Პერსონალის დეპარტამენტი. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი. საკადრო ტექნოლოგიები საჯარო სამსახურში

Პირველი, უმთავრესი ფუნქციადეპარტამენტი – შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნათა შესაბამისად. თუ ორგანიზაციაში საოფისე სამუშაო არ არის დამკვიდრებული, ის ყოველთვის დამოკლეს მახვილის ქვეშაა. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა იყოს უგულებელყოფილი ეს საქმიანობა. გარდა ამისა, არის კიდევ ერთი - ეს არის კიდევ უფრო მჭიდროდ რეგულირებული ფუნქცია, რომელიც ხშირად მიეკუთვნება პერსონალის განყოფილების მოვალეობებს.

დანარჩენი ამოცანები არჩევითია. პერსონალის მომსახურებაორგანიზაცია ყურადღებას ამახვილებს შემდეგ სფეროებზე:

• აღრიცხვა და შრომის რეგულირება;
• რეკრუტირება;
• შეფასება;
• განვითარება, სწავლება;
• პერსონალის მოტივაცია;
• ფორმირება კორპორატიული კულტურაორგანიზაციები.

თუ რა ფუნქციებს ასრულებს HR დეპარტამენტი, წყვეტს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, კომპანიის სტრატეგიული მიზნებისა და განვითარების გეგმებიდან გამომდინარე.

პერსონალის სამსახურის სტრუქტურა

განყოფილების სტრუქტურა დამოკიდებულია, პირველ რიგში, კომპანიის (პერსონალის) ზომაზე და მეორეც, პერსონალის სპეციალისტებისთვის დაკისრებულ ტაქტიკურ ამოცანებზე. მცირე კომპანიებში პერსონალის ჩანაწერების მართვა ევალება ბუღალტერს ან თუნდაც მდივანს. თუ კომპანია არის დიდი, აქტიურად განვითარებადი, დაინტერესებულია ვაკანსიების სწრაფად და ეფექტურად შევსებით, პერსონალის შენარჩუნებით და მისი განვითარებით, მაშინ ცალკეულმა სპეციალისტებმა ან სპეციალისტთა ჯგუფებმა უნდა იმუშაონ სამუშაოს თითოეულ სფეროში, მაგალითად:

• პერსონალის განყოფილება (ოფისის მენეჯმენტი);
• შრომის დაცვის სამსახური (საჭიროა გამოყოფილი სპეციალისტი, თუ ორგანიზაციაში დასაქმებულია 50-ზე მეტი ადამიანი);
• რეკრუტირების განყოფილება;
• ადაპტაციის განყოფილება;
• შეფასების ცენტრი;
• Სავარჯიშო ცენტრი;
• კომპენსაციისა და სარგებლის დეპარტამენტი.

სამსახურს ადამიანური რესურსების დირექტორი ხელმძღვანელობს.

ზოგჯერ ოფისში მუშაობა და შრომის დაცვა იყოფა ცალკეულ სტრუქტურულ ერთეულებად, რომლებიც არ ექვემდებარებიან ანგარიშს HR დირექტორს.

როგორ ჩამოვაყალიბოთ საკადრო პოლიტიკა

პერსონალის ოფიცრების ფუნქციონირება მოიცავს არა მხოლოდ შენარჩუნებას პერსონალის საოფისე მუშაობა. ხან მდივნები უნდა იყვნენ, ხან იურისტები და ხან საკადრო პოლიტიკის ჩამოყალიბება.

ამბავი

ამჟამინდელი სამუშაო დაიღალა; მოსაწყენი გახდა ხალხის შვებულებაში გაგზავნა წელიწადში რამდენჯერმე და კვარტალური მოხსენებების წარდგენა და იგივე ეპიზოდი ფილმიდან სამი მუშკეტერი გამუდმებით მიტრიალებდა თავში. უფრო სწორედ, არა ეპიზოდი, არამედ ფრაზა: „ბატონებო, ამ ომში ჩვენ სულელები ვართ“. ასე რომ, მარადიული რუტინით დამუნჯებულმა ალინამ გადაწყვიტა სამუშაოს შეცვლა. დიახ, იმავე საკადრო სფეროში (მდივნებს რომ არ დავუბრუნდეთ), მაგრამ განსხვავებული შინაარსით.

მან თითქმის მაშინვე დაინახა საინტერესო ვაკანსია: მცირე კომპანია, მაგრამ კანდიდატისგან ორგანიზაციაა მოსალოდნელი კორპორატიული ღონისძიებები(უკვე რაღაც ცოცხალი და კრეატიული), მონაწილეობა კორპორატიული ვებგვერდის შევსებაში და… განვითარება საკადრო პოლიტიკა. ეს უკანასკნელი ცოტა უხერხული იყო: ალინას მსგავსი რამ აქამდე არ სმენოდა.

Google Almighty-მა მაშინვე მისცა მას სტატია, რომელიც მას სჭირდებოდა: ცხრილით, რომელიც მოიცავს ორგანიზაციის განვითარების ეტაპებს, პოლიტიკის ტიპებს, რომლებიც დამოკიდებულია ურთიერთქმედების მიხედვით. გარე გარემო, საკადრო პროცესების ორგანიზება, მენეჯმენტის რეაქციები. ტვინმა დაიწყო დუღილი ტერმინოლოგიის სიმრავლისგან, რომლის მიღმაც შეუძლებელი იყო აღწერილი საგნის არსის გარჩევა. და ალინამ გადაწყვიტა მეგობართან კონსულტაციები - ის მუშაობდა პერსონალის დირექტორად და შეეძლო ეთქვა, რა არის საკადრო პოლიტიკა პრაქტიკაში.

- პირველ რიგში, გახსოვდეთ: საკადრო პოლიტიკა არ არის წერილობითი დოკუმენტი, არამედ მენეჯმენტის ქმედებები პერსონალთან მიმართებაში. თუ მენეჯმენტი ფიქრობს, რომ თქვენ შეიმუშავებთ პოლიტიკას, რომელშიც ყველა იმუშავებს ბედნიერად და კარგად იმუშავებს, მაგრამ თავად უფროსები არაფერს შეცვლიან თავიანთ საქმეში, არ დაეთანხმოთ, რადგან თქვენი მისია შეუძლებელი იქნება და დამნაშავედ გამოაცხადებთ.

მეორეც, ადამიანი ისეა მოწყობილი, რომ მას არ შეუძლია რადიკალურად შეცვალოს თავისი ქცევა თუნდაც საკუთარი სურვილი. ასე რომ თქვენ ჯერ კიდევ უნდა დააფიქსიროთ არსებული საკადრო პოლიტიკა, შემდეგ კი ეტაპობრივად შეცვალოთ ის, ფოკუსირება მოახდინოთ ეკონომიკურ მდგომარეობაზე და ბიზნესის განვითარების გეგმებზე.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა არის მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების კარგად გააზრებული სისტემა. კომპანიის ყველა მენეჯერი პასუხისმგებელია მის განხორციელებაზე - ხაზოვანიდან აღმასრულებელი დირექტორი. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის მიმართულებები არის პასიური, რეაქტიული, პრევენციული და აქტიური.

