწავლო პროცესში და უშუალოდ გამოიყენონ ახალი ცოდნა და უნარები უკვე სწავლის პროცესში.

2. გამეორება. ახალს ეხმარება მეხსიერებაში ფეხის მოკიდებაში და შეძენილ უნარებს ჩვევად აქცევს.

4. უკუკავშირი. მოსწავლეები უნდა იყვნენ ინფორმირებული იმის შესახებ, თუ რამდენად მიაღწიეს წინსვლას. ამ ინფორმაციის ქონა მათ საშუალებას აძლევს შეცვალონ თავიანთი ქცევა უკეთესი შედეგების მისაღწევად.

ყველაზე გავრცელებული ფორმა უკუკავშირიარის მასწავლებლის კლასები. თუმცა, ძალიან ფრთხილად უნდა იყოთ: შეფასებები, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ მოლოდინებს, შეიძლება ჰქონდეს დემოტივაციური ეფექტი მსმენელებზე. უფრო ეფექტური შეიძლება იყოს უკუკავშირის ისეთი ფორმები, როგორიცაა მონაწილეთა შორის შეჯიბრის შედეგების შეჯამება, დავალების შესრულების პროცენტის დადგენა და ა.შ. უკუკავშირში მოზარდები აფასებენ არა იმდენად აბსოლუტურ შეფასებას, რამდენადაც გაუმჯობესების წინადადებების გაკეთების შესაძლებლობას, „მოსმენას“.

კვლევები აჩვენებს, რომ პროფესიული გადამზადების პროგრამის წარმატება 80%-ით დამოკიდებულია მის მომზადებაზე და 20%-ით მსმენელთა სურვილსა და შესაძლებლობებზე. განათლება თანაბრად არაეფექტური იქნება, თუ განიხილება როგორც „ანაზღაურებადი შვებულება“ ან როგორც „სასჯელი“. ამიტომ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოს დაგეგმილი ტრენინგის მიმართ შესაბამისი დამოკიდებულების შექმნას. შემდეგი ფაქტორებიშეუძლია თანამშრომლების მოტივაცია, რომ აქტიურად მიიღონ მონაწილეობა პროფესიულ სასწავლო პროგრამაში:

Ø დაწინაურების ან ახალი თანამდებობის დაკავების სურვილი;

Ø ხელფასის გაზრდის ინტერესი;

Ø ინტერესი ახალი ცოდნისა და უნარების დაუფლების პროცესის მიმართ;

Ø პროგრამის სხვა მონაწილეებთან კონტაქტების დამყარების სურვილი.

პროფესიული ცოდნისა და უნარების განვითარების უამრავი მეთოდი არსებობს. ყველა მათგანი შეიძლება დაიყოს ორ დიდ ჯგუფად - ვარჯიში უშუალოდ სამუშაო ადგილზე და ვარჯიში სამუშაო ადგილის გარეთ (კლასში).

სამუშაო ადგილზე სწავლას ახასიათებს პირდაპირი ურთიერთქმედება ნორმალურ სამუშაოსთან ნორმალურ სამუშაო სიტუაციაში. ამ ტრენინგს შეიძლება ჰქონდეს სხვადასხვა ფორმები:

კოპირება - თანამშრომელი მიმაგრებულია სპეციალისტთან და სწავლობს ამ ადამიანის ქმედებების კოპირებით;

ბრიფინგი - არის სამუშაო მეთოდების ახსნა და დემონსტრირება უშუალოდ სამუშაო ადგილზე და შეიძლება განხორციელდეს როგორც თანამშრომლის მიერ, რომელიც ამ ფუნქციებს დიდი ხნის განმავლობაში ასრულებს, ასევე სპეციალურად მომზადებული ინსტრუქტორის მიერ. ბრიფინგი, როგორც წესი, მოკლეა, ორიენტირებულია კონკრეტული ოპერაციების ან პროცედურების შემუშავებაზე, რომლებიც სტუდენტის პროფესიულ მოვალეობებში შედის.

Მაგალითად. მაკდონალდსის ყოველი ახალი თანამშრომელი იღებს ინსტრუქციას უფრო გამოცდილი კოლეგისგან, როგორ შეხვდეს ვიზიტორს, გამოიყენოს სალარო აპარატი, ჩაალაგო შეკვეთა და ა.შ. სამუშაო ადგილის ქოუჩინგი არის მარტივი ტექნიკური უნარების გამომუშავების იაფი და ეფექტური საშუალება, რის გამოც იგი ასე ფართოდ გამოიყენება თანამედროვე ორგანიზაციების ყველა დონეზე.

შეგირდობა და სწავლება ხელოსანთა პროფესიული მომზადების ტრადიციული მეთოდებია, უძველესი დროიდან, ოსტატთან ერთად მუშაობით, ახალგაზრდა მუშები სწავლობდნენ ხელოსნებს. ეს მეთოდი დღეს ფართოდ გამოიყენება, განსაკუთრებით იქ პრაქტიკული გამოცდილებაგანსაკუთრებულ როლს ასრულებს სპეციალისტების - მედიცინის, მეღვინეობის, მენეჯმენტის მომზადებაში.

დამოუკიდებელი პრაქტიკის დაწყებამდე მომავალი ექიმები გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მუშაობენ გამოცდილი ექიმის ხელმძღვანელობით, ასრულებენ მის დავალებებს და თანდათან გადადიან დამოუკიდებელი მუშაობა.

თუმცა, თანამედროვე სტუდენტები სულაც არ ატარებენ მთელ დროს იმის ყურებას, თუ როგორ მუშაობს მენტორი და ეხმარებიან მას - მათ შეუძლიათ დაიკავონ საპასუხისმგებლო პოზიციები და დამოუკიდებლად იმუშაონ. მათი შეგირდობა შედგება უფრო გამოცდილი ადამიანის თანდასწრებით, რომელიც მუდმივად აკონტროლებს მათ განვითარებას, დახმარებას უწევს რჩევებსა და რჩევებს.

Მაგალითად. ამერიკული მრავალეროვნული კომპანია ანაწილებს აღმასრულებელ მენტორებს ბიზნესის სკოლის ყველა კურსდამთავრებულს, რომელსაც ისინი დაქირავებენ. ორი წლის განმავლობაში მენტორი და სტუდენტი რეგულარულად განიხილავენ ამ უკანასკნელის მუშაობას, ორგანიზაციაში მისი ინტეგრაციის პროცესს და წარმოშობილ პრობლემებს. საჭიროების შემთხვევაში მენტორი იყენებს თავის პოზიციას მოსწავლის პროექტების განსახორციელებლად, რესურსების გამოყოფისთვის, მისი დაწინაურების შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად.

მენტორობა მენტორისგან განსაკუთრებულ მომზადებას და ხასიათს მოითხოვს, რაც ზემოდან დაკვეთით თითქმის შეუძლებელია გახდეს.

დელეგაცია - თანამშრომლებისთვის გადაცემა დავალებების მკაფიოდ განსაზღვრული სფეროს უფლებამოსილებით, მიიღონ გადაწყვეტილებები საკითხთა განსაზღვრულ სპექტრზე. ამავდროულად, მენეჯერი ამზადებს ქვეშევრდომებს სამუშაოს შესრულების პროცესში;

ამოცანების გართულების მეთოდი არის სამუშაო მოქმედებების სპეციალური პროგრამა, რომელიც აგებულია მათი მნიშვნელობის მიხედვით, აფართოებს ამოცანის ფარგლებს და ზრდის სირთულის. დასკვნითი ეტაპი არის დავალების დამოუკიდებელი შესრულება;

როტაცია არის თვითშესწავლის მეთოდი, რომლის დროსაც თანამშრომელი დროებით გადადის სხვა პოზიციაზე ახალი უნარების შესაძენად. როტაციას ფართოდ იყენებენ საწარმოები, რომლებიც მოითხოვენ თანამშრომლებისგან პოლივალენტურ კვალიფიკაციას, ე.ი. რამდენიმე პროფესიის ფლობა. გარდა წმინდა საგანმანათლებლო ეფექტისა, როტაცია დადებითად მოქმედებს თანამშრომლების მოტივაციაზე, ხელს უწყობს მონოტონური წარმოების ფუნქციებით გამოწვეული სტრესის დაძლევას.

Მაგალითად. გერმანულ საინჟინრო კომპანიაში, ახალგაზრდა მუშები, რომლებიც სამსახურში შედიან, სწავლობენ ყველა სახის საწარმოო ოპერაციებს, რომლებიც შესრულებულია მათ მაღაზიაში პირველი წლის განმავლობაში, ყოველთვიურად გადადიან ერთი სამუშაო ადგილიდან მეორეზე. ეს მეთოდი შესაძლებელს ხდის მაღაზიის მუშაკთა სრული ურთიერთშემცვლელობის უზრუნველყოფას და კრიზისული სიტუაციების თავიდან აცილებას ავადმყოფობის, თანამდებობიდან გათავისუფლების და სამუშაოს მოცულობის უეცარი ზრდის შემთხვევაში.

ამ უპირატესობებთან ერთად, როტაციას აქვს ერთი სერიოზული ნაკლი, რომელიც გასათვალისწინებელია პროფესიული მომზადების დაგეგმვისას - მაღალი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია პროდუქტიულობის დაკარგვასთან თანამშრომლის ერთი პოზიციიდან მეორეზე გადაადგილებისას.

სასწავლო მეთოდების გამოყენება, ინსტრუქციები (მაგალითად, როგორ ვიმუშაოთ კონკრეტულ მანქანასთან).

ტრენინგის ამ ფორმის განმსაზღვრელი მახასიათებელია ის, რომ ტრენინგი ეწყობა და ტარდება სპეციალურად ამ ორგანიზაციისთვის და მხოლოდ მისი თანამშრომლებისთვის.

სამსახურში ტრენინგის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები:

შესაძლებელია რეალურად გამოყენება ტექნოლოგიური აღჭურვილობაორგანიზაციაში არსებული, ასევე სამუშაოს შესრულების მეთოდები;

ეს შეიძლება იყოს ეკონომიური, თუ არის საკმარისი თანამშრომელი იგივე ტრენინგის საჭიროებით, საჭირო სახსრებით, მასწავლებლები, რომლებსაც შეუძლიათ ტრენინგის ჩატარება საწარმოში;

უფრო ადვილია სწავლიდან საქმის შესწავლის გზით გადასვლა სამუშაოს რეალურად შესრულებაზე, თუ სასწავლო მასალა დაკავშირებულია სამუშაოსთან.

"-": - ტრენინგის მონაწილეები ხვდებიან მხოლოდ ამ ორგანიზაციის თანამშრომლებს;

მონაწილეები ხშირად შეიძლება შეწყდეს მარტივი შეტყობინებით, ვიდრე ფასიანი გარე კურსები გადახდის არაანაზღაურებადი ფორმით;

მონაწილეებს შეიძლება არ სურდეთ ზოგიერთი საკითხის ღიად და გულწრფელად განხილვა თანატოლებს შორის ან ხელმძღვანელის თანდასწრებით;

ასეთი ტრენინგი ძალიან სპეციფიკურია ფუნდამენტურად ახალი ქცევითი და პროფესიული კომპეტენციები, რადგან ეს არ აძლევს თანამშრომელს შესაძლებლობას, თავი დააღწიოს სამუშაო ადგილზე არსებულ ვითარებას და გასცდეს ტრადიციულ ქცევას.

სამუშაოს გარეთ სწავლა მოიცავს ყველა სახის სწავლას სამუშაოს გარეთ. ასეთ ტრენინგს ატარებენ გარე სასწავლო სტრუქტურები და ჩვეულებრივ ორგანიზაციის გარეთ.

სამუშაო ადგილის გარეთ სწავლის მეთოდები:

ლექცია პროფესიული მომზადების ტრადიციული და ერთ-ერთი უძველესი მეთოდია. ლექციის დროს (რომელიც დღეს წარმატებით შეიძლება ჩაიწეროს ვიდეოზე და აჩვენოს მსმენელთა მრავალი ჯგუფი), რომელიც ინსტრუქტორის მონოლოგია, აუდიტორია სასწავლო მასალას ყურით აღიქვამს. ლექცია არის დიდი მოცულობის საგანმანათლებლო მასალის წარმოდგენის შეუდარებელი საშუალება მოკლე ვადა, საშუალებას გაძლევთ ერთი გაკვეთილის განმავლობაში განავითაროთ ბევრი ახალი იდეა, გააკეთოთ საჭირო აქცენტები. ლექციები ძალზე ეფექტურია, რადგან ერთი ინსტრუქტორი მუშაობს ათეულობით, ასობით და თუნდაც ათასობით მსმენელთან (თუ ვიდეო გამოიყენება). ლექციების, როგორც პროფესიული მომზადების საშუალების შეზღუდვა გამოწვეულია იმით, რომ მსმენელები არიან პასიური მონაწილეები იმაში, რაც ხდება - ლექცია არ მოიცავს სტუდენტების პრაქტიკულ ქმედებებს, მათი როლი შემოიფარგლება მხოლოდ აღქმითა და დამოუკიდებელი გაგებით. მასალა. შედეგად, პრაქტიკულად არ არის გამოხმაურება, ინსტრუქტორი არ აკონტროლებს მასალის ათვისების ხარისხს და არ შეუძლია შეცვალოს ტრენინგის კურსი.

ბიზნეს თამაშები არის სწავლების მეთოდი, რომელიც ყველაზე ახლოსაა სტუდენტების რეალურ პროფესიულ საქმიანობასთან. ბიზნეს თამაშების უპირატესობა ის არის, რომ, როგორც რეალური ორგანიზაციის მოდელი, ისინი ერთდროულად იძლევიან შესაძლებლობას მნიშვნელოვნად შეამცირონ საოპერაციო ციკლი და ამით აჩვენონ მონაწილეებს, საბოლოო შედეგებიუხელმძღვანელებს მათ გადაწყვეტილებებს და ქმედებებს. ბიზნეს თამაშები შეიძლება იყოს როგორც გლობალური (კომპანიის მენეჯმენტი) ასევე ლოკალური (მოლაპარაკება, ბიზნეს გეგმის მომზადება). ამ მეთოდის გამოყენება სტუდენტებს საშუალებას აძლევს შეასრულონ სხვადასხვა პროფესიული ფუნქციები და ამით გააფართოვონ საკუთარი გაგება ორგანიზაციისა და მისი თანამშრომლების ურთიერთობის შესახებ.

მაგალითად, ქარხნის მენეჯერს, რომელიც თამაშობს გაყიდვების დირექტორის როლს ბიზნეს თამაშის დროს, შეუძლია უკეთ გაიგოს, რა ფაქტორები ახდენს გავლენას კომპანიის პროდუქტებზე მოთხოვნასა და ფასზე, მომხმარებლებთან ურთიერთობაზე და ა.შ. და, შესაბამისად, სხვანაირად შეხედოს. მათი ფუნქციები და მის მიერ წარმოებული პროდუქტებისთვის. ინსტრუქტორს შეუძლია გააძლიეროს ამ მომენტში, თამაშის მონაწილეებს უყენებს გარკვეული ტიპის ქცევას, ე.ი. მისი მოდელირება.

ბიზნეს თამაშები საკმაოდ სასარგებლოა როგორც პრაქტიკული უნარ-ჩვევების (დაგეგმვა, შეხვედრების ჩატარება, მოლაპარაკება და ა.შ.), ასევე ქცევითი უნარების (მომხმარებლის კმაყოფილება, ხარისხზე ორიენტაცია, თანამშრომლობა და ა.შ.) გამომუშავების თვალსაზრისით. ისინი ნაკლებად ეფექტურია თეორიული ცოდნის დაუფლებისა და ახალი პროფესიების დასაუფლებლად. ბიზნეს თამაშები საკმაოდ ძვირია, რადგან მათ მომზადებას განსაკუთრებული უნარები და დიდი დრო სჭირდება; ბიზნეს თამაშის ეფექტური ანალიზი, რაც ძალზე მნიშვნელოვანია ამ ტიპის ტრენინგის ეფექტურობისთვის, ასევე მოითხოვს სპეციალურად მომზადებული ინსტრუქტორების მონაწილეობას.

Მაგალითად. ფრანგული ფარმაცევტული კომპანია იყენებს კომპიუტერულ სიმულაციას აღმასრულებლებისა და მარკეტოლოგების მოსამზადებლად. თამაშის დროს, კონკურენტ გუნდებს აქვთ შესაძლებლობა გააკონტროლონ ისეთი პარამეტრები, როგორიცაა ფასი, რეკლამის და პოპულარიზაციის ხარჯები, გაყიდვების აგენტების რაოდენობა და წამახალისებელი სისტემა და აირჩიონ სხვადასხვა მარკეტინგული სტრატეგია. კომპიუტერი სიმულაციას უკეთებს ბაზრის რეაქციას კომპანიების ქმედებებზე, რომლებსაც შეუძლიათ წარმატება ან წარუმატებლობა. თამაში საშუალებას გაძლევთ მოახდინოთ მოვლენების სიმულაცია ნამდვილი ცხოვრებარამდენიმე წელი.