პირველ შემთხვევაში, მენეჯმენტი პრაქტიკულად არააქტიურია, გამორიცხავს ნეგატიური ქმედებების შედეგებს (ხშირად იწვევს „გამცვლის“ დასჯას), მათი მიზეზების გარკვევის მცდელობის გარეშე. მაგალითად, ახალი თანამშრომლის ძებნა იწყება წინა თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე, ძებნის მკაფიო კრიტერიუმების ჩამოყალიბებისა და დაზუსტების გარეშე და დამქირავებელს ცუდ შესრულებაში დადანაშაულების გარეშე.

რეაქტიული პოლიტიკით ნეგატივი არა მხოლოდ აქტიურად და დროულად აღმოიფხვრება, არამედ მცდელობებია გაანალიზდეს მისი წარმოშობის მიზეზები.

პრევენციული პოლიტიკა საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ წინასწარ გამოვთვალოთ კონფლიქტების შესაძლებლობა, სამუშაოს ცუდი შესრულება, არამედ მინიმუმამდე დაიყვანოთ მათი გამოვლინება. თანამშრომლები წინასწარ გადიან ტრენინგს ახალ აღჭურვილობაზე სამუშაოდ, ნაყოფიერად გამოიყენებენ არაფორმალურ ლიდერებს და ისინი წინასწარ გეგმავენ პერსონალის გაზრდას ბიზნესის გაფართოებისას.

აქტიური პოლიტიკა გულისხმობს ბიზნესის, კადრების საშუალოვადიანი და გრძელვადიანი განვითარების პროგნოზირებას და ამ პროცესების აქტიურ, გაცნობიერებულ და მიზანმიმართულ მართვას.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის მენეჯმენტი შეიძლება განვითარდეს მხოლოდ ეტაპობრივად, შეუძლებელია პასიურიდან აქტიურზე დაუყოვნებლივ გადასვლა. საკადრო პოლიტიკის შემუშავება რამდენიმე ეტაპისგან შედგება.

1. არსებული პოლიტიკის ანალიზი.
2. კონკრეტული მოქმედებების შემუშავება შემდეგ ეტაპზე გადასასვლელად.
3. მენეჯმენტის მომზადება ახალ პირობებში სამუშაოდ.
4. პერსონალის ახალი წესების გაცნობა.
5. საკადრო პოლიტიკის პრინციპებთან შესაბამისობის მონიტორინგი.

საკადრო ტექნოლოგიები საჯარო სამსახურში

ყველა პერსონალის პროცედურა, რომელიც ეხება თანამშრომლებს სამთავრობო სააგენტოები: დაქირავებიდან გათავისუფლებამდე, რეგულირდება. მთავარი სპეციფიკა ის არის, რომ საჯარო სამსახურში შესვლა მხოლოდ კონკურსის წესით არის შესაძლებელი (იშვიათი გამონაკლისის გარდა); კვალიფიკაციისა და განათლების მოთხოვნები მკაფიოდ არის განსაზღვრული. ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის არსებობს მთელი რიგი შეზღუდვები და აკრძალვები (მაგალითად, ნდობის დაკარგვა ან სხვა სახელმწიფოს მოქალაქეობა). საჯარო მოხელე არ შეიძლება ეწეოდეს ბიზნესს, შეიძინოს ფასიანი ქაღალდებიდა გახსნა ანგარიშები უცხოურ ბანკებში.

რეგულაციები პერსონალის მომსახურების შესახებ

ასეთი დოკუმენტი არ არის სავალდებულო - მაგრამ მისი არსებობა ხელს შეუწყობს განყოფილების მუშაობის სტრუქტურირებას: გადასაჭრელი ამოცანების იდენტიფიცირება, შესრულებული ფუნქციები, სპეციალისტების უფლებები და მოვალეობები, მათი ურთიერთქმედება განყოფილებაში, კომუნიკაციის წესები. საწარმოს სხვა განყოფილებები.

მას შემდეგ, რაც დებულება დამტკიცდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ, ის ხდება ადგილობრივი ნორმატიული აქტი - ერთგვარი სამუშაო აღწერილობა მთელი დეპარტამენტისთვის. აუცილებელია დებულების მომზადებას მთელი პასუხისმგებლობით მივუდგეთ: მომავალში დეპარტამენტის მუშაობის ეფექტურობა ფასდება იმის მიხედვით, თუ რამდენად კარგად არის შესრულებული ამ დოკუმენტში ჩამოყალიბებული ამოცანები.

დეპარტამენტის ყველა თანამშრომელი უნდა გაეცნოს დებულების შინაარსს და მოაწეროს ხელი.

საინტერესოა ორი დოკუმენტის შედარება: დებულებები პერსონალის განყოფილების შესახებ და დებულებები პერსონალის დეპარტამენტის შესახებ. ფუნქციების განსხვავებები აშკარაა.

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რა ფუნქცია აქვს HR დეპარტამენტს?
• რა დოკუმენტებია საჭირო პერსონალის განყოფილების საქმიანობისთვის
• რა თავისებურებები ახასიათებს დაგეგმვას, როგორც პერსონალის განყოფილების საქმიანობის სახეობას

ორგანიზაციებში ადამიანური რესურსების განყოფილებები, როგორც წესი, შედიან პერსონალის მართვის სამსახურებში და ასრულებენ თავიანთ ფუნქციებს. მაგრამ მათი მოვალეობები არ შემოიფარგლება მხოლოდ საპროექტო სამუშაოებით, რომლებიც ეხება დამსაქმებელსა და პერსონალს შორის ურთიერთობას: ჩანაწერების შენახვა, ოფისში მუშაობა და ა.შ. საბჭოთა დროასე იყო, მაგრამ ახლა კადრების განყოფილების საქმიანობა მრავალფეროვანი და მრავალმხრივი სამუშაოა. განვიხილოთ უფრო დეტალურად.

პერსონალის განყოფილების ფუნქციები და საქმიანობა

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კომპანიაში და მის პოზიციაში ორგანიზაციული სტრუქტურასაწარმო ასახავს თავისი საქმიანობის მნიშვნელობას. ზოგიერთს მიაჩნია, რომ პერსონალის განყოფილება არის ორგანიზაციის დამახასიათებელი ნიშანი, მისი სახე, რადგან სწორედ ამ განყოფილებას აწყდება ყველას. ახალი თანამშრომელიდაქირავებული.
პერსონალის განყოფილებების ძირითადი ფუნქციაა ძებნა, პერსონალის დაქირავება და მუდმივი ურთიერთქმედება სამუშაო ძალასთან. შეზღუდეთ პერსონალის განყოფილების საქმიანობა მხოლოდ ახალი თანამშრომლების შერჩევით და სამუშაოდ მათი რეგისტრაციისთვის - ცუდი გადაწყვეტილებაბიზნესისთვის. არსებულ გუნდთან მჭიდრო ურთიერთობისა და კომპანიის ფუნქციონირების სპეციფიკის ცოდნის გარეშე შეუძლებელია ახალი პერსონალის სწორად დაკომპლექტება.

ჩვენს დროში პერსონალთან მუშაობა არის ორგანიზაციული და სხვა ღონისძიებებისა და ქმედებების ერთობლიობა, რომელიც აუცილებელია პერსონალის ბიზნეს შესაძლებლობების, უნარებისა და შესაძლებლობების სრულად გამოყენებისთვის. კომპეტენტური, მოტივირებული და ნაყოფიერი შრომით დაინტერესებული პერსონალი არის ნებისმიერი ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის მიზანი. ძნელი წარმოსადგენია წარმატებული თანამედროვე ორგანიზაციის ფუნქციონირება ამ განყოფილების გარეშე, რომელიც არჩევს, აღრიცხავს და თან ახლავს თანამშრომლებს.

საწარმოში პერსონალის განყოფილების საქმიანობა მიზნად ისახავს შემდეგი ფუნქციების შესრულებას:

• ახალი თანამშრომლების საჭიროების იდენტიფიცირება, თანამშრომლების ძებნა და დაქირავება დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად;
• გააანალიზეთ თანამშრომელთა ბრუნვა და მოძებნეთ მისი შემცირების გზები;
• სპეციალისტების საშტატო განრიგის შედგენა;
• თანამშრომლების პირადი საქმეების შედგენა, მათი მოთხოვნით, გასცემს საჭირო ცნობებს, დოკუმენტების ასლებს;
• განახორციელოს ყველა ოპერაცია სამუშაო წიგნებით: მიიღოს, შეინახოს და გასცეს ისინი, შეავსოს ისინი მოქმედი სტანდარტებისა და რეგისტრაციის ნორმების შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად;
• შექმენით შვებულების განრიგი, გაუმკლავდეთ მათ აღრიცხვას (ასევე შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად);
• პერსონალის შეფასებების ორგანიზება, კარიერის განვითარების გეგმების მომზადება;
• შექმენით პერსონალის განვითარების გეგმები.

პერსონალის განყოფილების საქმიანობისათვის საჭირო დოკუმენტაცია

1. პერსონალი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი).

პერსონალის აყვანის დაწყებამდე პერსონალის განყოფილება ვალდებულია კომპანიის ხელმძღვანელობასთან ერთად ჩამოაყალიბოს და დაამტკიცოს საშტატო ცხრილი. მის საფუძველზე უკვე დადგენილია არსებული ვაკანსიების რაოდენობა. თქვენ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ ამ დოკუმენტს, როდესაც სასამართლოში ამტკიცებთ თანამშრომლის გათავისუფლების კანონიერებას პერსონალის შემცირების მიზნით. შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებულ ნებისმიერ საქმეში სასამართლო მოითხოვს კადრების დაკომპლექტებას და თუ ეს მოთხოვნა იგნორირებულია ან არასწორად არის შედგენილი გრაფიკი, მაშინ დამსაქმებელი კარგავს დავის მოგების შანსს.

1. შრომითი ხელშეკრულება.

პაკეტის მომზადება პერსონალის დოკუმენტებიიწყება დასაქმებულთან წერილობით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით, რომელსაც ხელს აწერენ ორივე მხარე. ის უნდა ასახავდეს პირობებს შრომითი საქმიანობადა ანაზღაურება, რომელიც შეესაბამება შრომის კანონმდებლობას და დააკმაყოფილებს როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს. ამ საბუთების რეგისტრაცია ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა, რომელსაც პერსონალის დეპარტამენტი წყვეტს მიმდინარე საქმიანობისას.

1. შრომის რეგულაციები.

ეს შინაგანაწესი სავალდებულოა ნებისმიერი კომპანიისთვის. იგი ადგენს პერსონალის აყვანისა და გათავისუფლების წესს, უფლება-მოვალეობების სიებს, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის პასუხისმგებლობას, მუშაობისა და დასვენების რეჟიმს, თანამშრომლების მოტივაციის გზებს, ტიპებს. დისციპლინური ქმედებადა შრომითი ურთიერთობების მრავალი სხვა ასპექტი.

1. ბრძანება (ინსტრუქცია) დასაქმების შესახებ.

ამ დოკუმენტის საფუძველზე ხდება ახალი თანამშრომლის გამოყოფა სამუშაო ადგილი, გადასცეს მას საჭირო ქონება. პერსონალის განყოფილება ამზადებს შრომით ხელშეკრულებასთან ერთად დასაქმებულის სახელზე. HR და ახალი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი აცნობენ მას საქმიანი მიმოწერა, აუცილებელი აქტებიდა ა.შ.

1. შრომის წიგნები.

ეს არის მოქალაქის შრომითი საქმიანობისა და გამოცდილების ამსახველი მთავარი დოკუმენტი. კომპანიაში სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას პირი ვალდებულია წარადგინოს იგი (გარდა იმ შემთხვევისა, როცა პირველად დასაქმებულია ან მისი შრომითი ხელშეკრულებაარ გულისხმობს სრულ განაკვეთზე დასაქმებას). დამსაქმებელმა, რომელიც წარმოდგენილია პერსონალის განყოფილების თანამშრომლებით, უნდა შეინახოს სამუშაო წიგნები თითოეული თანამშრომლისთვის, რომელიც მუშაობდა საწარმოში ხუთი ან მეტი დღის განმავლობაში. შესანახად სამუშაო წიგნებიასევე აქვს საკუთარი მოთხოვნები: დასაშვებია მხოლოდ ლითონის სეიფებში ან კარადებში, რომლებზეც წვდომა აქვს მხოლოდ პასუხისმგებელ სპეციალისტს (სპეციალური ბრძანებით დანიშნულ).

1. სამუშაო წიგნების აღრიცხვის წიგნი და მათში ჩანართები.

ამ წიგნში მუშა ხელს აწერს სამსახურიდან გათავისუფლების და შრომის მიღებისას. ის უნდა იყოს შეკრული და დანომრილი, შეიცავდეს ბეჭდებს და ხელმოწერას. ამას ზედამხედველობს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი.

1. სრული შეთანხმება პასუხისმგებლობა.

პერსონალის განყოფილების საქმიანობა მოიცავს თანამშრომლებთან სრული პასუხისმგებლობით ხელშეკრულებების გაფორმებას. ეს კეთდება იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი იღებს ნებისმიერს მატერიალური ფასეულობებიშენახვის, გადამუშავების, რეალიზაციის (შვებულების), ტრანსპორტირების, წარმოების პროცესში გამოყენებისათვის. ფინანსურად პასუხისმგებელი შეიძლება იყოს მხოლოდ ზრდასრული მოქალაქე.

1. შვებულების განრიგი.

დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან დასაქმებულთათვის შვებულების განრიგი შეინარჩუნონ ფორმის No T-7 (დამტკიცებულია სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 N 1 დადგენილებით) შესაბამისად. Ცალკე ფორმალური მოთხოვნები, ამ დოკუმენტზე მოქმედებს კანონი. ეს არის დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის უფლების დაცვა განსაზღვრულ ან არჩეულ დროს; ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებზე შვებულების მიცემა ძირითად სამუშაო ადგილზე შვებულების პარალელურად და ა.შ. დასვენების დროის დოკუმენტირება პერსონალის განყოფილების საქმიანობის ნაწილია, ასევე სამუშაო საათების აღრიცხვა.

1. ხელფასების რეგულაცია.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ერთ-ერთი მიზანია რაციონალური გამოყენებახელმისაწვდომი ადამიანური რესურსები, კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკისა და არსებული ბაზრის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამისთვის ჩვეულებრივ გამოიყენება რაციონირებისა და ანაზღაურების სისტემები. ანაზღაურების მიღებული პროცედურა დაფიქსირებულია საწარმოს შიდა მარეგულირებელ აქტში - დებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ.

1. დაჯილდოების წესები.