სასწავლო სიტუაცია - რეალური ან გამოგონილი მართვის სიტუაცია ანალიზის კითხვებით. ამავე დროს, დადგენილია ხისტი დროის ჩარჩოები, რომლებიც ზღუდავს აზროვნებას საწარმოო გარემოში;

თვითმმართველობის შესწავლა - არის ყველაზე მარტივი ხედიტრენინგი - არ საჭიროებს არც ინსტრუქტორს, არც სპეციალურ ოთახს და არც გარკვეულ დროს - სტუდენტი იქ სწავლობს, როდის და როგორ არის მისთვის მოსახერხებელი. ორგანიზაციებს შეუძლიათ დიდად ისარგებლონ თვითსწავლით, იმ პირობით, რომ შემუშავდება და მიეწოდება თანამშრომლებს ეფექტური დამხმარე საშუალებები - აუდიო და ვიდეო კასეტები, სახელმძღვანელოები, დავალების წიგნები, სასწავლო პროგრამები.

დამოუკიდებელი სწავლის მთავარი მახასიათებელი მისი ინდივიდუალური ხასიათია. მოსწავლეს შეუძლია განსაზღვროს სწავლის ტემპი, გამეორებების რაოდენობა, გაკვეთილის ხანგრძლივობა, ე.ი. აკონტროლოს სასწავლო პროცესის მნიშვნელოვანი პარამეტრები, რომლებიც მოცემულია სხვა მეთოდებით. ამასთან, ინდივიდუალური პერსონაჟი ართმევს დამოუკიდებელ სწავლას უკუკავშირის ეფექტურობის ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს პირობას – სტუდენტი თავისთვის რჩება. პერსონალური კომპიუტერების და მათი მულტიმედიური აპლიკაციების განვითარებამ შეიძლება დიდწილად გადალახოს ეს ნაკლი.

იყიდება დღეს კომპიუტერული პროგრამებისწავლა მიმდინარეობს მოსწავლესა და კომპიუტერს შორის მუდმივი დიალოგის რეჟიმში და ეს დიალოგი მიმდინარეობს კომუნიკაციის სხვადასხვა საშუალებების გამოყენებით - კომპიუტერის კლავიატურა, ხმა, ვიდეო გამოსახულებები, გრაფიკული მასალები და ნახატები. ინდივიდუალური სწავლის უპირატესობების შენარჩუნებისას (სიჩქარის კონტროლი, გამეორება, ხელმისაწვდომობა), მულტიმედიური ინსტრუმენტების გამოყენება შესაძლებელს ხდის მუდმივი უკუკავშირის შენარჩუნებას და სასწავლო პროცესის კორექტირებას, რაც მნიშვნელოვნად ზრდის მის ეფექტურობას. ამერიკელი მეცნიერების კვლევებმა აჩვენა, რომ კომპიუტერიზებული სწავლება მულტიმედიის გამოყენებით უზრუნველყოფს მასალის უფრო მაღალ ხარისხს (30%-ით) და დამახსოვრების მაღალ პროცენტს, ვიდრე ტრადიციულ მეთოდებს.

პროფესიული მომზადების ტრადიციული მეთოდებისგან განსხვავებით, კომპიუტერიზებულ ტრენინგში ძირითადი ხარჯები დაკავშირებულია სასწავლო პროგრამების განვითარებასთან და არა განხორციელებასთან – დღეს ერთსაათიანი სასწავლო პროგრამის მომზადება დაახლოებით 100000 დოლარი ღირს. თუმცა, პროგრამის შემუშავების შემდეგ, ტრენინგი ორგანიზაციას პრაქტიკულად არაფერი უჯდება, რადგან მას არ სჭირდება ინსტრუქტორები, საშუალებები ან სასწავლო მასალები. ამიტომ, სტუდენტების დიდი რაოდენობით კომპიუტერიზებული პროგრამები ძალიან ეკონომიური ხდება.

სამუშაო ადგილის გარეთ სწავლის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები:

„+“: -მონაწილეებს შეუძლიათ ინფორმაციის გაცვლა, პრობლემების და მათი გადაჭრის გამოცდილების გაზიარება სხვა ორგანიზაციების თანამშრომლებთან;

შეიძლება გამოყენებულ იქნას ძვირადღირებული სასწავლო აღჭურვილობა, რომელიც არ იქნება ხელმისაწვდომი თქვენი ორგანიზაციის კედლებში;

შეიძლება იყოს უფრო ეკონომიური, თუ თქვენ გყავთ ყველაზე მეტი თანამშრომელი იგივე ტრენინგის საჭიროებით;

შედარებით უსაფრთხო ნეიტრალურ გარემოში, კერძო მოვაჭრეებს შესაძლოა უფრო მეტი სურვილი ჰქონდეთ განიხილონ ზოგიერთი საკითხი.

კურსების ხელმისაწვდომობა და სიხშირე ჩვეულებრივ განისაზღვრება გარე ორგანიზაციის მიერ;

პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას ტრენინგიდან (სავარჯიშო სიტუაციების მაგალითის გამოყენებით) რეალური სამუშაოს უშუალო შესრულებაზე გადასვლაში.

კარიერის დაგეგმვა თანამედროვე ორგანიზაციაში.

პროფესიული სწავლება ამზადებს თანამშრომელს სხვადასხვა საწარმოო ფუნქციების შესასრულებლად, ტრადიციულად, კონკრეტულ პოზიციასთან. პროფესიული ცხოვრების განმავლობაში ადამიანი, როგორც წესი, იკავებს არა ერთ, არამედ რამდენიმე თანამდებობას. პოზიციების ამ თანმიმდევრობას პროფესიონალურ კარიერას უწოდებენ. ერთ ორგანიზაციაში დასაქმებულის მიერ დაკავებული თანამდებობების თანმიმდევრობას ეწოდება მისი კარიერა ორგანიზაციაში (ნახ. 6.1).

ამრიგად, შესაძლებელია გამოვყოთ პროფესიის ან ორგანიზაციის ფარგლებში პირის გადაადგილების რამდენიმე ძირითადი ტრაექტორია, რაც გამოიწვევს სხვადასხვა სახის კარიერას.

პროფესიული კარიერა - ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ზრდა. პროფესიული კარიერა შეიძლება გაიაროს სპეციალიზაციის ხაზის გასწვრივ (გაღრმავება ერთში, რომელიც არჩეულია პროფესიული გზის დასაწყისში, მოძრაობის ხაზი) ​​ან ტრანსპროფესიონალიზაცია (ადამიანური გამოცდილების სხვა სფეროების დაუფლება, რაც უფრო მეტად ასოცირდება ინსტრუმენტებისა და საქმიანობის სფეროების გაფართოებასთან. ).

ინტრაორგანიზაციული კარიერა - ასოცირდება ორგანიზაციაში ადამიანის ტრაექტორიასთან. მას შეუძლია ხაზის გასწვრივ წასვლა:

Ø ვერტიკალური კარიერა - სამუშაოს ზრდა;

Ø ჰორიზონტალური კარიერა - დაწინაურება ორგანიზაციაში, მაგალითად, მუშაობა იერარქიის იმავე დონის სხვადასხვა დეპარტამენტში;

Ø ცენტრიდანული კარიერა - წინსვლა ორგანიზაციის ბირთვამდე, კონტროლის ცენტრში, უფრო ღრმა ჩართულობა გადაწყვეტილების მიღების პროცესებში.

ზოგისთვის კარიერა დეტალური გრძელვადიანი გეგმის განხორციელების შედეგია, ზოგისთვის (კვლევა აჩვენებს, რომ ასეთი უმრავლესობა) უბედური შემთხვევების ერთობლიობაა. ცხადია, მხოლოდ დასაქმებულის სურვილები არ არის საკმარისი წარმატებული კარიერული განვითარებისთვის, თუნდაც ისინი კარგად გააზრებული გეგმის სახეს იღებდნენ. იერარქიულ კიბეზე ასასვლელად საჭიროა პროფესიული უნარები, ცოდნა, გამოცდილება, შეუპოვრობა და იღბლის გარკვეული ელემენტი.

ყველა ამ ელემენტის გაერთიანებისთვის, თანამშრომელს ხშირად ესაჭიროება გარე დახმარება. ტრადიციულად, მას ეს დახმარება ნათესავებისა და ნაცნობებისგან, საგანმანათლებლო დაწესებულებების, საზოგადოებების, რომელშიც მონაწილეობდა და იმ სახელმწიფოსგანაც კი, სადაც გადასახადებს იხდიდა, იღებდა. AT თანამედროვე სამყაროთანამშრომლის კარიერულ განვითარებაში მხარდაჭერის ყველაზე მნიშვნელოვანი წყაროა ორგანიზაცია, რომელშიც ის მუშაობს. ეს მდგომარეობა მარტივად აიხსნება თანამედროვე ორგანიზაციებითანამშრომლების განვითარებას ხედავენ, როგორც საკუთარი წარმატების ერთ-ერთ ფუნდამენტურ ფაქტორს და ამიტომ გულწრფელად არიან დაინტერესებულნი თავიანთი კარიერის განვითარებით. შემთხვევითი არ არის, რომ კარიერის განვითარების დაგეგმვა და მენეჯმენტი ბოლო 20 წლის განმავლობაში ადამიანური რესურსების მართვის ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან სფეროდ იქცა.

ბრინჯი. 6.1. მეტალურგიული ქარხნის თანამშრომლის კარიერა.

ახალ თანამშრომელთან შეხვედრისას HR მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს კარიერის ის ეტაპი, რომელსაც ამჟამად გადის. ეს დაგეხმარებათ პროფესიული საქმიანობის მიზნების, დინამიზმის ხარისხისა და, რაც მთავარია, ინდივიდუალური მოტივაციის სპეციფიკის გარკვევაში. კარიერის ეტაპების მოკლე აღწერას წარმოგიდგენთ ცხრილში 6.1.

ცხრილი 6.1.

კარიერის ეტაპების აღწერა

კარიერის ეტაპი

ასაკობრივი პერიოდი

მოკლე აღწერა

მოტივაციის მახასიათებლები

წინასწარი

სამუშაოსთვის მომზადება, საქმიანობის სფეროს არჩევა

უსაფრთხოება, სოციალური აღიარება

ფორმირება

სამუშაოს დაუფლება, პროფესიული უნარების განვითარება

სოციალური აღიარება, დამოუკიდებლობა

დაწინაურება

Პროფესიული განვითარება

სოციალური აღიარება, თვითრეალიზაცია

Დასრულება

65 წლის შემდეგ

პენსიაზე გასვლისთვის მომზადება, საკუთარი ცვლის პოვნა და მომზადება

სოციალური აღიარების შენარჩუნება

პენსია

65 წლის შემდეგ

სხვა საქმიანობით ჩართვა

მოძებნეთ თვითგამოხატვა საქმიანობის ახალ სფეროში

HR მენეჯერს, როგორც წესი, აწყდება უკვე განსაზღვრული პროფესიონალი, მაგრამ მნიშვნელოვანია იცოდეთ, როგორ გააკეთა ადამიანმა არჩევანი. პროფესიის არჩევისას შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი ძირითადი სიტუაციები:

q არჩევანის საკითხი არ დადგა ტრადიციის, ადათ-წესების გამო.

q არჩევანი შემთხვევით მოხდა რაღაც მოვლენის გამო.

q პროფესიის არჩევა დაკავშირებულია მოვალეობის, მისიის, მოწოდების ან ხალხის წინაშე ვალდებულებების იდეასთან.

q არჩევანი დაკავშირებულია პროფესიული საქმიანობის მიზნების შეგნებულად განსაზღვრასთან, რეალური პრობლემების ანალიზისა და მათი გადაჭრის გზების საფუძველზე (არჩევნის მომენტამდე მან იცის თავისი მომავალი პროფესიული საქმიანობის შესახებ).

კარიერის ეტაპი (როგორც წერტილი დროის ღერძზე) ყოველთვის არ ასოცირდება პროფესიული განვითარების სტადიასთან. ადამიანი, რომელიც სხვა პროფესიის წინსვლის საფეხურზეა, შესაძლოა ჯერ არ იყოს მაღალი პროფესიონალი. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია გამოვყოთ კარიერული ეტაპი - პიროვნების განვითარების დროის პერიოდი და პროფესიული განვითარების ფაზები - საქმიანობის დაუფლების პერიოდები.

პროფესიული განვითარების ეტაპების შესაბამისად გამოირჩევა:

Ø ოპტანტი (ოფციონის ფაზა). ადამიანი დაკავებულია არჩევანის ან პროფესიის იძულებით შეცვლის საკითხებით და აკეთებს ამ არჩევანს. აქ არ შეიძლება იყოს ზუსტი ქრონოლოგიური საზღვრები, როგორც სხვა ფაზებთან მიმართებაში, ვინაიდან ასაკობრივი მახასიათებლებიჩამოყალიბებულია არა მხოლოდ ფიზიოლოგიური, არამედ კულტურის მრავალგანზომილებიანი პირობებით;

Ø კომპეტენტური (ადეპტური ფაზა). ეს არის ადამიანი, რომელიც უკვე დაადგა პროფესიის ერთგულების გზას და ითვისებს მას. პროფესიიდან გამომდინარე, ეს შეიძლება იყოს გრძელვადიანი ან ძალიან მოკლევადიანი პროცესი (მაგალითად, მარტივი ბრიფინგი);

Ø ადაპტაცია (ადაპტაციის ფაზა, შეჩვევა ახალგაზრდა სპეციალისტიმუშაობა). როგორიც არ უნდა იყოს კონკრეტული პროფესიონალის მომზადების პროცესი საგანმანათლებლო დაწესებულების, ის არასოდეს ჯდება "როგორც გასაღები საკეტში" საწარმოო სამუშაოები;

Ø შიდა (შიდა ფაზა). გამოცდილი მუშაკი, რომელსაც უყვარს თავისი საქმე და შეუძლია საკმაოდ დამოუკიდებლად, უფრო და უფრო საიმედოდ და წარმატებით გაართვას თავი ძირითად პროფესიულ ფუნქციებს, რასაც მისი კოლეგები სამსახურში, პროფესიით აღიარებენ;

Ø ოსტატობა (მიმდინარე ოსტატობის ფაზა). თანამშრომელს შეუძლია გადაჭრას როგორც მარტივი, ისე ურთულესი პროფესიული ამოცანები, რომლებსაც, ალბათ, ყველა კოლეგა ვერ უმკლავდება;

Ø ავტორიტეტი (ავტორიტეტის ფაზა, ისევე როგორც დაუფლების ფაზა, ასევე შეჯამებულია მომდევნოსთან). თავისი საქმის ოსტატი, უკვე კარგად ცნობილი პროფესიულ წრეში თუ მის ფარგლებს გარეთაც (მრეწველობაში, ქვეყანაში). მოცემულ პროფესიაში მიღებული მუშაკთა სერტიფიცირების ფორმებიდან გამომდინარე, მას აქვს კვალიფიკაციის გარკვეული მაღალი ფორმალური მაჩვენებლები;

კარიერის დაგეგმვა მოიცავს თანამშრომლის განვითარების მიზნების განსაზღვრას და მათ მიღწევამდე მიმავალ გზებს. კარიერის განვითარების გეგმის განხორციელება გულისხმობს, ერთი მხრივ, თანამშრომლის პროფესიულ განვითარებას, ე.ი. სასურველი თანამდებობის დასაკავებლად საჭირო კვალიფიკაციის მოპოვება პროფესიული სწავლების, სტაჟირების, კვალიფიკაციის ასამაღლებელ კურსებზე დასწრების გზით და მეორე მხრივ, თანამდებობების თანმიმდევრული დაკავებით, სამუშაო გამოცდილებით, რომლებშიც აუცილებელია სამიზნე პოზიციაზე მუშაობისთვის. როგორც წესი, ყველა დიდ ორგანიზაციაში არის სტანდარტული კარიერული კიბეები, რომლებიც მიდიან პოზიციებზე გენერალური დირექტორი, მისი მოადგილეები და სხვა მაღალი რანგის ლიდერები.

კარიერის განვითარება ეხება მოქმედებებს, რომლებსაც თანამშრომელი ახორციელებს თავისი გეგმის განსახორციელებლად.

კარიერის განვითარების დაგეგმვა და მენეჯმენტი მოითხოვს თანამშრომლისგან და ორგანიზაციისგან (თუ ის მხარს უჭერს ამ პროცესს) გარკვეულ დამატებით (რეგულარულ პროფესიულ საქმიანობასთან შედარებით) ძალისხმევას, მაგრამ ამავე დროს უზრუნველყოფს უამრავ უპირატესობას, როგორც თავად თანამშრომლისთვის, ასევე თანამშრომლისთვის. ორგანიზაცია, რომელშიც ის მუშაობს.

თანამშრომლისთვის ეს ნიშნავს:

¨ პოტენციურად უფრო მაღალი ხარისხის კმაყოფილება ორგანიზაციაში მუშაობით, რომელიც უზრუნველყოფს მას პროფესიული ზრდისა და ცხოვრების უკეთესი დონის შესაძლებლობებს;

¨ პირადი პროფესიული პერსპექტივების უფრო მკაფიო ხედვა და სხვა ასპექტების დაგეგმვის უნარი საკუთარი ცხოვრება;

¨ მომავალი პროფესიული საქმიანობისთვის მიზანმიმართული მომზადების შესაძლებლობა;

¨ შრომის ბაზარზე კონკურენტუნარიანობის გაზრდა.