ეს არის კომპანიის კიდევ ერთი შიდა დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს ანაზღაურების საკითხებს. მას ამზადებს პერსონალის განყოფილება, სპეციალური ბრძანებით ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. პრემიები - დამატებითი, სტანდარტულ ხელფასზე მაღლა, თანამშრომლებისთვის ნაღდი ანგარიშსწორება - აუცილებელია, რათა წაახალისოთ ისინი მაღალი ხარისხის პროდუქტიული მუშაობისთვის და მოტივაცია გაუწიონ მათ შემდგომი პროფესიული განვითარებისთვის.
ისინი ენიჭებათ იმ თანამშრომლებს, რომლებიც აკმაყოფილებენ წინასწარ დამტკიცებულ ბონუს პირობებს. პირთა ეს წრე, ისევე როგორც პრემიების გაცემის პირობები და მათი ზომა, შესაბამისად, თითოეულ თანამდებობაზე ან სპეციალობაზე (ან ზღვრულ მნიშვნელობაზე), აღწერილია დებულებით ბონუსების შესახებ.

1. დროის ცხრილები.

ისინი აქტიურად გამოიყენება პერსონალის განყოფილების საქმიანობაში მოქნილი განრიგის მქონე თანამშრომლებთან დაკავშირებით, რომლებისთვისაც საჭიროა მუდმივად გამოთვალოთ ჯამ. სამუშაო დრო. ამ ტიპის დოკუმენტებში მხედველობაში მიიღება თვეში რეალურად მუშაობის დრო თითოეული ასეთი თანამშრომლისთვის (თვის ყოველი დღისთვის), მიუთითეთ მისი სრული სახელი და პერსონალის ნომერი.
ამ დროის ცხრილებს აწარმოებს ქრონომეტრაჟი ან სხვა თანამშრომელი, რომელიც ვალდებულია ამ საქმიანობაში ჩაერთოს კომპანიის მენეჯმენტის ბრძანებით. სამუშაო საათების აღრიცხვა აუცილებელია ბუღალტერიის სრულფასოვანი საქმიანობისთვის, რომელიც ითვლის ხელფასებს და პერსონალის განყოფილებას, რომელიც აკონტროლებს პერსონალის მუშაობას.

1. დებულებები დასაქმებულთა პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ.

ეს დოკუმენტი შეიცავს ინფორმაციას კომპანიის მიზნებისა და ამოცანების შესახებ პერსონალური მონაცემების დაცვის სფეროში, რომელ განყოფილებებში და რომელ მედიაში ინახება ეს ინფორმაცია, რა გზებით ხდება მისი შეგროვება და დამუშავება, რომელ თანამშრომლებს აქვთ წვდომა მასზე, რა საქმიანობაზე. ხორციელდება კომპანიის პერსონალის და მესამე მხარის მიერ მონაცემების არასანქცირებული წვდომისგან დასაცავად. პერსონალის განყოფილების მიერ მომზადებულ დებულებას თანამშრომელთა პერსონალური მონაცემების დაცვის შესახებ ხელს აწერს კომპანიის ხელმძღვანელი.

დაგეგმვა, როგორც პერსონალის განყოფილების საქმიანობა

დაგეგმვას ორი ასპექტი აქვს. ზოგადი გაგებით ასე ჰქვია აქტივობას, რომელიც მიმართულია კომპანიის სტრატეგიისა და პოლიტიკის შემუშავებაზე, ასევე მათი განხორციელების მეთოდების შერჩევაზე. ფაქტობრივად, ეს ნამუშევარი მოდის გეგმების დაწერაზე - გარკვეული ტიპის ოფიციალურ დოკუმენტებზე.
კომპანიის ამ საქმიანობის მნიშვნელოვანი კომპონენტია პერსონალის დაგეგმვა. მისი ამოცანაა კომპანიის უზრუნველყოფა ადამიანური რესურსებითსწორი რაოდენობითა და ხარისხით, რათა მოხდეს არსებულის ოპტიმალური გამოყენება სამუშაო ძალის, გაუმჯობესება სოციალური ურთიერთობებისაწარმოში.

HR დაგეგმვის ორი მიდგომა არსებობს:

1. დამოუკიდებელი (კომპანიებში, რომლებიც ამზადებენ, ირჩევენ პერსონალს).
2. ექვემდებარება ძირითად გეგმებს - ფინანსური, კომერციული, საწარმოო (ყველა სხვა ორგანიზაციისთვის).

ამიტომ, პერსონალის დაგეგმვა, როგორც წესი, მეორეხარისხოვანია და განსაზღვრულია საერთო სისტემაკორპორატიული გეგმის შედგენა და პერსონალთან დაკავშირებული აქტივობების განხორციელება გათვალისწინებულია სხვა პროგრამებში, რაც არის მათი დამატება და დაკონკრეტება.


ისეთი აქტივობები, როგორიცაა პერსონალის დაგეგმვა, საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ:

• კომპანიის საჭიროება პერსონალის შესავსებად: რამდენი თანამშრომელი იქნება საჭირო, სად და როდის, რა ტრენინგი უნდა გაიარონ;
• პროფესიული კვალიფიკაციის სქემები თითოეულ დეპარტამენტში ნებისმიერი თანამდებობისთვის (მოთხოვნები სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა მიმართ);
• არასაჭირო მუშაკების შემცირებისა და საჭიროების მოზიდვის გზები;
• პერსონალის ოპტიმალური გამოყენება მათი პოტენციალის მიხედვით;
• პერსონალის განვითარების, მათი კვალიფიკაციის ამაღლების სტრატეგიები;
• სამართლიანი ხელფასის მოდელები, თანამშრომლების მოტივაციის მეთოდები, მათთვის სოციალური პრემიებით უზრუნველყოფა;
• გატარებული ღონისძიებების კომპლექტის ხარჯები.

ნებისმიერი სხვა დაგეგმვის მსგავსად, პერსონალი ექვემდებარება მთელ რიგ პრინციპებს.

დღეს მთავარი წესი არის კომპანიაში რაც შეიძლება მეტი ადამიანის ჩართვა დაგეგმვის პროცესში და რაც შეიძლება ადრე, გეგმის დაწყებიდან. ამისთვის სოციალური პროექტებიპერსონალის განყოფილებების მიერ ჩამოყალიბებული ეს პრინციპი უმთავრესია, ყველა დანარჩენისთვის სასურველია.

პერსონალის მართვის საქმიანობის დაგეგმვის მეორე წესი არის მუდმივობა. Ეკონომიკური აქტივობაკომპანია უწყვეტია, პერსონალიც მუდმივ მოძრაობაშია, ამიტომ დაგეგმვა უნდა იყოს უწყვეტი და არა ერთჯერადი ქმედება. გარდა ამისა, ეს პრინციპი შეიცავს პერსპექტივების და უწყვეტობის გათვალისწინების მოთხოვნას (რომ სამომავლო გეგმები ეფუძნება წინა გეგმებს). ახლის აშენებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული წარსული პროექტების შესრულების შედეგები.