ორგანიზაცია იღებს შემდეგ სარგებელს:

¨ მოტივირებული და ერთგული თანამშრომლებივინც თავის პროფესიულ საქმიანობას უკავშირებს ამ ორგანიზაციას, რაც ზრდის შრომის პროდუქტიულობას და ამცირებს შრომის ბრუნვას;

¨ თანამშრომელთა და მთელი ორგანიზაციის პროფესიული განვითარების დაგეგმვის უნარი მათი პირადი ინტერესების გათვალისწინებით;

¨ ინდივიდუალური თანამშრომლების კარიერული განვითარების გეგმები, როგორც ტრენინგის საჭიროებების განსაზღვრის მნიშვნელოვანი წყარო;

¨ პროფესიული ზრდით დაინტერესებული ადამიანების ჯგუფი, გაწვრთნილი, მოტივირებული თანამშრომლებისაკვანძო პოზიციებზე დაწინაურებისთვის.

ნებისმიერი ორგანიზაციული პროცესის მსგავსად, კარიერული განვითარება უნდა შეფასდეს ეფექტურობისთვის. ვინაიდან ეს პროცესი, პირველ რიგში, მიზნად ისახავს მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობის გაუმჯობესებას, მისი შედეგები (ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში წარმატება) აჩვენებს, რამდენად ეფექტურია მუშაობა კარიერის მენეჯმენტის სფეროში. უფრო კონკრეტული ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებს ორგანიზაციაში კარიერული განვითარების მენეჯმენტს, არის:

1. პერსონალის ბრუნვა (ინდიკატორების შედარება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მონაწილეობენ კარიერის დაგეგმვასა და განვითარებაში და არ მონაწილეობენ ამ პროცესში);

2. დაწინაურება (პროცენტების შედარება (თანამშრომლების თანაფარდობა, რომლებმაც მიიღეს დაწინაურება ჯგუფში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობასთან) იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მონაწილეობენ კარიერის დაგეგმვასა და განვითარებაში და არ მონაწილეობენ ამ პროცესში)

3. ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ გათავისუფლებული და გარედან წაღებული საკვანძო პოზიციების დაკავება;

4. კარიერის დაგეგმვასა და განვითარებაში ჩართულ თანამშრომელთა გამოკითხვის ჩატარება.

კარიერული პირობები. დაწინაურება განისაზღვრება არა მხოლოდ თანამშრომლის პიროვნული თვისებებით (განათლება, კვალიფიკაცია, მუშაობისადმი დამოკიდებულება, შინაგანი მოტივაციის სისტემა), არამედ ობიექტური, კერძოდ:

კარიერის ობიექტურ პირობებს შორის:

კარიერის უმაღლესი წერტილი - უმაღლესი თანამდებობა, რომელიც არსებობს კონკრეტულ განსახილველ ორგანიზაციაში;

კარიერის ხანგრძლივობა - პოზიციების რაოდენობა ორგანიზაციაში პირველი პოზიციიდან დაკავებული ინდივიდის გზაზე უმაღლეს წერტილამდე;

თანამდებობის დონის მაჩვენებელი - მომდევნო იერარქიულ დონეზე დასაქმებულთა რაოდენობის თანაფარდობა იმ იერარქიულ დონეზე დასაქმებულთა რაოდენობასთან, სადაც ინდივიდი იმყოფება თავისი კარიერის მოცემულ მომენტში;

პოტენციური მობილურობის მაჩვენებელი არის თანაფარდობა (ზოგიერთი გარკვეული პერიოდიდრო) ვაკანსიების რაოდენობა მომდევნო იერარქიულ დონეზე იმ იერარქიულ დონეზე დასაქმებულ პირთა რაოდენობამდე, სადაც ინდივიდი მდებარეობს.

ობიექტური პირობებიდან გამომდინარე, შიდაორგანიზაციული კარიერა შეიძლება იყოს პერსპექტიული ან ჩიხი - თანამშრომელს შეიძლება ჰქონდეს ან გრძელი კარიერული ხაზი, ან ძალიან მოკლე. HR მენეჯერმა უკვე კანდიდატის მიღებისას უნდა შეიმუშაოს შესაძლო კარიერა და განიხილოს იგი კანდიდატთან ამის საფუძველზე ინდივიდუალური მახასიათებლებიდა მოტივაციის სპეციფიკა. ერთი და იგივე კარიერული ხაზი სხვადასხვა თანამშრომლისთვის შეიძლება იყოს მიმზიდველი და უინტერესო, რაც მნიშვნელოვნად იმოქმედებს მათი მომავალი საქმიანობის ეფექტურობაზე.

ბიბლიოგრაფია:

1. დურაკოვა ი.ბ. პერსონალის მართვა: შერჩევა და დაქირავება. უცხოური გამოცდილების შესწავლა. - მ.: ცენტრი, 1998. - 160გვ.

2. ჟურავლევი P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. მსოფლიო გამოცდილება პერსონალის მენეჯმენტში. უცხოური წყაროების მიმოხილვა / მონოგრაფია. M: გამომცემლობა როს. ეკონომია აკად., ეკატერინბურგი: ბიზნეს წიგნი, 1998. - 232გვ.

3. მესკონ მ.ხ., ალბერტ მ., ჰედური ფ. მენეჯმენტის საფუძვლები: პერ. ინგლისურიდან. - მ.: "დელო", 1992. - 702გვ.

4. სპივაკ ვ.ა. ორგანიზაციული ქცევა და პერსონალის მართვა - სანკტ-პეტერბურგი: პეტრე, 2000. - 416 გვ.

5. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / რედ. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვა. - M.: INFRA - M, 1997. - 512გვ.

6. პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / რედ. T.Yu. ბაზაროვა, ბ.ლ. ერემინი. - მ.: ბანკები და საფონდო ბირჟები, UNITI, 1998. - 423გვ.

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი ექსპერტები გვირჩევენ ან მოგაწოდებენ სადამრიგებლო მომსახურებათქვენთვის საინტერესო თემებზე.
განაცხადის გაგზავნათემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

პერსონალის პროფესიული განვითარება ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატების მნიშვნელოვანი პირობაა. ეს განსაკუთრებით ეხება დღევანდელი ეტაპისაზოგადოების განვითარება, როდესაც სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის დაჩქარება იწვევს სწრაფი ცვლილებამოთხოვნები პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობებისადმი. მე-20 საუკუნის დასაწყისში კურსდამთავრებულთა ცოდნა 30 წლის შემდეგ გაუფასურდა, საუკუნის ბოლოს - 10-ის შემდეგ თანამედროვე სპეციალისტები 3-5 წლის შემდეგ უნდა გადამზადდნენ.

პერსონალის პროფესიული განვითარება- ურთიერთდაკავშირებული მოქმედებების სისტემა, მათ შორის სტრატეგიის შემუშავება, პერსონალის საჭიროებების პროგნოზირება და დაგეგმვა, კარიერის მართვა და პროფესიული ზრდა, ადაპტაციის, განათლების, სწავლების, ფორმირების პროცესის ორგანიზება ორგანიზაციული კულტურა.

პერსონალის პროფესიული განვითარება არის თანამშრომლის მომზადების პროცესი ახალი საწარმოო ფუნქციების შესასრულებლად, ახალი პოზიციების დასაკავებლად და ახალი პრობლემების გადასაჭრელად.

პერსონალის პროფესიული განვითარების მიზნები:

• თანამშრომელთა შრომითი პოტენციალის გაზრდა ორგანიზაციის ფუნქციონირებისა და განვითარების სფეროში პირადი პრობლემებისა და ამოცანების გადასაჭრელად;
• შრომის ეფექტურობის გაზრდა;
• პერსონალის ბრუნვის შემცირება;
• საჭირო ლიდერობის მომზადება;
• ახალგაზრდა ქმედუნარიანი თანამშრომლების განათლება;
• შრომის ბაზრის უფრო დიდი დამოუკიდებლობის მიღწევა;
• ახალ ტექნოლოგიებთან ადაპტაცია;
• თანამშრომლების სოციალური თვისებების ზრდა და მათი სამუშაო კმაყოფილება.

თანამშრომლის პროფესიული მოვალეობების შესრულების უნარი განისაზღვრება:

• პოტენციალი, რომელსაც ფლობს ორგანიზაციაში მოსვლისას;
• პროფესიული მომზადება, რომელსაც იგი იღებს ორგანიზაციაში;
• მისი ფიზიკური და მორალური მდგომარეობა, რომელიც დამოკიდებულია რიგ ფაქტორებზე, მათ შორის მატერიალური ანაზღაურების ოდენობაზე;
• შეფასება, რომელსაც თანამშრომელი იღებს ორგანიზაციისგან, იქნება ეს ფორმალური შეფასება თუ მენეჯერის ყოველდღიური დამოკიდებულებები.

ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ პერსონალის პროფესიული განვითარების საჭიროებაზე თანამედროვე პირობებში:

• სერიოზული კონკურენცია სხვადასხვა ბაზარზე ეკონომიკის გლობალიზაციის კონტექსტში;
• ახლის სწრაფი განვითარება საინფორმაციო ტექნოლოგიები;
• სისტემური სრული გადაწყვეტაადამიანური რესურსების მართვის საკითხები და ყველა სტრატეგიული ამოცანა ორგანიზაციის საქმიანობის ერთიანი პროგრამის საფუძველზე;
• ორგანიზაციის სტრატეგიისა და ორგანიზაციული კულტურის შემუშავების აუცილებლობა;
• ყველა ხაზის მენეჯერის მონაწილეობა ერთიან განხორციელებაში საკადრო პოლიტიკადა ორგანიზაციის სტრატეგიული ამოცანების გადაჭრა;
• საკონსულტაციო ფირმების ფართო სპეციალიზებული ქსელის არსებობა ადამიანური რესურსების განვითარების სხვადასხვა სფეროში.

კადრების შერჩევა და გაუმჯობესება ერთ-ერთი ამოცანაა. დასაქმების პროცესის გასაადვილებლად, ბევრმა ორგანიზაციამ დაიწყო დოკუმენტების შექმნა, რომლებიც აღწერს იმ ძირითად მახასიათებლებს, რომლებიც უნდა ჰქონდეს თანამშრომელს, რათა წარმატებული სამუშაოამ თანამდებობაზე - საკვალიფიკაციო ბარათები, კომპეტენციის ბარათები (იდეალური თანამშრომლების პორტრეტები).

საკვალიფიკაციო ბარათიგანყოფილების ხელმძღვანელისა და HR სპეციალისტების მიერ ერთობლივად მომზადებული სამუშაოს აღწერილობის საფუძველზე, არის კომპლექტი საკვალიფიკაციო მახასიათებლებირომელიც ამ თანამდებობაზე იდეალურ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს. ვინაიდან შერჩევის პროცესში საკვალიფიკაციო მახასიათებლების არსებობის დადგენა ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე გარკვეული ფუნქციების შესრულების უნარი, საკვალიფიკაციო ბარათი არის ინსტრუმენტი, რომელიც ხელს უწყობს კანდიდატების შერჩევის პროცესს.

საკვალიფიკაციო ბარათის გამოყენება ასევე შესაძლებელს ხდის კანდიდატების შეფასების სტრუქტურირებას (თითოეული მახასიათებლისთვის) და მათი ერთმანეთთან შედარება. ამავდროულად, ეს მეთოდი ყურადღებას ამახვილებს კანდიდატის ტექნიკურ, უფრო ფორმალურ მახასიათებლებზე (მისი წარსული), გვერდით ტოვებს პიროვნულ მახასიათებლებს და პროფესიული განვითარების პოტენციალს.

კომპეტენციის რუკა (იდეალური თანამშრომლის პორტრეტი)საშუალებას იძლევა დაძლიოს ზემოაღნიშნული მინუსი და აადვილებს დაქირავებაში ჩართული პერსონალის განყოფილების თანამშრომლების მუშაობას. კომპეტენციები არის პიროვნების პიროვნული მახასიათებლები, მისი უნარი შეასრულოს გარკვეული ფუნქციები, ქცევის ტიპები და სოციალური როლები, როგორიცაა ორიენტაცია კლიენტის ინტერესებზე, ჯგუფში მუშაობის უნარი, თავდაჯერებულობა, აზროვნების ორიგინალობა. კომპეტენციის რუქის მომზადება მოითხოვს სპეციალიზებულ ცოდნას და, როგორც წესი, ხორციელდება პროფესიონალი კონსულტანტის ან სპეციალურად მომზადებული HR ოფიცრის დახმარებით. რუკის ყველაზე მნიშვნელოვანი დამატება არის კომპეტენციის აღწერა, ანუ იდეალური თანამშრომლის პორტრეტის თითოეული შტრიხის დეტალური ახსნა.

კანდიდატის შეფასებისას კომპეტენციის ბარათსაც იყენებენ საკვალიფიკაციო ბარათად - კანდიდატის კომპეტენციები შედარებულია იდეალური თანამშრომლის კომპეტენციებთან. თუ მენეჯერმა გააფორმა კონტრაქტი მაღალკვალიფიციურ პროფესიონალთან, მაშინ ასეთი სპეციალისტისთვის საჭიროა მხოლოდ მიზნის, მისი შეფასების კრიტერიუმის და ანაზღაურების მეთოდის განსაზღვრა და ეს საკმარისი იქნება მის გასაცნობიერებლად. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები. თუ მენეჯერი მოხვდა განყოფილებაში, სადაც თანამშრომლებს უკვე ჰქონდათ ცუდი სამუშაო უნარები, მაშინ მას პერიოდულად სჭირდება კონტროლი მიზნის მიღწევაზე, ხაზგასმით აღნიშნა, რომ მხოლოდ შედეგები დაჯილდოვდება და არა "ოფლის თაიგულები" და სამუშაო საათები.

იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა მეტი იფიქრონ იმაზე, თუ რას აკეთებენ, ეფექტური ლიდერები თითოეულ თანამშრომელს სთხოვენ გამოყოს ცოტა დრო ყოველ დღე, რათა დაფიქრდნენ თავიანთი სამუშაოს მიზნებზე და როგორ მიაღწიონ მათ. მთავარი მიზანიეფექტური ლიდერი არის იმის უზრუნველყოფა, რომ თითოეული თანამშრომელი იმოქმედებს დამოუკიდებლად, მიზნის შემდეგ, განისაზღვრება მისი მიღწევის მეთოდი და ანაზღაურების მეთოდი.

პერსონალის პროფესიული განვითარება არის თანამშრომლის მომზადების პროცესი ახალი საწარმოო ფუნქციების შესასრულებლად, ახალი პოზიციების დასაკავებლად და დაკისრებული ამოცანების გადასაჭრელად. პერსონალის პროფესიული განვითარების ღონისძიებები შეიძლება იყოს სემინარები მარკეტინგის შესახებ პერსონალის განყოფილების თანამშრომლებისთვის, გაყიდვების თანამშრომლის ვიზიტი ბიზნეს სკოლაში, ინჟინრის მიერ ინგლისური ენის შესწავლა და სხვა.

ორგანიზაციები ქმნიან სპეციალურ მეთოდებსა და სისტემებს პროფესიული განვითარების მართვისთვის - პროფესიული მომზადების მართვა, ლიდერთა რეზერვის მომზადება, კარიერული განვითარება. მსხვილ საწარმოებში არის სპეციალური პროფესიული განვითარების განყოფილებები, რომელსაც ხელმძღვანელობს დირექტორის ან ვიცე-პრეზიდენტის წოდება, რაც ხაზს უსვამს მათ მნიშვნელობას ორგანიზაციისთვის. ამ პროცესის მნიშვნელობაზე მეტყველებს ისიც, რომ პროფესიული განვითარების მიზნები შედის მრავალი თანამედროვე კორპორაციის ტოპ მენეჯერების - პრეზიდენტების, რეგიონული ვიცე-პრეზიდენტების, ეროვნული კომპანიების ხელმძღვანელების პირად გეგმებში (რომელზეც დამოკიდებულია ანაზღაურების ოდენობა).

გარდა იმისა, რომ პირდაპირ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის ფინანსურ შესრულებაზე, პროფესიულ განვითარებაში ინვესტიცია ხელს უწყობს ორგანიზაციაში ხელსაყრელი კლიმატის შექმნას, ზრდის თანამშრომლებს და მათ ერთგულებას ორგანიზაციისადმი და უზრუნველყოფს მენეჯმენტის უწყვეტობას.

პროფესიული განვითარება გავლენას ახდენს თავად თანამშრომლებზეც. კვალიფიკაციის ამაღლებით და ახალი უნარებისა და ცოდნის შეძენით, ისინი გახდებიან უფრო კონკურენტუნარიანი შრომის ბაზარზე და იღებენ დამატებით შესაძლებლობებს პროფესიული ზრდისთვის, როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე მის ფარგლებს გარეთ. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია პროფესიული ცოდნის სწრაფი ხანდაზმულობის დღევანდელ პირობებში.

პროფესიული მომზადება ასევე ხელს უწყობს ადამიანის საერთო ინტელექტუალურ განვითარებას, აფართოებს მის ერუდიციას და სოციალურ წრეს, აძლიერებს თავდაჯერებულობას. შემთხვევითი არ არის, რომ საკუთარ კომპანიაში პროფესიული გადამზადების შესაძლებლობას თანამშრომლები ძალიან აფასებენ და დიდ გავლენას ახდენს კონკრეტულ ორგანიზაციაში მუშაობის გადაწყვეტილებაზე. სარგებლობს შიდა ორგანიზაციული პროფესიული განვითარებისა და მთლიანად საზოგადოებისგან, უფრო კვალიფიციური წევრების მიღება და მაღალი პროდუქტიულობა დამატებითი ხარჯების გარეშე.

პერსონალის პროფესიული განვითარების მართვის მთავარი პუნქტი არის ორგანიზაციის საჭიროებების განსაზღვრა ამ სფეროში. ინდივიდუალური თანამშრომლის პროფესიული განვითარების საჭიროებების განსაზღვრა მოითხოვს HR დეპარტამენტის, თავად თანამშრომლისა და მისი მენეჯერის ერთობლივ ძალისხმევას. თითოეულ მხარეს აქვს ამ საკითხის საკუთარი ხედვა, რომელიც განისაზღვრება მისი პოზიციით და როლით პროფესიული განვითარების პროცესში.

პერსონალის პროფესიული განვითარება ხორციელდება შემდეგი გზით:

• სპეციალისტებისა და მენეჯერების მომზადება და გადამზადება;
• კვალიფიკაციის ამაღლება საწარმოს გარეთ სპეციალურ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში;
• მოკლევადიანი სემინარები კომპანიაში;
• სხვადასხვა კონფერენციები, დისკუსიები;
• ტრენინგები - ტრენერებთან ერთად წარმოების პრობლემების გადაწყვეტის მოძიება;
• შემოქმედებითი დისკუსიები ანალიზით კონკრეტული სიტუაციებიდა პრობლემის გადაჭრა;
• ევრისტიკული მეთოდები, ბიზნეს თამაშები და ა.შ.

პერსონალის პროფესიული მომზადების პროცესი მოიცავს შემდეგ ეტაპებს:

• საჭიროებების იდენტიფიცირება;
• სასწავლო ბიუჯეტის ფორმირება;
• სასწავლო მიზნების განსაზღვრა;
• პროგრამების შინაარსის განსაზღვრა;
• შეფასების კრიტერიუმების განსაზღვრა;
• სწავლების მეთოდების არჩევანი;
• განათლება;
• ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება.

მენეჯმენტის აქტუალური საკითხები

პერსონალის განვითარების არსი

Ანოტაცია. სტატიაში გაანალიზებულია „პერსონალის განვითარების“ ცნების სხვადასხვა დეფინიცია და ავლებს პარალელს „პერსონალის მომზადება“ და „პერსონალის განვითარება“ ცნებებს შორის, განხილულია ამ უკანასკნელის კონცეფციის ძირითადი კომპონენტები.

საკვანძო სიტყვები: სამუშაო ძალის ხარისხი, პერსონალის განვითარება, პერსონალის მომზადება, პერსონალის განვითარების კონცეფცია, განვითარების პრინციპები და მეთოდები.

პერსონალის შეჯამება

Აბსტრაქტული. სტატიაში გაანალიზებულია „პერსონალის განვითარების“ ცნების სხვადასხვა დეფინიცია და ავლებს პარალელს „ტრენინგი“ და „პერსონალის განვითარება“, ამ უკანასკნელის კონცეფციის ძირითად კომპონენტებს შორის.

საკვანძო სიტყვები: სამუშაო ძალის ხარისხი, პერსონალის განვითარება, პერსონალის მომზადება, პერსონალის განვითარების კონცეფცია, განვითარების პრინციპები და მეთოდები.

ნებისმიერი ორგანიზაცია არის სოციალური სისტემა, და ყველაფერი რაც მასში ხდება დიდწილად დამოკიდებულია მასში მომუშავე ადამიანების საქმიანობაზე და მათი განვითარების დონეზე. ვინაიდან ახლა ჩვენ ვცხოვრობთ სწრაფად განვითარებად, რთულ და გაურკვეველ გარემოში, სადაც წინა პლანზე დგება კონკურენტუნარიანობის გაძლიერების და ორგანიზაციის ფუნქციონირების ეფექტიანობის გაზრდის ამოცანები, გადამწყვეტი ხდება ორგანიზაციის სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესებასთან დაკავშირებული საკითხები.

წარმატებული შიდა და უცხოური კომპანიების გამოცდილებასა და შედეგებზე დაყრდნობით, შეგვიძლია დარწმუნებით ვთქვათ, რომ პერსონალის განვითარებაზე დახარჯული ყველა რესურსი, სათანადო კონტროლით, მალე და სრულად გაამართლებს თავს. კომპანიების მხრიდან პერსონალის განვითარებისადმი მზარდი ინტერესი განისაზღვრება მათი საჭიროებით, ჰყავდეთ პერსონალი, რომლის მომზადების დონე აკმაყოფილებს იმდროინდელ მოთხოვნებს. პერსონალის განვითარება არის ორგანიზაციული ცოდნის პროგრესისა და გაფართოების ძრავა.

იმისათვის, რომ სწორად ავაშენოთ პერსონალის განვითარების პროცესი, საჭიროა გავიგოთ, რა იგულისხმება ამაში. დღეს ბევრი ავტორი სინონიმებად ხშირად იყენებს ტერმინებს „პროფესიული მომზადება“ და „პერსონალის განვითარება“. თუმცა, ეს ცნებები უნდა განვასხვავოთ, რადგან პერსონალის განვითარება არის ვრცელი პროცესი, რომელიც მოიცავს სხვადასხვა აქტივობებს, რომლებიც მიმართულია პროგრესისა და შრომითი პოტენციალის ეფექტურობის გაზრდაზე, მათ შორის. და სწავლა. ზოგჯერ აღინიშნება, რომ პროფესიული ტრენინგი მიმართულია იმ მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე, რომლებიც დღეს ორგანიზაციას აწყდება, ხოლო განვითარება მიზნად ისახავს იმ საჭიროებების დაკმაყოფილებას, რაც ორგანიზაციას მომავალში შეხვდება. პერსონალის განვითარება პროფესიული განათლების მიღების წამყვანი გზაა, რომლის საფუძველზეც შესაძლებელი იქნება ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირება და ასევე განვითარება.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ლიტერატურაში არსებობს „პერსონალის განვითარების“ ცნების სხვადასხვაგვარი ინტერპრეტაცია. მოდით გავაანალიზოთ ზოგიერთი მათგანი. ერთ-ერთ განმარტებაში პერსონალის განვითარება წარმოდგენილია, როგორც კარგად ჩამოყალიბებული სასწავლო პროცესი, რის შედეგადაც იზრდება ინფორმაციისა და ცოდნის რაოდენობა, იზრდება კომპეტენციების და უნარების ხარისხი და რაოდენობა, იზრდება თანამშრომლების მომზადების სურვილი, იზრდება კომპეტენცია. , რის შედეგადაც ხდება უწყვეტი პიროვნული განვითარება.

A.S. Harutyunyan

© Harutyunyan A.S., 2016 წ

და ორგანიზაციული ზრდა-განვითარება და შედეგად შესაძლებელი ხდება ორგანიზაციის მიზნების მიღწევა.

ა.ია.კიბანოვი პერსონალის განვითარებას განიხილავს, როგორც ორგანიზაციული და ეკონომიკური ღონისძიებების კომპლექსს პერსონალის მომზადების, სწავლების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების სფეროში. ეს აქტივობები პრობლემურია პროფესიული ადაპტაციავაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შეფასება, პერსონალის მიმდინარე შეფასება, კარიერის დიზაინი, პიროვნული ზრდადა პერსონალის პროფესიული წინსვლა, კადრების რეზერვთან მუშაობა. L. I. Lu-kicheva განმარტებას განმარტავს, როგორც ღონისძიებების სერიას, რომელიც მოიცავს აპლიკანტებისთვის პროფესიულ მომზადებას, მუშახელის გადამზადებას და ხარისხის გაუმჯობესებას და ორგანიზაციის პერსონალის ბიზნეს კარიერის დაგეგმვას. ვ.რ.ვესნინის თქმით, პერსონალის განვითარება არის ორგანიზაციული და ეკონომიკური ღონისძიებების კომპლექსი თანამშრომელთა მომზადების, პერსონალის მოწინავე ტრენინგისა და პროფესიული კომპეტენციის, კრეატიულობის მოტივაციის და ა.შ. შეიძლება ითქვას, რომ პერსონალის განვითარება გაგებულია, როგორც მრავალფეროვანი აქტივობების განხორციელება, რაც ხელს უწყობს თანამშრომლების პოტენციალის სრულ გამოვლენას, მათ პიროვნულ ზრდას და მათი შანსების განვითარებას ორგანიზაციის საქმიანობაში წვლილისთვის.

ამრიგად, შეგვიძლია განვსაზღვროთ, რომ პერსონალის განვითარება არის სხვადასხვა აქტივობების კომპლექსი, რომელიც მოიცავს როგორც პერსონალის მომზადების და გადამზადების ეტაპებს, ასევე სხვადასხვა ასაკობრივი კატეგორიის ადამიანების კვალიფიკაციის ამაღლების და პროფესიული ზრდის ეტაპებს. სამუშაო გამოცდილება. განვითარება არის ტრანსფორმაცია ერთი თვისებრივი მდგომარეობიდან მეორეში, უკეთესი, ძველიდან ახალში, ის მოიცავს სწავლას, რომელიც სცილდება მიმდინარე სამუშაოს სტანდარტს, ის ადგენს გრძელვადიან მიზნებს. განვითარებას ახასიათებს შეუქცევადი, მიმართული და რეგულარული ცვლილებები, რაც იწვევს ორგანიზაციის სტრუქტურაში თვისებრივი და რაოდენობრივი გარდაქმნების გაჩენას.

პერსონალის განვითარების ამჟამინდელი პარადიგმა დიდწილად წინასწარ არის განსაზღვრული მიზნებითა და ამოცანებით, სტრატეგიითა და პოლიტიკით, მეცნიერული პრინციპებით, მეთოდებით, ტექნოლოგიებით, ორგანიზაციის თანამშრომელთა განვითარების ტიპებით, რაც, ერთი მხრივ, იძლევა გარანტიას, რომ ხარისხის დონის სტანდარტი. პერსონალი აკმაყოფილებს კომპანიის საჭიროებებს და, მეორე მხრივ, აძლევს თანამშრომლებს პროფესიული ხედვის თვითრეალიზების შანსს.

პერსონალის განვითარების სტრატეგიის შედგენისას, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ თანამშრომლების განვითარების მიზნები და ამოცანები უნდა იყოს მიმართული იმ მიმართულებით, რომელსაც ორგანიზაცია მიიჩნევს პრიორიტეტად და ეს ძირითადად ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის არის - მოგების მიღება, მაგრამ ასევე მნიშვნელოვანია არა. დაივიწყოს პერსონალის შენარჩუნება. ეს ნიშნავს, რომ უნდა არსებობდეს გარკვეული კორელაცია პერსონალის განვითარების სტრატეგიასა და ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიას შორის.

პერსონალის დაგეგმილი განვითარებასთან ერთად, ორგანიზაცია ერთდროულად წყვეტს ორ ძირითად ამოცანას: ორგანიზაციისთვის იზრდება თანამშრომლის შრომითი პოტენციალის საუკეთესო და სრულად გამოყენების ალბათობა;

თანამშრომლისთვის იზრდება სრული თვითრეალიზაციის მიღწევის შესაძლებლობა.

შემდეგი არსებითი ასპექტი პერსონალის განვითარების პარადიგმაში არის განვითარების პრინციპები. ჩეხმა მასწავლებელმა J. A. Comenius-მა ჩამოაყალიბა განათლების ძირითადი პრინციპები: ხილვადობა, ცნობიერება, თანდათანობა, თანმიმდევრულობა, ძალა და მიზანშეწონილობა. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვი, ვ.გ.კონოვალოვა, მ.ვ.უშაკოვი, ა.პ.ეგორშინი, ე.ბ.მორგუნოვი განასხვავებენ განვითარების შემდეგ პრინციპებს: ეფექტურობა და მეცნიერულობა, პერსპექტივები, ეკონომიურობა, ოპტიმალურობა და საკმარისობა, თანმიმდევრულობა, სპეციალიზაცია, უწყვეტობა. ლიტერატურაში ასევე აღნიშნულია მთლიანობის, თანმიმდევრულობის, ციკლურობის, უწყვეტობის, ალტერნატიულობის, სტანდარტიზაციის, სპეციფიკის, ოპტიმიზაციის, დამიზნების, მომგებიანობის, ინტეგრაციის, პერსონალის განვითარების ფორმებისა და მეთოდების მოქნილობის პრინციპები.

უნივერსიტეტის ბიულეტენი No9, 2016წ

თავის მხრივ, მიზნები, სტრატეგია და პრინციპები წინასწარ განსაზღვრავს პერსონალის განვითარების მეთოდებს, რომელთა შორის ხაზს უსვამს: ტრადიციულ და სპეციალურ მეთოდებს.

არსებობს პერსონალის განვითარების სხვადასხვა მეთოდი და ფორმა და ერთ-ერთის უპირატესობა უნდა განხორციელდეს ორგანიზაციის რეალური შესაძლებლობებისა და მიზნების გათვალისწინებით. უფრო მიზანშეწონილია სხვადასხვა მეთოდებისა და ფორმების შერწყმა.

პერსონალის განვითარების ფუნქციები უნდა შეიცავდეს შემდეგ პარამეტრებს და აქტივობებს: ორგანიზაციის შრომითი პოტენციალის მაჩვენებელი; ბიზნესის შეფასებაორგანიზაციის თანამშრომლები; პერსონალის კარიერული განვითარება, პროფესიული განათლებათანამშრომელთა ოფიციალური მიმართულების მიხედვით, კომპანიის მენეჯმენტის კადრების რეზერვის დაგეგმვა.

პერსონალის განვითარება უწყვეტი პროცესია და მიმდინარეობს ცალკე სქემით, რომელიც მოიცავს რამდენიმე პერიოდს. შრომის გლობალურ ბაზარზე კონკურენციის გაძლებისთვის, ორგანიზაციის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა თანამშრომლების ახალ პირობებთან ადაპტაციის გაზრდა.

პერსონალის პროფესიული განვითარების მენეჯმენტში ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პუნქტია ორგანიზაციის საჭიროებების იდენტიფიცირება ამ სფეროში. აქ საუბარია ცოდნისა და უნარების პროფესიულ ბარგს შორის შეუსაბამობის იდენტიფიცირებაზე, რომელიც უნდა გააჩნდეს ორგანიზაციის თანამშრომლებმა, რათა შეასრულონ მიზნები ახლა და მომავალში, და რეალურად ფლობს ცოდნასა და უნარებს შორის.

პერსონალის განვითარების განყოფილებაში ასევე მნიშვნელოვანია კომფორტული ატმოსფერო და პერსონალის საჭირო დამოკიდებულება.

პერსონალის განვითარების ეფექტურობა ფასდება, უპირველეს ყოვლისა, შემდეგი ინდიკატორების საფუძველზე: გამოცდილება, ცოდნა, უნარები, კომპეტენციები, მოვალეობების ფარგლები, წარმატებით შესრულებული ამოცანების ჩამონათვალი, კარიერული მოძრაობები, პროდუქტიულობა და ინოვაციური საქმიანობა.

სამეცნიერო ლიტერატურაში არის შემდეგი მიდგომები კვალიფიციურ ტრენინგზე

სპეციალიზებული ტრენინგის სისტემა მიმართულია უახლოეს მომავალში და ეფექტურია მოკლევადიან პერსპექტივაში;

მულტიდისციპლინური მომზადების სისტემა ამაღლებს პერსონალის შიდასაწარმოო და არაპროდუქტიულ მობილობას, რის შედეგადაც თანამშრომელი ნაკლებად არის მიჯაჭვული თავის სამუშაო ადგილზე, რაც შეიცავს წინასწარ განსაზღვრულ რისკს ორგანიზაციისთვის;

თანამშრომლის პიროვნებაზე ორიენტირებული ტრენინგის სისტემა ავლენს თანამშრომლის ყველა შესაძლებლობას.

ასევე არსებობს სამი სახის ტრენინგი:

ტრენინგი არის ტრენინგი და დამთავრება კვალიფიციური პერსონალივისაც გააჩნია აუცილებელი ცოდნის, უნარებისა და კომუნიკაციის გზების კომპლექსი;

პერსონალის პროფესიული განვითარება არის კადრების მომზადება, რომელიც მიმართულია თანამშრომელთა ცოდნის, უნარებისა და კომუნიკაციის გზების გაუმჯობესებაზე;

პერსონალის გადამზადება არის ახალი ცოდნის, უნარებისა და კომუნიკაციის გზების შეძენა სამუშაოზე მოთხოვნების ცვლილებით ან ახალი პროფესიის შეძენით.

შეჯამებით, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ პერსონალის პროფესიული განვითარების სისტემის განვითარების ამჟამინდელი მიმართულებები მოიცავს ახალგაზრდა მუშაკების მუდმივ ადაპტაციას და პროფესიონალიზაციას, პროფესიული მომზადების ბუნების გადალახვას, შესაბამისობას. პროფესიული მომზადებაბაზრის მოთხოვნები. ამრიგად, პერსონალის განვითარების არსის შესწავლის შემდეგ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ პერსონალის სწორი განვითარებისთვის საჭიროა საგულდაგულოდ შემუშავებული განვითარების სისტემა, რომელიც მჭიდროდ იქნება დაკავშირებული კომპანიის ბიზნეს მიზნებთან, საჭიროებებთან და მოლოდინებთან.

პერსონალის შესაძლებლობები, შეძლებს მართოს პერსონალის მოტივაცია და ქცევა, შექმნას ხელსაყრელი ატმოსფერო, ასევე შეაფასოს ყველა სახის შიდა და გარე განვითარების ფაქტორები.