დაგეგმვის მუდმივობის პრინციპი, რომელსაც ექვემდებარება საწარმოში პერსონალის განყოფილებები თავიანთ საქმიანობაში, უზრუნველყოფს მესამე წესის განხორციელებას: მოქნილობა. მოქნილი გეგმები (მათ შორის პერსონალის გეგმები) არის ის, რომლებშიც ნებისმიერი გადაწყვეტილების კორექტირება შესაძლებელია ნებისმიერ დროს, საჭიროების შემთხვევაში. ეს ხარისხი მიიღწევა ეგრეთ წოდებული ბალიშების არსებობით, რომლებიც უზრუნველყოფენ მანევრის თავისუფლებას (რა თქმა უნდა გონივრულ ფარგლებში).
პერსონალის დაგეგმვის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია ეკონომიკა: პერსონალის განყოფილების საქმიანობის ხარჯები ანალიზისა და გეგმების მომზადებისთვის არ უნდა აღემატებოდეს მათი განხორციელების ეფექტს.
გეგმის განსახორციელებლად აუცილებელი პირობების ფორმირება ნებისმიერი დაგეგმვის თანაბრად მნიშვნელოვანი წესია.
ყველა ეს დებულება უნივერსალურია და ვრცელდება ნებისმიერ მენეჯერულ დონეზე და არა მხოლოდ პერსონალთან მიმართებაში. და თითოეულ შემთხვევაში, რა თქმა უნდა, იქნება საკუთარი სპეციფიკა.
ასე რომ, კომპანიის ნებისმიერი განყოფილების საქმიანობის დაგეგმვისას უნდა გავითვალისწინოთ შეფერხების პრინციპი: გუნდის მთლიანი პროდუქტიულობა შეესაბამება ყველაზე ზარმაცი და ნელი მუშის მუშაობას. თუმცა, უფრო მაღალ დონეზე, როდესაც საქმე ეხება მთელი კომპანიის საქმიანობას, ეს პრინციპი არ მუშაობს.
ადამიანური რესურსების განყოფილების ერთ-ერთი მიზანი, რომელიც ახორციელებს პერსონალის დაგეგმვას, არის თანამშრომლების შესაძლებლობების, მათი მოტივაციის საუკეთესო გამოვლენა და მათი შესაძლებლობების სრულად გამოყენება, შედეგების გათვალისწინებით. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიკომპანიაში აღებული (სოციალური, ფინანსური და ა.შ.).
დღესდღეობით საწარმოს ეფექტურობაზე მოქმედი მთავარი ფაქტორი პერსონალია. დაგეგმვის წარმატება შეიძლება ვიმსჯელოთ თუ არა სტრატეგიული მიზნებიფირმები.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტიარის ორგანიზაციაში სტრუქტურა, რომელიც ეხება პერსონალის მართვას.

პერსონალის განყოფილება არ არის მხოლოდ ფუნქციონალური ერთეული, ის ასევე არის კომპანიის სახე, რადგან პერსონალის განყოფილებაში ნებისმიერი განმცხადებელი იწყებს ორგანიზაციის გაცნობას.

HR მიზანი

პერსონალის განყოფილების მიზანია ხელი შეუწყოს საწარმოს (ორგანიზაციის) მიზნების მიღწევას საწარმოს საჭირო კადრებით უზრუნველყოფით და თანამშრომელთა პოტენციალის ეფექტური გამოყენებით.

თანამშრომლების შერჩევა ხორციელდება სპეციალურად შემუშავებული სტრატეგიების დახმარებით: ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის მიწოდება მედიასა და დასაქმების სამსახურებში, შერჩევის მეთოდების გამოყენება, ტესტირება, სპეციალისტების ადაპტაციის პროცედურები და შემდგომი კვალიფიკაციის ამაღლება.

პერსონალის განყოფილების ამოცანები

პერსონალის განყოფილების მთავარი ამოცანაა თანამშრომლების მუშაობის სწორად გათვალისწინება, სამუშაო, შაბათ-კვირის და ავადმყოფობის დღეების რაოდენობის დადგენა ხელფასების, შვებულების გამოანგარიშებისა და ორგანიზაციის ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში ინფორმაციის წარდგენისთვის.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ძირითადი ამოცანებია:

საჭირო კვალიფიკაციისა და საჭირო მოცულობით პერსონალის შერჩევის, დაკომპლექტებისა და დაქირავების ორგანიზება. თანამშრომელთა შერჩევა ხორციელდება სპეციალურად შემუშავებული სტრატეგიების გამოყენებით: ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის მიწოდებიდან მედიასა და დასაქმების სამსახურებში, სპეციალისტების შერჩევის, ტესტირების, ადაპტაციის პროცედურების გამოყენებამდე და შემდგომ კვალიფიკაციამდე;

შექმნა ეფექტური სისტემაპერსონალის წევრები;

თანამშრომლებისთვის კარიერული გეგმების შემუშავება;

საკადრო ტექნოლოგიების განვითარება.

გარდა ამისა, პერსონალის განყოფილებამ უნდა წარუდგინოს ინფორმაცია თანამშრომლების შესახებ რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში. Სადაზღვევო კომპანიები, საგადასახადო და მიგრაციის სამსახური.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ფუნქციები

საწარმოში პერსონალის განყოფილების ძირითადი ფუნქციაა პერსონალის შერჩევა.

საწარმოში პერსონალის განყოფილების ძირითადი ფუნქციებია:

ორგანიზაციის კადრებში საჭიროებების განსაზღვრა და კადრების შერჩევა დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად;

პერსონალის ბრუნვის ანალიზი, მაღალი დონის ბრუნვის გამკლავების მეთოდების ძიება;

შრომის მოტივაციის სისტემების დანერგვა;

მომზადება დაკომპლექტებასაწარმოები;

თანამშრომელთა პირადი საქმეების აღრიცხვა, მოწმობების და საბუთების ასლების გაცემა თანამშრომლების მოთხოვნით;

სამუშაო წიგნებით ოპერაციების განხორციელება (დოკუმენტების მიღება, გაცემა, შევსება და შენახვა);

შვებულების აღრიცხვის წარმოება, შვებულების დაგეგმვა და რეგისტრაცია მოქმედი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად;

თანამშრომელთა ატესტაციის ორგანიზება;

პერსონალის განვითარების გეგმების მომზადება.

HR სტრუქტურა

საწარმოს პერსონალის განყოფილების სტრუქტურას და მის რაოდენობას განსაზღვრავს თითოეული კომპანიის დირექტორი, იმის მიხედვით სულპერსონალი და საქმიანობა.

AT მცირე კომპანიები(100-მდე თანამშრომელი) საკმარისია ერთი ან ორი HR თანამშრომელი.

ამასთან, მცირე საწარმოს შეიძლება არ ჰყავდეს ინდივიდუალური თანამშრომელი და შემდეგ ასეთ სამუშაოს ასრულებს მთავარი ბუღალტერი ან გენერალური დირექტორი.

საშუალო ზომის ორგანიზაციებში (100 თანამშრომლიდან 500 ადამიანამდე), მიზანშეწონილია შექმნათ პერსონალის განყოფილება სამიდან ოთხ პერსონალის სპეციალისტთან.

მსხვილ საწარმოებში, სადაც 500 და მეტი თანამშრომელია, პერსონალის განყოფილებას შეიძლება ჰყავდეს 7-დან 10-მდე თანამშრომელი.

ურთიერთობა HR და სხვა დეპარტამენტებს შორის

თავისი ფუნქციების ეფექტურად შესასრულებლად, პერსონალის სამსახურს სჭირდება მუდმივი და მჭიდრო ურთიერთობა საწარმოს სხვა განყოფილებებთან:

ურთიერთქმედება ორგანიზაციის ბუღალტრულ განყოფილებასთან

პერსონალის განყოფილება ურთიერთქმედებს ორგანიზაციის ბუღალტერიასთან ანაზღაურებასთან დაკავშირებული საკითხების გადასაჭრელად.