ბიბლიოგრაფიული სია

1. Garmider, L. D. საწარმოს საკადრო პოტენციალის განვითარების პრინციპები / L. D. Garmider // ეკონომიკური მეცნიერებადა პრაქტიკა: მასალები საერთაშორისო. სამეცნიერო კონფ. - ჩიტა: ახალგაზრდა მეცნიერი, 2012. - S. 133-136.

2. გლუხენკაია, N. M. პერსონალის მომზადება და განვითარება: პრინციპები, მიდგომები, მეთოდები [ელექტრონული რესურსი] /

ნ.მ.გლუხენკაია. - წვდომის რეჟიმი: http://m-profobr.com/files/-.-.------------1,-2015.pdf (წვდომა:

3. კოლპაკოვი, V.M. პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. შემწეობა უნივერსიტეტის სტუდენტებისთვის / V. M. Kolpakov-Kiev: MAUP, 2006. - 712p. - ISBN 966-608-456-2.

4. პიჟოვა, ლ. ა. პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი, როგორც შრომის ეფექტურობის ზრდის ფაქტორი / ლ. ა. პიჟოვა // ახალგაზრდა მეცნიერი. - 2014. - No 8. - S. 565-567.

5. სუხორუჩენკო, ო. ვ. ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიული განვითარების კონცეფციის შემუშავება [ელექტრონული რესურსი] / ო.ვ. სუხორუჩენკო. - წვდომის რეჟიმი: http://naukovedenie.ru/PDF/07evn513.pdf (წვდომის თარიღი: 05/30/2016).

კადრების ფორმირების დონის ამაღლება პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მიმართულებაა და ასევე ითვლება ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირების მიზეზად. ამრიგად, ნიჭის განვითარებაში ინვესტიცია კიდევ უფრო მნიშვნელოვან როლს ასრულებს, ვიდრე ინვესტიცია მთლიანად ორგანიზაციის პროდუქტიული შესაძლებლობების გაუმჯობესებასა და განვითარებაში. აქ, პერსონალის განვითარების პირობებში, გათვალისწინებულია მთელი რიგი ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს ყველა თანამშრომლის პროფესიული და პიროვნული მახასიათებლების გაუმჯობესებას.

პერსონალის განვითარების მიზანია თანამშრომლების შრომითი პოტენციალის გაზრდა, რადგან თითქმის ყველა ადამიანს აქვს პირადი და პროფესიული ზრდის მნიშვნელოვანი პოტენციალი და ადამიანური რესურსების გაძვირების გათვალისწინებით, აუცილებელია არსებული პოტენციალის აღმოჩენა და გამოყენება. . წახალისებისა და სტიმულირების გზით ორგანიზაცია თავის თანამშრომლებს აძლევს შესაძლებლობას გაიუმჯობესონ პროფესიული უნარები და განავითარონ პიროვნული თვისებები ამოცანების გადასაჭრელად. ეს ქმნის მაღალკვალიფიციური პერსონალის ხერხემალს და ტარდება პერსონალის პროაქტიული ტრენინგი.

აქ მოცემულია პერსონალის პროფესიული ზრდის პროცესის რამდენიმე განმარტება.

იუ.გ. ოდეგოვა: ”პერსონალის განვითარება (ან ადამიანური რესურსების განვითარება) არის პიროვნული ღირებულებების ცვლილება, რომელიც მოითხოვს ცოდნისა და უნარების ათვისებას”.

P.E-ს ინტერპრეტაციაში. შლენდერა: ”ადამიანური რესურსების განვითარება არის აქტივობების სისტემა, რომელიც მიმართულია ტრენინგად მყოფი თანამშრომლების მხარდაჭერაზე, ცოდნისა და საუკეთესო პრაქტიკის გავრცელებაზე, ახალგაზრდა კვალიფიციური თანამშრომლების მომზადებაზე, მენეჯმენტის პერსონალის მიერ თანამშრომლების განვითარების მნიშვნელობის გაგებისა და პერსონალის ბრუნვის შემცირებისკენ”.

რ.ჰარისონის განმარტებით: ”პერსონალის სტრატეგიული განვითარება, შრომითი რესურსები არის განვითარება, რომელიც გამომდინარეობს შესაძლებლობებისა და პოტენციალის მკაფიო იდეიდან, რომელიც მუშაობს მთლიანი ბიზნესის სტრატეგიულ სტრუქტურაში. "

„პროფესიული განვითარება არის თანამშრომლების მიერ ახალი კომპეტენციების, ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების შეძენა, რომლებსაც ისინი იყენებენ ან გამოიყენებენ თავიანთ პროფესიულ საქმიანობაში“ - ასეთ განმარტებას იძლევა T.Yu. ბაზაროვი.

პ. იუნგის ნაშრომში პერსონალის განვითარება გამოიხატება, როგორც: ”პერსონალის განვითარება არის სისტემატური პროცესი, რომელიც ორიენტირებულია თანამშრომლების ჩამოყალიბებაზე, რომლებიც აკმაყოფილებენ საწარმოს საჭიროებებს და, ამავე დროს, პროდუქტიულის შესწავლასა და განვითარებაზე. და საწარმოს თანამშრომელთა საგანმანათლებლო პოტენციალი“.

ძირითადი განმარტება, რომელიც გამოყენებული იქნება ნაშრომში, მისცა A.Ya. კიბანოვი პერსონალის მენეჯმენტის ენციკლოპედიაში. პერსონალის პროფესიული განვითარება - ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახურის ორგანიზაციული და ეკონომიკური ღონისძიებების ერთობლიობა პერსონალის მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების სფეროში. ეს ღონისძიებები მოიცავს ბიზნეს კარიერის დაგეგმვისა და პერსონალის პროფესიულ დაწინაურებას, მუშაობას პერსონალის რეზერვი. ეს მოიცავს ორგანიზაციაში საგამომგონებლო და რაციონალიზაციის სამუშაოების ორგანიზებას.

პერსონალის ფორმირების მიზანია თანამშრომლების შრომითი პოტენციალის ამაღლება ორგანიზაციის ფუნქციონირებისა და მშენებლობის სფეროში საკუთარი ამოცანებისა და ამოცანების გადასაჭრელად, ხოლო მიზნები უნდა იყოს:

• - ნათელი და კონკრეტული;
• - პრაქტიკული უნარების შეძენაზე ორიენტირება;
• - საზომი (გაზომვადი).

ფორმირება ორიენტირებული უნდა იყოს ბიზნესის შედეგებზე და თანამშრომლებზე. განვითარების მაღალი ეფექტურობა, რომელიც მიზნად ისახავს პირველ რიგში სამუშაოს შედეგს, მიიღწევა ძირითადად თანამშრომლისთვის ცოდნისა და უნარების გადაცემით, რომელიც საჭიროა სპეციალურად სამუშაო ამოცანებისა და ფუნქციების შესასრულებლად. თანამშრომლების მოტივაციისკენ მიმართული განვითარება ტრადიციულად არ იძლევა სწრაფ ბიზნეს შედეგებს. ეს განვითარება წარმოადგენს უფრო მეტ ინვესტიციას თანამშრომლებში. პრაქტიკაში განვითარების მიზნები ემყარება ორი ძირითადი ფაქტორის ერთობლიობას. ძირითადი მიზნები და მათი თვისებები წარმოდგენილია ცხრილში 1.1.

ცხრილი 1.1 - განვითარების ძირითადი მიზნები და მათი მახასიათებლები

	სამიზნე მახასიათებელი
მიაწოდეთ თანამშრომლებს საჭირო ცოდნა და უნარები ეფექტური მუშაობა.	თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს მინიმუმ აუცილებელი უნარები სამუშაოს შესასრულებლად. შეგნებული, მოქნილი და საჭიროების შემთხვევაში შემოქმედებითი მიდგომისთვის ადამიანს სათანადო ცოდნაც სჭირდება. ორგანიზაციებში მომუშავე ადამიანების უმეტესობას აქვს საბაზისო განათლება, უფრო ხშირად დაკავშირებულია საქმიანობის პროფილთან და ხშირად არანაირ კავშირთან. თუმცა, თუნდაც ძალიან კარგი სპეციალიზებული განათლების არსებობა არ იძლევა გარანტიას ამ პროფესიული დარგის სპეციალისტის წარმატებულ საქმიანობაში. თანამშრომელი, რომელიც არ გადის უწყვეტ ტრენინგს, კვალიფიკაციის მხრივ „ბერდება“. ცოდნისა და უნარების მოძველება ბუნებრივი და საკმაოდ სწრაფი პროცესია. ზოგადად მიღებულია, რომ უმაღლესი პროფესიული განათლება ინარჩუნებს შესაბამისობას სამუშაოსთვის 5 წლის განმავლობაში. ნებისმიერ შემთხვევაში მიიღება კვალიფიციური და გამოცდილი თანამშრომელიც ახალი კომპანია, აქვს ტრენინგის საჭიროება, რათა გაეცნოს კომპანიის მიერ შემოთავაზებული პროდუქციის ან სერვისის ნიუანსებს და საკუთარი ადგილის ბიზნეს პროცესებში.
პერსონალის პროფესიული დონის შენარჩუნება და მათი გაცნობა თანამედროვე ტექნოლოგიური მიღწევების, სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობისა და სამართლებრივი პირობების ცვლილებებთან.	ეს არის გახდომის განსაკუთრებით მკაფიო, პრაგმატული და პირობითად თავისუფლად მისაღწევი მიზანი. ჩვეულებრივ, მისი აღნიშვნის მიზნით გამოიყენება ტერმინი "მოწინავე ტრენინგი". ამ მიზნის მისაღწევად ღონისძიებების განხორციელებით, ტრადიციულია პერსონალის მომზადების პროცედურის მოწყობის ინიცირება იმ ორგანიზაციებში, სადაც ეს სისტემა არ გამოიყენება. თუმცა, აქაც არის გარკვეული „ხაფანგები“. ტრენინგის მიზანი მიიღწევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ტრენინგი ზუსტად არის დაკავშირებული სამუშაო ადგილთან და კონკრეტული კომპანიის რეალობასთან. გამაგრებისა და აწევის მიზნით მენეჯერული კვალიფიკაციამენეჯერებს უნდა ჩაუტარდეთ მუდმივი მენეჯმენტის ტრენინგი. ზედმეტი არ იქნება აღვნიშნოთ, რომ ტექნოლოგიის განვითარება ამ შემთხვევაში უნდა იქნას გაგებული, როგორც სხვა კომპანიებში გაჩენილი ან ლიტერატურაში ნაპოვნი მართვის უახლესი ტექნოლოგიები, ასევე კორპორატიული ცვლილებები. მენეჯმენტი: რესტრუქტურიზაცია, პროექტების მენეჯმენტის დანერგვა და სხვა. ამ გზით თანამშრომელი ვალდებულია რეგულარულად განაახლოს ცოდნა და უნარები შესრულებული სამუშაოს პროფილისა და შესაბამისი ცვლილებების შესაბამისად.
პერსონალის პროფესიული დონის შენარჩუნება და მათი გაცნობა თანამედროვე ტექნოლოგიური მიღწევების, სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობისა და სამართლებრივი პირობების ცვლილებებთან.	ეს არის უპირატესად ნათელი, პრაგმატული და პირობითად ადვილად მისაღწევი მიზანი. ჩვეულებრივ, მის აღსანიშნავად გამოიყენება ტერმინი „მოწინავე ტრენინგი“. ამ მიზნის მისაღწევად ღონისძიებების განხორციელებით, პერსონალის მომზადების სისტემის ორგანიზება ტრადიციულად იწყება იმ ორგანიზაციებში, სადაც ეს სისტემა არ გამოიყენება. თუმცა, ამასაც აქვს თავისი ნაკლი. ტრენინგის მიზანი მიიღწევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ტრენინგი ზუსტად არის დაკავშირებული სამუშაო ადგილთან და კონკრეტული კომპანიის რეალობასთან. მენეჯერების მენეჯერული კვალიფიკაციის გასაძლიერებლად და გასაუმჯობესებლად უნდა მოეწყოს მათი მენეჯმენტის რეგულარული ტრენინგი. ამ შემთხვევაში, ტექნოლოგიის განვითარება უნდა იქნას გაგებული, როგორც ახალი კონტროლის ტექნოლოგიები, რომლებიც ჩნდება სხვა კომპანიებში ან აღწერილია ლიტერატურაში, ისევე როგორც ცვლილებები. კორპორატიული მმართველობა: რესტრუქტურიზაცია, პროექტის მენეჯმენტის განხორციელება და სხვა. ამრიგად, თანამშრომელმა რეგულარულად უნდა განაახლოს ცოდნა და უნარები შესრულებული სამუშაოს პროფილის და მისი ცვლილებების შესაბამისად.
მოამზადეთ თანამშრომლები შვებულების, ავადმყოფობის, მივლინების დროს და სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში კოლეგების შესაძლო ჩანაცვლებისთვის.	თუ ჩვენ შევაფასებთ თითოეული თანამშრომლის არყოფნის პერიოდს სამუშაო ადგილზე სავსებით დასაბუთებული მიზეზების გამო, მაშინ ეს იქნება საშუალოდ შრომის დროის წლიური მოცულობის 8-დან 10%-მდე. ეს ნიშნავს, რომ ყოველი მეათე-მეთორმეტე თანამშრომელი ყოველდღე არ არის სამუშაო ადგილიდან. დაკარგული თანამშრომლების საქმეს აუცილებლად ასრულებენ დარჩენილები და თუ წინასწარ არ გაივლიან ამაში მომზადებას, ცუდად ან საერთოდ არ გაკეთდება. ხშირად პრაქტიკაში საჭიროა ცალკეული თანამშრომლების და მთელი განყოფილებების არათანაბარი დატვირთვა, როცა საჭიროა მსგავსი პროფესიის თანამშრომლების მიერთება „გადატვირთულ“ ხაზებთან. აუცილებელია ცალკე მიეთითოს თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების ან გადაადგილების პირობა. აქაც საჭიროა გათავისუფლებული თანამშრომლის დროებითი მაინც შეცვლა. ბუნებრივია, შვებულებისგან განსხვავებით, პერსონალის გათავისუფლების ან გადაადგილების წინასწარ პროგნოზირება იშვიათია. მაგრამ ბოლოს და ბოლოს, იგივე ადამიანები, რომლებიც ყოველწლიურად მიდიან შვებულებაში, დროს
მოამზადეთ თანამშრომლები გადაადგილებისთვის ან დაწინაურებისთვის.	რომელიც მათ ხელახლა უნდა შეიცვალოს! ეს ნიშნავს, რომ კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის, თანამშრომლების გარკვეული ნაწილი უნდა გაიაროს ტრენინგი იმ უნარებში, რაც მათ საშუალებას მისცემს შეცვალონ არმყოფი კოლეგები. ნებისმიერი კომპანიის მთლიანი მუშახელიდან არის მკაფიო პროცენტი ზრდის მაღალი პოტენციალის მქონე ადამიანთა შორის. ეს ადამიანები კომპანიის „ოქროს ფონდად“ ითვლებიან და
უზრუნველყოს მისი წარმატებული განვითარება. თუმცა, პერსპექტიულ თანამშრომლებს აქვთ უარყოფითი თვისება კომპანიის თვალსაზრისით: ისინი არიან ყველაზე აქტიურები, მობილურები და ნებისმიერ დროს შეუძლიათ სამუშაოს შეცვლა, თუ მიიღებენ საინტერესო შეთავაზებას. ასეთი თანამშრომლების პოტენციალის ყველაზე ეფექტური გამოყენება და მათი წასვლის თავიდან აცილება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი დროულად დაწინაურდებიან. კარიერის კიბეან თუნდაც გაზარდონ თავიანთი მოვალეობები და უფლებამოსილებები, მეტის მიცემა საინტერესო ნამუშევარიხელფასების გაზრდით. თუ ეს ყველაფერი არ გაკეთდა, პერსპექტიული თანამშრომლები კომპანიაში არ დარჩებიან და სამუშაოზე ანაზღაურება სწრაფად შემცირდება. თუმცა თანამშრომლების დაწინაურებამდე ისინი უნდა გაიარონ ტრენინგი. ყოველივე ამის შემდეგ, უბრალოდ ასრულებენ ფუნქციებს სამუშაო ადგილზე, ისინი ვერ დაეუფლებიან იმ უნარებს, რომლებიც აუცილებელია სამუშაოსთვის ახალი პოზიცია. ამ ჯგუფის პრინციპი მდგომარეობს იმაში, რომ ლიდერებად ჩვეულებრივ ინიშნებიან მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები. მაგრამ მათი დანიშვნის შემდეგ სამსახურებრივი მოვალეობებიმკვეთრად იცვლება: მათ, უპირველეს ყოვლისა, სჭირდებათ მენეჯმენტის უნარები, მათ შორის ადამიანების მართვა. კომპანიამ უნდა განახორციელოს დაგეგმილი სამუშაოები პერსპექტიული თანამშრომლების მოსამზადებლად, რათა მოამზადოს ისინი სავარაუდო დაწინაურებისთვის.
თანამშრომლებს შორის ორგანიზაციის საქმიანობისადმი კუთვნილების განცდის შექმნა და შენარჩუნება, თანამშრომლების საქმიანობის სტრატეგიის, სტრუქტურის, სერვისების და ტექნოლოგიების გაცნობა.	კომუნიკაციის პროცესი, რომელიც შემოიფარგლება მხოლოდ შესრულებული მოვალეობების შესახებ მონაცემების მიწოდებით და მცირე ან საერთოდ არ იძლევა ინფორმაციას სამუშაოს ხარისხისა და კომპანიის ზოგადი მიმართულებებისა და მიზნების შესახებ, უარყოფითად აისახება კომპანიის თანამშრომლების ეფექტურობაზე. თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს არსის შესახებ ინფორმაციის კარგად ორგანიზებული გადაცემა, კომპანიის საერთო მიზნებთან მისი იდეოლოგიური კავშირი და თანამშრომლების მუშაობის ხარისხი მნიშვნელოვან სარგებელს მოუტანს კომპანიას. კომპანიის ცხოვრების შესახებ მნიშვნელოვანი შეტყობინებები შეიძლება გადაიცეს სპეციალისტებისა და მენეჯერებისთვის დაგეგმილ სემინარებზე. ამისათვის სემინარულ პროგრამებში შედის შეხვედრები და საუბრები კომპანიის ტოპ მენეჯერებთან. ამიტომ, თითოეულ თანამშრომელს სჭირდება არა მხოლოდ სათანადო ცოდნა და უნარები, არამედ მენეჯმენტისგან ინფორმაციის სისტემატური მოპოვება კომპანიაში მიმდინარე პროცესების საუკეთესო გაგებისთვის.
შეინარჩუნეთ პოზიტიური სამუშაო დამოკიდებულება თანამშრომლებს შორის	თავად თანამშრომლის ჩამოყალიბების ფაქტი, რომელიც ხდება კომპანიაში, როგორც წესი, ხელს უწყობს მისი განწყობის გაუმჯობესებას და მოტივაციის ამაღლებას სამუშაოსთან მიმართებაში. ეს მიდგომა ნიშნავს, რომ კომპანია ზრუნავს თავის თანამშრომლებზე და ეყრდნობა მათთან გრძელვადიან თანამშრომლობას. როდესაც ტრენინგს თან ახლავს შეხვედრა კომპანიების ხელმძღვანელებთან და მის მსვლელობაში ყავის შესვენებები, ლანჩები ეწყობა, მსმენელთა მიმართ ყურადღების სხვა ნიშნები ვლინდება, ანუ ჩნდება არაფორმალური კომუნიკაციის შესაძლებლობა, ეს დადებითი ეფექტიც კი ხდება. მეტი მნიშვნელოვანია, იზრდება ტრენინგის ეფექტურობა. ასე რომ, კომპანიაში ეფექტური მუშაობისთვის ტრენინგი უნდა ჩატარდეს მენეჯმენტის აქტიური ინტერესით კარგი პირობებიხოლო მის განხორციელებაში უმჯობესია კომპანიის აღმასრულებლების პირდაპირი თუ ირიბი მონაწილეობა.
მოქმედი კანონმდებლობით განსაზღვრული სასწავლო მიზნები.	მიმდინარე შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია და ზოგიერთი ფედერალური კანონი ითვალისწინებს დასაქმებულთა რიგი კატეგორიის სავალდებულო მომზადებას უსაფრთხოებისა და შრომის დაცვის წესებში. გამოცემული და შესაბამისი კანონქვემდებარე უწყება რეგულაციები, რომლის შეუსრულებლობისთვის ნებისმიერი ორგანიზაციის ხელმძღვანელები და პასუხისმგებელი პირები შეიძლება დაექვემდებარონ მატერიალურ და სხვა სახის ჯარიმებს. სხვა საკითხებთან ერთად, რიგი პროფესიებისა და სპეციალობების წარმომადგენლებისთვის საჭიროა რეგულარული სერტიფიცირება. ამ ტრენინგის დაგეგმვა უნდა შეესაბამებოდეს დებულებებს, რომლებიც სავალდებულოა ამ ტიპის აქტივობებში განსახორციელებლად. ზოგიერთ შემთხვევაში, აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების მომწოდებლებმა შეიძლება ასევე მოითხოვონ კომპანიის მთავარ მენეჯერებსა და სპეციალისტებს საჭირო ლიცენზიები და სერთიფიკატები.

პერსონალის განვითარების ძირითადი პრინციპები:

• - განვითარების სისტემის მთლიანობა, პერსონალის განვითარების სხვადასხვა ვარიანტებისა და ფორმების უწყვეტობა;
• - სწავლებისა და განვითარების წინასწარი ხასიათი სამეცნიერო და ტექნოლოგიური განვითარების პროგნოზზე და ორგანიზაციის განვითარების პირობებზე დაყრდნობით;
• - განვითარების სხვადასხვა ფორმის მოქნილობა, განვითარების გარკვეულ ეტაპებზე მათი გამოყენების შესაძლებლობა;
• - პროფესიული და სოციალური მოტივაცია ადამიანური რესურსების განვითარებისათვის;
• - პერსონალის განვითარების სისტემის შექმნა ორგანიზაციის გარკვეული პერსპექტივების, მისი ფუნქციონირების სოციალურ-ეკონომიკური პირობების გათვალისწინებით.

ჩვენ გამოვყოფთ ძირითად ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ პერსონალის განვითარების საჭიროებაზე თანამედროვე პირობებში:

• - სერიოზული კონკურენცია სხვადასხვა ბაზარზე ეკონომიკის გლობალიზაციის კონტექსტში;
• - უახლესი საინფორმაციო ტექნოლოგიების აქტიური განვითარება;
• - ადამიანური რესურსების მართვის საკითხებისა და ყველა სტრატეგიული ამოცანის სისტემური, ყოვლისმომცველი გადაწყვეტა კომპანიის საქმიანობის ერთიან პროგრამაზე დაყრდნობით;
• - კომპანიის სტრატეგიისა და ორგანიზაციული კულტურის შემუშავების აუცილებლობა;
• - ყველა ხაზის მენეჯერის მონაწილეობა ერთიანი საკადრო პოლიტიკის განხორციელებაში და ორგანიზაციის სტრატეგიული ამოცანების გადაწყვეტაში;
• - საკონსულტაციო ფირმების ფართო სპეციალიზებული ქსელის არსებობა ადამიანური რესურსების განვითარების სხვადასხვა სფეროში.

კომპანიის ეფექტურობას, უპირველეს ყოვლისა, განსაზღვრავს პერსონალის ცოდნა, უნარები და შესაბამისი განწყობა და სულისკვეთება. თუ პერსონალის შერჩევა განხორციელდება ყველა მოთხოვნის გათვალისწინებით, საუკეთესო მსოფლიო პრაქტიკის ფარგლებში, სამუშაო მოდელების პარამეტრების შესაბამისად, მაშინ დაქირავებულ ადამიანებს დიდი ალბათობით გარანტირებული ექნებათ საჭირო ცოდნა და უნარები, რაც არის პერსონალის მომზადების ფარგლებში ორგანიზაციის განვითარების უმთავრესი ფაქტორი.

თითოეული საწარმოსთვის პერსონალის განვითარება წარმოების ინვესტიციის არსებითი ელემენტია. ტრენინგების პოპულარიზაციის გზით კომპანია თავის თანამშრომლებს აძლევს შესაძლებლობას გაიუმჯობესონ პროფესიული უნარები და ამით შექმნას კვალიფიციური კადრების ხერხემალი და უზრუნველჰყოს მათ კვალიფიკაციის ამაღლება. თანამშრომლების განვითარების გარეშე ორგანიზაციის წარმატებული განვითარება არ შეიძლება. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ პერსონალში ინვესტიციის ობიექტი ხდებიან თანამშრომლები და არა კომპანიების მფლობელები.

პერსონალის განვითარებაში ინვესტიციების პრიორიტეტის მინიჭების მიზეზებია:

• - თითოეული თანამშრომლის საქმიანი აქტივობის გაზრდის აუცილებლობა კომპანიის გადარჩენისთვის;
• - საწარმოს კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნება შეუძლებელია ახალი ტექნოლოგიების და მასთან მუშაობის ტრენინგის გარეშე ახალი ტექნოლოგიაშეუძლებელია მნიშვნელოვანი გარეშე

ინვესტიცია პერსონალის განვითარებაში;

პერსონალის განვითარების საქმიანობა უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, შესაბამისად, მათი დაფინანსება პრინციპს შეესაბამება ეკონომიკური ეფექტურობახარჯები.

პერსონალის განვითარების ამოცანები:

• - მოწინავე ტრენინგი ახალი პროდუქტების შექმნისა და გამოშვებისთვის, სათანადო გამოყენებისთვის, მოვლადა წარმოების საშუალებების შეკეთება; კადრების მომზადება და გადამზადება, თანამედროვე ტექნოლოგიებში სწავლება;
• - ჯგუფში მუშაობის უნარის განვითარება და კოლეგებთან გაძლიერებული კომუნიკაცია;
• - შრომის, ტექნოლოგიური, ფინანსური, წარმოების მზარდი როლის მნიშვნელობის გაცნობიერება, სამუშაო დისციპლინაიმ მოქმედებების ზუსტი შესრულების თვალსაზრისით, რომლებიც უზრუნველყოფენ მანქანის, ინსტალაციის, განყოფილების ან საწარმოს უშეცდომოდ მუშაობას;
• - პასუხისმგებლობის ფორმირება, როგორც თანამშრომლის სისტემური ხარისხი და მისი ტიპების განვითარება;
• - თვითგანვითარება მათი თანამშრომლების მიერ პროფესიული უნარებიდა ცოდნა.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თანამშრომლების პროფესიული პოტენციალის განვითარების ღონისძიებების ეფექტურობა დამოკიდებულია პერსონალის განვითარებისათვის მზადყოფნაზე; საწარმოს პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი გულისხმობს სოციალური ტექნოლოგიების შემუშავებას და დანერგვას, რამაც, საბოლოო ჯამში, უნდა გამოიწვიოს ეფექტურობის გაზრდა. საწარმოო საქმიანობაზოგადად.

ორგანიზაციის განვითარება, რომელიც გადის სხვადასხვა ეტაპებს, გულისხმობს პერსონალის მართვის სისტემების შექმნის სპეციფიკას, რომელიც დაკავშირებულია ორგანიზაციულ სუბიექტებთან სხვადასხვა დონეზე, სტრატეგიული, ტაქტიკური და ოპერატიული. ორგანიზაციის განვითარებაზე, მის პოზიტიურ ცვლილებაზე საუბრისას, შეიძლება ვისაუბროთ ისეთი სტრატეგიული რესურსის განვითარებაზე, როგორიცაა პერსონალი.

არსებობს მთელი რიგი პრობლემები, რომლებიც დაკავშირებულია კომპანიების ცხოვრებასთან, რაც დამოკიდებულია მთელი რიგი ფაქტორების მოქმედებაზე, რომლებიც გავლენას ახდენენ პერსონალის განვითარების საჭიროებაზე თანამედროვე პირობებში:

• - სერიოზული კონკურენცია სხვადასხვა ბაზარზე ეკონომიკის გლობალიზაციის კონტექსტში;
• - ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების სწრაფი განვითარება;
• - ადამიანური რესურსების მართვის საკითხებისა და ყველა სტრატეგიული ამოცანის სისტემური, ინტეგრირებული გადაწყვეტა ორგანიზაციის საქმიანობის ერთიან პროგრამაზე დაყრდნობით;
• - ორგანიზაციის სტრატეგიისა და ორგანიზაციული კულტურის შემუშავების აუცილებლობა;
• - ყველა ხაზის მენეჯერის მონაწილეობა ერთიანი საკადრო პოლიტიკის განხორციელებაში და ორგანიზაციის სტრატეგიული ამოცანების გადაწყვეტაში;
• - საკონსულტაციო ფირმების ფართო სპეციალიზებული ქსელის არსებობა ადამიანური რესურსების განვითარების სხვადასხვა სფეროში.

პერსონალის განვითარება არის მომენტი კომპანიის განვითარების სტრატეგიის დონეზე, ეს არის ურთიერთდაკავშირებული მოქმედებების სისტემა, მათ შორის განვითარება. HR სტრატეგია, კადრების საჭიროების პროგნოზირება და დაგეგმვა, კარიერისა და პროფესიული ზრდის მენეჯმენტი, ადაპტაციის პროცესის ორგანიზება, განათლება, ტრენინგი, ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება. ბევრ თანამედროვე კომპანიაში არის გააზრებული ადამიანური პოტენციალის მენეჯმენტის მნიშვნელობა. ასეთ ორგანიზაციებში პერსონალის განვითარება სისტემატური პროცესია. კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ დაუკავშიროთ ორგანიზაციის შესაძლებლობები პერსონალის შესაძლებლობებთან და თუ არსებობს შეუსაბამობა კომპეტენციებსა და კომპეტენციას შორის, აშკარაა, რომ კომპანია მოითხოვს კომპეტენციის განვითარებას, რაც ფაქტობრივად. რეალიზდება პერსონალის განვითარებაში. ამ შემთხვევაში, პერსონალის განვითარება ხდება ორიენტირებული თანამშრომლების ჩამოყალიბებაზე, რომლებიც აკმაყოფილებენ საწარმოს საჭიროებებს და ამავე დროს საწარმოს თანამშრომლების პროდუქტიული და საგანმანათლებლო პოტენციალის შესწავლასა და განვითარებაზე.

პერსონალის განვითარება მოიცავს შემდეგ ღონისძიებებს:პროფესიული განათლება; პერსონალის გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება; როტაცია; უფლებამოსილების დელეგირება; პერსონალის კარიერის დაგეგმვა ორგანიზაციაში. პერსონალის განვითარების განზოგადებულ ფორმას წარმოადგენს პერსონალის მომზადება, რომელიც შემუშავებულია ორგანიზაციის მომზადების ერთიანი კონცეფციის ფარგლებში და ორიენტირებულია სისტემატურ ტრენინგზე. ეს ქმედებები დადებითად აისახება ყველა იერარქიულ დონეზე თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონისა და პროდუქტიულობის შეცვლაზე, დააკმაყოფილებს ტრენინგის ინდივიდუალურ მოთხოვნილებას და ორგანიზაციის მოთხოვნილებას გაწვრთნილ თანამშრომლებზე. პერსონალის განვითარების კიდევ ერთი ასპექტია თავად პროფესიული განვითარება. ეს არის თანამშრომლის მომზადების პროცესი ახალი საწარმოო ფუნქციების შესასრულებლად, ახალი პოზიციების დასაკავებლად და ახალი პრობლემების გადასაჭრელად.

ზოგადი გაგებით, მიუხედავად კომპანიის კონკრეტული მიზნებისა, პერსონალის განვითარების მიზნებია:

• - თანამშრომლების შრომითი პოტენციალის გაზრდა ორგანიზაციის ფუნქციონირებისა და განვითარების სფეროში პირადი პრობლემებისა და ამოცანების გადასაჭრელად;
• - შრომის ეფექტურობის გაზრდა;
• - პერსონალის ბრუნვის შემცირება;
• - საჭირო მენეჯერული პერსონალის მომზადება;
• - ახალი თანამშრომლების მომზადება;
• - კონკურენტუნარიანობის მიღწევა;
• - შრომის ბაზრისგან დამოუკიდებლობის მიღწევა;
• - ახალ ტექნოლოგიებთან ადაპტაცია;
• - სამუშაო კმაყოფილების გაზრდა.

კომპანიის განვითარება, პერსონალის განვითარება შეიძლება იყოს ეფექტური, თუ იგი აგებულია მეთოდოლოგიურ საფუძვლებზე, რომლებიც ითვალისწინებენ პერსონალის განვითარების ძირითად პრინციპებს:

• - განვითარების სისტემის მთლიანობა, უწყვეტობა სხვადასხვა სახისდა პერსონალის განვითარების ფორმები;
• - სწავლებისა და განვითარების წინასწარი ხასიათი სამეცნიერო და ტექნოლოგიური განვითარების პროგნოზზე და ორგანიზაციის განვითარების პირობებზე დაყრდნობით;
• - განვითარების სხვადასხვა ფორმის მოქნილობა, განვითარების გარკვეულ ეტაპებზე მათი გამოყენების შესაძლებლობა;
• - ადამიანური რესურსების განვითარების პროფესიული და სოციალური სტიმულირება;
• - პერსონალის განვითარების სისტემის შექმნა ორგანიზაციის სპეციფიკური შესაძლებლობების, მისი ფუნქციონირების სოციალურ-ეკონომიკური პირობების გათვალისწინებით.

თანამედროვე კომპანიების განვითარებას აქვს პერსონალის განვითარების ტენდენციები, რომლებიც გარკვეულწილად განსხვავდება გასულ საუკუნეში და ათწლეულში გამოვლენილი ტენდენციებისგან. მთლიანობაში ქვეყანაში კადრების დეფიციტით, არსებობს ტენდენცია, რომ მეტი ინვესტიცია განახორციელონ საკუთარ პერსონალში, ნაკლები გარე კადრების მოზიდვაზე. ამ შემთხვევაში პერსონალის განვითარების მიზანია შექმნას კვალიფიციური საფუძველი ახალი ბაზარზე ორიენტირებული იდეებისა და ბაზარზე აქტიური პროდუქტების განვითარებისთვის, ასევე ინდივიდუალური თანამშრომლების პოტენციალის განვითარებისთვის. ორიენტაცია მთლიანად ბიზნესის დივერსიფიკაციაზე, შეზღუდული რესურსების, მათ შორის ადამიანური რესურსების და პერსონალის განვითარების ოპტიმიზაციის გზების პოვნისკენ, იწყებს ინტერდისციპლინურ ხასიათს იძენს. თანამედროვე სპეციალისტს სჭირდება მრავალფეროვანი ტრენინგი, მათ შორის საინჟინრო, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ეკონომიკური, იურიდიული, მენეჯერული, პედაგოგიური, გარემოსდაცვითი და არაფორმალიზებული ცოდნა.