ასე რომ, პერსონალის განყოფილება ორგანიზაციის ბუღალტრულ განყოფილებას წარუდგენს თანამშრომლების გათავისუფლების, დასაქმების, მივლინების, შვებულების, წახალისების ან ჯარიმების შესახებ დოკუმენტებს და ბრძანებების ასლებს.

ურთიერთობა იურიდიულ დეპარტამენტთან

იურიდიული დეპარტამენტი აგრძელებს ადამიანური რესურსების თანამშრომლებს უახლეს მოვლენებს მოქმედი კანონმდებლობაუზრუნველყოფს ყოვლისმომცველ იურიდიულ მხარდაჭერას.

ურთიერთქმედება კომპანიის სხვა განყოფილებებთან

საკადრო საკითხებთან დაკავშირებით, პერსონალის განყოფილება მუდმივად ურთიერთობს ყველასთან სტრუქტურული დანაყოფებიკომპანიები.

ჯერ კიდევ გაქვთ შეკითხვები ბუღალტრული აღრიცხვისა და გადასახადების შესახებ? ჰკითხეთ მათ ფორუმზე "ხელფასი და პერსონალი".

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი: დეტალები ბუღალტრისთვის

• თანამშრომელმა გადაიფიქრა ახალ ადგილზე მუშაობა? როგორ გავაუქმოთ შრომითი ხელშეკრულება და შრომითი ურთიერთობა

  00 წუთი. ჩვენ, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ქვემორე ხელმომწერი ო.ნ. ვოლკოვა, Მთავარი ბუღალტერი... 06.2019 No24-ქ. გაუგზავნეთ შეტყობინება პერსონალის განყოფილების სპეციალისტს გორდეევა მ.ვ.-ს, რომ დაავალოს ეს ბრძანება პერსონალის განყოფილების უფროსს ვოლკოვა ო.ნ. საფუძველი: ... პერსონალის განყოფილების უფროსის ვოლკოვა ო. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ვოლკოვა, ო. ნ. ვოლკოვა 26 ... მუნიციპალური საჯარო დაწესებულების „გორვოდოკანალის“ ადამიანური რესურსების განყოფილებიდან სამუშაო წიგნის მოპოვების აუცილებლობა. Შენც ასევე...

• სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად: საკამათო პუნქტები

  კოლეგებმა) შედეგი არ მისცეს. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი ივანოვა ს. - თერაპიული ... არარსებობის ხელმძღვანელი. გთხოვთ, მიაწოდოთ ახსნა-განმარტება პერსონალის განყოფილების უფროსს, ივანოვა ს.ნ. თუ დაწერილია ... ჩაატარეთ შიდა აუდიტი. შედგენილი: პერსონალის განყოფილების უფროსი ივანოვა ს.ნ.-ს თანდასწრებით თანამშრომელმაც უარი თქვა მასზე. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი ივანოვა ს.ნ. საიმედოობა...

• შემოვლითი ფურცელი: განაცხადის პრაქტიკა

  ის არ წარუდგენს ხელმოწერილი შემოვლითი ფურცელს ბუღალტერიაში (ადამიანური რესურსების განყოფილებაში). ამ მხრივ ... ის არ წარუდგენს ხელმოწერილი შემოვლითი ფურცელს ბუღალტერიას (ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი). რამდენია მოცემული ... ვალები მიუწოდებელ წიგნებზე; პერსონალის განყოფილებაში VHI პოლიტიკის მიწოდებაზე; ...ში შედის ისეთი განყოფილებები, როგორებიცაა ბუღალტერია, პერსონალის განყოფილება, საწყობი და ა.შ. როგორც წესი ... განცხადებები საჯარო მოსამსახურის გათავისუფლების შესახებ, პერსონალის განყოფილება გათავისუფლებულ პირს გასცემს შემოვლითი ფურცელს (განცხადება ...

• რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი დაიკარგება?

  2019 ჩვენ, ქვემორე ხელმომწერნი: ადამიანური რესურსების ინსპექტორი პეტროვა ელენა დმიტრიევნა, მდივანი მიშინა... . იმ პირთა ხელმოწერები, რომლებმაც შეადგინეს აქტი: პერსონალის განყოფილების ინსპექტორი პეტროვა ე. დ. პეტროვა მდივანი ...

• როგორ გავხადოთ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი მთავარი თანამშრომელი?

  სამსახური პერსონალის განყოფილებაში არსებული ინფორმაციის მიხედვით, თქვენ დატოვეთ თქვენი მთავარი სამსახური ... რუსეთის ფედერაციის No20 კოდი. ადამიანური რესურსების სპეციალისტი კონევა შპს... რუსეთის ფედერაციის No20 კოდი. ადამიანური რესურსების სპეციალისტი კონევა შპს... რუსეთის ფედერაციის No20 კოდი. HR სპეციალისტი კონევა შპს...

09/06/2018 მიაწოდოს ცნობა პერსონალის განყოფილებას სამედიცინო დაწესებულებაფაქტის დამადასტურებელი ... ბრძანების შესრულება დაევალოს პერსონალის განყოფილების უფროსს ეგოროვა ვ.დ. მიზეზი: პირადი ... .) (ხელმოწერა) (სრული სახელი) პერსონალის განყოფილების უფროსი ეგოროვა ვ.დ. სისხლის ჩაბარება და პერსონალის განყოფილებას მიმართა კითხვით, რომლის შესახებაც ...

• ჩვენ სწორად ვნიშნავთ და ვრეგისტრირდებით კონტრაქტის მენეჯერის პოზიციაზე

  12.12.2019 No55. პერსონალის განყოფილების სპეციალისტმა მოამზადოს დამატებითი ხელშეკრულება შრომის ... ამ ბრძანების შესახებ, ეს ბრძანება გადასცეს პერსონალის განყოფილების უფროსს მაშკოვა ს.ს. უფროსს დიმიტრიევს ... . დიმიტრიევი გაეცნო ბრძანებას: პერსონალის განყოფილების უფროსი მაშკოვა, S.S. Mashkova 10 ...

ორგანიზაციის პერსონალის სამსახური (CS) არის სტრუქტურული გაერთიანება, რომელიც ასრულებს მაკონტროლებელი პერსონალის მოვალეობებს. საწყისი ამოცანაა შრომის პროცესის ოპტიმიზაცია.

საკონსტიტუციო სასამართლოს კომპეტენციის დონე და უფლებამოსილების ფარგლები იყოფა შემდეგნაირად:

• ადმინისტრაციული მენეჯერის სრული დაქვემდებარება (ყველა საკოორდინაციო სქემა ერთ ქვესისტემაშია).
• პირდაპირი მოხსენება საწარმოს დირექტორთან.
• მას მეორე საფეხურის სტატუსი აქვს ვერტიკალში თავის შემდეგ.
• CS შედის საწარმოს მენეჯმენტში.

მომსახურების ორგანიზაციული სქემა დამოკიდებულია:

• საქმიანობის;
• დასაქმებულთა რაოდენობა სახელმწიფოების მიხედვით;
• CS-ის მენეჯერული პოტენციალის დონე.