პერსონალის განვითარება ამისთვის თანამედროვე საწარმოაქვს სამი ურთიერთდაკავშირებული დონე:

• 1) ინდივიდუალური დონე, რომელიც მიმართულია თანამშრომელთა პიროვნულ პოტენციალზე (კვალიფიკაცია, მენეჯერული პოტენციალის განვითარება);
• 2) ჯგუფის დონე, ჯგუფის ლიდერობა (გუნდური ორიენტაცია, ლიდერობა, ახალი მოთხოვნები თანამშრომლების მიმართ, საქმიანი კომუნიკაცია);
• 3) ორგანიზაციული დონე, საკადრო სტრუქტურის შექმნა (სტრუქტურა მენეჯმენტის პერსონალი, სამუშაო დრო, ჯილდოები, ახალი მუშაკთა სტრუქტურები).

ტრენინგის მიზნის ცალსახად დადგენა რთულია, რადგან მას განაპირობებს კომპანიის ბიზნესის სპეციფიკა, მისი ადგილი შრომის ბაზარზე და პერსონალის მახასიათებლები, რომლებიც მას ქმნიან. სირთულის თანამედროვე ობიექტიშრომა, რთული, მუდმივად მოდერნიზებული აღჭურვილობის გამოყენების აუცილებლობა მოითხოვს თანამშრომლების ინტელექტუალური პოტენციალის განვითარებას. ამასთან, განათლების მიღებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების პროცესი არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე მისი ფორმალური შედეგი ან მიღწეული განათლების დონე. ამასთან დაკავშირებით, შენდება სპეციალური სამუშაო ცალკეულ თანამშრომელთან, რომელიც მიზნად ისახავს დამაკავშირებელი მოტივაციის ჩამოყალიბებასა და განახლებას. შრომის მოტივაციადა კარიერული მოტივაციისა და სწავლის დამოკიდებულებები. პერსონალის განვითარება თავდაპირველად მოიცავს თანამშრომლის უნარს აღიაროს რეგულარული ტრენინგის საჭიროება მზარდი მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად. თუ პერსონალის განვითარება ხდება ჯგუფის დონეზე, მაშინ მნიშვნელოვანია, რომ კომპანიამ ჩამოაყალიბოს ბრძანების ან ჯგუფის მენეჯმენტის აუცილებლობის გაგება, ყველა პერსონალის აქტიური მონაწილეობით და არა მხოლოდ მენეჯერები. მნიშვნელოვანია თითოეული თანამშრომლის გადამწყვეტი როლის გაცნობიერება და მათი პოტენციალის განვითარების აუცილებლობა.

ეკონომიკური თვალსაზრისით, პერსონალის განვითარება წარმოების ინვესტიციის ელემენტია, ხოლო სისტემატური ინვესტიცია პერსონალის უნარებისა და დამოკიდებულების განვითარებაში იწვევს ცვლილებებს თავად კომპანიაში და ხდება წარმოების ინვესტიციის ელემენტი. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ამ შემთხვევაში პერსონალში ინვესტიციის ობიექტი ხდებიან თანამშრომლები და არა კომპანიის მფლობელები. ცვლილებების მფლობელები ხდებიან თანამშრომლები.

საკმაოდ არიან პერსონალის განვითარებაში პრიორიტეტული ინვესტიციების განხორციელების ობიექტური მოთხოვნები:

• - თითოეული თანამშრომლის საქმიანი აქტივობის გაზრდის აუცილებლობა ორგანიზაციის გადარჩენის უზრუნველსაყოფად;
• - საწარმოს კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნება, რაც ახალი ტექნოლოგიების გარეშე შეუძლებელია, ხოლო ახალ აღჭურვილობასთან მუშაობის სწავლება შეუძლებელია პერსონალის განვითარებაში მნიშვნელოვანი ინვესტიციების გარეშე;
• - პერსონალის განვითარების ღონისძიებები, რომლებიც უზრუნველყოფენ შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, შესაბამისად მათი დაფინანსება შეესაბამება ხარჯ-ეფექტურობის პრინციპს.

Იქ არის პერსონალის წარმატებული განვითარების მრავალი ფაქტორი:ცოდნის სისტემა, ორგანიზაციული შესაძლებლობები და თანამშრომელთა ქცევა. ცოდნა არის პროფესიული ცოდნა, რომელიც მიღებულია განათლების პროცესში და იხვეწება მუშაობის პროცესში. ორგანიზაციული შესაძლებლობები არის შეძენილი ცოდნის გამოყენების პირობები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი ეფექტურობის კოეფიციენტს განხორციელების პროცესში; ქცევა არის პერსონალის განვითარების ფაქტორი, რომელიც მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ჯგუფის მენეჯმენტში და სოლიდარული ლიდერობის სტილში. ქცევის, ურთიერთობების, ინტერპერსონალური და არაფორმალური კომუნიკაციების თავისებურებების გათვალისწინების გარეშე, მხოლოდ ცოდნისა და შესაძლებლობების გაზრდის საფუძველზე შეუძლებელია პერსონალის განვითარება.

არსებობს მთელი რიგი პირობები მისი განხორციელებისთვის აუცილებელი პერსონალის განვითარებისთვის. ეს არის პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შეფასება თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების გარკვევით, რაც გავლენას ახდენს მთელი საწარმოს ეფექტურობაზე. ეს არის სამუშაო უფროსი მენეჯმენტიკომპანიის ხედვის რეალიზება და დახატვა, სადაც არის საწარმოს განვითარების გეგმის განსაზღვრა უახლოესი და შემდგომი პერსპექტივისათვის (საწარმოს სტრატეგიული მიზნების განსაზღვრა). გააზრებული მენეჯმენტია საჭირო კუთხით პერსონალის ტექნოლოგიებიპერსონალის საჭიროების პროგნოზირება (რაოდენობრივ-ხარისხობრივი), ამის საფუძველზე გარკვევა თანამშრომლის წინაშე მდგომი მიზნებისა და ამოცანების სამომავლოდ, ამასთან ერთად ცდილობს ინდივიდუალური თანამშრომლის მიზნების ჰარმონიზაციას საწარმოს მიზნებთან.

პერსონალის განვითარების ეფექტურობის მნიშვნელოვანი პირობაა ფოკუსირება პერსონალის ისეთ ცვლილებაზე, რომელიც იძლევა მნიშვნელოვან ცვლილებებს (ახალ წარმონაქმნებს) როგორც პერსონალში, ასევე კომპანიის ტექნოლოგიებში. ეს დიდწილად დამოკიდებულია ტოპ მენეჯმენტზე, ბიზნესის მფლობელების დამოკიდებულებებზე და მათ საგანმანათლებლო მოტივაციაზე.

პერსონალის განვითარების ეფექტურობა დაკავშირებულია მასთან ორგანიზაციის სისტემატურ მუშაობასთან, რომელიც აგებულია თანამშრომლების ფორმალიზებულ და ლეგიტიმურ მოთხოვნებზე. საწარმოს პერსონალის განვითარების სისტემა არის ელემენტების ერთობლიობა, რომელიც ხელს უწყობს ორგანიზაციის პერსონალის პოტენციალის გაზრდას მისი მიზნების შესაბამისად. ეს სისტემა ეფუძნება ინფორმაციას და საგანმანათლებლო პროცესებითანამშრომლების პირდაპირი და არაპირდაპირი გადამზადება. ტრენინგის ლეგიტიმურობას აქვს ფორმალურად განსაზღვრული ჩარჩო, რომელიც არის კომპანიის ადგილობრივი რეგულაციები. პერსონალის განვითარების სისტემის ეს ელემენტები მოიცავს:

• - ადამიანური რესურსების განვითარების ელემენტები ( დაკომპლექტება, როტაცია, პროფესიული კარიერა, პოზიციების შევსება);
• - პირადი პოტენციალის განვითარების ელემენტები (ოქმები და ბრძანებები გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ასამაღლებლად);
• - საინფორმაციო ელემენტები (განათლების ბაზრის ანალიზი, ორგანიზაციის ფარგლებში განათლებაზე მიწოდებისა და მოთხოვნის ანალიზი, პერსონალის განვითარების შესახებ მონაცემთა პერსონალიზებული სისტემა, პერსონალის მუშაობის სერტიფიცირებისა და შეფასების შედეგები).

თუ პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მიზანია თანამშრომელთა ინტელექტუალური პოტენციალის ჩამოყალიბება და მათი განხორციელების პირობების შექმნა უდიდესი ეფექტურობით, მაშინ ეს საუკეთესოდ მიიღწევა ჯგუფური მუშაობისა და ჯგუფის განვითარების პროცესში. მენეჯმენტის მიზანია თანამშრომლების ინტეგრირება დინამიურ ორგანიზაციულ, ტექნიკურ და სოციალურ-ეკონომიკურ სამუშაო სისტემაში. მენეჯმენტს მოელიან, რომ ჩამოაყალიბოს დეპარტამენტების საკადრო პოტენციალი და შექმნას პირობები მათი განხორციელებისთვის. ასეთი მიზანი მოიცავს ჯგუფური პროცესების მართვას მთელი ორგანიზაციის მენეჯმენტთან ერთად. იგი გულისხმობს პიროვნების ჯგუფში ინტეგრაციას, თანამშრომლის ინტელექტუალურ პოტენციალს დანაყოფის საკადრო პოტენციალს. ასეთ მენეჯმენტში ინდივიდუალური განვითარების დონე ფასდება ურთიერთობათა სისტემაში, რომელიც დამახასიათებელია კონკრეტული ჯგუფისთვის და ჯგუფის განვითარება ხდება ჯგუფის წევრების კორპორატიული კომპეტენციის საფუძველზე. პერსონალის განვითარებაში ჩნდება კომპეტენციების შექმნის ამოცანების ახალი დონე - წარმოიქმნება მენეჯერული ურთიერთობების კომპეტენციის ცნებები და თანამშრომლობის კვალიფიკაცია.

თანამედროვე კომპანიისთვის პერსონალის სისტემატური განვითარება ხდება არა მხოლოდ არსებობის პირობა, არამედ აუცილებლობა. ჯერ კიდევ მე-20 საუკუნის ბოლოს. დაფიქსირდა სწავლის სტრატეგიის ტენდენცია, რომელიც ორიენტირებულია სიტყვების შინაარსზე - „ტოტალური კვალიფიკაცია“. თითოეულ თანამშრომელს აქვს საკუთარი ინტელექტუალური თუ საკვალიფიკაციო პოტენციალი, კომპეტენტურია გამოიყენოს იგი დამოუკიდებლად სხვებთან ერთად საწარმოს მიზნების მისაღწევად. AT დასავლეთის ქვეყნებიგამოყენებულია ცნება „ტოტალური კვალიფიკაცია - მართვა“. ამავდროულად, განცხადება „ტოტალური ხარისხი მოითხოვს იგივე კვალიფიკაციას“ სრულად რეალიზდება მენეჯმენტში, სადაც ერთიანია შრომისა და პროდუქტის ხარისხის მართვა. ამ თვალსაზრისით, ინფორმატიზაციის მასშტაბურმა გლობალურმა ტენდენციამ და საინფორმაციო ტექნოლოგიების განვითარებამ გააფართოვა მოწინავე ტრენინგის შესაძლებლობები. მაგალითად, თითოეულ ცალკეულ კომპანიაში არ არის დრო და შესაძლებლობა ახალი საკომუნიკაციო ტექნოლოგიების დაუფლებისთვის. ისინი მასიურად და აუცილებლობის გარეშე იყენებენ კომპანიებში. ამიტომ, თანამშრომელმა უნდა განავითაროს საკუთარი შესაძლებლობები თვითკვალიფიკაციის დახმარებით: დამოუკიდებლად მოახდინოს წარმოების პრობლემების სტრუქტურირება, ამ პრობლემების ახალი გადაწყვეტილებების პოვნა, ბიზნეს კარიერა დაგეგმვა და პერსონალის განვითარების ეფექტური ინსტრუმენტების გაცნობა.

ტექნოლოგიების ცვლილების სიჩქარე ნიშნავს, რომ ლიდერები უნდა გამოჩნდნენ, რომლებსაც შეუძლიათ სწრაფად მოერგოს საკუთარი თავი და მათი კოლეგები მუდმივად ცვალებად პირობებთან. თანამედროვე მენეჯერიყალიბდება ორგანიზაციული და ჯგუფური განვითარების პროცესში, მოქმედებს როგორც ინოვაციური ლიდერი. Მამოძრავებელი ძალამისი განვითარება არის ინტროსპექტივა, თვით სწავლა, თავდაჯერებულობა, ენთუზიაზმი, უნარი და მზადყოფნა გამოწვევებისადმი. ასეთი მენეჯმენტის პროცესში ხორციელდება ორგანიზაციული განვითარება, როდესაც ორგანიზაცია ხდება თვითმსწავლელი ორგანიზაცია; ინდივიდუალური განვითარება, როდესაც თანამშრომელი ერთვება ჯგუფური მუშაობისა და სწავლის ერთიან პროცესში.

ორგანიზაციის განვითარება და პერსონალის განვითარება გულისხმობს კომპანიის მომავლის ვალდებულებას. მიზანშეწონილია გავითვალისწინოთ სასწავლო ორგანიზაციისთვის დამახასიათებელი რამდენიმე ასპექტი. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის პირობების შექმნა ორგანიზაციული ცოდნის სისტემის გართულებისთვის. ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ორგანიზაციული ცოდნის მართვაზე, მოწინავე ტექნოლოგიების ძიებასა და დანერგვაზე, ინოვაციური მიდგომების შემუშავებაზე, კომპანიაში ადამიანების მოზიდვაზე, რომლებიც შეიძლება იყვნენ ახალი ცოდნისა და ტექნოლოგიების მატარებლები (ინტელექტუალური ორგანიზაციის კონცეფცია). წარმოების მრავალდავალება და მენეჯმენტის მრავალგანზომილებიანობა აყენებს ამოცანას ერთდროულად შეასრულოს ჰეტეროგენული ტიპის სამუშაოები, ამიტომ აუცილებელია დროის მენეჯმენტი (თვითმსწავლელი ორგანიზაციის კონცეფცია). ფოკუსირება გრძელვადიან შედეგებზე სტრატეგიული დონემენეჯმენტი ეფუძნება რისკებისა და გარემოებების მართვას (ტექნოლოგიები წარმატებისა და ეკონომიკური აქტივობისთვის).

ინოვაციები მენეჯმენტში ემყარება მაღალი ხარისხის კლასიკურ მენეჯმენტს, კლასიკური მენეჯმენტის ინსტრუმენტების ეფექტურ გამოყენებას, მენეჯერული ფუნქციების განხორციელებას (მიზნების დასახვა, დაგეგმვა, ორგანიზაცია, კოორდინაცია, კონტროლი), მათი ჩვენი დროის ადეკვატურ დონეზე მიყვანაზე - მოწინავე კონტროლი, დაგეგმვა, სტრატეგია.

თუ ვსაუბრობთ პერსონალის (ინდივიდუალური, ჯგუფური, ორგანიზაციული) განვითარებაზე, ეს არ შემოიფარგლება მხოლოდ მოწინავე ტრენინგებით და ადამიანების მართვის პრაქტიკის გაუმჯობესებით. პერსონალის განვითარების სისტემა აგებულია ელემენტებიდან, როგორც ერთი კომპლექსის ინტეგრირებული ნაწილები, ორგანიზაციული განვითარების ჩათვლით; ჯგუფის განვითარება; ინდივიდუალური განვითარება სამუშაო ადგილზე; ტრენინგები, სემინარები, დიპლომისშემდგომი განათლება, გადამზადება.სისტემის ცენტრშია ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნები და ამოცანები, რომელთა მიღწევა მოითხოვს მრავალსაფეხურიან სისტემატურ კავშირს პერსონალის განვითარებას, მათ შორის ტრენინგს, განათლებას და გადამზადებას და საწარმოს მენეჯმენტს შორის.

განვითარება, უპირველეს ყოვლისა, ისეთი ცვლილებაა, რომელიც იწვევს ხარისხობრივ გარდაქმნებს. ამ შემთხვევაში მენეჯმენტისა და ძირითადი თანამშრომლების ღირებულებითი ორიენტაციები (მიზანი, პროცესი, შედეგი) ხდება განვითარების ცენტრში. ამის პარალელურად ჩართულია ორგანიზაციული ლოიალობის ფორმირების, ჯგუფში მიკუთვნებულობის, იდენტიფიკაციისა და კონსენსუსის ფორმირების მექანიზმები.

ორგანიზაციული ცვლილების მიზნების მიღწევა მოტივაციის ცვლილებით. იმ ადამიანების კომპანიაში ჩართვა, ვისთვისაც მუშაობა მნიშვნელოვანია, ინტერესი ჰორიზონტალური კარიერის მიმართ - ორგანიზაციული განვითარების მნიშვნელოვანი კომპონენტი, შეიძლება ვისაუბროთ თვითმოტივაციისა და თვითმართვის სტიმულირებაზე, პროდუქტიულობის მოტივაციაზე და ბიზნეს საქმიანობაზე. ორგანიზაციის განვითარების კონტექსტში ყველაზე მიმზიდველები არიან სპეციალისტები, ისეთი თვისებების მატარებლები, როგორიცაა პირადი პასუხისმგებლობა, სამეწარმეო აზროვნება და ქცევა, მობილურობა და მოქნილობა. მენეჯმენტის ყურადღების ცალკე პუნქტია შრომის ბაზარი, ერთი მხრივ კომპანიის მოზიდვა და ისეთი ადამიანების განვითარებისა და მხარდაჭერის პირობების შექმნა, რომლებიც მზად არიან ისწავლონ და შეიცვალონ და შეუძლიათ მუშაობა გაურკვეველ ვითარებაში. მზადაა იყოს დამოუკიდებელი და შეუძლია გადაწყვეტილების მიღება.

სხვა შემთხვევებში, ორგანიზაციის განვითარება ეფუძნება ტრენინგის მეთოდებს, რომლებიც ასტიმულირებს ეკონომიკური აზროვნების განვითარებას პერსონალში, ბაზარზე ორიენტაციასა და მომხმარებლებში. მენეჯმენტი ფიქრობს, რომ პერსონალმა უფრო მეტად იცის ხარისხის როლი, ვიდრე დისციპლინისა და წესრიგის როლი. ადამიანების მუშაობის ასეთი ცვლილებები მოითხოვს მენეჯერებს შექმნან სისტემა კომპანიაში განხორციელებული ინოვაციების წინააღმდეგობის დასაძლევად.

ორგანიზაციული განვითარების ეფექტურობის პრინციპებისა და მოთხოვნების სირთულე იწვევს იმ ფაქტს, რომ კომპანია ახორციელებს ტრენინგის სისტემას, რომელიც აგებულია თანამედროვე მეთოდოლოგიასა და ტრენინგის მეთოდებზე (იხ. თავი 5).

ფორმის განვითარება ხდება სხვადასხვა გზით ტრენინგები,კომპლექსური შედეგებით. ეს არის თანამედროვე სამუშაო საქმიანობისთვის აუცილებელი სპეციფიკური უნარების ფორმირება და ჯგუფური და ორგანიზაციული ნორმების შექმნა და დემონსტრირება, ორგანიზაციული ლოიალობის გაჩენის პირობების შექმნა. ტრენინგების სარგებელი არის ისიც, რომ ისინი აერთიანებენ გუნდს, იძენენ შემდგომი მუშაობისთვის აუცილებელ ცოდნას და ტრენინგის შედეგებზე დაყრდნობით, არსებობს რეალური შესაძლებლობა, მიიღოთ კარიერული პერსპექტივა.

პერსონალის განვითარების გზით ორგანიზაციის განვითარების კიდევ ერთი ფორმაა დირიჟორობა ორგანიზაციული კონსულტაცია. პერსონალის განვითარების ფარგლებში ორგანიზაციული კონსულტაციის აუცილებელი ეტაპების გავლისას (დიაგნოსტიკა - ცვლილებების განვითარება - ცვლილებების განხორციელება - კონტროლი), კომპანია აღწევს ეფექტებს, რაც შეუძლებელი იყო ფაქტობრივ მართვაში. პროცედურის შედეგების საფუძველზე მენეჯმენტს აქვს შესაძლებლობა დაინახოს კომპანიის პრობლემური პუნქტები, მიიღოს პროგნოზი შემდგომი განვითარებისთვის, შეიმუშაოს სტრატეგია და გააგრძელოს.

ქოუჩინგი, როგორც განათლების ერთ-ერთი ეფექტური ფორმაჩვენს ქვეყანაში მისი გამოყენება შედარებით ცოტა ხნის წინ დაიწყო. ქოუჩინგი შედგება ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური და მენეჯმენტის კონსულტაციაკომპანიის ლიდერები. ქოუჩი ასტიმულირებს მენეჯერების შიდა რესურსებს, ბიზნესის განვითარების შესახებ რჩევის მიცემის გარეშე, უბიძგებს კონსულტანტს გააცნობიეროს კომპანიაში არსებული სიტუაცია და მიიღოს გადაწყვეტილებები, რომლებიც მომწიფდა ქოუჩინგის დროს, თავად აყალიბებს პრობლემებს და პოულობს მათ გადაჭრის გზებს.

მიუხედავად პერსონალის განვითარების სისტემის მუდმივი გაუმჯობესებისა, პრობლემები მრავალი წლის განმავლობაში რჩება. არსებობს სირთულეები სპეციალისტების მუშაობაში ცვლილებების შეფასებისას, ტრენინგის დაბალი ეფექტურობა და თანამშრომლების ტრენინგისადმი ინტეგრირებული მიდგომის ნაკლებობა. თუმცა, არსებობს მთავარი ტენდენციაბოლო წლების პერსონალის განვითარების სისტემაში - HR მენეჯერების, შიდა ტრენინგების სპეციალისტების დაქირავება, დროისა და ფულის გაზრდა, რაც დამსაქმებლებს სურთ ჩადონ თანამშრომლების ტრენინგში. დღეს პრიორიტეტული სფეროა პერსპექტიული თანამშრომლების მომზადება მენეჯმენტის მეთოდებში და ლიდერობის განვითარებაში, რათა შეიქმნას ძლიერი ნიჭიერი ფონდი.

ორგანიზაციის განვითარება პერსონალის მომზადების გზითშეიძლება განხორციელდეს ორგანიზაციის განვითარების მოდელის გამოყენებით შიდა ტრენინგის სისტემის მეშვეობით.

შიდა ტრენინგის, როგორც ორგანიზაციული განვითარების ინსტრუმენტის მშენებლობა აგებულია მისი, როგორც ინოვაციური საქმიანობის წარმოდგენის თვალსაზრისით. ინოვაციური სწავლა გამოიყენება ორგანიზაციის განვითარებისთვის ჯგუფის წევრების ახლისადმი მგრძნობელობის განვითარების გზით, თვითშეცვლის უნარების ჩამოყალიბებით (ო. ს. ანისიმოვი, ვ. ს. დუდჩენკო, იუ. ნ. ემელიანოვი, ნ. ვ. კლიუევა).

შიდაკომპანიის ტრენინგი ეფუძნება ეფექტურ ინოვაციურ მეთოდებსა და ტექნოლოგიებს: ინოვაციური ძიება; სოციალური ტექნოლოგია; ინოვაციური სწავლა. ინოვაციური ტექნოლოგია არის პროცედურების, ოპერაციების და ტექნიკის სისტემა, ახალი თვისებებისა და ასპექტების ძიება, პრობლემების ახალი გადაწყვეტილებები, რომლებიც წარმოიქმნება ამ პროცესების განხორციელებისას. ინოვაციური მეთოდი აერთიანებს სირთულეებისა და პრობლემების შესწავლას, სირთულეების შესწავლისა და გადაჭრის ახალი საშუალებებისა და მეთოდების სწავლებას, ასევე პრაქტიკულ მოქმედებას, რომელიც მიმართულია სირთულეების აღმოფხვრაზე. ინოვაციური სწავლის ლოგიკა ემყარება მოძრაობას პრაქტიკიდან ცოდნაზე და ცნებებზე. პერსონალის განვითარების გზით ორგანიზაციის განვითარების მიზნების მიღწევა მიიღწევა აუცილებელი პროცედურებით: ჯგუფის ფორმირება, ჯგუფის დინამიკისა და თანამშრომლობის ორგანიზება, პოზიტიური მეტოქეობის მექანიზმების გამოყენება, კონფლიქტის გამოყენება კონსტრუქციული მიზნებისთვის.

დიზაინის ტექნოლოგიის დანერგვა შიდა ტრენინგის ფარგლებში მოიცავს საკუთარი საქმიანობის იდეალური იმიჯის შექმნის პროცედურას და მოიცავს შემდეგს. განზოგადებული ნაბიჯები.

• 1. საკუთარი სიტუაციის ანალიზი (პრობლემური სიტუაციები, ობიექტები და სუბიექტები, ძირითადი პარამეტრები, მათ შორის ურთიერთობა, პერსონალის მომზადებისა და ორგანიზაციის განვითარების პერსპექტივის მართვის მოტივების დიაგნოსტიკა).
• 2. საკუთარი საქმიანობის იდეალური და რეალური გამოსახულების აგება (ღირებულების თვითგამორკვევა, მიმდინარე და პერსპექტიული მიზნების დასახვა, უშუალო და პერსპექტიული კონკრეტული აქტივობის საფეხურების განსაზღვრა). მმართველი გუნდის, კოორდინატორის, საბუთების გამოყოფა.
• 3. საქმიანობის დაგეგმვა (სამუშაო მოცულობის და ვადების, შეფასების მეთოდებისა და ფორმების განსაზღვრა, ბიუჯეტირება).
• 4. ჩატარებული რეფლექსურ-ანალიტიკური სამუშაოს შედეგების ტექსტის ფორმატირება.
• 5. პროექტის განხორციელების ეტაპი.
• 6. პროექტის კორექტირება მონიტორინგის შედეგების საფუძველზე.

მიზეზობრივ ცვლადებს შორის ორგანიზაციის შიგნით სწავლას განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს. ეს საშუალებას გაძლევთ გახადოთ ორგანიზაციული ცვლილებები მართვადი, მიმართული, სისტემური და ზეგავლენა მოახდინოს ორგანიზაციის ყველა პროცესზე. ტრენინგმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციის ყველა სტრუქტურულ კომპონენტზე, იყოს ინოვაციური საქმიანობაორგანიზაციასთან დაკავშირებით, განახორციელოს ცვლილება საქონლისა და მომსახურების ხარისხის, წარმოებისა და მომსახურების პროცესებში, სტრატეგიებსა და ტექნოლოგიებში, და უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანების ფსიქოლოგიაში.

შიდა სასწავლო სისტემის შექმნა ვლინდება სასწავლო სისტემის ელემენტების შერჩევით და მათ შორის კავშირებისა და სისტემის ფუნქციონირების პირობების გარკვევით.ტრენინგის მონაწილეთა პროფესიული და პიროვნული განვითარება (პირველ რიგში, თანამშრომელი და მენეჯერი) არის საგნების საქმიანობის საფუძვლების იერარქია. საგანმანათლებლო საქმიანობა: მეთოდოლოგია - ტექნოლოგია - მეთოდოლოგია - შინაარსი. მეთოდოლოგია - ტრენინგის მიზანი, პრინციპები, საკანონმდებლო ბაზა, მიზნის მიღწევის მეთოდები; პოზიციონირება პერსონალთან მიმართებაში. ტექნოლოგია - მოქმედებების თანმიმდევრობა, რომელიც იწვევს დაგეგმილ შედეგს, სამუშაო მეთოდების განსაზღვრას. მეთოდოლოგია - მეთოდების კონკრეტული შესრულება და დანერგვა. შინაარსი - კონკრეტული ურთიერთობები, ცოდნა, უნარები, პრაქტიკა და ა.შ.

სწავლების მეთოდების დანერგვა ხორციელდება 4 მოდულის მეშვეობით:

• - პრობლემა-სამიზნე;
• - ორგანიზაციული და პროგრამული;
• - შესრულება;
• - ამსახველი-შეფასებითი.

საწარმოში შიდა ტრენინგის განხორციელების ზოგადი ტექნოლოგია ნაჩვენებია ნახ. 3.4.

ბრინჯი. 3.4.

საგანმანათლებლო საქმიანობის განხორციელებისთვის გამოყენებული მეთოდების სისტემა: ინტერვიუ ლიდერთან, პრობლემაზე ორიენტირებული სემინარი, ფოკუს ჯგუფი ლიდერებთან (მენეჯერებთან) მიზნების დასახვაზე, პროგრამის შექმნა ლიდერის პროფესიული განვითარებისა და პიროვნული ზრდისთვის. და სპეციალისტები, აქტიური სემინარები და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგები.

ორგანიზაციის განვითარების მოდელი შიდა ტრენინგის მეთოდების დანერგვით საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ ახალი ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბების რამდენიმე მექანიზმი:

• - ხელმძღვანელისა და თანამშრომლების მიერ საკუთარი საქმიანობის ასახვა;
• - მიბაძვა და გაიგივება საცნობარო პირთან ან პროფესიულ ჯგუფთან;
• - ორგანიზაციისა და პერსონალის პროფესიული განვითარების ანალიზი და მიზნების დასახვა;
• - პრობლემირება, იდენტიფიცირება და ორგანიზაციის საქმიანობის წინააღმდეგობების გაცნობიერება, პროფესიული ჯგუფიდა თანამშრომელი;
• - საგანმანათლებლო საჭიროებების გამოვლენა და დაკმაყოფილება;
• - პრობლემებისადმი დამოკიდებულების ძირითადი დამოკიდებულებებისა და სტერეოტიპების გამოკვეთა;
• - მოდელირება;
• - თანამშრომლების ჩართვა ტრენინგის შემუშავებასა და განხორციელებაში, პირადი აქტივობა და ა.შ.

არჩეული მოდულების (პრობლემა-სამიზნე-ორგანიზაციულ-პროგრამა-შესრულებული-რეფლექსურ-შეფასებითი) შესაბამისად ჩატარებული შიდა ტრენინგის განხორციელების ზუსტი თანმიმდევრობა მნიშვნელოვანია, ვინაიდან ფაზირება ქმნის პირობებს ორგანიზაციის ჩამოყალიბებისთვის. კულტურა. ორგანიზაციულ კულტურაში ცვლილებებში შეღწევის სიღრმე, ხარისხი დამოკიდებულია პირველი, პრობლემა-მიზნობრივი მოდულის შემუშავებაზე. ორგანიზაციული კულტურის ცვლილების შინაარსი ჩადებულია ორგანიზაციულ, პროგრამულ და შესრულების დონეზე. ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელ მახასიათებლებში შეძენილი ცვლილებების დანერგვა და კონსოლიდაცია დამოკიდებულია რეფლექსიურ-შეფასების დონეზე.

ნახ. 3.5 წარმოდგენილია ორგანიზაციული ცვლილების მოდელი, რომელიც დაფუძნებულია ორგანიზაციული კულტურის ფორმირებაზე, სადაც ძირითადი მექანიზმები მდგომარეობს შიდა ტრენინგში.

ორგანიზაციული ცვლილებების მართვა შესაძლებელია და უნდა მოხდეს.ორგანიზაციულ ცვლილებებზე ფაქტორების გავლენის გაძლიერება დამოკიდებულია მიზნებზე,

ბრინჯი. 3.5.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ დადგენილი, სამომავლო და დღევანდელი საწარმოს ხედვები. ორგანიზაციული განვითარების პროგრამის განხორციელების ინსტრუმენტები განსხვავდება ორგანიზაციის მიზნების, ბიზნესის მისიისა და მენეჯერის ან მფლობელის დამოკიდებულების მიხედვით. ფაქტორების პრიმატისადმი დამოკიდებულების ეს განსხვავება ხსნის განვითარების მიმართულებებისა და მეთოდების მრავალფეროვნებას, ცვლილებებს ორგანიზაციაში.

მენეჯმენტის საქმიანობის პოლიტიკის განხორციელება ან შეცვლა, რესურსების განაწილების პრიორიტეტების განაწილება იწვევს ორგანიზაციულ ცვლილებებს. ხელმძღვანელის ქცევა არის ნორმატიული - რას და როგორ აკეთებენ საწარმოს ხელმძღვანელები პერსონალის ყურადღების სფეროშია, ხოლო ორგანიზაციული ქცევა რეგულირდება პირველ რიგში მენეჯმენტის ქცევით. მენეჯერული ფუნქციების განხორციელების თავისებურებები პერსონალს აძლევს ორგანიზაციული ქცევის მაგალითებს.

ორგანიზაციაში სწავლის დანერგვით, ცვლილების აგენტები (ლიდერი ან გარე კონსულტანტი) ამუშავებენ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მექანიზმებს, რომლებიც ადეკვატურია ცვლილების მიზნებისთვის. ორგანიზაციული ცვლილებების მიზნებს ადგენენ შიდა ან გარე აგენტები, და როგორც ამოცანები, ისინი ყალიბდება საწარმოს ლიდერების მიერ. სწორედ ორგანიზაციული ცვლილების მიზანი (პასუხი კითხვაზე – რისი მიღწევა სურთ საწარმოს მფლობელებს და მენეჯერებს) განსაზღვრავს ორგანიზაციის საქმიანობის მიმართულებას – ორგანიზაციის შიგნით თუ მის გარეთ. ნებისმიერი ორგანიზაცია არსებობს და ვითარდება მუდმივ ურთიერთქმედებაში მის გარშემო არსებულ სამყაროსთან ( გარე გარემო), სადაც ორგანიზაციის წევრები ორ პრობლემას განსხვავებულად წყვეტენ. პირველი არის გარე ადაპტაცია: რა და როგორ უნდა გააკეთოს ორგანიზაციამ. მეორე არის შიდა ინტეგრაცია: როგორ უმკლავდებიან ორგანიზაციაში ადამიანები თავიანთ ყოველდღიურ სამუშაოს და ორგანიზაციაში არსებულ პრობლემებს.

• Whitmore J. Coaching - მენეჯმენტისა და პერსონალის მართვის ახალი სტილი: პრაქტიკული გზამკვლევი. მ., 2001 წ.