პერსონალის განყოფილების ორგანიზაციული სტრუქტურა

• სწრაფი რეაგირება ცვლილებებზე, დამატებებზე.
• თანამშრომელთა ფუნქციების ოპტიმიზაცია ტრანსფერით პირდაპირი კონტროლიმენეჯმენტის დაბალი დონე.
• ორგანიზაციის ფარგლებში დანიშვნების განაწილება, კონსოლიდაცია.
• მენეჯერის დაქვემდებარებული თანამშრომელთა რაციონალური რაოდენობის რეგულირება.
• დასაქმებულთა უფლებებისა და მოვალეობების დაცვა.
• ორგანიზაციული უფლებამოსილების მკაფიო განაწილება.
• მართვის სტრუქტურის ხარჯების მინიმიზაცია.

ეს არის არასრული სია. ფაქტორების შემდეგი ჯგუფები გავლენას ახდენენ მუშაობის სქემაზე:

• მოწყობილობის ორგანიზაციის მახასიათებლები.
• ტექნოლოგიები, წარმოების სახეობა.
• კორპორატიული ეთიკის სტილი.
• ეფექტური არსებული შაბლონების შემუშავება ან დაცვა.

ერთმა ან რამდენიმე ფაქტორმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს მომსახურე ორგანიზაციის დიზაინზე.საწყისი მონაცემებისთვის, ინდიკატორები აღებულია:

• ლიდერობის დონეების რაოდენობა.
• სახელმწიფო.
• კონტროლის ტიპი.

პერსონალის განყოფილების სტრუქტურა აერთიანებს ორ დონეს - ფუნქციურ და ხაზოვან. მენეჯმენტის პირველი ტიპი ასახავს დაყოფას საწარმოს მენეჯმენტსა და სხვა რგოლებს შორის. მისი მშენებლობისთვის, თითოეული ლიდერისთვის (ან უფლებამოსილი პირისთვის) წარმოების ტექნოლოგიური თანმიმდევრობის დაფიქსირებისთვის, გამოიყენება მატრიცის პრინციპი.

პერსონალის ოფიცრების პასუხისმგებლობა

ამ სპეციალისტების მოვალეობები ჩამოყალიბებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.

მთავარი ყურადღება ექცევა კარგი მთავრობარეგულარული რესურსები:

• ურთიერთობების დამყარება.
• განმცხადებლის შესაბამისობის შეფასება თანამდებობაზე.
• კომპანიის თანამშრომლებისთვის სასწავლო პროგრამებისა და სოციალური პროექტების შემუშავება.

ეს ფუნქციები მოითხოვს რეგულარულ შიდა ინოვაციებს, სერვისის სპეციალისტების მომზადებას, პროგრამების შემუშავებას და ტრენინგებს.

მოქმედებები განპირობებულია რიგი ფუნქციური ამოცანების მაღალი ხარისხის შესრულების აუცილებლობით:

• კვალიფიკაციის დონის დადგენა არსებული ეკონომიკური მოთხოვნების შესაბამისად.
• სამუშაო ნაკადის ხარჯების ზრდის კონტროლი.
• კორპორატიული პოლიტიკის ფორმირება თანამშრომელთა ჩამოყალიბებული მრავალეროვნული ნაზავის გათვალისწინებით.
• ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ეხება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსთან სამუშაო ურთიერთობების დარეგულირებას.
• ორგანიზაციის რესურსებზე დისტანციური წვდომის განხორციელება.

პირობითად, CS-ის ორი ფუნქციური სფეროა:

1. გუნდში ურთიერთობების კონტროლი.
2. შრომითი ხელშეკრულების დოკუმენტაცია.

პირველი აბზაცი ნიშნავს:

• სახელმწიფო დაგეგმარება.
• საწარმოს დაკომპლექტება.
• დაკავებული პოზიცია.
• Განათლება, კარიერამუშები.
• წახალისების სისტემა სოციალურ სფეროში.
• უსაფრთხო სამუშაო პირობების დაცვა.

Ვადები შრომითი ხელშეკრულებაპერსონალის განყოფილების დოკუმენტებში უნდა ჩაიწეროს:

• ინსტრუქციები, შეკვეთები.
• დადგენილი საბუღალტრო ინფორმაციის ფორმების შევსება.
• შრომის დოკუმენტაციის მომზადება და მოვლა.
• ფორმირება.
• Საკონსულტაციო მომსახურება.
• სამუშაო საათების განრიგის გაანგარიშება.
• საბუთების გაცემა გადასახდელებზე (შეღავათები, დანამატები).

CS-ის ფუნქციონალური დიაპაზონი მოითხოვს მისი თანამშრომლების მაღალი ხარისხის შერჩევას.

პერსონალის განყოფილების მუშაობის ორგანიზება

CS-ის სპეციალისტების რაოდენობა გამართლებულია რაციონალური დელიმიტაციით და სტაბილიზაციით შრომის პროცესითითოეული ინდივიდუალური საწარმო. ამისათვის გამოიყენეთ " საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო", რომელშიც მითითებულია პოზიციები:

• მმართველი პერსონალი;
• სპეციალისტები;
• ტექნიკური შემსრულებლები.

თითოეულს აქვს მახასიათებელი, მათ შორის რეცეპტები:

• მოვალეობების სპექტრი;
• სპეციალური ცოდნა;
• საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.

სამუშაოს ორგანიზება ხდება ამოცანების სირთულის დონისა და მოცულობის შესაბამისად. თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს ცოდნა და უნარები:

• საწარმოს სპეციფიკის შესახებ ინფორმაციის სრული ფლობა.
• მენეჯმენტის და ლიდერის თვისებები.
• სწავლის უნარი.
• ფინანსური ფორმირების საფუძვლების ფლობა.
• დიპლომატიური უნარები.

CS ორგანიზაციები გთავაზობთ შემდეგ ვაკანსიებს:

1. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი.
2. მენეჯერი:
   • პერსონალის მუშაობისთვის;
   • სოციალური ბენეფიციალი;
   • კომპენსაცია;
3. სპეციალისტი:
   • განმცხადებლებთან მუშაობაზე;
   • სწავლა;
   • დასაქმება;
   • პერსონალის მართვა.

პოზიციების ხელმისაწვდომობა განისაზღვრება საწარმოს სპეციფიკით და პერსონალის სამსახურის ფუნქციური ამოცანებით.

საწარმოში პერსონალის განყოფილების ფორმირება იწყება სტრუქტურული ერთეულის შესახებ დებულების დამტკიცებით, რომელიც შეიცავს პერსონალის მომსახურების აღწერას:

• როგორ ნაწილდება სამუშაო პასუხისმგებლობა თანამშრომლებს შორის?
• რა არის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის პასუხისმგებლობა?
• დანაყოფის ძირითადი ფუნქციები;
• საწარმოს სხვა სტრუქტურულ განყოფილებებთან ურთიერთქმედების პროცედურა.

ეს დოკუმენტი არჩევითია. თუმცა, ეს არის ის, ვინც საშუალებას გაძლევთ შექმნათ პერსონალის სამსახური, რომელიც აკმაყოფილებს საწარმოს მოთხოვნებს და აქვს მაღალი დონის სამუშაო პასუხისმგებლობა. პერ მოდელის უზრუნველყოფასაწარმოში პერსონალის განყოფილების შესახებ შეგიძლიათ აიღოთ ნიმუში, რომელიც მოცემულია ფედერალური არქივის 2018 წლის 27 ივნისის No71 ბრძანების No1 დანართში. ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ ჩვენი ნიმუში.

რა არის HR დეპარტამენტის პასუხისმგებლობა?

ამჟამად დამტკიცებულია და ამოქმედდა. პროფესიული სტანდარტი შეიცავს პერსონალის მენეჯმენტის საქმიანობაში შემავალი ფუნქციების აღწერას და აღწერას, რის საფუძველზეც შესაძლებელია ჩამოყალიბდეს სამუშაო მოთხოვნებიკონკრეტულ პროფესიონალებს.

ასევე არსებობს მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომელთა საკვალიფიკაციო ცნობარი (1998 წლის 21 აგვისტოს No37 დადგენილება). Შეიცავს საკვალიფიკაციო მახასიათებლები, შექმნილია თანამშრომელთა სწორი შერჩევის, განთავსებისა და გამოყენებისათვის, განსაზღვრაში ერთიანობის უზრუნველსაყოფად ოფიციალური ფუნქციებიპერსონალის ოფიცრები და წარუდგინეს მათ საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.

ეს დოკუმენტები არის ფუნქციების განსაზღვრის საფუძველი და სამსახურებრივი მოვალეობებიპერსონალის განყოფილება და სამსახურის თანამშრომელთა საკვალიფიკაციო მოთხოვნების დადგენა.

ზოგადად, სამუშაო პასუხისმგებლობა შეიძლება დაიყოს ცალკეულ ფუნქციებად:

1. პერსონალის აღრიცხვისა და გადაადგილების შესახებ დოკუმენტაციის შენახვა:
   • დაშვების, გადაყვანის, სამსახურიდან გათავისუფლების, შვებულების მინიჭების, მივლინებაში გაგზავნის, დისციპლინური პასუხისმგებლობის აღება;
   • თანამშრომელთა პირადი საქმეების ფორმირება და წარმოება;
   • სამუშაო წიგნების მოვლა-შენახვა;
   • დროის ფურცლის შენახვა;
   • პერსონალის შვებულების უზრუნველყოფის აღრიცხვა, რეგულარული შვებულების განრიგის მომზადებასა და დაცვაზე კონტროლი;
   • აღრიცხვა, ინვალიდობის მოწმობების რეგისტრაციის სისწორის შემოწმება;
   • თანამშრომლების მიმდინარე და წარსული შრომითი საქმიანობის შესახებ ინფორმაციის მიწოდება.
2. საკადრო საქმიანობა:
   • თანამშრომლებში საწარმოს საჭიროებების შესახებ ინფორმაციის შეგროვება;
   • ძებნა, მოზიდვა, პერსონალის შერჩევა და შერჩევა.
3. თანამშრომლების შეფასების, სერტიფიცირებისა და განვითარების აქტივობები:
   • პერსონალის შეფასების, სერტიფიცირებისა და გადამზადების ორგანიზება და ჩატარება;
   • განვითარებისა და მშენებლობის ღონისძიებების ორგანიზება და ჩატარება პროფესიული კარიერათანამშრომლები.
4. დადგენილი ანგარიშგების ფორმირება და შესაბამის ორგანოებში წარდგენა.
5. სამხედრო აღრიცხვის განხორციელება და რეზერვში მყოფი მოქალაქეების დაჯავშნა.

რა არის პერსონალის მოვალეობები

განმარტება იმისა, თუ რას აკეთებს პერსონალის ოფიცერი, მისთვის დაკისრებული მოვალეობები, განსაზღვრავს აპლიკანტებს. განსახორციელებლად პროფესიული საქმიანობასაწარმოში პერსონალის განყოფილებაში შესაძლებელია თანამშრომლებს შორის გადანაწილდეს სამუშაო პასუხისმგებლობა ფუნქციონალური პრინციპის მიხედვით, ანუ საწარმოში პერსონალის მუშაკის მოვალეობები შეესაბამება კონკრეტულ ფუნქციას.

ან თანამშრომელს ენიჭება მთელი პერსონალის მუშაობაგარკვეულ ტერიტორიაზე.

პერსონალის განყოფილების ეფექტური საქმიანობა დიდწილად დამოკიდებულია მის სპეციალისტებს შორის სამუშაოს სწორად განაწილებაზე, რაც ევალება პერსონალის განყოფილების უფროსს.

საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რომელიც ეკისრება ორგანიზაციის პერსონალის ოფიცერს, უფლებები და მოვალეობები განისაზღვრება თითოეული სპეციალისტისთვის შემუშავებულ სამუშაო აღწერილობაში. განვითარებისას სამუშაოს აღწერათითოეული სპეციალისტისთვის მითითებულია სამუშაოების ჩამონათვალი და დადგენილია საჭირო სპეციალური მომზადების მოთხოვნები.

როგორ განვსაზღვროთ პერსონალის განყოფილების რაოდენობა

ის, რაც კეთდება ადამიანური რესურსების განყოფილებაში, რომლის პასუხისმგებლობაც შეიძლება განსხვავდებოდეს, გავლენას ახდენს დანაყოფის დაკომპლექტებაზე და სტრუქტურაზე. მოქმედი სტანდარტები არ შეიცავს ინსტრუქციებს საწარმოში პერსონალის განყოფილების პერსონალის რაოდენობის გაანგარიშების შესახებ, მაგრამ შეგიძლიათ გამოიყენოთ სსრკ შრომის სამინისტროს 1991 წლის 14 ნოემბრის ბრძანება No78 „სექტორთაშორისი აგრეგაციის დამტკიცების შესახებ. პერსონალის დაქირავებისა და აღრიცხვის დროის სტანდარტები“. დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს მისი რაოდენობა საწარმოს პერსონალის რაოდენობის, აგრეთვე განყოფილებისთვის დაკისრებული ფუნქციების სფეროდან გამომდინარე.

ცალკე, არსებობს ნორმები თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ სამხედრო რეგისტრაციას ორგანიზაციებში (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2006 წლის 27 ნოემბრის ბრძანებულება No719):

• 1 ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი - 500 პერსონალზე;
• 1 გათავისუფლებული თანამშრომელი - 500-დან 2000-მდე დასაქმებულთა რაოდენობაზე;
• 2 თანამშრომელი 2000-დან 4000-მდე თანამშრომელი და შემდგომი - ყოველი მომდევნო 3000-ზე პლუს ერთი თანამშრომელი ამ მიმართულებით.

უფლებები და მოვალეობები

HR თანამშრომლის ძირითადი უფლებები მოიცავს:

• სამუშაოს გაუმჯობესების შესახებ წინადადებების წარდგენა ხელმძღვანელის განსახილველად;
• სამსახურებრივი ფუნქციების შესასრულებლად საჭირო ინფორმაციისა და დოკუმენტების მოპოვება.

პერსონალის ოფიცერი პასუხისმგებელია დამსაქმებლის ქონებისთვის მატერიალური ზიანის მიყენებაზე, დასაქმებულთა პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებაზე, შრომის შინაგანაწესთან შეუსრულებლობაზე, აგრეთვე ამ ქმედებების შეუსრულებლობაზე ან არასათანადო შესრულებაზე, რომელიც პერსონალის თანამშრომლის ფუნქციონირების ნაწილია.